» »

Služba za upravljanje osebja v organizaciji. Vloga in mesto kadrovske službe v strukturi celotne organizacije Vloga kadrovske službe

Organizacijska struktura sistemi za upravljanje osebja so sklop medsebojno povezanih oddelkov tega sistema in uradnikov.

Pododdelki opravljajo različne funkcije, njihova celota je storitev upravljanja s kadri(oddelek za osebje). Vlogo in mesto kadrovske službe v strukturi celotne organizacije določata vloga in mesto posamezne specializirane enote te službe ter organizacijski status njenega neposrednega vodje.

Stopnja avtoritete službe za upravljanje s kadri ni odvisna le od njenih vodstvenih pooblastil, temveč tudi od stopnje posebnega znanja zaposlenih, uporabnosti službe z vidika njenega pozitivnega vpliva na. Zato je v svetovni praksi opazen naslednji vzorec: kadrovske službe začnejo delovati kot centralne enote z izključno računovodskimi funkcijami, nato pa, ko se razvijajo človeški viri in vse bolj očitnega pozitivnega vpliva na proizvodni proces, kadrovska služba pridobi vodstvena pooblastila in začne neposredno sodelovati pri upravljanju organizacije.

IN sodobna praksa upravljanje osebja obstaja več možnosti za vlogo in mesto službe za upravljanje s kadri v strukturi vodenja organizacije, ki so odvisne od stopnje razvitosti in značilnosti organizacije. Razmislimo o teh možnostih.

Prva možnost strukturni položaj kadrovska služba je, da je kadrovska služba podrejena vodji uprave. Glavna ideja te možnosti je koncentrirati vse centralne koordinacijske storitve v en funkcionalni podsistem. Ta možnost je shematično prikazana na sliki 3.

riž. 3. Lokacija službe PM v organizacijski strukturi: podrejenost vodji uprave

Druga različica strukturnega položaja kadrovske službe je, da je služba za upravljanje s kadri neposredno podrejena vodji organizacije (slika 4). Prednost tega položaja kadrovske službe je, da ta možnost izključuje pluralnost podrejenosti kadrovske službe, pa tudi dejstvo, da vsa področja kadrovske politike nadzoruje vodja organizacije. To strukturo uporabljajo majhne organizacije na začetku svojega razvoja, ko status kadrovske službe ni jasno opredeljen.

riž. 4. Lokacija službe PM v organizacijski strukturi: podrejenost vodji organizacije na tretji ravni upravljanja

Tretja različica strukturnega položaja službe za upravljanje s kadri je povezana tudi z neposredno podrejenostjo njenemu vodji organizacije, vendar na drugi ravni upravljanja (slika 5). Ta možnost je najprimernejša v fazi razvoja organizacije, ko vodja skuša dvigniti status službe na ta način, čeprav hierarhična raven namestnikov še ni pripravljena na njeno dojemanje kot pododdelek druge stopnje. upravljanja.

riž. 5. Lokacija službe PM v organizacijski strukturi: podrejenost vodji organizacije na drugi ravni upravljanja

Četrta varianta strukturnega položaja službe PM - služba PM je organizacijsko vključena v upravljanje organizacije (slika 6). Ta možnost je značilna za razvita podjetja in je najpogostejša v sodobni praksi. S to možnostjo pridobi podsistem za upravljanje osebja enak status glede na druge podsisteme upravljanja organizacije.

riž. 6. Lokacija PM službe v organizacijski strukturi: vključitev v vodenje organizacije

Organizacijska struktura, prikazana na slikah 3-6, se imenuje funkcionalna in je zgrajena na principu delitve odgovornosti med funkcionalnimi enotami, ki so odgovorne za eno od področij dejavnosti (finance, oprema, proizvodnja, prodaja, kadri, itd.). Na primeru funkcionalnega organizacijska struktura najbolj jasno je zaslediti razvoj funkcij in pooblastil ter povečevanje pomena službe PM v skladu z razvojem same organizacije. Te funkcije in pooblastila so značilne tudi za PM službe organizacij z divizijsko organizacijsko strukturo, medtem ko je področje odgovornosti PM službe določeno s posebnostmi organizacijske strukture, funkcije pa s stopnjo razvitosti. organizacije. Upoštevajte dve vrsti divizijske strukture - proizvodno in geografsko.

Z vrsto produkta organizacijske strukture, ko delitev dela temelji na ponujenih izdelkih ali storitvah in proizvodnji določene vrste blago (storitve) so ločeni drug od drugega, za vsako smer proizvodnje obstaja lastna kadrovska služba. Organizacija PM službe za to vrsto organizacije je prikazana na sliki 7.

riž. 7. Organizacijska struktura sistema upravljanja s kadri v produktni strukturi vodenja organizacije

Za multinacionalne družbe je najpogostejši tip organizacijske strukture geografski (ali regionalni) tip, ki temelji na geografskem načelu delitve proizvodnje blaga ali storitev v različnih državah ali na različnih geografskih območjih.

Druga pogosta oblika organizacijske strukture je matrična struktura. S takšno strukturo se projektna struktura nadgradi na stalno funkcionalno strukturo vodstva organizacije. Hkrati pa pod strukturo projekta pomeni začasno strukturo, ustvarjeno za izvedbo določenega projekta, za katero je osebje združeno v projektne skupine. V matrični organizaciji člani projektna ekipa poročajo vodji projekta in vodjem funkcionalnih enot, kjer stalno delajo. Vodje projektov določajo vsebino in zaporedje dela, za njihovo izvedbo pa so odgovorni vodje oddelkov. Struktura sistema upravljanja s kadri za matrično organizacijo je prikazana na sl. 8.

riž. 8. PM storitev v organizaciji z matrično vodstveno strukturo

Torej se organizacijska struktura sistema upravljanja s kadri razlikuje glede na posebnosti njegovih dejavnosti. Poleg tega je struktura PM službe odvisna od velikosti organizacije, pa tudi od stopnje človeškega in metodološkega potenciala na področju upravljanja s kadri, ki določa stopnjo vključenosti svetovalnih storitev tretjih oseb.

Če je kadrov v organizaciji maloštevilen, lahko nekatere naloge na področju upravljanja s kadri opravlja en specialist in ne enota v okviru službe PM. Tudi številne funkcije sistema upravljanja s kadri se lahko prenesejo na druge oddelke organizacije (na primer, funkcija informacijske in tehnične podpore sistema upravljanja s kadri se lahko prenese na direktorja informacijske tehnologije).

Danes so kadrovske službe funkcionalne in ne sodelujejo neposredno pri vodenju temeljnih dejavnosti zaposlenih v organizaciji, temveč pomagajo vodjem na vseh ravneh pri reševanju vprašanj v zvezi z zaposlovanjem, premestitvijo, odpuščanjem, usposabljanjem, socialno varnostjo osebja in številnimi drugih vprašanj. Zato je optimalno združiti pooblastila linijskih vodij organizacije in kadrovskih strokovnjakov na podlagi njihove skupne odgovornosti.

Pri gradnji organizacijske strukture je treba upoštevati naslednja načela:

  • Fleksibilnost. Zaznamuje sposobnost hitrega prestrukturiranja v skladu s spremembami v osebju in proizvodnji.
  • Centralizacija. Sestoji iz razumne centralizacije funkcij zaposlenih v oddelkih in službah podjetja s prenosom na nižji člen funkcije operativnega vodenja.
  • Specializacija. Zagotavlja se z dodelitvijo določenih funkcij upravljanja vsakemu oddelku.
  • Pravilnost. To je upoštevanje racionalnega števila podrejenih za vsakega vodjo: zgornji člen - 4-8 ljudi, srednji člen (funkcionalni vodje) - 8-10 ljudi, spodnji člen (mojstri, ekipe) - 20-40 ljudi.
  • Enotnost pravic in odgovornosti. Pomeni, da morajo biti pravice in odgovornosti oddelkov in zaposlenih v dialektični enotnosti.
  • Razmejitev pristojnosti. Linijsko vodstvo zagotavlja odločanje o izdaji izdelkov, funkcionalno vodstvo pa zagotavlja pripravo in izvajanje odločitev.
  • Dobičkonosnost. Zaznamuje doseganje minimalnih potrebnih stroškov za izgradnjo in vzdrževanje organizacijske strukture upravljanja.

Dejavniki oblikovanja za organizacijske strukture

V samem splošni pogled Obstajajo štiri skupine dejavnikov, ki jih je treba upoštevati pri ustvarjanju osnutka organizacijske strukture:

  1. 1) zunanje okolje in infrastrukturo, v kateri deluje organizacija;
  2. 2) tehnologijo dela in vrsto skupne dejavnosti;
  3. 3) značilnosti kadrovske in korporativne kulture;
  4. 4) prototipi in že obstoječe ter se izkazale za učinkovite organizacijske strukture podobnih organizacij.

Pri oblikovanju organizacijske strukture je treba upoštevati, da je odvisno od narave dejavnikov zunanje okolje Organizacija lahko obstaja v štirih bistveno različnih situacijah.

Začetni podatki za izgradnjo organizacijske strukture upravljanja so:

  • izračun števila ravni upravljanja;
  • izračun števila osebja;
  • tipične strukture upravljanja.

Organizacijsko strukturo upravljanja sestavljata dva samostojna organa upravljanja, ki opravljata določene funkcije. Vrh je osrednji upravljavski aparat podjetja, osnova pa upravljavski aparat strukturnih oddelkov (proizvodnja, delavnice ipd.). Vsako telo pa je sestavljeno iz dveh ločenih ravni linearnega in funkcionalnega upravljanja. Organizacijska struktura je zgrajena na nivojih (stopenjih) vodenja.

Funkcionalna struktura sistema upravljanja s kadri

Funkcionalna struktura odraža delitev vodstvenih funkcij med vodstvom in posameznimi enotami.

Krmilna funkcija - posebne vrste dejavnosti upravljanja, produkt procesa delitve in specializacije dela na področju menedžmenta, ki je del procesa vodenja, ločen po določenem atributu. Običajno je dodeljenih od 10 do 25 vodstvenih funkcij podjetja. Nabor nalog je del vodstvene funkcije, ki se razlikuje na podlagi glavnih funkcij upravljanja (racioniranje, načrtovanje, računovodstvo, analiza itd.).

Nabor nalog združuje nabor nalog, povezanih z določeno funkcijo, in ga praviloma izvaja majhna funkcionalna enota. Na primer, kot na sl. 8.

riž. 8. Nabor nalog za funkcijo "upravljanje osebja"

Pri izdelavi funkcionalne strukture se praviloma uporablja matrična metoda porazdelitve krmilnih funkcij (tabela 5). Vrstice tabele so specifične upravljavske funkcije, stolpci pa strukturni deli aparata za upravljanje. Na presečišču stolpcev in vrstic so označene glavne kontrolne operacije za določeno funkcijo, za izvajanje katerih se strukturna razdelitev. Matrica porazdelitve vodstvenih funkcij vam omogoča, da jih jasno porazdelite med vodstvo organizacije in oddelke vodstvenega aparata, da določite tehnološko zaporedje operacij za določene vodje ali zaposlene.

Vloga kadrovske funkcije organizacije

Kadrovski menedžment kot teoretična in uporabna veja znanosti in prakse upravljanja se je začel oblikovati na prelomu iz 19. v 20. stoletje. Posebne enote, ki se ukvarja z vprašanji, povezanimi s kadri, se je začela pojavljati v 20-30-ih letih prejšnjega stoletja. Od takrat so se funkcije teh storitev intenzivno razvijale iz pomožnih tehnično delo za reševanje skoraj vseh ključnih vprašanj v zvezi z upravljanjem osebja v organizaciji.

Trenutno kadrovske službe opravljajo številne funkcije, ki so nekoč pripadale gospodarskim, proizvodnim, tehničnim in drugim oddelkom. Takšna koncentracija funkcij v eni strukturni enoti omogoča implementacijo učinkovitega orodja za upravljanje človeških virov organizacije. Danes je pozornost kadrovskih služb usmerjena predvsem v izboljšanje delovna razmerja, izbor kandidatov za prosta delovna mesta, razvoj in izvedba kurikulumov in programe družbeni razvoj pa tudi motivacijo in stimulacijo delovna dejavnost. Odločanje o zgornjih vprašanjih ne izvaja le vodja kadrovske službe, temveč tudi drugi vodje organizacije.

Tako danes pri delu služb za upravljanje s kadri vse bolj ne prevladuje računovodstvo, temveč analitična in organizacijske vidike dejavnosti. Hkrati je prišlo do močnega povečanja strokovni ravni Kadrovski delavci. Danes vključujejo specialiste s področja psihologije in sociologije, delovnih razmerij, specialiste za razvoj in organizacijo učnih načrtov ter vodstvene delavce.

IN Zadnje čase v vodenju znotraj organizacije so se pojavili številni novi poklici in specialnosti, kot so specialisti za izbor in zaposlovanje kadrov (rekruterji), specialisti, ki opravljajo razgovore s kandidati za prosta delovna mesta (izpraševalci), specialisti za razvoj kurikuluma, trenerji (učitelji), svetovalci za razvoj kariere, karierno orientacijo in organizacijsko načrtovanje.

Opozoriti je treba, da trenutno številne zahodne organizacije na področju kadrovskih vprašanj uporabljajo storitve zunanjih podjetij, ki so agencije za zaposlovanje, izobraževalnih centrov, svetovalna podjetja itd. Podjetja za zunanje izvajanje kadrovskih del vključujejo na primer razvijalce avtomatizirani sistemi upravljanje za PM storitve, organizacije, specializirane za izgradnjo sistema plačil in nadomestil (ugodnosti). Prav tako trenutno obstaja specializacija podjetij za zaposlovanje in ločitev funkcije izbire vodstvenega osebja ter strokovnjakov visokega razreda. Najpomembnejša po obsegu kadrovskih storitev je sfera strokovno izobraževanje in izpopolnjevanja, predstavlja od 20 do 40 % stroškov organizacij.

Funkcije službe za upravljanje s kadri

V sodobnih razmerah so najbolj prednostna področja dela služb za upravljanje s kadri reševanje naslednjih nalog:

  • zagotavljanje, da raven kvalifikacij ustreza zahtevam sodobnega gospodarstva, kjer osnovne spretnosti in znanja zahtevajo nenehno posodabljanje;
  • nadzor naraščajočih stroškov dela;
  • določanje politike multinacionalnih družb na področju kombinacije najemanja poceni delovna sila tujine in prebivalstvo svojih držav;
  • širitev normativov, ki urejajo delovna in organizacijska razmerja, od spoštovanja delovnopravne zakonodaje do moralnih in etičnih standardov (npr. na področju diskriminacije, Zdrav način življenjaživljenje itd.);
  • razvoj metod za podporo zaposlenim, ki delajo na virtualni osnovi z uporabo telekomunikacij doma in ne obiskujejo pisarne.

V sodobnih organizacijah lahko funkcije službe PM pogojno razdelimo na dve vrsti:

  • upravljanje delovnih razmerij;
  • dokumentarna registracija delovnih razmerij.

Upravljanje delovnih razmerij vključuje naslednje funkcije:

  • kadrovsko načrtovanje;
  • zagotavljanje osebja organizaciji;
  • ocena osebja;
  • strokovno usposabljanje in razvoj kadrov;
  • organizacija sistema nagrajevanja in družbenega razvoja;
  • usklajevanje dela na kakovostnem obvladovanju delovnih pogojev in spoštovanju varnostnih predpisov.

Skupaj te funkcije ustrezajo funkcijam zgoraj opisanega sistema upravljanja osebja.

Registracija delovnih razmerij vključuje naslednje funkcije:

  • priprava kadrovskih nalogov;
  • ohranjanje oblik obveznega primarnega računovodska dokumentacija obračunavanje dela in njegovega plačila;
  • registracija in obračun delovnih knjižic;
  • vodenje osebnih zadev;
  • svetovanje zaposlenih;
  • priprava in prilagoditev urnikov dopustov;
  • Izvedba dokumentov v zvezi z različnimi izplačili, dodatki in ugodnostmi;
  • in nekatere druge lastnosti.

Treba je opozoriti, da je treba strukturo kadrovske službe v določeni organizaciji določati njene funkcije in naloge in ne obratno. Količinska sestava storitve UE

Kot je razvidno iz zgornjih seznamov, te storitve opravljajo široko paleto funkcij, povezanih z znatnimi stroški dela. Pri izračunu kvantitativnih in kvalitativnih kazalnikov sestave službe za upravljanje osebja je treba upoštevati naslednje dejavnike:

  • skupno število zaposlenih v organizaciji;
  • posebnosti dejavnosti organizacije, pa tudi obseg proizvodnje;
  • družbene značilnosti organizacije, strukturna sestava in kvalifikacije osebja (prisotnost različnih kategorij osebja - delavcev, specialistov s srednjo ali visoko izobrazbo);
  • stopnjo zahtevnosti in zahtevnosti nalog, ki jih rešuje služba za upravljanje s kadri.

Izračun števila osebja različne oddelke organizacije, vključno s službo za upravljanje osebja, lahko izvajamo z različnimi metodami.

Ekonomske in matematične metode vključujejo razvoj matematičnih modelov za realno organizacijskih procesov in nam omogočajo, da identificiramo optimalne kazalnike za obravnavane procese.

Primerjalna metoda(analogi) vam omogoča, da sestavite zahteve za službo za upravljanje osebja na podlagi analize sestave kadrovskih oddelkov drugih organizacij.

strokovna metoda vam omogoča, da ugotovite potrebo po strokovnjakih za kadrovsko upravljanje na podlagi mnenja strokovnjakov s področja upravljanja s kadri.

Neposredna metoda izračuna vam omogoča, da določite število zaposlenih v službi za upravljanje osebja s takim koeficientom, kot je stopnja delovne intenzivnosti. Intenzivnost dela se praviloma določa z naslednjimi metodami: empirična, računsko-analitična, analogna metoda, strokovna metoda. Ko določite stopnjo delovne intenzivnosti, lahko izračunate število enot za določeno časovno obdobje (na primer za 1 leto) z naslednjo formulo:

H \u003d T * C / F str, (6)

  • H - število enot;
  • T - skupna delovna intenzivnost vsega dela, opravljenega v oddelku za leto (v delovnih urah);
  • K je koeficient, ki upošteva čas, porabljen za opravljanje dela, ki ni predvideno v T (K ~ 1,15);
  • F je koristni sklad delovnega časa enega zaposlenega na leto (v urah).

Sodobne izkušnje tujih držav so pokazale učinkovitost metode za določanje števila zaposlenih v službah za upravljanje osebja na podlagi standardov storitev, ki označujejo število zaposlenih v organizaciji, ki jih lahko oskrbuje en zaposleni v oddelku. V različnih državah so se razvili naslednji standardi povprečnih storitev: v ZDA je na vsakih 100 zaposlenih v organizaciji 1 uslužbenec službe za upravljanje s kadri; v Franciji za 130 zaposlenih - 1 zaposleni; na Japonskem za 100 zaposlenih - 2-3 zaposlene.

Ta razmerja so povprečna in se lahko močno razlikujejo glede na panoge in sektorje gospodarstva. V večini velika podjetja V ZDA število takšnih storitev doseže 150 ljudi. Ruski kadrovski oddelki se večinoma zadržujejo nižji nivo Ta kazalnik je 100 zaposlenih na strokovnjaka za kadre.

Treba je opozoriti, da je pri načrtovanju števila oddelkov za upravljanje osebja mogoče uporabiti več naštetih metod hkrati. Torej, na primer metoda strokovni pregled uporablja kot del drugih metod.

Na tej stopnji obstaja trend ne absolutne, ampak relativne rasti števila oddelkov za upravljanje s kadri, kar je povezano predvsem z avtomatizacijo delovnih mest strokovnjakov za upravljanje s kadri in z vključevanjem zunanjih podjetij na tem področju. HR vprašanj, drugič.

Kakovostna sestava službe za upravljanje osebja

Izračun kvantitativne potrebe po strokovnjakih za storitve upravljanja osebja se izvaja vzporedno z določitvijo kakovost potrebe, to je potreba po delavcih za določena področja dejavnosti z zahtevanimi kvalifikacijami.

Glavni normativni dokument, ki upravičuje racionalno delitev in organizacijo dela, pravilen izbor, razporeditev in uporabo osebja, je Imenik kvalifikacij za delovna mesta vodij, specialistov in drugih zaposlenih. Imenik vsebuje seznam in opis delovnih mest, vključno s tistimi za sistem upravljanja s kadri. V skladu s priročnikom (1998, s spremembami leta 2001) so za sistem upravljanja s kadri predvidene naslednje vrste delovnih mest:

  • delovna mesta vodstvenih delavcev (namestnik direktorja za kadrovsko vodenje; kadrovski vodja; vodja laboratorija (biroja) za organizacijo dela; vodja (biroja) laboratorija (biroja) za sociologijo dela; vodja regulativnega raziskovalnega laboratorija za delo; vodja kadrovska služba, vodja organizacije in plač, vodja oddelka za varstvo dela, vodja oddelka za usposabljanje osebja);
  • specialistična delovna mesta (inženir za standardizacijo dela; inženir varstva dela; inženir za usposabljanje kadrov; kadrovski inšpektor; svetovalec za delo; psiholog; sociolog; kadrovski specialist; delovni tehnik; delovni ekonomist);
  • delovna mesta tehničnih izvajalcev (časomerilec, računovodja, časomerilec ipd.).

Za vsako od zgornjih pozicij Priročnik o kvalifikacijah je podan kvalifikacijska lastnost. Kvalifikacijska lastnost ima naslednje tri razdelke:

  • v razdelku »Delovne obveznosti« so določene glavne delovne funkcije, ki jih je mogoče v celoti ali delno zaupati delavcu, ki opravlja to delovno mesto, ob upoštevanju tehnološke homogenosti in medsebojne povezanosti dela, ki omogoča optimalno specializacijo zaposlenih;
  • razdelek »Mora vedeti« vsebuje osnovne zahteve za zaposlenega v zvezi s posebnim znanjem, pa tudi poznavanje zakonodajnih in podzakonskih aktov, predpisov, navodil in drugih navodil, metod in sredstev, ki jih mora zaposleni uporabljati pri opravljanju dejavnosti. uradne dolžnosti.
  • v rubriki »Kvalifikacijske zahteve« se določi stopnja strokovne usposobljenosti delavca, potrebna za opravljanje predpisanih delovnih nalog, in zahteve za delovne izkušnje. Stopnje zahtevane strokovne izobrazbe so podane v skladu z zakonom Ruska federacija"O izobraževanju".

Kot smo že omenili, je sestava služb za upravljanje s kadri določena s stopnjo kompleksnosti in kompleksnosti nalog, ki se rešujejo. Število zaposlenih v organizaciji usposabljanja osebja je na primer odvisno od tega, ali organizacija usposabljanje izvaja sama ali z vključevanjem zunanjih izobraževalnih podjetij in izobraževalnih ustanov, pa tudi od števila hkrati izvajanih programov usposabljanja in trajanja. usposabljanja.

Na podlagi analize izkušenj tujih organizacij, pa tudi izkušnje nekaterih ruske organizacije, lahko rečemo, da so danes v kadrovskih službah (oddelki, uradi itd.) naslednja delovna mesta, ki jih zasedajo strokovnjaki s področja upravljanja s človeškimi viri.

Vodja (HR) kadrovske službe Odgovoren za vse kadrovske zadeve organizacije. Trenutno je vodja kadrovske službe (direktor kadrov) ena ključnih oseb v najvišjem vodstvu podjetja in skupaj z drugimi menedžerji sprejema odločitve na področju svojega strateški razvoj kot tudi tekoče delo.

HR manager (HR manager): rešuje vsa vprašanja upravljanja s kadri iz kadrovsko pisarniško delo na socialne prejemke. Vendar pa se v praksi razlikujejo naslednje specializacije kadrovskih menedžerjev:

odškodninski upravitelj. Naloge tega strokovnjaka vključujejo izračun stopenj plače odvisno od prispevka dela za vsakega zaposlenega, pa tudi analizo ravni plač za panogo kot celoto in sodelovanje pri finančnem načrtovanju organizacije.

upravitelj socialnih prejemkov. Povečanje stopnje zanimanja in motivacije osebja omogoča tako učinkovito orodje, kot je paket socialnih ugodnosti (socialni paket). Glede na različne ugodnosti, ki jih je mogoče vključiti v socialni paket ( različne vrste zavarovanje, vključno z zdravstvenim in življenjskim zavarovanjem zaposlenih in njihovih družinskih članov, plačilo prehrane med delovnim dnevom, vozovnica, plačilo za prosti čas zaposlenih itd.), stroški tega lahko znatno presegajo finančne zmožnosti organizacije. Odgovornost vodje socialnih prejemkov je, da razvije optimalen paket glede na potrebe in zmožnosti organizacije ter njenih zaposlenih, in učinkovito upravljanje njim.

Rekruter (strokovnjak za zaposlovanje). Ena ključnih lastnosti upravljanje osebja je izbor ustreznih strokovnjakov za prosta delovna mesta. Zaposlovalci so odgovorni za to, da bodo kandidati pritegnili prosta delovna mesta in da je izbran najprimernejši kandidat. Zaposlovalci bi morali dobro poznati podjetje, v katerem delajo, in bi morali biti sposobni kandidatom razložiti politiko podjetja, pogoje dela na delovnem mestu ter biti sposobni odgovarjati na vprašanja kandidatov glede zahtev. prosto mesto. Poleg tega morajo zaposlovalci obvladati širok nabor metod za privabljanje in ocenjevanje kandidatov za prosto delovno mesto.

Specialist za usposabljanje. Njegove pristojnosti so: prilagajanje novozaposlenih na delovnem mestu (spoznavanje organizacije in neposredno z delom), pa tudi razvoj in izvajanje izobraževalnih dogodkov za usposabljanje zaposlenih. Namen takšnih dejavnosti je lahko: pridobivanje novih znanj, potrebnih za delo (na primer z novo opremo, programsko opremo); priprava kadra na nižjih položajih za delo na vodstvenih položajih; razvoj medosebnih komunikacijskih veščin med srednjimi in najvišjimi menedžerji.

Specialist za zaposlovanje. Takšni strokovnjaki delajo s tistimi zaposlenimi, ki so odpuščeni iz organizacije. V tuji praksi podjetja pogosto skrbijo za zaposlovanje svojih nekdanji zaposleni. Strokovnjak za zaposlovanje pomaga določiti smer iskanja novo delo, poiščite zaposlitev in pripravite življenjepis.

Strokovnjak za kadrovsko poslovanje. Naloge takšnih zaposlenih v celoti vključujejo funkcijo registracije delovnih razmerij (vodenje delovnih knjig zaposlenih, priprava kadrovskih nalogov, vzdrževanje primarne poročevalske dokumentacije, registracija bolniški dopust itd.) Zaradi rednega spreminjanja sodobne ruščine zakonodajni okvir specialist s področja vodenja kadrovskih evidenc bi moral občasno izpopolnjevati svoje znanje na tem področju.

Omeniti velja, da lahko nekateri od zgoraj navedenih strokovnjakov s področja upravljanja s kadri delajo v organizaciji kot redno zaposleni, pa tudi kot samostojni delavci. Odvisno je od pogostosti in rednosti določenih kadrovskih dogodkov (na primer akcije zaposlovanja, usposabljanja, odpuščanja itd.)

Poleg zgoraj naštetih strokovnih znanj na različnih področjih kadrovskega menedžmenta, pa tudi na področju delovnega prava, imajo kadroviki različnih specializacij tudi številne zahteve glede lastnosti, ki jih morajo imeti v sodobnih razmerah. Tej vključujejo:

  • poznavanje področja delovanja in posebnosti organizacije- HR-strokovnjaki morajo jasno razumeti potrebe strank organizacije, gonilne sile rasti, razumeti posebnosti proizvodnje in videti strateške razvojne možnosti. To zagotavlja učinkovitost kadrovskih dejavnosti.
  • vodenje in sposobnost obvladovanja sprememb- HR igra ključno vlogo pri upravljanju sodobna organizacija zato morajo zaposleni imeti za ta proces kritične veščine, kot so načrtovanje, analiza, odločanje, učinkovita komunikacija, oblikovanje delovnih skupin, motivacija in reševanje konfliktov. Vse to je potrebno za uspešno upravljanje sprememb, ki jih organizacije doživljajo v nestabilnem zunanjem okolju.
  • sposobnost učenja in razvoja- sposobnost nenehnega posodabljanja strokovnih znanj in veščin vam omogoča upravljanje procesa posodabljanja znanja in veščin zaposlenih v celotni organizaciji.
  • veščine finančnega načrtovanja- Dejavnosti upravljanja osebja so drage in zahtevajo strogo finančno načrtovanje. V praksi se o proračunu kadrovske službe največ razpravlja na ravni vodje organizacije, ker. povračilo teh stroškov ni vedno tako očitno kot na primer naložbe v očitno donosne dejavnosti, kot so naložbe v gradbeništvo in naložbeni portfelji itd. Poleg tega zaradi današnje prisotnosti velikega nabora dokazano učinkovitih metod upravljanja osebja (pogosto dragih in "cenovno dostopnih" za velike organizacije) se vodja kadrovske službe odloči v korist teh. ki najbolj ustrezajo zastavljenim ciljem in razpoložljivim finančnim priložnostim.
  • učinkovito sodelovanje z drugimi oddelki- sposobnost kadrovskih delavcev, da izvajajo horizontalne interakcije za reševanje tekočih delovnih nalog, pa tudi prejemajo povratne informacije za kadrovske dejavnosti. Takšne interakcije so na primer potrebne s finančnimi in pravnimi službami organizacije, z oddelkom informacijske tehnologije, kot tudi s proizvodnimi enotami.

Opozoriti je treba, da idealnega stališča o vlogi vodje kadrov ne more biti – vsaka organizacija je na svoj način edinstvena in kakšno mesto bo kadrovski menedžer v njej zasedel, bo odvisno tudi od posebnosti njenih dejavnosti. kot glede njegove osebnosti.

Še enkrat velja poudariti, da strukturo in sestavo služb upravljanja s kadri določajo posebnosti dejavnosti organizacije in obseg kadrovskih vprašanj, ki jih obravnava ta organizacija.

Subjekti PM so uradniki in organizacije, ki so neposredno vključene v to dejavnost in opravljajo funkcije PM.

Subjekti kadrovskega upravljanja so vodje vseh ravni: najvišje, srednje in nižje ravni - vodja in namestniki vodje organizacije, vodje strukturnih oddelkov in njihovi namestniki, vodje. pododdelek in njihovi namestniki.

Vodja organizacije določa kadrovsko politiko in strategijo upravljanja s kadri, glavne usmeritve njenega spodbujanja in razvoja, usposabljanja in izpopolnjevanja ter druga strateška vprašanja upravljanja s kadri.

vodja linije sprejema odločitve o zaposlitvi in ​​razrešitvi delavcev, imenovanju na novo delovno mesto, zvišanju plač, nagrad, napotitvi na usposabljanje in izpopolnjevanje ipd.

Človeški viri(oddelki za kadre, kadrovske službe itd.).

V okviru prehoda na tržno gospodarstvo so začeli ustvarjati kadrovske storitve ki se je začela ukvarjati s spodbujanjem delovne aktivnosti zaposlenih, vodenjem njihovega poklicnega napredovanja in reševanjem družbenih konfliktov.

Pomembno mesto pri upravljanju osebja pripada vodja kadrovske službe, ki deluje kot vodja v odnosu do kadrovskih uradnikov. Koordinira dejavnosti osebja kadrovske službe, pomaga linijskim vodjem pri reševanju kadrovskih vprašanj pri zaposlovanju, odpuščanju, ocenjevanju, usposabljanju in napredovanju osebja. Drugačen je status vodje kadrovske službe.

Vodja službe za upravljanje s kadri ne sme biti del najvišjega vodstva organizacije. S tem pristopom kadrovska služba uporablja tradicionalne tehnologije za delo s kadri.

Vodja kadrovske službe je lahko član najvišjega vodstva organizacije in je član upravnega odbora. Storitev upravljanja s kadri je sestavni del komponento perspektivno vodstvo organizacije.

Organi delovnih kolektivov: sveti delovnih kolektivov, proizvodni sveti, skupščinečlani delovnih kolektivov;

Infrastrukturne organizacije za upravljanje s kadri - specializirane svetovalne organizacije, centri za usposabljanje in podjetja za usposabljanje, strokovno preusposabljanje in izpopolnjevanje zaposlenih, podjetja, ki oskrbujejo organizacije z začasnimi zaposlenimi;



V podjetju delujejo sindikati, ženske organizacije, organizacije inovatorjev, veteranov itd.

Zunanji regulatorji dejavnosti upravljanja s kadri vključujejo:

država predvsem pa tisti njeni organi, ki sprejemajo zakone, ki urejajo področje delovnih razmerij;

združenja podjetnikov, ki razvijajo priporočila s področja upravljanja, vključno z upravljanjem kadrov;

delavskih organizacij, predvsem pa sindikatov;

lastniki podjetij (tako posamezniki kot združenja), ki pogosto postavljajo posebna pravila na področju upravljanja s kadri.

Uvod

Pomen izbrane teme je v tem, da na oblikovanje službe za upravljanje s kadri močno vpliva strategija podjetja za dano obdobje njegove dejavnosti.

Danes je služba za upravljanje s kadri ena ključnih v organizacijski strukturi podjetja, tesno povezana s cilji, funkcijami, procesom vodenja, delom. kadrovski menedžerji in porazdelitev pristojnosti med njimi. Znotraj te strukture celoten proces upravljanja(gibanje informacijskih tokov in sprejemanje odločitve upravljanja), ki vključuje vodje vseh stopenj, kategorij in strokovnih specializacij.

Ta struktura je kot okvir stavbe. organizacijski sistem, zgrajena tako, da zagotavlja, da se vsi procesi, ki se v njem dogajajo, izvajajo pravočasno in kakovostno. Od tod pozornost, ki jo je treba usmeriti v odločitev o izgradnji službe za upravljanje s kadri.

V zadnjem desetletju se je v mnogih državah spremenila vloga kadrovskih služb v organizacijah. V Rusiji se njihova vloga in funkcije zaradi nastajanja spreminjajo tržno gospodarstvo in rojstvo novih družbeno-ekonomskih odnosov.

V zvezi s tem se je zanimanje ruskih menedžerjev za izboljšanje dela s kadri močno povečalo Zadnja leta. Vendar je do zdaj razmišljanje številnih vodij organizacij in celo vodij kadrovskih služb okovalo stereotipov, ki otežujejo resnično inovativen pristop za izgradnjo kakovostno nove, močne in vplivne kadrovske službe.

Delovni predmet- storitev upravljanja s kadri.

Predmet študija- mesto in vloga službe za upravljanje s kadri v organizaciji.

Namen tega dela- preučiti mesto in vlogo kadrovske službe v organizaciji.

Za dosego tega cilja je potrebno rešiti naslednje naloge:

1. poda splošna vprašanja o organizaciji službe za upravljanje s kadri;

2. raziskati potrebo in pomen službe za upravljanje s kadri;

3. opredeliti vlogo kadrovske službe organizacije

4. analizirati vlogo in mesto službe za upravljanje s kadri v podjetju Alko-S LLC.

Metode uporabljeni v tem delu, analitični, primerjalni, strukturno-funkcionalni.

1. Konceptualni temelji organizacije kadrovske službe

1.1. Splošna vprašanja organizacije kadrovske službe

Razmislite o številnih vprašanjih, povezanih z mehanizmom za organizacijo službe za upravljanje osebja v podjetju.

Raziskujemo problem v organizaciji, ko bi se morala pojaviti specializirana struktura, ki je odgovorna za delo s kadri. Dejstvo je, da lahko vodja na prvih stopnjah razvoja podjetja prevzame funkcijo dela z osebjem z uporabo improviziranih sredstev (vključuje svetovalna podjetja, borze dela, agencije za zaposlovanje itd.). Zahodna teorija pravi, da bi se moral prvi kadrovski vodja (PM - manager) pojaviti, ko število organizacije doseže 100 - 150 ljudi, in specializirana enota - raven 200 - 500 ljudi, odvisno od področja dejavnosti podjetja. Hkrati je priporočljivo imeti enega PM - managerja v povprečju za 100 - 300 kadrovskih enot.

Primer je projekt Moskva-McDonald's: v začetni fazi je bil za kadrovsko delo odgovoren poslovni vodja. S pojavom več restavracij se je pojavil direktorat za upravljanje s kadri.

ruski strokovnjaki kadrovski center, kar je bilo že omenjeno, priporočajo znižanje letvice za število osebja ob pojavu službe PM v primerjavi z zahodnimi standardi. Poleg tega bi moralo biti po njihovem mnenju manj kot 100 ljudi na upravitelja UE. Ta priporočila temeljijo na posebnostih ruskih razmer: nerazvitost tržnega mehanizma na področju dela, breme socialnih vprašanj, ki so v naši državi zelo akutna, pomanjkanje korporativnih tradicij - vse to zahteva večjo pozornost premierju. proces v organizaciji.

Če vodstvo podjetja zamuja z oblikovanjem posebne službe PM in nadaljuje samostojno, potem organizacija grozi, da se bo »razpadla«, saj postane njena sestava preveč pestra, da bi oblikovala kakršno koli enotno kadrovsko politiko. Razlog za to je, da so pri nas pri zaposlovanju odločilni dejavnik družinske ali prijateljske vezi z vodstvom, zato v podjetje prihajajo različni ljudje s svojimi cilji, zahtevki in ambicijami. V takšni situaciji se ekipa enako mislečih spremeni v amorfno skupino, ki ne more le vplivati ​​na rezultate dejavnosti podjetja.

Kljub dejstvu, da je v praksi ruskega menedžmenta do nedavnega odsoten sam koncept "upravljanja z osebjem", je imela vsaka organizacija kadrovske oddelke (ki so zdaj v zahodnem slogu preimenovani v službe za upravljanje osebja), ki so jim bile zaupane funkcije zaposlovanje in odpuščanje osebja ter tudi o organizaciji usposabljanja in izpopolnjevanja osebja. Vendar, in to je dobro znano, je bila vloga kadrovskih oddelkov pri upravljanju podjetja nepomembna, večino dela na področju upravljanja s kadri pa je opravljal (in še vedno opravlja, kot kažejo sociološke študije) neposredno vodja enoto. Da bi razumeli, zakaj CMS zasedajo tak položaj v organizaciji, si oglejte diagram trenutne organizacijske strukture podjetja.

Kot je razvidno iz diagrama, je struktura kadrovskih oddelkov (ali PMS) ločena od oddelkov za varstvo dela in varnost; oddelki za organizacijo dela in plače; pravna služba in druge službe, ki opravljajo del funkcij upravljanja s kadri v organizaciji. Ti oddelki nikakor niso podrejeni vodji službe PM, zato kadrovska služba ni niti metodološki, niti informacijski niti koordinacijski center za kadrovsko politiko v podjetju.

Od tod glavni problem ruskih EMS: ker imajo nizek organizacijski status pri upravljanju znotraj podjetja, ne sodelujejo v strateško načrtovanje podjetje in sprejemanje drugih kritičnih odločitev, zato kadrovske službe ne izpolnjujejo celo vrstico naloge UE.

Naj to situacijo razložim s primerom. Kot je bilo že večkrat rečeno, je glavna funkcija kadrovske službe (HRD) izbira kandidatov za delovno mesto. Kadrovski delavci bi morali imeti možnost izbrati najbolj vredne; morate vedeti, kako, bolje je to narediti (postopke), kako jih kasneje promovirati, usposobiti, premakniti. Toda PM služba ne bi smela delovati avtonomno, potrebno je, da vsi ti postopki ustrezajo ciljem in ciljem podjetja. Medtem ko se PM služba ne bo ukvarjala z razvojem organizacije kot celote, bo morala igrati vlogo agencije – rekruterja.

Zato je po mnenju IBS (enega prvih ruskih podjetij, ki je ustvarilo CMS) na podlagi lastnih izkušenj idealna možnost, ko ima CMS pomemben status v hierarhiji organizacije, čeprav nima pravice neposredno ustvarjati sprememb v drugih oddelkih, vendar ima priporočilno pravico, ko gre za smer tovrstnih sprememb. Za krepitev avtoritete CMS je bolje, če ga vodi eden od najbližjih pomočnikov vodje, na primer podpredsednik: »po eni strani ga vsi v organizaciji poznajo in mu zaupajo, tudi vodja sam, po drugi strani pa pozna organizacijo od znotraj.

Razmislite o problemu odnosov med službo PM in neposrednimi vodji (vodje oddelkov). Tako linijski vodje kot kadrovski delavci so vodje ene ali druge ravni, pooblaščeni, da ljudem predstavijo delo in zagotovijo njegovo izvedbo. To je njihova podobnost. Razlika je v tem, da so linijskim vodjem zaupano vodenje glavnih oddelkov (proizvodnja, gospodinjstvo itd.), PM služba pa je pooblaščena za svetovanje in pomoč pri doseganju teh ciljev.

Težava je v tem, da večina linijskih menedžerjev raje rešuje svoje težave s podrejenim osebjem. To povzroča resne težave, saj kot strokovnjak na ožjem področju in nima posebnega usposabljanja na področju človeških odnosov, vsak od vodstvenih vodstvenih kadrov rešuje kadrovska vprašanja na najustreznejši način v trenutnih razmerah, kar pa ni v prid izvajanju enotna kadrovska politika podjetja.

Hkrati je naloga vodstva podjetja, da "zagotovi sodelovanje menedžerjev srednje in nižje ravni, pri čemer razume vse večji pomen kadrovske službe za skupno reševanje problemov upravljanja s človeškimi viri s strani teh oddelkov", - do takega zaključka so prišli udeleženci okrogle mize, posvečene problemom PM, ki jo je priredil časnik Business Express. Zaključek je očitno pravilen, a kako ustvariti mehanizem za tako učinkovito delo?

Eno od možnosti za razdelitev odgovornosti med CMS in linijskimi vodji je predlagal N. Mausov v članku »Upravljanje osebja je ključni element upravljanja znotraj podjetja«.

Na področju zaposlovanja (kjer je vključil zaposlovanje, izbor, zaposlovanje itd. kadrov) je odgovornost linijskega vodstva, da natančno določi razvrstitev zaposlenega, ki je potrebna za opravljanje določenih nalog. Nato pride v ospredje služba UE, katere zaposleni iščejo prijavitelje, z njimi opravljajo izbirne razgovore in testirajo. Najboljši kandidati so napoteni k ustreznemu vodji, ki se z izbirnim postopkom odloči za zaposlitev tistih posameznikov, ki so po svojem potencialu in usposobljenosti primerni za delo na določenih delovnih mestih.

Na področju usposabljanja je vodja CMS odgovoren za izvajanje raziskav za razvoj celovitih načrtov, usmeritev usposabljanja in potreb po tem; vzpostavljanje zunanjih stikov; zbiranje in analiza ustreznih informacij. Njegove odgovornosti vključujejo tudi pomoč predsedniku podjetja pri zadovoljevanju naraščajočih potreb podjetja z razvojem in usklajevanjem programov usposabljanja; svetovanje pri usposabljanju oddelkov podjetja, ki sodelujejo pri razvoju novih idej in produktov; opredelitev ciljev, priprava načrtov usposabljanja na podlagi najnovejših znanstvenih raziskav na področju izobraževanja. In končni rezultat, da upravljavcem zagotovimo končno gradivo ekonomska učinkovitost učnih sistemov.

Če je PM - vodja zaposlen s takšnim načrtovanjem, potem linijski vodja rešuje težave z usposabljanjem na svoji ravni. Odgovornosti linijskega vodje vključujejo naslednje:

Identificirati in olajšati izvajanje potreb po usposabljanju oseb, ki delajo v enoti; posvetovanje z vodjem PM glede ciljnega usposabljanja;

Vključite strokovnjake za usposabljanje v razvoj programov, namenjenih različne kategorije kadrovski delavci;

Odločite se za najbolj obetavna področja študija za enoto.

Tipična shema za organizacijo strukture storitve UE vključuje:

1. Sektor za proučevanje kadrovskih problemov in načrtovanje razvoja kadrov.

2. Urad za ocenjevanje osebja in delo z rezervo.

3. Sektor usposabljanja in izpopolnjevanja strokovnjakov in menedžerjev.

4. Sektor strokovnega izbora in poklicne orientacije.

5. Sektor usposabljanja delavcev.

6. Sektor organizacije dela, razvoj sistema za spodbujanje produktivnosti in spremljanje delovnih pogojev.

7. Sektor socialnih programov, ugodnosti.

8. Kontrolna skupina za spoštovanje delovnopravne zakonodaje; interakcijo s predstavniki zaposlenih.

9. Centralna kartotečna omara.

Glede na velikost organizacije se bo spremenila sestava oddelkov službe za upravljanje s kadri: v majhnih organizacijah lahko en oddelek opravlja funkcije več sektorjev, v velikih organizacijah pa funkcije vsakega sektorja praviloma izvaja ločen oddelek.

Služba za upravljanje s kadri je torej strukturna enota organizacije, ki ima svojo vsebino, funkcije, strukturo in organizacijski status.

1.2. Potreba in pomen službe za upravljanje s kadri

Iskanje najboljše možnosti usmerjenost osebja v intenzivna delovna prizadevanja povzroča problem obračanja k tujim izkušnjam.

Ob upoštevanju končnih kazalnikov delovanja ameriškega in japonskega gospodarstva, prikazanih svetu, je upravičeno sklepati, da je ta izkušnja polna številnih skušnjav. Koristno pa je, da se pred vsakim premikom v ravnino sistemov upravljanja delavcev, ki so se v teh državah vzpostavili z njihovo celovito študijo in vrednotenjem.

Zdaj pri nas naraščajočo vlogo kadrovskih služb narekujejo naslednje objektivne okoliščine:

1. Danes so se razmere, v katerih se kadrovska služba razvija, bistveno spremenile. Te spremembe so povezane s prehodom dolgotrajnega primanjkljaja delovnih virov na njihovo številčnost. Glavne rezerve so najboljša izraba osebja, njihova optimalna razporeditev po delovnih mestih, povečanje obremenitve vsakega člana ekipe. Zmanjševanje števila zaposlenih je najpomembnejši vzvod za povečanje proizvodne učinkovitosti na prvi stopnji prehoda v tržno gospodarstvo.

2. Zmanjšanje števila zaposlenih je treba nadomestiti z večjo intenzivnostjo dela in s tem višjo usposobljenostjo zaposlenega. V zvezi s tem se povečuje odgovornost kadrovskih služb pri izbiri smeri za kvalifikacijsko rast zaposlenih, pri povečanju učinkovitosti oblik usposabljanja in spodbujanju njihovega dela.

3. Izvajanje prestrukturiranja kadrovske politike pomeni širitev funkcionalne naloge zaposlene v kadrovskih službah, s čimer se poveča njihova neodvisnost pri reševanju kadrovskih problemov.

Danes kadrovske službe ne ustrezajo novim zahtevam kadrovske politike. Njihove dejavnosti so omejene predvsem na reševanje vprašanj zaposlovanja in odpuščanja zaposlenih, obdelavo kadrovske dokumentacije. Prav tako v podjetjih manjka enoten sistem dela s kadri, predvsem sistem znanstveno utemeljenega preučevanja sposobnosti in nagnjenj, strokovnega in uradnega napredovanja zaposlenih v skladu z njihovimi poslovnimi in osebnimi kvalitetami. Struktura kadrovskih služb, kakovostna sestava in višina nagrajevanja zaposlenih ne ustrezajo nalogam izvajanja aktivne kadrovske politike. Usposabljanja strokovnjakov za delo v kadrovskih službah v državi praktično ni.

Raziskava kvalitativne sestave zaposlenih kadrovskih služb podjetij in organizacij v industriji in gradbeništvu je pokazala, da je bilo v teh enotah zaposlenih 0,3 % celotnega števila zaposlenih v industriji, v gradbeništvu pa 0,5 %. Hkrati pa število zaposlenih v kadrovskih službah ni vedno odvisno od števila zaposlenih v podjetjih in organizacijah. Na splošno se je izkazalo, da je najmanjše število zaposlenih, vključenih v izbor in razporeditev osebja, na podjetje, v sistemu potrošniških storitev za prebivalstvo in v agroindustrijskem kompleksu - po 1 osebo.

Upoštevanje izobrazbene stopnje zaposlenih v kadrovskih službah je pokazalo, da jih ima v industriji in gradbeništvu le 26 % višja izobrazba, 28 % pa nima niti višje niti srednje specializirane izobrazbe. Hkrati v podjetjih agroindustrijskega kompleksa, lokalne industrije in potrošniških storitev predstavljajo prakse do 35%. Velika večina zaposlenih je praktikov, ki se ne izobražujejo ne na višjih ne na srednjih specializiranih izobraževalnih ustanovah, med vodji kadrovskih služb in njihovimi namestniki je ta številka 88 %. Neugodna situacija se razvija tudi v starostni sestavi kadrovskih služb. Zdaj bo vsak peti zaposleni v industriji in četrti v gradbeništvu v naslednjih petih letih vstopil ali že dosegel upokojitveno starost. To stanje kaže na počasno obnavljanje in premajhen dotok mladih delavcev v te enote.

Prestrukturiranje dejavnosti kadrovskih služb je treba izvesti v naslednjih smereh:

Zagotavljanje celovite rešitve problemov kakovostnega oblikovanja in učinkovite rabe človeških virov, ki temelji na upravljanju vseh komponent človeškega faktorja: od delovnega usposabljanja in poklicnega usmerjanja mladih do skrbi za veterane dela;

Široka uvedba aktivnih metod iskanja in ciljnega usposabljanja delavcev, potrebnih za podjetje in industrijo. Glavna oblika privabljanja potrebnih strokovnjakov in kvalificiranih delavcev za podjetja bi morale biti pogodbe z njimi izobraževalne ustanove. Izpopolnjevanje delavcev in strokovnjakov za razvoj nova tehnologija in tehnologijo v sektorjih nacionalnega gospodarstva, kar zahteva, da kadrovske službe izboljšajo načrtovanje usposabljanja osebja;

Sistematično delo z vodilnimi kadri, z rezervo za napredovanje, ki naj na takih temelji organizacijske oblike kot so načrtovanje poslovne kariere, priprava kandidatov za napredovanje individualne načrte, rotacijsko gibanje vodij in specialistov, usposabljanje na posebnih tečajih in pripravništvo na ustreznih delovnih mestih;

Aktiviranje dejavnosti kadrovskih služb za stabilizacijo delovnih kolektivov, povečanje delovne in družbene aktivnosti zaposlenih na podlagi izboljšanja socialno-kulturnih ter moralnih in psiholoških spodbud;

Varnost socialna jamstva delavcev na področju zaposlovanja, ki od kadrovskih delavcev zahteva spoštovanje postopka za zaposlovanje in prekvalifikacijo odpuščenih delavcev, pri čemer jim zagotavlja uveljavljene ugodnosti in nadomestila;

Prehod s pretežno administrativno-komandnih metod upravljanja s kadri na demokratične oblike ocenjevanja, selekcije in umeščanja, široka javnost v kadrovskem delu. Kadrovske službe podjetij v sodobnih razmerah postajajo organi organizacijske in metodološke podpore za izbirnost in konkurenčnost, občasno poročanje uradnikov delovnim kolektivom, kar bo od kadrovskih delavcev zahtevalo, da bodo sposobni uporabljati metode psihološkega testiranja, sociološke metode preučevanje javnega mnenja, ocenjevanje proučevanega kandidata za nominacijo s strani njegovih sodelavcev, podrejenih itd.;

Krepitev kadrovskih služb s kvalificiranimi strokovnjaki, povečanje njihove avtoritete, v zvezi s čimer postane pomembno vzpostaviti sistem za usposabljanje strokovnjakov za kadrovske službe, njihovo preusposabljanje in izpopolnjevanje;

Posodobitev znanstvene in metodološke podpore kadrovsko delo, kot tudi njeno materialno, tehnično in informacijsko bazo. V zvezi s tem je priporočljivo določiti v panogah in regijah tiste znanstvene organizacije in svetovalnih podjetij, ki se bodo razvijala kadrovske težave nuditi praktično pomoč kadrovskim službam.

V pogojih oblikovanja tržnega gospodarstva se odpira bistveno nova faza pri razvoju kadrovskih služb s kvalitativno različnimi funkcijami in nalogami.

Povečanje vloge kadrovskih služb in korenito prestrukturiranje njihovih dejavnosti povzročajo korenite spremembe v gospodarskih in družbenih razmerah, v katerih trenutno delujejo podjetja, ki prehajajo v tržne odnose.

Potreba po takšnem prestrukturiranju dela kadrovskih služb je tudi posledica dejstva, da kadrovska sestava ter status in višina prejemkov kadrovskih uradnikov ne ustrezata nalogam izvajanja aktivne kadrovske politike, saj dokazujejo zgornji podatki.

Krepitev materialno-tehnične, znanstvene in metodološke podpore kadrovskemu delu je nujna naloga večine podjetij.

Torej, če povzamemo povedano, je treba dodati, kako pomembna je vloga službe za upravljanje osebja, zlasti za ruska podjetja.

2. Mesto in vloga službe za upravljanje s kadri v organizaciji

2.1. Vloga kadrovske funkcije organizacije

Vloga službe za upravljanje s kadri se kaže v funkcijah, ki jih opravlja. Podajmo klasifikacijo funkcij službe za upravljanje osebja v organizaciji:

1) Podsistem delovnih pogojev:

Skladnost z zahtevami psihofiziologije

Skladnost z zahtevami tehnične estetike

Varnost in zdravje pri delu

Organizacija proizvodnih procesov, analiza stroškov in rezultatov dela, ugotavljanje optimalnega razmerja med številom kosov opreme in številom osebja.

2) Podsistem delovnih razmerij:

Analiza in urejanje skupinskih in osebnih odnosov

Analiza in ureditev vodstvenih odnosov

Obvladovanje industrijskih konfliktov in stresov

Socialno-psihološka diagnostika

Skladnost z etičnimi standardi odnosov

Upravljanje interakcije s sindikati.

3) Podsistem registracije in računovodstva osebja:

Registracija in obračunavanje sprejemov, odpustov, selitev

Informacijska podpora sistema upravljanja s kadri

poklicno orientacijo

Zaposlitev

4) Podsistem načrtovanja, napovedovanja in trženja kadrov:

Razvoj strategije upravljanja s kadri

Analiza človeških virov

Analiza trga dela, načrtovanje in napovedovanje potreb po kadru, organizacija oglaševanja

Kadrovsko načrtovanje

Odnos z zunanjimi viri, ki zagotavljajo osebje organizaciji

Ocenjevanje kandidatov za prosto delovno mesto

Trenutna periodična evalvacija osebja.

5) Podsistem razvoja osebja

Tehnično in ekonomsko usposabljanje

Preusposabljanje in izpopolnjevanje

Delo s kadrovsko rezervo

Strokovno in socialno-psihološko prilagajanje novozaposlenih

6) Podsistem analize in razvoja spodbud za delo:

Racioniranje in obračunavanje delovnega procesa

Razvoj plačnih sistemov

Uporaba moralnih spodbud

Razvoj oblik udeležbe v dobičku in kapitalu

Upravljanje delovne motivacije

7) Podsistem pravnih storitev

Reševanje delovnih vprašanj v smislu pravnih standardov

Usklajevanje administrativnih dokumentov o kadrovskem upravljanju

Reševanje pravnih vprašanj gospodarske dejavnosti.

8) Podsistem za razvoj socialne infrastrukture:

Organizacija javne prehrane

Upravljanje stanovanj

Razvoj kulture in telesne vzgoje

Zagotavljanje zdravja in rekreacije

Obvladovanje socialnih konfliktov in stresa

9) Podsistem za razvoj organizacijske strukture upravljanja

Analiza obstoječe organizacijske strukture upravljanja

Oblikovanje organizacijske strukture upravljanja

Razvoj kadrov

Izgradnja nove organizacijske strukture upravljanja

Ta klasifikacija zagotavlja izčrpen seznam funkcij, ki so pripisane službi za upravljanje osebja v smislu novega pristopa k upravljanju PM. Vendar je nabor določenih funkcij službe za upravljanje s kadri v različnih podjetjih drugačen, saj običajno vsak vodja izbere tiste elemente, ki po njegovem mnenju niso bolj primerni za določeno situacijo (velikost podjetja, posebnosti njegovega delovanja). dejavnosti itd.) in se mu zdijo koristne za uspešno delo organizacije. Toda kljub vsem razlikam med organizacijami obstaja standarden nabor funkcij službe za upravljanje s kadri, ki v svojem seštevku predstavljajo kadrovsko politiko podjetja. Oglejmo si te funkcije podrobneje.

1) Načrtovanje delovne sile, ki vključuje:

Ocena razpoložljivih virov (tj. analiza obsega dela in razpoložljivih kadrov)

Ocena prihodnjih potreb (napoved notranje in zunanje ponudbe delovne sile in povpraševanja po delovni sili)

Razvoj programa za zadovoljevanje prihodnjih potreb po kadrih na podlagi razmerja med notranjo in zunanjo ponudbo delovne sile s povpraševanjem in razvojno strategijo podjetja. Za pravilno napovedovanje je treba upoštevati povprečno fluktuacijo zaposlenih, naravno upokojitev (smrt, upokojitev itd.) in druge dejavnike.

2) Zaposlovanje je ustvarjanje rezerve potencialnih kandidatov za vsa delovna mesta

3) Izbor kadrov - ocenjevanje kandidatov za delovno mesto in izbira najboljših iz zbirke, ustvarjenega med zaposlovanjem.

4) Določanje plač in prejemkov – oblikovanje strukture plač in prejemkov, da bi pritegnili in obdržali zaposlenega.

5) Prilagajanje - uvajanje najetih delavcev v organizacijo in v vse njene oddelke, da bi razumeli, kaj organizacija pričakuje od njih in kakšno delo v njej dobi zasluženo oceno.

6) Usposabljanje - razvoj programov za poučevanje delovnih veščin za učinkovito opravljanje dela.

7) Ocenjevanje delovne aktivnosti - razvoj metod za ocenjevanje delovne dejavnosti in opozoriti zaposlene nanjo. Vrednotenje dela omogoča oceno količine, kakovosti in intenzivnosti dela.

8) Napredovanje, znižanje, premestitev, odpuščanje osebja - za opravljanje te funkcije morajo službe za upravljanje osebja:

Razviti metodologijo za premikanje zaposlenega s položaja z večjo ali manjšo odgovornostjo

Razviti poklicne izkušnje zaposlenega s prehodom na druga delovna mesta ali področja dela (z drugimi besedami, kadrovske službe se ukvarjajo z načrtovanjem kariere zaposlenih).

Tako danes ni enotnega strogo opredeljenega pogleda na funkcije kadrovske službe v organizaciji. Kot smo že omenili, vodje podjetij le redko uporabljajo teorijo v njeni čisti obliki, ampak jo praviloma prilagajajo pogojem delovanja določene organizacije. Vendar so rezultati študije pokazali, da ob vseh medpodjetniških in meddržavnih razlikah na področju upravljanja s kadri (v dveh podjetjih v isti panogi v eni državi ne boste našli dveh podobnih dokumentov po obliki in vsebini, ki bi urejala dejavnosti PM službe), vsi izpovedujejo skupno ideologijo in metodološko osnovo kadrovskega dela.

Tako je vloga kadrovske službe ustvariti takšne pogoje za vodje vseh nivojev, ko bi kadrovsko upravljanje postalo res čim bolj učinkovito.

2.2. Struktura službe za upravljanje osebja v organizaciji in njena interakcija s strukturnimi oddelki v ALCO-S LLC

OOO ALKO-S, v nadaljnjem besedilu "podjetje", je pravna oseba in deluje na podlagi listine in zakonodaje Ruske federacije.

LLC "ALKO-S" je trgovska organizacija, specializirana za prodajo alkoholnih izdelkov.

Pravni naslov podjetja: Republika Komi, Syktyvkar, st. Lesoparkova, 32.

Trgovina je vodilna dejavnost ALKO-S doo. Podjetje ponuja alkohol samo znanih blagovnih znamk z močnim ugledom in privablja kupce z visokokakovostnim blagom.

Trg se nenehno razvija in zahteva odločno reorganizacijo oblik in metod trgovine. Sam čas je postavil ALCO-S LLC pred potrebo po ustvarjanju napredne in bistveno nove strukture.

Načelo delovanja trgovskih podjetij temelji na zagotavljanju priložnosti kupcem, da hitro in donosno kupijo širok nabor živilskih izdelkov. To razbremeni kupca potrebe po iskanju blaga v več podjetjih in zapravlja svoj čas.

ALCO-S LLC opravlja svoje dejavnosti v skladu z zakonodajo, ki velja na ozemlju Ruske federacije.

Upravljanje osebja ALCO-S LLC izvaja kadrovska služba (en kadrovski strokovnjak). Strateške in operativne funkcije za upravljanje osebja in osebja na splošno so dodeljene direktorju ALCO-S LLC.

Kadrovska služba je strukturno podrejena vodji ALKO-S LLC.

Naštejmo Ključne funkcije Kadrovska služba ALCO-S LLC:

Ugotavljanje potreb po kadru, tako sedanjih kot v prihodnosti;

Razvoj razdelkov poslovnega načrta "Kadrovi" in "Upravljanje", njihovo usklajevanje z drugimi razdelki in zagotavljanje izvajanja;

Razvoj integriranega ciljnih programov razvoj kadrov, njihovo časovno, finančno in izvajalsko povezovanje ter zagotavljanje izvedbe;

Organizacija in izvedba analize vsebine dela, certificiranja delovnih mest ter izdelave strokovnih in psihogramov, ki določajo zahteve delovnega mesta za zaposlenega;

Razvoj sistemov za preverjanje strokovnih in osebne kvalitete prosilci za zaposlitev;

Analiza delitve, organizacije in razporejanja dela, razvoj predpostavk za njihovo izboljšanje;

Izdelava dokumentov, ki opredeljujejo delovna razmerja v podjetju: kolektivne pogodbe, kadrovski predpisi, delovni predpisi, predpisi o oddelkih, opisi delovnih mest, beležke in navodila, ki odražajo kulturo podjetja, delovnih pogodb(pogodbe), ki zagotavljajo njihovo usklajevanje in odobritev;

Organizacija kadrovske selekcije na podlagi strokovnih in psihogramov, opisov delovnih mest, pravilnika o oddelkih, razvitih sistemov strokovnih in osebnostnih testov in testov;

Načrtovanje kariere zaposlenih, zagotavljanje gibanja, organizacija sistema kadrovska rezerva in si prizadevati za izboljšanje ustreznosti kakovosti prosilcev zahtevam delovnega mesta;

Organizacija in zagotavljanje dela na področju razvoja osebja, izpopolnjevanja in preusposabljanja zaposlenih z uporabo potenciala podjetja in zunanjih izobraževalnih ustanov; razvoj kurikuluma;

Izvajanje raziskav za ugotavljanje motivacije zaposlenih za delo in razvoj ukrepov za povečanje zadovoljstva pri delu;

Razvoj sistemov skupinskih in individualnih materialnih in moralnih spodbud zaposlenih ob upoštevanju motivacije, raziskovanja in implementacije sodobnih plačnih sistemov;

Izvajanje raziskav o socialno-psihološki klimi v timih, kakovosti delovnega življenja, slogu vodenja in odnosu zaposlenih do menedžerjev;

Izvajanje aktivnosti za dvig ustvarjalne ravni zaposlenih, razvoj inovativnega vedenja;

Izvajanje dela za izboljšanje ravni varstva in varnosti dela;

Razvoj sistema kazalnikov od konca do konca in vrednotenja rezultatov dela oddelkov, vodij in specialistov, organizacija certificiranja;

Izvajanje raziskav za ustvarjanje učinkovitih delovnih timov;

Organizacija skupnega odločanja, vodenje pomembnih poslovnih sestankov in pogajanj, vključno s tistimi o zagotavljanju socialnega varstva zaposlenih;

Analiza vzrokov in reševanje delovnih konfliktov;

Organizacija kadrovskega računovodstva in zagotavljanje potrebnega poročanja, analitičnega dela na podlagi rezultatov kadrovskega upravljanja.

Ker trenutno število vodstvenih delavcev dosega 30% sestave organizacije, je eden od kritična vprašanja rešijo službe za upravljanje osebja ALCO-S LLC, je oblikovanje optimalnega upravnega aparata, določanje bodočih in trenutnih potreb po menedžerjih.

Druga pomembna funkcija je nadzorovanje osebje. Njegove naloge so: preučiti vpliv, ki ga ima obstoječa razporeditev zaposlenih po delovnih mestih na rezultate organizacije; analiza družbene in ekonomske učinkovitosti uporabe določenih metod upravljanja; usklajevanje kadrovskega načrtovanja z načrtovanjem drugih področij organizacije, zlasti v zvezi s kardinalnimi spremembami v njej; izdelava kadrovske informacijske baze.

Druga sodobna funkcija kadrovske službe ALCO-S LLC je izvedba kadrovski marketing, katerih glavna naloga je zagotoviti organizaciji visoko usposobljene zaposlene. Gre za sklop dejavnosti za: preučevanje notranjih in tuji trg delo in njegova segmentacija (identifikacija različnih kategorij kadrov in izvajanje posebnih kadrovskih pristopov v zvezi z njimi); analiza pričakovanj zaposlenih na področju uradnih gibanj; distribucija znotraj organizacije informacij o potrebi po kadru, možnostih za izboljšanje ali spremembo njihovih kvalifikacij; iskanje in zaposlovanje pravih ljudi.

Izvaja kadrovska služba ALCO-S LLC spremljanje- stalno posebno spremljanje stanja osebja, njihove dinamike, vključno s fluktuacijo; ravnovesje delovnih virov; stimulacija; zadovoljstvo pri delu; procesi zaposlovanja, usposabljanja, strokovnega razvoja, napredovanja; država delovna disciplina; travma in tako naprej.

V zadnjem času kadrovska služba ALCO-S LLC izvaja program Speak, ki predvideva, da ima vsak zaposleni pravico napisati anonimno prijavo in jo preko ustreznega koordinatorja poslati vodji, ki rešuje zadevno težavo, in v roku 10 dni prejme odgovor. V okviru "politike odprtih vrat" se lahko zaposleni v LLC "ALCO-S" osebno obrnejo na vodje, dokler ne prejmejo zadovoljivega odgovora na svoje vloge. "Razgovor nad glavo" predvideva možnost pogovora enkrat letno z vodjo na njegovo pobudo.

Dobro usklajena strokovna ekipa je ključ do blaginje ALCO-S LLC. LLC "ALCO-S" je zainteresiran za dobiček, za to pa mora osebje delati učinkovito. In ne le učinkovito, ampak nenehno izboljšujejo svoje poklicne kvalifikacije in produktivnost dela. Vse to je neposredno odvisno od visoko usposobljenega dela službe za upravljanje osebja ALCO-S LLC.

Zaključek

Na koncu tega dela bomo naredili številne zaključke. Služba za upravljanje osebja je strukturni oddelek organizacije, ki opravlja funkcije upravljanja osebja. Status kadrovske službe v sistemu vodenja organizacije določata mesto in vlogo posamezne specializirane kadrovske enote ter organizacijski status njenega neposrednega vodje. Vlogo in organizacijski status službe za upravljanje s kadri v veliki meri določata raven organizacijske in finančno stanje, možnosti za potencialni razvoj organizacije, pa tudi položaj njenega vodstva v odnosu do kadrovske službe.

Danes v Rusiji, ko je bil sprejet tečaj za svetovno uporabo človeškega faktorja za zagotavljanje ne le posameznih, izoliranih, čeprav včasih senzacionalnih gospodarskih dosežkov, temveč dosledno visoke učinkovitosti na vseh področjih. družbena proizvodnja, radikalna rekonstrukcija mehanizma delovna motivacija mora postati ena od prednostnih nalog gospodarske strategije.

Ta naloga je izredno težka in, kar je najpomembneje, zahteva bistveno nov, nestandarden, celosten pristop, ki bi omogočil premik v realnem, torej ne občasno, ampak sprotno, mobilizacijo moralni potencial vsakega posameznega delavca in dela ekipe kot celote.

Vloga službe za upravljanje s kadri se kaže v funkcijah, ki jih opravlja. Obravnavana klasifikacija podaja izčrpen seznam funkcij, ki so pripisane službi upravljanja s kadri z vidika novega pristopa k upravljanju PM. Vendar je nabor določenih funkcij službe za upravljanje s kadri v različnih podjetjih drugačen, saj običajno vsak vodja izbere tiste elemente, ki po njegovem mnenju niso bolj primerni za določeno situacijo (velikost podjetja, posebnosti njegovega delovanja). dejavnosti itd.) in se mu zdijo koristne za uspeh organizacije. Toda kljub vsem razlikam med organizacijami obstaja standarden nabor funkcij službe za upravljanje s kadri, ki v svojem seštevku predstavljajo kadrovsko politiko podjetja.

Upravljanje osebja ALCO-S LLC izvaja kadrovska služba (en kadrovski strokovnjak). Strateške in operativne funkcije za upravljanje osebja in osebja na splošno so dodeljene direktorju ALCO-S LLC. Kadrovska služba je strukturno podrejena vodji ALKO-S LLC.

Pošljite svoje dobro delo v bazo znanja je preprosto. Uporabite spodnji obrazec

Študentje, podiplomski študenti, mladi znanstveniki, ki uporabljajo bazo znanja pri študiju in delu, vam bodo zelo hvaležni.

Podobni dokumenti

    Študija o sodoben sistem metode upravljanja osebja. Značilnosti organizacije službe za upravljanje osebja na sodobno podjetje. Opis procesa usposabljanja osebja. Sistem motivacije in stimulacije delovnega vedenja zaposlenih v podjetju.

    kontrolno delo, dodano 11.03.2015

    Sistem upravljanja s kadri, njegov pomen v podjetju. Funkcije in strukturna organizacija službe za upravljanje s kadri. Računovodstvo osebja organizacije. Analiza študij o izboljšanju in razvoju dejavnosti kadrovske službe.

    seminarska naloga, dodana 05.02.2011

    Metodologije upravljanja osebja v podjetju - načela in metode izgradnje sistema upravljanja s kadri, funkcije in naloge sistema, njegova organizacijska struktura, vrste učinkovitosti. Sedanji sistem upravljanja s kadri in njegovo izboljšanje.

    diplomsko delo, dodano 28.06.2008

    Splošna in zasebna načela upravljanja s kadri. Oblikovanje sistema metod, ki je bistveni element sistemi upravljanja osebja. Merila za razvrstitev metod upravljanja s kadri. Glavne funkcije upravljanja osebja carinske službe.

    predstavitev, dodano 02.09.2015

    Delovanje službe za upravljanje s kadri. Sistemi upravljanja s kadri. Struktura in funkcije službe za upravljanje s kadri. Razmerje linearne in funkcionalne moči. Strokovne in kvalifikacijske zahteve za zaposlene v vodstveni službi.

    povzetek, dodan 04.06.2008

    Motivacija osebja kot element sistema upravljanja s kadri. Metodološke osnove za ocenjevanje sistema vodenja. Izkušnje pri oblikovanju sistema upravljanja s kadri skozi motivacijo. Analiza sistema upravljanja osebja podjetja OJSC "Železobeton".

    diplomsko delo, dodano 21.10.2010

    Teoretična osnova oblikovanje službe za upravljanje s kadri v sistemu vladne agencije. Funkcije kadrovske službe in njeno mesto v sistemu davčnih organov. Načela uvajanja kontrolinga v sistem upravljanja s kadri organizacije.

    diplomsko delo, dodano 26.12.2010

Posebne enote, ki se ukvarjajo s kadrovskimi težavami, so nastale v 20-30-ih letih XX stoletja. Opravljali so dela, povezana z dokumentacijo, analizo konfliktov, prisotnostjo na sodiščih. Njihove funkcije so bile pomožne, vse pomembnejše kadrovske odločitve pa je sprejemalo vodstvo podjetja. Danes zaradi povečanega pomena in multidisciplinaren» delo, se nekdanje kadrovske službe preoblikujejo v kadrovske ali kadrovske službe.

Službe za upravljanje s kadri so funkcionalne in ne sodelujejo neposredno pri vodenju glavnih dejavnosti osebja, temveč le pomagajo vodstvu podjetja in oddelkov pri reševanju vprašanj zaposlovanja, odpuščanja, premestitev, izpopolnjevanja itd. Zato je v praksi pomembna optimalna kombinacija pravic linijskih vodij in kadrovikov.

Trenutno je prišlo do bistvenih sprememb v dejavnostih kadrovskih služb:

  • prehod od izbire in umeščanja kadrov k sodelovanju pri oblikovanju poslovnih strategij in organizacijskih sprememb;
  • pomoč linijskemu vodstvu;
  • profesionalizacija področja upravljanja s kadri in zmanjšanje vloge tehničnih izvajalcev v njem;
  • sodelovanje pri oblikovanju in izvajanju politike socialnega partnerstva;
  • delo na celovitem razvoju kadrov;
  • širjenje marketinških idej.

V mnogih primerih v velikih podjetjih kadrovske službe vodijo menedžerji, ki zasedajo druga mesta v vodstveni hierarhiji, ali direktor kadrovskega upravljanja (direktor kadrov). Neposredni vodja za kadre deluje kot zagovornik interesov zaposlenih, svetovalec za probleme odnosov med zaposlenimi, koordinator interakcije med osebjem, sindikati in upravo.

Položaj " kadrovski direktor” se je v leksikonu ruskih menedžerjev pojavil v zgodnjih devetdesetih letih, potem ko se je na našem trgu pojavilo veliko število zahodnih podjetij. Funkcije direktorja kadrovske službe se v sodobnih razmerah bistveno razlikujejo od običajnih funkcij vodje kadrovske službe, tj. je član vodstva podjetja (upravni odbor, uprava itd.) in sodeluje pri izdelavi načrtov razvoja podjetja, daje predloge za optimizacijo organizacijske strukture podjetja, ocenjuje delovanje vodenje podjetja z vidika službe za upravljanje s kadri.

Služba za upravljanje s kadri ima tako kot drugi oddelki svojo hierarhijo delovnih mest, ki je sestavni del celotne organizacijske strukture.

Razmislite o glavnih dejavnostih oddelkov službe za upravljanje osebja podjetja na podlagi predstavljene strukture:
1) oddelek za načrtovanje delovnih virov izvaja:

  • določitev kadrovskih potreb za določeno obdobje;
  • ocena prihodnjih potreb po delovni sili;
  • vrednotenje ponudbe delovne sile na podlagi analize tekočih virov ob upoštevanju izgub zaradi fluktuacije kadrov;
  • razvoj akcijskega načrta za preprečevanje predvidljivega pomanjkanja ali presežka delovne sile;

2) kadrovska služba izvaja naslednje dejavnosti:

  • vodenje zaposlovanja in izbire osebja;
  • uvajanje novih zaposlenih;
  • Organizacija storitev in načrtovanje kariere;
  • razvoj pravil, postopkov za kadrovsko delo;
  • ocena uspešnosti;
  • razgovori z odpuščenimi zaposlenimi;

3) oddelek za organizacijo plač izvaja:

  • analiza delovnih obveznosti;
  • klasifikacija del in njihovo obračunavanje;
  • razvoj sistema nagrajevanja in bonusov;
  • revizija tarifne stopnje in individualno plačilo;

4) oddelek za poklicno usposabljanje in prekvalifikacijo izvaja:

  • organizacija in nadzor industrijskega usposabljanja, vključno z poučevanjem zaposlenih;
  • oblikovanje izobraževalnega gradiva;
  • sklepanje pogodb o usposabljanju zaposlenih z izobraževalnimi ustanovami;
  • vodenje evidenc in statistike o programih usposabljanja;

5) izvaja oddelek za delovna razmerja;

  • sodelovanje pri oblikovanju kolektivnih pogodb;
  • delo na pritožbah in reševanju sporov;
  • omogočanje razvoja povezav in odnosov med upravo in zaposlenimi;

6) oddelek za družbeni razvoj izvaja ustvarjanje socialne infrastrukture podjetja:

  • kolektivno prostovoljno zavarovanje;
  • zagotavljanje socialnih prejemkov;
  • pokojninsko zavarovanje;
  • izplačilo odškodnine v primeru odpovedi;
  • organizacija prehrane in rekreacije za zaposlene;

7) oddelek za varstvo pri delu in zdravstvena oskrba opravlja:

  • razvoj varnostnih standardov;
  • pregled blaga, opreme glede skladnosti z varnostnimi standardi;
  • vodenje preiskav nesreč;
  • Nudenje zdravstvene oskrbe, svetovanje;
  • obveščanje osebja na področju varnosti pri delu;

8) oddelek za trženje kadrov izvaja:

  • študij vprašanj kadrovske politike in delovnih razmerij;
  • raziskave trga dela;
  • izbor virov usposabljanja in preusposabljanja osebja;
  • pregled stanja moralne in psihološke klime v podjetju.