Xodimlar sonini optimallashtirish: amalga oshirish usullari. Korxonaning mehnat resurslari soni va tarkibini tahlil qilish Institut xodimlari sonini oshirish asoslari

Xodimlar sonini optimallashtirish: amalga oshirish usullari. Korxonaning mehnat resurslari soni va tarkibini tahlil qilish Institut xodimlari sonini oshirish asoslari

Mavzu haqida bir oz ko'proq

Mavzu haqida bir oz ko'proq

Mashhur

uy » Kompaniyalar » Xodimlar sonini optimallashtirish: amalga oshirish usullari. Korxonaning mehnat resurslari soni va tarkibini tahlil qilish Institut xodimlari sonini oshirish asoslari

Hozirgi vaqtda har qanday mulk shaklidagi korxonada nafaqat xodimlarning sifatli prognozi, balki ularning soni va tarkibini muntazam, o'z vaqtida tahlil qilish, shuningdek tahlil qilish muhimdir. mehnat ko'rsatkichlari umuman.

Xodimlar sonini tahlil qilish- bu tashkilot xodimlarining soni va tarkibining haqiqiy va rejalashtirilgan ko'rsatkichlariga muvofiqligini baholash, tejash imkoniyatlarini aniqlash. ish kuchi to'g'ri joylashtirish orqali va oqilona foydalanish, xodimlarni ushlab turish asosida ishchilarga bo'lgan ehtiyojni kamaytirish. Muhim vazifalardan biri iqtisodiy faoliyat har qanday tashkilot xodimlardan to'g'ri foydalanishni nazorat qilish, shu jumladan korxonadagi xodimlar soni va tarkibining haqiqiy va rejalashtirilgan ko'rsatkichlariga muvofiqligini tahlil qilish, xodimlarni to'g'ri joylashtirish va ulardan oqilona foydalanish orqali xodimlar sonini optimallashtirish imkoniyatlarini aniqlash. , xodimlarni ushlab turish asosida xodimlarga bo'lgan ehtiyojni kamaytirish.

Xodimlar soni va tarkibini tahlil qilishning asosiy maqsadi xodimlarning rejalashtirilgan sonining asosliligini aniqlash, keyin esa korxonada undan foydalanish samaradorligini aniqlashdir.

Xodimlar soni va tarkibini tahlil qilish vazifalari quyidagilardan iborat:

soni va tarkibini jinsi, yoshi, mutaxassisligi, lavozimi va malaka darajasi bo'yicha o'rganish;
korxonani kadrlar bilan ta'minlash darajasini belgilash;
ish vaqtidan foydalanish to'g'risidagi ma'lumotlarni tekshirish;
ishchilar harakatining shakllari, dinamikasi va sabablarini, mehnat intizomi holatini o'rganish;
qo'lda ishlaydigan, past malakali va og'ir ishlaydigan ishchilar soni va dinamikasini aniqlash jismoniy mehnat;
korxonani kadrlar bilan ta’minlashni takomillashtirish, ularning tuzilishi va foydalanishni takomillashtirishga qaratilgan chora-tadbirlarni ishlab chiqish.

Korxonaning kadrlar tarkibini tahlil qilish mehnat unumdorligi darajasi, o'rtacha ish haqi, o'rtacha daromad, kadrlar harakati va ulardan foydalanish intensivligi kabi ko'rsatkichlarni baholash uchun zarur bo'lgan o'rtacha xodimlar sonini aniqlamasdan mumkin emas. Ushbu ko'rsatkich quyidagicha hisoblanadi

Xodimlarning soni va tarkibini tahlil qilishning birinchi bosqichida mutlaq og'ishlar umumiy xodimlarning o'rtacha soni va toifalari bo'yicha tekshiriladi va nisbiy og'ishlar asosiy ishchilar, umuman ishchilar va sanoat va ishlab chiqarish uchun alohida hisoblanadi. xodimlar. Kerakli ishchilar soni ishlab chiqarish dasturini amalga oshirish darajasiga bog'liq bo'lganligi sababli, ishlab chiqarish rejasini bajarish tezligiga moslashtirilgan ishchilarning haqiqiy soni va rejalashtirilgan son o'rtasidagi nisbiy tafovutni hisoblash kerak.

Ishchilarning nisbiy ortig'i (taqchilligi) ishlab chiqarish hajmining o'zgarishi yoki mehnat zichligi o'zgarishiga moslashtirilgan rejalashtirilgan son bilan haqiqiy sonni solishtirish yo'li bilan aniqlanadi. Hisoblash natijasi korxonaning kadrlar bilan ta'minlanganlik darajasini ko'rsatadi:

ishchilarning, odamlarning mutlaq ortiqcha (taqchilligi) qayerda.

Misol

Ishchilarning rejalashtirilgan soni 1000 nafar, haqiqiy soni 1050 nafarni tashkil etib, mahsulot ishlab chiqarish hajmi bo‘yicha rejaning bajarilishi 103 foizni tashkil etgan bo‘lsa, mahsulotning mehnat unumdorligi 2 foizga kamaydi. Bunday sharoitda mutlaq

og'ish 50 kishi (1050 - 1000) bo'ladi. O'z navbatida, ish hajmi va mehnat zichligining kamayishi bo'yicha rejaning bajarilishini hisobga olgan holda nisbiy og'ish bo'ladi.

1050-1000 1,03 0,98 = 41 (odamlar).

Bundan tashqari, tahlil qilish kerak kadrlar tuzilishi, va asosiy va yordamchi ishchilar sonining nisbati, ikkinchisining ortiqcha sonining sabablari, shuningdek, asosiy va yordamchi ishchilarning umumiy ishchilar sonidagi ulushiga e'tibor beriladi.

Masalan, agar reja bo'yicha asosiy ishchilarning ulushi 42% va aslida 43% bo'lsa, unda har bir ishchiga to'g'ri keladigan mehnat unumdorligi 2,4% ga oshadi (43/42 \u003d 1,024).

Asosiy ishchilarga xizmat ko'rsatadigan yordamchi ishchilar sonini kamaytirishga alohida e'tibor qaratish lozim. Yordamchi ishchilarning katta qismi ishlab chiqarishni tashkil etish va yordamchi ishlarni mexanizatsiyalashda kamchiliklar mavjudligidan dalolat beradi.

Mo'l-ko'lchilikni tahlil qilishning keyingi bosqichi uning sifat tarkibini tahlil qilishdir. Sifatli ehtiyoj, ya'ni. toifalar, kasblar, mutaxassisliklar, darajalar bo'yicha ehtiyoj malaka talablari xodimlarga nisbatan quyidagi holatlarga qarab tahlil qilinadi:

ish jarayoni uchun ishlab chiqarish va texnologik hujjatlarda qayd etilgan ishlarning kasbiy va malakaviy taqsimoti;
lavozim yo'riqnomalarida yoki lavozim yo'riqnomalarida ko'rsatilgan lavozimlar va ishlarga qo'yiladigan talablar;
kadrlar bilan ta'minlash lavozimlar tarkibi belgilangan korxona, uning bo'linmalari;
ijrochilarning kasbiy va malakaviy tarkibiga qo'yiladigan talablarni taqsimlash bilan turli tashkiliy va boshqaruv jarayonlarini tartibga soluvchi hujjatlar.

Sifat ehtiyojlarini tahlil qilish sifat ehtiyojlarining har bir mezoni uchun xodimlar sonini bir vaqtning o'zida hisoblash bilan birga keladi. Xodimlarga bo'lgan umumiy ehtiyoj, shaxsiy ehtiyojning miqdoriy yig'indisi bilan aniqlanadi sifat mezonlari. Xodimlarning sifat tarkibini tahlil qilish xodimlarga bo'lgan miqdoriy va sifatli ehtiyojlarni bashorat qilish va mavjud tarkibni ehtiyojlarga moslashtirish bo'yicha chora-tadbirlarni belgilash, xodimlarni o'qitish va malaka oshirish dasturlarini ishlab chiqish uchun zarurdir.

Tashkilotning samarali ishlashi uchun nafaqat zarur xodimlar soniga ega bo'lish, balki ular o'z malakalari bo'yicha faoliyat talablariga javob berishlari kerak.

korxonalar. Shuning uchun xodimlarning kasbiy tarkibi va malaka darajasini tahlil qilish muhim jihati aholi tahlili.

Kasblar bo'yicha ishchilarning sifat tarkibini tahlil qilishda ishlab chiqarish operatsiyalari ro'yxati va ularning murakkabligi kasb, toifa va ishchilarning tarkibi bilan taqqoslanadi. tarkibiy bo'linmalar. Ishchilarning o'rtacha darajalari va ishchilarning o'rtacha darajalari o'rtacha arifmetik qiymatlar sifatida hisoblanadi:

(10.18)

bu erda P, p - ishlarning o'rtacha toifasi (ishchilar); R; - i-toifadagi ishlar (ishchilar) toifasi; Tr, - i-toifali ishning mehnat zichligi, standart h; Ch, - i-toifadagi ishchilar soni, kishilar.

Agar ishchilarning o'rtacha toifasi o'rtacha ish toifasidan oshsa, bu ishchilar o'z malakalariga muvofiq to'liq foydalanilmayapti va toifalar orasidagi farqni to'lash hisobiga ish haqiga mablag'lar ortiqcha sarflanayotganligini anglatadi.

Ishchilarning o'rtacha toifasidan yuqori ishlarning o'rtacha toifasidan oshib ketishi mahsulot sifatining pasayishiga, nuqsonlarning ko'payishiga, asbob-uskunalar va mashinalarning buzilishiga olib kelishi mumkin. Ishlarning o'rtacha toifasidan biroz oshib ketishiga yo'l qo'yiladi, chunki ishchilarning malakasini oshirish uchun sharoitlar yaratilgan.

Rsr ishlarning o'rtacha toifasi va ishchilarning o'rtacha toifasi Rsr ishchilari to'g'risidagi ma'lumotlar asosida malaka oshirishga muhtoj Ch11KV ishchilar sonini aniqlash mumkin:

Misol

Quyidagi ma'lumotlarga asoslanib, ishlarning o'rtacha toifasini va tokarlik ishlarini bajaruvchi ishchilarni aniqlash, shuningdek, malakasini oshirish kerak bo'lgan ishchilar sonini belgilash kerak.

Ishning o'rtacha bahosi teng bo'ladi

Ishchilarning o'rtacha darajasi:

Binobarin, malaka oshirishga muhtoj ishchilar soni (3,83 - 3,57) 68 = 18 (odam). Bundan tashqari, buning hisobiga mehnat unumdorligini oshirish mumkin, bu o'rtacha toifadagi ishlarning ishchilarning o'rtacha toifasiga nisbati bilan belgilanadi. Ushbu misolda mehnat unumdorligining mumkin bo'lgan o'sishi 7,3% (3,83 / 3,57 × × 100% -100%) bo'ladi.

Bunday tahlil har bir toifa uchun malakani bajarilgan ishlarning hajmi va murakkabligiga moslashtirish va kerak bo'lganda malaka oshirishni asoslash uchun amalga oshiriladi. Qaysi kasblar va toifalarda ishchilarning malakasini oshirishda kechikish kuzatilayotganligini aniq belgilash kerak, bu esa keyinchalik malaka oshirish rejasiga muhtoj bo'lgan ishchi guruhlarini kiritish uchun zarurdir.

Ishning tabiati va ishchilar tarkibining o'zgarishi munosabati bilan tenglikka erishish malaka darajasi ish va ishchilar deyarli imkonsizdir. Biroq, bunday tahlil ish o'rinlari va ishchilarning malaka darajasi o'rtasida katta tafovutlarga yo'l qo'ymaslik uchun vaqti-vaqti bilan amalga oshirilishi kerak.

Buyurtmalar bo'yicha ishchilarning kasbiy tarkibi va malaka darajasini tahlil qilishda har bir toifadagi ishchilar qanday murakkablik va necha soat ish bajarishlari aniqlanadi, so'ngra muvofiqlik koeffitsienti hisoblanadi:

1-toifa uchun muvofiqlik koeffitsienti = 80/120 = 0,66; 2-toifa uchun = 140/230 = 0,67; 3-toifa uchun = 250/370 = 0,67: 4-toifa uchun = 200/360 = 0,55. Har bir toifa bo'yicha tegishli malakaga ega bo'lmagan ishlarni bajarish aniqlandi. 4-toifali ishchilarning mehnatidan eng oqilona foydalanilgan. Barcha xodimlar uchun (4-toifali ishchilardan tashqari) ular toifalar o'rtasidagi farqni to'lashlari kerak, bu esa fondning to'g'ridan-to'g'ri ortiqcha sarflanishiga olib keladi. ish haqi.

Ishchilarni joylashtirishni tahlil qilishda ularning ish yukining miqdori va ishlab chiqarish zanjiri bo'ylab joylashtirishning oqilonaligi aniqlanadi:

(10.21)

bu yerda - parcha-hisoblash vaqti, h; – smenadagi xodimlar soni, bir kishi.

Misol

Mahsulot ishlab chiqarish oltita operatsiyadan iborat. Operatsiyalar davomiyligi nisbati: birinchi operatsiya - 100%, ikkita operatsiya - har biri 60% va uchta operatsiya - birinchisiga nisbatan 70%. Bunday holda, o'rtacha yuk ulushi o'rtacha arifmetik qiymat sifatida aniqlanadi va:

(1 100% + 2 60% + 3 70%)/6 = 72%.

Binobarin, funksiyalar, kasblar uyg‘unligi, operatsiyalarni birlashtirish, zanjirning o‘zida o‘zgarishlar va boshqa chora-tadbirlar hisobiga ish yukining ortishi bilan xodimlar sonini 28 foizga qisqartirish mumkin.

Tahlil qilishda har bir toifadagi ishchilarning sanoat korxonalari sonidagi ulushini hisoblash kerak ishlab chiqarish xodimlari. Bu ishchilarni to'g'ri taqsimlash va ulardan foydalanishni yo'lga qo'yish va umumiy sondagi asosiy ishchilar ulushini oshirish imkoniyatlaridan etarlicha foydalanilganligini aniqlash imkonini beradi. Bundan tashqari, nafaqat yordamchi ishchilar ulushining o'zgarishini, balki ularning tuzilishini ham tahlil qilish, xodimlarni irratsional joylashtirish sabablarini (funktsiyalari bo'yicha) aniqlash tavsiya etiladi. O'z navbatida, rahbarlar, mutaxassislar va xodimlarga nisbatan, tahlil qilishda boshqaruvchanlik me'yorlarini hisobga olish maqsadga muvofiqdir.

Mutaxassislar va menejerlarning sifat tarkibi va ulardan foydalanishni tahlil qilishdan asosiy maqsad mutaxassislar mehnatidan foydalanish samaradorligini oshirish, ularning kasbiy va malakaviy tuzilmasini takomillashtirish chora-tadbirlarini ishlab chiqishdan iborat.

Amalda menejerlar va mutaxassislarning sifat tarkibini baholashning turli usullari mavjud: yillik attestatsiya, ish natijalariga ko'ra baholash, maqsadlarga erishishni baholash.

Baholash bir necha bosqichlarni o'z ichiga oladi:

xodimning bir nechta asosiy majburiyatlarini belgilash;
har bir majburiyatni ma'lum iqtisodiy ko'rsatkichlar (foyda, ishlab chiqarish xarajatlari, hajmi, muddati, sifati, mehnat unumdorligi va boshqalar) bo'yicha aniqlanishi;
o'lchov birliklarini (foizlar, kunlar, rubllar va boshqalar) va faoliyat natijalarini aks ettiruvchi ko'rsatkichlar tizimini (muddatlarni qisqartirish, nikohni qisqartirish, ko'zda tutilgan davrga nisbatan foizlarda foyda o'sishi va boshqalar) belgilash;
har bir ko'rsatkich bo'yicha minimal va maksimal "ishlash standartlari" ni belgilash;
minimal va maksimal ishlash natijalarining qabul qilingan standartlarga nisbati (maksimaldan yuqori, uning darajasida, minimal darajada, minimaldan past) va baholash ballining chiqarilishi;
barcha ko'rsatkichlar bo'yicha o'rtacha ballni hisoblash.

Ushbu toifadagi ishchilarning ishini baholash uchun ko'rsatkichlarni tanlashda shuni hisobga olish kerakki, bunday ish natijalari korxonaning barcha faoliyati natijalariga bevosita va hal qiluvchi ta'sir ko'rsatadi, xodimlarning mehnat faoliyatining muhim qismini egallaydi. vaqt.

Korxona xodimlarining sonini tahlil qilishda ish vaqtidan foydalanishni tahlil qilish bosqichini ajratib ko'rsatish tavsiya etiladi. Ushbu bosqichda yiliga bitta xodimning ish vaqti byudjeti tahlil qilinadi va umumiy qiymat bo'yicha va alohida moddalar bo'yicha umumiy og'ishlarning sabablari aniqlanadi. Davlat vazifalarini bajarish, kasallik tufayli, ishdan bo'shatish, kun bo'yi va smena ichidagi yo'qotishlarga e'tibor qaratiladi, ya'ni. ish vaqtining tarkibi va tuzilishi tahlil qilinadi, bu og'ishlarning sabablari aniqlanadi.

Xodimlar sonini tahlil qilishning majburiy bo'limi - bu xodimlarning doimiylik darajasini, ularning almashinuvi va almashinuvini aniqlash. Kadrlar harakatini tashkil etish kadrlarni joylashtirishda muhim ahamiyatga ega, chunki u almashtirishni ta'minlaydi bo'sh ish o'rinlari va xodimlarning rejalashtirilgan martabasiga muvofiqligi.

Xodimlar harakatini baholash uchun quyidagi ko'rsatkichlar qo'llaniladi.

Ko'rsatkich	Belgilash




	Kcm - aylanma koeffitsienti tahlil qilingan davrda tashkilotdan ishga qabul qilingan yoki ishdan bo'shatilgan xodimlar sonining kichikroq qiymatining shu davrdagi xodimlarning o'rtacha soniga nisbati sifatida aniqlanadi.
	Kstab - xodimlarning barqarorlik koeffitsienti korxonada besh va undan ortiq yillik ish stajiga ega bo'lgan xodimlar ulushining xodimlarning umumiy soniga nisbati sifatida hisoblanadi; Mconst-r - butun yil uchun doimiy ish haqi fondi soni, odamlar.

Misol

Korxonada kadrlar harakatining ko'rsatkichlarini aniqlash kerak, agar yil boshida ish haqi fondida 2550 kishi bo'lsa, yil davomida 326 kishi ishga qabul qilingan, 484 kishi ishdan bo'shatilgan, shu jumladan. o'z irodasi– 315 nafar, pensiyaga chiqishi munosabati bilan – 73 nafar, xodimlarni qisqartirish uchun – 50 nafar, ishdan bo‘shatilganlik uchun – 6 nafar.

Kadrlar harakati ko'rsatkichlarini aniqlash uchun xodimlarning o'rtacha sonini hisoblash kerak. Buning uchun yil oxiridagi raqamni aniqlaymiz: 2550 + 326 - 484 = 2392 (odamlar). Keyin o'rtacha raqam (odamlar). Kadr tezligi teng bo'ladi

Aylanma sabablarga ko'ra ishdan bo'shatish - ishdan bo'shatish, lekin o'z xohishiga ko'ra va buzilishlar uchun mehnat intizomi. Binobarin,

Xodimlar almashinuvi har bir korxona uchun qimmatga tushadi. Aylanma xarajatlarga quyidagilar kiradi:

bo'sh ish o'rinlarining shakllanishi, mahsulot sifatining pasayishi va ishchilarning korxonani tark etishidan oldin ishlab chiqarish hajmining pasayishi, asbob-uskunalarga texnik xizmat ko'rsatishning yomonlashishi natijasida uskunaning ishlamay qolishi natijasida yuzaga kelgan yo'qotishlar;
yangi ish joyiga moslashish davrida mehnat unumdorligining pasayishi bilan bog'liq yo'qotishlar;
ishdan bo'shatish nafaqalari, ishsizlik nafaqalari xarajatlarining oshishi;
kadrlarni tanlash, o'qitish, xodimlarni qabul qilish va ishdan bo'shatishni ro'yxatga olish xarajatlari.

Korxonalar turli yo'llar bilan xodimlar almashinuvini kamaytirishi mumkin: xodimlarni yaxshiroq tanlash, ularni yo'naltirish, o'qitish, ish haqini to'lash orqali. Kadrlar almashinuvini tahlil qilish xodimlarning ishlab chiqarishdan ketish sabablarini aniqlaydi.

Ayrim birliklarda (ishchilar guruhlarida) aylanma darajasini tavsiflovchi koeffitsient deyiladi qisman oqim tezligi. Xususiy koeffitsientning korxona uchun jamiga nisbati tavsiflanadi oqim tezligi omili :

Shuningdek, xodimlarning harakatini tahlil qilish uchun ishlatiladi xodimlarning barqarorligi omili bir yildan ortiq ish stajiga ega xodimlar sonining yil davomida ishga qabul qilingan xodimlar soniga nisbati sifatida.

Rivojlanayotgan ishlab chiqarish talablariga muvofiq kadrlarning tayyorgarligi va tayyorgarligi holatini o‘rganmasak, son tahlili to‘liq bo‘lmaydi. Bunday tahlil natijalaridan kadrlarni tayyorlash va malakasini oshirish rejasini tuzishda foydalaniladi. Shunga muvofiq, kadrlar soni va tarkibini tahlil qilishning yakuniy bosqichi kadrlarni tayyorlash va malakasini oshirish rejasining bajarilishini tekshirishdan iborat.

Korxonalarda kadrlar tayyorlashning barcha shakllari bo‘yicha ishchilarni tayyorlash rejasi hamda ishchilarning malakasini oshirish rejasi tuziladi. Ushbu reja, qoida tariqasida, malaka oshirish yoki malaka oshirishga yuborilishi kerak bo'lgan xodimlar sonini, shuningdek, o'qitish va o'qitish vaqtlari va xarajatlarini aks ettiradi. Tahlil har bir o‘quv va malaka oshirish turi bo‘yicha olib boriladi, rejaning bajarilish darajasi o‘quvchilarning umumiy soni va har bir o‘quv turi bo‘yicha o‘quv vaqti va xarajatlari bo‘yicha aniqlanadi. Og'ishlarning sabablari ham aniqlangan.

Tahlil jarayonida o‘z malakasini oshirgan va ta’lim muassasalarini tamomlagan xodimlar soni belgilanmoqda. Keyin xodimlarni tayyorlash va malakasini oshirish rejasiga muvofiq kadrlarni joylashtirish va ulardan foydalanishni yaxshilash chora-tadbirlari belgilanadi. Ta'lim va malaka oshirishning rejalashtirilgan va haqiqiy xarajatlarini solishtiring.

Shunday qilib, xodimlarning soni va tarkibini tahlil qilishda xodimlarning haqiqiy soni va uning kasbiy va malakaviy tarkibining rejalashtirilgan ko'rsatkichlarga muvofiqligi aniqlanadi; ishchilarning kasbi va malakasiga muvofiq foydalanishni o'rganish; aniqlangan kamchiliklarning sabablari aniqlanadi va ularni bartaraf etish yo‘nalishlari belgilanadi; muayyan sohalarda mehnatkashlardan oqilona foydalanishning ijobiy tajribasi umumlashtirilib, uni ommalashtirish chora-tadbirlari ishlab chiqilmoqda. Xodimlar sonini iqtisodiy tahlil qilish tashkilot xodimlaridan yanada oqilona foydalanish uchun foydalanilmagan imkoniyatlarni aniqlashga qaratilgan.

Korxona xodimlarining sonini rejalashtirish, shakllantirish va tahlil qilish zamonaviy davrning dolzarb yo'nalishlaridan biridir innovatsion iqtisodiyot Rossiya, chunki, boshqa shartlar qatori, har qanday korxona (tashkilot) ning muvaffaqiyati to'g'ridan-to'g'ri xodimlar sonining shakllanishiga, uning kasbiy va malakaviy tarkibiga, shuningdek, xodimlardan vaqt, malaka va darajadan samarali foydalanishga bog'liq. ta'lim.

Moliyaviy-xo'jalik faoliyatining samaradorligi tijorat korxonasi ko'p jihatdan barcha zarur funktsiyalarni bajaradigan xodimlarga, uning soniga, tarkibiga va xodimlardan foydalanishning oqilonaligiga bog'liq, shuning uchun xodimlar soni kabi muhim mehnat resurslaridan foydalanish bilan bog'liq barcha jarayonlarni iqtisodiy tahlil qilish alohida ahamiyatga ega. .

Tahlil jarayonida hisobot davridagi xodimlar sonining bazaviyga nisbatan mutlaq va nisbiy og'ishlari hisoblab chiqiladi, uning o'zgarishining dinamik ko'rsatkichlari aniqlanadi va korxonaning kadrlar tarkibining tarkibiy parametrlari aniqlanadi. xodimlarning asosiy toifalari kontekstida o'rganilgan. Bunday tahlil nafaqat xodimlar sonining dinamikasi va tendentsiyalarini aniqlash, balki xodimlar tarkibidagi siljishlar xarakterini baholash imkonini beradi.

Xodimlar sonining mutlaq o'zgarishi (Chabs) hisobot (Chotch) va oldingi (Chbaz) yillar ko'rsatkichlari o'rtasidagi farq sifatida aniqlanadi:

Chabs = Chotch - Chbaz

Xodimlar sonining nisbiy og'ishini (tejamkorlik yoki ortiqcha sarf-xarajatlarni) hisoblash raqamning to'g'rilangan (tovar aylanmasining o'sish indeksini hisobga olgan holda) bazaviy ko'rsatkichiga asoslanadi, bu esa keyinchalik uning haqiqiy qiymati bilan solishtiriladi. hisobot davri:

Chkorr \u003d Chbaz x y t

Chotn = H otch – H korr

bu yerda Ch korr - xodimlarning to'g'rilangan soni, odamlar;

Ch ba z Ch o ch - tayanch va hisobot davrlaridagi xodimlar soni, kishilar;

y t - taqqoslanadigan narxlarda tovar aylanmasining o'sish indeksi;

H rel - xodimlar soni, odamlarning nisbiy tejalishi (ortiqcha sarflanishi).

Xodimlar tarkibini tahlil qilish savdo korxonasi xodimlarining asosiy guruhlarining umumiy sonidagi ulushini aniqlashni o'z ichiga oladi. Shu bilan birga, korxona faoliyatining ko'lami va xodimlar soni qanchalik katta bo'lsa, har bir guruh uchun individual lavozimlargacha bo'lgan xodimlarni o'rganish shunchalik tabaqalashtirilgan va batafsil bo'lishi kerak. Strukturaviy ko'rsatkichlarni taqqoslash xodimlarning guruhlari va toifalari o'rtasidagi munosabatlarning oqilonaligini aniqlash, ularning sonining muayyan faoliyat hajmi va profiliga muvofiqlik darajasini aniqlash va takomillashtirish yo'nalishlarini belgilash imkonini beradi. kadrlar siyosati savdo korxonasi.

Jadvaldan ko'rinib turibdiki. 6,2, savdo korxonasi xodimlarining umumiy soni hisobot yilida o'tgan yilga nisbatan 3 kishiga (55 - 52) yoki mutlaq ko'rinishda 5,8% ga ko'paydi. Xodimlar sonining o'zgarishi savdo xodimlarining 35 dan 36 kishiga yoki 2,9% ga va yordamchi (boshqa) xodimlarning 2 kishiga (11 - 9) yoki 22,2% ga ko'payishi bilan bog'liq.

tab. 6.2. ishchilar soni dinamikasi va savdo korxonasi xodimlari tarkibi

Hisobot yilida qiyosiy narxlarda aylanmaning 7,4% ga o'sishini hisobga olgan holda xodimlar sonining o'zgarishini tavsiflovchi tuzatilgan ko'rsatkich kompaniyada xodimlar sonining nisbiy iqtisodini boshdan kechirmoqda degan xulosaga keldi:

52 x 1,074 = 56 kishi,

55 - 56 = - 1 kishi

Bu shuni anglatadiki, korxonada sotuvchilar sonining ko'payishi oqlanadi, chunki bu ishlab chiqarish ehtiyojlari bilan bog'liq (hajmning o'sishi). savdo faoliyati, xizmat ko'rsatish darajasini oshirish va boshqalar).

Korxonaning kadrlar tarkibini baholash shuni ko'rsatadiki, unda eng katta ulush savdo va ekspluatatsiya xodimlariga to'g'ri keladi (67,31% va 65,45%). Ikki yil davomida ishchilarning ayrim toifalari nisbatida keskin o'zgarishlar kuzatilmadi. Shu bilan birga, boshqa xodimlar sonining o'sishiga va ushbu guruhning xodimlarning umumiy sonidagi yuqori ulushi - 20% ga, ya'ni har beshinchi xodimga e'tibor qaratilmoqda. Ushbu tendentsiya ushbu o'sish zarurligini tushuntiruvchi aniq sabablarni aniqlashni, shuningdek, uni asossiz ravishda oshirib yuborish holatlarida yordamchi xodimlar sonini optimallashtirish choralarini ko'rishni talab qiladi.

xarakterli xususiyat Ko'pgina savdo korxonalari kadrlar almashinuvining yuqori darajasi bilan ajralib turadi, shuning uchun xodimlarning holati va dinamikasining muammoli tomonlarini batafsil tahlil qilish butun korxona samaradorligini oshirish uchun undan oqilona foydalanishning eng muhim sharti bo'lib xizmat qiladi. .

Xodimlar harakatini tahlil qilish ikki guruhga birlashtirilgan bir qator ko'rsatkichlarni hisoblash va baholashga asoslanadi. Birinchisi intensivlikni aks ettiradi miqdoriy o'zgarish kadrlar bo'limi(xodimlarni qabul qilish va ketish uchun aylanma koeffitsientlari, xodimlarning umumiy aylanmasi koeffitsienti, kadrlarning ob'ektiv almashinuvi koeffitsienti). Ikkinchi guruh kadrlar tarkibi dinamikasining sifat parametrlarini tavsiflaydi (kadrlar almashinuvi darajasi, xodimlarni to'ldirish va barqarorlik ko'rsatkichlari, xodimlarni ushlab turish darajasi).

Qabul qilish (Kp) yoki nafaqaga chiqish (Kv) bo'yicha aylanma koeffitsientlari tahlil qilingan davrda ishga qabul qilingan (Np) yoki nafaqaga chiqqan (Nv) xodimlarning o'rtacha soniga (Nss) nisbati sifatida aniqlanadi:

Kp \u003d (Chp / Chss) x 100%; Kv \u003d (Chv / Chss) x 100%.

Koeffitsientlar korxona xodimlarining yangilanish va nafaqaga chiqish darajasini ko'rsatadi. Ularning qiymatlari dinamikada bazaviy davr uchun o'xshash ko'rsatkichlar bilan taqqoslanishi kerak va hisobot yilida ular o'rtasidagi nisbatni hisobga olgan holda, xodimlar sonidagi asosiy o'zgarishlar va ularning sabablarini aniqlash kerak. Masalan, ishchilarning ketish darajasining ularning qabul qilinganiga nisbatan oshib ketishi xodimlarning qisqarishiga olib keladigan ilg'or savdo texnologiyalarining joriy etilishini ham, turli xil kadrlar muammolari(tashkiliy, iqtisodiy, psixologik va boshqalar), xodimlarni ishdan bo'shatishga olib keladi.

Xodimlarning umumiy aylanmasi koeffitsienti (Ktot) yollangan va nafaqaga chiqqan xodimlarning umumiy sonining ularning o'rtacha soniga nisbati sifatida hisoblanadi:

Kjami \u003d ((Chp + Chv) / Chss) x 100%.

Koeffitsient korxonadagi kadrlar almashinuvi intensivligining umumiy darajasini aks ettiradi va qaysidir ma'noda kadrlar harakati bilan bog'liq bo'lgan xodimlarning ulushini tavsiflaydi. Koeffitsientning o'sishi, qoida tariqasida, ishchi xodimlarning beqarorligini va shuning uchun savdo korxonasining kadrlar siyosati muammolarini ko'rsatadi.

Xodimlarning ob'ektiv aylanmasi koeffitsienti (Cob) ob'ektiv zarur holatlar tufayli ketgan xodimlar soni (Cob) va xodimlarning o'rtacha sonining nisbatini ko'rsatadi. Bunday holatlar davlat yoki tijorat va ishlab chiqarish xarakteridagi bir qator sabablar bilan bog'liq: armiyaga chaqirish, nafaqaga chiqish, ta'lim muassasalariga qabul qilish, boshqa korxonalarga o'tkazish, nogironlik, davlat vazifalarini bajarish:

Ko6 \u003d (Cho6 / Chss) x 100%.

Ushbu koeffitsient korxona faoliyatiga bog'liq emas va ma'lum bir vaqt oralig'ida xodimlar tarkibidagi ob'ektiv o'zgarishlarning o'ziga xos xususiyatlarini tavsiflaydi.

Boshqa barcha koeffitsientlar kadrlar harakatining sifat jihatlarini aks ettiradi va bu jarayondagi ijobiy va salbiy tendentsiyalarni aniqlash imkonini beradi.

Kadrlar almashinuvi darajasi (Ktek) - bu bir qator sub'ektiv shaxsiy sabablarga ko'ra (NSU) ketgan xodimlar sonining o'rtacha xodimlar soniga nisbati:

Ktek \u003d (Hsu / Hss) X 100%.

Bunday sabablarga korxona ma'muriyatining tashabbusi bilan shartnoma muddati tugashi munosabati bilan o'z xohishi bilan ishdan bo'shatish kiradi (masalan, ishdan bo'shatish, mehnat intizomini buzganlik uchun). Aylanma koeffitsienti, asosan, kadrlar harakatining salbiy jarayonlari haqida tasavvur beradi va har bir savdo korxonasi samaradorlikni oshirish asosida uni minimallashtirishga harakat qilishi kerak. individual ish xodimlar bilan.

Xodimlarni almashtirish koeffitsienti (Kvp) har qanday sababga ko'ra ketgan ishchilarni yangi ishga qabul qilingan ishchilar bilan almashtirish darajasini aks ettiradi va yangi ishga qabul qilingan ishchilar sonining ketganlar soniga nisbati sifatida hisoblanadi:

Kvp \u003d Chp / Chv

O'zgartirish koeffitsienti birga teng bo'lganda, ketgan ishchilarni yangilari bilan to'liq miqdoriy (lekin sifatli emas) almashtirish mavjud. Agar koeffitsientning qiymati birdan kam bo'lsa, xodimlarning etishmasligi yoki qisqarishi bo'lishi mumkin va birdan ortiq bo'lsa, ishchilarga qo'shimcha ehtiyoj borligini ko'rsatadi. Shu bilan birga, ikkala holatda ham savdo korxonasida kadrlar almashinuvining ma'lum bir darajasi haqida gapirish mumkin.

Xodimlar barqarorligi koeffitsienti (Kst) sub'ektiv sabablarga ko'ra ketgan xodimlar sonining (Nsu) o'rtacha xodimlar soni va yangi ishga qabul qilingan xodimlarning umumiy qiymatiga nisbatini ko'rsatadi:

Kst \u003d 1 - (Chsu / (Chss + Chp)).

Ushbu koeffitsientning qiymati bir ga qanchalik yaqin bo'lsa, xodimlar tarkibi shunchalik barqaror bo'lib, bu korxonaning mehnat salohiyatidan foydalanish bo'yicha faoliyatini ijobiy tavsiflaydi.

Xodimlarni ushlab turish darajasi (Kps) ishlaydigan ishchilarning mavjudligini tavsiflaydi bu korxona uzoq muddatli va besh va undan ortiq yillik ish stajiga ega xodimlar sonining xodimlarning umumiy sonidagi ulushi sifatida hisoblanadi. Ushbu koeffitsientning yuqori qiymati odatda o'z maqsadlariga muvaffaqiyatli erisha oladigan yagona yaxlit jamoa mavjudligini ko'rsatadi.

Jadvalda keltirilgan koeffitsientlarni baholash. 6.3, korxonada kadrlar harakati va almashinuvi sohasidagi ancha barqaror vaziyatni ko'rsatadi. O'rtacha xodimlar sonining 3 kishiga ko'payishi bilan xodimlarni qabul qilish va ketish bo'yicha aylanma koeffitsientlari mos ravishda 2,7% va 1,1% ga kamaydi. Shu bilan birga, xodimlarning umumiy aylanmasi darajasining ancha yuqori ko'rsatkichlari diqqatga sazovordir, ayniqsa o'tgan yili (25%), har to'rtinchi xodim ishga qabul qilingan yoki ishdan bo'shatilgan. Hisobot yilida ushbu ko'rsatkichning % ga kamayishi kuzatilmoqda, bu ijobiy tendentsiya sifatida baholanishi mumkin.

6.3-jadval. Savdo korxonasining kadrlar aylanmasi va harakati ko'rsatkichlari

Ko'rsatkichlar nomi va shartli belgilar	Asosiy yil	Hisobot yili	Burilishlar
Kadrlar harakati ko'rsatkichlari
1. Yil boshidagi xodimlarning ro'yxati, boshiga.
2. Yil davomida ishga qabul qilingan xodimlar, pers. (chp)			-1
3. Ishdan bo'shatilgan xodimlar - jami, pers. (Chv) shu jumladan sabablarga ko'ra:			-2
- pensiya (chob)		-
- harbiy xizmatga chaqirish (chob)		-
- o'qishga o'tish (chob)	-	-	-
- ixtiyoriy ishdan bo'shatish (Chsu)
- ma'muriyat tashabbusi bilan ishdan bo'shatish (Chsu)		-
4. Yil oxiridagi xodimlarning ro'yxati, boshiga.
5. Xodimlarning o'rtacha soni, kishi. (HR)
- shu jumladan 5 yildan ortiq ish tajribasiga ega bo'lgan xodimlar
Kadrlar almashinuvi intensivligi ko'rsatkichlari
1. Qabul qilish uchun kadrlar almashinuvi darajasi,% (Kp)	15,4	12,7	-2,7
2. Pensiya bo'yicha kadrlar almashinuvi darajasi, % (Kv)	9,6	5,5	-4,1
3. Kadrlar umumiy aylanmasi koeffitsienti,% (jami)	25,0	18,2	-6,8
4. Ob'ektiv kadrlar almashinuvi koeffitsienti, % (Kob)	3,8	-	-
Kadrlar almashinuvi sifat ko'rsatkichlari
1. Kadrlar almashinuvi darajasi, % (Kt)	5,8	5,5	-0,3
2. To'ldirish darajasi, % (Kvp)	1,6	2,3	0,7
3. Ramka barqarorlik koeffitsienti, % (Ks)	0,95	0,95	-
4. Xodimlarni ushlab turish darajasi, % (Kps)	53,8	54,5	-0,7

Korxonada kadrlar almashinuvi darajasi past bo'lib, hisobot yilida o'tgan yilga nisbatan uning qiymati yanada pasaygan (5,8 foizdan 5,5 foizgacha). Xodimlar soni birdan oshadi, ya'ni korxonada kadrlar tanqisligi kuzatilmaydi, chunki yollangan ishchilar soni har yili ketayotganlar sonidan oshib ketadi.

Kadrlar barqarorligining yuqori darajasi (0,95) o'tgan va hisobot yilida yangi ishga qabul qilingan xodimlar bilan birgalikda xodimlarning umumiy soniga nisbatan sub'ektiv sabablarga ko'ra ishdan bo'shatilgan oz sonli (3 kishi) bilan bog'liq. Ijobiy omil sifatida ushbu korxonada 5 yildan ortiq ishlayotgan xodimlarning barqaror kontingenti mavjudligini ham ko'rib chiqish mumkin; ularning ulushi mos ravishda 53,8% va 54,5% ni tashkil etdi.

Korxona xodimlaridan foydalanish ko'rsatkichlarini keyingi tahlil qilish, birinchi navbatda, asosiy guruhlar (savdo xodimlari, qo'llab-quvvatlash) kontekstida kadrlar harakati va almashinuvi ko'rsatkichlarini batafsilroq o'rganish yo'nalishi bo'yicha chuqurlashtirilishi mumkin. kadrlar va boshqalar) va ikkinchidan, kadrlar almashinuvini yanada kamaytirish maqsadida aniq xodimlarning ishdan bo'shatish sabablarini aniqlash va baholash.

IN zamonaviy sharoitlar yangi axborot va savdo texnologiyalarini jadal rivojlantirish, tegishli bilim va malakaga ega bo'lgan kadrlar mavjud bo'lgandagina savdo korxonasi samaradorligini ta'minlash mumkin. Shuning uchun muhim ajralmas qismi xodimlar sonini tahlil qilish - ularning ta'lim va kasbiy tarkibini o'rganish.

Xodimlarning ta'lim darajasini tavsiflovchi ko'rsatkichlar umumiy sondagi (yoki bir xil shaxslar, lekin ma'muriy va boshqaruv xodimlarining soniga nisbatan) oliy ma'lumotli mutaxassislarning ulushini o'z ichiga oladi; maxsus o'rta va bo'lgan savdo xodimlarining ulushi Oliy ma'lumot savdo xodimlari guruhida (yoki bir xil shaxslar, lekin xodimlarning umumiy soniga nisbatan); korxona xodimlarining umumiy sonidagi kichik xizmat ko'rsatuvchi xodimlarning ulushi va boshqalar.

Malaka darajasini tahlil qilish, birinchi navbatda, korxona xodimlarining asosiy guruhiga, ya'ni savdo xodimlariga nisbatan amalga oshiriladi. U har bir toifadagi sotuvchilarning (kassirlar, nazoratchilar va boshqalar) sotuvchilarning o'zlari va butun savdo guruhidagi ulushini aks ettiruvchi aniq ko'rsatkichlarni hisoblashga asoslanadi. Sotuvchilarning malaka darajasining umumlashtiruvchi parametri sotuvchilarning (kassirlar va boshqalar) o'rtacha ish haqi toifasining ko'rsatkichi bo'lib, u sotuvchilar (kassirlar va boshqalar) uchun ham, o'rtacha arifmetik ko'rsatkichdan kelib chiqqan holda butun savdo guruhi uchun alohida hisoblanadi. formula:

TRav = (Pj x Chj) / H,

bu erda TRavg - o'rtacha tarif toifasi sotuvchilar guruhi bo'yicha;

Pj - toifaning qiymati (raqami) (masalan, 4, 5 va boshqalar);

Chj - ushbu toifadagi xodimlar soni;

H - sotuvchilarning umumiy soni.

Savdo korxonasi xodimlarining dinamikasi, tarkibi, harakati va malakasini tahlil qilishning umumlashtirilgan natijalari xodimlardan foydalanish samaradorligini oshirish bo'yicha tashkiliy-texnologik chora-tadbirlar majmuini ishlab chiqish uchun majburiy asosdir, shu jumladan xodimlar sonini optimallashtirish. xodimlarni aniq lavozimlar va ish o'rinlari uchun, mehnat sharoitlarini yaxshilash, qo'l mehnati ulushini kamaytirish, texnik jihozlarning o'sishi, ish joylarini tashkil qilishni takomillashtirish, ilg'or savdo texnologiyalaridan foydalanish, ishchilarni tayyorlash va malakasini oshirish. Butun chora-tadbirlar majmuasini yoki uning alohida yo‘nalishlarini amalga oshirish kadrlar almashinuvini kamaytirishga, kadrlar tarkibini barqarorlashtirishga, intizomni mustahkamlashga va natijada samaradorlikni oshirishga yordam beradi. mehnat jarayoni korxonada.

Korxonalar

Mehnat va kadrlar rejasi uchta bo'limdan iborat:

Mehnat unumdorligini oshirish vazifalari;

Sanoat xodimlari sonini aniqlash;

Ish haqi fondini hisoblash (FOTO).

Mehnat va ish haqini rejalashtirishning asosiy vazifalari:

1. Mehnat unumdorligining yuqori va barqaror o'sish sur'atlarini ta'minlash;

2. Ish haqining o'sishiga nisbatan mehnat unumdorligining o'sish dinamikasi bo'yicha ortda qolish sur'atlariga rioya qilish;

3.Eng to'liq foydalanish mehnat resurslari har bir ko'rsatkich uchun.

Mehnat va ish haqi rejasini ishlab chiqish uchun dastlabki ma'lumotlar:

Ishlab chiqarish dasturi korxona va uning bo'linmalari;

Texnik rivojlanish va ishlab chiqarishni tashkil etish rejasi;

Asosiy texnologik operatsiyalar uchun tirik mehnat xarajatlari standartlari;

O'tgan davr uchun mehnat va kadrlar bo'yicha rejaning bajarilishini tahlil qilish natijalari;

Oddiy tuzilmalar shunga o'xshash ishlab chiqarish jarayonlarini boshqarish;

Korxonada tarif shartlari va to'lov va bonuslar tizimlari.

Mehnat unumdorligi samaradorlikdir mehnat xarajatlari, bu ish vaqti birligiga ishlab chiqarilgan mahsulot miqdori yoki mahsulot birligini ishlab chiqarishga sarflangan ish vaqti miqdori bilan ifodalanishi mumkin.

Mehnat unumdorligi ko'rsatkichlari 1 xodim uchun belgilanadi:

P = V: ∑t i × CH i; T = ∑t i × P i: B, (8.1)

bu erda P - 1 ishchiga unumdorlik;

B - ko'rib chiqilayotgan davr uchun mahsulot, masalan, dona / yil;

t i - ishlagan vaqt i-chi xodim, soat;

N i - bajaruvchi xodimlar soni i-operatsiya;

T - ishlab chiqarish birligining mehnat intensivligi, odam-soat.

Mahsulotlar soni IN tabiiy, shartli tabiiy, normalangan vaqt va pul ko'rinishida o'lchanishi mumkin. Mahsulotning tabiiy o'lchovi ommaviy ishlab chiqarishga xosdir.

Ishlab chiqarishni standartlashtirilgan vaqt ichida o'lchash uchun har bir mahsulot turi uchun standart soat uchun mehnat sarfi me'yori (ishlab chiqarishning barcha sohalari uchun) belgilanadi. Mahsulotlarning umumiy mehnat zichligining xodimlarning o'rtacha soniga nisbati bir ishchiga to'g'ri keladigan standart vaqt ichida mahsulot ishlab chiqarishdir. Ushbu ko'rsatkichdan foydalanish barcha turdagi mahsulotlar uchun standartlarni ishlab chiqishning murakkabligi bilan cheklangan.

Umuman olganda, korxona uchun mehnat unumdorligi har bir kishi uchun me'yoriy toza ishlab chiqarish (NCP) hajmi bilan ifodalanadi o'rtacha xodim rejalashtirilgan yilda bazaviy yilga nisbatan % da. Rejalashtirilgan yilda mehnat unumdorligining mutlaq ko'rsatkichi asosiy mehnat unumdorligini rejalashtirilgan o'sish miqdoriga moslashtirish orqali aniqlanadi:

, , , (8.2)

bu erda DP - rejaga muvofiq mehnat unumdorligining rejalashtirilgan o'sishi;

DChP - bo'linma xodimlari sonining rejalashtirilgan ko'payishi;

K in - ishlab chiqarish hajmining o'sish koeffitsienti.

Mehnat unumdorligini oshiradigan omillarga quyidagilar kiradi:

Ishlab chiqarishdagi tarkibiy o'zgarishlar;

Ishlab chiqarish hajmining o'zgarishi;

Oshirish texnik daraja ishlab chiqarish;

Boshqarish, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishni takomillashtirish;

Yangi ob'ektlarni ishga tushirish.

LEKIN. Ishlab chiqarishning texnik darajasini oshirish , ya'ni progressiv texnologiyani joriy etish; mexanizatsiyalash va avtomatlashtirish ishlab chiqarish jarayonlari; uskunalarni takomillashtirish va yangilash; moddiy resurslardan foydalanishni yaxshilash.

B. Menejmentni takomillashtirish, ishlab chiqarishni tashkil etish va mehnat; vaqt va xizmat ko'rsatish standartlarini oshirish; ish vaqtining yo'qotilishini kamaytirish; ish joylarini tashkil etish va saqlashni takomillashtirish; mehnat sharoitlarini yaxshilash; kompyuterlar va kompyuter texnologiyalarini joriy etish.

IN. Mahsulotlar hajmi va tuzilishining o'zgarishi, ya'ni ishlab chiqarish hajmining oshishi bilan DXShlar sonining nisbatan kamayishi; kooperativ yetkazib berishning o'zgarishi.

G. Sanoat omillari : o'zgartirish tabiiy sharoitlar va xom ashyoni olish usullari, undagi foydali komponentlar miqdorini oshirish.

Hisoblash ketma-ketligi:

1. Rejalashtirilgan davr uchun ishlagan PE Refning dastlabki soni asosiy ishlab chiqarishni saqlab qolgan holda aniqlanadi:

CHP Ref \u003d CHP bazasi × K haqida: 100, (8.3)

bu erda PE Baza - bazaviy davrdagi xodimlarning haqiqiy soni, odamlar;

TO haqida - xodimlarning me'yoriy soni (NCHP) hajmining o'sishi rejalashtirish davri, %.

2. Rejalashtirilgan va asosiy sharoitlarda rejalashtirilgan ishlab chiqarish hajmi uchun mehnat xarajatlarini taqqoslash orqali har bir omilning ta'siri natijasida DChP Ex boshlang'ich sonining o'zgarishini hisoblang.

3. Xodimlarning dastlabki sonining umumiy o'zgarishi va mehnat unumdorligining rejalashtirilgan o'sishi% (D PT Pl) aniqlanadi:

DChP Ref = ; D PT Pl = . (8.4)

Usulning kamchiligi: real ta'sir etuvchi omillarni sun'iy tanlash ish sharoitlari yaqin munosabatda va o'zaro ta'sirda.

Mehnat unumdorligini oshirish uchun zaxiralar:

Mahsulotlarning texnologik murakkabligini kamaytirish;

Mehnatni tashkil etish orqali ish vaqtidan foydalanishni takomillashtirish;

Ishchilar sonidagi asosiy ishchilar ulushini oshirish;

Ishlab chiqarishdagi tarkibiy o'zgarishlar (ulushining o'zgarishi ba'zi turlari ishlab chiqarishning umumiy hajmidagi mahsulotlar va sanoat kooperatsiyasidagi o'zgarishlar).

3.1 Ishlab chiqarish tarkibidagi o'zgarishlar tufayli asosiy ishchilar sonining o'zgarishi:

bu yerda T Usl. Pl, T Cond. Baza - 1000 rubl uchun shartli mehnat kiritish. Ishlab chiqarishning rejalashtirilgan va asosiy tuzilmasi bilan bazaviy davr normalari bo'yicha AES;

d Asosiy Qul. - bo'linma ishchilar sonidagi asosiy ishchilarning ulushi.

3.2 Kooperatsiyani takomillashtirish bilan sanoat xodimlari sonining o'zgarishi (sexlararo va fabrikalararo):

, (8.6)

Bu erda D T K - ishlab chiqarish kooperatsiyasining o'zgarishi bilan mehnat intensivligining o'zgarishi;

V.N.ga. Bazis - ishlab chiqarish me'yorlarini bazaviy davrda bajarishning o'rtacha koeffitsienti;

FV Ef.Baz - samarali fond bazaviy davrda ish vaqti, soat/yil.

3.3 Xodimlar sonining nisbatan kamayishi ∆CHP 3.3 korxona birligining ishlab chiqarish hajmining oshishi bilan:

, (8.7)

bu erda PE UP.Baz - bazaviy davrda tashkilot bo'linmasi xodimlarining shartli doimiy qismining soni, odamlar;

U.P.ga. - rejalashtirish davrida tashkilot bo'linmasi xodimlarining shartli ravishda doimiy qismining o'sishi,% da;

K O - rejalashtirish davridagi xodimlarning standart soni (NCHP) hajmining o'sishi.

Ishlab chiqarish hajmining o'sishi DXShning shartli ravishda doimiy qismini tashkil etuvchi xizmat ko'rsatish va boshqaruv xodimlari sonining mutanosib ravishda o'sishiga olib kelmaydi. Iqtisodiyot va mehnatni tashkil etish ilmiy-tadqiqot instituti ma'lumotlariga ko'ra, asosiy (texnologik) ishchilar sonining 1% ga o'sishi yordamchi (xizmat ko'rsatuvchi) ishchilar sonining 0,5% va boshqa toifadagi DXShlarning 0,2 ÷ 0,3% o'sishiga to'g'ri keladi.

3.4 Korxona birligining ish joyida ishlab chiqarishning texnik darajasining o'sishi natijasida xodimlar sonining o'zgarishi ∆PE 3,4:

Ishlab chiqarilgan mahsulotlar dizaynini takomillashtirish;

Progressiv joriy etish texnologik jarayonlar;

Integratsiyalashgan mexanizatsiyalash va ishlab chiqarish jarayonlarini avtomatlashtirish;

Yangilarini joriy etish va mavjud uskunalarni modernizatsiya qilish;

Yangilarini joriy etish va ishlatilgan materiallar va butlovchi qismlarni almashtirish.

Ushbu chora-tadbirlar mahsulot ishlab chiqarishning murakkabligini kamaytiradi:

, (8.8)

bu erda D T T - korxona bo'linmasi ishlab chiqarishning texnik darajasini oshirish chora-tadbirlari natijasida mehnat zichligining pasayishi;

V.N.ga. Baza - ishlab chiqarish standartlarini bajarishning rejalashtirilgan koeffitsienti;

FV Ef. Baza - rejalashtirilgan davrda ish vaqtining samarali fondi, soat / yil.

Xuddi shunday, korxona bo'linmasining ishlab chiqarishni boshqarishni takomillashtirish natijasida xodimlar sonining o'zgarishi (APCS, EMAS) hisoblab chiqiladi va har bir hodisa uchun to'g'ridan-to'g'ri hisobga olinadi.

3.5 Ishlab chiqarishni tashkil etishni takomillashtirish natijasida xodimlar sonining o'zgarishi ∆NP 3,5

Kooperatsiya, ixtisoslashuv, operativ kalendar rejalashtirishni takomillashtirish va hokazolarda ishlab chiqarishni tashkil etishni takomillashtirish natijasida xodimlar sonining o'zgarishi.

Tadbirlar mehnat zichligini kamaytirish, xizmat ko'rsatish standartlarini oshirish va ishlab chiqarish standartlarini bajarish darajasini oshirish orqali ishchilarni bo'shatishga olib keladi. Ishlab chiqarishni tashkil etishni takomillashtirish hisobiga sanoat xodimlari sonini qisqartirish.

Umuman olganda, hisobot yilida yil yakuni bo‘yicha xodimlar soni o‘tgan yilga nisbatan 17 nafarga ko‘paydi. Xodimlar sonining ko'payishi xodimlarning barcha guruhlari sonining ko'payishi hisobiga, lekin ko'proq darajada asosiy xodimlarning 10 kishiga ko'payishi hisobiga amalga oshirildi.

2008 yil oxirida Ribinsk pochta bo'limi xodimlarining umumiy soni 2007 yilga nisbatan (785 kishi) 802 kishini tashkil etdi, mavjud bo'sh ish o'rinlarini to'ldirish hisobiga ularning soni 17 kishiga va ko'proq darajada o'sishi hisobiga ko'paydi. asosiy va yordamchi sanoat tarmoqlari soni.

O'tgan va hisobot yillaridagi xodimlar sonining tuzilishi 4.2-rasmda aniq ko'rsatilgan:

4.2-rasm - Xodimlar sonining tarkibi

Xodimlar sonini tahlil qilishning eng muhim bosqichi ishchi kuchi harakatini o'rganishdir. Aloqa korxonalarida ishchi kuchining harakati ob'ektiv va sub'ektiv tartibning turli sabablari bilan bog'liq. Ob'ektiv sabablarga quyidagilar kiradi: ishlab chiqarishni kengaytirish yoki qisqartirish, ishchilarni o'qishga qabul qilish, qurolli kuchlarga chaqirish, pensiyaga chiqish va boshqalar. Subyektiv sabablar orasida mehnat va ishlab chiqarish intizomini buzganligi sababli ishdan bo'shatish kabi salbiy omillarni alohida ta'kidlash kerak. sinov muddati yoki kasbiy qobiliyatsizlik. Haddan tashqari mehnat harakati salbiy ta'sir ko'rsatadi iqtisodiy ko'rsatkich korxonalar:

a) xarajatlarning oshishi (o'qitish, qabul qilish);

b) mehnat unumdorligi pasayadi;

v) ish sifati yomonlashadi.

Ishchilar harakatini tavsiflash va mehnat jamoalarining barqarorligini baholash uchun aylanma va kadrlar almashinuvi koeffitsientlari qo'llaniladi. Mehnat aylanmasi deganda, sabablardan qat'i nazar, ularni ishga qabul qilish yoki ishdan bo'shatish munosabati bilan xodimlar sonining har qanday o'zgarishi tushuniladi. Aylanma koeffitsienti xodimlarning o'rtacha soniga nisbatan foiz sifatida hisoblanadi. Ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish uchun ham alohida belgilanishi mumkin, va umuman olganda, ya'ni. ma'lum bir davr uchun yollangan va ishdan bo'shatilgan ishchilarning umumiy sonining shu davrdagi ishlab chiqarish xodimlarining o'rtacha soniga nisbatan foizi sifatida.

Aylanma ko'rsatkichlarni baholashda mehnatning zaruriy aylanmasi deb ataladigan farq belgilanadi, ya'ni. xodimlarni ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish yaxshi sabablar, va aylanma tezligi sub'ektiv sabablar bilan bog'liq. Uning ko'payishi ish samaradorligi va sifatini pasaytiradigan salbiy omil sifatida qaralishi kerak.

4.6-jadval - Xodimlar harakatining tahlili

Ko'rsatkichlar nomi	O'tgan yili, pers.	Hisobot yilida odamlar	Mutlaq o'zgarish, +,-
1 Yil boshidagi xodimlar soni
2 Yil davomida yollangan xodimlar soni
3 Pensiyaga chiqqan ishchilar soni
shu jumladan o'z iltimosiga binoan va mehnat intizomini buzganlik uchun ishdan bo'shatilgan xodimlarning soni
4 Qabul qilish aylanmasi koeffitsienti, %
5 Pensiya aylanmasi nisbati, %
6 Jami aylanma koeffitsienti, %
7 Oqim koeffitsienti, %

Korxonalarni (tashkilotlarni) tashkil etish, qayta tashkil etish va tugatish tartibi
NOU HPE "Samara menejment instituti" "Buxgalteriya hisobi, tahlil va audit" kafedrasi "Korxonalar (tashkilotlar) iqtisodiyoti" fanidan "Korxonalarni (tashkilotlarni) tashkil etish, qayta tashkil etish va tugatish tartibi" mavzusidagi kurs ishi. Tugallagan: 1-kurs talabasi Yo‘nalishi: iqtisod “Buxgalteriya hisobi, tahlil va audit...

Ishlab chiqarish xodimlari sonining ko'payishi ham xuddi shunday sabablar bilan izohlanadi.

uchun ishchi kuchining o'sishi katta ahamiyatga ega muvaffaqiyatli ish ishlab chiqarish.

Birinchidan, bu "Royalti" bo'yicha tahlil qilingan davrda kuzatilgan kengaytirilgan ko'payishning asosiy omillaridan biridir.

Ikkinchidan, bu har bir alohida a'zoning malakasini oshirishga, mutaxassislik bo'yicha ish tajribasini to'plashga olib keladi.

Korxona xodimlari sonining ko'payishi ko'p jihatdan ish haqining yuqori darajasi bilan bog'liq. Ishchi kuchining kirib kelishi jamoada qulay ijtimoiy-psixologik muhit mavjudligidan dalolat beradi, bu esa ana shunday yuksak natijalarga erishishga xizmat qilmoqda.

Biz "Royalti" MChJ xodimlarining sifat tarkibini ta'lim darajasi va yosh tarkibini o'rganish orqali tahlil qilamiz.

Korxona xodimlari o‘rtasida o‘tkazilgan so‘rov ma’lumotlari va yuqoridagi mukammal xususiyatlar bo‘yicha hujjatlar tahlili shuni ko‘rsatdiki, barcha xodimlar, shu jumladan rahbar va mutaxassislar ham oliy ma’lumotga ega. Bu shuni ko‘rsatadiki, korxona nufuzi yuqori, moddiy-texnika bazasi darajasi, demak, bajarilayotgan ishlarning murakkabligi ham yuqori darajadagi bilim talab qiladi.

Xodimlar oliy ma'lumotni Kostroma davlat texnologiya universitetida va Kostromada oldilar davlat universiteti ular. USTIDA. Nekrasov, shuningdek, Moskva universitetlarining Kostroma filiallarida.

Ishlab chiqarish xodimlarining ta'lim darajasi bo'yicha taqsimlanishi rasmda aniq ko'rsatilgan. 2.3.

Guruch. 2.3. Ishchilarning ta'lim darajasi bo'yicha taqsimlanishi

Oliy ma'lumotli ishchilarning katta qismi ishlab chiqarishning texnik bazasining yuqori darajasi, ishlarni bajarish uchun ma'lum texnik hisob-kitoblarni talab qiladigan murakkab jihozlar bilan izohlanadi.

Bu vaziyatning yana bir izohi Kostroma shahri uchun nisbatan yuqori ish haqi hisoblanadi. Ish haqi miqdori tijorat siri hisoblanadi, ammo bu ishchilarning 50% dan ortig'i bu mehnat daromadiga mos kelishini ta'kidladi. Ushbu xulosa muallif tomonidan ushbu ishni tayyorlash jarayonida o'tkazilgan "Moddiy va ma'naviy rag'batlantirish" testi natijalari bilan tasdiqlangan. (1-ilovaga qarang)

Oliy ma’lumotli ishchilarning yarmidan ko‘pi korxonadagi ijtimoiy-psixologik muhitdan mamnun ekanini ta’kidladi. Shunday qilib, ishchilarning ta'kidlashicha, menejment korporativ bayramlarni tashkil qiladi, bu haqiqatan ham butun jamoani birlashtiradi.

Ikkinchi darajali ishchilar ulushi 72% ni tashkil qiladi kasbiy ta'lim o'rtacha ko'rsatkich bo'lib, professionallikni oshirish uchun mavjud zaxirani ko'rsatadi. O'rta kasb-hunar (o'rta maxsus) ta'lim muassasalarining boshqaruv apparati xodimlari qabul qilindi ta'lim muassasalari Kostroma: Kostroma energetika kolleji, Kostroma texnologik kollej, Kostroma politexnika kolleji.

Shu o‘rinda shuni ta’kidlash joizki, rahbariyat xodimlarni korxona hisobidan yangi ishga (lavozimga) ega bo‘lganda ularni majburiy qayta tayyorlash siyosatini olib boradi. E'tibor bering, bunday tendentsiyalar Kostromada etarlicha keng tarqalgan emas sanoat korxonalari, ayniqsa, kichik korxonalar. Bunday holda, biz ham ishchilar, ham xodimlar haqida gapiramiz. Korxona xodimlarining yoshi bo'yicha taqsimlanishi rasmda ko'rsatilgan. 2.4

Ishning tarif toifalari bo'yicha ishning mehnat zichligi, me'yoriy soatlar