Državni odbor o ribištvu Ruske federacije

ASTRAKAN DRŽAVNI TEHNIČNI

UNIVERZA

Ekonomski inštitut

TEST

Po disciplini: "Upravljanje osebja"

Tema: "Sprostitev osebja"

Dokončano:

Študentska skupinaZFE-88

Preverjeno:

D.E.N, O.K.

Sprostitev osebja

Odpuščanje osebja: vrste odpuščanj.

Odpuščanje osebja je vrsta dejavnosti, ki predvideva nabor ukrepov za izpolnjevanje zakonskih norm ter organizacijsko in psihološko podporo uprave v primeru odpuščanja zaposlenih.

Načrtovanje sprostitve ali zmanjševanja osebja je bistveno v procesu kadrovsko načrtovanje. Zaradi racionalizacije proizvodnje oziroma upravljanja nastane presežek človeških virov. Pravočasna selitev, prekvalificiranje, odpoved zaposlitve na prosta delovna mesta, pa tudi izvedba socialno usmerjenega izbora kandidatov za odpuščanje (odvisno od starosti, delovne dobe, zakonskega stanja in števila otrok, možnosti pridobitve dela za tuji trg dela itd.) vam omogočajo, da uravnavate znotrajorganizacijski trg dela v procesu načrtovanja zmanjševanja osebja.

Žal pa se v domačih organizacijah do nedavnega vodenje procesa odpuščanja kadrov ne razvija.

Izhodišče pri vodenju procesa odpuščanja je priznanje resnosti in pomembnosti dejstva odpuščanja, tako z industrijskega, družbenega in osebnega vidika.

Načrtovanje dela z odpuščanjem zaposlenih temelji na preprosti klasifikaciji vrst odpuščanj. Razvrstitveno merilo v tem primeru je stopnja prostovoljnosti odhoda zaposlenega iz organizacije. Po tem merilu lahko ločimo tri vrste odpuščanj:

Odpuščanje na pobudo zaposlenega (v domači terminologiji - po lastno voljo);

Odpuščanje na pobudo delodajalca (v domači terminologiji - na pobudo uprave);

Upokojitev.

Relativno neproblematičen z vidika organizacije (če odmislimo kasnejše težave pri zaposlovanju in prilagajanju novih sodelavcev) je odhod zaposlenega za lastno pobudo. Na ta prehod v večini primerov zaposleni sam gleda pozitivno. Njegove poklicne dejavnosti in družbeno okolje se bodisi ne spreminjajo bistveno, bodisi je zaposleni na takšne spremembe praktično pripravljen. Zato je potreba po podpori uprave običajno majhna.

V tej situaciji lahko služba za upravljanje s kadri ponudi eno orodje, ki omogoča zaposlenemu in organizaciji, da natančneje ocenita dogajanje v teku. Takšno orodje je »zaključni intervju«. Pri izvajanju se od zaposlenega zahteva, da navede prave razloge za odpuščanje in oceni različne vidike proizvodne dejavnosti. To vključuje splošne točke, kot so psihološka klima, slog vodenja, obeti rasti, objektivnost poslovno vrednotenje in plače. Poleg tega je mogoče upoštevati posebne vidike delovni proces- kot so na primer zahteve za delovno mesto in delovne pogoje na njem.

Poleg tega je med "končnim razgovorom" mogoče rešiti bolj "praktična" vprašanja, na primer obveščanje zaposlenega o njegovih pravicah in obveznostih ob odpuščanju, vrnitvi inventarja itd.

Glavni cilji "zaključnega intervjuja" so običajno:

Analiza »ozkih grl« v organizaciji;

Po potrebi poskusite vplivati ​​na odločitev zaposlenega o odpuščanju.

Odpuščanje na pobudo uprave – najpogosteje zaradi zmanjšanja števila zaposlenih ali zaprtja organizacije – je za vsakega zaposlenega izjemen dogodek. Mnogi ljudje, ki se soočajo s potrebo po odpuščanju, doživljajo strah, depresijo in zmedenost. Težave, ki se neizogibno pojavljajo ob zaprtju organizacij ali zmanjšanju števila zaposlenih, postajajo za našo državo vse pomembnejše kot kdaj koli prej.

Odpuščanje na pobudo delodajalca je težko doživljano, saj vpliva na vse najpomembnejše vidike dela – poklicne, socialne, osebne in psihološke. Poklicna delovna vloga delavca je ogrožena, saj je potencialno in za nedoločen čas v nevarnosti brezposelnosti. Izstop osebe iz določenega poklicnega okolja ima takšno Negativne posledice kot je izguba socialnih povezav ali statusa. Od tega, kako je organiziran sam postopek odpuščanja, je torej odvisno, kakšen vpliv bo ta dogodek imel na zaposlenega - ali bo poslabšal boleč pojav ali ga omilil.

AT splošni pogled Sistem ukrepov za sprostitev osebja vključuje tri stopnje:

Usposabljanje;

Pošiljanje obvestila o razrešitvi;

Svetovanje.

Na pripravljalna faza uprava ustvarja predpogoje za izvedbo programa prireditev. To vključuje odločitev, ali je odpuščanje potrebno, in če je tako, ali je ta sistem ukrepov potreben. Rešitev vprašanja izvajanja obravnavanega sistema ukrepov je lahko odvisna na primer od razloga, zaradi katerega je delavec odpuščen.

V skladu z ruska zakonodaja o delu je lahko odpoved na pobudo uprave posledica naslednjih razlogov:

likvidacija podjetja, zmanjšanje števila ali osebja zaposlenih;

neskladnost zaposlenega s položajem ali opravljenim delom;

delavčevo neizpolnjevanje njihovih uradne dolžnosti brez dobrih razlogov;

odsotnost z dela, vključno z odsotnostjo z dela več kot tri ure med delovnim dnem;

odsotnost z dela zaradi bolezni več kot štiri zaporedne mesece;

vrnitev na delo zaposlenega, ki je predhodno opravljal to delo;

pojav na delu pod vplivom alkohola ali drog;

tatvine državnega ali javnega premoženja na delovnem mestu;

samski huda kršitev vodja organizacije ali njegovi namestniki po svojih uradnih dolžnostih;

provizija uslužbenca, ki služi denarni ali blagovni vrednosti, takih dejanj, ki povzročijo izgubo zaupanja vanj s strani uprave;

storil nemoralno dejanje delavca, ki opravlja vzgojno-izobraževalno funkcijo.

Razmislite o tretji vrsti odpuščanja - upokojitvi.

Za odpuščanje iz organizacije zaradi upokojitve so značilne številne značilnosti, ki jo razlikujejo od prejšnjih vrst odpuščanja. Prvič, upokojitev je mogoče predvideti in načrtovati z razumno mero natančnosti v času. Drugič, ta dogodek je povezan z zelo specifičnimi spremembami v osebni sferi. Tretjič, pomembne spremembe v načinu življenja človeka so zelo očitne za njegovo okolje. Končno, pri ocenjevanju prihajajoče upokojitve je za človeka značilna določena razcepitev, določena neskladje s samim seboj. Zato sta proces upokojitve, pa tudi iskanje osebe v novi družbeni vlogi, predmet dokaj velike pozornosti v civiliziranih državah. Ta pozornost prihaja tako s strani države kot organizacije, kjer je oseba delala in prispevala k skupnemu cilju. Delo z zaposlenimi pred upokojitvijo in upokojitvijo dobi konkreten izraz pri izvajanju določenih dejavnosti.

1) Tečaji za pripravo na upokojitev

AT tujih organizacij Na voljo so tečaji za pripravo na upokojitev, ki zaposlenim pomagajo pri prehodu na položaj, kjer se lahko ukvarjajo z upokojitvenimi težavami in spoznavajo značilne lastnosti novo življenjsko obdobje.

Zakoni in predpisi v zvezi z upokojitvijo;

Ekonomski vidiki poznejše življenje;

zdravstvene težave;

Možnosti za izgradnjo aktivnega prostega časa itd.

2) "Drsna pokojnina".

»Sliding Pension« je skoraj dobeseden prevod koncepta, ki je zelo pogost v tujih organizacijah. Nanaša se na sistem ukrepov za dosleden prehod iz polnopravnega delovna dejavnost do dokončne upokojitve ter številne ukrepe za zagotovitev vključenosti upokojenca v delovno dobo.

Posebnost sistem "drseče pokojnine" so njegov dokaj natančen časovni okvir glede na določenega zaposlenega. Delovanje organizacijskih in gospodarskih ukrepov se začne z določenim datumom in se konča predvsem z dopolnitvijo upokojitvene starosti. Za mnoge tuje države imenovano obdobje zajema čas od 60-61 do 65 let za moške in s tem od 55-56 do 60 let za ženske.

Sistem ukrepov predvideva predvsem postopen prehod na krajši delovni čas (skrajšani delovni teden ali krajši delovni čas), kot tudi določene spremembe pri prejemkih in vzpostavitvi postopka za izplačilo pokojninskega zavarovanja.

Pri tem je treba poudariti, da sistem »kolesajoče pokojnine« delno še naprej deluje v odnosu do posameznega zaposlenega tudi po njegovi upokojitvi. Občasno bivši zaposleni podjetja vabi kot svetovalca, strokovnjaka za reševanje nastajajočih proizvodnih problemov, k sodelovanju na različnih sestankih. Upokojenca lahko svoje podjetje angažira kot inštruktorja za sodelovanje v procesu usposabljanja kadrov, mentorstva, vodenja prilagajanja novozaposlenih ipd.

Objavljeno 28.02.2018

Sprostitev osebja - sklop ukrepov za spoštovanje zakonskih norm ter organizacijsko-psihološko podporo uprave v primeru odpuščanja delavcev.

Odpuščanje - prekinitev pogodba o zaposlitvi med delodajalcem (upravo) in delavcem.

Ukrepi za odpustitev zaposlenega so namenjeni zagotavljanju pomoči pri obnovitvi funkcij dela zaposlenega, ki so bile kršene med odpuščanjem:

1 - materialna podpora življenja;

2 - samouresničitev zaposlenega;

3 - oblikovanje socialnega statusa zaposlenega.

Programi za sprostitev delavcev se razvijajo glede na vrsto odpuščanja zaposlenega:

A) odpoved na pobudo zaposlenega .

Orodje je izvedba "končnega intervjuja", med katerim se rešijo naslednje naloge:

Ugotovite razloge za odpuščanje zaposlenega,

Ocenjena je organizacija dejavnosti v podjetju, ugotovljena ozka grla,

Izpolnitev potrebnih formalnosti

B) razrešitev na pobudo uprave .

Orodje– posebne programe, ki vključujejo takšne dogodke,

Priprava v smislu iskanja pravna podlaga za odpuščanje,

svetovanje:

Analiza napak;

Nova postavitev ciljev;

Oblikovanje konceptualnega pristopa k iskanju nove zaposlitve.

C) odpoved zaradi upokojitve.

Orodje- sistematično pripravo zaposlenega na prihajajoče spremembe v življenju z:

Usposabljanje na specializiranih tečajih, ki zajemajo:

Legalizacija,

Ekonomski vidiki življenja,

zdravniška služba,

Organizacija prostega časa

- "drseča pokojnina".

Glavne funkcije procesa upravljanja s kadri, ki se izvajajo na različnih hierarhičnih ravneh sistema vodenja organizacije, so zmanjšane na razvoj in utemeljitev. odločitve upravljanja nadzor nad njihovim izvajanjem. Zato je upravljanje osebja informacijski proces, vključno s sprejemanjem, analizo in obdelavo, shranjevanjem, uporabo in izboljšanjem informacij.

Informacijska podpora službe za upravljanje s kadri- to je sklop izvedenih odločitev o obsegu, umestitvi in ​​oblikah organiziranosti informacij, ki krožijo v kadrovski službi v času njenega delovanja. Vključuje: operativne, regulativne in referenčne informacije, klasifikatorje tehničnih in ekonomskih informacij, enotne in posebne dokumentacijske sisteme (slika 2).

Podatki morajo biti :

- integrirano - odražajo vse vidike dejavnosti službe (tehnične, tehnološke, organizacijske, ekonomske in družbene);

- operativni - pridobivanje informacij naj poteka sočasno s procesom, ki poteka v sistemu, zadovoljuje nastajajoče potrebe po točnih informacijah;

- sistematično - zahtevane informacije morajo biti stalno na voljo;

- verodostojno - informacije naj ustrezajo dejanskim procesom in temeljijo na meritvah ali izračunih, analizah.

Informacijska podpora službe za upravljanje s kadri je strukturno razdeljena v naslednje skupine.

1. Informacijska podpora izven stroja je zbirka sporočil, signalov, dokumentov, ki jih oseba zazna neposredno. Vključuje:

Sistem klasifikacije in kodiranja informacij;

sistem dokumentacije za upravljanje;

Sistem za organiziranje, shranjevanje in spreminjanje dokumentacije.

Na tem področju se izmenjava informacij izvaja v obliki gibanja dokumentov od subjekta do predmeta upravljanja (naročila, odredbe, listine itd.), od predmeta do subjekta (poročila, reference o kadrovskih vprašanjih). , opombe, informacije o trenutnem ali preteklem stanju predmeta) . Informacijska podpora izven stroja vam omogoča identifikacijo nadzornega predmeta (z uporabo standardov, predpisov, predpisov, naročil), formalizirate informacije, jih predstavite v obliki dokumentov uveljavljene oblike.

2 Informacijska podpora v napravi vključuje: podatkovne nize, ki tvorijo informacijsko bazo sistema upravljanja s kadri na strojnih medijih, ter sistem za zbiranje, vzdrževanje, programsko obdelavo informacij in dostop do informacij podatkovnih nizov.

Informacijska podpora podjetja mora biti v skladu z naslednjim organizacijske in metodološke zahteve :

Racionalna integracija obdelave informacij in minimalno podvajanje informacij v informacijski bazi

Poenotenje in zmanjšanje števila oblik dokumentov

Možnost strojne obdelave informacij v dokumentih (nestrojna sfera) in v intrastrojni sferi

Popolnost in podrobnosti informacij (določena redundanca informacijsko podporo, ki različnim uporabnikom omogoča prejemanje informacij z različnimi stopnjami specifikacij).

Slika 2 - 1. Vsebina informacijske podpore sistema upravljanja s kadri organizacije

# Svet besed / Veliki računovodski slovar A B C D DE FG IR LM NO PR ST UF HC ChSh SCHE YU Delavci izpuščeni kako bo izgledalo: Delavci izpuščeni kako bo izgledalo: cm. Pravna podpora procesu odpuščanja osebja opis besede Delavci sproščeni kako bo izgledalo: Izpuščeni delavci so ... Svet besed: naključno od priljubljenega kataster kataster m) ocena podeželskih posestev glede na njihovo razlikovanje glede na njihove vseprisotne odnose; oceniti. Katastrska, cenilna, ko že govorimo o naseljenih posestvih. Katastrsko, ocenite nepremičnino. -sya, biti obravnavan, obravnavan. Katastrizacija prim. trajanje katastrski približno dejanje avtor vb. Katastrski delavec m. cenilec nepremičnin.

Ukrepi za sprostitev osebja, ki se uporablja v organizacijah občinske sfere

Ukrepi za sprostitev kadra so lahko z ekonomskega vidika učinkoviti le, če se kadrov zmanjša na tistih mestih, kjer je presežek. Zelo pomembno je, da uprava podjetja opravi predhodno pojasnjevalno delo, da upraviči potrebo po prihajajočem zmanjšanju osebja, pa tudi njegove cilje in načela.

Da bi zmanjšali stopnjo stresa zaposlenih, je smiselno izvesti množično odpuščanje osebja v eni fazi, ne da bi se zaposleni večkrat poškodovali. Odpuščanje delavcev mora biti izvedeno v "varčevalnem" načinu, ki jim daje možnost iskanja novo delo, izplačevanje višjih nadomestil v primerjavi z zahtevami zakona, organiziranje ur karierne orientacije za odpuščene delavce, pomoč pri iskanju zaposlitve.

Takšni dogodki organizaciji ne omogočajo le ohranjanja dobrih odnosov s svojimi nekdanji zaposleni, pa tudi izjemno ugodno vplivajo na zunanjo podobo podjetja, na povečevanje zvestobe preostalih kadrov organizaciji, na njene mobilizacijske sposobnosti za reševanje problemov premagovanja krize.

Na splošno sistem ukrepov za sprostitev osebja vključuje tri stopnje:

I. priprava;

II. prenos obvestila o razrešitvi;

III. svetovanje.

V pripravljalni fazi uprava ustvari predpogoje za izvedbo programa dogodkov. To vključuje odločitev, ali je odpuščanje potrebno, in če je tako, ali je ta sistem ukrepov potreben.

Rešitev vprašanja izvajanja obravnavanega sistema ukrepov je lahko odvisna na primer od razloga, zaradi katerega je delavec odpuščen. Med odpuščanjem naj se organizacija razvija sistem ukrepov za izpustitev osebja. Tak sistem zagotavlja tri stopnje:

Prva faza- pripravljalni. V tej fazi se določijo merila za izbor prosilcev za odpuščanje, sprejme se sklep o odpuščanju delavcev, določi se pravna podpora odločitvi in ​​razvije sistem ukrepov za podporo odpuščenim delavcem. Organizacija lahko in je dolžna zagotoviti pomoč delavcu, ki je bil odpuščen med zmanjšanjem števila ali osebja zaposlenih, in ima pravico, da ne prevzame odgovornosti za podporo zaposlenemu v primeru njegove odpovedi zaradi odsotnosti ali nastopa na delu v državi. zastrupitve.

Druga faza- informativne.

Prenos sporočila zaposlenemu (v pisanje, v obliki odredb, navodil in ustno posamično) o razrešitvi uveljavi postopek razrešitve in predstavlja izhodišče za nadaljnje svetovalno delo.

Tretja stopnja- svetovanje. Zaznamuje ga nabor ukrepov za pravno, psihološko svetovanje zaposlenih, za oblikovanje novih ciljev in strokovnega povpraševanja po odpuščenih delavcih. V tej fazi se odpuščenim zaposlenim pomaga pri iskanju nove zaposlitve.

V skladu z novim delovnim zakonikom Ruske federacije so zaposleni, ki jih je treba odpustiti, osebno opozorjeni pred prejemom najmanj dva meseca pred odpuščanjem.

Med glavna področja podpore za odpuščene delavce je mogoče razlikovati:

• izplačilo odškodnine v primeru izgube dela;
• pomoč pri iskanju nove zaposlitve;
• psihološko prilagajanje razmeram izgube službe.

Zaposleni, ki so izpuščeni iz proizvodnje, dobijo naslednje pravice in jamstva:

• neprekinjene delovne izkušnje se ohranijo, če prekinitev dela ni daljša od treh mesecev;
• plačano odpravnina v višini povprečne mesečne plače;
• povprečna plača za čas zaposlitve se ohranja z zmanjšanjem števila, vendar ne več kot dva meseca od dneva odpovedi, ob upoštevanju izplačila odpravnine;
• povprečna plača se ohranja ob upoštevanju mesečne odpravnine v primeru likvidacije in reorganizacije podjetja za čas zaposlitve, vendar ne več kot tri mesece.

Poštena odpoved- situacija, ko ima delodajalec zadosten razlog za odpoved pogodbe z delavcem in so vsa njegova dejanja z vidika zakona upravičena. Prepovedi in omejitve pri odpuščanju- zakonska norma, ki določa jamstva in ugodnosti v primeru zmanjšanja za določene kategorije zaposlenih. V skladu z zakonodajo Ruske federacije te kategorije vključujejo:

• nosečnice in ženske z otroki, mlajšimi od treh let;
• osebe, ki vzgajajo otroke brez matere;
• delavci, mlajši od 18 let itd.

Prisilne odpovedi so:

Odpuščanje delavcev za določen čas - družba ne podaljšuje pogodb o zaposlitvi za določen čas in civilnopravnih pogodb z delavcem oziroma jih predčasno odpove,

Odpuščanje neučinkovitih delavcev - družba poostri zahteve po učinkovitosti zaposlenih, po spoštovanju delovne in tehnološke discipline in jih odpusti na pobudo delodajalca (3., 5., 6., 7. odst. 81. člena). delovni zakonik RF),

Zmanjšanje števila ali osebja zaposlenih v organizaciji - zaposleni so odpuščeni na pobudo delodajalca (člen 2 člena 81 delovnega zakonika Ruske federacije), ob upoštevanju prednostne pravice, da ostanejo pri delo (člen 179 delovnega zakonika Ruske federacije in odpuščeni delavci prejemajo določene odpravnine (člen 178 delovnega zakonika Ruske federacije). ).

Najbolj boleče za organizacijo je odhod na pobudo zaposlenega, t.j.

sprostitev, ki je s strani uprave praktično nepredvidljiva in se zanjo praviloma zgodi nepričakovano. Vendar je z vidika zaposlenega to najbolj "mehka" vrsta sprostitve: zaposleni je pripravljen zapustiti organizacijo in ta vrsta sprostitve mu je psihološko lažja. Odpuščanje na pobudo organizacije, nasprotno, lahko predvidi vodstvo uprave, z vidika zaposlenih pa je to boleča vrsta sprostitve, ki jo težko napovedujejo in včasih psihično sprejmejo.

Odpuščanje osebja mora biti ne glede na razloge ekonomsko izvedljivo in družbeno učinkovito. Pri odpuščanju osebja je treba upoštevati naslednje: predpisi:

Pravna podpora procesu odpuščanja osebja

Zmanjšanje tistih delavcev, katerih mesta so zmanjšana.

2. Izogibajte se dodatnim stroškom pri znižanju, razen tistih, ki jih določa zakon.

3. Po znižanju ne bi smelo biti naknadnih stroškov.

Izhodišče za odločitev o odpustu osebja bi moralo biti priznanje resnosti in pomembnosti samega dejstva odpuščanja, tako z industrijskega kot z družbenega in osebnega vidika.

Za odpuščanje iz organizacije zaradi upokojitve so značilne številne značilnosti, ki jo razlikujejo od prejšnjih vrst odpuščanja. Prvič, upokojitev je mogoče predvideti in načrtovati z razumno mero natančnosti v času. Drugič, ta dogodek je povezan z zelo specifičnimi spremembami v osebni sferi. Tretjič, pomembne spremembe v načinu življenja človeka so zelo očitne za njegovo okolje. Končno, pri ocenjevanju prihajajoče upokojitve je za človeka značilna določena razcepitev, določena neskladje s samim seboj. Zato sta proces upokojitve, pa tudi iskanje osebe v novi družbeni vlogi, predmet dokaj velike pozornosti v civiliziranih državah. Ta pozornost prihaja tako s strani države kot organizacije, kjer je oseba delala in prispevala k skupnemu cilju.

Delo z zaposlenimi pred upokojitvijo in upokojitvijo dobi konkreten izraz pri izvajanju določenih dejavnosti.

1) Tečaji za pripravo na upokojitev

Organizacije v tujini ponujajo tečaje za pripravo na upokojitev, ki zaposlenim pomagajo, da se premaknejo v položaj, kjer se lahko ukvarjajo z vprašanji, povezanimi z upokojitvijo, in spoznajo značilnosti nove življenjske faze. Vsebina tovrstnih tečajev in njihova metodološka konstrukcija je zelo raznolika. Izvajajo se lahko tako v obliki predavanj in pogovorov kot v obliki enodnevnih in večdnevnih seminarjev. Teme tečaja pokrivajo široko paleto tem:

pravna pravila in predpisi v zvezi z upokojitvijo;

ekonomski vidiki poznejšega življenja;

zdravstvene težave;

možnosti za izgradnjo aktivnega preživljanja prostega časa itd.

2) "drseča pokojnina"

»Sliding Pension« je skoraj dobeseden prevod koncepta, ki je zelo pogost v tujih organizacijah.

Vključuje sistem ukrepov za postopen prehod iz polnega delovnega časa v dokončno upokojitev ter številne ukrepe, ki zagotavljajo vključenost upokojenca v delovno dobo.

Posebnost sistema "kolesajoče se pokojnine" je njegov dokaj natančen časovni okvir glede na določenega zaposlenega. Delovanje organizacijskih in gospodarskih ukrepov se začne z določenim datumom in se konča predvsem z dopolnitvijo upokojitvene starosti. V mnogih tujih državah to obdobje zajema čas od 60-61 do 65 let za moške in s tem od 55-56 do 60 let za ženske.

Sistem ukrepov predvideva predvsem postopen prehod na krajši delovni čas (delo s krajšim delovnim časom od polnega delovnega časa), pa tudi nekatere spremembe plač in vzpostavitev postopka izplačila pokojninskega zavarovanja. Pri tem je treba poudariti, da sistem »kolesajoče pokojnine« delno še naprej deluje v odnosu do posameznega zaposlenega tudi po njegovi upokojitvi. Občasno povabi nekdanjega uslužbenca podjetja kot svetovalca, strokovnjaka za reševanje nastajajočih proizvodnih problemov, za sodelovanje na različnih sestankih. Upokojenca lahko svoje podjetje angažira kot inštruktorja za sodelovanje v procesu usposabljanja kadrov, mentorstva, vodenja prilagajanja novozaposlenih ipd.

Povezane informacije:

Iskanje po spletnem mestu:

Načrtovanje sprostitve osebja pridobi vse večja vrednost, predvsem v povezavi z gospodarsko stagnacijo. Ta proces opravlja dve glavni nalogi, ki se pojavita, ko je presežek načrtovanega delovna sila v primerjavi z načrtovano potrebo po tem. Za izpolnitev prve naloge je potrebno ugotoviti razloge za nastanek načrtovanega presežka delovne sile. V ta namen se preverijo oddelki podjetja in ugotovi, v katerih od njih je nastal presežek dela. Na podlagi dobljenih rezultatov lahko ločimo dve fazi pri načrtovanju sprostitve osebja. Najprej so začrtani ukrepi, kot so zmanjševanje nadur, interne spremembe ali odpoved zaposlitve, katerih izvajanje ne bo povzročilo zmanjšanja števila zaposlenih.

Šele takrat je treba sprejeti ukrepe za zmanjšanje števila zaposlenih. Poleg tega bi morali imeti prednost ti ukrepi, med katerimi zaposleni prostovoljno zapustijo podjetje (na primer predčasna upokojitev z izplačilom polne pokojnine, izplačila nadomestil). Nenazadnje je treba sprejeti ukrepe za odpuščanje delavcev, katerih dejavnosti in pravice so jasno omejene z delovno zakonodajo in tarifno pogodbo. Razlogi za odpuščanje so različni in deloma povezani z drugimi področji načrtovanja v podjetju. Najpomembnejši med njimi so:

prenehanje proizvodnje zaradi neprimernosti nadaljnjega obstoja podjetja;

dolgotrajno upadanje zaposlenosti zaposlenih;

procesi zmanjševanja proiz-vodstva, značilni za vso panogo;

razpoložljivost nenadomestljivih virov, pa tudi omejeno ali neomejeno pomanjkanje kapitala;

nove smeri tehničnega razvoja;

spreminjanje delovnih zahtev;

sprememba organizacijske strukture.

Namen načrtovanja izpusta osebja je vzpostavitev in pravočasno oziroma predvidljivo zmanjšanje njegovih »viškov«.

Sprostitev osebja

Načrtovanje osvoboditve osebja od doseženega (reaktivno načrtovanje) se izvaja pred ali po izpustitvi, kar je metodološko enostavnejše od odpuščanja, saj skoraj ne predvideva načrtovanih novih pripravljalnih ukrepov. Socialne napetosti med odpuščanjem osebja so neizogibne. Napredna sprostitev osebja s pomočjo napovedi odpuščanja kadrov in načrtovanja alternativnega zaposlovanja delavcev se skuša izogniti presežku delovne sile oziroma vnaprej zmanjšati število zaposlenih, da bi se izognili odpuščanju na splošno. Vnaprejšnje načrtovanje odpusta se ukvarja predvsem z iskanjem socialno pogodbenih možnosti za uporabo odpuščenega kadra in s tem prevzema funkcijo blažilnika, predvsem v zvezi s socialnimi tveganji in zmanjševanjem brezposelnosti.

Trenutno se v podjetjih Zahodne Evrope še posebej pogosto uporablja napredno načrtovanje sprostitve osebja. To je posledica naslednjih razlogov. Osebje se s strani vodstva podjetja ne obravnava le kot zgolj proizvodni dejavnik, ampak tudi kot odločilni dejavnik uspeha, človeški kapital. Ta sprememba v pristopu do ljudi je nenazadnje posledica razumevanja, da je kadre treba uporabljati dlje časa, vanj pa so vlagali velika sredstva (na primer v dejavnosti začetnega in nadaljnjega izobraževanja zaposlenih). To povečuje pripravljenost vodstva, da prevzame odgovornost za osebje.

V povezavi z visoka stopnja mehanizacijo in avtomatizacijo, predvsem na področju montaže, se zmanjša stopnja fleksibilnosti proizvodnje. Hkrati se pojavljajo težave pri načrtovanju iz doseženega, načrtovanje naprej pa postaja vse bolj potrebno.

Napredno načrtovanje zahteva razvoj zakonov in pravna ureditev področja upravljanja delovnega kolektiva, pa tudi prepoved neupravičenega odpuščanja.

Zahteve po zaposlenih se z uvajanjem novih tehnologij povečujejo in vsak zaposleni nima dovolj potenciala za pridobitev potrebnih kvalifikacij. Zanje je treba najti alternative za uporabo njihove delovne sile v podjetju.

Stalna menjava osebja negativno vpliva na zaposlovanje novih zaposlenih; to je predvsem posledica dejstva, da se tako imenovana politika najemanja in odpuščanja, ki jo izvaja podjetje, zelo hitro uveljavlja na trgu dela.

Vodstvo podjetja je prisiljeno uporabiti napredno načrtovanje za sprostitev, saj so odpuščanja vedno omejena z zakonom, na primer neupravičeno odpuščanje je prepovedano.

V okviru načrtovanja odpuščanja osebja ločimo tri glavne skupine problemov.

Najprej gre za kontekst načrtovanja, tj. o integraciji načrtovanja sprostitve osebja v proizvodnjo in finančno načrtovanje, načrtovanje prodaje, zaposlovanja in naložb. Sledi skupina problemov napovedovanja in dovzetnosti za načrtovanje vzrokov izpustov, ki so v veliki meri odvisni od načrtovanja potrebe po kadru in njegove sestave. Ti razlogi vplivajo na sestavo osebja tako kvalitativno kot kvantitativno. Zadnja skupina težav je povezana z alternativami za uporabo osebja, ki nastanejo v podjetju, ko je ta izpuščen. To je sprememba delovnega mesta v podjetju, zavračanje zaposlovanja novih delavcev, njihova prostovoljna odpuščanja, pa tudi razvoj novih delovnih pogojev. Te alternative zahtevajo, da načrtovalci vedo, kako vplivati ​​na te težave. Tako je uspešno načrtovanje sprostitve osebja odvisno od delovanja stroškovnega računovodstva in finančnega načrtovanja.

Načrt predavanja:

Koncept sprostitve osebja

Razlogi za odpuščanje

Vrste odpuščanja osebja

Metode delne sprostitve osebja

Vrste absolutne izpustitve osebja

Ukrepi, ki jih je sprejela organizacija za ublažitev situacije ob odpuščanju

Flumentacija osebja in njeni vzroki

Koncept sprostitve osebja

Sprostite kadri je področje vodstvene dejavnosti za zmanjševanje števila zaposlenih.

1. Razlogi za odpuščanje

Glavni razlogi za sprostitev persone.

avtomatizacija in druge vrste izboljšav proizvodnje, kar pomeni znižanje stroškov dela;

zmanjšanje organizacije;

napačna ocena potrebe po kadru pri zaposlovanju.

1. Vrste odpuščanja osebja

Obstajata 2 glavni vrsti odpuščanja delavcev:

absolutno odpuščanje (odpuščanje) zaposlenih;

delna (notranja) sprostitev, ki je sestavljena iz zmanjšanja obsega opravljenega dela ob ohranjanju števila zaposlenih.

1. Metode delne sprostitve osebja

Obstajajo naslednji načini delne sprostitve osebja:

uvedba skrajšanega delovnega časa, zmanjšanje delovni teden zagotavljanje začasnega neplačanega dopusta zaposlenim;

prenehanje sprejema novih delavcev s pričakovanjem postopnega zmanjševanja njihovega števila;

premestitev delavcev iz delovnih presežkov v delovne nezadostne divizije, enakomerna razporeditev delavcev med divizijami;

diverzifikacija podjetja, razvoj novih vrst dela za odpiranje novih delovnih mest.

1. Vrste absolutne izpustitve osebja

Obstoj različnih vrst absolutne sprostitve (odpuščanja) osebja zaradi razlogov, kot so:

odpoved na pobudo zaposlenega, to je na lastno željo, odpoved zaradi institucionalnih sprememb v življenju zaposlenega, na primer rojstvo otroka, odhod v vojsko, vstop v inštitut;

razrešitev na pobudo uprave. Takšne odpustitve so lahko posledica neskladnosti zaposlenega s položajem, ki ga zaseda, ali so povezane s potrebo po zmanjšanju števila zaposlenih.

1. Ukrepi, ki jih je sprejela organizacija za ublažitev situacije ob odpuščanju

Če je treba zmanjšati število osebja organizacija običajno sprejme naslednje ukrepe za ublažitevsituacijeodpuščanja:

plača denarno nadomestilo;

uporablja postopek "začasne odpovedi", ki sestoji v začasnem odpuščanju zaposlenih v času upada proizvodnje;

uporablja metodo "outplacement", ki vključuje vodenje poklicnega usmerjanja in psihološko rehabilitacijo z odpuščenimi s posebnimi svetovalnimi službami;

organizira predčasno upokojitev za zagotovitev zaposlitve mladih in srednjih let.

1. Flumentacija osebja in njeni vzroki

Menjava osebja je pojav, za katerega so značilni pogosti in množični odpuščanja zaposlenih , ki se pojavljajo na pobudo samih zaposlenih ali na pobudo uprave, nezadovoljnih z njihovim delovnim obnašanjem.

Glavni razlogi za fluktuacijo osebja:

nezadovoljive razmere, varstvo in vzdrževanje dela;

nezadovoljiva organizacija dela;

delovni konflikti, povezani z napetimi odnosi v timu in z vodstvom;

pomanjkanje možnosti za napredovanje in poklicno rast.

Načrtovanje odpuščanja ali zmanjševanja osebja je bistveno v procesu kadrovskega načrtovanja. Zaradi racionalizacije proizvodnje oziroma upravljanja nastane presežek človeških virov. Pravočasna selitev, prekvalificiranje, odpoved zaposlitve na prosta delovna mesta, pa tudi izvedba socialno usmerjenega izbora kandidatov za odpuščanje (odvisno od starosti, delovne dobe, zakonskega statusa in števila otrok, možnosti pridobitve dela v zunanjem trg dela itd.) vam omogočajo, da uredite znotrajorganizacijsko sfero dela v procesu načrtovanja zmanjšanja osebja.

Odpuščanje osebja je vrsta dejavnosti, ki predvideva nabor ukrepov za izpolnjevanje zakonskih norm ter organizacijsko in psihološko podporo uprave pri odpuščanju zaposlenih.

AT posebna literatura za upravljanje delovnih virov razlikujeta se pojma "odpuščanje" in "odpuščanje" delavcev. Odpoved je odpoved pogodbe o zaposlitvi (pogodbe) med upravo (delodajalcem) in delavcem.

Osvoboditev pa je širši pojem, ki vsebuje, kot že omenjeno, sklop kompleksnih ukrepov za brezkonfliktno radikalno spremembo življenjskih razmer posameznikov. Odpustitev osebja je odpuščanje ali zadržanje z dela za daljše obdobje enega ali več delavcev iz ekonomskih, strukturnih ali tehnoloških razlogov zaradi zmanjšanja števila zaposlenih ali spremembe njihove strokovne in kvalifikacijske sestave.

Odpuščanje je eno od orodij za uravnavanje števila zaposlenih. V praksi se uporabljajo naslednje možnosti za zmanjševanje števila zaposlenih: prekinitev delovnega razmerja, selitev na druga prosta mesta, skrajšanje delovnega časa, uvedba skrajšanega delovnega tedna.

Težave, ki izhajajo iz sprostitve osebja, izhajajo iz funkcij dela, ki se oblikujejo v industrijski družbi. Prvič, delo opravlja neposredno funkcijo materialne podpore za življenje. Praviloma je glavni vir dohodka. Drugič, delo v večini primerov identificiramo s potencialom zaposlenega. Z delovno dejavnostjo ni povezan le dohodek, ampak tudi možnost razvoja, samouresničitve. Tretjič, delo ima socialno razsežnost. V procesu delovne dejavnosti se vzpostavljajo družbene vezi, socialni status oseba. Z delom posameznik določa svoje mesto v družbeni integraciji.

Doseganje teh ciljev lahko potencialno ogrozi dejstvo odpuščanja zaposlenega. Izhodišče za odločitev o odpustu osebja bi moralo biti priznanje resnosti in pomembnosti samega dejstva odpuščanja, tako z industrijskega kot družbenega in osebnega vidika, saj je proces odpuščanja osebja dvoumen. njenih posledic. Za odhajajoče zaposlene so pozitivni vidiki pričakovano povečanje dohodka in poklicne možnosti na novem mestu 1 . Za preostale zaposlene se pojavljajo nove priložnosti za napredovanje, vendar se delovna obremenitev povečuje, socialno-psihološka klima se spreminja. Za organizacijo mobilnost osebja olajša, da se znebi tujcev, omogoča privabljanje ljudi z novimi pogledi, po drugi strani pa ustvarja dodatne stroške, povezane z zaposlovanjem in usposabljanjem novincev, vodi v izgubo delovnega časa. , padec discipline.

Načrtovanje dela pri odpuščanju zaposlenih temelji na preprosti klasifikaciji odpuščanj. Razvrstitveno merilo je stopnja prostovoljnega odhoda zaposlenega iz zavoda. V skladu s tem ločimo tri vrste odpuščanj, ki so predstavljene v tabeli 6.

1. Odpuščanje na pobudo zaposlenega (v domači terminologiji - na lastno željo). Z vidika zavoda je to razmeroma brez težav vrsta odpuščanja. Odločitev sprejme zaposleni sam, v večini primerov jo oceni pozitivno, praktično je pripravljen na spremembe v poklicnih dejavnostih in družbenem okolju. Potreba po upravni podpori je na splošno majhna.

Tabela 6

Razvrstitev odpuščanja

1 Glej: Bazarova T.Yu., Eremina B.L. Upravljanje s kadri: Učbenik, za univerze. M., 2011.

• 2. Odpuščanje na pobudo delodajalca (v domači terminologiji - na pobudo uprave). Odpuščanje na pobudo delodajalca najpogosteje nastane kot posledica zmanjšanja števila zaposlenih in je za vsakega zaposlenega izreden dogodek. Odpuščanje na pobudo delodajalca doživlja še posebej težko, saj vpliva na vse najpomembnejše vidike dela – poklicne, socialne, osebne in psihološke. Poklicna delovna vloga delavca je ogrožena, saj je potencialno in za nedoločen čas v nevarnosti brezposelnosti. Od tega, kako je organiziran postopek odpuščanja, je torej odvisno, kakšen vpliv bo ta dogodek imel na zaposlenega - ali poslabšal ali omilil situacijo.
• 3. Upokojitev. Za tretjo vrsto odpuščanja so značilne številne značilnosti, ki jo razlikujejo:
  • - je mogoče vnaprej predvideti in načrtovati z zadostno stopnjo natančnosti v času;
  • - povezane s specifičnimi spremembami v osebni sferi;
  • - spremembe v človekovem življenjskem slogu so vidne njegovemu okolju;
  • - pri ocenjevanju prihajajoče upokojitve je za osebo značilna neka razcepitev, neskladje s samim seboj.

Proces upokojitve in iskanje osebe v novi družbeni vlogi sta v civiliziranih državah predmet dokaj velike pozornosti. Ta pozornost prihaja tako s strani države kot s strani institucije, kjer je oseba delala in prispevala k skupni stvari.

Glede na pomen takega dogodka, kot je odhod iz zavoda, je glavna naloga kadrovskih služb pri delu z odhajajočimi zaposlenimi čim bolj omiliti prehod v drugačno produkcijsko, družbeno, osebno situacijo. Zlasti to velja za dve vrsti odpuščanja: na pobudo delodajalca in v zvezi z upokojitvijo.

AT sodobnih razmerah Vodenje postopka odpuščanja ne pomeni le doslednega spoštovanja zakonskih zahtev, temveč tudi zagotavljanje psihološke podpore ljudem, saj odpuščanje povzroča visoko stopnjo stresa in vodi v čustveno travmo.

Glede na situacijo so odpuščanja lahko individualna ali množična.

V primeru individualne odpustitve osebja, ki se izvede ob odpuščanju delavcev na pobudo uprave ali po izteku pogodbe o zaposlitvi, se pripravi celovit program ukrepov. Služba za upravljanje s kadri poskuša najti možnosti (metode), ki so za to na voljo. Tej vključujejo:

• - pravno svetovanje o nastajajočih terjatvah in odškodninah;
• - pomoč bodočim delodajalcem pri poizvedovanju o delavcu;
• - psiholoških posvetov in podpora pri izvajanju organizacijskih ukrepov v zvezi z odpuščanjem zaposlenega;
• - nastanek nov sistem ciljne aspiracije, nove sheme za poklicno in karierno napredovanje kot pogoj za uspešno poklicno preusmeritev svetovalca.

Glavni poudarek programa je na obveščanju delavca o odpovedi in opravljanju svetovalnega dela o novi poklicni usmeritvi.

Na splošno lahko tak sistem vključuje tri stopnje:

• 1) pripravljalni;
• 2) prenos sporočila (obvestila) o odpovedi zaposlenemu;
• 3) svetovanje.

Tretja stopnja - svetovanje - je osrednji člen v celotnem procesu vodenja sproščanja osebja. Zaznamuje ga nabor ukrepov za pravno, psihološko svetovanje zaposlenih, za oblikovanje novih ciljev in strokovnega povpraševanja po odpuščenih delavcih. V tej fazi se odpuščenim zaposlenim pomaga pri iskanju nove zaposlitve. Vključuje tri faze:

• - s posvetovanji se poskuša odpraviti vse pomanjkljivosti pri delu na prejšnjih delovnih mestih in začrtati nove poklicne in osebne cilje;
• - se oblikuje shema za iskanje nove zaposlitve (npr. Zahtevani dokumenti, vzpostavljajo se mreže kontaktov za iskanje zaposlitve, organizira se usposabljanje o sodelovanju na razgovoru itd.);
• - iskanje zaposlitve (pomoč pri izbiri ene izmed različnih ponudb zaposlitve ob upoštevanju individualnih nastavitev).

Pod množično sprostitvijo osebja razumemo zmanjšanje števila zaposlenih v zvezi z likvidacijo, reorganizacijo, ponovnim profiliranjem podjetja. Postopek sprostitve osebja je sestavljen iz več stopenj.

V fazi utemeljevanja potrebe po zmanjševanju osebja se izvedejo specifični ekonomski, finančni in tehnični izračuni, ki dokazujejo objektivnost razlogov za množično odpuščanje zaposlenih. Da bi v največji možni meri ohranili in racionalno izkoristili strokovni potencial organizacije, je priporočljivo analizirati vse možne alternative zmanjšanju.

Za odpravo prevelikega števila zaposlenih se uporabljajo manj boleča od množičnih odpuščanj, uporabljajo se usmeritve kadrovske racionalizacije, torej fleksibilna politika zaposlovanja.

Zadnja faza postopka odpuščanja je delo z odpuščenimi zaposlenimi. Psihologi so razvili številna priporočila za izvedbo zaključnega razgovora z odpuščenim zaposlenim. Službe za zaposlovanje lahko delodajalcem pomagajo z:

• - opravljanje skupinskih in individualnih posvetovanj z odpuščenimi delavci o vprašanjih njihovega usposabljanja in kasnejše zaposlitve;
• - skupaj z vodjo zavoda izvede anketo med odpuščenimi delavci za ugotavljanje števila in strokovne usposobljenosti delavcev, ki potrebujejo ustrezno strokovno usposabljanje.

Vprašanja odpuščanja uslužbencev zavodov za prestajanje kazni urejajo Pravilnik o službi v organih za notranje zadeve Ruske federacije in Navodilo o postopku za uporabo Pravilnika o službi v organih za notranje zadeve Ruske federacije v zavodih in organih za prestajanje kazni. sistem. V skladu z navedenim regulativnim pravni akti razlogi za prenehanje službe v organih za notranje zadeve so:

• a) razrešitev iz organov za notranje zadeve;
• b) prenehanje državljanstva Ruske federacije;
• c) priznanje uslužbenca organov za notranje zadeve kot pogrešanega na predpisan način;
• d) smrt (smrt) uslužbenca organov za notranje zadeve.

Uslužbenci organov za notranje zadeve so lahko odpuščeni

storitve iz naslednjih razlogov:

• a) prostovoljno;
• b) dopolnitev starostne meje iz 59. člena uredbe;
• c) delovna doba, ki daje pravico do pokojnine;
• d) konec življenjske dobe, določene s pogodbo;
• e) v zvezi s kršitvijo pogodbenih pogojev;
• f) zmanjšati število zaposlenih v primeru likvidacije ali reorganizacije organa za notranje zadeve, če v službi ni mogoče uporabiti uslužbenca organov za notranje zadeve;
• g) bolezen (na podlagi sklepa vojaške zdravniške komisije o nezmožnosti za služenje);
• h) drugi razlogi iz 58. člena sklepa.

Pred odpuščanjem delavcev se določijo podatki o njihovi delovni dobi, potrdijo se obdobja, ki se vštevajo v delovno dobo za določitev pokojnine v koledarskem izračunu in posebej v preferencialnem izračunu. V skladu z zakonodajo se delovna doba obračunava za določitev pokojnine, ki se prijavi zaposlenemu.

Zaposleni so o prihajajoči odpustitvi obveščeni z obvestilom, ki se mu izroči po prejemu v skladu s predpisom določenimi roki. V primeru, da zaposleni zavrne prejem obvestila kadrovske službe, se po ustaljenem postopku sestavi ustrezen akt, uradno obvestilo o odpustu iz kazenskega sistema pa se pošlje priporočeno po pošti.

Poleg tega se z delavcem opravi pogovor, med katerim se seznani z razlogi za odpuščanje, razloži se ugodnosti, jamstva in odškodnine, zaposlitvena vprašanja, materialna podpora in druga vprašanja. K pogovoru z odpuščenimi se lahko na njihovo željo povabijo predstavniki kadrovske, pravne, zdravstvene in finančne službe. Če se med pogovorom z odpuščenimi zaposlenimi pojavijo vprašanja, ki jih pristojne institucije ali organi kazenskega sistema ne morejo rešiti, vodje, ki vodijo pogovore, ta vprašanja sporočijo odločitvi višjega neposredno nadrejenega.

Pri ugotavljanju razlogov za odpuščanje delavca se navede njegova starost, zdravstveno stanje, delovna sposobnost, delovna doba za določitev pokojnine, odnos do službe, pa tudi ugodnosti, jamstva in nadomestila, zagotovljena glede na razloge za odpoved v v skladu z zakonodajnimi in drugimi regulativnimi pravnimi akti Ruske federacije se upoštevajo.in položaj.

Če obstajajo razlogi za uporabo dveh ali več besedil za odpuščanje pozitivno ocenjenega zaposlenega, se z njegovim soglasjem navede ena od njih, ki daje pravico do največjega jamstva in odškodnine.

Za pravilno ugotavljanje razlogov za odpuščanje delavcev so odgovorni vodje zavodov in organov kazenskega sistema ter kadrovske službe.

Ni dovoljeno odpuščati zaposlenih v času, ko so na dopustu ali v času bolezni, zadrževanja kot talca, neznane odsotnosti (dokler niso priznani kot zakonsko določeno pogrešan ali razglašen za mrtvega).

Odpuščanje iz službe nosečnic, žensk z otroki, mlajšimi od treh let, pa tudi invalidnih otrok ali invalidnih otrok od otroštva do 18. leta starosti, mater samohranilk z otroki, mlajšimi od 14 let, ni dovoljeno, razen v primerih, ko so zaposleni odpuščeni iz razlogov, določenih v pododstavkih "b", "d", "f", "g", "h", "k", "l" in "m " 58. člena določbe.

Ženske, ki so na porodniškem ali starševskem dopustu, ni mogoče odpustiti, razen v primeru likvidacije danega zavoda in zavoda za prestajanje kazni, v katerem so služile, in zavrnitve nadaljevanja službe v drugem zavodu ali organu.

Državljan, ki je bil odpuščen iz kazenskega sistema, ima pravico, da se v roku enega meseca od dneva vročitve sklepa o razrešitvi nanj pritoži na sodišču (62. člen določbe), prav tako pa ima pravico, da se obrne na višji zavod oz. organ kazenskega sistema za razjasnitev oziroma rešitev vprašanja vrnitve na delo pred pošiljanjem tožbe sodišču.služba na način, predpisan s 66. členom odl.

• Glej: Vesnin V.R. Upravljanje osebja. Teorija in praksa.
• Glej: Motivacija delovne dejavnosti / Ed. V.P. Pugačev.
• Glej: Potemkin V.K. Upravljanje s kadri: Učbenik, za univerze. SPb., 2010.
• Glej: Sidorenko V.N. Osvoboditev osebja kot element modernega kadrovska politika organizacije: Proc. M., 2011.

Uvod

odpuščanja osebja

Relevantnost seminarska naloga. AT moderna družbačlovek je zelo odvisen od svoje delovne dejavnosti, zato je treba zaposlenemu ob odpuščanju zagotoviti čim bolj nežen odhod iz organizacije, kar močno vpliva ne le na njegovo finančno stanje, temveč tudi na njegovo duhovno stanje.

Namen tečajnega dela. Preučiti glavne vrste sprostitve osebja organizacije.

Predmet dela: osebje organizacije. Predmet dela: sistem sprostitve osebja organizacije.

V zadnjih nekaj letih so številna velika ruska podjetja znatno zmanjšala število zaposlenih. Delavci, ki so več let delali v proizvodnji, so spadali pod sprostitev. Praksa kaže, da so ti trendi danes značilni za množična odpuščanja. Dejavniki, ki trenutno povzročajo veliko sprostitev delovne sile, so skupni številnim ruskim regijam. Velika odpuščanja je skoraj nemogoče preprečiti ali zakonito preprečiti. Če organizacija ali njen del ni več sposoben preživeti in se zdi okrevanje neobetavno, je treba sprejeti ustrezne zaključke. Tržno gospodarstvo ne dovoljuje, da bi z lastnimi rokami rešili življenje ekonomsko bolnih organizacij. Krčenje proizvodnje in prestrukturiranje gospodarstva ustrezata tako stopnji gospodarskega vzpona kot obdobju splošne recesije. Pod znižanje lahko še vedno spadajo naslednje kategorije državljanov: zaposleni, invalidi, ki nimajo ustreznih kvalifikacij in delovnih izkušenj, ter upokojitveni državljani in ženske. Z drugimi besedami, množično odpuščanje podjetij v enem mestu ali regiji bistveno spremeni povpraševanje po delovni sili.

Sprostitev osebja

Koncept sprostitve osebja

Sprostitev osebja za večino podjetij postane zelo pomembna funkcija, podprta z dobro uveljavljenim organizacijskim mehanizmom za njeno izvajanje. Sistem posebnih dogodkov, ki neposredno spremljajo proces izpuščanja osebja, se v ameriških podjetjih zelo pogosto uporablja v nasprotju z ruskimi podjetji in organizacijami. V manjši meri je to področje dejavnosti običajno v evropskih državah, čeprav v zadnji čas tam dobi veliko pozornosti. Težave, ki izhajajo iz odpuščanja kadrov, temeljijo na pomenu dela, ki se pridobi v industrijski družbi. Prvič, delo je zelo pomembno za materialno podporo življenja, in drugič, za koristno in racionalno rabo prostega časa zaposlenega, sredstvo za zadovoljevanje potreb višje ravni, na primer samouresničitev. Tretjič, delo ima socialno razsežnost. V procesu delovne dejavnosti se vzpostavljajo družbene vezi, oblikuje se družbeni status osebe. Doseganje teh ciljev je lahko ogroženo že s samim dejstvom odpuščanja zaposlenega. Veliko del domačih in tujih avtorjev je posvečenih sprostitvi osebja. Probleme, povezane z odpuščanjem zaposlenih, proučujemo s stališča različnih znanstvenih disciplin: socialne in organizacijske psihologije, ekonomije dela, menedžmenta organizacije, upravljanja s kadri, institucionalne ekonomije, ekonomije dela, delovno pravo, sociologija, psihologija osebnosti, konfliktologija.

Odpuščanje kadrov je gibanje delavcev zaradi uničenja delovnih mest ali njihove reorganizacije, pri katerem se spremenijo zahteve po poklicu (specialnosti) ali usposobljenosti delavca, pa tudi v zvezi z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi na delovnem mestu. pobuda ene od strank (delodajalec ali delavec) ali upokojitev . Odpuščanje zaposlenih se izvaja v skladu z zahtevami delovnega zakonika Ruske federacije in drugih zvezni zakoni spremljati pa ga mora organizacijska in psihološka podpora uprave organizacije, v kateri dela odpuščeni delavec. Odpuščanje zaposlenega določene z zakonom postopek razrešitve uradnih dolžnosti ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi.

Upravljanje sprostitve osebja je vrsta dejavnosti, ki jo izvaja uprava organizacije in njena služba za upravljanje osebja v zvezi z odpuščanjem zaposlenih v okviru zahtev delovnega zakonika Ruske federacije in povzroča razvoj in izvajanje ukrepov za optimizacijo števila kadrovske, socialno-psihološke in ekonomske podpore odpuščenim delavcem. Glede na pomen takega dogodka, kot je odhod iz organizacije, je glavna naloga kadrovskih služb pri delu z odhajajočimi zaposlenimi čim bolj ublažiti prehod v drugačno socialno-psihološko, industrijsko, organizacijsko, ekonomsko in socialno-delovno okolje. . Zlasti to velja za dve vrsti odpuščanja: na pobudo delodajalca in v zvezi z upokojitvijo.

Načrtovanje zmanjšanja ali odpuščanja osebja je bistveno v procesu kadrovskega načrtovanja.

Zaradi racionalizacije proizvodnje oziroma upravljanja nastane presežek človeških virov. Pravočasni prenosi, priprava na sprejem v prosta delovna mesta, izvajanje socialno usmerjenega izbora kandidatov za odpuščanje omogoča ureditev znotrajorganizacijskega trga dela v procesu načrtovanja odpuščanja.

Načrtovanje dela z odpuščanjem zaposlenih temelji na preprosti klasifikaciji vrst odpuščanj. V tem primeru je klasifikacijsko merilo stopnja prostovoljnosti odhoda zaposlenega iz organizacije. Po tem merilu lahko ločimo tri vrste odpuščanj:

Odpuščanje na pobudo zaposlenega (na lastno zahtevo);

Odpuščanje na pobudo delodajalca (na pobudo uprave);

Upokojitev.

Relativno neproblematičen je odhod zaposlenega na lastno pobudo. Poklicna dejavnost zaposlenega, družbeno okolje se ne spreminja korenito, oziroma je delavec pripravljen na takšne spremembe. V večini primerov na tak prehod pozitivno gleda tudi zaposleni. Zato je potreba po podpori ta zaposleni na strani uprave je praviloma nepomembna.

Množična sprostitev je ena najkompleksnejših posledic tehničnih in ekonomski razvoj družba.

Množična sprostitev vpliva na celo vrsto družbenih in ekonomskih problemov, zahteva znatne stroške družbe, organizacij in posameznih državljanov. Glavno breme pade na osebe, ki so odpuščene.

Če zmanjševanja števila zaposlenih zaradi posameznih ukrepov, kot so predčasne upokojitve, pogodbe o odpovedi ali odpuščanja posameznih zaposlenih, ni mogoče zanesljivo izvesti, ostane le orodje množičnega odpuščanja. Uničenje delovna razmerja v nasprotju z željami iskalci zaposlitve, je lahko le skrajna možnost, saj izguba službe brez osebne udeležbe ali lastne krivde pogosto vodi v ogroženost ekonomske podlage za preživljanje družine, vse do posledic za otroke (financiranje študija ipd. ).

Načelo odpuščanja, ki ga je treba v skladu s kadrovsko politiko upoštevati, je odprtost uprave organizacije do delavcev in zaposlenih, pa tudi do predstavnikov iskalcev zaposlitve. Glavne prelomne točke, kot so množična odpuščanja, niso odločitve, ki jih sprejema in izvaja samo vodstvo organizacije. Moralo bi:

Predstavnikom delodajalcev razložiti razloge za upad zaposlenosti;

Dokažite jim količino zmanjšanja;

Pojasnite jim koncept okrevanja;

Predložite se jim koledarski grafikon sprostitev.

Te informacije, kot podlaga za zastopnike interesov delavcev in zaposlenih, morajo biti podane v času, ko zastopniki delavcev in zaposlenih še lahko vplivajo na sklep, ter celovite in resnične.

Zaposlenim je treba pravočasno, na primer na izrednih sestankih timov delavcev in zaposlenih, pojasniti predvidene ukrepe. Prej ko bodo tisti, na katere se ti ukrepi nanašajo, izvedeli resnico, prej se bodo pripravili na prihajajoče razmere in začeli iskati alternativne zaposlitve.

Množično odpuščanje delavcev, povezano z racionalizacijo proizvodnje, izboljšanjem organizacije dela, likvidacijo, ponovnim profiliranjem organizacije, njenih strukturnih oddelkov, popolno ali delno zaustavitvijo proizvodnje na pobudo poslovodnega organa ali vodje, se lahko izvede samo ob predhodnem (najmanj tri mesece) pisnem obveščanju ustreznih sindikatov.

Po obveščanju predstavnikov delavcev in zaposlenih ter osebja organizacije se morate nemudoma obrniti na zavod za zaposlovanje. Ta služba bi morala pravočasno vedeti, s čim se bo soočila, saj bodo morda potrebna pripravljalna dela.

Ko je celotna organizacija zaprta, so praviloma prizadeti vsi zaposleni. Težave nastanejo v času, ko je treba nekaj usposobljenega osebja premestiti v drug obrat ali v drugo organizacijo, da bi jih pravočasno rešili pred odpuščanjem. V tem primeru se pojavi problem osebne selekcije, še posebej, če je odpuščen le del osebja.

Z vidika organizacije je izbira videti drugače kot z vidika kolektiva delavcev in zaposlenih. V podjetju bi se želeli znebiti vseh zaposlenih s slabo proizvodno učinkovitostjo ter obdržati mlade kadre in delavce z višjo stopnjo znanja. Nasprotno stališče zavzema kolektiv delavcev in zaposlenih: najšibkejši v družbenih odnosov zaposleni mora biti sposoben ostati, imeti ustrezno izobrazbo, dinamični zaposleni pa morajo iskati novo službo.

Ta konflikt v mnogih državah se rešuje s kompromisom. Tisti delavci, katerih nadaljnja zaposlitev je zaradi proizvodnih in tehničnih vidikov nujno potrebna, ne sodijo v selekcijo kadra. Prav tako niso odpuščeni strokovnjaki in vodstveno osebje, ki je potrebno za nadaljnji obstoj podjetja.

Preostale zaposlene, ki ne sodijo v to področje, je treba strniti v hierarhični seznam po družbenih parametrih, med seboj pa je vedno mogoče primerjati le zaposlene, ki opravljajo popolnoma enako delo. Odpuščeni so le tisti delavci, ki jih odpuščanje najmanj prizadene. Takšna merila so: starost, delovne izkušnje v organizaciji, preživninska obveznost, zdravstveno stanje, zmožnost iskanja dela na trgu dela, pa tudi dohodki drugih družinskih članov. Hkrati pa upoštevanje proizvodne učinkovitosti in ocena lastnih lastnosti nista merila za izbor.

Sistem točkovanja se lahko uporabi za določitev zaporedja odpuščanj, pri čemer najvišja ocena kaže na najboljšo zaščito pred odpuščanjem.

V Rusiji so se dobro izkazale različne metode omejevanja množičnih izpustov, sprejete v svetovni praksi: podprte so bile pobude delodajalcev za podaljšanje rokov izpusta, zmanjšanje njegovega obsega in preprečevanje.

V večini regij prejemajo delodajalci finančna pomoč za izplačila zaposlenim, ki so na dopustu brez varčevanja plače delo s krajšim delovnim časom.

Izkušnje z urejanjem množičnih odpuščanj nas prepričajo, da so navedeni ukrepi sami po sebi neučinkoviti brez strateških programov razvoja zaposlovanja in preprečevanja množičnih odpuščanj. Aktivna politika države na področju usposabljanja in preusposabljanja delavcev, povečanje njihove konkurenčnosti na trgu dela, vzdrževanje programov za ustvarjanje novih delovnih mest ustvarja pogoje za brezkrizni razvoj trga dela. .