Հարց. 2010թ. դեկտեմբերի 1-ին աշխատակիցը աշխատանքից ազատման դիմում է գրել սեփական կամքը. Աշխատողի և գործատուի միջև պայմանավորվածություն է ձեռք բերվել աշխատանքից ազատվելու կոնկրետ ամսաթվի վերաբերյալ՝ 06.12.2010թ. 2010 թվականի դեկտեմբերի 6-ին աշխատողը բացակայել է (5 ժամ ուշացել է աշխատանքից): Արդյո՞ք գործատուն պարտավոր է այս իրավիճակում աշխատողին աշխատանքից ազատել հենց աշխատողի նախաձեռնությամբ, թե՞ գործատուն իրավասու է նրան սահմանված կարգով ազատել աշխատանքից բացակայելու համար։ (Փորձագիտական ​​խորհրդատվություն, Ռուսաստանի Դաշնության Ֆինանսների նախարարություն, 2010 թ.)

Հարց. 2010 թվականի դեկտեմբերի 1-ին աշխատակիցն իր կամքով աշխատանքից ազատման դիմում է գրել։ Աշխատողի և գործատուի միջև պայմանավորվածություն է ձեռք բերվել աշխատանքից ազատվելու կոնկրետ ամսաթվի վերաբերյալ՝ 06.12.2010թ. 2010 թվականի դեկտեմբերի 6-ին աշխատողը բացակայել է (5 ժամ ուշացել է աշխատանքից):
Արդյո՞ք գործատուն պարտավոր է այս իրավիճակում աշխատողին աշխատանքից ազատել հենց աշխատողի նախաձեռնությամբ, թե՞ գործատուն իրավասու է նրան սահմանված կարգով ազատել աշխատանքից բացակայելու համար։
Պատասխան. Գործատուն իրավունք ունի սահմանված կարգով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով նախատեսված բոլոր կանոնների համաձայն) աշխատանքից ազատել այն աշխատողին, ով իր կամքով դիմում է ներկայացրել բացակայությամբ: Աշխատանքից ազատվելու համաձայնեցված ամսաթիվը երկշաբաթյա ծանուցման ժամկետում, եթե աշխատողը բացակայել է գործատուի համար աշխատանքի վերջին օրը չորս ժամից ավելի:
Հիմնավորումը. Հիմնվելով Արվեստի 1-ին մասի 3-րդ և 4-րդ կետերի վրա: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-ը դադարեցնելու հիմքերը աշխատանքային պայմանագիրաշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումն է (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 80-րդ հոդված) և աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը գործատուի նախաձեռնությամբ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 71-րդ և 81-րդ հոդվածներ): Ֆեդերացիա):
Արվեստի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 80-րդ հոդվածի համաձայն, աշխատողն իրավունք ունի լուծել աշխատանքային պայմանագիրը՝ այդ մասին ծանուցելով գործատուին. գրելըոչ ուշ, քան երկու շաբաթ, եթե այլ ժամկետ սահմանված չէ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով կամ այլ դաշնային օրենքով: Նշված ժամկետը սկսվում է գործատուի կողմից աշխատողի աշխատանքից ազատման դիմումը ստանալու օրվանից:
Աշխատողի և գործատուի համաձայնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը կարող է լուծվել նույնիսկ մինչև աշխատանքից ազատման մասին ծանուցման ժամկետի ավարտը:
Համաձայն պարբերությունների. «ա» էջ 6 ժ 1 արտ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի համաձայն, աշխատանքային պայմանագիրը կարող է խզվել գործատուի կողմից աշխատանքային պարտականությունների աշխատողի կողմից մեկ կոպիտ խախտման դեպքում՝ բացակայություն, այսինքն՝ աշխատանքային օրվա ընթացքում առանց հիմնավոր պատճառի աշխատավայրից բացակայություն: (հերթափոխ), անկախ դրա (դրա) տևողությունից, ինչպես նաև աշխատանքային օրվա (հերթափոխի) ընթացքում չորսից ավելի անընդմեջ ժամից առանց հիմնավոր պատճառի աշխատավայրից բացակայելու դեպքում:
Արվեստի հիման վրա. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 21-րդ հոդվածի համաձայն, աշխատողը պարտավոր է բարեխղճորեն կատարել աշխատանքային պայմանագրով իրեն վերապահված աշխատանքային պարտականությունները, պահպանել աշխատանքային ներքին կանոնակարգի կանոնները և պահպանել աշխատանքային կարգապահությունը:
Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի վերը նշված նորմերի իմաստով, աշխատողի կողմից իր կամքով աշխատանքից ազատման դիմում ներկայացնելը չի ​​նշանակում աշխատողի իրավունք՝ չկատարելու աշխատանքային օրենսդրության պահանջները, մասնավորապես. աշխատանքային ռեժիմը՝ մինչև աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը մնացած ժամանակահատվածում.
Այս դեպքում աշխատողը կատարել է բացակայություն, և նման իրավիճակում իր կամքով հրաժարականի նամակի առկայությունը չի նշանակում գործատուի պարտավորությունը դադարեցնել աշխատանքային հարաբերությունները բացառապես Արվեստի 1-ին մասի 3-րդ կետի հիման վրա: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-ը, ինչպես նաև չի նշանակում գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու անհնարինությունը պարբերությունների հիման վրա: «ա» էջ 6 ժ 1 արտ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81.
Ընդհակառակը, քանի որ մինչև աշխատանքային պայմանագրի ժամկետի ավարտը, դրա բոլոր դրույթները տարածվում են աշխատողի վրա, աշխատողի կողմից բացակայում է նույնիսկ գործատուի և աշխատողի համաձայնեցված օրը որպես վերջին՝ աշխատանքից ազատվելուց հետո: ազատ կամք, գործատուին իրավունք է տալիս խզել աշխատանքային պայմանագիրը աշխատողի հետ արդեն պարբերությունների համաձայն: «ա» էջ 6 ժ 1 արտ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը, քանի որ աշխատանքային պայմանագրի դրույթները կիրառվում են դրա գործողության ողջ ժամանակահատվածի համար՝ պայմանագրի կնքման պահից մինչև աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցումը:
Բացի այդ, մենք նշում ենք, որ աշխատանքից ազատումը պարբերություններով. «ա» էջ 6 ժ 1 արտ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը հիմնված է Արվեստի վրա. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածը որպես կարգապահական տույժ: Այս դեպքում կարգապահական տույժերի կիրառման կարգը, որը նախատեսված է Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193.
V.V. կես
Ռուսաստանի ֆինանսների նախարարություն
01.12.2010

OAO Zvezda-ի գլխավոր տնօրենին նամակ է հանձնվել OAO Zvezda-ի աշխատողների արհմիության արհմիության կոմիտեից, որը պարունակում է առաջարկություն նախագծի մշակման և OAO Zvezda-ի կոլեկտիվ պայմանագրի կնքման վերաբերյալ կոլեկտիվ բանակցությունների մեջ մտնելու վերաբերյալ: . Գլխավոր տնօրենը պատասխան նամակ է ուղարկել «Զվեզդա» ԲԲԸ-ի աշխատողների արհմիության արհմիության արհմիության կոմիտեին, որում նշել է, որ չի քննարկել նախագծի մշակման և կոլեկտիվի եզրակացության վերաբերյալ կոլեկտիվ բանակցությունների մեջ մտնելու առաջարկը։ «Զվեզդա» ԲԲԸ-ի պայմանագիրը, քանի որ ընկերությունը գտնվում էր սնանկացման եզրին, և նա ժամանակ չուներ նման հարցերով զբաղվելու։

Արդյո՞ք մերժումն օրինական է: գործադիր տնօրենկոլեկտիվ բանակցություններից.

Ոչ, գործադիր տնօրենից պահանջվում է բանակցությունների մեջ մտնել յոթ ժամկետում օրացուցային օրերնամակը ստանալու օրվանից և ծանուցել արհմիության հանձնաժողովի ներկայացուցիչներին պատասխան նամակ. Իմ պատասխանում ես կանդրադառնամ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 6-րդ գլխի 36-րդ հոդվածին (փոփոխվել է 01/01/2013 թ.) (փոփոխվել է 01/01/2013 թ.)

Աշխատանքային օրենսգիրք Ռուսաստանի Դաշնություն

Մաս երկրորդ

Բաժին II. Սոցիալական գործընկերությունը աշխատանքի ոլորտում

Գլուխ 6 Կոլեկտիվ բանակցություններ

Հոդված 36. Կոլեկտիվ բանակցություններ

Աշխատողների և գործատուների ներկայացուցիչները մասնակցում են կոլեկտիվ բանակցություններին կոլեկտիվ պայմանագրի, պայմանագրի պատրաստման, կնքման կամ փոփոխման վերաբերյալ և իրավունք ունեն հանդես գալ նման բանակցություններ վարելու նախաձեռնությամբ:

Կոլեկտիվ բանակցություններ սկսելու մասին գրավոր առաջարկ ստացած կողմի ներկայացուցիչները պարտավոր են բանակցությունների մեջ մտնել նշված առաջարկը ստանալու օրվանից յոթ օրացուցային օրվա ընթացքում՝ պատասխան ուղարկելով կոլեկտիվ բանակցությունների նախաձեռնողին՝ նշելով իրենց կուսակցության ներկայացուցիչներին մասնակցելու համար: կոլեկտիվ բանակցությունների հանձնաժողովի աշխատանքը և նրանց լիազորությունները։ Կոլեկտիվ բանակցությունների մեկնարկի օր է համարվում նշված պատասխանը կոլեկտիվ սակարկություն նախաձեռնողի կողմից ստանալու օրվան հաջորդող օրը:

Չի թույլատրվում կոլեկտիվ բանակցություններ վարել և աշխատողների անունից կոլեկտիվ պայմանագրեր ու պայմանագրեր կնքել գործատուների շահերը ներկայացնող անձանց, ինչպես նաև գործատուների, գործադիր իշխանության, տեղական ինքնակառավարման մարմինների, քաղաքական կուսակցությունների կողմից ստեղծված կամ ֆինանսավորվող կազմակերպությունների կամ մարմինների կողմից, բացառությամբ՝ սույն օրենսգրքով նախատեսված դեպքերը:

3. Աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագրում կատարել փոփոխություն՝ աշխատավարձի բարձրացման պայման պարունակող

Աշխատանքային հարաբերությունների կողմերը կարող են փոփոխել աշխատանքային պայմանագիրը դրա գործողության ողջ ընթացքում: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 12-րդ գլուխը պարունակում է դրանում փոփոխություններ կատարելու իրավական հիմքերը:

Ըստ ընդհանուր կանոնԱշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխությունները կատարվում են աշխատողի և գործատուի միջև լրացուցիչ համաձայնագրի կնքմամբ, որը հետագայում աշխատանքային պայմանագրի անբաժանելի մասն է (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72-րդ հոդված): Աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխման նախաձեռնողը կարող է լինել և՛ աշխատողը, և՛ գործատուն։

Գլխավորն այն է, որ պայմանագրում ներառված պայմանները և կատարված փոփոխությունները չեն հակասում գործող աշխատանքային օրենսդրությանը, քանի որ Արվեստի ուժով. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 9-ը, եթե Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքին հակասող պայմանները ներառված են կոլեկտիվ պայմանագրում, պայմանագրում կամ աշխատանքային պայմանագրում, ապա դրանք ենթակա չեն կիրառման:

Ի հավելումն այն պայմաններին, որոնք պարտադիր են աշխատանքային պայմանագրում ընդգրկվելու համար Արվեստի հիման վրա. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 57-րդ հոդվածի համաձայն, լրացուցիչ պայմանները կարող են փոփոխվել, եթե դրանք ներառված են աշխատանքային պայմանագրում կամ դրա հավելվածներում: Ժամանակակից աշխատանքային օրենսդրությունն ուղղված է աշխատողի և գործատուի միջև պայմանագրային (հաշտարար) հարաբերությունների ապահովմանը:

1. Աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխություն

Աշխատակիցը, ով համարում է, որ անհրաժեշտ է փոփոխել աշխատանքային պայմանագիրը, իրավունք ունի դիմել գործատուին աշխատանքային պայմանագրի փոփոխման դրդապատճառները, փոփոխությունների բնույթը և դրանց ներդրման ակնկալվող ժամկետները պարունակող հայտարարությամբ: Վեճերից խուսափելու համար խորհուրդ է տրվում գրել գրավոր դիմում և գրանցել այն գրասենյակում, մարդկային ռեսուրսների բաժնում կամ մուտքային փաստաթղթերը գրանցող այլ ստորաբաժանումում:

Հաշվի առնելով աշխատողի դիմումը, գործատուն կամ համաձայնում է փոփոխել աշխատանքային պայմանագիրը, կամ մերժում է աշխատողին: Գործատուն կարող է իր կարծիքը հայտնել գրավոր (աշխատողի դիմումի վերաբերյալ որոշմամբ կամ առանձին նամակով): Նշենք, որ գործատուն իրավունք ունի համաձայնելու աշխատողի առաջարկին, սակայն պարտավոր չէ, և գործատուի վրա գործատուի նկատմամբ ճնշումն այս հարցում անընդունելի է։ Եթե ​​գործատուն համաձայն չէ աշխատողի առաջարկի հետ, ապա աշխատանքային պայմանագրի պայմանները մնում են նույնը:

Եթե ​​գործատուն համաձայնել է աշխատողի առաջարկին, կողմերը կնքում են աշխատանքային պայմանագրի լրացուցիչ պայմանագիր, որում ամրագրվում են ձեռք բերված պայմանավորվածությունները։ Անհրաժեշտության դեպքում գործատուն տալիս է համապատասխան հրաման, կատարում մուտքեր աշխատանքային գրքույկև աշխատողի անձնական քարտը (օրինակ՝ մյուսին փոխանցելիս կառուցվածքային ստորաբաժանում).

2. Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխություն

Պրակտիկան ցույց է տալիս, որ ամենից հաճախ, գործատուի նախաձեռնությամբ, Արվեստով նախատեսված աշխատանքային պայմանագրի պարտադիր պայմաններից մեկը կամ մի քանիսը. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 57-ը, ինչպես նաև այլ լրացուցիչ պայմաններպայմանագրում ներառված պահանջներին համապատասխան Աշխատանքային օրենսգիրքՌԴ, մասնավորապես.

• 1) պայման, որը որոշում է աշխատողի աշխատանքի վայրը (ներառյալ առանձին կառուցվածքային ստորաբաժանման և դրա գտնվելու վայրի նշումը).
• 2) պայման, որը որոշում է աշխատողին վերապահված աշխատանքային գործառույթը (աշխատել ըստ պաշտոնի կադրային համալրում, մասնագիտություն, մասնագիտություն, որը նշում է որակավորումը) կամ աշխատողին հանձնարարված աշխատանքի որոշակի տեսակ.
• 3) պայման, որը սահմանում է աշխատողի վարձատրությունը (աշխատավարձի չափը, հավելավճարները, նպաստները, ինչպես նաև խրախուսական վճարները, վճարման ժամկետները).
• 4) պայման, որը որոշում է աշխատողի աշխատաժամանակի և հանգստի ռեժիմը (ներառյալ այն դեպքերը, երբ աշխատողի նկատմամբ այդ ռեժիմները տարբերվում են տվյալ գործատուի նկատմամբ կիրառվող ընդհանուր կանոններից).
• 5) պայմանները, որոնք անհրաժեշտության դեպքում որոշում են աշխատանքի բնույթը (շարժական, ճանապարհորդական, ճանապարհի վրա, աշխատանքի այլ բնույթ).
• 6) պայման, որը թույլ է տալիս որոշել, թե այս աշխատանքային պայմանագրով աշխատանքը հիմնական աշխատանքի վայրն է, թե կես դրույքով աշխատանքը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 282-րդ հոդված).
• 7) աշխատողների անձնական ունեցվածքն օգտագործելիս ծախսերի փոխհատուցման չափի պայման (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 188-րդ հոդված).
• 8) կազմակերպության ղեկավարի հետ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման դեպքում փոխհատուցման չափի պայման (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 279-րդ հոդված).
• 9) պայմանները աշխատողի համար լրացուցիչ ապահովագրության տեսակների և պայմանների վերաբերյալ.
• 10) լրացուցիչ դրամական փոխհատուցման պայման` կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատվելիս և այլք:

Գործատուն, ով տեսնում է աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագրի պայմանները փոխելու անհրաժեշտություն (ենթակայության փոփոխություն, կառուցվածքային ստորաբաժանում, պաշտոն, աշխատանքի ռեժիմ, տեղափոխում մեկ այլ մշտական ​​աշխատանքմեկ այլ գործատուի, գործատուի հետ մեկ այլ տարածք տեղափոխվելով և այլն), աշխատակցին ուղարկում է հիմնավորված առաջարկ՝ աշխատանքային պայմանագրով նախապես համաձայնեցված պայմանները փոխելու համար: Ցանկալի է աշխատողին նման առաջարկ անել գրավոր՝ նշելով այն ժամանակահատվածը, որի ընթացքում աշխատողը պետք է որոշում կայացնի այս հարցի վերաբերյալ։ Գործատուի կողմից աշխատողի վրա գործադրվող ճնշումն անընդունելի է. Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է, ապա աշխատանքային պայմանագրի պայմանները մնում են նույնը: Բացառություն է կազմում աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխությունը միակողմանիորեն՝ գործատուի նախաձեռնությամբ՝ կապված կազմակերպչական կամ տեխնոլոգիական աշխատանքային պայմանների փոփոխության հետ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 74-րդ հոդված):

Ինչպես ցույց է տալիս պրակտիկան, աշխատանքից ազատվելու ամենատարածված հիմքերից մեկը աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատվելն է: Բայց կան իրավիճակներ, երբ և՛ աշխատողի, և՛ գործատուի համար օպտիմալ է կողմերի համաձայնությամբ լուծել աշխատանքային պայմանագիրը։ Այնուհետեւ աշխատանքային պայմանագրի կողմերը կարող են պայմանավորվել աշխատանքից ազատվելու ժամկետի, փոխհատուցման եւ այլնի շուրջ։ Հոդվածում մենք կդիտարկենք համաձայնագրի կնքման և ձևակերպման, դրա փոփոխման և չեղարկման նրբությունները, ինչպես նաև այլ հարցեր, որոնք ծագում են կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատվելիս:

Պայմանագրի հիմնական առավելությունն աշխատանքից ազատման այլ հիմքերի համեմատ այն է, որ կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը կարող է դադարեցվել ցանկացած պահի (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 78-րդ հոդված): Նման պայմանագիր կնքելու պատճառները շատ տարբեր են, օրինակ՝ մինչև գործատուի երկշաբաթյա նախազգուշացման ժամկետը լրանալը աշխատակցի ցանկությունը, գործատուի առաջարկով աշխատանքից ազատելը մինչև ժամկետի ավարտը։ երկու ամիս, երբ աշխատակազմը կրճատվում է կամ կազմակերպությունը լուծարվում է, աշխատողը չի համապատասխանում պաշտոնին:

Ցավոք, աշխատանքային օրենսգիրքը շատ քիչ ուշադրություն է դարձնում կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատմանը։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 78-րդ հոդվածից կարելի է միայն երկու եզրակացություն անել.

- պայմանագրի կնքման նախաձեռնողը կարող է լինել և՛ աշխատողը, և՛ գործատուն.

Աշխատանքային պայմանագիրը կարող է ցանկացած ժամանակ լուծվել կողմերի համաձայնությամբ:

Ինչ վերաբերում է դրա եզրակացության, կատարման և փոփոխման ընթացակարգերին, ապա այդ հարցերում պետք է առաջնորդվել հաստատված պրակտիկայով, այդ թվում՝ դատական ​​պրակտիկայով և մասնագետների կարծիքներով։ Եկեք պարզենք այն:

Պայմանագրի ձևը

Իրավաբանորեն հաստատված չէ, թե ինչ ձևով պետք է կնքվի պայմանագիրը, ենթադրվում է, որ այն կարելի է ձեռք բերել ինչպես գրավոր, այնպես էլ բանավոր: Այնուամենայնիվ, քանի որ կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատելու վերաբերյալ վեճերը բավականին տարածված են, անհրաժեշտ է, որ այս համաձայնագիրը ծառայի որպես ապացույց, առաջին հերթին, որ կողմերը ցանկություն են հայտնել լուծել աշխատանքային պայմանագիրը հենց այս հիմքով և պայմանավորվել են. նման դադարեցման պայմանները: Իսկ նման ապացույցը կարող է լինել միայն փաստաթղթային ձևով պայմանավորվածություն։

Բացի այդ, քանի որ աշխատանքային պայմանագիրը կնքվում է գրավոր, ապա դրա դադարեցման մասին պայմանագիրը պետք է կնքվի նաև գրավոր։ Այս եզրակացությունը հաստատված է դատական ​​պրակտիկա, մասնավորապես, Մոսկվայի շրջանային դատարանի 2013 թվականի մարտի 14-ի թիվ 33-6131/2013 գործով Վերաքննիչ վճռով։

Մեկ այլ հարց, որը սովորաբար առաջանում է, այն է, թե արդյոք պայմանագիրը պետք է կազմվի որպես առանձին փաստաթուղթ։ Այստեղ դատարանները հիմնականում հանդես են գալիս հետևյալ դիրքորոշմամբ՝ Արվեստի 1-ին մասի 1-ին կետ. 77 և Արվ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 78-րդ հոդվածը, համաձայնագրի ձևը հաստատված չէ, ինչը նշանակում է, որ այն չպետք է լինի առանձին փաստաթուղթ, գլխավորն այն է, որ դրանից բխում է, որ աշխատողի միջև պայմանավորվածություն է ձեռք բերվել. և գործատուն։ Նման փաստաթուղթ կարող է լինել աշխատողի դիմումը կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին՝ դադարեցման ամսաթվի պարտադիր նշումով, որի վերաբերյալ կա կազմակերպության ղեկավարի համաձայնության որոշումը: Այն կարող է նման լինել.

20.11.2013, Շիբաև

Հայտարարություն

Խնդրում եմ կողմերի համաձայնությամբ լուծել ինձ հետ աշխատանքային պայմանագիրը՝ հիմք ընդունելով արվեստի 1-ին մասի 1-ին կետը. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-ը, նոյեմբերի 22, 2013 թ.

Եթե ​​ղեկավարը համաձայն չէ, նա կարող է դնել «Մերժում» կամ «Չհամաձայնել» որոշումը, այնուհետև աշխատողը, ամենայն հավանականությամբ, պետք է գրի ևս մեկ հայտարարություն՝ իր կամքով աշխատանքից ազատվելու մասին:

Այն դեպքում, երբ աշխատողը և գործատուն, բացի աշխատանքից ազատվելու ամսաթվից, պետք է պայմանավորվեն այլ պայմանների շուրջ, օրինակ՝ աշխատողին փոխհատուցում վճարելու մասին, առանձին փաստաթուղթ, համաձայնագիր, այնուամենայնիվ, ավելի հարմար կլինի. ձեւը։ Բերենք դրա օրինակը։

Համաձայնագիր
աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին
10.08.2011թ N 73/11

1. Համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 78-րդ հոդվածի, աշխատողը և գործատուն պայմանավորվել են լուծել 08/10/2011 N 73/11 աշխատանքային պայմանագիրը կողմերի համաձայնությամբ (կետ 1, մաս 1, հոդված. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77) 11/22/2013 թ.

3. Աշխատողի վերջին աշխատանքային օրը Գործատուն պարտավորվում է թողարկել լրացված աշխատանքային գրքույկ և նրա հետ կատարել ամբողջական հաշվարկ:

4. Աշխատողի վերջին աշխատանքային օրը Գործատուն պարտավորվում է Աշխատողին վճարել աշխատավարձեր, փոխհատուցում չօգտագործված արձակուրդներ, Ինչպես նաեւ արձակման վճարերկու պաշտոնեական աշխատավարձի չափով, և Աշխատակիցը պարտավորվում է ընդունել նշված գումարները։

5. Աշխատակիցը և Գործատուն հաստատում են, որ սույն Համաձայնագրի 4-րդ կետով սահմանված արձակման վճարի չափը վերջնական է և փոփոխման ենթակա չէ:

6. Կողմերը միմյանց նկատմամբ փոխադարձ պահանջներ չունեն։

7. Սույն Համաձայնագիրը կազմված է երկու օրինակից, որոնք ունեն հավասար իրավաբանական ուժ՝ մեկական Կողմերից յուրաքանչյուրի համար:

Խնդրում ենք նկատի ունենալ, որ պարտադիր պայմաններպայմանագրերը հիմք են հանդիսանում աշխատանքային պայմանագրի լուծման (կողմերի համաձայնությամբ) և աշխատողին աշխատանքից ազատելու օրը: Բացի այդ, պայմանագիրը կարող է պարունակել հետևյալ պայմանները.

- վճարման մասին լրացուցիչ փոխհատուցումկողմերի համաձայնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծման կամ արձակման վճարի և դրանց չափի հետ կապված.

- մինչև աշխատանքից ազատվելը որոշակի գործողություններ կատարած աշխատողի մասին (օրինակ՝ գործերը այլ աշխատակցին փոխանցելը, գույքագրմանը մասնակցելը).

- աշխատողին արձակուրդ տրամադրելը հետագա աշխատանքից ազատելը(Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 127-րդ հոդված);

- մյուսները, որոնք չեն վատթարացնում աշխատողի վիճակը սահմանված գործող օրենսդրության համեմատ.

Համաձայնագրի կնքում

Այնպես որ, ինչպես արդեն նշվեց, աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու նախաձեռնությամբ կարող է հանդես գալ ոչ միայն աշխատողը, այլեւ գործատուն։ Իսկ եթե աշխատողի կողմից նման առաջարկն ուղղակիորեն արտահայտվում է աշխատանքից ազատման դիմումի մեջ, այսինքն՝ գրավոր, ապա գործատուն կարող է աշխատողին առաջարկել պայմանագիր կնքել ցանկացած ձևով՝ և՛ գրավոր, և՛ բանավոր: Բայց աշխատանքից ազատման բոլոր պայմանները համաձայնեցնելու համար անհրաժեշտ է գրավոր պայմանագիր կնքել:

Գործատուն կարող է նախաձեռնել աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում բազմաթիվ պատճառներով: Ամենատարածվածը կրճատումն է: Բայց կան աշխատանքից ազատելու այնպիսի հիմքեր, որոնց պետք է նախորդեն որոշակի ընթացակարգեր։ Օրինակ՝ զբաղեցրած պաշտոնին անհամապատասխանության համար աշխատանքից ազատվելուց առաջ գործատուն պետք է անցկացնի ատեստավորում, կարգապահական խախտում կատարելու համար աշխատանքից ազատվելուց առաջ՝ բերման ենթարկելու կարգը. կարգապահական պատասխանատվություն. Այսպիսով, ոչ աշխատողի, ոչ էլ գործատուի կյանքը չբարդացնելու համար աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին պայմանագիրը կարող է դառնալ աշխատանքից ազատվելու օպտիմալ հիմք։

Գործատուն, ով հանդես է գալիս նման պայմանագիր կնքելու նախաձեռնությամբ, պետք է հիշի հետեւյալը.

1. Համաձայնագիրը պետք է կնքվի կամավոր հիմունքներով։ Եթե ​​աշխատողը կարողանա դատարանում ապացուցել, որ պայմանագիրը կնքվել է գործատուի ճնշման ներքո, ապա նման պայմանագիրը կճանաչվի անօրինական, և աշխատողը կվերականգնվի: Հօգուտ այն բանի, որ ճնշում է գործադրվել, դատարանները կարող են ընդունել տարբեր փաստարկներ։ Դա կարող է լինել աշխատողի առողջական վիճակը։ Օրինակ բերենք. Աշխատակիցն իրեն լավ չէր զգում և շտապում էր հիվանդանոց, ստորագրել է գործատուի առաջարկած աշխատանքից ազատման պայմանագիրը, որից հետո հիվանդանոցում նրա մոտ ախտորոշվել է «հիպերտոնիկ ճգնաժամ»։ Տրամադրված տեղեկատվության հիման վրա և հիվանդության արձակուրդդատարանը ապօրինի է ճանաչել աշխատակցի ազատումը (Օմսկի Կիրովսկի շրջանային դատարանի 2011թ. մարտի 2-ի որոշում թիվ 2-1018/2011 գործով): Մեկ այլ դեպքում դատարանը համարել է, որ կողմերի միջև աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու վերաբերյալ համաձայնություն չկա, քանի որ պարզվել է, որ կադրերի բաժնի աշխատակիցը մոլորության մեջ է գցել աշխատակցին և խաբեությամբ ստիպել նրան ստորագրել պայմանագիրը, թեև նա չի պատրաստվում գնալ։ թողնել աշխատանքը, քանի որ ուներ չորս երեխա և գտնվել է ծնողական արձակուրդում (Տուվայի Հանրապետության Գերագույն դատարանի 10/11/2011 թվականի վճռաբեկ որոշումը թիվ 33-853/2011 գործով)։

2. Արվեստի 4-րդ մասի ուժով արձակման վճարում: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 178-ը կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատվելիս պետք է նախատեսվի աշխատանքային կամ. կոլեկտիվ պայմանագիր. Սկսած դատական ​​պրակտիկահետևում է, որ եթե աշխատանքային պայմանագրում նման պայման չկա, ապա անհրաժեշտ է դրան լրացուցիչ պայմանագիր կնքել, որը նախատեսում է արձակման կամ դրամական փոխհատուցման չափը՝ կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատվելիս։ Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման դեպքում արձակման վճարը չի կարող սահմանվել միայն դադարեցման պայմանագրով, քանի որ նման պայմանագիրը աշխատանքային պայմանագրի լրացուցիչ համաձայնություն չէ (Մոսկվայի քաղաքային դատարանի 2013 թվականի մայիսի 30-ի վերաքննիչ որոշումը N 11 գործով: -14388):

3. Փոխհատուցման չափը պետք է համապատասխանի գործատուի վարձատրության համակարգին: Այսինքն, եթե պայմանագրով սահմանվում է աշխատողին արձակման վճարում վեց միջին ամսական վաստակի չափով՝ 13000 ռուբլի աշխատավարձով։ այն չի կարող կազմել 1,209,522 ռուբլի: (Մոսկվայի քաղաքային դատարանի 2013 թվականի հուլիսի 30-ի N 4g-7770 որոշումը):

Հղի աշխատողների հետ կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը արժանի է ուշադրության, քանի որ նրանց կողմից բավականին շատ հայցեր կան՝ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին պայմանագիրը անօրինական ճանաչելու համար: Այսպիսով, աշխատողի հետ պայմանագիր է կնքվել աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին։ Ստորագրելուց հետո նա պարզել է, որ հղի է, դիմել է գործատուին՝ պայմանագիրը չկնքված ճանաչելու և աշխատավայրում վերականգնելու պահանջով, սակայն մերժում է ստացել։ Կարծելով, որ իր շահերը խախտվել են, նա դիմել է դատարան, որտեղ նրան նույնպես մերժել են. արգելվում է հղի կանանց հետ աշխատանքային պայմանագիրը խզել միայն գործատուի նախաձեռնությամբ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 261-րդ հոդված): Համաձայնագիրը կնքվել է կողմերի փոխադարձ կամքով (Սամարայի շրջանային դատարանի 2013թ. փետրվարի 25-ի վերաքննիչ վճիռ թիվ 33-1885/2013 գործով)։

Հղի աշխատակցի հետ աշխատանքային պայմանագիրը խզելու պայմանագիրը կարող է անօրինական ճանաչվել, եթե նա դատարանում ապացուցի, որ փաստաթուղթը ստորագրել է հարկադրանքի տակ:

Չի հակասի նաև աշխատանքային օրենսդրությանը, եթե պայմանագրով աշխատանքից ազատվելը ընկնում է արձակուրդում կամ հիվանդության արձակուրդում գտնվելու ժամանակաշրջանին։

Ս.-ն 22.03.2013թ.-ին դիմել է այդ օրվանից կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատվելու համար, նույն օրը նրա և գործատուի միջև կնքվել է աշխատանքային պայմանագիրը 22.03.2013թ.-ին լուծելու պայմանագիր և ազատվել է աշխատանքից։ , որից հետո դիմել է դատարան՝ աշխատանքից ազատումը ապօրինի ճանաչելու և աշխատանքին վերականգնելու պահանջով։ Նա պատճառաբանել է հետևյալը՝ ճնշումների է ենթարկվել, աշխատանքից ազատման հրամանը շատ արագ է տրվել, աշխատանքից ազատվել է ժամանակավոր անաշխատունակության ժամանակ։ Դատարանը, սակայն, գործատուի կողմից խախտումներ չի արձանագրել և եկել է այն եզրակացության, որ աշխատանքից ազատումը կատարվել է հայցվորի անձնական հայտարարության հիման վրա՝ գրված ինքնակամ և իր ձեռքով, աշխատանքից ազատման կարգը պահպանվել է պատասխանողի կողմից։ , այն փաստը, որ աշխատանքից ազատումը հարկադրված է եղել, ապացուցված չէ. օրենքը չի պարունակում ժամանակավոր անաշխատունակության ժամանակ աշխատողին կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատելու արգելք։ Հայցերը մերժվել են (Չելյաբինսկի շրջանային դատարանի 2013թ. սեպտեմբերի 3-ի վերաքննիչ որոշումը թիվ 11-8851/2013 գործով):

Պայմանագրի փոփոխություն և չեղարկում

Հավանաբար, համաձայնագիրը ստորագրելուց հետո կողմերից մեկը ցանկանա փոխել պայմաններից որևէ մեկը՝ հետաձգել աշխատանքից ազատվելու ամսաթիվը, փոխել փոխհատուցման չափը և այլն։ Բայց դուք չեք կարող դա անել միակողմանիորեն: Համաձայնագրի պայմանները փոխելու, ինչպես նաև այն կնքելու համար անհրաժեշտ է երկու կողմերի կամքը։ Կողմերը պայմանավորվելու դեպքում պետք է կնքեն նոր պայմանագիր, որով նախ չեղարկվի նախորդը, ապա կողմերի համաձայնությամբ սահմանվեն աշխատանքից ազատվելու նոր պայմաններ։

Նույնը վերաբերում է պայմանագրի չեղարկմանը (չեղարկմանը): Ճիշտ է, որոշ աշխատակիցներ կարծում են, որ, ի հակադրություն սեփական կամքով հրաժարականի հայտարարության, որը կարող է հետ կանչվել մինչև աշխատանքից ազատվելու ամսաթիվը, հնարավոր է կողմերի համաձայնությամբ հրաժարվել աշխատանքից, և պայմանագիրը կհամարվի չեղյալ: Բայց դա, իհարկե, այդպես չէ։ Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին պայմանագիրը կարող է չեղարկվել նաև միայն փոխադարձ համաձայնությամբ, որը հաստատված է Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի 2004 թվականի մարտի 17-ի N 2 «ՌԴ դատարանների դիմումի մասին» որոշմամբ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի ֆեդերացիա»:

Սույն որոշման 20-րդ կետի համաձայն՝ աշխատողի և գործատուի միջև համաձայնության գալով՝ կողմերի սահմանած ժամկետում ցանկացած պահի կարող է լուծվել անորոշ ժամկետով կամ որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիրը: Աշխատանքից ազատման ժամկետի և հիմքերի վերաբերյալ պայմանագրի չեղարկումը հնարավոր է միայն գործատուի և աշխատողի փոխադարձ համաձայնությամբ: Ահա այսպիսի համաձայնագրի օրինակ.

օգոստոսի 10-ի N 73/11 աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին 20.11.2013թ.

«Ստրոյսերվիս» սահմանափակ պատասխանատվությամբ ընկերությունը՝ ի դեմս գլխավոր տնօրեն Շիբաև Կոնստանտին Սերգեևիչի, որը գործում է կանոնադրության հիման վրա, այսուհետ՝ Գործատու, մի կողմից, և Բելովա Մարիա Նիկոլաևնան, այսուհետ՝ Աշխատող, մյուս կողմից՝ համատեղ։ Կողմերը, որոնք նշված են, սույն պայմանագիրը կնքել են հետևյալի վերաբերյալ.

1. Կողմերը համաձայնության են եկել 10.08.2011թ. N 73/11 աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին 20.11.2013թ.

2. Սույն պայմանագիրը կազմված է կրկնօրինակով, ունենալով հավասար իրավաբանական ուժ, յուրաքանչյուր կողմին մեկական օրինակ:

Պայմանավորվածությամբ աշխատանքից ազատում

Այսպիսով, պայմանագիրը ստորագրված է։ Դրանում նշված օրը գործատուն հրաման է տալիս կողմերի համաձայնությամբ լուծել աշխատանքային պայմանագիրը և աշխատանքային գրքում գրառում է կատարում, որը կունենա հետևյալ տեսքը. «Աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է կողմերի համաձայնությամբ, կետ 1. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի 1-ին մասի»:

Վերջին աշխատանքային օրը աշխատողի հետ կատարվում է հաշվարկ և տրվում է աշխատանքային գրքույկ։

Այնուամենայնիվ, ամեն ինչ այնքան էլ պարզ չէ: Թերևս, չսպասելով վերջին աշխատանքային օրվան, աշխատողը, համաձայնագրի կնքումից հետո, իր կամքով գրի աշխատանքից ազատվելու դիմում։ Ի՞նչ պետք է անի գործատուն այս դեպքում: Այս իրավիճակը զարգանում է, եթե պայմանագրով սահմանված աշխատանքային ժամկետը գերազանցում է երկու շաբաթը, կամ աշխատողը ցանկանում է, որ աշխատանքից ազատման հիմքը լինի ոչ թե կողմերի համաձայնությունը, այլ իր ցանկությունը և այլն։ Իսկ այստեղ փորձագետները հավատարիմ են մնում հետեւյալ կարծիքին.

Եթե ​​պայմանագիրը կնքելուց հետո աշխատողն ավելի վաղ իր կամքով աշխատանքից ազատվելու դիմում է ներկայացրել, ապա նա պետք է ազատվի աշխատանքից իր կամքով։ Գործատուն իրավունք չունի պահել աշխատողին, քանի որ պայմանագրի կնքումը չի սահմանափակում աշխատողի իրավունքը լուծելու աշխատանքային պայմանագիրը Արվեստի համաձայն: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 80-րդ հոդվածը սեփական խնդրանքով: Տվյալ դեպքում աշխատողի հայտարարությունը պայմանագրի չեղյալ հայտարարում չէ և այն չեղյալ չի հայտարարում. դա փաստաթուղթ է, որով աշխատողն իրացնում է իր իրավունքը: Եթե ​​աշխատողը աշխատանքից ազատման դիմումում նշում է ավելի ուշ ժամկետ, քան պայմանագրում, իրավիճակը հակառակն է՝ դիմումը չեղյալ է հայտարարվում պայմանագրով, քանի որ պայմանագրով նախատեսված է աշխատանքից ազատման ավելի վաղ ժամկետ, և գործատուն իրավունք ունի օգտագործել այն: Իսկ աշխատողն իրավունք չունի միակողմանիորեն չեղյալ հայտարարել պայմանագիրը։ Հայտարարությունը և համաձայնագիրը ունեն նույն իրավական ուժը, սակայն այդ փաստաթղթերի կատարումը կախված կլինի ժամկետից: Որ փաստաթղթում աշխատանքից ազատման ամսաթիվն ավելի վաղ է, այդ մեկն ունի առաջնահերթություն:

Կարո՞ղ է պայմանագիրը կնքած աշխատողին աշխատանքից ազատել այլ հիմքերով, օրինակ՝ գործատուի նախաձեռնությամբ կարգապահական խախտում թույլ տալու համար (կուսակցություն, գողություն և այլն): Փորձագետների կարծիքները տարբեր են. Բայց մենք հավատարիմ ենք հետևյալ դիրքորոշմանը. եթե կարգապահական խախտում է կատարվել մինչև պայմանագրով սահմանված աշխատանքից ազատվելու ամսաթիվը, հնարավոր է աշխատողին ազատել աշխատանքից, քանի որ պայմանագրի կնքումը աշխատողին չի ազատում աշխատանքից. բարեխիղճ կատարումաշխատանքային պարտականությունները մինչև աշխատանքից ազատվելու պահը. Բայց միևնույն ժամանակ անհրաժեշտ է պահպանել Արվեստով սահմանված կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու կարգը։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192, 193.

Այսպիսով, Կ.-ն հայց է ներկայացրել դատարան՝ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին պայմանավորվածության առկայության դեպքում աշխատանքից ազատվելու անօրինականությունը բացակայելու համար։ Միաժամանակ, հայցվորը կարծում էր, որ եթե գործատուն պարտավոր է իրեն վճարել պայմանագրով նախատեսված գումարները, նա իրավունք ունի չգնալ աշխատանքի։ Բայց դատավարության ընթացքում նրա փաստարկները չհաստատվեցին։ Օրենքի խախտումներ չեն հայտնաբերվել նաև կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու կարգում։ Կ.-ի հայցերը մերժվել են (Մոսկվայի քաղաքային դատարանի 24.07.2012թ. թիվ 11-14732 գործով վերաքննիչ որոշումը):

Ամփոփել

Եզրափակելով՝ նշում ենք, որ չնայած այն հանգամանքին, որ կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքային պայմանագրի խզման հետ կապված դատական ​​վեճերը բավականին շատ են, որոշ դեպքերում այս մեթոդը դեռ նախընտրելի է մյուսներից։ Դուք կարող եք նման պայմանագիր կնքել ցանկացած պատճառով և ցանկացած ժամանակ: Բացի այդ, այն կարելի է կնքել ցանկացած աշխատակցի հետ՝ հղի կնոջ, մինչև երեք տարեկան երեխա ունեցող աշխատողի, միայնակ մոր հետ և այլն։ Սա չի պահանջում արհմիության կամ աշխատողների այլ ներկայացուցչական մարմնի համաձայնությունը: Հավելում ենք, որ կողմերի համաձայնությամբ հնարավոր է լուծել ինչպես որոշակի ժամկետով, այնպես էլ որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիրը։

Այնպես որ, համաձայնագիր կնքելը շատ առավելություններ ունի։ Եվ եթե հետևեք մեր առաջարկություններին, դուք չեք վախենա դատավարությունից:

Մի ստորագրեք հրաման, որով փաստաթղթերը կհանձնվեն կամ փաստաթղթեր ուղարկեք աշխատանքային օրվա ավարտին (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 123-րդ հոդված): Եթե ​​ուշացումները չեն ստանում արձակուրդի վճարում, դիմեք դատախազություն և աշխատանքի տեսչություն:
Ես ձեզ խորհուրդ չեմ տալիս դիմել դատարան և կատարել ձեր գործառույթները և վերացնել ձեր իրավունքների խախտումը։ Թող դա անեն պատուհանների տակ վերջին երեք ամիսների ընթացքում (կարող եք փորձել հայց ներկայացնել ձեր որդու աշխատավարձը վերականգնելու համար, ամեն ինչ ապացուցել դատարանից դուրս, և դուք իրավունք ունեք հայց ներկայացնել ձեզնից ալիմենտի պարտքերը վերականգնելու համար և թույլ տալ նրան. Փոխարինեք տուժողին ամուսնուց և ձեր երեխայից ամեն ամիս ձեզանից կես գումարի չափով (հնարավոր չէ լուծել այն հարցը, թե երբ, եթե ամուսինը, այլ պահանջների պատճառով, չի պահպանել աշխատանքային պայմանագիրը և չի ծանուցվել գործատուի կողմից. , և դուք հասկացվում եք որպես ծնողական արձակուրդ, բայց 2002 թվականի 01 01-ից յուրաքանչյուր լրիվ արձակուրդի համար չեք հասնի 80 տարի, կտեղափոխվեք աշխատանքային ստաժ (ըստ բանաձևի. 1380, 46000) (Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության որոշում. 04 09 2003 201):
Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 2006 թվականի փետրվարի 20-ի 95 «Անձը հաշմանդամ ճանաչելու կարգի և պայմանների մասին» որոշումը քաղաքացուն հաշմանդամ ճանաչելն իրականացվում է բժշկասոցիալական փորձաքննության ընթացքում՝ ինտեգրված գնահատումքաղաքացու մարմնի վիճակը՝ հիմնվելով նրա կլինիկական, ֆունկցիոնալ, սոցիալական, մասնագիտական, աշխատանքային և հոգեբանական տվյալների վերլուծության վրա՝ օգտագործելով Առողջապահության նախարարության կողմից հաստատված դասակարգումները և չափանիշները. սոցիալական զարգացումՌուսաստանի Դաշնություն.
(խմբ. դաշնային օրենք 2014 թվականի հուլիսի 21-ի 227-FZ)
(տես նախորդ հրատարակության տեքստը)
1. Չտրամադրելը տեղի է ունենում միջոցների հաշվին դաշնային բյուջե, երեխաներ ունեցող քաղաքացիների սոցիալական նպաստները գանձվում են.
ա) պայմանագրով զինծառայություն անցնող զինվորականների այս կատեգորիայի նախկինում զբաղեցրած բնակարանների վճարումը տարեկան նախորդ հաշվիչի ցուցանիշին գիշերային հինգ տարվա աշխատանքի համար (օրացույցի ընթացքում անընդմեջ ժամը 22:00-ից մինչև 6:00-ը. տարի) տղամարդկանց համար` 8 տարի` տարեկան մինչև 15 օրացուցային օր
- սույն կետի 1-ին հոդվածում նշված անձանցից կենսաթոշակառուներին ուղեվարձի վճարման ծախսերի ամսական դրամական փոխհատուցում` նրանց գրավոր դիմումի հիման վրա (Ռուսաստանի Դաշնության հարկային օրենսգրքի 24-րդ հոդվածի 2-րդ կետ): Հարկ է նկատի ունենալ, որ անձին հաշմանդամ ճանաչելու և հաշմանդամություն հաստատելու համար նա ձեռք չի բերել կամ լրիվ դրույքով սովորում է հիմնական կրթական ծրագրեր իրականացնող կազմակերպություններում. կրթական գործունեություն, և ետ:
(Մաս երրորդ՝ փոփոխված 2009 թվականի հուլիսի 24-ի թիվ 213-FZ դաշնային օրենքով)
(տե՛ս նախորդ «հրատարակության տեքստը)»
13. Տանտերը կարող է շարունակել աշխատել այն բանից հետո, երբ աշխատողը կկատարի իրեն վերապահված աշխատանքային պարտականությունները, ինչպես նաև այդ աշխատողների սպառման հետ կապված հարաբերությունները, կատարած աշխատանքը, աշխատանքային ժամանակաշրջանների ծառայությունները աշխատողին չմատուցվեն:
2. Հաստատված ցուցակով սահմանված կարգով նշանակված կենսաթոշակ ստացող հարկ վճարողները դաշնային մարմինՆերքին գործերի ոլորտում գործադիր իշխանությունը, հաշվի առնելով սույն դաշնային օրենքով սահմանված առանձնահատկությունները, վճարվում է 5-ից 8 տարի ապահովագրական ժամկետը գերազանցող գումարով` օրացուցային հաշվարկով 35 և 20 տարի, բայց գումարից ոչ ցածր: ապահովագրական կենսաթոշակի չափը և ներառում է կենսաթոշակի չափի նորմերը՝ ըստ ծերության, որոնք կիրառվում են «Ռուսաստանի Դաշնությունում աշխատանքային կենսաթոշակների մասին» դաշնային օրենքի 27-րդ հոդվածի 1-ին կետի 1-10-րդ և 16-18-րդ ենթակետերի համաձայն. (փոփոխված և լրացված)
Հոդված 25 անհատականսրա հիման վրա օբյեկտիվ պատասխանատվություն ունեցող համապատասխան հարցման հիման վրա։ Այս հիմքով, որ անձը խախտում է Ռուսաստանի Դաշնության քաղաքացիության մասին օրենսդրությունը և չի ասում, որ բաժնետոմսերից տեղափոխվող քաղաքացիները միշտ չէ, որ կարճ հարաբերություններ ունեն բանկային քարտի հետ:
Բացի այդ, ոչ ոք չեղարկեց հարցման պատասխանը Ros-first տեսանյութում:
Հոդված 118
1. Բնակելի բնակավայրեր, որոնք իրենց հետ միասին ապրող իրենց ընտանիքի անդամներ չեն՝ իրեն վերագրվող բնակելի տարածքին համապատասխան կամ հաշվի առնելով իրենց հարազատների հաջողությունները.

Երբևէ մտածե՞լ եք, թե աշխատանքային օրենսգիրքը քանի՞ անգամ է պարունակում «կողմերի համաձայնությամբ» արտահայտությունը։ Իսկ ինչո՞վ է դա տարբերվում աշխատողի «համաձայնությունից», թե՞ գործատուի «նախաձեռնությունից»։ Իսկ ի՞նչ փաստաթղթեր պետք է կազմվեն յուրաքանչյուր դեպքում։ Պայմանագիր. Համաձայնություն? Կամ, գուցե, աշխատողը պետք է հայտարարություն գրի՞... Ոմանք կհանձնվեն՝ գլխավորը աշխատակցի հետ պայմանավորվելն է, բայց փաստաթղթերը չեն քննարկվի... Բայց, իհարկե, ամեն ինչ այդքան էլ պարզ չէ։ Համաձայնության հասնելը գործի կեսն է, դուք դեռ պետք է այն պատշաճ կերպով կատարեք: Հուսով ենք, որ մեր առաջարկությունները կօգնեն ձեզ ընտրել ճիշտ դիզայնի տարբերակը ցանկացած իրավիճակի համար:

Ընդունեք, հաճա՞խ եք նայում Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի I բաժինը, որը կոչվում է «Ընդհանուր դրույթներ»: Իրականում «ոչ» ազնիվ պատասխանը ոչ մեկին չի զարմացնի։ Նրանք, ում համար օրենսգիրքը տեղեկագիրք է, սովորաբար աշխատում են «կիրառական» նորմերով, ինչ-որ տեղ սկսելով «Աշխատանքային պայմանագրի բովանդակությունը» հոդվածից։ Բայց որպեսզի հասկանանք, թե ինչու է անհրաժեշտ ընդհանրապես ինչ-որ բան բանակցել աշխատակցի հետ, անդրադառնանք ընդհանուր դրույթներԿոդ.

ԿՈՂՄԵՐԻ ՊԱՅՄԱՆԱԳԻՐԸ. ԵՐԲ ԱՆՀՐԱԺԵՇՏ Է ՀԱՄԱՁԱՅՆՎԵԼ.

Աշխատանքային հարաբերությունները հարաբերություններ են, որոնք հիմնված են աշխատողի և գործատուի միջև պայմանավորվածության վրա աշխատողի կողմից վարձատրության դիմաց աշխատանքային գործառույթն իրականացնելու վերաբերյալ, աշխատողի ենթակայությունը ներքին աշխատանքային գրաֆիկի կանոններին, մինչդեռ գործատուն ապահովում է սույն օրենքով նախատեսված աշխատանքային պայմանները: աշխատանքային օրենսդրությունը, կոլեկտիվ պայմանագիրը, պայմանագրերը, տեղական կանոնակարգերը, աշխատանքային պայմանագիր (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 15-րդ հոդված): Դրանք առաջանում են աշխատողի և գործատուի միջև աշխատանքային պայմանագրի հիման վրա, որը կնքվել է նրանց կողմից Օրենսգրքին համապատասխան (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 16-րդ հոդվածի 1-ին մաս):

Այսպիսով, օրենքը աշխատանքային պայմանագիրն անվանում է աշխատողի և գործատուի միջև հարաբերությունների առաջացման հիմք։ Իսկ դրա բովանդակությանն ու ձևին շատ նորմեր են նվիրված։ Եվ որ ամենակարեւորն է, աշխատանքային պայմանագրում պայմանները ամրագրված են կողմերի համաձայնությամբ։

Օրինակ, աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս, կողմերի համաձայնությամբ, այն նախատեսում է պայման՝ աշխատողին թեստավորելու՝ հանձնարարված աշխատանքին նրա համապատասխանությունը ստուգելու համար (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 70-րդ հոդվածի 1-ին մաս):

Սակայն, ինչպես ասում են, «ամեն ինչ հոսում է, ամեն ինչ փոխվում է», և ողջ աշխատանքային գործունեությունկնքված պայմանագրի պայմաններն այս կամ այն ​​պատճառով կարող են փոխվել: Որպես ընդհանուր կանոն, դա թույլատրվում է միայն աշխատանքային պայմանագրի կողմերի համաձայնությամբ: Օրենսգիրքը նախատեսում է որոշ բացառություններ, սակայն նույնիսկ այս իրավիճակներում աշխատողն իրավունք ունի ընտրելու՝ շարունակել աշխատանքը գործատուի առաջարկած նոր պայմաններով, թե դադարեցնել աշխատանքային հարաբերությունները։ Այսպիսով, նման իրավիճակներում աշխատողը փաստացի համաձայնում է փոխել աշխատանքային պայմանագրի պայմանները։

Այն դեպքերում, երբ կազմակերպչական կամ տեխնոլոգիական աշխատանքային պայմանների փոփոխության հետ կապված պատճառներով (ինժեներական և արտադրական տեխնոլոգիաների փոփոխություններ, այլ պատճառներ) չեն կարող պահպանվել կողմերի կողմից սահմանված աշխատանքային պայմանագրի պայմանները, այդ պայմանները կարող են փոփոխվել՝ նախաձեռնությամբ: գործատուն, բացառությամբ աշխատողի աշխատանքային գործառույթի.

Աշխատակիցը գրավոր նախազգուշացվում է կողմերի կողմից սահմանված աշխատանքային պայմանագրի պայմանների առաջիկա փոփոխությունների, ինչպես նաև դրանց անհրաժեշտության պատճառների մասին, ոչ ուշ, քան երկու ամիս առաջ, եթե աշխատանքային օրենսգրքով այլ պայմաններ նախատեսված չեն: Ռուսաստանի Դաշնության. Աշխատողը կարող է համաձայնել շարունակել աշխատանքը փոփոխվող պայմաններում: Այս դեպքում կողմերը կկնքեն աշխատանքային պայմանագրի լրացուցիչ պայմանագիր, որտեղ կսահմանեն նոր պայմաններ։

Սակայն աշխատողը կարող է չհամաձայնվել աշխատել նոր պայմաններում։ Այս դեպքում գործատուն պարտավոր է գրավոր առաջարկել նրան այլ հասանելի աշխատանք, որը կարող է կատարել աշխատողը՝ հաշվի առնելով նրա առողջական վիճակը։ Եթե ​​աշխատողը համաձայնում է տեղափոխվել այլ աշխատանքի, ապա կողմերը կնքում են աշխատանքային պայմանագրի լրացուցիչ համաձայնագիր, որտեղ սահմանում են աշխատանքային պայմանները նոր աշխատանքի համար:

Նման աշխատանքի բացակայության կամ աշխատողի կողմից փոխանցման մերժման դեպքում աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցվում է Արվեստի 1-ին մասի 7-րդ կետի համաձայն: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77. Ինչպես տեսնում եք, այս վերջին տարբերակում կողմերը չեն կարողացել պայմանավորվել ո՛չ նոր պայմաններում աշխատելու, ո՛չ աշխատողին այլ աշխատանքի տեղափոխելու մասին։ Քանի որ աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխությունը պայմանավորված է օբյեկտիվ հանգամանքներով, կողմերին այլ բան չի մնում, քան համապատասխան հիմքերով դադարեցնել աշխատանքային հարաբերությունները։

Այսպիսով, աշխատողի և գործատուի միջև համաձայնության գալուց հետո աշխատանքային պայմանագիրը կարող է կնքվել, փոփոխվել կամ լուծվել։ Կողմերի համաձայնությամբ որոշվում է աշխատանքային պայմանագրի բովանդակությունը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 57-րդ հոդված), իրականացվում է այլ աշխատանքի տեղափոխում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72-րդ հոդված), և. պայմանագիրը կարող է նաև դադարեցվել (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 78-րդ հոդված):

Օրենքը նախատեսում է նաև այնպիսի իրավիճակներ, երբ աշխատողի կամ գործատուի կողմից գործողությունների կատարումը չի հանգեցնում աշխատանքային պայմանագրի պայմանների մշտական ​​փոփոխության, այլ հանգեցնում է ընդհանուր կանոններից «մեկանգամյա», կարճաժամկետ շեղման: .

Օրինակ, աշխատողը խնդրելու է արձակուրդի մի մասը, մինչդեռ աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված է արձակուրդի տրամադրում ամբողջությամբ, և արձակուրդն ամբողջությամբ նախատեսված է արձակուրդի ժամանակացույցով:

Ինչպե՞ս կարող ես խախտել կանոնները: Իհարկե, կողմերի համաձայնությամբ։ Մեր օրինակում գործատուի լիազորված ներկայացուցիչը կա՛մ համաձայնում է աշխատողին տրամադրել արձակուրդի մի մասը, կա՛մ հրաժարվում է այդպիսի դրույթից, և այնուհետև աշխատողը արձակուրդից կօգտագործի արձակուրդի ժամանակացույցով նախատեսված չափով և ամսաթվերով:

Կողմերի համաձայնությամբ կարող են լուծվել նաև աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման այլ հարցեր։

Այսպիսով, գրավոր արտահայտված կողմերի համաձայնությամբ, ծախսերի փոխհատուցման չափը որոշվում է, երբ աշխատողը գործատուի համաձայնությամբ կամ գիտությամբ և իր շահերից ելնելով օգտագործում է անձնական գույքը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 188-րդ հոդված): .

Ի վերջո, օրենքը նաև ընդգծում է այն դեպքերը, երբ աշխատողի հետ համաձայնության գալը պարտադիր չէ։ Որպես կանոն, դրանք կապված են հատուկ հանգամանքների հետ, իսկ աշխատողին տրամադրվում են որոշակի երաշխիքներ։

Արդյունաբերական վթարի դեպքում աշխատողը կարող է առանց իր համաձայնության մինչև մեկ ամիս ժամկետով տեղափոխվել նույն գործատուի հետ աշխատանքային պայմանագրով չնախատեսված աշխատանքի՝ վթարի հետևանքները վերացնելու նպատակով։ Միաժամանակ աշխատողի վարձատրությունը կատարվում է ըստ կատարված աշխատանքի, բայց ոչ ցածր, քան նախորդ աշխատանքի միջին վաստակը:

ԿՈՂՄԵՐԻ ՊԱՅՄԱՆԱԳԻՐԸ. ԵՐԲ ԱՆՀՐԱԺԵՇՏ Է ԿԱՏԱՐԵԼ.

Կողմերի համաձայնությունը իր բնույթով չեզոք ձեւակերպում է։ Օրենսգրքում կողմերի համաձայնության դեպքերը նշանակված են տարբեր կերպ՝ «համաձայնությամբ», «կողմերի համաձայնությամբ», «կողմերի համաձայնությամբ՝ կնքված գրավոր»։ Երբ մի կողմը նախաձեռնում է որոշակի գործողություններ, իսկ մյուսը հրավիրվում է համաձայնել դրան, օգտագործվում է «համաձայնությամբ» ձևակերպումը։

AT առանձին դեպքերօրենսդիրն ուղղակիորեն սահմանում է կողմերի համաձայնությունը գրավոր ձևակերպելու անհրաժեշտությունը, այլ նորմերը նման հրամայական նշում չեն պարունակում:

Նշում!Ռուսաստանի Դաշնության գործող աշխատանքային օրենսգրքով ուղղակիորեն նախատեսված դեպքերում աշխատանքային պայմանագրի կողմերի միջև համաձայնության առկայությունը պետք է հաստատվի.

Այնուամենայնիվ, գրավոր համաձայնությունը պահանջվում է շատ դեպքերում, նույնիսկ այն դեպքում, երբ բացահայտորեն չի պահանջվում օրենքով:

Օրինակ, Արվեստի 1-ին մասը. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 93-րդ հոդվածը սահմանում է. աշխատանքային շաբաթ. Նորմը չի նախատեսում, որ աշխատողի և գործատուի միջև նման պայմանագիրը պետք է լինի գրավոր: Սակայն ակնհայտ է, որ աշխատանքի ընդունվելիս աշխատանքային պայմանագրում, որը կնքվում է գրավոր, ներառված է նաեւ կես դրույքով աշխատանքի պայմանը։

Երբեմն անհասկանալի է օրենսդիրի տրամաբանությունը, երբ մի դեպքում ուղղակիորեն տրվում է պայմանագրի գրավոր ձևը, իսկ մեկ այլ նմանատիպ իրավիճակում նման մատնանշում չի արվում։

Պետական ​​հավատարմագրում ունեցողների մոտ հեռակա և հեռակա (երեկոյան) ուսուցման ձևերով սովորող աշխատակիցները. ուսումնական հաստատություններավելի բարձր մասնագիտական ​​կրթություն, մինչև ավարտական ​​ծրագրի (աշխատանքի) մեկնարկը կամ առաքումը տասը ուսումնական ամիս ժամկետով պետական ​​քննություններաշխատանքային շաբաթը սահմանվում է նրանց ցանկությամբ՝ կրճատվելով 7 ժամով։

Մաս 5 Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 173-րդ հոդվածը սահմանում է, որ աշխատանքային պայմանագրի կողմերի համաձայնությամբ աշխատաժամանակի կրճատումն իրականացվում է աշխատողին շաբաթական մեկ օր ազատ աշխատանք տրամադրելով կամ աշխատանքի տևողությունը կրճատելով: օրը շաբաթվա ընթացքում: Նմանատիպ երաշխիք է տրամադրվում պետական ​​հավատարմագրված միջին մասնագիտական ​​ուսումնական հաստատություններում հեռակա (երեկոյան) և հեռակա ուսուցման ձևերով սովորող աշխատողների համար։

Այնուամենայնիվ, Արվեստի 5-րդ մասը. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 174-ը, որը սահմանում է աշխատանքային ժամերի կրճատման որոշման մեթոդը, մասնավորապես ընդգծում է, որ աշխատանքային պայմանագրի կողմերի համաձայնությունը պետք է կնքվի գրավոր: Ինչու պայմանագրի գրավոր ձևը նշված չէ Արվեստի 5-րդ մասում: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 173-ը պարզ չէ: Ըստ ամենայնի, երկու դեպքում էլ պայմանագիրը պետք է գրավոր լինի։

Խորհրդատվություն Աշխատողի հետ գրավոր համաձայնություններ ձեռք բերեք, նույնիսկ եթե օրենքը հստակորեն չի նախատեսում կողմերի միջև համաձայնության նման ձև:

Ի վերջո, խորհուրդ է տրվում պահպանել կողմերի համաձայնության գրավոր ձևը, որպեսզի ապացուցվի, որ գործատուն համապատասխանում է գործող աշխատանքային օրենսդրությանը: Վեճերի դեպքում կօգնի ժամանակին և ճիշտ կազմված փաստաթուղթը, որը հաստատում է կողմերի միջև համաձայնության առկայությունը։

Իհարկե, գործնականում լինում են իրավիճակներ, երբ կողմերի բանավոր համաձայնությունը բավարար է։

Աշխատանքային օրենսգիրքը նախատեսում է, որ աշխատողը կարող է աշխատանքի գնալ արյան և դրա բաղադրիչների նվիրատվության օրը։ Այս դեպքում պետք է համաձայնություն ձեռք բերվի գործատուի հետ։ Արդյո՞ք նման պայմանագիրը պետք է գրավոր լինի:

Որպես ընդհանուր կանոն, արյուն և դրա բաղադրամասերի դոնորության օրը, ինչպես նաև համապատասխան բժշկական զննության օրը աշխատողն ազատվում է աշխատանքից։ Այնուամենայնիվ, Արվեստի 2-րդ մասը. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 186-ը նախատեսում է, որ գործատուի հետ համաձայնությամբ աշխատողը կարող է աշխատանքի գնալ արյան և դրա բաղադրիչների նվիրատվության օրը (բացառությամբ ծանր աշխատանքի և վնասակար և (կամ) աշխատանքի: վտանգավոր պայմաններաշխատուժ, երբ աշխատողի համար անհնար է այդ օրը աշխատանքի գնալ): Արյան դոնորության օրը աշխատանքի համար աշխատողին իր ցանկությամբ կտրվի ևս մեկ օր հանգստի։

Նման իրավիճակում աշխատողի աշխատանքի վերադառնալու վերաբերյալ համաձայնություն ձեռք բերելու գրավոր պաշտոնականացում չի պահանջվում, բավարար է բանավոր համաձայնությունը։ Իսկ այն, որ աշխատողը նույն օրը արյուն է հանձնել ու գնացել աշխատանքի, կհաստատվի ժամանակացույցի տվյալներով։

Այսպիսով, օրենքը նախատեսում է բազմաթիվ իրավիճակներ, երբ աշխատողը և գործատուն պետք է համաձայնության գան, և ճնշող մեծամասնությունում նման պայմանագիրը կազմվում է գրավոր։ Այս առումով հետեւյալ հարցն է առաջանում՝ ի՞նչ փաստաթղթեր պետք է ներառի ձեռք բերված պայմանավորվածությունը։

Առաջին հերթին, իհարկե, պայմանագրերը։ Դրանց ստեղծման նպատակն է հենց գրավոր ամրագրել բոլոր այն դրույթները, որոնց շուրջ կողմերը պայմանավորվում են։

Հիմնական պայմանագրային փաստաթղթերը ներառում են.
աշխատանքային պայմանագիր;
կողմերի համաձայնությունը թեստի վերաբերյալ, երբ աշխատողը փաստացի ընդունվում է աշխատանքի.
աշխատանքային պայմանագրի լրացուցիչ համաձայնագիր.
ուսանողական պայմանագիր;
գործատուի հաշվին վերապատրաստման մասին պայմանագիր.
աշխատողին պատճառված բարոյական վնասի հատուցման պայմանագիր.
աշխատողի փոխհատուցման պայմանագիր;
գործատուին պատճառված վնասի հատուցման պայմանագիր.
աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու կողմերի համաձայնությունը.

Որոշ դեպքերում պայմանագրի կամ համաձայնագրի մշակումն ավելորդ է: Այնուհետև բավական է աշխատողի և գործատուի միջև «գործարք» կազմել մեկ այլ փաստաթղթի վրա: Հիմնական բանն այն է, որ աշխատանքային պայմանագրի մի կողմի հարցը (առաջարկը, խնդրանքը) և մյուս կողմից սրա պատասխանը հաստատում են, որ աշխատողը և գործատուն համաձայնության են եկել այս հարցում (առաջարկ, խնդրանք): Հիմնականում դա կարող է լինել հետևյալ փաստաթղթերը.
աշխատողի հայտարարություն;
ծանուցում աշխատողին.

Աշխատողի հայտարարության վրա, որը պարունակում է կոնկրետ խնդրանք, կազմակերպության ղեկավարը որոշում կկայացնի, որը կարտացոլի նշված խնդրանքի էության վերաբերյալ որոշումը ( Հավելված 1).

Ստանալով որոշակի առաջարկ պարունակող ծանուցում, աշխատողը, դիմելով ճանաչողական վիզայի համար, կարող է իր վերաբերմունքն արտահայտել նման առաջարկի վերաբերյալ ( դիմում 2).

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով նախատեսված կողմերի համաձայնության դեպքերը, ինչպես նաև դրանց կատարման եղանակները տրված են. սեղան. Անդրադառնանք դրանցից մի քանիսին ավելի մանրամասն։

ԿՈՂՄԵՐԻ ՊԱՅՄԱՆԱԳԻՐԸ. ԸՆՏՐՎԱԾ ԴԵՊՔԵՐ

Աշխատանքային պայմանագրերի կազմում

Աշխատանքի ընդունելիս կողմերը կնքում են աշխատանքային պայմանագիր։ Պայմանագրի գրավոր կատարումը թույլ է տալիս աշխատողին և գործատուին մանրամասն ձևակերպել բոլոր պայմանները՝ հետագայում դրա բովանդակության վերաբերյալ անորոշությունից խուսափելու համար:

Օրենքը կողմերին չի թելադրում, թե ինչպես պետք է կազմեն գրավոր աշխատանքային պայմանագիր։ Այն կազմված է կամայականորեն, բայց պետք է համապատասխանի պայմանագրի ֆորմալ հատկանիշներին` երկկողմանի գործարք, ունենա համապատասխան մանրամասներ և չհակասի պայմանագրային իրավունքի հիմնարար սկզբունքներին:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 57-րդ հոդվածը սահմանում է այն տեղեկատվության ցանկը, որը պետք է նշվի աշխատանքային պայմանագրում, այն պայմանները, որոնք պետք է ներառվեն դրանում և այն պայմանները, որոնց շուրջ կողմերը կարող են պայմանավորվել:

Արվեստի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 70-րդ հոդվածի համաձայն, աշխատանքային պայմանագրի պայմաններից մեկը կարող է պայման լինել աշխատողին փորձարկելու համար՝ ստուգելու նրա համապատասխանությունը հանձնարարված աշխատանքին: Եթե ​​աշխատանքային պայմանագրի կնքման ժամանակ թեստավորման պայմանը նշված չի եղել և դրանով նախատեսված չէ, ապա համարվում է, որ աշխատողն աշխատանքի է ընդունվել առանց թեստավորման: Գործատուն իրավունք չունի աշխատանքի ընդունվելու կարգում աշխատողի համար սահմանել փորձաշրջան, եթե աշխատանքային պայմանագրով նման պայման նախատեսված չէ։

Բացառություն սրանից ընդհանուր կանոնդեպքեր են, երբ աշխատողը փաստացի ընդունվել է աշխատանքի առանց աշխատանքային պայմանագրի։ Նման իրավիճակում աշխատանքային պայմանագրի հետագա գրավոր կատարման ժամանակ դրանում կարող է ներառվել թեստային պայման, բայց միայն այն դեպքում, եթե կողմերը պայմանավորվել են դրա մասին և գրավոր ձևակերպել սույն պայմանագիրը մինչև աշխատանքի մեկնարկը:

Նման պայմանագիրը կազմվում է կամայական ձևով և պետք է պարունակի տեղեկատվություն կողմերի համաձայնեցված փորձարկման ժամանակահատվածի մասին ( հավելված 3).

Այլ աշխատանքի անցնելու պայմանավորվածություններ

Մեկ այլ աշխատանքի անցնելը մշտական ​​կամ ժամանակավոր փոփոխություն է.
աշխատողի աշխատանքային գործառույթը.
կառուցվածքային ստորաբաժանում, որտեղ աշխատում է աշխատողը (եթե կառուցվածքային ստորաբաժանումը նշված է աշխատանքային պայմանագրում).

Մեկ այլ աշխատանքի տեղափոխումը ներառում է նաև գործատուի հետ մեկ այլ վայրում աշխատանքի տեղափոխումը:

Աշխատողի այլ աշխատանքի տեղափոխման պատճառ կարող են լինել արտադրական շահերը, այլ աշխատողի ժամանակավոր բացակայությունը, աշխատողի անձնական ցանկությունը, բժշկական ցուցումներև այլն, անկախ փոխանցման պատճառներից, այն թույլատրվում է միայն աշխատանքային պայմանագրի կողմերի գրավոր համաձայնությամբ, որը կազմվում է աշխատանքային պայմանագրի լրացուցիչ համաձայնագրի տեսքով:

Ուշադրություն. Սխալ.Երբեմն, երբ աշխատողը տեղափոխվում է, նոր աշխատանքային պայմանագիր է կնքվում։ Սա հակասում է օրենքին, քանի որ աշխատողին այլ աշխատանքի տեղափոխելիս աշխատանքային հարաբերությունները չեն ընդհատվում, այլ փոխվում են միայն աշխատանքային պայմանագրի որոշ պայմաններ.

Միևնույն ժամանակ, մինչև նման համաձայնագրի կնքումը կարող են ստեղծվել այլ փաստաթղթեր, օրինակ.
աշխատողի դիմում այլ աշխատանքի անցնելու խնդրանքով.
աշխատողին այլ աշխատանքի անցնելու առաջարկ.
աշխատողի տեղափոխման ներկայացում ավելի բարձր պաշտոն;
աշխատողի ծանուցում գործատուի հետ մեկ այլ տարածք տեղափոխելու անհրաժեշտության մասին.

Նման փաստաթղթերի ստեղծումը նախատեսված չէ օրենքով և կախված է կոնկրետ կազմակերպությունում աշխատանքի պրակտիկայից: Կողմերը կարող են բանակցել, որի ընթացքում տրանսֆերի շուրջ բանավոր պայմանավորվածություն ձեռք կբերվի։ Նման պայմանագիրը բավարար կլինի աշխատողի աշխատանքային պայմանագրի լրացուցիչ համաձայնագրի գրավոր կատարման համար:

Ձևավորված պրակտիկայի համաձայն, աշխատանքային պայմանագրում փոփոխությունները ձևակերպվում են դրան լրացուցիչ համաձայնագրով, որը ստորագրվում է երկու կողմերի կողմից: Լրացուցիչ պայմանագիրաշխատանքային պայմանագիրը հիմք է հանդիսանում աշխատողին այլ աշխատանքի անցնելու մասին հրամանի (հրահանգի) արձակման համար:

Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու միջոցառումների իրականացում

Յուրաքանչյուր աշխատանքային պայմանագիր, երբ կնքվում է, վաղ թե ուշ դադարում է։ Կողմերը բացարձակ ազատ չեն աշխատանքային հարաբերությունները դադարեցնելու հիմքերի ընտրության հարցում։ Աշխատանքային օրենսդրությունը պարունակում է աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման հիմքերի ցանկ:

Որոշ հիմքեր նախատեսում են կողմերի համաձայնության անհրաժեշտությունը՝ հենց աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման կամ աշխատանքից ազատվելիս անհատական ​​ընթացակարգերի մասին:

Արվեստի 1-ին մասի 1-ին կետի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի համաձայն, աշխատանքային պայմանագիրը կարող է դադարեցվել կողմերի համաձայնությամբ: Քանի որ աշխատանքային պայմանագիրը ծագում է կողմերի համաձայնությամբ, այն կարող է ցանկացած պահի լուծվել նրանց համաձայնությամբ։

Օրենսգիրքը չի պարունակում ազատման պայմանագրի պարտադիր գրավոր կատարման ուղղակի դեղատոմս։ Սակայն գործնականում նման պայմանագիրը կնքվում է գրավոր:

Համաձայնագրի ձևը կարող է լինել կամայական, գլխավորն այն է, որ այն հստակ արտահայտում է կողմերի ցանկությունը՝ դադարեցնել աշխատանքային հարաբերությունները փոխադարձ համաձայնությամբ՝ նշելով աշխատանքից ազատման կոնկրետ ամսաթիվը։

Կողմերը կարող են նաև չեղյալ համարել աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին պայմանագիրը միայն փոխադարձ համաձայնությամբ։ Նման փոխադարձ համաձայնության առկայության վկայությունը կարող է լինել մեկ այլ երկկողմանի փաստաթուղթ, օրինակ՝ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին պայմանագիրը չեղյալ հայտարարելու մասին համաձայնությունը ( Հավելված 4).

Մեջբերելով փաստաթուղթը

Կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հետ կապված վեճերը քննարկելիս (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի առաջին մասի 1-ին կետ), դատարանները պետք է հաշվի առնեն, որ համաձայն. Օրենսգրքի 78-րդ հոդվածը՝ աշխատողի միջեւ համաձայնության գալով

իսկ գործատուի կողմից՝ անորոշ ժամկետով կամ որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիրը կարող է ցանկացած ժամանակ լուծվել կողմերի կողմից սահմանված ժամկետում։ Աշխատանքից ազատման ժամկետի և հիմքերի վերաբերյալ պայմանագրի չեղարկումը հնարավոր է միայն

գործատուի և աշխատողի փոխադարձ համաձայնությամբ. Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի 2004 թվականի մարտի 17-ի թիվ 2 «Ռուսաստանի Դաշնության դատարանների կողմից Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի դիմումի մասին» որոշման 20-րդ կետը.

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 80-րդ հոդվածը աշխատողին իրավունք է տալիս, իր նախաձեռնությամբ, ցանկացած պահի լուծել աշխատանքային պայմանագիրը` ոչ ուշ, քան երկու շաբաթ առաջ գրավոր տեղեկացնելով գործատուին: Այս դրույթն արտացոլում է աշխատանքի ազատության և աշխատանքային պայմանագրի ազատության սկզբունքը։

Արվեստի 2-րդ մասի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 80-րդ հոդվածը, աշխատողի և գործատուի միջև համաձայնությամբ, աշխատանքային պայմանագիրը կարող է դադարեցվել նույնիսկ մինչև աշխատանքից ազատման ծանուցման ժամկետի ավարտը:

Պետք է նկատի ունենալ, որ աշխատանքից ազատման հիմքը չի փոխվում, այն մնում է նույնը` իրենց իսկ խնդրանքով, այլ ոչ թե կողմերի համաձայնությամբ: Տվյալ դեպքում կողմերը համաձայնության են գալիս ոչ թե աշխատանքից ազատվելու հիմքերի շուրջ, այլ միայն աշխատանքից ազատվելու օրվա մասին։ Հետեւաբար, եթե կողմերը պայմանավորվել են լուծել աշխատանքային պայմանագիրը մինչև ժամկետի ավարտը կանոնադրականնախազգուշացման ժամկետը, աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցվում է Արվեստի 1-ին մասի 3-րդ կետի հիման վրա: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-ը աշխատողի և գործատուի համաձայնեցված ամսաթվին:

Պայմանագրային փաստաթղթերի կազմման կանոնների մասին մանրամասն կարդացեք HR Handbook-ի հաջորդ համարում:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով նախատեսված աշխատանքային պայմանագրի կողմերի համաձայնության և դրանց կատարման դեպքերը.

Հավելված 4

Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին պայմանագիրը չեղյալ համարելու մասին պայմանագիր կազմելու օրինակ