Legea federală nr. 328-FZ din 1 octombrie 2019 „Cu privire la serviciul în organele de executare obligatorie ale Federației Ruse și modificări la anumite acte legislative ale Federației Ruse”

Articolul 50

1. Procedura de aplicare angajaților a măsurilor de stimulare prevăzute la alineatele 1 - și 10 din partea 1 și partea 2 din articolul 46 din prezenta lege federală este stabilită de organul executiv federal responsabil cu dezvoltarea și punerea în aplicare a politicii de stat și a legislației. reglementarea în domeniul asigurării procedurii stabilite a activității instanțelor judecătorești și a executării actelor judiciare și a actelor altor organe.

2. Salariaților care ocupă funcții în organele de executare, a căror numire și eliberare din funcție sunt efectuate de Președinte. Federația Rusă, măsurile de stimulare prevăzute la alineatele 1 - și 10 din partea 1 și partea 2 din articolul 46 din prezenta lege federală pot fi aplicate de către șeful organism federal executare sau supraveghetor autorizat.

3. Sancțiuni disciplinare sunt impuse unui angajat de către supraveghetorii direcți (șefi) în limitele drepturilor care le-au fost acordate de șeful agenției federale de executare, cu excepția concedierii din serviciul în agențiile de executare a unui angajat care ocupă un post în agențiile de executare, numirea și demiterea din care sunt efectuate de către președintele Federației Ruse. Șeful agenției federale de executare este obligat să informeze președintele Federației Ruse cu privire la impunerea unei sancțiuni disciplinare unui angajat care deține o funcție în organele de executare, a cărui numire și demitere sunt efectuate de președinte. a Federației Ruse.

4. Supraveghetorul direct (șeful) are și dreptul de a aplica o sancțiune disciplinară acordată unui conducător (supraveghetor) din subordine. In cazul in care este necesara aplicarea unei astfel de sanctiuni disciplinare unui angajat pe care managerul (supervizorul) relevant nu are dreptul sa o impuna, acesta solicita impunerea acestei sanctiuni disciplinare in fata unui manager superior (supervizor).

5. Un manager superior (supervizor) are dreptul să modifice sau să anuleze o sancțiune disciplinară impusă de un manager (supraveghetor) subordonat dacă aceasta nu corespunde gravității abaterii disciplinare săvârșite de salariat.

6. O sancțiune disciplinară trebuie aplicată în cel mult două săptămâni din ziua în care supervizorul direct (supraveghetorul) sau supervizorul imediat (supraveghetorul) a luat cunoștință de săvârșirea unei abateri disciplinare de către angajat și în cazul unui audit intern sau deschiderea unui dosar penal - în cel mult o lună de la data aprobării încheierii pe baza rezultatelor unui audit intern sau emiterii unei hotărâri definitive asupra unui dosar penal. Perioadele specificate nu includ perioadele de invaliditate temporară a salariatului, aflat în vacanță sau călătorie de afaceri.

7. O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată unui angajat după șase luni de la data săvârșirii abaterii disciplinare și pe baza rezultatelor unui audit, control financiar -activitatea economică sau audit - după doi ani de la data săvârşirii abaterii disciplinare. Perioadele precizate nu includ perioadele de invaliditate temporară a salariatului, aflat în vacanță sau călătorie de afaceri, precum și timpul procesului penal.

8. Înainte de impunerea unei sancțiuni disciplinare, angajatului supus răspunderii trebuie să i se solicite să explice în scris. Dacă, după două zile lucrătoare, explicația specificată nu este oferită de către salariat sau acesta a refuzat să dea o astfel de explicație, se întocmește actul corespunzător. Nerespectarea de către salariat a unei explicații în scris nu constituie un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni disciplinare. Înainte de impunerea unei sancțiuni disciplinare, prin decizia șefului agenției federale de executare sau a unui șef autorizat, poate fi efectuat un audit intern în conformitate cu articolul 52 din prezenta lege federală.

9. Un ordin al șefului agenției federale de executare sau al unui șef autorizat este emis pentru a impune o sancțiune disciplinară unui angajat. O sancțiune disciplinară sub forma unei remarci sau mustrări poate fi anunțată public oral. În caz de invaliditate temporară a unui salariat, aflat în vacanță sau într-o călătorie de afaceri, se emite ordin de impunere a unei sancțiuni disciplinare a acestuia după recuperarea acestuia, ieșirea din concediu sau întoarcerea dintr-o călătorie de afaceri. Un salariat este considerat a fi tras la răspundere disciplinară de la data emiterii unui ordin de impunere a unei sancțiuni disciplinare asupra sa sau din ziua anunțării publice a unei observații sau mustrări adresate verbal.

10. Ordinul de aplicare a unei sancțiuni disciplinare unui salariat indică alți salariați cărora trebuie adusă în atenție această ordin.

11. Conducătorul împuternicit este obligat, în termen de trei zile lucrătoare, să-l familiarizeze pe salariat, contra primirii, cu ordinul de impunere a unei sancţiuni disciplinare. Perioada specificată nu include perioadele de invaliditate temporară a salariatului, aflat în vacanță sau într-o călătorie de afaceri, precum și timpul necesar pentru ca salariatul să ajungă la locul de familiarizare cu ordinul de a i se impune o sancțiune disciplinară sau de a livra comanda specificată la locul de serviciu sau reședința angajatului.

La compilarea temelor pe tema " dreptul muncii„materialul a fost folosit din banca deschisa Date și colecții FIPI sarcini de testare să se pregătească pentru examen. Sarcinile pot fi folosite atunci când se repetă secțiunea „Lege” în manualul A.I. Kravchenko.

Descarca:

Previzualizare:

Sarcini de pregătire pentru examenul pe tema „Dreptul muncii”.

1. În ce ordineprocedurile judiciare, în conformitate cu legislația rusă, sunt luate în considerare pretențiile privind litigiile care decurg din relațiile de muncă?

1) administrativ 2) civil 3) penal 4) arbitraj

2. Învățarea că bunicaeste necesară o operațiune costisitoare, școlarul de 16 ani Ivan a decis să se angajeze ca vânzător într-un magazin de tutun. El a fost mulțumit de mărimea salariilor estimate și a programului de lucru. Dar angajatorul a refuzat să-l angajeze pe Ivan. Este legală acțiunile angajatorului? Explică-ți răspunsul. Numeoricare două caracteristici ale reglementării muncii pentru lucrătorii sub 18 ani.

3.Care dintre următoarelecazurile pe care o persoană poate solicita instanței de judecată pentru restabilirea drepturilor încălcate?

1) Cetăţeanul A. nu a fost admis la institut, întrucât nu a obţinut numărul de puncte cerut

2) Revenit la muncă după o lungă boală, cetățeanul U. a văzut la avizier un ordin de concediere

3) Cetăţeanului M., al cărei apartament a fost avariat de un incendiu din vina ei, i s-a refuzat reparaţiile gratuite de către DEZ, invocând lipsa asigurării.

4) În timpul unui uragan, mașina cetățeanului F. a fost avariată de un copac căzut, dar administrația DEZ i-a interzis dreptul la despăgubiri pentru pagubele materiale.

4.Conform rezultatelor concursului pentruangajatorul a refuzat să ocupe postul de secretar asistent al Anna Ivanovna, în vârstă de 50 de ani, care este pe deplin consecventă în calitățile sale profesionale cerințele postului. A fost angajat un student de 19 ani care nu avea experiență de muncă și studii speciale. Anna Ivanovna și-a considerat drepturile încălcate și a mers în instanță. Sunt justificate afirmațiile Annei Ivanovna? Dați un răspuns motivat. În ce jurisdicție va fi analizat acest caz? Ce rol procedural va avea Anna Ivanovna în proces?

5.Conform MunciiCodul Federației Ruse individual care are dreptul și oportunitatea de a lucra în baza unui contract de muncă se numește: 1) un lucrător 2) un partener 3) un angajator 4) un salariat

6. Sunt corecte următoarele judecăți despre încetare? contract de muncă?

Motivele de încetare a contractului de muncă includ:

	incetarea contractului de munca la initiativa salariatului.
	expirarea contractului de munca.

1) doar A este adevărat 2) doar B este adevărat 3) ambele judecăți sunt corecte 4) ambele judecăți sunt greșite

7. Găsiți în lista de mai jos situațiile care au legătură cu relațiile de muncă.

1) mecanicul a întârziat la serviciu 2) profesorul nu s-a prezentat la ore 3) directorul teatrului a întârziat la aniversare

4) șeful a întârziat la întâlnire 5) pasagerul a întârziat la navă 6) secretara a întârziat la picnic

8. Indicați situația în care s-a desfășurat administrarea întreprinderii concediere ilegală muncitor.

1) Salariatul a fost concediat din cauza reorganizării întreprinderii pentru reducerea personalului

2) Salariatul a fost concediat pentru încălcarea sistematică a regulamentului intern de muncă la întreprindere

3) Salariatul a fost concediat din cauza expirarii contractului de munca si a deciziei administratiei de a nu-l reinnoi

4) Salariatul care a emis concediu medicalși nu s-a dus la muncă, a fost concediat în temeiul articolului pentru absenteism

9. Găsiți temeiurile legale în lista de mai josincetarea contractului de munca si notati numerele sub care sunt indicate. 1) inițiativa angajaților 2) salariul la bucată 3) încălcarea legislației muncii 4) schimbarea proprietății 5) recesiune economică

10. Administrarea întreprinderii a impusrecuperarea unui angajat care a încălcat programul de muncă. Ce fel de răspundere juridică ilustrează acest exemplu? 1) disciplinar

2) administrativ 3) civil 4) penal

11. Mai jos este o listă de caracteristici. Toate acestea, cu excepția uneia, se referă la temeiurile legale de încetare a unui contract de muncă. Găsiți și indicați un termen care se referă la un alt concept.

Acordul părților, expirarea termenului, dorința angajatului, scăderea producției, schimbările de condiții.

12. Pentru a desemna una dintre părțile unui contract de muncă, Codul Muncii al Federației Ruse folosește termenul

1) „antreprenor” 2. „angajator” 3. „angajat” 4. „persoană fizică”

13. Numiți și ilustrați cu exemple oricare trei drepturi de bază ale angajatorului, consacrate în Codul Muncii al Federației Ruse.

14. Sunt corecte următoarele judecăţi despre relaţiile de muncă?

15. Sunt corecte următoarele hotărâri cu privire la drepturile unui angajat?

1) doar A este adevărat 2. numai B este adevărat 3. ambele judecăți sunt corecte 4. ambele judecăți sunt greșite

16. Citiți textul de mai jos, a cărui poziție este indicată printr-o literă specifică.

Stabiliți ce poziții au textul

1) natura faptică 2. natura judecăților de valoare 3. natura enunțurilor teoretice

17.B cartea de munca informatii despre

1) starea de sănătate 2. starea civilă 3. premii și stimulente 4. salariu

18. Sunt corecte următoarele judecăţi despre relaţiile de muncă?

DAR. Relații de muncă survin prin hotărârea uneia dintre părți.

B. La aplicarea pentru orice loc de muncă se stabilește o perioadă de probă de cel puțin trei luni.

1) doar A este adevărat 2. numai B este adevărat 3. ambele judecăți sunt corecte 4. ambele judecăți sunt greșite

19. Administrația întreprinderii a refuzat să acorde încă un concediu cetățeanului K.. Cetățeanul a decis să conteste această decizie. Unde (cui) ar trebui să aplice pentru asta?

1) la notar 2. la parchet 3. la tribunal 4. la comisarul pentru drepturile omului

20. Absența de la serviciu fără un motiv întemeiat este o încălcare a legii

1) penal 2. administrativ 3. civil 4. muncii

21. Potrivit art. 63 din Codul Muncii al Federației Ruse, încheierea unui contract de muncă (conform regula generala) permis cu persoanele care au împlinit vârsta

1) 16 ani 2. 18 ani 3. 21 ani 4. 14 ani

22. Numiți oricare trei motive de rezilierecontract de muncă și dați un exemplu pentru fiecare dintre ele.

23. Sunt corecte judecăţile referitoare la contractul de muncă?

A. Un contract de muncă poate fi încheiat verbal

B. Contractul de muncă trebuie legalizat

1) A este adevărat 2) B este adevărat 3) ambele judecăți sunt corecte 4) ambele judecăți sunt greșite

24 . Bunicul lui Andrey Stepan Petroviciiubesc farsele. Ieri, de exemplu, Stepan Petrovici, în drum spre serviciu la un dealer de mașini, i-a cerut nepotului său să-și caute o carte de muncă, pe care ar fi pierdut-o acasă. Care este tragerea la sorti?

25. Femeie cu doi copii mici, a apelat la departamentul de personal al uzinei cu o cerere de angajare a ei, dar în același timp să țină cont că copiii au nevoie de îngrijire. Indicați ce tip ar trebui să i se ofere, ținând cont de situația ei: a) o zi lucrătoare de durată normală; b) o zi lucrătoare cu durată redusă; c) munca cu fracțiune de normă.

26. Pe ce bază se formează seria?Modificări ale condițiilor de muncă, refuzul angajatorului de a lua în considerare avizul reprezentativului ales al salariaților, implementarea contractului colectiv de muncă.

27. Cu o oră înainte de încheierea turei, tânăr de 17 anilăcătușul i-a scos pe a lui la locul de muncăși s-a dus la dressing. Un muncitor în vârstă de la o altă stație care trecea pe acolo a întrebat dacă merge mai devreme acasă. Ce a uitat muncitorul în vârstă când a făcut o remarcă?

28. Testele de angajare nu se aplică:1) Persoanele aflate la vârsta de pensionare

2) Persoane obligate pentru serviciul militar 3) Persoane cu handicap 4) Salariații sub 18 ani.

29. Durata sancțiunii disciplinare:1) 1 an 2) 3 ani 3) 6 luni 4) 2 săptămâni

30. Când aplicați pentru un loc de muncă, nu este necesar un document:

1) pașaport 2) certificat de naștere 3) carnet de muncă 4) diplomă

Aducerea angajaților la responsabilitatea disciplinară pentru comiterea abaterilor disciplinare în conformitate cu articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse este lege, și nu obligația angajatorului, prin urmare, acesta este liber să-l folosească sau să nu-l folosească. Cu toate acestea, folosind dreptul care i-a fost acordat, angajatorul trebuie să fie ghidat de normele stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale. Pe lângă cele legale, există și reguli sociale și etice pe care ofițerul de cadre, atunci când aplică sancțiuni disciplinare, trebuie să le amintească, să le cunoască și să le respecte, ca și porunci.

Să vorbim despre ei.

„Amintește-ți esența”

În conformitate cu prima parte a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, se aplică sancțiuni disciplinare pentru săvârșirea unei abateri disciplinare. Aceasta din urmă se înțelege ca neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către salariat din vina acestuia a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite. În jurisprudență, contravenția nu este doar un vinovat, ci și un act ilegal al unei persoane delincvente (în acest caz, un angajat).

Ce se înţelege prin responsabilitatile locului de munca? În conformitate cu a doua parte a articolului 21 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatul este obligat:

• să-și îndeplinească cu conștiință atribuțiile de muncă care îi sunt atribuite prin contractul de muncă;
• respectă reglementările interne de muncă ale organizației;
• respecta disciplina muncii;
• respectă standardele de muncă stabilite;
• respectă cerințele privind protecția muncii și asigurarea securității muncii;
• să aibă grijă de proprietatea angajatorului și a altor angajați;
• informează imediat angajatorul sau supraveghetorul imediat despre apariția unei situații care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, siguranța proprietății angajatorului.

Această redactare a normei dă temei de a concluziona că sancțiunile disciplinare nu pot fi aplicate decât pentru neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a acelor atribuții de muncă care au legătură cu cu îndeplinirea unei funcţii de muncăși sunt specificate direct în contractul de muncă, iar toate celelalte îndatoriri (de exemplu, respectarea disciplinei muncii, respectarea cerințelor de protecție a muncii etc.) rămân în afara domeniului de aplicare a primei părți a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse. Aceste concluzii nu au niciun temei, întrucât norma specificată implică întregul ansamblu de sarcini de muncă ale salariatului care îi sunt atribuite în cadrul relațiilor de muncă, și nu doar funcția de muncă. Cel mai adesea, îndatoririle angajatului enumerate în a doua parte a articolului 21 din Cod sunt reproduse integral în textul contractului de muncă și, astfel, ambiguitățile sunt eliminate: pentru neexecutarea sau executarea necorespunzătoare a oricăreia dintre ele, sancțiuni disciplinare. poate fi aplicat angajatului.

Analizând esența unei sancțiuni disciplinare, nu se poate ignora următoarea întrebare. Cazurile de tragere la răspundere disciplinară a unui salariat pentru fapte care nu țin de îndeplinirea atribuțiilor de serviciu mai au loc. Astfel, angajatorii aplică adesea sancțiuni disciplinare pentru „comportament nedemn care dezonorează onoarea colectivului de muncă” în urma aducerii unui angajat la răspundere administrativă, de exemplu, pentru huliganism mărunt, alte infracțiuni care nu au legătură cu activitatea muncii angajat și săvârșite de acesta în afara programului de lucru și în afara sarcinii angajatorului.

Se pot lua măsuri disciplinare numai pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligațiilor de muncă, adică îndatoriri datorate existenței raporturilor de muncă intre angajat si angajator. Între timp, sunt posibile excepții de la această regulă și sunt prevăzute de legile federale în legătură cu anumite categorii de funcționari publici. De exemplu, în conformitate cu articolul 41.7 din Legea Federației Ruse din 17 ianuarie 1992 nr. 2202-I „Cu privire la Parchetul Federației Ruse” (modificată la 5 octombrie 2002), baza pentru impunerea disciplinare sancțiunile aplicate procurorilor nu este doar eșecul sau executarea necorespunzătoare a acestora atributii oficiale, dar și săvârșirea de infracțiuni care discreditează onoarea unui lucrător al procurorului.

În reglementările locale ale organizațiilor, abaterile disciplinare sunt împărțite în două grupe pentru a stabili schemele de aplicare a sancțiunilor disciplinare:

• neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor prevăzute de contractele de muncă, instrucțiuni oficiale și de producție (de profesie);
• încălcarea disciplinei muncii, adică o încălcare a regulilor de conduită care sunt obligatorii pentru toți angajații, definite în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, legile federale, un contract colectiv, acorduri, un contract de muncă, reglementările locale ale organizatiei, precum si nerespectarea de catre angajati a acestor reguli.

După cum sa menționat deja, orice diferențiere a sancțiunilor disciplinare în funcție de ceea ce are loc - neîndeplinirea obligațiilor de muncă sau îndeplinirea necorespunzătoare a acestora - nu este prevăzută de lege. În același timp, dacă este stabilit în reglementările locale, atunci ar trebui să se presupună că criteriile pentru îndeplinirea corectă a atribuțiilor sunt:

• modul corect;
• Data scadentă;
• loc potrivit;
• volum adecvat;
• subiect propriu;
• alte.

Unul dintre semnele calificative ale unei abateri disciplinare este vinovăţie angajatul care a făcut-o. Vinovația în drept este înțeleasă ca atitudinea mentală a unei persoane sub formă de intenție sau neglijență față de comportamentul său ilegal și consecințele acestuia. Vinovăția sub formă de intenție înseamnă că persoana a prevăzut ilegalitatea comportamentului său și posibilitatea unor consecințe negative, le-a dorit sau a permis și în mod conștient, deliberat nu a luat măsuri pentru a le preveni; sub formă de neglijență - o persoană a prevăzut posibilitatea unor consecințe dăunătoare ale acțiunii sau inacțiunii sale, dar a contat în mod frivol pe prevenirea acestora sau nu a prevăzut posibilitatea unor astfel de consecințe, deși ar fi trebuit și ar fi putut să le prevadă. Pentru instituirea răspunderii disciplinare, forma vinovăției nu are o importanță fundamentală. Cu toate acestea, teoria dreptului, precum și codurile Federației Ruse, nu au găsit o definiție mai reușită a vinovăției, decât prin dezvăluirea esenței formelor sale.

Înainte de a putea fi aplicată o sancțiune disciplinară unui angajat, este necesar să se stabilească prezența vinovăției. Cele mai frecvente sunt disputele privind întârzierea la serviciu din cauza problemelor de trafic, condițiilor meteorologice nefavorabile pe care angajatul nu este în stare să le prevadă, chiar dacă dorește. Instanțele au recunoscut în repetate rânduri aplicarea sancțiunilor disciplinare pentru absenteism ca fiind ilegală din cauza faptului că nu a existat nicio vină a salariatului în lipsa acestuia de la locul de muncă mai mult de 4 ore la rând în timpul zilei de lucru. Pentru ca absenteismul să se califice drept absenteism, trebuie să se datoreze motive rele. Dacă motivul invocat de angajat este valabil este determinat de angajator. Totuși, punctul de vedere al instanței nu coincide întotdeauna cu opinia angajatorului. Astfel, reținerea administrativă a unui salariat, efectuată în temeiul legal, a fost recunoscută de instanță drept motiv întemeiat pentru absența unui salariat, iar concedierea acestuia pentru absenteism a fost nelegală.

Lista circumstanțelor, precum și motivele absenței unui angajat la locul de muncă, care oferă angajatorului motive pentru aplicarea sancțiunilor disciplinare, a fost stabilită prin Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 22 decembrie 1992. Nu. litigii de munca„(acum modificat la 21 noiembrie 2000). Pentru inceput, absenteismul fără un motiv întemeiat este echivalat :

a) abandonarea muncii fără motiv întemeiat de către o persoană care a încheiat un contract de muncă pe perioadă nedeterminată, fără avertizare angajatorului despre încetarea contractului, precum și înainte de expirarea termenului de preaviz de 2 săptămâni;

b) părăsirea serviciului fără un motiv întemeiat de către o persoană care a încheiat un contract de muncă pe o anumită perioadă, înainte de expirarea contractului;

c) găsirea unui angajat fără motive întemeiate mai mult de 4 ore pe parcursul unei zile lucrătoare în afara teritoriului întreprinderii, instituției, organizației sau în afara teritoriului unității, unde acesta, în conformitate cu atribuțiile sale de muncă, trebuie să presteze munca atribuită;

d) folosirea neautorizată a zilelor libere, precum și concediul neautorizat în concediu (de bază, suplimentar). Totodată, trebuie avut în vedere faptul că utilizarea zilelor de odihnă de către un angajat nu este absenteism în cazul în care angajatorul, contrar legii, a refuzat să le furnizeze, iar timpul în care salariatul a folosit aceste zile nu a depinde de discreția angajatorului.

În plus, absenteismul este considerat absenteism din cauza dezacordului salariatului cu transferul, efectuat cu respectarea legii.

Neconsiderat absenteism:

• absenteismul angajatului la evenimente sociale;
• sustragerea salariatului de la efectuarea de acțiuni care nu țin de îndatoririle de muncă;
• refuzul salariatului de a începe munca la care a fost transferat cu încălcarea legii;
• prezența unui salariat, fără un motiv întemeiat, nu la locul său de muncă, ci în sediul altui sau aceluiași atelier, departament sau pe teritoriul unei întreprinderi sau unități în care trebuie să îndeplinească funcții de muncă;
• scoaterea de la locul de muncă a unui salariat de către angajator.

Litigii privind legalitatea aplicării sancțiunilor disciplinare din cauza nevinovăției salariatului au loc și în legătură cu alte abateri disciplinare. ÎN practica judiciara au existat decizii când executarea necorespunzătoare atributii oficiale nu a fost recunoscută ca abatere disciplinară pentru motivul că incorectitudinea formulării atribuțiilor nu a permis stabilirea modului în care salariatul ar trebui să îndeplinească aceste atribuții și, prin urmare, vinovăția salariatului nu a putut fi considerată stabilită.

O altă categorie de controverse se referă perioade aplicarea sanctiunilor disciplinare. Deci, întrebarea este firească, este posibil să aduci un angajat la răspundere disciplinară în perioada de probă? La urma urmei, angajatul tocmai este angajat cu condiția unui test pentru a verifica conformitatea lui cu munca atribuită? Aici trebuie presupus că legislația nu prevede nicio restricție privind aplicarea sancțiunilor disciplinare în perioada perioadă de probă. Practic, disputele cu privire la concediere în temeiul articolului 71 din Codul Muncii al Federației Ruse se bazează pe faptul că o încălcare este numită un rezultat nesatisfăcător al testului. disciplina munciiși, mai presus de toate, întârzierea. Poziția muncitorilor se rezumă la faptul că li s-a atribuit testul pentru a le verifica calitati de afaceri, calificări, și întârzierea nu indică faptul că cunoștințele lor și calitate profesionalăîi împiedică să-și facă munca care le-a fost atribuită. Pentru a evita astfel de dispute, angajatorii nu trebuie doar să țină o evidență a tuturor încălcărilor disciplinei muncii, ci și să aplice sancțiuni disciplinare în timp util.

„Nu inventa”

Înainte de introducerea Codului Muncii al Federației Ruse, fiecare angajator de tip piață care se respectă a inventat noi tipuri de sancțiuni disciplinare. Codul Muncii al Federației Ruse a fost ignorat sub pretextul că nu era responsabil conditii moderne dezvoltare economică.

Nu știm nimic despre pedeapsa cu vergele în anii nouăzeci ai secolului trecut, dar „reducerea salariilor” a avut loc la fiecare pas. Era notat cu un cuvânt încăpător - „bine”. Amenzile au fost introduse nu numai de întreprinderile mici și mijlocii, ci și de marile întreprinderi, care au declarat respectarea legii drept principală valoare corporativă. Adesea, deducerile bonusurilor erau prescrise în regulamentul intern al muncii sau în regulamentul personalului la secțiunea „Răspunderea disciplinară”. Transferurile la un loc de muncă prost plătit sau o poziție inferioară au fost, de asemenea, considerate o măsură eficientă de combatere a neîndeplinirii îndatoririlor oficiale, a neîndeplinirii normelor și a încălcării disciplinei muncii.

Nu se poate spune că toți angajatorii erau atât de însetați de sânge. Exista o altă categorie – loială și progresistă, care credea că efectul persuasiunii, al conversațiilor educaționale și al observațiilor orale poate fi mai mare decât cel al pedepsei. Conversațiile și convingerile, se pare, nu sunt sancțiuni disciplinare de fixat, dar cu ajutorul lor se poate influența și un angajat care își îndeplinește necorespunzător atribuțiile, ignoră disciplina muncii etc. Cu toate acestea, pentru ca toate aceste „avertismente”, „afirmări” orale să nu fie uitate, era încă necesară o contabilitate, precum și o descriere a schemelor de utilizare a fiecăreia dintre ele. Deci, sancțiuni disciplinare au fost incluse în reglementările locale, care au fost emise verbal și nu prevedeau fixarea detaliată și, în consecință, respectarea legislației muncii.

Iluziile de la începutul mijlocului anilor 90 ai secolului trecut că noul Cod al Muncii al Federației Ruse ar trebui să prevadă metode europene de tratare a lucrătorilor neglijenți, permițând eliminarea liberă a dimensiunii salariile, și o procedură simplificată de concediere, au fost dispersate pe măsură ce au fost emise ordine de către inspectoratul de stat de muncă. Au dispărut în cele din urmă după introducerea Codului Muncii al Federației Ruse, care interzicea direct angajatorilor să inventeze noi sancțiuni disciplinare.

Deci, din nou, ne întoarcem la articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit primei sale părți, angajatorul are dreptul de a aplica următoarele sancțiuni disciplinare:

• cometariu;
• mustrare;
• concediere pentru motive adecvate.

Legile federale, cartele și reglementările privind disciplina pentru anumite categorii de angajați pot prevedea și alte sancțiuni disciplinare (partea a doua a articolului 192). Aplicarea sancțiunilor disciplinare neprevăzute de legile, cartele și reglementările federale privind disciplina nu este permisă (partea a treia a articolului 192).

Daca tu - organizare comercială, nu mai încercați să găsiți legi federale care să completeze lista tipurilor de sancțiuni disciplinare. În ceea ce privește articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, printre legile federale care extind lista tipurilor de răspundere disciplinară sau, în limbaj juridic, reglementează procedura de aducere la răspunderea disciplinară specială, prima ar trebui numită legea federală din 31 iulie 1995 nr. 119-FZ „Cu privire la fundamentele serviciului public al Federației Ruse” (modificat la 7 noiembrie 2000). Alături de măsurile de răspundere disciplinară generală (remarcă, mustrare, concediere), articolul 14 al acestuia prevede un avertisment cu privire la respectarea incompletă a serviciului, precum și o mustrare încă severă. În Legea Federației Ruse „Cu privire la Parchetul Federației Ruse”, lista sancțiunilor disciplinare este completată cu retrogradarea în gradul de clasă, privarea de insigna „Pentru servicii impecabile în parchetul Federației Ruse”, privarea a insigna „Lucrător de onoare al Procuraturii Federației Ruse”. De fapt, toate tipurile speciale de sancțiuni disciplinare enumerate sunt într-o oarecare măsură reproduse în alte legi federale privind funcționarii publici.

Având în vedere că prin introducerea propriilor „Regulamente privind disciplină” extindeți automat norma din partea a doua a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu comiteți nimic altceva decât o greșeală legală. Se „întinde” încă de pe vremea Codului Muncii al RSFSR, când nu era definită natura unor astfel de documente precum cartele și reglementările disciplinare. Partea a doua a articolului 130 din Codul Muncii al Federației Ruse prevedea doar că în unele sectoare ale economiei naționale pentru anumite categorii de lucrători există carte și reglementări privind disciplina. Noii proprietari ai întreprinderilor care formează industrie au folosit această normă în felul lor și au adoptat carte și reglementări sub forma unor reglementări locale. Acest gol este completat în Codul Muncii al Federației Ruse - se stabilește că cartele și reglementările privind disciplina pentru anumite categorii de lucrători sunt aprobate de Guvernul Federației Ruse în conformitate cu legile federale (partea a cincea a articolului 189). Nici acum nimeni nu interzice angajatorului să adopte un act normativ local care să precizeze reglementările interne de muncă în materie de răspundere disciplinară și să-l numească „regulament”. Cu toate acestea, nu va face obiectul părților a doua și a treia ale articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse și, prin urmare, ar trebui să prevadă doar sancțiuni stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse.

Printre statutele disciplinare și prevederile prevăzute de prezenta normă, se numără în special:

• Reglementări privind disciplina angajaților transport feroviar(aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 25 august 1992 nr. 621 (modificat la 24 mai 2002);
• Carta privind disciplina lucrătorilor flotei de pescuit a Federației Ruse (aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 21 septembrie 2000 nr. 708);
• Carta privind disciplina lucrătorilor din transportul maritim (aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 23 mai 2000 nr. 395);
• Carta privind disciplina angajaților organizațiilor cu producție deosebit de periculoasă în domeniul utilizării energiei atomice (aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 10 iulie 1998 nr. 744);
• Carta disciplinară a unităților paramilitare de salvare minată în construcțiile de transport (aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 30.07.1994 nr. 879) și altele.

Carta disciplinară este oarecum aparte. serviciul vamal Federația Rusă - a fost aprobat nu de Guvernul Federației Ruse, ci de Președintele Federației Ruse (Decretul nr. 1396 din 16 noiembrie 1998).

Pentru ca invențiile să nu continue, acordăm atenție următoarelor puncte.

1. Penalități . În jurisprudență, amenda se înțelege ca fiind unul dintre tipurile de răspundere exprimată în sumă bănească care este supusă recuperării de la persoana care a săvârșit o infracțiune sau infracțiune și se aplică în limitele prevăzute de legea penală, legislația privind contravențiile administrative. , legislatia fiscala si vamala, alte ramuri de legislatie. Autoritățile și funcționarii lor sunt autorizați să aplice amenzi, a căror jurisdicție prevede autoritatea de a permite litigii juridiceși soluționarea cazurilor de infracțiuni, apreciind actele subiecților de drept din punct de vedere al legitimității sau nelegalității acestora. Excepția este raporturi de drept civil, în care amenda se înțelege ca fiind unul dintre tipurile de confiscare, adică suma de bani stabilită prin lege sau contract, pe care debitorul este obligat să o plătească creditorului în caz de neexecutare sau executare necorespunzătoare a obligației. .

Dorința angajatorului de a introduce un sistem de amenzi se datorează adesea nu faptului că angajatul nu îndeplinește deloc îndatoririle sau standardele de performanță, ci faptului că sarcinile sunt îndeplinite necorespunzător - nu integral, intempestiv sau formal. , performanța nu corespunde standardelor specificate etc. Indignarea angajatorilor că în majoritatea țărilor europene este legalizată reducerea salariilor, dar nu și în Rusia, nu este pe deplin justificată. Potrivit articolului 8 din Convenția OIM privind protecția salariilor (din 1 iulie 1949 nr. 95), deducerile (reducerile) din salariu sunt permise să fie efectuate în condițiile și în limitele prevăzute de legislația națională sau stabilite într-un contract colectiv sau într-o decizie a unui organ de arbitraj. Legislația muncii din Rusia limitează cazurile și motivele pentru deduceri din salarii. Cu toate acestea, mulți angajatori încă nu au citit Codul Muncii al Federației Ruse până la sfârșit și nu au descoperit norma cuprinsă în partea a treia a articolului 155. Stabilește direct că în cazul neîndeplinirii standardelor de muncă (îndatoriri oficiale) din vina salariatului, plata părții normalizate de salariu se face în funcție de volumul muncii prestate. Până acum, această normă pare potrivită doar pentru impactul material asupra lucrătorilor și supusă raționalizării forței de muncă. În ceea ce privește angajații ale căror responsabilități de serviciu sunt foarte greu de contabilizat, recomandările pentru aplicarea acestuia nu au fost încă elaborate pe deplin. Pentru ca a treia parte a articolului 155 din Codul Muncii al Federației Ruse să devină un loc de muncă și aplicarea sa legală în fișele postului pentru angajați, instrucțiuni de producție lucrătorii trebuie să determine mecanismul de înregistrare a îndeplinirii sarcinilor, precum și să respecte cerințele articolului 163 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Este recomandabil să descrieți în detaliu schema de aplicare a celei de-a treia părți a articolului 155 din Codul Muncii al Federației Ruse, fie în regulamentul intern al muncii, fie în regulamentul de plată sau alt act, dar, în același timp, nu atribuiți aceste acțiuni ale angajatorului la sancțiuni disciplinare și, în plus, nu le numesc amenzi.

2. Privarea de bonusuri sau „privarea de bonusuri”. Aceasta este o formă mai legalizată de impact material asupra angajatului. Cu toate acestea, nu se aplică măsurilor disciplinare.

În 2000, Departamentul Juridic al Ministerului Muncii al Rusiei, în scrisoarea sa din 31 iulie 2000 nr. 985-11, a explicat că legislația nu conține conceptul de „privare” de bonus; legislatia porneste din faptul ca neplata sporului unui incalcator la disciplina muncii nu este sanctiune disciplinara. În fiecare caz specific, astfel de probleme sunt rezolvate în modul prescris de regulamentul actual privind bonusurile în organizație. Această poziție juridică este valabilă și în raport cu Codul Muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, este necesar să se acorde atenție definiției conceptului de „salariu”, cuprinsă în articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, din care rezultă că salariile sunt remunerații pentru muncă, în funcție de calificările angajatului. , complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate, precum și plățile compensatorii și stimulente; prin urmare, sunt incluse diverse tipuri de bonusuri. Pentru ca bonusul să îndeplinească într-adevăr criteriile de „plăți stimulative”, în regulamentul privind bonusurile sau regulamentul privind remunerarea, într-un alt act legislativ local de reglementare care reglementează aspectele de remunerare, ar trebui definită o listă de motive pentru plata acestuia și un sistem a contabilității lor ar trebui descrise. Dar nu ar trebui să pictezi pentru ce abatere nu se plătește bonusul - conform semnelor semnificative din punct de vedere juridic, acțiunile angajatorului vor fi supuse măsurilor disciplinare împotriva angajatului.

Totodată, în prevederea privind sporurile sau alt act normativ local, este posibil să se lege privarea sporului sau reducerea mărimii acestuia cu sancțiuni disciplinare (de exemplu, „nu se plătește sporul salariaților care au sancțiuni disciplinare”. ”). Prin această abordare, este de dorit ca angajatorul să stabilească perioadele de neplată a sporului (de exemplu, să precizeze că condiția pentru plata sporului este ca salariatul să nu aibă sancțiuni disciplinare în perioada de muncă pentru care bonusul se acumulează).

Cât despre alte forme de impact monetar asupra angajaților pentru abateri disciplinare, inventate pentru anul trecut- indemnizaţii de privare de dobândă, indemnizaţii pentru natura specială a muncii, reducere cheltuieli de calatorie sau plata concediului de odihna - contravin direct legislatiei in vigoare, iar prima contestatie a salariatului la inspectoratul de stat de munca sau la instanta va confirma acest lucru. Decizia acestuia din urmă se va referi deja la metodele impactului monetar al statului asupra angajatorului.

Apropo, în ciuda acuzațiilor Belarusului în vechiul tip de guvernare sovietică, Codul Muncii este mai specific în legătură cu aceste probleme. Articolul 198 din Codul Muncii al Republicii Belarus stabilește că „angajaților care au săvârșit o abatere disciplinară, indiferent de aplicarea măsurilor disciplinare, se pot aplica următoarele: privarea de sporuri, modificarea timpului de acordare. concediu de muncași alte măsuri”; „tipurile și procedura de aplicare a acestor măsuri sunt determinate de regulamentul intern al muncii, contractul colectiv, contractul și alte reglementări locale.”

Ce concluzii se pot trage din cele de mai sus?

Întrucât nici plata salariilor în funcție de volumul muncii prestate, nici privarea de sporuri (privarea sporului, reducerea mărimii acestuia) nu sunt măsuri disciplinare, acestea:

a) poate fi aplicată concomitent cu sancțiuni disciplinare;

b) cererea acestora nu este luată în considerare atunci când un salariat este concediat pentru neexecutarea repetată a sarcinilor de muncă.

3. Avertisment, mustrare. În ciuda faptului că un avertisment ca mijloc legal de influență se referă la măsuri de responsabilitate administrativă, cerința de respectare a caracteristicilor sale, consacrate în Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse, nu este la fel de strictă ca în ceea ce privește o amendă; mai ales dacă este specificat ca „avertisment disciplinar”. Alături de conceptul de „avertizare”, este folosită o formă de influență precum „pus la vedere”. De fapt, acestea sunt concepte echivalente – un angajat care a comis o abatere este avertizat că dacă va comite din nou o abatere, va fi „pus la vedere”, „pus sub control” etc. „Cenzura”, în esență, este un concept de același fel. O cenzură este o afirmație în care vorbitorul exprimă o evaluare negativă a faptei angajatului, a comportamentului acestuia, pentru a provoca o reacție emoțională negativă în acesta din urmă.

Astfel de măsuri de influență, de regulă, sunt introduse în organizațiile a căror conducere nu urmărește să „taie umărul” și să concedieze pentru infracțiuni minore. În cazul unei încălcări frivole a disciplinei muncii, de exemplu, o pauză de fum înainte pauza de masa, se poartă o conversație educațională cu salariatul; angajatul este avertizat că, dacă comite din nou o abatere similară, el va fi supus răspunderii disciplinare în modul prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse. În același timp, în reglementările locale, aceste activități sunt adesea denumite acțiuni disciplinare corporative.

Nu neglijați legea și numiți pică o pică. Avertisment, cenzură etc. poate fi considerată acțiune disciplinară. impact dar nu la măsuri disciplinare responsabilitate iar nu la tipurile de disciplinare pedepsele. În teoria managementului personalului, influența disciplinară este înțeleasă ca instrumente atât de influență pozitivă asupra personalului (încurajare), cât și de influență negativă (penalități, reacția echipei etc.). Avertismentul și cenzura se află în domeniul educației angajaților, ceea ce nu are consecințe juridice. Scopul lor principal este să arate angajatului că are deficiențe, să ajute la depășirea trăsăturilor negative în comportament și comunicare cu oamenii, să-și formeze respectul față de regulile adoptate în organizație.

Forma de fixare și înregistrare a unor astfel de măsuri de influență asupra angajatului poate fi atât orală, cât și scrisă.

În general, avertisment, cenzură etc. sunt un fel de analog al măsurilor de influență publică prevăzute de articolul 138 din Codul Muncii al Federației Ruse, existent anterior, potrivit cărora administrația are dreptul, în loc să aplice o sancțiune disciplinară, să sesizeze problema încălcării disciplina muncii la luarea în considerare a colectivului de muncă, iar acesta din urmă să aplice astfel de măsuri de influență publică ca o remarcă de tovarăș, o mustrare publică.

În condițiile în care reglementările locale prevăd posibilitatea luării unei decizii privind emiterea unui avertisment către salariat, la mustrarea acestuia de către echipa de lucru, aceste acte trebuie să detalieze toate mecanismele. Dacă se ține o evidență scrisă a unor astfel de măsuri, trebuie reținut că în cazul în care, la săvârșirea unei abateri disciplinare, angajatorul s-a limitat la o cenzură și există confirmarea scrisă a acesteia, atunci se aplică o sancțiune disciplinară. căci aceeași infracțiune poate fi recunoscută ca nelegală. La o astfel de situație, prin analogie, instanțele pot aplica prevederea paragrafului 29 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 22 decembrie 1992 nr. 16 „Cu privire la anumite aspecte ale aplicării legislației de către Instanțele Federației Ruse în soluționarea litigiilor de muncă”, potrivit cărora, în cazul în care angajatorul, în loc să aplice o acțiune disciplinară pedepsei salariatului, a trimis problema încălcării disciplinei muncii în luarea în considerare a colectivului de muncă, prin decizie din care salariatului i s-au aplicat masuri sociale, acesta nu are dreptul de a supune contravenientul la actiune disciplinara pentru aceeasi abatere, intrucat nu s-a folosit de dreptul care i-a fost acordat de a aduce salariatul la raspundere disciplinara. Prin urmare, este necesar să revizuiți reglementările locale în ceea ce privește mecanismul de aplicare a măsurilor disciplinare coroborate cu sancțiunile disciplinare. Rețineți că, deoarece Codul Muncii al Federației Ruse nu conține reguli care reglementează aplicarea măsurilor de influență publică, reglementările dumneavoastră locale vor fi studiate cu atenție de către instanță, inspectoratul de stat al muncii.

„Amintiți-vă termenele limită”

Conform celei de-a treia părți a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, o sancțiune disciplinară se aplică în cel mult 1 lună din ziua în care a fost descoperită abaterea, fără a lua în considerare timpul în care angajatul a fost bolnav, în concediu și timpul. obligat să ţină seama de opinia organului de reprezentare a salariaţilor. Partea a patra a aceluiași articol stabilește că o sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii abaterii, iar pe baza rezultatelor unui audit, audit al activităților financiare și economice sau a unui audit, mai târziu de 2 ani de la data abaterii. data comiterii acesteia; timpul specificat nu include timpul procesului penal.

Este imposibil să întârzii cu aplicarea sancțiunilor disciplinare. Termenele limită trebuie reținute întotdeauna. Tocmai cu verificarea respectării termenelor stabilite, inspectoratele și instanțele de muncă de stat încep să ia în considerare litigiile legate de aducerea la răspundere disciplinară.

Să analizăm normele de mai sus ale articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse și să stabilim de la ce moment începe calculul perioadei lunare. Pe baza textului celei de-a treia părți a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, perioada se calculează din momentul în care detectare infracțiune, nu contează cum a fost descoperit. De exemplu, este discutabilă obligația de a detecta întârzierea la muncă de către supervizorul imediat al salariatului în sistemul de înregistrare a prezenței la locul de muncă la punctul de control. În acest caz, contabilitatea prezenței salariatului la locul de muncă este efectuată de un angajat special care înregistrează ora sosirii angajaților și, în consecință, este prima persoană care detectează o încălcare a disciplinei muncii. Același lucru se poate spune și despre angajații departamentului de personal, care, prin regulamentul privind compartimentul și (sau) fișele postului, pot fi împuterniciți să exercite controlul asupra disciplinei în diferite forme(verificări ale locurilor de muncă etc.). În acest caz, acești lucrători sunt cei care vor consemna faptul de încălcare a disciplinei muncii.

Dar, în același timp, în cele mai multe cazuri, persoana care are posibilitatea de a depista o abatere disciplinară este supervizorul imediat al angajatului. Astfel, rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 22 decembrie 1992 nr. 16 „Cu privire la unele aspecte ale aplicării legislației de către instanțele Federației Ruse în soluționarea conflictelor de muncă” stabilește că ziua atunci când se constată o abatere, de la care începe termenul de lună, se consideră ziua în care persoana căreia îi este subordonat salariatul a luat cunoştinţă despre abatere, indiferent dacă aceasta este înzestrată sau nu cu dreptul de a aplica sancţiuni disciplinare.

Nici Codul Muncii al Federației Ruse, nici alte acte ale legislației muncii nu conțin o explicație cu privire la modul de numărare a perioadei lunare în cazul unui absenteism îndelungat al unui angajat. Pentru a respecta în mod oficial termenele stabilite de partea a treia a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, precum și pentru a clarifica motivele absenta prelungita un angajat la locul de munca, logic, punctul de plecare ar trebui sa vina din ultima, si nu din prima zi de absenteism. Această poziție juridică poate fi urmărită și în hotărârile judecătorești. În același timp, acest lucru este posibil doar în cazul încetării abaterii, adică apariției angajatului la locul de muncă. Mai jos este explicat în detaliu cum să procedați în cazul unui absenteism îndelungat și să îndepliniți cerințele articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În virtutea legii, în perioada lunară de aplicare a sancțiunii disciplinare nu este inclusă numai timpul de îmbolnăvire a salariatului sau de șederea acestuia în concediu; absența de la serviciu din alte motive, inclusiv în legătură cu utilizarea zilelor de odihnă (zile libere), indiferent de durata acestora (de exemplu, când metoda schimbului organizarea lucrărilor), nu întrerupe cursul perioadei specificate. Concediul care întrerupe cursul unei luni ar trebui să includă toate concediile oferite de angajator în conformitate cu legislatia actuala, inclusiv vacantele anuale (de baza si suplimentare), vacantele in legatura cu studiul in institutii de invatamant, concediu de scurta durata fara plata si altele.

În plus, așa cum se stabilește în partea a treia a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, timpul necesar pentru a lua în considerare avizul corpului reprezentativ al lucrătorilor nu este inclus în perioada lunară când vine vorba de aplicarea unui sancțiune disciplinară sub formă de concediere împotriva unui membru al unui sindicat.

Cum se consemnează faptul săvârșirii unei contravenții? La urma urmei, înainte de emiterea unui ordin (instrucțiune) al angajatorului privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare, multe se pot schimba (se va uita data exactă a infracțiunii, esența acesteia etc.). Documentele enumerate în următoarea secțiune a acestei publicații pot fi folosite pentru a stabili data și fondul unei abateri disciplinare.

La aplicarea unei sancțiuni disciplinare sub formă de concediere conform paragrafului "d" al articolului 81 paragraful 6 din Codul Muncii al Federației Ruse, se calculează o perioadă lunară de la data intrării în vigoare a verdictului, care stabilește calitatea angajatului. vinovăție pentru sustragerea bunurilor altor persoane, sau decizia autorității competente de a impune salariatului pentru această infracțiune sancțiune administrativă. În ceea ce privește ultimul act - decizia organului abilitat să întocmească protocoale privind contravențiile administrative - sunt câteva trăsături care trebuie avute în vedere:

• regula privind curgerea unei luni de la data intrării în vigoare a deciziei autorității competente se aplică numai unor infracțiuni administrative precum furtul bunurilor altuia, delapidarea, distrugerea intenționată a bunurilor sau deteriorarea proprietății. Nu se aplică altor infracțiuni;
• dacă aceeași infracțiune, în conformitate cu reglementările locale, se referă la abateri disciplinare și, în conformitate cu Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse - la infracțiuni administrative și este inițiat un caz de infracțiune administrativă, atunci perioada de lună începe din momentul în care a fost comisă infracțiunea. se descoperă, iar angajatorul nu este învinuit să lege aplicarea unei sancțiuni disciplinare de decizia de tragere la răspundere administrativă. De exemplu, o inspecție a magazinului, efectuată de oficiali ai autorităților de control și supraveghere, a evidențiat o astfel de infracțiune, cum ar fi neutilizarea unei case de marcat la vânzarea mărfurilor clienților. A fost întocmit un protocol cu ​​privire la o infracțiune administrativă în conformitate cu articolul 14.5 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse. Totuși, această abatere este și abatere disciplinară, întrucât obligația de utilizare a casei de marcat este atribuită vânzătorului prin contractul său de muncă, instrucție de producție (de profesie). Dacă angajatorul așteaptă decizia autorității de control și supraveghere, atunci riscă să rateze perioada lunară stabilită de articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, din moment ce termenele de investigare și examinare a unui caz de infracțiune administrativă stabilite de articolele 28.7 și 29.6 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse sunt egale cu o lună și jumătate și pot fi în cazul în care complexitatea cazurilor luate în considerare a fost prelungită cu încă o lună. Întrucât momentele depistarii abaterilor administrative și disciplinare coincid, în practică, evenimentele se vor desfășura în așa fel încât în ​​procesul de cercetare și luare în considerare a unei abateri, termenul de aplicare a sancțiunii disciplinare va expira înainte de a se lua o decizie de impunere a unei abateri. sanctiune administrativa. Atunci când se aplică măsuri disciplinare în cazuri similare cu exemplul descris, trebuie amintit că, ca urmare a investigației și luării în considerare abatere administrativă se poate stabili ca salariatul nu are vina, iar atunci va avea temei de a se adresa instantei, inspectoratului de stat de munca.

Partea a patra a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că o sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de 6 luni de la data comiterea abatere, și pe baza rezultatelor unui audit, audit al activităților financiare și economice sau unui audit - mai târziu de 2 ani de la data efectuării acestuia; timpul specificat nu include timpul procesului penal.

Desigur, această regulă poate fi aplicată unui angajat care continuă să lucreze în organizație. Dacă faptul săvârșirii unei abateri disciplinare este stabilit după concedierea salariatului, nu se poate vorbi de răspundere disciplinară.

Totodată, angajatorul are dreptul de a aplica salariatului o sancțiune disciplinară chiar și atunci când, înainte de a comite această abatere, acesta a depus o cerere de încetare a contractului de muncă din proprie inițiativă, întrucât raportul de muncă în acest caz este încetat. numai după expirarea termenului de preaviz de concediere. Aceasta rezultă din paragraful 27 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 22 decembrie 1992 nr. 16 „Cu privire la unele aspecte ale aplicării legislației de către instanțele din Federația Rusă în soluționarea conflictelor de muncă”.

Perioada de șase luni din ziua săvârșirii abaterii disciplinare corespunde termenului de o lună din ziua în care a fost constatată abaterea, după cum urmează. Dacă abaterea a fost comisă, de exemplu, la 1 aprilie, iar angajatorul a descoperit-o la 1 august, atunci până la 1 septembrie angajatorul poate aplica salariatului o sancțiune disciplinară. Dacă angajatorul a descoperit-o la 1 septembrie, atunci penalitatea poate fi aplicată doar până la 1 octombrie. Însă dacă abaterea a fost descoperită la 1 octombrie, atunci perioada de 6 luni de la data săvârșirii acesteia a expirat și, prin urmare, angajatorul nu își poate exercita dreptul de a aduce salariatul la răspundere disciplinară. Excepție fac cazurile în care abaterea este detectată ca urmare a unui audit, audit al activităților financiare și economice sau a unui audit. Atunci termenul de aplicare a sancțiunii disciplinare se majorează la 2 ani de la data săvârșirii abaterii. În același timp, limitarea de o lună prevăzută de partea a treia a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse trebuie încă luată în considerare.

„Fii meticulos”

Este necesară fixarea scrupuloasă a faptelor de săvârșire a abaterilor disciplinare. În primul rând, pentru a nu uita data exactă a comiterii și esența acestora și, în al doilea rând, pentru a avea o bază documentară pentru ca șeful organizației să emită un ordin (instrucțiune) de aplicare a unei sancțiuni disciplinare dacă supervizorul imediat al salariatul nu este împuternicit cu privire la aplicarea sancţiunilor disciplinare.

Practica de personal a dezvoltat două abordări în ceea ce privește executarea documentelor care confirmă faptul săvârșirii unei abateri disciplinare:

• în cazul neîndeplinirii sau îndeplinirii necorespunzătoare a atribuțiilor de muncă prevăzute de contractul de muncă, șeful nemijlocit al salariatului întocmește un dosar privind aducerea salariatului la răspundere disciplinară;
• asupra faptului de încălcare a disciplinei muncii, de nerespectare a regulilor regulamentului intern al muncii se întocmește act.

Autoritatea de a aplica sancțiuni disciplinare este delegată managerilor diviziuni structurale relativ puţine organizaţii. De regulă, acești angajați au dreptul să trimită declarații șefului organizației (adjunct al șefului organizației pentru personal) cu privire la aducerea angajaților din subordine la răspundere disciplinară. Actualitatea pregătirii unei astfel de prezentări se explică prin faptul că numai supervizorul imediat al angajatului poate determina dacă angajatul își îndeplinește în mod corespunzător, de exemplu, sarcinile de serviciu. Practicienii pleacă de la faptul că pentru a confirma faptul neefectuării sau îndeplinirii necorespunzătoare a funcțiilor nu este necesară implicarea altor angajați și, prin urmare, nu este indicată întocmirea unui act. Ca exemplu de reprezentare, se poate folosi forma dată la secțiunea „HORȚII”. Anunțați șeful organizației despre săvârșirea unei abateri disciplinare de către un angajat al său supraveghetor imediat poate prin trimiterea unui memoriu. Și numai dacă dorește să se protejeze de acuzațiile de părtinire, precum și să distribuie povara răspunderii sale altor angajați, faptul săvârșirii unei abateri disciplinare poate fi remediat cu ajutorul unui act.

Este de dorit întocmirea unui act în cazul depistarii încălcărilor disciplinei muncii, depistarea faptelor de nerespectare a regulilor regulamentului intern al muncii. Deci, dacă controlul asupra disciplinei muncii este efectuat de către angajații departamentului de personal, iar în timpul inspecțiilor la locurile de muncă, aceștia au scos la iveală fapte de întârziere la muncă, părăsirea locului de muncă în timpul zilei de lucru, absenteism, apariția la locul de muncă în stare de ebrietate. , etc., atunci o astfel de abatere va fi corect să se reflecte în actul semnat de mai mulți angajați (formele de acte exemplificative, precum și mostre de completare a acestora sunt date în secțiunea „HORȚII”.

Scrupulozitatea este necesară nu numai la întocmirea reprezentărilor și actelor, ci și la luarea în considerare a tuturor sancțiunilor disciplinare aplicate salariatului. Întrucât legislația muncii stabilește interdicția introducerii în carnetele de muncă a informațiilor despre sancțiunile disciplinare, iar cardul personal nu prevede coloane pentru introducerea acestor informații, angajatorul stabilește în mod independent formele și metodele de înregistrare a sancțiunilor disciplinare. De regulă, un extras din ordinul (instrucțiunea) șefului organizației privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare, precum și depunerile, actele și alte documente care au stat la baza emiterii ordinului, este depus în sediul angajatului. dosar personal. Instrucțiunea privind munca de birou în organizație poate prevedea ca ordinul (instrucțiunea) privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare să fie plasat direct într-un dosar personal sau întocmit într-un dosar separat „Comenzi pentru personal (personal)”.

Deoarece pentru comenzile (instrucțiunile) privind penalizările, în comparație cu alte comenzi privind personalul, este prevăzută o perioadă de stocare mai scurtă (doar 5 ani), practica a dezvoltat o modalitate diferită de introducere a informațiilor privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare unui angajat într-un fisa personala - prin mentinerea unei fise (fisa, carduri) cu recompense si penalitati, care este stocata in fisa personala a angajatului pe toata durata activitatii sale in organizatie. Un astfel de document era necesar pentru ca serviciul de personal să determine posibilitatea încurajării angajatului în conformitate cu partea a treia a articolului 137 din Codul Muncii al Federației Ruse, care stabilea că în perioada de valabilitate a sancțiunii disciplinare au fost măsuri de stimulare. nu se aplică salariatului. Codul Muncii al Federației Ruse nu conține interdicția de a încuraja angajații care au sancțiuni disciplinare. Între timp, servicii de personalține în continuare evidența penalităților pentru a determina dreptul salariatului la promovare, gradul următoarei pedepse aplicate, ținând cont de cea existentă, pentru înlăturarea la timp a sancțiunilor disciplinare etc. Ar fi mai corect să numim un astfel de document „foaie de penalizare”, deoarece pentru a reflecta informații despre stimulente, secțiunea corespunzătoare este furnizată în cardul personal (lista penalităților poate fi păstrată în forma dată în secțiunea „HORȚII” ).

Monitorul Sovietului Suprem al URSS, nr. 20(83), 07/05/1940.

„Ascultă explicațiile”

Angajatorul este obligat să asculte explicațiile angajatului înainte de a aplica disciplinar pedepsele. În plus, în temeiul articolului 193 prima parte Muncă cod RF, trebuie să ceară depunerea explicațiilor în scris.

Angajatul își poate da explicațiile în diverse moduri.

Pentru inceput - într-o notă explicativă . Este de dorit ca acest document să fie întocmit de către angajat sub orice formă manual. Cu toate acestea, într-o serie de organizații, pentru ca explicațiile să fie coerente și logice, se practică utilizarea formularelor șablon în care angajatul este rugat să completeze coloane (linii, celule) menite să răspundă la întrebările: care sunt motivele (motivele) săvârșirii unei abateri disciplinare, angajatul se consideră vinovat de abatere, dacă nu, atunci cine, în opinia salariatului, ar trebui să fie tras la răspundere disciplinară. O notă explicativă se adresează fie șefului organizației, fie adjunctului acestuia pentru personal, fie șefului departamentului de personal, fie șefului unității structurale în al cărei personal este inclus salariatul. Cui în mod specific - ar trebui stabilit în reglementările locale ale organizației.

A doua varianta pentru obtinerea explicatiilor este fixarea explicatiilor angajatului într-un act întocmit asupra faptului săvârşirii unei abateri disciplinare , prin certificarea explicatiilor de catre salariat cu semnatura acestuia.

Conform celei de-a doua părți a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, refuzul angajatului de a da o explicație nu reprezintă un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni disciplinare. Cu toate acestea, nu rezultă deloc din aceasta că dacă angajatul a refuzat să explice motivele comportamentului său, atunci angajatorul poate aplica în siguranță o sancțiune disciplinară. Respingerea trebuie înregistrată- fie într-un act întocmit asupra faptului săvârșirii unei abateri disciplinare, fie într-un act separat de refuz de a da explicații. În primul caz, după stabilirea esenței abaterii și a semnăturilor inițiatorului și celor prezenți, se constată că salariatul a refuzat să ofere explicații, iar persoanele care au participat la întocmirea actului își pun din nou semnăturile.

Una dintre cele mai dificile situații în practica HR este absenteism îndelungat. Salariatul nu se prezinta la locul de munca, nu furnizeaza nicio informatie nici despre el sau despre motivele absentei sale. Angajatorul suferă pierderi - munca nu este efectuată, este imposibil să concediezi angajatul, deoarece motivele absenței sunt neclare și nu permite angajarea unui nou angajat personal. În acest caz, angajatorul nu poate fi sfătuit decât cu un singur lucru: să trimită o scrisoare cu o notificare către locul de reședință sau locația cunoscut al angajatului, în care îi solicită o explicație cu privire la motivul absenței îndelungate de la serviciu și să avertizeze că în cazul în care, într-o anumită perioadă de timp, de la nu primește răspuns, atunci angajatorul își va exercita dreptul de a aplica o sancțiune disciplinară, până la încetarea contractului de muncă prevăzut la litera „b” alin.6 al art. Codul Muncii al Federației Ruse. De remarcat aici că, la analizarea cazurilor de reintegrare a celor disponibilizați pentru o absență îndelungată de la locul de muncă, instanțele au soluționat această problemă în diferite moduri: au existat și cazuri de reintegrare, întrucât angajatul a lipsit mult timp din cauza temporară. handicap, și nu a existat posibilitatea de a sesiza angajatorul, și cazuri de recunoaștere ca concediere legală pentru un absenteism îndelungat al unui angajat care nu s-a prezentat la locul de muncă.

Dacă există îndoieli cu privire la veridicitatea informațiilor primite de la angajat ca urmare a explicațiilor acestuia, departamentul de personal le verifică. De exemplu, un inspector de resurse umane poate suna la DEZ la locul de reședință al lucrătorului și poate afla dacă a existat o defecțiune la instalațiile sanitare, pe care muncitorul a invocat-o drept motiv pentru întârzierea acestuia. Dacă un angajat, în sprijinul motivului absenteismului său, a prezentat un certificat de invaliditate temporară, dar există îndoieli cu privire la autenticitatea acestuia, un specialist din departamentul de personal poate contacta unitate specială FSS din Rusia, care exercită controlul asupra legalității eliberării certificatelor de incapacitate de muncă.

Motivele neîndeplinirii de către salariat a îndatoririlor sale oficiale, enumerate în nota explicativă, trebuie analizate împreună cu supervizorul imediat al salariatului. În plus, va fi necesar să se studieze termenii contractului de muncă care descriu funcția de muncă și îndatoririle de muncă ale salariatului, prevederile fișei postului și alte documente legate de funcția de muncă a salariatului.

"Nu exagera"

Conform părții a cincea a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara .

O situație este inacceptabilă atunci când un angajat este supus mai întâi unei sancțiuni disciplinare pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, de exemplu, o mustrare, și apoi a unei alte sancțiuni pentru aceeași abatere. Dacă, de exemplu, angajatorul, pentru apariția unui salariat la locul de muncă din 7 aprilie 2003, se află în stare intoxicație cu alcool a mustrat salariatul si a emis ordin corespunzator, atunci acesta nu are dreptul sa aplice aceluiasi salariat pentru aceeasi abatere disciplinara (adica pentru prezentarea la locul de munca in data de 7 aprilie 2003 in stare de ebrietate) o a doua sanctiune disciplinara, pt. de exemplu, concediați angajatul conform paragrafului „b” Clauza 6 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Prin mustrarea salariatului, angajatorul și-a exercitat dreptul de a alege tipul sancțiunii disciplinare, neavând dreptul să-și schimbe decizia.

Un alt lucru este o abatere disciplinară continuă, adică o abatere care continuă o perioadă lungă de timp. Dacă, descoperind o abatere disciplinară, angajatorul a aplicat o sancțiune disciplinară, dar această abatere disciplinară continuă (aceasta abatere anume, și nu următoarea, chiar dacă este similară), atunci în conformitate cu explicațiile Curții Supreme a Federația Rusă (paragraful 32 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 22 decembrie 1992 nr. 16 „Cu privire la anumite aspecte ale aplicării de către instanțele Federației Ruse a legislației în soluționarea litigiilor de muncă ” (modificat la 21 noiembrie 2000), unui salariat i se poate aplica o nouă sancțiune disciplinară, inclusiv concedierea pe motivele corespunzătoare.

O infracțiune continuă continuă neîntreruptă până când este oprită. Angajatorul aplică o sancțiune disciplinară doar în scopul suprimării unui comportament care se exprimă prin neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a unei anumite sarcini de serviciu. Daca aceasta nu este indeplinita, adica nu a fost posibila oprirea acestei abateri disciplinare prin tragerea salariatului la raspundere disciplinara, angajatorul are dreptul sa aplice o noua sanctiune disciplinara pentru aceeasi abatere. De exemplu, unui angajat a primit o notificare pentru întârzierea întocmirii rapoartelor pentru primul trimestru. Totuși, nici după aplicarea sancțiunii disciplinare, salariatul nu a întocmit referate în termenul care i-a fost alocat de către angajator. În acest caz, angajatorul nu a oprit abaterea prin aplicarea unei sancțiuni disciplinare, acesta având dreptul de a-și exercita dreptul de a aplica o nouă sancțiune disciplinară. Desigur, toate cele de mai sus sunt valabile doar dacă angajatul este într-adevăr vinovat de săvârșirea unei contravenții.

Un alt lucru este recidiva. Prin aceasta se înțelege o contravenție săvârșită în mod repetat după un anumit timp după reprimarea unei abateri similare. Să luăm același exemplu. Salariatul, după ce i-a anunțat o observație pentru întocmirea cu întârziere a rapoartelor pentru primul trimestru, a întocmit referate în termenele stabilite prin ordinul (instrucțiunea) privind aplicarea măsurii disciplinare. La întocmirea rapoartelor pentru trimestrul al doilea, angajatul a încălcat din nou termenele de întocmire a rapoartelor, adică a comis o abatere similară. În acest caz, angajatorul nu poate folosi clarificarea de mai sus a Curții Supreme a Federației Ruse.

În ceea ce privește abaterile disciplinare repetate, pentru aplicarea paragrafului 5 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse nu contează, în principiu, dacă a fost comisă o infracțiune similară sau alta. Apropo, aici angajatorii trebuie să fie atenți. Norma menționată prevede că temeiul concedierii este doar neîndeplinirea repetată a atribuțiilor de serviciu coroborat cu o sancțiune disciplinară, dar nu îndeplinirea repetată a sarcinilor de serviciu. Această formulare permite deja angajaților să-și apere cazul în instanțe, referindu-se la faptul că și-au îndeplinit numai în mod necorespunzător datoria și, prin urmare, nu există motive de concediere în conformitate cu paragraful 5 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Legislația nu interzice angajatorului pentru aceeași abatere, aduceți angajatul atât la disciplinare cât și răspundere . În cazul în care scopul primului este de a înceta abaterea, atunci scopul celui de-al doilea este de a compensa prejudiciul cauzat angajatorului, inclusiv ca urmare a abaterii. Aceasta rezultă din a șasea parte a articolului 248 din Codul Muncii al Federației Ruse: „prejudiciul este compensat, indiferent de tragere la răspundere disciplinară, administrativă sau penală a angajatului pentru acțiuni sau inacțiuni care au cauzat daune angajatorului”. Atunci când aduce un angajat la răspundere disciplinară și financiară în același timp, angajatorul trebuie să respecte cerințele stabilite atât de capitolul 30, cât și de capitolul 37 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În același mod, nu este obligat să interzică utilizarea unei astfel de măsuri de influență materială asupra unui angajat pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă, precum privarea de bonus sau reducerea mărimii acestuia . Dacă angajatului i s-a aplicat o sancțiune disciplinară (de exemplu, o remarcă) și dacă, în conformitate cu actul de reglementare local al organizației (de exemplu, prevederea privind bonusurile sau regulamentul privind remunerarea), aceasta afectează valoarea bonus sau plata acestuia în ansamblu, atunci deducerea sau plata sporului într-o sumă mai mică nu poate fi considerată o a doua sancțiune disciplinară (vezi porunca „Nu inventați”).

Nu este o sancțiune disciplinară și suspendare de la muncă produs conform regulilor stabilite de articolul 76 din Codul Muncii al Federației Ruse. Angajatorul are dreptul de a aplica o sancțiune disciplinară unui salariat care, din vina sa (a salariatului), nu a depășit periodicul obligatoriu. control medical, și în același timp obligat să-l scoată de la serviciu. Aceleași acțiuni pot (în legătură cu aplicarea unei sancțiuni disciplinare) și sunt obligate (în legătură cu suspendarea) să fie întreprinse dacă salariatul, din vina sa, nu a fost supus instruirii și testarii cunoștințelor și aptitudinilor în domeniul protectia muncii in modul prescris. Angajatorul trebuie să îndepărteze salariatul care s-a prezentat la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică; cu toate acestea, suspendarea nu-l va împiedica să aducă salariatul la răspundere disciplinară.

„Nu depășiți”

Aceasta se referă la competențele care sunt adesea depășite atât de angajații departamentului de personal, cât și de șefii diviziilor structurale, atunci când, înainte de emiterea ordinului (instrucțiunii) corespunzătoare, se anunță o remarcă sau mustrare cu voce tare și în prezența întregii echipe, sau că salariatul este concediat.

Dreptul de a aplica sancțiuni disciplinare pentru angajați, angajatorul este înzestrat cu prima parte a articolului 22 din Codul Muncii al Federației Ruse. Conform celei de-a patra părți a articolului 20 din Cod, drepturile și obligațiile angajatorului în relațiile de muncă sunt îndeplinite:

• o persoană care este angajator;
• organele de conducere entitate legală(organizatii) sau persoane autorizate de acestea in maniera statutar, alte reglementări acte juridice, acte constitutive ale unei persoane juridice (organizație) și reglementări locale.

În organizații, dreptul de a aduce un angajat la responsabilitate disciplinară este de obicei învestit unic organ executiv, adică șeful organizației (director general, director, președinte etc.). Acest drept este consacrat fie în acte fondatoare, sau în alte reglementări locale ale organizației (de exemplu, în regulamentul privind CEO, reglementări privind stimulentele materiale și morale pentru personal), precum și într-un contract de muncă cu șeful organizației.

Prin ordin de repartizare a atribuțiilor, șeful organizației poate transfera autoritatea de a aduce angajații la răspundere disciplinară către adjunct pentru personal sau un alt oficial .

Este extrem de rar ca autoritatea de aplicare a sancțiunilor disciplinare să fie transferată șefilor diviziilor structurale. De regulă, în rezolvarea problemelor de aducere la răspundere disciplinară, managerilor de linie li se acordă rolul principal, dar nu decisiv - li se atribuie dreptul de a conduce idei despre aducerea angajaților din subordine la responsabilitate disciplinară, rapoarte sau note de birou conţinând propuneri de aducere a salariatului la răspundere disciplinară.

Acțiunile angajaților departamentului de personal în schema de aplicare a sancțiunilor disciplinare ar trebui să fie strict descrise în reglementările locale ale organizației (de exemplu, în regulamentul privind stimulentele materiale și morale pentru personal, regulamentul privind departamentul de personal, fișele postului). pentru specialiștii departamentului).

"Fii corect"

Partea a treia a articolului 135 din Codul Muncii anterior al RSFSR prevedea că la impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se țină seama de gravitatea infracțiunii săvârșite, de circumstanțele în care aceasta a fost săvârșită, de munca anterioară și de comportamentul salariatului.

De la intrarea în vigoare a Codului Muncii al Federației Ruse, dreptul de a alege tipul de sancțiune disciplinară aparține în întregime angajatorului. La prima vedere, din punct de vedere al legii, acesta nu este însărcinat cu clarificarea împrejurărilor și faptelor enumerate.

Dar dacă astăzi Curtea Supremă a Federației Ruse ar trebui să dea clarificări cu privire la aplicarea articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, ar atrage, fără îndoială, atenția angajatorilor asupra faptului că gravitatea abaterii, circumstanțele săvârșirii acesteia, caracteristicile anterioare ale angajatului și comportamentul acestuia ar trebui luate în considerare la determinarea unei măsuri de răspundere disciplinară a unui angajat, întrucât toate acestea sunt elemente cheie ale principiilor de validitate și corectitudine a oricărui tip de răspundere juridică.

În prezent, a fost pregătit deja un proiect de lege federală „Cu privire la modificările și completările la articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse”, care propune completarea articolului 193 din Cod cu următoarea parte: „La impunerea unei sancțiuni disciplinare, respectarea sancțiunii disciplinare cu gravitatea abaterii săvârșite, împrejurările în care se săvârșește, munca anterioară și comportamentul salariatului „- adică, de fapt, restituirea normei retrase anterior. În nota explicativă a proiectului de lege, neincluderea acestei norme juridice în Codul Muncii al Federației Ruse se numește omisiune tehnică. Elaboratorii proiectului de lege pornesc de la faptul că mai devreme (în perioada Codului Muncii al Federației Ruse) a forțat angajatorul să ia decizii mai obiective atunci când aduceau angajații la răspundere disciplinară. Potrivit Comisiei pentru Muncă și politică socială a Dumei de Stat a Federației Ruse cu privire la proiectul de lege federală „Cu privire la modificările și completările la articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse”, absența unei reguli privind obligația angajatorului de a ține cont de o serie de factori atunci când se aplică sancțiunile disciplinare vor duce la faptul că în practică un salariat poate fi, de exemplu, concediat pentru abateri minore disciplina muncii, deși aplicarea unei astfel de sancțiuni disciplinare nu va corespunde gradului de vinovăție a acestuia și va ține cont de alte circumstanțe semnificative. Aceasta va crea oportunitate reală abuz de drept. Proiectul de lege a primit 29 de recenzii legislative (reprezentative) și 50 de recenzii din partea superioară organele executive puterea statului subiecții Federației Ruse.

Departamentul Juridic al Oficiului Dumei de Stat nu a exprimat niciun comentariu de natură juridică la proiectul de lege; Comitetul pentru Politică Socială a Consiliului Federației a susținut conceptul proiectului de lege.

Dimpotrivă, Guvernul Federației Ruse a considerat inopportună adoptarea acestui proiect de lege. Ca principal argument pentru o astfel de poziție, se consideră că stabilirea unei liste specifice de împrejurări care trebuie avute în vedere la tragerea la răspundere disciplinară a unui salariat va restrânge gama de aspecte investigate de angajator la determinarea motivelor pentru care a condus la comiterea unei abateri disciplinare. După cum rezultă din avizul Comitetului pentru muncă și politică socială a Dumei de Stat a Federației Ruse cu privire la proiectul de lege, avizul Guvernului Federației Ruse se bazează pe o interpretare restrictivă a normei propuse ca o listă exhaustivă a împrejurări care trebuie avute în vedere de către angajator la impunerea unei sancţiuni disciplinare. Din nota explicativă rezultă însă că noțiunea proiectului de lege nu este aceea de a stabili o listă exhaustivă de împrejurări care trebuie avute în vedere, ci de necesitatea de a obliga din punct de vedere juridic angajatorul să ia decizii mai obiective atunci când trag salariații la răspundere disciplinară. . La finalizarea proiectului de lege pentru a doua lectură se pot aduce modificări acestuia în vederea extinderii listei specificate sau deschiderii acesteia.

În răspunsul oficial al Guvernului Federației Ruse, se remarcă pe bună dreptate că înainte de a aplica o sancțiune disciplinară, angajatorul trebuie să solicite o explicație în scris de la angajat. Într-adevăr, după ce a primit explicația salariatului, angajatorul poate afla împrejurările săvârșirii abaterii disciplinare, precum și gradul de vinovăție al salariatului care a săvârșit-o. Dar obligația angajatorului de a ține cont de circumstanțele clarificate în acest fel nu este stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse.

În plus, se indică faptul că gravitatea abaterii săvârșite, împrejurările în care aceasta a fost săvârșită, precum și munca și comportamentul anterior al salariatului, precum și alte împrejurări ale cauzei, trebuie să fie luate în considerare de către stat. inspectoratele de muncă sau autoritățile de conflict de muncă la contestarea sancțiunii disciplinare impuse de salariat. Se pare că nici acest argument nu poate fi considerat întemeiat, întrucât aceste organe în activitatea lor ar trebui să se ghideze numai după lege. Lipsa în lege a unei indicații a necesității luării în considerare a circumstanțelor de mai sus nu va permite luarea unor decizii cu privire la inconsecvența pedepsei aplicate de angajator.

Având în vedere cele de mai sus, Comitetul pentru Muncă și Politică Socială al Dumei de Stat a Federației Ruse a susținut proiectul de lege federală „Cu privire la modificările și completările la articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse” și a recomandat ca Duma de Stat să adopte aceasta în prima lectură.

Dacă se vor face sau nu completări la Codul Muncii al Federației Ruse care să oblige, la aplicarea unei sancțiuni disciplinare, să țină cont de gravitatea infracțiunii săvârșite, de circumstanțele în care aceasta a fost săvârșită, de munca anterioară și de comportamentul angajatului , angajatorul ar trebui să-și amintească despre justiție. Și, de asemenea, că instanța va verifica în continuare dacă angajatorul a ținut cont de circumstanțele indicate, iar dacă nu, va recomanda cu tărie ca angajatorul să-și reconsidere decizia, mai ales dacă a avut ca rezultat concediere (ea însăși să înlocuiască o sancțiune disciplinară cu alta, ca precum și concedierea cu altă măsură disciplinară, instanța nu are dreptul, întrucât impunerea unei sancțiuni disciplinare asupra unui salariat este de competența angajatorului cu care salariatul are un raport de muncă (partea a doua a paragrafului 28 din Hotărârea Plenul Curții Supreme a Federației Ruse din 22 decembrie 1992 nr. 16 „Cu privire la anumite probleme de aplicare de către instanțele din Federația Rusă a legislației în soluționarea litigiilor de muncă” ).

„Terminați după reguli”

Decizia angajatorului de a aplica o sancțiune disciplinară salariatului trebuie să fie exprimată în ordinul (instrucțiunea) angajatorului . În termen de trei zile lucrătoare (și nu calendaristice!) de la data publicării, în conformitate cu cerințele părții a șasea a articolului 193 din Codul muncii al Federației Ruse, acesta trebuie anunțat angajatului împotriva primirii.

Dacă se ia o decizie de aplicare a unei astfel de sancțiuni disciplinare ca concedierea pe o bază adecvată, atunci ordinul (instrucțiunea) este întocmit în conformitate cu formularul unificat nr. T-8 - privind încetarea contractului de muncă cu salariatul. În acest caz, în rândurile „motivul concedierii” se face trimitere la un paragraf și un articol din Codul Muncii al Federației Ruse, iar în rândul „Baze” sunt enumerate documente care documentează faptul depistarea unei sancțiuni disciplinare. infracțiune (acțiune, scrisoare explicativă, etc.).

În măsura în care formă unificată ordinul general (instrucțiunea) privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare sub forma unei remarci sau mustrări la nivel federal nu este aprobată, angajatorul determină în mod independent conținutul acesteia. O astfel de comandă (instrucțiune) ar trebui să reflecte:

• esența abaterii disciplinare;
• momentul săvârșirii și momentul descoperirii unei abateri disciplinare;
• tipul de sancțiune aplicată;
• documente care confirmă săvârșirea unei abateri disciplinare;
• documente care conțin explicații ale salariatului.

În ordinul (instrucțiunea) privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare se poate da și un rezumat al explicațiilor salariatului.

Unul dintre punctele esențiale în design acest document este avizarea proiectului de către șeful serviciului juridic sau avocatul organizației. Vederea trebuie să fie precedată de verificarea ordinului (instrucțiunii) de respectare a legislației a sancțiunii disciplinare aplicate, respectarea termenelor de tragere la răspundere disciplinară. Șeful serviciului juridic sau avocatul organizației trebuie să se familiarizeze cu toate materialele referitoare la abaterea disciplinară, precum și cu explicațiile angajatului pentru care se pregătește ordinul (instrucțiunea) privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare. . Forma aproximativă un ordin de aplicare a sancțiunii disciplinare se dă la secțiunea „HORȚII” (p. 55).

„Nu te înșela”

Când se numără sau se însumează sancțiunile disciplinare, nu se poate înșela.

Atenția angajatorilor a fost deja atrasă asupra faptului că nici privarea de sporuri și reducerea legitimă a salariilor, nici cenzurele și alte invenții nu sunt sancțiuni disciplinare. Prin urmare, însumarea lor este ilegală și nerezonabilă. Este imposibil să privați bonusul (produs, desigur, legal) ca primă pedeapsă și, atunci când un angajat comite o abatere disciplinară în cursul anului, aplicați paragraful 5 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Un alt lucru la care trebuie să acordați atenție atunci când însumați sancțiunile disciplinare este „urmărirea” sancțiunilor disciplinare la transferul unui angajat. De exemplu, un angajat care ocupa funcția de inginer în departamentul de control al calității a fost mustrat pentru că a produs un lot defect de produse. O lună mai târziu, angajatul a fost transferat în funcția de șef al departamentului de control al calității. În această funcție, a săvârșit o abatere disciplinară, exprimată prin neasigurarea angajaților departamentului de ștampile OKC. Poate angajatorul să îi aplice o sancțiune disciplinară sub formă de concediere în conformitate cu paragraful 5 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse? Răspunzând la această întrebare, ar trebui să se pornească de la esența răspunderii disciplinare: ea se concentrează nu pe asigurarea îndeplinirii unei funcții de muncă în cadrul unei poziții specifice și specifice, ci pe asigurarea diligenței și a atitudinii conștiincioase a angajatului de a lucra în general. Transferul pe alt post, pe alt loc de munca la acelasi angajator nu atrage anularea unei sanctiuni disciplinare. Nu contează că a fost impus pentru neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă în altă funcție sau altă muncă.

Când însumați sancțiunile disciplinare, trebuie să vă amintiți următoarele.

„Amintiți-vă de iertare”

În conformitate cu prima parte a articolului 194 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă în termen de un an de la data aplicării unei sancțiuni disciplinare, angajatul nu este supus unei noi sancțiuni disciplinare, atunci el este considerat fără măsuri disciplinare . Prin urmare, înainte de a stabili dacă o altă abatere dă motive să se creadă că există o neîndeplinire repetată a atribuțiilor de serviciu, ar trebui să se analizeze ordinele pentru personal (personal) privind aplicarea sancțiunilor disciplinare, un extras din ordinul (ordinul) privind cererea. a unei sancțiuni disciplinare în dosarul personal al salariatului, „fila Penalități” sau o altă evidență a sancțiunilor pentru a stabili dacă sancțiunea disciplinară impusă anterior nu a devenit invalidă.

O sancțiune disciplinară poate fi, de asemenea, eliminată unui angajat. În conformitate cu a doua parte a articolului 194 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul, înainte de expirarea unui an de la data aplicării sancțiunii disciplinare, are dreptul de a o înlătura de la angajat:

1) din proprie inițiativă. Angajatorul, pe baza propriilor observații ale angajatului, poate emite un ordin (instrucțiune) de ridicare a sancțiunii disciplinare pentru comportamentul impecabil al salariatului, indicatori de muncă ridicati și alte caracteristici pozitive. De regulă, departamentului de personal i se încredințează monitorizarea comportamentului unui angajat după ce i s-a aplicat o sancțiune disciplinară. El va acţiona în acest caz ca iniţiator al înlăturării sancţiunii disciplinare;

2) la cererea salariatului însuși. Angajatul, realizând comportamentul său negativ, a depus toate eforturile pentru a corecta consecințele abaterii disciplinare comise anterior, s-a dovedit pozitiv, a sporit calitatea și performanța muncii sale. De ce nu ar trebui el însuși să apeleze la angajator cu o cerere de a ține cont de meritele organizației și de a „uita” de abaterea comisă anterior? Acesta trebuie să-și manifeste cererea în scris sub forma unei cereri adresate șefului organizației sau persoanei al cărei act administrativ a impus o sancțiune disciplinară;

3) la cererea supervizorului imediat al salariatului. Inițiativa supraveghetorului direct este exprimată într-un document intitulat „petiție” sau „reprezentare”;

4) la solicitarea organului de reprezentare a salariaţilor. Organul de reprezentare își poate exprima opinia în aceeași formă ca și supervizorul imediat al salariatului, adică. într-o petiție sau o trimitere.

O petiție pentru înlăturarea unei sancțiuni disciplinare de la un angajat poate fi exprimată și verbal, de exemplu, la o ședință a colectivului de muncă. În acest caz, se consemnează în procesul-verbal al ședinței și trebuie luat în considerare de către angajator.

Decizia finală cu privire la înlăturarea sau nu a unei sancțiuni disciplinare în baza cererii salariatului sau a cererii conducătorului imediat, a organului de reprezentare a salariaților se ia de către angajator, sau mai bine zis, de persoana al cărei act administrativ i s-a aplicat.

La înlăturarea unei sancțiuni disciplinare, angajatorul trebuie să emită un ordin (instrucțiune) corespunzător, în baza căruia documentele privind evidența personalului sunt introduse informații relevante (un ordin exemplificativ (instrucțiune) privind înlăturarea unei sancțiuni disciplinare este dat în secțiunea „HORȚIUNE” (p. 56).

"Nu interzice"

În conformitate cu partea 7 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, o sancțiune disciplinară poate fi contestată de către un angajat la inspectoratele sau organele de stat de muncă pentru examinarea conflictelor individuale de muncă (o comisie de litigii de muncași instanță). Orice restricție a dreptului angajatului de a face contestație prin reglementări locale, acte individuale (chitanțe ale angajatului de care nu se va plânge etc.) este nulă.

S-a remarcat deja mai devreme că, de exemplu, o instanță care examinează un conflict de muncă privind nelegalitatea concedierii pentru săvârșirea unei abateri disciplinare nu poate înlocui concedierea cu un alt tip de pedeapsă. Cu toate acestea, după ce a recunoscut decizia angajatorului ca nelegală, acesta îl limitează astfel pe acesta din urmă la termenele de aplicare a unei alte sancțiuni disciplinare. Deci, dacă a fost aplicată o sancțiune disciplinară de către o persoană care nu era autorizată să aducă la răspundere disciplinară angajații organizației, iar ca urmare a examinării cauzei în instanță sau în comisia pentru conflicte de muncă, verifică inspecția de stat munca, va fi anulata, atunci angajatorul risca sa rateze termenele stabilite de Codul Muncii al Federatiei Ruse pentru aplicarea sanctiunilor disciplinare.

Pentru ca procedura disciplinară să fie gestionabilă la nivelul angajatorului, acesta din urmă nu ar trebui să interzică angajaților să facă recurs împotriva acțiunilor conducătorilor lor imediati. O astfel de interdicție în raport cu organele jurisdicționale (instanță, inspectoratul federal de muncă) este ilegală, iar în legătură cu oficiali organizație - limitează doar capacitatea de a rezolva disputa fără a ieși în afara organizației.

Din istoria răspunderii disciplinare

institut disciplinar responsabilitateîn Rusia prerevoluționară a inclus diverse măsuri disciplinar pedepsele: „remarci mai mult sau mai puțin stricte”, „mustreri cu înscriere în evidența serviciului” și „mustreri fără înscriere în evidența serviciului”, „reducere din salariu”, „reducere din timpul serviciului a diverselor perioade”, „mutare din o funcție superioară la una inferioară”, „demitere din funcție” și „demitere din funcție”. Trebuie remarcat faptul că marea majoritate a acestora au fost asociate cu raspunderea penala, întrucât au fost avute în vedere în raport cu persoane formate din serviciu public. În ceea ce privește muncitorii angajați gratuit, pentru căsătorie, nerespectarea standardelor de producție, întârziere și alte încălcări, angajatorul a stabilit pe cont propriu penalități, dintre care cea mai mică era o deducere din câștig, iar cea mai comună a fost concedierea.

Până în 1863 (reformele lui Alexandru al II-lea), pedepsele corporale erau aplicate nu numai iobagilor, ci și angajati, ucenici, studenți. Drepturile lor în fabricile și fabricile rusești nu au fost reglementate prin nicio lege până în 1886 (până la introducerea decretului „Cu privire la supravegherea unităților din industria fabricii și a relațiilor reciproce între producători și muncitori”). Cu toate acestea, până la sfârșitul anului 1905 au avut loc cazuri de pedeapsă a muncitorilor cu bici și nuiele. Abia odată cu primele decrete sovietice au fost în cele din urmă abolite pedepsele corporale, iar educația prin convingere a fost proclamată ca principală metodă de tratare a celor care încalcă disciplina. De-a lungul timpului, statul sovietic a revizuit o astfel de atitudine loială față de abaterile disciplinare, iar în 1940 (26 iunie) decretul Prezidiului Sovietului Suprem al URSS „Cu privire la trecerea la o zi de lucru de 8 ore, o zi de 7 zile. săptămâna de lucru și interzicerea plecării neautorizate a lucrătorilor și angajaților din întreprinderi și instituții. Acest act a stabilit răspunderea judiciară (!): „pentru absenteism fără motiv întemeiat, lucrătorii și angajații de stat, cooperative și întreprinderi publice si institutiile sunt aduse in judecata si, prin verdictul instantei populare, se pedepsesc cu munca corectiva la locul de munca pe o perioada de pana la 6 luni cu retineri din salariu de pana la 25%. Judecătorii populari, care au examinat singuri astfel de cauze (fără participarea evaluatorilor populari), au fost însărcinaţi să le soluţioneze în termen de cel mult 5 zile şi să execute imediat sentinţele în aceste cauze. În plus, directorii de întreprinderi și șefii de instituții au fost aduși în fața justiției pentru sustragerea de la urmărirea penală a persoanelor vinovate de absenteism fără un motiv întemeiat. Apropo, a întârzia mai mult de 20 de minute a fost echivalat și cu absenteism. Răspunderea judiciară sub formă de muncă corectivă a fost desființată abia în 1956.

Până în 1971, Codul Muncii al RSFSR prevedea astfel de tipuri disciplinar pedepsele, Cum:

• cometariu;
• mustrare;
• mustrare severă;
• transferul la un loc de muncă mai puțin plătit timp de până la 3 luni;
• concediere (din motive adecvate).

Trecerea la un loc de muncă prost plătit „a durat” printre măsurile de răspundere disciplinară până în 1992 (până când au fost aduse modificări și completări la Codul muncii al RSFSR prin Legea Federației Ruse din 25 septembrie 1992 nr. 3543-I) . După ce a ratificat Convenția OIM nr. 105 privind abolirea muncii forțate (Legea federală nr. 35-FZ din 23 martie 1998), Rusia a trebuit să alinieze legislația națională cu normele convenției. Trecerea la un loc de muncă prost plătit ca sancțiune disciplinară, adică pentru menținerea disciplinei muncii, îndeplinește criteriile pentru munca forțată prevăzute în convenția menționată. În noul Cod al Muncii al Federației Ruse, nu există niciun cuvânt despre transfer ca măsură a răspunderii disciplinare. Mai mult, articolul 4 din Cod interzice direct munca forțată, adică prestarea muncii sub amenințarea oricărei pedepse (influență violentă), inclusiv în scopul menținerii disciplinei muncii. Trebuie remarcat aici că, în conformitate cu cartele și reglementările separate privind disciplină, un transfer la un alt loc de muncă, mai puțin plătit sau altul, poziție inferioară timp de până la 3 luni este încă posibil, dar numai cu acordul angajatului.

1 -1

04.03.19 34 996 11

Fără cuvinte sau scuze în plus

Am făcut o greșeală la serviciu. Nota explicativă nu a ajutat, iar administrația m-a mustrat. Nu oral, ci ceea ce este adus într-un dosar personal.

a contestat acţiunea disciplinară

Administrația chiar m-ar putea trage la răspundere Codul Muncii dar a făcut-o greșit. Așa că am contestat observația și a fost anulată. Acum nu mai există greșeli în dosarul meu personal.

În acest articol, vă voi spune când și cum puteți contesta o sancțiune disciplinară la locul de muncă.

O ceartă poate fi câștigată, dar o relație poate fi distrusă

Autorul acestui articol a fost împotriva angajatorului: acesta s-a plâns la comisia de conflicte de muncă, a realizat anularea ordinului de aplicare a sancțiunii disciplinare și și-a apărat poziția în instanță. După aceea, atitudinea față de el la locul de muncă nu s-a schimbat, totul a rămas ca înainte. Dar povestea autorului este un caz aparte.

Uneori poți câștiga o ceartă, dar îți strici relația cu managementul. Șeful poate ține ranchiună, iar consecințele pot fi mai grave decât ceea ce a provocat argumentul.

Prin urmare, înainte de a da în judecată angajatorul, gândiți-vă dacă jocul merită lumânarea. Mai ales dacă ești mulțumit de munca ta.

Un salariu bun nu este un motiv pentru a te apleca și a-ți răsfăța șefii în orice, mai ales într-o slujbă neiubită. Uneori este mai bine să renunți sau

Ce este o acțiune disciplinară

În cazul în care salariatul nu și-a îndeplinit sarcinile sau le-a îndeplinit prost, angajatorul îi poate aplica o sancțiune disciplinară. Aceasta este o pedeapsă prevăzută de codul muncii. O sancțiune disciplinară amenință și pentru întârziere, absenteism, nerespectare a disciplinei muncii, cerințe de protecție a muncii și alte abateri.

Există trei tipuri de acțiuni disciplinare: mustrare, mustrare și concediere. Nu pot exista alte pedepse. Cea mai ușoară dintre sancțiunile disciplinare este mustrarea. Cea mai gravă este concedierea, informațiile despre aceasta sunt înscrise în cartea de muncă. Dacă un angajat este concediat pentru abatere, noul angajator va afla cu siguranță despre asta și va cere detalii - nu suficient de plăcut.

Legea nu stabilește reguli conform cărora o infracțiune să fie pedepsită cu remarcă, iar alta cu mustrare. Totul este decis de angajator individual și depinde de natura infracțiunii și de consecințele acesteia. Excepția sunt disponibilizările. Lista cazurilor în care un salariat poate fi concediat este stabilită la articolul 81 din Codul muncii. Acesta, de exemplu, absenteismul, apariția beată la serviciu sau divulgarea secretelor de stat.

Termenul pedepsei. Implicit, o sancțiune disciplinară durează un an. Daca in termen de un an de la data aplicarii unei sanctiuni disciplinare nu i se aplica salariatului una noua, se considera ca nu are sanctiuni disciplinare.

Angajatorul poate anula sancțiunea disciplinară mai devreme - din proprie inițiativă, la cererea salariatului sau la solicitarea conducătorului său.

Consecințele măsurilor disciplinare. Cu consecințele concedierii, totul este clar. Sunt nervi, timpul să cauți munca noua, întrebări urâte de la potential angajator.

O observație sau mustrare conferă angajatorului dreptul de a nu plăti plăți de stimulare angajatului - unele indemnizații și plăți suplimentare sau un bonus - dacă acest lucru este prevăzut de prevederea privind sporurile. În plus, dacă salariatul comite din nou o abatere disciplinară, acesta poate fi concediat. Toate sancțiunile disciplinare sunt stocate în dosarul personal al angajatului sau într-un dosar cu documente pentru angajat, care este păstrat de angajator - de asemenea, nimic bun.

Sunt inginer principal pentru întreprindere de stat. Avem multe acte locale cu reguli și restricții neobișnuite companii obisnuite. Încălcarea acestor reguli este strict interzisă. O mică infracțiune pentru care munca normala poate închide ochii, la o întreprindere de stat, cel mai probabil, va avea ca rezultat o anchetă internă și răspundere disciplinară.

Așa a fost și cu mine. Oboseala cronica până la sfârșitul anului și pierderea vigilenței a dus la faptul că am fost supus unei sancțiuni disciplinare sub formă de observație.

De ce nu poți pedepsi un angajat

Un angajat nu poate fi tras la răspundere pentru neîndeplinirea sarcinilor despre care nu știa sau pentru sarcini care nu sunt specificate în reglementările locale. De exemplu, dacă este întârziere sau absenteism, angajatul trebuie să fie familiarizat în prealabil cu programul de lucru, care este prevăzut în regulamentul intern al muncii. Dacă nu și-a îndeplinit nicio obligație, trebuie să fie familiarizat cu el Descrierea postului. În cazul în care semnătura salariatului nu este în instrucțiune sau salariatul nu și-a îndeplinit obligația care nu este în instrucțiune, nu va fi posibilă tragere la răspundere salariatul.

Refuzul unui angajat de a munci care prezintă un pericol pentru viața și sănătatea sa și încalcă cerințele de protecție a muncii, de asemenea, nu constituie abatere disciplinară.

Când și cum se aplică măsurile disciplinare?

Nu este ușor să aduci un angajat la responsabilitate disciplinară. Codul Muncii protejează angajații de abaterile angajatorilor. Pentru a impune o penalizare unui angajat, trebuie să întocmiți o grămadă de acte și ordine și să respectați anumite termene limită.

Ordin. Există o anumită procedură de aducere la răspundere disciplinară. Dacă este încălcată, pedeapsa devine ilegală și trebuie anulată.

După ce abaterea este descoperită, angajatorul trebuie să ceară o explicație scrisă de la angajat. În cazul în care salariatul nu oferă o explicație în termen de două zile lucrătoare, angajatorul este obligat să întocmească o declarație în acest sens. Apoi se efectuează o anchetă internă a abaterii sau se întocmește un act de încălcare a atribuțiilor de serviciu, confirmând faptul încălcării disciplinei muncii.

Abia după aceea, angajatorul emite ordin de aplicare a unei sancțiuni salariatului vinovat. Ordinul trebuie să indice pentru ce este pedepsit angajatul și ce sancțiune i se aplică. Ordinul se intocmeste pe baza incheierii unei anchete interne sau a unui act privind incalcarea disciplinei muncii.

Cu ordinul de aplicare a sancțiunii disciplinare, salariatul este familiarizat sub semnătură în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii acesteia. Nu se ia în considerare timpul în care salariatul lipsește de la serviciu. Dacă contravenientul se îmbolnăvește sau decide să-și ia o vacanță, acesta va fi oricum familiarizat cu ordinul - dar perioada de familiarizare va fi socotită din momentul în care angajatul se întoarce la muncă.

Sincronizare. O sancțiune disciplinară se aplică în cel mult o lună din ziua în care a fost descoperită abaterea. De obicei, ziua în care este descoperită contravenția este ziua în care a fost comisă. Dar dacă nu se știe cine a comis abaterea și dacă a existat vreo abatere, ziua descoperirii este considerată ziua încheierii anchetei oficiale.

Legea stabilește o altă perioadă pe care angajatorul trebuie să o respecte pentru a aduce salariatul la răspundere disciplinară. O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii abaterii - sau doi ani dacă abaterea a fost descoperită ca urmare a unui audit sau audit al activităților financiare și economice. O excepție este pedeapsa pentru corupție. Se aplică în cel mult trei ani de la data săvârșirii contravenției.

Adică, pentru a aplica o sancțiune disciplinară, angajatorul trebuie să respecte ambele termene: de la data constatării și de la data abaterii.

Angajatorul este obligat să facă dovada că a respectat ambele termene. Nerespectarea oricăruia dintre termenele limită constituie temeiul recunoașterii ordinului de impunere a sancțiunii disciplinare ca nelegală.

De exemplu, dacă un angajat a sărit de la muncă în urmă cu opt luni, și a observat-o abia acum, este imposibil să se aplice o sancțiune disciplinară. Dacă angajatul nu a venit la muncă și angajatorul știa de abatere, dar a decis să-l mustre pe angajat la două luni după absenteism, o astfel de sancțiune este și ea inacceptabilă.

Documentele. După aplicarea sancțiunii, angajatorul trebuie să dețină următoarele documente:

1. O scrisoare explicativă a unui angajat despre neîndeplinirea sarcinilor sau un act de refuz de a da explicații.
2. Încheierea unei anchete interne sau a unui act de încălcare a disciplinei muncii.
3. Ordin de aplicare a unei sancțiuni disciplinare.
4. Un document care confirmă că angajatul este familiarizat cu ordinul de aplicare a unei penalități în termenele limită sau refuzul de a se familiariza cu el. Acesta poate fi ordinul propriu-zis cu semnătura angajatului sau un act adițional.

Dacă cel puțin unul dintre aceste documente lipsește, sancțiunea disciplinară poate fi considerată nelegală.

Ce a greșit angajatorul meu?

Fie administrația de la întreprinderea mea nu cunoștea toate subtilitățile, fie pur și simplu s-au încurcat în termeni. Am fost adus la răspundere disciplinară după expirarea termenului legal. Și ordinul de a impune o remarcă a fost introdus și la momentul nepotrivit - în a patra zi lucrătoare.

Supraveghetorul meu imediat a aflat despre greșeala mea în aceeași zi. A fost desemnată o anchetă oficială, care a durat 28 de zile. În încheierea comisiei interne de anchetă s-a constatat că am încălcat cerințele reglementărilor locale. Din ordinul directorului adjunct am fost adus la răspundere disciplinară sub formă de observație. A durat 22 de zile pentru eliberare.

Știam că aceste termene sunt contrare codului muncii. M-a rănit și atitudinea față de mine în timpul anchetei interne. Prin urmare, în loc să fac scuze, am decis să contesc ordinul de impunere a sancțiunii disciplinare. M-am gândit că va fi o victorie rapidă și ușoară și problema se va decide în zece zile. Dar totul s-a dovedit a fi greșit.

Puteți contesta sancțiunea disciplinară prin instanță sau comisia pentru conflicte de muncă. De asemenea, vă puteți plânge inspectia muncii. Care este drumul de urmat, muncitorul decide.

Curtea. Se poate depune întâmpinare la instanță ocolind comisia pentru conflicte de muncă. Termenul limită de aplicare este de trei luni din momentul în care angajatul a aflat despre încălcarea drepturilor sale sau de o lună de la data familiarizării cu ordinul de concediere. Nu trebuie să plătiți o taxă de timbru.

Conflictele de muncă sunt examinate de judecătorii de pace. Excepție fac cazurile de reintegrare și soluționare a conflictelor colective de muncă.

Inspectoratul Muncii. O plângere la inspecție se face în formă gratuită. Se poate depune prin serviciul Inspectie Online-rf. O plângere poate deveni temeiul unei inspecții a angajatorului, în urma căreia inspectoratul de muncă are dreptul de a emite un ordin de anulare a ordinului de aplicare a unei sancțiuni disciplinare.

Este logic să faci plângere la inspectoratul de muncă doar dacă angajatorul a încălcat procedura de aplicare a sancțiunii. În cazul în care salariatul nu este de acord cu abaterea, litigiul dintre el și angajator este luat în considerare numai de instanță.

Nu am avut nicio dorință să dau în judecată angajatorul sau să plâng despre el la inspectoratul de muncă. Am vrut să rezolv problema cât mai repede, așa că am apelat la comisia de conflicte de muncă.

Litigiul se examinează în prezența salariatului sau a reprezentantului acestuia. CCC are dreptul de a chema martori la întâlnirea sa și de a invita experți. CCC decide prin vot secret cu majoritate de voturi.

La întâlnire, angajatului i se citește declarația și pune întrebări. Trebuie să fii pregătit pentru atacuri agresive din partea angajatorului. De exemplu, m-au întrebat de ce contest ordinul din cauza termenelor nerespectate, și nu subiectul litigiului: au vrut să obțină o recunoaștere a vinovăției. Deși nerespectarea procedurii de tragere la răspundere disciplinară constituie și o bază pentru declararea nelegală a pedepsei. Prin urmare, te sfătuiesc să nu cedezi provocărilor și să te ții de poziția ta.

În unele organizații, este posibil să nu existe un CCC, apoi, în caz de dispută, trebuie să mergeți direct la instanță.

Cerere la CTC. O cerere către comisie este scrisă sub orice formă, nu există un singur eșantion. Este necesar să se adreseze KTS în termen de trei luni din momentul în care angajatul a aflat despre încălcarea drepturilor sale. Aplicația trebuie să descrie esența problemei și de ce angajatul consideră că i-au fost încălcate drepturile. În concluzie, trebuie să specificați cerințele și să puneți o semnătură.

Am scris cât se poate de pe scurt că am fost adus la răspundere disciplinară într-o manieră contrară codului muncii. A fost suficient.

Cererea este scrisă în două exemplare: unul rămâne la KTS, al doilea cu o notă de acceptare - la angajat.

Decizia KTS. Comisia pentru Conflicte de Muncă a fost de acord cu mine și a subliniat că angajatorul meu a depășit termenul de tragere la răspundere disciplinară și a încălcat termenul de familiarizare cu ordinul de impunere a sancțiunii disciplinare.

Decizia CCC este obligatorie pentru angajator. Acesta trebuie executat în termen de trei zile de la expirarea termenului de recurs. Ai zece zile să faci recurs.

Mulțumit, am părăsit ședința CCC și am așteptat executarea hotărârii. Dar în loc să anuleze ordinul de aplicare a unei sancțiuni disciplinare, administrația a contestat în instanță decizia comisiei.

Dacă nu a funcționat fără un proces

Angajatorul meu nu a fost de acord cu decizia comisiei. În procesul său, el a încercat să schimbe data descoperirii faptei greșite. Argumentul principal este că împrejurările abaterii au fost stabilite printr-o anchetă internă, prin urmare, termenul de tragere la răspundere disciplinară trebuie avut în vedere din momentul în care se aprobă încheierea comisiei de anchetă.

In ciuda faptului ca disputa era deja intre angajator si comisie, hotararea judecatoreasca imi putea afecta drepturile si interesele. Prin urmare, după prima întâlnire, am fost implicat ca terț - acest lucru este impus de lege.

Instanța nu a putut fi de acord cu argumentele angajatorului. Iar conform codului muncii, si conform Plenului Curtii Supreme, ziua in care se descopera o abatere este ziua in care seful salariatului a luat cunostinta de aceasta.

Șeful meu a fost chemat în instanță ca martor. A confirmat că a aflat despre abaterea mea în ziua săvârșirii. De la această dată trebuie calculată perioada de tragere la răspundere. Ordinul de a mi se aplica o sancțiune disciplinară a fost emis după 50 de zile în loc de luna prescrisă. M-au informat cu ordinul și mai târziu de termenul legal - în a patra zi de la publicare.

Prin urmare, instanța a considerat legală decizia CCC de a anula ordinul de aplicare a unei pedepse și nu a satisfăcut pretenția angajatorului. Dar nu s-a terminat aici.

Recurs.Împotriva deciziei administrația a depus contestație la instanța regională. A fost posibil să scriu o obiecție la plângere, ceea ce am făcut. Nu am avut nimic de adăugat la decizia instanței locale, așa că obiecțiile mele au fost cuprinse într-un singur paragraf: vă rog să lăsați neschimbată hotărârea instanței de fond.

Mi-a fost prea lene să merg în alt oraș. S-a dovedit că nici reprezentantul angajatorului nu a mers. Judecătoria regională a menținut decizia comisiei și a instanței de fond.

Cum s-a terminat totul

Angajatorul meu nu a făcut recurs împotriva deciziei instanței regionale. În baza deciziei, administrația a anulat ordinul de a mi se aplica o sancțiune disciplinară. Nu mai sunt comentarii.

Dacă aș fi știut că plângerea mea la comisia de conflict de muncă va ajunge în instanță, aș fi intentat și eu un proces și aș fi cerut despăgubiri pentru daune morale. Deci este posibil.

Nu pot spune cu certitudine dacă vreun angajat ar trebui să facă recurs la o sancțiune disciplinară. În cazul meu, cu siguranță da. Atitudinea față de mine nu s-a schimbat: lucrez acolo.

Tine minte

1. Pentru abaterea la locul de muncă poate fi pedepsită - pentru a impune o sancțiune disciplinară. Poate fi o remarcă, o mustrare sau o demitere.
2. Nu este ușor să aduci un angajat la responsabilitate disciplinară - există o anumită procedură. Dacă este încălcată, sancțiunea disciplinară devine nelegală și poate fi atacată.
3. Pentru a aplica o sancțiune disciplinară, angajatorul trebuie să respecte două termene: de la data constatării și de la data abaterii. Nerespectarea oricăreia dintre acestea constituie temeiul recunoașterii ca nelegală a ordinului de impunere a sancțiunii disciplinare.