Պատվերով դաշտեր. Կադրերի գնահատում և հավաստագրում բիզնեսի և անձնական որակների համար. Մեթոդաբանություն «360 աստիճան Նույն չափանիշները, ինչ

Ընդհանուր առմամբ, Ռուսաստանում գնահատվել են մոտ հինգ հարյուր բարձրագույն ուսումնական հաստատություններ և երկու անգամ ավելի շատ մասնաճյուղեր։ Գնահատման մի քանի չափանիշներ կային.
- դիմորդների Օգտագործման միջին միավորը;
- մեկ աշխատողի համար գիտական ​​և նախագծային աշխատանքների հաշվարկ.
- օտարերկրյա ուսանողների մասնաբաժինը շրջանավարտների ընդհանուր թվում.
- համալսարանի եկամուտը բոլոր աղբյուրներից և մեկ ուսանողի համար ուսումնական և լաբորատոր դասասենյակների տարածքից:
Եթե ​​հինգ ցուցանիշներից մեկում «քննվածը» ցածր է եղել ԿԳՆ-ի սահմանած շեմից, ապա այն ճանաչվել է անարդյունավետ։

«Մենք մեզ գնահատում ենք նույն չափանիշներով».
Ֆավորիտների թվում են գիտական ​​մտքի այնպիսի «գեներատորներ», ինչպիսիք են Ռյազանի ռադիոտեխնիկական և բժշկական համալսարանները։ Ռուսաստանի պետական ​​տեխնիկական համալսարանի ռեկտոր Վիկտոր Գուրովը հիմնականում համաձայն է ընտրության չափանիշներին.
«Մեր համալսարանի ներսում մենք ինքներս ենք գնահատում այն ​​գործնականում նույն պարամետրերով, ինչ նախարարությունում», - ասում է Վիկտոր Սերգեևիչը։ - 10 տարի առաջ գրվել է բուհերի զարգացման հայեցակարգը, եւ ես չզարմացա այսօրվա գնահատման չափանիշներից։ Միակ բանի հետ համաձայն չեմ, որ գյուղատնտեսական բուհերը գնահատվում են այնպես, ինչպես մյուսները։ Նրանց պետք է աջակցի պետությունը, քանի որ դրանք կրում են զգալի սոցիալական գործառույթ. Ի վերջո, նրանց շրջանավարտները պետք է վերադառնան գյուղ, սա այն չափանիշն է, որը պետք է հաշվի առնել։
Պատահական չէր, որ «ռադիկի» ռեկտորն ուշադրություն հրավիրեց գյուղատնտեսական պրոֆիլի բուհերի վրա։ Ի վերջո, նույն «շարքային աղյուսակում» Ռյազանի ագրոտեխնոլոգիական համալսարանը ճանաչվել է անարդյունավետ։

«Աջակցություն չկա, բայց պահանջներն ավելացել են»
ՌԳՏՀ-ի ղեկավարությունը, հասկանալի պատճառներով, ձեռնպահ մնաց մեկնաբանություններից, սակայն ուսուցիչները չլռեցին, սակայն անանունության պայմանով։
- Ես այնքան էլ համաձայն չեմ «անարդյունավետության» այս սահմանման հետ»,- ասում է Ռյազանի գյուղատնտեսական ինստիտուտի շրջանավարտ, բ.գ.թ. Ռուսլանան: -Չեմ ուզում գովել իմ համալսարանը, մի բան ասեմ՝ ամոթ է, որ պետությունը մեզ չի աջակցում։ Գյուղատնտեսության նախարարության կողմից նորմալ ֆինանսավորում չենք տեսնում (և այս հարցում վերաբերում ենք կոնկրետ այս նախարարությանը, այլ ոչ թե կրթության և գիտության նախարարությանը, ինչպես մյուսները)։ Ուսուցիչների աշխատավարձերն ավելի ցածր են, քան Ռյազանի այլ բուհերում երեքից հինգ հազարով, ուսանողական կրթաթոշակները՝ համապատասխանաբար: Հետևաբար, գոյատևելու համար դուք պետք է աշխատեք մի քանի աշխատատեղերում: Եվ սա, գիտեք, նորմալ չէ գիտաշխատող. Վերակազմավորման մասին խոսակցությունները պտտվում են արդեն երկու տարի, կարծում եմ, որ հիմա իրականություն կդառնան ...

Ռյազանի մեկ այլ համալսարանի ճակատագիրը կորոշվի աշնանային վերջին ամսում։ «Անարդյունավետների» ցանկում՝ համեմատաբար վերջերս Պետական ​​մանկավարժական համալսարանից վերակազմավորվել է Եսենինի անվան ռուսական պետական ​​համալսարանը։ 2005 թվականի բարեփոխումը, երբ ռուսական պետական ​​համալսարանը ստեղծվեց «պեդայից», ուներ և ունի և՛ համակիրներ, և՛ նորամուծություններին թերահավատորեն վերաբերվողներ։

Նրանցից մեկը՝ 2004 թվականի շրջանավարտ Ալեքսեյ Գրյազնովը, գերազանցությամբ ավարտել է ֆիզիկամաթեմատիկան, երկու տարի աշխատել է գյուղական դպրոցում և այժմ բարձր պաշտոն է զբաղեցնում մայրաքաղաքում.
- Ես նոր էի ավարտում մանկավարժական համալսարանը, երբ վերակազմավորումն էր ընթանում,- ասում է Ալեքսեյը։ -Մտածում էինք, թե ինչ դիպլոմ ենք ստանալու։ ՀՊՄՀ-ն ավարտել է ոչ միայն ուսուցիչներ, այլ նաև գիտնականներ։ Եթե ​​դուք շարունակում եք սովորել ասպիրանտուրայում, ապա արդեն ուսուցման դիպլոմով գիտնական եք։ Համալսարանում շատ երիտասարդներ կային։ Մեր դասընթացը դասավանդում էր դոցենտ Ռետյունսկին. մի կողմից «գիտություն-գիտություն», մյուս կողմից՝ հասկացավ մեզ, քանի որ ինքը վերջերս ուսանող էր։ Ես շատ ուրախ եմ, որ նա ղեկավարել է բոլոր հինգ տարիները. նա ամեն ինչ լավ գիտեր, կարող էր բացատրել։ Այն ժամանակ ընդհանրապես պատահական մարդիկ չկային…

Երեք հոսք մեկում?
Նոյեմբերի 6-ից 14-ը Ռյազանում կաշխատի Մոսկվայի մի խումբ մասնագետներ, որոնք նախ կորոշեն՝ հաստատել «անարդյունավետ» բուհերի ցանկը, թե բացառել որոշակի. դպրոցները«տարածաշրջանի կամ արդյունաբերության զարգացման համար նրանց հատուկ նշանակության հիման վրա»։ Սա հենց այն է, ինչ ասվում է հետազոտության արդյունքների նախաբանում: Եվ միայն դրանից հետո միջգերատեսչական հանձնաժողովը վերջնական վճիռ կկայացնի։ Սա պաշտոնական տեսակետն է։

Աղբյուրներից, որոնց պետք է վստահել, տեղեկացանք, որ երեք համալսարանների՝ RGRTU, RGATU և RGU, միաձուլումը դեռ տեղի կունենա: Իսկ Ռադիոճարտարագիտական ​​համալսարանը կգլխավորի գիտական ​​«կոնգլոմերատը», ու ... երեք ֆինանսական հոսքեր կմիավորվեն մեկի մեջ։ Նշենք, որ կրթության նախարար Դմիտրի Լիվանովը հայտնել էր, որ առաջիկա երեք տարիներին նախատեսվում է 20%-ով կրճատել բուհերը, իսկ մասնաճյուղերի թիվը՝ 30%-ով։ Միաժամանակ նա հայտարարեց, որ վերակազմավորման ժամանակ հաշվի են առնվելու բոլոր ուսանողների շահերը։ Ճիշտ է, պարզ չէ՝ ուսուցիչների կարծիքը հաշվի կառնվի՞։

Մանրամասներ
Արդյունավետ և անարդյունավետ բուհերի և մասնաճյուղերի ամբողջական ցանկը.

Արդյունավետ:
Պավլովի անվան Ռյազանի պետական ​​բժշկական համալսարան;
Ռյազանի պետական ​​ռադիոտեխնիկական համալսարան;
Մոսկվայի Ռյազանի հեռակա ինստիտուտ (մասնաճյուղ): պետական ​​համալսարանմշակույթ և արվեստ;
Ռյազանի ինստիտուտ (մասնաճյուղ) Լոմոնոսովի անվան Մոսկվայի պետական ​​բաց համալսարան Վ. Չեռնոմիրդին;
MESI-ի Ռյազանի մասնաճյուղ.

Անարդյունավետ:
Եսենինի անվան Ռյազանի պետական ​​համալսարան;
Կոստիչևի անվան Ռյազանի պետական ​​ագրոտեխնոլոգիական համալսարան;
Մոսկվայի կապի պետական ​​համալսարանի Ռյազանի մասնաճյուղ;
Իվանովոյի պետական ​​տեքստիլ ակադեմիայի մասնաճյուղ;
Ռազումովսկու անվան Մոսկվայի տեխնոլոգիական և կառավարման պետական ​​համալսարանի մասնաճյուղ:

Պավել Ավերին

Մոսկվայում տեղի է ունեցել հանդիսավոր ամփոփում համառուսական նախագիծ«ՏԱՐՎԱ ԱՎՏՈՄԵՔԵՆԻ ՎԱՐԿԱԿԻՉՆԵՐԸ - 2018». Մամուլի ներկայացուցիչներ, «Տարվա ավտո» քվեստի մասնակիցներ, ղեկավարներ խոշոր ընկերություններ, ավտոմոբիլային ընկերությունների PR-ի և մարքեթինգի ներկայացուցիչներ և ավտոբլոգերներ։

«Ռուսաստանի տարվա ավտոմեքենա» նախագծի ղեկավար Վլադիմիր Բեզուկլադնիկովի խոսքով, «Վարկանիշները» տարբերվում են գարնանային «Տարվա մեքենա» մրցանակաբաշխությունից նրանով, որ դրանցում քվեարկում են մարդիկ ամբողջ երկրից։ Նրանք ընտրում են մեքենաները նույն չափանիշներով, ինչ կյանքում։ «Պրեմիումը» ընտրվում է ըստ արտադրողների ցուցանիշների։ Այս տարի քվեարկությունն անցկացվել է չորս անվանակարգերում՝ «Աշխատանքային ձիեր», «Մոդեռն», «Ընտանեկան», «Վստահելի» մեքենաներ։

LADA Largus-ը զբաղեցրել է առաջին տեղը Workhorses անվանակարգում գրեթե 5000 ձայնի մեծ տարբերությամբ։ Երկրորդ և երրորդ տեղերը զբաղեցրել են HYUNDAI, SOLARIS և GAZ, GAZEL NEXT-ը: «Ժամանակակից» SUBARU-ների շարքում առաջատարը FORESTER-ն է: Նրան հաջորդում է համապատասխանաբար VOLVO-ն, XC90-ը՝ փոքր տարբերությամբ, իսկ 3-րդ տեղը՝ AUDI, A8-ը։ Առաջին երեք «Ընտանիքը» բաժանված են իրար մեջ՝ SKODA, KODIAQ, SUBARU, FORESTER, LADA, LARGUS: TOYOTA-ն՝ LAND CRUISER PRADO-ն, արդեն երկար տարիներ առաջինն է ամենահուսալիներից: Ռուսներն այս մեքենան համարում են ամենահարմարեցվածը Ռուսական ճանապարհներ. Երկրորդ և երրորդ տեղերում են SUBARU-ն, FORESTER-ը և TOYOTA-ն, CAMRY-ն։ Ընդհանուր առմամբ, այս անվանակարգում TOYOTA-ի արտադրանքը 5 տեղ է զբաղեցնում առաջին տասնյակում։

Մրցույթի հաղթողներից մեկը՝ գեղեցկուհի SUBARU-ն՝ FORESTER-ը, որպես մրցանակ հանձնվեց Սոչիում վերջերս ավարտված «Տարվա մեքենա» քվեստի հաղթողին։ Կապիտան Եվգենի Կոպիտովն իր թիմի հետ հաջողությամբ կատարեց բոլոր առաջադրանքները և արժանիորեն ստացավ մրցանակը։ Բացի մեքենայի բանալիներից, նվերը ներառում էր պրեմիում դասի Continental VikingContact 7 անվադողերի հավաքածու և պահեստամաս: Շարժիչի յուղԸՆԴԱՄԵՆԸ Քվարց. Թիմի մնացած անդամները նույնպես նվեր ստացան անվադողերի հավաքածուների հավաստագրեր։

.
«Լևադա-կենտրոն» հետազոտական ​​կազմակերպությունը նշել է հարուստներից դժգոհ ռուսների թվի գրեթե կրկնակի աճ։

ՄիԳ կորպորացիայի անշարժ գույքի հետ կապված խարդախության գործով ձերբակալվել են կորպորացիայի «դստեր»՝ «ՄիԳ-Ռոստ» ԲԲԸ-ի նախկին գլխավոր տնօրեն Ալեքսեյ Օզերովը և «Տուպոլև» ՓԲԸ-ի գլխավոր տնօրենի տեղակալ Եգոր Նոսկովը: Կոմերսանտ»
Հրապարակման համաձայն՝ խոսքը 2001 թվականի իրադարձությունների մասին է, երբ MiG-ը որոշեց ազատվել 22 հազար քառակուսի մետր տարածք ունեցող իր ենթադրյալ ոչ հիմնական ակտիվից։ մ Մոսկվայում Պոլիկարպովա փողոցում։ Գույքը փոխանցվել է «ՄիԳ-Ռոստ» ընկերության տնտեսական կառավարմանը, որը գլխավորում էր Օզերովը։ Այնուհետև, երբ հայտնվեց տարածքի կենտրոնացված վաճառքի պլան, որը կազատվեր, երբ DGC-ի արտադրական օբյեկտները հեռացվեին Մոսկվայից, ակտիվները ծանրաբեռնվեցին վարձակալության պայմանագրով, որն այնուհետև երկարաձգվեց 49 տարով:

2004 թվականին Պոլիկարպովա փողոցի շենքերի համալիրը վաճառվել է նույն թվականին հիմնադրված «Բիզնես-Ակտիվ» ՍՊԸ-ին։ Եվ մեկ տարի անց այս ընկերությունը հարյուր միլիոնավոր ռուբլու ակտիվներով ընդամենը 10 հազար ռուբլով: գնել է գործարար Եգոր Նոսկովը, ով այժմ Տուպոլև ՓԲԸ-ի գույքային համալիրի գլխավոր տնօրենի տեղակալն է։ «Բիզնես-Ակտիվ»-ը դադարեց գոյություն ունենալ 2010 թվականին, իսկ «ՄիԳ-Ռոստ»-ը՝ երկու տարի անց, գրում է թերթը։
Հետաքննությունը պարզել է նաև, որ 2005 թվականին ողջ գույքը, որը նախկինում պատկանել է MiG-ին, վերավաճառվել է գրեթե 50 միլիոն ռուբլով։ «Լիբերտա-ինվեստմենտ» ՍՊԸ-ն, որն այն տասը տարի վարձակալել է, այդ թվում՝ կառույցներին, Միացյալ օդանավերի կորպորացիայի (UAC) մաս. Թերթը գրում է, որ քննիչները պահանջներ չունեն «Լիբերտա-ինվեստմենտ» ՍՊԸ-ից՝ որպես բարեխիղճ գնորդի։

Ինչի՞ կհանգեցնի հասարակության մեջ դժգոհության պայթուցիկների կուտակումը։ Հեդոնիստների խելագարությունը, ովքեր պրոժիրում են երկիրը, ի վիճակի է սոցիալական պայթյուն առաջացնել.
Ի վերջո, բոլորը տեսնում են, թե ինչպես է սոցիալական ոլորտը կտրվում պետական ​​ամենաբարձր մակարդակով ծածկված քաղաքացիների փոքր խմբերի կատաղի հիստերիկ սպառման ֆոնին։ Այստեղ Ուլյուկաևը խոսում է.և խոսում է հարկային համակարգի մասին։ Ասեք, ոչ մի առաջադեմ սանդղակ:
Հարուստները կվճարեն նույն անձնական եկամտահարկը, ինչ աղքատները։ Սա ի՞նչ է, Եվրոպա։ Ոչ Սա բնակչության թալանն է և էլիտայի պարարտացումը, որը գանգստերական սեփականաշնորհման ընթացքում գողացել է մարդկանց ունեցվածքը և ամուր կառչել դրան։

Ի՞նչ է, իսկապե՞ս ձեզ պետք է նոր հոկտեմբեր: Շարունակեք ճնշում գործադրել ժողովրդի վրա անչափահասների տեխնոլոգիաներով, կրթության քայքայմամբ, եկամուտների անկմամբ, ոչ թափանցիկ քաղաքական խաղերով։ Միևնույն ժամանակ հանդուգնորեն երեք կոկորդ ուտել և միլիոնավոր եվրոյի կաշառք վերցնել։
Դե, իհարկե, սպասեք:

- Լավ, լավ, երեխաներ, ինձ ժամանակ տվեք,
Քեզ համար սկյուռ կլինի, սուլիչ կլինի։

Կապույտ մասնագիտությունների ատեստավորումը լավ զարգացած է. դրանք սակագնային որակավորման քննություններ են և հաջորդ աստիճանների/դրույքաչափերի նշանակում: Ամենամեծ դժվարությունը ղեկավարների և մասնագետների գնահատումն է։ Տարբեր աղբյուրների համաձայն՝ կեսից ավելին հայրենական ձեռնարկություններայս ընթացակարգն ընդհանրապես չի իրականացվում, ինչ-որ տեղ այն կրում է ֆորմալ բնույթ, և միայն քչերը կարող են պարծենալ լավ գործող ատեստավորման քաղաքականությամբ։ Մինչդեռ ատեստավորումը կարող է հզոր գործիք լինել, որը խթանում է կադրերի զարգացումը։

Հիմնականն այն է, որ ավանդական մեթոդները չափազանց ծանր են, ժամանակատար և անարդյունավետ: Ատեստավորման հանձնաժողովներ, որոնք ստեղծվում են որոշ ձեռնարկություններում, իրենց չեն արդարացնում գնահատականներում սուբյեկտիվության մեծ մասնաբաժնի պատճառով. հավաստագրվածներին ներկայացնում է նրանց ղեկավարը, ով իր ենթականերին տալիս է, որպես կանոն, ամենահաճելի բնութագրումը, որպես արդյունք. որը հանձնաժողովի անդամները չեն կարող օբյեկտիվորեն գնահատել այլ գերատեսչությունների աշխատակիցներին։ Բնականաբար, նման հավաստագրման արդյունքները չեն համապատասխանում ժամանակակից ձեռնարկությունների պահանջներին։
Վերջին տասնամյակների ընթացքում Արևմուտքում և արդեն որոշ ժամանակ ներքին բիզնեսում ժողովրդականություն է ձեռք բերել անձնակազմի բիզնեսի և անձնական որակների գնահատման հատուկ մեթոդոլոգիա՝ «360 ° սերտիֆիկացում»:

Մենք նշում ենք դրա հիմնական առավելությունները.

• կազմակերպման և կատարման հեշտություն;
• գործնականում չի շեղում անձնակազմին աշխատանքից.
• չի պահանջում ատեստավորման հանձնաժողովների ձևավորում.
• ընդգրկում է թիմի կյանքի բոլոր հիմնական ասպեկտները.
• ոչ միայն չափում է աշխատակիցների որակը, այլեւ էապես ազդում է նրանց զարգացման վրա:

«Շրջանակային» հավաստագրման էությունն այն է, որ աշխատողը գնահատվում է ըստ որոշակի իրավասությունների-չափանիշների՝ իր շրջապատի (փորձագետների) կողմից՝ ղեկավար, աշխատանքային գործընկերներ, ենթականեր: Նույն չափանիշներով մասնագետը կատարում է ինքնագնահատում, որը համեմատվում է փորձագետների բնութագրերի հետ։

Նման սխեման ներառում է եռակի արձագանք՝ վերևից ներքև՝ անմիջական ղեկավարից, հորիզոնական՝ գործընկերներից և ներքևից վերև՝ ենթականերից: Ի տարբերություն ավանդական հավաստագրման, այս մոտեցմամբ գնահատումը բազմակողմ է, ամենաամբողջականն ու օբյեկտիվը:
Եկեք անդրադառնանք մեթոդաբանության կիրառական կողմին:

Գնահատումների «շրջանաձև» և զանգվածային բնույթը նվազագույնի է հասցնում գնահատումների սուբյեկտիվ գործոնը, բազմագործոնը թույլ է տալիս ստանալ ինչպես առանձին աշխատողի, այնպես էլ համադրելի խմբի մասնագետների վարկանիշի ամբողջական գնահատականը:

Այսպիսով, ստացվում է մասնագետի բիզնեսի և անձնական որակների մասին ուրիշների կարծիքների մի տեսակ «լուսանկար»:

Ցանկացած ընկերության համար անձնակազմի սերտիֆիկացման նպատակներն ու խնդիրները մոտավորապես նույնն են, մասնավորապես.

• բացահայտել աշխատակիցների որակավորման մակարդակը, միմյանց աշխատանքի պրոֆեսիոնալիզմը և որակը գնահատելու նրանց կարողությունը.
• հաստատել աշխատավարձի համապատասխան մակարդակ;
• կայացնել տեղեկացված որոշումներ նշանակումների և տեղափոխությունների վերաբերյալ.
• դրդել աշխատակիցներին հասնել կոնկրետ արդյունքների և աշխատանքի որակի որոշակի մակարդակի.
• մշակել աշխատողների վերապատրաստման ծրագիր, սահմանել նպատակներ և խնդիրներ հաջորդ սերտիֆիկացման շրջանի համար.
• սահմանել կարգավիճակի վարկանիշները, հետևել դրանց փոփոխությունների դինամիկային:

Հավաստագրման նախապատրաստվելիս շատ կարևոր է ընտրել որակի գնահատման չափանիշները (ցուցակը, թե ինչ պետք է անի աշխատողը, որպեսզի կատարի իր պաշտոնական պարտականությունները): Մասնագետի (իրավասության) գնահատման հիմնական չափանիշները, որպես կանոն, ներառում են ամենակարևոր ոլորտները.

• գիտելիքներ (ընդհանուր և հատուկ);
• աշխատանքային հմտություններ;
• նոր գործունեության (տեխնոլոգիաներ, շուկաներ, հաճախորդներ) տիրապետելու ունակություն;
• անձնական հատկություններ և վարքի առանձնահատկություններ.

Ժամանակի ընթացքում չափորոշիչները կարող են փոքր-ինչ փոխվել, անհրաժեշտության դեպքում՝ փոխարինվել ուրիշներով. պետք է ձգտել ապահովել, որ ի վերջո դրանք բոլորը համապատասխանեն ընկերության գործունեության առանձնահատկություններին և պահանջներին:
Առանձնահատուկ ուշադրություն պետք է դարձնել այն փաստին, որ, մի կողմից, ոչ բոլորն են կարողանում արտահայտվել կառուցողական քննադատություն, առանց գործընկերոջը վիրավորելու վախի, մյուս կողմից՝ քչերը կարող են դա համարժեք ընկալել։ Այսպիսով ամենակարեւոր գործոնըհավաստագրման բարձր օբյեկտիվություն՝ գնահատումների անանունություն և արդյունքների գաղտնիություն, որը ձեռք է բերվում հարցաքննության միջոցով: Բոլոր հարցաթերթիկների համակարգչային մշակումից հետո հավաստագրման արդյունքները մանրամասն գնահատումներով, ինտեգրալ բնութագրերով, վարկանիշով և այլն, կնքված ձևով հանձնվում են աշխատողին: Բացի նրանից, հավաստագրման թերթիկներին հասանելի է միայն նրա անմիջական ղեկավարը: Սա թույլ է տալիս գնահատել միմյանց որակները՝ չվախենալով գնահատվող անձի կողմից հաշվեհարդարից և բացասական վերաբերմունքից։
Աշխատակիցներն իրենք, որպես կանոն, մեծ հետաքրքրություն են ցուցաբերում ատեստավորման արդյունքների նկատմամբ։ Նրանց համար կարևոր է համեմատել ստացված արդյունքները նախորդ հավաստագրման արդյունքների հետ, վերլուծել, թե ինչպես է իրենց ինքնագնահատումը տարբերվում թիմի գնահատականից: Սա կօգնի բոլորին բացահայտել իրենց ուժեղ և թույլ կողմերը, մտածել, թե ինչպես շտկել թերությունները և ավելի լավ արդյունքների հասնել ապագայում:

Մեկ այլ էական տարբերություն 360° հավաստագրման մեթոդաբանության միջև՝ ստորաբաժանման ղեկավարի և ենթակաների միջև հետադարձ կապի հաստատումն է: օբյեկտիվ տեղեկատվությունայն մասին, թե ինչպես են աշխատակիցները, ղեկավարությունը, հաճախորդները գնահատում պետին, կարող են խթան դառնալ նրա հետագա անձնական և մասնագիտական ​​զարգացում. Ավելին, անմիջական ղեկավարի հավաստագրմանը մասնակցելը ենթակաների հետ միասին զգալիորեն մեծացնում է հետաքրքրությունն ու վստահությունը նրա նկատմամբ։

Այս տեխնիկան օգտագործող անձնակազմի սպաները նշում են զգալի անհամապատասխանություններ ղեկավարների, գործընկերների և ենթակաների կողմից հավաստագրվող անձի գնահատականներում, անբավարար ինքնագնահատում և այլն: ընկերության անձնակազմի զարգացման ծրագրերի իրականացում.

ՕԳՈՒՏՆԵՐԸ 360 աստիճանի վկայականներ

«360° սերտիֆիկացում» լայնորեն կիրառվում է. կազմում կադրերի ռեզերվ; մասնագետի ընտրություն թափուր պաշտոն; վերապատրաստման մեջ անձնակազմի կարիքների բացահայտում և դրա արդյունավետության վերլուծություն. մասնագետների մասնագիտական ​​աճի ծրագրերի ստեղծում.

• Մեթոդաբանության առավելություններն ու առավելությունները՝ համեմատած այլ մեթոդների հետ (ավանդական սերտիֆիկացում, ժամանակակից համալիր, օրինակ՝ Գնահատման կենտրոնի միջոցով).
  Անհատական ​​չափանիշների հիման վրա ատեստավորված (կամ միատարր ֆունկցիոնալ խմբի) գնահատումը, զուգորդված գործընկերների անկեղծ գնահատականներով, թույլ է տալիս ամենաօբյեկտիվ եզրակացություն անել աշխատողի կողմից ընկերության պահանջներին համապատասխանելու մասին.
• Ինքնագնահատման համեմատությունը թիմի գնահատման հետ խթանում է աշխատողին զարգանալ լավագույն որակներըև գործընկերների կողմից նշված թերությունների վերացումը.
• համեմատելով ընթացիկ և նախորդ հավաստագրերի արդյունքները, ղեկավարը կարող է հետևել մասնագետի զարգացման դինամիկային:

ԱՌԱՋԱՐԿՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐ ՊԱՏՐԱՍՏՄԱՆ ԵՎ ԱՆՑԿԱՑՄԱՆ ՀԱՄԱՐ 360 աստիճանի վկայականներ

Օգտագործման փորձը տարբեր ընկերություններթույլ է տալիս ձևակերպել մի քանի ընդհանուր առաջարկություններ դրա պատրաստման և հավաստագրման կազմակերպման վերաբերյալ.

1. Հավաստագրվելու համար խորհուրդ է տրվում ընդգրկել միայն նրանց, ովքեր ընկերությունում աշխատել են առնվազն հինգից վեց ամիս։ Նման ժամանակահատվածն անհրաժեշտ է, որպեսզի աշխատողը կարողանա օբյեկտիվորեն գնահատել իր գործընկերներին, և որպեսզի մյուսները կարողանան գնահատել իրեն։
2. Մի խմբում չպետք է լինի 20–25 հոգուց ավելի. նման թիմում բոլորը սերտ շփման մեջ են և պատկերացում ունեն միմյանց աշխատանքի մասին։ Բացի այդ, նվազեցվում է բազմաթիվ «դատարկ» կամ պատահական վարկանիշներ ստանալու ռիսկը։
3. Ամբողջական և օբյեկտիվ գնահատման փորձագիտական ​​խումբը պետք է ներառի առնվազն 6-7 հոգի (գծային և/կամ ֆունկցիոնալ ղեկավարներ, գործընկերներ և ենթականեր՝ յուրաքանչյուրը առնվազն երկու-երեք հոգի):
4. Հավաստագրման նախօրեին բոլոր աշխատակիցները պետք է ծանոթ լինեն դրա իրականացման կանոններին:
5. Յուրաքանչյուր պաշտոնի համար ընտրվում են կորպորատիվ գնահատման 30–40 կարևորագույն չափանիշներից 10–12–ը, օրինակ՝ աշխատանքային փորձը. մասնագիտական ​​գիտելիքներ; գործարար հարաբերություններղեկավարի, գործընկերների, ենթակաների հետ; աշխատանքային կարգապահություն; անկախություն աշխատանքի մեջ; լիազորությունների օգտագործում; աշխատանքի ինտենսիվությունը; կոնֆլիկտ.

Նմանապես, ձևավորվում են հատուկ չափանիշներ, որոնք կազմվում են հաշվի առնելով խմբի մասնագիտական ​​\u200b\u200bբնութագրերը (օրինակ, մենեջերների համար `կազմակերպչական և կառավարչական ունակություններ; ենթականերին դրդելու, հաճախորդի հետ շփվելու ունակություն):
6. Առաջին ատեստավորման արդյունքները խորհուրդ չի տրվում անմիջապես կապել վարչական որոշումների հետ՝ կադրային տեղափոխություններ, աշխատավարձի փոփոխություններ և այլն։
7. Խորհուրդ ենք տալիս վերատեստավորումը պլանավորել ոչ շուտ, քան վեց ամսից կամ մեկ տարի հետո, քանի որ աշխատակցին ժամանակ է պետք իր թերությունների վրա աշխատելու համար:
8. Ճյուղավորված կազմակերպական կառույցներում ձեռք բերված փորձն օգտագործելու համար նպատակահարմար է անցկացնել փորձնական (փորձնական) հավաստագրում մեկ տիպիկ միավորում:
Բաց լինելը էական է կորպորատիվ մշակույթընկերությունում, երբ յուրաքանչյուր աշխատակից հակված է մյուս աշխատակիցների օբյեկտիվ և ողջամիտ գնահատականին և սովոր է իր գործընկերների կողմից իր նկատմամբ նմանատիպ վերաբերմունքի վրա հույս դնել:

Լավ ձևավորված և լավ կազմակերպված թույլ է տալիս ոչ միայն գնահատել մարդկային ռեսուրսներձեռնարկությունն իր օպտիմալացման համար հաջորդող բոլոր հնարավորություններով, բայց նաև յուրաքանչյուր աշխատակցի հնարավորություն է տալիս նոր հայացք նետել ինքն իրեն, ավելի լավ գնահատել իր ներուժը, հասկանալ, թե ինչ է իրեն պետք բարելավել, կազմել կամ հարմարեցնել իր հետագա մասնագիտական ​​զարգացման պլանը կամ պարզաբանել. կարիերայի պլան. Նրանք. կատարողականի գնահատումը կարող է կառուցված լինել այնպես, որ փոխադարձ օգուտ բերի երկու կողմերին՝ և՛ գնահատումն իրականացնող կազմակերպությանը, և՛ նրա աշխատակիցներին:

Ինչպիսի՞ն պետք է լինի ձևը:

Հարցաթերթում, որն օգտագործվում է որպես «360 աստիճան» մեթոդի մաս, պետք է ոչ միայն փորձագետներին, այսինքն՝ աշխատողին գնահատողներին առաջարկել գնահատման սանդղակ, այլ բացատրել, թե ինչ է նշանակում յուրաքանչյուր ձևակերպում, հակառակ դեպքում փորձագետները. տարբեր փորձառություններ տարբեր կերպ կմեկնաբանեն կշեռքների արժեքները: Օրինակ, եթե հարցաթերթիկի հարցերը ձևակերպված են հետևյալ կերպ. «Գնահատեք Իվանով Ի.Ի.-ի ղեկավար ներուժը. 1-ից 5 սանդղակով», ապա սովորական ռուս աշխատակցի համար 1-ից 5 սանդղակը ուղղակի անալոգիա է դպրոցի գնահատականների հետ, որտեղ 5-ը գերազանց է, 4-ը՝ լավ, 3-ը՝ բավարար, իսկ 2-ը՝ անբավարար։ Ինչպես տեսնում եք, 5 բալանոց սանդղակը վերածվում է 4 բալանոց սանդղակի։ Բացի այդ, փորձագետի ընկալմամբ միավորների արժեքները կարող են տարբերվել գնահատողների կողմից սահմանված արժեքներից:
Արևմտյան կողմնորոշված ​​շատ ընկերություններ օգտագործում են հինգ բալանոց սանդղակ՝ գնահատելու իրենց անձնակազմի աշխատանքը՝ հետևյալ նկարագրությամբ.

5 - հմտության այն մակարդակը, որը թույլ է տալիս ցույց տալ այս որակը ծայրահեղ դժվար պայմաններում, զարգացնել դրա չափանիշները և սովորեցնել ուրիշներին.
4 - ընդլայնված փորձի մակարդակը, որը թույլ է տալիս որակը ցույց տալ ոչ միայն ստանդարտ, այլև դժվարին պայմաններում.
3 - հիմնական փորձի մակարդակը, որը թույլ է տալիս որակը ցույց տալ շատ աշխատանքային իրավիճակներում.
2 - զարգացման մակարդակը, երբ բիզնեսի որակը միշտ չէ, որ դրսևորվում է, բայց աշխատողն արդեն հասկանում է դրա դրսևորման կարևորությունը և փորձում զարգացնել այն.
1 - որակը չի ցուցադրվում:

Բացի այդ, հրավիրելով փորձագետներին՝ թվային գնահատական ​​տալու մարդու որակներին, մենք կարող ենք դատել, թե որքան գրավիչ է նա ուրիշների համար և որքան արդյունավետ է նա կարողանում կառուցել իր հարաբերությունները գործընկերների հետ: Սա նշանակում է, որ մենք կկարողանանք գնահատել թիմային համախմբվածության աստիճանը, այլ ոչ թե փորձարկվող անձի բիզնես որակներն ու իրավասությունը:
Օրինակ, հարցաշարի մի բլոկ, որում մենք փորձագետների ենք հրավիրում աշխատողի ստեղծագործական գործունեությունը գնահատելու համար, չպետք է այսպիսի տեսք ունենա.

• Վատ
• միջինից ցածր
• չափավոր
• միջինից բարձր
• բարձր

Նախքան փորձագետին ստեղծարարությունը գնահատելու խնդրանքը, կազմակերպությունը պետք է պարզաբանի, թե ինչ է նշանակում այդ տերմինը և ինչպիսի ստեղծագործություն է իր համար անընդունելի: Այսինքն՝ իմաստ ունի գնահատել աշխատողի որակները ոչ թե ընդհանուր առմամբ, այլ տվյալ ընկերության հետ կապված։ Օրինակ, եթե կազմակերպությունը խրախուսում է իր աշխատակիցների ստեղծագործական գործունեությունը, հարցաթերթի համապատասխան բաժինը կարող է այսպիսի տեսք ունենալ.

• երբեք չի անում նոր առաջարկներ, մերժում է ուրիշների առաջարկները.
• ձգտում է հավատարիմ մնալ աշխատանքում ապացուցված մոտեցումներին, զգուշությամբ է վերաբերվում նոր գաղափարներին, նոր մեթոդներ է իրականացնում միայն ղեկավարության ճնշման ներքո.
• ղեկավարությունը պատրաստակամորեն արձագանքում է նոր մեթոդների և տեխնոլոգիաների մասին մտածելու առաջարկներին.
  ակտիվորեն առաջարկում է կառավարման նոր մոտեցումներ և լուծումներ.
• միշտ լցված է բազմաթիվ նոր գաղափարներով, օգտագործում է բոլոր հնարավորությունները նոր լուծումներ գտնելու համար.

Բերեք կոնկրետ օրինակ, որը, ձեր կարծիքով, առավելապես բնութագրում է Իվանով Ի.Ի. դեպի նոր գաղափարներ և մոտեցումներ։

Եթե ​​ընկերության համար կարևոր է ոչ թե աշխատողների կրեատիվությունն ինքնին, այլ դրա դրական արդյունքները, ապա հարցաշարի նույն բաժինը կարող է այսպիսի տեսք ունենալ.

Նշեք այն կետերը, որոնք առավել ճշգրիտ բնութագրում են Իվանովի պահվածքը I.I. աշխատանքի վայրում:

• չի հանդես գալիս նոր առաջարկներով կամ նրա առաջարկները հաճախ գնում են ի վնաս ընդհանուր գործի.
• նրա գաղափարներն ու մոտեցումները երբեմն թույլ են տալիս նվազեցնել որոշ ծախսեր կամ խուսափել ծախսերից.
• նրա առաջարկները հաճախ բերում են բիզնես գործընթացների, տեխնոլոգիաների, արտադրական գործընթացների շոշափելի օպտիմալացում.
• նրա մոտեցումներն ու լուծումները բարձրացնում են ընկերության արդյունավետությունը.
• նրա առաջարկները զգալիորեն զարգացնում են ընկերության բիզնեսը։ Բերեք կոնկրետ օրինակ, որը, ձեր կարծիքով, առավելապես բնութագրում է Իվանովի առաջարկների ներդրումը I.I. ընդհանուր գործին:

Շատ կարևոր է, որ 360 աստիճանի գնահատման հարցաշարը կառուցվի տվյալ կազմակերպության համար ունիվերսալ չափանիշների հիման վրա: Միայն այս դեպքում հարցման արդյունքում ստացված տեղեկատվությունը կարելի է համեմատել արդեն իսկ առկա այլ տվյալների հետ։

Ցանկալի է նաև, որ հարցաշարը մասնագետներից պահանջի ոչ միայն թվային միավորներ տալ, այլև ընտրել վարքագծային ցուցիչ և օրինակ բերել: Իդեալում, հարցաշարը պետք է ապահովի բարձրորակ տեղեկատվություն, որը ավտոմատացված համակարգի կամ անձնակազմի գնահատման մասնագետներն այնուհետև կթվայնացնեն: Այսպիսով, արդյունքում մենք կարող ենք ստանալ երկու տեսակի տեղեկատվություն՝ որակական և քանակական։ Որակական տեղեկատվությունը թույլ է տալիս ճշգրիտ նկարագրել, թե ինչպես է աշխատողը գործում աշխատանքի մեջ, իսկ քանակական տեղեկատվությունը թույլ է տալիս համեմատել աշխատողներին միմյանց հետ:

Եթե ​​գնահատման համակարգը ընկերությունում կառուցված է զրոյից, ապա մինչ հարցումը պետք է լուծվի ավելի բարդ խնդիր՝ ստեղծել իրավասությունների մոդել, իրավասությունների գնահատման սանդղակ և վարքագծային ցուցանիշների նկարագրություն:

Հարցաթերթիկների ձևեր

Գնահատման ձևը հիմնականում կախված է ընթացակարգի նպատակներից: Եթե ​​360 աստիճան գնահատման նպատակը, առաջին հերթին, փոքր թվով աշխատողների (մինչև հարյուր հոգի) մասին բարձրորակ տեղեկատվություն հավաքելն է, ապա հարցաշարը կարող է լինել և՛ թղթի վրա, և՛ էլեկտրոնային կրիչների վրա։ Հարցաթերթիկները բաժանվում, լրացվում և մշակվում են ձեռքով: Ընդ որում, գնահատման արդյունքների մասին, որպես կանոն, յուրաքանչյուր անձ կարող է խոսել մասնագետների հետ։

Եթե, այնուամենայնիվ, մեծ թվով աշխատակիցներ գնահատվում են 360 աստիճանի մեթոդով, ապա այս գործընթացը սովորաբար ավտոմատացված է (հարցաթերթիկների փոստային առաքումը, հավաքումը և մշակումը կատարվում է հատուկ ավտոմատացված համակարգերի միջոցով): Աշխատակիցները գործնականում զրկված են տեղեկատվության մշակողների հետ հետադարձ կապ պահպանելու հնարավորությունից։ Որպես կանոն, պատասխանողն իր գնահատման արդյունքները ստանում է էլեկտրոնային տարբերակով:

Ավտոմատացված 360 աստիճանի գնահատման համակարգերը օգտագործվում են այն դեպքերում, երբ քանակական տվյալների հավաքագրումը որոշակի պարամետրերով աշխատողներին միմյանց հետ համեմատելու համար առաջնային նշանակություն ունի (օրինակ, վերապատրաստման համար խմբեր կազմելիս): Մի քանի ավտոմատացված համակարգերնրանք իրենք են կազմում աշխատողների վերապատրաստման վերաբերյալ առաջարկություններ, առաջարկում են տեղեկանքների ցանկ, էլեկտրոնային դասընթացներ, դասընթացների ցուցակ: Նմանատիպ ծրագրեր առաջարկվում են մի քանի ընկերությունների կողմից և արժեն մի քանի հարյուրից մինչև մի քանի տասնյակ հազար դոլար:

360 աստիճանի գնահատում. Ընտրանքային հարցաթերթ

Հարցերի քանակը և հարցաթերթիկները լրացնելու համար պահանջվող ժամանակը էական գործոններ են մեթոդի հաջողության համար: Եթե ​​հարցերը չափազանց շատ են (50-ից ավելի) կամ դրանք դժվար է հասկանալ, կա ընթացակարգի նկատմամբ պաշտոնական վերաբերմունքի վտանգ, մարդիկ կհոգնեն պատասխանելուց, ինչը կհանգեցնի արդյունքների հավաստիության նվազմանը:

Եկեք մանրամասն նայենք հարցաշարին:

Հայտարարության հարցեր

Մեծ նշանակություն ունի հարց-հայտարարությունների ճիշտ ձևակերպումը (հարցաթերթը կարող է բաղկացած լինել նաև փակ հարցերից, թեև հայտարարություններն են, որոնք հաճախ ներկայացնում են ավելի համընդհանուր և հարմար ձև): Դրանք պետք է ընդգրկեն այն հիմնական իրավասությունները, որոնք նախատեսվում է գնահատել: Որքան որակի կարիք ունի ընկերությանը, այնքան ավելի շատ հարցեր պետք է ներառվեն դրա վերաբերյալ հարցաշարում։ Շատ կարևոր է, որ դրանք հասկանալի լինեն և չօգտագործեն բարդ կամ երկիմաստ տերմիններ։

Անհաջող հարց-հայտարարության օրինակ՝ «Հանդուրժող է այլ մարդկանց հատկանիշների նկատմամբ». ոչ բոլոր հարցվողները կարող են իմանալ այս տերմինը: Մեկ այլ օրինակ՝ «Հակամարտության ժամանակ նա հակված է փոխզիջումային լուծումների»։ Պատասխանը կախված է նրանից, թե ինչպես է մարդը հասկանում փոխզիջման ռազմավարությունը: Միգուցե նա դա առօրյա մակարդակում ընկալում է որպես ուրիշների հետ կես ճանապարհին հանդիպելու ցանկություն կամ համարում է ոչ ամենահաջողը, քանի որ նախընտրում է համագործակցությունը (հատկապես, եթե նա հաջողությամբ ավարտել է կոնֆլիկտների կառավարման ուսուցումը): Արդյունքում գնահատականը լիովին վստահելի չի լինի։

Հարց-շարադրումներ կազմելիս, շատ դեպքերում, չպետք է օգտագործել ծայրահեղ պատասխաններ ենթադրող ձևակերպումներ («միշտ հայտնվում է», «երբեք չի հայտնվում»), քանի որ այդ դեպքում դրանք չեն կարող լինել միաժամանակ ազնիվ, օբյեկտիվ և միանշանակ։ Օրինակ:

«Երբեք, որևէ ձևով չի քննադատում ղեկավարության որոշումները և ընկերության ռազմավարությունը».

«Միշտ պատրաստ է զոհաբերել սեփական շահերը հանուն ընդհանուրի»;

«Միշտ նախաձեռնող, ռացիոնալացման առաջարկներ է անում»;

«Երբեք չի նյարդայնանում, երբեք բացասական հույզեր չի ցուցադրում»։

Այսպիսով, հարց-հայտարարություններ կազմելիս խորհուրդ է տրվում պահպանել հետևյալ կանոնները.

• խուսափել բարդ տերմիններից և երկիմաստությունից;
• օգտագործել բառեր, որոնք հասկանում են բոլորը;
• խուսափել ծայրահեղություններից (բացառություն է կազմում հարցվողների անկեղծության և օբյեկտիվության ստուգումը):

Վարկանիշային սանդղակ

Պետք է անպայման խուսափել 5 բալանոց սանդղակից, քանի որ դա բերում է դպրոց-աշակերտ կարծրատիպերի դրսևորմանը` 3-ը վատ է, իսկ 5-ը` լավ: Կարճ ժամանակում անհնար է անկեղծորեն հավատալ, որ 3-ը նորմ է (կատարյալ չէ, բայց համապատասխանում է պահանջներին), իսկ 5-ը՝ գերազանց (այս գնահատականը չափազանց հազվադեպ է): Հետևաբար, խորհուրդ է տրվում միավորներից ընդհանրապես անցնել նկարագրական բնութագրիչներին: Բացի այդ, արժե օգտագործել սանդղակ, որում չկա 6 միավորից ավելի, քանի որ դրանցից ավելիի դեպքում հարցվողը կարող է շփոթվել:

Վարկանիշային սանդղակի հետ մեկտեղ պետք է լինի նաև «Տեղեկություն չունեմ» սյունակը, քանի որ ոչ բոլոր աշխատակիցներն ունեն գործընկերոջ մեջ տեսնելու բացարձակապես բոլոր իրավասությունների դրսևորումը: Ըստ այդմ՝ միջին միավորը որոշելիս փաստացի հաշվի առնված գնահատականների թիվը նվազում է։

Սանդղակը, որը ներառում է ծայրահեղ տարբերակներ («միշտ» և «երբեք»), թույլ է տալիս բարձրացնել պատասխանների վավերականությունը (հուսալիությունը):

Պատասխանների վավերականության ապահովում

Անկեղծության սանդղակ

Խորհուրդ է տրվում հարցաշարում ներառել պատասխանների «ծայրահեղ» ձեւակերպում չպահանջող մի քանի հարց-հայտարարություն։ Դրանք օգնում են պարզել հետազոտության մասնակիցների անկեղծությունը։ Օրինակ՝ միանշանակ բևեռային գնահատականներ տալն անհնար է այսպիսի հայտարարությունների դեպքում.

«Չի սխալվում նույնիսկ մանր մանրամասներում»;

«Նա երբեք կողմնակալ չէ մարդկանց նկատմամբ, նա միշտ խուսափում է անձնական համակրանքներից և հակակրանքներից»;

«Միանշանակ դրական է ընկալում ղեկավարության ցանկացած որոշում և այլն»:

Եթե ​​գնահատողը տալիս է «ծայրահեղ» պատասխան այս հարցեր-հայտարարություններին, ապա դա վկայում է կա՛մ նրա ոչ անկեղծության մասին (որպես կանոն՝ գնահատականների գերագնահատումը՝ բարի մտադրություններից ելնելով, օրինակ՝ գործընկերոջ հանդեպ համակրանքից ելնելով), կա՛մ պաշտոնական մոտեցում. հարցումը։

Երբ նման պատասխանը տեղի է ունենում 1-2 անգամ, արժե գնահատված միավորը նվազեցնել 1 միավորով, բայց եթե այդպիսի տարբերակները շատ են, ապա այս հարցաշարը պետք է բացառվի ընդհանուր վերլուծությունից, քանի որ արդյունքների հավաստիությունը հարցականի տակ է:

Հերթափոխի հարցեր

Ոմանք հակված են ընտրել հիմնականում նույն պատասխանները գործընկերների գնահատման համար: Ամենից հաճախ սա միջին վարկանիշ չէ («հայտնվում է դեպքերի մոտ կեսում»), այլ պատասխանների կայուն ընտրություն, ինչպիսիք են «միշտ հայտնվում» կամ «հայտնվում է շատ դեպքերում»: Ընտրելով այս մոտեցումը՝ աշխատակիցն իրականում չի մտածում հարցերի ու պատասխանների մասին ֆորմալ առումով։ Դրանից խուսափելու համար հարցերի հարցաշարում ներառելը, որի լավագույն պատասխանը «Երբեք չի ցուցադրվում», կօգնի խուսափել դրանից:

Արժե աշխատակիցներին զգուշացնել նման «հերթափոխների» առկայության մասին, և դա կբարձրացնի ճիշտ պատասխանների հավանականությունը։

Կրկնակի հարցեր

Այս հարցերը թույլ են տալիս գնահատականները վերլուծել օբյեկտիվության և վավերականության համար և բացառել նրանց, որոնք չեն համապատասխանում այս չափանիշներին: Հիմնական բանն այն է, որ երկու կամ երեք հարցեր ունեն տարբեր ձևակերպումներ, բայց բացարձակապես նույնական են բովանդակությամբ (կարևոր է, որ դրանք միմյանց կողքին չլինեն): Նման կրկնակի օրինակ.

Գիտի, թե ինչպես կառավարել հակամարտությունները համագործակցության դիրքերից, այսինքն՝ այնպես, որ բոլոր կողմերն առավելագույն շահույթ ունենան.

«Հակամարտության ժամանակ նրանք սովորաբար չեն ձգտում իրավիճակը ներքաշել իրենց շահերի ուղղությամբ»:

Այս տիպի հարցերի մեկ այլ տեսակ կա՝ փակ հարցեր: Լրիվ կրկնօրինակ չլինելով՝ ենթադրում են պատասխանների բացթողում 1 միավորից ոչ ավելի, հակառակ դեպքում արդյունքը գնահատվում է ցածր վստահելի։

Հարցումների վրա հիմնված որոշումներ
Պետք է նկատի ունենալ, որ «360 աստիճան» մեթոդով գնահատումն ամեն դեպքում սուբյեկտիվ է, հետևաբար այն չպետք է դիտարկվի որպես վարչական որոշումներ կայացնելու գործիք՝ պարգևներ, պատիժներ, առաջխաղացումներ և այլն։ Բացի այդ, եթե. աշխատակիցները սովորում են գնահատման նման հետևանքների մասին, այնուհետև պատասխանները կա՛մ կգերագնահատվեն՝ գործընկերներին «տեղադրելու» դժկամության պատճառով, կա՛մ թերագնահատված կլինեն հաշիվները մաքրելու համար: Մեծ մասը օտարերկրյա ընկերություններ, որտեղից է առաջացել այս պրակտիկան, 360 աստիճանի հարցաշարը ծառայում է որպես աշխատողի ինքնազարգացման գործիք կամ (ավելի հազվադեպ) նրա ղեկավարի հետ համատեղ վերլուծության առարկա:

Գնահատման արդյունքների հիման վրա անհրաժեշտ է առանձնացնել ոլորտները.

Ա - գերագնահատված ինքնագնահատականը համեմատած ուրիշների գնահատականի հետ.

Բ - ցածր ինքնագնահատական՝ համեմատած ուրիշների գնահատականի հետ.

B - բարձր և ցածր միավորներ;

Դ - տարբեր մակարդակների գնահատողների միջև նույն իրավասությունների գնահատման տարբերությունները:

A և B դեպքերում դուք պետք է գործընկերներից և ղեկավարներից պարզեք անհամապատասխանությունների պատճառը: Հավանական եզրակացությունն այն է, որ մարդն իրեն դրսից չի կարող տեսնել։ Նա պետք է անպայման նախաձեռնի ավելի հաճախ արձագանք ստանալ ուրիշներից, համեմատի վարքագիծը՝ իր և այն մարդկանց, ովքեր համարվում են չափանիշ, այսինքն՝ ունեն այս ընկերության համար նշանակալի իրավասություններ:
B իրավիճակը տալիս է ուժեղ կողմերի առավել ամբողջական պատկերը և թույլ կողմերըախ աշխատող. Այս դեպքում մեծ պլյուսն այն է, որ մարդ կարող է իրեն դրսից տեսնել, հասկանալ, թե ինչպես են իրեն շրջապատում արձագանքում։

Բաժին Դ-ն շատ կարևոր է և՛ գնահատողի, և՛ նրա ղեկավարի կողմից վերլուծության համար: Արժե հստակ բացահայտել անհամապատասխանությունների պատճառը և կարգավորել ձեր վարքագիծը հաղորդակցության ընթացքում այն ​​մակարդակներում, որոնք ներառում են ցածր վարկանիշներ տված աշխատակիցները: Կառավարիչը, եթե իր կարծիքը էապես տարբերվում է հասակակիցների կամ ենթակաների կողմից տրված վարկանիշներից, պետք է ավելի ուշադիր լինի աշխատողի վարքագծի նկատմամբ. կենտրոնանալ արժանիքների վրա (եթե ղեկավարի վարկանիշն ավելի ցածր է եղել, քան մյուսներինը) կամ սովորել նույնականացնել սոցիալապես ցանկալին։ վարքագիծը (եթե վարկանիշն ավելի բարձր է):

Ահա մի հարցաթերթի օրինակ, որն օգտագործվել է ընկերություններից մեկում (դուք այն չպետք է համարեք ունիվերսալ, հարմար որևէ կազմակերպության համար): Փորձեք փորձարկել ինքներդ ձեզ և ընդգծել.

• իրավասությունները, որոնք ստուգվում են այս հարցաշարով.
• անկեղծության սանդղակի հետ կապված հարցեր;
• շրջադարձային հարցեր;
• հարցեր (կարող է լինել 2 կամ ավելի), որոնց պատասխանների տարբերությունը չպետք է լինի 1 միավորից ավելի (կրկնվող հարցերի օրինակ):

360 աստիճանի հարցաթերթ (օրինակ)

Հրահանգներ հարցման մասնակիցների համար
Հարգելի՛ աշխատակից.
Այս հարցումը կօգնի ձեր գործընկերոջը (գնահատված) ավելի լավ հասկանալ իրենց ուժեղ և թույլ կողմերը, տեսնել հետագա աճի և զարգացման ներուժը: Ուսումնասիրության արդյունքների հիման վրա որևէ խրախուսանք կամ պատիժ չի կիրառվի: Մենք երաշխավորում ենք անանունությունը և գաղտնիությունը: Այս կապակցությամբ խնդրում ենք ձեզ տալ ամենաճշմարիտ, անկեղծ և մտածված պատասխանները։ Եթե ​​այս անձի հետ փոխգործակցության բնույթով դուք չեք տեսնում վարքագծի որոշ ասպեկտների դրսևորում և չեք կարող դատել, թե ինչպես է նա դրսևորվում նկարագրված իրավիճակներում, խնդրում ենք ընտրել պատասխանը. «Ես տեղեկություն չունեմ»: Բացի այդ, որոշ հարցեր ներառում են լավագույն տարբերակըպատասխանն է՝ «Միշտ դրսևորվում է», իսկ որոշները՝ «Երբեք չի դրսևորվում»: Զգույշ եղիր! Կան նաև մի քանի հարցեր, որոնց պատասխանները թույլ կտան գնահատել արդյունքի հավաստիությունը. ցածր հուսալիության դեպքում հարցաթերթիկը պետք է նորից լրացվի, ինչը անցանկալի է։
Հարցումը տևում է միջինը 30-ից 45 րոպե: Խորհուրդ ենք տալիս հարցաթերթիկը լրացնել անմիջապես սկզբից մինչև վերջ՝ առանց ուշադրությունը շեղելու: Այս կերպ Դուք կարող եք խնայել ժամանակն ու բարձրացնել արդյունքների հուսալիությունը: Դուք կարող եք մեծ օգնություն ցուցաբերել գործընկերոջը նրա ուժեղ և թույլ կողմերը հասկանալու և պլանավորելու հարցում հետագա զարգացումև աճը։ Շնորհակալություն ձեր անկեղծ պատասխանների համար:

№	Հարց	Պատասխանները*
		1		2	3	4	5	6
1	Անհրաժեշտության դեպքում ոչ հանրաճանաչ որոշումներ կայացնելու և պաշտպանելու ունակություն
2	Հաճախորդի հետ խնդիրների դեպքում նա ինքնուրույն լուծում է դրանք, ձգտում է դա անել հնարավորինս արագ
3	Հասկանում է, որ ենթակաների աշխատանքի արդյունավետությունը կախված է նրանց ղեկավարից, ձգտում է շտկել իրավիճակը և կանխել դրա առաջացումը ապագայում
4	Որոշումը հիմնավորելիս նա հաշվի է առնում և՛ պլյուսները, և՛ մինուսները, ճիշտ է հաշվարկում ռեսուրսները
5	Բարձրացնում է որակավորումները միայն այն դեպքում, երբ այն առաջարկվում է ղեկավարության կամ անձնակազմի զարգացման բաժնի կողմից
6	Առաջնահերթություններ սահմանելիս նա հաշվի է առնում այն, ինչը սկզբունքորեն կարևոր է բիզնեսի համար և դժվար է կատարել, հետևաբար նա ձգտում է ինքնուրույն կատարել այդ գործը, իսկ մնացածը հանձնում է ենթականերին:
7	Երբ խնդիրներ են առաջանում, նա ձգտում է ինքնուրույն հաղթահարել դրանք, գտնում է մի քանի լուծումներ, գիտի ինչպես հիմնավորել դրանցից յուրաքանչյուրի դրական և բացասական կողմերը:
8	Երկարատև սթրեսի դեպքում նա կարողանում է լավ հոգեկան կազմվածք պահպանել
9	Եթե ​​խնդիր է առաջանում, առաջին հերթին այն ուշադիր վերլուծում է պատճառները և գտնում դրանց վերացման պատասխանատուներին։
10	Գործընկերները և ենթակաները հաճախ դիմում են աշխատողի խորհրդատվության և օգնության համար, նրանք հոգեբանորեն հարմարավետ են զգում նրա հետ
11	Այլ մարդկանց կամ գերատեսչությունների մեղքով հաճախորդի հետ խնդիրներ առաջանալու դեպքում նա անմիջապես նրան ուղղորդում է խնդրի մեղավորին.
12	Դժվար իրավիճակներում, հեշտությամբ գրգռված, կարող է կոշտ լինել շփման մեջ
13	Ձգտում է ձեռք բերել առավել ամբողջական տեղեկատվություն շուկայի, հարակից ոլորտների մասին և արդյունավետորեն օգտագործում է այս տվյալները
14	Անորոշության պայմաններում արդյունավետ աշխատելու ունակություն
15	Չի սխալվում նույնիսկ մանր դետալներում
16	Դրականորեն բնութագրում է ընկերությունը և նրա արժեքները այլ մարդկանց հետ զրույցներում
17	Սխալներն ընդունելու և դրանց համար պատասխանատվություն ստանձնելու կարողություն
18	Երբեք չի նյարդայնանում, երբեք բացասական հույզեր չի ցուցադրում
19	Փորձում է գործընկերների հետ նույն հետաքրքրություններն ու ընդհանուր լեզու գտնել համատեղ խնդիրների լուծման հարցում
20	Ընդունում է պատասխանատվությունը արդյունքների համար
21	Ցույց է տալիս հաճախորդների խնդիրները լուծելու ցանկություն, պատասխանատվություն է վերցնում դժվար իրավիճակներում
22	Երբեք և որևէ ձևով չի քննադատում ղեկավարության որոշումները և ընկերության ռազմավարությունը
23	Չի ողջունում փոփոխությունները, նախընտրում է ապացուցված լուծումներ՝ հաստատված երկար փորձով
24	Միշտ պատրաստ է զոհաբերել սեփական շահերը հանուն ընդհանուրի
25	Չի մոլորվում սթրեսային իրավիճակում, փնտրում և լուծումներ է գտնում
26	Եթե ​​հաճախորդի հետ խնդիրներ են ծագել ենթակաների սխալ գործողությունների պատճառով, նա փորձում է նրանց ներգրավել լուծման մեջ, սովորեցնել, թե ինչպես խուսափել նման իրավիճակներից ապագայում:
27	Նախաձեռնող, իր ստորաբաժանման աշխատանքը նախապես հարմարեցնում է ընկերության ռազմավարության փոփոխություններին
28	Տեսնում է կազմակերպությունում տարբեր գերատեսչությունների և գործառույթների փոխհարաբերություններն ու փոխկապվածությունը, հասկանում է նրա շահերը որպես ամբողջություն
29	Կարողանում է վերլուծել հնարավորությունները, ռիսկերը, ինչպես նաև հաշվարկել և պլանավորել ռեսուրսները
30	Երբեք չի ձգտում կոնֆլիկտում իրավիճակը ներքաշել իր շահերի ուղղությամբ
31	Մոտիվացնում է մարդկանց՝ ելնելով նրանց արդյունքներից
32	Նա կարծում է, որ աշխատակիցները պետք է լինեն պրոֆեսիոնալներ և հստակ գործեն իրենց պարտականությունների շրջանակում, այլապես մարդկանց պետք է բաժանել.
33	Նա երբեք կողմնակալ չէ մարդկանց նկատմամբ, նա միշտ գիտի ինչպես խուսափել անձնական համակրանքներից և հակակրանքներից։
34	Կարողանում է բացահայտել և հաշվի առնել ենթակաների անհատականությունը փոխազդեցության և մոտիվացիայի մեջ
35	Տարբեր է համակարգված մոտեցումտեսնում է կազմակերպության շահերը որպես ամբողջություն և գերատեսչություններ, մասնավորապես
36	Կատարում է հիմնականում վերահսկիչ գործառույթներ, կարծում է, որ պատիժը և պատիժը մարդկանց հետ աշխատելու ամենաարդյունավետ մեթոդներն են
37	Խարիզմատիկ, օգտագործում է իր անձի ուժը ենթականերին դրդելու համար
38	Ստորադասները զգալի առաջընթաց են գրանցել այն պահից, երբ այս անձը միացավ ընկերությանը
39	Նախապես ձևավորում է անձնակազմ, ճիշտ է որոշում աշխատողների կարիքը
40	Ստեղծվել է անձնակազմին մոտիվացնելու համար, ճիշտ է ընտրում խրախուսման և քննադատության հարաբերակցությունը
41	Գիտի, թե ինչպես կառավարել հակամարտությունը համագործակցության դիրքերից, այսինքն. այնպես, որ բոլոր կողմերը հնարավորինս շահեն։
42	Կազմակերպում է իր աշխատակիցների վերապատրաստում և ուսուցում, զարգացնում մարդկանց
43	Կարողանում է կենտրոնանալ առաջադրանքի վրա, ուշադիր լինել մանրուքների նկատմամբ
44	Գիտի արտաքին միջավայրկազմակերպություններ, մրցակիցներ
45	Պաշտպանում է իր դիրքորոշումը, եթե զրուցակցի կարծիքը սխալ է համարում, փորձում է կարճացնել խոսակցությունը.
46	Նախաձեռնություն է ցուցաբերում, երբ գործընթացն իսկապես բարելավման կարիք ունի
47	Վարքագծի և որոշումների կայացման ժամանակ հաշվի է առնվում ընկերության արժեքները և նրա շահերը
48	Միշտ նախաձեռնություն է ցուցաբերում, ռացիոնալացման առաջարկներ է անում
49	Հաշվի է առնում միայն սեփական միավորի շահերը, մրցում ռեսուրսների համար
50	Ձգտում է խնդիրը լուծել հնարավորինս արագ և արդյունավետ, և ոչ միշտ ինքնուրույն, այլ փորձագետների ներգրավմամբ (անհրաժեշտության դեպքում)

* Պատասխանները:

1. - Ես տեղեկություն չունեմ;
2. - միշտ հայտնվում է
3. - հայտնվում է շատ դեպքերում;
4. - հայտնվում է դեպքերի մոտ կեսում;
5. - հազվադեպ է հայտնվում;
6. - երբեք չի հայտնվում:

Հարցաթերթիկի պատասխանները (հարցերի տեսակների և իրավասությունների վերծանում)

1. Հարցեր հակադարձ մասշտաբով. 2, 3, 8, 14, 19, 20, 36, 37, 46, 49: Եթե մնացած հարցերի պատասխանները 4-5 միավորի մակարդակում են, ապա այս տիպի հարցերի պատասխանները պետք է. գնահատվում է 1-2 միավորով: Եթե ​​հակադարձ մասշտաբով հարցերի պատասխանները երկու կամ ավելի դեպքերում համապատասխանում են 4-5 մակարդակին, ապա դրանց հուսալիությունը համարվում է ցածր:
2. 6, 15, 16, 30, 33, 41, 50 հարցերի հստակ դրական պատասխանները ցույց են տալիս. բարձր աստիճանհավանականությունը, որ նրանք սոցիալապես ցանկալի են: Եթե ​​այդպիսի պատասխանները երկուսից ավելի են, ապա խորհուրդ է տրվում ոչ թե հաշվել արդյունքները, այլ առաջարկել նորից լրացնել հարցաթերթիկը։
3. Հարցերի խմբեր, որոնց պատասխանների միավորները պետք է ունենան 1 միավորից ոչ ավելի անհամապատասխանություն (երկու կամ ավելի անհամապատասխանություն թույլ է տալիս վավերականությունը ցածր համարել). 10–12, 18–22–25, 34–38–40–։ 41, 39–45, 43–44։

Հարցերի բաշխում ըստ իրավասությունների խմբերի

Համապատասխանություն կորպորատիվ արժեքներին (հարցեր 1-29, 43-50)

1. Հաճախորդների ուշադրության կենտրոնում - 11, 21, 26:
2. Հավատարմություն ընկերությանը, հայրենասիրություն - 16, 22, 47:
3. Կողմնորոշում դեպի արդյունք, պատասխանատվություն դրա համար՝ 17, 20, 24, 49, 50։
4. Նախաձեռնություն - 23, 46, 48։
5. Հարմարվողականություն, բացություն նոր բաների նկատմամբ - 27.
6. Անկախություն և որոշումներ կայացնելու հմտություններ՝ 14, 29.
7. Հասկանալով բիզնես միջավայրը - 13, 19, 28, 44:
8. Դիմադրություն ընթացակարգերին և մանրամասն աշխատանքին - 15, 43.
9. Սթրեսի դիմադրություն - 25:
10. Ընկերության մարդկանց հետ հաղորդակցվելու և հաղորդակցման հմտությունների ցանկություն - 12, 18, 19, 45:

Կառավարման հմտություններ (հարցեր 26-42)

1. Ընթացիկ աշխատանքի կառավարում - 30, 35, 41:
2. Թիմի կառավարում - 28, 33, 34:
3. Պլանավորում - 27, 29, 39:
4. Մարզում - 26, 32, 34, 38, 42:

Մոտիվացիա - 31, 33, 34, 36, 37, 40:

Նյութերի լրիվ կամ մասնակի օգտագործման դեպքում կայքի կայքի հղումը պարտադիր է

ԳիտելիքՏգիտության ռեժիմի մեջ գտնվող անձը առաջացնում է կապվածություն մի տեսակի գործունեության՝ որպես միակ կարևորի, շատ աղքատ է և չի արտացոլում ճշմարտությունը: Նրան գործունեությունարվում է պատրանքի մեջ, անտեսելով Շաստրաների հրահանգները, առանց մտահոգվելու ուրիշներին պատճառված ստրկության, բռնության կամ տառապանքի համար: ԿատարողՆա անընդհատ զբաղված է շաստրաների հրահանգներին հակառակ գործունեությամբ, նյութապաշտ, համառ, խաբեբա և ուրիշներին վիրավորելու հարցում բարդ, ծույլ, մռայլ և դանդաղ: ՀասկանալովՆա հավատքի փոխարեն ընդունում է անհավատությունը, իսկ անհավատության փոխարեն՝ հավատը, պատրանքի և խավարի քողի տակ է, միշտ ուղղված է սխալ ուղղությամբ: Նրան վճռականությունչի օգնում հաղթահարել քունը, վախը, տխրությունը, մռայլությունը և մոլորությունը: Նրան երջանկությունկույր ինքնաիրացման համար, ուրվական է սկզբից մինչև վերջ և բխում է քնկոտությունից, ծուլությունից և պատրանքից:

45-54 համարներ.

1. Ինչպե՞ս պետք է մարդ վերաբերվի իր բնական հակումներին։

Եթե ​​մեկը դեռևս չի բարձրացել նյութական բնույթի ձևերից, նա պետք է պարտականություններ կատարի ըստ իր բնական հակվածության՝ Տիրոջը բավարարելու համար: Այսպիսով, երկրպագելով ամենատարած Տիրոջը, բոլորը կարող են հասնել կատարելության:

2. Ինչու է ավելի լավ անել ձեր սեփականը սեփական բիզնեսքան ուրիշի գործն անելը։

Յուրաքանչյուրի էության համաձայն սահմանված պարտականությունների կատարումը երբեք մեղավոր ռեակցիաներ չի առաջացնում, ուստի ավելի լավ է կատարել սեփական պարտականությունը, թեկուզ անկատար, քան կատարելապես կատարել ուրիշի պարտականությունը։

Ուրիշների պարտականությունների կատարումը հանգեցնում է հետևյալին. 2) խարխլված են հասարակության հիմքերը (եթե մարդը որոշել է փոխել իր գործունեության տեսակը, ապա կարող են տուժել նրանք, ովքեր կախված են նրա գործունեությունից). 3) մարդը զբաղվում է մի բանով, որի նկատմամբ բնական հակում չունի, դա առաջացնում է նրա դժգոհությունը և սպառնում բարոյական քայքայմանը: (Ուրիշների պարտականությունները կատարելը այնքան էլ հեշտ չէ, որքան կարող է թվալ, քանի որ մեզ պայմանավորող միտումները արմատացած են մեր մեջ շատ ավելի խորը, քան մենք գիտակցում ենք):

Ամփոփեք հատված 48-ի և դրա մեկնաբանության հիմնական կետերը:

Ինչպես կրակը միշտ ուղեկցվում է ծխով, այնպես էլ բոլոր գործողությունները աղտոտված են նյութական բնույթի եղանակներով: Չնայած դրան, եթե այդպիսիք կան մասնագիտական ​​գործունեությունիրականացվում է Կրիշնայի բավարարման համար, վերացվում են այս գործունեությանը բնորոշ բոլոր թերությունները։ Ուստի մարդ պետք է կատարի իր սահմանված պարտականությունները, նույնիսկ եթե այդ գործունեությունը լի է թերություններով։

4. Ինչու՞ մարդ Կրշնայի գիտակցության մեջ ինքնաբերաբար դառնում է սաննյասի:

Իրական հրաժարումը նշանակում է, որ մարդն անընդհատ գիտակցում է իրեն՝ որպես Գերագույն Տիրոջ մաս և մասնիկ, և հետևաբար համարում է, որ իր աշխատանքի արդյունքները պետք է վայելեն Գերագույնը: Սա Կրսնայի գիտակցությունն է։ Այսպիսով, նա, ով գործում է Կրիշնայի գիտակցության մեջ, բարեխիղճ սանյասի է: նա կապված չէ որևէ նյութական բանի:

5. Եթե նվիրական ծառայությունը սկսվում է այն բանից հետո, երբ մարդը հասնում է բրահմանի գիտակցությանը (18.55), պե՞տք է մենք նախ դառնանք ինքնազարգացում և հետո հասնենք Կրիշնայի գիտակցությանը:

Դա ավելորդ է։ Նվիրված ծառայությունը և՛ նպատակ է, և՛ միջոց: Նախաազատագրման փուլում բհակտին մաքրման միջոց է, որով մարդը ձերբազատվում է կեղծ էգոյից և հասնում բրահմա-բհուտայի ​​փուլին։ Ազատագրվելուց հետո բհակտին հոգու բնական որակն է Կրիշնայի հետ հավերժական հարաբերություններում:

Հետևաբար, Կրիշնայի գիտակցությունը պետք է կիրառվի, նույնիսկ եթե մենք դեռ ազատագրված չենք:

55-63 համարներ.

1. Ի՞նչ են նշանակում «bhaktya mam abhijanati» բառերը գիտնականների և էմպիրիստ փիլիսոփաների համար:

Գերագույն աստվածային անհատականությունն անհասկանալի է շահարկողների և անհավատների համար: Բարձրագույն Անհատականության մասին ճշմարտությունը կարող է բացահայտվել միայն մաքուր նվիրական ծառայության մեջ զբաղվող մարդուն:

2. Պատասխանեք հետևյալ հայտարարությանը. «Քանի որ նվիրյալը գործ ունի նյութական էներգիայի հետ, նա պետք է ստանա կարմայական ռեակցիաներ»:

Նվիրյալի համար, ով լիովին գիտակից է Կրիշնային, ամեն ինչ հոգևոր է, քանի որ նա ամեն ինչ ներգրավում է Տիրոջ նվիրված ծառայության մեջ: Տիրոջ էներգիան սկսում է նյութական լինել միայն այն ժամանակ, երբ մենք փորձում ենք վայելել այն, և երբ մարդն օգտագործում է Տիրոջ էներգիան իր սկզբնական նպատակի համաձայն՝ Տիրոջ ծառայության մեջ, ապա այդ էներգիան մնում է հոգևոր: Ուստի մաքուր նվիրյալը միշտ զերծ է իր գործունեության արգասաբեր արձագանքներից:

3. Ինչպե՞ս կպատասխանեք հարցին (նկատի ունենալով 18.59-60 տեքստերը) «Ինչու՞ քրտնաջան աշխատել Կրիշնայի համար»:

Կենդանի էակին ստիպում են ակտիվորեն գործել։ Եթե ​​մեկը հրաժարվի գործել ըստ Կրիշնայի հրահանգների, նա դեռ ստիպված կլինի գործել ըստ նյութական ռեժիմների: Բայց յուրաքանչյուր ոք, ով կամավոր կերպով իրեն ամբողջությամբ նվիրում է Կրիշնայի ծառայությանը, կհաղթահարի պայմանական կյանքի բոլոր խոչընդոտները և կհասնի կատարելության:

64-78 համարներ.

1. Ձեր իսկ խոսքերով ամփոփեք Բհագավադ-գիտայի ամենակարևոր հրահանգները, որոնք տրված են 65 և 66 հատվածներում:

Գիտելիքի ամենագաղտնի մասն այն է, որ պետք է դառնալ Կրիշնայի մաքուր նվիրյալը:միշտ մտածիր Նրա մասին և գործիր Նրա փոխարեն: Տերը խոստանում է, որ յուրաքանչյուր ոք, ով գտնվում է Կրիշնայի գիտակցության մեջ, կվերադառնա Կրիշնայի բնակավայր: Խորհուրդ է տրվում ձեր միտքը կենտրոնացնել Տեր Կրիշնայի բնօրինակ ձևի վրա: Այս ձևի վրա մտքի կենտրոնացումը գիտելիքի ամենագաղտնի մասի էությունն է:

Կրիշնան խորհուրդ է տալիս Արջունային պարզապես հանձնվել Իրեն՝ հրաժարվելով դհարմայի բոլոր այլ ձևերից: Կարելի է կարծել, որ առանց բոլոր մեղավոր ռեակցիաներից զերծ մնալու, չի կարելի մտնել նվիրական ծառայության ուղի: Նման կասկածները ցրելու համար Կրիշնան ասում է, որ ինքը կազատի նվիրյալին իր անցյալի մեղավոր գործունեության բոլոր հետևանքներից: Այսպիսով, պարզապես հանձնվելով Կրիշնային, կարելի է անմիջապես հասնել բոլոր դրական արդյունքներին՝ խուսափելով ժամանակի անհարկի վատնումից։

2. Ո՞ւմ պետք է սովորեցնել Բհագավադ-գիտայի գիտությունը և ով-Ոչ?

Այս գաղտնի գիտելիքը չպետք է փոխանցվի նրան, ով չի անցել կրոնական գործընթացի տապասիայի միջով, ով երբեք չի փորձել ծառայել Տիրոջը նվիրված ծառայության մեջ, ով չի օգնել մաքուր նվիրյալներին և հատկապես նրան, ով Կրիշնային համարում է պարզապես պատմական գործիչկամ նախանձում է իր մեծությանը: Բհագավադ-գիտան պետք է բացատրվի միայն նրանց, ովքեր պատրաստ են ճանաչել Կրիշնային որպես Աստվածության Գերագույն Անհատականություն:

3. Ի՞նչ արդյունք է տալիս Բհագավադ-գիտան սովորեցնելն ու ուսումնասիրելը:

Նա, ով բացատրում է այս գերագույն գաղտնիքը Կրիշնայի նվիրյալներին, անկասկած, կբարձրանա մաքուր նվիրական ծառայության և ի վերջո կվերադառնա դեպի Տերը: Եվ նա, ով հավատքով և առանց նախանձի լսում է Բհագավադ-գիտան, այնուհետև ազատվում է մեղավոր արարքների հետևանքներից և հասնում է արդարների կողմից բնակեցված մոլորակները:

4. Բացատրե՛ք Բհագավադ-գիտայի առաջին և վերջին տողերի կապը (1.1 և 18.78):

Բհագավադ Գիտան սկսվում է Դրիտարաշտրայի հարցերով: Թագավորը հույս ուներ իր որդիների հաղթանակի վրա։ Սակայն մարտի դաշտում տեղի ունեցողի էությունը բացատրելուց հետո Սանջայան ասաց թագավորին. «Դուք մտածում եք հաղթանակի մասին, բայց իմ կարծիքն այն է, որ որտեղ Կրիշնան և Արջունան են, անպայման կլինեն առատություն, հաղթանակ, արտակարգ ուժ և բարոյականություն։ »: Հաղթանակը երաշխավորված է Արջունայի կողմից, քանի որ Կրիշնան այնտեղ էր: