Cum se plătește munca pentru angajatul absent. Aranjam si platim inlocuitor pentru vacanta

Înlocuirea unui angajat în timpul concediului sau concediului medical este o practică obișnuită; mulți consideră plecarea unui coleg în vacanță ca o nevoie de a-și asuma o muncă suplimentară. Dar nu toți managerii consideră că este necesar să facă o plată suplimentară pentru înlocuirea unui angajat temporar absent și mulți angajați suportă o astfel de încălcare a drepturilor lor.

Înlocuirea unui angajat temporar absent

Înlocuirea unui alt angajat pentru concediu sau concediu medical în multe companii se realizează cu încălcarea drepturilor angajaților companiei. Pentru a preveni acest lucru, trebuie să cunoașteți procedura de desfășurare a unei astfel de proceduri și să nu vă fie teamă să vă apărați drepturile, dacă este necesar, în instanță. Angajatorul trebuie să fie tras la răspundere pentru încălcarea codului muncii.

1. Înlocuirea unui angajat temporar absent poate fi realizată prin combinarea posturilor, creșterea volumului de muncă, extinderea gamei de responsabilități. Lucrări suplimentare pot fi atribuite unui post similar sau diferit.
2. Angajatorul este obligat să obțină acordul salariatului pentru înlocuirea temporară a unui coleg. Doar pentru a comanda să lucrezi pentru o altă persoană, niciun șef nu are dreptul. Un angajat are dreptul de a refuza înlocuirea unui coleg pentru o perioadă de vacanță, concediu medical sau altă absență pentru un motiv întemeiat.
3. Termenele limită pentru ocuparea posturilor pot fi menționate în Carta organizației (dacă este întreprindere municipală) sau în acordul la contractul de muncă. Adică, consimțământul angajatului pentru îndeplinirea temporară a atribuțiilor altui angajat nu poate fi verbal; este necesar un acord scris. Specifică volumul muncă în plus, natura acesteia, precum și momentul și valoarea plății pentru înlocuire.

Cum se plătește înlocuirea unui angajat temporar absent?

Problema plății pentru înlocuirea unui alt angajat îi îngrijorează pe mulți, așa că ar trebui să i se acorde mai multă atenție. Este necesar să se facă distincția între înlocuirea unui angajat cu eliberarea din atribuțiile sale și combinarea a două posturi. În primul caz, s-ar putea să nu existe motive de plată suplimentară - dacă munca prestată pentru un alt angajat nu este mai complicată sau postul care urmează să fie înlocuit este similar cu postul permanent al salariatului.

În cazul combinării a două posturi în absența unui alt angajat, trebuie să fie necesară plata suplimentară. Refuzul angajatorului de a plăti în plus pentru combinarea posturilor ar constitui o încălcare directă a legislației muncii.

Suprapunerea temporară a posturilor ar trebui să fie oficializată prin ordinul șefului. Comanda trebuie să indice poziția combinată, perioada pentru care este introdusă combinația (sunt posibile condiții fixe de înlocuire, este posibilă combinarea posturilor fără a specifica termeni specifici), cantitatea de muncă suplimentară și plata pentru ocuparea postului unui alt angajat. Suprataxa poate fi stabilita ca suma fixa, dar partile pot conveni asupra suprataxei ca procent din salariu (tarifa).

Reducerea sumei plății suplimentare pentru combinarea a două poziții sau anularea completă a acesteia ar trebui să fie oficializată printr-o comandă pentru organizație. Un angajat trebuie să fie avertizat în prealabil cu privire la modificările condițiilor de înlocuire a unui angajat temporar absent. În acest caz, avertismentul trebuie să fie în scris. În plus, în cazul unei combinații nelimitate de posturi, angajatul trebuie avertizat cu 2 luni înainte de modificarea termenelor de plată.

Pe scurt: postul de angajat temporar absent poate fi ocupat numai cu acordul scris al salariatului; la combinarea pozițiilor, plata trebuie efectuată fără greșeală.

Circumstanțele vieții și Codul Muncii prevăd adesea posibilitatea absenței legale de la locul de muncă a unui angajat pentru o perioadă lungă de timp. De exemplu, un angajat se află într-o vacanță obișnuită, urmează o pregătire planificată, s-a îmbolnăvit de mult timp sau a plecat într-o călătorie lungă de afaceri - în tot acest timp nu își poate îndeplini sarcinile principale. Cu toate acestea, munca nu poate fi întotdeauna lăsată pur și simplu pentru timpul stabilit, de cele mai multe ori încetarea sa este neprofitabilă și atunci angajatul are nevoie de o înlocuire temporară.

• Cum să solicitați un permis de ședere temporară - îndeplinirea temporară a obligațiilor unei persoane absente temeiuri legale un angajat?
• Cum se plătește această activitate?
• Care sunt unele dintre lucrurile la care trebuie să fii atent?

Vom lua în considerare toate aceste aspecte mai jos, precum și ajutor în întocmirea comenzii corespunzătoare.

Acționând asupra Codului Muncii al Federației Ruse

Codul Muncii Federația Rusăîn st. 60.2 vorbește despre o combinație de profesii, o creștere a numărului de funcții de muncă atribuite, o extindere a zonei de influență și, de asemenea, notează separat aspecte legate de îndeplinirea îndatoririlor unui angajat care este temporar absent, dar nu eliberat din munca in baza unui contract de munca. Acest articol a fost introdus în TC pe baza Lege federala din 30 iunie 2006 Nr 90-FZ.

Artă. 151 din Codul Muncii al Federației Ruse permite angajaților să fie de acord cu munca suplimentară care le este oferită în plus față de obligațiile principale pentru o creștere a salariului.

Ofițerii de personal sunt de obicei înțeleși ca VRIOîndeplinirea unor funcții suplimentare de muncă împreună cu atribuțiile principale în conformitate cu contractul de muncă semnat, atât pentru același post, cât și pentru un alt post, care prevede o remunerație suplimentară.

Motive pentru introducerea unui angajat pentru VRIO

Absența unui angajat de la locul de muncă, atunci când este necesară o înlocuire temporară, poate fi cauzată din diverse motive:

• orice concediu (anual, concediu de maternitate, pe cheltuiala proprie, pentru studii etc.);
• călătorie de afaceri;
• concediu medical;
• impunerea de responsabilități publice sau de stat (comisie electorală, angajare ca juriu etc.);
• orice alte circumstanțe de neprezentare la serviciu, inclusiv cele care nu au fost clarificate.

Trei lucruri fără de care VRIO este imposibil

Pentru ca înlocuirea unui angajat să fie legală, trebuie îndeplinite simultan trei condiții.

1. Acordul scris al părților. Fără acordul scris al salariatului (acord suplimentar), angajatorul nu îl poate implica în înlocuirea unui alt salariat.
2. Ordinea de organizare. Orice opțiune de înlocuire trebuie emisă prin ordin al conducătorului instituției, efectuată în mod obișnuit.
3. Stabilirea plăților suplimentare pentru muncă suplimentară.Înlocuirea temporară trebuie plătită în plus față de remunerația normală a salariatului angajat. Marimea nu este prevazuta de lege, poate fi calculata in orice mod convenabil angajatorului, la care angajatul este de acord.

PENTRU INFORMAȚIA DUMNEAVOASTRĂ! Semnătura angajatului la familiarizarea cu ordinul nu este o justificare legală pentru înregistrarea unui înlocuitor. De asemenea, este necesar un document suplimentar care să întocmească în mod expres acordul ambelor părți, adică ambele clauze 1 și 2 trebuie să fie disponibile, fără a se exclude sau înlocui reciproc.

Opțiuni de înlocuire temporară

Codul Muncii al Federației Ruse oferă angajatorului mai multe modalități posibile atragerea unui angajat la execuție temporară responsabilități suplimentare.

1. Pe cont propriu... Folosind resurse proprii Firma, puteți atribui funcții de muncă suplimentare unui angajat permanent dispus și potrivit. În acest caz, trebuie luată în considerare o nuanță importantă:
   • în cazul în care angajatul a fost instruit să îndeplinească în plus față de funcția sa exact aceleași, dar sarcini suplimentare, o astfel de înlocuire va fi efectuată în extinderea zonei de serviciu sau creșterea volumului de muncă;
   • daca un angajat isi asuma responsabilitati legate de un alt post, va fi vorba despre alinierea internă.

IMPORTANT! Un angajator ar trebui să evalueze sobru capacitatea unui angajat de a efectua muncă suplimentară în afara rolului său principal.

2. Traducere temporizată. Angajatorul poate schimba, temporar sau chiar permanent, funcția de muncă a unui angajat care este chemat să-l înlocuiască pe cel absent (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse). Puteți schimba poziția și/sau subdiviziune structurală la cea în care a lucrat angajatul care are nevoie de înlocuire.

NOTĂ!În situații normale, termenul pentru un astfel de transfer în cadrul unei organizații nu depășește de obicei un an. Dar în cazurile prevăzute de lege, de exemplu, la transferul pe un scaun de maternitate, această perioadă poate fi mărită.

3. In miscare. Se poate aplica dacă, ca urmare, termenii contractului de muncă semnat anterior de angajat nu se modifică (în acest caz, nici măcar acordul acestuia nu este necesar). Astfel, nu te poți transfera în altă localitate, la alt salariu etc., dar poți, de exemplu, să transferi un angajat la un alt utilaj, la alt atelier etc.

VERIFICA! Dacă unitatea structurală în care trebuie să lucreze salariatul este clar formulată în contractul de muncă, atunci nu mai este posibil să-l transfere pe altul nici măcar într-o funcție identică fără acordul acestuia, întrucât termenii contractului se modifică.

4. Ajutor din exterior... Dacă este imposibil să încărcați suplimentar „angajatul” dvs., puteți invita personal nou pentru o înlocuire temporară. Loc de muncă cu jumătate de normă(internă sau externă) este permisă aplicarea în cazul în care se încheie una nouă contract de munca, dar în acest caz nu vorbim cu adevărat despre VRIO. O modalitate mai universală poate fi o concluzie contract de munca pe durata determinata(Articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse).

IMPORTANT DE REȚINUT! Perioada de valabilitate a unui astfel de acord nu poate fi nedeterminată; va trebui să indicați în el fie o anumită dată, fie circumstanțele încetării acestuia (indicați de obicei „înainte de ieșirea angajatului principal”).

VRIO nu este un job part-time!

Poate apărea confuzie, deoarece înlocuirea temporară a unui angajat și locurile de muncă cu fracțiune de normă au o trăsătură comună - ambele tipuri de sarcini suplimentare sunt efectuate de angajat, care, în același timp, trebuie să asigure îndeplinirea obligatorie a muncii sale principale. .

Diferențele sunt după cum urmează:

• Codul Muncii reglementează aceste tipuri de angajări suplimentare cu articole diferite: angajarea cu fracțiune de normă este considerată la art. 44 din Codul Muncii al Federației Ruse și VRIO - art. 60;
• cu un loc de muncă cu fracțiune de normă, sarcinile suplimentare trebuie îndeplinite la un moment care nu este ocupat cu munca principală, iar cu un loc de muncă interimar, acest lucru se întâmplă în paralel în cadrul aceleiași zile de lucru sau schimb;
• pentru un loc de muncă cu fracțiune de normă este necesar un nou contract de muncă, pentru un permis de ședere temporară este suficient un acord scris;
• încetarea locului de muncă cu fracțiune de normă are loc numai odată cu încetarea contractului respectiv sau cu expirarea duratei acestuia, iar pentru VRIO anularea este posibilă în orice moment (cu avertisment de 3 zile), atât de către angajator, cât și de către angajat angajat.

Cum se întocmește o comandă pentru VRIO

Caracteristicile formulării în ordine depind de metoda aleasă de înlocuire. În general, o comandă pentru o întreprindere trebuie să conțină următoarele date:

• denumirea funcției principale și a celei care este acceptată ca parte a înlocuirii;
• termene pentru finalizarea lucrărilor suplimentare;
• motivul absenței salariatului care este înlocuit, dacă este stabilit;
• baza de înregistrare a unui înlocuitor (numărul contractului suplimentar încheiat);
• suma plății suplimentare atribuite;
• semnăturile părților la familiarizarea și acordul cu ordinul.

Exemplu de ordin de înlocuire temporară a unui angajat absent

Societate cu răspundere limitată „Perekrestok”

ORDIN Nr. 14-7

La atribuirea sarcinilor suplimentare în ordinea combinării posturilor

Din cauza absenței economistului senior Zarubina E.L. din cauza parcurgerii unei pregătiri suplimentare cu pauză de la muncă în temeiul art. 60.2 și 151 din Codul Muncii al Federației Ruse

EU COMAND:

1. Să-l instruiască pe economistul Rubinstein O.D. indeplinirea in timpul zilei de munca stabilite, alaturi de atributiile sale principale determinate prin contract, o functie suplimentara de munca in raza Zarubina E.L. ca parte a extinderii zonei de serviciu.
2. Instalați pentru Rubinstein O.D. remuneratie lunara suplimentara pentru indeplinirea atributiilor in plus fata de cele principale in ordinea combinarii in cuantum de 75% din salariul lui E.L.Zarubina.
3. Determinați termenul pentru creșterea volumului de lucru Rubinshtein O.D. din 13.02.2017 până în 25.03.2017

Un angajat care îndeplinește atribuțiile altui salariat în timpul absenței acestuia are dreptul să primească plăți suplimentare în conformitate cu procedura stabilită. În articol, vom analiza modul în care se calculează plata suplimentară pentru un angajat temporar absent, cum se emite o plată suplimentară, dacă un angajat poate înceta prematur atribuțiile unui angajat absent.

Supliment pentru un angajat temporar absent: prevederi generale

Dreptul unui salariat de a primi o plată suplimentară pentru îndeplinirea atribuțiilor de muncă ale altui salariat pe perioada absenței acestuia este consacrat de Legea muncii. Suplimentul se percepe dacă sunt îndeplinite simultan următoarele condiții:

• unul dintre angajati lipseste temporar de la serviciu din cauza vacantei, bolii sau din alte motive, in legatura cu care sa sarcinile de serviciu un alt angajat este în curs de executare;
• un salariat care înlocuiește un salariat temporar absent nu este eliberat de propriile atribuții de serviciu, prevăzute de fișa postului.

Inlocuirea unui salariat temporar absent implica o extindere a atributiilor de munca si a domeniilor de responsabilitate ale salariatului suplinitor, fara cresterea duratei zilei de munca (tur de munca).

Cadrul legislativ

Procedura de determinare a sumei plății suplimentare către un angajat la înlocuirea unui angajat absent este consacrată în Codul Muncii al Federației Ruse:

Cum se calculează coplata pentru un angajat temporar absent

În conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, o plată suplimentară pentru un angajat temporar absent se percepe prin acordul părților - angajatorul și angajatul căruia i se încredințează munca suplimentară. Astfel, cuantumul suprataxei și procedura de acumulare a acesteia pot fi fixate în:

• contract de muncă;
• acord comun;
• Procedura de remunerare a muncii sau alte documente care reglementează mecanismul de calcul și calcul a salariilor și a altor beneficii bănești la întreprindere.

Suma plății suplimentare pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu ale unui angajat temporar absent poate fi percepută atât într-o formă fixă ​​(așa-numita „forfetare”), cât și ca procent din salariu. Mai jos vom lua în considerare procedura de calcul a suprataxelor pentru fiecare dintre metode și vom lua în considerare un exemplu.

Rata fixa

La multe întreprinderi, plata suplimentară pentru un angajat temporar absent se percepe într-o formă fixă, și anume în termeni monetari dur. În acest caz, plata suplimentară nu depinde de veniturile salariatului absent sau înlocuitor, ci se plătește în cuantumul stabilit prin contractul de muncă/contractul colectiv.

În cazul calculării unei suprataxe la o rată forfetară, organizațiile folosesc o abordare graduală pentru a determina valoarea plății în conformitate cu complexitatea muncii efectuate, volumul acesteia și nivelul de responsabilitate. Cu alte cuvinte, cuantumul remunerației este stabilit într-un cuantum diferit, în funcție de funcția salariatului înlocuitor (absent).

În plus, în companii mari iar pe mare întreprinderile producătoare cu un complex şi ramificat structura organizationala, cuantumul plății suplimentare se stabilește separat pentru fiecare unitate structurală.

Procentul din salariu

În prezent, cel mai corect mod de a determina valoarea plăților suplimentare pentru un angajat temporar absent este de a calcula plățile pe baza sumei venitului unui angajat absent sau înlocuitor. În acest caz, angajatul înlocuitor primește o plată suplimentară, a cărei sumă corespunde volumului de muncă prestată și nivelului de responsabilitate.

Să ne uităm la un exemplu. Golovanova T.L. - Contabil principal al Zubr-M LLC. 06.11.2020 Contabil-șef adjunct al Zubr-M LLC Svetlichnaya L.D. a luat o vacanta de 5 zile calendaristice(11-15.06.2020), timp în care atribuțiile sale oficiale au fost atribuite lui Golovanova.

Conform ordinului intern, plata suplimentară pentru un angajat temporar absent la Zubr LLC se calculează după următoarea formulă:

Adăugați = (Ok Ot * 15% + Okl Substitut * 15%) / ColRabDn * Înlocuitor perioadă,

unde Okl ot este salariul unui angajat temporar absent;
Okl substitute - salariul unui angajat înlocuitor;
ColRabDn - numărul de zile lucrătoare din luna în care salariatul a înlocuit salariatul absent;
Perioada de substituire - perioada de substituire (numar de zile lucratoare).

Suplimentul lui Golovanova pentru perioada de vacanță din Svetlichnaya este calculat pe baza următorilor indicatori:

• Salariul lui Golovanova - 19.003 ruble;
• Salariul lui Svetlichnaya - 24.880 de ruble.

Calculul suprataxelor acumulate de Golovanova pentru perioada vacanței lui Svetlichnaya arată astfel:

(19.003 RUB * 15% + 24.880 RUB * 15%) / 21 zile * 5 zile = 1.567.14 RUB

Cum să obțineți o plată suplimentară pentru îndeplinirea îndatoririlor unui angajat temporar absent

Mai jos este instrucțiuni pas cu pasînregistrarea și acumularea de plăți suplimentare către un angajat pentru îndeplinirea atribuțiilor unui angajat temporar absent:

Pasul 1. Obținerea consimțământului verbal al salariatului

Înainte de a începe actele, trebuie să obțineți un acord verbal de la angajat pentru a îndeplini atribuțiile altui angajat pe perioada absenței acestuia. De obicei pe stadiul inițial supervizorul imediat al angajatului conduce o conversație cu subordonatul, informând necesitatea înlocuirii (vacanță, boală a altui angajat, alte motive) și primind consimțământul angajatului, sau un refuz motivat.

Subliniem că managerul nu are dreptul de a forța angajatul să îndeplinească atribuțiile angajatului absent. Această decizie se ia exclusiv de ambele părți prin acordul părților - angajatul și societatea (reprezentată de șef).

Pasul 2. Întocmirea unei declarații

În cazul în care salariatul este de acord să îndeplinească atribuțiile angajatului absent, managerul îl invită să întocmească o cerere corespunzătoare. Nu există un formular legal stabilit pe care să fie completată această cerere, prin urmare documentul poate fi întocmit în formă liberă, indicând detaliile solicitate:

• Numele Organizatiei;
• Numele complet, funcția angajaților absenți și înlocuitori;
• perioada de substituire a sarcinilor;
• baza de înlocuire (vacanță, boală, alte motive);
• data întocmirii cererii, semnătura solicitantului.

Pasul 3. Emiterea unei comenzi

Pasul-4. Acumularea de plăți suplimentare

Pe baza ordinului, se efectuează calculul și acumularea plăților suplimentare pentru perioada de înlocuire a salariatului absent și îndeplinirea sarcinilor sale oficiale de către salariatul înlocuitor.

Calculul plății suplimentare și plata fondurilor se efectuează în conformitate cu procedura și în cuantumul aprobat prin contractul de muncă/contractul colectiv și intern. documente de reglementare... De regulă, angajatul primește fonduri la sfârșitul lunii de raportare - împreună cu salariul, angajatul primește o plată suplimentară pentru înlocuire.

Refuzul timpuriu de a presta munca unui angajat temporar absent

Legislația actuală consacră dreptul unui angajat de a refuza anticipat înlocuirea unui angajat absent. Pentru a face acest lucru, înlocuitorul trebuie să completeze o cerere corespunzătoare și să o transfere la șeful cu cel puțin 3 zile înainte de refuzul înlocuirii. De exemplu, un angajat care a depus o cerere pe 18.06.18 poate să nu-și îndeplinească atribuțiile de persoană absentă după trei zile, de la 21.06.18.

Un drept similar se acordă angajatorului, care poate înștiința salariatul cu 3 zile înainte de încetarea anticipată a funcțiilor de înlocuire.

Pentru a asigura cel mai eficient îndeplinirea îndatoririlor angajaților absenți de către forțele celor care rămân, cel mai des sunt utilizate trei modalități:

• o creștere a volumului de muncă sau o extindere a zonei de serviciu.

Să luăm în considerare mai detaliat cum să emitem fiecare dintre opțiuni și cum este plătită înlocuirea unui angajat temporar absent.

La transfer temporar salariatul este transferat la muncă într-o altă funcție sau profesie. Totodată, persoana nu îndeplinește obligațiile care decurg din contractul său de muncă. De exemplu, în absența șefului de garaj, unul dintre mecanici este transferat în poziția sa.

Suprapunerea temporară este prestarea în timpul zilei de muncă, împreună cu obligațiile dumneavoastră determinate prin contractul de muncă, muncă suplimentară într-o altă funcție sau profesie. De exemplu, după ce a trimis un casier în vacanță, puteți încredința executarea sarcinilor sale în ordinea combinației unui contabil.

Odată cu creșterea volumului de muncă sau extinderea zonei de serviciu, angajatul este instruit să efectueze, împreună cu munca sa, în timpul zilei de lucru. activități suplimentare pentru aceeași profesie (funcție). De exemplu, dacă aveți trei ajustatori, atunci în absența unuia dintre ei, puteți atribui îndeplinirea atribuțiilor sale celorlalți doi.

Cum să plătească

Cu un transfer temporar, angajatul are dreptul la o plată suplimentară pentru angajatul absent: potrivit, acesta trebuie să primească bani pentru munca prestată. Prin urmare, această metodă este de obicei folosită la înlocuirea managerilor, dimensiunea salariile care este mai mare decât cea a angajaţilor obişnuiţi.

În cazul combinării posturilor, este numită o persoană sau un alt angajat. O suprataxă specifică pentru înlocuirea unui angajat temporar absent () se stabilește prin acordul părților ( Artă. 151 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Odată cu creșterea volumului de muncă sau extinderea zonei de servicii, cuantumul plății suplimentare și valoarea lucrărilor suplimentare sunt, de asemenea, stabilite prin acordul părților.

Ce anume sa cauti

Adesea apare întrebarea: cine poate înlocui pe cine? Legislația nu conține răspunsul la acesta, prin urmare, în fiecare caz, ar trebui să se pornească de la interesele și specificul activităților dumneavoastră și de la calificarea personalului. De exemplu, într-o companie mică în vacanță, directorul poate înlocui personalul - în acest caz, plata suplimentară pentru combinare în acest caz ar trebui stabilită și pentru el. Și dacă secretarul va putea îndeplini atribuțiile șefului de departament depinde atât de calificările secretarului, cât și ale șefului.

În orice caz, pentru a impune unei persoane îndatoririle unui angajat absent este necesar acord scris... Angajatorul trebuie să emită unul corespunzător, care să indice:

• perioada de înlocuire;
• NUMELE COMPLET. si pozitia angajatului;
• acțiune semnificativă din punct de vedere juridic (transfer, repartizare a atribuțiilor în ordinea combinării etc.);
• plata la înlocuirea unui angajat temporar absent;
• consimțământul angajatului.

Un astfel de ordin este necesar atât pentru calcularea corectă a plății și atribuirea acesteia la prețul de cost, cât și pentru posibilitatea tragerii la răspundere a salariatului pentru îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor atribuite.

Este posibil să nu plătiți suplimentar angajaților din punct de vedere legal pentru îndeplinirea atribuțiilor unui angajat absent (pentru concediu, boală etc.). Va fi suficient doar să prescrii o astfel de îndatorire în fișele postului? Și, în general, este posibil să nu plătiți suplimentar.

Răspuns