Norasmiy munosabatlar: tashkilotdagi norasmiy munosabatlarning ijobiy va salbiy tomonlari. Tashkilotda asosan ayollar ishlaydi shaxslararo munosabatlar Tashkilotdagi ijtimoiy munosabatlarning xususiyatlari

1. Chiziqli aloqalar- Rahbar va unga bo'ysunuvchilar o'rtasidagi munosabatlar.

2. funktsional munosabat- butun tashkilot doirasida ma'lum bir funktsiyani bajarish huquqiga ega bo'lgan xodimning jamoaning boshqa a'zolari bilan munosabatlari. Qoida tariqasida, bunday ishlab chiqarish missiyasi maslahat xarakteriga ega va funktsional menejer o'zining chiziqli tashkiloti doirasida.

3. Boshqaruv apparatining munosabatlari birovning huquq va vakolatlarini ifodalashda mavjud. Ish majburiyatlari shu bilan birga, ular tavsiyalar va maslahatlar berishdan iborat.

Afzalliklari: usul kelajakdagi rahbarlarni tarbiyalash va tayyorlash uchun samarali hisoblanadi. U qutqaradi ish vaqti yuqori boshqaruv uchun, kundalik sof ma'muriy ishdan ozod.

Kamchiliklari: ijrochi yordamchilari ko'pincha norasmiy ravishda qo'shimcha kuch va ta'sirga ega bo'lish orqali o'z chegaralarini chetlab o'tishadi.

4. lateral munosabatlar. Yon munosabatlarning ikki turi:

o kollegial - bitta boshliqqa bo'ysunuvchi bir bo'lim xodimlari (xodimlari) o'rtasidagi munosabatlar;

o parallel - tashkilotda bir xil lavozimni egallagan, lekin turli bo'lim va bo'linmalarda ishlaydigan xodimlar o'rtasida ma'lumot, g'oyalar va fikrlar almashish zarurati tufayli yuzaga keladigan munosabatlar.

Tashkilot ichidagi chiziqli va funktsional munosabatlar nima

Chiziqli aloqalar Bu rahbar va unga bo'ysunuvchilar o'rtasidagi munosabatlardir. Masalan, brigadir brigadir, Bosh hisobchi- buxgalter-kalkulyator.

funktsional munosabat- bu butun tashkilot doirasida muayyan funktsiyani bajarish vakolatiga ega bo'lgan mutaxassisning tashkilotning boshqa a'zolari bilan munosabatlari. Odatda, bunday ishlab chiqarish missiyasi maslahat xarakteriga ega. Masalan, kadrlar bo'limi boshlig'i ishchilarni ishga qabul qilish, o'qitish va moddiy farovonligini oshirish masalalarida sex boshlig'i bilan funktsional munosabatda bo'ladi. Buxgalter savdo bo'limi boshlig'i bilan savdoni moliyalashtirish, reklama va boshqalar bo'yicha funktsional munosabatlarga ega bo'lishi mumkin. Bundan tashqari, funktsional boshliqning o'zi o'zining chiziqli tashkilotida, masalan, kadrlar bo'limi boshlig'i o'z xodimlariga nisbatan. Bo'lim.

Aloqaning chiziqli shakli

Boshqaruvning tashkiliy tuzilmasida chiziqli va funksional bog`lanishlar muhim o`rin tutadi. Ishlab chiqarishni boshqarishning tashkiliy tuzilmalarining mavjud turlari bir-biridan chiziqli va funksional munosabatlarni amalga oshirish usuli bilan farqlanadi. U yoki bu turdagi bo'g'inlarning ustunligi ishlab chiqarishni rivojlantirish talablari bilan oldindan belgilanadi. Boshqaruvning tashkiliy tuzilmasida o'zaro munosabatlarning muayyan usulini tanlash ishlab chiqarishning o'zi va uni boshqarishning murakkab jarayonidir.

Ishlab chiqarishni boshqarishda aloqaning eng oddiy shakli chiziqli (ierarxik) hisoblanadi. Boshqaruv tuzilmasidagi munosabatlarning chiziqli shaklining mohiyati shundan iboratki, har bir jamoaga yuqori rahbar (organ) oldida javobgar bo‘lgan rahbar (organ) rahbarlik qiladi. Qo'l ostidagilar faqat bevosita rahbarining buyruqlarini bajaradilar. Yuqori rahbar xodimlarni chetlab o'tib, ularga buyruq berishga haqli emas bevosita nazoratchi. Bo'ysunish va javobgarlikning bunday sxemasi chiziqli boshqaruvning asosiy xususiyati hisoblanadi. Shu bilan birga, chiziqli boshqaruvning bo'g'inlari, umuman olganda, ishlab chiqarish bo'g'inlariga mos keladi, ular o'rtasida aniq va oddiy munosabatlar o'rnatiladi. Bu bunday turdagi ulanishning asosiy afzalliklaridan biri va umuman chiziqli nazoratdir.

Boshqaruv tuzilmasida chiziqli aloqaning afzalliklari qatoriga bo'ysunuvchilar tomonidan izchil va o'zaro bog'liq bo'lgan topshiriq va buyruqlarni olish kiradi; to'liq javobgarlik har bir rahbar ish natijalari uchun; rahbariyatning yuqoridan pastgacha birligini ta'minlash, ya'ni buyruqlar birligi tamoyilini amalga oshirish.

Boshqaruv tuzilmasidagi chiziqli aloqa shaklining kamchiliklari shundaki, menejer tegishli ob'ektni boshqarish uchun zarur bo'lgan ko'p qirrali bilimlarga ega bo'lishi kerak. Bundan tashqari, aloqaning chiziqli shakli bilan boshqaruv tuzilmasida individual boshqaruv funktsiyalarini amalga oshirish uchun mutaxassislar mavjud emas. Aloqaning chiziqli shaklidan foydalanish zamonaviy ishlab chiqarishning o'sib borayotgan talablariga, uning texnologiyasi, iqtisodiyoti va tashkil etilishining asosiy tendentsiyalariga to'liq javob bermaydi.

Jamoa tuzilishi - bu turli xil ijtimoiy guruhlarning tarkibi va kombinatsiyasi. Xuddi shu idorada, korxonada, odamlar turlicha ijtimoiy maqom va har biri muhim ijtimoiy guruh boshqasiga zid emas edi. Siz yaxshi munosabatlarni o'rnatishingiz kerak. Ko'p ish tajribasiga ega bo'lgan odamlar yangi kelganlar uchun noqulay mehnat sharoitlarini yaratish va ular bilan munosabatlarni buzish holatlari mavjud.

Tabiiyki, bu ularning ishiga ta'sir qiladi. Hech kim doimiy ravishda kamsitadigan kompaniyada ishlashni xohlamaydi. Korxonada hamma narsani so'z bilan emas, amalda isbotlash kerak. Kompaniyadagi insoniy munosabatlar bir necha guruhlarga bo'linadi:

Funktsional va ishlab chiqarish;

professional;

Kasbiy malaka;

demografik;

milliy;

Ijtimoiy-psixologik guruh.

ijtimoiy jihatdan psixologik guruh- bular umumiy manfaatlar tufayli vujudga keladigan tashkilotdagi insoniy munosabatlardir. Turli guruhlar va xodimlarni birlashtiradigan, o'ziga jalb qiladigan va o'ziga jalb qiladigan umumiy qadriyatlar mavjud ijtimoiy sohalar bu guruhga birlashgan. odamlar qiziqadi umumiy maqsad va ajoyib natijalarga erishmoqchi. Bu yerda tarqoqlik yo‘q, birdamlik kuchaydi. Umumiy manfaatlar va g'oyalar tufayli kompaniyaga foydali ta'sir ko'rsatadigan psixologik mikroiqlim yaratiladi.

Ichkarida, jamoaviy munosabatlar muhimligini tushunadigan odamlarning o'zaro ta'siridan kelib chiqadi mehnat munosabatlari. Bu erda inson omili yo'q, faqat mehnatga munosabat sodir bo'ladi. Xodimlar jarayonning to'liq ahamiyatini mustaqil ravishda tushunadilar va qo'shimcha rag'batlantirishga muhtoj emaslar.

Agar xodimlar o'z tashkilotini nafaqat ish, balki uy sifatida ko'rsa, korxonada yuqori samarali faoliyat bo'ladi. Ular o'zlarini butunlay ishlashga berishga harakat qilishadi. Mehnatga bunday munosabat SSSRda bo'lgan. Endi faoliyat haqida bir oz boshqacha qarashlar mavjud, ish beruvchi har doim xodimlarni moddiy yoki boshqa qadriyatlar bilan rag'batlantirishi kerak.

Faqat shu tarzda to'liq qaytish bo'ladi. Shundagina odamlar o'z ishlaridan to'liq qoniqish hosil qiladi. Motivatsiya har xil bo'lishi mumkin, asosiysi, albatta ijtimoiy motivlar. Insonning mehnatga munosabatiga foydali ta'sir ko'rsatadigan har xil turdagi ta'sirlar.

Ob'ektiv omillar mamlakatdagi ijtimoiy-siyosiy vaziyat bilan bog'liq. Shuningdek, mintaqaning iqtisodiy omillariga, uning sanoatiga ta'sir qiladi. Maqsad - muayyan tashkilotdagi ish sharoitlari. Agar mehnat sharoitlari normal bo'lsa, korxonada xodimlar o'rtasidagi munosabatlar yaxshilanadi. Mehnatni tashkil etish darajasi, ish haqi va jamoadagi psixologik iqlim, bularning barchasi ishlashga, korxonani rivojlantirishga va hamkasblar o'rtasidagi munosabatlarni yaxshilashga yaxshi ta'sir qiladi.

Subyektiv omil - bu xodimning shaxsiy xususiyati. Xodimning jinsi, yoshi, ma'lumoti, intellektual darajasi, tarbiyasi, ish tajribasi. Bularning barchasi tashkilotdagi ishchilarning insoniy munosabatlariga ta'sir qiladi. Inson qanchalik bilimli va ko'proq ish tajribasiga ega bo'lsa, uning korxonaga moslashishi osonroq bo'ladi.

Insoniy munosabatlarda kim bevosita ishtirok etishi kerak. O'zaro munosabatlarning uyg'un rivojlanishiga faqat rahbar ta'sir qiladi. Birinchi bosqichda, ya'ni ishga joylashish bosqichida xodimlarning munosabatlarini malakali shakllantiradi. Xodimlarning moslashuvi korxonadagi uyg'unlikka ta'sir qiladi. Agar ish beruvchi xodimlarni bir-birlari bilan malakali tanishtirsa, insoniy munosabatlar ko'p marta yaxshilanadi.

Korxona ma'muriyati tomonidan rag'batlantirish va mukofotlar joriy etish, takomillashtirish ham muhimdir korporativ madaniyat Xo'sh, ish haqi kamayishi emas, balki o'sishi kerak.

Agar ushbu maqolani o'qib chiqqandan so'ng siz aniq javob olmagan bo'lsangiz, tez yordam so'rang:

Bilet raqami 3 Boshqaruv sub'ekti va ob'ekti tushunchasi. Tashkilotdagi boshqaruv munosabatlari.

1. Boshqaruv subyekti- yetakchi hisoblanadi kollegial organ yoki boshqaruv qo'mitasi. Rahbar jamoaning rasmiy va norasmiy rahbari bo'lishi mumkin. O'z navbatida, boshqaruv sub'ekti ham yuqori boshqaruvchilar uchun boshqaruv ob'ekti bo'lishi mumkin.

Boshqarish ob'ekti- har qanday shaxsga birlashtirilishi mumkin bo'lgan shaxs yoki guruh tarkibiy bo'linma va unga boshqaruv ta'siri mavjud. Hozirgi vaqtda ishtirokchi boshqaruv g'oyasi tobora ko'proq tarqalmoqda, ya'ni tashkilotning barcha a'zolari, shu jumladan oddiy a'zolar ham eng muhim qarorlarni ishlab chiqish va qabul qilishda ishtirok etadigan tashkilot ishlarini boshqarish. Bunda boshqaruv ob'ektlari uning sub'ektiga aylanadi.

Shunday qilib, markaziy raqam boshqaruv jarayoni- subyekt sifatida ham, ob'ekt sifatida ham harakat qila oladigan shaxs.

2. Nazoratni amalga oshirish orqali ushbu jarayon ishtirokchilari (nazorat sub'ektlari va ob'ektlari) bir-biri bilan boshqaruv munosabatlariga kirishadilar.

Boshqaruv munosabatlari boshqaruv faoliyati mavjud bo'lgan joyda mavjud. Boshqaruv munosabatlari boshqaruv maqsadlaridan kelib chiqadi. Boshqaruv faoliyati birinchi navbatda ijtimoiy faoliyat, chunki u ma'lum maqsadlarni ko'zlagan odamlarning ehtiyojlari va manfaatlariga muvofiq faoliyatini tartibga solishga qaratilgan.

Boshqaruv munosabatlarining mazmuni boshqaruv ishining xususiyatiga bog'liq. Odamlar o'rtasidagi munosabatlar, masalan, qilishda boshqaruv qarori, nazorat funksiyasini amalga oshirish jarayonida yuzaga keladigan munosabatlardan farq qiladi. Boshqaruv munosabatlarining obyektiv asosini boshqaruvdagi ijtimoiy ehtiyojlar tashkil etadi. Boshqaruv munosabatlarining tomonlari boshqaruvning sub'ekti va ob'ekti hamda boshqaruvning turli sub'ektlari hisoblanadi. Ular o'rtasida aloqa va o'zaro ta'sir amalga oshiriladi: vertikal ravishda yuqori va quyi boshqaruv darajalari o'rtasida, gorizontal ravishda teng huquqli boshqaruv bo'g'inlari o'rtasida. Asosiy xususiyat ierarxik tuzilma boshqaruv munosabatlari (vertikal bo'ylab munosabatlar) - bo'ysunish munosabatlari, ya'ni. boshqaruvning quyi bo'g'inining yuqori bo'g'inga bevosita va majburiy bo'ysunishi. Gorizontal boshqaruv munosabatlari - boshqaruv quyi tizimlarining teng huquqli, lekin bajaradigan munosabatlari turli vazifalar boshqaruv. Bular muvofiqlashtirish munosabatlari, nazorat harakatlarini muvofiqlashtirish. ga nisbatan bo'linmalarning huquqlari bo'yicha normativ hujjatlarda boshqaruv faoliyati ularning xatti-harakatlari va qaysi hollarda boshqa boshqaruv bo'linmalari bilan kelishilganligini ko'rsatishi kerak. Boshqaruv munosabatlariga kiradigan odamlar shaxsiy, xudbin manfaatlar va o'z bo'linmalari va boshqaruv darajasining manfaatlariga emas, balki tashkilotning maqsadlari va jamoat manfaatlariga amal qilishlari kerak.

boshqaruv munosabatlari bo'lishi mumkin rasmiy (rasmiy) va norasmiy (norasmiy).

Rasmiy boshqaruv munosabatlari boshqaruv sub'ekti va ob'ekti o'rtasidagi munosabatlar tizimidir. Ijrochilarning faoliyati nizomlar, ko'rsatmalar, buyruqlar va boshqalar bilan tartibga solinadi normativ hujjatlar. Rasmiy boshqaruv munosabatlari etakchilik va bo'ysunishni o'z ichiga oladi. Rahbarning rasmiy harakatlari unga bo'ysunuvchini, uning xohishidan qat'i nazar, harakat qilishga majbur qilishi kerak. Shu bilan birga, bunday xatti-harakatlar juda ko'p bo'lsa, qo'l ostidagilar ijodiy fikrlash va tashabbuskorlik imkoniyatidan mahrum bo'ladi. Qarorlar o'z vaqtida qabul qilinmasa yoki etarlicha ishlab chiqilmagan va qobiliyatsiz bo'lsa, asossiz mustaqillik yoki harakatsizlik yuzaga keladi.

Boshqaruv ishlarini amalga oshirish uchun boshqaruv munosabatlariga kirishda odamlar nafaqat rasmiy normalar va qoidalarga amal qiladilar.

Ular shaxsiy munosabatlar, yoqtirishlari va yoqtirmasliklari asosida boshqaruv masalalarini muhokama qiladilar va hal qiladilar.

Norasmiy boshqaruv munosabatlari rasmiy munosabatlar doirasida shakllanadi, lekin rasmiy ravishda belgilangan qoidalardan tashqariga chiqadi. To'g'ridan-to'g'ri rasmiy funktsiyalarni bajarish bilan bog'liq bo'lmagan norasmiy munosabatlar o'rtoqlik, oilaviy va boshqa sabablarga ko'ra yuzaga keladi. Norasmiy boshqaruv munosabatlari rasmiy boshqaruv munosabatlarining rivojlanishiga yordam berishi yoki to'sqinlik qilishi mumkin. Norasmiy boshqaruv munosabatlarining mavjudligini chetlab bo'lmaydi; Har bir inson, qaysi lavozimda bo'lishidan qat'i nazar, fazilatlari va kamchiliklari, yoqtiradigan va yoqtirmaydigan shaxsdir. Yagona qiyinchilik shundaki, norasmiy boshqaruv munosabatlari rasmiy munosabatlarni almashtirmaydi, balki ular bilan bir yo'nalishda ishlaydi. Bu ko'p jihatdan birinchi menejerga, uning ish uslubiga va shaxsiy manfaatlariga bog'liq.

Tashkilotdagi boshqaruv munosabatlari: tushunchasi va tipologiyasi

Tashkilot ikkita yirik kichik tizimdan iborat - boshqaruvchi (boshqaruv sub'ekti - S) va boshqariladigan (boshqaruv ob'ekti - O). Boshqaruv sub'ekti va ob'ekti o'rtasidagi bog'lanishlar boshqaruv munosabatlarining mohiyatini tashkil etadi.

Fazoviy yo'nalish bo'yicha munosabatlar quyidagilarga bo'linadi:

· bo'ysunish ( yoki vertikal) - bir tomondan, buyruqbozlik va boshqaruv munosabatlarini, ikkinchi tomondan, bo'ysunish, bajarish munosabatlarini ifodalaydi, normativ hujjatlar asosida vujudga keladi va tartibga solinadi. ish tavsiflari majburiy xarakterga ega.

· muvofiqlashtirish(yoki gorizontal) - xizmat ierarxiyasida teng va mustaqil pozitsiyani egallagan tashkilot xodimlari o'rtasidagi munosabatlarni ifodalaydi, tashkilot maqsadlariga erishish uchun turli bo'limlarning harakatlarini muvofiqlashtirish va xabardor qilish uchun paydo bo'ladi.

Tuzilishdagi roli va o'rni bo'yicha quyidagilarni ajratish mumkin:

· asosiy munosabat, bu tizimning tuzilishini aniqlaydi va asosiy konturni tashkil qiladi tashkiliy tuzilma;

Asosiy munosabatlarni samarali amalga oshirish uchun sharoit yaratadigan bir-birini to'ldiruvchi munosabatlar;

· takroriy munosabatlar, ular amalga oshirilishini ta'minlaydigan aloqalar buzilgan taqdirda tizimning va uning alohida bo'linmalarining ayrim funktsiyalarini amalga oshirish kafolatini ta'minlaydi.

· O'zaro munosabatlarni nazorat qilish, bu ham alohida komponentlararo aloqalarning, ham butun tashkilotning butun tuzilishining oqilonaligini ta'minlaydi;

· tuzatuvchi munosabatlar, tashkilotning tarkibiy qismlariaro munosabatlarini amalga oshirishdagi o'zgarishlarni ta'minlaydigan, tizimning ishlashi davomida yuzaga kelgan og'ishlarni bartaraf etishga va mavjud tuzilmani yangi vaziyatga moslashtirishga imkon beradi.

Ta'sirning tabiati bo'yicha ajratib ko'rsatish mumkin:

ijobiy aloqalar;

salbiy aloqalar;

neytral ulanishlar.

Uzluksizlik bilan ajratib ko'rsatish mumkin:

doimiy aloqa, tashkilotning asosini tashkil etuvchi, uning tuzilishi barqarorligini ta'minlaydi

diskret munosabatlar, bu amalga oshirishda ma'lum vaqt oralig'i mavjudligini ko'rsatadi.

O'zgaruvchanlik bo'yicha ajratib ko'rsatish mumkin:

o'zgarmas vaziyat va tashkilotning ish sharoitlaridagi turli xil o'zgarishlar bilan deyarli o'zgarmas qolishi mumkin bo'lgan munosabatlar;

O'zgaruvchan munosabatlar, qaysi ma'lum bir o'zgarish vaziyatlar ham ularning xususiyatlarini o'zgartiradi

"Ijtimoiy munosabatlar" tushunchasi

Inson jamiyat ichida o'z faoliyati va manfaatlarini amalga oshiradigan ijtimoiy mavjudotdir. Demak, inson o'zining xossalari va xususiyatlarini faqat unda rivojlanayotgan ijtimoiy munosabatlar doirasidagina baholashi mumkin ijtimoiy tashkilot. Ijtimoiy munosabatlarda inson xarakterining eng muhim xususiyatlari namoyon bo'ladi, bu esa odamga o'zini o'zi anglashiga yordam beradi yoki uning ehtiyojlarini, manfaatlarini amalga oshirishga va umuman, o'zini o'zi tasdiqlashga to'sqinlik qiladi.

Ta'rif 1

Ommaviy (boshqacha aytganda, ijtimoiy) munosabatlar - bu shaxsning jamiyatning boshqa a'zolari bilan munosabatda bo'lganida paydo bo'ladigan turli xil munosabatlar va bog'liqlik shakllari. ijtimoiy munosabatlar, shaxslararo va boshqa turdagi munosabatlardan farqli o'laroq, odamlar ijtimoiy "men" sifatida namoyon bo'ladigan munosabatlardir. Ya'ni, ular tashkilot a'zosi sifatida o'zlarining mohiyatini to'liq aks ettirmaydi, lekin ayni paytda tashkilot yoki jamiyat ulardan talab qiladigan xususiyatlarni ko'rsatadi.

Ijtimoiy munosabatlarni quyidagi asosiy belgilarga ko'ra tasniflash mumkin:

1. Ijtimoiy munosabatlar, tashkilot va munosabatlar ishtirokchilari ega bo'lgan hokimiyat miqdoriga qarab - vertikal va gorizontal;
2. Mulkga egalik qilish va tasarruf etishiga ko'ra taqsimlangan ijtimoiy munosabatlar - mulk, sinfiy ijtimoiy munosabatlar;
3. Namoyish sohalari bo'yicha - tashkilot rivojlanishining turli darajalarida iqtisodiy, siyosiy, ijtimoiy, diniy munosabatlar. Ijtimoiy munosabatlarning har bir turi shaxsning o‘zini ma’naviy jamiyatning, ijtimoiy munosabatlarning yoki iqtisodiy tuzilmaning bir qismi sifatida amalga oshirishga bo‘lgan ehtiyojini aks ettiradi;
4. Nizomga ko'ra - munosabatlar rasmiy (rasmiy, oldindan belgilangan me'yorlar va qoidalar tizimiga muvofiq qurilgan) va norasmiy (ba'zi tashkilotlarda paydo bo'ladigan norasmiy, shuningdek odamlar o'rtasidagi do'stlik darajasidagi munosabatlarda va boshqalar) bo'lishi mumkin. ).

Rasmiy (rasmiy) va norasmiy (norasmiy) munosabatlar ham bir necha turdagi bo'lishi mumkin: uzoq muddatli (hamkasblar va do'stlar o'rtasidagi munosabatlar), qisqa muddatli (tasodifiy tanishlar, hamkasblar), funktsional (buyurtma ijrochisi va bevosita mijozning o'zi), ta'lim munosabatlari (ta'lim va ilmiy muhitda talabalar va o'qituvchilar o'rtasida, shuningdek, ma'lum bir ilmiy sohada bilimga ega bo'lgan hamkasblar o'rtasida shakllanadi), bo'ysunuvchi (o'z munosabatlarini tartibga soluvchi va ularga mehnat jamoasi doirasidan tashqariga chiqishga imkon bermaydigan boshliq va bo'ysunuvchilar) . Bu guruhdagi munosabatlarning yana bir turi sabab-oqibatdir (masalan, jabrlanuvchi va jinoyatchi).

Tashkilotdagi ijtimoiy munosabatlarning xususiyatlari

Xuddi shu tashkilot doirasidagi ijtimoiy munosabatlar o'ziga xos xususiyatlarga ega. Birinchidan, bunday munosabatlar ierarxikdir (agar yuqori va quyi qatlamlar boshqaruv va bo'ysunuvchilar bo'lsa). Ikkinchidan, bu munosabatlarni o'z-o'zini tartibga solish. Bu munosabatlar dastlab qoidalar va qonunlarga bo'ysunishi va bu haqda xodimga xabar berilishi bilan tavsiflanadi. Ushbu qoidalarga muvofiq, u o'z faoliyatini amalga oshiradi, muayyan vazifalarni bajaradi, buning uchun u imtiyozlar oladi (ish haqini oshirish, to'lanadigan ta'tillar). Tashkilotdagi munosabatlar ochiq, chunki faqat shunday sharoitlarda rahbariyat va xodimlar o'rtasidagi munosabatlarni samarali rivojlantirish, belgilangan maqsadlarga erishish mumkin.

Guruh va tashkilotdagi ijtimoiy munosabatlar ijtimoiy aloqalar turiga qarab belgilanadi. Shunday qilib, u quyidagi turlar bo'lishi mumkin:

1. Ijtimoiy aloqalar - bu shaxslar o'rtasida yuzaga keladigan oddiy, elementar aloqalar. Bunday aloqalar qisqa muddatli yoki uzoq muddatli bo'lishi mumkin. Bularning barchasi tashkilot va uning a'zolari tomonidan ko'zlangan maqsadlarga va uzoq muddatli hamkorlik qanchalik bo'lishi mumkinligiga bog'liq;
2. Ijtimoiy harakatlar - bu tashkilotning boshqa a'zolariga (shaxslarga) qaratilgan harakatlar. Ijtimoiy harakatlar oqilona, ​​barcha a'zolar tomonidan tushuniladi va aniq maqsadlarni ko'zlaydi;
3. Ijtimoiy o'zaro ta'sirlar - bu sub'ektlarning bir-biriga qaratilgan tizimli, muntazam (hatto kundalik bo'lishi mumkin) o'zaro bog'liq harakatlari. Albatta, o'zaro ta'sirlar xuddi shunday yuzaga kelmaydi - a'zolar umumiy maqsadni ko'zlaydilar va kerakli natijaga erishgandan so'ng yana ajralishlari mumkin;
4. Ijtimoiy munosabatlar - bu odamlar (yoki kengroq odamlar guruhlari) o'rtasida rivojlanadigan munosabatlar. Ijtimoiy munosabatlar jamiyatning ijtimoiy tashkil etilishi doirasida belgilangan qonunlarga muvofiq amalga oshiriladi.

Ijtimoiy munosabatlar ijtimoiy harakat tipologiyasiga juda bog'liq. E'tibor bering, bugungi kunda sotsiologiya fanida shaxs yoki kengroq odamlar guruhining ijtimoiy harakatining yagona tipologiyasi mavjud:

• Maqsadli ratsional harakat - bu turdagi tashkilot a'zolari oldiga qo'yilgan maqsadni aniq bilishni anglatadi. Bu nafaqat uning bevosita xabardorligi, balki unga erishish uchun zarur bo'lgan barcha vositalarni oqilona tushunish bilan ham bog'liq;
• Qadriyat-ratsional harakat - bu muayyan insoniy qadriyatlarga (axloqiy, diniy, estetik, ma'naviy, axloqiy) qaratilgan harakat turi. Bu qadriyatlar shaxs tomonidan qabul qilinadi, u tomonidan amalga oshiriladi va u ularni bilish va qabul qilishga qanchalik intilishiga qarab rivojlanadi;
• An'anaviy harakat - muayyan xatti-harakatlar namunalariga taqlid qilish asosida shakllanadi. Naqshlar an'anaviy madaniyatda mustahkamlangan va tanqidga uchramaydi. Agar biror kishi ularni qo'llab-quvvatlamasa, itoatsizlik uchun jamiyatdan chiqarib yuborilishi mumkin;
• Affektiv harakat - uning asosiy xususiyati shaxsning hissiy holatini aniqlashdir. Inson o'z his-tuyg'ularini jilovlamasdan, ishtiyoq holatida harakatlarni amalga oshirishi mumkin va kelajakda bunday harakatlar jamiyatga zarar etkazishi mumkin.

Maqsad: tashkilot xodimlarini rag'batlantirish tizimini ishlab chiqish bo'yicha amaliy ko'nikmalarni shakllantirish.

Talabalar motivatsiyaning mohiyati va funktsiyalarini aniqlashlari kerak mehnat faoliyati. Bunga alohida e'tibor berilishi kerak zamonaviy yondashuvlar va xodimlarni rag'batlantirish nazariyalari. Shuningdek, korxonada xodimlarni rag'batlantirish tizimini loyihalash tartibini aniqlash tavsiya etiladi. Darsda talabalar berilgan savollarga javob berishlari, shuningdek, aniq vaziyatni tahlil qilish va muhokama qilish va amaliy topshiriqlarni bajarish, ushbu mavzu bo'yicha bilimlarni amalda mustahkamlashlari kerak. Bilimlarni nazorat qilish shakllari: so'rov, muhokama, muayyan vaziyatni muhokama qilish, amaliy vazifalarni bajarish natijalarini taqdim etish, amalga oshirish natijalarini tahlil qilish mustaqil ish ushbu mavzu bo'yicha.

1.Mehnat faoliyatining motivatsiyasi: mohiyati, vazifalari.

2. Motivatsiya manbalari.

4. Motivatsiyaning jarayon nazariyalari.

5. Mehnatni rag'batlantirish usullari tizimi: tarkibi, amalga oshirish tamoyillari.

6. Motivatsion jarayonning vositalari.

7. Motivatsiyaning zamonaviy yaxlit tizimi modeli.

9. Amaliy topshiriqlar.

Bir kompaniyaning savdo bo'yicha menejeri I. Ivanov, uning fikricha, unga jamoada ma'lum bir vazn beradigan, ilgari mavjud bo'lmagan qulayliklar tufayli hayot sifatini yaxshilaydigan mashina sotib olmoqchi. O'z imkoniyatlarini baholagandan so'ng, u maqsadiga erishishning uchta yo'lini aniqladi:

1. mashinani ijaraga olmoq;

2. kompaniyangizda savdo hajmini oshiring, ko'proq foyda oling va mashina sotib oling;

3. Lotereyalarda ishtirok eting va avtomobil yutib oling.

1. V.Vroom tomonidan motivatsiyaning protsessual kontseptsiyasidan foydalanib, motivatsion nuqtai nazardan eng asoslini, o'z ehtiyojini anglaydigan menejerning xatti-harakatlarini aniqlang.

2. Ehtiyojni qondirishning qaysi usuli motivatsion jihatdan ko'proq asoslanadi?

Korxonada yuzaga kelgan vaziyatlarni tahlil qiling va nizoli vaziyatni tashkilot uchun maksimal foyda keltiradigan holda bartaraf etish uchun xodimlarni rag'batlantirish yo'llarini taklif qiling (vaziyat tahlili quyida keltirilgan motivatsion jarayon sxemasiga muvofiq amalga oshiriladi:

2. Ma'lumot bosh direktorning ofisidan raqobatchiga uzatiladi.

3. Yirik korporatsiya xodimlari boshqa yirik kompaniya bilan qo‘shilishga qarshilik qiladilar.

4. Tajribali (10 yillik ish tajribasi) mutaxassis vazifalarni yomonroq bajara boshladi.

5. Tashkilotda asosan ayollar ishlaydi, shaxslararo munosabatlar zamon.

Motivatsion jarayonning sxemasi:

1. vaziyatni tahlil qilish: mavjud vaziyatning o'rni (tashkilot, ish joyi), vaziyat ishtirokchilari (munosabatlar, nomzodlar);

2. muammoning ta'rifi: muammoni shakllantirish, sabablar va motivlar;

3. xodimni (xodimlarni) rag'batlantirish maqsadlarini belgilash: ehtiyojlarni aniqlash, ehtiyojlar ierarxiyasini aniqlash, ehtiyojlarning o'zgarishini tahlil qilish, "ehtiyojlar-rag'batlantirish", strategiya, motivatsiya usuli;

4. motivatsiyani amalga oshirish: ehtiyojlarni qondiradigan shart-sharoitlarni yaratish, natijalar uchun mukofotlarni ta'minlash, ishonch va maqsadga erishish imkoniyatini yaratish, mukofotning qiymati haqida taassurot yaratish;

5. Motivatsiyani boshqarish: motivatsion jarayonning borishini kuzatish, olingan natijalarni kerakli natijalar bilan solishtirish, rag'batlantirishni sozlash.

Motivatsiyaning asosiy zamonaviy nazariyalarini amaliy amalga oshirish shartlarini aniqlang:

"Xodimlarning mehnatiga haq to'lash shakllari" mavzusidagi amaliy mashg'ulot

Maqsad: tashkilot xodimlarining mehnatiga haq to'lash mexanizmini maqbul tanlash bo'yicha amaliy ko'nikmalarni shakllantirish

Dars uchun uslubiy tavsiyalar. Talabalar xodimlarni boshqarish tizimida rag'batlantirishning mohiyati va rolini aniqlashlari kerak. Korxona xodimlarining mehnatiga haq to'lashni tartibga solish shakllari, tizimlari va usullariga alohida e'tibor bering. Shuningdek, xodimlar mehnatini samarali rag'batlantirish mexanizmini shakllantirish tartibini belgilash tavsiya etiladi. Darsda talabalar qo'yilgan savollarga javob berishlari kerak, shuningdek, muayyan vaziyatni tahlil qilish va muhokama qilish va amalga oshirish orqali. amaliy vazifa ushbu mavzu bo'yicha bilimlarni amaliyotda mustahkamlash. Bilimlarni nazorat qilish shakllari: so'rov, muhokama, muayyan vaziyatni muhokama qilish, amaliy topshiriq natijalarini taqdim etish.

1. Xodimlarni boshqarish tizimida rag'batlantirishning o'rni.

2. Xodimlar mehnatiga haq to'lashning quyi tizimi: maqsadi, asosiy maqsadlari

3. Ish haqini tashkil etish tamoyillari

4. Ish haqini tartibga solish

5. Tashkilot xodimining mehnatiga haq to'lash tarkibi

6. Asosiy ish haqi: shakllari, tizimlari, amalga oshirishning motivatsion mexanizmi.

7. Qo'shimcha ish haqi va uni amalga oshirishning motivatsion mexanizmi.

8. Uni amalga oshirishning bonus va motivatsion mexanizmi.

9. Ijtimoiy to'lovlar va ularni amalga oshirishning motivatsion mexanizmi.

10. Zamonaviy tendentsiyalar ish haqi va ularni amalga oshirish shakllari sohasida.

11. Vaziyatni tahlil qilish.

12. Amaliy topshiriq.

Denis Kovalchuk "Nika" kompaniyasining bosh direktori va egasi, import va ulgurji savdo kompyuter texnologiyasi. Korxonada xorijda kompyuterlar xarid qilish bo‘yicha ikki nafar mutaxassis ishlaydi, ular rasmiy maosh va oylik ish haqining 40 foizi miqdorida mukofot puli oladi (bonus to‘lash to‘g‘risidagi qaror Bosh direktor), va sotuvning 10% miqdorida komissiya oladigan beshta mahalliy savdo agenti. Sotilgan kompyuterlarning narxi Bosh direktor tomonidan belgilanadi. Tahlil moliyaviy natijalar so'nggi olti oy ichida Denis kompaniyaning rentabelligi, shunga qaramay, pasayishni boshlaganini ko'rsatdi doimiy o'sish sotish hajmi va saqlanishi inventarizatsiya bir xil darajada va bundan tashqari, debitorlik qarzlarini undirish muddatlari ortdi. Xarid bo'yicha mutaxassislar barcha olti oy davomida bonusning 40 foizini olishdi, ammo ularning ish haqi tijorat agentining o'rtacha daromadining atigi 40 foizini tashkil etdi.

Tahlil, mulohaza va muhokama uchun savollar

1. Nikadagi vaziyatning rivojlanishini tahlil qiling. Erishilgan natijalarni qanday izohlash mumkin? Ularni kompensatsiya tizimi bilan qanday bog'lash mumkin?

2. Nika uchun qanday mukofot tizimini taklif qilasiz?

3. Denisga ushbu tizimni joriy qilishni qanday maslahat bergan bo'lardingiz?

Tashkilotda mehnatga haq to'lash mexanizmini tartibga soluvchi me'yoriy hujjatlarni ishlab chiqish.

"Tashkilotdagi nizolar" mavzusiga "Sanoat korxonasidagi nizo" biznes o'yini

I. O‘yinning maqsadi. Talabalarni yuzaga keladigan ziddiyatli vaziyatlar bilan tanishtirish sanoat korxonalari ularni qayta qurish jarayonida nizolarning sabablari va turlarini tan olishga, shuningdek ularni hal qilishning mumkin bo'lgan yo'llarini topishga o'rgatish.

II. O'rnatish. aktsiyadorlik jamiyati, kimyoviy profil mahsulotlarini ishlab chiqaradigan (masalan, yuvish vositalari) bankrotlik yoqasida bo'lib chiqdi. Past sifati va qimmatligi tufayli kompaniya mahsulotlari savdo bozoridagi raqobatga bardosh bera olmaydi. Korxonaning foydali ishlashi uchun quyidagi choralarni ko'rish kerak:

a) eskirgan uskunalarni yangisiga almashtirish;

b) xodimlar sonini taxminan (Golovin) ga qisqartirish;

v) qolgan xodimlarning malakasini oshirish;

d) qo'shimcha mablag' topish (jalb qilish);

e) korxonaning butun tuzilmasini tubdan qayta qurish.

Korxonada 100-150 kishi ishlaydi. Barcha xodimlar quyidagi toifalarga bo'lingan:

a) boshqaruv va boshqaruv apparati;

b) pensiya yoshidagi xodimlar;

v) yosh bolali ayollar;

d) barcha boshqa xodimlar.

Barcha xodimlar o'z kompaniyasining aktsiyadorlari hisoblanadi.

O'yinni 7 dan 30 gacha odam o'ynashi mumkin.

III. O'yin ishtirokchilari. bitta.

Korxonaning bosh direktori. 2.

Texnik direktor. 3.

Moliya menejeri. 4.

Xodimlar menejeri. 5.

Kasaba uyushmasi qo'mitasi raisi. 6.