uy » soliqlar » Kim ayblanadi. KTU mehnat ishtiroki darajasi - hisob

Kim ayblanadi. KTU mehnat ishtiroki darajasi - hisob

Har bir menejerning vazifasi maksimal mehnat unumdorligini ta'minlashdir va buning uchun ular foydalanadilar turli usullar xodimlarni rag'batlantirish. Sovet davridan beri qo'llanilgan bu usullardan biri KTU - koeffitsientdir mehnat ishtiroki: ushbu ko'rsatkichni hisoblash xodimlarning ish haqiga bevosita ta'sir qiladi. Bu koeffitsient har bir xodimning umumiy ishdagi ishtirokini, shuningdek, uning mehnati natijalarini aks ettiradi. Ish haqini koeffitsient bo'yicha hisoblashda ishchilar mehnat unumdorligini oshirishdan bevosita manfaatdor.

KTU nima va u qanday ta'riflanadi?

"Mehnat ishtiroki darajasi" tushunchasi mehnat qonunchiligida to'g'ridan-to'g'ri ta'riflanmagan. Shu sababli, har bir tashkilot uni boshqacha hisoblab chiqadi va bu ba'zan ish beruvchi tomonidan buzilishlarga olib keladi. KTU ma'lum bir xodimning guruh faoliyatidagi ishtirokining raqamli koeffitsienti, shuningdek, ushbu xodim olishi kerak bo'lgan ish haqi ulushi sifatida aniqlanadi. Biroq, yakuniy natija jamoaviy sa'y-harakatlarga bog'liq, shuning uchun yakuniy ish haqi bitta xodimga emas, balki jamoaga bog'liq.

KTU bo'yicha hisoblash printsipi ko'pincha turli sanoat mutaxassisliklariga, shuningdek, qurilish guruhlariga nisbatan qo'llaniladi. Buni hisobga olish muhim. KTU faqat shartnomada belgilangan asosiy ish haqiga qo'shimcha ravishda rag'batlantirish sifatida hisoblanishi mumkin. Ish beruvchi xodimning ish haqini kamaytirishga haqli emas. agar buning uchun maxsus sabablar bo'lmasa, masalan, ish vaqtining o'zgarishi va bajarilgan ishlarning tabiati.

Ushbu ko'rsatkich jamoa erishilgan natija uchun rag'batlantiriladigan barcha turdagi rag'batlantiruvchi to'lovlar, mukofotlar va nafaqalarga nisbatan qo'llaniladi. Bunday holda, yakuniy ish haqi mehnat shartnomasida belgilangan miqdordan kam bo'lishi mumkin emas.

KTU qanday hisoblanadi: asosiy tamoyillar

KTU uchun qo'shimcha to'lovlarni hisoblash va hisoblash qoidalari hujjatlashtirilishi kerak. Ular xodimlar bilan tuzilgan jamoa shartnomasida, shuningdek korxonada ish haqi va boshqa hujjatlar to'g'risidagi qoidalarda belgilanadi. Standart KTU birga teng olinadi va agar ish yaxshi bajarilsa, u ko'payadi, agar qoidalar buzilgan bo'lsa, u kamayadi. Har bir tashkilot hisoblash tartibini mustaqil ravishda belgilaydi, lekin odatda quyidagi omillar hisobga olinadi:

Muvofiqlik mehnat intizomi. Agar xodim ishga kech qolganligini va boshqa qoidabuzarliklarni tan olsa, uning uchun KTU kamayadi va bu yakuniy ish haqining pasayishiga olib keladi. ish haqi.
Vazifalarni bajarish muddatlariga rioya qilish. Agar ular o'z vaqtida bajarilgan bo'lsa yoki muddatidan oldin, KTU ko'tariladi.
Ishning sifati. U har biri uchun ko'rsatkichlar bilan belgilanadi ma'lum bir turdagi faoliyatni amalga oshirishda ish beruvchi bajarilgan ish sifatining aniq mezonlarini ishlab chiqishi kerak, shunda xodimlar qanday natijaga erishish kerakligini aniq tushunadilar.
Ishdan tashqari topshiriqlarni bajarish. Agar ishchilar g'ayratini oshirib, rejadan tashqari topshiriqlarni bajarsalar, bu ham KTU tomonidan mukofotlanadi.
Kasbiy rivojlanish va o'sishga intilish professional mukammallik. Ish beruvchi xodimlarning kasbiy o'sishidan bevosita manfaatdor, ularning malakasini oshirish istagi moddiy jihatdan rag'batlantirilishi kerak.
Yosh xodimlarning homiyligi. murabbiylik dasturlarida ishtirok etish. Murabbiylarni rag'batlantirish yosh kadrlar tayyorlashni yaxshilaydi, bu har qanday korxona uchun foydalidir, shuning uchun bunday ishlarni rag'batlantirish kerak.

Mehnat ishtiroki koeffitsienti deyiladi ko'rsatkich, qaysi qismini aks ettiradi mehnat jarayoni jamoadagi xodimlardan biri mehnat faoliyati va xodimning umumiy hissasini tavsiflaydi jamoaviy ish. Ko'pincha KTU deb ataladi ishtirok etish to'lovi.

Qonun hujjatlari

Mehnat ishtirokining ko'rsatkichlari, birinchi navbatda, Mehnat to'g'risidagi qonun bilan tartibga solinadi Rossiya Federatsiyasi, Mehnat vazirligining ko'rsatmalari. Ikkinchidan, koeffitsientni hisoblash kerak ko'rsatmalar va mehnat standartlari. Majburiy ishtirok etish to'lovi ro'yxatdan o'tgan bo'lishi kerak v mehnat shartnomasi va .

Bu ko'rsatkich ko'rsatadi ishning umumiy sifat va miqdoriy bahosi xodimlar, mutaxassislar va menejerlar umumiy ijobiy natijada, ya'ni mehnat intensivligi va unumdorligida.

Asosiy ma'noda KTU sifatida ifodalanadi bitta butun birlik yoki 100%. Bu xodimlarning o'rtacha ishlash reytingini hisoblashga yordam beradi va to'g'ridan-to'g'ri umumiy jamoaning ishini tugatgan xodimlariga tegishlidir. ishlab chiqarish rejasi boshiga hisobot davri, mehnatni muhofaza qilish qoidalarini buzganliklari qayd etilmagan va intizomiy jazoga tortilmagan.

Mehnat ishtirokining asosiy koeffitsienti mavjud kamaytirish va oshirish qobiliyati unga ta'sir ko'rsatadigan ko'rsatkichlarga bog'liq. Ko'rsatkichlar bitta xodimning umumiy kollektiv natijaga qo'shgan hissasini aks ettiradi.

Ushbu koeffitsientni oylik davr natijalariga ko'ra hisoblash mumkin. To'liq va sifatli hisoblash uchun KTUga ta'sir ko'rsatadigan ko'rsatkichlar har kuni hisobga olinadi.

Ishtirok etish uchun qo'shimcha to'lov brigadaga qo'shimcha daromadlarni taqsimlashda, ma'lum bir uchastkaga, ustaxonaga yoki brigadaga biriktirilgan mukofotlar va mukofotlarni taqsimlashda mehnat faoliyati uchun haq to'lashda qo'llaniladi.

Tarif bo'yicha hisoblanadi ish haqi va jamoa tomonidan ishlagan haqiqiy soatlar asosida, xodimning mehnatda ishtirok etish darajasiga qaramasdan.

Kollektiv daromad KTU yordamida taqsimlanmaydi va shunga ko'ra taqsimlanmaydi:

Tungi ish, zararli va og'ir mehnat sharoitlari, qo'shimcha ish vaqti va jamoa yoki bo'linmaga rahbarlik qilish uchun qo'shimcha to'lovlar.
Malaka va ish tajribasi uchun bonuslar.
Ixtirolar bilan bog'liq mukofotlar.
Nogironlik bo'yicha nafaqa yoki shaxsiy to'lovning boshqa shakllari.

Belgilangan stavkalarda

Mehnat ishtiroki koeffitsienti nafaqat tarifsiz ish haqi stavkalarida, balki hisobga olingan holda ham qo'llanilishi mumkin asosiy ish haqi. KTU ish haqi fondini qismlarga bo'lishda qo'llanilishi mumkin. Belgilangan stavkalar bo'yicha ko'rsatkichni hisoblashga kiritilishi mumkin bo'lgan qo'shimcha to'lovlar:

rejani jamoa tomonidan oshirib bajarilganligi uchun mukofot;
tejash Pul ish haqi fondi bilan bog'liq;
vaqtinchalik normalarni qayta ko'rib chiqishda bir martalik nafaqa.

Tarifni hisobga olgan holda amalga oshiriladigan hisob-kitoblarga ko'ra, KTU tomonidan to'lanishi kerak bo'lgan mablag'larning bir qismi brigada xodimlarining daromadlaridan ushlab qolinadi.

Shaxsiy va jamoaviy mehnatga haq to'lash shakli korxona ustavida, shuningdek bevosita rahbarning buyrug'ida qanday belgilanishi asosida; jamoaviy mehnat ishtiroki ko'rsatkichini qo'llash quyidagicha ko'rinadi:

Daromadni hisoblashning tarifsiz tizimi. Bunday holda, butun jamoa tomonidan ishlab chiqarilgan umumiy miqdor xodimlarning har biri uchun o'rtacha daromadni hisoblash yo'li bilan taqsimlanadi, so'ngra natija mehnat ishtiroki ko'rsatkichi yordamida tuzatiladi.
Belgilangan me'yorlardan ortiq to'lanadigan ish haqi. Jamoa xodimlarining har biri taqsimlashning tarif stavkasiga qarab ish haqi oladi va balansda yotgan mablag'lar koeffitsientni hisobga olgan holda xodimlarning hisobvaraqlariga beriladi.

Qaerda ishlatmaslik kerak

Mehnatda ishtirok etish fondlarini taqsimlash ko'rsatkichi faqat qachon qo'llaniladi ish kollektiv tarzda amalga oshiriladi. Ushbu koeffitsientni qo'llash bo'yicha Nizomga ko'ra, u faqat tartibga solinadigan sohada qo'llaniladi. Ishtirok etish to'loviga kirmaydi:

Zararli mehnat sharoitlari uchun xodimga kompensatsiya.
Qo'shimcha naqd to'lovlar.
uchun chiqish to'lovlari ish joyi dam olish va bayram kunlari ishlamaydigan kunlarda, tungi va kechqurun.
Turli xil naqd pul imtiyozlari.

Kim o'rnatadi

Mehnat kodeksi o'rnatilmagan ishtirok koeffitsientini hisobga olgan holda ish haqini hisoblash tartibi korxona xodimlari tomonidan mustaqil ravishda belgilanadi. Bunday mablag'larni to'plash tartibi mehnat sharoitlari va sanoat turiga qarab farq qilishi mumkin, lekin hech qanday tarzda normativ-huquqiy bazaga zid bo'lmasligi kerak.

Daromadni taqsimlash turli yo'llar bilan amalga oshiriladi, ammo shuni esda tutish kerakki, naqd pul har bir xodim uchun ish haqi shaklida belgilangan tarif stavkasidan (ish haqi) kam bo'lishi mumkin emas..

Ko'rsatkichni oshirish va kamaytirish mezonlari

Ko'rsatkich bajarilayotganda o'rnatiladi ishlab chiqarish vazifalari korxona rahbari tomonidan mehnat intizomini buzmagan holda va o'z vaqtida.

Mavjud bir nechta mezonlar nisbatni oshirish va kamaytirish.

Ortib bormoqda:

Jamoa ilg'or texnologiyalarni va ish joyini o'zlashtirish uchun tashabbus ko'rsatadi, bu esa mehnat xarajatlarini sezilarli darajada kamaytiradi (+0,2 +0,4).
Kamaytirish uchun jamoaning intensivligi va samaradorligini oshirish muddatlari vazifani bajarish (+0,2 +0,4).
Xodim tomonidan murakkab protseduralarni bajarish, bir nechta kasblarni birlashtirish tashabbusini ko'rsatish yoki ushbu jamoaning boshqa xodimlariga ish faoliyatida yordam berish (+0,1 +0,3).
Malaka toifasiga to'g'ri kelmaydigan faoliyatni amalga oshirish va undan yuqori darajadagi vazifalarni bajarish (+0,1 + 0,3).

Pastga tushirish:

Belgilangan vazifa o'z vaqtida bajarilmagan (-0,2 -0,4).
Katta mehnat xarajatlari (-0,2 -0,4) imkoniyatini belgilaydigan mehnat faoliyati jarayonida nikoh.
Buyurtmani bajarmaslik (-0,1 -0,3).
Mexaniklashtirilgan ishlab chiqarish va uskunalarni ishlatish va ishlatish qoidalarini buzish (-0,2 -0,5).
Ishlaydigan asbobning shikastlanishi yoki yo'qolishi (-0,3 -0,5).
HSE ga mos kelmaydigan faoliyat (-0 -0,5).
Intizomiy huquqbuzarliklar ishlab chiqarish rejimi (-0,2 -0,5).
Ish kunida yo'qligi (0).
Mijozning qoidalarini intizomiy ravishda buzish (-0 -0,5).

Qanday hisoblash kerak

KTU ga muvofiq hisoblanadi formula: KTUdan foydalanishdan bitta xodimning mehnat faoliyati jamoaning fonida izchil va to'g'ri baholanishi, jamoada mahoratni oshirish va tashabbus ko'rsatish imkoniyati mavjud bo'lib, unga munosib haq to'lanadi. ishlab chiqarish jarayonini buzgan xodimlarni jazolash imkoniyatini ham taqdim etadi, bu esa samaradorlikning pasayishiga olib keldi.

Bu naqd taqsimotni ham o'z ichiga oladi cheklovlar, bu umuman xodimning emas, balki umumiy mehnat jamoasining asosiy ko'rsatkichlarini sub'ektiv baholash vazifasini bajaradi, jamoadagi munosabatlar muhiti ham muhim kamchilikdir.

KTU ni hisobga olgan holda ish haqini taqsimlash ushbu yo'riqnomada keltirilgan.

KTU yoki mehnat ishtiroki koeffitsienti ish haqi va umumiy natija olishning jamoaviy shakllari uchun ishlatiladi. Tashkilotlarda ish haqini taqsimlashning ushbu tizimi qanday qo'llanilishi haqida o'qing.

Maqolada siz quyidagilarni bilib olasiz:

KTU nima va qanday hollarda undan foydalanish mumkin?

KTU - mehnat ishtiroki koeffitsienti. Bu mehnatning jamoaviy shakllari va uni to'lashda qaysi taqsimot amalga oshirilishini hisobga olgan holda individual ko'rsatkichdir. Undan tarifsiz ish haqi shaklida ham, uning o'zgaruvchan qismini taqsimlashda ham foydalanish mumkin.

KTU (mehnat ishtiroki darajasi) faqat mehnat faoliyatining jamoaviy shakllarida qo'llaniladi, uning natijasi bir guruh ishchilarning birgalikdagi sa'y-harakatlari bilan ta'minlanadi. Shu bilan birga, har bir xodimning hissasi har xil bo'ladi va guruh a'zolarining har biri qanchalik ko'pligiga bog'liq bo'ladi:

umumiy natijaga erishish uchun vaqt sarfladi;
mahsulot ishlab chiqarilgan va bir birlik narxi qancha.

Ishning umumiy natijasi to'langandan so'ng, olingan mablag'larni ishchi guruh a'zolariga taqsimlash to'lov tizimiga qarab KTU asosida amalga oshiriladi:

: umumiy miqdor xodimlar soniga bo'linadi, o'rtacha daromad 1 ga teng olinadi, keyin esa KTU bilan ko'paytiriladi;
doimiy va o'zgaruvchan qismdan iborat ish haqi: belgilangan qismi amaldagi tariflarga muvofiq to'lanadi, qolgan qismi esa KTU asosida taqsimlanadi.

Foydalanish bilan ish haqining parcha-parcha shaklidan foydalanganda tarif stavkalari o'zgaruvchan qism quyidagi sabablarga ko'ra tuzilishi mumkin:

bir martalik bir martalik to'lov;
har qanday ko'rsatkichlarga erishish uchun to'lanadigan bonuslar;
ish haqi fondidagi jamg'armalar va boshqalar.

Shu bilan birga, shaxsiy asosda belgilangan nafaqalar va qo'shimcha to'lovlar haqida gap ketganda, KTU hech qachon qo'llanilmaydi:

zararli uchun va xavfli sharoitlar mehnat;
qo'shimcha ish, bayram va dam olish kunlari, tungi vaqtda ishlash uchun;
uzoq xizmat, professionallik, malaka uchun;
murabbiylik uchun.
har qanday turdagi imtiyozlar;
innovatsion takliflar uchun mukofotlar.

Ish haqi tizimini qanday tashkil qilish kerak
Nima yordam beradi: Muayyan tashkilot uchun maqbul ish haqi tizimini tanlang.
To'liq ish haqi tizimi bilan ish haqini qanday hisoblash mumkin
Nima yordam beradi: Qaysi hollarda ish haqi tizimi qo'llanilishini va buning uchun ish haqini qanday hisoblashni bilib oling turli xil turlari.
Ish haqi tizimini qanday tashkil qilish kerak
Nima yordam beradi: Tashkilotda to'liq ish haqi tizimini o'rnatgan holda, reglamentda qanday qoidalarni belgilash kerakligini bilib oling.

Tashkilotda KTU dan foydalanishni nima tartibga soladi?

Mehnat kodeksida na "mehnat ishtiroki darajasi" atamasi, na ish haqi bo'yicha KTU nima ko'rsatilmagan. Mehnat jamoalarida ish haqini taqsimlashning ushbu usulini qo'llash to'g'risidagi qaror ish beruvchi tomonidan mustaqil ravishda qabul qilinishi mumkin.

Bunday holda, u KTUni, mehnat ishtiroki darajasini, jamoa shartnomasi yoki boshqa mahalliy normativ akt. Hujjat ushbu ko'rsatkichni qo'llash tartibi va mexanizmini belgilashi kerak, bu bir vaqtning o'zida moddalar qoidalariga va Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga zid bo'lmasligi kerak.

Amaliyotdan savol

Ish haqi siyosatini qanday tuzish kerak

Ivan Shklovets javob berdiBoshliq o'rinbosari Federal xizmat mehnat va bandlik bo'yicha.

Har bir tashkilot o'z xodimlariga qanday ish haqi tizimini qo'llashni mustaqil ravishda belgilaydi. Shu bilan birga, tanlangan to'lov tizimi nafaqat jamoaviy yoki mehnat shartnomasida, balki tashkilotning alohida ichki hujjatida, masalan, ish haqi to'g'risidagi nizomda ham belgilanishi mumkin. Bu Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 135-moddasi 2-qismidan kelib chiqadi ...

Masalan, mehnat jamoasini yaratish to'g'risidagi buyruqda, shuningdek, xodimlarga bonuslar yoki ish haqi to'lanishi sharti ko'rsatilishi kerak. Matn quyidagicha ko'rinishi mumkin: "Bonus har bir xodimning mehnat ishtiroki koeffitsientidan foydalangan holda taqsimlash usuli bilan hisobot davridan keyin jamoa a'zolariga hisoblanadi."

Eslatma! Ish haqini KTUni hisobga olgan holda taqsimlashda uning miqdori belgilangan stavkalar bo'yicha to'lovga muvofiq xodim oladiganidan kam bo'lishi mumkin emas.

Tashkilotda KTU dan foydalanishning ijobiy va salbiy tomonlari

KTU-dan foydalanishning afzalliklari quyidagilardan iborat:

mehnat jamoasi a'zolarining motivatsiyasini oshiradigan adolatli ish haqi. Adolatlilik mehnat ishtiroki koeffitsientini belgilash va hisoblashning aniq mezonlari orqali ta'minlanadi;
tashkilot faoliyati samaradorligi va uning xodimlarining shaxsiy samaradorligi o'rtasidagi munosabatni o'rnatish. Xodimning KTU-dan foydalanganda, bu uning haqiqiy mehnat hissasiga bevosita bog'liq, ish beruvchining ish haqi uchun samarasiz xarajatlari minimaldir;
KTUni qo'llash tizimi amalga oshirish uchun maxsus xarajatlarni talab qilmaydi, u aniq va foydalanish uchun qulay.

Ammo KTU haqida bu panatseya deb o'ylamaslik kerak. Ushbu tarqatish usuli ham kamchiliklarga ega. Bularga quyidagilar kiradi:

qo'llash cheklovlari - usul faqat xodimning mehnat ishtirokini baholash uchun aniq miqdoriy va moddiy mezonlar qo'llanilganda qo'llanilishi mumkin. Tashkilotning ishlab chiqarishdan tashqari faoliyati haqida gap ketganda, u qo'llanilmaydi;
baholashning ob'ektivlik darajasining tanlangan mezonlar va usullarga bog'liqligi. Agar KTUni baholash metodologiyasi nomukammal bo'lsa, koeffitsientlar qiymati xodimning haqiqiy mehnat hissasiga mos kelmaydi. Ba'zi hollarda KTUni tashkil etishning subyektivligi jamoa boshlig'ining xodimga bo'lgan munosabati bilan belgilanadi.

Nima yordam beradi: Diskriminatsiyada ayblanmaslik uchun bonus bandida qaysi tilda yozish kerakligini bilib oling.
Nima yordam beradi: Ish haqi to'g'risidagi nizomni qanday tuzish kerakligini va uni ishlab chiqishda qanday muhim tafsilotlarga e'tibor berish kerakligini bilib oling.
Nima yordam beradi: Qaysi ish haqi hujjatlarini kamchiliklar uchun tekshirish kerakligini va aniqlangan xatolarni qanday bartaraf etishni bilib oling.

KTUni qanday hisoblash mumkin?

Har bir hisobot davrining oxirida ishchi guruhning har bir a'zosi uchun KTU tuziladi, hisob-kitoblar quyidagilarga muvofiq amalga oshiriladi. tasdiqlangan metodologiya va maxsus protokol bilan tasdiqlanadi. Hisoblashda muayyan ishlab chiqarish faoliyatini tavsiflovchi va uning xususiyatlarini hisobga oladigan mezonlar qo'llaniladi.

KTU, dekodlash - mehnat ishtiroki koeffitsienti. Ushbu mehnat ishtirokini ma'lum tarkibiy qismlarga ajratish va ularning har birini ball bilan baholash mumkin. Masalan:

bajarilgan ishlar: standart -1 ball; oshdi - 2 ball; yuqori - 3 ball;
ishlab chiqarilgan mahsulotlar sifati: standart -1 ball; oshdi - 2 ball; yuqori - 3 ball;
har xil turdagi uskunalarda ishlash- ishlab chiqarish faoliyatida foydalaniladigan har bir turdagi asbob-uskunalar uchun 1 ball;
texnik xizmat har xil turdagi uskunalar: ishlab chiqarish faoliyatida foydalaniladigan har bir turdagi uskunalar uchun 2 ball.

Bunday KTU mezonlaridan foydalanganda, to'liq vaqt normasini ishlab chiqqan 5 kishilik jamoa uchun hisob quyidagicha bo'ladi:

Uch ishchi ikki turdagi uskunani boshqargan va ularga xizmat ko'rsatgan, mahsulot sifati va bajarilgan ishlarning murakkabligi standart edi. Ularning har biri 9 ochkodan olgan.

Jamoaning bir a'zosi uch turdagi asbob-uskunalardan foydalangan holda va ularga xizmat ko'rsatishda yuqori sifatli ishni bajardi. Unga 13 ball berildi.

Usta usta uch turdagi asbob-uskunalardan foydalangan holda va ularga xizmat ko'rsatgan holda yuqori murakkablikdagi va sifatli ishlarni bajardi. Unga 15 ball berildi.

Brigadaning ishi uchun to'lov 370 ming rublni tashkil etdi. Jami uning xodimlariga hisoblangan ballar teng: 9 + 13 + 15 = 37. Bir ballning narxi: 370 000: 37 = 10 000 rubl.

Hammasi bo'lib uchta ishchi guruhning har biri 90 ming rubldan oldi. oyiga, xodimlardan biri - 130 ming rubl, usta - 150 ming rubl.

KTUni hisoblash uchun mehnat va vaqt me'yorlarini to'liq bajargan, standart sifatli mahsulot ishlab chiqargan xodim uchun koeffitsient 1 ga teng asosiy qiymatda aniqlanganda, boshqa tizimdan ham foydalanish mumkin. Shu bilan birga, mehnatda qo'shimcha muvaffaqiyat uchun mukofot sifatida va belgilangan normalar va talablarga rioya qilmaslik uchun jazo sifatida qo'llaniladigan qo'shimcha kamaytirish va oshirish koeffitsientlari tizimi o'rnatiladi.

KTUni hisoblashda ko'paytiruvchi omillar qo'llaniladigan holatlar:

shoshilinch va mas'uliyatli vazifani bajarish;
boshqa xodim tomonidan yo'l qo'yilgan xatoni tuzatish;
kuratorlik, murabbiylik faoliyati;
ish sifatini oshirishga qaratilgan faollik va tashabbusning namoyon bo'lishi;
sifatni pasaytirmasdan ishlab chiqarish topshirig'ini muddatidan oldin bajarish va hokazo.

Kamaytirish omillari qachon qo'llanilishi mumkin:

, rahbariyat ko'rsatmalariga rioya qilmaslik;
uzrli sabablarga ko'ra ishlamay qolganligi sababli vaqt normasini bajarmaslik;
nuqsonli mahsulotlarni chiqarish;
texnologiya va xavfsizlik qoidalarini buzish;
noto'g'ri jihozlardan foydalanish va boshqalar.

KTUni hisoblash uchun qanday tizim qo'llanilishidan qat'i nazar, u rasmiy ravishda o'rnatilishi va xodimlarning e'tiboriga etkazilishi kerak. Xodim tanishish varaqasida yoki hujjatning o'zida o'z imzosi bilan tanishish faktini tasdiqlashi kerak.

Umumiy natija har bir xodimning ish sifatiga bog'liq bo'lsa, mehnat faoliyatining jamoaviy shakllarida ish haqini taqsimlashda mehnat ishtiroki koeffitsientidan foydalanish maqsadga muvofiqdir. KTUni hisoblash usullari olingan baholashning ob'ektivligini kafolatlashi kerak. Bu KTUni hisobga olgan holda taqsimlash adolatli va rag'batlantiruvchi bo'lishining kafolatidir.

Muayyan ishlab chiqarish uchun mehnatga haq to'lashning maqbul tizimini tanlash jarayonga jalb qilingan ishchilar o'rtasida mablag'larning eng ob'ektiv taqsimlanishini yaratish bilan bog'liq. U rag'batlantiruvchi omil bo'lib, har bir insonning umumiy ishga qo'shgan hissasini chuqur aks ettirishi kerak. Biroq, bir qator tashkilotlarning o'ziga xos xususiyatlari bunga asosiy tariflar yordamida erishishga imkon bermaydi. Bunda mehnatda ishtirok etish koeffitsienti (KTU) qo'llaniladi, bu har bir xodimning jamoaviy natijaga erishishdagi individual hissasini baholash imkonini beradi.

Kontseptsiya va qamrov

Demak, mehnat ishtiroki darajasi mohiyatan nisbiy ko'rsatkich ma'lum bir ishtirokchining jamoaga kiritgan mehnat ulushini tavsiflovchi ishlab chiqarish jarayoni.

Shaxsiy koeffitsientlar doirasi jamoaviy ish bo'lib, uning natijasi jamoaning barcha a'zolarining umumiy ishi va har bir ishchining shaxsiy hissasi bilan bevosita ta'sir qiladi.

Mehnatda ishtirok etish koeffitsientining individual ish haqi fondiga ta'siri chegaralari brigadalarni rag'batlantirish tizimining shartlari bilan belgilanadi:

tarifsiz tizim jamoaning mehnatiga haq to'lash uchun ajratilgan umumiy summani xodimlar soniga bo'lish va bazaviy ko'rsatkichni hisoblangan mehnat ishtiroki koeffitsientiga muvofiq tuzatishni nazarda tutadi;
tarif tizimidan foydalanishda KTUning o'ziga xos xususiyati uning faqat ta'siridir qo'shimcha to'lovlar belgilangan stavkalardan ortiq miqdorda undiriladi.

Bu qulay usul har bir xodimning natijaga qo'shgan hissasini hisoblash. Har kim o'zi topganicha oladi.

Tomonlar tomonidan kelishilgan ish haqini CTUga muvofiq tartibga solish mumkin emas, chunki uning miqdori mehnat shartnomasida belgilanadi va mehnat omillarida (mehnat funktsiyalari, mehnat faoliyati rejimi va intensivligi) sezilarli o'zgarishlar bo'lmaganda tuzatish kiritilmaydi. , va boshqalar.)

Ish haqi fondidan chiqarib tashlangan, mehnat ishtiroki koeffitsienti bo'yicha taqsimlangan to'lovlar ro'yxati mavjud:

xavfli yoki sog'liq uchun zararli sharoitlarda ishlaganlik uchun kompensatsiya yig'imlari;
ortiqcha ish uchun to'lov;
dam olish kunlari ishlash uchun qo'shimcha ish haqi bayramlar va tungi smenalar
mintaqaviy nafaqalar;
mehnat natijalari bilan bog'liq bo'lmagan hisob-kitoblar (kompensatsiya, moddiy yordam, uzoq xizmat uchun mukofotlar va boshqalar).

Qonun chiqaruvchi ro'yxatni yopmaydi.

To'liq ish tizimining turlaridan biri bu jamoaviy ish haqi tartibi bo'lib, bu sizga tegishli stavkalarni va ma'lum bir tarkibiy bo'linmada ishlab chiqarilgan mahsulotlarning umumiy miqdorini hisobga olgan holda barcha xodimlar o'rtasida ishlab chiqarilgan mablag'larni taqsimlash imkonini beradi.

Muayyan xodimning shaxsiy hissasini hisoblash imkonini beruvchi mezon aniq KTU bo'lib, unga muvofiq tashkil etilgan. malaka toifasi va hisob-kitob davrida u ishlagan smenalar soni.

Birga teng bo'lgan mehnat ishtiroki koeffitsientining bazaviy qiymati hisob-kitob davrida quyidagi xodimlarga nisbatan qo'llaniladi:

rejalashtirilgan vazifalarni bajarish;
intizomiy huquqbuzarliklarga yo'l qo'ymagan va sanoat xavfsizligi qoidalariga aniq rioya qilgan;
ishlab chiqarish texnologiyasini buzmagan, belgilangan sifat standartlaridan chetga chiqishga yo'l qo'ymagan;
lavozim yo'riqnomalari qoidalariga muvofiq o'z vazifalarini bajardilar.

Har bir xodimning asosiy ko'rsatkichi uning ishlab chiqarish jarayonida ishtirok etishining ob'ektiv omillariga mos ravishda u yoki bu yo'nalishda sozlanishi mumkin.

KTUni pasaytirish qobiliyati sizga faoliyati jamoaviy vazifani bajarishga salbiy ta'sir ko'rsatgan xodimlarning ish haqini to'g'irlash imkonini beradi.

Bu sodir bo'ladi, agar:

Vaziyatlardan kamida bittasi mavjud bo'lganda, ish beruvchi dastlabki to'lov miqdorini kamaytirishga haqli.

Ko'taruvchi omillar

Mehnatga haq to'lashni hisoblashda qo'llaniladigan mehnat ishtiroki koeffitsienti umumiy ishlab chiqarish jarayoniga shaxsiy hissasi boshqa xodimlarning darajasidan yuqori bo'lgan xodimlarni rag'batlantirishga imkon beradi.

Xodim ko'tarilgan KTU uchun ariza berish huquqiga ega, agar:

mahsulot ishlab chiqarish yoki ishlarni bajarish bo'yicha rejalashtirilgan ko'rsatkichlar ortig'i bilan bajarilgan;
u belgilangan vaqt me'yoridan tashqari ishlagan;
jamoada davlat vazifalarini bajargan, yangi xodimlar va yosh mutaxassislarga homiylik va maslahatlar bergan;
ko'p mehnat talab qiladigan jarayonlarni amalga oshirishda tashabbus ko'rsatdi, amaliyotga tatbiq etdi Kompleks yondashuv eng yaxshi natijani ta'minlash uchun.

Har bir ish beruvchi ushbu ro'yxatni o'ziga xos narsalarni qo'shish orqali tuzatishga haqli.

Mehnatda ishtirok etish koeffitsientidan foydalanib, nafaqat ishlab chiqarish jamoasi a'zolarining ish haqi, balki bir martalik ish haqi, mukofotlar, kombinat uchun qo'shimcha to'lovlar va boshqa to'lovlarni ham hisoblash mumkin.

Minimal va maksimal haqida ma'lumot mumkin bo'lgan o'lcham ish beruvchi o'z koeffitsientida qayd etishi kerak normativ hujjatlar. Shu bilan birga, pastki chegara bu ko'rsatkich ish beruvchidan o'z xodimlariga federal tomonidan belgilangan eng kam ish haqini hisoblash va to'lashni talab qiladigan qonuniy talabni buzmasligi kerak.

Mehnat jamoasida mehnatda ishtirok etish koeffitsientini joriy etish jiddiy tayyorgarlik ishlari bilan birga olib boriladi, buning natijasi amaldagi qonunchilik normalariga muvofiq to'g'ri hujjatlarni rasmiylashtirishdir.

Standart protsedura uch bosqichni o'z ichiga oladi, ammo tashkilotning shartlariga qarab sozlanishi mumkin:

KTU strukturasini rivojlantirish. Dastlabki bosqichda uning hajmini oshiradigan va kamaytiradigan omillarni hisobga olgan holda koeffitsientdan foydalanish algoritmini aniqlaydigan tizim tuziladi. Variantlardan biri bal shkalasi bo'lib, u o'ta murakkab ishlarni bajarish uchun qo'shimcha ball to'plashni, rejadan ortiq mahsulotlarni chiqarishni va hokazolarni va mehnat intizomini buzganlik uchun ballarni olib tashlashni nazarda tutadi. nuqsonli mahsulotlar va umumiy natijaga salbiy ta'sir ko'rsatadigan boshqa noto'g'ri xatti-harakatlar.
Mahalliy yaratish normativ-huquqiy baza. Ichki normativ hujjatlar o'z xodimlarini o'tkazishni rejalashtirayotgan tashkilot yangi tizim rag'batlantirish ish haqidagi KTU nima ekanligi, uni shakllantirish tartibi qanday va koeffitsient hajmiga qanday omillar ta'sir qilishi haqida to'liq ma'lumotni o'z ichiga olishi kerak. Belgilangan ma'lumotlar aniq shakllantirilishi va barcha manfaatdor tomonlarning ko'rib chiqishi uchun ochiq bo'lishi kerak.
Imzolash orqali mehnat shartnomalariga o'zgartirishlar kiritish qo'shimcha kelishuvlar. Xodimlar va ish beruvchi o'rtasida KTUni joriy etish zarurati to'g'risida kelishmovchiliklar yuzaga kelgan taqdirda, ikkinchisi o'z qarori uchun tarkibiy, texnologik yoki tashkiliy o'zgarishlar oldingi to'lov tizimi mos bo'lmagan ish sharoitlari. Hujjat kuchga kirishidan ikki oy oldin xodimlar e'tiboriga etkaziladi.

KTUni hisobga olgan holda daromadlarni taqsimlashda mehnat jamoasining har bir a'zosiga to'g'ri keladigan miqdor ma'lum vaqt davomida bunday ishlarni bajarish uchun tariflar shkalasida belgilangan miqdordan past bo'lmasligi kerak.

Har bir xodimning umumiy ishga qo'shgan hissasi formula bilan belgilanadi, chunki matematik usullar va mutlaq ko'rsatkichlardan foydalanmasdan KTUni ish haqi bo'yicha hisoblash deyarli mumkin emas.

KTUni hisoblash uchun asos nuqta tizimi ish oyi yoki vazifani bajarish davrida muayyan harakatlarni amalga oshirish uchun ball olish yoki yo'qotishni ta'minlaydigan baholash parametrlari.

Haqiqiy koeffitsient o'sish va pasayish nuqtalarining mutlaq indeksiga moslashtirilgan asosiy KTUga teng.

KTU \u003d 1 + SB, bu erda SB - xodim tomonidan to'plangan ballar yig'indisi.

Brigadada qancha odam ishlashiga qarab, ular topgan mablag'lar quyidagicha taqsimlanadi: (S / KK) * LK, bu erda:

C - olingan mablag'lar;
KK - jamoaviy koeffitsient;
LC - xodimning mehnat ishtirokining shaxsiy koeffitsienti.

Bular KTU ni hisoblashda qo'llaniladigan asosiy ko'rsatkichlardir.

Misol uchun, tarifdan ortiq 50 ming rubl olgan besh kishilik jamoani ko'rib chiqing sifatli ishlash o'z vaqtida buyurtma bering. Ulardan ikkitasi mehnat intizomini buzgan va KTU 2 o'ndan kamayishi bilan jazolangan va bitta stajyorga dars bergan, buning uchun u koeffitsientiga 0,1 ball bilan mukofotlangan. Ushbu ma'lumotlarga asoslanib, jamoaning jamoaviy koeffitsienti 5,4 (1+1+0,8+0,8+1,1) bo'ladi.

Barqaror ishlaydigan xodimlar tarifdan ortiqcha 9259,26 rubl oladi. (50000 / 5,4) × 1,0, qoidabuzarlarning har biriga 7407,41 rubl to'lanadi. (50000 / 5,4) × 0,8 va murabbiyning daromadi 10185,19 rublni tashkil qiladi. (50000/5,4)×1,1.

Jamoa ichida ish haqi fondini taqsimlashda mehnat ishtiroki koeffitsientining kompleks qo'llanilishini baholash juda noaniq. Aniq afzalliklari bilan bir qatorda, bu tizim ma'lum kamchiliklarga ega.

Ob'ektivlik. Ish haqini har bir xodim tomonidan qilingan sa'y-harakatlar darajasiga qarab taqsimlash ularning mehnat natijasiga qiziqishini saqlab qoladi va mehnat xarajatlari va ularni to'lashning adolatli nisbati ishlab chiqarish jarayoni ishtirokchilarini eng intensiv faoliyatga undaydi.
Kompaniyaning daromadlari hajmi va uning xodimlarining faoliyati o'rtasidagi bevosita bog'liqlik. KTU dan foydalanish ish beruvchini foyda keltirmaydigan ish uchun haq to'lashdan qutqaradi. Shu bilan birga, fidoyilik bilan ishlaydigan va o'z imkoniyatlaridan unumli foydalanadigan xodimlar ish vaqti yuqori maosh olish huquqiga ega bo'lishi mumkin.
Mavjudligi. Ushbu tizim jamoaviy mehnatdan foydalanadigan har qanday korxona uchun mos keladi va uni amalga oshirishni talab qilmaydi qo'shimcha shartlar va xarajatlar.

Ushbu afzalliklar ish beruvchilarning korxonada bunday tizimni joriy etish istagini tushuntiradi.

Kollektiv xarakter. KTUdan foydalanishga faqat birgalikdagi sa'y-harakatlar bilan yakuniy natijani ta'minlaydigan mehnat jamoalari xodimlariga nisbatan ruxsat etiladi. Shu sababli, xodimlar birliklarining bir qismi, ta'rifiga ko'ra, ushbu tizim yordamida to'lanishi mumkin emas.
tor diqqat. Ishlab chiqarish faoliyati korxona rentabelligiga bevosita ta'sir ko'rsatadigan sohalarda KTUni joriy etish maqsadga muvofiqdir. mehnat xarajatlari yakuniy mahsulotda mujassamlanadi. Ishlab chiqarishda bilvosita ishtirok etadigan xodimlar uchun yakuniy mahsulot va o'zgarishlarga bevosita ta'sir qilmaydi iqtisodiy ko'rsatkichlar, mehnat ishtiroki koeffitsientini joriy etish oqilona emas.
Subyektiv yondashuv ehtimoli. Baholash usullarining nomukammalligi sharoitida KTUdan foydalanish, uning hajmiga ta'sir qiluvchi omillarni noto'g'ri tanlash bilan birga, mablag'larni adolatsiz taqsimlashga imkon beradigan boshqaruvning noxolis munosabati ehtimolini keltirib chiqarishi mumkin.

Muayyan nuanslarga qaramay, mehnatda ishtirok etish darajasi juda progressiv ish haqi tizimidir, chunki u har bir xodimning jamoaviy vazifani bajarishdagi ishtiroki ulushini ob'ektiv ravishda hisoblash imkonini beradi.

Belgilangan tariflar bo'yicha to'lov yagona yo'l ish haqini hisoblash. Tarifsiz usul har bir xodim tomonidan investitsiya qilingan mehnat hisobining maxsus shakllarini nazarda tutadi. Odatda, agar mehnat natijasi jamoaviy sa'y-harakatlarning samarasi bo'lsa, qo'llaniladi.

Har bir xodimning yutug'ini baholash va shu asosda ish haqini hisoblash imkonini beradi.

Ushbu koeffitsient qanday hisoblab chiqiladi, u qaysi birliklarda o'rnatiladi, KTU va boshqa nozikliklar yordamida daromad qanday taqsimlanadi. jamoaviy mehnat va uning to'lovi, biz ushbu maqolada ko'rib chiqamiz.

Nima uchun KTU kerak?

Mehnatga qatnashish darajasi (KTU)- umumiy mehnat jarayoniga qo'shgan hissasi darajasini va uning har bir ishtirokchisining natijasini tavsiflovchi miqdoriy ko'rsatkich.

U jamoaviy ishtirokni nazarda tutadigan mehnat jarayonini tashkil etish shakllarida qo'llaniladi. Natija birgalikdagi sa'y-harakatlar bilan ta'minlanadi, ammo to'lov alohida belgilanishi kerak, shuning uchun ish haqini taqsimlash uchun asos bo'lib xizmat qiladigan chora kerak.

Bu shakllardan biri parcha-parcha to'lov, har bir xodimga to'lanadigan pul mukofoti ishlab chiqarilgan mahsulot miqdoriga (bu alohida holatda mahsulot butun jamoa tomonidan ishlab chiqarilgan) va mahsulot birligi narxiga bog'liq bo'lganda.

MA'LUMOT. Ko'pincha, KTU mehnatni tashkil etishning brigada shakllarida qo'llaniladi, bunda butun brigadaga bajarilgan ish uchun olinadigan daromadlar ishlagan vaqtga va har bir xodimning malakasiga qarab taqsimlanadi.

KTU belgilangan tariflar bo'yicha

Mehnatda ishtirok etish koeffitsienti nafaqat mehnatga haq to'lashni tarifsiz tashkil etishda hisobga olinadi. CTUni qo'llashning yana bir sohasi - bu belgilangan tariflarga kiritilmagan mehnatga haq to'lash fondining bir qismini taqsimlash. O'xshashga tarkibiy qismlar ish haqi quyidagilarni o'z ichiga olishi mumkin:

me'yordan yuqori ko'rsatkichlarga erishganlik uchun to'lanadigan bonus;
ish haqi fondini tejash;
vaqtinchalik yoki boshqa qoidalarni qayta ko'rib chiqish natijasida bir martalik to'lov va boshqalar.

Bunday hisob-kitob bilan tariflar bo'yicha to'lanishi kerak bo'lgan qismi butun jamoaning daromadidan ushlab qolinadi, qolgan miqdor esa KTUga muvofiq taqsimlanadi.

MUHIM! Mehnatni tashkil etishning ushbu tizimida tariflar qo'llaniladimi yoki yo'qmi, KTU faqat ishning kollektiv shaklida qo'llanilishi mumkin.

KTU tomonidan mablag'larni taqsimlash

Guruh mehnatiga haq to'lash shakliga qarab, KTU quyidagicha qo'llaniladi:

tarifsiz tizim bilan: butun jamoa uchun to'lanishi kerak bo'lgan umumiy miqdor xodimlar soniga bo'linadi, so'ngra 1-ko'rsatkichga mos keladigan bu o'rtacha KTU asosida tuzatiladi;
tariflardan ortiqcha to'lovni taqsimlashda: xodimlar tarifga muvofiq "qat'iy" miqdorni oladilar, qolgan mablag'lar esa KTUni hisobga olgan holda bo'linadi.

Qayerda KTUga murojaat qilish mumkin emas

Mehnat jamoasi KTUni qo'llashning asosiy shartidir. Mehnatga qatnashish darajasi individual to'lovlarning har qanday shakliga nisbatan qo'llanilishi mumkin emas. KTU printsipial jihatdan qo'llanilmaydigan ish haqi shakllariga quyidagilar kiradi:

xavfli ish uchun kompensatsiya;
qo'shimcha to'lovlar;
bayram yoki dam olish kunidagi ish uchun qo'shimcha to'lov;
tungi smenada ishlash uchun pul;
jamoani, bo'limni nazorat qilish, maslahat berish, boshqarish uchun qo'shimcha summalar;
malaka va tajriba uchun nafaqalar;
ratsionalizatorlik takliflari yoki kasbiy kashfiyotlar uchun mukofotlar;
barcha turdagi imtiyozlar.

KTUni kim o'rnatadi

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida KTU bo'yicha daromadlarni hisoblash bo'yicha hech qanday tartibga solish yo'q, bu masala mehnat jamoasining ixtiyoriga qo'yilgan. Algoritm har qanday bo'lishi mumkin, asosiysi, u joriy qoidalarga zid emas Mehnat kodeksi va boshqa qonun hujjatlari.

MUHIM MA'LUMOT! Daromad qanday taqsimlangan bo'lishidan qat'i nazar, jamoaning har bir a'zosi tomonidan olingan miqdor belgilangan vaqt ichida bajarilgan bunday ish uchun tarifdan kam bo'lishi mumkin emas.

KTU ning raqamli qiymati

Mehnat ishtiroki koeffitsientining asosiy qiymati bitta sifatida qabul qilinadi. Ko'rsatkich 1 mehnat jamoasining a'zosi, bajarayotganini bildiradi qo'shma ish, barcha talablarni bajargan, umumiy natijani yomonlashtiradigan xatolarga yo'l qo'ymasdan, vaqt, miqdoriy va sifat ko'rsatkichlari bo'yicha standartlarga rioya qila olgan va intizom va mehnatni muhofaza qilish talablariga qat'iy rioya qilgan.

Hisob-kitoblarda olingan ko'rsatkich dan oralig'ida bo'lishi mumkin 0 (brigada a'zosi umumiy ishda qatnashmagan yoki umumiy foydani bekor qiladigan jiddiy huquqbuzarliklarga yo'l qo'ygan bo'lsa)
2 (vaqt, miqdor va sifat me’yorlarida nazarda tutilganidan ko‘p bajarilgan).

Jamoa (jamoa) ishining har bir davri oxirida belgilangan metodologiyaga muvofiq maxsus protokol har bir ishchining KTU ni hisoblab chiqadi. KTU mezonlari iloji boricha ob'ektiv ravishda belgilanishi kerak (ular har bir alohida korxona uchun "o'z" bo'lishi mumkin).

Mehnat ishtiroki koeffitsientini hisoblash formulasi

KTU ni hisoblash uchun har biriga o'z "ballari" tayinlangan o'rnatilgan parametrlar tizimidan foydalanish kerak. Xodim har bir parametr uchun baholanadi, o'z navbatida hamma uchun ma'lum miqdordagi ball oladi. Ballar bir-biriga qo'shiladi.

Formulani qo'llash uchun siz umumiy ishtirokni baham ko'radigan xodimlarning aniq sonini ham bilishingiz kerak. Hisoblash quyidagicha amalga oshirilishi mumkin:

KTU \u003d (O / O1 + O2 + ... + Yoqilgan) x N

KTU - mehnat ishtiroki koeffitsienti;
O - ishtirok etish koeffitsienti hisoblanayotgan xodimga berilgan baho;
O1 + O2 + ... + On - barcha xodimlarning ballari yig'indisi;
N - jamoa a'zolarining soni.

KTU ni hisoblashning xususiyatlari

Ishini baholash uchun quyidagi parametrlar ishlab chiqilgan jamoani tasavvur qiling:

ishning murakkabligi (uch balllik tizimda: eng qiyin ish - 3 ball, o'rtacha - 2 ball, oson - 1 ball);
vaqt bo'yicha yuklash (maksimal - 3 ball, o'rtacha - 2 ball, minimal - 1 ball);
uskunalar ustida ishlash (har bir tur uchun 1 ball);
uskunalarga texnik xizmat ko'rsatish (har bir holat uchun 2 ball);
sifat (muvofiqlik uchun 1 ball va nazorat uchun 1 ball);
natijalar uchun javobgarlik (3 ballgacha, buzilish holatlarida minus bo'lishi mumkin).

Exel kompyuter dasturi KTU ni hisoblash uchun qulaydir, bu erda barcha ko'rsatkichlar jadval shaklida ko'rinadi va oxirgi ustunda har bir xodim uchun jami ko'rsatiladi.

KTU bo'yicha ish haqini hisoblash misoli

Aytaylik, bizning shartli jamoamizda ma'lum vaqt oralig'ida tabure ishlab chiqarish bilan shug'ullanadigan besh nafar ishchi bor. Rejani amalga oshirish uchun ularning jamoasi 1000 pul birligi to'lash huquqiga ega (biz hisob-kitoblar uchun shartli qiymatni olamiz).

Birinchi ishchi rejani to'liq bajargan, barcha me'yorlarni bajargan, belgilangan ish soatlari miqdorini ishlagan, ya'ni uning KTU 1.

Ikkinchi ishchi me'yorni chorakga ortig'i bilan bajardi, qolgan ko'rsatkichlar birinchisi bilan bir xil. KTU 1.25 chiqadi.

Uchinchi xodim me'yorni bajargan, ammo uning aybi bilan (uskunalar bilan ishlash qoidalariga rioya qilmaslik) yog'ochni qayta ishlash mashinasi buzilgan, bu esa ishni to'xtatib turishga majbur qilgan. Bundan tashqari, u ish kunining boshlanishiga bir necha marta kechikdi. Shuning uchun undan bir necha ball olib tashlandi va uning KTU 0,5 ni tashkil etdi.

To'rtinchi xodim yog'ochga ishlov berish dastgohidagi nosozlikni tuzatdim, malaka menga buni amalga oshirishga imkon berdi. Unga uskunaga texnik xizmat ko'rsatish uchun ball berildi, bundan tashqari, rahbariyat uning ish sifatini ta'kidladi va uning KTU 1,6 ga teng bo'ldi.

Beshinchi xodim oxirgi ish kunida jo'nab ketdi. Uning ishi shikoyatlarga sabab bo'lmadi, lekin aslida u boshqalarga qaraganda bir oz kamroq ishladi, shuning uchun KTU 0,65 ga kamaydi.

Keling, har bir xodimning tarifsiz to'lov usuli bilan oladigan ulushini yoki qo'shimcha daromad sifatida belgilangan qo'shimcha haqni belgilangan "qat'iy" tarif bilan hisoblab chiqamiz.

Barcha KTU yig'indisi: 1 + 1,25 + 0,5 + 1,6 + 0,65 = 5.

Tarifsiz to'lov bilan umumiy miqdor quyidagicha taqsimlanadi: 1000 / 5 = 200 (KTU birligiga mos keladigan o'rtacha ulush). Keyin xodimlar:

1-xodim 200 (hisob birligi) oladi;
2-chi - 200 x 1,25 = 250;
3-chi - 200 x 0,5 = jami 100;
4-chi - 200 x 1,6 = 320;
5-chi - 200 x 0,65 = 130.

Shunday qilib, KTU tufayli daromadlar notekis taqsimlandi, ba'zi xodimlar boshqalarga qaraganda sezilarli darajada ko'proq olishdi. Biroq, bu ob'ektiv omillarga bog'liq, shuning uchun bu brigadada adolatsizlik va norozilik hissi tug'dirmaydi.