› Menejment › Korxona (tashkilot) xodimlarini boshqarish usullari

Korxona (tashkilot) xodimlarini boshqarishning iqtisodiy usullari

Ma'lumki, xodimlarni boshqarish faoliyati tashkilotning insoniy tarkibiy qismiga maqsadli ta'sir ko'rsatadi. Ushbu ta'sir xodimlarning imkoniyatlarini tashkilotning maqsadlari, strategiyasi va rivojlanish shartlariga muvofiqlashtirishga qaratilgan.

Xodimlarni boshqarish usullari - bu tashkilotni (korxonani) boshqarish maqsadlariga erishish uchun xodimlarga boshqaruv ta'sirini amalga oshirish usullari. Quyidagi nazorat usullari mavjud:

• xodimlarni boshqarishning iqtisodiy usullari;
• xodimlarni boshqarishning ma'muriy-huquqiy usullari;
• ijtimoiy psixologik usullar xodimlarni boshqarish usullari.

Bu usullarning barchasi xodimlarga ta'sir qilish usullari va natijalari bilan farqlanadi. Keling, ushbu usullarning har birini batafsil ko'rib chiqaylik va ulardan birinchisi boshqaruvning iqtisodiy usullari bo'ladi.

Xodimlarni boshqarishning iqtisodiy usullari - bu xarajatlar va natijalarni aniq taqqoslash (moddiy rag'batlantirish va sanktsiyalar, moliyalashtirish va kreditlash, ish haqi, tannarx, foyda, narx) yordamida ijrochilarga ta'sir ko'rsatish usullari va usullari tizimi. Shu bilan birga, shuni hisobga olish kerakki, jarayonning har bir ishtirokchisi sof shaxsiy maqsadlardan tashqari, ham jamoat, ham guruh maqsadlarini ko'zlaydi.

Iqtisodiy boshqaruv usullarining samaradorligi, birinchi navbatda, quyidagi omillar :

• mulkchilik va xulq-atvor shakli iqtisodiy faoliyat;
• xo'jalik hisobining tamoyillari;
• moddiy mukofot tizimi;
• bozor ish kuchi va bozor bahosi;
• soliq tizimi;
• kreditlash tuzilishi va boshqalar.

To'g'ridan-to'g'ri iqtisodiy ta'sirning eng keng tarqalgan va samarali shakli korxona xodimlarini moddiy rag'batlantirish . Moddiy rag'batlantirish moddiy to'lovlar darajasini belgilash orqali amalga oshiriladi ( ish haqi, bonuslar), kompensatsiyalar va imtiyozlar.

Bundan tashqari, ish beruvchi belgilash huquqiga ega turli tizimlar xodimlarning vakillik organining fikrini hisobga olgan holda mukofotlar, rag'batlantirish to'lovlari va nafaqalar . Bunday tizimlar jamoaviy bitimlar bilan ham o'rnatilishi mumkin.

Qonunga ko'ra, xodimlarning quyidagi toifalari uchun rag'batlantirish to'lovlari belgilanadi:

• og'ir ishlarda, zararli, xavfli va boshqalar bilan ishlaydigan ishchilar maxsus sharoitlar mehnat, alohida iqlim sharoiti bo'lgan hududlarda ishlash;
• me'yordan chetga chiqadigan sharoitlarda ishlarni bajarishda ishlaydigan xodimlar (turli malakali ishlarni bajarishda - yuqori malakali ish uchun mehnatga haq to'lanadi; kasblarni birlashtirgan va vaqtincha yo'q xodimning vazifalarini bajarganligi uchun - qo'shimcha to'lov amalga oshiriladi, uning miqdori tomonlarning kelishuvi bilan belgilanadi mehnat shartnomasi);
• normal ish vaqtidan tashqari ishlarni bajarishda ( ortiqcha ish dam olish kunlari va bayramlar, tungi vaqt;
• ish beruvchining aybi yoki ish beruvchi va xodimga bog'liq bo'lmagan sabablarga ko'ra bo'sh turishga majbur bo'lgan xodimlar.

Shaxs tomonidan ma'lum natijalarga erishish uchun tarkibiy bo'linmalar yakuniy natija uchun to'lovni ish haqi fondidan to'lash mumkin . Bunday mukofot guruh manfaatlarini rag'batlantiradi, kollektivizmni rag'batlantiradi va quyidagi shartlardan biri yoki bir nechtasi bajarilganda to'lanadi:

• sotiladigan mahsulotlar, ishlar va xizmatlar hajmini oshirish;
• mehnat unumdorligining o'sishi;
• mahsulotlar, ishlar va xizmatlar sifatini oshirish;
• resurslarni tejash va boshqalar.

Odatda, yakuniy natijalar bo'limlarning ish rejalarida ko'rsatiladi va ular ortiqcha bajarilganda, ish haqini to'lashga ketadigan qo'shimcha ish haqi fondi paydo bo'ladi.

Mehnatning asosiy natijalari uchun mukofot, shuningdek, ish haqi yakuniy natijalarga erishishni rag'batlantiradi, lekin foydadan to'lanadi. Soliq tizimidagi kamchiliklar bilan tijorat tashkilotlari foydani sun'iy ravishda kamaytirishi va boshqa yo'llar bilan bonuslar to'lashi mumkin.

Boshqaruv murakkab va dinamik jarayondir. Uning maqsadi ko'rsatilayotgan xizmatlar, ishlab chiqarilayotgan mahsulotlarning raqobatbardoshligiga erishishdir. Xodimlarni boshqarishning ma'muriy, ijtimoiy-psixologik va iqtisodiy usullariga bo'linish an'anaviy ravishda qo'llaniladi. Ushbu boshqaruv usullari butunlay boshqacha bo'lishiga qaramay, ular birgalikda qo'llaniladi, bu sizga eng katta samaraga erishish imkonini beradi.

Usullarning o'ziga xos xususiyati - xodimga beriladigan erkinlik darajasi. Hatto erkinlik darajalarining ma'lum bir tasnifi mavjud:

1. Cheklangan. Xodim boshqaruv jamoasi tomonidan tuzilgan ma'lum bir rejani bajarishga majbur.
2. Motivatsion. Rahbariyat uni ushbu reja yoki ko'rsatmalarni amalga oshirishga undaydigan motivni (xodim uchun albatta foydali) topishi kerak.
3. Yuqori darajadagi erkinlik. Bunda boshqaruv mantiqiy va aqliy ta'sir yordamida boshqaruv ob'ektini muayyan harakatlarni bajarishga undashi kerak.
4. Ma'muriy usul (tashkiliy yoki tashkiliy-ma'muriy) - xodimlardan intizomga rioya qilishni va rahbariyat ko'rsatmalariga qat'iy rioya qilishni talab qiladigan usul. Etakchilik uslubi odatda avtoritardir. Yuqoridan pastga rejalashtirishni, boshqaruv ko'rsatmalariga rioya etilishini nazorat qilish uchun tekshirishlarni va kerak bo'lganda ushbu ko'rsatmalarni bajarish jarayonida xodimlarning yo'lida paydo bo'ladigan to'siqlarni bartaraf etishni ta'minlaydi. Ko'pincha, bu shakl davlat muassasalari uchun xosdir.
5. Boshqaruvning ijtimoiy-psixologik usullari har bir xodimni yondashuvga muhtoj bo'lgan individual shaxs sifatida idrok etishni ta'minlaydi. Rahbariyat bilan o'zaro tushunish kompaniya muvaffaqiyatining muhim tarkibiy qismlaridan biridir. Ushbu boshqaruv usuli ko'pincha xususiy korxonalarda qo'llaniladi. Qaror qabul qiladigan rahbar o'z tajribasiga asoslanadi. Ma'naviy rag'batlantirish, psixotexnologiyalar, so'roq qilish, xodimlarni tekshirish va monitoring qilish usullari qo'llaniladi.
6. Xodimlarni boshqarishning iqtisodiy usullari - bu xodimlarga iqtisodiy ta'sir ko'rsatishga asoslangan usullar. Ya'ni, bu holda asosiy narsa aynan masalaning moliyaviy tomoni. Iqtisodiy usulning asosiy tamoyillari izchillik va murakkablikdir. Boshqaruvning barcha tutqichlariga asoslanib, bu usul quyidagi omillarga tayanadi:

Klassik boshqaruv usullarining xususiyatlari qanday?

• kapital unumdorligi,
• foyda,
• kreditlar,
• rentabellik,
• Moliya,
• ish haqi.

Iqtisodiy usullarning o'ziga xosligi

1. Boshqariladigan jarayonlar yanada elastik va moslashuvchan bo'lib bormoqda.
2. Yana samarali nazorat qilish uchun imkoniyatlar mavjud.
3. Ma'muriy nazorat bu qadar majburiy bo'lishni to'xtatadi.
4. Ta'sir qilishning iqtisodiy usullarining tarqalishi ko'pincha bo'limlarni ajratish va ularning o'zini o'zi tartibga solish bilan birlashtiriladi.

Xodimlarni boshqarishning iqtisodiy usullari va texnologiyalari quyidagi faoliyat turlarini o'z ichiga oladi:

• tashkiliy va ishlab chiqarishni rejalashtirish)
• tijorat hisob-kitoblari)
• iqtisodiy tartibga solish tizimi)
• maqsadli dasturni boshqarish)

Tashkiliy va ishlab chiqarishni rejalashtirish

Bu butun kompaniyani qamrab oluvchi ishlab chiqilgan ko'rsatkichlar tizimi. Ya'ni, ma'lum vaqt uchun ma'lum bir pudratchi yoki ma'lum bir bo'limga butun korxona faoliyati - ishlab chiqarish, ta'minot, moliya, materiallar zaxiralari, mehnat to'g'risidagi hisobot ko'rsatiladi.

Tijorat hisobi

Printsiplar asosida bozor iqtisodiyoti- bu faoliyat natijalari, erkin narxlar, ishlab chiqaruvchilar o'rtasidagi raqobat uchun javobgarlik turli xizmatlar va tovarlar.

Iqtisodiy tartibga soluvchilar tizimi

Quyidagi jihatlardan iborat:

1. Milliy tartibga soluvchilar - soliqlar, tartibga solinadigan narxlar, tariflar, kreditlar va iqtisodiy rag'batlantirish.
2. Mahalliy tartibga soluvchilar - bu mahalliy hokimiyat organlari o'z byudjetlarini to'ldirish uchun foydalanadigan mahalliy soliqlar, yig'imlar, ijara to'lovlari.
3. Idoradan yuqori korxonalarning xo'jalik faoliyatini tizim ichidagi tartibga soluvchilar - fondlarni markazlashgan holda yaratish (kadrlar tayyorlash, sug'urta). Tashkilot va korxonaning boshqaruv organlari ushbu mablag'larga ajratmalar normalarini belgilaydi.

Dasturga mo'ljallangan boshqaruv

Yechimlari hali ishlab chiqilmagan vaziyatlar yuzaga kelganda qo'llaniladigan "zaxira" usuli.

Boshqarishning iqtisodiy usullari

Xodimlarni boshqarishning iqtisodiy usullari inson o'z ehtiyojlariga ega bo'lgan shaxs ekanligini tushunishga asoslanadi. Aynan shu ehtiyojlar ularni nafaqat ishlashga, balki yaxshi ishlashga undaydigan asosiy motivga aylanadi.

Boshqaruvning o'ziga xos usullari va usullarini bir necha turlarga bo'lish mumkin.

Iqtisodiy va matematik modellashtirish

Bu iqtisodiy hodisalarni matematik hodisalar shaklida ifodalovchi jarayondir. Model - bu boshqaruv ob'ektining shartli tasviri. Ular turli muammolarga yechim topish imkonini beradi. Matematik modellashtirish sizga modellanayotgan ob'ekt haqida to'liq va batafsil tasavvurga ega bo'lish imkonini beradi va shu bilan uni soddalashtiradi.

Iqtisodiy va matematik model ushbu ob'ektning ko'zgu tasviri bo'lgan holda uning barcha tomonlarini aks ettirishi kerak. U quyidagi xususiyatlarga ega:

1. O'rganilayotgan ob'ekt yoki jarayonga xos bo'lgan qonuniyatlarni tahlil qilish, uning tuzilishi, ushbu bilimlar asosida model yaratish imkonini beradigan xususiyatlar.
2. Muammoni hal qilishga yordam beradigan usullarni aniqlash.
3. Tadqiqot davomida olingan natijalarni tahlil qilish.

Iqtisodiy dastaklar Arsenali

Rejalashtirish juda muhim jihati xodimlarni iqtisodiy boshqarish, bu kompaniyaning o'zi va bo'linmalarining rivojlanish va ish dasturini aniqlash imkonini beradi.

Kredit berish - bu rentabellikni oshirish va kreditlardan oqilona foydalanish imkonini beruvchi shart-sharoitlarni yaratishni o'z ichiga olgan usul va o'z mablag'lari. Bu usul iqtisodiy mustaqillik va markazlashgan boshqaruvni birlashtiradi. Odatda korxonaga kredit berayotgan bank loyihaning xolisligi, uning dolzarbligi, qaytarilishi va maqsadliligini nazorat qiladi.

Narx belgilash - iqtisodiy mexanizmning turli tutqichlari orasida markaziy o'rinni egallaydi. Narx raqobat muhitida zarur xarajatlarni aks ettiradi, shuningdek, talabni taqsimlaydi.

Xarajatlarni hisobga olish - bu butun xodimlarni ishlab chiqarish xarajatlarini to'liq qoplashga, resurslardan tejamkor foydalanishga, kompaniya xodimlarining mehnat natijalariga moddiy qiziqishlarini rag'batlantiradigan usul. Ushbu usulning asosiy vositalari o'z-o'zini ta'minlash, o'z-o'zini moliyalashtirish, bo'linmaning mustaqilligi, iqtisodiy me'yorlardir.

Byudjet hisobi - ko'pincha korxona xarajatlari mulkdorning byudjetiga tushishini ko'rsatadi, uning rolida davlat ko'pincha ishlaydi.

Rag'batlantirish va motivatsiya

Ular, aslida, sinonimlardir (garchi ba'zi menejerlar bu atamalar butunlay boshqacha ekanligiga ishonishadi). Nima uchun motivatsiya kerak? Motivatsiya, shuningdek, rag'batlantirish biznesda sezilarli muvaffaqiyatlarga erishishga imkon beradi, chunki xodimlar o'z ishlarini bajarayotganda, buning uchun qandaydir mukofot olishlarini bilib, ularning ishining natijasi yuqori sifatli bo'ladi. Bu esa kompaniyaning jahon bozoridagi raqobatbardoshligini oshiradi.

Iqtisodiy rag'batlantirish kompaniya xodimlari muvaffaqiyatining ajralmas qismidir.

Moddiy rag'batlantirish

Moddiy rag'batlantirish iqtisodiy boshqaruv usullarining asosini tashkil qiladi. Hammasi juda sodda tarzda tushuntirilgan - har qanday xodim ishga joylashib, munosib ish haqi olishni xohlaydi, chunki sifat maoshga bog'liq. Kam ish haqi (yoki uning doimiy qisqarishi) mavjud bo'lganda, xodimlar o'rtasida demotivatsiya xavfi mavjud. Tizim juda oddiy ko'rinadi, lekin uning nozik tomonlari ham bor.

• Birinchidan, motivatsiya yordamida xodimlarni boshqarishning iqtisodiy usullari va usullari kompaniyaning ish rejalari bilan aniq muvofiqlashtirilishi kerak.
• Ikkinchidan, erishish uchun pul motivatsiyasini joriy qilish kerak aniq maqsad Xodimlar aniq nima uchun qo'shimcha ish haqi olishlarini bilishlari kerak. Agar menejer ish haqini oshirish shaklida ma'lum miqdorni hisoblab chiqsa, u o'z qo'l ostidagilarga uni qanday yaxshiliklari uchun olganligi haqida xabar berishi kerak.
• Uchinchidan, hech qanday holatda ish haqini muntazam ravishda takrorlanadigan muntazam protseduraga aylantirmaslik kerak. Oxir-oqibat, xodimlar uchun qo'shimcha ish haqi shunchalik tanish bo'lib qoladiki, bu ularni ishlashga undamaydi. Stendlarda (siz korporativ gazetalardan ham foydalanishingiz mumkin) vaqti-vaqti bilan ma'lum mutaxassislar yoki bo'limlarning ish natijalarini joylashtirsa yaxshi bo'ladi. Bu xodimlarga kim yetakchi va kim biroz ortda qolganini ko‘rish imkonini beradi va ko‘proq yutuqlarga erishish uchun o‘z kuchlarini safarbar qiladi.
• Va nihoyat, pul mukofoti ish natijasi bilan bog'liq bo'lishi kerak - ya'ni bajarilgan ish tugagandan so'ng darhol va ushbu ishga mos keladigan miqdorda to'lanishi kerak.

Pul mukofoti qanday shaklda:

• mehnat sharoitlari uchun qo'shimcha to'lov,
• nafaqa,
• premium.

Xodimlarni boshqarishning iqtisodiy usullari va usullari: qanday foyda bor?

Iqtisodiy usulning asosiy afzalligi uning moslashuvchanligidir, chunki xodimlarga ta'sir ularning manfaatlarini hisobga olgan holda sodir bo'ladi. Bunday tizim nihoyatda harakatchan - u boshqaruv vazifasiga qarab o'zgaradi.

Shu bilan birga, tashabbusning namoyon bo'lishi rag'batlantiriladi, moddiy mukofotlarga erishish uchun xodimlarning ijodiy salohiyati sezilarli darajada oshadi.

Xodimlarni boshqarishning iqtisodiy usullarining kamchiliklari bormi?

Faqat bitta kamchilik bor: tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, inson uchun moddiy ehtiyojlarni hisobga olmasdan, o'z ishidan zavq olish muhimdir. Agar xodim sevilmagan ish bilan shug'ullansa, lekin foydali biznes, uning motivatsiyasi sezilarli darajada kamayadi. Iqtisodiy usullar ustun bo'lgan kompaniyalarda xodimlarning ko'plab ehtiyojlari qondirilmayapti. Natijada, hatto qulay ish haqi bo'lsa ham, xodim o'z ishini sifatli bajarishni to'xtatishi mumkin.

• Korporativ madaniyat

1 -1

Boshqaruv usullari- bu ishlab chiqarishni boshqarish maqsadlariga erishish uchun xodimlarga boshqaruv ta'sirini amalga oshirish usullari.

Odamlarga ta'sir qilish usullariga ko'ra bir-biridan farq qiluvchi boshqaruv usullarining 3 guruhi mavjud: ma'muriy, iqtisodiy, ijtimoiy-psixologik.

ma'muriy usullar. Xodimlarga boshqaruv ta'sirini amalga oshirish hokimiyat, intizom va jazolarga asoslanadi. Ma'muriy usullar mehnat intizomiga bo'lgan ehtiyoj, burch tuyg'usi, shaxsning muayyan tashkilotda ishlash istagi va boshqalar kabi xulq-atvor motivlariga qaratilgan. Bu usullar bevosita ta'sir qiladi: har qanday normativ yoki ma'muriy hujjat majburiy ijro etilishi kerak. . Ma'muriy ta'sir qilish usullari:

1) tashkiliy ta'sirlar: kadrlar bilan ta'minlash; bo'linmalar to'g'risidagi nizom; ish tavsiflari; ish joyini tashkil etish; jamoa shartnomasi; mehnat qoidalari; boshqaruvning tashkiliy tuzilmasi; muassasa ustavi. Ushbu hujjatlar (nizomdan tashqari) muassasa standartlari shaklida tuzilishi mumkin va rahbarning buyrug'i bilan kuchga kirishi kerak. Boshqa tomondan, tashkiliy ta'sirlarni amalga oshirish ko'p jihatdan xodimlarning mentalitetiga, ko'rsatmalarga qat'iy rioya qilishga va ma'muriyat tomonidan tasdiqlangan qoidalarga muvofiq ishlashga tayyorligiga bog'liq;

2) ma'muriy ta'sirlar: buyruqlar; buyurtmalar; ko'rsatmalar; ko'rsatma; ko'rsatmalar; maqsadli rejalashtirish; mehnatni tartibga solish; ishni muvofiqlashtirish; bajarilishini nazorat qilish. Ma'muriy ta'sirlar boshqaruv maqsadlariga erishish, ichki ishlarni bajarishga qaratilgan normativ hujjatlar yoki bevosita ma'muriy tartibga solish orqali muassasaning boshqaruv tizimini berilgan parametrlarda saqlash. Ma'muriy ta'sirning eng qat'iy shakli - bu buyruq. Unga rioya qilmaslik tegishli sanktsiyaga (jazoga) olib keladi;

3) moddiy javobgarlik va jarimalar: sog'lig'iga zarar etkazilgan yoki boshqa kasallikning rivojlanishiga sabab bo'lgan muassasa yoki bemorga etkazilgan zararni ixtiyoriy ravishda qoplash; ish haqidan ushlab qolishlar; eskirish; to'liq moliyaviy javobgarlik; jamoaviy javobgarlik;

4) intizomiy javobgarlik va jarimalar: eslatma; tanbeh berish; qattiq tanbeh berish; lavozimini pasaytirish; ishdan bo'shatish;

5) ma'muriy javobgarlik: ogohlantirishlar; jarimalar; zararni qoplash. Ma'muriy javobgarlikning roli Yaqinda ortdi. Huquqbuzarliklar uchun jarimalar ortib bormoqda mehnat intizomi, buyruq va buyruqlarni bajarmaslik va hokazo.

Boshqaruvning ma'muriy usullari ham ijobiy, ham salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin.

Ma'muriy boshqaruv amaliyotining ijobiy va salbiy ta'siri

ijobiy ta'sir	Salbiy ta'sir
1. Boshqaruvni tartibga solish darajasining o'sishi (tashkiliy ta'sir): 1.1. Xodimlar uchun unga bepul kirish huquqiga ega bo'lgan muassasaning yaxshi ishlab chiqilgan nizomi mavjudligi 1.2. Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksi va Mehnat kodeksiga muvofiq aniq ichki mehnat qoidalarini ishlab chiqish va xodimlar bilan ishlash. 1.3. Aniq tashkilotga ega bo'lish va xodimlar tuzilmalari, ish sharoitlarining o'zgarishi sababli ularning yillik moslashuvi 1.4. Aniq bo'lish ish tavsiflari xodimning funktsional xususiyatlarini aniqlash va mehnatni tartibga solish bilan 1.5. Mehnatni tashkil etish va to'lashning shartnoma tizimini rivojlantirish	1. Xodimlarga tashkiliy ta'sirning samarasizligi: 1.1. namunaviy nizom muassasalar 1.2. Standart yoki eskirgan ichki mehnat qoidalaridan foydalanish, Mehnat kodeksi va Fuqarolik kodeksini buzgan holda xodimlar bilan ishlash 1.3. Eskirgan tashkiliy tuzilmaning yo'qligi yoki undan foydalanish 1.4. Ish tavsiflarining yo'qligi, rahbariyatning og'zaki ko'rsatmalariga e'tibor qaratish, eskirgan ko'rsatmalardan foydalanish 1.5. Mehnatni tashkil etish va haq to'lashning shartnoma tizimining yo'qligi yoki tugatilishi
2. Samarali turlari ma'muriy ta'sirlar: 2.1. Muammoning holati, faoliyat, resurslar, muddatlar va mas'uliyatni ko'rsatadigan aniq buyruqlar 2.2. Boshqaruvning barcha darajalarida rahbariyatdan aniq og'zaki ko'rsatmalar 2.3. Bajarilgan ishlar uchun sifat nazorati tizimini qo'llash	2. Ma'muriy harakatlarning samarasiz turlari: 2.1. Muammoning holati to'g'risida bayonot bilan va aniq choralar ko'rsatilmagan noaniq yoki qarama-qarshi buyruqlar 2.2. Rahbariyatning noaniq va ziddiyatli og'zaki ko'rsatmalari 2.3. Sifatni nazorat qilish tizimining yo'qligi yoki uning past samaradorligi
3. Jazo va rag'batlantirishning ma'muriy usullari o'rtasidagi muvozanat: 3.1. Kadrlar almashinuvini kamaytirish, ishdan bo'shatish sabablarini tahlil qilish va ularni bartaraf etish choralarini ishlab chiqish 3.2. Xodimlarni erishilgan natijalar uchun ma'muriy rag'batlantirish usullarini samarali qo'llash (rag'batlantirish, ish haqini oshirish, stajirovkaga yuborish) 3.3. Foydalanish Yaponiya hukmronligi: kamchiliklar qayd etiladi, yutuqlar rag'batlantiriladi	3. Jazo va rag‘batlantirishning ma’muriy usullari o‘rtasidagi nomutanosiblik: 3.1. Kadrlar almashinuvining ko'payishi, ishdan bo'shatish sabablarini tahlil qilmaslik 3.2. Ma'muriy rag'batlantirish va xodim erishgan natijalar o'rtasidagi bog'liqlikning yo'qligi (tanbeh e'lon qilish, keyin esa lavozimga ko'tarilish) 3.3. Jazo va mukofotlash uchun aniq qoidalarning yo'qligi

Hozirgi vaqtda ma'muriy usullarning roli pasaygan. Jamiyatdagi bir qator qarama-qarshi jarayonlar ham ma'muriy usullardan foydalanishga to'sqinlik qilmoqda: bular ishsizlik va to'liq bo'lmagan ish vaqtining o'sishi, yil davomida sezilarli inflyatsiya. so'nggi yillar va ish haqini kechiktirish, narxlarning ortiqcha o'sishi iste'mol tovarlari ish haqining ortiqcha o'sishi.

Iqtisodiy usullar. Xodimlar ustidan nazorat harakatlari iqtisodiy qonunlar va toifalardan foydalanish asosida amalga oshiriladi. Sovet davrida markaziy rejalashtirish, xo'jalik hisobi, ish haqi iqtisodiy usullar sifatida qaraldi, ya'ni iqtisodiy usullarning roli va o'rni tor doirada talqin qilinib, qabul qilinadigan qarorlar doirasini va muassasalar darajasida tartibga solish dastaklarini cheklab qo'ydi. Iqtisodiy usullar bozor iqtisodiyotining tovar-pul munosabatlariga asoslanishi kerak, bu esa yangi munosabatlarni talab qiladi. nazariy asoslash iqtisodiy usullarning roli.

Iqtisodiy boshqaruv usullarini quyidagicha tasniflash mumkin:

1) iqtisodiyotni rejali boshqarish: erkin tadbirkorlik; reja iqtisodiy rivojlanish; buyurtmalar portfeli; samaradorlik mezoni; yakuniy natijalar. Iqtisodiy usullarning roli sanab o'tilgan toifalarni bog'lash va yakuniy natijalarga erishish uchun ishchi kuchini safarbar etishdan iborat;

2) ish haqi: shifokorlarning rasmiy maoshi; tarif stavkasi o'rta va kichik tibbiyot xodimlari uchun; qo'shimcha ish haqi; ish haqi; premium. Muassasa rahbari sanab o'tilgan 5 ta tarkibiy qism yordamida xodimlarning moddiy manfaatdorligini "ish haqi" moddasi bo'yicha ishlab chiqarishning iqtisodiy mumkin bo'lgan xarajatlariga muvofiq tartibga solishi, mehnatga haq to'lashning turli tizimlarini (ish haqi yoki vaqt), shaklni qo'llashi mumkin. xodimlarning moddiy va ma'naviy ehtiyojlarini qondirish, ularning turmush darajasining o'sishini ta'minlash;

3) ishchi kuchi: mehnat bozori; talab (ehtiyoj); mavjudligi (raqami); ish haqi; hayot darajasi;

4) bozor bahosi: tannarx; narx; xarajat narxi; daromad; foyda;

5) mulkchilik shakllari: davlat (federal); munitsipal; xususiy; ommaviy; intellektual. Mulkchilik shakllari muhim ahamiyatga ega iqtisodiy kategoriya, bu muassasa ichidagi munosabatlarning xarakterini belgilaydi.

Iqtisodiy boshqaruv usullari xodimlarga ham ijobiy, ham salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin.

Iqtisodiyotni boshqarish amaliyotining ijobiy va salbiy ta'siri

ijobiy ta'sir	Salbiy ta'sir
1. Rejalashtirilgan uy xo'jaligi: 1.1. Belgilangan uzoq muddatli maqsadlar asosida iqtisodiy rivojlanish rejasi tuziladi, ishlab chiqarish hajmlari hisoblab chiqiladi tibbiy xizmatlar va iqtisodiy normalar asosida resurslarni iste'mol qilish	1. Rejadan tashqari uy ishlari: 1.1. Iqtisodiy rivojlanish rejasi ishlab chiqilmayapti; tibbiy yordam va zarur resurslar ishlab chiqarilmaydi, iqtisodiy standartlar mavjud emas yoki eskirgan
1.2. Yakuniy natijalar aniq belgilangan (daromad, sotish, unumdorlik, sifat, tannarx va boshqalar). Ular rejalashtirish, hisobga olish va tahlil qilish, mehnatni rag'batlantirish va rag'batlantirishning asosi bo'lib, ular vaqt va boshqaruv darajalari bo'yicha barqarordir.	1.2. Yakuniy natijalar aniq belgilanmagan yoki xiralashgan. Ular rejalashtirish, hisobga olish yoki tahlil qilish, mehnatni rag'batlantirish va rag'batlantirish uchun asos bo'lmaydi, ular ko'pincha vaqt o'tishi bilan va boshqaruv darajasiga qarab o'zgaradi.
2. Ish haqining o'sishi: 2.2. Mehnat sharoitlari va malakasini hisobga olgan holda qo'shimcha ish haqi shakllarini ishlab chiqish (maslahat berish, xizmat ko'rsatish sohasini kengaytirish)	2. Ish haqini “muzlatish”: 2.1. Sanoatdagi eng past darajada belgilangan ish haqi 2.2. Mehnat kodeksida eng kam miqdorda qo'shimcha ish haqi to'lash
3. Foydadan bonus tizimini ishlab chiqish: 3.1. Rasmiy ish haqining ulushi sifatida foydadan xodimlarga bonuslar (tarif stavkasi) 3.2. Bo'limlar faoliyatining yakuniy natijalariga ko'ra va jamoaning o'zida foydadan bonuslarni taqsimlash 3.3. Xodimning shaxsiyatini va turli vaziyatlarni hisobga olgan holda foydadan moliyaviy yordam to'lovlarini ishlab chiqish 3.4. Bonuslar uchun aniq shartning mavjudligi	3. Foydadan bonus tizimini tugatish: 3.1. Ish haqi jamg'armasidan xodimlarga epizodik bonuslar foydani hisobga olmagan holda 3.2. Mukofotlarni rasmiy maoshlarga mutanosib ravishda markazlashtirilgan holda taqsimlash 3.3. Moliyaviy yordam to'lovlarini to'xtatish yoki uni faqat favqulodda holatlarda taqdim etish 3.4. Bonuslar to'g'risidagi nizomning yo'qligi (bekor qilish).
4. Moddiy ehtiyojlarning o'sishini rag'batlantirish: 4.1. Xodimlarga uzoq muddat foydalaniladigan tovarlarni sotib olish uchun foizsiz kreditlar berish 4.2. Xodimlarni bepul yoki qisman haq to'lanadigan uy-joy bilan ta'minlash (yotoqxona) 4.3. Xodimlarni bepul yoki minimal haq to'lanadigan ijtimoiy infratuzilma bilan ta'minlash (bolalar muassasalari, sog'liqni saqlash majmuasi, dispanser, avtoturargohlar va boshqalar).	4. Moddiy ehtiyojning o'sishiga e'tibor bermaslik: 4.1. Kreditlarning etishmasligi yoki ularni bank foizlari bo'yicha taqdim etish 4.2. Uy-joy bilan ta'minlash yoki bozor narxlarida sotishning etishmasligi 4.3. Korxona xodimlari uchun bepul ijtimoiy infratuzilmani yo'q qilish yoki yo'qligi

Ijtimoiy-psixologik usullar xodimlarga ta'siri psixologiya va sotsiologiya qonunlaridan foydalanishga asoslanadi. sotsiologik usullar xodimlarni boshqarishda muhim rol o'ynaydi, ular jamoada xodimlarni tayinlash va o'rnini belgilash, rahbarlarni aniqlash va ularni qo'llab-quvvatlash, xodimlarning motivatsiyasini ishlab chiqarishning yakuniy natijalari bilan bog'lash, samarali muloqotni va jamoada nizolarni hal qilishni ta'minlash imkonini beradi.

Ijtimoiy-psixologik usullarning ta'siri ijobiy va salbiy bo'lishi mumkin.

Ijtimoiy-psixologik usullarning ijobiy va salbiy ta'siri

ijobiy ta'sir	Salbiy ta'sir
1. Samarali ijtimoiy usullar ta'sir: 1.1. Doimiy ushlab turish psixologik iqlim holati va rahbarlarning roli haqida jamoada sotsiologik so'rov 1.2. Jamoadagi tub o'zgarishlardan oldin ijtimoiy tajribalardan foydalanish (qayta tuzilish, ish haqi, rahbarlarni almashtirish) 1.3. Turmush darajasi va ijtimoiy darajalarning o'sishini ta'minlash asosida jamoaning ijtimoiy rivojlanishini rejalashtirish 1.4. To'plangan an'analarni hisobga olgan holda xodimlarning tashabbusini qo'llab-quvvatlash	1. Samarasiz ijtimoiy ta'sir usullari: 1.1. Sotsiologik so'rovlarga e'tibor bermaslik va ma'lumot to'plashning norasmiy usullarini qo'llab-quvvatlash (mish-mishlar, g'iybat va boshqalar). 1.2. Ijtimoiy eksperimentlarga e'tibor bermaslik, jamoani tayyorlamasdan va xabardor qilmasdan tub o'zgarishlarni amalga oshirish 1.3. Jamoaning ijtimoiy rivojlanishi muammolarini shahar hokimiyati va xizmat infratuzilmasiga "demping" 1.4. Bozor raqobatiga yo'naltirish, xodimlarning tashabbusini e'tiborsiz qoldirish
2. Xodimlarga ta'sir qilishning oqilona psixologik usullari: inson huquqlari va psixologik tadqiqot usullariga qat'iy rioya qilish asosida jamoada yaxshi psixologik muhitni shakllantirish	2. Psixologik ta'sir qilishning samarasiz usullari: jamoada asabiylashish va psixologik noqulaylik yaratish, inson huquqlari va psixologik usullarni e'tiborsiz qoldirish

Psixologik usullar xodimlar bilan ishlashda juda muhim rol o'ynaydi, chunki ular ishchi yoki xodimning o'ziga xos shaxsiyatiga qaratilgan va, qoida tariqasida, qat'iy shaxsiylashtirilgan va individualdir.

O'tgan 100 yil ichida menejment tizimida kadrlar boshqaruvining o'rni ko'p marta o'zgardi. Shu bilan birga, yondashuvlar va nazariy asoslar qayta ko'rib chiqildi. Rossiyadagi vaziyat bundan mustasno emas. Xodimlarni boshqarish tashkilot hayotining eng muhim sohalaridan biri sifatida tan olingan bo'lib, uning samaradorligini sezilarli darajada oshirishga qodir. Qilish uchun samarali boshqaruv xodimlar tibbiyot muassasalari shuningdek, xodimlarni boshqarishning tegishli texnologiyalari va usullaridan malakali foydalanish kerak.

Xodimlarni boshqarishga zamonaviy yondashuvlar

Xodimlarni boshqarish usullari

Boshqaruv usullari - ishlab chiqarishni boshqarish maqsadlariga erishish uchun xodimlarga boshqaruv ta'sirini amalga oshirish usullari.

Xodimlarni boshqarish usullari - bu tashkilot faoliyati jarayonida ularning faoliyatini amalga oshirish, muvofiqlashtirish uchun xodimlar va jamoalarga ta'sir qilish usullari.

Ø ma'muriy;

Ø iqtisodiy;

Ø ijtimoiy-psixologik.

Xodimlarni boshqarishning ma'muriy usullari

Bular "qamchi usullari", ya'ni. bevosita ta'sir ko'rsatadigan vakolatli boshqaruv usullari. Ular buyruqlar, ko'rsatmalar, nazorat shaklida amalga oshiriladi.

Ma'muriy usullar mehnat intizomiga ongli ehtiyoj, burch hissi, shaxsning muayyan tashkilotda ishlash istagi va boshqalar kabi xatti-harakatlar motivlariga qaratilgan. Ushbu ta'sir usullari ta'sirning bevosita tabiati bilan ajralib turadi: har qanday normativ yoki ma'muriy hujjat majburiy ijro etilishi kerak. Ma'muriy usullar boshqaruvning ma'lum bir darajasida amalda bo'lgan huquqiy normalarga, shuningdek, yuqori organlarning aktlari va farmoyishlariga muvofiqligi bilan tavsiflanadi.

Xodimlarni boshqarishning iqtisodiy usullari

Ular xodimning iqtisodiy manfaatlaridan kelib chiqqan holda bilvosita ta'sir qilish xususiyatiga ega. Bunday usullar jamoalar va alohida ishchilarni moddiy rag'batlantirishni ta'minlaydi, ular iqtisodiy mexanizmdan foydalanishga asoslanadi.

Sovet davrida markaziy rejalashtirish, xo'jalik hisobi, ish haqi iqtisodiy usullar bilan tartibga solish predmeti hisoblangan. iqtisodiy usullarning roli va o'rni haqida tor talqin mavjud bo'lib, u qabul qilinadigan qarorlar doirasini va korxona darajasida tartibga solish dastaklarini cheklab qo'ydi. Iqtisodiy usullar bozor iqtisodiyotining tovar-pul munosabatlariga asoslanishi kerak.

Ish haqi yordamida korxona rahbari ishchilarning moddiy manfaatdorligini iqtisodiy jihatdan mumkin bo'lgan ishlab chiqarish xarajatlari bilan "ish haqi" moddasi bo'yicha tartibga solishi, turli xil ish haqi tizimlarini qo'llashi mumkin - ish haqi yoki ish vaqti, ishchilarning moddiy va ma'naviy ehtiyojlarini shakllantirish va ta'minlash. ularning turmush darajasining o'sishi.

Iqtisodiy usullar menejerlarga o'z maqsadlariga erishish uchun xodimlarga ta'sir qilishning turli usullari sifatida ishlaydi. Iqtisodiy usullardan ijobiy foydalanish bilan yakuniy natijada namoyon bo'ladi yaxshi sifat mahsulotlar va yuqori daromad. Aksincha, iqtisodiy qonunlar noto'g'ri qo'llanilsa, e'tiborga olinmasa yoki e'tibordan chetda qolsa, past yoki salbiy natijalar kutilishi mumkin.

Xodimlarni boshqarishning iqtisodiy usullarining namoyon bo'lishiga misol sifatida quyidagilarni keltirish mumkin:

· Texnik va iqtisodiy tahlil.

· Texnik-iqtisodiy asoslash.

· Texnik va iqtisodiy rejalashtirish.

· Iqtisodiy rag'batlantirish.

· Moliyalashtirish.

· Mehnat faoliyatini rag'batlantirish.

· Ish haqi.

· Investitsiyalar.

· Narxlar.

· Foyda va kapitalda ishtirok etish.

· Soliq solish.

· Iqtisodiy normalar va standartlarni belgilash.

· Sug'urta.

· Moliyaviy sanktsiyalar va rag'batlantirish choralarini belgilash.

Kirish. 3

1. Xodimlarni boshqarishning iqtisodiy usullari. 5

1.1. Xodimlarni boshqarish usullarining tasnifi. 5

1.2. Xodimlarni boshqarishning iqtisodiy usullarining mohiyati va turlari. 10

1.2.1. Rejalashtirishning mohiyati, turlari va jarayoni. o'n bir

1.2.2. Rivojlanish asoslari narx siyosati korxonalar. 17

1.2.3. Nazariy jihatlar motivatsiya tizimini tadqiq qilish. 22

2. umumiy xususiyatlar korxonalar. 31

2.1 Korxona tavsifi. 31

2.2.Ishlab chiqarishning tarkibi va tuzilishi. 33

2.3. Tashkiliy tuzilma korxona boshqaruvi. 36

3. Muromets 38 MChJ xodimlarini boshqarishda iqtisodiy usullarni amalga oshirish

3.1. Korxona faoliyatini rejalashtirish. 38

3.2. Mahsulot narxi.. 43

3.3. moliyaviy rejalashtirish. 49

3.4. Yangi turdagi faoliyatni tahlil qilish va samaradorligini ta'minlash. 54

3.5. Korxona xodimlarini rag'batlantirishni yaxshilash bo'yicha chora-tadbirlarni tahlil qilish va ishlab chiqish. 57

Xulosa. 65

Foydalanilgan adabiyotlar roʻyxati.. 67

1.1. Xodimlarni boshqarish usullarining tasnifi

Xodimlarni boshqarish metodologiyasi tashkilot xodimlarining boshqaruv ob'ekti sifatida mohiyatini, tashkilotning maqsad va vazifalariga mos keladigan shaxslarning xatti-harakatlarini shakllantirish jarayonini, xodimlarni boshqarish usullari va tamoyillarini ko'rib chiqishni o'z ichiga oladi.

Tashkilotning xodimlarni boshqarish kontseptsiyasining asosi hozirgi vaqtda xodim shaxsining rolini oshirish, uning motivatsion munosabatlarini bilish, ularni tashkilot oldida turgan vazifalarga muvofiq shakllantirish va yo'naltirish qobiliyatidir.

Agar top-menejerlar kompaniyaning inson resurslarini uning samaradorligining kaliti deb hisoblay boshlasa, xodimlarni boshqarish maqsadlariga erishiladi. Bunga erishish uchun menejment muhim shart sifatida professional kadrlarning rivojlanishini ta'minlashi kerak, uni puxta rejalashtirish, mashaqqatli mehnat va baholashsiz amalga oshirish mumkin emas.

Shunday qilib, xodimlarni boshqarish quyidagi maqsadlarni ko'zlaydi:

1) umumiy maqsadlarga erishishda firmaga yordam berish;

2) xodimlarning malaka va imkoniyatlaridan samarali foydalanish;

3) firmani yuqori malakali va manfaatdor xodimlar bilan ta'minlash;

4) xodimlarning o'z ishlaridan to'liq qoniqishlarini, o'zlarini to'liq ifodalash istagi;

5) ushbu firmada ishlashni orzu qiladigan yuqori hayot sifatini rivojlantirish va qo'llab-quvvatlash;

6) barcha xodimlar bilan muloqot qilish;

7) yaxshi axloqiy muhitni saqlashga yordam berish;

8) shaxslar, guruhlar, jamiyat manfaati uchun harakatni boshqarish.

Bu maqsadlar eng muhim hisoblanadi. Albatta, boshqa maqsadlar va ularga erishishning turli usullari mavjud, ammo yuqorida sanab o'tilgan qoidalar firmalarda xodimlarni boshqarish bo'yicha barcha tadbirlar orqali qizil ip kabi o'tishi kerak. Samarali ishlash boshqaruv tuzilmasi ma'lum bir vaqtda bajarilishi kerak bo'lgan aniq, tekshirilishi mumkin bo'lgan vazifalarni belgilaydi.

Xodimlarni boshqarish o'ziga xos funktsiyadir boshqaruv faoliyati, asosiy ob'ekti ma'lum ijtimoiy guruhlarning a'zosi bo'lgan shaxsdir.

Xodimlarni boshqarishning zamonaviy kontseptsiyalari, bir tomondan, ma'muriy va xo'jalik boshqaruvining tamoyillari va usullariga, ikkinchi tomondan, shaxsni har tomonlama rivojlantirish kontseptsiyasiga va inson munosabatlari nazariyasiga asoslanadi.

Xodimlarni boshqarish usullari - tashkilot faoliyati jarayonida o'z faoliyatini muvofiqlashtirish uchun jamoalar va alohida xodimlarga ta'sir qilish usullari.

Muayyan faoliyat sifatida xodimlarni boshqarish usullari yordamida amalga oshiriladi turli usullar xodimlarga ta'sir qilish (usullari). Adabiyotda bunday usullarning turli tasniflari mavjud. Demak, insonga ta'sir qilish xususiyatiga ko'ra, quyidagilar mavjud: xodimning muayyan ehtiyojlarini qondirish bilan bog'liq rag'batlantirish usullari; xodimga o'zining tashkiliy xulq-atvorini mustaqil ravishda shakllantirishga imkon beradigan ma'lumotlarni uzatishni o'z ichiga olgan usullarni xabardor qilish; ishontirish usullari, ya'ni. ichki dunyoga, insoniy qadriyatlar tizimiga bevosita maqsadli ta'sir; tahdid qilish yoki jazo choralarini qo'llashga asoslangan (ma'muriy) majburlash usullari.

VA MEN. Kibanov xodimlarni boshqarish usullarining tasnifini taklif qiladi, bunday usullarning uchta guruhini ajratadi:

1) boshqaruv usullari: tuzilma va boshqaruv organlarini shakllantirish; davlat buyurtmalarini belgilash; ma'muriy normalar va qoidalarni tasdiqlash, buyruqlar va ko'rsatmalar berish; kadrlarni tanlash va joylashtirish; tashkilotning reglamentlari, lavozim tavsiflari va standartlarini ishlab chiqish;

2) iqtisodiy usullar: texnik-iqtisodiy tahlil; texnik-iqtisodiy asoslash; rejalashtirish; moddiy rag'batlantirish; narxlash; soliq tizimi; iqtisodiy normalar va standartlar;

3) ijtimoiy-psixologik usullar: ishchilar jamoasida ijtimoiy tahlil; ijtimoiy rejalashtirish; xodimlarning boshqaruvda ishtirok etishi; ijtimoiy rivojlanish jamoaviy; xodimlarga psixologik ta'sir ko'rsatish (guruhlarni shakllantirish, normal psixologik muhitni yaratish, ma'naviy rag'batlantirish, xodimlar o'rtasida tashabbus va mas'uliyatni rivojlantirish).