Salariul este mai mic decât salariul obișnuit. Trebuie să indice valoarea salariului în tabelul de personal

Verifică pe lista de verificare ce este scris în dosarul tău despre posturile și salariile angajaților. Prindeți greșelile, din cauza cărora există riscul de a calcula greșit salariul și de a primi amenzi.

√ Verificați salariul angajaților cu salariul minim

Salariu mai mic decât salariul minim regional sau federal - o încălcare. Dar salariile personalului nu trebuie să fie întotdeauna majorate.

√ Comparați salariile pentru poziții similare

Salariile pentru aceleași posturi nu trebuie să difere unele de altele. Există două moduri de a ocoli interdicția.

√ Verificați cum a fost scris salariul

Salariile sunt indicate într-o sumă fixă. Nu se poate instala o furcă pentru salarii.

√ Asigurați-vă că salariile nu sunt subestimate

Salariul este indicat întotdeauna pentru rata integrală, chiar dacă rata din tabelul de personal este mai mică de unu.

√ Verificați dacă sunt îndeplinite cerințele de sănătate și siguranță

Firma este obligată să introducă postul de specialist în protecția muncii sau să creeze un serviciu dacă numărul depășește 50 de persoane.

√ Verificați titlurile posturilor

Ce titluri de post nu poți veni cu tine.

√ Comparați titlurile de post în contractele de personal și de muncă

Ele trebuie să se potrivească. În rest, amendă.

√ Scăpați de posturile sau ratele inutile din tabelul de personal

Posturile vacante vă vor oferi mai multe locuri de muncă.

Cum se compară salariile și salariile cu salariul minim

Salariile care sunt mai mici decât salariul minim nu vor fi întotdeauna o încălcare. Trebuie să comparați salariul cu salariul minim (partea 3 a articolului 133 din Codul Muncii). Iar pe lângă salariu, acesta include sporuri, indemnizații și suprataxe (partea 1 a articolului 129 din Codul Muncii). S-a făcut o excepție doar pentru coeficientul regional și indemnizațiile pentru muncă în Nordul Îndepărtat. Se taxează de sus, prin urmare, la comparare, nu sunt luate în considerare (decretul Curții Constituționale din 07.12.2017 nr. 38-P).

De la 1 ianuarie 2018, salariul minim federal a crescut de la 7.800 la 9.489 de ruble. În plus, regiunea în care își desfășoară activitatea compania își poate stabili propriul minim. Atunci salariul ar trebui comparat cu el. Dar cu condiția ca salariul minim regional să nu fie mai mic decât cel federal.

Salariul, care s-a dovedit a fi mai mic decât minimul, trebuie mărit. În caz contrar, compania poate fi amendată. Există două variante: creșterea salariului sau introducerea indemnizațiilor. În primul caz, emite ordin de modificare a tabloului de personal și încheie acorduri adiționale la contractele de muncă ale salariaților. În al doilea caz, este suficient un ordin de stabilire a unei suprataxe și acorduri suplimentare. Nu este necesar să se facă modificări în tabelul de personal.

Cum să plătiți munca angajaților în aceleași posturi

Societatea nu are dreptul de a stabili salarii diferite pentru aceeasi functie (scrisoarea Ministerului Muncii din 25 octombrie 2017 Nr. 14-1 / B-953). Acest lucru este inacceptabil chiar dacă angajat nou trece probațiune. Dacă Trudoviks constată o astfel de încălcare în timpul inspecției, compania va fi amendată cu până la 50.000 de ruble. (Partea 1, articolul 5.27 din Codul contravențiilor administrative).

Prin lege, salariul ar trebui să depindă de calificările angajatului, de complexitatea muncii și de calitatea muncii (partea 1 a articolului 132 din Codul muncii). Și angajatorul trebuie să plătească în mod egal pentru o muncă de valoare egală (paragraful 6, partea 2, articolul 22 din Codul Muncii).

Pentru a evita pretențiile inspectorilor, schimbați titlurile posturilor. De exemplu, completați cu cuvintele „junior”, „senior”, „conducere” sau introduceți grade sau categorii. ÎN descrierea postului scrie diferite responsabilități. Deci tu justifică diferența de salarii. Dacă această opțiune nu este potrivită, puteți introduce indemnizații pentru angajații mai experimentați. Apoi posturile vor fi numite la fel, dar platite diferit (scrisoarea lui Rostrud din 27.04.2011 Nr. 1111-6-1).

Cum se indică salariul în tabelul de personal

Precizați salariul în tabelul de personal în sumă fixă ​​(partea 4 a articolului 129 din Codul Muncii). În schimb, introducerea unei furci salariale este greșită. Inspectorii de muncă pot lua în considerare această discriminare (partea 2 a articolului 132 din Codul Muncii). Compania trebuie să plătească în mod egal pentru muncă de valoare egală (paragraful 6, partea 2, articolul 22 din Codul Muncii). Prin urmare, este greșit să stabiliți un salariu în stat, de exemplu, 50.000 - 60.000 de ruble. În acest caz, sunt posibile nu numai revendicări ale inspectorilor, ci și dispute cu angajații.

Există hotărâri judecătorești în care firma a câștigat disputa pentru că a justificat diferența de salarii-furci în alte documentele de personal. Aceștia au subliniat clar modul de stabilire a salariului (decizia de recurs a Tribunalului orașului Moscova din 28 ianuarie 2014 în dosarul nr. 33-5568 / 2014, hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Yaroslavl din 26 martie 2012 în dosarul nr. 33-1461). ).

Cum să introduceți salariul corect pentru posturile cu fracțiune de normă

Indicati in personal salariul pentru rata intreaga, chiar si atunci cand este mai mic de unu. Dacă completați un formular unificat de personal, verificați dacă ați completat corect coloanele 4 și 5. Coloana 4 reflectă numărul de tarife pe care compania le-a atribuit pentru postul (rezoluția Goskomstat nr. 1 din 01/05/2004). Iar in coloana 5, indicati salariul pentru rata intreaga, indiferent de ceea ce scrie in coloana 4.

Salariul se numește o sumă fixă ​​de salariu pe lună (partea 4 a articolului 129 din Codul Muncii). Pentru a calcula salariul unui angajat, salariul este înmulțit cu rata. Daca in tabelul de personal din coloana de salarii scrieti suma tinand cont de rata incompleta, exista riscul de a gresi la calcularea salariului. De exemplu, un angajat a fost angajat part-time. Contabilul a luat suma deja redusă din coloana „Tarif (salariu)” și a împărțit-o la 2. Se dovedește că angajatul a fost plătit sub jumătate din salariu.

Sunt posibile și alte consecințe. De exemplu, contabilul știa că masa de personal merită suma, ținând cont de tarif. Prin urmare, salariul a fost plătit corect. Dar organele fiscale pot considera că firma a supraestimat costul forței de muncă, deoarece a plătit salarii pe baza întregului salariu. Deși de fapt angajatul lucra cu jumătate de normă. Apoi inspectorii vor elimina costurile și vor percepe impozit pe venit suplimentar, vor percepe penalități și o amendă.

Câți specialiști în securitatea muncii ar trebui să fie în personalul dvs

Societatea este obligată să introducă în personal un responsabil cu protecția muncii sau să creeze un serviciu dacă numărul de salariați este mai mare de 50 de persoane (partea 1 a articolului 217 din Codul Muncii, scrisoarea Ministerului Muncii din 10.06.2016 Nr. 15-2 / OOG-2136). Verificați dacă există astfel de posturi în personalul dvs. Dacă ignorați această cerință, inspectorii vor amenda organizația cu până la 80.000 de ruble. Și directori - până la 5.000 de ruble. (partea 1 a articolului 5.27.1 din Codul contravențiilor administrative, scrisoarea Ministerului Muncii din 26 decembrie 2016 nr. 15-2 / OOG-4698).

Stabiliți câți ofițeri de securitate și sănătate trebuie să angajați. Pentru asta, numără efectivul mediu. Un specialist poate fi limitat dacă numărul este mai mic de 700 de persoane. În caz contrar, firma trebuie să creeze un birou sau departament pentru protecția muncii. Biroul diferă de departament prin numărul de angajați. În primul, sunt de la trei la cinci angajați, în cel de-al doilea - cel puțin șase (și. 3.1.1 din Standardele intersectoriale, aprobate prin Decretul Ministerului Muncii din 22 ianuarie 2001 nr. 10). Aceleași reguli se aplică companiilor care au posturi cu condiții de muncă dăunătoare sau dificile.

Cum să denumești o poziție în lista personalului

Angajatorul poate veni el însuși cu un titlu pentru post. Dar există și excepții. Titlul postului ar trebui luat din ghiduri de calificare sau standarde profesionale, dacă legea obligă să acorde acestor angajați compensații sau beneficii (paragraful 3, partea 2, articolul 57 din Codul Muncii). În plus, nu puteți schimba numele postului dacă lucrarea este asociată cu restricții. De exemplu, trece prin conditii nocive muncă.

Pentru angajații care au dreptul la pensie anticipată, numele postului din tabelul de personal trebuie să corespundă listelor nr. 1, 2 (aprobată prin Rezoluția Cabinetului de Miniștri al URSS din 26.01.1991 nr. 10). Fii ghidat de aceste liste, chiar dacă standardul profesional spune altfel.

Dacă această cerință este ignorată, inspectorii de muncă pot amenda compania cu 50.000 de ruble. (Partea 1, articolul 5.27 din Codul contravențiilor administrative).

Cum se scrie o poziție într-un contract de muncă

Posturile din contractele de muncă trebuie să fie în conformitate cu tabelul de personal (paragraful 3 al părții 2 a articolului 57 din Codul Muncii). Dacă diferă, există riscul ca inspectorii să amendeze compania pentru încălcarea legislației muncii cu 50.000 de ruble, iar directorii - până la 5.000 de ruble. (Partea 1, articolul 5.27 din Codul contravențiilor administrative). Până la urmă, compania nu poate accepta un angajat pentru un post care nu se află în lista de personal.

De ce să eliminați posturile vacante inutile din personal

Excludeți din personal posturi vacante sau tarife dacă compania nu intenționează să le completeze. Atunci nu va trebui să depuneți din nou informații despre locurile de muncă vacante la centrul de ocupare a forței de muncă (alin. 3 al articolului 25 din Legea din 19.04.1991 nr. 1032-1, scrisoarea Ministerului Muncii din 25.10.2017 nr. 14-1). / B-953). Daca nu raportezi posturi vacante la centrul de angajare, compania poate fi amendată de la 3.000 la 5.000 de ruble, iar directorii - de la 300 la 500 de ruble. (Articolul 19.7 din Codul contravențiilor administrative).

Pe o notă

Trei sfaturi pentru un contabil care își întocmește propriul tabel de personal :

1. Includeți în tabelul de personal numai angajații cu contract de muncă. Cei cu care au încheiat contract civil, ignora. În caz contrar, inspectorii îl vor reclasifica într-un contract de muncă.
2. Nu indicați în lista de personal numele complete ale angajaților. În caz contrar, va trebui să-i faceți modificări din cauza fiecărei remanieri de personal. personal este un document anonim.
3. Pentru a vedea cine ocupa ce post si daca sunt posturi vacante, completati un document cu aranjament regulat. Nu există un formular unificat, vă puteți dezvolta propriul pe baza tabelului de personal.

Trei pași în cazul în care trebuie să faceți o schimbare în personal

1. Emiteți un ordin de modificare a tabelului de personal dacă ajustările sunt minore. Dacă trebuie să faceți modificări semnificative, semnați ordinul de aprobare a noului tabel de personal. Nu este necesar să se familiarizeze angajații cu tabelul de personal.
2. Dacă modificările din tabloul de personal afectează angajații, atunci avertizați-i cu cel puțin două luni înainte (articolul 74 din Codul Muncii).
3. Încheiați acorduri suplimentare cu angajații care sunt de acord să continue să lucreze în noile condiții.

Tabelul de personal este întocmit imediat după deschiderea unei noi întreprinderi (inclusiv o sucursală, o filială, un departament și așa mai departe).

In ce sectiuni este indicat?

Este posibil să reduceți rata actuală?

Reducerea ratei curente poate fi efectuată numai cu acordul angajatului. Consimțământul nu poate fi verbal, este necesară resemnarea contractului de muncă (conform Codului Muncii al Federației Ruse). Angajatul are dreptul de a refuza. Excepțiile includ:

• dacă altfel este necesară reducerea personalului;
• dacă organizația este reorganizată;
• dacă a existat o reindexare, care este prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse.

Orice modificare a contractului de personal se poate face numai pe baza ordinului autoritatilor.

Un ordin de reducere a ratei din tabelul de personal înainte de a fi semnat de către șef trebuie să fie convenit cu departamentele conexe (manager de personal, contabil, avocat, fondator sau general).

Dacă nu este stabilită o formă uniformă, atunci Comanda trebuie să conțină articole precum:

• nume (complet);
• data întocmirii documentului;
• Numar de ordine;
• motivul modificării salariului;
• cine va fi afectat de reducerea ratei (nume, funcție, nou salariu în ruble);
• de la ce oră se introduce noul tarif;
• care va intocmi un nou contract de munca (nume, functie);
• care este responsabil pentru executarea ordinului (nume, funcție).

Cum se editează un document?

1. Liderul face un ordin: „Despre modificările aduse personalului. Din cauza situației economice dificile și a scăderii timpului de lucru, ordon să reduc salariul lui Sidorov R.S. până la 7000 de ruble de la 01/01/19". Tot în aceeași ordine sunt desemnați și persoane responsabile de execuție.
2. Persoana responsabilă corectează tabelul de personal la timp, îi atribuie un nou număr de serie, schimbă ordinea de bază, înregistrează modificarea în jurnal.
3. Se încheie un nou contract de muncă cu Sidorov.

Cum să măresc rata?

Ordinea de majorare a salariului este reguli generale fluxul de lucru.

Acest lucru este, de asemenea, obligatoriu, la fel ca și înregistrarea unei reduceri a mărimii pariului. În absența dovezilor documentare ale unei creșteri a ratei, sunt posibile neînțelegeri și tulburări în calcularea salariilor în cazul:

• schimbări în conducere;
• modificări în componența departamentului de contabilitate;
• dacă un angajat pleacă (necesitatea de calcul);
• dacă sunt necesare beneficii.

Documentul de comandă trebuie să conțină denumirea documentului, data și numărul de înregistrare a acestuia, precum și condiție prealabilă se are în vedere o indicare în preambul a motivului majorării ratei.

Despre modificările în tabloul de personal, de altă natură, angajații sunt anunțați cu cel puțin 2 luni înainte de intrarea în vigoare a acestora.

Cum sunt afișate modificările?

Asigurați-vă că indicați numele specific al angajatului care este responsabil pentru executarea comenzii și funcția acestuia.

Proiectul viitorului ordin trebuie convenit cu conducerea, avocatul șef și contabilul, directorul companiei. La fel, ca și în cazul scăderii salariilor ().

Ce acte însoțesc procedura de schimbare a salariului?

• Consimțământul scris al angajaților la schimbări într-o direcție sau alta.
• Personal nou, dacă schimbările sunt foarte semnificative.
• Un nou contract de muncă pentru fiecare angajat al cărui salariu se va modifica.

Potrivit articolului 62 din Codul Muncii al Federației Ruse, fiecare un angajat poate obține o copie a unei părți a listei de personal.

Plăți alternative

Se spune că în Contractul de muncă al salariatului și al organizației este obligatoriu să se prescrie exact. Bonusurile, indemnizațiile, plățile de stimulente, indemnizațiile nu sunt incluse în conceptul de „salariu”. Permite mentinerea unui salariu orar cu urmarirea timpului de lucru al angajatilor.

Formularea în contractul de muncă

În virtutea art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse salariu instalat contract de muncăîn conformitate cu curentul acest angajator sistemele de salarizare care sunt stabilite contractele colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legislația muncii și alte reglementări acte juridice conţinând dreptul muncii.

Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse clasifică condițiile de remunerare ca fiind obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă, inclusiv mărimea tarifului și salariul (salariul oficial) al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare. Potrivit art. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariul și tariful au o valoare fixă, și, prin urmare, în contractul de muncă este necesar să se indice numeric cuantumul remunerației sau tariful.

Dar procedura de stabilire a bonusurilor, a sumei indemnizațiilor și a altor plăți conform dorințelor angajatorului, poate fi scrisă într-un contract de muncă sau se poate face o legătură către un act de reglementare local care confirmă dacă există într-adevăr motive sau condiții. pentru plăți.

Formularea în contract "salariu programat" există un loc să fie doar dacă tabelul de personal în sine este atașat la contract, detaliind cum, când și cât va primi angajatul. În termeni generali, formularea este ilegală.

Concluzie

Orice modificare a tabloului de personal trebuie justificată prin orice ordin sau indicație din partea conducerii. Modificarea informațiilor trebuie să fie adevărată, în caz contrar, la prima verificare, organul fiscal va stabili o sancțiune sub formă de amendă sau dosar penal împotriva persoana responsabila si indrumare.

: Nu poate fi indicat un anumit salariu în tabelul de personal?

Raspunsul avocatului:

Nu este stabilit prin lege formular obligatoriu personal pentru organizatii comerciale.

În cazul în care este imposibil de indicat cuantumul exact al remunerației, se recomandă în notă să se prevadă un link către actul normativ local care stabilește procedura de stabilire a remunerației, precum și cuantumul acesteia pentru o anumită rată de producție.

Motivul juridic:

Tabelul de personal este un document organizatoric și administrativ în care sunt întocmite structura, personalul și dimensiunea organizației, o listă cu titlurile posturilor, profesiile care indică calificările și salariile, precum și eventualele indemnizații pentru fiecare dintre posturi.

Pentru ușurința programării entitate legală sau individual, care este antreprenor individual, cu condiția formă unificată N T-3 (aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse „Cu privire la aprobarea formelor unificate de primar documentatia contabila privind contabilitatea muncii și plata acesteia „din 05.01.2004 N 1). Acest formular nu este obligatoriu pentru utilizare, ci este doar o recomandare. În ciuda acestui fapt, este recomandat să utilizați acest formular în munca dvs., deoarece conține toate detaliile necesare.

În același timp, trebuie avut în vedere faptul că multe organisme de control, atunci când efectuează inspecții sau solicitări, solicită prezentarea unui tabel de personal (de exemplu, paragraful 91). Instrucțiuni privind procedura de numire, efectuarea de inspecții documentare la fața locului ale asigurătorilor pentru asigurările sociale obligatorii și luarea de măsuri pe baza rezultatelor acestora, aprobat prin Decretul FSS al Federației Ruse din 07.04.2008 N 81).

La efectuarea verificărilor documentare de către autoritățile teritoriale fond de pensie Federația Rusă poate solicita, de asemenea, furnizarea unui tablou de personal ( Instrucțiuni privind organizarea și efectuarea verificării documentare a fiabilității informațiilor transmise de asigurați informatii individuale privind vechimea și câștigurile (remunerarea), veniturile persoanelor asigurate în sistemul asigurărilor de pensii de stat (aprobat prin Rezoluția Consiliului de Administrație al Fondului de Pensii al Federației Ruse din 30.01.2002 N 11p)).

Pe lângă aceste organe, inspectii fiscale include adesea în lista documentelor necesare pentru o verificare cuprinzătoare, lista personalului ca document care confirmă aplicarea avantajelor fiscale.

De asemenea, tabelul de personal servește ca un document care rezumă datele privind costurile cu salariile, precum și numărul de angajați din organizație.

Astfel, dacă o organizație folosește forma standard Nr. T-3 din tabelul de personal, trebuie luat în considerare și de Instrucțiunile pentru utilizarea și completarea formularelor de documentație primară, aprobate prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 01/05/2004 N 1 , conform căruia, în coloana 5 „Cota tarifară (salariu) etc.” salariul lunar este indicat în ruble la rata tarifară (salariul), barem tarifar, procent din venit, cota sau procent din profit, coeficient participarea muncii(KTU), coeficient de distribuție etc., în funcție de sistemul de remunerare adoptat în organizație în conformitate cu legislatia actuala Federația Rusă, contractele colective, contractele de munca, acordurile si reglementarile locale ale organizatiei.

În coloanele 6 - 8 „Taxe suplimentare” sunt afișate stimulente și plăți compensatorii(bonusuri, indemnizații, plăți suplimentare, plăți de stimulare) stabilite de legislația actuală a Federației Ruse (de exemplu, alocații de nord, alocații pentru o diplomă academică etc.), precum și cele introduse la discreția organizației (pentru de exemplu, legate de regim sau de condițiile de muncă).

Dacă este imposibil ca organizația să completeze coloanele 5 - 9 în termeni de ruble din cauza utilizării altor sisteme de salarizare (fără tarif, mixt etc.) în conformitate cu legislația actuală a Federației Ruse, aceste coloane sunt completate. în unitățile de măsură corespunzătoare (de exemplu, în procente, coeficienți etc.).

Reflectarea informațiilor din această coloană are propriile sale caracteristici. Deci, pentru unii lucrători care lucrează pe un sistem de salarizare la bucată, este imposibil să se determine cuantumul exact al salariului, deoarece acesta depinde de rezultatele muncii prestate. În acest caz, în coloana 10 „Notă” este indicat să se menționeze următoarele: „Salarii la bucată / Salarii la bucată-bonus”. În plus, este de dorit să se furnizeze o legătură către un act normativ local care determină procedura de stabilire a salariilor, precum și valoarea acestuia pentru o anumită rată de producție.

De reținut că așa-numita „furcă” pentru salarii nu poate fi indicată în tabelul de personal, întrucât, potrivit art. 22 din Codul Muncii al Federației Ruse, plata ar trebui să fie egală pentru muncă egală. Prin urmare, dacă într-o unitate există două unități de personal pentru funcția de „specialist”, atunci în această coloană trebuie să se indice același salariu în fața fiecărui astfel de post.

Posibilitatea de a plăti salarii (mai degrabă decât salariul de serviciu) într-o sumă mai mare unuia dintre angajați se poate realiza prin stabilirea de indemnizații sau alte plăți suplimentare pentru acesta (scrisoarea Rostrud din 27.04.2011 N 1111-6-1).

Reducerea salariului în tabelul de personal Scăderea ratei, conform Codului Muncii al Federației Ruse, este posibilă numai cu acordul angajatului și renegocierea unui contract de muncă cu acesta în termeni noi. Angajatul are dreptul de a refuza semnarea din nou. Există excepții prevăzute de lege care nu necesită acordul unui angajat pentru reducerea salariului:

• reorganizarea companiei;
• Dacă această măsură este un avertisment de reducere;
• Cu reindexare, care este prevăzută și de Codul Muncii al Federației Ruse, atât în ​​ceea ce privește scăderea, cât și creșterea ratei. Angajații au tot dreptul, prin instanță, dar cu lucru în revendicare prealabilă, să ceară întreprinderii o creștere a salariului în legătură cu indicele modificat.

Toate modificările în documentație: contract de muncă, personal, card personal se fac pe baza decretului relevant.

Meniul

Atenţie

Acestea includ:

• Transformări structurale;
• Reducere atributii functionale angajații în legătură cu începerea utilizării serviciilor de externalizare de către companie;
• Scăderea profitabilității întreprinderii, a volumului vânzărilor sau producției acesteia, care afectează fondul de salarii;
• Ca alternativă la reducere.

O modificare a ratei, atât în ​​sus, cât și în jos, conform Codului Muncii al Federației Ruse, trebuie să fie documentată și corectă din punct de vedere juridic și în conformitate cu legea. Personalul este Document Important pentru resurse umane și contabilitate. Este folosit pentru salarizare. De aceea intrebari frecvente există: „Cum se schimbă salariul în lista de personal?” O modificare a salariului trebuie reflectată în program, dar aceasta este precedată de o serie de proceduri.

Cum se schimbă salariul în tabelul de personal?

TC RF). Cu toate acestea, în În ultima vremeîn lupta împotriva umbrei salariu organele fiscale invită la ședințele comisiilor speciale contribuabilii care plătesc salarii sub nivelul mediu pe industrie sau tip activitate economică. Prin ordinul Serviciului Fiscal Federal al Federației Ruse pentru orașul Moscova din 18 aprilie 2006 N 240, autoritățile fiscale sunt prescrise pentru contribuabili, oficiali care nu s-au prezentat la ședințele grupurilor de lucru ale Comisiei în inspecții fără explicații, precum și cei care au refuzat să pună în aplicare recomandările Comisiei (grupurile de lucru ale Comisiei) privind modificarea indicatorilor de impozitare și (sau) raportare financiară argumentând acest lucru prin netemeinicia acțiunilor autorităților fiscale, desfășoară activități: control fiscal prioritar în domeniu, trimiterea materialelor către organele de drept.

Cum să aplici pentru modificarea salariului în tabelul de personal?

Nu este permisă în textul contractului de muncă să se facă referire la tabelul de personal, i.e. o astfel de înscriere într-un contract de muncă, cum ar fi „salariul este stabilit în conformitate cu tabelul de personal” este ilegală. Modificarea condițiilor contractului determinate de părți este posibilă numai prin acordul părților (articolul 72 din Codul muncii al Rusiei În același timp, Codul Muncii al Federației Ruse prevede o serie de cazuri în care termenii contractului stabilit de părți se pot modifica unilateral.Astfel, conform regulii generale stabilite de art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul nu poate reduce unilateral salariul angajatului făcând modificări corespunzătoare în tabloul de personal. Întrucât contractul de muncă este întocmit în scris(artă.

400 cerere proastă

Deci, despre modificarea mărimii ratei, compania trebuie să își anunțe angajații cu două luni înainte, sub forma unei scrisori de notificare. În continuare aveți nevoie de:

• Emiterea unui decret privind modificarea mărimii tarifului și familiarizarea angajaților;
• Semnarea acordurilor suplimentare privind modificarea termenilor de plata;
• Emite și aprobă un decret pentru modificarea tabloului de personal;
• Efectuarea unei înscrieri în cardul personal al angajatului (T-2).

Dacă compania pur și simplu a majorat rata și nu a resemnat contractele de muncă cu angajații, acest lucru trebuie să fie solicitat pentru executare de către angajații înșiși, făcând referire la Codul Muncii al Federației Ruse, astfel încât, de exemplu, la concediere, aceștia ar să nu fie plătit vechiul salariu. În acest caz, va fi dificil să dovediți că ați fost plătit cu o rată mai mică de mult timp, va dura timp și, eventual, va fi apelat la instanță.

Cum să reduc salariul în tabelul de personal?

De exemplu, reducerea numărului sau a personalului angajaților (articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse), organizațional sau schimbarea tehnologică(Articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse), etc. Redenumirea poziției unui angajat și modificarea mărimii salariului său în lista de personal implică o modificare a condițiilor esențiale ai contractului de muncă. Aceasta înseamnă că, înainte de a face modificări la tabelul de personal, trebuie să emiteți un ordin de redenumire a funcției sau de a schimba salariul angajatului și apoi să încheiați cu el. acord suplimentar la un contract de munca.

În cazul redenumirii postului, angajatorul trebuie să facă o intrare corespunzătoare în cartea de munca angajat (clauza 4 din Normele aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225). În cazul în care titlul postului sau salariul este modificat la inițiativa administrației din motive organizatorice sau tehnologice, procedura va fi ușor diferită.

Greşeală

Angajatorul trebuie să efectueze modificări direct la contractul de muncă cu salariatul Vă rugăm să rețineți că modificarea termenilor contractului de muncă stipulat de părți din motive legate de modificările condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă nu este permisă în cazul în care această modificare agravează poziția angajatul în comparație cu termenii contractului colectiv , acordurilor (partea 8 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse), adică dacă condițiile de remunerare a lucrătorilor sunt reflectate în contractul colectiv, atunci angajatorul nu are dreptul de a modifica aceste condiții chiar dacă apar modificări în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă, deoarece o scădere a salariului înrăutățește în mod clar poziția lucrătorilor. De asemenea, ar trebui să acordați atenție faptului că angajații trebuie avertizați cu privire la schimbările viitoare ale condițiilor contractul de muncă în scris cu două luni înainte de intrarea în vigoare a acestor modificări (partea a 2-a a art.

Reducerea salariului

Este necesar să se informeze angajatul despre schimbările viitoare cu două luni înainte. În cazul în care salariatul nu este de acord să lucreze în condițiile modificate, trimiteți-i o ofertă scrisă a unui alt loc de muncă, corespunzătoare calificărilor și stării sale de sănătate. În lipsa unui astfel de loc de muncă, oferiți un post vacant inferior sau un loc de muncă mai prost plătit.

Dacă un angajat refuză toate ofertele sau tu nu ai loc de muncă potrivit, emit o concediere în temeiul clauzei 7 din partea 1 a articolului 77 Codul Muncii Federația Rusă (refuzul de a continua munca din cauza unei modificări a termenilor contractului de muncă determinată de părți). Această procedură este prevăzută la articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse. La sfârșitul procedurii, efectuați modificările corespunzătoare în tabelul de personal aprobat de organizație (secțiunea 1 a instrucțiunilor aprobate prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr.
№ 1).

Este posibil să se reducă salariul în tabelul de personal

Întrebare: Este posibil să se reducă salariul unui angajat în conformitate cu art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse prin modificarea mărimii salariilor din lista de personal? Răspuns: Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că condițiile esențiale ale unui contract de muncă sunt, în special, condițiile de remunerare (inclusiv mărimea tarifului sau salariul oficial al unui angajat, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulente). Astfel, contractul de muncă trebuie să conțină în mod necesar o evidență a condițiilor de remunerare a salariatului și anume, mărimea tarifului. rata sau salariul oficial al angajatului, precum și plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulente.Condițiile de remunerare a angajatului sunt condiții esențiale contractul de muncă (Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). Remarcăm imediat că conditiile de remunerare (salariu, salariu) trebuie sa fie indicate direct in contractul de munca.

Cum să reduceți salariul în tabelul de personal

Important

Nu există o formă unică a decretului, acesta este întocmit în mod obișnuit în fiecare companie, dar cu respectarea cerințelor de flux de documente pentru documentele administrative. Decretul trebuie să cuprindă:

• Denumirea juridică completă a companiei;
• data întocmirii;
• Numărul de înregistrare al decretului;
• Obligatoriu – indicați motivele modificării mărimii pariului;
• Numele complet al angajaților, posturi, tarif nou;
• Data introducerii personalului actualizat;
• Numele complet al persoanei responsabile cu resemnarea contractelor de munca;
• Obliga contabilul-șef să calculeze salariile la noua rată de la data specificată;
• Numele persoanei responsabile cu punerea în aplicare a decretului.

Creșterea salariilor în tabloul de personal Se întocmește ordin de majorare a salariului în tabloul de personal conform regulilor generale de flux de lucru. Acest lucru este, de asemenea, obligatoriu, la fel ca și înregistrarea unei reduceri a mărimii pariului.

Este posibil să se reducă salariul în tabelul de personal

Codul Muncii al Federației Ruse), o modificare a termenilor contractului trebuie făcută și în scris. Dacă angajatul nu este de acord cu modificarea (reducerea) salariului, astfel de modificări efectuate de angajator în mod unilateral vor fi ilegale și vor fi anulat în cazul în care angajatul aplică la comision pt litigii de munca sau instanta.Modificarea termenilor contractului, inclusiv a termenilor de remunerare a angajatului, conform proprie iniţiativă Angajatorul poate numai dacă, din motive ce țin de modificarea condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă (modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, reorganizarea structurală a producției, alte motive), termenii contractului de muncă determinate de părți nu pot fi salvate (art.

Se poate stabili salariul postului din tabelul de personal sub forma unui interval de la salariul minim la cel maxim, iar in contractul de munca sa se indice salariul in cuantum fix in cadrul acestor marimi?

După ce am analizat problema, am ajuns la următoarea concluzie:

Indicarea în tabelul de personal a mărimii salariului pentru post sub forma unui interval de valori, precum și stabilirea în contractele de muncă a salariilor diferite pentru salariații care îndeplinesc aceeași funcție de muncă, este contrară legislației muncii.

Motivul concluziei:

În conformitate cu art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat este stabilit printr-un contract de muncă în conformitate cu sistemele de remunerare în vigoare pentru acest angajator.

Sistemele de remunerare, inclusiv mărimea tarifelor, salariile (salariile oficiale), plățile suplimentare și indemnizațiile cu caracter compensatoriu, sistemele de plăți suplimentare și indemnizațiile cu caracter stimulativ și sistemele de bonusuri, sunt stabilite prin convenții colective, acorduri, reglementări locale în în conformitate cu legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin dreptul muncii.

Una dintre reglementările locale, care conține normele privind salarizarea angajaților, este. Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 01/05/2004 N 1 „Cu privire la aprobarea formelor unificate de documentație contabilă primară pentru contabilitatea muncii și plata acesteia” (în continuare - Rezoluția N 1) pentru tabelul de personal a aprobat un formularul N T-3, care se aplică tuturor organizațiilor, indiferent de forma proprietății care operează pe teritoriul Federației Ruse (clauza 2 din Rezoluția nr. 1). Coloana 5 a formularului N T-3 indică tariful (salariul) în ruble pentru fiecare post (specialitate, profesie).

Formularul N T-3 propriu-zis și instrucțiunile de completare, aprobate prin Rezoluția N 1, nu conțin nici o interdicție directă, nici permisiunea de a indica salariul pentru funcție sub forma unui interval de valori.

Stabilirea unui salariu în tabelul de personal nu într-o sumă fixă, ci sub forma unui interval de valori, în practică este adesea numită „furca” a salariilor.

De remarcat că problema posibilității instituirii unei „furci” de salarii în tabelul de personal este discutabilă.

Unii experți consideră că este acceptabilă indicarea în tabelul de personal a intervalului de la salariul minim la cel maxim pentru un post (a se vedea, de exemplu, materialele afișate în sistemul GARANT: Nu creștem salariile pentru toți angajații (MV Smolyaninova) , EG Yusipova, " Serviciu de personalși întreprinderi”, N 3, martie 2007); Tarifeși salarii: metode de diferențiere (A. Jukov, „Kadrovik. dreptul muncii pentru ofițer de cadre”, N 6, iunie 2007).

Alți experți sunt de părere că legislația muncii nu prevede o astfel de oportunitate (a se vedea, de exemplu, articolele: Cum se stabilește o „furcă” de salarii (OS Sorokina, VV Bespalova, „Serviciul personalului și managementul personalului unui întreprindere”, N 8, august 2007); Salarii diferite pentru aceeași funcție (V. Zhmulina „Accounting News”, N 46, decembrie 2007)).

La rândul nostru, observăm că indicarea în tabelul de personal a salariului pentru post sub forma unui interval de valori creează premisele stabilirii unor salarii diferite pentru angajații care ocupă același post. Prin urmare, pentru a completa corect coloana 5 a formularului N T-3, este necesar să se răspundă la întrebarea dacă stabilirea de salarii diferite pentru angajații care dețin aceleași funcții nu contravine normelor Codului Muncii al Federației Ruse. .

O parte a celui de-al doilea art. 132 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește interzicerea oricărui tip de discriminare la stabilirea și modificarea condițiilor de remunerare. În plus, în temeiul art. 22 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să ofere angajaților o remunerație egală pentru o muncă de valoare egală.

Reamintim că salariul este înțeles ca o sumă fixă ​​de remunerare a unui angajat pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă (oficiale) de o anumită complexitate pt. luna calendaristică excluzând plățile compensatorii, stimulative și sociale (articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Îndatoririle de muncă ale unui angajat sunt determinate de funcția sa de muncă. Functie de munca - munca conform postului conform listei de personal, profesie, specialitate, cu indicarea calificarilor; tipul specific de muncă atribuit angajatului (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). Funcția de muncă a salariatului trebuie să fie indicată în contractul său de muncă.

Din aceste norme rezultă că singurul criteriu care determină cuantumul salariului unui salariat este complexitatea muncii prestate de acesta într-o anumită funcție, profesie sau specialitate. Dacă angajații ocupă aceeași funcție, se presupune că complexitatea muncii pe care o desfășoară este aceeași. Prin urmare, și salariul trebuie să fie același.

Atunci când mai multe posturi au o denumire comună, dar de fapt sfera atribuțiilor și complexitatea lor diferă, în opinia noastră, este necesară redenumirea posturilor. În acest caz, diferența de salarii va fi legală și justificată.
Astfel, în situația în care angajații care ocupă aceleași posturi sunt remunerați pe bază de salariu, cuantumul acestuia din urmă ar trebui să fie de muncitori specificati la fel. În consecință, în tabelul de personal pentru aceeași funcție, este necesar să se indice salariul într-o sumă fixă ​​de bani, și nu sub forma unei „furculițe”.

Cu un sistem de remunerare bazat pe utilizarea salariilor pentru funcții, salariul lunar al angajaților care au îndeplinit aceeași funcție de muncă și au stabilit norma lunară a timpului de lucru poate diferi numai din cauza compoziției și a sumelor diferite ale compensațiilor și plăților de stimulare, care, alaturi de salariu, fac parte din salariu.

Dacă un angajator este interesat de faptul că o sumă fixă ​​de remunerație depinde nu numai de complexitatea muncii prestate, ci și de calificările angajaților, atunci ar trebui să introducă un sistem tarifar de remunerare (articolul 143 din Codul muncii). Federația Rusă).

Răspuns pregătit:
Expert Serviciu Consultanta Juridica GARANT
Komarova Victoria

Controlul calității răspunsului:
Referent al Serviciului de Consultanta Juridica GARANT
Kikinskaia Anna

Materialul a fost pregătit pe baza unei consultări scrise individuale furnizate ca parte a serviciului de Consultanță juridică. Pentru obtinerea informatii detaliate despre serviciu, contactați managerul dvs.