uy » ro'yxatga olish » Xodimlarni boshqarishdagi muammolarni hal qilish. Savdo kompaniyalarida xodimlarni boshqarish muammolari

Xodimlarni boshqarishdagi muammolarni hal qilish. Savdo kompaniyalarida xodimlarni boshqarish muammolari

Sizda kadrlar bilan bog'liq muammolar bormi? Ular fidoyilik bilan ishlashni to'xtatadilar, injiq, mas'uliyatni o'z zimmalariga olishni va topshiriqlarni bajarishda tashabbus ko'rsatishni xohlamaydilar. Tanish vaziyat?

Xodimlar bilan muammolaringiz bormi? Mijozlarimiz bizga ko'pincha vaqt o'tishi bilan ularning xodimlari "yonib ketadi" va o'z ishlariga bo'lgan ishtiyoqni yo'qotadi, deb aytishadi. Ular fidoyilik bilan ishlashni to'xtatadilar, injiq, mas'uliyatni o'z zimmalariga olishni va topshiriqlarni bajarishda tashabbus ko'rsatishni xohlamaydilar. Tanish vaziyat? Amaliyot shuni ko'rsatadiki, ertami-kechmi har bir menejer xodimlarni boshqarish bilan bog'liq muammolarga duch keladi. Va endi biz nima uchun bu sodir bo'lishini tushunishga harakat qilamiz.

"Performia" ning uzoq yillik tajribasi shuni ko'rsatadi kadrlar bilan bog'liq muammolar har doim boshqaruv xatolarining natijasidir. Ko'pgina menejerlar kompaniyaning samarali ishlashiga erishish uchun samarali xodimlarni yollash va ularni o'rnatish kifoya deb hisoblashadi. Shuning uchun, ular buni amalga oshirib, e'tiborlarini boshqa masalalarga qaratadilar va yollangan xodimlar har doim ishning istalgan natijalarini berishlarini kutishadi. Ammo, qoida tariqasida, bu umidlar oqlanmaydi.

Shuni tushunish kerakki, xodimlarni boshqarish - bu boshqaruvdan doimiy e'tibor va kuch talab qiladigan jonli jarayon. Xodimlarni boshqarishga e'tibor bermasdan, menejer mumkin ishlash istagini yo'q qilish hatto eng samarali odamlar uchun ham. Natijada, unumdorlik muqarrar ravishda pasayadi va shunga mos ravishda butun kompaniyaning foydasi. Biroq, aynan rahbar o'z harakatlari bilan vaziyatni o'zgartirishi va kadrlar bilan ishlashning mavjud muammolarini samarali hal qilishi mumkin. Ushbu maqolada biz buni qanday qilish haqida gaplashamiz.

Keling, menejerlar duch keladigan eng dolzarb HR muammolarini va ularni qanday hal qilishni ko'rib chiqaylik:

1-MUAMMO: Xodimlarning motivatsiyasining pasayishi

Mijozlarimizning fikriga ko'ra, eng keng tarqalgan muammolardan biri bu xodimlarning motivatsiyasining pasayishi. Vaqt o'tishi bilan ular kuch sarflash va natijalarga erishish istagini yo'qotadilar. Ular hech qanday istaksiz, chala ishlay boshlaydilar.

Albatta, yomon xodimlar shunchaki yollangan deb o'ylash mumkin. Biroq, agar siz vaziyatni diqqat bilan ko'rib chiqsangiz, deyarli har doim ishga qiziqishning yo'qolishiga olib kelgan boshqaruv xatosini aniqlashingiz mumkin. Keling, ulardan ba'zilarini tahlil qilaylik.

Ko'pincha, xodim kompaniya rivojiga qo'shgan hissasi e'tiborga olinmasligi va qadrlanishini his qilmasa, motivatsiyasini yo'qotadi. Shunga o'xshash hodisa, agar o'z vaqtida bartaraf etilmasa, qimmatbaho xodimlarning yo'qolishiga olib kelishi mumkin.

Vaziyatni tasavvur qiling: yangi xodim kompaniyaga keladi va o'z lavozimida ajoyib ish qiladi. U barcha topshiriqlarni juda samarali bajarganligi sababli, vaqt o'tishi bilan uning vazifalari doirasi kengayadi va u kompaniyaga tobora ko'proq foyda keltirmoqda. Uning hamkasblari unchalik ko'p ish qilmaydi va unchalik samarali emas. Shunga qaramay, bu xodimning xizmatlari hech qanday tarzda e'tiborga olinmaydi: hech kim uning ishining sifatini va boshqalardan ko'ra ko'proq ishlayotganini qayd etmaydi. Uning o'rnida o'zingizni qanday his qilgan bo'lardingiz? To'g'ri, umidsizlik va keyingi ishlashni istamaslik.

Agar xodim kompaniya uchun qilgan ishining qadrini ko'rmasa, u bu ishni qilishdan zavqlanmaydi. Har bir inson mazmunli ish qilayotganini va uning harakatlari qadrlanishini tushunishi kerak. Shunung uchun, har doim xodimlarning yutuqlari va kompaniyaga olib keladigan foydalarini o'z harakatlari bilan nishonlash.

Rahbarning e'tibori xodimning xizmatlarini tan olish va uning motivatsiyasini oshirishning eng samarali usullaridan biridir. Shuning uchun, eng samarali xodimlar bilan muloqot qilish va ularning xizmatlari va yutuqlarini sizning e'tiboringiz bilan rag'batlantirish uchun vaqt ajratishingizni tavsiya qilamiz. Shaxsiy muloqot, shuningdek, xodimlar bilan ishonchli munosabatlarni o'rnatishga yordam beradi va har doim kompaniyadagi vaziyat haqida tasavvurga ega bo'lishga yordam beradi.

Shuningdek Xodimlarning motivatsiyasining pasayishi ko'pincha adolatsiz ish haqi tizimidan kelib chiqishi mumkin.

Keling, o'z misolimizdan mehnatsevar xodimga qaytaylik. U ba'zi hamkasblariga qaraganda kompaniyaga ko'proq qiymat keltiradi, ammo ularning barchasi bir xil maosh oladi. Bu uning sa'y-harakatlari va erishilgan natijalarning ahamiyati past baholanayotganini ko'rsatadi.

Bizning fikrimizcha, xodimlarni rag'batlantirishning eng samarali usuli bu ularning mehnati natijalariga bevosita bog'liq bo'lgan ish haqidir. Ish haqini bunday taqsimlashni joriy qilish orqali siz xodimlarga kompaniyaga olib keladigan foydani ko'rishingizni ko'rsatasiz. Xodimlar jamoadagi har bir insonning sa'y-harakatlari adolatli baholanishini bilishadi va bu ularning motivatsiyasini oshiradi.

Xodimlarning past motivatsiyasiga olib keladigan yana bir sabab - bu xodimning maqsadlari va kompaniya maqsadlari o'rtasidagi nomuvofiqlik. Misol uchun, o'z ishini iloji boricha samarali bajarishni xohlaydigan kishi salonda mexanik bo'lib ishga kiradi. Va keyin ma'lum bo'lishicha, kompaniyani xizmat ko'rsatish sifati emas, balki mijozlar oqimining tez aylanmasi qiziqtiradi. Shuning uchun salon menejerlari xizmatlar narxini pasaytirish uchun past sifatli qismlarni etkazib beruvchilar bilan ishlaydi. Bunday manfaatlar to'qnashuvi yangi xodimning motivatsiyasiga salbiy ta'sir ko'rsatishi aniq.

Boshqa tomondan, nomzod dastlab kompaniya bilan rivojlanishni rejalashtirmagan, balki undan tajriba yoki kompaniya imidjini beradigan maqom orttirish uchun foydalanmoqchi bo'lgan vaziyat ham mumkin. Xuddi shu mexanik katta salonga faqat o'zining mijozlar bazasini va qimmatbaho mutaxassis imidjini rivojlantirish uchun ishga kirishi mumkin edi, keyin esa shubhasiz boshqa ish joyiga ko'chishi mumkin edi. Shuning uchun, u dastlab kompaniyaning gullab-yashnashiga hissa qo'shish uchun hech qanday motivatsiyaga ega emas.

Xodimlarning samarali ishlashi faqat sizning kompaniyangizning maqsadlari xodimlarning maqsadlariga to'g'ri kelganda mumkin bo'ladi. Shunday qilib, birinchi urinib ko'ring nomzodning motivatsiyasini bilib oling u ishga olinishidan oldin. Ikkinchidan, mavjud xodimlarga kompaniyangizning maqsadlarini muntazam ravishda tushuntiring. Xodimlar kompaniya nimaga intilayotganini bilsalar va uning maqsadlarini baham ko'rsalargina kompaniyaga o'z missiyasini amalga oshirishda yordam berishga tayyor bo'ladilar.

2-MUAMMO: Xodimlar innovatsiyalarga qarshi turishadi

Juda ko'p menejerlar xodimlarning har qanday yangilikka qarshilik ko'rsatishiga duch kelishadi. Natijada, xodimlarning qarshiligi tufayli kompaniyadagi har qanday o'zgarishlar juda sekin va "tirnalgan holda" amalga oshiriladi. Albatta, menejer bu masalani avtoritar usullar bilan hal qilishi va xodimlarni uning ko'rsatmalariga rioya qilishga majbur qilishi mumkin. Ammo bu ularning ish samaradorligiga salbiy ta'sir qiladi, chunki innovatsiyalar bilan bog'liq barcha ko'rsatmalar "bosim ostida" amalga oshiriladi.

Inson biror ishni yaxshi uddalay olishi uchun, eng avvalo, u buni qilishni xohlashi kerak. Shu sababli, sizning yangi g'oyalaringiz imkon qadar tez va samarali amalga oshirilishini ta'minlashning eng yaxshi usuli xodimlarning o'zgarishlar zarurligiga rozi ekanligiga ishonch hosil qilishdir.

Xodimlarga innovatsiyalarning mantiqiyligi va ahamiyatini faqat mohiyatini tushuntirish orqali tushuntirish mumkin.kompaniya maqsadlariva ularning qiymati. Axir siz ba'zi yangiliklarni kiritmoqchisiz, chunki ular kompaniyaga o'z maqsadlariga erishishda yordam beradi deb o'ylaysiz, to'g'rimi? Xodimlar siz bilan rozi bo'lishlari uchun ular nimaga erishmoqchi ekanligingizni bilishlari va kompaniya uchun ushbu yutuqlarning ahamiyatini tushunishlari kerak.

Amaliyot shuni ko'rsatadiki, xodimlarning kompaniyadagi innovatsiyalarga bo'lgan ishtiyoqi masalasi bevosita ularning darajasiga bog'liqishtirok etish. Aynan jalb qilingan xodimlar kompaniya rivojiga maksimal hissa qo'shishga harakat qilishadi. Shuning uchun, kompaniyaga foyda keltiradigan o'zgarish, ular mamnuniyat bilan qabul qiladilar va sizning g'oyalaringizni imkon qadar tez va samarali amalga oshirish uchun hamma narsani qiladilar.

Xodimlarning kompaniyadagi innovatsiyalarga qarshi turishining yana bir sababi bor. Shaxsiy fazilatlariga ko'ra, ular o'zgarishlarni yoqtirmaydigan odamlar bilan munosabatda bo'lishlari mumkin.. Shuning uchun, ular har safar yangi narsa qilishlari kerak bo'lganda, ular o'zlarini konfor zonasidan tashqarida topadilar. Shunday qilib, ular o'zgarishlardan qochish uchun qo'llaridan kelgancha harakat qilishadi.

Tahlil qiling shaxsiy fazilatlar ularning xodimlari. Ehtimol, ularning ko'pchiligi taniqli muhitda ishlashni afzal ko'rishini va yangisini yoqtirmasligini ko'rasiz. Bunday holda, biz o'zgarishlarni keskin emas, balki asta-sekin kiritishni tavsiya qilamiz. Xodimlarga rejalashtirilgan yangiliklarning zarurligi va foydaliligini tushuntirish, shuningdek bilish uchun ularga vaqt bering yangi hudud yaxshiroq.

Agar kelgusi o'zgarishlar natijasida sizning xodimlaringiz yangi ishlarni bajarishlari kerak bo'lsa funktsional majburiyatlar, ularni oldindan o'rgatish yaxshiroqdir. Shunday qilib, ular o'zgarishlarga imkon qadar ko'proq tayyorgarlik ko'rish imkoniyatiga ega bo'ladilar va ularni osonroq qabul qiladilar. Agar siz rejalashtirilgan innovatsiyalar bo'yicha xodimlarning roziligi va yordamini olishingiz mumkin bo'lsa, ular imkon qadar tez va samarali amalga oshiriladi.

3-MUAMMO: Xodimlar o'rganishni xohlamaydilar

Xodimlarning o'rganishni istamasligi xodimlarning eng dolzarb muammolaridan biridir. Korxona rivojlanishi va zamon bilan hamnafas bo‘lishi uchun kadrlar tayyorlash zarur. Ammo, ko'pgina menejerlarning tajribasi tasdiqlaganidek, xodimlarni shunchaki o'rganishga majburlash hech qanday ijobiy natija bermaydi. Ta'limdan olingan ma'no faqat xodimlarning o'zlari bu bilimga muhtojligini anglab, uni olishni xohlashganda mumkin bo'ladi. Bunga erishish uchun rahbar nima qilishi kerak?

Odamlar yangi narsalarni o'rganishni xohlamasliklarining asosiy sababi, ular ishlamagan o'rganish tajribasiga ega bo'lishlaridir. Ularning maktabda va universitetda olgan bilimlari hayotda deyarli foydasiz bo'lib chiqdi. Turli kasbiy treninglar haqida ham shunday deyish mumkin. Ko'pincha siz mashg'ulotning o'zi jonli va qiziqarli bo'lgan, ijobiy his-tuyg'ularning kuchayishiga olib keladigan, ammo haqiqatan ham foydali va amaliy ma'lumotlarni taqdim etmaydigan vaziyatga duch kelishingiz mumkin. Shu sababli, o'z ishida natijaga yo'naltirilgan samarali odamlar uchun o'rganish umidsizlik va haqiqiy foyda etishmasligi bilan bog'liq.

Bunday vaziyatda qila oladigan eng yaxshi narsa xodimlar bilan ochiq gaplashish. Ularga har qanday sohada bilim olishning haqiqiy zaruratini tushuntiring. Faqat ma'lum bir bilimga ega emasligiga rozi bo'lish orqali ishchilar o'rganish istiqbollarini ko'rib chiqishga tayyor bo'lishadi. Yangi bilimlar ularga kompaniya maqsadlariga erishish va ish sifatini oshirishga qanday yordam berishini ko'rsating. Keyin, nima uchun ushbu trening avvalgilaridan farqli o'laroq, haqiqiy foyda keltiradi deb o'ylaysiz. Iloji bo'lsa, xodimlarni o'quv dasturi va uni allaqachon olganlarning fikr-mulohazalari bilan tanishtiring. Shunday qilib, ular bunga ishonch hosil qilishlari mumkin haqiqiy imkoniyat foydali narsani o'rganing.

Ba'zida shunday vaziyatlar bo'ladiki, odamlar o'qitilgan, haqiqatan ham undan foydali ma'lumotlarni olgan, ammo o'z-o'zini intizomi yo'qligi sababli ular o'z ishini "keyinroqgacha" qoldirishgan. Va keyin, qoida tariqasida, juda ko'p boshqa narsalar paydo bo'ladi va ba'zi o'zgarishlarni amalga oshirish uchun ilhom juda tez yo'qoladi. Natijada, ularda natijalar yo'q, umidsizlik va boshqa narsalarni o'rganishni istamaslik paydo bo'ladi.

Sizning kompaniyangizda bunday holatlarning oldini olish uchun, xodimlardan o'quv jarayonida olingan bilimlarni amalga oshirish rejasini talab qilish. Ushbu vazifani bajarish uchun ular bilan vaqt oralig'ini belgilang va ularning rivojlanishini kuzatish imkonini beruvchi bir nechta nazorat nuqtalarini o'rnating. Yangi ma'lumotlarni qo'llash ma'lum natijalarni berganda, ularga e'tibor berishni unutmang. Erishilgan maqsadlar - rag'batlantirishning eng yaxshi usuli. Ta'lim orqali mumkin bo'lgan amaliy natijalarni ko'rib, xodimlar yangi bilimlarni rivojlantirish va egallashni xohlashadi.

Endi biz menejerlar duch keladigan xodimlarni boshqarish muammolarining kichik bir qismiga to'xtaldik. Kelgusida bu mavzuni batafsil ishlab chiqamiz. Biroq, hatto ushbu fikrlarni to'g'rilash orqali siz xodimlarning ishga bo'lgan ishtiyoqini "jonlantirishingiz" va ularning samaradorligini oshirishingiz mumkin.

esda tut, shuni samarali boshqaruv Sizning e'tiboringizni va xodimlar bilan doimiy muloqotni talab qiladi. Faqat bu holatda siz xodimlar bilan mavjud muammolarni muvaffaqiyatli hal qila olasiz va yangilari paydo bo'lishining oldini olasiz.

Muvaffaqiyat va farovonlik!
Aleksey Samoilenko

Xodimlar bilan ishlash bo'yicha foydali ma'lumotlarga ega bo'lgan barcha maqolalarimizni bu erda o'qishingiz mumkin: http://performia.com.ua/library/

Biz ishlashdan qo'rqmaymiz: o'tiramiz va o'tiramiz.

"Xalq donoligi"

Kompaniyaning asosiy aktivi va biznesning o'sishi potentsiali sifatida xodimlar.

Bizning konsalting amaliyotimiz ko'pincha javoblarni emas, balki savollarni keltirib chiqaradi. Savollar to'planadi, "qoziqda joylashadi" va bu massani tahlil qilish va tushunish uchun zarur bo'lgan tanqidiy massani to'plash uchun eng yaxshi soatini kutadi.

Qanotlarda kutilgan yana bir masala kompaniyalarda xodimlarni yollash bilan bog'liq. Aniqrog'i, hatto ishga qabul qilish tartibi ham emas, balki chuqurroq jarayonlar, u yoki bu masala bilan bog'liq, bu har bir biznes uchun juda muhimdir. Endi nuqtaga.

Rivojlangan (aniqrog'i, o'ylangan) korxonalarda tashkilot xodimlariga nisbatan standart tartib-qoidalar mavjud. Bular odatda hisobga olinadi:

Rejalashtirish,
ishga olish,
Rivojlanish,
Ta'lim,
Boshqaruv,
Motivatsiya,
aylanish,
Moslashuv,
O'rganish,
Sertifikatlash.

Bir so'z bilan aytganda, tashkilot xodimlari bilan bog'liq faoliyat qobiliyatli, zarur va o'ta mas'uliyatli. Ko'rinishidan, hamma narsa juda oddiy: kadrlar bo'limiga aqlli fikrlaydigan odamni qo'ying - va bu yo'nalish"yopiq". Umuman olganda, shunday bo'ladi. Ammo, ular aytganidek, nuanslar mavjud. Bu muhokama qilinadi.

Nuance BIRINCHI. Xodimlarni rejalashtirish.

Bizning so'zimizni qabul qiling: ehtimol o'nta kompaniyadan faqat bittasi moliyaviy, xaridlar, savdo, logistika va hokazolarni emas, balki xodimlarni ham rejalashtirish kerakligini biladi (va murojaat qiladi!).

Juda odatiy misol: kompaniya ko'rsatadi Yangi mahsulot. Shunga ko'ra, "hamma narsa reja bo'yicha": moliya, logistika, asbob-uskunalar ... Va "H" vaqti kelganda, KUDONAT (!) (boshqa qanday qilib?) ma'lum bo'ladiki, kompaniyani tashkil etadigan kerakli mutaxassis yo'q. uskunalar (xizmat ko'rsatadi, targ'ib qiladi, maslahat beradi, sotadi va hokazo). Ya'ni, "chang'i topsak, chang'i uchamiz" kabi vaziyat yuzaga keladi. Tanishmisiz? Shunday qilib, agar xodimlar boshqa faoliyat sohalariga (masalan, moliya) o'xshash tarzda rejalashtirilgan bo'lsa, printsipial jihatdan bunday vaziyat bo'lmaydi.

Nuance SECOND. Xodimlarni rivojlantirish.

Bunday kuzatish bor: rahbar qanchalik kuchli bo'lsa, unga bo'ysunuvchilar kuchsizroq bo'ladi. Mantiq shunday: rahbar nafaqat hokimiyat yuki bo'lgan, balki yuqori darajadagi malakani ham nazarda tutadigan shaxsdir. Agar rahbar bostirish vakolatiga ega bo'lsa, uning fikri har doim hamma narsadan ustundir va nuqtai nazar eng to'g'ridir. Vaqt o‘tishi bilan bu qo‘l ostidagilarning irodasining ma’lum darajada yetishmasligiga olib keladi, ular “Menga buyurdilar – qilaman, o‘ylayman, deydi – o‘ylayman” kabi ijrochilarga aylanadi. Muammo va muhimi shundaki, agar bunday rahbar kompaniyani tark etsa, uning qo'l ostidagilaridan hech biri o'z kuchiga ishonmaslik va irodali zaif odam roliga tezda ko'nikish tufayli uni to'liq almashtira olmaydi. ijrochi. "Meros" tomonidan kelgan har qanday yangi rahbar faqat "siz, xo'jayin, kerak bo'lganda" ishlashi mumkin bo'lgan xodimlarning "boshqariladigan suruvini" oladi. Demak, agar korxonada kadrlar tayyorlash (kurslar, treninglar, nazariy mashg‘ulotlar, har qanday narsa bo‘yicha bilimlarni sinab ko‘rish, murabbiylik va h.k.), uning malaka va ko‘nikmalarini rivojlantirish bo‘yicha muntazam tadbirlar o‘tkazib turilsa, birinchidan, bunday holat tezda yuzaga kelgan bo‘lar edi. ochib berdi, ikkinchidan, bilim har doim ishonch beradi. Shunga ko'ra, vakolatga ega bo'lgan vakolatli xodimni ezib tashlash qiyinroq va tajribali HR menejeri kadrlar zaxirasini o'z vaqtida oladi.

Xodimlar zaxirasi - bu o'ziga xos "havo yostig'i" bo'lib, u qachon juda foydali:

xodimlarni rejalashtirilgan yoki to'satdan almashtirish (ta'til, farmon, ishdan bo'shatish, kasallik, uzoq xizmat safari va boshqalar);
buyurtmalarning ko'payishi va shunga mos ravishda ishning intensivligi va hajmi;
loyihalarning paydo bo'lishi, ularning amalga oshirilishi xodimlarning ma'lum vakolatlarini talab qiladi.

Nuance UCHINCHI. Kimligini bilmayman, lekin kimdir kerak.

Ko'pgina tashkilotlar uchun juda keng tarqalgan holat. Bunday qarorlarning mantig'i shundan iboratki, biznes ko'lamining o'sishi bilan kimdir allaqachon bardosh bera olmasligi hissi paydo bo'ladi. Yana bir tushuntirish: biz yollashimiz mumkin qo'shimcha xodimlar. Mana bunday. Ko'p emas, kam emas. Ya'ni, kompaniya rahbariyati biznes jarayonlarini tahlil qilish va ishchi xodimlarga yukni o'lchash o'rniga, "har qanday holatda" xodimlarni ishga olishga qaror qiladi. Ayniqsa, ko'pincha bu tarzda turli rahbarlar uchun o'rinbosarlar soni ortadi. Amaliyotimizda biz aylanma va hajm bo'yicha o'rtacha kompaniyada turli menejerlar o'rinbosarlari soni beshtaga yetganiga duch keldik!

Biz, maslahatchilar sifatida, bu masalada har doim tashkilotda nima qilishga vaqtingiz yo'qligini tushunishdan boshlashni tavsiya qilamiz va aslida nima uchun? Ushbu savollarga javob topish E belgisini qo'yadi va ko'pincha "boshqa birovni" yollash zarurati haqidagi savolni yopadi.

Nuance FOUR. Ishga olish.

Kompaniyalarda kadrlar bilan bog'liq asosiy muammo - bu xodimlarni rejalashtirish va ishga olishning eng puxta o'ylangan tartibi (tizimi) yo'qligi. Rejalashtirish haqida aytdik, menimcha, mohiyati aniq. Ammo ishga qabul qilish TIZIMining o'ziga kelsak, muammo hali ham bir xil ...

Ishga qabul qilish tizimi mutaxassislarni qidirish, tanlash, sinovdan o'tkazish va ishga olishning puxta o'ylangan zanjiridir. Turli darajadagi mas'uliyat darajasidagi mutaxassislar (menejerlar, ya'ni) aniq sabablarga ko'ra oddiy xodimlarni yollash tizimidan farq qilishi kerak: bu nafaqat nomzodlar bilan suhbatlashish va o'rganishning boshqa tartibi, balki boshqa tartib ham nazarda tutilgan. suhbatdan o'tish uchun: qoida tariqasida, intervyu bir necha bosqichda intervyu oluvchi darajasining oshishi bilan o'tkaziladi. Bu haqda quyida batafsilroq.

Bizning fikrimizcha, taniqli rake kabi, xodimlarni yollash tartibi belgilanmagan tashkilotni kutishdagi eng muhim xatolar quyidagilardir:

1) TOP rahbariyati yollangan mutaxassisning profilini aniqlamaydi (tayinlamaydi): uning tajribasi, sohaga mansubligi, vakolatlari, shaxsiyati, xarakteri, etakchilik turi (agar biz menejer haqida gapiradigan bo'lsak);

2) nomzodning o'rganilgan fazilatlari, uning tajribasi, shuningdek, boshqa muhim masalalar belgilanmagan. Suhbatning darajalari (ya'ni, qachon va kim tomonidan) ular o'rganilayotgani aniqlanmagan;

3) intervyu darajasining har birining vakolatlari belgilanmagan;

4) Kompaniya mutaxassislari tomonidan nomzod bilan suhbat o'tkazish to'g'risidagi hisobotning yagona shakli yaratilmagan. Kadrlar xizmati va tashkilotning yuqori rahbariyati o'rtasida aloqa yo'q;

5) Nomzodga taqdim etilgan ma'lumotlar muvofiqlashtirilmagan (bu qarama-qarshi javoblarga va nomzod tomonidan ishonchsizlik paydo bo'lishiga olib keladi).

Ishga qabul qilish jarayonida yuqoridagi xatolarga nima olib kelishi mumkin:

1) Agar bir kishi (ko'pincha - kadrlar bo'limi boshlig'i) ishga yollansa, u buni O'Z ko'rinishiga ko'ra qiladi. Shunga ko'ra, hamma narsani "yoqdi - yoqtirmaslik" ga qisqartirish mumkin. Boshqacha qilib aytganda, kadrlarni tanlash (jumladan, asosiy xodimlar) BIR shaxsning ixtiyorida, uning tushunchasi va dunyoqarashi, uning malakasi, insoniy fazilatlari va ko'zlangan maqsadlari;

2) Agar ishga qabul qilish tartibi tartibga solinmagan bo'lsa va ma'lum bir tashkilot uchun maqbul bo'lmasa, ba'zi lavozimlar oylar davomida "yopiq" bo'lishi mumkin. Masalan, asosiy mutaxassisning yo'qligi tashkilot uchun nimaga olib kelishini taxmin qilish mumkin. Vaholanki, birgina (!) zarur mutaxassis yo‘qligi sababli hatto yirik ishlab chiqarish korxonalarida ham isitma bo‘lgan misollarni amaliyotimizda ko‘rdik;

3) har bir intervyu darajasining vakolatlari aniqlanmaganligi sababli kompaniya potentsial qimmatli nomzodlarni yo'qotishi mumkin;

4) Nomzodlarga berilgan ma'lumotlarda izchillik yo'qligi sababli kompaniya noqulay imidjga ega bo'lishi mumkin: bunday ma'lumotlar tezda tarmoqqa ish beruvchilar sharhlariga bag'ishlangan maxsus resurslarga tarqaladi va shu bilan kerakli nomzodlarni topish vaqtini oshiradi. .

Bizning amaliyotimizda kompaniyadagi ko'plab (!) muammolar aynan kompaniyaning kadrlar xizmatining ishi tufayli yuzaga kelganligi ma'lum bo'lgan holatlarga duch keldik. Aynan shuning uchun siz xodimlar bilan bog'liq jarayonlar o'z yo'nalishini yoki kadrlar xizmati rahbarining rahm-shafqatiga yo'l qo'ymasligingiz kerak. Siz shunchaki yaxshi tushunishingiz kerakki, lider rahbar tomonidan qabul qilinishi kerak, yig'ilishlarda nafaqat "stol" ma'lumotlari, balki nomzodning ishbilarmonlik hissi, umumiy bozor yo'nalishi, qiymat tizimi, profil bozorini bilishi va boshqalar.

Alohida va juda muhim muammo - bu yuqori darajadagi xodimlarni yollash. Aksariyat kompaniyalarda toplarni yollash boshqa xodimlarni yollash bilan bir xil tartibda amalga oshiriladi. Muammo shundaki, eng yuqori lavozimga nomzodni kadrlar xizmati tomonidan tekshirishdan tashqari, uning hayoti va biznes dunyoqarashi, etakchilik turi, psixologik barqarorligi va boshqalarni tushunish uchun ular yuqori darajadagi menejerlar tomonidan amalga oshirilishi kerak. tarix nomzodini tekshirish uchun xavfsizlik bo'yicha mutaxassislarni jalb qilish juda tavsiya etiladi. Aynan shu sabab tufayli kadrlar xizmati, TOP nomzodlar bilan ishlashning boshqa sxemasi bo'yicha ishlash, nomzodni o'z darajasida rad etish imkoniyatiga ega bo'lmasligi kerak.

Nuance FIFTH. Motivatsiya dinamikaning manbai sifatida.

Suhbat o'tkazish va nomzodlarni o'rganishda umumiy haqiqat: ularning motivatsiyasini aniqlash. Biroq, biz buni ko'pincha topamiz bu ish kadrlar bo'limi mutaxassislari bajarilmaydi yoki rasmiy ravishda bajariladi. Shuni ta'kidlashni istardimki, bu masala umuman kompaniya uchun ham, xususan, aniq nomzodlar uchun ham juda muhim. Buning sabablari oddiy:

1) Kompaniya (aniqrog'i, uning rahbariyati) har bir xodimning motivatsion komponentini to'g'ri tushunishi kerak. Bu har bir xodim uchun ishni optimal tashkil etish (rotatsiya, o'qitish va boshqalar) uchun ham, motivatsiya tizimining eng to'g'ri versiyasini ishlab chiqish uchun ham talab qilinadi;

2) Kompaniya rahbariyati har bir alohida xodimning motivatsiyasini hisobga olgan holda kompaniyada xodimlarning "harakatini" ishlab chiqishi kerak. Shuni inobatga olish kerakki, hech bo'lmaganda kompaniyaga pul "ishlab topadigan" lavozimlarni moddiy rag'batlantirish birinchi o'rinda turadigan xodimlar egallashi kerak.

Motivatsiya - bu kompaniya maqsadlari xodimlarning maqsadlariga aylanishining ma'lum bir kafolati. Shu sababli, aniqlik kiritish haqiqatini e'tiborsiz qoldirmaslik kerak ichki motivatsiya xodimlar, shuningdek, xodimlarni rag'batlantirishning to'liq tizimini amalda yaratish.

Nuance SIX. Xodimlarni sertifikatlash.

Xodimlarning bilim va malakasi DOIMO pasayish tendentsiyasi borligini ular dunyoga necha marta aytishdi. Bu xodimlarning ma'lum bir "xotirjamligi" bilan bog'liq bo'lib, men bu erda ishlaganimdan beri hammaga mos kelishimni anglatadi. Albatta, va tajriba va ish tajribasiga (sanoatda, korxonada yoki umuman mutaxassislik bo'yicha) asoslangan o'z "kasbiyligiga" o'ziga ishonch.

Xodimlarni sertifikatlash tizim sifatida quyidagilar uchun zarur:

1) Xodimlarning bilim va malaka darajasi nafaqat pasaymadi, balki asta-sekin o'sib bordi;

2) Rivojlanish uchun eng bilimli, malakali xodimlarni aniqlang kadrlar bo'limi kompaniyalar;

3) xodimlarni rag'batlantirish tizimiga toifa, toifa va boshqalarni ko'paytirish shaklida o'zgartirishlar kiritish. To'g'ri va shaffof yondashuv bilan bu kompaniyaning boshqa xodimlariga ijobiy ta'sir ko'rsatadi.

Ushbu nuance bilan bog'liq holda, shuni tushunish kerakki, agar xodimlar ma'lum bir ohangda saqlanmasa, bir muncha vaqt o'tgach, vaziyat barcha keyingi oqibatlarga olib keladigan bunday sokin botqoqqa o'xshay boshlaydi. Shuni tushunish kerakki, kompaniya ko'pincha tashkilot va xodimlar sifatida bir-biriga qarama-qarshi maqsadlarga ega. Shunday qilib, kompaniya o'z maqsadlariga erishish uchun qo'lidan kelganicha harakat qilishi kerak, shunda biznes hech bo'lmaganda barqaror bo'lib qolishi va maksimal darajada faol rivojlanishi kerak. Bu, jumladan, kadrlar mehnati samaradorligini oshirish, kadrlar bilim va malakasi darajasini oshirish bilan ta’minlanmoqda. Shu sababli, tashkilot xodimlarini attestatsiyadan o'tkazish masalasiga ko'proq e'tibor qaratish lozim. Ko'rinib turibdiki, xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish xodimlarni tayyorlash va malakasini oshirishga nisbatan davriy va ikkilamchi tartibdir.

YETTINCHI nuance. Xodimlarni moslashtirish.

Tajribali kadrlar xodimlari yangi ishga qabul qilingan xodimlar uchun eng "xavfli" davr ishning dastlabki ikki oyi ekanligini bilishadi. Ushbu davrda nafaqat yangi xodim baholanadi, balki xodim tashkilot va uning jamoasini o'zlarining qadriyatlar tizimiga muvofiqligini baholaydi, shuningdek, o'zlari uchun ma'lum bir "konfor zonasi" ni qidiradi: menejerlar bilan potentsial psixologik va biznes muvofiqligini aniqlash. , jamoasi, shuningdek, o'z prof. yangi joyga muvofiqligi.

Yangi xodim ushbu muddatdan o'tishi va tashkilot va o'zi uchun maksimal foyda bilan o'tishi uchun butun davr talab qilinadi. sinov muddati(yoki induksiya muddati, agar bunday sinov muddati bo'lmasa) u moslashuvi uchun mas'ul bo'lgan xodimning (yoki bir nechta) izdoshi (iloji boricha) edi.

Tajribadan shuni ta'kidlaymizki, yangi xodimlarning eng tez va samarali moslashuvi uchun moslashuv dasturini oldindan tayyorlash (va tasdiqlash) majburiy ko'rsatilishi kerak:

ishga qabul qilish uchun mas'ul bo'lgan xodimlar (lar);
moslashish davri oxirida yangi xodim erishishi kerak bo'lgan parametrlar va natijalar;
kalendar jadvali ishga tushirish (kim, qaerda, nima, qaysi vaqtda qanday bilim / ko'nikmalar beradi / tekshiradi va hokazo);
yangi xodim erishishi kerak bo'lgan oraliq natijalar (aytaylik, har oyda birinchi uch oydan besh oygacha);
yangi xodim muvaffaqiyatli attestatsiyadan o'tgan taqdirda, moslashish jarayoniga jalb qilingan xodimlarni moddiy va / yoki nomoddiy rag'batlantirish parametrlari.

Yangi xodim ishga qabul qilingan paytdan boshlab ro'yxatiga ega bo'lishi kerak nazariy savollar va moslashish davri (yoki sinov muddati) oxirida sinovdan o'tkaziladigan amaliy ko'nikmalar. Bu uning moslashish davrini aniqlaydi va mezonlarini aniqlaydi.

Nuance SAKKIZINCHI. Xodimlarning rotatsiyasi.

Rotatsiya - tashkilotdagi xodimlarning mehnat harakati jarayoni. Ya'ni, bu shaxsning turli ishlab chiqarish sohalarida va/yoki turli lavozimlarda tashkilot manfaatlari yo'lida foydalanishi. Shartlarni kelishib olish kerak: ko'tarilmasdan aylanish - gorizontal aylanish, ko'tarilish bilan aylanish - vertikal aylanish.

Xodimlar almashinuvining asosi korxonaning mehnat resurslaridan tashkilot uchun maqbul tarzda foydalanish qobiliyatidir. Xodimlarni almashtirish uchun ko'proq imkoniyatlarga ega bo'lish uchun xodimlarni tegishli (va nafaqat) kasblarga o'rgatish, ko'nikma, bilim berish va ularning darajasini tekshirish kerak. Tashkilot qo'shimcha pul to'laganda yoki xodimni qo'shimcha kasbga (kasbga) ega bo'lish uchun rag'batlantirganda yoki boshqa nozik tarzda (masalan, ta'tilga kunlarni qo'shish orqali) rag'batlantirganda, moddiy rag'batlantirish sharoitida jarayon yanada muvaffaqiyatli bo'ladi. bo'yicha konsalting loyihalari bo'yicha tajribamiz ishlab chiqarish korxonalari Ushbu chora bir vaqtning o'zida xodimlar xarajatlarini kamaytirishi va tashkilotni "uchuvchi kasal bo'lib qolgan, aviatsiya bo'lmaydi" holatlaridan himoya qilishi mumkinligini taklif qiladi. Ya'ni, xodimlarning qo'shimcha vakolatlari tufayli tashkilot xodimlarni yanada moslashuvchan va oqilona boshqarish imkoniyatiga ega.

Vertikal rotatsiya - bu tashkilotda o'z etakchilaringizni "tarbiyalash" jarayoni. Agar biror kishi xodimlarning umumiy massasidan ajralib tursa, u natijalarni ko'rsatsa va ko'proq tushunishga va yaxshiroq ishlashga intilsa, unda bunday xodimlarga pul tikish, ularni tashkilotda targ'ib qilish arziydi. Bunday xodimlar, qoida tariqasida, tezda yangi funksionallikka integratsiyalashadi va tashqi xodimlarga qaraganda hamkasblari bilan umumiy til topishadi.

* * * * *

Xulosa sifatida

1. Xodimlar har qanday tashkilotning eng muhim manbalaridan biri (aniqrog'i, ASSET!). Na bino va inshootlar, na asbob-uskunalar va mexanizmlar, na moliya - bu har qanday tashkilotning asosi va harakatlantiruvchi kuchi bo'lgan xodimlardir. Shu sababli, xodimlar bilan ishlash juda muhim va mas'uliyatli ish sohasi bo'lib, uni TOP rahbariyati rejalashtirishi, muvofiqlashtirishi va nazorat qilishi kerak. Tashkilotning eng qimmatli narsasi - bu uning xodimlari, bizning so'zimizni qabul qiling. Buni eslab qoling.

2. Xodimlarni jalb qilishga harakat qilish kerak:

hayotga ijobiy munosabatda bo'lgan, har qanday biznesga ichki munosabat bilan qabul qilinadigan " hammasi yaxshi bo'ladi", lekin emas" bu mumkin emas»;
tez tushunadigan va to'g'ri va tez bajara oladigan qobiliyatli;
aniqki, yangi joyga FOYDALI bo'lish uchun boradi va raqamga xizmat qilish uchun emas (ishlash uchun);
pul ishlashni yoki KATTA PUL olishni xohlovchilar. Aynan ishlang!;
TIZIMLI yashash va ishlashga qodir;
TARTIBIni tushunadigan va sevadigan (boshda, ishda, ish joyida);
NATIJA UChUN ishlashga qodir bo'lganlar;
"o'zinikidan voz kechmaydigan va birovnikiga qaramaydigan" - tashkilotning qadriyatlari va mulkini hurmat qila oladigan va ularga oqilona munosabatda bo'lganlar.

Oxirigacha o'qiganlar uchun yaxshi o'ylangan ishga qabul qilish arizasi shaklidagi kichik bonus. Siz olishingiz mumkin.

Xodimlarni boshqarishning qiyin vazifasida omad tilaymiz!

Muassasa xodimlarini boshqarish hozirda muhim mavzu. Bu mehnat vazifalarini bajarishda natijalarni yaxshilash uchun xodimlarning faoliyatiga ta'sir qilish tamoyillari, usullari va shakllari to'plami. Xodimlarni boshqarish muammolari nafaqat menejment uchun, balki korxonada ishlaydigan odamlar uchun ham dolzarbdir.

Vaziyatning rivojlanishi uchun ideal stsenariy - odamlar kompaniyada yuqori sifat bilan ishlashlari va o'z ishlarini o'z vaqtida bajarishlari, ish beruvchi esa ularga haddan tashqari talablar bilan qat'iy munosabatda bo'lmaydi. Ammo hodisalarning bunday rivojlanishiga to'sqinlik qiladigan turli sabablarga ko'ra juda kamdan-kam uchraydi. Kompaniyada maksimal samaradorlik natijasiga erishmoqchi bo'lgan menejer o'z tajribasidan tashqari, turli xil texnologiyalarga ega bo'lishi kerak. tizim shakllanishi tashkilotdagi munosabatlarning samaradorligi va paydo bo'lgan muammolar, qiyinchiliklar va qiyinchiliklarni tezkor tahlil qilish.

Korxona xodimlarini boshqarish ko'p qirrali va murakkab vazifa bo'lib, uni hal qilish katta moliyaviy, vaqt va tashkiliy xarajatlarni talab qiladi. Xodimlarni boshqarish muammolari xo'jayin nafaqat oddiy odamlar jamoasini boshqarishi kerakligi bilan bog'liq, bu allaqachon qiyin vazifa, balki ko'pincha amaliy ko'nikmalarga ega bo'lgan va ko'pincha undan yuqori bo'lgan professionallar jamoasini boshqarishi kerak. ta'lim.

Xodimlarni boshqarishda qanday dolzarb muammolar paydo bo'lishi mumkin

Noto'g'ri rahbarlik bilan xodimlarni boshqarishda bunday dolzarb muammolar paydo bo'lishi mumkin:

juda yaxshi kompaniya obro'si emas)
tovarlarning qoniqarsiz sifati)
bankrot bo'lish ehtimolini oshiradi.

Ko'pgina hollarda, xodimlarni boshqarishda muammolar rahbariyatning aybi bilan yuzaga keladi (statistik ma'lumotlarga ko'ra, taxminan 71%). Bularning barchasi menejerlarning har doim ham xodimlarni malakali va yaxshi boshqarishga qodir emasligi bilan bog'liq.

Korxonada xodimlarning samaradorligi har doim ma'lum darajada rahbarga bog'liq. Bu erdan bir qator muammolar paydo bo'lishi mumkin: menejer tomonidan inqirozni erta bosqichda sezmaslik, barcha muammolarni vaqtinchalik qiyinchiliklar deb hisoblash, xodimlarning intizomini kuchaytirish, xodimlarga nisbatan jazolarni kuchaytirish, stress tufayli rahbariyat tomonidan shoshilinch qarorlar qabul qilish. , xodimlarni o'g'irlash, ommaviy chiqib ketish.

Bizning zamonda xodimlarning ko'plab huquqlari buzilgan, ammo bu nafaqat menejerning, balki o'z ishini yomon yoki sifatli bajara olmaydigan xodimning ham aybi bo'lishi mumkin. Aynan shu sababli nizo kelib chiqishi mumkin. Xodimlarni boshqarish kabi nozik masalada yaxshi natijaga erishish uchun muassasadagi mavjud muammolarni doimiy ravishda kuzatib borish kerak. Turli muammolarni oldini olish uchun doimiy ravishda ishchi kuchini boshqarish mahoratini o'rganish kerak.

Xodimlarni boshqarishda bir qator muammolar yuzaga keladi:

Biz ko'rib chiqqan xodimlarni boshqarishning ushbu dolzarb muammolarining barchasi ularni hal qilish va yana takrorlanmaslik kerakligini ko'rsatadi va faqat yaxshi rahbar buni nazariy va amaliy usullardan foydalangan holda engishi mumkin. asosiy maqsad xodimlarni boshqarish - bu tashkilot maqsadlariga muvofiq xodimlarning ko'nikmalaridan samarali foydalanish qobiliyati. Ammo shu bilan birga, siz doimo mehnat sharoitlariga, har bir xodimning sog'lig'ini saqlashga va jamoada to'g'ri munosabatlar o'rnatishga e'tibor qaratishingiz kerak.

Zamonaviy ishlaydigan odamning dolzarb muammosi - bu eskirish, ortiqcha kasbiy yuklar va asabiy zo'riqish. Natijada - kasbiy va hissiy charchash, surunkali depressiya, charchoq, apatiya, hayotga befarqlik. Tan olish, pul yoki yuqori martaba uchun poygada inson bor kuchini beradi, maqsadi sari boradi, chin yurakdan xohlagan narsasiga intiladi. Biroq, ko'pincha, tushiga kirib, u baxtni boshdan kechirmaydi - hissiy jihatdan odam shunchalik charchaganki, u shunchaki quvonchni his qilmaydi.

Xodimlarning charchash sindromi xayoliy emas. Bu haqiqiy "21-asr kasalligi" bo'lib, u tadbirkorlar, yirik kompaniyalar xodimlari va ishbilarmonlarga ta'sir qiladi. Agar "qayta yuklash" o'z vaqtida yoqilmasa, "kasallik" odamni eng pastki qismiga sudrab boradi. Sizning kompaniyangiz xodimlarining hissiy va kasbiy charchashini qanday aniqlash va o'z vaqtida oldini olish mumkin?

Yuqori kuchlanishdan ehtiyot bo'ling: professional xodimlarning charchashi

Birinchi marta 1974 yilda "tuyganlik" ning xavfli tashxisi muhokama qilingan. Psixiatriya bo'yicha amerikalik mutaxassis G. Fredenberg xodimlarida tadqiqot olib bordi katta kompaniya va ularning mehnatga bo'lgan ishtiyoqining asta-sekin pasayishi, psixologik charchash belgilari aniqlangan. Xodimlar odatdagi ishlariga qiziqishning yo'qolishi, mehnat unumdorligining pasayishi, faollikning susayishi, mehnat g'ayrati haqida shikoyat qildilar. Bundan tashqari, bu holat tananing oddiy charchoqlari bilan hech qanday aloqasi yo'q edi - hissiy charchash ish, ish bilan chambarchas bog'liq edi va uning belgilari dam olish yoki uyqudan keyin yo'qolmadi.

Professional charchash- bu sharoitlarda surunkali stress fonida rivojlanadigan odamning umumiy salbiy holati kasbiy faoliyat shaxsning ichki resurslarining aqliy va hissiy jihatdan tükenmesine olib keladi.

Ish jarayonida har bir xodim har qanday turdagi yuklarni boshdan kechiradi - jismoniy, hissiy, psixologik. Hayot ularsiz emas zamonaviy odam. Biroq, engil muntazam stress bilan, tana stressni o'z-o'zidan engadi, tabiiy "qayta yuklash" insonning ongida va kundalik hayotida sezilarli deformatsiyalarga olib kelmasdan tezda sodir bo'ladi. Ammo xodim doimiy ravishda kuchli yuklarga duchor bo'lganda, salbiy holatlar qattiq to'pga "shamollanadi", keyinga qoldiriladi va ulkan "qor to'pi" ga to'planadi. "Oqish" bo'lmasa, salbiy ongga bosim o'tkazadi, odamni charchatadi va natijada professional charchash paydo bo'ladi.

Hissiy charchash kasbiy faoliyatda - bu odamni o'rab turgan omillar bilan to'plangan ichki qarama-qarshiliklar natijasida yuzaga kelgan stressli muhitda uzoq muddatli bo'lishining natijasidir.

Sindrom qurbonlari ko'pincha faoliyati odamlar bilan doimiy, shaxsiy muloqot va asabiy zo'riqish bilan bog'liq bo'lgan xodimlardir. Ushbu toifadagi xodimlarga quyidagilar kiradi:

Savdo menejerlari
Shifokorlar
Psixologlar
Ijtimoiy ishchilar
Kompaniya rahbarlari
o'qituvchilar
Advokatlar

Muayyan xarakterli xususiyatlarga ega bo'lgan odamlar charchash sindromiga ko'proq moyil bo'ladi. Bular insonparvar idealistik shaxslar, introvertlar, sezgir, zaif odamlar bo'lib, ular atrof-muhitning salbiy ta'siriga aqliy qarshilikning past darajasi bilan ajralib turadi. Shuningdek, ayollarning tug'ma emotsionalligi tufayli erkaklarga qaraganda kasbiy charchashga moyilligi ham aniqlandi.

Statistik tadqiqotlarga ko'ra (Jurnal "Kadrovik", 2011), quyidagi odamlar toifalari kasbiy charchashga eng moyil:

Boshqaruv (43%)
Faol xodimlar, ishxo'rlik (40%)
Ijodiy shaxslar (35%)
Savdo menejerlari (28%)
Pensiya yoshiga yaqin mutaxassislar (22%)
Kundalik ishlar bilan shug'ullanadigan ishchilar (20%)
Murabbiyi, ustozi bo'lmagan yangi boshlanuvchilar (5%)

Kasbiy charchash: "yong'inga xavfli" muammoning sabablari

Ko'pgina psixologlarning fikriga ko'ra, charchash - bu stressli omillarga javoban organizm tomonidan faollashtirilgan himoya mexanizmining bir turi. Qoida tariqasida, inson asab tizimi davom etayotgan psixologik jarayonlarning o'ziga xos chegarasiga ega, masalan, aloqa, idrok, e'tibor, ba'zi muammolarni hal qilish. Kun davomida ma'lum bir kishi cheklangan miqdordagi odamlarga e'tibor berishi, ma'lum miqdordagi ma'lumotlarni idrok etishi, bir qator vazifalarni hal qilishi mumkin. Agar odam muntazam ravishda bu chegaradan oshib ketsa, asab tizimining haddan tashqari zo'riqishi, keyin charchoq va hissiy charchoq paydo bo'ladi. "Kunning yorqin ranglari" susayadi, kulrang bo'ladi, apatiya, befarqlik, asabiylashish keladi.
Bundan tashqari, odamlar bilan intensiv muloqot bilan bog'liq faoliyatda professional charchash juda tez sodir bo'ladi. Muloqot jarayonida har bir inson raqib bilan energiya almashadi va buning evaziga ijobiy qaytishni kutadi. Biroq, ba'zi hollarda suhbatdosh sukunat, dushmanlik, befarqlik bilan "javob beradi". Bunday muloqotdan faol tomon shunchaki eskiradi, jazirama quyosh ostida toza suvdan bir qultumdek bug'lanib ketadigan energiyasini sochadi. Natijada - axloqiy va hissiy vayronagarchilik, begonalashish, kinizm, butunlay befarqlik holati.

Sindromning asosiy sabablari professional charchash:

Ish kunining muntazamligi, monotonligi
Ishning haddan tashqari yuklanishi yoki aksincha, ish bilan to'ldirilmagan bo'sh vaqtning mavjudligi
Jamoadagi salbiy, nosog'lom muhit (takabbur muloqot yoki hazing)
Begona odamlar bilan doimiy muloqot qilish bilan bog'liq ish
Kam haq to'lanadigan faoliyat, kasbiy o'sishning etishmasligi, martaba rivojlanishi
O'z-o'zini tashkil etishning past darajasi
Tashkilotda motivatsiya tizimining yo'qligi
Rahbarning muntazam o'zgarishi, ish majburiyatlarining doimiy o'zgarishi, vazifalarni, mas'uliyatni noto'g'ri topshirish

Xodimlarning hissiy charchashi: ish bilan "zaharlanish" belgilari

Kompaniyadagi xodimlarning hissiy charchash sindromi e'tibordan chetda qolmaydi. "Patologiya" belgilari nafaqat hissiy jihatdan namoyon bo'ladi, balki insonning boshqa muhim jihatlariga ham ta'sir qiladi.

Xodimlarning charchash sindromi belgilari shartli ravishda uchta blokga bo'linadi:

1. Psixofizik rejaning belgilari:

Doimiy charchoq, bu nafaqat kechqurun o'zini namoyon qiladi, balki ertalab uyg'onganidan keyin ham yo'qolmaydi.
Charchoqlik hissi (jismoniy va hissiy), ohang va energiyaning pasayishi
Qiziqishning yo'qligi, yangilik hissi
Himoya reaktsiyasining pasayishi, qo'rquvning yo'qligi xavfli vaziyat
Og'irlikdagi o'zgarishlar (ko'rinmas sabablarsiz vazn yo'qotish yoki ortish)
Uyqusizlik
Ba'zi tana tizimlarining ishini buzish (ovqat hazm qilish buzilishi, bosh og'rig'i, nafas olish funktsiyasining buzilishi)
Kun davomida letargiya, uyquchanlik
Ko'rish, teginish, hidni yo'qotish

2. Ijtimoiy-psixologik belgilar:

Sababsiz tashvish, asossiz tashvish, qo'rquv
Asab buzilishlari
Befarqlik, apatiya, passivlik, tushkunlik
Achchiqlanish, hatto kichik muammolarda ham g'azablanish
Doimiy ravishda paydo bo'ladigan his-tuyg'ularga intilish (aybdorlik, sharmandalik, xafagarchilik, izolyatsiya) o'z qobiliyatlarini past baholash
Kasbiy va shaxsiy istiqbollarga salbiy munosabat

3. Inson xulq-atvori sohasidagi o'zgarishlar:

Ma'nosizlik va mehnatsevarlik hissi
Ish kuni davomida muhim vazifalarni bajara olmaslik, mayda-chuydalarga vaqt sarflash, ko'proq e'tibor talab qilmaydigan jarayonlarda "bepullik"
Hamkasblardan uzoqlashish, noto'g'ri, aloqaga salbiy munosabat, tajovuzkorlik, tanqidiylikning kuchayishi
Ishga bo'lgan motivatsiyaning barqaror pasayishi, o'z yutuqlariga befarqlik
Ish rejimini muntazam ravishda buzish (kechroq kelish, kutilganidan erta ketish) Har qanday qaror qabul qilishda qiyinchilik
Yomon odatlarning paydo bo'lishi (alkogol, giyohvandlik, chekish)

Xodimlarning hissiy charchashi o'zlari uchun ham, tashkilot uchun ham xavflidir. Natijada, tizimli kadrlar almashinuvi, jamoada salbiy muhitning paydo bo'lishi va butun kompaniyaning mahsuldorligining pasayishi kabi muammolar bo'lishi mumkin. Albatta, kompaniyaning barcha xodimlari ham hissiy charchashga moyil emas - faol faollar va optimistlar yuqori daraja Ushbu sindromga qarshilik. Biroq, hamma ham bunday fazilatlarga va ishga o'ziga xos yondashuvga ega emas. Nima qilish kerak? Xodimlarning charchashini o'z vaqtida oldini olish va muammoni uning paydo bo'lish bosqichida yo'q qilish - bu nafaqat kompaniya tomonidan, balki xodimlarning o'zlari tomonidan ham amalga oshirilishi kerak.

Erga kuymang: professional yonishning oldini olish

Ish jarayonida salbiy va zararli omillarning ta'sirini to'liq bartaraf etish mumkin emas. Biroq, to'g'ri amalga oshirilgan professional charchashning oldini olish sindromning oqibatlarini oldini olishga yordam beradi, xodimlarga o'z qobiliyatlariga ishonchni qozonishga va hatto odatiy va zerikarli vazifalariga yangicha qarashga yordam beradi. Asosiysi, to'g'ri o'rnatish va muammoga ijobiy yondashish! Hammasi o'z qo'limizda!

Tashkilot tomonidan xodimlarning charchashiga to'sqinlik qiladigan asosiy profilaktika yo'nalishlari quyidagilardir:

Menejmentning muhim vazifasi - ustuvorliklarni to'g'ri taqsimlash, kompaniyaning maqsadlarini ta'kidlash va ularni xodimlarga etkazishdir. Misol tariqasida, biz bir narsa bilan shug'ullangan, lekin uni turli yo'llar bilan bog'lagan quruvchilar haqidagi eski masalni ko'rib chiqishimiz mumkin. Birinchisi shunchaki "og'ir, la'nati g'ildirakli aravani sudrab oldi qurilish materiallari”, ikkinchisi “oilasiga pul topdi”, uchinchisi esa “chiroyli soborning noyob qurilishida qatnashdi”. Vazifani to'g'ri bayon qilish xodimlarni rag'batlantiradigan asosiy shartdir.

Xodimlarning o'zlari ham ish og'ir yuk, hissiy va psixologik jihatdan charchatadigan emas, balki yoqimli va foydali faoliyat bo'lishi uchun harakat qilishlari kerak. Xodimlar tomonidan hissiy charchashning oldini olish muammolarni to'g'ri joylashtirish, muammolarni yangi yo'nalishda ko'rib chiqish va chalg'itishdan iborat:

Ish paytida boshqa mavzularga o'ting, qisqa tanaffuslar qiling. Psixologlar atrofga qarashni, tabiatning ichki qismidagi eng kichik tafsilotlarni ko'rib chiqishni, ularni o'zingizga talaffuz qilishni maslahat berishadi. Bunday oddiy uslub sizga stressli daqiqalarni ongdan olib tashlash, ijobiy eslatmaga o'tish va dam olishga imkon beradi.
Stress omillariga ijobiy munosabatda bo'ling, shuningdek, qanchalik qiyin bo'lmasin, yoqimsiz, travmatik vaziyatlarning ahamiyatini kamaytiring. Esingizda bo'lsin: sizning stressingizning sababi odamlar emas, balki sizning vaziyatga bo'lgan munosabatingiz. Narsalarga qarash, muammoni "qo'yib yuborish", mavjud muammolarni hazil bilan davolash osonroq.
Jismoniy reja yuklarini ulang. Yengil jismoniy mashqlar, ishdan oldin fitnes, kechki (tushlik) vaqtida faol yurish, yostiqni (nok) urish orqali energiya chiqarish - har qanday usul yaxshi, agar shundan keyin siz energiya va quvnoqlikni his qilsangiz.
Uyda, dam olish vaqtida ishlaydigan fikrlardan mavhum. Sizning miyangiz dam olishga o'tishi, professional vazifalarni iloji boricha ofis devorlari ichida qoldirishi kerak.
To'g'ri tarqating ish vaqti, ish bilan o'zingizni "tortib qo'ymaslik" ga harakat qiling, ishingizni dozalash, "ertaga" biror narsani qo'yish imkoniyatiga ega bo'ling.
Ijodkorlik bilan shug'ullaning, siz uchun yangi sevimli mashg'ulot, qiziqarli mashg'ulot toping. Samba raqsga tushing, musofirlarni chizing, rasmlarni raqamlar bo'yicha bo'yang, jumboqlarni qo'ying - bo'sh vaqtingizda chalg'iting va sizga quvonch keltiradigan narsani qiling.
O'z-o'zini boshqarishning samarali usullaridan foydalaning. Stressga qarshi nafas olishdan foydalanishga harakat qiling, his-tuyg'ularni barqarorlashtirishga yordam beradigan avtogen ta'lim iboralarini yozing va takrorlang va meditatsiya qiling.
Hatto eng qiyin vaziyatda ham qoching, o'z pozitsiyangizni qurishga va himoya qilishga harakat qiling, muloqotni boshqara olasiz. Muammoingizga tashqaridan qarashga, muloqot va boshqaruvdagi kamchiliklar yoki qo'pol xatolarni aniqlashga yordam beradigan samarali treninglarga yoziling. Eng qiziqarli kurs Vladimir Tarasovning "Ideal Subordinate" sizga rahbar va bo'ysunuvchi o'rtasidagi o'zaro munosabatlar usullarini o'rganishga, bo'ysunish san'atini o'rganishga va nafaqat biznesda, ishda, balki kundalik hayotda ham foydali bo'lgan boshqaruv vositalarini olishga yordam beradi.

Esingizda bo'lsin: hayot faqat ish emas. Sizga g'ayrioddiy hissiy zavq, zavq bag'ishlaydigan, yangilik va baxt tuyg'ularini tiklashga yordam beradigan yana ko'plab yoqimli mashg'ulotlar mavjud. Qarindoshlar bilan muloqot qiling, bo'sh vaqtingizni oilangiz bilan o'tkazing, sayohat qiling, ijobiy his-tuyg'ularni baham ko'ring, faqat ish bilan shug'ullanmang. Axir, hayot go'zal: va sizda yolg'iz!

Qaysi xodimlar charchashga ko'proq moyil?
Ba'zi hollarda, faqat samimiy suhbat yordam beradi
Xodimlar uchun hissiy tushirishni qanday tashkil qilish kerak
Har bir inson unutadigan kasbiy charchashning 5 ta ma'lum sabablari

Professional charchash loqaydlikning kuchayishi bilan namoyon bo’ladigan jarayondir ularning vazifalari va ishda nima sodir bo'layotgani, o'zlarining kasbiy qobiliyatsizligi, ishdan norozilik hissi va oxir-oqibat hayot sifatining keskin yomonlashuvida. Ushbu maqolada biz xodimlarning kasbiy charchashini qo'zg'atishi mumkin bo'lgan 5 ta asosiy sababni va uni qanday qilib oldini olish mumkinligini ko'rib chiqamiz.

Kasbiy charchashning sabablari

Sabab 1. Eskirish va yirtish. Xodimlar o'z imkoniyatlari chegarasida ishlashlari kerak bo'lganda, doimo doimiy stress mavjud. Bir nuqtada, bu tufayli professional charchash paydo bo'ladi. Bunday kuyishni aniqlash uchun, eng samarali usul maxfiy suhbatlar o'tkazishdir.

Salbiy oqibatlarning oldini olish uchun dastlabki bosqich, xodim uchun siz qo'shimcha dam olish kunini taklif qilishingiz yoki uni pullik ta'tilga yuborishingiz mumkin. Bunday dam olish ularning kuchini tiklash imkoniyatini beradi. Misol uchun, men yaqinda top-menejerlardan birining ishida sezilarli pasayish kuzatildi. U ko'plab loyihalarni muvaffaqiyatli bajarib, o'zini haqiqiy professional sifatida ko'rsatdi. Ammo mutaxassisning bunday faol ishi uning ahvoliga salbiy ta'sir ko'rsatdi, kasbiy charchash paydo bo'ldi. U bilan boʻlgan suhbat natijalariga koʻra, men Tailandga sayohatni taklif qildim – kompaniyaning biznes hamkorlari bilan birgalikda tashkil qilgan tadbirda ishtirok etish uchun. Bunday ishbilarmonlik ta'tili o'z kuchini mukammal darajada tiklay olgan va samarali ishlay boshlagan mutaxassis uchun haqiqatan ham samarali bo'ldi.

Hissiy intellekt haqiqiy liderning kuchli qurolidir.

Men har oyda kompaniyamizning barcha boshqaruv jamoasi ishtirok etadigan yig'ilishlarni tashkil qilaman. Qulay norasmiy muhitda kompaniyamizdagi vaziyat muhokama qilinadi, maqbul echimlar va mavjud muammolarni bartaraf etish yo'llari izlanadi. Biz shunchaki uchrashuv emas, balki o‘ziga xos mahorat darslarini tashkil qilamiz – har bir yetakchimiz o‘z tajribalarini hamkasblari bilan o‘rtoqlashadi, shu bilan birga boshqalardan o‘rganish imkoniyatini qo‘lga kiritadi. Xodimlardan birini shaxsiy ravishda kasbiy charchashga duchor qilmaguncha, biz muammolarni birgalikda hal qilamiz.

Sabab 2. Kompaniyaning beqaror moliyaviy holati. Tan olishimiz kerakki, ko'pgina kompaniyalarda xodimlarning ish haqi kechiktiriladi. Agar kompaniyamizda shunga o'xshash vaziyat yuzaga kelishi mumkin bo'lsa, darhol xodimlarni to'plash va to'lovlar bilan bog'liq muammoning sabablarini va vaziyatni normallashtirish uchun kutilgan muddatni tushuntirish yaxshiroqdir. Tajribaga ko'ra, ko'plab xodimlarning o'z rahbariyatining pozitsiyasini tushunishga tayyorligi haqida gapirish mumkin.

Masalan, ko'chmas mulk bozorida pul to'lash bilan bog'liq muvaffaqiyatsizliklarning asosiy qismi inqiroz davrida sodir bo'lgan. Biz ham bu muammoga duch kelishimiz kerak edi. Keyin men jamoani to'plashga qaror qildim, kompaniyaning kelajakdagi istiqbollarini halol tushuntirib, ularning har birini o'zi qaror qabul qilishga taklif qildim - izlashga. yangi ish Yoki pul kuting. Keyin ko'pchilik qoldi. Ma'lum bo'lishicha, bular kompaniya uchun eng ishonchli xodimlar bo'lib, ularni menejer ayniqsa qadrlashi kerak.

Sabab 3. Muntazam. Aksariyat xodimlarning kundalik vazifalari kundan-kunga bir xil bo'lib qoladi. 1-1,5 yil o'tgach, ishni yangi narsa bilan to'ldirish istagi bor, lekin bunday imkoniyat har doim ham mavjud emas. Xodimlarimizning umumiy soni 3,5 ming kishidan oshadi, shuning uchun biz muntazam ravishda shunga o'xshash vaziyatga duch kelamiz.

Kasbiy charchashning optimal oldini olish hissiy yukni tushirishdir. Shuning uchun biz muntazam ravishda turli xil madaniy sayohatlarni (teatrga, ko'rgazmalarga) o'tkazamiz, qiziqarli tadbirlarni tashkil qilamiz. korporativ tadbirlar(sport musobaqalari, tabiatda pikniklar). Xususan, Quruvchilar kuni munosabati bilan “Fort Boyard”ga o‘xshash o‘yin tashkil etishni rejalashtirganmiz. Har qanday g'ayrioddiy narsa xodimlarning qiziqishini oshiradi, ularga qo'shimcha hayotiylik beradi.

Buning uchun jamoangizning ohangini saqlab qolish uchun quyidagi choralar foydalidir:

Trening mashg'ulotlarini o'tkazish.
Funktsiyani kengaytirish. Agar samimiy suhbatda xodim monotonlikdan charchaganidan shikoyat qilsa va uning mahorati allaqachon avtomatizm bosqichiga etgan bo'lsa, men unga o'z bilim va ko'nikmalarini kamroq tajribali hamkasblari bilan bo'lishishni taklif qilishim mumkin - masalan, kompaniya rahbari bo'ling. mini-kafedra.
Ish haqini yoki lavozimni oshirish (bunday qarorlar individual KPIga erishish sharti bilan qabul qilinadi).
Kompaniyamizning boshqa boʻlimlarida, xorijda yoki respublikamiz hududlarida amaliyot oʻtagan (masalan, ular bosh meʼmoriga Irlandiyada oʻtkazilgan yashil qurilish kurslarida ishtirok etishni taklif qilishgan. Bugungi kunda u kurslarda olgan bilimlarini amaliyotda muvaffaqiyatli qoʻllamoqda, kompaniyaga yordam bermoqda. rivojlantirmoq).

Sabab 4. Rahbarlar va hamkasblardan norozilik. O'rta kompaniyalarning xodimlari ko'pincha mustaqil ravishda qaror qabul qilish qobiliyatiga ega bo'lmagan holda etarli vakolatlarga ega emaslar. Ishda etarli erkinlikning yo'qligi oqibati kasbiy charchashdir. Bunday vaziyatning misolini ko'rib chiqing - bo'limlardan birining boshlig'i o'z qo'l ostidagilar sonini ko'paytirgandan keyin vakolatlarni topshirish muammosiga duch keldi. Ilgari u hamma narsani o'zi qilardi va o'z vazifalarini topshirishda keraksiz bo'lib qolishidan qo'rqardi. Ko'p odamlar xuddi shunday qo'rquvga duch kelishadi. Ular ajralmas ekanligiga ishonishadi va hech kim bu ishni kerakli darajada bajarmaydi. Men bu masalada ishtirok etishga majbur bo'ldim va xodimimizga ularning vakolatlarini topshirish ko'p funktsiyali ish rejimida zarur bo'lishini tushuntirdim. Bu kabi o'zgarishlarni rejalashtirish kerak, shunda har bir xodim o'zi bajara oladigan ish qismi uchun javobgar bo'ladi. Axir, siz darhol xodimlarni mas'uliyat bilan ortiqcha yuklashingiz shart emas, siz ularning ish yukini bosqichma-bosqich oshirishingiz kerak - faqat bu shart barqaror o'sishni va barqaror o'sishni ta'minlashga imkon beradi. yanada rivojlantirish sizning bo'limingizdan. Bunday muloqot va vaziyatni oydinlashtirish xodimimizga muammoni engish imkonini berdi.

Xodimlar o'rtasidagi nizolar: nima uchun ular paydo bo'ladi va ularni qanday hal qilish kerak

Xodimlar o'rtasidagi shaxsiy nizolar har qanday kompaniyaning ishida yuzaga keladi. Shaxsan menimcha, ayni paytda samarali menejer chetda turolmaydi - u bunday muammolarni hal qila olishi kerak. Kompaniyamiz amaliyotidan bir misolni ko'rib chiqing. Bo‘limlardan birining 2 nafar boshlig‘i shunchalik janjallashganki, mojaro ularning ish sifatiga bevosita ta’sir qilgan. Men ularning har birining javobgarlik sohasini chegaralashga qaror qildim - biri uchun Moskva va Moskva viloyati, ikkinchisi uchun boshqa barcha mintaqalar. Natijada, ma'lum bir narsa bor edi raqobat muhiti ular orasida. Ushbu yondashuv tufayli korxona samaradorligiga erishib, muhim xodimlarni saqlab qolish mumkin edi.

Sabab 5. Mansab ko'tarilishining mumkin emasligi. Korxonada ish boshlaganida, ko'plab yoshlar olti oydan so'ng martaba pog'onasidagi qadamlarni tezda engib o'tishni boshlashlari mumkinligiga ishonishadi. Bunday muvaffaqiyatga erishilmasa, ularning ish samaradorligi sezilarli darajada kamayadi. Bunday vaziyatga yo'l qo'ymaslik uchun HR mutaxassislari mansab istiqbollari haqida tushuntirish suhbatlarida qatnashishlari, ma'lum bir mutaxassisning kompaniyada qanday qilib martabaga erishganligi va buning uchun nima zarurligi haqidagi haqiqiy misollarni ko'rib chiqishlari kerak.

masalan

Kasbiy charchashning yana 4 ta keng tarqalgan sabablari

Ishchi rahbar. Rahbarning ish joyida doimiy bo'lishi bilan uning qo'l ostidagilar o'z vaqtida ketishi mumkin bo'lgan aybdorlik tuyg'usiga ega. Ular asta-sekin ishda qolishni boshlaydilar, garchi bunday ehtiyoj paydo bo'lmasa. Bu holat kelajakda professional charchashdan norozilikning kuchayishiga olib keladi.

Beqaror ish sharoitlari. Ko'pincha frilanserlar va frilanserlar to'xtatilgan holat bilan ajralib turadi - bugun ish bo'lganda va ertaga buyurtmalarsiz "oyna" bo'lishi mumkin. Bu stress hamma uchun emas. Bunday qo'rquvlarga duch keldi xodimlar 45 yoshdan oshgan - axir, yoshlarga qaraganda yangi joyda ish topish qiyinroq bo'ladi.

shaxslararo ziddiyat. Masalan, kompaniyada u o'zi ishlaydi halol menejer sotish bo'yicha, lekin u e'lon qilingan mulkka mos kelmaydigan tovarlarni sotish bilan shug'ullanishga majbur. Shu sababli, u beqaror ko'rsatkichlarni qo'zg'atadigan ichki qarama-qarshiliklarga duch keladi. Bu mojaro, shuningdek, oila va martaba o'rtasida tanlov qilishga majbur bo'lgan ko'plab ayollar uchun odatiy holdir - hayotlarining har bir tomoniga etarlicha e'tibor berishga vaqtlari yo'q.

Noqulay ish sharoitlari. Ish kuni davomida shovqinli muhit uchinchi tomon tovushlariga sezgir, muloqot qilmaydigan xodim uchun jiddiy sinov bo'ladi. U diqqatini ishga jamlash uchun ko‘p kuch sarflashi kerak.

Xodimlarning kasbiy charchashining oldini olish

Agar biz professional charchashning oldini olish usullari haqida gapiradigan bo'lsak, muammoni hal qilishning o'ziga xos vositalari yo'qligini hisobga olishingiz kerak, har bir kishi o'zi uchun eng mos variantni alohida tanlaydi.

Ish yukini dozalash.
Mavhum va hamma narsani yurakka juda yaqin qabul qilmang.
Faoliyatni o'zgartirish, o'zgartirish imkoniyatiga ega bo'ling.
Har doim tepada bo'lish, boshqalardan ustun turish mumkin emas.
Ishingiz va hayotingizdagi xatolar muqarrar ekanligini qabul qiling.
Etarlicha dam olishingizga ishonch hosil qiling.
Sportga vaqt ajrating.
O'z maqsadlaringiz haqida aniq bo'ling.
Maqsad va maqsadlaringizni ko'rib chiqing.
O'zingizning hurmatingizni oshirish uchun boshqa jamoadagi hamkasblar bilan tez-tez muloqot qilishga harakat qiling.

Professional charchash kuyish sindromi ta'siriga tushmaslik uchun o'zingizga g'amxo'rlik qilish kerakligini eslatuvchi ma'lum bir uyg'otuvchi qo'ng'iroqqa aylanadi. Noqulay holatning oldini olishga erishish uchun kamida bir hafta ishdan tanaffus qilishni ta'minlash kerak. Eng yaxshi variant- telefonni o'chirish orqali noqulaylik hissi paydo bo'ladigan joyni qoldiring. Sport, yoga, meditatsiya yoki tabiatda dam olish juda foydali bo'ladi.

U gapiradi Bosh direktor

Mixail Jukov, Boshqaruvchi direktor HeadHunter, Moskva

Tadqiqot natijalariga ko'ra, ular faqat bir nechta mahalliy ish beruvchilar o'z jamoasidagi xodimlarning hissiy holatini o'z vaqtida ta'sir qilish uchun kuzatib borishlarini aniqlashga muvaffaq bo'lishdi. Respondentlarning aksariyati (taxminan 80%) o'zlarini kasbiy charchash - charchoq, asabiylashish va ish uchun motivatsiyani yo'qotish shaklida his qilishlarini ta'kidladilar.

Motivatsiya tizimi professional tükenmişlik sindromining paydo bo'lishiga ta'sir qilishi mumkin. Da to'g'ri tashkil etish motivatsiya tizimi ko'p yillar davomida o'z xodimlarining jangovar ruhini saqlab qolishga muvaffaq bo'ladi, ularni yuqori natijalarga erishishga intiladi. Agar kompaniya motivatsiya masalalariga etarlicha e'tibor bermasa, xodimlar ko'pincha ko'tarilish yoki ish haqini so'rashadi - faqat bunday choralar ularning ishda eng yaxshisini berish istagiga yordam beradi. Motivatsiyani e'tiborsiz qoldirishdan ham yomoni bu noto'g'ri tashkiliy tizim. Ruhiy yoki moddiy rag'batlantirish masalalarida 2-3 ta xatoning oqibati insonning ishlashga bo'lgan ishtiyoqini yo'qotishdir.

Xodimda charchash sindromi bo'lsa, uni ishdan bo'shatishga shoshilishning hojati yo'q. Bunday vaziyatning sabablarini har doim tushunish kerak. Axir, kompaniyada biror narsa noto'g'ri qilingan taqdirda, siz tez-tez xodimlarni o'zgartirish haqida o'ylashingiz kerak bo'ladi. Shuni hisobga olish kerakki, xodimlar ko'pincha menejer bilan suhbatni o'z muammolarini hal qilish vositalaridan biri deb atashadi. Shuning uchun xodimlar menejer o'zlarining kasbiy qiyinchiliklarini bilishlarini tushunishlari kerak.