doma » Imenik » Oblike in sistemi nagrajevanja v sodobni državi. Glavne vrste plač

Oblike in sistemi nagrajevanja v sodobni državi. Glavne vrste plač

Mednarodna akademija za poslovanje in management

FAKULTETA GOSPODARSTVO

ESEJ

Po disciplini "Poslovne tehnologije"

na temo « informacije o upravljanju. Vrste plač. Usposobljenost osebja ».

Dokončano:študent 5. letnika

Posebnost: finance in kredit

Kharkova O.V.

Nadzornik:

Kuznetsov S.A.

Tula - 2009

1. Informacije o upravljanju.

Informacije- to posebne vrste znanje. To je znanje, ki je koristno za odločevalce.

Informacije- to so strukturirani podatki, zbrani za reševanje določenega problema v skladu z zastavljenim ciljem in so zato pomembni.

Vodje prejmejo veliko informacij, ki bi jih lahko opredelili kot informacije, vendar niso, saj niso relevantne za določeno nalogo. Prav tako informacije ne bi smele biti povezane le z nalogami vodje, ampak tudi:

biti združljiv z ali združljivi z veljavnimi procesnimi modeli;
dati priložnost za razvoj lastnih modelov na podlagi prejetih informacij.

Informacije morajo biti smiselne. Tako je le, če lahko vpliva na sprejete odločitve. Da bi bili podatki informativni, morajo imeti potencial za razširitev obzorij odločanja. Očitno je, da tisto, kar spremeni vizijo problema enega menedžerja, ne bo nujno spremenilo vizije drugega. Z drugimi besedami, informacije morajo biti prilagojene. V osnovi je vrednost informacij mogoče izmeriti v denarju, ki je enaka razliki med odločitvami, ki jih vodja sprejme ob prisotnosti informacij, in če te informacije ni na voljo. Na splošno so stroški informacij odvisni od kompleksnosti in pomembnosti problema in njegove rešitve. Pomembnejša kot je odločitev, več informacij je potrebnih, višji so njeni stroški.

Za zbiranje informacij se mora organizacija razviti Informacijski sistem ali, kot se včasih imenuje, informacijski sistem upravljanja (MIS). Osnova ISU je to odločitve upravljanja je mogoče programirati in da je večino odločitev mogoče zmanjšati na algoritemsko zaporedje. Da bi to naredili, mora biti problem, ki ga zastavi vodja, jasno strukturiran v skladu s pravili za reševanje problema. Kjer je težavo mogoče strukturirati, lahko računalnik uporabimo za:

poenostavitev dela z obsežnimi bazami podatkov;
poenostavitev postopkov funkcionalna analiza in metode za pretvorbo podatkov v računalniško obliko za nadaljnjo obdelavo;
znanstveni cilji upravljanja, pri razvoju optimizacijskih modelov ali modeliranju posledic izvedenih ukrepov.

Na najbolj splošni ravni informacije služijo odločanju, tako da opisujejo stanje in razlagajo, kaj se dogaja. Posledično se na podlagi informacij predvidevajo dogodki, ocenjuje se predlagana usmeritev dejavnosti in priporoča akcijski načrt.

Deskriptivne informacije so praviloma statistični podatki iz opazovanj proizvodnega procesa, procesa porabe in nakupov itd. Pogosto jih pridobimo iz različnih oblik statističnega poročanja v procesu spremljanja dejavnosti.

Pojasnjevalna informacija je oblika vzročno-posledičnih razmerij različnih dejavnikov in razlaga medsebojnih vplivov. V znanosti je razlaga sprejeta kot pogoji, pod katerimi se nek dogodek (na nek način opisan) spremeni, "prilega" nekemu znanemu sistemu ali je podvržen načelu, sprejetem kot resničnem. Na primer, obstaja veliko razlogov za nakup izdelka. Iz odzivov kupcev je mogoče zaslediti vpliv na nakupno odločitev: motiv nakupa, kako se je odločitev rodila, spodbuda, ki je pripeljala do odločitve, itd. Zato moramo najprej ugotoviti, kaj je treba pojasniti. . Na primer, odločiti se moramo, kateri vidik vedenja je predmet našega zanimanja. Ko ugotovimo, kaj je treba pojasniti, je naslednji korak izbira ustrezne vrste razlage.

Vse informacije lahko razvrstimo glede na zorni kot na njih.Odvisno od uporabe:

Po upravljalskih funkcijah:

gospodarski;
organizacijski;
tehnični;
socialno.

Po vlogi v procesu upravljanja:

poročanje;
načrtovano;
nadzor.

Glede na vire:

notranji in zunanji;
dohodni in odhodni.

Glede na stopnjo obdelave:

primarni (neobdelani);
sekundarno (že obdelano za določen namen).

Glede na verodostojnost:

zanesljiv (veljaven);
nezanesljiv.

Po času prejema:

konstanten;
diskretno.

2. Vrste plač.

Na proizvodna podjetja Obstajata dve vrsti plač: glavni in dodatni.

TO osnovni vključuje plačila zaposlenim za dejansko opravljene ure in opravljeno delo po določenih stopnjah, tarifnih stopnjah ali plačah.

TO dodatno vključujejo plačila za neizrabljen čas v organizaciji (podjetju). Zaposlenim se obračunava v skladu z veljavno delovno zakonodajo: plačilo za redne počitnice, odmore pri delu doječih mater, prednostne ure za najstnike, za čas opravljanja državnih in javnih dolžnosti, odpravnine ob odpustu itd.

V proizvodnih podjetjih se uporabljata dve obliki plače: začasno in po delih.

Pri časovno zasnovano način plačila se izvede za določeno količino opravljenega časa, ne glede na število opravljenih del.

Časovno zasnovano plačilo je razdeljeno na dva podsistema: enostavno časovno in časovno bonus.

Preprost časovni sistem plače predvideva izplačilo plače glede na količino opravljenega časa in usposobljenost zaposlenega.

Sistem časovnih bonusov plače se uporabljajo za povečanje materialnega interesa zaposlenih: poleg stopnje (plače) se izplača bonus za pravočasno in kakovostno opravljanje dela.

dela po kosih oblika plačila predvideva plačilo za opravljeno delo v skladu s količino in kakovostjo proizvedenih izdelkov po kosih. Razdeljen je na naslednje glavne sisteme: direktna dela po kosih, premija po kosih, progresivna dela po kosih, posredna dela po kosih in akord.

Pri sistem direktnih kosov Plače delavcev se izvajajo glede na število proizvedenih izdelkov ali opravljenega dela na podlagi fiksnih kosovnih postavk, določenih ob upoštevanju kvalifikacij.

Pri sistem bonusov na kos delavcu se poleg zaslužka po neposrednih kosih izplača bonus za izpolnitev in prekomerno izpolnjevanje ugotovljenih količinskih in količinskih kazalnikov.

Pri kos-progresivni sistem prejemki delavcev v okviru uveljavljene začetne osnove (norme) se izvajajo po neposrednih kosih, izven tega pa po višjih stopnjah.

Indirektni sistem dela po kosih služi za plačilo dela nastavljarjev procesne opreme, ključavničarjev, serviserjev, pomočnikov delovodja in drugih pomožnih delavcev.Tako plačilo je mogoče organizirati po kosih, ki se povečajo za odstotek izpolnjevanja proizvodnih standardov v povprečju za servisirano območje.

Pri akordni sistem višina plačila se ugotavlja za celoten obseg dela, in ne za vsak izdelek oz

delovanje. Ta sistem je običajno kombiniran z bonusi za skrajšanje časa za dokončanje nalog akordov. Skupni stroški se določijo na podlagi časovnih (proizvodnih) norm in stopenj. Sistem akordov se uporablja pri delih z dolgim proizvodnim ciklom. Brigadi je dodeljeno delo, ki zagotavlja celotno paleto osnovnih in pomožnih del. Naročilo označuje začetek in konec dela ter višino plač in dodatkov ob upoštevanju kakovosti. Tak sistem nagrajevanja se učinkovito uporablja v gradbeništvu (timska pogodba), avtomobilskem prometu in drugih panogah. Nekateri delavci so včasih plačani mešana oblika na primer prejemek vodje majhne ekipe (vodja), ki združuje vodenje ekipe (časovno plačo) z neposrednim proizvodne dejavnosti plačano po kosih.

3. Usposobljenost osebja

Kot že vemo, je organizacija skupina ljudi, katerih dejavnosti so zavestno usklajene za doseganje skupni namen ali cilji. ključne besede v tej definiciji so "skupina ljudi". Brez ljudi ni organizacije. Brez pravih ljudi nobena organizacija ne more doseči svojih ciljev in preživeti.
Vodja katere koli organizacije, pa tudi zaposlovalec, mora biti sposoben izbrati kandidate za delovna mesta, vendar to ni tako enostavno, kot se zdi mnogim. Navsezadnje vsako leto univerze po vsem svetu "žigosajo" velika količina strokovnjakov, kljub temu pa v mnogih državah še vedno primanjkuje usposobljenega osebja.
Na splošno se ta problem pojavi, ker sodobno človeštvo ne želi študirati in delati, univerze pa svojim študentom ne zagotavljajo v celoti znanja.
Na primer, veliko število mladih strokovnjakov z Zabajkalskega ozemlja se po diplomi na univerzah znajde v iskanju dela in takoj na visokem položaju, ki je plačan vsaj 8-15 tisoč. S takšnimi zahtevami lahko ostaneš brezposeln vse življenje. In kje je vse to: napredovanje, bonusi in nagrade za Dobro opravljeno, nagrade za implementacijo svojih idej v produkcijo, na splošno vse, kar je potrebno za njihovo doseganje glavni cilj- dražje prodati svojo delovno silo? Ali nihče ne pozna pregovora: "Brezplačni sir je samo v mišolovki"?
V katerem koli poklicu dober specialist, ki je kombinacija talenta, trdega dela in izobrazbe, je redek pojav. Številna podjetja za zaposlovanje so se preselila v globalno partnerstvo, ki jim omogoča, da izberejo ravno takšne kandidate različne države Po vsem svetu. Samo predstavljajte si, kakšen problem smo ustvarili z izborom kadra, da ga že iščejo v drugih državah?
Na primer, Japonska je ena izmed najbolj razvite države? (Po BDP je na tretjem mestu na svetu za ZDA in Kitajsko) Da, vse zato, ker ima prebivalstvo Japonske visoko izobrazbeno raven (Japonska je ena redkih držav, kjer je bila univerzalna pismenost dosežena že v 19. stoletju, in delež visokošolskega prebivalstva je eden najvišjih na svetu). Ti ljudje so željni dela in študija, tudi starejši so pripravljeni nadaljevati z delom po upokojitvi, ženske si želijo pridobiti višja izobrazba in otroke zanima njihova prihodnost.
Zakaj torej ne moremo doseči takšne ravni, izobraziti tako usposobljenih strokovnjakov, ki si bodo prizadevali za delo in pridobivanje znanja?
O tej temi se lahko pogovarjate neskončno, zato bi za zaključek rad povedal, da je vse že bilo ustvarjeno pred nami in le vse moramo vzeti in uporabiti. In dokazali smo, da tudi temu ni kos.

Plačilo vsakega zaposlenega mora biti neposredno odvisno od njegovega osebnega delovnega prispevka in kakovosti dela. Hkrati je prepovedano omejiti najvišjo plačo in določiti plače pod minimalna velikost določeno z zakonodajo Ruske federacije. Hkrati je treba obračunati dodatna plačila in dodatke ter bonuse in druga stimulativna plačila, ki presegajo določen minimum.

Sedanji zakonodajalec daje podjetjem in organizacijam pravico do samostojne izbire in vzpostavitve takšnih plačnih sistemov, ki so najustreznejši za specifične delovne razmere. Vrste, oblike in sistemi nagrajevanja, tarifne stopnje, plače, sistem bonusov so določene v kolektivni pogodbi in drugih aktih, ki jih izda organizacija.

Obstajata dve vrsti plač: osnovna in dodatna.

Glavna je plača, pripisane zaposlenim za opravljene ure, količino in kakovost opravljenega dela: plačila po kosih, tarifne postavke, plače, dodatki za delavce na kos in delovne čase, dodatki in dodatki.

Dodatna plača so izplačila za neizdelani čas, ki jih določa delovna zakonodaja. Takšna plačila vključujejo: plačilo za redne počitnice, odmore pri delu doječih mater, prednostni delovni čas za mladostnike, odpravnina ob odpustu itd.

Glavni obliki plačila sta čas in delo po kosu.

Časovno zasnovano je oblika nagrajevanja, pri kateri je plača zaposlenega odvisna od dejansko opravljenega časa in plačne stopnje zaposlenega, ne pa od števila opravljenih del. Glede na enoto obračuna opravljenih ur se uporabljajo urne, dnevne in mesečne tarifne stopnje.

Časovno zasnovana oblika prejemkov ima dva sistema - preprost časovni in časovni bonus.

Pri preprosti časovni plači se zaslužek delavca določi tako, da se urno ali dnevno plačno stopnjo njegove kategorije pomnoži s številom ur ali dni, ki jih je opravil. Pri ugotavljanju prejemkov drugih kategorij zaposlenih je treba upoštevati naslednji postopek: Če je delavec delal vse delovne dni v mesecu, bo izplačilo zanj ugotovljena plača. Če je v določenem mesecu opravljeno nepopolno število delovnih dni, se zaslužek določi tako, da se uveljavljena stopnja deli s koledarskim številom delovnih dni. Dobljeni rezultat se pomnoži s številom delovnih dni, plačanih na stroške podjetja.

Pri časovnih bonusih se znesku zaslužka po tarifi prišteje premija, ki je določena kot odstotek tarifne stopnje. Bonusi se izplačujejo v skladu z določili o bonusih, ki jih pripravijo in odobrijo organizacije. Določbe določajo posebne kazalnike in pogoje za nagrade, pod katerimi ima delavec pravico zahtevati ustrezno nagrado. Ti kazalniki vključujejo: izpolnjevanje proizvodnih ciljev, prihranke pri surovinah, materialih, energiji, rast produktivnosti dela, izboljšanje kakovosti izdelkov, obvladovanje nova tehnologija in tehnologijo itd.

Oblika plačila na kos se uporablja, ko je mogoče upoštevati kvantitativne kazalnike rezultata dela in ga normalizirati z določitvijo proizvodnih standardov, časovnih standardov in normalizirane proizvodne naloge. V obliki dela na kos se delo delavcev plača po kosih v skladu s količino proizvedenih izdelkov (opravljeno delo in opravljene storitve).

Plačilo po kosu ima več sistemov:

neposredno delo na kos - ko je delo delavcev plačano za število enot izdelkov, ki jih izdelajo, in opravljeno delo na podlagi fiksnih stopenj dela na kos, določenih ob upoštevanju potrebnih kvalifikacij;
progresivna obdelovanje na kos - pri kateri se plačilo poveča za proizvodnjo, ki presega normo;
bonus na kos - plačilo vključuje bonuse za prekomerno izpolnjevanje proizvodnih standardov, doseganje določenih kazalnikov kakovosti, dostavo dela na prvo zahtevo, odsotnost zakonske zveze, prihranke pri materialu;
posredno delo na kos - uporablja se za plačilo dela pomožnih delavcev (napravljalcev, komisionarjev itd.). Znesek njihovih zaslužkov je določen kot odstotek zaslužka glavnih delavcev, katerih delo opravljajo.

Izračun zaslužka z obliko plačila po kosih se izvede po dokumentih o izdelku (delovni nalog za kos, ki navaja stopnjo proizvodnje in dejansko opravljeno delo, nalog o bonusih za prekomerno izpolnitev načrta, akord naloga, prodajno naročilo za nalogo, ki jo mora izpolniti trgovina).

Kosne cene niso odvisne od tega, kdaj je bilo delo opravljeno: podnevi, ponoči ali nadure.

Številne velike in srednje velike organizacije uporabljajo tarifni sistem nagrajevanja - niz standardov, ki urejajo višino plač različnih skupin in kategorij delavcev, odvisno od: kvalifikacij delavcev; kompleksnost opravljenega dela; pogoji, narava in intenzivnost dela; pogoji (vključno z naravnimi in podnebnimi) za opravljanje dela; vrsta proizvodnje.

Glavni elementi tarifnega sistema so: tarifni in kvalifikacijski imeniki, tarifne lestvice, tarifne stopnje, tarifni koeficienti, dodatki in doplačila za delo z odstopanjem od normalnih delovnih pogojev.

Tarifni in kvalifikacijski vodnik vsebuje podrobne specifikacije glavne vrste dela z navedbo zahtev glede kvalifikacij izvajalca. Zahtevane kvalifikacije za opravljanje določenega dela se določijo glede na kategorijo. Višina plače delavca se povečuje, ko se povečuje raven dela, ki ga opravlja. Višji rang ustreza delu večje zahtevnosti.

Tarifna lestvica- to je tabela z urnimi ali dnevnimi tarifnimi stopnjami, ki se začnejo s prvo, najnižjo številko. Trenutno se uporabljajo predvsem šestmestne tarifne lestvice, ki se razlikujejo glede na delovne pogoje. V vsaki mreži so predvidene tarifne stopnje za plačilo dela delavcev na kos in časovnih delavcev.

Tarifna stopnja- to je znesek plačila za delo določene zahtevnosti, proizveden na enoto časa (ura, dan, mesec - odvisno je od posebne vrste opravljenega dela, saj ni vedno mogoče oceniti končnega rezultata v eni uri ali dan) Tarifna stopnja je vedno izražena v denarni obliki, njena velikost pa narašča z naraščanjem izpusta. Kategorija je pokazatelj zahtevnosti opravljenega dela in stopnje usposobljenosti delavca. Razmerje med velikostmi tarifnih stopenj glede na kategorijo opravljenega dela se določi s tarifnim koeficientom, ki je naveden v tarifni lestvici za vsako kategorijo.Tarifni koeficient prve kategorije je enak ena. Od druge kategorije se tarifni koeficient poveča in doseže največjo vrednost za najvišjo predvideno kategorijo tarifna lestvica. razmerje tarifni koeficienti prva in zadnja številka se imenujeta obseg tarifne lestvice.

Za prejemke vodstvenih delavcev, strokovnjakov in zaposlenih se praviloma uporabljajo uradne plače, ki jih določi uprava organizacije v skladu s položajem in kvalifikacijami zaposlenega. Za te zaposlene lahko organizacije določijo tudi druge vrste nagrajevanja: kot odstotek prihodkov, kot delež prejetega dobička in sistem spremenljivih plač, ki v Zadnje čase se je vse bolj uporabljalo.

Takšen plačilni sistem je zasnovan tako, da spodbuja mesečno povečanje produktivnosti dela in njegove dobre kakovosti, saj se v primeru poslabšanja teh kazalnikov plača za naslednji mesec zniža.

Pri plačilu na podlagi provizije je znesek plače določen kot odstotek prihodkov, ki jih organizacija prejme kot rezultat dejavnosti zaposlenega. Ta sistem je vzpostavljen za zaposlene, ki so vključeni v proces prodaje izdelkov (blaga, gradenj, storitev).

Odstotek prejemka, ki se izplača zaposlenemu, določi vodja organizacije v skladu s Pravilnikom o plačah in ga potrdi s svojim ukazom. Stroški prodanih izdelkov (blaga, gradenj, storitev) se določijo brez DDV.

Delavcu se lahko dodeli fiksni znesek plačila, ki se izplača, če je znesek plače, izračunan kot odstotek prihodka, nižji od te vrednosti. Minimalna plača mora biti določena v pogodbi o zaposlitvi.

Vrste plač in oblike prejemkov Kaj ti pojmi pomenijo, kakšna je njihova razlika? O vrste plač, o oblikah, v katerih se lahko obračuna in kako lahko zaposleni uveljavlja svoje pravice v tovrstnih zadevah, bomo povedali v tem članku.

Koncepti kot npr vrste in oblike plač, so poznani mnogim, vendar vsi ne razumejo razlik med njimi. Poskusimo ugotoviti.

O plačah in njihovih vrstah

Plače pri nas, tako kot drugod po svetu, so glavno sredstvo finančna pomoč delovno aktivnega prebivalstva. Kaj je treba razumeti s tem izrazom?

To so plačila zaposlenim državljanom, izvedena ob upoštevanju kazalnikov, kot so:

čas, ki so ga opravili;
obseg in kakovost opravljenega dela;
nadur in nočni delovni čas;
brez njihove krivde.

Po čl. 136 delovnega zakonika Ruske federacije je treba plače zaposlenim izplačati vsaj 2-krat na mesec. Hkrati so dnevi, ko se izplača, določeni s pogodbo o zaposlitvi in drugimi internimi krajevnimi predpisi delodajalec. Za nekatere kategorije delavcev lahko zakon ali pogodba določa posebno obdobje za izplačilo plač (npr. na rotacijski osnovi, plačilo je možno na podlagi celotne izmene).

Prenesite obrazec pogodbe

Torej je znesek, ki se izplača zaposlenemu za opravljeno obdobje (ne glede na to, kaj se vzame kot odštevanje - dan, teden, mesec ali več mesecev), osnovna plača zaposlenega - to je prva vrsta plače.

Vendar pa plačila uslužbencu glavnega plačo niso omejene, saj delovnopravna zakonodaja predvideva tudi dodatna jamstva za delovno aktivni prebivalstvo. V tem primeru lahko govorimo o izplačilu nadomestil in doplačil določenim kategorijam delavcev ter o zagotavljanju plačanega dopusta.

Torej, naslednje vrsta plače- dodatno. Te plače vključujejo zlasti:

plačilo za letni plačani dopust;
plačila za neopravljen čas delavca, ki je v skladu z zakonom še vedno plačljiv (na primer med izpadom);
plačilo delovnih odmorov za doječe matere;
plačilo prednostnih ur za mladoletnike;
izplačilo odpravnin delavcem v primeru odpuščanja ipd.

Ločite lahko tudi denarne in nedenarne vrste plač – v tej klasifikaciji osnova ni osnova za izplačilo, temveč način obračuna z delavcem. Seveda je najpogostejša oblika plačila gotovina, vendar zakonodaja ne prepoveduje sklepanja pogodb o zaposlitvi, ki vsebujejo pogoj za plačilo v drugačni obliki.

V neuradnih virih lahko najdete tudi delitev plač na tako imenovane bele in črne. Takšnih konceptov ni smiselno razkrivati, saj jih velika večina ljudi dobro pozna, prav tako pa ni vredno govoriti o vseh "čarih" črnih zaslužkov, saj mediji pogosto obravnavajo to vročo temo. Vendar se nam še vedno zdi primerno dati to klasifikacijo, saj so te vrste plač obstajajo v sodobni družbi.

Oblike plačila

Pod obliko nagrajevanja razumemo postopek za izračun plače zaposlenega in izbiro začetne enote, na podlagi katere se izračuna. Pri nas obstajata le dva načina plačila, vse ostalo velja le za njune podvrste. Danes ločimo obliko prejemkov na kos in čas, delodajalec pa ima pravico, da samostojno določi postopek izračuna.

V prvem primeru je plača zaposlenega v večji meri odvisna od kazalnikov kakovosti njegovega dela. Za izračun mora delodajalec upoštevati 2 glavni količini, to sta norme proizvodnje in časa. Pri izračunu zaslužka oceni, kako dobro je delavec delal, glede na to, koliko dela je opravil na enoto časa.

To pomeni, da se pri izračunu plačila v tem primeru uporabljajo cene za dejansko opravljeno delo (izdelki, ki jih proizvaja oseba). Začetna vrednost se izračuna tako, da se urna postavka ob upoštevanju kategorije opravljenega dela deli z urno postavko proizvodnje ali tako, da se ta postavka deli z začasno stopnjo, merjeno v urah/dnevih. Nato ostane rezultat pomnožiti s številom izdelkov, ki jih je zaposleni proizvedel. Upoštevajte, da delodajalec pri določanju velikosti kosnega zneska vzame za osnovo stopnje za tarifo opravljenega dela in ne tarifno kategorijo, ki jo ima posamezni zaposleni.

Glede na metodo, ki jo je izbral delodajalec za izračun plač na kos, je mogoče razlikovati naslednje sorte:

Neposredno delo po kosih. V tem primeru se pri izračunu upošteva le število enot proizvedenih izdelkov (količina opravljenega dela) in kos.
Progresivno delo po delih. Delodajalec za del proizvedenih izdelkov (količino opravljenega dela) zviša višino kosovne cene nad uveljavljenimi normativi.
Ločena premija. V tem primeru je zaposleni upravičen ne le neposredno do plače (na podlagi količine dostavljenih izdelkov), temveč tudi dodatno plačilo ob doseganju določenih kazalnikov (pri delu nad uveljavljenimi normativi, odpravljanju proizvodnih napak, pospeševanju proizvodnega procesa itd.).

Vendar pa je danes najpogostejši način plačila na podlagi časa. V tej obliki bo plača zaposlenega odvisna od tega, kaj tarifna stopnja veljavno za posameznega delodajalca, pa tudi o tem, koliko časa so dejansko delali v obračunskem obdobju. V tem primeru lahko govorimo o 2 podvrstah časovnega plačila:

preprosta, pri kateri se višina zaslužka določi z običajnim pomnoženjem tarifne stopnje s številom opravljenih ur;
bonus čas, ko je v plačilu vključena tudi premija, katere izračun se izvede kot odstotek tarifne stopnje.

Kot lahko vidite vrste plač in obrazci plače so zelo blizu drug drugemu, vendar niso enaki.

Plačilo vsakega zaposlenega mora biti neposredno odvisno od njegovega osebnega delovnega prispevka in kakovosti dela. Hkrati je prepovedano omejevanje najvišje plače in določanje plač pod minimalno plačo, določeno z zakonodajo Ruske federacije. . Hkrati je treba obračunati dodatna plačila in dodatke ter bonuse in druga stimulativna plačila, ki presegajo določen minimum.

Veljavna zakonodaja daje organizacijam pravico do samostojne izbire in vzpostavitve sistemov nagrajevanja, ki so najustreznejši za tehnične pogoje dela. Vrste, oblike in sistemi nagrajevanja, tarifne stopnje, plače, sistemi bonusov so določeni v kolektivni pogodbi in drugih aktih, ki jih izda organizacija.

Obstajata dve vrsti plač: osnovni in dodatno.

Glavne vključujejo plače, obračunane zaposlenim za opravljene ure, količino in kakovost opravljenega dela: plačilo po kosih, tarifne stopnje, plače, bonuse za delavce na kos in delovne čase, dodatke in dodatke.

Glavne oblike plačila so časovno zasnovano in dela po kosih.

Časovno zasnovano plačilo je dveh vrst - preprosto časovno in časovno bonus.

Pri preprosti časovni plači se zaslužek delavca določi tako, da se urno ali dnevno plačno stopnjo njegove kategorije pomnoži s številom ur ali dni, ki jih je opravil. Pri ugotavljanju prejemkov drugih kategorij delavcev je treba upoštevati naslednji postopek. Če je delavec delal vse delovne dni v mesecu, bo izplačilo plačana zanj. Če je v določenem mesecu opravljeno nepopolno število delovnih dni, se zaslužek določi tako, da se uveljavljena stopnja deli s koledarskim številom delovnih dni. Rezultat se pomnoži s številom delovnih dni, ki jih plača organizacija.

Pri časovnih bonusih se znesku zaslužka po tarifi prišteje premija, ki je določena kot odstotek tarifne stopnje. Bonusi se izplačujejo v skladu z določbami o bonusih, ki jih razvija in odobri vsaka organizacija. Določbe določajo posebne kazalnike in pogoje za nagrade, pod katerimi ima delavec pravico zahtevati ustrezno nagrado. Ti kazalniki vključujejo: izpolnjevanje proizvodnih ciljev, prihranke pri surovinah, materialih, energiji, rast produktivnosti dela, izboljšanje kakovosti izdelkov, obvladovanje nove opreme in tehnologije itd.

Plačilo po kosu ima več sistemov:

· neposredno delo na kos - ko je delo delavcev plačano za število enot izdelkov, ki jih izdelajo, in opravljeno delo na podlagi fiksnih stopenj dela na kos, določenih ob upoštevanju potrebnih kvalifikacij;

· progresivna obdelovanje na kos - pri kateri se plačilo poveča za proizvodnjo, ki presega normo;

· bonus na kos - plače vključujejo bonuse za preseganje proizvodnih standardov, doseganje določenih kazalnikov kakovosti: dostava dela na prvo zahtevo, odsotnost zakonske zveze, prihranki v materialu;

· posredno delo na kos - uporablja se za plačilo dela pomožnih delavcev (napravljalcev, komisionarjev itd.). Znesek njihovih zaslužkov je določen kot odstotek zaslužka glavnih delavcev, katerih delo opravljajo.

Stopnje dela na kos niso odvisne od tega, kdaj je bilo delo opravljeno: podnevi, ponoči ali nadure.

Številne velike in srednje velike organizacije uporabljajo tarifni sistem nagrajevanja - niz standardov, ki urejajo višino plač različnih skupin in kategorij delavcev, odvisno od kvalifikacij; kompleksnost opravljenega dela; pogoji, narava in intenzivnost dela; pogoji (vključno z naravnimi in podnebnimi) za opravljanje dela; vrsta proizvodnje.

Glavni elementi tarifnega sistema so: tarifno-kvalifikacijski imeniki, tarifne lestvice, tarifne stopnje, tarifni koeficienti, dodatki in doplačila za delo z odstopanjem od običajnih delovnih pogojev.

Priročnik o tarifah in kvalifikacijah vsebuje podrobne značilnosti glavnih vrst del, ki navajajo zahteve za usposobljenost izvajalca. Zahtevane kvalifikacije za opravljanje določenega dela se določijo glede na kategorijo. Višina plače delavca se povečuje, ko se povečuje raven dela, ki ga opravlja. Višji rang ustreza delu večje zahtevnosti.

Tarifna lestvica je tabela z urnimi ali dnevnimi tarifnimi stopnjami, ki se začnejo od prve, najnižje kategorije. Trenutno se uporabljajo predvsem šestmestne tarifne lestvice, ki se razlikujejo glede na delovne pogoje. V vsaki mreži so predvidene tarifne stopnje za plačilo dela delavcev na kos in časovnih delavcev.

Tarifna stopnja je znesek plačila za delo določene kompleksnosti, proizvedeno na enoto časa (ura, dan, mesec - odvisno je od posebne vrste opravljenega dela, saj ni vedno mogoče oceniti končnega rezultata v uro ali dan). Tarifna stopnja je vedno izražena v denarju, njena velikost pa se povečuje z naraščanjem kategorije. Kategorija je pokazatelj zahtevnosti opravljenega dela in stopnje usposobljenosti delavca. Razmerje med velikostmi tarifnih stopenj, odvisno od kategorije opravljenega dela, se določi s tarifnim koeficientom, ki je naveden v tarifni lestvici za vsako kategorijo. Tarifni koeficient prve kategorije je enak ena. Višina mesečne tarifne stopnje prve kategorije ne sme biti nižja od minimalne plače, določene z zakonom. Od druge kategorije se tarifni koeficient poveča in doseže največjo vrednost za najvišjo kategorijo, ki jo določa tarifna lestvica. Razmerje tarifnih koeficientov prve in zadnje števke se imenuje razpon tarifne lestvice.

Za prejemke vodstvenih delavcev, strokovnjakov in zaposlenih se praviloma uporabljajo uradne plače, ki jih določi uprava organizacije v skladu s položajem in kvalifikacijami zaposlenega. Za te delavce je mogoče določiti tudi druge vrste prejemkov: kot odstotek prihodkov, kot delež prejetega dobička in sistem gibljivih plač, ki se v zadnjem času vse bolj uporablja.

Sistem spremenljivih plač predvideva, da se ob koncu vsakega meseca, ob koncu dela in izplačila vsakega zaposlenega, oblikujejo nove uradne plače za naslednji mesec. Znesek plače se poveča (ali zmanjša) za vsak odstotek povečanja (ali zmanjšanja) produktivnosti dela na področju dela, ki ga opravlja ta specialist, odvisno od izpolnjevanja naloge proizvodnje. Tak sistem je zasnovan tako, da spodbuja mesečno povečanje produktivnosti dela in njegove dobre kakovosti, saj se v primeru poslabšanja teh kazalnikov plača za naslednji mesec zniža.

Nadomestilo za menedžerje vladne organizacije ima svoje značilnosti. V skladu s Pravilnikom o pogojih prejemkov predstojnikov državnih organizacij je njihovo plačilo sestavljeno iz uradne plače in plačila za rezultate finančno-gospodarske dejavnosti organizacije. Uradna plača se določi glede na vrednost tarifne stopnje za kategorijo delavca v glavnem poklicu, določeno s kolektivno pogodbo v tej organizaciji, po naslednjih kazalnikih:

plačilni list organizacije, ljudje	Večkratnost na vrednost tarifne stopnje 1. kategorije delavca glavnega poklica v organizaciji
do 200	do 10
od 200 do 1500	do 12
od 1500 do 10000	do 14
več kot 10.000	do 16

Višina uradne plače v določenih mejah se določi ob upoštevanju kompleksnosti vodenja organizacije, njene tehnične opreme in obsega proizvodnje. Uradna plača vodje državne organizacije se poveča hkrati z zvišanjem tarifnih stopenj zaposlenih v tej organizaciji s spremembo pogodba o delu(Pogodba).

oblike in sisteme nagrajevanja - načine uporabe delovnih standardov in tarifnega sistema za izračun plač ob upoštevanju značilnosti njihovega dela.

Plača- to je tisti del nacionalnega dohodka, izraženega v denarni obliki, ki je razporejen glede na količino in kakovost dela, ki ga porabi vsak delavec, gre v njegovo osebno porabo.

Plača predstavlja ceno delovna sila ki ustreza vrednosti potrošniškega blaga in storitev, ki zagotavljajo reprodukcijo delovne sile, zadovoljujejo fizične in duhovne potrebe delavca samega in njegovih družinskih članov. Hkrati RFP ni edini vir sredstev za reprodukcijo delovne sile. Poleg plače zaposleni prejmejo plačila v primeru bolezni, plačilo za redne počitnice in čas za prekvalifikacijo, plačilo za prisilne odmore pri delu. Vendar pa je plača tista, ki določa ceno dela.

Razlikovati med nominalno in realno plačo .

Nominalne plače - to so plače, ki jih je zaposleni obračunal in prejel za svoje delo za določeno obdobje.

Realna plača je količina blaga in storitev, ki jih je mogoče kupiti za nominalno plačo; realne plače so »kupna moč« nominalnih plač.

Oblike in sistemi nagrajevanja:

Razlikovati tarifni in netarifni plačnih sistemov.

Tarifni plačni sistem- niz standardov, ki vam omogočajo urejanje in razlikovanje plač delavcev in zaposlenih glede na kvalifikacije, naravo in delovne pogoje, vrste proizvodnje, sektorje nacionalnega gospodarstva in regije.

Plačni sistem je sestavljen iz:

Enotni tarifno usposobljeni imenik del in poklicev delavcev (ETKS).

Tarifne mreže.

Cene prvega razreda.

Tarifna kvalifikacija imeniki so zbirke tarifno-kvalifikacijskih značilnosti poklicev in služijo za ugotavljanje usposobljenosti delavcev (določanje ene ali druge kategorije zanje) in obračunavanje dela (uvrščanje v ustrezno kategorijo tarifne lestvice).

Tarifna kvalifikacija Značilnosti, vključene v ETKS, so sestavljene iz treh razdelkov. Prvi označuje delo, ki ga mora opravljati delavec določene kvalifikacije, drugi določa, kaj mora delavec znati za uspešno opravljanje dela določene kvalifikacije, tretji pa navaja najbolj tipična dela za posamezen poklic in kategorijo.

Pomemben element tarifnega sistema nagrajevanja je tarifna lestvica. Sestavljen je iz določenega števila števk, od katerih ima vsaka svoj tarifni koeficient.

Tretji element tarifnega sistema so tarifne stopnje prve kategorije, ki določajo minimalno plačilo za opravljanje najpreprostejšega dela. Ob poznavanju tarifne stopnje 1. kategorije in tarifnih koeficientov je mogoče določiti tarifno stopnjo katere koli kategorije:

Tst.n-th \u003d Tst.1st × Ktar. nth

V nekaterih podjetjih so se začeli uporabljati breztarifni plačni sistemi, tj. določeni so koeficienti, ki prikazujejo razmerje med izplačilom i-ro zaposlenega in minimalno plačo.

Na splošno breztarifni sistem je podoben običajnemu sistemu nagrajevanja, le ko se uporablja, se namesto kategorije ETKS uporabljajo tovarniški koeficienti, specifični dosežki (opustitve) pa se upoštevajo po vnaprej oblikovanem sistemu točkovanja.

je ključni element sistema stroškovnega računovodstva znotraj proizvodnje. Za uporabo tega sistema je treba vse strukturne oddelke podjetja prenesti na samofinanciranje, da bi odpravili notranja nasprotja na področju plač.

Breztarifni plačni sistem ne prekliče normiranja dela v podjetju. Pri izračunu domačih cen se uporabljajo normativi, na podlagi katerih se izračunajo bruto dohodki brigad, sekcij, delavnic in na koncu njihova plačilna lista.

Po breztarifnem sistemu plače posameznega zaposlenega je njegov delež v skupnem plačnem skladu ekipe. Odvisno je od stopnje usposobljenosti zaposlenega, opravljenih ur in koeficienta, ki upošteva osebni prispevek zaposlenega k skupnim rezultatom enote.

Obstajata dve glavni obliki plače:

delo na kos; časovno zasnovano.

Po drugi strani pa je delo na kose razdeljeno na:

preprosto delo na kose;

premija za kos;

posredno delo po delih;

akord;

kos-progresivna;

brigadni sistem.

Čas je razdeljen na:

preprost čas; časovna premija.

plače na kos - to je plačilo za količino proizvedenih izdelkov (del, storitev).

Pri obliki plačila na kos se zaslužek delavca-kosovnika določi po formuli

ZP \u003d R sd i × VP n.v. ,

kjer je R sd i - kos na enoto proizvodnje delavca I-te kategorije;

VP n.v. - obseg proizvedenih izdelkov (proizvodnja) v fizičnem smislu.

Stopnjo je mogoče določiti na naslednji način :

R sd i = =
,

kjer je ST ura J - urna tarifna postavka J - te kategorije;

T cm - trajanje izmene;

H vr - norma časa za proizvodnjo enote izdelka.

Najpogosteje podjetje ne uporablja navadne plače na kos, temveč bonus na kos.

Premija za kos - to je takšen sistem nagrajevanja, ko delavec prejme ne le zaslužek na kos, ampak tudi bonus. Bonus se običajno določi za doseganje določenih kazalnikov: izpolnjevanje proizvodnega načrta, cilje glede kakovosti izdelkov ali prihranke pri porabi materiala in goriva in energije. V tem primeru se zaslužek delavca določi po formuli:

kjer je K pr - odstotek premije za vsak odstotek prekoračitve normativov;

K a.s. - odstotek prekomernega izpolnjevanja normativov.

Ekonomsko bistvo bonusa je v tem, da je del plače, saj se razdeli sorazmerno z neposredno porabljenim delom. Njegova posebnost je v tem, da za razliko od neposrednega zaslužka na kos lahko sploh obstaja ali pa tudi ne.

Sistem bonusov je niz medsebojno povezanih elementov. Te obvezne komponente so:

Kazalniki nagrad.

Pogoji za nagrado.

Viri nagrad.

Znesek nagrade.

Nagradni krog.

Bonus stopnja določa tiste delovne dosežke, ki so predmet posebnega spodbujanja in se morajo odražati v nagradi. V bonus položaj je nemogoče vključiti kazalnike, katerih izpolnjevanje ni odvisno od delavcev. Število kazalnikov bonusov bi moralo biti majhno, saj množica vodi v dejstvo, da vsak od njih postane malo stimulativen in delavcu naredi bonusni sistem okoren in nerazumljiv.

Bonus pogoji navedite okoliščino, ob upoštevanju katere je treba uporabiti indikator bonusa, t.j. to je neke vrste popravek indikatorja bonusa. Brez takega popravka bi lahko doseganje kazalnika, stimuliranega z nagrado, negativno vplivalo na kakšen drug kazalnik uspešnosti zaposlenega ali celo podjetja. Torej, na primer, če je zaposleni nagrajen za izboljšanje kakovosti izdelkov, so lahko pogoji za bonuse izpolnjevanje načrtovanih ciljev, proizvodnih standardov (tj. kvantitativnih kazalnikov). Ko se dodajajo bonusi za izboljšanje kvantitativnih kazalnikov, so lahko pogoji skladnost z zahtevami po kakovosti ali normativi za porabo surovin in materialov.

Vir nagrade določa, od kod je treba črpati sredstva za izpolnitev takega plačila. Jasno je, da brez prisotnosti takšnega elementa sistem bonusov ne more obstajati. Kot viri so lahko sredstva, ki nastanejo z doseganjem kazalnika, bonus (prihranek surovin, goriva in energije), plačni sklad, pa tudi del dobička, ki ostane na razpolago podjetju.

Znesek nagrade mora biti neposredno sorazmerna s stopnjo delovne udeležbe zaposlenega pri doseganju spodbujanega kazalnika. Višina premij za vsak kazalnik posebej se ne sme močno razlikovati med seboj, da ne bi spodbudila izboljšanja nekaterih kazalnikov na račun poslabšanja drugih. Znesek izplačanih bonitet po določenem sistemu mora biti manjši od prihrankov, ki nastanejo kot rezultat dela delavca. Najvišji zneski premij so določeni v Vzorcu uredbe o bonusih. Običajno je znesek bonusa določen kot odstotek zaslužka na kos ali tarifna stopnja. Včasih se lahko premija določi v fiksnem znesku. Velikost bonusa je mogoče razlikovati s pomočjo bonusne lestvice, ki določa stopnje doseganja načrtovanih kazalnikov in ustrezno razliko v bonusih.

Prijavite se tako enojne kot večkratne lestvice. Pri enostopenjski šoli je določen odstotek bonusa za izpolnjevanje in prekomerno izpolnjevanje kazalnika bonusa, ki dovolj spodbuja izpolnjevanje zastavljene naloge, materialno pa ne zanima delavca za njeno dvig. Zato so enostopenjske lestvice sprejemljive v primerih, ko ni treba spodbujati rasti kazalnikov, ki presegajo postavljene cilje, ali je nemogoče določiti stopnjo njihovega prekomernega izpolnjevanja.

Večstopenjske lestvice omogočajo razlikovanje velikosti bonusa glede na raven uspešnosti kazalnikov ali pogojev bonusa. Po drugi strani je večstopenjske lestvice mogoče razvrstiti glede na naravo funkcionalnega razmerja med velikostjo bonusov in stopnjo izboljšanja načrtovanih kazalnikov. Takšne odvisnosti so lahko sorazmerne, regresivne (največje povečanje je zagotovljeno na prvih stopnjah izboljšanja kazalnika bonusa), progresivne (% premij na enoto izboljšanja kazalnika se popolnoma poveča), mešane.

Posredno - sistem plače na kos velja samo za določene skupine delavcev, ki služijo glavni proizvodnji. Njegovo bistvo je v tem, da plača delavca ni odvisna od njegovega osebnega učinka, temveč od rezultatov dela drugih delavcev. Po tem sistemu so pomožni delavci plačani, ki služijo glavnim delavcem na kos in v veliki meri vplivajo na njihovo proizvodnjo. Skupni zaslužek teh delavcev je določen na dva načina:

z množenjem tarifnih stopenj pomožnih delavcev s povprečnim % izpolnjevanja normativov delavcev na kos; služijo jim;

z izdelavo posrednih kosovnih stroškov za sprostitev servisirane brigade.

Stopnja po tem sistemu nagrajevanja je določena s formulo

kjer ST ura.vsp.delo. - urna postavka pomožnega delavca;

H vr - stopnja proizvodnje glavnih delavcev, ki jih oskrbujejo pomožni delavci;

ZP k.s. = P k.s. * VP n.v.

Sistem nagrajevanja akordov - to je neke vrste plače na kos, katerih bistvo je, da je cena določena za celoten obseg dela, ki ga je treba opraviti, z navedbo roka za njihovo dokončanje.

Pavšalno plačo je najbolj smotrno uporabiti na plačilnih nalogih v naslednjih primerih:

podjetje ne spoštuje roka za izvedbo katerega koli naročila, in če ta ne bo izpolnjena, bo dolžan plačati znatne zneske kazni v zvezi s pogoji pogodbe;

v nujnih primerih (požar, propad, okvara glavne proizvodne linije iz resnega razloga), kar bo povzročilo zaustavitev proizvodnje;

z nujno potrebno proizvodnjo posamezna dela ali uvedbo nove opreme v podjetje.

progresivno plačilo po kosih delo vključuje dvig cen pri določenem odstotku prekomernega izpolnjevanja normativov.

Brigadir po delih ( kolektivni) plačni sistem.

Razvoj kolektivne plače na kos za končne rezultate dela temelji na spremembah, ki se dogajajo v tehniki, tehnologiji in organizaciji proizvodnje. Kot je pokazala praksa, je kolektivno plačilo na kos za končne rezultate dela zelo učinkovito pod določenimi organizacijskimi in tehničnimi pogoji proizvodnje:

Prednosti kolektivnega sistema nagrajevanja so v tem, da se z njihovo pomočjo doseže medsebojna povezanost pri delu posameznih členov in pripadnikov brigade, ni potrebe po ozki specializaciji za opravljanje le ene operacije, ustvarja možnost združevanja poklicev in konsolidacija delovnega dne, zmanjšanje izgub delovnega časa, izboljšanje uporabe opreme, rast produktivnosti dela, povečanje obsega proizvodnje.

Pri kolektivnih oblikah in sistemih plačila so visoko usposobljeni strokovnjaki zainteresirani, da svoje metode in metode dela prenesejo na manj izkušene, saj je zaslužek ne le celotne ekipe, ampak tudi vsakega njenega člana, odvisen od produktivnosti vsakega člana. brigada.

Razlikujte med kolektivnim in individualno-timskim plačnim sistemom . Skupna značilnost teh sort je, da so delavci plačani glede na rezultate dela celotne ekipe – glede na količino dostavljenih izdelkov v skladišče in po skupni kos (zbirni ceni), določeni za posamezno vrsto izdelek. Razlika je v razporeditvi plač med pripadnike brigade.

Kolektivni sistem dela na kos Uporablja se v primerih, ko je za opravljanje določenega dela potrebno kolektivno delo več delavcev in je nemogoče ločeno obračunati posamezne proizvodnje vsakega od njih.

1. Določi se skupni zaslužek brigade na kos

2. Določi se skupni tarifni zaslužek brigade

3. Določi se koeficient plače na kos

4. Določi se zaslužek vsakega člana ekipe

Časovna plača - to so plače za opravljene ure, vendar ne koledarske, ampak normativne, ki jih določa tarifni sistem.

Plače po tem plačnem sistemu se določijo tako, da se urna postavka 1. kategorije pomnoži z opravljenimi urami:

Časovni bonus - to je taka plača, ko delavec prejme ne le zaslužek za opravljeni čas, ampak tudi določen odstotek bonusa k temu zaslužku. ZP \u003d ST ura j × T delo. ×
, kje

K je odstotek izplačil bonusov.

Smiselnost uporabe sistema plač na kos ali časovnega okvira je odvisna od številnih dejavnikov, ki so prevladovali v času odločitve.

Časovni plačni sistem je najbolj koristno uporabiti, če:

proizvodne in transportne linije delujejo v podjetju s strogo določenim ritmom;

funkcije delavca so zmanjšane na spremljanje in nadzor napredka tehnološkega procesa;

stroški določanja načrtovane in obračunavanja proizvedene količine izdelkov so relativno visoki:

kvantitativnega rezultata dela ni mogoče izmeriti in ni odločilen;

kakovost dela je pomembnejša od njegove količine;

delo je nevarno;

delo je heterogene narave in neenakomerne obremenitve;

trenutno je povečanje proizvodnje izdelkov (del, storitev) na določenem delovnem mestu za podjetje neprimerno;

povečanje proizvodnje lahko privede do poroke ali zmanjšanja njene kakovosti.

Sistem plačevanja po delih v podjetju je najbolj primeren za uporabo v naslednjih primerih:

mogoče je natančno zabeležiti obseg opravljenega dela;

velika so naročila za izdelane izdelke, število delavcev pa je omejeno;

eden od strukturne delitve podjetja (delavnica, stran, delovno mesto) je ozko grlo, tj. ovira sproščanje izdelkov v drugih tehnološko povezanih oddelkih;

uporaba tega sistema ne bo negativno vplivala na kakovost izdelkov;

obstaja nujna potreba po povečanju proizvodnje celotnega podjetja.

Delovanje po delih ni priporočljivo. uporaba v primeru poslabšanja kakovosti izdelkov, kršitev tehnoloških režimov, poslabšanja vzdrževanja opreme, kršitev varnostnih zahtev, prekomerne uporabe surovin in materialov.

Specifične stopnje in plače ter razmerja v njihovih zneskih med kategorijami osebja in zaposlenih različnih poklicnih in kvalifikacijskih skupin se v podjetjih določajo s pogoji kolektivne pogodbe ali naročila podjetja. Hkrati je ciljna funkcija vsakega podjetja (njegovih lastnikov in zaposlenih) maksimiranje dohodka, tj. plačilne liste in čisti dohodek. Vendar pa se za rast vsake od teh dveh vrst dohodka lastnike in zaposlene zanimajo na različne načine. Za lastnike je glavna stvar povečanje čistega dobička in izplačanih dividend iz njega, za zaposlene - povečanje stroškov dela.

Reševanje protislovij v interesu lastnikov in upravljavcev na eni strani ter zaposlenih na drugi poteka s sklenitvijo kolektivnih pogodb. Določajo višino in pogoje stimulativnih izplačil in dodatkov za odstopanja od običajnih delovnih pogojev, za delo ponoči in nadurno delo.

Oblike in sistemi nagrajevanja v sodobni državi. Glavne vrste plač

3. Usposobljenost osebja

O plačah in njihovih vrstah

Oblike plačila

Priljubljeno