Աշխատանքային արբիտրաժում կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի քննարկում. Աշխատանքային արբիտրաժի ստեղծման պայմանները

Աշխատանքային արբիտրաժը աշխատանքային վեճի մինչդատական ​​զարգացման երեք հնարավոր տարբերակներից մեկն է: Աշխատանքային արբիտրաժը ժամանակավոր մարմին է, որը ստեղծվել է հատուկ աշխատանքային վեճը քննարկելու համար, եթե կողմերը կիրառել են այլ ընթացակարգեր (adhoc):

Քանի որ աշխատանքային արբիտրաժը ստեղծվել է որպես աշխատանքային վեճը լուծելու անկախ մարմին, այն չի կարող ներառել այս վեճում ներգրավված աշխատողների և գործատուների ներկայացուցիչներ:

Ինչպես հաշտեցման ընթացակարգերի մյուս ձևերը, այն, որպես կանոն, կամավոր բնույթ է կրում, քանի որ այն ստեղծվում է, երբ առկա են միաժամանակ երկու պայմաններ՝ աշխատանքային արբիտրաժում վեճը քննարկելու կողմերի համաձայնությունը և կողմերի համաձայնությունը: գրելըԱրբիտրաժային որոշումների պարտադիր կատարման վերաբերյալ Սաֆարովա Է. Աշխատանքային վեճեր. անհատական ​​և կոլեկտիվ // Աշխատանքային իրավունք. 2010. Թիվ 11. էջ 91-102

Աշխատանքային արբիտրաժի կամավոր բնույթը դրսևորվում է նրանով, որ այն կարող է ստեղծվել միայն կողմերի համաձայնությամբ: Բացառություն է նախատեսված այն կազմակերպությունների համար, որոնցում գործադուլներն արգելված կամ սահմանափակված են օրենքով, աշխատանքային արբիտրաժի ստեղծումը պարտադիր է (տես Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 404-րդ հոդվածի 7-րդ մասը, 413-րդ հոդվածի 1-ին և 2-րդ մասերը):

Արվեստի իմաստով. Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 404-ը և ԱՄԿ-ի թիվ 92 հանձնարարականի դրույթներին համապատասխան, կողմերից որևէ մեկը կարող է նախաձեռնել և առաջարկել վեճի քննարկումը աշխատանքային արբիտրաժում, սակայն այն ստեղծվել է համատեղ. կողմերը։ Անհնար է աշխատանքային արբիտրաժ ձևավորել առանց գործատուի մասնակցության (եթե նա խուսափում է հաշտեցման ընթացակարգերի շարունակությունից):

Միաժամանակ աշխատանքային արբիտրաժ ստեղծելու համար անհրաժեշտ է դիմել Դաշնային ծառայությունաշխատանքի և զբաղվածության մասին (Ռոստրուդ):

Աշխատանքային արբիտրաժ ստեղծելու կարգը կարող է սկսվել կիրառվել օրենքով նախատեսված դեպքերում. Իզբիենովա Թ.Ա. Կոլեկտիվի լուծմանը աշխատողների ներկայացուցիչների մասնակցության որոշ հարցեր աշխատանքային վեճեր// Աշխատանքային իրավունք. 2011. №2. էջ 51-63

հաշտեցման հանձնաժողովում համաձայնություն ձեռք չբերելու դեպքում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 402-րդ հոդվածի 8-րդ մաս).

այն դեպքում, երբ աշխատանքային վեճի կողմերից մեկը խուսափում է հաշտեցման հանձնաժողովի ստեղծմանը կամ աշխատանքին մասնակցելուց (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 406-րդ հոդվածի 1-ին մաս).

այն դեպքում, երբ աշխատանքային վեճի կողմերը միտումնավոր ընտրում են այն աշխատանքային արբիտրաժում դիտարկելու տարբերակը՝ շրջանցելով միջնորդի մասնակցությամբ քննարկման փուլը.

եթե աշխատանքային վեճի քննարկման առաջին փուլում (երեք աշխատանքային օր) կողմերը համաձայնության չեն եկել նրա թեկնածության վերաբերյալ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 403-րդ հոդվածի 1-ին մաս).

եթե միջնորդի մասնակցությունը աշխատանքային վեճի քննարկմանը արդյունք չի տվել, և կողմերը դեռևս ունեն հակասական դիրքորոշումներ.

եթե դրա ստեղծումը պարտադիր է, որոշ կատեգորիաների աշխատողների համար, ովքեր գործադուլի իրավունք չունեն (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 413-րդ հոդված):

Աշխատանքային արբիտրաժի ձևավորմանը մասնակցում են աշխատողների և գործատուի ներկայացուցիչները, որոնք շահագրգռված են լուծել վեճը և Ռոստրուդը, քանի որ այս պետական ​​մարմինը հատուկ նշվում է որպես աշխատանքային արբիտրաժի ձևավորման մասնակիցներից մեկը:

Նա, վեճի կողմերի հետ հավասար, մասնակցում է ինչպես աշխատանքային արբիտրաժի ստեղծմանը, այնպես էլ դրա կազմի որոշմանը, կանոնակարգերի մշակմանը և լիազորությունների որոշմանը: Այսպիսով, աշխատանքային արբիտրաժը իրականում մի տեսակ «եռակողմ» մարմին է, որը կարող է լուծել կոլեկտիվ աշխատանքային վեճը։

Աշխատանքային արբիտրաժ ստեղծելու և վեճը դրանում քննարկելու համար կողմերն ունեն առավելագույնը ութ աշխատանքային օր՝ հաշտարար հանձնաժողովի կամ միջնորդի կողմից արբիտրաժ ստեղծելու համար աշխատանքային վեճի քննարկման ավարտից երեք օր և վեճը քննարկելու համար հինգ օր: Աշխատանքային արբիտրաժում աշխատանքային վեճի քննարկմանը մասնակցում են վեճի կողմերի ներկայացուցիչները Մավրին Ս.Պ., Ժիլին, Վ.Վ. Կորոբչենկոյի դատավորի ձեռնարկ աշխատանքային վեճեր: ուսումնական և գործնական ուղեցույց / Գ և այլն; խմբ. Ս.Պ. Մավրինա. Մոսկվա: Prospekt, 2011 թ

Օրենքը սահմանում է միայն երկու պահանջ՝ կապված աշխատանքային արբիտրաժի աշխատանքի ընթացակարգի հետ. Նախ, նա պետք է քննարկի կոլեկտիվ աշխատանքային վեճը կողմերի ներկայացուցիչների մասնակցությամբ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 404-րդ հոդվածի 4-րդ մաս), հետևաբար, հանդիպումների անցկացումը կողմերից մեկի կամ երկուսի բացակայության դեպքում անընդունելի է: Այս կանոնից կարող է լինել միայն մեկ բացառություն. երբ աշխատողների ներկայացուցիչը կամ գործատուի ներկայացուցիչը գրավոր խնդրեց լուծել վեճը առանց նրա, մյուս կողմը համաձայնեց, և արբիտրաժը դա հնարավոր համարեց:

Երկրորդ պահանջը վերաբերում է վեճի առարկային։ Քանի որ աշխատանքային արբիտրաժը հաշտարար մարմին է, որը ստեղծվել է հատուկ կոլեկտիվ աշխատանքային վեճը լուծելու համար և, որպես կանոն, կողմերի հաշտեցման փորձող երկրորդ մարմինն է, ապա միայն հաշտարար հանձնաժողովի կամ միջնորդի կողմից կողմերի հետ միասին կազմված տարաձայնությունների արձանագրություն։ վեճը ներկայացվում է քննարկման։

Սա կարող է լինել կոլեկտիվ բանակցությունների ընթացքում կազմված տարաձայնությունների արձանագրություն կամ աշխատակիցների պահանջները:

Վեճի առարկան հարցերի մի շարք է, որոնց շուրջ կողմերը չեն կարողացել համաձայնության գալ վեճի լուծման գործընթացում։ Այն կարող է նեղանալ միայն որոշակի փոխզիջումների հասնելով։ Անընդունելի է աշխատանքային արբիտրաժում քննարկման ներկայացնել հաշտարար հանձնաժողովի կողմից չդիտարկված հայցերը։

Աշխատանքային արբիտրաժի կողմից կոլեկտիվ վեճի քննարկման կարգը բաղկացած է մի քանի փուլից՝ Սաֆարովա Է. Աշխատանքային վեճեր՝ անհատական ​​և կոլեկտիվ // Աշխատանքային իրավունք: 2010. Թիվ 11. էջ 91-102

կողմերի կողմից ներկայացված փաստաթղթերի և նյութերի ուսումնասիրություն.

լսում է կողմերի ներկայացուցիչներին.

անհրաժեշտության դեպքում լսել վկաներին և փորձագետներին.

աշխատանքային վեճի էության վերաբերյալ որոշման մշակում.

Նշենք, որ այսօր շտկվել է աշխատանքային արբիտրաժի կողմից ընդունված ակտի անվանման հակասությունը՝ այժմ Արվեստի բոլոր մասերում. 404 և հետագայում Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում այս ակտը կոչվում է որոշում:

Աշխատանքային արբիտրաժում կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի քննարկման արդյունքը վեճը լուծելու որոշման ընդունումն է: Այն կազմվում է գրավոր, ստորագրվում աշխատանքային արբիտրների կողմից և փոխանցվում աշխատանքային վեճի կողմերին:

Աշխատանքային վեճի լուծման տևողության ընթացքում արբիտրներն ազատվում են իրենց հիմնական աշխատանքից՝ պահպանելով իրենց միջին վաստակը (տես Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 405-րդ հոդվածը):

Աշխատանքային արբիտրները պարտավոր են պահպանել հաշտեցման ընթացակարգերի իրականացման ընթացքում իրենց հայտնի դարձած պետական, ծառայողական և առևտրային գաղտնիքները:

Աշխատանքային վեճերի կարգավորման տարածքային մարմիններին, Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտների գործադիր իշխանությունների դաշնային ստորաբաժանումներին գործնական օգնություն ցուցաբերելու համար, որոնց վերապահված են աշխատանքային վեճերը լուծելու գործառույթները, Ռուսաստանի աշխատանքի նախարարության որոշումը. Թիվ 59-ը հաստատեց աշխատանքային արբիտրաժում աշխատանքային վեճի քննարկման աշխատանքների կազմակերպման վերաբերյալ հանձնարարականները: Դրանք կարող են կիրառվել այնքանով, որքանով չեն հակասում Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի ներկայիս տարբերակին:

Աշխատանքային արբիտրաժը կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի քննարկման մարմին է: Ժամանակավոր աշխատանքային արբիտրաժը ստեղծվում է կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի կողմերի կողմից համապատասխանի հետ միասին պետական ​​գործակալությունկոլեկտիվ աշխատանքային վեճերի կարգավորման վերաբերյալ քննարկել այս կոլեկտիվ աշխատանքային վեճը։ Սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունները կարգավորող համապատասխան եռակողմ հանձնաժողովի որոշմամբ՝ դրան կից կարող է ստեղծվել մշտական ​​աշխատանքային արբիտրաժ՝ կողմերի համաձայնությամբ իրեն ներկայացված կոլեկտիվ աշխատանքային վեճերը քննարկելու և լուծելու համար։

Հաշտարարի մասնակցությամբ կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի քննարկման ավարտին տարաձայնությունների արձանագրությունը կազմելու օրվանից ոչ ուշ, քան հաջորդ աշխատանքային օրը կամ այն ​​ժամկետի ավարտից հետո, որի ընթացքում կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի կողմերը պետք է. համաձայնություն ձեռք բերել միջնորդի թեկնածուի վերաբերյալ, կամ կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի կողմերի կամ կողմերից մեկի՝ միջնորդի մասնակցությամբ կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի քննարկումից հրաժարվելու մասին արձանագրությունից հետո, կոլեկտիվ կողմերը. աշխատանքային վեճը պարտավոր են բանակցել աշխատանքային արբիտրաժում կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի քննարկման շուրջ:

Եթե ​​կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի կողմերը համաձայնում են կոլեկտիվ աշխատանքային վեճը քննարկել աշխատանքային արբիտրաժում, նրանք կնքում են համապատասխան պայմանագիր, որը պարունակում է պայման կողմերի կողմից աշխատանքային արբիտրաժի որոշումների պարտադիր կատարման մասին, որից հետո կոլեկտիվ աշխատանքի կողմերը. վեճը պարտավոր են կոլեկտիվ աշխատանքային վեճը լուծել սոցիալական գործընկերության տեղական մակարդակում մինչև երկու աշխատանքային օրվա ընթացքում, իսկ սոցիալական գործընկերության այլ մակարդակներում կոլեկտիվ աշխատանքային վեճը լուծելիս՝ մինչև չորս աշխատանքային օրվա ընթացքում, ստեղծել՝ համապատասխան Կոլեկտիվ աշխատանքային վեճերի կարգավորման պետական ​​մարմին, աշխատանքային ժամանակավոր արբիտրաժ՝ այս կոլեկտիվ աշխատանքային վեճը քննարկելու կամ քննարկելու համար մշտական ​​աշխատանքային արբիտրաժ՝ ստեղծված սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունները կարգավորող համապատասխան եռակողմ հանձնաժողովին կից:

Ժամանակավոր աշխատանքային արբիտրաժի կազմը և կանոնները սահմանվում են գործատուի (գործատուների ներկայացուցչի), աշխատողների ներկայացուցչի և կոլեկտիվ աշխատանքային վեճերի կարգավորման պետական ​​մարմնի որոշմամբ: Մշտական ​​աշխատանքային արբիտրաժում հատուկ աշխատանքային վեճը լուծելու համար աշխատանքային արբիտրաժի կազմի ձևավորման կարգը և դրա կանոնները որոշվում են մշտական ​​աշխատանքային արբիտրաժի մասին դրույթով (մշտական ​​աշխատանքային արբիտրաժի կանոնադրություն), որը հաստատվել է համապատասխան եռակողմ հանձնաժողովի կողմից: սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորումը. Դաշնային գործադիր մարմինը, որը պատասխանատու է զարգացման համար հանրային քաղաքականությունև աշխատանքի ոլորտում իրավական կարգավորումը, հաշվի առնելով սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման Ռուսաստանի եռակողմ հանձնաժողովի կարծիքը, կարող է հաստատվել. մոդելի տրամադրումմշտական ​​աշխատանքային արբիտրաժի վերաբերյալ ( մոդելային կանոնադրությունմշտական ​​աշխատանքային արբիտրաժ):

Կոլեկտիվ աշխատանքային վեճը քննարկվում է աշխատանքային արբիտրաժում՝ սույն վեճի կողմերի ներկայացուցիչների մասնակցությամբ, երբ կոլեկտիվ աշխատանքային վեճը լուծում է սոցիալական գործընկերության տեղական մակարդակում մինչև երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում, և երբ կոլեկտիվ աշխատանքային վեճը լուծում է այլ մակարդակներում: Սոցիալական գործընկերություն՝ մինչև հինգ աշխատանքային օր՝ աշխատանքային ժամանակավոր արբիտրաժի ստեղծման կամ կոլեկտիվ աշխատանքային վեճը մշտական ​​աշխատանքային արբիտրաժի քննարկման տեղափոխման օրվանից:

Աշխատանքային արբիտրաժը քննարկում է կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի կողմերի բողոքները. ստանում է Պահանջվող փաստաթղթերև այս վեճի հետ կապված տեղեկատվություն. անհրաժեշտության դեպքում տեղեկացնում է իշխանություններին պետական ​​իշխանությունև տեղական ինքնակառավարման մարմինները կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի հնարավոր սոցիալական հետևանքների մասին. որոշում է կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի էությունը.

Աշխատանքային արբիտրաժի որոշումը կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի լուծման մասին գրավոր ներկայացվում է սույն վեճի կողմերին:

Այն դեպքերում, երբ սույն օրենսգրքի 413-րդ հոդվածի 1-ին և 2-րդ մասերի համաձայն գործադուլ չի կարող անցկացվել կոլեկտիվ աշխատանքային վեճը լուծելու համար, աշխատանքային արբիտրաժում կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի քննարկումը պարտադիր է, և աշխատանքային արբիտրաժի որոշումը. պարտադիր է կողմերի համար՝ անկախ կողմերի համաձայնությունից։ Միևնույն ժամանակ, եթե կողմերը համաձայնության չեն գալիս ժամանակավոր աշխատանքային արբիտրաժ ստեղծելու, դրա կազմի և կանոնների կամ կոլեկտիվ աշխատանքային վեճը մշտական ​​աշխատանքային արբիտրաժի քննարկման տեղափոխելու մասին, այդ հարցերի վերաբերյալ որոշում է կայացվում: կազմվում է կոլեկտիվ աշխատանքային վեճերի լուծման համապատասխան պետական ​​մարմնի կողմից։

Աշխատանքային արբիտրաժը կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի քննարկման մարմին է: Ժամանակավոր աշխատանքային արբիտրաժը ստեղծվում է կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի կողմերի կողմից կոլեկտիվ աշխատանքային վեճերի լուծման համար համապատասխան պետական ​​մարմնի հետ՝ կոլեկտիվ աշխատանքային վեճը քննարկելու համար: Սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունները կարգավորող համապատասխան եռակողմ հանձնաժողովի որոշմամբ՝ դրան կից կարող է ստեղծվել մշտական ​​աշխատանքային արբիտրաժ՝ կողմերի համաձայնությամբ իրեն ներկայացված կոլեկտիվ աշխատանքային վեճերը քննարկելու և լուծելու համար։

Հաշտարարի մասնակցությամբ կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի քննարկման ավարտին տարաձայնությունների արձանագրությունը կազմելու օրվանից ոչ ուշ, քան հաջորդ աշխատանքային օրը կամ այն ​​ժամկետի ավարտից հետո, որի ընթացքում կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի կողմերը պետք է. համաձայնություն ձեռք բերել միջնորդի թեկնածուի վերաբերյալ, կամ կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի կողմերի կամ կողմերից մեկի՝ միջնորդի մասնակցությամբ կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի քննարկումից հրաժարվելու մասին արձանագրությունից հետո, կոլեկտիվ կողմերը. աշխատանքային վեճը պարտավոր են բանակցել աշխատանքային արբիտրաժում կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի քննարկման շուրջ:

(տես նախորդ հրատարակության տեքստը)

Եթե ​​կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի կողմերը համաձայնում են կոլեկտիվ աշխատանքային վեճը քննարկել աշխատանքային արբիտրաժում, նրանք կնքում են համապատասխան պայմանագիր, որը պարունակում է պայման կողմերի կողմից աշխատանքային արբիտրաժի որոշումների պարտադիր կատարման մասին, որից հետո կոլեկտիվ աշխատանքի կողմերը. վեճը պարտավոր են կոլեկտիվ աշխատանքային վեճը լուծել սոցիալական գործընկերության տեղական մակարդակում մինչև երկու աշխատանքային օրվա ընթացքում, իսկ սոցիալական գործընկերության այլ մակարդակներում կոլեկտիվ աշխատանքային վեճը լուծելիս՝ մինչև չորս աշխատանքային օրվա ընթացքում, ստեղծել՝ համապատասխան Կոլեկտիվ աշխատանքային վեճերի կարգավորման պետական ​​մարմին, աշխատանքային ժամանակավոր արբիտրաժ՝ այս կոլեկտիվ աշխատանքային վեճը քննարկելու կամ քննարկելու համար մշտական ​​աշխատանքային արբիտրաժ՝ ստեղծված սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունները կարգավորող համապատասխան եռակողմ հանձնաժողովին կից:

(տես նախորդ հրատարակության տեքստը)

Ժամանակավոր աշխատանքային արբիտրաժի կազմը և կանոնները սահմանվում են գործատուի (գործատուների ներկայացուցչի), աշխատողների ներկայացուցչի և կոլեկտիվ աշխատանքային վեճերի կարգավորման պետական ​​մարմնի որոշմամբ: Մշտական ​​աշխատանքային արբիտրաժում հատուկ աշխատանքային վեճը լուծելու համար աշխատանքային արբիտրաժի կազմի ձևավորման կարգը և դրա կանոնները որոշվում են մշտական ​​աշխատանքային արբիտրաժի մասին դրույթով (մշտական ​​աշխատանքային արբիտրաժի կանոնադրություն), որը հաստատվել է համապատասխան եռակողմ հանձնաժողովի կողմից: սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորումը. Աշխատանքի ոլորտում պետական ​​քաղաքականության և իրավական կարգավորման համար պատասխանատու դաշնային գործադիր մարմինը, հաշվի առնելով սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման Ռուսաստանի եռակողմ հանձնաժողովի կարծիքը, կարող է հաստատել ստանդարտ դրույթ մշտական ​​աշխատանքային արբիտրաժի մասին ( մշտական ​​աշխատանքային արբիտրաժի օրինակելի կանոնադրություն):

(տես նախորդ հրատարակության տեքստը)

Կոլեկտիվ աշխատանքային վեճը քննարկվում է աշխատանքային արբիտրաժում՝ սույն վեճի կողմերի ներկայացուցիչների մասնակցությամբ, երբ կոլեկտիվ աշխատանքային վեճը լուծում է սոցիալական գործընկերության տեղական մակարդակում մինչև երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում, և երբ կոլեկտիվ աշխատանքային վեճը լուծում է այլ մակարդակներում: Սոցիալական գործընկերություն՝ մինչև հինգ աշխատանքային օր՝ աշխատանքային ժամանակավոր արբիտրաժի ստեղծման կամ կոլեկտիվ աշխատանքային վեճը մշտական ​​աշխատանքային արբիտրաժի քննարկման տեղափոխման օրվանից:

Աշխատանքային արբիտրաժը քննարկում է կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի կողմերի բողոքները. ստանում է այս վեճի հետ կապված անհրաժեշտ փաստաթղթերն ու տեղեկությունները. անհրաժեշտության դեպքում տեղեկացնում է պետական ​​մարմիններին և տեղական ինքնակառավարման մարմիններին կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի հնարավոր սոցիալական հետևանքների մասին. որոշում է կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի էությունը.

(տես նախորդ հրատարակության տեքստը)

Աշխատանքային արբիտրաժը կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի քննարկման մարմին է: Ժամանակավոր աշխատանքային արբիտրաժը ստեղծվում է կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի կողմերի կողմից կոլեկտիվ աշխատանքային վեճերի լուծման համար համապատասխան պետական ​​մարմնի հետ՝ կոլեկտիվ աշխատանքային վեճը քննարկելու համար: Սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունները կարգավորող համապատասխան եռակողմ հանձնաժողովի որոշմամբ՝ դրան կից կարող է ստեղծվել մշտական ​​աշխատանքային արբիտրաժ՝ կողմերի համաձայնությամբ իրեն ներկայացված կոլեկտիվ աշխատանքային վեճերը քննարկելու և լուծելու համար։

Հաշտարարի մասնակցությամբ կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի քննարկման ավարտին տարաձայնությունների արձանագրությունը կազմելու օրվանից ոչ ուշ, քան հաջորդ աշխատանքային օրը կամ այն ​​ժամկետի ավարտից հետո, որի ընթացքում կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի կողմերը պետք է. համաձայնություն ձեռք բերել միջնորդի թեկնածուի վերաբերյալ, կամ կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի կողմերի կամ կողմերից մեկի՝ միջնորդի մասնակցությամբ կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի քննարկումից հրաժարվելու մասին արձանագրությունից հետո, կոլեկտիվ կողմերը. աշխատանքային վեճը պարտավոր են բանակցել աշխատանքային արբիտրաժում կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի քննարկման շուրջ:

Եթե ​​կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի կողմերը համաձայնում են կոլեկտիվ աշխատանքային վեճը քննարկել աշխատանքային արբիտրաժում, նրանք կնքում են համապատասխան պայմանագիր, որը պարունակում է պայման կողմերի կողմից աշխատանքային արբիտրաժի որոշումների պարտադիր կատարման մասին, որից հետո կոլեկտիվ աշխատանքի կողմերը. վեճը պարտավոր են կոլեկտիվ աշխատանքային վեճը լուծել սոցիալական գործընկերության տեղական մակարդակում մինչև երկու աշխատանքային օրվա ընթացքում, իսկ սոցիալական գործընկերության այլ մակարդակներում կոլեկտիվ աշխատանքային վեճը լուծելիս՝ մինչև չորս աշխատանքային օրվա ընթացքում, ստեղծել՝ համապատասխան Կոլեկտիվ աշխատանքային վեճերի կարգավորման պետական ​​մարմին, աշխատանքային ժամանակավոր արբիտրաժ՝ այս կոլեկտիվ աշխատանքային վեճը քննարկելու կամ քննարկելու համար մշտական ​​աշխատանքային արբիտրաժ՝ ստեղծված սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունները կարգավորող համապատասխան եռակողմ հանձնաժողովին կից:

Ժամանակավոր աշխատանքային արբիտրաժի կազմը և կանոնները սահմանվում են գործատուի (գործատուների ներկայացուցչի), աշխատողների ներկայացուցչի և կոլեկտիվ աշխատանքային վեճերի կարգավորման պետական ​​մարմնի որոշմամբ: Մշտական ​​աշխատանքային արբիտրաժում հատուկ աշխատանքային վեճը լուծելու համար աշխատանքային արբիտրաժի կազմի ձևավորման կարգը և դրա կանոնները որոշվում են մշտական ​​աշխատանքային արբիտրաժի մասին դրույթով (մշտական ​​աշխատանքային արբիտրաժի կանոնադրություն), որը հաստատվել է համապատասխան եռակողմ հանձնաժողովի կողմից: սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորումը. Աշխատանքի ոլորտում պետական ​​քաղաքականության և իրավական կարգավորման համար պատասխանատու դաշնային գործադիր մարմինը, հաշվի առնելով Ռուսաստանի սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման եռակողմ հանձնաժողովի կարծիքը, կարող է հաստատել ստանդարտ դրույթ մշտական ​​աշխատանքային արբիտրաժի մասին ( մշտական ​​աշխատանքային արբիտրաժի օրինակելի կանոնադրություն):

Կոլեկտիվ աշխատանքային վեճը քննարկվում է աշխատանքային արբիտրաժում՝ սույն վեճի կողմերի ներկայացուցիչների մասնակցությամբ, երբ կոլեկտիվ աշխատանքային վեճը լուծում է սոցիալական գործընկերության տեղական մակարդակում մինչև երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում, և երբ կոլեկտիվ աշխատանքային վեճը լուծում է այլ մակարդակներում: Սոցիալական գործընկերություն՝ մինչև հինգ աշխատանքային օր՝ աշխատանքային ժամանակավոր արբիտրաժի ստեղծման կամ կոլեկտիվ աշխատանքային վեճը մշտական ​​աշխատանքային արբիտրաժի քննարկման տեղափոխման օրվանից:

Աշխատանքային արբիտրաժը քննարկում է կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի կողմերի բողոքները. ստանում է այս վեճի հետ կապված անհրաժեշտ փաստաթղթերն ու տեղեկությունները. անհրաժեշտության դեպքում տեղեկացնում է պետական ​​մարմիններին և տեղական ինքնակառավարման մարմիններին կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի հնարավոր սոցիալական հետևանքների մասին. որոշում է կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի էությունը.

Աշխատանքային արբիտրաժի որոշումը կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի լուծման մասին գրավոր ներկայացվում է սույն վեճի կողմերին:

Այն դեպքերում, երբ սույն օրենսգրքի 413-րդ հոդվածի 1-ին և 2-րդ մասերի համաձայն գործադուլ չի կարող անցկացվել կոլեկտիվ աշխատանքային վեճը լուծելու համար, աշխատանքային արբիտրաժում կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի քննարկումը պարտադիր է, և աշխատանքային արբիտրաժի որոշումը. պարտադիր է կողմերի համար՝ անկախ կողմերի համաձայնությունից։ Միևնույն ժամանակ, եթե կողմերը համաձայնության չեն գալիս ժամանակավոր աշխատանքային արբիտրաժ ստեղծելու, դրա կազմի և կանոնների կամ կոլեկտիվ աշխատանքային վեճը մշտական ​​աշխատանքային արբիտրաժի քննարկման տեղափոխելու մասին, այդ հարցերի վերաբերյալ որոշում է կայացվում: կազմվում է կոլեկտիվ աշխատանքային վեճերի լուծման համապատասխան պետական ​​մարմնի կողմից։

30. Գործադուլի իրավունքը և դրա իրականացումը.

Այն դեպքում, երբ գործատուն խուսափում է աշխատանքային արբիտրաժի ստեղծումից, ինչպես նաև նրա առաջարկությունները կատարելուց հրաժարվելու դեպքում (եթե համաձայնություն է ձեռք բերվել դրանց պարտադիր կատարման վերաբերյալ), աշխատողները կարող են գործադուլ սկսել:

Գործադուլ - աշխատողների ժամանակավոր կամավոր հրաժարում աշխատանքային պարտականությունների կատարումից (ամբողջությամբ կամ մասնակիորեն) լուծելու նպատակով. կոլեկտիվ աշխատուժ սպոր.

Սահմանադրության 37-րդ հոդվածի համաձայն Ռուսաստանի Դաշնությունաշխատողների գործադուլի իրավունքը ճանաչվում է որպես կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի լուծման միջոց։

Եթե ​​հաշտեցման ընթացակարգերը չեն հանգեցրել կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի լուծմանը (սույն օրենսգրքի 406-րդ հոդված), կամ գործատուն (գործատուի ներկայացուցիչները) կամ գործատուները (գործատուների ներկայացուցիչներ) չեն պահպանում պայմանագրերը. հասել են կողմերինկոլեկտիվ աշխատանքային վեճը լուծելու ընթացքում (սույն օրենսգրքի 408-րդ հոդված), կամ չեն համապատասխանում աշխատանքային արբիտրաժի որոշմանը, ապա աշխատողները կամ նրանց ներկայացուցիչներն իրավունք ունեն սկսելու գործադուլ կազմակերպել, բացառությամբ այն դեպքերի, երբ. Սույն օրենսգրքի 413-րդ հոդվածի 1-ին և 2-րդ մասերին համապատասխան՝ կոլեկտիվ աշխատանքային վեճը լուծելու համար գործադուլ չի կարող անցկացվել:

Գործադուլին մասնակցելը կամավոր է. Ոչ ոքի չի կարելի ստիպել մասնակցել կամ հրաժարվել գործադուլին մասնակցելուց։

Աշխատակիցներին գործադուլին մասնակցելու կամ դրանից հրաժարվելու հարկադրող անձինք կրում են կարգապահական, վարչական, քրեական պատասխանատվությունսույն օրենսգրքով, այլ դաշնային օրենքներով սահմանված կարգով:

Գործատուի ներկայացուցիչներն իրավունք չունեն գործադուլ կազմակերպել և մասնակցել դրան։

31. հայեցակարգ աշխատանքային պայմանագիրորպես հաստատություն աշխատանքային օրենք, իրավական փաստ (գործարք), իրավահարաբերություններ և աշխատանքին ներգրավվելու ձևեր։ Աշխատանքային պայմանագրերի դասակարգում.

Աշխատանքային իրավունքի գիտության մեջ աշխատանքային պայմանագիրը համարվում է աշխատանքի իրավունքի իրացման ձև, աշխատանքային հարաբերությունների առաջացման և իրականացման հիմք, իրավական ինստիտուտ, որը միավորում է աշխատանքի առաջացման, փոփոխության և դադարեցման կանոնները: իրավունքներ և պարտականություններ:

Աշխատանքային պայմանագրի ինստիտուտի ամենակարևոր առանձնահատկությունը, որը ներթափանցում է ինչպես ընդունման մասին օրենքի, այնպես էլ վերանայման և աշխատանքից ազատման նորմեր, աշխատանքային պայմանագրի ազատությունն է, որն արտացոլում է հասարակության մեջ աշխատանքի ազատության սկզբունքը, որն ամրագրված է. Արվեստում։ Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրության 37. Աշխատանքային պայմանագրի ազատությունը նշանակում է, որ քաղաքացիները՝ ա) ազատորեն ընտրում են աշխատանքային գործունեության վայրն ու տեսակը, աշխատում են իրենց կամքին համապատասխան. բ) ազատորեն, կամավոր կերպով լուծել աշխատանքի հարցը, կնքել աշխատանքային պայմանագիր և օրենքով սահմանված կարգով ցանկացած ժամանակ կարող է լուծել այն. գ) ունեն, որպես կանոն, կայուն աշխատանքային պայմանագրեր. Աշխատանքային պայմանագիրն արտացոլում է աշխատանքին որպես աշխատող ներգրավելու պայմանագրային սկզբունքը:

Պայմանագիրը երկու կամ ավելի անձանց միջև կնքված համաձայնագիր է քաղաքացիական իրավունքների և պարտականությունների հաստատման, փոփոխման կամ դադարեցման վերաբերյալ: Պայմանագիրը որպես իրավական փաստ հիմք է հանդիսանում պայմանագրի առաջացման համար որպես իրավահարաբերություն կամ պայմանագրային իրավահարաբերություն: Պայմանագիրը որպես իրավական փաստ և որպես իրավահարաբերություն պայմանագրի անկախ կողմեր ​​են, դրա զարգացման տարբեր կողմեր:

Պայմանագրերը պատկանում են իրավական փաստերի այն բազմազանությանը, որը կոչվում է գործարքներ, ինչը նշանակում է, որ դրանք ներկայացնում են քաղաքացիների գործողությունները և իրավաբանական անձինքուղղված քաղաքացիական իրավունքների և պարտականությունների հաստատմանը, փոփոխմանը կամ դադարեցմանը (Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական օրենսգրքի 153-րդ հոդված): Ի տարբերություն գործարքի, պայմանագիրը միշտ երկու կամ ավելի կողմերի կամքի համաձայնեցված արտահայտություն է, որն ուղղված է քաղաքացիական իրավունքի հետևանքների առաջացմանը: Պայմանագիրը պահանջում է կողմերի կամքի համաձայնությունը նրանց համար էական նշանակություն ունեցող բոլոր հարցերի շուրջ։

Աշխատանքային և այլ իրավահարաբերությունները աշխատանքային իրավունքի նորմերի ազդեցության արդյունք են զբաղվածության ոլորտի սուբյեկտների հարաբերությունների վրա: Աշխատանքային իրավունքը կարող է առաջացնել իրավական կապառարկաների միջև, այսինքն. բուն իրավահարաբերությունը, եթե սուբյեկտները կատարում են իրավաբանորեն նշանակալի կամային գործողություն՝ իրավական ակտ, որը հիմք է հանդիսանում իրավահարաբերությունների առաջացման համար: Առաջացման հիմքը աշխատանքային հարաբերություններայնպիսի իրավական ակտ է, ինչպիսին է աշխատողի և գործատուի միջև կնքված աշխատանքային պայմանագիրը:

Առանց մանրամասներին շոշափելու՝ մարդկանց աշխատանքի ներգրավելու խնդրի լուծման մի քանի հիմնական ուղղություններ կան.

աշխատանքի գրավման ոչ տնտեսական ձև: Բնորոշ է ստրկատիրական հասարակությանը, երբ ստրուկը պետք է աշխատեր միայն իր տիրոջ պարտադրանքով՝ լինելով նրա սեփականությունը.

աշխատանքի ներգրավում աշխատանքի տնտեսական կարիքի հիման վրա: Այս ձևը բնորոշ է կապիտալիզմին։ Աշխատողն անձամբ ազատ է, բայց միայն վարձու աշխատանքվարձատրության դիմաց աշխատավարձի տեսքով.

աշխատանքի գրավման միջանկյալ ձև՝ անցումային վերը նշված երկու ձևերի միջև։ Բնորոշ է ֆեոդալական ժամանակաշրջանին, երբ ճորտը (վասալը) ուներ որոշակի անձնական ազատություն և որոշակի տնտեսական շահագրգռվածություն ուներ իր աշխատանքի արդյունքների նկատմամբ, սակայն, իր ֆեոդալական կախվածության պատճառով, նա ստիպված եղավ մեծ կամ փոքր մաս տալ. նրա աշխատանքը հարկադիր հիմունքներով:

Օրենսդիրը չի տալիս աշխատանքային պայմանագրերի ընդհանուր դասակարգում, սակայն Արվեստ. Աշխատանքային օրենսգրքի 58-րդ հոդվածը դրանք դասակարգում է միայն պայմանագրի ժամկետով. օրենսգիրքը կամ մեկ այլ դաշնային օրենք. Սույն հոդվածի երկրորդ մասը սահմանափակում է ժամկետային պայմանագիր կնքելու ժամկետները: Ֆիքսված ժամկետով պայմանագիրկնքվում է օրենքով ուղղակիորեն նախատեսված դեպքերում, ինչպես նաև այն դեպքում, երբ աշխատանքային հարաբերությունները չեն կարող հաստատվել անորոշ ժամկետով՝ հաշվի առնելով կատարվող աշխատանքի բնույթը կամ դրա կատարման պայմանները, այսինքն՝ պետք է լինեն նշված երկու հանգամանքները. հաշվի է առնվում, եթե այլ բան նախատեսված չէ օրենքով: Բայց դասակարգումը Աշխատանքային օրենսգրքի 58-ը չի արտացոլում աշխատանքային պայմանագրերի բոլոր տեսակները և, հետևաբար, դրանց առանձնահատկությունները. դրանում նշված երկու տեսակներից յուրաքանչյուրն ունի իր տեսակները, որոնք տարբերվում են աշխատանքային պայմանագրի բովանդակությամբ և հաճախ դրա կնքման կարգով: Հետևաբար, ժամկետում նշված երկու տեսակի պայմանագրերից յուրաքանչյուրը մենք դասակարգում ենք նույն կերպ՝ ըստ դրա կնքման բովանդակության և կարգի:

32. Աշխատանքային հարաբերությունների հայեցակարգը, առանձնահատկությունները և կառուցվածքը:

Աշխատանքային հարաբերությունը սոցիալական և աշխատանքային հարաբերություն է, որը ծագում է աշխատանքային պայմանագրի հիման վրա և կարգավորվում է աշխատանքային իրավունքի նորմերով, որոնց համաձայն՝ մեկ սուբյեկտ՝ աշխատողը պարտավորվում է կատարել աշխատանքային ներքին աշխատանքի կանոններին համապատասխան աշխատանքային գործառույթ։ ժամանակացույցը, իսկ մյուս առարկան՝ գործատուն պարտավոր է ապահովել աշխատանքով, ապահովել առողջ և անվտանգ պայմաններաշխատեցնել և վճարել աշխատողի աշխատանքի համար՝ համաձայն նրա որակավորման, աշխատանքի բարդության, աշխատանքի քանակի և որակի:

Աշխատանքային հարաբերություններբնութագրվում են հատուկ հատկանիշներով.

1. Աշխատողի իրավունքների և պարտականությունների անձնական բնույթը, որը միայն իր աշխատանքով պարտավոր է մասնակցել կազմակերպության (գործատուի) արտադրական կամ այլ գործունեությանը: Աշխատողն իրավունք չունի իր փոխարեն այլ աշխատողի ներկայացնել կամ իր աշխատանքը վստահել մեկ ուրիշին, ինչպես գործատուն իրավունք չունի աշխատողին փոխարինել մեկ այլով, բացառությամբ օրենքով սահմանված դեպքերի (օրինակ՝ ընթացքում. աշխատողի բացակայությունը հիվանդության պատճառով և այլն): Նման սահմանափակումներ չկան քաղաքացիական օրենքորտեղ կապալառուն իրավունք ունի աշխատանքի կատարմանը ներգրավել այլ անձանց:

2. Աշխատողը պարտավոր է որոշակի ժամկետով կատարել որոշակի, կանխորոշված ​​աշխատանքային գործառույթ (աշխատանք որոշակի մասնագիտության, որակավորման կամ պաշտոնում), բայց ոչ առանձին (առանձին) անհատապես հատուկ առաջադրանք: Վերջինս բնորոշ է քաղաքացիական իրավունքի պարտավորություններին առնչվող աշխատանքային գործունեություն, որի նպատակը աշխատանքի կոնկրետ արդյունքի (արտադրանքի) ձեռքբերումն է, կոնկրետ հանձնարարության կամ ծառայության կատարումը որոշակի ժամկետով։

3. Աշխատանքային հարաբերությունների առանձնահատկությունը կայանում է նաև նրանում, որ աշխատանքային գործառույթի կատարումն իրականացվում է ընդհանուր (կոոպերատիվ) աշխատանքի պայմաններում, ինչը պահանջում է աշխատանքային հարաբերությունների սուբյեկտների ստորադասումը աշխատանքային ներքին կանոնակարգին. կազմակերպությունը (գործատուն): Աշխատանքային գործառույթի կատարումը և աշխատանքային ներքին գրաֆիկին համապատասխան ենթակայությունը նշանակում է քաղաքացիների ընդգրկում կազմակերպության աշխատողների (աշխատանքային կոլեկտիվի) կազմում: Այս պարբերությունում նշված բոլոր երեք հատկանիշները կազմում են բնութագրերըքաղաքացու աշխատանքը որպես աշխատող՝ ի տարբերություն քաղաքացիական իրավական հարաբերությունների առարկայի. Հայտնի է, որ միասնական և բարդ աշխատանքային հարաբերությունները միավորում են և՛ համակարգման, և՛ ենթակայության տարրերը, որտեղ աշխատանքի ազատությունը զուգորդվում է աշխատանքային ներքին կանոնակարգին ենթարկվելու հետ: Քաղաքացիական իրավունքի առումով դա անհնար է` ելնելով Արվեստում ամրագրված քաղաքացիական իրավունքի հիմնարար սկզբունքներից: Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական օրենսգրքի 2.

4. Աշխատանքային հարաբերությունների հատուցելի բնույթը դրսևորվում է աշխատանքի կատարմանը կազմակերպության (գործատուի) պատասխանում` աշխատավարձի վճարման մեջ, որպես կանոն, կանխիկ: Աշխատանքային հարաբերությունների առանձնահատկությունն այն է, որ վճարումը կատարվում է աշխատողի կողմից սիստեմատիկորեն սահմանված կենսագործունեության ծախսած աշխատանքի դիմաց: Աշխատանքային ժամ, և ոչ թե նյութականացված (անցյալ) աշխատանքի, կոնկրետ հանձնարարության կամ ծառայության կատարման կոնկրետ արդյունքի համար, ինչպես քաղաքացիական իրավունքի հարաբերություններում։

5. բնորոշ հատկանիշաշխատանքային հարաբերությունները նաև սուբյեկտներից յուրաքանչյուրի իրավունքն է՝ առանց որևէ պատժամիջոցների սահմանված կարգով դադարեցնել այդ հարաբերությունները։ Միևնույն ժամանակ, գործատուն պարտավոր է սահմանված դեպքերում աշխատողին ծանուցել աշխատողին աշխատանքից ազատելու մասին և աշխատանքային օրենսդրությամբ սահմանված կարգով վճարել արձակման վճարը։

Իրավական հարաբերությունն ունի տարրերի կազմով բարդ կառուցվածք։ Այն ներառում է իրավահարաբերությունների առարկան, առարկան և բովանդակությունը:

Աշխատանքային պայմանագրի պայմանների տեսակները. 1) օրենքով կարգավորվող պայմաններ. ա) գործատու` սեփականության ցանկացած ձևի ձեռնարկություն, հիմնարկ, կազմակերպություն, անհատ քաղաքացիներ. բ) աշխատող՝ 16 տարին լրացած քաղաքացի (բացառիկ դեպքերում՝ 15 տարի). 14 տարին լրացած ուսանողները՝ օրենքով սահմանված դեպքերում և կարգով. գ) պայմանագրի ժամկետը. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի համաձայն, աշխատանքային պայմանագիրը կարող է կնքվել անորոշ ժամկետով, որոշակի ժամկետով, ոչ ավելի, քան 5 տարի, որոշակի աշխատանքի տևողության համար. 2) կողմերի համաձայնությամբ մշակված պայմանները` ա) անհրաժեշտ. բ) լրացուցիչ (ըստ ցանկության):

Աշխատանքային պայմանագրի անհրաժեշտ պայմանները պետք է անպայմանորեն համաձայնեցվեն կողմերի կողմից և արտացոլվեն աշխատանքային պայմանագրում: Այս պայմանների վերաբերյալ համաձայնության բացակայությունն ինքնին պայմանագիրն անվավեր է դարձնում: Դեպի անհրաժեշտ պայմաններներառում են՝ աշխատանքի վայր; աշխատանքային գործառույթ; աշխատանքի մեկնարկի ամսաթիվը; աշխատանքային ժամեր; գործատուի պարտավորությունները; վճարման պայմանները.

Պայմանագիրը պետք է պարունակի համաձայնություն հենց ընդունման փաստի վերաբերյալ՝ աշխատանքի ընդունելու, այսինքն՝ կողմերի փոխադարձ կամքի ապացույց։

Աշխատանքային պայմանագրում նշվում են՝ աշխատողի ազգանունը, անունը, հայրանունը և գործատուի անունը (գործատուի ազգանունը, անունը, հայրանունը. անհատական) ով կնքել է աշխատանքային պայմանագիր.

Աշխատանքային պայմանագրի էական պայմաններն են՝ 1) աշխատանքի վայրը (նշելով կառուցվածքային միավորը). 2) աշխատանքի մեկնարկի ամսաթիվը. 3) աշխատանքային գործառույթ. 4) աշխատողի իրավունքներն ու պարտականությունները. 5) գործատուի իրավունքներն ու պարտականությունները. 6) աշխատանքային պայմանների բնութագրերը, աշխատողներին տրվող փոխհատուցումները և նպաստները դժվար, վնասակար և (կամ) պայմաններում աշխատանքի համար. վտանգավոր պայմաններ; 7) աշխատանքի և հանգստի ռեժիմը (եթե դա կապված է այս աշխատակիցըտարբերվում է ընդհանուր կանոններհաստատված կազմակերպությունում); 8) վարձատրության և հատուցման պայմանները. 9) աշխատանքային գործունեության հետ կապված սոցիալական ապահովագրության տեսակներն ու պայմանները:

Աշխատանքային պայմանագրի պայմանները կարող են փոփոխվել միայն կողմերի համաձայնությամբ և միայն գրավոր:

34. Աշխատողի աշխատանքային գործառույթի հայեցակարգը, բովանդակությունը և տեսակները, դրա նշանակությունը որպես աշխատանքային պայմանագրի պարտադիր պայմաններից մեկը:

«Աշխատանքային ֆունկցիա» հասկացության հստակ սահմանման բացակայությունը հանգեցրեց դրա բովանդակության այլ գնահատմանը:

Մեր կարծիքով, աշխատանքային գործառույթը պետք է հասկանալ հետևյալ կերպ.

Աշխատանքի որոշակի շրջանակ, արտադրական գործառնություններ, դրանց բնութագրերը, որոնք սահմանվում են կողմերի համաձայնությամբ՝ միասնական սակագնով նախատեսված մասնագիտության, մասնագիտության շրջանակներում. որակավորման ձեռնարկ(ETKS) աշխատատեղեր և աշխատողների զբաղմունքներ.

Շրջանակ պաշտոնական պարտականություններըորոշվում է կողմերի համաձայնությամբ՝ ղեկավարների, մասնագետների և աշխատողների պաշտոնների սահմաններում. որակավորման բնութագրերընախատեսված է Միասնական որակավորման ձեռնարկով (CEN):

Եթե ​​աշխատողը ընդունվում է աշխատանքի համար նախատեսված կոնկրետ պաշտոնում կադրային համալրումգործատուն, ապա նրա աշխատանքային գործառույթը կորոշեն աշխատանքային պայմանագրի կողմերը՝ համաձայն CAS-ի՝ ղեկավարների, մասնագետների և աշխատողների պաշտոնների համար:

Եթե ​​աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիր է կնքվում որոշակի մասնագիտության, մասնագիտության մեջ նրա կողմից աշխատանք կատարելու վերաբերյալ, ապա նրա աշխատանքային գործառույթը որոշվում է աշխատողների աշխատանքի և մասնագիտությունների ETKS-ով: Այս դեպքում աշխատողի աշխատանքային գործառույթը որոշում է մասնագիտության աշխատանքի տեսակների բնութագրերը՝ կախված դրանց բարդությունից և համապատասխանից։ սակագնային կատեգորիաներ. Այն դեպքում, երբ աշխատողը աշխատանքի է ընդունվում այնպիսի աշխատանք կատարելու համար, որը նախատեսված չէ ոչ ՀԿՍ-ի, ոչ էլ ETKS-ի կողմից, նրա աշխատանքային գործառույթը որոշվում է կողմերի համաձայնությամբ: Որպես կանոն, դա վերաբերում է աշխատողների որոշակի կատեգորիաներին:

Արվեստի ուժով. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 17-րդ հոդվածի համաձայն, աշխատանքային հարաբերությունները աշխատանքային պայմանագրի հիման վրա պաշտոնի ընտրվելու արդյունքում առաջանում են այն պայմանով, որ պաշտոնի ընտրությունը ներառում է աշխատողի կողմից որոշակի աշխատանքային գործառույթի կատարում:

Արվեստի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 15-րդ և 57-րդ հոդվածներում աշխատանքային գործառույթը հասկացվում է հետևյալ կերպ.

Աշխատել ըստ հաստիքի՝ անձնակազմի աղյուսակին համապատասխան.

Աշխատել որոշակի մասնագիտությամբ, մասնագիտությամբ՝ նշելով որակավորումը.

Աշխատողին հանձնարարված աշխատանքի կոնկրետ տեսակը.

Երկրորդ, աշխատանքային գործառույթը, լինելը նախադրյալաշխատանքային պայմանագիր, նպաստում է աշխատանքային պայմանագրի և հարակից քաղաքացիական իրավունքի պայմանագրերի միջև տարբերակմանը:

Երրորդ, աշխատողի աշխատանքային գործառույթը, դրա բովանդակությունը կարևոր է գործատուի համար, ով պետք է գնահատի իր վարքի օրինականությունը աշխատողի առողջության մասին տեղեկատվություն ստանալու ընթացքում: Որպես ընդհանուր կանոն, աշխատողի բոլոր անձնական տվյալները պետք է ստացվեն նրանից:

Չորրորդ, աշխատանքային գործառույթը, դրա բովանդակությունը փոքր նշանակություն չունի կողմերի կողմից սահմանված աշխատանքային պայմանագրի պայմանները փոխելու ժամանակ, այդ թվում՝ աշխատողին այլ աշխատանքի տեղափոխելու դեպքում։

Հինգերորդ, աշխատանքային գործառույթը կրում է որոշակի իրավական բեռ, երբ որոշում է կայացնում՝ ներգրավել աշխատակցին կարգապահական պատասխանատվություն, այդ թվում՝ աշխատանքից ազատման տեսքով։

Վեցերորդ, աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված աշխատողի աշխատանքային գործառույթը թույլ է տալիս որոշել աշխատողի հետ լիարժեք պատասխանատվության մասին պայմանագիր կնքելու օրինականությունը (օրինականությունը և վավերականությունը):

35. Իրավական կարգավորումև զբաղվածության համար թեստի հետևանքները:

Աշխատողի՝ իրեն հանձնարարված աշխատանքին համապատասխանությունը ստուգելու նպատակով, կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքային պայմանագրում կարող է սահմանվել թեստ։ Օրենսդիրը սահմանում է թեստավորման վերջնաժամկետ՝ 3 ամիս։ Բացառություն է սահմանվում կազմակերպությունների ղեկավարների և նրանց տեղակալների, գլխավոր հաշվապահների և նրանց տեղակալների, մասնաճյուղերի, ներկայացուցչությունների և կազմակերպությունների առանձին կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարների համար: Այս կատեգորիայի աշխատողների համար փորձաշրջանի ժամկետը չի կարող գերազանցել 6 ամիսը:

2-ից 6 ամիս ժամկետով աշխատող անձանց փորձաշրջանը չի կարող գերազանցել 2 շաբաթը:

Աշխատողի ժամանակավոր անաշխատունակության ժամկետը և այլ ժամկետները, երբ նա փաստացի բացակայել է աշխատանքից, չեն ներառվում փորձաշրջանի մեջ:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը (70-րդ հոդված) ցույց է տալիս աշխատողների այն կատեգորիաները, որոնք չեն կարող թեստավորվել: Դրանք ներառում են.

օրենքով սահմանված կարգով համապատասխան պաշտոնի համար մրցույթով աշխատանքի ընդունվելու համար դիմող անձինք.

Մինչև 2 ամիս ժամկետով աշխատող անձինք;

Հղի կանայք;

18 տարեկանից ցածր անձինք;

Պետական ​​հավատարմագրված նախնական, միջնակարգ և բարձրագույն ուսումնական հաստատություններ ավարտած անձինք մասնագիտական ​​կրթությունիսկ ստացված մասնագիտությամբ առաջին անգամ աշխատանքի գալը՝ ավարտելու օրվանից 1 տարվա ընթացքում ուսումնական հաստատություն;

Վճարովի աշխատանքի համար ընտրովի պաշտոնում ընտրված (ընտրված) անձինք.

Աշխատանքի հրավիրված անձինք՝ գործատուների միջև համաձայնեցված այլ գործատուից տեղափոխման կարգով.

Այս կատեգորիաների ցանկը կարող է լրացվել դաշնային օրենքներով կամ կոլեկտիվ պայմանագիրկազմակերպություններ։ Միևնույն ժամանակ, փորձաշրջանի ընթացքում աշխատողի նկատմամբ կիրառվում են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի, օրենքների, այլ կարգավորող իրավական ակտերի դրույթները, աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող տեղական կանոնակարգերը, կոլեկտիվ պայմանագիրը, պայմանագիրը:

Մինչև ժամկետը լրանալը Վերջնաժամկետթեստավորումը, գործատուն իրավունք ունի որոշել դրա անբավարար արդյունքը և աշխատանքից ազատել աշխատողին (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 71-րդ հոդված): Այս դեպքում ոչ ուշ, քան 3 օր առաջ աշխատողը պետք է գրավոր տեղեկացվի գործատուի կողմից՝ նշելով պատճառը։

Եթե ​​թեստի արդյունքը անբավարար է, ապա աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է առանց արհմիության համապատասխան մարմնի կարծիքը հաշվի առնելու և առանց արձակման վճարման:

Սակայն եթե փորձաշրջանը լրացել է, և աշխատողը շարունակում է աշխատել, ապա համարվում է, որ նա անցել է փորձաշրջանը, և հետագա աշխատանքային պայմանագրի լուծումը թույլատրվում է միայն ընդհանուր հիմունքներով։

Եթե ​​փորձաշրջանի ընթացքում աշխատողն ինքը գալիս է այն եզրակացության, որ իրեն առաջարկվող աշխատանքը իրեն հարմար չէ, նա իրավունք ունի լուծել աշխատանքային պայմանագիրը մինչև ս.թ. սեփական կամքը 3 օր առաջ գրավոր տեղեկացնելով գործատուին.

36. Մասնագիտությունների (պաշտոնների) համատեղման իրավական կարգավորումը, սպասարկման տարածքների ընդլայնումը, կատարվող աշխատանքի ծավալների ավելացումը, դրանց փոխհարաբերությունները կես դրույքով աշխատանքի հետ:

Հոդված 60.2-ը ներդրվել է 2006 թվականի հունիսի 30-ի թիվ 90-FZ դաշնային օրենքով: Այն սահմանում է աշխատողին, աշխատանքային պայմանագրում նշված աշխատանքին զուգահեռ, ներգրավելու կանոնները լրացուցիչ աշխատանքմեկ այլ կամ նույն մասնագիտությամբ (պաշտոնում) աշխատանքային օրվա (հերթափոխի) սահմանված տևողության ընթացքում.

2. Մեկնաբանված հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ գործատուն կարող է աշխատողին հանձնարարել նման լրացուցիչ աշխատանք կատարել միայն իր հետ. գրավոր համաձայնությունև հավելավճարով։ Լրացուցիչ վճարի չափը` համաձայն Արվեստ. Աշխատանքային օրենսգրքի 151-ը սահմանվում է աշխատանքային պայմանագրի կողմերի համաձայնությամբ՝ հաշվի առնելով լրացուցիչ աշխատանքի բովանդակությունը և (կամ) ծավալը (տե՛ս 151-րդ հոդվածի մեկնաբանություն):

3. Արվեստի 2-րդ մասի համաձայն. 60.2 Աշխատանքային պայմանագրով սահմանված աշխատանքին զուգահեռ աշխատողին վստահված լրացուցիչ աշխատանքը կարող է կատարել նրա կողմից մասնագիտությունների (պաշտոնների) համադրման կարգով, ընդլայնելով սպասարկման տարածքները, մեծացնելով աշխատանքի ծավալը կամ պարտականությունների նշանակման հետ կապված. ժամանակավորապես բացակայող աշխատակցի նրան.

Մասնագիտությունների (պաշտոնների) համակցությունը աշխատողի կողմից աշխատանքային պայմանագրով որոշված ​​մասնագիտության (պաշտոնի) հիմնական աշխատանքի հետ մեկտեղ, աշխատանքային օրվա ընթացքում նույն գործատուի մոտ մեկ այլ մասնագիտության (պաշտոնում) լրացուցիչ աշխատանք կատարելն է ( հերթափոխ) սահմանված է նրա համար: Որպես կանոն, աշխատողին հանձնարարվում է համատեղել թափուր պաշտոնը կամ մասնագիտությունը։

Ի տարբերություն մասնագիտությունների (պաշտոնների) համակցության, սպասարկման տարածքներն ընդլայնելիս կամ աշխատանքի ծավալը մեծացնելիս աշխատողը կատարում է նույն մասնագիտության կամ պաշտոնի աշխատանքը, ինչը պայմանավորված է աշխատանքային պայմանագրով, բայց ավելի մեծ ծավալով, քան նա կատարել է աշխատանքային պայմանագրին համապատասխան։

Աշխատողի կողմից ժամանակավոր բացակայող աշխատողի պարտականությունների կատարումն առանց աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված մասնագիտության (պաշտոնի) աշխատանքից ազատելու թույլատրվում է ինչպես այն նույն մասնագիտությամբ (պաշտոնում), որը աշխատողը կատարում է աշխատանքային պայմանագրով սահմանված կարգով. և մեկ այլ մասնագիտությամբ (պաշտոնում):

Պետք է նկատի ունենալ, որ այն դեպքերում, երբ ժամանակավոր բացակայող աշխատողի պարտականությունները կատարելու համար աշխատողն ազատվում է աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված աշխատանքից, ապա այս դեպքում տեղի է ունենում ժամանակավոր տեղափոխում այլ աշխատանքի՝ փոխարինելու համար: ժամանակավոր բացակայող աշխատող. Նման փոխանցումն իրականացվում է Արվեստի կողմից սահմանված կարգով: 72.2, որը մտցվել է Աշխատանքային օրենսգիրք 2006 թվականի հունիսի 30-ի N 90-FZ դաշնային օրենքով (տե՛ս անվանված հոդվածի մեկնաբանություն):

4. Օրենքը չի սահմանում նվազագույն կամ առավելագույն ժամկետ, որի համար գործատուն կարող է աշխատողին հանձնարարել հիմնական աշխատանքին զուգահեռ կատարել լրացուցիչ աշխատանք: Յուրաքանչյուր կոնկրետ դեպքում այն ​​ժամանակահատվածը, որի ընթացքում աշխատողը աշխատանքային պայմանագրով սահմանված աշխատանքի հետ մեկտեղ լրացուցիչ աշխատանք կկատարի մասնագիտությունների (պաշտոնների) համադրման կարգով, ընդլայնելով սպասարկման տարածքները, մեծացնելով աշխատանքի ծավալը կամ կապված. Նրա վրա ժամանակավոր բացակայող աշխատողի պարտականություններ դնելով, աշխատողի համաձայնությամբ որոշում է գործատուն (60.2 հոդվածի 3-րդ մաս): Այն դեպքում, երբ աշխատողը համաձայն չէ գործատուի կողմից սահմանված ժամկետի հետ, ապա այդ ժամկետը կարող է որոշվել կողմերի համաձայնությամբ: Եթե ​​կողմերը համաձայնության չեն գալիս այն ժամանակահատվածի մասին, որի ընթացքում պետք է կատարվեն լրացուցիչ աշխատանքներ, աշխատողն իրավունք ունի հրաժարվել այն կատարելուց:

5. Մեկնաբանված հոդվածի 4-րդ մասի համաձայն՝ կողմերի կողմից սահմանված լրացուցիչ աշխատանքների կատարման ժամկետը նրանց համար պարտադիր չէ։ Աշխատակիցն իրավունք ունի վաղաժամկետ հրաժարվել լրացուցիչ աշխատանք կատարելուց, իսկ գործատուն՝ չեղյալ համարել այն ժամանակից շուտ կատարելու պատվերը՝ ոչ ուշ, քան 3 աշխատանքային օրվա ընթացքում գրավոր տեղեկացնելով մյուս կողմին:

Միևնույն ժամանակ, ինչպես բխում է սույն դրույթի բովանդակությունից, ոչ աշխատողից, ոչ գործատուից պարտավոր չեն նշել այն պատճառը, թե ինչու են նրանք վաղաժամկետ դուրս գալիս լրացուցիչ աշխատանքի կատարման վերաբերյալ համաձայնագրից:

37. Աշխատանքային պայմանագիր կնքելու կարգը, դրա կնքման համար անհրաժեշտ փաստաթղթերը. Զբաղվածության ձևը.

Աշխատանքային պայմանագիր կնքելը թույլատրվում է տասնվեց տարին լրացած անձանց հետ:

Պայմանագրի բուն կնքումը կարելի է բաժանել չորս մասի. Նախ, անհրաժեշտ է պահպանել աշխատանքային պայմանագրի ձևը. աշխատանքային պայմանագիրը կնքվում է գրավոր, կազմվում է երկու օրինակից, որոնցից յուրաքանչյուրը ստորագրված է կողմերի կողմից: Երկրորդ, աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս անհրաժեշտ է նշել բոլոր էական պայմանները (տե՛ս «Աշխատանքային պայմանագրի պայմանները» բաժինը), մասնավորապես աշխատանքի վայրը, աշխատանքային գործառույթը, աշխատանքի մեկնարկի ամսաթիվը (և ավարտման ամսաթիվը, եթե. կնքվում է ժամկետային աշխատանքային պայմանագիր), վճարման պայմանները. Առանց թվարկված պայմաններից գոնե մեկը նշելու՝ աշխատանքային պայմանագիրը համարվում է չկնքված։ Երրորդ, հարկ է նշել, որ աշխատանքային պայմանագրի մեկ մոդել գոյություն չունի։ Անկախ նրանից, թե ինչպես կանդրադառնա աշխատանքային պայմանագրի վերջնական տարբերակը, կա մի շարք կետեր, որոնք պետք է անպայման ներառվեն աշխատանքային պայմանագրում (այս ցանկը սահմանված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 57-րդ հոդվածում): Չորրորդ՝ անհրաժեշտ է որոշել այնպիսի կարևոր պայման, ինչպիսին է աշխատանքային պայմանագիր կնքելու ժամկետը։ Աշխատանքային պայմանագիրը կնքվում է` անորոշ ժամկետով. ֆիքսված ժամկետ՝ ոչ ավելի, քան հինգ տարի (ժամկետային աշխատանքային պայմանագիր): Ցանկացած աշխատանքային պայմանագիր ունի իր առանձնահատկությունները, և վարձու աշխատողների հետ աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս չպետք է օգտագործեք կաղապարներ, որոնք պարունակում են միայն. ընդհանուր պայմաններ և պայմաններև թույլ պաշտպանել և՛ գործատուի, և՛ աշխատողի իրավունքները։ Դուք կարող եք լրացնել հատուկ ձևաթուղթ՝ նշելով աշխատանքային պայմանագրի ձեր պայմանները և ներբեռնել ցանկացած աշխատանքային պայմանագրի նմուշ, որը համապատասխանում է բոլորին.

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի պահանջները, ինչպես նաև ձեր սեփական պահանջները.

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 65-րդ հոդված. Աշխատանքային պայմանագրի կնքման ժամանակ ներկայացվող փաստաթղթեր

Աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս աշխատանքի ընդունվող անձը գործատուին ներկայացնում է.

անձնագիր կամ անձը հաստատող այլ փաստաթուղթ.

աշխատանքային գրքույկ, բացառությամբ այն դեպքերի, երբ աշխատանքային պայմանագիր է կնքվում առաջին անգամ կամ աշխատողը գնում է աշխատանքի կես դրույքով.

պետական ​​կենսաթոշակային ապահովագրության ապահովագրության վկայագիր.

փաստաթղթերը զինվորական գրանցում- զինծառայության համար պատասխանատու անձանց և զինվորական ծառայության զորակոչի ենթակա անձանց համար.

փաստաթուղթ կրթության, որակավորման կամ հատուկ գիտելիքների առկայության մասին՝ հատուկ գիտելիքներ կամ հատուկ ուսուցում պահանջող աշխատանքի դիմելիս.

սահմանված կարգով և ձևով տրված տեղեկանք քրեական անցյալի առկայության (բացակայության) և (կամ) քրեական հետապնդման փաստի կամ վերականգնողական հիմքերով քրեական հետապնդումը դադարեցնելու մասին. դաշնային մարմինգործադիր իշխանություն, որն իրականացնում է ներքին գործերի բնագավառում պետական ​​քաղաքականության և իրավական կարգավորման մշակման և իրականացման գործառույթները՝ գործունեության հետ կապված աշխատանքի դիմելիս, որի իրականացման համար, սույն օրենսգրքի, այլ դաշնային օրենքի համաձայն, անձինք, ովքեր. ունեն կամ ունեցել են դատվածություններ, որոնք հետապնդվում են կամ ենթարկվել են քրեական հետապնդման:

AT առանձին դեպքերՀաշվի առնելով աշխատանքի առանձնահատկությունները, սույն օրենսգիրքը, այլ դաշնային օրենքները, Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահի հրամանագրերը և Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության որոշումները կարող են նախատեսել աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս լրացուցիչ փաստաթղթեր ներկայացնելու անհրաժեշտությունը:

Արգելվում է աշխատանքի համար դիմող անձից պահանջել այլ փաստաթղթեր, քան նախատեսված են սույն օրենսգրքով, այլ դաշնային օրենքներով, Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահի հրամանագրերով և Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության որոշումներով:

Առաջին անգամ աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս գործատուի կողմից կազմվում է աշխատանքային գրքույկ և պետական ​​կենսաթոշակային ապահովագրության ապահովագրական վկայական:

Աշխատանքի համար դիմող անձի բացակայության դեպքում. աշխատանքային գրքույկդրա կորստի, վնասման կամ որևէ այլ պատճառով գործատուն պարտավոր է տվյալ անձի գրավոր դիմումի հիման վրա (նշելով աշխատանքային գրքույկի բացակայության պատճառը) թողարկել նոր աշխատանքային գրքույկ:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 68-րդ հոդված - Աշխատանքի գրանցում

Աշխատանքը ձևակերպվում է գործատուի հրամանով (ցուցումով), որը տրվել է կնքված աշխատանքային պայմանագրի հիման վրա: Գործատուի հրամանի (հրահանգի) բովանդակությունը պետք է համապատասխանի կնքված աշխատանքային պայմանագրի պայմաններին:

Աշխատանքի մասին գործատուի հրամանը (հանձնարարականը) ստորագրությամբ հայտարարվում է աշխատողին աշխատանքի փաստացի մեկնարկի օրվանից երեք օրվա ընթացքում: Աշխատողի պահանջով գործատուն պարտավոր է նրան տրամադրել նշված հրամանի (հրահանգի) պատշաճ կերպով վավերացված պատճենը:

Աշխատանքի ընդունելիս (մինչ աշխատանքային պայմանագիր կնքելը) գործատուն պարտավոր է աշխատողին ծանոթացնել աշխատանքային ներքին կանոնակարգին, այլ տեղական կանոնակարգերին, որոնք անմիջականորեն առնչվում են աշխատողի աշխատանքային գործունեությանը, կոլեկտիվ պայմանագրին:

38. Մեկ այլ աշխատանքի փոխանցումների հայեցակարգը և դասակարգումը:

Թարգմանությունն ամենաշատն է էական փոփոխությունաշխատանքային պայմանագրի պայմանները և, հետևաբար, թույլատրվում է միայն աշխատողի գրավոր համաձայնությամբ: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72-րդ հոդվածը առանձնացնում է երեք տեսակի փոխանցումներ մյուսին մշտական ​​աշխատանք 1) տեղափոխում նույն կազմակերպությունում. 2) տեղափոխում այլ կազմակերպություն. 3) կազմակերպության հետ միասին տեղափոխել այլ բնակավայր:

Գործատուի նախաձեռնությամբ նույն կազմակերպությունում մեկ այլ մշտական ​​աշխատանքի անցնելը նշանակում է աշխատանքային գործառույթի փոփոխություն կամ աշխատանքային պայմանագրի էական պայմանների փոփոխություն (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72-րդ հոդվածի 1-ին մաս):

Առանց աշխատողի համաձայնության ժամանակավոր տեղափոխման հնարավորությունը նախատեսված է Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 74. Նման տեղափոխման պայմանը չնախատեսված հանգամանքների առկայությունն է, որոնք կոչվում են արտադրական անհրաժեշտություն։ ՌՍՖՍՀ աշխատանքային օրենսգրքում (1971) առանց աշխատողի համաձայնության տեղափոխումը թույլատրվում էր նաև պարապուրդի ժամանակ։ Աշխատանքային օրենսգիրքը, որպես առանց աշխատողի համաձայնության տեղափոխումը թույլատրող հանգամանք, նշում է միայն պարապուրդը կանխելու անհրաժեշտությունը։ Օրենսդիրները փակ ցուցակով սահմանում են արտադրական անհրաժեշտության հասկացությունը. 2) դժբախտ պատահարների, պարապուրդի, ոչնչացման կամ գույքի վնասման կանխարգելման անհրաժեշտությունը. 3) բացակայող աշխատողին փոխարինելու անհրաժեշտությունը (արձակուրդի, հիվանդության, պետական ​​կամ հանրային պարտականությունների կատարման և այլ դեպքերում, երբ աշխատողը պահպանում է. աշխատավայր).

Օրենսդրությունը մի շարք երաշխիքներ է սահմանում արտադրական կարիքների պատճառով փոխանցելիս։ Նախ, նման փոխանցումը կարող է լինել միայն ժամանակավոր՝ մինչև մեկ ամիս: Ճիշտ է, չի նշվում, թե տարվա ընթացքում քանի անգամ կարող է նման փոխանցում տեղի ունենալ, հետեւաբար, ընդհանուր առմամբ այն կարող է լինել մեկ ամսից ավելի։ Միայն բացակայող աշխատողին փոխարինելու տրանսֆերտների հետ կապված երաշխիքն ավելի պարզ է՝ դրանց տևողությունը չի կարող գերազանցել օրացուցային տարվա առաջին ամիսը։ Երկրորդ՝ ավելի ցածր որակավորում պահանջող աշխատանքի անցնելու համար անհրաժեշտ է աշխատողի գրավոր համաձայնությունը։ Երրորդ՝ գործառնական անհրաժեշտությունից ելնելով առանց աշխատողի համաձայնության փոխանցումները հնարավոր են միայն մեկ կազմակերպությունում (նախկինում թույլատրվում էր փոխանցումներ այլ կազմակերպություն): Չորրորդ, նյութական երաշխիքը աշխատողի նախկին միջին վաստակի պահպանումն է ավելի ցածր վարձատրվող աշխատանքի անցնելիս:

Ժամանակավոր փոխանցումարտադրական անհրաժեշտության դեպքում՝ Արվեստով սահմանված երաշխիքներով. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 73-ը ենթադրում է աշխատողի պարտավորությունը կատարել իր աշխատանքային պայմանագրով չնախատեսված աշխատանք: Այս աշխատանքը կատարելուց հրաժարվելը համարվում է աշխատանքային կարգապահության խախտում և կարող է նրա նկատմամբ հարուցել կարգապահական տույժեր՝ ընդհուպ մինչև աշխատանքից ազատվելը բացակայելու համար (եթե աշխատողը չի գնում նոր աշխատավայր) կամ կրկնակի չկատարելու համար։ լավ պատճառներաշխատանքային պարտականությունները (եթե աշխատողն արդեն ունի կարգապահական տույժ):

Ժամանակավոր տեղափոխման ժամկետը լրանալուց հետո աշխատողին պետք է տրվի նախկին աշխատանքը (պաշտոնը):

Փոխանցման մեկ այլ տեսակ (այլ կազմակերպությունում մշտական ​​աշխատանքի համար) ուղեկցվում է Արվեստի 5-րդ կետի համաձայն աշխատողի աշխատանքից ազատմամբ: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածը `կապված աշխատողի խնդրանքով կամ այլ գործատուի մոտ աշխատելու համաձայնությամբ: Նման տեղափոխումը հնարավոր է այն դեպքերում, երբ աշխատողը տեղափոխվում է ավելի բարձր մարմնի նախաձեռնությամբ (օրինակ՝ մեկ նախարարության կամ գերատեսչության համակարգում) կամ երկու գործատու կազմակերպությունների ղեկավարների համաձայնությամբ։

Փոխանցման երրորդ տեսակը (կազմակերպության հետ մեկ այլ վայրում աշխատելու համար) չի ենթադրում գործատուի կամ աշխատանքային գործառույթի փոփոխություն, այլ ներառում է բնակության վայրի փոփոխություն և, հետևաբար, հնարավոր է միայն աշխատողի նախնական համաձայնությամբ: Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է տեղափոխել գործատուի այլ վայր տեղափոխվելու պատճառով, ապա աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցվում է Արվեստի 9-րդ կետի համաձայն: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-ը, մինչդեռ արձակման վճարը վճարվում է երկու շաբաթվա միջին վաստակի չափով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 178-րդ հոդվածի 3-րդ մաս):

Փոխանցման վերաբերյալ աշխատողի համաձայնությունը պետք է գրավոր լինի: Ավանդաբար, ընդունված է նման համաձայնությունը պաշտոնականացնել փոխանցման համար աշխատողի դիմումի տեսքով, ինչը լիովին տրամաբանական չէ, քանի որ նախաձեռնությունը, որպես կանոն, գալիս է գործատուից: Պետք է եզրակացնել լրացուցիչ համաձայնագիր, որը հիմնված է Արվեստի 4-րդ մասի համարի վրա: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 57.

Հարկ է նշել, որ աշխատողի աշխատանքային գործառույթը (տեղափոխումը) փոխելը միշտ չէ, որ գործատուի իրավունքն է, երբեմն նա պարտավոր է աշխատողին առաջարկել տեղափոխություն կամ բավարարել աշխատողի տեղափոխման խնդրանքը։ Օրինակ՝ որոշ դեպքերում աշխատողին աշխատանքից հեռացնելուն պետք է անպայման նախորդի գործատուի առաջարկը՝ այլ աշխատանքի անցնելու: Սա վերաբերում է աշխատանքից ազատման հետևյալ դեպքերին. ա) կրճատել աշխատողների թիվը կամ անձնակազմը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 2-րդ կետ). բ) առողջական վիճակի կամ անբավարար որակավորման պատճառով աշխատողի զբաղեցրած պաշտոնի և կատարած աշխատանքի անհամապատասխանության հետ կապված (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 3-րդ կետ). գ) աշխատանքային պայմանագրի էական պայմանների փոփոխության հետ կապված աշխատողի աշխատանքը շարունակելուց հրաժարվելու դեպքում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի 7-րդ կետ). դ) որոշմամբ նախկինում այդ աշխատանքը կատարած աշխատակցի աշխատանքի վերականգնման դեպքում պետական ​​տեսչությունաշխատանքային կամ դատարան (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 83-րդ հոդվածի 2-րդ կետ): Նշված հիմքերով աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը թույլատրվում է, եթե անհնար է աշխատողին (իր համաձայնությամբ) տեղափոխել այլ աշխատանքի (81-րդ հոդվածի 2-րդ մաս, 73-րդ հոդվածի 4-րդ մաս, 83-րդ հոդվածի 2-րդ մաս): Ռուսաստանի Դաշնություն):

Աշխատողին այլ աշխատանքի անցնելու առաջարկի գործատուի պարտավորությունը կարող է պայմանավորված լինել նրա առողջական վիճակով: Արվեստի 2-րդ մասի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72-րդ հոդվածը, աշխատողը, ում բժշկական եզրակացության համաձայն, անհրաժեշտ է ապահովել այլ աշխատանք, գործատուն պարտավոր է (իր համաձայնությամբ) տեղափոխվել այլ հասանելի աշխատանք, որը հակացուցված չէ իրեն. առողջական պատճառներով. Աշխատակցին տեղափոխելիս բժշկական ցուցումներավելի ցածր վարձատրվող մեկ այլ մշտական ​​աշխատանքի, նա պահպանում է նախկինը միջին եկամուտփոխանցման օրվանից մեկամսյա ժամկետում, իսկ արդյունաբերական վնասվածքի պատճառով տեղափոխման դեպքում. մասնագիտական ​​հիվանդությունկամ աշխատանքի հետ կապված առողջությանը պատճառված այլ վնաս՝ մինչև չհաստատվի աշխատունակության մասնագիտական ​​ունակության մշտական ​​կորուստ կամ մինչև աշխատողի վերականգնումը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 182-րդ հոդված): Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է նման փոխանցումից կամ եթե կազմակերպությունում նման աշխատանք չկա, ապա աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցվում է Արվեստի 8-րդ կետի համաձայն: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77. Պետք է ասեմ, որ Արվեստի 8-րդ կետը. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-ն ընդունեց Արվեստի ձևակերպման միայն մի մասը: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72-րդ հոդվածը. «... աշխատողի հրաժարումը այլ աշխատանքի անցնելուց՝ առողջական վիճակի պատճառով՝ բժշկական եզրակացության համաձայն»: Հավանաբար դա պետք է վերագրել իրավական տեխնիկայի թերություններին։

Աշխատողի նախաձեռնությամբ պարտադիր ժամանակավոր տեղափոխման ևս երկու դեպք նախատեսված է Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 254. Հղի կանայք, բժշկական եզրակացության համաձայն և իրենց ցանկությամբ, տեղափոխվում են այլ աշխատանքի, որը բացառում է արտադրական անբարենպաստ գործոնների ազդեցությունը, մինչդեռ նրանք պահպանում են իրենց միջին վաստակը նախորդ աշխատանքից: Եթե ​​գործատուն նման տեղափոխման հնարավորություն չունի, ապա նա պարտավոր է հղի կնոջն ազատել աշխատանքից (միջին վաստակի պահպանմամբ) մինչև նրան ապահովելու հարցը. հարմար աշխատանքբացառելով արտադրության անբարենպաստ գործոնների ազդեցությունը.

Մինչև մեկուկես տարեկան երեխաներ ունեցող կանայք իրավունք ունեն տեղափոխել այլ աշխատանքի, եթե անհնար է կատարել նախորդը։ Տղամարդը, ով երեխայի հայր է, նույնպես կարող է օգտվել նմանատիպ նպաստից, եթե նա երեխա է մեծացնում առանց մոր (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 264-րդ հոդված):

39. Այլ աշխատանքի ժամանակավոր տեղափոխությունների իրավական կարգավորումը.

Հոդված 72

Կողմերի կողմից սահմանված աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխությունը, այդ թվում՝ այլ աշխատանքի անցնելը, թույլատրվում է միայն աշխատանքային պայմանագրի կողմերի համաձայնությամբ, բացառությամբ սույն օրենսգրքով նախատեսված դեպքերի: Կողմերի կողմից որոշված ​​աշխատանքային պայմանագրի պայմանները փոխելու մասին պայմանագիրը կնքվում է գրավոր:

Հոդված 72.1. Տեղափոխում այլ աշխատանքի. շարժվող

Փոխանցում այլ աշխատանքի՝ աշխատողի աշխատանքային գործառույթի մշտական ​​կամ ժամանակավոր փոփոխություն և (կամ) կառուցվածքային ստորաբաժանում, որտեղ աշխատում է աշխատողը (եթե. կառուցվածքային ստորաբաժանումնշված էր աշխատանքային պայմանագրում), միաժամանակ շարունակելով աշխատել նույն գործատուի մոտ, ինչպես նաև գործատուի մոտ այլ տարածքում աշխատանքի անցնելով։ Այլ աշխատանքի անցնելը թույլատրվում է միայն աշխատողի գրավոր համաձայնությամբ, բացառությամբ սույն օրենսգրքի 72.2-րդ հոդվածի երկրորդ և երրորդ մասերով նախատեսված դեպքերի:

Աշխատողի գրավոր պահանջով կամ նրա գրավոր համաձայնությամբ աշխատողը կարող է տեղափոխվել այլ գործատուի մոտ մշտական ​​աշխատանքի: Այս դեպքում նախկին աշխատանքի վայրում աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է (սույն օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի առաջին մասի 5-րդ կետ):

Չի պահանջում աշխատողի համաձայնությունը՝ նրան նույն գործատուից մեկ այլ աշխատատեղ, նույն տարածքում գտնվող մեկ այլ կառուցվածքային ստորաբաժանում տեղափոխելու համար՝ վստահելով նրան աշխատել այլ մեխանիզմի կամ միավորի վրա, եթե դա չի ենթադրում պայմանների փոփոխություն։ կողմերի սահմանած աշխատանքային պայմանագրի.

Արգելվում է աշխատողին տեղափոխել և տեղափոխել աշխատանքի, որը հակացուցված է առողջական պատճառներով։

Հոդված 72.2. Ժամանակավոր տեղափոխում այլ աշխատանքի

Կողմերի գրավոր համաձայնությամբ աշխատողը կարող է ժամանակավորապես տեղափոխվել նույն գործատուի մոտ մեկ այլ աշխատանքի՝ մինչև մեկ տարի ժամկետով, իսկ այն դեպքում, երբ այդ տեղափոխումն իրականացվում է ժամանակավոր բացակայող աշխատողին փոխարինելու նպատակով. ով, օրենքով սահմանված կարգով, պահպանում է իր աշխատանքը, մինչև աշխատողը աշխատանքի գնա. Եթե ​​փոխանցման ժամկետի ավարտին նախկին աշխատանքը չի տրամադրվել աշխատողին, բայց նա չի պահանջել դրա տրամադրումը և շարունակում է աշխատել, ապա փոխանցման ժամանակավոր բնույթի մասին պայմանագրի պայմանն անվավեր է դառնում, և փոխանցումը համարվում է. մշտական.

Բնական կամ տեխնածին աղետի, արդյունաբերական վթարի, արդյունաբերական վթարի, հրդեհի, ջրհեղեղի, սովի, երկրաշարժի, համաճարակի կամ էպիզոոտիայի դեպքում և ցանկացած բացառիկ դեպքերում, որոնք վտանգում են ողջ բնակչության կամ մի մասի կյանքը կամ բնականոն կենսապայմանները. աշխատողը կարող է առանց իր համաձայնության մինչև մեկ ամիս ժամկետով տեղափոխվել նույն գործատուի հետ աշխատանքային պայմանագրով չնախատեսված աշխատանքի՝ այդ դեպքերը կանխելու կամ դրանց հետևանքները վերացնելու նպատակով։

Աշխատողի տեղափոխումն առանց նրա համաձայնության մինչև մեկ ամիս ժամկետով նույն գործատուի հետ աշխատանքային պայմանագրով չնախատեսված աշխատանքին թույլատրվում է նաև պարապուրդի դեպքում (աշխատանքի ժամանակավոր դադարեցում տնտեսական, տեխնոլոգիական, տեխնիկական կամ կազմակերպչական բնույթ), գույքի ոչնչացումը կամ վնասումը կանխելու կամ ժամանակավորապես բացակայող աշխատողին փոխարինելու անհրաժեշտությունը, եթե պարապուրդը կամ գույքի ոչնչացումը կամ վնասումը կանխելու կամ ժամանակավորապես բացակայող աշխատակցին փոխարինելու անհրաժեշտությունը պայմանավորված է մասնակիորեն նշված արտակարգ հանգամանքներով. այս հոդվածի երկուսը: Միևնույն ժամանակ, ավելի ցածր որակավորում պահանջող աշխատանքի անցնելը թույլատրվում է միայն աշխատողի գրավոր համաձայնությամբ:

Սույն հոդվածի 2-րդ և 3-րդ մասերով նախատեսված դեպքերում փոխանցումներ կատարելիս աշխատողի վարձատրությունը կատարվում է ըստ կատարված աշխատանքի, բայց ոչ ցածր, քան նախորդ աշխատանքի միջին վաստակը:

40. Աշխատանքային պայմանագրի փոփոխություն՝ կապված կազմակերպչական կամ տեխնոլոգիական աշխատանքային պայմանների փոփոխման հետ.

Հոդված 74

Այն դեպքում, երբ կազմակերպչական կամ տեխնոլոգիական աշխատանքային պայմանների փոփոխության հետ կապված պատճառներով (ինժեներական և արտադրական տեխնոլոգիաների փոփոխություններ, արտադրության կառուցվածքային վերակազմավորում, այլ պատճառներով), կողմերի կողմից սահմանված աշխատանքային պայմանագրի պայմանները չեն կարող պահպանվել, դրանք կարող են պահպանվել. փոխվել է գործատուի նախաձեռնությամբ, բացառությամբ աշխատողի աշխատանքային գործառույթի փոփոխության:

Գործատուն պարտավոր է աշխատողին գրավոր ծանուցել կողմերի կողմից սահմանված աշխատանքային պայմանագրի պայմանների առաջիկա փոփոխությունների, ինչպես նաև այդ փոփոխության անհրաժեշտության պատճառների մասին առնվազն երկու ամիս առաջ, եթե այլ բան նախատեսված չէ սույն օրենսգրքով:

Եթե ​​աշխատողը համաձայն չէ աշխատել նոր պայմաններով, ապա գործատուն պարտավոր է գրավոր առաջարկել նրան գործատուին հասանելի այլ աշխատանք (ինչպես. թափուր պաշտոնկամ աշխատողի որակավորումներին համապատասխան աշխատանք, ինչպես նաև ավելի ցածր թափուր պաշտոն կամ ավելի ցածր վարձատրվող աշխատանք), որը աշխատողը կարող է կատարել՝ հաշվի առնելով իր առողջական վիճակը։ Միաժամանակ գործատուն պարտավոր է աշխատողին առաջարկել բոլոր այն թափուր աշխատատեղերը, որոնք համապատասխանում են նշված պահանջներին, որոնք նա ունի տվյալ ոլորտում։ Գործատուն պարտավոր է թափուր աշխատատեղեր առաջարկել այլ տեղամասերում, եթե դա նախատեսված է կոլեկտիվ պայմանագրով, պայմանագրերով, աշխատանքային պայմանագրով:

Նշված աշխատանքի բացակայության կամ առաջարկվող աշխատանքից աշխատողի հրաժարվելու դեպքում աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է սույն օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի առաջին մասի 7-րդ կետի համաձայն:

Այն դեպքում, երբ սույն հոդվածի առաջին մասում նշված պատճառները կարող են հանգեցնել աշխատողների զանգվածային աշխատանքից ազատմանը, գործատուն, աշխատատեղերը փրկելու նպատակով, իրավունք ունի՝ հաշվի առնելով արհմիութենական առաջնային կազմակերպության ընտրված մարմնի կարծիքը. իսկ սույն օրենսգրքի 372-րդ հոդվածով սահմանված կարգով ընդունել տեղական կանոնակարգեր, սահմանել կես դրույքով (հերթափոխով) և (կամ) կես դրույքով աշխատանքային շաբաթ՝ մինչև վեց ամիս ժամկետով:

Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է շարունակել աշխատանքը կես դրույքով (հերթափոխով) և (կամ) կես դրույքով աշխատանքային շաբաթ, ապա աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է սույն օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի առաջին մասի 2-րդ կետի համաձայն: Միաժամանակ աշխատողին տրամադրվում են համապատասխան երաշխիքներ և փոխհատուցում։

Կես դրույքի (հերթափոխի) և (կամ) կես դրույքով աշխատանքային շաբաթվա ռեժիմի չեղարկումն ավելի վաղ, քան դրանք սահմանվել են, կատարում է գործատուն՝ հաշվի առնելով առաջնային արհմիութենական կազմակերպության ընտրված մարմնի կարծիքը. .

Կողմերի կողմից սահմանված աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխությունները, որոնք ներդրվել են սույն հոդվածի համաձայն, չպետք է վատթարացնեն աշխատողի դիրքը սահմանված կոլեկտիվ պայմանագրի, պայմանագրերի համեմատ:

41. Կասեցում աշխատանքից.

Հոդված 76. Կասեցումը աշխատանքից

Գործատուն պարտավոր է աշխատանքից հեռացնել (թույլ չտալ աշխատել) աշխատողին՝

աշխատավայրում հայտնվել է ալկոհոլային, թմրամիջոցների կամ այլ թունավոր թունավորման վիճակում.

ով սահմանված կարգով չի անցել աշխատանքի պաշտպանության ոլորտում գիտելիքների և հմտությունների վերապատրաստում և ստուգում.

սահմանված կարգով չի անցել պարտադիր բժշկական զննում(փորձաքննություն), ինչպես նաև պարտադիր հոգեբուժական փորձաքննություն դաշնային օրենքներով և այլ կարգավորող իրավական ակտերով նախատեսված դեպքերում. իրավական ակտերՌուսաստանի Դաշնություն;

եթե դաշնային օրենքներով և Ռուսաստանի Դաշնության այլ կարգավորող իրավական ակտերով սահմանված կարգով տրված բժշկական վկայականի համաձայն, աշխատողի համար հակացուցումներ են հայտնաբերվում աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված աշխատանք կատարելու համար.

աշխատողի հատուկ իրավունքի (լիցենզիա, կառավարման իրավունք) մինչև երկու ամսով կասեցնելու դեպքում փոխադրամիջոց, զենք կրելու իրավունք, այլ հատուկ իրավունքներ) համաձայն դաշնային օրենքների և Ռուսաստանի Դաշնության այլ կարգավորող իրավական ակտերի, եթե դա ենթադրում է աշխատողի կողմից աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված պարտավորությունները կատարելու անհնարինություն, և եթե անհնար է փոխանցել աշխատողը իր գրավոր համաձայնությամբ գործատուին հասանելի մեկ այլ աշխատանքի համար (ինչպես թափուր պաշտոն կամ աշխատողի որակավորումներին համապատասխան աշխատանք, այնպես էլ թափուր ցածր պաշտոն կամ ցածր վարձատրվող աշխատանք), որը աշխատողը կարող է կատարել՝ հաշվի առնելով իր առողջական վիճակը. . Միաժամանակ գործատուն պարտավոր է աշխատողին առաջարկել բոլոր այն թափուր աշխատատեղերը, որոնք համապատասխանում են նշված պահանջներին, որոնք նա ունի տվյալ ոլորտում։ Գործատուն պարտավոր է թափուր աշխատատեղեր առաջարկել այլ տեղամասերում, եթե դա նախատեսված է կոլեկտիվ պայմանագրով, պայմանագրերով, աշխատանքային պայմանագրով.

իշխանությունների խնդրանքով կամ պաշտոնյաներըլիազորված է դաշնային օրենքներով և Ռուսաստանի Դաշնության այլ կարգավորող իրավական ակտերով.

դաշնային օրենքներով և Ռուսաստանի Դաշնության այլ կարգավորող իրավական ակտերով նախատեսված այլ դեպքերում:

Գործատուն աշխատողին աշխատանքից ազատում է (թույլ չի տալիս աշխատել) ամբողջ ժամանակահատվածով, քանի դեռ չեն վերացվել այն հանգամանքները, որոնք հիմք են հանդիսացել աշխատանքից հեռացնելու կամ աշխատանքից հեռացնելու համար:

Աշխատանքից ազատվելու ժամանակահատվածում (աշխատանքի չընդունելը) աշխատավարձաշխատողը չի հաշվարկվում, բացառությամբ սույն օրենսգրքով կամ այլ դաշնային օրենքներով նախատեսված դեպքերի: Աշխատանքի պաշտպանության ոլորտում գիտելիքների և հմտությունների վերապատրաստում և ստուգում կամ պարտադիր նախնական կամ պարբերական բժշկական զննություն (զննում) չանցած աշխատողի աշխատանքից ազատվելու դեպքում իր մեղքով վճարվում է ամբողջ աշխատանքից հեռացնելու ժամանակը, ինչպես նաև պարապուրդը.

42. Աշխատողի անձնական տվյալների պաշտպանության հայեցակարգը, կազմը և մեխանիզմը:

Հոդված 85. Աշխատողի անձնական տվյալների հասկացությունը. Աշխատողի անձնական տվյալների մշակում

Աշխատողի անձնական տվյալներ - տեղեկատվություն, որը պահանջվում է գործատուի կողմից աշխատանքային հարաբերությունների հետ կապված և կոնկրետ աշխատողի հետ կապված:

Աշխատողի անձնական տվյալների մշակում` աշխատողի անձնական տվյալների ձեռքբերում, պահպանում, համադրում, փոխանցում կամ ցանկացած այլ օգտագործում:

Հոդված 86. Աշխատողի անձնական տվյալների մշակման ընդհանուր պահանջները և դրանց պաշտպանության երաշխիքները

Մարդու և քաղաքացու իրավունքներն ու ազատությունները ապահովելու համար գործատուն և նրա ներկայացուցիչները աշխատողի անձնական տվյալները մշակելիս պետք է պահպանեն հետևյալ ընդհանուր պահանջները.

1) աշխատողի անձնական տվյալների մշակումը կարող է իրականացվել բացառապես օրենքներին և այլ կարգավորող իրավական ակտերին համապատասխանությունն ապահովելու, աշխատողներին աշխատանքի տեղավորման, վերապատրաստման և առաջխաղացման հարցում օգնելու, աշխատողների անձնական անվտանգության ապահովման, քանակի և որակի վերահսկման նպատակով. կատարված աշխատանքի և գույքի անվտանգության ապահովումը.

2) աշխատողի մշակված անձնական տվյալների շրջանակը և բովանդակությունը որոշելիս գործատուն պետք է առաջնորդվի Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրությամբ, սույն օրենսգրքով և այլ դաշնային օրենքներով.

3) աշխատողի բոլոր անձնական տվյալները պետք է ձեռք բերվեն նրանից: Եթե ​​աշխատողի անձնական տվյալները կարելի է ստանալ միայն երրորդ անձից, ապա այդ մասին պետք է նախապես տեղեկացվի աշխատողին և գրավոր համաձայնություն ստանա նրանից: Գործատուն պարտավոր է աշխատողին տեղեկացնել անձնական տվյալների ստացման նպատակների, նախատեսվող աղբյուրների և մեթոդների, ինչպես նաև ձեռք բերվելիք անձնական տվյալների բնույթի և դրանք ստանալու համար աշխատողի գրավոր համաձայնություն տալու մերժման հետևանքների մասին.

4) գործատուն իրավունք չունի ստանալու և մշակելու աշխատողի անձնական տվյալները նրա քաղաքական, կրոնական և այլ համոզմունքների և անձնական կյանքի վերաբերյալ: Աշխատանքային հարաբերությունների հարցերին անմիջականորեն առնչվող դեպքերում, Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրության 24-րդ հոդվածի համաձայն, գործատուն իրավունք ունի աշխատողի անձնական կյանքի վերաբերյալ տվյալներ ստանալ և մշակել միայն նրա գրավոր համաձայնությամբ.

5) գործատուն իրավունք չունի ստանալու և մշակելու աշխատողի անձնական տվյալները նրա անդամակցության մասին հասարակական միավորումներկամ նրա արհմիութենական գործունեությունը, բացառությամբ սույն օրենսգրքով կամ այլ դաշնային օրենքներով նախատեսված դեպքերի.

6) աշխատողի շահերին շոշափող որոշումներ կայացնելիս գործատուն իրավունք չունի հիմնվել աշխատողի անձնական տվյալների վրա, որոնք ստացվել են բացառապես դրանց արդյունքում. ավտոմատացված մշակումկամ էլեկտրոնային անդորրագիր;

7) աշխատողի անձնական տվյալների պաշտպանությունը դրանց ապօրինի օգտագործումից կամ կորստից պետք է ապահովի գործատուն իր հաշվին սույն օրենսգրքով և այլ դաշնային օրենքներով սահմանված կարգով.

8) աշխատողները և նրանց ներկայացուցիչները պետք է ստորագրությամբ ծանոթ լինեն գործատուի փաստաթղթերին, որոնք սահմանում են աշխատողների անձնական տվյալների մշակման կարգը, ինչպես նաև այս ոլորտում նրանց իրավունքներն ու պարտականությունները.

9) աշխատողները չպետք է հրաժարվեն գաղտնիք պահելու և պաշտպանելու իրենց իրավունքներից.

10) գործատուները, աշխատողները և նրանց ներկայացուցիչները պետք է համատեղ մշակեն միջոցներ աշխատողների անձնական տվյալների պաշտպանության համար:

43. Աշխատանքային ժամանակի հայեցակարգը և տեսակները:

Աշխատանքային ժամանակն է օրենքով սահմանված. Օրացույցային ժամանակի հատվածը, կատվի ժամանակ: աշխատողը, աշխատանքային ներքին կանոնակարգին, աշխատանքային գրաֆիկին կամ աշխատանքային պայմանագրի պայմաններին համապատասխան, պետք է կատարի իր աշխատանքային պարտականությունները: Արվեստ. 42 Աշխատանքային օրենսգիրքը սահմանում է 40 ժամ: Աշխատանքային ժամեր - Է կանոնադրականտվյալ աշխատողի համար որոշակի օրացուցային ժամանակահատվածում նրա աշխատաժամանակի տևողությունը՝ օր, շաբաթ, ամիս: Նորմը չի կարող գերազանցվել, բայց կարող է կրճատվել հաշվարկով: պայմանագիր։ Աշխատանքային ժամերի երեք տեսակ՝ Առաջին – Սովորական աշխատանքային ժամ Սա օրենքով սահմանված նորմ է, կատու. պետք է համապատասխանի թր. հարաբերություններ (աշխատող և գործատու): Ոչ ավելի, քան շաբաթական 40 ժամ: Աշխատանքային օրենսգրքի 42-րդ հոդված.

Երկրորդը՝ Կրճատված տեւողությունը՝ նորմալից քիչ է, բայց վճարումով, ինչպես նորմալ է։ Դեռահասների համար (16-18 տարեկան)՝ ոչ ավելի, քան 36 ժամ, (14-16)՝ 24 ժամ՝ 4 անգամ: Ուսանողների համար - 18 կամ 12 ժամ; վտանգավոր արդյունաբերություններում՝ 36 կամ 24 ժամ; աճող հուզական, մտավոր սթրեսով (ուսուցիչներ, բժիշկներ) - 18-36 ժամ); կանայք գյուղական բնակավայրերում՝ 36 լրիվ վարձատրությամբ; հաշմանդամներ - 36 ժամ; Երրորդը `կես դրույքով աշխատանքը սահմանվում է Արվեստ. Աշխատանքային օրենսգրքի 49-ը կողմերի համաձայնությամբ և համամասնական վճարով` կախված արտադրանքից: Աշխատանքային հաշվիչ ժամը - Աշխատանքային շաբաթ, օր, հերթափոխ: Աշխատանքային շաբաթը աշխատանքային ժամանակի բաշխումն է օրացուցային շաբաթվա ընթացքում: Աշխատանքային օրը օրվա ժամանակն է: Աշխատանքային հերթափոխ - հաստատվել է ժ հերթափոխով աշխատանքվարչակազմի կողմից հաստատված հերթափոխի ժամանակացույցը. Արհմիության հետ համաձայնությամբ և որոշակի օրացուցային ժամանակում դրա փոփոխումը այլ հերթափոխով. Նախատոնական աշխատանքը կրճատվել է 1 ժամով, գիշերային աշխատանք- 22:00-ից 6:00: Դուք չեք կարող ներգրավել՝ հղի կանանց և մինչև 3 տարեկան երեխաներ ունեցող կանանց, հաշմանդամներին, մինչև 18 տարեկաններին։

44. Աշխատողի համար սահմանված աշխատանքային ժամից դուրս աշխատանքի իրավական կարգավորումը.

Սովորական աշխատանքային ժամերը չեն կարող գերազանցել շաբաթական 40 ժամը։ Աշխատանքային ժամերից դուրս աշխատանքը կարող է իրականացվել ինչպես աշխատողի, այնպես էլ գործատուի նախաձեռնությամբ:

Աշխատանքային օրենսգիրքը արտաժամյա աշխատանքը սահմանել է որպես սահմանված աշխատանքային ժամից ավելի աշխատանք (հոդված 54): Այս նորմի կիրառման պրակտիկան վկայում էր, որ վերը նշված ձևակերպումը հեռու էր ամբողջական լինելուց և հնարավորություն էր տալիս արտաժամյա աշխատանքի անհիմն օգտագործումը։ Այս ձեւակերպումը հստակեցում էր պահանջում, ինչը արվեց աշխատանքային նոր օրենսգրքում (հոդված 97)։ Նախ՝ ընդգծվում է, որ սովորական աշխատանքային ժամերից դուրս կատարված աշխատանքը միշտ չէ, որ արտաժամյա է։ Արտաժամյա աշխատանքի կարևոր առանձնահատկությունն այն է, թե ում նախաձեռնությամբ է կատարվում այդպիսի աշխատանքը։ Այսպիսով, համաձայն Արվեստի. Աշխատանքային օրենսգրքի 99-րդ հոդվածով, արտաժամյա կարող է համարվել միայն գործատուի նախաձեռնությամբ կատարված աշխատանքը:

Աշխատանքային օրենսգրքի 97-րդ հոդվածը թույլ է տալիս աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատել սովորական աշխատանքային ժամից դուրս (կես դրույքով):

Գործատուի նախաձեռնությամբ սովորական աշխատանքային ժամերից դուրս աշխատանքը (արտաժամյա աշխատանք) կարող է կատարվել միայն աշխատողի գրավոր համաձայնությամբ:

Ա) գործատուի նախաձեռնությամբ արտաժամյա աշխատանքի մեջ ներգրավվելիս

Համաձայն Արվեստի. Աշխատանքային օրենսգրքի 99-րդ հոդվածի համաձայն, արտաժամյա աշխատանք է համարվում գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատողի կողմից սահմանված աշխատանքային ժամից ավելի կատարվող աշխատանքը, ամենօրյա աշխատանքը (հերթափոխը), ինչպես նաև աշխատանքային ժամերի նորմալ քանակից գերազանցող աշխատանքը: հաշվետու ժամանակաշրջանը։

Արտաժամյա աշխատանքին աշխատողին ներգրավելու հիմք է հանդիսանում գործատուի հրամանը (ցուցումը):

Արտաժամյա աշխատանքը գործնականում ճանաչվում է նույնիսկ այն դեպքում, երբ այն իրականացվել է ոչ միայն գործատուի գիտությամբ, այլ նաև աշխատանքի անմիջական ղեկավարի (վարպետ, կայքի ղեկավար և այլն): Այնուամենայնիվ, բոլոր դեպքերում արտաժամյա աշխատանքին ներգրավելը հնարավոր է միայն աշխատողի գրավոր համաձայնությամբ:

Աշխատանքը ճանաչվում է որպես արտաժամյա՝ անկախ նրանից՝ այն եղել է աշխատողի պարտականությունների մեջ, թե ոչ։

Արտաժամյա աշխատանքին ներգրավումն իրականացվում է գործատուի կողմից աշխատողի գրավոր համաձայնությամբ հետևյալ դեպքերում.

1) երկրի պաշտպանության, ինչպես նաև արտադրական վթարը կանխելու կամ արտադրական վթարի կամ բնական աղետի հետևանքները վերացնելու համար անհրաժեշտ աշխատանքներ կատարելիս.

2) ջրամատակարարման, գազամատակարարման, ջեռուցման, լուսավորության, կոյուղու, տրանսպորտի, կապի սոցիալապես անհրաժեշտ աշխատանքներ կատարելիս՝ վերացնել դրանց բնականոն գործունեությունը խաթարող չնախատեսված հանգամանքները.

3) անհրաժեշտության դեպքում կատարել (ավարտել) սկսած աշխատանքը, որը չնախատեսված ուշացման պատճառով. բնութագրերըարտադրությունը չի կարող կատարվել (ավարտվել) սովորական աշխատանքային ժամերի ընթացքում, եթե այս աշխատանքի չկատարումը (չավարտումը) կարող է հանգեցնել գործատուի գույքի, պետական ​​կամ համայնքային գույքի վնասման կամ ոչնչացման կամ վտանգ ստեղծել. մարդկանց կյանքը և առողջությունը;

4) մեխանիզմների կամ կառույցների վերանորոգման և վերականգնման ժամանակավոր աշխատանքների կատարման ժամանակ, երբ դրանց խափանումը կարող է հանգեցնել զգալի թվով աշխատողների աշխատանքի դադարեցման.

5) շարունակել աշխատանքը փոխարինող աշխատողի բացակայության դեպքում, եթե աշխատանքը թույլ չի տալիս ընդմիջում. Այդ դեպքերում գործատուն պարտավոր է անհապաղ միջոցներ ձեռնարկել հերթափոխը մեկ այլ աշխատողով փոխարինելու համար։

Նման ցանկը պարունակվում էր Արվեստում: 55 Աշխատանքային օրենսգիրք. Սակայն, ի տարբերություն նախորդ Աշխատանքային օրենսգրքի նոր օրենքԱյս բացառիկ դեպքերում չի թույլատրվում արտաժամյա աշխատանքի օգտագործումն առանց աշխատողի գրավոր համաձայնության: Այլ կերպ ասած, եթե ղեկավարը նշանակել է արտաժամյա աշխատանք Արվեստով նախատեսված դեպքերում: Աշխատանքային օրենսգրքի 99-ը, ապա եթե աշխատողը հրաժարվում է նման աշխատանք կատարելուց, նա չի կարող ենթարկվել կարգապահական պատասխանատվության: Սրանով Աշխատանքային օրենսգիրքը էապես տարբերվում է Աշխատանքային օրենսգրքից, որի նորմերի համաձայն արտաժամյա աշխատանքի ներգրավումը թույլատրվում է նույնիսկ աշխատողի համաձայնության բացակայության դեպքում, այսինքն. մերժումը կարող է դիտվել որպես կարգապահական խախտում:

Այլ դեպքերում, բացի Արվեստում նշվածներից: Աշխատանքային օրենսգրքի 99-րդ հոդվածի համաձայն, արտաժամյա աշխատանքին ներգրավումը թույլատրվում է աշխատողի գրավոր համաձայնությունից բացի՝ հաշվի առնելով աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը: Այն է նոր ծածկագիրսահմանում է կրկնակի երաշխիք արտաժամյա աշխատանքին աշխատողների անհիմն ներգրավվելու դեմ.

Չի թույլատրվում հղի կանանց, մինչև 18 տարեկան աշխատողներին, այլ կատեգորիաների աշխատողներին ներգրավել արտաժամյա աշխատանքին` համաձայն դաշնային օրենքի: Հաշմանդամների, մինչև երեք տարեկան երեխաներ ունեցող կանանց ներգրավումը արտաժամյա աշխատանքին թույլատրվում է նրանց գրավոր համաձայնությամբ և պայմանով, որ նման աշխատանքը նրանց արգելված չէ բժշկական պատճառներով։ Միևնույն ժամանակ, հաշմանդամները՝ մինչև երեք տարեկան երեխաներ ունեցող կանայք, պետք է գրավոր ծանոթանան արտաժամյա աշխատանքից հրաժարվելու իրենց իրավունքին։

Աշխատանքային օրենսգիրքը (հոդված 159) պահպանում է աշխատանքային օրենսգրքով նախատեսված արտաժամյա աշխատանքի վարձատրության չափը: Արտաժամյա աշխատանքը աշխատանքի առաջին երկու ժամերի համար վճարվում է առնվազն մեկուկես անգամ, հետագա ժամերի համար՝ առնվազն կրկնակի չափով: Արտաժամյա աշխատանքի համար վճարման հատուկ չափերը կարող են որոշվել կոլեկտիվ կամ աշխատանքային պայմանագրով:

45. Աշխատանքային ժամերի հայեցակարգը և դրա տեսակները: Աշխատանքային ժամերի հաշվառում.

Աշխատանքային ժամանակի ռեժիմի ներքո (աշխատանքային ռեժիմ) հասկացվում է աշխատանքի բաշխումը որոշակի օրացուցային ժամանակահատվածում: Աշխատանքային ժամանակի ռեժիմի տարրերը ներառում են շաբաթվա կամ այլ ժամանակահատվածի աշխատանքային օրերի քանակը, հերթափոխի հերթափոխի տևողությունը և կանոնները, աշխատանքի մեկնարկի և ավարտի ժամերը, ընդմիջումների և շաբաթական հանգստի ժամանակը և տևողությունը:

Աշխատանքի օպտիմալ ռեժիմի ընտրությունը արտադրության մեջ աշխատանքի կազմակերպման կենտրոնական խնդիրներից է։ Աշխատանքային գրաֆիկները կազմելիս օգտագործվում են աշխատանքի ֆիզիոլոգիայի, տնտեսագիտության և այլ գիտությունների տվյալները՝ աշխատանքի բարձր արտադրողականությունն ապահովելու և աշխատողների շահերը հաշվի առնելու համար։

Ժամանակի հետևում

Ժամանակի հետևման երկու հիմնական տեսակ կա.

Ամենօրյա;

Ամփոփված.

Ամենօրյա հաշվառման մեջ յուրաքանչյուր օրվա (հերթափոխի) համար հաշվի են առնվում աշխատած ժամերը:

Աշխատանքային ժամանակի ամփոփ հաշվառումը ներդրվում է այն դեպքերում, երբ արտադրության (աշխատանքի) պայմաններից ելնելով չի կարող պահպանվել աշխատողների տվյալ կատեգորիայի համար սահմանված օրական կամ շաբաթական աշխատանքային ժամերը: Աշխատանքային ժամանակի նման հաշվառումը, որպես կանոն, օգտագործվում է անընդհատ գործող ձեռնարկություններում, ինչպես նաև առանձին արդյունաբերություններում, արտադրամասերում և աշխատանքի որոշ տեսակներում:

Այստեղ, որոշակի ժամանակահատվածում, որը կոչվում է հաշվետու ժամանակաշրջան (շաբաթ, ամիս, եռամսյակ և այլն, բայց ոչ ավելի, քան մեկ տարի), յուրաքանչյուր աշխատող պետք է մշակի աշխատանքային ժամանակի սահմանված նորմը և ապահովի նրան համապատասխան հանգստի ժամանակ: . Հաշվետու ժամանակաշրջանի աշխատանքային ժամերի տևողությունը չպետք է գերազանցի աշխատանքային ժամերի նորմալ քանակը (40 ժամ):

Հաշվետու ժամանակաշրջանի մեկ օրվա գերաշխատանքը փոխհատուցվում է նույն հաշվետու ժամանակաշրջանի մյուս օրերին թերաշխատելով: Եթե ​​դա հնարավոր չէ, ապա արտաժամյա ժամերը համարվում են արտաժամյա և վճարվում են որպես աշխատանք արտաժամյա աշխատանքաշխատանքային ժամերի ընդհանուր հաշվառման մեջ:

Աշխատաժամանակի օգտագործման հաշվառումը պահվում է ժամանակացույցերում, տարեկան ժամանակացույցերում: Անհրաժեշտության դեպքում կատարվում են նաև ժամանակագրական դիտարկումներ և այլ մեկանգամյա հետազոտություններ։

Աշխատանքային ժամանակի օգտագործման հաշվառումը նախատեսված է աշխատավայրում աշխատողների ժամանակին հայտնվելու, բոլոր չներկայացածների և ուշացածների նույնականացման, ինչպես նաև հանգստի և սննդի համար ընդմիջումների օգտագործման կարգի նկատմամբ վերահսկողություն ապահովելու համար: աշխատանքային ժամերին և աշխատանքային ժամերի ավարտին աշխատանքից հեռանալու ժամանակին.

46. Հանգստի ժամանակի հայեցակարգը և տեսակները:

Հանգստի ժամանակը աշխատանքից ազատ ժամանակ է, որը աշխատողը կարող է օգտագործել իր հայեցողությամբ։ Այն ներառում է նաև աշխատանքի գնալ և վերադառնալու ժամանակը:

Հանգստի ժամերի տեսակները հետևյալն են՝ ընդմիջումներ հերթափոխի աշխատանքային օրվա ընթացքում (ներհերթափոխային); ընդմիջումներ աշխատանքային օրերի, հերթափոխի (հերթափոխերի միջև); շաբաթական արձակուրդներ; ոչ աշխատանքային Տոներ; ամենամյա արձակուրդ; աշխատողների խնդրանքով սոցիալական արձակուրդ; պարբերական մայրության և նպատակային արձակուրդի.

Ա) նյութական (գույքային) պատասխանատվության հարաբերակցությունը աշխատանքային և քաղաքացիական իրավունքում

Աշխատողների մտքի վերլուծություն՝ ցույց տալու աշխատանքային գործընթացի կարևորությունն ու ինտենսիվությունը և մարդկանց գործնականությունը

Բյուջետային համակարգի օղակների համար բյուջեների կազմում, քննարկում, հաստատում, բյուջեի կատարում

Առաջին հերթին ուսանողը պետք է լավ տիրապետի Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրության տեքստերին, Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական օրենսգրքի 3 մասից, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը:

Ներքին դինամիկ գործընթացներ աշխատանքային թիմում

Հարց 123

Աշխատանքային արբիտրաժում կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի քննարկում.
այս փուլի արդյունավետությունը:
Աշխատանքային արբիտրաժում վեճը քննարկելու մտադրության մասին կողմերի համաձայնությունը
Ի՞նչ է աշխատանքային արբիտրաժը, ում կողմից և ինչպես է այն ձևավորվում.
Ո՞վ կարող է կողմերին առաջարկել աշխատանքային արբիտրներ:
Աշխատանքային արբիտրաժի աշխատանքի մեխանիզմը.
ընդունված որոշումների ձևը և դրանց աջակցությունը.

Աշխատանքային արբիտրաժում վեճի գործնական օրինակ.

Կանոնակարգեր.

Աշխատանքային արբիտրաժում կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի քննարկումը կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի լուծման փուլերից մեկն է:

Եթե ​​հաշտարար հանձնաժողովում և (կամ) հաշտարարի մասնակցությամբ համաձայնություն ձեռք չի բերվում, ապա կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի կողմերը կարող են անցնել աշխատանքային արբիտրաժի ստեղծմանը:

413-րդ հոդվածով նախատեսված դեպքերում Աշխատանքային օրենսգիրքՌԴ, երբ գործադուլ չի կարող անցկացվել, աշխատանքային արբիտրաժի ստեղծումը պարտադիր է։

Աշխատանքային արբիտրաժում կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի քննարկման արդյունավետությունն այն է, որ եթե կողմերն իրենք չեն կարողանում համաձայնության գալ, ապա որոշումը կայացնում է անկախ մարմինը, որը ստեղծվում է ոչ ուշ, քան երեք աշխատանքային օր՝ կողմերի որոշմամբ։ կոլեկտիվ աշխատանքային վեճին և կոլեկտիվ աշխատանքային վեճերի կարգավորման համապատասխան պետական ​​մարմնին։ Աշխատանքային արբիտրների մասնակցությունը կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի քննարկմանը պետք է ապահովի կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի կողմերին. լրացուցիչ հնարավորություններդրա խաղաղ լուծման համար։

Միևնույն ժամանակ, եթե կողմերը համաձայնության չեն գալիս աշխատանքային արբիտրաժ ստեղծելու, դրա կազմի, կանոնների և լիազորությունների վերաբերյալ, ապա այդ հարցերի վերաբերյալ որոշումը կայացնում է կոլեկտիվ աշխատանքային վեճերի կարգավորման պետական ​​մարմինը:

Աշխատանքային արբիտրաժը կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի քննարկման ժամանակավոր մարմին է:

Սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունները կարգավորող համապատասխան եռակողմ հանձնաժողովի որոշմամբ՝ դրան կից կարող է ստեղծվել մշտական ​​աշխատանքային արբիտրաժ՝ կողմերի համաձայնությամբ իրեն ներկայացված կոլեկտիվ աշխատանքային վեճերը քննարկելու և լուծելու համար։

Աշխատանքային արբիտրաժի ստեղծումը, դրա կազմը, կանոնակարգերը, լիազորությունները ձևակերպվում են կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի կողմերի համաձայնությամբ:

Աշխատանքային արբիտրաժ ստեղծելու մասին որոշումը, դրա կազմը, աշխատանքի կանոնները կազմվում են կողմերի ներկայացուցիչների և կոլեկտիվ աշխատանքային վեճերի կարգավորման համապատասխան պետական ​​մարմնի համատեղ ժողովի արձանագրությամբ:

Աշխատանքային արբիտրաժի կողմից կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի քննարկման կարգը (դրա աշխատանքի կանոնները) սահմանում են կողմերը և կոլեկտիվ աշխատանքային վեճերը կարգավորող պետական ​​մարմինը:

Կանոնակարգերը կարող են սահմանել՝ ամենօրյա հանդիպումների տևողությունը. հիվանդության և այլ չնախատեսված հանգամանքների դեպքում աշխատանքային արբիտրներից մեկին փոխարինելու կանոններ. վեճի էության վերաբերյալ կողմերին ներկայացնող անձանց բացատրությունների հաջորդականությունը. աշխատանքային արբիտրներին վիճարկելու հնարավորությունը և ընթացակարգը և այլն:

Արձանագրության ստորագրման օրը համարվում է աշխատանքային արբիտրաժի ստեղծման օր:

Արձանագրությունը պետք է արտացոլի կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի քննարկմանը աշխատանքային արբիտրների մասնակցության պայմանները՝ դրանք ուղղակիորեն համաձայնեցնելով աշխատանքային արբիտրների, կազմակերպությունների ղեկավարների, որտեղ նրանք աշխատում են և կոլեկտիվ աշխատանքային վեճերի կարգավորման պետական ​​մարմնի հետ:

Մոսկվայում կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի կողմերը կարող են դիմել Աշխատանքային արբիտրաժային դատարան՝ կոլեկտիվ աշխատանքային վեճերի լուծման համար:

Հաստատությունը կօգնի վեճի կողմերին ստեղծել ժամանակավոր աշխատանքային արբիտրաժ՝ իր նիստերի համար տարածքներ տրամադրելով, աշխատանքային արբիտրներին կտրամադրի անհրաժեշտ գրասենյակային սարքավորումներ և իրավական փաստաթղթեր, կողմերին կտրամադրի անհրաժեշտ խորհրդատվական օգնություն, ինչպես նաև օգնություն՝ կանոնակարգերի պատրաստում։

Աշխատանքային արբիտրաժում վեճի քննարկման ժամկետը մինչև երեք աշխատանքային օր է:

Անհրաժեշտության դեպքում հաշտեցման ընթացակարգերի անցկացման համար նախատեսված ժամկետները կարող են երկարաձգվել կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի կողմերի համաձայնությամբ:

Իր վրա դրված խնդիրների իրականացման համար աշխատանքային արբիտրաժն օժտված է համապատասխան լիազորություններով։

Աշխատանքային արբիտրներն իրավունք ունեն.

կողմերից պահանջել և ստանալ անհրաժեշտ փաստաթղթեր և տեղեկատվություն կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի էության վերաբերյալ.

լսել կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի կողմերի բացատրությունները և բողոքները.

Աշխատանքային արբիտրաժի կողմից կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի քննարկման կարգը բաղկացած է մի քանի փուլից.

• աշխատանքային արբիտրաժի նախագահի ընտրություն,
• կողմերի կողմից ներկայացված փաստաթղթերի և նյութերի ուսումնասիրություն.
• լսում է կողմերի ներկայացուցիչներին.
• անհրաժեշտության դեպքում փորձագետների լսում;
• կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի էության վերաբերյալ որոշումների մշակում.

Աշխատանքային արբիտրաժի որոշումը կազմվում է գրավոր՝ հաշվի առնելով գործի բոլոր հանգամանքները՝ համապատասխան գործող օրենսդրությունըՌուսաստանի Դաշնություն, որը ստորագրվել է աշխատանքային արբիտրների կողմից և փոխանցվել կողմերին: Աշխատանքային արբիտրաժի որոշումը կազմվում է աշխատանքային արբիտրաժի նիստի արձանագրությամբ: Աշխատանքային արբիտրաժի անդամների ստորագրած արձանագրության մեջ նշվում են նիստին ներկա աշխատանքային արբիտրները, վեճի կողմերի ներկայացուցիչները, կոլեկտիվ աշխատանքային վեճը լուծելու համար անհրաժեշտ միջոցառումների ցանկը: