Niveluri de calificare în standarde profesionale. Conceptul și formele de determinare a calificărilor unui angajat

Pagina 1

Nivelul de calificare a lucrătorilor este determinat de Tariful unificat și Repericul de calificare al lucrărilor și profesiilor muncitorilor din economia națională, iar pentru salariați - Ghid de calificare posturile de angajați cu completările corespunzătoare.

Nivelul de calificare al lucrătorilor este determinat de categoriile pe care le sunt repartizate în funcție de pregătirea lor teoretică și practică.

Ridicarea nivelului de calificare al muncitorilor se datorează în mod obiectiv progresului tehnic. Crearea și introducerea în producție a echipamentelor de parametri înalți - unități performante, linii tehnologice, cu funcționare intensivă continuă sau în treaptă joasă procese tehnologice, sisteme automatizate managementul impun cerinţe calitativ noi asupra nivelului de calificare a personalului de serviciu.

Numărul și nivelul de calificare al lucrătorilor care deservesc direct mașina depinde de complexitatea designului. O tehnică mai complexă, cu parametri de înaltă calitate, de regulă, necesită mai multe cunoștințe și experiență în muncă. De exemplu, complexitatea conducerii unei mașini cu o capacitate de transport de 3 și 25 tf este departe de a fi aceeași. Salariul muncitorilor este format din de bază și suplimentar.

Astfel, nivelul de calificare al lucrătorilor este caracterizat de o categorie salarială medie. Analiza determină corespondența acestui indicator cu categoria tarifară medie de muncă.

Nivelul de calificare al muncitorilor a crescut semnificativ.

Sarcina analizei nivelului de calificare al lucrătorilor include și studierea motivelor abaterilor rangurilor stabilite pentru lucrătorii din fiecare profesie de la personal sau din categoria muncii prestate, pentru a le alinia. Practica actuală arată că utilizarea lucrătorilor în locuri de muncă taxate pentru alte categorii este nedorită. Suplimentările pentru prestarea muncii de rang inferior de către lucrătorii de rang superior cresc costurile forței de muncă pe unitate de producție și provoacă cheltuieli neproductive pe salarii, iar efectuarea unei munci mai complexe care nu corespunde calificărilor lucrătorilor duce la o scădere a calității produsului, o creștere a nivelului căsătoriei și economii nerezonabile în fondul de salarii.

La atingerea coeficientului nivelului de calificare al lucrătorilor egal cu unul sau mai mulți, echipa va stăpâni rapid tehnologie nouăși tehnologie, îndeplini cu succes sarcinile de producție în toți indicatorii tehnici și economici.

Kz - coeficientul nivelului de calificare al muncitorilor, se determină prin împărțirea categoriei salariale medii a lucrătorilor de pe șantier la nivelul de referință acceptat convențional, egal cu 3; K4 - coeficientul de omogenitate profesională a personalului, se determină prin adăugarea la unitate a numărului efectiv de grupe profesionale, redus cu 6 (nivel de referință acceptat condiționat) și înmulțit cu 0 05; l 1 min per muncitor pe tură; n este numărul de muncitori de pe șantier.

Pentru o evaluare corectă a nivelului de calificare al lucrătorilor, este necesar să se țină seama, pe lângă categoria de salariu mediu, și numărul de stahanoviți, lucrători șoc, lucrători cu mai multe mașini și alți lucrători avansați din colectivul unei anumite întreprinderi. .

Deci, de exemplu, nivelul de calificare al lucrătorilor este caracterizat de o categorie de salariu mediu. Prin urmare, în cursul analizei, este necesar să se determine corespondența acestui indicator cu categoria tarifară medie a lucrării efectuate. Indicatorii categoriei salariale medii a lucrătorilor și lucrărilor sunt determinați ca media aritmetică a lucrătorilor și, respectiv, a lucrărilor, ponderată cu numărul de ore standard lucrate.

Descărcarea de gestiune - un indicator care caracterizează nivelul de calificare al lucrătorilor. Categoria de muncitor este atribuită de o comisie specială de calificare tarifară, în strictă conformitate cu datele cărții de referință Tarif-zhvalifyakanion și cu munca efectivă efectuată. Dacă un muncitor pretinde un rang superior și nu există un astfel de loc de muncă pentru el la șantier, atunci comisia are dreptul să nu efectueze teste pentru atribuirea unui rang superior. Numirea unui muncitor la un maistru nu îi dă dreptul de a fi avansat la un grad superior doar pentru că conduce o brigadă. Rezultatele trecerii testului (eșantionului) lucrătorilor sunt consemnate în protocol și aprobate prin ordinul șefului organizației, iar informațiile despre categoria atribuită sunt introduse în cartea de munca. Categoria atribuită poate fi redusă dacă muncitorul în mod sistematic, din vina sa, nu îndeplinește standardele de producție sau efectuează lucrări de proastă calitate. Reducerea de categorie se întocmește și de comisia de tarifare și calificare și se aprobă prin ordin al șefului organizației.

A fost nevoie de eliminarea completă a decalajului nivelului de calificare a lucrătorilor de la nivelul complexității muncii, ceea ce duce la o întârziere în dezvoltarea capacității de proiectare a întreprinderii, utilizarea inadecvată a echipamentelor moderne, pierderi mari din cauza defecte. defecțiuni ale produselor, echipamentelor și sculelor. Studiile arată că, din cauza pregătirii profesionale insuficiente, producția muncitorilor este redusă în medie cu 10 - 15%; 70% dintre rebuturi și 30% dintre defecțiunile de scule și echipamente apar din același motiv. Progresul științific și tehnologic este posibil numai dacă nivelul de calificare a lucrătorilor este mai mare decât nivelul de complexitate a muncii.

Auditorul-planificator verifică activitățile de îmbunătățire a nivelului de calificare al lucrătorilor și angajaților în ansamblu pentru întreprindere, precum și eficacitatea măsurilor care vizează reducerea fluctuației de personal și formarea unei forțe de muncă stabile și, dacă este necesar, determină lipsa forță de muncă.

Legea standardelor profesionale este în vigoare de câteva luni, dar nu toată lumea și-a dat seama în sfârșit cum să aplice noua reglementare în companiile lor. Pentru a ajuta angajatorii sfaturi practice unul dintre cei mai respectați experți ruși în domeniul dreptul muncii Maria Finatova.

Despre ce este acest articol? Încă o dată despre standardele profesionale, a căror aplicare încă nu este clară pentru mulți. Să vorbim despre cum să înveți să identifici nivel profesional unde se află muncitorul.

Toate nivelurile de calificare specificate în standardele profesionale sunt utilizate în timpul dezvoltării lor pentru a descrie funcțiile de muncă, cerințele pentru educația și formarea angajaților. Cerințele uniforme pentru calificarea lucrătorilor, stabilite pe niveluri de calificare, pot fi extinse și perfecționate ținând cont de specificul tipurilor de activitate profesională.

Nivelul de calificare este definit ca fiind capacitatea unui angajat de a îndeplini funcții de muncă (sarcini, îndatoriri) determinate de compoziția și nivelul de complexitate, care se realizează prin stăpânirea setului necesar de cunoștințe și abilități teoretice.

Actul normativ care denumește niveluri de calificare este ordinul Ministerului Muncii și Securitate Socială RF din 12 aprilie 2013 N 148n „Cu privire la aprobarea nivelurilor de calificare în vederea elaborării proiectelor de standarde profesionale”. Există 9 niveluri în total și fiecare are propriile cerințe. Cu cât nivelul este mai mare, cu atât cerințele sunt mai mari, cu atât nivelul este mai scăzut, cu atât cerințele pentru post sunt mai mici. De obicei, nivelul 1 este munca necalificată, pentru care nu există cerințe stricte. 2,3,4 niveluri de specialități de lucru, 5,6 - specialiști, 7,8 lideri ai organizației, manageri de top, 9 - conducerea țării.

Fiecare nivel are anumiți indicatori, care includ: puteri și responsabilități, natura cunoștințelor, natura abilităților și principalele modalități de obținere a calificărilor, pe baza cărora se elaborează un standard profesional.

De exemplu, la nivelul 1 de calificare sunt astfel:

Iar la nivelul 6 de calificare, acestea sunt:

Pentru a înțelege la ce nivel se află un anumit angajat, angajatorul trebuie să desfășoare o întreagă gamă de activități:

• Pentru început, selectați standardul profesional adecvat pentru conformitate cu care va fi verificată poziția angajatului.
• Apoi analizați funcția sa de muncă, definită contract de muncă sau fisa postului pentru conformitatea acestuia cu actiunile de munca (DT) prevazute in standardul profesional ales.
• După aceea, deja verificat activitati de munca comparați cu funcțiile de muncă în același standard profesional.
• Și în final, din funcțiile de muncă comparate (TF), determinați pentru care sau pentru care funcții de muncă generalizate (GTF) este potrivit angajatul.

Pentru fiecare funcție generalizată de muncă (GTF), nivelul de calificare corespunzător este indicat în standardul profesional. Printr-o procedură simplă, puteți determina ce nivel de calificare are un angajat și ce cerințe sunt stabilite pentru el.

de exemplu, dacă luăm standardul profesional al „Contabilului”, atunci se poate observa că acesta are doar 2 niveluri de calificare: 5 și 6 pentru posturile de „Contabil” și „Contabil șef”, și, în consecință, cerințele pentru acestea. niveluri de calificare diferit. La comparație, se poate dovedi că unul dintre lucrători nu îndeplinește standardul, deoarece nu are suficientă experiență, sau vechime sau educația necesară la un anumit nivel pentru el. În această situație, angajatorul trebuie să rezolve această problemă: în cazul studiilor, prin trimiterea salariatului la studii, în cazul experienței și vechimii, prin transferarea salariatului pe o altă funcție.

Situațiile pot fi diferite, dar trebuie amintit că cerințele Legii nr. 122-FZ trebuie îndeplinite de toți angajatorii, indiferent de forma juridică, forma de proprietate, numărul de salariați etc. Legea nu prevede însă concedieri pentru nerespectarea standardelor profesionale. Prin urmare, este important și poate fi găsit decizia corectăîn fiecare situație specifică cu fiecare angajat specific.

Maria Finatova, șeful Departamentului de proiecte de consultanță și partener al Grupului de companii Valentina Mitrofanova

Calificarea unui angajat este nivelul de pregătire a acestuia pentru activitatea profesională. Codul Muncii definește termenul de „calificare a salariatului” ca fiind nivelul de cunoștințe, aptitudini și abilități profesionale ale unui angajat, confirmat de documentele de studii.

Scopul principal al activităților de formare a angajaților este de a îmbunătăți cunoștințele teoretice și abilitățile practice în cadrul profesiei.

Dezvoltarea personalului are următoarele beneficii:

1. Aplicație cele mai noi tehnologii. Multe organizații au posibilitatea de a introduce noi tehnologii în producție. Dar adesea nu este folosit, deoarece compania nu are angajați care să poată lucra cu el (vezi).
2. Calificarea unui angajat se caracterizează prin productivitatea muncii sale. Creșterea acestuia va satisface nevoile clienților și va crește competitivitatea organizației.
3. Identificarea profesioniștilor care pot ocupa o poziție de conducere. În cursul pregătirii, oamenii care au calități de lider și capacitatea de a conduce se arată în cel mai bun mod.
4. Abilitatea de a răspunde rapid la schimbările pieței. Angajații cu înaltă calificare pot răspunde rapid nevoilor în schimbare ale clienților.
5. Profesioniștii cu experiență pot îndeplini diverse sarcini și pot îmbunătăți performanța unei organizații (vezi ).
6. Angajarea garantată a angajaților.
7. Preocuparea conducerii față de angajați îi încurajează să îmbunătățească performanța.

Nivelul de calificare al personalului de conducere, specialiștilor și angajaților este determinat de experiența și educația acestora:

• Specialiștii cu înaltă calificare au titluri și diplome academice.
• Cea mai inalta calificare - educatie inalta si experienta.
• Calificare secundară - studii medii sau medii speciale.
• Specialiştii-practicieni nu au studii speciale, ci ocupă posturi de specialişti şi manageri.

Nivelul de calificare a muncitorilor din producție este determinat pe categorii. Sunt repartizați în funcție de pregătirea profesională.

• Muncitorii necalificați nu primesc pregătire specială. Sunt angajați în lucrări de întreținere și auxiliare.
• Muncitorii slab calificați au fost instruiți timp de câteva săptămâni. Ei fac o treabă ușoară.
• Muncitorii calificați învață câțiva ani și au experiență în muncă. Ei execută construcții complexe, reparații și alte lucrări.
• Muncitorii cu înaltă calificare sunt instruiți de mai bine de 2 ani și au un lucru grozav experienta practica. Ei lucrează cu echipamente complexe și efectuează o muncă responsabilă.

Fapt interesant: Nota calitati profesionale angajații se realizează ținând cont de contribuția acestora la dezvoltarea organizației atunci când efectuează atributii oficiale.

Formarea profesională presupune nu doar formarea la locul de muncă sau într-o instituție de învățământ, ci și schimbul de cunoștințe, autoeducația, lectura literaturii de specialitate.

Obiectivele antrenamentului avansat:

• imbunatatirea competitivitatii organizatiei;
• creșterea capacității angajaților de a se adapta la cerințele pieței în schimbare;
• îmbunătățirea abilităților profesionale ale angajaților, a competenței acestora;
• o oportunitate pentru un angajat de a-și construi o carieră;
• îmbunătățirea înțelegerii reciproce între angajați și conducerea organizației;
• creșterea angajamentului angajaților față de compania lor, ceea ce reduce fluctuația personalului.

Perfecţionare profesională obligatorie conform legii

Pentru unele profesii, legea prevede majorare obligatorie calificări. Organizarea formării avansate a angajaților este responsabilitatea angajatorului. Atunci când trimite un angajat la instruire, acesta este obligat să-l păstreze la locul de muncă, eliberează din atribuţiile de serviciu pentru perioada de pregătire şi plătesc salariul mediu pe această perioadă.

Dezvoltarea profesională obligatorie se realizează:

• lucrătorii medicali;
• profesori;
• muncitorii transport feroviar dacă activitățile lor sunt legate de circulația trenurilor;
• conducători auto și transport electric urban;
• paznici.

Tipuri de pregătire avansată a angajaților, caracteristicile acestora

În funcție de specificul organizației, de complexitatea producției, de scopul formării și de aptitudinile angajaților, unul dintre aceste tipuri de formare a angajaților este mai des ales.

1. Pregătire pe termen scurt. Sunt luate în considerare problemele individuale apărute într-o anumită producție. La finalizare, are loc un test sau o examinare.
2. Seminarii tematice. Luați în considerare problemele problematice care apar în industrie, regiune sau întreprindere.
3. Antrenament pe termen lung. Are loc într-o instituție de învățământ și presupune un studiu aprofundat al problemelor legate de activitate profesională. După finalizare, se efectuează certificarea.

Informațiile despre rezultatele instruirii sunt transferate departamentului de personal.

Fapt interesant: După cum arată practica, printre angajații care ocupă posturi de conducere, nu toată lumea are calificările necesare pentru a îndeplini cerințele.

Unde poți obține formare profesională?

Potrivit legislației muncii, angajații pot fi instruiți într-o organizație sau într-o instituție de învățământ care a trecut de acreditare de stat. Astfel de instituții includ academii, cursuri, institute, centre de formare.

Dacă se poate trece fără întrerupere din producție, se realizează la întreprindere. Se poate face individual sau în grup.

Fapt interesant: Dacă licența unei instituții de învățământ este suspendată după intrarea în vigoare a contractului de prestare a servicii educaționale, organizația va avea de suferit doar dacă a fost conștientă de lipsa unei licențe.

Pregătirea avansată a angajaților este documentată în următoarele documente:

1. Contract de student, care este o completare la contractul de muncă. Se poate incheia atat cu un angajat existent al organizatiei, cat si cu unul potential.
2. Programul de pregătire și recalificare a personalului cu indicarea nivelului de studii și a instituției în care se desfășoară formarea.
3. În conformitate cu programul, se emite un ordin de trimitere a unui angajat la formare.
4. Se încheie un acord între organizație și instituția care oferă instruire.
5. Documente care confirmă finalizarea pregătirii: certificat, certificat, diplomă. Eliberat de o instituție de învățământ.
6. Factură de la instituția care prestează serviciul.
7. Documente care confirmă plata serviciilor prestate.

În multe domenii ale vieții, poți auzi adesea despre prezența sau absența oricărei calificări. Din articol puteți afla că calificarea este un concept foarte larg și chiar și termenul său are două traduceri principale.

Sensul conceptului

CU în limba engleză termenul este tradus prin „calitate”, ceea ce înseamnă gradul de merit afișat. Într-o traducere mai veche (din latină), cuvântul „calificare” este o combinație a cuvintelor „ce” și „a face”. Cu alte cuvinte, cât de bun este ceea ce se face.

În funcție de domeniul de aplicare, termenul înseamnă o evaluare a gradului de calitate sau a nivelurilor prevăzute.

Tipuri de calificare

Calificarea este un concept destul de larg. Există diferite tipuri de acesta, care se disting în funcție de domeniul de aplicare:

• în învățământ, acesta este nivelul de pregătire al celor care au absolvit o instituție de învățământ (gimnaziu sau superior);
• v relaţiile de muncă- nivelul de manifestare a calităților profesionale, gradul de adecvare la anumite cerințe;
• în sport - competiții preliminare (de calificare);
• în dreptul penal - o evaluare a unei acțiuni specifice periculoase din punct de vedere social.

Pe lângă împărțirea după domeniu, se disting calificările angajatului și munca.

Calificarea angajatului

Pentru un angajat, calificarea este gradul de pregătire a acestuia în sens profesional. Cu alte cuvinte, acesta este nivelul pregătirii sale, disponibilitatea experienței, abilităților teoretice și practice pentru a efectua un anumit tip de activitate. Cel mai adesea, calificarea este stabilită sub forma unei categorii sau categorie.

Angajatul are dreptul de a urma cursuri de perfectionare si de a primi mai multe categorie înaltă sau rang. Acest lucru îi va crește pe al lui salariu. Dar dacă salariatul nu poate confirma categoria existentă, angajatorul va avea dreptul să o coboare și chiar să rezilieze contractul de muncă.

Procedura de determinare a nivelului de pregătire profesională are propriile caracteristici în fiecare țară în parte. Sunt înscrise în legea muncii.

Calificarea postului

Această caracteristică este stabilită în funcție de gradul de complexitate, responsabilitatea angajatului în timpul îndeplinirii sarcinilor de muncă. Se determină în conformitate cu evidențele existente ale categoriilor de calificare tarifară, care se referă la o anumită specializare.

Ce este calificarea postului și de ce este importantă? Este folosit la stabilirea tarifelor și a salariilor din care se calculează salariile. Cu cuvinte simple salariile depind de calificare.

Calificare profesională

Acesta este numele pregătirii profesionale a unui angajat care urmează să performeze anumit fel Activități. Postul necesită una sau alta calificare, determinată în funcție de complexitatea așteptată și calitatea cerută execuţie.

Cei mai des întâlniți pași sunt:

• educația profesională inițială vă permite să fiți muncitor;
• studii medii - tehnician;
• superior - specialist.

Printre specialitățile de lucru, există 6 categorii, care sunt înregistrate într-o grilă specială. De regulă, școlile profesionale produc muncitori din 3-4 categorii.

Există o rețea pentru profesori. Deci, după absolvirea unei instituții de învățământ superior, un profesor preia funcția de specialist și lucrează fără categorie. Apoi o poate ridica pe locul 2, 1, cel mai mare. Ultima etapă de calificare în pedagogie este categoria profesor-metodolog.

Angajații au propria lor grilă. Este format din 18 biți.

Nu uitați că, în condiții reale de muncă, calificarea conform grilei nu corespunde întotdeauna cu o adevărată măiestrie. Pe langa pregatirea avansata, angajatul trebuie sa aiba simtul responsabilitatii, datoriei profesionale, maturitate civica.

Cunoștințele, aptitudinile, experiența și practica formează gradul de calificare al unui angajat - gradul de pregătire profesională necesar pentru îndeplinirea unor funcții specifice de muncă. Faceți distincția între calificările postului și calificările angajaților. Calificarea postului este un set de cerințe pentru cine trebuie să performeze acest lucru, precum și gradul de complexitate, acuratețe și responsabilitate. Calificarea unui angajat este un ansamblu de calități profesionale dobândite de o persoană. Este necesar ca calificările lucrărilor și ale angajaților să corespundă între ele.

Calificarea unui angajat este determinată de factori precum nivelul de cunoștințe generale și speciale, experiența de muncă într-o poziție dată sau similară, necesar pentru dezvoltarea cu succes a profesiei. Calificarea este atribuită unui angajat pe baza rezultatelor instruirii în institutii de invatamant, în cursurile de pregătire, de regulă, deosebite comisie de atestare bazat pe un test cuprinzător de cunoștințe și experiență. Calificarea este confirmată de o varietate de documente: diplome, certificate, certificate etc. De regulă, calificarea unui angajat este determinată de categoria, categoria sa în conformitate cu Tariful Unificat și Caietul de Referință al Calificărilor de Lucrări și Profesii ale Muncitorilor (ETKS) .

Caracteristicile tarifare și de calificare ale profesiilor lucrătorilor sunt date pe categorii și constau în secțiuni:

Caracteristicile muncii - o listă de aptitudini de muncă pe care un muncitor trebuie să le posede pentru a obține o categorie corespunzătoare muncii prestate;

Trebuie să fie capabil să - un minim de cunoștințe și abilități speciale necesare pentru a lucra în această categorie;

Exemple de muncă - o listă cu cele mai tipice locuri de muncă pentru o anumită profesie și o anumită categorie tarifară.

În funcție de gradul de calificare al lucrătorilor, se obișnuiește să se împartă în următoarele grupuri:

1. Muncitori cu înaltă calificare care au absolvit școli profesionale și secundare speciale scoli cu o perioadă de studiu de 2-4 ani.

2. Muncitori calificați care au absolvit școlile secundare profesionale, școlile tehnice, școlile profesionale obișnuite sau au urmat pregătire industrială la întreprinderi în termen de 6-24 de luni.

3. Muncitori slab calificați care au urmat pregătire industrială timp de 2-5 luni.

4. Muncitori necalificati care au trecut instruire practică sau pregătire la locul de muncă timp de câteva săptămâni.

Statistica vă permite să calculați o serie de indicatori cantitativi care caracterizează calificările personalului întreprinderii.

Unul dintre cei mai simpli indicatori ai calificării personalului este media categorie tarifară, care este determinată de formula medie aritmetică ponderată, după cum urmează:

Unde Tr i– eu- a-a categorie tarifară;

CR i- numărul de lucrători cu eu- a-a categorie tarifară.

Categoria tarifară medie a muncii prestate la întreprindere se calculează după formula:

Unde Tr i– eu- a-a categorie tarifară;

Vp i- cantitatea de muncă care necesită implicarea lucrătorilor cu eu- a-a categorie tarifară.

Pe parcursul analize statistice se studiază conformitatea nivelului de calificare al lucrătorilor cu nivelul de complexitate al muncii prestate la locul de muncă. Pentru aceasta, conform formulelor indicate, se determină categoria de salariu mediu a lucrătorilor și categoria de salariu mediu de muncă. Dacă categoria salarială medie calculată a lucrătorilor se dovedește a fi mai mică decât categoria salarială medie planificată sau sub categoria salarială medie a muncii, atunci consecința acestei situații va fi o scădere a calității produselor. Dacă categoria salarială medie a lucrătorilor este mai mare decât categoria salarială medie de muncă, atunci se va dovedi că lucrătorii calificați sunt utilizați în locuri de muncă care nu corespund calificărilor lor și vor trebui să efectueze plăți suplimentare pentru munca în locuri cu un nivel scăzut de muncă. locuri de muncă de calificare. .

Categoria salariului mediu ca indicator al complexității muncii are deficiențe care fac dificilă compararea acesteia între industrii, deoarece în diferite industrii pot fi atribuite aceleași categorii de salarii lucrătorilor angajați în locuri de muncă cu niveluri diferite de complexitate. Când se studiază dinamica categoriei de salariu mediu, trebuie amintit că progresul tehnic modifică nivelul cerințelor pentru aceeași categorie a profesiei corespunzătoare.

Indicatorii categoriei de salariu mediu pot fi completați cu o serie de alți indicatori care caracterizează calificările personalului.

1. Factorul de calificare a angajatului Kkv este determinat de formula:

Unde n despre- numarul de angajati cu studiile necesare;

n op- numarul de angajati cu experienta necesara;

N- numarul total de angajati.

2. Rata de utilizare a calificării muncitorii :

3. Coeficientul de specializare angajați, determinati prin formula:

4. Coeficientul de vechime munca in organizatie:

O serie de experți oferă alți indicatori care pot fi utilizați pentru a evalua calificările personalului. Deci, de exemplu, V.T. Shishmakov și S.V. Shishmakov consideră că, pentru a evalua calificarea, este necesar să se determine parametrii sau componentele acesteia, în funcție de care se va face evaluarea. Printre acestea se numără:

Prezența învățământului superior sau secundar de specialitate;

Ani de experiență în muncă într-o anumită specialitate;

Trecerea de cursuri de formare, seminarii, stagii și alte programe care îmbunătățesc abilitățile unui angajat.

Toate cele trei componente împreună dau o idee de calificare.

Unde Kv- factor de calificare,

Cho- numarul salariatilor cu studii superioare si medii de specialitate;

cap- numărul de angajați cu experiență de muncă nu mai mică decât cea specificată la Descrierea postului;

Chek- numarul de angajati care au urmat pregatire avansata pentru o anumita perioada;

Chtot - total angajații din serviciu.

Parametri numerici în formula 0,42; 0,36; 0,22 - coeficienți de semnificație, respectiv, calificări, vechime în muncă a salariaților și frecvența de îmbunătățire a calificărilor acestora în creșterea productivității muncii. Coeficienții de semnificație au fost calculați de către autori pe baza evaluări ale experților manageri și specialiști ai peste o sută de întreprinderi.

Khmeleva G.A. și Khmeleva E.M. pentru aprecierea nivelului de calificare se propune utilizarea coeficientului de calificare Kk. Acest coeficient pentru diferite categorii Personalul întreprinderii este calculat în diferite moduri. Deci, pentru categoria de lucrători, poate fi calculată ca raportul dintre categoria medie de lucrători din întreprindere și categoria maximă:

Kk p \u003d R cf / R max ,

Unde Kk r- factorul de calificare a lucrătorilor;

R cf- categoria medie de muncitori în întreaga întreprindere;

Rmax- categoria maximă pentru lucrători.

Dacă debitul maxim are o valoare diferită în diferite secțiuni, atunci se ia valoarea medie a debitului maxim.

Pentru angajati conditie necesara dezvoltarea profesionala este participarea la seminarii, traininguri, cursuri de perfectionare cu implementarea ulterioara a rezultatelor in procesul curent. Prin urmare, o caracteristică a calificărilor angajaților (personal de management și întreținere, precum și cea principală, dacă această organizație oferă servicii) poate fi coeficientul de calificare, definit ca raportul dintre numărul de angajați care au absolvit cursuri de perfecționare, stagii, participarea la seminarii, traininguri in specialitatea lor la numarul total de angajati. Formula de calcul a coeficientului de calificare pentru angajați va arăta astfel:

Kk s \u003d N la / N ,

Unde Kk s- coeficientul de calificare al salariaţilor;

N la- numărul de angajați care și-au îmbunătățit calificările pentru Anul trecut;

N- numarul total de angajati (persoane).

Pe întreprinderile producătoare factorul de calificare se calculează ca suma factorului de calificare la locul de muncă și a factorului de calificare a angajatului. Pentru o întreprindere care furnizează servicii, calculul trebuie efectuat numai conform formulei de calcul al coeficientului de calificare a angajaților.

Ilyin A.I. propune utilizarea pentru evaluarea utilizării calificărilor de către lucrători a coeficientului de utilizare a calificărilor, determinat prin formula:

Unde R p- categoria medie de muncitori din unitate;

R s- nivelul mediu al muncii prestate de acestea.

O altă abordare pentru determinarea nivelului de calificare a personalului este calculul coeficientului de calificare după formula:

K q \u003d 0,4K aproximativ + 0,3K op + 0,2K pov.kv + 0,1K bufniță,

Unde K despre– ponderea salariaților în totalul cu studii superioare și medii de specialitate;

K op- ponderea salariaților în totalul care au experiență de muncă în organizație de peste 5 ani;

K mp.- ponderea angajaţilor în numărul total care şi-au îmbunătăţit calificările în perioadă de raportare;

K bufnițe- ponderea lucrătorilor în numărul total de profesii care combină.

Tabelul 3 oferă informații despre calificările lucrătorilor și despre munca pe care o desfășoară. Să stabilim categoria tarifară medie a lucrătorilor și lucrărilor.

Tabelul 3

Informații despre munca efectuată

Categoria salarială medie a lucrătorilor este egală cu:

(500*3 + 580*4) / (500 + 580) = 3820 / 1080 = 3,5.

Categoria tarifară medie de muncă este egală cu:

(110*2 + 450*3 + 490*4 + 30*5) / (110 + 450 + 490 + 30) = 3680 /1080 = 3,4.

Obținem prin calcul că categoria salarială medie a lucrătorilor este mai mare decât categoria medie a muncii prestate de aceștia.

Coeficientul de utilizare a calificării conform Ilyin este egal cu:

K ik = 3,5/3,4 = 1,029.

Coeficienții de utilizare a calificărilor lucrătorilor conform Vesnini sunt egali cu:

Pentru muncitori categoria 3 Pentru a isp.kv= 300/500 = 0,6 sau 60%.

Pentru muncitori 4 categorii Pentru a isp.kv= 370/580 = 0,638 sau 63,8%.

Conform calculelor efectuate, se poate concluziona că, în general, calificările lucrătorilor depășesc calificările muncii pe care o prestează, totuși, lucrătorii din categoria a 3-a prestează doar 60% din munca corespunzătoare calificărilor lor, iar lucrătorii de categoria a 4-a, respectiv, 63,8%.