Startap uchun odamlarni topish. Ikki marta bosish bilan tanishish: yaxshi startap jamoasini qaerdan topish mumkin - Firrma

Nikolay Volchkov. Rossiyadagi birinchi onlayn video rezyume xizmati VCV.RU bosh direktori.

Millionlik g'oya bor, uni amalga oshirish uchun mablag', kuch va vaqt... lekin jamoa haqida-chi? Bu muammoga har qanday startap o'z biznes yo'lining boshida duch keladi.

Va rivojlanish uchun mas'uliyatni o'z zimmasiga olishga tayyor bu qo'rqmas odamlar kimlar? yosh biznes ularni qanday tanlash va qaerga qarash kerak - bu haqda birinchi navbatda loyihani shakllantirish bosqichida o'ylash kerak.

Va bu erda potentsial xodimning yoshidan boshlab uning xarakteriga qadar barcha omillar muhim ahamiyatga ega.

G'arb startaplari tajribasi asosida o'tkazilgan CBInsights tadqiqoti (2011) shuni ko'rsatdiki, yaqinda faoliyat yuritayotgan top-menejment. muvaffaqiyatli loyihalar odatda 35 dan 44 yoshgacha bo'lgan mutaxassislardan iborat.

Bu rulda faqat yosh va tajribasiz, ammo istiqbolli talabalar bo'lishi mumkinligi haqidagi afsonani yo'q qildi.

Ko'p jihatdan men ushbu tadqiqot natijalariga qo'shilaman. Menejerlar o'z sohalarida "to'g'ri" odamlarga kerakli aloqa va chiqishlarni olish uchun etarli darajada ishlagan, o'z mahsulotlarini to'g'ri taqdim eta oladigan va himoya qila oladigan va umuman, jarayonning dvigatellari bo'lishi kerak.

Loyihaning etakchi menejerlari butun jamoani ilhomlantira olishlari va har doim eng kutilmagan burilishlarga tayyor bo'lishlari muhimdir.

Umuman olganda, ma'lum bir startap joylashgan bozorni tushunadigan odamlarni ishga olish muhimdir. Bu g‘oyadan maftun bo‘lgan mobil xodimlar bizning ishimizda o‘zgarmasdir.

Va agar suhbat davomida: "Siz g'oya uchun ishlashga, stressli rejimda yashashga, ertaga biznesingiz qulashidan qo'rqmaslikka va hokazolarga tayyormisiz?" arizachi ko'zlarida dahshat bilan boshini chayqadi, siz darhol keyingi nomzodni taklif qilishingiz mumkin.

Kimsiz qila olmaysiz?

Shunday qilib, loyihaning mafkurasi olib boradi Asosiy fikr, bu jamoaning dvigateli va yadrosi, ya'ni kuchli o'yinchisiz qilolmaysiz. Menga emas muhim odamlar startapda bu marketolog, texnik direktor / dasturchi, kopirayter bo'lib, uning yordamida siz butun dunyoga xizmat haqida xabar berishingiz mumkin.

Startap har doim yangi narsa va shuning uchun iste'molchi uchun har doim ham tushunarli emas, shuning uchun marketolog aynan iste'molchi nuqtai nazaridan mahsulotni baholashga qodir bo'lgan shaxsdir.

Bunday holda, texnik direktor g'oyalarning asosiy "tatbiqchisi" ga aylanadi. Tajribali va ilg'or, u g'oyalarni hayotga tatbiq etadi. Kopirayter loyihaning mohiyatini iste'molchiga etkazadi va uni iloji boricha sodda va chiroyli qiladi, nima uchun ularning mahsulotidan foydalanish eng qulay ekanligini tushunish uchun.

Ideal xodim

Keling, ideal startap xodimining portretini chizamiz. U qanday fazilatlarga ega bo'lishi kerak?

• Mustaqillik va mas'uliyat: startap doimo rivojlanib bormoqda, ayniqsa SEED bosqichida, bu aniq chegaralarga ega bo'lmagan biznes modeli. Ish so‘ramaydigan, balki uni o‘zi topadigan, o‘zi yechim taklif qiladigan, rivojlanishning yangi yo‘llarini qidiradigan, biznes jarayonlarini yo‘lga qo‘yishga qodir, har bir qadami uchun mas’ul insonlarni topish muhim. Bunday odamlar uchun startapda ishtirok etish kuch va sabr-toqat sinovi, shuningdek, o'z salohiyatini oshirish imkoniyatidir. professional daraja, "Nasos".
• Mentorlik va qo'llab-quvvatlash: hamma qo'llab-quvvatlash va g'amxo'rlikni his qilishni, jamoaga u kerakligini bilishni xohlaydi. Agar sizning xodimlaringiz shunday muhitni saqlab qolishga qodir bo'lsa, ularni qo'yib yubormang!
• Tajriba va tajriba: Albatta, yosh va qimorboz yigitlar startaplarda ishtirok etishda o‘z kuchlarini sinab ko‘rishlari kerak. Albatta, ular ishlashga ko'proq vaqt ajratishlari mumkin va shubhasiz, ularning ishtiyoqi biznesni rivojlantirishga katta yordam berishi mumkin, ammo tajriba bekor qilinmagan. Shunga qaramay, ma'lum bir sohada chuqur bilim va tajribaga ega bo'lgan odamlar katta ahamiyatga ega. Tabiiyki, bunday xodimlar qimmatroq, lekin bu erda ish beruvchi biznes maqsadlariga qarab tanlaydi - loyihani tezda qoplash va uzoq vaqt davomida g'oyani sotish yoki biznesni rivojlantirish.
• Po'lat nervlari: yangi biznes- bu har doim noma'lum narsa, shuning uchun startap jamoasi qo'rquvga bo'ysunmaydigan, hamma narsani yuragiga sig'dirmaydigan, hissiy jihatdan barqaror va har bir qadami hal qiluvchi bo'lishi mumkinligini tushunib, o'z maqsadi sari ishonch bilan borayotgan odamlardan iborat bo'lishi kerak.

Xodimlarni qayerdan topish mumkin?

Men yuqorida aytib o'tgan tadqiqot shuni ko'rsatadiki, startapga tavsiya bo'yicha kelgan odamlar bozordan oddiygina olinganlarga qaraganda 2,5 baravar yuqori malakali bo'lish ehtimoli yuqori.

Shuning uchun, ijtimoiy tarmoqlarsiz ish qilib bo'lmaydi: Facebook-da tanishlarni qidirib toping, LinkedIn-da do'stlaringiz ro'yxatini ko'ring, odatda og'zaki so'zlardan foydalaning, sizda ajoyib vakansiya borligini "o'tkazing" - agar u "sizning"ingizga tarqalsa nima bo'ladi. odam?

Ijtimoiy tarmoqlarda xodimlarni qidirayotganda, siz tavsiya qilgan / o'zingiz topgan odam bilan umumiy do'stlaringiz borligiga e'tibor bering. Sizning umumiy do'stlaringiz qanchalik ko'p bo'lsa, odam sizning talablaringizga va kompaniyangizning ruhiga mos kelishi ehtimoli shunchalik ko'p.

Xo'sh, va, albatta, agar sizning shaxsiy resursingiz tugagan bo'lsa va xodimlar yo'q bo'lsa va xodimlar yo'q bo'lsa, an'anaviy vositalarga (rekruting agentliklari, ish joylari) va yangilariga murojaat qilishdan qo'rqmang. Bunga misol sifatida men vakili bo'lgan VCV.RU hisoblanadi.

Mijozlar so'rovi natijalarini o'rganib chiqqandan so'ng, bosh direktor unga talab bo'lishini payqadi Yangi mahsulot avtomobil egalari va avtomobillarni yuvish uchun. Ushbu mahsulot avtomobil korpusidagi kirlarni to'playdigan va chang va namlikni qaytaruvchi qatlam bilan qoplaydigan kukundir. Tijorat direktori shunday kukun ishlab chiqarishni yo'lga qo'yish va quruq avtomobil yuvish shoxobchalarini ochishni taklif qildi. Fikr qabul qilindi. HR xizmatiga ushbu g'oyani muvaffaqiyatli amalga oshira oladigan xodimlarni topish topshirildi.

Vazifa, yumshoq qilib aytganda, kundalik ish emasligi sababli, siz ishga qabul qilish bo'yicha menejerlarning ishini diqqat bilan kuzatib borishingiz va kerak bo'lganda maslahat berishingiz kerak bo'ladi. Va agar siz startap rahbarini izlashingiz kerak bo'lsa, ehtimol suhbatni shaxsan o'tkazing.

Eng yaxshi variant - startap sevuvchilar deb ataladigan narsalarni topish. Bu xodimlar "noma'lum adrenalin" tomonidan yoqilgan, ular hatto tunda ham samarali ishlashlari mumkin. Ammo ularning minuslari ham bor: kompaniya oyoqqa turib, rivojlanishni boshlashi bilanoq, ular loyihaga qiziqishni yo'qotadilar va ketishadi. Startap ishqibozlari fidokorona mehnat qilib, natijaga erisha olishi baribir qadrlidir. To'g'ri, barcha mutaxassislar bu yangi loyiha uchun eng qimmatli narsa ekanligiga ishonishmaydi.

Ba'zi ekspertlar professionallik uchun, boshqalari esa QARShI

Startap nomzodining shaxsiy fazilatlariga unchalik ahamiyat bermaslikni, faqat uning professionalligiga tayanishni tavsiya etayotgan ekspertlar o‘z pozitsiyalarini quyidagicha ta’kidlaydilar: yangi loyihani boshlashda kimgadir loyihaning nozik jihatlarini o‘rgatish uchun vaqt ham, mablag‘ ham bo‘lmaydi. kasb. Boshlovchi hamma narsani tezda ushlashi kerak. Unga nima qilish kerakligini aytish kifoya. Va qanday qilib, u o'zi uchun qaror qiladi. Aks holda muvaffaqiyatga erishib bo'lmaydi.

Misol Ikki yosh, lekin allaqachon tajribaga ega bo'lgan biznes-maslahatchilar o'zlarining rekruting agentliklarini ochishdi. Qoidaga rioya qilish " Top startaplar noprofessionallar tomonidan yaratilgan ”, ko'p ish tajribasiga ega bo'lmagan xodimlarni yollash uchun beshta mutaxassisni yollashga qaror qildi. Shunday qilib, u arzonroq va mutaxassislar mukammal ijrochilarga aylanishlariga umid bor. Biroq, bir muncha vaqt o'tgach, biz xodimlarni qidirish bo'yicha buyurtmalar juda kam ekanligini payqadik. Xodimlar kompaniyaga qo'ng'iroq qilishadi, ammo buyurtmalar soni ko'paymagan. Olti oy o'tgach, agentlik yopilishi kerak edi. Sababi, potentsial mijozlar bilan qanday muloqot qilishni bilmagan va ularni o'zlarining bema'ni nutqlari bilan qo'rqitadigan xodimlarning professionalligi yo'qligi, shuningdek, agentlik ta'sischilarining ishga tushirish bosqichida uning ishida faol ishtirok etishni istamasligi edi. .

Ammo mutaxassis professional emas. Hamma ham o'jarlik bilan maqsadlarga erisha olmaydi va agar kerak bo'lsa, deyarli bir necha kun ishlaydi. Bundan tashqari, mutaxassislarning minuslari bor: tajriba insonda ma'lum stereotiplarni rivojlantiradi, original tarzda fikrlashga va ahamiyatsiz qarorlar qabul qilishga xalaqit beradi. Mutaxassis kamroq xavfga ega. Shuning uchun, masalan, Loran GILS, Viewdle prezidenti va bosh direktori, u ham startap bo'lgan, kasbiy tajribaning etishmasligi nafaqat maqbul, balki ko'pincha orzu qilinganligini aytadi. Jilianing so'zlariga ko'ra, asosiysi, yangilikni yaxshi ko'radigan, yangi mahsulotni yaratishda o'zgacha hayajonni boshdan kechiradigan va natijalarga erishishga undaydigan xodimlarni tanlashdir.

Hududlardagi IRR.ru veb-sayti loyihasi rahbari Olesya BATOG ham xuddi shunday fikrda. Uning ta'kidlashicha, muvaffaqiyatning asosiy omillaridan biri bu xodimlarning ushbu muvaffaqiyatga erishish istagi. Agar inson mas'uliyatni o'z zimmasiga olishga, g'alaba qozonish uchun g'oyani ishlab chiqishga tayyor bo'lmasa, kon'yuktura qanchalik qulay bo'lishidan qat'i nazar, u muvaffaqiyatga erisha olmaydi. Aynan Microsoft, Skype, Google va Starbucks yaratuvchilarining shaxsiy fazilatlari tufayli bu kompaniyalar bir paytlar besh-o‘n nafar xodimi bo‘lgan startap bo‘lib, haqiqiy gigantlarga aylandi. Darhaqiqat, misollar bor muvaffaqiyatli startaplar noprofessionallar tomonidan boshlangan.

Misol Illinoys shtatidan (AQSh) yashovchi olim, biolog Kurt JONS bir vaqtlar muzqaymoq ishlab chiqarishini tasavvur ham qila olmasdi. Ammo hozir u kelajak muzqaymoqlarining ixtirochisi sanaladi va yirik biznesmen hisoblanadi. Bu g'oya tasodifan paydo bo'ldi: bir kuni Kurt mehmonlari uchun bu sovuq taomni pishirishga qaror qildi. Mahsulotni juda tez muzlatish talab qilingan va olim buning uchun foydalangan suyuq azot(ta'lim tajribaga ruxsat berdi). Natijada mazali muzqaymoq bo'ladi g'ayrioddiy shakl- u og'izda erigan ko'plab mayda to'plardan iborat edi. Mehmonlar xursand bo'lishdi. Keyin u Dippin 'Dots brendi ostida muzqaymoqni patentladi. Bunday mahsulot ishlab chiqarishni ochishga arziydimi yoki yo'qligini tushunish uchun JONES o'zi ishlagan institutning moliyaviy direktori bilan maslahatlashdi. Keyinchalik, topiluvchi muzqaymoq ixtirochisiga hamroh bo'ldi. Hozir yillik aylanma ularning firmalari millionlab dollarni tashkil etadi, Amerika va Yevropada franchayzing firmalari ochiladi.

Xulosa o'zini quyidagicha taklif qiladi: hamma narsa muhim - ham professionallik, ham shaxsiy fazilatlar. To‘g‘ri, o‘z sohasi mutaxassisi ham yengil-yelpi, g‘ayratli, shijoatli, maqsadli, natijaga erishish, o‘zini professional tarzda namoyon etish va o‘z biznes ambitsiyalarini qondirish yo‘lida ko‘p mehnat qilishga tayyor bo‘lishi kerak.

Boshlang'ich xodim ega bo'lishi kerak bo'lgan fazilatlarning aniq ro'yxati vakansiyaga bog'liq. Agar siz moliya direktori izlayotgan bo‘lsangiz, ish izlovchidan g‘ayratli va ijodiy bo‘lishini kutmang. bor CFO boshqa vazifalar uchun u o'z biznesini tushunishi va analitik ko'nikmalarga ega bo'lishi kerak. Savdo menejeri lavozimiga nomzod faol, ochiq, suhbatdosh va baquvvat bo'lishi kutiladi. Dasturchilardan ko'p vazifani bajarishni talab qilmaslik kerak - ular odatda bitta katta muammoni hal qilishadi va keyin ikkinchisiga o'tishadi. Biroq, ko'p vazifalilik va ko'p qirralilikka e'tibor qaratish, aksincha, IT startapini boshqaradigan menejer uchun muhimdir. Bir so'z bilan aytganda, turli mutaxassislarga qo'yiladigan talablar farqlanadi.

Loyiha yirik barqaror kompaniya tomonidan boshlanganligi ham muhimdir.(bu biz maqolada ko'rib chiqadigan holat) va hech qanday yordamisiz hamfikrlar guruhi emas. Dastlab, kompaniya loyihani moliyaviy qo'llab-quvvatlashga tayyor. Bu shuni anglatadiki, xodimlarning ishtiyoqi darajasi bir guruh talabalar tomonidan boshlangan startaplardagi kabi yuqori bo'lmasligi mumkin.

Misol Ishqibozlarni topish uchun xodimlarga o'zlarini startapga targ'ib qilishlariga ruxsat bering Innovatsion mahsulotlar va xizmatlarni yaratishga qodir bo'lgan faol xodimlar - barcha biznes egalarining orzusi. Bunday odamlarni qanday topish mumkin? Kompaniya tomonidan yo'lga qo'yilgan startaplarda ishtirokchilarga qo'yiladigan talablarni tahlil qilish va ularni aniq shakllantirish, yaxshi tanlov vositasini ishlab chiqish kerak. Misol uchun, agar siz kompaniyada tanlov e'lon qilsangiz va xodimlarni o'zlarini startapga taklif qilish uchun taklif qilsangiz, darhol tashabbuskor, tavakkal qilishga va raqobatlashishga tayyor odamlarni olishingiz mumkin. O'z-o'zini ko'rsatgan nomzodlar bor yoki yo'qligini hali ham tekshirishimiz kerakligi aniq zarur fazilatlar va ko'nikmalar. Ammo motivatsion komponentning mavjudligi haqida hech qanday shubha yo'q. Biroq, faqat odamlarni tanlashning o'zi etarli emas, siz maxsus tadbirkorlik muhitini yaratishingiz va qo'llab-quvvatlashingiz, odamlarning imkoniyatlarini kengaytirishingiz, ularni o'qitishingiz va rivojlantirishingiz kerak.

Xodimlarni yollashdan oldin, qaysi mahsulotni taklif qilishni rejalashtirayotganingizni aniqlang

Shunda siz startap uchun xodimlarni tanlashda xatolardan qochishingiz mumkin. Oxir-oqibat qaysi mahsulot paydo bo'lishi kerakligini va uni qanday tarqatish kerakligini aniqlab olishingiz kerak - shunga o'xshash mahsulotlar uchun allaqachon tashkil etilgan bozorda yoki sotish bozorini shakllantirish kerak bo'ladi, chunki o'xshashi bo'lmagan mutlaqo yangi ishlanma. ozod qilinmoqda.

Agar startap mavjud bozor uchun mahsulot/xizmat yaratsa, professionallikka e'tibor bering. Mahsulotni ishlab chiqarishga qodir bo'lgan malakali ishlab chiqaruvchilar va uni targ'ib qila oladigan yuqori sifatli sotuvchilarni qidiring. Ba'zi xodimlar topshiriqlar berilishi mumkin bo'lgan yaxshi ijrochilar bo'lishi va ular bajarilishiga ishonch hosil qilishi kerak. Aynan shu narsa - ishni izchil bajarish - agar ishga tushirish nisbatan qiyin yo'lda bo'lsa va moliyaviy yordam... Albatta, barcha xodimlar uchun loyiha qiziqarli bo'lishi kerak, ular buni amalga oshirish istagini namoyish etadilar.

Agar loyiha ishga tushirilgandan so'ng bozor shakllanmagan prinsipial yangi mahsulot (xizmat)ni chiqarish rejalashtirilgan bo'lsa, unda xodimlar shunchaki professional bo'lsa, buning o'zi etarli emas. Ularda shuhratparastlik, loyihaga ishtiyoq, noma'lum sohalarda ishlashga tayyorlik, kashshof sifatida faoliyat yuritish kabi shaxsiy fazilatlar bor yoki yo'qligini bilib oling. Bu fazilatlarsiz yangi hech narsa yaratib bo'lmaydi.

Misol 2008 yilda Amerikaning Groupon loyihasining ishga tushirilishi uning yaratuvchilari - amerikalik talabalar va universitet bitiruvchilarining qat'iyati, fidoyiligi va ishtiyoqi tufayli muvaffaqiyatli bo'ldi. Bu bo'lgandi yangi soha Internet xizmatlari - chegirmalar taqdim etish. Loyihaning ma'nosi: foydalanuvchi kuponni chop etadi va uni tovar yoki xizmatlar sotuvchisiga taqdim etadi, arzon narxda xarid qiladi. Talabalar nafaqat veb-sayt yaratdilar, balki do'konlar, kafelar, restoranlar ma'muriyatini bunday dasturda qatnashish ular uchun foydali ekanligiga ishontirishdi. Bir so'z bilan aytganda, ular kunlab ishlashdi. Bir marta kiyim-kechak ishlab chiqaruvchilardan biri 50% chegirma berishga rozi bo'lib, kuniga 11 million dollar daromad oldi. Ular bu haqda matbuotda yozishdi, startapning biznesi yuqoriga ko'tarildi. 2009 yilning yozida loyihada atigi 39 kishi ishlagan bo'lsa, 2011 yilda - allaqachon 10 000. Foyda 3,3 dan 900 million dollarga ko'tarildi. Bunday xizmatning ruscha analogi Darberry Amerika kompaniyasi tomonidan sotib olingan va hozir Groupon Russia deb ataladi.

Misol Startapni muvaffaqiyatli qilish uchun uchta shartni bajaring Bankimiz bir yildan ortiq vaqtdan beri noyob startaplar rejimida yashab kelmoqda. Ushbu loyihalar uchun bizga asosiy banklarning birinchi darajali mutaxassislari - chakana savdo segmentidagi o'yinchilar keladi. Va ularning ba'zilari hatto pasaygan holda, lekin tartibsiz rejimda ishlaydi, doimo g'oyalarni keltirib chiqaradi. Birinchidan, biz erishiladigan maqsadni aniq shakllantiramiz. Ikkinchidan, biz samarali aloqalarni yaratamiz. Agar jamoa a'zolari birgalikda harakat qilsalar, ma'muriy tartibsizlik, byurokratiya, kechiktirish va harakatlarning nomuvofiqligi istisno qilinadi. Ular tashabbuslarni o'ldiradilar va "yulduzlar" ning ijodiy ruhini o'chiradilar. Uchinchidan, biz hissiy muhitni saqlab qolamiz, bu juda muhim - samarali startap xodimlari hissiyotlar asosida yashaydi. Stiv JOBS, Apple asoschisi: “Har doim buyuk ish qilayotganingizga ishoning. Va qilayotgan ishingizni seving." Agar startap jamoasi to‘g‘ri tuzilgan bo‘lsa, u shu tamoyil asosida yashaydi.

Nomzod startapga mos yoki yo'qligini qanday aniqlash mumkin

Beshta mezon mavjud. Ularni birgalikda ishlating.

Mezon 1. Mutaxassis ichki xavfsizlik hissini his qiladimi. Bu tuyg'u, shuningdek, mumkin bo'lgan muvaffaqiyatsizlik qo'rquvining yo'qligi sifatida ham tavsiflanishi mumkin. Bu faqat o'zini haqiqatan ham talabga ega bo'lgan yuqori malakali mutaxassis deb hisoblaydigan va loyihaning muvaffaqiyatsizligidan qo'rqmaydiganlar uchun, chunki ular ish topishiga aminlar. Buni qanday tekshirishim mumkin? Juda oddiy. Nomzodga savollar bering: "Siz qiyinchiliklarga va mumkin bo'lgan muvaffaqiyatsizlikka tayyormisiz?" Nomzodning reaktsiyasini va javoblarning mohiyatini kuzating.

Mezon 2. Haqiqatan ham oldingizda professional bormi, uning tajribasi bormi. Qanday turdagi mahsulotni yaratmoqchi ekanligingizni qisqacha tasvirlab bering. Va keyin odam loyiha kontseptsiyasini tushunganmi yoki yo'qligini aniqlash uchun savollar bering: qanday mahsulot ishlab chiqarilmoqda va kim uchun, u qanday vazifalarni bajarish uchun mo'ljallangan. Javoblardan siz nomzodning mavzuni qanchalik yaxshi tushunishini tushunasiz.

Foydalanish amaliy vazifalar... Xodimlarning ish hayotidagi biznes vaziyati yoki muammosini taqlid qiling va arizachidan yechimlar bo'yicha takliflarni so'rang. Ulardan siz nomzodning nimaga qodirligi va nimaga qodirligi haqida tasavvurga ega bo'lasiz.

Ko'pincha jamoaga bitta tajribali odamni taklif qilish kifoya, qolgan xodimlar neofitlar bo'lishi mumkin (bu maxsus ma'lumotga ega bo'lmagan yoki kasbiy tayyorgarlikka ega bo'lmagan yangi boshlanuvchilar uchun shunday nom), lekin ular jarayonga yaxshi integratsiyalashgan, baquvvat, moslashishga va o'rganishga, yangi sohani o'rganishga tayyor. Tajribali odam tuzilmani ishga tushira oladi va yosh faol hamfikrlar yangi g'oyalarni yaratadilar va ishtiyoq bilan harakat qilishadi.

Mezon 3. Nomzodning psixologik jihatdan boshqa xodimlarga yoki loyiha menejeriga mos kelishi. Startapda xodimlarni maydalash uchun vaqt yo'q. Siz darhol jamoada yaxshi ishlashingiz kerak. Agar siz bir-birini yaxshi tushunadigan, bir xil ritmda yashaydigan va bir xil qadriyatlarga ega bo'lgan odamlarni tanlasangiz, bu mumkin. Psixologik muvofiqlik istalmagan, ammo zarur shart muvaffaqiyatli startap uchun.

Hamma narsa muhim: xodimlar kunning bir vaqtida eng yuqori faollikka ega bo'lishi kerak, ehtimol hayotga o'xshash nuqtai nazar, yaqin musiqiy did. Xodimlar doimiy muloqotda bo'lishlarini va yolg'iz o'zi tinchgina emas, balki muvofiqlashtirilgan tarzda harakat qilishlarini tekshiring. Buni aniqlash uchun har qanday savol bering. Muhimi, nomzodning qanday javob berishidir. Har qanday savol odamni o‘ylantiradi, gapiradi. Masalan, oldingi ish joyidagi ofisdagi kundalik tartibni, xulq-atvor qoidalarini, xodimlar o'rtasidagi muloqot va o'zaro munosabatlarni tasvirlashni so'rang. Javoblardan odamga nima yaqin va nima begona ekanligi darhol aniq bo'ladi.

Misol Onlayn do'kon yaratuvchilari ishlab chiquvchilarni yolladilar. Startap tashabbuskorlari ushbu ishlab chiquvchilar qanchalik professional ekanligini sinchkovlik bilan tekshirib ko‘rdilar. 99,9% da, siz o'z segmentida shunchaki raqobatdan tashqarida bo'lgan eng tajribali va ijodkor yigitlarni tanlaganingizga amin bo'lishingiz mumkin. Biz ularga texnik topshiriq berdik, bir necha qo‘shma yig‘ilishlar o‘tkazdik, tafsilotlarni muhokama qildik. Hamma ulardan nima talab qilinishini tushundi. Ammo to'rt oydan keyin sayt yarim tayyor emas edi va yana uch oydan keyin ham tayyor emas edi. Ma'lum bo'lishicha, jamoaning o'zi ishlamagan. Har bir ishlab chiquvchi boshqalar bilan maslahatlashmasdan va hamkasblari ishning qaysi bosqichida ekanligini hisobga olmasdan, o'z xohishi, jadvali va uslubida ishladi. Ular doimiy ravishda bir-birlari bilan bahslashdilar, kundalik ishlarga e'tibor bermadilar. Men taniqli fermerlarni almashtirishga va xodimlarga yangi bo'limni - loyiha kuratorini kiritishga majbur bo'ldim, u o'zini xushmuomala va IT-mutaxassislari bilan muloqot qilishga majbur qildi, bir jamoada ishlaydi. Jarayon o'lik nuqtadan chiqdi.

Mezon 4. Ariza beruvchi ko'p ishlashga, turli funktsiyalarni bajarishga tayyormi. Startap hali pul ishlamayapti, xodimlar soni qat'iy cheklangan. Binobarin, har bir xodim avvaliga bir nechta vazifalarni bajarishga, ko‘p ishchi bo‘lishga tayyor bo‘lishi kerak. Masalan, kotibiyat funktsiyalarini ham, marketolog va savdo menejerining vazifalarini ham bajarish yoki logistika bilan shug'ullanish, ishlab chiqarishga buyurtma berish, etkazib beruvchilar va mijozlar bilan bog'lanish. Agar murojaat etuvchilarni noldan biznes boshlash imkoniyati yoqsa, ko'p mashinali operator bo'lish zarurati ularni to'xtata olmaydi.

Mezon 5. O'sish va rivojlanish istiqbollari uchun mavjud imtiyozlardan voz kechishga qodirmi? Bu erda nafaqat arizachining startapning qiyinchiliklari va qiyinchiliklarini qanday boshdan kechirayotganini, balki uning kelajak uchun ishlashga tayyorligini ham aniqlash muhimdir. Ehtimol, yanada jozibador moliyaviy holat uchun. Lekin buning uchun siz bor narsangizni qurbon qilishingiz kerak.

Misol O'n to'qqiz yoshli frantsuz talabasi Raymond Lei deyarli bir yil davomida o'zini barcha zavqlardan bosh tortdi - u do'stlari bilan kino va tungi klublarga bormadi, ovqatni tejab qoldi. U internetda ochishni rejalashtirgan biznesi uchun pul yig‘ardi. Va g'oya amalga oshdi: talaba onlayn-dizaynerni joylashtiradigan veb-sayt yaratdi va undan foydalanib, o'z dizayni bo'yicha futbolka yaratmoqchi bo'lgan har bir kishi. Ushbu dizayn avtomatik ravishda ishlab chiqaruvchiga yuboriladi. Biroz vaqt o'tgach, dizayn muallifi o'zining futbolkasini pochta orqali naqd pul bilan oladi. Raymond hind dasturchisiga veb-sayt yaratuvchisi va veb-sayt (ooShirts.com) yaratish uchun pul to'lash uchun pul (2500 dollar) tejagan. Kerakli miqdor to'planganda, sayt paydo bo'ldi. Shundan so'ng, frantsuz talabasi mohiyatan hech narsa qilmadi, u faqat foydani hisobladi. Birinchi olti oyda u 60 000 dollarni tashkil etdi, bir yildan keyin esa 700 000. Talaba faqat yaqinda - ochish uchun yollangan. telefon liniyasi Yordam bering.

Misol Agar siz g'ayratli ishqibozlarni topa olmasangiz, loyihaning turli qismlariga tor mutaxassislarni jalb qiling Startapni taxminan ikki bosqichga bo'lish mumkin: tayyorgarlik va ishga tushirish. Xodimlarning kasbiy bilimlari va tajribasining ahamiyatini kamaytirmasdan aytamanki, tayyorgarlik bosqichida ularning motivatsiyasi muhimroqdir: ishtiyoq, g'oya uchun ishlash va natijaga erishish qobiliyati. Hozirdan boshlab ishlashga odatlangan odamlarni mutaxassis sifatida ishga olish mumkin muayyan hududlar vaqtinchalik asosda ishlaydi. Ishga tushirish bosqichida loyiha ijrochilar bilan to'ldiriladi. Agar loyiha byudjeti ushbu davrda xodimlarni o'qitishga, ular uchun boshqa ob'ektlarda va hatto boshqa kompaniyalarda amaliyot o'tashlarini tashkil etishga imkon bersa yaxshi bo'ladi. Ustida asosiy pozitsiyalar Ishga tushirish bosqichida, odamlarni maqsadga erishish uchun g'ayratli, loyiha g'oyasiga ishtiyoqli va jamoaga o'zlarining ishtiyoqlarini etkazing.

Muvofiq nomzodlarni qayerdan qidirish kerak?

Beshta qidiruv yo'li mavjud. Biz ularni sizga taklif qilamiz va qaysi birini ishlatishni o'zingiz hal qilasiz. Va nomzodlarni startapga qanday jalb qilish mumkin, jadvalga qarang.

Jadval. Xodimlarni startapga qanday jalb qilish mumkin

Dalil	Tushuntirish
Yangi loyihaning xodimlari aktsiyalar paketini olishadi	Bu kechiktirilgan moliyaviy motivatsiya deb ataladi: ishlar ko'tarilganda, aktsiyalar (aktsiyalar) egalari katta dividendlar olishlari mumkin bo'ladi. Xodimlar o'zlarini korxonaning egasidek his qiladilar va uni muvaffaqiyatga erishish uchun chin dildan harakat qilishadi.
Rahbarga kirish, asosiy rol o'ynash qobiliyati mavjud	Startapda har bir xodim asosiy xodim hisoblanadi. Birinchi shaxsga kirish tufayli qarorlar tezda qabul qilinadi, ma'lumotlar darhol pastdan yuqoriga va aksincha oqadi.
Siz yaxshi martaba qilishingiz mumkin	Misol uchun, dastlab ochilgan korxonada yagona sotuvchi bo'lib, keyinchalik ishlar ko'tarilganda, odam savdo bo'limi boshlig'i, keyin esa filial boshlig'i bo'lishi mumkin. Kotib yoki tarjimon vaqt o'tishi bilan menejer yoki savdo vakili bo'lish imkoniyatiga ega bo'ladi.
Shartnoma sinov muddatisiz tuziladi	Shoshilinch. mehnat shartnomasi... Darhol ariza beruvchilarga mehnat munosabatlari qonun hujjatlariga muvofiq rasmiylashtirilganligi, xodimlar kompaniyadan ishonch krediti olishlari va investorlarning niyatlarining jiddiyligini tasdiqlashlari haqida xabar berish.
Yaxshi ish natijalari uchun bonus to'lanadi	Bu zudlik bilan yuqori ish haqini taklif qilish, shuningdek, yangi tashkil etilgan korxonada aksiyalar paketini chiqarish imkoni bo'lmaganda juda muhimdir.
Batafsil biznes-reja ishlab chiqilgan	Agar u mavjud bo'lmasa yoki u yuzaki tuzilgan bo'lsa, tajribali arizachi taklifni ko'rib chiqmaydi. Biznes-rejada ko'rsating aniq maqsadlar va maqsadlar, qanday ishlashingizni, shuningdek, besh bosqichning har biridagi muammolarni hal qilish variantlarini tasvirlab bering: urug'lik bosqichi, boshlang'ich bosqichi, o'sish bosqichi, kengayish bosqichi va chiqish.

Yo'l 1. Do'stlar orqali. Top-menejerlardan, loyiha mafkurachisidan yoki do'stlaringizdan o'zlarining sifatlariga ko'ra (ham professional, ham shaxsiy) startapda ishlashga qodir bo'lgan mutaxassislar bor yoki yo'qligini so'rang. O'zingiz bilgan rekruting agentliklari direktorlari bilan suhbatlashing, ular yordam bera oladimi yoki yo'qmi. G'oyaga qiziqqan yaxshi tanishlar loyiha ustida va oz pul evaziga obsesif ishlaydilar. Ammo ehtiyot bo'ling: ba'zida loyihada ishlash uchun yollangan qarindoshlar hamma narsani halokatga olib keladi.

2-usul. Biznes-inkubatorlardan yoshlarni ishga olish. Milliy tadqiqot universitetida yaratilgan eng mashhur va obro'li biznes-inkubatorlardan biri O'rta maktab Moskvadagi iqtisodiyot. Investorlar darhol barcha g'oyalarga pul sarflashga tayyor emaslar, shuning uchun ularning mualliflari - ijodiy fikrlaydigan yoshlar - talab qilinmagan. Istiqbolli yoshlarga startapingizni amalga oshirishni taklif qiling. Xohlaganlar aniq topiladi.

Yo'l 3. Bosh ovchilar bilan bog'laning. Agar siz loyiha menejerlarini topishingiz kerak bo'lsa, bu mantiqiy bo'ladi - headhunter xizmatlari qimmat.

Yo'l 4. Ijtimoiy tarmoqlarda sayr qiling, Internetdagi forumlarga tashrif buyuring. Odatda, ijtimoiy tarmoqlarda joylashtirilgan sahifalarida odamlar muvaffaqiyatli boshlagan startap loyihalari haqida gapiradilar. Faqat ma'lumotni tekshirishni unutmang!

Yo'l 5. Ishga qabul qilish agentligida xodimlarni "kreditga" oling. Masalan, “Imkoniyat” kosmik kemasi ish beruvchilarga kechagi bitiruvchilarni “ijaraga” taklif qiladi. Ish beruvchi agentlikni ishga tushirishdan tushgan daromadni olganida to'lash huquqiga ega. Gue tat, consecte

Xato Ba'zi yollovchilar boshlang'ich tashkilotga xodimlarni yollashda odatdagidek harakat qilishadi: ular an'anaviy savollarni berishadi, bir necha bosqichda uzoq suhbatlar o'tkazishadi. Bu xato. Oddiy savollar bu holatda samarali bo'lishi dargumon. Ko'p bosqichli intervyular ham hech narsa qilmaydi. Afsuski, har bir yangi suhbatda noto'g'ri mutaxassisni tanlash xavfi kamaymaydi. Shu sababli, ishga qabul qilish bo'yicha xodimlar tezda qaror qabul qilishlari va nomzodlarni baholashning aniq mezonlarini ishlab chiqishlari kerak.

Startap nima

Ishga tushirish (inglizcha start up - boshlash uchun) - yangi firma(korxona, kompaniya) noldan yaratilgan va o'z ishini boshlaydi, barcha jarayonlarni tuzatadi: ishlab chiqarish, tarqatish va sotish, bozorni joylashtirish. Kompaniyaning mafkurachisi va asoschisi startuper deb ataladi.

Ushbu bo'limdagi maqolalar

• Samarali HR menejerining to'rtta muhim fazilati

  "Yonayotgan" vakansiya ": kim aybdor va nima qilish kerak Ishda uxlab qolgan odamni tasavvur qiling. U dahshat ichida kvartira bo'ylab yuguradi, narsalarni yig'adi va qandaydir tarzda to'shakni tikadi. Axmoq bug'u sviterini kiyadi, u ...

• Iste'dodlar zaxirasi: ichki mehnat bozorini shakllantirish

  Ma'lumki, xodimning asosiy motivatorlaridan biri barqarorlikdir. Aksariyat kompaniyalar xodimlar bilan uzoq muddatli hamkorlikni afzal ko'rishadi. Ammo bu erda paradoks: odamning bir joyda ishlash muddati o'rtacha 1,5-2 yil. Ishonch hosil qilish uchun HeadHunter-da bir nechta o'nlab rezyumelarga qarang.
  Agar ish beruvchilarning bankrotligi, ish haqining kechikishi kabi tez-tez uchraydigan holatlarni hisobga olmasak, ish o'rinlarini o'zgartirishning asosiy sababi, ayniqsa 30 ga yaqinlar uchun, istiqbolning yo'qligi. Xuddi shu 1,5-2 yil ichida odam keyin nima bo'lishini tushunadi eng yaxshi holat) bir joyda o'tirib, bir xil miqdorda pul ishlang. Va yaxshiroq ulush uchun mehnat bozoriga boradi.
  Xalqaro korporatsiyalar tajribasi bizga mehnat va kapital o'rtasidagi konsensusni qanday topish mumkinligini aytib beradi.

• Ishga ariza berishni rad etish

  Kompaniya ma'muriy javobgarlikka tortilishi mumkin va uning mansabdor shaxslar- hatto jinoiy javobgarlik ochiq vakansiya uchun ariza beruvchiga ishga joylashishni rad etish sabablari to‘g‘risida yozma tushuntirish taqdim etmaganligi uchun. Yaxshi ishlab chiqilgan ishga yollanishni rad etish, oldini olishga yordam beradi ...

• Ishga yuborish uchun advokat: pulni behuda sarflashmi yoki kompaniya uchun samarali tejashmi?

  Hozirgi iqtisodiy vaziyat tadbirkorlik sub'ektlarini huquqiy qo'llab-quvvatlash xarajatlarini aniqlashga oqilona yondashishga majbur qilmoqda. Doimiy ravishda maslahatchilar xizmatlaridan foydalanadigan kompaniyalar, ayniqsa katta biznes tashqi huquqiy yordamga pul tejashni faol ravishda izlamoqda. ...

• Qiymatning uchta komponenti yoki bosh direktor nima uchun nomzodlar bilan suhbatlashadi

  Nomzodning ishga joylashishi taqdiri kompaniya rahbariyati bilan suhbatlarga bog‘liq. Ammo ba'zida bu bir necha daqiqa davom etishi mumkin - bu etarli bosh direktorga yoki biznes egasi taassurot qoldirish uchun. Ishga qabul qilish guruhi rahbari Elena Timoshkina bilan birga ishga qabul qilish agentligi Birlik, keling, kompaniyaning yuqori lavozimli amaldorlari shaxsiy suhbat jarayonida nimalarga e'tibor berishlarini aniqlaylik.

• Biz yollovchining ishini optimallashtiramiz

  Ishga qabul qiluvchining ishi juda ko'p turli xil narsalardan iborat: mijoz bilan bo'sh ish o'rinlarini muhokama qilish, e'lonlarni joylashtirish va rezyumelarni tanlash, abituriyentlar bilan telefon va shaxsiy suhbatlar, mijozlarga nomzodlarni taqdim etish ... Agar siz ham HR bo'lsangiz - "barchasi bir shishada", vaqt juda kamlik qiladi. HR ish kuni kamdan-kam hollarda 8 soat bilan cheklanadi va qoida tariqasida, kechqurun uyda davom etadi: biz ish izlovchilarni chaqiramiz. Ishga qabul qiluvchining har bir funktsiyasi o'zining klassik "vaqt iste'molchilari" ga ega, ammo zaxiralar ham mavjud. Ishga qabul qiluvchining qanday qilib samaraliroq bo'lishi haqida ba'zi maslahatlar.

• Ekstremal yollash zonalari

  Ish uchun bo'sh ish o'rinlarini olishda HR mutaxassisi tanlash samaradorligining ko'rsatkichlari sifatida quyidagilarni ko'rib chiqadi: shoshilinchlik, daraja. ish haqi va talab qilinadigan malaka. Unity rekruting agentligi ekspertlari o'rtasida o'tkazilgan so'rov natijalariga ko'ra, mutaxassislarning malakasi ish beruvchilar orasida ahamiyati jihatidan birinchi o'rinda turadi. Kompaniyalarning 90% bunga e'tibor qaratadi, 70% ish haqi xarajatlarini optimallashtirishga intiladi, 10% hollarda ishga qabul qilishning dolzarbligiga ustunlik beriladi.

• Kraudfanding biz bilan ildiz otadimi?

  Ikki qushni bitta tosh bilan o'ldirish - bu va'da qilingan natijadir yangi texnologiya ishga qabul qilish. Bir vaqtning o'zida biznes muammosini hal qilish va sifatli mutaxassisni topish istiqbollari ish beruvchilarni o'ziga jalb qiladi. Biroq, texnologiyani tushunish hali juda kam. Keling, amalga oshirish uchun qanday vositalar ishlatilishini aniqlashga harakat qilaylik ...

• Qarama-qarshi xodimni aniqlashning tez va oson usuli

  Tez va oson yo'l ziddiyatli xodimni aniqlash uchun Ish qidiruvchining rezyumelarida quyidagi xususiyatlarni uchratganmisiz: "o'g'irlikga moyil", "mojaro", "tajovuzkor", "noto'g'ri xulq-atvorga ega" va hokazo? Bu hech bo'lmaganda g'alati bo'lardi ...

• Ijrochi qidiruv afsonalari

  Afsonalar - bu kichik ertaklar, hikoyalar, sizning insholaringiz bo'lib, ular nomzodga ish taklifini olishga yordam beradi va natijada nomzodga foydaliroq narsani topishga yordam beradi. Afsonalar kotiblar va odamlarni filtrlash uchun yaratilgan. Odatda biz odamlarni "filtrlar" deb ataymiz ...

• Executive Search & Headhunting standartlari va asosiy farqlar

  Headhunting va boshqaruvchi qidiruv - bu ko'plab ishga qabul qilish agentliklariga baxtli yordam beradigan ikkita yangi atama yaxshi his bu so'zning, potentsial mijozlarning ko'ziga chang tashlash. Men ifoda jihatidan biroz qattiqqo'lman, nima uchun quyida tushuntiraman.

• Ochiq mehnat bozoridan samarali yollash tamoyillari

  Keling, ochiq mehnat bozoridan qanday qilib samarali yollash mumkinligi haqida gapiraylik. Misol uchun, savdo menejerlarini yollashni ko'rib chiqing. Xuddi shu tamoyillar professionallik muhim bo'lgan va mutaxassislar juda kam bo'lgan har qanday mutaxassislik uchun qo'llaniladi. ...

• Rahbarni o'zgartirib bo'lmaydi: u juda ko'p vazifalarni qo'yadi, shoshilinch ishlarni yaratadi, stressni qo'zg'atadi. U bilan ishlay oladigan xodimlarni toping
• Nomzod yoki xodimning ekspress bahosi: qanday va nima uchun

  Ekspress baholash - bu xodimlarni yoki nomzodlarni baholashning minimal usullari va jihozlaridan foydalangan holda qisqa vaqt ichida qiyin kadrlar sharoitida yagona imkoniyatdir. Bunday baholash, qoida tariqasida, diagnostikaning butun spektrining bir nechta eng dolzarblarini o'z ichiga oladi ...

• Ko'zlari yonayotgan odamni qidiring! Qaysi HR mutaxassisi eng samarali bo'ladi va startap loyihasini amalga oshirishi mumkin

  Yangi loyihaning boshlanishi har doim hayajonli, dinamik va to'liq tushunarsiz narsadir. Jarayonda ishtirok etadigan har qanday xodim nafaqat birinchi darajali mutaxassis, balki "yonib turgan ko'zlar" bilan professional bo'lishi kerak. Va HR menejeri bundan mustasno emas. Axir u jamoani shakllantiradi va muvaffaqiyatga erishadi!

• Qiyin ishlarni qanday to'ldirish kerak: Mijoz maslahatchisi sifatida yollovchi

  1 Bu nima? Ma'lumki, ishga qabul qilish ommaviy bo'lishi mumkin (masalan, chakana sotuvchilar yoki kassirlar), standart (buxgalter) yoki parcha (yuqori boshqaruv, noyob mutaxassislar). Birinchi va oxirgi eng qiyin. Massiv - chunki ular doimo talab qilinadi va juda ko'p. ...

• Yuqori ixtisoslashgan mutaxassislarni tanlash. SAP

  IT texnologiyalari jadal rivojlanmoqda. Yirik kompaniyalar 1C kabi mahalliy ishlanmalardan uzoqlashmoqda va SAP kabi g'arbiy, qimmat tizimlarga o'tmoqda.
  Har qanday ERP tizimi singari, SAP ham kompaniyaning asosiy jarayonlarini (moliya, kadrlar, logistika, ishlab chiqarish) birlashtiradi. SAP mutaxassislari, qoida tariqasida, o'z mutaxassisligi bo'yicha ilg'or IT texnologiyalarini o'zlashtirishga qaror qilgan ma'lum bir funktsional sohadagi tajribali dasturchilar yoki mutaxassislardan keladi.

• Ishga qabul qilish bo'yicha menejer nomzodning shaxsiyatini baholamaydi. Bo'ysunuvchiga proektiv suhbat o'tkazishga o'rgating

  Ishga qabul qilish bo'yicha menejer uchinchi marta mijozlarga xizmat ko'rsatish bo'limi boshlig'ini qidirmoqda. Oldinroq saylangan ikki rahbar bilan xayrlashishga majbur bo‘ldim, chunki ular odamlar bilan yetarlicha muloqot qilmagan, ayrim shikoyatlarga to‘g‘ri munosabatda bo‘lmagan. HR direktori sabablar nima ekanligini aniqlashga qaror qildi.

• Vakansiya uchun nomzodni tekshirish

  Ochiq vakansiya uchun nomzodni izlayotganda, ish beruvchi nafaqat tekshirishga majbur professional sifat balki uning hayoti va ijodining boshqa jabhalari ham. Bu kompaniyaning shaxsiy xavfsizligi bilan bog'liq xavflarni minimallashtirish uchun zarurdir.

• HR xavfsizligi: ishga qabul qilish

  Ish beruvchi xodimlarning xavfsizligiga g'amxo'rlik qilishi kerak. Agar ishga yollash agentligi bo'sh ish o'rinlari uchun nomzodni qidirishda ishtirok etsa, u bilan tuzilgan shartnomada kompaniyaning ma'lumotlari va xodimlarning shaxsiy ma'lumotlarini himoya qilishni ta'minlaydigan muhim shartlar ko'zda tutilishi kerak.

• Rossiya biznesining yollash va korporativ madaniyati

  Biz HR-dan u yoki bu nomzodning muvaffaqiyatga erisha olmaganini tez-tez eshitamiz, chunki "bu bizning korporativ madaniyatimizga mos kelmaydi". Ammo bu nima ekanligini hamma ham aniq tushuntira olmaydi korporativ madaniyat bo'lib, u yoki bu nomzodning unga qanday mos kelishi yoki mos kelmasligi.
  Keling, buni tushunishga harakat qilaylik.

• Recruiting 2.0 yoki ijtimoiy tarmoqlar nima uchun

  Kompaniya uchun ishga yollashning asosiy manbalarini bir tomondan hisoblash mumkin. Bugungi kunda ish beruvchilar ixtisoslashtirilgan pullik va bepul Internet-resurslardan foydalanadilar, bosma ommaviy axborot vositalarida reklama joylashadilar, ba'zan kompaniya siyosati yosh mutaxassislarni jalb qilish bo'lsa, universitetlar bilan o'zaro aloqada bo'lishadi yoki yordam uchun ishga yollash agentliklariga murojaat qilishadi. Ammo har kuni, har bir yangi bo'sh ish o'rinlari bilan, bu usullar juda etishmayapti - hech bo'lmaganda menejerlar ishga qabul qilish agentliklarining ham, Internet portallarining ham arzon bo'lmagan xizmatlari uchun to'lashga tayyor emasligi sababli.

• Agar ariza beruvchi yozma ravishda voz kechishni talab qilsa

  Bir ayol bizning tashkilotimizga ishga kirmoqchi edi. Men undan oldingi ishlaridagi muvaffaqiyati haqida so'rashga dangasa emasdim, uning sobiq hamkasblariga qo'ng'iroq qildim va eng yoqimsiz sharhlarni oldim, bu juda qo'rqinchli edi. Albatta, biz bu odamni ishga olmaymiz. Ammo endi u asoslantirilgan yozma rad etishni talab qilmoqda. Uni qanday qilib to'g'ri tuzish kerak?

• Baholash suhbatlarini o'tkazish amaliyoti

  Ishlayotgan xodimlar bilan baholash intervyularini (suhbatlarini) o'tkazish hozirda HR - bizning ko'pchiligimizning hayotiga endigina kirib kelmoqda. mahalliy korxonalar... Shu munosabat bilan, har bir kompaniya sinov va xato orqali o'ziga xos yondashuvni ishlab chiqishga harakat qiladi bu yo'nalish xodimlarni baholash.

• Sherlok Xolms usulining qisqacha mazmunini o'qish

  Agar sizda Mijozdan nomzodga to'g'ridan-to'g'ri e'tiboringiz bo'lmasa ("Menga Petrovni HAR QANDAY NARXDA !!!"), keyin har qanday holatda ham tanishishingiz rezyume bilan boshlanadi. HR bo‘yicha tanishlarimning ko‘pchiligi, ayniqsa, doimiy ravishda ishga qabul qilish bilan shug‘ullanadiganlar uchun (firma – ish beruvchi yoki rekruting agentligi nuqtai nazaridan farqi yo‘q) rezyumelar oqimi “go‘ng uyasi”ni eslatadi. Bu, Krilov boboning so'zlariga ko'ra, xo'roz parchalanib, marvarid donini topdi.

• Rahmat (auditorlarni tanlash va baholash bo'yicha)

  Auditor izlash jarayonida menejerlar va HR-menejerlar (HR-menejer – “inson tadqiqoti menejeri” – HR menejeri – tahr.) bozorda nomzodlar yetishmasligi, shuningdek, professional kadrlarni baholash muammosiga duch kelishadi. va shaxsiy xususiyatlar ish izlovchilar. Muayyan mutaxassisning foydasiga qaror ko'p jihatdan u tomonidan buxgalteriya hisobi bo'yicha o'tkazilgan auditning sifatini, auditorlik xulosasida aks ettirilgan ma'lumotlarning ishonchliligini belgilaydi. Audit sohasidagi mutaxassislarni tanlash bo'yicha o'z tajribamga asoslanib, men auditorni topish va nomzodlarni tanlash mezonlari bo'yicha bir nechta tavsiyalarni taklif qilaman.

• TOP lavozimiga da'vogar bilan qanday suhbatlashish kerak

  Siz HR xodimisiz. Sizning kompaniyangizga asosiy xodim - top-menejer kerak. Siz allaqachon bir nechta mos rezyumelarni olgansiz yoki sizni qiziqtirgan nomzodga ish taklifi bilan bevosita murojaat qilgansiz. Tanlovning birinchi bosqichi o'tdi. Sizning navbatdagi vazifangiz - abituriyentning tajribali rahbar ekanligini va sizning bo'ysunuvchi lavozimingiz borligini hisobga olgan holda suhbatni tayyorlash va o'tkazish. Eng munosib nomzodni tanlash uchun qanday nuanslarni hisobga olish kerak?

• Biz minimal moliyaviy xarajatlarga ega xodimlarni tanlaymiz

  Inqiroz davrida mamlakatimizdagi ko'plab tashkilotlar kadrlarni qidirishni moliyalashtirishni minimal darajaga qisqartirdi. Endi, mehnat bozorining jonlanishi va kadrlarga bo'lgan ehtiyojning ortib borayotganiga qaramay, menejerlar hali ham yangi xodimlarni tanlash uchun qo'shimcha mablag' ajratishga shoshilmayaptilar. Bunday vaziyatda ishga yollovchi qiyin vazifaga duch keladi: qanday qilib munosib nomzodlarni topish va shu bilan birga keraksiz xarajatlardan qochish.

Ishni o'zgartirish chastotasi - bu keyingi nomzodning rezyumesini o'rganishda HR menejeri e'tibor beradigan deyarli birinchi narsa. O'z rekordida 5-6 dan ortiq yozuvlarni topib, u ko'pincha matnni o'rganishni to'xtatadi, chunki u uzoq vaqt davomida hech qayerda qolmaydigan, uning shaxsiy va shaxsiy hayoti haqida gapiradigan "uchuvchi" bilan ishlayotganiga ishonadi. ishbilarmonlik fazilatlari... VIP sinfga nomzodlarni baholashda ular professional muvaffaqiyatning ushbu belgisiga ayniqsa e'tibor berishadi.

• Buxgalterni qidiring. Buxgalterni qidirish va tanlash haqida

  Ko'pgina menejerlar va xususiy biznes egalari buxgalterni yollashadi, biroq bir muncha vaqt o'tgach, ular mutaxassis ularga mos kelmasligini tushunishadi. Soliq xizmati qonunbuzarliklarni aniqlaydi, hisobotlar kechikish bilan topshiriladi, moliyaviy hujjatlarda xatolar topiladi yoki kompaniyada buxgalteriya hisobini yuritish uchun mutaxassisning bilimi etarli emas. Bunday vaziyatlar ko'pincha mutaxassisni qidirishda nomzodning kasbiy malakasini baholashga etarli vaqt ajratilmaganligi sababli yuzaga keladi. Ammo bu kompaniya uchun jiddiy moliyaviy yo'qotishlar va muammolar bilan to'la soliq xizmati

• Adashgan o'g'il muammosi

  Siz korxona rahbari yoki xodimlar bo'limi direktorisiz. Xodim sizga boshqa, yanada jozibali ish joyini topgani haqida xabar bilan keladi. Biz keyingi syujetni o'tkazib yuboramiz, asosiysi - oxiri. 2-3 oy o'tgach, "adashgan o'g'il" (yoki qizi) qaytib keladi va ko'z yoshlari bilan uni qaytarib olishni so'raydi. Sizning harakatlaringiz?

• IFRS bo'yicha mutaxassisni qanday topish mumkin

  Majburiy arizani joriy etish to'g'risida xalqaro standart moliyaviy hisobotlar Rossiyada ular ko'p yillar davomida gaplashdilar. Konsolidatsiyalangan moliyaviy hisobotlar to'g'risidagi qonun talablariga muvofiq, UFRS 2012 yildan boshlab Rossiya ommaviy kompaniyalari uchun majburiy bo'lishi mumkin.
  Yangi qoidalarning qabul qilinishi munosabati bilan davlat kompaniyalari o‘z xodimlarini o‘qitishga yuborishlari yoki kerakli kadrlarni yollashni rejalashtirishlari kerak bo‘ladi. Noyob mutaxassislarni yollash agentligining buxgalteriya hisobi va moliya bo'limi boshlig'i Olga Gofman bunday mutaxassislarni qanday tanlash va ularga qanday talablarga javob berish haqida gapiradi.

• Maxsus belgilarga ega ishchilar: kim bilan ishlash kerak?

  Maqolani haqiqat bilan boshlash mutlaqo to'g'ri emas, lekin shunga qaramay, barcha odamlar "juda boshqacha" ekanligini yana bir bor eslatib o'tish kerak. Malakali rahbarlar qo'lida bu manba, epchillarda esa muammo ("Politsiya akademiyasi" ajoyib filmini eslang - gap deyarli shu haqida). Shu bilan birga, "mohir qo'llar" potentsial manbani mumkin bo'lgan muammodan qanday ajratishni bilishi kerak.

• Kalligrafik qo'lyozmada yozadigan ish izlovchidan nimani kutish kerak

  Ko'pincha, ba'zi menejerlar va HR-ning chiroyli kalligrafik qo'lyozma egasi yaxshi xodim ekanligiga ishonchi bilan kurashishga to'g'ri keladi. Grafolog bu haqda qanday fikrda?

• To'g'ri "YO'Q!" Deb aytishni yoki ishdan to'g'ri voz kechishni o'rganing

  Mutaxassislarni ishga olish amaliyotida ishchilarni yollashning standart sxemasi mavjud. E'lon joylashtiriladi (veb-saytlarda, gazetalarda, televidenieda) - javob bergan nomzod suhbatga taklif qilinadi - suhbat natijalariga ko'ra, bo'lajak xodim bilan mehnat shartnomasini tuzish yoki qilmaslik to'g'risida qaror qabul qilinadi. Agar ijobiy qaror qabul qilinsa, hujjatlar bilan hamma narsa aniq. Agar kompaniya odamni yollamasa-chi? Buni qanday etkazish mumkin - og'zaki yoki yozma? Sudga shikoyat qilish uchun eng kichik imkoniyatni qoldirmaslik uchun rad etish xatini qanday rasmiylashtirish kerak? Davom eting.

• Ishga olish - o'zingizmi yoki rekruting agentligi orqalimi?

  Olga Goryunova, Rossiya avtomobil hamkorligi kadrlar bo'limi boshlig'i: - Ishga qabul qilish agentligiga o'zingiz to'ldirish uchun arzonroq bo'sh ish o'rinlarini bermasligingiz kerak. Asosan, xodimlar mavjud kompaniyalar tomonidan mustaqil ravishda tanlanadi ishlab chiqilgan tizimlar motivatsiya, tanlash, ...

• Qimmatli xodimni topish: ishni qanday aniqlash mumkin

  "Ish profili" HR bo'yicha mutaxassislar tomonidan qo'llaniladigan terminologiyaning ajralmas qismiga aylandi. Biroq, ularning ko'pchiligi kadrlarni baholash masalasida o'z nuqtai nazariga ega.

• Yolg'on bilan aralashgan rezyume. Uni qanday topasiz?

  Sizga yana bir ish izlovchi ishga kirish uchun keldi. Uning ta'limi a'lo, ish tajribasi munosib va ​​shaxsiy fazilatlari maqtovga sazovor emas. Bizni ishga olishadi, lekin u o'z vazifalarini bajarmaydi, hamkasblari bilan janjallashadi va hatto insofsizlarning qo'liga tushmaydi. Demak, u sizning rezyumeingizda va intervyuda yolg'on gapirganmi? Qanday qilib maftunkor yolg'onchi izlovchilarning nutqlariga aldanmaslik mumkin?

• Xodim va kompaniya o'rtasidagi munosabatlarning tuzoqlari va tuzoqlari

  Ish kerak, pul beradi, vaqtni to'ldiradi, hayotni g'alabalar va mag'lubiyatlar bilan to'ldiradi, degan hamma rozi bo'ladimi? Ha! Ish sizga o'zingizni talabchan, muvaffaqiyatli his qilish, o'z ambitsiyalaringizni ro'yobga chiqarish, qobiliyat va ko'nikmalaringizni namoyon qilish imkoniyatini beradi.

• Mansabni baholashda motivatsion yondashuv

  Karyeradagi muvaffaqiyat insonning o'z ishidan ichki qoniqishi, o'z ishining ahamiyatini his qilishi bilan belgilanadi. professional yutuqlar, shaxsiy intellektual, ijodiy salohiyatni ro'yobga chiqarish darajasi va kasbiy tan olinishi.

• Qanday qilib o'z rekruting agentligingizni boshqa mijozlarga qaraganda yaxshiroq ishlashi mumkin?

  Barcha mijozlariga bir xil sifat darajasidagi xizmatlarni taqdim etadigan rekruting agentligi bormi? Ishga qabul qilish agentligi boshlig'idan uning eng yaxshisi qilingan mijozlari bor yoki yo'qligini so'rashingiz mumkin va undan yomonroq xizmatlarni oladigan mijozlar bormi?

  Bounty ov nima? To'g'ridan-to'g'ri qidiruv qanday amalga oshiriladi? Xodimlarni "ovchilar" dan qanday himoya qilish kerak? Bosh ovchining ish yuritish qoidalari nima?

• Yulduzlar qanday mos keladi

Jamoani qayerdan topsam bo'ladi? Yaxshi texnik ma'lumotga ega bo'lgan mutaxassis uchun qayerga murojaat qilish kerak va biznes, marketing, savdo sohasidagi mutaxassis uchun qayerga murojaat qilish kerak? Loyiha uchun ta'sischilarning optimal soni qancha?

Maslahat: Turli mas'uliyat sohalariga ega bo'lgan startapda 2-3 ta ta'sischi - optimal raqam. Bitta ta'sischi marketing, savdo, biznesni rivojlantirish bo'yicha bilimga ega bo'lishi kerak. Ikkinchisi - CTO (Bosh texnik direktor) - o'tmishda yaxshi texnik ma'lumotga va ixtisoslashgan ishlarga ega bo'lishi kerak. Tajriba birgalikda ishlash ta'sischilar - katta afzallik.

Jamoada vazifalarni topshirish

Har bir rahbar o'zining boshqaruv uslubini tanlaydi, ba'zan ularni aralashtirib yuboradi. Shu bilan birga, delegatsiya natijaga erishishning har qanday tanlangan usullarining muhim tarkibiy qismidir. Men jamoamga yuqori darajadagi ongli odamlarni yollashni yaxshi ko'raman. ichki motivatsiya ular uchun o'z mas'uliyat sohasiga ega bo'lish muhimdir. Shuning uchun men tez-tez vakil qilaman - bu ularga ham, menga ham kerak. Ko'pgina hollarda, men xodimga xato qilish imkoniyatini berishni afzal ko'raman, shunda u o'z ishining muhimligini, topshiriqlarni bajarmaslikning mumkin bo'lgan oqibatlarini va uning mas'uliyati darajasini tushunadi.

Kichkina jamoalarda xodimlar ko'pincha har tomonlama harakat qiladilar « va shveytsariyalik, va o'roqchi va trubkadagi o'yinchi » , lekin shunga qaramay, mas'uliyatni ajratish uchun harakat qilish kerak. Kichik kompaniyalarda tanlangan taqsimotning samaradorligi odatda amalda o'rganiladi va biror narsani o'zgartirishdan qo'rqishning hojati yo'q. Shu ma'noda kichik tashkilotlar aniq ustunlikka ega - moslashuvchanlik.

Menejer tomonidan biron bir vazifani topshirish haqida gapirganda, xodimlar har qanday holatda yordamga muhtoj bo'lishi mumkinligini tushunishingiz kerak. Aniq muddatlarni belgilash, amalga oshirish holatini kuzatish va vazifani engish qanchalik oson yoki qiyin bo'lganligini muhokama qilish kerak. Operatsion faoliyatni tizimlashtirishga yordam beradigan juda ko'p vositalar (vazifa menejerlari, CRM tizimlari va boshqalar) mavjud. Kompaniyamizda biz bir nechta vositalardan foydalanamiz - Asana, Bitrix24, Trello, Pipedrive, Salesforce turli vazifalar... Ko'p narsa Google Docs va Dropbox-da tartibga solingan. Muhim odat - bu holat, natijalar va kelishuvlarni yozma ravishda qayd etish.

Xizmatlar

Tavsif: eng dadil g‘oyalarni amalga oshirish uchun mutaxassislar izlayotgan loyiha menejerlari va startapda ishlashni orzu qiladigan odamlarni birlashtirgan xizmat.

Tavsif: startaplar, internet-biznes va u bilan bog'liq barcha narsalarga bag'ishlangan sayt. CP tahririyati muntazam ravishda startaplarda ishlashni istagan mutaxassislarning rezyumelarini, shuningdek, xodimlarni qidirayotgan loyihalar uchun bo'sh ish o'rinlarini e'lon qiladi.

Interweb Lab kompaniyasida "Tsukerberg qo'ng'iroqlari: Mehnat birjasi" orqali top-menejerni yollash bo'yicha ijobiy tajriba mavjud edi. Bu juda samarali usul yaxshi ish tavsifi va ofisning fotosurati bilan. Biz tezda ko'plab abituriyentlarning javoblarini oldik va vakansiyani yopdik.

- Pavel Pravdin, Interweb Pro bosh direktori.

Tavsif: media-blok (yangiliklar, tahliliy va onlayn ta'lim), startaplar va investorlar uchun xizmatlar, shuningdek, IT sohasida Rossiya venchur kapitali bitimlarining zamonaviy ensiklopediyasini o'z ichiga olgan Rossiya venchur kapital bozorining markaziy onlayn platformasi. Startap bo'sh ish o'rinlari to'g'risidagi ma'lumotlar ularning yangiliklar tasmasida e'lon qilinadi.

Tavsif: texnologik loyihalarning yig'ilishi, tajriba almashish va bo'sh ish o'rinlarini joylashtirish uchun platforma. Rossiyaning texnologik loyihalari o'zlari haqida gapirish, savollar berish, birinchi hamkorlar va investorlarni topish uchun bu erda to'planadi. Sparka maʼlumotlar bazasida 2000 dan ortiq loyiha allaqachon roʻyxatga olingan.

Qanday qilib startap hamjamiyatiga kirish mumkin?

1. Ixtisoslashgan startap tadbirlarida ishtirok eting: startap linchlari, uchrashuvlar, yig'imlar, xakerlar, IT konferentsiyalar va yig'ilishlar. U erda siz tanishishingiz mumkin qiziqarli odamlar, mutaxassislardan maslahat oling, qimmatbaho xodimlarni, hammuassislarni, murabbiylarni, vaqti-vaqti bilan investorlarni va ba'zan ikkinchi yarmingizni toping. Asosiy startap tadbirlariga muntazam tashrif buyuring, mahalliylarga 1-2 marta tashrif buyurishingiz mumkin. Biroq, bu erda muvozanat muhim - tarmoq ishga tushirishdagi mashaqqatli ishni inkor etmaydi.

2. Akseleratorlar tomonidan tashkil etilgan taqdimot kunlarida ishtirok eting. Ulardan pitchingni mashq qilish va boshqaruvchi hamkorlar va ekspertlardan fikr-mulohazalarni olish uchun foydalanish mumkin. Agar omadingiz bo'lsa, siz darhol tezlashtirish dasturiga kirishingiz mumkin.

3. Facebook’dan foydalaning: startaplar (startup tarmog‘i, startap hub va boshqalar) haqidagi profil guruhlariga qo‘shiling, mavzuingiz bo‘yicha qiziqarli kontent yozing, o‘zingizga qiziq bo‘lgan odamlarni do‘stlar sifatida qo‘shing, tematik postlarga izoh bering.

4. Trendda bo'lish uchun maxsus ommaviy axborot vositalarini o'qing: CPU, Rusbase, Firrrma va boshqalar. Fikrlaringizni qoldiring, o'sish xakerlaringiz haqida aqlli maqolalar yozing.

5. Startaplar uchun onlayn ma'lumotlar bazalarida loyihangiz profilini yarating: Spark, Rusbase va boshqalar. Ular orqali siz etakchilarni olishingiz mumkin potentsial investorlar... Ma'lumotni muntazam yangilashni unutmang.

6. Shuni unutmangki, bularning barchasi ikkinchi darajali, asosiysi yaxshi ishlash va startapingizni kesishdir.

7. Xo'sh, albatta, smoothie iching :)

Bir necha oylik bunday faoliyatdan so'ng, siz qanday qilib startap ekotizimining bir qismiga aylanishingizni o'zingiz ham sezmaysiz.

Tavsif: turli kasbiy sohalarda asosiy va noyob mutaxassislarni topishga ixtisoslashgan ishga qabul qilish agentligi. Ular eng qiyin bo'sh ish o'rinlarini to'ldiradi va nomzodlarni faqat o'z mutaxassislari va PRUFFI Friends kraudsorsing xizmati orqali qidiradi, hech qachon ochiq manbalardan foydalanmaydi. Bu hatto rezyumelari Internetda mavjud bo'lmagan mutaxassislarni topishga imkon beradi.

Motivatsiya haqida

Startaplar asosan kichik jamoalar bo'lib, unda har bir jamoa a'zosi keng ko'lamli vazifalarni bajaradi. Kompaniya rivojlanishining dastlabki bosqichlarida ish 24/7 rejimida olib boriladi, ammo sa'y-harakatlarning natijasi har doim ham ko'rinmaydi. Bunday vaziyatda hammuassislar va undan ham ko'proq yollangan xodimlar motivatsiyani yo'qotmasliklari muhimdir.
Loyiha ustida ishlash jarayonida harakatlar behuda ketmasligini tushunish, shuningdek, harakat yo'nalishini tezda sozlash uchun oraliq natijalarni umumlashtirish va kichik g'alabalarni nishonlash muhimdir. Xodimlarni maqtash juda muhimdir Yaxshi ish, jamoa ruhini mustahkamlaydigan qo'shma aqliy hujumlar va norasmiy tadbirlarni o'tkazish.

Tadbirlar - xakatonlar

Hackathon - bu ishlab chiquvchilar forumi bo'lib, unda rivojlanishning turli sohalari mutaxassislari qatnashadilar dasturiy ta'minot(dasturchilar, dizaynerlar, menejerlar) muammoni hal qilish uchun birgalikda ishlaydi.

Tavsif: tadbir, uning maqsadi 48 soat ichida g'oyadan prototipgacha bo'lgan jamoalarda loyihani ishlab chiqish. HackDay ishtirokchilari - dasturchilar, tadbirkorlar, dizaynerlar, dizaynerlar, marketologlar va PR-mutaxassislar, shuningdek, Internet-loyiha uchun g'oyaga ega bo'lgan, lekin uni amalga oshirish uchun jamoasiga ega bo'lmagan har bir kishi.

Maqsadli auditoriya: IT loyihalari uchun.

Tavsif: Intel Galileo imkoniyatlarini o'rganish va unga asoslangan yechimlarni ishlab chiqishga bag'ishlangan bir qator trening xakatonlari. 27-28 iyun kunlari Sankt-Peterburgda bo'lib o'tadi.

Maqsadli auditoriya: narsalar Interneti sohasidagi loyihalar uchun.

Tavsif: roppa-rosa bir kun davomida, uyqu uchun tanaffussiz, ishtirokchilar Yandex.Money API asosida mobil va veb-ilovalarni yaratadilar.

Maqsadli auditoriya: Yandex.Money API asosida mobil va veb-ilovalarni yaratish loyihalari uchun.

Xakatonlar va jamoalar

Kamtarona fikrimcha, jamoani shakllantirish xakatonning asosiy vazifasidir. Bundan tashqari, prototipni jadal rivojlantirish va aloqalarni olish ham mavjud. Agar loyiha g'oya bosqichida bo'lsa, unda siz o'z jamoangizga ega bo'lmasdan xakatonda qatnashishingiz mumkin. Hakatonda ishtirokchilar o'z g'oyalari haqida gapirib, kerakli mutaxassislarni taklif qilishadi. Bizning HackDaydagi jamoalarning yarmi shunday yig'iladi.

Loyiha va jamoaviy ishning darajasi deyarli nolga teng bo'lganligi sababli, bu jamoa juda beqaror va uning omon qolish ehtimoli va loyiha past. Yana bir variant, biz prototipdan yuqori bo'lgan bosqichli loyiha haqida gapiradigan bo'lsak, u qandaydir mutaxassisga shoshilinch ehtiyoj sezadi. Keyin ular hakathonga kelishadi, uni e'lon qiladilar, kerakli odamni topadilar va ikki kun davomida ma'lum bir xususiyat ustida ishlaydilar. Yangi odam jangovar sharoitlarda sinovdan o'tkaziladi va uni loyihaga qabul qilish to'g'risida qaror qabul qilinadi. Jamoaning birlashishiga kafolat yo'q. Mavjud loyiha kerakli mutaxassisni topishiga kafolat yo'q va u keyinchalik kompaniyada qoladi. Bularning barchasi asoschiga va uning tashkilotchilik qobiliyatiga, topqirligiga va shunchaki omadga bog'liq.

Loyiha g‘oyasiga ega bo‘lgan, lekin uni amalga oshirish uchun jamoasi yo‘q odamlarga xakatonlarda qatnashishni tavsiya qilaman. Kamdan-kam mutaxassisga muhtoj jamoalar. Tadbir foydali bo'ladi va fikr-mulohaza jamoa, ekspertlar, tashkilotchilar va boshqa ishtirokchilardan. Bu hech bo'lmaganda aqldan ozish uchun emas, balki maksimal darajada - loyihani ilgari surish uchun kerakli bilim va aloqalarni olish uchun kerak. Hackathonlarda har doim apparat dizaynerlari va dasturchilarining etishmasligi mavjud, mobil ilovalar... Lekin, albatta, har kim sinab ko'rishi kerak. Bu millionlab aloqa va tajriba.

Tavsif: 2003 yildan beri Microsoft tomonidan homiylik qilingan bir qator xakatonlardan tashkil topgan yirik yillik texnologiya tanlovi. dan aspirantlar va talabalar turli mamlakatlar dunyo, jamoada yoki yolg'iz. Ishtirokchilar yorqin g‘oyani o‘ylab topishlari va uning prototipini zamonaviy axborot texnologiyalaridan foydalangan holda amalga oshirishlari kerak.

Maqsadli auditoriya: zamonaviy texnologiyalardan foydalangan holda dolzarb ijtimoiy yoki biznes muammolarni hal qilishga qaratilgan loyihalar uchun.

Tavsif: 24 soat ichida jamoalar shahar uchun yangi g'oyalar, xizmatlar va ilovalar ustida ishlamoqda. Eng yaxshi loyihalar sovrinlar va barcha mahalliy aholi uchun tavsiya etilgan xizmatlar katalogiga kirish imkoniyatini oladi.

Maqsadli auditoriya: shahar hayotini yanada qulay va qiziqarli qilishga yordam beradigan loyihalar uchun.

Startap - bu hamma hamma narsani qiladigan vaqt. Va bilim qanchalik keng bo'lsa, echimlarni topish osonroq bo'ladi. Shuning uchun, dasturchidan fundamental bilimlar haqida so'rash mantiqan. Siz kvadrat tenglamadan boshlashingiz, asosiy ma'lumotlar tuzilmalari yoki algoritmlarini ko'rib chiqishingiz va tarmoq stekiga yoki arxitekturasiga tegishingiz mumkin. operatsion tizim... Yana bir muhim ko'rsatkich - bu mahsulotni ishlab chiqishda davom etish qobiliyati. Prototip yaratish har doim qiziqarli - bu haydash, yangilik. Va keyin muqarrar ravishda muntazam, minglab mayda-chuyda narsalar paydo bo'ladi, ularni "qattiqlashtirish" kerak va bu sabr-toqatni talab qiladi. Shuningdek, mutaxassisdan muammoni baholashni so'rash va u baholashga qanchalik o'ychan yondashishini, uni qanchalik batafsil bayon qilishini, qanday xulosa chiqarishini ko'rishni so'rash foydalidir. Haddan tashqari pessimistik yoki haddan tashqari optimistik baholash tajribasizlik belgisidir.

Surat:

Xodimni oxirgi marta qidirganingizni eslang. Odatdagidek, biz HHga bordik, 50 ta rezyumeni ko'rib chiqdik, mos keladigan bittasini uchratmadik, qidirishni davom ettirdik, yana 25 ta profil, lekin men abituriyentlar bilan gaplashishni ham xohlamayman. Biz bazani o'zgartirishga qaror qildik, LinkedIn-ni ochdik va u allaqachon Rossiyada bloklangan. Biz My Circle'da yana bir hafta o'tkazdik va natijada - mana, qarang! - ishlab chiquvchi bilan uchrashdi. Siz uni albatta yoqtirasiz degani emas, lekin vaqt tugayapti. Siz taklif qilasiz, lekin nomzod uni rad etadi - u startapda ishlashga tayyor emas, uning mashina uchun krediti va qimmat ijarasi bor.

Umidsiz bo'lib, siz Tinderda xodim izlay boshlaysiz (jiddiylik bilan). Bio-sahifadagi tavsifni o'zgartiring va o'zingizga yoqqanlarni emas, balki ishlab chiquvchi bo'lishi mumkin bo'lganlarni o'ngga suring (hech narsa shaxsiy emas, lekin sizning hisobingiz potentsial nomzodlarga nisbatan qarama-qarshi jinsdan bo'lishi kerak). Qidiruvingiz natijasida juftlikni toping grafik dizaynerlar(foydali) va bitta ishlab chiquvchi emas. Konvertatsiya tezligi HH ga o'xshaydi, lekin hech bo'lmaganda qidiruv jarayonining o'zi kayfiyatni yaxshilaydi.

Shu bilan birga, xodim hech qachon topilmadi va mening IIDF Accelerator-da startaplarni kuzatish tajribam shuni ko'rsatadiki, 3-4 hafta ichida vakansiyani yopish muhim. Agar qidiruv boshlanganidan bir oy o'tgach, mutaxassis topilmagan bo'lsa, unda startap yo pasayish tendentsiyasiga ega yoki uning ta'sischilari kadrlar etishmasligini mustaqil ravishda qoplashga va asosiy bo'lmagan biznes bilan shug'ullanishga harakat qilmoqdalar. Sotuvchilar marketologlar, marketologlar - UX dizaynerlari, dizaynerlar - iOS dasturchilari sifatida qayta tayyorlanmoqda. Bundan hech qanday yaxshi narsa chiqmaydi - va startap yana tanazzul yoqasida.

Startaplarga yordam berish uchun, qanot ostida katta kompaniya biz kichik loyihani yaratdik - Cofoundit, startapdagi xodimlar uchun maqsadli qidiruv xizmati. Prototipni tayyorlayotganimizda, biz bir nechtasini ishlab chiqdik muhim tamoyillar Bu sizga kech bo'lmasdanoq startapda xodim topishga yordam beradi.

Tasdiqlangan nomzodlardan tanlang

Odatiy bo'sh ish o'rinlari ma'lumotlar bazasida juda ko'p axlat bor, barcha noprofessional mutaxassislarni saralash va tegishli darajadagi xodimni topish uchun bir necha hafta to'la vaqtli ish kerak bo'ladi. Va keyin topilgan mutaxassis startapda ishlashni xohlamasligi ma'lum bo'ldi.

Shuning uchun ko'proq mos keladigan namunani tanlash yaxshidir. foydasiga trashy Headhunter xandaq tematik guruhlar Facebook yoki hech bo'lmaganda "Mening doiram" da qidiring. Tarmoqning kuchini unutmang.

Cofoundit-da biz rezyumelarni oldindan tanlaymiz - bizga faqat startaplarda ishlashga tayyor bo'lgan mutaxassislar keladi. Faqat yuqori reytingga ega bo'lgan xodimlar ro'yxatga olinadi - boshqa startaplardan yaxshi baho olganlar, hatto ularni ishga olmaganlar ham.

Lavozim va loyihangizning aniq tavsifini taqdim eting

Qidiruv jarayoni o'zaro: nafaqat siz nomzodni baholaysiz, balki nomzod sizning loyihangizni ham baholaydi. Shuning uchun nomzodning mezonlari va uning ish vazifalari to'g'risida qaror qabul qiling. Loyihaning aniq tavsifini, uning istiqbollarini, nomzodning pozitsiyasini va uning oldida turgan vazifalarni tuzing. Bu sizga nomzodlar sonini qisqartirishga va suhbatdan oldin ularning sifatini yaxshilashga yordam beradi.

Cofoundit-da biz reyting tizimidan foydalanamiz. Qidiruvning har bir bosqichida - Skype qo'ng'irog'i, shaxsiy uchrashuv, sinov- biz startap jamoasi va nomzoddan fikr-mulohazalarni yig'amiz. Mutaxassis startapni uchta mezonga ko'ra baholaydi: g'oya, jamoa, salohiyat. Past baholangan loyihalar qidiruv natijalarida kamroq ko'rsatiladi.

Ish sharoitlarini oldindan muhokama qiling

Mutaxassisingiz variantlar bo'yicha ishlashga tayyor emasligini marra chizig'ida bilish uchun uch raund intervyu o'tkazish va allaqachon taklif berishga tayyor bo'lish uyat. Vakansiyaning barcha tafsilotlarini bir vaqtning o'zida taqdim eting va noto'g'ri nomzod siz uchun o'z shartlarini o'zgartirishi va birdaniga mos kelishiga umid qilmang.

Cofoundit-da biz darhol bilib olamiz texnik muammolar- mutaxassislik (ishlab chiqish, marketing, murabbiylik), bandlik darajasi (10 dan 40 soatgacha), to'lov opsiyasi (ish haqi yoki variantlar), geografik joylashuv. Loyiha menejerlari startapdagi ish sharoitlariga mos keladigan tanlangan anketalarni olishadi.

Vazifaga e'tibor qarating

Startaplar juda ko'p tashvishlarga ega va ko'pincha xodim topish eng muhimlaridan biri ekanligini unutishadi. Xatlar javobsiz qolmoqda, arizalar ko'paymoqda, nomzodlar boshqa loyihalarga ketmoqda, # hammasi yomon. Xodimlarni topishga ajratadigan kunlik soatlaringizni bir chetga surib qo‘ying va ularni “muhimroq vazifalar bor” degan bahona bilan o‘tkazib yubormang. Startapdagi pozitsiyani yopish - hozirda loyihangiz uchun ustuvorroq bo'lishi mumkin bo'lgan bir nechta narsa bor.

Cofoundit-da biz bitta topshiriqli qidiruv algoritmini yaratdik. Loyihada bir vaqtning o'zida uchtadan ko'p bo'lmagan ilovalar bo'lishi mumkin. Siz ularni ko'rishingiz va nomzodlar bilan uchrashuvga yozishingiz yoki rad etishingiz kerak - va faqat qaror qabul qilingandan so'ng, tizim boshqa nomzodlarni yuboradi.

Agar profillar ko'rilmasa, xizmat avtomatik bildirishnomalarni yuboradi. Agar loyiha jim turishda davom etsa, u holda uning profili bloklanadi - u aloqaga chiqmaguncha va nomzodlarning joriy vazifalari bilan shug'ullanmaguncha.

Cofoundit xizmati sentabr oyi oxirida ishga tushirildi. Hammasi bo'lib, shu vaqt ichida biz jamoalarga 40 nafar nomzodni olib keldik - garchi xodim birinchi oy davomida jamoa bilan muvaffaqiyatli ishlagandan keyingina lavozim yopiq deb hisoblanadi. Xizmatlar bazasida hozirda 1000 dan ortiq xodimlar mavjud va ularning barchasi startapda ishlashga ijobiy munosabatda. Agar loyihangizga xodim kerak bo'lsa yoki siz o'zingizni startapda sinab ko'rmoqchi bo'lsangiz, Cofoundit-da ro'yxatdan o'ting, biz sizga yordam beramiz.

Qanday qilib startapda xodim yoki hammuassis qidirayotganingizni va qanday layfxiklarni baham ko'rishingiz mumkinligini ayting.