տուն » Բիզնես պլաններ » Ուսումնական հաստատություններում կադրերի կառավարման թեստեր. Թեստեր անձնակազմի կառավարման կարգապահության մեջ

Ուսումնական հաստատություններում կադրերի կառավարման թեստեր. Թեստեր անձնակազմի կառավարման կարգապահության մեջ

Կուրգանի մեքենաշինության և մետաղագործության քոլեջ

Միջին Մասնագիտական կրթություն

Դասընթացի աշխատանք

Թեմայի վերաբերյալ՝ արդյունավետ աշխատանքային թիմ ստեղծելու մեթոդներ.

Ուսանող՝ Կոզլով Վ.Ա.

Դասախոս՝ Սաննիկովա Է.Ա.

1. Ներածություն

2. Աշխատանքային թիմի հայեցակարգը. Դրա ստեղծման համար անհրաժեշտ պայմանները.

1. Ներածություն
Տնտեսական, սոցիալական, քաղաքական և արդյունաբերական միջավայրի անկայունությունը, գիտական և տեխնոլոգիական առաջընթացի արագ զարգացումը, բարձր մրցունակությունն ու ռիսկայնությունը ստիպում են թիմերի և կազմակերպությունների ղեկավարներին հարմարվել կառավարման գործունեության փոփոխվող համատեքստին:
Բազմաթիվ ձեռնարկությունների ելքը պետական հատվածըտնտեսապես նոր ոչ պետական կառույցների ձևավորումը մեծացնում է ղեկավարի անձնական պատասխանատվության աստիճանը աշխատողների և կազմակերպության գործունեության համար։
Ժամանակակից առաջնորդի աշխատանքի ինտենսիվության, ինտելեկտուալության, հուզական ինտենսիվության բարձրացումը, մի կողմից, կազմակերպչական կառուցվածքի արդյունավետ գործունեության պահանջները, աշխատակիցների իրավասու ընտրությունը և տեղաբաշխումը, արդյունավետ աշխատանքային թիմերի ստեղծումը, մյուս կողմից. ձեռքը, հանգեցրել են նրան, որ ժամանակակից կառավարչական գործունեությունավելի ու ավելի սերտորեն կապված է գիտական և հոգեբանական գիտելիքների հետ և, հետևաբար, կլինի ավելի հաջող, այնքան արդյունավետ հոգեբանական գիտությունը ներառված է կառավարման պրակտիկայում, որպես ամբողջություն կազմակերպության գործունեության մեջ:
Կազմակերպության կառավարման իրականացումը և կատարելագործումը առաջացնում են այս գործունեության արդյունավետությունը որոշելու անհրաժեշտությունը: Այս առումով օրինաչափորեն հարց է առաջանում, թե որն է կառավարման կամ կառավարման արդյունավետությունը, արդյունավետության որո՞նք են տեսակներն ու սկզբունքները։
Առարկա կուրսային աշխատանքայսօր շատ արդիական է, քանի որ մարդ ինչ գործունեություն էլ որ ծավալի, միշտ ձգտում է ռացիոնալ և արդյունավետ գործել։ Ռացիոնալիզմը ներառում է աշխատանք կատարելու առավել հարմար և արդյունավետ մեթոդների որոնում, արդյունավետությունը լավագույն արդյունքն է, որը համեմատելի է այդ արդյունքի հասնելու համար ծախսված ջանքերի կամ ռեսուրսների հետ:
Այս դեպքում բնական է հարցը՝ որքանո՞վ է ձեր կազմակերպությունը տնտեսող (այն գինը, որը պետք է վճարեիք ձեռք բերված արդյունքի համար) կամ եկամտաբեր, մի խոսքով, արդյունքը քանի՞ անգամ է ավելի շատ, քան ծախսերը։
Այնուամենայնիվ, հաճախ գլխավորն այն չէ, թե արդյունքը քանի անգամ է ավելի շատ, քան ծախսերը, այլ այն, թե արդյոք այն ավելի արժեքավոր է: Այսօրվանից պայմաններում շուկայական տնտեսությունԵթե մրցունակության խնդիրներն առաջնային են, ապա ղեկավարը պետք է հոգա արտադրողականության մասին՝ բարձրացնելով կառավարման դերն ու սոցիալական նշանակությունը։ Այս առումով դուք պետք է սովորեք, թե ինչպես կարելի է գնահատել կառավարման մակարդակը, կազմակերպության հնարավորությունները, և ձեր առաջ միշտ խնդիր է դրվելու ընտրել ամենաեկամտաբեր կառավարման տարբերակը։

2. Աշխատանքային թիմի հայեցակարգը. Դրա ստեղծման համար անհրաժեշտ պայմանները.

Ուժեղ թիմ ունենալը դրանցից մեկն է անհրաժեշտ պայմաններկազմակերպության հաջողությունը։ Եվ այստեղ շեշտը դրված է «թիմ» բառի վրա՝ ինչպես աշխատակիցները կարող են աշխատել միմյանց հետ, կիսել ընդհանուր տեսլականը, իմանալ, թե ինչպես միասին որոշումներ կայացնել, «քաշել նույն ուղղությամբ»: Անհնար է կազմակերպել թիմային աշխատանք և ստեղծել պարտավորվածության զգացում, եթե ուշադրություն չդարձնես յուրաքանչյուր աշխատակցին։ Միայն այն դեպքում, երբ բոլորն իրենց հաղթող թիմի անդամ են զգում և հասկանում են թիմում աշխատելու առավելությունները, կարող ենք խոսել հաջողակ կազմակերպության մասին: Յուրաքանչյուր թիմի հաջողությունը կախված է նրա կոմպետենտությունից, պրոֆեսիոնալիզմից, մասնավորապես՝ թիմի յուրաքանչյուր անդամի կարողություններից, հմտություններից, որոնք նա տիրապետում է, թիմի բոլոր անդամների ցանկությունից՝ աշխատելու լիակատար նվիրումով թե՛ իրենց, թե՛ իրենց շահերից ելնելով: ամբողջ թիմը. Հենց «թիմավորման» առկայությունն է շատ կազմակերպությունների առավելություն տալիս մրցակիցների նկատմամբ։
Աշխատանքային խումբկազմված է այն մարդկանցից, ովքեր սովորում են միմյանցից և կիսվում ընդհանուր նպատակներբայց իրենց բնույթով փոխկապակցված չեն և չեն աշխատում ընդհանուր նպատակի ուղղությամբ:

Թիմի հիմնական պարամետրերը, որոնք ապահովում են դրա արդյունավետությունը.

Ինչպես ցույց է տալիս պրակտիկան, գիտելիքները հիմնական գործընթացների մասին, որոնք տեղի են ունենում սոցիալական խումբև ազդելով դրա արդյունավետության վրա՝ խուսափում է շատ հնարավոր սխալներից:

Կարելի է առանձնացնել հետևյալը հիմնական պարամետրերըթիմեր՝ դրա արդյունավետությունն ապահովելու համար։

Չափը. ԱՄՆ-ում և Կանադայում թիմերի միջին թիվը 8-10 հոգի է, որոշ դեպքերում հասնում է 18-ի։ Որպես խմբի օպտիմալ չափ նշված է 72 հոգի։ Առավել խելամիտ կլինի ունենալ հնարավորինս փոքր թիմ, բայց բավականաչափ մեծ, որպեսզի նրա անդամների իրավասությունը համապատասխանի առաջադրանքի պահանջներին: Երկու հոգուց բաղկացած թիմում աշխատելն ամենահեշտն է՝ շփման հեշտության շնորհիվ։ Ավելի մեծ թիմերում անդամները հակված են խառնաշփոթ հաղորդակցություններին, ինչը հանգեցնում է անկազմակերպության և կոնֆլիկտի: Դժվար է կոնսենսուսի հասնել թիմի բոլոր անդամների միջև, ուստի քննարկումները երբեմն հաշվի են առնում միայն թիմի հիմնական անդամների կարծիքները, ինչը կարող է հանգեցնել նրան, որ մյուսները հեռու և անտարբեր զգան թիմի անդամների և/կամ նրանց կարծիքների նկատմամբ: Փոքր խմբով դժվար է ապահովել փոխանակելիությունը, իսկ որոշ դեպքերում արտադրական ամբողջական գործընթաց ապահովելն ուղղակի անհնար է։

Բաղադրյալ. Կազմը վերաբերում է խմբի անդամների տարբեր բնութագրերին: Խորհուրդ է տրվում, որ խումբն ունենա բավարար բազմազանություն: Սա ապահովում է տարբեր տեսակետների առկայությունը, խնդրի դիտարկումը տարբեր տեսանկյուններից։ Խմբի արդյունավետությունը բարելավելու համար խորհուրդ է տրվում ներգրավել տարբեր բնութագրերով, սակայն սոցիալ-հոգեբանական համատեղելիության ենթակա աշխատակիցների: Այս գործոնը կարող է ճշգրտվել անձնակազմի ընտրության ժամանակ:

խմբային նորմեր. Նորմերը կարող են լինել դրական կամ բացասական՝ կապված թիմի գործունեության հետ: Օրինակ, կարող է թվալ, որ այն աշխատակիցները, ովքեր ճիշտ են համարում միշտ համաձայնել իրենց վերադասի հետ, ցուցադրում են բարձր աստիճանհավատարմություն. Սակայն իրականում նման կանոնը կհանգեցնի կազմակերպության համար խիստ շահավետ նախաձեռնությունների ու կարծիքների ճնշմանը, ինչը հղի է որոշումների արդյունավետության նվազմամբ։

Համախմբվածություն. Խմբի համախմբվածությունը խմբի անդամների ներգրավման չափանիշ է միմյանց և խմբի նկատմամբ: Խիստ համախմբված խումբն այն խումբն է, որի անդամները խիստ գրավում են միմյանց և իրենց նման են տեսնում: Համախմբվածության բարձր մակարդակը կարող է բարձրացնել ամբողջ կազմակերպության արդյունավետությունը, եթե երկուսի նպատակները համահունչ են միմյանց: Սերտ խմբերը ավելի քիչ հաղորդակցման խնդիրներ ունեն, ավելի քիչ կոնֆլիկտներ:

Խմբային միաձայնությունը անհատի միտումն է՝ ճնշելու իր իրական հայացքները ինչ-որ երեւույթի վերաբերյալ՝ խմբի ներդաշնակությունը չխախտելու համար։ Խմբի անդամները կարծում են, որ անհամաձայնությունը խաթարում է իրենց պատկանելության զգացումը և, հետևաբար, պետք է խուսափել տարաձայնություններից: Խմբի անդամների միջև համաձայնություն և ներդաշնակություն հասկացվածը պահպանելու համար խմբի անդամը որոշում է, որ ավելի լավ է չհայտնել իր կարծիքը։ Երբ կա խմբակային կոնսենսուս, մեծանում է միջակ լուծման հավանականությունը, որը ոչ մեկին չի տուժի:

Կոնֆլիկտ. Կարծիքների տարբերությունները սովորաբար հանգեցնում են ավելի արդյունավետ խմբային աշխատանքի: Այնուամենայնիվ, դա նաև մեծացնում է կոնֆլիկտի հավանականությունը: Թեև կարծիքների ակտիվ փոխանակումը ձեռնտու է, այն կարող է նաև հանգեցնել ներխմբային վեճերի և բաց կոնֆլիկտի այլ դրսևորումների, որոնք միշտ վնասակար են։ Ուստի մենեջերների խնդիրն է գտնել հակամարտությունները նվազեցնելու ուղիներ:

խմբի անդամների կարգավիճակը. Անհատի կարգավիճակը կազմակերպությունում կամ խմբում կարող է որոշվել մի շարք գործոններով, ներառյալ աշխատանքային հիերարխիայում ավագությունը, աշխատանքի կոչումը, կրթությունը, սոցիալական տաղանդները, տեղեկացվածությունը և փորձը: Ուսումնասիրությունները ցույց են տվել, որ բարձր կարգավիճակ ունեցող խմբի անդամները կարող են ավելի շատ ազդել խմբի որոշումների վրա, քան ցածր կարգավիճակ ունեցող խմբի անդամները: Սա միշտ չէ, որ հանգեցնում է արդյունավետության բարձրացման, ուստի պետք է ջանքեր գործադրվեն, որպեսզի ավելի բարձրաստիճան անդամների տեսակետները գերակշռեն:

Խմբի անդամների դերերը. Խմբի արդյունավետությունը որոշելու կարևոր գործոն է նրա յուրաքանչյուր անդամի վարքագիծը: Թիմի առանձին անդամներն ունեն երկու դեր՝ ֆունկցիոնալ և թիմային:

Ֆունկցիոնալ դերերն ուղղակիորեն կապված են մեր աշխատանքի կոչումների հետ:

պարտականություններ և ծածկույթ՝ հմտություններ և կարողություններ, տեխնիկական գիտելիքներ և փորձ և այլն:

Թիմային դերերն արտացոլում են այն ձևը, որով մենք կատարում ենք մեր աշխատանքը և ծածկում է ներդրումը թիմի աշխատանքում և թիմի անդամների միջև հարաբերություններում: Որպեսզի խումբն արդյունավետ գործի, նրա անդամները պետք է նպաստեն նրա նպատակներին հասնելու և սոցիալական փոխգործակցությանը:

3. Թիմը որպես խմբի գոյության բարձրագույն ձև:

Խմբային վարքագծի արդյունավետության վերաբերյալ բազմամյա հետազոտությունների արդյունքները հնարավորություն են տվել բացահայտել առանձին ուղղություն- այսպես կոչված «թիմ-բիլդինգ» (բառացիորեն՝ թիմ կառուցել): Վերջին 10 տարիների ընթացքում սա եղել է կառավարման խորհրդատվության ամենագրավիչ ոլորտներից մեկը:

Արդյունավետ թիմը ճիշտ է կոչվում ամենաբարձր ձևըխմբի առկայությունը։

Չնայած մոտեցումների հսկայական բազմազանությանը, հետազոտողներից շատերն անվանում են խմբի հետևյալ հատկանիշները, որոնք իրականում թույլ են տալիս այն անվանել թիմ։

Թիմ - փոքր թվով մարդիկ (առավել հաճախ՝ 5-7, հազվադեպ՝ մինչև 15-20), ովքեր կիսում են նպատակները, արժեքները և ընդհանուր մոտեցումներիրականացմանը համատեղ գործունեությունև փոխադարձաբար որոշել իրենց պատկանելությունն ու գործընկերներն այս խմբին. Թիմի անդամներն ունեն փոխլրացնող հմտություններ, պատասխանատվություն են կրում վերջնական արդյունքների համար և կարող են կատարել ցանկացած ներխմբային դեր: Այսինքն՝ թիմը բարձր կատարողական խումբ է։

Օտարերկրյա խորհրդատուները մատնանշում են աշխատանքային թիմերի գործնականում հաջող օգտագործման հետևյալ արդյունքները.

Բարձրացել է որոշումների կայացման որակը և արագությունը.

Արտադրանքի ստեղծման ժամանակի կրճատում;

Թերությունների թիվը նվազել է.

Բարելավել է միկրոկլիման ընկերությունում և թիմերում հարաբերությունները.

Աշխատակազմի շրջանառության կրճատում;

Արտադրողականության բարձրացում;

Գործողությունների համակարգման բարձրացում;

Հաճախորդների բավարարվածության բարձրացում;

Եկամուտն աճել է.

Այնուամենայնիվ, ԱՄՆ որոշ ընկերությունների փորձը ցույց է տվել, որ թիմերի հրահանգների ոչ ճիշտ կիրառումը կարող է հանգեցնել հակառակ արդյունքի՝ աշխատողների շրջանառության աճի տեսքով. աշխատանքի արտադրողականության նվազում; արտադրության ծախսերի աճ; հիմնական կատարողականի ցուցանիշների վատթարացում և այլն:

Պարզ վարչական միջոցառումները բավարար չեն, արդյունավետ թիմ կառուցելը լուրջ ջանքեր է պահանջում ներքին վերաբերմունքն ու առաջնահերթությունները փոխելու համար։

ներթիմային դերեր.

Թիմը, որը կարող է թիմային դերերի մեծ մասը կամ բոլորը բաշխել իր անդամների միջև, ավելի լավ է հանդես գալու, քան մյուսները: Շատ կարևոր է նաև ապահովել քիչ թե շատ միատեսակ դերային կոմպոզիցիա, որում հավասարակշռված լինեն դերերի տարբեր դրական և բացասական հատկությունները։

4. Թիմի կազմավորման փուլերը.

Սկսել. Այս փուլում ղեկավարներն օգնում են աշխատանքային թիմերին սահմանել իրենց գործունեության կազմակերպման նոր ձևեր: Ուսման ոլորտները բացահայտելուց հետո սկսվում է նպատակային ուսումնական գործընթաց: Հրամանները տեղադրվում են, որպեսզի հարմարեցնեն ստեղծման ամբողջական ցիկլը նրանց համար վերջնական արտադրանք. Աշխատանքային թիմերին անցնելու պլան է ձևավորվում՝ հաշվի առնելով լիազորությունների փուլային փոխանցումը կոնկրետ թիմերի համար։ Կազմակերպության կառավարման համակարգը այս փուլում գործնականում փոփոխությունների չի ենթարկվում։

Անորոշ վիճակ. Սկսվում է գործառույթների, պարտականությունների, լիազորությունների վերաբաշխման գործընթացը։ Աշխատանքային հոսքերը և գործընթացները վերանախագծվում են, և ստեղծվում են հաճախորդների հետադարձ կապի հիմքերը: Մենեջերները վերահսկում են փոխակերպման գրեթե ողջ գործընթացը, օգնում են հասնել նպատակներին և լուծել առաջացող խնդիրները, կառավարել թիմի զարգացումը, հստակեցնել նոր դերերն ու պարտականությունները, համակարգել թիմային ջանքերը և օգնել հարաբերություններ հաստատել արտաքին միջավայրի հետ (մատակարարներ, հաճախորդներ, աջակցող խմբեր): Փաստորեն, մենեջերներն այս փուլում կարող են թիմին առաջնորդել հարմարվողականության գործընթացով: Թիմերը և թիմի անդամներն այս փուլում ունեն բազմաթիվ մարտահրավերներ՝ կապված նոր դերերի և պարտականությունների հետ: Սկզբնական ոգեւորությունից հետո գալիս է որոշակի շփոթության, անորոշության փուլ։ Այս փուլում աշխատանքային թիմերին անցնելու գործընթացը սովորաբար հանդիպում է ընդդիմության ամենաուժեղ դիմադրությանը փոփոխություններին, և թիմի ներսում կոնֆլիկտների հավանականությունը նույնպես մեծ է: Սա ամենաերկար փուլերից մեկն է։

Առաջնորդի կողմնորոշում. Չափման, ծախսերի վերլուծության և վարկանիշավորման համակարգերը վերանախագծվում են: Ղեկավարությունը փոխանցում է լիազորություններ, որոնք կապված չեն ծախսերի ցուցանիշների և մարդկային ռեսուրսների հետ: Այս փուլում, որպես կանոն, մենեջերները թիմերին պատրաստում են որոշումներ կայացնելու մեթոդներ և այլ հմտություններ և կարողություններ, վերահսկում և գնահատում կատարումը և պահպանում կարգապահությունը: Շփումների որոշակի համակարգեր ձևավորվում են ինչպես թիմի ներսում, այնպես էլ դրսում։ Ձևավորվում են առաջին թիմերի ղեկավարները, թեև այս փուլում նրանք հաճախ հանդես են գալիս որպես համակարգողներ, կապեր տարբեր պրոֆիլների մասնագետների միջև։ Այս փուլի գլխավոր վտանգը թիմի անդամների հայտնվելն է, ովքեր պատրաստ չեն ղեկավարությանը, բայց ցանկանում են ռոտացիոն գործընթացում առաջնորդի դերում հանդես գալ։ Աջակցության ավելացում տարբեր մակարդակներղեկավարությունը և կազմակերպության տարբեր բաժինները։

Կոշտ կառուցվածքային հրամաններ. Մարդկային ռեսուրսների հետ կապված լիազորությունների փոխանցում. Ղեկավարներն օգնում են թիմերին ընդլայնել լիազորություններն ու պարտականությունները: Թիմում ինքնազարգացման հավասար հնարավորությունների ստեղծում. Թիմի ուշադրությունը կենտրոնացած է փոփոխության, կատարելագործման, զարգացման մշտական գործընթացի վրա՝ թե՛ հենց թիմի և թե՛ նրա անդամների, թե՛ վերջնական արդյունքի հետ կապված։ Ինչպես ցույց է տալիս պրակտիկան, այս փուլում կառավարիչների հետ կոնֆլիկտների մեծ հավանականություն կա տեղեկատվության տրամադրման հետ կապված հարցերի շուրջ:

Ինքնուղղված հրամաններ. Ծախսերի ցուցիչների, տեղեկատվական ուղիների հետ կապված լիազորությունների փոխանցում արտաքին միջավայրին: Քանի որ թիմը զարգանում է դեպի ինքնակառավարման մակարդակ, ղեկավարների հիմնական գործառույթները, բացի ռազմավարական գործառույթներից, հետևյալն են. թիմի աջակցություն արտաքին միջավայրի հետ շփումներում. որոնել թիմի զարգացման նոր ուղիներ: Առաջնային պլանավորման համար օգտագործվում են ինքնուրույն ղեկավարվող աշխատանքային թիմեր: Նրանք ստեղծել են կրթական կարիքները բավարարող համակարգ։

Ոչ մի պարտավորություն խմբին: Թիմն ընկալվում է որպես հերթական մոդա: Թիմում արտադրության գործառնական կառավարման հետ կապված նոր գործառույթներ: Անորոշություն նոր դերի և նոր պարտականությունների վերաբերյալ Գործառնական պլանավորման, որակի կառավարման և այլ գործառույթների ձեռքբերում, որոնք կապված չեն ծախսերի ցուցանիշների և մարդկային ռեսուրսների հետ: Հասկանալով թիմի առաքելությունը և նպատակները: Թիմային աշխատանքի ուսուցում. Մարդկային ռեսուրսների հետ կապված գործառույթների ձեռքբերում. Առաջնորդի կարողությունների սանձազերծում թիմի անդամների մեջ Գործառույթների ձեռքբերում՝ կապված ծախսերի ցուցանիշների և ռազմավարական պլանավորում. Համագործակցություն և համակարգում այլ թիմերի հետ: Թիմային նպատակները կազմակերպչական նպատակների մի մասն են: Գործունեության ուղղությունների սահմանում. Գործունեության և կարգապահության արդյունքների վերահսկում Գործառույթների փոխանցում գործառնական կառավարումարտադրությունը։ Դժգոհություն թիմերին աջակցելու անհրաժեշտությունից. Գործառնական պլանավորման, որակի կառավարման և ծախսերի ցուցանիշների և մարդկային ռեսուրսների հետ չկապված այլ գործառույթների փոխանցում: Հին մեթոդներին անցնելու ցանկություն Կադրերի հետ կապված գործառույթների փոխանցում. Թիմային ներդրումների ճանաչում: Թիմի վարձատրության որոշում Ծախսերի ցուցանիշների հետ կապված գործառույթների փոխանցում. Հակամարտության կարգավորման. Թիմերի և նրանց անդամների ուսուցում և կրթություն. Հրամանների իրավասության սահմանների բաշխումը.

Անհատների խմբերի մոնիտորինգի և կառավարման համակարգ, թիմերի ֆինանսավորման համակարգ է հայտնաբերվել, մշակվել է նոր համակարգփոխհատուցում։ Մշակվել է արդյունքների մոնիտորինգի նոր համակարգ, Թիմը հանդիսանում է կառավարման համակարգի հիմքը

5. Հաջողության հիմնական պայմանները և թիմեր կառուցելու անհաջողությունների պատճառները:

Որպեսզի թիմ կառուցելը արդյունավետ լինի, պետք է պահպանվեն հետևյալ պայմանները.

Թիմի գործունեության նպատակը պետք է ձևակերպվի հստակ, կենտրոնացված և բավական մանրամասն: Նպատակին հասնելու գործընթացը կարելի է բաժանել առանձին խնդիրների լուծման։ Որոշվում են նպատակին հասնելու համար անհրաժեշտ թիմի իրավասության սահմանները և փոխանցվում են լիազորությունները:

Թիմի աշխատանքի արդյունքները կամ պլանավորված արդյունքները համապատասխանում են հաճախորդների հատուկ կարիքներին: Հասանելի է Հետադարձ կապսպառողների հետ։ Աշխատանքային թիմի անդամները կողմնորոշված են դեպի փոփոխությունների քաղաքականություն։

Խնդրի լուծման տեխնոլոգիան անընդհատ կատարելագործվում է։ Տեխնոլոգիաների կատարելագործման ներքո նախատեսվում է մշտապես զարգացնել թիմի անդամների գիտելիքներն ու հմտությունները։ Թիմի անդամները գիտելիքներ ունեն այնպիսի ոլորտներում, ինչպիսիք են որակի և արտադրողականության վերահսկումը, նյութերի և ռեսուրսների հաշվառումը:

Թիմի անդամները նախապես պատրաստված են, գիտեն թիմում աշխատելու առանձնահատկությունները, ներկայացնում են խնդիրներ և դրական կողմեր թիմային աշխատանք. Նրանք հասկանում են առաջիկա աշխատանքի արդիականությունն ու հեռանկարները: Յուրաքանչյուր ոք զգում է իր վրա դրված առաջադրանքի կարեւորությունը։

Պահանջվում է գիտելիքներ տարբեր ոլորտներից (մարքեթինգ, տեխնիկական գիտելիքներ և այլն): Թիմի յուրաքանչյուր անդամի համար կա ծրագիր։

Աշխատանքի ընթացքում հանդիպումներն ու քննարկումները լավ կազմակերպված և փաստաթղթավորված են: «Տեղեկատվական սով» չկա, հաղորդակցությունները հասանելի են թիմի անդամներին։

Թիմում լավ հոգեբանական մթնոլորտ է ստեղծվել, վստահության ու փոխադարձ հարգանքի մթնոլորտ, թիմի անդամների հարաբերությունները ոչ ֆորմալ են։

Սահմանվել և հատկացվել է թիմին անհրաժեշտ ռեսուրսներգործն ավարտելու համար:

Թիմերի ձևավորման մեջ անհաջողությունների բնորոշ պատճառներից են.

Թիմի անդամների և ղեկավարների միջև վստահության բացակայություն թիմի նկատմամբ:

Աշխատանքային թիմի իրավասության սահմանների անհասկանալի սահմանում.

Կան խիստ ժամկետներ:

Ռեսուրսների բացակայություն.

Արժեհամակարգի բացակայություն.

Մրցակցություն աշխատանքային թիմի ներսում և/կամ թիմերի միջև:

Խնդիրների լուծման մշակույթի բացակայություն.

Որոշակի առաջադրանք կամ գործառույթ սահմանելը որպես հիմնական:

Աշխատանքային թիմի անդամների եսակենտրոնությունը (թիմը բաղկացած է հիմնականում ղեկավարներից).

Թիմի մեկ անդամի պարտականությունների գերազանցում.

Աշխատանքային թիմի անդամների միջև կարգավիճակի և հեղինակության տարբերությունները:

Լսել անդամների հաշվետվությունները, այլ ոչ թե հարցեր քննարկել ժողովներում և հավաքներում:

Վերացնել ձախողումները.

Բնականաբար, այս պատճառները վերացնելու առաջին քայլը դրանք բացահայտելն է.

Հոլդինգ սոցիոլոգիական հետազոտությունհարցազրույցների կամ անանուն հարցաթերթիկների տեսքով.

Արտաքին փորձագետի հրավիրում;

Աշխատանքային թիմի յուրաքանչյուր անդամի իրավասությունների և հմտությունների մակարդակների բացահայտում:

Նույնականացմանը սովորաբար պետք է հաջորդի կամ կազմակերպչական վերակազմավորումը կամ անձնակազմի լրացուցիչ վերապատրաստումը:

Նպատակների և խնդիրների հստակ սահմանում: Որպեսզի թիմն արդյունավետ աշխատի, թիմի բոլոր անդամները պետք է տեղյակ լինեն նպատակների, աշխատանքի մեթոդների և նպատակների միջև կապերի մասին: Նպատակները պետք է լինեն հստակ, կենտրոնացված և պետք է տեսլական ներկայացնեն աշխատանքի կատարման ձևի և հաջողության տանող նպատակների մասին:

Նպատակների ձևավորումը պետք է իրականացնեն իրենք՝ մասնակիցները, և կարևոր չէ, թե ինչ մակարդակով է դա տեղի ունենում՝ անձնական, թիմային, թե կազմակերպչական մակարդակով։ Այս նպատակները պետք է մտածված և իրատեսական հիմք կազմեն նպատակների և մեթոդների համար, այլ ոչ թե լինեն դեղատոմսերի պարզ ցուցակ, որոնք տրամաբանորեն բխում են կազմակերպության պրոֆիլից:

Թիմի կողմից առաջադրանքների հստակ ձևակերպման և լուծման համար անհրաժեշտ է հաշվի առնել թիմի նպատակներով նախատեսված սպասելիքների բազմազանությունը (հաճախ հակասական): Պետք է դիտարկել նաև նպատակների հետ կապված երկընտրանքները։ Օրինակ, որ, մի կողմից, խնդիրների շրջանակը պետք է հստակ լինի, իսկ մյուս կողմից, որ ճկունությունն ու փոփոխականությունը անհրաժեշտ են փոփոխվող հանգամանքներին հարմարվելու համար:

Դժվար է ակնկալել, որ նպատակները միշտ հստակ սահմանված կլինեն։ Սոցիալական, տնտեսական և քաղաքական գործոնները կարող են առաջացնել հանկարծակի փոփոխություններ կամ ստիպել կազմակերպություններին անընդհատ և անխնա փոփոխվել: Թիմի նպատակները պետք է լինեն նրա գործունեության հիմքը, սակայն արտաքին զգալի փոփոխությունները կարող են հանգեցնել դրանց վերանայման:

Պետք է հիշել, որ թիմի յուրաքանչյուր անդամ ունի իր անհատական նպատակներն ու թաքնված մտադրությունները: Հետևաբար, թիմի անդամները, ովքեր ենթարկվում են թիմի նպատակներին, կարող են միայն մեծ կամ փոքր չափով համաձայնվել դրանց հետ: Նրանք կարող են թաքուն չհամաձայնվել թիմի նպատակների հետ, բայց ենթարկվում են նրանց որոշ անձնական պատճառներով, օրինակ՝ փող աշխատելու կամ կարիերա կառուցելու ցանկությամբ:

Հետևաբար, նպատակների սահմանման և թիմի կառավարման հիմնական ոլորտը կարևոր կետ է թիմային և անձնական նպատակների միջև կոնֆլիկտի կամ բախման հնարավորությունը կանխելը: Որպեսզի թիմն արդյունավետ աշխատի, կարևոր է, որ նպատակները հասանելի լինեն, չափելի և ընդունվեն կամ գոնե հասկանան թիմի անդամների և բարձր մակարդակի ղեկավարների կողմից ինչպես կազմակերպության ներսում, այնպես էլ դրսում:

Անհնար է ձևակերպել կանոնների ամբողջական և կատեգորիկ մի շարք, որոնց հետևելը անպայման կհանգեցնի արդյունավետ թիմի ստեղծմանը։ Թիմի հաջողության պատճառներն ավելի բարդ են. Այնուամենայնիվ, արդյունավետ թիմային աշխատանքի հիմնական տարրերը կարելի է առանձնացնել.

Թիմի անդամների անձնական շահերի բավարարում;

Հաջող թիմային աշխատանք;

Թիմին հանձնարարված խնդիրների լուծում.

Ամփոփելով ասվածը՝ կարելի է նշել, որ լավ կազմակերպված թիմային աշխատանքին կարելի է հասնել հետևյալ պայմաններում.

Թիմի և առանձին մասնակիցների համար դրված են իրատեսական, հասանելի նպատակներ:

Թիմի անդամներն ու ղեկավարները ձգտում են աջակցել միմյանց, որպեսզի թիմը հաջողակ լինի:

Թիմի անդամները հասկանում են միմյանց առաջնահերթությունները և օգնում կամ աջակցում, երբ դժվարություններ են առաջանում:

Բաց հաղորդակցություն՝ ողջունելի են նոր գաղափարներ, աշխատանքի բարելավման նոր մեթոդներ, նոր խնդիրների բարձրաձայնում և այլն։

Աշխատանքի վերադարձն ավելի նշանակալից է, քանի որ թիմի անդամները հասկանում են, թե ինչ է սպասվում իրենցից և կարող են ինքնուրույն վերահսկել իրենց գործունեությունը:

Հակամարտությունը ընկալվում է որպես սովորական իրադարձություն և դիտվում է որպես խնդիրների լուծման հնարավորություն: Խնդիրները, եթե դրանք բաց քննարկվեն, կարող են լուծվել նախքան կործանարար դառնալը։

Պահպանվում է հավասարակշռություն թիմի արտադրողականության և առանձին անդամների կարիքների բավարարման միջև:

Թիմն ամբողջությամբ և առանձին մասնակիցները պարգևատրվում են արդյունքների և ջանքերի համար:

Մասնակիցներին խրախուսվում է փորձել իրենց ուժերը և հանդես գալ նոր գաղափարներով:

Թիմի անդամները հասկանում են կարգապահ աշխատանքի կարևորությունը և ձգտում են իրենց պահել թիմային չափանիշներին համապատասխան

1. Անձնակազմի կառավարման տեխնիկական և տեխնոլոգիական ասպեկտի էությունը հետևյալն է.

ա) ներառում է կադրային աշխատանքում աշխատանքային օրենսդրությանը համապատասխանության հարցեր.

դ) արտացոլում է որոշակի արտադրության զարգացման մակարդակը, դրանում օգտագործվող սարքավորումների և տեխնոլոգիայի առանձնահատկությունները. աշխատանքային պայմաններըև այլն..

2. Անձնակազմի կառավարման սոցիալ-հոգեբանական ասպեկտի էությունը հետեւյալն է.

ա) արտացոլում է որոշակի արտադրության զարգացման մակարդակը, դրանում օգտագործվող սարքավորումների և տեխնոլոգիայի առանձնահատկությունները, արտադրության պայմանները և այլն.

բ) արտացոլում է անձնակազմի կառավարման սոցիալ-հոգեբանական անվտանգության, կադրային աշխատանքի պրակտիկայում տարբեր սոցիոլոգիական և հոգեբանական ընթացակարգերի ներդրման խնդիրները.

գ) պարունակում է անձնակազմի թվաքանակի և կազմի պլանավորման, նրանց նյութական խրախուսման, աշխատաժամանակի օգտագործման, գրասենյակային աշխատանքների կազմակերպման հետ կապված հարցեր.

դ) ներառում է կադրային աշխատանքում աշխատանքային օրենսդրության համապատասխանության հարցերը.

3. Անձնակազմի կառավարման կազմակերպատնտեսական ասպեկտի էությունը հետեւյալն է.

ա) պարունակում է անձնակազմի թվաքանակի և կազմի պլանավորման, նրանց նյութական խթանների, աշխատաժամանակի օգտագործման, գրասենյակային աշխատանքի կազմակերպման հետ կապված հարցեր.

բ) ապահովում է կադրերի կրթության, մենթորության հետ կապված հարցերի լուծում.

գ) ներառում է կադրային աշխատանքում աշխատանքային օրենսդրությանը համապատասխանության հարցեր.

դ) արտացոլում է որոշակի արտադրության զարգացման մակարդակը, դրանում օգտագործվող սարքավորումների և տեխնոլոգիայի առանձնահատկությունները, արտադրության պայմանները և այլն:

4. Բնակչության ֆիզիկապես զարգացած հատվածը, որն ունի մտավոր կարողություններ և գիտելիքներ, որոնք անհրաժեշտ են ժողովրդական տնտեսությունում աշխատելու համար.

ա) աշխատուժ.

բ) աշխատանքային ռեսուրսները.

գ) աշխատանքային ներուժը.

դ) անձնակազմ:

5. Մարդու աշխատունակությունը, նրա ֆիզիկական, մտավոր կարողությունների, ձեռք բերված գիտելիքների ու փորձի ամբողջությունը, որոնք օգտագործվում են ապրանքներ արտադրելու և ծառայությունների մատուցման գործընթացում.

ա) աշխատուժ.

բ) աշխատանքային ռեսուրսները.

գ) աշխատանքային ներուժը.

դ) աշխատուժ:

6. Ձեռնարկության այն աշխատողները, ովքեր աշխատում են եւ ունեն աշխատանքային հարաբերություններգործատուի հետ է.

ա) աշխատանքային ռեսուրսներ.

բ) մարդկային ռեսուրսներ.

գ) անձնակազմ.

դ) աշխատանքային ներուժ.

7. Արտադրական և կառավարման գործընթացին մասնակցելիս անձնակազմը բաժանվում է.

ա) ղեկավարներ և մասնագետներ.

բ) հիմնական և սպասարկման անձնակազմ.

գ) հիմնական, օժանդակ և սպասարկող անձնակազմ.

դ) արտադրության և կառավարման անձնակազմ:

8. Անձնակազմի կառավարման համակարգի հիմնական գործառույթներն են.

ա) վերլուծություն, պլանավորում, մոտիվացիա և վերահսկողություն.

բ) հաշվառում, աուդիտ, պլանավորում, կանխատեսում, վերահսկողություն.

գ) պլանավորում, կազմակերպում, մոտիվացիա, վերահսկում, կարգավորում.

դ) պլանավորում, կանխատեսում, կազմակերպում, մոնիտորինգ, վերահսկում:

ա) կազմակերպչական, տնտեսական, հոգեբանական.

բ) տնտեսական, վարչական, սոցիալական.

գ) վարչական, կազմակերպչական, սոցիալ-հոգեբանական ոգիչնի.

դ) վարչական, տնտեսական, սոցիալ-հոգեբանական ogichni.

10. Կ ընդհանուր սկզբունքներանձնակազմի կառավարումը ներառում է.

ա) գիտական, շարունակականություն, նորմատիվություն, տնտեսություն.

բ) բարդություն, պլանավորում, հետաքրքրություն, պատասխանատվություն.

գ) գիտական բնույթ, հետևողականություն, շարունակականություն, նորմատիվություն.

դ) վերը նշված բոլորը.

11. Անձնակազմի կառավարման ոճը, որն ունի հետևյալ բնութագրերը. Առաջնորդի կողմից թիմում խիստ բարոյահոգեբանական մթնոլորտի ձևավորումը կոչվում է.

բ) ինքնավար;

գ) հանցակից;

դ) խորհրդատվական

12. Կադրերի կառավարման պատմական զարգացման մեջ կարելի է առանձնացնել հետևողական փոփոխություն հետևյալ ժամանակակից հայեցակարգերի և մոտեցումների մեջ.

ա) կառավարում աշխատանքային ռեսուրսներ, անձնակազմի կառավարում, մարդկային ռեսուրսների կառավարում, աշխատանքային ներուժի կառավարում, մարդկային կապիտալի կառավարում։

բ) անձնակազմի կառավարում, անձնակազմի կառավարում, մարդկային կառավարում.

գ) կադրերի կառավարում, աշխատանքային ռեսուրսների կառավարում, մարդկային ռեսուրսների կառավարում, մարդկային կառավարում.

դ) անձնակազմի կառավարում, անձնակազմի կառավարում.

13. Բարոյահոգեբանական, սոցիալական, մասնագիտական և ֆիզիկական որակներանհատականություններն իրենց միասնության մեջ են.

ա) անհատի հոգևոր զարգացում.

բ) անձի բարոյական զարգացումը.

գ) անձի ներդաշնակ զարգացում.

է) Մասնագիտական զարգացումանհատականություն.

14. Աշխատողի որակների խումբը, որը ներառում է՝ ազնվություն, կրթություն, պատասխանատվություն, պարկեշտություն, հարգանք մարդկանց նկատմամբ.

ա) անձնական;

բ) սոցիալական;

գ) հարմարվողական;

դ) մշակութային.

15. Աշխատողի որակների խումբը, որը ներառում է՝ հավատարմություն, կոնֆլիկտների բացակայություն, փոխզիջումների գնալու կարողություն, ինտրիգների հակում, առաջնորդության ցանկություն՝ սրանք են.

ա) անձնական;

բ) սոցիալական;

գ) հարմարվողական;

դ) մշակութային.

16. Աշխատողի որակների խումբը, որը ներառում է՝ հնարամտություն, արագ հարմարվելու կարողություն, սթրեսի դիմադրություն, սովորելու կարողություն, հետևյալն է.

ա) անձնական;

բ) սոցիալական;

գ) հարմարվողական;

դ) մշակութային.

17. Անհատի կազմակերպչական վարքագծի ձևավորման գործոնները, որոնք որոշում են վարքագիծը՝ կախված անհատների փոխհարաբերություններից, հետևյալն են.

ա) մշակութային;

բ) սոցիալ-հոգեբանական ogichni;

գ) կենսահոգեբանական;

դ) ժողովրդագրական.

18. սոցիալական կառուցվածքըանձնակազմն է.

ա) խմբերի մի շարք, որոնք դասակարգված են ըստ կրթության մակարդակի, աշխատանքային փորձի, սեռի, տարիքի, ազգության, ամուսնական կարգավիճակի, մոտիվացիայի ուղղության և այլն.

բ) անձնակազմի քանակական և մասնագիտական կազմը, աշխատավարձի չափը և աշխատողների աշխատավարձի ֆոնդը.

գ) ստեղծագործական, հաղորդակցական և վարքագծային դերերի կազմը և բաշխումը առանձին աշխատողների միջև.

19. աշխատակազմի կառուցվածքըանձնակազմն է.

ա) ստեղծագործական, հաղորդակցական և վարքային դերերի կազմը և բաշխումը առանձին աշխատողների միջև.

բ) խմբերի մի շարք, որոնք դասակարգված են ըստ կրթության մակարդակի, աշխատանքային փորձի, սեռի, տարիքի, ազգության, ամուսնական կարգավիճակի, մոտիվացիայի ուղղության և այլն.

գ) անձնակազմի քանակական և մասնագիտական կազմը, աշխատավարձի չափը և աշխատողների աշխատավարձի ֆոնդը.

դ) աշխատողների դասակարգումը` կախված կատարված գործառույթներից:

20. Աշխատակիցների խումբը, որը ղեկավարում, համակարգում և խթանում է ձեռնարկության գործունեությունը, տնօրինում է նրա ռեսուրսները, կրում է. ամբողջական պատասխանատվությունձեռնարկության նպատակներին հասնելու համար հետևյալն է.

ա) գծի ղեկավարներ.

բ) ֆունկցիոնալ ղեկավարներ.

գ) մասնագետներ.

դ) արտադրական անձնակազմ.

1. Կադրերի աշխատանքի խնդիրների քննարկման առաջին և կարևոր թեման մոտիվացիան է։ Իսկ նրանց մոտիվացիայի յուրահատկությունը անձնակազմի աշխատանքի օպտիմալացման շատ կարևոր մասն է, քանի որ դրանից են կախված աշխատանքի արդյունքները։ Առանձնահատկությունը կայանում է նրանում, որ աշխատողների յուրաքանչյուր կատեգորիա կարիք ունի մոտիվացիայի իր համակարգի։

2. Հոգեբանական մթնոլորտի խնդիրն այն է, որ թիմում կան տարբեր հոգեբանական տիպի, բնավորության և էներգետիկ ներուժի մարդիկ։ Եվ նրանք բոլորը պետք է շփվեն միմյանց հետ ողջ աշխատանքային օրվա ընթացքում, և դա իր հերթին ազդում է նրանց տրամադրության, բավարարվածության և ինքնազգացողության վրա։ Այս խնդիրը լուծելիս ղեկավարին պետք է օգնի անձնակազմի ղեկավարը։ Նա պետք է հմտորեն կադրեր ընտրի աշխատանքի համար, բայց ինչպես ցույց է տալիս պրակտիկան, պետք չէ ընտրել հատկապես դիմորդների միջև, և նրանք տանում են բոլորին, ովքեր գնում են այս աշխատանքի:

3. Հարաբերությունների խնդիրը, որը պետք է լուծի կազմակերպությունը ղեկավարող մենեջերը, կազմակերպության աշխատակիցների միջև արդյունավետ հաղորդակցության հաստատումն է։ Այս հարցի լուծման դժվարությունը կայանում է նրանում, որ կազմակերպությունն ունի տարբեր տարիքային և սեռային կատեգորիաների աշխատողներ: Այս կատեգորիաները առանձնանում են կրթության մշակույթով, հասարակության մեջ ընկալման իրենց ինքնությամբ, արժեքների և համոզմունքների համակարգով:

4. Հիմնվելով բաղադրիչների գիտելիքների վրա կորպորատիվ մշակույթև վերևում թիմի ձևավորումը, մենեջերը պետք է ձևավորի կորպորատիվ կանոններ, որոնք կօգնեն նրան լուծել թիմում հարաբերությունների խնդիրը:

Առաջարկություններ և առաջարկություններ թիմի արդյունավետությունը բարձրացնելու համար

Որպեսզի թիմերն ունենան արդյունավետ գործընթացներ և փոփոխությունների համար բարենպաստ մթնոլորտ, առաջնորդը կամ ղեկավարը կարող է օգտագործել հետևյալ տեխնիկան.

1. Մոտիվացիա զարգացնելու և իրականացնելու համար անհրաժեշտ է հասկանալ, թե ինչպես են ձևավորվում մարդկանց մոտիվները, քանի որ յուրաքանչյուր աշխատող ունի իր սեփականը:

Ընկալման հեշտության համար մոտիվացիան կարելի է բաժանել հինգ խմբի.

Խրախուսանք (արա դա և ստացիր ...) - բոնուսներ, նվերներ, արձակուրդ:

Պատիժ (եթե դա չես անում, ապա ...) - սպառնալիք, տուգանք, աշխատանքից ազատում:

Համոզում (պետք է արվի, քանի որ ...) - ցույց տալով անելու օգուտները և չանելու հետևանքները:

Օրենքը (պետք է արվի, ինչպես դա պետք է լինի ...) - հրահանգներ, հրամաններ, կանոններ:

Օրինակ (արա այնպես, ինչպես ես եմ անում ...) - այնքան ընդունված, օգտակար, նորաձև:

2. Կազմակերպությունում վատ հոգեբանական մթնոլորտից խուսափելու համար ղեկավարը պետք է ձեռնարկի մի շարք միջոցառումներ, որոնք կպաշտպանեն նրան այս աղետից և դրանք հետևյալն են.

1) անցկացնել հարցում և թեստավորում՝ պարզելու աշխատակիցների նախատրամադրվածությունը աշխատանքի տեսակների, կոնֆլիկտների, անկախության, առաջնորդության, սթրեսի, հաղորդակցության և գործունեության նկատմամբ.

2) անձնակազմին բաշխել աշխատանքային խմբերի` ընտրելով որոշակի խնդիրների համար համապատասխան և միմյանց հետ համատեղելի մարդկանց.

3) արդյունքում ստացված խմբերի միջև անցկացնել «Թիմերի ձևավորում» ուսուցում (տես Հավելված 3).

3. Հարաբերությունների խնդիրը լուծելու համար մենեջերն իր զինանոցում ունի մի քանի գործիքներ՝ սա կորպորատիվ մշակույթի ձևավորումն է և թիմի կառուցումը, որոնք ներառում են հետևյալը.

Թիմբիլդինգը բաղկացած է այնպիսի բաղադրիչներից, ինչպիսիք են՝ Համատեղ հանգստի և ժամանցի գործողություններ, մարզումներ, համատեղ մարզումներ:

Կորպորատիվ մշակույթը բաղկացած է այնպիսի բաղադրիչներից, ինչպիսիք են՝ աշխատակիցների հագուստը, աշխատակիցների միջև տեղեկատվության փոխանակումը, թիմում փոխգործակցության և հաղորդակցության կանոնները, հաճախորդի հետ շփման և փոխգործակցության կանոնները, թիմի կողմից ընդունված արժեքների և համոզմունքների համակարգի պահպանումը: .

Արդյունքում կարող ենք եզրակացնել, որ ստեղծված յուրաքանչյուր թիմ չէ, որ արդյունավետ է, ուստի մենեջերը պետք է որոշ միջոցներ ձեռնարկի թիմի արդյունավետությունը բարձրացնելու համար:

Տարբերակ 1

Շարունակեք հայտարարությունը «Պաշտոնական կազմակերպությունները…»

կազմակերպություններ, որոնք գործում են օրենքի շրջանակներից դուրս, մինչդեռ խմբերը առաջանում են ինքնաբուխ, բայց մարդիկ միմյանց հետ շփվում են բավականին կանոնավոր.

մրցակցող կազմակերպություններ;

կազմակերպության անձնակազմ;

նյութական ռեսուրսներ;

կառավարության ակտեր;

տեխնոլոգիական ռեսուրսներ

գծային;

ֆունկցիոնալ;

գծային-ֆունկցիոնալ;

մատրիցա;

բաժանարար.

Շարունակեք «Աշխատանքի հորիզոնական բաժանումը…» հայտարարությունը.

աշխատողների մասնագիտացում ըստ գործունեության տեսակի

Կոլեկտիվ պայմանագրով անձնակազմի կառավարման գործունեության կարգավորումը վերաբերում է ...

դաշնային մակարդակ;

տարածաշրջանային մակարդակ;

տեղական մակարդակ

Կոլեկտիվ պայմանագիր- Սա

Անձնակազմի կառավարման տեղեկատվական ենթահամակարգը ներառում է.

տեղեկատվություն առաջադեմ վերապատրաստման դասընթացների ավարտի մասին.

վերապատրաստում;

լրացուցիչ վճարումներ

տեղեկատվություն աշխատողների մոտիվացիայի մասին

Անձնակազմի կառավարման մեթոդներ, որոնցում կատարողների վրա ազդելու տեխնիկան և մեթոդներն իրականացվում են ծախսերի և արդյունքների կոնկրետ համեմատության միջոցով.

վարչական - իրավական;

սոցիալական - հոգեբանական;

տնտեսական

Ա. Մասլոուի տեսությունը;

Վռոմի սպասման տեսությունը;

Ֆ. Հերցբերգի տեսությունը;

արդարության տեսություն Ս. Ադամսի կողմից

Ո՞ր գիտնականի տեսությունն է առաջարկում շարժում կարիքների հիերարխիայի երկայնքով ինչպես ներքևից վերև, այնպես էլ վերևից ներքև:

Ա. Մասլոուի տեսությունը;

Վռոմի տեսությունը;

Ֆ. Հերցբերգի տեսությունը;

Դ. ՄաքՔլելլանդի տեսությունը;

Կ.Ալդերֆերի տեսությունը

Կադրային քաղաքականության ռացիոնալացման և ծրագրավորման փուլը ներառում է ...

Կադրային քաղաքականության տեսակը, որը բնութագրվում է կազմակերպության ղեկավարության կողմից անձնակազմի համար արտահայտված գործողությունների ծրագրի բացակայությամբ:

պասիվ կադրային քաղաքականություն;

ռեակտիվ կադրային քաղաքականություն;

ակտիվ կադրային քաղաքականություն

Կադրերի առաջարկվող կատեգորիաներից որի՞ն են պատկանում քարտուղարները:

աշխատողներ;

Հաշվարկել անձնակազմի պահպանման դրույքաչափը, եթե հայտնի է, որ ամբողջ օրացուցային տարվա ընթացքում աշխատողների թիվը կազմել է 53 մարդ, միջին թվաքանակըդիտարկվող ժամանակահատվածի համար՝ 212 մարդ։

31.03.2010

30.06.2010

30.09.2010

30.10.2010

Ընդհանուր RFP

Որից Կանայք

Թվի աճի տեմպ

տղամարդկանց համամասնությունը

Տրված առաջադրանքի համաձայն՝ պտտագործը պետք է պատրաստի Ա արտադրանքը՝ 70 հատ, Բ արտադրանքը՝ 40 հատ։ Փաստորեն, նա արտադրում էր A ապրանքներ՝ 85 հատ, B ապրանքներ՝ 40 հատ։ Ա ապրանքի գինը.առաջադրանքի շրջանակներում՝ 30 ռուբլի, առաջադրանքից ավել՝ 35 ռուբլի։ B ապրանքի գինը՝ առաջադրանքի շրջանակներում՝ 38 ռուբլի, առաջադրանքի դիմաց՝ 40 ռուբլի: Սահմանել աշխատավարձերպտտվող.

Բաց կադրերի քաղաքականությունը...

ժամանակագրական ամփոփում;

ֆունկցիոնալ ռեզյումե;

համակցված ռեզյումե

Ռեզյումե կազմելիս «լրացուցիչ տեղեկություններ» բաժնում նշել.

տիրապետման մակարդակը օտար լեզուներ;

կոնտակտային համարներ և էլ. փոստի հասցե;

Անձնական որակներ;

կրթություն

Թվարկե՛ք ռեզյումե գրելու հիմնական կանոնները

Ժամկետային պայմանագիրը...

Թվարկե՛ք կազմակերպության համար հավաքագրման գործընթացի հիմնական քայլերը:

Քաղաքական հայացքներ;

շահագործման եղանակը;

նյութական դժվարություններ;

նախորդ գործատուների թերությունները

Ժամանակային աշխատավարձով աշխատողի աշխատավարձը որոշվում է...

աշխատողի որակավորման հիման վրա.

ելնելով աշխատողի որակավորումից և աշխատած ժամանակի չափից

արտադրված ապրանքների քանակի հիման վրա

Ընդհանուր կանոնների համաձայն աշխատանքային օրենք փորձաշրջանԱշխատակիցը չի կարող գերազանցել...

մեկ ամիս;

երկու ամիս;

երեք ամիս

տեղադրված չէ;

մեկ շաբաթ;

երկու շաբաթ;

մեկ ամիս

Որոշեք 3-րդ կարգի փականագործի աշխատավարձը, եթե մեկ ամսվա աշխատանքային օրերի թիվը 20 է։ Հերթափոխի տևողությունը 8 ժամ է, բոնուսը՝ 1500 ռուբլի։

վարձատրության պայմանները;

Կտորների տոկոսադրույքը…

որակյալ արտադրանքի միավորի համար վճարման չափը.

ցուցիչ, որը բնութագրում է աշխատանքային ժամանակի ծախսը որոշակի օգտագործման արժեքի արտադրության համար.

ցուցիչ, որը բնութագրում է ժամանակի միավորի (ժամ, հերթափոխ, եռամսյակ, տարի) կամ մեկ միջին աշխատողի համար արտադրված ապրանքների քանակը:

Ավարտական թեստ «Կադրերի կառավարում» առարկայից.

Տարբերակ 2

մարդկանց խումբ, որոնց գործունեությունը համակարգված է սահմանված ընդհանուր նպատակներին հասնելու համար.

կազմակերպություններ, որոնք պաշտոնապես գրանցված են և գործում են գործող օրենսդրության և սահմանված կանոնակարգերի հիման վրա.

կազմակերպության կապիտալը;

տնտեսական պայմաններըերկրում;

մրցակցող կազմակերպություններ;

նյութական ռեսուրսներ;

տեխնոլոգիական ռեսուրսներ

գծային;

ֆունկցիոնալ;

գծային-ֆունկցիոնալ;

մատրիցա;

բաժանարար.

որոշակի աշխատանք հանձնարարել մասնագետներին, այսինքն՝ նրանց, ովքեր ի վիճակի են այն լավագույնս կատարել ամբողջ կազմակերպության տեսանկյունից.

կազմակերպության ներսում զուգահեռ գործող ստորաբաժանումների բաժանում.

աշխատանքի համակարգում բաղկացուցիչ մասերկազմակերպություններ՝ բաժիններ, ծառայություններ, բաժիններ;

դաշնային մակարդակ;

տարածաշրջանային մակարդակ;

տեղական մակարդակ

ընկերության ստեղծման օրինականությունը հաստատող պաշտոնական փաստաթուղթ, որը պարունակում է նրա գործունեության բնույթն ու կանոնները.

փաստաթուղթ, որը ցույց է տալիս ձեռնարկությունում այդ պաշտոնը զբաղեցնող անձի կողմից կատարվող հանձնարարությունների, պարտականությունների, աշխատանքների շրջանակը.

պայմանագրի ձևը, որը ցույց է տալիս որոշակի աշխատանքային գործառույթի կատարումը

կազմակերպությունում նորմալ հոգեկլիմայի ստեղծում

հրահանգ

սոցիալ-հոգեբանական պլանավորում

տեխնիկատնտեսական հիմնավորում

աշխատողների շրջանում նախաձեռնողականության և պատասխանատվության զարգացում

տնտեսական մեթոդներ;

վարչական մեթոդներ;

սոցիալ-հոգեբանական մեթոդներ

Վռոմի սպասման տեսությունը;

Ա. Մասլոուի տեսությունը;

Կ. Ալդերֆերի տեսությունը;

Փորթեր-Լոուլերի տեսություն

K. Alderfer;

Ա. Մասլոու;

Ֆ. Հերցբերգ;

Դ.ՄաքՔլելլանդ

անձնակազմի հետ աշխատանքի սկզբունքների և նպատակների ներդաշնակեցում կազմակերպության սկզբունքների և նպատակների հետ, ծրագրերի մշակում և կադրային քաղաքականության նպատակներին հասնելու ուղիներ.

անձնակազմի իրավիճակի ախտորոշման և կանխատեսման ընթացակարգերի մշակում.

Անձնակազմի կառավարման հիմնական ձևերի և մեթոդների ընտրության որոշում.

պասիվ կադրային քաղաքականություն;

ռեակտիվ կադրային քաղաքականություն;

կանխարգելիչ կադրային քաղաքականություն;

ակտիվ կադրային քաղաքականություն

արդյունաբերական - արտադրական անձնակազմ;

աշխատողներ;
վարչական կառավարման անձնակազմ

31.03.2010

30.06.2010

30.09.2010

30.10.2010

Ընդհանուր RFP

Բարձրագույն կրթություն

միջնակարգ մասնագիտացված

քաղաքականություն, որը բնութագրվում է կազմակերպության թափանցիկությամբ կառավարման հիերարխիայի ցանկացած մակարդակի պոտենցիալ աշխատակիցների համար.

քաղաքականություն, որը բնութագրվում է միայն ամենացածր աշխատատեղերից նոր կադրերի ընդգրկմամբ.

քաղաքականություն, որը բնութագրվում է իրավիճակի զարգացման ոչ միայն ողջամիտ կանխատեսումների առկայությամբ, այլև դրա վրա ազդելու միջոցների առկայությամբ.

ժամանակագրական ամփոփում;

ֆունկցիոնալ ռեզյումե;

համակցված ռեզյումե

ֆիքսված ժամկետով ոչ ավելի, քան 2 տարի ժամկետով կնքված պայմանագիր.

3 տարուց ոչ ավելի ժամկետով կնքված պայմանագիր.

5 տարուց ոչ ավելի ժամկետով կնքված պայմանագիր.

պայմանագիր անորոշ ժամկետով

աշխատավարձ;

մասնակցության թիվը;

միջին թվաքանակը

աշխատողների որակավորում;

աշխատած ժամանակի քանակը;

արտադրված ապրանքների քանակությունը ֆիքսված կտորով

երկու ամիս;

երեք ամիս;

հինգ ամիս;

վեց ամիսներ

կազմակերպության լուծարում;

աշխատողի երկարատև հիվանդության արձակուրդը.

աշխատողի կրճատում և այլ աշխատանքի տեղափոխում

բոլոր վերոնշյալները

18 տարեկանից ցածր անձանց համար;

սեզոնային աշխատանքի տևողության համար.

ընտրովի պաշտոնում ընտրված անձանց համար.

բոլոր վերոնշյալները

A -165 ԺԱՄ

B - 170 ԺԱՄ

B - 160 ԺԱՄ

D - 169 ԺԱՄ

ուղղակի աշխատանքի վարձատրություն;

անուղղակի աշխատավարձ

վարձատրության պայմանները;

փորձաշրջան;

փոխհատուցում վնասակար պայմաններաշխատուժ;

գաղտնիության դրույթ

Ավարտական թեստ «Կադրերի կառավարում» առարկայից.

Տարբերակ 3

Թվարկե՛ք կազմակերպության հիմնական տարրերը

Կառավարման մարմինների կազմակերպչական կառույցների ձևավորում, զարգացում աշխատանքի նկարագրությունները, աշխատանքային ներքին կանոնակարգի մշակումն է ...

ոչ արդյունաբերական անձնակազմ;

արդյունաբերական և արտադրական անձնակազմ;

ինժեներական և տեխնիկական անձնակազմ;

վարչական և կառավարման անձնակազմ

Կադրերի առաջարկվող կատեգորիաներից որի՞ն են պատկանում մասոնները:

արդյունաբերական - արտադրական անձնակազմ;

ինժեներական և տեխնիկական անձնակազմ;

հիմնական աշխատողներ;

օժանդակ աշխատողներին

աշխատողներ;

ոչ արդյունաբերական անձնակազմ;

արդյունաբերական անձնակազմ;

ինժեներատեխնիկական անձնակազմ

Որոշեք, թե ինչ տեսակի կազմակերպչական կառույցներին է պատկանում այս կառույցը

Դ - տնօրեն;

FN - ֆունկցիոնալ ղեկավարներ;

FP - ֆունկցիոնալ ստորաբաժանումներ;

OP - հիմնական արտադրության ստորաբաժանումներ

գծային;

ֆունկցիոնալ;

գծային-ֆունկցիոնալ;

մատրիցա;

բաժանարար.

Աշխատանքային պայմանագրով անձնակազմի կառավարման գործունեության կարգավորումը վերաբերում է ...

դաշնային մակարդակ;

տարածաշրջանային մակարդակ;

տեղական մակարդակ

Անձնակազմի կառավարման ֆունկցիոնալ ենթահամակարգը ներառում է.

վերապատրաստում և անձնակազմի կառավարում;

կադրային գրառումների հետ կապված ցուցանիշների հաշվարկման հետ կապված տվյալների հավաքագրում.

անձնակազմի տեղաբաշխման և տեղաշարժի կառավարում.

աշխատողների մոտիվացիայի վերաբերյալ տվյալների հավաքագրում

K. Alderfer;

Ա. Մասլոու;

Ֆ. Հերցբերգ;

Դ.ՄաքՔլելլանդ

Ո՞ր գիտնականների տեսությունները պատկանում են մոտիվացիայի բովանդակային տեսություններին:

K. Alderfer;

Ա. Մասլոու;

Ֆ. Հերցբերգ;
բոլոր վերոնշյալները

Ա. Մասլոուի տեսության համաձայն, երկրորդական կարիքները ներառում են.

ֆիզիոլոգիական կարիքներ;

սոցիալական կարիքներ;

անվտանգություն և անվտանգություն;

հարգել կարիքները;

բոլոր վերոնշյալները

Կադրային քաղաքականության տեսակ, որը բնութագրվում է նրանով, որ ղեկավարությունն ունի ողջամիտ կանխատեսումներ իրավիճակի զարգացման վերաբերյալ և միևնույն ժամանակ չունի դրա վրա ազդելու միջոցներ:

պասիվ կադրային քաղաքականություն;

ռեակտիվ կադրային քաղաքականություն;

կանխարգելիչ կադրային քաղաքականություն;

ակտիվ կադրային քաղաքականություն

Կադրային քաղաքականության մի տեսակ, որը բնորոշ է նոր կազմակերպություններին, որոնք վարում են շուկան նվաճելու ագրեսիվ քաղաքականություն և կենտրոնացած են իրենց արդյունաբերության առաջնագիծն արագորեն հասնելու վրա։

բաց կադրային քաղաքականություն;

փակ կադրային քաղաքականություն;

պասիվ կադրային քաղաքականություն;

ռեակտիվ կադրային քաղաքականություն

Կազմակերպության արտաքին միջավայրի վերլուծությունը ներառում է.

արտադրանքի վերլուծություն;

առկա տեխնոլոգիաների վերլուծություն;

շուկայի կարողությունների վերլուծություն;

բաշխման ուղիների վերլուծություն;

բոլոր վերոնշյալները

Կադրային միջոցառումների էությունը

Կազմակերպության ռազմավարության ո՞ր տեսակն է բնութագրվում շահույթ ստանալու հետ կապված աշխատանքի խրախուսման օպտիմալ սխեմաների մշակմամբ:

շահութաբերության ռազմավարություն;

լուծարման ռազմավարություն

Ռեզյումեի տեսակը, որը հստակ պատկերացում է տալիս կարիերայի մասին (կրթություն/աշխատանքային փորձ/լրացուցիչ գիտելիքներ/հմտություններ)

ժամանակագրական ամփոփում;

ֆունկցիոնալ ռեզյումե;

համակցված ռեզյումե

Ինչ տեսակի ռեզյումե են առավել հաճախ օգտագործում ուսանողները և «ազատական մասնագիտությունների տեր մարդիկ».

ժամանակագրական ամփոփում;

ֆունկցիոնալ ռեզյումե;

համակցված ռեզյումե

Աշխատանքային պայմանագիրը...

մեկ օրինակով;

կրկնօրինակով;

երեք օրինակով;

չորս օրինակով

Աշխատանքի ընդունման կարգը աշխատողին ներկայացվում է ստորագրությամբ ...

երկու օրվա ընթացքում;

երեք օրվա ընթացքում;

մեկ շաբաթում

Աշխատանքից սկսելու համար աշխատողից պահանջվում է.

հաջորդ աշխատանքային օրը, եթե աշխատանքի մեկնարկի օրը նշված չէ.

աշխատանքային պայմանագիրը կնքելու օրվանից.

օրենքով սահմանված օրվանից.

բոլոր վերոնշյալները

2 շաբաթ է;

երեք ամիս է;

6 ամիս է;

տեղադրված չէ

Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը չի թույլատրվում.

հղի կանանց հետ;

18 տարեկանից ցածր երեխաներ ունեցող կանանց հետ;

14 տարեկանից փոքր երեխա մեծացնող միայնակ մայրեր.

բոլոր վերոնշյալները

Որոշեք անձնակազմի ընդհանուր շրջանառության մակարդակը, եթե հայտնի է, որ 2010 թվականի ընթացքում ձեռնարկության կողմից վարձված աշխատողների թիվը կազմել է 18 մարդ, աշխատանքից ազատվածների թիվը 2 անգամ պակաս է վարձված աշխատողների թվից: Դիտարկվող ժամանակաշրջանի միջին թիվը 115 մարդ է։

Աղյուսակի տվյալների հիման վրա որոշեք ձեռնարկության աճի տեմպը, կանանց տեսակարար կշիռը, տղամարդկանց մասնաբաժինը աշխատողների ընդհանուր թվաքանակում.

31.03.2010

30.06.2010

30.09.2010

30.10.2010

Ընդհանուր RFP

Որից Կանայք

Թվի աճի տեմպ

կանանց մասնաբաժինը ընդհանուր առմամբ

տղամարդկանց համամասնությունը

Վարձատրության ի՞նչ համակարգով է առաջադրանքը տրվում բրիգադին, սահմանվում են դրա կատարման վերջնաժամկետը և աշխատանքի ամբողջ ծավալի աշխատավարձի ընդհանուր չափը։

ուղղակի աշխատանքի վարձատրություն;

կտոր աշխատանք - առաջադեմ աշխատավարձ;

միանվագ աշխատավարձի համակարգ

անուղղակի աշխատավարձ

Ամբողջական անուն

Ֆիքսված աշխատավարձ, ռուբ.

Ժամանակի նորմ

Իվանովը։ Ի.Ի.

8000

Պետրով Պ.Պ.

9500

Սիդորով Ս.Ս.

6000

Նույն կոչումներով 4 հոգուց բաղկացած թիմը, ըստ հանձնարարության, արժանացել է 45 հազար ռուբլի պարգևի։ Յուրաքանչյուրի աշխատած ժամերի քանակը.

A -160 ԺԱՄ

B - 172 ԺԱՄ

B - 168 ԺԱՄ

D - 169 ԺԱՄ

Որոշեք յուրաքանչյուր աշխատողի աշխատավարձը.

Ավարտական թեստ «Կադրերի կառավարում» առարկայից.

Տարբերակ 4

Աշխատակիցների սուբսիդիաները, առողջության ապահովագրությունը…

անձնակազմի կառավարման տնտեսական մեթոդներ;

վարչական - իրավական մեթոդներանձնակազմի կառավարում;

Անձնակազմի կառավարման սոցիալ-հոգեբանական մեթոդներ

Կադրերի առաջարկվող կատեգորիաներից որի՞ն են պատկանում բնակարանային և կոմունալ ծառայությունների աշխատողները:

ոչ արդյունաբերական անձնակազմ;

արդյունաբերական անձնակազմ;

վարչական և կառավարման անձնակազմ;

ինժեներատեխնիկական անձնակազմ

բոնուսների և նպաստների տրամադրում;

առողջության ապահովագրություն;

աշխատողների սուբսիդիաներ

Օրենքից դուրս գործող կազմակերպություններ

պաշտոնական կազմակերպություններ;

ոչ ֆորմալ կազմակերպություններ;

ակտիվ կազմակերպություններ;

պասիվ կազմակերպություններ

Թվարկված անձնակազմի կառավարման ենթահամակարգերից ո՞րն է նախատեսված կադրերի ընտրության, վերապատրաստման, բուժման համար միջոցներ հայթայթելու համար:

տեղեկատվական ենթահամակարգ;

ֆինանսական ենթահամակարգ;

իրավական ենթահամակարգ;

սոցիալ-հոգեբանական ենթահամակարգ;

ֆունկցիոնալ ենթահամակարգ

Աշխատողների թիվը որոշակի ամսաթվով, ովքեր եկել են աշխատանքի ...

աշխատավարձ;

միջին թվաքանակ;

պարզվել

Կադրային քաղաքականության տեսակը, որտեղ կադրերի առաջխաղացումը դժվար է հավաքագրման միտումի գերակշռության պատճառով.

բաց կադրային քաղաքականություն;

փակ կադրային քաղաքականություն;

պասիվ կադրային քաղաքականություն;

ռեակտիվ կադրային քաղաքականություն

Որոշեք, թե ինչ տեսակի կազմակերպչական կառույցներին է պատկանում այս կառույցը

գծային;

ֆունկցիոնալ;

գծային-ֆունկցիոնալ;

մատրիցա;

բաժանարար.

Ձեռնարկության կանոնադրությամբ անձնակազմի կառավարման գործունեության կարգավորումը վերաբերում է ...

դաշնային մակարդակ;

տարածաշրջանային մակարդակ;

տեղական մակարդակ

Անհրաժեշտությունը…

ինչ-որ բանի պակասի զգացում;

մշակութային մակարդակով ամրապնդված կարիք;

այն մարդու կարիքները բավարարող գործիք է

Ձեռնարկության արտաքին միջավայրի վերլուծությունը ենթադրում է.

մակրո միջավայրի վերլուծություն;

միկրոմիջավայրի վերլուծություն;

անմիջական միջավայրի վերլուծություն;

բոլոր վերոնշյալները

Առաջարկվող մոտիվացիայի տեսություններից որոնք են վերաբերում գործընթացի տեսություններին

Վռոմի սպասման տեսությունը;

Ֆ. Հերցբերգի տեսությունը;

D. McClelland-ի տեսությունը

Porter-Lawler մոդելը

բոլոր վերոնշյալները

Առաջարկվող մոտիվացիայի տեսություններից որն է հիմնված վարձատրության համաչափության վրա՝ ծախսված ջանքերի հետ, և այս վարձատրության հարաբերակցությունը նմանատիպ աշխատանք կատարող այլ աշխատողների վարձատրությանը։

Վռոմի սպասման տեսությունը;

Ֆ. Հերցբերգի տեսությունը;

Դ. ՄաքՔլելլանդի տեսությունը;

Porter-Lawler մոդելը

S. Adams տեսություն

HR քաղաքականությունը...

կանոնների և նորմերի, նպատակների և գաղափարների մի շարք, որոնք որոշում են անձնակազմի հետ աշխատանքի ուղղությունն ու բովանդակությունը.

որոշակի գործողություն, որն անհրաժեշտ է երկարաժամկետ նպատակներին հասնելու համար՝ բարձր պրոֆեսիոնալ, պատասխանատու և համախմբված թիմ ստեղծելու համար

HR պլանավորումը...

կազմակերպությանը որոշակի պաշտոնների համար ընդունված անհրաժեշտ թվով որակյալ կադրերով որոշակի ժամկետում ապահովելու գործընթացը.

գործողություններ, որոնք ուղղված են անձնակազմի համապատասխանությանը կազմակերպության խնդիրներին, որոնք իրականացվում են հաշվի առնելով կազմակերպության զարգացման փուլի կոնկրետ խնդիրները.

մարդկանց կառավարման գործունեության տեսակ, որն ուղղված է ընկերության նպատակներին հասնելուն

Թվարկե՛ք կադրային քաղաքականության ձևավորման հիմնական փուլերը

Բաց կադրային քաղաքականությամբ կազմակերպության ռազմավարության ո՞ր տեսակն է բնութագրվում երիտասարդ խոստումնալից մասնագետների ներգրավմամբ, ընկերության մասին իրազեկելու ակտիվ քաղաքականությամբ և նախագծերի համար ղեկավարների և մասնագետների ընտրությամբ:

ձեռնարկատիրական ռազմավարության տեսակ;

դինամիկ աճի ռազմավարություն;

շահութաբերության ռազմավարություն;

լուծարման ռազմավարության տեսակը

Հավաքագրման գործընթացը ներառում է...

անձնակազմի պլանավորում;

բիզնես կարիերայի և սպասարկման պլանավորում և անձնակազմի մասնագիտական առաջխաղացում.

անձնակազմի հարմարեցում;

անձնակազմի անվտանգության պլանավորում;

բոլոր վերոնշյալները

Առաջարկվող ռեզյումեի տեսակներից որն է թաքցնում մասնագիտական փորձի թերություններն ու բացերը

ժամանակագրական ամփոփում;

ֆունկցիոնալ ռեզյումե;

համակցված ռեզյումե

Ինչ քանակական և որակական ցուցանիշներ են բնութագրում ձեռնարկության անձնակազմը

Ամսվա օր

ընդունված

կրակել

Աշխատակիցների միջին թիվը

Աշխատանքային պայմանագրի «Տեղեկություններ աշխատողի և գործատուի մասին» բաժինը պարունակում է.

գործատուի անունը;

աշխատանքի վայր;

տեղեկություններ աշխատողի ինքնությունը հաստատող փաստաթղթերի մասին.

աշխատանքային գործառույթ;

բոլոր վերոնշյալները

Ձևակերպեք հարցազրույցն անցնելու հիմնական կանոնները

Ինչ տեսակի վարձատրություն է օգտագործվում օժանդակ աշխատողների աշխատավարձերը հաշվարկելու համար

ուղղակի աշխատանքի վարձատրություն;

կտոր աշխատանք - առաջադեմ աշխատավարձ;

միանվագ աշխատավարձի համակարգ

անուղղակի աշխատավարձ

Մինչև երկու ամիս ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր կնքած անձանց համար փորձաշրջան ...

մեկ շաբաթ է;

երկու շաբաթ է;

երեք շաբաթ է;

տեղադրված չէ

Ո՞ր դեպքերում է հնարավոր գործատուի նախաձեռնությամբ լուծել աշխատանքային պայմանագիրը

աշխատողին հաշմանդամ ճանաչելու դեպքում.

կազմակերպության լուծարման և աշխատողի այլ պաշտոնի տեղափոխման դեպքում.

զբաղեցրած պաշտոնին աշխատողի անհամապատասխանության դեպքում.

բոլոր վերոնշյալները

Գինը կազմում է…

կազմի մեջ կանխիկ վճարման չափը, որը վճարվում է սահմանված ժամկետով սահմանված նորմի կատարման համար.

կատեգորիաների համակարգ, որը ծառայում է աշխատավարձի և աշխատողների աշխատանքի մակարդակի միջև ճիշտ հարաբերությունների որոշմանը

արժեք, որն արտացոլում է աշխատանքի բարդությունը, աշխատողի որակավորումը և դրանից կախված՝ վարձատրության չափը.

Աղյուսակի տվյալների հիման վրա որոշել բարձրագույն և միջնակարգ մասնագիտական կրթություն ունեցող կադրերի համամասնությունը, որոշել թվի աճի տեմպերը.

31.03.2010

30.06.2010

30.09.2010

30.10.2010

Ընդհանուր RFP

Բարձրագույն կրթություն

միջնակարգ մասնագիտացված

Թվի աճի տեմպ

մասնաբաժինը անձնակազմի հետ բարձրագույն կրթություն

միջնակարգ մասնագիտական կրթություն ունեցող կադրերի մասնաբաժինը

Որոշեք 3-րդ կարգի փականագործի աշխատավարձը, եթե մեկ ամսվա աշխատանքային օրերի թիվը 18 է։ Հերթափոխի տևողությունը՝ 8 ժամ, բոնուսը՝ 1800 ռուբլի։

Աշխատողների աշխատավարձերը հաշվարկեք՝ ըստ հետևյալ աղբյուրի տվյալների

Ամբողջական անուն

Ֆիքսված աշխատավարձ, ռուբ.

Total-ի համար աշխատել է հաշվետու ժամանակաշրջան, ժամ.

Ժամանակի նորմ

Իվանովը։ Ի.Ի.

18000

Պետրով Պ.Պ.

19500

Սիդորով Ս.Ս.

16000

Ավարտական թեստ «Կադրերի կառավարում» առարկայից.

Տարբերակ 5

Կազմակերպչական միջավայրի գործոնները ներառում են...

մրցակցող կազմակերպություններ;

նյութական ռեսուրսներ;

կառավարության ակտեր;

տեխնոլոգիական ռեսուրսներ

Սոցիալականին հոգեբանական մեթոդներանձնակազմի կառավարումը ներառում է.

բոնուսների և նպաստների տրամադրում;

աշխատողների համար աշխատանքի նկարագրությունների մշակում և աշխատատեղերի կազմակերպում.

աշխատողների շրջանում պատասխանատվության և նախաձեռնության զարգացում.

առողջության ապահովագրություն;

աշխատողների մասնակցությունը կազմակերպության կառավարմանը.

աշխատողների սուբսիդիաներ

Անձնակազմի առաջարկվող կատեգորիաներից ո՞րն է ներառում բուժաշխատող

ոչ արդյունաբերական անձնակազմ;

արդյունաբերական անձնակազմ;

վարչական և կառավարման անձնակազմ;

ինժեներատեխնիկական անձնակազմ

Մշտական, սեզոնային կամ ժամանակավոր աշխատանքի համար ընդունված աշխատողների թիվը

աշխատավարձ;

միջին թվաքանակ;

պարզվել

Կադրային քաղաքականության տեսակը, որը բնութագրվում է նրանով, որ ղեկավարությունն ունի իրավիճակի զարգացման ողջամիտ կանխատեսումներ և դրա վրա ազդելու միջոցներ.

պասիվ կադրային քաղաքականություն;

ռեակտիվ կադրային քաղաքականություն;

կանխարգելիչ կադրային քաղաքականություն;

ակտիվ կադրային քաղաքականություն

Մոտիվացիայի տեսություններ՝ անձի ներքին բովանդակությունը և նրա կարիքները դիտարկելով որպես խրախուսական շարժառիթներ

մոտիվացիայի ընթացակարգային տեսություններ;

մոտիվացիայի խրախուսական տեսություններ

Մոտիվացիայի գործընթացի տեսությունները ներառում են տեսություններ.

Ա. Մասլոուի տեսությունը;

Կ. Ալդերֆերի տեսությունը;

Վռոմի տեսությունը;

Ֆ. Հերցբերգի տեսությունը;

վերը նշված բոլոր տեսությունները

Ո՞ր գիտնականի մոտիվացիայի տեսությունն է առաջարկում գործոնների երկու կատեգորիա՝ հիգիենիկ և մոտիվացնող:

Ա. Մասլոուի տեսությունը;

Կ. Ալդերֆերի տեսությունը;

McClelland-ի տեսությունը;

Ֆ.Հերցբերգի տեսությունը

S. Adams տեսություն

Ժամանակակից հեռահաղորդակցության ընկերություններին բնորոշ կադրային քաղաքականության տեսակը, ավտոմոբիլային կոնցեռնները

բաց կադրային քաղաքականություն;

փակ կադրային քաղաքականություն;

ակտիվ կադրային քաղաքականություն;

պասիվ կադրային քաղաքականություն

Անձնակազմի մոնիտորինգի կադրային քաղաքականության փուլը ներառում է.

անձնակազմի իրավիճակի ախտորոշման և կանխատեսման ընթացակարգերի մշակում.

Անձնակազմի կառավարման հիմնական ձևերի և մեթոդների ընտրության որոշում.

Որոշեք, թե ինչ տեսակի կազմակերպչական կառույցներին է պատկանում այս կառույցը

գծային;

ֆունկցիոնալ;

գծային-ֆունկցիոնալ;

մատրիցա;

բաժանարար.

Կոլեկտիվ պայմանագիրն է

համաձայնագիր ձեռնարկության վարչակազմի և արհմիության կողմից ներկայացված աշխատանքային թիմի միջև.

համաձայնագիր արհմիության և աշխատանքային կոլեկտիվի միջև.

Գործատուի և աշխատողի միջև կնքված համաձայնագիր, համաձայն որի գործատուն պարտավորվում է աշխատողին ապահովել աշխատանքով սահմանված աշխատանքային գործառույթի համաձայն, ապահովել օրենքներով և աշխատանքի վերաբերյալ այլ կարգավորող իրավական ակտերով նախատեսված աշխատանքային պայմանները.

Թվարկե՛ք աշխատուժի պլանավորման հիմնական նպատակները

Հաշվարկեք անձնակազմի պահպանման դրույքաչափը, եթե հայտնի է, որ ամբողջ օրացուցային տարվա ընթացքում աշխատողների թիվը կազմել է 35 մարդ, դիտարկվող ժամանակահատվածի միջին թվաքանակը կազմել է 250 մարդ:

31.03.2010

30.06.2010

30.09.2010

30.10.2010

Ընդհանուր RFP

Որից Կանայք

Թվի աճի տեմպ

կանանց մասնաբաժինը ընդհանուր առմամբ

տղամարդկանց համամասնությունը

Տրված առաջադրանքի համաձայն պտտագործը պետք է պատրաստի Ա արտադրանքը՝ 50 հատ, Բ արտադրանքը՝ 40 հատ։ Փաստորեն, նա արտադրում էր A ապրանքներ՝ 75 հատ, B ապրանքներ՝ 40 հատ։ Ա ապրանքի գինը.առաջադրանքի շրջանակներում՝ 20 ռուբլի, առաջադրանքից ավել՝ 25 ռուբլի։ B ապրանքի գինը՝ առաջադրանքի շրջանակներում՝ 28 ռուբլի, առաջադրանքի դիմաց՝ 30 ռուբլի: Որոշեք պտտվողի աշխատավարձը.

Ռեզյումեի տեսակ, որի տարբերակիչ առանձնահատկությունն ընկերությունից ակնկալիքների նկարագրությունն է

համակցված ռեզյումե;

ֆունկցիոնալ ռեզյումե;

ժամանակագրական ամփոփում

Ամփոփ բաժնում նշվում է օտար լեզվի իմացության մակարդակը

հիմնական տեղեկատվություն;

կրթության մասին տեղեկատվություն;

լրացուցիչ տեղեկություն

Թվարկե՛ք ռեզյումե գրելու հիմնական կանոնները

Կազմակերպության ռազմավարության տեսակը բաց կադրային քաղաքականությամբ, որը բնութագրվում է անձնակազմի գնահատմամբ՝ նվազեցնելու նպատակով

ձեռնարկատիրական ռազմավարության տեսակ;

դինամիկ աճի ռազմավարություն;

շահութաբերության ռազմավարություն;

լուծարման ռազմավարության տեսակը

Հարցազրույցի ժամանակ նշել արգելված թեմաները.

Քաղաքական հայացքներ;

առողջական խնդիրներ;

աշխատանքի և հանգստի ռեժիմ;

փորձաշրջանի տևողությունը.

երեխաներ ունենալու պլաններ

Աշխատավարձի ո՞ր ձևով է որոշվում աշխատողի աշխատավարձը՝ ելնելով աշխատողի որակավորումից և աշխատած ժամանակի չափից։

ուղղակի աշխատանքի վարձատրություն;

կտոր աշխատանք - առաջադեմ աշխատավարձ;

միանվագ աշխատավարձի համակարգ

անուղղակի աշխատավարձ

ժամավճար

Սեզոնային աշխատանքի ժամկետի համար՝ փորձաշրջան ...

տեղադրված չէ;

չպետք է գերազանցի երկու շաբաթը;

չպետք է գերազանցի երկու ամիսը

Ուսումնական հաստատությունն ավարտած և իրենց մասնագիտությամբ առաջին անգամ աշխատանքի եկած անձանց համար փորձաշրջան է անցնում ուսումնական հաստատությունն ավարտելու օրվանից մեկ տարվա ընթացքում...

2 շաբաթ է;

երեք ամիս է;

6 ամիս է;

տեղադրված չէ

Աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելիս անհրաժեշտ է գրավոր տեղեկացնել գործատուին ձեր աշխատանքից ազատվելու մասին ժամկետում ...

մեկ շաբաթ;

երկու շաբաթ;

մեկ ամիս

Որոշեք 3-րդ կարգի փականագործի աշխատավարձը, եթե մեկ ամսվա աշխատանքային օրերի թիվը 15 է։ Հերթափոխի տևողությունը 8 ժամ է, բոնուսը՝ 500 ռուբլի։

աշխատանքային պայմանագրի բաժին» լրացուցիչ պայմաններ» պարունակում է.

վարձատրության պայմանները;

աշխատանքային ժամեր և հանգստի ժամանակահատվածներ;

փորձաշրջան;

աշխատանքային վնասակար պայմանների փոխհատուցում

A -165 ԺԱՄ

B - 170 ԺԱՄ

B - 160 ԺԱՄ

D - 169 ԺԱՄ

Որոշեք յուրաքանչյուր աշխատողի աշխատավարձը.

Աշխատողների աշխատավարձերը հաշվարկեք՝ ըստ հետևյալ աղբյուրի տվյալների

Ամբողջական անուն

Ֆիքսված աշխատավարձ, ռուբ.

Հաշվետու ժամանակաշրջանի աշխատած ընդհանուր, ժամ.

Ժամանակի նորմ

Իվանովը։ Ի.Ի.

16000

Պետրով Պ.Պ.

17500

Սիդորով Ս.Ս.

18000

Տարբերակ 1

1. Շարունակեք «Ֆորմալ կազմակերպություններն են...» հայտարարությունը.

2) կազմակերպությունները, որոնք պաշտոնապես գրանցված են և գործում են գործող օրենսդրության և սահմանված կանոնակարգերի հիման վրա.

3) կազմակերպություններ, որոնք գործում են օրենքի շրջանակներից դուրս, մինչդեռ խմբերը առաջանում են ինքնաբուխ, բայց մարդիկ միմյանց հետ շփվում են բավականին կանոնավոր.

2. Կազմակերպության արտաքին միջավայրի գործոնները ներառում են ...

1) մրցակից կազմակերպությունները.

2) կազմակերպության անձնակազմը.

3) նյութական ռեսուրսները.

4) կառավարության ակտերը.

5) տեխնոլոգիական ռեսուրսներ

3. Որոշեք, թե ինչ տեսակի կազմակերպչական կառույցներին է պատկանում այս կառույցը

1) գծային;

2) ֆունկցիոնալ;

3) գծային-ֆունկցիոնալ;

4) մատրիցա;

5) բաժանարար.

4. Շարունակեք «Աշխատանքի հորիզոնական բաժանումը…» հայտարարությունը.

1) կազմակերպության ներսում զուգահեռ գործող ստորաբաժանումների բաժանումը.

2) կազմակերպության բաղկացուցիչ մասերի` ստորաբաժանումների, ծառայությունների, ստորաբաժանումների աշխատանքի համակարգումը.

3) աշխատողների մասնագիտացումն ըստ գործունեության տեսակի

5. Կոլեկտիվ պայմանագրով անձնակազմի կառավարման գործունեության կարգավորումը վերաբերում է ...

1) դաշնային մակարդակ;

2) տարածաշրջանային մակարդակ.

3) տեղական մակարդակ

6. Կոլեկտիվ պայմանագիրն է

1) պայմանագիր ձեռնարկության ղեկավարության և արհմիության կողմից ներկայացված աշխատանքային թիմի միջև.

2) պայմանագիր արհմիության և աշխատանքային կոլեկտիվի միջև.

3) գործատուի և աշխատողի միջև կնքված պայմանագիր, համաձայն որի գործատուն պարտավորվում է աշխատողին ապահովել աշխատանքով` ըստ սահմանված աշխատանքային գործառույթի, ապահովել օրենքներով և աշխատանքի վերաբերյալ այլ կարգավորող իրավական ակտերով նախատեսված աշխատանքային պայմանները.

7. Անձնակազմի կառավարման տեղեկատվական ենթահամակարգը ներառում է.

1) տեղեկատվություն խորացված վերապատրաստման դասընթացների ավարտի մասին.

2) անձնակազմի վերապատրաստում.

3) հավելավճարներ

4) տեղեկություններ աշխատողների մոտիվացիայի վերաբերյալ

8. Անձնակազմի կառավարման մեթոդներ, որոնցում կատարողների վրա ազդելու տեխնիկան և մեթոդներն իրականացվում են ծախսերի և արդյունքների կոնկրետ համեմատության միջոցով.

1) վարչաիրավական.

2) սոցիալ-հոգեբանական.

3) տնտեսական

1) Ա. Մասլոուի տեսությունը.

2) Վռոմի ակնկալիքի տեսությունը.

3) Ֆ.Հերցբերգի տեսությունը.

4) արդարության տեսությունը Ս.Ադամսի կողմից

10. Ո՞ր գիտնականի տեսությունն է առաջարկում շարժում կարիքների հիերարխիայի երկայնքով ինչպես ներքևից վերև, այնպես էլ վերևից ներքև:

1) Ա. Մասլոուի տեսությունը.

2) Վռոմի տեսությունը.

3) Ֆ.Հերցբերգի տեսությունը.

4) Դ.Մաքքլենդի տեսությունը.

5) Կ.Ալդերֆերի տեսությունը

11. Կադրային քաղաքականության ռացիոնալացման և ծրագրավորման փուլը ներառում է ...

1) անձնակազմի հետ աշխատանքի սկզբունքների և նպատակների ներդաշնակեցումը կազմակերպության սկզբունքներին և նպատակներին, ծրագրերի մշակում և կադրային քաղաքականության նպատակներին հասնելու ուղիներ.

2) կադրային իրավիճակի ախտորոշման և կանխատեսման ընթացակարգերի մշակում.

3) անձնակազմի կառավարման հիմնական ձևերի և մեթոդների ընտրության որոշումը.

12. Կադրային քաղաքականության տեսակը, որը բնութագրվում է կազմակերպության ղեկավարության անձնակազմի գործողությունների արտահայտված ծրագրի բացակայությամբ:

1) պասիվ կադրային քաղաքականություն.

2) ռեակտիվ կադրային քաղաքականություն.

3) կանխարգելիչ կադրային քաղաքականություն.

4) ակտիվ կադրային քաղաքականություն

13. Առաջարկվող անձնակազմի կատեգորիաներից որի՞ն են պատկանում քարտուղարները:

5) արդյունաբերական - արտադրական անձնակազմ.

6) ինժեներատեխնիկական անձնակազմ.

7) աշխատողներ.

14. Հաշվարկել անձնակազմի պահպանման դրույքաչափը, եթե հայտնի է, որ ամբողջ օրացուցային տարվա ընթացքում աշխատողների թվաքանակը կազմել է 53 մարդ, ապա դիտարկվող ժամանակաշրջանի միջին թվաքանակը կազմել է 212 մարդ:

15. Աղյուսակի տվյալների հիման վրա որոշել ձեռնարկության աճի տեմպը, կանանց տեսակարար կշիռը, տղամարդկանց տեսակարար կշիռը աշխատողների ընդհանուր թվաքանակում.

16. Տրված առաջադրանքի համաձայն պտտվողը պետք է պատրաստի Ա արտադրանքը՝ 70 հատ, Բ արտադրանքը՝ 40 հատ։ Փաստորեն, նա արտադրում էր A ապրանքներ՝ 85 հատ, B ապրանքներ՝ 40 հատ։ Ա ապրանքի գինը.առաջադրանքի շրջանակներում՝ 30 ռուբլի, առաջադրանքից ավել՝ 35 ռուբլի։ B ապրանքի գինը՝ առաջադրանքի շրջանակներում՝ 38 ռուբլի, առաջադրանքի դիմաց՝ 40 ռուբլի: Որոշեք պտտվողի աշխատավարձը.

17. Բաց կադրային քաղաքականությունը ...

1) քաղաքականություն, որը բնութագրվում է կազմակերպության թափանցիկությամբ կառավարման հիերարխիայի ցանկացած մակարդակի պոտենցիալ աշխատակիցների համար.

2) քաղաքականություն, որը բնութագրվում է միայն ամենացածր պաշտոնական մակարդակից նոր կադրերի ընդգրկմամբ.

3) քաղաքականություն, որը բնութագրվում է իրավիճակի զարգացման ոչ միայն ողջամիտ կանխատեսումների առկայությամբ, այլև դրա վրա ազդելու միջոցների առկայությամբ.

18. Ռեզյումեի տեսակ, որի տարբերակիչ առանձնահատկությունն ընկերությունից ակնկալիքների նկարագրությունն է

1) ժամանակագրական ամփոփում.

2) ֆունկցիոնալ ռեզյումե.

3) համակցված ռեզյումե

19. Ամփոփագիր կազմելիս «լրացուցիչ տեղեկություններ» բաժնում նշվում է.

2) կոնտակտային հեռախոսահամարները և էլեկտրոնային փոստի հասցեն.

3) անձնական հատկություններ.

4) կրթություն

20. Թվարկե՛ք ռեզյումե գրելու հիմնական կանոնները

1) 2 տարուց ոչ ավելի ժամկետով կնքված պայմանագիր.

2) 3 տարուց ոչ ավելի ժամկետով կնքված պայմանագիր.

3) 5 տարուց ոչ ավելի որոշակի ժամկետով կնքված պայմանագիր.

4) անորոշ ժամկետով կնքված պայմանագիր

22. Թվարկել կազմակերպությունում հավաքագրման գործընթացի հիմնական փուլերը:

23. Հարցազրույցի ժամանակ նշել տաբու թեմաները.

1) քաղաքական հայացքներ.

2) շահագործման եղանակը.

3) փորձաշրջանի տեւողությունը.

4) նյութական դժվարություններ.

5) նախկին գործատուների թերությունները

1) ելնելով աշխատողի որակավորումից.

2) ելնելով աշխատողի որակավորումներից և աշխատած ժամանակի չափից

3) ելնելով արտադրված արտադրանքի քանակից

1) մեկ ամիս;

2) երկու ամիս.

3) երեք ամիս

26. Սեզոնային աշխատանքի տեւողությամբ փորձաշրջան ...

1) տեղադրված չէ.

2) չպետք է գերազանցի երկու շաբաթը.

3) չպետք է գերազանցի երկու ամիսը

1) մեկ շաբաթ;

2) երկու շաբաթ;

3) մեկ ամիս

28. Սահմանել 3-րդ կարգի փականագործի աշխատավարձը, եթե մեկ ամսվա աշխատանքային օրերի թիվը 20 է։ Հերթափոխի տևողությունը՝ 8 ժամ, բոնուսը՝ 1500 ռուբլի։

29. Աշխատանքային պայմանագրի «Լրացուցիչ պայմաններ» բաժինը պարունակում է.

1) վարձատրության պայմանները.

3) փորձաշրջանի պայմանները.

4) աշխատանքի վնասակար պայմանների փոխհատուցում

30. Կտորի դրույքաչափը ...

1) որակյալ արտադրանքի միավորի համար վճարման չափը.

2) ցուցիչ, որը բնութագրում է որոշակի օգտագործման արժեքի արտադրության համար աշխատաժամանակի ծախսը.

3) ցուցիչ, որը բնութագրում է արտադրված արտադրանքի քանակը ժամանակի միավորի (ժամ, հերթափոխ, եռամսյակ, տարի) կամ մեկ միջին աշխատողի համար:

Ավարտական թեստ «Կադրերի կառավարում» առարկայից.

Տարբերակ 2

1. Շարունակեք «Ոչ ֆորմալ կազմակերպությունները...» հայտարարությունը.

1) մարդկանց խումբ, որոնց գործունեությունը համակարգված է սահմանված ընդհանուր նպատակներին հասնելու համար.

2) կազմակերպություններ, որոնք գործում են օրենքի շրջանակներից դուրս, մինչդեռ խմբերը առաջանում են ինքնաբուխ, բայց մարդիկ միմյանց հետ շփվում են բավականին կանոնավոր.

3) կազմակերպությունները, որոնք պաշտոնապես գրանցված են և գործում են գործող օրենսդրության և սահմանված կանոնակարգերի հիման վրա.

2. Կազմակերպության ներքին միջավայրի գործոնները ներառում են.

1) կազմակերպության կապիտալը.

2) երկրի տնտեսական պայմանները.

3) մրցակից կազմակերպությունները.

4) նյութական ռեսուրսները.

5) տեխնոլոգիական ռեսուրսներ

3. Որոշեք, թե ինչ տեսակի կազմակերպչական կառույցներին է պատկանում այս կառույցը

1) գծային;

2) ֆունկցիոնալ;

3) գծային-ֆունկցիոնալ;

4) մատրիցա;

5) բաժանարար.

4. Շարունակեք «Աշխատանքի ուղղահայաց բաժանումը…» հայտարարությունը:

1) որոշակի աշխատանք հանձնարարել մասնագետներին, այսինքն՝ նրանց, ովքեր ի վիճակի են այն լավագույնս կատարել կազմակերպության տեսակետից.

2) կազմակերպության ներսում զուգահեռ գործող ստորաբաժանումների բաժանումը.

3) կազմակերպության բաղկացուցիչ մասերի` ստորաբաժանումների, ծառայությունների, ստորաբաժանումների աշխատանքների համակարգումը.

Ուսումնական հաստատություններում կադրերի կառավարման թեստեր. Թեստեր անձնակազմի կառավարման կարգապահության մեջ

Առաջարկություններ և առաջարկություններ թիմի արդյունավետությունը բարձրացնելու համար

Հանրաճանաչ