Demokratik boshqaruv uslubiga ega kino. Xodimlarni boshqarish uslubini qanday tanlash kerak: uslublar va usullarning xususiyatlari

"Uslub - bu odam." Bo'ysunuvchilarga ta'sir qilishda, sheriklar, mijozlar bilan muloqot qilishda har qanday boshliqning shaxsiy xususiyatlari namoyon bo'ladi. Rahbarlik uslubi tushunchasi menejmentning mohiyati bilan bevosita bog'liqdir. Qanday qilib tubdan qarama-qarshi usullar tarafdorlari turli boshqaruv masalalarini hal qilishadi? Bizning sharhimizni o'qing.

Etakchilikning uchta usuli

Boshqaruv usullari xilma-xil, ammo ilmiy maqsadlarda ular uchta asosiy guruhga bo'lingan:

• ma'muriy-tashkiliy, yoki buyruqbozlik usullari;
• iqtisodiy;
• psixologik usullar.

Tajribali menejer vaziyat va jamoaning xususiyatlarini hisobga olgan holda har bir guruhdan eng samarali chora-tadbirlar majmuasini tanlaydi.

Usullarni tanlash va ularni qo'llash chastotasiga nafaqat ob'ektiv sabablar, balki menejerning shaxsiy imtiyozlari ham ta'sir qiladi. Umuman olganda, "sevimli" ko'nikmalar hamkasblar bilan barcha biznes aloqalarida iz qoldiradi. Jamoa etakchiligi uslublari - bu menejer tomonidan amalga oshiriladigan usullar va chora-tadbirlar majmui.

Uslublar tipologiyasi

Kurt Lyuinning tipologiyasi bugungi kunda talab va dolzarbdir. Psixolog uchta boshqaruv uslubini aniqladi: avtokratik, demokratik va neytral. Uslublar har xil boshqaruv usullari, nazorat qilish tizimlari, vakolatlarning mavjudligi yoki yo'qligi.

Avtoritar rahbarlik uslubi ko'proq tashkiliy va ma'muriy usullar, sanktsiyalar va ratsionga asoslanadi. Kollegial - ijtimoiy, psixologik va iqtisodiy. Liberal uslub aniq uslubiy tizimni talab qilmaydi.

Avtoritar rahbarlik uslubi

Avtokrat uchun barcha ish jarayonlarini diqqat bilan jamlash odatiy holdir: "O'zingiz bo'lmagan joyda qabr bor!" U har doim faqat o'z kuchiga tayanadi. Odatda, avtokrat qo'l ostidagilar ishlashni yoqtirmaydilar, "kichkina bolalar" kabi ularni majburlash kerak deb hisoblaydi. To'liq itoat qilishni talab qilib, buyruq va buyruq beradi. Uning talablarini buzish sanktsiyalar bilan jazolanadi. “Minimal demokratiya, maksimal nazorat”. Xodimlarning barcha harakatlari ko'rsatmalar, nizomlar bilan aniq tartibga solinadi va hokimiyatning doimiy ishtirokini talab qiladi.

Tashkilotdagi bunday rahbarlik uslubi ko'proq ish jarayoni samaradorligini oshirishga qaratilgan. Bu shunday natijalar beradi: yuqori mahsuldorlik, rentabellik, rejani ortig'i bilan bajarish. Boshqa tomondan, rahbar guruhdan tashqarida o'z pozitsiyasini tanlaydi va ijtimoiy-psixologik iqlim va jamoaviy manfaatlar har doim ham hisobga olinmaydi. Bo'ysunuvchi shaxs bo'lishni to'xtatadi, lekin byurokratik tizimning "bolt"iga aylanadi.

Kuchli nazorat funktsiyasining afzalligi ba'zan menejer uchun 25 soatlik ish yukiga aylanadi! Tashkilotning o'sishi bilan byurokratiyaning kuchayishi boshqaruv qarorlarini samaradorlikdan mahrum qiladi.

Rahbarlikning avtoritar uslubi har bir menejer uchun emas. Ushbu uslub tarafdori uchun ruxsat berishga, o'zboshimchalikka berilmaslik uchun "hokimiyatni saqlab qolish" muhimdir. Rejalashtirish taktikasi, strategiyalari, natijalarga yo'naltirilganlik, retseptlar va ko'rsatmalarga ko'r-ko'rona rioya qilmaslik tuzoqlardan qochishga yordam beradi. Etakchilikning avtoritar uslubi intizomni yuqori darajada ushlab turish bilan tavsiflanadi, shuning uchun inqiroz sharoitida bu shunchaki kerak.

Avtokratik uslubning ijobiy va salbiy tomonlari

	Kamchiliklari
buyruq birligi; natijalarga e'tibor berish; yaxshi intizom; samaradorlik, tezkor javob; minimal vaqt va moddiy xarajatlar; qiyin davrlarda samaradorlik: inqiroz, tashkilotning shakllanishi va boshqalar.	ishchi guruhlarning rahbarga yuqori darajada qaramligi; hokimiyat tomonidan katta ixtiyoriy bosim va nazorat; tashabbuskor xodimlarni bostirish, turg'unlik, ijodiy salohiyatni qo'llash imkoniyati yo'qligi; samarasiz motivatsiya, yomon ijtimoiy va psixologik iqlim, xodimlarning noroziligi; katta vaqt va kuch sarflashni talab qiladigan yagona nazorat; individual qarorlarda xatolik ehtimoli.

Shunday qilib, avtoritar etakchilik uslubi juda ko'p kamchiliklarga ega va shuning uchun faqat tajribali, mohir rahbarlik bilan samarali bo'ladi. Keling, muayyan ishlab chiqarishda, qarzlar bilan bog'liq inqirozli vaziyatlarda, etkazib berishni to'xtatish, mumkin bo'lgan bankrotlik bilan bog'liq holda murojaat qilaylik. Ammo qo'l ostidagilar bunday usullarga rozi bo'lishlari va erishilgan natijalar uchun diktatorning odoblari "qiroli"ni kechirishlari sharti bilan.

Demokratik uslub

Demokratik rahbarlik uslubi samaradorlik nuqtai nazaridan samarali va avtokratikdan kam emas. Demokrat rahbarligidagi xodimlar ahil jamoani shakllantiradilar, o‘z ishidan, mehnat munosabatlaridan mamnun, faol va tashabbuskor.

Rahbar-demokrat doimo muammo muhokamasini tashkil qiladi. "Bir bosh yaxshi o'ylaydi, lekin ikki yoki undan ko'p yaxshi o'ylaydi" deganlaridek. Boshqaruv qarorlarini qabul qilishning kollektiv usuli ularning to'g'riligi ehtimolini oshiradi.

Kollegial uslub bilan boshqaruv jarayonida ko'p vaqt yo'qotilmaydi, chunki boshqaruvchining e'tibori avtokratik boshqaruvdagi kabi butun ish jarayoniga emas, balki ish natijalariga qaratiladi. Vakolatlar ish natijalarini nazorat qiluvchi xodimlarga faol ravishda topshiriladi. Demokratlar uchun kadrlar asosiy manba va axborot manbai hisoblanadi.

Jamoadagi motivatsiya xodimning shaxsiyatiga bo'lgan qiziqish tufayli ortadi. Odamlar umumiy ishda ishtirok etishlarini his qilishadi. Tashkilotdagi bunday etakchilik uslubi sizga yaxshi ishlaydigan fikr-mulohazalarni amalga oshirishga imkon beradi.

Demokratik uslubning kuchli va zaif tomonlari nimada?

Ushbu uslub ancha barqaror jamoaga ega bo'lgan korxonaning shakllanishi, o'sishi sharoitida qo'llaniladi. Bu inqiroz davrida juda foydali ichki muhit firmalar, munosabatlarda, ish jarayonlarida muammolar yuzaga kelganda.

Avtoritar-demokratik uslub

Kollegial boshqaruvning shubhasiz afzalliklari mavjudligi avtoritar uslubni "yo'q qilish" degani emas. Boshqaruv amaliyotida birlashgan etakchilik uslubi faol qo'llaniladi - "avtoritar-demokratik", ikki uslubning afzalliklarini birlashtiradi.

Asosiy qarama-qarshiliklarni o'z ichiga olgan kompleks yondashuv. Nimaga ustunlik berish kerak: ijodkorlik(demokratik usullar) yoki intizom (tashkiliy usullar)? Muayyan vaziyat uchun asosiy parametrni tanlash reyting omillari yoki usullarning kombinatsiyasi bilan amalga oshiriladi. Masalan, qarorlar qabul qilish jarayonida demokratiyani va ularni amalga oshirish bosqichida avtoritarizmni saqlab qolish.

Xulosa

Etakchilikning asosiy uslublari vaziyatga qarab qo'llanilishi kerak. Tajribali menejer turli xil yondashuvlarga ega. Ammo ma'lum bir boshqaruv usullariga psixologik moyillik tufayli uslublarni tubdan o'zgartirish mumkin emas. Avtokrat bir kechada demokratga aylana olmaydi, lekin u o'zining boshqaruv uslubini sharoitga qarab moslashtira oladi.

Xodimlarni boshqarish usullari va usullarining xilma-xil arsenali menejment sohasidagi muvaffaqiyatli faoliyatga yordam beradi. Bu ko‘nikmalarning rivojlanishi o‘z-o‘zidan paydo bo‘lolmaydi, xuddi boshqaruv qobiliyati o‘z-o‘zidan paydo bo‘lmaganidek, uni rivojlantirish va o‘rgatish kerak.

Har bir rahbar o'ziga xos boshqaruv uslubiga ega.

Boshqaruv uslubi - bu rahbarning maqsadlarga muvofiq bo'ysunuvchilarga ta'sir qilish usullari, usullari va shakllarining nisbatan barqaror tizimi. qo'shma tadbirlar. Bu bo'ysunuvchilar bilan ishlashning o'ziga xos psixologik qo'l yozuvi. Mashhur nemis psixologi K. Levin boshqaruvning uchta asosiy uslubini ta’riflagan:

1. Avtoritar uslub. Qaror faqat rahbar tomonidan qabul qilinadi. U qo'l ostidagilarga nisbatan obro'li harakat qiladi, ishtirokchilarning rollarini qat'iy belgilaydi, batafsil nazoratni amalga oshiradi va barcha asosiy boshqaruv funktsiyalarini o'z qo'lida jamlaydi.

Bu uslub yaxshi tartiblangan (tuzilgan) vaziyatlarda, bo'ysunuvchilarning faoliyati tabiatan algoritmik bo'lganda (ma'lum qoidalar tizimiga muvofiq) eng samarali hisoblanadi. Algoritmik masalalarni yechishga qaratilgan.

2. Demokratik uslub. Qarorlar rahbar tomonidan qo'l ostidagilar bilan birgalikda qabul qilinadi. Ushbu uslub bilan rahbar guruhni bo'ysunuvchilar bilan birgalikda boshqarishga, ularga harakat qilish erkinligini berishga, qarorlarini muhokama qilishni tashkil etishga, tashabbusni qo'llab-quvvatlashga intiladi.

Ushbu uslub erkin tuzilgan vaziyatlarda eng samarali hisoblanadi va diqqatni qaratadi shaxslararo munosabatlar, ijodiy muammolarni hal qilish.

3. Liberal uslub. Qarorlar rahbarga bo'ysunuvchilar tomonidan qabul qilinadi. U guruhni faol boshqarishdan amalda chekinadi, o‘zini oddiy a’zodek tutadi, guruh a’zolariga to‘liq erkinlik beradi. Guruh a'zolari o'z xohishlariga ko'ra o'zlarini tutadilar, ularning faoliyati stixiyali. Ushbu uslub guruh faoliyatining eng samarali sohalarini topish holatlarida eng samarali hisoblanadi.

Avtoritar uslub: Biznes, qisqa buyurtmalar. Qo'rqitmasdan, tahdid bilan taqiqlar. Aniq til, yoqimsiz ohang. Maqtov va ayblash subyektivdir. Hissiyotlar e'tiborga olinmaydi. Rahbarning pozitsiyasi guruhdan tashqarida. Guruhning ishlari oldindan rejalashtirilgan (to'liq). Faqat yaqin maqsadlar aniqlanadi, uzoqlari noma'lum. Rahbarning ovozi hal qiluvchi.

Demokratik uslub: Buyruqlar va taqiqlar - maslahat bilan. Rahbarning pozitsiyasi guruh ichida. Faoliyatlar oldindan rejalashtirilgan emas, balki guruhda. Takliflarning amalga oshirilishi uchun har kim javobgar. Ishning barcha bo'limlari nafaqat taklif etiladi, balki to'planadi.

liberal uslub: Ohang - an'anaviy. Hech qanday maqtov, ayb yo'q. Hamkorlik yo'q. Rahbarning pozitsiyasi guruhdan sezilmas darajada uzoqda. Guruhdagi narsalar o'z-o'zidan ketadi. Rahbar ko'rsatma bermaydi. Ishning bo'limlari alohida intervallardan iborat yoki yangi rahbardan keladi.

Har bir aniq rahbar faqat bitta uslubga ega bo'lishi mumkin emas. Rivojlanayotgan o'ziga xos vaziyatga qarab, ko'pincha birining ustunligi bilan turli xil uslublar xususiyatlarining kombinatsiyasi kuzatiladi. Uch uslubdan biri shaxsiy boshqaruv uslubida o'zining haqiqiy timsolini topadi.

Uslub parametrlarini boshqarish	Boshqaruv uslublarining turlari
	Demokratik	Liberal
1. Qaror qabul qilish va vazifani belgilash	Shaxsan rahbar tomonidan	Qo'l ostidagilarning takliflarini inobatga olgan holda	Qo'l ostidagilarning fikrini tasdiqlash va kelishish
2. Eritmani olib kelish usuli			iltimos, iltimos
3. Bo'ysunuvchilarning harakatlarini tartibga solish darajasi		Optimal	Past (bo'ysunuvchilarning maksimal erkinligi)
4. Rahbar va bo'ysunuvchilar o'rtasidagi muloqotning tabiati	Qisqa, ishbilarmon, quruq	Uzoqroq, nafaqat biznes, balki shaxsiy	Agar qo'l ostidagilar u bilan bog'lanmasa, muloqotga kirishmasligi mumkin
5. Bo'ysunuvchilarning xulq-atvori va faoliyatini tartibga solish xarakteri	Da'volarni ta'kidlaydi	Mukofotlarga e'tibor qaratadi	Qo'l ostidagilarning xatti-harakati va faoliyatini tartibga solishdan o'zini tiyadi
6. Bo'ysunuvchilar haqida boshliqning fikri		Barcha bo'ysunuvchilarni dastlab yaxshi, baholashni o'zgartirishda moslashuvchan deb hisoblaydi	Qo'l ostidagilarga baho bermaydi
7. Rahbarning qo'l ostidagilarning tashabbusiga munosabati	aql bovar qilmaydigan, salbiy	Tashabbusning namoyon bo'lishini rag'batlantirish	Bo'ysunuvchilarning tashabbusi imkoniyatlarini qayta baholash
8 Tashkilotdagi axloqiy-psixologik iqlim	Tarang	Optimal	Juda o'zgaruvchan
9. Tashkilot faoliyatining ko'rsatkichlari	Yuqori miqdoriy, o'rtacha sifat	O'rtacha miqdoriy, yuqori sifat	Beqaror ko'rsatkichlar
10 Qo'l ostidagilar faoliyati ustidan nazorat nazorati	ko'tarilgan		Yo'qolgan

Shu munosabat bilan bir qator muhim fikrlarni ta'kidlaymiz:

Eng sof shaklda bunday etakchilik uslublari juda kam uchraydi. Qoida tariqasida, turli xil uslublarning kombinatsiyasi mavjud, ammo bitta uslubning belgilari hali ham ustunlik qiladi;

Belgilangan boshqaruv uslublari orasida universal, barcha holatlar uchun mos, yaxshi yoki yomon yo'q. Barcha uslublar ma'lum afzalliklarga ega va o'z muammolarini keltirib chiqaradi;

Etakchilikning samaradorligi, birinchi navbatda, ma'lum bir uslubning ijobiy tomonlarini qo'llashda moslashuvchanlik va uning zaif tomonlarini zararsizlantirish qobiliyatiga bog'liq.

Misol uchun, ekstremal sharoitlarda avtoritar rahbarlik uslubi juda muhimdir. Kundalik hayot sharoitida, do'stona va tayyor jamoa mavjud bo'lganda, etakchilikning demokratik uslubi muvaffaqiyatli bo'ladi. Ijodiy izlanish shartlari liberal uslub elementlaridan foydalanishning maqsadga muvofiqligini belgilaydi.

Ijtimoiy boshqaruv, biz bilganimizdek, odamlarni umumiy manfaatlarga bo'ysundirishga asoslanadi. Ba'zan bu hech qanday rasmiy aralashuvni talab qilmaydi. Masalan, ko‘plab xonadonlarda yashovchilar o‘z ixtiyori bilan jamoat ishlariga chiqib, atrofni tozalashadi. Biroq, mahalliy hokimiyat bu haqda hech narsa bilmasligi mumkin.

Bu misol shuni ko'rsatadiki, o'zini-o'zi boshqarish (noqonuniy boshqaruv) rasmiy hokimiyatga qaror qabul qilishda yordam berishi mumkin. ijtimoiy muammolar xususan, atrof-muhitning ifloslanishi muammolari. Biroq, ko'pchilik rahbarlar o'z hududida o'zini-o'zi boshqarishning mavjudligini sezmaslikka harakat qiladilar, uni o'zlarining potentsial dushmani yoki raqobatchisi (hokimiyatga da'vogar) deb hisoblaydilar.Bunday hollarda ular avtoritar boshqaruv uslubidan foydalanadilar, ularning tashabbuslaridan qat'i nazar, o'z qarorlarini qabul qiladilar. quyida.Ushbu boshqaruv uslubi rahbarning jamiyat oldida turgan muammolarni hal qilishga olib kelishiga umid qilib, oʻz OOKni majburan joriy etishi va mustahkamlashga harakat qilishi bilan tavsiflanadi. Bunday holda, ijtimoiy keskinlik odatda eski qadriyatlarga zid bo'lgan yangi qadriyatlar va institutlarni majburan joriy etish bilan bog'liq holda yuzaga keladi. Masalan, qadriyatlar va institutlarni majburan joriy etish bozor iqtisodiyoti sotsialistik qadriyatlar asosida tarbiyalangan jamiyatda ijtimoiy keskinlikka olib keldi.

Boshqaruvning ikkinchi uslubi demokratik bo'lib, rahbar ko'rsatmaslikka harakat qiladi o'z tashabbusi, lekin "pastdan" tashabbuslarni qo'llab-quvvatlaydi.Aslida, tashkilot rahbariga nafaqat hokimiyat, balki u to'g'ri yo'nalishga yo'naltirishi kerak bo'lgan ma'lum resurslar ham berilgan va "pastdan" tashabbuslarning aksariyati shularga ishora qiladi. yo'nalishlari. Boshqaruvning bunday uslubi rahbarning o'z qarorlari bilan o'zining OOKni emas, balki "tabiiy ravishda" tashkilotda paydo bo'ladigan va jamoatchilik fikri tomonidan qo'llab-quvvatlanadigan tanlovini tanlashi va mustahkamlashi bilan tavsiflanadi. Bunday OOKlarni rasman tan olish va mustahkamlash ijtimoiy nizolarsiz muammosiz davom etadi, chunki allaqachon mavjud bo'lgan narsalarni qo'llab-quvvatlash mavjud.

Boshqaruvning uchinchi uslubi - aralash - avtoritar va demokratik uslublarning uyg'unligiga asoslanadi, bunda rahbar ba'zi muammolarni hal qilish uchun avtoritar boshqaruvga, boshqalari uchun esa demokratik boshqaruvga murojaat qiladi. Bu boshqaruv uslubi ustunlik qiladi.

Dunyoning barcha davlatlari aralash boshqaruv uslubidan foydalanishiga qaramay, ularning har birida avtoritar yoki demokratik tamoyil hukmronlik qiladi. Xullas, sharqiy mamlakatlarda avtoritar hukumat hukmron, g'arb mamlakatlarida esa demokratik. Bu millatning mentalitetiga, ijtimoiy qadriyatlariga bog‘liq. Sharq madaniyatida ijtimoiy qadriyatlar ustunlik qiladi (inson jamiyat manfaati uchun ishlashi kerak), G‘arb madaniyatida esa ular individualdir (jamiyat inson manfaati uchun ishlashi kerak) Sharq mamlakatlarida odamlar hokimiyatdan qo‘rqishadi, buni yomon deb hisoblasa, G'arb mamlakatlarida - hokimiyat odamlardan qo'rqadi, har doim uni almashtirishga tayyor.

Ushbu uslublarning har biri o'zining afzalliklari va kamchiliklariga ega. Avtoritar boshqaruv uslubining afzalligi jamiyat resurslarini aniq ijtimoiy muammolarni hal qilish yoki mamlakat rahbariyati tomonidan belgilangan muayyan maqsadlarga erishish uchun maksimal darajada safarbar etish va ulardan eng samarali foydalanishni ta'minlash qobiliyatidir. Avtoritar uslubning kamchiliklari - demokratiyani bostirish, hokimiyatdan qo'rqish va eng muhimi, jazosiz qo'yilgan qo'pol xatolar, masalan, davlat mulkini xususiylashtirish, Chechenistondagi urush va GKOlar.

Demokratik boshqaruv uslubining afzalligi shoshqaloq qarorlar qabul qilishdan ishonchli himoya va yangi OOKlarni joriy qilishda ijtimoiy keskinlikning yo'qligi. Demokratik uslubning kamchiligi ijtimoiy jarayonlarning nisbatan sekinligidir.

Aralash boshqaruv uslubi avtoritar va demokratik uslublarning afzalliklarini birlashtirishga imkon beradi. Biroq, bu tegishli bilimlarni talab qiladi.

“Uslub” soʻzi yunoncha boʻlib, dastlab mumli doskaga yozish uchun moʻljallangan tayoq maʼnosini bildirsa, keyinchalik “qoʻl yozuvi” maʼnosida qoʻllanila boshlandi. Shunday qilib, etakchilik uslubi rahbarning harakatlarida "qo'l yozuvi" dir.

Boshqaruv uslubi rahbarning ma'muriy va etakchilik fazilatlarining xususiyatlariga bog'liq. Mehnat faoliyati jarayonida etakchining individual turi, "qo'l yozuvi" shakllanadi, bu esa bir xil etakchilik uslubiga ega ikkita bir xil rahbar yo'qligi va bo'lishi mumkin emasligiga e'tibor qaratish imkonini beradi. Shunday qilib, etakchilik uslubi qat'iy individual hodisadir, chunki u ma'lum bir shaxsning o'ziga xos xususiyatlari bilan belgilanadi va odamlar bilan ishlash xususiyatlarini aks ettiradi.

Shuningdek, etakchilik uslubi deganda rahbarning jamoa bilan o'zaro munosabatlarining barqaror namoyon bo'ladigan xususiyatlari tushuniladi, ular boshqaruvning ob'ektiv va sub'ektiv sharoitlari va rahbar shaxsining individual psixologik xususiyatlari ta'siri ostida shakllanadi.

Samarali menejer boshqaruv uslubini tanlashda quyidagi holatlarni yodda tutishi kerak:

O'zingizni biling;

vaziyatni tushunish;

Boshqaruv uslubini vaziyatga va bo'ysunuvchilarning darajasiga adekvat baholang;

Guruhning ehtiyojlarini hisobga olish;

Vaziyat va bo'ysunuvchilarning ehtiyojlarini ko'rib chiqing.

Har bir rahbarning o'ziga xos shaxsiy xususiyatlari bor, ular etakchilik jarayonida namoyon bo'ladi, shuning uchun turli xil etakchilik uslublari shakllanadi. Eng keng tarqalganiga ko'ra boshqaruv faoliyati Tasniflash quyidagi boshqaruv uslublarini ajratib turadi:

2 Demokratik (kollegial).

3 Liberal (ruxsat beruvchi, ruxsat beruvchi, neytral).

Avtoritar rahbarlik uslubi

Avtoritar rahbarlik uslubi (ta'sir) imperativ bo'lib, o'z ta'sirini, obro'sini tasdiqlash istagiga asoslanadi. Ushbu uslub bilan rahbar bo'ysunuvchilar bilan munosabatlarning rasmiy xarakteriga sodiqdir. U o'z xodimlariga minimal ma'lumot beradi, chunki u hech kimga ishonmaydi, u kuchli ishchilar va iqtidorli odamlardan xalos bo'lishga harakat qiladi. Uning uchun eng yaxshi ishchi - bu xo'jayinning fikrlarini qanday tushunishni biladigan odam. Bunday muhitda g'iybat va fitna avjiga chiqadi. Biroq, bunday boshqaruv tizimi xodimlarning mustaqilligini rivojlantirishga yordam bermaydi, chunki bo'ysunuvchilar barcha muammolarni menejment bilan hal qilishga harakat qilishadi. Xodimlarning hech biri rahbarining muayyan voqealarga qanday munosabatda bo'lishini bilmaydi, uni oldindan aytib bo'lmaydi. Odamlar unga yomon xabar berishdan qo'rqishadi va natijada u hamma narsa o'zi o'ylagandek bo'ldi, degan ishonch bilan yashaydi. Xodimlar rahbarning qarorida jiddiy xatoliklarni ko‘rsalar ham bahslashmaydi, savol berishmaydi. Natijada, bunday rahbarning faoliyati qo'l ostidagilarga tashabbus ko'rsatishga imkon bermaydi, ularning ishiga xalaqit beradi.

Ushbu etakchilik uslubi markazlashuvi va hokimiyatning bir rahbar qo'lida to'planishi bilan tavsiflanadi. U barcha masalalarni yakka o'zi hal qiladi, qo'l ostidagilarning faoliyatini belgilaydi, ularga tashabbus ko'rsatish imkoniyatini bermaydi. Bo'ysunuvchilar buyurilgan narsani bajaradilar; ular uchun zarur bo'lgan ma'lumotlar minimal darajada saqlanadi. Qo'l ostidagilarning faoliyati qat'iy nazorat qilinadi. Bu rahbar hokimiyatni o'z qo'lida to'plashga intilishidan, natijalar uchun to'liq javobgarlikni o'z zimmasiga olishidan iborat. Bunday menejer o'z irodasini ishchilarga yuklash uchun etarli kuchga ega.

Shunday qilib, avtoritar boshqaruv uslubi bilan bo'ysunuvchi ishdan nafratlanadi va iloji bo'lsa, undan qochishadi. Bunday holda, xodimga doimiy majburlash, nazorat qilish, jazolash kerak. Bo'ysunuvchi doimo javobgarlikdan qochadi, rahbarlikni afzal ko'radi.

Avtokrat o'z qo'l ostidagilarning quyi bo'g'inlarining ehtiyojlariga ataylab murojaat qiladi, bu bo'ysunuvchilar uchun eng muhim darajadir.

Psixologik nuqtai nazardan avtoritar boshqaruv uslubi noqulaydir. Rahbar-avtokrat shaxs sifatida xodimga qiziqish bildirmaydi. Xodimlar tashabbusi va ijodiy namoyon bo'lishining bostirilishi tufayli passivdir. Ularni ishi va jamoadagi mavqei qoniqtirmaydi. Ushbu etakchilik uslubi bilan noqulay psixologik iqlimning paydo bo'lishiga ta'sir qiluvchi qo'shimcha sabablar paydo bo'ladi: "toadlar" paydo bo'ladi, intrigalar yaratiladi. Bularning barchasi odamlarning aqliy va jismoniy salomatligiga zarar etkazadigan psixologik stressning kuchayishiga sabab bo'ladi.

Sharoitlarda favqulodda vaziyatlar, baxtsiz hodisalar, harbiy harakatlar;

Yangi jamoani yaratishning birinchi bosqichida;

A'zolarning ongi darajasi past bo'lgan jamoalarda.

1.4.1.1 Agressiv etakchilik uslubi

Ushbu uslubni qabul qilgan menejer odamlarni tabiatan dangasa va ahmoq deb hisoblaydi, ya'ni ular birinchi imkoniyatda ishdan qochishga harakat qilishadi. Shuning uchun, bo'ysunuvchilarni ishlashga majbur qilish kerak. Bunday rahbar o'zini yumshoqlik va ishtirok etishiga yo'l qo'ymaydi. Odamlar bilan muomala qilishda u odatda do'stona emas, ko'pincha qo'pol. Bo'ysunuvchilarni masofada saqlashga intiladi, ular bilan aloqani cheklaydi. Xodimlar bilan muloqotda u tez-tez ovozini ko'taradi, faol ishora qiladi, odamlarni haqorat qiladi.

1.4.1.2 Agressiv-mos keluvchi etakchilik uslubi

Ushbu uslub tanlangan. Rahbar o'z qo'l ostidagilarga nisbatan tajovuzkor va shu bilan birga o'z boshliqlariga nisbatan itoatkor. Ular o'zlarining zaif tomonlarini va kamchiliklarini ko'rsatishdan qo'rqishadi.

1.4.1.3 Xudbin rahbarlik uslubi

Ushbu etakchilik uslubiga ega bo'lgan rahbar ishlab chiqarish va jamoaning barcha masalalarini bir o'zi hal qiladi. Uning nazarida u hamma narsani o'zi biladi va shuning uchun avtokratiyaga intiladi, hech qanday e'tirozga toqat qilmaydi, shoshqaloq, lekin har doim ham to'g'ri qarorlar qabul qilmaydi.

1.4.1.4 Mehribon rahbarlik uslubi

Ushbu uslubning asosi etakchilikning avtoritar tabiatidir, ammo rahbar o'z qo'l ostidagilarga ma'lum qarorlarni qabul qilishda cheklangan darajada ishtirok etish imkoniyatini beradi. Xodimlarning ish faoliyatini baholash uchun hukmron jazo tizimi bilan bir qatorda rag'batlantirish usullari ham qo'llaniladi.

KIRISH

Rossiyada bozor munosabatlarining samarali shakllanishi asosan zamonaviy boshqaruv munosabatlarini shakllantirish, iqtisodiyotni boshqarish qobiliyatini oshirish bilan belgilanadi. Aynan menejment tashkilotlarda iqtisodiy jarayonlarning uyg'unligi va integratsiyasini ta'minlaydi.

Bozor iqtisodiyoti sharoitida menejment eng muhim tushunchadir. U iqtisodchilar, tadbirkorlar, moliyachilar, bankirlar va biznes bilan bog'liq barcha odamlar tomonidan o'rganiladi.

"Boshqarish - bu mavjud resurslardan maksimal darajada foydalanib, korxonani o'z maqsadiga olib borish demakdir." Yangi davr mutaxassislari menejmentni chuqur bilishga muhtoj va buning uchun menejmentning mohiyati va tushunchasini aniq tushunish kerak.

Korxonada xodimlarni boshqarish - bu korxona xodimlarini boshqarish tizimini yaratishda shaxsiy omilni hisobga olgan holda shaxsni tashqi sharoitlarga moslashtirish masalalarini amalga oshirish, umumlashtirish imkonini beradigan faoliyat turi.

BOSHQARUV USLUB TUSHUNCHASI

Adabiyotda "boshqaruv uslubi" tushunchasiga asosiy belgilariga ko'ra bir-biriga o'xshash ko'plab ta'riflar mavjud. Bu rahbar tomonidan tizimli ravishda qo'llaniladigan, bo'ysunuvchilarga ta'sir o'tkazadigan va ular bilan muloqot qiladigan qarorlar qabul qilish usullari to'plami sifatida ko'rib chiqilishi mumkin.

Boshqaruv uslubi– Bu rahbarning o'ziga bo'ysunuvchilar bilan munosabatlarida namoyon bo'ladigan barqaror xususiyatlar to'plamidir.

Boshqacha qilib aytganda, bu xo'jayinning qo'l ostidagilarni boshqarishi va muayyan vaziyatlardan qat'i nazar, uning xatti-harakatining namunasi ifodalangan usul.

Boshqaruv uslubi umuman rahbarning xulq-atvorini emas, balki undagi barqaror, o'zgarmas xatti-harakatni tavsiflaydi. Doimiy ravishda turli vaziyatlarda namoyon bo'ladi. Optimal boshqaruv uslublarini izlash va ulardan foydalanish xodimlarning muvaffaqiyati va qoniqishini oshirishga qaratilgan.

Boshqaruv uslublari kontseptsiyasi Ikkinchi jahon urushidan keyin jadal rivojlandi. Biroq, uning ishlanmalari hali ham bir qator hal etilmagan muammolarga duch kelmoqda. Asosiy muammolar:

Boshqaruv uslubining samaradorligini aniqlashdagi qiyinchiliklar. Muayyan uslub bilan erishiladigan natijalar ko'plab komponentlarni o'z ichiga oladi va ular osonlikcha umumlashtirilmaydi va boshqa uslublarni qo'llash natijalari bilan taqqoslanmaydi.

Boshqaruv uslubi va undan foydalanish samaradorligi o'rtasidagi sabab-oqibat munosabatlarini o'rnatishdagi qiyinchilik. Odatda, boshqaruv uslubi ma'lum bir natijaga erishishning sababi sifatida qaraladi - xodimlarning faoliyati. Biroq, bu sabab-oqibat munosabatlari har doim ham to'g'ri emas. Ko'pincha xodimlarning yutuqlarining tabiati (kichik yoki yuqori yutuqlar) menejerni ma'lum bir uslubdan foydalanishga undaydi.

Vaziyatning o'zgaruvchanligi, ayniqsa tashkilotning o'zida. Boshqaruv uslublari o'z samaradorligini faqat ma'lum sharoitlarda ochib beradi, ammo bu shartlar o'zgarishsiz qolmaydi. Vaqt o'tishi bilan menejer ham, xodimlar ham bir-biriga bo'lgan umidlari va munosabatlarini o'zgartirishi mumkin, bu esa uslubni samarasiz va undan foydalanishni baholashni ishonchsiz qilishi mumkin.

Ushbu va boshqa ba'zi qiyinchiliklarga qaramay, boshqaruv uslublari etakchilik samaradorligini oshirish muammolarini hal qilishda muhim qo'llanma hisoblanadi.

Boshqaruv uslubini ikki usulda aniqlash mumkin:

Rahbarning bo'ysunuvchilarga nisbatan foydalanadigan individual boshqaruv uslubining xususiyatlarini aniqlab berish orqali.

Kompleksning nazariy rivojlanishi yordamida tipik talablar xodimlarni integratsiyalashuviga va tashkilotning maqsadlariga erishish jarayonida ulardan foydalanishga qaratilgan menejerning xatti-harakatlariga.

Shuningdek, siz etakchilik uslubini "rahbarning ob'ektiv va sub'ektiv sharoitlari va rahbar shaxsining individual psixologik xususiyatlari ta'siri ostida shakllangan jamoa bilan o'zaro munosabatlarining barqaror namoyon bo'ladigan xususiyatlari" deb hisoblashingiz mumkin.

Muayyan boshqaruv darajasida boshqaruv uslubini shakllantiradigan ob'ektiv, tashqi sharoitlar qatoriga jamoaning tabiati (ishlab chiqarish, tadqiqot va h.k.), oldidagi vazifalarning o'ziga xos xususiyatlari (keyingi, odatiy yoki shoshilinch, g'ayrioddiy), ushbu vazifalarni bajarish shartlari (qulay, noqulay yoki ekstremal), faoliyat usullari va vositalari (individual, juftlik yoki guruh). Belgilanganlar bilan bir qatorda jamoaning rivojlanish darajasi kabi omillar ham ajralib turadi. U yoki bu menejerning individual psixologik xususiyatlari uning boshqaruv faoliyatiga o'ziga xoslik olib keladi. Tashqi ta'sirlarning mos ravishda o'zgarishi asosida har bir rahbar o'ziga xos boshqaruv uslubini namoyon qiladi.

Liderlik uslubini o'rganish psixologlar tomonidan yarim asrdan ko'proq vaqt davomida olib borilgan. Shunday qilib, tadqiqotchilar bugungi kunga qadar ushbu muammo bo'yicha juda ko'p empirik materiallar to'plashdi.

Boshqaruv uslubi- rahbarga bo'ysunuvchilarga ta'sir qilish usuli, usullari tizimi. Tashkilotning samarali faoliyati, odamlar va jamoaning imkoniyatlarini to'liq ro'yobga chiqarishning eng muhim omillaridan biri. Ko'pgina tadqiqotchilar quyidagi boshqaruv uslublarini ajratib ko'rsatishadi:

Demokratik uslub (kollegial);

Liberal uslub (anarxistik).

Boshqaruv uslubi- bu odatiy rahbarning qo'l ostidagilarga ta'sir o'tkazish va ularni tashkilot maqsadlariga erishishga undash uchun xatti-harakatlari. Menejerning vakillik darajasi, u foydalanadigan vakolat turlari va birinchi navbatda odamlar bilan munosabatlarga yoki topshiriqni bajarishga bo'lgan g'amxo'rligi bu rahbarga xos bo'lgan boshqaruv uslubini aks ettiradi.

Har bir tashkilot shaxslar, maqsadlar va vazifalarning noyob birikmasidir. Har bir menejer bir qator qobiliyatlarga ega noyob shaxsdir. Shuning uchun boshqaruv uslublarini har doim ham biron bir alohida toifaga kiritish mumkin emas.

Avtoritar (direktiv) uslub boshqaruv rahbariyatning yuqori markazlashuvi, bir kishilik boshqaruvning ustunligi bilan tavsiflanadi. Rahbar barcha holatlar haqida unga xabar berishni talab qiladi, yakka o'zi qaror qabul qiladi yoki ularni bekor qiladi. U jamoaning fikriga quloq solmaydi, hamma narsani jamoa uchun o'zi hal qiladi. Boshqaruvning asosiy usullari buyruqlar, jazolar, eslatmalar, tanbehlar, turli imtiyozlardan mahrum qilishdir. Nazorat juda qattiq, batafsil, qo'l ostidagilarni tashabbusdan mahrum qiladi.

Ishning manfaatlari odamlarning manfaatlaridan ancha yuqori, muloqotda qo'pollik va qo'pollik ustunlik qiladi.

Undan foydalanadigan menejer munosabatlarning rasmiy xarakterini afzal ko'radi, o'zi va qo'l ostidagilar o'rtasida masofani saqlaydi, ular buzishga haqli emas.

Ushbu etakchilik uslubi axloqiy va psixologik iqlimga salbiy ta'sir ko'rsatadi, xodimlarning tashabbusi, o'zini o'zi boshqarishi va mas'uliyatining sezilarli darajada pasayishiga olib keladi.

Avtoritar boshqaruv uslubi - etakchilik uslubi bo'lib, unda rahbar maqsadlarni va butun siyosatni belgilaydi, mas'uliyatni taqsimlaydi, shuningdek, ko'pincha tegishli tartiblarni belgilaydi, bajarilgan ishlarni boshqaradi, tekshiradi, baholaydi va tuzatadi.

1) ekstremal sharoitlarda (inqiroz, favqulodda vaziyatlar va boshqalar), tezkor va qat'iy choralar ko'rish zarur bo'lganda, vaqt etishmasligi uchrashuvlar va muhokamalarga imkon bermasa;

2) oldingi shartlar va sabablarga ko'ra ushbu tashkilotda anarxistik kayfiyat hukmronlik qilganda, ishlash va mehnat intizomi darajasi juda past bo'lsa;

Tarixiy jihatdan birinchi va hozirgacha amalda eng keng tarqalgani universal deb hisoblangan avtoritar uslubdir.

Mutaxassislar avtoritar uslubning ikki turini ajratadilar. "ekspluatator" rahbar barcha masalalarni hal qilishni o‘z qo‘lida to‘liq jamlaydi, qo‘l ostidagilarga ishonmaydi, ularning fikri bilan qiziqmaydi, hamma narsa uchun mas’uliyatni o‘z zimmasiga oladi, ijrochilarga faqat ko‘rsatmalar beradi, deb taxmin qiladi. Rag'batlantirishning asosiy shakli sifatida u jazo, tahdid, bosimdan foydalanadi.

Agar rahbar yolg'iz qaror qabul qilsa va keyin uni o'z qo'l ostidagilarga etkazsa, ular bu qarorni tashqaridan yuklangan deb bilishadi va hatto u haqiqatan ham muvaffaqiyatli bo'lsa ham, uni tanqidiy muhokama qilishadi. Bunday qaror shartlar bilan va befarqlik bilan amalga oshiriladi. Xodimlar, qoida tariqasida, rahbarning har qanday xatosidan xursand bo'lishadi va unda u haqida o'zlarining salbiy fikrlarini tasdiqlaydilar. Natijada, qo'l ostidagilar birovning xohish-irodasini bajaruvchi bo'lishga odatlanib qolishadi, ular ongida "bizning ishimiz kichik" stereotipini mustahkamlaydi.

Rahbar uchun bularning barchasi yo'qotishlarsiz o'tmaydi, chunki u o'zini aybdorning o'rnida topadi, barcha xatolar uchun javobgardir, ular qaerda va qanday sodir bo'lganini ko'rmaydi va bilmaydi. Qo'l ostidagilar, garchi ular ko'p narsani bilishsa va sezishsa ham, jim turishadi, bundan ma'naviy qoniqish olishadi yoki uni hali ham qayta tarbiyalash mumkin emasligiga ishonishadi. Rahbar hozirgi vaziyatni tushunadi, lekin yo'l qo'yilgan xatolar uchun boshqalarni ayblashga ojiz, chunki bo'ysunuvchilar qarorni ishlab chiqishda ishtirok etmagan. Shunday qilib, bir turdagi ayovsiz doira ertami-kechmi tashkilot yoki bo'linmada noqulay axloqiy-psixologik iqlimning rivojlanishiga va nizolar uchun asoslar yaratilishiga olib keladi.

Yumshoqroq "mehribon" avtoritar uslubning bir turi. Rahbar o'z qo'l ostidagilarga otasi kabi kamsituvchi munosabatda bo'ladi, ba'zida u ularning fikri bilan qiziqadi. Ammo bildirilgan fikr asosli bo'lsa ham, u o'z yo'lida harakat qilishi mumkin, ko'pincha buni qo'pol ravishda qiladi, bu jamoadagi ma'naviy va psixologik muhitni sezilarli darajada yomonlashtiradi. Qaror qabul qilishda u xodimlarning individual fikrlarini hisobga olishi va ma'lum bir mustaqillikni berishi mumkin, ammo qat'iy nazorat ostida, agar kompaniyaning umumiy siyosatiga qat'iy rioya qilinsa va barcha talab va ko'rsatmalarga qat'iy rioya qilinsa.

Jazo tahdidlari, garchi mavjud bo'lsa ham, ustunlik qilmaydi.

Avtoritar rahbarning barcha masalalarda malakaga bo'lgan da'volari tartibsizlikni keltirib chiqaradi va natijada ish samaradorligiga ta'sir qiladi. Bunday xo'jayin o'z apparatining ishini falaj qiladi. U nafaqat yo'qotadi eng yaxshi ishchilar, balki uning atrofida o'ziga tahdid soladigan dushmanlik muhitini ham yaratadi. Bo'ysunuvchilar unga bog'liq, lekin u ham ko'p jihatdan ularga bog'liq. Norozi bo'ysunuvchilar uni tushkunlikka tushirishlari yoki noto'g'ri ma'lumot berishlari mumkin.

Maxsus tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, avtoritar boshqaruv uslubi sharoitida demokratikga qaraganda miqdoriy jihatdan kattaroq ishni bajarish mumkin bo'lsa-da, ishning sifati, o'ziga xosligi, yangiligi va ijodkorlik elementlarining mavjudligi xuddi shu tartibda pastroq. Miqdoriy natijalarga yo'naltirilgan oddiy faoliyatni boshqarish uchun avtoritar uslub afzalroqdir.

Shunday qilib, avtoritar uslubning asosi - barcha kuch va mas'uliyatning rahbar qo'lida to'planishi, unga maqsadlarni belgilash va ularga erishish vositalarini tanlashda ustunlik beradi. Oxirgi holat samaradorlikka erishish imkoniyatida ikki tomonlama rol o'ynaydi.

Bir tomondan, boshqaruvning avtoritar uslubi barcha turdagi resurslarning maksimal kontsentratsiyasi sharoitida tartib, vazifaning dolzarbligi va natijani bashorat qilish qobiliyatida namoyon bo'ladi. Boshqa tomondan, individual tashabbus va yuqoridan pastga bir tomonlama ma'lumot oqimini cheklash tendentsiyalari mavjud, zaruriy fikr-mulohazalar mavjud emas.

Avtoritar uslubdan foydalanish, garchi u yuqori mehnat unumdorligini ta'minlasa ham, ijrochilarning samarali ishlashga ichki qiziqishini shakllantirmaydi. ortiqcha intizomiy jazo insonda qo'rquv va g'azabni keltirib chiqaradi, mehnatga bo'lgan rag'batlarni yo'q qiladi.

Ushbu uslub qo'l ostidagilar to'liq rahbarning hokimiyatida bo'lganda, masalan, harbiy xizmatda yoki unga cheksiz ishonchga ega bo'lganda, masalan, aktyorlar direktorga yoki sportchilar murabbiyga; va ular o'z-o'zidan to'g'ri yo'l tutishga qodir emasligiga ishonch hosil qiladi.

DEMOKRATIK BOSHQARUV USLUBI (KOLLEJ)

Demokratik uslub boshqaruv rahbar va uning o‘rinbosarlari, rahbar va bo‘ysunuvchilar o‘rtasida vakolat, tashabbus va mas’uliyatni taqsimlash bilan tavsiflanadi. Demokratik uslub rahbari har doim muhim ishlab chiqarish masalalari bo'yicha jamoaning fikrini bilib oladi, jamoaviy qarorlar qabul qiladi. Jamoa a'zolarini ular uchun muhim bo'lgan masalalar bo'yicha muntazam va o'z vaqtida xabardor qilish. Qo'l ostidagilar bilan muloqot iltimoslar, tilaklar, tavsiyalar, maslahatlar, sifatli va samarali ish uchun mukofotlar, xushmuomalalik va xushmuomalalik shaklida amalga oshiriladi; buyurtmalar zaruratga qarab qo'llaniladi. Rahbar jamoada qulay psixologik muhitni rag'batlantiradi, bo'ysunuvchilarning manfaatlarini himoya qiladi.

Demokratik boshqaruv uslubi - bu rahbar xodimlarning umumiy yig'ilishi yoki vakolatli shaxslar doirasi tomonidan ishlab chiqilgan takliflar asosida ko'rsatmalar, buyruqlar va buyruqlarni ishlab chiqadigan etakchilik uslubi.

DEMOKRATIK: MASLAHATCHI VA ISHTIROKCHI

Demokratik rahbarlik tamoyili ustunlik qiladigan tashkilotlar vakolatlarning yuqori darajada markazsizlashtirilganligi, qarorlar qabul qilishda xodimlarning faol ishtiroki, xizmat vazifalarini bajarish ular uchun jozibador bo'lgan shart-sharoitlarni yaratish va muvaffaqiyatga erishish bilan tavsiflanadi. sovrin.

Haqiqiy demokratik rahbar qo'l ostidagilarning vazifalarini yanada jozibador qilishga harakat qiladi, ularga o'z irodasini yuklashdan qochadi, ularni qarorlar qabul qilish jarayoniga jalb qiladi, ularga tashkilot g'oyalari asosida o'z maqsadlarini shakllantirish erkinligini beradi.

Doirasida "maslahat" rahbar qo'l ostidagilarning fikri bilan qiziqadi, ular bilan maslahatlashadi, ular taklif qilgan eng yaxshi narsadan foydalanishga intiladi. Rag'batlantirish choralari orasida rag'batlantirish ustunlik qiladi; jazo faqat istisno hollarda qo'llaniladi. Xodimlar, odatda, bunday boshqaruv tizimidan mamnun bo'lishadi, garchi aksariyat qarorlar ularga yuqoridan taklif qilingan bo'lsa-da va odatda o'z boshlig'iga har qanday yordam va kerak bo'lganda ma'naviy yordam berishga harakat qilishadi.

"Ishtirokchi" demokratik boshqaruv shakli rahbar barcha masalalarda qo'l ostidagilarga to'liq ishonishini (keyin ular bir xil javob berishini), har doim ularni tinglashini va barcha konstruktiv takliflarni qo'llashini, maqsadlarni belgilash va ularning bajarilishini nazorat qilishda xodimlarni jalb qilishini nazarda tutadi. Shu bilan birga, qabul qilingan qarorlarning oqibatlari uchun javobgarlik bo'ysunuvchilarga yuklanmaydi. Bularning barchasi jamoani birlashtiradi.

Odatda, boshqaruvning demokratik uslubi ijrochilar yaxshi, ba’zan rahbardan yaxshiroq bo‘lsa, ishning nozik tomonlarini tushunsa, unga ko‘plab yangilik va ijodkorlik olib kela olsa, qo‘llaniladi. Agar kerak bo'lsa, demokrat lider, agar bo'ysunuvchi mantiq ishonarli bo'lsa, murosa qilishi yoki qabul qilingan qarordan voz kechishi mumkin. Avtokrat buyruq va bosim bilan harakat qilsa, demokrat muammoni hal qilishning maqsadga muvofiqligini, xodimlar olishi mumkin bo'lgan imtiyozlarni ishontirishga, isbotlashga harakat qiladi.

Shu bilan birga, o'z ijodiy qobiliyatlarini ro'yobga chiqarish imkoniyatidan bo'ysunuvchilarning ichki qoniqishlari muhim ahamiyatga ega. Bo'ysunuvchilar mustaqil ravishda qarorlar qabul qilishlari va ularni berilgan vakolatlar doirasida, mayda-chuydalarga ko'p e'tibor bermasdan amalga oshirish yo'llarini izlashlari mumkin.

Qoidaga ko‘ra, yetakchi-demokrat tomonidan yaratilgan muhit ham tarbiyaviy xususiyatga ega bo‘lib, kam xarajat bilan maqsadlarga erishish imkonini beradi. Hokimiyatning ijobiy rezonansi mavjud: pozitsiyaning obro'si shaxsiy hokimiyat tomonidan mustahkamlanadi. Boshqaruv qo'pol bosimsiz, xodimlarning qobiliyatiga tayangan holda, ularning qadr-qimmati, tajribasi va mahoratini hurmat qilgan holda amalga oshiriladi. Bu jamoada qulay axloqiy va psixologik muhitni shakllantiradi.

Tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, siz avtoritar uslubda demokratik uslubga qaraganda ikki baravar ko'p ishni bajarishingiz mumkin. Ammo uning sifati, o'ziga xosligi, yangiligi, ijodkorlik elementlarining mavjudligi bir xil tartibda past bo'ladi. Bundan xulosa qilishimiz mumkinki, avtoritar uslub miqdoriy natijalarga qaratilgan oddiyroq faoliyat uchun, demokratik uslub esa sifat birinchi o'rinda turadigan murakkablar uchun afzalroqdir.

Keyingi o'zgarishlar ko'p jihatdan avtoritar va demokratikga yaqin bo'lgan ikkita yangi uslubning asoslanishiga olib keldi.

Menejer o'ziga yuklangan vazifani hal qilishga e'tibor qaratadigan uslub (topshiriqlarni bo'ysunuvchilar o'rtasida taqsimlaydi, rejalashtiradi, ish jadvallarini tuzadi, ularni amalga oshirishga yondashuvlarni ishlab chiqadi, zarur bo'lgan hamma narsani ta'minlaydi va hokazo) deyiladi. vazifaga yo'naltirilgan (instrumental). Rahbar qulay axloqiy va psixologik muhitni yaratganda, uslub tashkil qiladi qo'shma ish, o'zaro yordamga urg'u beradi, ijrochilarga qaror qabul qilishda imkon qadar ko'proq ishtirok etishga imkon beradi, kasbiy o'sishni rag'batlantiradi va hokazo. nomi berildi bo'ysunuvchilarga (inson munosabatlariga) qaratilgan.

Demokratikga yaqin bo'ysunuvchiga yo'naltirilgan etakchilik uslubi mehnat unumdorligini oshirishga yordam beradi, chunki u odamlarning ijodkorligi uchun joy beradi va ularning qoniqishini oshiradi. Undan foydalanish ishdan bo'shatishni kamaytiradi, yuqori ruhiy holatni yaratadi, jamoadagi munosabatlarni va bo'ysunuvchilarning boshqaruvga munosabatini yaxshilaydi.

Vazifaga yo'naltirilgan etakchilik uslubining potentsial afzalliklari avtoritar etakchilikka o'xshaydi. Ular qaror qabul qilish va harakat qilish tezligi, bo'ysunuvchilarning ishini qat'iy nazorat qilishdan iborat. Biroq, u ijrochilarni qaramlik holatiga qo'yadi, ularning passivligini keltirib chiqaradi, bu esa oxir-oqibat ish samaradorligini pasayishiga olib keladi.

Bu erda rahbar, asosan, bo'ysunuvchilarga ularning vazifalari, vazifalari haqida ma'lumot beradi, ularni qanday hal qilish kerakligini aniqlaydi, mas'uliyatni taqsimlaydi, rejalarni tasdiqlaydi, standartlarni belgilaydi, nazorat qiladi.

Odatda, rahbarlar yo insoniy munosabatlarga qaratilgan demokratik uslubdan yoki ishga qaratilgan avtoritar uslubdan foydalanadilar.

LIBERAL BOSHQARUV USZILI (BYURokratik)

liberal uslub boshqaruv rahbarining jamoani boshqarishda faol ishtirok etmasligi bilan tavsiflanadi. Bunday rahbar "oqim bilan ketadi", yuqoridan ko'rsatmalarni kutadi yoki talab qiladi yoki jamoaning ta'siriga tushadi. U tavakkal qilmaslikni afzal ko'radi, "boshini pastga tushiradi", shoshilinch nizolarni hal qilishdan qochadi, shaxsiy javobgarligini kamaytirishga intiladi. U ishni o'z yo'lida olib borishga imkon beradi, uni kamdan-kam nazorat qiladi. Xodimlar mustaqillik va ijodiy individuallik bilan ajralib turadigan ijodiy jamoalarda etakchilikning bunday uslubi afzalroqdir.

Liberal boshqaruv uslubi - rahbar o'z fikriga ko'ra, bo'ysunuvchilarning fikrlarini hisobga olgan holda bo'ysunuvchilar tomonidan qat'iy bajarilishi kerak bo'lgan buyruqlar, buyruqlar va buyruqlarni ishlab chiqadigan etakchilik uslubi.

LIBERAL, JUMLADAN BUROKRATIK

Ijrochilarning o'z ishiga ijodiy yondashuvini rag'batlantirish zarurati haqida gap ketganda, eng afzalroqdir. liberal boshqaruv uslubi. Uning mohiyati shundaki, rahbar o'z qo'l ostidagilar oldiga vazifa qo'yadi, ish uchun zarur tashkiliy shart-sharoitlarni yaratadi, uning qoidalarini belgilaydi va yechim chegaralarini belgilaydi, o'zi esa maslahatchi funktsiyalarini ortda qoldirib, fonga o'tadi. , arbitr, natijalarni baholovchi ekspert va ijrochilarda shubha va kelishmovchiliklar yuzaga kelgan taqdirda yakuniy qaror qabul qiladi. Shuningdek, u xodimlarni ma'lumot bilan ta'minlaydi, rag'batlantiradi, o'qitadi.

Intruziv nazoratdan xoli bo‘lgan qo‘l ostidagilar mustaqil ravishda zarur qarorlar qabul qiladilar va berilgan vakolatlar doirasida ularni amalga oshirish yo‘llarini izlaydilar. Bunday ish ularga o'zini namoyon qilish imkonini beradi, qoniqish olib keladi va jamoada qulay axloqiy-psixologik muhitni shakllantiradi, odamlar o'rtasida ishonchni uyg'otadi va ortib borayotgan majburiyatlarni ixtiyoriy ravishda qabul qilishga yordam beradi.

Ushbu uslubdan foydalanish yuqori malakali mutaxassislar tomonidan olib borilayotgan ilmiy tadqiqot va ishlanmalar ko'lamining o'sib borishi tufayli yanada keng tarqalmoqda. Ular buyruq, kuch bosimi, kichik vasiylik va hokazolarni qabul qilmaydi.

Ilg'or firmalarda majburlash o'z o'rnini ishontirishga, qat'iy nazorat esa ishonchga, hamkorlikka, hamkorlikka bo'ysunadi. Bo'limlarning "boshqariladigan avtonomiyasini" yaratishga qaratilgan bunday yumshoq boshqaruv boshqaruvning yangi usullarini tabiiy ravishda qo'llashni osonlashtiradi, bu innovatsiyalarni yaratishda ayniqsa muhimdir.

Shu bilan birga, bu uslub osongina o'zgartirilishi mumkin byurokratik, rahbar butunlay ishlardan chetlashtirilganda, ularni "nomzodlar" qo'liga o'tkazish. Ikkinchisi, uning nomidan, ko'proq avtoritar usullarni qo'llagan holda, jamoani boshqaradi. Shu bilan birga, uning o'zi hokimiyat o'z qo'lida, deb ko'rsatadi, lekin aslida u o'zining ixtiyoriy yordamchilariga tobora ko'proq qaram bo'lib qoladi. Buning qayg'uli misoli - armiya dedovchiligi.

Haqiqiy hayotda "sof" etakchilik uslubi yo'q, shuning uchun sanab o'tilganlarning har birida boshqalarning elementlari u yoki bu darajada mavjud.

Nima uchun avtokratik yondashuv va insoniy munosabatlar yondashuvi ko'plab tarafdorlarni qozonganini tushunish mumkin. Ammo endi o'sha ham, boshqa tarafdorlar ham faktlar bilan to'liq tasdiqlanmagan xulosalar chiqarib, mubolag'a bilan gunohga qo'l urishganligi allaqachon ayon bo'ldi. Yaxshi hujjatlashtirilgan ko'plab holatlar mavjud, ularda xayrixoh-avtokratik uslub juda samarali ekanligi isbotlangan.

Demokratik uslubning afzalliklari, muvaffaqiyatlari va kamchiliklari bor. Albatta, agar insoniy munosabatlarning yaxshilanishi va qarorlar qabul qilishda ishchilarning ishtiroki har doim katta qoniqish va yuqori samaradorlikka olib kelsa, ko'plab tashkiliy muammolarni hal qilish mumkin edi. Afsuski, bu sodir bo'lmaydi. Olimlar ishchilar qaror qabul qilishda ishtirok etgan vaziyatlarga duch kelishgan, ammo shunga qaramay, qoniqish darajasi past bo'lgan, shuningdek, qoniqish yuqori va unumdorlik past bo'lgan holatlarga duch kelishgan.

Rahbarlik uslubi, qoniqish va ishlash o'rtasidagi bog'liqlikni faqat uzoq muddatli va keng ko'lamli empirik tadqiqotlar orqali aniqlash mumkinligi aniq.

"Yomon" yoki "yaxshi" boshqaruv uslublari yo'q. Muayyan vaziyat, faoliyat turi, bo'ysunuvchilarning shaxsiy xususiyatlari va boshqa omillar har bir uslub va etakchilik uslubining optimal nisbatini belgilaydi. Tashkilotlarni boshqarish amaliyotini o'rganish shuni ko'rsatadiki, uchta etakchilik uslubining har biri samarali rahbar ishida u yoki bu darajada mavjud.

Umumiy stereotiplardan farqli o'laroq, etakchilik uslubi amalda jinsdan mustaqildir. Ayol rahbarlar yumshoqroq va birinchi navbatda biznes hamkorlari bilan yaxshi munosabatlarni saqlashga qaratilgan, erkak rahbarlar esa tajovuzkor va natijaga yo'naltirilgan, degan noto'g'ri tushuncha mavjud. Etakchilik uslublarining ajralish sabablari gender xususiyatlaridan ko'ra ko'proq shaxsiy xususiyatlar va temperament bo'lishi mumkin. Muvaffaqiyatli top-menejerlar - erkaklar ham, ayollar ham - faqat bitta uslub tarafdorlari emas. Qoida tariqasida, ular intuitiv yoki ongli ravishda turli xil etakchilik strategiyalarini birlashtiradi.

BOSHQARUV USLONLARI NAZARIYASI

Shaxs nazariyasini yaratgan atoqli psixolog K. Levin boshqaruv uslublari kontseptsiyasini ishlab chiqdi va asoslab berdi. Eksperimental ma'lumotlar asosida u 3 ta asosiy uslubni aniqladi va tavsifladi: avtoritar (direktiv); demokratik (kollegial); liberal (neytral). Quyida K. Levin bo'yicha asosiy boshqaruv uslublarining qiyosiy tavsifi keltirilgan.

Avtoritar (direktiv) uslub hokimiyatning bir rahbar qo'lida markazlashuvi bilan tavsiflanadi. Rahbar yakka o'zi qarorlar qabul qiladi, qo'l ostidagilarning faoliyatini qat'iy belgilaydi, ularning tashabbuslarini bog'laydi.

Demokratik (kollegial) uslub rahbarning boshqaruv hokimiyatini markazsizlashtirishiga asoslanadi. Qaror qabul qilishda u qarorni ishlab chiqishda ishtirok etish imkoniyatiga ega bo'lgan bo'ysunuvchilar bilan maslahatlashadi.

Liberal (ruxsat beruvchi) uslub rahbarning qo'l ostidagilar faoliyatiga minimal aralashuvi bilan tavsiflanadi. Rahbar ko'pincha vositachi bo'lib, o'z qo'l ostidagilarini ish uchun zarur bo'lgan ma'lumotlar va materiallar bilan ta'minlaydi.

Bir boshqaruv uslubini boshqasidan ajratib turuvchi asosiy mezon menejerning qaror qabul qilish usuli ekanligini tushunish oson. Boshqaruv qarorlarini qabul qilishning ikki yo'li mavjud - demokratik va avtoritar. Qaysi biri samaraliroq? Ba'zi tadqiqotchilar demokratik yo'l samaraliroq deb hisoblashadi: noto'g'ri qaror qabul qilish xavfi kamayadi, muqobil variantlar paydo bo'ladi, munozaralar davomida individual tahlil qilish mumkin bo'lmagan yangi echimlar paydo bo'ladi, pozitsiyalar va manfaatlarni hisobga olish mumkin bo'ladi. hammadan va hokazo. Shu bilan birga, keyingi tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, K. Levin kontseptsiyasi o'zining ravshanligi, soddaligi va ishonarliligiga qaramay, bir qator muhim kamchiliklarga ega: demokratik boshqaruv uslubi har doim shunday bo'ladi, deb ishonish uchun hech qanday asos yo'qligi isbotlangan. avtoritarga qaraganda samaraliroq. K. Levinning o'zi ham har ikkala uslub uchun ham mahsuldorlikning ob'ektiv ko'rsatkichlari bir xil ekanligini aniqladi. Ayrim hollarda boshqaruvning avtoritar uslubi demokratikdan ko'ra samaraliroq ekanligi aniqlandi. Bu qanday holatlar?

zudlik bilan hal qilishni talab qiladigan favqulodda vaziyatlar;

ishchilarning malakasi va ularning umumiy madaniy darajasi ancha past (ishchilarning rivojlanish darajasi va avtoritar boshqaruv uslubidan foydalanish zarurati o'rtasida teskari bog'liqlik o'rnatilgan);

ba'zi odamlar o'zlarining psixologik xususiyatlaridan kelib chiqib, avtoritar rahbarlikni afzal ko'radilar.

Bu ikkala boshqaruv uslublari ham sof shaklda uchramasligi aniqlandi. Har bir rahbar, vaziyatga va o'ziga bog'liq shaxsiy fazilatlar, ba'zan "demokrat" va "diktator". Ba'zan rahbarning aslida qanday boshqaruv uslubiga amal qilishini (ham samarali, ham samarasiz) tanib olish juda qiyin bo'lishi mumkin.

Rahbar ishining shakli va mazmuni bir-biriga to'g'ri kelmaydi: avtoritar, aslida rahbar o'zini tashqi tomondan demokratik tutadi (tabassum qiladi, muloyimlik bilan, muhokamada ishtirok etganingiz uchun rahmat, lekin qarorni yolg'iz va muhokamadan oldin qabul qiladi) va o'rinbosar. aksincha. Bundan tashqari, ko'p narsa vaziyatga bog'liq - ba'zi vaziyatlarda rahbar avtoritar, boshqalarida esa "demokrat" kabi harakat qilishi mumkin.

Shunday qilib, boshqaruv samaradorligi boshqaruv uslubiga bog'liq emas, ya'ni qaror qabul qilish usuli samarali boshqaruv mezoni bo'la olmaydi. Boshqacha qilib aytganda, rahbar qanday qaror qabul qilishidan qat'i nazar, boshqaruv samarali yoki samarasiz bo'lishi mumkin - avtoritar yoki kollegial.

XULOSA

Menejment fani boshqaruv bilan bog'liq bo'lgan holda faqat unga xos bo'lgan asosiy qoidalar, elementlar, modellar, etakchilik uslublari tizimiga asoslanadi. Boshqaruvning asosiy va eng murakkab sub’ektlaridan biri – shaxsning xulq-atvori ham uning voqelikka munosabatini belgilovchi muayyan faoliyat, ichki e’tiqodlarga asoslanadi.

Shaxslarning ijtimoiy o'zaro munosabatlarining xususiyatlari bilan bog'liq bo'lgan boshqaruv faoliyatining asosiy asosiy qoidalarini ishlab chiqish va amaliyotda qo'llashga katta e'tibor beriladi. Shu bilan birga, boshqaruv faoliyatining samaradorligini ta'minlashga ahamiyat beriladi: qarorlarni tayyorlash va qabul qilish, ularning ilmiy asosliligi, amaliyotga tatbiq etilishi, ularning bajarilishini nazorat qilish.

Endilikda menejerlar o‘z qo‘l ostidagi xodimlarning insoniy fazilatlari, firmaga fidoyiligi va muammolarni hal qilish qobiliyatiga ko‘proq e’tibor qaratishlari kerak. Eskirishning yuqori sur'ati va deyarli barcha tarmoqlarni xarakterlovchi doimiy o'zgarishlar bugungi kunda menejerlarni texnik va tashkiliy islohotlarni amalga oshirishga, shuningdek, etakchilik uslubini o'zgartirishga doimo tayyor bo'lishga majbur qiladi. Boshqaruv nazariyasini yaxshi biladigan eng tajribali rahbar ham vaziyatga asossiz, hissiy munosabatdan himoyalanmaydi.

Rahbarning obro'-e'tibori va ishining samaradorligi nafaqat etakchilik uslubini tanlashga, balki jamoadagi muhitga, bo'ysunuvchilar va rahbar o'rtasidagi munosabatlarga ham bog'liq. Butun tashkilot etarlicha samarali va muammosiz ishlaganda, rahbar belgilangan maqsadlardan tashqari, oddiy inson baxti, o'zaro tushunish va ishdan qoniqish kabi ko'plab boshqa narsalarga erishilganligini aniqlaydi.

Zamonaviy mutaxassis, agar u etakchi bo'lmasa ham, ishda o'zini to'liq ko'rsatishi mumkin, lekin jamoa va boshqaruv bilan faol munosabatda bo'lib, u zarur muloqot madaniyatiga ham ega bo'lishi kerak.

Xodimlarni boshqarish universal fandir. U tadbirkorlik faoliyatining 3 ta sohasi masalalarini qamrab oladi:

davlat xizmatlari

Tijorat tashkilotlari

notijorat tashkilotlar.

Tadbirkorlik faoliyatining 3 ta sohasining tashkiliy va boshqaruv asoslarining yaqinlashishi tijorat va notijorat tashkilotlari xodimlarini boshqarish sohasidagi bilimlarni talab qiladi.

Tashkilotni boshqarish tizimining barcha darajadagi rahbari etakchi shaxs sifatida ishlaydi, chunki u jamoa ishining maqsadga muvofiqligini, xodimlarni tanlashni, psixologik iqlimni va korxonaning boshqa jihatlarini belgilaydi.

Boshqaruv- shaxslar va guruhlarga tashkilot maqsadlari sari ishlashga ta'sir qilish qobiliyati.

Rahbar faoliyatining eng muhim xususiyatlaridan biri bu rahbarlik uslubidir.

Etakchilik uslubi- rahbarning qo'l ostidagilarga nisbatan ularga ta'sir o'tkazish va erishishga undash uchun o'zini tutish uslubi.

Rahbar boshqaruv tizimida yetakchi va tashkilotchi hisoblanadi. Guruhlar va jamoalar faoliyatini boshqarish yetakchilik va yetakchilik shaklida amalga oshiriladi. Hukumatning bu ikki shakli ma'lum o'xshashliklarga ega.

Eng mashhur etakchilik nazariyalaridan biri K. Levinning yetakchilik nazariyasi(1938).

U uchta etakchilik uslubini aniqlaydi:

• avtoritar etakchilik uslubi - qat'iylik, talabchanlik, buyruqlar birligi, hokimiyat funktsiyalarining keng tarqalganligi, qat'iy nazorat va intizom, natijalarga e'tibor qaratish, ijtimoiy-psixologik omillarni hisobga olmaslik bilan tavsiflanadi;
• demokratik etakchilik uslubi - kollegiallik, ishonch, qo'l ostidagilarni xabardor qilish, tashabbuskorlik, ijodkorlik, o'z-o'zini tarbiyalash, onglilik, mas'uliyat, rag'batlantirish, oshkoralik, nafaqat natijalarga, balki ularga erishish yo'llariga ham yo'naltirishga asoslangan;
• liberal etakchilik uslubi - past talablar, kelishmovchilik, intizom va talabchanlikning yo'qligi, rahbarning passivligi va bo'ysunuvchilar ustidan nazoratni yo'qotishi, ularga to'liq harakat erkinligini berish bilan tavsiflanadi.

K. Levin tadqiqotlari ijrochilarning yuqori va qoniqishiga olib keladigan boshqaruv uslubini izlash uchun asos yaratdi.

1961 yilda yetakchilik uslublarining uzluksizligini taklif qilgan R.Likert asarlarida yetakchilik uslublarini o‘rganishga katta e’tibor berildi. Uning ekstremal pozitsiyalari - bu ishga yo'naltirilgan etakchilik va shaxsga yo'naltirilgan etakchilik, boshqa barcha etakchilik xatti-harakatlari.

Likert nazariyasiga ko'ra, to'rtta etakchilik uslubi mavjud:

1. Ekspluatator-avtoritar: rahbar avtokratning aniq xususiyatlariga ega, bo'ysunuvchilarga ishonmaydi, ularni kamdan-kam hollarda qaror qabul qilishda ishtirok etadi va vazifalarni o'zi shakllantiradi. Asosiy rag'bat - qo'rquv va jazo tahdidi, mukofotlar tasodifiy, o'zaro munosabatlar o'zaro ishonchsizlikka asoslangan. va ziddiyatli.
2. paternalistik-avtoritar: menejer qo'l ostidagilarga qarorlar qabul qilishda cheklangan ishtirok etishiga ijobiy ta'sir ko'rsatadi. Mukofotlar haqiqiydir va jazolar potentsialdir, ikkalasi ham xodimlarni rag'batlantirish uchun ishlatiladi. Norasmiy tashkilot rasmiy tuzilishga ma'lum darajada qarama-qarshidir.
3. Maslahat: rahbar strategik qarorlar qabul qiladi va ishonchni namoyon qiladi, taktik qarorlar bo'ysunuvchilarga delegatlar. Rag'batlantirish uchun qaror qabul qilish jarayonida xodimlarning cheklangan ishtiroki qo'llaniladi. Norasmiy tashkilot rasmiy tuzilma bilan faqat qisman mos kelmaydi.
4. Demokratik etakchilik uslubi xodimlarni tashkilotni boshqarishga keng jalb etishga asoslangan to'liq ishonch bilan tavsiflanadi. Qaror qabul qilish jarayoni birlashtirilgan bo'lsa-da, barcha darajalarda tarqalgan. Aloqa oqimi nafaqat vertikal yo'nalishlarda, balki gorizontal ravishda ham boradi. rasmiy va norasmiy tashkilot konstruktiv tarzda o'zaro aloqada bo'ling.

R.Likert 1-modelni qat'iy tuzilgan boshqaruv tizimiga ega vazifaga yo'naltirilgan, 4-modelni esa mehnatni brigadaviy tashkil etishga asoslangan munosabatlarga yo'naltirilgan, kollektiv boshqaruv, va umumiy nazorat. R.Likertning fikricha, oxirgi yondashuv eng samarali hisoblanadi.

Boshqaruv uslubini tanlash

Boshqaruv uslubi- bu rahbarning qo'l ostidagilarga nisbatan o'zini tutish uslubi bo'lib, ularga ta'sir o'tkazish va ularni hozirgi paytda zarur bo'lgan ishlarni qilishga majburlash imkonini beradi.

Boshqaruv uslublari muayyan sharoit va holatlar ta’sirida shakllanadi. Shu munosabat bilan biz "bir o'lchovli" ni ajratib ko'rsatishimiz mumkin, ya'ni. bir, ba'zi omil va "ko'p o'lchovli" tufayli, ya'ni. "rahbar-bo'ysunuvchi" munosabatlarini qurishda ikki yoki undan ortiq holatlarni hisobga olgan holda, etakchilik uslublari.

"Bir o'lchovli" boshqaruv uslublari

Rahbar va unga bo'ysunuvchilar o'rtasidagi o'zaro munosabatlar parametrlari		Demokratik uslub boshqaruv	liberal uslub boshqaruv
Qaror qabul qilish texnikasi	Bir qo'l bilan barcha muammolarni hal qiladi	Qaror qabul qilishda u jamoa bilan maslahatlashadi	Rahbariyatning ko'rsatmalarini kutadi yoki tashabbusni qo'l ostidagilarga beradi
Qarorlarni ijrochilarga etkazish usuli	buyruq, buyruq, buyruq	Bo'ysunuvchilarning takliflarini taklif qiladi, so'raydi, tasdiqlaydi	So'rash, so'rash
Mas'uliyatni taqsimlash	To'liq rahbarning qo'lida	Vakolatlariga muvofiq	To'liq ijrochilar qo'lida
Tashabbusga munosabat	To'liq bostiradi	Rag'batlantiradi, tadbirkorlik manfaatlari yo'lida foydalanadi	Qo'l ostidagilarga tashabbus ko'rsatadi
	Malakali ishchilardan qo'rqadi, ulardan qutulishga harakat qiladi	Ishbilarmon, malakali ishchilarni tanlaydi	Ishga qabul qilmaydi
Bilimga munosabat	U hamma narsani biladi deb o'ylaydi	Doimiy ravishda o'rganish va bo'ysunuvchilardan bir xil narsani talab qilish	O'z bilimlarini to'ldiradi va bo'ysunuvchilarda bu xususiyatni rag'batlantiradi
Muloqot uslubi	Qattiq rasmiy, muloqot qilmaydi, masofani saqlaydi	Do'stona, muloqot qilishni yaxshi ko'radi, ijobiy aloqalarni o'rnatadi	Muloqotdan qo'rqadi, bo'ysunuvchilar bilan faqat ularning tashabbusi bilan muloqot qiladi, tanish muloqotga ruxsat beradi
Bo'ysunuvchilar bilan munosabatlarning tabiati	Kayfiyat, notekis	Teng, mehribon, talabchan	Yumshoq, oddiy
Intizomga munosabat	Qattiq, rasmiy	Oqilona intizom tarafdori, odamlarga tabaqalashtirilgan yondashuvni amalga oshiradi	yumshoq, rasmiy
Qo'l ostidagilarga ma'naviy ta'sir ko'rsatishga munosabat	Jazoni rag'batlantirishning asosiy usuli deb hisoblaydi, tanlanganlarni faqat bayramlarda rag'batlantiradi	Doimiy ravishda turli xil stimullardan foydalanadi	Jazodan ko'ra ko'proq mukofotdan foydalanadi

Duglas MakGregorning "X" va "Y" nazariyalari turli xil "bir o'lchovli" boshqaruv uslublarini o'rnatish uchun zarur shart bo'ldi. Shunday qilib, X nazariyasiga ko'ra, odamlar tabiatan dangasa va birinchi imkoniyatda ishdan qochishadi. Ularda shuhratparastlik mutlaqo yo'q, shuning uchun ular mas'uliyatni o'z zimmasiga olishni va kuchlilardan himoya izlashni emas, balki etakchi bo'lishni afzal ko'radilar. Odamlarni ishlashga majbur qilish uchun siz majburlash, to'liq nazorat va jazo tahdidini qo'llashingiz kerak. Biroq, MakGregorning so'zlariga ko'ra, odamlar tabiatan bunday emas, balki 20-asrning ikkinchi yarmida yaxshi tomonga o'zgara boshlagan og'ir yashash va mehnat sharoitlari tufayli. Qulay sharoitlarda inson haqiqatda qanday bo'lsa, shunday bo'ladi va uning xatti-harakati boshqa nazariya - "Y" tomonidan aks ettiriladi. Unga ko'ra, bunday sharoitda odamlar ish uchun mas'uliyatni o'z zimmalariga olishga tayyor, bundan tashqari, ular hatto bunga intilishadi. Agar ular kompaniyaning maqsadlariga bog'langan bo'lsa, ular o'z-o'zini boshqarish va o'zini o'zi boshqarish jarayoniga, shuningdek, ijodkorlikka tayyorlik bilan kiritiladi. Va bunday biriktirma

majburlash funktsiyasi emas, balki maqsadlarga erishish bilan bog'liq bo'lgan mukofot. Bunday ishchilar demokratik uslubni tan oladigan rahbarga tayanadilar.

"Bir o'lchovli" boshqaruv uslublarining xarakteristikasi mahalliy tadqiqotchi E. Starobinskiy tomonidan taklif qilingan.

"Ko'p o'lchovli" boshqaruv uslublari. "X nazariyasi" va "Y nazariyasi"

1960 yilda Duglas MakGregor odamlarni qanday boshqarish kerakligi haqidagi fikrlarning ikki qutbliligi haqidagi o'z nuqtai nazarini e'lon qildi. "Korxonaning insoniy tomoni" kitobida keltirilgan "X nazariyasi" va "Y nazariyasi" menejerlar orasida keng e'tirofga sazovor bo'ldi.

X nazariyasi

1. Inson dastlab ishlashni yoqtirmaydi va ishdan qochadi.
2. Tashkilotning maqsadlariga erishish uchun odamni majburlash, nazorat qilish, jazolash bilan tahdid qilish kerak.
3. Oddiy odam rahbarlikni afzal ko'radi, u javobgarlikdan qochadi.

Nazariya Y

1. Mehnat bola uchun o'yin kabi tabiiydir.
2. Inson o'zini o'zi boshqarish va o'zini o'zi boshqarishni amalga oshirishi mumkin. Mukofot - bu maqsadga erishish bilan bog'liq natija.
3. Oddiy odam mas'uliyatni qidiradi.

Shunday qilib, boshqaruvning ikkita qarashi paydo bo'lmoqda: to'g'ridan-to'g'ri tartibga solish va qattiq nazoratga olib keladigan avtoritar qarash va hokimiyat va mas'uliyatni topshirishni qo'llab-quvvatlovchi demokratik qarash.

Ushbu nazariyalar asosida yuqoridagilarning turli kombinatsiyalari bo'lgan boshqalar ishlab chiqilgan. G'arb biznesida ham mashhur "boshqaruv tarmog'i" nazariyasi, R. Bleyk va J. Mouton tomonidan ishlab chiqilgan. Ular buni ta'kidladilar mehnat faoliyati ishlab chiqarish va inson o'rtasidagi kuch maydonida ochiladi. Birinchi kuch chizig'i boshning ishlab chiqarishga munosabatini belgilaydi. Ikkinchi qator (vertikal) rahbarning shaxsga munosabatini belgilaydi (ish sharoitlarini yaxshilash, istaklarni, ehtiyojlarni va hokazolarni hisobga olgan holda).

Shaklda ko'rsatilgan turli xil etakchilik uslublarini ko'rib chiqing. 10.

10-rasm. Etakchilik uslublari

• 1.1 turi - menejer hech narsaga ahamiyat bermaydi, ishdan bo'shatilmaydigan tarzda ishlaydi. Ushbu uslub faqat nazariy deb hisoblanadi.
• 9.1-toifa - qat'iy boshqaruv uslubi, bunda menejer uchun yagona maqsad ishlab chiqarish natijasidir.
• 1.9-toifa - liberal yoki passiv etakchilik uslubi. Bunda yetakchi asosiy e’tiborni insoniy munosabatlarga qaratadi.
• 5.5 turi "ma'muriy tarmoq" ning o'rtasida joylashgan. Bunday murosa bilan mehnatning o'rtacha natijalariga erishiladi, oldinga keskin siljish bo'lishi mumkin emas. Shu bilan birga, bu etakchilik uslubi barqarorlik va ziddiyatsizlikka yordam beradi.
• 9.9 turi eng samarali hisoblanadi. Rahbar o'z qo'l ostidagilarning ishini shunday tuzishga harakat qiladiki, ular unda o'zini o'zi anglash va o'z ahamiyatini tasdiqlash imkoniyatlarini ko'radi. Ishlab chiqarish maqsadlari xodimlar bilan birgalikda belgilanadi.

Situatsion marketing tushunchalari

Umumjahon etakchilik uslubini belgilashga urinishlar muvaffaqiyatsizlikka uchradi, chunki Rahbarning samaradorligi nafaqat rahbarning boshqaruv uslubiga, balki ko'plab omillarga ham bog'liq. Shuning uchun ham vaziyat nazariyalari doirasida javob izlana boshladi. Situatsion yondashuvning asosiy g'oyasi shunday degan taxmin edi boshqaruv xulq-atvori turli vaziyatlarda har xil bo'lishi kerak.

Etakchilik uslubining vaziyatga bog'liqligini tavsiflovchi model 70-yillarda taklif qilingan. T. Mitchell va R. Howes. Uning asosida u asoslanadi motivatsion kutish nazariyasi. Ijrochilar, ularning sa'y-harakatlari va mehnat natijalari o'rtasida, shuningdek, mehnat natijalari va ish haqi o'rtasida bog'liqlik mavjud bo'lganda, tashkilot maqsadlariga erishishga intiladi, ya'ni. agar ular bundan shaxsiy foyda olsalar. Mitchell va House modeli o'z ichiga oladi to'rtta boshqaruv uslubi:

Agar xodimlar o'z-o'zini hurmat qilish va jamoaga tegishli bo'lishga katta ehtiyoj sezsa, unda "uslub" eng maqbul deb hisoblanadi. qo'llab-quvvatlash".

Xodimlar avtonomiya va mustaqillikka intilganda, undan foydalanish yaxshiroqdir " instrumental uslubi ", ishlab chiqarishning tashkiliy-texnik sharoitlarini yaratishga qaratilganiga o'xshash. Bu, ayniqsa, ularga hech narsa bog'liq bo'lmaganda, vazifani imkon qadar tezroq bajarishni xohlaydigan bo'ysunuvchilarga nima va qanday qilib aytilishini afzal ko'rishi bilan izohlanadi. qilishlari, yaratishlari kerak zarur shart-sharoitlar ish.

Agar qo'l ostidagilar yuqori natijalarga intilishsa va ularga erishishlariga ishonchlari komil bo'lsa, bu uslubga e'tibor qaratiladi " ishtirok etish"Qarorlar qabul qilishda bo'ysunuvchilar, eng muhimi, ular boshqaruv faoliyatida o'zlarini amalga oshirishga intilayotgan vaziyatga mos keladi. Shu bilan birga, rahbar ular bilan ma'lumot almashishi, qarorlarni tayyorlash va qabul qilish jarayonida ularning g'oyalaridan keng foydalanishi kerak.

"ga qaratilgan uslub ham mavjud. muvaffaqiyat"rahbar ijrochilar oldiga amalga oshirilishi mumkin bo'lgan vazifalarni qo'yganda, ish uchun zarur shart-sharoitlarni ta'minlaganida va topshiriqni bajarish uchun hech qanday majburlashsiz mustaqil ishlashni kutsa.

Eng zamonaviylaridan biri amerikalik olimlar tomonidan taklif qilingan etakchilik uslublari modelidir. V.Vrooman va F. Yetton. Ular vaziyatga, jamoaning xususiyatlariga va muammoning o'ziga xos xususiyatlariga qarab, menejerlarni etakchilik uslublariga ko'ra 5 guruhga bo'lishdi:

1. Menejerning o'zi mavjud ma'lumotlarga asoslanib qaror qabul qiladi.
2. Menejer qo'l ostidagilarga muammoning mohiyatini etkazadi, ularning fikrlarini tinglaydi va qarorlar qabul qiladi.
3. Rahbar muammoni qo'l ostidagilarga taqdim etadi, ularning fikrlarini umumlashtiradi va ularni hisobga olgan holda o'z qarorini qabul qiladi.
4. Menejer qo'l ostidagilar bilan birgalikda muammoni muhokama qiladi va natijada ular umumiy fikrni ishlab chiqadilar.
5. Rahbar doimiy ravishda yoki rivojlanayotgan guruh bilan hamkorlikda ishlaydi jamoaviy qaror, yoki muallifi kim bo'lishidan qat'i nazar, eng yaxshisini oladi.