Kuruluşun personel yönetim sisteminin ana bileşenleri. Personel yönetiminin temel unsurları Personel yönetiminin temel unsurları

SERİSİ 2000

“Rus holdinglerinin parlaklığı ve yoksulluğu” dizisinin sekizinci serisi

Yuri Ogurtsov, Olga Shapoval

Devam. Başlangıç ​​için, bkz. PC Week/RE, no. , /2000.

Şirketin personeli, işin başarılı bir şekilde gelişmesini sağlayan en önemli kaynaklardan biridir. Finansal ve maddi kaynakların yanı sıra, şirketin stratejik ve taktik hedeflerine ulaşılmasının organizasyon yapısını değiştirmek, yöneticilerin görevlerini kolaylaştırmak için yeterli ve zamanında önlemlerle desteklenmesini sağlayacak şekilde inşa edilmesi gereken yönetime de tabidir. ve çalışanlar, çalışanların zamanında profesyonel oryantasyonu ve uygun eğitimleri. İşletmenin başarılı bir şekilde gelişmesinin koşulu, sahiplerinin, çalışanlarının ve müşterilerinin çıkarlarının dengesidir. Bu nedenle, organizasyonel iyileştirme ve personel yönetimi, şirket yönetiminin ana işlevlerinden biri haline gelir. Doğal olarak, personel yönetim sistemi, işletmenin bağımsız olup olmadığına veya bir ana şirket ve birçok alt şirketten oluşan bir holding yapısı olup olmadığına - kurumsal yönetim yapısına bağlıdır. Ancak holding yapılarında bile farklı yönetim modelleri kullanılır - holdingin ana şirketi içinde bir dizi ortak işlevin yoğunlaştırılmasından ve buna bağlı olarak işletmelerindeki süreçlerin operasyonel yönetiminden, işletmelerin çoğunlukla bağımsız olduğu bir “hissedar” yönetim modeline kadar. ve holding, yalnızca içeri giren işletmelerin karlılığını ve verimliliğini kontrol eder. Bu modeller, gereksinimlerini personel yönetim sistemine dikte eder. Ancak, her işletmede kendine özgü olanlarla birlikte, personel yönetiminin temel unsurları vardır.

Bu temel unsurlar şunları içerir:

Personelin operasyonel muhasebesi;

Organizasyonel iyileştirme;

Personel yeterliliğinin değerlendirilmesi ve işgücü verimliliği üzerindeki kontrol;

İş disiplininin kontrolü.

Personel muhasebesi tamamen açık ve adil bir şekilde düzenlenmiş bir görev ise, o zaman organizasyonel iyileştirme, personelin profesyonel uyumunu ve işgücü verimliliğini izlemek, uzman bir yaklaşım, birçok faktörün analizi ve sonuç olarak büyük miktarda bilginin işlenmesini gerektirir. Bize göre bu tür sorunları özel araçlar (yani yazılım) olmadan yüksek kalitede ve en düşük maliyetle çözmek mümkün değildir. Bilgi açısından bakıldığında, yukarıda sıralanan personel yönetimi unsurlarının mümkün olduğunca entegre edilmesi gerektiği de belirtilmelidir. Personel muhasebesi (bordro ile birlikte) sistemin özüdür, diğer kontroller için bilgi tedarikçisi olarak hizmet eder.

Organizasyonel İyileştirme

Zamanın her noktasında, şirketin yapısı işin hedeflerine yeterince uymalıdır. İdeal olarak, bir işletmeyi yeniden yapılandırırken - “olduğu gibi” durumundan “yarın olacak” durumuna geçerken, her şeyden önce değişim mühendisliği yapmak, yani gelecekteki iş süreçlerini tanımlamak, departmanların yeni işlevlerini belirlemek veya yeni performans zincirleri ve ancak bundan sonra yeni bir organizasyon yapısının oluşturulmasına devam edilir. Yeniden yapılanmanın her aşaması, uygun bir şirket yapısı, personel, görev tanımları gerektirir. Şirketin iş süreçlerinin analizine dayalı bir organizasyon yapısı planlamak ve personel maliyetlerinin maliyetini tahmin etmek günümüzde bir zorunluluktur.

Bölümlere ilişkin düzenlemeler ve iş tanımları mümkün olduğunca şirketin iş süreçlerine uygun olmalıdır. Aksi takdirde, işlevsel yönetim modelinin tüm eksiklikleri tam olarak ortaya çıkacaktır. İş sorumluluklarını ve gerekliliklerini tanımlamak, başarılı bir iş geliştirme sağlamak için profesyonel bir yaklaşımın temel bir unsurudur. Üretim faaliyetlerinin, departmanların amaç ve hedeflerinin, gerekli mesleklerin, tipik pozisyonların ve yeterlilik gereksinimlerinin tüm yönlerinin kaydedildiği şirket için birleşik işlev dizinlerinin varlığı, belge hazırlama sürecine yaratıcı bir şekilde yaklaşmaya ve çeşitli analizler yürütmeye yardımcı olur. .

Belirli iş süreçlerinin uygulanmasını sağlayan departmanların ve çalışanların üretim fonksiyonlarının analiz edilmesi ve bu fonksiyonların departmanlar tarafından kesiştiği noktaların belirlenmesi organizasyon yapısını optimize edecektir.

Personel Uyum Değerlendirmesi

Sertifikasyon yoluyla personelin iş niteliklerinin (yetkinlik, sorumluluk, iş verimliliği vb.) periyodik olarak değerlendirilmesi, yeniden eğitim kurslarında sınavların geçmesi, departmanların etkinliğini personel kalitesi prizması aracılığıyla analiz etmenize ve çalışan sayısını optimize etmenize olanak tanır.

Meslek grupları içindeki çeşitli çalışanların niteliklerinin karşılaştırılması temelinde personelin iş niteliklerini incelemek mümkündür. Her çalışanın gerçek bilgi hacmi, niteliklerinin seviyesini (profilini) belirler. İş tanımında verilen gerekli bilgi miktarı, çalışan için gereksinimlerin seviyesini (profilini) belirler. Personelin mesleki uyumunun değerlendirilmesi, her bir çalışanın gereksinim ve yeterlilik düzeylerinin (profillerinin) karşılaştırılmasına dayanır.

Uygunluk katsayısı kullanılarak bir meslek grubundaki personelin mesleki uygunluğunun değerlendirilmesi, niteliksel özelliklerini (eğitim, rotasyon, azaltma, vb.) iyileştirmeyi amaçlayan ilgili önlemlerin geliştirilmesi için temel oluşturur.

İK direktörü, gerekli kaliteyi (nokta olarak ölçülür ve iş tanımında belirlenir) ve gerçek kaliteyi (bir personel kalite çalışmasının sonuçlarından elde edilir) dikkate alarak, çalışanın uygunluk faktörünü hesaplamak için bir metodoloji geliştirebilecektir. mesleki gruplar, bölümler, şubelerdeki çalışanların niteliksel bileşimini yönetmek.

Kurum genelindeki farklı departman çalışanlarının iş niteliklerinin bir bütün olarak karşılaştırılması, bölüm yöneticilerinin değiştirilmesi, yönetime personelle çalışma konusunda yardımın organize edilmesi ve küratörlük faaliyetlerinin güçlendirilmesi gibi yönetsel kararların alınmasında temel oluşturur.

Personel kalitesinin analizi, bir bütün olarak mevcut organizasyon yapısının ve yönetim sisteminin etkinliğinin değerlendirilmesine yardımcı olacaktır.

Bu nedenle, personel kalite değerlendirmesinin sonuçları, aşağıdaki personel çalışması alanları için temel teşkil eder:

Profesyonel eğitim. Özellikle günümüzün dinamik olarak gelişen alanlarında çalışanların sürekli eğitimi, şirketin pazar değişikliklerine zamanında cevap vermesini ve işini ayarlamasını sağlayacaktır. Belirli bilgi alanlarında gerekli olanın altında gerçek bir değerlendirmeye sahip çalışanların hızlı bir şekilde belirlenmesi, takvim temalı bir planın doğru bir şekilde oluşturulmasına, eğitim bütçesinin belirlenmesine ve gerekçelendirilmesine yardımcı olacaktır. Neyin ve kime öğretilmesi gerektiği anlaşılmadan, mesleki eğitimin etkin bir şekilde yürütülmesi mümkün değildir.

Personel rotasyonu. Personel rotasyon sisteminin temel amacı, şirket genelinde çeşitli seviyelerde personelin en uygun şekilde yerleştirilmesi ve işin verimli bir şekilde geliştirilmesidir. Personel rotasyonu - personelin kariyer ve profesyonel gelişimine uygun olarak personelin dahili olarak değiştirilmesi. İş geliştirme göstergelerine göre hedeflerine ulaşamayan, yöneticileri görevleriyle başa çıkmayan belirli bölümlerin çalışmalarını iyileştirmeye hizmet eder. Rotasyon sistemi aynı zamanda çeşitli seviyelerdeki yöneticiler için kariyer gelişimi probleminin çözülmesine olanak tanır ve onlara kişisel ve mesleki potansiyellerini gerçekleştirme fırsatı sunar.

Rotasyon, nitelik, deneyim ve mesleki eğitim açısından iş tanımında belirtilen gereksinimleri karşılayan adayların seçimine dayanmaktadır.

Personel rezervinin oluşturulması ve kariyer planlaması. Personel rezervine göre (dış veya iç), personel belirli pozisyonlar için döndürülür. Personel rezervine dahil olan uzmanlar, beceri düzeyine (veya uygunluk katsayılarına göre) göre sıralanır. Böylece, herhangi bir zamanda, niteliklere göre, iş tanımında belirtilen gereksinimleri maksimum düzeyde karşılayan bir çalışan seçebilirsiniz.

Pozisyonun niteliklerinin iyi bilinmesi durumunda, her çalışanın bildiği objektif kriterler ve kurallar temelinde kariyer planlaması yapılabilir.

Performans izleme ve iş değerleme

İş tanımları, gerçekleştirilen işlevler (miktar, hacim, parasal terimler ve diğer göstergeler olarak) ve belirli bir çalışan için - üretim işlevleri için fiili iş yükü için standartları belirlerse, işgücü verimliliğini analiz etmek ve kontrol etmek mümkündür. Bu yaklaşım, yalnızca personel üzerinde yönetimsel kararlar alınmasına değil, aynı zamanda işletmede işgücü verimliliğine bağlı olarak bir motivasyon sistemi oluşturulmasına da izin verir.

Personel maliyetlerinin miktarı, gerçekleştirilen işlevler için standart göstergeler ve açıklanan iş süreçleri (bir işlevler dizisi olarak) göz önüne alındığında, işletmenin iş süreçlerinin, ürünlerinin ve müşterilerinin işlevsel bir maliyet analizi yapmak mümkündür. Şek. Şekil 1, iş süreçlerinin işlevsel maliyet analizi için maliyetlerin ayrılmasının mantıksal bir diyagramını göstermektedir.

1 - tam zamanlı bir pozisyon için maliyetlerin konsolidasyonu (ücretler, seyahat masrafları, eğitim, işyeri maliyeti vb.); 2 - İşletme dışı giderlerin (kira, telefon giderleri, güvenlik vb.) gider türlerine göre uygun algoritmalara göre bölümler arası dağılımı; 3 - toplam faaliyet dışı giderlerin düzenli pozisyonlara göre tahsisi; 4 - fiili iş yüküne bağlı olarak, tam zamanlı pozisyonlar için birleştirilmiş maliyetlerin üretim fonksiyonlarına göre dağılımı; 5 - iş süreçleri için üretim fonksiyonları için maliyetlerin konsolidasyonu; 6 - bunları uygulayan iş süreçleri için ürünlere göre gelir konsolidasyonu (hesaplar, kayıtlar).

Gelir ve giderler arasındaki fark, iş sürecinin karlılığını (ürün karlılığı) değerlendirmenize ve karları müşterilere tahsis etmenize (müşteri karlılığı) olanak tanır.

Şekil 2'deki diyagramdan da anlaşılacağı gibi. 1, iş süreçlerinin işlevsel maliyetinin değerlendirmesini uygulamak için şunlara sahip olmalısınız:

Gerçekleştirilen işlevler dizisi olarak tanımları;

İşyerinde gerçekleştirilen işlevlerin bir listesi olarak görev tanımları;

İşyeri (tam zamanlı pozisyon) için maliyetlerin gerçekleştirilen işlevlere göre ayrılma katsayısı (işlevlere göre fiili iş yükü);

Maliyet türüne göre kayıt için algoritmalar.

İş disiplininin kontrolü

İş disiplini, işletmenin kurumsal kültürünün bir unsurudur. Kontrol, yalnızca ihmalkar çalışanları değil, aynı zamanda önemli fazla mesai durumlarını da belirlemeye hizmet etmelidir, yani mevcut teknolojinin incelenmesinde bir faktör ve yeniden yapılanmanın temel nedeni olmalıdır.

Makalenin yazarları, personel yönetiminin yukarıdaki unsurlarını entegre bir biçimde uygulayan, faktör analizi için hızlı bir şekilde bilgi edinmenize, bir başkasının sonuçlarını yönetimin bir aşamasında kullanmanıza olanak tanıyan bir yazılım geliştirmiştir.

Örneğin organizasyonel iyileştirme sürecinde, departman çalışanlarının niteliksel bileşimi, personel maliyetleri, belirlenen hedeflere göre planlanan iş süreçleri vb. hakkında bilgi edinmek mümkündür. Bir diğer örnek ise personel rezervi oluştururken, kariyer planlamasıdır. , eğitim planlaması, sadece personel kayıt sistemindeki bilgileri değil, aynı zamanda personelin profesyonel seviyesinin değerlendirilmesinin sonuçlarını da almak ve çalışanların gerekli nitelik seviyesini belirlemek mümkündür.

Şek. Şekil 2, personel yönetimi öğelerinin etkileşiminin genel bir mantıksal diyagramını göstermektedir.

Kullanılan nesnelerin kısa açıklaması:

1. İş süreçleri. Bir işletmenin tüm iş süreçlerinin tanımını saklayan hiyerarşik bir nesne; her biri kendi başına olduğu kadar daha büyük süreçlerin bir parçası olarak veya onu oluşturan alt süreçler aracılığıyla da değerlendirilebilir.

2. Fonksiyonlar. Tüm iş süreçlerinin tasarlanabileceği tüm üretim faaliyetleri yelpazesinin (bir banka için yaklaşık 5000 pozisyon) işlevlerinin bir tanımını içeren bir nesne. Fonksiyonlar, bölümlere ve iş tanımlarına ilişkin düzenlemeler oluşturmak için kullanılır. Şu veya bu türden işletmeler için standart bir referans kitabı (bilgi tabanı) işlevi görebilir.

3. Yeterlilik gereksinimleri. Standart ve tam zamanlı pozisyonlar için işletmenin yeterlilik gereksinimlerinin bir tanımını içeren, parametre olarak gerekli bilgi düzeyine (puan olarak), önem katsayısına vb. sahip olan bir nesne.

4. Çalışanlar. İşletme çalışanları hakkında veri içeren bir nesne (tam personel kayıtları).

Entegre bir sistem kullanan personel kalite analizi örnekleri

Seviye 1 - bireysel göstergelerin analizi. Analizin sonucu, çalışanın kendisine verilen görevleri (iş tanımında tanımlanmıştır) yerine getirmeye uygunluğu açısından bir değerlendirmesidir. Bireysel göstergeler, personelin mesleki eğitim seviyesinin analizi ve kontrolü için bir bilgi tabanıdır.

Şek. Şekil 3, döviz bürosu İvanov İvan İvanoviç'in kasiyer örneğinde ihtiyaç ve niteliklerin profilinin bir karşılaştırmasını göstermektedir.

Şek. Şekil 3, gerekli bilgi seviyesinden sapmaları göstermektedir - nitelik eksikliği.

2. seviye - bir profesyonel grup içindeki personelin kalitesinin analizi. Bu analiz düzeyinde, seçilen bir profesyonel çalışan grubu örneğinde uygunluk katsayıları karşılaştırılır.

Şek. Şekil 4, “Kasiyerler” profesyonel grubunun çalışanlarının uygunluk katsayılarını göstermektedir.

Şek. 4 Kasiyer Smirnov S.N.'nin kendisine verilen görevleri yerine getirmeye en az hazır olduğu görülebilir. Devam eden personel politikasına bağlı olarak, Smirnov S. N.'yi eğitmek veya onu pozisyonuna düşürmek veya görevden almak gerekir.

3. seviye - farklı meslek gruplarından personel kalitesinin analizi. Şek. Şekil 5, farklı şubelerdeki personel mevcudiyet oranını göstermektedir - Şube 2'deki minimum.

Şube 2'nin karlılığı en düşükse, (ceteris paribus) personelin kalitesi, düşük performansının faktörlerinden biridir. Bu durumda, orta düzey yöneticilerin değişmesi gibi yönetsel kararlar önemlidir. Personel eğitimi için etkinlikler planlamak, iç rotasyon yapmak mümkündür.

Şube 2'nin karlılığı yüksek ise personel fazlalığından bahsedebiliriz. Bu durumda, personeli eğitmeye ve niteliklerini geliştirmeye yönelik tedbirler, izlenen politikaya bağlı olarak daha da yüksek mali performansa yol açmalı veya nihayetinde personel sayısında bir azalmaya izin vermelidir.

Şek. Şekil 6, branş 2'deki uygunluk katsayısının meslek gruplarına göre değişimini göstermektedir. En az eğitimli gruplar kasiyerler ve programcılardır. Personel ve yönetim kararları öncelikle bu meslek gruplarına uygulanabilir olmalıdır.

(Devam edecek)

Personel yönetim sistemi, personelle çalışmak için bir dizi teknik, yöntem, teknoloji ve prosedürdür.

Bir personel yönetim sistemi formüle etmek için çeşitli yaklaşımlar vardır. Her şey, bu fenomenin hangi yönünün dikkate alındığına bağlıdır.

Personel yönetim sistemi, personel çalışmasının aşağıdaki unsurlarını içerir: personel planlaması, işe alma ihtiyacının belirlenmesi, işe alım, seçim, işe alma, uyarlama, eğitim, kariyer, değerlendirme, motivasyon, işgücü tayınlaması.

Bu, kullanılan İK teknolojilerinin yalnızca eksik bir listesidir, ancak personelle çalışma aralığını hayal etmenize olanak tanır.

Personel yönetim sisteminin tüm unsurları şartlı olarak üç bloğa ayrılabilir:

1. Personel oluşturma teknolojileri personel planlaması, işe alma, işe alma, seçme, işe alma, serbest bırakma ihtiyacının belirlenmesi, bazen buna işçilerin adaptasyonu dahildir.

2. Personel geliştirme teknolojileri eğitim, kariyer ve personel rezervinin oluşumunu birleştiren.

3. Personelin rasyonel kullanımı için teknolojiler değerlendirme, motivasyon, emek tayınlama dahil.

Aynı personel teknolojileri farklı bloklara ait olabilir (örneğin, uyarlama, personelin oluşumu ve rasyonel kullanımı için teknolojilere uygun olabilir).

Kuruluşun personel yönetim sistemi, genel kuruluş yönetim sisteminin ayrılmaz bir parçasıdır ve modern koşullarda, kuruluşun ekonomik alanda işleyişinin ana hedeflerine ulaşması, başarılı inşasına ve performansına bağlıdır. Bir kuruluşun personel yönetim sistemi, personel yönetimi işlevlerinin uygulandığı bir sistemdir. Genel doğrusal yönetimin çeşitli alt sistemlerini ve homojen işlevlerin performansında uzmanlaşmış bir dizi işlevsel alt sistemi içerir.

Genel ve hat yönetimi alt sistemi aşağıdaki işlevleri yerine getirir: bir bütün olarak organizasyonun yönetimi, bireysel fonksiyonel ve üretim birimlerinin yönetimi.

Personel planlama ve pazarlama alt sistemi aşağıdaki işlevleri yerine getirir: bir personel politikası ve personel yönetimi stratejisinin geliştirilmesi, personel potansiyelinin analizi, işgücü piyasasının analizi, personel planlamasının organizasyonu, personel ihtiyacının planlanması ve tahmin edilmesi.

Personel yönetimi ve muhasebe alt sistemi yürütür: işe alım organizasyonu, mülakat organizasyonu, personel seçimi ve kabulünün değerlendirilmesi, çalışanların kabulü, hareketi, teşvikleri ve işten çıkarılmasının muhasebeleştirilmesi, profesyonel oryantasyon ve personelin rasyonel kullanımının organizasyonu, istihdam yönetimi, personel yönetiminin kayıtlarının tutulması sistem.

İş ilişkileri yönetimi alt sistemiüretir: grup ve kişisel ilişkilerin analizi ve düzenlenmesi, yönetim ilişkilerinin analizi ve düzenlenmesi, endüstriyel çatışmaların ve stresin yönetimi, sosyo-psikolojik teşhis, sendika ile etkileşimin yönetimi.

Normal çalışma koşullarını sağlamak için alt sistem psikofizyoloji ve iş ergonomisinin gerekliliklerine uygunluk, teknik estetik gerekliliklerine uygunluk, iş gücünün korunması ve çevre gibi işlevleri yerine getirir.

Personel Gelişim Yönetimi Alt Sistemi yürütür: eğitim, yeniden eğitim ve ileri eğitim, yeni çalışanların işe alınması ve uyarlanması, boş bir pozisyon için adayların değerlendirilmesi, personelin mevcut periyodik değerlendirmesi, bir iş kariyerinin uygulanması ve hizmet ve mesleki ilerleme, personel rezervi ile işin organizasyonu.

Personel davranışı motivasyon yönetimi alt sistemi aşağıdaki işlevleri yerine getirir: işgücü davranışının yönetimi motivasyonu, işgücü sürecinin düzenlenmesi ve faturalandırılması, ücret sistemlerinin geliştirilmesi, kar ve sermayeye personel katılım biçimlerinin geliştirilmesi, personelin ahlaki teşvikinin geliştirilmesi, düzenleyici ve metodolojik desteğin organizasyonu personel yönetim sistemi.

Sosyal Gelişim Yönetimi Alt Sistemi yürütür: toplu yemek organizasyonu, konut ve tüketici hizmetlerinin yönetimi, kültür ve beden eğitiminin gelişimi, sağlık ve eğlencenin sağlanması, sosyal sigorta organizasyonu.

Yönetimin organizasyon yapısının geliştirilmesi için alt sistem yönetimin mevcut organizasyon yapısının analizi, personel tablosunun geliştirilmesi gibi işlevleri yerine getirir.

Personel yönetim sisteminin yasal destek alt sistemişunları gerçekleştirir: çalışma ilişkilerinin yasal sorunlarının çözümü, personel yönetimi ile ilgili idari ve diğer belgelerin koordinasyonu.

Bir personel yönetim sistemini tanımlamaya yönelik diğer bir yaklaşım, personel yönetim sistemini organizasyonel bir bakış açısıyla sunmaktır. Bu pozisyona göre, personel yönetim sistemi - personel yönetiminin işlevlerini yerine getiren bir dizi organizasyon yapısı. Bu, yöneticileri, PM hizmetini, yani PM'nin işlevlerini bir şekilde uygulayan herkesi içerir.

Bu durumda şunlar vardır: personel; düzenleyici ve metodolojik; Ofis işi; organizasyonel; bilgilendirici; personel yönetim sisteminin malzeme ve teknik desteği.

Sistem personeli personel yönetimi, kuruluşun personel hizmetinin çalışanlarının gerekli niteliksel ve niceliksel bileşimidir.

Düzenleyici ve metodolojik destek personel yönetim sistemi aşağıdaki unsurlardan oluşur:

1. Örgütsel, örgütsel-metodik, idari, teknik, normatif-teknik, teknik-ekonomik ve ekonomik nitelikteki belgeler.

2. İş organizasyonu ve personel yönetimi sorunlarının çözümünde kullanılan normları, kuralları ve yöntemleri belirleyen düzenleyici ve referans materyalleri.

Ofis desteği Personel yönetim sisteminin, personel tarafından oluşturuldukları (veya alındığı) andan itibaren belgelerin tam bir işleme ve hareket döngüsünün bir parçası olarak, personel yönetim sisteminde dolaşan belgelerle çalışmanın uygulanması için koşulların oluşturulmasını sağlar. yürütmenin tamamlanması ve diğer departmanlara devredilmesine kadar.

Kurumsal destek personel yönetim sistemi, personel yönetimi alanında bir dizi görev ve işlevi yerine getiren özel yapısal birimlerin oluşturulması anlamına gelir.

Bilgi Desteği Personel yönetim sistemi, çalışması sırasında personel yönetim sisteminde dolaşan bilgilerin hacmi, yerleşimi ve organizasyon biçimleri açısından uygulanan bir dizi çözümdür. Operasyonel bilgileri, düzenleyici ve referans bilgilerini, teknik ve referans bilgilerini içerir. Bu durumda, bir dizi gereksinime uymak gerekir: karmaşıklık, verimlilik, güvenilirlik, sistematiklik.

Malzeme ve teknik destek personel yönetim sistemi, personelle çalışmanın uygulanması için belirli malzeme ve teknik araçların tahsis edilmesini sağlar.

Bu nedenle, personel yönetim sistemi, personel ile çalışma prosedürünün tamamını içerir - yönetim ile işgücü arasındaki temel etkileşim fikrini belirlemekten çalışanların serbest bırakılmasına ve bunu sağlayan bir dizi alt sisteme (bilgi, organizasyonel) kadar. , personel, yasal).

Bir personel yönetim sistemi oluşturma ve iyileştirme yöntemleri

Bir kuruluşun personel yönetim sistemini oluşturmak için iki grup yöntem vardır:

1. Bir personel yönetim sisteminin oluşturulması için gereksinimleri karakterize eden yöntemler.

2. Personel yönetim sisteminin gelişim yönünü belirleyen yöntemler.

Bir personel yönetim sistemi oluşturmanın ana yöntemlerinden biri, sistem Analizi personel yönetim sistemini iyileştirme problemlerini çözmek için sistematik bir yaklaşım için metodolojik bir araç olarak hizmet eder.

ayrıştırma yöntemi karmaşık fenomenleri daha basit olanlara ayırmanıza izin verir. Öğeler ne kadar basit olursa, fenomenin derinliklerine nüfuz etme ve özünün tanımı o kadar eksiksiz olur. Örneğin, bir personel yönetim sistemi alt sistemlere, alt sistemlere - işlevlere, işlevlere - prosedürlere ayrılabilir. Parçalanmadan sonra, parçalananı sentezlemek için personel yönetim sistemini bir bütün olarak yeniden oluşturmak gerekir. Bu durumda mantıksal, grafiksel ve sayısal modeller kullanılabilir.

sıralı ikame yöntemi durumunun geliştiği, her bir faktörün personel yönetim sisteminin oluşumu üzerindeki etkisini ayrı ayrı incelemenizi sağlar. Faktörler sıralanır ve aralarından en önemlileri seçilir.

karşılaştırma yöntemi mevcut personel yönetim sistemini, gelişmiş bir organizasyonun benzer bir sistemiyle, geçmiş dönemdeki normatif durumla karşılaştırmanıza olanak tanır. Karşılaştırma, incelenen sistemlerin karşılaştırılabilirliği, homojenliği koşulu altında olumlu bir sonuç verir.

Dinamik Yöntem dinamik bir serideki verilerin konumunu ve ondan rastgele sapmaların hariç tutulmasını sağlar. Bu yöntem, personel yönetim sistemini karakterize eden nicel göstergelerin çalışmasında kullanılır.

Hedef Yapılandırma Yöntemi bir bütün olarak kuruluşun hedeflerinin ve personel yönetim sisteminin hedeflerinin kuruluşun hedeflerine uygunlukları açısından nicel ve nitel bir gerekçesini sağlar.

Uzman-analitik yöntem personel yönetiminin iyileştirilmesi, yüksek nitelikli personel yönetimi uzmanlarının, işletmenin yönetim personelinin bu sürece dahil edilmesine dayanmaktadır. Yöntemi kullanarak, personel yönetiminin iyileştirilmesi, analiz sonuçlarının değerlendirilmesi ve eksikliklerin nedenlerinin ana yönleri belirlenir. Uzmanların ortak değerlendirme kriterleri olmadığı için her zaman yüksek doğruluk ve objektifliğe sahip değildir.

normatif yöntem personel yönetimi işlevlerinin bileşimini ve içeriğini, işlevlere göre çalışan sayısını, organizasyon yapısının türünü, bir bütün olarak organizasyonun yönetim aparatının yapısını ve personeli inşa etme kriterlerini belirleyen bir standartlar sisteminin uygulanmasını sağlar. Yönetim Sistemi.

parametrik yöntem üretim sistemi elemanlarının parametreleri ile personel yönetim sistemi arasında fonksiyonel bağımlılıklar oluşturarak uygunluklarını belirlemektir.

Temel Bileşen Yöntemi Onlarca göstergenin özelliklerini tek bir göstergede yansıtmanıza olanak tanır. Bu, bir personel yönetim sisteminin bir dizi göstergesini, başka bir benzer sistemin bir dizi göstergesiyle değil, sadece bir tanesini karşılaştırmayı mümkün kılar.

Deneysel yöntem bu personel yönetim sisteminin bir önceki döneminin tecrübesine ve buna benzer başka bir sistemin tecrübesine dayanmaktadır.

Fonksiyonel maliyet analizi yöntemi . Bu yöntem, bir personel yönetim sistemi oluşturmak veya en az maliyet gerektiren ve nihai sonuçlar açısından en etkili olan belirli bir personel yönetimi işlevini gerçekleştirmek için böyle bir seçeneği seçmenize olanak tanır.

Yaratıcı toplantılar yöntemi bir grup uzman ve yönetici tarafından personel yönetim sisteminin gelişim yönünün toplu olarak tartışılmasını içerir. Yöntemin etkinliği, bir kişi tarafından ifade edilen fikrin, toplantıdaki diğer katılımcıların yeni fikirlere sahip olmasına neden olması ve sırayla, aşağıdaki fikirleri üreterek bir fikir akışına yol açmasında yatmaktadır. Yaratıcı toplantının amacı, personel yönetim sistemini iyileştirmek için mümkün olduğunca çok seçenek belirlemektir.

Morfolojik analiz personel yönetiminin bireysel işlevlerinin uygulanması için sunulan organizasyonel çözümler için tüm olası seçenek kombinasyonlarını incelemenin bir yoludur. Tüm fonksiyonları bir sütuna yazarsak ve ardından uygulanmasının tüm olası varyantlarını her bir fonksiyona karşı satır satır gösterirsek, morfolojik bir matris elde ederiz. Bu yöntemin fikri, karmaşık bir görevi, ayrı ayrı çözülmesi daha kolay olan küçük alt görevlere bölmektir. Karmaşık bir problemin çözümünün, alt görevlerin çözümlerinden oluştuğu varsayılır.

Bu, bir personel yönetim sistemi oluşturma ve iyileştirme yöntemlerinin tam bir listesi değildir. En büyük etki, tüm yöntemler birlikte uygulandığında elde edilir.

Personel, bir organizasyondaki en karmaşık yönetim nesnelerinden biridir, çünkü üretimin maddi faktörlerinin aksine, personel karar verme ve üzerlerine yerleştirilen gereksinimleri eleştirel olarak değerlendirme yeteneğine sahiptir. Personelin ayrıca öznel çıkarları vardır ve tepkisi tanımlanmayan yönetimsel etkilere karşı son derece hassastır.

Personel yönetim sistemi personelle çalışmayı organize etmek için bir dizi teknik, yöntem ve teknolojidir.

Çeşitli var personel yönetim sistemi oluşturmak için modeller Organizasyonda. Belirli bir organizasyon için belirli bir modelin uygulanması buna bağlıdır. Organizasyon yapısı, organizasyon çalışanları tarafından gerçekleştirilen işlevler arasındaki ilişkiyi (karşılıklı tabiiyet) belirler ve ayrıca iş bölümü, özel birimlerin oluşturulması, pozisyonların hiyerarşisi vb.

Örgütsel yapı personel yönetim sistemleri, bu sistemin ve yetkililerin birbiriyle ilişkili bölümleridir.

alt bölümlerçeşitli işlevleri yerine getirir, bunların toplamı (personel hizmeti). Personel yönetimi hizmetinin tüm organizasyonun yapısındaki rolü ve yeri, bu hizmetin her bir özel biriminin rolü ve yeri ile doğrudan amirinin organizasyon durumu ile belirlenir.

Personel yönetim sisteminin nesneleri ve konuları

Personel yönetim sisteminin gelişiminin özellikleri, organizasyon sistemindeki rolü, ana faktörlerinin özelliklerini belirler: amaç ve konu, sistemin amaçları, işlevleri ve yapısı.

Personel yönetim sisteminin nesneleri:

• işçiler;
• çalışma grupları;
• emek kolektifi.

Personel yönetim sisteminin konuları:

• fonksiyonel yönetim personeli;
• hat yönetim personeli;

Bir personel yönetim sistemini formüle etmek için çeşitli yaklaşımlar vardır, hepsi bu olgunun hangi yönünün dikkate alındığına bağlıdır.

Kural olarak, personel yönetiminin işlevlerini uygulamayı amaçlayan kuruluşlar, kuruluşun hat yönetimi için bir alt sistemin yanı sıra personel yönetimi için bir dizi işlevsel alt sistemi (örneğin, bir işe alım alt sistemi, bir eğitim ve geliştirme alt sistemi vb.) .).

Böyle bir sistem çerçevesinde, organizasyonun personel yönetiminin nihai hedeflerinin geliştirilmesinde, bunlara ulaşmanın yollarının belirlenmesinde ve ayrıca personel yönetiminin bireysel yönleri arasındaki ilişki dikkate alınır. organizasyonun personel yönetiminin kapsamlı bir şekilde planlanmasını ve organizasyonunu sağlayan uygun bir yönetim mekanizmasının oluşturulması.

Örgütsel hedefler

Bir organizasyonun personel yönetim sisteminin tasarımı ve oluşumundaki ilk aşama, hedef belirleme bu sistem. Farklı kuruluşlar için personel yönetim sisteminin amaçları, kuruluşun faaliyetlerinin doğasına, üretim hacimlerine, stratejik hedeflere vb. bağlı olarak değişir. Yabancı ve yerli kuruluşların deneyimlerinin genelleştirilmesi, kuruluşun personel yönetim sisteminin temel amacını kuruluşa personel sağlamak, bunların etkin kullanımı, mesleki ve sosyal gelişim olarak formüle etmemizi sağlar. Şekil 9, organizasyonun personel yönetim sisteminin hedeflerinin yapısını göstermektedir.

Organizasyonel hedeflerin bütününü göz önünde bulundurarak, aşağıdakileri de vurgularız: organizasyonel amaç kategorileri: ekonomik, bilimsel ve teknik, ticari ve endüstriyel ve sosyal.

• Ekonomik hedefler tahmini karı elde etmeyi amaçlamaktadır.
• Bilimsel ve teknik hedefler belirli bir bilimsel ve teknik ürün seviyesinin sağlanmasının yanı sıra teknolojilerin gelişmesi nedeniyle işgücü verimliliğindeki artışla ilişkili.
• Üretim ve ticari amaç planlanan kar seviyesini elde etmek için gerekli hacimlerde ürünlerin üretimi ve satışı ile ilişkili.
• Sosyal Hedefler - Organizasyonlar, belirli bir çalışan memnuniyeti düzeyine ulaşmak için vardır.

Pirinç. 9. Kuruluşun personel yönetim sisteminin hedefleri

Sosyal Hedefler kuruluşlar sayılabilir iki açıdan, yani: personel açısından ve yönetim açısından. Bir yandan, personel yönetim sisteminin hedefleri, idare tarafından karşılanması gereken çalışanların özel ihtiyaçlarını belirler. Öte yandan, bu hedefler idarenin sağladığı işin niteliğini ve koşullarını belirler. Personel yönetim sisteminin etkinliği için önemli bir koşul, bu iki hedef dalı arasında çelişkilerin olmamasıdır. Onları daha ayrıntılı olarak ele alalım.

Personel açısından, örgütün sosyal hedefleri, emek işlevlerinin performansının insan ihtiyaçlarının karşılanmasına ne ölçüde katkıda bulunduğu ile belirlenir. Bu tür hedeflerin yapısı Şekil 10'da gösterilmektedir.

Pirinç. 10. Kuruluşun personel yönetim sisteminin personel açısından hedefleri

Yönetim açısından, örgütün sosyal amaçları ekonomik amaçlarla ilişkilidir. Bu açıdan, personel yönetim sistemi ana amaca hizmet etmelidir - kar elde etmek.

Yönetim açısından sosyal hedeflerin yapısı Şekil 11'de gösterilmektedir.

Pirinç. 11. Yönetim açısından kuruluşun personel yönetim sisteminin hedefleri

Sosyal amaçların her iki kolunun (personel ve yönetim) birbiriyle çelişmemesi, bu iki öznenin ortak amaçlara ulaşmak için etkileşimi için etkili bir temel oluşturur. Personel yönetim sisteminin çelişen hedeflerinin varlığı, personel ve yönetim arasındaki çıkar çatışması Bu, bir bütün olarak organizasyonun işleyişini olumsuz yönde etkiler. Şunu da belirtmek gerekir ki, yönetim açısından asıl amaç kar elde etmek olsa da, modern personel yönetimi teori ve pratiğinde hareket noktası, sadece tatmin etmek değil, aynı zamanda tatmin etme ihtiyacının bilincidir. maddi değil, aynı zamanda çalışanların sosyal ihtiyaçları.

Kuruluşun personel yönetim sisteminin işlevleri:

Personel planlama fonksiyonu bir personel politikası ve personel yönetimi stratejisi geliştirmek; organizasyonun ve işgücü piyasasının personel potansiyelinin analizi; personel planlamasını organize etmek ve personel ihtiyacını tahmin etmek; kuruluşa personel sağlayan dış kaynaklarla ilişkileri sürdürmek.

İşe alım ve muhasebe yönetimi fonksiyonu boş bir pozisyon için adayların işe alınmasını organize etmekten oluşur; seçim organizasyonu (görüşmeler ve değerlendirmeler) ve personel alımı; personelin kabulü, hareketi, işten çıkarılmasının muhasebeleştirilmesi; istihdam yönetimi, personel yönetim sisteminin dokümantasyon desteği.

Personel değerlendirme, eğitim ve geliştirme fonksiyonu personelin eğitimi, yeniden eğitimi ve ileri eğitiminin uygulanmasından oluşur; yeni çalışanların işe alınması ve uyarlanması; personel değerlendirme faaliyetlerinin organizasyonu ve yürütülmesi; kariyer geliştirme yönetimi.

Personel motivasyon yönetimi fonksiyonu emek sürecinin düzenlenmesinden ve ücretlerin tarifesinden oluşur; maddi ve maddi olmayan teşvik sistemlerinin geliştirilmesinin yanı sıra personelin ahlaki teşvik yöntemlerinin uygulanmasında.

Sosyal kalkınma yönetimi işlevi iş günü boyunca yemek yemekten oluşur; çalışanlar ve aileleri için sağlık ve eğlencenin sağlanması; fiziksel kültürün gelişiminin organizasyonu; sosyal sigorta kuruluşları.

Personel yönetiminin yasal desteğinin işleviçalışma ilişkilerinin yasal yönlerinin çözümü ve personel yönetimi ile ilgili idari ve diğer belgelerin koordinasyonu ile ilgili.

Personel yönetiminin bilgi desteği işlevi personel kayıtlarının ve istatistiklerinin tutulmasından oluşur; personel yönetim sisteminin bilgi ve teknik desteği; personele iş için gerekli bilimsel ve teknik bilgileri sağlamak.

normal sağlamak için işlev psikofizyoloji ve iş ergonomisi, iş güvenliği ve çevre vb. gerekliliklerine uygunluğun sağlanmasını ve izlenmesini içerir.

Hat kılavuzu işlevi kuruluşun bir bütün olarak yönetim düzeyi de dahil olmak üzere, kuruluşun personel yönetiminin gerçekleştirilmesidir. Bu işlev yalnızca PM hizmeti tarafından değil, aynı zamanda her seviyedeki yöneticiler tarafından da gerçekleştirilir.

Kuruluşun personel politikası, iç ve dış olarak ayrılabilecek bir dizi faktör tarafından belirlenir. İç faktörler, organizasyonun yapısını ve hedeflerini, bölgesel dağılımı, finansal durumu, şirket içi kültürü, ahlaki ve psikolojik iklimi içerir. Dış faktörler, çalışma mevzuatı, sendika ile ilişkiler, işgücü piyasasının gelişmesi için beklentilerdir.

Personel politikası, kuruluş yönetiminin personel yönetim sisteminin iyileştirilmesi konusundaki görüşlerini ifade etmeyi mümkün kılan belgelenmiştir. Personel politikasının uygulanması, personel sorunlarını çözmeyi amaçlayan bir planlar, normlar ve düzenlemeler, idari, ekonomik, sosyal ve diğer önlemler sistemidir.

İK planlaması kuruluşa gerekli sayı ve nitelikte personel sağlama sorunlarını çözer. Personel planlaması, kaç işçiye, hangi niteliklere, ne zaman ve nerede ihtiyaç duyulacağını belirler; belirli işçi kategorileri için hangi gereksinimler geçerlidir; hakkın nasıl çekileceği ve gereksiz personelin nasıl azaltılacağı; personelin potansiyeline göre nasıl kullanılacağı; bu potansiyelin gelişiminin nasıl sağlanacağı, çalışanların becerilerinin nasıl geliştirileceği; adil ücretlerin, personel motivasyonunun nasıl sağlanacağı ve sosyal sorunlarının nasıl çözüleceği; faaliyetlerden hangi maliyetlerin karşılanacağı.

Personel alımı (seçimi ve seçimi) ve uyarlanmasıŞekil 2'de gösterilen birkaç aşamadan. 1.6.1 Personel yönetimi: ders kitabı / V.M. Maslova. - M.: Yurayt Yayınevi, 2011. - 488 s. - Seriler: Bilimlerin Temelleri.

Pirinç. 1.6.1. İşe alım ve seçim süreci

Açık pozisyon için adayın başvuracağı şartlar iş tanımına yansıtılır. İş tanımı- Bu pozisyonda bulunan çalışanın temel gereksinimlerini, işlevlerini, sorumluluklarını ve haklarını açıklayan bir belgedir. Adayın gereksinimlerini belirledikten sonra bir sonraki aşamaya geçebilirsiniz - seçim.

Adayları çekmek için hem iç hem de dış kaynaklar kullanılır. Dış kaynaklar:

Çalışanların yardımıyla seçim;

kendini ilan eden adaylar;

Medyadaki duyurular;

Çeşitli eğitim kurumlarına hareket;

Kamu istihdam hizmetlerine başvurular;

Özel işe alım ajanslarına başvurular;

İnternet.

Dahili kaynaklar - personelin bir organizasyon içindeki hareketidir. Uygulama, optimal bir işe alım kaynağı olmadığını göstermektedir, bu nedenle personeli çekmek için belirli göreve bağlı olarak bir dizi teknik kullanmalısınız.

Seçim aşaması şunları içerir:

Başvuranlarla ilk tanışma (mülakat);

Bilgilerin toplanması ve işlenmesi;

Niteliklerin değerlendirilmesi ve kesin bir görüş oluşturulması;

Test yapmak;

Adayların gerçek niteliklerinin ve pozisyon için gereksinimlerin karşılaştırılması;

Kariyer rehberliği (gerekirse);

Adayla potansiyel bölüm yöneticisi ile görüşme;

Bir pozisyon için adayların karşılaştırılması ve boş bir pozisyon için gereksinimleri en iyi karşılayanın seçilmesi;

Onunla bir iş sözleşmesinin imzalanması ve siparişlerin atanması.

işçi adaptasyonu- çalışanın işin içeriğine ve koşullarına ve sosyal çevreye uyum sağlama süreci. Seviyeye göre, birincil (iş tecrübesi olmayan kişiler için) ve ikincil adaptasyon arasında ve yönelimlerine göre - profesyonel, psikofizyolojik ve sosyo-psikolojik ve işin bir kişiye uyarlanması arasında ayrım yaparlar.

Profesyonel adaptasyon mesleğin aktif gelişimi, incelikleri, özellikleri, gerekli beceriler, teknikler, karar verme yöntemlerinden oluşur. psikolojik uyum- bu, çalışma koşullarına, çalışma ve dinlenme şekline, çalışma koşullarının özelliklerine bir uyarlamadır. Sosyo-psikolojik uyum- bu, takıma ve normlarına, yönetime ve iş arkadaşlarına bir uyarlamadır. İşin kişiye göre uyarlanması iş yerlerinin ergonomi gereksinimlerine göre düzenlenmesini, çalışma süresinin ritminin ve süresinin düzenlenmesini, iş fonksiyonlarının çalışanın kişisel özelliklerine göre dağılımını içerir.

Serbest bırakma kontrolü personel yönetim sisteminde, personeli işten çıkarırken yasal normlara uymaktan oluşan bağımsız bir personel işi türü olarak öne çıkıyor. Bu çalışmanın amacı, işten çıkarılan çalışanlardan onurlu bir şekilde ayrılmaktır.

Motivasyonun yönetimi ve emeğin uyarılması, her bir çalışanın performansının ve tüm üretimin verimliliğinin iyileştirilmesine, sistematik profesyonel büyümenin sağlanmasına ve çalışanların kurumlarına bağlılığının artırılmasına katkıda bulunmak.

Personel eğitimi ve gelişimi yeni üretim fonksiyonlarının uygulanması, yeni pozisyonların işgali için bir hazırlık sürecidir. Personelin mesleki gelişimine yönelik faaliyetler çeşitli eğitim türleridir.

Birkaç tür eğitim vardır:

Uzmanlaşmış kurumlarda iş başında;

Uzmanlaşmış kurumlarda üretime ara verilmesiyle;

Uzmanlaşmış kurumlarda tasdikli harici bir çalışma yoluyla;

Onaysız kendi kendine eğitim;

Kurumsal eğitim.

iş kariyeri- bunlar, bir kişinin emeğinin geleceği, beklenen kendini ifade etme yolları ve emek faaliyetinden memnuniyet hakkında öznel olarak bilinçli kendi fikirleridir. Bu, kariyer basamaklarında aşamalı bir terfi, becerilerde, yeteneklerde, niteliklerde ve çalışanın faaliyetleriyle ilişkili ücrette bir değişikliktir.

Profesyonel ve kurum içi kariyeri ayırt eder. Profesyonel kariyer Mesleki faaliyeti sırasında belirli bir çalışanın çeşitli gelişim aşamalarından geçmesi ile karakterize edilir: eğitim, istihdam, mesleki büyüme, bireysel mesleki yeteneklere destek, emeklilik. Bir çalışan, farklı organizasyonlarda sırayla bu aşamalardan geçebilir. kurum içi kariyer- bu, aynı organizasyon içindeki bir çalışanın gelişim aşamalarındaki sıralı bir değişikliktir. Örgüt içi kariyer aşağıdaki yönlerde gerçekleştirilebilir:

Dikey - yapısal hiyerarşide daha yüksek bir seviyeye yükselmek;

Yatay - başka bir işlevsel faaliyet alanına geçmek;

Merkezcil - organizasyonun liderliğine terfi.

Kariyer planlaması, bir çalışanın planını uygulamak için ve çoğu zaman kuruluşun personel yönetimi aracılığıyla yaptığı eylemleri ifade eder. Rus kuruluşlarında personel yönetiminin bu işlevine çok az önem verilmektedir.

Personel rezervi - bu, şirket personelinin potansiyel olarak aktif ve eğitimli, daha yüksek pozisyonları doldurabilen ve ayrıca daha yüksek niteliklere sahip pozisyonlar için sistematik eğitim alan personelin bir parçasıdır. Personel rezervinin oluşturulması, profesyonel seçimleri, personel tasdik sonuçları, çalışanların kişisel dosyalarının incelenmesi, çalışanların kariyer planları temelinde gerçekleştirilir.

Terfi rezervi ile lider rezervi arasında ayrım yapın. Terfi rezervi, her biri faaliyetlerinin sonuçlarına dayanarak, kendilerini yetenekli ve saflarda daha fazla terfi etmeyi hak eden bir ekip çalışanı grubudur. Liderlik havuzu - gelecekte liderlik pozisyonları için potansiyele sahip ve resmi bir seçim süreci sonucunda seçilen bir şirket çalışanı grubu. Kuruluş, yeni pozisyonları işgal etmek için bu gruba dahil olan çalışanların gelişimi ve eğitimi konusunda amaçlı çalışmalar yürütmektedir.

Bir rezervin varlığı, önceden planlanmış, bilimsel ve pratik olarak doğrulanmış bir programda, adayları yeni oluşturulan ve doldurulacak boş pozisyonlar için hazırlamaya, rezervde yer alan uzmanlar için etkin bir şekilde eğitim ve staj düzenlemeye, bunları çeşitli yönlerde rasyonel olarak kullanmaya izin verir. ve yönetim sistemindeki seviyeler.

Kurum kültürü, personel yönetim sisteminde önemli bir rol oynamaktadır. Bireysel çalışanlar kuruluşun amaç ve değerleri hakkında farklı bir anlayışa sahipse, ekibin koordineli çalışmasını sağlamak imkansızdır.

Şirket kültürü- bu, şirket üyeleri tarafından benimsenen ve kuruluş tarafından beyan edilen değerlerle ifade edilen, insanlara davranış ve eylemler için kılavuzluk eden en önemli hükümler dizisidir. Kural olarak, şirketin resmi lideri 9 bir kurum kültürü oluşturur), ancak her durumda sözcüsü kuruluşun tüm personelidir. Kurum kültürünün oluşumu ve geliştirilmesine yönelik çalışmaların organizatörleri genellikle halkla ilişkiler servisi ile birlikte personel yönetiminde uzmandır.

Kurumsal kültür çeşitlidir: kaç tane organizasyon faaliyet gösteriyorsa, o kadar çok kurumsal kültür var. Kurum kültürünün özellikleri genellikle faaliyet alanı tarafından belirlenir. Örneğin finans sektöründe daha tanımlı, katı, çalışanların davranışları net tanımlanmış, iletişim tarzı daha resmi. Ticaret alanında, çeşitlidir, orijinaldir, davranışta daha fazla çeşitlilik vardır, iletişime izin verilir, stil daha demokratiktir.

Ancak organizasyonun her çalışanı kurum kültürü konusundaki pozisyonu kabul ederse, fiilen uygulanacaktır.

İnsan Kaynaklarında Halkla İlişkiler personelinizin motivasyonunu artırmak ve bağlılık düzeyini artırmak için iletişim fırsatlarının kullanılmasıdır. Çalışanların gözünde örgütün olumlu bir imajının oluşturulması, medya ile ilişkiler yoluyla dış dünyadaki imajını etkiler; dahili kurumsal yayınların oluşturulması; çeşitli etkinlikler (konferanslar, yuvarlak masa toplantıları, lider konuşmaları, yarışmalar vb.) düzenlemek ve düzenlemek.

Performans değerlendirmesi personel, işin sonuçlarını ve çalışanların mesleki yeterlilik düzeylerini ve ayrıca işletmenin gelişimindeki potansiyellerini ölçmenizi sağlayan bir sistemdir. Geleneksel olarak, kuruluşlarda personel değerlendirmesi, çalışanların sertifikalandırılması olarak anlaşılır. Değerlendirme, personel değerlendirmesinden daha geniş bir kavramdır. Değerlendirme, personel değerlendirmesinden daha geniş bir kavramdır. Değerlendirme, kuruluşun özel ihtiyaçlarına bağlı olarak hem düzenli hem de düzensiz olarak gerçekleştirilebilir. Değerlendirme yapılırken çalışanların kendi aralarında karşılaştırması değil, "çalışan - iş standardı" karşılaştırması yapılır. Yalnızca bir çalışanın diğerinden daha fazla veya daha az çalışma standardını nasıl karşıladığını karşılaştırabilirsiniz.

Değerlendirmenin amaçları farklı olabilir: tutulan pozisyonun uygunluğunu, işin sonucunu, işin sonucunu etkileyen kişisel özellikleri, personel rezervini, çalışanların potansiyelini vb.

Bir kuruluş, bir değerlendirme yöntemi seçme sorunuyla karşı karşıya kalabilir. İş hedeflerine uygunluğuna ve kuruluşun kurumsal kültürüne ve uygulama okuryazarlığına bağlıdır. Değerlendirme yöntemleri, geliştirme aşamasına ve organizasyonun ihtiyaçlarına bağlı olarak değişebilir.

Bir kuruluşun değerlendirme sisteminde birkaç yöntem birleştirilebilir. Örneğin, işçiler için - tasdik; mühendislik ve teknik çalışanlar - performans yönetimi; yöneticiler - 360 derecelik yöntem.

Rus kuruluşlarında geleneksel personel değerlendirme yöntemi tasdiktir. sertifika- bu, belirli bir çalışanın faaliyetlerinin belirli bir işyerinde belirli bir pozisyonda iş performansı standardına uygunluğunun sistematik ve resmi bir değerlendirmesi için bir prosedürdür. Belirli bir çalışanın çalışmasının sonuçlarını belirli bir süre için biriktirir. Her kuruluşun, öngörülen şekilde onaylanan personelin belgelendirilmesine ilişkin kendi Yönetmeliği olmalıdır. Uygulama prosedürünü ve prosedürünü tanımlamalıdır.

1990'larda büyük Batılı firmalar iç piyasada görünmeye başladı. Yeni kurumsal yönetim standartlarını ve onlarla birlikte organizasyonlarımız için yeni personel değerlendirme yöntemleri getirdiler, örneğin:

Hedef yönetimi;

Performans yönetimi - "360 derece" yöntemi; değerlendirme Merkezi.

Personel yönetiminin kalitesinin etkinliğinin değerlendirilmesi- bu, kuruluşun mevcut personel yönetimi sisteminin bir analizidir. Aşağıdaki alanlarda gerçekleştirilir.

1. Personel politikasının değerlendirilmesi.

2. Personel ve personel departmanının çalışmalarını düzenleyen ana belgelerin kalitesinin değerlendirilmesi.

3. Kurumun kurum kültürünün ana unsurlarının değerlendirilmesi.

4. Personel yönetiminin kalitesini karakterize eden göstergelerin değerlendirilmesi.

İK denetimi devam eden personel çalışmalarının amaçlanan amaç ve hedeflere uygunluğunu değerlendirmek ve sonuçlandırmak, mevcut sorunları ve bunları çözmenin yollarını belirlemeyi amaçlar. Personel yönetimi denetimi yapması için üçüncü taraf bir uzmanın davet edilmesi önerilir.

Personel yönetimi denetimi yaparken, işe alınan bir çalışan başına işe alma maliyeti gibi tüm alanlarda hizmetin faaliyetlerini karakterize eden göstergeleri analiz ederler; eğitilen çalışan başına eğitim maliyetleri; bir boşluğu doldurma zamanı; personel devir hızı; personel yeterlilik faktörü; personel karlılığı vb. Denetimin sonuçlarına dayanarak, kuruluş yönetiminin bir toplantısında tartışılan yazılı bir rapor hazırlanır.

İK kayıtları yönetimi- bu, personel memurları tarafından oluşturuldukları veya onlar tarafından alındığı andan yürütmenin tamamlanmasına ve diğer departmanlara aktarılmasına kadar belgelerin tam bir işleme ve hareket döngüsüdür. Personel kayıt yönetiminin ana işlevleri şunlardır: gelen ve iletilen belgelerin zamanında işlenmesi; yürütme için personel yönetim sisteminin ilgili çalışanlarına dokümantasyon getirmek; personel işlevleriyle ilgili belgelerin yazdırılması; personel belgelerinin kaydı, muhasebesi ve saklanması; bu şirket için onaylanan isimlendirmeye göre davaların oluşturulması, personel konularında belgelerin kopyalanması ve çoğaltılması; belgelerin yürütülmesi üzerinde kontrol; dikey ve yatay iletişim vb. ile ilgili belgelerin transferi.

En önemli faktör, personel yönetim sisteminin normatif ve metodolojik desteğidir. Personel belgelerinin geliştirilmesi ve uygulanmasından oluşur. Bunlardan en önemlileri: İç iş yönetmeliği, toplu iş sözleşmesi, Birim yönetmeliği, iş tanımı, iş sözleşmesi, kişisel kart, çalışma kitabı vb.

Personel yönetimi, kendine özgü özellikleri ve kalıpları ile karakterize edilen çok yönlü ve son derece karmaşık bir süreçtir. Personel yönetimi, sorunların kapsamlı bir çözümüne, yeniden yapılandırılmasına dayanan tutarlılık ve eksiksizlik ile karakterizedir. Sistem yaklaşımı, nihai hedeflere ulaşmak için sorunun bireysel yönleri arasındaki ilişkiyi dikkate almayı, bunları çözmenin yollarını belirlemeyi, sistemin bütünleşik planlamasını ve organizasyonunu sağlayan uygun bir kontrol mekanizması oluşturmayı sağlar.

Bir yönetim sistemi, işlevsel hedeflerde farklılık gösteren, bağımsız olarak hareket eden, ancak ortak bir hedefe ulaşmayı amaçlayan, birbiriyle ilişkili düzenli bir öğeler kümesidir.

Personel yönetim sisteminin gelişiminin özellikleri, organizasyon sistemindeki rolü, ana faktörlerinin özelliklerini belirler: amaç ve konu, sistemin amaçları, işlevleri ve yapısı.

Personel yönetim sisteminin unsurları şunlardır: yönetimin nesneleri, konuları, yapısı, yönetim yöntemleri ve prosedürleri. Sistem ayrıca aşağıdaki unsurları içerir:

• - personel yönetiminin (PM) amaç ve hedefleri;
• - UE işlevleri;
• - kaynaklar (lojistik, finansal, bilgi - örneğin, UE'de kullanılan otomatik programlar).

Kontrol nesnesi, kontrolün yönlendirildiği öğedir. Bu durumda, bunlar bireysel işçiler veya ekiplerdir.

Yönetim konusu, kararları doğrudan geliştiren ve uygulayan yönetim aygıtının bir yöneticisi veya çalışanıdır.

Personel yönetiminin yapısı, doğrudan personele dahil olan bir dizi departman ve bunların niteliksel ve niceliksel ilişkileridir.

Yönetim yöntemleri, yönetimin nesnesini (bu durumda personel) etkilemenin yollarıdır.

Yönetim prosedürleri, özneyi yönetim nesnesi üzerinde etkilemenin kesin, resmi olarak yasallaştırılmış yöntemleridir veya bunun tersi de geçerlidir.

Yönetim yöntemleri ve prosedürleri, yönetim kararlarının uygulanmasını sağlamak için tasarlanmıştır.

Personel yönetim mekanizması çerçevesinde yürütülen süreçler seti, bir personel yönetim sistemidir.

Bir personel yönetim sistemini formüle etmek için çeşitli yaklaşımlar vardır, hepsi bu olgunun hangi yönünün dikkate alındığına bağlıdır.

Kural olarak, personel yönetiminin işlevlerini uygulamayı amaçlayan kuruluşlar, kuruluşun hat yönetimi için bir alt sistemin yanı sıra personel yönetimi için bir dizi işlevsel alt sistemi (örneğin, bir işe alım alt sistemi, bir eğitim ve geliştirme alt sistemi vb.) .).

Böyle bir sistem çerçevesinde, organizasyonun personel yönetiminin nihai hedeflerinin geliştirilmesinde, bunlara ulaşmanın yollarının belirlenmesinde ve ayrıca personel yönetiminin bireysel yönleri arasındaki ilişki dikkate alınır. organizasyonun personel yönetiminin entegre planlanmasını ve organizasyonunu sağlayan uygun bir yönetim mekanizmasının oluşturulması.

Bir organizasyonun personel yönetim sisteminin tasarımı ve oluşumundaki ilk aşama, bu sistemin hedeflerinin formüle edilmesidir. Farklı kuruluşlar için personel yönetim sisteminin amaçları, kuruluşun faaliyetlerinin doğasına, üretim hacimlerine, stratejik hedeflere vb. bağlı olarak değişir. Yabancı ve yerli kuruluşların deneyimlerinin genelleştirilmesi, kuruluşun personel yönetim sisteminin temel amacını kuruluşa personel sağlamak, bunların etkin kullanımı, mesleki ve sosyal gelişim olarak formüle etmemizi sağlar. Şekil 1.2.1, organizasyonun personel yönetim sisteminin hedeflerinin yapısını göstermektedir.

Şekil1.2.1. Kuruluşun personel yönetim sisteminin hedefleri

Örgütün sosyal amaçları iki açıdan ele alınabilir: personel açısından ve yönetim açısından. Bir yandan, personel yönetim sisteminin hedefleri, idare tarafından karşılanması gereken çalışanların özel ihtiyaçlarını belirler. Öte yandan, bu hedefler idarenin sağladığı işin niteliğini ve koşullarını belirler. Personel yönetim sisteminin etkinliği için önemli bir koşul, bu iki hedef dalı arasında çelişkilerin olmamasıdır. Onları daha ayrıntılı olarak ele alalım. Personel açısından, örgütün sosyal hedefleri, emek işlevlerinin performansının insan ihtiyaçlarının karşılanmasına ne ölçüde katkıda bulunduğu ile belirlenir. Bu hedeflerin yapısı Şekil 1.2.2'de gösterilmektedir.

Şekil 1.2.2. Personel açısından kuruluşun personel yönetim sisteminin hedefleri

Yönetim açısından, örgütün sosyal amaçları ekonomik amaçlarla ilişkilidir. Bu açıdan, personel yönetim sistemi ana amaca hizmet etmelidir - kar elde etmek. Yönetim açısından sosyal hedeflerin yapısı Şekil 1.2.3'te gösterilmektedir.

Pirinç. 1.2.3. Yönetim açısından kuruluşun personel yönetim sisteminin hedefleri

Sosyal amaçların her iki kolunun (personel ve yönetim) birbiriyle çelişmemesi, bu iki öznenin ortak amaçlara ulaşmak için etkileşimi için etkili bir temel oluşturur. Personel yönetim sisteminin çatışan hedeflerinin varlığı, bir bütün olarak kuruluşun işleyişini olumsuz yönde etkileyen personel ve idarenin çıkar çatışmasına yol açar.

Bu nedenle, personel yönetiminin temel amacı, organizasyona yüksek nitelikli ve ilgili çalışanlar sağlayarak, becerilerinin ve yaratıcı yeteneklerinin etkin kullanımı yoluyla, sosyal ihtiyaçların karşılanması yoluyla elde edilen kuruluşun kârına katkıda bulunmaktır. üretimdeki bir kişinin (iş tatmini, kendini ifade etme, kişilerarası ilişkilerin rahatlığı vb.)

Şunu da belirtmek gerekir ki, yönetim açısından asıl amaç kar elde etmek olsa da, modern personel yönetimi teori ve pratiğinde hareket noktası, sadece tatmin etmek değil, aynı zamanda tatmin etme ihtiyacının bilincidir. maddi değil, aynı zamanda çalışanların sosyal ihtiyaçları.

Ekonomik hedefler, hesaplanan kâr değerine ulaşmayı amaçlar.

Bilimsel ve teknik hedefler, belirli bir bilimsel ve teknik ürün seviyesinin sağlanmasının yanı sıra teknolojilerin iyileştirilmesi yoluyla işgücü verimliliğinin artırılması ile ilişkilidir.

Üretim ve ticari amaç, planlanan kar seviyesini elde etmek için gerekli hacimlerde ürünlerin üretimi ve satışı ile ilişkilidir. Sosyal hedefler - kuruluşlar, belirli bir çalışan memnuniyeti düzeyine ulaşmaktır.

Genel hatlarıyla personel yönetiminin faaliyetleri aşağıdaki gibidir:

• - bir bütün olarak organizasyonun yönetim sisteminin ve personel yönetim sisteminin oluşumunda;
• - kuruluşun çalışması için bir operasyonel planın geliştirilmesi de dahil olmak üzere personel çalışmasının planlanması;
• - personel pazarlaması yapmak;
• - kuruluşun personel ihtiyacının belirlenmesi;
• - personel sayısının muhasebeleştirilmesi ve tayınlanması.

Personel yönetimi teknolojisi, işe alımdan personelin işten çıkarılmasına kadar çok çeşitli faaliyetleri kapsar:

• - çalışanların aranması, seçilmesi, işe alınması (serbest bırakılması);
• - personelin uyarlanması, eğitimi ve yeniden eğitimi;
• - kullanımında personelin emek faaliyetinin motivasyonu;
• - iş iletişimi etiğine uygun iş organizasyonu;
• - personel ve yapısal bölümlerin faaliyetlerinin değerlendirilmesi;
• - çatışma ve stres yönetimi;
• - hizmette bir iş kariyerinin yönetimi ve personelin profesyonel tanıtımı;

Kuruluşun personel yönetim sisteminin işlevleri şunlardır:

• 1. Personel planlamasının işlevi, bir personel politikası ve personel yönetimi stratejisi geliştirmektir; organizasyonun ve işgücü piyasasının personel potansiyelinin analizi; personel planlamasını organize etmek ve personel ihtiyacını tahmin etmek; kuruluşa personel sağlayan dış kaynaklarla ilişkileri sürdürmek.
• 2. Personel işe alımını ve muhasebesini yönetmenin işlevi, boş bir pozisyon için adayların işe alımını organize etmektir; seçim organizasyonu (görüşmeler ve değerlendirmeler) ve personel alımı; personelin kabulü, hareketi, işten çıkarılmasının muhasebeleştirilmesi; istihdam yönetimi, personel yönetim sisteminin dokümantasyon desteği.
• 3. Personelin değerlendirilmesi, eğitimi ve geliştirilmesinin işlevi, personelin eğitimi, yeniden eğitilmesi ve ileri düzeyde eğitimini sağlamaktır; yeni çalışanların işe alınması ve uyarlanması; personel değerlendirme faaliyetlerinin organizasyonu ve yürütülmesi; kariyer geliştirme yönetimi.
• 4. Personel motivasyon yönetiminin işlevi, çalışma sürecini standart hale getirmek ve ücretleri tarifelendirmektir; maddi ve maddi olmayan teşvik sistemlerinin geliştirilmesinin yanı sıra personelin ahlaki teşvik yöntemlerinin uygulanmasında.
• 5. Sosyal gelişmeyi yönetmenin işlevi, iş günü boyunca yemek organize etmektir; çalışanlar ve aileleri için sağlık ve eğlencenin sağlanması; fiziksel kültürün gelişiminin organizasyonu; sosyal sigorta kuruluşları.
• 6. Personel yönetiminin yasal desteğinin işlevi, çalışma ilişkilerinin yasal yönlerinin çözümü ve ayrıca personel yönetimi ile ilgili idari ve diğer belgelerin koordinasyonu ile bağlantılıdır.
• 7. Personel yönetimi için bilgi desteğinin işlevi, personelin kayıtlarını ve istatistiklerini tutmaktır; personel yönetim sisteminin bilgi ve teknik desteği; personele iş için gerekli bilimsel ve teknik bilgileri sağlamak.
• 8. Normal çalışma koşullarını sağlama işlevi, psikofizyoloji ve iş ergonomisi, iş güvenliği ve çevre vb. gerekliliklerine uygunluğun sağlanmasını ve izlenmesini içerir.
• 9. Hat yönetiminin işlevi, kuruluşun bir bütün olarak yönetim düzeyi de dahil olmak üzere, kuruluşun personel yönetiminin gerçekleştirilmesidir. Bu işlev yalnızca PM hizmeti tarafından değil, aynı zamanda her seviyedeki yöneticiler tarafından da gerçekleştirilir.

Yönetim yöntemi, yönetim sisteminin stratejik ve taktik hedeflerinin pratik olarak uygulanması için yönetim konusunun yönetim nesnesi üzerindeki etkisinin bir yöntemidir. Yönetim sisteminin amacı, ürünlerin, hizmetlerin, kuruluşların ve diğer nesnelerin dış veya iç pazarda rekabet edebilirliğini sağlamaktır.

Şu anda, bilimsel literatürde, uygulamada üç grup yönetim yöntemi açıklanmakta ve uygulanmaktadır: idari (örgütsel veya örgütsel ve idari); ekonomik ve sosyo-psikolojik. Bu kontrol yöntemleri grupları çoğunlukla birbirini tamamlayıcı olarak görülür (bkz. Ek A).

Personel yöneticisinin en etkili faaliyeti ancak ekonomik, idari ve sosyo-psikolojik yönetim yöntemlerinin entegre kullanımı ile sağlanabilir.

Porshnev A.G., Rumyantseva Z.P. ve Solomatin N.A.'ya göre organizasyondaki personel yönetimi için ana yapısal birim, personelin işe alınması ve işten çıkarılmasının yanı sıra eğitimin organize edilmesi, niteliklerin iyileştirilmesi ve yeniden eğitilmesi işlevleriyle görevlendirilen personel departmanıdır. personel sayısı. Personel yönetimi hizmetleri, kural olarak, düşük bir organizasyonel statüye sahiptir ve profesyonel olarak zayıftır. Bu nedenle personel yönetiminde ve normal çalışma koşullarının sağlanmasında bir takım görevleri yerine getirmezler. Travin V.V. ve Dyatlov V.A. personel yönetimi hizmeti ile ilgili olarak farklı bir görüşe sahiptir. Personel yönetimi hizmetinin, nihai hedefleri işletmenin başarılı bir şekilde işletilmesi ve işgücünün her bir üyesinin refahını iyileştirmek olan bir kurumsal personel yönetim merkezinin işlevlerini yerine getirdiğini savunuyorlar.

Bazı yazarların bakış açısından, kuruluşun mevcut personel departmanları, personel yönetimi teknolojisi alanında aşağıdaki işlevleri yerine getirir: işe alım, seçim, personel seçimi; sertifikasyonu, eğitimi ve mevcut personelin ileri eğitim organizasyonu.

Yönetim uygulamasında, yönetilen nesnenin durumunu önemli ölçüde değiştirebilecek unsurları dikkate almak önemlidir. Yalnızca personelle ilgili yönetimsel kararlar almaya yönelik sistematik bir yaklaşım, yüksek kaliteli bir işgücü kaynağı oluşturmayı mümkün kılacaktır. İnsan kaynakları yönetiminin nihai ürünü, doğru çalışan, doğru zamanda, doğru yerdedir.

Modern otomatik personel yönetim sistemleri, öncelikle işletmelerin personel departmanlarının yönetim ve personelinin çalışmalarını optimize etmek ve verimliliklerini artırmada önemli bir rol oynamak için tasarlanmıştır. Halihazırda piyasada bulunan otomatikleştirilmiş personel yönetim sistemleri, işlevsel yönelimlerine göre aşağıdaki ana gruplara ayrılabilir:

• - işletme çalışanlarının kariyer rehberliği, seçimi, sertifikalandırılmasına izin veren çok işlevli uzman sistemler;
• - personel analizi için uzman sistemler, departmanların ve bir bütün olarak işletmenin gelişimindeki eğilimleri belirleme;
• - bordro programları;
• - bir personel tablosu oluşturmanıza ve sürdürmenize, çalışanlarla ilgili eksiksiz bilgileri saklamanıza, personelin şirket içindeki hareketini yansıtmanıza ve maaşları hesaplamanıza izin veren karmaşık personel yönetim sistemleri.

Entegre personel yönetim sistemleri, herhangi bir işletmede personel çalışmasını otomatikleştirmek için kullanılır. Her şeyden önce, bu tür sistemler, yönetimin işletmenin yapısı, personel, boş pozisyonlar ve çalışanlarla ilgili bilgiler ile ilgili herhangi bir konuda operasyonel bilgi edinmesi için gereklidir. Yalnızca işletmedeki işlerin durumu hakkında mevcut bilgilerin analizine dayanarak mevcut durumu hızlı bir şekilde değerlendirebilen bir yönetici hızlı bir şekilde doğru kararı verebilir. Bu nedenle, İK sistemlerinin kullanım koşullarında önemli bir faktör, personel kayıt sisteminin muhasebe ve işletme yönetim sistemleri ile entegre olma olasılığıdır.

Bu nedenle, personel yönetim sistemi, personel ile çalışma prosedürünün tamamını içerir - yönetim ile işgücü arasındaki temel etkileşim fikrini belirlemekten çalışanların serbest bırakılmasına ve bunu sağlayan bir dizi alt sisteme (bilgi, organizasyonel) kadar. , personel, yasal).