Ժամկետային պայմանագիրը լուծելու կարգը. Հնարավո՞ր է ժամկետից շուտ լուծել ժամկետային աշխատանքային պայմանագիրը։

Բարեւ! Այս հոդվածում մենք կխոսենք որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրի (այսուհետ՝ STD) դադարեցման մասին:

Այսօր դուք կսովորեք.

1. Երբ ՍՃՓՀ-ն դադարեցվում է կողմերից մեկի խնդրանքով.
2. Ինչ ձևով է տեղի ունենում STD դադարեցման մասին ծանուցումը.
3. Երբ պայմանագիրը վաղաժամկետ լուծվում է առանց կողմերի կամքի.

Երբ STD-ն ինքնաբերաբար դադարում է

Դա տեղի է ունենում հետևյալ դեպքերում.

1. Դրա վավերականության ժամկետը լրանում է։ Այս փաստի մասին գործատուն պետք է նախապես տեղեկացնի աշխատողին: Ավարտին պետք է մնա ոչ ավելի, քան 3 օր:
2. Հետևյալներից մեկը տեղի է ունենում.

• Ավարտվում են աշխատանքները, որոնց փաստացի ժամկետը ի վերջո կհամապատասխանի պայմանագրի ժամկետին (նախատեսվում է անտառի հատման աշխատանքներ, որոնք կավարտվեն, երբ հատվի նախատեսված ծավալը, այս դեպքում հնարավոր չէ կանխատեսել. նախապես որոշակի ժամանակահատված և այլն);
• Աշխատակիցը գնում է աշխատանքի, որի պարտականությունները ժամանակավորապես կատարել է մեկ ուրիշը (օրինակ՝ ծննդաբերության արձակուրդում գտնվող կինը վերադառնում է աշխատանքի, որից հետո նրան փոխարինում են աշխատողով. աշխատանքային հարաբերություններկանգառ);
• Ավարտված սեզոնն ավարտվում է որոշակի տեսակներաշխատանք (այս պայմանն առավել հաճախ հանդիպում է բերքահավաքի կամ բնական ռեսուրսների արդյունահանման ժամանակ, օրինակ, երբ եղանակը մնում է տաք, արդյունքում՝ սեզոնը կարճ է կամ երկար):

Ի լրումն վերը նշված դեպքերի, գոյություն ունի որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու ընթացակարգ, եթե որևէ կողմ ունի նախաձեռնություն։

ՍՃՓՀ-ն, որը չի համապատասխանում օրենքին, կարող է ենթարկվել իրավական վերափոխման և դառնալ անորոշ:

Աշխատողի նախաձեռնությամբ ՍՃՓՀ-ի դադարեցման կարգը

Աշխատողի կողմից նախատեսված ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը պետք է ուղեկցվի գործատուին ուղղված նախազգուշացումով մեկնման օրվանից 2 շաբաթ առաջ:

Հակառակ դեպքում աշխատողի նախաձեռնությամբ ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի լուծումը կատարվում է ք ընդհանուր կարգը. Այնուամենայնիվ, կա բացառություն, որը կիրառվում է, եթե հարաբերությունների ընդհանուր տեւողությունը չի գերազանցում 2 ամիսը։

Եթե ​​առաջին խմբից պատճառ կա, ապա պետք է փաթեթ պատրաստել պարտադիր փաստաթղթերով արձանագրել է կարգապահական խախտում. Սովորաբար աշխատողի կարգապահական իրավախախտման վերաբերյալ կատարվում է ներքին աուդիտ կամ կազմվում է հատուկ ակտ։ Լուրջ խախտման փաստը հավաստող փաստաթուղթը կազմելուց հետո կարող է տրվել աշխատանքից ազատման հրաման։

Ինչ վերաբերում է այլ հանգամանքներին, որոնց առաջացման դեպքում աշխատողի մեղքը չկա, ապա ըստ ընդհանուր կանոնգործատուն աշխատողին տեղեկացնում է 2 ամիս առաջ. Որոշ ժամկետով աշխատանքային պայմանագրեր ենթակա են հատուկ ընթացակարգի: Որոշակի սեզոնում աշխատելիս նման ծանուցումը կատարվում է պայմանագրի դադարեցման օրվանից 7 օր առաջ, իսկ եթե աշխատանքային հարաբերությունների նախատեսված ժամկետը չի գերազանցում 2 ամիսը, ապա ծանուցումը կարող է կատարվել ընդամենը 3 օրում։

ՍՃՓՀ-ի դադարեցման այլ դեպքեր

ՍՃՓՀ-ի դադարեցումը տեղի է ունենում տարբեր իրադարձությունների առաջացման պատճառով, որոնցից են՝

• Քրեական պատժի նշանակում, որի կատարումը խոչընդոտում է աշխատանքային գործառույթի իրականացմանը.
• գործունեության որոշակի ոլորտում աշխատելու իրավունքի կորուստ.
• Կատարելու ունակության ֆիզիկական կամ մտավոր կորուստ պաշտոնական պարտականությունները;
• Վիրավորական արտակարգ իրավիճակներառյալ բնական աղետները, աղետները, դժբախտ պատահարները և այլն;
• Աշխատողի կամ գործատուի մահը.
• Վարչական որակազրկում.

Վերոնշյալ հանգամանքների պատճառով աշխատանքից ազատելը պետք է փաստաթղթավորվի: Բոլոր դեպքերում տրվում է հրաման՝ նշելով համապատասխան իրավական հիմքերը։

Ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի լուծման մասին ծանուցում

Որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման մասին ծանուցումը սովորաբար ուղարկվում է միայն գրավոր՝ անկախ նրանից, թե ում նախաձեռնությամբ է դա տեղի ունենում: Առավել հուսալի է նման ծանուցումն իրականացնել գրավոր:

1. Եթե աշխատողը հեռանում է պատճառով սեփական կամքը, ապա նրա համար ամենահեշտ կլինի գրել հայտարարություն, որի պատճենի վրա կազմակերպության քարտուղարը կդնի ընդունման նշան՝ նշելով քաղվածքի ամսաթիվը։ Այս պատճենը վկայում է ծանուցման ընթացակարգին համապատասխանության և պայմանագրի հետագա խզման մասին:

Որպես այլընտրանք, դուք կարող եք ծանուցել աշխատանքից ազատման մասին առանձին փաստաթղթով ՝ նամակով և գրել մեկնման ամսաթվին ավելի մոտ հայտարարություն: Այնուամենայնիվ, գործնականում դա ավելի քիչ հարմար է:

2. Եթե աշխատանքից ազատման գործընթացը կազմակերպում է գործատուն, ապա աշխատողը պարտավոր է ժամանակին ստորագրել աշխատանքից ազատման ծանուցման տեքստը. կանոնադրական. Ծանուցման մեջ հստակ նշված է պաշտոնանկության իրավական հիմնավորումը և օրենքի հոդվածի հղումը: Յուրաքանչյուր կողմ իր ձեռքում կստանա նման փաստաթղթի պատճենը:

Ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի վաղաժամկետ դադարեցում

Ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի վաղաժամկետ դադարեցումը հնարավոր է 2 պայմանական պատճառներով.

1. Հարաբերությունները դադարեցվում են, եթե կա կողմերից մեկի ցանկությունը.
2. Իրադարձություններ են տեղի ունենում, որոնք անխուսափելիորեն ազդում են պայմանագրի պայմանները կատարելու ունակության վրա:

Պետք է հիշել, որ ՍՃՓՀ-ն գործատուի կամքով չի դադարեցվում, եթե աշխատողը հղի կին է։

Հաշվարկը աշխատողի հետ

Վճարումը պետք է կատարվի աշխատանքի վերջին օրը։

Աշխատողին վճարվում է բոլոր փոխհատուցումները, ներառյալ աշխատավարձ, արձակուրդի փոխհատուցում, որից օգտվելու ժամանակ չի ունեցել։

Ներկայումս կազմակերպությունների դրամարկղերում կանխիկ դրամի թողարկումը գրեթե չի կիրառվում։ Սովորաբար հաշվապահությունը համապատասխան փոխանցումներ է կատարում աշխատողի բանկային հաշվին։

Երբեմն հաշվարկը կատարվում է մի քանի օր ուշացումով, ինչը պայմանավորված է բանկային համակարգի առանձնահատկություններով։

IN ժամանակակից ՌուսաստանԱշխատանքային իրավունքում ժամկետային պայմանագիր նշանակում է հատուկ տեսակընկերության կամ անձի գործատուի և նրա ապագա աշխատակցի միջև կնքված պայմանագիր։ Նման պայմանագրի ժամկետը չի կարող գերազանցել հնգամյա նշաձողը, մինչդեռ աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման ամսաթիվը կամ ակնկալվող վերջնական արդյունքը հստակորեն գրանցված է փաստաթղթի տեքստում: Աշխատողի նախաձեռնությամբ ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը տեղի է ունենում աշխատանքային օրենսգրքի գործող տարբերակի համաձայն:

Սակայն այս իրավիճակն ունի որոշ ոչ ակնհայտ կետեր և «որոգայթներ», որոնց իմացությունը շատ օգտակար է նրանց համար, ովքեր պատրաստվում են «իրենց կամքով» հայտարարություն գրել՝ աշխատելով ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի հիման վրա։ Այս նյութը քննարկում է աշխատողի կողմից նախաձեռնված որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու ընթացակարգի բարդությունները:

Ինչպես արդեն նշվեց վերևում, Ռուսաստանի աշխատանքային օրենսդրությունը չի ճանաչում աշխատողի և գործատուի միջև ժամկետային պայմանագրերը, եթե դրանք սահմանում են հինգ տարին գերազանցող ժամկետ: Համապատասխանաբար, ցանկացած պայմանագիր, որը պարունակում է ավարտի սխալ ամսաթիվ, անորոշ է:

Օրինակ՝ կողմերը պայմանագիրը ստորագրում են 2018 թվականի մարտին, իսկ աշխատանքային պայմանագրերը նախատեսում են ավարտել 2024 թվականի դեկտեմբերին։ Օրենսդիրի տեսանկյունից նման պայմանագիրը պետք է համարել անսահմանափակ՝ դրանից բխող բոլոր հետեւանքներով։

Աշխատանքի տիպիկ օրինակներ, որոնցում կնքվում է որոշակի ժամկետով պայմանագիր

Շտապ աշխատանքային պայմանագիրնախատեսված է մինչև հինգ տարի ժամկետով։ Համաձայն հաստատված պրակտիկայի, այս տեսակի պայմանագրի կնքման ամենատարածված պատճառներից են հետևյալը.

• բոլոր տեսակի սեզոնային աշխատանքներ (գյուղատնտեսական, ձկնորսություն և այլն);
• արտադրության սկզբի նախապատրաստական ​​փուլերը (գործարկում, ճշգրտում և այլ գործողություններ).
• որոշակի ժամկետով հեռացած մշտական ​​աշխատողին փոխարինող նոր մասնագետի ելքը, որը պետք է պահպանի աշխատավայր(օրինակ, ծննդաբերության արձակուրդի դեպքում);
• նշանակված լիազորություններն իրականացնելու համար սահմանված ժամկետով ընտրովի պաշտոն անցնելը.

Որպես ընդհանուր կանոն, ժամկետային պայմանագրերը դադարում են դրանցում նշված ժամկետի կամ փաստաթղթի տեքստում նշված արդյունքի հասնելու պահից: Սակայն տարբեր պատճառներով կողմերը կարող են դադարեցնել աշխատանքային հարաբերությունները՝ չսպասելով «X օրվան»։

Ո՞ր դեպքերում կարող է պայմանագիրը վաղաժամկետ դադարեցվել:

Ելնելով Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի հոդվածներում ամրագրված դրույթներից, չի բացառվում, որ աշխատանքային հարաբերությունները կարող են դադարեցվել մինչև ի սկզբանե համաձայնեցված ժամկետների ավարտը մի շարք պատճառներով.

• երկու կողմերի համաձայնությամբ;
• իշխանությունների նախաձեռնությամբ;
• աշխատողի պահանջով.

Առաջին երկու պարբերությունների նրբությունները և մանրամասները բերված են Աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ, 78-րդ և 81-րդ հոդվածներում: Միեւնույն ժամանակ, դադարեցման նրբությունները ժամկետային պայմանագիրզետեղված է առանձին հոդվածում - նրան հատկացվել է 79 համարը։

Մենք նկարագրել ենք ժամկետի ավարտից հետո որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու նրբությունները։ Աշխատողին աշխատանքից ազատելու կարգը, պայմանագրի խզման հիմքերը և վերլուծությունը դատական ​​պրակտիկա. Կցվում են քաղվածքներ աշխատանքային օրենսդրությունից և փաստաթղթերի նմուշներ։

Ինչու՞ աշխատողը կարող է խզել ժամկետային պայմանագիրը:

Ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի և անժամկետ պայմանագրի հիմնական տարբերությունն այն ժամանակահատվածի առաջին ավարտի տեքստում առկայությունն է, որի համար անձը դառնում է ներկայիս գործատուի աշխատող: Հակառակ դեպքում աշխատանքային պայմանագրի այս երկու ձևերը քիչ են տարբերվում միմյանցից։

Ըստ այդմ, օրենսդիրը որոշակի ժամկետով պայմանագրի լուծումը դիտարկում է որպես առանձին, բայց գործնականում համանման ընդհանուր պրակտիկաընթացակարգը. Այստեղ տարբերությունը կայանում է միայն որոշ մանրամասների մեջ, որոնցից ամենագլխավորների վրա մենք ավելի մանրամասն կանդրադառնանք ստորև։

Ինչ վերաբերում է պատճառներին, որոնցով աշխատողը կարող է իր կամքով սկսել աշխատանքից ազատման ընթացակարգը, դրանք կարող են շատ տարբեր լինել՝ հարգալից և ֆորսմաժորից մինչև ինքնաբուխ որոշում: Ամեն դեպքում, այդ գործողությունները կմտնեն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 80-րդ հոդվածի դրույթների ներքո, որը վերաբերում է գործատուի և աշխատողի միջև վերջինիս նախաձեռնությամբ պայմանագրի խզմանը:

Այսպիսով, օրենսդիրը որոշակի ժամկետով աշխատող անձի համար ճանաչում է գործող գործատուի հետ աշխատանքային հարաբերությունները դադարեցնելու իրավունք։ Խստորեն ասած՝ ժամկետային պայմանագիրը խզել ցանկացողը պարտավոր չէ որևէ բացատրություն տալ իր որոշման համար։ Նրանից միայն պահանջվում է աշխատանքային օրենսդրության դրույթներով սահմանված մի շարք պայմանների կատարում։

Ժամկետային պայմանագրով աշխատողին իր իսկ պահանջով աշխատանքից ազատելու կարգը

Միակ պարտավորությունը, որը կրում է այն անձը, ով որոշում է դադարեցնել հրատապ համաձայնագիրը՝ չսպասելով դրա ստորագրման ժամանակին համաձայնեցված ամսաթվին, նման մտադրության մասին նախապես ծանուցելն է:

Այն իրավիճակներում, երբ պայմանագիրը կնքվում է երկու ամիս ժամկետով և ավելի երկար ժամկետով, աշխատողը պարտավոր է ղեկավարությանը տեղեկացնել աշխատանքը դադարեցնելու ցանկության մասին պայմանագրի դադարեցման նախատեսված ամսաթվից երկու շաբաթ առաջ: Եթե ​​խոսքը գնում է պայմանագրի մասին, որն ի սկզբանե նախատեսված էր երկու ամսից պակաս ժամկետով, բավական է տեղեկացնել երեք օր առաջ։

Միևնույն ժամանակ, գործատուի ներկայացուցիչները օրինական իրավունք չունեն կանխելու գործող պայմանագրի վաղաժամկետ դադարեցումը։ Աշխատակիցը, ով հայտարարել է աշխատանքից ազատման մասին և այն հիմնավորել է համապատասխան հայտարարությամբ, շարունակում է օրենքով սահմանված օրերի ավարտը և վերջին օրը ստանում է լրիվ վճարում։ Ավելին, գործնականում հաճախ լինում են իրավիճակներ, երբ գործատուն չի պնդում այդ «աշխատանքը» և պատրաստ է բաժանվել աշխատողից ավելի կարճ ժամկետում, քան նախատեսված է օրենքով։

Պատճառները, թե ինչու աշխատողը կարող է վաղաժամ հեռանալ

Որպես պատճառներ, որոնք կարող են հիմք ծառայել աշխատողի պահանջով ժամկետային պայմանագիրը լուծելու համար, Աշխատանքային օրենսգիրքը նշում է մի քանի կետ. Պետք է ընդգծել, որ օրենքը թվարկում է հիմնական, բայց ոչ բոլոր տարբերակները։ Այսինքն՝ այս ցանկը սպառիչ չէ ու փակ։

Աղյուսակ 1. Իրավիճակներ, որոնք կարող են պատճառ դառնալ սեփական կամքով աշխատանքից հեռացնելու համար

Հոդված TC	Պատճառը
79	Ժամկետը, որի համար հաշվարկվել է գործող աշխատանքային պայմանագիրը, լրացել է
72.1	Աշխատողը չի համաձայնում գործատուի հետևից տեղափոխվել այլ տարածք
75	Ընկերությունը փոխել է ղեկավարությունը կամ վերակազմավորվել
72.2	Աշխատակցի հրաժարումը իրեն առաջարկված նոր պաշտոնի անցնելուց
72	Աշխատանքային պայմանագրի պայմանների մեջ փոփոխություններ կատարելը, որոնք չեն համապատասխանում աշխատողին
77	Այլ համապատասխան փաստարկներ ժամկետով աշխատողի համար

Աշխատակիցն իր որոշման համար «ինքնուրույն» հայտարարության մեջ չի կարող ընդհանրապես պատճառաբանել: Այնուամենայնիվ, եթե նա ցանկություն ունի թողնել աշխատանքն առանց օրենքով պահանջվող աշխատանքի, և ղեկավարը վճռական չէ դա թույլ տալ, ապա դրա պատճառը դեռ պետք է փաստաթղթավորվի: Անհրաժեշտ փաստաթղթերը և վկայագրերը տրամադրելիս պայմանագիրը համարվում է լուծված երկու կողմերի համաձայնությամբ:

Ինչպե՞ս ճիշտ գրել ձեր կամքով հայտարարություն:

Հայտարարություն անունից աշխատող, որը կապված է որոշակի ժամկետով պայմանագրով և ցանկանում է դադարեցնել այն, բնորոշ է ընդհանուր ընդունված աշխատանքային գործընթացին: Այն անպայմանորեն ներառում է այն կողմերի լրիվ անունների նշումը, որոնց միջև կնքվում է այս պայմանագիրը, տեքստն ինքնին աշխատանքային հարաբերությունների վաղաժամկետ դադարեցման խնդրանքով, ինչպես նաև ամսաթիվը և անձնական ստորագրությունդիմումը ներկայացնող անձը.

Հարցը` նշել կամ բաց թողնել այն պատճառի նշումը, որը դրդել է անձին վաղաժամկետ խզել պայմանագիրը, օրենսդիրը թողնում է դիմումի հեղինակի հայեցողությանը: Հիշեցնենք, որ այն օրերի թիվը, որ նա պետք է աշխատի գործատուին դիմում ներկայացնելուց հետո, կարող է ուղղակիորեն կախված լինել նրանից, թե ինչ փաստարկների է դիմում աշխատողը:

Այս դիմումը ստանալուց հետո գործատուի ներկայացուցիչը պատասխանատու է անձնակազմի գրասենյակային աշխատանք, պարտավոր է Աշխատանքային օրենսգրքի 80-րդ հոդվածի դրույթներով աշխատողին աշխատանքից ազատելու մասին հրաման տալ։ Պատվերին ծանոթանալու փաստը դիմումատուն հաստատում է անձնական ստորագրությամբ։

Կարևոր կետ!Աշխատակիցը, ով ցանկություն է հայտնել լուծել ժամկետային պայմանագիրը, օրենքով իրավունք ունի պարտադիր աշխատանքի ցանկացած օր հետ վերցնել դիմումը: Եթե ​​ղեկավարը չի հասցրել այդ պահին նոր աշխատող ընդունել հեռացողին փոխարինողին, ապա դիմորդը պահպանում է իր պաշտոնը և շարունակում է աշխատել։ Կոպիտ ասած, ենթադրվում է, որ նա երբեք պայմանագիրը խզելու դիմում չի ներկայացրել։ Ազատման փաստաթուղթը չեղյալ հայտարարելու մերժումը կարող է տրվել միայն նոր աշխատողի հետ լիարժեք աշխատանքային պայմանագիր կնքելուց հետո:

Ի՞նչն է հղի աշխատողի նախաձեռնությամբ պայմանագիրը խզելով.

Ինչպես արդեն նշվեց վերևում, դիմում գրած աշխատողի կարգավիճակը մշակելու բոլոր օրերը ոչնչով չեն տարբերվում սովորական աշխատողից: Նա դեռևս կատարում է գործատուի կողմից իրեն հանձնարարված բոլոր աշխատանքային պարտականությունները, քանի որ այդ աշխատանքի յուրաքանչյուր օրը նրան ամբողջությամբ կվճարվի հաշվարկը ստանալուց հետո։

Պարտադիր աշխատանքային օրերի հետհաշվարկը սկսվում է դիմումը ներկայացնելու օրվան հաջորդող օրվանից։ Ժամկետային պայմանագրի վաղաժամկետ դադարեցման ամսաթիվը այն օրը չէ, երբ աշխատողը ստորագրել է հրամանը սեփական աշխատանքից ազատում, և նրա վերջին աշխատանքի օրը։ Հենց այդ ժամանակ էլ անձին է հանձնվել աշխատանքային գրքույկ, որտեղ նախապես կատարվել է համապատասխան գրառում։ Հետո արդեն նախկին աշխատակիցնաև լրիվ հաշվարկ է ստանում նախկին գործատուի հաշվապահական հաշվառման բաժնում:

Այն դեպքում, երբ մշակման վերջին օրը վերը նշված բոլոր ընթացակարգերը չեն կատարվել, և աշխատողը չի դադարում կատարել իր աշխատանքային պարտականությունները, այս իրավիճակը լիովին համարվում է աշխատանքից ազատվելու մերժում: Սա, իր հերթին, կարող է հանգեցնել ավելի վաղ ներկայացված դիմումը չեղարկված ճանաչմանը:

Ակնհայտ է, որ ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի անփոխարինելի պայմանը ժամկետն է: Այս թեզից ստացված տրամաբանական եզրակացությունը հետևյալն է. այն կողմը, որը նախաձեռնում է այս տեսակի համաձայնագրի վաղաժամկետ դադարեցումը, պատասխանատու է դրանում նշված ժամկետների հնարավոր խափանման համար։ Այնուամենայնիվ, նման բնույթի ցանկացած պնդում կարող է անտեսվել, եթե գործատուն համաձայն է դրան:

Եթե ​​գործատուն պահանջներ ունի աշխատողի դեմ, ապա դրանք պետք է լուծվեն աշխատանքային հանձնաժողովի մասնակցությամբ: Այս փուլի ավարտից հետո գործը կարող է տեղափոխվել դատարան, եթե կողմերը փոխզիջման չգան։

Խորհուրդներ նրանց համար, ովքեր թույլ են տալիս վաղաժամկետ ազատման տարբերակը

Մասնագետները աշխատանքային վեճերՆախքան որոշակի ժամկետով պայմանագիր կնքելը, խորհուրդ է տրվում առանձնահատուկ խնամքով ուսումնասիրել պայմանագրի ամբողջ տեքստը և մանրամասն քննարկել յուրաքանչյուր կետ, որն ազդում է ապագա աշխատողի և նրա գործատուի փոխադարձ պարտավորությունների վրա: Այս խափանման միջոցը կօգնի բացահայտել այն կետերը, որոնք հետագայում կարող են մեկնաբանվել որպես ստորագրված ժամկետային պայմանագրի պայմանների խախտում:

Այս կետը հիմնականում վերաբերում է պրոֆեսիոնալ մարզիկներին: Համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 348.12-րդ հոդվածի, նրանց համար որոշակի ժամկետով պայմանագրի խախտումը կարող է հղի լինել գործատուին լուրջ տույժի վճարմամբ, եթե պայմանագիրը դադարեցնելու հիմնավոր պատճառ չկա:

Աշխատանքային հարաբերությունների բոլոր մյուս մասնակիցներին նմանատիպ իրավիճակում նման ծախսեր չեն սպառնում, սակայն նրանք նույնպես պետք է նախօրոք մտածեն բոլոր գործողությունների մասին, և միայն դրանից հետո որոշում կայացնեն պայմանագիրը վաղաժամկետ դադարեցնելու մասին «ինքնուրույն» ձևակերպմամբ: »: Իդեալում, ժամկետային աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հնարավորությունը պետք է նախատեսվի նույնիսկ մինչև աշխատողի և գործատուի կողմից դրա ստորագրումը։

Տեսանյութ - Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հիմքերը

կալանքի տակ

Մեր երկրի գործող օրենսդրությունը կենտրոնացած է ինչպես աշխատողների, այնպես էլ աշխատանքային պայմանագրի մյուս կողմի շահերի պաշտպանության վրա։ Հետևաբար, աշխատանքային հարաբերությունների վաղաժամկետ դադարեցման հետ կապված իրավիճակներում մանևրելու լայն հնարավորություն է տրվում երկու կողմերին, որոնք ժամանակին կնքել են այս փաստաթուղթը իրենց ստորագրություններով։

Համաձայն ընդհանուր ընդունված պրակտիկայի, ենթադրվում է, որ եթե մարդն իր կամքով որոշի թողնել ծխելը, ոչ ոք դա չի խանգարի: Գործատուն կարող է փորձել պահել արժեքավոր աշխատողբարձրացնելով նրա աշխատավարձը կամ խոստանալով այլ բարելավումներ, սակայն ընտրությունը, ի վերջո, կմնա դիմումի հեղինակին։ Որպես վերջնական որոշում կայացնելու յուրօրինակ դադար՝ օրենսդիրը նախատեսել է պարտադիր աշխատանք։ Այնուամենայնիվ, այն կարող է նաև անտեսվել, եթե գործատուն մտադիր չէ հրաժարական տվողին ավելի երկար պահել, քան անհրաժեշտ է։

Ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում

Ժամկետային աշխատանքային պայմանագրերի շրջանակի ընդլայնումը պայմանավորված է տնտեսության զարգացման օբյեկտիվ պատճառներով։ Ժամկետային աշխատանքային պայմանագրերի կնքման, փոփոխման և դադարեցման կանոնակարգման կանոնները ներառված են գործող աշխատանքային օրենսգրքի տարբեր բաժիններում և գլուխներում: Այնուամենայնիվ, մեջ գործնական կիրառությունհաճախ դուրս են մնում նրանց աչքից, ում հասցեագրված են: Հոդվածի հեղինակը կատարել է աշխատանքային օրենսդրության նորամուծությունների ուսումնասիրություն, ինչպես նաև առանձնացրել բացերն ու հակասությունները՝ կապված ժամկետային աշխատանքային պայմանագրերի դադարեցման կարգավորման հետ։

Քննարկվող հարցերի շրջանակը

Աշխատանքային օրենսդրությունը դեռևս չի մշակել մեկ տերմին, որը կնշանակի աշխատանքային պայմանագրի միաժամանակյա կնքումը, փոփոխությունը, կասեցումը և դադարեցումը: Ուստի, որպես աշխատանքային տերմին, անհրաժեշտ էր օգտագործել «աշխատանքային պայմանագրի գործողություն» տերմինը, թեև չի կարելի չհամաձայնել, որ ավելի լավ տերմինաբանություն, իհարկե, հնարավոր է։

Իրավաբանական գրականության մեջ ժամկետային աշխատանքային պայմանագրերի կնքման խնդիրները բավականին պարբերաբար արծարծվում են, իսկ ժամկետային աշխատանքային պայմանագրերի փոփոխություններն ու կասեցումները ընդհանրապես չեն տարբերվում անորոշ ժամկետով պայմանագրերի փոփոխություններից և կասեցումներից, հետևաբար, իմաստ ունի. կենտրոնանալ ժամկետային աշխատանքային պայմանագրերի ժամկետի ավարտի հետ կապված խնդիրների վրա: Հարկ է նշել, որ նշված թեմայի շրջանակում տեղավորվում է նաև ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի այնպիսի պայմանի փոփոխություն, ինչպիսին դրա ժամկետն է։

Ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետը, որպես կանոն, դադարում է դրա կնքման ժամանակ նշված ժամկետը լրանալու պատճառով:

Արվեստի 2-րդ մասում. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 79-ը սահմանում է, որ որոշակի աշխատանքի տևողության համար կնքված աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցվում է այս աշխատանքն ավարտելուց հետո: Մաս 3 Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 79-ը սահմանում է, որ աշխատանքային պայմանագիրը, որը կնքվել է ժամանակավորապես բացակայող աշխատողի պարտականությունների կատարման ընթացքում, դադարեցվում է, երբ այդ աշխատողը վերադառնում է աշխատանքի: Արվեստի 4-րդ մասում. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 79-ը սահմանում է, որ որոշակի ժամանակահատվածում (սեզոն) սեզոնային աշխատանքի կատարման համար կնքված աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցվում է այս ժամանակահատվածի (սեզոնի) վերջում:

Այնուամենայնիվ, ժամանակակից աշխատանքային օրենսդրությունը նախատեսում է այլ տարբերակներ: Հնարավոր է նման պայմանագրի վաղաժամկետ դադարեցում և վաղաժամկետ դադարեցում: Առաջին դեպքում դա տեղի է ունենում անկախ աշխատանքային պայմանագրի կողմերի կամքից, երկրորդ դեպքում՝ մասնակիցներից մեկի կամքով կամ նրանց համաձայնությամբ։ Հնարավոր են ժամկետային աշխատանքային պայմանագրերի վերափոխումները (կամ, եթե կուզեք՝ «վերափոխումներ») անորոշ ժամկետով պայմանագրերի։

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը միանշանակորեն մեկնաբանում է որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրի երկարաձգման հայեցակարգը հենց որպես գործող աշխատանքային պայմանագրի ժամկետի երկարաձգում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 261, 332 հոդվածներ): Վերջապես, Արվեստի 1-ին մասը. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 338-ը ներկայացուցչություններում աշխատանքի ուղարկված աշխատողների հետ կապված Ռուսաստանի Դաշնությունարտերկրում նախատեսվում է աշխատանքային պայմանագրի վերաբանակցում նոր ժամկետով։

Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում ժամկետը լրանալու պատճառով

Աշխատանքային պայմանագրի ժամկետի ավարտը դրա դադարեցման հատուկ պատճառ է: IN գիտական ​​գրականությունՊնդվում էր, որ աշխատանքային պայմանագրի ժամկետի ավարտը պետք է վերագրել աշխատանքից ազատման այն հիմքերին, որոնք կախված չեն կողմերի կամքից։ Այլ հեղինակներ, ընդհակառակը, ապացուցում են, որ իր կողմերի համաձայնությունը հիմք է հանդիսանում որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու համար։ Այնուամենայնիվ, օրենսդիրը հաստատակամորեն կանգնած է աշխատանքային պայմանագրի ժամկետի ավարտը որպես դրա դադարեցման հատուկ պատճառ նշելու դիրքորոշման վրա։ Ընդ որում, որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու դեպքում կողմերին տրամադրվում են հատուկ երաշխիքներ իրենց իրավունքների և օրինական շահերի պաշտպանության համար։ Նման հատուկ երաշխիքները ներառում են հատուկ ժամկետներ.

Գրավոր նախազգուշացում աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման մասին.

Ամենամյա վճարովի արձակուրդի իրավունքի իրացման առանձնահատկությունները.

Ժամկետային աշխատանքային պայմանագիրը անորոշ ժամկետով պայմանագրով փոխարինելու հնարավորությունը և այլն։

Աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը լրանալու պատճառով լուծելու կարգը նախատեսված է Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 79-ը, որը որոշակի փոփոխություններ է կրել 2006 թվականի հունիսի 30-ի N 90-FZ Դաշնային օրենքի ընդունման հետ կապված: Մի կողմ թողնելով աշխատանքային իրավունքի տեսաբանների վեճերն այն մասին, թե արդյոք օրենսդիրը ճի՞շտ է վարվել՝ հոդվածի վերնագիրը «ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի լուծումից» փոխելով «ժամկետային աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու», եկեք կենտրոնանանք. մեզ համար ամենակարևոր նորամուծությունը:

Դատական ​​պրակտիկայից. Դատական ​​կոլեգիայի որոշմամբ վերացվել է Խոլմսկի քաղաքային դատարանի վճիռը «Ա» ՍՊԸ-ի դեմ Ռ.-ի հայցի գործով։ Մերժելով Ռ.-ի հայցը՝ դատարանը վկայակոչեց այն փաստը, որ նրա հետ աշխատանքային հարաբերություններ չեն կարող հաստատվել անորոշ ժամկետով՝ հաշվի առնելով կատարվող աշխատանքի բնույթը և դրա իրականացման պայմանները, քանի որ ՍՊԸ-ն և իր մասնաճյուղն իրենց գործունեությունն իրականացրել է 1997 թվականի նոյեմբերի 1-ի պայմանագրով վարձակալված փոքր պահածոների խանութի հիման վրա, որի ժամկետը լրացել է: Պայմանագրի ժամկետը լրանալուն պես աշխատանքից ազատվել է ձկան մշակողի կողմից ընդունված Ռ. Սակայն դատարանը նման եզրակացություն է արել՝ առանց դեպքի փաստական ​​հանգամանքների պատշաճ ստուգման։ Դատարանը հաշվի չի առել այն հանգամանքը, որ ոչ պայմանագրի կնքման ժամանակ, ոչ էլ Ռ.-ին աշխատանքի ընդունելու կարգադրության մեջ նրա աշխատանքի ժամկետը կապված չի եղել պահածոների գործարանի վարձակալության ժամկետի հետ։ Հայցվորին աշխատանքից ազատելու օրը սույն պայմանագրի գործողության ժամկետը լրանալը հաստատող գործով տվյալներ չկան։

Աշխատակիցին առաջիկա ազատման մասին նախազգուշացնելու պայմանները

Այժմ գործատուի պարտավորությունը՝ աշխատողին ծանուցելու ժամկետային աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին (գրավոր աշխատանքից ազատվելուց առնվազն երեք օրացուցային օր առաջ) ճշգրտվել է հետևյալ կերպ. բացակայող աշխատողի պարտականությունների կատարման ժամկետը լրանում է:»: Այդ դեպքերում գործատուին գրավոր նախազգուշացման պարտավորությունը հանվում է։ Տրամաբանորեն, այդպես էլ պետք է լիներ, բայց նախորդ հրատարակության մեջ այս բացառության բացակայությունը տեղիք տվեց տարբեր մեկնաբանություններսահմանված նորմ և կարող է հանգեցնել աշխատանքային վեճերի: Կոնֆլիկտային իրավիճակներից խուսափելու համար անձնակազմի ծառայություններնպատակահարմար է հստակորեն համապատասխանել Արվեստի 1-ին մասի պահանջներին: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 79.

Կ.-ն ընկերության դեմ վերականգնելու հայց է ներկայացրել՝ անդրադառնալով պայմանագրի ժամկետի ավարտին ապօրինի աշխատանքից ազատվելու փաստին։ Օկտյաբրսկի շրջանային դատարանը, լուծելով վեճը, եկել է այն եզրակացության, որ գործատուն իրավական հիմքեր չունի հայցվորի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու համար՝ հետևյալ պատճառներով.

Կ.-ն աշխատանքի է ընդունվել ֆիքսված ժամկետով այն պատճառով, որ կազմակերպության կատարած աշխատանքի համար պահանջվում է տարեկան լիցենզիա, իսկ լիցենզիայի գործողության ժամկետով աշխատանքի են ընդունվել օբյեկտների պահպանությամբ զբաղվող աշխատակիցներ։ Գործատուի այս գործողությունները համապատասխանել են օրենքի պահանջներին։ Միաժամանակ ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի գործողության ընթացքում հայցվորն իր համաձայնությամբ տեղափոխվել է այլ պաշտոնի` չսահմանափակելով փոխանցման ժամկետը, և դատարանը այդ փոխանցումը համարել է ֆիքսվածը դասակարգելու հիմք: Կ.-ի հետ կնքված ժամկետային աշխատանքային պայմանագիր՝ որպես անորոշ ժամկետով երկարաձգված պայմանագրեր.

Դատարանի այս դիրքորոշումը կարծես թե սխալ է և հիմնված չէ ներկայացված ապացույցների և նյութական իրավունքի պահանջների վրա, քանի որ, անկախ զբաղեցրած պաշտոնից, աշխատանքային պայմանագիրը կրել է անհետաձգելի բնույթ, սակայն կողմերը փոփոխություններ չեն կատարել. ժամկետի վերաբերյալ աշխատանքային պայմանագրին.

Բացի այդ, նմանատիպ իրավիճակներում պետք է հաշվի առնել նաև այն փաստը, որ աշխատանքային պայմանագիրը կնքվում է հենց այն ժամանակ, երբ աշխատողն ընդունվում է աշխատանքի, և կողմերի իրավահարաբերությունների այս փուլում է, որ բանակցվում են դրա պայմանները: Հետագայում, համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 9-րդ հոդվածի համաձայն, աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորումը կողմերի կողմից կարող է իրականացվել իրենց կողմից արդեն իսկ կնքված աշխատանքային պայմանագրում գրավոր փոփոխությունների և լրացումների միջոցով:

Հարկ է նշել, որ մինչև 2001թ.-ին ՌԴ աշխատանքային օրենսգրքի ընդունումը, ժամկետային աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մեխանիզմը, ներառյալ աշխատանքից ազատման գրավոր ծանուցման կանոնը, նախատեսված չէր Ռուսաստանի աշխատանքային օրենսդրությամբ: Սա բացատրում է իրավական ձևակերպումների որոշ անկատարություն։ Առանց այս կանոնին չհամապատասխանելու իրավական հետևանքների հստակ սահմանման՝ այս կանոնը կորցնում է իր իմաստը: Սա իրավացիորեն մատնանշել են աշխատանքային իրավունքի ոլորտի բազմաթիվ փորձագետներ։ «Ռուսական աշխատանքային իրավունքի դասընթաց. հատոր 3. Աշխատանքային պայմանագիր» կոլեկտիվ մենագրության հեղինակները հավատարիմ են այս հարցում ամենաարմատական ​​տեսակետին: Նրանց դիրքորոշումը ձևակերպված է հետևյալ կերպ. «Ակնհայտ է, որ այն դեպքերում, երբ աշխատանքից ազատման մասին ծանուցումը կատարվում է երեք օրից պակաս ժամկետում կամ ընդհանրապես չի լինում, աշխատողն իրավունք ունի վիճարկել աշխատանքից ազատման հրամանը, իսկ դատարանը, եթե հիմքեր չկան. Աշխատողին աշխատանքի վերադարձնելով, համապատասխանաբար պետք է փոխվի աշխատանքից ազատվելու ամսաթիվը, իսկ այն ժամկետը, որի համար երկարաձգվում է աշխատանքային պայմանագիրը աշխատանքից ազատման ամսաթվի հետաձգման պատճառով, վճարվում է միջին վաստակի չափով: Թվում է, թե այսպես է Արվեստի տեքստը. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 79.

Այսպիսով, Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 79-ը պարունակում է ընդհանուր կանոն աշխատանքային պայմանագրի ավարտից հետո աշխատանքից ազատվելու մասին ծանուցման ժամկետի վերաբերյալ: Այս ժամանակահատվածը պետք է լինի առնվազն երեք օրացուցային օրեր. Հետևաբար, երեք օրացուցային օրվա ընթացքում նախազգուշացման ցանկացած ողջամիտ ժամկետ սահմանվում է գործատուի կողմից: Բացակայող աշխատողի (օրինակ՝ ծնողական արձակուրդում մինչև երեք տարեկանը լրանալը) աշխատանքից ազատելու մասին նախազգուշացումը նախատեսված չէ օրենքով: Այնուամենայնիվ, հատուկ նախատեսված չէ, թե ինչպես կարելի է նախազգուշացնել աշխատանքի ընդունված աշխատողին հայտնի աշխատանքի տևողության համար, երբ դրա ավարտը չի կարող որոշվել կոնկրետ ամսաթվով։ Ըստ ամենայնի, օրենսդիրի կարծիքով, այս դեպքում պետք է գործի աշխատանքից ազատվելուց առնվազն երեք օրացուցային օր առաջ աշխատակցին գրավոր նախազգուշացնելու ընդհանուր կանոնը։ Դժվար թե նման նորմը գործատուին արդար թվա, թեև աշխատողի տեսանկյունից դա ընդհանուր նորմ է, որը պետք է գործի։

Որոշ կասկածներ են առաջանում Արվեստի 2-րդ մասի մեկնաբանության վերաբերյալ: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 307-ը, որը կարգավորում է գործատուի համար աշխատող աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու կարգը: Սույն հոդվածի 2-րդ մասով սահմանվում է. փոխհատուցման վճարումներաշխատանքային պայմանագրով սահմանված.

Թվում է, թե դրանից բխում է, որ աշխատանքային պայմանագրով կարող են նախատեսվել աշխատանքային պայմանագրի ժամկետի ավարտից հետո աշխատողին աշխատանքից ազատելու մասին նախազգուշացման այլ պայմաններ: Այնուամենայնիվ, երկու բան մտահոգիչ է.

Նախ, Արվեստի 1-ին մաս. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 307-ը ասում է, որ «ի լրումն սույն օրենսգրքով նախատեսված հիմքերի, գործատուի մոտ աշխատող աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը կարող է դադարեցվել աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված հիմքերով: Սրանով եզրակացվում է, որ աշխատանքից ազատման ծանուցման պայմանները, դեպքերը և կողմերի համաձայնությամբ սահմանված արձակման և այլ փոխհատուցման վճարների չափը (աշխատանքային պայմանագիր) վերաբերում են միայն աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված աշխատանքից ազատման հիմքերին:

Երկրորդ, Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 347-ը, որը կարգավորում է կրոնական կազմակերպության աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը, պարունակում է նմանատիպ կանոններ, բայց այս հոդվածի ձևակերպումը հստակորեն բացառում է երկակի մեկնաբանությունը: Մաս 1 Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 347-ը սահմանում է, որ «ի լրումն սույն օրենսգրքով նախատեսված հիմքերի, կրոնական կազմակերպության աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը կարող է լուծվել աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված հիմքերով»: Բայց ահա Արվեստի 2-րդ մասը. 347-ը պարունակում է հետևյալ ձևակերպումը. «աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված հիմքով աշխատանքից ազատվելու մասին կրոնական կազմակերպության աշխատակցին նախազգուշացնելու պայմանները, ինչպես նաև տրամադրելու կարգն ու պայմանները. նշված աշխատակիցներըՆման աշխատանքից ազատման հետ կապված երաշխիքները և փոխհատուցումները որոշվում են աշխատանքային պայմանագրով:

Ըստ երևույթին, օրենսդիրի կամքը երկու դեպքում էլ, և գործատուների կազմակերպություններում աշխատող աշխատողների առնչությամբ. անհատներ, և աշխատողների հետ կապված կրոնական կազմակերպություններ- նպատակաուղղված էր հասնելու նույն նպատակին, այն է՝ ընդլայնել պայմանագրային կարգավորման սահմանները աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման դեպքում՝ հաշվի առնելով գործատուների այս կատեգորիաների առանձնահատկությունները։ Եթե ​​այո, ապա Արվեստի ձեւակերպումը. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 307-ը պետք է համապատասխանեցվի Արվեստի ձևակերպմանը: Սույն օրենսգրքի 347. Եթե ​​օրենսդիրը, այնուամենայնիվ, առաջնորդվել է տարբեր մոտեցումներով, ապա Արվեստի առնչությամբ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 307-ը, ավելի ճշգրիտ ձևակերպումներ պետք է օգտագործվեն:

Նախազգուշացման ձև

Ինչպես արդեն նշվել է, աշխատողի նախազգուշացումը կատարվում է գրավոր: Սա Արվեստի 1-ին մասի պահանջն է: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 79-ը, սակայն, նման փաստաթղթի ձևը օրենքով սահմանված չէ: Տրուդովիկ փաստաբանների մոտ ժամանակ առ ժամանակ քննարկում է առաջանում՝ ո՞րն է նախընտրելի այս դեպքում. գրավոր ծանուցումառաջիկա աշխատանքից ազատվելու մասին՝ նշելով աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու ղեկավարի ժամկետը կամ հրամանը՝ նշելով կոնկրետ ամսաթիվը. Կարծում եմ՝ երկուսն էլ ընդունելի են։ Ամեն ինչ կախված է աշխատողի, գործատուի բնութագրերից կամ տարբերակման վրա ազդող այլ գործոններից: իրավական կարգավորումընրանց աշխատանքը։ Օրինակ, երբ ավարտվում է համալսարանի ուսուցչի աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը, սովորաբար նրան առաջարկում են մասնակցել նույն պաշտոնը զբաղեցնելու մրցույթին, որը նա զբաղեցնում է ժամկետանց աշխատանքային պայմանագրի համաձայն։ Նման գործողության օրինականության հարցը մենք կքննարկենք հետագա, այս դեպքում այլ բան է կարևոր՝ ազատման հրամանի տեքստում նման առաջարկը հազիվ թե տեղին լինի։ Հասկանալի է, որ նման իրավիճակում աշխատողը սովորաբար ստանում է աշխատանքից ազատման ծանուցում: Բայց եթե, օրինակ, ավարտվում է զբաղվածության պետական ​​ծառայության կողմից հանրային աշխատանքների ուղարկված աշխատողի որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետը, բավական է ազատման հրաման տալ։ Այսպիսով, որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրի ժամկետի ավարտի պատճառով աշխատանքից ազատման ծանուցման այս կամ այն ​​գրավոր ձևի ընտրությունը պետք է որոշի հենց գործատուն:

Աշխատողին այլ աշխատանք առաջարկելը

Գործատուն պարտավոր է նման առաջարկ անել միայն մեկ կատեգորիայի աշխատողների՝ հղիների նկատմամբ, որոնց աշխատանքային պայմանագիրը կնքվել է բացակայող աշխատողի պարտականությունների կատարման ընթացքում և լրանում է նրանց հղիության ընթացքում։ Գործատուի այս պարտավորությունը և դրա իրականացման կարգը նախատեսված են Արվեստի 3-րդ մասով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 261. Օրենքի պահանջների համաձայն՝ «Կինը կարող է աշխատանքից ազատվել հղիության ընթացքում աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը լրանալու պատճառով, եթե աշխատանքային պայմանագիրը կնքվել է բացակայող աշխատողի պարտականությունների կատարման ընթացքում, և դա անհնար է. հետ գրավոր համաձայնությունկանանց տեղափոխել նրան մինչև հղիության ավարտը գործատուին հասանելի այլ աշխատանքի (ինչպես թափուր պաշտոնկամ կնոջ որակավորումներին համապատասխան աշխատանք և թափուր ցածր պաշտոն կամ ցածր վարձատրվող աշխատանք), որը կինը կարող է կատարել՝ հաշվի առնելով նրա առողջական վիճակը։ Միևնույն ժամանակ, գործատուն պարտավոր է նրան առաջարկել բոլոր այն թափուր աշխատատեղերը, որոնք համապատասխանում են տվյալ ոլորտում իր ունեցած պահանջներին։ Գործատուն պարտավոր է առաջարկել թափուր աշխատատեղեր այլ բնակավայրերում, եթե դա նախատեսված է կոլեկտիվ պայմանագիրպայմանագրեր, աշխատանքային պայմանագրեր։

Ակնհայտ է, որ եթե կինը համաձայնում է տեղափոխությանը, ապա նոր աշխատանքային պայմանագիր չի կնքվում, այլ կնքելով. լրացուցիչ համաձայնագիրՀին ժամկետային աշխատանքային պայմանագրում փոփոխվում են դրա որոշ պայմաններ (աշխատանքային գործառույթի, աշխատանքի վայրի, աշխատանքային պայմանագրի ժամկետի վերաբերյալ):

Աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը լրանալու պատճառով աշխատանքից ազատվելիս մեկնելու իրավունք

Ինչպես ցույց է տալիս պրակտիկան, սովորաբար և՛ աշխատողները, և՛ գործատուները հաշվի չեն առնում, որ տարեկան վճարովի արձակուրդի կամ դրա դիմաց փոխհատուցման իրավունքը նաև այն աշխատողների համար է, որոնց աշխատանքային պայմանագիրը վեց ամսից պակաս է: Արվեստի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 291-ը, մինչև երկու ամիս ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր կնքած աշխատողներին տրամադրվում են վճարովի արձակուրդներ կամ աշխատանքից ազատվելիս փոխհատուցում են ստանում աշխատանքի ամսվա երկու աշխատանքային օրվա չափով: Համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 295-ը, սեզոնային աշխատանքով զբաղվող աշխատողներին տրվում է վճարովի արձակուրդ երկու աշխատանքային օրվա չափով յուրաքանչյուր ամսվա համար:

Պարզ չէ, թե ինչպես կարելի է վճարովի արձակուրդ կամ դրա փոխհատուցում տրամադրել, եթե աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը երկու ամսից ավելի է և վեց ամսից պակաս, բայց աշխատանքը սեզոնային չէ։ Եթե ​​աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը վեց ամիս և ավելի է, ապա տարեկան վճարովի արձակուրդ տրամադրելու ստաժը բավարար է։ Եթե ​​աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը երկու ամսից պակաս է, ապա Արվեստի նորմը. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 291. Կանոն Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 295-ը վերաբերում է միայն սեզոնային աշխատանքին: Արվեստի 1-ին մասի համաձայն սեզոնային աշխատանք: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 293-ը «ճանաչում է աշխատանքը, որը կլիմայական և այլ բնական պայմանների պատճառով կատարվում է որոշակի ժամանակահատվածում (սեզոն), որը, որպես կանոն, չի գերազանցում վեց ամիսը»: Ըստ ամենայնի, օրենսդիրը ստիպված է լինելու վերացնել օրենքում առկա բացը։ Մինչ այդ, այս խնդիրը կարող է լուծվել կոլեկտիվ պայմանագրերում և պայմանագրերում համապատասխան դրույթներ մտցնելով, տեղական կանոնակարգերըկամ աշխատանքային պայմանագրեր։

Աշխատողին աշխատանքից ազատելու դեպքում վճարովի արձակուրդի իրավունքի իրականացման կարգը նախատեսված է Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 127. Այս հոդվածի համաձայն՝ աշխատանքից ազատվելիս աշխատողին բոլորի համար վճարվում է դրամական փոխհատուցում չօգտագործված արձակուրդներ. Աշխատողի գրավոր պահանջով նրան կարող են տրամադրվել չօգտագործված արձակուրդներ հետագա աշխատանքից ազատելը(բացառությամբ հանցավոր արարքների համար աշխատանքից ազատվելու դեպքերի): Այս դեպքում աշխատանքից ազատվելու օրը համարվում է արձակուրդի վերջին օր: Աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետը լրանալու պատճառով աշխատանքից ազատվելու դեպքում արձակուրդը կարող է տրվել նաև այն դեպքում, երբ արձակուրդի ժամանակն ամբողջությամբ կամ մասամբ գերազանցում է սույն պայմանագրի ժամկետը: Այս դեպքում աշխատանքից ազատվելու օրը համարվում է նաև արձակուրդի վերջին օր։

Ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի երկարաձգում

Ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետը երկարացնելու գործատուի պարտավորությունը օրենքով նախատեսված է միայն առանձին դեպքերում:

Առաջին դեպքում խոսքը կնոջ հղիության ընթացքում աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը լրանալու մասին է, եթե նրա աշխատանքային պայմանագիրը կնքվել է ժամանակավորապես բացակայող աշխատողի պարտականությունների կատարման ընթացքում։ Արվեստի 2-րդ մասի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 261-ը «Կնոջ հղիության ընթացքում որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետը լրանալու դեպքում գործատուն պարտավոր է նրա գրավոր դիմումի հիման վրա և նրա վիճակը հաստատող բժշկական տեղեկանք ներկայացնելու դեպքում. հղիություն, երկարաձգել աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետը մինչև հղիության ավարտը Կինը, ում աշխատանքային պայմանագիրը երկարացվել է մինչև հղիության ավարտը, պարտավոր է գործատուի խնդրանքով, բայց ոչ ավելի, քան երեք ամիսը մեկ անգամ, տրամադրել. հղիության վիճակը հաստատող բժշկական տեղեկանք: Եթե կինն իրականում շարունակում է աշխատել հղիության ավարտից հետո, գործատուն իրավունք ունի լուծել նրա հետ աշխատանքային պայմանագիրը՝ դրա գործողության ժամկետը լրանալու պատճառով՝ գործատուի օրվանից մեկ շաբաթվա ընթացքում: գիտեր կամ պետք է իմանար հղիության ավարտի փաստի մասին.

Այսպիսով, հղի կնոջ համար ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի երկարաձգումը հնարավոր է միայն հետևյալ պայմանների պահպանման դեպքում.

Բացակայող աշխատողի պարտականությունների կատարման ընթացքում ժամկետային աշխատանքային պայմանագիր չի կնքվել.

Աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը երկարացնելու խնդրանքով կնոջից գրավոր դիմում է պահանջվում.

Հղիության վիճակը հաստատող բժշկական տեղեկանք պետք է տրամադրվի:

«Ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի երկարաձգում» նշանակում է, որ նոր ժամկետային աշխատանքային պայմանագիր չի կնքվում, և ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի սկզբնական տեքստում դրա գործողության ժամկետը փոխվում է լրացուցիչ համաձայնագրի կնքմամբ։ Այս դեպքում Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72. «Կողմերի կողմից սահմանված աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխությունը, ներառյալ այլ աշխատանքի անցնելը, թույլատրվում է միայն աշխատանքային պայմանագրի կողմերի համաձայնությամբ, բացառությամբ նախատեսված դեպքերի. սույն օրենսգիրքը Կողմերի կողմից որոշված ​​աշխատանքային պայմանագրի պայմանները փոխելու մասին պայմանագիրը կնքվում է գրավոր.».

Երկրորդ դեպքը նախատեսված է Արվեստի 8-րդ մասով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 332-ը, որը կարգավորում է բարձրագույն ուսումնական հաստատությունների աշխատողների հետ աշխատանքային պայմանագրի կնքման և դադարեցման առանձնահատկությունները: Երբ աշխատողն ընտրվում է մրցութային կարգով՝ զբաղեցնելու նախկինում ժամկետային աշխատանքային պայմանագրով իր կողմից զբաղեցրած գիտամանկավարժական աշխատողի պաշտոնը, նոր աշխատանքային պայմանագիր չի կարող կնքվել։ Այս դեպքում աշխատողի հետ որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետը երկարաձգվում է կողմերի համաձայնությամբ՝ կնքված գրավոր, ոչ ավելի, քան հինգ տարի ժամկետով կամ անորոշ ժամկետով:

Բարձրագույն ուսումնական հաստատությունների ռեկտորների, պրոռեկտորների և մասնաճյուղերի (ինստիտուտների) ղեկավարների մասով նույն հ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 332-ը ինչ-ինչ պատճառներով պարունակում է այլ կառուցվածք `« պաշտոնավարման ժամկետի երկարացում »: Մաս 13 Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 332-ը սահմանում է. «Պետական ​​կամ բարձրագույն քաղաքային խորհրդի առաջարկությամբ ուսումնական հաստատությունհիմնադիրն իրավունք ունի երկարաձգել ռեկտորի պաշտոնավարման ժամկետը մինչև յոթանասուն տարին լրանալը: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 332-րդ հոդվածի 15-րդ մասում ասվում է, որ «ակադեմիկոսի առաջարկով. Պետական ​​կամ քաղաքային բարձրագույն ուսումնական հաստատության խորհուրդը, ռեկտորն իրավունք ունի երկարաձգել պրոռեկտորի, մասնաճյուղի (ինստիտուտի) ղեկավարի պաշտոնավարման ժամկետը մինչև յոթանասուն տարին լրանալը»:

Ըստ ամենայնի, աշխատանքային պայմանագրի ժամկետի երկարաձգումն ու պաշտոնավարման ժամկետի երկարացումը նույն բանը չեն։ «Պաշտոնավարման երկարաձգումը» կարող է հանդես գալ ինչպես նախկինում կնքված աշխատանքային պայմանագրի ժամկետի երկարաձգման, այնպես էլ դրա երկարաձգման համար:

Նշում. Արխանգելսկի շրջանային դատարանի վերանայումից

Կ.-ն ազատվել է կաթսայատան վարորդի պաշտոնից Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 79-ը ջեռուցման սեզոնի վերջում: Մեզենսկի շրջանային դատարանը, ճիշտ կերպով վերականգնելով հայցվորին աշխատանքի մեջ, նշել է հետևյալը. Հայցվորը աշխատանքի է ընդունվել ջեռուցման սեզոնի համար. Արվեստի 1-ին մասի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 59-րդ հոդվածով սահմանված ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր կարող է կնքվել սեզոնային աշխատանքի տևողության համար, սակայն, համաձայն Արվեստի: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 293-ը, սեզոնային աշխատանքը ճանաչվում է որպես աշխատանք, որը կլիմայական և այլ բնական պայմանների պատճառով կատարվում է որոշակի ժամանակահատվածում (սեզոն), որը չի գերազանցում 6 ամիսը: Հեռավոր հյուսիսի պայմաններում ջեռուցման սեզոնը, ինչպես երեւում է դատարան ներկայացված ապացույցներից, տեւում է 9 ամիս։ մեկ կամ ավելի տարում: Նման պայմաններում գործատուն բավարար հիմքեր չի ունեցել հայցվորի հետ ժամկետային աշխատանքային պայմանագիր կնքելու համար, և արդյունքում՝ իրավական հիմքերըդադարեցնել այն արվեստի համաձայն: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 79.

Ինչպես ընդգծվել է դատական ​​պրակտիկայի վերանայման մեջ, աշխատանքից ազատման այս հիմքով ապացուցվելիք հանգամանքները ապացուցվում են ոչ միայն այն հանգամանքներով, որոնք կապված են աշխատանքային պայմանագրի ժամկետի ավարտի հետ, այլև այն հանգամանքներով, որոնք հաստատում են ֆիքսված պայմանագիր կնքելու օրինականությունն ու վավերականությունը։ ժամկետային աշխատանքային պայմանագիր, քանի որ համաձայն Արվեստի. Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 58-րդ հոդվածի 59-րդ հոդվածով սահմանված ժամկետով աշխատանքային պայմանագիրը կարող է կնքվել միայն այն դեպքում, եթե դրա համար կան բավարար հիմքեր, և եթե աշխատանքային պայմանագիրն ինքնին չի նշում դրա գործողության ժամկետը, այն համարվում է կնքված: անորոշ ժամկետ։

Ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի երկարաձգում

Տվյալ դեպքում խոսքը նախորդի ժամկետի ավարտից հետո նոր ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի կնքման մասին է։

Մինչև 06/30/2006 N 90-FZ Դաշնային օրենքի ընդունումը, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը իրականում նման ձևավորում չէր նախատեսում: Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի 2004 թվականի մարտի 17-ի N 2 «Ռուսաստանի Դաշնության դատարանների կողմից Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի դիմումի մասին» որոշման 14-րդ կետը պարունակում էր հետևյալ դրույթը. «Երբ. Դատաքննության ընթացքում հաստատելով նույնը կատարելու համար կարճաժամկետ ժամկետով աշխատանքային պայմանագրերի կրկնակի կնքման փաստը Դատարանը իրավունք ունի, հաշվի առնելով յուրաքանչյուր դեպքի հանգամանքները, ճանաչելու աշխատանքային պայմանագիրը կնքված. անորոշ ժամկետ։

IN նոր հրատարակությունՌուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի 2004 թվականի մարտի 17-ի պլենումի N 2 որոշման սույն դրույթը վերարտադրվում է առանց փոփոխությունների: Այնուամենայնիվ, պետք է նկատի ունենալ, որ Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի պլենումը նկատի ունի միայն միևնույն աշխատանքային գործառույթը կատարելու համար կարճաժամկետ աշխատանքային պայմանագրերի կնքման դեպքերը, և ժամկետային աշխատանքային պայմանագիրը կարող է. միայն դատարանի կողմից ճանաչվել որպես անորոշ ժամկետով կնքված:

Ինչպես նշվեց վերևում, ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի երկարաձգման հնարավորությունը նախատեսված է Արվեստի 1-ին մասով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 338. «Աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիր է կնքվում արտասահմանում Ռուսաստանի Դաշնության ներկայացուցչությունում աշխատելու մինչև 3 տարի ժամկետով: Նշված ժամկետի ավարտին աշխատանքային պայմանագիր է կնքվում. պայմանագիրը կարող է վերանայվել նոր ժամկետով»։

Ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի վերափոխում անորոշ ժամկետով պայմանագրի

Մաս 4 Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 58-րդ հոդվածը սահմանում է, որ «այն դեպքում, երբ կողմերից ոչ մեկը չի պահանջել դադարեցնել աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը լրանալու պատճառով, և աշխատողը շարունակում է աշխատել աշխատանքային պայմանագրի ավարտից հետո, պայման. Անհետաձգելի լինելու վերաբերյալ աշխատանքային պայմանագիրը կորցնում է իր ուժը, և աշխատանքային պայմանագիրը համարվում է կնքված անորոշ ժամկետով: Ռուսաստանի աշխատանքային օրենսդրության մեջ այս կանոնը գոյություն ունի երկար ժամանակ, բայց գործնականում չի գործում: Նույնիսկ եթե գործատուն սխալ է թույլ տալիս, և աշխատողը ցանկանում է օգտվել դրանից, ամենայն հավանականությամբ, աշխատողը ստիպված կլինի պաշտպանել իր իրավունքը դատարանում:

Փաստորեն, Ռուսաստանի աշխատանքային օրենսդրությամբ սահմանված ժամկետով աշխատանքային պայմանագրերի նման փոխակերպումները անորոշ ժամկետով պայմանագրերի հնարավոր են ոչ միայն ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման դեպքում, այլև դրա գործողության ընթացքում: Մաս 5 Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 58-ը սահմանում է, որ «դատարանի կողմից սահմանված բավարար հիմքերի բացակայության դեպքում որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը համարվում է կնքված անորոշ ժամկետով»: Ժամկետային աշխատանքային պայմանագիր կնքելու «բավարար» հիմքերը, ինչպես գիտեք, թվարկված են Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 59.

Այսինքն՝ այս պատճառներով կողմերը կարող են կնքել ինչպես ժամկետային, այնպես էլ անորոշ ժամկետով պայմանագիր։

Սկզբունքները, որոնցով առաջնորդվել է օրենսդիրը հիմքերի այս երկու խմբերը տարբերակելիս, ամրագրված են Արվեստի 2-րդ մասում: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 58. Ժամկետային աշխատանքային պայմանագիրը կնքվում է այն դեպքում, երբ աշխատանքային հարաբերությունները չեն կարող հաստատվել անորոշ ժամկետով՝ հաշվի առնելով կատարվող աշխատանքի բնույթը կամ դրա իրականացման պայմանները, ավելի ճիշտ՝ մասով նախատեսված դեպքերում. Արվեստի 1-ին: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 59. Արվեստի 2-րդ մասով նախատեսված դեպքերում. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 59-ը, կողմերի համաձայնությունը հնարավոր է որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր կազմելիս՝ առանց հաշվի առնելու կատարվելիք աշխատանքի բնույթը և դրա իրականացման պայմանները:

Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի դիրքորոշումն այս հարցում շատ հստակ արտահայտված է Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի 2004 թվականի մարտի 17-ի N 2 որոշման 13-րդ կետում. ստեղծվել անորոշ ժամկետով՝ հաշվի առնելով. հաշվի առնել առաջիկա աշխատանքի բնույթը կամ դրա իրականացման պայմանները, մասնավորապես, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 59-րդ հոդվածի 1-ին մասով նախատեսված դեպքերում, ինչպես նաև օրենսգրքով կամ այլ դեպքերում սահմանված դեպքերում. դաշնային օրենքներ.

Արվեստի 2-րդ մասի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 58-ը Արվեստի 2-րդ մասով նախատեսված դեպքերում. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 59-րդ հոդվածով սահմանված ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր կարող է կնքվել առանց հաշվի առնելու կատարվող աշխատանքի բնույթը և դրա իրականացման պայմանները: Միևնույն ժամանակ, պետք է նկատի ունենալ, որ նման պայմանագիրը կարող է օրինական ճանաչվել, եթե կողմերի միջև եղել է պայմանագիր, այսինքն՝ այն կնքվել է աշխատողի և գործատուի կամավոր համաձայնության հիման վրա։

Եթե ​​դատարանը, լուծելով ժամկետային աշխատանքային պայմանագիր կնքելու օրինականության մասին վեճը, հաստատում է, որ այն կնքվել է աշխատողի կողմից ակամա, ապա դատարանը կիրառում է անորոշ ժամկետով կնքված պայմանագրի կանոնները:

Քանի որ օրենքը որևէ սահմանափակում չի սահմանում, աշխատողը, ըստ երևույթին, կարող է դիմել դատարան՝ ժամկետային աշխատանքային պայմանագիրը առանց բավարար հիմքերի կնքված ճանաչելու և՛ ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի գործողության ընթացքում, և՛ լրանալու պատճառով աշխատանքից ազատվելուց հետո: աշխատանքային պայմանագրից։ Երկրորդ դեպքում, ամենայն հավանականությամբ, կներկայացվի աշխատանքի վերականգնման խնդրանք։

Աշխատանքային պայմանագրի վաղաժամկետ դադարեցում

Ռուսաստանի աշխատանքային իրավունքի գիտության մեջ «աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում» տերմինը ներառում է և՛ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը՝ առանց նրա կողմերի (այսինքն՝ աշխատողի և գործատուի) կամքի մասնակցության, և՛ աշխատանքային պայմանագիր՝ կողմերի կամքով (համատեղ կամ առանձին).

Ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի վաղաժամկետ դադարեցումը ներկայումս հնարավոր է, թերեւս, Արվեստում նախատեսված աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու բոլոր ընդհանուր հիմքերով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77.

Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքում օրենսդիրն օգտագործում է «աշխատանքային պայմանագիր» մեկ հայեցակարգ՝ չընդգծելով հատկապես որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրերը և անորոշ ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագրերը: Այս դեպքում խոսքը հետևյալ հոդվածների մասին է.

Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 78-րդ հոդվածը «Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում կողմերի համաձայնությամբ».

Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 80 «Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում աշխատողի նախաձեռնությամբ (իր խնդրանքով)».

Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը «Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում գործատուի նախաձեռնությամբ»:

Սա նշանակում է, որ այս հոդվածների դրույթները հավասարապես կիրառելի են անորոշ ժամկետով կնքված պայմանագրերի և որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրերի նկատմամբ։

Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի 2004 թվականի մարտի 17-ի N 2 որոշման 20-րդ կետը (փոփոխվել է 2006 թվականի դեկտեմբերի 28-ի N 63) սահմանում է, որ «աշխատանքային պայմանագիրը համաձայնությամբ լուծելու հետ կապված վեճերը քննարկելիս. կողմերից (77-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-ին կետ, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 78-րդ հոդված), դատարանները պետք է հաշվի առնեն, որ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 78-րդ հոդվածի համաձայն, համաձայնագիր կնքելիս. ձեռք է բերվել աշխատողի և գործատուի միջև, անորոշ ժամկետով կամ ժամկետային աշխատանքային պայմանագիրը կարող է ցանկացած պահի լուծվել կողմերի կողմից սահմանված ժամկետում:»:

Եվ այնուամենայնիվ, դա ավելի ճիշտ է թվում հենց Արվեստի տեքստում։ Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 78-րդ, 80-րդ և 81-րդ հոդվածները վկայակոչել այն փաստը, որ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու այս հիմքերը, աշխատանքից ազատման ծանուցման պայմանները, երաշխիքները և փոխհատուցումը վերաբերում են նաև որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրերին:

Որպես կանոն, որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու դեպքում կիրառվում են ընդհանուր կանոններ, այսինքն՝ նույնը, ինչ անորոշ ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու դեպքում։ Միևնույն ժամանակ, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը պարունակում է նաև հատուկ կանոններ, որոնք կարգավորում են որոշակի կատեգորիաների աշխատողների համար որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրի վաղաժամկետ դադարեցման որոշ դեպքեր: Նման հատուկ նորմերի ներդրումը կապված է որոշ աշխատողների աշխատանքի առանձնահատուկ բնույթի և աշխատանքային պայմանագրի կողմերի շահերի պաշտպանության անհրաժեշտության հետ:

Աշխատողի նախաձեռնությամբ պայմանագրի վաղաժամկետ խզում

Սովորաբար, աշխատողի նախաձեռնությամբ (իր խնդրանքով) վաղաժամկետ աշխատանքային պայմանագրի վաղաժամկետ դադարեցման դեպքում Արվեստի ընդհանուր կանոնը. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 80-րդ հոդվածը գործատուին գրավոր ծանուցելու անհրաժեշտության մասին ոչ ուշ, քան երկու շաբաթ առաջ: Այնուամենայնիվ, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը նախատեսում է այլ պայմաններ աշխատողների որոշակի կատեգորիաների համար:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 280-րդ հոդվածը սահմանում է, որ կազմակերպության ղեկավարն իրավունք ունի ժամանակից շուտ լուծել աշխատանքային պայմանագիրը` ոչ ուշ, քան մեկ ամիս գրավոր տեղեկացնելով գործատուին (կազմակերպության գույքի սեփականատիրոջը, նրա ներկայացուցչին): .

Մաս 1 Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 292-ը պարտավորեցնում է մինչև երկու ամիս ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր կնքած աշխատողին գրավոր տեղեկացնել գործատուին աշխատանքային պայմանագրի վաղաժամկետ դադարեցման մասին երեք օրացուցային օր առաջ:

Մաս 1 Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 296-ը նախատեսում է, որ սեզոնային աշխատանքի մեջ աշխատող աշխատողը պետք է գործատուին տեղեկացնի աշխատանքային պայմանագրի վաղաժամկետ դադարեցման մասին երեք օրացուցային օր առաջ:

Արվեստի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 348.12, մարզիկը, մարզիչն իրավունք ունեն լուծել աշխատանքային պայմանագիրը սեփական նախաձեռնությամբ (իրենց խնդրանքով)՝ ոչ ուշ, քան մեկ ամիս գործատուին գրավոր ծանուցելով, բացառությամբ աշխատանքային պայմանագրի կնքվում է չորս ամսից պակաս ժամկետով։ Ակնհայտ է, որ եթե մարզիկի կամ մարզչի աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը երկու ամսից չորս ամիս է, ապա պետք է կիրառվի առնվազն երկու շաբաթ ծանուցման ընդհանուր կանոնը, քանի որ հիմքեր չկան նման պայմանագիրը սեզոնային աշխատանքի պայմանագիր համարելու համար:

Հարց է առաջանում՝ արդյո՞ք այդ աշխատակիցներն իրավունք ունե՞ն հետ վերցնել աշխատանքից ազատվելու դիմումը մինչ ծանուցման ժամկետը լրանալը։ Քանի որ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը լռում է այս հարցում, կարելի է ենթադրել, որ այդ աշխատողներից դիմումը հետ վերցնելու իրավունքը պետք է պահպանվի:

Այդպիսի աշխատողներին աշխատանքից ազատելու հրամանի ձևակերպումը և մուտքերը աշխատանքային գրքույկպետք է պարունակի հղումներ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի վերը նշված հոդվածներին, այլ ոչ թե Արվեստի 1-ին մասի 3-րդ կետին: 77. Այս մասին իր կարծիքն է հայտնել Է.Ա. Էրշովը, որ անհրաժեշտ է փոխել Արվեստի 1-ին մասի 3-րդ կետի ներկայիս ձևակերպումը: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածը հետևյալն է. «Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում աշխատողի նախաձեռնությամբ (80, 71, 280, 292, 296...)»:

Հետաքրքիր է նաև նշել, որ 2008 թվականի փետրվարի 28-ի «Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում փոփոխություններ կատարելու մասին» N 13-FZ դաշնային օրենքի ընդունման արդյունքում առաջին անգամ մեր աշխատանքում հայտնվեց դրույթ. Աշխատողի նախաձեռնությամբ (կամավոր) աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու դեպքում գործատուի օգտին դրամական վճարման մասին օրենսդրությունը. լավ պատճառներ. Այս կանոնը նախատեսված է Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 348.12-ը և տարածվում է այն մարզիկների վրա, ովքեր ունեն նմանատիպ պայման իրենց աշխատանքային պայմանագրում: Սակայն նման պայմանը կարող է ներառված չլինել մարզիկի աշխատանքային պայմանագրում։ Քանի որ, համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 348.2-ը, մարզիկները կարող են կնքել ինչպես անորոշ ժամկետով, այնպես էլ որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր, նորմը վերաբերում է նաև մարզիկի ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի վաղաժամկետ դադարեցմանը:

Գործատուի նախաձեռնությամբ պայմանագրի վաղաժամկետ խզում

Որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր կնքած աշխատողների առնչությամբ սովորաբար լինում են ընդհանուր կանոններգործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում. Բացառություններ են նախատեսված մինչև երկու ամիս ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր կնքած և սեզոնային աշխատանքով զբաղվող աշխատողների համար։ Նրանց համար նախատեսված են հատուկ պայմաններ՝ կապված կազմակերպության լուծարման հետ կապված աշխատանքից ազատվելու, աշխատողների թվի կամ անձնակազմի կրճատման, ինչպես նաև արձակման վճարման այլ կարգի մասին։

Նշում. Մինչև երկու ամիս աշխատանքային պայմանագիր կնքած աշխատողների և սեզոնային աշխատանքով զբաղվածների համար կան որոշ առանձնահատկություններ՝ կապված աշխատանքից ազատման ծանուցման պայմանների և արձակման վճարման կարգի հետ:

Մաս 2 Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 292-ը գործատուին պարտավորեցնում է մինչև երկու ամիս աշխատանքային պայմանագիր կնքած աշխատողին գրավոր տեղեկացնել կազմակերպության լուծարման պատճառով առաջիկա աշխատանքից ազատվելու, աշխատողների թվի կամ անձնակազմի կրճատման մասին: ստորագրել առնվազն երեք օրացուցային օր առաջ։

Մաս 3 Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 292-ը սահմանում է, որ աշխատողը, ով աշխատանքային պայմանագիր է կնքել մինչև երկու ամիս ժամկետով. արձակման վճարաշխատանքից ազատվելուց հետո չի վճարվում, եթե այլ բան նախատեսված չէ դաշնային օրենքներով, կոլեկտիվ պայմանագրով կամ աշխատանքային պայմանագրով: Ակնհայտորեն, խոսքը գնում է բոլոր այն դեպքերի մասին, երբ Արվեստի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 178-րդ հոդվածը, աշխատանքից ազատվելուց հետո աշխատողն իրավունք ունի արձակման և այլ փոխհատուցման վճարների:

Ինչ վերաբերում է սեզոնային աշխատանքում զբաղված աշխատողներին, Արվեստի 2-րդ մասի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 296-րդ հոդվածի համաձայն, գործատուն պարտավոր է գրավոր նախազգուշացնել նման աշխատողին կազմակերպության լուծարման հետ կապված առաջիկա աշխատանքից ազատվելու, կազմակերպության աշխատողների թվի կամ անձնակազմի կրճատման մասին՝ առնվազն յոթ ստորագրության դիմաց: օրացուցային օրեր առաջ. Արվեստի 3-րդ մասի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 296-ը «սեզոնային աշխատանքով զբաղվող աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու դեպքում՝ կապված կազմակերպության լուծարման, կազմակերպության աշխատողների թվի կամ անձնակազմի կրճատման հետ, արձակման վճարը վճարվում է 2013 թ. երկու շաբաթվա միջին վաստակի չափը»։

Այսպիսով, աշխատանքային պայմանագիրը վաղաժամկետ դադարեցնելու հատուկ կանոններ սահմանելով՝ օրենսդիրը փորձել է պահպանել և՛ աշխատողի, և՛ գործատուի շահերի հավասարակշռությունը։

Ամփոփելով՝ հարկ է նշել հետևյալը. Շուկայական հարաբերությունների մեջ մտնելը օբյեկտիվորեն առաջացրել է ժամկետային աշխատանքային պայմանագրերի շրջանակի ընդլայնում։ Օրենսդիրը չէր կարող չարձագանքել աշխատաշուկայի պահանջներին, հետևաբար, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում ժամկետային աշխատանքային պայմանագրերի կնքման, փոփոխման և դադարեցման հարցերը նախորդ աշխատանքային օրենսգրքի համեմատ ( Աշխատանքային օրենսգիրք), համարվում են շատ ավելի լայն և խորը:

գրականություն

1. Ռուսական աշխատանքային իրավունքի դասընթաց. T. 3. Աշխատանքային պայմանագիր / Nauch. խմբ. հատորներ դ. թ. ն., պրոֆեսոր Է.Բ. Խոխլով. - Սանկտ Պետերբուրգ: Ռ. Ասլանովի հրատարակչություն «Իրավական կենտրոնի մամուլ», 2007, էջ. 532 թ.

2. Նույն տեղում, էջ. 531 թ.

3. Վանյուխին Վ. Ժամկետային աշխատանքային պայմանագիր կնքելու պայմաններ. - «Էժ-ՅՈՒՐԻՍՏ», 2005, N 14։

4. Էրշովա Է.Ա. աշխատանքային օրենքՌուսաստանում / Ռոս. ակադ. արդարադատություն։ - Մ.: Կանոնադրություն, 2007, էջ. 361 թ.

Սովորական մշտական ​​աշխատանքային պայմանագիրը կարող է լուծվել կողմերի համաձայնությամբ, ըստ ցանկության կամ հոդվածի համաձայն: Բայց ինչպե՞ս ձեւակերպել ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը։ Դա այնքան էլ պարզ չէ, քանի որ Նման պայմանագիրը դադարեցնելու պայմանները պարունակվում են Աշխատանքային օրենսգրքի մի քանի հոդվածներում. Եվ այս բոլոր նորմերը մենք հիմա կփորձենք հանել Աշխատանքային օրենսգրքի տարբեր գլուխներից՝ զորակոչիկին աշխատանքից ազատելու ողջ ընթացակարգը համակարգելու և տեսողականորեն պարզեցնելու համար։

Ժամկետային աշխատանքային պայմանագիր. Բացքի պատճառները

Աշխատանքային օրենսգրքի 79-րդ հոդվածում օրենսդիրները նշել են այն պատճառների ցանկը, թե ինչու կարող է լուծվել ժամկետային պայմանագիրը.. Աշխատանքային պայմանագրի ժամկետի ավարտի պատճառով աշխատանքից ազատելը կարող է պայմանավորված լինել հետևյալ գործոններով.

• երբ է կատարվելու աշխատանքը, որի ընթացքում կնքվել է պայմանագիրը.
• եթե անձը, որը ժամանակավորապես փոխարինվել է աշխատողով, գնացել է աշխատանքի.
• երբ ավարտվեց սեզոնը, եթե աշխատանքը կապված է սեզոնի հետ:

Աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդված

Այնուամենայնիվ, 77-րդ հոդվածը նշում է, որ պայմանագիրը կարող է լուծվել այլ հիմքերով, ի վերջո այնտեղ հստակ նշված չէոր հոդվածի դրույթը վերաբերում է միայն մշտական ​​պայմանագրին i, և հետևաբար կիրառելի է հրատապ:

այսինքն ժամկետային զինծառայողը բաց է թողել, կազմել բացակայելու ակտեր և ազատել այն բացակայելու համար. Ինքնուրույն կարող է մեկնել նաև ժամկետային զինծառայողը՝ երկու շաբաթ աշխատելով։

Այստեղ անիմաստ է նկարագրել 77-րդ հոդվածով նախատեսված աշխատանքից ազատման ընթացակարգերը, դրանք բոլորը նկարագրված են այլ հոդվածներում և կազմված են մշտական ​​աշխատողի աշխատանքից ազատելու անալոգիայով: Այստեղ կքննարկենք Աշխատանքային օրենսգրքի 79-րդ հոդվածի հիմքերը։

Աշխատողի նախաձեռնությամբ ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում

Ինչպես արդեն նշվեց, ժամկետային զինծառայողը կարող է ազատվել աշխատանքից՝ 2 շաբաթ առաջ զգուշացնելով իշխանություններին.
Նա կարող է չստացվի, եթե տնօրենը համաձայնի դրան: Նաև, առանց աշխատանքից ազատվելու, նրանք պարտավոր են բաց թողնել.

• կենսաթոշակառուներ (կենսաթոշակային տարիքի դեպքում);
• ուսանողներ (ուսումնառության մեկնարկի վկայականի ներկայացմամբ).

Աշխատանքից ազատելը պարզ է.

• գրանցված է դիմում;
• Տ-8 պատվերը պատրաստվում է.

Ուշադրություն.

Եվ մի մոռացեք դա աշխատանքից ազատվածը պետք է ծանոթ լինի բոլոր հրամաններին, այդ թվում՝ աշխատանքի գրանցմամբ և հետևաբար Մենք ինքնագրեր ենք պահանջում յուրաքանչյուր փաստաթղթի տակ։

Գործատուի նախաձեռնությամբ ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում

Այստեղ կիրառվում է Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածը. Ժամկետային պայմանագիրը, ինչպես մշտական ​​պայմանագիրը, կարող է դադարեցվել, եթե՝

• ընկերությունը լուծարվում է.
• անձնակազմը կամ թիվը կրճատվում է.
• աշխատողը չի անցել սերտիֆիկացում.
• փոխվել է ընկերության սեփականատերը.
• ժամկետային զինծառայողը բազմիցս խախտել է իր պարտականությունները կամ LNA-ն.
• գրանցվում է բացակայություն;
• աշխատանքի է եկել հարբած;
• բացահայտեց ընկերության կամ պետության գաղտնիքը.
• ինչ-որ բան գողացել կամ աշխատանքից հանել (պետք է հաստատվի դատավճռով);
• վստահությունը կորել է նրա նկատմամբ (եթե դրա հետ կապ կա նյութական արժեքներ);
• Ուսուցիչը անբարոյական արարք է կատարել.

Դուք կարող եք գտնել աշխատանքից ազատման մանրամասն գրանցում մեր մյուս հոդվածներում թվարկված պատճառներով:

Աշխատանքային պայմանագրի ժամկետի ավարտից հետո աշխատանքից ազատում

Նրբությունեթե արդեն որոշվել է, որ աշխատողը չի շարունակի աշխատել, Պայմանագրի ավարտից 3 օր առաջ անհրաժեշտ է նրան զգուշացնել. Ծանուցումը պետք է ստացվի աշխատողի կողմից անձամբ. կամ կարող եք անձամբ հանձնել, կամ ուղարկել փոստով` գրանցված ծանուցմամբ. Դուք կարող եք անել առանց նախազգուշացման, եթե ժամանակավորապես բացակայող աշխատողը փոխարինվել է:

Եթե ​​պայմանագիրը կոնկրետ աշխատանքի կատարման պայման է պարունակում, ապա դրա ավարտին պայմանագիրը նույնպես ավարտվում է։ Ինչպես կազմակերպել այն.

• մենք փակում ենք կատարված աշխատանքը ակտով կամ հայտարարությամբ.
• մենք աշխատողին զգուշացնում ենք, որ պայմանագիրն ավարտված է.
• պատվերի պատրաստում T-8.

Եթե ​​աշխատանքը սեզոնային էր, օրինակ՝ մայրու կոներ հավաքելը, և սեզոնն ավարտվեց, մենք նույնն ենք անում:

• տեղեկացնում ենք աշխատակցին, որ սեզոնն ավարտվել է, և տնօրենն այլևս կարիք չունի իր ծառայությունների.
• հրաման արձակել.

Ուշադրություն.

Եթե ​​հիմնական աշխատակիցը, որին ժամանակավորապես փոխարինել է ժամկետային զինծառայողը, աշխատանքի է գնացել, ծանուցում չի պահանջվում։ Պատրաստվում է հենց պատվիրել T-8.

Երբ աշխատանքից ազատում է տրվում աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը լրանալու պատճառով. Աշխատանքի մուտքագրումը պետք է խստորեն կրկնի հոդվածի 77-րդ մասի 1-ին կետի 2-րդ կետի տեքստը, բայց ոչ 79-ը:Անգամ 79-րդ հոդվածին հղում անել պետք չէ. 79-րդ հոդվածում նկարագրված բոլոր երեք դեպքերում մուտքը կլինի հետևյալը.

Պետք է այլ աշխատանք առաջարկե՞մ:

Շեֆը պարտավոր չէ այլ աշխատանք առաջարկել, եթե ժամկետային պայմանագիրն ավարտված է. Բացառություն է կազմում այն ​​աշխատակցի հղիությունը, ով աշխատանքի է ընդունվել ժամանակավոր բացակայող աշխատակցին փոխարինելու համար: Այս նորմը աշխատանքային օրենսգրքի 261-րդ հոդվածով երաշխավորված հղի ժամկետային զինծառայողներին .

Բայց սա այն դեպքում, եթե կան թափուր աշխատատեղեր, որոնցից մեկին աշխատակիցը կհամաձայնի: Եթե ​​թափուր աշխատատեղեր չկան կամ աշխատողը հրաժարվել է այլ աշխատանքից, կարող եք աշխատանքից ազատել։ Բայց այս դեպքում մի մոռացեք, որ թարգմանության առաջարկը պետք է լինի գրավոր՝ առաքման նշանով։

Ուշադրություն.

Նրբություն:եթե աշխատողը համաձայնել է այլ աշխատանքի, ապա անհրաժեշտ է ոչ թե դադարեցնել ժամկետային պայմանագիրը, այլ դրա համար լրացուցիչ համաձայնագիր կազմել պայմանների փոփոխման վերաբերյալ՝ աշխատանքի տեսակը և ժամկետը:

Եթե ​​աշխատողը աշխատանքի է ընդունվել սեզոնային աշխատանքի կամ որոշակի աշխատանքի տևողության համար, դուք չեք կարող աշխատանքից հեռացնել նրան, եթե նա հղի է, դուք պետք է սպասեք ծննդաբերությանը.

Կարևոր!

Եվ վերջապես, ավելին խորհուրդԺամկետային աշխատանքային պայմանագրի լուծումն անվավեր կլինի, եթե ժամկետի ավարտի մասին ծանուցումը, թեև տրված է, բայց աշխատողը դեռ աշխատում է։

Աշխատողին թույլ է տվել աշխատել, դա նշանակում է, որ պայմանագիրը փոխակերպվել է մշտական. Դուք չեք ցանկանում դա պահել, հրամանը ստորագրելուց հետո պարզապես պետք չէ նրան թույլ տալ աշխատանքի գնալ, օրինակ. հեռացնել այն ակտով:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսդրությունը նախատեսում է գործատուների և աշխատողների միջև հրատապ պայմանագրեր կնքելու հնարավորություն. աշխատանքային պայմանագրեր. Նման փաստաթղթերի առանձնահատկությունը ենթադրում է որոշակի տարբերություններ այն փաստաթղթերից, որոնք կնքվում են անորոշ ժամկետով: Խոսքը, մասնավորապես, վերաբերում է համապատասխան տեսակի պայմանագրերի խզման ընթացակարգերին։ Որո՞նք են առավել ուշագրավ նրբերանգները մեր դիտարկած աշխատանքային հարաբերությունների ասպեկտի վերաբերյալ։ Ինչպե՞ս խզել ժամկետային պայմանագիրը ամենաճիշտ ձևով:

Որոշակի ժամկետով պայմանագրի կնքման առանձնահատկությունները

Ժամկետային պայմանագիր, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 58-րդ հոդվածի դրույթներին համապատասխան, կարող է կնքվել ոչ ավելի, քան 5 տարի ժամկետով: Գործատուն պարտավոր է աշխատողին բացատրել պայմանագրի պայմանները, նշելով աշխատանքային հարաբերությունների տևողությունը, ինչպես նաև պատմել պատճառների մասին, որոնք հիմք են հանդիսացել նման պայմանագիր կնքելու համար (ժամկետային պայմանագրի կնքումը պետք է պայմանավորված լինի. օրենքով նախատեսված գործոններ): Կարևոր է, որ աշխատանքի ընդունման հրամանը պարունակի պայմանագրում նշվածներին համապատասխան դրույթներ, ներառյալ գործատու ընկերության և աշխատողի միջև աշխատանքային հարաբերությունների պայմաններն արտացոլող ասպեկտներ:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը չի սահմանում խնդրո առարկա պայմանագրերի երկարաձգման կարգը կարգավորող կանոններ (բացառություն են կազմում հղի կանանց իրավունքներին և գիտական ​​և մանկավարժական ոլորտում աշխատանքին վերաբերող օրենքի դրույթները, բայց մենք կխոսենք դրա մասին. սա մի փոքր ուշ): Հետևաբար, հենց որ անձը աշխատել է փաստաթղթում նշված ժամանակահատվածում, ժամկետային աշխատանքային պայմանագիրը օրինականորեն լուծվում է կողմերի կողմից դրա պայմանները կատարելու պատճառով: Բայց եթե պայմանագրի ժամկետի ավարտից հետո անձը շարունակում է կատարել իր աշխատանքային պարտականությունները, իսկ գործատուն չի առարկում, ապա դա կարող է մեկնաբանվել որպես ժամկետային պայմանագիրը սովորականի վերածելու պատճառ։

Ինչ վերաբերում է հղի կանանց մասնակցությամբ աշխատանքային հարաբերություններին, ապա գործատուն, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի դրույթներին համապատասխան, պարտավորվում է աշխատողի գրավոր դիմումի հիման վրա և հղիությունը հաստատող բժշկական տեղեկանքի տրամադրմամբ. երկարաձգել կնոջ հետ կնքված պայմանագիրը մինչեւ երեխայի ծնունդը։

Գիտամանկավարժական ոլորտի աշխատողների համար սահմանվում են նաև ժամկետային պայմանագրերի երկարաձգման հետ կապված հատուկ դրույթներ։ Եթե ​​աշխատողը մրցույթով է ընտրվել համապատասխան պաշտոնում, ապա նոր պայմանագիր կնքել պետք չէ։ Այս դեպքում ժամկետային պայմանագիրը կարող է երկարաձգվել գործատու ընկերության և աշխատողի միջև կնքված փոխադարձ գրավոր համաձայնության համաձայն:

Ինչ վերաբերում է այնպիսի ասպեկտին, ինչպիսին է ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը, Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությունը բավական մանրամասնորեն կարգավորում է այս հարցը:

Պայմանագրի ավարտին աշխատանքից ազատում

Ամենատարածված սցենարը նախատեսված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 79-րդ հոդվածով: Դրանում պարունակվող դրույթները նախատեսում են դադարեցում աշխատանքային հարաբերություններընկերության և աշխատողի միջև պայմանագրի ժամկետը լրանալու պատճառով. Ժամկետը լրանալուց հետո ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը ենթադրում է, որ գործատուն այս սցենարով պարտավորվում է նախազգուշացնել անձին պայմանագրի օրինական չեղարկումից 3 օր առաջ: Այնուամենայնիվ, այս ակտը չի դասակարգվում որպես աշխատանքից ազատման նախաձեռնություն:

Եթե ​​հիվանդության արձակուրդի ժամանակ սպասվում է որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրի լուծման համապատասխան տեսակ, ապա աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման փաստացի ամսաթիվը չի փոխվում։ Միևնույն ժամանակ, գործատուն պետք է վճարի Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությամբ նախատեսված հաշմանդամության նպաստը անձի բուժման ողջ ընթացքում: Այն, որ աշխատակիցն այլևս ընկերության աշխատակազմում չէ, նշանակություն չունի։

Հնարավոր է սցենար, երբ անձի համար որոշակի ծավալի աշխատանք կատարելու համար կնքվում է ժամկետային պայմանագիր, և դրա ավարտի պահը չի կարող նախապես միանշանակ որոշվել։ Այս դեպքում պայմանագրի դադարեցումը տեղի է ունենում հենց անձը կատարում է այս աշխատանքը. սրանք են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 79-րդ հոդվածում պարունակվող նորմերը:

Հնարավոր է, որ մասնագետների և ժամանակավորապես ստեղծված կազմակերպությունների միջև կնքվի ժամկետային պայմանագիր։ Որպես կանոն, դրանց իրավական բնույթը կապված է այն բանի հետ, որ, ինչպես նախորդ դեպքում, ենթադրվում է կոնկրետ ծավալի աշխատանք, որի ավարտի ժամկետները դժվար է նախապես որոշել։ Տվյալ դեպքում աշխատանքային հարաբերությունները դադարեցվում են կազմակերպության լուծարմանն պես՝ նրա ստեղծման նպատակների իրագործման պատճառով:

Հնարավոր է տարբերակ, որի դեպքում աշխատանքային պայմանագիրը ենթադրում է մեկ այլ բացակայող աշխատողի ժամանակավոր փոխարինում անձի կողմից: Այս դեպքում պայմանագիրը նույնպես դասակարգվում է որպես ժամկետային պայմանագիր: Այս տեսակի պայմանագրի խզումը կատարվում է ժամանակավորապես բացակայող աշխատողի աշխատանքի վերադառնալուն պես։

Ժամկետային պայմանագիր կնքելու մեկ այլ հիմնավոր պատճառ էլ որոշակի սեզոնի ընթացքում աշխատանքն է: Նման պայմանագրերի դադարեցումը կատարվում է համապատասխան ժամկետը լրանալուց հետո: Բայց այս դեպքում գործատուն պարտավոր չէ գրավոր տեղեկացնել պայմանագրի ավարտի մասին։

Աշխատողի և գործատու ընկերության միջև աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցումը չի ենթադրում որևէ պարտավորություն, որը կարող է դրվել աշխատողի վրա՝ ի հակադրություն այն բանի, որ գործատուն պարտավոր է աշխատանքից ազատվելուց 3 օր առաջ անձին տեղեկացնել պայմանագրի ավարտի մասին: . վարձու աշխատողփաստաթղթի ժամկետի ավարտից հետո ընդհանրապես աշխատանքի չգնալու իրավունքը.

Ժամկետը լրանալու պատճառով աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը միակ ընդունելի հիմքը չէ համապատասխան ձևաչափով աշխատանքային հարաբերությունները դադարեցնելու համար։ Դիտարկենք այլ սցենարներ։

Գործատուի նախաձեռնությամբ պայմանագրի դադարեցում

Մենք կուսումնասիրենք, թե ինչպես է իրականացվում գործատու ընկերության նախաձեռնած ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի լուծումը։ Աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման հիմքերը նշված են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի դրույթներում: Նրանց ցանկը հետևյալն է.

• գործատու ընկերությունը ենթակա է լուծարման (եթե գործատուն անհատ ձեռնարկատեր է, ապա ենթադրվում է նրա գործունեության դադարեցման սցենար).
• տեղի կունենա կազմակերպության (կամ անհատ ձեռնարկատիրոջը պատկանող ընկերության) անձնակազմի կրճատում.
• անձը դադարում է համապատասխանել զբաղեցրած պաշտոնին կամ կատարվող աշխատանքային գործառույթների բնույթին անբավարար բարձր որակավորումների պատճառով, և դա հաստատվում է ատեստավորման ընթացակարգերով.
• կազմակերպությունը փոխել է սեփականությունը.
• անձը բազմիցս խախտել է իր աշխատանքային պարտականությունները, ստացել կարգապահական տույժեր.
• աշխատողը չի ներկայացել աշխատանքի, կործանարար գործողություններ է կատարել ընկերության նկատմամբ, չի ապահովել առևտրային գաղտնիքի անվտանգությունը.
• անձը ապրանքային կամ նյութական արժեքներով զբաղվելիս անզգույշ գործողություններ է կատարել, ինչի հետևանքով գործատուն կորցրել է վստահությունը նրա նկատմամբ.
• աշխատողը կատարել է անբարոյական հանցագործություններ, որոնք անհամատեղելի են նրա աշխատանքային գործառույթների հետագա իրականացման հետ (դա հատկապես վերաբերում է ուսուցիչներին, մանկավարժներին և այլն).
• աշխատող, վերցնելով ղեկավար պաշտոն, կայացրել է որոշումներ, որոնք վնասել են ընկերությանը կամ այլ կերպ կոպտորեն խախտել նրա սեփական աշխատանքային պարտականությունները.
• աշխատողը աշխատանքային պայմանագիրը կնքելիս ներկայացրել է կեղծ տվյալներ կամ ներկայացրել կեղծ փաստաթղթեր.

Որոշակի պատճառներով ժամկետային աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու կարգը կարող է սահմանվել պայմանագրերում, որոնք ենթադրում են աշխատանքի տեղավորում ընկերության ղեկավարի պաշտոնում կամ նրա գործադիր մարմնի կառուցվածքում թափուր աշխատատեղ:

Օրենսդրական հիմքերը

Հնարավոր է աշխատողի աշխատանքից ազատման սցենար, որը ներառում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի և դաշնային օրենսդրության այլ հոդվածների նորմերի կիրառումը: Այսպիսով, օրինակ, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 278-րդ հոդվածը ներառում է դրույթներ, ըստ որոնց, ընկերության ղեկավարը կարող է հեռացվել իր պաշտոնից, եթե կազմակերպությունը սնանկ է: Նաև սույն հոդվածը պարունակում է նորմեր, որոնց համաձայն ընկերության գույքի սեփականատերը կամ այլ լիազորված անձ կարող է դադարեցնել աշխատանքային հարաբերությունները ձեռնարկության ղեկավարի հետ։ Աշխատանքային օրենսգրքի 336-րդ հոդվածում ասվում է, որ զբաղեցրած պաշտոնից կարող է ազատվել նաև այն ուսուցիչը, ով տարվա ընթացքում բազմիցս խախտել է այն հաստատության կանոնադրությունը, որտեղ աշխատում է։

Բացի այդ, կան դրույթներ, որոնք ներառում են տարբեր տեսակի կազմակերպությունների համար ժամկետային աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հիմքերը՝ պետ. ուժային կառույցներ, իշխանություններ, որոշակի տեսակներ բաժնետիրական ընկերություններ, քաղաքային ծառայություններև այլն:

Պայմանագրի վաղաժամկետ խզում գործատուի նախաձեռնությամբ՝ նրբերանգներ

Վերևում մենք թվարկել ենք մի շարք հիմքեր, որոնց հիման վրա գործատուն կարող է դադարեցնել աշխատանքային հարաբերությունները աշխատողի հետ: Հաշվի առեք համապատասխան նրբերանգները, որոնք բնութագրում են որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրի վաղաժամկետ դադարեցումը:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածը սահմանում է, որ գործատուն կարող է աշխատանքից ազատել մարդուն, եթե նա չի կատարում իր պարտականությունները առանց հիմնավոր պատճառի, եթե առկա է կարգապահական տույժ: Սա կարող է լինել դիտողություն կամ նկատողություն (նախատեսված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածով): Որտեղ կարգապահական գործողությունպետք է համարվի հատուցված, եթե անձը մեկ տարվա ընթացքում չի կատարել այն գործողությունները, որոնք ժամանակին հանգեցրել են իրեն. սրանք են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 194-րդ հոդվածի նորմերը:

Գործատուի նախաձեռնությամբ ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը ենթադրում է, որ աշխատանքից ազատման հետ կապված հանգամանքները պետք է փաստաթղթավորվեն: Օրինակ, եթե մենք խոսում ենք առանց հիմնավոր պատճառի աշխատանքային գործառույթները չկատարելու պատճառով անձին իր պաշտոնից ազատելու մասին, ապա փաստաթղթերում պետք է արտացոլվի աշխատողին աշխատանքից ազատելու ուղեկցող պատճառը՝ կարգապահական խախտում:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը չի պարունակում դրույթներ, որոնք միանշանակորեն կսահմանեն նման աղբյուրների պահանջները: Հետեւաբար, դա կարող է լինել գործատուի հայեցողությամբ փաստաթուղթ: Որպես այլընտրանք, հուշագիր: Այն կարող է պահանջել նաև աշխատողի գրավոր բացատրություն, գործատուի ակտ, որ որոշում է կայացվել համապատասխան տույժ կիրառելու մասին:

Ուսումնասիրելով այն հարցը, թե ժամկետը լրանալուց հետո ինչպես է իրականացվում ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը, նկատեցինք, որ անձը կարող է ազատվել աշխատանքից նույնիսկ եթե նա գտնվում է հիվանդության արձակուրդում։ Բնականաբար, սրա համար պետք է լինի համապատասխան հիմք։ Եթե ​​աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցումը նախաձեռնել է գործատուն, ապա այն կարող է իրականացվել միայն աշխատողի վերականգնման պահից:

Հղիների և երեխաներ ունեցող կանանց հետ պայմանագրերի դադարեցում

Գործատուի նախաձեռնությամբ հղի կնոջ հետ որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի դրույթների համաձայն, անհնար է: Բացառություն է, եթե կազմակերպությունը ենթակա է լուծարման կամ անհատ ձեռնարկատերը, ով հանդես է եկել որպես գործատու, դադարեցրել է գործունեությունը: Ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի վաղաժամկետ խզումը հնարավոր չէ 3 տարեկանից փոքր երեխաներ մեծացնող կանանց, ինչպես նաև հաշմանդամություն ունեցող անչափահաս կամ դեռ 14 տարին չլրացած անչափահաս երեխաների միայնակ մայրերի հետ։

Անչափահաս աշխատողների հետ պայմանագրերի դադարեցում

Աշխատանքային օրենսգրքի առանձին նորմեր վերաբերում են աշխատանքային հարաբերություններին՝ մեծահասակների տարիքը չլրացած աշխատողների մասնակցությամբ։ Գործատուի նախաձեռնությամբ մինչև գործողության ժամկետը լրանալը որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրի լուծումը, եթե աշխատողն անչափահաս է, հնարավոր է միայն պետության համաձայնությամբ: աշխատանքի տեսչություն, ինչպես նաև այն մարմինները, որոնց իրավասության ներքո՝ անչափահասների մասնակցությամբ աշխատանքային հարաբերությունների հարցերի լուծումը։ Սրանք Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 269-րդ հոդվածի պահանջներն են: Բացառություն է, եթե կազմակերպությունը պետք է լուծարվի, կամ անհատ ձեռնարկատերը դադարեցնի գործունեությունը:

Արհմիության անդամների հետ պայմանագրերի դադարեցում

Արհմիությունների անդամ աշխատողների հետ որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու պայմանները կարգավորվում են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 82-րդ հոդվածով: Օրենքի դրույթներին համապատասխան՝ նման աշխատողները կարող են ազատվել աշխատանքից՝ հաշվի առնելով արհմիության մարմնի մոտիվացված դիրքորոշումը։ Միևնույն ժամանակ, պայմանագրի դադարեցումը կարող է իրականացվել միայն արհմիության կողմից աշխատողին աշխատանքից ազատելու համաձայնությունից մեկ ամիս հետո:

Որոշ դեպքերում ընկերության աշխատակազմում առաջարկվող կրճատման հետ համապատասխան հասարակական կազմակերպությունպետք է տեղեկացվի գործատուի կողմից իր աշխատակիցներին իրենց պաշտոններից ազատելու փաստացի քայլեր ձեռնարկելուց 2 ամիս առաջ: Եթե ​​զանգվածային կրճատումներ են լինում, ապա արհմիությունը պետք է նախազգուշացվի 3 ամիս առաջ։

Փոխհատուցում

Ժամկետային աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու կարգը կարող է ենթադրել աշխատողներին որոշակի փոխհատուցումների վճարում կամ աշխատանքից ազատված աշխատողների համար արտոնությունների տրամադրում: Համապատասխան միջոցները նախատեսված են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 27-րդ գլխում պարունակվող նորմերով: Եթե ​​կազմակերպության աշխատակազմը կրճատվելու է, ապա գործատուն պարտավոր է աշխատանքից ազատված աշխատողին առաջարկել այլընտրանքային թափուր աշխատատեղ, որը կհամապատասխանի նրա որակավորմանը, նույնիսկ եթե դա ենթադրում է ավելի ցածր աշխատավարձ:

Եթե ​​չկան այլընտրանքային զբաղվածության տարբերակներ, ապա գործատուն պետք է անձին վճարի արձակման վճար՝ մեկ միջին աշխատավարձի չափով, ինչպես նաև տրամադրի նմանատիպ փոխհատուցում առաջիկա երկու ամիսների ընթացքում (կամ երեք, եթե անձը դիմում է թողել զբաղվածության ծառայությանը ժամկետում։ Պայմանագրի խզումից 2 շաբաթ անց և չի հասցրել աշխատանք գտնել): Սրանք Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 178-րդ հոդվածի դրույթներն են: Աշխատանքային պայմանագրով կարող են նախատեսվել այլ փոխհատուցումներ և նախապատվություններ, որոնք սահմանվում են գործատուի և աշխատողի միջև մասնավոր փոխգործակցության ընթացքում:

Պայմանագրի դադարեցում աշխատողի նախաձեռնությամբ

Աշխատողի ցանկությամբ հնարավոր է լուծել ժամկետային աշխատանքային պայմանագիրը։ Այս ընթացակարգը վերջինիս կողմից որևէ բացատրություն չի պահանջում, սակայն ենթադրում է նրա կողմից որոշակի պարտավորությունների կատարում։ Եթե ​​անձը երկու ամսից պակաս ժամկետով պայմանագիր է կնքել, ապա աշխատանքից ազատվելու համար նա պետք է գործատուին տեղեկացնի իր մտադրության մասին աշխատանքի դադարեցումից 3 օր առաջ։ Եթե ​​պայմանագրի ժամկետը երկու ամսից ավելի է, ապա աշխատողի կողմից ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի լուծումը ենթադրում է, որ նա ակնկալվող մեկնումից 2 շաբաթ առաջ կգրի աշխատանքից ազատվելու իր մտադրության մասին հայտարարություն:

Իրավաբանական պրակտիկայում երկրորդ սցենարն առավել հաճախ կոչվում է «կամավոր աշխատանքից ազատում»: Այս դեպքում Ռուսաստանի օրենսդրությունըչի ենթադրում որևէ էական խոչընդոտ աշխատողների համար՝ օգտագործելու այս իրավունքն իրենց ցանկությամբ՝ կախված անձնական առաջնահերթություններից, ցանկություններից և նախասիրություններից:

Միևնույն ժամանակ, աշխատելուց հետո երկու շաբաթվա ընթացքում անձը կարող է ցանկացած պահի հետ վերցնել իր դիմումը։ Իսկ մնալ իր պաշտոնում, եթե նրա մոտ այլ մասնագետ չի հրավիրվել (բանավոր պայմանագրերը հաշվի չեն առնվում, պայմանագիրը պետք է կազմվի գրավոր)։ Եթե ​​2 շաբաթ անց աշխատողը և գործատու ընկերությունը դեռ չեն դադարեցրել աշխատանքային հարաբերությունները, ապա պայմանագիրը կրկին ուժի մեջ է մտնում։

Այն, որ անձը պետք է 2 շաբաթ առաջ տեղեկացնի գործատուին աշխատանքից ազատվելու իր մտադրության մասին, նշանակում է, որ համապատասխան ժամանակահատվածում նա պետք է ամբողջությամբ կատարի իր պարտականությունները։ Այսինքն, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի դրույթների տեսանկյունից անձը համարվում է կազմակերպության լիարժեք աշխատող: Բայց հնարավոր է նաև հարակից սցենար, որի դեպքում ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի լուծումը կատարվում է կողմերի համաձայնությամբ։ Այս դեպքում պարտադիր չէ, որ անձը մշակի սահմանված 2 շաբաթը, սակայն միայն ընկերության ղեկավարության համաձայնության պայմանով։

Աշխատանքից ազատվելուց հետո - արձակուրդում

Եթե ​​անձը, ով կնքել է որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր, այս կամ այն ​​պատճառով հեռանում է աշխատանքից, ապա գործատուն կարող է նրան արձակուրդ տրամադրել, բայց միայն հետագա աշխատանքից ազատվելու դեպքում: Եթե ​​աշխատողը դադարեցնում է աշխատանքային պարտականությունները պայմանագրի ժամկետի ավարտի պատճառով, ապա նա կարող է արձակուրդ գնալ այն դեպքերում, երբ դրա տևողությունը գերազանցում է պայմանագրի ժամկետն արտացոլող ժամկետը: 127-րդ հոդվածի համաձայն Աշխատանքային օրենսգիրք, աշխատանքից ազատվելու օրը որոշվում է արձակուրդի ավարտի պահին։