Xodimlarni yollashda, albatta, ijtimoiy paketni ta'minlash haqida gapirasiz. Bu ibora kasallik to'lovi, turli fondlarga ajratmalar degan ma'noni anglatadi. Va bu shunchaki bonusli dastur emas. Qonunga ko'ra, siz xodimlarga ishga joylashayotganda ijtimoiy paket bilan ta'minlashingiz kerak. Yana qanday ijtimoiy kafolatlar mavjud?

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq xodimlarga taqdim etishingiz kerak bo'lgan asosiy ijtimoiy kafolatlar va kompensatsiyalar:

1. Ta'minlash va to'lash kasallik ta'tillari.
2. Yillik ta'tilni ta'minlash va to'lash (28 kun).
3. Ijtimoiy sug'urta.
4. Sayohat xarajatlari.
5. Sayohat paytida ishning tabiati transport xarajatlarini to'laydi.
6. Ishni o'qish bilan birlashtirish. Trening davomida kompensatsiya to'lanishi kerak.
7. Xodimning aybisiz ishni majburiy bekor qilganda kompensatsiya.
8. Xodimning lavozimini pasaytirish yoki undan kam ish haqi bo'lgan ishga o'tkazish uchun kompensatsiya.
9. Ishda baxtsiz hodisa sodir bo'lgan taqdirda kompensatsiya.
10. Ba'zi hollarda, tugatish mehnat shartnomasi.
11. Agar siz o'zingiz xodimni malaka oshirishga yuborgan bo'lsangiz, unda uning ish joyida yo'qligi uchun kompensatsiya to'lashingiz kerak.
12. Tibbiy tekshiruvlar uchun kompensatsiya.
13. Biror kishi vaqtinchalik nogiron bo'lib qolgan taqdirda kompensatsiya.

Shuningdek, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida (170-moddada) kafolatlar davlat yoki jamoat vazifalarini bajaradigan xodimlar uchun, masalan, qon topshirish yoki sudda guvoh sifatida so'zlash uchun yozilgan.

Shuni esda tutish kerakki, bu majburiy kafolatlar va qo'shimcha ijtimoiy xavfsizlikni tashkil etmaydi. Agar siz pedagogik sohada ishlayotgan bo'lsangiz, unda siz quyidagilarni bilishingiz kerak: har 10 yillik uzluksiz ishda xodimlar o'quv adabiyotlarini yozish uchun bir yillik ta'til olish huquqiga ega. Ular ta'til davrida to'liq va qisman ish haqi bilan ta'minlanishi yoki o'qituvchini "hech narsasiz" qo'yib yuborishi mumkin. Bularning barchasi xodimning iltimosiga binoan taqdim etiladi va siz kengashning tegishli tavsiyasiga binoan to'lov shaklini aniqlaysiz.

Shuni ta'kidlashni istardimki, xodimlarni ijtimoiy qo'llab-quvvatlash xavfsiz mehnat sharoitlarini kafolatlaydigan belgilangan jamoaviy bitim orqali amalga oshirilishi mumkin. U erda turli xil kompensatsiyalar belgilanadi: nima, nima uchun, nima uchun. Har bir tashkilotda xodimlarni ijtimoiy qo'llab-quvvatlash bo'yicha o'z qoidalari mavjud.

Xodimlarni ijtimoiy qo'llab-quvvatlash xavfsiz mehnat sharoitlarini kafolatlaydigan belgilangan jamoaviy bitim orqali amalga oshirilishi mumkin.

Bolali ayollar

Bolali ayol uchun ishlashdan bosh tortish hech bo'lmaganda noqonuniy ekanligini bilasiz. Ushbu mavzu bo'yicha yana bir nechta qoidalar mavjud:

1. Agar arizachi sizga kelgan bo'lsa va uning bolasi 1,5 yoshga to'lmagan bo'lsa, u uchun ishga joylashish uchun test o'tkazilmaydi.
2. Agar sizning xodimingizning farzandi 3 yoshdan kichik bo'lsa yoki u nogiron bolaning onasi bo'lsa, uni ishga chaqiring. tungi smena yoki qo'shimcha ish, siz faqat uning yozma roziligi bilan mumkin.
3. Agar xodim ota-ona ta'tilida bo'lsa, u yarim kunlik yoki uyda ishlash huquqiga ega. Biroq, nafaqa saqlanishi kerak.
4. Agar sizda ishlaydigan ayolning bolasi hali 1,5 yoshga to'lmagan bo'lsa, u holda asosiy tushlik tanaffusidan tashqari, har uch soatda kamida 30 daqiqa davom etadigan bolani ovqatlantirish uchun tanaffuslar berilishi kerak. Ikki yoki undan ortiq bola bo'lgan hollarda, keyin kamida bir soat.
5. Ota-onalik ta'tilida siz xodimning ish joyini stajda uzilishlarsiz saqlashingiz shart. .

Motivatsion yoki qo'shimcha paket

Qonunda bo'lmagan hamma narsa qo'shimcha ijtimoiy kafolatlardir. Bunga kompaniyangiz xodimlarining farzandlariga beradigan sovg'alari kiradi Yangi yil, shuningdek, ayrim kalendar bayramlarida xodimlar. Tug'ilgan kun, to'y, tug'ish va h.k. uchun kompaniyadan sovg'alar. Teatr va kinoga chiptalar ham xodimning motivatsiyasiga aylanishi mumkin. Ish tajribasi uchun qo'shimcha to'lov kabi variant mavjud. Shuningdek, siz qo'shimcha ijtimoiy kafolatlar sifatida xarajatlarni qoplashni taklif qilishingiz mumkin. Masalan, to'lov uyali aloqa yoki benzin (neft). Agar tashkilot xodimlarga bunday kafolatlar bersa, unda kadrlar almashinuvi kamroq bo'ladi va jamoaning birlashishi, aksincha, yuqori bo'ladi.

Qonunda bo'lmagan hamma narsa qo'shimcha ijtimoiy kafolatlardir.

Qo'shimcha kafolatlar berish yoki xodimlarga faqat qonunda ko'rsatilgan narsalarni berish - faqat sizning qaroringiz. Va siz qanday maqsadlarga intilayotganingiz va qanday imkoniyatlarga ega ekanligingizdan kelib chiqib, buni qabul qilishingiz kerak. Axir, tashkilot uchun xodimlarning motivatsiyasi, shubhasiz, juda muhimdir.

Ijtimoiy kafolatlar qonun bilan belgilangan majburiy va qo'shimchalarga bo'linadi. Xodimlar ishonishi mumkin bo'lgan boshqa turdagi huquqlar, imtiyozlar va boshqa to'lovlar haqida maqolaning materialida o'qing.

Maqolada siz quyidagilarni bilib olasiz:

Ijtimoiy kafolatlar: umumiy ma'lumot

Xodimlar uchun ijtimoiy kafolatlar mehnat me'yorlarining katta bazasini tashkil etadi, ular bir necha jihatlarda ko'rib chiqiladi. Masalan, davlat mehnat shartnomasi taraflari o'rtasidagi munosabatlarning yagona tamoyillarini o'rnatishga, xodimning ish beruvchiga qaramligi oqibatlarini minimallashtirishga harakat qilmoqda. Shu bilan birga, tashkiliy nuqtai nazardan huquq va kafolatlar mutaxassislar uchun jozibador bo'lgan mehnat sharoitlarini yaratishga imkon beradi.

Tegishli hujjatlarni yuklab oling:

Sanoat, shuningdek, mintaqaviy kafolatlar ba'zi hollarda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida belgilangan kafolatlarni sezilarli darajada kengaytiradi.

Ular turli sohalarda va mintaqalarda mavjud bo'lgan tub farqlarning mavjudligini aniqlaydi. Muayyan sanoat yoki mintaqaga tegishli tashkilotlar uchun xodimlarni ijtimoiy kafolatlar bilan ta'minlash majburiydir.

Ish beruvchilar o'zlariga yuklagan holda, xodimlarning ijtimoiy huquqlari va kafolatlari doirasini kengaytirish huquqiga ega qo'shimcha majburiyatlar. Shu bilan birga, mehnat qonunchiligi ularni hech qanday tarzda cheklamaydi, mos ravishda menejment uzoq muddatli hamkorlikda xodimlarni saqlab qolish va rag'batlantirishga qaratilgan butun dasturlarni ishlab chiqishi mumkin.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida nazarda tutilgan ijtimoiy kafolatlar

Mehnat kodeksining matnida xodimlar uchun eng ko'p ijtimoiy kafolatlar mavjud. Bir qismi maxsus bo'limda ajratilgan, ikkinchisi ular tegishli bo'lgan boblarning matnlariga kiritilgan. Masalan, kafolat bo'limlariga quyidagilar kiradi:

Mehnat shartnomasini tuzish bilan (11-bob):

• ishga qabul qilish yoshini cheklash va rad etishni taqiqlovchi sabablarni aniqlash ishga olish(63 va 64-moddalar);
• ish vaqtida taqdim etilishi kerak bo'lgan hujjatlar ro'yxatini belgilash, tomonlarning munosabatlari shartlarini yozish majburiyati (65-68-moddalar);
• faoliyati kattalar, shuningdek, 18 yoshga to'lmagan shaxslarning sog'lig'iga zarar etkazish yoki xavf tug'dirish bilan bog'liq bo'lgan korxonaga ishga qabul qilinganda majburiy tibbiy ko'rikdan o'tish (69-modda);
• sinov muddati shartlarini cheklash, ish boshlanishidan oldin uni muhokama qilish majburiyati, ishdan norozilik ehtimolini hisobga olgan holda (70, 71-moddalar).

Dam olishni ta'minlash bilan (19-bob):

• zarar yoki xavf bilan bog'liq asosiy va qo'shimcha ta'tilning davomiyligini, shuningdek tartibsiz jadval uchun nazarda tutilgan dam olish kunlarini cheklash (115, 117, 119-moddalar);
• xodimlar uchun ijtimoiy kafolatlar o'tkazish yoki qismlarga bo'lish imkoniyati bilan yillik ta'til berish majburiyatini o'z ichiga oladi (122, 124 va 125-moddalar);
• asosiy ta'tilni turli xil to'lovlar bilan almashtirishga yo'l qo'ymaslik, lekin to'lash majburiyati foydalanilmagan kunlar mutaxassis ishdan bo'shatilgandan keyin dam olish (126 va 127-moddalar).

Sizni bilish qiziq bo'lishi mumkin:

Ish haqi bilan (21-bob):

• bittadan foydalanish ish haqi tizimlari, xodimning huquqlarini buzishga yo'l qo'ymaydigan hisob-kitob shartlari (135, 136, 140-moddalar);
• alohida sharoitlarda ishlaganlik uchun ish haqini oshirish (147-149, 154-moddalar), quyi malakali lavozimlarda ishlashga majburlanganda oshirilgan ish haqini saqlab qolish (150, 151-moddalar);
• ish vaqtidan tashqari ish uchun qo'shimcha haq to'lashning minimal chegarasini belgilash, dam olish kunlari yoki bayramlar(152, 153-moddalar).

Mehnatni muhofaza qilish talablarini bajarish bilan (34-36-boblar):

• xavfsiz mehnat sharoitlariga olib keladigan chora-tadbirlarni qabul qilish (212-214 va 219, 220-moddalar);
• barcha zarur himoya vositalari bilan ta'minlash, kasbiy kasalliklarning oldini olish ham ishchilar mehnat huquqlarining ijtimoiy kafolatlari qatoriga kiradi (221-223-moddalar).

Etkazilgan zararni qoplash bilan (38-bob):

• mehnat qilish imkoniyatidan mahrum qilinganligi sababli (234-modda);
• mulkka zarar yetkazish orqali (235-modda);
• kechiktirilgan to'lov tufayli ish haqi xodimlar (236-modda);
• ma’naviy zarar yetkazilishi natijasida (237-modda).

Muayyan toifadagi shaxslarga tayinlash bilan (41-bob):

• homilador xodimlar, shuningdek, bolalari bo'lgan shaxslar (253-264-moddalar);
• 18 yoshgacha bo'lgan xodimlar (265-271-moddalar);
• boshqaruvchilar (279-modda);
• yarim kunlik ishchilar (286 va 287-moddalar);
• tomonidan qabul qilingan muddatli shartnoma rotatsion yoki mavsumiy ravishda ishlash (289-291 va 295, 299, 302-moddalar).

Mehnat kodeksining maxsus bo'limi tashkilot xodimlari uchun ularni xizmat safarlariga yuborish bilan bog'liq ijtimoiy kafolatlarni o'z ichiga oladi (24-bob). Ular ish beruvchini xodimni ushlab turishga majbur qiladi ish joyi, o'rtacha ish haqi va sayohat xarajatlarini qoplash. Xuddi shu kafolatlar davlat yoki jamoat vazifalarini bajaruvchi shaxslarga ham beriladi, bu esa 25-bobda aks ettirilgan.

Birinchi marta qo'shimcha ta'lim oladigan xodimlar uchun, 26-bobga asosan, ish beruvchi ma'lum bir muddatda o'qish paytida pullik ta'til berishi kerak. Bundan tashqari, bunday ta'til faqat xodim ta'lim muassasasidan ma'lumotnoma olib kelgan taqdirdagina mumkin.

O'qituvchilar, tibbiyot xodimlari va politsiya xodimlari uchun ijtimoiy kafolatlar va kompensatsiyalar

Qonunchilikda pedagog kadrlar uchun ijtimoiy kafolatlar nazarda tutilgan. Ular Mehnat kodeksi (333-335-moddalar) va 2012 yil 29 dekabrdagi 273-FZ-sonli "Rossiya Federatsiyasida ta'lim to'g'risida" gi qonun (47-moddaning 5-bandi) bilan belgilanadi. Bularga qisqartirilgan ish soatlari, qo'shimcha ta'lim, uzaytirilgan ta'tillar, erta pensiya, ijtimoiy yoki ixtisoslashtirilgan uy-joy bilan ta'minlash va boshqalar.

Tibbiyot xodimlari uchun ijtimoiy kafolatlarni belgilash, Art. 2011 yil 21 noyabrdagi 323-FZ-sonli "Rossiya Federatsiyasida fuqarolarning sog'lig'ini muhofaza qilish asoslari to'g'risida" gi qonunning 72-moddasi Mehnat kodeksida mavjud bo'lgan moddalarga ishora qiladi. Ammo siz ularga ba'zi qo'shimchalarni, ya'ni ish beruvchining hisobidan qayta tayyorlash imkoniyatini hisobga olishingiz kerak. davriy sertifikatlash toifasi va ish haqini belgilashda baholash natijalarini hisobga olish, kasbiy javobgarlik sug'urtasi va boshqalar to'g'risida.

Materiallar bo'ylab tezkor navigatsiya

Muayyan yaxshilanishlarga qaramay, mehnat bozorida ishchilarning barcha huquqlariga rioya qilish bo'yicha vaziyat hali ham to'liq qulay emas. Tashkilotlarning yarmidan kamrog'i to'liq nafaqa paketini taqdim etadi - va faqat bir nechtasi qo'shimcha kompensatsiya va korporativ rag'batlarni taqdim etadi. Ko'pincha, qonun bilan majburiy bo'lgan narsa (xodimlar uchun ijtimoiy kafolatlar) kasallik ta'tillari va ta'til to'lovlari, sayohat xarajatlari, ish kiyimlari bilan ta'minlash va boshqalar. – bonus va afzallik sifatida taqdim etiladi.

Vaziyat qisman ish o'rinlarining yo'qligi va yaqin xorijiy davlatlardan arzon ishchi kuchining kirib kelishi bilan bog'liq - noqonuniy va undan ham ko'proq noqonuniy ishlayotgan odamlar qonunbuzarliklar haqida xabar bermaydilar va o'z huquqlarini himoya qiladilar. Ammo hatto yuqori malakali ishchilar, davlat amaldorlari va yirik, muvaffaqiyatli bizneslar ham shikoyat qiladilar. Ularning ishidagi qoidabuzarliklar unchalik qo'pol emas - ko'pincha keyingi ta'tilni taqdim etmaslik yoki ish haqining kichik kechikishi. Ko'pchilik savdo korxonalari, umumiy ovqatlanish korxonalari va boshqalarning ommaviy pozitsiyalari vakillari. bir necha oy davomida ish haqi to'lanmasdan noqonuniy ravishda ishdan bo'shatilgan, tug'ruq ta'tilidan voz kechilgan, mehnat daftarchasiga yozuv kiritmagan va hokazo bo'lsa, yordam so'rang.

Ko'pincha, maslahat jarayonida advokatlar quyidagi savollarga duch kelishadi:

• mehnat shartnomasini tuzishda xodimlarga qanday kafolatlar va kompensatsiyalar taqdim etiladi;
• bandlik uchun majburiy paketga qanday ijtimoiy kafolatlar turlari kiritilganligi;
• ishda jarohat olgan yoki kasbiy kasallikka chalingan xodimga davolanish xarajatlari uchun kompensatsiya to'lanishi kerakmi;
• qonunda nazarda tutilgan ijtimoiy kafolatlar va imtiyozlarni qanday talab qilish.

Ushbu eng dolzarb muammolar ro'yxati to'liq emas. hammasi muayyan holat va vaziyatga bog'liq. Yuridik maslahat ushbu sohadagi barcha savollaringizga javob beradi va harakatlar uchun zarur tavsiyalar beradi.

mehnat huquqi bo'yicha advokat

Moskva va boshqa Rossiya shaharlarida bepul yuridik maslahat

Ijtimoiy ta'minot va ishchilarning kompensatsiyasi bo'yicha yuridik maslahat oling

Ijtimoiy kafolatlar tushunchasi va turlari

Har qanday sohada xodimlar uchun belgilangan standartga qo'shimcha ravishda - ta'til, kasallik ta'tillari, farmon va boshqalar. - majburiy bo'lgan va mehnat faoliyatining o'ziga xos xususiyatlariga bog'liq bo'lgan bir qator boshqa kafolatlar va kompensatsiyalar mavjud. Biroq, pulni tejashga intilib, ish beruvchi ko'pincha ularni ta'minlash imkoniyati haqida sukut saqlaydi, xodim unga talablar bilan murojaat qilganda, uni chalg'itishga, bu holatda xodimning "huquqi yo'qligiga" ishontirishga harakat qiladi. har qanday narsa. Ko'pincha, bir vaqtning o'zida korxona uchun ma'lum ichki qoidalar va buyruqlarga, buyruqlarga havola qilinadi - bu qanchalik ishonchli ko'rinmasin, mahalliy qoidalar mehnat qonunchiligida belgilangan standartlarni yomonlashtira olmasligini bilishingiz kerak.

Qonun hujjatlariga muvofiq xodimlarning ijtimoiy kafolatlari mehnat va fuqarolik qonunchiligida ularga berilgan qonuniy huquqlarini amalga oshirishga qaratilgan turli vositalar, usullar va shart-sharoitlar majmuidir.

Xodimlar uchun ijtimoiy kafolatlar nafaqat imtiyozlar, kompensatsiyalar va boshqalar ko'rinishidagi moddiy manfaatlar, balki nomoddiy huquqlarni amalga oshirish usullaridir. Bularga quyidagilar kiradi:

• xodimning ish joyini saqlab qolish huquqi (uning vaqtinchalik nogironligi yoki ta'tilida, shu jumladan tug'ruq ta'tilida);
• berish huquqiga ega xavfsiz sharoitlar mehnat;
• ish jarohati olgan taqdirda, masalan, boshqa ish bilan ta'minlash huquqi;
• harbiy xizmatda shartnoma bo'yicha yoki Uzoq Shimol sharoitida rotatsiya asosida ishlaganda uy-joyga xizmat ko'rsatish huquqi;
• va hokazo.

Xodimlar uchun davlat tomonidan moddiy to'lovlar shaklida taqdim etiladigan ijtimoiy kafolatlar quyidagi maqsadlarni ko'zlaydi:

• xodim mehnat shartnomasi bo'yicha o'z majburiyatlarini bajara olmagan hollarda (agar bajarmaslik sabablari qonun hujjatlarida nazarda tutilgan holatlar bo'lsa) o'rtacha oylik ish haqi miqdorida yashash uchun mablag' olganligi;
• xodimga uning rasmiy funktsiyalarini bajarishi natijasida etkazilgan xarajatlarni qoplash (masalan, sayohat uchun kompensatsiya va boshqalar).

Xodimga davolanish xarajatlari uchun kompensatsiya nafaqat dori-darmonlar yoki kasallik ta'tilini to'lashda, balki sanatoriyda dam olish joyiga borish xarajatlarini qoplash, ish haqining bir qismini to'lash shaklida ham ifodalanishi mumkin. vaucher yoki uning to'liq qiymati va boshqalar.

Ishni yo'qotishda ijtimoiy kafolatlar mehnat qonunchiligining alohida qismidir. Ular federal qonunlar darajasida tashkil etilgan va bandlik to'g'risidagi qonunda mustahkamlangan. Ushbu me'yoriy hujjatga muvofiq, ishdan bo'shatilgan taqdirda ijtimoiy kafolatlar quyidagilardan iborat:

• vaqtinchalik ishsizlik munosabati bilan to'lanadigan nafaqa;
• qayta tayyorlash yoki qayta tayyorlash uchun stipendiyalarni hisoblash (agar bandlik xizmatining yo'llanmasi bo'lsa);
• maxsus xizmatlarning taklifiga binoan boshqa ish joyiga ko'chib o'tish bilan bog'liq xarajatlarni qoplaydigan kompensatsiya to'lash;
• Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 178-moddasi yoki 180-moddasida (uch o'rtacha oylik ish haqi miqdorida) mehnat shartnomasi bekor qilinganda kompensatsiya to'lash;
• homiladorlik va tug'ish munosabati bilan vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik nafaqalarini to'lash;
• erta pensiyaga chiqish imkoniyati.

Ishni yo'qotish taqdirda ijtimoiy kafolatlar odatda federal byudjetdan to'lanadi.

Mehnat sharoitlarini qul qilishga rozi bo'lishdan oldin, mutaxassisdan ish beruvchi sizga qanday kafolatlar berishi kerakligini so'rang. Aqlli va to'g'ri harakat qilish orqali siz ish joyidagi mavqeingizni yaxshilashingiz va rahbariyat bilan ziddiyatga tushmasdan to'liq to'lovlarga, soliqlarni kamaytirishga va rioya qilishga erishishingiz mumkin. Agar tashkilotingiz ishchilarning huquqlarini qo'pol ravishda buzayotgan bo'lsa, nizolarni hal qilish bo'yicha advokatdan shoshilinch yordam oling - bu holda vaqtni yo'qotish muammoni hal qilishni qiyinlashtirishi mumkin.

Moskva va Rossiya Federatsiyasining boshqa shaharlarida advokatlik xizmatlari xodimlari uchun ijtimoiy kafolatlar va kompensatsiyalar

Telefon orqali yuridik maslahat oling

Advokat YORDAMI

Yuridik maslahat sizga xodimlarga qanday kafolatlar va kompensatsiyalar taqdim etilishini aniqlashga, har bir alohida holat uchun qanday ijtimoiy kafolatlar mavjudligini aniqlashga, ish beruvchi tomonidan xodimlarning ijtimoiy himoyaga bo'lgan huquqlari buzilgan taqdirda choralar ko'rish tartibini aniqlashga imkon beradi. kafolatlar va imtiyozlar.

Yuridik maslahat kerak bo'lishi mumkin, masalan, bunday hollarda:

• sizga kasallik ta'tillari, ta'til (shu jumladan onalik yoki talabalik) uchun to'lov rad etilgan;
• sizga qo'shimcha ta'til va dam olish kunlari, ish kunini qisqartirish, engilroq ishga o'tkazish rad etildi;
• sizga tibbiy ko'rikdan o'tish va malaka oshirish uchun to'lov rad etildi, siz o'zingizning ishingizda kerakli narsani sotib olishga yoki to'lashga majbur bo'lasiz;
• sizga zararli ish, xizmat ehtiyojlari uchun sayohat, avtomobilingizning amortizatsiyasi yoki shaxsiy jihozlardan foydalanish uchun kompensatsiya berilmaydi;
• nafaqa toifangiz bilan bog'liq imtiyozlardan foydalana olmaysiz (ko'p bolali onasi, nogiron, yolg'iz ona va boshqalar).

Kasbingizning xususiyatlariga qarab, siz maxsus ijtimoiy kafolatlar va imtiyozlarga ega bo'lishingiz mumkin, bu haqda ish beruvchi sizga taqdim etmagan ma'lumot. Ularning ko'pchiligini "backdating" ni olish mumkin emas - shuning uchun ma'lumot olish va o'z huquqlaringizni o'z vaqtida himoya qilish haqida g'amxo'rlik qiling. Batafsil maslahat olish uchun advokatga murojaat qilib, qanday yordam va ijtimoiy kafolatlarga ishonishingiz mumkinligini bilib oling.

Diqqat! Qonunchilikdagi so'nggi o'zgarishlar tufayli ushbu maqoladagi huquqiy ma'lumotlar eskirgan bo'lishi mumkin! Advokatimiz sizga bepul maslahat berishi mumkin Advokatga savol bering

Xodimlarning ushbu korxonada ish joyini saqlab qolish va yuqori malakali kadrlarni jalb qilishdan ko'proq manfaatdorligi uchun ish beruvchilar korxonada qo'shimcha ijtimoiy kafolatlar joriy etadilar. Ular odatda ishchilarning sog'lig'ini himoya qilish, ularning turmush sharoitlarini yaxshilash va boshqalarga tegishli. Bunday chora-tadbirlar har doim xodimlarni o'ziga jalb qiladi.

Albatta, qo'shimcha ijtimoiy kafolatlar berish to'lash qonun bilan ish beruvchilarga yuklangan kafolatlar va kompensatsiyalar miqdorini bekor qilishi yoki kamaytirishi mumkin emas.

Men mehnat shartnomasida (shartnoma) tegishli maqolaga misol keltiraman.

Qo'shimcha ijtimoiy kafolatlar.

• 1. Ish beruvchi korxonada ishlayotgan xodimga quyidagi ijtimoiy kafolatlarni beradi:
  • · Vaqtinchalik mehnatga layoqatsizlik tufayli qo'shimcha ta'til.
  • · Davlat ijtimoiy sug'urtasi to'g'risidagi qonun hujjatlarida belgilangan nafaqaga qo'shimcha summalarni to'lash.
  • · Quyidagi muassasalarda pullik tibbiy xizmatlardan foydalanganlik uchun kompensatsiya to'lash shaklida tibbiy yordam ___________.
  • Yillik bepul yoki qisman to'lanadigan yo'llanmalar ko'rinishidagi sanatoriy va kurort xizmatlari
  • _______ shaklida maishiy xizmatlar.
  • · Qo'shimcha kompensatsiya xodimning sog'lig'iga etkazilgan zararni qoplashda.
  • · Xodim vafot etgan taqdirda uning oilasiga to‘lanadigan to‘lovlar.
  • ·Ish beruvchi mablag‘lari hisobidan davriy tibbiy ko‘rikdan o‘tkazish va xodimning sog‘lig‘i va mehnat qobiliyatini baholash.
  • Ish paytida ham, mehnat majburiyatlarini bajarish bilan bog'liq bo'lmagan holatlar tufayli ham uning ahvoli yomonlashganda sog'lig'ini saqlash.
• 2. Agar Xodimning sog'lig'ining yomonlashishiga sabab spirtli ichimliklar yoki giyohvand moddalarni iste'mol qilish bo'lsa, tibbiy yordam uchun qo'shimcha to'lovlar amalga oshirilmaydi yoki tomonlarning kelishuvi bo'yicha Xodimga tibbiy yordam ko'rsatish uchun kredit berilishi mumkin.
• 3. Sanab o'tilgan kafolatlarning bir qismi xodim nafaqaga chiqqan taqdirda qo'llaniladi.

Foyda taqsimoti.

Yuqori malakali mutaxassislarni jalb qilishdan ayniqsa manfaatdor bo'lgan ayrim korxonalar foyda olishda xodimlarning ishtiroki fondini tashkil qiladi. Bunday holda, xodimlar butun korxona muvaffaqiyatidan manfaatdor. Ish beruvchi mahalliy normativ hujjat sifatida xodimlarning foyda olishda ishtirok etishi to'g'risida maxsus hujjat ishlab chiqishi va, ehtimol, ushbu shartni har bir mehnat shartnomasiga kiritishi mumkin. Ko'pincha bunday shart aktsiyadorlik jamiyatlarida mehnat shartnomalariga kiritilgan.

1-BOB. MEHNAT HUQUQIDA XODIMLARNING IJTIMOIY KAFOLATLARI.

1 Mehnat sohasidagi kafolatlar tushunchasi

2 Xodimlar uchun xizmat safarlariga va boshqa hududda ishlashga yuborilganda kafolatlar

3 Davlat yoki jamoat vazifalarini bajarishda xodimlarga beriladigan kafolatlar

4 Ishni o'qitish bilan birlashtirgan xodimlar uchun kafolatlar

5 Ishdan bo'shatilganda xodimlar uchun kafolatlar

6 Vaqtinchalik nogironlik holatida xodimlar uchun kafolatlar

7 Saylangan xodimlar uchun kafolatlar

8 Mehnat olamida kompensatsiya tushunchasi

9 Xodimlarning o'z mehnat faoliyati davomida mol-mulkdan foydalanganligi munosabati bilan tovon to'lash

10 Xizmat safarlari, xodimlarni malakasini oshirish va boshqa sohada ishlashga yuborish uchun kompensatsiya

11 Mehnatni o'qish bilan birlashtirgan shaxslarga kompensatsiya

12 Xodimga davolanish uchun kompensatsiya

13 Xodimlarning mehnat huquqlarini himoya qilish

2-BOB. FUQARALIK HUQUQIDAGI Jismoniy shaxslarning ijtimoiy kafolatlari.

1 Jismoniy shaxslarning huquqlari

2 Fuqarolik-huquqiy shartnomani tuzishda kafolatlar (mehnat shartnomasi misolida)

2.2 Pudratchiga berilgan kafolatlar

3 Intellektual faoliyat natijasini himoya qilish kafolatlari

3.2 Fuqarolik huquqining intellektual faoliyat natijalarini himoya qilish va ulardan foydalanish funktsiyalari va unga tenglashtirilgan individuallashtirish vositalari.

4 Fuqarolik huquqlarining kafolatlari

3-BOB. MEHNAT VA FUQARALIK HUQUQIDAGI IJTIMOIY KAFOLATLARNING O'zaro bog'liqligi.

1 Mehnat shartnomasi va fuqarolik-huquqiy shartnomaning huquqiy tabiati

2 Mehnat shartnomasi va fuqarolik shartnomasi o'rtasidagi farq

3 Ikki turdagi shartnomalarni birlashtirishda xodimlarga kafolatlar

XULOSA

BIBLIOGRAFIYA

BOB 1. IJTIMOIY KAFOLATLAR ISHCHILAR V MEHNAT HUQUQI

1.1 Mehnatni muhofaza qilish tushunchasi

San'atning 1-qismida. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 164-moddasida kafolatlar ijtimoiy va mehnat munosabatlari sohasida xodimlarga berilgan huquqlarni amalga oshirishni ta'minlaydigan vositalar, usullar va shartlar sifatida belgilanadi. Shunday qilib, qonun hujjatlarida belgilangan kafolatlarni qo'llash maqsadi sifatida xodimlarning huquqlarini amalga oshirish ko'rsatiladi. Binobarin, kafolatlar xodimlar tomonidan belgilangan huquqlarga nisbatan xavfsizlik funktsiyasini bajaradi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi kafolatlar va kompensatsiyalarni umumiy (ishga qabul qilish, o'tkazish, ish haqi, mehnat shartnomasini bekor qilish va hokazo) va maxsus ajratadi.

Kafolatlar va kompensatsiyalarni moliyalashtirish manbasi ham ish beruvchining mablag'lari, ham manfaatdor shaxs davlat yoki jamoat vazifalarini bajaradigan organlar va tashkilotlarning mablag'lari (sudyalar hay'ati, donorlar va boshqalar) bo'lishi mumkin.

Kafolatlar va kompensatsiyalar berish shartlarini huquqiy tartibga solish mehnat qonunchiligining vakolatiga kirmaydi va federal qonunlar va boshqa normativ-huquqiy hujjatlar yordamida amalga oshiriladi.

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 165-moddasi, umumiy kafolatlarga qo'shimcha ravishda, masalan, ishga qabul qilish, boshqa ishga o'tkazish, ish haqi uchun xodimlarga quyidagi hollarda ma'lum kafolatlar beriladi: 1) xizmat safariga yuborilganda; 2) boshqa hududga ishlash uchun ko'chib o'tish; 3) davlat yoki jamoat vazifalarini bajarish; 4) ishni ta'lim bilan uyg'unlashtirish; 5) xodimning aybisiz ishni majburan tugatish; 6) yillik haq to'lanadigan ta'til berish; 7) mehnat shartnomasini alohida asoslar bo'yicha bekor qilish; 8) ish beruvchining aybi bilan xodimga uning hujjatini berishni kechiktirish ish kitobi ishdan bo'shatilganda.

Tabiiyki, ushbu kafolatlar ro'yxati to'liq emas, chunki shartnomalarda, jamoaviy bitimlarda, tashkilotning boshqa mahalliy hujjatlarida va mehnat shartnomasida qo'shimcha kafolatlarning belgilanishi amaldagi qonunchilikka nisbatan xodimning mavqeini yaxshilaydi. Shu munosabat bilan ularning tashkil etilishi qonunga zid emas.

Xodimning asosiy huquqlariga quyidagilar kiradi: 1) mehnat shartnomasida nazarda tutilgan funktsiyaga muvofiq ish bilan ta'minlash; 2) amaldagi standartlarga mos keladigan mehnat sharoitlariga bo'lgan huquq; 3) bajarilgan ish uchun haq olish. Shunga ko'ra, kafolatlar ushbu huquqlarning amalga oshirilishini ta'minlash uchun ishlab chiqilgan. Masalan, xodim qonunda belgilangan sabablarga ko'ra ishda bo'lmasligi mumkin. Bunday holda, unga ish joyini va o'rtacha daromadni saqlab qolish kafolatlanadi.

Xodimlarning huquqlari mulkiy yoki nomulkiy xususiyatga ega bo'lishi mumkin.

Ushbu huquqlarni amalga oshirishning mavjud kafolatlari mulkiy yoki nomulkiy xususiyatga ega bo'lishi mumkin. Xususan, ish haqini to'lash shartlari buzilganligi sababli xodim ish joyida yo'q bo'lganda, unga ish joyining saqlanishi, oldingi mehnat sharoitlari va shaxsiy ma'lumotlarning tarqatilmasligi kafolatlanadi. Ro'yxatda keltirilgan kafolatlar mulkiy bo'lmagan deb tan olinishi mumkin, chunki ular xodim uchun ma'lum qiymatga ega emas.

Xodim ish haqini to'lamaganligi sababli ishdan bo'shatilganda, unga o'rtacha ish haqining saqlanishi kafolatlanadi. Ushbu kafolat mulkiy xususiyatga ega, chunki u xodimga ma'lum miqdorda naqd pul ko'rinishida ko'char mulkni taqdim etish bilan bog'liq.

Nomulkiy kafolatlarning o'ziga xos xususiyati ularning xodimning ish joyi bilan bevosita bog'liqligi bo'lib, ular qonun hujjatlarida belgilangan hollarda xodimning oldingi mehnat sharoitlarini, shu jumladan ish joyini saqlab qolishini ta'minlash uchun mo'ljallangan. Shu munosabat bilan, asosiy nomulkiy kafolat xodimga uzrli sabablarga ko'ra ishlamaganidan keyin, masalan, ish haqini to'lash shartlari buzilgan taqdirda, sobiq ish joyini taqdim etishdir.

Mulkiy kafolatlar xodimning o'z mehnati uchun pul mukofoti, ya'ni ish haqi olish huquqi bilan bevosita bog'liq. Shu munosabat bilan ular har doim xodim tomonidan olinadigan o'rtacha ish haqi miqdori bilan bog'liq. Shu sababli, mulkiy kafolatlarning ta'minlanishi bevosita xodimning o'rtacha ish haqi miqdori bilan bog'liq.

Yuqorida aytilganlar bilan bog'liq holda, mehnat sohasidagi kafolatlarning huquqiy kontseptsiyasini tavsiflovchi quyidagi yuridik ahamiyatga ega bo'lgan holatlarni ajratib ko'rsatishimiz mumkin. Birinchidan, qonun hujjatlarida, bitimlarda, jamoa shartnomasida, tashkilotning boshqa mahalliy huquqiy hujjatlarida, mehnat shartnomasida belgilanishi. Ikkinchidan, qonun hujjatlarida nazarda tutilgan mehnat huquqlarini bevosita ta'minlash. Uchinchidan, mehnat sohasida xodimlarning ham nomulkiy, ham mulkiy huquqlarini amalga oshirishni ta'minlash. Shu bilan birga, nomulkiy kafolatlar oldingi mehnat sharoitlari, xususan, ish joyining saqlanishini ta'minlash uchun mo'ljallangan. Mulk kafolatlari har doim xodim olgan ish haqi bilan bog'liq.

Nomulkiy kafolatlar berish xodimlarning mehnat munosabatlarida yuzaga keladigan huquqlarini ta'minlash bilan bog'liq. Umumiy qoidaga ko'ra, bunday kafolatlar mehnat munosabatlarining tugashi bilan tugaydi. Shu bilan birga, ish beruvchi mehnat qonunchiligi talablariga muvofiq va ishdan bo'shatilgandan keyin xodimga shaxsiy ma'lumotlarini saqlash va uzatishni ta'minlashi shart. Shunday qilib, ushbu kafolat mehnat munosabatlari tugaganidan keyin ham amal qiladi. Biroq, ish beruvchining ushbu kafolatga rioya qilmasligi xodimga u bilan mehnat munosabatlari tugatilgandan keyin fuqarolik qonunchiligiga muvofiq etkazilgan zararni olish imkoniyatini keltirib chiqaradi. Shu bilan birga, mehnat munosabatlari tugatilgan shaxs ish beruvchining nomulkiy kafolatlarni bajarishdan bosh tortishi munosabati bilan etkazilgan zararni qoplashni emas, balki ma'naviy zararni qoplashni ham talab qilishi mumkin.

Mulk kafolatlari ham parallel ravishda ishlaydi mehnat munosabatlari. Biroq, ishdan bo'shatilgandan keyin ham alohida kafolatlar beriladi. Bularga ishdan bo'shatilgan shaxslarga to'lanadigan ishdan bo'shatish nafaqasi kiradi. Biroq, ushbu kafolatning mavjudligi tugatilgan mehnat munosabatlarining taqdiriga ta'sir qilmaydi.

Yuqorida aytilganlar bilan bog'liq holda, kafolatlar mehnat munosabatlarida yuzaga keladigan huquqlarni ta'minlash bilan bog'liq degan xulosaga kelish mumkin. Ushbu kafolatlarning mehnat munosabatlari tugatilgandan keyin berilishi ularning taqdiriga ta'sir qilmaydi, lekin bunday ta'minlash, shuningdek, xodimlarning mehnat munosabatlari tugaganidan keyin ham davom etishi mumkin bo'lgan mehnat huquqlarini ta'minlashga xizmat qiladi, masalan, kompensatsiya olish huquqi. qonun hujjatlarida belgilangan xulq-atvor qoidalariga rioya qilmaslik tufayli ish beruvchi tomonidan etkazilgan zararlar va ma'naviy zararning o'rnini qoplash.

1.2 Xodimlar uchun xizmat safarlariga va boshqa hududda ishlashga yuborilganda kafolatlar

San'atda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 166-moddasida ish safari ish beruvchining buyrug'i bilan xodimning doimiy ish joyidan tashqarida rasmiy topshiriqni bajarish uchun safari deb ta'riflanadi. Shu bilan birga, doimiy ishi yo'lda amalga oshiriladigan xodimlarning xizmat safarlari, masalan, poezd konduktorlari yoki sayohat xarakteriga ega bo'lganlar, xizmat safarlari hisoblanmaydi, chunki bu holda xizmat safarlarini amalga oshirish ajralmas qismi hisoblanadi. mehnat funktsiyasining, ya'ni doimiy xarakterga ega. Ushbu ta'rif bizga bir nechta yuridik ahamiyatga ega bo'lgan holatlarni aniqlashga imkon beradi, ularning isboti xodimning safarini ish safari deb tan olish imkonini beradi.

Birinchidan, bunday holat xodim uchun doimiy ish joyining mavjudligi. Bu joy xodimning mehnat munosabatlariga ega bo'lgan tashkilotning mahalliy hujjatlarida yoki mehnat shartnomasida belgilanishi mumkin. Ish safari mehnat shartnomasida nazarda tutilgan ishlarni bajarishning umumiy qoidalaridan istisnoni nazarda tutadi, chunki u xodimning doimiy yashash joyidan tashqarida amalga oshiriladi.

Ikkinchidan, ish safari kontseptsiyasini tavsiflovchi yuridik ahamiyatga ega bo'lgan holat ish beruvchining vakolatli vakili tomonidan xodimni doimiy ish joyidan tashqarida ma'lum muddatga rasmiy topshiriqni bajarish uchun yuborish to'g'risida buyruq chiqarishdir. Ushbu buyruq ish beruvchining vakolatli vakili tomonidan berilishi kerak va ish safariga yuborilgan xodim u bilan tanish bo'lishi kerak. Ushbu buyruqning yo'qligi xodimga ish safarini rad etishga imkon beradi. Ish beruvchining vakolatli vakilining buyrug'ida xodimning xizmat safarida qanday aniq rasmiy topshiriqni bajarishi kerakligi, shuningdek uning muddati ko'rsatilishi kerak. Xizmat safari muddati qonun hujjatlarida belgilanmagan. Biroq, bu xodimning doimiy ish joyida mehnat funktsiyasini bajarish vaqtidan oshmasligi kerak, chunki bu holda ish safari joyi doimiy ish joyiga aylanadi. Ish safari yo'nalishi, qoida tariqasida, xodimning irodasiga qo'shimcha ravishda amalga oshiriladi.

Shu bilan birga, xodim bilan kelishilgan holda, xizmat safari muddati uzaytirilishi mumkin, lekin shu bilan birga, agar bunday ko'payish tufayli xodim ish haqining katta qismini sarf qilsa, qonun hujjatlariga nisbatan qo'shimcha imtiyozlar berilishi kerak. doimiy ish joyidan tashqarida hisob-kitob davridagi vaqt. Xodimning irodasi yo'qligi ish safarini boshqa ish beruvchiga yoki boshqa hududga vaqtincha o'tkazishdan ajratib turadi, bu esa xodimning roziligini talab qiladi. Garchi ish safari tugaganidan keyin va boshqa ish beruvchiga yoki boshqa joyga vaqtincha o'tkazish muddati tugagandan so'ng, xodimga xuddi shu ish joyi kafolatlanadi.

Uchinchidan, xizmat safari kontseptsiyasini tavsiflovchi yuridik ahamiyatga ega bo'lgan holat - bu doimiy ish joyidan tashqarida rasmiy topshiriqni bajarish.

San'atda qo'llaniladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 166-moddasida ish safari nafaqat boshqa aholi punktida, ya'ni boshqa aholi punktida rasmiy topshiriqni bajarish sifatida tan olinishi mumkin, degan xulosaga kelishimizga imkon beradi. doimiy ish joyi. Shu munosabat bilan, ish beruvchining buyrug'i bilan bir xil hududda biron bir vazifani bajarish uchun sayohat xizmat safari deb tan olinishi mumkin.

San'atda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 167-moddasi, xodimni ish safariga yuborishda asosiy kafolatlar uning ish joyini (lavozimini) va o'rtacha ish haqini saqlab qolishdir. Amaldagi qonunchilik xizmat safariga yuborilgan xodimlarga beriladigan kafolatlarning ikki turini ajratib ko'rsatish imkonini beradi.

Birinchidan, biz doimiy ish joyidan tashqarida, ya'ni xizmat safarida ish topshirig'ini bajarishda xodimga beriladigan kafolatlarni ajratib ko'rsatishimiz mumkin. Bu kafolatlar, birinchi navbatda, xodimning mehnat funktsiyasi tarkibiga kiruvchi mehnat topshirig'ini xodim tomonidan bajarilishini o'z ichiga oladi. Xodimga mehnat funktsiyasi bilan solishtirganda qo'shimcha ishni tayinlash uning roziligini olishni, shuningdek bajarilgan qo'shimcha ish uchun haq to'lashni talab qiladi. Ish safaridagi ish tartibi xodim uchun belgilanganidan farq qilmasligi kerak. Shu munosabat bilan, xodimni ish safarida odatdagi ish vaqtidan tashqari ishlashga jalb qilish qo'shimcha ish bo'lib, u xodimga qo'shimcha to'lov yoki qo'shimcha ish vaqtiga teng bo'lgan boshqa dam olish vaqtini berish orqali qoplanishi kerak.

Ikkinchidan, doimiy ish joyida xizmat safariga yuborilgan xodimga beriladigan kafolatlarni ajratib ko'rsatish mumkin. Bularga xodimning ish joyini (lavozimini) saqlab qolish kiradi, ya'ni xizmat safaridan qaytgach, ish beruvchi xodimga avvalgi ish (lavozim) bilan bir xil mehnat sharoitlari bilan ta'minlashi shart, bu faqat o'zgartirilishi mumkin. amaldagi qonun hujjatlari talablariga rioya qilgan holda xizmat safari tugaganidan keyin. Xodimning xizmat safarida ekanligi uning mehnat faoliyati shartlarini o'zgartirish uchun qonuniy asos sifatida tan olinmaydi.

Ish safarida bo'lgan xodimga asosiy ish joyidagi o'rtacha ish haqining saqlanishi kafolatlanadi. Xodimga ish safari uchun to'lash uchun o'rtacha ish haqi qonun hujjatlarida belgilangan qoidalarga muvofiq hisoblanadi, u ish haqini to'lash uchun belgilangan muddatlarda xodimga to'lanishi kerak, shuning uchun xodim uzoq muddatli ishda bo'lsa. sayohat, ish beruvchi xodimga uning o'rtacha daromadini yuborilishini ta'minlashi shart. Ushbu transfer ish beruvchining hisobidan amalga oshirilishi kerak. Ish beruvchining ushbu majburiyatni bajarmaganligi xodimga kechiktirilgan ish haqi uchun foizlarni olish, shuningdek, o'rtacha ish haqining kechikishi 15 kundan ortiq bo'lsa, ish safari bo'yicha topshiriqni bajarishni to'xtatishga imkon beradi. Tashkilotda ish haqi oshirilgan taqdirda, xizmat safarida bo'lgan xodim tashkilotning boshqa xodimlari bilan teng ravishda belgilangan ko'tarilish huquqiga ega. Shunday qilib, xodimning mehnat huquqlari uning xizmat safarida bo'lishi munosabati bilan cheklanishi mumkin emas.

Xuddi shunday kafolatlar xodimlarga boshqa hududga ishlashga o'tishda ham beriladi. Xodimlarga boshqa hududga ishlash uchun ko'chib o'tishda beriladigan kafolatlardan biri bu ishga taklifnomada ko'rsatilgan mehnat sharoitlarining yomonlashishiga yo'l qo'ymaslikdir.

Boshqa joyga taklif qilingan yoki ko'chirilgan shaxsga yo'lda bo'lgan vaqt uchun daromad saqlanishi kafolatlanadi. Yangi ish joyiga jo'nab ketgan paytdan boshlab, boshqa hududda ishlashga taklif qilingan yoki o'tkazilgan shaxs yangi ish beruvchining xodimi bo'ladi, uning vazifasi yo'lda o'tkazgan barcha kunlar uchun ish haqini to'lashdir.

Ish beruvchi, shuningdek, xodimga yangi yashash joyiga joylashish uchun o'rtacha ish haqini saqlab qolish uchun vaqt berishga majburdir. Shunday qilib, boshqa aholi punktiga ishlash uchun ko'chib o'tishdagi kafolatlar xodimga ishlashga taklifnomada nazarda tutilgan ish va mehnat sharoitlarini ta'minlash, shuningdek, yo'lda o'tkazgan va yangi joyga joylashish uchun ish haqini saqlab qolish bilan bog'liq. turar joy.

1.3 Davlat yoki jamoat vazifalarini bajarishda xodimlar uchun kafolatlar

San'atning 1-qismi asosida. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 170-moddasiga binoan, ish beruvchi federal qonunga muvofiq ushbu majburiyatlarni bajargan taqdirda, ish joyini (lavozimini) saqlab qolgan holda xodimni davlat yoki jamoat vazifalarini bajargan vaqt davomida ishdan bo'shatishga majburdir. ish vaqtida bajarilishi kerak.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 170-moddasi 2-qismiga muvofiq, xodimni davlat yoki jamoat vazifalarini bajarishga jalb qilgan davlat organi yoki jamoat birlashmasi ushbu majburiyatlarni bajarish paytida xodimga kompensatsiya to'laydi. qonun hujjatlari yoki tegishli organning qarori bilan belgilanadi jamoat birlashmasi. Xodimni ish vaqtida mehnat majburiyatlarini bajarishga jalb qilgan davlat yoki jamoat organi unga kompensatsiya to'laydi va o'rtacha ish haqi miqdorida to'lovlarni kafolatlamaydi.

Amaldagi qonunchilik xodimlarga davlat yoki jamoat vazifalarini bajarishda beriladigan kafolatlarning quyidagi turlarini ajratish imkonini beradi.

Birinchidan, ishchilarga ishdan bo'shatish kafolatlanadi. Xodimni davlat vazifalarini bajarish uchun ishdan bo'shatish holatlari federal qonunlarda keltirilgan. Bularga xodimning sudyaning, jabrlanuvchining, guvohning vazifalarini bajarishi kiradi. Ish beruvchi sudda da'vogar, javobgar, arizachi va boshqalar sifatida ishlayotgan paytda uni ishdan bo'shatishga majburdir.

Ikkinchidan, xodimga ish joyi (lavozimi), shuningdek qonun hujjatlarida, shuningdek tashkilotda amaldagi shartnomalarda nazarda tutilgan hollarda davlat yoki jamoat vazifalarini bajarish davridagi avvalgi mehnat sharoitlari saqlanishi kafolatlanadi. , jamoaviy bitim. Shu munosabat bilan, xodimning davlat yoki jamoat vazifalarini bajarishi tugagandan so'ng, unga avvalgi ish joyiga (lavozimiga) xodim ushbu vazifalarni bajarishga kirishgunga qadar mavjud bo'lgan xuddi shunday mehnat sharoitlari bilan qaytishi kafolatlanadi.

Uchinchidan, qonun va boshqa normativ-huquqiy hujjatlarda belgilangan hollarda davlat yoki jamoat vazifalarini bajaruvchi xodimlarning o‘rtacha ish haqi saqlanib qoladi. Xususan, ish beruvchi fuqarolik ishida guvoh sifatida ishtirok etayotganda xodim uchun o'rtacha ish haqini ushlab turishi shart.

1.4 Ishni o'qitish bilan birlashtirgan xodimlar uchun kafolatlar

Birinchidan, ish beruvchining oliy kasbiy ta'lim muassasalariga kiruvchi yoki o'qiyotgan xodimlarga beradigan kafolatlarini ajratib ko'rsatishimiz mumkin. San'atning 2-qismiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 173-moddasiga binoan, ish beruvchi ish haqi to'lanmaydigan ta'til berishga majburdir: 1) 15 kalendar kun davom etadigan oliy kasbiy ta'lim muassasalariga kirish imtihonlariga ruxsat berilgan xodimlarga; 2) davlat akkreditatsiyasidan o‘tgan oliy kasb-hunar ta’limi muassasalarida kunduzgi ta’lim bo‘yicha o‘qishni oraliq attestatsiyadan o‘tish uchun ish bilan birlashtirgan xodimlarga – har yili 15 kalendar kun muddatga o'quv yili, yakuniy malakaviy ishni tayyorlash va himoya qilish va topshirish uchun davlat imtihonlari- to'rt oy, yakuniy davlat imtihonlarini topshirish uchun - bir oy; 3) oliy kasb-hunar ta'limi muassasalarining tayyorgarlik bo'limlari talabalari bo'lgan xodimlar 15 kalendar kun davom etadigan bitiruv imtihonlarini topshirishlari kerak. Sanab o‘tilgan xodimlarga kafillik sifatida ularga ma’lum muddatga haq to‘lanmaydigan ta’til berish, shuningdek ish joyi (lavozimi) va oldingi mehnat sharoitlarini saqlab qolish yo‘li bilan ishdan ozod qilinadi. Ro'yxatga olingan ta'tillarni berish ish beruvchining ixtiyoriga bog'liq emas. Shu munosabat bilan, xodim ish beruvchining vakillarini qonun hujjatlarida belgilangan muddatda ta'lim ta'tilidan foydalanganligi to'g'risida xabardor qilgan holda ko'rsatilgan bayramlardan foydalanishga haqlidir.

Jamoa va mehnat shartnomalarida ishni ta'lim bilan birlashtirgan xodimlar uchun qo'shimcha kafolatlar nazarda tutilishi mumkin. Xususan, davlat akkreditatsiyasidan o'tmagan oliy kasbiy ta'lim muassasalarida tahsil olayotgan xodimlarga ham xuddi shunday kafolatlar berilishi mumkin.

Ikkinchidan, davlat akkreditatsiyasiga ega bo'lgan o'rta kasb-hunar ta'limi ta'lim muassasalariga kiruvchi yoki o'qiyotgan xodimlarga ish beruvchi tomonidan taqdim etiladigan kafolatlarni ajratib ko'rsatishimiz mumkin.

San'atning 2-qismiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 174-moddasiga binoan ish beruvchi quyidagi xodimlarga haq to'lanmaydigan ta'til berishga majburdir: 1) davlat akkreditatsiyasiga ega bo'lgan o'rta kasb-hunar ta'limi ta'lim muassasalariga kirish imtihonlariga 10 kalendar kun davom etgan; 2) davlat akkreditatsiyasidan o‘tgan o‘rta-maxsus ta’lim muassasalarida kunduzgi ta’lim bo‘yicha tahsil olayotgan xodimlar.

Shunday qilib, qonun hujjatlarida ushbu xodimlar uchun quyidagi kafolatlar nazarda tutilgan: 1) ish beruvchining ixtiyoriga bog'liq bo'lmagan sanab o'tilgan hollarda ishdan ozod qilish; 2) ish joyini (lavozimini) bir xil mehnat sharoitlari bilan saqlash; 3) o'qish ta'tilida o'rtacha ish haqini saqlab qolish.

San'atning 3-qismiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 174-moddasi, davlat tomonidan akkreditatsiya qilingan o'rta kasb-hunar ta'limi muassasalarida sirtqi (kechki) va sirtqi ta'lim shakllarida tahsil olayotgan xodimlarga o'rta maxsus kasb-hunar ta'limi muassasalarida o'qishni qisqartirish huquqi beriladi. ish haftasi soat 7 da. Bunda kafolatlar quyidagilardan iborat: 1) xodimni uning iltimosiga binoan har bir ish haftasida 7 soat davomida ishdan bo‘shatish; 2) xodimning ish joyini (lavozimini) va oldingi mehnat sharoitlarini saqlash; 3) ishdan bo'shatilgan davrda xodim uchun o'rtacha ish haqining 50 foizini, lekin eng kam ish haqidan kam bo'lmagan miqdorda tejash.

Bitimlarda, jamoa shartnomasida, mehnat shartnomasida o'rta kasb-hunar ta'limi olayotgan shaxslar uchun qonun hujjatlariga nisbatan qo'shimcha kafolatlar belgilanishi mumkin. Masalan, sanab o'tilgan kafolatlar ish beruvchi tomonidan o'z mablag'lari hisobidan va davlat akkreditatsiyasiga ega bo'lmagan ta'lim muassasalarida o'rta kasb-hunar ta'limi olgan xodimlarga berilishi mumkin.

Uchinchidan, davlat akkreditatsiyasiga ega bo'lgan boshlang'ich kasb-hunar ta'limi ta'lim muassasalarida tahsil olayotgan xodimlarga beriladigan kafolatlar berilishi mumkin.

San'atning 2-qismiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 175-moddasida davlat akkreditatsiyasiga ega bo'lgan ta'lim muassasalarida boshlang'ich kasb-hunar ta'limi dasturi bo'yicha tahsil olayotgan xodimlarga qarzlari bo'lmagan taqdirda ta'minlanadi. qo'shimcha dam olish kunlari har bir o'quv yilida 30 kalendar kun davom etadigan imtihonlarni topshirish uchun o'rtacha daromadni saqlab qolish bilan. Bunda kafolatlar quyidagilardan iborat: 1) ish beruvchining ixtiyoriga bog‘liq bo‘lmagan imtihon topshirish uchun xodimni ishdan bo‘shatish; 2) xodim uchun ish (lavozim) va oldingi mehnat sharoitlarini saqlab qolish; 3) o'qish ta'tili davrida xodim uchun o'rtacha ish haqini saqlab qolish.

Bitimlarda, jamoa shartnomasida, mehnat shartnomasida boshlang'ich kasb-hunar ta'limi dasturlarida o'qiyotgan shaxslar uchun qo'shimcha kafolatlar, xususan, davlat akkreditatsiyasidan o'tmagan boshlang'ich kasb-hunar ta'limi ta'lim muassasalarida ta'lim olayotgan xodimlarga yuqoridagi kafolatlar berilishi nazarda tutilishi mumkin. .

Toʻrtinchidan, davlat akkreditatsiyasidan oʻtgan kechki (smenali) umumiy taʼlim muassasalarida tahsil olayotgan xodimlarga kafolatlar berilishi mumkin.

San'atning 1-qismiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 176-moddasiga binoan, davlat akkreditatsiyasidan o'tgan kechki (smenada) ta'lim muassasalarida tahsil olayotgan xodimlarga qarzlari bo'lmagan taqdirda, 9-sinfda yakuniy imtihonlarni topshirish uchun o'rtacha ish haqi saqlanib qolgan holda qo'shimcha ta'tillar beriladi. kalendar kunlar, 11 (12) sinfda 22 kalendar kun davom etadi.

Bunda kafolatlar quyidagilardan iborat: 1) xodimni ish beruvchining ixtiyoriga bog‘liq bo‘lmagan imtihonlarni topshirish muddatiga ishdan bo‘shatish; 2) ta'til davrida xodimlarning ish (lavozim) va oldingi mehnat sharoitlarini saqlash; 3) ta'til davrida xodim uchun o'rtacha ish haqini saqlab qolish.

San'atning 3-qismi asosida. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 176-moddasida davlat akkreditatsiyasidan o'tgan umumiy ta'lim muassasalarida tahsil olayotgan xodimlar o'quv yili davomida ish haftasini bir ish kuniga yoki ish kunlarida tegishli ish soatlari soniga qisqartirish huquqiga ega. ish haftasi. Bunday holda, ish beruvchi xodimga o'zi tanlagan ish vaqtini qisqartirish imkoniyatini berishga majburdir. Qisqartirilgan ish vaqti xodimning o'rtacha ish haqining 50 foizi miqdorida, lekin eng kam ish haqidan kam bo'lmagan miqdorda to'lanadi.

Bunda kafolatlar quyidagilardan iborat: 1) xodimni o‘quv yili davomida haftasiga bir ish kuni yoki ish haftasi kunlaridagi ish kuniga to‘g‘ri keladigan ish soatlari soni bo‘yicha uning iltimosiga binoan ishdan bo‘shatish; 2) xodimning ish joyini (lavozimini) va oldingi mehnat sharoitlarini saqlash; 3) ish vaqti qisqartirilganda xodim uchun uning o'rtacha ish haqining 50 foizini, lekin belgilangan eng kam ish haqidan kam bo'lmagan miqdorda tejash.

Qonun hujjatlarida ko'rib chiqilayotgan kafolatlarni taqdim etish tartibi ham belgilangan. San'atning 1-qismida. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 177-moddasida kafolatlar xodimga birinchi marta tegishli darajadagi ta'lim olgandan keyin beriladi. Shu munosabat bilan, xodim bir darajadagi ta'lim olishda ko'rib chiqilgan kafolatlardan faqat bir marta foydalanish huquqiga ega.

San'atning 2-qismida. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 177-moddasida ish beruvchi va xodim o'rtasidagi kelishuvga binoan o'qish ta'tillari yillik to'lanadigan ta'tilga qo'shilishi mumkin. Shuning uchun o'qish ta'tilini yillik ta'tilga qo'shish ish beruvchining majburiyati emas, balki huquqidir.

San'atning 3-qismiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 177-moddasi, qonun talablaridan kelib chiqqan holda, xodim ikkita ta'lim muassasasida o'qitilganda, kafolatlarni tanlashda faqat ulardan birida o'qish bilan bog'liq holda tegishli kafolatlar berish majburiyati paydo bo'ladi. xodim bilan qoladi. Biroq, bu holatda ham, ish beruvchi o'z hisobidan xodimga har bir ta'lim muassasasida o'qish uchun zarur bo'lgan kafolatlarni taqdim etishga haqli.

1.5 Ishdan bo'shatilganda xodimlar uchun kafolatlar

Xodimlar ma'lum sabablarga ko'ra ishdan bo'shatilganda, qonun hujjatlarida ularga ishdan bo'shatish nafaqasini to'lash nazarda tutilgan. San'atning 1-qismiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 178-moddasi, tashkilot tugatilishi munosabati bilan mehnat shartnomasi bekor qilinganda (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 1-qismi 1-bandi) yoki ishchilar soni yoki xodimlarining qisqarishi. tashkilot xodimlari (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 2-bandi, 1-qism), ishdan bo'shatilgan xodimga o'rtacha oylik ish haqi miqdorida ishdan bo'shatish nafaqasi to'lanadi, shuningdek, ishlagan davr uchun o'rtacha oylik ish haqi saqlanib qoladi. , lekin ishdan bo'shatilgan kundan boshlab ikki oydan ortiq emas, lekin bu muddat oylik ishdan bo'shatish nafaqasi to'langan vaqtni o'z ichiga oladi. San'atning 2-qismi asosida. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 178-moddasi ushbu xodimlarni saqlab qolishadi o'rtacha daromad va bandlik xizmatining tegishli organining qarori bilan ishdan bo'shatilgan kundan boshlab uchinchi oy uchun, lekin ish beruvchining hisobidan, agar xodim ishdan bo'shatilgan kundan boshlab ikki hafta ichida ushbu bandlik xizmati organiga murojaat qilgan bo'lsa, lekin unga ishga qabul qilinmagan. Bunda quyidagilar kafolat bo‘lib xizmat qiladi: 1) ishdan bo‘shatilgandan keyin o‘tgan qonun hujjatlarida belgilangan muddat uchun xodim uchun o‘rtacha ish haqining saqlanib qolishi; 2) ishdan bo'shatilgan shaxsga o'rtacha ish haqi to'langan davr uchun sug'urta muddatini saqlab qolish; 3) ishlaganlik davridagi ish haqini saqlab qolishning butun davri davomida tashkilot xodimlarining soni yoki shtatlari qisqargan taqdirda, xodimning ish bilan ta'minlash uchun imtiyozli huquqini saqlab qolish, chunki bu davrda ish beruvchi nafaqat ish haqini saqlab qolmaydi. xodimning o'rtacha ish haqini saqlab qolish, shuningdek, ishdan bo'shatilganlarni ishga joylashtirish choralarini ko'rish majburiyati.

Xodimga ishdan bo'shatilgandan so'ng ikki haftalik o'rtacha ish haqi miqdorida ishdan bo'shatish nafaqasi to'lanadi: xodimni harbiy xizmatga chaqirish yoki uning o'rnini bosadigan muqobil fuqarolik xizmatiga yuborish munosabati bilan (83-moddaning 1-bandi 1-qismi). ), ilgari ushbu ishni bajargan xodim qayta tiklanganligi munosabati bilan (83-moddaning 2-bandi), ish beruvchining boshqa joyga ko'chirilishi munosabati bilan boshqa joyga ko'chirishni rad etganligi munosabati bilan (83-moddaning 9-bandi). 77-moddaning 1-bandi), federal qonunlar va Rossiya Federatsiyasining boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarida belgilangan tartibda berilgan tibbiy ma'lumotnomaga muvofiq xodimning to'liq mehnatga layoqatsiz deb topilishi munosabati bilan (5-bandning 1-qismi). , 83-modda), mehnat shartnomasi taraflari tomonidan belgilangan mehnat sharoitlarining o'zgarishi munosabati bilan xodimning ishni davom ettirishdan bosh tortganligi munosabati bilan (77-moddaning 1-qismi 7-bandi), xodimning boshqa ishga o'tishni rad etishi munosabati bilan. , unga federal qonunlarda belgilangan tartibda berilgan tibbiy ma'lumotnomaga muvofiq kerak bo'lgan va Rossiya Federatsiyasining boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlari yoki ish beruvchi uchun tegishli ishning yo'qligi (b. 8 soat 1 osh qoshiq. 77).

Bunda quyidagilar kafolat bo‘ladi: 1) ishdan bo‘shatilgan kundan e’tiboran ikki hafta ichida xodimga o‘rtacha oylik ish haqini tejash; 2) ushbu davr uchun o'rtacha oylik ish haqini to'lash munosabati bilan sug'urta muddati ishdan bo'shatilgan kundan boshlab ikki hafta ichida xodim tomonidan ushlab turilishi; 3) tegishli bo'sh ish o'rinlari mavjud bo'lganda, ishdan bo'shatilgan kundan boshlab ikki hafta ichida xodimning xuddi shu ish beruvchiga ishga kirish huquqini saqlab qolish va ishni bajarish uchun to'siqlarni bartaraf etish.

Ishdan bo'shatilgandan so'ng, San'atning 1-bandiga muvofiq tashkilot xodimlarining sonini yoki xodimlarini qisqartirish. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 179-moddasi, birinchi navbatda, yuqori mehnat unumdorligi va malakasiga ega bo'lgan xodimlarga ishda qolish imtiyozli huquqini kafolatlaydi. Mehnat unumdorligi va malakasi teng bo'lganda, ishda qolish uchun imtiyozli huquq mavjudligi yoki yo'qligi to'g'risidagi masalani hal qilish uchun quyidagi mezonlar qo'llaniladi: 1) ikki yoki undan ortiq qaramog'ida (xodim tomonidan to'liq ta'minlangan nogiron oila a'zolari) mavjudligi. yoki undan ular uchun doimiy va asosiy tirikchilik manbai bo'lgan yordam olish); 2) ishdan bo'shatilgan xodimning oilasida mustaqil ish haqi bo'lgan boshqa xodimlarning yo'qligi; 3) ushbu tashkilotda mehnat jarohati yoki kasb kasalligiga chalingan; 4) Buyuk qatnashish munosabati bilan nogironlikning mavjudligi Vatan urushi yoki Vatanni himoya qilish uchun jangovar harakatlarda; 5) ish beruvchining yo'nalishi bo'yicha malaka oshirish. Jamoa shartnomasida mehnat unumdorligi va malakasi teng bo'lgan ishda qolish uchun ustuvor huquqqa ega bo'lgan boshqa toifadagi ishchilar ham ko'rsatilishi mumkin. Bunday holda, ish joyida ta'tilga bo'lgan ustun huquqni mehnat munosabatlarini davom ettirish uchun afzallik beruvchi bir nechta asoslarga ega bo'lgan xodim olishi mumkin.

San'atning 1-qismiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 180-moddasi, xodimlar sonini yoki shtatini qisqartirish bo'yicha chora-tadbirlar ko'rilayotganda, ish beruvchi xodimga boshqa mavjud ishni taklif qilishi shart ( bo'sh lavozim) xodimning malakasiga mos keladigan.

San'atning 2-qismi asosida. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 180-moddasiga binoan, ish beruvchi tugatilishi, tashkilot xodimlarining soni yoki shtatlarining qisqarishi munosabati bilan bo'lajak ishdan bo'shatish to'g'risida xodimni ishdan bo'shatilgunga qadar kamida ikki oy oldin olishdan ogohlantirishi shart.

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 181-moddasi, tashkilot rahbari, uning o'rinbosarlari va bosh buxgalter bilan tuzilgan mehnat shartnomasi tashkilot egasining o'zgarishi munosabati bilan bekor qilinganda, yangi egasi ishdan bo'shatilgan nafaqani to'lashi shart. xodimning kamida uch oylik ish haqi miqdorida. Ushbu to'lov, shuningdek, xodimni ishdan bo'shatish vaqtida ham amalga oshirilishi kerak. Shartlarni buzish va bu holda ishdan bo'shatilgan shaxsga San'atda nazarda tutilgan foizlarni to'lash uchun sababdir. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 236-moddasi.

Ushbu xodimlarga nisbatan kafolatlar quyidagilardan iborat: 1) ishdan bo'shatilgandan keyin uch oy davomida o'rtacha ish haqini saqlab qolish; 2) o'rtacha ish haqi to'lanadigan davrlarni sug'urta davriga kiritish; 3) ishdan bo'shatilgan xodimning malakasiga mos keladigan mavjud bo'sh ish o'rinlari uchun mehnat shartnomasini tuzish orqali mehnat munosabatlarini davom ettirish imkoniyatini saqlab qolish. Ko'rsatilgan xodimlarga tashkilotda mavjud bo'lgan, ularning kasbiy mahoratiga mos keladigan bo'sh ish o'rinlari uchun mehnat shartnomasini tuzishni asossiz ravishda rad etish mumkin emas.

1.6 Vaqtinchalik nogironlik holatida xodimlar uchun kafolatlar

San'at asosida. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 183-moddasida vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davrida ish beruvchi federal qonunga muvofiq xodimga vaqtinchalik nogironlik nafaqasini to'laydi. Vaqtinchalik nogironlik nafaqasi 12 uchun xodimning ish haqining foizi sifatida to'lanadi kalendar oylari oldingi vaqtinchalik nogironlik. O'z navbatida, foizlar miqdori xodimning sug'urta tajribasiga, ya'ni ushbu sug'urta turi bo'yicha badallar to'langan ish vaqtiga bog'liq. Istisno San'atning 1-qismida belgilangan. 2006 yil 29 dekabrdagi 255-FZ-sonli "Majburiy sug'urta qilinishi kerak bo'lgan fuqarolarning vaqtincha mehnatga qobiliyatsizligi, homiladorligi va tug'ilishi bo'yicha nafaqalar berish to'g'risida" gi Federal qonunining 7-moddasida sug'urta tajribasiga ega bo'lgan xodimlarning hisobot davrida 12 oylik sug'urta qilishlari belgilangan. olti oydan kam bo'lsa, vaqtincha nogironlik nafaqasi eng kam ish haqi miqdorida to'lanadi. Olti oylik sug‘urta to‘sig‘ini yengib o‘tgan va olti oydan besh yilgacha sug‘urta stajiga ega bo‘lgan xodimlarga o‘rtacha ish haqining 60 foizi miqdorida nafaqa to‘lanadi. 5 yildan 8 yilgacha bo'lgan ish tajribasi bilan ushbu nafaqa xodimning o'rtacha ish haqining 80 foizi miqdorida to'lanadi. 8 yildan ortiq ish stajiga ega bo'lgan taqdirda, nafaqa xodimning o'rtacha ish haqining 100 foizi miqdorida to'lanadi.

Yuqoridagilardan kelib chiqqan holda, xodimning vaqtincha mehnatga layoqatsizligi uchun kafolatlar quyidagilardan iborat: 1) mehnatga layoqatsizligining butun davri uchun xodimning ish joyini (lavozimini) saqlab qolish. Ish beruvchi muddatli mehnat shartnomasi bo'yicha mehnatga layoqatsizlik davrida uning o'rniga boshqa xodimni qabul qilishga haqli. Shu bilan birga, vaqtinchalik mehnatga layoqatsizlik muddati tugagandan so'ng, xodimga avvalgi ish joyiga qaytish kafolatlanadi. Shu munosabat bilan ushbu ish joyiga qabul qilingan xodim ishdan bo'shatilishi yoki boshqa ishga (lavozimga) o'tkazilishi kerak. Qonunchilik ko'rsatilgan ish joyi uchun xodimlar o'rtasida raqobatga yo'l qo'ymaydi, chunki bu kasal xodimga kafolatlangan; 2) xodim uchun qonun hujjatlarida belgilangan asoslar bo'yicha vaqtincha mehnatga layoqatsizlik davridan qaytganidan keyin o'zgartirilishi mumkin bo'lgan oldingi mehnat sharoitlarini saqlab qolish. Bu ish haqini oshirishga taalluqli emas. Vaqtinchalik nogironlik nafaqasi, agar u eng kam ish haqi miqdorida to'lanmagan bo'lsa, tashkilotda ish haqi oshirilgan paytdan boshlab oshirilgan miqdorda to'lanishi kerak; 3) xodimning o'rtacha ish haqini yoki uning bir qismini sug'urta muddatiga qarab ushlab turish yoki 12 oylik hisob-kitob davrida olti oydan kam bo'lgan sug'urta davri uchun unga eng kam ish haqini to'lash. San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 184-moddasi, ishdagi baxtsiz hodisa yoki kasbiy kasallik tufayli vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik bo'lsa, vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik nafaqasi, ish stajidan qat'i nazar, xodimga o'rtacha ish haqi miqdorida to'lanadi.

1.7 Saylangan xodimlar uchun kafolatlar

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 172-moddasida davlat organlarida, ya'ni federal va mintaqaviy hokimiyatlarning saylanadigan organlarida, shuningdek mahalliy o'zini o'zi boshqarish organlarida saylangan lavozimlarga saylanganligi sababli ishdan bo'shatilgan xodimlarga kafolatlar beriladi. ushbu organlarning maqomi va faoliyati tartibini tartibga soluvchi maxsus qonunlarda nazarda tutilgan. Ushbu shaxslarga beriladigan umumiy kafolatlar qatoriga quyidagilar kiradi: 1) saylangan vakolatlarini amalga oshirishdan oldin bajargan avvalgi ish joyiga (lavozimiga) qaytish imkoniyatini ta'minlash; 2) oldingi ish (lavozim) bo'lmagan taqdirda unga tenglashtirilgan ishni boshlash imkoniyatini ta'minlash; 3) qonun hujjatlarida nazarda tutilgan asoslar bo'yicha xodim avvalgi vazifalariga qaytganidan keyin o'zgartirilishi mumkin bo'lgan oldingi mehnat sharoitlarini saqlab qolish.

San'atning 2-qismi asosida. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 171-moddasi, kasaba uyushma organlariga va komissiyalarga saylangan xodimlar. mehnat nizolari o'rtacha ish haqi saqlanib qolgan holda uning ishida ishtirok etish uchun ishdan bo'shatiladi. Bunda kafolatlar quyidagilardan iborat: 1) KKM a'zosi-xodimini uning yig'ilishlari va ularni tayyorlash davrida ishdan bo'shatish; 2) KHK a'zosining vazifalarini bajarish davrida SCC a'zolari uchun ish joyini (lavozimini) va oldingi mehnat sharoitlarini saqlash; 3) komissiya ishida ishtirok etish davrida KKM a'zolarining o'rtacha ish haqini saqlab qolish.

San'atning 3-qismiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 171-moddasi, CCC a'zolari bo'lgan xodimlarni ishdan bo'shatish San'at yordamida amalga oshiriladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 373-moddasi.

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 375-moddasiga binoan, tashkilotning kasaba uyushma organida saylangan lavozimga saylanganligi munosabati bilan tashkilotdagi ishdan bo'shatilgan xodimga saylanish vakolatlari muddati tugaganidan keyin oldingi ish haqi beriladi. ish (lavozim), u yo'q bo'lganda, xodimning roziligi bilan xuddi shu tashkilotdagi boshqa tenglashtirilgan ish (lavozim). Qayta tashkil etilgan taqdirda ko'rsatilgan ishni (lavozimni) ta'minlashning iloji bo'lmasa, huquqiy voris va tashkilot tugatilgan taqdirda, Butunrossiya (mintaqalararo) kasaba uyushmasi ko'rsatilgan xodim uchun uning o'rtacha ish haqini saqlab qoladi. ishlaganlik muddati, lekin olti oydan ortiq bo'lmagan, o'qish yoki qayta tayyorlashda esa - bir yilgacha bo'lgan muddatga.

Saylanadigan lavozimdagi ish vaqti nomi ko'rsatilgan xodimlarning umumiy yoki maxsus ish stajiga kiritiladi.

Bunda quyidagilar kafolat bo‘lib xizmat qiladi: 1) bir xil mehnat sharoitlariga ega saylangan xodim uchun avvalgi ish joyining (lavozimining) saqlanib qolishi, ushbu lavozimning (ishning) mavjudligi ish beruvchining uni xodimga taqdim etish majburiyatini yuklashiga olib keladi; shu munosabat bilan ushbu mehnat funktsiyasini ilgari bajargan xodimning saylanish vakolatlari muddati tugagandan so'ng tugaydigan muddatli mehnat shartnomasi bo'yicha ushbu ishga (lavozimga) boshqa xodim qabul qilinishi kerak; 2) oldingi ish (lavozim) bo'lmagan taqdirda, unga tenglashtirilgan boshqa ish (lavozim) bilan ta'minlash; 3) saylangan xodimga olti oygacha bo'lgan muddatga ish bilan ta'minlash imkoniyati bo'lmagan taqdirda, ishlagan davr uchun o'rtacha ish haqini saqlash; 4) saylanish vakolatlarini bajarish davrlarini xodimning umumiy yoki maxsus ish stajiga kiritish; 5) tegishli sug'urta badallarini to'lash sharti bilan xodimning sug'urta davriga haq to'langan mehnat davrlarini kiritish.

1.8 Mehnat dunyosidagi kompensatsiya tushunchasi

San'atning 2-qismida. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 164-moddasida kompensatsiyalar xodimlarga mehnat yoki federal qonunlarda nazarda tutilgan boshqa majburiyatlarni bajarish bilan bog'liq xarajatlarni qoplash uchun belgilangan naqd pul to'lovlari sifatida belgilanadi. Amaldagi qonunchilikdan kompensatsiyani huquqiy tushuncha sifatida tavsiflovchi quyidagi holatlarni ajratib ko'rsatish mumkin.

Birinchidan, kompensatsiyalar tabiatan kompensatsiya bo'lib, ular xodimga ma'lum xarajatlarni qoplash uchun mo'ljallangan. Ushbu xarajatlar xodimga o'tgan vaqt uchun ham, kelajakdagi xarajatlar uchun ham qoplanishi mumkin, masalan, xizmat safariga borish va qaytish uchun. Holbuki, xodimlarga beriladigan kafolatlar kompensatsiya xarakteriga ega emas. Kafolatlar xodimlarning mehnat huquqlarini amalga oshirishni ta'minlash uchun mo'ljallangan.

Kompensatsiyalar xodimlar tomonidan belgilangan vazifalarni bajarish, shuningdek, muayyan huquqlarni, xususan, o'qish huquqini amalga oshirishda qilgan xarajatlarini qoplashga qaratilgan.

Ikkinchidan, "kompensatsiya" tushunchasini qo'llash xodimning qilgan yoki kutilayotgan xarajatlari va mehnatni bajarish uchun ajratilgan vaqt davomida federal qonunlarda nazarda tutilgan mehnat yoki boshqa majburiyatlarni bajarish o'rtasida to'g'ridan-to'g'ri bog'liqlik mavjudligini isbotlashni o'z ichiga oladi. vazifalar.

Ya'ni, xodimning qilgan yoki kelajakdagi xarajatlari bilan muayyan mehnat majburiyatlarini yoki federal qonunlarda nazarda tutilgan boshqa majburiyatlarni bajarish o'rtasidagi bog'liqlik isbotlanishi kerak. Ushbu holatlarning isboti xodimga o'zi qilgan xarajatlarni qoplashni talab qilishga imkon beradi.

Uchinchidan, xodimning qilgan yoki kelajakdagi xarajatlari ish beruvchining vakolatli vakilining bilimi yoki roziligi bilan yoki federal qonunlarda nazarda tutilgan asoslar bo'yicha amalga oshirilishi kerak. Ish beruvchi o'z mablag'lari hisobidan xodimga qilgan har qanday va kelajakdagi xarajatlarni qoplashi mumkin, shuning uchun ularni qoplanishi mumkin deb tan oladi. Bunday holda, amaldagi qonunchilikka nisbatan xodimning pozitsiyasi yaxshilanadi, bu mehnat sohasidagi tartibga solishning huquqiy tamoyillariga to'liq mos keladi. Xodimlar tomonidan qilingan xarajatlar federal qonun talablariga muvofiq qoplanishi mumkin. Bunday holda, ish beruvchi xodimga qilgan yoki kelajakdagi xarajatlarni qoplash majburiyatini oladi. Kompensatsiya to'lovlari, xodimga to'lanadigan boshqa summalar kabi, ish beruvchi tomonidan xodimga o'z vaqtida berilishi kerak. Xodim federal qonunlarda nazarda tutilgan mehnat majburiyatlarini, davlat va jamoat vazifalarini bajarish uchun shaxsiy mablag'larini sarflashga majbur emas. Shu munosabat bilan, qonun hujjatlarida nazarda tutilgan hollarda ushbu vazifalarni bajarish uchun zarur bo'lgan mablag'lar unga ish beruvchi tomonidan berilishi kerak. Ish beruvchining xodimga sanab o'tilgan majburiyatlarni bajarish uchun zarur bo'lgan miqdorni to'lashdan bosh tortishi, xodimga ularni bajarishdan bosh tortishga imkon beradi, masalan, ish beruvchi buning uchun zarur bo'lgan mablag 'bo'lmagan taqdirda xizmat safariga chiqishdan bosh tortadi. ta'minlash uchun. Xodimning kompensatsiya qilinishi kerak bo'lgan xarajatlari ish haqini birinchi marta to'lashda unga qoplanishi kerak.

Amaldagi qonunchilik asosida xodim tomonidan qilingan xarajatlarni qoplash muddatlarini bajarmaslik San'atning qo'llanilishini talab qilishga imkon beradi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 236-moddasi, xodimga to'lanishi kerak bo'lgan summalarni to'lash kechiktirilgan har bir kun uchun foizlarni to'lashni nazarda tutadi.

Yuqorida ta'kidlab o'tilganidek, ish beruvchi o'z mablag'lari hisobidan qilingan yoki kelajakdagi xarajatlarni qoplashda xodimlarning mavqeini qonun bilan taqqoslaganda yaxshilashga haqli. Biroq, kompensatsiya to'lashda mahalliy qoidalarni qo'llash o'ziga xos xususiyatlarga ega. Amaldagi qonunchilik asosida xodimga qoplanadigan xarajatlar uning daromadi deb hisoblanishi mumkin emas, chunki xodim bu summalarni shaxsiy ehtiyojlarini qondirish uchun ishlatmaydi. Kompensatsiya to'g'risidagi qonun hujjatlarining paradoksi shundaki, u xodim tomonidan qilingan xarajatlarni qoplash uchun ruxsat etilgan maksimal parametrlarni belgilaydi. Ish beruvchining o'z mablag'lari hisobidan belgilangan parametrlardan oshib ketishi xodim tomonidan qo'shimcha daromad olish hisoblanadi. Garchi bu holatda, ish beruvchi va xodim mehnat va boshqa majburiyatlarni bajarish uchun zarur bo'lgan xarajatlarni tan oladilar va shuning uchun kompensatsiya to'lanadi.

Xulosa shuki, bu to'lovlarni xodimning daromadiga bog'lab bo'lmaydi, chunki u tomonidan shaxsiy ehtiyojlarini qondirish uchun emas, balki unga yuklangan vazifalarni to'g'ri bajarish uchun foydalaniladi. Shu sababli, ushbu to'lovlarni xodimning qonun hujjatlarida belgilangan parametrlardan oshib ketgan daromadi deb tan olinishi ko'rib chiqilayotgan kompensatsiya to'lovlari tushunchasiga zid keladi.

Axir, sanab o'tilgan holatlarning isboti ham ushbu to'lovlarni kompensatsiya sifatida tan olishga imkon berishi aniq. Qonun hujjatlarini qo'llash boshqacha yo'l tutgan bo'lsa-da, lekin xodimga to'langan to'lov kompensatsiya yoki yo'qligini hal qilishda San'atning 2-qismidagi ma'lumotlarga amal qilish kerak. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 164-moddasi kompensatsiya to'lovlarini belgilash bo'yicha.

Ushbu ta'rif ko'rib chiqilayotgan holatlar isbotlanganda qo'llaniladi. Bu xodimga to'lanadigan tovon miqdorini qonun hujjatlari darajasida xodimning daromadiga bog'lash orqali cheklash imkoniyatini anglatmaydi. Shu sababli, ziddiyatli vaziyatlar yuzaga kelganda, huquqni muhofaza qilish organlari xodimlari ko'rib chiqilayotgan kompensatsiya to'lovlari tushunchasiga amal qilishlari shart.

1.9 Xodimlarning o'z mehnat faoliyati davomida mulkdan foydalanishi munosabati bilan kompensatsiya

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 188-moddasi, agar xodim ish beruvchining roziligi yoki xabardorligi bilan va uning manfaatlarini ko'zlab, xodimning shaxsiy mulkidan foydalanganda, unga asbobdan foydalanganlik, eskirish (eskirish) uchun kompensatsiya to'lanadi. xodimga tegishli bo'lgan transport, asbob-uskunalar va boshqa texnik vositalar va materiallar, shuningdek ulardan foydalanish bilan bog'liq xarajatlarning qoplanishi. Xarajatlarni qoplash miqdori mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi bilan belgilanadi. yozish. Tabiiyki, xodimga to'langan kompensatsiya to'lovlarini tan olish uchun birinchi navbatda kompensatsiya to'lovlarining umumiy tushunchasi qo'llaniladi. Ushbu huquqiy kontseptsiyaga kiritilgan umumiy holatlarga qo'shimcha ravishda, Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 188-moddasi maxsus yuridik ahamiyatga ega bo'lgan holatlarni ajratib ko'rsatishga imkon beradi, ularning isboti ish jarayonida xodimlarning shaxsiy mulkidan foydalanganlik uchun kompensatsiya talab qilishga imkon beradi.

Birinchidan, bunday holat xodim tomonidan mehnat faoliyatida foydalaniladigan mulk ish beruvchiga emas, balki xodimga tegishli bo'lishidir. Ushbu mulk xodimga tegishli bo'lishi shart emas. Xodimning mehnat faoliyati jarayonida ushbu mulkdan qonuniy ravishda foydalanishi muhimdir.

Ikkinchidan, San'at mazmunidan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 188-moddasidan kelib chiqadiki, xodim mulkdan ish beruvchining manfaatlarini ko'zlab foydalanishi kerak, ya'ni ish vaqtida mol-mulkdan foydalanishdan xodim emas, balki ish beruvchi foyda oluvchiga aylanadi. Xodim ish beruvchining manfaatlarini ko'zlab mehnat funktsiyasini bajaradi. Shu sababli, xodimning mehnat funktsiyasiga kiruvchi vazifalarni bajarish uchun mulkdan foydalanish ish beruvchini xodimning mulkidan foydalanishdan foyda ko'ruvchi deb tan olish imkonini beradi.

Uchinchidan, San'atni qo'llashda tekshirilishi kerak bo'lgan holat. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 188-moddasi, xodim tomonidan ish beruvchining bilimi yoki roziligi bilan mulkdan foydalanish. Mehnat faoliyati jarayonida mulkdan foydalanish xodimning majburiyati emas, balki huquqidir. O'z navbatida, ish beruvchi xodim bilan mehnat faoliyati jarayonida uning mol-mulkidan foydalanish to'g'risida shartnoma tuzishi mumkin. Ushbu shartnoma yozma shaklda tuziladi, u tuzilganidan keyin xodim mehnat majburiyatlarini bajarishda mulkdan foydalanish majburiyatini oladi. Ushbu majburiyatga ish beruvchining xodimdan shartnomada ko'rsatilgan mol-mulkdan foydalangan holda mehnat majburiyatlarini bajarishni talab qilish huquqi mos keladi. Shu munosabat bilan ish beruvchi mehnat majburiyatlarini bajarishda xodimning mol-mulkidan foydalanganlik uchun tovon to'lash majburiyatini oladi. Biroq, tegishli kompensatsiya to'lash majburiyati paydo bo'lishi uchun ish beruvchining vakolatli vakili va xodim o'rtasida mehnat majburiyatlarini bajarishda mulkdan foydalanish to'g'risida yozma shartnoma tuzish umuman shart emas. Xodimning mehnat funktsiyasini bajarishda mol-mulkdan foydalanganligi to'g'risida ish beruvchining vakilini xabardor qilish kifoya va ish beruvchi xodimning mulkidan foydalangan holda faoliyat natijalarini qabul qiladi.

San'at mazmunidan kelib chiqqan holda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 188-moddasi, mehnat majburiyatlarini bajarishda uning mol-mulkidan foydalanganligi munosabati bilan xodimga to'lanadigan kompensatsiya miqdori mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi bilan belgilanadi. Biroq, San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 9-moddasiga binoan, ish beruvchi va xodim o'rtasida tuzilgan shartnomalar qonun bilan kafolatlangan huquqlardan mahrum bo'lishi mumkin emas. Amaldagi qonunchilik har bir fuqaroga, shu jumladan mehnat shartnomasini tuzgan shaxslarga mehnat majburiyatlarini bajarishda mulkdan foydalanish bilan bog'liq yo'qotishlarni to'liq qoplashni kafolatlaydi. Shuning uchun ish beruvchi va xodim o'rtasidagi shartnomada qonun bilan solishtirganda xodimning ahvolini yomonlashtiradigan shart bo'lishi mumkin emas. Shu munosabat bilan, kompensatsiya qilinishi kerak bo'lgan xarajatlar miqdori xodimning mehnat faoliyati davomidagi haqiqiy xarajatlaridan, shuningdek uning ishda foydalanilgan mulkining haqiqiy eskirishidan kam bo'lishi mumkin emas. Shu sababli, ish beruvchi va xodim o'rtasidagi yozma kelishuvda ko'rsatilgan kompensatsiya to'lovlari miqdori xodimga haqiqiy xarajatlar va yo'qotishlarni qoplash uchun to'sqinlik qilmaydi.

Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2002 yil 8 fevraldagi 92-sonli "Tashkilotlarning xizmat safarlari uchun shaxsiy avtomashinalardan foydalanganlik uchun kompensatsiyalarni to'lash bo'yicha xarajatlari normalarini belgilash to'g'risida, uning doirasida soliq solinadigan bazani aniqlashda. yuridik shaxslardan olinadigan daromad solig‘i bo‘yicha bunday xarajatlar ishlab chiqarish va amalga oshirish bilan bog‘liq boshqa xarajatlar tarkibiga kiritiladi” kompensatsiya to‘lovlarining quyidagi normalari belgilanadi: 1) dvigatel hajmi 2000 kub metrgacha bo‘lgan avtomobillardan foydalanilganda. sm inklyuziv - oyiga 1200 rubl; 2) dvigatel hajmi 2000 kb dan ortiq bo'lgan avtomobillardan foydalanilganda. sm - oyiga 1500 rubl. Belgilangan me'yorlardan oshib ketish xodimning xarajatlarini qoplash uchun ko'rsatilgan me'yorlardan ortiq miqdorda kompensatsiya sifatida olingan summalarni xodimning soliqqa tortiladigan daromadiga kiritishga olib keladi. Shu munosabat bilan xodimning mehnat majburiyatlarini bajarish bilan bog'liq xarajatlari uchun to'liq qoplanish huquqi buziladi.

Garchi, San'atning 2-qismidagi ma'lumotlarga asoslanib. Kompensatsiya to'lovlarini belgilash uchun Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 164-moddasi, San'atning mazmuni. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 188-moddasiga binoan, xodimning mehnat majburiyatlarini bajarish uchun yuqorida ko'rsatilgan me'yorlardan oshib ketadigan xarajatlari, xususan, xodimning daromadiga emas, balki kompensatsiya to'lovlariga taalluqlidir. Ushbu holat San'atning 2-qismida ko'rsatilmagan. 164-moddada ham. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 188-moddasi kompensatsiya to'lovlari va xodimlarning daromadlarini farqlash uchun asos sifatida. Yuqorida aytilganlar bilan bog'liq holda, ko'rsatilgan qonun hujjatlari San'atning 2-qismining mazmunidan kelib chiqadigan ishchilarning huquqlarini buzadi, degan xulosaga kelish mumkin. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 164-moddasi va San'at. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 188-moddasi.

1.10 Ish safarlari, xodimlarni malakasini oshirish va boshqa sohada ishlashga yuborish uchun kompensatsiya

San'atning 1-qismiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 168-moddasi, ish safariga yuborilganda, ish beruvchi xodimga: 1) ish safari joyiga va orqaga qaytish xarajatlarini qoplashi shart; 2) turar joyni ijaraga olish qiymati; 3) doimiy yashash joyidan tashqarida yashash bilan bog'liq qo'shimcha xarajatlar (kunlik nafaqa); 4) ish beruvchining bilimi yoki ruxsati bilan xodim tomonidan amalga oshirilgan boshqa xarajatlar.

Shunday qilib, xizmat safarlari uchun qonun bilan belgilangan kompensatsiya to'lovlari ro'yxati to'liq emas. Ish beruvchi xodimning boshqa harajatlari mehnat majburiyatlarini bajarish zarurati tufayli yuzaga kelganligi sababli qoplanishi shart deb tan olishi mumkin.

San'atning 2-qismida. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 168-moddasida ish safari bilan bog'liq xarajatlarni qoplash tartibi va miqdori jamoa shartnomasi yoki tashkilotning boshqa mahalliy normativ-huquqiy hujjati bilan belgilanadi. Shu bilan birga, kompensatsiya miqdori federal byudjetdan moliyalashtiriladigan tashkilotlar uchun Rossiya Federatsiyasi hukumati tomonidan belgilangan kompensatsiya miqdoridan past bo'lishi mumkin emas. Sayohat xarajatlarini qoplash to'g'risidagi mahalliy normativ-huquqiy hujjat xodimlarning ahvolini qonun bilan taqqoslaganda yomonlashtira olmaydi.

Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2002 yil 2 oktyabrdagi 729-sonli "Rossiya Federatsiyasi hududida, federal byudjetdan moliyalashtiriladigan tashkilotlar xodimlarining xizmat safarlari bilan bog'liq xarajatlarni qoplash miqdori to'g'risida" gi qarori bilan xarajatlarni qoplash standartlari belgilangan. xizmat safari joyiga va orqaga sayohat xarajatlari.

San'atda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 168-moddasi, shuningdek, xodimning xizmat safari bilan bog'liq xarajatlarini cheklash imkoniyati haqida hech narsa aytilmagan. Shu sababli, ish safarlari uchun sayohat xarajatlarini qoplash uchun miqdorlarni cheklash San'atning 2-qismiga zid ekanligini tan olish kerak. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 164-moddasi va San'at. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 168-moddasi.

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 187-moddasi, ish beruvchi xodimni ishdan tanaffus bilan malaka oshirishga yuborganda, u ish joyini (lavozimini) va o'rtacha ish haqini saqlab qoladi. Boshqa hududdagi ishdan tanaffus bilan malaka oshirish uchun yuborilgan xodimlarga xizmat safariga yuborilgan xodimlar uchun nazarda tutilgan tartibda va miqdorda sayohat xarajatlari to'lanadi.

Shunday qilib, boshqa aholi punktida malaka oshirish kursini o'tayotgan xodimlar xizmat safari xarajatlari uchun belgilangan qoidalarga muvofiq kompensatsiya to'lovlarini oladilar. Biroq, bu holda shuni yodda tutish kerakki, xodimlar malaka oshirish davomida qilingan xarajatlarni to'liq qoplash huquqiga ega, ularning xarajatlarni to'liq qoplash huquqini cheklash San'atning 2-qismiga mos kelmaydi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 164-moddasi va San'at. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 187-moddasi. Kafolat sifatida ko'rsatilgan xodimlarga quyidagilar taqdim etiladi: 1) ish joyini (lavozimini) bir xil mehnat sharoitlari bilan saqlash; 2) malaka oshirish jarayonida o'rtacha daromadni saqlash; 3) malaka oshirish jarayonida olingan malakalardan mehnat faoliyati jarayonida foydalanish imkoniyatini ta’minlash.

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 169-moddasi, agar xodim ish beruvchi bilan oldindan kelishilgan holda boshqa joyga ishlashga o'tgan bo'lsa, ish beruvchi xodimga: 1) xodimni, uning oila a'zolarini ko'chirish xarajatlarini qoplashi shart. va mol-mulkni tashish, agar ish beruvchi xodimga tegishli transport vositalarini taqdim etmasa; 2) yangi yashash joyiga joylashish xarajatlari. Ro'yxatda ko'rsatilgan xarajatlarni qoplashning aniq miqdori mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi bilan belgilanadi, lekin federal byudjetdan moliyalashtiriladigan tashkilotlar uchun Rossiya Federatsiyasi hukumati tomonidan belgilangan miqdordan past bo'lishi mumkin emas.

Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2003 yil 2 apreldagi 187-sonli "Federal byudjetdan moliyalashtiriladigan tashkilotlar tomonidan kompensatsiya miqdori, xodimlarga boshqa joyga ishlash uchun ko'chirilishi munosabati bilan qilingan xarajatlar to'g'risida" gi qarori bilan ko'chirish xarajatlari belgilangan. xodimga va uning oila a'zolariga (shu jumladan transportda yo'lovchilarni majburiy shaxsiy sug'urta qilish uchun sug'urta badallari, yo'l hujjatlarini rasmiylashtirish bo'yicha xizmatlar uchun to'lovlar, poezdlarda choyshablardan foydalanish xarajatlari) yo'l hujjatlari bilan tasdiqlangan haqiqiy xarajatlar miqdorida qoplanadi; lekin xizmat safari va orqaga sayohat narxiga o'xshash tarzda belgilanadigan sayohat narxidan yuqori emas.

Xodim ish beruvchidan qilgan xarajatlari uchun kompensatsiya talab qilishga haqli. Ushbu huquq ish beruvchining xodimga tegishli kompensatsiya to'lash majburiyatiga mos keladi. Xodim ushbu maqsadlar uchun o'z mablag'larini sarflashga majbur emas. Shu munosabat bilan, ish beruvchi xodimga xizmat safari, boshqa sohada malaka oshirish, boshqa sohaga ishlash uchun zarur bo'lgan mablag'larni berishga majburdir. Xodim uchun etarli mablag 'etishmasligi unga xizmat safariga borish, boshqa hududda malakasini oshirish va boshqa hududga ishlash uchun o'z majburiyatlarini bajarishdan bosh tortishga imkon beradi. Bunday rad etish amaldagi qonunchilikni buzish emas va shuning uchun xodim uchun salbiy oqibatlarga olib kelmasligi kerak.

Ish beruvchi ish haqini birinchi marta to'lashda qilgan haqiqiy xarajatlarini xodim tomonidan amalga oshirilganligini tasdiqlovchi hujjatlar taqdim etilgandan keyin qoplashi shart. Ish beruvchining ushbu majburiyatni bajarmaganligi xodimga San'at bo'yicha to'lanmagan tovon miqdorini qo'llashni talab qilishga imkon beradi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 236-moddasi, xodimga to'lanishi kerak bo'lgan summalarni, shu jumladan qonun va tashkilotning mahalliy normativ-huquqiy hujjatlari bilan belgilangan kompensatsiyalarni to'lashda kechiktirilgan har bir kun uchun foizlarni to'lashni nazarda tutadi.

1.11 Mehnatni o'qish bilan birlashtirgan shaxslarga kompensatsiya

Amaldagi qonunchilik ish beruvchini ishni o'qitish bilan birlashtirgan xodimga o'qitish bilan bog'liq xarajatlarni to'lashga majbur qilmaydi. Qonun hujjatlarining mazmuni ish beruvchi ishni o'qitish bilan birlashtirgan xodimlarga taqdim etishi shart bo'lgan kompensatsiyalarning kichik ro'yxatini o'z ichiga oladi.

San'atning 3-qismiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 173-moddasiga binoan, ish beruvchi davlat akkreditatsiyasiga ega bo'lgan oliy kasbiy ta'lim muassasalarida sirtqi ta'lim bo'yicha o'qiyotgan xodimlar uchun o'quv yilida bir marta, ta'lim muassasasi joylashgan joyga va orqaga sayohat qilish uchun haq to'lashi shart. Ish beruvchi tomonidan o'qish joyiga borish va qaytish xarajatlarini to'lash uchun qo'llaniladigan minimal standart xizmat safarlarida sayohat qilish uchun belgilangan standartlardir. Garchi ish beruvchi o'z mablag'lari hisobidan xodimga federal byudjetdan moliyalashtiriladigan tashkilotlar xodimlari uchun xizmat safari va orqaga sayohat uchun to'lovdan ko'ra ko'proq miqdorda kompensatsiya to'lashi mumkin.

San'atning 1-qismi asosida. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 174-moddasiga ko'ra, ish beruvchi davlat akkreditatsiyasiga ega o'rta maxsus kasb-hunar ta'limi muassasalarida tahsil olayotgan xodimlarga o'quv yilida bir marta ushbu ta'lim muassasasi joylashgan joyga va qaytib kelish xarajatlarini 50 rubl miqdorida to'lashi shart. foiz.

Bunday holda, federal byudjetdan moliyalashtiriladigan tashkilotlar uchun belgilangan xizmat safari va orqaga sayohat uchun to'lov miqdori ham davlat tomonidan belgilangan minimal miqdorda qo'llaniladi. Biroq, bu vaziyatda minimal ish safarlarida va orqaga sayohat uchun to'lov 50 foiz miqdorida. Ish beruvchi o'z mablag'lari hisobidan o'rta maxsus ta'lim muassasasida tahsil olayotgan xodimga to'lanadigan kompensatsiya miqdorini ko'paytirishga, masalan, o'qish joyiga borish va qaytish xarajatlarini to'liq to'lash huquqiga ega. Bunday holda, ish beruvchi xodimning malakasini oshirish zarurligini tan oladi. Shu munosabat bilan, xodimning o'qish joyiga borishi va orqaga qaytishi bilan bog'liq xarajatlar mehnat faoliyati bilan bog'liq.

Shuning uchun ular xodimning daromadiga taalluqli bo'lmasligi kerak. San'atning 2-qismiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 164-moddasi, ular kompensatsiya to'lovlariga tegishli bo'lishi mumkin. Shunday qilib, qonun hujjatlarida ish beruvchining ishni ta'lim bilan uyg'unlashtirgan xodimlarga kompensatsiya to'lash bo'yicha majburiyatlari o'qish joyiga borish va qaytish uchun yo'l xarajatlarini to'lash, o'rta kasb-hunar ta'limi muassasalarida o'qish paytida esa - ish haqini qisman to'lash bilan cheklanadi. 50 foiz miqdorida sayohat. O‘qish joyiga va orqaga yo‘l haqini to‘lash ta’lim muassasasiga borishdan oldin xodimning arizasi asosida ish beruvchi tomonidan amalga oshirilishi kerak. Xodim ta'lim muassasasiga sayohatdan so'ng o'qish joyiga borish va qaytish xarajatlari to'g'risidagi hujjatlar bilan ariza berganida, kompensatsiya to'lovlari ish haqi birinchi marta to'langan kuni amalga oshirilishi kerak. Ushbu shartlarni buzish San'atni qo'llash uchun asosdir. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 236-moddasi, xodimga to'lanishi kerak bo'lgan miqdorlarda kechiktirilgan har bir kun uchun foizlarni to'lashni nazarda tutadi.

Majburiyatlarga qo'shimcha ravishda, ish beruvchi xodimga o'qitish bilan bog'liq xarajatlarni to'lash huquqiga ega. Ish beruvchi o'z mablag'lari hisobidan xodimga oliy va o'rta kasb-hunar ta'limi muassasalarida o'qish paytida kelib chiqadigan xarajatlarni qoplashi mumkin. Masalan, ish beruvchi belgilangan ta'lim muassasalarida xodimni o'qitish xarajatlarini to'lashi mumkin. Xodimning o'qishi uchun ish beruvchi tomonidan to'lov ish beruvchi hisobidan uning malakasini oshirgan degan xulosaga kelishimizga imkon beradi. Shu munosabat bilan xodimlarga kafolatlar va kompensatsiyalar berilishi mumkin, bu San'atda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 187-moddasi ish beruvchi tomonidan malaka oshirish uchun yuborilgan shaxslar uchun belgilanadi. Xususan, xodim oraliq attestatsiyadan o'tish uchun o'qish joyiga borish va qaytish xarajatlari uchun kompensatsiya, uy-joy xarajatlarini qoplash, federal byudjetdan moliyalashtiriladigan tashkilotlar xodimlarining xizmat safarlari uchun belgilangan miqdorda kunlik nafaqa olishi mumkin. Ushbu to'lovlar ish beruvchining mablag'lari hisobidan malaka oshirishdan o'tayotgan xodimning mehnat faoliyati bilan bevosita bog'liq. Shu munosabat bilan, ish beruvchining mablag'lari hisobidan o'qitish bilan bog'liq xarajatlarni qoplash uchun xodimga to'lanadigan summalar xodimning daromadi emas, balki kompensatsiya to'lovlari sifatida tan olinishi kerak. Ushbu to'lovlar San'atning 2-qismida mavjud bo'lgan kompensatsiya ta'rifiga mos keladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 164-moddasi. Shuning uchun ular kompensatsiya to'lovlari sifatida tan olinishi mumkin va tan olinishi kerak.

Ish beruvchining mablag'lari hisobidan o'z malakasini oshiruvchi xodimlarga o'qish uchun to'lovlarni to'lash, boshqa xarajatlarni qoplash sharti tashkilotning mahalliy normativ-huquqiy hujjatlarida, ish beruvchining vakolatli vakili va tashkilot o'rtasidagi kelishuvda belgilanishi mumkin. xodim. Bu holat qonunchilikka nisbatan ishchilarning mavqeini yaxshilaydi.

Shu munosabat bilan, uni tashkilotning mahalliy normativ-huquqiy hujjatlariga, mehnat shartnomalariga kiritish San'atga mos keladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 8, 9-bandlari. Mahalliy normativ-huquqiy hujjatlarga, mehnat shartnomalariga tegishli shart kiritilgandan so'ng, u bajarilishi majburiy bo'ladi.

Bunday kiritilgandan so'ng, ish beruvchining kompensatsiya to'lash huquqi majburiyatga aylanadi.

Va, aksincha, xodim ushbu majburiyatga mos keladigan mahalliy normativ-huquqiy hujjatlarda, mehnat shartnomalarida belgilangan to'lovlarni olish huquqiga ega. Shunday qilib, qonunchilik ish beruvchining xodimlarni o'qitish bilan bog'liq xarajatlarni qoplash bo'yicha majburiyatlarining to'liq bo'lmagan ro'yxatini taqdim etadi. Ushbu ro'yxat ish beruvchining hisobidan kengaytirilishi mumkin.

1.12 Xodimga davolanish uchun kompensatsiya

San'atning 1-qismida. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 184-moddasida xodimlarning sog'lig'iga zarar etkazilgan taqdirda tibbiy, ijtimoiy va kasbiy reabilitatsiya bilan bog'liq xarajatlarni qoplash huquqi nazarda tutilgan. Xodimlarga to'lanadigan to'lovlarning turlari va miqdori federal qonun bilan belgilanadi.

Paragraflarga muvofiq. 3-bet, 1-modda. 1998 yil 2 iyuldagi "Ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalar va kasb kasalliklaridan majburiy ijtimoiy sug'urta to'g'risida" gi 125-FZ-sonli Federal qonunining 8-moddasi, xodim quyidagi qo'shimcha xarajatlar uchun kompensatsiya olish huquqiga ega: 1) qo'shimcha tibbiy yordam (ko'rsatilganidan ortiq) majburiy tibbiy sug'urta bo'yicha), shu jumladan qo'shimcha oziq-ovqat va dori-darmonlarni sotib olish uchun; 2) sug'urtalangan shaxsga, shu jumladan uning oila a'zolari tomonidan amalga oshiriladigan tashqi (maxsus tibbiy va maishiy) yordam; 3) sanatoriy-kurortda davolanish uchun, shu jumladan, ta'til to'lovi (qonun hujjatlarida belgilangan yillik haq to'lanadigan ta'tildan ortiq miqdorda) davolanishning butun davri uchun va davolanish joyiga borib-qaytish uchun, yo'l xarajatlarini qoplash uchun. sug'urtalangan shaxs, zarur hollarda, shuningdek, unga hamroh bo'lgan shaxsning davolanish joyiga va qaytib kelishiga yo'l xarajatlari, ularning turar joyi va ovqatlanishi; 4) protezlash, shuningdek, sug'urtalangan shaxsning ishlashi va uyda ishlashi uchun zarur bo'lgan asboblar bilan ta'minlash uchun; 5) maxsus avtotransport vositalari bilan ta'minlash, ularni joriy va kapital ta'mirlash, yoqilg'i-moylash materiallari uchun xarajatlarni to'lash uchun; 6) kasbiy tayyorgarlik (qayta tayyorlash) uchun. Xodimlar uchun sanab o'tilgan qo'shimcha ta'minot turlari Rossiya Federatsiyasi Ijtimoiy sug'urta jamg'armasi mablag'lari hisobidan amalga oshiriladi, bunda xodim ish beruvchi tomonidan ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalar va kasb kasalliklaridan sug'urta qilinishi kerak. Davolanish joyiga borish va qaytish xarajatlarini, yo'lda bo'lgan vaqt uchun kunlik to'lovlarni to'lash uchun federal byudjetdan moliyalashtiriladigan tashkilotlar xodimlarining xizmat safarlari paytidagi xarajatlarini qoplash uchun belgilangan standartlar qo'llaniladi.

Ish beruvchi o'z mablag'lari hisobidan xodimlarga davolanish, ijtimoiy va kasbiy reabilitatsiya qilish zarurati bilan bog'liq qo'shimcha kompensatsiya to'lovlarini olish huquqini berishga haqlidir.

Yuqorida aytilganlar ish beruvchining belgilangan to'lovlarini kompensatsiya to'lovlari soniga kiritish imkonini beradi, chunki ular mos keladi. huquqiy tushuncha San'atning 2-qismida ko'rsatilgan kompensatsiya. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 164-moddasi. Xodimning mehnat faoliyati, agar xodim sog'lig'i sababli mehnat majburiyatlarini bajara olsagina mumkin. Shu munosabat bilan, davolanish va xodimning mehnat qobiliyatini saqlash xarajatlari bevosita mehnat faoliyati bilan bog'liq.

1.13 Xodimlarning mehnat huquqlarini himoya qilish

Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi San'atda. 45-modda insonning teng huquq va erkinliklarini, demak, ishchilarning mehnat huquqlarini davlat tomonidan himoya qilinishini kafolatlaydi. San'atning 1-qismida. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 1-moddasida mehnat qonunchiligining maqsadi xodimlar va ish beruvchilarning mehnat huquqlari va manfaatlarining davlat kafolatlarini belgilashdan iborat.

Asosiy tamoyillar orasida huquqiy tartibga solish mehnat san'ati. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 2-moddasi har kimning mehnat huquqlari va erkinliklarini davlat tomonidan himoya qilish huquqlarini ta'minlashni talab qiladi. Ushbu tamoyil Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining XIII bo'limining 56 - 58-boblarida ishchilarning mehnat huquqlarini himoya qilishga bag'ishlangan.

Zamonaviy Rossiyada ish beruvchilar orasida xususiy mulk tashkilotlari soni ortib bormoqda, yakka tartibdagi tadbirkorlar va mehnat munosabatlarini tartibga solish har doim ham mehnat qonunchiligiga asoslanmagan bo'lsa, xodimlarning mehnatidan foydalanuvchi boshqa shaxslar. Shu munosabat bilan mehnatkashlarning mehnat huquqlarini himoya qilish, unga rioya etilishi ustidan nazorat va nazoratning o‘rni va ahamiyati tobora ortib bormoqda.

1-qism Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 352-moddasida har kim o'z mehnat huquqlari va erkinliklarini qonun bilan taqiqlanmagan barcha vositalar bilan himoya qilish huquqiga ega, bu San'atning 2-qismiga to'liq mos keladi. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 45-moddasi.

Ishchilarning mehnat huquqlarini himoya qilishning asosiy usullari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi bilan xuddi shu moddaning 2-qismida belgilanadi. San'atning 2-qismining yangi nashrida. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 352-moddasi birinchi navbatda xodimlarning mehnat huquqlarini o'z-o'zini himoya qilishdir. Bu xodimlarning huquqlarining buzilishidan davlat himoyasining zaiflashishini anglatmaydi, balki mehnatkashlar tomonidan qonuniy vositalar yordamida o'zini o'zi himoya qilish imkoniyatini amalga oshirishga alohida e'tibor qaratish zarurligiga qaratilgan.

San'atning 2-qismining yangi nashri. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 352-moddasi mehnat huquqlari va erkinliklarini himoya qilish usullari ro'yxatini kengaytiradi, ularni sud himoyasi bilan to'ldiradi, bu esa San'atning asosi bilan ta'minlanishi kerak. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 46-moddasi har kimning sud himoyasiga bo'lgan huquqini belgilaydi.

San'atning 2-qismining yangi tahririga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 352-moddasi mehnat huquqlari va erkinliklarini himoya qilishning asosiy usullari:

xodimlarning mehnat huquqlarini o'z-o'zini himoya qilish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 379 va 38-moddalari);

kasaba uyushmalari tomonidan ishchilarning mehnat huquqlari va qonuniy manfaatlarini himoya qilish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 370 - 383-moddalari);

mehnat qonunchiligi va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlarga rioya etilishi ustidan davlat nazorati va nazorati;

sud himoyasi(Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 382, ​​383, 391-397-moddalari).

Bundan tashqari, biz individual va jamoaviy mehnat nizolarini suddan tashqari ko'rib chiqish va ularni belgilangan tartibda hal qilish orqali xodimlarning mehnat huquqlarini himoya qilishga hissa qo'shamiz (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 381-390, 398-418-moddalari). federatsiyasi).

Davlat siyosatini shakllantirish va amalga oshirishda, shuningdek federal organlarning faoliyati ustidan jamoatchilik nazoratini amalga oshirishda fuqarolar va jamoat tashkilotlarining huquq va erkinliklarini himoya qilishni ta'minlash. davlat hokimiyati Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlari va mahalliy o'zini o'zi boshqarish organlari, Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik palatasining faoliyati, yangi tashkil etilgan organ, yo'naltirilgan.

Kelajakda ishchilarning mehnat huquqlarini himoya qilish yo'llari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining tuzilishiga mos keladigan ketma-ketlikda yoritiladi.

Xodimlarning o'z huquqlarini himoya qilishiga kelsak, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi ularning shakllarini va ish beruvchining xodimlarning o'zini himoya qilishiga to'sqinlik qilmaslik majburiyatini belgilaydi.

Xodimlarning o'z mehnat huquqlarini o'zini himoya qilish shakllariga Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 379-moddasiga quyidagilar kiradi:

)xodimning mehnat shartnomasida nazarda tutilmagan ishlarni bajarishdan yozma ravishda rad etishi;

)Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlarda nazarda tutilgan hollar bundan mustasno, xodimning uning hayoti va sog'lig'iga bevosita tahdid soluvchi ishlarni bajarishdan yozma ravishda rad etishi.

Belgilangan ishdan bosh tortish vaqtida xodim Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida, boshqa qonunlarda va boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan barcha huquqlarni saqlab qoladi.

Xodimning qonuniy asosda ishlarni bajarishdan, shu jumladan mehnatni muhofaza qilish talablari buzilganligi sababli uning hayoti va sog'lig'iga xavf tug'ilganda yoki og'ir ishlarni, ishlarni bajarishdan, zararli va (yoki) xavfli mehnat sharoitlari bilan ishlashdan bosh tortishi. mehnat shartnomasida nazarda tutilmagan bo'lsa, uni olib kelishga olib kelmaydi intizomiy javobgarlik(Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 220-moddasi).

Masalan, ish haqini to'lashning 15 kundan ortiq kechikishi ishni to'xtatib turish uchun qonuniy asos bo'lib xizmat qilishi mumkin. Ushbu huquq Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 142-moddasi) nazarda tutilgan hollarda amalga oshirilmaydi.

Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi buni Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 142-moddasi ishni to'xtatib qo'ygan xodimni ishni to'xtatgan vaqt davomida ish joyida bo'lishga majburlamaydi, shuningdek, San'atning 3-qismiga binoan. . Kodeksning 4-moddasi, ish haqini to'lashning belgilangan muddatlarini buzish yoki ish haqini to'liq hajmda to'lash majburiy mehnatga tegishli bo'lsa, u kechiktirilgan summa unga to'lanmaguncha ishga bormaslik huquqiga ega.

Xodimlarning mehnat huquqlarini himoya qilish usullari, shuningdek, shaxsiy va jamoaviy mehnat nizolarini hal qilish uchun vakolatli organlarga murojaat qilishlari kerak.

San'atning 2-qismiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 45-moddasida har kim o'z huquqlari, erkinliklari va qonuniy manfaatlarini qonun bilan taqiqlanmagan barcha vositalar bilan himoya qilish huquqiga ega, bu esa San'atning 1-qismida mustahkamlangan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 21-moddasi. Shu munosabat bilan, ishchilar o'zlarining mehnat huquqlarini himoya qilib, nafaqat Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida ko'rsatilgan usullardan foydalanishlari mumkin.

Xodimlarning mehnat huquqlarini sud orqali himoya qilish yakka tartibdagi mehnat nizolarini sudlar tomonidan hal qilishda amalga oshiriladi.

Xodimlarning mehnat huquqlarini himoya qilish usullari orasida mehnat qonunchiligi va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarga rioya etilishi ustidan davlat nazorati va nazorati alohida o'rin tutadi, chunki uni amalga oshirishda ish beruvchilarga davlat (huquqiy) ta'sir kuchi, ularning vakillaridan foydalaniladi, ularni vakolatli organlarning aniqlangan huquqbuzarliklarni bartaraf etish to'g'risidagi ko'rsatmalarini majburiy bajarishga majburlaydi, shuningdek, davlat majburlov choralari - mehnat qonunchiligini buzganlikda aybdor shaxslarni intizomiy, ma'muriy yoki ma'muriy javobgarlikka tortadi. jinoiy javobgarlik mos ravishda

Davlat nazorati va nazorati - vakolatli davlat organlarining ish beruvchilarning mehnatni boshqarish bo'yicha harakatlari (mehnat sharoitlarini belgilash va mehnat qonunchiligini, boshqa normativ-huquqiy hujjatlarni qo'llash) mehnat qonunchiligiga muvofiqligini tekshirishga qaratilgan faoliyati. jamoaviy bitimlar, kelishuvlar), huquqbuzarliklarning oldini olish va aniqlash, ish beruvchilar va ularning vakillarining huquqbuzarliklari uchun aybdorlarni javobgarlikka tortish.

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlariga, mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlarga rioya etilishi ustidan nazorat va nazoratni amalga oshiruvchi davlat organlari kasaba uyushmalari, ularning ushbu sohada jamoatchilik nazoratini amalga oshirishga vakolatli inspeksiyalari bilan o'zaro hamkorlik qiladilar.

Ma'muriy islohotning amalga oshirilishi federal ijroiya organi tuzilmasi va vakolatlarida sezilarli o'zgarishlarga olib keldi. Xususan, Mehnat va ijtimoiy rivojlanish vazirligi o'rniga, Rossiya Federatsiyasi Prezidentining 2004 yil 9 martdagi 314-sonli "Federal organlar va ijro etuvchi hokimiyat tizimi va tuzilishi to'g'risida" gi Farmoni bilan tasdiqlangan federal ijro etuvchi hokimiyat organlarining tuzilmasi. Rossiya Federatsiyasi Sog'liqni saqlash va ijtimoiy rivojlanish vazirligi tarkibida Mehnat va bandlik federal xizmatining mavjudligini ta'minlaydi. Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2004 yil 6 apreldagi 156-sonli "Mehnat va bandlik federal xizmati masalalari" qarori ushbu xizmatning federal ijroiya organi bo'lib, mehnat qonunchiligiga rioya etilishini nazorat qilish va nazorat qilish funktsiyalarini amalga oshiradi. mehnat me'yorlarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlar.huquqlar va boshqa funktsiyalar. Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2004 yil 30 iyundagi 324-sonli "Mehnat va bandlik bo'yicha Federal xizmati to'g'risida"gi Nizomning qarori bilan tasdiqlangan, u birinchi navbatda mehnat, bandlik va muqobil sohada nazorat va nazorat funktsiyalarini yuklaydi. davlat xizmati. Ushbu funktsiyalar ushbu Federal xizmat tarkibiga kiruvchi Federal mehnat inspektsiyasi tomonidan amalga oshiriladi. Mehnatni bandlik bo'yicha federal xizmatning o'zi Rossiya Federatsiyasi Sog'liqni saqlash va ijtimoiy rivojlanish vazirligining yurisdiktsiyasida.

federal tuzilmasida ijro etuvchi organlar Mehnat sohasida davlat nazoratini amalga oshirishga vakolatli boshqa organlar, masalan, Texnologik nazorat bo'yicha Federal xizmat, Federal xizmat. yadroviy nazorat.

Buning ortidan Rossiya Federatsiyasi Prezidentining 2004 yil 20 maydagi 650-sonli "Federal ijro etuvchi hokimiyat organlari tuzilmasi masalalari" qarori qabul qilindi, unga ko'ra Texnologik nazorat bo'yicha Federal xizmati va Yadro nazorati bo'yicha Federal xizmati 2004 yil 20 maydagi 650-sonli "Federal ijro etuvchi hokimiyat organlari tuzilmasi masalalari" ga aylantirildi. RF hukumati tomonidan boshqariladigan Atrof-muhit, sanoat va yadro nazorati federal xizmati.

Federal ijro etuvchi organlarning tuzilmasi va vakolatlaridagi o'zgarishlar hali to'liq qonuniy rasmiylashtirilmagan. Shuning uchun davlat nazorati va nazorati masalalarini yoritishda avval qabul qilingan, o‘z yuridik kuchini saqlab qolgan normativ-huquqiy hujjatlardan ham foydalaniladi.

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 353-moddasi, mehnat qonunchiligi va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarga rioya etilishi ustidan davlat nazorati va nazorati organlari: federal mehnat inspektsiyasi;

) ixtisoslashtirilgan federal nazorat organlari;

) federal ijro etuvchi hokimiyat organlari, Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining ijro etuvchi hokimiyatlari;

) Rossiya Federatsiyasi Bosh prokurori va unga bo'ysunuvchi prokurorlar.

Federal mehnat inspektsiyasi Rossiya Federatsiyasidagi barcha ish beruvchilar tomonidan mehnat qonunchiligi va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarga rioya etilishi ustidan davlat nazorati va nazoratini amalga oshiradi.

Belgilangan faoliyat sohasida nazorat va nazorat funktsiyalarini bajaradigan tegishli federal ijro etuvchi hokimiyat organlari, federal ijroiya organlari bilan bir qatorda, ayrim sanoat tarmoqlarida va ayrim sanoat ob'ektlarida ishlarni xavfsiz olib borish qoidalariga rioya etilishi ustidan davlat nazoratini amalga oshiradilar. mehnat inspektsiyasi.

Federal ijro etuvchi hokimiyat organlari, Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining ijro etuvchi hokimiyatlari, mahalliy o'zini o'zi boshqarish organlari o'zlariga bo'ysunadigan tashkilotlarda mehnat qonunchiligi va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlarga rioya etilishi ustidan ichki nazoratni federal qonun bilan belgilangan tartibda va shartlarda amalga oshiradilar. Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining qonunlari va qonunlari. Federal ijroiya organlari tizimi va tuzilmasini isloh qilish munosabati bilan federal vazirlik belgilangan faoliyat sohasida nazorat va nazorat funktsiyalarini amalga oshirishga haqli emas, Rossiya Federatsiyasi Prezidentining yoki Rossiya Federatsiyasi Prezidentining farmonlarida belgilangan hollar bundan mustasno. rossiya Federatsiyasi hukumatining qarorlari.

Bosh prokuror va unga bo'ysunuvchi prokurorlar federal qonunga muvofiq mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlarning aniq va bir xilda bajarilishi ustidan davlat nazoratini amalga oshiradilar.

Davlat nazorati va nazorati organlari o'z faoliyati davomida o'zaro, shuningdek kasaba uyushmalari, kasaba uyushmalarining mehnat inspektorlari, ish beruvchilar birlashmalari va boshqa tashkilotlar bilan o'zaro hamkorlik qiladilar.

2-BOB. FUQARALIK HUQUQIDAGI Jismoniy shaxslarning ijtimoiy kafolatlari.

2.1 Jismoniy shaxslarning huquqlari

Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 1-moddasida fuqarolar (jismoniy shaxslar) tomonidan sub'ektiv fuqarolik huquqlarini olish va amalga oshirishning asosiy tamoyillari (tamoyillari) shakllantirilgan.

Shuni esda tutish kerakki, fuqarolik-huquqiy munosabatlarning ishtirokchilari tengdir. Fuqarolik huquqiy munosabatlari ishtirokchilarining tengligi deganda ularning bir-biriga nisbatan huquqiy (lekin iqtisodiy emas) tengligi tushunilishi kerak, bu rasmiy yoki boshqa huquqiy bo'ysunishda bo'lmagan ishtirokchilar o'rtasida gorizontal munosabatlar mavjudligini ramziy qiladi.

Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 1-moddasi shaxsiy ishlarga hech kimning o'zboshimchalik bilan aralashishiga yo'l qo'ymaslik printsipini belgilaydi, bunda asosiy narsa fuqaro yoki yuridik shaxsning (jismoniy shaxs sifatida) faoliyati sifatida shaxsiy ish tushunchasi. ), davlat huquqini emas, balki xususiy huquqni qo'llash sohasidagi shaxsiy manfaatlarga asoslangan. Bu xususiy tadbirkorlik faoliyati ham, fuqaroning shaxsiy hayoti ham, umuman, davlatdan tashqarida bo'lgan barcha narsalar, jamoat manfaatlarini ko'zlaydigan siyosiy va boshqa jamoat faoliyati bo'lishi mumkin. Fuqaro yoki yuridik shaxsning shaxsiy biznesi unga har qanday shaxs yoki davlatning o‘zboshimchalik bilan aralashuvidan qonun bilan himoyalangan bo‘lishi kerak. Albatta, maxfiylik darajasi shaxsiy ishning xususiyatiga qarab o'zgarishi kutiladi.

Fuqarolar va yuridik shaxslarning fuqarolik huquqlarini to'sqinliksiz amalga oshirish zarurati fuqarolik qonunchiligining asosiy toshi va shartidir. Oxir oqibat, bu mamlakatda umumiy huquq rejimi va qonun ustuvorligining mavjudligi masalasidir.

Yuqorida qayd etilgan tamoyilning bevosita davomi buzilgan huquqlarning tiklanishini va ularning sud himoyasini ta’minlash tamoyilidir.

San'atning 2-bandida. Fuqarolik Kodeksining 1-moddasi fuqarolarning (shaxslarning) erkinligi tamoyilini belgilaydi va yuridik shaxslar qonun hujjatlarida nazarda tutilgan fuqarolik huquqlarini olish va amalga oshirishda. Shu bilan birga, "o'z irodasi", "iroda avtonomligi" va "o'z manfaati uchun" tushunchalari fuqarolik qonunchiligini qo'llash bosqichida ushbu tamoyilning amal qilishidagi umumiy yo'nalishni belgilaydi. Albatta, ularni so'zma-so'z talqin qilish mumkin emas, chunki fuqarolik huquqlari "o'z irodasi bilan emas" (masalan, voyaga etmaganlarga nisbatan vasiylarning xatti-harakatlari bilan) va "o'z manfaatlarini ko'zlab" amalga oshirilmagan holatlar mavjud. balki boshqa shaxslar, jamiyat va davlat manfaatlarini ko‘zlab.

Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksi (2-modda) fuqarolik huquqi bilan tartibga solinadigan munosabatlarning uch turini ajratadi: mulkiy munosabatlar, tegishli shaxsiy nomulkiy munosabatlar va munosabatlar, ularning ob'ektlari ajralmas inson huquqlari va erkinliklari, shuningdek boshqa nomoddiy ne'matlar. .

Ushbu munosabatlar orasida iqtisodiyot sohasida faoliyat yurituvchi mulkiy munosabatlar ustunlik qiladi (2-moddaning 1-bandi 1-bandi). Ularning asosiy ob'ekti tovar-pul muomalasida tovar vazifasini bajaruvchi yoki harakat qila oladigan mulkdir.

Mulkiy munosabatlar bilan bog'liq shaxsiy nomulkiy munosabatlar (2-modda 1-bandining 1-bandi) ko'pincha fan, adabiyot va san'at asarlariga mualliflik huquqi, nomga bo'lgan huquq va boshqa shaxsiy nomulkiy huquqlar bilan bog'liq. ixtirolar, foydali modellar, sanoat namunalari, adabiyot va san'at asarlari ijrochilarining shaxsiy nomulkiy huquqlari. Ushbu munosabatlarning ob'ektlari iqtisodiy mazmunga ega bo'lmagan va to'g'ridan-to'g'ri pul baholanishi mumkin bo'lmagan huquqlardir. Ammo bu huquqlarning egalari bir vaqtning o'zida mulkiy huquqlarga, birinchi navbatda, intellektual faoliyat natijalaridan mutlaq foydalanish huquqiga ega. Shu munosabat bilan ular parallel ravishda yaratilgan mulkiy munosabatlar asosida moddiy manfaatlar olishlari va daromad olishlari mumkin.

Alohida xilma-xillik insonning ajralmas huquq va erkinliklarini hamda boshqa nomoddiy ne'matlarni himoya qilishga doir munosabatlardan iborat (2-band). Bu munosabatlar bevosita mulkiy munosabatlar bilan bog'liq emas, garchi tegishli huquqlar, erkinliklar va manfaatlar buzilgan taqdirda, boshqa choralar bilan bir qatorda ularning egalariga yetkazilgan ma'naviy zararni pul bilan qoplash qo'llanilishi mumkin. Fuqarolik Kodeksi fuqarolik qonunchiligi bilan qo'riqlanadigan huquqlar, erkinliklar va boshqa nomoddiy ne'matlarning ochiq ro'yxati pozitsiyasida turadi, bu esa uni qo'llash doirasini sezilarli darajada kengaytiradi.

2.1 Fuqarolik-huquqiy shartnoma tushunchasi

Shartnoma majburiyatlar huquqining eng muhim institutlaridan biri hisoblanadi, chunki. o'zida aks ettiradi yuridik fakt asosiy huquqiy majburiyatlar. Shartnoma ikki yoki undan ortiq shaxslar o'rtasida fuqarolik huquqlari va majburiyatlarini belgilash, o'zgartirish yoki tugatish to'g'risidagi kelishuv deb tan olinadi (Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 420-moddasi 1-bandi).

Shartnoma mulkiy va tegishli nomulkiy munosabatlarni huquqiy tartibga solishning eng muhim vositasi bo'lib, quyidagi asosiy xususiyatlarga ega.

Shartnomaning tuzilishi fuqarolik muomalasi ishtirokchilari o'rtasida huquqiy aloqaning o'rnatilishiga va fuqarolik huquqining ikki yoki undan ortiq sub'ektlari o'rtasida o'ziga xos huquqiy munosabatlarning paydo bo'lishiga olib keladi.

Shartnoma munosabatlarida fuqarolik huquqining umumiy tamoyillari amalga oshiriladi. Uning ishtirokchilarining munosabatlari o'zaro tenglikka asoslanadi. Tomonlar fuqarolar, yuridik shaxslar, milliy-davlat yoki maʼmuriy-hududiy subyektlar boʻlishidan qatʼi nazar, oʻz hokimiyati va boshqaruvi organlari tomonidan vakillik qiluvchi bir-biridan mustaqildirlar. Shartnoma uning ishtirokchilari o'rtasidagi kelishuv natijasida vujudga keladi, majburiyat olish va uning shartlarini belgilash to'g'risida kelishuvga erishishni talab qiladi va shartnoma tuzishga majburlash faqat qonunda aniq nazarda tutilgan hollarda mumkin.

Shartnomada nazarda tutilgan huquqlarning amalga oshirilishi va majburiyatlarning bajarilishi majburiyatning yuridik kuchini beruvchi davlat-huquqiy ta'sir choralari bilan ta'minlanadi, bu qarzdorni shartnomada nazarda tutilgan shartlarni bajarishga majburlash choralarini qo'llash imkoniyatidan iborat. shartnoma.

Shartnoma munosabatlarini tuzishda shartnomadagi huquq va majburiyatlarni kelishishda huquq normalari bilan taraflarning irodasi o‘rtasidagi bog‘liqlikni aniqlash katta yuridik ahamiyatga ega. Shartnoma shartlarini ishlab chiqishda tomonlarning ixtiyori va ularning manfaatlari va imkoniyatlarini hisobga olgan holda harakatlar tarkibi va tartibi to'g'risidagi kelishuv hal qiluvchi ahamiyatga ega.

Shartnoma ikki yoki undan ortiq shaxslarning umumiy irodasini ifodalovchi yagona iroda ifodasi sifatidagi ixtiyoriy harakatidir. Shartnomada umumiy irodani shakllantirish va mustahkamlash uchun u har qanday tashqi ta'sirlardan xoli bo'lishi kerak, shuning uchun San'atda qonun chiqaruvchi. Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 421-moddasi shartnoma erkinligi printsipining ma'nosini alohida ochib beradi.

Fuqarolar va yuridik shaxslar shartnoma tuzishda erkindir va shartnoma munosabatlarini tuzish to'g'risidagi qaror faqat potentsial kontragentlarning xohishiga bog'liq. Shartnoma tuzishga majburlashga yo'l qo'yilmaydi, bunday majburiyat bevosita qonunda yoki ixtiyoriy ravishda qabul qilingan majburiyatda nazarda tutilgan hollar bundan mustasno.

Shartnoma erkinligi shartnoma tuzishda boshqa tomonni tanlash erkinligini ta'minlaydi.

Tomonlar qonun hujjatlarida yoki boshqa qonun hujjatlarida nazarda tutilgan va nazarda tutilmagan shartnomalar tuzishlari mumkin, agar u amaldagi qonun hujjatlariga zid bo‘lmasa. Tomonlar turli shartnomalar elementlarini o'z ichiga olgan aralash shartnoma tuzishlari mumkin, bu holda ular tegishli shartnomalar to'g'risidagi qoidalar bilan tartibga solinadi, ularning shartlari aralash shartnomada mavjud bo'lsa, tomonlar o'rtasida qaysi qonun qo'llanilishi to'g'risida kelishib olinmasa. ularning shartnomasi.

Tomonlar shartnoma shartlarini mustaqil ravishda belgilaydilar, shartnomaning tegishli shartlarining mazmuni qonun yoki boshqa qonun hujjatlarida aniq belgilangan hollar bundan mustasno. Bu qoida fuqarolik aylanmasi ishtirokchilariga o‘zlarining mulkiy mustaqilligi va xo‘jalik mustaqilligini amalga oshirish hamda bozor munosabatlarining boshqa ishtirokchilari bilan teng huquqli raqobatlashish imkonini beradi. Shartnomalar tuzish va ularning mazmunini aniqlash erkinligi qabul qilingan shartlarni bajarish majburiyati bilan uzviy bog'liq bo'lishi kerak va ularni bajarmaslik yoki lozim darajada bajarmaslik fuqarolik huquqbuzarligi hisoblanadi. Shuning uchun shartnoma majburiyatlarining aniq va o'z vaqtida bajarilishini ta'minlash davlat ahamiyatiga molik vazifadir, chunki shartnomaviy aloqalarning ishonchliligi va barqarorligini oshirish bozor munosabatlari rivojlanishining asosiy omili hisoblanadi.

2.2.2 Pudratchiga berilgan kafolatlar

Fuqarolik kodeksi pudratchini (xodimni) shartnomani bajarishga majbur qiladi, lekin shu bilan birga unga shartnomaning bajarilishini kafolatlaydi. vaqtni belgilang, tugallangan shartnoma uchun to'lov, risklarni taqsimlash, shuningdek, buyurtmachining ish natijalarini qabul qilish majburiyatini belgilaydi.

San'atdan. Fuqarolik Kodeksining 708-moddasi, shundan kelib chiqadiki, San'atning 2-bandi. Fuqarolik Kodeksining 314-moddasi, uning muddati bo'yicha hech qanday shart bo'lmagan shartnomalarni bajarishga imkon beradi (bunday hollarda, "oqilona muddat" qoidasi qo'llaniladi), mehnat shartnomalariga nisbatan qo'llanilmaydi. Shartnoma uchun muddat shartnomaning muhim sharti hisoblanadi va agar tomonlar ushbu shart bo'yicha kelishuvga erisha olmasalar, shartnoma tuzilmagan deb e'tirof etiladi.

Biroq, yuqoridagi talab faqat ikkita shartga tegishli - boshlang'ich va yakuniy. Tomonlar shartnomaga oraliq shartlarni ham kiritish imkoniyati beriladi (ishning alohida bosqichlarini bajarish shartlari). Agar ushbu masala bo'yicha kelishuvga erishilmasa va tomonlardan hech biri uni shartnomaga kiritishni talab qilmasa, shartnoma tuzilgan hisoblanadi, ammo oraliq shartlarsiz.

Muddatning alohida ahamiyati shundaki, Fuqarolik Kodeksi (405-moddaning 2-bandi) uning buzilishi bilan kechikishda nazarda tutilgan oqibatlarni bog'laydi (muddatni kechiktirish paytida tasodifan sodir bo'lgan bajarishning mumkin emasligi uchun javobgarlikni anglatadi). kechikish, kreditorning ijroni qabul qilishni rad etish huquqining paydo bo'lishi va boshqalar).

Fuqarolik kodeksi narx masalasini batafsilroq tartibga soladi. Avvalo, shuni ta'kidlash kerakki, San'atning 1-bandidan kelib chiqqan holda. Fuqarolik Kodeksining 709-moddasi, San'atning 3-bandiga havolani o'z ichiga oladi. Kodeksning 424-moddasi, narx, muddatdan farqli o'laroq, shartnomaning muhim sharti emas. Agar shartnomada bu bo'lmasa va uning shartlari asosida aniqlashning iloji bo'lmasa, to'lov solishtirma sharoitlarda odatda shunga o'xshash ish uchun olinadigan narx bo'yicha amalga oshirilishi kerak. Bu shuni anglatadiki, qonunda boshqacha qoida nazarda tutilmagan boshqa barcha shartnomalarda bo'lgani kabi, shartnomada ham narx bo'lmasligi mumkin.

Fuqarolik kodeksida narxning ajralmas elementlari ko'rsatilgan. Ulardan ikkitasi bor: pudratchining xarajatlarini qoplash va unga to'lanadigan haq. Ko'rsatilgan norma, asosan, tomonlar o'rtasida shartnomadan oldingi nizo sudga berilgan taqdirda ta'sir qiladi. Shartnomaning yanada murakkab turlari bilan narx odatda smeta bilan belgilanadi, bu sizga nafaqat narxning hajmini, balki uning tarkibiy qismlarini ham hukm qilish imkonini beradi. Pudratchi tomonidan tuzilgan smeta buyurtmachi bilan kelishilgan paytdan boshlab yuridik ahamiyatga ega bo'ladi.

Yana bir savol narx bilan bog'liq: agar pudratchi ish jarayonida kerakli mablag'larni smetada belgilanganiga nisbatan tejashga muvaffaq bo'lsa nima bo'ladi? Tejamkorlik pudratchi ishni bajarishning ilg'or usullaridan foydalanganligi yoki umuman buyurtmachiga bog'liq bo'lmagan sabablarga ko'ra sodir bo'lganligidan qat'i nazar (masalan, ish yoki uchinchi tomon xizmatlari uchun zarur bo'lgan materiallar). narx), buyurtmachi ish uchun shartnomada ko'rsatilgan narxda nazarda tutilgan miqdorda to'lashi kerakligi e'tirof etiladi.

Fuqarolik Kodeksi San'atda ta'kidlaydi. 705 ikki xil xavf. Birinchisi, shartnomani bajarishda foydalanilgan qayta ishlash (qayta ishlash) uchun berilgan materiallar, asbob-uskunalar va ashyolar yoki boshqa mol-mulkning tasodifiy yo'qolishi yoki tasodifan shikastlanishi bilan bog'liq (taxtalar, tsement, binoni tugatish uchun berilgan qurilish texnikasi, tikuv uchun matolar). liboslar va boshqalar). Ko'rib chiqilayotgan xavf tegishli mol-mulkni taqdim etgan shaxs zimmasiga yuklanadi. Bu Rim huquqi davridan beri ma'lum bo'lgan printsipni ifodalaydi: baxtsiz hodisa xavfi egasi tomonidan qoplanadi. Fuqarolik Kodeksining o'zida (211-modda) tegishli umumiy qoida quyidagicha o'qiladi: "Agar qonun yoki shartnomada boshqacha qoida nazarda tutilgan bo'lmasa, mulkning tasodifiy yo'qolishi yoki tasodifiy shikastlanishi xavfi uning egasi zimmasiga yuklanadi". Risklarni taqsimlashning ikkinchi varianti, uni qabul qilishdan oldin bajarilgan ish natijasining tasodifiy yo'qolishi yoki tasodifiy zararlanishini nazarda tutadi.

Kodeks tomonlarning tegishli risklarni o'z zimmasiga olishi uchun ma'lum chegaralarni belgilab qo'ydi. Birinchidan, mulk egasi, demak, pudratchi, agar bu oqibatlar kontragentning aybi bilan sodir bo'lsa, ikkinchidan, normaga ko'ra, materiallarni yo'q qilish xavfidan va shunga mos ravishda mehnat natijasini yo'q qilish xavfidan ozod qilinadi. San'atning 2-bandida mustahkamlangan. Fuqarolik Kodeksining 705-moddasi, natijani topshirish yoki qabul qilishni kechiktirish oqibatlari to'g'risida, kechiktirilgan taqdirda ular muddati o'tgan tomon tomonidan qoplanadi. Bu qoida majburiydir. Shu sababli, shartnomada tomonlar boshqacha tartib belgilagan taqdirda ham, u haqiqiy bo'ladi.

Oldindan toʻlov va depozit masalasi alohida taʼkidlangan. Buyurtmachining pudratchiga avans (depozit) to'lash majburiyati qonunda yoki shartnomada nazarda tutilgan bo'lishi kerak. Avansni (depozitni) o'tkazish buyurtmachini pudratchiga ma'lum bir qaramlikka olib keladi va unga, masalan, pudratchi ishni bajarishga ulgurmay, bankrot bo'lganligi bilan bog'liq xavfni yuklaydi. Mijozning manfaatlarini himoya qilish uchun bank kafolati qo'llanilishi mumkin. Bu holda uning ma'nosi shundaki, bank pudratchi tomonidan unga to'langan ma'lum bir haq evaziga mijozga pudratchi avans miqdorini ishlab chiqishi yoki qaytarishi kafolatini beradi.

Kodeks mijozga (agar shartnomada boshqacha qoida nazarda tutilgan bo'lmasa) istalgan vaqtda rad etish sabablarini tushuntirmasdan shartnomani bajarishdan bosh tortish huquqini beradi. Bunday sabab bankning mijozga shartnoma tuzishda hisoblagan kredit berishdan bosh tortishi bo'lishi mumkin. Bunday hollarda pudratchining manfaatlarini himoya qilgan holda, Kodeks buyurtmachining kontragentga shartnomani bekor qilish to'g'risida buyurtmachidan bildirishnoma olguncha bajargan ish ulushi uchun belgilangan miqdorning bir qismini to'lash zarurligini nazarda tutadi. . Pudratchi, shuningdek, o'z yo'qotishlarini qoplashni talab qilishga haqli, ammo bu shartnoma bo'yicha ishning butun natijasining umumiy qiymatidan oshmasligi kerak.

Shartnoma pudratchi ish natijasini topshirishi va buyurtmachi uni qabul qilishi bilan tugaydi. Ish natijasini qabul qilish zarurati shartnomaning o'zini tashkil etuvchi buyurtmachining majburiyatlaridan biridir. Shu sababli, Kodeks mijoz qabul qilishni qachon va qanday amalga oshirishi kerakligini batafsil tartibga solib, tomonlarga Kodeksda mavjud bo'lgan majburiy qoidalarni batafsil bayon qilish va dispozitiv qoidalardan chetga chiqish imkoniyatini beradi.

2.3 Intellektual faoliyat natijasini himoya qilish kafolatlari

3.1 Intellektual faoliyat tushunchasi va uning natijasi

Mulk munosabatlarining statikasiga vositachilik qiluvchi mutlaq huquqlarning turlaridan biri sifatida mulkiy huquqlar bilan bir qatorda mutlaq huquqlarning yana bir turi – intellektual faoliyatning ideal natijalariga mutlaq huquq va yuridik shaxslarni, mahsulotlarni, asarlarni individuallashtirishning tenglashtirilgan vositalariga mutlaq huquq muhim ahamiyatga ega. va xizmatlar. Mutlaq huquqlarning bu turlari o'z ob'ektlariga ko'ra ham, ular yaratilgan faoliyat shakllariga ko'ra ham sezilarli darajada farqlanadi.

Natijasi odatda narsalar bo'lgan jismoniy mehnatdan farqli o'laroq, intellektual faoliyat insonning fan, texnika, adabiyot, san'at va badiiy dizayn (dizayn) sohasidagi aqliy (aqliy, ma'naviy, ijodiy) mehnatidir. Muayyan mehnat operatsiyalarini bajaradigan barcha odamlar ongli ravishda mazmunli harakat qiladilar. Masalan, kitoblarni chop etuvchi bosmaxonadagi yozuvchilar. Biroq, fuqarolik huquqi tushunchasida intellektual faoliyat kitoblarni narsa sifatida ishlab chiqarish bilan yakunlanadigan moddiy va ishlab chiqarish faoliyati emas, balki, masalan, fuqarolik huquqi fanining ideal tushunchalar tizimini yaratish bilan yakunlanadigan ruhiy faoliyatdir. . Kompozitorlar, o'z ishlarining barcha ahamiyatiga qaramay, faqat ideal natijalarni amalga oshiradilar. aqliy mehnat muallif.

Intellektual faoliyat natijasi uning ob'ektiv shaklda ifodalangan mahsuloti bo'lib, u o'zining tabiatiga ko'ra fan, adabiyot, san'at, ixtiro yoki sanoat namunasi deb ataladi.

Intellektual faoliyat natijalarining ideal tabiati uning ahamiyatsizligi yoki odamlar va insoniyat jamiyatining boshqa qadriyatlari uchun zarur bo'lgan narsalarni ishlab chiqarishdan ajratilganligidan dalolat bermaydi. Fan va texnika tabiat boyliklari va kuchlaridan inson manfaatlari yo‘lida foydalanish imkonini beradi. Uning ma’naviy dunyosi, estetik saviyasini shakllantirishda adabiyot, san’at, dizayn katta rol o‘ynaydi.

Bozor sharoitida aqliy mehnat natijalaridan o'z vaqtida va keng foydalanish samaradorlikni oshirishga yordam beradi tadbirkorlik faoliyati, tovarlar, ishlar va xizmatlar sifati va raqobatbardoshligi. Eksklyuziv huquqlar, birinchi navbatda, ixtirolarga, foydali modellarga, sanoat namunalariga, savdo belgilari va boshqa turdagi mahsulot belgilari korxonalarning nomoddiy aktivlarining muhim qismidir. Boshqa qadriyatlar bilan bir qatorda, bu huquqlar tadbirkorlik va boshqa faoliyatga kiritilishi mumkin. Intellektual faoliyat natijalariga bo'lgan mulkiy huquqlar xo'jalik shirkati yoki jamiyatning mulkiga hissa sifatida ham xizmat qilishi mumkin (Fuqarolik Kodeksining 66-moddasi 6-bandi).

Jamiyatning intellektual salohiyatini rivojlantirish uchun qulay shart-sharoitlarni yaratish uchun Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi har kimga adabiy, badiiy, ilmiy, texnik va boshqa ijod turlari erkinligini kafolatlaydi (44-moddaning 1-qismi). Aqliy mehnatning individual natijalarining huquqiy rejimi hech qanday tarzda milliy-hududiy xususiyatlarga bog'liq emasligi sababli, "intellektual mulkni huquqiy tartibga solish" Rossiya Federatsiyasining yurisdiktsiyasiga kiradi (71-moddaning "o" bandi).

2.3.2 Fuqarolik huquqining intellektual faoliyat natijalarini himoya qilish va ulardan foydalanish funktsiyalari va unga tenglashtirilgan individuallashtirish vositalari

Inson tafakkuri yutuqlarini himoya qilish va undan foydalanish uchun shart-sharoitlar yaratishda eng muhim rolni fuqarolik huquqi egallaydi. Garchi u aqliy faoliyat jarayonlarini to'g'ridan-to'g'ri tartibga sola olmasa ham, himoya qilish va munosabatlarga ijobiy tashkiliy ta'sir ko'rsatishga qodir. amaliy qo'llash ushbu faoliyat natijalari.

Eksklyuziv huquqlar fuqarolik huquqi instituti sifatida an'anaviy ravishda quyidagi funktsiyalarni bajaradi:

) ulardan foydalanish tartibini belgilash;

) moddiy va ma'naviy rag'batlantirish va

Natijaning xususiyatiga ko‘ra mualliflikni tan olish (adabiyot, fan, san’at asarlari) yoki natijaning ro‘yxatga olinishiga (ixtirolar, foydali modellar, sanoat namunalari) bog‘liq emas.

Eksklyuziv huquqlar intellektual mehnat natijalaridan foydalanish tartibini belgilaydi, ya'ni. natijani qo'llashga kim haqli va kimga haqli emasligini aniqlang. Eksklyuziv huquqlar doirasida fan, adabiyot, sanʼat asarlari mualliflariga, ixtirochi va dizaynerlariga, ularning ish beruvchilariga va boshqa shaxslarga ham shaxsiy nomulkiy va mulkiy huquqlar beriladi, ushbu huquqlarni himoya qilish usullari va shakllari belgilanadi.

Mualliflik huquqi, turdosh, patent va shunga o'xshash huquqlar mutlaq mutlaq huquqlar bo'lib, o'z egalariga turli harakatlarni amalga oshirish (o'z ijodi natijalaridan foydalanish va ularni tasarruf etish) uchun qonuniy monopoliya beradi, shu bilan birga boshqa barcha shaxslarga ushbu harakatlarni amalga oshirishni taqiqlaydi. Eksklyuziv huquqlar ko'pgina mamlakatlarda bir necha asrlar oldin intellektual faoliyat sohasida tovar-pul shaklidan ommaviy foydalanish va uning natijalaridan foydalanish huquqini haq evaziga o'tkazish huquqining reaktsiyasi sifatida shakllangan.

2.4 Fuqarolik huquqlarining kafolatlari

Amaldagi qonunchilik sub'ektiv fuqarolik huquqlarini himoya qilish huquqini turli shakllarda amalga oshiradi: sud himoyasi (Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 11-moddasi); o'zini himoya qilish (Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 14-moddasi); davlat va munitsipal hokimiyat organlari tomonidan etkazilgan zararni qoplash shaklida mulkiy javobgarlik (Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 16-moddasi) va boshqalar.

Himoya huquqi sub'ektiv fuqarolik huquqining vakolatlaridan biri bo'lib, vakolatli shaxsning sub'ektiv huquqning o'ziga xos xususiyatiga mos keladigan huquqni qo'llash choralarini qo'llash imkoniyatini nazarda tutadi.

Rossiya qonunchiligi normalarni ishlab chiqishda fuqarolar va yuridik shaxslarning huquqlarini ta'minlash va himoya qilish bilan bog'liq bir nechta atamalardan foydalanadi, bu esa huquqiy texnika nuqtai nazaridan mutlaqo to'g'ri emas. "Himoya" atamasi barcha sub'ektlar tomonidan Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi bilan kafolatlangan fuqarolik huquqlari va erkinliklarini amalga oshirishni ta'minlashga qaratilgan huquqiy, jismoniy va moddiy choralarni shakllantirishni nazarda tutadi. Sifatida N.I. Matuzov, «sub'yektiv huquqlar doimo himoya qilinadi va ular buzilgan taqdirda himoya qilishni talab qiladi». Himoya qilish huquqi vakolatli va majburiy shaxsning mumkin bo'lgan xatti-harakatlari o'lchovi bilan belgilanadi va huquqni muhofaza qilish choralari bilan bog'liq. Himoya qilish huquqi vakolatli va majburiy shaxsning harakatlarining turli bosqichlarida sub'ektiv fuqarolik huquqlarini amalga oshirishga yordam beradigan qoidalarga erishishga qaratilgan va tiklash yoki bostirish maqsadlarini ko'zlaydi. Subyektiv fuqarolik huquqlarini himoya qilish shartlari va chegaralari, birinchi navbatda, ularning vujudga kelishiga asoslanadi, shuning uchun fuqarolik muomalasi sub'ektlarini himoya qilish doirasi qonun hujjatlarida yoki ular ishtirokchilarining xohish-irodasi bilan belgilangan doirada amalga oshiriladi.

Subyektiv fuqarolik huquqini himoya qilish uchun huquqbuzarlikning ob'ekti va xususiyatiga qarab, huquqiy munosabatlar ishtirokchilarining manfaatlarini haqiqatan ham himoya qilish imkonini beradigan bunday choralar va usullar qo'llaniladi. Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksida ko'rsatilgan barcha choralar va usullarni subyektiv fuqarolik huquqlarini buzuvchiga ta'sir qilish mexanizmiga qarab uch guruhga bo'lish mumkin.

Fuqarolik huquqlari va majburiyatlarini buzganlarga nisbatan tegishli huquqni muhofaza qilish, davlat yoki davlat hokimiyati organlariga murojaat qilmasdan qo'llaniladigan tezkor choralar, masalan, mijoz kreditorga xarajatlar va zararlarni to'liq qoplamagunga qadar mulkni ushlab turish (Fuqarolik Kodeksining 359-moddasi). Rossiya Federatsiyasi), vakolatli shaxs tomonidan qarzdor tomonidan bajarilmagan ishni uning hisobidan bajarish (Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 475-moddasi).

Ma'muriy, huquqni muhofaza qilish, sud va davlat organlariga buzilgan huquqni himoya qilish talabi bilan murojaat qilish. Vakolatli shaxs fuqarolik huquqiy munosabatlarining ishtirokchisi sifatida qonunda belgilangan hollarda buzilgan huquqni hal qilish uchun yuqori turuvchi organga yoki yuqori turuvchi mansabdor shaxsga murojaat qiladi.

Huquqni muhofaza qilish organlari, birinchi navbatda, Rossiya Federatsiyasi prokuraturasi va unga bo'ysunuvchi organlar fuqarolarning huquq va erkinliklarini himoya qilish va himoya qilish, qonun va tartibni mustahkamlashda muhim va faol rol o'ynaydi. Prokuratura organlari qonun buzilishini bartaraf etish, aybdorlarni javobgarlikka tortish va Rossiya bo'ylab qonunlarning bajarilishi ustidan davlat nazoratini amalga oshirish choralarini ko'radi.

Fuqarolik va fuqarolik protsessual qonunchiligi ishlarning yurisdiktsiyasini hisobga olgan holda buzilgan va bahsli fuqarolik huquqlarini sud tizimida himoya qilishni nazarda tutadi. Fuqarolik muomalasi sub'ektlarining huquq va erkinliklarini himoya qilish vakolatli shaxsni umumiy yurisdiktsiya sudiga, hakamlik yoki hakamlik sudiga yoki Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyaviy sudiga murojaat qilish orqali sud hokimiyati tomonidan amalga oshiriladi.

Fuqarolik huquqlarini o'z-o'zini himoya qilish - bu vakolatli shaxs tomonidan uning shaxsiy yoki mulkiy huquqlari va manfaatlarini himoya qilishga qaratilgan qonun bilan ruxsat etilgan haqiqiy harakatlar qilish (Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 14-moddasi). Ushbu himoya usuli vakolatli shaxsning huquqni muhofaza qilish, davlat yoki jamoat organlariga murojaat qilish imkoniyati cheklangan sharoitlarda qo'llaniladi.

Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 12-moddasida nazarda tutilgan ochiq ro'yxat fuqarolik huquqlarini himoya qilish usullari. Shunday qilib, fuqarolik huquqlarini himoya qilish quyidagilar tomonidan amalga oshiriladi:

huquqni tan olish;

huquq buzilishigacha bo'lgan vaziyatni tiklash va huquqni buzadigan yoki uning buzilishi xavfini tug'diradigan harakatlarni bostirish;

haqiqiy bo‘lmagan bitimni haqiqiy emas deb topish va uning haqiqiy emasligi oqibatlarini qo‘llash, haqiqiy bo‘lmagan bitimning haqiqiy emasligi oqibatlarini qo‘llash;

harakatni haqiqiy emas deb topish davlat organi yoki mahalliy hokimiyat;

o'zini himoya qilish huquqi;

naturada majburiyatlarni bajarish uchun mukofotlash;

tovon to'lash;

jarimani undirish;

ma'naviy zararni qoplash;

huquqiy munosabatlarni tugatish yoki o'zgartirish;

davlat organi yoki mahalliy o‘zini o‘zi boshqarish organining qonunga zid bo‘lgan hujjati sud tomonidan qo‘llanilmaganligi;

qonun hujjatlarida nazarda tutilgan boshqa usullar bilan.

Rossiya qonunchiligi fuqarolik huquqlarini himoya qilish uchun ma'muriy choralar va jinoiy ta'qiblardan foydalanishga imkon beradi. Ushbu qoida inson va fuqaroning huquq va erkinliklarini belgilovchi va himoya qiluvchi konstitutsiyaviy normalarga asoslanadi. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi, to'g'ridan-to'g'ri harakat qonuni sifatida, fuqarolik huquqbuzarligiga huquqning boshqa sohalarida, birinchi navbatda huquqni muhofaza qilishda (masalan, 137-moddalarda) belgilangan huquqiy mexanizmlardan foydalangan holda sub'ektiv fuqarolik huquqlarini himoya qilish choralarini qo'llash imkonini beradi. , Rossiya Federatsiyasi Jinoyat kodeksining 139, 183-moddalari).

3-BOB. MEHNAT VA FUQARALIK HUQUQIDAGI IJTIMOIY KAFOLATLARNING O'zaro bog'liqligi.

3.1 Mehnat shartnomasi va fuqarolik-huquqiy shartnomaning huquqiy tabiati

Talab va taklifning iqtisodiy qonunining amal qilishi tufayli mehnatga, ishchi kuchiga talab, har qanday bozorda bo‘lgani kabi, hosilaviy bo‘lib, shu resursdan foydalangan holda ishlab chiqariladigan mahsulotga bo‘lgan talabga bog‘liqdir. Va mahsulotning o'ziga xos xususiyatlari va uni sotib olish va sotish shakli sotuvchi va xaridor o'rtasidagi munosabatlarni, ularning muddatini va sotib olingan mehnat xizmatlarini qonuniy ro'yxatdan o'tkazishni oldindan belgilaydi.

mehnat munosabatlarini qat'iy davlat tomonidan tartibga solinmaganligi;

mehnat faoliyatidagi eskirgan taqiqlarni bartaraf etish;

bandlik shakllari va mehnat jarayonini tashkil etish nuqtai nazaridan mehnatning moslashuvchanligi;

mehnat bozorida ishchilar va ish beruvchilarning erkinligi;

ish beruvchilarning ishchi kuchi soni, ish sifati va ishdan bo'shatilgan ishchilarni ozod qilish masalalarini mustaqil ravishda hal qilish huquqi.

Mehnat bozorining shakllanishi va rivojlanishi milliy iqtisodiyotning an'anaviy tarmoqlari va tarmoqlarining qisqarishi, ishsizlikning o'sib borishi bilan birga sodir bo'ldi, bu esa ishchi kuchining ishsiz qismini mehnatga jalb qilish amaliyotining kengayishiga olib keldi. fuqarolik-huquqiy shartnomalar asoslari. Bunga nafaqat mahsulot ishlab chiqarish va sotish (ishlarni bajarish) uchun oldindan aytib bo'lmaydigan sharoitlarga ega bo'lgan kichik va o'rta biznesning o'sishi, balki zamon ruhiga to'g'ri kelmaydigan arxaik, huquqiy tartibga solish usullarining mavjudligi ham yordam berdi. mehnat jarayonini boshqarishning ma'muriy buyruqbozlik usullarining g'oyalari va tamoyillarini saqlaydigan normativ hujjatlar asosida mehnatni tashkil etish.

L.S tomonidan tuzilgan. Talem, shartnoma sifatida mehnat shartnomasining xususiyatlari, unga ko'ra bir kishi boshqasiga o'z korxonasiga (fermer xo'jaligiga) mustaqil bo'lmagan ishchi sifatida, xo'jayinning vakolatiga va korxonaning ichki tartibiga rioya qilgan holda, o'z ishchi kuchini qo'llashni va'da qiladi. ko'p yillar davomida huquqiy aloqa modelini tashkil etdi: "xodim - ish beruvchi" . Qayerda belgi Olim mehnat shartnomasida sanoat korxonasini (fermer xo'jaligini) uzoq muddatga mehnat bilan ta'minlash, xodimning ichki tartib va ​​xo'jalik boshqaruviga bo'ysunishini, shuningdek, ish beruvchining va'dasini (burchini) ko'rib chiqdi. ish haqi (ish haqi) to'lash.

Sanoat xodimining mehnatini fuqarolik-huquqiy shartnoma bilan tartibga solinadigan tadbirkorlik, mustaqil, shartnoma, komissiya, komissiya va boshqalar mehnatidan ajratish mezonlari rivojlanishning keyingi bosqichlarida ko'plab Trudovik olimlari tomonidan to'ldirilgan va aniqlangan. mehnat qonunchiligi. Shunday qilib, mehnat shartnomasini fuqarolik-huquqiy shartnomalardan ajratish uchun qo'shimcha mezonlar taklif qilindi, masalan: shaxsiy mehnat bilan ishni bajarish; fuqaroning ishchi yoki xizmatchi sifatida ishlashga roziligi; xodimni korxona tarkibiga kiritish; ishning miqdori va sifatiga qarab ish haqini (ish haqi emas) to'lash; xodimning mehnat funktsiyasini bajarishi; mehnatning jamoaviy tabiati va boshqalar. Ishlab chiqarishni kadrlar bilan ta'minlash jarayonini o'rganib, A.S. Pashkov mehnat shartnomasining belgilarini uchta mezonga qisqartirdi: ob'ektiv (mehnat funktsiyasiga muvofiq ishni bajarish); tashkiliy (xodimning korxonaning ichki mehnat tartibiga bo'ysunishi) va mulkiy (ish haqining tabiati). Biroq, keyinchalik, muallif "mehnat qonunchiligi sohasiga, ularning muddatidan qat'i nazar, ishni bajarishni nazarda tutuvchi barcha mehnat shartnomalarini, shu jumladan fuqarolik-huquqiy shartnomalar va topshiriqlarni kiritish vaqti keldi", deb hisobladi.

Shartnoma huquqining zamonaviy nazariyasida Rossiya Federatsiyasining yangi Fuqarolik Kodeksining 39-bobida "Pullik xizmatlar" paydo bo'lishi bilan, ko'pincha fuqarolik huquqida munosabatlarni huquqiy ro'yxatdan o'tkazish uchun shartnoma nazarda tutilganligiga e'tibor qaratiladi. har xil turdagi ishlarni bajarish o'z o'rnini maxsus majburiyatga - pullik xizmatlar shartnomasiga.xizmat ko'rsatishga bo'shatib berdi. Asosiy farq shundaki, haq evaziga xizmatlar ko'rsatish shartnomasi uning predmeti sifatida mehnatning moddiylashtirilgan natijasi emas, balki "muayyan harakatni amalga oshirish" yoki "muayyan faoliyatni amalga oshirish" da ifodalangan mehnatga ega (779-modda). Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining (Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksi), bu uni xodimning mehnat funktsiyasini amalga oshirishga yaqinlashtiradi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 15, 56-moddalari).

Aftidan, mehnat munosabatlarini tartibga solishda fuqarolik huquqining ahamiyati ortib borayotganidan dalolat beruvchi eng muhim dalil bu mehnat shartnomasi va xizmatlar ko'rsatish bo'yicha fuqarolik-huquqiy shartnoma o'rtasidagi chegaralarning aniq xiralashganligi emas, balki izchillikdir. ikki shartnomaning sa'y-harakatlarini birlashtirishga qaratilgan qonun chiqaruvchining pozitsiyasi huquqiy yordam yagona sub'ekt - inson mehnat faoliyati.

V.N. Skobelkin, mehnat shartnomasini fuqarolik-huquqiy shartnomadan ishonchli ajratish uchun etarlicha aniq va aniq mezonlar yo'q degan xulosaga keldi, chunki ikkala shartnoma ham insonning mehnat faoliyati bilan bog'liq bir hil munosabatlarni tartibga soladi. Mehnat huquqining boshqa huquq sohalari normalari bilan tartibga solinadigan munosabatlarga ta'sirining kengayishi bilan birga, fuqarolik-huquqiy tartibga solishning mehnatni ijtimoiy tashkil etish (shartnomalar, ijara va boshqalar) sohasiga ham kirib borishi kuzatilmoqda.

Yagona sub'ektni - inson mehnat faoliyatini tartibga solishda mehnat va fuqarolik-huquqiy shartnomalarning yaqin o'zaro ta'siri 2002 yil 25 iyuldagi 115-FZ-sonli "Rossiya Federatsiyasida xorijiy fuqarolarning huquqiy holati to'g'risida" Federal qonunida aniq namoyon bo'ladi. ". Ushbu Qonun normalardan kelib chiqqan holda xalqaro huquq va birinchi navbatda, XMTning 143-sonli Konventsiyasi va XMTning mehnat migrantlari to‘g‘risidagi 151-sonli Tavsiyalari chet el fuqarosining ish joyini erkin tanlashi g‘oyasini ilgari suradi. qonuniy ro'yxatga olish tomonlarning munosabatlari.

Mehnat bozorining hozirgi holati va chet el ishchi kuchini jalb qilish va ulardan foydalanish vazifalariga kelsak, qonun chet el fuqarolarining huquqiy holatini va ularning mehnat faoliyatini amalga oshirish shartlarini belgilaydi, ular quyidagilardan kelib chiqib qonuniy ravishda rasmiylashtiriladi. ishni bajarish (xizmat ko'rsatish) uchun mehnat shartnomasi yoki fuqarolik-huquqiy shartnoma . Bundan tashqari, Qonunning butun matnida shartnoma majburiyatining muayyan turini tanlashda tomonlar tomonidan muqobil qarorlar qabul qilish imkoniyati doimiy ravishda kuzatiladi. Rossiyada chet el fuqarolarining mehnatini tartibga solishdagi ushbu yangilik faqat mehnat shartnomasi bilan rasmiylashtirilgan an'anaviy mehnat munosabatlaridan tashqariga chiqib, ularning sof mehnat manfaatlarini (tadbirkorlik va boshqa manfaatlar bilan bir qatorda) kengaytiradi (Qonunning 13-moddasi). Qonun bir shartnomaning boshqasiga qarama-qarshiligini, mehnat faoliyatini huquqiy tartibga solishning o'ziga xos usuliga ustunlikni belgilamaydi.

3.2 Mehnat shartnomasi va fuqarolik shartnomasi o'rtasidagi farq

Bunday farqlar quyidagi uchta mezon bo'yicha amalga oshirilishi mumkin: 1) shartnoma predmeti bo'yicha; 2) ichki mehnat qoidalari qoidalariga rioya qilish to'g'risida; 3) mehnat va mehnatni muhofaza qilishni tashkil etishga majbur bo'lgan shaxsga ko'ra.

Xodim va ish beruvchi o'rtasidagi huquqiy munosabatlarning o'ziga xos xususiyati shundaki, ulardagi barcha huquq va majburiyatlar shaxsiy xususiyatga ega, ya'ni ish jarayonida xodim ish beruvchining roziligisiz o'zini boshqa birov bilan almashtira olmaydi. Shunday qilib, mehnat shartnomasining predmeti mehnat jarayonining o'zi, fuqarolik munosabatlarida esa mehnat natijasi (masalan, belgilangan dastur va boshqalar).

Ish beruvchi bilan mehnat shartnomasini tuzishda xodim ichki mehnat tartibi qoidalariga (aniq tartibga solingan ish tartibi, dam olish vaqti va boshqalar) rioya qilishi va ularni buzganlik uchun javobgar bo'lishi shart, bu fuqarolik shartnomasini tuzishda bunday emas. huquqiy shartnoma. Agar siz shartnomada falon maosh bilan dasturchini kompaniyani to'liq kompyuterlashtirishgacha bo'lgan muddatga yollayotganingizni yozib qo'ysangiz, qanday qilib atasangiz ham, aslida bu mehnat shartnomasi bo'ladi. Agar siz falon sanada taqdim etilishi kerak bo'lgan haq evaziga falon xizmatlarni ko'rsatish to'g'risida shartnoma tuzsangiz va keyinchalik ishni qabul qilish va topshirish dalolatnomasini tuzsangiz, bu allaqachon fuqarolik-huquqiy shartnoma bo'ladi. .

Shuningdek, mehnat shartnomasini tuzishda mehnatni tashkil etish majburiyati to'liq ish beruvchining zimmasiga tushadi va fuqarolik-huquqiy shartnoma tuzishda fuqaro (xodim) o'z ishini va uni himoya qilishni o'zi tashkil qiladi.

Mehnat shartnomasi yozma shaklda tuziladi. Ishga qabul qilish tashkilot rahbarining buyrug'i bilan beriladi. Xodimni ushbu hujjat bilan tanishtirishni va undan tegishli kvitansiyani olishni unutmang. Fuqarolik-huquqiy shartnoma tuzishda buyruq chiqarish talab etilmaydi. Sub'ektlar o'rtasidagi huquqiy munosabatlarning paydo bo'lishining asosi shartnoma hisoblanadi.

Mehnat shartnomasining shartlaridan biri xodimning unga topshirilgan ishga (sinov muddati) muvofiqligini tekshirish uchun sinov bo'lishi mumkin. Fuqarolik-huquqiy shartnomada sinov muddati nazarda tutilmagan.

Mehnat va fuqarolik-huquqiy shartnomalarda mehnatga haq to'lash tartibi to'g'risidagi band ko'zda tutilgan. Bu erda ham farqlar mavjud. Mehnat shartnomasi bo'yicha ish haqi kamida har yarim oyda to'lanadi. Fuqarolik-huquqiy shartnoma bo'yicha - tomonlarning kelishuvi bo'yicha. Har bir hisob-kitob davrining oxirida fuqarolik-huquqiy shartnoma bo'yicha taraflar o'rtasida hisob-kitoblarni amalga oshirish uchun asos bo'lgan ishlarni (xizmatlarni) qabul qilish dalolatnomasini tuzish va imzolash kerak.

Mehnat shartnomasi bo'yicha to'lanadigan ish haqi to'liq yagona ijtimoiy soliqqa tortiladi. Fuqarolik-huquqiy shartnomalarga kelsak, bu erda hamma narsa murakkabroq. Ijtimoiy sug'urta jamg'armasiga hisoblangan soliq summasi bo'yicha UST bo'yicha soliq bazasi to'langan ish haqini o'z ichiga olmaydi. shaxslar fuqarolik-huquqiy shartnomalar, mualliflik huquqi va litsenziya shartnomalari bo'yicha. Ya'ni, shaxs bilan fuqarolik-huquqiy shartnoma tuzayotganda, ish beruvchi badallarni to'lashi kerak bo'ladi Pensiya jamg'armasi va Majburiy tibbiy sug‘urta jamg‘armasi, shu bilan birga Ijtimoiy sug‘urta jamg‘armasiga badallar to‘lash talab etilmaydi. Bu holat Ijtimoiy sug'urta jamg'armasi mablag'lari hisobidan xodimning vaqtincha mehnatga qobiliyatsizligi to'lanishi va fuqarolik-huquqiy shartnomada bunday tushuncha yo'qligi bilan izohlanadi.

Ammo agar siz shartnoma bo'yicha vaqtinchalik ishga yollagan odam boshqa joyda ro'yxatda bo'lmasa, mehnat inspektorlari uning ishi doimiy ekanligini ta'kidlashlari mumkin. Albatta, bunday noqulaylik faqat shikoyat olgan taqdirdagina sodir bo'ladi. Masalan, xodimga kasallik ta'tillari to'lanmaganligi.

Mehnat shartnomasini bekor qilish 80-moddada ("Shartnomani xodimning tashabbusi bilan bekor qilish"), 81-moddada ("Mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilish"), 83-moddalarida nazarda tutilgan asoslar bo'yicha mumkin bo'ladi. Tomonlarning nazorati ostida bo'lmagan holatlar tufayli mehnat shartnomasini bekor qilish") RF Mehnat kodeksi. Ikkala holatda ham ishdan bo'shatish tashkilot uchun buyruq shaklida chiqariladi. Fuqarolik-huquqiy shartnoma muddati tugagandan so'ng bekor qilinadi yoki Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksida nazarda tutilgan asoslar bo'yicha bekor qilinadi, bu shartnomani bekor qilish to'g'risidagi bitim bilan rasmiylashtiriladi.

3.3 Ikki turdagi shartnomalarni birlashtirishda xodimlarga beriladigan kafolatlar

Mehnat faoliyatini tartibga solishda ikki turdagi shartnomalarning uyg'unligini ishchilarning mehnatini "mehnatsiz tashkil etish" misolida ham ko'rish mumkin. pozitsiya". Shunday qilib, Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2003 yil 4 apreldagi 197-sonli "Pedagogik, tibbiyot, farmatsevtika xodimlari va madaniyat xodimlarining to'liqsiz ish vaqtining o'ziga xos xususiyatlari to'g'risida"gi qarori ham mehnatni huquqiy tartibga solishning o'ziga xos xususiyatlarini belgilab berdi. bunday ishchilar va Rossiya Federatsiyasi Mehnat vazirligi 2003 yil 30 iyundagi 41-sonli qarori bilan ular tomonidan bajarilgan ishlar "to'liq bo'lmagan ish kuni hisoblanmaydi va mehnat shartnomasini tuzishni (bajarishni) talab qilmaydi. mehnat shartnomasi." Binobarin, ushbu va shunga o'xshash ishlar fuqarolik-huquqiy shartnomalar bilan tartibga solinishi mumkin.

Bu qoidalar menga juda ziddiyatli ko'rinadi, chunki. To'liq bo'lmagan ishchilar asosiy ishchilar bilan bir xil ijtimoiy kafolatlarga ega, Uzoq Shimol va unga tenglashtirilgan hududlarda ishni ta'lim va ish bilan birlashtirgan shaxslarga beriladigan imtiyozlar bundan mustasno (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 287-moddasi). Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi). Va yuqoridagilardan kelib chiqadiki - dedi xodimlar Mehnat kodeksida belgilangan umumiy va maxsus kafolatlar olish huquqini yo'qotadi. Shuni ham unutmasligimiz kerakki, agar xodim Mehnat kodeksining huquqlari buzilgan bo'lsa, u davlat tomonidan mehnat huquqlari va erkinliklarini himoya qilish bilan ta'minlanadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 2-moddasi), fuqarolik qonun hujjatlari, asosan, ularning huquqlarini himoya qilish uchun ko'proq imkoniyatlarni ta'minlaydi, fuqaroni ularni mustaqil ravishda himoya qilishga majbur qiladi.

XULOSA

Kafolatlar - bu ijtimoiy va mehnat munosabatlari sohasida xodimlarga berilgan huquqlarning amalga oshirilishini ta'minlaydigan vositalar, usullar va shartlar. Kafolat to'lovlari o'ziga xosdir. Ular mehnatga haq to'lanmaydi, chunki ular ish haqi to'langan davrda xodim tomonidan haqiqatda sarflangan mehnatning miqdori va sifatiga mos kelmaydi. Ularning maqsadi xodimning mehnat majburiyatlarini bajarishdan chalg'iganligi sababli daromaddagi mumkin bo'lgan yo'qotishlarning oldini olishdir.

San'atda keltirilgan "kompensatsiya" tushunchasi. 164-modda, mehnat huquqi fanida uzoq vaqtdan beri o'rnatilgan "kompensatsiya to'lovlari" tushunchasi bilan mos keladi. Ta'lim sohasida va ilmiy adabiyotlar yoqilgan mehnat qonuni Kompensatsiya to'lovlari qonun hujjatlarida nazarda tutilgan hollarda ishchilar va xizmatchilarga o'z mehnat majburiyatlarini bajarish bilan bog'liq yoki boshqa joyga ishlash uchun kelish zarurati bilan bog'liq xarajatlarni qoplash uchun to'lanadigan to'lovlar sifatida tavsiflanadi.

Xodimlarga quyidagi hollarda kafolatlar va kompensatsiyalar beriladi:

xizmat safarlariga yuborilganda;

boshqa hududga ishlash uchun ko'chib o'tishda;

davlat yoki jamoat vazifalarini bajarishda;

ishni ta'lim bilan birlashtirganda;

xodimning aybisiz ishni majburiy bekor qilganda;

yillik to'lanadigan ta'til berilganda;

ayrim hollarda mehnat shartnomasini bekor qilish;

xodimni ishdan bo'shatishda ish beruvchining aybi bilan mehnat daftarchasini berishning kechikishi tufayli;

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlarda nazarda tutilgan boshqa hollarda.

Rossiya Federatsiyasining oldingi Mehnat kodeksidan farqli o'laroq, yangi kodeks kafolatlar va kompensatsiyalarni faqat xodimning ish beruvchi bilan mehnat munosabatlari bilan ta'minlashni belgilaydi. Shuning uchun, agar tuzilgan shartnoma bo'yicha kafolatlar va kompensatsiyalar berilishi kerak bo'lsa, unda tegishli to'lovlar ish beruvchining mablag'lari hisobidan amalga oshiriladi. Mehnat kodeksida birinchi marta shunday belgilandi umumiy qoida Xodim manfaatlarini ko'zlab davlat yoki jamoat vazifalarini bajaradigan organlar va tashkilotlar (hakamlar, donorlar va boshqalar) Mehnat kodeksida, federal qonunlarda va boshqa normativ-huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan tartibda va shartlarda xodimga to'lovlarni amalga oshiradilar. Rossiya Federatsiyasi. Shunday qilib, bu holda ish beruvchi hech qanday xarajatlarni o'z zimmasiga olmaydi.Ko'rib chiqilayotgan masalalarning har birini tahlil qilib, shuni xulosa qilishimiz mumkinki, kafolatlar va kompensatsiyalar xodimlarga ijtimoiy va mehnat sohasida berilgan huquqlarni himoya qilishning bir turidir. munosabatlar.

BIBLIOGRAFIYA

1.Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi. - M., 2008 yil.

.Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksi. 1-qism: 1994 yil 30 noyabrdagi 51-FZ-son (2009 yil 29 iyundagi tahrirda).

.Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi: federal qonun 2001 yil 30 dekabrdagi N 197-FZ (2010 yil 29 dekabrdagi o'zgartirishlar va qo'shimchalar bilan 2011 yil 7 yanvarda kuchga kirgan) // Rossiya Federatsiyasi qonun hujjatlari to'plami. - 2002. - N 1. - 1-qism. - Art. 3.

."Rossiya Federatsiyasida kommunal xizmat asoslari to'g'risida" 1998 yil 8 yanvardagi 8-FZ-sonli Federal qonuni, o'zgartirishlar kiritilgan. 2002 yil 25 iyuldagi 112-FZ-son // SZ RF. - 1998. - No 2. Art. 224; 2002. - No 16. - Art. 1499.

."Rossiya Federatsiyasining davlat xizmati tizimi to'g'risida" 2003 yil 11 noyabrdagi 58-FZ-sonli Federal qonuniga o'zgartirishlar kiritilgan. 11.11.03 yildagi 141-FZ-son // SZ RF. - 2003. - 22-son.- m. 2063; 46-son (2.1). - Art. 4437.

.Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli "Rossiya Federatsiyasi sudlari tomonidan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksini qo'llash to'g'risida" gi qarori (2006 yil 28 dekabrdagi № 2006-sonli tahrirda). 63) // Rossiya Federatsiyasi Oliy sudining axborotnomasi. - 2006. - 6-son.

.Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli "Rossiya Federatsiyasi sudlari tomonidan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining arizasi to'g'risida" gi qarorlari // BVS RF. - 2004. - 4-son.

.Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2004 yil 30 iyundagi 324-sonli "Mehnat va bandlik federal xizmati to'g'risidagi nizomni tasdiqlash to'g'risida" gi qarori // SZ RF. - 2004. - No 28. - Art. 2901.