Chestionar al angajatului atestat. Chestionar al unui specialist autorizat

Una dintre principalele etape ale procedurii de certificare de către personalul companiei este completarea flapelor de certificare pentru conformitatea cu postul ocupat. Fișa de certificare conține informații care vă permit să evaluați adecvarea profesională a fiecărui angajat. Cum să completezi corect acest document? Cine ar trebui să o aprobe? Răspunsurile la aceste întrebări și la alte întrebări sunt în materialul nostru.

Informații scurte despre fișa de certificare

Fișa de atestare a conformității cu funcția ocupată, din care o mostră poate fi descărcată la finalul acestui articol, nu are un formular aprobat de lege. Adesea este întocmit în formă liberă pe antetul unei persoane juridice. Conținutul documentului depinde de obiectivele certificării.

Membrii comisiei de atestare care efectuează testarea angajaților organizației trebuie să utilizeze formularul aprobat al fișei de atestare anexat la Regulamentul de atestare adoptat de societate. Procedura de întocmire a documentului trebuie precizată în mod clar în prezentul Regulament, membrii comisiei fiind obligați să adere cu strictețe la acesta.

Documentul poate fi emis atât în ​​formă scrisă de mână, cât și tipărită. Este acceptabil să se utilizeze foi standard A4 sau antet ale organizației. Fișa de evaluare completată cu răspunsurile angajatului se anexează la protocolul de evaluare.

Fișa de atestare trebuie să fie semnată de toți membrii comisiei. Angajatul care face obiectul certificării trebuie să semneze și documentul după citirea acestuia. Dacă a refuzat să-l semneze, comisia întocmește un act de refuz. Această cerință este obligatorie, deoarece în practica judiciară există cazuri în care angajații disponibilizați pe baza rezultatelor certificării au fost reintegrați la locul de muncă. Iar angajatorii au fost nevoiți să dovedească în instanță că lipsa unei semnături s-a datorat refuzului angajaților de a semna acte.

Un exemplu de completare a fișei de certificare va fi prezentat mai jos.

Structura documentului

O fișă de certificare standard constă de obicei din următoarele secțiuni:

• informatii despre angajatul certificat;
• informații despre educația angajatului;
• informatii despre postul ocupat, categoria de calificare;
• lista de intrebari si raspunsuri la acestea;
• decizia comisiei.

Fișa de certificare, al cărei eșantion poate fi luat ca bază pentru întocmirea unui document similar, ar trebui să înregistreze în mod clar rezultatele verificării angajaților pentru conformitatea cu pozițiile lor. Adăugările și comentariile membrilor comisiei de atestare trebuie înregistrate și în document.

Membrii comisiei trebuie să stabilească următoarele:

• dacă un anumit angajat corespunde postului pe care îl ocupă;
• dacă este necesară transferarea salariatului pe o altă funcție;
• dacă există motive pentru înlăturarea salariatului de la îndeplinirea sarcinilor de serviciu etc.

Completarea fisei de certificare

• În colțul din stânga sus al documentului este scris numele organizației în care a fost efectuată testarea. Data și locul evenimentului sunt de asemenea indicate aici.
• Numele documentului în sine trebuie indicat mai jos.
• În continuare, trebuie să introduceți informații personale despre un anumit angajat: numele complet, data nașterii, datele privind educația primită, funcția deținută (la momentul testării) și data numirii la acesta, vechime.
• Următoarea parte va fi dedicată întrebărilor adresate angajatului. Toate întrebările și răspunsurile sunt detaliate aici. De asemenea, puteți indica pe scurt din ce domenii au fost adresate întrebările și dacă membrii comisiei de atestare au fost mulțumiți de răspunsurile primite. Dacă membrii comisiei sau angajatul însuși au făcut comentarii sau sugestii, acestea sunt de asemenea consemnate în această secțiune.
• În partea finală este necesar să se indice decizia comisiei de atestare privind dacă o anumită persoană se încadrează în funcție, dacă este posibil să îi fie atribuită o categorie superioară etc.
• Apoi este necesar să se noteze recomandările și comentariile membrilor comisiei (dacă există).
• Mai jos indicați numele complet. președinte, secretar și membri ai comisiei. Toate persoanele enumerate trebuie să certifice documentul cu semnăturile lor.
• În continuare, angajatul care a promovat certificarea trebuie să semneze. Acest lucru va confirma faptul de familiarizare cu documentul.

1 . Date generale ale angajaților :

1. Prenume, nume, patronimic __

2. Subdiviziunea __________

3. Poziția _____________

4. Anul nașterii __________

5. Nationalitate _________

6. Starea civilă _____

7. Instituție de învățământ (anul absolvirii) _________________________

8. Specialitatea __________

9. Tipul de educație (frecvență, seară, corespondență) _____________________

10. Experiență totală de lucru _____

11. Experiență de lucru în acest post _________________________

12. Principalele funcții ale postului ____________________________

13. Ce fel de asistență socială îți place să faci _____________

14. Ați studiat (învățat) în cursuri de perfecționare (când, unde)

15. Aveți publicații, dezvoltări metodologice pentru perioada de la ultima certificare _________

16. Ce premii (stimulente) aveți pentru perioada de certificare _________

17. Aveți penalități pentru perioada de certificare _____________________

18. Ce cunoștințe și în ce domeniu ați dori să aprofundați și să extindeți __

19. Ce specializare în profesie și ce metode ai dori să studiezi _____________________

20. Unde ai vrea sa faci un stagiu. Care dintre liderii de conducere să facă un stagiu _____

21. Unde ai dori să lucrezi în funcție de abilitățile și interesele tale _________

22. Pe cine propuneți pentru locul dumneavoastră în rezervă _______________________

23. Ești mulțumit de munca ta și ce te împiedică __________

24. Comentariile și sugestiile dumneavoastră cu privire la personalul, viața organizatorică și tehnică și economică a organizației (puteți oferi chiar și o opțiune ideală) _____

„___” ______________ 200___. Certificat __________________

2. Caracteristica angajatului.

Dragi membri ai grupului de experți!

Scopul certificării este de a identifica punctele forte și punctele slabe în acțiunile managerului și specialistului. Cele slabe pot fi întărite, iar cele puternice pot fi susținute cu ajutorul recomandărilor comisiei de atestare.

Fiecare trăsătură caracteristică a acțiunilor unui lider sau specialist este evaluată prin șapte afirmații pe baza „de la cel mai bun la cel mai rău” (Tabelul 2). Sarcina ta este să găsești afirmația potrivită și să marchezi opinia colectivă cu o cruce. Dacă nu ești sigur de ceva, sări peste acest semn. Dacă părerile dumneavoastră diferă, se pot nota două opinii, dar nu mai multe.

masa 2

Codul	Caracteristică	Ani de atestare
1. Independenta
1.1	În zona de responsabilitate, el ia decizii cu privire la probleme de orice complexitate în mod independent și competent.
1.2	Încearcă să rezolve singur orice probleme legate de munca sa, dar nu se teme să ceară sfaturi.
1.3	Se străduiește să rezolve orice probleme, chiar și în afara sferei de responsabilitate și competență pe cont propriu, uneori fără nevoie specială și fără consultanță
1.4	Poate rezolva singur toate problemele legate de munca sa, dar nu este întotdeauna cazul
1.5	În cele mai multe cazuri, încearcă să evite responsabilitatea în luarea deciziilor pe probleme mai mult sau mai puțin complexe.
1.6	Independent și responsabil doar în rezolvarea problemelor nu deosebit de complexe
1.7	Așteaptă întotdeauna instrucțiuni de la lider, evită deciziile independente
2. Persistența
2.1	Extrem de perseverent, încăpățânat și tenace, nu se oprește până când atinge scopul sau înțelege temeinic orice problemă
2.2	Destul de persistent, încrezător și tenace, nu-i place să se oprească până când termină treaba și rezolvă orice problemă
2.3	Deși uneori îi sunt dor de lucrurile mărunte, dar mai ales dă dovadă de perseverență și perseverență în atingerea scopului.
2.4	În munca sa, el trebuie să fie mai persistent în atingerea scopului, dar nu există abateri speciale
2.5	El nu are întotdeauna suficientă tenacitate și perseverență pentru a atinge obiectivul, mai ales dacă trebuie să-și dedice mult timp
2.6	De obicei are destulă perseverență pentru a rezolva problemele operaționale, dar nu este foarte capabil să termine o afacere care necesită timp și efort, începe totul și lasă la voia întâmplării.
2.7	Chiar și în cazuri simple, el nu este capabil să dea dovadă de perseverență și perseverență în atingerea scopului.
3. Solicitant
3.1	Foarte exigent, uneori inutil de pretențios atât față de subordonați, cât și față de conducere
3.2	Pretențios cu moderație și obiectiv atât cu subalternii, cât și cu conducerea, este ușor să lucrezi cu el
3.3	Exigător doar cu subalternii, nu reușește întotdeauna să pretindă de la conducere
3.4	Pretențios până la cel mai mic detaliu și culegerea constantă, adesea părtinitoare, greu de lucrat
3.5	Poate cere de la subordonați, dar uneori închide ochii la acțiunile lor, nu este capabil să ceară de la conducere
3.6	Exagerat de liberal cu subalternii, acțiunile lui sunt lipsite de rigiditate și exigență
3.7	Extrem de moale, nu poate cere și comanda
4. A susține un punct de vedere
4.1	Excepțional de încăpățânat, nu își va schimba punctul de vedere, dacă este sigur că are dreptate, îl va apăra până la capăt
4.2	Destul de încăpățânat, reticent să se răzgândească, chiar și atunci când este împotriva logicii cazului
4.3	Oarecum încăpăţânat, reticent să se răzgândească, dar, convins de nevoia unei alte soluţii sau în greşeala lui, o schimbă
4.4	În opinia sa, se străduiește pentru obiectivitatea cerută de împrejurări, dând dovadă de flexibilitatea necesară, dar în același timp, fără motive speciale, nu o schimbă.
4.5	Deși nu își schimbă părerea fără motive speciale, dar dacă este supus unei presiuni certe, motivate, nu își va apăra opinia
4.6	Dacă se pune presiune asupra lui, se răzgândește cu ușurință, chiar și dându-și decizia greșită.
4.7	Extrem de ușor să fiți de acord cu orice părere, chiar și fără prea multă presiune
5. Integritate
5.1	În acțiunile sale, este principiat până la maximalism, indiferent de chipuri, el respectă întotdeauna codul moral
5.2	Are un sistem de principii pozitive, la care adera ferm, cerând la fel de la cei din jur.
5.3	El are principii în acțiunile sale, dar nu își impune altora părerile sale asupra vieții, dacă acest lucru nu afectează interesele cauzei.
5.4	Principiu, dar numai în acțiunile sale, nu întotdeauna capabil să ceară de la alții
5.5	Concentrat mai mult pe alții decât pe el însuși
5.6	În comportamentul său, în cerințele celorlalți, el nu aderă întotdeauna la niciun principiu.
5.7	Fără principii, el nu are un sistem stabilit de principii și valori morale
6. Abilitatea de a înțelege problemele
6.1	Poate înțelege instantaneu esența problemei, fără a se confunda în secundar, evidențiază principalul lucru
6.2	Capabil să înțeleagă rapid problemele, să evidențieze punctele cheie
6.3	Întotdeauna se străduiește să înțeleagă esența problemei, deși nu rapid, dar este capabil să separe principalul de cel secundar, să găsească probleme cheie și să îi ajute pe subordonați
6.4	Deși nu înțelege întotdeauna esența problemei, el este capabil să găsească soluția necesară în procesul de lucru.
6.5	Grabit, uneori ia secundarul drept principal, se confundă în lucrurile mărunte
6.6	De obicei, esența problemei îi vine cu greu, dar în același timp se încurcă constant în lucrurile mărunte, omițând principalul.
6.7	Nu poate evidenția deloc momentele cheie, „se blochează” în probleme minore și minore
7. Capacitate de coordonare și interacțiune
7.1	Poate stabili cu ușurință contactele necesare, poate coordona acțiunile oamenilor sau departamentelor, poate coordona cu pricepere interesele acestora
7.2	Un bun coordonator, capabil să găsească soluții acceptabile atunci când coordonează interesele diverșilor angajați sau departamente
7.3	Nu este întotdeauna capabil să stabilească în mod independent contactele necesare, dar se străduiește să stabilească și să coordoneze totul și reușește
7.4	În probleme de coordonare, urmărește să acționeze în principal prin intermediul managementului de vârf, evitând contactele cu interpreții
7.5	În materie de coordonare urmărește să se bazeze pe documente oficiale, solicitări, evitând contactul cu angajații
7.6	Nu poate gestiona problemele de coordonare fără coliziuni și abateri majore, acționează ineficient
7.7	Incapabil să coordoneze acțiunile altora, interpret tipic
8. Capacitatea de a controla munca
8.1	Capabil să țină sub control o mulțime de cazuri și detalii, să răspundă la timp la orice abatere
8.2	Capabil și capabil să exercite un control adecvat asupra problemelor cheie, dar încearcă să nu piardă din vedere lucrurile mărunte
8.3	De obicei, ține sub control doar problemele majore, neglijează ceea ce el consideră un fleac
8.4	Capabil să controleze evoluția cazului pe baza reglementărilor și instrucțiunilor fără abateri speciale
8.5	Nu este întotdeauna capabil să controleze progresul afacerilor pe baza reglementărilor și instrucțiunilor fără abateri speciale
8.6	Nu este întotdeauna capabil să exercite controlul asupra cursului afacerilor, adesea împrăștie și ratează principalul lucru
8.7	În rutină, el pierde constant din vedere problemele care necesită monitorizare constantă, adesea se apucă de orice
8.8	Necesită monitorizare constantă de către management și colegi
9. Comportament într-o situație tensionată
9.1	Capabil să navigheze rapid într-o situație tensionată, dificilă, să ia decizia necesară și să își asume responsabilitatea
9.2	Capabil să acționeze într-o situație tensionată, dificilă și își poate asuma responsabilitatea
9.3	Capabil să răspundă și să acționeze după cum este necesar în situații tensionate și complexe
9.4	Capabil să acționeze într-o situație tensionată, dar nu își va asuma întotdeauna responsabilitatea
9.5	Nu întotdeauna capabil de acțiune eficientă într-o situație tensionată, dificilă, deși nu evită responsabilitatea
9.6	Este puțin probabil să îndrăznească să-și asume responsabilitatea și să acționeze decisiv într-o situație dificilă tensionată
9.7	Va încerca în orice mod posibil să se sustragă la participarea sau responsabilitatea într-o astfel de situație
10. Atitudine față de ordine la locul de muncă
10.1	Un proprietar zelos, în gospodăria lui există întotdeauna ordine deplină, totul este prevăzut și reglat
10.2	Se străduiește să mențină ordinea în gospodărie, încearcă să gândească și să prevadă totul, până la cel mai mic detaliu
10.3	Practic, ordinea necesară este menținută în economia lui.
10.4	Ordinea în gospodăria lui este la un nivel satisfăcător, deși unele lucruri mărunte strică uneori imaginea de ansamblu.
10.5	Există multe deficiențe minore și omisiuni în economia lui.
10.6	De cele mai multe ori o mizerie, deși încearcă să-și facă curat din gospodărie din când în când
10.7	Neglijent se referă la restabilirea ordinii în gospodăria lui
11. Atitudine față de muncă
11.1	Își iubește foarte mult munca și este pasionat de munca lui, își dă tot timpul și energia muncii.
11.2	Este pasionat de munca sa, se străduiește să rezolve eficient orice problemă
11.3	Lucrează cu interes, încearcă să facă totul cu bună credință
11.4	Tratează munca ca pe o datorie și o nevoie conștientă, nu dă dovadă de mult efort, dar nici nu dă greș.
11.5	Atitudinea lui față de muncă este complexă și contradictorie, uneori se aprinde și este gata de orice pentru a obține un rezultat, alteori este indiferent și pasiv.
11.6	Lucrează fără interes, efectuează „de la și către”
11.7	Indiferență față de muncă, resemnată ca o necesitate, pasivă
12. Atitudine față de subordonați
12.1	Foarte rar se amestecă în munca subordonaților fără o nevoie specială, decizia problemei este lăsată în seama lor
12.2	Combină cu pricepere controlul asupra acțiunilor subordonaților și oferindu-le independență
12.3	Intervine adesea în munca subordonaților săi când vede că „lucrurile se destramă” și caută să le rezolve problemele pentru ei.
12.4	Intervine constant în munca subordonaților, se străduiește să facă totul singur, rezolvă toate problemele în mod individual
12.5	Uneori le încredințează subordonaților soluționarea acelor probleme pe care trebuie să le rezolve singur.
12.6	Delegă adesea subordonații îndeplinirea atribuțiilor sale fără niciun motiv
12.7	Mută ​​în mod constant executarea afacerilor lor către subordonați
13. Cunoștințe și aptitudini profesionale
13.1	Un profesionist, își cunoaște perfect meseria, se străduiește constant să găsească ceva nou, să-l aplice în munca sa, își extinde nu numai orizonturile, ci are grijă și de creșterea culturală și profesională a subordonaților săi.
13.2	Își cunoaște bine afacerea, nu pierde niciodată ocazia de a învăța și de a încerca ceva nou, monitorizează creșterea profesională a subordonaților săi
13.3	Înțelege bine și acționează în cercul îndatoririlor sale, încearcă să mențină nivelul profesional necesar, dacă este necesar, are grijă de creșterea profesională a subordonaților săi
13.4	Cunoștințele și aptitudinile sale îi permit să rezolve problemele necesare fără abateri speciale, nu manifestă prea multă preocupare pentru creșterea profesională, ridicând nivelul cultural al subordonaților săi.
13.5	Își cunoaște afacerea, încearcă să-și mențină cunoștințele și abilitățile profesionale la un nivel modern, dar nu-i pasă de subalterni, de nivelul lor profesional și cultural.
13.6	Nu manifestă nicio dorință deosebită de a-și extinde orizonturile profesionale, trăiește din vechiul bagaj al cunoștințelor, deși îi pasă de subordonați și de creșterea lor profesională.
13.7	Nu se gândește la creșterea sa profesională și nici la creșterea subordonaților, cunoștințele și aptitudinile sunt depășite
14. Abilitatea de a stabili și menține comunicarea cu organizațiile externe
14.1	Este constant interesat de afacerile organizațiilor externe, participă activ la activitățile acestora, va oferi întotdeauna asistența necesară, le ascultă opinia
14.2	Ține cont de opinia organizațiilor publice în activitatea sa, le implică în rezolvarea diferitelor tipuri de probleme, nu refuză ajutorul dacă este necesar
14.3	Răspunde cererilor de ajutor, sprijină orice angajamente, deși el însuși nu participă la acestea, dar le urmează cu interes
14.4	Menține contactul cu organizațiile externe din când în când, nu manifestă interes pentru afacerile lor, dar nu refuză asistență
14.5	El ține puțin seama de organizațiile publice, nu le vede ca ajutoare și, atunci când i se cere să participe la asistență, de cele mai multe ori renunță cu promisiuni sau pur și simplu le respinge.
14.6	Evită contactele cu organizații externe, nu consideră că asistența acestora este eficientă, dacă oferă asistență, atunci doar sub presiune
14.7	Înăbușită complet de puterea sa activitatea organizațiilor publice, comunicarea cu lumea exterioară este minimă
15. Atitudine față de critică
15.1	El tratează obiectiv critica, deși uneori este neatent la comentariile de jos.
15.2	Autocritic, tratează obiectiv criticile de jos, deși uneori nu ascultă comentariile de jos
15.3	Acceptă criticile, deși dacă ceva se schimbă, atunci cu dificultate
15.4	Acceptă criticile doar din partea conducerii, nu tolerează criticile de jos
15.5	Critica este indiferentă - „ca apa de pe spatele unei rațe”
15.6	Se autocritică inutil și acceptă orice critică, chiar și nefondată
15.7	La orice critică intolerantă și răzbunătoare, răzbunătoare
16. Decență și onestitate
16.1	O persoană foarte decentă și cinstită, nu compromite niciodată drepturile omului și poruncile creștine
16.2	Persoana decenta si sincera in raport cu munca, oamenii din jur, banii
16.3	În general, o persoană decentă, nu va intra în buzunarul altcuiva, disciplinat în exterior
16.4	Onestitatea și decența lui depind de situația și evaluarea externă la locul de muncă și în familie.
16.5	Decent numai în relație cu el însuși și cu cei dragi, „vârșește totul pentru sine”
16.6	Foarte des se comportă necinstit și necinstit atât în ​​raport cu oamenii, cât și cu banii
16.7	Persoană extrem de necinstită, necinstită, înșelătoare și indisciplinată
17. Utilizarea timpului de lucru
17.1	dependent de muncă, toată viața lui este dedicată muncii, vine la muncă mai devreme și pleacă mult mai târziu de sfârșitul zilei de lucru, folosește fiecare minut de timp de lucru
17.2	Raționalist, folosește ziua de lucru în mod rațional, nu întârzie niciodată la serviciu sau pleacă devreme de la serviciu, rămâne târziu când este necesar
17.3	Organizat, vine și pleacă de la serviciu strict conform rutinei zilnice, nu întârzie niciodată, folosește în mare parte timpul de lucru rațional
17.4	Un imitator, de obicei nu întârzie la serviciu și pleacă la timp, în prezența conducerii imită activitățile de muncă, în absență se ocupă de treburile personale, deși cel mai adesea reușește să facă totul la timp
17.5	Grabit, nu vine întotdeauna la serviciu la timp, uneori se duce acasă devreme, la serviciu tinde să facă totul în grabă, folosește timpul de lucru irațional
17.6	Leneș, adesea întârziat la serviciu sau plecare devreme, puțin și reticent în îndeplinirea sarcinilor de bază, muncă „neîngăduită”
17.7	Loafer, practic nu se angajează în munca principală, considerând-o ca o încălcare a timpului personal (fumă, citește, joacă, ascultă radioul)
18. Calitatea muncii (muncă)
18.1	Îndeplinește orice sarcini planificate cu o calitate ridicată a muncii și întotdeauna fără erori
18.2	Calitatea lucrării este ridicată, funcționează aproape fără erori
18.3	Calitatea muncii este bună, rareori face greșeli în muncă și chiar și atunci sunt minore
18.4	Calitatea muncii este satisfăcătoare, uneori face greșeli și neglijență, pe care le corectează singur
18.5	Calitatea muncii și a sarcinilor planificate este sub medie, face adesea greșeli și neglijență în muncă
18.6	Calitatea muncii este scăzută, există erori grave în muncă, necesită monitorizare constantă
18.7	Îndeplinește toate sarcinile atât de casual, cu o calitate atât de scăzută, încât se pune întrebarea dacă merită să-i încredințezi munca și ce să faci cu el.
19. Nivel de cultură
19.1	Persoana foarte educata, erudita, inteligenta
19.2	Nivel cultural ridicat, are cunoștințe vaste în domeniul artei, picturii, poeziei, literaturii
19.3	O persoană cultă, inteligentă, pasionată de artă
19.4	Are un nivel cultural normal pentru echipa sa, dar sunt probleme cu eticheta seculară
19.5	Nivelul de cultură este destul de scăzut, permite multă neglijență și stinghere în viața de zi cu zi, la locul de muncă, în comunicarea cu un partener
19.6	Nivelul de cultură este foarte scăzut, practic niciun interes pentru artă, nevoi și interese limitate
19.7	Nivel cultural extrem de scăzut, interese și nevoi primitive
20. Experiență
20.1	Experienta de stat, de viata si de productie deosebit de mare, ajuta cu generozitate colegii si subordonatii
20.2	Are experiență vastă, cunoștințe practice, pe care nu toată lumea le are, îi ajută pe alții
20.3	Are o vastă experiență în viață, muncă, funcție, dar nu o transmite întotdeauna subordonaților și colegilor
20.4	Experiență de viață și de producție suficientă pentru a face față sarcinii atribuite
20.5	Experiența de producție și cunoștințele practice sunt mici, dar acest lucru este compensat de calitățile personale ale unei persoane
20.6	Experiența de lucru și abilitățile practice nu sunt suficiente pentru a face față cu succes cazului
20.7	Nu există experiență de producție, iar experiența de viață este neglijabilă
21. Atitudine față de putere și autoritate
21.1	„Solomon”, folosește pe deplin și eficient puterea și autoritatea liderului, ia întotdeauna decizii înțelepte.
21.2	Un democrat nu-și depășește niciodată autoritatea, folosește puterea la maximum, luând, de regulă, deciziile corecte pentru echipă
21.3	Comandant, folosește puterea pe principiul „morcov și stick”, folosindu-le la propria discreție
21.4	Indecis, își folosește insuficient puterea și autoritatea, uneori chiar și în cazurile în care este necesar să le folosească
21.5	Autocratul, adesea își depășește puterea, preferă să conducă prin metode administrative
21.6	Un tiran, își depășește constant autoritatea, abuzează de putere de parcă nu ar fi limitat de nimic
21.7	Privat de drepturi de autor, complet incapabil să folosească puterea, dând impresia de a fi neputincios și lipsit de drepturi de autor
Concluzie privind adecvarea postului
	Nivel înalt de calificare, și-a depășit poziția și poate fi promovat la un nivel superior
	Este necesar să perfecționeze și să învețe ceva, după care va putea îndeplini o muncă responsabilă, gata de promovare
	În ceea ce privește potențialul și acțiunile, el corespunde exact poziției sale oficiale.
	Pentru o muncă mai eficientă, este mai bine să-l transferați pe o poziție echivalentă într-un alt departament.
	Ineficient în această poziție, este mai bine să retrogradați
	Ar fi mai bine pentru el și pentru job dacă și-ar schimba postul sau locul de muncă în decurs de un an
	Trebuie concediat imediat după evaluare

Membrii grupului de experți:

CEO _

Șef al certificatului _____________________________

Consilier juridic ________

psiholog social__

Șef Resurse Umane ________________________________

• Cum se face legătura între calificările unui angajat și nivelul salariului său?
• Cum să îmbunătățim obiectivitatea evaluării personalului la fiecare etapă de certificare?
• Cum se folosesc rezultatele certificării?

Autorul oferă o descriere clar structurată a procedurii de certificare utilizate într-o companie care desfășoară afaceri în domeniul tehnologiilor și serviciilor de comunicații: de la stabilirea obiectivelor, crearea condițiilor și organizarea unui comitet de certificare până la obținerea rezultatelor și analiza acestora. Procedura a fost introdusă în companie pentru a însoți noul sistem de remunerare bazat pe grila de funcții pe categorii de salarizare. A fost necesar să se determine categoria fiecărui angajat pentru funcția deținută în conformitate cu calitățile sale profesionale și personale. Autorul dă recomandări clare cu privire la componența cantitativă și calitativă a comisiei de certificare, în funcție de numărul de personal din companie, precum și de momentul optim al procedurii.

În etapa de pregătire a certificării, se emite un ordin de efectuare a acesteia, se întocmesc liste cu angajații supuși certificării și se aprobă un program pentru implementarea acesteia. Pachetul de documente solicitat pentru această etapă include un chestionar pentru persoana care se certifică și chestionarul „Atestare”, care este completat atât de supervizorul imediat, cât și de angajatul care se certifică. Chestionarul constă din două părți. Prima parte este aceeași pentru toate posturile, rezultatele pentru aceasta sunt calculate în puncte, stabilite pe o scară de 7 puncte în funcție de calitățile personale și de afaceri ale angajatului. Conținutul celei de-a doua părți se bazează pe fișele postului. Atribuțiile îndeplinite de un angajat sunt evaluate pe o scară de 5 puncte. Pe baza punctajului total la chestionar, rangul angajatului este determinat de post. Exemple de documente sunt date în anexe la articol, sunt distribuite și completate cu o lună înainte de ziua certificării. În cadrul procedurii principale de certificare, comisia ascultă discursurile angajatului și ale supervizorului său imediat cu privire la rezultatele obținute în muncă. Și, ținând cont, printre altele, de datele chestionarului „Atestare”, în urma rezultatelor procedurii de evaluare, salariatului i se acordă una dintre următoarele aprecieri:

• corespunde funcției ocupate, dar nu corespunde categoriei oficiale, comisia de atestare recomandă trecerea la o altă categorie oficială;

Rezultatele atestarii se consemneaza in fisa de atestare si in procesul-verbal al sedintei comisiei de atestare. Salariatul face cunoștință cu cardul de atestare contra chitanță, eșantionul acestuia este de asemenea dat în anexa la articol. În sensul general acceptat, atestarea este o procedură de potrivire a angajaților cu funcția lor. Desfășurarea acesteia poate fi considerată din două puncte de vedere: din funcția de conducere și din postura de angajat însuși. Adică, pe de o parte, certificarea este efectuată pentru ca conducerea să determine conformitatea angajaților săi cu locurile de muncă pe care le ocupă (rezultatele unei astfel de certificări afectează remunerarea și statutul angajatului în companie), iar pe pe de altă parte, pentru a primi feedback de la angajat pentru planificarea dezvoltării sale individuale, carierei și formării (rezultatele unei astfel de certificări conduc la schimbări în situația financiară și de carieră a angajatului). Managerului de resurse umane al companiei „SAMPL” i s-au dat două sarcini:

1. Pentru a introduce un nou sistem de remunerare bazat pe grila tarifară pentru fiecare post, a fost necesară determinarea categoriei salariatului pentru funcția deținută în funcție de calitățile sale profesionale și personale (conducerea a manifestat interes pentru aceasta).
2. Obținerea de feedback de la angajat pentru planificarea programelor de formare, previziuni de carieră, identificarea punctelor slabe în organizarea muncii, relațiile de producție ale angajaților (personalul a fost interesat de acest lucru). Interacțiunea acestor două sarcini în organizarea și desfășurarea certificării a determinat metodologia descrisă în articol. Specificul acestuia constă în faptul că se propune o procedură de atestare, formată din trei etape succesive, fiecare dintre acestea ținând cont de factorii cheie și cei mai importanți în evaluarea personalului.

Condiții de certificare Toți angajații care au lucrat în companie de cel puțin 6 luni sunt supuși certificării. În același timp, certificarea se efectuează nu mai mult de o dată pe an, dar cel puțin o dată la doi ani. Oricât de importantă ar fi din punctul de vedere al managementului (cel mai des) sau al personalului ca o oportunitate de a-și declara capacitățile profesionale (mai rar), nu trebuie să uităm că atestarea este o evaluare subiectivă de către conducere a personalului său. Liderul în mod involuntar (și natural) în timpul certificării arată mai multă simpatie față de oamenii care au aceleași idei. Există trei etape de certificare:

• crearea unei comisii de atestare;
• (pregătire) certificare;
• efectuarea certificării.

Sarcina de a spori obiectivitatea evaluării se referă la toate etapele de mai sus. Să luăm în considerare modul în care aceste etape importante de certificare au fost implementate în companie. Crearea unei comisii de atestare Sarcina comisiei de atestare este de a decide dacă un angajat este atestat sau nu. Baza pentru aceasta o reprezintă rezultatele interviului în timpul certificării și chestionarul efectuat în etapa de pregătire pentru certificare. La crearea unei comisii de atestare, este necesar să se țină cont de compoziția cantitativă, de personal a întreprinderii, de structura acesteia. De exemplu, o întreprindere are patru servicii: comercial, tehnic, administrativ și contabil, iar serviciul comercial este împărțit în mai multe departamente. Din punct de vedere al compoziției cantitative, acestea sunt aproximativ aceleași - servicii comerciale și tehnice (25-30 persoane fiecare), mai puțin în servicii administrative și contabile (15 persoane). Numărul de zile pentru certificare este determinat de numărul celor care se certifică și numărul de unități structurale. De exemplu, dacă presupunem că pentru fiecare evaluat vor fi alocate 15 minute, atunci comisia de evaluare va avea nevoie de cel puțin 6 ore și 25 de minute de lucru pentru a evalua 25 de persoane într-o zi. De asemenea, este de dorit ca angajații unei unități să fie certificați de către o comisie, deoarece componența acesteia depinde direct de unitatea care se certifică. Certificarea se efectuează direct în zilele lucrătoare, iar la ora specificată, personalul atestat nu lucrează. Pentru certificare este necesar să se aloce 3 zile, nu neapărat consecutive, eventual ocupate parțial de certificare, astfel încât procesul de producție să nu fie perturbat. Din punct de vedere al obiectivității evaluării, o soluție mai corectă este crearea a trei comisii de atestare, astfel încât reprezentanții unui serviciu să ateste un alt serviciu, sau în cadrul unui serviciu comercial, reprezentanții unui departament să ateste un altul. departament. De exemplu, o comisie de atestare pentru atestarea angajaților serviciului tehnic are următoarea componență:

• director (președinte);
• manager HR (secretar);
• șef serviciu comercial;
• Contabil șef;
• un reprezentant al unui serviciu netehnic, direct legat de serviciul tehnic în atribuțiile sale oficiale (acesta poate fi inginer proiectant sau manager, depozitar etc.).

Pentru a evalua calitățile profesionale ale angajaților, este de dorit să se invite specialiști relevanți cu vot consultativ să lucreze în comisia de atestare. Acest lucru sporește obiectivitatea, crește încrederea angajaților în comisia în sine. Decizia privind certificarea unui salariat se decide prin vot deschis al membrilor comisiei de certificare, votul consultativ al unui specialist se ia în considerare numai dacă membrii comisiei nu ajung la un consens. De exemplu, dacă din 5 membri ai comisiei, doi consideră că un angajat ar trebui să fie atestat, iar alți doi - fără echivoc împotriva certificării și încă unul - s-au abținut, atunci se ia în considerare votul consultativ al specialistului. În plus, pe parcursul certificării, specialistul invitat poate adresa persoanei certificate întrebări legate de activitățile profesionale, iar apoi să-și exprime părerea despre calitățile sale profesionale. Astfel, angajații care sunt membri ai comisiei de atestare și nu sunt supervizorii imediati ai celor care se certifică sunt acceptabili atât pentru conducere, cât și pentru personal. Pregătirea certificării Pentru certificare se emite un ordin de realizare a acesteia, se formează comisii de certificare în domeniile profesionale, se întocmesc documentele necesare pentru comisia de certificare, se întocmesc liste cu angajații supuși certificării și se aprobă un program de implementare a acesteia. În această etapă, este important să se acorde o evaluare preliminară, cât se poate de obiectivă, personală și profesională persoanei care se certifică. Pentru aceasta, este în curs de elaborare un pachet de documente, inclusiv:

• chestionarul persoanei certificate (vezi Anexa 1);
• chestionarul „Certificare” (a se vedea anexa 2), a cărui copie este completată de supervizorul imediat, iar cealaltă - de către angajatul certificat însuși.

Aceste documente sunt distribuite pentru completare cu o lună înainte de ziua certificării. Să le luăm în considerare. Chestionarul permite angajatului atestat sa-si exprime opinia cu privire la oportunitatea aprofundarii si extinderii cunostintelor sale, posibilitatea de a obtine specializare, satisfactie in munca, si comentarea diverselor aspecte ale activitatilor companiei. Chestionarul „Certificare” este conceput pentru a evalua calitățile personale, de afaceri și profesionale ale unui angajat. Acesta este completat de supervizorul imediat și de angajatul însuși. Semnificația completării este în notarea pe categorii, ca urmare obținem o evaluare integrată, exprimată în puncte. Această evaluare ia în considerare atât opinia angajatului însuși despre calitățile sale personale, de afaceri și profesionale, cât și a supervizorului său imediat. În acest sens, managerul de resurse umane ar trebui să acorde atenție faptului că:

• dacă evaluarea integrată este semnificativ mai mică decât media, adică atât șeful angajatului, cât și angajatul însuși sunt evaluați foarte jos, atunci la certificare este necesar să se verifice cu ce se leagă aceasta;
• dacă evaluarea integrată este semnificativ mai mare decât media, adică atât șeful angajatului, cât și angajatul însuși sunt evaluați foarte bine, acest lucru ar trebui verificat și la certificare.

Chestionarul constă din două părți. Prima parte este comună pentru toate posturile atestate și include o evaluare a calităților personale și de afaceri în următoarele categorii:

• independenţă;
• persistenţă;
• capacitatea de a-și apăra punctul de vedere;
• capacitatea de a înțelege problemele;
• capacitatea de coordonare și interacțiune;
• capacitatea de a supraveghea munca;
• comportament într-o situație tensionată;
• atitudinea față de muncă;
• atitudine față de critică;
• decență și onestitate;
• ore de lucru;
• experienţă;
• adecvarea pentru post.

Această parte a chestionarului este aceeași pentru toate posturile. Atestat în acesta este evaluat pe o scară de 7 puncte. Punctele se repartizează pentru fiecare categorie astfel: 7 puncte, dacă semnul este cel mai pronunțat, adică se notează punctul 1 al categoriei, se notează 6 puncte - se notează punctul 2, se notează 5 puncte - se notează punctul 3 etc. atribuit dacă semnul categoriei este cel mai puțin este exprimat, adică este evidențiat punctul 7. De exemplu, în categoria „Independență”: dacă în chestionar este bifat rândul 1.1 („În zona de responsabilitate a acestuia, el face decizii pe probleme de orice complexitate, în mod independent și competent”), atunci persoana care este atestată pentru această categorie primește 7 puncte; dacă linia 1.2 este marcată („Încearcă să rezolve singur orice probleme legate de munca sa, dar nu se teme să ceară sfat”), atunci persoana evaluată pentru această categorie primește 6 puncte etc. În sfârșit, pentru ultima marcat linia 1.7 („Așteaptă întotdeauna instrucțiuni de la manager, evită deciziile independente”), persoana care este atestată în această categorie primește 1 punct. Astfel, numărul maxim de puncte totale pentru această parte a chestionarului este de 98, iar cel minim este de 14. Conținutul celei de-a doua părți a chestionarului se modifică în funcție de poziția angajatului atestat. Categoriile (funcțiile) în funcție de atribuțiile oficiale sunt preluate din fișele postului, pentru toate posturile sunt alocate 15 categorii individuale, fiecare dintre acestea fiind evaluată pe o scară de 5 puncte. Numărul maxim de puncte pentru această parte a chestionarului este de 75, minimul de 15 puncte. Suma totală maximă pentru chestionarul „Atestare”, completată atât de șeful unității, cât și de angajatul evaluat, este de 346 de puncte, iar minimul de 58 de puncte. Compania a elaborat un tarif tarifar pentru toate posturile: de la o femeie de curățenie la un director general, pentru fiecare post există categorii minime și maxime, de exemplu, un paznic de noapte - de la 1 la 6, un manager de personal - de la 6 la 11. , un inginer - de la 7 la 12 , master - de la categoria 8 la 13 etc. Fiecare post variază în cadrul a 6 categorii. Rezultă următoarea corespondență a punctelor de atestare cu categoria oficială:

• 58 de puncte și mai jos - cel mai mic rang din poziție;
• de la 59 la 115 puncte - categoria următoare;
• de la 116 la 173 de puncte - categoria următoare;
• de la 174 la 231 de puncte - categoria următoare;
• de la 232 la 289 de puncte - categoria următoare;
• de la 290 la 346 de puncte - cel mai înalt rang pentru poziție.

Astfel, punctajul de atestare include autoevaluarea salariatului evaluat și aprecierea conducătorului său imediat. Pe baza totalului de puncte se determină rangul angajatului pe post. Atribuirea categoriei este asociată cu introducerea unui nou sistem de salarizare la întreprindere. Pentru un angajat, asta înseamnă că cu cât rangul este mai mare, cu atât salariul său este mai mare. Cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea certificării, documentele pentru angajatul care se certifică se depun la comisia de certificare: chestionar (completat de persoana care se certifică); card de certificare (completat de managerul HR); chestionarul „Certificare” (o copie este completată de supervizorul imediat, iar cealaltă - de către angajatul certificat). Fișa de atestare (vezi Anexa 3) se completează de către responsabilul de personal, care introduce date privind studiile, experiența în muncă, pregătirea avansată, stimulentele, penalizările, indică punctajul de atestare al persoanei evaluate și respectarea acesteia la categoria de post. Cu cel puțin o săptămână înainte de începerea certificării, managerul HR trebuie să familiarizeze fiecare angajat cu chestionarul „Certificare” completat de supervizorul imediat și cu cardul de certificare. Efectuarea atestării Comisia de atestare este obligată să se familiarizeze cu pachetul de documente al persoanei care se face atestat înainte de începerea atestării. Certificarea se efectuează în prezența persoanei certificate. Comitetul de certificare ține cont de discursurile angajatului și ale supervizorului său imediat. După luarea în considerare a informațiilor furnizate cu privire la performanța angajatului pentru perioada anterioară, comisia, în cazul unei declarații de dezacord a unui angajat cu revizuirea depusă, are dreptul să amâne certificarea la următoarea ședință a comisiei. Acest lucru contribuie la atingerea unei mai mari obiectivități a certificării. Performanța unui angajat este evaluată pe baza respectării cerințelor de calificare a postului ocupat, a fișei postului, precum și pe baza unei evaluări a calității muncii prestate de acesta și a eficacității acesteia. Conform rezultatelor certificării, angajatului i se acordă una dintre următoarele evaluări:

• corespunde poziției și poziției;
• corespunde postului ocupat, dar nu corespunde categoriei oficiale; comisia de atestare recomandă trecerea în altă categorie oficială;
• nu corespunde poziției și poziției.

Rezultatele atestării se consemnează în fișa de atestare și în procesul-verbal al ședinței comisiei de atestare, care se semnează de către președintele, secretarul și membrii comisiei de atestare care au fost prezenți la ședință. Salariatul face cunoștință cu cardul de atestare contra chitanță. Alte documente bazate pe rezultatele certificării nu sunt emise. Procesul-verbal al ședinței comisiei de atestare, fișa de atestare, chestionarul persoanei care se face atestat, chestionarul „Atestare” se păstrează în dosarul personal al salariatului. Astfel, metodologia descrisă pentru organizarea și desfășurarea certificării permite:

• abordarea obiectivă a evaluării angajaților în fiecare etapă;
• stabilesc nivelul de pregătire profesională a acestora, respectarea funcției pe care o dețin și stabilesc categoria conform baremului tarifar în vigoare în companie.

Atasamentul 1 Chestionar al angajatului atestat 1. Prenume, nume, patronimic _________________________________________________________________ 2. Anul nașterii și data ___________________________________________________________________ 3. Poziția ________________________________________________________________________________ 4. Starea civilă ________________________________________________________________________________ 5. Vechimea în acest post ____________________________________________________________ 6. Ce cunoștințe și în ce domeniu ați dori să aprofundați și să extindeți? _____________________ 7. Ce specializare de profesie și ce metode ai vrea să înveți? _______________ 8. Unde ți-ar plăcea să lucrezi în funcție de abilitățile și interesele tale? ___________ 9. Ești mulțumit de munca ta, dacă nu, ce te oprește? _______________________ 10. Comentariile și sugestiile dumneavoastră cu privire la personalul, viața organizatorică și tehnică a companiei_______ "___" _______________200__. Certificat _________________

Anexa 3 Card de atestare 1. Nume complet angajat certificat Tronina Lyubov Pavlovna 2. Divizia „Comunicare” 3. Poziția la momentul certificării manager de vânzări 4. Anul nașterii 1969 5. Starea civilă căsătorit 6. Instituție de învățământ (nume, ani de studiu, specialitate, formă de studiu) Institutul Electrotehnic din Leningrad. IN SI. Ulyanova (Lenina), 1986 -1991, specialitatea - „inginer proiectant” 7. Experienta totala de munca la intreprindere: 3 ani 4 luni din 25.08.98 8. Vechimea in functia atestata din 24.07.01 9. A studiat (invata) la cursuri de perfectionare (locul si ora trecerii), a participat la conferinte, seminarii: 1998 - stagiu la „Motorola” (Irlanda); 29.05. - 03.06. 2000 - Moscova, IT Co., curs SCS, certificat de inginer SCS; 24 - 25.10. 2001 - Centrul Internațional de Informații Științifice și Tehnice - Al 3-lea Forum Internațional „Professional Mobile Radio Communication”, Moscova, seminar 10. Premii (stimulente) pentru perioada de certificare: recunoștința a fost anunțată pe baza rezultatelor muncii pentru anul 2000; recunoștința a fost anunțată pe baza rezultatelor lucrărilor din 2001; premiul a fost emis la data de 06.12.01 11. Sancțiuni pentru perioada de certificare: niciuna. 12. Punctajul de atestare determinat conform chestionarelor „Atestare” completate de conducătorul nemijlocit și însuși salariatul atestat, și corespondența acesteia la categoria oficială: 291 puncte, corespunzătoare categoriei a XII-a a directorului de vânzări. 13. Comentarii și sugestii făcute de membrii comisiei de atestare ____________________ 14. Comentarii și sugestii făcute de angajatul certificat în „Chestionarul salariatului atestat” se indică: „Complet mulțumit”; la momentul certificării: ____________________________________________________________ 15. Evaluarea performanței salariatului evaluat pe baza rezultatelor votului ________ au fost prezenți membri ai comisiei de evaluare Număr de voturi „pentru” ____________________ „împotrivă” _______________________ Recomandări ale comisiei de evaluare (cu indicarea motivelor pentru care sunt dat) Președintele comisiei de evaluare ____________________ Secretarul comisiei de evaluare _______________________ Membrii comisiei de evaluare ___________________________

Jurnalul „Manual de management al personalului” №4, 2004

Fisa de atestare a conformitatii cu functia ocupata: model de umplere

Fișa de evaluare se întocmește în raport cu salariatul în timpul evaluării, formularul acesteia poate fi anexă la postul de evaluare, iar un model de fișă de evaluare poate fi descărcat de pe link-ul: Exemplu de fișă de certificare.

Fișa de certificare, în special, include:

• date care permit identificarea angajatului (data nașterii, prenume, prenume și patronimic);
• informații despre educație și experiență de muncă, inclusiv cu acest angajator;
• informații despre certificare și recomandări bazate pe rezultatele implementării acesteia;
• data și semnăturile persoanelor care au efectuat certificarea;
• data și semnătura salariatului pentru care se întocmește fișa de certificare.

Caracteristicile de proiectare sunt determinate de prevederile specifice privind certificarea.

Pentru fișele angajaților municipali din Moscova, este obligatoriu să se indice întrebări specifice persoanei care este certificată și răspunsurile primite (Anexa 3 la modelul de regulament privind certificarea angajaților municipali ai administrațiilor locale, organismele municipale ale municipalităților intracity din Moscova, aprobat prin legea Moscovei din 22.10.2008 nr. 50).

Fișele sectorului de sănătate din Sankt Petersburg indică vechimea în cadrul organizațiilor medicale și farmaceutice (ap. 3 la regulamentele administrative ale comitetului de sănătate pentru furnizarea de servicii publice pentru organizarea atribuirii, confirmării sau retragerii categoriilor de calificare . .., aprobat prin ordinul comitetului de sănătate al guvernului Sankt Petersburg din 31 octombrie 2016 Nr. 439-r).

Formular fisa de atestare: practica judiciara

Formularul presupune aplicarea semnăturii angajatului atestat la familiarizarea cu foaia. Încălcarea înregistrării în această parte poate duce la reintegrarea unui angajat concediat pe baza certificării la locul de muncă. În același timp, dacă angajatorul poate dovedi că lipsa unei semnături se datorează acțiunilor angajatului însuși, s-au purtat convorbiri corespunzătoare cu acesta și a fost invitat pentru certificare, atunci instanțele refuză să îndeplinească cerințele pentru restaurare. (decizia de recurs a Forțelor Armate ale Federației Ruse din 07.02. .

Pe lângă raporturile de muncă propriu-zise, ​​în practica judiciară se regăsesc fișe de atestare ca dovezi de confirmare a calificărilor corespunzătoare a experților (decretul Curții a XV-a de Arbitraj din 16 iunie 2017 nr. 15AP-5391/2017 în cauză). Nr. A53-29419 / 2016).

IMPORTANT! La intocmirea si stocarea fiselor de atestare este necesara respectarea legislatiei privind protectia datelor cu caracter personal. Puteți citi despre redactarea prevederii relevante în articolul nostru.Întocmim un regulament privind datele personale ale angajaților - eșantion 2017 .

Deci, fișa de certificare este întocmită în raport cu angajații specifici pe baza rezultatelor certificării. În acest articol, a fost prezentată spre descărcare o mostră de completare a fișei de certificare. În același timp, prevederi separate privind atestarea (pentru angajații de stat și municipali, angajații întreprinderilor și instituțiilor de stat) pot conține propriile cerințe pentru întocmirea fișelor.

Este important ca fișele să fie semnate de persoanele care au efectuat certificarea și de angajatul în privința căruia a fost efectuată, întocmite și stocate în conformitate cu legislația privind protecția datelor cu caracter personal.

Cum se face legătura între calificările unui angajat și nivelul salariului său?
Cum să îmbunătățim obiectivitatea evaluării personalului la fiecare etapă de certificare?
Cum se folosesc rezultatele certificării?

Autorul oferă o descriere clar structurată a procedurii de certificare utilizate într-o companie care desfășoară afaceri în domeniul tehnologiilor și serviciilor de comunicații: de la stabilirea obiectivelor, crearea condițiilor și organizarea unui comitet de certificare până la obținerea rezultatelor și analiza acestora. Procedura a fost introdusă în companie pentru a însoți noul sistem de remunerare bazat pe grila de funcții pe categorii de salarizare. A fost necesar să se determine categoria fiecărui angajat pentru funcția deținută în conformitate cu calitățile sale profesionale și personale.
Autorul dă recomandări clare cu privire la componența cantitativă și calitativă a comisiei de certificare, în funcție de numărul de personal din companie, precum și de momentul optim al procedurii.
În etapa de pregătire a certificării, se emite un ordin de efectuare a acesteia, se întocmesc liste cu angajații supuși certificării și se aprobă un program pentru implementarea acesteia. Pachetul de documente solicitat pentru această etapă include un chestionar pentru persoana care se certifică și chestionarul „Atestare”, care este completat atât de supervizorul imediat, cât și de angajatul care se certifică. Chestionarul constă din două părți. Prima parte este aceeași pentru toate posturile, rezultatele pentru aceasta sunt calculate în puncte, stabilite pe o scară de 7 puncte în funcție de calitățile personale și de afaceri ale angajatului. Conținutul celei de-a doua părți se bazează pe fișele postului. Atribuțiile îndeplinite de un angajat sunt evaluate pe o scară de 5 puncte. Pe baza punctajului total la chestionar, rangul angajatului este determinat de post. Exemple de documente sunt date în anexe la articol, sunt distribuite și completate cu o lună înainte de ziua certificării.
În cadrul procedurii principale de certificare, comisia ascultă discursurile angajatului și ale supervizorului său imediat cu privire la rezultatele obținute în muncă. Și, ținând cont, printre altele, de datele chestionarului „Atestare”, conform rezultatelor procedurii de evaluare, angajatului i se acordă una dintre următoarele evaluări:

• corespunde funcției ocupate, dar nu corespunde categoriei oficiale, comisia de atestare recomandă trecerea la o altă categorie oficială;
• nu corespunde poziției și poziției.

  Rezultatele atestarii se consemneaza in fisa de atestare si in procesul-verbal al sedintei comisiei de atestare. Salariatul face cunoștință cu cardul de atestare contra chitanță, eșantionul acestuia este de asemenea dat în anexa la articol.
  În sensul general acceptat, atestarea este o procedură de potrivire a angajaților cu funcția lor. Desfășurarea acesteia poate fi considerată din două puncte de vedere: din funcția de conducere și din postura de angajat însuși. Adică, pe de o parte, certificarea este efectuată pentru ca conducerea să determine conformitatea angajaților săi cu locurile de muncă pe care le ocupă (rezultatele unei astfel de certificări afectează remunerația și statutul angajatului în companie) și pe de altă parte, pentru a primi feedback de la angajat pentru a-și planifica dezvoltarea individuală, cariera și formarea (rezultatele unei astfel de certificări conduc la schimbări în situația financiară și de carieră a angajatului).
  Două sarcini au fost stabilite înaintea managerului de personal al companiei „SEMPL”:
  1. Pentru introducerea unui nou sistem de salarizare bazat pe grila tarifară pentru fiecare post, a fost necesară determinarea categoriei salariatului pentru postul ocupat în funcție de calitățile sale profesionale și personale (conducerea a manifestat interes pentru aceasta).
  2. Obținerea de feedback de la angajat pentru planificarea programelor de formare, previziuni de carieră, identificarea punctelor slabe în organizarea muncii, relațiile de producție ale angajaților (personalul a fost interesat de acest lucru).
  Interacțiunea acestor două sarcini în organizarea și desfășurarea certificării a determinat metodologia descrisă în articol. Specificul acestuia constă în faptul că se propune o procedură de atestare, formată din trei etape succesive, fiecare dintre acestea ținând cont de factorii cheie și cei mai importanți în evaluarea personalului.

  Conditii de atestare
  Toți angajații care au lucrat în companie de cel puțin 6 luni sunt supuși certificării. În același timp, certificarea se efectuează nu mai mult de o dată pe an, dar cel puțin o dată la doi ani. Oricât de importantă ar fi din punctul de vedere al managementului (cel mai des) sau al personalului ca o oportunitate de a-și declara capacitățile profesionale (mai rar), nu trebuie să uităm că atestarea este o evaluare subiectivă de către conducere a personalului său. Liderul în mod involuntar (și natural) în timpul certificării arată mai multă simpatie față de oamenii care au aceleași idei.
  Există trei etape de certificare:

• crearea unei comisii de atestare;
• (pregătire) certificare;
• efectuarea certificării.
  Sarcina de a spori obiectivitatea evaluării se referă la toate etapele de mai sus. Să luăm în considerare modul în care aceste etape importante de certificare au fost implementate în companie.

  Crearea unei comisii de atestare
  Sarcina comisiei de certificare este de a decide dacă angajatul este certificat sau nu. Baza pentru aceasta o reprezintă rezultatele interviului în timpul certificării și chestionarul efectuat în etapa de pregătire pentru certificare.
  La crearea unei comisii de atestare, este necesar să se țină cont de compoziția cantitativă, de personal a întreprinderii, de structura acesteia. De exemplu, o întreprindere are patru servicii: comercial, tehnic, administrativ și contabil, iar serviciul comercial este împărțit în mai multe departamente. Din punct de vedere al compoziției cantitative, acestea sunt aproximativ aceleași - servicii comerciale și tehnice (25-30 persoane fiecare), mai puțin în servicii administrative și contabile (15 persoane).
  Numărul de zile pentru certificare este determinat de numărul celor care se certifică și numărul de unități structurale. De exemplu, dacă presupunem că pentru fiecare evaluat vor fi alocate 15 minute, atunci comisia de evaluare va avea nevoie de cel puțin 6 ore și 25 de minute de lucru pentru a evalua 25 de persoane într-o zi. De asemenea, este de dorit ca angajații unei unități să fie certificați de către o comisie, deoarece componența acesteia depinde direct de unitatea care se certifică. Certificarea se efectuează direct în zilele lucrătoare, iar la ora specificată, personalul atestat nu lucrează.
  Pentru certificare este necesar să se aloce 3 zile, nu neapărat consecutive, eventual ocupate parțial de certificare, astfel încât procesul de producție să nu fie perturbat. Din punct de vedere al obiectivității evaluării, o soluție mai corectă este crearea a trei comisii de atestare, astfel încât reprezentanții unui serviciu să ateste un alt serviciu, sau în cadrul unui serviciu comercial, reprezentanții unui departament să ateste un altul. departament.
  De exemplu, o comisie de atestare pentru atestarea angajaților serviciului tehnic are următoarea componență:

• director (președinte);
• manager HR (secretar);
• șef serviciu comercial;
• Contabil șef;
• un reprezentant al unui serviciu netehnic, direct legat de serviciul tehnic în atribuțiile sale oficiale (acesta poate fi inginer proiectant sau manager, depozitar etc.).
  Pentru a evalua calitățile profesionale ale angajaților, este de dorit să se invite specialiști relevanți cu vot consultativ să lucreze în comisia de atestare. Acest lucru sporește obiectivitatea, crește încrederea angajaților în comisia în sine. Decizia privind certificarea unui salariat se decide prin vot deschis al membrilor comisiei de certificare, votul consultativ al unui specialist se ia în considerare numai dacă membrii comisiei nu ajung la un consens. De exemplu, dacă din 5 membri ai comisiei, doi consideră că un angajat ar trebui să fie atestat, iar alți doi sunt fără ambiguitate împotriva certificării și încă unul s-a abținut, atunci se ia în considerare votul consultativ al unui specialist. În plus, pe parcursul certificării, specialistul invitat poate adresa persoanei certificate întrebări legate de activitățile profesionale, iar apoi să-și exprime părerea despre calitățile sale profesionale.
  Astfel, angajații care sunt membri ai comisiei de atestare și nu sunt supervizorii imediati ai celor care se certifică sunt acceptabili atât pentru conducere, cât și pentru personal.

  Pregatirea atestarii
  Pentru efectuarea certificării, se emite un ordin de efectuare a acesteia, se formează comisii de certificare în domenii profesionale, se întocmesc documentele necesare pentru comisia de certificare, se întocmesc liste cu angajații supuși certificării și se aprobă un program pentru implementarea acesteia. În această etapă, este important să se acorde o evaluare preliminară, cât se poate de obiectivă, personală și profesională persoanei care se certifică. Pentru aceasta, este în curs de elaborare un pachet de documente, inclusiv:

• chestionarul persoanei certificate (vezi Anexa 1);
• chestionarul „Certificare” (vezi Anexa 2), a cărui copie este completată de supervizorul imediat, iar cealaltă de către angajatul certificat însuși.
  Aceste documente sunt distribuite pentru completare cu o lună înainte de ziua certificării. Să le luăm în considerare.
  Chestionarul permite angajatului atestat sa-si exprime opinia cu privire la oportunitatea aprofundarii si extinderii cunostintelor sale, posibilitatea de a obtine specializare, satisfactie in munca, si comentarea diverselor aspecte ale activitatilor companiei.
  Chestionarul „Atestare” este conceput pentru a evalua calitățile personale, de afaceri și profesionale ale unui angajat. Acesta este completat de supervizorul imediat și de angajatul însuși. Semnificația completării este în notarea pe categorii, ca urmare obținem o evaluare integrată, exprimată în puncte. Această evaluare ia în considerare atât opinia angajatului însuși despre calitățile sale personale, de afaceri și profesionale, cât și a supervizorului său imediat. În acest sens, managerul de resurse umane ar trebui să acorde atenție faptului că:
• dacă evaluarea integrată este semnificativ mai mică decât media, adică atât șeful angajatului, cât și angajatul însuși sunt evaluați foarte jos, atunci la certificare este necesar să se verifice cu ce se leagă aceasta;
• dacă evaluarea integrată este semnificativ mai mare decât media, adică atât șeful angajatului, cât și angajatul însuși sunt evaluați foarte bine, acest lucru ar trebui verificat și la certificare.
  Chestionarul constă din două părți. Prima parte este comună pentru toate posturile atestate și include o evaluare a calităților personale și de afaceri în următoarele categorii:
• independenţă;
• persistenţă;
• capacitatea de a-și apăra punctul de vedere;
• capacitatea de a înțelege problemele;
• capacitatea de coordonare și interacțiune;
• capacitatea de a supraveghea munca;
• comportament într-o situație tensionată;
• atitudinea față de muncă;
• atitudine față de critică;
• decență și onestitate;
• ore de lucru;
• experienţă;
• adecvarea pentru post.
  Această parte a chestionarului este aceeași pentru toate posturile. Atestat în acesta este evaluat pe o scară de 7 puncte. Punctele se repartizează pentru fiecare categorie astfel: 7 puncte, dacă semnul este cel mai pronunțat, adică se notează punctul 1 al categoriei, se notează 6 puncte - se notează punctul 2, se notează 5 puncte - se notează punctul 3 etc. atribuit dacă semnul categoriei este cel mai puțin exprimat, adică punctul 7 evidențiat.
  De exemplu, în categoria „Independență”: dacă rândul 1.1 este bifat în chestionar ("În zona de responsabilitate, el ia decizii cu privire la probleme de orice complexitate, în mod independent și competent\"), atunci persoana certificată pentru această categorie primește 7 puncte; dacă linia 1.2 este marcată ("\"Încearcă să rezolve singur orice probleme legate de munca sa, dar nu se teme să ceară sfat\"), atunci persoana care este atestată în această categorie primește 6 puncte etc. În final, pt. ultimul rând marcat 1.7 ("Așteaptă întotdeauna instrucțiuni de la șef, evită decizii independente\") Persoana care este atestată în această categorie primește 1 punct. Astfel, numărul maxim de puncte totale pentru această parte a chestionarului este de 98, iar cel minim este de 14.
  Conținutul celei de-a doua părți a chestionarului se modifică în funcție de poziția angajatului certificat. Categoriile (funcțiile) în funcție de atribuțiile oficiale sunt preluate din fișele postului, pentru toate posturile sunt alocate 15 categorii individuale, fiecare dintre acestea fiind evaluată pe o scară de 5 puncte. Numărul maxim de puncte pentru această parte a chestionarului este de 75, minimul de 15 puncte.
  Suma totală maximă pentru chestionarul \"Atestare\" completat atât de șeful unității, cât și de angajatul atestat este de 346 de puncte, iar minimul de 58 de puncte.
  Compania a elaborat un tarif tarifar pentru toate posturile: de la o femeie de curățenie la un director general, pentru fiecare post există categorii minime și maxime, de exemplu, un paznic de noapte - de la 1 la 6, un manager de personal - de la 6 la 11. , un inginer - de la 7 la 12 , master - de la categoria 8 la 13 etc. Fiecare post variază în cadrul a 6 categorii. Rezultă următoarea corespondență a punctelor de atestare cu categoria oficială:
• 58 de puncte și mai jos - cel mai mic rang din poziție;
• de la 59 la 115 puncte - categoria următoare;
• de la 116 la 173 de puncte - categoria următoare;
• de la 174 la 231 de puncte - categoria următoare;
• de la 232 la 289 de puncte - categoria următoare;
• de la 290 la 346 de puncte - cel mai înalt rang în poziție.
  Astfel, punctajul de atestare include autoevaluarea salariatului evaluat și aprecierea conducătorului său imediat. Pe baza totalului de puncte se determină rangul angajatului pe post. Atribuirea categoriei este asociată cu introducerea unui nou sistem de salarizare la întreprindere. Pentru un angajat, asta înseamnă că cu cât rangul este mai mare, cu atât salariul său este mai mare.
  Cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea certificării, documentele pentru angajatul care se certifică se depun la comisia de certificare: chestionar (completat de persoana care se certifică); card de certificare (completat de managerul HR); chestionar \ „Certificare\” (o copie este completată de supervizorul imediat, iar cealaltă de angajatul certificat).
  Fișa de atestare (vezi Anexa 3) se completează de către responsabilul de personal, care introduce date privind studiile, experiența în muncă, pregătirea avansată, stimulentele, penalizările, indică punctajul de atestare al persoanei evaluate și respectarea acesteia la categoria de post.
  Cu cel puțin o săptămână înainte de începerea certificării, managerul de resurse umane trebuie să familiarizeze fiecare angajat cu chestionarul \"Certificare\" completat de supervizorul imediat și cu cardul de certificare.
  Certificare
  Comisia de atestare este obligată să se familiarizeze cu pachetul de documente al persoanei care se face atestat înainte de începerea atestării. Certificarea se efectuează în prezența persoanei certificate. Comitetul de certificare ține cont de discursurile angajatului și ale supervizorului său imediat. După luarea în considerare a informațiilor furnizate cu privire la performanța angajatului pentru perioada anterioară, comisia, în cazul unei declarații de dezacord a unui angajat cu revizuirea depusă, are dreptul să amâne certificarea la următoarea ședință a comisiei. Acest lucru contribuie la atingerea unei mai mari obiectivități a certificării. Performanța unui angajat este evaluată pe baza respectării cerințelor de calificare a postului ocupat, a fișei postului, precum și pe baza unei evaluări a calității muncii prestate de acesta și a eficacității acesteia.
  Conform rezultatelor certificării, angajatului i se acordă una dintre următoarele evaluări:
• corespunde poziției și poziției;
• corespunde postului ocupat, dar nu corespunde categoriei oficiale; comisia de atestare recomandă trecerea în altă categorie oficială;
• nu corespunde poziției și poziției.
  Rezultatele atestării se consemnează în fișa de atestare și în procesul-verbal al ședinței comisiei de atestare, care se semnează de către președintele, secretarul și membrii comisiei de atestare care au fost prezenți la ședință. Salariatul face cunoștință cu cardul de atestare contra chitanță. Alte documente bazate pe rezultatele certificării nu sunt emise. Procesul-verbal al ședinței comisiei de atestare, fișa de atestare, chestionarul persoanei care se face atestat, chestionarul „Atestare” se păstrează în dosarul personal al salariatului.
  Astfel, metodologia descrisă pentru organizarea și desfășurarea certificării permite:
• abordarea obiectivă a evaluării angajaților în fiecare etapă;
• stabilesc nivelul de pregătire profesională a acestora, respectarea funcției pe care o dețin și stabilesc categoria conform baremului tarifar în vigoare în companie.

Chestionar al angajatului atestat

1. Prenume, nume, patronimic _________________
2. Anul nașterii și numărul _________________
3. Poziția ________________________________
4. Starea civilă ____________________

5. Experienta de munca in acest post ________________________________________________________________

6. Ce cunoștințe și în ce domeniu ați dori să aprofundați și să extindeți? ________________________________________________________________________________

7. Ce specializare de profesie și ce metode ai vrea să înveți? ________________________________________________________________

8. Unde ți-ar plăcea să lucrezi în funcție de abilitățile și interesele tale? ________________________________________________

9. Ești mulțumit de munca ta, dacă „nu”, atunci ce te oprește? ________________________________________________________________________

10. Comentariile și sugestiile dumneavoastră cu privire la personalul, viața organizatorică și tehnică a companiei _____________________________________________________

\"___\" _______________200__ Certificat _________________

Card de atestare

1. Nume complet angajat certificat _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
2. Subdiviziunea ________________________________________________________________________3. Poziția la momentul certificării ________________________________________________

4. Anul nașterii ____________________________________________________________
5. Starea civilă _________________________________________________
6. Instituție de învățământ (nume, ani de studiu, specialitate, formă de studiu)
________________________________________________________________________________, specialitatea - ________________________________________________________________

7. Experiență generală de muncă la întreprindere: _____________________________________________

8. Vechimea în funcția atestată ___________________________________________

9. A studiat (studii) la cursuri de perfecţionare (locul şi ora trecerii),

_______________________________________________________________________________________________________________
10. Premii (stimulente) pentru perioada de certificare: ________________________________________________________________

11. Sancțiuni pentru perioada de certificare: ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
0