Ps աշխատանքի և աշխատավարձի կազմակերպումը։ Ձեռնարկության անձնակազմի աշխատանքի և աշխատավարձի հաշվառման կազմակերպում

Ps աշխատանքի և աշխատավարձի կազմակերպումը։ Ձեռնարկության անձնակազմի աշխատանքի և աշխատավարձի հաշվառման կազմակերպում

Եզրակացություն

Եզրակացություն

Հանրաճանաչ

տուն » Մարքեթինգ » Ps աշխատանքի և աշխատավարձի կազմակերպումը։ Ձեռնարկության անձնակազմի աշխատանքի և աշխատավարձի հաշվառման կազմակերպում

Ձեռնարկությունում աշխատանքի և աշխատավարձի կազմակերպում

Ներածություն

1. Ձեռնարկությունում աշխատանքի կազմակերպում

1.1 Ձեռնարկությունում աշխատանքի կազմակերպում. բովանդակություն, սկզբունքներ և գործոններ

1.2 Ձեռնարկությունում աշխատանքի բաժանում և համագործակցություն. Աշխատատեղերի կազմակերպում

1.3 Աշխատանքային պայմանները և դրանց ձևավորման գործոնները. Աշխատանքի առողջություն և անվտանգություն

1.4 Աշխատանքային ժամեր. Աշխատանքի և հանգստի ռեժիմներ

1.5 Աշխատանքային կարգապահության էությունը

2. Ձեռնարկությունում վարձատրության կազմակերպում

2.1 Վարձատրության կազմակերպում

2.2 Վարձատրության ձևերը և համակարգերը

2.3 Հավելավճարներ և նպաստներ

3. «Նադեժդա» ԲԲԸ-ում աշխատանքի և աշխատավարձի կազմակերպման վերլուծություն.

3.1 Ձեռնարկության համառոտ նկարագրությունը

3.2 Աշխատանքի արտադրողականության վերլուծություն

3.3 Աշխատավարձի վերլուծություն

4. «Նադեժդա» ԲԲԸ-ում աշխատանքի և աշխատավարձի կազմակերպման արդյունավետության և բարելավմանն ուղղված միջոցառումներ.

Եզրակացություն

Օգտագործված գրականության ցանկ

Ներածություն

Շուկայական տնտեսության սոցիալական ուղղվածության ապահովման կարևորագույն ուղղություններից է կառավարման բոլոր մակարդակներում ռացիոնալ կառուցված աշխատանքի կազմակերպումը: Գիտականորեն կազմակերպված աշխատանքը առաջատար գործոն է դրա արտադրողականության աճի և արտադրության ծախսերի կրճատման գործում, շուկայական տնտեսության տնտեսվարող սուբյեկտների մրցունակության ապահովման հիմքը: Աշխատավարձի խնդիրը Ռուսաստանի տնտեսության առանցքային խնդիրներից մեկն է։ Դրա հաջող լուծումից մեծապես կախված են ինչպես արտադրության արդյունավետության բարձրացումը, այնպես էլ մարդկանց բարեկեցության բարձրացումը, հասարակության մեջ բարենպաստ սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտը:

Վերոնշյալի կապակցությամբ սրա նպատակը կուրսային աշխատանքհաշվի կառնի ձեռնարկությունում աշխատանքի և աշխատավարձի կազմակերպման տարրերը:

Այս աշխատանքում հետազոտության առարկա է ընտրվել՝ ձեռնարկությունը, առարկան՝ ձեռնարկությունում աշխատանքի և աշխատավարձի կազմակերպման ձևերն ու մեթոդները:

Այս նպատակին հասնելու համար դուք պետք է կատարեք հետևյալ առաջադրանքները.

1. Տրե՛ք «աշխատանքային կազմակերպություն» հասկացությունը.

2. Սահմանել «վարձատրության կազմակերպում» հասկացությունը.

3. Նշել աշխատանքի կազմակերպման հիմնական սկզբունքներն ու ուղղությունները.

4. Հաշվի առնել վարձատրության ձևերն ու համակարգերը.

5. Կատարել վերլուծություն կոնկրետ ձեռնարկության օրինակով.

6. Մշակել աշխատանքի և աշխատավարձի կազմակերպման բարելավմանն ուղղված միջոցառումների համակարգ:

Ուսումնասիրության մեթոդական հիմքը ձևավորվել է հայրենական և արտասահմանյան տնտեսագետների հայեցակարգերով և տեսակետներով, ամսագրային հոդվածներով, գիտական սեմինարների և կոնֆերանսների նյութերով, որոնք առնչվում են ներքին և արտաքին միջավայրը դիտարկելու խնդիրներին:

1. Ձեռնարկությունում աշխատանքի կազմակերպում

1.1 Ձեռնարկությունում աշխատանքի կազմակերպում. բովանդակություն, սկզբունքներ և գործոններ

Ձեռնարկություններում և կազմակերպություններում աշխատանքի կազմակերպումը հասկացվում է որպես աշխատանքային գործընթացում մարդկանց և տեխնոլոգիաների միացման հատուկ ձևեր և մեթոդներ: Մարդկանց աշխատանքը արտադրական գործընթացում կազմակերպվում է արտադրողական ուժերի զարգացման և արտադրական հարաբերությունների ազդեցության ներքո։ Ուստի աշխատանքի կազմակերպումը միշտ ունի երկու կողմ՝ բնական-տեխնիկական և սոցիալ-տնտեսական։

Աշխատանքի կազմակերպման բովանդակության մեջ, ելնելով լուծվելիք խնդիրների առանձնահատկություններից, առանձնանում են մի շարք ուղղություններ՝ 1) աշխատանքի բաժանում և համագործակցություն. 2) աշխատանքի ռացիոնալացում. 3) աշխատատեղերի կազմակերպումը և սպասարկումը. 4) կադրերի ընտրության և դրա զարգացման կազմակերպումը. 5) աշխատանքային պայմանների բարելավում. 6) աշխատաժամանակի արդյունավետ օգտագործում, աշխատանքի և հանգստի ռեժիմների օպտիմալացում. 7) աշխատանքային գործընթացների ռացիոնալացում, աշխատանքի օպտիմալ տեխնիկայի և մեթոդների ներդրում, 8) աշխատանքային կարգապահության ամրապնդում.

Աշխատավարձը և՛ կապող օղակ է մարդուն արտադրության միջոցների հետ, և՛ գործոն աշխատանքի արդյունավետ կազմակերպման գործում։

Արդյունաբերության և ժողովրդական տնտեսության այլ ոլորտներում աշխատուժը կազմակերպվում է տարբեր ձևերով։ Աշխատանքի կազմակերպման ձևերի այս բազմազանությունը կանխորոշված է տեխնոլոգիական և արտադրական գործընթացների որակական բաժանման և քանակական համաչափության տարբերությամբ, և, որպես հետևանք, սոցիալական աշխատանքի գործընթացում:

Աշխատանքի կազմակերպումը պետք է դիտարկվի երկու կողմից՝ որպես համակարգի վիճակ և որպես մարդկանց համակարգված գործունեություն՝ նորարարություններ իրականացնելու աշխատանքի գոյություն ունեցող կազմակերպությունում՝ այն համապատասխանեցնելու տեխնոլոգիայի և տեխնոլոգիայի զարգացման ձեռք բերված մակարդակին։ .

Աշխատանքի կազմակերպումը ներառում է միջոցների իրականացում` կապված ռացիոնալ օգտագործման հետ աշխատուժ... Միևնույն ժամանակ, արտադրության կազմակերպումը, որն ընդգրկում է արտադրության ողջ գործընթացը, պահանջում է այդ միջոցառումների համակարգումը՝ մնացած բոլոր ռեսուրսների լավագույնս օգտագործմամբ։

Ժամանակակից պայմաններում աշխատանքի կազմակերպման միջոցառումների գործնական իրականացումը հիմնված է մի շարք սկզբունքների պահպանման վրա.

¾ համակարգված մոտեցում աշխատանքի կազմակերպման մի շարք խնդիրների լուծմանը.

¾ կարգուկանոն;

¾ գիտական վավերականություն;

¾ աշխատողների շահագրգռվածությունը իրենց աշխատանքի արդյունքի նկատմամբ.

¾ պայմանների ստեղծում վերջնական արդյունքներից աշխատավարձի կախվածության համար.

¾ աշխատավարձի մակարդակի բարձրացում;

¾ ապահովել աշխատանքի ռացիոնալացման համակարգի դինամիզմը և դրա զգայունությունը գիտատեխնիկական առաջընթացի դրսևորումների նկատմամբ.

Ժողովրդական տնտեսության մասշտաբով՝ տնտեսական և սոցիալական կորուստները վերացնելու, հասարակության աշխատանքային ռեսուրսների առավելագույն հնարավոր օգտագործումը ապահովելու, նյութական արտադրության և ոչ արտադրական ճյուղերում զբաղվածների թվի հարաբերակցությունը կարգավորելու խնդիրները. ոլորտը, դրվում են մինչև աշխատանքի կազմակերպման բարելավումը և այլն։ Դրա համար օգտագործվում են ուղղակի և անուղղակի կարգավորիչներ՝ հաշվի առնելով տնտեսության մեջ շուկայական հարաբերությունների զարգացման աստիճանը։

Ձեռնարկությունում աշխատանքի կազմակերպման համար առաջնային նշանակություն ունեն աշխատուժի ռացիոնալ բաժանման և մասնագիտությունների համակցման հիման վրա աշխատողներին արտադրությունում ճիշտ տեղաբաշխելու հարցերը:

Առանձին աշխատավայրում լուծվում են աշխատանքի կազմակերպման այնպիսի խնդիրները, ինչպիսիք են աշխատանքի առավել առաջադեմ մեթոդների ներդրումը և աշխատանքային գործողությունների ամբողջ համալիրի ռացիոնալ պահպանումը արտադրանքի արտադրության համար, որպես ամբողջություն, աշխատատեղերի ճիշտ դասավորություն և դասավորություն. աշխատանքի և մարդու կյանքի համար սանիտարահիգիենիկ և գեղագիտական պատշաճ պայմանների ստեղծումը.

1.2 Ձեռնարկությունում աշխատանքի բաժանում և համագործակցություն. Աշխատատեղերի կազմակերպում

Աշխատանքի բաժանման վերլուծության մեջ կարևոր կետ է այն դիտարկել որպես հասարակության և յուրաքանչյուր առանձին ձեռնարկության մասշտաբով աշխատանքի արտադրողականության բարձրացման պայման:

Հաշվի առնելով ձեռնարկության ներսում աշխատանքի բաժանումը, պետք է առանձնացնել դրա հետևյալ հիմնական տեսակները. 1) աշխատանքի ֆունկցիոնալ բաժանումը ձեռնարկության տարբեր կատեգորիաների աշխատողների միջև. 2) աշխատանքի բաժանումը աշխատողների խմբերի միջև՝ ելնելով նրանց կատարած աշխատանքի տեխնոլոգիական միատարրությունից՝ աշխատանքի մասնագիտական բաժանում. 3) աշխատանքի բաժանումը աշխատողների խմբերի միջև՝ կախված նրանց կատարած աշխատանքի բարդությունից՝ աշխատանքի որակավորման բաժանում.

Աշխատանքի բաժանումը որպես աշխատողների մասնագիտացման գործընթաց չի կարող դիտվել միայն որպես մարդկային գործունեության ոլորտի նեղացում՝ կատարելով ավելի ու ավելի սահմանափակ գործառույթներ և արտադրական գործառնություններ։ Աշխատանքի բաժանումը բազմակողմ, բարդ գործընթաց է, որը, փոխելով իր ձևերը, արտացոլում է աշխատանքի փոփոխության օբյեկտիվ օրենքի գործողությունը:

Միևնույն ժամանակ, աշխատանքի բաժանման գործընթացում անհրաժեշտ է հաշվի առնել նպատակահարմարության սահմանների առկայությունը, որոնց անտեսումը կարող է բացասաբար ազդել արտադրության կազմակերպման և արդյունքների վրա։ Այս առումով կարևոր են հետևյալ պահանջները.

1) աշխատանքի բաժանումը չպետք է հանգեցնի աշխատաժամանակի և սարքավորումների օգտագործման արդյունավետության նվազմանը. 2) արտադրության կազմակերպման մեջ այն չպետք է ուղեկցվի անանձնականությամբ և անպատասխանատվությամբ. 3) աշխատանքի բաժանումը չպետք է լինի չափազանց կոտորակային.

Կարևոր է նշել, որ ձեռնարկություններում աշխատանքի բաժանումը պետք է հաշվի առնի ոչ միայն աշխատանքի արտադրողականության աճը, այլև աշխատողների համակողմանի զարգացման պայմանները, մարդու վրա արտադրական միջավայրի բացասական ազդեցության վերացումը: մարմնի և աշխատանքի գրավչության բարձրացում:

Արտադրության մեջ աշխատանքի բաժանման հետ նրա համագործակցությունը անքակտելիորեն կապված է։ Սրանք մեկ աշխատանքային գործընթացի երկու կողմերն են՝ իր սոցիալական ձևով։

Բաժանված աշխատանքի առկայությունը (ֆունկցիոնալ, մասնագիտական և որակավորման հատկանիշներով) օբյեկտիվորեն պահանջում է աշխատանքի տեսակների միջև որոշակի հարաբերակցությունների և փոխազդեցությունների հաստատում:

Պետք է նկատի ունենալ, որ աշխատանքային համագործակցությունը չի նշանակում միայն աշխատուժի ծախսերի ռացիոնալ համամասնությունների ձեռքբերում. տարբեր տեսակներ, բայց ներառում է արտադրության մասնակիցների միջև սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների հաստատում, մարդկանց շահերի և արտադրության նպատակների համաձայնեցում։

Ժամանակակից աշխատանքի կազմակերպման կոլեկտիվ ձևերի շարքում առաջատար տեղում է տնտեսական պրակտիկան արտադրական թիմեր, աշխատանքի կազմակերպման խմբային ձևեր։

Մեկը էական տարրերՁեռնարկությունում (կազմակերպությունում) աշխատանքի կազմակերպումը նպատակ ունի բարելավել աշխատատեղերի պլանավորումը, կազմակերպումը և սպասարկումը` դրանցից յուրաքանչյուրում ստեղծելու համար. անհրաժեշտ պայմաններբարձր արդյունավետ և որակյալ աշխատանքի համար՝ նվազագույն ֆիզիկական ջանքերով և նվազագույնով նյարդային լարվածություն... Աշխատավայրը ձեռնարկության արտադրական կառուցվածքի առաջնային օղակն է, այն աշխատանքի կազմակերպման օբյեկտ է նրա բոլոր վերը նշված ոլորտներում:

Արտադրական ներուժի օգտագործման առկա պաշարներն ակտիվացնելու, աշխատանքի արտադրողականությունը բարձրացնելու, աշխատատեղերի հավասարակշռությունը աշխատանքային ռեսուրսների հետ ապահովելու համար օգտագործվում է առանձին աշխատատեղերի սերտիֆիկացման և ռացիոնալացման մեխանիզմ, ինչպես նաև տեխնոլոգիական գործընթացների, արդյունաբերության, բաժինների և արտադրամասերի սերտիֆիկացում: . Հավաստագրման ընթացքում համակողմանիորեն գնահատվում են դրանց տեխնիկական, կազմակերպչական վիճակը, աշխատանքային պայմանները և անվտանգության նախազգուշական միջոցները, հաշվի են առնվում կապիտալի արտադրողականության բարձրացման հնարավորությունները, աշխատողների որակավորման ներուժը:

1.3 Աշխատանքային պայմանները և դրանց ձևավորման գործոնները. Աշխատանքի առողջություն և անվտանգություն

Քաղաքակիրթ հասարակությունում մեծ նշանակություն է տրվում աշխատանքային պայմաններին և դրանց բարելավմանը։ Շատ կոնվենցիաներ և առաջարկություններ ցույց են տալիս, որ մարդկանց աշխատանքն ու կյանքը համընկնում են ժամանակի և տարածության մեջ, կամ, այլ կերպ ասած, մարդու հիմնական ակտիվ կյանքը տեղի է ունենում աշխատանքի վայրում:

Հետևաբար, ոչ միայն աշխատանքի արդյունքը կախված է աշխատաժամանակի տևողությունից և աշխատանքային պայմաններից, այլ նաև այնպիսի գործոններից, ինչպիսիք են կյանքի ընդհանուր տևողությունը, աշխատունակության վիճակը, ֆիզիկական առողջությունը, սոցիալական գործունեության ժամկետը և այլն:

Աշխատանքի անվտանգությունը հասկացվում է որպես մի շարք տեխնիկական միջոցառումների իրականացում (արտադրության մեջ վտանգավոր վայրերի ցանկապատում, անվտանգ տեխնոլոգիաների ներդրում, տեխնոլոգիաների փոփոխություն՝ այն աշխատանքների վերացման համար, որոնցում վտանգ կա կյանքի և առողջության համար: աշխատողներ) և սանիտարահիգիենիկ միջոցառումներ (ռացիոնալ լուսավորություն, արդյունաբերական տարածքներում բարենպաստ միկրոկլիմայական պայմանների ստեղծում, ջրի և ջերմային վարագույրների, ցնցուղների և օդի խոնավացուցիչների սարքեր), որոնք ապահովում են նորմալ աշխատանքային պայմաններ: Անվտանգության ճարտարագիտությունը և արդյունաբերական սանիտարական տեխնիկան անկախ կիրառական գիտություններ են, որոնք ուսումնասիրում են աշխատանքային պայմանները` աշխատանքային միջավայրի գործոններ, որոնք կարող են ուղղակի կամ անուղղակի պատճառ հանդիսանալ դժբախտ պատահարների, մասնագիտական հիվանդությունների և արդյունաբերական վնասվածքների:

1.4 Աշխատանքային ժամեր. Աշխատանքի և հանգստի ռեժիմներ

Աշխատող է համարվում այն ժամանակը, որի ընթացքում աշխատողը, կազմակերպության աշխատանքային ներքին կանոնակարգին և աշխատանքային պայմանագրի պայմաններին համապատասխան, պետք է կատարի աշխատանքային պարտականությունները, ինչպես նաև այլ ժամանակահատվածներ, որոնք, համաձայն օրենքների և կանոնակարգերը, վերաբերում են աշխատանքային ժամերին:

Աշխատանքային հարմարավետ պայմաններ ստեղծելու միջոցառումների համակարգում մեծ նշանակություն ունեն աշխատանքի և հանգստի ռացիոնալ ռեժիմները՝ ապահովելով աշխատանքի բարձր արդյունավետությունը և պահպանելով աշխատողների առողջությունը: Չնայած այն հանգամանքին, որ հանգստի կարիքը անհատական է և կախված է որոշակի անձի առողջությունից, նրա հոգեֆիզիոլոգիական վիճակից, տարիքից, սեռից, համատեղ աշխատանքի կազմակերպումը պահանջում է դրա կարգավորումը աշխատողների ամբողջ կատեգորիաների համար: Հետևաբար, ձեռնարկություններում աշխատանքի և հանգստի հերթափոխային, շաբաթական և ամսական ռեժիմները սահմանվում են ինչպես ամբողջությամբ, այնպես էլ առանձին ստորաբաժանումների համար: Ինչ վերաբերում է տարեկան ռեժիմին, ապա այն կարգավորվում է օրենքով և դրսևորվում է տարբեր կատեգորիաների աշխատողների համար արձակուրդների տևողության սահմանմամբ և կախված նրանց աշխատանքային պայմաններից։

Աշխատանքի և հանգստի ռացիոնալ ռեժիմների կառուցման գիտական հիմքը մարդու աշխատունակության դինամիկան է, որն արտացոլում է աշխատանքային պայմանների ամբողջ համալիրի մարմնի վրա ազդեցությունը: Չնայած կատարված աշխատանքների բազմազանությանը և կառուցվածքային ստորաբաժանումների աշխատատեղերում աշխատանքային պայմանների տարբեր մակարդակներին, աշխատանքային օրվա ընթացքում մարդկանց աշխատունակության դինամիկայի մեջ կան նմանատիպ փոփոխություններ: Կարգավորվող ընդմիջումների ժամանակը պետք է որոշվի աշխատանքային պայմանների համար աշխատատեղերի հավաստագրման արդյունքում ստացված ինտեգրալ ցուցանիշի հիման վրա:

1.5 Աշխատանքային կարգապահության էությունը

Աշխատանքային կարգապահությունը հասկացվում է որպես տվյալ կազմակերպությունում սահմանված վարքագծի կարգ և պատասխանատվություն դրա խախտման համար: Օրենսդրության համաձայն՝ աշխատանքային կարգապահությունը պարտադիր է բոլոր աշխատողների համար՝ պահպանելով աշխատանքային օրենսգրքով, կոլեկտիվ պայմանագրերով, պայմանագրերով, աշխատանքային պայմանագրերով և կազմակերպության տեղական կանոնակարգերով սահմանված վարքագծի կանոնները:

Աշխատանքային կարգապահության կարևորությունը կայանում է նրանում, որ այն.

Նպաստում է յուրաքանչյուր աշխատողի և ձեռնարկության ողջ աշխատուժի աշխատանքի բարձրորակ արդյունքների ձեռքբերմանը.

Թույլ է տալիս աշխատակցին աշխատել լիարժեք նվիրվածությամբ.

Ապահովում է աշխատանքային ժամանակի ռացիոնալ օգտագործման պայմաններ.

Բարձրացնում է արտադրության արդյունավետությունը և յուրաքանչյուր աշխատողի աշխատանքի արտադրողականությունը.

Նպաստում է յուրաքանչյուր աշխատողի և ամբողջ աշխատուժի աշխատանքի և առողջության պաշտպանությանը:

Անվտանգություն աշխատանքային կարգապահությունև բարձր արդյունավետ աշխատանքի համար կազմակերպչական և տնտեսական պայմանների ստեղծումը ձեռք է բերվում համոզելու, դաստիարակելու և բարեխիղճ աշխատանքին խրախուսելու մեթոդներով, իսկ անհրաժեշտության դեպքում՝ կարգապահական և սոցիալական ճնշման միջոցներով։

Արտադրության վատ կազմակերպումը բերում է ոչ միայն նյութական, այլև բարոյական վնաս, առաջացնում է աշխատանքից դժգոհություն, նյարդայնություն, խաթարում է աշխատանքային կարգապահությունը։ Գործելով շուկայական պայմաններում՝ յուրաքանչյուր ընկերություն ձգտում է օգտագործել տնտեսական և տեխնոլոգիական բնույթի բոլոր հնարավորությունները, մարդկանց էներգիան, աշխատակիցների ստեղծագործ մտքերը, ապահովելով արտադրության արդյունավետության բարձրացում և շահույթի աճ՝ ֆինանսական բարեկեցության հիմքը: աշխատողներ.

2. Ձեռնարկությունում վարձատրության կազմակերպում

2.1 Վարձատրության կազմակերպում

Աշխատավարձը աշխատողների եկամտի հիմնական աղբյուրն է, հետևաբար, դրանց արժեքը որոշում է հասարակության բոլոր անդամների բարեկեցության մակարդակը:

Աշխատավարձի տակ ( աշխատավարձերը) ընդունված է հասկանալ աշխատանքային պարտականությունների կատարման համար աշխատողի համար սահմանված վարձատրությունը:

Յուրաքանչյուր աշխատողի վարձատրությունը սահմանում է գործատուն՝ կախված կատարված աշխատանքի քանակից և որակից և չի սահմանափակվում առավելագույն սահմանաչափով։ Աշխատավարձի չափի տարբերակումն իրականացվում է կախված աշխատողի աշխատանքի բարդությունից, բովանդակությունից և արդյունքներից:

Աշխատավարձի ֆոնդը աշխատողներին աշխատանքի քանակին և որակին համապատասխան, ինչպես նաև աշխատանքային պայմանների հետ կապված փոխհատուցումների գումարն է:

Աշխատավարձն իր կառուցվածքով աշխատանքային ծախսերի բավականին բարդ բաղադրիչ է։

Աշխատավարձի (աշխատավարձի) պլանավորված չափը կարող է որոշվել տարբեր ձևերով:

Ուղղակի հաշվման մեթոդ.

որտեղ է աշխատողների միջին պլանավորված թիվը.

- մեկ աշխատողի միջին աշխատավարձը պլանավորված ժամանակահատվածըհավելավճարներով և վճարներով։

Կարգավորող մեթոդ.

որտեղ է պլանավորման ժամանակահատվածում արտադրանքի ընդհանուր ծավալը.

- ստանդարտ աշխատավարձ արտադրված արտադրանքի 1 ռուբլու դիմաց:

Բրինձ. 1. Աշխատավարձի կառուցվածքը

Աշխատավարձից բացի, աշխատանքային ծախսերը ներառում են վճարումներ սոցիալական բնույթ(միասնական սոցիալական հարկ), ինչպես նաև այլ վճարումներ, որոնք վերագրելի չեն աշխատավարձի և սոցիալական նպաստներին:

Հիմնական աշխատավարձի ներքո ընդունված է հասկանալ աշխատողի վաստակի այն մասը, որը համապատասխանում է որոշակի աշխատանքային ժամանակահատվածի համար սակագնային դրույքաչափերով (աշխատավարձերի) վճարմանը:

Ընդունված է հավելյալ վարձատրությունը անվանել որպես խրախուսական վճարներ՝ վարձատրության համակարգի այն մասը, որի նպատակն է աշխատողին հասնել այնպիսի ցուցանիշների, որոնք ընդլայնում են կամ դուրս են գալիս աշխատանքային հիմնական ստանդարտով նախատեսված պարտականությունների շրջանակից:

Վարձատրության կազմակերպումը որոշվում է երեք փոխկապակցված և փոխկապակցված տարրերով (էջ. 1).

Սակագնային համակարգով,

Աշխատանքի ռացիոնալացում,

Վարձատրության ձևերը.

Աղյուսակ 1 - Վարձատրության կազմակերպման տարրեր

Վարձատրության կազմակերպման տարրերը	Սահմանում
*Աշխատանքի ռացիոնալացում*
ժամանակի նորմ	արտադրության միավորի արտադրության համար պահանջվող աշխատանքային ժամանակը (աշխատանքի ծավալը)
արտադրության մակարդակը	արտադրանքի միավորների քանակը, որոնք պետք է արտադրվեն մեկ աշխատողի (թիմի) կողմից որոշակի ժամանակում
սպասարկման դրույքաչափը	սարքավորումների (աշխատանքների) քանակը, որոնք պետք է աշխատի համապատասխան որակավորում ունեցող աշխատողը աշխատաժամանակի միավորի ընթացքում.
ստանդարտացված առաջադրանք	աշխատանքի ծավալը, որը պետք է կատարի աշխատողը կամ թիմը որոշակի ժամանակահատվածում
*Սակագնային համակարգ*
սակագնի դրույքաչափը	արտահայտված դրամական արտահայտությամբ՝ տարբեր խմբերի և կատեգորիաների աշխատողների վարձատրության բացարձակ մեծությունը ժամանակի միավորի համար (ժամ, օր, ամիս): Սակագնային դրույքաչափերը հիմք են ծառայում ժամանակի աշխատավարձի կազմակերպման և աշխատանքի վարձատրության միավորի գինը որոշելու համար:
սակագնի սանդղակ	որակավորման կատեգորիաների մի շարք և համապատասխան սակագնային գործակիցներ, որոնց օգնությամբ հաստատվում է աշխատողների աշխատավարձի ուղղակի կախվածությունը նրանց որակավորումից.
սակագին -որակավորում տեղեկատու գրքեր	պարունակում է բնութագրերը աշխատանքներըիրենց բարդությամբ և պահանջները աշխատողներինորոշակի սակագնային կատեգորիա ձեռք բերելու համար Ռուսաստանում ներկայումս գործում է Միասնական սակագների և որակավորման տեղեկագիրք (ETKS): Այն պարունակում է 72 թողարկում տարբեր ոլորտների և աշխատանքի տեսակների համար: ECTS-ի առաջին համարում - աշխատողների մասնագիտությունների սակագնային և որակավորման բնութագրերը, որոնք ընդհանուր են ազգային տնտեսության բոլոր ոլորտների համար: Երկրորդում `մեքենաշինության և մետաղագործության մասնագիտությունների բնութագրերը: Իսկ ընդհանուր առմամբ ECTS-ը ներկայացնում է աշխատողների 5 195 մասնագիտությունների սակագինը։ Այն նախատեսված է աշխատանքի տարիֆիկացիայի և աշխատողներին կատեգորիաների հատկացման համար
շրջանի գործակիցները աշխատավարձին	Աշխատավարձի բարձրացման աստիճանի ստանդարտ ցուցիչներ են՝ կախված ձեռնարկության գտնվելու վայրից և սահմանվում են բնակության գոտուն համապատասխան: Նման 5 գոտի կա՝ 1,15-ից 2,0 թաղամասային գործակիցներով:
*Աշխատանքի վճարման ձև*
ժամանակի վրա հիմնված	Աշխատանքի չափանիշը աշխատած ժամանակն է. Եկամուտը հաշվարկվում է աշխատողի սակագնային դրույքաչափին համապատասխան՝ փաստացի աշխատած ժամերի համար
կտոր աշխատանք	Աշխատողի արտադրած ապրանքը համարվում է աշխատանքի չափանիշ. Եկամուտը կախված է աշխատողի կողմից արտադրված արտադրանքի քանակից և որակից:

Սակագնային համակարգը թույլ է տալիս տրամադրել.

¾ աշխատանքի չափի և դրա վճարման անհրաժեշտ միասնությունը.

¾ հասարակության մասշտաբով հավասար աշխատանքի դիմաց հավասար վարձատրության սկզբունքի իրականացում.

¾ աշխատողների աշխատավարձի հիմնական մասի տարբերակումը կախված նրանց աշխատանքի որակը բնութագրող բնութագրերից:

Սակագնային համակարգի հիմնական տարրերը.

¾ սակագների և որակավորման տեղեկատուներ;

1-ին կարգի սակագների ¾ դրույքաչափեր.

¾ լրացուցիչ վճարումներ աշխատանքային պայմանների համար

¾ վճարումներ՝ ըստ տարածաշրջանային գործակիցների.

Աշխատանքի ռացիոնալացումը նախատեսում է աշխատուժի ծախսերի չափման սահմանում արտադրանքի միավորի արտադրության համար (հատ, մ, տ), ժամանակի միավորի (ժամ, հերթափոխ, ամիս) կամ տվյալ ծավալի աշխատանքի կատարման համար։ որոշակի կազմակերպչական և տեխնիկական պայմաններ.

Աշխատանքի ստանդարտները (արտադրության դրույքաչափերը, ժամանակը, սպասարկումը, թիվը) աշխատողների համար սահմանվում են տեխնոլոգիայի, տեխնոլոգիայի, արտադրության կազմակերպման և աշխատուժի ձեռք բերված մակարդակին համապատասխան:

2.2 Վարձատրության ձևերը և համակարգերը

Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրությունը երաշխավորում է աշխատանքի վարձատրությունը առանց որևէ խտրականության և ոչ ցածր, քան դաշնային օրենքով սահմանված նվազագույն աշխատավարձը (նվազագույն աշխատավարձը), իսկ ձեռնարկությունն ապահովում է օրենքով երաշխավորված նվազագույն աշխատավարձը:

Աշխատողի ամսական աշխատավարձը, ով ամբողջությամբ լրացրել է այս ժամանակահատվածի համար սահմանված աշխատաժամանակը և կատարել է իր աշխատանքային պարտականությունները, չի կարող ցածր լինել նվազագույն ամսական աշխատավարձից (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 133-րդ հոդված):

Նվազագույն աշխատավարձը սահմանում է ոչ որակավորում ունեցող աշխատողների աշխատավարձի ստորին սահմանը պարզ աշխատանքներնորմալ աշխատանքային պայմաններում։

Վարձատրության հիմնական ձևերն են՝ ժամանակի վրա հիմնված և հատի դրույքաչափը: Սրանցից յուրաքանչյուրը գալիս է տարբեր տեսակների, որոնք կոչվում են վճարման համակարգեր: Վարձատրության ձևերն ու համակարգերը ներկայացված են Նկ. 3.

Բրինձ. 3. Վարձատրության ձևերը և համակարգերը

Ժամանակի վրա հիմնված վարձատրության ձև է, որի դեպքում աշխատավարձը կախված է ծախսված (իրականում աշխատած) ժամանակի քանակից՝ հաշվի առնելով աշխատողի որակավորումը և աշխատանքային պայմանները:

Տարբերակել պարզ ժամանակի և ժամանակի վրա հիմնված՝ բոնուսային աշխատավարձի համակարգերը.

¾ պարզ ժամանակի վրա հիմնված - վճարումը կատարվում է ըստ փաստացի աշխատած ժամանակի սակագնի կամ աշխատավարձի, անկախ կատարված աշխատանքի քանակից.

¾ ժամանակային բոնուս - աշխատած ժամերին և սակագնային դրույքաչափին համապատասխան վճարումից բացի սահմանվում է բոնուս որոշակի քանակական և որակական ցուցանիշների ապահովման համար:

Կտորագործություն - աշխատավարձի ձև, որի դեպքում եկամուտը կախված է արտադրված միավորների քանակից՝ հաշվի առնելով դրանց որակը, բարդությունը և աշխատանքային պայմանները:

Հատված աշխատանքի դեպքում դրույքաչափերը որոշվում են՝ ելնելով աշխատանքի սահմանված աստիճանից, սակագնային դրույքաչափերից (աշխատավարձերից) և արտադրության դրույքաչափերից (ժամանակային նորմերից):

Կտորի դրույքաչափը որոշվում է աշխատանքի կատեգորիային համապատասխան ժամային (օրական) սակագնի դրույքաչափը բաժանելով արտադրության ժամային (օրական) դրույքաչափին:

Կտոր-բոնուս աշխատավարձը բոնուսներ է տալիս արտադրական ստանդարտների գերակատարման և դրանց արտադրական գործունեության հատուկ ցուցանիշների համար (ամուսնության բացակայություն, բողոքներ և այլն): Ձեռնարկությունում ընդունված բոնուսային համակարգի համաձայն աշխատավարձը հաշվարկելիս Բոնուսների մասին կանոնակարգով նախատեսված բոլոր բոնուսները կկազմեն աշխատողի փաստացի վաստակի անբաժանելի մասը: Բոնուսի չափը սովորաբար սահմանվում է որպես աշխատավարձի տոկոս:

Կտոր-կտոր-վարձատրության պրոգրեսիվ համակարգ. Համաձայն այս համակարգի, աշխատողի աշխատուժը արտադրանքի որոշակի քանակի շրջանակներում (կոչվում է բազա) վճարվում է սկզբնական միասնական դրույքաչափերով, իսկ այս բազայից ավելի արտադրված ապրանքները վճարվում են աստիճանաբար աճող տեմպերով, բայց ոչ ավելի, քան կրկնակի: կտոր տոկոսադրույքը.

Այս համակարգի ամենակարևոր տարրը տոկոսադրույքի սանդղակն է, որը ցույց է տալիս կտորների արագության բարձրացման աստիճանը՝ կախված բազայի ավելցուկի մակարդակից:

Աշխատավարձի անուղղակի դրույքաչափերի համակարգը կիրառվում է այն դեպքերում, երբ անհրաժեշտ է սպասարկող աշխատողների (մեխանիկա, մեխանիկ, վերանորոգող և այլն) աշխատավարձի չափը ուղղակիորեն կախված դարձնել այն աշխատողների աշխատանքի արդյունքներից, որոնց նրանք ծառայում են:

Միանվագ համակարգ - համակարգ, որում վարձատրության չափը սահմանվում է ոչ թե յուրաքանչյուր գործողության առանձին, այլ աշխատանքի ողջ շրջանակի համար, պայմանով, որ այն ավարտվի սահմանված ժամկետներում: Միանվագ աշխատավարձի չափը որոշվում է ժամանակի, արտադրության և գների գործող նորմերի հիման վրա, իսկ դրանց բացակայության դեպքում` համանման աշխատանքների նորմերի և գների հիման վրա:

Վ կոլեկտիվ պայմանագիրկարող է սահմանվել առանց սակագնի աշխատավարձ: Անսակագ (բաշխիչ) տարբերակը աշխատանքի վարձատրության կազմակերպման սակագնային տարբերակի հակառակն է։

Անսակագ աշխատավարձի համակարգը աշխատողի վաստակը լիովին կախված է թիմի աշխատանքի վերջնական արդյունքներից և ներկայացնում է նրա մասնաբաժինը ամբողջ կոլեկտիվի վաստակած աշխատավարձի ֆոնդում: Առանց սակագին աշխատավարձի համակարգի երկու տարբերակ կա.

Առաջին տարբերակը հիմնված է երկու գործակիցների՝ գործակիցի օգտագործման վրա որակավորման մակարդակըև գործակից աշխատանքի մասնակցությունը.

Անսակագ համակարգի երկրորդ տարբերակում օգտագործվում է մեկ կուտակային բաշխման գործոն երկուսի փոխարեն: Այն հաշվարկելիս հաշվի են առնվում ինչպես աշխատողի որակավորման մակարդակի, այնպես էլ նրա աշխատանքի արդյունավետության և աշխատանքի նկատմամբ վերաբերմունքի գործոնները։

Անսակագ համակարգի օգտագործումը նպատակահարմար է միայն այն դեպքերում, երբ իրական հնարավորություն կա հաշվի առնել յուրաքանչյուր աշխատողի ներդրումը աշխատանքի ընդհանուր արդյունքներում: Որպես նոր ձևեր, բացի սակագնային և անսակագ համակարգերից, կարելի է առանձնացնել խառը համակարգերը, և դրանցից առաջին հերթին վարձատրության կոմիսիոն ձևը և այսպես կոչված դիլերային մեխանիզմը։ Այս համակարգերը կոչվում են խառը այն պատճառով, որ ունեն վարձատրության և՛ սակագնային, և՛ առանց սակագների նշաններ:

Հանձնաժողովի ձևը ենթադրում է վճարում աշխատողի կողմից ձեռնարկության անունից որևէ գործարք (համաձայնագիր) կնքելու համար այս գործարքի ընդհանուր գումարի միջնորդավճարի տոկոսով: Այս մեթոդը կիրառվում է, օրինակ, վաճառքի բաժինների, արտաքին տնտեսական ծառայության, գովազդային գործակալների և այլնի աշխատակիցների համար։

Դիլերային մեխանիզմը նախատեսում է աշխատողի կողմից ձեռնարկության արտադրանքի մի մասի գնումն իր հաշվին, հետագայում՝ ինքնուրույն վաճառքով։
Դիլեր (անգլերեն «դիլեր») - անձ կամ ընկերություն, որը միջնորդ է հանդիսանում ապրանքների, արժեթղթերի և արժույթի վաճառքի առևտրային գործարքներում։

Ձեռնարկության և աշխատակցի համաձայնությամբ ապրանքը կարելի է ստանալ առանց կանխավճարի, իսկ հաշվարկը կատարվում է ապրանքը կանխորոշված գնով վաճառելուց հետո։

Աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս աշխատանքի վարձատրությունը վերաբերում է էական պայմաններին, հետևաբար աշխատանքային պայմանագրում պետք է նշվեն աշխատավարձի համար սահմանված դրույքաչափերը, գործակիցները, տոկոսները:

Բոնուսները պետք է հասկանալ որպես հիմնական վաստակի չափից ավելի գումարի վճարում աշխատողներին՝ ձեռք բերված հաջողությունները պարգևատրելու, պարտավորությունները կատարելու և նրանց հետագա աճը խթանելու համար:

2.3 Հավելավճարներ և նպաստներ

Լրացումները փոխհատուցման վճարներ են՝ կապված աշխատանքային գրաֆիկի և աշխատանքային պայմանների հետ: Աշխատավարձի հավելավճարը վճարվում է աշխատողներին սակագնի դրույքաչափից (աշխատավարձից) գերազանցող` հաշվի առնելով ինտենսիվությունը և աշխատանքային պայմանները:

Աշխատավարձի հավելավճարը աշխատավարձից գերազանցող դրամական վճար է, որի նպատակն է խթանել աշխատողներին բարելավելու իրենց որակավորումները, մասնագիտական հմտությունները, ինչպես նաև որոշակի տարածքում կամ գործունեության որոշակի բնագավառում աշխատանքային պարտականությունների երկարաժամկետ կատարումը (անբարենպաստ կլիմայական պայմաններ, վտանգավոր արտադրություն և այլն) և այլն):

Աղյուսակ 2 - Աշխատավարձի հավելյալ վճարումներ և նպաստներ

Հավելավճարների և նպաստների խմբեր	Հավելավճարների և նպաստների տեսակները
1. Փոխհատուցման վճարումներ
*1.1. Ռեժիմի հետ կապված*	· Գիշերային աշխատանքի համար; · Հանգստյան և տոնական օրերին աշխատանքի համար; · Բազմաշերտ աշխատանքի համար; · Արտաժամյա աշխատանքի համար; Ռոտացիոն մեթոդի համար և այլն:
*1.2. Աշխատանքային պայմանների հետ կապված*	· Վնասակար կամ վտանգավոր պայմաններում և դժվարին պայմաններում աշխատելու համար. Աշխատավարձի տարածքային կարգավորման պատճառով. Ըստ շրջանային գործակիցների; Անապատային, անջուր և բարձր լեռնային շրջաններում աշխատանքի համար գործակիցներով. Հեռավոր հյուսիսում և համարժեք տարածքներում, Արևելյան Սիբիրի հարավային շրջաններում և Հեռավոր Արևելքում աշխատանքի համար տոկոսային նպաստներ.
2. Խրախուսական վճարումներ	Սակագների և աշխատավարձերի հավելավճարներ. · մեկ մասնագիտական հմտություն; · Մասնագիտությունների և պաշտոնների համադրման համար; · Որակավորման կարգի համար; · Պետական գաղտնիք ընդունելու համար. · Գիտական աստիճանի համար կոչում; · Ստաժի, աշխատանքային ստաժի համար; · Հանրային ծառայության հատուկ պայմանների համար. · Դասային կոչման համար՝ դիվանագիտական կոչում; Օտար լեզվի իմացության համար

3. «Նադեժդա» ԲԲԸ-ում աշխատանքի և աշխատավարձի կազմակերպման վերլուծություն.

3.1 Ձեռնարկության համառոտ նկարագրությունը

«Նադեժդա» ԲԲԸ-ն գտնվում է Նովոսիբիրսկ քաղաքում՝ փող. Krasniy Prospekt, շենք 6. Հիմնադրման ձևը - բաց բաժնետիրական ընկերություն... Սեփականության ձևը մասնավոր է: Հասարակության նպատակը՝ շահույթ ստանալը. Ընկերությունն ունի քաղաքացիական իրավունքներ և կրում է օրենքով չարգելված գործունեություն իրականացնելու համար անհրաժեշտ պարտավորություններ։ Հասարակությունն է իրավաբանական անձև իրավունք ունի ունենալ առանձին գույք, որն արտացոլված է նրա անկախ հաշվեկշռում, ներառյալ բաժնետերերի կողմից իրեն փոխանցված գույքը որպես բաժնետոմսերի դիմաց վճար: Ընկերությունն իր պարտավորությունների համար պատասխանատու է իրեն պատկանող ողջ գույքով։

Ընկերության կառավարման մարմինները. ընդհանուր ժողովբաժնետերեր, - տնօրենների խորհուրդ, - Գլխավոր տնօրեն, - խորհուրդը, - լուծարային հանձնաժողովը. վերահսկողության մարմինը ֆինանսատնտեսական և օրինական գործունեությունընկերությունը աուդիտի հանձնաժողովն է։

«Նադեժդա» ԲԲԸ-ի հաշվապահական հաշվառման քաղաքականությունը նախատեսում է. ձեռնարկությունում հաշվապահական հաշվառումն իրականացվում է հաշվապահական հաշվառման բաժնի կողմից՝ գլխավոր հաշվապահի ղեկավարությամբ: Հաշվապահական հաշվառման բաժինն իր գործունեության ընթացքում առաջնորդվում է «Ռուսաստանի Դաշնությունում հաշվապահական հաշվառման և ֆինանսական հաշվետվությունների պահպանման կանոնակարգով», հաշվապահական հաշվառման աշխատանքային պլանով և այլ կարգավորող փաստաթղթերով:

Ձեռնարկության հիմնական գործունեությունը բնակչության համար հագուստ կարելն է։ Գործարանն իր գոյության ողջ ընթացքում արտադրել և շարունակում է արտադրել բարձրորակ էժան հագուստ։

Այսօր ձեռնարկությունն աշխատում է կայուն, շուկայի հատվածը ներկայացված է Նովոսիբիրսկ քաղաքով և Նովոսիբիրսկի մարզով: Ընկերության գործունեությունը նպաստում է շուկայի ընդլայնմանը։

3.2 Աշխատանքի արտադրողականության վերլուծություն

Աշխատանքի արտադրողականության մակարդակը գնահատելու համար օգտագործվում է ընդհանրացնող, մասնակի և օժանդակ ցուցանիշների համակարգ։ Ընդհանրացնող ցուցանիշները ներառում են մեկ աշխատողի միջին տարեկան, միջին օրական և միջին ժամային արտադրանքը, ինչպես նաև մեկ աշխատողի միջին տարեկան արտադրանքը արժեքային արտահայտությամբ: Մասնավոր ցուցիչներն այն ժամանակն է, որը ծախսվում է որոշակի տեսակի արտադրանքի միավորի արտադրության վրա (արտադրանքի աշխատանքի ինտենսիվությունը) կամ որոշակի տեսակի ապրանքի բնեղեն թողարկումը մեկ մարդ օրում կամ մարդ ժամում: Օժանդակ ցուցիչները բնութագրում են որոշակի տեսակի աշխատանքի միավորի կատարման վրա ծախսված ժամանակը կամ ժամանակի միավորի վրա կատարված աշխատանքի քանակը: Աշխատանքի արտադրողականության ամենաընդհանրացված ցուցանիշը մեկ աշխատողի միջին տարեկան արտադրանքն է։ Դրա արժեքը կախված է ոչ միայն աշխատողների արտադրությունից, այլև վերջիններիս համամասնությունից արդյունաբերական և արտադրական անձնակազմի ընդհանուր թվից, ինչպես նաև նրանց կողմից աշխատած օրերի քանակից և աշխատանքային օրվա տեւողությունից:

Այսպիսով, մեկ աշխատողի միջին տարեկան արտադրանքը կարող է ներկայացվել որպես հետևյալ գործոնների արդյունք.

GV = UD * D * P * SV.

Համաձայն 3 և 4 աղյուսակների՝ 2007 թվականին ձեռնարկության աշխատողի միջին տարեկան արտադրանքը 2006 թվականի արտադրանքի համեմատ նվազել է 0,43 հազար ռուբլով: (15.10 - 15.53). Այն նվազել է 0,64 հազար ռուբլով։ կրճատելով աշխատողների միջին ժամային արտադրությունը։ Արդյունաբերական և արտադրական անձնակազմի ընդհանուր թվաքանակում աշխատողների տեսակարար կշիռը փոքր-ինչ աճել է։ Արտադրության մակարդակի վրա բացասաբար են ազդել աշխատաժամանակի վերը պլանավորված ամբողջօրյա և ներհերթափոխային կորուստները, ինչի արդյունքում այն նվազել է 0,07 հազար ռուբլով։ Նաև արտադրության փոփոխությունը տեղի է ունեցել 2007 թվականին 2006 թվականի համեմատ աշխատողների միջին թվաքանակի նվազման պատճառով։

Աղյուսակ 3 - Գործոնային վերլուծության սկզբնական տվյալներ

Ցուցանիշ	Հիմք (1997)	Փաստ (1998)	+ , -
Արտադրության ծավալը (VP), հազար ռուբլի	6664,5	5437	-1227,5
Աշխատակիցների միջին քանակը. արդյունաբերական արտադրության անձնակազմ (PPP) աշխատողներ (KR)
Աշխատողների մասնաբաժինը արդյունաբերական արտադրության անձնակազմի ընդհանուր թվաքանակում (UD),%
Տարեկան մեկ աշխատողի կողմից աշխատած օրեր (D)	235	234	-1
Միջին աշխատանքային օրը (P), ժ	7,96	7,98	+0,02
Աշխատած ժամերի ընդհանուր քանակը. տարվա բոլոր աշխատողները (T), հ. ներառյալ մեկ աշխատող, աշխատաժամ
Միջին տարեկան արտադրանքը, հազար ռուբլի. մեկ աշխատող (GW) մեկ աշխատող (GW ¢)
Աշխատողի միջին օրական արտադրանքը (DV), ռուբ.	79,7	76,7	-3
Աշխատողի միջին ժամային արդյունքը (ԿԲ), ռուբ.	10,01	9,6	-0,41
Անարդյունավետ ժամանակային ծախսեր (Tn), հազ.	4,4	3	-1,4
STP (Te) միջոցառումների իրականացման շնորհիվ ժամանակի վերը պլանավորված խնայողություն, հազար մարդ-ժամ.	45	57	+12
Կառուցվածքային տեղաշարժերի արդյունքում շուկայական ապրանքների արժեքի փոփոխություն (VPstr), հազար ռուբլի	320	385	+65

Աղյուսակ 4 - Գործոնների ազդեցության հաշվարկ ձեռնարկության աշխատողների միջին տարեկան արտադրանքի մակարդակի վրա:

Միջին ժամային արտադրանքի փոփոխությունն անպայմանորեն վերլուծվում է։ Այս ցուցանիշի արժեքը կախված է արտադրանքի աշխատանքի ինտենսիվության փոփոխության և դրա արժեքի գնահատման հետ կապված գործոններից:

Գործոնների առաջին խումբը ներառում է արտադրության տեխնիկական մակարդակը, արտադրության կազմակերպումը, ժամանակի վատնումը՝ կապված ամուսնության և դրա ուղղման հետ։ Երկրորդ խումբը ներառում է գործոններ, որոնք կապված են ծախսերի գնահատման մեջ արտադրանքի կառուցվածքի փոփոխության և կոոպերատիվ մատակարարումների մակարդակի փոփոխության հետ: Այս գործոնների ազդեցությունը միջին ժամային արդյունքի վրա հաշվարկելու համար օգտագործվում է շղթայի փոխարինման մեթոդը։ Ի լրումն միջին ժամային արտադրության պլանավորված և փաստացի մակարդակի, անհրաժեշտ է հաշվարկել դրա արժեքի երեք պայմանական ցուցանիշ.

Միջին ժամային արտադրանքի առաջին պայմանական ցուցանիշը պետք է հաշվարկվի պլանի հետ համեմատելի պայմաններում (աշխատած արդյունավետ ժամերի համար, արտադրության պլանավորված կառուցվածքով և պլանավորված տեխնիկական մակարդակարտադրություն): Շուկայական ապրանքների արտադրության փաստացի ծավալի այս ցուցանիշը ստանալու համար այն պետք է ճշգրտվի կառուցվածքային տեղաշարժերի և DVPstr-ի համատեղ առաքումների արդյունքում դրա փոփոխության չափով, իսկ աշխատած ժամանակի քանակով` անարդյունավետ ժամանակի ծախսերով (Tn ) և ավելցուկային ժամանակի խնայողություն STP միջոցառումների իրականացումից (Te). Հաշվարկման ալգորիթմ.

SVusl1 = (VPf ± VPstr) / (Tf - Tn ± Te) = (5437000 + 68000) / (565798 - 3000 + 57000) = 8,88 ռուբլի:

Եթե ստացված արդյունքը համեմատենք հիմնականի հետ, ապա կպարզենք, թե ինչպես է այն փոխվել աշխատանքի ինտենսիվության պատճառով՝ կապված դրա կազմակերպման բարելավման հետ, քանի որ. մյուս պայմանները նույնն են.

DCVint = 8,88 - 10,01 = -1,13 ռուբլի:

Երկրորդ պայմանական ցուցանիշը առաջինից տարբերվում է նրանով, որ այն հաշվարկելիս աշխատանքային ծախսերը չեն ճշգրտվում Te-ի համար.

SVusl2 = (VPf ± DVPstr) / (Tf - Tn) = (5437000 + 65000) / (565798 - 3000) = 9,78 ռուբլի:

Ստացված և նախորդ արդյունքի տարբերությունը ցույց է տալիս միջին ժամային արդյունքի փոփոխությունը գիտատեխնիկական առաջընթացի իրականացման արդյունքում ավելորդ ժամանակի խնայողության պատճառով.

DСВТэ = 9,78 - 8,88 = +0,9 ռուբլի:

Երրորդ պայմանական ցուցանիշը երկրորդից տարբերվում է նրանով, որ հայտարարը չի ճշգրտվում վատնված ժամանակի համար.

SVusl3 = (VPf ± DVPstr) / Tf = (5437000 + 65000) / 565798 = 9,72 ռուբլի:

Երրորդ և երկրորդ պայմանական ցուցանիշի տարբերությունը արտացոլում է անարդյունավետ ժամանակի սպառման ազդեցությունը միջին ժամային արտադրության մակարդակի վրա.

DСВТн = 9,72 - 9,78 = -0,06 ռուբլի:

Եթե համեմատենք երրորդ պայմանական ցուցանիշը իրականի հետ, ապա կպարզենք, թե ինչպես է փոխվել միջին ժամային արտադրանքը արտադրության կառուցվածքային տեղաշարժերի պատճառով.

DCVstr = 9,6 - 9,72 = -0,12 ռուբլի:

Այսպիսով, բոլոր գործոնները, բացառությամբ երկրորդի, բացասաբար են ազդել ձեռնարկության աշխատողների աշխատանքի արտադրողականության աճի վրա։

Գործոնների հավասարակշռություն.

1.13 + 0.9 - 0.06 - 0.12 = -0.41 ռուբլի:

Աշխատանքի արտադրողականության բարձրացմանը կարելի է հասնել հետևյալով.

1. Արտադրանքի աշխատանքի ինտենսիվության նվազեցում, այսինքն. նվազեցնելով իր արտադրության աշխատուժի ծախսերը՝ ներմուծելով գիտական և տեխնոլոգիական առաջընթաց, արտադրության համապարփակ մեքենայացում և ավտոմատացում, հնացած սարքավորումները փոխարինելով ավելի առաջադեմներով, նվազեցնելով աշխատաժամանակի կորուստները և այլն՝ կազմակերպչական և տեխնիկական միջոցառումների պլանին համապատասխան.

2. ձեռնարկության արտադրական հզորությունների առավել ամբողջական օգտագործում, տկ. Արտադրության ծավալների աճով ավելանում է աշխատաժամանակի արժեքի միայն փոփոխական մասը, իսկ հաստատուն մասը մնում է անփոփոխ։ Արդյունքում կրճատվում է արտադրանքի միավորի թողարկման վրա ծախսվող ժամանակը:

3.3 Աշխատավարձի վերլուծություն

Սկսելով վերլուծել աշխատավարձի օրինագծի օգտագործումը, նախ և առաջ անհրաժեշտ է հաշվարկել դրա իրական արժեքի բացարձակ և հարաբերական շեղումը նախատեսվածից: Բացարձակ շեղումը (DFZPabs) որոշվում է՝ համեմատելով աշխատուժի վարձատրության համար փաստացի օգտագործված միջոցները (FZPf) պլանավորված աշխատավարձի ֆոնդի (FZPpl) ընդհանուր առմամբ ձեռնարկության, արտադրական միավորների և աշխատողների կատեգորիայի համար.

DФЗПабс = ФЗПф - ФЗПпл.

1998 թվականին ձեռնարկությունն ամբողջությամբ.

DFZPabs = 3207,8 - 3950,4 = -742,6 հազար ռուբլի:

DFZPabs = 2111.6 - 2415.1 = -303.5 հազար ռուբլի: (աշխատողներ),

DFZPabs = 455,8 - 558,0 = -102,2 հազար ռուբլի: (առաջնորդներ),

DFZPabs = 399.0 - 594.0 = -195.0 հազար ռուբլի: (մասնագետներ),

DFZPabs = 241,4 - 383,3 = -141,9 հազար ռուբլի (ոչ արդյունաբերական խումբ):

1997 թվականին ձեռնարկությունն ամբողջությամբ.

DFZPabs = 3806.2 - 4350.0 = -543.8 հազար ռուբլի:

DFZPabs = 2453.1 - 2807.3 = -354.2 հազար ռուբլի: (աշխատողներ),

DFZPabs = 504,2 - 548,0 = -43,8 հազար ռուբլի: (առաջնորդներ),

DFZPabs = 521,8 - 602,2 = - 80,4 հազար ռուբլի: (մասնագետներ),

DFZPabs = 327,1 - 392,5 = -65,4 հազար ռուբլի: (ոչ արդյունաբերական խումբ):

Հաշվարկները ցույց են տալիս, որ 2007 թվականին աշխատավարձի ֆոնդի փաստացի խնայողությունը նախատեսվածի համեմատ կազմել է 742,6 հազար ռուբլի։ Աշխատավարձի ֆոնդում խնայողություններ են նկատվում նաև ըստ աշխատողների կատեգորիաների։ 2006 թվականին ձեռնարկության համար ընդհանուր առմամբ աշխատավարձի ֆոնդի փաստացի խնայողությունը նախատեսվածի համեմատ կազմել է 543,8 հազար ռուբլի: Կան նաև խնայողություններ՝ ըստ աշխատողների կատեգորիայի։ 2007 թվականին, 2006 թվականի համեմատ, «Նադեժդա» ԲԲԸ-ում գրանցվել է աշխատավարձի ֆոնդի բացարձակ խնայողություն՝ 598,4 հազար ռուբլու չափով։ (3806.2 - 3207.8):

Հարաբերական շեղումը հաշվարկվում է որպես փաստացի հաշվարկված աշխատավարձի և պլանավորված ֆոնդի տարբերություն՝ ճշգրտված արտադրության պլանի կատարման տեմպերի համար: 2007 թվականին արտադրության պլանի իրականացման տոկոսը կազմում է 103,5 (5437 հազար ռուբլի / 5250 հազար ռուբլի), իսկ 1997 թվականին՝ 102,2 (6664,5 հազար ռուբլի / 6520 հազար ռուբլի) ... Այնուամենայնիվ, պետք է նկատի ունենալ, որ ճշգրտվում է միայն աշխատավարձի ֆոնդի փոփոխական մասը, որը փոխվում է արտադրության ծավալին համաչափ։ Սրանք են աշխատողների աշխատավարձերը մասնակի դրույքաչափերով, բոնուսները աշխատողներին և ղեկավար անձնակազմին արտադրության արդյունքների համար, և արձակուրդի վարձատրության չափը, որը համապատասխանում է փոփոխական աշխատավարձի համամասնությանը (Աղյուսակներ 5 և 6):

Աղյուսակ 5

Աշխատավարձի վերլուծության նախնական տվյալներ 2007 թ

Վճարման տեսակ	Աշխատավարձի չափը, հազար ռուբլի
Պլանավորել	Փաստ	Շեղում
1.1. Կտորների գներով
2.2. Հավելումներ 2.2.2. Աշխատանքային փորձի համար
	2278,3	1998,4	-279,9
4. Աշխատողների արձակուրդների վճարում
5. Աշխատողների վարձատրություն	1535,3	1096,2	-439,1

փոփոխական մաս մշտական մաս

Աղյուսակ 6

Աշխատավարձի վերլուծության նախնական տվյալներ 2006թ

Վճարման տեսակ	Աշխատավարձի չափը, հազար ռուբլի
Պլանավորել	Փաստ	Շեղում
1. Աշխատողների աշխատավարձի փոփոխական մասը 1.1. Կտորների գներով 1.2. Կատարողական մրցանակներ
2. Աշխատողների աշխատավարձի մշտական մասը 2.1. Ժամանակային աշխատավարձերը սակագնային դրույքաչափերով 2.2. Հավելումներ 2.2.1. Արտաժամյա աշխատանք 2.2.2. Աշխատանքային փորձի համար 2.2.3. Ձեռնարկության կողմից առաջացած պարապուրդի համար
3. Առանց արձակուրդային վարձատրության աշխատողների ընդհանուր աշխատավարձը	2606,3	2289,2	-317,1
4. Աշխատողների արձակուրդների վճարում 4.1. Փոփոխական մաս 4.2. Մշտական մաս
5. Աշխատողների վարձատրություն	1542,7	1353,1	-189,6
6. Ընդհանուր աշխատավարձ. Ներառյալ՝ փոփոխական մաս (կետ 1. + կետ 4.1.) հաստատուն մաս (կետ 2. + կետ 4.2. + կետ 5.)
7. Աշխատավարձի ընդհանուր ֆոնդում մասնաբաժինը, %. փոփոխական մաս մշտական մաս

Աշխատավարձի մշտական մասը չի փոխվում արտադրության ծավալի աճի կամ նվազման հետ (աշխատողների աշխատավարձը սակագնով, աշխատողների աշխատավարձը աշխատավարձով, բոլոր տեսակի հավելավճարները, ոչ արդյունաբերական արտադրության աշխատողների աշխատավարձը և համապատասխան չափը. արձակուրդային վարձատրություն):

DFZPrel = FZPf - FZPsk = FZPf - (FZPpl.per. * Kvp + FZPpl.post),

որտեղ DFZPotn-ը աշխատավարձի ֆոնդի հարաբերական շեղումն է. ФЗПф - փաստացի աշխատավարձի ֆոնդ; ФЗПск - պլանավորված աշխատավարձի ֆոնդ, որը ճշգրտվում է արտադրանքի արտադրության պլանի կատարման գործակցի համար. FZPpl.per և FZPpl.post - համապատասխանաբար պլանավորված աշխատավարձի ֆոնդի փոփոխական և հաստատուն գումարը. Kvp - արտադրանքի արտադրության պլանի իրականացման գործակիցը:

2007 թվականին՝ DFZPrel = 3207.8 - (1216.7 * 1.035 + 2733.7) = -785.2 հազար ռուբլի:

2006 թվականին՝ DFZPrel = 3806.2 - (1171.8 * 1.022 + 3178.2) = - 569.8 հազար ռուբլի:

Աշխատավարձի ֆոնդի հարաբերական շեղումը հաշվարկելիս կարող եք օգտագործել այսպես կոչված ուղղիչ գործակիցը (Kp), որն արտացոլում է փոփոխական աշխատավարձի մասնաբաժինը ընդհանուր ֆոնդում: Այն ցույց է տալիս, թե տոկոսի քանի տոկոսը պետք է ավելացնի պլանավորված աշխատավարձի ֆոնդը արտադրության պլանի գերակատարման յուրաքանչյուր տոկոսի համար (DWP%).

DFZPrel = FZPf - FZPsk = FZPf - [FZPpl (100 + DVP% * Kp) / 100]:

1998 թվականին՝ DFZPrel = 3207,8 - = -785,2 հազար ռուբլի:

1997 թվականին՝ DFZPrel = 3806,2 - = -569,8 հազար ռուբլի:

Հետևաբար, այս ձեռնարկությունում կա հարաբերական խնայողություն աշխատավարձի ֆոնդի օգտագործման մեջ՝ 785,2 հազար ռուբլի 1998 թվականին և 569,8 հազար ռուբլի: 2006 թվականին

Կադրային արդյունավետ քաղաքականության իրականացման միջոցառումներ. Ձեռնարկության համար առավել շահավետ է իր համար պահուստներ փնտրելը սոցիալական զարգացում. Կադրային քաղաքականություննպատակ ունի հասնել հետևյալ նպատակներին.

1. ձեռնարկությունը պետք է ձգտի ստեղծել առողջ և արդյունավետ թիմ, այսինքն. Ձգտել իրականացնել ձեռնարկության սոցիալական զարգացման սոցիալական ծրագրեր կամ ծրագրեր:

2. ձեռնարկության աշխատողների որակավորման մակարդակի բարձրացում, այսինքն. բարձր որակավորում ունեցող աշխատակիցները շատ կարևոր են ընկերության համար:

3. սեռային և տարիքային կառուցվածքի, ինչպես նաև որակավորման առումով օպտիմալ աշխատուժի ստեղծում.

4. Ընկերության համար շատ կարևոր է կառավարման մարմինը, ի. բարձր պրոֆեսիոնալ կառավարման թիմի ստեղծումը, որն ի վիճակի է ճկուն կերպով արձագանքել փոփոխվող հանգամանքներին, զգալ և իրականացնել ամեն ինչ նոր և առաջադեմ, և կարող է շատ առաջ նայել:

Ձեռնարկությունում կադրային քաղաքականությունը պետք է ուղղված լինի արդյունաբերական և արտադրական անձնակազմի կատեգորիաների օպտիմալ համադրությանը:

Ձեռնարկությունների պլանավորում. Նադեժդա ԲԲԸ-ում ուշադրություն չի դարձվում պլանավորմանը, այսինքն. ընկերությունն ընդհանրապես պլանավորման բաժին չունի։ Դա պայմանավորված է ձեռնարկության անկայուն ֆինանսատնտեսական վիճակով։ Պլանավորումը միշտ էլ մեծ նշանակություն է ունեցել ձեռնարկության արդյունավետ աշխատանքի և զարգացման, ձեռնարկության արտադրական հզորությունների պաշարների ուսումնասիրության և վերլուծության համար։ Ծրագրի նպատակն է ռեզերվներ գտնել աշխատուժի օգտագործման բարելավման և դրա հիման վրա աշխատանքի արտադրողականության բարելավման համար:

Շատ կարևոր է պլանավորել ձեռնարկությունում աշխատանքի արտադրողականությունը, և կարող են կիրառվել տարբեր մեթոդներ։ Ամենատարածվածը աշխատանքի արտադրողականությունը գործոններով պլանավորելու մեթոդն է։

«Նադեժդա» ԲԲԸ-ն պետք է ուշադրություն դարձնի այնպիսի խնդիրների վրա, ինչպիսիք են.

1. Ստորաբաժանումների, թիմերի և կատարողների կողմից աշխատավարձի ֆոնդի բաշխման ժամանակակից մեթոդների ստեղծում.

2. «լողացող» սակագնի վրա հիմնված սակագնային համակարգերի մշակում.

3. աշխատանքի վարձատրության առանց սակագների համակարգերի ներդրում.

4. ընթացիկ կատարողական արդյունքների խթանում;

5. ձեռնարկատիրական և գյուտարարական գործունեության խրախուսում.

6. Աշխատանքի վարձատրության հարցերի արտացոլումը պայմանագրերում և կոլեկտիվ պայմանագրերում.

Կարևոր է նաև աշխատավարձի պլանավորումը: Աշխատավարձը պլանավորվում և որոշվում է՝ ելնելով պլանավորված աշխատանքային ժամերից և արտադրության ծավալից՝ սակագնային դրույքաչափերով, աշխատավարձով կամ հատի դրույքաչափերով: Միևնույն ժամանակ, պլանը պետք է մշակվի այնպես, որ աշխատանքի արտադրողականության աճի տեմպերը գերազանցեն միջին աշխատավարձի աճի տեմպերին։

«Նադեժդա» ԲԲԸ-ին կարելի է առաջարկել օգտվել աշխատանքի վարձատրության անվճար համակարգերից, այսինքն. սահմանել գործակիցներ, որոնք ցույց են տալիս i-րդ աշխատողի և նվազագույն աշխատավարձի հարաբերակցությունը.

Աշխատավարձի ֆոնդի վրա ազդում է աշխատողների թվաքանակը: Այստեղ կարելի է առաջարկել, օրինակ, նվազեցնել ադմինիստրատիվ և ղեկավար անձնակազմի թիվը՝ նորագույն տեխնոլոգիաների, համակարգչային մշակումների և հաշվապահական հաշվառման և հաշվետվության ծրագրերի ներդրման միջոցով:

Ընկերությանը կարող է առաջարկվել նաև օգտվել աշխատավարձերի վճարումից, հետաձգված վճարումներից (օրինակ՝ կենսաթոշակային ֆոնդին), ընկերության շահույթին մասնակցություն, բաժնետիրական կապիտալում մասնակցություն։ Դրա հետ մեկտեղ կարող են կիրառվել տարբեր լրացուցիչ խթաններ՝ վճարում տրանսպորտային ծախսերը, սննդի սուբսիդավորում, զեղչեր ամուր ապրանքների ձեռքբերման համար, կրթական օգնություն, կյանքի ապահովագրություն, բժշկական զննումներ։ Սա մի կողմից դրդում է աշխատակիցներին ստանալ լրացուցիչ եկամուտ, իսկ մյուս կողմից՝ նպաստում է սոցիալական գործընկերությանը աշխատողների և ձեռնարկության սեփականատերերի միջև։

Եզրակացություն

Ուսումնասիրելով և վերլուծելով այս խնդրի վերաբերյալ հիմնական տնտեսական և մեթոդական գրականությունը, կարելի է պնդել, որ յուրաքանչյուր ձեռնարկություն պետք է մշակի աշխատանքի և աշխատավարձի պլան, որի նպատակն է գտնել ռեզերվներ աշխատուժի օգտագործման բարելավման համար և, այս հիման վրա, աշխատանքի արտադրողականության բարձրացում. Միևնույն ժամանակ, պլանը պետք է մշակվի այնպես, որ աշխատանքի արտադրողականության աճի տեմպերը գերազանցեն աշխատավարձի աճի տեմպերին։

Այս առումով ձեռնարկատիրական գործունեության համար հիմնականներից է մնում աշխատանքի և աշխատավարձի կազմակերպման հաշվառման խնդիրը։

Այս թեման բացահայտելու համար աշխատանքի ընթացքում կատարվել են հետևյալ առաջադրանքները.

¾ Տրված է «աշխատանքային կազմակերպություն» հասկացությունը.

¾ «Աշխատանքի վարձատրության կազմակերպման» հայեցակարգը.

¾ Նշված են աշխատանքի կազմակերպման հիմնական սկզբունքներն ու ուղղությունները.

¾ վարձատրության դիտարկված ձևերն ու համակարգերը.

¾ Վերլուծությունն իրականացվել է կոնկրետ ձեռնարկության օրինակով.

«Նադեժդա» ԲԲԸ-ում իրավիճակի վերլուծությունն ու գնահատումը կատարվում է երրորդ գլխում: Ստացված տվյալների հիման վրա մշակվել է աշխատանքի և աշխատավարձի կազմակերպման բարելավման միջոցառումների համակարգ։

Այսպիսով, նպատակը ձեռք է բերվել և լուծվել են թեզի առաջադրանքները։

Օգտագործված գրականության ցանկ

1. Աբրյուտինա Մ.Ս., Գրաչև Ա.Վ. Ձեռնարկության ֆինանսատնտեսական գործունեության վերլուծություն. Ուսումնական ուղեցույց. - 2-րդ հրատ. isp. - M .: - «Բիզնես և սպասարկում» հրատարակչություն, 2007 թ. - 256 էջ.

2. Ադամչուկ Վ.Վ. և այլ Աշխատանքի կազմակերպում և կարգավորում։ M. 1999 .-- 240 p.

3. Բազարով Թ.Յու., Էրեմին Բ.Լ. Անձնակազմի կառավարում. M. 2003 .-- 190 p.

4. Բակաեւ Ա.Ս. Հաշվապահական հաշվառման կարգավորող աջակցություն: Վերլուծություն և մեկնաբանություններ. Էդ. 2-րդ, rev. և ավելացնել. - M .: MTsFER, 2001 .-- 352 p.

5. Գատաուլինա Է.Ի. Ժամանակավոր աշխատողների վարձատրություն // Գլխավոր հաշվապահ. - 2006. - թիվ 14: - Հետ. 72-78 թթ

6. Պանինա Ն.Ա., Օդեգով Յու.Գ. Աշխատանքի տնտեսագիտություն. - Մ .: Քննություն, 2003 .-- 346 էջ.

7. Ձեռնարկության քաղաքականությունը վարձատրության կազմակերպման գործում // Մարդը և աշխատանքը, 1998 թ. - №11. - S. 78-81.

8. Պրոտաս Լ.Գ. Ձեռնարկատիրական տնտեսություն. - M: Տնտեսագիտություն, 2005 .-- 178 էջ.

9. Ռայտսկի Կ.Ա. Ձեռնարկությունների տնտեսագիտություն. Դասագիրք. - Մ .: Մարքեթինգ, 1999.-600 թ

10. Rofe AI Աշխատանքի էկոնոմիկա և սոցիոլոգիա. -Մ., 2003 .-- 342 էջ.

11. Ռոֆե Ա.Ի., Էրոխինա Ռ.Ի., Պշենիչնի Վ.Պ., Ստրետենկո Վ.Տ. Աշխատանքի տնտեսագիտություն. - Մ., Բարձրագույն դպրոց, 2002 .-- 230 էջ.

12. Տանիճ Պ.Է. Աշխատանքի տնտեսագիտություն. - Մ .: Տնտեսագիտություն, 2003 .-- 467 էջ.

13. Չիժով Բ.Ա., Շոմով Է.Մ. Սեզոնային և ժամանակավոր աշխատողների վարձատրության առանձնահատկությունները // Գլխավոր հաշվապահ № 10 - 1998, էջ. 50-57 թթ.

14. Ֆիլև Վ.Ի. Աշխատանքի ռացիոնալացում համար ժամանակակից ձեռնարկություն... - Մ .: ԲԲԸ «Հաշվապահական տեղեկագիր», 1997 թ. - Ս. 105-106:

15. Շիպունով Վ.Գ., Կիշկել Է.Ն. Կառավարման գործունեության հիմունքներ. Դասագիրք. միջավայրերի համար։ մասնագետ։ ուսումնասիրություն. հաստատությունները։ - Մ.: Ավելի բարձր: shk., 1996 .-- 271 էջ.

16. Աշխատավարձի տնտեսագիտություն. Դասագիրք / Խմբագրել է պրոֆ. Օ.Ի. Վոլկովա. - M .: INFRA-M, 1997 .-- 304 p.

17. Ձեռնարկությունների տնտեսագիտություն. Դասագիրք / Տնտեսագիտության դոկտոր պրոֆ. գլխավոր խմբագրությամբ: A. I. Rudenko. - Մինսկ, 1995 - 407 էջ.

18. Ձեռնարկության տնտեսագիտություն. Դասագիրք բուհերի համար. / Լ.Յա. Ավրաշկով, Վ.Վ. Ադամչուկ, Օ.Վ. Անտոնովան և ուրիշներ; Էդ. Պրոֆ. Վ.Յա. Գորֆինկելը, պրոֆ. Վ.Ա. Շվանդարա. - 2-րդ հրատ., Վեր. և ավելացնել. - Մ .: Բանկեր և փոխանակումներ, UNITI, 1998. -570 էջ.

19. Ընկերության տնտեսական ռազմավարությունը / Էդ. Ա.Պ.Գրադովա - SPb .: Spetsliteratura, 1995 .-- 230 p.

20. Աշխատանքի էկոնոմիկա և սոցիոլոգիա. Դասագիրք / Էդ. Բ.Յու. Սերբինովսկին և Վ.Ա. Չուլանովը։ - Դոնի Ռոստով. «Ֆենիքս», 1999. - 300 էջ.

Վ.Վ.Ադամչուկ և այլ Աշխատանքի կազմակերպում և կարգավորում։ M. 1999. –s. 102

Պանինա Ն.Ա., Օդեգով Յու.Գ. Աշխատանքի տնտեսագիտություն. - Մ .: Քննություն, 2003 թ.-- էջ 37

Պրոտաս Լ.Գ. Ձեռնարկատիրական տնտեսություն. - M: Տնտեսագիտություն, 2005 թ.-- էջ 128

Ֆիլև Վ.Ի. Աշխատանքի ռացիոնալացում ժամանակակից ձեռնարկությունում. - Մ .: ԲԲԸ «Հաշվապահական տեղեկագիր», 1997 թ. - Ս. էջ. 105

Ձեռնարկությունների տնտեսագիտություն. Դասագիրք / Տնտեսագիտության դոկտոր պրոֆ. գլխավոր խմբագրությամբ: A. I. Rudenko. - Մինսկ, 1995 - էջ. 207

Աբրյուտինա Մ.Ս., Գրաչև Ա.Վ. Ձեռնարկության ֆինանսատնտեսական գործունեության վերլուծություն. Ուսումնական ուղեցույց. - 2-րդ հրատ. isp. - M .: - «Բիզնես և սպասարկում» հրատարակչություն, 2007 թ. - էջ. 98

Բակաև Ա.Ս. Հաշվապահական հաշվառման կարգավորող աջակցություն: Վերլուծություն և մեկնաբանություններ. Էդ. 2-րդ, rev. և ավելացնել. - M .: MTsFER, 2001 .-- էջ 103

Ընկերության տնտեսական ռազմավարությունը / Էդ. Ա.Պ.Գրադովա - SPb .: Spetsliteratura, 1995 .-- էջ 30

Ձեռնարկությունում աշխատանքի և աշխատավարձի կազմակերպում

Ներածություն

Ձեռնարկությունում աշխատանքի կազմակերպում

1.1 Ձեռնարկությունում աշխատանքի կազմակերպում. բովանդակություն, սկզբունքներ և գործոններ

1.2 Ձեռնարկությունում աշխատանքի բաժանում և համագործակցություն. Աշխատատեղերի կազմակերպում

1.3 Աշխատանքային պայմանները և դրանց ձևավորման գործոնները. Աշխատանքի առողջություն և անվտանգություն

1.4 Աշխատանքային ժամեր. Աշխատանքի և հանգստի ռեժիմներ

1.5 Աշխատանքային կարգապահության էությունը

Ձեռնարկությունում վարձատրության կազմակերպում

2.1 Վարձատրության կազմակերպում

2.2 Վարձատրության ձևերը և համակարգերը

2.3 Հավելավճարներ և նպաստներ

«Նադեժդա» ԲԲԸ-ում աշխատանքի և աշխատավարձի կազմակերպման վերլուծություն.

3.1 Ձեռնարկության համառոտ նկարագրությունը

3.2 Աշխատանքի արտադրողականության վերլուծություն

3.3 Աշխատավարձի վերլուծություն

«Նադեժդա» ԲԲԸ-ում աշխատանքի և աշխատավարձի կազմակերպման արդյունավետության և բարելավմանն ուղղված միջոցառումներ.

Եզրակացություն

Օգտագործված գրականության ցանկ

Ներածություն

Վերոնշյալի կապակցությամբ այս դասընթացի աշխատանքի նպատակը կլինի ձեռնարկությունում աշխատանքի կազմակերպման և աշխատավարձի տարրերի դիտարկումը:

Այս նպատակին հասնելու համար դուք պետք է կատարեք հետևյալ առաջադրանքները.

Տրե՛ք «աշխատանքային կազմակերպություն» հասկացությունը.

Սահմանել «վարձատրության կազմակերպում» հասկացությունը.

Նշեք աշխատանքի կազմակերպման հիմնական սկզբունքներն ու ուղղությունները.

Հաշվի առնել վարձատրության ձևերն ու համակարգերը.

Իրականացնել վերլուծություն կոնկրետ ձեռնարկության օրինակով.

Մշակել աշխատանքի և աշխատավարձի կազմակերպման բարելավմանն ուղղված միջոցառումների համակարգ.

1. Ձեռնարկությունում աշխատանքի կազմակերպում

1.1 Ձեռնարկությունում աշխատանքի կազմակերպում. բովանդակություն, սկզբունքներ և գործոններ

Ձեռնարկություններում և կազմակերպություններում աշխատանքի կազմակերպումը հասկացվում է որպես աշխատանքային գործընթացում մարդկանց և տեխնոլոգիաների միացման հատուկ ձևեր և մեթոդներ: Մարդկանց աշխատանքը արտադրական գործընթացում կազմակերպվում է արտադրողական ուժերի զարգացման և արտադրական հարաբերությունների ազդեցության ներքո. Ուստի աշխատանքի կազմակերպումը միշտ ունի երկու կողմ՝ բնական-տեխնիկական և սոցիալ-տնտեսական։

Աշխատանքի կազմակերպման բովանդակության մեջ, ելնելով լուծվելիք խնդիրների առանձնահատկություններից, առանձնանում են մի շարք ուղղություններ՝ 1) աշխատանքի բաժանում և համագործակցություն. 2) աշխատանքի ռացիոնալացում. 3) աշխատատեղերի կազմակերպումը և սպասարկումը. 4) կադրերի ընտրության և դրա զարգացման կազմակերպումը. 5) աշխատանքային պայմանների բարելավում. 6) աշխատաժամանակի արդյունավետ օգտագործում, աշխատանքի և հանգստի ռեժիմների օպտիմալացում. 7) աշխատանքային գործընթացների ռացիոնալացում, աշխատանքի օպտիմալ տեխնիկա և մեթոդների ներդրում, 8) աշխատանքային կարգապահության ամրապնդում.

Աշխատանքի կազմակերպումը ներառում է աշխատանքի ռացիոնալ օգտագործման հետ կապված միջոցառումների իրականացումը: Միևնույն ժամանակ, արտադրության կազմակերպումը, որն ընդգրկում է արտադրության ողջ գործընթացը, պահանջում է այդ միջոցառումների համակարգումը՝ մնացած բոլոր ռեսուրսների լավագույնս օգտագործմամբ։

աշխատանքի կազմակերպման համար մի շարք խնդիրների լուծման համակարգված մոտեցում.

կարգուկանոն;

գիտական վավերականություն;

աշխատողների հետաքրքրությունը իրենց աշխատանքի արդյունքի նկատմամբ.

վերջնական արդյունքներից աշխատավարձի կախվածության պայմանների ստեղծում.

աշխատավարձի մակարդակի բարձրացում;

աշխատանքի ռացիոնալացման համակարգի դինամիզմի և գիտատեխնիկական առաջընթացի դրսևորումների նկատմամբ նրա ընկալունակության ապահովում.

1.2 Ձեռնարկությունում աշխատանքի բաժանում և համագործակցություն. Աշխատատեղերի կազմակերպում

Միևնույն ժամանակ, աշխատանքի բաժանման գործընթացում անհրաժեշտ է հաշվի առնել նպատակահարմարության սահմանների առկայությունը, որոնց անտեսումը կարող է բացասաբար ազդել արտադրության կազմակերպման և արդյունքների վրա: Այս առումով կարևոր են հետևյալ պահանջները.

Պետք է հիշել, որ աշխատանքային համագործակցությունը չի նշանակում միայն աշխատանքի տարբեր տեսակների ծախսերի ռացիոնալ համամասնությունների ձեռքբերում, այլ ենթադրում է արտադրության մասնակիցների միջև սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների հաստատում, մարդկանց շահերի և արտադրական նպատակների համաձայնեցում:

Ձեռնարկությունում (կազմակերպությունում) աշխատանքի կազմակերպման ամենակարևոր տարրերից մեկը աշխատատեղերի պլանավորման, կազմակերպման և պահպանման բարելավումն է, որպեսզի նրանցից յուրաքանչյուրում ստեղծվեն անհրաժեշտ պայմաններ բարձր արդյունավետության և որակյալ աշխատանքի համար, ինչպես նաև. քիչ ֆիզիկական ջանք և հնարավորինս նվազագույն նյարդային լարվածություն 5. Աշխատավայրը ձեռնարկության արտադրական կառուցվածքի առաջնային օղակն է, այն աշխատանքի կազմակերպման օբյեկտ է նրա բոլոր վերը նշված ոլորտներում:

1.3 Աշխատանքային պայմանները և դրանց ձևավորման գործոնները. Աշխատանքի առողջություն և անվտանգություն

Տնտեսագիտության և կառավարման ֆակուլտետ

Կառավարման բաժին

ԱՎԱՐՏԱԿԱՆ ՆԱԽԱԳԻԾ

Օաշխատանքի և աշխատավարձի կազմակերպում ձեռնարկություն

անոտացիա

«Ձեռնարկությունում աշխատանքի և աշխատավարձի կազմակերպումը» թեմայով թեզը ունի հետևյալ կառուցվածքը. ներածություն; հիմնական մասը, որը բաղկացած է երեք գլուխներից. եզրակացություն; օգտագործված աղբյուրների ցանկ, պարտադիր հավելվածներ:

Ատենախոսության ներդրումը բացահայտում է ընտրված թեմայի արդիականությունը, նկարագրում է թեզի նպատակներն ու խնդիրները:

Առաջին գլուխը նվիրված է միջազգային պրակտիկայում ընդունված և Ղազախստանի Հանրապետությունում իրականացվող աշխատանքի և աշխատավարձի կազմակերպման տեսական և մեթոդական հիմունքներին:

Երկրորդ գլուխը տալիս է հետազոտական օբյեկտի ընդհանուր կազմակերպչական և տնտեսական բնութագրերը, LLP «EuroBrick»:

Երրորդ գլուխը բացահայտում է փորձը օտարերկրյա կազմակերպությունաշխատուժ և աշխատավարձ. Կատարված եզրակացությունների հիման վրա մշակվել են «ԵվրոԲրիկ» ՍՊԸ ձեռնարկությունում աշխատանքի և աշխատավարձի կազմակերպման ներկայիս պրակտիկայի բարելավման ուղիները։

Եզրափակելով, եզրակացություններ են արվում կատարված աշխատանքի վերաբերյալ, ամփոփվում են այս թեզի արդյունքները։

Անոտացիա

Դիպլոմային աշխատանքն է՝ «Ձեռնարկությունում աշխատանքի և աշխատավարձի կազմակերպումը» և ունի հետևյալ կառուցվածքը՝ ներածություն, հիմնական մաս՝ բաղկացած երեք գլխից, եզրակացություն, օգտագործված աղբյուրների ցանկ, դիմումներ։

Ընտրված թեմայի իրական բնույթը, թեզի նպատակներն ու խնդիրները բացահայտված են ներածությունում:

Առաջին գլուխը նվիրված է Ղազախստանի Հանրապետությունում միջազգայնորեն ընդունված և ներդրված աշխատանքի և աշխատավարձի կազմակերպման տեսական և մեթոդական հիմունքներին:

Երկրորդ գլուխը տալիս է ուսումնասիրության օբյեկտի կազմակերպչական և տնտեսական բնութագրերի ակնարկ՝ LLP «EuroBrick»: Ձեռնարկությունում աշխատանքի և աշխատավարձի կազմակերպման արդյունավետության վերաբերյալ արդյունքները տրված են հիմնական տեխնիկական և տնտեսական ցուցանիշների վերլուծության հիման վրա:

Երրորդ գլուխը նկարագրում է օտարերկրյա աշխատանքի կազմակերպման և աշխատավարձի փորձը: Եզրակացությունների հիման վրա մենք մշակել ենք ուղիներ՝ բարելավելու աշխատանքի և աշխատավարձի կազմակերպման ներկայիս պրակտիկան «ԵվրոԲրիկ» ՍՊԸ ձեռնարկությունում:

Եզրակացությունը ներառում է աշխատանքի արդյունքները:

անոտացիա

Ներածություն

1 Տեսական հիմքձեռնարկությունում աշխատանքի և աշխատավարձի կազմակերպում

1.1 Ձեռնարկությունում աշխատանքի և աշխատավարձի կազմակերպման հայեցակարգը և տնտեսական նշանակությունը

1.2 Աշխատանքի և աշխատավարձի էությունն ու դերը գործատուի և աշխատողի հարաբերությունների համակարգում

1.3 Աշխատավարձի և աշխատանքի արդյունավետության հիմնական ցուցանիշները

2 Արտադրության հիմնական տեխնիկական և տնտեսական ցուցանիշների վերլուծություն տնտեսական գործունեությունձեռնարկություններ

2.1 «ԵվրոԲրիկ» ՍՊԸ-ի և նրա գործունեության ընդհանուր կազմակերպատնտեսական բնութագրերը

2.2 «ԵվրոԲրիկ» ՍՊԸ-ի արտադրական և տնտեսական գործունեության հիմնական տեխնիկական և տնտեսական ցուցանիշների վերլուծություն.

2.3 «ԵվրոԲրիկ» ՍՊԸ-ի աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետության վերլուծություն.

2.4 Աշխատավարձի վերլուծություն LLP «EuroBrick» ձեռնարկությունում

Ձեռնարկությունում աշխատանքի և աշխատավարձի կազմակերպման բարելավման 3 ուղիներ

3.1 Աշխատանքի և աշխատավարձի կազմակերպման օտարերկրյա փորձ

3.2 «ԵվրոԲրիկ» ՍՊԸ ձեռնարկությունում աշխատանքի և աշխատավարձի կազմակերպման բարելավման ուղիները

3.3 Կազմակերպման մեթոդների կատարելագործման հիմնական ուղղությունները, աշխատանքի բարոյական և նյութական խթանները

Եզրակացություն

Օգտագործված աղբյուրների ցանկը

Հավելված Ա (պարտադիր)

Հավելված Բ (պարտադիր)

Ներածություն

Աշխատուժի կազմակերպման և վարձատրության խնդիրը տնտեսության առանցքային խնդիրներից է։ Դրա հաջող լուծումից մեծապես կախված են ինչպես արտադրության արդյունավետության բարձրացումը, այնպես էլ մարդկանց բարեկեցության բարձրացումը, հասարակության մեջ բարենպաստ սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտը:

Ժամանակակից տնտեսության մեջ աշխատանքի և աշխատավարձի կազմակերպման հիմնական սկզբունքներից է աշխատողի աշխատանքի արդյունքների նկատմամբ նյութական շահագրգռվածության սկզբունքը։

Ձեռնարկությունում աշխատանքի կազմակերպումը, մյուս կողմից, գործողություններ է` սահմանելու, պարզեցնելու կամ փոփոխելու աշխատանքային գործընթացի իրականացման կարգը և աշխատողների արտադրական փոխազդեցությունները արտադրության միջոցների և միմյանց հետ:

Նրա գործունեության հիմնական տնտեսական ցուցանիշները, նրա կայուն ֆինանսական վիճակը կախված են ձեռնարկության անձնակազմի աշխատանքի նյութական խթանների արդյունավետ համակարգից:

Աշխատանքի և աշխատավարձի կազմակերպման նոր համակարգերը պետք է աշխատողներին նյութական խթաններ ապահովեն։ Այս խթանները կարող են առավել արդյունավետ օգտագործվել յուրաքանչյուր աշխատողի աշխատավարձի խիստ անհատականացման դեպքում, այսինքն. վարձատրության սակագին, ճկուն մոդելի ներդրման ժամանակ, որտեղ աշխատողի եկամուտը ուղղակիորեն կախված է իր արտադրած ապրանքների և մատուցվող տեղեկատվական ծառայությունների պահանջարկից, աշխատանքային արտադրանքի որակից և մրցունակությունից և, իհարկե, ֆինանսականից: հասարակության իրավիճակը, որտեղ նա աշխատում է. Պետք է նաև հաշվի առնել, որ շահույթի ձևավորումը և չափը կախված է վարձատրության ընտրված համակարգից։

Ղազախստանում վարձատրության համակարգը մեծապես տարածված է, որն ընդունվել է կառավարման վարչական-հրամանատարական համակարգի ժամանակ։ Այնուամենայնիվ, շուկայական նոր հարաբերությունները գնալով ավելի են թափանցում հասարակական կյանք, և դրանց հետ մեկտեղ պետք է գա նոր մոտեցում աշխատավարձի, աշխատանքի վարձատրության, բարձր արտադրողական աշխատանքի նյութական խթանների հայեցակարգին: Ուստի այս պահին ընտրված թեման ամենաակտուալներից է։

Ելնելով նպատակից՝ աշխատանքում դրվել և լուծվել են հետևյալ խնդիրները.

1 Ուսումնասիրել և դիտարկել է շուկայական տնտեսության պայմաններում ձեռնարկություններում աշխատանքի և աշխատավարձի կազմակերպման տեսական հիմունքները.

2 Տրված են «ԵվրոԲրիկ» ՍՊԸ-ի տեխնիկական և տնտեսական ցուցանիշների բնութագրերը.

3 Վերլուծված հիմնական տվյալները LLP «EuroBrick»-ի անձնակազմի վերաբերյալ, որոնց հիման վրա իրականացվել է ձեռնարկության աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման վերլուծություն.

4 Կատարվել է աշխատավարձի ֆոնդի և աշխատանքի արտադրողականության վերլուծություն.

5 Կատարված հետազոտությունների հիման վրա առաջարկվել են ձեռնարկությունում աշխատանքի կազմակերպման և վարձատրության բարելավմանն ուղղված միջոցառումներ։

Հետազոտության առարկան EuroBrick LLP-ում աշխատանքի կազմակերպումն ու վարձատրությունն է:

Հետազոտության առարկան ձեռնարկությունում աշխատանքի մոտիվացիայի տնտեսական մեթոդների մեխանիզմն է:

Աշխատանքի մեթոդական հիմքը հայրենական և օտարերկրյա տնտեսագետների աշխատություններն էին ձեռնարկությունում աշխատանքի կազմակերպման և վարձատրության խնդիրների, ինչպես նաև օրենսդրական և կանոնակարգերըՂազախստանի Հանրապետության կառավարությունը։

1 Ձեռնարկությունում աշխատանքի և աշխատավարձի կազմակերպման տեսական հիմունքները

1.1 Աշխատանքի կազմակերպման հայեցակարգը և տնտեսական նշանակությունըձեռնարկությունում

Աշխատանքային կազմակերպությունը կամ կազմակերպչական հարաբերությունները այն ձևն է, որով իրականացվում են տնտեսական արդյունքները աշխատանքային գործունեություն... Ուստի աշխատանքի կազմակերպումը դիտվում է որպես աշխատանքի տնտեսագիտության անբաժանելի մաս։

Արդյունավետության գործոնների շարքում կարևոր տեղ է գրավում աշխատանքի կազմակերպումը, որը մի կողմից հասկացվում է աշխատողների արտադրական փոխհարաբերությունների համակարգը արտադրության միջոցների և միմյանց հետ, որը կազմում է աշխատանքի որոշակի կարգ։ գործընթաց, որը բաղկացած է աշխատանքի բաժանումից և աշխատողների միջև համագործակցությունից, աշխատատեղերի կազմակերպումից և կազմակերպությունից, նրանց սպասարկումից, աշխատանքի ռացիոնալ մեթոդներից և մեթոդներից, աշխատանքի ողջամիտ ստանդարտներից, դրա վճարումից և նյութական խթաններից, աշխատանքի պլանավորումից և հաշվառումից և ապահովվում է կադրերի ընտրությամբ, վերապատրաստմամբ, վերապատրաստմամբ և խորացված ուսուցմամբ, անվտանգ և առողջ աշխատանքային պայմանների ստեղծմամբ, ինչպես նաև աշխատանքային կարգապահության կրթմամբ։

Աշխատանքային կազմակերպությունը կամ կազմակերպչական հարաբերությունները այն ձևն է, որով իրականացվում են աշխատանքային գործունեության տնտեսական արդյունքները:

Ձեռնարկությունում աշխատանքի կազմակերպումը պարունակում է հետևյալ տարրերը.

Աշխատողների ընտրություն, վերապատրաստում, վերապատրաստում և առաջադեմ ուսուցում.

Աշխատանքի բաժանում, այսինքն՝ աշխատողների դասավորությունն իրենց աշխատավայրերում և նրանց որոշակի պարտականությունների հանձնարարում.

Աշխատանքային համագործակցություն, այսինքն՝ աշխատողների միջև արտադրական հարաբերությունների համակարգի ստեղծում.

Աշխատատեղերի կազմակերպում;

Աշխատատեղերի համար ծառայությունների կազմակերպում;

Աշխատանքի ռացիոնալ տեխնիկայի և մեթոդների մշակում;

Աշխատանքի ողջամիտ ստանդարտների սահմանում;

անվտանգ և առողջ աշխատանքային պայմանների ստեղծում;

Աշխատանքի վարձատրության և նյութական խրախուսման կազմակերպում.

Աշխատանքի պլանավորում և հաշվառում;

Աշխատանքային կարգապահության կրթություն.

Գիտության ձեռքբերումների և առաջադեմ փորձի հիման վրա աշխատանքի կազմակերպման բարելավման գործընթացը կոչվում է աշխատանքի գիտական կազմակերպում (STO): Աշխատանքի կազմակերպման գիտական մոտեցումը թույլ է տալիս լավագույնս համատեղել տեխնոլոգիան և մարդկանց արտադրական գործընթացում, ապահովում է նյութի և նյութի առավելագույն արդյունավետ օգտագործումը: ֆինանսական ռեսուրսներ, աշխատանքի ինտենսիվության նվազում և աշխատանքի արտադրողականության բարձրացում։ Այն ուղղված է աշխատողների առողջության պահպանմանը, նրանց աշխատանքի բովանդակության հարստացմանը։

ՈՉ-ի կարևոր հատկանիշը լուծման վրա կենտրոնանալն է փոխկապակցված խմբերառաջադրանքներ:

Տնտեսական (ռեսուրսների խնայողություն, արտադրանքի որակի բարելավում,

Արտադրության արդյունավետության բարձրացում);

Հոգեֆիզիոլոգիական (աշխատանքային միջավայրի բարելավում, մարդու հոգեֆիզիոլոգիական բեռների ներդաշնակեցում, աշխատանքի ծանրության և նյարդահոգեբանական լարվածության նվազեցում);

Սոցիալական (աշխատանքի բազմազանության, դրա բովանդակության, հեղինակության բարձրացում, համապատասխան աշխատավարձի ապահովում).

NOT-ի առաջադրանքների վերաբերյալ գաղափարների զարգացումը դրույթներ են նրա գործառույթների վերաբերյալ, այսինքն, ձեռնարկությունում ՈՉ-ի դրսևորման առանձնահատկությունները, դրա ազդեցությունը արտադրության տարբեր ասպեկտների վրա: Արտադրության վրա NOT-ի ազդեցության վերլուծությունը հնարավորություն է տալիս առանձնացնել հետևյալ գործառույթները.

Ռեսուրս խնայող գործառույթը, ներառյալ աշխատուժը, ուղղված է աշխատաժամանակի խնայմանը, հումքի, նյութերի, էներգիայի, այսինքն՝ ռեսուրսների արդյունավետ օգտագործմանը։ Ավելին, աշխատուժի խնայողությունը ներառում է ոչ միայն արտադրության միջոցների խնայողություն, այլև ամբողջ անպետք աշխատանքի վերացումը։ Դա ձեռք է բերվում աշխատանքի ռացիոնալ բաժանմամբ և համագործակցությամբ, աշխատանքի ռացիոնալ մեթոդների և մեթոդների կիրառմամբ, աշխատատեղերի հստակ կազմակերպմամբ և նրանց սպասարկման լավ յուղացված համակարգով: Ռեսուրսների խնայողությունը նաև ծառայում է ՈՉ արտադրանքի որակի բարելավման վրա կենտրոնանալով. ավելի լավ որակը հավասար է ավելիին: Ռեսուրսների խնայողությունը արտադրության ինտենսիվացման հիմնական լծակներից մեկն է։ Ժամանակակից պայմաններում վառելիքի, էներգիայի, մետաղի և այլ նյութերի պահանջարկի աճը դրանց խնայողության շնորհիվ պետք է բավարարվի 75-80%-ով։ Սրա վրա պետք է կենտրոնանալ ոչ միայն տեխնոլոգիայի, այլև աշխատանքի կազմակերպման վրա։

Օպտիմալացման գործառույթը դրսևորվում է աշխատանքի կազմակերպման մակարդակի լիարժեք համապատասխանության ապահովումը արտադրության տեխնիկական հագեցվածության առաջանցիկ մակարդակին, աշխատանքի ստանդարտների և աշխատանքի ինտենսիվության գիտական հիմնավորմանը հասնելու, վարձատրության մակարդակը դրա վերջնական արդյունքներին համահունչ ապահովելու մեջ:

Աշխատողների ձևավորման արդյունավետ գործառույթ . Սա մասնագիտական ուղղորդման և աշխատողների մասնագիտական ընտրության, նրանց վերապատրաստման, համակարգված առաջադեմ ուսուցման գիտական հիմունքներով իրականացումն է:

Աշխատասեր ֆունկցիան դրսևորվում է բարենպաստ, անվտանգ և առողջ աշխատանքային պայմանների ստեղծման, աշխատանքի և հանգստի ռացիոնալ ռեժիմի հաստատման, ճկուն աշխատանքային ժամանակի ռեժիմի կիրառման, ծանր աշխատանքի ֆիզիոլոգիապես հեշտացման մեջ: նորմալ արժեք.

Աշխատանքի բարձրացման գործառույթը . Աշխատանքը բարձրացնում է արտադրության մեջ պայմանների ստեղծումը մարդու ներդաշնակ զարգացման, աշխատանքի բովանդակության և գրավչության բարձրացման, սովորական և պարզունակ աշխատանքային գործընթացների վերացման, աշխատանքի բազմազանության և դրա մարդասիրության ապահովման համար:

Ուսումնական և ակտիվացնող գործառույթներն ուղղված են աշխատանքային կարգապահության, աշխատանքային գործունեության և ստեղծագործական նախաձեռնության զարգացմանը։ Աշխատանքի կազմակերպվածության բարձր մակարդակը նպաստում է աշխատողի այս որակների ձևավորմանը, և որքան բարձր է կատարողների որակը, այնքան բարձր է աշխատանքի կազմակերպվածությունը:

NOT-ի գործառույթները հասկանալը թույլ է տալիս համապարփակ, ինտեգրված մոտեցում տրամադրել ձեռնարկությունում աշխատանքի կազմակերպման խնդիրների լուծմանը, ավելի հստակ պատկերացնել ՈՉ-ի ազդեցության մեխանիզմը աշխատողի և հենց արտադրության վրա:

Աշխատանքի կազմակերպման տարրերը և դրա ձևերը . Բացահայտենք ձեռնարկությունում աշխատանքի կազմակերպման տարրերի բովանդակությունը։

Ամենաէական տարրերից է աշխատողների ընտրությունը, վերապատրաստումը, վերապատրաստումը և առաջադեմ ուսուցումը: Անձնակազմի հետ աշխատանքը վերաբերում է աշխատանքի կազմակերպմանը, քանի որ առանց աշխատողի հմտությունների որոշակի մակարդակ ապահովելու, առանց նրա պրոֆեսիոնալիզմի, չի կարելի հույս դնել որևէ մեկի վրա: արդյունավետ կատարումարտադրության մեջ։

Անձնակազմի վերապատրաստմանը պետք է նախորդի կոնկրետ վայրի թեկնածուների մասնագիտական ընտրությունը՝ ստուգելով առողջական վիճակը, չափելով անձի հոգեֆիզիոլոգիական որոշակի պարամետրերը, որոնք անհրաժեշտ են նրա ընտրած մասնագիտության համար, օգտագործելով թեստային և հսկողության այլ մեթոդներ: Աշխատողների պատրաստումը ժամանակակից արտադրությանն իրականացվում է մասնագիտական կրթության համակարգի և արտադրական վերապատրաստման միջոցով։ Արտադրության ոլորտում մասնագիտական ուսուցումն ընդգրկում է նոր աշխատողների վերապատրաստումը, նոր մասնագիտությունների գծով վերապատրաստումը և վերապատրաստումը և նրանց որակավորման բարձրացումը: Ժամանակակից պայմաններում մեծ նշանակություն է ձեռք բերում աշխատաշուկայի պահանջներին համապատասխան աշխատողների վերապատրաստումը։ Այս աշխատանքը կազմակերպվում է Զբաղվածության դաշնային ծառայության կողմից:

Աշխատանքի կազմակերպման կարևոր տարրը աշխատանքի բաժանումն է, այսինքն՝ ձեռնարկության աշխատողների, թիմերի և այլ ստորաբաժանումների միջև աշխատանքային գործունեության տեսակների տարանջատումը։ Սա աշխատանքի կազմակերպման մեկնարկային կետն է, որը, ելնելով արտադրության նպատակներից, բաղկացած է յուրաքանչյուր աշխատողին և նրանց յուրաքանչյուր բաժնին հանձնարարել պարտականությունների, գործառույթների, աշխատանքի տեսակների, տեխնոլոգիական գործողությունների: Ձեռնարկություններում աշխատանքի բաժանման այնպիսի ձևեր կան, ինչպիսիք են ֆունկցիոնալ, տեխնոլոգիական, մասնագիտական, որակավորման և մի շարք այլ ձևեր:

Աշխատանքի ֆունկցիոնալ բաժանումը որոշվում է կախված արտադրության մեջ աշխատողների կողմից իրականացվող գործառույթների բնույթից և արտադրական գործընթացին նրանց մասնակցությունից: Այս հիման վրա աշխատողները բաժանվում են աշխատողների, աշխատողների, կրտսեր սպասարկման անձնակազմի, պահակային և հրշեջ բրիգադի, աշկերտների:

Աշխատանքի տեխնոլոգիական բաժանումը որոշվում է փուլերով, աշխատանքի տեսակներով, արտադրանքներով, հավաքույթներով, մասերով, տեխնոլոգիական գործառնություններով: Այն որոշում է աշխատողների դասավորվածությունը արտադրության տեխնոլոգիային համապատասխան և մեծապես ազդում է աշխատանքի իմաստավորման մակարդակի վրա: Բաժանման այս ձևի տեսակներն են աշխատանքի մանրամասն, առարկայական և գործառնական բաժանումը:

Աշխատանքի մասնագիտական բաժանումը տարբերվում է ըստ մասնագիտությունների և մասնագիտությունների։

Վերջապես, աշխատանքի որակավորման բաժանումը որոշվում է աշխատանքի բարդությամբ և ճշգրտությամբ՝ համապատասխան մասնագիտական գիտելիքներին և աշխատանքային փորձին:

Աշխատանքի համագործակցությունը օրգանապես կապված է բաժանման, այսինքն՝ արտադրական փոխկապակցման և աշխատողների և ստորաբաժանումների միմյանց հետ փոխգործակցության համակարգի հաստատման հետ։

Տարբերում են աշխատանքային համագործակցության հետևյալ ձևերը՝ միջարտադրական, ներարտադրական համագործակցություն, ներբաժանմունքային, ներբրիգադային։ Աշխատանքի բաժանման և համագործակցության բարելավման կարևորագույն ուղղություններն են մասնագիտությունների համատեղումը, սպասարկման տարածքների ընդլայնումը, բազմակայանային աշխատանքը։

Բարձր արդյունավետ աշխատանքի կազմակերպման համար անհրաժեշտ է նաև լուծել այն հարցը, թե ինչպես, ինչպես պետք է կատարվի աշխատանքը։ Սա ձեռք է բերվում աշխատանքի ռացիոնալ մեթոդների և տեխնիկայի հաստատման միջոցով: Իհարկե, աշխատանքի կատարման ձևը մեծապես պայմանավորված է տեխնոլոգիայով, բայց յուրաքանչյուր տեխնոլոգիական գործողություն կարող է իրականացվել տարբեր ձևերով՝ քիչ թե շատ շարժումներով, քիչ թե շատ հմտորեն, տարբեր ժամանակով և ֆիզիոլոգիական էներգիայով: Յուրաքանչյուր գործողության, տեխնիկայի, գործողության, յուրաքանչյուր աշխատանքի կատարման առավել խնայող միջոցի սահմանումը աշխատանքի կազմակերպչի պատասխանատու աշխատանքն է։ Այն ներառում է աշխատանքային գործընթացի բոլոր մասերի վերլուծություն և զարգացում, ներառյալ շարժումների կառուցումն ու համակարգումը, հարմարավետ աշխատանքային կեցվածքի ընտրությունը, գործիքի օգտագործման եղանակները և կառավարող մեքենաներն ու մեխանիզմները:

Արտադրական առաջադրանքի կատարման մեթոդը, որը բնութագրվում է գործողությունների, տեխնիկայի, գործողությունների որոշակի կազմով և հաջորդականությամբ, ձևավորում է աշխատանքի մեթոդ: Աշխատանքի մեթոդները պետք է մշակվեն դիզայնի հետ համատեղ: տեխնոլոգիական գործընթացև դիզայնի մշակումների արդյունքները մուտքագրվում են աշխատանքի տեխնիկայի և մեթոդների քարտերում, աշխատանքային կազմակերպությունների քարտերում, ուսումնական կամ տեխնոլոգիական քարտեզներ... Դրանք օգտագործվում են աշխատողներին աշխատանքի ռացիոնալ տեխնիկայի և մեթոդների ուսուցման, աշխատանքը վերահսկելու և վերլուծելու համար. դրանք ելակետ են հանդիսանում աշխատանքային գործընթացի հետագա կատարելագործման համար։ Աշխատանքի ռացիոնալ մեթոդների բացահայտման խնդիրը լուծվում է արտադրության մեջ ուղղակիորեն ուսումնասիրելով այն աշխատողների աշխատանքը, որոնք զգալիորեն գերազանցում են աշխատանքային ստանդարտները, օգտագործելով աշխատանքային գործընթացի արդյունավետ մեթոդները:

Աշխատանքի կազմակերպման էական մասը աշխատատեղերի կազմակերպումն է։ Միևնույն ժամանակ, աշխատավայրը հասկացվում է որպես արտադրության առաջնային օղակ, աշխատողի կամ աշխատողների խմբի աշխատանքային գործունեության գոտի, որը հագեցած է արտադրական առաջադրանքը կատարելու համար անհրաժեշտ միջոցներով: Աշխատավայրի կազմակերպումը հասկացվում է որպես դրա սարքավորումների և պլանավորման համակարգ, որը ենթակա է արտադրության նպատակներին: Այս որոշումներն իրենց հերթին կախված են աշխատավայրի բնույթից և մասնագիտացումից, արտադրության գործընթացում դրա տեսակից և դերից:

Աշխատավայրում աշխատանքի մակարդակը կախված է նաև դրա սպասարկման համակարգի կատարելությունից։ Աշխատատեղերի սպասարկման կազմակերպումը ենթադրում է աշխատատեղերի տրամադրում անհրաժեշտ ամեն ինչով, այդ թվում Տեխնիկական սպասարկում, հումքի, պաշարների ապահովում, բոլոր տեսակի էներգիայի մատակարարում, արտադրանքի որակի հսկողություն, տնտեսական ծառայություններ։ Աշխատատեղերի պահպանման արդյունավետություն - կարելի է հասնել միայն հետևյալ սկզբունքների պահպանման դեպքում՝ կանխարգելիչ սպասարկում, սպասարկման արագություն, բարդության սկզբունք, պլանավորման սկզբունք: Աշխատավայրում սպասարկման համակարգերում առաջընթացը բաղկացած է հերթապահ ծառայությունից անցումից, այսինքն. հերթապահություն արտադրության դադարեցման վայրից մինչև ստանդարտ սպասարկում՝ հիմնված սպասարկման դրույքաչափերի հաշվարկի և պլանային կանխարգելիչ սպասարկման աշխատանքների իրականացման վրա:

Աշխատանքի կազմակերպման անբաժանելի տարրն է տեխնիկապես հիմնավորված աշխատանքային ստանդարտների հաստատումը, որը պսակում է աշխատանքի որոշակի կազմակերպություն ստեղծելու գործընթացը և հանդիսանում է դրա հետագա կատարելագործման մեկնարկային կետը:

Աշխատանքի ստանդարտացման ժամանակ կարևոր բնութագիր է աշխատանքային պայմանները, որոնք շրջակա միջավայրի գործոնների համակցություն են, որոնք ազդում են աշխատանքային գործընթացում անձի կատարողականի և առողջության վրա: Արտադրական միջավայրում աշխատողի վրա ազդում են մեծ թվով արտաքին գործոններ, որոնք, ըստ իրենց ծագման, կարելի է բաժանել երկու խմբի. Առաջինը ներառում է գործոններ, որոնք կախված չեն արտադրության բնութագրերից, այդ թվում՝ աշխարհագրական-կլիմայական և սոցիալ-տնտեսական: Վերջիններս կախված են հասարակության կառուցվածքից և որոշում են աշխատողների դիրքը հասարակության մեջ որպես ամբողջություն: Դրանք իրենց արտահայտությունն են գտնում աշխատանքային օրենսդրության մեջ, սոցիալական նպաստների և երաշխիքների ագրեգատի մեջ։ Գործոնների երկրորդ խումբը ձևավորվում է մի կողմից՝ տեխնոլոգիայի, տեխնիկայի, տնտեսության բնութագրերի, իսկ մյուս կողմից՝ աշխատանքային կոլեկտիվի բնութագրերի ազդեցությամբ։

Աշխատանքի կազմակերպման անհրաժեշտ բաղադրիչը դրա պլանավորումն ու հաշվառումն է։ Աշխատանքի պլանավորում՝ որպես աշխատանքի համամասնությունների, դրա արտադրողականության, անձնակազմի թվի, աշխատանքի վարձատրության ֆոնդի սահմանում. արտադրական ծրագիր- ընդհանուր համակարգի մաս, որն ապահովում է աշխատանքի գործունեությունը. Աշխատանքի հաշվառումը անհրաժեշտ նախապայման է աշխատանքի կատարման, դրա վճարման և նյութական խթանների հաստատման համար: Աշխատանքի կազմակերպման անբաժանելի մասն են նաև աշխատողների վարձատրության և նյութական խրախուսման հարցերը։

Աշխատանքի արդյունավետ կազմակերպումը հնարավոր չէ ձեռք բերել առանց արտադրության մեջ սահմանված կանոնների և ընթացակարգերի խստորեն պահպանելու, այսինքն. առանց աշխատանքային կարգապահության. Գործնականում նրանք տարբերակում են աշխատանքային, արտադրական, տեխնոլոգիական, պլանային, ֆինանսական, պայմանագրային և այլ առարկաներ։Այս բազմազանությունը պայմանավորված է նրանով, որ տարբեր մարմինների և գերատեսչությունների կողմից սահմանվում են տարբեր կանոններ, նորմեր, պահանջներ, որոնք մեկնաբանում են սահմանված կանոնների պահպանումը։ նրանց կողմից՝ որպես համապատասխան կարգապահություն։

Ձեռնարկությունում աշխատանքի կազմակերպումն իրականացվում է աշխատողների աշխատանքային գործունեության և ստեղծագործական նախաձեռնության շնորհիվ: Հասարակության մեջ և արտադրության մեջ ժողովրդավարության զարգացումն ու խորացումը երկրում քաղաքական համակարգի և տնտեսության բարեփոխումների իրականացման ընթացքում, ձեռնարկությունների տնտեսական անկախության բարձրացումը բարենպաստ միջավայր է ստեղծում աշխատողների ստեղծագործական նախաձեռնության աշխատանքային ակտիվության բարձրացման համար: և աշխատողների այս կարևորագույն որակների միջոցով ազդում են աշխատանքի կազմակերպման մակարդակի և արտադրության արդյունավետության բարձրացման վրա։

Գոյություն ունի տարբեր ձևերաշխատանքի կազմակերպում, որը հասկացվում է որպես դրա տարատեսակներ՝ կախված նրանից, թե ինչպես են լուծվում պլանավորումը, հաշվառումը, վարձատրությունը, դրա բաժանումն ու համագործակցությունը, թիմի կառավարումը և այլն։ Ըստ պլանավորված թիրախների սահմանման և կատարված աշխատանքների հաշվառման մեթոդների, կարելի է առանձնացնել աշխատանքի կազմակերպման անհատական ձևը և կոլեկտիվը: Աշխատանքի կազմակերպման կոլեկտիվ ձևը, ըստ բաժանման և համագործակցության մեթոդի, ստորաբաժանվում է կոլեկտիվների՝ աշխատանքի ամբողջական բաժանմամբ, մասնակի փոխարինելիությամբ և լրիվ փոխարինելիությամբ։ Աշխատանքի կազմակերպման ձևը կախված է նաև դրա վճարման ձևից։ Կան վարձատրության և վաստակի բաշխման հետևյալ ձևերը՝ անհատական, կոլեկտիվ՝ ըստ սակագնի, կոլեկտիվ՝ կոլեկտիվ վաստակի բաշխման համար տարբեր գործակիցների օգտագործմամբ (KTU-ն աշխատանքի մասնակցության գործակիցն է, KKT-ն աշխատանքի որակի գործակիցն է, և այլն): Ըստ բարձրագույն կազմակերպությունների հետ փոխգործակցության մեթոդների՝ կարող են լինել աշխատանքի կազմակերպման հետևյալ ձևերը՝ ուղղակի ենթակայություն, աշխատանքային պայմանագիր, վարձակալության պայմանագիր, պայմանագիր։ Ըստ թիմի ղեկավարման մեթոդների՝ դրանք առանձնանում են՝ լիարժեք ինքնակառավարում, մասնակի ինքնակառավարում, առանց ինքնակառավարման։ Ըստ աշխատանքային կոլեկտիվների չափի և ձեռնարկության կառավարման հիերարխիայում նրանց տեղին, աշխատանքի կազմակերպման կոլեկտիվ ձևերը կարող են լինել. կապ, բրիգադ, շրջան, խանութ և այլն: Աշխատանքի կազմակերպման այս բոլոր ձևերը և դրանց տեսակները կարող են համակցվել տարբեր համակցություններով, օրինակ՝ աշխատանքային կազմակերպման բրիգադային ձև՝ լրիվ փոխարինելիությամբ, բրիգադային պայմանագրեր, ձեռնարկությունների վարձակալություն և այլն:

Ձեռնարկությունում աշխատանքի ռացիոնալացում . Ձեռնարկությունում աշխատանքի կազմակերպման անբաժանելի մասն է նրա կարգավորումը, որը հասկացվում է որպես ցանկացած աշխատանքի կատարման համար աշխատուժի ծախսերի գիտականորեն հիմնավորված նորմերի հաստատման գործընթաց: Նորմերի գիտական հիմնավորումը ներառում է արտադրության տեխնիկական և տեխնոլոգիական հնարավորությունների, օգտագործվող աշխատանքի օբյեկտների բնութագրերի, աշխատանքի առաջադեմ ձևերի, տեխնիկայի և մեթոդների կիրառումը, դրա ֆիզիոլոգիապես արդարացված ինտենսիվությունը, նորմալ աշխատանքային պայմանները հաշվի առնելը:

Աշխատանքի ստանդարտները աշխատանքի և արտադրության պլանավորման անհրաժեշտ տարր են. աշխատանքային ստանդարտների օգնությամբ հաշվարկվում է արտադրական ծրագրի աշխատանքի ինտենսիվությունը, որոշվում է ձեռնարկությունում անձնակազմի պահանջվող քանակը և դրա կառուցվածքը:

Ի վերջո, աշխատանքային ստանդարտները աշխատանքի վարձատրության կազմակերպման անբաժանելի մասն են, քանի որ դրանց օգնությամբ սահմանվում է դրույքաչափը `աշխատանքի միավորի կատարման համար վաստակի չափը:

Գործնականում օգտագործվում են աշխատանքային ստանդարտների հետևյալ տեսակները.

Ժամանակի դրույքաչափ - աշխատաժամանակի չափը, որը պահանջվում է ցանկացած ապրանքի կամ աշխատանքի ավարտի համար.

Արտադրության մակարդակը - ապրանքների քանակը, որոնք պետք է արտադրվեն մեկ միավորի համար.

Սպասարկման դրույքաչափ - օբյեկտների (մեքենաներ, մեխանիզմներ, աշխատատեղեր և այլն) քանակը, որոնք աշխատողը կամ աշխատողների խումբը պետք է սպասարկի աշխատանքային ժամանակի միավորի ընթացքում.

Սպասարկման ժամանակի դրույքաչափը մեկ օբյեկտի սպասարկման համար պահանջվող ժամանակն է.

Աշխատակիցների թվաքանակը որոշակի պրոֆիլի և որակավորումների աշխատողների քանակն է, որոնք անհրաժեշտ են որոշակի ժամանակահատվածում որոշակի աշխատանք կատարելու համար:

Աշխատանքային ռացիոնալավորման համար օգտագործվում են հետևյալ կարգավորող նյութերը.

Սարքավորման շահագործման ռեժիմների ստանդարտները սարքավորումների շահագործման ռեժիմների կարգավորվող արժեքներն են, որոնք ապահովում են դրա առավել նպատակահարմար օգտագործումը.

Ժամանակի ստանդարտները կարգավորվող ժամանակն են, որը ծախսվում է գործողությունը կազմող առանձին տարրերի իրականացման վրա: Դրանք նախատեսված են մեքենա-ձեռքի և ձեռքի աշխատանքի համար աշխատանքային ծախսերի նորմերի համար.

Սպասարկման ժամանակի ստանդարտները կարգավորվող ժամանակի չափն է, որը ծախսվում է սարքավորումների, աշխատավայրի և այլ արտադրական միավորների սպասարկման վրա.

Աշխատակազմի չափորոշիչներ - որոշակի մասնագիտական որակավորում ունեցող աշխատողների կարգավորվող թիվը, որն անհրաժեշտ է որոշակի ծավալի աշխատանք կատարելու համար:

Ստանդարտ նորմերը մշակվում են ստանդարտ տեխնոլոգիայի համաձայն կատարվող աշխատանքի համար՝ հաշվի առնելով ռացիոնալ կազմակերպչական և տեխնիկական պայմանները, որոնք արդեն գոյություն ունեն ձեռնարկությունների մեծ մասում կամ մասում, որտեղ առկա են աշխատանքի նման տեսակներ:

Ըստ կիրառման շրջանակի՝ կարգավորող նյութերը բաժանվում են միջսեկտորային (գերատեսչական), ոլորտային և տեղական, իսկ ըստ ընդլայնման աստիճանի՝ տարբերակված (տարրական և միկրոտարր) և խոշորացված։

Գործնականում կիրառվում են ստանդարտացման փորձարարական-վիճակագրական և վերլուծական մեթոդներ։ Փորձարարական-վիճակագրական մեթոդով նորմերը սահմանվում են որպես ամբողջություն բոլոր աշխատանքների համար՝ առանց գործառնությունների տարր առ տարր վերլուծության՝ հիմնված նորմալացնողի անձնական փորձի և նախկինում նմանատիպ աշխատանքների իրական ծախսերի տվյալների վրա:

Վերլուծական մեթոդով նորմալացված գործողությունը բաժանվում է իր բաղկացուցիչ տարրերի, հաշվարկվում է յուրաքանչյուր տարրի վրա ծախսված ժամանակը և որոշվում է գործողության ժամանակի նորմը որպես ամբողջություն: Միաժամանակ մշակվում են կազմակերպատեխնիկական միջոցառումներ՝ նախատեսված աշխատանքային գործընթացի և սահմանված նորմի իրականացումն ապահովելու համար։ Աշխատակիցների աշխատանքի ռացիոնալավորման, նրանց նորմատիվ թվի որոշման համար օգտագործվում են նույն մեթոդները, ինչ աշխատողների աշխատանքի ռացիոնալացումը: Գումարները կարող են տարբերակվել (մեկ գործողության համար) և համախմբվել (ամբողջ աշխատանքի համար): Տեխնիկական կատարողների աշխատանքի ստանդարտացման համար կիրառվում են տարբերակված նորմեր, իսկ մասնագետների աշխատանքի ստանդարտացման համար՝ ընդլայնված։

Աշխատանքային ստանդարտները չեն կարող երկար ժամանակ անփոփոխ մնալ և ենթակա են պարբերական թարմացման, քանի որ արտադրական արտադրանքի աշխատանքի ինտենսիվությունը նվազում է: Ձեռնարկությունները պետք է համակարգված աշխատանք տանեն աշխատանքի արտադրողականության աճի համար պաշարները հայտնաբերելու և օգտագործելու և առաջադեմ ստանդարտներ սահմանելու ուղղությամբ։ Այս աշխատանքը ներառում է՝ աշխատատեղերի սերտիֆիկացում. տեխնիկական զարգացման և արտադրության կազմակերպման բարելավման պլանի մշակում և իրականացում. նորմերի փոխարինման և վերանայման և նոր նորմերի մշակման ժամանակացույցի մշակում և իրականացում։

Շուկայական տնտեսության մեջ մեծանում է արտադրության արդյունավետության վրա ազդող տարբեր գործոնների նշանակությունը, քանի որ աշխուժացող մրցակցության պատճառով գործունեության արդյունավետությունը դառնում է ձեռնարկությունների գոյության և զարգացման որոշիչ նախապայման։ Արդյունավետության գործոնների շարքում էական տեղ է գրավում աշխատանքի կազմակերպումը։ Այսպիսով, նույնիսկ ամենաժամանակակից սարքավորումները և բարձր արտադրողական տեխնոլոգիաները չեն տա ցանկալի արդյունք դրանց պահպանման ցածր կազմակերպմամբ, և հակառակը, աշխատանքի գիտական կազմակերպման դեպքում առավելագույն արդյունքը կարելի է ստանալ արտադրության համապատասխան տեխնիկական սարքավորումներից: .

Ի՞նչ է նշանակում ձեռնարկությունում աշխատանքի կազմակերպում: Այս հարցին պատասխանելու համար պետք է իմանալ, որ «կազմակերպություն» տերմինը մի քանի իմաստ ունի։

Մի դեպքում կազմակերպությունը հասկացվում է որպես ինչ-որ բանի կառուցվածք, դասավորություն, դրա կառուցվածք, ներքին կարգուկանոն, ամբողջ երևույթի մասերի փոխադարձ դասավորություն և այլն։ Այս առումով կազմակերպությունը նշանակում է որոշակի համակարգ, հաստատված, մտածված, որոշակի հատկություններով մի բան։ Սահմանումը, որը բացահայտում է վերը նշված իմաստով «աշխատանքի կազմակերպում» հասկացությունը, կոչվում է վերագրելի («հատկանիշ» բառից էական հատկանիշ է, ինչ-որ բանի բնածին հատկություն), քանի որ նման սահմանումը պետք է բնութագրի երևույթի էական հատկությունը։ քննարկվում է։ Այս առումով ձեռնարկությունում աշխատանքի կազմակերպումը աշխատողների արտադրական հարաբերությունների համակարգ է արտադրության միջոցների և միմյանց հետ, որը կազմում է աշխատանքային գործընթացի իրականացման որոշակի կարգ։ Աշխատանքի կազմակերպման էական հատկությունը աշխատանքային գործընթացի կարգն է՝ ի տարբերություն անկարգության՝ որպես աշխատանքի կազմակերպման բացակայության նշան։

Մեկ այլ դեպքում աշխատանքի կազմակերպումը հասկացվում է որպես կառավարման գործառույթ, որը կապված է ինչ-որ բան ստեղծելու, փոփոխելու կամ պատվիրելու հետ: Սա «կազմակերպություն» տերմինի, այսպես կոչված, ֆունկցիոնալ իմաստն է։ Այս իմաստով ձեռնարկությունում աշխատանքի կազմակերպումը գործողություններ է` սահմանելու կամ փոխելու աշխատանքային գործընթացի իրականացման կարգը և աշխատողների արտադրական փոխազդեցությունները արտադրության միջոցների և միմյանց հետ:

Ձեռնարկությունում աշխատանքի կազմակերպման էությունը բացահայտելուց հետո անհրաժեշտ է հաստատել դրա բովանդակությունը, այսինքն. ցույց տալ, որից բաղադրիչ մասերկամ տարրերը զարգացնում են աշխատանքային գործընթացի բուն կարգը, որը քննարկվել է վերևում։

Դրա համար մենք նշում ենք, որ աշխատանքային գործընթացի իրականացման կարգը ենթադրում է, առաջին հերթին, գործունեության նպատակի սահմանում. երկրորդ, առաջնորդվելով արտադրության տեխնոլոգիայով, արտադրական գործառնությունների ցանկի և դրանց հաջորդականության սահմանմամբ. երրորդ, աշխատողների միջև աշխատանքի բոլոր տեսակների բաժանումը և նրանց միջև փոխգործակցության համակարգի ստեղծումը, այսինքն. աշխատանքի որոշակի համագործակցություն; չորրորդ, աշխատատեղերի հարմարեցում աշխատանքի հարմարության համար. հինգերորդ՝ բոլոր տեսակի օժանդակ աշխատանքներով աշխատատեղերի սպասարկման կազմակերպում. վեցերորդ, աշխատանքի ռացիոնալ մեթոդների և մեթոդների մշակում. յոթերորդ՝ աշխատանքային ստանդարտների և վարձատրության համակարգի հաստատում։ Աշխատանքի համապատասխան կազմակերպումն ապահովելու համար անհրաժեշտ է նաև ձեռնարկությունում ստեղծել անվտանգ և առողջ աշխատանքային պայմաններ, աշխատանքի պլանավորում և հաշվառում, աշխատանքային կարգապահության խթանում, կադրերի հավաքագրում և վերապատրաստում:

Թվարկված խնդիրների լուծումը կազմում է ձեռնարկությունում աշխատանքի կազմակերպման բովանդակությունը, և դրա տարրերը կլինեն.

1 ընտրություն, պատրաստում, վերապատրաստում և մասնագիտական զարգացում

աշխատողներ;

2 Աշխատանքի բաժանում, այսինքն. աշխատողներին իրենց աշխատատեղերում տեղավորելը և նրանց որոշակի պարտականությունների վերապահումը.

3 Աշխատանքային համագործակցություն, այսինքն. աշխատողների միջև արտադրական հարաբերությունների համակարգի ստեղծում.

4 Աշխատատեղերի կազմակերպում.

5 Աշխատատեղերի սպասարկման կազմակերպում.

6 Աշխատանքի ռացիոնալ տեխնիկայի և մեթոդների մշակում:

7 Սահմանել ողջամիտ աշխատանքային ստանդարտներ:

8 Անվտանգ և առողջ աշխատանքային պայմանների ստեղծում.

9 Աշխատանքի վարձատրության և նյութական խրախուսման կազմակերպում:

10 Աշխատանքի պլանավորում և հաշվառում:

11 Աշխատանքային կարգապահության կրթություն.

Ելնելով վերոգրյալից՝ ձեռնարկությունում աշխատանքի կազմակերպումը, մի կողմից, աշխատողների արտադրական հարաբերությունների համակարգ է արտադրության միջոցների և միմյանց հետ, որը կազմում է աշխատանքային գործընթացի որոշակի կարգ, որը բաղկացած է. Աշխատանքի բաժանումը և դրա համագործակցությունը աշխատողների միջև, աշխատատեղերի կազմակերպումը և նրանց կազմակերպումը, սպասարկումը, աշխատանքի ռացիոնալ տեխնիկան և մեթոդները, աշխատանքի ողջամիտ ստանդարտները, դրա վճարումը և նյութական խթանները, պլանավորումը և աշխատանքային հաշվառումը, որն ապահովվում է ընտրությամբ, վերապատրաստմամբ. , կադրերի վերապատրաստում և խորացված ուսուցում, անվտանգ և առողջ աշխատանքային պայմանների ստեղծում, ինչպես նաև աշխատանքային կարգապահության կրթություն։

Տեխնոլոգիաների և արտադրության տեխնոլոգիայի փոփոխությունները պահանջում են աշխատանքի կազմակերպման համապատասխան փոփոխություն կամ կատարելագործում։ Բացի այդ, աշխատանքի կազմակերպման գիտությունը հարստանում է նոր տվյալներով, առաջանում է նոր կազմակերպչական լուծումների առաջադեմ փորձ։

Ներածություն ..................................................... ................................................ ........ 3

Գլուխ 1 Ձեռնարկությունում աշխատանքի կազմակերպման և վարձատրության տեսական հիմունքները 5

1.1 Աշխատավարձի սահմանումը, դրա էվոլյուցիան ................................. 5

1.2 Աշխատանքի արտադրողականություն ...................................... ...................... 7

1.3 Աշխատավարձը որպես արտադրողական գործունեության հիմնական շարժառիթ. ութ

1.4 Աշխատավարձի պլանավորման հիմունքները ...................................... ..... 9

1.5 Վարձատրության ձևերը և համակարգերը .............................................. ................. տասնմեկ

Գլուխ 2 «Magistr-Master» ՍՊԸ-ի աշխատավարձի ցուցանիշների վերլուծություն .... 18

2.1 «Magistr-Master» ՍՊԸ-ի համառոտ նկարագիրը ................................... 18

2.2 Աշխատավարձի օգտագործման գնահատում ................................... 21

2.3 Աշխատանքի արտադրողականության և միջին տարեկան աշխատավարձի աճի տեմպերի վերլուծություն ................................ .................................................. .................................. 29

Եզրակացություն ..................................................... ................................................ .. 39

Օգտագործված գրականության ցանկ .............................................. .............. 41

Ներածություն

Աշխատանքը, անկախ այս կամ այն սոցիալական ձևից, պահանջում է դրա որոշակի կազմակերպում աշխատողների յուրաքանչյուր ասոցիացիայի շրջանակներում, որը համագործակցում է որևէ կոնկրետ աշխատանք կատարելու համար:

Բոլոր սոցիալ-տնտեսական կազմավորումներն ունեն իրենց հատուկ ձևերն ու մեթոդները։ հասարակական կազմակերպությունաշխատուժ. Այնուամենայնիվ, աշխատանքի սոցիալական կազմակերպության յուրաքանչյուր տեսակ կապված է մի շարք ընդհանուր կետերի հետ, որոնք բնորոշ են բոլոր կազմավորումներին:

Ներդրումներ աշխատանքային ռեսուրսներիսկ անձնակազմը դառնում է շուկայական տնտեսության պայմաններում ընկերության մրցունակության և գոյատևման երկարաժամկետ գործոն: Իսկ աշխատուժի օգտագործման արդյունավետության վրա ազդող գործոնների մեջ կարևորության առումով առաջին տեղում վարձատրության համակարգն է։ Աշխատավարձն է, երբեմն միայն աշխատավարձը, որ բանվորին բերում է իր աշխատավայր։

Աշխատավարձ - դրամական կամ բնեղեն նպաստների ամբողջություն, որը աշխատողը ստանում է փաստացի կատարված աշխատանքի համար, ինչպես նաև այն ժամանակաշրջանների համար, որոնք ներառված են. աշխատանքային ժամ... Աշխատանքային կոլեկտիվի, յուրաքանչյուր աշխատողի աշխատավարձի ֆոնդի չափը պետք է համաչափ լինի ձեռք բերված վերջնական արդյունքներին: Աշխատավարձի պլանավորումը պետք է ապահովի.

արտադրված արտադրանքի ծավալների ավելացում, արտադրության արդյունավետության և դրա մրցունակության բարձրացում.

Աշխատող մարդկանց նյութական բարեկեցության բարելավում.

Աշխատավարձի ֆոնդի պլանավորումը ներառում է ֆոնդի չափի և միջին աշխատավարձի հաշվարկը ինչպես ձեռնարկության բոլոր աշխատողների, այնպես էլ աշխատողների կատեգորիաների համար:

Հիմնադրամը ներառում է հիմնական և լրացուցիչ աշխատավարձեր։ Հիմնականը կատարված աշխատանքի վարձատրությունն է։ Այն ներառում է աշխատանքի վարձատրություն, աշխատավարձի դրույքաչափեր, բոնուսներ: Լրացուցիչ աշխատավարձերը ներառում են այնպիսի վճարումներ ձեռնարկությունների աշխատողներին, որոնք կատարվում են ոչ թե կատարված աշխատանքի համար, այլ գործող օրենսդրությանը համապատասխան: Պլանավորված աշխատավարձը չի ներառում լրացուցիչ վճարումներ աշխատանքային նորմալ պայմաններից շեղումների համար:

Այս դասընթացի աշխատանքի առարկան աշխատավարձի օգտագործման վերլուծությունն է:

Ուսումնասիրության օբյեկտը վարձատրության համակարգի կազմակերպումն է «MAGISTR MASTER» ՍՊԸ-ի օրինակով:

Աշխատանքի նպատակն է վերլուծել աշխատավարձի կիրառումը MAGISTR MASTER ՍՊԸ-ի օրինակով:

Այս նպատակին հասնելու համար անհրաժեշտ է լուծել հետևյալ խնդիրները.

- իրականացնել ձեռնարկությունների աշխատողների եկամուտների կառուցվածքի, վարձատրության կազմակերպման հիմնական սկզբունքների, ինչպես նաև վարձատրության տեսակների և համակարգերի տնտեսական պայմանների տեսական վերանայում.

- վերլուծել ձեռնարկության աշխատակիցների եկամուտների ձևավորումը.

- դիտարկել աշխատավարձի փոփոխությունների վերլուծությունը ըստ անձնակազմի կատեգորիաների, և միջին աշխատավարձի վերլուծությունը.

- վերլուծել աշխատանքի արտադրողականության աճի տեմպերի և միջին տարեկան աշխատավարձի հարաբերակցությունը.

Գլուխ 1 Ձեռնարկությունում աշխատանքի կազմակերպման և վարձատրության տեսական հիմունքները

1.1 Աշխատավարձի սահմանումը, դրա էվոլյուցիան

Շուկայական տնտեսությանն անցնելու համատեքստում ձեռնարկությունները փնտրում են աշխատավարձի նոր մոդելներ, որոնք խախտում են համահարթեցումը և հնարավորություն են տալիս անձնական նյութական խթանների զարգացմանը: Այնուամենայնիվ, նոր պայմաններում աշխատանքի վարձատրության մեխանիզմ ստեղծելուց առաջ անհրաժեշտ է որոշել, թե կոնկրետ ինչ է աշխատավարձը, քանի որ շատ տնտեսագետներ և պրակտիկանտներ համառորեն ապացուցում են: Որ «աշխատավարձ» հասկացության փոխարեն պետք է օգտագործել «վաստակած եկամուտ» հասկացությունը։

Սակայն ամենակարևորը տերմինաբանության մեջ նոր բան չփնտրելն է, այլ ավելի մանրամասն բացահայտելն էությունն ու հատկությունները. տնտեսական կատեգորիա«Աշխատավարձ»՝ փոխված պայմաններում. Աշխատավարձի սահմանումը որպես սոցիալական արտադրանքի մասնաբաժին (համախառն սոցիալական արտադրանք, ազգային եկամուտ և այլն), որը բաշխվում է ըստ աշխատանքի առանձին աշխատողների միջև, հակասում է շուկային:

Այստեղ ապացուցված է միայն աշխատավարձի աղբյուրը, և այդ աղբյուրը այնքան էլ կոնկրետ չի նշվում։ Բացի այդ, աշխատավարձը բաշխվում է միայն ըստ աշխատանքի քանակի և որակի։ Բայց դրա չափը կախված է նաև աշխատողի իրական աշխատանքային ներդրումից, ձեռնարկության տնտեսական գործունեության վերջնական արդյունքներից։ Ավելին, գույքային հարաբերությունների փոփոխությունները հաշվի չեն առնվում։ Ապապետականացում և սեփականաշնորհում.

Եվ, վերջապես, աշխատավարձի սահմանումը որպես ընդհանուր սոցիալական աշխատանքի մաս։ Ազգային եկամուտը, որը ձևավորվում է հասարակության մակարդակում, մթագնում է աշխատավարձի և դրա ձևավորման ուղղակի աղբյուրի կապը աշխատուժի ընդհանուր կատարողականի հետ։

Հաշվի առնելով վերը նշվածը՝ դիտարկվող կատեգորիան կարելի է սահմանել հետևյալ կերպ. Աշխատավարձը սպառման համար հատկացվող միջոցների հիմնական մասն է, որը եկամտի մասնաբաժինն է (զուտ արտադրանքը)՝ կախված թիմի աշխատանքի վերջնական արդյունքներից և բաշխվում է աշխատողների միջև՝ ըստ ծախսված աշխատանքի քանակի և որակի, աշխատանքի իրական ներդրմանը։ յուրաքանչյուրից և ներդրված կապիտալի չափը:

Եկեք սահմանենք աշխատավարձի էությունը. Սպառողների եկամուտների մեծ մասը կազմում են աշխատավարձերը։ Հետևաբար, այն որոշիչ ազդեցություն ունի սպառողական ապրանքների պահանջարկի և դրանց գների մակարդակի վրա։ Տնտեսական տեսության մեջ կան երկու հիմնական հասկացություններ աշխատավարձի բնույթը որոշելու համար.

ա) աշխատավարձը աշխատանքի գինն է. Դրա արժեքը և դինամիկան ձևավորվում են շուկայական գործոնների և, առաջին հերթին, առաջարկի և պահանջարկի ազդեցության ներքո.

բ) աշխատավարձը ապրանքի արժեքի դրամական արտահայտությունն է, «աշխատուժը» կամ «ապրանքի արժեքի փոխարկված ձևը, աշխատուժը»: Դրա արժեքը որոշվում է արտադրության պայմաններով և շուկայական գործոններով՝ առաջարկով և պահանջարկով, որոնց ազդեցության տակ տեղի է ունենում աշխատավարձի շեղում աշխատանքի արժեքից։

Աշխատավարձը որպես աշխատանքի գին Այս հայեցակարգի տեսական հիմքերը մշակվել են Ա. Սմիթի և Դ. Ռիկարդոյի կողմից: Ա.Սմիթը կարծում էր, որ աշխատանքը մտնում է ապրանքի որակի մեջ և ունի բնական գին, այսինքն՝ «բնական վարձատրություն»։ Այն որոշվում է արտադրության արժեքով, որում նա ներառել է աշխատողի և նրա ընտանիքի ապրուստի անհրաժեշտ միջոցների արժեքը։ Ա. Սմիթը չէր տարբերում աշխատուժը «աշխատանքային ուժից» և հետևաբար հասկացավ աշխատուժի արժեքը «բնական աշխատավարձով»: Աշխատավարձի չափը նա որոշել է բանվորի ապրուստի միջոցների ֆիզիկական նվազագույնով։ Բացի այդ, աշխատավարձը ներառում է պատմամշակութային տարրեր։

Կենսամիջոցների նվազագույնի տեսությունը հետագայում զարգացրեց Դ. Ռիկարդոն, նա կապեց աշխատավարձի սահմանումների սկզբնական հիմքերը Մալթուսի երկու ենթադրությունների հետ՝ «հողի բերրիության նվազման» և բնակչության մասին օրենքի: Առաջին օրենքի հիման վրա Ռիկարդոն եզրակացրեց, որ հասարակության զարգացման հետ մեկտեղ աճում է ապրուստի միջոցների արժեքը, հետևաբար պետք է բարձրանան նաև աշխատավարձերը։ Երկրորդ օրենքի հիման վրա նա եկել է այն եզրակացության, որ անհնար է աշխատողների աշխատավարձը գերազանցել ապրուստի նվազագույն միջոցների չափը։ Այս եզրակացության էությունը կայանում է նրանում, որ աշխատավարձի բարձրացմամբ խթանվում է ծնելիության մակարդակը, և դա հանգեցնում է աշխատուժի առաջարկի ավելացման և աշխատավարձի նվազման։ Իր հերթին, աշխատավարձի նվազումը ուղեկցվում է բնակչության թվի և շուկայում աշխատուժի առաջարկի նվազմամբ, ինչը հանգեցնում է աշխատավարձի բարձրացման։ Աշխատուժի առաջարկի տատանումների ազդեցության տակ աշխատավարձը պահպանում է որոշակի հաստատուն արժեք հաստատելու միտում՝ ապրուստի միջոցների ֆիզիկական նվազագույնի տեսքով։

1.2 Աշխատանքի արտադրողականություն

Հայտնի է, որ աշխատուժի կամ որևէ այլ ռեսուրսի պահանջարկը կախված է դրա արտադրողականությունից: Ընդհանուր առմամբ, որքան բարձր է աշխատանքի արտադրողականությունը, այնքան մեծ է դրա պահանջարկը։ Ընդ որում, հաշվի առնելով աշխատուժի համախառն առաջարկը, որքան բարձր է պահանջարկը, այնքան բարձր է իրական աշխատավարձի միջին մակարդակը։ Աշխատուժի պահանջարկն ավելի մեծ է, եթե այն բարձր արտադրողական է։ Ինչո՞վ է բացատրվում դրա բարձր արտադրողականությունը: Դրա մի քանի պատճառ կա:

1. Կապիտալ. Աշխատողների աշխատուժն օգտագործվում է հսկայական հիմնական կապիտալի հետ միասին։

2. Բնական ռեսուրսներ.

3. Տեխնոլոգիա .

4. Աշխատանքի որակը. Լավագույն ֆիզիկական պատրաստվածություն, նախաձեռնողականություն, աշխատողների և աշխատողների որակավորում, առողջություն, վճռականություն, կրթություն և վերապատրաստում, ինչպես նաև վերաբերմունք աշխատանքի նկատմամբ: Սա նշանակում է, որ նույնիսկ բնական ռեսուրսների և կապիտալի նույն քանակի և որակի դեպքում ամերիկացի աշխատողները պետք է ավելի արդյունավետ աշխատեն, քան իրենց օտարերկրյա գործընկերներից շատերը:

5. Այլ գործոններ. Ամերիկացի աշխատողների բարձր արտադրողականությունն ապահովելու նույնքան կարևոր, թեև պակաս շոշափելի գործոններն են.

ա) ամերիկյան կառավարման համակարգի արդյունավետությունն ու ճկունությունը.

բ) բիզնես, սոցիալական և քաղաքական մթնոլորտ, որը խթանում է արտադրությունը և արտադրողականությունը.

գ) ներքին շուկայի հսկայական չափը, որն ընկերություններին հնարավորություն է տալիս վաճառել զանգվածային արտադրանք: Աշխատանքի արտադրողականությունը մեծապես կախված է ոչ միայն բուն աշխատանքի որակից, այլ նաև այլ գործոններից, մասնավորապես՝ աշխատատեղերի նյութատեխնիկական աջակցության և աշխատողների տրամադրության տակ գտնվող գույքային ռեսուրսների որակից և քանակից:

1.3 Աշխատավարձը որպես արտադրողական գործունեության հիմնական շարժառիթ

Տարիների ընթացքում զարգացած տնտեսական կառավարման համակարգը հանգեցրել է արտադրության միջոցներից աշխատողների օտարման երեւույթի առաջացմանը։ Դա արտահայտվում է նրանով, որ աշխատանքային կոլեկտիվների և առանձին աշխատողների եկամուտները գործնականում կախված չեն եղել և կախված չեն ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետությունից։ Սրա պատճառով աշխատավոր ժողովուրդը նրանց բիզնեսի պես չի վերաբերվում։ Այս պայմաններում առավել քան երբևէ սուր է այն հարցը, որին տնտեսական գիտությունն ու պրակտիկան դեռ պատասխան չեն տվել՝ ինչպես հետաքրքրել մարդկանց, խրախուսել արդյունավետ աշխատել, խնայել կենդանի և նյութականացված աշխատուժը, ժամանակին և արդյունավետ կատարել իրենց խնդիրները։

Պետք է ուշադրություն դարձնել իրական ժամային աշխատավարձի և արտադրանքի համեմատաբար սերտ երկարաժամկետ հարաբերություններին: Հաշվի առնելով, որ իրական եկամուտը և փաստացի արտադրանքը նույն բանը տեսնելու երկու եղանակ են, չպետք է զարմանալի լինի, որ իրական եկամուտը (ընդհանուր վաստակը) մեկ աշխատողի հաշվով կարող է աճել մոտավորապես նույն տեմպերով, ինչ ծավալը արտադրություն մեկ աշխատողի համար . Մեկ ժամվա ընթացքում ավելի շատ իրական արտադրանքի արտադրություն նշանակում է ավելի շատ իրական եկամուտ բաշխել աշխատած ժամի համար: Ամենապարզ դեպքը դասականն է օրինակ Ռոբինզոն Կրուզոյի հետ ամայի կղզում: Կոկոսի քանակությունը, որը նա կարող է հավաքել կամ ձուկ որսալ մեկ ժամում, նրա իրական աշխատավարձն է:

1.4 Աշխատավարձի պլանավորման հիմունքները

Աշխատավարձը դրամական և (կամ) բնեղեն վարձատրության մի ամբողջություն է, որը աշխատողները ստանում են փաստացի կատարված աշխատանքի համար, ինչպես նաև աշխատանքային ժամերի մեջ ներառված ժամանակաշրջանների համար: Քանի որ աշխատավարձի վճարման աղբյուրը ազգային եկամուտն է, աշխատանքային կոլեկտիվի աշխատավարձի ֆոնդի չափը, յուրաքանչյուր աշխատող պետք է ուղղակիորեն կախված լինի ձեռք բերված վերջնական արդյունքներից: Աշխատավարձի պլանավորումը պետք է ապահովի.

¾ ապրանքների (ծառայությունների, աշխատանքների) ծավալի ավելացում, արտադրության արդյունավետության և դրա մրցունակության բարձրացում.

¾ աշխատողների նյութական բարեկեցության բարելավում.

Աշխատավարձի պլանավորման նախնական տվյալները.

¾ արտադրական ծրագիր ֆիզիկական և արժեքային առումով և դրա աշխատանքի ինտենսիվությունը.

¾ ծրագրի իրականացման համար անհրաժեշտ աշխատողների կազմը և որակավորման մակարդակը.

¾ գործող սակագնային համակարգը;

¾ վարձատրության կիրառական ձևեր և համակարգեր.

¾ նորմեր և սպասարկման ոլորտներ, ինչպես նաև աշխատանքի վերաբերյալ օրենսդրական ակտեր, որոնք կարգավորում են աշխատավարձերը (աշխատանքի համար վճարելիս հաշվի առնված վճարումների տեսակը և լրացուցիչ վճարումները):

Լրացուցիչ աշխատավարձերը ներառում են այնպիսի վճարումներ ձեռնարկությունների աշխատակիցներին, որոնք կատարվում են ոչ թե կատարված աշխատանքի համար, այլ գործող օրենսդրությանը համապատասխան (գիշերային աշխատանքի, վարպետների, դեռահասների և կերակրող մայրերի համար ավելի կարճ աշխատանքային օրվա համար, կանոնավոր և լրացուցիչ արձակուրդների վճարում, պետական տուրքերի կատարում, ուսանողների վերապատրաստման վճար):

Պլանավորված աշխատավարձի ցուցակը չի ներառում լրացուցիչ վճարումներ աշխատանքային նորմալ պայմաններից շեղումների համար (վճարում արտաժամյա աշխատանքի, պարապուրդի, ամուսնության համար և այլն):

Ընթացիկ պրակտիկայում օգտագործվում են տարբեր մեթոդներ աշխատավարձի ֆոնդը ձևավորելու համար և՛ ձեռնարկության համար որպես ամբողջություն, և՛ դրա համար կառուցվածքային միավորներ... Նշենք, որ այս խնդիրը լավագույնս կարող է լուծվել աշխատավարձի ֆոնդի ձեւավորման նորմատիվ մեթոդով։ Սա այն մեթոդն է, որն օգտագործում են զարգացած շուկայական տնտեսություն ունեցող երկրների ընկերությունների մեծ մասը: Այնուամենայնիվ, այն կարող է արդյունավետ լինել միայն հետևյալ պայմանների առկայության դեպքում. նախ ստանդարտները պետք է լինեն կայուն, երկարաժամկետ, փոխվեն միայն այն դեպքում, եթե արտադրության ծավալի վրա ազդում են գործոններ, որոնք կապված չեն թիմի աշխատանքային պայմանների հետ: Երկրորդ՝ աշխատավարձի ֆոնդի ձևավորման չափորոշիչները պետք է լինեն ոչ թե անհատական, այլ խմբակային։

Վճարման ծախսերի կարգավորման մեխանիզմը պարունակում է հետևյալ տարրերը.

¾ արտադրության ինքնարժեքում ներառված աշխատանքային ծախսերի ստանդարտացված չափի որոշման կարգը.

¾ ստանդարտ արժեքից գերազանցող աշխատանքային ծախսերի հարկման կարգը:

1.5 Վարձատրության ձևեր և համակարգեր

Բոլոր կատեգորիաների աշխատողների համար աշխատավարձի հաշվարկման կարգը կարգավորվում է աշխատավարձի տարբեր ձևերով և համակարգերով: Աշխատավարձի ձևերն ու համակարգերը աշխատանքի քանակի և որակի, այսինքն՝ աշխատանքի չափի և դրա վճարման միջև կապ հաստատելու միջոց են։ Դրա համար օգտագործվում են տարբեր ցուցանիշներ, որոնք արտացոլում են աշխատանքի արդյունքները և իրական աշխատած ժամերը: Այլ կերպ ասած, վարձատրության ձևը սահմանում է, թե ինչպես է գնահատվում աշխատուժը, երբ այն վճարվում է. Աշխատավարձի կառուցվածքը կախված է նրանից, թե ձեռնարկությունում աշխատանքի ինչպիսի ձև է օգտագործվում. արդյոք դրանում գերակշռում է պայմանականորեն հաստատուն մասը (սակագինը, աշխատավարձը), թե փոփոխական մասը (հատվածի չափով եկամուտ, բոնուս): Ըստ այդմ, տարբեր կլինի նաև նյութական խթանների ազդեցությունը առանձին աշխատողի կամ բրիգադի, տեղանքի, արտադրամասի թիմի կատարողականի ցուցանիշների վրա:

Սակագնային համակարգը ստանդարտների մի շարք է, որոնց օգնությամբ իրականացվում է տարբեր խմբերի և կատեգորիաների աշխատողների աշխատավարձի մակարդակի տարբերակումը և կարգավորումը՝ կախված դրա բարդությունից: Սակագնային համակարգում ընդգրկված և, հետևաբար, դրա հիմնական տարրերը հանդիսացող հիմնական ստանդարտներից են սակագների սանդղակները և դրույքաչափերը, սակագների և որակավորման տեղեկատուները:

Վճարման սանդղակները վարձատրությունը տարբերելու գործիք են՝ կախված դրա բարդությունից (որակավորումներից): Դրանք ներկայացնում են աշխատողների տարբեր խմբերի աշխատավարձերի հարաբերակցության սանդղակ, ներառում են կատեգորիաների քանակը և համապատասխան սակագնային գործակիցները:

Միասնական սակագնային ժամանակացույցը մշակելիս հիմք են ընդունվել դրա կառուցման հետևյալ սկզբունքները.

Սկզբնական բազայի որոշում նվազագույն աշխատավարձից ոչ ցածր մակարդակով, աշխատավարձի դրույքաչափերի բարձրացում այն կատեգորիաների համար, որոնք ապահովում են աշխատողների նյութական շահագրգռվածությունը բարձր որակավորում ունեցող աշխատանքում:

Սակագնի սանդղակը հիմնված է անձնակազմի տարբեր խմբերի և կատեգորիաների աշխատանքային գործառույթների բարդության, աշխատողների հատուկ աշխատանքային պարտականությունների և նրանց կրթական մակարդակի համեմատության վրա:

Աշխատանքի պայմանները, ծանրությունը, ինտենսիվությունը, դրա կիրառման շրջանակի նշանակությունը, տարածաշրջանային բնութագրերը, աշխատանքի արդյունքների քանակական և որակական պարամետրերը պետք է հաշվի առնվեն աշխատավարձի այլ տարրերի միջոցով, որոնց առնչությամբ սակագնի դրույքաչափը. Աշխատանքային ստանդարտի համար վճարումը հիմք է հանդիսանում բոլոր եկամուտների ձևավորման համար:

Աշխատողների և աշխատողների մասնագիտությունների խմբավորումը կատարված աշխատանքի համայնքի հիման վրա. Աշխատողների կատեգորիան գործառույթների ընդհանրության տեսանկյունից ETS-ում ներկայացված է մեկ խմբի կողմից

Արտադրական և ոչ արտադրական ոլորտներում աշխատողների կատեգորիայում հատկացվում է հաստիքների բլոկ՝ խմբավորված միջոլորտային միասնության սկզբունքով` տեխնիկական կատարողներ, մասնագետներ, ղեկավարներ:

Կապույտ աշխատողների և աշխատողների մասնագիտությունների տարիֆիկացում, այսինքն. դրանց վերագրումը վճարային կատեգորիաներին կատարվում է՝ ելնելով կատարված աշխատանքի բարդությունից:

Սակագնային սանդղակներն ունեն հետևյալ բնութագրերը՝ սակագնի սանդղակի միջակայք, կատեգորիաների քանակ, սակագնի գործակիցների բացարձակ և հարաբերական աճ։

Ծանր բնական և կլիմայական պայմաններով որոշ տարածքներում գտնվող աշխատողների աշխատավարձերը որոշելիս օգտագործվում են տարածաշրջանային գործակիցներ: Դրան համապատասխան բարձրացվում են աշխատավարձերը. Այսպիսով, մեր տարածաշրջանում Ուրալսկի տարածաշրջանային գործակիցը հավասար է 1,15-ի:

Վնասակար պայմաններով աշխատանքը ենթադրում է աշխատավարձի 24% բարձրացում, խստության պայմանները` 15%, քաղաքից օբյեկտի հեռավորության պատճառով, 15% գանձվում է անիվների վրա, իսկ Ուրալի գործակիցը 15% է: Նորմալ աշխատանքային ռեժիմում այսպես է ստացվում աշխատավարձ։ Բայց կան նաև հավելավճարներ արտաժամյա, գիշերային ժամերի, հանգստյան օրերի համար։ Գիշերվա վճարը հաշվարկելիս առաջին 2 ժամը վճարվում է ժամի դրույքաչափի 20%-ով, հաջորդը՝ ժամի դրույքի 40%-ով: Հանգստյան օրերին հավելավճարը հաշվարկվում է որպես սովորական աշխատանքային ժամ և այն գումարվում է: Այսպես է ստացվում աշխատավարձը հատուկ աշխատանքային պայմաններով, հետևաբար՝ հատուկ աշխատանքային պայմաններով աշխատատեղերի համար ավելի բարձր սակագներ։

Աշխատողները վարձատրվում են յուրաքանչյուր ժամանակի հիմունքներով, կտորներով կամ աշխատանքի վարձատրության այլ համակարգերի համաձայն: Վճարումը կարող է կատարվել անհատական և կոլեկտիվ աշխատանքի արդյունքների համար։

Ներկայումս վարձատրության ավանդական ձևերը ժամանակի վրա հիմնված և հատի դրույքաչափով են, որոնք լայնորեն կիրառվում են ձեռնարկությունների պրակտիկայում: Միևնույն ժամանակ, եթե նախկինում գերակշռում էին հատ-հատիկային համակարգերի համար վճարումները, ապա այժմ մասնավոր (փոքր) ձեռնարկություններն ավելի ու ավելի են օգտվում ժամանակի վրա հիմնված վճարներից (աշխատավարձի համակարգերից):

Ժամանակի վրա հիմնված աշխատավարձը կոչվում է վճարման ձև, երբ աշխատողի հիմնական վաստակը հաշվարկվում է սահմանված սակագնով կամ աշխատավարձի փաստացի աշխատած ժամերի համար, այսինքն. հիմնական եկամուտը կախված է աշխատողի որակավորման մակարդակից և աշխատած ժամերից: Ժամանակային աշխատավարձի օգտագործումը արդարացված է, երբ աշխատողը չի կարող ազդել արտադրանքի աճի վրա՝ արտադրական գործընթացների խիստ կարգավորման պատճառով, և նրա գործառույթները կրճատվում են դիտարկման վրա, չկան արտադրության քանակական ցուցանիշներ, կազմակերպվում և պահվում են խիստ ժամանակային գրառումներ, աշխատողներ Աշխատուժը ճիշտ է հաշվարկվում, ինչպես նաև օգտագործվում են ծառայության ստանդարտներն ու համարները:

Ժամանակի վրա հիմնված աշխատավարձը կարող է լինել պարզ և ժամանակային:

Պարզ ժամանակի վրա հիմնված աշխատավարձի համակարգում աշխատավարձը կախված է աշխատավարձի դրույքաչափից կամ աշխատավարձից և աշխատած ժամերից:

Վարձատրության ժամանակային բոնուսային համակարգով աշխատողը, որը գերազանցում է աշխատավարձը (սակագինը, աշխատավարձը) փաստացի աշխատած ժամանակի համար, լրացուցիչ ստանում է բոնուս: Այն կապված է որոշակի ստորաբաժանման կամ ձեռնարկության կատարողականի հետ, որպես ամբողջություն, ինչպես նաև աշխատողի ներդրման հետ աշխատանքի ընդհանուր արդյունքներում:

Ըստ աշխատավարձի հաշվարկման մեթոդի՝ այս համակարգը բաժանվում է տեսակների՝ ժամային, օրական և ամսական։

Ժամային աշխատավարձի դեպքում վաստակը հաշվարկվում է՝ ելնելով ժամային աշխատավարձի դրույքաչափից և աշխատողի կողմից իրականում աշխատած ժամերից:

Օրավարձով աշխատավարձը հաշվարկվում է տվյալ ամսում աշխատողների կողմից փաստացի աշխատած աշխատանքային օրերի, ինչպես նաև այս ամսվա աշխատանքային գրաֆիկով նախատեսված աշխատանքային օրերի ֆիքսված ամսական աշխատավարձերի (Դրույքաչափերի) հիման վրա:

Ամսական վճարմամբ աշխատողների աշխատավարձը հաշվարկվում է ըստ ձեռնարկության պատվերով հաստիքային աղյուսակում հաստատված աշխատավարձերի և աշխատանքի փաստացի հաճախելու օրերի քանակի: Ժամանակային աշխատավարձի այս տեսակը կոչվում է աշխատավարձի համակարգ: Այսպիսով, ընկերությունը վճարում է ինժեներատեխնիկական աշխատողների և աշխատողների աշխատանքի համար։

Հատված աշխատանքի վարձատրություն. Այս համակարգի համաձայն, աշխատողի հիմնական եկամուտը կախված է կատարված աշխատանքի կամ արտադրված արտադրանքի միավորի համար սահմանված գնից (արտահայտված արտադրական գործառնություններում՝ կտորներ, կիլոգրամներ, խորանարդ մետրեր, բրիգադի հավաքածուներ և այլն):

Աշխատանքային վարձատրության ձևը, ըստ աշխատավարձի մեթոդի, կարող է լինել ուղղակի կտոր, անուղղակի, կտոր աշխատանք, կտոր-դրույքաչափ առաջադեմ: Ըստ հաշվեգրման օբյեկտի՝ այն կարող է լինել անհատական և կոլեկտիվ։

Անհատական հատի դրույքաչափի ուղղակի համակարգում աշխատողի վաստակի չափը որոշվում է որոշակի ժամանակահատվածում նրա արտադրած արտադրանքի քանակով կամ կատարված գործողությունների քանակով: Այս համակարգի ներքո աշխատողի ամբողջ արտադրանքը վճարվում է մեկ հաստատուն դրույքաչափով: Հետևաբար, աշխատողի վաստակն աճում է իր արտադրանքի ուղիղ համեմատությամբ։ Այս համակարգի դրույքաչափը որոշելու համար աշխատանքի կատեգորիային համապատասխան օրավարձի դրույքաչափը բաժանվում է մեկ հերթափոխով արտադրվող արտադրանքի միավորների կամ արտադրանքի դրույքաչափի վրա: Դրույքաչափը կարող է որոշվել նաև աշխատանքի կատեգորիային համապատասխան ժամային դրույքաչափը ժամային դրույքաչափով բազմապատկելով՝ արտահայտված ժամերով:

Անուղղակի մասի դրույքաչափերի համակարգով աշխատողի եկամուտը կախված է ոչ թե անձնական կատարողականությունից, այլ այն աշխատողների աշխատանքի արդյունքներից, որոնց նրանք ծառայում են: Այս համակարգը կարող է օգտագործվել օժանդակ աշխատողների այնպիսի կատեգորիաների աշխատանքի դիմաց վճարելու համար, ինչպիսիք են՝ կռունկների օպերատորները, սարքավորումների կարգավորիչները, հիմնական արտադրությունը սպասարկող պարսատիկները: Աշխատողի վաստակի հաշվարկը անուղղակի մասնաբաժնի վճարով կարող է կատարվել ինչպես անուղղակի գների, այնպես էլ սպասարկվող աշխատողների կողմից արտադրված ապրանքների քանակի հիման վրա: Անուղղակի դրույքաչափ ստանալու համար աշխատողի օրավարձի դրույքաչափը, որը վճարվում է անուղղակի կտորների համակարգով, բաժանվում է նրա համար սահմանված ծառայության դրույքաչափի և սպասարկվող աշխատողների արտադրանքի օրական դրույքաչափի վրա:

Միանվագ համակարգի դեպքում վճարի չափը սահմանվում է ոչ թե առանձին գործողության, այլ նախապես սահմանված աշխատանքների ամբողջ համալիրի համար՝ դրա ավարտի վերջնաժամկետի սահմանմամբ։ Աշխատանքների այս համալիրի կատարման վարձատրության չափը նախապես հայտարարվում է, ինչպես նաև դրա ավարտի վերջնաժամկետը մինչև աշխատանքների մեկնարկը։

Միանվագ վճարման նախապայման է եղել աշխատանքի կատարման նորմերի առկայությունը։

Կտոր-պրոգրեսիվ համակարգը, ի տարբերություն ուղղակի մասի դրույքաչափի համակարգի, բնութագրվում է նրանով, որ աշխատողները վճարվում են հաստատուն դրույքաչափերով միայն սահմանված սկզբնական դրույքաչափի (բազայի) շրջանակներում, և այս բազայից բարձր ամբողջ արտադրությունը վճարվում է այն դրույքաչափերով, որոնք աստիճանաբար աճում է՝ կախված արտադրության տեմպերի գերակատարումից։

Պրոգրեսիվ մասնաբաժինների համակարգի պայմաններում աշխատողի եկամուտն ավելի արագ է աճում, քան նրա արտադրանքը: Այս հանգամանքը բացառում էր դրա զանգվածային ու մշտական օգտագործման հնարավորությունը։

Տարածված է դարձել վարձատրության կտոր-կտոր ձևը։ Շահույթի չափն ուղիղ համեմատական է կատարված աշխատանքի քանակին և այդ աշխատանքների գնին: Այս ձևը նպաստում է աշխատանքի արտադրողականության աճին և աշխատողի որակավորման բարձրացմանը։

Աշխատանքային վարձատրության կոլեկտիվ համակարգ. Նրա հետ յուրաքանչյուր աշխատակցի եկամուտը կախված է ամբողջ բրիգադի, կայքի աշխատանքի վերջնական արդյունքներից:

Կոլեկտիվ հատի դրույքաչափի համակարգի համաձայն՝ աշխատողները կարող են վարձատրվել կամ անհատական հատի դրույքաչափերով, կամ՝ հիմնվելով բրիգադի համար սահմանված դրույքաչափերի վրա, այսինքն. կոլեկտիվ դրույքաչափեր.

Ցանկալի է սահմանել առանձին հատի դրույքաչափ, եթե ընդհանուր առաջադրանք կատարող աշխատողների աշխատանքը խստորեն բաժանված է: Այս դեպքում յուրաքանչյուր աշխատողի աշխատավարձը որոշվում է՝ ելնելով նրա կատարած աշխատանքի դրույքաչափից և հավաքման գծից թողարկվող համապատասխան արտադրանքի քանակից:

Անսակագ աշխատավարձի համակարգը համակարգ է, որտեղ բոլոր աշխատողների աշխատավարձը ներկայացնում է յուրաքանչյուր աշխատողի մասնաբաժինը աշխատավարձի օրինագծում:

Անսակագ աշխատավարձի համակարգի փոփոխությունը պայմանագրային համակարգն է: Աշխատողներ վարձելու պայմանագրային ձևով աշխատավարձը հաշվարկվում է պայմանագրի պայմաններին ամբողջությամբ համապատասխան, որը սահմանում է.

Աշխատանքային պայմանները;

Իրավունքներ և պարտականություններ;

Աշխատանքային ժամերը և վարձատրության մակարդակը;

Հատուկ առաջադրանք;

Հետևանքները պայմանագրի վաղաժամկետ խզման դեպքում.

Աշխատանքային պայմանագիր (պայմանագիր) կնքելով՝ աշխատողներն օգտագործում են ոչ միայն իրենց աշխատանքի իրավունքը՝ համաձայն Արվեստի: Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրության 37-ը, այլև մասնագիտության, զբաղմունքի, ինչպես նաև աշխատանքի վայրի ընտրությունը: Ռուսաստանի Դաշնությունում բոլոր աշխատողներն աշխատում են աշխատելու իրավունքից՝ կամավոր կնքելով աշխատանքային պայմանագիր: Աշխատանքային պայմանագիրմիևնույն ժամանակ, դա նաև այլ աշխատակիցների կողմից իրագործման իրավական փաստ է աշխատանքային իրավունքներև. ընտրված գործունեության ոլորտում բարեխղճորեն աշխատելու պարտավորությունները.

Գլուխ 2 «Մաստեր-մագիստրոս» ՍՊԸ-ի աշխատավարձի ցուցանիշների վերլուծություն.

2.1 «Master-Master» ՍՊԸ-ի համառոտ նկարագրությունը.

Աշխատավարձը աշխատողների մեծամասնության եկամտի հիմնական աղբյուրն է, հետևաբար այն մեծապես որոշում է նրանց բարեկեցության մակարդակը։ Աշխատավարձը աշխատողներին դրդում է բարելավել արտադրության արդյունավետությունը, զարգացնել մարդկային գործոնի սոցիալական և ստեղծագործական գործունեությունը և, ի վերջո, ազդել երկրի սոցիալ-տնտեսական զարգացման տեմպերի և մասշտաբների վրա: Որպեսզի թվարկված գործառույթներն ամբողջությամբ կատարվեն աշխատավարձով, դրա կազմակերպումը պետք է մշտապես կատարելագործվի։

Ուսումնասիրության օբյեկտը հաշվապահական հաշվառման համակարգի կազմակերպումն է, վարձատրության աուդիտը և վերլուծությունը «Մաստեր - վարպետ» ՍՊԸ-ի օրինակով:

Ամբողջական կորպորատիվ անվանումը ռուսերեն՝ սահմանափակ պատասխանատվությամբ ընկերություն «Magister - Master», ՍՊԸ-ի հապավումը «Magistr - Master»:

«Master-Master» ՍՊԸ-ի հիմնադիրները ֆիզիկական անձինք են՝ Ռուսաստանի Դաշնության քաղաքացիներ:

«Magistr-Master» ՍՊԸ-ն ունի իր լրիվ անվանումը պարունակող կլոր կնիք, բացի այդ, ունի կնիքներ և բլանկներ՝ իր անվանմամբ, տարբերանշանով և գրանցված ապրանքանիշով:

«Master-Master» ՍՊԸ-ն ստեղծվել է, որպեսզի.

Շահույթ ստանալը

Մասնակցություն ապրանքային շուկայի արագացված ձևավորմանը.

Հասարակության կարիքների բավարարում իր արտադրանքի, աշխատանքների, ապրանքների և ծառայությունների համար:

«Magister-Master» ՍՊԸ-ն Եկատերինբուրգում «Gubernskiy» ԲԲԸ-ի հաճախորդն է:

Հիմնական հաճախորդները և՛ անհատներն են, և՛ ձեռնարկությունները (կազմակերպությունները):

Բրինձ. 1 Ձեռնարկության կազմակերպչական կառուցվածքը և հաշվապահությունը

«Մաստեր - վարպետ» ՍՊԸ-ի կազմակերպչական կառուցվածքը կազմվում է ըստ հաստիքացուցակի

Աղյուսակ 1

Ձեռնարկության հաստիքացուցակը 01.01.2008թ

Աշխատանքային կոչումներ	Անձնակազմի միավորների քանակը	Պաշտոնական աշխատավարձ, ռուբ.	Ֆոնդի ամսական աշխատավարձ	Նշում
Գեն. տնօրեն
պատգամավոր գեն. տնօրեն				գործակիցը ոչ
Գլխավոր հաշվապահ				հաշվեգրված
Հաշվապահ
Վաճառքի բաժնի պետ
պատգամավոր վաճառքի բաժնի պետ
Գնումների վարչության պետ
պատգամավոր գնումների բաժնի պետ
Հաշվապահ-գանձապահ
Գրասենյակի մենեջեր
Մենեջեր
Վաճառքի ներկայացուցիչ
Մատակարարման բաժնի աշխատակիցներ
Վաճառող
պահեստապետ

Մաքրող կին

Վարձատրության կազմակերպումը հիմնված է երեք ավանդական հիմնական շինանյութերի վրա.

1) աշխատանքի ռացիոնալացում.

2) աշխատավարձի սակագնային չափաբաժին.

3) աշխատավարձի ձևերն ու համակարգերը.

Աշխատուժի ռացիոնալացումը, ինչպես գիտեք, թույլ է տալիս սահմանել դրա ծախսերի համակողմանիորեն հիմնավորված դրույքաչափերը: Նման նորմերն ակտիվորեն նպաստում են աշխատավարձի ինչպես պետական, այնպես էլ ոչ պետական կարգավորմանը։ Դրանք օգտագործվում են աշխատանքի արդյունքները չափելու համար: Դրանք հիմք են հանդիսանում նրա վարձատրության և նյութական խթանների համար աշխատողների համար՝ կախված կոլեկտիվ աշխատանքի ընդհանուր արդյունքներում աշխատողների ներդրումից: Նորմատիվներով վերը նշված գործառույթների կատարումը հնարավորություն է տալիս ողջամտորեն սահմանել վարձատրության չափը: Աշխատանքի ռացիոնալացումը նույնպես կարևոր դեր է խաղում աշխատավարձի աճի և աշխատանքի արտադրողականության բարձրացման միջև ճիշտ համամասնությունների ապահովման գործում։ Այսպիսով, աշխատանքի ստանդարտները կատարում են ըստ աշխատանքի բաշխման օրենքների հիմնական դրույթների գործնական կիրառման սոցիալ-տնտեսական գործառույթը, աշխատավարձի պլանավորված աճը և աշխատանքի արտադրողականության գերակշռող աճը` համեմատած միջին աշխատավարձի բարձրացման հետ: Սա որոշում է աշխատավարձերի և աշխատանքի ռացիոնալացման սերտ և դեռևս անբաժանելի հարաբերությունները և փոխկախվածությունը, որոնք կազմում են աշխատանքի արտադրողականության և արտադրության արդյունավետության աճի խթանման հատուկ համակարգ:

Աշխատողների եկամուտների կազմի վերլուծությունը տրված է դինամիկայով, իսկ հաշվետու տարում՝ պլանավորված գնահատականի համեմատ (Աղյուսակ 2):

աղյուսակ 2

Ձեռնարկության աշխատողների եկամուտների ձևավորման կառուցվածքը, ռուբլի:

	Իրականում	Պլանավորված	Հաշվետու տարվա շեղումները
Սպառման համար նախատեսված միջոցների կազմը		2005 թվականի գնահատական	նախորդ տարվանից	նախատեսված նախահաշիվից

Ձեռնարկության աշխատողների աշխատավարձի ֆոնդը
Սոցիալական վճարումներ
Սոցիալական նպաստներին աշխատավարձի չափին չվերագրվող ծախսեր
Ձեռնարկության աշխատողների ընդհանուր եկամուտը

2.2 Աշխատավարձի օգտագործման գնահատում

Աշխատավարձի ավելի լավ օգտագործման պահուստները կարելի է խմբավորել հետևյալ ուղղություններով.

Ավելորդ կադրերի վերացում, հատկապես կադրերի առումով, որոնք կազմում են արտադրության ինքնարժեքի ֆիքսված ծախսեր.

Աշխատավարձի անարդյունավետ վճարումների վերացում;

Գների անհիմն բարձրացումների նվազեցում;

Ձեռնարկության աշխատանքում տարբեր աննորմալությունների համար վճարների վերացում.

Արտադրանքի աշխատանքի ինտենսիվության նվազեցում;

Արտադրանքի կառուցվածքի փոփոխություն դեպի ավելի քիչ աշխատավարձի ինտենսիվ.

Ներդնել ձայնային պարգևատրման համակարգ;

Ողջամիտ և արդյունավետ աշխատավարձի ընտրություն;

Աշխատանքի արտադրողականության և աշխատավարձի աճի տեմպերի հարաբերակցության բարելավում.

Աշխատավարձի օգտագործման արդյունավետության ընդհանրացնող ցուցանիշներն են.

Հակառակ ցուցանիշը ապրանքների վերադարձն է ծախսված աշխատավարձի յուրաքանչյուր ռուբլու դիմաց.

Աշխատավարձի օգտագործման արդյունավետությունը.

Արտադրական ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետությունը.

Եզրափակելով, կատարվում է աշխատավարձի արդյունավետ օգտագործման պահուստների ամփոփ հաշվարկ (տես Աղյուսակ 3):

Աղյուսակ 3

Աշխատավարձի օգտագործման արդյունավետության վերլուծություն

Այսպիսով, աղյուսակը ցույց է տալիս, որ 2007 թվականին արտադրության աշխատավարձի ինտենսիվությունը նախորդ տարվա համեմատ նվազել է 6,8%-ով (100% –0,041 / 0,044 * 100%) կամ 0,003 միավորով: Մինչդեռ ծախսված աշխատավարձի յուրաքանչյուր ռուբլու դիմաց արտադրանքի թողարկումը, ընդհակառակը, նախորդ տարվա համապատասխան ժամանակահատվածի համեմատ աճել է 7,63%-ով։ Դա բացատրվում է 2007 թվականին աշխատանքների և ծառայությունների վաճառքից ստացված հասույթի 39,1%-ով աճով (տես Աղյուսակ 5): Այնուամենայնիվ, 2007 թվականին աշխատավարձերի օգտագործման արդյունավետությունը զգալիորեն ցածր է, քան 2006 թվականին, 20,88%-ով (100% –0,72 / 0,91 * 100%), ինչը պայմանավորված է արտադրական ռեսուրսների օգտագործման անբավարար արդյունավետությամբ: Այսպիսով, ռեսուրսների փաստացի արտադրողականությունը 2007 թվականին 12,9%-ով ցածր է նախատեսվածից (100% -0,027 / 0,031 * 100%):

Շրջանառության աճի տեմպերը պլանի և դինամիկայի համեմատ զգալիորեն գերազանցում են աշխատուժի ծախսերի ավելացման տեմպերը: Արդյունքում, աշխատանքային ծախսերի մակարդակը պլանի և դինամիկայի համեմատությամբ, համապատասխանաբար, աճել է 1,089 և 0,04% ((901496 - 890803) / 218784000 * 100%) շրջանառության նկատմամբ: Աշխատավարձի ֆոնդում հարաբերական խնայողությունների չափը պլանի համեմատ կազմել է 238255,78 ռուբլի։ (21878400 * 1.089: 100) վերջին տարվա հետ` 282887.71 ռուբլի: (21878400 * 1.293: 100):

Աշխատուժի ծախսերի հարաբերական խնայողությունների կամ ծախսերի գերազանցման չափը կարող է որոշվել նաև պլանավորված գումարը ծախսերի փաստացի գումարից հանելով՝ ճշգրտված շրջանառության պլանի տոկոսի համար: «MAGISTR MASTER» ՍՊԸ-ի աշխատանքային ծախսերի հարաբերական խնայողությունները կազմել են 238,255,78 ռուբլի: (901496 - (890803 * 127.8 / 100):

Շրջանառության պլանը գերակատարվել է 1.278%-ով (21878.4 / 17120), ներառյալ աշխատողների թվի 6.45%-ով նվազման (100% -87 / 93 * 100%), աշխատանքի արտադրողականության 36.6%-ով աճի պատճառով ( 251475/184086 * 100% –100%), իսկ դինամիկայում ապրանքաշրջանառության ծավալի աճի 11,8%-ը (4,6% / 39,1 * 100%) ապահովվում է աշխատանքի արտադրողականության աճի հաշվին։

Աշխատավարձի օգտագործման արդյունավետության բարձրացման գործում կարևոր դեր է հատկացվում գիտական և տեխնոլոգիական առաջընթացի ձեռքբերումների գործնականում ներդրմանը: Այսպիսով, երբ վաճառողները աշխատում են էլեկտրոնային կշեռքի վրա՝ նշելով ապրանքի գինը դրա քաշի հետ մեկտեղ, աշխատանքի արդյունավետությունը բարձրանում է 2,0-2,8 անգամ։ Բացի այդ, բարելավվում է հաշվարկային հանգույցների աշխատանքը և խնայվում է գնորդների ժամանակը։ Հատկապես նշանակալի ազդեցություն է ապահովում փաթեթավորման սարքավորումների օգտագործումը: Մասնագետների կարծիքով՝ սննդամթերքի առևտրում սարքավորումների ներդրումը շուրջ 25%-ով նվազեցնում է վաճառողների և հսկիչների թիվը։ Նորագույն մեքենաների և սարքավորումների ներմուծումն առևտրի մեջ պետք է ուղղված լինի ոչ թե առանձին գործընթացների մեքենայացմանը, այլ դրանց համապարփակ մեքենայացմանն ու ավտոմատացմանը:

Ապրանքների, ապրանքների էլեկտրոնային հաշվառման համակարգի ներդրման արդյունքում ՄԱԳԻՍՏՐ ՄԱՍՏԵՐ ՍՊԸ-ում աշխատողների թիվը նվազել է 3 հոգով, ինչը 3,2%-ով (3: 93 * 100) և 3,4%-ով (3: 87) է: * 100) - նախորդ տարվա աշխատողների փաստացի թվին: Այս գործոնի շնորհիվ բարձրացել է աշխատողների աշխատանքի արտադրողականության մակարդակը.

2007 թվականի պլանի համեմատ՝ (3.2: (100 - 3.2)) * 100 = + 3.3%;

Անցյալ տարվա համեմատ՝ (3.4: (100 - 3.4)) * 100 = + 3.5%:

Աշխատանքի գիտական կազմակերպման ներդրումը ՄԱՍՏԵՐ ՍՊԸ-ի պրակտիկայում, մասնավորապես ձեռնարկության կառավարման ապարատի վերակազմավորում, այսինքն. Պատգամավորների թվի կրճատումը թույլ կտա ազատել 4 հոգու, ինչը կազմում է 4,3% (4/93 * 100) աշխատողների պլանավորված թվի և 4,6% (4/87 * 100) նախորդ տարվա նրանց թվի նկատմամբ։ Դրա շնորհիվ աշխատողների արտադրողականությունը կբարձրանա.

Պլանի համեմատ՝ (4.3: (100-4.3)) * 100 = + 4.5%;

Անցյալ տարվա համեմատ՝ (4.6: (100 - 4.6)) * 100 = + 4.8%:

Անհավասարության պատճառով հաճախորդների հոսքըՎաճառողների, գանձապահների և այլ գործառնական և վաճառքի աշխատողների աշխատանքային ժամանակի կորուստը կազմում է 50% կամ ավելի: Ընդ որում, գնորդների հոսքն անհավասար է ոչ միայն ցերեկային, այլեւ շաբաթվա ընթացքում։ Հետևաբար, անհրաժեշտ է ավելի լայնորեն օգտագործել կես դրույքով ռեժիմը: Նրանք, ովքեր անցել են կես դրույքով աշխատանքի, ունեն ավելի բարձր միջին ժամային աշխատանքի արտադրողականություն, քան լրիվ դրույքով աշխատողները: Սա բացատրվում է, մի կողմից, նրանով, որ առևտրի և գործառնական մեկ աշխատողի ծանրաբեռնվածությունը պիկ ժամերին ավելի մեծ է, քան սովորական առևտրային ժամերին:

Մյուս կողմից, կես դրույքով աշխատողներն ավարտում են իրենց պարտականությունները նույնիսկ նախքան հոգնածության աստիճանը հասնելը, որտեղ նրանց արտադրողականությունը զգալիորեն նվազում է օրվա վերջում: Հաշվետու տարում «ՄԱԳԻՍՏՐ ՄԱՍՏԵՐ» ՍՊԸ-ն արդեն օգտագործել է մասնագիտությունների համակցում, ուստի օգտագործվել է երեք հոգու աշխատուժ (1-ը՝ 50%, 1-ը՝ 30%, 1-ը՝ 20% դրույքաչափով): Արդյունքում աշխատողների թիվը համեմատաբար նվազել է 1 հոգով կամ 1,08%-ով պլանային և նախորդ տարվա համեմատ (1: 93 * 100): Այս գործոնի շնորհիվ աշխատողների աշխատանքի արտադրողականությունն աճել է պլանի համեմատ և դինամիկայի համեմատ. (1.1: (100 - 1.1)) * 100 = + 1.1%:

Աշխատանքային պայմանների բարելավումը մեծ ազդեցություն ունի աշխատանքի արտադրողականության վրա։ Ուսումնասիրությունները ցույց են տալիս, որ աշխատանքի արտադրողականությունը բարձրանում է բարելավված օդափոխության տեղադրմամբ 5-10%-ով, տարածքների ճիշտ լուսավորությունը՝ 5-15%-ով և այլն:

«MAGISTR MASTER» ՍՊԸ-ի աշխատակիցների արտադրության վրա ազդող գործոններն ամփոփելու համար կազմվել է աղյուսակ 4:

Այս տվյալները հիմք ընդունելով՝ հնարավոր է մշակել աշխատանքի արտադրողականության բարձրացման պաշարների որոշման գործողությունների ծրագիր, որն ունի կանխատեսող բնույթ։

Աղյուսակ 4

«MAGISTR MASTER» ՍՊԸ-ում աշխատանքի արտադրողականության մակարդակի վրա գործոնների ազդեցության վերլուծության ընդհանրացում, տոկոսով.

Ցուցանիշներ	Համեմատության փոփոխություններ
Ցուցանիշներ	պլանով	անցյալ տարվա տվյալներով
1. Աշխատողների աշխատանքի արտադրողականության մակարդակի ընդհանուր շեղում
2. Աշխատողների արտադրողականության վրա ազդող գործոններ.
ա) ապրանքների գների բարձրացում
բ) ապրանքների էլեկտրոնային հաշվառման ներդրում
գ) կառավարման ապարատի վերակազմավորում
դ) կես դրույքով անձանց հավաքագրելը
ե) աշխատաժամանակի և այլ գործոնների օգտագործման արդյունավետությունը (տող 1 - տող 2ա, 2բ, 2գ, 2դ).

Աղյուսակ 4-ի տվյալներից հետևում է, որ եթե չլինեին մի շարք գործոնների բացասական ազդեցությունը աշխատողների աշխատանքի արտադրողականության մակարդակի վրա, ապա աշխատանքի տարեկան արտադրողականությունը պլանի համեմատ կարող էր աճել 1.08%-ով (տե՛ս Աղյուսակ 5. ) կամ 1988 ռուբ. (184100 ռուբլի * 1.08: 100) և դինամիկայի մեջ 0.39% -ով, որը կազմում է 659.23 ռուբլի: ($ 2400 * 0.39: 100):

Աշխատանքի արտադրողականության բարձրացման համար ռեզերվների որոշման գործողությունների ծրագրի առաջին կետերից մեկը, որը կանխատեսող բնույթ ունի ՄԱԳԻՍՏՐ ՄԱՍՏԵՐ ՍՊԸ-ի համար նախատեսված 2006թ. հունիսից սկսած, կարող է լինել կես դրույքով աշխատանքի ներգրավումը պիկ ժամերին (0,5 տոկոսադրույքով): 4 հոգի. Արդյունքում, հարաբերական ազատումը կկազմի 2 հոգի, կամ աշխատողների փաստացի թվի 2,3%-ը (2: 87 * 100%):

Դրա շնորհիվ նրանց աշխատանքի արտադրողականությունը կաճի 2,4%-ով կամ 3521 ռուբլով։ ($ 3155 * 2,4%: 100%: 12 * 7):

«MAGISTR MASTER» ՍՊԸ-ի ծրագրի երկրորդ կետը կարող է լինել 2006թ. 6 էլեկտրոնային կշեռք՝ գնման գնի նշումով, որը համեմատաբար կազատի 6 աշխատողի կամ, համապատասխանաբար, կնվազեցնի դրանք 6,9%-ով (6: 87 * 100): Էլեկտրոնային կշեռքների ներդրման շնորհիվ աշխատանքի արտադրողականությունը կավելանա 7,4%-ով կամ 6204 ռուբլով։ ($ 3155 * 7,4%: 100%: 12 * 4):

Եվ վերջապես, պլանի երրորդ կետը կարող է որոշվել 2006 թվականի հուլիսից ՄԱԳԻՍՏՐ ՄԱՍՏԵՐ ՍՊԸ-ում մասնագիտությունների, պաշտոնների և գործառույթների համատեղմամբ, ինչը նպաստում է 8 հոգու հարաբերական ազատմանը, ինչը կազմում է 9,2% (8: 87 * 100 ) աշխատողների իրական թիվը.

Արդյունքում նրանց աշխատանքի արտադրողականությունը կաճի 10,1%-ով կամ 12701 ռուբլով։ ($ 3155 * 10,1%: 100%: 12 * 6):

Հաշվարկի արդյունքները ներկայացված են Աղյուսակ 5-ում:

Աղյուսակ 5

«ՄԱԳԻՍՏՐ ՄԱՍՏԵՐ» ՍՊԸ-ի համար աշխատողների արտադրողականության բարձրացման պաշարների որոշման միջոցառումների պլան.

Իրադարձություններ	Աշխատակիցների արտադրողականության բարձրացում		գործունեության իրականացման վերջնաժամկետը
Իրադարձություններ	գումար, ռուբ.	Փաստի համար: մակարդակ	գործունեության իրականացման վերջնաժամկետը
Կես դրույքով մարդկանց հավաքագրում			հունիսից 2007թ
Մասնագիտությունների, պաշտոնների և գործառույթների համադրություն			հուլիսից 2007թ
Էլեկտրոնային կշեռքների տեղադրում գնման գնի նշումով			օգոստոսին 2007թ

Այսպիսով, 2006 թվականին «MAGISTER MASTER» ՍՊԸ-ն 8-րդ աղյուսակում ներկայացված մշակված գործողությունների ծրագրի շնորհիվ կարող է բարձրացնել աշխատողների արտադրողականությունը 22,426 ռուբլով: (12701 + 6204 + 3521) կամ 19,9% (2,4 + 10,1 + 7,4): Աշխատակիցների թվի հարաբերական թողարկումը կկազմի 16,6% (19,9: (100 + 19,9) * 100), կամ 14 մարդ (87 * 16,6: 100):

Դրա շնորհիվ MAGISTR MASTER ՍՊԸ-ի շրջանառության ծավալը կավելանա 3,521,000 ռուբլով։ (251475 * 14):

Հետևաբար, աշխատուժի ծախսերի մեծությունն ուղղակիորեն կախված է ապրանքաշրջանառության ծավալի և միջին աշխատավարձի փոփոխությունից, իսկ հակառակը` մեկ աշխատողի հաշվով արտադրանքի փոփոխությունից: Դրանց ազդեցությունը կարելի է ուսումնասիրել շղթայի փոխարինման մեթոդով՝ նախկինում կազմելով աղյուսակ 6։

Աղյուսակ 6

«MAGISTR MASTER» ՍՊԸ-ի աշխատավարձի ֆոնդի հաշվարկ.

Ցուցանիշներ	II հաշվարկ	III հաշվարկ	IV հաշվարկ
1.Մանրածախ շրջանառություն, հազար ռուբլի	Իրականում	Իրականում	Իրականում
2. Մեկ աշխատողի միջին տարեկան արտադրանքը, հազար ռուբլի:		Փաստորեն 251.5	Փաստորեն 251.5
3. Միջին տարեկան աշխատավարձ, ռուբ.			Իրականում
4. Աշխատավարձի ֆոնդ (հոդված 1: էջ 2 * էջ 3: 1000), հազար ռուբլի	Վերահաշվարկված	Վերահաշվարկված	Իրականում

Աշխատանքային ծախսերի չափի փոփոխության վրա ազդել են հետևյալ գործոնները.

- առևտրի ծավալի աճ 1138,3–890,7 = + 247,6 հազար ռուբլի;

- բարձրացնել աշխատողների արտադրողականությունը

- 833,2 –1138,3 = –305,1 հազար ռուբլի;

- մեկ աշխատողի համար միջին տարեկան աշխատավարձի աճ 901,4 - 833,2 = + 68,2 հազար ռուբլի:

Ընդհանուր 901,4 - 890,7 = + 10,7 հազար ռուբլի:

Աշխատավարձի օրինագծում հարաբերական խնայողությունների կամ ծախսերի գերազանցման չափը կախված է մեկ աշխատողի հաշվով արտադրանքի փոփոխությունից և միջին տարեկան աշխատավարձից:

Աշխատանքի արտադրողականության աճը նպաստեց աշխատուժի ծախսերի հարաբերական նվազմանը 305,1 հազար ռուբլու չափով, իսկ միջին աշխատավարձի աճը հանգեցրեց աշխատուժի ծախսերի ավելացմանը 68,2 հազար ռուբլու չափով, որը, ի վերջո, բերեց 236,9 հազար ռուբլի: հարաբերական խնայողություններ (–305,1 + 68,2):

Այսպիսով, ելնելով վերը նշվածից, կարելի է անել հետևյալ եզրակացությունները.

- աշխատողների աշխատանքի արտադրողականության աճը 2007 թվականի պլանի համեմատ կազմել է 36,6% ((93 * 2) / (100% + 36,6%) * 100% - 100%), ինչը հնարավորություն է տվել կրճատել աշխատողների թիվը: ձեռնարկությունը 6 հոգու կողմից և խնայել գումար աշխատավարձի վրա 57,400 ռուբլու չափով.

2.3 Աշխատանքի արտադրողականության և միջին տարեկան աշխատավարձի աճի տեմպերի վերլուծություն

Ձեռնարկության և նրա կառավարման մարմինների աշխատողների գործունեության արդյունավետությունը մեծապես կախված է նրանից, թե ինչն է առաջնորդում նրանց գործողությունները, շահերը և ինչ շարժառիթներ են որոշում նրանց աշխատանքային վարքագիծը: Ի վերջո, նրանց բարեխղճորեն մահապատիժը մասնագիտական պարտականություններձեռնարկության բոլոր որոշումներին ակտիվորեն մասնակցելու, ռիսկի դիմելու կամ անձնուրաց վարք դրսևորելու պատրաստակամություն՝ հանուն բիզնեսի ձևի շահերի, մի կողմից՝ աշխատողի անձի և կերպարի, իսկ մյուս կողմից, կանխորոշել ընկերության հաջողությունն ու բարգավաճումը:

Աշխատանքային վարքագծի մոտիվացիան ներառում է անհատի ներքին բարոյական և էթիկական վերաբերմունքի ձևավորում, ինչպես նաև աշխատողի գործողությունների և ջանքերի որոշակի ուղղություն: Կարելի է բացահայտել հետևյալ հիմնական դրդապատճառները, որոնք դրդում են աշխատողին աշխատել.

Նրանց ֆիզիկական էներգիայի ծախսերը վերարտադրելու և նվազագույն կենսամակարդակի պահպանման անհրաժեշտությունը.

Մարդու կիրքը աշխատանքի, մասնագիտության նկատմամբ՝ անկախ նյութական վարձատրությունից.

Պարտքի զգացում հասարակության, իրեն մոտ գտնվող մարդկանց, սեփական անձի նկատմամբ.

Մարդը կատարած աշխատանքի կարևորության և անհրաժեշտության գիտակցում.

Ձգտելով հասնել առավելագույն հնարավոր նյութական հարստության:

Հաշվի առնելով երկրում ընթացող տնտեսական փոփոխությունների բարդությունը, որոնք էապես ազդում են մարդկանց մեծամասնության վարքագծի դրդապատճառների վրա, կարելի է ավելի վստահ պնդել, որ ֆիզիկական ծախսերի պահպանման և վերարտադրման կենսական անհրաժեշտությունը շատերի համար դարձել է առաջնային և հիմնական: Կարևոր է հաշվի առնել այս շարժառիթը, երբ ձեռնարկության ստեղծումը կամ դրա զարգացումը կապված է նոր մասնագետների ներգրավման հետ։

Սրա հոգեբանական ասպեկտն այն է, որ կախված կոնկրետ անձի սոցիալական կարգավիճակից, կարելի է ակնկալել նրա գործունեության տարբեր արդյունքներ։ Փաստն այն է, որ իրեն ապացուցելու գիտակցված անհրաժեշտությունը ավելի լավ կողմ, ինքնահաստատվել որպես ակտիվ և ստեղծագործ աշխատող, առավել բնորոշ է մտավոր աշխատանքի մասնագետներին։ Նրանք ավելի քիչ են ենթարկվում մերկանտիլ հաշվարկին, երբ ունեն իրենց գործունեության սկզբնական փուլում նշանակված աշխատավարձից ավելի բարձր բիզնես, աշխատանք և հետաքրքրություն։

Որոշակի ժամանակի ընթացքում այս աշխատողների՝ իրենց եկամուտը բարձրացնելու պահանջները, երբ նրանք կատարում են նույն աշխատանքը, շատ ավելի մեծանում են նրանց դեմ, ովքեր ավելի սթափ կերպով իրենց ինքնագնահատական են տալիս: Սրանք, առաջին հերթին, միջին որակավորում ունեցող աշխատողներն են (վաճառողներ, գրասենյակային աշխատողներ, ինչպես նաև նրանք, ովքեր իրենց մասնագիտությամբ քիչ կամ ընդհանրապես աշխատանք չունեն):

Աճող գործազրկությունը մեծացնում է այս դրդապատճառի նշանակությունը, քանի որ զբաղվածության խնդիրները մեծապես որոշում են աշխատանքի ընդունվողների և նրանց աշխատանքի ընդունողների վարքագիծը։

Ոգեւորված մարդը կարող է շատ բան անել՝ անկախ հարցի նյութական կողմից, անսահման է։ Այս պահվածքի պատճառները հետևյալն են.

Աշխատակիցների թիմի ուշադրության կենտրոնում լինելու ցանկություն;

Ձեր էրուդիցիան ցույց տալու անհրաժեշտությունը;

Իրավասություն;

Աշխատանքից բացի այլ հետաքրքրությունների բացակայություն;

Ոչնչով չզբաղված ազատ ժամանակի առկայություն;

Ներքին բավարարվածության զգացում և ինքնահաստատման ու ինքնակատարելագործման անհրաժեշտություն և այլն։

Միևնույն ժամանակ, մասնագիտական ոլորտում կիրքն ու նվիրվածությունը մեծապես կախված են մի շարք արտաքին գործոններից.

Ձեռնարկությունների կառավարման կառույցներ և կազմակերպություններ;

Թիմի կառավարման մեթոդներ;

Աշխատողի ազդեցության աստիճանը թիմի աշխատանքի վրա որպես ամբողջություն և որոշումներ կայացնելու ունակության վրա:

Աշխատողի պարտքի զգացումը նշանակում է, որ նա պատկանում է հասարակությանը, այն երկրին, որին նա նվիրված է, պետությանն ու ժողովրդին «ծառայելու» (բառիս լավ իմաստով) անհրաժեշտության գիտակցված վիճակին։ Որպես առանձնահատուկ դեպք, դա նվիրվածությունն է այն մարդկանց շահերին, ովքեր թանկ են մարդու համար և շրջապատում են նրան։ Պարտականության գիտակցված զգացումն աշխատանքում, գործերում արտացոլում է մարդու անհատականության բարոյական կողմը, որը ձևավորվում է կրթությամբ և հենց անձի բարոյական և էթիկական վերաբերմունքի համակարգով:

Աշխատանքի կարևորությունն ու անհրաժեշտությունը աշխատողը ընկալում է ինչպես այս աշխատանքին հասարակության վերաբերմունքի տեսանկյունից, այնպես էլ կախված նրանից, թե որքանով է ընկալում իր ջանքերի իմաստն ու նշանակությունը հասարակության առջև ծառացած որևէ խնդիր լուծելու հարցում: Պետք է հիշել, որ անձի այնպիսի որակը, ինչպիսին է պատասխանատվության և պարտականության զգացումը, կարող է դրական լինել, երբ ձեռնարկության դժվարին իրավիճակներում անհրաժեշտություն կա առանց լրացուցիչ խթանների (հիմնականում նյութական) աշխատելու, ինչը երբեմն ակնհայտ է բոլորի համար: , անշնորհակալ աշխատանք. Միևնույն ժամանակ, հարկ է հիշել, որ նման մարդկանց բնորոշ է «ուղղակիությունը», մարդկանց հետ հարաբերություններում ճկունության բացակայությունը և արդյունքում թիմում ներքին հարաբերությունների սրումը, այսինքն. Աշխատողի աշխատանքային վարքագիծը որոշակիորեն դրդելու նման գործոնը կանխորոշում է թիմում առկա հոգեբանական մթնոլորտը:

Մարդկային գործունեության նյութական գործոնը միշտ եղել և մնում է նրա աշխատանքային գործունեության հիմնական խթանը։ Բայց այն գործում է որոշակի միտումնավոր նշանակված սահմաններում: Երբ խոսքը վերաբերում է ավելի բարձր կարգի հասկացություններին, ինչպիսիք են պատիվը, խիղճը, բարոյականությունը, արժանապատվությունը, պարտքի զգացումը, այս գործոնը չի գործում: Նա միշտ չէ, որ կարող է գործել, և եթե նա շոշափում է որևէ շահ: Օրինակ, եթե աշխատավայրում սթրեսն ազդում է առողջության վրա, կամ աշխատանքը շատ երկար է տևում առանց լիովին ազատ ժամանակ թողնելու, կամ աշխատանքային գործունեության տեսակը հոգեբանական անհանգստություն է առաջացնում։

Ինչ շարժառիթներ էլ որ որոշեն աշխատողի վարքագիծը, դրանք այս կամ այն չափով պետք է նպաստեն աշխատանքից բավարարվածության բարձրացմանը: Եթե դա տեղի չունենա, ապա կարելի է ենթադրել, որ այս թիմում աշխատանքի մոտիվացիան հավասարակշռված է, իռացիոնալ և հետևաբար անարդյունավետ:

Ղեկավար անձնակազմի դերն ու նշանակությունը կայանում է նրանում, որ աշխատողների թիմ կազմելիս և նրանց համար արտադրական առաջադրանքներ կատարելու նպատակներ դնելիս անհրաժեշտ է հաշվի առնել տվյալ իրավիճակում աշխատողների աշխատանքային վարքագծի դրդապատճառները: Առանց դրա հաջողության չի կարելի հասնել. ի վերջո, ցանկացած ձեռնարկության արդյունքների կանխատեսումը հիմնված է այն անձնակազմի գործողությունների գնահատման վրա, ովքեր կոչված են լուծել ձեռնարկության առջև ծառացած խնդիրները: Վարքագծի դրդապատճառների և աշխատակիցների շահերի սխալ լինելը անխուսափելիորեն կազդի կառավարման արդյունավետության և թիմի աշխատանքի արդյունավետության վրա:

Այնուամենայնիվ, եթե աշխատողների վարքագծի դրդապատճառները որոշվում են արտադրական իրավիճակով, ապա գնահատվում են այն պայմանները, որոնք նպաստում են ինչպես կոնկրետ անձի, այնպես էլ ամբողջ թիմի հնարավորությունների ինքնաիրացմանը:

Հետևաբար, աշխատանքային մոտիվացիան որոշակիորեն կապված է միջին աշխատավարձի հետ։

Միջին աշխատավարձի վերլուծությունը ընդհանուր վերլուծության ծրագրի կարևոր բաժինն է:

Այն բանից հետո, երբ պարզվում է, թե աշխատավարձի շեղումների ինչ մասն է բաժին ընկնում թվի փոփոխությանը և միջին աշխատավարձի փոփոխությանը, անհրաժեշտ է դառնում վերլուծել միջին աշխատավարձի վրա ազդող գործոնները։

Աշխատողների վարձատրության մակարդակը բնութագրող հիմնական ցուցանիշը նրանց միջին աշխատավարձն է։ Միջին աշխատավարձի փոփոխությունների վերաբերյալ տվյալները կարևոր են աշխատանքի արտադրողականության աճի տեմպերի և աշխատավարձերի միջև կապը վերլուծելու համար:

Միջին աշխատավարձը որոշվում է՝ ելնելով աշխատավարձի գծով աշխատողների աշխատավարձից (ներառյալ կես դրույքով աշխատողների աշխատավարձի ֆոնդը) և նյութական խրախուսման չափը: Տարբերակել միջին տարեկան, միջին ամսական, միջին օրական և միջին ժամային աշխատավարձերը:

Միջին ժամային աշխատավարձի ցուցանիշը արտացոլում է փաստացի աշխատաժամանակը, միջին օրականը արտացոլում է աշխատանքային ժամանակի ներհերթափոխային ֆոնդի օգտագործումը (այն պակաս է միջին ժամային աշխատավարձից՝ ներհերթափոխային ժամանակի կորստի չափով): Միջին ամսական աշխատավարձի ցուցանիշները արտացոլում են աշխատանքից բացակայելու օրերի քանակը և պարապուրդի ամբողջ հերթափոխը, այսինքն. ժամանակի օրացուցային ֆոնդի օգտագործումը. Կադրերի յուրաքանչյուր կատեգորիայի համար ուսումնասիրվում է միջին աշխատավարձի մակարդակը:

Աշխատավարձի մակարդակի վերլուծության նման տարբերակված մոտեցումը նյութ է տալիս համեմատելու և պարզաբանելու արտադրության ոլորտներում աշխատող աշխատողների վաստակի չհիմնավորված տարբերությունների պատճառները, որոնք տարբերվում են կարևորությամբ և աշխատանքային պայմաններով:

Աշխատողների համար կատարվում է հետևյալ հաշվարկը (Աղյուսակ 7).

Այս հաշվարկի շնորհիվ հնարավոր է պարզել, թե ինչ ազդեցություն է ունեցել միջին աշխատավարձի փոփոխությունը.

Աշխատած ժամերի քանակի փոփոխություն;

Միջին ժամային աշխատավարձի փոփոխություն.

Աղյուսակ 7

Միջին աշխատավարձի վրա գործոնների ազդեցությունը

Օգտագործելով շղթայի փոխարինման մեթոդը, դուք կարող եք պարզել հիմնական գործոնների ազդեցությունը աշխատողի միջին ժամային աշխատավարձի վրա, հաշվարկը ներկայացված է աղյուսակ 8-ում:

Աղյուսակ 8

Հիմնական գործոնների ազդեցությունը աշխատողի միջին ժամային աշխատավարձի վրա, ռուբլի

Ելնելով վերը նշվածից, և ես առաջնորդվում եմ Աղյուսակ 8-ի տվյալներով, կարելի է հետևյալ եզրակացությունները անել.

Մեկ աշխատողի կողմից տարեկան աշխատած ժամերի քանակի փոփոխման ազդեցությունը կազմել է 12192,76 - 9578,53 = +2614,23 ռուբլի;

Միջին ժամային աշխատավարձի ազդեցությունը 10362.03–12192.76 = –1830.73 ռուբլի;

Ընդհանուր ազդեցությունը հավասար է 10362.03 - 9578.53 = 783.5 ռուբլի: կամ 2614.23 - 1830.73 = 783.5 ռուբլի:

Այսպիսով, մեկ աշխատողի կողմից տարեկան աշխատած ժամերի քանակի փոփոխության արդյունքում 286 միավորով այս աշխատողի միջին աշխատավարձն ավելանում է 2614,23 ռուբլով։ Միջին ժամային աշխատավարձի 1,37 ռուբլով նվազման արդյունքում. միջին աշխատավարձը մեկ աշխատողի համար կրճատվել է 1830,73 ռուբլով:

Աշխատանքի արտադրողականության և միջին տարեկան աշխատավարձի աճի տեմպերի վերլուծության ընթացքում ընդհանրացնող ցուցանիշները պետք է ներառեն աշխատավարձի և աշխատանքի արտադրողականության աճի տեմպերի հարաբերակցությունը: Դրական միտումով պետք է լինի հետևյալ հարաբերակցությունը.

Աշխատանքի արտադրողականության TR> միջին աշխատավարձի TR, (9)

Եթե աշխատանքի արտադրողականության աճի տեմպերը հետ են մնում միջին աշխատավարձի աճից, ապա, այլ հավասար պայմաններում, շահույթը նվազում է։ Աճի տեմպերը հաշվարկելիս մեկ աշխատողի միջին տարեկան արտադրանքը վերցվում է աշխատանքի արտադրողականությունը բնութագրելու համար, իսկ աշխատավարձի համար՝ մեկ աշխատողի միջին աշխատավարձը՝ հաշվի առնելով բոլոր լրացուցիչ վճարումները:

Աճի հարաբերակցությունը հավասար է նախորդ կամ բազային տարվա համեմատ արտադրողականության աճի և միջին աշխատավարձի աճի տարբերությանը:

Տարբերությունը դիտարկվում է միայն այն դեպքում, երբ առկա է արտադրողականության և աշխատավարձի վերը նշված հարաբերությունները:

Վերլուծությունն իրականացվում է հետևյալ սխեմայով.

Որոշվում է աշխատանքի տարեկան արտադրողականությունը.

Միջին տարեկան աշխատավարձի հաշվարկը կատարվում է ըստ բանաձևի.

Հաշվարկը կատարվում է աշխատավարձի և աշխատանքի արտադրողականության աճի տեմպերի հարաբերակցությունից։

Ավելի մանրամասն, վերլուծության սխեման ներկայացված է ըստ հետազոտված ձեռնարկության MAGISTR MASTER ՍՊԸ-ի տվյալների (տես Աղյուսակ 9):

Աղյուսակ 9

Աշխատանքի արտադրողականության և միջին տարեկան աշխատավարձի աճի տեմպերի վերլուծություն

Ցուցանիշներ		2006թ (հաշվետվություն)	2007 թվականի պլանից մինչև 2006 թվականի հաշվետվություն (սյունակ 3: սյունակ 2)	2007 թվականի հաշվետվություն
Ցուցանիշներ		2006թ (հաշվետվություն)		2006թ. (սյունակ 4: սյունակ 2)	2007 թվականի պլանին. (սյունակ 4: սյունակ 3)
1.Շրջանառություն	հազար ռուբլի:
2.Աշխատավարձի ֆոնդ	հազար ռուբլի:
3. Աշխատակիցների թիվը
4. Աշխատանքի տարեկան արտադրողականություն
5. Միջին տարեկան աշխատավարձ
6. Աշխատավարձի արժեքը մեկ միավոր ապրանքի համար
7. Ապրանքների վաճառքի համար նախատեսված միջոցների ընդհանուր ծախսերը

Պլանի համաձայն, նախատեսվում էր աշխատավարձերի բարձրացում 27,7%-ով, իսկ աշխատանքի արտադրողականությունը՝ 8,9%-ով։

Նախատեսված հարաբերակցությունը` 1,089: 1,277 = 0,853:

Փաստորեն, աշխատանքի արտադրողականությունն աճել է 48,7%-ով, իսկ միջին աշխատավարձը՝ 38,2%-ով։ Աշխատանքի արտադրողականության առաջընթացի գործակիցը 1,487 է՝ 1,382 = 1,080։ Հետեւաբար, հարաբերակցությունը չի թերագնահատվում։

Ըստ պլանի՝ նախատեսվում էր ապրանքի մեկ միավորի համար ծախսերը նախորդ տարվա համեմատ 0,044-ից հասցնել 0,052-ի, այսինքն. Ապրանքների վաճառքի համար նախատեսված աշխատավարձի ծախսերի գործակիցը կազմում է 1,173 (1,277: 1,089 = 1,173): Սա նշանակում է, որ աշխատավարձի արժեքը պետք է բարձրանար 17,3%-ով։

Իրականում դրանք ոչ թե ավելացել են, այլ, ընդհակառակը, նվազել են։ Աշխատավարձի ծախսերի հարաբերակցությունը եղել է 0,0412: 0,0443 = 0,93 կամ 1,382: 1,487 = 0,93, այսինքն. ծախսերը նվազել են 7%-ով։

Միևնույն ժամանակ, աշխատանքի արտադրողականության և աշխատավարձի աճի հարաբերակցության խախտումը չի հանգեցրել աշխատավարձի ֆոնդի գերծախսերի։

Եթե հարաբերակցությունը լիներ նախատեսված սահմաններում, ապա ձեռնարկությունը աշխատավարձի ֆոնդի վրա ծախսեր ոչ թե 901,496 ռուբլի, այլ 21878,4 * 0,052 = 137676 ռուբլի, այսինքն. գերծախսերը կարող են կազմել 901,496-137,676 = –236180 ռուբլի: Հարկ է նշել, որ «MAGISTR MASTER» ՍՊԸ-ն, նույնիսկ 2004 թվականի համեմատ, թույլ չի տվել աշխատավարձի չափից ավելի ծախսեր 901,496 -0,0443 * 21878400 = - 67717,12 ռուբլի չափով:

Աշխատանքի արտադրողականության և աշխատավարձի աճի տեմպերի հարաբերակցության խախտումը հանգեցրել է ապրանքների վաճառքի արժեքի աճի, այսինքն. արտադրության ինքնարժեքի բարձրացմանը։ Միայն հիմնավորված ծախսերի պատճառով ընկերությունը չի գերազանցել ծախսերի մակարդակը.

2007 թվականի պլանի համեմատ (-236.18: 2790.859- (-236.18) * 100) = - 7.8%;

2006 թվականի համեմատությամբ (-67.717: (2790.859 - (67.717) * 100)) = –2.37%:

Արտադրողական ուժերի տարրերից է հասարակության աշխատանքային ռեսուրսները։ Նրանք արտահայտում են մարդու վերաբերմունքը բնությանը և միևնույն ժամանակ օժտված են որոշակի սոցիալ-տնտեսական բովանդակությամբ և կարելի է համարել որպես ինքնուրույն կատեգորիա, որտեղ արտադրող ուժերն ու արտադրական հարաբերությունները փոխադարձաբար ներթափանցում և փոխադարձաբար պայմանավորում են միմյանց։

Աշխատանքային ռեսուրսների բաշխումն ու օգտագործումը պետք է ուսումնասիրվի՝ կապված տեխնոլոգիական առաջընթացի հետ: Ներկայումս չկա մի հանրապետություն, որտեղ գիտական խոշոր կոլեկտիվներ չզբաղվեն աշխատանքային ռեսուրսների խնդիրներով։

Արտադրության զարգացման որոշիչ գործոնը միշտ և ամենուր մարդկային աշխատանքն է։ Աշխատանքը, որպես մարդու և բնության միջև նյութերի փոխանակման ընդհանուր պայման, հավերժական և բնական պայման է մարդու կյանքի համար։

Միջին աշխատավարձի վերլուծությունը ընդհանուր վերլուծության ծրագրի կարևոր բաժինն է:

Այսպիսով, կատարված վերլուծության հիման վրա կարելի է անել հետևյալ եզրակացությունները.

Աշխատակիցների եկամուտը վերլուծելիս մեծ ուշադրությունվճարվել է աշխատավարձի կառուցվածքին, այն է` վճարում աշխատած ժամերի համար, վճարումներ չաշխատած ժամանակի համար, խրախուսական վճարումներ.

Վերոնշյալ տվյալներից պարզ է դառնում, որ MAGISTR MASTER ՍՊԸ-ի ղեկավարությունը շահագրգռված է իր աշխատակիցների բարեկեցության բարելավմամբ:

Աշխատակիցների աշխատանքի արտադրողականության աճը 2007 թվականի պլանի համեմատ կազմել է 36,6% ((93 * 2) / (100% + 36,6%) * 100% - 100%), ինչը հնարավորություն է տվել կրճատել աշխատողների թիվը: ձեռնարկությունը 6 հոգու կողմից և խնայել գումար աշխատավարձի վրա 57,400 ռուբլու չափով.

- հաջորդ տարի MAGISTR MASTER ՍՊԸ-ն կարող է բարձրացնել (առաջարկվող գործողությունների ծրագրի շնորհիվ) աշխատանքի արտադրողականությունը 16,6% -ով և ազատել 14 աշխատողի, այս դեպքում աշխատանքի արտադրողականության բարձրացումը կխնայի աշխատուժի ծախսերը 145052,8 ռուբլու չափով: (10360.92 * 14) (Աղյուսակ 5), կամ շրջանառության 0.66%-ը (145052.8 / 21878400 * 100%)։

Այսպիսով, կատարելով աշխատանքի արտադրողականությունը 36,6%-ով բարձրացնելու ծրագիրը և միևնույն ժամանակ գերագնահատելով միջին աշխատավարձը 8,2%-ով, ձեռնարկությունը կտրուկ խախտել է աշխատանքի արտադրողականության աճի տեմպի և աշխատողների միջին աշխատավարձի պլանավորված հարաբերակցությունը, որը խնայել է 236180: ռուբլի։ կամ 7.8%-ով նվազեցրել է արտադրության ինքնարժեքը։

Աշխատանքային գործընթացի նախապայման է աշխատողի համակցումը ֆիզիկական և հոգևոր կարողություններով աշխատանքի համար՝ աշխատուժի, արտադրության միջոցների հետ։ Հետևաբար, հասարակության հիմնական արտադրող ուժը աշխատանքային ռեսուրսներն են։

Այս խնդիրների նկատմամբ հետաքրքրությունը պատահական չէ։ Դա պայմանավորված է նրանով, որ աշխատուժը հասարակության մեջ տեղի ունեցող բոլոր տնտեսական գործընթացների հիմքն է։ Հասարակության տրամադրության տակ գտնվող աշխատուժը և աշխատաժամանակը, ի վերջո, հանդիսանում են սոցիալական արտադրության կարգավորիչները:

Օգտագործված գրականության ցանկ

1. Բորոնենկովա Ս.Ա. Կառավարման վերլուծություն, - Մ.: Ֆինանսներ և վիճակագրություն, 2005 թ.

2. Գլուշկով Ի.Ե. Հաշվապահական հաշվառում ժամանակակից ձեռնարկությունում, -M .: Krokus, 2006 թ.

3. Գորելով Ն.Ա. Աշխատանքային ռեսուրսների տնտեսագիտություն. Դասագիրք տնտեսագիտական մասնագիտացված բուհերի ուսանողների համար. - 2-րդ հրատ., Վեր. և ավելացնել. - Մ .: Բարձրագույն դպրոց 1989 - 208 էջ.

4. Կոչկինա Ն.Վ. Աշխատանքի բովանդակության քանակական գնահատում - Մոսկվա: Տնտեսագիտություն, 1987 - 157 p.

5. Հաշվապահի ձեռնարկ. 3 հատորով / Կոմպ. V.M. Prudnikov / Vol. 1 M .: - INFRA-M 2004 թ.

6. Նիկոլաևա Գ.Ա., Բլիցաու Լ.Պ. Հաշվապահություն, -Մ. Նախկինում, 2000 թ.

7. Պանտելեև Ն.Ա., Անդիենկո Վ.Ֆ. Արդյունաբերության մեջ աշխատանքային ռեսուրսների արդյունավետ օգտագործում. - K .: Tehnika, 1989 - 223 p .;

8. Փաշուտո Վ.Պ. Ձեռնարկությունում աշխատանքի կազմակերպում և կարգավորում. Դասագիրք. - Մինսկ. Նոր գիտելիքներ, 2004 - 304 p.

9. Էդ. Վոլկովա Ռ.Ֆ. Ձեռնարկությունների տնտեսագիտություն, -M: Infra-M, 1998 թ.

10. Էդ. Կամաևա Վ.Դ. Տնտեսական տեսություն, - Մ: Վլադոս, 1998 թ.

11. Պոլյակով Ի.Ա. Ռեմիզով Կ.Ս., Աշխատանքի վերաբերյալ տնտեսագետի ձեռնարկ. (Արդյունաբերական ձեռնարկություններում կադրերի, աշխատանքի և աշխատավարձերի տնտեսական հաշվարկների մեթոդիկա) - 6-րդ հրատ., Վերանայված: և ավելացնել. - Մ .: Տնտեսագիտություն, 1988 - 239 էջ.

12. Պոնոմարևա Մ.Կ. Հաշվապահություն. - Մ .: Նախկինում, 1997 թ.

13. Պուսևա Թ.Մ., Շեյնա Ա.Ս. Հաշվապահական հաշվառման հիմունքներ, - Մ.: Ֆինանսներ և վիճակագրություն, 2005 թ

14. Սավիցկայա Գ.Վ. Ձեռնարկության տնտեսական գործունեության վերլուծություն. 2-րդ հրատ. վերանայված և ավելացնել. - Մինսկ: FE «Energoperspektiva», 2003 - 498 p.

15. Սերգեև Ի.Վ. Ձեռնարկությունների տնտեսագիտություն. Դասագիրք - 2-րդ հրատ. Rev. և ավելացնել. - Մ .: Ֆինանսներ և վիճակագրություն, 2001, - 304 էջ.

Հարցեր.

1. Ձեռնարկության անձնակազմ.

2. Ձեռնարկության անձնակազմի որակական և քանակական բնութագրերը.

3. Անձնակազմի շրջանառություն. Աշխատակազմի շրջանառության ցուցանիշները.

4. Ձեռնարկությունում աշխատանքային ռեսուրսների ռացիոնալացում.

5. Աշխատանքի արտադրողականություն, աշխատանքի արտադրողականության ցուցանիշներ.

6. Աշխատանքի արտադրողականության աճի գործոններն ու պաշարները.

7. Աշխատանքային ժամերի հավասարակշռության բնութագիրը.

8. Ձեռնարկությունում աշխատավարձի կազմակերպման սկզբունքները և մեխանիզմը.

9. Աշխատանքային մոտիվացիայի հայեցակարգը. Մոտիվացիայի ձևերը.

10. Վարձատրության սակագնային համակարգը, դրա էությունը, կազմը և բովանդակությունը:

11. Ժամանակի վրա հիմնված և աշխատանքի վարձատրության համակարգը, շրջանակը, առավելություններն ու թերությունները:

Դասախոսություն:

Ձեռնարկության անձնակազմը կամ աշխատանքային ռեսուրսներըՁեռնարկությունում աշխատող տարբեր մասնագիտական որակավորում ունեցող խմբերի աշխատողների մի շարք է և ընդգրկված նրա աշխատավարձի ցուցակում:

Ձեռնարկության աշխատողների աշխատավարձի ցուցակը ներառում է աշխատավարձի բոլոր աշխատողները, որոնք վարձվում են աշխատանքի համար, որոնք կապված են ինչպես նրա հիմնական, այնպես էլ ոչ հիմնական գործունեության հետ:

Աշխատանքային ռեսուրսներ- սրանք են ցանկացած ձեռնարկության հիմնական ռեսուրսները, որոնց որակից և արդյունավետ օգտագործումից մեծապես կախված են ձեռնարկության գործունեության արդյունքը և մրցունակությունը:

Աշխատանքային ռեսուրսները շարժման մեջ են դնում ձեռնարկության նյութական նյութական տարրերը՝ ստեղծելով արժեքի և շահույթի արդյունք:

Աշխատակազմը և դրա փոփոխություններն արտացոլվում են բացարձակ և հարաբերական ցուցանիշներով.

Աշխատավարձ

Արշավախմբի համարը

Աշխատակիցների միջին թիվը

· Աշխատանքային փորձ

Բնակչության աճի տեմպերը

Աշխատողների միջին կատեգորիա

Անձնակազմի շրջանառություն

Կապիտալ-աշխատուժ հարաբերակցությունը

· Աշխատակիցների մասնաբաժինը.

Այս բոլոր ցուցանիշների համադրությունը պատկերացում է տալիս ձեռնարկության անձնակազմի քանակական և որակական վիճակի մասին:

Աշխատանքային ռեսուրսների քանակական բնութագիրը որոշում է հետևյալ ցուցանիշները.

1. Աշխատավարձ- սա որոշակի ամսաթվի համար հաշվառված աշխատողների թիվն է՝ հաշվի առնելով այն աշխատողները, ովքեր աշխատանքի են ընդունվել և մեկնել այդ օրը։

2. Բացահայտ թիվ- Սա աշխատավարձի եկած աշխատողների թիվն է:

3. Աշխատակիցների միջին թիվը- որոշվում է ամսվա յուրաքանչյուր օրացուցային օրվա համար, ներառյալ արձակուրդները և հանգստյան օրերը, աշխատավարձի ցուցակում աշխատողների թիվը, և ստացված գումարը բաժանելով օրացուցային օրերի թվին:

Որակական բնութագիրորոշվում է իր աշխատողների մասնագիտական \u200b\u200bմակարդակով և որակավորումներով ձեռնարկության նպատակների իրականացման և նրանց կողմից աշխատանքի իրականացման համար:

Ձեռնարկության կադրերը կամ աշխատանքային ռեսուրսներն ունեն որոշակի կառուցվածք.

Շրջանակի կառուցվածքը- ձեռնարկության աշխատողների առանձին կատեգորիաների և խմբերի կազմը և քանակական հարաբերակցությունը.

Կախված կատարվող գործառույթներից՝ աշխատողները բաժանվում են մի քանի խմբերի.

1. Ոչ արդյունաբերական անձնակազմ- ձեռնարկության հաշվեկշռում գտնվող առևտրի և հասարակական սննդի, բնակարանային, բժշկական և առողջապահական հաստատությունների, ուսումնական հաստատությունների և դասընթացների, ինչպես նաև նախադպրոցական կրթության և մշակույթի հաստատությունների աշխատողներ.

2. Արդյունաբերական արտադրության անձնակազմ- սրանք ձեռնարկության հիմնական արտադրական գործունեությամբ զբաղվող աշխատակիցներ են։

Բացի այդ, արդյունաբերական արտադրության անձնակազմը կարելի է բաժանել.

Հիմնական աշխատողները հիմնական արտադրական գործունեությամբ զբաղվող աշխատավարձի գծով աշխատողներն են։

Օժանդակ աշխատողները ձեռնարկության հիմնական արտադրական գործունեությունը սպասարկող աշխատողներն են (կարգավորիչներ, էլեկտրիկներ, վարորդներ):

Ղեկավարներ - կառավարչական որոշումներ կայացնելու և դրանց իրականացումը կազմակերպելու լիազորություններ ունեցող անձինք:

Մասնագետներ՝ ինժեներական, տնտեսական, հաշվապահական, իրավաբանական և նմանատիպ այլ գործունեությամբ զբաղվող աշխատողներ։

Աշխատակիցներ՝ փաստաթղթերի պատրաստման և կատարման, հաշվապահական հաշվառման և հսկողության, տնտեսական ծառայությունների և գրասենյակային աշխատանքի մեջ ներգրավված աշխատողներ (գործակալներ, գանձապահներ):

Կախված աշխատանքային գործունեության բնույթից, ձեռնարկության անձնակազմը բաժանվում է ըստ մասնագիտությունների, մասնագիտությունների և հմտությունների:

Մասնագիտություն- ենթադրում է աշխատանքային գործունեության տեսակ, որը պահանջում է որոշակի տեսական գիտելիքներ և գործնական հմտություններ.

Մասնագիտություն- մասնագիտության շրջանակներում գործունեության տեսակ, որն ունի հատուկ բնութագրեր և պահանջում է աշխատակիցներից լրացուցիչ հատուկ գիտելիքներ և հմտություններ.

Որակավորում- բնութագրում է որոշակի մասնագիտության կամ մասնագիտության աշխատողների վարպետության աստիճանը և արտացոլվում է որակավորման (սակագնային) կատեգորիաներում և կատեգորիաներում:

Ձեռնարկության անձնակազմը աշխատողների թվով և որակավորումների մակարդակով հաստատուն չէ, անընդհատ փոփոխվում է. որոշ աշխատողներ ազատվում են աշխատանքից, մյուսները՝ աշխատանքի։ Արդյունքում առաջանում է անձնակազմի շրջանառություն հասկացությունը։

Անձնակազմի շրջանառություն- ըմբռնումով արտահայտվում է որպես տոկոս, որոշակի ժամանակահատվածում բացակայելու և աշխատողների աշխատանքային կարգապահության այլ խախտումների համար իրենց կամքով աշխատանքից ազատված աշխատողների թվի հարաբերակցությունը նույն ժամանակահատվածում նրանց միջին թվաքանակին համապատասխան:

Կադրերի քանակի և կազմի փոփոխությունները վերլուծելու համար օգտագործվում են տարբեր ցուցանիշներ:

Աշխատակիցների շրջանառության դրույքաչափերը

1. Շրջանակների ընդունման գործակիցը ( Կպ.կ) որոշվում է տվյալ ժամանակահատվածում աշխատանքի ընդունված աշխատողների թվի և նույն ժամանակահատվածի աշխատողների միջին թվի հարաբերակցությամբ.

որտեղ Rp- տվյալ ժամանակահատվածի համար վարձված աշխատողների թիվը, մարդիկ.

Ռ- աշխատողների միջին թիվը նույն ժամանակահատվածի համար, մարդիկ.

2. Շրջանակների կայունության գործակիցը ( Կս.կ) խորհուրդ է տրվում օգտագործել արտադրության կառավարման կազմակերպման մակարդակը գնահատելիս ինչպես ձեռնարկությունում, այնպես էլ առանձին ստորաբաժանումներում.

որտեղ Ռուվ- աշխատողների թիվը, ովքեր թողել են ձեռնարկությունը իրենց կամքով և հաշվետու ժամանակաշրջանի աշխատանքային կարգապահության խախտման պատճառով, մարդիկ.

Ռ- հաշվետու ժամանակաշրջանին նախորդող ժամանակահատվածում այս ձեռնարկությունում աշխատողների միջին թիվը, մարդիկ.

Rp- հաշվետու ժամանակաշրջանի նոր ընդունված աշխատողների թիվը, մարդիկ.

3. Աշխատակազմի շրջանառության դրույքաչափը ( Կտ.կ) որոշվում է ձեռնարկության (արտադրամասի, տեղամասի) աշխատողների թվի հարաբերակցությամբ՝ տվյալ ժամանակահատվածում թոշակի անցած կամ աշխատանքից ազատված՝ նույն ժամանակահատվածի աշխատողների միջին թվին.

որտեղ Ռուվ- տվյալ ժամանակահատվածում հեռացած կամ աշխատանքից ազատված աշխատողների թիվը, մարդիկ.

Հաճախ ձեռնարկությունում աշխատանքից ազատումները անխուսափելի են, իսկ որոշ դեպքերում՝ նույնիսկ ցանկալի (օրինակ՝ ուսման ուղարկելիս), ուստի բանաձևը ստանում է հետևյալ ձևը.

որտեղ Կճմկ- անձնակազմի զուտ շրջանառության գործակիցը (%);

ԼԱՎ- Անխուսափելի կրճատումներ, մարդիկ

Աշխատակիցների շրջանառության մակարդակի վրա ազդում են բազմաթիվ գործոններ, սակայն հիմնականներն են.

Ձեռնարկության բիզնես գիծ;

Աշխատակիցների սեռը և տարիքը;

Բիզնեսի ընդհանուր վիճակը և այլն:

Ցուցանիշներ

Ցուցանիշներ

2007 թվականի պլան 2006թ.

2007 թվականի հաշվետվություն մինչև 2006 թվականը

2007 թվականի հաշվետվություն 2007թ.

Ապրանքների աշխատավարձի ինտենսիվությունը

Աշխատավարձի մեկ ռուբլու դիմաց ապրանքների վերադարձ

Զուտ շահույթ ռուբլու աշխատավարձի դիմաց

Ռեսուրսների կատարումը