Xodimlarni rivojlantirish rejasi misol. Xodimlarning individual rivojlanish rejasini tuzish xususiyatlari

“Men 12 yildan beri mashg‘ulot o‘tkazaman va sizga shuni aytaman: ko‘nikmalarni rivojlantirish va bilim olishning boshqa ko‘plab usullari mavjud. Bundan tashqari, ba'zi hollarda ular mashg'ulotlardan ham samaraliroqdir. Anton Krasnobabtsev rejalari haqida gapirib beradi individual rivojlanish xodimlar inqirozdan omon qolishga yordam beradi.
Shunday qilib, vabo paytida "PIR".

muallif haqida

Anton Krasnobabtsev, biznes-trener, Key Solutions trening kompaniyasining boshqaruvchi hamkori. 2002 yildan buyon mashg'ulotlar bilan shug'ullanadi.

Sberbank, Rosatom, Gazprom, VEB-Leasing, Inditex, SIBUR, TMK va boshqalar uchun bir qator loyihalarni amalga oshirdi.

Distribyutorlik kompaniyasining kadrlar xizmatini, o'quv kompaniyasida guruhni boshqargan, katta trener bo'lib ishlagan.

Samaradorlik - arzonmi?

Inqiroz kompaniyani o'zgartirishni, samaradorligini oshirishni talab qiladi. Endi biz ko'proq va tezroq sotishimiz, yaxshiroq xizmat qilishimiz, tezroq qarorlar qabul qilishimiz, samaraliroq boshqarishimiz kerak ... Buning uchun ijrochilar va menejerlar yangi ko'nikmalarga ega bo'lishlari va allaqachon o'zlashtirilganlarini yaxshilashlari kerak.

Va bu erda qattiq haqiqat bilan to'qnashuv bor: qo'shimcha ta'lim uchun byudjetda pul yo'q, ayniqsa inqirozda. Ular har doim kerakmi? Bu muammo faqat qimmat treninglar orqali hal qilinadimi? Mening javobim yo'q.

Treningdan tashqari rivojlanish

Men 12 yildan beri mashg'ulot o'tkazaman va sizga aytaman: ko'nikmalarni rivojlantirish va bilim olishning boshqa ko'plab usullari mavjud. Bundan tashqari, ba'zi hollarda ular mashg'ulotlardan ham samaraliroq. Bundan tashqari, ular ikkinchisini juda yaxshi to'ldiradi, ularning samaradorligini oshiradi.

o'z-o'zini o'rganish

Yangi bilim kerak bo'lganda eng oddiy variant - mustaqil ravishda o'rganish. Bir necha daqiqada Internetda deyarli har qanday mavzu bo'yicha material topiladi - sovuq qo'ng'iroq qilish texnikasidan tortib tezlashtirilgan orkide etishtirishgacha. Va bu nafaqat batafsil yozma qo'llanmalar, balki videolar ham bo'ladi.

Mutaxassisning nazorati

Agar yaqin atrofda to'g'ri mahoratga ega bo'lgan odam bo'lsa, bu ajoyib vizual yordam va 100% amaliy bo'lishi mumkin. Ish muhitida hamkasbning xatti-harakatlariga qarash, tushuntirish va maslahat olish, birgalikda biror narsa qilishga harakat qilish - bu mutaxassis, hatto iste'dodni o'rgatmasdan ham, murabbiyga aylanadi.

Kompaniyada mutaxassis bormi? Va agar siz tashqi amaliyot uchun, ehtimol bepul yoki ramziy pul uchun "so'rasangiz".

Talaba ishini tahlil qilish

To'g'ri ko'nikmalarga ega bo'lish taraqqiyotni baholash va yo'nalishni belgilashda ham juda foydali. yanada rivojlantirish. “Talaba”ning ishini kuzatib, javonlarga qo‘yib, unga bebaho xizmat ko‘rsatadi: xatolarni ko‘rsatib, ularni tuzatish yo‘llarini ko‘rsatib, “chiplar” bilan o‘rtoqlashadi.

Agar ishni bevosita kuzatish mumkin bo'lmasa, tahlil qilish uchun audio va video yozuvlardan foydalanish mumkin. Ba'zida qimmatli fikr-mulohazalarni olish uchun og'zaki tavsif etarli: "Men buni qildim, bu chiqdi, keyin buni qildim" kabi.

Ishonchim komilki, odamlar bilan ishlaydigan har qanday mutaxassis malakali qayta aloqa muntazam ravishda, kamida olti oyda bir marta kerak.

Bunday fikr-mulohazalar, ayniqsa, treninglar, mustaqil o'rganish yoki tajribadan o'rganishdan keyin juda muhimdir. O'zimizga tashqaridan qarash juda qiyin, shuning uchun biz ko'pincha texnologiyaga ko'ra hamma narsani to'g'ri bajarayotgandek tuyuladi, garchi aslida biz juda ko'p noaniq, ammo muhim tafsilotlarni etishmayapmiz.

IN faol savdo Bu shunchalik muhimki, "ikki marta tashrif" yoki dalaga hamrohlik amaliyoti deyarli ajralmas bo'lib qoldi, chunki mentor savdo vakili bilan birga yangi boshlanuvchining ishini tahlil qilish uchun yuborilganda.

Ish paytida rivojlanish

Treningda, materialni mustaqil ravishda o'rganishda, tajribani o'zlashtirishda yoki fikr-mulohazalarni qabul qilishda inson ma'lumotni ko'p fikr yuritish uchun emas, balki qo'llash uchun oladi. Algoritmlar, samarali usullar, "chiplar" - bularning barchasi sizning ishingizga kiritilishi kerak.

Buning uchun qaysi ish vaziyatlari har bir ko'nikma va qanday qilib rivojlantirishga imkon berishini aniqlash kerak.

Misol uchun, biz vaqtni boshqarish bo'yicha materialni o'qib chiqdik va qaror qildik Eyzenxauer matritsasiga ko'ra ustuvorlikni ishlab chiqish.

Buni, birinchidan, har bir ish kunining oxirida, ikkinchidan, har safar yangi vazifa kelganda qilamiz.

Qanday qilib aniq: vazifalar ro'yxatini tuzing (to'ldiring), ularni Eyzenxauer matritsasining kvadratlariga ko'ra bo'yang va kun davomida birinchi kvadratdan topshiriqlarni bajaring, so'ngra ikkinchisidan "steyk" va hokazo.

Ishda rivojlanish ko'nikmalarni rivojlantirishning amalda yagona yo'lidir va bunda o'qitishdan ko'ra samaraliroqdir. Uning qulayligi shundaki, ko'nikmalarni rivojlantirish uchun hech qanday resurslar kerak emas, ish sharoitidan tashqari.

Ammo bu holatlar mavjud bo'lmasa-chi? Misol uchun, iste'dodlar jamg'armasi mutaxassisi etakchilik qobiliyatini qanday rivojlantirishi mumkin? Axir, u, ehtimol, hali kimnidir boshqarishi shart emas!

"Maxsus loyihalar"

Siz boshqa ish sharoitlarini yaratishingiz mumkin! Bu oddiy vazifalardan tashqariga chiqadigan vazifalar, masalan:

etakchilik fazilatlarini rivojlantirish uchun siz kimgadir murabbiy yoki etakchi bo'lishingiz kerak ishchi guruhi loyiha;

muzokaralar olib borish ko'nikmalarini rivojlantirish - yangi, yanada murakkab turdagi mijozlar bilan uchrashish (masalan, birinchi shaxslar bilan);

taqdimot ko'nikmalarini rivojlantirish - hamkasblar uchun ushbu mavzu bo'yicha kichik treningni tayyorlash va o'tkazish.

Rivojlanish rejasi

Biz rivojlanish maqsadlarini aniqlaymiz

Tizimli rivojlanish rejasi ish faoliyatini yaxshilash kerak bo'lgan vaziyatlarni aniqlaydigan rivojlanish maqsadlaridan boshlanadi; takomillashtirish yo'nalishini belgilash; xodimni rag'batlantirish.

Rivojlanish maqsadlarini belgilashda ikkita asosiy yondashuv mavjud.

Samaradorlik ko'rsatkichlariga erishish, masalan:

• Savdo rejasini bajaring May oyi uchun uskunalar 100% ga.

  Taqdim etilgan chegirmalarning o'rtacha hajmiga keling, 2015 yil may oyidagi savdo hajmining 5% dan oshmaydi.

Ishda sifat o'zgarishlariga erishish, masalan:

• 2015 yil 1 sentyabrgacha har bir bo'ysunuvchiga individual motivatsion yondashuvdan foydalanishni o'rganing.

Har bir yondashuvning o'ziga xos afzalliklari bor. Birinchi holda, rivojlanishni boshqarish osonroq, ikkinchisi esa uning mohiyatini unutishga imkon bermaydi.

Xodimga bularning barchasi nima uchun kerakligini va nima uchun bunday harakat qilish kerakligini tushunishi uchun rivojlanish rejasi bilan barcha ishlarni "sotish" juda muhimdir. Bunday tushunish xodimning tashabbusi va mas'uliyatini oshiradi, uning menejerini "tarbiyaviy suhbatlar" va ortiqcha nazorat zaruratidan qutqaradi.

Shunday qilib, vositalar va maqsadlar aniqlandi, endi siz ulardan foydalanadigan rivojlanish rejasini yaratishingiz kerak.

Biz nazorat nuqtalari bilan harakat rejasini tuzamiz

Albatta, buni xodim bilan birgalikda qilish kerak, shunda u rejaning hammuallifi bo'ladi va tanlangan harakatlar uning nuqtai nazaridan real va samarali bo'ladi.

Har bir maqsad uchun reja uchun siz quyidagi shakl shaklidan foydalanishingiz mumkin.

	Harakatlar
o'z-o'zini o'rganish	Narx e'tirozlari bilan ishlash bo'yicha materiallarni toping va o'rganing va usullarning xulosasini tuzing.
Tajribani qabul qilish	Mijoz bilan muzokaralar olib borish uchun mutaxassis Ivan bilan uchta sayohat. Ivan bilan har bir qo'shma yig'ilish natijalarini muhokama qilish. Ivan narx e'tirozlari bilan ishlash uchun foydalanadigan asosiy dalillar ro'yxatini tuzing.
Ish paytida rivojlanish	Mijozlar bilan muzokaralar olib borishda mustaqil o'rganilgan usullardan (mavhumdan) va Ivanning dalillaridan (ro'yxatda) foydalaning.
qayta aloqa	Narx e'tirozlari bilan ishim bo'yicha rahbardan fikr-mulohazalarni olish uchun ikki marta tashrif buyurdim.	(kamida 2 marta)

Taraqqiyotni kuzatib boring va davom eting

Vaqti-vaqti bilan, masalan, oyda bir marta, taraqqiyotni muhokama qilish, rejani yaxshilash va yangi rivojlanish maqsadlarini belgilash uchun xodim bilan uchrashing.

Bunday yondashuv xodimni o'z rivojlanishi uchun mas'uliyatli bo'lishga o'rgatadi va epizodik mashg'ulotlarga qaraganda yaxshiroq natijalar beradi.

Taqdimot tavsifi Shaxsiy rivojlanish rejasi slaydlarda xodimning rivojlanishini boshqarish vositasi sifatida

Xodimlarni rivojlantirishning individual rejasi (IDP) - bu xodimni, uning kasbiy va malakasini oshirish maqsadlari va dasturini o'z ichiga olgan hujjat. ishbilarmonlik fazilatlari. IPR kompaniyadagi har bir aniq xodimni rivojlantirish bo'yicha chora-tadbirlarni nazorat qilish va hisobga olish uchun zarur, masalan, xodimlarni baholash tizimi yoki kadrlar zaxirasini rivojlantirish loyihasining bir qismi sifatida. IPRni amalga oshirish xodimning o'zi, uning menejeri va umuman tashkilot xodimlarini o'qitish va rivojlantirish tizimi ishi samaradorligining ko'rsatkichidir.

Shaxsiy rivojlanish rejasi bir nechta maqsadlarga erishishga yordam beradi. Xodimning yanada maqsadli va tizimli rivojlanishiga imkon beradi aniq maqsadlar rivojlanish muddatlari va bosqichlarini ko'rsatgan holda ishlab chiqish bo'yicha Ish maqsadlari va rivojlanish maqsadlarini muvofiqlashtiradi IDP aniq ko'rsatadi professional maqsadlar unda rivojlanayotgan faoliyat natijasi Rivojlanishni nazorat qilish va o'zini o'zi boshqarish imkoniyatini beradi IDP har bir rivojlanish maqsadiga erishishni baholash mezonlarini ko'rsatadi Umumiy va aniq fikrlar o'z-o'zini rivojlantirish bo'yicha aniq harakatlar darajasiga IDP rivojlanish maqsadlariga erishish uchun amalga oshirilishi kerak bo'lgan aniq harakatlarni ko'rsatadi Sizning kuchli va kuchli tomonlaringizni tahlil qilish imkonini beradi. zaif tomonlari IPR maqsadlarga erishishni baholashni, shuningdek, maqsadlarga erishish / erishmaslikka ta'sir qilgan sabablar va omillarni ko'rsatadi.

Rivojlanishning individual rejasi xodim uchun foydalidir: u kelgusi o'zgarishlarga, yangi loyihalarga, yangi lavozimga o'z vaqtida tayyorgarlik ko'rish imkonini beradi. IDP rivojlanish faoliyatini yakuniy malaka darajasi bilan bog'laydi O'z-o'zini tashkil etishga yordam beradi IEPga ega bo'lgan holda, menejerga rivojlanish maqsadlariga erishishga yordam beradigan voqealar va harakatlarni hayotimizga va ish rejalariga kiritish osonroq bo'ladi Ta'lim va rivojlanishga ustuvorlik va e'tibor berishga yordam beradi yirik tashkilotlar Qoida tariqasida, ko'plab rivojlanish tadbirlari amalga oshiriladi va xodimlar har doim ham u yoki bu trening nima uchun kerakligini bilishmaydi. IPR bu muammoni hal qiladi

IPRni tuzish bosqichlari 1. Tayyorgarlik bosqichi Xodim baholash natijalari to'g'risidagi hisobotni o'rganadi (agar u o'tkazilgan bo'lsa), menejerdan rivojlanish bo'yicha tavsiyalarni oladi va o'rganadi, rivojlanish ustuvorliklarini mustaqil ravishda belgilaydi, agar kerak bo'lsa, maslahatchi bilan maslahatlashadi (tashqi yoki ichki, ko'pincha uning roli). maslahatchi o'qitish va rivojlantirish bo'yicha mutaxassis tomonidan amalga oshiriladi) 2. IPRni tuzish Xodim o'zining rivojlanish ustuvorliklari va harakatlarni ishlab chiqish xaritasi bilan jadvalni to'ldiradi, unda u rahbari va rahbari bilan kerakli ko'nikmalarni qanday va qachon rivojlantirishini aniq ko'rsatib beradi. kadrlar bo'limi vakili

Yuqori sifatli IDP mezonlari Mantiq va izchillik Rivojlanish harakatlari o'rtasida uzluksizlik bo'lishi kerak, usullar "oddiydan murakkabga" tamoyiliga muvofiq qo'llanilishi kerak Rivojlanish maqsadiga yo'naltirish Har bir rivojlanish harakati rivojlanishga qanday hissa qo'shishi aniq bo'lishi kerak. Rivojlanish maqsadida ko'rsatilgan o'ziga xos mahoratga ega bo'lgan harakatlarning o'z vaqtida aniqligi Har bir faoliyat uchun uni amalga oshirishning aniq muddati yoki rivojlanish harakatlarining chastotasi belgilanishi kerak Haqiqiy Reja xodimning ish yukini hisobga olishi kerak.

IPRning tuzilishi Xodim to'g'risidagi ma'lumotlar Ushbu bandda quyidagi parametrlar ko'rsatilgan: to'liq ism; pozitsiya; bo'linma; boshning holati; rejalashtirish davri Kasbiy vazifalar Ushbu bandda xodim duch keladigan kasbiy vazifalar ko'rsatilgan Rivojlanish bo'yicha tavsiyalar Ushbu bandda quyidagilar mavjud: xodimning vakolatlarini baholashdan keyin korporativ vakolatlar va ishbilarmonlik fazilatlarini rivojlantirish bo'yicha tavsiyalar; rivojlantirish bo'yicha tavsiyalar kasbiy kompetensiyalar- xodimlarning menejerlari bilan suhbat davomida olingan ko'nikmalar, bilim va ko'nikmalar Rivojlanish maqsadlari Ushbu bandda rivojlanishning aniq maqsadlari belgilanadi, ular quyidagilardan iborat: maqsadlarga erishish vaqtlari; rivojlanish usullari; rivojlanish harakatlari IWPni amalga oshirish natijalari Ushbu bandda xodimning rivojlanish maqsadlariga erishish bahosi ko'rsatilgan bo'lib, quyidagilarni ko'rsatadi: menejerning sharhlarini menejerning baholashini o'z-o'zini baholash

IPR bilan ishlash. Shaxsiy rivojlanish rejasi xodimning kompaniyadagi keyingi martaba o'sishi istiqbollarini hisobga olgan holda tuziladi. Shunung uchun individual reja to'liq shaklda rivojlanish individual martaba rejasiga aylanishi mumkin (IPC, martaba jadvali). Buning uchun u qo'shimcha ravishda quyidagilarni o'z ichiga olishi kerak: xodimning kompaniya ichidagi mumkin bo'lgan harakatlari to'g'risidagi ma'lumotlar; to'ldiriladigan lavozim to'g'risidagi ma'lumotlar; xodimning martaba va kasbiy o'sish bo'yicha maqsadlari to'g'risidagi ma'lumotlar; xodimning karerasini rejalashtirish uchun zarur bo'lgan boshqa ma'lumotlar. IPR xodim uchun kamida 1 yil muddatga, shaxsiy martaba rejasi - 5 yilga tuziladi.

IPC menejer yoki xodimning ustozi tomonidan u bilan maxsus individual suhbat davomida tuziladi ("rivojlanish suhbati" yoki "mansab suhbati"). Xodim o'zining rivojlanish rejasini tuzishda faol ishtirok etishi, uning ehtiyojlari, martaba kutganligi, u yoki bu yo'nalishda rivojlanish imkoniyatlari va boshqalar haqida gapirishi kerak. Shunday qilib, bunday suhbat davomida quyidagi savollar tug'ilishi kerak: xodimning uzoq muddatli maqsadlari; xodimning qisqa muddatli maqsadlari; biznes martabasini qurish bilan bog'liq maqsadlar; kompaniyadagi biznes martabadan umidlar; xodimlarning imkoniyatlari; xodimlarning tashvishlari.

INDIVIDUAL RIVOJLANISH REJASI 1-bo'lim - XODIM HAQIDA MA'LUMOT Ismi Ivanov Aleksandr Ivanovich Lavozimi aloqa bo'limi boshlig'i XXX Tug'ilgan sanasi 22.02.1962 yil Rahbarning to'liq ismi Aleksandr Petrovich Petrov Rahbarning lavozimi - Sentyabr Konstitutsiyaviy lavozimi XXX1 Sentyabr Konsentsiya XXX1 Sentyabr XXX2XXXt. telefon va elektron — pochta 8 - 916 -325 -XX-XX; Ivanov@rzd. uz

2-bo‘lim – MAQSADLAR Asosiy ish vazifalari: Ushbu bo‘limda siz o‘z faoliyatingizning ustuvor yo‘nalishlarini ko‘rsatishingiz kerak (hozirgi, ham istiqbolli, muhim natijaga olib keluvchi 1. 2011-yil sentabrgacha direksiyada sifat menejmenti tizimlarini ishlab chiqish va joriy etish. 2.). 3.

3-bo'lim - RIVOJLANISH BO'YICHA TAVSIYALAR Baholash natijalari bo'yicha tavsiyalar: baholash natijalariga ko'ra rivojlantirish uchun tavsiya etilgan malakalar, ko'nikmalar, bilimlar, ko'nikmalar Rahbaringiz va boshqa ma'lumot manbalaridan tavsiyalar: malakalar, ko'nikmalar, bilimlar, ko'nikmalar Rivojlantiring. tizimli fikrlash va ko'nikmalar kompleks tahlil ma `lumot. Oraliq nazoratni rejalashtirish va amalga oshirishga alohida e'tibor bering. Loyihani boshqarish ko'nikmalarini rivojlantirish Qarorlarni qabul qilishda jarayonning iqtisodiy tarkibiy qismini tahlil qilishga ko'proq e'tibor bering. Katta tashabbus ko'rsating, ish samaradorligini optimallashtirish uchun yangi imkoniyatlar / yondashuvlarni qidiring

4-bo'lim - RIVOJLANISH MAQSADLARI Rivojlanishning ustuvor yo'nalishlari 1: Ushbu bo'limda rivojlanish uchun ustuvor ko'nikma yoki qobiliyatni ko'rsatish kerak, tanlashda ushbu bo'limning asosiy ish vazifalari bilan (oy/chorak, yil) muvofiqligiga e'tibor bering. ) ko‘nikma/o‘rganish (ko‘nikma/qobiliyat)ni rivojlantirish 2011-yil 1-sentabrga qadar bo‘linmalar faoliyatida strategik muvaffaqiyat omillarini aniqlashga ko‘proq vaqt ajratadigan tarzda mas’uliyat va vakolatlarni taqsimlash ko‘nikmalarini rivojlantirish. maqsad : Ushbu bandda maqsadga erishilganligini tushunadigan mezonlarni ko'rsatish kerak - ular aniq va o'lchangan bo'lishi kerak.2010 yil sentyabr bilan taqqoslaganda, strategik muvaffaqiyat omillarini aniqlashga sarflangan ish vaqtining ulushi. bo'linmalar faoliyatidagi birlik 2 barobarga oshdi. Qo'l ostidagilarga berilgan vakolatlarning bir qismi

Rivojlanish usullari Harakatlarni ishlab chiqish Shartlar Bajarish (+; ± ; -) O'z-o'zini o'rganish - o'tgan tajribani tahlil qilish, ishning yanada samarali shakllarini mustaqil izlash, o'qish maxsus adabiyot"Kompaniya faoliyatini o'lchash" kitobidan kamida 3 ta maqolani o'qing (3-nashr, Alpina, 2009, Klassik seriyalar). Garvard biznesi Ko'rib chiqish"), eng muhimlarini yozing va qiziqarli fikrlar Oktyabr 2010 Treninglar va seminarlar - malaka oshirish uchun qisqa muddatli intensiv treninglar (shu jumladan masofaviy ta'lim) hamkasblar, qo'l ostidagilar, menejer, murabbiy bilan o'z ishini rivojlangan ko'nikma / mahorat nuqtai nazaridan muhokama qilish. ularning bo'ysunuvchilari: "Uzoq muddatli maqsadlarni belgilashda men xohlagan kelajak qiyofasini qanchalik aniq tasvirlayman? O'zimga bo'ysunuvchilarning ish faoliyatini baholashda men qanchalik samarali fikr bildiraman? Nimani yaxshilash mumkin? » 2011 yil fevralgacha

Boshqalar tajribasidan o'rganish - berilgan ko'nikma / mahoratga ega bo'lgan odamni kuzatish yuqori darajada rivojlangan; o'z tajribasini u bilan muhokama qilish Rivojlanish loyihalari, stajirovkalar - loyihada ishtirok etish yoki tanlangan ko'nikma / ko'nikmani yanada yuqori darajada rivojlantirishni talab qiladigan lavozimga vaqtincha tayinlash Ish joyida rivojlanish - kundalik ishning aniq vazifalari. tanlangan ko'nikma / ko'nikmani rivojlantirish Bo'limning oylik hisobotlari bilan tanishish, o'lchangan ko'rsatkichlarni tahlil qilish: "Ular bilan qanday bog'liqligi bor. strategik maqsadlar direksiyalar va kompaniyalar? Ular yetarlimi? Samaradorlikni boshqarish tizimida yana qanday o'zgarishlar kerak? » 2011 yil iyungacha

Rivojlanishning ustuvor yo'nalishlari 2: Ushbu bandda rivojlanish uchun ustuvor qobiliyat yoki qobiliyatni ko'rsating, tanlashda ushbu bo'limning asosiy ish vazifalari bilan muvofiqligiga e'tibor bering , yil) ko'nikma / o'rganish (mahorat / mahorat) 1 sentyabrgacha , 2011 yil, xodimlarni rivojlantirishni rejalashtirish va rag'batlantiruvchi fikr-mulohazalarni taqdim etish ko'nikmalarini rivojlantiring, shunday qilib bo'linma xodimlarining o'z qarorlarining uzoq muddatli oqibatlarini tahlil qilish istagini oshiring Maqsadga erishish mezonlari: Ushbu bandda siz Maqsadga erishilganligini tushunadigan mezonlarni ko'rsatishi kerak - ular aniq va o'lchanadigan bo'lishi kerak.Bevosita bo'ysunuvchilar individual rivojlanish rejalarini tuzdilar va ularni kamida 80% ga bajardilar. 2010-yil sentabr oyiga nisbatan toʻgʻridan-toʻgʻri hisobotlar 2 marta tez-tez taqdim etiladi

Rivojlanish usullari Rivojlanayotgan faoliyatlar Vaqtni belgilash Bajarish (+; ± ; -) O'z-o'zini o'rganish - o'tgan tajribani tahlil qilish, ishning yanada samarali shakllarini mustaqil izlash, maxsus adabiyotlarni o'qish Jon Maksvellning "Mentorlik 101" kitobini o'qing, eng muhim va qiziqarli narsalarni yozing. g'oyalar, shuningdek, ularning o'z ishida foydalanish imkoniyatlarini aniqlash, 2010 yil dekabr. Treninglar va seminarlar - rivojlantirish uchun tanlangan ko'nikma/ko'nikma bo'yicha qisqa muddatli intensiv trening (jumladan, masofaviy ta'lim). Xodimlar" CG taqvimiga ko'ra, Teskari aloqa - hamkasblar, qo'l ostidagilar, menejer, murabbiy bilan o'z ishini ishlab chiqilayotgan mahorat / mahorat nuqtai nazaridan muhokama qilish kamida 2 marta, ularning 2-3 ta bo'ysunuvchisidan fikr-mulohazalarini so'rang: "Qanday qilib men aniq ko'raman kuchli tomonlari va boshqa odamlarning rivojlanish sohalari? » ; “Men bergan fikr-mulohazalar natijalarni yaxshilashga yordam beradimi? » 2011 yil aprelgacha

boshqalarning tajribasidan o'rganish - berilgan ko'nikma / mahoratga ega bo'lgan odamni kuzatish yuqori darajada rivojlangan; u bilan tajribasini muhokama qilish Xodimlarni rivojlantirish sohasida o'rnak bo'la oladigan o'z darajasidagi 3-5 nafar rahbar bilan suhbatlashing, ular boshqa odamlarning kuchli va rivojlanish sohalarini aniqlash uchun nima qilishlari, qo'l ostidagilarni rivojlantirish uchun nima qilishlari. . Joriy bo'ysunuvchilarni rivojlantirish uchun qanday shunga o'xshash harakatlarni amalga oshirish mumkinligini aniqlang 2011 yil may oyiga qadar Loyihalarni ishlab chiqish, amaliyot o'tash - loyihada ishtirok etish yoki tanlangan ko'nikma / ko'nikmani rivojlantirishning yuqori darajasini talab qiladigan lavozimga vaqtincha tayinlash Ish joyida rivojlanish - aniq vazifalar. Tanlangan ko'nikma / ko'nikmalarni rivojlantirishga hissa qo'shadigan kundalik ish Yig'ilishlar natijalariga ko'ra, kamida oyiga bir marta bo'ysunuvchilarning tajribasidan o'rganish qobiliyatini rivojlantirish uchun eng dolzarb va munozarali masalalar bo'yicha alohida bo'ysunuvchilar bilan miya hujumi. do'st Oyda bir marta

Tugash sanasi: 2010-yil 10-sentabr Xodimning imzosi: Menejerning imzosi: IEP maslahatchisining imzosi: 5-bo‘lim – IEP NATIJALARI

5-bo'lim - IWP NATIJALARI Rivojlanish maqsadlari (rejadan nusxa) O'z-o'zini baholash (tagini chizish) Nazoratchining baholashi Rahbarning sharhlari 1. Erishmadi Qisman erishildi To'liq erishildi 2. Erishilmadi Qisman erishildi To'liq erishildi Tugallangan sana: 2011 yil 10 sentyabr. imzo : IPR maslahatchisining imzosi.

Xodimlarni rivojlantirishning individual rejasi - bu kompaniyada xodimning samaradorligi va kasbiy o'sishini oshirishga qaratilgan tadbirlar dasturi.

Shaxsiy "jadval"ni shakllantirish - strategik muhim nuqta. Mutaxassis o'z karerasini qurish haqida aniq tasavvurga ega, bu aniq rag'batdir. Tashkilot uchun bu sodiq va munosib kadrlar zaxirasini shakllantirishdir. Rabota.ru portali kompaniyalarda shaxsiy martaba dasturlari qanday tuzilganligini aniqlashga qaror qildi.

Ishga qabul qilish bo'yicha "yo'riqnoma" har bir xodim uchun shaxsan tuziladi. Shaxsiy reja mutaxassisni rivojlantirish bo'yicha ustuvor yo'nalishlarni, strategiyalarni va tavsiyalarni belgilaydi. U harakatlarning aniq ro'yxatini o'z ichiga oladi. Masalan, xodimga o'z malakasini oshirish, maxsus adabiyotlarni o'rganish, o'qish uchun ma'lum treninglar va seminarlarda qatnashish tavsiya etilishi mumkin. xorijiy tillar, muayyan ko'nikmalarni rivojlantirish - masalan, o'tkazish biznes muzokaralari. Bundan tashqari, martaba yo'li maxsus vazifalarni bajarish va har qanday loyihalarni ishlab chiqish va hokazolarni o'z ichiga olishi mumkin.

Shaxsiy martaba "xaritasi" nafaqat mutaxassisga kompaniyada ishlashning kelajakdagi istiqbollari haqida tasavvur beradi, balki u uchun ajoyib rag'batdir. sifatli ishlash ish majburiyatlari va martaba ko'tarilishi uchun.

Mehnat bozori ekspertlari Rabota.ru portaliga individual rivojlanish rejasini tuzish tajribasi, uni shakllantirish metodologiyasi, shaxsiy "qo'llanma" nimani o'z ichiga olishi va eng muhimi, o'z maqsadlariga erishish orqali xodim nimani olishi mumkinligi haqida gapirib berdi. ?

1-holat. LANIT

Ekaterina Chebysheva, Menejment bo'yicha konsalting departamenti direktori o'rinbosari
LANIT kompaniyasi boshqaruv tizimlari va konsalting bo'limi:

“Individual rivojlanish rejasi asosiy vazifalar va tadbirlarni aks ettiruvchi hujjatdir
ma'lum vaqt davomida xodimning kasbiy va shaxsiy rivojlanishi bilan bog'liq.

Odatda, rivojlanish rejasi menejer, HR mutaxassisi yoki xodimning o'zi tomonidan aniq maqsadlarga erishish uchun tuziladi. Misol uchun:

- yangi lavozimda ishlashga tayyorgarlik;
- yangi majburiyatlarni bajarish;
- lavozimdagi ish samaradorligini oshirish uchun zarur bo'lgan ko'nikmalarni rivojlantirish;
— xodimlarning oʻzaro almashinishini, bilim va malakalarning universalligini taʼminlash;
— kadrlar zaxirasini tayyorlash va boshqalar.

Rivojlanish rejasi, masalan, bilim yoki tajriba etishmasligi tufayli xodimning samaradorligi past bo'lsa, dasturiy hujjat sifatida tuzilishi mumkin. Bunday holda, o'qitish va rivojlantirish bo'yicha tadbirlar rejasi menejer yoki kadrlar bo'yicha mutaxassis tomonidan tuziladi va xodim ularni belgilangan muddatda bajarishi shart. Shuningdek, reja xodim va rahbar o'rtasida kelishilgan hujjat sifatida tuzilishi mumkin va nafaqat ish beruvchining malakasini oshirish bo'yicha talablari va umidlarini, balki xodimning sohadagi fikri va istaklarini ham hisobga oladi. kasbiy rivojlanish.

Bunday holda, rivojlanish rejasini tayyorlash odatda xodimning ish faoliyatini va malakasini muntazam ravishda baholash tartibining bir qismidir. Muayyan davrdagi natijalarni sarhisob qilish jarayonida menejer va xodim ish natijalarini muhokama qiladilar va kuchli va rivojlanishni talab qiladigan jihatlarni hisobga olgan holda mutaxassisni rivojlantirish yo'nalishlari va yo'nalishlarini birgalikda belgilaydilar. kompaniyadagi xodimning martaba istiqbollari sifatida.

Shaxsiy rivojlanish rejasi, qoida tariqasida, rivojlanish tadbirlari ro'yxatini o'z ichiga oladi. Kompaniyaning faoliyat sohasiga qarab, ushbu ro'yxat juda xilma-xil bo'lishi mumkin va boshqa narsalar qatorida:

— treninglar (ham kompaniyada, ham tashqarida);
- o'z-o'zini tarbiyalash;
— xodim qimmatli tajribaga ega bo‘lishi mumkin bo‘lgan loyihalarda ishtirok etish;
- ish o'rinlarini almashtirish;
- murabbiylik;
- murabbiylik va murabbiylik;
- stajirovkalar;
— qo‘shimcha topshiriqlar, rollar, topshiriqlarni bajarish;
- Sertifikatdan o'tish.

Rivojlanish rejalari odatda ma'lum KPI yoki maqsadlarga erishish bilan bog'liq vazifalarni o'z ichiga olmaydi. Ular samaradorlik rejalarining bir qismidir. Ammo shunday vaziyatlar mavjudki, xodimni rivojlantirish bo'yicha vazifalar samaradorlik nuqtai nazaridan uning ishining maqsadlariga kiradi.

LANITda rivojlanish rejalari xodimlarni vakolatlari (korporativ va texnik) bo'yicha baholash natijalari va ish samaradorligini baholash natijalarini hisobga olgan holda tuziladi. Yangi boshlanuvchilar uchun rivojlanish rejalari olti oyga, ko'proq tajribalilar uchun - bir yilga mo'ljallangan. Menejer va xodim birgalikda keyingi martaba bosqichiga o'tish uchun xodim qanday bilim va ko'nikmalarga ega bo'lishi kerakligini hal qiladi (har bir bosqich uchun talablar rasmiylashtiriladi). Menejer, shuningdek, kompaniyani yanada rivojlantirish uchun qaysi sohalarda mutaxassislar kerakligini tushuntiradi. Shuningdek, xodimning yutug‘i va kuchli tomonlari, uning iqtidorini qanday rivojlantirish, qaysi sohalarda o‘z salohiyatini to‘liq ro‘yobga chiqarishi kabi masalalar muhokama qilinadi. Da to'g'ri tashkil etish bunday uchrashuvlar xodimni o'z malakasi va ish samaradorligini oshirishga undash va katta foyda keltirish imkonini beradi.

Bo'ysunuvchi va menejer to'liq va muntazam fikr-mulohazalarni o'rnatish va kompaniyadagi xodimning kasbiy va martaba istiqbollarini aniqlash imkoniyatiga ega. Natija rivojlanish rejasida maqsadlarga erishish uchun amalga oshirilishi kerak bo'lgan aniq chora-tadbirlar ro'yxati shaklida aks ettirilgan. Rivojlanish rejalarini saqlash uchun LANIT ixtisoslashgandan foydalanadi dasturiy yechim ET Web Enterprise. Ushbu tizim, shuningdek, malaka oshirish va sertifikatlashtirish uchun arizalarni, har bir mutaxassisni rivojlantirish xarajatlarini hisobga olish va tasdiqlashni tashkil qiladi. Butun tarix va xodimning rivojlanish bosqichlari haqidagi barcha ma'lumotlar saqlanadi.

Rivojlanish rejalari xodimlarni moddiy rag'batlantirish bilan bevosita bog'liq emas. Kasbiy va martaba o'sishiga qiziqqan mutaxassislar olish imkoniyatiga ega zarur resurslar va yordam bering. Xodimlarni rivojlantirish va ma'lum sertifikatlarni olish kompaniya uchun muhim bo'lgan hollarda, rivojlanish rejalaridagi vazifalar samaradorlik rejasiga kiritilishi mumkin va xodim ularni amalga oshirish uchun bonuslar oladi.

O'tkazishda yakuniy baho menejer har doim rivojlanish rejasiga kiritilgan vazifalarning bajarilishiga va xodimning o'z malakasini oshirishga qanday aloqasi borligiga e'tibor beradi. Ushbu ma'lumot ish haqi miqdorini oshirishga, keyingi martaba darajasiga o'tish to'g'risida qaror qabul qilishga ta'sir qilishi mumkin kadrlar zaxirasi».

Vaziyat 2. Evroset

Pavels Romachins, Kadrlarni rivojlantirish va tayyorlash departamenti direktori
Euroset korporatsiyasining korporativ madaniyati:

"Ikki asosiy fikr:

1. Siz ularni o'rgatasiz va ular sizni tark etishidan qo'rqasizmi? Siz ularni o'rgatmaysiz va ular qoladi deb qo'rqing!

Sizning (sic!) Xodimlaringizni rivojlantirish har tomonlama foydalidir. Va bu haqiqatan ham kuchli biznes jamoalarining kuchida! Biz Euroset kompaniyasida biz bilan kamida bir yil ishlaganlar bozorda qanchalik qimmatga tushishi va ish topish tezligidan faxrlanamiz.

2. Biz ham faxrlanamiz, bizning menejerlarimiz "uchun o'z irodasi"Bizni juda kamdan-kam hollarda tark eting, chunki Euroset - bu haqiqiy Qudrat Universiteti (UM).

Agar kimdir bilan yaxshi ishlamagan bo'lsak, unga yangi joyda omad tilaymiz. Agar kimdir muvaffaqiyatsizlikka uchragan bo'lsa va biz uni kuchli natijalarni yaratish uchun tizimimizga "o'rnatish" muddatini tugatgan bo'lsak - u boshqa kompaniyada muvaffaqiyat qozonsin.

Shaxsiy rivojlanish rejasi har doim va bevosita kadrlar zaxirasi tushunchasi bilan bog'liq. Aslida, bu xodimlar yuqori (odatda boshqaruvchi) lavozimni egallash uchun amalga oshiradigan rivojlanish rejasidir.

G'arbiy kompaniyalarda kamdan-kam hollarda gorizontal aylanishlar uchun individual rivojlanish rejasi qo'llaniladi (mobil zaxira deb ataladi), bu juda muhim. chakana savdo kompaniyalari rivojlangan filial tarmog'iga ega. Lekin! Biz uchun bu, ehtimol, bir qator sabablarga ko'ra ahamiyatli emas. Rossiya Federatsiyasida bu amaliyot kuzatilmaydi, birinchi navbatda, ish beruvchilar "ushbu profilda tajribaga ega" tamoyili bo'yicha xodimlarni qidirmoqdalar. Buning ustiga Rossiya bozori mehnat bugungi kunda ham ish beruvchining bozori bo'lib, u tashqi, ishlashga tayyor xodimni qabul qilishi mumkin va o'zingizni qayta o'qita olmaydi, bu esa qimmatroq. Xuddi shu sabablarga ko'ra kompaniya ichida qayta tayyorlash ekzotik bo'lib qoldi.

Kadrlar zaxirasini tayyorlash tizimida individual rivojlanish rejasining o'rni: rezervistni baholash - rivojlanish zonalarini aniqlash (bo'shliqlarni tahlil qilish) - IPRni tayyorlash - IPRni amalga oshirish - IPRni amalga oshirish darajasini baholash - tayinlash bo'yicha tavsiyalar boshqaruv lavozimi.

Shaxsiy rivojlanish rejasi - bu xodimning kasbiy va boshqaruvchi rivojlanishiga qaratilgan tadbirlar ro'yxati. Tadbir turlari:

- trening (yangi bilimlarni olishga qaratilgan);
- rivojlanayotgan (ularni yaxshilashga qaratilgan professional soha);
- mustahkamlash (ko'nikmalarni mustahkamlovchi hodisalar).

Reja individualdir, chunki u xodimning hozirgi kasbiy vakolatlari darajasi va undan yuqori lavozimda talab qilinadigani o'rtasidagi individual (bo'shliqlar) bo'shliqlarni aniqlashga asoslanadi.

IPR turli baholash tartib-qoidalari, shu jumladan menejer va xodimning o'zi o'rtasidagi suhbat asosida tuziladi. Bunday holda, hamma narsa faoliyatning o'ziga xos xususiyatlariga va mutaxassisning egallagan pozitsiyasiga bog'liq.

Qanday o'rganish va rivojlanish maqsadlarini qo'yganimizga qarab, tegishli baholash usullari qo'llaniladi.

Klassik IPR uchta elementni o'z ichiga oladi - rezervist tomonidan ishlab chiqilishi kerak bo'lgan bilim, ko'nikma va ko'nikmalar.

IPRni amalga oshirishda eng keng asboblar to'plami qo'llaniladi. Bu zahiradagini baholash natijalariga ham, biz uni qaysi lavozimga tayyorlayotganimizga bog'liq.

Ko'pincha IPR ichki va tashqi treninglarda qatnashishni va malaka oshirishni o'z ichiga oladi (butun mumkin bo'lgan diapazon - murakkabroq sohada amaliyot o'tashgacha). MBA olish), shuningdek, odatda boshqaruv xarakteriga ega bo'lgan turli xil loyiha vazifalari.

Alohida-alohida, stajirovka elementlari va topshirilganlarning murakkablik darajasi bu xodim vazifalar. Qoida tariqasida, ular odatdagidan ko'ra qiyinroq kattalik tartibidir.

Hozirgi vaqtda Euroset korporatsiyasi do'kon direktorlari va mintaqaviy direktorlar (do'konlar klasterini boshqaruvchi operativ menejerlar) lavozimlariga ma'lum miqdordagi zahiradagi xodimlarni doimiy ravishda o'qitish yo'nalishini aniq belgilab oldi. Bu butun Rossiya, Ukraina va Belorussiya bo'ylab yuzlab odamlar.

Bu vazifa eng ulug'vor, chunki u ko'p sonli xodimlarni baholash, o'qitish va rivojlantirish bilan bog'liq.

Rezervdagi harbiy xizmatchilarning shaxsiy rivojlanish rejasi majburiy boshqaruv kurslari va treninglarni o'z ichiga oladi. loyiha ishi do'kon ishidagi iqtisodiy o'zgaruvchilarni tahlil qilish va bevosita rahbar tomonidan topshirilgan boshqaruv vazifalarini amalga oshirish rejasi bilan bog'liq.

Rezervdagini yuqori lavozimga tayyorlash biz uni tayyorlayotgan lavozimga qarab, taxminan bir yil, ba'zan kamroq davom etadi. Direktorlarni olti oy, hududiy direktorlarni bir yil tayyorlaymiz. Ko'p narsa har bir shaxsga bog'liq. Kimdir lavozimga ko'tarilish uchun tayyor bo'lishi uchun uch oy kifoya qiladi va kimdir e'lon qilingan olti oy yoki bir yilni zo'rg'a kutib oladi (bu tayinlash uchun "kontrendikatsiya" bo'lishi shart emas).

Muvaffaqiyatli yakunlangan IPR natijasi tayinlash uchun tavsiyanomadir yuqori lavozim. Agar zahiradagi shaxs individual rivojlanish rejasini amalga oshirishga dosh berolmasa, u kadrlar zaxirasidan chiqarilishi yoki o'qishni davom ettirishi mumkin.

Keksa xodimlarning "yiqilib tushishi" xavfi qanday? Agar zahiradagilar soni to'g'ri rejalashtirilmagan bo'lsa, xavf mavjud. Agar ular keyingi 1-2 oy ichida tayinlanmasa.

3-holati. BAT Rossiya

Anton Gevorkyan, BAT Rossiyaning kadrlar tayyorlash va rivojlantirish menejeri:

British American Tobacco Russia kompaniyasida har bir xodim uchun uning bevosita rahbari tomonidan individual rivojlanish rejasi tuziladi.

Qoida tariqasida, IPR 1 yilga mo'ljallangan, ammo ba'zi hollarda, masalan, yuqori potentsial xodimlarning martabasini rejalashtirishda uzoq muddatli rejalashtirish ham qo'llaniladi - 3-5 yil. Bizning kompaniyamizda har bir xodim uchun individual rivojlanish rejasini tuzish majburiydir.

Reja hozirgi lavozimda samarali ishlash uchun zarur bo'lgan barcha ko'nikma va ko'nikmalarni aniqlash, ular orasida birinchi navbatda rivojlantirishga yo'naltirilishi kerak bo'lgan ko'nikmalarni, shuningdek, ushbu faoliyatni amalga oshirish uchun zarur bo'lgan ko'nikmalarni aniqlash uchun tuzilgan. xodimning keyingi martaba o'sishi. Shu bilan birga, individual rivojlanish rejasi mutaxassis etishmayotgan vakolatlarni rivojlantirish uchun qanday vositalardan foydalanishi haqida tushuncha beradi.

Rivojlanish rejasi muvaffaqiyatli amalga oshirilgan taqdirda "mukofot" samaradorlikni oshiradi kasbiy faoliyat xodim, puxta o'ylangan martaba o'sishi, shuningdek, o'zini o'zi anglash va ishdan qoniqishning yuqori darajasi.

Shaxsiy rivojlanish rejasini tuzish uchun quyidagi vositalardan foydalanish mumkin:

- rahbarning xodim faoliyati natijalari to'g'risida fikr-mulohazalari;
- mutaxassis tomonidan o'z vakolatlari darajasini o'z-o'zini baholash;
- "360 daraja" so'rovi;
- sinovdan o'tkazish;
— kuchli va yetishmayotgan malaka va malakalarni aniqlashga qaratilgan mashqlar majmuasi. Vazifalarning bajarilishi professional murabbiylar tomonidan tekshiriladi, ular keyinchalik o'z fikr-mulohazalarini bildiradilar.

Rivojlanish rejasi quyidagi o'quv vositalarini o'z ichiga olishi mumkin:

- treninglar;
— onlayn o'rganish(elektron ta'lim);
- murabbiylik va murabbiylik;
- professional adabiyotlarni o'qish;
- funktsional loyihalarda ishtirok etish;
- konferentsiyalarda qatnashish;
— boshqa xodimlarni o‘qitish;
- ish joyida rivojlanish, ya'ni ish jarayonida ma'lum bir kompetentsiyani rivojlantirish.

Amaliyot shuni ko'rsatadiki, shaxsiy rivojlanish rejasi xodimlarni boshqarish va rivojlantirishning ajralmas elementi hisoblanadi yirik kompaniyalar. Ushbu vosita mutaxassisning professional darajasini oshiradi, bu o'z navbatida nafaqat xodimning o'zi, balki kompaniya uchun ham juda muhimdir. Yuqori malakali samarali xodimlar muvaffaqiyatli biznesning kalitidir.

Shaxsiy rivojlanish rejasi(Shaxsiy rivojlanish rejasi, PDP) - uning vakolatlarini baholash asosida tuzilgan xodimni o'qitish va rivojlantirish bo'yicha harakatlar rejasi. Hujjat, qoida tariqasida, jadval shaklida tuziladi va quyidagilarni o'z ichiga oladi:

1. Rivojlanish maqsadlari.
2. Rivojlanish faoliyati.
3. Ushbu faoliyatni amalga oshirish uchun mas'ul shaxslarning ko'rsatilishi.
4. Tadbir sanalari.
5. Tugatish belgilari.

Xodimning rivojlanishini boshqarish, ushbu jarayonni rejalashtirilgan va nazorat qilish, umumiy kontekstga kiritish imkonini beradi. kadrlar siyosati kompaniyalar. Ko'pincha u quyidagi holatlarda amalga oshiriladi:

1. Xodim endigina ishga qabul qilingan, uni lavozimga kiritish, ishga moslashish jarayonini tartibga solish kerak. Bunday holda, rivojlanish rejasi ko'pincha yangi xodimning xususiyatlari bilan emas, balki ma'lum bir lavozim talablari bilan belgilanadigan standart tadbirlar to'plamini o'z ichiga oladi.
2. Xodim yuqori lavozimga tayinlangan bo'lsa, kelajakdagi lavozimning funktsional imkoniyatlarini istiqbolli rivojlantirishni rejalashtirish kerak. Hammasidan ko'proq bu reja boshqaruv malakalarini rivojlantirishga qaratilgan tadbirlar majmuidir.
3. Xodim ishda etarli darajada qoniqarli natijalarni ko'rsatmasa, uning vakolatlarini yo'nalishda rivojlantirish kerak. Rivojlanish rejasi sertifikatlashtirish natijalari asosida shakllantiriladi yoki biznesni baholash xodim, qayta sertifikatlash yoki biznesni baholashdan oldin amalga oshirilishi kerak bo'lgan rivojlanish tadbirlari to'plamidir.
4. Xodimlarning individual rivojlanish rejasini tuzish ushbu kompaniyada amalga oshiriladigan samaradorlikni boshqarish bo'yicha biznes-jarayonning bir qismi bo'lib, har yili majburiy ravishda amalga oshiriladi va xodimning rivojlanish maqsadlarini rivojlanish bilan muvofiqlashtirishga qaratilgan. birlik va umuman kompaniyaning maqsadlari. Rivojlanishning individual rejasi xodimning bevosita rahbari bilan uchrashuvida shakllantiriladi, uning davomida xodim yil davomida qilgan ishining samaradorligi va oldingi rivojlanish maqsadlariga erishish, birgalikda muhokama qilish, maqsadlarni belgilash jarayonida o'z fikr-mulohazalarini oladi. keyingi yil kelishib olinadi. Qoidaga ko'ra, ushbu hodisa o'tgan yil natijalariga ko'ra xodimning mukofotlari natijalariga ta'sir qiladi, shuningdek, kelgusi yilda bonuslar tamoyillarini belgilashga ta'sir qilishi mumkin.

Korporativ treninglarda ishtirok etish (treninglar, seminarlar, vebinarlar), uchinchi tomon tashkilotlarining o'quv tadbirlarida ishtirok etish (qisqa muddatli va uzoq muddatli, treninglardan tortib qayta tayyorlash kurslari va MBAgacha), o'z-o'zini tayyorlash (masalan, mustaqil ish adabiyotlar bilan), rahbar tomonidan topshirilgan vazifalarni bajarish, loyihalarda ishtirok etish, tajriba almashish bo'yicha tadbirlarda ishtirok etish, amaliyot, murabbiylik, turli shakllar murabbiylik olish. Ushbu tadbirlarni o'tkazish uchun mas'ul shaxslar xodimning o'zi, uning bevosita rahbari, uning menejeri boshlig'i, kadrlar xizmati xodimlari, ichki murabbiy maqomiga ega bo'lgan xodimlar, boshqa bo'linmalarning etakchi mutaxassislari va boshqalar bo'lishi mumkin.

Ba'zi kompaniyalarda xodimlarni rivojlantirish rejasi yangilanmagan va xodimning rivojlanish darajasi bilan bog'liq haqiqiy vaziyatni aks ettirmaydigan rasmiy hujjatga aylanadi. Rivojlanishning individual rejasi, agar u xodim tomonidan ichki qabul qilingan, uning muhiti va kompaniyaning korporativ madaniyati tomonidan qo'llab-quvvatlansagina samarali bo'ladi:

1. Xodimda kasbiy rivojlanish uchun motivatsiya mavjud.
2. Rivojlanish rejasi xodim bilan birgalikda tuziladi, xodim o'zining hozirgi rivojlanish darajasi to'g'risidagi ma'lumotlarni tasdiqlaydi, rivojlanish maqsadlari, faoliyati va muddatlarini qabul qiladi.
3. Maqsadlar, faoliyat va muddatlar xodimning bevosita rivojlanish salohiyatiga mos keladi.
4. Xodim rivojlanish rejasi natijalarini kuzatish imkoniyatiga ega.
5. Kasbiy rivojlanish bevosita rahbar tomonidan qo'llab-quvvatlanadi, xodim o'z tomonidan psixologik yordam va maslahat oladi. Agar xodim zahiradagi bo'lsa, boshqaruv funktsiyalarini topshirish uning manzilida amalga oshiriladi.
6. Kasbiy rivojlanish kompaniyaning korporativ madaniyati tomonidan qo'llab-quvvatlanadi.
7. Rivojlanish rejasiga muvofiq ishlash xodimning kasbiy o'sishi va kompaniyada ishlashi uchun motivatsiyasini shakllantiradi.

FMCG kompaniyalari uchun, qoida tariqasida, bu odatiy holdir korporativ madaniyat, bu rasmiy darajada hujjatlashtirilmagan bo'lsa ham, kasbiy rivojlanish qiymatini o'z ichiga oladi. Bu ushbu sohadagi aksariyat kompaniyalar uchun xos bo'lgan rivojlanishning yuqori sur'atlari, o'zgarishlarning umumiy dinamikasi bilan bog'liq. Shu munosabat bilan, xodimlar uchun individual rivojlanish rejalarini tayyorlash - liniya xodimlaridan tortib yuqori darajali menejerlar - FMCG kompaniyalarida keng tarqalgan amaliyotdir.

...Kompaniyalardan birining savdo vakili o‘z lavozimidan oshib ketdi, degan xulosaga keldi. U bosh direktor bilan uchrashdi va bu haqda unga bevosita aytdi. Uchrashuvda biz ushbu savdo vakili uchun chorak uchun individual rivojlanish rejasini tuzishga kelishib oldik, bu ham boshqaruv, ham savdo vakolatlarini rivojlantirishni nazarda tutadi. Savdo malakalarini yetarli darajada rivojlantirish mezoni sifatida eng chekka va qoloq hududda mijozlar bazasi faolligining 80 foiziga erishish bo‘yicha topshiriqning bajarilishi bo‘ldi. Uch oy o'tgach, ikkalasi ham o'z kelishuvlarini bajarishdi: savdo vakili individual rivojlanish rejasi bo'yicha bajarilgan ishlar, shu jumladan faol mijozlar bazasining talab qilinadigan ko'rsatkichiga erishish va Bosh direktor o'sha paytda kompaniyada boshqaruvchi bo'sh ish o'rinlari yo'qligiga qaramay, unga rahbarlik lavozimini topdi.

Qiziqish istiqbolli xodimlar, agar ular o'z-o'zini rivojlantirishga bo'lgan ehtiyojini tushuna olsalar, agar ular o'zlarining martaba o'sishi imkoniyatlari haqida aniq tasavvurga ega bo'lsalar, ularning motivatsiyasi va sadoqatini oshirish mumkin. Buning uchun kompaniya xodimlar uchun individual rivojlanish rejalarini ishlab chiqadi, ularni amalga oshirishdan xodimlarning o'zlari ham, tashkilot ham manfaatdordir..

Maqola quyidagi savollarga javob beradi:

1. Xodimlarning shaxsiy rivojlanish rejalari nima uchun kerak?
2. Shaxsiy rivojlanish rejasi nimani o'z ichiga oladi;
3. Xodimlarning shaxsiy rivojlanish rejasi qanday tuziladi va uning tuzilishi qanday.

Shaxsiy xodimlarni rivojlantirish rejasi nima

Muayyan xodim uchun ishlab chiqilgan individual rivojlanish rejasi - bu unga ta'minlaydigan yangi va mavjud vakolatlarni egallashga qaratilgan o'quv tadbirlari ro'yxati. Kasbiy rivojlanish va kompaniya ichida martaba ko'tarilishi. Bunday rivojlanish dasturi xodimning o'zi ham, kompaniyaning ehtiyojlarini ham hisobga olgan holda tuziladi, shuning uchun uni amalga oshirish xodimga ham, kompaniyaga ham foyda keltiradi. Xodim uchun individual rivojlanish rejasi omillardan biridir nomoddiy motivatsiya, sizga martaba o'sishining har bir bosqichi va unga erishish uchun qanday choralar ko'rish kerakligi haqida aniq tasavvurga ega bo'lish imkonini beradi. Xodimning ushbu rejani amalga oshirishdan qay darajada manfaatdorligi, olingan tavsiyalarni qanchalik samarali bajarishi, shuningdek, bonuslarni hisoblash yoki uning keyingi martaba o'sishini rejalashtirishda moddiy rag'batlantirish omili bo'lib xizmat qilishi mumkin. Kompaniya individual rivojlanish rejalarini amalga oshirish orqali sodiqlikni oshiradi va kasbiy malaka ularning xodimlari, ish sifati, taqdim etilayotgan mahsulot va xizmatlarning raqobatbardoshligi.

Shaxsiy rivojlanish rejasi, aslida, xodimning o'ziga xos kasbiy va shaxsiy fazilatlarini hisobga olgan holda tuzilgan martaba rejasidir. U ustuvor yo'nalishlarni va uni rivojlantirish strategiyasini belgilaydi, tavsiyalar beradi, ularga muvofiq u korporativ zinapoyalarga muntazam ravishda ko'tarilishi mumkin. Ushbu tavsiyalar aniq bo'lib, ularda xodim o'tishi kerak bo'lgan tematik treninglar va seminarlar ro'yxati bo'lishi mumkin; ishlab chiqilishi kerak bo'lgan ko'nikmalar ro'yxati. Reja, shuningdek, mavjud bilimlar darajasini oshirishni, shuningdek, har bir bosqichda malakaning ob'ektiv bahosini olish imkonini beruvchi maxsus loyihalar va vazifalarni amalga oshirishni o'z ichiga olishi mumkin.

Xodim uchun individual rivojlanish rejasining namunasi nimani o'z ichiga olishi kerak?

Xodim uchun individual rivojlanish rejasining namunasini o'z ichiga olgan tadbirlar o'qitish, rivojlantirish va mustahkamlashga bo'linadi. Karyera rejasi quyidagilarni o'z ichiga olishi mumkin:

1. ishdan uzilishlarsiz yoki uzilishlarsiz tashqi va ichki tayyorgarlik;
2. o'z-o'zini tarbiyalash;
3. qo'shimcha ko'nikma va tajribaga ega bo'lish maqsadida yangi loyihalarda ishtirok etish;
4. gorizontal mashq qilish va aylanish;
5. murabbiy yoki murabbiy bilan mashg'ulotlar;
6. yordam va amaliyot;
7. qo'shimcha topshiriq va topshiriqlarni mustaqil bajarish;
8. o'quv maqsadlariga qarab tanlangan baholash usullari orqali sertifikatlash.

Xodimlarning individual rivojlanish rejasi aniq maqsadlarga erishish uchun bevosita rahbar, kadrlar bo'limi menejeri yoki xodimning o'zi tomonidan baholash tartib-qoidalari va usullari asosida tuziladi. Agar xodimni o'tkazish rejalashtirilgan bo'lsa, bu kerak yangi lavozim yoki uni kengaytirish rasmiy vazifalar, agar siz o'zingizning lavozimingizdagi ish samaradorligini oshirishingiz kerak bo'lsa, xodimlarning almashinuvini ta'minlang.

Biz maqolada yaxshi qurilgan boshqaruv tizimi yordamida qimmatli va istiqbolli xodimlarni qanday saqlab qolish haqida gaplashdik.

Ko'pincha shaxsiy rejalar bo'yicha o'qitish korxonaning kadrlar zaxirasiga kiritilgan xodimlar tomonidan amalga oshiriladi. Yangi xodimlar uchun olti oyga, qolganlari uchun har yili individual rivojlanish rejalarini tuzish tavsiya etiladi. Yuqori salohiyatli xodimlarni rivojlantirish rejalari uch yildan besh yilgacha bo'lgan muddatga tuzilishi mumkin.

Korxonada ishlab chiqilishi kerak bo'lgan xodimlarni tayyorlash to'g'risidagi nizomda yoki ish tavsiflari martaba zinapoyasining har bir bosqichiga qo'yiladigan talablar rasmiylashtirilishi kerak. Aniq shakllangan baholash mezonlari rivojlanishning har bir bosqichida nazorat va o'z-o'zini nazorat qilish imkoniyatini beradi. Ushbu mezonlar va kompaniyaning mutaxassislarga bo'lgan ehtiyojlaridan kelib chiqqan holda, menejer va xodim birgalikda qanday kasbiy bilim va ko'nikmalarga ega bo'lishi, xodim qanday malakalarni egallashi va rivojlantirishi kerakligini aniqlashi kerak. Ushbu fikr-mulohazalar xodimning kuchli va zaif tomonlarini hisobga olish va unga o'z potentsialini amalga oshirishga imkon beradigan rejani tuzish imkonini beradi.

Tashkilot ichida o'rganish va harakatlanish, hatto gorizontal bo'lsa ham - yaxshi yo'l xodimlarni rag'batlantirish.

Qanday qilib shaxsiy rivojlanish rejasini tuzish kerak

Xodimlarning individual rivojlanish rejasi bir necha bosqichda tuziladi. Tayyorgarlik bosqichi xodimning mavjud bilim va ko'nikmalarini baholashni, rivojlanish ustuvorliklarini aniqlashni va menejer yoki HR menejerining tavsiyalarini ishlab chiqishni o'z ichiga oladi. Keyin rivojlanishning ustuvor yo'nalishlari va maqsadlarga erishish uchun zarur bo'lgan tadbirlar ko'rsatilgan jadvalni tuzish va to'ldirish kerak. Jadvalda zarur ko'nikmalarni rivojlantirish yo'llari va vaqtlari ham ko'rsatilishi kerak. Shundan so'ng, individual reja rahbar yoki HR menejeri bilan kelishilgan bo'lishi kerak, ular uni tuzatishi va to'ldirishi, keyin esa tasdiqlashi mumkin.

Xodim uchun individual rivojlanish rejasining namunasini tuzishda, unda sanab o'tilgan rivojlanish tadbirlari mantiqiy va izchil bo'lishi kerakligini hisobga olish kerak, rivojlanish "oddiydan murakkabgacha" tamoyiliga muvofiq davom etishi kerak. Faoliyatning rejaga kiritilishi ma'lum bir malakani egallashga qanday hissa qo'shishi aniq bo'lishi uchun asoslanishi kerak. Shuningdek, rivojlanish tadbirlari va tadbirlarining vaqtini yoki ularning chastotasini aniq ko'rsatish kerak.

Shaxsiy rivojlanish rejasining universal namunasi

Qoida tariqasida, individual rivojlanish rejasi universal tuzilishga ega. Unda ma'lum bir xodim haqida ma'lumot va uning oldida turgan kasbiy vazifalar ro'yxati mavjud. Bundan tashqari, reja o'z maqsadlariga erishishga imkon beradigan aniq tavsiyalarni berishi kerak:

1. korporativ vakolatlar va ishbilarmonlik fazilatlarini rivojlantirish;
2. rivojlantirish kasbiy malaka, bilim va ko'nikmalar.

Rejada "Taraqqiyot maqsadlari" bandi bo'lishi kerak, u jadval shaklida tuzilishi kerak. Birinchi ustunda aniq maqsadlar ro'yxati mavjud, qolganlari ularga erishish vaqtini, foydalanilgan usullarni yoki rivojlanish harakatlarini ko'rsatadi. Rejada “Ishga tushirish natijalari” bandi ham bo‘lishi kerak. Ushbu bandda xodim o'ziga yuklangan vazifalarni qanday bajarganligi baholanadi. Unda xodimning o'zini o'zi baholashi ham, rahbar yoki rivojlanish bo'yicha menejerning bahosi ham, zarur sharhlar va xulosalar ham bo'lishi mumkin.

Shaxsiy rivojlanish rejasini qanday tuzishni hal qilishda shuni yodda tutish kerakki, bugungi kunda bu maqsadda siz ixtisoslashganlardan foydalanishingiz mumkin. dasturiy mahsulotlar yoki universalning individual modullari dasturiy ta'minot, shuningdek, o'qitish va sertifikatlash uchun arizalarni ro'yxatga olish va tasdiqlashni tashkil qiladi, har bir xodim yoki kadrlar zaxirasi a'zosining rivojlanish xarajatlarini hisoblab chiqadi.