Transferul unui angajat pe postul de mai jos. Transferați într-o poziție mai puțin plătită

Transferul temporar la un alt loc de muncă este un complex special de relații juridice între un angajat și un angajator, reglementat în mod clar de legislația Federației Ruse. Vom vorbi mai jos despre procesul unui astfel de transfer și despre consecințele acestuia pentru fiecare dintre părți.

Codul Muncii al Federației Ruse la transfer la un alt loc de muncă

Când vorbim de transfer temporar la un alt loc de muncă, trebuie menționat că în acest caz ne referim la asigurarea angajatului cu un alt loc de muncă plătit la același angajator. În funcție de situația specifică și de motivele pentru care se efectuează transferul, locul de muncă oferit pentru o perioadă poate necesita o calificare fie mai mică, fie egală cu cea pe care o are deja angajatul.

De asemenea, trebuie amintit că transferul unei persoane la alta la locul de muncă(fie că este o altă unitate structurală sau doar utilaje/unitate) nu poate fi considerată un transfer la un alt loc de muncă, dacă aceasta nu încalcă termenii contractului de muncă încheiat inițial între angajator și salariat.

Durată transfer temporar pentru un alt loc de muncă depinde direct de motivele acestui lucru, dar, de obicei, termenul acestuia variază de la o lună la un an (în anumite situații, creșterea acestuia nu este exclusă).

IMPORTANT! Conform Dispoziții generale Din Codul Muncii al Federației Ruse, chiar și un transfer temporar la un alt loc de muncă poate avea loc numai cu acordul angajatului (deși în unele cazuri această condiție poate să nu fie respectată, așa cum evidențiază articolul 72.2 din Codul Muncii).

De obicei, motivul unui astfel de transfer sunt situațiile în care:

Nu-ți cunoști drepturile?

• nu se poate gasi un angajat pentru un anumit post, care este necesar in stat;
• unul dintre angajați (permanent) lipsește temporar de la locul său de muncă, dar în același timp locul său de muncă este păstrat în conformitate cu legea actuală(de exemplu, când se află în următoarea vacanță sau concediu pentru creșterea copilului, în concediu medical etc.).

Durata exercitării temporare a atribuțiilor unui alt salariat în astfel de situații nu trebuie, potrivit prevederilor legii, să depășească 1 an, deși în acest caz există și excepții. Deci, de exemplu, dacă un angajat îndeplinește atribuțiile altuia (absent temporar, dar păstrând această funcție), perioada de transfer temporar la un alt loc de muncă poate fi prelungită pentru întreaga perioadă de absență a salariatului principal.

Acord suplimentar de transfer

Bineînțeles, din punct de vedere juridic, este imposibil să forțezi o persoană împotriva voinței sale să facă o altă muncă, adică una care nu a fost asigurată direct de deținut cu el mai devreme. contract de muncași nu corespunde fișei postului său. Prin urmare, pentru a da forță juridică unui transfer temporar, pe lângă contractul existent, există și acord suplimentar despre transferul într-o altă poziție. Acest document precizează noua poziție și perioada în care acordul va fi valabil. În plus, angajatul transferat este instruit, este prezentat Descrierea postului si alte acte locale legate de noua functie. Această procedură trebuie urmată în vederea schimbării caracterului activitatea muncii angajat.

Acordul adițional încheiat privind trecerea temporară la un alt loc de muncă este un fel de garanție că salariatul, de îndată ce contractul expiră, poate reveni la funcția sa anterioară, dreptul pe care îl păstrează. Dacă acest lucru nu se întâmplă, adică salariatului nu i se va asigura locul de muncă anterior, dar va continua să lucreze într-un loc temporar fără a prezenta cerințe de reintegrare în funcția sa, acordul adițional devine temporar și poate fi considerat încheiat pt. o perioadă nedeterminată.

Transferul la un loc de muncă mai puțin plătit la inițiativa angajatorului

Mulți sunt interesați dacă este posibil să se transfere temporar la un alt loc de muncă, și chiar cu un salariu mai mic, inițiat direct de angajator?

Aici este important să înțelegem ce anume trebuie înțeles prin inițiativa angajatorului. Dacă îi oferă angajatului să rezilieze contractul de muncă existent (sau, de comun acord, să modifice condițiile reflectate în acesta) și angajatul este mulțumit de o astfel de ofertă (inclusiv o scădere a salariului), atunci transferul este posibil și nu să nu creeze probleme nici pentru una, nici pentru cealaltă. Dacă angajatul nu își exprimă dorința de a trece la un loc de muncă mai puțin plătit, atunci el are dreptul de a refuza oferta angajatorului și de a continua să efectueze sarcinile de serviciu specificat în contractul său de muncă.

Transferul la un loc de muncă mai puțin plătit este posibil, de exemplu, dacă poziția unui angajat este supusă reducerii în modul prevăzut de legislația rusă a muncii. Într-o astfel de situație, după sesizarea disponibilizării, angajatorul trebuie să ofere salariatului și alte locuri de muncă vacante disponibile (inclusiv cele cu salarii mai mici). Și dacă acesta din urmă este mulțumit de postul propus, atunci poate accepta oferta și poate continua să îndeplinească funcții de muncă la a acestui angajator, chiar și în ciuda salariilor mai mici.

Transferul forțat la locul de muncă care necesită calificări inferioare

Articolul 72.2 din Codul Muncii prevede situații în care este posibilă transferarea unui salariat pe o altă funcție fără obținerea consimțământului din partea acestuia. Acest lucru se poate întâmpla în 2 cazuri:

1. Dacă transferul este cauzat de un dezastru sau accident (indiferent dacă este natural sau provocat de om), un accident, dezastru natural (inundație, cutremur, incendiu etc.) sau orice alt fenomen care pune în pericol viața populației din integral sau parțial. În acest caz, perioada de transfer nu poate depăși 1 lună calendaristică.
2. Dacă motivul transferului temporar este simplu (adică suspendarea activităților companiei/organizației sau a acesteia părți componente dintr-un motiv sau altul de natură economică/tehnică/tehnologică sau organizatorică) sau necesitatea asigurării securității bunului aflat în proprietatea angajatorului sau înlocuirii unui salariat temporar absent. Și aceasta este în condițiile în care motivul timpului de nefuncționare sau necesitatea asigurării siguranței/înlocuirii au fost evenimentele de urgență menționate anterior la paragraful 1. În situații de acest fel, durata transferului nu trebuie să depășească, de asemenea, 1 lună calendaristică.

În ceea ce privește incapacitatea salariatului de a îndeplini funcțiile de muncă pe care angajatorul încearcă să i le impute, din cauza unor probleme de sănătate, transferul în acest caz este pur și simplu imposibil (articolul 72.1 din Codul muncii), chiar dacă angajatorul are temeiuri. pentru trecerea temporară a salariatului la un alt loc de muncă fără obținerea consimțământului de la acesta din urmă.

De asemenea, un transfer temporar la un alt loc de muncă fără obținerea consimțământului salariatului nu este posibil dacă necesită o calificare inferioară. Aceasta înseamnă că trebuie să fie în concordanță cu nivelul său deja existent - în caz contrar, este necesar să obțineți acordul scris pentru acest tip de traducere de la angajat.

În perioada în care salariatul îndeplinește alte atribuții, angajatorul trebuie să îi plătească un salariu în condițiile reflectate în contractul suplimentar. Subliniem că câștigurile salariaților, în conformitate cu prevederile alin. 4 linguri. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când sunt transferați temporar la un alt loc de muncă, nu trebuie să fie mai mic decât câștigul mediu lunar la locul principal de muncă. Când o calculează, ei sunt ghidați de procedura generala, în care, pe lângă salariu, se iau în considerare și alte plăți, în special, sporuri, plăți suplimentare, indemnizații, compensații și remunerații primite de salariat în perioada contabilă. Desigur, în castigurile medii doar acelea bani gheata, care se primesc de la un anumit angajator și sunt prevăzute de legislația muncii, actele interne ale organizației și un contract de muncă.

Situațiile asociate cu transferul unui angajat într-o poziție inferioară ridică întotdeauna multe întrebări din partea angajatorilor. Din articol veți afla când este posibilă efectuarea unei astfel de traduceri, ce documente vor trebui întocmite și cum să reflecte plățile garantate anumitor categorii de personal în contabilitatea fiscală.

Reamintim că, în baza articolului 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, transferul la un alt loc de muncă este o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a angajatului și (sau) unitate structurală, in care lucreaza (daca in contractul de munca era specificata unitatea structurala), precum si transferul la munca in alta localitate impreuna cu angajatorul. La rândul său, funcția de muncă este de a lucra conform funcției conform tabloului de personal, profesie, specialitate, cu indicarea calificărilor; tipul specific de muncă încredințată angajatului (articolul 15 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Odată cu retrogradarea, funcția de muncă se schimbă. Aceasta este însoțită de introducerea unui număr de modificări la condițiile esențiale ale contractului de muncă. Dar mai întâi lucrurile.

Când să retrogradeze

O retrogradare poate fi permanentă sau temporară. Inițiatorul transferului poate fi atât angajatorul, cât și angajatul. Cu toate acestea, este rar ca angajații să solicite un post inferior. La urma urmei, aceasta, de regulă, presupune primirea de salarii mai mici.

Vă rugăm să rețineți: transferul într-o poziție inferioară este permis numai cu consimțământ scris angajat. Excepțiile sunt cazurile legate de circumstanțe extraordinare enumerate în partea 2 a articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă angajatul nu este de acord, angajatorul trebuie să aibă motive să retrogradeze. Legislația muncii vă permite să faceți acest lucru în mai multe situații:

- prin acordul scris al părților (partea 1 a articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). Scopul unui astfel de transfer este adesea înlocuirea unui angajat temporar absent;

- din cauza timpului de nefuncționare (partea 3 a articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse);

- din cauza refuzului unui angajat de a lucra în condiții noi (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse);

- în legătură cu suspendarea dreptului special al angajatului (articolul 76, clauza 9, partea 1 și partea 2, articolul 83 din Codul muncii al Federației Ruse). Aceste drepturi includ un permis de muncă pentru un cetățean străin, un permis de conducere, dreptul de a purta o armă de către un angajat al unei companii private de securitate etc.;

- din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului de angajați (clauza 2, partea 1 și partea 3 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);

- pe baza rezultatelor certificării (clauza 3, partea 1 și partea 3, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, transferul într-o poziție inferioară este o alternativă la concediere pentru lipsa calificărilor corespunzătoare;

- conform unui raport medical (articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse);

- excluderea impactului factorilor de producție nefavorabili asupra unei femei însărcinate (partea 1 a articolului 254 din Codul Muncii al Federației Ruse);

- din cauza imposibilității de a îndeplini funcții anterioare de muncă de către o femeie cu copii sub vârsta de un an și jumătate (partea 4 a articolului 254 din Codul Muncii al Federației Ruse);

- din cauza expirării contractului de muncă al unei femei în timpul sarcinii, dacă acest contract a fost încheiat la momentul îndeplinirii atribuțiilor angajatului absent (partea 3 a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse);

- în legătură cu încetarea unui contract de muncă din cauza încălcării regulilor de încheiere a acestuia (articolul 84 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pentru informarea dumneavoastră: unii antreprenori individuali transferă lucrători în posturi inferioare pentru abatere disciplinară. Cu toate acestea, astfel de acțiuni ale lor sunt ilegale. Secțiunea 192 Codul Muncii RF conține o listă închisă de tipuri de sancțiuni disciplinare: mustrare, mustrare și concediere. După cum puteți vedea, retrogradarea unui angajat nu este inclusă în această listă.

Pentru informația dumneavoastră.Poziția unui angajat care se află în concediu pentru creșterea copilului până când copilul împlinește vârsta de trei ani nu este vacantă (partea 4 a articolului 256 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pe durata unei astfel de vacanțe, contractul de muncă cu aceasta continuă să funcționeze. Astfel, un antreprenor nu este obligat să ofere acest post unui angajat pentru transfer pe baza rezultatelor certificării. O concluzie similară este cuprinsă în Hotărârea Tribunalului orașului Sankt Petersburg din 30.08.2010 N 33-11908.

Documentarea traducerii

Orice modificare a termenilor esențiali ai contractului de muncă prin voința ambelor părți trebuie să fie documentată. Diagrama (pag. 20) arată fluxul de lucru atunci când angajații sunt retrogradați.

Fluxul documentelor la transferul unui angajat într-o poziție inferioară

Aplicație de transfer. După cum am menționat mai sus, uneori transferul într-o poziție inferioară se efectuează la inițiativa angajatului (în special, din motive familiale). Într-un astfel de caz, i se va solicita o declarație sub orice formă. Un eșantion este afișat în dreapta.

Propunere de traducere. Dacă inițiativa traducerii vine de la antreprenor individual, el trebuie să obțină acordul angajatului pentru traducere. Pentru aceasta, angajatului i se trimite o ofertă corespunzătoare, întocmită sub orice formă.

Acest document justifică necesitatea transferului său într-o poziție inferioară, indică o listă a tuturor posturilor disponibile pe care un angajat le poate ocupa în conformitate cu calificările sale. Documentul oferă și informații despre salariile de funcționare corespunzătoare posturilor vacante.

În cazul în care un angajat este transferat temporar sau definitiv într-o poziție inferioară în baza unui certificat medical, numărul și data unui astfel de aviz trebuie să fie indicate în propunerea de transfer.

Consimțământul angajatului pentru retrogradare se face și în scris. Pentru aceasta, o coloană specială poate fi prevăzută în propunerea de transfer la un alt loc de muncă.

În plus, un angajat poate depune o cerere adresată unui antreprenor individual și îl poate informa cu privire la decizia sa. Rețineți că termenul de retragere a cererii unui salariat de transfer la un alt loc de muncă nu este stabilit de legislația muncii. Adică, înainte de a semna un acord adițional la contractul de muncă, angajatul are dreptul de a se adresa antreprenorului individual cu o declarație care indică refuzul de a se transfera într-o poziție inferioară.

Acord suplimentar. În cazul în care salariatul nu se opune trecerii într-o funcție inferioară, se încheie cu acesta un acord adițional la contractul de muncă. Se precizează toate condițiile transferului: noua funcție de muncă a salariatului, unitatea structurală în care va lucra, condițiile de remunerare și termenul de transfer.

Atunci când un angajat este transferat temporar la un alt loc de muncă, termenii contractului de muncă sunt modificați pentru o perioadă determinată. Durata unui transfer temporar într-o funcție inferioară se stabilește prin acordul părților. De exemplu, dacă un antreprenor individual retrogradează temporar un angajat din cauza privării unui drept special, documentul trebuie să reflecte data exactă a întoarcerii angajatului la locul său anterior de muncă. Dacă este necunoscut, puteți nota: „Până în ziua restaurării drepturilor speciale”.

Vă rugăm să rețineți: un angajat poate fi transferat temporar într-o altă poziție pentru până la un an (partea 1 a articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă transferul a fost efectuat în momentul înlocuirii salariatului absent, pentru care se păstrează locul de muncă, termenul acestuia se încheie în ziua plecării la muncă. acest angajat... Adică, într-o astfel de situație, termenul de trecere pe o poziție inferioară poate depăși un an.

Există momente în care un angajat este transferat temporar într-o poziție inferioară, dar ca urmare, munca într-un loc nou devine permanent pentru el. Acest lucru este posibil dacă, la sfârșitul perioadei de transfer, salariatului nu i se pune la dispoziție locul de muncă anterior, iar el însuși nu îl solicită și continuă să lucreze.

Rețineți că un acord suplimentar la un contract de muncă care implică o retrogradare trebuie semnat atât de angajator, cât și de angajat. Dacă un angajat refuză să semneze și nu vine la muncă Pozitie noua, în cazul unui proces, slujitorii lui Themis îi vor lua partea (Hotărârea Tribunalului din Moscova din 03.08.2010 N 33-23228).

Ordin. Pe baza unui acord suplimentar la contractul de muncă, o comandă este pregătită conform uneia dintre formele unificate - N T-5 sau T-5a (aprobat prin decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 05.01.2004 N 1 ). Antreprenorul individual trebuie să fie familiarizat cu ordinul specificat al angajatului împotriva semnăturii.

Semne personale de card. Faptul de transfer într-o poziție inferioară pentru un antreprenor individual trebuie să fie reflectat în cardul personal al angajatului (formular N T-2, aprobat prin decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 05.01.2004 N 1). Secțiunea III „Recrutare și transferuri la un alt loc de muncă” ar trebui să indice:

- data transferului;

- compartimentare structurala;

- funcţia (specialitatea, profesie), categoria, clasa (categoria) calificărilor;

— rata tarifară(salariu) și indemnizație;

- baza transferului.

Vă rugăm să rețineți: întreprinzătorul individual este obligat să familiarizeze angajatul cu semnătura cu fiecare înregistrare făcută pe baza unui ordin de transfer la un alt loc de muncă.

Umplerea probei Card personal

Înregistrări în cartea de muncă. Informații despre transferuri către altul loc de munca permanent trebuie inscrise in cartea de munca. Despre aceasta - articolul 66 din Codul Muncii al Federației Ruse și paragraful 4 din Regulile pentru păstrarea și păstrarea cărților de muncă, realizarea de formulare cartea de muncași furnizarea lor angajatorilor (aprobat prin decretul Guvernului Federației Ruse din 16.04.2003 N 225). Totodată, transferul temporar nu este reflectat în carnetul de muncă.

O intrare cu privire la transferul într-o poziție inferioară se face pe baza unei comenzi (instrucțiuni) a unui antreprenor individual nu mai târziu de o săptămână.

Rețineți că, dacă transferul unui angajat într-o poziție inferioară nu este confirmat de documentele și înregistrările relevante, iar salariul angajatului rămâne același, atunci în instanță va fi dificil să se dovedească însuși faptul unui astfel de transfer (Determinarea Tribunalul Moscova din 18.10.2010 N 4g / 8-8373 / 2010).

În sfârșit, aș dori să notez următoarele. Înainte ca angajatul să înceapă nou loc de muncă, comerciantul trebuie să-l familiarizeze cu fișa postului împotriva semnăturii. De asemenea, un antreprenor individual poate avea nevoie să încheie un acord cu el responsabilitate materialăși să conducă un briefing de siguranță.

Umplerea probei Cartea muncii

N	Data	Informații despre angajare, transfer la un alt loc de muncă permanent, calificări, concediere (indicarea motivelor și referire la articol, clauză de lege)	Numele, data și numărul documentului pe baza căruia a fost făcută înscrierea
Număr	Lună	An
1	2	3	4
7	26	02	2013	Transferat pe post	Ordin
				Vânzător,	Din 26.06.2011 N 8-k
				Partea 3 a articolului 81 din Munca
				Din Codul Rusiei
				Federaţie

Salariu

Legislația muncii oferă garanții angajaților care, în legătură cu un certificat medical, trebuie să fie transferați la un alt loc de muncă (inclusiv într-un post inferior). Așadar, ei păstrează câștigul mediu în poziția anterioară timp de o lună de la data transferului la un loc de muncă mai puțin plătit.

La transfer din cauza accidentului de muncă, bolilor profesionale sau a altor daune de sănătate asociate cu munca - până când se constată o pierdere permanentă a capacității de muncă profesionale sau până când angajatul își revine (articolul 182 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În plus, gravidele, în conformitate cu raportul medical și la cererea acestora, sunt transferate la un alt loc de muncă care exclude impactul factorilor de producție nefavorabili, menținând în același timp câștigul mediu din locul de muncă anterior (partea 1 a articolului 254 din Codul Muncii). al Federației Ruse).

Conform părții 1 a articolului 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, câștigul mediu acumulat este salariile angajat. Adică, remunerația pentru muncă, pentru care plata se face în conformitate cu o normă specială.

Vă rugăm să rețineți: în cazul unui transfer temporar prin acordul părților, plata se face prin acord între angajat și întreprinzătorul individual.

Dacă, cu acordul salariatului, acesta este transferat la un loc de muncă mai puțin calificat, părțile pot conveni să mențină salariul anterior sau să stabilească o plată suplimentară până la salariul anterior.

Impozitul pe venitul personal și primele de asigurare din veniturile angajaților

Venitul angajaților sub formă de câștig mediu este inclus de un antreprenor individual în baza impozitului pe venitul personal (paragraful 6 al paragrafului 1 al articolului 208 și paragraful 1 al articolului 210 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Impozitul este calculat de către un antreprenor individual la o cotă de 13% (clauza 1 a articolului 224 din Codul fiscal al Federației Ruse).

În conformitate cu articolul 226 din Codul fiscal al Federației Ruse, un antreprenor individual reține suma impozitului pe venitul personal în momentul plății venitului unui angajat.

În plus, se acumulează suma câștigurilor medii economisite prime de asigurare pentru asigurarea obligatorie de pensie, pentru asigurarea socială obligatorie în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea, pentru asigurarea obligatorie de sănătate, pentru asigurarea socială obligatorie împotriva accidentelor de muncă și boli profesionale... Despre aceasta - articolele 7 și 8 din Legea federală din 24.07.2009 N 212-FZ și articolul 20.1 din Legea federală din 24.07.98 N 125-FZ.

Cum să faci față impozitului pe venitul personal pentru comerciant însuși

După cum știți, întreprinzătorii individuali determină compoziția cheltuielilor în modul prevăzut de capitolul 25 din Codul fiscal al Federației Ruse. În baza articolului 255 din Codul Fiscal al Federației Ruse, costurile cu forța de muncă includ orice taxe pentru angajați în numerar și (sau) în natură, taxe de stimulare și indemnizații, taxe de compensare legate de programul de lucru sau condițiile de muncă, bonusuri și una -taxele de stimulare in timp, costurile asociate continutului acestor angajati, prevazute de lege Federația Rusă, contracte de muncă (contracte) și (sau) contracte colective.

Aceste costuri includ, în special, costul salariilor în timpul efectuării unei munci mai puțin plătite în cazurile prevăzute de legislația Federației Ruse. Despre aceasta - paragraful 14 din partea 2 a articolului 255 din Codul fiscal al Federației Ruse.

Astfel, dacă angajatul este indicatii medicale transferat într-o poziție inferioară, al cărei salariu este mai mic decât cel precedent, atunci antreprenorul are dreptul de a calcula baza de impozitare a impozitului pe venitul personal pentru a lua în considerare costurile asociate cu menținerea salariului mediu al angajatului ca parte a costurilor cu forța de muncă pentru întreaga perioadă determinată pentru cazul în cauză.

Impozitarea „persoanelor simplificate” și a producătorilor agricoli

Lista închisă a cheltuielilor pentru care întreprinzătorii individuali care aplică sistemul fiscal simplificat cu obiect de venit minus cheltuieli sau plătesc impozitul agricol unificat au dreptul să reducă veniturile încasate, cheltuielile pentru salarii, compensații, indemnizații pentru invaliditate temporară sunt denumite în conformitate cu cu legislația Federației Ruse (sub. 6 p. 1 articolul 346.16 și paragraful 6 al clauzei 2 din articolul 346.5 din Codul Fiscal al Federației Ruse).

În conformitate cu paragraful 2 al articolului 346.16 și paragraful 3 al articolului 346.5 din Codul fiscal al Federației Ruse, întreprinzătorii individuali determină componența costurilor forței de muncă pe baza articolului 255 din Codul fiscal al Federației Ruse.

In baza prevederilor acestui articol, castigul salarial mediu acumulat este remuneratia anumitor categorii de salariati retrogradati.

Adică, antreprenorii individuali au dreptul să ia în considerare valoarea acesteia în cheltuielile care reduc baza de impozitare pentru un impozit unic sau impozit agricol unificat. Pe baza clauzei 2 din articolul 346.17 și paragrafului 2 al clauzei 5 din articolul 346.5 din Codul fiscal al Federației Ruse, antreprenorii pot face acest lucru după plata efectivă către angajat a salariului mediu.

Salariatul este transferat temporar pe o funcție cu un câștig mediu mai mic cu acordul său scris pentru perioada de absență a salariatului principal. Este angajatorul obligat să plătească suplimentar până la câștigul mediu la locul principal de muncă al acestui angajat?

Răspuns

Răspunde la întrebare:

Prin acordul părților, încheiat în scris, un salariat poate fi transferat temporar la un alt loc de muncă la același angajator pe o perioadă de până la un an, iar în cazul în care un astfel de transfer se efectuează pentru înlocuirea unui salariat temporar absent, pentru care, în condițiile legii, locul de muncă este păstrat, - până când acest angajat pleacă la muncă... Această regulă este stabilită de partea 1 a articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În cazul în care transferul se efectuează cu acordul angajatului, Codul Muncii al Federației Ruse nu obligă angajatorul să efectueze o plată suplimentară până la câștigul mediu pentru funcția anterioară (partea 4 a articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Angajatorul este obligat să efectueze o astfel de plată suplimentară în cazul transferului temporar al unui angajat într-o poziție mai slab plătită timp de până la o lună, fără acordul angajatului însuși. Un astfel de transfer se face pentru a preveni dezastrele, a preveni timpul de nefuncționare etc. (Partea 2.3 a articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Astfel, atunci când un salariat este transferat temporar, cu acordul său, într-o funcție mai slab remunerată în absența unui alt salariat, angajatorul nu este obligat să efectueze o plată suplimentară până la câștigul mediu pentru postul anterior.

Detalii în materialele Personalului de sistem:

Situație: Cum să aranjezi transferul temporar al unui angajat la un alt loc de muncă

Tipuri de transferuri temporare

Transferul temporar este. Dintre transferurile temporare, se pot distinge condiționat:

În plus, () are propriile sale caracteristici.

Traducere temporară prin acord scris

Durata transferului, care se efectuează fără acordul salariatului, nu poate depăși o lună. În același timp, numărul de astfel de transferuri și frecvența acestora sunt limitate prin lege numai în raport cu un angajat străin, care poate fi transferat nu mai mult de o dată pe parcursul unui an calendaristic. Dacă în decurs de un an este nevoie de un transfer temporar repetat al unui angajat străin fără consimțământul acestuia și, în același timp, acesta nu va putea presta munca conform contractului său de muncă din cauza, atunci este necesar ().

Munca salariatului în perioada de transfer temporar fără consimțământ trebuie plătită ulterior, dar nu mai mică decât câștigul mediu pentru postul anterior.

Înregistrare temporară de transfer

Nu faceți o înscriere pe un transfer temporar într-o carte de muncă, ci aceasta (Reguli aprobate, instrucțiuni aprobate).

Dacă munca temporară este de natură specială și este importantă pentru a confirma vechimea preferențială a angajatului, de exemplu, munca temporară ca medic, atunci o astfel de vechime poate fi confirmată printr-un certificat de la angajator despre efectuarea muncii relevante. , un acord adițional la contractul de muncă privind transferul temporar etc.

Instanțele au o poziție similară. Vezi, de exemplu,.

Încetarea transferului temporar

După încheierea perioadei de transfer, este recomandabil să se emită un ordin prin care să se pună la dispoziție angajatului locul de muncă anterior, deoarece dacă la sfârșitul perioadei de transfer salariatului nu i se pune la dispoziție postul anterior, dar acesta nu a solicitat acesta și continuă să funcționeze, acordul privind caracterul temporar al transferului devine invalid și transferul este considerat permanent (). Un astfel de ordin nu are formă unificată asa ca compune-l in.

Dacă condiția acordului privind caracterul temporar al transferului și-a pierdut puterea și traducerea este considerată permanentă, atunci pentru a documenta această situație, se recomandă întocmirea unuia nou între angajat și angajator despre schimbare. în natura transferului și publică-l pe cel corespunzător. Printre altele, va trebui să faceți înregistrări ale transferului permanent către și angajat (,

Traducere bazată pe o opinie medicală

Potrivit art. 73 din Codul Muncii al Federației Ruse al unui angajat care trebuie transferat la un alt loc de muncă în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul prescris legi federaleși alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, angajatorul este obligat să se transfere la un alt loc de muncă pe care îl are și care nu este contraindicat pentru angajat din motive de sănătate. Traducerea poate fi ca temporarși permanentși se întocmește după ce angajatorul primește aviz medical cu privire la necesitatea unui astfel de transfer.
Procedura pentru ca angajatorul să întocmească documente privind transferul unui salariat la un alt loc de muncă după cum urmează:
1. Se anunță salariatului necesitatea trecerii la un alt loc de muncă, indicând posturile vacante disponibile în instituție. Se intocmeste in forma libera in doua exemplare; salariatul trebuie sa puna un semn pe primirea notificarii pe copia angajatorului. Consimțământul pentru transfer sau refuzul transferului poate fi, de asemenea, indicat pe o copie a avizului angajatorului sau poate fi prezentat ca document separat, în scris simplu, adresat angajatorului (vezi exemplu de anunț de mai jos).

Societate cu raspundere limitata "Alta"

22.02.2011
Către încărcătorul Krivtsov A.E.

Notificare

Dragă Alexander Evgenievici!
Va oferim unul temporar pe o perioada de trei luni in conformitate cu recomandarile cuprinse in raportul medical din 21 februarie 2011 N 21.
Începând cu 22.02.2011, Alta SRL are următorul post vacant care corespunde calificărilor dumneavoastră și nu vă este contraindicat din motive de sănătate:
- paznic (salariu - 10.000 de ruble).

În cazul refuzului transferului în conformitate cu art. 73 din Codul Muncii al Federației Ruse, veți fi suspendat de la muncă. Pe perioada suspendării de la serviciu nu se vor percepe salarii.

Regizor Smirnov / G.O. Smirnov /

Am citit notificarea.
Sunt de acord cu trecerea temporară în postul de paznic.
A.E. Krivtsov 22.02.2011

2. Compilat acord suplimentar la un contract de muncă, care reflectă toate condițiile transferului (a se vedea modelul de acord suplimentar de mai jos).

Acordul suplimentar nr. 1
la contractul de munca din 30 iunie 2010 N 56

22.02.2011
Orașul Moscova

Societatea cu Răspundere Limitată „Alta” reprezentată de directorul său Ghenadi Olegovich Smirnov, care acționează pe baza Cartei, denumită în continuare Angajatorul, pe de o parte, și Alexander Evgenievich Krivtsov, denumit în continuare Angajat, pe de altă parte. , au încheiat acest acord după cum urmează:
1. Salariatul, conform adeverinței medicale din 21.02.2011 N 21, a fost mutat la data de 22.02.2011 în funcția de paznic pe o perioadă de trei luni.
2. Salariul oficial este stabilit pentru angajat în valoare de 10.000 (zece mii) de ruble pe lună.
3. Prezentul acord suplimentar se întocmește în două exemplare, câte unul pentru fiecare parte, și intră în vigoare din momentul semnării lui de către ambele părți. Ambele copii sunt la fel de valabile.

Angajator angajat:

3. Compilat ordin de transfer în formularul N T-5 aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 05.01.2004 N 1 (în continuare - Rezoluția N 1).
4. Sunt introduse informații despre transferul permanent în cartea de muncă nu mai târziu de o săptămână de la data publicării ordinului (clauza 10 din Regulile pentru menținerea și păstrarea cărților de muncă, realizarea formularelor de cărți de muncă și furnizarea acestora angajatorilor, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16.04. 2003 N 225 „Despre carnetele de muncă” (modificată la 19.05.2008)). Amintiți-vă că o înregistrare temporară de transfer nu se face în carnetul de muncă.
5. Sunt introduse informații despre transfer (atât temporar, cât și permanent). la cardul personal al angajatului.
Procedura specificată este comună pentru toate cazurile de executare a transferului indicate mai jos.
Dacă transferul a fost temporar, la încheierea transferului salariatului trebuie să i se pună la dispoziție locul de muncă anterior. Dacă angajatorul nu a făcut acest lucru, angajatul nu a cerut furnizarea acesteia și continuă să lucreze, termenul acordului privind caracterul temporar al transferului devine invalid și transferul este considerat permanent (articolul 72.2 din Codul muncii al Rusiei). Federaţie).
În cazul în care salariatul, după ce a primit înștiințarea necesității transferului pe o altă funcție, l-a refuzat sau angajatorul nu are posturi vacante, salariatul trebuie suspendat de la muncă fără plată. Cu toate acestea, trebuie amintit că această regulă este valabil dacă un certificat medical prescrie un transfer pe o perioadă de până la patru luni. În cazul în care se stabilește un transfer temporar pe o perioadă mai mare de patru luni sau un transfer definitiv, angajatorul, ca și în primul caz, trebuie să transmită salariatului o notificare privind necesitatea transferului pe o altă funcție și să indice lista posturilor disponibile. Dacă angajatul refuză să se transfere la posturile vacante oferite sau nu există posturi vacante în organizație, angajatul trebuie concediat. În acest sens, chiar și în sesizarea despre necesitatea traducerii, vă recomandăm să indicați consecințele juridice ale refuzului transferului. Formularea poate fi după cum urmează: „În cazul refuzului de a transfera în conformitate cu partea 3 a articolului 73 din Codul Muncii al Federației Ruse, contractul de muncă cu dvs. va fi reziliat în conformitate cu paragraful 8 din partea 1 a articolului 77. din Codul Muncii al Federației Ruse”. Ordinul se intocmeste in formularul N T-8, dupa care se face consemnarea corespunzatoare in carnetul de munca si se noteaza in fisa personala a formularului N T-2.
Dacă, în conformitate cu raportul medical, șeful organizației (filiala, reprezentanța sau altă unitate structurală separată), adjunctul acestuia sau Contabil șef, în cazul refuzului transferului sau dacă angajatorul nu dispune de munca corespunzătoare, contractul se reziliază în temeiul clauzei 8, partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Angajatorul are dreptul, cu acordul scris al acestor salariati, de a nu inceta contractul de munca cu acestia, ci de a-i suspenda de la munca pe o perioada stabilita prin acordul partilor. Pe perioada suspendării de la muncă, salarii aceşti muncitori nu este taxat, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale, acord comun, acorduri, contract de munca.

Traducere în legătură cu decizia comisiei de atestare

Clauza 3 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede o astfel de bază pentru încetarea unui contract de muncă ca neconcordanță a angajatului cu funcția deținută sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente, confirmată de rezultatele certificării. Cu toate acestea, concedierea se face numai în cazul în care este imposibil să se transfere angajatul cu acordul său scris la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât un post vacant sau o muncă corespunzătoare calificărilor salariatului, cât și un post vacant inferioară sau un loc de muncă mai puțin remunerat). ), pe care salariatul o poate efectua ținând cont de starea sa de sănătate. Totodată, angajatorul este obligat să ofere salariatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate pe care le are în zonă. Angajatorul este obligat sa ofere locuri de munca vacante in alte localitati daca acest lucru este prevazut de contractul colectiv, conventii, contract de munca. Dacă angajatul a refuzat să se transfere într-o poziție inferioară sau nu există posturi vacante, urmează concedierea.
Amintim că procedura de atestare este stabilită de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme. dreptul muncii, reglementări locale adoptate ținând cont de opinia organului reprezentativ al lucrătorilor. Prin urmare, pentru ca recunoașterea atestării efectuate și transferul ulterior al angajaților să fie legală în organizație, local reguli, stabilirea procedurii de efectuare a certificării și a acțiunilor angajatorului pe baza rezultatelor acesteia. Angajații organizației trebuie să fie familiarizați cu aceste documente împotriva semnării (articolul 68 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Traducerea în sine este realizată în aceeași ordine ca cea discutată în secțiune. 1 articol.

Reducere

O reducere a numărului sau a personalului angajaților unei organizații, un antreprenor individual poate provoca, de asemenea, încetarea unui contract de muncă cu un angajat (clauza 2 a părții 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), dar înainte de aceasta , la fel ca si in cazul precedent, salariatului trebuie sa i se ofere posturile sau locurile de munca vacante disponibile ale angajatorului, inclusiv subordonate si mai putin remunerate. Atunci când efectuați o reducere, este important să acordați atenție corectitudinii documentelor legate de această procedură:
1. Emite un ordin privind reducerea personalului.
2. Trimiteți un mesaj scris către organul ales al organizației sindicale primare despre viitoarea concediere pentru a obține informații despre membrii sindicatului.
3. Crearea unei comisii pentru determinarea candidaților la concediere, precum și a candidaților care au drept de reținere preferențială la locul de muncă.
4. Trimiteți un mesaj scris către serviciile de ocupare a forței de muncă cu privire la decizia de reducere a numărului sau a personalului angajaților organizației și posibila încetare a contractelor de muncă cu angajații.
5. Anunță în scris candidații la concediere cu privire la viitoarea reducere a numărului (personal) și oferă posturi vacante, locuri de muncă la care pot fi transferați angajații.
În cazul în care salariatul este de acord cu transferul, angajatorul întocmește documente conform schemei specificate la secțiunea. 1 al prezentului articol, iar în cazul refuzului transferului, emite ordin de încetare a contractului de muncă (formele N T-8, N T-8a, aprobate prin Rezoluția N 1).

Traducere prin acordul părților

Transferul într-o poziție inferioară se poate efectua în lipsa motivelor de mai sus, dar numai dacă există acordul angajatului. Aceasta poate fi fie temporar (de exemplu, pentru a înlocui un angajat temporar absent - partea 1 a articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse), fie permanent (de exemplu, în legătură cu circumstanțe familialeși imposibilitatea de a continua să lucreze în funcția anterioară). În cazul în care transferul se efectuează din inițiativa salariatului, este indicat să primiți de la acesta o cerere scrisă pentru trecerea într-o funcție inferioară și să încheiați un acord adițional la contractul de muncă, în care să prescrieți noi condiții de muncă. In cazul in care initiativa vine de la angajator si salariatul nu este impotriva transferului, se intocmeste doar un acord aditional la contractul de munca. În ambele cazuri, este recomandabil să se indice motivele transferului, indicând clar necesitatea implementării acestuia.
Rețineți că partea 3 a art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede posibilitatea de a transfera un angajat fără consimțământul acestuia pentru o perioadă de până la o lună la muncă neprevăzută printr-un contract de muncă cu același angajator în caz de nefuncționare (suspendarea temporară a muncii pentru motive de natură economică, tehnologică, tehnică sau organizatorică), necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății sau înlocuirea unui angajat temporar absent, dacă timpul de nefuncționare sau necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății sau înlocuirea unui angajat temporar absent; salariatul este cauzat de circumstanțele extraordinare specificate în Partea 2 a art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, dacă postul necesită o calificare mai mică, atunci este necesar și acordul scris al angajatului.
Singurele motive pentru transferarea unui angajat la un alt loc de muncă fără consimțământul acestuia (inclusiv la un loc de muncă cu calificări inferioare) sunt cazurile de dezastru natural sau provocat de om, accident industrial, accident industrial, incendiu, inundație, foamete, cutremur, epidemie sau epizootie. și orice cazuri excepționale care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți a acesteia, pentru a preveni aceste cazuri sau a elimina consecințele lor (partea 2 a articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Când traducerile se efectuează în cazurile prevăzute în părțile 2, 3 ale art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatul este plătit pentru munca prestată, dar nu mai mic decât câștigul mediu pentru locul de muncă anterior.
Vă rugăm să rețineți că, în cazul unui litigiu apărut în legătură cu transferul temporar al unui angajat la un alt loc de muncă fără consimțământul acestuia (părțile 2, 3 ale articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse), obligația de a dovedi existența circumstanțele cu care legea leagă posibilitatea unui astfel de transfer revine angajatorului (clauza 17 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 (modificată la 28 decembrie 2006) „Cu privire la aplicarea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse").

Cazuri de traducere cu încălcarea legii

Cazul cel mai frecvent este transferul unui angajat într-o poziție inferioară ca măsură a răspunderii pentru o abatere disciplinară. Lista completă eventualele măsuri disciplinare sunt prevăzute la art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acestea includ mustrarea, mustrarea și concedierea pentru motivele specificate în acest articol. În consecință, orice transfer ca măsură disciplinară va fi declarat nelegal de către instanță. În plus, există cazuri în care angajatorul transferă lucrători nedoriți într-o poziție inferioară, dorind astfel să-i oblige să demisioneze din proprie voință.
Spre exemplu, să luăm în considerare decizia Tribunalului Districtual Tătar din Regiunea Novosibirsk din 27.04.2010, potrivit căreia reclamantul R. 15.04.2010 a intentat un proces împotriva pârâtei - instituția municipală „Centrul Metodologic Interșcolar”. „- să o reintegreze în funcția anterioară, să recunoască ordinul de transfer ca fiind nelegal și recuperarea despăgubirii pentru prejudiciu moral. Din materialele cauzei se știe că R. a lucrat în organizație ca contabil șef. Prin ordinul din 04.01.2010 a fost transferata pe o functie inferioara de contabil. La baza emiterii ordinului a stat încheierea unui audit oficial, care a fost efectuat de K. (consilier juridic). În special, în opinia sa, K. a propus să-l implice pe R. în responsabilitate disciplinară- pentru a da o mustrare, conducerea a decis însă să-l transfere pe R. pe o poziţie inferioară. K. știa că ordinul este nelegal, prin urmare, la 21 aprilie 2010 (după ce R. a depus întâmpinare la instanță), ordonanța de transfer din 1 aprilie 2010 a fost anulată și R. a fost repus în funcția de contabil șef. În acest sens, în ședința de judecată, R. a refuzat pretențiile în ceea ce privește repunerea acesteia la locul de muncă în funcția anterioară, dar a solicitat declararea nelegală a acestui ordin, întrucât R. nu știa nimic despre verificarea oficială efectuată în legătură cu ea, verificarea a fost efectuată de o singură persoană, nespecializată în domeniul contabilității, nu au existat solicitări din partea conducerii de a oferi explicații, R. nu și-a dat acordul traducerii și consideră că motivul traducerii au fost evenimentele. care a avut loc în timpul bolii ei. În special, aceasta a plecat la muncă după operație (30.03.2010) și au început să-i ceară executarea unor acte la care nu avea ce să facă, a căror executare nu i s-a încredințat. Mai mult, consilierul juridic K. a afirmat că R. „oricum nu lucrează ca contabil șef”, deoarece aceasta este o instrucțiune a șefului departamentului de educație. R. a declarat că nu știe de ce șefa secției de învățământ a avut o asemenea atitudine față de ea.
În plus, R. credea că transferul ilegal a subminat-o reputatia de afaceri atât la nivelul lui Ust-Tarksky, cât și la nivelul regiunii tătare. După incident, angajații anterior subordonați lui R. au început să o trateze cu lipsă de respect, experiențele asociate acestor evenimente au afectat sănătatea lui R.. În legătură cu aceasta, R. a solicitat recuperarea despăgubirilor pentru prejudiciul moral în cuantum de 100.000 de ruble.
Instanța, având în vedere materialele cauzei, a luat o decizie de satisfacere a pretențiilor. În special, comanda instituție municipală„Centrul Metodologic Interșcolar” din data de 01.04.2010 privind transferul angajatului R. în mod constant din funcția de contabil șef în funcția de contabil, de la pârât a fost colectată o despăgubire pentru prejudiciul moral în valoare de 6.000 RUB, în interesul lui R. , precum și o taxă de stat la venituri buget federalîn valoare de 4000 de ruble.
Potrivit părții 1 a art. 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, transferul la un alt loc de muncă (atât definitiv, cât și temporar) se poate face numai cu acordul scris al angajatului (excepțiile sunt enumerate în părțile 2, 3 ale articolului menționat). Prin urmare, orice traducere neacordată cu angajatul va fi declarată ilegală de către instanță. Un exemplu izbitor este decizia Judecătoriei din Torino Regiunea Sverdlovsk din 16.12.2008 N 2-245 / 08, conform căreia Ch. a făcut recurs la Judecătoria Turinsky cu o declarație de cerere împotriva MDOU „Blagoveshchensky Grădiniţă„cu privire la refacerea drepturilor încălcate. Din materialele cauzei se știe că din 14.05.2007 a lucrat într-o instituție ca profesor la cota 0,65 fără înregistrarea unui contract de muncă. În lunile august și septembrie 2008, reclamanta era în salariu anual. concediu, dupa plecarea caruia la Ea nu avea voie sa lucreze, atributiile i-au fost indeplinite de o alta educatoare care a inlocuit-o pe Ch. in vacanta.Dupa aceea Ch. a indeplinit instructiunile managerului, nelegate de procesul de invatamant si anume, a lucrat ca muncitor la bucatarie.Nu si-a dat acordul sa-si schimbe functia de munca.Ch. Solicitat recuperarea castigului pierdut (intrucat in legatura cu transferul a primit mai putin salariile), compensarea prejudiciului moral, cheltuielile de plată pentru serviciile unui avocat și tarif legate de deplasările în instanță.
Reprezentantul pârâtei T. nu a luat la cunoștință cererea, a explicat în instanță că a trecut-o pe Ch. În funcția de muncitor la bucătărie din cauza faptului că aceasta din urmă nu avea studiile pedagogice corespunzătoare, ci avea doar adeverință de finalizarea clasei pedagogice de un an din Torino, finalizată în 1968, a fost acceptat în locul lui M., care are diplomă de la Școala Pedagogică Irbit. Nu a existat nicio declarație scrisă a lui Ch. despre consimțământul său de a fi transferat în funcția de muncitor în bucătărie.
Instanța, examinând materialele cauzei, a atras atenția asupra următoarelor aspecte. Din mai 2007 până în septembrie 2008, Ch. A servit în instituție ca profesor la cota de 0,65 în mod permanent, acest lucru este confirmat de o copie a cărții de muncă și a fișelor de pontaj. În perioada în care Ch. a fost în concediu (august - septembrie 2008), atribuțiile sale au fost îndeplinite de către M., care a fost recrutată pe această funcție cu caracter permanent, după cum se arată în ordinul din 1 iulie 2008, deși nu existau posturi vacante în instituţie. După concediu Ch. A plecat, în baza unui ordin din 10.01.2008, a fost transferată în funcția de lucrător auxiliar în bucătărie la cota 0,5, deși Ch. nu și-a dat acordul scris la transfer. Instanța a indicat că această traducere a fost făcută cu încălcarea cerințelor legii.
Instanța a decis să satisfacă în parte cererile lui Ch .
- reintroducerea lui Ch. în funcția de educator la grădinița Blagoveshchensky la rata de 0,65;
- încasează de la inculpat în favoarea Ch. câștigul mediu pentru perioada 22.09.2008 - 16.12.2008 în valoare de 4634,62 ruble. minus sumele supuse reținerii în conformitate cu legea, despăgubiri pentru prejudiciul moral în valoare de 1.000 de ruble, cheltuieli de procedură în valoare de 6.000 de ruble;
- să încaseze de la inculpat o taxă de stat în valoare de 400 de ruble.
Rezumând cele de mai sus, recomandăm angajatorilor să folosească numai temeiurile prevăzute de lege pentru transferarea angajaților pe posturi inferioare, întrucât acest lucru le va permite să evite litigiile pe viitor și, dacă există, să câștige cauza în instanță.
Vă rugăm să rețineți că refuzul de a efectua lucrări într-o traducere efectuată în conformitate cu legea este considerată o încălcare disciplina muncii, iar absența de la locul de muncă este absenteism. Cu toate acestea, ar trebui să se țină cont de alin. 5 h. 1 lingura. 219, partea a 7-a din art. 220 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia un angajat nu poate fi supus acțiune disciplinară pentru refuzul de a presta munca în cazul în care există un pericol pentru viața și sănătatea sa din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii, cu excepția cazurilor prevăzute de legile federale, până la eliminarea acestui pericol sau de la efectuarea de lucrări grele și de muncă cu efecte dăunătoare și (sau) conditii periculoase munca neprevazuta de contractul de munca. Întrucât Codul Muncii al Federației Ruse nu conține norme care să interzică unui angajat să folosească acest drept chiar și atunci când efectuarea unei astfel de activități este cauzată de un transfer pe motivele specificate la art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, refuzul angajatului de a se transfera temporar la un alt loc de muncă în modul prevăzut de art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, din motivele de mai sus, este justificată.

În timpul procedurii de reducere a personalului în companie, angajaților ale căror posturi sunt reduse ar trebui să li se ofere locuri de muncă vacante. În acest caz, poate fi oferită nu doar o poziție echivalentă, ci și una mai puțin sau mai puțin plătită. Ar trebui angajatul să fie de acord cu o astfel de ofertă și ce se va întâmpla dacă nu este de acord? Transferul într-o funcție mai slab plătită la reducere, precum și într-o altă funcție, este permisă numai cu acordul salariatului. Dar dacă un angajat demisionează din această funcție, atunci există posibilitatea ca acesta să fie concediat dacă nu sunt alte posturi vacante.

Procedura de reducere sau reducere

Reducerea sau reducerea personalului nu este același lucru. Odată cu reducerea personalului, anumite posturi sunt eliminate din tabloul de personal. Odată cu reducerea numărului de angajați, poziția din tabelul de personal rămâne, dar numărul de angajați care ocupă această funcție scade. De exemplu, există două posturi de consilier juridic în tabelul de personal. Dacă postul de consilier juridic este exclus din tabelul de personal, atunci există o reducere de personal. Dacă funcția de consilier juridic în stat rămâne, dar numărul se reduce cu 1 unitate, atunci vorbim de o reducere a numărului.

Cu toate acestea, indiferent de ce fel de proces are loc în companie, procedurile de reducere a personalului și de personal sunt practic identice. Se pot distinge următoarele etape principale:

• luarea unei decizii privind reducerea (se emite un ordin de reducere a numărului sau a personalului);
• un nou masa de personal;
• se determină salariații eligibili pentru concediere, ținând cont de dreptul de preempțiune de a rămâne la locul de muncă;
• salariații care au fost disponibilizați sunt înștiințați cu privire la concediere;
• angajaților disponibilizați li se oferă posturi vacante disponibile în companie;
• notificarea reducerii de personal (număr) organului serviciului de ocupare a forței de muncă;
• sesizarea reducerii sindicatului și aprobarea concedierii lucrătorilor - membri ai sindicatului;
• decontari cu salariatii care au refuzat posturile propuse;
• transferul angajaților care au acceptat să ocupe posturile vacante;
• concedierea angajaţilor care au refuzat transferul.

Transferul unui angajat într-o poziție mai puțin plătită

Angajaților ale căror posturi sunt reduse ar trebui să li se ofere posturi vacante. Mai mult, angajatorul este obligat să ofere toate posturile disponibile, cu excepția posturilor superioare sau a posturilor vacante disponibile în altă localitate (dacă nu se prevede altfel printr-un contract colectiv sau de muncă).

Astfel, angajatului i se poate oferi un post mai mic sau mai slab platit. Și cu acordul salariatului, acesta va fi transferat într-un loc de muncă prost plătit sau într-un post inferior. Câștigurile anterioare ale angajatului vor rămâne în acest caz? Desigur că nu. În acest caz, plata se va face pentru noua poziție, adică într-o sumă mai mică. Din acest motiv, angajații se pun întrebarea cât timp pot lua în considerare propunerea angajatorului, de exemplu, dacă angajatorul cere un răspuns cât mai curând posibil.

Pe de o parte, salariații nu sunt obligați să fie de acord imediat cu locurile de muncă propuse, iar angajatorii sunt obligați să facă o ofertă de locuri vacante de mai multe ori în perioada din momentul avertismentului privind reducerea. Totodată, dacă angajatul nu este de acord cu propunerea primită, atunci această funcție poate fi ocupată ulterior de un alt angajat.

Un angajat poate refuza să se transfere într-o poziție mai puțin plătită. Și dacă nu sunt oferite alte posturi de interes pentru el, atunci în caz de concediere din cauza reducerii personalului, angajatului i se oferă o serie de garanții:

• indemnizația de concediere(a cărui valoare este câștigul mediu lunar);
• menținerea câștigului mediu pe perioada angajării (până la 2 sau, în cazuri excepționale, până la 3 luni; în raport cu lucrătorii din nordul îndepărtat, regiuni echivalente până la 3 luni, iar în cazuri excepționale până la 6 luni).