Care sunt sarcinile unui angajat? Exemplu de comandă pentru atribuirea de sarcini suplimentare unui angajat

#finanțemilitare #economia militară#armată

Organizarea și desfășurarea activității de economisire, cheltuieli raționale bunuri materiale sunt atribuite comandantului unitatii militare, care este obligat sa determine directiile principale ale acestei lucrari. Implementarea măsurilor pentru munca economică în unitatea militară este efectuată de toți funcționarii implicați în conducerea economiei militare. Aceştia trebuie să determine principalele surse de economii de material şi Bani. Acestea includ:

Identificarea echipamentelor, utilajelor și a altor bunuri materiale care sunt redundante și nu mai au o utilizare ulterioară, iar în scopul utilizării lor raționale - luarea deciziei de transfer la alte unități militare (la arsenale, depozite, centre de depozitare) sau de eliminare;
- imbunatatirea conditiilor de intretinere si depozitare a bunurilor materiale;
- organizarea corecta a utilizarii sau functionarii acestora;
- economisirea resurselor motrice și aducerea consumului acestora în concordanță cu limita de consum de combustibil stabilită;
- utilizarea rațională a materialelor de reparații și întreținere, a pieselor de schimb;
- repararea la timp a instalațiilor și echipamentelor de depozitare;
- colectarea si livrarea produselor petroliere uzate pentru regenerare;
- cheltuieli economice utilitati(electricitate și căldură, apă și combustibil);
- automatizarea controlului iluminatului exterior;
- transferul instalatiilor de incalzire catre tipuri mai ieftine de combustibil.

Principalele activități de muncă economică desfășurate în serviciul de îmbrăcăminte într-o unitate militară pot fi:

Extinderea condițiilor de uzură a proprietății îmbrăcămintei prin îmbunătățirea funcționării și atitudinea atentă a acesteia, repararea în timp util, curățarea chimică, vopsirea și impregnarea cu un compus antiputrez, crearea (acumulând) stocuri de uniforme de lucru și înlocuire, lenjerie de corp și lenjerie de pat și alte articole de îmbrăcăminte proprietate;
- colectarea și reutilizarea materialelor de reparații, cârpelor și accesoriilor atunci când strângeți articole vestimentare aruncate și scoase din funcțiune;
- fabricarea din proprietăți abandonate și solicitarea de aprovizionare planificată cu articole de îmbrăcăminte individuale, precum și cusut covoare de noptiere, lenjerie de pat pentru saltele, papuci de cazarmă, mănuși etc.

Serviciul de alimentație trebuie să ia și măsuri pentru a economisi materiale și bani. În acest sens, trebuie luat în considerare faptul că munca economica nu a afectat normele de aducere la personal a normelor stabilite de raţii. Activitățile principale pot fi:

Economisirea sării și condimentelor, care sunt puse pe mesele din sufragerie și completate la nevoie;
- colectarea și livrarea la timp a containerelor fără a reduce clasificarea acestora;
- sortarea cartofilor, fermentarea si sararea legumelor de catre personalul unitatii militare;
- prelungirea duratei de viata a vaselor, echipamentelor mecanice si tehnologice;
- se lucreaza pentru a preveni scoaterea vesela si ustensilele de bucatarie din sala de mese.

Serviciul de combustibil și lubrifianți conține rezerve mari pentru economisirea valorilor materiale și a banilor în procesul de operare a armelor, echipamentelor militare și speciale. Acestea includ:

Respectarea strictă a disciplinei limită în consumul de combustibil;
- identificarea și eliminarea cauzelor consumului de combustibil de către mașini și unități peste ratele de consum stabilite;
- planificarea si organizarea corecta a transportului Cu mașina si etc.;
- găsirea oportunităților de conectare a unităților care consumă combustibil la centralele electrice staționare;
- colectarea si livrarea produselor petroliere uzate pentru regenerare.

Locuirea și sprijinul operațional al unei unități militare implică utilizarea unei cantități semnificative de bunuri materiale și consumul de alte resurse. În consecință, poate lua măsuri pentru a le salva, în special:

Economisiți energie electrică, apă, combustibil și energie termică, inclusiv prin automatizarea controlului iluminatului exterior, transferarea instalațiilor de încălzire către tipuri mai ieftine de combustibil și alte activități în desfășurare;
- efectuarea lucrărilor de către personal la repararea clădirilor și structurilor, echipamentelor, mobilierului și a altor bunuri de apartament;
- prelungirea duratei de viață a apartamentului;
- Cresterea profitabilitatii pensiilor si hotelurilor.

Economii și cumpătare, utilizarea rațională a resurselor materiale și bănești alocate de către Forțele Armate ale statului Federația Rusă, constituie conţinutul principal al muncii economice desfăşurate în unitatea militară. Munca economică se desfășoară în toate serviciile de luptă, suport tehnic și ramuri ale forțelor armate, conducând economia militară. Sarcina principală a muncii economice în luptă și servicii tehnice este de a oferi măsuri pentru economic și utilizare rațională toate tipurile de bunuri materiale și alte resurse alocate pentru întreținerea și exploatarea armelor, echipamentelor militare și de altă natură, muniției, echipamentelor militare.

Munca economica in serviciile de lupta si suport tehnic se desfasoara in vederea reducerii intensitatii muncii întreținere care include:

Trecerea la un sistem de întreținere unidimensional;
- implementarea recomandărilor pentru eficientizarea operațiunilor sale, îmbunătățirea accesibilității la instalațiile de service și control;
- introducerea instrumentelor de diagnosticare la bord;
- introducerea și utilizarea unei noi organizații progresive pentru pregătirea armelor, echipamentelor militare și speciale pentru eliberare prin calcule tehnice complexe, capabilă să execute în mod independent toate tipurile de lucrări în întregime conform metodei contractului de echipă;
- reducerea costurilor pentru depozitarea armelor, echipamentelor militare și speciale;
- controlul stare tehnica arme, echipamente militare și speciale, diagnosticarea în timp util, care determină fezabilitatea întreținerii și reparației;
- imbunatatirea sistemului de aprovizionare cu piese de schimb;
- reducerea costurilor de întreținere și exploatare a armelor și echipamentelor militare.

În serviciile de arme auto, blindate, rachete și artilerie, precum și protecția ingineriei, radiațiilor, chimice și biologice, comunicațiilor și altele, se iau măsuri pentru economisirea de materiale și bani:

Prelungirea perioadelor de revizie de funcționare a armelor, echipamentelor militare și speciale;
- utilizarea economică a resurselor motorii ale echipamentelor;
- utilizarea simulatoarelor de conducere;
- utilizarea rațională a materialelor de reparații și întreținere, pieselor de schimb și uneltelor;
- economisirea pieselor de schimb și a detaliilor datorită restaurării acestora și producției proprii;
- reducerea consumului de apă și energie electrică pentru nevoi tehnice;
- folosirea prelatelor de cisternă respinse și scoase din funcțiune, a materialului de corturi și a altor articole de îmbrăcăminte pentru fabricarea copertinelor auto și a diverselor produse pentru armament, echipamente militare și speciale (huse etc.);
- o creștere a duratei de viață a șenilelor de șenile, bateriilor (bateriilor), trenului de rulare din cauciuc al mașinilor, echipamentelor de inginerie etc.;
- economii din reutilizarea în repararea armelor, echipamentelor militare și speciale a pieselor și pieselor de schimb obținute la dezmembrarea mașinilor și echipamentelor scoase din funcțiune;
- economisirea combustibilului prin utilizarea dispozitivelor de putere redresor pentru echipamentele de comunicatie de la retea si incarcarea bateriilor.

Importanța în economisire echipament militarși menținerea pregătirii sale ridicate la luptă are buna organizare parc sau parc-zile economice.

Următoarele activități sunt posibile în dotările bazei de învățământ și materiale pentru antrenament de luptă și munca de îndoctrinare:

Salvarea, funcționarea corespunzătoare a echipamentelor și repararea dotărilor pentru baza educațională și materială a muncii de instruire de luptă și îndoctrinare de către personal;
- folosirea de materiale ieftine și mijloace improvizate pentru fabricarea țintelor și suporturilor vizuale (standuri, afișe etc.);
- reutilizarea mijloacelor de imitație și desemnare (semne, steaguri, bandaje etc.) în timpul exercițiilor și exercițiilor de teren;
- planificarea rațională în avans, pregătirea și desfășurarea exercițiilor cu utilizarea eficientă maximă a echipamentelor la costul minim al resurselor motrice, muniției și combustibilului;
- creșterea perioadei de revizie de funcționare a instrumentelor muzicale, cărților din fondul bibliotecii, mijloace didactice, echipament sportiv si etc.;
- reducerea costului de achiziție a cărților pentru biblioteci datorită redistribuirii periodice a fondului bibliotecii între părți.

Pentru ca aceste măsuri să poată fi realizate, este necesară educarea permanentă a personalului militar într-o atitudine atentă la utilizarea resurselor materiale și financiare, pentru a le spori responsabilitatea pentru utilizarea economică și rațională a resurselor. Eficiența muncii economice este facilitată de luarea în considerare necesară a calității muncii oficiali unitate militara. Totuși, trebuie menționat că întregul efect economic din punct de vedere valoric poate fi prezentat în rapoarte. Dacă unele sume apar ca urmare a economiilor, atunci acești bani merg la stat.

Una dintre componente activitate economică unitatea militară sunt măsuri de prevenire a deteriorarii resurselor materiale şi băneşti. Principalele activități de prevenire a pagubelor într-o unitate militară sunt:

Definirea corectă pentru fiecare unitate militară a limitelor de consum de bunuri materiale;
- planificarea tuturor tipurilor de activități numai în conformitate cu resursele alocate;
- respectarea disciplinei regulate;
- Numirea celor mai instruiți militari în comisiile de inventariere, ședințe de instruire sistematice cu aceștia;
- instruirea comandanţilor în sistemul de instruire de comandă în economie, utilizarea raţională a bunurilor materiale;
- indeplinirea cerintelor de asigurare a securitatii bunurilor materiale, organizarea depozitarii acestora;
- sinteza lunara a rezultatelor activitatilor organizatiei control intern, prevenirea cazurilor de deteriorare, eradicarea pierderilor și furtului bunurilor materiale;
- monitorizarea constantă a implementării de către funcționari a acestora atributii oficiale, controlul disponibilității și stării activelor materiale;
- efectuarea (la constatarea prejudiciului) cercetărilor administrative, aducerea făptuitorilor în fața justiției;
- contabilizarea la timp a tranzacțiilor comerciale.

Prin urmare, prevenirea daunelor poate fi considerată una dintre componentele muncii economice. LA conditii moderne Când este dificil să se stimuleze material rezultatele activității economice, măsurile de prevenire a pagubelor ocupă un loc important în organizarea economiei militare. Funcționarii sunt obligați să asigure această lucrare. Devine cel mai eficient atunci când este controlat de comandanți și superiori.

Astfel, persoanele responsabile cu economia militară sunt obligate să organizeze lucrări de utilizare economică, rațională a bunurilor materiale ale unității militare. În perioada de planificare, adjunctul comandantului unității pentru logistică (logistică) poate elabora un plan de economisire, cheltuire rațională a materialului și a banilor. Pe baza acesteia, se vor desfășura lucrări economice în unitatea militară, ale căror rezultate vor trebui reflectate în rapoartele de activitate ale unității militare pentru economisirea de materiale și bani. O întâlnire va trebui să aibă loc cel puțin o dată pe an. La care se vor anunța rezultatele activităților economice ale unităților, departamentelor, serviciilor și ramurilor militare ale unității.

Conducerea țării și Ministerul Apărării, în cursul implementării măsurilor planificate pentru dezvoltare ulterioară Forțelor armate, sarcina este stabilită - să trăim în limitele posibilităților noastre. Aceasta înseamnă că este necesar să se păstreze în limitele alocărilor bugetare care sunt alocate de Ministerul Apărării al Federației Ruse pentru menținerea și îndeplinirea sarcinilor care le sunt atribuite.

Nivelul de pregătire pentru luptă depinde nu numai de cantitatea de resurse alocată apărării țării, ci și de eficiența utilizării acestora. Acest obiectiv poate fi atins doar dacă se respectă cel mai strict regim al economiei, se previne încălcările asociate cu cheltuirea resurselor, ca urmare a unei căutări constante a modalităților de reducere a costurilor, folosind metodele de analiză militaro-economică și găsirea rezervelor interne. în toate domeniile financiar și financiar activitate economică. De aici urmează rolul din ce în ce mai mare al analizei militar-economice, care asigură activitati practice conducători de toate nivelurile prin metode de analiză cantitativă şi fundamentare a deciziilor militar-economice.

Practic, material, manopera si resurse financiare sunt utilizate în toate procesele de sprijin economic al Forțelor Armate, adică în organizarea aprovizionării cu arme, echipamente militare și speciale, bunuri, antrenament de luptă, bunăstarea trupelor, asigurarea personalului, productie industrialași construcția capitalului. În acest sens, autoritățile financiare și economice au posibilitatea de a influența adoptarea unor decizii raționale, a căror implementare necesită cheltuirea resurselor materiale și bănești.

Modul economic, organizarea activității economice, validitatea deciziilor luate, competența, profesionalismul, alfabetizarea economică, cunoașterea documentelor de conducere și implementarea acestora - acestea sunt principiile care ar trebui să devină norma în activitățile zilnice ale tuturor funcționarilor, cheia soluției de succes. a sarcinilor cu care se confruntă Forțele Armate în general și economia militară în special.

Găsirea unui loc de muncă este un proces serios cu multe puncte importante care trebuie luate în considerare cu atenție. Atribuțiile angajatului, valoarea salariului și a bonusurilor, programul sunt principalele nuanțe la care acordă atenție o persoană care studiază secțiunea posturi vacante. Cu toate acestea, nu uitați că reputația companiei este un punct foarte important, care este aproape un indicator direct al nivelului cultură corporatistă. Directorii și conducerea unei companii care își prețuiește reputația acordă o atenție deosebită formulei angajator-angajat. Ele pot indica în mod clar solicitantului principiile inerente pozitie vacantași trebuie să cunoască drepturile lucrătorului.

Responsabilitățile angajaților

Codul Muncii al Federației Ruse este documentul principal care guvernează relaţia manager-angajat. Angajarea la muncă, plecarea de acolo, salariul și așa mai departe - toate informațiile despre problemele de muncă sunt prezentate în Codul Muncii. Pentru o persoană care începe o carieră, Codul Muncii al Federației Ruse este documentul principal. Cu ajutorul acestuia, nu numai că vă puteți proteja drepturile, ci și să stabiliți limite ale responsabilităților. Respectarea Codului Muncii al Federației Ruse - conditie necesara pentru angajator. Cu toate acestea, nu este necesar să se studieze pe deplin art. 22 privind angajatorul; În primul rând, luați în considerare art. 21 din Codul Muncii al Federației Ruse („Drepturile și obligațiile de bază ale unui angajat”).

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, angajatul este obligat să-și îndeplinească calitativ sarcinile de muncă prevăzute în contract. Conformitate disciplina muncii iar rutina din cadrul organizatiei este inclusa si in gama de obligatii ale angajatului. Standardele de muncă stabilite în contract pe perioada angajării sunt obligatorii pentru implementare. Este important să respectați regulile de protecție și siguranță a muncii. În ceea ce privește proprietatea organizației, angajatul trebuie să manipuleze cu atenție obiectele materiale atât ale angajatorului, cât și ale altor persoane, dacă angajatorul este responsabil pentru această proprietate. De asemenea, bunurile altor angajați ar trebui să fie în siguranță.

Nu trebuie să purtați cu dvs. Codul Muncii al Federației Ruse pentru angajare. Atunci când semnează un contract de muncă, prevăd drepturile și obligațiile de muncă ale salariatului în conformitate cu codul. Contractul de munca este completat cu informatii despre salariu, sistem de plata, program de lucru. Înainte de a vă pune semnătura în contractul de muncă, ar trebui să îl citiți cu atenție, deoarece ține cont de toate nuanțele activităților viitoare. Dacă nu sunteți de acord cu redactarea contractului sau cu clauzele individuale ale acestuia, atrageți atenția angajatorului asupra acestui lucru.

Fiecare clauză a contractului de muncă este supusă discuției, spre deosebire de clauzele Codului Muncii. Dacă vreo formulare vi s-a părut incorectă, atunci trebuie neapărat să o discutați. Nu vă sfiați să cereți informații despre companie, documente cu care trebuie să fiți familiarizat prin lege.

Cu cât știi mai multe despre companie, cu atât te vei gândi mai atent dacă merită să obții un loc de muncă acolo. Liderul, văzând cunoștințele unei persoane despre propriile drepturi și îndatoriri, se va gândi de multe ori înainte de a încălca legea.

Responsabilitățile de serviciu ale angajatului sunt obligatorii, în caz contrar acesta poate fi concediat. Acum oamenii sunt porniți posturi de conducere foarte atent la alegerea personalului. Trebuie să fii pregătit pentru faptul că managerul va controla fiecare mișcare a angajatului. Dacă se întâmplă ca liderul să atragă atenția angajatului asupra lucrurilor din afara cercului său atributii oficiale, vă puteți declara drepturile prevăzute în Codul Muncii al Federației Ruse.

Drepturile angajaților

Este important ca oricine să-și cunoască drepturile și să se poată proteja legal. Cunoașterea drepturilor tale este foarte importantă pentru sistemul angajator-angajat. Acum, cazurile de încălcare de către angajatori a drepturilor secțiilor au devenit mai frecvente. Pentru a evita conflictele în organizație, merită să deschideți Codul Muncii al Federației Ruse.

Potrivit legii, un salariat are dreptul de a incheia un contract de munca, de a modifica nuantele sau de a-l inceta in conformitate cu procedura adoptata in Codul Muncii. Munca descrisă în contractul de muncă și locul salariatului care îndeplinește standardele de protecție a muncii de stat trebuie să fie furnizate salariatului. Salariul trebuie plătit integral și la timp. Volumul și eficacitatea muncii depuse trebuie corelate cu mărimea salariului. Dreptul la odihnă sub formă de program normalizat de lucru, zile libere în fiecare săptămână, sărbători nelucrătoare și concediu plătit o dată pe an este reflectat legislativ. Nu uitați de îmbunătățirea competențelor profesionale.

Codul conferă personalului dreptul la formare profesională și la formare avansată. Un angajat se poate afilia la sindicate, protejându-și propriile interese prin intermediul acestora. Codul Muncii dă dreptul de a participa la conducerea companiei în forma în care legea permite. În consecință, salariatul are dreptul de a încheia convenții colective și acorduri prin reprezentanții săi. Legea permite negocierile și controlul asupra implementării acestor acorduri. Un angajat își poate apăra drepturile de muncă, interesele prin orice mijloace permise de lege. În cazul unei dispute de muncă, există dreptul de a le rezolva. Greva este inclusă și în lista drepturilor sale. Atunci când se produce pagube la locul de muncă, salariatul poate cere compensarea acestuia și compensarea morală în mod legal. Există și dreptul la asigurări sociale obligatorii.

Un angajat are mai multe drepturi decât îndatoriri. Situația cu angajatorii este diametral inversă. Această diferență în amploarea a ceea ce este permis și invers ajută la reglarea relațiilor de muncă.

Angajatorul trebuie să fie atent cu angajatul, iar acesta, la rândul său, poate pur și simplu să facă treaba, anulând încălcările disciplinare.

Există multe societăți care protejează drepturile lucrătorului de încălcări la locul de muncă. În cazul unei nevoi speciale de a rezolva un litigiu, puteți contacta o astfel de societate. Dacă managerul face pretenții excesive, iar personalul, la rândul său, încalcă regimul sau nu își îndeplinește atribuțiile, nu trebuie să fii surprins de o astfel de relație cu șeful. Cu toții suntem oameni și ar trebui să ne tratăm unii pe alții așa cum ne-am dori să fim tratați.

Pentru a ști la ce să vă așteptați din punct de vedere legal de la un angajator, trebuie să apelați din nou la art. 22 din Codul Muncii al Federației Ruse: descrie drepturile și obligațiile sale. Este mai bine să studiați această problemă înainte de a intra în sistemul de relații de muncă.

Drepturile angajatorului

Angajatorul are dreptul de a incheia, modifica si inceta contractele de munca cu salariatii, de a conduce negocieri (inclusiv cele colective) si de a semna documente colective. Angajatorul poate solicita îndeplinirea atribuțiilor oficiale și manipularea atentă a proprietății proprii, încurajând personalul pentru o muncă de calitate. Managerul are dreptul de a acorda atenție respectării statutului în cadrul companiei. În caz contrar, codul îi permite să aplice statului măsuri de responsabilitate (disciplinare și materiale). Creați reglementări locale, organizați și alăturați-vă societăților patronale pentru a reprezenta și proteja interesele acestora - toate acestea sunt incluse în spectrul drepturilor sale.

După ce a studiat Codul Muncii al Federației Ruse din partea drepturilor angajatorului, angajatul trebuie să înțeleagă că nerespectarea îndatoririlor sale amenință să-l nemulțumească pe șef și, eventual, răspundere. Trebuie să ne gândim: merită lenea sau caracterul iute al lipsei de salariu? Nerespectarea cerințelor manualului - cauza comuna concedieri.

Obligatiile angajatorului

Departe de întreaga listă de responsabilități manageriale va fi furnizată. Privind prin Codul Muncii al Federației Ruse, puteți fi sigur că lista este impresionantă. Numărul de drepturi și obligații variază pentru a construi mai competent sistemul „manager-angajat”.

Managerul trebuie sa respecte legea si regulamentele cu indicarea normelor dreptul muncii. Principiile tuturor tratatelor și acordurilor trebuie respectate. Angajatorul trebuie să asigure personalului lucrări care respectă DT încheiat la angajare, condiții de muncă și siguranță, conform standardelor de stat pentru protecția acestuia. Este necesar să se pună la dispoziție angajatului toate utilajele și materialele de care are nevoie pentru lucru, documente tehnice etc. Angajatorul trebuie să evalueze volumul de muncă al angajaților săi și să îl plătească în proporții egale. Salariul se plătește la timp și integral. Toate condițiile de salarizare sunt indicate în statutul organizației, contractul de muncă, contractele colective și cod.

Un contract colectiv trebuie încheiat legal, se poartă negocieri colective. Pentru a intra în acest acord, este foarte important să oferim statului informații corecte în întregime cu privire la nuanțele contractului colectiv și controlul implementării acestuia. Toate regulamentele semnate trebuie comunicate angajaților. Angajatorul trebuie să ia în considerare performanțele organizatii publice, reprezentanți ai salariaților pe probleme de încălcări constatate ale legislației muncii și alte acte cu normele dreptului muncii. Încălcările detectate trebuie tratate și un raport cu privire la măsurile luate pentru prevenirea deficiențelor trebuie raportat reprezentanților angajaților. Aceasta este responsabilitatea conducerii.

Fișa postului este un act local al organizației. Prin urmare, în conformitate cu articolul 8 Codul Muncii. ca orice act local care conține norme de drept al muncii, acesta trebuie adoptat de către angajator în conformitate cu legile și alte reglementări, acord comun, acorduri. În unele cazuri, la întocmirea unei fișe a postului, este necesar să se țină cont de opinia organului reprezentativ al salariaților sau să se coordoneze adoptarea acesteia cu acesta.

De remarcat faptul că reglementările locale care înrăutățesc situația salariaților în comparație cu legislația muncii, un contract colectiv, acorduri, sau adoptate fără respectarea procedurii de luare în considerare a avizului reprezentativului salariaților prevăzută de Codul muncii, sunt invalide. Respectarea regulilor de mai sus în pregătirea fișelor de post, în primul rând, este menită să asigure protecția drepturilor angajatului din organizație.

Conținutul fișei postului din legislație este menționat doar indirect, în rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse din 9 februarie 2004 N9 „Cu privire la aprobarea procedurii de aplicare a Manualului unificat de calificare pentru funcțiile de manageri, specialiști și angajați” se spune că „caracteristicile de calificare servesc drept bază pentru elaborarea fișelor postului care conțin o listă specifică a sarcinilor de serviciu ale angajaților, ținând cont de particularitățile organizării producției, muncii și managementului, drepturile și responsabilitățile acestora. . Astfel, cele mai importante în fișa postului sunt prevederile privind îndatoririle postului, drepturile și responsabilitățile salariatului.

Angajatorul, la propria discreție, poate prevedea și alte secțiuni în fișa postului. Deci, de exemplu, în paragraful 6 din Regulamentul „Cu privire la procedura de elaborare și aprobare a fișei postului unui angajat, funcționar public federal, angajat în controlul circulației stupefiantelor și substanțelor psihotrope” a aprobat Ordinul Serviciului de Stat pentru Controlul Drogurilor al Federației Ruse din 25 noiembrie 2003 N 235. se spune că fișa postului este formată din secțiuni: dispoziții generale (locul funcției, subordonarea directă, prezența și componența subordonaților, ordinea de înlocuire); atributii oficiale; drepturi; responsabilitate; Cerințe generale(se indică cantitatea de cunoștințe și abilități necesare) și cerințe de calificare(precizați cerințele pentru studii, vechime și experiență în muncă).

După cum sa menționat deja, în conformitate cu Decretul Ministerului Muncii din 9 februarie 2004 N9, caracteristicile de calificare servesc ca bază pentru elaborarea fișelor postului. În aceeași rezoluție, conceptul de „ caracteristici de calificare» — «Caracteristicile de calificare ale fiecărui post constau din trei secțiuni: „Responsabilitățile postului”, „Trebuie să știe” și „Cerințe de calificare” .

Capitol „Responsabilități” caracteristicile de calificare conține o listă a principalelor funcții care pot fi încredințate în totalitate sau parțial salariatului care ocupă această funcție.

Capitol "Trebuie știut" conține cerințele de bază pentru angajat în legătură cu cunoștințele speciale, precum și cunoștințele actelor juridice de reglementare, metodelor și mijloacelor pe care angajatul trebuie să le poată aplica în îndeplinirea atribuțiilor oficiale.

Capitol „Cerințe de calificare” determină nivelul de pregătire profesională a salariatului necesar îndeplinirii atribuțiilor care îi sunt atribuite, precum și vechimea necesară.

Pentru o listă corectă și completă a drepturilor și obligațiilor angajaților, vă rugăm să consultați Caietul de referință unificat de tarifare și calificare a lucrărilor și profesiilor muncitorilor (ETKS)și a Director de posturi de manageri ai specialiștilor și angajaților .

În ceea ce privește forma fișei postului, în acest caz, puteți aplica Standard de stat Federația Rusă GOST R 6.30-2003 Sisteme unificate de documentare „Sistem unificat de documentare organizatorică și administrativă. Cerințe pentru documente” (adoptat și pus în aplicare prin Decretul Standardului de Stat al Federației Ruse din 3 martie 2003 N 65-st). Cerințele prevăzute în prezentul document, până la intrarea în vigoare a reglementărilor relevante reglementari tehnice supus executării obligatorii numai în partea care asigură atingerea obiectivelor legislației Federației Ruse privind reglementarea tehnică.

De asemenea, menționăm că fișa postului trebuie să fie aprobată de șeful organizației, iar angajatul trebuie să se familiarizeze personal cu ea și să lase o notă despre aceasta (articolul 68 din Codul muncii).

Avocații companiei „Garant”

Avocații companiei „Garant”

Cum să schimbi responsabilitățile locului de muncă?

Uneori apar situatii in organizatii care necesita transferul unuia sau mai multor angajati la un alt loc de munca. De obicei, o astfel de modificare a termenilor contractului de muncă este temporară - până când circumstanțele relevante sunt eliminate.

Articolul 60 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice angajatorului să solicite unui angajat să presteze o muncă care nu este stipulată de un contract de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și de alte legi federale.

Din interpretarea literală a acestei norme, rezultă că o anumită muncă, care nu a fost inclusă inițial în contractul de muncă al unui anumit salariat, poate fi prestată de acesta, conform regula generala, numai cu condiția ca conținutul contractului de muncă să fie modificat sub forma unei completări la acesta ( acord suplimentar la contract de muncă).

In cazul in care salariatul nu respecta ordinul angajatorului de a indeplini o functie de munca neprevazuta de contractul de munca, angajatorul nu are dreptul de a-l aduce in judecata pentru acest refuz. responsabilitate disciplinară.

Transfer temporar

În paragraful 17 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse” (modificat în septembrie 28, 2010; în continuare - Rezoluția nr. 2) se explică că la aplicarea hch. 2 și 3 art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, permițând transferul temporar al unui angajat la un alt loc de muncă fără acordul lui. trebuie avut în vedere că obligația de a dovedi existența unor împrejurări cu care legea asociază posibilitatea unui astfel de transfer revine angajatorului.

Trebuie avut în vedere faptul că, în conformitate cu partea 1 a art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse (transferare temporară prin acordul părților), un angajat poate fi transferat temporar la un alt loc de muncă doar cu acelasi angajator. cu care se află într-o relație de muncă, iar munca nu trebuie să-i fie contraindicată din motive de sănătate.

Vă rugăm să rețineți că în cazul în care, la transferul la un alt loc de muncă în caz de nefuncționare, este nevoie de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății sau de a înlocui un angajat temporar absent, angajatul va trebui să presteze munca. calificare inferioară. atunci o astfel de traducere se datorează părții 3 a art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse este posibil numai cu consimțământ scris muncitor.

Extras din Codul Muncii al Federației Ruse

Articolul 72.2. Transfer temporar la alt loc de muncă

Prin acordul părților, încheiat în scris, un salariat poate fi transferat temporar la un alt loc de muncă la același angajator pe o perioadă de până la un an, iar în cazul în care un astfel de transfer se efectuează pentru înlocuirea unui salariat temporar absent care, în condițiile legii, își păstrează loc de muncă, până când salariatul se întoarce la muncă. Dacă la sfârșitul perioadei de transfer, locul de muncă anterior nu este furnizat angajatului, dar acesta nu a cerut furnizarea acestuia și continuă să lucreze, atunci condiția acordului privind caracterul temporar al transferului devine invalidă și transferul este considerat. permanent.

În cazul unui dezastru natural sau provocat de om, accident industrial, accident de muncă, incendiu, inundație, foamete, cutremur, epidemie sau epizootie și în orice cazuri excepționale care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau părți din acesta, salariatul poate fi transferat fără acordul său pe o perioadă de până la o lună la muncă neprevăzută printr-un contract de muncă cu același angajator pentru a preveni aceste cazuri sau a înlătura consecințele acestora.

Transferul unui salariat fără acordul acestuia pe o perioadă de până la o lună la muncă neprevăzută printr-un contract de muncă cu același angajator este permisă și în cazurile de nefuncționare (suspendarea temporară a muncii din motive economice, tehnologice, tehnice sau de natură organizatorică), necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății sau înlocuirea unui angajat temporar absent, dacă timpul de nefuncționare sau necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății sau de a înlocui un angajat temporar absent este cauzată de circumstanțele de urgență specificate în parte. două din acest articol. În același timp, transferul la locul de muncă care necesită calificări inferioare este permis numai cu acordul scris al angajatului.

Când se efectuează transferuri în cazurile prevăzute la părțile a doua și a treia din prezentul articol, remunerația salariatului se realizează în funcție de munca prestată, dar nu mai mică decât câștigul salarial mediu pentru postul anterior.

Dreptul angajatului de a refuza transferul

De menționat că, în temeiul art. 219 și 220 din Codul Muncii al Federației Ruse angajatul nu poate fi disciplinat.

• pentru refuzul de a presta munca în cazul unui pericol pentru viața și sănătatea sa din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii, cu excepția cazurilor prevăzute de legile federale, până la eliminarea acestui pericol;
• refuzul de a presta muncă grea și de a lucra cu dăunătoare și (sau) conditii periculoase munca neacoperita de contractul de munca.

Citeste si: Documente primare de salarizare

Refuzul de a efectua lucrări într-o traducere făcută în conformitate cu legea este recunoscut ca încălcare disciplina muncii, iar absenta de la locul de munca - absenteism.

În același timp, Codul Muncii al Federației Ruse nu interzice unui angajat să refuze un transfer temporar din motivele menționate mai sus, inclusiv în cazurile în care un astfel de transfer nu necesită acordul angajatului (articolul 72.2 din Codul Muncii). al Federației Ruse).

Caracteristici de înregistrare a unui transfer temporar

Transferul temporar la un alt loc de muncă se eliberează prin ordin (instrucțiune) al angajatorului conform formă unificată Nr. T-5 (sau T-5a) (aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 05.01.2004 nr. 1).

Transferul temporar la un alt loc de muncă ar trebui să fie diferențiat de îndeplinirea de către angajat în numele angajatorului a îndatoririlor unui angajat temporar absent împreună cu munca prevăzută de contractul de muncă.

În acest din urmă caz, termenul de transfer nu este limitat de lege și este determinat de acordul părților. Totodată, un salariat care înlocuiește temporar un salariat absent se face, în conformitate cu art. 60.2 și 151 din Codul Muncii al Federației Ruse, o plată suplimentară, a cărei valoare este stabilită prin acord între angajat și angajator.

În societatea noastră, un contract de muncă se încheie cu angajații la angajare. Toate responsabilitățile postului sunt precizate în anexa la contractul de muncă, nu există fișe de post. Acum se plănuiește schimbarea responsabilităților de muncă ale angajaților. Pentru aceasta, se întocmesc acorduri suplimentare, în care se vor prescrie îndatoriri (esența îndatoririlor practic nu se schimbă, ele sunt pur și simplu ajustate).

În acest sens, au apărut întrebări:

1. Cum să întocmești corect un acord adițional: cum să afirmi că clauzele anexelor sunt considerate nevalide?

2. Care este procedura de înregistrare (documente, termene)?

3. Dacă angajaților li se adaugă responsabilități, ar trebui să le crească salariile?

4. Salariatul are dreptul să refuze sarcini suplimentare?

muncă în plus

Articolul 60 din Codul Muncii al Federației Ruse, legiuitorul interzice angajatorului să solicite angajatului să presteze o muncă care nu este prevăzută de contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse 5 și de alte legi federale.

Articolul 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește regulile de angajare a unui angajat, împreună cu munca specificată în contractul de muncă, pentru a presta muncă suplimentară într-o altă profesie sau aceeași profesie (post) în timpul zilei de lucru stabilite (tur). - aceasta ar putea fi combinație de profesii (posturi), extinderea zonelor de servicii, creșterea volumului de muncă.

Perioada în care salariatul va presta muncă în plus, conținutul și volumul acesteia se stabilesc de către angajator cu acordul scris al salariatului 6. Cuantumul plății suplimentare se stabilește și prin acordul părților la contractul de muncă, ținând cont de conținutul și (sau) volumul plății suplimentare. munca 7.

În fiecare caz concret, perioada în care salariatul va presta, împreună cu munca determinată prin contractul de muncă, muncă suplimentară în ordinea combinării profesiilor (posturilor), prin extinderea ariilor de servicii, creșterea volumului de muncă, sau în legătură. cu impunerea acestuia a atribuțiilor de angajat temporar absent determinate de angajator cu acordul scris al salariatului 7.

În cazul în care părțile nu pot fi de acord asupra unei date. în timpul căreia trebuie efectuată muncă suplimentară, asupra sumei plății suplimentare pentru o anumită cantitate de muncă, salariatul are dreptul de a refuza efectuarea acesteia.

În cazul consimțământului salariatului, stabilit de părți termenul limită pentru finalizarea lucrărilor suplimentare nu este obligatoriu 8. Salariatul are dreptul de a refuza din timp să presteze muncă suplimentară, iar angajatorul - să anuleze ordinul de a-l executa înainte de termen, notificând cealaltă parte în scris în cel mult trei zile lucrătoare.

În plus, trebuie subliniat că art. 60.2, și art. 151 din Codul Muncii al Federației Ruse obligă angajatorul să stabilească pentru angajat muncă suplimentară plata aditionala.

Ai nevoie de o fișă a postului?

Codul Muncii al Federației Ruse nu reglementează funcționarea fișei postului, dar, cu toate acestea, fișa postului (pentru specialiști și manageri) sau instruire profesională(pentru muncitori) este Document Important, al cărui conținut nu este doar funcția de muncă a salariatului, cerințele de calificare pentru postul ocupat, ci și gama de atribuții, limitele de responsabilitate.

Fișele posturilor conțin caracteristicile posturilor și profesiilor descrise în Directorul de calificare pentru posturile de manageri, specialiști și alți angajați 1, caracteristicile tarifelor și de calificare pentru profesiile de muncitori la nivel de industrie 2 și reglementările industriei, precum și cerințele specifice ale unui anumit angajator.

Realizarea dreptului de a incheia un contract de munca este direct legata de dreptul salariatului de a presta munca care corespunde functiei de munca definita prin contractul de munca incheiat.

Lipsa fișei postului cazuri individuale poate interfera cu angajatorul 3.

• refuză în mod justificat angajarea;
• evaluează în mod obiectiv performanța angajatului în perioada respectivă perioadă de probă;
• distribuie funcțiile de muncă între angajați;
• transfera temporar un angajat la un alt loc de munca;
• evaluarea conștiinciozității și completitudinii performanței salariatului a funcției de muncă.

Cerințele privind nivelul de calificare al salariatului, atribuțiile sale funcționale pentru postul ocupat, prezentate în fișele postului, sunt generale și trebuie adaptate la cerințele unei anumite întreprinderi.

Procedura de compilare a instrucțiunilor de reglementare acte juridice nerezolvat. prin urmare, angajatorul are dreptul de a decide în mod independent cum să-l elibereze și cum să-i facă modificări.

La întreprindere, puteți dezvolta un document care va descrie procedura de compilare și emitere a unei fișe a postului, de exemplu Reglementări privind pregătirea și executarea instrucțiunilor oficiale (de lucru) pentru întreprinderea Selena SRL.

Acest document prescrie procedura de modificare a fișei postului: cine are dreptul să elaboreze aceste instrucțiuni, care este procedura de acord cu șefii diviziilor structurale, momentul introducerii noilor instrucțiuni etc.

Schimbarea fișei postului

Dacă modificările aduse fișei postului sunt legate de modificarea termenilor contractului de munca determinate de parti. în acest caz, salariatul trebuie să fie înștiințat în scris despre această modificare cu cel puțin două luni înainte. În acest caz, este necesar să obțineți acordul acestuia pentru continuarea raportului de muncă.

Când eșecul angajatuluiși incapacitatea de a-l transfera, cu acordul său, la un alt loc de muncă, contractul de muncă cu acesta trebuie să fie reziliat în temeiul paragrafului 7 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (refuzul de a continua munca din cauza unei modificări a termenilor contractului de muncă determinată de părți).

Dacă instrucțiunea este o anexă la contractul de muncă, atunci, desigur, este necesară modificarea contractului de muncă prin emiterea acord suplimentar.

Dacă fișa postului a fost aprobată ca document separatși, în același timp, efectuarea modificărilor acestuia nu implică modificarea termenilor contractului de muncă, cel mai convenabil este să se aprobe fișa postului în noua editie . familiarizarea salariatului cu aceasta în scris 4. Pe baza celor de mai sus, se poate recomanda ca fișa postului să fie aprobată ca document independent, dar, în același timp, să fie scris în contractul de muncă cu salariatul că salariatul trebuie să respecte cerințele din fișa postului(cu care, desigur, angajatul trebuie să fie familiarizat cu semnătura).

Acest lucru va evita enumerarea tuturor obligațiilor de muncă în contractul de muncă și necesitatea de a face modificări la contractul de muncă de fiecare dată, întocmind acorduri suplimentare.

Modificarea termenilor contractului de munca

În virtutea art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, modificarea condițiilor unui contract de muncă determinată de părți, inclusiv transferul la un alt loc de muncă, este permisă numai prin acordul părților la contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute pentru prin Codul Muncii al Federației Ruse. Un acord de modificare a termenilor unui contract de muncă determinat de părți se încheie în scris.

Pe baza normelor Codului Muncii al Federației Ruse, o modificare a contractului de muncă poate fi făcută după cum urmează:

• transfer la un alt loc de muncă, relocare (articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• transfer temporar la un alt loc de muncă (articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• transferul unui angajat la un alt loc de muncă în conformitate cu un raport medical (articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• modificarea condițiilor contractului de muncă determinate de părți din motive legate de schimbările în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• transfer temporar la un alt loc de muncă în legătură cu suspendarea unui drept special pentru o perioadă mai mare de două luni (articolul 76 din Codul Muncii al Federației Ruse).

1 Aprobat prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei nr. 37 din 21 august 1998 (modificat la 14 martie 2011).

2 Aprobat prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 10 noiembrie 1992 nr. 31 (modificat la 24 noiembrie 2008).

3 Scrisoarea lui Rostrud din 9 august 2007 Nr. 3042-6-0.

4 Scrisoarea Rostrud din 31 octombrie 2007 Nr. 4412-6 „Cu privire la procedura de modificare a fișelor de post ale salariaților”.

INSTRUCȚIUNI DE MUNCĂ PENTRU ANGAJAT

Trebuie spus imediat că fișa postului este un element obligatoriu în lupta pentru disciplină .

Desigur, puteți descrie responsabilitățile de serviciu ale angajatului atât în ​​contractul de muncă, cât și în anexa la acesta - acesta este dreptul fiecărui angajator. Dar cred că e mai bine să o faci în fișa postului. O să explic de ce. După cum știți, după modificările aduse Codului Muncii din 2006, drepturile și obligațiile salariatului, care erau anterior termeni obligatorii ai contractului de muncă, au devenit facultative. Și cred că este corect.

Citeste si: Unde să mergi dacă nu ești plătit

Este important să înțelegeți corect ce înseamnă „obligații incluse în contractul de muncă”. Aceasta înseamnă că atribuțiile fac obiectul unui acord între angajat și angajator. Prin urmare, le putem modifica sau completa doar prin modificarea contractului de munca prin incheierea unui acord aditional la acesta. La urma urmelor orice modificare a termenilor contractului de muncă necesită acordul salariatului .

La ce duce acest lucru în practică, voi explica cu un exemplu. Să presupunem că ai o fată drăguță - o secretară. În contractul ei de muncă este scris că îndatoririle ei includ trimiterea de corespondență. Ea nu-l trimite. Iar când i se arată că tot trebuie trimisă corespondența, că aceasta este datoria ei de serviciu, ea îi răspunde că este imposibil să trimită foi de hârtie. Poți trimite corespondența doar prin poștă în plicuri, așa că ai nevoie de cineva care să împacheteze scrisorile în plicuri și să scrie adresa. Normal că o privesc cu ochi mari și spun: „Dragă, cine îți va împacheta? Ți-au adus scrisori, iau plicurile, împachetează scrisorile în ele, scrie adresele pe plicuri și le duc la poștă. Aici ea pune o întrebare sacramentală: „Unde este scris că ar trebui să împachetez scrisorile în plicuri?”.

Și se dovedește că, pentru a o taxa cu împachetarea corespondenței, trebuie să încheie un acord suplimentar la contractul de muncă. Mai mult, ea poate refuza să o încheie. De acord, asta este absurd.

Același lucru se poate întâmpla atunci când faci din fișa postului o anexă la un contract de muncă. Pentru că anexa la contractul de muncă este parte integrantă a contractului de muncă, care poate fi modificată doar în același mod ca și contractul de muncă în sine. Astfel, din nou, deși într-un mod ușor diferit, ajungem la concluzia că putem schimba ceva în această aplicație doar printr-un acord suplimentar cu angajatul.

Dar, vezi tu, o astfel de situație nu poate fi considerată normală. Fișa postului ar trebui să fie un document care exprimă voința angajatorului și numai a angajatorului. În același timp, ar trebui să fie un document mobil, în care, dacă este necesar, puteți face rapid modificări.

Prin urmare, este mult mai rațional să se emită o fișă a postului exclusiv ca act normativ local al angajatorului. Ce este un regulament local? Conform articolul 5 din Codul Muncii al Federației Ruse Aceasta face parte din legea muncii. Însuși numele actului „normativ” vorbește de la sine. Actul normativ conține regulile de drept, adică regulile de conduită obligatorii stabilite fie de legiuitor, fie de o persoană împuternicită de acesta. În cazul nostru, această persoană autorizată este angajatorul. Articolul 8 din Codul Muncii prevede în mod explicit că reglementările locale sunt adoptate de angajatori.

Adică reglementările interne (locale) ale organizației

Acestea sunt documente care definesc regulile de lucru în el. Și sunt obligatorii pentru toți angajații organizației ale căror activități se referă. Reglementările locale ale organizației pot fi emise cel mai mult forme diferite: acestea pot fi prevederi, instrucțiuni, ordine, reguli și așa mai departe.

După cum puteți vedea, o reglementare locală este, de fapt, o lege adoptată de angajator. Și oricine a dat legea, are dreptul să o schimbe. Și cel mai important, acest lucru se poate face fără a se uita înapoi la angajat și fără a-i cere acordul. Mai mult, angajatul va fi obligat să respecte cerințele instrucțiunilor din noua ediție. În consecință, dacă secretara din exemplul nostru avea o fișă a postului, atunci pentru a ieși din situația conflictuală, ar fi suficient să adăugați o clauză suplimentară că în atribuțiile secretarului se numără pregătirea corespondenței pentru expediere, inclusiv ambalarea.

Adevărat, atunci când se spune că un act normativ local este o lege, trebuie luată în considerare o nuanță esențială. În ceea ce privește reglementările locale, regula „necunoașterea legii nu exonerează de răspundere” funcționează cu o avertizare semnificativă. Angajatorul este obligat să familiarizeze angajații cu reglementările locale relevante pentru acestea activitatea muncii. Mai mult, aceasta trebuie făcută împotriva semnăturii, astfel încât angajatorul să aibă dovezi că și-a îndeplinit datoria, iar salariatul să se fi familiarizat cu tot ce este necesar.

Dacă nu există astfel de dovezi, atunci se aplică regula: „eșecul angajatorului de a familiariza angajatul cu actul de reglementare local îl scutește de răspundere pentru nerespectarea acestuia”.

Se știe că unii angajați percep această regulă puțin diferit: ei cred sincer că necunoașterea actului normativ local îi scutește de responsabilitate. Dar nu este. Tocmai incapacitatea angajatorului lor de a se familiariza cu actul normativ local este cea care îi scutește de răspundere.

Care este diferența, să explicăm cu un exemplu.

Se întâmplă des. Am creat o descriere a postului. L-a dat angajatului pentru revizuire. A citit-o. Nu i-a plăcut ce scria acolo. Și refuză să semneze că a fost familiarizat cu instrucțiunea. Mai mult, este sigur că, dacă nu semnează, este posibil să nu îndeplinească cerințele instrucțiunilor.

În acest caz, trebuie să-i spunem: „Te rog, dacă nu vrei să semnezi, nu semna, nimeni nu te va forța”. Și apoi trebuie să întocmiți un act care să ateste că angajatul a refuzat să se familiarizeze cu instrucțiunile împotriva semnăturii. După aceea, avem dreptul să-i cerem îndeplinirea atribuțiilor prevăzute de prezenta instrucțiune și să-i pedepsim pentru neîndeplinirea acestora, până la concediere inclusiv. Nu ar trebui să ne îngrijorăm că nu a semnat pentru familiarizarea cu instrucțiunile, deoarece i-am dat ocazia să se familiarizeze cu acestea. Și a trebuit să verifice. Astfel, ignoranța nu este o scuză. Tocmai nefamiliarizarea este cea care scutește de răspundere, dacă angajatorul, din vina sa, nu a făcut acest lucru.

Astfel, nu este necesar să se descrie în detaliu sarcinile de muncă în contractul de muncă. Este suficient să indicați doar funcția de muncă (funcția / profesia / tipul specific de muncă atribuit) și principalele domenii de activitate. De exemplu, inspectorul departamentului de personal ține evidența personalului angajaților, întocmește angajările, transferurile și concedierile acestora. Contabilul conduce contabilitate și contabilitate fiscală. Responsabilitățile detaliate ale postului ar trebui să fie deja în fișa postului.. Și cu cât acestea sunt specificate mai precis în el, cu atât mai bine pentru ambele părți la contractul de muncă.

Procedura de familiarizare a salariatului cu fișa postului și subordonarea salariatului în îndeplinirea atribuțiilor oficiale

În conformitate cu paragraful 3 h. 2 Art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, o condiție prealabilă pentru includerea într-un contract de muncă este, printre altele, o funcție de muncă (munca într-o poziție în conformitate cu personal, profesii, specialități care indică calificări; tip specific de muncă atribuită salariatului).

Dacă, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale, acordarea de compensații și beneficii sau prezența restricțiilor este asociată cu prestarea muncii în anumite funcții, profesii, specialități, atunci numele acestor posturi, profesiile sau specialitățile și cerințele de calificare pentru acestea trebuie să respecte denumirile și cerințele specificate în cărțile de referință de calificare aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse sau cu prevederile relevante ale standardelor profesionale.

Potrivit părții 5 a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, prin acordul părților, contractul de muncă poate include, de asemenea, drepturile și obligațiile angajatului și ale angajatorului stabilite de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, precum precum și drepturile și obligațiile salariatului și ale angajatorului care decurg din condițiile contractelor și convențiilor colective. Neincluderea în contractul de muncă a oricăruia dintre drepturile și (sau) obligațiile specificate ale salariatului și angajatorului nu poate fi considerată ca un refuz de a exercita aceste drepturi sau de a îndeplini aceste obligații.

Codul Muncii al Federației Ruse nu conține conceptul de „fișă a postului”.

Totodată art. 8 din Codul Muncii al Federației Ruse, se stabilește că angajatorii, cu excepția angajatorilor - persoane care nu sunt antreprenori individuali, adoptă reglementări locale care conțin norme de drept al muncii (denumite în continuare reglementări locale), în competența lor în conformitate cu legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de dreptul muncii, contracte colective, acorduri.

Descrierea postului- acesta este un act normativ local care definește sarcinile, funcțiile, îndatoririle și responsabilitățile unui angajat al companiei atunci când acesta își desfășoară activitatea în funcția sa. Este necesar să se elaboreze o fișă de post pe baza sarcinilor și funcțiilor atribuite unei anumite unități structurale. În acest caz, este necesar să se țină cont de personalul acestuia.

Exemple ale unor instrucțiuni sunt stabilite prin acte juridice de reglementare. Cum se întocmește fișa postului într-o instituție, dacă nu este prevăzută formular de tip cum se dezvoltă și se aprobă, cum se face modificări? Veți găsi răspunsuri la aceste și alte întrebări în articol.

Rolul fișei postului

Codul Muncii nu acordă atenție fișei postului, dar este menționat adesea în scrisorile lui Rostrud. Să stabilim ce este această instrucțiune și dacă este cu adevărat necesară.

Potrivit Dicționarului Economic Modern, o instrucțiune oficială este considerată o instrucțiune care indică gama de sarcini, îndatoriri, muncă pe care o persoană care ocupă această funcție într-o întreprindere sau firmă trebuie să le îndeplinească. Si in Scrisoarea lui Rostrud din 09.08.2007 Nr. 3042-6-0 se spune că fișa postului este un document care definește sarcinile, cerințele de calificare, funcțiile, drepturile, îndatoririle, responsabilitățile salariatului și este un instrument integral de reglementare a relațiilor de muncă.

O fișă a postului este necesară atât pentru angajator, cât și pentru angajat. Ar trebui elaborat pentru fiecare post (inclusiv vacant) disponibil în tabelul de personal. Vă rugăm să rețineți că instrucțiunea este dezvoltată special pentru o anumită poziție, și nu pentru un anumit angajat.

Potrivit acestei scrisori, absența unei fișe a postului în unele cazuri împiedică angajatorul să refuze în mod rezonabil să angajeze (deoarece poate conține Cerințe suplimentare asociate calităților de afaceri ale salariatului), să evalueze în mod obiectiv activitățile angajatului în perioada de probă, să distribuie funcțiile de muncă între angajați, să transfere temporar salariatul la un alt loc de muncă, să evalueze conștiinciozitatea și caracterul complet al îndeplinirii funcției de muncă de către salariat.

Să clarificăm această formulare. Conform Artă. 64 Codul Muncii al Federației Ruse este interzis un refuz nerezonabil de a încheia un contract de muncă, adică un refuz din circumstanțe care nu au legătură cu calitățile de afaceri ale salariatului. Sub calitati de afaceri conform Decretul Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 abilitățile sunt înțelese individualîndeplinește o anumită funcție de muncă, ținând cont de calitățile profesionale și de calificare pe care le are (de exemplu, prezența unei anumite profesii, specialități, calificări), calitati personale(de exemplu, starea de sănătate, un anumit nivel de educație, experiență de muncă într-o anumită specialitate, într-o anumită industrie). Astfel, prezența unei fișe de post vă va permite să refuzați în mod rezonabil să angajați o persoană care nu are experiență sau calificări suficiente.

Conform Artă. 71 Codul Muncii al Federației Ruseîn cazul unui rezultat nesatisfăcător al testului, angajatorul are dreptul de a înceta contractul de muncă cu salariatul înainte de expirarea perioadei de testare, notificându-l cu cel mult trei zile înainte, indicând motivele care au stat la baza recunoscând acest angajat ca nu a trecut testul. Astfel, fișa postului, care enumeră atribuțiile pe care trebuia să le îndeplinească angajatul, poate deveni temeiul concedierii acestuia întrucât nu a promovat testul.

În virtutea Artă. 192 Codul Muncii al Federației Ruse abaterea disciplinara este o neexecutare sau o prestare necorespunzatoare de catre un angajat din vina acestuia in atributiile de munca care i-au fost atribuite. Astfel, înainte de a aduce un salariat la răspundere disciplinară, angajatorul trebuie să se refere la fișa postului.

În plus, fișa postului prevede posibilitatea ca un angajat să înlocuiască un alt angajat absent, de exemplu, atunci când adjunctul șefului de departament acționează temporar ca șef de secție în timpul absenței sale sau un medic de o specializare înlocuiește postul. a unui medic de altă specializare.

O organizație poate avea, de asemenea, angajați care dețin aceleași funcții, dar au salarii diferite. Acest lucru este greșit, deoarece conform Artă. 22 Codul Muncii al Federației Ruse angajatorul trebuie să asigure salariu egal pentru muncă de valoare egală. Și în acest caz, fișele postului vor fi dovada că drepturile angajaților nu sunt încălcate. Pentru a face acest lucru, instrucțiunile ar trebui să reflecte indicatorii calității muncii care afectează salariile: responsabilități diferite ale postului, volum diferit de muncă prestată, cerințe de calificare etc. (Dar totuși, pentru a evita dificultățile cu autoritățile de reglementare în titlu aceleasi pozitii vă recomandăm să introduceți cuvintele „senior”, „lider”, etc.)

Fișele postului ajută, de asemenea, la justificarea unor cheltuieli - transport (pentru persoanele a căror muncă este de călătorie), comunicare celulară etc.Instrucţiunile sunt de mare importanţă în cazurile în care angajaţii sunt implicaţi în contracte de drept civil pentru a îndeplini sarcini care nu fac parte din atribuțiile angajaților obișnuiți.

Astfel, principalele obiective ale creării fișelor de post sunt:

• o formulare clară și detaliată a funcției de muncă a angajaților;
• determinarea calificărilor necesare ale angajaților;
• stabilirea obligației angajaților de a-și îmbunătăți calificările;
• determinarea ordinii de interacțiune a angajaților;
• justificarea aducerii la răspundere disciplinară;
• justificarea rambursării cheltuielilor de transport sau a altor cheltuieli.

Unii angajatori se limitează la a indica în contractul de muncă funcția de muncă (muncă în funcție de post conform listei de personal, profesii, specialități care indică calificări) în contractul de muncă, fără a prescrie măcar atribuțiile de serviciu. Totodată, angajatorul face referire la existența unor directoare de tarife și calificare, care stabilesc cerințe pentru diverse categorii muncitorii. Și nu va fi o încălcare a legislației muncii. Dar, folosind fișele postului, angajatorul își face viața mai ușoară, în primul rând, pentru că beneficiile, după cum se spune, sunt evidente.

Procedura de elaborare a fișei postului

Când elaborați fișele postului, puteți utiliza Recomandări aprobat Ordinul Comitetului de Stat pentru Ecologie al Federației Ruse din 10 decembrie 1997 nr. 552. GOST R 6.30-2003 „Sisteme de documentare unificate. Sistem unificat de documentație organizatorică și administrativă. Cerințe de documentare”.

Detaliile fișelor postului ar trebui să includă numele organizației și numele documentului, data și numărul, titlul textului, ștampila aprobării, textul, semnătura dezvoltatorului și viza de aprobare.

Următoarele reglementări se aplică ca bază pentru caracteristicile de calificare ale fiecărui post:

• Director de calificare a posturilor de manageri, specialiști și alți angajați, aprobat Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 21 august 1998 nr. 37;
• Procedura de aplicare a Directorului unificat de calificare pentru funcțiile de manageri, specialiști și alți angajați, aprobată Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 9 februarie 2004 nr. 9;
• Directorul unificat de calificare al posturilor de manageri, specialiști și angajați, aprobat Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 23 iulie 2010 nr. 541n;
• alte ghiduri de calificare pe diverse industrii si tipuri de activitati.

În același timp, ținând cont de specificul organizației, forma, structura și conținutul instrucțiunilor pot avea propriile caracteristici.

De regulă, fișa postului constă din următoarele secțiuni:

1. Dispoziții generale. Include:

• scopul funcțional al documentului. De exemplu: „Fișa postului definește îndatoririle funcționale, drepturile, obligațiile, responsabilitățile, condițiile de muncă, relațiile (legăturile poziționale) ale angajatului, criteriile de evaluare a acestuia. calitati de afaceriși rezultatele muncii în efectuarea muncii în specialitate”;
• categoria căreia îi aparține postul (manager, specialiști, muncitori etc.);
• procedura de numire și concediere într-o funcție (de către cine este numit angajatul, dacă este acceptat prin concurs);
• subordonarea salariatului: căruia îi este subordonat și cine se află în subordinea acestuia;
• procedura de înlocuire pe perioada absenței și funcțiile pe care le poate înlocui;
• cerințe de calificare (educație, experiență de muncă, competențe, informații suplimentare);
• ce ar trebui ghidat în activitățile lor;
• - documente a căror cunoaștere este obligatorie.

2. Responsabilitățile postului. Secțiunea include o descriere a sarcinilor specifice zilnice, săptămânale, lunare etc. pe care angajatul trebuie să le îndeplinească în cadrul funcțiilor care îi sunt atribuite, precum și sarcinile care implică utilizarea anumitor forme și metode de lucru, procedura de executarea ordinelor, standarde etice care trebuie respectat în echipă.

3. Drepturile lucrătorului. O listă de drepturi acordate salariatului pentru îndeplinirea cu succes a atribuțiilor care îi revin, care decurg atât din funcțiile organizației, cât și din funcțiile unitate structurală. Astfel de drepturi, de exemplu, includ următoarele: luați decizii în conformitate cu responsabilitățile postului, participați la dezvoltare alt fel programe, face sugestii pentru a îmbunătăți fluxul de lucru, a-și îmbunătăți abilitățile.

4. Relații după poziție. Se enumeră cercul de persoane cu care salariatul interacționează în timpul desfășurării activităților de muncă, se indică subordonarea sau conducerea funcțională și liniară, inclusiv calendarul și procedura de furnizare a informațiilor, procedura de semnare și coordonare a documentelor etc.

5. Responsabilitate. Sunt stabilite tipurile de răspundere pentru îndeplinirea intempestivă și de proastă calitate de către un angajat a sarcinilor sale în conformitate cu legislația muncii. Această secțiune poate enumera anumite tipuri de încălcări pentru care se aplică anumite tipuri de răspundere. Atunci când se prescriu măsuri de responsabilitate, este necesar să se facă o referire la articolul din actul juridic de reglementare relevant - Codul Muncii al Federației Ruse, Codul civil al Federației Ruse, Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse sau Codul penal al Federației Ruse.

6. Evaluarea muncii. Aici sunt instalate:

• criterii de evaluare a calităților de afaceri ale unui angajat, cum ar fi calificările, competența profesională, intensitatea muncii, manifestarea de inițiativă;
• criterii de evaluare a muncii - rezultate, realizat de angajatîn îndeplinirea atribuțiilor oficiale, calitatea muncii efectuate, oportunitatea implementării acesteia etc. În același timp, evaluarea calităților afacerii și a rezultatelor muncii se realizează atât pe baza indicatorilor obiectivi, cât și a parere motivata lider imediat.

7. Dispoziții finale. Această secțiune poate prescrie procedura pentru intrarea în vigoare a prezentului document, efectuarea modificărilor acestuia etc.

Rețineți că angajatorul nu poate include în fișa postului prevederi care nu sunt stabilite de Codul Muncii, în special, motive suplimentare de concediere a unui salariat. LA Scrisoarea lui Rostrud din 30 noiembrie 2009 Nr. 3520-6-1(Mai departe - Scrisoarea nr. 3520-6-1) s-a clarificat că prevederea privind posibilitatea concedierii din anumite motive, inclusiv propria voinţă, nu face obiectul fișei postului, întrucât nu se referă la funcția de muncă a salariatului.

De regulă, fișele postului sunt elaborate de un angajat al departamentului de personal împreună cu șeful unității structurale.

Instrucțiunea poate lua forma unui document separat sau a unei anexe la contractul de muncă. Considerăm fișa postului ca un document separat, deoarece acest formular este mai convenabil și mai des folosit în practică.

Coordonarea fisei postului

Deci, inițial este în curs de elaborare un proiect de instrucțiune. Acesta este apoi aprobat de departamentul juridic, fiind supus unei revizuiri a conformității juridice, cu asistență financiarăși alte departamente ale organizației cu care va interacționa angajatul care ocupă această funcție. Opinia persoanelor coordonatoare poate fi consemnată pe fișa de avizare anexată instrucțiunii, ținând cont de ce modificări sunt (nu sunt) aduse ulterior acesteia. După efectuarea modificărilor, instrucțiunea trece din nou prin procedura de aprobare.

Poate apărea întrebarea: fișele posturilor trebuie coordonate cu organul sindical, dacă există? În virtutea Artă. 8 Codul Muncii al Federației Ruseîn cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, un contract colectiv, acorduri, angajatorul, la adoptarea reglementărilor locale, ia în considerare opinia organului reprezentativ al angajați (dacă există). Dar este fișa postului un act normativ local? Întrucât Codul Muncii nu definește ceea ce se referă în mod specific la aceste acte, opiniile experților în această problemă diferă: unii consideră că, dacă fișa postului este un document separat, și nu o anexă la contractul de muncă, atunci acesta este un normativ local. act normativ, alții numesc fișa postului „sublocal” act normativ, conform lui Rostrud, fișa postului este un document intern organizatoric și administrativ ( Scrisoarea nr. 3520-6-1).

În orice caz, nici Codul Muncii al Federației Ruse, nici alte legi federale și acte legislative de reglementare nu au stabilit coordonarea fișelor postului cu reprezentativitatea angajaților. Iar dacă contractul sau contractul colectiv nu prevede acest lucru, coordonarea nu este necesară.

Deci, după ce instrucțiunea este aprobată de către șef, aceasta este certificată cu sigiliu și înregistrată în registrul de fișă a postului. Instrucțiunea originală se păstrează de obicei în departamentul de personal, iar o copie legalizată este păstrată de șeful unității.

Nu este necesară punerea în aplicare a instrucțiunii prin ordin al șefului, cu excepția cazului în care, la modificarea prevederilor acesteia, este necesară efectuarea modificărilor contractului de muncă. Dar mai multe despre asta mai târziu.

Fișa postului intră în vigoare din momentul aprobării acesteia și este valabilă până la înlocuirea acesteia cu una nouă. Descrierea postului. Dacă angajatul citește instrucțiunile înainte de semnarea contractului de muncă, contractul trebuie să cuprindă rândul „Am citit fișa postului înainte de a semna contractul de muncă”, sub care semnează angajatul. Dacă instrucțiunea a intrat în vigoare în perioada angajării, faptul familiarizării se consemnează în fișa de familiarizare, care se anexează instrucțiunii și se certifică prin semnătura salariatului indicând data. În ambele cazuri, o copie a instrucțiunii este dată angajatului. În cazul în care salariatul refuză să semneze instrucțiunea, se întocmește un act corespunzător.

Efectuarea de modificări la instrucțiuni

În cursul activităților organizației, au loc în mod constant orice schimbări: personal, structural, proces de fabricație etc Adesea astfel de schimbări se reflectă în atributii functionale angajații specificati în fișa postului. Atunci este nevoie să-i facem modificări. Cum se face corect?

În primul rând, observăm că orice persoană interesată poate iniția schimbări: angajatorul, șeful unității structurale în care lucrează angajatul, șeful unității care interacționează cu angajatul și, în final, angajatul însuși.

Oferta se face sub forma unei cereri a unui angajat, a unei oferte a angajatorului sau notificare sef departament. Dacă partea căreia i-a fost transmisă propunerea este de acord cu astfel de modificări, rămâne doar să le emită. Aici este important să se stabilească dacă modificările la fișa postului vor duce la modificări ale responsabilităților postului, care, la rândul lor, pot duce la o modificare a funcției de muncă a angajatului determinată de contractul de muncă. Deoarece la schimbarea funcției de muncă a unui angajat, acesta trebuie să fie transferat la un alt loc de muncă - o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a angajatului și (sau) unitatea structurală în care lucrează (dacă unitatea a fost indicată în angajare). contract), continuând să lucreze pentru același angajator ( Artă. 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Transferul la un alt loc de muncă este permis numai cu acordul scris al salariatului, cu excepția cazurilor prevăzute partea 2și 3 art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Astfel, angajatorul nu poate modifica unilateral atribuțiile de serviciu ale salariatului sau completa instrucțiunile cu noi atribuții. E doar ok Artă. 72 Codul Muncii al Federației Ruse- se încheie un acord scris al părților, despre care salariatul este avertizat în prealabil. LA Scrisoarea lui Rostrud din 31 octombrie 2007 Nr. 4412-6 despre asta scrie urmatorul: modificările aduse fișei postului pot fi asociate cu o modificare conditii obligatorii contract de munca. În acest caz, trebuie respectate cerințele pentru notificarea prealabilă în scris a angajatului. Și numai după ce angajatul a fost de acord să continue raportul de muncă, se fac modificări în fișa postului. În plus, scrisoarea explică că, dacă instrucțiunea este o anexă la contractul de muncă, este indicată modificarea simultană a contractului și a instrucțiunii prin întocmirea unui acord adițional. Dacă fișa postului a fost aprobată ca document separat și, în același timp, modificarea acesteia nu implică necesitatea modificării condițiilor obligatorii ale contractului de muncă, este mai convenabil să se aprobe instrucțiunea într-o nouă ediție prin familiarizarea angajatului. cu el în scris. De exemplu, atunci când este necesar să se clarifice sau să se specifice unele dintre îndatoririle unui angajat: în loc de „a asigura siguranța documentelor” - „păstrați documentele într-un cabinet special, emiteți-le pe baza unui memoriu”, etc.

Regulament de locuri de muncă

Apropo de fișa postului, este imposibil să nu menționăm categoria de angajați pentru care este obligatoriu documentul de stabilire a responsabilităților postului. Aceștia sunt funcționari publici, iar un astfel de document se numește reglementări oficiale. El este principalul document normativ reglementarea conţinutului şi rezultatelor activităţilor unui funcţionar public. Conține cerințele pentru ca un angajat să îl înlocuiască pe cel corespunzător funcţie publică. Reglementările postului sunt concepute pentru a promova selecția corectă, plasarea și păstrarea personalului, creșterea acestora Recunoașterea calificărilor profesionale, ameliorarea diviziunii funcționale și tehnologice a muncii între manageri și specialiști în îndeplinirea sarcinilor determinate de regulamentul privind corpul, unitatea structurală, și sunt utilizate și în evaluarea performanței unui funcționar public.

Conform Artă. 47 lege federala din data de 27.07.2004 Nr.  79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” activitatea de serviciu profesional a unui funcționar public se desfășoară în conformitate cu reglementările oficiale aprobate de reprezentantul angajatorului și este parte integrantă reglementările administrative ale organului de stat. Acest articol stabilește prevederi specifice care ar trebui incluse în reglementările oficiale:

• cerințe de calificare pentru nivelul și natura cunoștințelor și aptitudinilor, educație, experiență serviciu civil(serviciu public de alte tipuri) sau experiență de muncă (experiență) în specialitate;
• îndatoririle oficiale, drepturile și răspunderea unui funcționar public pentru neîndeplinirea (executarea necorespunzătoare) a atribuțiilor oficiale în conformitate cu reglementările administrative ale organului de stat, sarcinile și funcțiile unității structurale a organului de stat și caracteristicile funcționale ale organului de stat. funcția de serviciu public ocupată în acesta;
• o listă a problemelor asupra cărora un funcționar public are dreptul sau este obligat să ia în mod independent decizii manageriale și alte decizii;
• o listă a aspectelor asupra cărora un funcționar public este îndreptățit sau obligat să participe la pregătirea proiectelor de acte normative de reglementare și (sau) a proiectelor de gestiune și a altor decizii;
• termenii și procedurile de pregătire, luare în considerare a proiectelor de management și a altor decizii, procedura de acordare și adoptare a acestor decizii;
• procedura de interacțiune oficială a unui funcționar public în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale oficiale cu funcționarii publici ai aceluiași organ de stat, alte agentii guvernamentale, alți cetățeni, precum și cu organizații;
• sul servicii publice acordate cetățenilor și organizațiilor în conformitate cu reglementările administrative ale organului de stat;
• indicatori ai eficacității și eficienței performanței profesionale a unui funcționar public.

Prevederile regulamentului oficial sunt luate în considerare la desfășurarea concursului pentru ocuparea unui post vacant în funcția publică, atestare, examen de calificare, planificare a performanței profesionale a unui funcționar public.

Rezultatele performanței de către un angajat a reglementărilor oficiale sunt luate în considerare la desfășurarea unui concurs pentru ocuparea unui post vacant în funcția publică, inclusiv a unui angajat în rezerva de personal, evaluarea performanței sale profesionale în timpul certificării, examenului de calificare sau promovării unui funcționar public.

Reglementări exemplare ale postului sunt aprobate de organul de conducere relevant serviciu public. De exemplu, regulamentele oficiale ale unui funcționar public de stat autoritatea vamală Omologat RF Ordinul Serviciului Vamal Federal al Federației Ruse din 11.08.2009 nr.1458 .

Rezumând, observăm: în ciuda faptului că absența fișelor postului nu reprezintă o încălcare a legislației muncii și nu implică nicio responsabilitate pentru angajator, acest document nu trebuie neglijat. Este mai bine să petreceți puțin timp și efort pentru dezvoltarea sa și să nu vă limitați la mostre. instrucțiuni standardși abordați acest proces cu toată seriozitatea și responsabilitatea. Acest lucru vă va proteja de multe probleme și dispute inutile cu autoritățile de reglementare.

Dicționar economic modern / B. A. Raizberg, L. Sh. Lozovsky, E. B. Starodubtseva. - M.: INFRA-M, 2006.

„Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse”.

„Cu privire la aprobarea regulamentelor privind sistemul de management al securității și sănătății în muncă în organizațiile Comitetului de stat al Federației Ruse pentru protecția mediului”.

În fiecare firmă poate apărea o situație în care, pentru o anumită perioadă de timp, va fi necesară înlocuirea unui angajat absent. Necesitatea poate apărea în diferite situații:

• În caz de boală, concediu al salariatului;
• În cazul unei călătorii de afaceri;
• În caz de suspendare din muncă (de exemplu, angajatul nu a trecut de examenul medical obligatoriu și nu poate îndeplini sarcinile de serviciu);
• În cazul încetării anticipate a contractului de muncă.

Pentru îndeplinirea temporară a sarcinilor suplimentare, angajatorul are dreptul de a implica angajați cu normă întreagă. În acest caz, angajatul nu este eliberat de la îndeplinirea locului de muncă principal, ci îndeplinește suplimentar sarcinile absentului.

Angajatorul trebuie să urmeze o anumită procedură pentru atragerea unui angajat la muncă suplimentară. Înainte de a completa o comandă de atribuire a sarcinilor suplimentare unui angajat și de a solicita efectuarea unei cantități suplimentare de muncă, este necesar să trimiteți angajatului o propunere scrisă de a îndeplini sarcini suplimentare în formă gratuită. Cantitatea de muncă suplimentară, momentul implementării acesteia trebuie convenite cu angajatul.

Dacă angajatul este de acord, atunci este necesar să se încheie un acord suplimentar cu acesta la contractul de muncă. Contractul se completează în două exemplare: un exemplar rămâne la angajator, iar al doilea este dat salariatului. Pe copia angajatorului, salariatul trebuie să marcheze primirea copiei sale de pe contract.

Trebuie menționat că plata suplimentară nu este întotdeauna stabilită pentru munca suplimentară. Astfel, îndeplinirea atribuțiilor unui angajat absent cu o funcție de muncă similară sau similară poate fi prevăzută de fișa postului și inclusă în funcția de muncă a salariatului. În acest caz, prestarea muncii suplimentare va fi inclusă în atribuțiile de muncă ale salariatului, iar angajatorul nu este obligat să stabilească o plată suplimentară.

În baza unui acord cu salariatul, angajatorul emite un ordin prin care îi impune salariatului sarcini suplimentare. Documentul nu are un formular aprobat, prin urmare este întocmit de angajator în mod independent. Să aruncăm o privire mai atentă la cum să întocmești corect un document, ce informații trebuie să fie reflectate în comandă.

Ordin privind imputarea taxelor suplimentare (eșantion)

Antetul documentului indică numele companiei, data la care a fost completat, numărul comenzii. Partea principală a documentului indică motivul impunerii sarcinilor suplimentare angajatului, indicând numele complet al angajatului absent, perioada de timp cu datele exacte (dacă se cunosc) și motivul absenței acestuia. Este recomandabil să indicați că repartizarea atribuțiilor are loc cu acordul angajatului.

• Numele complet al angajatului care este implicat în efectuarea de muncă suplimentară, funcția acestuia, perioada de timp;
• Funcția, atribuțiile pentru care se transferă salariatului, fișa postului;
• Va exista o taxă suplimentară, valoarea suplimentară pentru efectuarea de lucrări suplimentare.

Faptul că de ceva timp angajatul a efectuat muncă suplimentară nu se reflectă în niciun fel în cartea de muncă (nu trebuie făcută nicio înregistrare). Nici pe cardul personal al angajatului nu se fac înscrieri.

Mai jos este un exemplu de comandă.