Raven kvalifikacij v poklicnih standardih. Pojem in oblike ugotavljanja usposobljenosti zaposlenega

stran 1

Stopnjo usposobljenosti delavcev določa Enotni tarifno-kvalifikacijski imenik del in poklicev delavcev narodnega gospodarstva, za zaposlene pa - Vodnik za kvalifikacije delovnih mest zaposlenih z ustreznimi dodatki.

Raven usposobljenosti delavcev je določena s kategorijami, ki so jim dodeljene glede na njihovo teoretično in praktično izobrazbo.

Povečanje usposobljenosti delavcev je objektivno posledica tehničnega napredka. Ustvarjanje in uvajanje v proizvodnjo opreme visokih parametrov - visokozmogljivih enot, tehnoloških linij, ki intenzivno delujejo neprekinjeno ali nizkostopenjsko tehnoloških procesov, avtomatizirani sistemi vodstvo postavlja kvalitativno nove zahteve glede ravni usposobljenosti servisnega osebja.

Število in raven usposobljenosti delavcev, ki neposredno servisirajo stroj, sta odvisna od kompleksnosti zasnove. Kompleksnejša tehnika z visoko kakovostnimi parametri praviloma zahteva več znanja in izkušenj pri delu. Na primer, zapletenost vožnje avtomobila z nosilnostjo 3 in 25 tf še zdaleč ni enaka. Plača delavcev je sestavljena iz osnovne in dodatne.

Tako je za raven usposobljenosti delavcev značilna povprečna plačna kategorija. Analiza določa skladnost tega kazalnika s povprečno tarifno kategorijo dela.

Raven usposobljenosti delavcev se je znatno povečala.

Naloga analize stopnje usposobljenosti delavcev vključuje tudi preučevanje razlogov za odstopanja uveljavljenih činov delavcev v posameznem poklicu od kadrovanje ali iz kategorije opravljenega dela, da bi jih uskladili. Trenutna praksa kaže, da je uporaba delavcev na delovnih mestih, ki so zaračunana za druge kategorije, nezaželena. Povečajo se doplačila za opravljanje dela nižjih čin delavcev višjih činov stroški dela na enoto proizvodnje in povzročajo neproduktivne izdatke za plače, opravljanje bolj zapletenega dela, ki ne ustreza kvalifikacijam delavcev, pa vodi do zmanjšanja kakovosti izdelkov, povečanja stopnje zakonske zveze in nerazumnih prihrankov v plačnem skladu.

Ko se doseže koeficient ravni usposobljenosti delavcev, enak enemu ali več, bo ekipa hitro obvladala nova tehnologija in tehnologijo, uspešno izpolnjujejo proizvodne naloge po vseh tehničnih in ekonomskih kazalnikih.

Kz - koeficient ravni usposobljenosti delavcev, se določi tako, da se povprečna plačna kategorija delavcev na delovišču deli s konvencionalno sprejeto referenčno stopnjo, ki je enaka 3; K4 - koeficient strokovne homogenosti osebja, se določi tako, da se enoti prišteje dejansko število poklicnih skupin, zmanjšano za 6 (pogojno sprejeta referenčna raven) in pomnoženo z 0,05; l 1 min na delavca na izmeno; n je število delavcev na mestu.

Za pravilno oceno stopnje usposobljenosti delavcev je treba poleg povprečne plačne kategorije upoštevati tudi število stahanovcev, šokovcev, večstrojnih delavcev in drugih naprednih delavcev v kolektivu danega podjetja. .

Tako je na primer raven usposobljenosti delavcev označena s povprečno plačno kategorijo. Zato je treba med analizo ugotoviti skladnost tega kazalnika s povprečno tarifno kategorijo opravljenega dela. Kazalniki povprečne plačne kategorije delavcev in del so določeni kot aritmetično povprečje delavcev oziroma del, ponderirano s številom opravljenih normiranih ur.

Odpust - kazalnik, ki označuje raven usposobljenosti delavcev. Kategorijo delavca določi posebna tarifno-kvalifikacijska komisija v strogem skladu s podatki Tarifno-zhvalifyakanion referenčne knjige in z dejansko opravljenim delom. Če delavec zahteva višji čin in zanj na gradbišču ni takega dela, ima komisija pravico, da ne izvaja preizkusov za dodelitev višjega ranga. Imenovanje delavca za delovodja mu ne daje pravice do napredovanja v višji čin samo zato, ker vodi brigado. Rezultati opravljenega testa (vzorca) za delavce se zabeležijo v protokolu in potrdijo z odredbo vodje organizacije, podatki o dodeljeni kategoriji pa se vnesejo v delovna knjiga. Dodeljena kategorija se lahko zmanjša, če delavec sistematično po lastni krivdi ne izpolnjuje proizvodnih standardov ali opravlja delo slabe kakovosti. Znižanje v kategoriji pripravi tudi tarifna in kvalifikacijska komisija in ga odobri z odredbo vodje organizacije.

Treba je bilo popolnoma odpraviti zaostanek v ravni usposobljenosti delavcev od stopnje zahtevnosti dela, kar vodi do zamude pri razvoju projektne zmogljivosti podjetja, nesposobne uporabe sodobne opreme, velikih izgub zaradi okvare. okvare izdelkov, opreme in orodja. Študije kažejo, da se zaradi nezadostne strokovne usposobljenosti proizvodnja delavcev zmanjša v povprečju za 10 - 15 %; Iz istega razloga se zgodi 70 % zavrnitev in 30 % okvar orodja in opreme. Znanstveno-tehnološki napredek je možen le, če je raven usposobljenosti delavcev višja od stopnje zahtevnosti dela.

Revizor-načrtovalec preverja aktivnosti za izboljšanje usposobljenosti delavcev in zaposlenih kot celote za podjetje, pa tudi učinkovitost ukrepov za zmanjšanje fluktuacije osebja in oblikovanje stabilne delovne sile ter po potrebi ugotovi pomanjkanje delovna sila.

Zakon o poklicnih standardih je v veljavi že nekaj mesecev, a se niso vsi dokončno domislili, kako novo ureditev uporabiti v svojih podjetjih. V pomoč delodajalcem praktični nasveti eden najbolj cenjenih ruskih strokovnjakov za delovno pravo Marija Finatova.

O čem govori ta članek? Še enkrat o strokovnih standardih, katerih uporaba marsikomu še vedno ni jasna. Pogovorimo se o tem, kako se naučiti prepoznati strokovni ravni kjer se delavec nahaja.

Vse stopnje usposobljenosti, določene v strokovnih standardih, se pri njihovem razvoju uporabljajo za opis delovnih funkcij, zahtev za izobraževanje in usposabljanje zaposlenih. Enotne zahteve za kvalifikacije delavcev, določene po stopnjah usposobljenosti, je mogoče razširiti in izboljšati ob upoštevanju posebnosti vrst poklicne dejavnosti.

Raven kvalifikacije je opredeljena kot sposobnost zaposlenega za opravljanje delovnih funkcij (nalog, dolžnosti), določena s sestavo in stopnjo zahtevnosti, kar se doseže z obvladovanjem potrebnega nabora teoretičnih znanj in veščin.

Normativni akt, ki imenuje stopnje kvalifikacij, je odredba Ministrstva za delo in Socialna varnost RF z dne 12. aprila 2013 N 148n "O odobritvi ravni kvalifikacij za razvoj osnutkov poklicnih standardov." Skupno je 9 stopenj in vsaka ima svoje zahteve. Višja kot je raven, višje so zahteve, nižja je raven, nižje so zahteve za položaj. Običajno je 1. stopnja nekvalificirano delo, za katerega ni strogih zahtev. 2,3,4 stopnje delovnih posebnosti, 5,6 - specialisti, 7,8 vodje organizacije, najvišji menedžerji, 9 - vodstvo države.

Vsaka stopnja ima določene kazalnike, ki vključujejo: pooblastila in odgovornosti, naravo znanja, naravo veščin in glavne načine pridobivanja kvalifikacij, na podlagi katerih se razvije poklicni standard.

Na primer, na 1. kvalifikacijski ravni so takole:

In na 6. stopnji kvalifikacij so to:

Da bi razumel, na kateri ravni je določen zaposleni, mora delodajalec izvesti celo vrsto dejavnosti:

• Za začetek izberite ustrezen poklicni standard, skladnost s katerim se bo preverjal položaj zaposlenega.
• Nato analizirajte njegovo delovno funkcijo, opredeljeno pogodba o zaposlitvi ali opis delovnega mesta za njegovo skladnost z delovnimi dejanji (TD), predvidenimi v izbranem poklicnem standardu.
• Po tem že preverjeno delovne dejavnosti primerjati z delovnimi funkcijami v istem poklicnem standardu.
• In na koncu iz primerjanih delovnih funkcij (TF) določite, za katere oziroma za katere posplošene delovne funkcije (GTF) je zaposleni primeren.

Za vsako posplošeno delovno funkcijo (GTF) je v poklicnem standardu navedena ustrezna raven kvalifikacije. S preprostim postopkom lahko ugotovite, kakšno stopnjo usposobljenosti ima zaposleni in kakšne zahteve so zanj postavljene.

Na primer, če vzamemo poklicni standard "Računovodja", potem lahko vidite, da ima le 2 ravni kvalifikacij: 5 in 6 za položaje "Računovodja" in "Glavni računovodja" in s tem zahteve za te ravni kvalifikacij drugačen. Pri primerjavi se lahko izkaže, da eden od delavcev ne izpolnjuje standarda, ker nima dovolj izkušenj, niti delovne dobe, niti zanj potrebne izobrazbe na določeni stopnji. V tej situaciji mora delodajalec rešiti ta problem: pri izobraževanju z napotitvijo delavca na študij, v primeru izkušenj in delovne dobe pa s premestitvijo delavca na drugo delovno mesto.

Situacije so lahko različne, vendar je treba upoštevati, da morajo zahteve zakona št. 122-FZ izpolnjevati vsi delodajalci, ne glede na pravno obliko, obliko lastništva, število zaposlenih itd. Zakon pa ne predvideva odpuščanja zaradi neupoštevanja poklicnih standardov. Zato je pomemben in ga je mogoče najti pravilna rešitev v vsaki konkretni situaciji z vsakim konkretnim zaposlenim.

Maria Finatova, vodja oddelka za svetovalne projekte in partnerica skupine podjetij Valentina Mitrofanova

Usposobljenost zaposlenega je stopnja njegove pripravljenosti za poklicno dejavnost. delovni zakonik opredeljuje pojem "kvalifikacija delavca" kot raven strokovnega znanja, spretnosti in sposobnosti zaposlenega, potrjeno z listinami o izobrazbi.

Glavni cilj aktivnosti usposabljanja zaposlenih je izboljšanje teoretičnega znanja in praktičnih veščin znotraj stroke.

Razvoj osebja ima naslednje prednosti:

1. Aplikacija najnovejše tehnologije. Številne organizacije imajo priložnost uvesti novo tehnologijo v proizvodnjo. Vendar se pogosto ne uporablja, saj podjetje nima zaposlenih, ki bi lahko delali z njim (glej).
2. Za usposobljenost zaposlenega je značilna produktivnost njegovega dela. Njegovo povečanje bo zadovoljilo potrebe strank in povečalo konkurenčnost organizacije.
3. Identifikacija strokovnjakov, ki lahko prevzamejo vodstveni položaj. Med usposabljanjem se na najboljši način pokažejo ljudje, ki imajo vodstvene lastnosti in sposobnost vodenja.
4. Sposobnost hitrega odzivanja na spremembe na trgu. Visoko usposobljeni zaposleni se lahko hitro odzovejo na spreminjajoče se potrebe strank.
5. Izkušeni strokovnjaki lahko opravljajo različne naloge in izboljšajo uspešnost organizacije (glej ).
6. Zagotovljena zaposlitev zaposlenih.
7. Skrb vodstva za zaposlene jih spodbuja k izboljšanju uspešnosti.

Stopnjo usposobljenosti vodstvenega osebja, strokovnjakov in zaposlenih določajo njihove izkušnje in izobrazba:

• Visoko usposobljeni strokovnjaki imajo akademske nazive in stopnje.
• Najvišja kvalifikacija - višja izobrazba in izkušnje.
• Srednja kvalifikacija - srednja ali srednja specialna izobrazba.
• Specialisti-praktiki nimajo posebne izobrazbe, ampak zasedajo položaje specialistov in vodstvenih delavcev.

Raven usposobljenosti proizvodnih delavcev je določena po kategorijah. Dodeljeni so glede na strokovno usposobljenost.

• Nekvalificirani delavci niso deležni posebnega usposabljanja. Zaposleni so na vzdrževalnih in pomožnih delih.
• Nizkokvalificirane delavce so usposabljali več tednov. Opravljajo lahko delo.
• Kvalificirani delavci študirajo več let in imajo delovne izkušnje. Opravljajo kompleksna gradbena, popravila in druga dela.
• Visoko kvalificirani delavci se usposabljajo več kot 2 leti in imajo odlično praktične izkušnje. Delajo s kompleksno opremo in opravljajo odgovorno delo.

Zanimivo dejstvo: Ocena profesionalne lastnosti zaposlenih se izvaja ob upoštevanju njihovega prispevka k razvoju organizacije pri izvajanju uradne dolžnosti.

Poklicno usposabljanje ne vključuje le usposabljanja na delovnem mestu ali v izobraževalni ustanovi, temveč tudi izmenjavo znanja, samoizobraževanje, branje specializirane literature.

Cilji izpopolnjevanja:

• izboljšanje konkurenčnosti organizacije;
• povečanje sposobnosti zaposlenih za prilagajanje spreminjajočim se zahtevam trga;
• izboljšanje strokovnih veščin zaposlenih, njihove usposobljenosti;
• priložnost za zaposlenega, da zgradi kariero;
• izboljšanje medsebojnega razumevanja med zaposlenimi in vodstvom organizacije;
• povečanje zavezanosti zaposlenih svojemu podjetju, kar zmanjšuje fluktuacijo zaposlenih.

Obvezno strokovno izpopolnjevanje po zakonu

Za nekatere poklice zakon določa obvezno povečanje kvalifikacije. Za organizacijo izpopolnjevanja zaposlenih je odgovoren delodajalec. Ob napotitvi delavca na usposabljanje ga je dolžan zadržati delovno mesto, sprostitev uradnih dolžnosti za čas usposabljanja in izplačilo povprečne plače za to obdobje.

Obvezno strokovno izpopolnjevanje se izvaja:

• zdravstveni delavci;
• učitelji;
• delavci železniški prometče so njihove dejavnosti povezane s gibanjem vlakov;
• vozniki avtomobilskega in mestnega električnega prometa;
• stražarji.

Vrste izpopolnjevanja zaposlenih, njihove značilnosti

Glede na posebnosti organizacije, zahtevnost proizvodnje, namen usposabljanja in usposobljenost zaposlenih se pogosteje izbere ena od teh vrst izpopolnjevanja zaposlenih.

1. Kratkoročna priprava. Upoštevajo se posamezne težave, ki nastanejo pri posamezni proizvodnji. Po zaključku se opravi preizkus oziroma izpit.
2. Tematski seminarji. Razmislite o problematičnih vprašanjih, ki se pojavljajo v panogi, regiji ali podjetju.
3. Dolgotrajno usposabljanje. Poteka v izobraževalni ustanovi in ​​vključuje poglobljeno preučevanje problemov, povezanih z poklicna dejavnost. Po zaključku se izvede certificiranje.

Informacije o rezultatih usposabljanja se posredujejo kadrovski službi.

Zanimivo dejstvo: Kot kaže praksa, med zaposlenimi, ki zasedajo vodstvenih položajih, nimajo vsi potrebnih kvalifikacij za izpolnjevanje zahtev.

Kje se lahko poklicno usposabljate?

V skladu z delovno zakonodajo se lahko zaposleni usposabljajo v organizaciji ali v izobraževalni ustanovi, ki je opravila državno akreditacijo. Takšne institucije vključujejo akademije, tečaje, inštitute, centre za usposabljanje.

Če je mogoče brez prekinitve preiti iz proizvodnje, se to izvede v podjetju. Izvaja se lahko individualno ali v skupini.

Zanimivo dejstvo:Če se licenca izobraževalnemu zavodu odvzame po uveljavitvi pogodbe o izvajanju izobraževalne storitve, bo organizacija trpela le, če se je zavedala pomanjkanja licence.

Izpopolnjevanje zaposlenih je dokumentirano v naslednjih dokumentih:

1. Študentska pogodba, ki je dodatek k pogodbi o zaposlitvi. Lahko se sklene tako z obstoječim zaposlenim v organizaciji kot s potencialnim.
2. Program usposabljanja in preusposabljanja osebja z navedbo izobrazbene stopnje in ustanove, v kateri se usposabljanje izvaja.
3. V skladu s programom se izda odredba o napotitvi zaposlenega na usposabljanje.
4. Med organizacijo in institucijo, ki izvaja usposabljanje, se sklene pogodba.
5. Dokumenti, ki potrjujejo zaključek usposabljanja: spričevalo, spričevalo, diploma. Izdala izobraževalna ustanova.
6. Račun institucije, ki izvaja storitev.
7. Dokumenti, ki potrjujejo plačilo opravljenih storitev.

Na mnogih področjih življenja lahko pogosto slišite o prisotnosti ali odsotnosti kakršne koli kvalifikacije. Iz članka lahko izveste, da je kvalifikacija zelo širok pojem in celo njen izraz ima dva glavna prevoda.

Pomen koncepta

IZ v angleščini izraz je preveden kot "kakovost", kar pomeni stopnjo prikazanih zaslug. V starejšem prevodu (iz latinščine) je beseda "kvalifikacija" kombinacija besed "kaj" in "naredi". Z drugimi besedami, kako dobro je to, kar se naredi.

Glede na področje uporabe izraz pomeni oceno stopnje kakovosti ali zagotovljenih ravni.

Vrste kvalifikacij

Kvalifikacija je precej širok pojem. Obstaja več vrst, ki se razlikujejo glede na področje uporabe:

• v izobraževanju je to stopnja pripravljenosti tistih, ki so končali izobraževalno ustanovo (srednjo ali višjo);
• v delovna razmerja- stopnja izražanja poklicnih lastnosti, stopnja primernosti za določene zahteve;
• v športu - predhodna (kvalifikacijska) tekmovanja;
• v kazenskem pravu - ocena določenega družbeno nevarnega dejanja.

Poleg delitve po obsegu se razlikujejo kvalifikacije zaposlenega in delo.

Kvalifikacija zaposlenega

Za zaposlenega je kvalifikacija stopnja njegove usposobljenosti v strokovnem smislu. Z drugimi besedami, to je raven njegove usposobljenosti, razpoložljivost izkušenj, teoretičnih in praktičnih veščin za opravljanje določene vrste dejavnosti. Najpogosteje se kvalifikacija vzpostavi v obliki kategorije ali kategorije.

Zaposleni ima pravico do izpopolnjevanja in prejemanja več visoka kategorija ali rang. To bo povečalo njegovo plača. Če pa delavec obstoječe kategorije ne more potrditi, jo ima delodajalec pravico znižati in celo odpovedati pogodbo o zaposlitvi.

Postopek ugotavljanja stopnje strokovne izobrazbe ima v vsaki posamezni državi svoje značilnosti. Zapisani so v delovni zakonodaji.

Kvalifikacija za delo

Ta lastnost je določena glede na stopnjo zahtevnosti, odgovornost zaposlenega pri opravljanju delovnih nalog. Določi se v skladu z obstoječo evidenco tarifno-kvalifikacijskih kategorij, ki se nanašajo na posamezno specializacijo.

Kaj je delovna kvalifikacija in zakaj je pomembna? Uporablja se pri določanju tarifnih stopenj in plač, od katerih se obračunavajo plače. Z enostavnimi besedami plače so odvisne od kvalifikacij.

Profesionalne kvalifikacije

Tako se imenuje strokovno usposabljanje delavca, ki naj bi ga opravljal določena vrsta dejavnosti. Delo zahteva eno ali drugo kvalifikacijo, določeno glede na pričakovano zahtevnost in zahtevana kakovost izvedba.

Najpogostejši koraki so:

• začetno poklicno izobraževanje vam omogoča, da ste delavec;
• srednja izobrazba - tehnik;
• višji - specialist.

Med delovnimi specialitetami je 6 kategorij, ki so vpisane v posebno mrežo. Poklicne šole praviloma proizvajajo delavce 3-4 kategorij.

Obstaja mreža za učitelje. Torej po diplomi na visokošolski ustanovi učitelj prevzame položaj specialista in dela brez kategorije. Potem ga lahko dvigne na 2., 1., najvišjo. Zadnja kvalifikacijska stopnja v pedagogiki je kategorija učitelj metodik.

Zaposleni imajo svojo mrežo. Sestavljen je iz 18 bitov.

Ne pozabite, da v resničnih delovnih pogojih kvalifikacija po mreži ne ustreza vedno resničnemu obvladovanju. Poleg izpopolnjevanja mora zaposleni imeti občutek odgovornosti, poklicne dolžnosti, državljanske zrelosti.

Znanje, spretnosti, izkušnje in praksa tvorijo stopnjo usposobljenosti zaposlenega - stopnjo strokovne usposobljenosti, ki je potrebna za opravljanje določenih delovnih funkcij. Razlikujte med delovnimi kvalifikacijami in kvalifikacijami zaposlenih. Kvalifikacija za delo je niz zahtev za to, kdo mora opravljati delo to delo, pa tudi stopnjo njegove kompleksnosti, natančnosti in odgovornosti. Kvalifikacija zaposlenega je skupek poklicnih lastnosti, ki jih pridobi oseba. Nujno je, da se kvalifikacije delavcev in zaposlenih ujemajo.

Usposobljenost zaposlenega določajo dejavniki, kot so raven splošnega in posebnega znanja, delovne izkušnje na določenem ali podobnem delovnem mestu, potrebne za uspešen razvoj poklica. Kvalifikacija se delavcu dodeli na podlagi rezultatov usposabljanja v izobraževalne ustanove, na tečajih usposabljanja, praviloma posebne atestacijsko komisijo temelji na obsežnem preizkusu znanja in izkušenj. Kvalificiranost potrjujejo različni dokumenti: diplome, spričevala, spričevala itd. Običajno se usposobljenost zaposlenega določi glede na njegovo kategorijo, kategorijo v skladu z Enotno tarifno in kvalifikacijsko referenčno knjigo dela in poklicev delavcev (ETKS). .

Tarifne in kvalifikacijske značilnosti poklicev delavcev so podane po kategorijah in so sestavljene iz razdelkov:

Značilnosti dela - seznam delovnih veščin, ki jih mora imeti delavec, da pridobi kategorijo, ki ustreza opravljenemu delu;

Mora biti sposoben - najmanj posebnega znanja in veščin, potrebnih za delo v tej kategoriji;

Primeri dela - seznam najbolj tipičnih delovnih mest za določen poklic in določeno tarifno kategorijo.

Glede na stopnjo usposobljenosti delavcev je običajno razdeliti v naslednje skupine:

1. Visoko kvalificirani delavci, ki so končali poklicne in srednje specialne šole izobraževalne ustanove s študijsko dobo 2-4 leta.

2. Kvalificirani delavci, ki so končali srednje poklicne šole, tehnične šole, navadne poklicne šole ali so se v podjetjih v 6-24 mesecih izpopolnjevali v industriji.

3. Nizko kvalificirani delavci, ki so se 2-5 mesecev izobraževali v industriji.

4. Nekvalificirani delavci, ki so opravili praktično usposabljanje ali več tednov usposabljanja na delovnem mestu.

Statistika vam omogoča izračun številnih kvantitativnih kazalnikov, ki označujejo kvalifikacije osebja podjetja.

Eden najpreprostejših kazalcev kvalifikacije osebja je povprečje tarifna kategorija, ki je določena s formulo tehtane aritmetične sredine, kot sledi:

kje Tr i– jaz- th tarifni razred;

CR i- število delavcev z jaz- th tarifni kategoriji.

Povprečna tarifna kategorija dela, opravljenega v podjetju, se izračuna po formuli:

kje Tr i– jaz- th tarifni razred;

Vp i- obseg dela, ki zahteva sodelovanje delavcev z jaz- th tarifni kategoriji.

Med Statistična analiza preučuje se skladnost ravni usposobljenosti delavcev s stopnjo zahtevnosti dela, opravljenega na delovnem mestu. Za to se po navedenih formulah določi povprečna plačna kategorija delavcev in povprečna plačna kategorija dela. Če se izkaže, da je izračunana povprečna plačna kategorija delavcev nižja od načrtovane povprečne plačne kategorije ali pod povprečno plačno kategorijo dela, bo posledica tega stanja znižanje kakovosti izdelkov. Če je povprečna plačna kategorija delavcev višja od povprečne plačne kategorije dela, se bo izkazalo, da se kvalificirani delavci uporabljajo na delovnih mestih, ki ne ustrezajo njihovim kvalifikacijam, in bodo morali plačati dodatna plačila za delo v krajih z nizko stopnjo. kvalifikacijska delovna mesta. .

Kategorija povprečne plače kot indikator zahtevnosti dela ima pomanjkljivosti, zaradi katerih je težko primerjati med panogami, saj je v različnih panogah enake plačne kategorije mogoče dodeliti delavcem, ki so zaposleni na delovnih mestih z različno zahtevnostjo. Pri preučevanju dinamike kategorije povprečne plače se je treba spomniti, da tehnični napredek spreminja raven zahtev za isto kategorijo ustreznega poklica.

Kazalnike povprečne plačne kategorije lahko dopolnimo s številnimi drugimi kazalniki, ki označujejo usposobljenost osebja.

1. Faktor kvalifikacije zaposlenih Kkv se določi s formulo:

kje n približno- število zaposlenih s potrebno izobrazbo;

n op- število zaposlenih s potrebnimi izkušnjami;

N- skupno število zaposlenih.

2. Stopnja izkoriščenosti kvalifikacij delavci:

3. Koeficient specializacije zaposlenih, določeno po formuli:

4. Koeficient delovne dobe delo v organizaciji:

Številni strokovnjaki ponujajo druge kazalnike, s katerimi je mogoče oceniti usposobljenost osebja. Tako je na primer V.T. Šišmakov in S.V. Shishmakov meni, da je za oceno kvalifikacije treba določiti parametre ali njene komponente, v skladu s katerimi bo ocena izvedena. Med njimi so:

Prisotnost višje ali srednje specializirane izobrazbe;

Leta delovnih izkušenj na določeni specialnosti;

Opravljanje tečajev usposabljanja, seminarjev, pripravništva in drugih programov, ki izboljšujejo veščine zaposlenega.

Vse tri komponente skupaj dajejo predstavo o kvalifikaciji.

Kje Kv- faktor kvalifikacij,

Cho- število zaposlenih z višjo in srednje specializirano izobrazbo;

Chs- število zaposlenih z delovnimi izkušnjami najmanj kot je določeno v opis dela;

Ček- število zaposlenih, ki so se za določeno obdobje izpopolnjevali;

Chtot - skupni znesek zaposlenih v službi.

Številčni parametri v formuli 0,42; 0,36; 0,22 - koeficienti pomembnosti, oziroma kvalifikacije, delovna doba zaposlenih in pogostost izboljševanja njihove kvalifikacije pri rasti produktivnosti dela. Koeficiente signifikantnosti so avtorji izračunali na podlagi strokovne ocene menedžerji in strokovnjaki več kot sto podjetij.

Khmeleva G.A. in Khmeleva E.M. za oceno stopnje usposobljenosti se predlaga uporaba koeficienta usposobljenosti Kk. Ta koeficient za različne kategorije Osebje podjetja se izračuna na različne načine. Torej, za kategorijo delavcev se lahko izračuna kot razmerje med povprečno kategorijo delavcev v podjetju in najvišjo kategorijo:

Kk p \u003d R cf / R max ,

kje Kk r- faktor usposobljenosti delavcev;

R prim- povprečna kategorija delavcev v celotnem podjetju;

Rmax- najvišja kategorija delavcev.

Če ima največji izpust različno vrednost v različnih odsekih, se vzame povprečna vrednost največjega praznjenja.

Za zaposlene nujen pogoj strokovno izpopolnjevanje je sodelovanje na seminarjih, izobraževanjih, tečajih izpopolnjevanja z naknadno implementacijo rezultatov v tekoči proces. Zato je lahko značilnost usposobljenosti zaposlenih (vodstveno in vzdrževalno osebje, pa tudi glavna, če ta organizacija opravlja storitve) kvalifikacijski koeficient, opredeljen kot razmerje med številom zaposlenih, ki so zaključili tečaje izpopolnjevanja, pripravništva, udeležba na seminarjih, usposabljanjih po svoji specialnosti do skupnega števila zaposlenih. Formula za izračun kvalifikacijskega koeficienta za zaposlene bo videti tako:

Kk s \u003d N do / N ,

kje Kk s- koeficient usposobljenosti zaposlenih;

N do- število zaposlenih, ki so se izpopolnili za Lansko leto;

N- skupno število zaposlenih (oseb).

Na proizvodna podjetja faktor usposobljenosti se izračuna kot vsota faktorja delovne spretnosti in faktorja usposobljenosti zaposlenega. Za podjetje, ki opravlja storitve, je treba izračun izvesti samo po formuli za izračun koeficienta usposobljenosti zaposlenih.

Ilyin A.I. predlaga, da se za ocenjevanje uporabe kvalifikacij delavcev uporabi koeficient uporabe kvalifikacij, določen s formulo:

kje R str- povprečna kategorija delavcev v enoti;

R s- povprečno raven opravljenega dela.

Drug pristop k določanju stopnje usposobljenosti osebja je izračun kvalifikacijskega koeficienta po formuli:

K q \u003d 0,4K približno + 0,3K op + 0,2K pov.kv + 0,1K sova,

Kje K približno– delež zaposlenih v skupnem številu z višjo in srednje specializirano izobrazbo;

K op- delež zaposlenih v skupnem številu, ki imajo delovne izkušnje v organizaciji več kot 5 let;

K kv.- delež zaposlenih v skupnem številu, ki so se izpopolnili v obdobje poročanja;

K sove- delež delavcev v skupnem številu poklicev, ki se združujejo.

V tabeli 3 so podani podatki o usposobljenosti delavcev in delu, ki ga opravljajo. Določimo povprečno tarifno kategorijo delavcev in del.

Tabela 3

Informacije o opravljenem delu

Povprečna plačana kategorija delavcev je enaka:

(500*3 + 580*4) / (500 + 580) = 3820 / 1080 = 3,5.

Povprečna tarifna kategorija dela je enaka:

(110*2 + 450*3 + 490*4 + 30*5) / (110 + 450 + 490 + 30) = 3680 /1080 = 3,4.

Z izračunom dobimo, da je povprečna plačna kategorija delavcev višja od povprečne kategorije dela, ki ga opravljajo.

Koeficient uporabe kvalifikacije po Ilyinu je enak:

K ik = 3,5/3,4 = 1,029.

Koeficienti uporabe kvalifikacij delavcev po Vesninu so enaki:

Za delavce 3 kategorije Na isp.kv= 300/500 = 0,6 ali 60 %.

Za delavce 4 kategorije Na isp.kv= 370/580 = 0,638 ali 63,8 %.

Glede na opravljene izračune je mogoče sklepati, da na splošno usposobljenost delavcev presega kvalifikacijo dela, ki ga opravljajo, vendar delavci 3. kategorije opravijo le 60 % dela, ki ustreza njihovi kvalifikaciji, delavci 3. 4. kategorijo oziroma 63,8 %.