Աշխատակիցների բոնուսային կանոններ. Ինչպես կազմել բոնուսների դրույթները

Վերլուծություն Աշխատանքային օրենսգիրքՌուսաստանի Դաշնությունը (այսուհետ՝ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք), մասնավորապես՝ «Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում» Գլուխ 13-ը, ցույց է տալիս, որ գործատուն կարող է նախաձեռնել աշխատողին աշխատանքից հեռացնելու բավականին սահմանափակ թվով դեպքերում (հոդված 71): Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81, 278): Բայց հիմնականում կանգ առեք աշխատանքային հարաբերություններառանց աշխատողի կամքի անհնար է. Այս կապակցությամբ հաճախ կարծիքներ են հնչում, որ գործատուներին անհիմն կերպով ոտնահարվում է իրենց «չսիրած» աշխատողին աշխատանքից հեռացնելու իրավունքը: Այնուամենայնիվ, անհատականության գնահատման սուբյեկտիվ չափանիշը, և ոչ թե աշխատողի և նրա աշխատանքը բիզնեսի որակներըխիստ խտրական է: Ընդ որում, գործատուն, որքան ավելի forte աշխատանքային հարաբերություններ, ունի աշխատողին մոտիվացնելու և խթանելու բոլոր գործիքները։

Հաշվի առեք աշխատողին աշխատանքից ազատելու հիմքերի ամբողջական փաթեթը, որը գործատուն կարող է փորձել օգտագործել, եթե ցանկանում է ազատվել անընդունելի «շրջանակից»:

"Կամքի"

Գործնականում ամենից հաճախ աշխատողները ստիպված են լինում հրաժարական տալ իրենց իսկ խնդրանքով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 3-րդ կետ, 77-րդ հոդված, 80-րդ հոդված): Դրա համար դրանք օգտագործվում են տարբեր մեթոդներհոգեբանական ճնշումից մինչև անհիմն կարգապահական տույժերի կիրառում` անհամաձայնության դեպքում «հոդվածով» աշխատանքից ազատվելու սպառնալիքով «լավ ձևով հրաժարական տալ»: Եկեք բաց թողնենք էթիկական և մասնագիտական ​​կողմը և վերլուծենք նման գործողությունների իրավական բաղադրիչը։

Ինչպես բացատրել է Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի պլենումը 2004 թվականի մարտի 17-ի թիվ 2 որոշման մեջ «Դատարանների դիմումի վերաբերյալ. Ռուսաստանի ԴաշնությունՌուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի», աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը թույլատրելի է այն դեպքում, երբ աշխատանքից ազատման դիմում ներկայացնելը եղել է բացառապես նրա կամքի կամքի արտահայտությունը: Եթե ​​հայցվորը պնդում է, որ գործատուն ստիպել է իրեն աշխատանքից ազատման դիմում ներկայացնել ս.թ սեփական կամքը, ապա այս հանգամանքը ենթակա է ստուգման և այն ապացուցելու պարտավորությունը դրված է աշխատողի վրա։ Ամենից հաճախ այս կատեգորիայի դեպքերը դիտարկելիս ականատեսների ցուցմունքներն օգտագործվում են որպես կամքի հարկադիր դրսևորման ապացույց:

Արբիտրաժային պրակտիկանման դեպքերում բավականին ծավալուն է, և շատ դեպքերում գործերը լուծվում են հօգուտ աշխատակցի։ Ուստի գործատուները ստեղծում են իրավիճակներ, որոնք թույլ կտան լուծել աշխատանքային պայմանագիրը գործատուի նախաձեռնությամբ։

Աշխատողի թեստ

Նախևառաջ, մենք խոսում ենք փորձարկման անբավարար արդյունքի պատճառով աշխատանքից ազատվելու մասին (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 71-րդ հոդված): Որպեսզի Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 71-րդ հոդվածի համաձայն աշխատանքից ազատումը օրինական լինի, գործատուն պարտավոր է ս.թ. փորձաշրջանամրագրել աշխատողի աշխատանքի միջանկյալ արդյունքները, պարբերաբար վերահսկել առաջադրանքներ, գնահատել դրանք.

Գործնականում շատ գործատուներ վստահ են, որ փորձաշրջանի ընթացքում իրենց հնարավորություն է տրվում ցանկացած պահի դադարեցնել աշխատանքային հարաբերությունները աշխատողի հետ՝ պաշտոնապես պատճառաբանելով թեստը չհանձնելը։ Այս դեպքում, թեստի անբավարար արդյունքը հիմնավորող փաստաթղթերի բացակայության դեպքում, աշխատողի վերականգնման կանխատեսումը շատ հավանական է, երբ նա ներկայացնում է համապատասխան պահանջ:

Երբեմն լինում են հետաքրքիր դեպքեր, երբ գործատուները ճանաչում են այն աշխատողին, ով չի անցել թեստը, որը բազմիցս պարգևատրվել է աշխատանքի բարձր կատարման համար և ում շնորհակալություն են հայտնել թեստի ընթացքում:

«Հոդվածի համաձայն».

Ինչ վերաբերում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածին, ապա պետք է ուշադրություն դարձնել ամենատարածված հիմքերին, որ գործատուն փորձում է դիմել աշխատանքից ազատելու այն աշխատողին, ով համաձայն չէ լքել իր աշխատանքը:

Իհարկե, քիչ հավանական է, որ աշխատողի հետ աշխատանքային հարաբերությունները դադարեցնելու համար գործատուն որոշի լուծարել կազմակերպությունը կամ դադարեցնել գործունեությունը անհատ ձեռնարկատեր(Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին կետ): Թվում է, որ գույքի սեփականատիրոջ փոփոխությունը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 4-րդ կետ) նույնպես չի իրականացվի գործատուին չհամապատասխանող աշխատողին աշխատանքից ազատելու համար, հետևաբար այս հիմքը չի լինի. համարվել.

Այնուամենայնիվ, դրա համար շատ հաճախ օգտագործվում է աշխատողների թվի կամ անձնակազմի կրճատումը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 82-րդ հոդվածի 2-րդ կետ):

Կրճատում

Գործատուները պետք է նկատի ունենան, որ հարցի նման լուծումը հաջողակ է թվում միայն առաջին հայացքից։ Նախ, կրճատումը ենթադրում է զգալի ֆինանսական ծախսեր արձակման վճարի տեսքով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 178-րդ հոդված): Երկրորդ, կրճատումը ենթադրում է բավականին բարդ ընթացակարգի իրականացում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 179-րդ, 180-րդ հոդվածներ), ներառյալ աշխատողի կողմից դիմելու իրավունքի պահպանումը. թափուր պաշտոնայս կազմակերպությունում։ Երրորդ՝ անհրաժեշտ է հաշվի առնել կրճատման իրական բնույթի պահանջը։ Սա նշանակում է, որ կրճատվող պաշտոնները չպետք է վերականգնվեն։

Նշենք, որ գործատուն կարող է մտնել կադրային համալրումնոր պաշտոններ և՛ կրճատման մասին աշխատողի ծանուցման հետ միաժամանակ, և՛ աշխատանքից ազատվելուց հետո, եթե դա չի շեղում կատարված կրճատման իրական բնույթը: Եթե ​​աշխատակցին աշխատանքից ազատելուց հետո ներկայացված պաշտոնը նման է կրճատված պաշտոնին, ապա հայցադիմումի դեպքում դատարանը միանշանակորեն կվերականգնի աշխատակցին։

Աշխատանքային անհամապատասխանություն

Աշխատողին աշխատանքից ազատելու համար զբաղեցրած պաշտոնին անհամապատասխանության կամ անբավարար որակավորման պատճառով կատարված աշխատանքի համար պահանջվում է հատուկ ընթացակարգ՝ հավաստագրում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 3-րդ կետ): Միևնույն ժամանակ, քչերն են գիտակցում, թե որքան աշխատատար և ծախսատար է այս ընթացակարգը:

Նախ և առաջ, ատեստավորումն իրականացնելու համար կազմակերպությունը պետք է ունենա ատեստավորման կանոնակարգ, որը սահմանում է աշխատողների որ կատեգորիաները, ինչ հաճախականությամբ և ինչ ձևերով են հավաստագրվում զբաղեցրած պաշտոնին համապատասխանելու համար: Գործատուն սույն կանոնակարգն ընդունում է ինքնուրույն՝ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 8-րդ հոդվածի հիման վրա: Աշխատակիցը պետք է ծանոթ լինի Կանոնակարգին ընդդեմ ստորագրության: Ցանկալի է նաև, որ աշխատանքային պայմանագրում հղում լինի սույն Կանոնակարգին։

Փորձարկված աշխատակիցը չի կարողանա վիճարկել հավաստագրման արդյունքները, եթե այն իրականացվել է ներգրավված մասնագետների ուժերով, որոնց կարծիքը կլինի հնարավորինս օբյեկտիվ։ Եվ միայն եզրակացությունը ստանալուց հետո ատեստավորման հանձնաժողով, որը կարտացոլի ոչ բավարար որակավորումների վերաբերյալ համապատասխան եզրակացությունները այս աշխատակիցը, գործատուն իրավունք կունենա աշխատողի հետ լուծել աշխատանքային պայմանագիրը Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 3-րդ կետով: Այնուամենայնիվ, գործատուն նախ պետք է աշխատակցին առաջարկի մեկ այլ աշխատանք (թափուր պաշտոն, կամ աշխատողի որակավորումներին համապատասխան աշխատանք, կամ թափուր ցածր պաշտոն կամ ավելի ցածր վարձատրվող աշխատանք), որը աշխատողը կարող է կատարել՝ հաշվի առնելով իր առողջական վիճակը։ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդված):

Առանց համապատասխան Կանոնակարգի առկայության կամ միայն մեկ կոնկրետ աշխատակցի հետ կապված կամ պայմանների և ընթացակարգերի խախտմամբ կամայական ատեստավորումը անօրինական կլինի: Այս դեպքերում շատ հավանական է, որ աշխատողի հետ դատական ​​վեճ առաջանա, և, ամենայն հավանականությամբ, գործը լուծվի հօգուտ նրա։

Աշխատանքային պարտականությունների չկատարումը

Հատուկ ուշադրություն պետք է դարձնել աշխատողի կողմից առանց աշխատանքային պարտականությունների հարգելի պատճառի կրկնակի չկատարման համար աշխատանքից ազատվելուն (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 5-րդ կետ):

Սույն կետով նախատեսված աշխատանքից ազատումը նշանակում է աշխատանքից ազատում պարտադրման կարգով կարգապահական գործողություն(Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192, 193 հոդված): Եվ հենց այստեղ են ամենաշատ սխալները թույլ տալիս։

Նախ, աշխատողը հաճախ պատժվում է այն պարտականությունները չկատարելու համար, որոնք նախատեսված չէին նրա աշխատանքային պայմանագրով: Օրինակ՝ իրավախորհրդատուը աշխատանքի է ընդունվել 30 աշխատող ունեցող հոլդինգի գլխավոր գրասենյակում իրավական աջակցություննրա գործունեությունը։ Այս հատորով պաշտոնական պարտականություններըբարձր որակավորում ունեցող աշխատակիցը հաջողությամբ և ժամանակին հաղթահարեց, ուստի նա հնարավորություն ունեցավ հաճախակի ծխելու ընդմիջումներ անել, զրույցներ վարել յուրովի Բջջային հեռախոսԵվ այսպես շարունակ։ Այս առնչությամբ գործատուները հաճախ եզրակացնում են, որ աշխատողին պետք է «բեռնել» աշխատանքով, քանի որ «վճարովի» ժամանակահատվածում նա իրավունք չունի շեղվելու աշխատանքից բացի այլ բանով։ Ուստի աշխատողը միակողմանի պարտավոր է զբաղվել, օրինակ, մասնաճյուղային ցանցի իրավաբանական ծառայություններով: Այս դեպքում հաճախ հաշվի չեն առնվում ոչ աշխատանքի ստանդարտացման պարտավորությունը, ոչ էլ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 60.2-րդ հոդվածի պահանջը լրացուցիչ վճարումներ սահմանելու վերաբերյալ: Բնականաբար, աշխատողը դադարում է գլուխ հանել աշխատանքի անհիմն մեծ ծավալից, ինչի կապակցությամբ նրա նկատմամբ սկսում են կարգապահական տույժեր կիրառել և, ի վերջո, ազատվում աշխատանքից։ Եթե ​​նման աշխատողը դիմի դատարան, ապա նա հեշտությամբ կապացուցի, որ գործատուն իրեն ստիպել է կատարել աշխատանքային պայմանագրով չնախատեսված աշխատանք, համապատասխանաբար, խախտման մասին. պաշտոնական պարտականություններըաշխատանքային պայմանագրով սահմանված՝ բացառվում է։ Ուստի դատարանը ճանաչում է կարգապահական տույժի անօրինականությունը աշխատանքից ազատման տեսքով։

Երկրորդ, երբեմն պատիժը հետևում է այն պարտականությունների խախտմանը, որոնք ոչ մի դեպքում աշխատանքային չեն, օրինակ՝ օրենսգրքի խախտման համար. կորպորատիվ էթիկաև հագուստի կանոնները: Գործատուի այս ներքին ակտերը տեղական կանոնակարգեր չեն (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 8-րդ հոդված) և չեն պարունակում նորմեր: աշխատանքային օրենքպարտադիր կատարման համար։ Նման դեպքերում ընդունելի է միայն HR կառավարման օգնությամբ մշակված ոչ պաշտոնական մեթոդների ազդեցությունը։

Նման հանգամանքները հիմք կհանդիսանան տույժեր նշանակելու հրամանները անօրինական ճանաչելու համար, համապատասխանաբար, կկորցվի Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 5-րդ կետով նախատեսված աշխատանքից ազատման համար անհրաժեշտ «կրկնվող պատժի» նշանը:

Բացակայություն

«Հանրաճանաչ» է նաև աշխատողի աշխատանքից ազատումը բացակայելու համար (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 6-րդ կետի ա ենթակետ): Ամենից հաճախ, գործատուն ընդունում է բացակայությունը որպես աշխատանքից լիովին օրինական բացակայություն, օրինակ, երբ աշխատողը արձակուրդ է վերցրել աշխատանքից և դա արել է բանավոր:

Աշխատակցին «հեռանալու» համար կազմվում են նաև կեղծ ակտեր, հուշագրեր և այլ փաստաթղթեր։ Իհարկե, նման հանգամանքներում աշխատողի համար շատ դժվար է ապացուցել իր գործը, բայց գործատուն պետք է հասկանա, որ նման արարքները քրեորեն պատժելի են։

Այս առումով ուշագրավ է Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի կողմից քննված գործերից մեկը։ Այսպիսով, Հաշվարկային և դրամարկղային կենտրոնի (ՌՀԿ) ղեկավարը մեղավոր է ճանաչվել շրջանային դատարանի վարույթում գտնվող քաղաքացիական գործով ապացույցներ կեղծելու մեջ՝ մի խումբ աշխատակիցների հայցով ընդդեմ ՌՀԿ-ի՝ աշխատանքի վերականգնման և վերականգնման պահանջով։ աշխատավարձերըհարկադիր զբոսանքի ժամանակ. «Գործը շահելու» համար նա իր ներկայացուցչի՝ փաստաբանի միջոցով պատրաստել և դատարան է ներկայացրել կեղծ փաստաթղթեր՝ 1994թ. հուլիսի 15-ի չորս հորինված նամակների լուսապատճենները: Թեմիսի ծառաները 1-ին կետի համաձայն դատապարտել են «մեծ դավաճանին»: Ռուսաստանի Դաշնության Քրեական օրենսգրքի 303-րդ հոդվածով:

Խմած

Գրեթե նույնը կարելի է ասել Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 6-րդ կետի «բ» ենթակետով աշխատանքից ազատվելու մասին՝ աշխատավայրում աշխատողի հայտնվելու համար ալկոհոլային, թմրամիջոցների կամ այլ թունավոր թունավորման վիճակում: Եթե ​​իրականում նման թունավորում չի եղել, ապա կազմված բոլոր ակտերը կեղծվելու են։

Այսպիսով, գործնականում անհնար է աշխատանքից ազատել որակավորված աշխատողին, ով պատշաճ կերպով կատարում է իր պարտականությունները գործատուի նախաձեռնությամբ (իհարկե, բացառությամբ ղեկավարի աշխատանքից ազատման. իրավաբանական անձԱրվեստի 2-րդ կետի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 278):

Կողմերի համաձայնությունը

Եթե ​​գործատուն իսկապես ցանկանում է աշխատանքից հեռացնել աշխատողին, ապա միակ ելքըՆման իրավիճակում պայմանավորվել աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման բոլոր կողմերի համար ընդունելի պայմանների մասին՝ համաձայն 77-րդ հոդվածի 1-ին կետի և Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 78-րդ հոդվածի: Այս նորմերը պահանջում են լրացուցիչ համաձայնագրի ստորագրում (տե՛ս Օրինակ 1) գործող աշխատանքային պայմանագրին, որը սահմանում է դրա դադարեցման ամսաթիվը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 78-րդ հոդված):

Պետք է նկատի ունենալ, որ աշխատողը պետք է անպայման համաձայնի այս հիմքով աշխատանքից ազատվել: Հակառակ դեպքում նա պարզապես կհրաժարվի լրացուցիչ համաձայնագիր ստորագրելուց։ Հետեւաբար, նման լրացուցիչ պայմանագիրը շատ հաճախ ներառում է կետ աշխատողին փոխհատուցում վճարելու մասին:

Նկատի ունեցեք, որ օրենսդրությունը չի նախատեսում պարտադիր փոխհատուցում Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի 1-ին կետի համաձայն աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման դեպքում: Այս պայմանը պետք է սահմանվի կողմերի համաձայնությամբ, սակայն պարզ է, որ բարեխիղճ աշխատողն իրավունք ունի իր համար հույս դնել որոշակի արտոնությունների վրա։ Թեև հենց դա է խոչընդոտում գործատուին պայմանագրային գործընթացի մեջ մտնելու համար։

Շատ մենեջերներ կարծում են, որ աշխատողին զիջելը որոշակի լիազորությունների կորուստ է: Նման հոգեբանությունը շատ կործանարար է մենեջերի համար։ Բայց կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատվելիս, առավել եւս՝ «փոխհատուցման» վճարմամբ աշխատանքից ազատվելիս, աշխատակիցը հնարավորություն չի ունենա դատարան դիմելով վերականգնելու նախկին աշխատավայրը։ Այս կատեգորիայի գործերի դատական ​​պրակտիկան դրա շատ համոզիչ վկայությունն է։ Այս դեպքում միակ «կեռիկը» խախտումն է փաստաթղթերՍակայն կասկածելի է, որ աշխատանքից ազատվելիս իրեն հարմար գումար ստացած աշխատակիցը դատական ​​գործընթաց կհարուցի։

Միևնույն ժամանակ, գործատուները պետք է իմանան կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատվելու բոլոր նրբությունները:

Դրա համար դիմում ներկայացնելը բացարձակապես չի պահանջվում, քանի որ կողմերը ստորագրում են երկկողմանի փաստաթուղթ՝ լրացուցիչ համաձայնագիր: Գործնականում կան հետևյալ բնույթի խախտումներ՝ աշխատակցին աշխատանքից ազատելու հրամանում «կողմերի համաձայնություն, Արվեստի 1-ին կետ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 78-րդ հոդվածը», թեև որպես փաստաթղթային հիմք կա հղում աշխատողի հայտարարությանը: Սա սխալ է։ Փաստորեն, կողմերի համաձայնությունը, որպես այդպիսին, նման հանգամանքներում չի առաջանում, այլ տեղի է ունենում սեփական կամքով աշխատանքից ազատում՝ Աշխատանքային օրենսգրքի մի կետի սխալ հղումով։ Հրաման տալու փաստաթղթային և նորմատիվ հիմքերը պետք է համապատասխանեն միմյանց։ Հետևաբար, կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատման հրամանում պետք է վկայակոչել միայն լրացուցիչ համաձայնագիրը։

Երբեմն սխալմամբ ենթադրվում է, որ կողմերի համաձայնությունը կարող է կազմվել որպես աշխատողի հայտարարություն, որին հաջորդում է գործատուի ներկայացուցչի որոշումը դրա վերաբերյալ: Փաստարկները բերված են հետևյալ կերպ. քանի որ փաստաթղթի տեքստը ցույց է տալիս այս հիմքով աշխատանքային հարաբերությունները դադարեցնելու երկու կողմերի կամքը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի 1-ին կետ), նման փաստաթղթի ձևը ունի. իրավական նշանակություն չունի։ Սա սխալ տեսակետ է։ Աշխատողի հայտարարությունը, ըստ էության, միակողմանի կամքի ակտ է, հետևաբար աշխատանքային օրենսդրությունը նախատեսում է աշխատողի կողմից դիմումը հետ վերցնելու հնարավորություն։

Կողմերի փոխադարձ, հակառակ կամքին միջնորդող ցանկացած փաստաթուղթ կազմվում է որպես համաձայնագիր կամ դրան լրացում (հավելված): Զարմանալի չէ, որ օրենսդիրը հրաժարվել է աշխատանքային պայմանագիր կնքել «աշխատողի խնդրանքով» և պարտավորվել է աշխատանքային պայմանագրեր կնքել ս.թ. գրելը, առանձին փաստաթղթի տեսքով (այս կանոնը մտցվել է դեռևս Աշխատանքային օրենսգրքում Ռուսաստանի Դաշնության 1992 թվականի սեպտեմբերի 25-ի թիվ 3543-1 օրենքով):

Կողմերի կողմից ստորագրված երկկողմ փաստաթուղթն այլևս չի կարող միակողմանիորեն հետ կանչվել, դրա չեղարկումը պետք է իրականացվի նաև կողմերի համաձայնությամբ (տե՛ս Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի 2004 թվականի մարտի 17-ի N պլենումի որոշման 20-րդ կետը. 2 «Ռուսաստանի Դաշնության դատարանների կողմից Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի դիմումի մասին»): Հետևաբար, եթե աշխատողն իր ստորագրությունը դնի նման փաստաթղթի տակ, գործատուն կարող է վստահ լինել, որ որոշակի ժամկետում աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը երաշխավորված կլինի խզել։

Այսպիսով, կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատումը արդյունավետ գործիք է աշխատողի և գործատուի քաղաքակիրթ տարանջատման համար՝ հիմնված հոգեբանական անհամատեղելիության վրա։ Իսկ այս գործիքի օգտագործումը պետք է ապահովեն որակյալ մասնագետները։ անձնակազմի սպասարկումև HR ծառայություններ, որոնք օգնում են փոխզիջման հասնել բարդ կառավարչական իրավիճակում:

1 Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի քրեական գործերով դատական ​​կոլեգիայի 1997 թվականի դեկտեմբերի 18-ի որոշումը (Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի տեղեկագիր, 1998 թ., թիվ 10):

Աիդա Իբրահիմովա, պետ կադրերի բաժին KSK խումբ

Այս երեք կետերը պետք է հաշվի առնել հոդվածով անբարեխիղճ աշխատողին աշխատանքից հեռացնելուց առաջ։ Իմացեք դրանց մասին դեպքի ուսումնասիրության միջոցով:

Գրեթե բոլոր կազմակերպություններում կան աշխատակիցներ, ովքեր լավ չեն կարողանում կատարել իրենց պարտականությունները. նրանք հաճախ ուշանում են, չեն պահպանում առաջադրանքների կատարման ժամկետները և խախտում սահմանված կանոնները: Կառավարիչները չգիտեն, թե ինչպես վարվել նման աշխատողների հետ: Երբ շեֆի բանավոր դիտողությունները արդյունք չեն տալիս, անհրաժեշտ է կիրառել կարգապահական տույժեր՝ դիտողություն, նկատողություն, ծայրահեղ միջոց՝ աշխատանքից ազատում։

Արվեստում։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը նշում է այն պատճառները, թե ինչու կարող է պայմանագիրը դադարեցվել գործատուի նախաձեռնությամբ: Խոսքը աշխատանքային պարտականությունների կրկնակի խախտման համար աշխատողին աշխատանքից ազատելու մասին է (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 5-րդ կետ):

Հաջորդը, մենք կքննարկենք, թե որ դեպքերում աշխատողը կարող է աշխատանքից ազատվել աշխատանքային պարտականությունների համակարգված խախտման համար, ինչ պայմաններ է կարևոր հաշվի առնել և ինչպես իրավասու կարգապահական տույժ նշանակել, որպեսզի դատարանը ճանաչի աշխատանքից ազատումը օրինական և թույլ չտա: աշխատողը վերականգնվի իր պաշտոնում.

Զանցանքները, որոնց համար հոդվածով կարող եք ազատվել աշխատանքից

Հոդվածով աշխատանքից ազատումը հնարավոր է, եթե աշխատողը կատարում է գործողություններ, որոնք արգելված են աշխատանքային պայմանագրով, աշխատանքի նկարագրությամբ, տեղական կանոնակարգով, գործատուի հրամանով, աշխատանքային օրենսդրությամբ և աշխատանքային օրենսդրության դրույթներ պարունակող այլ կարգավորող իրավական ակտերով, կամ, հակառակը, եթե աշխատողը կատարում է. չկատարել այդ փաստաթղթերի դրույթները գործողություններ.

Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի 2004 թվականի մարտի 17-ի թիվ 2 «Ռուսաստանի Դաշնության դատարանների կողմից Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի դիմումի մասին» որոշման 35-րդ կետը վերաբերում է նման խախտումներին.

աշխատավայրում կամ աշխատավայրում առանց հիմնավոր պատճառի աշխատողի բացակայություն.
- առանց հիմնավոր պատճառաբանության աշխատողի հրաժարվելը աշխատանքային պարտականություններ կատարելուց՝ կապված աշխատանքային ստանդարտների սահմանված կարգի փոփոխության հետ, քանի որ աշխատանքային պայմանագրի ուժով աշխատողը պարտավոր է կատարել աշխատանքային պայմանագրով սահմանված աշխատանքային գործառույթը՝ պահպանելով. կազմակերպությունում գործող աշխատանքային ներքին կանոնակարգը.
- Առանց հիմնավոր պատճառի հրաժարվելը կամ խուսափելը որոշակի մասնագիտությունների գծով աշխատողների բժշկական զննությունից, ինչպես նաև աշխատողի կողմից անցնելուց հրաժարվելը. Աշխատանքային ժամհատուկ ուսուցում և փորձաքննություններ աշխատանքային առողջության, անվտանգության և շահագործման կանոնների վերաբերյալ, եթե դա այդպես է նախադրյալաշխատելու թույլտվություն.

Այս ցանկը տրված է Ռուսաստանի Դաշնության Զինված ուժերի պլենումի բանաձեւում եւ, իհարկե, սպառիչ չէ։ Նման խախտումները ներառում են աշխատողի կողմից ցանկացած չկատարում կամ ոչ պատշաճ կատարում՝ առանց նրա աշխատանքային պարտականությունների հիմնավոր պատճառի: Աշխատանքային պարտականությունները կրկնակի չկատարելու համար աշխատանքից ազատվելու դեպքում գործատուն պետք է ունենա հստակ դիրքորոշում և աշխատողի մեղքի անհերքելի ապացույցներ: Աշխատակցի նկատմամբ կարգապահական տույժի կիրառման օրինականության և հիմնավորվածության ապացույցներ ներկայացնելու պարտավորությունը, ինչպես նաև դրա կիրառման ընթացակարգին համապատասխանության ապացույցներ, վերապահված է գործատուին (Սմոլենսկի շրջանային դատարանի փետրվարի 24-ի վերաքննիչ որոշումը. , թիվ 33-631 / 2015 գործով 2015 թ.

Աշխատանքից ազատվելու համար պահանջվող պայմանները

Մինչև Արվեստի 5-րդ կետի համաձայն աշխատանքից ազատման ձևով կարգապահական տույժի կիրառումը: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը, անհրաժեշտ է ստուգել, ​​թե արդյոք բավարարված են հետևյալ պայմանները.

1. Աշխատողին ներկայացվող պահանջները պետք է գրանցվեն փաստաթղթերում, և աշխատողը պետք է ծանոթ լինի դրանց ստորագրությամբ.

Աշխատողի նկատմամբ կարգապահական տույժի կիրառումը հնարավոր է միայն այն դեպքում, եթե աշխատողը, ստորագրության հակառակ, ծանոթ է եղել պահանջներն ու արգելքները սահմանող փաստաթղթերին: KSK խմբերի գործունեության շրջանակներում մենք տրամադրում ենք խորհրդատվական ծառայություններ, և հաճախ հաճախորդներից բողոքներ են ստացվում, որ իրենց աշխատակիցները չեն կատարում իրենց պարտականությունները: Մենք միշտ հաճախորդների ուշադրությունն ենք հրավիրում այն ​​փաստի վրա, որ անհրաժեշտ է անձնակազմի բոլոր փաստաթղթերը համապատասխանեցնել աշխատանքային օրենսդրությանը: Եթե ​​չկա կանոններ սահմանող փաստաթուղթ, ապա այդ կանոնների խախտումն ապացուցելու միջոց չկա։

2. Աշխատողի կողմից չմարված կարգապահական տույժի առկայությունը

Կարգապահական տույժը կամ դիտողությունը չպետք է հետ կանչվի սահմանված ժամկետից շուտ, և դրա գործողության ժամկետը չպետք է ավարտվի (տույժ կիրառելու մասին հրամանը տալու օրվանից մեկ տարի): Կարգապահական տույժը կարող է նշանակվել որպես դիտողություն կամ որպես նկատողություն։ Աշխատանքից ազատելու համար բավարար է մեկ չվճարված կարգապահական տույժ, երկրորդի համար արդեն կարելի է ազատվել։ Եթե ​​աշխատողը ունի մի քանի կարգապահական տույժեր, ապա դա կամրապնդի գործատուի դիրքերը, քանի որ դա ցույց է տալիս, որ աշխատողին հնարավորություն է տրվել ուղղելու: Այս դեպքում աշխատանքից ազատումը ծայրահեղ միջոց է, քանի որ աշխատողի նկատմամբ նախկինում սահմանված կարգապահական տույժերը չեն աշխատել։

3. Խախտման ծանրությունը և դրա կատարման հանգամանքները

Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի 2004 թվականի մարտի 17-ի թիվ 2 «Ռուսաստանի Դաշնության դատարանների կողմից Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի դիմումի մասին» որոշման 53-րդ կետի համաձայն. վեճի դեպքում գործատուն պետք է ներկայացնի ապացույցներ, որոնք ցույց են տալիս.

- աշխատողը թույլ է տվել կարգապահական խախտում.

- տույժ նշանակելիս այս խախտման ծանրությունը և այն հանգամանքները, որոնցում դա կատարվել է (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածի 5-րդ մաս), ինչպես նաև աշխատողի նախկին վարքագիծը, նրա վերաբերմունքը աշխատանքին, հաշվի են առնվել։

Սա նշանակում է, որ հանցանքը պետք է համաչափ լինի պատժին։ Անհնար է կարգապահական տույժ կիրառել 15 րոպե ուշացած աշխատողի համար աշխատանքից ազատման տեսքով, եթե նախկինում աշխատողի աշխատանքից բողոքներ չեն եղել։ Արգելվում է նաև մի քանի կարգապահական տույժեր կիրառել նույն արարքի համար։ Օրինակ, հնարավոր չէ աշխատակցին մեկ ուշացման համար նկատողություն անել, նույնի համար էլ ազատել նրան։ Գործատուի վարքագիծն անօրինական կլինի, եթե նա «կուտակի» աշխատողի ուշացումը և նույն օրը նկատողություն հայտարարի և աշխատակցին ազատի աշխատանքից։

4. Կարգապահական տույժի կիրառման ժամկետները

Կարգապահական տույժը կարող է կիրառվել խախտումը հայտնաբերելու օրվանից մեկամսյա ժամկետում և դրա կատարման օրվանից վեց ամսվա ընթացքում (ֆինանսատնտեսական գործունեության աուդիտի կամ աուդիտի արդյունքների համաձայն՝ օրվանից ոչ ուշ, քան երկու տարի): կատարվել է կարգապահական խախտում): Զանցանքը հայտնաբերելու օրն այն օրն է, երբ հայտնի է դարձել, որ զանցանքը կատարվել է։

Խնդրում ենք նկատի ունենալ, որ կարգապահական տույժի կիրառման ամսական ժամկետը չի ներառում աշխատողի հիվանդ լինելու ժամանակը, արձակուրդում, ինչպես նաև աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը հաշվի առնելու կարգը պահպանելու համար պահանջվող ժամանակը ( Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածի 3-րդ մաս):

Կարգապահական տույժի կիրառման կարգը

Աշխատանքային պարտականությունները կրկնակի չկատարելու համար աշխատանքից ազատելը պահանջում է ընթացակարգի խստիվ պահպանում: Մտածեք, թե ինչ փաստաթղթեր պետք է տրամադրվեն.

1. Հուշագիր աշխատանքային պարտականությունները չկատարելու մասին

Աշխատողի սխալ վարքագիծը պետք է գրանցվի անմիջական ղեկավարի կողմից՝ հասցեագրված հուշագրում. գործադիր տնօրեն. Հուշագիրը հաստատում է աշխատողի կողմից աշխատանքային պարտականությունները խախտելու փաստը և հիմք է հանդիսանում կարգապահական տույժի կիրառման համար։

2. Կարգապահական խախտում կատարելու արարքը

Աշխատողի կողմից կարգապահական խախտում կատարելը պետք է արձանագրվի ակտում: Ակտը կազմվում է երեք աշխատակիցների կողմից՝ ներառյալ անմիջական ղեկավարը և կադրերի բաժնի մասնագետը։ Աշխատակիցը պետք է ծանոթ լինի ստորագրության դեմ ակտին։

3. Գրավոր բացատրությունների տրամադրման մասին ծանուցում

Կարգապահական տույժ կիրառելուց առաջ աշխատողից պետք է բացատրություն պահանջվի։ Վեճի դեպքում պարզաբանումներ պահանջելու փաստը հաստատելու համար նման ծանուցում պետք է կազմվի գրավոր և ստորագրությամբ հանձնվի աշխատողին: Ծանուցումը ստանալուց հրաժարվելու դեպքում այն ​​պետք է բարձրաձայն ընթերցվի աշխատողին և կազմվի ծանուցումը ստանալու մերժման ակտ:

Եթե ​​աշխատողից բացատրություն խնդրելու օրվանից երկու աշխատանքային օր հետո նա չի ներկայացրել կամ հրաժարվել է, ապա կազմվում է ակտ։ Եթե ​​կա ակտ և փաստաթուղթ այն մասին, որ աշխատողից բացատրություն է պահանջվել և ստացվել նրա կողմից, ապա աշխատանքից ազատումը հնարավոր է առանց աշխատողի գրավոր բացատրության:

4. Ներկայացուցչական մարմնի կարծիքի քննարկում

Արհմիության անդամ աշխատողներին աշխատանքից ազատելը, համաձայն Արվեստի 5-րդ կետի: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը կազմված է հաշվի առնելով մոտիվացված կարծիքառաջնային արհմիութենական կազմակերպության ընտրովի մարմին։

5. Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման գրանցում

Արվեստի 5-րդ կետով աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելուց հետո: Պետք է առաջնորդվել Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածով ընդհանուր կանոններկրճատումներ. Անհրաժեշտ է կազմել հետևյալ փաստաթղթերը՝ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին հրաման, գրություն-հաշվարկ, աշխատանքային գրքույկ, աշխատողի անձնական քարտ։

Գործի ուսումնասիրությունը

Հաճախորդը մեզ մոտեցավ կադրերի աուդիտի համար: Որպես աուդիտորական ծառայության մաս, մենք նաև հաճախորդներին խորհուրդ ենք տալիս աշխատանքային օրենսդրության կիրառման հետ կապված բոլոր հարցերի վերաբերյալ: Ընկերության աշխատակիցներից մեկը միայնակ մայր է եղել և «ակտիվորեն» օգտվել է դրանից։ Աշխատակցի անձնական գործը ստուգելիս մենք գտանք մեծ թվով հուշագրեր իր աշխատանքային պարտականությունները չկատարելու մասին: Նախկինում հաճախորդը փորձել է կրճատել աշխատակցին, սակայն ի պատասխան բողոք է ներկայացրել աշխատանքի տեսչություն և դիմել դատարան (չնայած աշխատանքային պայմանագիրը չի լուծվել): Գործատուի պաշտոնը կորցնում էր, քանի որ օրենքով անհնար է աշխատանքից ազատել միայնակ մորը, և ընթացակարգն ինքնին սխալ էր կազմված։

Մենք հաճախորդին խորհուրդ ենք տվել հրաման տալ աշխատողի աշխատանքից ազատումը կասեցնելու մասին, ինչպես նաև տեղեկացնել, որ իր պաշտոնը կպահպանվի։ Չնայած դրան, հաճախորդի համար աշխատանքից ազատվելու հարցը արդիական էր մնում, աշխատակիցը գնալով սկսեց խախտել աշխատանքային կարգապահություն, իսկ գործատուի մեկնաբանություններին ի պատասխան օգտագործել է միայնակ մայր լինելու փաստարկը։ Կինը զբաղեցրել է վաճառքի մենեջերի պաշտոնը, սիստեմատիկ հեռացել աշխատավայրմինչև սահմանված ժամկետը, կամայականորեն առանց նախազգուշացման մեկնել է արձակուրդ։

Կադրային աուդիտի անցկացումը ցույց է տվել, որ հաճախորդի ընկերությունում կադրային հաշվառումներ են վարվել լուրջ խախտումներով և բազմաթիվ պարտադիր փաստաթղթերբացակայել են, ինչի արդյունքում աշխատակցին անհնար է եղել պահանջ ներկայացնել։

Մենք պատվիրատուի համար պլան ենք կազմել՝ վերականգնելու անձնակազմի փաստաթղթերը և խնդրահարույց աշխատակցի հետ կապված վարքագծի հրահանգները.

Կազմեք վաճառքի մենեջերի աշխատանքի մանրամասն նկարագրությունը, որը պետք է նկարագրի բոլոր պարտականությունները և նշի, թե ում է զեկուցում մենեջերը.
- աշխատանքի նկարագրում հաստատել, որ վաճառքի մենեջերը պարտավոր է կատարել անմիջական ղեկավարի և գլխավոր տնօրենի ցուցումները.
- սահմանել վաճառքի ամսական թիրախներ, որոնք պետք է կատարվեն վաճառքի բոլոր մենեջերների կողմից:

Միայն աշխատողի հաստատումից և ծանոթանալուց հետո բոլոր նշվածներին անձնակազմի փաստաթղթերհնարավոր կարգապահական տույժ. Օրինակ՝ վաճառքի պլանը չկատարելու, ղեկավարի հրամանների, աշխատանքային կարգապահության խախտման համար՝ դիտողություն կամ նկատողություն հայտարարություն, իսկ կրկնակի խախտման դեպքում՝ աշխատանքից ազատում աշխատողին։

Արդյունքում, աշխատողի համար կազմվել է երկու կարգապահական տույժ, երբ նա թույլ է տվել երրորդ զանցանքը՝ աշխատանքից ազատման կարգը՝ համաձայն Արվեստի 5-րդ կետի: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81. Աշխատակցուհին խնդրել է, որ իրեն հնարավորություն ընձեռվի իր կամքով դուրս գալ աշխատանքից, քանի որ չէր ցանկանում, որ նման մուտք լինի աշխատանքային գրքույկ. Գործատուն գնացել է նրան դիմավորելու, և աշխատանքային պայմանագիրը խզվել է։

• Ինչ է պարգևատրման դրույթը:
• Ինչպես կազմել բոնուսային համակարգը կարգավորող փաստաթուղթ:
• Ինչ սահմանել բոնուսների մասին դրույթում.
• Ինչ է իրավական դաշտըբոնուսների վերաբերյալ գործող դրույթը։

Աշխատակիցների արտադրողականությունը և կարգապահությունը բարձրացնելու համար ղեկավարները ներդնում են բոնուսային համակարգ։ Եվ որպեսզի այս համակարգը աշխատի, անհրաժեշտ է կարգավորող փաստաթուղթ կազմել։ Հոդվածում մենք կվերլուծենք, թե ինչպես է գործադիր տնօրենը կազմում իրավասու բոնուսային դրույթ.

Աշխատակիցներին հավելավճարների մասին դրույթի էությունը

Մրցանակը մեկն է աշխատավարձերը . Դա կախված է աշխատողի պրոֆեսիոնալիզմից, պլանների իրականացումից կամ այլ գործոններից։ Աշխատավարձի կառուցվածքում բոնուսների առկայությունը խթանող ազդեցություն է անձնակազմի համար:

Բոնուսների վճարման հետ կապված բոլոր գործողությունները պետք է խստորեն կարգավորվեն։ Ահա թե ինչու առաջնորդներ ընկերությունները պատվիրակում են համապատասխան ծառայություններին ներքին կարգավորող փաստաթղթի մշակումը՝ աշխատակիցներին բոնուսների վերաբերյալ դրույթներ: Այն պետք է հստակեցնի բոնուսների ստացման պայմանները և չափը:

Եթե ​​դուք ճիշտ եք սահմանել բոնուսներ ստանալու պայմանները, դրանց չափերը, վճարման ժամկետները, ապա խուսափեք վեճերից հարկային և դաշնային սոցիալական ծառայություն. Դա նաև կարգուկանոն կստեղծի աշխատանքային գործընթացում: Աշխատակիցներն ավելի գիտակից կլինեն իրենց աշխատանքային պարտականությունները կատարելիս, քանի որ կհասկանան, թե ինչպես են կապված աշխատանքի արդյունքը և դրա վճարումը։

Երբ ձեռնարկությունն ունի համապատասխան նորմատիվ փաստաթուղթ, ապա ձեզ հարկավոր չէ բոնուսների մասին մեծ քանակությամբ տեղեկատվություն սահմանել աշխատանքային պայմանագիր. Աշխատավարձի մասին բաժնում գրված է փաստաթղթի հղումը։ Բոնուսային վարձատրության համակարգը թույլ է տալիս ավելի ռացիոնալ օգտագործել աշխատավարձի ֆոնդից ստացված միջոցները, նվազեցնել աշխատուժի ծախսերը:

Բոնուսների մասին կանոնակարգի մշակման ուղեցույց

Քանի որ աշխատողների աշխատավարձը կախված կլինի բոնուսների զբաղեցրած պաշտոնից, անհրաժեշտ է ամեն ինչ մանրակրկիտ մտածել նախքան փաստաթուղթը հաստատելը: Մենք ձեզ համար հավաքել ենք խորհուրդներ և հնարքներ, թե ինչպես կազմել իրավասու բոնուսային դրույթ:

1. Նախապես որոշեք չափորոշիչները յուրաքանչյուր բաժնի համար:Անհնար է հաշվապահի և շուկայավարի համար բոնուսային համակարգ տեղադրել նույն հայտարարի տակ։
2. Ցուցանիշները, որոնցով հաշվարկվում են բոնուսները, պետք է տնտեսապես շահավետ լինեն ձեռնարկության համար, և ունեն նաև համապատասխան համամասնական կախվածություն։
3. Բոլոր բոնուսային կուտակումները պետք է վճարվեն միայն պատասխանատու ղեկավարի հրամանից հետո. Այնպես որ կարգուկանոնը կպահպանվի, աշխատակիցների համար բոնուսը սովորական չի դառնա։
4. Երրորդ կողմի բիզնես խորհրդատուներին չպետք է թույլ տրվի բոնուսների վերաբերյալ դրույթ կազմել. Թե ինչ ցուցանիշներ են իրականում համապատասխանում բիզնես նպատակներին, գիտի միայն կազմակերպության ղեկավարը։
5. Բոնուսը պետք է վճարվի միայն ցուցանիշների լիարժեք ձեռքբերման դեպքում.
6. Գրեք ցուցիչների մոնիտորինգի և գրանցման համակարգ. Դրանք կարող են լինել վիճակագրական և հաշվապահական: Կարևոր է անմիջապես որոշել, թե ով և ինչպես է հաշվարկում այդ ցուցանիշները և որոշում մրցանակը:
7. Որոշ դեպքերում դուք ստիպված կլինեք շեղվել բոնուսային կանոնակարգով նախատեսված նորմերից:Բայց ավելի լավ է դա անել ֆիքսվածի համեմատ պրեմիումի չափն ավելացնելու ուղղությամբ։
8. Հաշվի առեք այն պահերը և սխալ վարքագիծը, որոնց համար աշխատողը զրկված է բոնուսներից:Լավագույնն այն է, որ այս ցուցակը հասանելի լինի հանրությանը:

Ինչպես չեղարկել աշխատողի բոնուսը առանց բացասական հետևանքների

Եթե ​​դուք որոշում եք աշխատողին որևէ պատճառով չվճարել դրամական բոնուս, ապա պետք է խելամտորեն մոտենաք այս գործընթացին՝ բիզնեսի համար բացասական հետևանքներից խուսափելու համար: AT էլեկտրոնային ամսագիր«Գլխավոր տնօրեն» դուք կսովորեք բոնուսների չեղարկման 5 հիմնական կանոնները.

Ինչ է գրված բոնուսների մասին դրույթում

Բոնուսների մասին դրույթում պետք է սահմանել, թե ում վրա են կիրառվում նորմերը։ Պետք է նաև գրված լինի պրեմիաների տեսակները և այն հիմքերը, որոնցով նրանք վճարվում են: Անհրաժեշտ է ունենալ հաշվեգրումների և վճարումների ընթացակարգ, ինչպես նաև կարգապահական պատասխանատվությունինչը կարող է հանգեցնել ավելի ցածր հավելավճարների: Վերջում պետք է նշել, թե երբ է փաստաթուղթն ուժի մեջ մտնում, ինչպես են լուծվում վիճելի հարցերը։

Եկեք մանրամասն քննարկենք բոնուսների վերաբերյալ դրույթի յուրաքանչյուր բաժին:

Ընդհանուր դրույթներ

Նկարագրված է փաստաթղթի էությունը, դրա հիմքը և այն կազմված նպատակները: Յուրաքանչյուր ձեռնարկություն ունի իր նպատակները, բայց ընդհանուր առմամբ՝ աճող մոտիվացիա աշխատողներին և բարձրացնել արտադրողականությունը: հիմնական նպատակըաճ կլինի տնտեսական արդյունավետությունըբիզնես.

Անհրաժեշտ է նշել, թե որ գերատեսչություններին և պաշտոններին է վերաբերում այս ներքին կարգավորող փաստաթուղթը: Օրինակ՝ նման չափանիշներ՝ աշխատողը նահանգո՞ւմ է, թե՞ աշխատում է հեռավորության վրա . Այսպիսով, բոնուսների արժեքը արդարացված կլինի։

Մրցանակների տեսակներն ու հիմքերը

Այս բաժնում նշվում է, թե ինչ տեսակի բոնուսներ կան ձեռնարկությունում, որոնք են դրանք ստանալու հիմքերը: Բոնուսների 2 տեսակ կա՝ միանվագ և ընթացիկ:

Միանվագ բոնուսները նախատեսված են իրադարձության, տոնի հետ համընկնելու համար կամ շնորհվում են անհատական ​​ձեռքբերումների և արժանիքների համար: Ընթացիկ բոնուսը հիմնված է հաշվետու ժամանակաշրջանների արդյունքների վրա՝ ամիս, եռամսյակ կամ տարի:

Անհրաժեշտ է տարբերակել բոլոր ցուցանիշներն ըստ առանձին աշխատատեղերի և բիզնես միավորների։ Որպեսզի հետագայում տարաձայնություններ ու երկակի մեկնաբանություններ չլինեն, դրանք պետք է հնարավորինս մանրամասն նկարագրվեն։

Ներգրավված աշխատողների համար արտադրությունը , խելամիտ կլինի նախատեսվող աշխատանքների ծավալի իրականացման համար բոնուսներ սահմանել։ Դա կարող է լինել արտադրական արտադրանքի ցուցանիշներ կամ արտադրողականության աճի տոկոս:

Նրանց համար, ովքեր աշխատում են ձեռնարկության ղեկավարության կամ վարչարարության մեջ, բոնուսները պետք է առաջանան ընկերության շահույթի որոշակի մակարդակի հասնելու համար:

Հաշվապահների համար բոնուս հավաքելու հիմք կարող է լինել ներկայացման վերջնաժամկետների պահպանումը հարկային հաշվետվություն, ճիշտ և առանց սխալների հաշվառում, հարկային և կառավարման հաշվառում։

Գնող աշխատողները պետք է պարգևատրվեն հումքը ժամանակին մատակարարելու և ապրանքների վաճառքի և արտադրական գործընթացներին առանց ընդհատումների մատակարարելու համար:

Ծառայությունների ոլորտում ներգրավված աշխատակիցներին կարելի է գնահատել բավարարվածության աստիճանով հաճախորդներ և ոչ մի բողոք վատ որակի սպասարկման վերաբերյալ:

Նույն բաժնում սահմանվում են արձակուրդներ և կանոնավոր ընթացիկ բոնուսներ վճարելու այլ հիմքեր:

Հաշվառման և վճարման կարգը

Ամբողջ գործընթացը կապված է բոնուսային հաշվեգրումների և վճարումների հետ: Լավ ձևավորված հատվածը կօգնի խուսափել խառնաշփոթից փաստաթղթերի հոսք և հավելավճարների հաշվարկման սխալները:

Սահմանված է փաստաթղթերի ցանկ, բոնուսների հաշվարկման համար դրանք ղեկավարությանը ներկայացնելու ժամկետները: Պետք է գրվի պատասխանատու անձինքովքեր պետք է կատարեն իրենց հանձնարարված պարտականությունները. Սովորաբար յուրաքանչյուր ցուցանիշի համար պատասխանատու է համապատասխան ստորաբաժանման ղեկավարը։

Պետք է սահմանվի այն ժամանակահատվածը, որի ընթացքում կառավարիչը որոշում է կայացնում բոնուսների վերաբերյալ: Հաստատված պատվերը ստանալուց հետո հաշվապահությունն անցնում է բոնուսների հաշվարկին և կուտակմանը: Դուք կարող եք սահմանել հավելավճարների չափը, որոնք ունեն ֆիքսված միանվագ բնույթ:

Կարևոր է նշանակել աշխատանքի ցուցանիշներըև շտկել դրանք թվային եղանակով: Որպես կանոն, օգտագործվում են թվային միջակայքերը: Օրինակ՝ պլանը 25%-ով գերակատարելու համար համապատասխան ստորաբաժանման աշխատակիցներին նշանակվում է հավելավճար՝ պաշտոնեական աշխատավարձի չափի 10-20%-ի չափով։ Կոնկրետ գումարը սահմանում է այս վարչության պետը։ Թեև օգտագործվում են նաև ֆիքսված թվեր, աշխատանքային մեծ թիմերում դրանք օբյեկտիվորեն չեն արտացոլի յուրաքանչյուր աշխատակցի ներդրումը ձեռք բերված արդյունքի մեջ:

Այս բաժնում կարևոր է սահմանել բոնուսային գործակիցները: Սովորաբար երկարամյա ստաժ ունեցող աշխատողների համար դրանք ավելացվում են։

Խախտումներ, որոնց դեպքում պրեմիումը նվազեցվում է

Համոզվեք, որ այս տեղեկատվությունը տեղադրեք առանձին բաժնում: Սա կբարձրացնի կարգապահությունը թիմում, և աշխատողները կձգտեն լավ կատարել իրենց աշխատանքը:

Ահա արտադրության բացթողումները աշխատանքային խախտումներ ինչը կհանգեցնի ավելի ցածր հավելավճարների:

Սովորաբար դրանք կարող են լինել աշխատանքի համակարգված ձգձգումներ, անվտանգության կանոնակարգերի և աշխատանքի պաշտպանության պահանջներին չհամապատասխանելը: Նաև աշխատողի աշխատավարձի բոնուսային մասը կրճատվում է, եթե նա չի կատարում աշխատանքի նկարագրություններըչի կատարում կամ վատ է կատարում աշխատանքային պարտականությունները.

Աշխատողի հավելավճարը կարող է կրճատվել, եթե նա չի կատարում ղեկավարության ցուցումները և հրամանները և չի հետևում այլոց կանոններին: վարչական փաստաթղթեր ձեռնարկություններ։ Կամ եթե նա նյութատեխնիկական վնաս է պատճառել, և նրա մեղքն արդարացված է։

Վերջնական դրույթներ

Այս բաժնում ամրագրված է բոնուսների մասին դրույթն ուժի մեջ մտնելու կարգը, սահմանվում է, թե երբ է փաստաթուղթը վավերական: Ժամանակը, երբ փաստաթուղթն ուժի մեջ է մտնում, կարող է նշվել ղեկավարի առանձին հրամանով: Պետք է նաև տեղյակ լինեք, որ եթե գործողության ժամկետը նշված չէ, ապա բոնուսի տրամադրումը գործում է անժամկետ:

Լուծումները նույնպես ներառված են այս բաժնում: տարաձայնություններ.

Բոնուսների վերաբերյալ դրույթ կազմելու օրինակ

Մենք պատրաստել ենք հատվածներ «Սինթեզ» ՍՊԸ-ի 2017 թվականի դեկտեմբերի 29-ի բոնուսների օրինակելի դրույթից՝ մեկնաբանություններով:

1. Ընդհանուր դրույթներ

1.1. Այս դրույթը նախատեսում է աշխատողներին վճարման կարգն ու պայմանները

ի լրումն նյութական խրախուսման աշխատավարձի` բոնուսների տեսքով` աշխատանքային գործառույթների պատշաճ կատարման համար, պայմանով, որ դրանք համապատասխանեն բոնուսների պայմաններին:

1.2. Կանոնակարգն ուղղված է աշխատողների նյութական շահերի բարձրացմանը ժամանակին և որակյալ կատարումաշխատանքային պարտականությունները, ինչպես նաև աշխատանքի արդյունավետության բարձրացումը և որակի բարձրացումը: Բոնուսների կուտակումն ու վճարումը կատարվում է յուրաքանչյուր աշխատողի աշխատանքի անհատական ​​գնահատման հիման վրա:

1.3. Բոնուսները վճարվում են Գործատուի աշխատավարձի ֆոնդից:

1.4. Բոնուսի հաշվարկման հիմքը հաշվապահական տվյալներն են, վիճակագրական հաշվետվությունև գործառնական հաշվառում:

Այստեղ գրված է, թե ինչ է ներառելու փաստաթուղթը, որի համար այն կազմված է։ Այն նաև ցույց է տալիս, թե որ ներքին աղբյուրից են վճարվելու հավելավճարները, որոնք են լինելու դրանց հիմքը։

3. Պարգևատրման կարգը

3.1. Բոնուսները վճարվում են ամսական, կիսամյակային և տարեկան կատարողականի հիման վրա:

3.2. Բոնուսները վճարվում են կազմակերպության ղեկավարի հրամանի հիման վրա՝ կազմակերպության ստորաբաժանումների ղեկավարների ներկայացմամբ՝ աշխատավարձանցած ամսվա համար։

Այս բաժինը ամբողջական չէ: Օրինակ, այն չի ասում, թե ինչից են կախված մենեջերի պատվերները, օրինակ, բոնուսների միանվագ վճարումները: Որպեսզի հետագայում աշխատակիցները չզգան բոնուս ստանալու իրավունքի խախտվածություն, անհրաժեշտ է մանրամասն վերլուծել հնարավոր բոնուսային ընթացակարգերը և կատարել դրանց կոնկրետ նկարագրություն։

Բոնուսների մասին դրույթի իրավական հիմքերը

Չնայած այն հանգամանքին, որ բոնուսների մասին դրույթը կազմակերպության ներքին փաստաթուղթն է, այն պետք է համապատասխանի օրենսդրական նորմերին։

Օրինակ, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 129-րդ հոդվածի առաջին մասում ասվում է, որ բոնուսը աշխատավարձի մաս է կազմում: Իսկ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 191-րդ հոդվածն ասում է, որ բոնուսը պետք է խրախուսի այն աշխատողներին, ովքեր բարեխղճորեն կատարում են իրենց պարտականությունները:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 135-րդ հոդվածը, մասնավորապես դրա երկրորդ մասը, նշում է, որ բոնուսների առանձնահատկությունները կարող են լինել կամ ընդհանրապես բացակայել: Դրա համար դա արվում է կոլեկտիվ պայմանագիրներքին կարգավորող ակտի, այսինքն՝ բոնուսների մասին դրույթի տեսքով։

Բոնուսների վճարումների հաշվարկման և ժամկետների հարցը պարզաբանվել է Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքի նախարարության 2016 թվականի սեպտեմբերի 21-ի թիվ 14-1 / V-911 նամակում: Այնտեղ, որտեղ նշվում է, որ ընթացիկ բոնուսների վճարման պայմանները սահմանվում են միայն ձեռնարկության ներքին կանոնակարգով: Այսինքն՝ եթե եռամսյակային հավելավճարը վճարվի միայն հաջորդ եռամսյակի վերջում, ապա դրանում աշխատանքային օրենսդրության խախտումներ չեն լինի։

Ռոստրուդի 2014 թվականի դեկտեմբերի 18-ի թիվ 3251-6-1 նամակում ասվում է, որ բոնուսների մասին դրույթը պետք է ներառի ցուցանիշների և բոնուսների վճարումների հաշվարկման մեթոդաբանություն, ինչպես նաև այն պայմանները, որոնց դեպքում գործատուն իրավունք ունի վարձատրել աշխատողին կամ նվազեցնել. բոնուսի չափը.

Եզրակացություն

Պարգևատրման քաղաքականություն - կարևոր փաստաթուղթԿազմակերպությունում. Այն թույլ է տալիս պարզեցնել բոնուսների համակարգը, ինչը աշխատակիցների աշխատանքն ավելի արդյունավետ և գիտակից է դարձնում։

Որպեսզի փաստաթուղթը գործնական կիրառություն ունենա, այն պետք է ճիշտ կազմվի և հաշվի առնի հիմնական սկզբունքները։ Կարևոր է բաց չթողնել նույնիսկ ամենափոքր մանրամասները, որոնց բացակայության պատճառով աշխատակիցները հետագայում կարող են վեճեր ունենալ աշխատավարձի հետ կապված։

Կարևոր է ճիշտ ձևակերպել բոնուսների մասին դրույթը և հաշվի առնել օրենքի բոլոր նրբությունները։ Այնուհետև նորմատիվ իրավական ակտը օգտակար կլինի և կբերի աշխատանքի արտադրողականության բարձրացման, հետևաբար

Բոնուսները ողջունելի իրադարձություն են ցանկացած աշխատակցի կյանքում: Վստահաբար կարելի է ասել, որ աշխատակիցները բոնուս են ակնկալում շատ ավելին, քան աշխատավարձի ֆիքսված մասը։ Աշխատավարձը մշտական ​​երեւույթ է. Մեկ այլ բան է բոնուսը, երբ դուք ավելացում եք ստանում ձեր սեփական արժանիքների և արտադրության արդյունքների հիման վրա: Գործատուի համար գլխավոր հարցը հետևյալն է՝ ինչպե՞ս ճիշտ տրամադրել բոնուսը, որպեսզի աշխատողների և տեսչական մարմինների հետ վեճեր չլինեն։

Ընդհանուր պահանջներ բոնուսների համար

Գործատուն խրախուսում է աշխատողներին, ովքեր բարեխղճորեն կատարում են իրենց աշխատանքային պարտականությունները: Մասնավորապես՝ բոնուսների վճարման միջոցով։ Նա իրավունք ունի հիմնելու տարբեր համակարգերբոնուսներ, խրախուսական վճարներ և նպաստներ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 135-րդ հոդված):

Աշխատակիցներին բոնուսներ վճարելիս և բոնուսների համար փաստաթղթեր մշակելիս պետք է հաշվի առնել հետևյալը.

1. Տեղական կարգավորումները, այդ թվում՝ բոնուսների վերաբերյալ, չպետք է վատթարացնեն աշխատողի դիրքը գործող օրենսդրության համեմատ (ՌԴ աշխատանքային օրենսգրքի 8-րդ հոդված):

2. Ցանկացած աշխատանքային պայմանագրում ընդգրկվելու պարտադիր պայման է վարձատրության պայմանը (ՌԴ աշխատանքային օրենսգրքի 57-րդ հոդված), հետևաբար, գործատուն աշխատանքային պայմանագրի տեքստում պետք է նշի խրախուսական վճարումներ կատարելու հնարավորությունը: Բացի այդ, գործատուն չի կարող միակողմանիորեն չեղարկել բոնուսները, եթե դրանք նախատեսված են աշխատանքային պայմանագրով։

3. Աշխատանքային ծախսերը ներառում են բոնուսներ արտադրության արդյունքների համար, նպաստներ սակագների դրույքաչափերըև վճարել մասնագիտական ​​գերազանցություն, աշխատանքի բարձր ձեռքբերումներ և նմանատիպ այլ ցուցանիշներ (Ռուսաստանի Դաշնության հարկային օրենսգրքի 255-րդ հոդված, այսուհետ՝ Ռուսաստանի Դաշնության հարկային օրենսգիրք): Այսինքն՝ գործատուն պետք է արտադրության թվերըորի համար տրվում է մրցանակ։ Դրանք, օրինակ, կարող են ներառել. լրացուցիչ հարկեր և տուրքեր, տուգանքներ և այլն: Նման ցուցանիշները կարող են սահմանվել պլաններում և հաստատվել կատարված աշխատանքների վերաբերյալ հաշվետվություններով:

4. Ծախսերը պետք է լինեն տնտեսապես հիմնավորված և փաստաթղթավորված (Ռուսաստանի Դաշնության հարկային օրենսգրքի 252-րդ հոդված): Հետևաբար, եթե ընկերությունը վնասներ է ստանում, ապա հարկային մարմնի կողմից արտադրության ցուցանիշների համար մեծ բոնուսների վճարումը կարող է անօրինական ճանաչվել։

Բոնուսների վերաբերյալ կանոնակարգեր

Շատ ընկերություններ չունեն բոնուսային դրույթ: Ենթադրվում է, որ աշխատանքային պայմանագրում հիշատակումն այն մասին, որ աշխատողն իրավունք ունի ստանալ հավելավճար որոշակի չափով, օրինակ՝ աշխատավարձի 50%-ի չափով, բավարար է։ Այնուամենայնիվ, գործնականում դա ակնհայտորեն բավարար չէ արդյունավետ բոնուսային համակարգ ստեղծելու համար: դրական կողմերԲոնուսների մասին դրույթի մշակումը հետևյալն է.

1) բոնուսների հաճախականության սահմանում.

2) բոնուսների հիմքերի առկայության չափանիշների որոշումը, օրինակ՝ շահույթ ստացող ընկերությունը, նոր նախագիծ իրականացնելը և այլն.

3) բոնուս շնորհելու սուբյեկտիվ գործոնների կրճատում, ինչպիսին է անմիջական ղեկավարի կամքը.

4) հարկային աուդիտի կամ աուդիտի դեպքում հավելավճարների օրինականության ապացույցներ տրամադրելը աշխատանքի տեսչություն. Բոնուսների տրամադրման միասնական ձև չկա, ուստի յուրաքանչյուր կազմակերպություն այն մշակում է ինքնուրույն: Փաստաթուղթը կարող է տրվել որպես առանձին տեղական կարգավորող ակտ (տե՛ս օրինակ 1) կամ կոլեկտիվ պայմանագրի համապատասխան բաժնի / տեղական կարգավորող ակտի բաժնի ձևով՝ վարձատրության մասին կանոնակարգ:

Նշենք, որ բոնուսների վերաբերյալ կանոնների բովանդակությունը նույնպես կարող է տարբեր լինել: Խորհուրդ ենք տալիս արտացոլել հետևյալ կետերը.

- բոնուսային ցուցանիշներ;

- բոնուսների պայմանները.

- բոնուսային աշխատողների շրջանակը.

- բոնուսային վճարումների չափը.

- հավելավճարների հաշվարկման կարգը.

- բոնուսների հաճախականությունը;

- բոնուսների աղբյուրներ;

- այն հանգամանքների ցանկը, որոնց դեպքում հավելավճարը վճարվում է բազային գումարի համեմատ ավելի փոքր չափով կամ ընդհանրապես չի վճարվում.

- վճարումների ցանկ, որոնց համար պրեմիում է հաշվարկվում, և որոնց համար այն չպետք է հաշվարկվի:

Օրինակ 1. Բոնուսների մասին դրույթի հատված.

ՀԱՍՏԱՏՎԱԾ Է

Ստիկ ՍՊԸ-ի պատվերով

01.09.2014թ.-ից N 28

ԿԱՆՈՆԱԳՐՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐ ԲՈՆՈՒՍԻ ՄԱՍԻՆ

1. Ընդհանուր դրույթներ

1.1. Սույն կանոնակարգը ներդրվել է յուրաքանչյուր աշխատողի կատարողականը բարելավելու նպատակով, կառուցվածքային ստորաբաժանումներձեռնարկությունները, ձեռնարկության աշխատակիցների նյութական շահը՝ իրենց գործունեությունից առավելագույն արդյունք ստանալու համար։

1.2. Կանոնակարգը վերաբերում է ձեռնարկության անձնակազմի բոլոր աշխատողներին, ներառյալ ժամկետային աշխատողներին աշխատանքային պայմանագրեր, և չի տարածվում ձեռնարկությունում քաղաքացիական իրավունքի պայմանագրերով աշխատողների վրա:

2. Բոնուսային ցուցանիշներ

2.1. Բոնուսի հաշվարկման հիմք են հանդիսանում հաշվապահական հաշվառման, վիճակագրական հաշվետվությունների և գործառնական հաշվառման տվյալները:

2.2. Կոնկրետ աշխատողին բոնուսներ վճարելու վերաբերյալ որոշումները կայացվում են պլանների և հաշվետվությունների հիման վրա աշխատանքային գործունեությունաշխատող՝ հաստատված ձեռնարկության կողմից սահմանված կարգով.

2.3. Բոնուսները չեն վճարվում ամբողջ ձեռնարկության համար բացասական տնտեսական էֆեկտի հասնելու դեպքում, որի չափանիշները սահմանված են ձեռնարկության տեղական կանոնակարգով:

3. Բոնուսային աշխատողների շրջանակը

3.1. Բոնուսները տրվում են բոլոր աշխատողներին՝ անկախ պաշտոնից (մասնագիտությունից):

3.2. Ձեռնարկության աշխատակիցները, ովքեր ոչ լրիվ ամիս են աշխատել Ռուսաստանի Դաշնության Զինված ուժեր զորակոչվելու, այլ աշխատանքի անցնելու, ընդունելություն. ուսումնական հաստատություն, թոշակի անցնել, կրճատում կամ այլ լավ պատճառներ, բոնուսը վճարվում է այս հաշվետու ժամանակաշրջանում փաստացի աշխատած ժամերի համար։

3.3. Ձեռնարկության աշխատակիցները, նոր ընդունվածները, աշխատանքի առաջին ամսում աշխատած ժամերի հավելավճարը վճարվում է այն դեպքում, երբ իրականում աշխատել են ք. օրացուցային ամիսժամանակը հաշվարկային ժամանակահատվածի առնվազն կեսն է (բացառությամբ արտադրության ստանդարտների կատարման և գերակատարման համար կուտակված բոնուսների):

4. Բոնուսների վճարումների չափը

4.1. Նախատեսվածը 20%-ով գերազանցող ցուցանիշները ձեռք բերելու դեպքում վճարվում է հավելավճար՝ աշխատավարձի 100%-ի չափով:

4.2. Նախատեսված թիրախները 100%-ով հասնելուց հետո բոնուսը վճարվում է աշխատավարձի 50%-ի չափով:

4.3. Եթե ​​պլանավորված ցուցանիշները չկատարվեն, բոնուսը չի վճարվում:

5. Բոնուսների պարբերականությունը

5.1. Բոնուսը վճարվում է եռամսյակը մեկ անգամ՝ սույն կանոնակարգով սահմանված ցուցանիշների և բոնուսային պայմանների կատարումից ոչ ուշ, քան համապատասխան եռամսյակի ավարտից հինգ օր հետո:

<…>

Բոնուսային հարցերը կարգավորող տեղական կարգավորող ակտ մշակելիս պետք է հաշվի առնել հետևյալ հատկանիշները.

1. Բոնուսների մասին կանոնակարգը պետք է գրված լինի պարզ և հակիրճ լեզվով։Դրա բովանդակությունը պետք է պարզ լինի բոլոր աշխատակիցների համար՝ անկախ ընկերությունում նրանց կրթությունից և պաշտոնից (մասնագիտությունից):

2. Բոնուսների մասին դրույթում հնարավոր է սահմանել ինչպես մեկ, այնպես էլ մի քանի տեսակի բոնուսներմասնավորապես՝

— աշխատանքի ինտենսիվություն և բարձր արդյունքներ.

- կատարված աշխատանքի որակը.

- փորձ շարունակական աշխատանք, ծառայության երկարությունը;

- որոշակի ժամանակահատվածի աշխատանքի արդյունքների հիման վրա արդյունքներ.

3. Բոնուսների մասին դրույթն ընդունելիս պետք է հաշվի առնել սույն փաստաթղթի հաստատման կարգը։

4. Բոնուսների մասին դրույթում նպատակահարմար է նշել, որ կազմակերպությունն իրավունք ունի, սակայն պարտավոր չէ բոնուսներ վճարել աշխատակիցներին։

Արբիտրաժային պրակտիկա. Ընկերության աշխատողների վարձատրության, հավելավճարների և նպաստների մասին կանոնակարգում նշում, որ ընկերությունն իրավունք ունի, բայց պարտավոր չէ աշխատողին հավելավճար կատարել՝ սահմանված պաշտոնային աշխատավարձի և աշխատավարձի չափի տարբերություն. ժամանակավոր անաշխատունակության նպաստները, չեն նշում, որ ընկերության յուրաքանչյուր աշխատակցի նման հավելյալ վճարը երաշխավորված է (Մոսկվայի շրջանի դաշնային հակամենաշնորհային ծառայության 2014 թվականի մարտի 26-ի N F05-1712 / 2014 թ. N F05-1712 / 2014 թ. .

Աշխատանքային պայմանագիր

Հիշեցնենք, որ աշխատանքային պայմանագրում ընդգրկվելու համար պարտադիր պայմանները ներառում են վարձատրության պայման, ներառյալ խրախուսական վճարումները (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 57-րդ հոդված): Պրեմիումը որպես խրախուսական վճար, որն իր բնույթով խթանիչ է անբաժանելի մասն էաշխատավարձ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 129-րդ հոդված):

Հետևաբար, աշխատանքային պայմանագրում պետք է ներառվեն բոնուսների բուն հնարավորության և տեղական կարգավորող ակտի հղումը, որը սահմանում է վճարման հատուկ ընթացակարգն ու պայմանները:

Հարկ է նշել, որ գործատուն, ունենալով խրախուսական վճարներ սահմանելու ազատություն, միաժամանակ սահմանափակվում է դրանց միակողմանի փոփոխությամբ, քանի որ, համաձայն Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72-րդ հոդվածի համաձայն, կողմերի կողմից որոշված ​​աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխությունը թույլատրվում է միայն աշխատանքային պայմանագրի կողմերի համաձայնությամբ, բացառությամբ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով նախատեսված դեպքերի: Ֆեդերացիա.

Այսպիսով, եթե ընկերությունը չեղյալ է հայտարարում բոնուսները կամ նվազեցնում է դրանց չափը, անհրաժեշտ է նախապատրաստվել լրացուցիչ պայմանագրերաշխատանքային պայմանագրերին (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 74-րդ հոդվածի 2-րդ մաս): Որոշ իրավիճակներում անհրաժեշտ կլինի հաշվի առնել աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 8-րդ հոդված):

Սովորաբար, աշխատանքային պայմանագրերով բոնուսներ են սահմանվում կատարողականի ցուցանիշների համար: Միևնույն ժամանակ, անհրաժեշտ չէ հստակորեն սահմանել դրանց վճարման կարգը, եթե դա կարգավորվում է առանձին տեղական կարգավորող ակտով, օրինակ՝ աշխատավարձի վերաբերյալ կանոնակարգով։

Արբիտրաժային պրակտիկա. Եթե ​​բոնուսի չափը նշված է աշխատանքային պայմանագրում, ապա անհրաժեշտ է նաև հղումներ տրամադրել տեղական կանոնակարգերին, որտեղ նշված են բոնուսային պայմանները, կամ դրանք ուղղակիորեն արտացոլել փաստաթղթում: Դա պետք է արվի, որպեսզի բոնուսը չհամարվի աշխատավարձի անբաժանելի մաս և չվճարվի պարտադիր հիմունքներով (Լենինգրադի շրջանային դատարանի 2010 թվականի հոկտեմբերի 14-ի N 33-5015 / 2010 թ. որոշում):

Պարգևատրման շքանշան

Պարգևատրումները կատարվում են պատվերի հիման վրա։ Հրամանը, որպես կանոն, պատրաստում է անձնակազմի բաժինը, ստորագրում կազմակերպության ղեկավարը կամ պատշաճ կերպով լիազորված անձը: Փաստաթուղթը կարող է կազմվել հիման վրա միասնական ձև, և ըստ որոշակի կազմակերպությունում հաստատված ձևի:

Բոնուսների պատվեր կազմելիս պետք է հիշել նաև հետևյալը.

1. Միավորի գործառույթներն իրականացնող անձի որոշումները (պատվերները). գործադիր մարմինԱշխատակիցներին տրվող բոնուսները անվավեր են ճանաչվում, եթե նրանք չեն համապատասխանում ներքին կանոնակարգին, այլ տեղական կանոնակարգերըկազմակերպությունում աշխատավարձի ֆոնդը, աշխատանքային պայմանագրերը և կոլեկտիվ պայմանագիրը (առկայության դեպքում) կարգավորող (Հյուսիսարևմտյան շրջանի դաշնային հակամենաշնորհային ծառայության 2013 թվականի սեպտեմբերի 24-ի որոշումը N A56-32267 / 2012 թ.):

2. Բոնուս նշանակելու համար բոնուսների մեկ պատվերը բավարար չէ: Բոնուսները, որոնք նախատեսված չեն ոչ աշխատանքային, ոչ էլ կոլեկտիվ պայմանագրերով, հաշվի չեն առնվում հարկային նպատակներով (Ռուսաստանի Դաշնության հարկային օրենսգրքի 270-րդ հոդվածի 21-րդ կետ, Ռուսաստանի Դաշնության հարկային դաշնային ծառայության նամակ Մոսկվայի համար 05.04.2005 թ. N. 20-12 / 22796):

3. Եթե բոնուսային պատվերը կազմված է իր ձևով, ապա այն պետք է պարունակի Արվեստում նախատեսված պարտադիր մանրամասները: 9 դաշնային օրենք 06.12.2011 N 402-FZ «Հաշվապահական հաշվառման մասին»:

4. Բոնուսային աշխատողների հրամանով դուք պետք է ծանոթանաք անձնական ստորագրությանը:

Արտադրության ցուցանիշների հաստատում

Բոնուսների նպատակների համար անհրաժեշտ է հաստատել կատարողականի այն ցուցանիշները, որոնց հիման վրա բոնուսներ են հաշվարկվում աշխատողներին: Սա կարևոր է ինչպես ղեկավարության հաշվետվության, այնպես էլ հենց աշխատակիցների, ինչպես նաև տեսչական մարմինների հետ կոնֆլիկտներից խուսափելու համար:

Պլաններն ու հաշվետվությունները կարող են լինել ամենօրյա, շաբաթական, ամսական և եռամսյակային՝ ելնելով տարվա արդյունքներից: Պլանների և հաշվետվությունների լրացումը շատ հաճախ շեղում է աշխատակիցներին աշխատանքից: Այնուամենայնիվ, եթե հաշվետվությունները և պլանները պատրաստվում են եռամսյակային կամ տարեկան կտրվածքով տարեկան բոնուս տրամադրելու նպատակով, դրանք կարող են լինել պաշտոնական:

Օրենսդրության մեջ չկան խիստ պահանջներ հաշվետվությունների և պլանների համար, ուստի ընկերությունները կարող են ինքնուրույն մշակել դրանք: Կարող են տրվել մի քանի ընդհանուր առաջարկություններ.

1. Բոնուսների կուտակման օրինականությունն ու վավերականությունը հաստատելու համար անհրաժեշտ են հաշվետվություններ և պլաններ: Խրախուսական միջոցներ կիրառելիս գործատուն պետք է պահպանի պահանջները գործող օրենսդրությունը, մասնավորապես, թույլ չտալ խտրականություն աշխատողներին խրախուսելիս (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 2-րդ, 3-րդ հոդվածներ): Իսկ խտրականության բացակայությունը կարող եք հաստատել միայն հաշվետվությունների և պլանների օգնությամբ: Նրանք կօգնեն խուսափել աշխատողի նկատմամբ կանխակալ վերաբերմունքից, եթե հաշվետվությունները ստորագրված են ոչ միայն անմիջական ղեկավարի, այլ նաև անձնակազմին գնահատող և որպես անկախ փորձագետ հանդես եկող անձի կողմից:

2. Հաշվետվությունները պետք է արտացոլեն իրական ցուցանիշներ, օրինակ՝ ընկերությանը պետք է հաստատի ապրանքների փաստացի արտադրությունը, առքուվաճառքի գործարքների կատարումը։

3. Գործնականում գործատուն հաճախ աշխատավարձի չափը կախված է դարձնում աշխատանքային պարտականությունների կատարման բարեխիղճությունից: Իսկ բարեխղճությունը բարոյական, գնահատող կատեգորիա է, հետեւաբար դրա բովանդակությունը բացահայտելու համար ամենահեշտն է դիմել արդեն իսկ կայացած դատական ​​պրակտիկային։

Արբիտրաժային պրակտիկա. Գերագույն դատարանի վճռաբեկ խորհուրդ Ուդմուրտի Հանրապետություն N 33-1160/11 գործով 04.04.2011թ. որոշման մեջ կայացվել է հետևյալ եզրակացությունը. Գործատուն իրավունք ունի իր հայեցողությամբ սահմանել աշխատողներին հավելավճարների կարգը: Այս իրավունքը անսահմանափակ չէ, քանի որ Արվեստի ուժով ընդունված տեղական կանոնակարգերը: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 8-ը պետք է համապատասխանի աշխատանքային օրենսդրությանը և աշխատանքային օրենսդրության նորմեր պարունակող այլ կարգավորող իրավական ակտերին: Կարգապահական տույժի հիմքով մեկ տարով ամսական պարգեւավճարից զրկելը հակասում է սկզբունքներին. իրավական կարգավորումըաշխատանքային հարաբերություններ. Հետևաբար, մեկ ամսում աշխատողի նկատմամբ կիրառվող տուգանքը չի կարող հիմք հանդիսանալ հետագայում աշխատանքի արդյունքներով նրան բոնուսից զրկելու համար։

Արբիտրաժային պրակտիկա. Մոսկվայի քաղաքային դատարանի դատական ​​կոլեգիան 2012 թվականի հունիսի 28-ի N 11-11954 / 2012 թ. նախկինում կուտակված բոնուսից:

Արբիտրաժային պրակտիկա. Մոսկվայի քաղաքային դատարանը 2012 թվականի մայիսի 28-ի թիվ 33-11166 գործով վճռով ճիշտ է ճանաչել Զամոսկվորեցկի շրջանային դատարանի դատավորի եզրակացությունը գործատուի տեղական կարգավորող ակտի նորմի խտրական բնույթի մասին, որը. պայմանով, որ մոտիվացիոն շրջանի (ամիս, եռամսյակ, տարի) ավարտից հետո աշխատողին աշխատանքից ազատելու դեպքում, սակայն մինչև բոնուսի վճարման պահը աշխատողին բոնուսը հաշվարկվում և վճարվում է միայն առանձին որոշմամբ: գլխավոր տնօրենը՝ կառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավարի / վերահսկող ղեկավարի առաջարկությամբ։

Ուստի նկատի ունեցեք, որ աշխատողին աշխատողի բոնուսից զրկելը կարող է գործատուին տանել դատարան:

Եզրափակելով, հարկ է նշել, որ թիմում բարեկամական մթնոլորտը, անձնակազմի շրջանառությունը վերացնելու ունակությունը և գործատուի հետ կոնֆլիկտների բացակայությունը կախված են նրանից, թե ինչպես են ձևակերպվում բոնուսների սահմանումը և վճարումը, որքանով է թափանցիկ դրանց հաշվարկման մեխանիզմը: Մյուս կողմից, պատշաճ կերպով կատարված փաստաթղթերը հնարավորություն են տալիս ապացուցել հարկային նպատակներով բոնուսների օրինականությունը դատարանում, ինչպես նաև աշխատանքի տեսչության կողմից ստուգման դեպքում։