Koncept in pravni načini zagotavljanja delovne discipline. Pojem in pravne metode zagotavljanja delovne discipline Metode zagotavljanja delovne discipline so

Metode zagotavljanja delovna disciplina urejajo zakoni delovnega zakonika Ruske federacije.

Glede na metodo se določi tudi člen, na katerem bo temeljil premislek o situaciji.

Nekatere metode so obvezne na podlagi zakonodaje države in predpisov organizacije, druge so po presoji vodje organizacije.

Regulativne značilnosti

Delovna disciplina - upoštevanje listine, ki določa norme vedenja, ki jih je treba določiti v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije in drugimi zakonodajnimi akti in sporazumi. Delodajalec mora sprejeti ukrepe za ustvarjanje pogojev, ki bodo zaposlenim omogočili izpolnjevanje obstoječih zahtev po disciplini.

Nabor pravil se določi v vsaki družbi posebej, odvisno od členov statuta, ki morajo upoštevati norme zakonodajnega prava in sklenjene pogodba o zaposlitvi.

Notranji delovni predpisi so potrebni za povzetek vseh disciplinskih pogojev. To je predpis, ki se uporablja v določeni organizaciji, ki mora biti v skladu z uveljavljenimi zakoni in predpisi. sklepati informacije:

• o vrstnem redu počitka;
• o metodah spodbujanja in kaznovanja;
• o odgovornostih;
• o odgovornosti;
• o načinu delovanja;
• druge zadeve po presoji delodajalca.

Disciplina je potrebna za:

• uvajanje inovativnih idej;
• izboljšanje kakovosti opravljenega dela;
• izboljšati delovno učinkovitost;
• zmanjšanje poškodb in števila nesreč.

Če je delovna disciplina na nizki ravni, potem razlogi za to so lahko:

• zapletena struktura organizacije in vodenja, zaradi česar ima podrejeni več vodij, od katerih ima vsak svojo vizijo za rešitev situacije;
• vrednotenje rezultatov je nepošteno, kar ne omogoča nagrajevanja dodatnih plač tistim zaposlenim, ki si to zaslužijo in se bolj potrudijo kot drugi;
• manjše kršitve uprava zlahka odpusti;
• ni koncepta samodiscipline;
• delovni pogoji niso v skladu z zakonodajo Ruske federacije (ugodni delovni pogoji niso ustvarjeni).

Vsaka organizacija ima svoj poslovnik. To vam omogoča, da uredite odnose med strankama in ugodno vplivate na kakovost podjetja kot celote.

Koncept metod

Metode delovne discipline so metode, ki se uporabljajo za doseganje ciljev, ki si jih zastavi vodstvo organizacije. Oblikovati morajo funkcionalno delovno silo, ki lahko razvija podjetje in mu daje potrebno rast za doseganje svojih ciljev in ciljev.

Priljubljeno metode delovne discipline ki se aktivno uporabljajo:

• organizacijski- delodajalec mora delavcu zagotoviti vse potrebne pogoje, v katerih ne bo potreboval ničesar (oprema, material, oprema ipd.);
• psihološko- ustvarjanje pozitivnega delovnega razpoloženja v delovnem timu, ki zmanjša verjetnost medosebnih konfliktov na minimum;
• pravni– popravek obstoječih pravil v skladu z zakonodajo Ruske federacije in pravili organizacije.

Krepitev delovne discipline

Za krepitev delovne discipline treba je spodbujati zaposlene za razlike v delu in kaznovati za kršitve uveljavljenih pravil. S pravilno uporabo pravil lahko vodje dosežejo odlične rezultate, ki bodo pozitivno vplivali na organizacijo. Hkrati vse uporabljene metode ne bi smele biti v nasprotju z obstoječimi zakonodajnimi akti in uveljavljenimi pravili organizacije. V nasprotnem primeru bodo razveljavljeni.

Načini spodbujanja

Spodbujanje je priznanje zaslug in rezultatov dela zaposlenega, ki mu daje status in nagrado v kakršni koli obliki. Ugodno ne vpliva samo na tistega, ki se je odlikoval, ampak tudi na druge zaposlene, saj bodo tudi ostali želeli prejeti nagrado. Glavna stvar za motiviranje zaposlenih je pravilno določiti metode spodbujanja.

V skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije lahko delodajalec spodbuja svojega zaposlenega na naslednje načine:

• imenovanje nagrade;
• pisno hvaležnost
• podelitev častne diplome;
• prenos dragocenega darila;
• predstavljanje ranga ali statusa.

Nagradni red

Tudi delodajalec imajo pravico, da sami določijo svoje metode spodbujanja. Glavni pogoj je, da so v skladu s pravili delovnega zakonika Ruske federacije in interne listine podjetja.

Če je delavec prejel posebne zasluge pred državo, potem bo odlikovan z državnim priznanjem. Poleg tega se izvede vpis v delovna knjiga, kar lahko kasneje uporabite pri zaposlitvi kot dejstvo, da imate pozitivne lastnosti, kar vam omogoča, da postanete pomemben zaposleni.

Metode disciplinskega ukrepanja

Disciplinski ukrep je javno kaznovanje delavca, ki je kršil uveljavljena pravila delovne discipline. Zakonodaja dovoljuje uporabo naslednje vrste dajatev:

• komentar;
• grajati;
• odpoved.

Uporabljajo se druge vrste kazni., vendar le, če je dovoljena za uporabo v zvezi z določeno kategorijo delavcev. Glavni pogoj je, da so v skladu z zakonodajo in pravili statuta organizacije.

Primeri kršitev:

• uporabljene so bile nedoločene kazni;
• neplačilo plače ali njihovi deli;
• neprimerno vedenje v ekipi;
• zavrnitev odobritve obveznega dopusta;
• sistematične zamude;
• odpuščanje zaposlenega in tako naprej.

V nasprotju z definicijo nagrade, ukori morajo biti izvedeni z nekaterimi niansami. Po ugotovitvi dejstva kršitve disciplinske osnove zahtevajte od kršitelja, da sestavi pojasnjevalna opomba v pisanje . Ko je delavec zavrnil pojasnilo, delodajalec upravičen do uporabe kazni Nimam beležke. Po tem postanejo jasne druge okoliščine.

Če je krivda delavca neizpodbitna, se v imenu delodajalca izda odredba z navedbo načina kaznovanja za disciplinsko kršitev.

Zaposlenega za isto kršitev ni mogoče dvakrat obtožiti. Tudi uporaba kazni in različne oblikeče je delavec kaznovan za isto kršitev.

Regulativna ureditev

Delovna disciplina temelji na predpisih:

• notranja pravila organizacije;
• vodja in delovni zakonik Ruske federacije;
• statuti in predpisi gospodarskih panog.

Notranji delovni predpisi morajo vsebovati informacije v zvezi z:

• najemanje in odpuščanje zaposlenih;
• s pravicami in obveznostmi vsake stranke;
• z organizacijo delovnega časa;
• z vrstnim redom obračunavanja delovnega časa;
• z dopustom;
• z načini spodbujanja in izterjave v skladu z statutom družbe.

Kandidat za delovno mesto bo pred zaposlitvijo seznanjen z obstoječimi pogoji. Ta obveznost je določena v členu 68 delovnega zakonika Ruske federacije. Če ena od strank ne izpolni zahtev pravil, bo kaznovan v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije.

Kot rezultat preučevanja gradiva tega poglavja mora študent:

vedeti

• zakonodaja o delovni disciplini;
• pojem, pomen, metode zagotavljanja delovne discipline;
• ukrepi za spodbujanje zaposlenih in postopek njihove uporabe;
• vrste disciplinski ukrep, postopek njihove uvedbe, pritožbe in umika;
• odgovornost strank delovno razmerje za nespoštovanje delovne discipline;

biti zmožen

Jasno oblikovati in analizirati vsebino regulativnih pravnih aktov o vprašanjih delovne discipline;

lastna sposobnost

Uporabite pridobljeno znanje v praktične dejavnosti pri reševanju vprašanj delovne discipline.

Pojem in pomen delovne discipline. Metode za zagotavljanje delovne discipline

Delovna disciplina - nujen pogoj in predpostavka kakršnega koli skupnega dela, organizirano delo, ki za vse zaposlene pomeni obvezno spoštovanje pravil ravnanja, določenih v delovni zakonodaji, v pogodbi o zaposlitvi.

Opredelitev pojma "delovna disciplina" je zapisana v čl. 189 delovnega zakonika Ruske federacije. Delovna disciplina- obvezno, da vsi zaposleni spoštujejo pravila ravnanja, opredeljena v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije, drugimi zakoni, kolektivnimi pogodbami, sporazumi, pogodbami o delu, lokalnimi predpisi organizacije.

Delovne discipline in internih delovnih predpisov ni mogoče obravnavati ločeno drug od drugega. Brez zagotavljanja ustreznega reda dela ni delovne discipline in krši se sam proces kolektivnega dela.

Delovna disciplina ima dve plati – objektivno in subjektivno.

Spodaj objektivna stran razume se določen red, brez katerega delodajalec ne more obstajati. Ta postopek urejajo delovno pravo in se oblikuje kot poseben specifični del pravnega reda, prilagojen produkcijskim razmeram in v njem deluje tega delodajalca v obliki internega delovnega urnika.

subjektivno stran discipline predstavljajo izpolnjevanje dolžnosti in uveljavljanje pravic vsakega udeleženca v delovnem razmerju. Zagrešitev disciplinskega prekrška s strani zaposlenega, dolžnost kršitelja delovne discipline disciplinska kazen izvrševanje disciplinske pristojnosti s strani delodajalca pa se nanaša tudi na subjektivno plat delovne discipline.

Utrjevanje delovne discipline kot pravno kategorijo določa potreba: prvič, ohranjanje reda in miru v delovnih razmerjih, saj je za uspešnejše doseganje proizvodnih ciljev potrebna disciplina delodajalca in vsakega posameznega zaposlenega; drugič, vzgoja samodiscipline med zaposlenimi, naravne potrebe po vestnem opravljanju delovnih dolžnosti; tretjič, ustvarjanje normalnega moralno-psihološkega ozračja v odnosu med delodajalcem in zaposlenimi, ki temelji na globokem spoštovanju delavca, ohranjanju njegove časti in dostojanstva ter na koncu mobiliziranje zaposlenih za boj proti manifestacijam slabega upravljanja, birokracije in »stroški« ekonomske moči delodajalca. Pomen delovne discipline je izjemno velik za visoko produktivno skupno delo, red na področju proizvodnje, opravljanja storitev in vodenje delovnega procesa.

V delovnem zakoniku Ruske federacije ni posebnega pravila o načinih zagotavljanja delovne discipline.

Spodaj način zagotavljanja delovne discipline razumeti kot določa delovna zakonodaja načini za zagotovitev.

Za izboljšanje učinkovitosti in kakovosti dela zaposlenega lahko delodajalec uporabi naslednje metode za zagotavljanje delovne discipline: prepričanje, spodbujanje, disciplinski ukrep.

Uporaba metoda prepričevanja, delodajalec poskuša delavcu razložiti potrebo po spoštovanju delovne in proizvodne discipline. Metoda nagrajevanja velja za zaposlene, ki vestno ravnajo s svojimi dolžnostmi.

Vodi čl. 191 delovnega zakonika Ruske federacije, internih delovnih predpisov in drugih lokalnih aktov organizacije delodajalec spodbuja zaposlene.

Zaposleni, ki so kršili delovno ali tehnološko disciplino, so lahko podvrženi kazni disciplinski ukrep(člen 192 delovnega zakonika Ruske federacije).

Pri tem je treba poudariti, da je uporaba spodbud in disciplinskih sankcij v izključni pristojnosti delodajalca. Tako je delodajalec pri svojih dejanjih neodvisen pri zagotavljanju delovne discipline v organizaciji. Zakonitost, da delodajalec določi urnik dela in izvrševanje obvladovanja, vključno z disciplinsko oblastjo, izhaja iz opredelitev temeljnih pravic in obveznosti delodajalcev in zaposlenih, ki so zapisane v delovnem zakoniku Ruske federacije. Torej, pooblastilo delodajalca je pravica: zahtevati od zaposlenih opravljanje njihovih delovnih nalog, skladnost z notranjimi delovnimi predpisi organizacije; vključevati delavce disciplinska odgovornost; sprejeti lokalno predpisi. V skladu s tem je dolžnost zaposlenih spoštovanje delovne discipline in internih delovnih predpisov.

od 31.12.2018

Za zaposlenega je delovna disciplina obvezna. Pogosto končni rezultat dela, kakovost in ekonomski kazalniki. A to ne pomeni, da delodajalec sam postavlja pravila. Obstajajo zahteve, ki so za stranke zavezujoče, ki predstavljajo pravila delovne discipline.

Delovna disciplina je spoštovanje delavca obveznih pravil ravnanja, določenih z delovni zakonik, dodatne pogodbe, kolektivno pogodbo in druge predpise ter ustvarjanje ustreznih pogojev s strani delodajalca.

Obveznosti zaposlenih in delovna disciplina

Splošne dolžnosti zaposlenih so določene z delovnim zakonikom in vključujejo:

• opravljanje dodeljenih nalog
• skladnost z internimi delovnimi predpisi
• izpolnjevanje zahtev varstva dela
• skrben odnos zaposlenega do lastnine zaposlenih in podjetja

Poleg tega mora vsak zaposleni opravljati kakovostno in vestno delo poklicne dolžnosti določeno s pogodbo, pravilnikom in opisom delovnih mest.

Delovne obveznosti so določene v pogodbi o zaposlitvi, dodatne pogodbe njemu. Kot tudi pravilnik o notranjem delovnem razporedu, kolektivno pogodbo, določbo o nagrajevanju zaposlenih. Od delavca je mogoče zahtevati spoštovanje delovne discipline in izpolnjevanje dodeljenih nalog le, če je delavec pod podpisom seznanjen z ustreznim dokumentom.

Obveznosti delodajalcev za zagotavljanje delovne discipline

Delodajalec ima tudi določeno vrsto dolžnosti za zagotavljanje delovne discipline:

• ustvarjanje pogojev za opravljanje delovnih nalog delavca
• zagotavljanje varstva dela
• dobavo potrebno opremo in orodja
• zagotavljanje enakih možnosti za nagrajevanje zaposlenih
• polno in pravočasno plačilo
• promocija za vestno delovanje delovnih obveznosti in kazni za njihovo kršitev
• obvezno socialno zavarovanje za vse zaposlene
• odškodnino za škodo, ki jo je delavec povzročil pri opravljanju nalog

Eden od obveznih lokalnih aktov je Notranji delovni predpis. Potrdi jih delodajalec, vendar določbe pravilnika ne smejo biti v nasprotju obvezne zahteve in pravila.

Spodbujanje kot način zagotavljanja delovne discipline

Delovna zakonodaja opredeljuje dva glavna načina zagotavljanja discipline: spodbujanje in kaznovanje.

Spodbujanje - javno priznanje poklicnih zaslug zaposlenega, zagotavljanje javne časti, nagrajevanje. Ta metoda se lahko uporablja tako za posameznega zaposlenega kot za celotno delovno skupino.

Za vestno opravljanje dolžnosti delovni zakonik Ruske federacije predvideva naslednje vrste spodbud:

• bonusi
• zahvalno obvestilo
• podelitev častne diplome
• nagrado z dragocenim darilom
• predstavitev v naziv najboljšega v stroki

Druge vrste spodbud so lahko predvidene z internimi predpisi, kolektivne pogodbe, listine podjetij in drugi normativni akti.

Za posebne storitve dela državi se lahko uslužbenec predstavi za državno nagrado. O stimulacijah delavcev se vpiše v delovno knjižico.

Kršitev delovne discipline

Zaposleni se pogosto srečuje s kršitvami svojih delovnih pravic, predvsem v organizacijah v nedržavni lasti. Najpogostejši med njimi so: uporaba nedovoljenih kazni, nezakonite odpuščanja zaposlenim, neizplačilo ali delno izplačilo plač, izplačilo zneskov zaposlenim, ki ne ustrezajo knjigovodskim listinam, nezagotavljanje rednih dopustov ali zagotavljanje brez plačila, neplačevanje nadomestil za začasno invalidnost ipd.

Primer takšne kršitve je samovoljno izrekanje kazni s strani delodajalca delavcu v času, ko predpisi podjetja takšnega vpliva ne predvidevajo.

Odgovornost za kršitev delovne discipline

Kršitelji so disciplinsko privedeni k disciplinski odgovornosti. Podlaga za takšno vpletenost je neprimerno ravnanje zaposlenega.

Disciplinski prestopek je protipravno namerno ali nenamerno opustitev ali neustrezno opravljanje nalog delavca.

V skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije ti vključujejo:

• komentar
• grajati
• odpoved

Takšen seznam je izčrpen in zanj ne veljajo dopolnitve internih predpisov oziroma, z izjemo določene kategorije delavcev, za katere veljajo disciplinski predpisi in listine. Na primer, uradnik pregona, ki je bil podvržen disciplinskemu ukrepanju, lahko prejme opozorilo o nesposobnosti, znižanju čina ali izgubi značke.

Uporaba ukrepov odgovornosti za delavca za kršitev delovne discipline mora biti utemeljena in izvedena v skladu z uveljavljenimi pravili.

O izreku disciplinske sankcije se izda odredba delodajalca. Po izvedbi notranje preiskave in sestavi ustreznega. Zaposleni se lahko pritožijo na kakršen koli disciplinski ukrep z vlogo

Delovna disciplina na, v ustanovah in organizacijah zagotovljeno z oblikovanjem potrebnih organizacijskih in gospodarskih razmerah za normalno uspešno delo, zavesten odnos do dela, metode prepričevanja, vzgoje, pa tudi spodbujanje za vestnega dela. Za posamezne nevestne delavce se po potrebi uporabljajo ukrepi disciplinskega in družbenega vpliva.

• kot eno od načel delovnega prava;
• samostojna institucija delovnega prava (objektivna lastnina);
• element delovnih razmerij (subjektivna lastnina);
• dejansko vedenje.

Delovna disciplina kot načela delovnega prava je razumljeno kot vodilo, ki prežema vse norme delovnega prava in je povezano z izpolnjevanjem obveznosti spoštovanja delovne discipline.

Kako inštitut delovnega prava delovna disciplina v objektivnem smislu je skupek pravnih norm, ki urejajo interne delovne predpise organizacije, določajo delovne obveznosti zaposlenih in delodajalca, določajo metode za zagotavljanje delovne discipline, spodbude za uspeh pri delu in odgovornost za krivdo izpolnjevati te dolžnosti.

Delovna disciplina kot element delovnega razmerja(njegova subjektivna lastnost) se kaže v vzpostavitvi pravilnega vedenja posameznih delavcev na splošno, kolektivno delo, v individualizaciji (personizaciji) njihovih delovnih obveznosti v zvezi s sklenjeno pogodbo o delu (ali sklenitvi delovnega razmerja iz drugih razlogov). ).

Delovna disciplina se kaže tudi kot dejansko vedenje strani delovnega razmerja, to je stopnja spoštovanja delovne discipline s strani vseh zaposlenih na delovnem mestu. Ta raven je lahko: visoka, ko so vsi udeleženci delovni proces strogo upoštevajte delovno disciplino; srednje, ko zaposleni spoštujejo delovno disciplino, nekateri pa dopuščajo določena odstopanja, kršitve; nizka, če so pogoste množične kršitve.

Opredelitev delovne discipline

Delovno disciplino v vsaki posamezni organizaciji določa odd. VIII Delovni zakonik Ruske federacije (čl. 189-195) in notranjidelovni urnik. Za nekatere kategorije delavcev, pri katerih kršitve delovne discipline lahko povzročijo resne posledice, obstajajo listine in predpisi o disciplini (vse vrste prometa, ribiška industrija, komunikacije itd.), ki jih je odobrila vlada Ruske federacije. v skladu z zvezni zakoni.

Delodajalec je dolžan delavcem ustvariti pogoje za spoštovanje delovne discipline.

Delovni urnik je določen z internimi delovnimi predpisi. Notranji delovni predpisi organizacije- lokalni regulativni akt organizacije, ki v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije in drugimi zveznimi zakoni ureja postopek zaposlovanja in odpuščanja delavcev, osnovne pravice, dolžnosti in odgovornosti strank pogodbe o zaposlitvi, delo ure, čase počitka, spodbude in kazni za zaposlene ter druga zakonska vprašanja delovna razmerja V organizaciji.

Krepitev delovne discipline

Zagotovljena je delovna disciplina v organizacijah ustvarjanje potrebnih organizacijskih in ekonomskih pogojev za normalno visoko zmogljivo delo, zavesten odnos do, metode prepričevanja, vzgoje in spodbujanja. Za posamezne nevestne delavce se po potrebi uporabljajo disciplinski ukrepi.

Vodilni položaj je metoda prepričevanja kot glavni način krepitve delovne discipline, saj gre za načelo vedenja zaposlenega v delovnem procesu, načelo zavesti in samodiscipline.

starševska metoda uporablja predvsem kot pomožno sredstvo za zagotavljanje delovne discipline. Njegov glavni namen je privzgojiti zaposlenemu občutek za vesten in pošten odnos do dela.

Metode prepričevanja, izobraževanja, pa tudi spodbude za vestno delo so lahko moralne in materialne narave in jih uporablja uprava skupaj ali v dogovoru s sindikalnim organom podjetja.

Notranji delovni predpisi vsakega posameznega delovnega kolektiva potrdijo na predlog uprave in sindikalnega organa.

Krepitev zavestne delovne discipline, je bila njena organiziranost, vesten odnos do dela že od nekdaj ena najpomembnejših nalog naše države.

Predviden je sklop ukrepov za krepitev delovne discipline. To so zlasti vprašanja:

• izboljšanje organizacijskega in izobraževalnega dela za odpravo izgube delovnega časa v proizvodnji;
• oblikovanje stabilnih delovnih kolektivov;
• zagotavljanje jasne ureditve pravic in obveznosti vsakega zaposlenega;
• nanos materiala in moralno spodbudo za nesebično delo;
• vprašanja uporabe kazni in vplivanja na kršitelje delovne discipline ter povečanja odgovornosti vodij podjetij in njihovih oddelkov za stanje delovne discipline in fluktuacije osebja.

Povečanje vloge delovnih kolektivov in učinkovita uporaba pravic, ki so jim podeljene, bi morala biti najpomembnejša usmeritev pri delu na vzpostavljanju in krepitvi delovne discipline.

Spodbujevalni ukrepi

V čl. 191 delovnega zakonika Ruske federacije navaja naslednje promocije:

• objava hvaležnosti;
• nagrajevanje z dragocenim darilom;
• podelitev častne diplome;
• oddaja v naziv najboljšega v .

Ta seznam je zgleden, notranji delovni predpisi, listine in disciplinski predpisi lahko predvidevajo druge spodbude. Za posebne zasluge družbe in države so zaposleni lahko predlagani za državna priznanja.

Disciplinski ukrepi

Delovnopravna zakonodaja predvideva spodbujevalne ukrepe za delavce, ki vestno opravljajo svoje delovne obveznosti, tudi disciplinske ukrepe za kršitelje delovne discipline.

Disciplina je ustaljen red vedenja Delovna disciplina je obvezna spoštovanje vseh zaposlenih pravil ravnanja, določenih v skladu s tem kodeksom, drugimi zveznimi zakoni, kolektivno pogodbo, pogodbo, lokalnimi predpisi, pogodbo o zaposlitvi.
Pri sklenitvi pogodbe o zaposlitvi se delavec zavezuje, da bo izpolnjeval zahteve "Notranje delovne zakonodaje"
Ext.int Delovni razpored je lokalni normativni akt, ki določa temeljne pravice, dolžnosti in odgovornosti strank pogodbe o zaposlitvi ter način delovanja in čas počitka in druga vprašanja urejanja delovnih razmerij.
PVR POTRDI vodstvo organizacije in je od takrat naprej obvezen tako za delodajalca kot za zaposlenega.
V DELOVNEM PRAVU ločimo metode delovne discipline, ki jih lahko razdelimo v 2 skupini.
1. način promocije
2.način kaznovanja.
Pomen delovne discipline:
- prispeva k dosežku Visoka kvaliteta rezultati dela.
-poveča učinkovitost proizvodnje in produktivnost dela.
- Prispeva k zdravju delavca.

Umetnost. 193 - pravni koncept delovne discipline. Zbornik. disciplina je obvezna poslušnost za vse delavce predpisano delo. red in pravilno opravljanje svojega dela. obveznosti. Delovna disciplina (v objektivnem pomenu besede) je vest o pravilih obnašanja, ki se zahtevajo od osebe, vključene v osebo. sestavo org-cije. Koncept dela. disciplina" v objektiv. podoben konceptu "inštituta za delovno disciplino". Ta koncept vključuje dve skupini norm:

 norme, ki vzpostavljajo notranje delo. red v org-ciji, ki določa podrejenost med delavcem in delodajalcem s fiksiranjem dela. pravice in obveznosti sužnjev in nan-la, pravila obnašanja v procentih. dela, def. način delovanja…;

 normativi za vrednotenje ravnanja zaposlenega v tem procesu: normativi o spodbujevalnih ukrepih in normativih o disciplinskem odzivu.

Delovna disciplina kot el-t deluje. pravnih razmerij, ki se kažejo v vzpostavitvi pravilnega vedenja-I konkret. delavci v splošni ekipi. dela, v individualizaciji svojega dela. obveznosti na podlagi sklenitve pogodbe. Obveznosti delavca in zaposlovanje v 5. poglavju čl. 53-55 TK. Metode podpore dela. disciplina so načini njenega zagotavljanja, ki jih določa zakonodaja, to je izpolnjevanje svojih obveznosti s strani delavca in nano-lema. Obstajajo 3 glavne metode: 1. prepričevanje; 2. promocija; 3. prisila.

Za sovjetski oder je značilno prepričevanje. metoda prepričevanja je sredstvo ideološkega, psihološkega, moralnega vpliva na udeležence v proizvodnji. proces, ki spodbuja sub-to k takšnemu vedenju, ki ustreza njegovi volji. Usmerjen k vzgoji zavesti sužnjev.

Spodbujevalna metoda pomeni, da je delavec lahko nagrajen za vestno delo, ki se kaže v materialni, moralni in pravni obliki. Nagrada gre v delo. knjiga.

Metoda prisile - kršitelju dela. disciplina z nalaganjem diskovnih ukrepov. kazni ipd., ukrepi izterjave premoženja (odgovor matere)

Delovna disciplina je obvezna poslušnost vseh zaposlenih pravil ravnanja, določenih v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije, drugimi zakoni, kolektivno pogodbo, pogodbami, pogodbo o zaposlitvi in ​​lokalnimi predpisi organizacije. Delovna disciplina je sistem ukrepov in sredstev za vzpostavitev, upoštevanje in zagotavljanje notranjih delovnih predpisov organizacije.
Metode krepitve delovne discipline so prepričevanje, spodbujanje, prisila (tj. disciplinski ukrep).
Delovni urnik organizacije je določen z internimi delovnimi predpisi. Pravna ureditev interni delovni urnik se izvaja na podlagi pogl. 29 in 30 delovnega zakonika Ruske federacije.
Notranji delovni predpisi organizacije so lokalni normativni akt, ki v skladu s kodeksom in drugimi zveznimi zakoni ureja postopek zaposlovanja in odpuščanja delavcev, osnovne pravice, obveznosti, odgovornosti strank pogodbe o zaposlitvi, delovni čas. , čas počitka, spodbude in kazni, ki se uporabljajo za zaposlene, ter druga vprašanja urejanja delovnih razmerij v organizaciji.
Notranje delovne predpise organizacije potrdi delodajalec ob upoštevanju mnenja predstavniškega organa zaposlenih v organizaciji. V skladu s prejšnjim kodeksom je bil pravilnik potrjen skupščina delovnega kolektiva.
Delodajalec je dolžan zaposlenega seznaniti z internimi delovnimi predpisi, ki veljajo v organizaciji, ko ga najame (člen 68 delovnega zakonika Ruske federacije). Interni delovni predpisi bi morali biti zaposlenim na voljo za pregled.
Za nekatere kategorije zaposlenih obstajajo listine in predpisi o disciplini, ki jih je odobrila vlada Ruske federacije v skladu z zveznimi zakoni. Listine in predpisi o disciplini delujejo na tistih panogah (področjih dejavnosti), kjer je strogo spoštovanje delovne discipline še posebej pomembno, saj lahko njeno kršitev povzroči izjemno hude posledice. Trenutno veljajo statuti in pravilniki o disciplini: Pravilnik o disciplini zaposlenih železniški promet Ruska federacija*(95); Pravilnik o disciplinski odgovornosti predstojnikov uprav * (96); Listina o disciplini zaposlenih v organizacijah s posebno nevarno proizvodnjo na področju uporabe atomske energije * (97); Disciplinska listina carinska služba Ruska federacija*(98); Listina o disciplini delavcev v pomorskem prometu * (99) itd. Za razliko od internih delovnih predpisov lahko listine in predpisi o disciplini določijo dodatne (v primerjavi s členom 192 delovnega zakonika Ruske federacije) vrste disciplinskih sankcij.
V praksi so pogosto sprejeti statuti in predpisi zvezne oblasti izvršilna oblast. V tem primeru se lahko takšni normativni akti štejejo za sporne na podlagi 3. dela čl. 55 Ustave Ruske federacije, ki določa, da se pravice državljana lahko omejijo le na podlagi, ki jo določa zvezni zakon.