» »

Աշխատանքային պայմանների իրավական կարգավորման տարբերակման սկզբունքը. Աշխատողների իրավական կարգավիճակը վատթարացնող աշխատանքային պայմանագրերի պայմաններն անօրինական ճանաչելու սկզբունքը

Աշխատանքային իրավունքի միասնությունն արտահայտվում է նրա մեջընդհանուր սահմանադրական սկզբունքները, աշխատողների և գործատուների ընդհանուր հիմնական աշխատանքային իրավունքներն ու պարտականությունները ընդհանուր դրույթներգլ. Աշխատանքային օրենսգրքի 1-ին, աշխատանքային օրենսդրության ընդհանուր նորմատիվ ակտերում, որոնք վերաբերում են Ռուսաստանի ամբողջ տարածքին (Աշխատանքային օրենսգիրք և այլն) և բոլոր աշխատողներին, որտեղ էլ որ նրանք աշխատեն:

Աշխատանքի իրավական կարգավորման տարբերակումը (աշխատանքային իրավունքի տարբերակում) իրականացվում է հետևյալ վեց կայուն գործոնների (հիմքերի) հիման վրա, որոնք օրենսդիրը հաշվի է առել կանոնների մշակման ժամանակ.

· Աշխատանքային պայմանների վնասակարությունը և ծանրությունը. Միաժամանակ, կրճատ աշխատանքային ժամ, լրացուցիչ արձակուրդներ, աշխատավարձի բարձրացում;

· Հեռավոր հյուսիսի և համարժեք տարածքների կլիմայական պայմանները.

· ֆիզիոլոգիական առանձնահատկություններկանանց մարմինը, նրա մայրական գործառույթը. Աճող սոցիալական դերըմայրերը փոքր երեխաներին մեծացնելու գործում. Համապատասխանաբար հաշվի են առնվել նաև աշխատողների ընտանեկան պարտականությունները
ԱՄԿ թիվ 156 կոնվենցիա (1981) «Ընտանեկան պարտականություններ ունեցող տղամարդկանց և կանանց համար հավասար վերաբերմունքի և հավասար հնարավորությունների մասին»;

· Անհաս օրգանիզմի հոգեֆիզիոլոգիական բնութագրերը և դեռահասների բնույթը, նրանց կրթությունը առանց աշխատանքի ընդհատելու շարունակելու անհրաժեշտությունը. Հաշվի են առնվում նաև աշխատողի հաշմանդամությունը և կենսաթոշակային տարիքը: «գ» և «դ» պարբերություններում նշված հիմքերը առարկայական տարբերակումն են.

Կոնկրետություն աշխատանքային հարաբերություններև աշխատանքի բնույթը;

· Տվյալ ոլորտում աշխատանքի առանձնահատկությունները, ժողովրդական տնտեսության ոլորտի նշանակությունը (նորմերի ոլորտային տարբերակում).

Տարբերակման բոլոր նորմերըհատուկ (ի տարբերություն ընդհանուր) նորմեր են, որոնք թույլ են տալիս տարբեր կատեգորիաներաշխատողները հավասարապես մյուսների հետ իրականացնել հիմնական աշխատանքային իրավունքներև պարտականություններ։

Տարբերակման բոլոր հատուկ նորմերը կարող են պարունակվել ընդհանուր ակտերում։

Հատուկ կանոնները կարող են լինել առանձին հատուկ ակտ:

Հատուկ կանոնները կարող են լինել մի տեսակնորմեր-նպաստներ, նորմեր-բացառություններ (ընդհանուրների նկատմամբ իրավունքները սահմանափակող) և նորմեր-հարմարեցում (օրինակ՝ ոլորտային տարբերակման դեպքում՝ հաշվի առնելով աշխատանքային պայմանները ժողովրդական տնտեսության նոր ճյուղում)։

Միասնություն և տարբերակում իրավական կարգավորումըաշխատուժն արտացոլված է աշխատանքային իրավունքի բոլոր ինստիտուտներում,



Հարց 8. Աշխատանքային հարաբերություններ՝ հայեցակարգ, սուբյեկտներ և աշխատունակություն

Աշխատանքային հարաբերություններ- աշխատողի և գործատուի միջև պայմանավորվածության հիման վրա աշխատողի աշխատանքային գործառույթի վարձատրության համար աշխատողի անձնական կատարողականի վերաբերյալ պայմանավորվածության հիման վրա (աշխատանք ըստ պաշտոնի` անձնակազմի աղյուսակին համապատասխան, մասնագիտություն, մասնագիտություն, որը ցույց է տալիս որակավորումը. վստահված աշխատանքի հատուկ տեսակը. աշխատողը), աշխատողի կողմից աշխատանքային ներքին կանոնակարգին ներկայացնելը` գործատուին աշխատանքային օրենսդրությամբ և այլ նորմատիվ իրավական ակտերով նախատեսված աշխատանքային պայմաններն ապահովելիս. իրավական ակտերաշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող, կոլեկտիվ պայմանագիր, պայմանագրեր, տեղական կանոնակարգեր, աշխատանքային պայմանագիր։

Առարկաներ:աշխատող և գործատու.

Քաղաքացու աշխատանքային անհատականությունը- գեներալ, որը ծագում է 16 տարեկանից, երբ կարող է ինքնուրույն աշխատանքի անցնել. Աշխատանքի որոշ տեսակների ընդունելություն նախատեսվում է ավելի ուշ տարիքից (օրինակ՝ վտանգավոր պայթեցման աշխատանքների համար՝ 21 տարեկանից, վնասակար և ծանր՝ 18 տարեկանից), աշխատանքային պայմանագիր կարող են կնքել նաև 15 տարեկանները. եթե ստացել են հիմնական հանրակրթականկամ լքել հանրակրթական հաստատությունը դաշնային օրենքի համաձայն: Երիտասարդներին նախապատրաստելու համար արդյունաբերական աշխատուժԹույլատրվում է ծնողներից մեկի (խնամակալի, հոգաբարձուի) համաձայնությամբ 14 տարեկանից ուսանողների աշխատանքի ընդունել առողջությանը չվնասող և ուսմանը չխոչընդոտող թեթեւ աշխատանքի համար՝ դպրոցից ազատ ժամանակ (հոդված 63). օրենսգրքի): Նման դեպքերում աշխատանքային անհատականությունն առաջանում է 14 տարեկանից։

Գործատուն (անհատը) իրավունք ունի աշխատանքային պայմանագրեր կնքել 18 տարեկանից:

Հարց 9. Սոցիալական գործընկերության սկզբունքները

Արտացոլվում է աշխատանքային օրենսդրության միասնությունն ու տարբերակվածությունը։

Աշխատանքային օրենսդրության միասնությունարտացոլվել է աշխատանքային օրենսդրության ընդհանուր նորմերում և արտահայտվել.

    1. աշխատանքի իրավական կարգավորման սկզբունքներում, որոնք ընդհանուր են երկրի բոլոր ոլորտների համար.
    2. բոլոր աշխատողների համար նույն հիմնական աշխատանքային իրավունքների մեջ:

Աշխատանքի իրավական կարգավորման տարբերակում(այսինքն՝ տարբերությունը) արտահայտված է հատուկ կանոններով, որոնք կիրառելի են միայն որոշ աշխատողների համար, և իրականացվում է օրենսդիրի կողմից՝ հաշվի առնելով դրա հիմքերը։ Հատուկ նորմեր (նպաստներ, սահմանափակումներ) ստեղծող տարբերակման հիմքերն են.

    • աշխատանքային պայմանների վնասակարությունը և ծանրությունը.
    • Հեռավոր Հյուսիսի կլիմայական պայմանները և դրան հավասարեցված վայրերը.
    • սուբյեկտիվ հիմքերը՝ կանացի մարմնի ֆիզիոլոգիական բնութագրերը (նրա վերարտադրողական և մայրական դերը), ինչպես նաև միայնակ մոր (միայնակ հոր), ընտանեկան պարտականություններ ունեցող անձանց սոցիալական դերը, հասուն օրգանիզմի հոգեֆիզիոլոգիական բնութագրերը և դեռահասի բնույթը. հաշմանդամների սահմանափակ աշխատունակություն.
    • ժամանակավոր և սեզոնային աշխատողների կարճաժամկետ աշխատանքային հարաբերությունների առանձնահատկությունները.
    • անդամների աշխատանքային հարաբերությունների առանձնահատկությունը արտադրական կոոպերատիվներ, կոլեգիալի անդամներ գործադիր մարմին իրավաբանական անձ;
    • աշխատանքի առանձնահատկությունները տվյալ ոլորտում (ոլորտային տարբերակում), աշխատանքի համադրություն ուսուցման հետ.
    • աշխատանքի բովանդակության առանձնահատկությունները և քաղաքացիական ծառայողների, դատավորների, դատախազների աշխատանքի պատասխանատու բնույթը, տրանսպորտային արդյունաբերության աշխատողների աշխատանքի առանձնահատկություններն ու պատասխանատվությունը, աշխատանքի կարևորությունն ու դերը ղեկավարների կողմից արտադրության կառավարման գործում. կազմակերպությունները։

Աշխատանքային իրավունքի նորմերի տարբերակումը (տարբերությունը) արտահայտված է հատուկ օրենսդրությամբ աշխատողների որոշակի կատեգորիաների համար, այսինքն՝ աշխատանքային իրավունքի հատուկ նորմատիվ ակտերում և ընդհանուր ակտերում հատուկ նորմերում։ Օրինակ, հատուկ ակտ է Ռուսաստանի Դաշնության 1993 թվականի փետրվարի 19-ի «Հեռավոր հյուսիսում աշխատող և բնակվող անձանց պետական ​​երաշխիքների և փոխհատուցումների մասին» օրենքը, իսկ ընդհանուր ակտերում հատուկ նորմերը սեկ. Աշխատանքային օրենսգրքի XII-ը աշխատողների կատեգորիաների (կանայք, 18 տարեկանից ցածր անձինք, սեզոնային աշխատողներ, տրանսպորտի աշխատողներ և այլն) աշխատանքի իրավական կարգավորման առանձնահատկությունների մասին:

Աշխատանքային օրենսդրության տարբերակումը և դրա արդյունքը. հատուկ օրենսդրությունը բոլոր աշխատողներին հավասար հնարավորություն է տալիս իրականացնելու իրենց սահմանադրական աշխատանքային իրավունքները՝ ապահովելով դրանց իրականացումը արդյունաբերական վտանգներից լրացուցիչ պաշտպանության կարիք ունեցող որոշակի կատեգորիայի աշխատողների աշխատանքի օրենսդրական կարգավորման (տարբերակման) առանձնահատկություններով։ հաշվի առնելով նրանց աշխատանքի բնույթը, աշխատանքային հարաբերությունները ...

Հատուկ աշխատանքային իրավունքի տեսակները:

    1. լրացուցիչ աշխատանքային իրավունքներ ապահովող նորմեր-նպաստներ (հատուկ նորմերի մեջ մեծամասնությունը).
    2. նորմեր-հարմարեցումներընդհանուր նորմերի ճշգրտում տվյալ աշխատանքային պայմաններին (օրինակ՝ ոլորտային տարբերակումը, այսինքն՝ ըստ ազգային տնտեսության ճյուղերի, պարունակում է հիմնականում հարմարվողականության նորմեր).
    3. Ազատման նորմեր (քիչ թվով, սահմանափակում են իրավունքները որոշ աշխատողների ընդհանուր նորմերի համեմատ՝ ժամանակավոր, սեզոնային, քաղաքացիական ծառայողների և այլն):

Աշխատավարձը ոչ միայն վարձատրություն է ձեռք բերված աշխատանքի արդյունքների համար։ Նրա գործառույթները ներառում են մոտիվացիոն, խթանող բաղադրիչ: Նման աշխատանքի համար վճարումը կարող է զգալիորեն տարբերվել՝ կախված տարբեր գործոններից: Ինչու՞ կան տարբերություններ վճարման մեջ: Ինչպե՞ս կարող են դրանք դասակարգվել: Որո՞նք են տարբերակման հետևանքները աշխատավարձերը(այսուհետ՝ RZR): Եկեք վերլուծենք այն հոդվածում։

Ինչ է աշխատավարձի տարբերակումը

Աշխատավարձի տարբերակում- Սա տարբեր մակարդակներում աշխատանքի վարձատրության գիտակցված սահմանումն է՝ կախված կոնկրետ գործոններից։ Այն բնորոշ է բոլոր երկրների շուկաներին և բոլոր ոլորտներին։

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը Արվեստի 1-ին կետում. 129-ը նշում է, որ վարձատրության չափն ուղղակիորեն կախված է հենց աշխատողի որակներից (որակավորումներից) և կատարված աշխատանքի հատկություններից (բարդություն, ծավալ, աշխատանքային պայմաններ և այլն): Բացարձակ միանման աշխատողներ, նույն գործատուներ գտնելն իրատեսական չէ։ Հետևաբար, վճարումների տարբերակումը նույնպես բավականին պայմանավորված է.

  • պետությունձգտում է բարձրացնել իր բնակչության բարեկեցությունը.
  • գործատուկարևոր է բարձրացնել ձեռնարկության շահույթը, բարձրացնել աշխատանքի արտադրողականությունը, խթանել աշխատողներին.
  • աշխատողներսեփական և ընտանեկան կարիքները հոգում են իրենց աշխատավարձի հաշվին, այսինքն՝ ապահովում են իրենց կյանքը։

ՆՇՈՒՄ!Աշխատանքի վարձատրությունը կարող է տարբեր լինել նույն ձեռնարկության աշխատողների միջև (ներքին տարբերակում), ինչպես նաև տարբեր կազմակերպությունների աշխատողների միջև:

Աշխատավարձերի տարբերակումը ցանկացած զարգացած հասարակության անբաժանելի մասն է։

Տարբերակման գործոններ

Աշխատավարձի այս կամ այն ​​մակարդակի սահմանումը հիմնված է մի շարք գործոնների վրա, որոնք ըստ արժեքի կարելի է բաժանել մի քանի խմբերի:

Շուկայական գործոններ

  1. Առաջարկ/պահանջարկ հարաբերակցությունըԱշխատանքի այս կամ այն ​​շուկան բացահայտում է տարբեր աշխատավարձերի դրույքաչափերի ամենաակնհայտ և հիմնական կախվածությունը: Որոշ մասնագետներով գերհագեցած շուկան կստիպի նրանց ցածրացնել իրենց աշխատավարձերը, և հազվագյուտ մասնագիտություններպահանջարկ ունեցողները ավանդաբար բարձր վարձատրվում են:
  2. Ներդրումներ «մարդկային կապիտալում».ցույց տալ տարբեր որակ աշխատուժ, և, հետևաբար, աշխատավարձը։
  3. Չափը– նվազագույն աշխատավարձըԱշխատանքը սահմանվում է պետության կողմից, հենց նա է աշխատավարձի հետ կապված բազմաթիվ հաշվարկների հիմքում, այսինքն՝ որոշում է դրա չափը։

Անհատականության գործոններ

  1. Ժողովրդագրական տարբերություններ- վճարման տարբեր մակարդակ՝ կախված սեռից, տարիքից, ռասայից, ազգությունից, արտաքինից և նմանատիպ այլ հատկանիշներից: Սա նշանակում է ոչ թե տարբեր դրույքաչափեր, օրինակ՝ տարբեր տարիքի մարդկանց համար, այլ այն, որ այդ հատկությունները մարդկանց օժտում են աշխատանքի տարբեր կարողություններով։ Օրինակ՝ ծանր ֆիզիկական աշխատանքը կանանց համար հասանելի չէ, երիտասարդները կարողանում են ավելի երկար աշխատել, քան տարեցները, բայց չունեն նման փորձ եւ այլն։ Արդյունքում տարբեր հատկանիշներով մարդիկ կարող են հույս դնել տարբեր մակարդակնրանց աշխատանքի վարձատրությունը.
  2. Պրոֆեսիոնալ պահեր- ուղղակիորեն կապված վճարովի գործունեության հետ, օրինակ.
    • կրթություն;
    • փորձ;
    • որակավորում;
    • կատեգորիա;
    • փորձ;
    • մասնագիտացում և այլն:
  3. Հասարակական- կապված հասարակության մեջ անհատի կարգավիճակի հետ. Մարդն ընտրում է գումար վաստակելու միջոց՝ ելնելով գործոնների առաջին երկու խմբերից՝ անձնական և մասնագիտական ​​հատկանիշներից: Այս կամ այն ​​մասնագիտական ​​կարգավիճակի աշխատակիցները կունենան տարբեր մակարդակների վարձատրություն.
    • ձեռնարկատեր;
    • աշխատող;
    • աշխատանքային պայմանագրի կատարում;
    • ֆրիլանսեր;
    • և այլն:
  4. Տնտեսական առանձնահատկություններ- ավելի էականորեն ազդում աշխատավարձի մակարդակի վրա, քան մյուսները, քանի որ դրանք ուղղակիորեն կապված են շուկայական գործոնների հետ.
    • աշխատանքի ճյուղ;
    • զբաղմունք;
    • զբաղվածության տարբերակներ - լրիվ դրույքով, ժամային, կես դրույքով և այլն;
    • աշխատանքային պայմանները (նորմալ կամ դժվար):

Տարածքային գործոններ

  1. Աշխարհագրական -կլիմայական պայմանները և բնական առանձնահատկությունները, որոնցում դուք պետք է աշխատեք: Ռուսաստանի Դաշնության տարածքը հսկայական է և բազմազան, ինչը հանգեցնում է տարբեր մարզերում աշխատավարձերի տարասեռ մակարդակի:
  2. Արդյունաբերություն -կախված նրանից, թե կոնկրետ տարածաշրջանում որ ոլորտն է առաջատարը, նրա բնակիչների աշխատավարձերը կտարբերվեն։ Օրինակ՝ գյուղատնտեսական շրջանները ավելի քիչ շահույթ են ստանում, քան արդյունահանող, հետևաբար աշխատողները վարձատրվում են անհավասար։
  3. Հասարակական-քաղաքական- երկրում և առանձին մարզերում ընդհանուր կենսամակարդակը ցույց տվող գործոններ. Օրինակ, քաղաքական կայունությունը Ռուսաստանի Դաշնության տարբեր մասերում տարբերվում է մի շարք պատճառներով, ինչը նույնպես ազդում է բնակչության զբաղվածության և աշխատավարձի վրա: Երկրի առանձին հատվածներում ապրելու արժեքը նույնպես տարբեր է:
  4. Ինստիտուցիոնալ- կապված սահմանված սահմանափակումների հետ հասարակական հաստատություններԱրհմիություններ և այլ կազմակերպություններ։ Օրինակ, արհմիությունները առանձին արտադրամասերում սահմանում են անդամության սահմանափակում, որպեսզի կրճատեն աշխատողների տեղաշարժը այլ շրջաններ, որտեղ աշխատավարձերն ավելի բարձր են, քանի որ նրանք այնտեղ չեն ընդունվելու:
  5. Ներքին -կապված հենց ձեռնարկությունում աշխատանքի կազմակերպման հետ.
    • աշխատավարձի քաղաքականություն;
    • ֆինանսական խթանների առկայությունը և առանձնահատկությունները.
    • աշխատանքային պայմանները և հոգ տանել դրանց բարելավման համար.
    • սոցիալական երաշխիքներ և այլն։

Աշխատավարձի տարբերակման տեսակները

Վերոնշյալ գործոններով ստեղծված աշխատավարձերի տարբերակումը կարելի է դիտարկել տարբեր տեսանկյուններից, ինչն էլ որոշում է այն։ տեսակները.

WRC ըստ անձնակազմի կատեգորիայի

Աշխատակիցները բաժանվում են որոշակի կատեգորիաների, որոնք հաշվի են առնում աշխատանքի համար նրանց պատասխանատվության աստիճանը և, իհարկե, արտացոլվում են վարձատրության մեջ։

  1. Առաջնորդներ- կազմակերպությունը ղեկավարող ամենաբարձր վարձատրվող աշխատակիցները, նրա կառուցվածքային ստորաբաժանումներ, ինչպես նաեւ նրանց տեղակալները։ Ղեկավարությունը ներառում է.
    • մենեջերներ;
    • մենեջերներ;
    • պետեր;
    • նախագահողներ;
    • գլխավոր հաշվապահներ;
    • կապիտաններ;
    • և այլն:
  2. Մասնագետներ- հատուկ կրթություն պահանջող աշխատանք կատարող աշխատողներ՝ բարձրագույն կամ միջնակարգ, այսինքն՝ ավարտել են որոշակի մասնագիտությամբ մասնագիտացված ուսումնական հաստատություն. Յուրաքանչյուր մասնագիտություն ունի իր մասնագետները՝ բժիշկներ, ուսուցիչներ, մեխանիկներ, մենեջերներ, տնտեսագետներ և այլն: Այդ մասնագիտությունների գծով անձանց օգնականներն ու օգնականները պատկանում են նույն կատեգորիային:
  3. Աշխատողներ- աշխատողներ, որոնք անմիջականորեն ներգրավված են արտադրանքի արտադրության և ծառայությունների մատուցման մեջ (փոխադրում, փոխադրում, վերանորոգում և այլն):
  4. Այլ աշխատակիցներ- անձնակազմ, որը զբաղվում է գործունեության նախապատրաստմամբ և սպասարկումով, փաստաթղթերով աշխատելու, հաշվապահական հաշվառման, հսկողության և այլն:

Ոլորտային և տարածքային տարբերակում

Երկրի տնտեսության կառուցվածքը որոշում է տարբեր աշխատավարձեր՝ կախված վերևում մանրամասն վերլուծված այս գործոններից։

WRC ըստ աշխատանքի արտադրողականության և արդյունավետության չափանիշների

Սա աշխատավարձի տարբերակման ամենատարածված և «տեսանելի» տեսակն է, երբ դրա չափը որոշվում է քանակական արդյունքներով։ աշխատանքային գործունեություն... WRC-ի այս մեթոդը խթանող գործառույթ ունի կազմակերպության աշխատակիցների համար՝ դրդելով նրանց աշխատանքային գործունեության առավել հաջող, որակյալ և արդյունավետ կատարմանը:

Աշխատավարձի խրախուսական տարբերակման պահանջները:

  • անձնավորում;
  • օբյեկտիվ չափանիշներ;
  • վերահսկելիություն;
  • թափանցիկ և հեշտ արտացոլում աշխատանքային գործընթացում;
  • հստակություն բոլոր կատեգորիաների աշխատողների համար.
  • դրական ազդեցություն սոցիալական պաշտպանության վրա:

Աշխատավարձի տարբերակման գործիքներ

Ինչպե՞ս է գործնականում իրականացվում աշխատավարձի տարբերակումը: Այս նպատակին ծառայում են հիմնականում սակագնային համակարգ- վարձատրության որոշակի մակարդակ սահմանող նորմերի մի շարք.

  • դրույքաչափեր;
  • ցանց;
  • որակավորման տեղեկատու գրքեր;
  • գործակիցներ;
  • նպաստներ;
  • հավելավճարներ և այլն: սակագնային կետեր.

Այս ստանդարտների հիման վրա հաշվարկվում է աշխատողի դրույքաչափը կամ աշխատավարձը: Սակագնային համակարգի գործունեության օրինակ՝ ETS, United սակագնի սանդղակՌուսաստանի Դաշնության բյուջետային աշխատողների համար.

Աշխատավարձի ձևավորման մեկ այլ միջոց է աշխատավարձի համակարգ, որը կարգավորում է վճարում՝ կախված կազմակերպության գործունեության որոշակի ցուցանիշներից։ Այն ավելի հաճախ օգտագործվում է պետական ​​մարմիններում կամ վարչական ձեռնարկություններում, քանի որ թույլ է տալիս կառավարել աշխատավարձերը կենտրոնացված կարգով:

Անձնակազմի սեղան- կոնկրետ ձեռնարկությունների կողմից մշակված նորմերը՝ դրանց գործունեության համար անհրաժեշտ պաշտոնների և համապատասխան աշխատավարձերի վերաբերյալ. Աշխատակազմի աղյուսակը կարող է ցույց տալ ֆիքսված աշխատավարձի թվեր կամ «պատառաքաղ»՝ առավելագույնը և նվազագույն չափերըվարձատրություն յուրաքանչյուր պաշտոնի համար.

Հնարավորություններ- աշխատանքային պայմաններից կախված աշխատավարձի չափի վրա ազդող ցուցանիշներ.

  • կլիմայական -;
  • ներքին՝ կատեգորիաների համակարգ, այսինքն՝ վարձատրության մակարդակ։

WRC այլ գործիքներ.

  • լողացող աշխատավարձեր;
  • բոնուս;
  • հատի չափով վճարում և այլն:

ԿԱՐԵՎՈՐ! Աշխատավարձը մակարդակների բաժանելու ցանկացած սկզբունք պետք է կախված լինի, առաջին հերթին, ինչ-որ սկզբնական արժեքից (նվազագույն աշխատավարձ, դրույքաչափ, նվազագույն աշխատավարձ և այլն), և երկրորդ՝ սոցիալական արդարության վրա հիմնված մակարդակների տարբերության հիմնավորումը:

Աշխատավարձի տարբերակման դրական և բացասական կողմերը

Աշխատավարձերի տարբերակումը բնորոշ է ցանկացած հասարակությանը, այն ունի ինչպես դրական, այնպես էլ բացասական որակներ։

տուն դրական գործառույթ WRC-ն այն է, ինչը դրդում է զարգացնել և բարելավել աշխատանքի որակն ու արդյունավետությունը, հետևաբար՝ ընդհանուր բարեկեցությունը:

ERS-ի բացասական հատկությունը- հասարակության մեջ անհավասարության առաջացումը. Բարեկեցության մակարդակների միջև չափազանց կտրուկ անջրպետը, հատկապես անկայուն տնտեսական իրավիճակում, առաջացնում է «աղքատության գիծ» հասկացությունը:

Կարևոր է կառավարել աշխատավարձերի տարբերակման գործընթացները: Եթե ​​հասարակության մեջ RDA-ն չափազանց ցածր է, դա նվազեցնում է զարգացման ներուժը և չափազանց բարձր է առաջացնում սոցիալական սուր դժգոհություն: Մեթոդներ, որոնց միջոցով կարելի է փորձել մեղմել REM-ի հետևանքները.

  • առաջադեմ և տարբերակված հարկում;
  • նվազագույն աշխատավարձի բարձրացում;
  • սպառողական զամբյուղի վերանայում;
  • սոցիալական վճարումներ;
  • սուբսիդիաներ;
  • մենաշնորհային կապիտալը բաժնետիրական կապիտալով փոխարինելու միտումները.

Կարևոր է, որ աշխատավարձերի տարբերակումը համապատասխանի սոցիալական արդարության սկզբունքին։

Պատճենել url-ը

Տպել

«Կադրային սպա. Աշխատանքային իրավունք կադրային սպայի համար», 2011թ., N 2

Ինչքան անչափահաս աշխատողներկարիք սոցիալական պաշտպանություն? Ինչպե՞ս կարող են նրանց նկատմամբ կիրառվել հատուկ արտոնություններ և քվոտաներ: Հեղինակը պատասխանում է այս հարցերին, ինչպես նաև կարծում է, որ անչափահասների աշխատանքի կարգավորումը պահանջում է առանձին դաշնային օրենքի ընդունում։

Աշխատանքի տարբերակման հայեցակարգ

Աշխատանքային իրավունքի գիտության մեջ ընդհանուր առմամբ ընդունված է, որ ի տարբերություն այլ հասարակայնության հետ կապերաշխատանքային հարաբերությունը իրավահարաբերություն է աշխատանքի օգտագործման համար ֆիզիկական անձորպես աշխատող, որին դեմ է մեկ այլ սուբյեկտ՝ գործատուն: Աշխատանքային հարաբերությունը, որը բնութագրվում է իր սուբյեկտների իրավունքների և պարտականությունների բարդ կազմով, միևնույն ժամանակ մեկ իրավական հարաբերություն է, որն ունի տեւական բնույթ։

Աշխատանքային օրենսդրության մեջ աշխատանքային պայմանների հաստատման գործում միասնությունը չի բացառում, այլ, ընդհակառակը, ենթադրում է յուրահատկությունների հաշվառում, այսինքն. իրավական կարգավորման տարբերակում. Անհնար է կիրառել միատեսակ նորմեր՝ անկախ մարդու օրգանիզմի ֆիզիոլոգիական բնութագրերից (անչափահասներ, կանայք), աշխատանքի բնույթից, դրա տարբեր պայմաններից (վնասակար, վտանգավոր պայմաններ) և աշխատանքի այլ առանձնահատկություններից։

Արվեստի 1-ին մասի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 3-րդ հոդվածը, բոլոր անձինք՝ անկախ սեռից, ռասայից, ազգությունից, լեզվից, սեփականությունից և. պաշտոնական դիրքորոշումև այլն: (ապահովված է աշխատանքային հարաբերությունների առաջացման, փոփոխության և դադարեցման ընդհանուր հիմքերով). Իրավական կարգավորման տարբերակումը սահմանող նորմերի նպատակն է, ընդհանուր առմամբ ճանաչված միջազգային իրավական նորմերին համապատասխան, ապահովել սոցիալական և իրավական պաշտպանության մեծացման կարիք ունեցող անձանց առողջության և աշխատանքի պաշտպանությունը:

Հետևաբար, աշխատանքի կարգավորման առանձնահատկությունները նորմեր են, որոնք մասամբ սահմանափակում են դրա օգտագործումը ընդհանուր կանոններնույն հարցերի վերաբերյալ կամ լրացուցիչ կանոնների ապահովում որոշակի կատեգորիայի աշխատողների համար։

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 251-րդ հոդվածը բացում է բաժին, որը նվիրված է այսպես կոչված աշխատանքային իրավունքի տարբերակմանը, որը ներկայացնում է որոշակի տարբերություններ աշխատանքային իրավական կարգավորման և դրա հետ անմիջականորեն կապված հարաբերություններում: Այս տարբերությունները պայմանավորված են մի շարք հանգամանքներով (օրինակ՝ որոշակի աշխատանքի առանձնահատկությունները, աշխատողների ցանկացած կատեգորիայի սուբյեկտիվ բնութագրերը, տնտեսության տեղանքը կամ ճյուղը, որտեղ իրականացվում է աշխատանքը և այլն):

Նպաստներ անչափահասների համար

Անչափահասների նկատմամբ աշխատանքային իրավունքի նորմերի տարբերակումը ներառում է այն փաստը, որ մինչև 18 տարեկան աշխատողները աշխատանքային հարաբերություններհավասար են չափահասների իրավունքներին, իսկ աշխատանքի պաշտպանության, աշխատանքային ժամերի, արձակուրդների և աշխատանքային այլ պայմանների ոլորտում նրանք օգտվում են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով և աշխատանքային օրենսդրության այլ ակտերով սահմանված արտոնություններից: Այսպիսով, դեռահասների աշխատանքային իրավունքների շրջանակը զգալիորեն ավելի մեծ է, քան չափահաս աշխատողներինը: Սա ձեռք է բերվում աշխատանքային օրենսդրությամբ անչափահասներին տրվող մի շարք արտոնությունների և երաշխիքների շնորհիվ։ Մասնավորապես, աշխատանքային օրենսդրությունը նախատեսում է.

  1. կես արձակուրդ;
  2. տարեկան վճարովի արձակուրդ 31 օրացուցային օրով.
  3. օգտագործման իրավունքը տարեկան արձակուրդցանկացած պահի հարմար դեռահասի համար;
  4. տարեկան բժշկական զննումգործատուի հաշվին;
  5. արտադրության իջեցված տեմպերի սահմանում.
  6. գործատուի իրավունքը հաշվին սեփական միջոցներըկատարել հավելյալ վճարումներ՝ մինչև չափի չափով աշխատող անչափահասների աշխատավարձերը սակագնի դրույքաչափըայն ժամանակի համար, որով կրճատվում է նրանց ամենօրյա աշխատանքի տևողությունը.
  7. 18 տարեկանից ցածր անձանց աշխատուժն օգտագործելու արգելքը ծանր աշխատանքի, վնասակար կամ վնասակար աշխատանքի ժամանակ. վտանգավոր պայմաններաշխատուժ, որոշ այլ աշխատանքներ;
  8. ուղարկելու արգելքը գործուղումներ, գիշերով զբաղվել գործով և արտաժամյա աշխատանք, հանգստյան օրերին և ոչ աշխատանքային Տոներմինչև 18 տարեկան աշխատողներ (բացառությամբ ԶԼՄ-ների, կինեմատոգրաֆիական կազմակերպությունների, թատրոնների, թատերական և համերգային կազմակերպությունների, կրկեսների և ստեղծագործությունների ստեղծման և (կամ) կատարման մեջ ներգրավված այլ անձանց, ցուցակներին համապատասխան պրոֆեսիոնալ մարզիկների. Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության կողմից ստեղծված մասնագիտությունները, հաշվի առնելով սոցիալական կարգավորող եռակողմ հանձնաժողովի կարծիքը. աշխատանքային հարաբերություններ);
  9. ծանր առարկաներ կրելու և տեղափոխելու առավելագույն նորմերի սահմանափակում.
  10. դադարեցման արգելքը աշխատանքային պայմանագիրառանց համաձայնության պետական ​​տեսչությունՌուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտի և անչափահասների տարածաշրջանային (քաղաքային) հանձնաժողովի աշխատանքի պաշտպանությունը և նրանց իրավունքների պաշտպանությունը:

Այսպիսով, աշխատանքի տարբեր առարկաների նկատմամբ տարբերակված (անհավասար) մոտեցման միջոցով՝ կախված օրենքով սահմանվածսոցիալապես նշանակալի հանգամանքները ստեղծում են բարենպաստ, արդար աշխատանքային պայմաններ բոլոր կատեգորիաների աշխատողների համար: Սա ապահովում է դրանցից մեկի իրականացումը էական սկզբունքներաշխատանքային հարաբերությունների և դրա հետ անմիջականորեն առնչվող այլ հարաբերությունների իրավական կարգավորումը` բոլոր աշխատողների իրավունքների և հնարավորությունների հավասարության սկզբունքը:

Սոցիալական պաշտպանության հատուկ կարիք ունեցող քաղաքացիների կատեգորիա

Օրենքի 5-րդ հոդվածը Ռուսաստանի Դաշնություն 1991 թվականի 19.04.1991թ. N 1032-1 «Ռուսաստանի Դաշնությունում բնակչության զբաղվածության մասին» (փոփոխվել է 22.07.2010թ., այսուհետ՝ Աշխատանքային օրենք) սահմանում է, որ 14-ից 18 տարեկան անչափահասները պատկանում են կատեգորիային. քաղաքացիները հատկապես սոցիալական պաշտպանության կարիք ունեն և աշխատանք գտնելու դժվարություններ ունեն:

Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտների գործադիր իշխանությունները, բնակչության զբաղվածության մասին օրենսդրությանը համապատասխան, ապահովում են. պետական ​​ծառայություններ 14-ից 18 տարեկան անչափահասների ազատ ժամանակ ժամանակավոր աշխատանքի կազմակերպման մասին, իրականացնել տարածաշրջանային ծրագրեր, որոնք ապահովում են բնակչության զբաղվածության խթանմանն ուղղված միջոցառումներ, այդ թվում՝ սոցիալական պաշտպանության առանձնահատուկ կարիք ունեցող և գտնելու դժվարություններ ունեցող քաղաքացիների զբաղվածության խթանման ծրագրեր. աշխատանք, կազմակերպել և իրականացնել հատուկ միջոցառումներ պրոֆիլավորման համար (գործազուրկ քաղաքացիների բաշխումը խմբերի` կախված նրանց նախկին պրոֆիլից. մասնագիտական ​​գործունեություն, կրթական մակարդակը, սեռը, տարիքը և այլ սոցիալ-ժողովրդագրական բնութագրերը՝ գործազուրկ քաղաքացիներին աշխատանքի տեղավորմանն աջակցելու համար առավել արդյունավետ օգնություն ցուցաբերելու համար (հաշվի առնելով աշխատաշուկայի ներկա իրավիճակը) (Զբաղվածության մասին օրենքի հոդված 7.1) .

Տեղական ինքնակառավարման մարմիններն իրավասու են մասնակցելու աշխատանք գտնելու դժվարություններ ունեցող քաղաքացիների հասարակական աշխատանքների կազմակերպմանը և ֆինանսավորմանը, ինչպես նաև 14-ից 18 տարեկան անչափահասների ժամանակավոր աշխատանքին («Զբաղվածության մասին» օրենքի հոդված 7.2):

Օրգաններ պետական ​​իշխանությունՌուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտները սահմանում են անչափահասներին աշխատանքի ընդունելու քվոտա: Անչափահասների համար աշխատանքի քվոտաները նրանց զբաղվածության ապահովման միջոցներից են։

Աշխատանքային իրավունքի բառարան. Քվոտա- սոցիալական պաշտպանության հատկապես կարիք ունեցող և աշխատանք գտնելու դժվարություններ ունեցող քաղաքացիների համար աշխատատեղերի նվազագույն թիվը, որը գործատուն պարտավոր է աշխատել այս կազմակերպությունում, ներառյալ այն աշխատատեղերի քանակը, որոնցում արդեն աշխատում են այս կատեգորիայի քաղաքացիները:

Առարկաներում քվոտայի չափը կախված է կազմակերպությունում աշխատողների թվից: օրինակՄոսկվայի 2004 թվականի 22.12.2004 N 90 «Աշխատանքային քվոտաների մասին» օրենքը (փոփոխվել է 08/04/2009 թ.) սահմանում է գործատուների համար, որոնց աշխատողների միջին թիվը 100 հոգուց ավելի է, քվոտա՝ 4%: միջին թվաքանակըաշխատողներ. Մոսկվայի օրենքը գործատուներին այլընտրանքային հնարավորություն է տալիս աշխատանքի տեղավորել 14-ից 18 տարեկան անչափահասներին, ծնողազուրկ և առանց ծնողական խնամքի մնացած երեխաների, մինչև 23 տարեկան, 18-ից 20 տարեկան քաղաքացիների՝ հիմնական և միջնակարգ հաստատությունների շրջանավարտներից։ մասնագիտական ​​կրթություն, աշխատանք փնտրողներառաջին անգամ.

Կաբարդինո-Բալկարիայի Հանրապետության 2008 թվականի ապրիլի 10-ի N 19-RZ օրենքը «Աշխատանք գտնելու դժվարություններ ունեցող քաղաքացիների որոշակի կատեգորիաների աշխատանքի քվոտաների մասին» սահմանում է աշխատատեղերի քվոտայի նույն չափը՝ այն հատուկ սահմանելով. աշխատանքի ընդունել 14-ից մինչև 18 տարեկան անչափահասների (ներառյալ որբերը, մանկատների շրջանավարտները, առանց ծնողական խնամքի մնացած երեխաներ)<1>.

<1>Պաշտոնական Կաբարդինո-Բալկարիա. 2008. N 16.

Մինչև 18 տարեկան անձանց աշխատանքի ընդունումը քվոտային հակառակ իրականացնում է գործատուն՝ զբաղվածության ծառայության ուղղությամբ: Գործատուն, սահմանված քվոտային համապատասխան, ստեղծում կամ հատկացնում է որոշակի թվով աշխատատեղեր՝ անհրաժեշտության դեպքում տրամադրելով հատուկ սարքավորումներ։

Անչափահասների համար քվոտայի ներդրումը ցույց է տալիս, որ գործատուն իրավունք չունի ընդունելու դրա համար. աշխատավայրչափահաս աշխատող.

Եթե ​​գործատուին միաժամանակ դիմում է անչափահասը՝ աշխատանքի տեղավորման գործակալության ուղեգիրով և անչափահասը՝ առանց նման ուղեգրի, ապա գործատուն իրավունք ունի նրանցից որևէ մեկի հետ կնքել աշխատանքային պայմանագիր։

Զբաղվածության ծառայության կողմից ուղարկված անչափահասին աշխատանքի ընդունելուց հրաժարվելու դեպքում գործատուն նշում է այցելության օրվա և մերժման պատճառի վերաբերյալ և վերադարձնում է ուղեգիրը: Աշխատանքից հրաժարվելը կարող է բողոքարկվել դատարանում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 64-րդ հոդվածի 6-րդ մաս, 391-րդ հոդվածի 3-րդ մաս):

Գերակշռողին համապատասխան իրավագիտությունդատարանը, մերժումը անօրինական ճանաչելով, որոշում է կայացնում՝ պարտավորեցնելով գործատուին աշխատանքային պայմանագիր կնքել հայցվորի հետ։ Նման պայմանագիրը պետք է կնքվի աշխատանքի ընդունվելու համար գործատուի հետ կապ հաստատելու օրվանից: Եթե ​​աշխատանքային պայմանագիր կնքելուց հրաժարվելու հետևանքով աշխատողն ունեցել է հարկադիր բացակայություն, ապա նրա վճարումը կատարվում է ապօրինի աշխատանքից ազատված աշխատողի հարկադիր բացակայության ժամանակ վճարելու համար սահմանված կանոններին համապատասխան:

Անչափահասների ռացիոնալ զբաղվածության ապահովմանը նպաստում է անվճար հոգեբանական և մասնագիտական ​​կողմնորոշման ծառայությունների երաշխավորված նվազագույնը, ներառյալ, մասնավորապես, աշխատանքի առաջին 3 տարիներին աշխատող երիտասարդներին անհատական ​​հոգեբանական և մասնագիտական ​​ուղղորդման տրամադրումը, այն քաղաքացիներին, ովքեր ունեն կարգավիճակ: գործազուրկ (Ռուսաստանի Դաշնությունում բնակչության մասնագիտական ​​\u200b\u200bուղղորդման և հոգեբանական աջակցության կանոնակարգի 9.1 կետ, որը հաստատվել է Ռուսաստանի Աշխատանքի նախարարության 1996 թվականի սեպտեմբերի 27-ի N 1 որոշմամբ):

16 տարին լրացած քաղաքացիները Արվեստի հիման վրա. Զբաղվածության մասին օրենքի 3-րդ հոդվածը կարող է գործազուրկ ճանաչվել։ Առաջին անգամ աշխատանք փնտրող, մասնագիտություն, մասնագիտություն չունեցող քաղաքացիների զբաղվածությունն ապահովելու նպատակով զբաղվածության ծառայությունը համապատասխան աշխատանքին հավասար հիմունքներով իրավունք ունի առաջարկել մասնագիտական ​​ուսուցում։ Միևնույն ժամանակ, քաղաքացուն չի կարելի երկու անգամ առաջարկել նույն աշխատանքը (մասնագիտական ​​ուսուցում նույն մասնագիտությամբ, մասնագիտությամբ):

Առաջնահերթության սկզբունքով գործազուրկ քաղաքացիների մասնագիտական ​​ուսուցում անցնելու իրավունք, գեներալի շրջանավարտների իրավունք ուսումնական հաստատություններ, ինչպես նաև առաջին անգամ աշխատանք փնտրող (նախկինում չաշխատած) և միևնույն ժամանակ մասնագիտություն (մասնագիտություն) չունեցող քաղաքացիներ։

Առաջին անգամ աշխատանք փնտրող (նախկինում չաշխատած) քաղաքացիների համար գործազրկության նպաստի վճարման յուրաքանչյուր ժամկետը չի կարող գերազանցել ընդհանուր առմամբ 6 ամիսը 12-ի համար. օրացուցային ամիսներ... Միևնույն ժամանակ, այս կատեգորիայի քաղաքացիների համար գործազրկության նպաստների վճարման ընդհանուր ժամկետը 18 օրացուցային ամսվա ընթացքում չի կարող ընդհանուր առմամբ գերազանցել 12 ամիսը։ Գործազրկության նպաստը առաջին և երկրորդ (6 ամիս) վճարման ժամկետներում հաշվարկվում է գործազրկության նպաստի նվազագույն չափի չափով: Հեռավոր հյուսիսում և հավասարեցված բնակավայրերում բնակվողների համար, ինչպես նաև այն տարածքներում և բնակավայրերում, որտեղ կիրառվում են մարզային գործակիցներ աշխատավարձի վրա, գործազրկության նպաստը, որը սահմանված է գործազրկության նվազագույն նպաստի չափով, ավելանում է տարածաշրջանային գործակցի չափով ( Աշխատանքային օրենքի 30-րդ, 31-րդ, 34-րդ հոդվածները):

Առաջին անգամ աշխատանք փնտրողներն ու իշխանությունների մոտ գրանցվածները Հանրային ծառայությունզբաղվածությունը գործազուրկ որբի, առանց ծնողական խնամքի մնացած երեխաների, ծնողազուրկ երեխաների և առանց ծնողական խնամքի մնացած երեխաների կարգավիճակով, տրվում է գործազրկության նպաստ 6 ամսվա ընթացքում հանրապետությունում, տարածքում, մարզում միջին աշխատավարձի չափով. , քաղաք Մոսկվա և Սանկտ Պետերբուրգ, ինքնավար մարզ, ինքնավար մարզ։ Զբաղվածության ծառայության մարմիններն իրականացնում են այս կատեգորիայի անձանց մասնագիտական ​​ուղղորդում, մասնագիտական ​​ուսուցում և աշխատանքի տեղավորում (1996 թվականի դեկտեմբերի 21-ի N 159-FZ «Որբերի և առանց ծնողների մնացած երեխաների սոցիալական աջակցության լրացուցիչ երաշխիքների մասին» Դաշնային օրենքի 9-րդ հոդվածի 5-րդ կետ. խնամք» (խմբ. 17.12.2009), այսուհետ՝ «Որբ երեխաներին աջակցության մասին» օրենք):

Զբաղվածության պետական ​​ծառայության մարմինները, երբ նրանց դիմում են ծնողազուրկ և առանց ծնողական խնամքի մնացած երեխաները, 14-ից 18 տարեկանում, իրականացնում են մասնագիտական ​​ուղղորդում և ախտորոշում նրանց մասնագիտական ​​պիտանիությունը՝ հաշվի առնելով նրանց առողջական վիճակը։ Ռուսաստանի Աշխատանքի նախարարության 1998 թվականի 02.02.1998 N 5 (վերանայված 05.10.2001թ.) որոշմամբ հաստատվել է որբերի, առանց ծնողական խնամքի մնացած երեխաների, որբերի և առանց ծնողական խնամքի մնացած երեխաների տարածքային մարմինների աշխատանքի կարգը:

Գործատուները (նրանց իրավահաջորդները) պարտավոր են աշխատողներին տրամադրել որբերից, առանց ծնողական խնամքի մնացած երեխաներին, ովքեր հեռացվել են կազմակերպություններից՝ կապված նրանց լուծարման, կրճատման կամ անձնակազմի համալրման հետ: մասնագիտական ​​կրթությունայս կամ այն ​​կազմակերպությունում նրանց հետագա աշխատանքի ընդունմամբ (Որբ երեխաներին աջակցության մասին օրենքի 9-րդ հոդվածի 6-րդ կետ):

Երիտասարդների զբաղվածության խթանման մասին դրույթները պարունակվում են Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտների զբաղվածության մասին որոշ օրենքներում: Այսպիսով, Մոսկվա քաղաքի 01.10.2008թ. N 46 «Մոսկվա քաղաքում բնակչության զբաղվածության մասին» օրենքը (փոփոխվել է 07.04.2010թ.) նախատեսում է ժամանակավոր աշխատանքի խթանում.

  1. նախնական, միջին և բարձրագույն մասնագիտական ​​ուսումնական հաստատությունների ուսանողները և ուսանողները ազատ ժամանակ և արձակուրդների ընթացքում.
  2. 14-ից 18 տարեկան անչափահասներ, ովքեր ուսանող չեն.
  3. նախնական և միջին մասնագիտական ​​կրթության ուսումնական հաստատությունների վերջին կուրսերի ուսանողներ և ուսանողներ 17-ից 23 տարեկան.

Կնքված արդյունաբերության սակագնային պայմանագրերում ամրագրված են նաև մինչև 18 տարեկան անձանց աշխատանքի ընդունելու երաշխիքները։ Այսպիսով, այն նախատեսում է աշխատատեղերի քվոտա հանրակրթական և նախնական, միջին և բարձրագույն մասնագիտական ​​կրթության հատուկ ուսումնական հաստատություններ ավարտած անձանց համար՝ առնվազն 1%-ի չափով: անձնակազմի սեղանկազմակերպությունները։ Նման պայմանագրեր կնքվել են ս.թ մեքենաշինական համալիր, գեոդեզիայի և քարտեզագրության կազմակերպման, Ռուսաստանում քիմիական, նավթաքիմիական, կենսատեխնոլոգիական և քիմիա-դեղագործական արդյունաբերության կազմակերպման մասին։

Ժամանակն է ընդունել հատուկ կանոններ

Նպատակահարմար ենք համարում ընդունել երիտասարդների, մինչև 18 տարեկան անձանց աշխատանքի առանձնահատկությունների մասին դաշնային հատուկ օրենք, որը կսահմանի նաև բուհերի շրջանավարտների զբաղվածությունը, միջնակարգ մասնագիտացված. ուսումնական հաստատություններկազմակերպությունների խնդրանքով նրանց վերապատրաստման պայմանագրի ձևը, միջնակարգ դպրոցներն ավարտած կամ ինչ-ինչ պատճառներով չավարտածների համար աշխատատեղերի քվոտաներ և այլն։

Մատենագիտություն

  1. Լուշնիկով Ս.Վ. Տարբերակման հիմնախնդիրները աշխատանքային ոլորտում հարաբերությունների իրավական կարգավորման մեջ (զեկուցում 2009թ. մայիսի 27-30-ի հինգերորդ միջազգային գիտագործնական համաժողովում) // Իրավական կրթություն և գիտություն. 2009. N 3.
  2. Շեստերյակով Ի.Ա. Իրավական քաղաքականությունը աշխատանքի և օրենսդրության ոլորտում // Սոցիալական և կենսաթոշակային իրավունք. 2008. N 3.

Աշխատանքային իրավունքի միասնությունն արտացոլված է նրա ընդհանուր սահմանադրական սկզբունքներում, աշխատողների (Աշխատանքային օրենսգրքի 21-րդ հոդված) և գործատուների (Աշխատանքային օրենսգրքի 22-րդ հոդված) աշխատանքային ընդհանուր հիմնական իրավունքների և պարտականությունների մեջ, Չ. Աշխատանքային օրենսգրքի I, աշխատանքային օրենսդրության ընդհանուր նորմատիվ ակտերում, որոնք վերաբերում են Ռուսաստանի ամբողջ տարածքին (Աշխատանքային օրենսգիրք և այլն) և բոլոր աշխատողներին, որտեղ էլ որ նրանք աշխատեն:

«Ընդհանուր կանոն» տերմինը նշանակում է, որ այն վերաբերում է բոլոր աշխատողներին: «Հատուկ նորմ» տերմինն արտացոլում է աշխատողների որոշակի կատեգորիաների աշխատանքի իրավական կարգավորման տարբերակումը (այսինքն՝ տարբերությունը):

Աշխատանքի իրավական կարգավորման տարբերակումը (աշխատանքային իրավունքի տարբերակում) իրականացվում է հետևյալ վեց կայուն գործոնների (հիմքերի) հիման վրա, որոնք օրենսդիրը հաշվի է առել կանոնների մշակման ժամանակ.

ա) աշխատանքային պայմանների վնասակարությունն ու ծանրությունը. Միաժամանակ սահմանվել են աշխատանքային ժամերի կրճատում, լրացուցիչ արձակուրդներ, աշխատավարձի բարձրացում.

բ) Հեռավոր հյուսիսի և համարժեք տարածքների կլիմայական պայմանները.

գ) իգական մարմնի ֆիզիոլոգիական բնութագրերը, նրա մայրական գործառույթը. Հաշվի է առնվում մոր աճող սոցիալական դերը փոքր երեխաների դաստիարակության գործում։ Աշխատողների ընտանեկան պարտականությունները նույնպես հաշվի են առնվել՝ համաձայն ԱՄԿ թիվ 156 կոնվենցիայի (1981 թ.) «Ընտանեկան պարտականություններ ունեցող տղամարդկանց և կանանց համար հավասար վերաբերմունքի և հավասար հնարավորությունների մասին».

դ) ոչ հասուն օրգանիզմի հոգեֆիզիոլոգիական բնութագրերը և դեռահասների բնույթը, նրանց կրթությունը առանց աշխատանքի ընդհատելու շարունակելու անհրաժեշտությունը. Հաշվի են առնվում նաև աշխատողի հաշմանդամությունը և կենսաթոշակային տարիքը: «գ» և «դ» պարբերություններում նշված հիմքերը առարկայական տարբերակումն են.

ե) աշխատանքային հարաբերությունների առանձնահատկությունները և աշխատանքի բնույթը (սեզոնային, ժամանակավոր աշխատողներ, քաղաքացիական ծառայողներ, ղեկավարներ).

զ) տվյալ ոլորտում աշխատանքի առանձնահատկությունները, ժողովրդական տնտեսության ոլորտի նշանակությունը (նորմերի ճյուղային տարբերակում).

Տարբերակման բոլոր նորմերը հատուկ (ի տարբերություն ընդհանուրի) նորմեր են, որոնք թույլ են տալիս տարբեր կատեգորիաների աշխատողների իրականացնել աշխատանքային հիմնական իրավունքներն ու պարտականությունները մյուսների հետ հավասար:

Տարբերակման բոլոր հատուկ նորմերը կարող են պարունակվել նաև ընդհանուր ակտերում (օրինակ, Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի XII «Աշխատողների որոշակի կատեգորիաների աշխատանքի կարգավորման առանձնահատկությունները» բաժինը - 251-351 հոդվածներ, այսինքն, հարյուր հոդված կամ. Ամբողջ օրենսգրքի գրեթե մեկ չորրորդը նվիրված է դրանց): Հատուկ նորմերը կարող են լինել առանձին հատուկ ակտ (օրինակ, «Ռուսաստանի Դաշնությունում դատավորների կարգավիճակի մասին» ՌԴ օրենքը, 1992 թվականի հունիսի 26-ի, փոփոխված 1995 թվականի հունիսի 21-ի Դաշնային օրենքով, դաշնային օրենքը«Ռուսաստանի Դաշնությունում հանրային ծառայության հիմունքների մասին» 1995 թվականի հուլիսի 31-ին):

Հատուկ նորմերը կարող են լինել երեք տեսակի՝ նորմեր-նպաստներ, նորմեր-բացառություններ (սահմանափակող իրավունքները ընդհանուրի նկատմամբ) և նորմեր-հարմարեցում (օրինակ՝ ոլորտային տարբերակման դեպքում՝ հաշվի առնելով աշխատանքային պայմանները ժողովրդական տնտեսության տվյալ ճյուղում): Աշխատանքի իրավական կարգավորման միասնությունն ու տարբերակումը արտացոլված են աշխատանքային իրավունքի բոլոր ինստիտուտներում։

Տարբերակումը կարող է իրականացվել ըստ հետևյալ չափանիշների. Տարբերակման օբյեկտիվ և սուբյեկտիվ գործոններ.

Օբյեկտիվները ներառում են նրանք, որոնք կապված չեն աշխատողի անձի հետ. աշխատանքային պայմանների վնասակարությունն ու ծանրությունը (կրճատված տևողությունը. աշխատանքային շաբաթ), աշխատուժը հատուկ կլիմայական պայմաններում, հատկապես աշխատուժը տնտեսության առանձին ոլորտներում։

Սուբյեկտիվ գործոնները ներառում են նրանք, որոնք անմիջականորեն կապված են աշխատողի անձի հետ. կանացի մարմնի բնութագրերը, անչափահասների հոգեֆիզիոլոգիական բնութագրերը, հաշմանդամների աշխատանքը, թոշակառուները: