uy » Biznes g'oyalar » Tashkiliy madaniyat akademik fan sifatida. Tashkiliy madaniyat "Tashkiliy madaniyat" fanining o'rganish mavzusi

Tashkiliy madaniyat akademik fan sifatida. Tashkiliy madaniyat "Tashkiliy madaniyat" fanining o'rganish mavzusi

1-mavzu Tashkiliy madaniyat tushunchasi va xususiyatlari sifatida

tizimi, uning vazifalari

tushunchalarini eslatib o'tgan birinchi asarlar " tashkiliy madaniyat"yoki" zavod madaniyati "XX asrning 50-yillari boshlarida paydo bo'ldi. Tashkiliy madaniyatning tabiati va mazmuni muammosi 1970-yillarning oxirlaridagina tadqiqotchilarning jiddiy e'tiborini tortdi.

Tashkiliy madaniyat paydo bo'lishining asosiy bosqichlarini ajratib ko'rsatamiz. 1977 yilda Tomas J. Peters tashkilot nazariyasidagi “mainstream” tushunchasiga e’tiborni qaratish maqsadida birinchi bo‘lib ramziy boshqaruv aspektini tahlil qildi. Keyinchalik u 1982 yilda Robert Uoterman bilan hamkorlikda kuchli mafkuralarga ega bo'lgan kompaniyalarning keng qiymat yo'nalishlari bo'yicha afzalliklarini namoyish etdi, bu, albatta, tadqiqotga sezilarli turtki berdi. tashkiliy madaniyat... Bir yil o'tgach, Lui Pondi mualliflar jamoasi bilan ramziy boshqaruv muammolari bo'yicha qarashlarning birinchi tizimli taqdimotining muharriri edi. Xuddi shu yili Linda Smircic ramziy tashkiliy jarayonlar orqali qabul qilingan tushunchalar tizimi tashkilotlarda qanday ishlab chiqilishi va qo'llab-quvvatlanishini o'rganib chiqdi, shuningdek, ushbu tushunchalar umumiy tashkiliy madaniyat va tashkilot a'zolarining o'ziga xos fazilatlarini qanday tavsiflashini ko'rsatdi. Tomas Sergiovani va Jon Korballi 1984 yilda tashkiliy madaniyatning asosiy tushunchalari va ramziy boshqaruv istiqbollarini ifodalagan holda tashkiliy madaniyat istiqboliga oid birinchi keng tan olingan maqolani ishlab chiqdilar. Alan Uilkins o'z tadqiqotlarida madaniyatning mavjud ijobiy tomonlarini yo'q qilmasdan tashkiliy madaniyat elementlarini o'zgartirish qiyin, ammo mumkin ekanligini ko'rsatdi. Tashkiliy madaniyatni baholash mezonlarini ishlab chiqishda Ronald Reygan va Malkolm Baldrij tashabbusi bilan assotsiativ ravishda ishlab chiqilgan (Milliy standartlar va texnologiyalar instituti doirasida) hujjatlar, shuningdek, ushbu hujjatda belgilangan mezonlar katta rol o'ynadi. Malkolm Baldrij mukofotini berish qoidalari. 1992 yilda Jon Kotter va Jeyms Xesket tashkilot madaniyati va uning daromadliligi o'rtasida aniq bog'liqlik borligini isbotladilar. Ular madaniyatning asosiy ko'rsatkichlarini ko'rib chiqdilar: iste'molchilarga, ijodiy jarayonning barcha ishtirokchilariga katta e'tibor, mas'uliyatni yuklash va mehnatni doimiy ravishda yaxshilashga bag'ishlash.

Boshlash uchun keling, "tashkilot" tushunchasini aniqlaylik.

D.M.ning so'zlariga ko'ra. Gvishivanining so'zlariga ko'ra, tashkilot o'ziga xos ijtimoiy vosita sifatida ishlaydi, uning tuzilishi va faoliyatiga mehnat unumdorligi va a'zolarining shaxsiy xususiyatlari bog'liq; aynan jamiyat tashkilot oldiga ma'lum maqsadlarni qo'yadi va ushbu maqsadlarga erishish yo'lida uning faoliyatini tartibga soluvchi vositalar tizimini yaratadi; tashkil etilgandan so'ng, tashkilot ham jamiyatga, ham shaxslarga nisbatan nisbiy mustaqillik va barqarorlikka, nisbatan barqaror ijtimoiy tuzilishga, elementlarning o'zaro ta'sirining o'ziga xos mexanizmiga ega bo'ladi, bir xil omillar kiritilganda juda boshqacha natijalar berishi mumkin.

Tashkilot, A.I. Prigogine, maqsadli jamoa mavjud. Bu shuni anglatadiki, birinchidan, u ham ierarxik va boshqariladigan jamoadir; ikkinchidan, nafaqat jamoa, balki ijtimoiy vosita va shaxssiz tuzilma hamdir.

B.Z.ning so‘zlariga ko‘ra. Milnerning fikriga ko'ra, tashkilot o'zining barcha bosqichlarida o'zini o'zi tashkil etadigan tizimdir hayot sikli.

Bizningcha, tashkilot bu birlashgan odamlardir umumiy maqsad ma'lum natijalarga samarali erishish uchun etarli mablag'ga ega bo'lgan va ushbu maqsadlar, vositalar va ularning birikmasi (va ba'zi boshqa omillar, shu jumladan etakchilik uslubi) tufayli ma'lum qadriyatlarni qabul qilishga tayyor.

Mavjud turli xil ta'riflar orasida tashkiliy madaniyat Bizning fikrimizcha, menejment bo'yicha xorijiy va mahalliy adabiyotlarda eng muvaffaqiyatli va tez-tez keltiriladiganlarni ajratib ko'rsatamiz.

Barri Fegan tashkiliy madaniyatni "hozirgi kunning hikoyasi" deb tushunadi. O'rganilayotgan hodisaning kamroq lakonik, ammo istehzoli ta'rifi ham mavjud:

"Tashkiliy madaniyat Guruh tomonidan baham ko'rilgan g'oyalar, qiziqishlar va qadriyatlar. Bunga siz yoki sizning xodimlaringiz boshdan kechiradigan tajribalar, ko'nikmalar, an'analar, muloqot va qaror qabul qilish jarayonlari, afsonalar, qo'rquvlar, umidlar, intilishlar va kutishlar kiradi. Tashkiliy madaniyat - bu odamlarning yaxshi bajarilgan ishni qanday his qilishlari va asbob-uskunalar va xodimlarning birgalikda uyg'un ishlashiga imkon beradigan narsadir. U tutadigan elim, yumshatuvchi moy. Shuning uchun odamlar kompaniya ichida turli xil ishlarni bajaradilar. Kompaniyaning ba'zi qismlari uning boshqa qismlarini shunday ko'radi va har bir bo'linma ushbu qarash natijasida qanday xatti-harakatlar shakllarini tanlaydi. U devorlarda hazil va multfilmlarda o'zini ochiq namoyon qiladi yoki u qulflangan va faqat o'ziniki deb e'lon qilinadi. Bu hamma biladi, ehtimol faqat rahbardan tashqari.

P.Vayl tashkilot madaniyatiga “tashkilotning o‘ziga xos umumiy psixologiyasi” deb ta’rif beradi.

D. Nyustrom va K. Devis ushbu kontseptsiyada "tashkilotning barcha a'zolari tomonidan umumiy bo'lgan taxminlar, e'tiqodlar, qadriyatlar va me'yorlar to'plami" ni ko'rishadi.

M.X. Meskon, M. Albert va F. Xedouri tashkiliy madaniyatni tashkilotning odatlari, odatlari va umidlari sifatida tushunadi.

E.Djakusa shunday o‘qiydi: “Korxona madaniyati odatga aylangan, an’anaga aylangan, u yoki bu korxonaning barcha xodimlari tomonidan u yoki bu darajada umumiy bo‘lgan fikrlash va harakat tarzidir. va jamoaning yangi a'zolari "o'z" bo'lishlari uchun yangi kelganlar tomonidan o'zlashtirilishi va hech bo'lmaganda qisman o'zlashtirilishi kerak.

D.Eldridj va A.Krombi tashkilot madaniyati deganda “o‘z maqsadiga erishish uchun tashkilotda guruhlar va shaxslarning birlashishini belgilovchi me’yorlar, qadriyatlar, e’tiqodlar, xulq-atvor namunalari va boshqalarning o‘ziga xos to‘plami” tushunilishi kerak, deb hisoblaydi. maqsadlar."

D.Oldxem nuqtai nazaridan, “tashkilot madaniyati nima ekanligini tushunish uchun bu tashkilotda ish olib borilishi va odamlarga qanday munosabatda bo‘lishini hisobga olish kerak”.

"Madaniyat - bu tashkilot a'zolari tomonidan baham ko'rilgan e'tiqod va umidlar to'plami. Bu e'tiqod va kutishlar, asosan, shaxslar va guruhlarning tashkilotdagi xatti-harakatlarini belgilaydigan me'yorlarni tashkil qiladi ", - H. Shvarts va S. Devis taklif qiladi.

K.Goldning fikricha, "tashkiliy madaniyat - bu tashkilotning idrok etilayotgan xususiyatlarining o'ziga xos xususiyatlari bo'lib, uni sanoatdagi barcha boshqalardan ajratib turadi".

M. Pakanovskiy va N. O "Donnel-Truxillio ko'rib chiqilayotgan hodisani keng miqyosda ko'rib chiqadilar:

"Tashkiliy madaniyat- bu faqat muammoning tarkibiy qismlaridan biri emas, bu butun muammoning o'zi, tashkilotda nima borligi emas, balki u nimada.

V.Seyt “...tashkilot madaniyati jamiyat a’zolari tomonidan umumiy bo‘lgan (ko‘pincha shakllantirilmagan) muhim munosabatlar yig‘indisidir” deb hisoblaydi.

G. Morgan “tashkilot madaniyati - bu korxona faoliyatini boshqaradigan asosiy qadriyatlar, e'tiqodlar, mafkuralarni etkazishning til, folklor, an'analar va boshqa vositalardan foydalanish orqali tashkiliy faoliyatni amalga oshirish usullaridan biri sifatida belgilaydi. to'g'ri yo'nalish."

K.Sxolzning fikricha, tashkilot madaniyati “tashkilotning yashirin, ko‘rinmas va norasmiy ongi bo‘lib, u kishilarning xulq-atvorini nazorat qiladi va o‘z navbatida, o‘zi ham ularning xulq-atvori ta’sirida shakllanadi”.

D.Drennan "tashkilot madaniyati - bu ikkinchisiga xos bo'lgan hamma narsa: uning xarakterli xususiyatlari, hukmron munosabatlari, qabul qilingan xatti-harakatlar me'yorlarining shakllangan namunalari", deb hisoblaydi.

E.Braunning ta'kidlashicha, "tashkiliy madaniyat - bu tashkilot hayoti davomida shakllangan va turli xil moddiy shakllarda va tashkilot a'zolarining xatti-harakatlarida namoyon bo'lishga moyil bo'lgan e'tiqodlar, qadriyatlar va haqiqiy muammolarni hal qilishning o'rganilgan usullari to'plamidir. tashkilot."

Joan Martin tashkiliy madaniyatning quyidagi jihatlarini ta'kidladi: "Odamlar tashkilot bilan to'g'ridan-to'g'ri o'zaro aloqada bo'lganda, ular unda qabul qilingan kiyim uslubi, tashkilotda nima sodir bo'layotgani haqida xodimlarning hikoyalari, belgilangan qoidalar va ish amaliyoti bilan duch kelishadi. , umumiy qabul qilingan xulq-atvor me'yorlari, an'analar, vazifalar, to'lov tizimi, jargon va faqat tashkilot a'zolari uchun tushunarli hazillar va boshqalar. Ushbu qurilish bloklari tashkilot madaniyatining namoyonidir ".

Edgar Sheyn tashkiliy madaniyatni "tashqi muhitga moslashish va ichki integratsiya muammolarini hal qilishni o'rganayotganda ma'lum bir guruh tomonidan o'z-o'zidan shakllangan, o'rganilgan yoki ishlab chiqilgan asosiy e'tiqodlar yig'indisi" deb ta'riflaydi. , va shuning uchun yangi a'zolarga to'g'ri idrok etish, fikrlash va muayyan muammolarga munosabat sifatida uzatiladi.

V.A. Gnevko va I.P. Yakovlevning fikriga ko'ra, tashkilot madaniyati "ko'p yoki kamroq bir xil va bir-biriga mos keladigan g'oyalar, ma'nolar va umumlashmalarning ma'lum bir tasviri bo'lib, ular har doim ham ko'rinmaydi, mehnat jarayonida harakat qiladi va turli toifadagi mutaxassislar tomonidan baham ko'riladi, ularga yo'naltirilgan va ma'no beradi. ularning ma'lum bir tizimdagi faoliyatiga ".

N.S. Zlobin o'z asarlarida tashkilot madaniyati "tashkilotning o'tmishdagi, qadriyatlar, an'analar, me'yorlar va hozirgi zamonda ushbu qadriyatlar, me'yorlar va an'analarni ob'ektivlashtirishga asoslangan ijodiy, konstruktiv faoliyati" ekanligini ko'rsatadi.

B.F. Usmonov tashkiliy madaniyatga quyidagi ta'rifni beradi: "Tashkiliy madaniyat - bu tashkilot va uning xodimlarining asosiy qadriyatlarini o'zida mujassam etgan an'ana va xulq-atvor uslubi". I.G.ga ko'ra. Samoylova va E.N. Kostroma davlat universiteti Pedagogika va psixologiya institutining tashkiliy madaniyati bo'yicha tadqiqot olib borgan Xandurova. USTIDA. Nekrasovning 2002 yilda ta'kidlashicha, tashkiliy madaniyat - bu tashkilotning ajralmas xususiyati (uning qadriyatlari, xatti-harakatlar modellari, tashkilot qiyofasida taqdim etilgan faoliyat natijalarini baholash usullari).

T.Yu. Bazarovning ta'kidlashicha, tashkiliy madaniyat "muayyan tashkilotning barcha a'zolari tomonidan tasdiqlanmagan holda qabul qilingan va tashkilotning ko'pchiligi tomonidan qabul qilingan xatti-harakatlarning umumiy doirasini o'rnatadigan murakkab farazlar to'plamidir. U boshqaruv falsafasi va mafkurasida, qadriyat yo'nalishlarida, e'tiqodlarida namoyon bo'ladi. , kutishlar, xulq-atvor normalari.U insonning xatti-harakatlarini tartibga soladi va uning tanqidiy vaziyatlarda xatti-harakatlarini bashorat qilish imkonini beradi.

S.V. Shekshnyaning ta'kidlashicha, tashkilot madaniyati - bu ma'lum bir tashkilotga xos bo'lgan qadriyatlar, munosabatlar, xulq-atvor me'yorlari. Tashkiliy madaniyat ma'lum bir tashkilot uchun muammolarni hal qilishning odatiy yondashuvini ko'rsatadi. Z.P. Rumyantsevaning fikricha, tashkilot madaniyati "shaxsning harakatlarini boshqaradigan tashkilot tomonidan ishlab chiqilgan umumiy qadriyatlar, ijtimoiy me'yorlar va xulq-atvor munosabatlari". O.S. Vixanskiy va A.I. Naumov tashkiliy madaniyatga quyidagi ta'rifni beradi: "... bu tashkilot a'zolari tomonidan qabul qilingan va tashkilot tomonidan e'lon qilingan qadriyatlarda ifodalangan, odamlarga o'zlarining xatti-harakatlari uchun ko'rsatmalar beradigan eng muhim taxminlar to'plamidir. va harakatlar.Bu qadriyat yo'nalishlari shaxs tomonidan "ma'naviy va moddiy tashkilot ichidagi muhitning ramziy vositalari" orqali uzatiladi. E.A. Smirnov “Tashkilot nazariyasi asoslari” asarida tashkiliy madaniyatga quyidagi ta’rifni beradi: “...bu ijtimoiy progressiv rasmiy va norasmiy qoidalar va faoliyat normalari, urf-odatlari va an’analari, individual va guruh manfaatlari, xususiyatlari tizimidir. ma'lum bir tashkiliy tuzilma xodimlarining xatti-harakatlari, etakchilik uslubi, xodimlarning mehnat sharoitlaridan qoniqish ko'rsatkichlari, o'zaro hamkorlik darajasi va xodimlarning bir-biri va tashkilot bilan muvofiqligi, rivojlanish istiqbollari. G.Xofsted tashkilot madaniyatida ma'lum bir bashorat qilish funktsiyasini ko'radi: "tashkiliy madaniyat - bu ma'lum bir psixologik boylik bo'lib, u firma faoliyatining besh yildagi moliyaviy natijalarini bashorat qilish uchun ishlatilishi mumkin". Biz "tashkiliy madaniyat" tushunchasidan foydalanamiz va uni quyidagi ma'no bilan to'ldiramiz: Tashkilot madaniyati - bu hukmron axloqiy me'yorlar va qadriyatlar, qabul qilingan xulq-atvor namunalari va singdirilgan marosimlar, tashkilot a'zolari tomonidan baham ko'rilgan va ko'paytirilishi mumkin bo'lgan an'analar. bu tashkilot rasmiy yoki norasmiy rahbarlar orqali. Bundan tashqari, quyidagi xususiyatni aniqlab olish kerak: har bir tashkilotda, uning hajmi va faoliyat sohasidan qat'i nazar, faqat ishonchsizlik orqali ifodalangan va o'z-o'zidan rivojlangan bo'lsa ham, o'ziga xos madaniyat mavjud. M.Koul bu borada shunday ta’kidlaydi: “Madaniyat kishilar ma’lum vaqt davomida birgalikdagi faoliyatga jalb qilingan joyda vujudga keladi”. Shuni ham ta'kidlash kerakki, tashkiliy madaniyat tushunchasining ildizlari ikki xil fan: antropologiya va sotsiologiyada yotadi. Antropologik yondashuv "tashkilotlar - bu madaniyat" ta'rifiga asoslanadi, uning doirasida madaniyatni tashkilotlarga ega bo'lgan atribut sifatida talqin qiluvchi funktsional yo'nalish ishlab chiqilgan va uning tarafdorlari menejerlar tashkiliy madaniyatlar o'rtasidagi farqlarni aniq aniqlashga qodir, deb hisoblaydilar. madaniy o'zgarishlarda va empirik usullardan foydalangan holda madaniyatni o'lchashga qodir. Ijtimoiy yondashuv doirasida ("tashkilotlar madaniyatga ega") tashkilotning o'zagida madaniyatdan boshqa narsa yo'q deb taxmin qilinadi, madaniyat tashkilot nima ekanligini tasvirlash uchun ishlatiladigan metafora sifatida talqin qilinadi, shuning uchun unga murojaat qilganda. Har qanday tashkiliy hodisada menejer tegishli tashkilot madaniyati bilan shug'ullanishi kerak. Shunday qilib, birinchi holda, madaniyat tashkilot hayotining boshqa ko'rinishlarining potentsial xabarchisi bo'lib xizmat qiladi (masalan, ular faoliyatining samaradorligi), ikkinchisida esa bu har qanday "boshqa" tushunchadan mustaqil ravishda talqin qilinishi kerak bo'lgan o'ziga xos tushunchadir. tashkiliy hodisa.Hozirgi vaqtda kontseptsiya.tashkiliy madaniyat tushunchasi bilan bir qatorda korporativ madaniyat tushunchasi ham keng tarqalgan foydalanishga kirdi, bu bizning fikrimizcha, ularni ajratib ko‘rsatish kerak.Ularni farqlash ko‘rsatkichi tashkilot hajmining o‘zgaruvchisidir. . o'rta guruh O'nlab yoki yuzlab xodimlardan tashkil topgan tashkilot nima, tashkiliy madaniyat tushunchasi (shaxsiy, yoki maqom-rol, aloqa, ishlab chiqilgan ichki norasmiy tuzilma va boshqalar) ko'proq mos keladi. Bir necha ming kishiga ega bo'lgan tashkilotda ichki norasmiy tuzilma, status-rol aloqasi yoki umuman status darajasidagi tanishlar mavjud emas; unga nisbatan korporativ madaniyat (korporatsiya madaniyati) haqida gapirish mumkin.

Tashkiliy madaniyat tuzilishi

Tashkiliy madaniyatning tuzilishini aniqlashga bir necha bor urinishlar bo'lgan. Mashhur, eng muvaffaqiyatlisi F. Xarris va R. Moranning tashkiliy madaniyatni 10 ta xususiyat asosida ko'rib chiqish taklifidir. Bu xususiyatlar quyidagilardan iborat: 1. O'zingizni va tashkilotdagi o'rningizni bilish(ba'zi madaniyatlar xodimning ichki kayfiyatini yashirishini qadrlaydi, boshqalari ularning tashqi ko'rinishini rag'batlantiradi; ba'zi hollarda mustaqillik va ijodkorlik hamkorlik orqali, boshqalarda esa individualizm orqali namoyon bo'ladi). 2. Muloqot tizimi va muloqot tili(og‘zaki, yozma, og‘zaki bo‘lmagan muloqotdan foydalanish, “telefon qonuni” va muloqotning ochiqligi guruhdan guruhga, tashkilotdan tashkilotga farq qiladi; jargon, qisqartmalar, imo-ishoralar tashkilotlarning tarmoqqa, funksional va hududiy mansubligiga qarab farqlanadi) . 3. Tashqi ko'rinish, kiyim va ishda o'zingizni taqdim etish(turli xil forma va ish kiyimlari, biznes uslublari, ozodalik, kosmetika, soch turmagi va boshqalar).

4. Odamlar nima va qanday ovqatlanishadi, bu sohadagi odatlari va urf-odatlari(ishchilar uchun ovqatlanish, shu jumladan bor yoki yo'qligi maxsus joylar korxonada oziq-ovqat uchun; odamlar o'zlari bilan oziq-ovqat olib kelishadi yoki tashkilot ichidagi yoki tashqarisidagi oshxonaga tashrif buyurishadi; oziq-ovqat subsidiyalari; ovqatlanish chastotasi va davomiyligi; turli darajadagi ishchilar birgalikda yoki alohida ovqatlanishadimi va hokazo).

5. Vaqtni anglash, unga munosabat va undan foydalanish(ishchilar o'rtasida "vaqt" tushunchasining aniqligi va nisbiyligi darajasi; vaqt jadvaliga rioya qilish, buning uchun mukofot; vaqtdan monoxronik yoki polixronik foydalanish).

6. Odamlar o'rtasidagi munosabatlar(yoshi va jinsi, mavqei va kuchi, donoligi va aqli, tajriba va bilimi, martaba va protokoli, dini va fuqaroligi va boshqalar; munosabatlarning rasmiylashtirilganlik darajasi, olingan yordam, nizolarni hal qilish usullari).

7. Qiymatlar(nima yaxshi va nima yomon ekanligi to'g'risidagi ko'rsatmalar to'plami sifatida) va me'yorlar (ma'lum bir turdagi xatti-harakatlar to'g'risidagi taxminlar va kutishlar to'plami sifatida - odamlar o'zlarining tashkilot hayotida nimani qadrlashadi: ularning lavozimi, unvonlari yoki ishining o'zi va boshqalar). va bu qadriyatlar qanday saqlanadi).

8. Biror narsaga ishonish va biror narsaga munosabat yoki moyillik(rahbarlikka, muvaffaqiyatga, o'z kuchiga, o'zaro yordamga, axloqiy xulq-atvorga, adolatga va boshqalarga ishonish; hamkasblarga, mijozlarga va raqobatchilarga, yovuzlik va zo'ravonlikka, tajovuzkorlikka va boshqalarga munosabat; din va axloqning ta'siri ...

9. Xodimning rivojlanish jarayoni va o'rganish(ishni o'ylamasdan yoki qasddan bajarish; xodimlar aql yoki kuchga tayanadi; xodimlarni xabardor qilish tartiblari; fikrlash va harakatlarda mantiqning ustuvorligini tan olish yoki rad etish; fikrlash yoki yodlashda mavhumlik va kontseptsiya; sabablarni tushuntirishga yondashuvlar).

10. Ish etikasi va motivatsiyasi(mehnatga munosabat va ishdagi mas'uliyat; ishni taqsimlash va almashtirish; ish joyining tozaligi; ish sifati; mehnat odatlari; ishni baholash va mukofotlash; odam-mashina munosabatlari; individual yoki jamoaviy ish; ishning borishi).

Keling, kontseptsiyaning yana bir tarkibiy talqinini beraylik " tashkiliy madaniyat".

Tashkiliy madaniyatning birinchi bo'g'ini afsonalar yoki afsonalar... Shuningdek, ular tashkilotning ishlash usulini belgilaydigan mezonlarni birlashtiradi. Barcha afsonalarda, qoida tariqasida, menejer va unga bo'ysunuvchi yoki xodimlar o'rtasidagi mehnat jarayonida yoki undan tashqarida o'zaro munosabatlar tajribasi kuzatiladi. Tashkiliy madaniyatning ikkinchi bo'g'ini marosimlar... Kundalik hayotda marosimlar muhim rol o'ynaydi. Ular firma tuzilishini mustahkamlaydi. Marosimlar (marosimlar) va marosimlar, ma'lum ma'noda, barcha xodimlarning korporativ ruhi va birligini, mehnat jamoasining barcha a'zolarining yaqinlashishini ifodalovchi, ularga yangi va hali noma'lum sahifalarni ko'rsatadigan eng muhim daqiqalarning haqiqiy timsolidir. kompaniyaning tarixi va bugungi kuni, marosimning barcha ishtirokchilarini uning asosiy qadriyatlari va an'analari bilan tanishtiring. Boshqa tomondan, marosim mantiqiy bo'lmagan xatti-harakatlardir, chunki marosim hech qachon maqsadga muvofiq emas. Ish muhitida qo'llaniladigan marosimlarni umumiy ma'noda ko'rib chiqsak, ularni quyidagi asosiy turlarga bo'lish mumkin:

Ishga qabul qilish marosimlari;

Tashkiliy marosimlar;

Marosimlarni birlashtirish;

Dam olish va tiklanish marosimlari.

Birinchisi, yangi kelganni korxonaning asosiy qadriyatlari bilan tanishtirishga qaratilgan bo'lsa, ikkinchisi qo'shimcha ravishda u yoki bu hodisaning tashkilot hayotidagi ahamiyatini ta'kidlash uchun, uchinchi va to'rtinchisi - korxonaning yanada uyg'unligiga erishishga qaratilgan. jamoa, jamoada qulay psixologik muhitni yaratish.

Tashkiliy madaniyatning keyingi ajralmas bo'g'inlari til va axloq biznes aloqasi ... Madaniyat aynan til yordamida shakllanadi va uzatiladi. Ishbilarmonlik etikasi - bu to'g'ri xulq-atvorni noto'g'ridan ajratib turuvchi, mehnat jarayonida xodimlarning o'zaro munosabatlari jarayonida shakllanadigan tamoyillar to'plami. Edgar Sheyn tashkiliy madaniyatning darajali tuzilishini ko'rib chiqishni taklif qiladi, unda uchta daraja mavjud. Tashkilot madaniyatini o'rganish birinchidan boshlanadi, "yuzaki" yoki "ramziy" daraja, shu jumladan, amaliy texnologiya va arxitektura, makon va vaqtdan foydalanish, kuzatilgan xatti-harakatlar, til, shiorlar va boshqalar kabi ko'rinadigan tashqi faktlar yoki insonning ma'lum 5 hissi (ko'rish, eshitish, ta'm va his qilish) orqali his qilish va idrok etish mumkin bo'lgan barcha narsalar. hidlash, teginish). Bu darajada narsa va hodisalarni aniqlash oson, lekin har doim ham shifrlash va tashkilot madaniyati nuqtai nazaridan talqin etilmaydi. Tashkilot madaniyatini chuqurroq tushunishga harakat qilganlar ikkinchisiga tegadi, "er osti" darajasi... Ushbu darajada tashkilot a'zolari tomonidan baham ko'rilgan qadriyatlar va e'tiqodlar ushbu qadriyatlar ramzlar va tilda qanday aks ettirilganiga qarab tekshiriladi. Qadriyatlar va e'tiqodlarni idrok etish ongli va odamlarning irodasiga bog'liq. Bular madaniyatning asosiy elementlari bo'lib, ular nima yaxshi va nima yomon bo'lgan ko'rsatmalar to'plamini ifodalaydi. Ushbu to'plam tashkilotning maqsadlari, afzalliklari va ustuvorliklarining ahamiyati, to'g'riligi va ahamiyatiga ko'ra reytingni o'z ichiga oladi. Qiymatlar- tashkilotning "insoniy jihati" ning boshqa barcha jihatlarining o'ziga xos xususiyatlarini belgilaydigan tashkilot madaniyatining markaziy elementi: individual va guruh manfaatlari, shaxslararo va guruh munosabatlari, motivatsiya va boshqalar. Tashkiliy me'yorlar qadriyatlar tizimi asosida shakllanadi, ular xizmat xatti-harakatlarini tartibga soluvchi rol o'ynaydi. Ular tashkilot faoliyati davomida ishlab chiqilgan va qonuniylashtirilgan bir qator baholash mezonlari asosida xatti-harakatlarga ruxsat berishni nazarda tutadi. Tashkiliy madaniyatda me'yorlar odatda o'ziga xos xulq-atvor kodeksi va kerakli harakat yo'nalishi, sifat va xizmat ko'rsatish standartlari, marosimlar va marosimlar tizimida mustahkamlangan. Tadqiqotchilar ko'pincha o'zlarini bu darajaga cheklab qo'yishadi, chunki keyingi bosqichda yengib bo'lmaydigan qiyinchiliklar paydo bo'ladi. chuqur daraja, ushbu masalaga alohida e'tibor bermasdan, hatto tashkilot a'zolari uchun tushunish qiyin bo'lgan asosiy taxminlarni o'z ichiga oladi. Ushbu yashirin va qabul qilingan taxminlar tashkilot madaniyatini tavsiflovchi atributlarni idrok etishga yordam berib, odamlarning xatti-harakatlarini boshqaradi. Tashkiliy madaniyat sohasidagi ba'zi mahalliy mutaxassislar milliy ishbilarmonlik madaniyati sohasidagi an'analarga asoslangan vakillikning uchinchi darajasini tushunadilar. Psixosemantika nuqtai nazaridan ularni kundalik ongning asosiy kategoriyalari deb hisoblash mumkin. Rus falsafasi va mehnat fanida “ishlab chiqarish madaniyati” va “mehnat madaniyati” tushunchalari ustunlik qildi. Mehnat madaniyati deganda xodimning madaniy xulq-atvori, uning kasbiy mahorati, bilimi, malakasi, intizomga, mehnat normalari va qoidalariga rioya qilish, boshqa odamlar bilan muloqot qilish shakllari bilan belgilanadigan xalq madaniyati tushunilgan. Mehnat madaniyati xodimning shaxsiyati bilan bog'liq hodisa sifatida. Ishlab chiqarish madaniyatining asosiy elementlarining ta'riflari (A.A. Pogoradze tomonidan taklif qilingan):

1. Mehnat sharoiti madaniyati - ishlab chiqarish faoliyati jarayonida insonning xulq-atvorini belgilovchi ob'ektiv shart-sharoitlar va sub'ektiv omillar yig'indisidir. Ishlab chiqarish madaniyatining bu qismi sanitariya-gigiyenik, psixofiziologik, ijtimoiy-psixologik va estetik mehnat sharoitlarining xususiyatlari va ko'rsatkichlarini o'z ichiga oladi.

2. Mehnat vositalari va mehnat jarayoni madaniyati. U fan va texnikaning eng so‘nggi yutuqlarini ishlab chiqarishga joriy etish, mexanizatsiyalash va avtomatlashtirish darajasi, asbob-uskunalar va asboblar sifati, korxona ishining ritmi va tartibliligi, moddiy-texnik ta’minot darajasi kabi elementlar bilan tavsiflanadi. mahsulot sifati, ilg'or mehnat usullaridan foydalanish, mehnat natijalarini baholash usullari. , intizomni ta'minlash. Ko'rinib turibdiki, mehnat vositalari va mehnat jarayonlari madaniyatini oshirishning eng muhim yo'nalishlaridan biri mehnat va ishlab chiqarishni tashkil etishni takomillashtirishdan iborat: ilg'or texnologiya ilg'or tashkil etishni talab qiladi.

3. Mehnat jamoasida shaxslararo munosabatlar (muloqot) madaniyati. Bu ijtimoiy-psixologik iqlim, jamoaviylik tuyg'usining mavjudligi, o'zaro yordam, kompaniyaning qadriyatlari va e'tiqodlarining barcha xodimlar tomonidan mavjudligi va bo'lishishi bilan belgilanadi.

4. Boshqaruv madaniyati boshqaruv usullari, rahbarlik uslubi, insonparvarlik, individual yondashuv, xodimlarni kompaniya mulki sifatida qabul qilish, menejerlarning kasbiy mahorati, shu jumladan kommunikativ kompetentsiya, qo'llaniladigan rag'batlantirish usullari, ishdan qoniqish darajasini oshirish, rag'batlantirish usullari bilan belgilanadi. va boshqalar.

5. Xodimlar madaniyati. Uni axloqiy madaniyat va mehnat madaniyati uyg'unligi shaklida ifodalash qonuniydir. Axloqiy madaniyat tashqi tarkibiy qismga ega bo'lib, u insonning xulq-atvorida, uning odob-axloq qoidalari, xulq-atvor qoidalari, yaxshi xulq-atvorni bilishida namoyon bo'ladi. Ichki madaniyat - bu uning tafakkurining axloqi, qadriyat yo'nalishlari, e'tiqodlari va his-tuyg'ulari madaniyati, boshqa odamlarning holatini empatik idrok etish, empatiya qilish qobiliyati. Mehnat madaniyati xodimning bilim darajasi va malakasi, uning mehnatga munosabati, intizomi, mehnatsevarligi, ijodkorligidan kelib chiqib belgilanadi.

Tashkiliy madaniyatning o'ziga xosligi o'ziga xos mezonlarga ega. Keling, ularni progressiv tashkilot madaniyatining xususiyatlari shaklida sanab o'tamiz.

1. Madaniyat qimmatli bo'lishi kerak; bu firmaga biznesni yuqori sotish, past xarajatlar va shunga o'xshash ko'rinishda firmaga qo'shimcha qiymat qo'shadigan tarzda olib borish imkonini beradi. Zo'r moliyaviy holat iqtisodiy tushunchadir; shunga ko'ra, madaniyat, agar u yaxshi moliyaviy ahvolga olib keladigan bo'lsa, ijobiy iqtisodiy oqibatlarga olib kelishi kerak.

2. Madaniyat kamdan-kam bo'lishi kerak; u ko'pchilik boshqa firmalarning madaniyati uchun umumiy bo'lmagan xususiyatlar va xususiyatlarga ega bo'lishi kerak.

3. Madaniyat betakror bo'lishi kerak; Agar, masalan, A kompaniyasi ajoyib muvaffaqiyatga erishgan bo'lsa, B kompaniyasi A kompaniyasining madaniyatini nusxalashga urinib, shunga o'xshash muvaffaqiyatga erishishga umid qila olmaydi. "B" kompaniyasi har doim orqada qoladi, bunday harakatlar.

“Muvaffaqiyatli boshqaruvni izlash” nomli eng mashhur kitob mualliflari T.Piters va R.Uoterman, avval aytib o‘tganimizdek, madaniyat va tashkilot muvaffaqiyati o‘rtasidagi bog‘liqlikni aniqladilar. Muvaffaqiyatli Amerika firmalarini namuna sifatida olib, boshqaruv amaliyotini tavsiflab, ular ushbu kompaniyalarni muvaffaqiyatga olib kelgan tashkiliy madaniyatning bir qator e'tiqodlari va qadriyatlarini "chiqarishdi":

1. Harakatga ishonish. Ushbu qiymatga ko'ra, qarorlar ma'lumot etishmasligi sharoitida ham qabul qilinadi. Qarorlarni kechiktirish ularni rad etish bilan barobardir.

2. Iste’molchi bilan muloqot. Muvaffaqiyatli kompaniyalar uchun iste'molchi o'z ishlarida diqqatni ifodalaydi, chunki tashkilot uchun asosiy ma'lumotlar undan keladi. Mijozlarning qoniqishi kompaniyaning tashkiliy madaniyatining markazidir.

3. Avtonomiya va korxona. Innovatsiyalar etishmasligi va byurokratiya bilan kurashayotgan kompaniyalar kichikroq boshqaruv qismlariga "bo'lingan" va ularga, shuningdek, alohida shaxslarga ijodiy bo'lish va tavakkal qilish uchun zarur bo'lgan avtonomiya darajasini beradi. Ushbu madaniy me'yor tashkilotda o'zining Edison va Ford haqidagi afsonalar va hikoyalar tarqalishi orqali saqlanadi.

4. Shaxsning ijrosi. Ushbu qiymat shaxsni tashkilotning eng muhim boyligi sifatida e'lon qiladi. Shu bilan birga, tashkilotning samaradorligi uning a'zolarining qoniqishi bilan o'lchanadi. Odamlarni hurmat qilish muvaffaqiyatga olib keladi, degan ishonch bu tashkilotlar madaniyatining asosini tashkil etadi.

5. Nimani nazorat qilayotganingizni biling. Ushbu chuqur ildiz otgan me'yorga muvofiq, muvaffaqiyatli kompaniyalar o'zlarining ijro etuvchi idoralarining yopiq eshiklari tomonidan boshqarilishi kutilmaydi, balki ularning rahbarlarining o'zlari boshqaradigan ob'ektlarga tashrif buyurishi va soha xodimlari bilan bevosita aloqasi orqali.

6. Bilmagan ishni qilmang. Ushbu qoida muvaffaqiyatli kompaniyalar madaniyatining muhim xususiyatlari toifasiga kiradi. Bu firmalar asosiy biznesdan uzoqda diversifikatsiyaga toqat qilmaydilar.

7. Oddiy tuzilmalar va kam sonli menejerlar. Muvaffaqiyatli kompaniyalar uchun kam sonli boshqaruv darajalari va nisbatan kam sonli menejerlar, ayniqsa yuqori bo'g'inlarda mavjudligi odatiy holdir. Bunday kompaniyalarda menejerning mavqei uning qo'l ostidagilar soni bilan emas, balki tashkilot ishlariga va eng muhimi, natijalarga ta'siri bilan belgilanadi. Ushbu madaniy qadriyatga ko'ra, menejerlar ko'proq xodimlarga emas, balki o'z qo'l ostidagilarning ishlash darajasiga e'tibor berishadi.

8. Tashkilotda bir vaqtning o'zida moslashuvchanlik va qat'iylik. Kompaniyalarda yuqori tashkilotchilikka barcha xodimlar kompaniya qadriyatlarini tushunishlari va ularga ishonishlari tufayli erishiladi. U jamoani mahkam bog'laydi va birlashtiradi. Moslashuvchanlik "boshqaruv" aralashuvini minimallashtirish va qoidalar va tartiblar sonini minimallashtirish orqali ta'minlanadi, bu esa xodimlarning innovatsiyalari va tavakkalchiliklarini rag'batlantiradi. Natijada, umumiy madaniy qadriyatlarning qat'iy tuzilishi ma'muriy nazoratning moslashuvchan tuzilmasini yaratishga imkon beradi.

Shunday qilib, tashkilot madaniyati bir qator muhim xususiyatlarga ega ekanligini umumlashtirish mumkin. Quyidagilar tadqiqotchilar o‘rtasida bahs-munozaralarga sabab bo‘lmagan:

1. Muntazam xatti-harakatlar kuzatildi. Tashkilot a'zolari bir-birlari bilan o'zaro munosabatda bo'lib, bir-biriga hurmat ko'rsatish yoki hamkasblaridan birining maqbul xatti-harakatlarini ko'rsatish uchun umumiy til, atamalar va marosimlarga murojaat qilishadi.

2. Normlar. Mavjud xulq-atvor me'yorlari mehnatga munosabatni belgilaydi, ko'pgina tashkilotlarda ular quyidagi formulaga to'g'ri keladi: "Siz juda ko'p ishlashingiz shart emas va juda kam ishlashingiz shart emas".

3. Dominant qadriyatlar. Tashkilotning asosiy qadriyatlari uning a'zolari tomonidan baham ko'rilishi kutiladi. Yuqori mahsulot sifati, vaqti-vaqti bilan ishdan bo'shatish va yuqori mahsuldorlik odatiy misollardir.

4. Falsafa. Tashkilot o'z xodimlariga va/yoki mijozlarga qanday munosabatda bo'lish haqidagi o'z e'tiqodlarini aks ettiruvchi siyosatni ishlab chiqdi.

5. Qoidalar. Tashkilotlar qat'iy xatti-harakatlar qoidalariga ega. Yangi ishga qabul qilingan xodimlar tashkilotning to'liq a'zosi bo'lish uchun ularni o'rganishlari kerak.

6. Tashkiliy iqlim. Bu makonning jismoniy tashkil etilishi, xodimlar o'rtasidagi muloqot uslubi va xodimlarning mijozlar va notanish odamlarga nisbatan xatti-harakatlari shaklida yaratilgan umumiy tuyg'u.

Tashkiliy madaniyat funktsiyalari

Tashkilot madaniyati tabiatining tarkibiy tarkibiy qismidan tashqari, uning protsessual xususiyatini ham ta'kidlash kerak. Aloqa qolgan elementlarni bog'laydigan muhim elementdir. Aynan o'zaro ta'sir va ma'lumot almashish jarayonida umumiy g'oyalar va qadriyatlar paydo bo'ladi.

V.A. Spivak tashkiliy madaniyatning funktsiyalarini ajratib ko'rsatib, ularni o'xshash, bizning fikrimizcha, madaniyatning umumiy funktsiyalariga asoslanadi:

1) Ma'naviy qadriyatlarni ishlab chiqarish va to'plash;

2) Baholovchi va me’yoriy – insonning haqiqiy xulq-atvorini ideal bilan solishtirish;

3) tartibga soluvchi va tartibga soluvchi - madaniyatdan xatti-harakatlarning ko'rsatkichi va tartibga soluvchisi sifatida foydalanish;

4) Identifikatsiya - jamiyat hayotiga qo'shilish yo'li;

5) his-tuyg'ularni shakllantirish - madaniyatning shaxs va jamiyat hayotining ma'nosini, ularning mavjudligi ma'nosini aniqlashda ishtirok etishi;

6) muloqot - jamiyat tomonidan qabul qilingan qadriyatlar, xulq-atvor normalari va madaniyatning boshqa elementlari orqali jamiyat a'zolarining o'zaro tushunishi va ularning o'zaro ta'siri ta'minlanadi;

7) Ijtimoiy xotira funktsiyasi, inson tajribasini saqlash va to'plash;

8) Rekreatsion - idrok etish yoki madaniy faoliyatga qo'shilish jarayonida ma'naviy kuchni tiklash.

M.M.ning so‘zlariga ko‘ra. Alekseevaning ta'kidlashicha, tashkiliy madaniyat o'zining quyidagi funktsiyalari bilan to'liq tavsiflanadi:

1. Xavfsizlik: madaniyat tashqi muhitga xos bo'lgan istalmagan tendentsiyalar va salbiy qadriyatlarning kirib kelishiga o'ziga xos to'siq bo'lib xizmat qiladi. Shunday qilib, u salbiy tashqi omillar ta'sirini neytrallashtiradi. Tashkiliy madaniyat ongli ravishda shakllangan hodisa sifatida narx mexanizmi to'xtaydigan va noaniqlik tadbirkorlar va menejerlarning maqsadli va rejalashtirilgan harakatlariga yo'l qo'yadigan chegaralarni aniq belgilaydi. U o'ziga xos qadriyatlar tizimini, tashkilot a'zolari o'rtasidagi o'zaro munosabatlarning o'ziga xos iqlimi va usullarini o'z ichiga oladi va shu bilan kompaniyaning o'ziga xos qiyofasini yaratadi, bu uni boshqa firmalar, iqtisodiy hayot sub'ektlari va tashqi muhitdan ajratishga imkon beradi. bir butun sifatida.

2. Integratsiya: tashkilotning barcha darajalari manfaatlarini sintez qiluvchi ma'lum bir qadriyatlar tizimini singdirish, tashkiliy madaniyat shaxslar va guruhlar - uning ishtirokchilari o'rtasida o'ziga xoslik tuyg'usini yaratadi. Bu kompaniya ichidagi hayotning har bir mavzusiga imkon beradi:

Tashkilotning maqsadlarini yaxshiroq tushunish;

U ishlayotgan kompaniya haqida eng yaxshi taassurot qoldirish;

ning bir qismi kabi his eting yagona tizim va uning oldidagi mas'uliyatingizni belgilang.

3. Tartibga soluvchi: Tashkilot madaniyati odamlarning ish jarayonida o'zini qanday tutishi kerakligini belgilaydigan norasmiy, yozilmagan qoidalarni o'z ichiga oladi. Ushbu qoidalar tashkilotdagi xatti-harakatlarning odatiy usullarini belgilaydi: ish ketma-ketligi, ish aloqalarining tabiati, ma'lumot almashish shakllari va boshqalar. Shunday qilib, asosiy iqtisodiy aktlarning o'ziga xosligi va tartibliligi belgilanadi.

Birlashtiruvchi va tartibga soluvchi funktsiyalar tashkilotdagi samaradorlikni oshirishga yordam beradi, chunki:

Tashkilotning o'ziga xosligini his qilish va qadriyatlarni idrok etish tashkilot ishtirokchilarining o'z vazifalarini bajarishda qat'iyatliligi va qat'iyatliligini oshirishi mumkin;

Tashkiliy faoliyatni tartibga soluvchi va nomuvofiqliklar va harakatlarning turli yo'nalishlarini bartaraf etadigan norasmiy qoidalarning mavjudligi har bir iqtisodiy vaziyatda vaqtni tejash imkonini beradi.

4. Rasmiy munosabatlar o'rnini bosuvchi yoki o'rnini bosuvchi funktsiya: rasmiy, rasmiy mexanizmlarni samarali almashtirishga qodir kuchli tashkiliy madaniyat firmaga rasmiy tuzilmaning haddan tashqari murakkabligiga va oqimning kuchayishiga murojaat qilmaslikka imkon beradi. rasmiy ma'lumotlar va buyurtmalar. Shunday qilib, tashkilotda boshqaruv xarajatlarida tejamkorlik mavjud. Ushbu tezisga e'tiroz sifatida shuni aytish mumkinki, madaniyatni yaratish va boshqarish ham ma'lum xarajatlarni talab qiladi. Biroq, madaniyat, rasmiy mexanizmdan farqli o'laroq, ko'pincha o'z-o'zini takrorlaydigan hodisadir - madaniyat tili, madaniy aloqalar va madaniy muhit ichidagi xatti-harakatlarning odatiy shakllari o'z-o'zidan takrorlanadi. Tashkilotning psixologik madaniyati rahbarlarining shaxsiy fazilatlari va energiya salohiyati rasmiy tartibga solish bilan bog'liq emas. Shuning uchun ularni ko'paytirish uchun madaniyatning ko'plab elementlari alohida kuch va xarajatlarni talab qilmaydi.

5. Moslashuvchan: tashkiliy madaniyatning mavjudligi ishchilarning tashkilotga va tashkilotning ishchiga o'zaro moslashishini nazarda tutadi. Bu yangi xodimlarga iqtisodiy tizimga va ma'lum bir tashkilotga xos bo'lgan odamlarning o'zaro munosabatlariga eng samarali tarzda "moslashishga" imkon beradi. Moslashuv ijtimoiylashuv deb ataladigan chora-tadbirlar majmui orqali amalga oshiriladi. O'z navbatida, qarama-qarshi jarayon - individuallashtirish, agar firma o'z faoliyatini o'z muammolarini hal qilish uchun shaxsning shaxsiy salohiyati va imkoniyatlaridan maksimal darajada foydalanishga imkon beradigan tarzda tashkil qilsa, mumkin.

6. Tarbiyaviy va rivojlantiruvchi: madaniyat doimo tarbiyaviy, tarbiyaviy ta’sir bilan bog’liq. Firmalar katta oilalarga o'xshaydi, shuning uchun menejerlar o'z xodimlarini o'qitish va o'qitishga g'amxo'rlik qilishlari kerak. Bunday sa'y-harakatlarning natijasi "inson kapitalining" ortishi, ya'ni. firma o'z maqsadlariga erishish uchun foydalanishi mumkin bo'lgan xodimlarning bilim va ko'nikmalarini oshirish. Shunday qilib, tashkilot o'z ixtiyoridagi iqtisodiy resurslarning miqdori va sifatini kengaytiradi.

7. Sifat menejmenti: madaniyat pirovard natijada kompaniyaning iqtisodiy faoliyati natijalarida - iqtisodiy ne'matlarda mujassam bo'lganligi sababli, tashkilot madaniyati ishga yanada ehtiyotkorlik va jiddiy munosabatda bo'lishni keltirib chiqaradi, taklif qilinadigan tovarlar va xizmatlar sifatini yaxshilashga yordam beradi. iqtisodiy tashkilot tomonidan. Boshqacha qilib aytganda, ish sifati va ish muhiti mahsulot sifatiga aylanadi.

8. Mijozlarga yo'naltirilganlik. Madaniyat elementlarida va birinchi navbatda kompaniya qadriyatlari tizimida aks ettirilgan iste'molchilarning maqsadlari, so'rovlari, manfaatlarini hisobga olish kompaniyaning o'zi bilan yanada mustahkam va izchil munosabatlarini o'rnatishga yordam beradi. mijozlar va mijozlar. Ko'pgina zamonaviy firmalar mijozlarga g'amxo'rlikni eng muhim va keng e'lon qilingan qiymat sifatida ta'kidlaydilar.

9. Sheriklik faoliyatini tartibga solish. Tashkilot madaniyati sheriklar bilan munosabatlar qoidalarini ishlab chiqadi, bu ular uchun huquqiy emas, balki ma'naviy javobgarlikni anglatadi. Shu ma'noda, tashkiliy madaniyat bozor tartibining iqtisodiy madaniyati doirasida ishlab chiqilgan xulq-atvor normalari va qoidalarini ("ko'rinmas qo'l" elementlari) rivojlantiradi va to'ldiradi.

10. Iqtisodiy tashkilotning jamiyat ehtiyojlariga moslashishi. Ushbu funktsiyaning harakati tashqi muhitning ishlash qobiliyatini oshiradi, kompaniya faoliyati uchun eng qulay tashqi sharoitlarni yaratadi. Uning ta'siri, oldingi funktsiyadan farqli o'laroq, iqtisodiy tashkilotning samaradorligini oshirishda emas, balki to'siqlarni, to'siqlarni bartaraf etishda, firma tomonidan ijtimoiy o'yin qoidalarini buzish yoki bilmaslik bilan bog'liq ta'sirlarni zararsizlantirishda.

Tashkiliy madaniyatning yuqoridagi barcha funktsiyalaridan, bizning fikrimizcha, asosiy ahamiyatga ega bo'lganlarini ajratib ko'rsatamiz: himoya, tartibga soluvchi va o'rnini bosuvchi. Ular tashkilotdagi mavjud munosabatlarning takrorlanuvchanligi belgisini eng samarali tarzda mustahkamlashga imkon beradi. Bu tashkilot rahbarining "qo'liga o'ynaydi": kuchli tashkiliy madaniyatni yaratib, u uzoqni ko'zlab ish tutadi: u mavjud norasmiy munosabatlarni rasmiylashtiradi (tartibga soladi), yaxshi "rejalashtirilgan" ("saylangan") xodimni yaratadi.

1. «TASHKILOT MADANIYATI» FANINING O‘QITISh PUDDASI.

Tashkilot madaniyati - bu bir qancha omillar ta'sirida tashkilot doirasida shakllanadigan murakkab ijtimoiy hodisa. Ijtimoiy tabiatiga ko'ra, shaxsga tashkiliy madaniyat yuqori darajada ta'sir qiladi. Shu bilan birga, shaxs tashkiliy madaniyatning shakllanishi va o'zgarishiga ta'sir qiladi.

Har qanday madaniyat kabi tashkiliy madaniyat ham «inson qo'li»ning yaratilishidir, ya'ni uni shakllantirishga qaratilgan hech qanday harakatlarsiz ham, u insoniy munosabatlar asosida shakllanadi. Bunday holda, foyda olish maqsadida har qanday mahsulot yoki xizmatni ishlab chiqarish bilan bog'liq munosabatlar.

Tashkiliy madaniyat kabi hodisani o'rganish mehnat samaradorligini oshirish zarurati bilan bog'liq bo'lgan xodimlarni boshqarishning evolyutsion rivojlanishi bilan bog'liq.

"Tashkiliy madaniyat" fanining o'rganish predmeti - tashkiliy madaniyatning xususiyatlari, tuzilishi, turlari, ularning tashkilotni rivojlantirish strategiyasi va samaradorligi bilan aloqasi, shuningdek, tashkilot madaniyatini o'rganish, shakllantirish va rivojlantirish usullari.

Tashkilot madaniyatining tashkilot faoliyatining turli jihatlariga ta'sirini tashkiliy xulq-atvor, xodimlarni boshqarish, mehnat iqtisodiyoti va sotsiologiyasi, tashkilot nazariyasi, strategik menejment, boshqaruv psixologiyasi, boshqaruv sotsiologiyasi kabi fanlar ko'rib chiqadi.

Tashkilot madaniyati tashkilot faoliyatining barcha jabhalari bilan chambarchas bog'liqligi, uning tuzilishini aks ettirishi, faoliyat tamoyillarini va barcha tarkibiy elementlarning o'zaro ta'sirini tavsiflashi sababli tashkilot nazariyasi tomonidan o'rganiladi. Bu tashkilotning mohiyatini ifodalaydi va tashkilotlarni bir-biridan ajratib turadigan uning xususiyatlari. Shunga ko'ra, tashkilot faoliyatining elementlarini, jihatlarini o'rganish, tahlil qilish, tavsiflash, biz shu bilan ma'lum bir tashkilot madaniyatini ma'lum bir turga ajratamiz, bu erda tuzilmasi, afzal ko'rgan boshqaruv uslubi, kadrlar siyosati, aloqa tizimi, maqsadlari va strategiyalari madaniyatni tavsiflaydi. bu biznesdan.

Tashkilot madaniyatini madaniyatni faol, texnologik talqin qilish doirasida ko'rib chiquvchi va madaniyatning jamiyat uchun asosiy ahamiyatini aks ettiruvchi eng to'g'ri ta'rif, biz quyidagilarga ishonamiz.

Tashkiliy madaniyat - bu bir tashkilot ixtiyorida bo'lgan, o'z maqsadlarini amalga oshirishga qaratilgan insoniy hamkorlikni amalga oshirishning biologik vositalari tizimi sifatida ta'riflanishi mumkin.

Insonning kooperativ faoliyatini amalga oshirish uchun biologik yuqori vositalar tizimi tashkilotning asosiy maqsadlarini aks ettiruvchi va xodimlarning faoliyatini to'g'ri yo'nalishga yo'naltiruvchi asosiy elementlar sifatida qadriyatlarni o'z ichiga oladi; qadriyatlarga mos keladigan xulq-atvor normalari; ma'lum bir tashkilot a'zolarining birgalikdagi tajribasi va tafakkurining o'ziga xosligi namoyon bo'ladigan madaniy shakllar, xodimlarni zarur bilimlar bilan ta'minlashga imkon beradigan axborot tizimi.

Xususiyatlari Ushbu murakkab hodisaning mohiyatini aks ettiruvchi tashkiliy madaniyat:

Kollektivlik. Madaniyatni bir-biridan ajratilgan shaxslar yordamida ishlab chiqarish mumkin emas. Tashkiliy madaniyatni rivojlantirish - a'zolari doimiy ravishda yaqin hamkorlikda bo'lgan jamoaning vakolati;
Hissiylik. Tashkilot madaniyati juda katta hissiy kuchga ega. Madaniy elementlarning hissiy ranglanishi ularga ijtimoiy jamiyat hayotida katta ahamiyat beradi;
Tarixiylik. Tashkiliy madaniyatni rivojlantirish qiyin va sekin jarayon, ayniqsa bu taxminlar darajasida. "Kuchli" tashkiliy madaniyat tashkilot o'z tarkibida doimiy va bir xil bo'lgan va uzoq vaqt davomida mavjud bo'lganda shakllanadi;
Dinamizm. Ko'rinib turgan barqarorlikka qaramay, tashkilotning madaniyati tashkilotning butun tarixi davomida o'zgarishlarga duch keldi. Vaqt o'tishi bilan o'z ahamiyatini yo'qotgan madaniyat namunalari yo butunlay yo'q bo'lib ketadi yoki yangi sharoitlarga ko'ra shakl oladi.

3. MADANIYAT O'QISHGA TIZIMLI YONDORISHI

Tizimli yondashuv biz har qanday hodisani ma'lum tartibda tartibga solingan va tizim maqsadlariga erishishga qaratilgan o'zaro bog'liq elementlar tizimi sifatida ko'rib chiqishimizni nazarda tutadi. Bunday holda, tashkilot madaniyati tashkilotning omon qolishiga qaratilgan quyi tizimdir (tashkilot faoliyati va mavjudligining asosiy maqsadi), shuningdek, tizimli tashkilot qonunlariga bo'ysunadi.

3.1. Tashkilot madaniyati tizim sifatida

Har qanday madaniyat, birinchi navbatda, ularning mavjudligini oqlagan qadriyatlar tizimi bilan ifodalanishi mumkin: bunday qadriyatlarga asoslangan madaniyatga ega jamiyat yashaydi va rivojlanadi, boshqa madaniyatga ega jamiyat esa yo'q bo'lib ketadi. Odatda, umume'tirof etilgan qadriyatlar ehtiyotkorlik bilan tabiiy tanlanishdan o'tadi, vaqt o'tishi bilan "aylanib yuradi" va faqat o'zini funktsional ekanligini isbotlab, jamiyatni saqlash va gullab-yashnashiga hissa qo'shgandan so'ng, ular qonunlar va qonunlar shaklida me'yoriy yordamga ega bo'ladilar.

3.1.1. Jamiyatning ijtimoiy-madaniy tizimida tashkilot madaniyatining o'rni

Tashkiliy madaniyatni korxona joylashgan jamiyatning ijtimoiy-madaniy tizimidan alohida ko‘rib chiqish mumkin emas.

Jamiyat madaniyatini bir necha darajalardan iborat tizim sifatida qarash mumkin.

Ushbu darajalarni diagramma bilan ifodalash mumkin (diagramma 1).

3.1-sxema. Jamiyatdagi madaniyat darajalari

Madaniyat hodisasini shaxs darajasidan boshlab, butun jamiyat darajasiga qadar ko'rib chiqish turli darajadagi umumlashtirishni beradi. Madaniyatdagi jamiyat darajasida ma'lum bir jamoa uchun eng keng tarqalgan madaniyat elementlari ajralib turadi, ular barcha darajadagi madaniyatlarga asosiy sifatida kiradi. Keyingi daraja madaniyatning asosiy elementlari ro'yxatini (turini) kengaytiradi. Madaniyatning barcha darajalari orasida dastlabki, eng xilma-xilligi shaxsning madaniyat darajasi bo'ladi.

Kichik ijtimoiy guruhning madaniyati odamlar faoliyatining tabiati, milliy, mintaqaviy xususiyatlar, ushbu guruhning mavjud bo'lgan vaqti bilan bog'liq bo'lgan cheklovlar va omillarni hisobga olgan holda, unga kiritilgan shaxslar madaniyatidan iborat. bajarilgan vazifalarning ahamiyati, boshqaruvning tabiati (rahbarlik uslubi), guruh integratsiyasining yuqori darajasi (o'zaro yordam, o'zaro yordam, qo'llab-quvvatlash, masalan, konchilar va boshqa ekstremal kasblar vakillari tomonidan), tashkilotning fazoviy xususiyatlari. guruhning joylashuvi va boshqalar.

Guruh a’zolarining barcha qadriyatlari, me’yorlari, an’analari, qoidalari butun guruh madaniyatining elementlariga aylanib qolmasligi, balki uning ko’pchilik a’zolari tomonidan qabul qilinganlarigina tabiiy holdir. Butun guruhni hodisaning ahamiyatiga ishontirish qiyin, ayniqsa bu guruh faoliyatiga, holatiga yoki sog'lig'iga salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin. Bunday konservatizm guruhning barqarorligi, barqarorligi va omon qolish shartidir (siz sinovdan o'tmagan, shuning uchun xavfli usullar, qadriyatlardan foydalana olmaysiz). Ammo agar yangi qiymat jozibador bo'lsa va uning samaradorligi va hayotiyligini isbotlay olsa yoki undan ham yaxshiroq - guruhning o'zida sinovdan o'tgan bo'lsa, uni guruh madaniyatiga kiritish orqali biz bu madaniyatni o'zgartiramiz. Bundan tashqari, bu o'z-o'zidan, tasodifan sodir bo'lishi mumkin (masalan, guruh a'zosi yangi inqilobiy narsani bilib oldi yoki nimanidir ixtiro qildi va uni faol ravishda amalga oshira boshladi yoki guruhga yangi a'zoning kelishi bilan yangisi kiritiladi). Ammo buni maqsadli ravishda rejalashtirish ham mumkin - guruhning eng obro'li a'zolariga tayangan holda rahbariyat, ma'muriyat tomonidan yangi elementlarni joriy etish.

Katta tashkilotda kichik guruhlar madaniyati submadaniyat sifatida ko'rib chiqilishi mumkin (agar tashkilot madaniyati mos yozuvlar darajasi deb hisoblansa). Bunday holda, tashkilot madaniyatining qadriyatlari tashkilotning barcha a'zolari uchun umumiy bo'ladi.

Tashkiliy madaniyat mavhumlikning uchinchi darajasida, shaxs madaniyatidan va kichik, kontakt guruhining madaniyatidan keyin turadi. Qadriyatlar, me'yorlar, an'analar, rollar, kichik guruhlarning marosimlari o'zaro ta'sir qiladi va tashkilotning barcha a'zolari tomonidan to'liq yoki qisman mos keladigan va qabul qilinganlar ushbu tashkilotning madaniyatiga aylanadi.

Shunga ko'ra, agar tashkilot kichik ijtimoiy guruh miqyosidan oshmagan bo'lsa, unda kichik guruh madaniyati va bu holda tashkilot madaniyati mos keladi (bu ikki daraja birlashtirilgan).

Tashkilot madaniyati tarixiy an'analar ta'sirida shakllanadi (madaniy tarix, tarixiy shaxslar, iqtisodiyot tarixi, iqtisodiy geografiya, geografik joylashuv, boshqaruv siyosati, tarix, shahar holati, madaniy meros).

Shahar madaniyati mintaqa madaniyati, uning iqtisodiyoti, resursi ta'sirida shakllanadi. qonunchilik bazasi, uslub va boshqaruv qobiliyatlari.

Madaniyatning keyingi bosqichi milliy madaniyatdir. Har bir millatning o'ziga xos xususiyatlari bor, ular, jumladan, geografik joylashuvi va tarixiy rivojlanishi bilan belgilanadi. Ushbu madaniyatlarning qadriyatlari va me'yorlari qat'iy tanlovdan o'tdi. Agar, masalan, shimoliy xalqlarda “mehmondoʻstlik” qadri boʻlmaganida, xalqlar shunchaki halok boʻlishi mumkin edi. Keyingi bosqich mamlakat madaniyati bo'lishi kerak. Masalan, Rossiya - bu unda yashovchi turli xalqlarning madaniyatini o'z ichiga oladi va bu xalqlar madaniyatining xilma-xilligi va ajoyib xususiyatlari bilan ular Rossiyadan kelgan barcha odamlarni "ruslar" deb atashga imkon beradigan umumiy xususiyatlarga ega. millati. Siz boshqa har qanday ko'p millatli davlatni olishingiz mumkin, masalan, Frantsiya.

Shunday qilib, ma'lum bir tashkilotning madaniyati milliy madaniyat elementlarini o'z ichiga oladi va ushbu tashkilot a'zolarining aksariyati e'tirof etadigan dinning asosiy elementlariga asoslanadi, deb taxmin qilish mumkin. (Asosan barcha dunyo dinlarining qadriyatlari bir xil bo'lsa ham).

Xorijiy korxonalar bilan solishtirganda Rossiya korxonalarining tashkiliy madaniyatining o'ziga xos xususiyatlarini tushunish uchun bizning rus madaniyatimizning milliy va diniy xususiyatlarini tavsiflash mumkin va, ehtimol, ular barcha rus tashkilotlariga xos bo'ladi.

An'anaviy tarzda o'rnatilgan faoliyat uslubi, rus ishchilarining aksariyati ishni oxirgi daqiqaga qoldirib, keyin o'zlarini haddan tashqari oshirib, hayratlanarli darajada qisqa vaqt ichida barcha ishlarni bajaradilar. Bu xususiyatni mamlakatimizning tarixiy taraqqiyotiga murojaat qilgan holda tushunish mumkin. Qishloq xo'jaligi mamlakatimizda intensiv va o'z vaqtida ekish (yilda bahor kuni oziqlanadi), yig'ib olingan hosilni katta qiyinchilik bilan yo'qotish ehtimoli tezlashtirilgan, mashaqqatli hosilni talab qiladi. Uzoq vaqt davomida va qorli qish faoliyat intensivligi, harakat kamayadi. Hatto hozir ham asosan ish osonlashtirildi qishloq ishchisi shunga qaramay, davriy ortiqcha kuchlanish talab qiladi. Rossiya asosan agrar davlat boʻlgan davr bilan sanoatning rivojlanish davrini solishtirsak, ruslarning mentaliteti agrar jamiyat tomonidan shakllangan deb taxmin qilish mumkin. Bu milliy xususiyatlar talabalar tomonidan yaxshi (yorqin) tasvirlangan bo'lishi mumkin, ularning aksariyati sessiyani o'tadi, uch kun ichida butun semestr kursini o'rganadi. Shu bilan birga, boshqa mamlakatlardan kelgan talabalar sessiyani "bosib qo'yishadi".

Menimcha, zavodlardagi "Avrals" bir xil manbaga (sababga) ega. Sovet davrida rejali iqtisodiyotning qurilishi ushbu milliy xususiyatni saqlab qolishga yordam berdi. Garchi, tabiiyki, bilim ham, ishlab chiqarish samaradorligi ham bunday "favqulodda" vaziyatdan aziyat chekadi.

Tabiiy va iqlim sharoiti (yoz qisqa va ko'pincha sovuq), ulkan bo'shliqlar ruslarni jamoalarga birlashishga majbur qildi, bu esa bunga sabab bo'ldi. xarakterli xususiyat Rossiya korxonalarining madaniyati kollektivizm sifatida. Jamoa (jamoa) mehnati bo‘lmaganida, ota-bobolarimiz ochlikdan o‘lgan bo‘lar edi.

P.N.Shixirev illyustratsiya uchun rus “matryoshka”si obrazidan foydalangan holda madaniyat tizimini biroz boshqacharoq ko‘rinishda taqdim etadi.

Eng kichik "matryoshka", lekin eng muhimi, o'zagi "matryoshka" bo'lib, u umuminsoniy me'yorlar, qadriyatlar, aqidalar va boshqalar bilan ifodalanadi. U o'zining eng yirik tsivilizatsiyasi "matryoshka" ichida joylashgan. Sharq va G'arb sivilizatsiyalarining eng yorqin shakli ... Har bir tsivilizatsiya ichida ma'lum ijtimoiy-madaniy hududlar mavjud. Bu keyingi matryoshka qo'g'irchog'i. Rossiya ishbilarmonlik madaniyati haqida gapirganda, biz bir vaqtning o'zida bizning o'ziga xosligimizni o'z ichiga olgan ijtimoiy-madaniy darajani nazarda tutamiz; Yevroosiyo tsivilizatsiya madaniyati; va umuminsoniy qadriyatlar, chunki butun dunyoda odamlar sog'lom, boy, hurmatli bo'lishga intiladi, shunda bolalar o'z ishlarini davom ettiradilar va hokazo.

Agar biz o'ziga xos mintaqamizni oladigan bo'lsak, u erda biz keyingi matryoshkani - professionalni topamiz. Bu eng katta bo'lgani uchun bu eng muhim degani emas. Chunki tadbirkorlik madaniyati qat'iy shaklda, barcha ko'p tashkilotlar bilan kapital harakati shakllariga ko'ra bo'linadi. Bular ishlab chiqarish, savdo va moliya bo'lib, bu sohalarda ishlaydigan odamlar o'zlarining qiymat tizimlari, me'yorlari va qoidalari bilan farqlanadi.

Ammo yana bitta "uya qo'yadigan qo'g'irchoq" borki, uni deyarli tushunib bo'lmaydi. Bu barcha normalar, qadriyatlar va bilimlarning situatsion profili deb ataladi. Inson, Muqaddas Bitikda aytilganidek, zaifdir. Shuning uchun biz har doim ham muhim va hal qiluvchi deb biladigan qoidalarga amal qilmaymiz. Vasvasa holati mavjud. Vaziyatli "uya qo'g'irchog'i" meni, masalan, uzoq muddatli ishbilarmonlik obro'siga putur etkazishi mumkin bo'lgan katta foyda olish uchun qisqa muddatli bitim tuzishga undaydi.

Ushbu g'oyani xuddi shu metafora bo'yicha ishlab chiqish, bu "uya qo'g'irchoqlari" o'rtasidagi farqlardan kelib chiqadigan muammolarni hal qilishning kaliti ekanligini ko'rsatish mumkin. Markaziy "uya qo'g'irchog'i" dan qanchalik uzoqroq bo'lsa, shunchalik kam tasodif.

Oliy oʻquv yurti koʻp sonli tarkibiy boʻlinma va boʻlimlarga ega yirik sanoat tashkilotidir. Universitet bugungi kunda oliy ta’lim tizimining asosiy bo‘g‘inlaridan biri bo‘lib, bilimlarni yaratuvchi, foydalanadigan, ko‘paytiruvchi, saqlaydiganlarni birlashtiradi.

Bu erda mutaxassislar ishlab chiqarish amalga oshiriladi, ta'lim xizmatlari, axborotni qayta ishlash, xodim va ishlab chiqarish vositalari o'rtasida bevosita bog'liqlik mavjud. Universitetning o'ziga xosligi uning asosiy faoliyati - ta'lim bilan belgilanadi, uning asosiy vazifasi jahon bozorida raqobatbardosh bo'lgan mutaxassislarni tayyorlash va tayyorlashdir. A. V. Pogodina, S. D. Krilova Universitetlarning korporativ madaniyati modellari // Psixologik fan va ta'lim. 2008 yil. № 5. - S. 92-97.

O‘quv, tarbiyaviy, ilmiy, ijtimoiy, iqtisodiy vazifalarni bajaradigan murakkab tarkibiy bo‘linma bo‘lgan universitet yetarlicha imkoniyatlarga ega. murakkab tizim boshqaruv. Eng yuqori asosiy xususiyatlar sifatida ta'lim muassasasi ishlab chiqarish sohasidagi korxonalar bilan miqyosda taqqoslanadigan murakkab tashkil etilgan tizim sifatida S.D. Reznik va O.A. Sazykin tomonidan quyidagi xususiyatlar ajralib turadi: Oliy o'quv yurtini boshqarish / Ed. S. D. Reznik, V.M. Filippov. - M .: INFRA-M, 2010 .-- S. 245.

1) universitet maqsadlarining ko'pligi va o'zaro bog'liq jarayonlar tizimining murakkabligi, chunki universitet turli xil narsalarni o'z ichiga oladi. tuzilmaviy birliklar tashqi muassasalar, tashkilotlar va korxonalar bilan o'zaro hamkorlik qilish;

2) universitetning ko'p sxemali tizimi va boshqariladigan jarayonlarning yaqin aloqasi. Universitetda menejment har qanday muayyan hudud yaqin muvofiqlashtirishni talab qiladigan ko'p o'lchovli va ko'p bog'liq boshqaruv sifatida qaralishi kerak boshqaruv qarorlari orasida turli yo'nalishlar faoliyat;

3) boshqariladigan jarayonlarning aksariyati universitetda boshlanadi va undan tashqarida tugaydi. Ya'ni, universitet boshqaruvi global boshqaruvdir fikr-mulohaza, qoida tariqasida, universitet faoliyati natijalari namoyon bo‘ladigan, uning imidji shakllanadigan, ta’lim, fan va madaniyat markazi sifatidagi nufuzi shakllanadigan tashqi muhit orqali;

4) tizim sifatida universitetning yuqori inertsiyasi, chunki universitet faoliyati natijalari ancha uzoq vaqt oralig'idan keyin paydo bo'ladi;

5) universitet faoliyatida axborot texnologiyalaridan keng foydalanish.

Hozirgi vaqtda Rossiyada universitetlarga raqobatbardoshligini oshirish vazifasi qo'yildi, bu esa universitetlarning samaradorligini oshirish muammosini dolzarblashtiradi. Va bu muammoni hal qilishning asosiy omili tashkilot madaniyati deb ataladi. O.V. Gorshkova Samarali universitetni shakllantirishda korporativ madaniyatning roli / O.V. Gorshkova, G.I. Maltseva // Universitet boshqaruvi: Amaliyot va tahlil.- 2006. - No 2 (42). - S. 40-44.

Rossiya universitetlari tashkiliy madaniyatni shakllantirish zaruratini nisbatan yaqinda his qilishdi. Bunga universitet madaniyati ta'lim xizmatlari bozoridagi raqobatbardoshligiga ta'sir ko'rsatadigan va ta'lim muassasasi imidjini shakllantirish uchun asos bo'lgan tezis yordam berdi. Tashkiliy madaniyatni shakllantirishga, uning asosiy tarkibiy qismlarini, masalan, universitet missiyasini shakllantirishga ko'proq e'tibor qaratildi. Bu ma'lum bir universitetning tashkiliy madaniyatining konturlari va mazmunini ko'rsatadigan hujjatlarni qabul qilishda namoyon bo'ladi (masalan, "Akademik MF Reshetnev nomidagi Sibir davlat aerokosmik universitetining korporativ madaniyati kodeksi", "Korporativ madaniyat to'g'risidagi nizom"). Tomsk davlat universiteti va boshqalar). Bunday hujjatlar odatda quyidagilarni o'z ichiga oladi:

Tashkilot madaniyati va uning asosiy tarkibiy qismlarini talqin qilish (missiya, korporativ ruh, biznes etikasi, rasm va boshqalar);

"Universitet - xodimlar" munosabatlarining xususiyatlari;

Bo'limlar o'rtasidagi munosabatlar tamoyillari;

Ishbilarmonlik odob-axloq normalari va qoidalari;

O'qituvchilar, talabalar uchun axloqiy qoidalar kodeksi;

Korporativ ramzlarning ro'yxati va xususiyatlari (korporativ ranglar, bayroq, madhiya, shior, gerb).

Universitetni rivojlantirish uchun tashkiliy madaniyatning ahamiyatini to'liqroq tushunish uchun uning eng keng tarqalgan turlari va modellarini ko'rib chiqish kerak. Bu nafaqat uning ahamiyatini yaxshiroq tushunishga, balki uning mohiyatini, qurilish tamoyillarini tushunishga ham imkon beradi. Va aniq universitetlar uchun bunday tahlil ularning tashkiliy madaniyatini shakllantirishga yordam beradi.

Oliy ta’lim muassasasining tashkiliy madaniyati modeli uning asosiy xususiyatlarini hisobga olishi kerak, bunda asosiylari ko‘rsatilayotgan ta’lim xizmatlarining o‘ziga xosligi, milliy manfaatlarni hisobga olish, universitetlarning ko‘p bosqichliligi, o‘qitiladigan fanlarning ko‘p yo‘nalishliligi hisoblanadi. , qat'iy belgilangan ierarxiya (dekanlar, fakultetlar, kafedralar).

Universitetlarning xususiyatlariga ko'ra, yuqorida tavsiflangan tashkiliy madaniyat modellari quyidagi universitetga eng mos keladi (2-jadval). Shu bilan birga, universitetning tashkiliy madaniyatini shakllantirish va rivojlantirishda shuni yodda tutish kerakki, har qanday tashkilot o'ziga xos xususiyatlarga ega, shuning uchun uning tashkiliy madaniyatini aniq belgilangan turga bog'lash juda qiyin, siz faqat uni rivojlantirishning eng to'g'ri ta'riflari va yo'nalishlari uchun tashkiliy madaniyatlar tipologiyasi sohasidagi umumiy bilimlarga amal qilish.

jadval 2

Universitetlarning tashkiliy madaniyati modellari Zigalenko A.B. Universitet tadbirkorligi tizimida tashkiliy madaniyatni shakllantirish xususiyatlari / A.B. Zigalenko // Volnoe iqtisodiy jamiyat(Rossiya VEO ilmiy ishlari) - 2008. - №2. - S. 14.

Madaniyat turi	Tavsif
K. Kemeron va R. Quinn tomonidan	Ierarxik madaniyat, chunki universitetlarda juda ko'p qoidalar va me'yorlar hukmronlik qiladi, ularga qat'iy rioya qilish kerak, qat'iy tuzilgan tashkiliy tuzilma mavjud bo'lib, yakuniy qarorni rahbar qabul qiladi.
G. Hovstede tomonidan	Quvvat masofasi uzoq bo'lgan madaniyat, chunki faqat rahbar qaror qabul qiladi, uning bilimisiz yangi narsalarni yaratish, hatto uni o'zgartirish ham mumkin emas. Rivojlangan kollektivizmga ega madaniyat - universitetda guruhlar (bo'limlar) ichidagi o'zaro munosabatlar eng ijobiy tashkiliy madaniyatga erishish va yana rahbarlik xodimlariga kuchli ta'sir ko'rsatish uchun zarurdir. Noaniqlikdan qochish istagi yuqori bo'lgan madaniyat - qat'iy normalar, xodimlar allaqachon o'rganib qolgan va ularsiz o'z vazifalarini normal bajara olmaydigan standartlar.
D. Sonenfeldning fikricha	Universitetning tashkiliy madaniyati "klub madaniyati" turiga to'g'ri keladi, chunki professor-o'qituvchilar asosan o'z ish joyiga bag'ishlangan bo'lib, ko'tarilish ish stajiga bog'liq va boshqa lavozimga o'tganda (tag'in qilinganda) xodim kelajakdagi ishlarni chuqur o'rganishi kerak
R. Ackoff tomonidan	Tashkiliy madaniyatning "maslahat turi", chunki professor-o'qituvchilar haqiqatan ham maqsadlarni qo'yadi va ularni shakllantirishda faol ishtirok etadi, ammo ularga erishish yo'llari yuqori boshqaruv tomonidan belgilanadi va umuman olganda, ushbu tipologiya muallifining o'zi ta'kidladi. "maslahat madaniyati" turi ta'minlovchi tashkilotlarga tegishli ijtimoiy xizmatlar va ta'lim muassasalari

Universitetdagi tashkiliy madaniyatning ahamiyatini ortiqcha baholab bo'lmaydi: bu xodimlarga o'zlarini oliy ta'lim muassasasi bilan tanishtirishga imkon beradi. kasb-hunar ta'limi, yangi xodimlar uchun universitet me'yorlari va qadriyatlari tizimiga muvaffaqiyatli moslashish, odamlarning xatti-harakatlari va ularga rioya qilish uchun javobgarlik standartlarini shakllantiradi.

Universitetning o'ziga xos tashkilot sifatidagi o'ziga xosligi va o'ziga xosligi shundaki, uning ichida ba'zi mijozlar mavjud. Universitetning tashqaridan kelgan mijozlari: ish beruvchilar, abituriyentlar va ularning ota-onalari. Ammo abituriyent talaba bo'lgan paytdan boshlab u universitetning tashkiliy madaniyati, an'analari, qadriyatlari va me'yorlari bilan tanishadi. Bundan tashqari, universitetning tashkiliy madaniyati talabalar kontingentining doimiy o'zgarishidan iborat bo'lgan o'ziga xos xususiyatlarga ega.

Shunday qilib, universitetning tashkiliy madaniyati quyidagilardan iborat:

1) universitet rahbariyatining tashkiliy madaniyati, bu universitetda boshqaruv xarakterini belgilaydi;

2) universitet professor-o‘qituvchilarining tashkiliy madaniyati;

3) talabalar jamoasining tashkiliy madaniyati ham.

Shu bilan birga, fakultetning tashkiliy madaniyati asosiy tashuvchisi va o'ziga xos xususiyatlarini tashqi va ichki muhitga tarjimoni sifatida universitet tashkiliy madaniyatining mustahkamlovchi tarkibiy qismi bo'lib xizmat qiladi. Professor-o'qituvchilarning tashkiliy madaniyati ko'p jihatdan talabalarning tashkiliy madaniyatiga xos bo'lgan harakatchanlik va dinamizmni o'zida mujassam etgan va boshqaruvning tashkiliy madaniyatining o'ziga xos xususiyati sifatida namoyon bo'lishi yuqori tashkilotning tashkiliy madaniyatining o'ziga xos xususiyatlarini aks ettiradi. umuman ta'lim muassasasi.

Shunday qilib, universitetning tashkiliy madaniyati - bu o'ziga xos tuzilishga ega bo'lgan murakkab ko'p bosqichli ta'lim bo'lib, universitetning tashkiliy madaniyatida bir necha darajalar ajralib turadi:

Atrofdagi dunyo haqidagi asosiy g'oyalar;

Universitet xodimlari va talabalari tomonidan umumiy qadriyatlar;

Arxitektura, binolarni rejalashtirish va loyihalash, shuningdek, ularning moddiy muhiti va boshqalar.

Demak, umuman olganda, yuqoridagilarning barchasi universitetning madaniy xususiyatlarini o'rganish zarurligini ko'rsatadi. Universitetning tashkiliy madaniyatini o‘rganish zarurati ham bu hodisaning real bo‘lishi va shaxsga, universitet sifatida tashkilot va butun jamiyatga katta ta’sir ko‘rsatishi bilan bog‘liq. Korxonada ham, universitetda ham tashkiliy madaniyat ko'proq narsani ta'minlaydi samarali ishlash uning tashkiloti, shuningdek - va bu universitetdagi tashkiliy madaniyatning asosiy maqsadi - talabalar - bo'lajak mutaxassislarning inson kapitalini shakllantirishda ishtirok etadi.

Universitetlarning tashkiliy-ta'lim tizimini mustaqil tadqiqot yo'nalishi sifatida o'rganish o'tgan asrning 60-70-yillarida shakllandi. U M.Veber, T.Parsons, T.Veblen, A.Zlozover va boshqalar kabi atoqli olimlarning nashrlari tufayli mustaqil ilmiy yoʻnalish sifatida shakllandi. Xuddi shu joyda. Ushbu ishlarda tashkilot madaniyati nazariyasini universitet jamoasiga nisbatan tahlil qilishga, shuningdek, tarixiy, texnologik, tashkiliy asos universitetning tashkiliy madaniyati. Ko'p jihatdan (boshqaruv tizimi, rag'batlantirish, nazorat va h.k.) universitet va tipik o'rtasida o'xshashlik olinadi. sanoat korxonasi bozor tizimida. Shunday qilib, Veberning byurokratiya nazariyasini universitetda qo'llash tashkiliy patologiyalar (tuzilmaning funktsiyadan ustunligi) to'g'risida savollarni ko'tarish uchun asos yaratadi. tashkiliy tizimlar vositalarni maqsadga aylantirish, o'zini-o'zi etarli xulq-atvorga intiling. T.Veblenning fikricha, universitetlar o‘z taraqqiyotida bozorning omon qolish qadriyatlari va qonuniyatlariga, tadbirkorlik me’yorlariga bo‘ysunadi, hokimiyat egalarining talablariga moslashadi va oliy ta’limning asl maqsad va qadriyatlaridan chetga chiqadi, shu orqali universitet jamoasida ijtimoiy nizolar uchun asos yaratish.

Menejer korporativ madaniyat amaliyotini tahlil qila olishi, uning shakllanishi va o'zgarishiga ta'sir qilishi kerak yaxshiroq tomoni". Utkin E.A. Motivatsion boshqaruv / E.A. Utkin, T.V. Butova - M .: TEIS, 2005. - S. 191. T.O. Solomanidina, hozirgi kunga qadar korporativ madaniyatni o'rganishning uchta asosiy strategiyasi mavjud bo'lib, ularning har biri o'ziga xos tadqiqot va tahlil usullari bilan ajralib turadi: T.O. Solomanidina. Kompaniyaning tashkiliy madaniyati: darslik. qo'llanma / T.O. Solomanidin. - M .: INFRA-M, 2011 .-- 25-bet.

1) yaxlit strategiya - tadqiqotchining madaniyatga chuqur kirib borishi va uning ushbu madaniyatga harakati, hech bo'lmaganda chuqur kuzatuvchi sifatida va eng yaxshi variant- jamoa a'zosi yoki maslahatchi sifatida;

2) metaforik (lingvistik) strategiya - hujjatlar namunalarini o'rganish, hisobot berish, shuningdek, afsonalar, hikoyalar, afsonalar, latifalar, hazillar, aloqa stereotiplari, muloqot tili, madhiyalar va shiorlar shiorlari, ya'ni. xodimlar, ularning qahramonlari va antiqahramonlari bilan aloqa va aloqalarning butun hujjatli va lingvistik arsenali;

3) miqdoriy strategiya - so'rovlar (so'rovlar, suhbatlar) va madaniyatning o'ziga xos ko'rinishlarini miqdoriy jihatdan aniqlaydigan boshqa usullardan foydalanish.

Bizning fikrimizcha, madaniyatni o'rganishning turli strategiya va usullarini birlashtirgan tadqiqot yondashuvi eng samarali hisoblanadi. Bu sizga korporativ madaniyat holatining to'liqroq, batafsil, ob'ektiv rasmini olish imkonini beradi. Biroq, amalda, qoida tariqasida, ko'proq qisqartirilgan tadqiqot variantini tanlash kerak, chunki vaqtinchalik, moddiy, xodimlar yoki boshqa cheklovlar mavjud.

Agar korporativ madaniyatni o'rganishning o'ziga xos usullari haqida gapiradigan bo'lsak, unda ularning bir nechtasi bor. Shunday qilib, V.I. Maslov madaniyatni o'rganishning quyidagi usullarini sanab o'tadi: suhbatlar, so'rovlar, og'zaki folklorni o'rganish, hujjatlarni o'rganish, tashkilotda hukm surayotgan qoidalar, an'analar, marosimlar va marosimlarni o'rganish, xodimlarni boshqarishning o'rnatilgan amaliyotini o'rganish, birinchi navbatda, boshqaruv uslubi. Maslov V.I. Strategik boshqaruv samarali tashkiliy madaniyatdagi xodimlar / V.I. Maslov. - M .: Finpress, 2004 .-- S. 183-184.

Korporativ madaniyatni tashxislash uchun vositalarning biroz boshqacha ro'yxati T.A. Lapina: S.V.Lapina. Madaniyat kasbiy faoliyat: ma'ruzalar kursi / S.V. Lapin, G.F. Bedulin. - Minsk: akad. ex., 2007. - P. 31. hujjatlarni tahlil qilish, firmani chetlab o'tish, anketa so'rovi, kuzatish, suhbat, eksperiment.

Korporativ madaniyatni o'rganish uchun tavsiya etilgan usullar ro'yxatidan ko'rinib turibdiki, eng keng tarqalgan va, ehtimol, samarali so'rov. Ular sizga tashkilot faoliyatining eng turli tomonlarini o'rganishga, korporativ madaniyat elementlarining ichki va tashqi baholarini aniqlashga imkon beradi va shu bilan birga nisbatan operativdir. Sotsiologik tadqiqot metodik, uslubiy va tashkiliy tomondan jiddiy tayyorlangan taqdirdagina yaxshi axborot natijasini beradi. Aytishim kerakki, korporativ madaniyatni tashxislash usullarining klassik namunalariga ko'pincha so'rov vositalari kiradi. Gap K.Kameron va R.Kvinn, T.Parsons, C.Xendi va boshqalar tomonidan ishlab chiqilgan yondashuvlar haqida bormoqda. Rossiya arsenalidan eng mashhurlari V. Radaev, I. Ladanov usullari.

Tashkiliy (korporativ) madaniyatni tahlil qilishda so‘rov usullaridan foydalanish oliy o‘quv yurtlari uchun ham xosdir. Tegishli mavzu bo'yicha eng katta tadqiqot K. Kemeron va R. Quinnning ishi bo'lib, unga ko'ra tashkilotda ustunlik qiladigan madaniyat turi aniqlanadi: bozor, adokratik, klan yoki byurokratik va ikkita bo'limda - dolzarb va kerakli. .

Shunday qilib, shartlar ostida bozor iqtisodiyoti oliy ta'lim muassasalarining raqobatbardoshligi ularning ta'lim xizmatlari bozoridagi tashqi ijtimoiy-iqtisodiy o'zgarishlarga ko'proq moslashishiga bog'liq. Yangi faoliyat sharoitida universitetni boshqarishda tashkiliy madaniyat muhim rol o'ynaydi. ning kiritilishi bilan milliy loyiha ta’lim tizimini modernizatsiya qilish, tashkiliy madaniyat ham universitetning xo‘jalik sub’ekti sifatida shakllanishining muhim elementiga aylanib bormoqda.

Shu bilan birga, universitetning tashkiliy madaniyati - bu universitet xodimlari va talabalari tomonidan baham ko'riladigan, xatti-harakatlar va fikrlashning me'yorlari, namunalari, standartlari va stereotiplarida ifodalangan muayyan qadriyatlar, urf-odatlar, an'analar va e'tiqodlar tizimi sifatida belgilanadi. , shuningdek, universitet rahbarlari, xodimlari va talabalarining bir-biridan umidlari. ...

Oliy ta’lim muassasasining tashkiliy madaniyatining o‘ziga xosligi ijtimoiy-madaniy tartibga solish mexanizmlari majmui bilan belgilanadi. ta'lim faoliyati ma'lum bir tashkilot doirasida.

Tashkiliy madaniyatni shakllantirish jarayoni - bu universitetda allaqachon shakllangan va jamoa a'zolari tomonidan paydo bo'lgan muammolarni hal qilishda yagona to'g'ri deb qabul qilinadigan asoslar va urf-odatlarni "tartibga solish".

Bu jarayon nafaqat simvolizmga, ongli asoslarga, balki shaxsning ongsiz asosiy g'oyalariga ham ta'sir qiladi. Agar tashkiliy madaniyat to'g'ri shakllansa - universitetning barcha xususiyatlarini hisobga olgan holda, bu uning samarali ishlashi uchun o'ziga xos katalizator bo'ladi.

korporativ madaniyatni boshqarish instituti

Talabalar muvaffaqiyatini nazorat qilish talabalar bilimini baholashning reyting tizimiga muvofiq amalga oshiriladi.

Talabalarning shaxsiy yutuqlarini tegishli ta'lim dasturining bosqichma-bosqich talablariga muvofiqligini attestatsiyadan o'tkazish uchun (muvaffaqiyatning joriy monitoringi va oraliq attestatsiya) standart topshiriqlar, testlar va nazorat usullarini o'z ichiga olgan baholash vositalari fondlari ishlab chiqilgan. bilim, ko'nikma va egallangan malakalar darajasini baholash imkonini beradi.

Talabalar bilimini nazorat qilish joriy va oraliq attestatsiyalar jarayonida amalga oshiriladi.

Joriy sertifikatlash- talabalarning bilim darajasini va o'zlashtirish darajasini muntazam tekshirish o'quv materiali semestr davomida o'rganilayotgan tegishli fan (natijalar mustaqil ish, amaliy mashg'ulotlarda nutq so'zlash, ishbilarmonlik o'yinlarida qatnashish va keys vaziyatlarni tahlil qilish, muayyan mavzular bo'yicha test o'tkazish, taqdimotlar tayyorlash, mavzuli konferentsiyalarda ma'ruzalar qilish va boshqalar);

O'rta darajadagi sertifikatlash- elektron test shaklida imtihon.

2. TUZILISHI VA MAZMUNI
TA'LIM intizomi

2.1. Ma'ruza mavzulari

“Tashkiliy madaniyat” faniga kirish (1 soat)

Tashkilot madaniyati o'quv intizomi sifatida: maqsadlar, vazifalar, intizom tashkiliy madaniyat; "Kadrlar boshqaruvi" yo'nalishining boshqa bir qator fanlari bo'yicha tashkiliy madaniyat; “Tashkiliy madaniyat” fanini o‘rganish jarayonida shakllangan kompetensiyalar.

1-mavzu Tashkiliy madaniyatning ijtimoiy-iqtisodiy hodisa va o’quv fani sifatida vujudga kelishining shart-sharoitlari (2 soat)

Sanoat inqilobi va zavod madaniyati. Tashkilot madaniyati hodisasini ilmiy yutuq va kontseptual va nazariy tushunish. Tashkiliy madaniyat konsepsiyasining shakllanishi va rivojlanishidagi hissasi, E.Mayo, M.Dalton va boshqalar. Axborot inqilobi va tizimli yondashuv tashkiliy madaniyat fenomeniga. Tashkiliy madaniyatni o'rganishda ratsional-pragmatik va fenomenologik yo'nalishlarning kontseptual dissonansi. Sheyn tashkiliy madaniyat kontseptsiyasini shakllantirishda. Mahalliy tadqiqotchilarning tashkiliy madaniyat kontseptsiyasini ishlab chiqishga qo'shgan hissasi. San'at darajasi tashkiliy madaniyat tadqiqoti. Ko'p madaniyatli inqirozni bartaraf etish va tashkilot madaniyatini rivojlantirish istiqbollari sifatida manfaatdor tomonlarga e'tibor qaratish.

2-mavzu Tashkilot madaniyatining tuzilishi, asosiy funktsiyalari va xususiyatlari (2 soat)

Tashkiliy madaniyatning quyi tuzilmalari: qiymat-me'yoriy, aloqa, o'yin (mifologik), ijtimoiy-psixologik munosabatlar, tashkiliy, ramziy (identifikatsiya).

Tashkilot madaniyatining elementlari: qadriyatlar, me'yorlar, vazifa, ramzlar, marosimlar, marosimlar, an'analar, marosimlar va boshqalar.Tuzilmaviy barqarorlik, chuqurlik, kenglik, tashkilot madaniyati elementlarining integratsiyasi. Tashkilot tili. Tashkiliy folklor: miflar, afsonalar, urf-odatlar va boshqalar.

Madaniyatni o'rganish darajalari: artefaktlar, e'lon qilingan e'tiqod va qadriyatlar, asosiy poydevor tushunchalari. Subyektiv va ob'ektiv tashkiliy madaniyat. Tashkiliy madaniyat at turli bosqichlar tashkilotning hayot aylanishi.

Ochiq va yopiq tashkiliy madaniyatlar. Boshqaruv madaniyati. Tashkilot madaniyatining mazmuni (F. Xarris va R. Moran). Tashkiliy madaniyat munosabatlarining mazmuni (V. Sate).

Tashkiliy madaniyatning funktsiyalari: qadriyatlarni shakllantirish, to'plash, uzatish va saqlash; bilimlar tizimini shakllantirish; ichki va tashqi aloqa; maqsadni belgilash; mehnat madaniyati va ishlab chiqarish jarayoni va boshqalar.

Tashkiliy madaniyatning xususiyatlari: dinamizm, izchillik, heterojenlik, tarixiylik va boshqalar.

3-mavzu Tashkiliy va korporativ madaniyat sohasidagi asosiy tushunchalar va tipologiyalarni ko'rib chiqish (2 soat)

Tashkiliy va korporativ madaniyat: o'xshashlik va farqlar.

Tashkiliy madaniyat tushunchalari. Ratsional-pragmatik tushunchalar (T.Dil, K.Kameron, A.Kennedi, R.Kvin, T.Piters, R.Uotermen, E.Sheyn va boshqalar). Fenomenologik tushunchalar (D. Silverman, P. Berger, A. Pettigry, M. Lui, S. Robbins va boshqalar). Y.Hassard, S.Sharfi, M.Elvessonlarning tashkiliy madaniyat konsepsiyalari.

Tashkiliy madaniyatlarning tipologiyalari. Tashkiliy madaniyatlar tipologiyalarini tasniflashning mantiqiy asoslari. Har xil turdagi tashkiliy madaniyatlarni aniqlashning amaliy ahamiyati.

Xofstede, F. Trompenaars tipologiyasi, tipologiya i, M. Burk tipologiyasi, D. Sonnenfeld tipologiyasi, S. Medok va D. Parkin tipologiyasi, S. Handi tipologiyasi, E. Sheyn tipologiyasi, K. Kameron tipologiyasi. va R. Quinn, P Ackoff tipologiyasi, R. Bleyk va D. Mouton tipologiyasi, Ouchi va boshqalar.

Mavzu 4. Tashkiliy madaniyat diagnostikasi: tadqiqot darajalari, tashkilot madaniyatini tadqiq qilish usullari va usullari (2 soat)

Tashkiliy madaniyatni o'rganish strategiyalari: yaxlit, metaforik, miqdoriy.

Tashkiliy madaniyatni o'rganish usullari: sifat va miqdor.

E. Shein bo'yicha tashkiliy madaniyatni baholashning o'n bosqichi. Tashkiliy madaniyatning holati va rivojlanish tendentsiyalarini tahlil qilish. Kamchiliklarning diagnostikasi va jamoadagi farovonlik belgilarini tahlil qilish. Mahalliylashtirish joylarini aniqlash tahlili mumkin bo'lgan sabablar tashkiliy madaniyatning qoniqarsiz holati. Tashkilot madaniyatini bir butun sifatida idrok etish va unga ta'sir etuvchi omillar: mehnatga munosabat, mazmun va mehnat sharoitlari, mehnat hayotining sifati, mavjud va kerakli vakolatlar va boshqalar bo'yicha tadqiqotlar.

Tashkiliy madaniyatni diagnostika qilish usullarini ko'rib chiqish.

5-mavzu Tashkiliy submadaniyatlar, submadaniyatlar tushunchasi va turlari (2 soat)

Kuchli va zaif madaniyatlar. Submadaniyat va kontrmadaniyat tushunchasi. Funktsional/professional farqlash. Geografik markazsizlashtirish. Mahsulot, bozor va texnologiya bo'yicha farqlash. Bo'linish. Ierarxik darajalar bo'yicha farqlash. Birlashish va sotib olish. Strategik ittifoqlar. Strukturaviy muxolifat guruhlari. Submadaniyatlarning rivojlanish qonuniyatlari.

6-mavzu Tashkilot madaniyatini shakllantirish, saqlash va o'zgartirish (2 soat)

Madaniyatning yangi guruhlarda paydo bo'lishi, guruh evolyutsiyasi bosqichlari. Tashkiliy madaniyatni shakllantirish bosqichlari. Tashkilot madaniyatining shakllanishiga ta'sir etuvchi omillar. Tashkiliy madaniyatni shakllantirish tamoyillari, usullari va mexanizmlari.

Tashkiliy madaniyatni saqlash muammolari. Tashkiliy madaniyatni saqlash usullari: menejerlar e'tiborini qaratish; tanqidiy vaziyatlarda va tashkiliy inqirozlarda menejerlarning xatti-harakatlari; namuna olish, ta'lim va tarbiya; ishga qabul qilish, ko'tarish va ishdan bo'shatish mezonlari; tashkiliy belgilar va marosimlar; intizomiy mexanizmlar; tashkiliy marosimlar turlari, mukofotlash tizimlari. Murabbiylik.

Tashkilot madaniyatining o'zgarishi: moslashish tashqi muhit, ichki integratsiyani boshqarish. Tashkilot madaniyatida o'zgarishlarni amalga oshirishda qiyinchiliklar.

Madaniyatning qabul qilingan strategiyaga muvofiqligi muammolari. "Madaniy" xavfni baholash uchun matritsa (G. Shvarts va S. Devis bo'yicha). Strategiya va madaniyat o'rtasidagi nomuvofiqlik muammosini hal qilishning mumkin bo'lgan yondashuvlari: boshqaruv tizimini ustun madaniyatga "sozlash"; tanlangan strategiyaga muvofiq madaniyatni o'zgartirish; mavjud tashkiliy madaniyatga muvofiq strategiyani o'zgartirish.

Ishchilarning o'zgarishlarga qarshiligini engish.

7-mavzu Tashkilot madaniyatining rivojlanishi va uning xodimlarning xulq-atvoriga va tashkilot faoliyati samaradorligiga ta'siri. Tashkiliy madaniyatni boshqarish texnologiyalari (2 soat)

Tashkiliy madaniyatni rivojlantirish jarayoni. Integratsiya, differentsiatsiya va moslashish tashkilot madaniyatini rivojlantirish mexanizmlari sifatida.

Kompaniyaning madaniyatiga mos keladigan xodimlarni tanlash. Har xil turdagi tashkiliy madaniyat xodimlarini moslashtirish, o'qitish, baholash, rag'batlantirish. Tashkilot madaniyatini rivojlantirishda rahbarning roli.

Ijtimoiy texnologiya tushunchasi va uning tashkilot madaniyatini shakllantirish va rivojlantirishdagi roli. Samarali ijtimoiy texnologiyalarning belgilari. Taktik texnologiyalar. Operatsion texnologiyalar. Tsiklik texnologiyalar. Chegara texnologiyalari. Boshqaruv maslahati.

Tashkilot madaniyatini rivojlantirish jarayonida tashkilotning imidji va brendi. Tashkiliy madaniyatni rivojlantirishda rebrending va reframing.

8-mavzu Tashkilot madaniyatining deformatsiyasi, tashkilot madaniyati bilan patologiyalarning oldini olish (2 soat)

Ijtimoiy me'yor va og'ish, tashkilot madaniyati patologiyasi. Tashkiliy madaniyatning deformatsiyasi. Rasmiyatchilik. Mobbing. Bossing. Bosim. Harrasmment. Korruptsiya. Diskriminatsiya. Professional charchash... Zaharli xodimlar. Tashkiliy nizolar. Tashkiliy madaniyatning oldini olish usullari.

2.2. Amaliy mashg'ulotlar uchun mavzular ro'yxati

1. Seminar: Qiyosiy tahlil mahalliy va xorijiy mualliflar tomonidan "tashkiliy madaniyat" va "korporativ madaniyat" atamalarining ta'riflari. “Tashkiliy madaniyat” fanidan terminologik krossvord (2 soat).

2. Seminar: Tashkilot madaniyatini o‘rganishning tuzilishi va darajalari. Talabalarning konspektlar bilan taqdimoti (2 soat).

3. Seminar: Tashkilot madaniyatining funksiyalari va xususiyatlari. Talabalarning konspektlar bilan taqdimoti (2 soat).

4. Seminar: Tashkilot madaniyati tipologiyalari (2 soat).

5. Seminar: Metodika “Tipologiya korporativ madaniyatlar“Ch.Xendi tomonidan va har bir tur bo‘yicha kadrlar siyosatining o‘ziga xos xususiyatlari. Metodologiya “Tashkiliy madaniyatni baholash vositasi” K. Kemeron – R. Quinn OCAI (Tashkiliy madaniyatni baholash vositasi. Tashkiliy madaniyat turi diagnostikasi va profilni qurish (2 soat).

6. Seminar: “Tashkiliy madaniyatning qiymat-me’yoriy tuzilishi” guruh muhokamasi. V. Kozlovning "Tashkilot qadriyatlarining ajralish darajasini tahlil qilish" metodikasi, moslashtirish (2 soat).

7. Seminar: Tashkilotning missiyasi va shiorini ishlab chiqish. Keys topshiriqlarini yechish (2 soat).

8. Seminar: Tashkiliy madaniyatni tartibga solish. Tashkilotning korporativ standartini ishlab chiqish (2 soat).

1-bo‘lim. “Tashkiliy madaniyat”ning nazariy asoslari ………….… 5

Ma’ruza 1. Tashkiliy madaniyat predmeti …………………………… ……… .5

2-ma'ruza. Tashkiliy madaniyatning tuzilishi ……………………………… .14

Ma'ruza 3. Tashkiliy madaniyatlar tipologiyasi

4-ma'ruza. Tashkilot va madaniyat …………… .. ……………………… .21

5-ma'ruza. Rahbarlik va bo'ysunish tizimida tashkiliy madaniyat …… .26

Bo'lim 2. Tashkilotning tashkiliy madaniyatining asosiy elementlari ... .31

Ma'ruza 6. Tashkilotdagi ijtimoiylashuv ……………………………………… ..31

7-ma'ruza Submadaniyat. Qarama-qarshi madaniyat. Deviant submadaniyat ………….…… 36

8-ma’ruza: Madaniyat biznes aloqasi …………………................................44

9-ma'ruza. Tashkiliy madaniyat va motivatsiya …………………………….… .53

Bo'lim 3. Tashkilotning tashkiliy madaniyatini boshqarish……………57

10-ma'ruza. Tashkiliy madaniyatni boshqarish muammosi …………… ..57

11-ma'ruza. Tashkiliy madaniyat tahlilining mazmuni va ko'rsatkichlari ……… 65

Ma’ruza 12. Tashkiliy madaniyatni shakllantirish ...................... 70

13-ma'ruza. Tashkiliy madaniyatni rivojlantirish va o'zgartirish …………………… 75

Ma'ruza 14. Tashkilot madaniyatining tashkilot faoliyatiga ta'siri ... .84

15. Tashkilotning axborot madaniyati ...................... 89

Xulosa ……………………………………………………………………………… 98

Lug'ati ............................................................................... ...... ..99

Adabiyot ………………………………………………………………………… .123

“Tashkilot madaniyati” ma’ruza matnlarini ishlab chiqishda 080505.65 Inson resurslarini boshqarish mutaxassisligi bo‘yicha Davlat ta’lim standarti asos bo‘ladi.

"Tashkiliy madaniyat" o'quv intizomi shakllanish uchun bilimlarni belgilaydigan maxsus fandir kasbiy malaka va tashkiliy madaniyat ko'nikmalari.

“Tashkiliy madaniyat” fanini o‘qitishdan maqsad talabalarda nazariy asoslar bo‘yicha bilimlar majmuasini shakllantirish va kadrlar sohasida amaliy ko‘nikmalarni egallashdan iborat.

Olingan bilim va amaliy ko'nikmalar talabalarga mustaqil ravishda va etarlicha yuqori nazariy darajada xodimlarning e'tiqodlari, qadriyatlari va xatti-harakatlari bilan bog'liq muammolarni hal qilish, tashkilotning etarli darajada samarali emasligi sabablarini aniqlash va malakali bo'lish qobiliyatini ta'minlashi kerak. shaxslararo munosabatlarni o'rnatish.

"Tashkiliy madaniyat" kursi talabalarining o'rganishi ularning umumiy va iqtisodiy madaniyati darajasini oshirishga, ularning kasbiy bilimlari va atrofdagi voqelik hodisalarini o'z-o'zini baholash ko'nikmalarini, zamonaviy iqtisodiy tafakkurni shakllantirishga yordam berishi kerak. bozor munosabatlariga asoslangan ijtimoiy-iqtisodiy tizim voqeliklariga adekvat.

Intizomning o'rni ta'lim jarayoni tashkilot muvaffaqiyatida xodimlarning asosiy rolini bilish va funktsional sohalar sonidan ajratish asosida boshqaruv faoliyati xodimlarni boshqarish sohalari.

Ma'ruza matnlari uchta bo'limga bo'lingan:

birinchi bo'lim ko'rib chiqiladi nazariy asos"Tashkiliy madaniyat";

ikkinchi bo'lim tashkilotning tashkiliy madaniyatining asosiy elementlarini ochib beradi;

uchinchi bo'lim tashkilotning tashkiliy madaniyatini boshqarish muammolarini ko'rib chiqishga bag'ishlangan.

1-bo‘lim “Tashkiliy madaniyat”ning nazariy asoslari.

1. Boshqaruv va madaniyat: asosiy tushunchalar va tarkibiy qismlar.

2. Tashkiliy madaniyat tushunchasiga ta’rif.

3. O’rganishning metod va yondashuvlari.

1. Madaniyatni ikki jihatda ko‘rib chiqish odat tusiga kirgan: tor va keng.

So'zning tor ma'nosida bu odamlarning ma'naviy hayoti, axloqiy me'yorlar, qoidalar, urf-odatlar va an'analar yig'indisidir. “Sotsiologiyaning qisqacha lug'ati”ga ko'ra, bu “individning o'zi tomonidan qabul qilinadigan va jamiyatda qadrlanadigan, tarbiya va ta'lim jarayonida olingan aql, xarakter, tasavvur, xotira sifatlarining shaxsiy tizimi. Shu ma’noda ular axloqiy, estetik, siyosiy, maishiy, kasbiy, gumanitar, ilmiy-texnikaviy madaniyat haqida gapiradilar. Oddiy fikrda madaniyat rivojlangan ijodiy qobiliyatlar, bilimdonlik, badiiy asarlarni tushunish, tillarda ravonlik, aniqlik, xushmuomalalik, o'zini tuta bilish, ma'naviy mas'uliyat, badiiy did, madaniy merosga daxldorlik darajasi, rivojlanish darajasi bilan bog'liq. individual qobiliyatlar ”1.

Shida So'zning tosh ma'nosida madaniyat inson faoliyati natijalarini binolar, texnologiya, qonunchilik, umuminsoniy qadriyatlar va ijtimoiy institutlar... Lug'atda bu: " ijtimoiy tizim normalar va qadriyatlar yordamida tashkil etilgan faoliyatning funktsional foydali shakllari; Jamiyatdagi madaniyat moddiy ob'ektlar, ijtimoiy institutlar (institutlar, an'analar), ma'naviy qadriyatlar bilan ifodalanadi.