Երբ վարձու աշխատողների աշխատուժը չի օգտագործվում. Ձեռնարկատիրական գործունեության գործընթացում աշխատողների խրախուսման կազմակերպման տեսական հիմունքները.

Այս սկզբունքն արտահայտում է աշխատանքային պայմանագրի ինստիտուտում ներառված իրավական նորմերի հիմնական էությունը։ Իր ϶ᴛᴏy ϲʙᴏ կարևորության, ինչպես նաև կողմերի պարտավորությունների 7-րդ հիմնարկի սահմաններից դուրս գալու հնարավորության ուժով օրենսդիրը դա համարում է ոչ միայն որպես աշխատանքային պայմանագրի հաստատման սկզբունք, այլև արդյունաբերության սկզբունքը.

Այս սկզբունքը ենթադրում է գործատուի հիմնական լիազորությունների ապահովում, որոնք ներառված են աշխատանքային պայմանագրի բովանդակության մեջ՝ աշխատողներից պահանջելու իրենց աշխատանքային պարտականությունները և հարգել գործատուի ունեցվածքը: Միևնույն ժամանակ, ϶ᴛᴏt սկզբունքը նախատեսում է աշխատողների իրավունքը՝ պահանջելու գործատուից կատարել աշխատողների նկատմամբ իր պարտավորությունները, աշխատանքային օրենսդրությունը և աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ ակտեր։

Որպես նրանց կարգավիճակի տարրեր պետք է դիտարկել աշխատանքային պայմանագրի կողմերի հիմնական պարտավորությունների ցանկը

2. Յուրաքանչյուր աշխատողի արդարացի աշխատավարձի ժամանակին և լիարժեք վճարման իրավունքի ապահովում.

Այս սկզբունքը ամրագրված է Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրության 37-րդ հոդվածը և ցույց է տալիս աշխատավարձի հիմնական սկզբունքները շուկայական տնտեսության անցման ժամանակ: Յուրաքանչյուր աշխատողի աշխատանքային եկամուտը որոշվում է նրա անձնական ներդրմամբ՝ հաշվի առնելով կազմակերպության աշխատանքի վերջնական արդյունքները, կարգավորվում են հարկերով և չի սահմանափակվում առավելագույն չափերով։

Նվազագույն աշխատավարձը նշանակում է, որ աշխատողը, ով մշակել է աշխատաժամանակի ամսական լրիվ նորմ և կատարել է ϲʙᴏ և աշխատանքային պարտականությունները (աշխատանքային ստանդարտները), չի կարող աշխատավարձ ստանալ դաշնային օրենքով սահմանված նվազագույնից ցածր աշխատանքի համար: ϶ᴛᴏm-ի դեպքում նվազագույն աշխատավարձը չի ներառում լրացուցիչ վճարումներ և նպաստներ, ինչպես նաև բոնուսներ, այլ խրախուսական վճարումներ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 133-րդ հոդված):

Նորագույն աշխատանքային օրենսդրությունը, որը բնորոշ է շուկայական տնտեսության անցման ժամանակաշրջանին, կենտրոնացած է աշխատողների աշխատավարձի տեղական կարգավորման վրա։ Սա վերաբերում է ինչպես աշխատողներին, այնպես էլ ղեկավարներին, մասնագետներին և աշխատողներին: Աշխատողներին վարձատրելիս կարող են կիրառվել սակագների դրույքաչափեր, աշխատավարձեր, ինչպես նաև սակագին ազատ համակարգ, եթե գործատուն և աշխատողի ներկայացուցիչները համարում են, որ նման համակարգը առավել նպատակահարմար է: Տեսակը, վարձատրության համակարգը, սակագների դրույքաչափերը, աշխատավարձերը, բոնուսները, խրախուսական այլ վճարումները, ինչպես նաև ձեռնարկության, հիմնարկի, կազմակերպության անձնակազմի առանձին կատեգորիաների միջև դրանց չափերի հարաբերակցությունը որոշվում են ինքնուրույն և ամրագրված կոլեկտիվ պայմանագրերում և այլ տեղական կանոնակարգերում:

Ղեկավարների, մասնագետների և աշխատողների վարձատրությունը, որպես կանոն, կատարվում է պաշտոնական աշխատավարձի հիման վրա, որը գործատուն սահմանում է ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛᴏᴏᴛʙᴇᴛᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙii-ում աշխատողի պաշտոնով և որակավորումներով: Միևնույն ժամանակ, նրանց համար կարող է սահմանվել վարձատրության այլ տեսակ (եկամուտների տոկոս, որպես շահույթի մասնաբաժին և այլն): Պետք է ենթադրել, որ պաշտոնեական աշխատավարձերի և վարձատրության տեսակների ճշգրտումն իրականացվում է. աշխատանքային պայմանագիր (պայմանագիր) աշխատողի և գործատուի միջև.

Աշխատավարձի հատուկ համակարգերի և նյութական խրախուսման ձևերի ներդրումը, տարվա աշխատանքի արդյունքների հիման վրա բոնուսների և վարձատրության մասին դրույթների հաստատումը սահմանված է ᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙii-ում կոլեկտիվ պայմանագրերով և պայմանագրերով:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 132-րդ հոդվածն արգելում է աշխատողի աշխատավարձի ցանկացած իջեցում` կախված սեռից, տարիքից, ռասայից, ազգությունից, կրոնի նկատմամբ վերաբերմունքից, հասարակական միավորումներին անդամակցությունից:

Քննարկվող սկզբունքը լինելու է բազմաֆունկցիոնալ, քանի որ, նախ, այն ենթադրում է աշխատավարձի ժամանակին և լրիվ վճարում, երկրորդ՝ նախատեսում է արդար աշխատավարձ, և երրորդ՝ սահմանում է աշխատավարձի վճարումը դաշնային օրենքով սահմանվածից ոչ ցածր չափով։ .

Միաժամանակ կուզենայի, որ օրենսդիրը նախատեսեր «արդար աշխատավարձ» հասկացության իրավական սահմանումը, ինչը գործնականում հակասական մեկնաբանություն է առաջացնում։ Մենք կարծում ենք, որ աշխատավարձը կարող է արդարացի ճանաչվել, եթե դրանք՝ ա) հիմնված են իրավական կանոնակարգերի և աշխատանքային պայմանագրի վրա. բ) ծախսված աշխատանքի քանակին և որակին համապատասխան. գ) գործատուի (արտադրական միջոցների սեփականատիրոջ) կողմից չափից ավելի շահագործման արդյունք չի լինի.

3. Աշխատանքային պարտականությունների կատարման կապակցությամբ աշխատողին պատճառված վնասի պարտադիր հատուցման սկզբունքը.

Այս սկզբունքը ամրագրված է Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 2-րդ հոդվածը և արտահայտում է բազմաթիվ իրավական նորմերի էությունը, որոնք կարգավորում են գործատուի պարտականություններն ու պարտականությունները՝ կապված անօրինական տեղափոխությունների և աշխատանքից ազատումների հետևանքով աշխատողի առողջությանը, գույքին հասցված վնասի, աշխատավարձի վճարման ուշացման հետ, և այլն:

϶ᴛᴏm-ով կարևոր է նշել, որ այս սկզբունքը ենթադրում է ոչ միայն գույքի փոխհատուցում, այլև բարոյական վնաս (տե՛ս Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 237-րդ հոդվածը), օրինակ, աշխատողին աշխատանքից ազատելու դեպքում. որը վարկաբեկում է նրա պատիվն ու արժանապատվությունը։

Անվանված սկզբունքը բացահայտված է Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի «Աշխատանքային պայմանագրի կողմերի նյութական պատասխանատվություն» բաժնի XI հոդվածներում և հատկապես Արվեստում: 234-237 թթ. ϶ᴛᴏm-ի դեպքում պետք է նկատի ունենալ, որ աշխատողի առողջությանը պատճառված վնասի փոխհատուցումը, ինչպես նաև նրա մահվան դեպքում չի կարգավորում աշխատանքային օրենսդրությունը: Այս դիրքորոշումը, կարծես, լիովին ճիշտ չէ։ Միևնույն ժամանակ, ϶ᴛᴏ ամենևին չի նշանակում, որ գործատուն այդպիսով ազատվում է պատասխանատվությունից: Պետք է ենթադրել, որ ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙii-ում Արվեստից: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 423-ը այս դեպքում անհրաժեշտ է կիրառել քաղաքացիական իրավունքի նորմերը (Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական օրենսգրքի 1084-1094-րդ հոդված):

4. Աշխատանքային աշխատանքի ընթացքում աշխատողի արժանապատվությունը պաշտպանելու իրավունքի ապահովման սկզբունքը.

Այս սկզբունքն առաջին անգամ ամրագրվել է Ռուսաստանի աշխատանքային օրենսդրության մեջ և կրում է բարոյական և իրավական բնույթ՝ դրա կիրառման հստակ ժամկետով՝ աշխատանքի ժամկետով: Նյութը հրապարակված է http: // կայքում
Հետևաբար, գործատուի կողմից աշխատողի արժանապատվության ոտնձգությունը, որը կապված չէ նրա աշխատանքային գործունեության հետ, դուրս է աշխատանքային օրենսդրության նորմերից և դրա սկզբունքներից։

Պետք է հիշել, որ նման գործողությունները ավանդաբար վարչական, քաղաքացիական կամ քրեական իրավունքի առարկա են:

Պետք չէ մոռանալ, որ կարևոր է նաև նշել, որ օրենսդիրը աշխատողի արժանապատվության իրավական սահմանում չի տալիս՝ համարելով, որ յուրաքանչյուր կոնկրետ դեպքում գործատուի և աշխատողի միջև ծագած աննորմալ հարաբերությունները վերացվում են պայմանագրով։ աշխատանքային պայմանագրի կողմերից. Եթե ​​կողմերը պայմանավորվեն բարոյական վնասի հատուցման հարցում, վերջին խոսքը մնում է դատարանին։ Տուժողի պահանջով դատարանն է որոշում աշխատողի արժանապատվության իրավունքի ոտնահարման հարցը, և նա է որոշում փոխհատուցման չափի հարցը (տե՛ս Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 237-րդ հոդվածը): )

5. Աշխատանքային ֆունկցիայի որոշակիության սկզբունքը.

Այս սկզբունքը իրավաբանորեն ամրագրված չէ Արվեստում: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 2-րդ հոդվածը, սակայն, այդպիսին կլինի այն պատճառով, որ այն արտահայտում է անձնակազմի ռացիոնալ օգտագործումը կարգավորող աշխատանքային օրենսդրության բազմաթիվ նորմերի էությունը, ինչը նշանակում է անսասան կանոն. աշխատանքային պայմանագրով որոշված ​​մասնագիտության, որակավորման, պաշտոնի.

Այս սկզբունքը ամրագրված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի մի շարք հոդվածներում, որոնք, մասնավորապես, սահմանում են, որ որոշակի մասնագիտությամբ, որակավորումով, պաշտոնում աշխատանքը աշխատողի և աշխատողի միջև աշխատանքային պայմանագրի (պայմանագրի) հիմնական բովանդակությունն է: գործատուն (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 56-րդ հոդված), որ գործատուն իրավունք չունի աշխատողից պահանջել կատարել աշխատանքային պայմանագրով չնախատեսված աշխատանք (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 22-րդ հոդված): բնութագրվում է նաև այն նորմերով, որոնք սահմանում են աշխատողների լիազորությունները՝ պահանջելու վարչակազմից աշխատանք ապահովել պայմանագրով (պայմանագրով) նախատեսված մասնագիտությամբ, որակավորումով, պաշտոնում և նրանց պատասխանատվությունը դրա որակի կատարման համար:

Աշխատողների ոչ ըստ մասնագիտության և որակավորման օգտագործումը հակասում է սոցիալական աշխատանքի ռացիոնալ կազմակերպմանը և կհանդիսանա նաև քաղաքացիների աշխատանքային սահմանադրական իրավունքի կոպիտ խախտում։ Քաղաքացիների մասնագիտությանը և կարողություններին համապատասխան աշխատանքը ավանդաբար ամենաարդյունավետն է. այն ամենից շատ համապատասխանում է ինչպես անհատ աշխատողի, այնպես էլ ամբողջ հասարակության շահերին:

Քանի որ արտադրության բարելավմամբ և աշխատանքի կազմակերպմամբ, աշխատողների մասնագիտության և որակավորման պահանջները անշեղորեն աճում են, աշխատանքային գործառույթի որոշակիության սկզբունքը դուրս է գալիս աշխատանքային իրավունքի առարկայի շրջանակից: Հարկ է նշել, որ այն այժմ արտահայտում է բուհերում, միջին մասնագիտական ​​ուսումնական հաստատություններում, ինչպես նաև արհեստագործական ուսումնարանների համակարգում կադրերի մասնագիտական ​​պատրաստման իրավական էությունը։ Պետք է նկատի ունենալ, որ աշխատանքային գործառույթի որոշակիության սկզբունքի ժամանակակից բովանդակությունը հիմնված է նաև աշխատողների ատեստավորման և աշխատատեղերի ատեստավորման (ռացիոնալացման) կարգը կարգավորող նորմերի վրա: Հավաստագրումն այս դեպքում օրինական գործիք է աշխատողի աշխատանքային գործառույթը աշխատանքի գիտական ​​կազմակերպման ժամանակակից պահանջներին համապատասխանեցնելու համար:

Աշխատանքային ֆունկցիայի որոշակիության սկզբունքը պետք է դիտարկել երկու փոխկապակցված առումներով՝ նախ՝ որպես հանձնարարված աշխատանքի բովանդակության (բնույթի) որոշակիություն և երկրորդ՝ որպես դրա կիրառման վայրի որոշակիություն։ Այս ասպեկտներից գոնե մեկի անտեսումը նշանակում է իրավական այս սկզբունքի խախտում, որն իր հերթին նշանակում է աշխատողին այլ աշխատանք հանձնարարել։ Այդ իսկ պատճառով գործող օրենսդրությունը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72-րդ հոդված) և դատական ​​պրակտիկան կապում են այլ աշխատանքի անցնելու հայեցակարգը այս ասպեկտների փոփոխության հետ:

6. Աշխատանքային հարաբերությունների կայունության սկզբունքը. Մի մոռացեք, որ արտադրության հաջողությունը որոշող ամենակարևոր գործոնը

և կազմակերպության այլ գործունեության մեջ կլինի կադրերի հարաբերական կայունություն։ Ինչքան թիմը կայուն լինի, որքան փորձ ու որակավորում ունենա, այնքան բարձր է աշխատանքի արտադրողականությունն ու որակը։ Հետևաբար, իրավական քաղաքականության կարևոր ոլորտը կլինի կազմակերպություններում կայուն թիմերի ստեղծմանը նպաստելը։ Աշխատանքային օրենսդրության մեջ իրավական քաղաքականության ուղղությունը մարմնավորված է աշխատանքային հարաբերությունների կայունության սկզբունքով, որն արտահայտում է նորմերի երկակի էությունը, որոնք որոշում են մի կողմից կադրերի չհիմնավորված շրջանառության դեմ պայքարի և դրանց կայունության ապահովման ուղիները. մյուս կողմից.

Մենք նշում ենք այն փաստը, որ ժամանակակից բովանդակության մեջ աշխատանքային հարաբերությունների կայունության սկզբունքը, թեև իրավաբանորեն ամրագրված չէ Արվեստում: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 2-ը, սակայն հիմնված է աշխատանքային իրավունքի նորմերի լայն շրջանակի վրա: Սա պետք է ներառի կանոնները.

անբարենպաստ հետևանքների ապահովում այն ​​աշխատողների համար, ովքեր թողնում են իրենց աշխատանքը առանց բավարար պատճառաբանության, ինչպես նաև աշխատանքային կարգապահության խախտման և այլ իրավախախտումների հետ կապված.

խստորեն կարգավորելով գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատողներին աշխատանքից ազատելու հիմքերը (ձեռնարկության վարչակազմ, ձեռնարկատեր).

նույն կազմակերպությունում երկար ժամանակ աշխատող անձանց համար նպաստների և արտոնությունների սահմանում.

Աշխատողների աշխատանքի ընդունելու և աշխատանքից ազատելու հարցերի լուծմանը արհմիությունների և այլ մարմինների անմիջական մասնակցության ապահովումը.

7. Գործատուի տիրոջ իշխանության ապահովման սկզբունքը և աշխատանքային նորմալ կարգապահությունը.

Այս սկզբունքը բխում է նրանից, որ կազմակերպությունում համատեղ աշխատանքը պահանջում է, որ առանձին աշխատողների վարքագիծը համապատասխանի գործատուի կամքին, ամբողջ թիմի վարքագծին և համապատասխանի նրանց ընդհանուր շահերին: Հետևաբար, աշխատանքի սոցիալական կազմակերպումը ենթադրում է բոլոր աշխատողների կողմից աշխատանքային ներքին կանոնակարգի, սահմանված աշխատանքային կարգապահության խստիվ պահպանում։

Գործատուի վարպետի լիազորությունը նշանակում է՝ նրա կողմից կազմակերպության գործունեության բնույթի և ուղղության որոշում. աշխատատեղերի քանակի և դրանց բնութագրերի սահմանում. լիազորել նրան աշխատողներին տալ պարտադիր ցուցումներ և ցուցումներ՝ կապված իրենց աշխատանքային գործառույթի կատարման հետ. գործող օրենսդրությամբ սահմանված շրջանակներում (սահմաններում) աշխատողների տեղաշարժի, տեղափոխման և աշխատանքից ազատելու օրինական հնարավորությունը. բարեխիղճ աշխատողների նկատմամբ խրախուսանքի կիրառում և աշխատանքային կարգապահությունը խախտողների նկատմամբ պատիժ: Գործատուի տնտեսական իշխանության սահմաններն ու սահմանները կարգավորվում են աշխատանքային օրենսդրության նորմերով։

Գործատուի վարպետի իշխանության սկզբունքի համախմբումը և աշխատանքային կարգապահության ապահովումը աշխատանքային օրենսդրության նորմերում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 189-195-րդ հոդվածներ) որոշվում է անհրաժեշտությամբ.

աշխատանքային հարաբերություններում կարգուկանոնի պահպանումը, քանի որ կարգապահությունը անհրաժեշտ է գործատուին, աշխատանքային կոլեկտիվին և անհատ աշխատողին հաջողությամբ հասնելու իրենց արտադրական նպատակներին՝ աշխատողներին ինքնակարգապահություն կրթելու, աշխատանքային պարտականությունների բարեխիղճ ստեղծագործական կատարման, նորմալ ստեղծելու համար: բարոյահոգեբանական միկրոկլիման աշխատանքային կոլեկտիվում և գործատուի և աշխատողների հարաբերություններում՝ հիմնված աշխատանքի անձի նկատմամբ խորը հարգանքի, նրա պատիվն ու արժանապատվությունը պահպանելու, վարչակազմի և աշխատողների ներկայացուցիչների մոբիլիզացման վրա՝ չարաշահումների, բյուրոկրատիայի դրսևորումների դեմ պայքարելու համար: աշխատանքային ներքին կանոնակարգերի խախտում.

Գործատուի սեփականատիրոջ ուժի և աշխատանքային նորմալ կարգապահության ապահովման սկզբունքը ենթադրում է գործատուի (ձեռնարկության վարչակազմի, ձեռնարկատիրոջ) լիազորում նման կարգապահությունը պահպանելու համար մի շարք լիազորություններով, որոնք ներառում են համոզելու և հարկադրանքի մեթոդի կիրառումը: Համոզելու մեթոդը ներառում է միջոցառումներ՝ աշխատանքի արդյունքների համար պատասխանատվության զգացում սերմանելու, աշխատանքի նկատմամբ բարեխիղճ վերաբերմունքի խրախուսման համար։ Այս մեթոդը որոշիչ է լինելու, բայց դեռ ի վիճակի չէ լուծել աշխատողների կարգապահ վարքագծի խնդիրը։ Հետևաբար, այն լրացվում է հարկադրանքի մեթոդով, որն ամրագրված է նաև աշխատանքային օրենսդրությամբ (ՌԴ աշխատանքային օրենսգրքի 192-195 հոդված):

Այս գլխի ուսումնասիրության արդյունքում ուսանողը պետք է.

իմանալ

• աշխատաշուկայի էությունը և հիմնական բնութագրերը.
• կազմակերպության գործունեության հիմնական սկզբունքները.

ունակ լինել

• կանխատեսել և պլանավորել անձնակազմի կարիքը կազմակերպության ռազմավարական պլաններին համապատասխան և որոշել դրա որոշման արդյունավետ ուղիները.
• վերլուծել աշխատաշուկայի վիճակը և զարգացման միտումները՝ կազմակերպության անձնակազմի կարիքները բավարարելու առումով.

սեփական

Կազմակերպության ռազմավարական պլաններին համապատասխան աշխատողների թվաքանակի և մասնագիտական ​​կազմի պլանավորման մեթոդներ.

Աշխատավարձը և դրա հիմնական բնութագրերը

Որպես շահութաբեր զբաղմունք է համարվում անձի կամ ընտանիքի ցանկացած տնտեսական գործունեություն, որի արդյունքը եկամուտ է կանխիկ դրամով (նկ. 3.1):

Բրինձ. 3.1.

Եթե ​​աշխատուժը դիտարկենք ոչ թե որպես բոլոր ատոմային համակարգերին բնորոշ կատեգորիա, այլ որպես շուկայական տնտեսության կատեգորիա, ապա տնտեսական հարաբերությունների համակարգում անբաժանելի տեղն առաջին հերթին զբաղեցնում է վարձու աշխատանքը։

Աշխատողի կարգավիճակը աշխատողին դնում է օրենքի և հենց կազմակերպության խնամակալության և պաշտպանության ներքո (Աղյուսակ 3.1): Դա այն կազմակերպությունն է, որը աշխատանքի է ընդունում և աշխատանքից ազատում աշխատակիցներին և ապահովում նրանց կարիերայի աճը: Աշխատողի կարգավիճակը թույլ չի տալիս նրան օգտագործել անսահման աշխատուժ, առանց բավարար հիմքերի չի կարող ազատվել աշխատանքից։ Աշխատակիցը կնքում է պայմանագիր և օժտված է որոշակի իրավունքներով և պարտականություններով:

Աղյուսակ 3.1.Ով համարվում է աշխատող

Դիտարկման ասպեկտ	վարձու աշխատող	Անկախ զբաղվածություն
Հարկավորում	Հարկերը վճարում է Ռուսաստանի Դաշնության հարկային և աշխատանքային օրենսգրքերին համապատասխան	Ինքնազբաղվածության համար Ռուսաստանի Դաշնության հարկային օրենսգրքի համաձայն
Կարող է աշխատել մեկից ավելի ընկերություններում	Սովորաբար միայն մեկ ընկերություն	Ընկերությունների թիվը, որոնցում կարող է աշխատել անվճար աշխատողը, սովորաբար սահմանափակված չէ
Գործիքներ, սարքավորումներ և տրանսպորտային միջոցներ	Տրամադրված է գործատու	Սովորաբար նրանց
Ամենօրյա հսկողություն	Աշխատանքը, որպես կանոն, դրվում է սահմանված սահմաններում և նորմերում	Սովորաբար նա աշխատանքները կազմակերպում է իր շրջանակներում
Կարող է հրաժարվել աշխատելուց	Աշխատանքից հրաժարվելու համար շատ լուրջ հետևանքներ	Սովորաբար կարող է հրաժարվել աշխատանքից՝ առանց որևէ հետևանքի

Իր աշխատանքի համար աշխատողը ստանում է աշխատավարձ (աշխատավարձ), որը կախված է տարբեր սակագներից, աշխատանքի վճարման (չափաբաժնի) պայմաններից, պայմանագրերից և այլն, որոնց կատարումը (խախտումը) կարող է առաջացնել կոնֆլիկտային հարաբերություններ գործատուների հետ:

Կենտրոնական պլանավորված տնտեսության պայմաններում գերիշխում էր աշխատուժի պետական ​​վարձումը, որը կրում էր ամբողջական բնույթ, բոլոր աշխատողները (շատ քիչ բացառություններով) կախված էին պետությունից՝ որպես հիմնական գործատու։

1992 թվականից սկսած՝ առաջին անգամ բուհերի և այլ ուսումնական հաստատությունների շրջանավարտները հայտնվեցին ազատ աշխատաշուկայում։

Բարեփոխումներից առաջ աշխատողը տնտեսապես լիովին ազատ չէր տնօրինելու իր աշխատուժը. Տնտեսական հիերարխիայի բոլոր մակարդակներում գոյություն ուներ բյուրոկրատական ​​վերահսկողության և հարկադիր աշխատանքի տարբեր միջոցառումների զանգված։ Աշխատանքը դիտվում էր որպես պարտականություն, ոչ թե իրավունք։ Դա ծնում էր վարձու աշխատանքի ոլորտի ոչ միշտ արդարացված ընդլայնման հնարավորությունը։

Կամավոր գործազրկությունը դիտվում էր որպես վարչական կամ նույնիսկ քրեական հանցագործություն: Ըստ էության, չկար բուն վարձու աշխատանքի գոյության հիմնական պայմանը` աշխատաշուկան, որը ենթադրում է աշխատուժի անսահմանափակ տեղաշարժ և տեղափոխում տնտեսության մի ոլորտից մյուսը, էլ չասած այն փաստի մասին, որ աշխատանքի գինը կբարձրանա. պետք է հիմնականում որոշվի աշխատաշուկայի, այլ ոչ թե ամբողջ երկրի համար կենտրոնացված, միասնական սակագնային համակարգի և կողմնակի ոչ շուկայական գործոնների զանգվածի միջոցով:

Աշխատավարձով աշխատանքը կարող է դիտվել որպես աշխատանքային ծառայություն, որը աշխատողը մատուցում է իր գործատուին և անուղղակիորեն ամբողջ հասարակությանը: Նման «ծառայությունը» գումար է բերում աշխատակցին, այն նաև որոշակի կարգավիճակ ձեռք բերելու և ինքնորոշման հիմք է հանդիսանում։ Այդ իսկ պատճառով մարդիկ ամբողջ ուժով կառչում են դրան՝ դրանով չափելով իրենց հաջողությունները, դրա հետ կապելով իրենց բոլոր ակնկալիքները թե՛ իրենց, թե՛ իրենց երկրի հետ կապված. չմտածելով իմ ապագայի մասին առանց նրա:

Աշխատանքային ծառայությունները ձեռք են բերվում աշխատաշուկայում։ Դրանք կարող են տրամադրվել, բայց աշխատողներն իրենք չեն կարող գնել, բայց միևնույն ժամանակ, աշխատաշուկայում գնելով ոչ թե մարդու աշխատունակությունը, այլ անձին որպես այդպիսին, ձեռնարկատերը պարտավոր է անձին վերաբերվել որպես մարդ. Դա դրսևորվում է ոչ միայն անձին արժանապատիվ աշխատավարձով և նրա մասնագիտական ​​որակավորման մակարդակին համապատասխան կենսամակարդակ ապահովելով (ինչն ինքնին չի կարող ասել), այլ նաև գործատուի ակնկալիքով, որ ավելի բարենպաստ պայմաններ է տրամադրում իրեն. աշխատողը պետք է արտահայտվի լրացուցիչ աշխատանքի վերադարձով.աշխատող. Ձեռքբերման գործընթացն անցնում է մի քանի փուլով. նախ՝ կապ է հաստատվում աշխատանքային ծառայությունների գնորդի և վաճառողի միջև. այնուհետև տեղի է ունենում տեղեկատվության փոխանակում գնի և որակի վերաբերյալ. այնուհետև՝ համաձայնություն ձեռք բերելուց հետո, ուժի մեջ է մտնում աշխատանքային երաշխիքների վերաբերյալ որոշակի աշխատանքային պայմանագիր, որն արտացոլում է վարձատրության, առաջարկվող աշխատանքի կայունության, ժամկետի, որի համար այն հաշվարկվում է և այլն, այսինքն. աշխատաշուկայում աշխատուժը բաշխվում է ձեռնարկությունների, ճյուղերի, մասնագիտությունների և տարածաշրջանների միջև՝ համաձայն ընդունված պայմանագրերի, որոնք որոշվում են «աշխատանքային ջանքեր - փոխհատուցում» հարաբերակցությամբ, բայց միևնույն ժամանակ աշխատողը և գործատուն հանդես են գալիս որպես հավասար գործընկերներ (նկ. 3.2):

Այնուամենայնիվ, աշխատանքային ծառայություններն անբաժանելի են հենց աշխատողներից, ուստի այն պայմանները, որոնցում կատարվում է ծառայությունների գնումը, միշտ էական ազդեցություն ունեն գործարքի և ձեռքբերման գնի վրա: Այս պայմանները կարող են լինել. գործարքների շահութաբերությունը և, համապատասխանաբար, առաջացնել քիչ թե շատ շահավետ, համարժեք կամ ոչ համարժեք փոխանակումներ աշխատանքի և արդյունքի միջև: Արդյունքում ձևավորվում են աշխատանքի եկամտաբեր և ոչ եկամտաբեր կիրառման ոլորտներ, որոնք ունեն աշխատուժի արտահոսքի ձևական, ռեսուրսային և ժամանակային սահմանափակումներ։

Ներկայումս աշխատողի և գործատուի հարաբերությունները չեն սահմանափակվում միայն դրամական պարգևի դիմաց աշխատուժի վաճառքի պարզ պայմանագրով:

Աշխատավարձով աշխատանքը հարկադրաբար կրճատվում է, քանի որ արագ տեխնոլոգիական առաջընթացն ավելի շատ աշխատուժ է ազատում, քան անհրաժեշտ է: Մինչև վերջերս տնտեսագետներն ու քաղաքական գործիչները հույս ունեին, որ կրճատվածները աշխատանք կգտնեն սպասարկման ոլորտում։ Մինչդեռ այնտեղ սկսվել է նաև ավտոմատացման գործընթացը։ Շատ օտարերկրյա տնտեսագետներ և քաղաքական գործիչներ իրենց հույսերը կապում են համակարգչային տեղեկատվական համակարգերի հետ կապված նոր աշխատատեղերի վրա:

Բրինձ. 3.2.Գործընկերություններ «աշխատող-գործատու» համակարգում

ցանցեր։ Այնուամենայնիվ, դրանք ակնհայտորեն բավարար չեն նոր տեխնոլոգիաների պատճառով տեղահանված (փոխարինված) միլիոնավոր աշխատողներին և աշխատողներին աշխատանքի տեղավորելու համար: Նոր տեխնոլոգիաների, առաջին հերթին տեղեկատվական տեխնոլոգիաների զարգացումը հանգեցնում է ոչ միայն աշխատատեղերի ուղղակի վերացմանը։ Մաքրելով ճանապարհը գլոբալիզացիայի համար՝ տեղի է ունենում գոյատևածների վերադասավորում և վերաբաշխում:

Այսօր ավանդական արտադրական կազմակերպություններին, որոնք երկար ժամանակ երաշխավորում էին զբաղվածություն և լավ վարձատրություն իրենց աշխատողների համար, փոխարինվում են ամորֆ և անորոշ ձեռնարկություններով։ Խոշոր ձեռնարկությունները գնալով ավելի են փոխանցում իրենց գործառույթների մի մասը կապալառուներին, արտադրությունը տեղափոխում են էժան արտադրական գործոն ունեցող տարածաշրջաններ, դիմում անձնակազմի հետ ժամանակավոր պայմանագրերի կնքման, աշխատողների օգտագործման ժամանակ:

Բրինձ. 3.3.

աշխատանքային օրվա մի մասը, պրակտիկա անձնակազմի լիզինգի և աշխատողների վարձելու այլ ձևերի: Աշխատավարձով աշխատանքի դեպքում դա նշանակում է, որ լավ վարձատրվող, աշխատանք ապահովող աշխատատեղերն այլևս երաշխավորված չեն աշխատողների մեծ մասի համար: Հետագայում կարճաժամկետ աշխատատեղերն ավելի էական դեր կխաղան՝ մարդուց պահանջելով ճկունություն, պրագմատիզմ և բազմակողմանիություն։ Աշխատաշուկայի նման փոփոխությունների հետևանքը կրթական համակարգի փոփոխությունն է, որի համապատասխանեցումն արագ փոփոխվող աշխարհի պահանջներին մեր ժամանակի կարևորագույն խնդիրն է։

Այսպիսով, ժամանակակից պայմաններում շուկայական տիպի վարձու աշխատուժի ձևավորման գործընթացը կրում է երկակի բնույթ։ Անհատների տեսանկյունից սա առաջին հերթին խնդիր է, որը լուծվում է նոր աշխատողների ի հայտ գալով կամ նախկին աշխատակիցներից որոշների անցումով աղքատների կամ մարգինալների կատեգորիայի՝ հետագայում նրանց սոցիալ-մասնագիտական ​​և նյութական կորստով։ կարգավիճակը։ Երկու դեպքում էլ փոխվում է հասարակության կազմը, որի փոխակերպումը նոր պետության ունի իր հատուկ մեխանիզմը և ենթարկվում է ընդհանուր տնտեսական օրենքներին։ Նման մեխանիզմ, մասնավորապես, զարգացած աշխատաշուկան է, որի միջոցով աստիճանաբար ձևավորվում է վարձու աշխատուժի բանակ (նկ. 3.3):

Օրինակ, բիզնես պլան մշակելիս ձեռնարկատերը ուսումնասիրում է իր արտադրած ապրանքների շուկան, փնտրում հումքի աղբյուրներ, որոշում անհրաժեշտ շրջանառու կապիտալը և արտադրական տարածքները և նույնիսկ որոշում է աշխատուժի անհրաժեշտությունը: Բայց նրա ուշադրությունից դուրս է մնում համապատասխան մասնագիտությունների աշխատողների աշխատաշուկան։ Աշխատանքի բովանդակության, բնույթի և աշխատողների կրթական և մասնագիտական ​​մակարդակին դրանց համապատասխանության գնահատական ​​չի տրվում: Հետո ձեռնարկատերը անբացատրելի երեւույթի առաջ է կանգնել՝ սարքավորումները ներկրվում են, հումքը նույնպես ներկրվում է, իսկ արտադրանքը հայրենական է։

• Տես՝ Մտորումներ աշխատանքի ապագայի մասին // Կառավարման տեսության և պրակտիկայի հիմնախնդիրները. 2002. No 2. P. 40:

Յու. Վ.Բեզոբրազովա ԱՇԽԱՏՈՂՆԵՐԻ ԻՐԱՎԻՃԱԿԻ ԲՆՈՒԹԱԳԻՐՆԵՐԸ.

Հոդվածում քննարկվում են աշխատողների պաշտոնի հիմնական առանձնահատկությունները, աշխատանքի օտարման ձևերը, աշխատանքային մոտիվացիայի և աշխատանքի խթանման խնդիրները:

Բանալի բառեր՝ աշխատանքի օտարում, աշխատողների դիրք, աշխատանքի խթաններ և դրդապատճառներ, պատեհապաշտություն:

Ներկայումս վարձու աշխատուժի համակարգում ճգնաժամ է։ Այն դրսևորվում է աշխատուժի օտարման սրմամբ, աշխատավորների վրա ժողովրդագրական բեռի ավելացմամբ և աշխատողների աշխատանքային կյանքից դժգոհությամբ։ Աշխատանքի մոտիվացիայի և դրա արտադրողականության բարձրացման խնդիրները ներկայումս տարածված են ինչպես գիտնականների, այնպես էլ բիզնեսի ղեկավարների շրջանում: Մեծ թվով հրապարակումներ կան՝ նվիրված խրախուսման և վարձատրության խնդիրներին։ Այնուամենայնիվ, մինչ այժմ, տեսականորեն, չկա աշխատողների աշխատանքի գնահատման միասնական մոտեցում, գործնականում հազվադեպ են ուսումնասիրվում աշխատանքային գործունեության դրդապատճառները, և ձեռնարկությունների աշխատողների կարգավիճակի խորը վերլուծություն չկա: Հետազոտության առարկայի արդիականությունը, ձեռնարկություններում աշխատողների վիճակը որոշվում է ռուսական ձեռնարկություններում աշխատանքային խրախուսման և անձնակազմի դեմոտիվացիայի համակարգերում առկա խնդիրներով, ինչը հանգեցնում է ձեռնարկությունների տնտեսական գործունեության նվազմանը: Յա.Կերեմեցկին իր հետազոտության հիման վրա նշում է, որ ձեռնարկությունների մեծ մասում «գերակշռում է հարաբերությունների ֆեոդալ-բյուրոկրատական ​​մշակույթը, երբ բոսերի հիերարխիան փաստացի իրավունքից զրկված աշխատողներին վերաբերվում է որպես ճորտերի, եթե ոչ ավելի վատ.

Մեր ուսումնասիրության նպատակն է բացահայտել հիմնական հատկանիշները, որոնք բնութագրում են աշխատողների դիրքը: Ուսումնասիրության առարկան ձեռնարկությունում աշխատանքային հարաբերությունների համակարգն է, իսկ օբյեկտը՝ աշխատողների պաշտոնը: Ձեռնարկությունների աշխատակիցների դիրքի ըմբռնումը թույլ կտա արդյունավետ մեթոդներ գտնել աշխատակիցների աշխատանքը խթանելու, աշխատանքային մոտիվացիայի բարձրացման համար համապատասխան մեթոդներ մշակելու և պատեհապաշտ վարքագիծը վերացնելու համար:

Ռուսաստանում վարձու աշխատողները, որպես հասարակության մակրոկառուցվածքի տարր, ներկայացնում են բնակչության սոցիալապես տարբերակված հատվածը։ 2007 թվականին նրանք կազմում էին երկրի ընդհանուր զբաղված բնակչության 93,5%-ը։ Բնակչության այս կատեգորիան ներառում է հիմնական վարձատրություն երաշխավորող աշխատանքային պայմանագրով (գրավոր կամ բանավոր, ենթադրում է աշխատանքային պայմանագրով) աշխատանք կատարող անձինք։ Վճարովի պաշտոնում ընտրված կամ հաստատված անձինք, ներառյալ ղեկավարները, ովքեր ղեկավարում են կազմակերպությունը սեփականատիրոջ անունից, համարվում են աշխատողներ: Հիմնական միջոցները, որոշ կամ բոլոր գործիքները, տարածքները, որոնք աշխատողն օգտագործում է աշխատանքային գործընթացում, կարող են պատկանել այլ անձանց: Աշխատողի գործունեությունը կարող է իրականացվել սեփականատիրոջ կամ սեփականատիրոջ կողմից նշանակված և նրա կողմից աշխատող անձանց անմիջական հսկողության ներքո:

Աշխատավարձով աշխատանքի հիմնական բնութագիրը այն է, որ աշխատանքի արդյունքը, որը պարունակում է նորաստեղծ արժեքը, պատկանում է գործատուին։ Նորաստեղծ արժեքի մի մասը վերադարձվում է աշխատողին որպես վարձատրություն նրա աշխատուժի օգտագործման դիմաց, կամ աշխատավարձի տեսքով, մյուս մասը յուրացնում է սեփականատերը։ Այսպիսով, աշխատողը և գործատուն տնտեսական հարաբերությունների մեջ են մտնում նորաստեղծ արժեքի բաժանման հետ կապված։ Սեփականատիրոջ և աշխատողի տնտեսական շահերի անհամապատասխանությունը հիմք է հանդիսանում աշխատանքի օտարման առաջացման համար, որի ներքո.

մենք, ըստ Կ. Մարքսի, հասկանում ենք «մարդու գործունեության և դրա արդյունքների վերափոխումը իրեն տիրող և նրա նկատմամբ թշնամաբար տրամադրված անկախ ուժի, և անձի վերափոխումը ակտիվ սուբյեկտից սոցիալական գործընթացի օբյեկտի վերածումը: սրա հետ»։

Օտարացումը աշխատանքի նկատմամբ վերաբերմունքի ձև է, որը բնութագրվում է անիմաստության, անօգնականության, անջատվածության տրամադրություններով:

Աշխատողների դիրքը որոշող գործոնները կարող ենք բաժանել երկու խմբի՝ օբյեկտիվ և սուբյեկտիվ.

1. Օբյեկտիվ գործոններ.

ա) Մակրոֆակտորներ՝ երկրի ընդհանուր իրավիճակը, երկրի տնտեսության զարգացման մակարդակն ու բնույթն ամբողջությամբ. Ժողովրդական տնտեսության կոնյունկտուրան, պետության տնտեսական քաղաքականությունը որոշում են առանձին ձեռնարկությունների զարգացման պայմանները, տնտեսության տարբեր ճյուղերի և ճյուղերի շահութաբերությունը կամ ոչ եկամտաբերությունը։ Այսօր տնտեսությունը ճգնաժամային երևույթներ ունի, արդյունաբերական արտադրության անկում, արդյունահանող արդյունաբերության կենտրոնացում, ցածր ավելացված արժեքով արտադրանքի արտահանում և բարձր վերամշակված արդյունաբերական ապրանքների ներմուծում։ 2008-2009 թվականներին գործազրկությունը զգալիորեն աճել է, աշխատողների աշխատավարձերը նվազել են։ Այսպիսով, մակրո գործոններն այս պահին բացասաբար են ազդում աշխատողների դիրքի վրա։

բ) միկրոգործոններ` որոշակի ձեռնարկության տնտեսական վիճակը, կորպորատիվ մշակույթը, աշխատանքի կազմակերպման և կառավարման համակարգը, ձեռնարկությունում աշխատանքային հարաբերությունների համակարգը: Առանձին ձեռնարկության տնտեսական իրավիճակը մեծապես կախված է մակրո գործոններից: Միևնույն ժամանակ, արտադրական գործընթացների, աշխատուժի, կառավարման համակարգերի և կորպորատիվ մշակույթի կազմակերպման արդյունավետ համակարգը մեծապես հնարավորություն է տալիս բարելավելու որոշակի ձեռնարկության գործերի վիճակը՝ անկախ արտաքին պայմաններից: Մյուս կողմից, ոչ կոմպետենտ կառավարումը և տնտեսական գործունեության ոչ օպտիմալ կազմակերպումը, նույնիսկ տնտեսության վերականգնման պայմաններում, հանգեցնում են աշխատանքային գործունեությունից դժգոհության և նույնիսկ ձեռնարկության կործանման։

2. Սուբյեկտիվ գործոններ - աշխատողի որակավորումը, հոգեբանական բնութագրերը, նրա աշխատանքային դրդապատճառների համակարգը: Աշխատողի վերաբերմունքը աշխատանքին, ձեռնարկությունում իր դիրքի մասին տեղեկացվածությունը, աշխատանքային գործունեության ներքին խրախուսման համակարգը որոշում են աշխատողի ընկալումը աշխատանքային գործընթացի վերաբերյալ: Կախված նրանից, թե որքանով են աշխատողի ակնկալիքները համապատասխանում իր աշխատանքային ներուժի իրացման իրական հնարավորություններին, կախված է աշխատողի հուզական վիճակը և, ի վերջո, պատեհապաշտ վարքագծի հակումը:

Այս ուսումնասիրության շրջանակներում մեզ հատկապես հետաքրքրում են աշխատանքային հարաբերությունները, որոնք զարգանում են աշխատանքային գործընթացում և սուբյեկտիվ գործոնները, որոնք բնութագրում են աշխատողների դիրքը, մասնավորապես, աշխատանքային դրդապատճառների համակարգը և ձեռնարկության աշխատանքային խրախուսման համապատասխան համակարգը: Նկատենք, որ աշխատանքային դրդապատճառների համակարգում հասկանում ենք մարդու ներքին գիտակցված խթանների ամբողջությունը՝ աշխատելու որպես կարիքները բավարարելու միջոց. իսկ խրախուսման համակարգի ներքո՝ մարդու աշխատանքի համար արտաքին դրդապատճառների մի շարք, այն օգուտները, որոնք կազմակերպությունը տրամադրում է անձնակազմին աշխատանքի համար:

Աշխատանքի հիմնական նյութական շարժառիթը աշխատավարձն է։ Պետական ​​վիճակագրական ծառայության տվյալներով՝ 2007 թվականին Ռուսաստանում անվանական միջին ամսական աշխատավարձը կազմել է 13 593,4 ռուբլի։ Ընդ որում, բնակչության 58,8%-ն ուներ միջինից ցածր աշխատավարձ, բնակչության 12%-ը՝ 10600-13800 ռուբլի, բնակչության 19,3%-ը՝ մինչև 25000 ռուբլի, իսկ 9,1%-ը։ բնակչությունն ուներ ավելի քան 25000 ռուբլի աշխատավարձ։ Աշխատավարձի մասնաբաժինը ՀՆԱ-ում կազմել է 33%։

Աշխատավարձի և աշխատուժի ներդրման միջև անհամապատասխանությունը հանգեցնում է նրա դժգոհությանը: Ռուսաստանի գիտությունների ակադեմիայի Ուրալի մասնաճյուղի Տնտեսագիտության ինստիտուտի Չելյաբինսկի մասնաճյուղի կողմից իրականացված աշխատողների աշխատանքի շարժառիթների համակարգերի և կազմակերպությունների աշխատանքի խթանման համակարգերի միջև տարբերության ուսումնասիրության արդյունքները. հստակ ցույց է տալիս աշխատողների բավարարվածության ցածր աստիճանը իրենց ստացած աշխատավարձից (Աղյուսակ 1):

Աղյուսակ 1

Աշխատանքի նյութական խրախուսման մեջ կադրերի կարիքների իրացման աստիճանը «Զարա-

botta pay» (հարցվածների թվի տոկոսը)

Ձեռնարկություն «Աշխատավարձ» աշխատանքային դրդապատճառի իրականացման անհրաժեշտություն, % Աշխատավարձից բավարարված աշխատողների տոկոսը Կատարման աստիճանը, %

Խմորիչ բույս ​​100 10 10

Մետաղագործական գործարան 100 6 6

Մեխանիկական գործարան 100 3 3

Տեքստիլ գործարան 100 5 5

Մարզային փոստային բաժանմունք 100 15 15

ՄԻՋԻՆ 100 8 8

Այսպիսով, տեսնում ենք, որ միջին հաշվով աշխատողների միայն 8%-ն է գոհ ստացած աշխատավարձից։ Սա բացատրվում է նրանով, որ ձեռնարկությունների մեծ մասում գերակշռում է վարձատրության սակագնային-աշխատավարձային համակարգը, որը չի նախատեսում աշխատողներից յուրաքանչյուրի աշխատանքային վճարի գնահատում։

Այս ամենը հաստատում է, որ աշխատանքի օտարումը դրսևորվում է նրանով, որ աշխատողը չի զգում իր աշխատանքային գործունեության և արտադրված աշխատանքի արդյունքի հարաբերությունները։ Սա առաջին հերթին արտահայտվում է նրանով, որ աշխատողների աշխատավարձը (բացառությամբ բեռնափոխադրողների) ուղղակիորեն կախված չէ նրանց աշխատանքային գործունեությունից։ Այս առումով աշխատողը կորցնում է աշխատելու մոտիվացիան և նկատվում է պատեհապաշտ վարքագծի հակում։

Քանի որ մարդը ոչ միայն կենսաբանական, այլև սոցիալական էակ է, բացի նյութական դրդապատճառներից, կարևոր դեր են խաղում աշխատանքի սոցիալական և բարոյական դրդապատճառները, որոնք, օրինակ, ներառում են կատարված աշխատանքի ճանաչումն ու հաստատումը, գործազրկության երաշխիքները և սոցիալական. օգուտները. Աղյուսակ 2-ը ներկայացնում է մի խումբ ռուսական ձեռնարկությունների աշխատողների աշխատանքի բարոյական դրդապատճառների իրականացման միջին գնահատականը (հիմնվելով Ռուսաստանի գիտությունների ակադեմիայի Ուրալի մասնաճյուղի Տնտեսագիտության ինստիտուտի Չելյաբինսկի մասնաճյուղի կողմից անցկացված ուսումնասիրության վրա) .

աղյուսակ 2

Անձնակազմի կարիքների իրացման աստիճանը աշխատանքային ոչ նյութական խրախուսման ոլորտում (% մինչև

պատասխանողների թիվը)

Շարժառիթը, որը պետք է ունենա իրականացման աստիճան, %

Գովաբանություն և հաստատում 61 11 18-ից

առաջնորդի կողմը

Գործազրկության երաշխիքներ 79 0 0

Սոցիալական նպաստներ 70 3 5

Պատվավոր դիպլոմ 20 2 10

Ինչպես երևում է աղյուսակից, աշխատողների սոցիալական և բարոյական դրդապատճառները չափազանց ցածր աստիճանի են իրագործվում։ Սա լրացուցիչ լարվածություն է ստեղծում ձեռնարկությունում աշխատանքային հարաբերությունների համակարգում, սրում է աշխատողների դիրքը և մեծացնում աշխատանքի օտարումը: Այս իրավիճակը հետևանք է այն բանի, որ սեփականատերը չի ձգտում ուսումնասիրել իր աշխատակիցների աշխատանքի դրդապատճառները, իր շահերը համաձայնեցնել աշխատողների շահերի հետ, պատշաճ ուշադրություն դարձնել աշխատողների դիրքին։

Բացի վերը թվարկված գործոններից, ձեռնարկությունում աշխատողի պաշտոնը բնութագրվում է նրա կողմից իրականացվող գործառույթներով: Ընդհանուր առմամբ, աշխատողը կարող է կատարել երեք գործառույթ.

աշխատանքային գործառույթ;

Սեփականատիրոջ գործառույթը;

վերահսկման գործառույթ:

Երբ աշխատողն օժտված է միայն աշխատանքային գործառույթով և զրկված է կառավարման և սեփականատիրոջ գործառույթն իրականացնելու հնարավորությունից, նրա պաշտոնը բնութագրվում է աշխատանքի օտարման բարձր աստիճանով։ Սա սրվում է նաև աշխատանքային դրդապատճառների չկատարմամբ և ձեռնարկություններում աշխատողների աշխատանքային դրդապատճառների և աշխատանքային խթանների համակարգերի միջև անհամապատասխանությամբ: Ձեռնարկությունում աշխատողի այս դիրքը որոշում է աշխատուժը խնայելու ցանկությունը, որն արտահայտվում է պատեհապաշտ վարքագծով։

Մեր տեսանկյունից օպորտունիզմը բանվորների բնական արձագանքն է աշխատանքի օտարմանը, որն արտահայտվում է աշխատանքային գործունեության նկատմամբ անբարեխիղճ վերաբերմունքով։ Անբարեխիղճ վարքագիծը կարող է դրսևորվել աշխատանքից խուսափելու, անփութության, կանխամտածված անփութության, սարքավորումների նկատմամբ անզգույշ վերաբերմունքի մեջ և այլն, բոլոր նորմերին և կանոններին երևակայական համապատասխանությամբ, անձնական եկամուտը բարձրացնելու նպատակով սարքավորումների շահագործման սահմանված ստանդարտների խախտմամբ:

Ամփոփելով՝ կարելի է եզրակացնել, որ աշխատողների պաշտոնի հիմնական բնութագիրը աշխատանքի խորը օտարումն է։ Դա արտահայտվում է աշխատողների դժգոհությամբ իրենց աշխատանքային կյանքից. աշխատողների աշխատանքի ոչ նյութական, ոչ սոցիալական, ոչ բարոյական դրդապատճառները բավարար չափով չեն գիտակցվում, աշխատողները գտնվում են այնպիսի պայմաններում, որում նրանք չեն զգում հարաբերությունները: աշխատանքի արդյունքի և վարձատրության միջև։ Աշխատակիցների այս իրավիճակի տրամաբանական հետևանքը մոտիվացիայի ցածր մակարդակն է, աշխատանքի արտադրողականությունը, աշխատուժը խնայելու ցանկությունը և պատեհապաշտ վարքագծի հակումը:

Մյուս կողմից, այս իրավիճակը զգալի պաշարներ է թաքցնում աշխատանքի արտադրողականության բարձրացման և աշխատողների աշխատանքային ներուժի իրացման համար։ Բիզնեսի խնդիրը ժամանակակից տնտեսական համակարգի պայմաններում մրցակցությունը հնարավորինս զարգացնելն է։

արդյունավետ տեխնոլոգիաների կիրառմամբ ծախսարդյունավետ արտադրություն, կազմակերպել նոր բազմազան ձեռնարկություններ և ստեղծել նոր աշխատատեղեր: Բայց ամենակարևորը, բիզնեսն իր առաջ այս խնդիրն է դնում մրցունակ մնալու համար։ Առաջին հերթին անհրաժեշտ է հաղթահարել աշխատավարձի և աշխատողների աշխատանքային ներդրման միջև եղած անջրպետը։ Անձնակազմը պետք է զգա աշխատանքի և վարձատրության փոխհարաբերությունը, սա անհրաժեշտ պայման է աշխատանքի նկատմամբ հետաքրքրությունը մեծացնելու համար։ Թանկ աշխատուժի դեպքում բիզնեսի համար ձեռնտու է նոր արտադրական տեխնոլոգիաների ներդրումը, քանի որ, չնայած նոր տեխնոլոգիաների ներդրման բարձր ծախսերին, ինքնարժեքը կնվազի։ Իսկ թերագնահատված էժան աշխատուժով նոր թանկ տեխնոլոգիաների անցումը, որպես կանոն, առաջացնում է ծախսերի ավելացում և շահույթի նվազում։ Աշխատանքի օտարումը և աշխատողների պատեհապաշտ վարքագիծը հաղթահարելու համար անհրաժեշտ պայման է աշխատանքային խթանների համակարգի ստեղծումը, որը համարժեք է աշխատողների աշխատանքային դրդապատճառների համակարգին, ինչը անհնար է առանց կադրային աշխատանքի դրդապատճառների ուսումնասիրության: Աշխատակիցների աշխատանքի նյութական և սոցիալական դրդապատճառների իրացման աստիճանի բարձրացումը մեծացնում է աշխատանքի նկատմամբ հետաքրքրությունը և, որպես հետևանք, բարձրացնում է աշխատանքի արտադրողականությունը և ձեռնարկության տնտեսական արդյունավետությունը:

Մատենագիտություն

1. Բելկին, Վ. Ն. Աշխատանքի տնտեսական տեսություն / V. N. Belkin, N. A. Belkina; RAS; UrO; Տնտեսագիտության ինստիտուտ. M.: CJSC Publishing House Economics, 2007. 352 p.

2. Կերեմեցկի, Յա Առաջնորդները պետք է փոխարինեն ղեկավարներին // Նեզավիսիմայա գազետա. 2004. 12 նոյ.

3. Marx, K. Works / K. Marx, F. Engels. Մ.: Քաղաքական գրականության հրատարակչություն, 1974: Թ. 42.

4. Նիկոլաևա, Դ. ՀՆԱ-ին ավելացված ռուսական աշխատավարձը // Коммерсант. 2010. Թիվ 75 (4375).

6. Ֆայուստով, Յու. Աշխատողի կարգավիճակի, աշխատավարձի կարգավիճակի մասին // Նոր գրականություն. 2005. URL՝ http://old.newlit.ru/~fayustov/001551.htm:

7. Շակիրով, Ն. Շ. Աշխատանքի օտարման խնդիրը // TISBI-ի տեղեկագիր. 2004. Թիվ 3.

V. N. Belkin

ՔԱՂԱՔԱԿՐԹՈՒԹՅԱՆ ԶԱՐԳԱՑՄԱՆ ՆՈՐ ՊԱՐԱԴԻԳՄ

Հոդվածը վերաբերում է մարդկության քաղաքակրթական զարգացման արդի խնդիրներին։ Առաջարկվում է քաղաքակրթական նոր պարադիգմ. Բացատրվում է քաղաքակրթության զարգացման արագացման երեւույթը։

Բանալի բառեր՝ քաղաքակրթություն, քաղաքակրթական պարադիգմ, գլոբալացում, սպառողական հասարակություն:

Մարդկության պատմության մեջ կա երեք հիմնական ժամանակաշրջան՝ վայրենություն, բարբարոսություն, քաղաքակրթություն։ Վերջինիս ձևավորման նշան է համարվում դասակարգերի, պետության, գրի ձևավորումը։ Քաղաքակրթական պայմաններում հայտնվում է միջդասակարգային հարաբերությունները կարգավորող պետական ​​քաղաքականություն, դասակարգային քաղաքականություն, որը պաշտպանում է դասակարգերի, կուսակցությունների հիմնարար շահերը, հաստատվում է գերիշխող կրոն, որի վրա հենվում է պետությունը, արձակվում են օրենքներ, իրավահարաբերությունների համակարգ։ զարգանում է և այլն:

Կրթության դաշնային գործակալություն

Բարձրագույն պետական ​​ուսումնական հաստատություն
մասնագիտական ​​կրթություն

«Ուրալի պետական ​​տնտեսական համալսարան»

ժողովրդական տնտեսության վարչություն

ՎԱՐՁՈՒՅՆ ԱՇԽԱՏ

Աշխատանքային իրավունքի դասընթաց

Նկարիչ՝ Մարինա Անատոլիևնա

Տակտաևա

Ուսանող

Հեռավար կրթության կենտրոն

գր. EPB-09ART

(ստորագրություն)

Գիտական ​​խորհրդատու Սլյուսարենկո Տ.Վ.

_______________________________

(ստորագրություն)

Նախնական գնահատական ​​________

Պաշտպանության ամսաթիվ _________________

Դասարան ________________________

Եկատերինբուրգ, 2010 թ

Ներածություն……………………………………………………………………………………………………………………………………….

1. Աշխատավարձով աշխատանքի ուսումնասիրության տեսական հիմունքները………………………..6.

1.1. Աշխատավարձային աշխատանքի հայեցակարգ…………………………………………………………

1.2. Աշխատավարձը որպես իրավական կարգավորման սուբյեկտ…………………………

2. Վարձու աշխատանքի կարգավորման առանձնահատկությունները……………………………………..15.

2.1. Վարձու աշխատուժ ներգրավելու պահանջները………………………………………………………………………………………

2.2. Վարձու աշխատանքի բնութագրերը……………………………………………………………………………………………

2.3. Աշխատողների խրախուսման համակարգի ստեղծման սկզբունքները.19

3. Վարձու աշխատանքի օգտագործման առանձնահատկությունները «Արտինսկի Զավոդ» ԲԲԸ-ի օրինակով……………………………………………………………………………………………………………

3.1. Ձեռնարկության ընդհանուր բնութագրերը……………………………………………………………………………………………

3.2. Ձեռնարկությունում վարձու աշխատուժի ներգրավում և օգտագործում .... ... 30

Եզրակացություն………………………………………………………………………………….33

Մատենագիտական ​​ցանկ ………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Հավելված 1

Հավելված 2

Ներածություն

Վարձու աշխատանքի ուսումնասիրությունը արդիական է շուկայական հարաբերությունների ընդլայնման համատեքստում և հանդիսանում է ընդհանուր տնտեսական կարևորագույն խնդիրներից մեկը։ Սա բացատրվում է նրանով, որ սոցիալական և աշխատանքային ոլորտն է հասարակության կյանքի ամենազգայուն տարրը, քանի որ դրա հիմքում ընկած հարաբերությունների լարվածությունը կարող է առաջացնել սոցիալական պայթյուն, որի հետևանքները հիմնականում կանխատեսելի են բացասական առումով։ .

Տնտեսական վերափոխումների պայմաններում վարձու աշխատուժի հիմնախնդիրները դարձել են առաջնային՝ սոցիալական և աշխատանքային ոլորտի վրա բացասաբար ազդող մի շարք դժվարությունների պատճառով։ Սա համակարգային ճգնաժամ է, որն ուղեկցվում է հասարակության մեջ սոցիալական լարվածության աճով, երկրի բնակչության զգալի մասի կենսամակարդակի անկումով; և առևտրային ոլորտում գործատուների կամայականությունները օրենսդրական դաշտի անկատարության և գործադիր իշխանության անտարբերության հետևանքով. և բազմաթիվ խախտումներ տնտեսության պետական ​​հատվածում՝ թելադրված ժամանակի և մի շարք ժամանակակից ղեկավարների անպատասխանատվության պատճառով։
Սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների խնդիրների առաջնահերթությունը բացատրվում է նաև վարձու աշխատանքի ոլորտում բացասական միտումների աճող դինամիկայով, ինչպիսիք են՝ ստվերային տնտեսության գոտու ընդլայնումը, որի աշխատողները հիմնականում զրկված են պաշտպանվելու հնարավորությունից։ նրանց աշխատանքային իրավունքները; Աշխատուժի և ձեռնարկությունների վարչակազմի միջև հակասությունների սրումը, որն արտահայտվում է աշխատավարձի էական տարբերակմամբ և առանձին ղեկավարներին հարստացնելու գիտակցված ցանկությամբ. ձեռնարկությունների վիճակի վատթարացում` նրանց հետագա սնանկացման և նվազագույն ծախսերով սեփականության իրավունքի ձեռքբերման նպատակով. ինչպես նաև աշխատանքային օրենսդրության խստացումը՝ վկայելով աշխատանքային հարաբերությունների համակարգի տարբեր մասնակիցների իրավունքների տարբերակման աճի մասին։
Ժամանակակից պայմաններում իրականացվող բարեփոխումը պահանջում է վերաիմաստավորել վարձու աշխատանքի և դրա էության մասին բազմաթիվ հաստատված գաղափարներ, որոնք վերջերս չեն համապատասխանում հասարակության տնտեսական իրողություններին։ Աշխատավարձը շուկայական հարաբերությունների պայմաններում հանդես է գալիս որպես բազմաբնույթ երևույթ, որի տնտեսական էությունը զարգանում է սեփականության և կառավարման բազմազանության և դրա դինամիկայի վրա էական ազդեցություն ունեցող բազմաթիվ այլ գործոնների սերտ հարաբերությամբ: Այնուամենայնիվ, շատ տեսակետներ և դատողություններ կամ ընդհանրապես հաշվի չեն առնում վարձու աշխատանքային հարաբերությունների այս առանձնահատկությունները, կամ այնքան անհամոզիչ տեսք ունեն, որ անհրաժեշտություն է առաջանում դրանց լուրջ վերագնահատման, սոցիալական և աշխատանքային ոլորտի տեղը որոշող նոր գաղափարների սինթեզի։ ժամանակակից տնտեսության մեջ։ Կարիք կար վարձու աշխատանքի նոր հայեցակարգի, որն արտացոլում է դրա էությունը, որը կարող է ցույց տալ տնտեսական պրակտիկայում դրա դրսևորման ժամանակակից ձևերի բազմազանությունը և թույլ տալ օգտագործել նրանց, որոնք կապահովեն աշխատանքային գործունեության օպտիմալ կատարումը, պաշտպանությունը: Սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների ոլորտի աշխատողները և վարձու աշխատանքի հեռանկարները Աշխատանքային ռեսուրսների բոլոր կատեգորիաների աշխատանք՝ անկախ շուկայական տնտեսության մեջ նրանց մրցունակությունից։

Դասընթացի աշխատանքի նպատակն է ուսումնասիրել վարձու աշխատանքը որպես իրավական կարգավորման առարկա, ինչպես նաև վարձու աշխատանքի դրսևորման ձևերը, տարբեր մակարդակներում դրա կիրառման առանձնահատկությունները տնտեսական վերափոխումների համատեքստում:

Ուսումնասիրության առարկան արտադրության ամբողջություն է

հարաբերություններ՝ կապված վարձու աշխատանքի իր դրսևորման տարբեր ձևերով։

Այս նպատակին հասնելու ընթացքում հետևյալ խնդիրները.

1) ուսումնասիրել ժամանակակից պայմաններում վարձու աշխատանքային հարաբերությունների զարգացումը.

2) ընդգծել վարձու աշխատանքի կարգավորման առանձնահատկությունները.

3) որոշել վարձու աշխատուժի օգտագործման առանձնահատկությունները.

Հետազոտության օբյեկտը «Արտինսկի Զավոդ» բաց բաժնետիրական ընկերությունն է, որը գործում է տնտեսական վերափոխումների պայմաններում։

Դասընթացի աշխատանքը հիմնված է հայրենական հեղինակների ստեղծագործությունների վրա, ինչպիսիք են Է.Ա. Սուխանովա, Օ.Ս. Բելոկրիլովա, Է.Վ. Միխալկինա, Ն.Ա. Բրիլիանտովան և ուրիշներ, սեմինարի նյութեր «Ընկերության աշխատակիցների հետ պայմանագրային հարաբերությունների պրակտիկա. վարձու աշխատանքի ներգրավման, գրանցման և օգտագործման առանձնահատկությունները»: Ուսումնասիրության տեղեկատվական բազան եղել է կոլեկտիվ պայմանագիրը և ձեռնարկության տեղական կանոնակարգերը, քաղաքացիական օրենսգիրքը և Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսդրությունը: Որպես փաստական ​​նյութ բերված են «Արտինսկի Զավոդ» ԲԲԸ-ում վարձու աշխատանքի օրինակներ։

1. Աշխատավարձով աշխատանքի ուսումնասիրության տեսական հիմունքները

1.1.Աշխատավարձով աշխատանքի հայեցակարգը

վարձու աշխատուժ - աշխատանքի պատմական ձև, որը բնութագրվում է հետևյալ հատկանիշներով.

1) աշխատանքային գործընթացի ավարտի նախապայմանն աշխատաշուկայում ապրանքային «աշխատուժի» առքուվաճառքն է.

2) աշխատանքային գործընթացն իրականացվում է գործատուի կամ նրա կողմից աշխատանքի ընդունված անձնակազմի հսկողության ներքո.

3) աշխատանքի արդյունքը պատկանում է գործատուին, պարունակում է նորաստեղծ արժեք, որը բաղկացած է անհրաժեշտ արտադրանքի ինքնարժեքից, որը փոխհատուցում է աշխատուժի և հավելյալ արժեքի արժեքը։

Հավելյալ արժեք ստանալը գործատուի նպատակն է, ով գնում է աշխատուժ և կազմակերպում արտադրական գործընթացը։

Պատմականորեն վարձու աշխատանքը փոխարինել է բնական աշխատանքին, որը բնորոշ է պարզունակ կոմունալ, ստրկատիրական և ֆեոդալական հասարակություններին։ Բնական աշխատանքը, արտադրության եղանակի տվյալների իր բոլոր տարբերություններով, բնութագրվում էր նրանով, որ բանվորն իր աշխատուժի տերը չէր, դրա առքուվաճառքի պայմանները չկային։ Աշխատավարձով աշխատող համակարգի առաջացումը և տարածումը հասարակության զարգացման որակական նոր փուլ է՝ ձևավորելով պատմական դարաշրջան, որը շարունակվում է մինչ օրս։

Վարձու աշխատուժի առաջացման պայմանները.

1) շուկայական հարաբերություններ.

2) կոնկրետ ապրանքի «աշխատանքի» շուկայում հայտնվելը.

Վարձու աշխատանքի զարգացած համակարգը ենթադրում է աշխատողների իրավունքների և պարտականությունների լավ ձևավորված համակարգ, ներառյալ սեփական աշխատուժին տիրապետելու իրավունքը. աշխատուժի այլ վաճառողների հետ մրցակցելու իրավունք՝ վճարման մակարդակը, աշխատանքի որակին ներկայացվող պահանջները և այլն: ստեղծել արհմիություններ՝ պաշտպանելու իրենց շահերը. իրենց աշխատուժի գնորդին ընտրելու, աշխատուժի վաճառքի վայր ընտրելու իրավունք (տեղաշարժի ազատություն). կյանքի ապրանքների ընտրության իրավունքը և կենսական կարիքները բավարարելու ուղիները և այլն: Ազատության բոլոր ձևերը, որոնցում դրված է վարձու աշխատողը, կապված են իր անձնական պատասխանատվության հետ, գործատուի ընտրության վերաբերյալ կայացված որոշման, համապատասխանության հետ: աշխատանքի պայմանները, նրա աշխատուժը նորմալ վիճակում պահելը և այլն: Ի տարբերություն բնական (նախավճարային) աշխատանքի բոլոր ձևերի, որտեղ աշխատողի վիճակի, նրա գոյության, աշխատանքի համար պատասխանատվության զգալի մասը վերապահված էր. սեփականատերը (ստրկատեր, հողատեր), վարձու աշխատանքի զարգացած համակարգը աշխատողին ձևավորում է որպես մարդ, ով լիովին պատասխանատու է իր, ձեր ընտրության, որոշումների կայացման համար:

հայեցակարգը որպես « աշխատանք », « վարձու աշխատանք»կարևոր է շուկայական հարաբերությունների զարգացման ներկա փուլում աշխատանքային խնդիրների ուսումնասիրման, դրանց ճիշտ լուծման համար: Աշխատանքը մարդկային հասարակության կյանքի հիմքն է։ Մարդկային գործունեության ոչ մի ոլորտում գործնականում չկա այնպիսի տնտեսական խնդիր, որը կապ չունենա նրա շահերի ու աշխատանքի հետ։

Ներկա պայմաններում աշխատանքային խնդիրներն այնքան են սրվել, որ դրանց չլուծված լինելն ավելի ու ավելի է առաջացնում սոցիալական հակամարտություններ, որոնք պետք է հնարավորինս արագ լուծվեն։ Հետևաբար, վարձու աշխատանքի տնտեսական էության ավելի խորը ըմբռնումը հնարավորություն է տալիս այն օգտագործել աշխատանքի գործնական վերափոխման, աշխատանքային գործունեության բարելավման և աշխատանքային հարաբերությունների գործընթացում:

Աշխատանք - սա անձին օբյեկտիվորեն բնորոշ գործունեություն է, որն ուղղված է հասարակության կարիքները բավարարելուն և իրականացվում է անձին հասանելիի վերափոխման արդյունքում:

1.2.Աշխատավարձը որպես իրավական կարգավորման սուբյեկտ

Աշխատանքային իրավունքի նորմերի ազդեցությամբ սոցիալական հարաբերությունները, որոնք զարգանում են աշխատանքի կիրառման և կազմակերպման գործընթացում, հագնվում են իրավական ձևով և դառնում իրավահարաբերություններ։ Միևնույն ժամանակ, կարևոր է նշել, որ սոցիալական հարաբերությունները աշխատանքի ոլորտում միշտ չէ, որ գործում են իրավական ձևով, այսինքն՝ իրավահարաբերությունների տեսքով, թեև գերակշռող է։ Որոշ դեպքերում այդ հարաբերությունները կարգավորվում են սովորույթներով, կորպորատիվ կազմակերպությունների նորմերով, բարոյական չափանիշներով։ Այնուամենայնիվ, վարձու աշխատուժի օգտագործման հասարակական հարաբերությունները միշտ պահանջում են կարգավորման իրավական ձև:

Ռուսաստանի աշխատանքային օրենսդրությունը շուկայական հարաբերությունների միջավայրում պետք է համապատասխանի Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրությամբ (հոդված 7) ամրագրված սոցիալական պետության գաղափարին, որի քաղաքականությունն ուղղված է արժանապատիվ կյանք և ազատ զարգացում ապահովող պայմանների ստեղծմանը: , հիմնականում՝ վարձու աշխատանքի։

Շուկայական հարաբերությունների պայմաններում աշխատանքի գինը որոշվում է կողմերի համաձայնությամբ, քանի որ ազատ աշխատանքը որպես ապրանք դառնում է եկամտի աղբյուր, շահույթ ինչպես աշխատունակությունը վաճառող աշխատողի, այնպես էլ գործատուի համար, որն օգտագործում է ձեռք բերված աշխատանք հավելյալ արժեք ստանալու համար.

Աշխատաշուկայի երկու հիմնական մասնակիցների՝ աշխատողի և գործատուի միջև փոխազդեցությունը, որոնք պայմանագրային հարաբերությունների մեջ են մտել աշխատողի վարձատրությամբ որոշակի աշխատանք կատարելու կարողության օգտագործման վերաբերյալ, բնութագրվում է նրանց միջև հարաբերությունների կայունությամբ: Կարգավորվելով իրավունքի կանոններով՝ այդ հարաբերությունները դառնում են իրավահարաբերություններ՝ աշխատանքային պայմանագրի կողմերի վարքագծի իրավական մոդել։ Նման հարաբերությունների օբյեկտները, որոնց վրա կենտրոնացած են աշխատանքային պայմանագրի կողմերի շահերը, աշխատանքն է՝ որպես աշխատողի կարողություն և պարտավորություն՝ կատարելու գործատուին անհրաժեշտ աշխատանքային գործառույթը և աշխատավարձը, այսինքն. Աշխատողի աշխատանքի համար ժամանակին և ամբողջությամբ վճարելու, նրան աշխատավարձ վճարելու գործատուի կարողությունն ու պարտավորությունը:
Գործատուի կողմից աշխատողի մասնակցությամբ կազմակերպվող վարձու աշխատանք, ի տարբերություն անհատական ​​կամ անհատական-խմբային աշխատանքի, այսինքն. աշխատանքը «իրեն համար», ձեռք է բերում սոցիալական և հասարակական նշանակություն, դառնում է սոցիալական աշխատանք, ինչի պատճառով նման աշխատանքի սոցիալական նշանակությունը կտրուկ աճում է և այն դառնում է ոչ միայն կողմերի համաձայնությամբ համատեղ կարգավորման առարկա՝ գործատուի միջև մասնավոր իրավունքի պայմանագիր։ եւ աշխատողը, այլեւ պետական ​​իրավական կարգավորում։

Պետությունը, մասնակցելով վարձու աշխատանքի օգտագործման և օգտագործման կարգավորմանը հասարակության, ինչպես նաև աշխատողի և գործատուի շահերից, ընդունում է իրավական նորմեր, որոնք սահմանում են աշխատանքային հարաբերությունների մասնակիցների օրինական ազատության իրավական սահմանները, որոնց շրջանակներում. նրանք ինքնուրույն որոշում են աշխատանքային պայմանները, իրենց իրավունքներն ու պարտականությունները՝ կնքելով աշխատանքային պայմանագիր՝ առաջնորդվելով գործող օրենսդրությամբ, որը աշխատանքային կարգավորման մեխանիզմում կենտրոնական տեղ է հատկացնում աշխատանքային պայմանագրին։

Բայց նույնիսկ գործատուի և աշխատողի պայմանագրային հարաբերությունների մեջ մտնելուց հետո, աշխատանքի օգտագործման և վարձատրության հիմնական պայմանները որոշելուց հետո, պետությունը դուրս չի գալիս վերահսկողությունից դրա կիրառման ձևերի և չափերի վրա, քանի որ սոցիալական աշխատանքը, ի տարբերություն անհատական ​​աշխատանքի, ազդում է. ոչ միայն աշխատողի և գործատուի, այլ ողջ հասարակության շահերը։ Ուստի պետությունը չի կարող աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորումն ամբողջությամբ թողնել պայմանավորվող կողմերի խելքին։
Պետությունը չի կարող հրաժարվել աշխատանքի կարգավորումից և աշխատանքային պայմանագրի կնքման և կատարման նկատմամբ վերահսկողությունից, և քանի որ նրա կողմերը՝ գործատուն և աշխատողը, գտնվում են անհավասար վիճակում, չունեն ոչ փաստացի, ոչ էլ իրավական հավասարություն։

Աշխատանքային պայմանագրի կողմերի անհավասար դիրքորոշումն արդեն երևում է նրանում, որ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը գործատուին կարգապահական իրավունք է տալիս աշխատողի նկատմամբ, իրավունք է տալիս նրան պարտադիր պահանջներ ներկայացնել, կիրառել խրախուսանքներ և տույժեր աշխատողին (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 191-րդ, 192-րդ հոդվածներ) առանց նրա համաձայնությունը խնդրելու: Աշխատանքային հարաբերություններում իր կառավարման դիրքը չարաշահելու, աշխատողի ռացիոնալացման և վարձատրության, նրան նպաստներ տրամադրելու, աշխատանքի համար անհրաժեշտ պայմաններ ստեղծելու, ինչպես նաև աշխատողների իրավունքները երաշխավորելու գործում գործատուի հնարավորությունը սահմանափակելու նպատակով. սահմանում է աշխատանքային պայմանագրի կնքման, կատարման, փոփոխման և դադարեցման կանոններ, աշխատանքային հարաբերությունների իրավական կարգավորման սկզբունքներ, որոնց ցուցիչ ցանկը տրված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 2-րդ հոդվածում:

Այս ցանկը գլխավորում է աշխատանքի ազատության սկզբունքը, որը ներառում է աշխատանքի իրավունքը, որը յուրաքանչյուրն ազատորեն ընտրում է կամ որին բոլորն ազատորեն համաձայն են, և հարկադիր աշխատանքի արգելքը՝ առանց համապատասխան արդար վարձատրության: Աշխատանքի ազատության սկզբունքը հիմնարար նշանակություն ունի աշխատանքի օգտագործման իրավական կարգավորման ողջ մեխանիզմի համար։ Ի վերջո, իրավական և պայմանագրային կարգավորման առարկա կարող է լինել միայն անվճար և վարձատրվող աշխատանքը, որը ենթադրում է դրա օգտագործման արդարացի վճարում։
Անվճար աշխատուժի վճարովի օգտագործումը կարգավորող դիվերսիֆիկացված պայմանագրերի զգալի մասն է կազմում քաղաքացիական իրավունքի պայմանագրերը աշխատանքի կատարման կամ ծառայությունների մատուցման համար (պայմանագրեր, պահեստավորում, փոխադրում, հանձնարարություններ, հետազոտական ​​աշխատանքների կատարման և այլն): ), որոնք կնքվում և կատարվում են քաղաքացիական իրավունքի կանոններով։ Նրանց կողմերը նման աշխատանք կամ ծառայություն ձեռք բերելու մեջ շահագրգռված անձինք են (հաճախորդներ), և այդպիսի աշխատանք կամ ծառայություն մատուցող անձինք (կատարողներ, կապալառուներ):
Վարձու աշխատանքի վճարովի օգտագործման և օգտագործման պայմանագրերի երկրորդ մեծ խումբը բաղկացած է պայմանագրերից (պայմանագրերից), որոնք կնքվում են պետական ​​(դաշնային կամ տարածաշրջանային) ծառայության (քաղաքացիական, զինվորական կամ իրավապահ) կամ քաղաքային ծառայության մեջ գտնվող անձանց հետ որոշակի աշխատանք կատարելու համար: դիրք. Այդ հիմքով ծագող ծառայողական հարաբերությունները կարգավորվում են ոչ թե աշխատանքային նորմերով, այլ սահմանադրական (պետական), վարչական, քաղաքային և իրավունքի այլ ճյուղերով։ Լինելով օրգանական միասնության մեջ և ունենալով կարգավորման ընդհանուր առարկա՝ տարբեր ոլորտային պատկանելության այս իրավական նորմերն իրենց ամբողջության մեջ կազմում են միջոլորտային համալիր ինստիտուտ, որը վերջին իրավական գրականության մեջ հաճախ կոչվում է ծառայությունների իրավունք։
Աշխատակիցների աշխատանքի անվճար և վճարովի օգտագործման պայմանագրերի երրորդ խումբը աշխատանքային պայմանագրերն են: Դրանք կնքվում են անմիջականորեն աշխատողների և գործատուների կողմից՝ աշխատանքային օրենսդրությամբ սահմանված հիմքով և կարգով:

Տնտեսագիտության մեջ աշխատողը և գործատուն փոխազդում են երկու մակարդակով.

1) աշխատաշուկայում, որտեղ որոշվում է աշխատավարձի չափը և կնքվում է կոլեկտիվ պայմանագիր.

2) ձեռնարկությունում, որտեղ ստեղծվել են վճարային համակարգեր, որոնք ամրագրում են կոնկրետ աշխատատեղերի, խմբերի, աշխատատեղերի, մասնագիտությունների, պաշտոնների և գործունեության հատուկ հարաբերություններ աշխատողների վարձատրության և նրանց աշխատանքի արդյունքների միջև:

Ձեռնարկությունում աշխատողների և գործատուների միջև հարաբերությունները կառուցվում են աշխատանքային ստանդարտների հիման վրա, որոնք սահմանում են աշխատանքային օրը, աշխատանքի ինտենսիվությունը:

Գործատուն աշխատողին տրամադրում է աշխատանքի ծավալը և ապահովում աշխատանքային անվտանգ պայմաններ։ Աշխատակիցն իր հերթին պետք է արդյունավետ և արդյունավետ կատարի իրեն տրված աշխատանքի ծավալը՝ գործող նորմերի սահմաններում։

Այսպիսով, ձեռնարկությունում աշխատողների խթանումը սերտորեն կապված է աշխատանքի գիտական ​​կազմակերպման հետ, որը ներառում է աշխատանքի ռացիոնալացում, որը հստակ սահմանում է աշխատողի աշխատանքային պարտականությունների շրջանակը և նրանից պահանջվող աշխատանքի որակական և քանակական արդյունքները: .

Խոսելով աշխատողների խթանման մասին, անհրաժեշտ է հաշվի առնել այնպիսի հայեցակարգ, ինչպիսին է աշխատանքային մոտիվացիան: Մոտիվացիան սահմանվում է երկու հասկացություններով՝ կարիք և պարգև:

Կարիքները առաջնային են և երկրորդական:

Առաջնայինները ներառում են մարդու ֆիզիոլոգիական կարիքները՝ սնունդ, ջուր, հագուստ, բնակարան, հանգիստ և այլն։ Երկրորդական կարիքները ունեն հոգեբանական բնույթ՝ սիրո, հարգանքի, հաջողության կարիք:

Աշխատանքը խթանելիս՝ որպես աշխատողին վարձատրություն ապահովելով աշխատանքի համար, որը նա օգտագործում է իր կարիքները բավարարելու համար, պետք է նկատի ունենալ, որ տարբեր մարդիկ տարբեր կերպ են մոտենում այս հարցին՝ իրենց համար տարբեր արժեքներ սահմանելով: Այսպիսով, նյութական բարձր հարստություն ունեցող մարդու համար հանգստի համար լրացուցիչ ժամանակը կարող է ավելի նշանակալից լինել, քան լրացուցիչ վաստակը, որը նա կստանար արտաժամյա աշխատանքի համար: Շատ մարդկանց համար, ինչպիսիք են գիտելիքի աշխատողները, գործընկերների կողմից հարգանքը և հետաքրքիր աշխատանքը ավելի կարևոր կլինեն, քան այն հավելյալ գումարը, որը նա կարող է ստանալ վաճառքի գնալով կամ դառնալով առևտրային գործակալ:

Աշխատանքային պայմանագրի հիման վրա վարձու աշխատանքի ընդունելու և աշխատուժ ներգրավելու ձևերն ու եղանակները մեկընդմիշտ տրված չեն մնում անփոփոխ։ Դրանց վրա էապես ազդում են հասարակության սոցիալ-տնտեսական ոլորտում տեղի ունեցող փոփոխությունները, որոնք հատկապես նկատելի են արդի ժամանակաշրջանում, որը բնութագրվում է երկրի տնտեսության անցումով շուկայական կարգավորման, շուկայական տնտեսության, որի իմաստն ու նպատակն է. առավելագույնի հասցնել շահույթը, որն իր հերթին դրդում է օգտագործողներին վարձու աշխատուժը, հատկապես ձեռնարկատիրական գործունեության ոլորտում, գտնել նոր ուղիներ աշխատաշուկայում բարձր արտադրողական և բարձր որակավորում ունեցող աշխատուժ ձեռք բերելու ամենացածր վարձատրությամբ, օգտագործել այն ամենամեծ եկամուտը՝ դրա պահպանման նվազագույն գնով:

Միևնույն ժամանակ, պետությունը ելնում է նրանից, որ աշխատողների՝ որպես աշխատանքի հիմնական կրողների իրավունքների և շահերի պաշտպանության աստիճանը, սոցիալական աշխատանքի արդյունավետությունը կլինի որքան բարձր, այնքան լավ կլինի աշխատուժի օգտագործման գործընթացը, աշխատանքային գործընթաց, կազմակերպվում է. Եվ դրանում գերիշխող դերը պատկանում է գործատուներին՝ որպես աշխատանքային պայմանագրի կողմ, որը ոչ միայն վարձում է աշխատողներին և նրանց աշխատուժն օգտագործում իր արտադրության մեջ՝ աշխատանքային պայմանագրի պայմաններին համապատասխան, այլև կատարում է կարևոր սոցիալական գործառույթ՝ այն ստեղծում է. աշխատատեղեր, ապահովում է մարդկանց աշխատանքով և, ի վերջո, նպաստում է աշխատողների բարեկեցության և ողջ հասարակության նյութական բարեկեցության բարելավմանը:

Հետևաբար, աշխատանքային պայմանագիրը միաձուլում է ինչպես աշխատողի աշխատանքը, ով ստանձնել է որոշակի աշխատանք վարձատրությամբ կատարելու պարտավորությունը՝ ելնելով գործատուի շահերից, այնպես էլ գործատուի աշխատանքը, ով կատարում է կարևոր և անհրաժեշտ աշխատանք՝ աշխատողի աշխատանքի համար պայմաններ ստեղծելու համար։ , ինքնին կազմակերպել աշխատանքային գործընթացը։ Այս նկատառումով աշխատանքային պայմանագիրը նախատեսված է ոչ միայն աշխատողների և գործատուների միջև հարաբերությունները կարգավորողի դերը կատարելու, այլև նպաստելու Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրությամբ հռչակված նպատակին հասնելու համար՝ ապահովել արժանապատիվ կյանք: և մարդու ազատ զարգացում։ Իսկ դա ենթադրում է, որ ոչ միայն աշխատողն իր իրավունքների ու ազատությունների իրականացման իրական երաշխիքներ պետք է ունենա, այլ նաև գործատուն։ Կատարելով աշխատողների աշխատանքային իրավունքների և երաշխիքների անհրաժեշտ մակարդակի ապահովման պարտավորությունը՝ գործատուն պետք է կարողանա բավարարել սեփական շահերը ձեռնարկատիրական, կազմակերպչական, վարչական և այլ գործունեությունից շահույթ ստանալու հարցում։

Հետևաբար, աշխատանքային պայմանագրի շրջանակներում իրավական կարգավորման առարկան ոչ միայն աշխատողի, այլ նաև գործատուի աշխատանքն է, որը աշխատողից ոչ պակաս կարևոր և սոցիալապես նշանակալից գործիչ է։

Աշխատանքային պայմանագրի շրջանակներում աշխատողի և գործատուի աշխատանքային և հարակից այլ շահերի համակցումը բարենպաստ պայմաններ է ստեղծում աշխատանքի ոլորտում սոցիալական գործընկերության համար, աշխատանքային օրենսդրության նպատակների իրականացման իրավական հիմք` սահմանելու պետական ​​երաշխիքներ: աշխատողների և գործատուների իրավունքները, ազատությունները և շահերը (TKRF-ի 1-ին հոդված):

2. Վարձու աշխատանքի կարգավորման առանձնահատկությունները
2.1 Վարձու աշխատուժ ներգրավելու պահանջները

Գործող օրենսդրությունը հստակ սահմանում է այն պահանջները, որոնք պետք է կատարեն գործատուները, եթե նրանք աշխատանքի ընդունեն աշխատողներին: Ինչպես բխում է աշխատանքային օրենսդրությունից, յուրաքանչյուր աշխատողի հետ պետք է կնքվի աշխատանքային պայմանագիր: Այն պետք է գրավոր լինի:

Սակայն աշխատանքային պայմանագիրը նույնպես կհամարվի կնքված, եթե աշխատողը աշխատանքի է անցել գործատուի կամ նրա ներկայացուցչի գիտությամբ կամ անունից: Միևնույն ժամանակ, գործատուն պարտավոր է աշխատանքային պայմանագիր կնքել աշխատողին իր պարտականությունները կատարելու համար փաստացի ընդունվելու օրվանից երեք օրվա ընթացքում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 67-րդ հոդվածի 2-րդ մաս): Սույն պարտավորությունը չկատարելու համար գործատուի լիազոր ներկայացուցիչը կարող է ենթարկվել վարչական պատասխանատվության:

Հաշվի առնելով այն հանգամանքը, որ աշխատանքային պայմանագրում կա երկու կողմ՝ աշխատողը և գործատուն, պայմանագիրը կազմվում է երկու օրինակից, որոնցից մեկը պետք է փոխանցվի աշխատողին, իսկ մյուսը պահվի գործատուի մոտ։

Աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս գործատուն իրավունք ունի աշխատողից պահանջել հետևյալ փաստաթղթերը.

Անձնագիր կամ անձը հաստատող այլ փաստաթուղթ;

Աշխատանքային գրքույկ, բացառությամբ այն դեպքերի, երբ աշխատանքային պայմանագիրը կնքվում է առաջին անգամ կամ աշխատողը աշխատանքի է գնում հեռակա կարգով.

պետական ​​կենսաթոշակային ապահովագրության ապահովագրության վկայական, բացառությամբ այն դեպքերի, երբ աշխատանքային պայմանագիրն առաջին անգամ է կնքվում.

Զինվորական հաշվառման փաստաթուղթ՝ զինվորական ծառայության համար պատասխանատու անձանց և զինվորական ծառայության զորակոչի ենթակա անձանց համար.

Փաստաթուղթ կրթության, որակավորումների կամ հատուկ գիտելիքների կամ հատուկ վերապատրաստման մասին:

Այս ցանկում չներառված փաստաթղթերը, ներառյալ Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահի կամ Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության հրամանագրերով նախատեսված փաստաթղթերը, արգելվում է պահանջել:

Աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս պետք է նկատի ունենալ, որ օրենքով սահմանված են որոշակի սահմանափակումներ։ Հիմնականը սահմանափակումներն են՝ կապված.

Աշխատողի տարիքը;

Պայմանագրի ձևին համապատասխանելու անհրաժեշտությունը.

Բժշկական զննության անհրաժեշտություն;

Աշխատողի համար թեստի սահմանում;

Պայմանագիրը չստորագրելու պատճառները.

Բոլոր գործատուները պարտավոր են օրենքով սահմանված կարգով կատարել իրենց պարտավորությունները աշխատողների նկատմամբ։

2.2 Վարձու աշխատանքի բնութագրերը

Որպես անկախ աշխատանքի մի տեսակ հակապոդ կարելի է անվանել կախյալ կամ վարձու աշխատանքը։ Այս երկու կատեգորիաների բաժանումը հիմնված է աշխատողի վերաբերմունքի վրա աշխատանքային գործընթացում օգտագործվող արտադրության միջոցների կամ աշխատանքի գործիքների (մեխանիզմներ, գործիքներ և այլն) նկատմամբ։ Աշխատողի կողմից նման միջոցների տիրապետումը, ինչպես տեսանք, առաջացնում է մարդու աշխատուժի ուղղակի կամ ուղղակի կապի ազդեցությունը սեփական արտադրության միջոցների հետ։ Աշխատողի աշխատուժի համակցությունը արտադրության միջոցների հետ, որոնց սեփականատերը նա չէ, իրականացվում է ոչ թե ուղղակի, այլ անուղղակիորեն. այդ միջոցների հիման վրա աշխատուժի զբաղվածության պայմանները, այսինքն կնքել պայմանագիր.

Աշխատավարձի աշխատանքի սոցիալական կազմակերպման առաջին տարրը վարձու աշխատանքի բնույթն է, քանի որ վարձու աշխատանքի բնույթը որոշակիորեն արտացոլում է հասարակության արտադրողական ուժերի որակական վիճակը: Այսպիսով, եթե որոշակի տեսակի ապրանքի արտադրությունը չի պահանջում աշխատանքի բաժանում, ապա այն ունի անհատի բնույթ՝ անկախ պատմական որոշակի ժամանակաշրջանում գոյություն ունեցող արտադրական հարաբերություններից։ Եթե ​​արտադրության ինքնարժեքը բարձրացնելու և նվազեցնելու համար անհրաժեշտ է լինում բաժանել վարձու աշխատանքը, ապա յուրաքանչյուր աշխատանքային գործողության հատկացվում է գործունեության անկախ տեսակ՝ օրգանապես և անքակտելիորեն կապված բոլոր մյուսների հետ, այսինքն. աշխատանքը համատեղ աշխատանքի բնույթ է ստանում։

Աշխատավարձի աշխատանքի բաժանումն անհրաժեշտ է միայն այն դեպքում, երբ դրա ներդրումն անհրաժեշտ է աշխատանքի արտադրողականության և դրա արտադրության տեմպերի աճի համար։ Մարդկության պատմության մեջ կան բազմաթիվ օրինակներ, երբ աշխատանքի բռնի բաժանման արտադրությունը և արտադրության միջոցների սոցիալականացումը հակառակ ազդեցությունն ունեցան, և արտադրության տեմպերը կտրուկ ընկան։

Աշխատանքի բաժանումը, որը տեղի է ունենում բնական ճանապարհով, իր ամրագրումն է ստանում արտադրության մեջ՝ կազմելով նրա ներքին կառուցվածքը, միայն այն դեպքում, եթե դա հանգեցնում է իր որակի աշխատանքի արտադրողականության բարձրացմանը։ Աշխատանքի ցանկացած բաժանման համար այս անփոխարինելի պայմանը ձեռք է բերում որոշիչ չափանիշի հատկություն իր խորքային բաժանմամբ, քանի որ աշխատանքի խորքային բաժանման (համատեղ) երկրորդ կողմը համատեղ աշխատանքի համակարգումն է, որն առաջացնում է կառավարում ստեղծելու օբյեկտիվ անհրաժեշտություն։ արտադրական գործընթացի մարմինները և ղեկավար անձնակազմի պահպանման ծախսերը արտադրության արժեքի անբաժանելի մասն են:

Ուստի աշխատանքի խորը բաժանումը պետք է շատ օգտակար արդյունքներ բերի։ Անհրաժեշտ է, որ դրա ներդրման արդյունքում վարչական ապարատի պահպանման ծախսերը չգերազանցեն չբաժանված աշխատանքի հիման վրա արտադրված վերջնական արտադրանքի արժեքը։

Վարձու աշխատանքի բնութագրերի հաջորդ տարրը աշխատանքի գրավման ձևն է։ Վարձու սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունները հիմնված են գործատուի և աշխատողի միջև աշխատանքային պայմանագիր կնքելու ազատության վրա: Պայմանագիր կնքելու ազատությունը բխում է գործատուի և աշխատողի իրավահավասարությունից, որը չափազանց միանշանակ և սպառիչ կերպով իր արտահայտությունն ու համախմբումն է գտել Արվեստի նորմերում։ Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրության 17, 18, 19, 34, 35, 36, 37 և այլն, ներառյալ հրամայական բնույթի նորմը. աշխատանքն անվճար է, հարկադիր աշխատանքը արգելված է:

Աշխատանքի ազատությունը՝ ի լրումն մեր երկրին առնչվող գաղափարախոսական ասպեկտի՝ սպառող մարդը կարող է ընդհանրապես չաշխատել, նշանակում է անսահմանափակ հնարավորություն յուրաքանչյուրի համար ընտրելու աշխատանքի ձև յուրաքանչյուր անձի համար՝ ազատ ձևով կամ վարձու։ Անկախ ընտրության հնարավորությունն է, որ աշխատանքային պայմանագրի կնքումն իսկապես ազատ է դարձնում, քանի որ կողմերի իրավական հավասարությունը միայն նրանց ֆորմալ հավասարությունն է միմյանց նկատմամբ, որը ոչ մի կերպ չի ազդում սոցիալական արտադրության մեջ նրանց իրական տնտեսական դիրքի վրա, ինչը. արտադրության միջոցների սեփականատիրոջ և փոխադրող աշխատուժի օբյեկտիվորեն որոշված ​​անհավասարության հիման վրա։ Իսկ եթե աշխատողը ինչ-որ այլընտրանք ունի՝ ինչ-որ մեկի մոտ աշխատելու կամ իր համար աշխատելու սեփական արտադրական միջոցներով, պետական ​​աջակցություն ստանալով (վարկեր, նպաստներ և այլն), կամ ընդհանրապես չաշխատել, ինչը ամրագրված է Սահմանադրությամբ, սա. կլինի ընտրության իրական ազատություն, և ոչ միայն ֆորմալ հավասարություն աշխատողի և գործատուի հարաբերություններում:

Աշխատանքի սոցիալական կազմակերպման բնութագրերի հաջորդ տարրը աշխատանքային կարգապահությունը պահպանելու և աշխատանքային գործընթացը կառավարելու միջոց է: Աշխատանքի ցանկացած ձևի դեպքում, եթե աշխատանքն իրականացվում է համատեղ, անհրաժեշտ է այն համակարգել: Հակառակ դեպքում հնարավոր չէ հասնել բուն արտադրության բուն նպատակին` որոշակի տեսակի ապրանքի կամ ապրանքի ստեղծմանը: Այսինքն՝ կառավարման այս կամ այն ​​կարգի հաստատման հիմնական պատճառը դրա համակարգման օբյեկտիվ անհրաժեշտությունն է։

Այս պայմանն այլ կերպ է ազդում համատեղ աշխատանքի մասնակիցների կամքի վրա։ Ի վերջո, արտադրության միջոցների տերը, ով իր կապիտալը ներդրել է արտադրության միջոցների, տեխնիկայի, աշխատանքի և կազմակերպված արտադրության մեջ, ակնկալում է շահույթ ստանալ արտադրված արտադրանքի կամ ապրանքի վաճառքից։ Իսկ բանվորներին դա ընդհանրապես պետք չէ։ Չէ՞ որ նրանք իրենց աշխատունակությունը փոխանցում են գործատուին, իսկ աշխատանքի արդյունքի համար տնտեսական պատասխանատվություն չեն կրում։

2.3. Աշխատակիցների համար խրախուսման համակարգի ստեղծման սկզբունքները

Ռուսաստանում տնտեսական բարեփոխումների ներկա փուլը բնութագրվում է նրանով, որ ձեռնարկությունները գործում են սոցիալական տարբեր խմբերի աճող պահանջների միջավայրում: Այս առումով առանձնահատուկ արդիական է աշխատողների համար խրախուսման արդյունավետ համակարգի ստեղծումը:

Դիտարկենք այս խնդրի լուծման որոշ ուղղություններ։

Խթանման համակարգ ստեղծելիս պետք է ելնել կառավարման տեսության մեջ մշակված և շուկայական տնտեսության մեջ կիրառվող սկզբունքներից.

Բարդություն;

Հետևողականություն;

Կարգավորում;

Մասնագիտացում;

Կայունություն;

Նպատակային ստեղծագործականություն.

Եկեք կանգ առնենք այս սկզբունքների էության վրա:

Առաջին սկզբունքը բարդությունն է: Բարդությունը հուշում է, որ անհրաժեշտ է համապարփակ մոտեցում՝ հաշվի առնելով բոլոր հնարավոր գործոնները՝ կազմակերպչական, իրավական, տեխնիկական, նյութական, սոցիալական, բարոյական և սոցիոլոգիական:

Կազմակերպչական գործոններն են աշխատանքի որոշակի կարգի հաստատումը, լիազորությունների սահմանազատումը, նպատակների և խնդիրների ձևակերպումը։ Ինչպես արդեն նշվեց, արտադրական գործընթացի ճիշտ կազմակերպումը հիմք է դնում հետագա արդյունավետ և որակյալ աշխատանքի համար։

Իրավական գործոնները սերտորեն փոխազդում են կազմակերպչական գործոնների հետ, որոնք ծառայում են աշխատանքային գործընթացում աշխատողի իրավունքների և պարտականությունների համապատասխանության ապահովմանը` հաշվի առնելով նրան վերապահված գործառույթները: Սա անհրաժեշտ է արտադրության պատշաճ կազմակերպման և հետագա արդար խրախուսման համար։

Տեխնիկական գործոնները ենթադրում են անձնակազմի ապահովում ժամանակակից արտադրական միջոցներով և գրասենյակային սարքավորումներով։ Ինչպես նաև կազմակերպչական, այս ասպեկտները հիմնարար նշանակություն ունեն ձեռնարկության աշխատանքում:

Նյութական գործոնները որոշում են նյութական խրախուսման հատուկ ձևերը՝ աշխատավարձեր, բոնուսներ, նպաստներ և այլն: և դրանց չափերը։

Սոցիալական գործոնները ներառում են աշխատակիցների հետաքրքրության բարձրացում՝ նրանց տրամադրելով տարբեր սոցիալական արտոնություններ, տրամադրելով սոցիալական օգնություն և աշխատակիցների մասնակցությունը թիմի կառավարմանը:

Բարոյական գործոնները ներկայացնում են մի շարք միջոցառումներ, որոնց նպատակն է թիմում դրական բարոյական մթնոլորտի ապահովումը, կադրերի ճիշտ ընտրությունն ու տեղաբաշխումը, բարոյական խրախուսման տարբեր ձևերը:

Ֆիզիոլոգիական գործոնները ներառում են մի շարք միջոցառումներ, որոնք ուղղված են աշխատողների առողջության պահպանմանը և արդյունավետության բարձրացմանը: Այդ աշխատանքներն իրականացվում են սանիտարահիգիենիկ, էրգոնոմիկ և էսթետիկ պահանջներին համապատասխան, որոնք պարունակում են աշխատատեղերի կահավորման և աշխատանքի ու հանգստի ռացիոնալ ռեժիմներ սահմանելու նորմեր: Ֆիզիոլոգիական գործոնները մյուսներից ոչ պակաս կարևոր դեր են խաղում կատարվող աշխատանքի արդյունավետության և որակի բարելավման գործում:

Այս բոլոր գործոնները պետք է կիրառվեն ոչ թե առանձին, այլ համակցված, ինչը լավ արդյունք է երաշխավորում։ Հենց այդ ժամանակ էլ իրականություն կդառնա աշխատանքի արդյունավետության և որակի զգալի աճը։

Բարդության սկզբունքն արդեն իր անունով որոշում է այդ գործողությունների իրականացումը ոչ թե մեկ կամ մի քանի աշխատողների, այլ ձեռնարկության ողջ թիմի առնչությամբ: Այս մոտեցումը շատ ավելի մեծ ազդեցություն կունենա ամբողջ ձեռնարկության մակարդակով։

Երկրորդ սկզբունքը հետևողականությունն է։ Եթե ​​բարդության սկզբունքը ներառում է խրախուսական համակարգի ստեղծում՝ հաշվի առնելով դրա բոլոր գործոնները, ապա հետևողականության սկզբունքը ներառում է գործոնների միջև հակասությունների նույնականացում և վերացում, դրանց կապը միմյանց հետ: Սա հնարավորություն է տալիս ստեղծել խրախուսման համակարգ, որը ներքուստ հավասարակշռված է իր տարրերի փոխհամակարգման շնորհիվ և կարող է արդյունավետ աշխատել ի շահ կազմակերպության:

Հետևողականության օրինակ կարող է լինել աշխատողների համար նյութական և բարոյական խթանների համակարգը՝ հիմնված որակի վերահսկման և աշխատողի ներդրման գնահատման արդյունքների վրա, այսինքն՝ կա տրամաբանական հարաբերություն աշխատանքի որակի և արդյունավետության և հետագա վարձատրության միջև:

Երրորդ սկզբունքը կարգավորումն է։ Կարգավորումը ենթադրում է որոշակի կարգի հաստատում հրահանգների, կանոնների, կանոնակարգերի տեսքով և դրանց կատարման նկատմամբ վերահսկողություն: Այս առումով կարևոր է տարբերակել աշխատողների գործունեության այն ոլորտները, որոնք պահանջում են հրահանգների խստիվ պահպանում և դրանց կատարման հսկողություն, այն ոլորտներից, որտեղ աշխատողը պետք է ազատ լինի իր գործողություններում և կարող է նախաձեռնող լինել: Խրախուսական համակարգ ստեղծելիս կարգավորման օբյեկտները պետք է լինեն աշխատողի հատուկ պարտականությունները, նրա գործունեության կոնկրետ արդյունքները, աշխատուժի ծախսերը, այսինքն՝ յուրաքանչյուր աշխատող պետք է լիարժեք պատկերացում ունենա, թե ինչ է ներառված իր պարտականությունների մեջ և ինչ արդյունքներ են տալիս։ սպասվում էր նրանից։ Բացի այդ, կարգավորում է անհրաժեշտ նաև վերջնական աշխատանքի գնահատման հարցում, այսինքն՝ պետք է հստակ սահմանվեն այն չափանիշները, որոնցով կգնահատվի աշխատողի վերջնական աշխատանքը։ Նման կարգավորումը, սակայն, չպետք է բացառի կրեատիվությունը, որն իր հերթին պետք է հաշվի առնվի նաև աշխատողի հետագա վարձատրության ժամանակ։

Ձեռնարկության աշխատակիցների կողմից կատարված աշխատանքի բովանդակության կարգավորումը պետք է լուծի հետևյալ խնդիրները.

1) աշխատանքի և գործողությունների սահմանում, որոնք պետք է հանձնարարվեն աշխատողներին.

2) աշխատողներին տրամադրել իրենց հանձնարարված խնդիրները կատարելու համար անհրաժեշտ տեղեկատվություն.

3) աշխատանքի և գործառնությունների բաշխումը ձեռնարկության ստորաբաժանումների միջև ռացիոնալության սկզբունքով.

4) յուրաքանչյուր աշխատողի համար իր որակավորումներին և կրթական մակարդակին համապատասխան աշխատանքային հատուկ պարտականությունների սահմանում.

Աշխատանքի բովանդակության կարգավորումը ծառայում է կատարված աշխատանքի արդյունավետության բարձրացմանը։

Կատարված աշխատանքի խթանման տեսակետից շատ կարեւոր դեր է խաղում կատարված աշխատանքի արդյունքների կարգավորումը։ Այն ներառում է.

1) ձեռնարկության ստորաբաժանումների և յուրաքանչյուր աշխատողի գործունեությունը բնութագրող մի շարք ցուցանիշների որոշում, որը հաշվի կառնի ստորաբաժանումների և առանձին աշխատողների ներդրումը ձեռնարկության գործունեության ընդհանուր արդյունքում.

2) ցուցանիշներից յուրաքանչյուրի համար քանակական գնահատականի որոշում.

3) ընդհանուր կատարողականի արդյունքների հասնելու գործում աշխատողի ներդրման գնահատման միասնական համակարգի ստեղծում` հաշվի առնելով կատարված աշխատանքի արդյունավետությունն ու որակը:

Այսպիսով, կարելի է ասել, որ խրախուսման հարցերում կարգավորումը շատ կարևոր դեր է խաղում ձեռնարկությունում խրախուսման համակարգը պարզեցնելով։

Չորրորդ սկզբունքը մասնագիտացումն է։ Մասնագիտացումը ձեռնարկության ստորաբաժանումներին և առանձին աշխատողներին որոշակի գործառույթների և աշխատանքների հանձնարարումն է ռացիոնալացման սկզբունքին համապատասխան: Մասնագիտացումը խթան է աշխատանքի արտադրողականության բարձրացման, արդյունավետության բարձրացման և աշխատանքի որակի բարձրացման համար:

Հինգերորդ սկզբունքը կայունությունն է։ Կայունությունը ենթադրում է կայացած թիմի առկայություն, անձնակազմի շրջանառության բացակայություն, թիմի առջև ծառացած որոշակի խնդիրների և գործառույթների առկայություն և դրանց կատարման կարգը: Ձեռնարկության աշխատանքում տեղի ունեցող ցանկացած փոփոխություն պետք է տեղի ունենա առանց ձեռնարկության կամ աշխատողի որոշակի ստորաբաժանման գործառույթների բնականոն կատարման խանգարման: Միայն այդ դեպքում չի լինի կատարվող աշխատանքի արդյունավետության և որակի նվազում։

Վեցերորդ սկզբունքը նպատակասլաց ստեղծագործությունն է։ Այստեղ պետք է ասել, որ ձեռնարկությունում խրախուսման համակարգը պետք է նպաստի աշխատակիցների կողմից ստեղծագործական մոտեցման դրսևորմանը։ Սա ներառում է նոր, ավելի առաջադեմ արտադրանքների, արտադրական տեխնոլոգիաների և օգտագործվող սարքավորումների կամ նյութերի տեսակների ստեղծումը և արտադրության կազմակերպման և կառավարման ոլորտում նոր, ավելի արդյունավետ լուծումների որոնումը:

Ամբողջ ձեռնարկության ստեղծագործական գործունեության արդյունքների հիման վրա կառուցվածքային ստորաբաժանումը և յուրաքանչյուր առանձին աշխատող տրամադրվում են նյութական և բարոյական խթաններ: Աշխատակիցը, ով գիտի, որ իր կողմից ներկայացված առաջարկը լրացուցիչ նյութական և բարոյական օգուտներ կբերի իրեն, կա ստեղծագործ մտածելու ցանկություն։ Հատկապես լրջորեն անհրաժեշտ է մոտենալ գիտական ​​և դիզայներական թիմերում ստեղծագործական գործընթացի խթանմանը։

Ձեռնարկությունում խրախուսման համակարգ կազմակերպելիս անհրաժեշտ է հաշվի առնել վարձատրության համամասնությունները պարզ և բարդ աշխատանքի միջև, տարբեր որակավորում ունեցող աշխատողների միջև:

Ձեռնարկությունում խրախուսման համակարգ ստեղծելիս անհրաժեշտ է պահպանել համակարգի ճկունության սկզբունքը: Խրախուսման ճկուն համակարգերը ձեռնարկատիրոջը թույլ են տալիս մի կողմից աշխատողին տրամադրել աշխատավարձ ստանալու որոշակի երաշխիքներ՝ իր փորձին և մասնագիտական ​​գիտելիքներին համապատասխան, իսկ մյուս կողմից՝ աշխատողի վարձատրությունը կախված դարձնել աշխատանքում նրա անձնական կատարողականից և կատարելուց: ձեռնարկության արդյունքների վրա որպես ամբողջություն. .

Խրախուսման ճկուն համակարգերն այժմ լայնորեն կիրառվում են զարգացած տնտեսություն ունեցող օտար երկրներում: Ավելին, վարձատրության ճկունությունը դրսևորվում է ոչ միայն աշխատավարձի լրացուցիչ անհատական ​​հավելումների տեսքով։ Ճկուն վճարումների շրջանակը բավականին լայն է։ Սրանք անհատական ​​նպաստներ են ստաժի, փորձի, կրթության մակարդակի և այլնի համար, և կոլեկտիվ բոնուսների համակարգերը, որոնք նախատեսված են հիմնականում աշխատողների համար, և շահույթի բաշխման համակարգերը, որոնք նախատեսված են մասնագետների և ղեկավարների համար, և սոցիալական նպաստների ճկուն համակարգերը: Միայն խրախուսման բոլոր ձևերի կիրառումը, որը նախատեսված է կազմակերպության բոլոր աշխատակիցներին կիրառելու համար, կարող է ցանկալի արդյունք տալ:

Ինչպես ցույց է տալիս փորձը, ռուսական ձեռնարկություններում ներկայումս աշխատողների խթանման մեխանիզմի հիմնական խնդիրներն են.

1) աշխատավարձի ձևավորման մեխանիզմի անբավարար ճկունություն, դրա անկարողությունը արձագանքելու անհատ աշխատողի աշխատանքի արդյունավետության և որակի փոփոխություններին.

2) ձեռնարկատիրոջ կողմից աշխատողների աշխատանքի անհատական ​​ցուցանիշների ընդհանրապես գնահատման բացակայությունը կամ կողմնակալ գնահատականը.

3) ղեկավարների, մասնագետների և աշխատողների արդարացի վարձատրության բացակայությունը. նրանց վարձատրության մեջ անհիմն գործակիցների առկայությունը.

4) անձնակազմի բացասական վերաբերմունքը իրենց աշխատանքի վարձատրության չափի և վարձատրության գործող համակարգի նկատմամբ.

Այս բոլոր խնդիրները, որոնց բախվում են ձեռնարկությունները աշխատավարձի հարցերը լուծելիս, կարելի է հաղթահարել՝ օգտագործելով ռուսական և արտասահմանյան փորձը։

Այսպիսով, վարձատրության ճկունության բացակայությունը լուծվում է վարձատրության ժամանակակից ձևերի ներդրմամբ, որոնք կախված են աշխատանքային գործունեության արդյունքներից։ Նման ձևերը ճկուն վճարային համակարգեր են, որտեղ եկամուտների մշտական ​​մասի հետ մեկտեղ առկա է փոփոխական մաս՝ շահույթին մասնակցության, կոլեկտիվ բոնուսների և այլնի տեսքով։

Աշխատակիցների կատարողականի կողմնակալ գնահատման խնդիրները կրկին կապված են վարձատրության հնացած մեխանիզմի հետ, որը հաշվի չի առնում աշխատողի անհատական ​​ձեռքբերումները և ձեռնարկության աշխատանքը որպես ամբողջություն: Աշխատանքի նկարագրության և աշխատողի աշխատանքի նկարագրության հիման վրա կարող է ստեղծվել արդար գնահատման համակարգ՝ աշխատավարձի մշտական ​​մասը որոշելու համար: Եվ շահույթի բաշխման հիման վրա՝ կապված շահույթի ճկուն մասի հետ։

Ղեկավարների, մասնագետների և աշխատողների արդար վարձատրությունը նույնպես պետք է հիմնված լինի նույն սկզբունքների վրա, սակայն աշխատողների այս կատեգորիաներին հատուկ ցուցանիշների կիրառմամբ՝ հաշվի առնելով լուծվելիք խնդիրների բարդությունը, պատասխանատվության մակարդակը, թվաքանակը։ ենթակաները և այլն:

Դա պայմանավորված է ճկուն վարձատրության համակարգերի կիրառմամբ, աշխատավայրի և աշխատանքային պարտականությունների ողջամիտ գնահատմամբ և շահույթներին և կոլեկտիվ բոնուսներին աշխատողների մասնակցությամբ՝ արտադրության արժեքի մեջ աշխատուժի մասնաբաժինը նվազեցնելու համար, բացասական վերաբերմունքը: կազմակերպության անձնակազմի կողմից իրենց աշխատանքի վարձատրության գործող համակարգին կարելի է հաղթահարել և այդ վճարման չափը:

Ձեռնարկությունում խրախուսման համակարգի արդյունքը պետք է լինի ձեռնարկության արդյունավետության բարձրացումը, ինչին կարելի է հասնել իր հերթին ձեռնարկության յուրաքանչյուր աշխատակցի աշխատանքի արդյունավետության և որակի բարձրացմամբ: Միևնույն ժամանակ, ձեռնարկատերը պետք է առաջնորդվի բարձր որակավորում ունեցող աշխատողներ ներգրավելու և երկար ժամանակ պահելու, աշխատանքի արտադրողականության բարձրացման և արտադրանքի որակի բարելավման, կադրերում ներդրումների վերադարձի բարձրացման, աշխատողների հետաքրքրությունը ոչ միայն բարձրացնելու անհրաժեշտությամբ: անձնական հաջողության, բայց նաև ամբողջ ձեռնարկության հաջողության և, վերջապես, աշխատողների սոցիալական կարգավիճակի բարձրացման գործում:

Հետևաբար, օգտագործվում են անձնակազմի խրախուսման և՛ նյութական, և՛ ոչ նյութական ձևերը, որոնք ներառում են աշխատավարձեր, շահույթի բաշխման տարբեր համակարգեր, կոլեկտիվ բոնուսային համակարգեր, աշխատավարձի անհատականացում, բարոյական խթաններ, ստեղծագործական աշխատանքով զբաղվող աշխատողների խրախուսումներ՝ ազատ աշխատանքային գրաֆիկի օգտագործման միջոցով: , աշխատողների սոցիալական նպաստները.

Գործատուն, ձեռնարկությունում աշխատողների համար խրախուսական համակարգի ստեղծման մասին որոշում կայացնելիս պետք է հաշվի առնի նաև այնպիսի մակրո ցուցանիշ, որը կախված չէ աշխատողների և ձեռնարկության անձնակազմի աշխատանքի արդյունավետությունից և որակից: , որպես սպառողական գների ինդեքս։ Ըստ այդմ, նման ցուցանիշի առկայությունն անհրաժեշտ է դարձնում աշխատավարձերի ավտոմատ ինդեքսավորումը՝ հաշվի առնելով որոշակի ժամանակահատվածի գների ինդեքսի փոփոխությունները։

Ձեռնարկությունում խրախուսման համակարգը պետք է հստակ սահմանի իր նպատակները, սահմանի խրախուսման տեսակները ձեռք բերված արդյունքներին համապատասխան, որոշի գնահատման համակարգը, վարձատրության վճարման ժամկետը և ժամկետները:

Ցանկացած տեսակի խրախուսանք պետք է լինի հասցեական և հրապարակային, քանի որ աշխատողներից կարելի է ակնկալել, որ կբարելավեն իրենց աշխատանքի արդյունավետությունն ու որակը միայն այն դեպքում, երբ նրանք գիտեն, որ իրենց աշխատանքը արդարացիորեն վարձատրվում է:

Խրախուսման համակարգը պետք է համապատասխանի սկզբունքին՝ վճարումը պետք է համապատասխանի աշխատանքին։

Խոսելով աշխատողների խրախուսման համակարգի մասին՝ անհրաժեշտ է առանձնացնել դրա հիմնական պահանջները։ Դրանք ներառում են.

1) ընդհանուր խրախուսման համակարգի հստակությունն ու առանձնահատկությունը, աշխատավարձի և հավելավճարների վերաբերյալ դրույթները.

2) աշխատողի աշխատանքային պարտականությունների հստակ շարադրում.

3) աշխատողների օբյեկտիվ գնահատման համակարգի ստեղծումը և գնահատման մեջ սուբյեկտիվության բացառումը.

4) աշխատավարձի չափի կախվածությունը աշխատանքի բարդությունից և պատասխանատվությունից.

5) աշխատողի անհատական ​​արդյունքների աճով աշխատավարձի անսահմանափակ աճի հնարավորությունը.

6) վարձատրության մեջ հաշվի առնելով ձեռնարկության համար որոշակի աշխատանքների նշանակությունը.

7) ձեռնարկության տարբեր ստորաբաժանումներում կատարված աշխատանքի նույն բարդությամբ և պատասխանատվությամբ աշխատողների համար հավասար վարձատրություն (խոսքը վերաբերում է բազային աշխատավարձին` առանց արդյունքների հիման վրա հավելյալ վճարումները հաշվի առնելու):

Այսպիսով, խրախուսման համակարգ ստեղծելիս անհրաժեշտ է հաշվի առնել հարցերի ողջ շրջանակը, այդ թվում՝ աշխատավարձի պետական ​​կարգավորումը։

3. Օրինակի վրա վարձու աշխատանքի կիրառման առանձնահատկությունները

«Արտինսկի Զավոդ» ԲԲԸ

3.1. Ձեռնարկության ընդհանուր բնութագրերը

«Արտինսկի Զավոդը»՝ Ուրալի ամենահին ձեռնարկությունը, հիմնադրվել է 1787 թվականին՝ որպես ներկրվող հումք օգտագործող երկաթի գործարան։

Գործարանը գտնվում է p.g.t. Արտի, Սվերդլովսկի շրջանի հարավ-արևմուտքում, Եկատերինբուրգից 180 կմ և Կրասնուֆիմսկ կայարանից 60 կմ հեռավորության վրա։

Կազմակերպաիրավական ձևը բաց բաժնետիրական ընկերություն է, որի հիմնադիրներն են իրավաբանական և ֆիզիկական անձինք: «Արտինսկի Զավոդ» բաց բաժնետիրական ընկերությունը անկախ ընկերություն է՝ իր սեփական իրավաբանական հասցեով և անկախ հաշվեկշռով։

Ձեռնարկություն ստեղծելու նպատակը շահույթ ստանալու նպատակով ֆինանսատնտեսական գործունեություն ծավալելն է։

1827-ին գործարանը արտադրեց գյուղատնտեսական աշխատանքների համար նախատեսված առաջին դեզերը, որոնք կարծրացած էին ռուսական դամասկոսի պողպատի ստեղծող, մեծ մետալուրգ Պ.Պ. Անոսովի տեխնոլոգիայի համաձայն: Այդ ժամանակվանից հյուսերը դարձել են գործարանի հիմնական արտադրանքը։

Ժամանակակից ժամանակաշրջանում «Արտինսկի Զավոդ» ԲԲԸ-ի հիմնական գործունեությունն է.

1) Սպառողական ապրանքների արտադրություն և վաճառք (հնձվորների կոմպլեկտներ տեսականիով` կախված նպատակից և չափից, գյուղատնտեսական մանգաղներ, այգեգործական կոմպլեկտներ «Դաչնիկ»; սանդուղքներ, շղթաներ.). արդյունաբերական և տեխնիկական նպատակների և բաղադրիչների արտադրանք. շինանյութեր, հանրային ծառայություններ.

2) գիտահետազոտական ​​և մշակման աշխատանքների իրականացումն ու իրականացումը.

3) կապիտալ շինարարություն, վերանորոգում և սպասարկում՝ արդյունաբերական և տեխնիկական օբյեկտների. բնակելի շենքեր; սոցիալական հարմարություններ; փոխանցման սարքեր:

4) անտառահատումների, սղոցման աշխատանքների կազմակերպում և իրականացում, տարաների և փայտանյութի արտադրություն.

5) ցուցահանդեսների, տոնավաճառների, տարբեր, այդ թվում` ներդրումային աճուրդների մասնակցություն.

«Արտինսկի Զավոդ» ԲԲԸ-ի արտադրանքի վաճառքի շուկաները բաժանվում են ըստ տարածաշրջանների՝ Ռուսաստանի Դաշնության դաշնային շրջանների: Գնորդներ են նաև մերձակա (Լիտվա, Լատվիա, Ուկրաինա, Բելառուս, Ադրբեջան) և հեռավոր (Հունգարիա, Բուլղարիա, Սլովակիա, Թուրքիա, Իրան) արտերկրի ձեռնարկությունները։ Արտահանման մատակարարումները զգալի մասնաբաժին են զբաղեցնում արտադրանքի իրացման ընդհանուր ծավալում։

Ընկերության արտադրանքի հիմնական գնորդները մեծածախ մեծածախ ընկերություններն են, որոնք մասնագիտացած են ալեգործական ապրանքների, այգեգործական գործիքների, ինչպես նաև հագուստի և կոշիկի արդյունաբերության ձեռնարկություններում:

Ծառայությունների սպառողները հիմնականում տեղական կազմակերպություններն են և բնակչությունը։

Ներկայում Արթինսկի կոմբինատի թրթուրներն արտահանվում են Գերմանիա, Սլովակիա, Թուրքիա, Իրան, Հունգարիա, Բուլղարիա, Լատվիա, Էստոնիա և ԱՊՀ երկրներ։

57 տարվա արտադրության ընթացքում գործարանը տիրապետել է մոտ 500 ստանդարտ չափսի ասեղների կարի, տրիկոտաժի, կոշիկի և կաշվե իրերի արդյունաբերության համար: Ընկերությունն ընդլայնում է այգեգործական գործիքների տեսականին, ալանտի արտադրությունը։

Ձեռնարկության գլխավոր կառավարումն իրականացնում է գլխավոր տնօրենը: Նա համակարգում է տնօրենների աշխատանքը գործունեության ոլորտներում՝ տեխնիկական, ֆինանսական, կադրերի տնօրեն, մարքեթինգի տնօրեն, որակի տնօրեն, անվտանգության տնօրեն: Տնօրեններից յուրաքանչյուրը ենթակա է գործառութային ստորաբաժանումներին և ծառայություններին:

«Արտինսկի Զավոդ» ԲԲԸ-ում հիմնական առաջնահերթ ոլորտներն են վաճառքի ավելացումն ու հիմնական ապրանքների և ծառայությունների որակի բարելավումը: 2010 թվականին նախատեսվում է աճ արտադրական բոլոր ոլորտներում` ավելացնելով արտադրվող ապրանքների տեսականին, բարելավելով դրանց որակը, ինչպես նաև ծառայությունների մատուցման ավելացման և պատվերների կազմակերպման ժամանակակից համակարգի ստեղծման միջոցով: 2010թ. առաջնահերթ ուղղությունը, ինչպես և նախորդ տարիներին, մնում է արտադրված (ավանդական) արտադրանքի որակի բարելավումը, առնվազն տասը նոր ապրանքատեսակների տարեկան մշակումը (ներդրումը):

3.1. Ձեռնարկությունում վարձու աշխատուժի ներգրավում և օգտագործում

«Արտինսկի Զավոդ» ԲԲԸ-ն օգտագործում է ՌԴ քաղաքացիների վարձու աշխատուժը, 2010 թվականի մարտի միջին թիվը 845 մարդ է։ Յուրաքանչյուր աշխատողի համար օրենքով սահմանված կարգով կազմվում է աշխատանքային պայմանագիր, ինչպես նաև աշխատողի անձնական քարտ:

Աշխատանքային հարաբերությունների շրջանակներում կողմերը ընդունում են մարդկանց միջև հարաբերությունները՝ պայմանավորված աշխատանքային գործունեության սոցիալական, իրավական և գործառական ասպեկտներով: Հարաբերությունները ներառում են.

Աշխատողի և գործատուի միջև (կարգավորվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով և աշխատանքային պայմանագրով)

Վարչակազմի և արհմիության միջև (կարգավորվում է «Արհմիությունների մասին» դաշնային օրենքով, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով և կոլեկտիվ պայմանագրով)

Շեֆի և ենթակայի միջև (կարգավորվում է աշխատանքի նկարագրությամբ)

Աշխատանքային կոլեկտիվների միջև (կարգավորվում է ներքին տեղական կանոնակարգերով, ներքին աշխատանքային կանոնակարգերով (Հավելված 1):

Ձեռնարկությունում աշխատանքային հարաբերությունները ծագում են, երբ աշխատողը աշխատանքի է անցնում հետևյալի հետևանքով.

Պաշտոնի ընտրություններ՝ բաժնետերերի՝ գլխավոր տնօրենի ժողովի որոշմամբ՝ հիմնադիր փաստաթղթերին համապատասխան.

Համապատասխան որակավորում կամ կրթություն ունեցող անձանց պաշտոնի նշանակում կամ նոր պաշտոնում հաստատում

Աշխատանք փնտրողների ընդունելություն՝ մասնագիտական ​​ուսուցման (վերապատրաստման)՝ ուսանողական պայմանագրով

Աշխատակցին ներգրավել որոշակի աշխատանք կատարելու Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական օրենսգրքին համապատասխան աշխատանքային պայմանագրի պայմաններով

Աշխատանքի համար դիմելիս աշխատանքային հարաբերությունները ձևակերպվում են գրավոր աշխատանքային պայմանագիր կնքելով երկու օրինակից՝ յուրաքանչյուր կողմին մեկական օրինակով (Հավելված 2): Աշխատանքային պայմանագիրը կարող է կնքվել ինչպես անորոշ ժամկետով, այնպես էլ որոշակի ժամկետով (ժամկետային պայմանագիր): Ժամկետային պայմանագիրը կնքվում է այն դեպքերում, երբ աշխատանքային հարաբերությունները չեն կարող հաստատվել անորոշ ժամկետով` հաշվի առնելով կատարվող աշխատանքի բնույթը կամ դրա իրականացման պայմանները:

Գործատուն և աշխատողները պարտավորվում են պահպանել կնքված աշխատանքային պայմանագրի պայմանները: Այդ կապակցությամբ Գործատուն իրավասու չէ Աշխատակիցներից պահանջել կատարել աշխատանքային պայմանագրով չնախատեսված աշխատանք: Այլ աշխատանքի անցնելն առանց Աշխատողի համաձայնության թույլատրվում է միայն Արվեստով նախատեսված դեպքերում: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 74.

Աշխատանքային պայմանագրի պայմանները կարող են ներառել թեստ՝ ստուգելու Աշխատողի համապատասխանությունը հանձնարարված աշխատանքին: Աշխատանքային պայմանագրում պետք է նշված լինի փորձաշրջանի պայմանը, աշխատանքային պայմանագրում փորձաշրջանի դրույթի բացակայությունը նշանակում է, որ Աշխատակիցն ընդունվում է առանց փորձաշրջանի: Փորձաշրջանը չի կարող գերազանցել երեք ամիսը (կառավարիչների, գլխավոր հաշվապահների և նրանց տեղակալների համար՝ ոչ ավելի, քան վեց ամիս):

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 70-րդ հոդվածով սահմանված անձանց համար աշխատանքային թեստեր չեն սահմանվում:

Թեստավորման անբավարար արդյունքի դեպքում Գործատուն իրավունք ունի լուծել աշխատանքային պայմանագիրը Աշխատակցի հետ մինչև թեստավորման ժամկետի ավարտը՝ ոչ ուշ, քան երեք օր առաջ գրավոր տեղեկացնելով նրան՝ նշելով պատճառները, որոնք ծառայել են որպես հիմք՝ այս Աշխատակցին թեստը չանցած ճանաչելու համար:

Յուրաքանչյուր նոր ընդունված Աշխատակցի տրվում է ադապտացիոն ժամկետ՝ ոչ ավելի, քան երկու ամիս, որի ընթացքում նա չի տույժի աշխատանքում բացթողումների համար, բացառությամբ աշխատանքային և արտադրական կարգապահության դիտավորյալ խախտման դեպքերի:

Աշխատանքի ընդունվելիս Գործատուն պարտավոր է Աշխատողին ծանոթացնել կազմակերպությունում գործող աշխատանքային ներքին կանոնակարգին, աշխատողի աշխատանքային գործառույթին առնչվող տեղական այլ կանոնակարգերին, կոլեկտիվ պայմանագրին:

Եզրակացություն

Ուսումնասիրության արդյունքում արվել են հետևյալ եզրակացությունները.

Աշխատավարձը շուկայական տնտեսության անբաժանելի տարրն է, այս թեմայի չափազանց լայնության պատճառով անհնար է մանրամասնորեն դիտարկել այս խնդրի բոլոր ասպեկտները մեկ աշխատանքում: Այնուամենայնիվ, ելնելով վերը նշվածից, Ռուսաստանի Դաշնությունում կարելի է պատկերացնել վարձու աշխատանքը որպես դինամիկ համակարգ, որը հիմնված է աշխատանքի առաջարկի և պահանջարկի հարաբերությունների, զբաղվածության և գործազրկության փոխհարաբերությունների, կազմակերպության ձևավորման և գործունեության գործոնների վրա: աշխատուժը, նրա մրցունակությունը և շարժունակությունը:

Ռուսաստանում ձևավորված աշխատաշուկան բարդ կառուցվածք ունի. Նկատվում է դրա սեգմենտացիայի խորացում՝ ըստ մի շարք չափանիշների՝ սեփականության ձևեր, արտադրության աշխատանքային ինտենսիվություն, արտադրության տեխնոլոգիայի առանձնահատկություններ, աշխատողների որակավորում, աշխատանքի բաժանման և սոցիալականացման մակարդակ, պատմականորեն հաստատված կազմակերպման և աշխատանքի խթանման ձևեր: , աշխատողների մոտիվացիոն վարքագծի ավանդույթները. Շուկայի կառուցվածքի ավելի լավ ըմբռնումը, դրա կայուն սեգմենտավորման բացահայտումը և, համապատասխանաբար, դրա կարգավորման տարբերակված մեթոդների մշակումը թույլ կտա համապարփակ վերլուծել սեգմենտավորումը որոշող գործոնների գործողությունը:

Աշխատավարձային աշխատանքի շուկայում խնդիրների արդյունավետ լուծումը սկսելու համար նախ անհրաժեշտ է բարեփոխել հասարակության տնտեսական, քաղաքական և սոցիալական կյանքի բոլոր ոլորտները։

Ձեռնարկությունում վարձու աշխատանքը կարգավորելու համար անհրաժեշտ է արդյունավետորեն կառավարել աշխատանքային գործընթացը և պահպանել աշխատանքային կարգապահությունը:

Աշխատակիցների խրախուսումները տրամադրվում են շահույթի ավելացման միջոցով՝ բարելավելով աշխատանքի արդյունավետությունն ու որակը: «Աշխատանքի արդյունավետությունը» և «աշխատանքի որակը» երկարաժամկետ հեռանկարում ձեռնարկության շահույթի բարձրացման հիմնական գործոններն են։

Ձեռնարկատիրոջ կողմից իրականացվող սոցիալական քաղաքականությունը ազդում է աշխատողների խթանման վրա։

Սոցիալական նպաստները ձեռնարկության տնտեսական հաջողության մեջ աշխատողների մասնակցության ձև են:

Աշխատակիցների համար սոցիալական նպաստների համակարգ կառուցելու համար նպատակահարմար է ելնել հետևյալ սկզբունքներից.

1) անհրաժեշտ է բացահայտել աշխատողների նյութական և ոչ նյութական կարիքները.

2) անհրաժեշտ է աշխատողներին ամբողջությամբ տեղեկացնել իրենց տրամադրվող սոցիալական նպաստների, ինչպես նաև դրանց լրացուցիչ, ի լրումն պետական ​​նպաստների, բնույթի մասին.

3) տրամադրվող սոցիալական նպաստները պետք է տնտեսապես հիմնավորված լինեն և կիրառվեն միայն ձեռնարկության բյուջեն հաշվի առնելով.

4) ձեռնարկությունում չպետք է կիրառվեն պետության կողմից աշխատողներին արդեն իսկ տրամադրված սոցիալական նպաստները.

5) սոցիալական նպաստների համակարգը պետք է հասկանալի լինի աշխատողների համար, և յուրաքանչյուր աշխատող պետք է իմանա, թե ինչի համար, ինչ արժանիքների համար է իրեն իրավունք կամ իրավունք չունի օգտվել այս կամ այն ​​նպաստից:

Աշխատավարձի խթանիչ դերն ուժեղացնելու համար նպատակահարմար է պահպանել հետևյալ սկզբունքները.

1) աշխատավարձի կախվածությունը կատարված աշխատանքի արդյունավետությունից, արտադրողականությունից և որակից՝ աշխատողների շահագրգռվածությունն իրենց աշխատանքի արդյունքներով ապահովելու համար.

2) ճկուն վճարային համակարգերի ներդրում` հիմնված կազմակերպության աշխատանքի վերջնական արդյունքների և աշխատողի անհատական ​​ներդրման հաշվառման վրա, ներառյալ շահույթին մասնակցությունը.

3) աշխատողների վարձատրության մեջ հավասարեցման բացառումը.

4) աշխատողների վարձատրության համակարգ ստեղծելիս նախատեսել դրա միավորող դերի ուժեղացումը՝ բացառելով աշխատողների միջև առճակատումը.

«Արտինսկի Զավոդ» ԲԲԸ-ում աշխատանքային հարաբերությունները կարգավորվում են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով, կոլեկտիվ պայմանագրով և ներքին տեղական կանոնակարգերով: Աշխատակիցը աշխատանքի անցնելիս աշխատանքային հարաբերությունները ձևակերպվում են գրավոր աշխատանքային պայմանագիր կնքելով երկու օրինակից: Միևնույն ժամանակ, գործատուն հետևում է աշխատանքային օրենսդրությանը և այլ կարգավորող իրավական ակտերին, որոնք պարունակում են աշխատանքային իրավունքի նորմեր, տեղական կանոնակարգեր, կոլեկտիվ պայմանագրի պայմանները, պայմանագրերը և աշխատանքային պայմանագրերը. ապահովում է աշխատանքի պաշտպանության պետական ​​նորմատիվ պահանջներին համապատասխանող անվտանգություն և աշխատանքային պայմաններ.

Մատենագիտական ​​ցանկ

Կանոնակարգեր

1. Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 2004 թվականի հունիսի 30-ի N 324 «Աշխատանքի և զբաղվածության դաշնային ծառայության կանոնակարգը հաստատելու մասին» որոշումը: Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրության ժողովածու, 2004 թ., թիվ 28, արվեստ. 2901):

2. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք. Մ., 2006:

3. Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 2004 թվականի հունիսի 30-ի թիվ 324 «Աշխատանքի և զբաղվածության դաշնային ծառայության կանոնակարգը հաստատելու մասին» որոշումը (Sobraniye Zakonodatelstva Rossiyskoy Federatsii, 2004, No. 28, Art. 2901):

Հիմնական գրականություն

4. Քաղաքացիական իրավունք՝ 2 հատորում՝ դասագիրք / խմբ. Է.Ա.Սուխանովա. M.: Հրատարակչություն «BEK», 2000. T. 1. - 816 p.

5. Belokrylova O. S., Mikhalkina E. V. Աշխատանքի էկոնոմիկա. Դասախոսության նշումներ: - Դոնի Ռոստով: Phoenix, 2002. - 154p.

6. Vorozheikin I. E. Աշխատանքի և ձեռներեցության պատմություն. Ուսուցողական. - M.: GAU, 1995. - 56p.

7. Rofe A. I., Zhukov A. L. Աշխատանքի սոցիոլոգիայի տնտեսագիտության տեսական հիմունքները. Դասագիրք. - Մ.: ՄԻԿ, 2005. - 254 էջ.

8. Rofe A. I., Zbyshko B. G., Ishin V. V. Աշխատանքի շուկա, Բնակչության զբաղվածություն, Աշխատանքի ռեսուրսների տնտեսագիտություն: - Մ., 2000. - 111ս.

9. Աշխատանքային իրավունք՝ դասագիրք. / ՎՐԱ. Ադամանդ; խմբ. Օ.Վ. Սմիրնովա, Ի.Օ. Սնեգիրևա. – 4-րդ հրատ., վերանայված։ Եվ լրացուցիչ: - M .: Հեռանկար, 2009. - 624s

Լրացուցիչ աղբյուրներ

10. «LavvMix» իրավական պորտալ (www.lavvmix.ru):

11. Կայք www. bbest.ru

12. Կայք www.

ՀԱՎԵԼՎԱԾ 1

«Արտինսկի Զավոդ» ԲԲԸ-ի աշխատողների աշխատանքային ներքին կանոնակարգը.

1. ԸՆԴՀԱՆՈՒՐ ԴՐՈՒՅԹՆԵՐ

1.1. Բաց բաժնետիրական ընկերության ներքին աշխատանքային կանոնակարգ
«Artinskiy Zavod»-ը տեղական կարգավորող ակտ է, որը կարգավորում է Աշխատանքային օրենսգրքին համապատասխան
Ռուսաստանի Դաշնության օրենսգիրքը և այլ դաշնային օրենքները, աշխատանքի ընդունման և աշխատանքից ազատման կարգը
աշխատողները, աշխատողների և գործատուի հիմնական իրավունքները, պարտականություններն ու պարտականությունները,
աշխատանքի, հանգստի ժամանակի, աշխատողների նկատմամբ կիրառվող խրախուսման և տույժերի, ինչպես նաև այլ
կազմակերպությունում աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման հարցերը.

Սույն Կանոնները, ինչպես նաև դրանցում կատարված բոլոր փոփոխություններն ու լրացումները հաստատվում են կազմակերպության գլխավոր տնօրենի կողմից՝ հաշվի առնելով կազմակերպության աշխատակիցների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը:

Սույն Կանոնների պահպանումը պարտադիր է կազմակերպության բոլոր աշխատակիցների համար:

Կազմակերպության աշխատակիցը ծանոթանում է սույն Կանոններին մինչև աշխատանքային պայմանագիր կնքելը:

2. ԱՇԽԱՏՈՂՆԵՐԻ ԸՆԴՈՒՆԵԼՈՒ ԵՎ ԱԶԱՏՈՒՄԻ ԿԱՐԳԸ.

2.1. Աշխատողին աշխատանքի ընդունելիս կնքվում է աշխատանքային պայմանագիր։

2.2 Աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս գործատուն պարտավոր է դիմողից պահանջել.

Անձնագիր կամ անձը հաստատող այլ փաստաթուղթ;

Աշխատանքային գրքույկ, բացառությամբ այն դեպքերի, երբ աշխատանքային պայմանագիրը կնքվում է առաջին անգամ կամ աշխատողը աշխատանքի է գնում հեռակա կարգով.

պետական ​​կենսաթոշակային ապահովագրության ապահովագրության վկայագիր.

Զինվորական հաշվառման փաստաթղթեր՝ զինծառայության համար պատասխանատու անձանց և զինվորական ծառայության զորակոչի ենթակա անձանց համար.

Փաստաթուղթ կրթության, որակավորման կամ հատուկ գիտելիքների առկայության մասին՝ հատուկ գիտելիքներ կամ հատուկ ուսուցում պահանջող աշխատանքի դիմելիս.

Քաղաքացիների պարտադիր ապահովագրության բժշկական ապահովագրության քաղաքականություն.

Եզրակացություն բժշկական հետազոտություն անցնելու վերաբերյալ.

Մինչև 18 տարեկան անձինք աշխատանքի են ընդունվում միայն նախնական պարտադիր բժշկական զննումից (հետազոտությունից) հետո:

Մասնագետների աշխատանքի ընդունումը կարող է իրականացվել մրցութային կարգով։ Մրցույթի կանոնակարգը հաստատում է ձեռնարկության վարչակազմը և արհմիութենական հանձնաժողովը:

Առաջին անգամ աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս գործատուի կողմից կազմվում է աշխատանքային գրքույկ և պետական ​​կենսաթոշակային ապահովագրության ապահովագրական վկայական:

Աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս կողմերի համաձայնությամբ կարող է պայման նախատեսել աշխատողին թեստավորելու՝ հանձնարարված աշխատանքին նրա համապատասխանությունը ստուգելու համար: Աշխատանքային պայմանագրում թեստային կետի բացակայությունը նշանակում է, որ աշխատողը աշխատանքի է ընդունվում առանց թեստավորման։ Աշխատանքի ընդունման փորձաշրջանը սահմանվում է 3-ից 6 ամիս՝ կախված պաշտոնից։ Փորձաշրջանը չի ներառում աշխատողի ժամանակավոր անաշխատունակության և այլ ժամանակահատվածները, երբ նա փաստացի բացակայել է աշխատանքից: ժամը

թեստի անբավարար արդյունքի դեպքում գործատուն իրավունք ունի խզել աշխատանքային պայմանագիրը աշխատողի հետ մինչև թեստավորման ժամկետի ավարտը՝ նրան գրավոր ծանուցելով.

ձևաթուղթ ոչ ուշ, քան 3 օր՝ նշելով այն պատճառները, որոնք հիմք են հանդիսացել նման որոշում կայացնելու համար։ Աշխատողն իրավունք ունի գործատուի որոշումը բողոքարկել դատարանում: Եթե ​​թեստավորման արդյունքը անբավարար է, ապա աշխատանքային պայմանագրի լուծումը կատարվում է առանց արհմիության համապատասխան մարմնի կարծիքը հաշվի առնելու և առանց արձակման վճարելու։ Եթե ​​փորձաշրջանը լրացել է, և աշխատողը շարունակում է աշխատել, ապա համարվում է, որ նա անցել է փորձաշրջանը, և պայմանագրի հետագա խզումը թույլատրվում է միայն ընդհանուր հիմունքներով։ Եթե ​​փորձաշրջանի ընթացքում աշխատողը որոշի, որ առաջարկվող աշխատանքը իրեն հարմար չէ, ապա նա իրավունք ունի լուծել աշխատանքային պայմանագիրը իր ցանկությամբ՝ 3 օր առաջ գրավոր տեղեկացնելով գործատուին։

2.3 Աշխատանքային պայմանագիրը կնքվում է գրավոր՝ անժամկետ կամ որոշակի ժամկետով
ժամկետը. Փաստաթուղթը կազմվում է երկու օրինակից, որոնցից յուրաքանչյուրը ստորագրված է կողմերի կողմից:
Աշխատանքային պայմանագրի մեկ օրինակը փոխանցվում է աշխատողին, մյուսը պահվում է գործատուի մոտ։

Աշխատողի կողմից աշխատանքային պայմանագրի պատճենի ստացումը պետք է հաստատվի աշխատողի ստորագրությամբ գործատուի մոտ պահվող աշխատանքային պայմանագրի պատճենի վրա:

2.4 Աշխատանքը ձևակերպվում է հրամանով, որը հայտարարվում է աշխատողին ստորագրության դեմ
աշխատանքի փաստացի մեկնարկից երեք օր.

Գրավոր չկատարված աշխատանքային պայմանագիրը համարվում է կնքված, եթե աշխատողը | սկսել է աշխատանքը կազմակերպության գլխավոր տնօրենի գիտությամբ կամ անունից: Այս դեպքում աշխատանքային պայմանագրի գրավոր կատարումը պետք է կատարվի աշխատողի փաստացի աշխատանքի ընդունվելու օրվանից ոչ ուշ, քան երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում:

2.5. Կողմերի կողմից սահմանված աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխությունն իրականացվում է աշխատողի և գործատուի համաձայնությամբ, բացառությամբ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով նախատեսված դեպքերի: Որոշակի կողմերի փոխելու պայմանավորվածություն. աշխատանքային պայմանագրի պայմանները կնքվում են գրավոր:

2.6. Աշխատողին աշխատանքի ընդունելիս կամ սահմանված կարգով այլ աշխատանքի տեղափոխելիս կառուցվածքային ստորաբաժանման ընդունող ղեկավարը աշխատողին ծանոթացնում է ձեռնարկությունում գործող աշխատանքային ներքին կանոնակարգին, աշխատողի աշխատանքային գործառույթին վերաբերող այլ տեղական կանոնակարգերին և. կոլեկտիվ պայմանագիր։

2.7. Գործատուի նախաձեռնությամբ նույն կազմակերպությունում մեկ այլ մշտական ​​աշխատանքի անցնել, այսինքն՝ աշխատանքային գործառույթի փոփոխություն կամ աշխատանքային պայմանագրի էական պայմանների փոփոխություն, այլ կազմակերպությունում մշտական ​​աշխատանքի տեղափոխում կամ այլ վայր կազմակերպության հետ համատեղ թույլատրվում է միայն աշխատողի գրավոր համաձայնությամբ: Աշխատակից, ով կարիք ունի

Այլ աշխատանք տրամադրելու վերաբերյալ բժշկական եզրակացության համաձայն՝ գործատուն պարտավոր է իր համաձայնությամբ տեղափոխվել այլ հասանելի աշխատանքի, որն իրեն հակացուցված չէ առողջական պատճառներով։ Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է տեղափոխությունից, կամ եթե կազմակերպությունում համապատասխան աշխատանք չկա, ապա աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է։ Դա այլ մշտական ​​աշխատանքի տեղափոխում չէ և չի անում

պահանջում է աշխատողի համաձայնությունը՝ նրան նույն կազմակերպությունում այլ աշխատավայր տեղափոխելու համար՝ ներս

Այս կազմակերպության մեկ այլ կառուցվածքային ստորաբաժանումը նույն տարածքում, այլ մեխանիզմի կամ ստորաբաժանման վրա աշխատանքի նշանակում, եթե դա չի ենթադրում աշխատանքային գործառույթի փոփոխություն և

աշխատանքային պայմանագրի էական պայմանների փոփոխություն.

2.8. Կազմակերպչական կամ տեխնոլոգիական աշխատանքային պայմանների փոփոխության հետ կապված պատճառներով թույլատրվում է փոխել կողմերի կողմից գործատուի նախաձեռնությամբ սահմանված աշխատանքային պայմանագրի էական պայմանները, երբ աշխատողը շարունակում է աշխատել առանց աշխատանքային գործառույթը փոխելու:

Գործատուն պետք է գրավոր տեղեկացնի գործատուին այդ փոփոխությունների ներդրման մասին ոչ ուշ, քան դրանց ներդրումից 2 ամիս առաջ: Եթե ​​աշխատողը չի համաձայնում շարունակել աշխատանքը նոր պայմաններում, ապա գործատուն պարտավոր է գրավոր առաջարկել նրան կազմակերպությունում առկա այլ աշխատանք, որը համապատասխանում է իր որակավորումներին և առողջական վիճակին, իսկ նման աշխատանքի բացակայության դեպքում՝ ավելի ցածր թափուր աշխատատեղ: պաշտոն կամ ավելի ցածր վարձատրվող աշխատանք, որը աշխատողը կարող է կատարել՝ հաշվի առնելով իր որակավորումը և առողջական վիճակը։ Նշված աշխատանքի բացակայության դեպքում, ինչպես նաև աշխատողի կողմից առաջարկվող աշխատանքից հրաժարվելու դեպքում աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է:

Այն դեպքում, երբ հանգամանքները կարող են հանգեցնել աշխատողների զանգվածային աշխատանքից ազատմանը, գործատուն, աշխատատեղերը փրկելու նպատակով, իրավունք ունի, հաշվի առնելով կազմակերպության ընտրված արհմիութենական մարմնի կարծիքը, ներդնել մինչև օրս կես դրույքով ռեժիմ: մինչև 6 ամիս: Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է շարունակել աշխատանքը համապատասխան աշխատանքային ժամերի պայմաններով, ապա աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է աշխատողին համապատասխան երաշխիքների և փոխհատուցումների տրամադրմամբ։ Կես դրույքով աշխատանքի ռեժիմի չեղարկումն իրականացնում է գործատուն՝ հաշվի առնելով կազմակերպության աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը:

2.9 Արտադրական անհրաժեշտության դեպքում գործատուն իրավունք ունի աշխատողին մինչև մեկ ամիս ժամկետով տեղափոխել աշխատանքային պայմանագրով չնախատեսված աշխատանքի նույն կազմակերպությունում կատարված աշխատանքի դիմաց վարձատրությամբ, բայց միջին վաստակից ոչ ցածր։ նախորդ աշխատանքի համար. Նման փոխանցումը թույլատրվում է կանխել աղետը, արդյունաբերական վթարը կամ բնական աղետը. դժբախտ պատահարների, պարապուրդի (աշխատանքի ժամանակավոր դադարեցում տնտեսական, տեխնիկական կամ կազմակերպչական պատճառներով), գույքի ոչնչացման կամ վնասման, ինչպես նաև բացակայող աշխատողին փոխարինելու համար: Միաժամանակ աշխատողը չի կարող տեղափոխվել այնպիսի աշխատանքի, որը հակացուցված է նրան առողջական պատճառներով։ Բացակայող աշխատողին փոխարինելու նպատակով այլ աշխատանքի անցնելու տևողությունը չի կարող գերազանցել մեկ ամիսը, գ. օրացուցային տարվա ընթացքում (հունվարի 1-ից դեկտեմբերի 31-ը): Գրավոր համաձայնությամբ աշխատողը կարող է տեղափոխվել ավելի ցածր որակավորում պահանջող աշխատանքի։

2.10. Աշխատանքային օրենսդրությամբ սահմանված այլ դեպքերում, ինչպես նաև անհրաժեշտության դեպքում աշխատանքի ընդունելիս այլ աշխատանքի անցնելիս կազմակերպության աշխատանքի պաշտպանության մասնագետը բոլոր աշխատողներին ծանոթացնում է աշխատանքի պաշտպանության պահանջներին:

Յուրաքանչյուր աշխատակցի համար աշխատավայրում անցկացնում է անվտանգության ճեպազրույց. կառուցվածքային ստորաբաժանման ընդունող ղեկավարը կազմակերպության աշխատակիցների աշխատավայրում անվտանգության ճեպազրույցի ամսագրում գրանցված արդյունքներով:

Իր պարտականությունները կատարելիս աշխատողը պետք է համապատասխանի համապատասխան
անվտանգության հրահանգներ.

2.11. Գործատուն պարտավոր է աշխատանքից հեռացնել (թույլ չտալ աշխատել) աշխատողին՝

Աշխատավայրում հայտնվելը ալկոհոլային, թմրամիջոցների կամ այլ թունավոր թունավորման վիճակում.

սահմանված կարգով չվերապատրաստված և աշխատանքի պաշտպանության ոլորտում ստուգված գիտելիքներ ու հմտություններ.

Սահմանված կարգով պարտադիր նախնական կամ պարբերական բժշկական զննություն չանցած անձ.

Եթե, բժշկական եզրակացության համաձայն, հայտնաբերվում է աշխատողի կողմից աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված աշխատանք կատարելու հակացուցում.

Գործատուն աշխատողին աշխատանքից ազատում է (թույլ չի տալիս աշխատել) ամբողջ ժամանակահատվածով, մինչև չվերանան աշխատանքից ազատման կամ աշխատանքից հեռացնելու համար հիմք հանդիսացող հանգամանքները.

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 76-րդ հոդվածով նախատեսված այլ դեպքերում:

2.12 Աշխատանքային պայմանագրի լուծումը կարող է տեղի ունենալ միայն աշխատանքային օրենսդրությամբ նախատեսված հիմքերով:

2.13 Աշխատանքային պայմանագիրը կարող է ցանկացած ժամանակ լուծվել աշխատանքային պայմանագրի կողմերի համաձայնությամբ:

2.14 Աշխատողն իրավունք ունի լուծել աշխատանքային պայմանագիրը` ոչ ուշ, քան երկու շաբաթ առաջ գրավոր ծանուցելով գործատուին, եթե այլ ժամկետ սահմանված չէ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով կամ այլ դաշնային օրենքով: Դադարեցման ծանուցման ժամկետը լրանալուց հետո աշխատողն իրավունք ունի դադարեցնել աշխատանքը:

2.15 Աշխատակիցների հետ ժամկետային աշխատանքային պայմանագրերը դադարեցվում են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 79-րդ հոդվածով սահմանված կանոններին համապատասխան:

2.16 Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը կատարվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածով նախատեսված հիմքերով: Չի թույլատրվում աշխատողին աշխատանքից ազատել գործատուի նախաձեռնությամբ (բացառությամբ կազմակերպության լուծարման դեպքի) նրա ժամանակավոր անաշխատունակության և արձակուրդի ընթացքում:

2.17 Աշխատանքային պայմանագրի լուծումը ձեւակերպվում է կազմակերպության գլխավոր տնօրենի կամ նրա կողմից լիազորված անձի կողմից ստորագրված հրամանով: Աշխատակիցը ծանոթանում է այս հրամանին ընդդեմ ստորագրության։

2.18 Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման օրը բոլոր դեպքերում աշխատողի աշխատանքի վերջին օրն է, բացառությամբ այն դեպքերի, երբ աշխատողը փաստացի չի աշխատել, բայց Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի կամ այլ դաշնային օրենքի համաձայն, տեղը. աշխատանքի (պաշտոնը) պահպանվել է.

2.19 Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու օրը կազմակերպության կադրերի բաժնի մասնագետը աշխատողին տալիս է աշխատանքային գրքույկ, ինչպես նաև աշխատանքին առնչվող փաստաթղթերի պատշաճ կերպով վավերացված պատճեններ՝ աշխատողի գրավոր դիմումով: Հաշվարկի օրը կազմակերպության ստորաբաժանումը վերջնական հաշվարկ է կատարում աշխատողի հետ: Աշխատանքային գրքում աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու հիմքով և պատճառներով գրառումները կատարվում են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի կամ այլ դաշնային օրենքի ձևակերպմանը համապատասխան և համապատասխան հոդվածի, հոդվածի մասի, պարբերության վրա հղումով: այս փաստաթղթերի հոդվածից։

3. ԱՇԽԱՏՈՂՆԵՐԻ ՀԻՄՆԱԿԱՆ ԻՐԱՎՈՒՆՔՆԵՐԸ, ՊԱՐՏԱԿԱՆՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐԸ ԵՎ ՊԱՐՏԱԿԱՆՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐԸ.

3.1. Աշխատակիցն իրավունք ունի.

Աշխատանքային պայմանագրի կնքում, փոփոխություն և դադարեցում Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով, այլ դաշնային օրենքներով սահմանված կարգով և պայմաններով.

Նրան աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված աշխատանքով ապահովելը.

Աշխատատեղ, որը համապատասխանում է աշխատանքի պաշտպանության պետական ​​կարգավորող պահանջներին ԵՎ կոլեկտիվ պայմանագրով նախատեսված պայմաններին.

Աշխատավարձի ժամանակին և լրիվ վճարումը՝ ըստ իրենց որակավորման, աշխատանքի բարդության, կատարված աշխատանքի քանակի և որակի.

Հանգիստը ապահովվում է նորմալ տևողության, աշխատաժամանակի սահմանմամբ, որոշակի մասնագիտությունների և աշխատողների կատեգորիաների աշխատանքային ժամերի կրճատմամբ, շաբաթական հանգստյան օրերի, ոչ աշխատանքային արձակուրդների, տարեկան վճարովի արձակուրդների տրամադրմամբ:

Աշխատողների այլ իրավունքները սահմանվում են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 21-րդ հոդվածով և կարող են նախատեսված լինել նաև կոլեկտիվ պայմանագրով, կազմակերպության տեղական կանոնակարգերով և աշխատանքային պայմանագրով:

3.2. Աշխատողը պարտավոր է.

բարեխղճորեն կատարել աշխատանքային պայմանագրով և աշխատանքային նկարագրով իրեն վերապահված աշխատանքային պարտականությունները.

Հետևեք սույն Կանոններին, կազմակերպության այլ տեղական կանոնակարգերին.

Պահպանեք աշխատանքային կարգապահությունը;

Համապատասխանել սահմանված աշխատանքային ստանդարտներին.

Հոգ տանել գործատուի (ներառյալ երրորդ անձանց գույքը, որը պատկանում է գործատուին, եթե գործատուն պատասխանատու է այս գույքի անվտանգության համար) և այլ աշխատողների գույքի մասին.

Անհապաղ ծանուցել գործատուին կամ անմիջական ղեկավարին իրավիճակների առաջացման մասին, որոնք վտանգ են ներկայացնում մարդկանց կյանքին և առողջությանը, գործատուի գույքի անվտանգությանը (ներառյալ գործատուի մոտ գտնվող երրորդ անձանց գույքը, եթե գործատուն պատասխանատու է անվտանգության համար. այս գույքից):

Պաշտպանել գործատուի ունեցվածքը, արդյունավետ օգտագործել սարքավորումները, գործիքները, նյութերը, խնայել ջերմությունը, էլեկտրաէներգիան, վառելիքը և այլ էներգետիկ ռեսուրսները.

միջոցներ ձեռնարկել անհապաղ վերացնելու պատճառներն ու պայմանները, որոնք խոչընդոտում կամ խոչընդոտում են աշխատանքի բնականոն արտադրությունը (դադար, անսարքություններ, վթարներ), եթե անհնար է ինքնուրույն վերացնել այդ պատճառները, անհապաղ զեկուցեք կայքի, արտադրամասի, գործարանի ղեկավարությանը: ;

Պարտականությունների շրջանակը, որը պետք է կատարի յուրաքանչյուր աշխատող՝ ըստ իր որակավորման, մասնագիտության, պաշտոնի, որոշվում է աշխատանքային պայմանագրով, սակագնային և որակավորման տեղեկատուներով, տեխնիկական կանոններով, աշխատանքի նկարագրերով և սահմանված կարգով հաստատված կանոնակարգով:

4. ԳՈՐԾԱՏՈՒԻ ՀԻՄՆԱԿԱՆ ԻՐԱՎՈՒՆՔՆԵՐԸ, ՊԱՐՏԱԿԱՆՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐԸ ԵՎ ՊԱՐՏԱԿԱՆՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐԸ.

4.1. Գործատուն իրավունք ունի.

Աշխատողների հետ կնքել, փոփոխել և դադարեցնել աշխատանքային պայմանագրերը Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով, այլ դաշնային օրենքներով սահմանված կարգով և պայմաններով.

Կոլեկտիվ բանակցություններ վարել և կոլեկտիվ պայմանագրեր կնքել.

Խրախուսել աշխատակիցներին բարեխիղճ արդյունավետ աշխատանքի համար.

Պահանջել աշխատողներից կատարել իրենց աշխատանքային պարտականությունները և հարգել գործատուի գույքը (ներառյալ երրորդ անձանց գույքը, որը պատկանում է գործատուին, եթե գործատուն պատասխանատու է այս գույքի անվտանգության համար) և այլ աշխատողներից, պահպանել սույն կանոնները.

Աշխատողներին կարգապահական և նյութական պատասխանատվության ենթարկել Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով, այլ դաշնային օրենքներով սահմանված կարգով.

Ընդունել տեղական կանոնակարգեր;

Ստեղծել գործատուների ասոցիացիաներ՝ ներկայացնելու և պաշտպանելու նրանց շահերը և միանալ նրանց:

4.2. Գործատուն պարտավոր է.

Համապատասխանել աշխատանքային օրենսդրությանը և այլ կարգավորող իրավական ակտերին, որոնք պարունակում են աշխատանքային իրավունքի նորմեր, տեղական կանոնակարգեր, կոլեկտիվ պայմանագրի պայմաններ, պայմանագրեր և աշխատանքային պայմանագրեր.

Աշխատողներին ապահովել աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված աշխատանքով.

Ապահովել անվտանգության և աշխատանքային պայմանները, որոնք համապատասխանում են աշխատանքի պաշտպանության պետական ​​կարգավորող պահանջներին.

Աշխատողներին ապահովել իրենց աշխատանքային պարտականությունների կատարման համար անհրաժեշտ սարքավորումներով, գործիքներով, տեխնիկական փաստաթղթերով և այլ միջոցներով.

Կատարել աշխատանքային օրենսդրությամբ և այլ կարգավորող իրավական ակտերով նախատեսված այլ պարտավորություններ, որոնք պարունակում են աշխատանքային իրավունքի նորմեր, կոլեկտիվ պայմանագիր, պայմանագրեր, տեղական կանոնակարգեր և աշխատանքային պայմանագրեր.

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով, կոլեկտիվ պայմանագրով, կազմակերպության ներքին աշխատանքային կանոնակարգով, աշխատանքային պայմանագրերով սահմանված ժամկետներում ամբողջությամբ վճարել աշխատողներին տրվող աշխատավարձերը.

Ապահովել աշխատողների աշխատանքային կարիքները՝ կապված նրանց աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ.

Իրականացնել աշխատողների պարտադիր սոցիալական ապահովագրությունը դաշնային օրենքներով սահմանված կարգով.

Փոխհատուցել աշխատողներին իրենց աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ կապված վնասը, ինչպես նաև փոխհատուցել բարոյական վնասը Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով, դաշնային օրենքներով և այլ կարգավորող իրավական ակտերով սահմանված կարգով և պայմաններով.

Կատարել Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով, դաշնային օրենքներով և աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ կարգավորող իրավական ակտերով նախատեսված այլ պարտականություններ, կոլեկտիվ պայմանագրեր, պայմանագրեր և աշխատանքային պայմանագրեր:

Ս.ԴԵԴԻԿՈՎ
Ս.Դեդիկով, փաստաբան.
000333. Պետական ​​հարկային տեսչությունը, Ռուսաստանի Դաշնության հարկային պետական ​​ծառայության պարզաբանման հիման վրա, նշում է քաղաքի և շրջանի բոլոր ձեռնարկատերերին, որ նրանք իրավունք չունեն աշխատողներ ընդունել աշխատանքային պայմանագրերով, այլ պետք է կնքեն միայն քաղաքացիական օրենսդրություն: պայմանագրեր՝ միաժամանակ աշխատողներից պահանջելով նրանց գրանցել որպես անհատ ձեռնարկատերեր։ Հարկային տեսչությունը կարծում է, որ աշխատանքային պայմանագրի կողմ կարող են լինել միայն ձեռնարկությունը և քաղաքացին։ Այս դեպքում ինչպես են Արտ. Արվեստի 2-րդ պարբերություն 3. Արվեստի 23-րդ և 3-րդ կետը: Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական օրենսգրքի 25.
Ինչպե՞ս վճարել հարկերը այս դեպքում:
Ն.Աֆանասիև, Դմիտրովգրադ, Ուլյանովսկի շրջան
Պարոն Աֆանասիևն անդրադարձավ Ռուսաստանի ժամանակակից աշխատանքային օրենսդրության ամենաակտուալ հարցերից մեկին. Իրոք, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 15-րդ հոդվածի համաձայն (փոփոխված է Ռուսաստանի Դաշնության 1992 թվականի սեպտեմբերի 25-ի N 3543-1 օրենքով), աշխատանքային պայմանագիրը (պայմանագիրը) պայմանագիր է աշխատողի միջև: և ձեռնարկություն, հիմնարկ, կազմակերպություն, համաձայն որի աշխատողը պարտավորվում է կատարել աշխատանքային ներքին կանոնակարգով սահմանված որոշակի մասնագիտության, որակավորման կամ պաշտոնի աշխատանք, և գործատուն պարտավորվում է վճարել աշխատողի աշխատավարձը և ապահովել աշխատանքային օրենսդրությամբ նախատեսված աշխատանքային պայմանները. կոլեկտիվ պայմանագիրը և կողմերի պայմանագիրը։
Ձեռնարկատիրական գործունեությամբ զբաղվող անձանց եկամուտների և ծախսերի հաշվառման մեթոդական ուղեցույցի VII բաժնի 4-րդ կետում (Ռուսաստանի Պետական ​​հարկային ծառայության 1996 թվականի փետրվարի 20-ի N HB-6-08 / 112 նամակի Հավելված). Նշվում է, որ «Աշխատանքի ծախսեր» տարրը ներառում է քաղաքացիական իրավունքի պայմանագրերով քաղաքացիների վարձատրություն վճարելու ծախսերը: Այսպիսով, հարկային մարմինները, բացի աշխատողից, աշխատանքային պայմանագրի օրինական կողմ են համարում միայն իրավաբանական անձանց և փաստացի զրկում անհատ ձեռնարկատերերին նման պայմանագրեր կնքելու իրավունքից։
Այնուամենայնիվ, ռուսական օրենսդրության համակարգված և պատմական վերլուծությունը ցույց է տալիս, որ նման դիրքորոշման համար բավարար իրավական հիմքեր չկան: Նախ, հարկ է նշել, որ գործող աշխատանքային օրենսդրությունը ստեղծվել է հիմնականում սոցիալիզմի օրոք, երբ արգելվում էր օգտագործել ուրիշի աշխատանքը անձնական շահույթ ստանալու նպատակով։ Հարկ է նաև հիշել, որ Արվեստի 3-րդ կետի համաձայն. ՌՍՖՍՀ 1990 թվականի դեկտեմբերի 25-ի «Ձեռնարկությունների և ձեռնարկատիրական գործունեության մասին» օրենքի 2-ը, որն ուժը կորցրած է ճանաչվել 1995 թվականի հունվարի 1-ին, բացառությամբ Արվեստի. Արվեստ. 34 և 35, վարձու աշխատուժ ներգրավելու դեպքում ձեռնարկատիրական գործունեություն կարող էր իրականացվել միայն ձեռնարկության տեսքով։
Ռուսաստանի Դաշնության գործող Սահմանադրությունն այլևս սահմանափակումներ չի պարունակում քաղաքացիների կողմից վարձու աշխատուժի օգտագործման վերաբերյալ: Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական օրենսգիրքը, որի նորմերը սպառիչ կերպով կարգավորում են անհատ ձեռներեցների գործունեությունը, նույնպես չի արգելում նրանց կողմից աշխատողների աշխատանքի օգտագործումը կամ իրավաբանական անձի այս դեպքում պարտադիր գրանցման պահանջը: Ավելին, Արվեստի 3-րդ կետը. Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական օրենսգրքի 23-ը տարածվում է քաղաքացիների ձեռնարկատիրական գործունեության վրա, որոնք իրականացվում են առանց իրավաբանական անձ ձևավորելու, կանոնները, որոնք կարգավորում են առևտրային կազմակերպություններ հանդիսացող իրավաբանական անձանց գործունեությունը, եթե այլ բան չի բխում օրենքից, այլ իրավական ակտերից կամ էությունից: իրավահարաբերությունների մասին։ Իսկ Արվեստի 3-րդ կետի երրորդ պարբերությունը. Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական օրենսգրքի 25-ը, որը կարգավորում է անհատ ձեռնարկատիրոջ անվճարունակության (սնանկության) հետ կապված հարցերը, ուղղակիորեն խոսում է աշխատանքային պայմանագրով աշխատող անձանց հետ արձակման և աշխատավարձի վճարման մասին հաշվարկների մասին:
Վերջերս ընդունված «Ռուսաստանի Դաշնության կենսաթոշակային ֆոնդի կանոնակարգում փոփոխություններ և լրացումներ կատարելու մասին, Ռուսաստանի Դաշնության (Ռուսաստան) կենսաթոշակային ֆոնդին գործատուների և քաղաքացիների կողմից ապահովագրական վճարների վճարման կարգի մասին» դաշնային օրենքը և. Ռուսաստանի Դաշնության «Ռուսաստանի Դաշնությունում պետական ​​կենսաթոշակների մասին» 1997 թվականի մայիսի 5-ի N 77-FZ օրենքը 2-րդ հոդվածում վերաբերում է նաև այն անհատ ձեռնարկատերերին, ովքեր աշխատանքի են ընդունում աշխատանքային պայմանագրով:
Իրավական տեսանկյունից անհիմն է, որ հարկային մարմինները փաստացի նույնացնում են «ձեռնարկություն, հիմնարկ, կազմակերպություն» և «իրավաբանական անձ» հասկացությունները որպես աշխատանքային պայմանագրի կողմեր։ Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական օրենսգրքի 48-ը սահմանում է իրավաբանական անձը որպես կազմակերպություն, որն ունի առանձին սեփականություն սեփականության, տնտեսական կառավարման կամ գործառնական կառավարման մեջ և պատասխանատվություն է կրում այդ գույքով իր պարտավորությունների համար, կարող է ձեռք բերել և իրականացնել գույքային և անձնական ոչ գույքային իրավունքներ: իր անունից կրում է պարտավորություններ, դատարանում լինել հայցվոր և պատասխանող։ Միևնույն ժամանակ, Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական օրենսգրքի 132-րդ հոդվածը ձեռնարկությունը համարում է ոչ թե որպես օրենքի սուբյեկտ, այլ որպես օրենքի օբյեկտ, այսինքն ՝ որպես ձեռնարկատիրական գործունեության համար օգտագործվող գույքային համալիր: Այս առումով անհատ ձեռներեցը կարող է նաև ունենալ կամ վարձակալել նման համալիր։ «Կազմակերպություն» հասկացությունն ընդհանուր առմամբ այնքան լայն է, որ բացի իրավաբանական անձանցից, այն ներառում է նաև իրավաբանական անձի կարգավիճակ չունեցող մասնաճյուղեր, ներկայացուցչություններ, ստորաբաժանումներ և այլ առանձին բաժիններ (տե՛ս, օրինակ, սույն օրենքի 40-րդ կետը. Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի 1992 թվականի դեկտեմբերի 22-ի պլենումի N 16 որոշումը (փոփոխվել է 1996 թվականի հոկտեմբերի 25-ին) «Աշխատանքային վեճերը լուծելիս Ռուսաստանի Դաշնության դատարանների կողմից օրենսդրության կիրառման որոշ հարցերի վերաբերյալ»): .
Հարկային մարմինների դիրքորոշումը գործնականում սահմանափակում է անհատ ձեռներեցների իրավունքները, ինչը Արվեստի 3-րդ կետի խախտում է: Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրության 55-րդ հոդվածը, որը սահմանում է. «Անձի և քաղաքացու իրավունքներն ու ազատությունները կարող են սահմանափակվել դաշնային օրենքով միայն այնքանով, որքանով դա անհրաժեշտ է սահմանադրական կարգի, բարոյականության, առողջության, իրավունքների և օրինական հիմքերը պաշտպանելու համար: այլոց շահերը, ապահովել երկրի պաշտպանությունը և պետական ​​անվտանգությունը»։ Միանգամայն ակնհայտ է, որ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 15-րդ հոդվածի ձևակերպումը աշխատանքային պայմանագրի կողմերի վերաբերյալ չի կարող դիտարկվել որպես սահմանափակում: Իրավունքների սահմանափակումը պետք է լուծվի հստակ և միանշանակ։ Բացի այդ, սահմանափակելու անհատ ձեռներեցների՝ աշխատողների հետ աշխատանքային պայմանագրեր կնքելու իրավունքը, չկան սոցիալապես նշանակալի նպատակներ, որոնց սպառիչ ցանկը պարունակվում է պետության հիմնական օրենքի վերը նշված հոդվածում:
Եվ, վերջապես, խնդրի ևս մեկ կողմ. Հարկային մարմինների դիրքորոշումը հանգեցնում է անհատ ձեռներեցների մոտ աշխատող զգալի թվով քաղաքացիների իրավունքների կոպիտ խախտման։ Փաստն այն է, որ համաձայն Արվեստի 3-րդ կետի. Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրության 37-րդ հոդվածի համաձայն, յուրաքանչյուր ոք իրավունք ունի աշխատել այնպիսի պայմաններում, որոնք համապատասխանում են անվտանգության և հիգիենայի պահանջներին, աշխատանքի վարձատրության առանց որևէ խտրականության և ոչ ցածր, քան դաշնային օրենքով սահմանված նվազագույն աշխատավարձը: Այս պայմանները կարող են երաշխավորվել միայն աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիր կնքելով, քանի որ քաղաքացիական հարաբերությունները կարգավորվում են բոլորովին այլ կերպ և կապված չեն աշխատողի սոցիալական երաշխիքների և գործատուի սահմանափակումների հետ։
Ուզում եմ ընդգծել նաև, որ պայմանագրի բովանդակությունը, որպես ընդհանուր կանոն, կախված է ոչ թե անունից, այլ այն հարաբերությունների էությունից, որը կարգավորում է։ Եթե ​​անհատ ձեռնարկատիրոջ մոտ քաղաքացիական իրավունքի պայմանագրի (պայմանագիր, հանձնարարական, վճարովի ծառայություններ և այլն) հիման վրա աշխատող աշխատողը փաստացի ընդգրկված է մշտական ​​աշխատակազմում, ենթարկվում է աշխատանքային ներքին կանոնակարգին, կատարում է որոշակի աշխատանքային գործառույթ՝ շարունակաբար. հիմքով, ենթարկվում է անհատ ձեռնարկատիրոջ ցուցումներին, գույքային պատասխանատվություն չի կրում իր աշխատանքի վերջնական արդյունքների համար, ինչպես, օրինակ, աշխատանքային պայմանագրով, ապա նա ունի բոլոր հիմքերը դատարանի միջոցով հետամուտ լինելու հետ կնքված պայմանագրի ճանաչումը. ձեռնարկատերը որպես աշխատուժ և նրա աշխատանքային իրավունքների պաշտպանությունը.
Ընդհանուր առմամբ, աշխատանքային օրենսդրության հետ մնալու ակնհայտ փաստը հասարակության իրողություններից չպետք է մեկնաբանվի հօգուտ քաղաքացիների, ձեռնարկատերերի և աշխատողների իրավունքների ոտնահարման։ Երբ օրենքում խնդիրներ կան, դա ամենևին չի նշանակում, որ օրենքով չկարգավորված հարաբերություններն արգելված են։ Ընդհակառակը, Ռուսաստանում, ելնելով վերը նշված Արվ. Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրության 55-ը, ընդհանուր սկզբունքն այն է, որ այն ամենը, ինչ արգելված չէ, թույլատրվում է: Եթե ​​որոշակի հարաբերությունների իրավակարգավորման բաց կա, ապա օրենքը կամ օրենքը պետք է կիրառվի անալոգիայով։
Իհարկե, այս իրավիճակից ամենապարզ և լավագույն ելքը Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում համապատասխան փոփոխություններ մտցնելն է: Բայց հիմա էլ միանգամայն հնարավոր է, որ ձեռներեցները և նրանց մոտ աշխատող քաղաքացիները իրենց իրավունքները պաշտպանելու համար դիմեն դատարաններ՝ ընդհուպ մինչև Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրական դատարան։ Իսկ Սահմանադրական դատարանը բոլոր հիմքերն ունի ճանաչելու Արվ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 15-ը աշխատանքային պայմանագրի կողմը `գործատուն որոշելու առումով, և, հետևաբար, այս հարցում հարկային մարմինների պրակտիկան չի համապատասխանում Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրությանը:
Ինչ վերաբերում է հարկման և սոցիալական վճարների կարգին, երբ աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիր է կնքվում, հարկերը և վճարումները պետական ​​ոչ բյուջետային հիմնադրամներին (Ռուսաստանի կենսաթոշակային հիմնադրամ, Ռուսաստանի Դաշնության սոցիալական ապահովագրության հիմնադրամ, Ռուսաստանի Դաշնության պարտադիր բժշկական ապահովագրության հիմնադրամ): Դաշնությունը և Ռուսաստանի Դաշնության զբաղվածության պետական ​​հիմնադրամը) վճարվում են այնպես, ինչպես դա արվում է իրավաբանական անձանց կողմից: Անհատ ձեռնարկատերը, հարկայինում հաշվառված լինելուց բացի, պետք է գրանցվի համապատասխան միջոցներով և կատարի ապահովագրավճարների պահումներ՝ համաձայն գործող օրենսդրության: Միևնույն ժամանակ, անհրաժեշտ է նկատի ունենալ հարկային մարմինների հետ հնարավոր հակասությունները, որոնք, ամենայն հավանականությամբ, չեն համաձայնի աշխատողներին աշխատավարձ վճարելու ծախսերի «Աշխատանքի ծախսեր» տարրի արժեքի մեջ ներառելու հետ:
Անհատ ձեռնարկատեր «Ռուսաստանի Դաշնության կենսաթոշակային հիմնադրամին, Ռուսաստանի Դաշնության սոցիալական ապահովագրության հիմնադրամին, Ռուսաստանի Դաշնության զբաղվածության պետական ​​հիմնադրամին և պարտադիր բժշկական ապահովագրության հիմնադրամներին ապահովագրական վճարների դրույքաչափերի մասին» դաշնային օրենքին համապատասխան. 1997 թ.» 1997 թվականի փետրվարի 5-ի N 26-FZ-ը պարտավոր է վճարել կենսաթոշակային հիմնադրամ 28% տոկոսադրույքով աշխատողների հաշվարկված աշխատավարձի չափով, ինչպես նաև հետ պահել իր հետ աշխատանքային հարաբերությունների մեջ գտնվող քաղաքացիների վաստակից: ներդրում հիմնադրամին` հաշվեգրված աշխատավարձի չափի 1%-ի չափով:
Անհատ ձեռնարկատերը բոլոր պատճառներով աշխատողներին կուտակված աշխատավարձի 5,4%-ը պետք է նվազեցնի սոցիալական ապահովագրության հիմնադրամ:
Անհատ ձեռնարկատիրոջը պարտադիր բժշկական ապահովագրության տարածքային ֆոնդում գրանցելիս նրան տրվում է գրանցման համար և սահմանված ձևով գրավոր ծանուցվում է գրանցման, ապահովագրավճարների վճարման չափի և ժամկետների մասին: Ներկայումս ապահովագրավճարի դրույքաչափը կազմում է ձեռնարկատիրոջ մոտ աշխատող անձանց հաշվեգրված աշխատավարձի 3,6%-ը։ Այս վճարումները կատարվում են աշխատավարձի վճարման հետ միաժամանակ:
Աշխատանքային պայմանագրերով աշխատողների օգտին կուտակված վճարների 1,5%-ը պահվում է զբաղվածության պետական ​​հիմնադրամից։
Եթե ​​հետևենք հարկային մարմինների դիրքորոշմանը և քաղաքացիական իրավունքի պայմանագրեր կնքենք աշխատողների հետ որպես անհատ ձեռներեցներ, ապա հարկման կարգն այստեղ նորմալ է, և պայմանագրով կապալառուի կատարած աշխատանքի դիմաց վճարման ծախսերը ներառված են ձեռնարկատիրոջ ծախսերի մեջ: տարր «Աշխատանքի ծախսեր»: Բայց այս դեպքում պետական ​​արտաբյուջետային միջոցներին մուծումներ կատարելու առանձնահատկություններ կան։ Այսպիսով, Ռուսաստանի Դաշնության Կենսաթոշակային ֆոնդում վճարումները պետք է կատարվեն քաղաքացիական իրավունքի պայմանագրերով աշխատողի օգտին կուտակված վճարներից, որոնց առարկան աշխատանքի կատարումն է և ծառայությունների մատուցումը (տես հոդված 1) Դաշնային օրենքի: 1997 թվականի փետրվարի 5-ի N 26-FZ): Հարկ է նաև հաշվի առնել, որ բացի գործատուի կողմից վճարվող ապահովագրավճարներից, անհատ ձեռնարկատերը՝ քաղաքացիաիրավական պայմանագրով կապալառուն, դեռևս ինքը պետք է մուծում կատարի իր եկամտի 28%-ի չափով։ Այս դրույթը հաստատվում է Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն արբիտրաժային դատարանի 1995 թվականի հունվարի 30-ի N C1-7 / OP-54 նամակի 4-րդ կետով և «Դատական ​​արբիտրաժային պրակտիկայի վերաբերյալ ժողովներում ընդունված որոշ առաջարկությունների մասին» և համատեղ նամակով: Ռուսաստանի Դաշնության պետական ​​հարկային ծառայության, Ֆինանսների նախարարության և Ռուսաստանի Դաշնության Կենտրոնական բանկի «Ռուսաստանի Դաշնության կենսաթոշակային ֆոնդ ապահովագրավճարների ժամանակին և ամբողջական ստացման նկատմամբ հսկողությունն ուժեղացնելու մասին» (Նախարարության N 1252 օր. Ռուսաստանի Դաշնության արդարադատության 1997 թվականի փետրվարի 13-ի):
Աշխատանքային պայմանագրերով և հանձնարարականներով կապալառուին կուտակված գումարից ապահովագրավճարները վճարվում են պարտադիր բժշկական ապահովագրության հիմնադրամներին: Քաղաքացիական իրավունքի պայմանագրերով քաղաքացիներին վճարված գումարներից պետական ​​այլ արտաբյուջետային միջոցների մուծումները գործող օրենսդրությամբ նախատեսված չեն:
ՀՂՈՒՄՆԵՐ ԻՐԱՎԱԿԱՆ ԱԿՏԵՐԻՆ

«ՌՈՒՍԱՍՏԱՆԻ ԴԱՇՆՈՒԹՅԱՆ ՍԱՀՄԱՆԱԴՐՈՒԹՅՈՒՆ».
(ընդունվել է ժողովրդական քվեարկությամբ 12/12/1993)
«ՌՈՒՍԱՍՏԱՆԻ ԴԱՇՆՈՒԹՅԱՆ ԱՇԽԱՏԱՆՔԱՅԻՆ ՕՐԵՆՔՆԵՐԻ օրենսգիրք».
(հաստատվել է ՌՍՖՍՀ Գերագույն խորհրդի կողմից 12/09/1971 թ.)
1990 թվականի դեկտեմբերի 25-ի ՌՍՖՍՀ ՕՐԵՆՔ N 445-1
«ՁԵՌՆԱՐԿՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐԻ ԵՎ ԳՈՐԾԱՐԱՐ ԳՈՐԾՈՒՆԵՈՒԹՅԱՆ ՄԱՍԻՆ»
«ՌՈՒՍԱՍՏԱՆԻ ԴԱՇՆՈՒԹՅԱՆ ՔԱՂԱՔԱՑԻԱԿԱՆ ՕՐԵՆՍԳԻՐՔ (ԱՌԱՋԻՆ ՄԱՍ)».
No 51-FZ 30.11.1994թ
(ընդունվել է Ռուսաստանի Դաշնության Դաշնային ժողովի Պետական ​​Դումայի կողմից 1994 թվականի հոկտեմբերի 21-ին)
ԴԱՇՆԱԿԱՆ ՕՐԵՆՔ 05.02.1997 N 26-FZ
«ՌՈՒՍԱՍՏԱՆԻ ԿԵՆՍԱԹՈՇԱԿԱՅԻՆ ՀԻՄՆԱԴՐԱՄ ԱՊԱՀՈՎԱԳՐԱԿԱՆ ՆԵՐԴՐՈՒՄՆԵՐԻ ՍԱԿԱԳՆԵՐԻ ՄԱՍԻՆ.
ՖԵԴԵՐԱՑԻԱ, ՌՈՒՍԱՍՏԱՆԻ ՖԵԴԵՐԱՑԻԱՅԻ ՍՈՑԻԱԼԱԿԱՆ ԱՊԱՀՈՎԱԳՐՈՒԹՅԱՆ ՀԻՄՆԱԴՐԱՄ,
ՌՈՒՍԱՍՏԱՆԻ ԴԱՇՆՈՒԹՅԱՆ ԲՆԱԿՉՈՒԹՅԱՆ ԶԲԱՂՎԱԾՄԱՆ ՊԵՏԱԿԱՆ ՀԻՄՆԱԴՐԱՄԻ ԵՎ Մ.
ՄԻՋՈՑՆԵՐ ԱՌՈՂՋԱՊԱՀՈՒԹՅԱՆ ՊԱՐՏԱԴԻՐ ԱՊԱՀՈՎԱԳՐՈՒԹՅԱՆ ՀԱՄԱՐ 1997թ.
(ընդունվել է Ռուսաստանի Դաշնության Դաշնային ժողովի Պետական ​​դումայի կողմից 1996 թվականի դեկտեմբերի 25-ին)
ԴԱՇՆԱԿԱՆ ՕՐԵՆՔ 05.05.1997 N 77-FZ
«ԿԵՆՍԱԹՈՇԱԿԱՅԻՆ ՖՈՆԴԻ ՄԱՍԻՆ ԿԱՆՈՆԱԿԱՐԳՈՒՄ ՓՈՓՈԽՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐ ԵՎ ԼՐԱՑՈՒՄՆԵՐ ՆԵՐԴՐԵԼՈՒ ՄԱՍԻՆ.
ՌՈՒՍԱՍՏԱՆԻ ԴԱՇՆՈՒԹՅԱՆ (ՌՈՒՍԱՍՏԱՆԻ), ԱՊԱՀՈՎԱԳՐՈՒԹՅԱՆ ՎՃԱՐԵԼՈՒ ԿԱՐԳ.
ԳՈՐԾԱՏՈՒՆԵՐԸ ԵՎ ՔԱՂԱՔԱՑԻՆԵՐԸ՝ ՌՈՒՍԱՍՏԱՆԻ ԴԱՇՆՈՒԹՅԱՆ ԿԵՆՍԱԹՈՇԱԿԱՅԻՆ ՀԻՄՆԱԴՐԱՄԻՆ.
(ՌՈՒՍԱՍՏԱՆ) ԵՎ «ՊԵՏԱԿԱՆ ԿԵՆՍԱԹՈՂՆԵՐԻ ՄԱՍԻՆ» ՌՈՒՍԱՍՏԱՆԻ ԴԱՇՆՈՒԹՅԱՆ ՕՐԵՆՔԸ.
ՌՈՒՍԱՍՏԱՆԻ ԴԱՇՆՈՒԹՅՈՒՆՈՒՄ»
(ընդունվել է Ռուսաստանի Դաշնության Դաշնային ժողովի Պետական ​​դումայի կողմից 04.04.1997 թ.)
ՆԱՄԱԿ Ռուսաստանի Դաշնության հարկային պետական ​​ծառայության կողմից 1996 թվականի փետրվարի 20-ի N NV-6-08 / 112.
«ՖԻԶԿԱԿԱՆ ԵԿԱՄՈՒՏՆԵՐԻ ԵՎ ԾԱԽՍԵՐԻ ՀԱՇՎԱՌՄԱՆ ՄԵԹՈԴԱԿԱՆ ՕԳՆՈՒԹՅԱՆ ՄԱՍԻՆ.
ԳՈՐԾԱՐԱՆՈՒԹՅԱՆ ԳՈՐԾՈՒՆԵՈՒԹՅԱՆ ՄԵՋ Զբաղվող ԱՆՁԻԿ».
Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի պլենումի 1992 թվականի դեկտեմբերի 22-ի N 16 ՈՐՈՇՈՒՄ.
«ՌՈՒՍԱՍՏԱՆԻ ԴԱՇՆՈՒԹՅԱՆ ԴԱՏԱՐԱՆՆԵՐԻ ԿԻՐԱՌՄԱՆ ՈՐՈՇ ՀԱՐՑԵՐՈՎ.
ՕՐԵՆՍԴՐՈՒԹՅՈՒՆԸ ԱՇԽԱՏԱՆՔԱՅԻՆ ՎԻՃԱԿՆԵՐԻ ԼՈՒԾՈՒՄՈՒՄ»
ՆԱՄԱԿ ՁԵԶՆԻՑ ՌԴ 1995 թվականի հունվարի 30-ի N C1-7 / OP-54
«ԴԱՏԱԿԱՆ ՀԱՆԴԻՊՈՒՄՆԵՐՈՒՄ ԸՆԴՈՒՆՎԱԾ ԱՌԱՆՁԻՆ ԱՌԱՋԱՐԿՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐԻ ՄԱՍԻՆ.
ԱՐԲԻՏՐԱԺ պրակտիկա»
Գործարար իրավաբան, N 13, 1997 թ