6 nesne konusu ve emek ilişkisinin içeriği. İş ilişkileri kavramı, özellikleri ve işaretleri

Soru 19.20. İstihdam alanındaki yasal ilişkiler kavramı ve sistemi.

İş ilişkileri, iş hukuku normları tarafından düzenlenir ve şu şekilde hareket eder: Işçi hakları ilişkiler.

İş ilişkisi- bu, bir iş sözleşmesi temelinde ortaya çıkan ve iş kanunu tarafından düzenlenen bir iş ilişkisidir, buna göre bir konu - bir çalışan, iç iş düzenlemeleri kurallarına tabi bir iş işlevini yerine getirmeyi taahhüt eder ve diğer konu - bir işveren işbu sözleşmede öngörülen işi sağlamak, sağlıklı, güvenli ve iş mevzuatı ve diğer düzenleyici mevzuatların öngördüğü diğer çalışma koşullarını sağlamakla yükümlüdür. yasal işlemlerİş hukuku normlarını içeren, toplu iş sözleşmesi, sözleşmeler, yerel düzenlemeler, bir çalışanın niteliklerine, işin karmaşıklığına, emeğin miktarına ve kalitesine göre ücretlendirilmesi dahil bir iş sözleşmesi.

İstihdam ilişkisinin özellikleri:

1) bir iş ilişkisinin özneleri (tarafları) her zaman çalışan ve işverendir;

3) iş ilişkisinin devam eden nitelikte olması, tarafların hak ve yükümlülüklerinin süreç içinde sistematik olarak uygulanması emek faaliyeti bağımlı emeğin kullanımı alanında;

Tamamlayıcı istihdam ilişkileri, kural olarak, ana istihdam ilişkisi ile birlikte mevcuttur. Ancak ilgililerin ortaya çıkması, belirli yasal gerçeklerin (disiplin suçu işlemek, bir çalışana veya işverene zarar vermek vb.)

Çünkü bireysel yeteneklerini sadece iş sözleşmesi yaparak değil, medeni hukuk sözleşmelerini (kişisel sözleşme, atama, ücretli hüküm hizmetler vb.). Bir iş ilişkisinin medeni hukuktan ve emek kullanımından kaynaklanan diğer ilişkilerden ayırt edici özelliklerini dikkate almak gerekir. Bağımlı emeğin kullanımı alanındaki çalışma ilişkilerinin temel özelliği olarak, aşağıdaki özellikler ayırt edilir.

1. Bir istihdam ilişkisinin konusu, belirli bir emek işlevi için emek faaliyetinin kendisidir. ortak organizasyon kuruluş içinde mevcut emek, işveren - bir birey. Medeni hukuk iş ilişkilerinin konusu, emeğin sonucudur (bir nesnenin inşası, kargonun varış yerine teslimi, kitap yazma, buluş geliştirme, bilgisayar programı vb.).

2. Sonuçlandırılması iş sözleşmesi(yani, bir iş ilişkisi durumunda), çalışan, işveren tarafından kurulan belirli bir kuruluşun iç çalışma düzenlemelerine uymak, iş ve teknolojik disipline uymak, disiplin veya yükümlülük onların ihlalleri için. Medeni hukuk ilişkilerinde olmayan şey. Çalışan, kendi tehlikesi ve riski altında nihai sonuca ulaşmak için çalışır.

3. Bir iş sözleşmesinin imzalanması, bir emek işlevinin yerine getirilmesini içerir - pozisyona göre çalışmak personel, meslekler, nitelikleri gösteren uzmanlıklar; çalışana, kural olarak, kişisel emeği ile emanet edilen belirli bir iş türü. İstisna evde ve evde çalışmaktır. perakende satışçalışanın işinin performansına aile üyelerini dahil edebileceği yer. Medeni hukuk ilişkilerinde, müşteri siparişi kimin ve nasıl yerine getireceği ile ilgilenmez, çünkü onun için sadece sonuç önemlidir.

4. Bir işçinin işini bir iş sözleşmesine dayalı olarak kullanan işveren, sağlıklı ve güvenli koşullar işgücü, işgücü koruma mevzuatı dahil olmak üzere çalışma mevzuatına uyun. Medeni hukuk ilişkilerinde bu yükümlülük her zaman müşteriye yüklenmez.

5. Çalışan ve işveren, iş sözleşmesini (iş ilişkisinin sona ermesi) herhangi bir yaptırım olmaksızın feshetme hakkına sahiptir. kanunla kurulmuş yasal prosedürler. Aynı zamanda işveren, iş mevzuatının öngördüğü durumlarda işçiyi işten çıkarma konusunda uyarmak ve ayrıca ödeme yapmakla yükümlüdür. işten çıkarma tazminatı ve diğer tazminat. Medeni hukuk sözleşmesinin şartlarına uyulmaması durumunda taraflara yaptırım uygulanabilir.

6. İş ilişkilerinin varlığı, çalışan tarafından yerleşik olarak yürütülen, harcanan emeğe göre ücretlerin sistematik olarak (kural olarak ayda en az iki kez) ödenmesi anlamına gelir. çalışma zamanı. Medeni hukuk iş ilişkileri, kural olarak, nihai sonuca göre emeğin ücretini içerir. Ödeme miktarı müşteri ve yüklenici tarafından keyfi olarak belirlenir. Sanatçı tarafından harcanan çalışma süresinin süresine bağlı değildir.

İş ilişkileri türleri ilgili iş ilişkilerinin türlerine, iş ilişkisinin ortaya çıkışına, değişmesine, varlığına ve sona ermesine neden olan iş sözleşmesinin türüne, ortaya çıktıkları mülkiyet biçimine, örgütün (işveren) örgütsel ve yasal biçimine, iş ilişkisinin uygulanmasının gerçekleşeceği alan. Yani, iş sözleşmesi türleri kadar çok iş ilişkisi türü vardır. Bir kuruluş (işveren) çerçevesinde, birkaç tür iş sözleşmesi ve dolayısıyla iş ilişkileri olabilir.

İş sözleşmesinin kapsamına göre, çalışma ilişkileri gerçekleştirilebilir olarak sınıflandırılabilir: Uzak Kuzey bölgelerinde; diplomatik misyonlarda ve konsolosluklarda

Yasal şekle bağlı olarak aşağıdaki durumlarda ortaya çıkan iş ilişkilerine bölünebilirler: anonim şirketler, ortaklıklar, üretim kooperatifleri, üniter ve devlet işletmeleri; ve mülkiyet biçimine bağlı olarak, işverenlerin kullandığı yasal ilişkileri devlet ve özel mülkiyet üzerinde oluşturmak mümkündür.

İş sözleşmeleri arasında belirli bir yer, yarı zamanlı bir iş sözleşmesi tarafından işgal edilir. Özgüllüğü, temelinde aynı çalışanın taraf olacağı birkaç iş ilişkisinin ortaya çıkabileceği gerçeğinde yatmaktadır. Ayrıca, aynı işçi ile işveren veya başka bir (diğer) işveren arasında ortaya çıkabilir.

İş ilişkisinin içeriği iki unsurdan oluşur: maddi ve isteğe bağlı. İş ilişkisinin maddi içeriğiçalışanın ve işverenin fiili davranışını oluşturur. Çalışan aslında belirli bir emek işlevi üzerinde iş yapar ve işveren bu iş için ona ödeme yapar. ücretler ve iş için normal çalışma koşulları yaratır.

İş ilişkisinin isteğe bağlı (yasal) içeriğiçalışanın ve işverenin öznel çalışma hak ve yükümlülüklerini oluşturur. Bir istihdam ilişkisinin unsuru olarak herhangi bir sübjektif hak, en uygun çalışan veya işverenin davranış olasılığının bir birliğidir; bir çalışandan veya işverenden belirli davranışları talep etme yeteneği; bir çalışan veya işveren tarafından şartların yerine getirilmemesi veya uygunsuz bir şekilde yerine getirilmesi durumunda devletin zorlayıcı gücüne başvurma olasılığı. Böylece sübjektif hukuk, bir iş ilişkisinin öznelerinin birbirleriyle ilişkilerinde ne gibi fırsatlara sahip oldukları sorularına cevap verir.

Bir çalışanın öznel hakları, uygulamalarında özgüllük, iddialılık ve göreceli davranış özgürlüğü ile karakterize edilir. Çalışan, işverenden çalışma işlevine uygun olarak iş sağlanmasını talep etme hakkına sahiptir, aynı zamanda emek görevlerini yerine getirirken, tanıtmayı amaçlayan inisiyatifi bağımsız olarak alma hakkına sahiptir. en iyi uygulamalar iş gücü. İddialılık, çalışanın güvenli ve sağlıklı çalışma koşullarının, normal çalışma koşullarının sağlanmasını talep etme hakkına sahip olmasıyla kendini gösterir.

Bir iş ilişkisinin tarafı olarak her çalışanın sübjektif hak ve yükümlülükleri, çalışanın hareket etme, talep etme, talep etme, faydalardan yararlanma ve haklarını yerine getirme hakkına sahip olduğu olası ve uygun davranışının sınırlarını ve içeriğini belirler. işverenin karşılıklı çıkarları ve ihtiyaçları.

İşverenin de sübjektif hak ve yükümlülükleri vardır. Çalışandan, uygun kalitede ve emek işlevine uygun olarak iş yapmasını isteme hakkına sahiptir ve ayarlanan zaman. Aynı zamanda, çalışana bir işyeri sağlamak, gerekli araçları, tulumları vb. sağlamakla yükümlüdür.

Unutulmamalıdır ki, çalışan ve işverenin sübjektif çalışma hak ve yükümlülükleri birbirine karşılık geliyormuş gibi hareket eder. Yani işçinin hakkı işverenin yükümlülüğüne karşılık gelir ve bunun tersi de geçerlidir.

Yani, bir iş ilişkisi sadece bir iş sözleşmesi temelinde doğmaz, aynı zamanda bu sözleşme içeriğini önceden belirler.

İş ilişkisi - iş kanunu ile düzenlenir halkın tutumu Bir öznenin (çalışan) iç iş mevzuatı kurallarına tabi olarak bir çalışma işlevini yerine getirmeyi taahhüt ettiği ve diğer öznenin (işveren) iş sağlamak, sağlıklı ve güvenli çalışmayı sağlamakla yükümlü olduğu bir iş sözleşmesi temelinde ortaya çıkan niteliklerine, işin karmaşıklığına, emeğin miktarına ve kalitesine göre bir çalışanın çalışması için koşullar ve ödeme.

• iş sözleşmesi, iş mevzuatı ve toplu sözleşme (sözleşme) ile tanımlanan konularının karşılıklı hak ve yükümlülükleri.

İşçi, bu üretimin iç iş düzenlemelerine uyarak sözleşmede öngörülen çalışma işlevini doğru bir şekilde yerine getirmekle, işveren ise iş mevzuatına ve işçinin iş ve toplu sözleşmede öngörülen tüm çalışma koşullarına uymakla yükümlüdür. çalışma mevzuatı.

İstihdam ilişkisi şunları içerir: bütün çizgi tarafların bunlarla ilgili hak ve yükümlülükleri: çalışma saatleri, dinlenme süresi, ücret, garanti ve tazminat vb. İşçi hakları ve yükümlülüklerinin hacmi ve niteliği birçok faktöre bağlıdır ve çalışanın çalışma işlevi (uzmanlık, nitelik, pozisyon) ile ilgili olarak belirlenir.

İstihdam ilişkisinin özellikleri:

1. bir iş ilişkisinin öznesi işçi ve işverendir;
2. bir istihdam ilişkisinin, öznelerinin karmaşık bir dizi hak ve yükümlülüğü vardır: her biri diğeriyle ilişkili olarak hem yükümlü hem de yetkili kişi olarak hareket eder ve ayrıca bir değil, birkaç görev taşır;
3. hak ve yükümlülüklerin karmaşık bileşimine rağmen, istihdam ilişkisi birleştirilmiştir;
4. istihdam ilişkisinin devam eden doğası (öznelerin hak ve yükümlülükleri bir kerelik eylemlerle değil, sistematik olarak, belirlenen çalışma saatleri içinde gerekli olan eylemleri gerçekleştirerek uygulanır).

Ancak, medeni hukuk sözleşmeleri (kişisel sözleşme, atamalar, ücretli hizmetler, telif hakkı sözleşmesi vb.) yapan kişiler de iş faaliyetinde bulunabilirler.

Bir istihdam ilişkisinin karakteristik özellikleri (onu, medeni hukuk, ilişkiler dahil olmak üzere ilgili ile sınırlandırarak):

1. Emeğiyle işverenin üretimine veya diğer faaliyetlerine katılmakla yükümlü olan bir çalışanın hak ve yükümlülüklerinin kişisel niteliği (çalışan kendisi yerine başka bir çalışanı temsil etme veya işini başkasına emanet etme hakkına sahip değildir, vb., sözleşmede böyle bir kısıtlama yoktur).
2. Çalışan, bir medeni hukuk sözleşmesi için tipik olan belirli bir tarihe kadar ayrı (ayrı) bireysel olarak özel bir görev değil, iş sözleşmesi tarafından öngörülen iş işlevini yerine getirmekle yükümlüdür.
3. Çalışanın emek işlevinin performansı, çalışanın işçilerin kolektifine (personeli) dahil edilmesiyle bağlantılı olan toplu (kooperatif) emek koşullarında gerçekleştirilir ve bunun sonucunda yerleşik iç kurallara uyma ihtiyacı ortaya çıkar. işgücü düzenlemeleri.
4. İş ilişkisinin geri ödenebilir niteliği, işverenin emek işlevinin performansına verdiği yanıtta kendini gösterir - uygun ücretlerin verilmesinde (işçi için ödeme, harcanan canlı emeğin belirlenen çalışma saatleri boyunca sistematik olarak gerçekleştirilir ve olduğu gibi, maddileşmiş (geçmiş) emeğin özgül sonucu için değil sivil yasa).
5. Deneklerin her birinin iş sözleşmesini herhangi bir yaptırım olmaksızın, ancak belirlenen prosedüre uygun olarak feshetme hakkı.

İstihdam tüzel kişiliği, iş mevzuatı tarafından tanınan belirli bir kişinin (gerçek veya tüzel), iş ve doğrudan ilgili yasal ilişkilerin konusu olma, çalışma hak ve yükümlülüklerine sahip olma ve bunları kullanma ve iş suçlarından sorumlu olma yeteneğidir. İş hukukunda, örneğin medeni hukuktan farklı olarak, tüzel kişilik üç unsuru içerir:

• işgücü kapasitesi - yasal olarak tanınan işçi haklarına ve yükümlülüklerine sahip olma yeteneği;
• işgücü kapasitesi - çalışma mevzuatına uygun olarak, kişinin eylemleriyle çalışma haklarını ve yükümlülüklerini kişisel olarak edinme ve kullanma yeteneği;
• iş suçluluğu - iş kanunu tarafından iş suçlarından sorumlu olma yeteneği.

İş hukukunda, bu üç yasal yetenek birbirinden ayrılamaz ve aynı zamanda hukuk konusunda ortaya çıkar - iş faaliyetinin başladığı andan itibaren (örneğin medeni hukukta, yasal kapasitenin ortaya çıkması ve tam yasal kapasitenin bir zaman boşluğu), bu nedenle iş hukukunda tek bir iş yasal kapasitesinden bahsediyoruz, t .e. tüzel kişilik.

Emek kişiliği iki kriterle karakterize edilir:

1. yaş;
2. iradeli.

Doğum anından itibaren ortaya çıkan medeni hukuk ehliyetinin aksine, iş tüzel kişiliğinin belirli bir yaşa, yani 16 yaşına gelmesi için kanunla zamanaşımına uğradığını bilmek önemlidir. Bazı durumlarda ve Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından öngörülen şekilde, 16 yaşın altındaki kişilerle bir iş sözleşmesi yapılabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 63. Maddesi). ) aşağıdaki durumlarda:

• ana alma Genel Eğitim veya temel genel eğitim programının gelişiminin tam zamanlı dışında bir biçimde sürdürülmesi;
• federal yasaya uygun olarak genel bir eğitim kurumundan ayrılmak.

Bu durumlarda, 15 yaşına ulaşmış kişiler tarafından bir iş sözleşmesi yapılabilir.

Eğitim alan kişiler Eğitim Kurumları 14 yaşını doldurmuş olanlar aşağıdaki durumlarda istihdam edilebilirler:

1. Öğrenme sürecini aksatmayacak hafif işler yapmak,
2. boş zamanlarımda ama
3. ebeveynlerden birinin (vasi) ve vesayet ve vesayet makamının rızası ile zorunludur.

İş tüzel kişiliğinin belirtilen yaş kriteri, o andan itibaren bir kişinin yasada yer alan sistematik çalışma yeteneğine sahip olması gerçeğinden kaynaklanmaktadır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 63. Maddesi). Bu madde aynı zamanda sinema, tiyatro ve konser organizasyonlarında, sirklerde velilerden birinin (vasi) rızası ve vesayet ve vesayet makamının izni ile yaratma ve (veya) 14 yaşın altındaki kişilerle sağlığa ve ahlaki gelişime zarar vermeden eserlerin icrası (sergisi). Bu durumda iş sözleşmesi, çalışan adına veli (vasi) tarafından ancak vesayet ve vesayet makamının izni ile imzalanır.

Bunlara dayanarak fizyolojik özellikler bir gencin organizması ve ahlaki eğitimlerine duyulan ihtiyaç, 18 yaşın altındaki kişiler tarafından emeğin kullanılması yasaktır:

• tehlikeli işlerde ve tehlikeli koşullar iş gücü;
• performansları sağlıklarına ve ahlaki gelişimlerine zarar verebilecek iş yerinde (kumar işi, gece kulüplerinde, barlarda, kabarelerde vb. Çalışmak) (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 265. Maddesi).

Yaşla birlikte, emek kişiliğinin, bir kişinin gerçek çalışma yeteneği ile ilişkili olan isteğe bağlı bir kriter ile karakterize edildiği akılda tutulmalıdır. İş için fiziksel ve zihinsel yetenekler olarak kabul edilir, ancak bu, herkes için eşit emek kişiliğini sınırlayamaz.

Emek kişiliği, mevzuat tarafından tüm vatandaşlar (bireyler) için eşit olarak karakterize edilir. Bu, vatandaşların haklarını kullanmakta özgür oldukları ve aralarındaki cinsiyet, yaş, uyruk veya mülkiyet durumu ve diğer koşullar gibi doğal farklılıkların çalışma alanında ayrımcı olmaması gerektiği anlamına gelir.

Ayrımcılık, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda iş hukukunun temel ilkeleri düzeyinde yansıtılan zorla çalıştırma gibi, Rusya Federasyonu Anayasası tarafından da yasaklanmıştır (Madde 2).

İş hukuku konusunun hukuki statüsü onun hukuki durum iş kanunu ile tanımlanmıştır. Aşağıdaki unsurlardan oluşur.

İstihdam ilişkisi - gönüllü yasal bağlantı işiyle ilgili bir işverenle çalışan, bunun sonucunda çalışanın belirli bir uzmanlık, nitelik, pozisyon için belirli bir emek işlevini yerine getirmeyi taahhüt etmesi bu işletme iç çalışma düzenlemelerine tabi olarak ve işveren, işçinin emek katkısına göre iş sağlamayı, gerekli çalışma koşullarını yaratmayı ve emeğin ücretini ödemeyi taahhüt eder.

İş ilişkileri, bir iş sözleşmesinin imzalanmasının bir sonucu olarak ortaya çıkar.

İş ilişkilerinin özellikleri:

1. Vatandaşların, yabancı uyrukluların ve vatansız kişilerin emeğinin işçi olarak kullanılmasına ilişkin hukuki ilişkilerdir. Özneler (taraflar) çalışan ve işverendir.
2. Konuların karmaşık bir dizi hak ve yükümlülükleri vardır, yani konuların her birinin hak ve yükümlülükleri vardır ve bir değil birkaç yükümlülük taşırlar. İşveren ya kendisi ya da temsilcileri (kuruluş başkanı, yardımcıları) aracılığıyla sorumludur.
3. Öznelerin karşılıklı hak ve yükümlülüklerinin tüm kompleksini kapsarlar, yani tek tip yasal ilişkilerdir.
4. Sürekli niteliktedirler, yani öznelerin hak ve yükümlülükleri bir kerelik eylemlerle değil, sistematik veya periyodik olanlarla gerçekleştirilir.

İş ilişkilerinin belirtileri:

1. Yalnızca emeğiyle işletmenin üretimine veya diğer faaliyetlerine katılmakla yükümlü olan bir çalışanın hak ve yükümlülükleri kişisel niteliktedir.
2. Çalışan, önceden belirlenmiş belirli bir işlevi yerine getirmek, yani belirli bir uzmanlık, nitelik veya pozisyonda çalışmakla yükümlüdür. Medeni hukuk sözleşmeleri uyarınca, bir çalışan belirli bir tarihe kadar bireysel olarak belirli bir görevi yerine getirir.
3. Emek işlevinin yerine getirilmesi, iş hukuku ilişkisinin konularının iç iş düzenlemelerinin kurallarına, yani bir iş sözleşmesi imzalamış olan vatandaşların dahil edilmesini gerektiren genel emek koşullarında gerçekleştirilir. çalışma örgütlerinin bileşiminde (emek kolektifi).
4. Ücretlerin ödenmesinde ifade edilen iş ilişkilerinin telafi edici niteliği. Ödeme, somutlaştırılmış emeğin belirli bir sonucu için değil, çalışan tarafından belirlenen zamanda sistematik olarak gerçekleştirilen harcanan canlı emek için yapılır.
5. İş ilişkilerinin konuları, yasal ilişkileri yaptırım olmaksızın, ancak iş mevzuatında öngörülen şekilde sona erdirme hakkına sahiptir.

İş ilişkileri türleri, ilgili iş ilişkilerine ve bu iş ilişkisinin ortaya çıkmasının altında yatan iş sözleşmesinin türüne bağlıdır.

İş sözleşmesi.

Bir iş sözleşmesi, mülkiyet biçimine, işletmenin kurumsal ve yasal biçimine ve iş sözleşmesi türlerine göre farklılık gösterebilir.

İki özel iş sözleşmesi vardır:

1. Öğrenci - görevleri, emek işlevlerinin yerine getirilmesini değil, bilgi ve becerilerin kazanılmasını içeren bir kişi ile sonuçlandırılır.

2. Yarı zamanlı çalışanlarla yapılan bir iş sözleşmesi - bu işçi iki iş ilişkisinden oluşur: ana iş yerinde ve birleşik.

Bir kişinin işçi olabilmesi için iş tüzel kişiliğine sahip olması (bireylerin iş ilişkilerine konu olabilmesi için tek bir yeteneği) olması gerekir. Kapsananlar: hukuki ehliyet, hukuki ehliyet ve hukuki ehliyet (sorumluluk taşıma kabiliyeti). Mevzuata uygun bir yaş kriterine ve iradeli bir kritere sahip olmak gerekiyor.

İş hukukunun özelliği, sınırlı hukuki ehliyete sahip bir kişinin, bu sınırlamanın çalışmasına engel teşkil etmemesi halinde iş hukukuna tabi olabilmesidir.

İstihdam tüzel kişiliğinin kısıtlanması, yabancı vatandaşlar ve vatansız kişilerle ilgili olarak gerçekleşebilir. İşçi kişiliği, yasal olarak yürürlüğe giren bir mahkeme kararı ile sınırlıdır (belirli bir pozisyonda bulunma veya belirli faaliyetlerde bulunma hakkından yoksun bırakma).

İstihdam kişiliği, bir kişinin edinmesini sağlar hukuki durum iş hukuku konusu - TP normlarında yer alan bir bireyin bir dizi hak ve yükümlülüğü, bu hakların garantileri, görevlerin yerine getirilmemesi veya uygunsuz şekilde yerine getirilmesi sorumluluğu.

Çalışan - bir iş sözleşmesine dayalı olarak bir işverenle iş ilişkisi olan ve doğrudan bir iş işlevini yerine getiren bir kişi.

işverenler- tüzel kişiler, kanunla bir iş sözleşmesi yapma, değiştirme veya feshetme hakkına sahip kişiler.

Bir iş ilişkisi, yasal ifadesi bir iş sözleşmesi olan - ikili bir yasal işlem olan katılımcısının özgür iradesine dayanır. Bu, çoğu istihdam ilişkisinin temelidir. Bazı durumlarda, bir iş sözleşmesinin imzalanmasından önce bir yarışma veya seçimler yapılır.

Bir iş sözleşmesinin belirtileri:

• Tarafların gönüllü anlaşması, yani çalışan ile işveren arasında iş ilişkileri kurmayı amaçlayan karşılıklı bir irade ifadesi.
• Tarafların temel sorumlulukları belirlenir.
• Taraflar işçi ve işverendir ve işveren mülkiyet şekline bağlı değildir.

Çalışan, bir iş sözleşmesi akdetmekle, belirli bir iş işlevini yerine getirmeyi, yani niteliklere göre bir veya daha fazla meslekte, uzmanlıkta veya pozisyonda çalışmayı ve ayrıca iç çalışma düzenlemelerine uymayı taahhüt eder.

Çalışan, işletmenin kadrosuna veya işçi kolektifine dahil olur ve bu kuruluşun yönetimine katılma hakkını kazanır. İşveren, sağlıklı ve güvenli çalışma koşulları sağlamak için çalışanın işini organize etmekle yükümlüdür. İş sözleşmesi imzalayan bir çalışan zorunlu sosyal sigortaya tabidir.

Gerekli koşullar:

• Doğrudan - iş sözleşmesine tamamen dahil olup, tarafların mutabakatı ile belirlenir.
• Türevler - yasalar, diğer merkezi ve yerel düzenlemeler tarafından sağlanır.

Tarafların kendileri tarafından geliştirilen koşullar - doğrudan - birkaç gruba ayrılır:

- zorunlu (gerekli)- onlarsız, iş sözleşmesi imzalanmış sayılmaz ve iş ilişkileri ortaya çıkamaz:

a) işçi ve işveren hakkında bilgiler. İşverenle ilgili veriler şunları içerir: adı ve yasal şekli ile ilgili bilgiler; konum bilgisi tüzel kişilik veya bir girişimci yasal adres). Çalışan hakkında bilgi: tam ad; ikamet yeri; pasaport verileri ve diğerleri. Bu bilgi, vatandaşın bu belirli işveren için çalışmayı kabul ettiğini gösterir;

b) iş yerini gösteren yapısal birimçalışanın işe alındığı yer. İş yeri - iş sözleşmesinin imzalandığı gün belirli bir alanda bulunan bir iş sözleşmesinin imzalandığı belirli bir kuruluş. İş yeri tüm bölgeyi değil, kuruluşun bulunduğu kısmı kapsar, çünkü kuruluşlar diğer yerleşim yerlerinde şubeler oluşturabilir, bunun sonucunda iş yeri işletmenin yeri ile çakışmaz. Bir tüzel kişiliğin yeri, daimi kuruluşunun bulunduğu yerdir. Girişimcinin yeri, kayıtlı olduğu yerdir. İş yeri iş yerinden ayırt edilmelidir. İş yeri- emek faaliyeti sürecinde çalışanın daimi veya geçici olarak kaldığı yer. Belirli bir atölye, departman, ekipman olabilir;

c) emek işlevi - bir veya daha fazla meslekte, uzmanlıkta, pozisyonda çalışmak, işverenin personel listesine göre nitelikleri gösteren, işlevler, görevler iş tanımı. Meslek ve uzmanlık kavramları arasındaki ayrım işbölümünden kaynaklanmaktadır;

d) işçi ve işverenin temel hak ve yükümlülükleri;

e) iş sözleşmesinin süresi. Bu koşul, yalnızca belirli süreli iş sözleşmeleri için zorunludur. Belirli bir süre için sonuçlandırılırsa, bunun iş sözleşmesine kaydedilmesi gerekir. İş Kanunu Belarus Cumhuriyeti, belirli süreli bir iş sözleşmesinin maksimum süresini belirler - 5 yıla kadar. İş sözleşmeleri belirsiz süreli olarak yapılabilir ( kalıcı iş- doğası gereği belirli bir zamanda tamamlanmayan işler) ve belirli bir süre için: en fazla 5 yıl - belirli süreli bir iş sözleşmesi; belirli bir işin yürütülmesi sırasında; geçici olarak bulunmayan bir çalışanın görevleri süresince; mevsimlik çalışma süresi için; geçici iş sözleşmesi;

f) farklı ise çalışma ve dinlenme şekli Genel kurallar işveren tarafından kurulan;

g) Tutar dahil olmak üzere ücretlendirme koşulları tarife oranı veya çalışanın resmi maaşı, ek ödemeler, teşvikler;

- ek olarak- tarafların mutabakatı ile dahil edilebilirler; bu koşulların kapsamlı bir listesi yok

- isteğe bağlı- isteğe bağlı koşullar, örneğin, kuruluşu içerir Deneme süresi. Çalışanın verilen işe uygunluğunu doğrulamak için bir ön test ile bir iş sözleşmesi yapılır. Sadece tarafların mutabakatı ile sonuçlandırılır. Ön testin koşulu iş sözleşmesinde belirlenmelidir, aksi takdirde iş sözleşmesi olağan kabul edilir. Ön testin süresi 3 ayı geçmez. Test tek seferliktir. Çalışan, sona ermesinden üç gün önce bir ön test şartıyla akdedilen iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. Kendi iradesi. İşveren, ön test süresinin sona erdiği tarihte de böyle bir sözleşmeyi feshedebilir. İş sözleşmesi, deneme süresi sona ermeden önce feshedilmemişse, çalışan deneme süresini geçmiş sayılır ve iş sözleşmesinin feshi ancak genel gerekçelerle mümkün olacaktır.

İşçilerin çalışma ilişkileri, türleri.

iş ilişkileri kavramı

İstihdam ilişkisiÇalışan tarafından kendisine verilen görevlerin yerine getirilmesi sürecinde çalışan ile işveren arasındaki yasal ilişki.

İş ilişkisi- bu, bir çalışan ile bir işveren arasında, üretim sürecindeki her iki tarafın da iç iş düzenlemeleri, iş mevzuatı, toplu ve bireysel iş sözleşmeleri kurallarına tabi olduğu gönüllü bir yasal ilişkidir.

İlişkilerin kendilerine özgü özellikleri vardır:

1. iç çalışma düzenlemelerinin kurallarına tabi olma koşulları altında ilerlemek;

2. işçi, kural olarak, emek kolektifine dahil edilir.

Çalışma ilişkilerinin konuları

İş ilişkilerinin katılımcıları (özneleri) çalışanlar ve işverenlerdir. Bir iş ilişkisinin konusu bir yabancı (hem çalışan hem de işverenin temsilcisi olarak) olabilir ve bir çalışanı kahya, kişisel şoför, bahçıvan vb. olarak kabul eden bireysel bir vatandaş da işveren olabilir.

İş ilişkilerinin nesneleri

İş ilişkisinin amacı, çalışanın işverene kullanmayı önerdiği ve kendisi tarafından organize edilen emek sürecinde işvereni ilgilendiren beceriler, yetenekler, yeteneklerdir. İşverenin ücret ödemeye istekli olması onlar içindir. Piyasa ilişkilerinde, bir işçinin fiyatı, herhangi bir meta gibi, arz ve talebe göre belirlenir.

Aşağıdaki iş ilişkileri türleri vardır:

1. İstihdam konularında ilişkiler. Açıkçası, bu ilişkiler henüz emek ilişkileri değildir. Çalışma ilişkilerinin ortaya çıkışından önce gelirler ve onlar için uygun bir yasal çerçeve oluştururlar. Gelecekteki iş ilişkilerinin doğasını belirlerler. Bu aşamada henüz bir çalışan ve işveren bulunmamaktadır. Burada bir iş sözleşmesinin yapılmasına ilişkin olarak işletme yönetimi ile ilişkiye giren bir kişi var.

2. Hemen iş ilişkileri. İş hukukunun tüm konuları (ana ve ek) burada çalışır.

3. İş sözleşmesinin feshi ve çalışanların işten çıkarılması ile ilgili ilişkiler.

4. Bir çalışanın işyerine iadesi ile bağlantılı olarak ortaya çıkan ilişkiler. Bu ilişkiler, işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshedilmesi ve böyle bir karara katılmayan çalışanın işe iade talebi ile mahkemeye başvurması durumunda ortaya çıkar.

2.İş hukuku yöntemi: kavram, türleri, özellikleri.

iş hukuku yöntemi- emeğin ve bunlarla doğrudan ilgili diğer ilişkilerin düzenlenmesinde kullanılan bir dizi yasal araç.

İş hukuku yönteminin bir özelliği, içindeki kombinasyondur. birlik(çalışanlar için aynı standartların oluşturulması çeşitli koşullar iş gücü) ve farklılaşma(farklı çalışma koşullarına göre farklı normlar belirleyin) yasal düzenleme.

İş hukuku yönteminin bir diğer özelliği de, katılımcıların işçi haklarının korunmasının özellikleriçalışma ilişkileri.

- Denetim ve kontrol iş mevzuatına uygunluk ve iş güvenliği için özel olarak gerçekleştirilir. devlet organları objektifliklerinin kesin bir garantisi olan işverenlerden bağımsız

- kamu kontrolü sendikalar ve kendi yetki alanlarındaki teftişler tarafından yürütülür.

Son olarak, işçi haklarının korunması da gerçekleştirilmektedir. çalışma makamları(bireysel veya toplu) anlaşmazlıklar. değerlendirme prosedürü iş uyuşmazlıkları olağan hukuk davalarının değerlendirilmesi prosedüründen önemli ölçüde farklıdır.