ev » iş türleri » Çalışma koşullarının yasal düzenlemesinde farklılaşma ilkesi. İş sözleşmelerinin şartlarının hukuka aykırı olarak kabul edilmesi, çalışanların hukuki durumunu kötüleştirme ilkesi

Çalışma koşullarının yasal düzenlemesinde farklılaşma ilkesi. İş sözleşmelerinin şartlarının hukuka aykırı olarak kabul edilmesi, çalışanların hukuki durumunu kötüleştirme ilkesi

İş hukukunun birliği, iş hukukuna yansır. genel anayasal ilkeler, çalışanların ve işverenlerin tek tip temel çalışma hak ve yükümlülüklerinde, Genel Hükümler ch. İş Kanunu'nun 1'i, genel olarak Rusya'nın tamamı (İş Kanunu vb.)

Çalışmanın yasal düzenlemesindeki farklılaşma (iş hukukunun farklılaşması), yasa koyucu tarafından kural yapımında dikkate alınan aşağıdaki istikrarlı altı faktöre (gerekçeye) göre gerçekleştirilir:

Çalışma koşullarının zararlılığı ve ciddiyeti. Aynı zamanda kısaltılmış çalışma zamanı, ek tatiller, artan ücretler;

· Uzak Kuzey'in iklim koşulları ve buna eşit alanlar;

· fizyolojik özellikler kadın bedeni, anne işlevi. artan dikkate alındığında sosyal rol küçük çocuk yetiştirmede anneler. İşçilerin ailevi sorumlulukları mevzuata uygun olarak dikkate alınmaya başlandı.
156 sayılı ILO Sözleşmesi (1981) ile “Aile Sorumluluğu Olan Kadın ve Erkek İşçiler için Eşit Muamele ve Fırsat Eşitliği”;

· Kırılgan bir organizmanın psikofizyolojik özellikleri ve ergenlerin doğası, iş başında eğitimlerine devam etme ihtiyacı. Çalışanın maluliyeti, emeklilik yaşı da dikkate alınır. "c" ve "d" paragraflarında yer alan gerekçeler öznel farklılaşmadır;

özgüllük iş ilişkileri ve işin doğası;

· Bu endüstride emeğin özellikleri, endüstrinin ulusal ekonomideki önemi (normların sektörel farklılaşması).

Tüm farklılaşma normları- bunlar, izin veren özel (genel değil) normlardır. farklı kategoriler ana işleri yürütmek için çalışanları diğerleriyle eşit olarak Işçi hakları ve sorumluluklar.

Tüm özel farklılaşma normları, genel eylemlerde de kapsanabilir.

Özel kurallar ayrı bir özel kanun oluşturabilir.

Özel kurallar türün günahı olabilir: normlar-faydalar, normlar-geri çekilmeler (genel haklara karşı hakları kısıtlamak) ve normlar-uyarlama (örneğin, sektörel farklılaşmada, ulusal ekonominin belirli bir dalındaki çalışma koşullarını dikkate alarak).

Birlik ve farklılaşma yasal düzenleme emeğin iş hukukunun tüm kurumlarına yansıması,

8. soru

Çalışma İlişkileri- ödeme için bir iş fonksiyonunun çalışanının kişisel performansına ilişkin çalışan ve işveren arasındaki bir anlaşmaya dayalı ilişkiler (personel listesine göre pozisyona göre çalışma, meslek, uzmanlık gösteren nitelikler; atanan belirli iş türü çalışana), işverenin iş mevzuatı ve diğer düzenleyici düzenlemelerle öngörülen çalışma koşullarını sağlarken işçinin iç iş mevzuatı kurallarına tabi olması. yasal işlemler iş hukuku normlarını içeren, toplu iş sözleşmesi, anlaşmalar, yerel düzenlemeler, iş sözleşmesi.

Konular:çalışan ve işveren.

Bir vatandaşın emek kişiliği- genel, bağımsız olarak iş bulabileceği 16 yaşından itibaren. Bazı iş türleri için işe alım ileri yaşlardan itibaren sağlanır (örneğin tehlikeli patlayıcı işler için - 21 yaşından itibaren, zararlı ve ağır işler için - 18 yaşından itibaren). ana parayı almışlarsa, yaşındakiler Genel Eğitim veya federal yasaya uygun olarak genel bir eğitim kurumundan ayrıldı. gençliği hazırlamak için üretim emeği velilerinden birinin (vasi, vasi) muvafakati ile 14 yaşından küçük öğrencilerin boş zamanlarında sağlığa zarar vermeyen ve çalışmalarını aksatmayan hafif işlerde çalıştırılmasına izin verilir (md. 63). kodu). Bu gibi durumlarda iş tüzel kişiliği 14 yaşından itibaren doğar.

Bir işveren (birey), 18 yaşından itibaren iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptir.

Soru 9. Sosyal ortaklığın ilkeleri

İş mevzuatının birliği ve farklılığı yansıtılır.

İş mevzuatı birliği genel çalışma mevzuatı normlarına yansıtılır ve ifade edilir:

1. ülke çapında tüm endüstriler için ortak olan emeğin yasal düzenleme ilkelerinde;
2. tüm çalışanlar için aynı temel çalışma haklarına sahiptir.

İşgücünün yasal düzenlemesinin farklılaşması(yani fark) ifade edilir sadece belirli işçiler için geçerli olan özel kurallarda, ve kanun koyucu tarafından gerekçeleri dikkate alınarak yürütülür. Özel normlar (faydalar, kısıtlamalar) oluşturan farklılaşma gerekçeleri şunlardır:

- çalışma koşullarının zararlılığı ve ciddiyeti;
- Uzak Kuzey'in iklim koşulları ve buna eşit yerler;
- öznel gerekçeler: kadın vücudunun fizyolojik özellikleri (çocuk doğurma ve anne rolü), bekar bir annenin (bekar baba) sosyal rolü, aile sorumlulukları olan kişiler, kırılgan bir vücudun psikofizyolojik özellikleri ve bir gencin karakteri, engellilerin sınırlı çalışma kapasitesi;
- geçici ve mevsimlik işçilerin kısa süreli iş bağlantısının özellikleri;
- üyelerin çalışma ilişkilerinin özelliği üretim kooperatifleri, kolej üyeleri Yürütme organı tüzel kişilik;
- belirli bir endüstrideki emeğin özellikleri (endüstri farklılaşması), emeğin eğitimle birleşimi;
- emek içeriğinin özellikleri ve memurların, hakimlerin, savcıların emeğinin sorumlu doğası, ulaştırma endüstrilerinde işçilerin emeğinin özgüllüğü ve sorumluluğu, emeğin başkanlarının üretiminin yönetimindeki önemi ve rolü kuruluşlar.

İş hukuku normlarının farklılaşması (farklılığı), belirli işçi kategorileri için özel mevzuatta, yani. özel normatif iş hukuku kanunlarında ve genel kanunlarda özel normlarda. Örneğin, Rusya Federasyonu'nun 19 Şubat 1993 tarihli “Uzak Kuzeyde ve Eşdeğer Bölgelerde Çalışan ve Yaşayan Kişiler için Devlet Garantileri ve Tazminatları Hakkında” Yasası özel bir yasadır ve genel yasalardaki özel normlar Sec normlarıdır. . XII TC, işçi kategorilerinin (kadınlar, 18 yaşın altındaki kişiler, mevsimlik işçiler, nakliye işçileri vb.) yasal düzenlemesinin özelliklerine ilişkin.

İş hukukunun farklılaşması ve sonucu - özel mevzuat, tüm çalışanlara, endüstriyel tehlikelerden ek korumaya ihtiyaç duyan belirli işçi kategorilerinin yasal düzenlemesinin (farklılaşma) özelliklerine göre uygulanmasını sağlayarak, tüm çalışanlara anayasal çalışma haklarını kullanma konusunda eşit bir fırsat verir. veya işlerinin niteliğini, çalışma ilişkilerini dikkate alarak.

Özel iş hukuku normlarının türleri:

1. normlar-ek işçi hakları sağlayan faydalar (özel normlar arasında çoğunluk);
2. adaptasyon normları genel normları belirli çalışma koşullarına göre ayarlamak (örneğin, sektörel farklılaşma, yani ulusal ekonominin sektörlerine göre, esas olarak uyum normlarını içerir);
3. normlar-geri çekilme (az sayıda, bazı işçiler için genel normlara kıyasla hakları sınırlar - geçici, mevsimlik, memurlar, vb.).

Maaş sadece elde edilen iş sonuçları için bir ödül değildir. İşlevleri, motive edici, uyarıcı bir bileşen içerir. Benzer işler için ödeme, çeşitli faktörlere bağlı olarak büyük ölçüde değişebilir. Neden ücret farklılıkları var? Nasıl sınıflandırılabilirler? Farklılaşmanın sonuçları nelerdir? ücretler(bundan böyle - DZR olarak anılacaktır)? Makalede analiz edelim.

maaş farklılaşması nedir

Ücret farklılaşması- bu, belirli faktörlere bağlı olarak, farklı seviyelerdeki işler için bilinçli bir ücretlendirmedir. Tüm ülkelerin ve tüm endüstrilerin pazarları için tipiktir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, Sanatın 1 paragrafında. 129, ücret miktarının doğrudan çalışanın niteliklerine (nitelik) ve yapılan işin özelliklerine (karmaşıklık, hacim, çalışma koşulları vb.) Kesinlikle özdeş işçileri, özdeş işverenleri bulmak gerçekçi değildir. Bu nedenle, ödemelerin farklılaşması da oldukça şartlandırılmıştır:

belirtmek, bildirmek nüfusunun refahını artırmaya çalışır;
iş veren işletmenin kârını artırmak, emek verimliliğini artırmak, çalışanları teşvik etmek önemlidir;
işçiler Maaş pahasına kendi ve aile ihtiyaçlarını karşılarlar, yani hayatlarını sağlarlar.

NOT!Ücretler, aynı işletmenin çalışanları arasında (iç farklılaşma) ve farklı kuruluşların çalışanları arasında farklılık gösterebilir.

Ücret farklılaşması, herhangi bir gelişmiş toplumun ayrılmaz bir parçasıdır.

Farklılaşma Faktörleri

Bir veya başka bir ücret seviyesinin belirlenmesi, değerlerine göre birkaç gruba ayrılabilecek bir dizi faktöre dayanır.

Piyasa faktörleri

Arz/talep oranıÇeşitli emek piyasalarının analizi, farklı ücret oranlarının en bariz ve temel bağımlılığını ortaya koymaktadır. Bazı uzmanlarla aşırı doymuş olan piyasa, onları maaşlarını düşürmeye zorlayacak ve nadir meslekler talep gören, geleneksel olarak yüksek ücret alır.
"İnsan sermayesine" yapılan yatırımlar farklı kalite göster iş gücü ve dolayısıyla ücretler.
Boyut– minimum ödeme emek devlet tarafından kurulur, ücretlerle ilgili birçok hesaplamanın temeli olan, yani büyüklüğünü belirleyen odur.

Kişisel faktörler

demografik farklılıklar- cinsiyet, yaş, ırk, milliyet, görünüm ve diğer benzer niteliklere bağlı olarak farklı ücret seviyeleri. Bu, örneğin farklı yaşlardaki insanlar için farklı oranlar anlamına gelmez, ancak bu özelliklerin insanlara farklı çalışma yetenekleri kazandırdığı gerçeğidir. Örneğin, kadınlar için ağır fiziksel çalışma mevcut değildir, gençler yaşlılardan daha uzun süre çalışabilirler, ancak böyle bir deneyime sahip değiller vb. Sonuç olarak, farklı özelliklere sahip insanlar güvenebilir farklı seviyeçalışmaları için ödeme.
Profesyonel Anlar- doğrudan ücretli faaliyetlerle ilgili, örneğin:
- Eğitim;
- bir deneyim;
- vasıf;
- kategori;
- tecrübe etmek;
- uzmanlık vb.
Sosyal bireyin toplumdaki konumu ile ilgilidir. Bir kişi, ilk iki faktör grubuna - kişisel ve profesyonel özelliklere - dayanarak para kazanmanın bir yolunu seçer. Bir veya başka bir mesleki statüye sahip çalışanlar, farklı ücret seviyelerine sahip olacaktır:
- girişimci;
- işe alınan işçi;
- sözleşmenin yürütülmesi;
- serbest çalışan;
- ve benzeri.
Ekonomik özellikler- doğrudan piyasa faktörleriyle ilişkili olduklarından, ücret düzeyini diğerlerinden daha fazla etkiler:
- iş kolu;
- Meslek;
- istihdam seçenekleri - tam zamanlı, saatlik, yarı zamanlı, vb.;
- çalışma koşulları (normal veya zor).

bölgesel faktörler

coğrafi -çalışmanız gereken iklim ve doğal özellikler. Rusya Federasyonu toprakları geniş ve çeşitlidir, bu da farklı bölgelerde heterojen bir maaş düzeyine yol açar.
sanayi - belirli bir bölgede hangi endüstrinin lider olduğuna bağlı olarak, sakinlerinin maaşları değişecektir. Örneğin, tarım bölgeleri madencilik bölgelerine göre daha az kar üretir ve bu nedenle işçilerin emeği farklı şekilde ödenir.
sosyo-politik- Ülkede ve bölgelerde ayrı ayrı genel yaşam standardını gösteren faktörler. Örneğin, Rusya Federasyonu'nun farklı bölgelerindeki siyasi istikrar, istihdamı ve ücretleri de etkileyen çeşitli nedenlerle değişmektedir. Ülkenin farklı bölgelerinde yaşam maliyeti de farklıdır.
kurumsal uygulanan kısıtlamalarla ilgili kamu kurumları: sendikalar ve diğer kuruluşlar. Örneğin, bireysel sendikalar, işçilerin ücretlerin daha yüksek olduğu diğer bölgelere hareketini azaltmak için üyeliğe sınırlar koyarlar - çünkü orada sendikaya kabul edilmeyeceklerdir.
Dahili - işletmenin kendisinde iş organizasyonu ile ilgili:
- maaş politikası;
- mali teşviklerin mevcudiyeti ve özellikleri;
- çalışma koşulları ve bunların iyileştirilmesi için endişe;
- sosyal güvenceler vb.

Maaş farklılaştırma türleri

Yukarıdaki faktörlerin yarattığı ücretlerin farklılaşması, onu belirleyen çeşitli bakış açılarından düşünülebilir. çeşitler.

Personel kategorilerine göre DZR

Çalışanlar, iş için sorumluluk düzeylerini dikkate alan ve elbette ödemeye yansıyan belirli kategorilere ayrılır.

liderler- organizasyonu yöneten en yüksek ücretli çalışanlar, onun yapısal bölümler, hem de onların milletvekilleri. Liderlik şunları içerir:
- yöneticiler;
- yöneticiler;
- şefler;
- başkanlar;
- baş muhasebeciler;
- kaptanlar;
- ve benzeri.
uzmanlar- yüksek veya orta özel eğitim gerektiren işler yapan, yani belirli bir uzmanlık alanında uzmanlaşmış bir eğitim kurumundan mezun olan çalışanlar. Her mesleğin kendi uzmanları vardır: doktorlar, öğretmenler, mekanikler, yöneticiler, ekonomistler, vb. Bu kategori ayrıca bu uzmanlık alanlarındaki kişilerin asistanlarını ve asistanlarını da içerir.
işçiler- ürünlerin üretimine ve hizmetlerin sağlanmasına (ulaşım, nakliye, onarım vb.) doğrudan dahil olan çalışanlar.
Diğer çalışanlar- faaliyetlerin hazırlanmasında ve sağlanmasında yer alan personel, dokümantasyon, muhasebe, kontrol vb.

Sektörel ve bölgesel farklılaşma

Ülke ekonomisinin yapısı, yukarıda detaylı olarak incelenen bu faktörlere bağlı olarak farklı ücretlere neden olmaktadır.

Verimlilik ve emek verimliliği kriterlerine göre DZR

Bu, büyüklüğü hesaplanabilir sonuçlarla belirlendiğinde, en yaygın ve "görünür" ücret farklılaşması türüdür. emek faaliyeti. Bu DZR yöntemi, kuruluşun çalışanları için onları daha başarılı, yüksek kaliteli ve verimli çalışma faaliyetleri için motive eden teşvik edici bir işleve sahiptir.

Teşvik ücreti farklılaşması için gereklilikler:

kişileştirme;
objektif kriterler;
kontrol edilebilirlik;
iş akışında şeffaf ve kolay yansıma;
tüm kategorilerdeki işçiler için netlik;
Sosyal koruma üzerinde olumlu etki.

Ücret farklılaştırma araçları

Uygulamada ücretler arasındaki fark nedir? Bu amaç öncelikle tarife sistemi- belirli bir ücret düzeyini belirleyen bir dizi norm:

oranlar;
ızgaralar;
yeterlilik kılavuzları;
katsayılar;
ödenekler;
ek ücretler vb. tarife noktaları.

Bu standartlara göre çalışanın oranı veya maaşı hesaplanır. Tarife sisteminin işleyişine bir örnek - ETS, Birleşik tarife ölçeği Rusya Federasyonu'nun bütçe çalışanları için.

Maaş oluşturmanın başka bir yolu - maaş sistemi kuruluşun faaliyetlerinin belirli göstergelerine bağlı olarak ödemeyi düzenleyen. Ücretleri merkezi olarak yönetmenize izin verdiği için devlet kurumlarında veya idari işletmelerde daha sık kullanılır.

personel- işleyişleri için gerekli pozisyonlara ve ilgili maaşlara ilişkin belirli işletmeler tarafından geliştirilen normlar. Personel tablosu sabit maaşları veya bir “çatal”ı gösterebilir - maksimum ve minimum boyutlar Listelenen her pozisyon için ücretler.

oranlar- çalışma koşullarına bağlı olarak ücretlerin boyutunu etkileyen göstergeler:

iklim -;
dahili - bir kategori sistemi, yani ücret seviyeleri.

Diğer DZR araçları:

değişken maaşlar;
ödül;
parça işi vb.

ÖNEMLİ! Ücretleri seviyelere bölmenin herhangi bir ilkesi, ilk olarak, bazı başlangıç değerlerine (asgari ücret, oran, asgari ücret, vb.) ve ikinci olarak, sosyal adalete dayalı seviyelerdeki farklılığın mantığına bağlı olmalıdır.

Ücret farklılaşmasının artıları ve eksileri

Ücret farklılaşması herhangi bir toplumun özelliğidir, hem olumlu hem de olumsuz niteliklere sahiptir.

ev pozitif fonksiyon DZR - emeğin kalitesini ve verimliliğini ve dolayısıyla genel refahı geliştirmeye ve iyileştirmeye motive eder.

DZR'nin olumsuz özelliği- toplumda eşitsizliğin yaratılması. Özellikle istikrarsız bir ekonomik durumda, refah seviyeleri arasında çok keskin bir boşluk, "yoksulluk sınırı" kavramına yol açar.

Ücret farklılaştırma süreçlerini yönetmek önemlidir. Bir toplumun DZR'si çok düşükse, bu gelişme potansiyelini azaltır ve çok yüksekse akut sosyal hoşnutsuzluğa neden olur. DZR'nin etkilerini azaltmaya çalışabileceğiniz yöntemler:

kademeli ve farklılaştırılmış vergilendirme;
asgari ücrette artış;
inceleme ve tüketici sepeti;
sosyal ödemeler;
sübvansiyonlar;
tekelci sermayenin öz sermaye ile değiştirilmesine yönelik eğilimler.

Ücret farklılaşmasının sosyal adalet ilkesiyle tutarlı olması önemlidir.

Url'yi kopyala

Yazdır

"İK görevlisi. Personel memuru için iş kanunu", 2011, N 2

Ne kadar reşit olmayan işçiler ihtiyaç sosyal koruma? Onlara özel avantajlar ve kotalar nasıl uygulanır? Yazar bu sorulara cevap veriyor ve ayrıca küçüklerin emeğinin düzenlenmesinin ayrı bir federal yasanın kabul edilmesini gerektirdiğine inanıyor.

Emek farklılaşması kavramı

İş hukuku biliminde, diğerlerinin aksine, genel olarak kabul edilmektedir. Halkla ilişkiler iş ilişkisi, emeğin uygulanmasına ilişkin yasal bir ilişkidir. bireysel başka bir konuya karşı çıkan bir çalışan olarak - işveren. Öznelerinin karmaşık bir dizi hak ve yükümlülüğü ile ayırt edilen bir istihdam ilişkisi, aynı zamanda kalıcı bir karaktere sahip tek bir yasal ilişkidir.

İş hukukunda, çalışma koşullarının oluşturulmasında birlik dışlanmaz, aksine, özelliklerin, yani. yasal düzenlemenin farklılaşması. İnsan vücudunun fizyolojik özelliklerine (küçükler, kadınlar), emeğin doğasına, çeşitli koşullarına (zararlı, tehlikeli koşullar) ve emeğin diğer özelliklerine bakılmaksızın tek tip normlar uygulamak imkansızdır.

Sanatın 1. Kısmı uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 3'ü, cinsiyet, ırk, milliyet, dil, mülkiyet ve resmi pozisyon vb. (iş ilişkilerinin ortaya çıkması, değişmesi ve sona ermesi için genel gerekçelerle sağlanır). Yasal düzenlemenin farklılaşmasını belirleyen normların amacı, genel olarak kabul görmüş uluslararası hukuk normlarına uygun olarak, artan sosyal ve yasal korumaya ihtiyaç duyan kişilerin sağlığının ve emeğinin korunmasını sağlamaktır.

Sonuç olarak, iş düzenlemesinin özellikleri, uygulamayı kısmen sınırlayan normlardır. Genel kurallar aynı konularda veya belirli işçi kategorileri için ek kurallar sağlamak.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 251. Maddesi, işin yasal düzenlemesinde ve doğrudan ilgili ilişkilerde belirli farklılıkları temsil eden iş hukukunun sözde farklılaşması hakkında bir bölüm açar. Bu farklılıklar bir dizi koşuldan kaynaklanmaktadır (örneğin, belirli bir emeğin özellikleri, herhangi bir işçi kategorisinin öznel özellikleri, işin yapıldığı ekonominin yeri veya sektörü, vb.).

Reşit olmayanlar için faydalar

İş hukuku normlarının reşit olmayanlara göre farklılaşması, 18 yaşın altındaki çalışanların iş ilişkileri haklarda yetişkinlerle eşittir ve işgücünün korunması, çalışma saatleri, tatiller ve diğer bazı çalışma koşulları alanında, Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer çalışma mevzuatı kanunları tarafından belirlenen avantajlardan yararlanırlar. Bu nedenle, ergenlerin çalışma haklarının kapsamı yetişkin işçilerden önemli ölçüde daha fazladır. Bu, iş mevzuatında reşit olmayanlara sağlanan bir takım faydalar ve garantiler sayesinde sağlanmaktadır. Özellikle, çalışma mevzuatı şunları sağlar:

yarı tatil;
31 takvim günü yıllık ücretli izin;
kullanma hakkı yıllık izin bir genç için uygun olan herhangi bir zamanda;
yıllık tıbbi kontrol işveren pahasına;
azaltılmış üretim oranlarının oluşturulması;
işveren hakkı kendi fonları parça başına çalışmaya kabul edilen küçüklerin ücretlerine, miktara kadar ek ödeme yapmak tarife oranı günlük çalışma sürelerinin azaltıldığı süre için;
18 yaşından küçüklerin emeğinin ağır işlerde, zararlı veya zararlı işlerde kullanılmasının yasaklanması tehlikeli koşullar emek, başka bir iş;
gönderme yasağı iş seyahatleri, geceleri çalışmak ve mesai, hafta sonları ve çalışma dışı zamanlarda Bayram 18 yaşın altındaki işçiler (medya, sinematografi organizasyonları, tiyatrolar, tiyatro ve konser organizasyonları, sirkler ve eserlerin yaratılması ve/veya icrasında yer alan diğer kişiler, listelere uygun profesyonel sporcular hariç olmak üzere) sosyal düzenleme için üçlü komisyonun görüşü dikkate alınarak, Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından kurulan mesleklerin iş ilişkileri);
ağır yükleri taşımak ve taşımak için maksimum normları sınırlamak;
fesih yasağı iş sözleşmesi anlaşma olmadan devlet denetimi Rusya Federasyonu'nun kurucu varlığının işçi koruması ve küçükler için bölge (şehir) komisyonu ve haklarının korunması.

Böylece, çeşitli emek konularına farklılaştırılmış (eşit olmayan) bir yaklaşımla, yasal sosyal açıdan önemli koşullar, tüm işçi kategorileri için elverişli, adil çalışma koşulları yaratır. Bu, birinin uygulanmasını sağlar temel ilkelerçalışma ilişkilerinin yasal düzenlemesi ve diğer doğrudan ilgili ilişkiler - tüm çalışanlar için hak ve fırsat eşitliği ilkesi.

Özel sosyal korumaya ihtiyacı olan vatandaşların kategorisi

Kanunun 5. Maddesi Rusya Federasyonu 04/19/1991 tarihli N 1032-1 "Rusya Federasyonu'nda İstihdam Üzerine" (22/07/2010 tarihinde değiştirildiği şekliyle, bundan sonra İş Kanunu olarak anılacaktır), 14 ila 18 yaş arasındaki reşit olmayanların kategorisine ait olduğunu tespit eder. özellikle sosyal korumaya ihtiyacı olan ve iş bulmakta güçlük çeken vatandaşlar.

Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının yürütme makamları, nüfusun istihdamına ilişkin mevzuata uygun olarak şunları sağlar: toplum servisleri 14 ila 18 yaşlarındaki küçüklerin eğitimden boş zamanlarında geçici istihdamının düzenlenmesi konusunda, özellikle sosyal korumaya ihtiyacı olan vatandaşların istihdamını teşvik etmeye yönelik programlar da dahil olmak üzere, nüfusun istihdamını teşvik etmek için önlemler sağlayan bölgesel programları uygulamak ve iş bulma, özel profil oluşturma faaliyetleri düzenleme ve yürütme konusunda zorluklar yaşamak (işsiz vatandaşların önceki profillerine bağlı olarak gruplara dağıtılması) profesyonel aktivite, eğitim düzeyi, cinsiyet, yaş ve diğer sosyo-demografik özellikleri ile kendilerine en etkin yardımın sağlanması amacıyla istihdamın kolaylaştırılması, işgücü piyasasındaki mevcut durum dikkate alınarak) işsiz vatandaşlar (İş Kanunu m. 7.1) .

Yerel yönetimler, iş bulmakta güçlük çeken vatandaşlar için bayındırlık işlerinin düzenlenmesine ve finanse edilmesine ve ayrıca 14 ila 18 yaşları arasındaki küçüklerin geçici istihdamına katılma hakkına sahiptir (İş Kanunu Madde 7.2).

Organlar Devlet gücü Rusya Federasyonu'nun konuları, küçükleri işe almak için bir kota belirler. Küçükler için iş kotaları, istihdamlarını sağlamanın yollarından biridir.

İş hukuku sözlüğü. Kota- özellikle sosyal korumaya ihtiyacı olan ve iş bulmakta güçlük çeken vatandaşlar için, bu kategorideki vatandaşların halihazırda çalışmakta oldukları iş sayısı da dahil olmak üzere, işverenin bu kuruluşta çalıştırmak zorunda olduğu asgari iş sayısı. .

Konulardaki kotanın büyüklüğü, kuruluşun çalışan sayısına bağlıdır. Örneğin, 22 Aralık 2004 tarihli Moskova Yasası N 90 "İş kotaları" (8 Nisan 2009'da değiştirildiği şekliyle), ortalama 100'den fazla çalışanı olan işverenler için, % 4'lük bir kota belirler. ortalama personel sayısı işçiler. Moskova kanunu, işverenlere, 14 ila 18 yaşları arasındaki küçükleri, yetimler ve 23 yaşın altındaki ebeveyn bakımı olmayan çocukları, ilk ve orta dereceli kurumların mezunları arasından 18 ila 20 yaş arasındaki vatandaşları istihdam etmek için alternatif bir fırsat sunmaktadır. mesleki Eğitim, iş arayanlar ilk kez.

10.04.2008 tarihli Kabardey-Balkar Cumhuriyeti Kanunu N 19-RZ "İş bulmakta güçlük çeken belirli kategorilerdeki vatandaşların istihdamı için iş kotaları", iş kotasının aynı boyutunu belirlemekte ve özellikle 14 yaşındaki küçüklerin işe alınması için tanımlamaktadır. 18 yaşına kadar (yetimler, yetimhane mezunları, ebeveyn bakımı olmadan bırakılan çocuklar dahil)<1>.

<1>Resmi Kabardey-Balkar. 2008. Sayı 16.

18 yaşın altındaki kişilerin kota pahasına çalıştırılması, işveren tarafından istihdam servisi doğrultusunda gerçekleştirilir. İşveren, belirlenen kotaya uygun olarak, gerekirse özel ekipman sağlayarak belirli sayıda iş yaratır veya tahsis eder.

Küçükler için bir kota getirilmesi, işverenin kabul etme hakkına sahip olmadığını gösterir. iş yeri yetişkin işçi.

İşverene, istihdam servisinden bir yönlendirme ile bir reşit olmayan ve böyle bir yönlendirme olmaksızın bir reşit olmayan tarafından aynı anda yaklaşılırsa, işveren bunlardan herhangi biriyle bir iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptir.

İstihdam servisi tarafından gönderilen reşit olmayan bir kişinin işe alınmaması durumunda, işveren, gelme günü ve ret gerekçesi yönünde bir not alır ve yönü iade eder. Kiralamayı reddetme mahkemeye itiraz edilebilir (64. maddenin 6. kısmı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 391. maddesinin 3. kısmı).

yerleşik düzene uygun olarak adli uygulama reddi hukuka aykırı olarak kabul eden mahkeme, işvereni davacı ile bir iş sözleşmesi imzalamaya zorlayan bir karar verir. Böyle bir anlaşma, işverene istihdamla ilgili başvuru tarihinden itibaren yapılmalıdır. Bir iş sözleşmesi yapmayı reddetmenin bir sonucu olarak, çalışanın zorla devamsızlık yapması durumunda, ödemesi, yasadışı olarak işten çıkarılan bir çalışanın zorla devamsızlık süresinin ödenmesi için belirlenen kurallara göre yapılır.

Reşit olmayanların akılcı istihdamının sağlanması, garantili asgari ücretsiz psikolojik ve mesleki rehberlik hizmetleriyle kolaylaştırılır, özellikle, istihdamın ilk 3 yılında çalışan gençlere, işsiz statüsündeki vatandaşlara bireysel psikolojik ve mesleki rehberlik sağlanması dahil. (Rusya Federasyonu'ndaki nüfus için mesleki rehberlik ve psikolojik destek ile ilgili Yönetmeliğin 9.1 maddesi, Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 27 Eylül 1996 N 1 tarihli Kararı ile onaylanmıştır).

Sanat temelinde 16 yaşına ulaşmış vatandaşlar. İş Kanunu'nun 3'ü işsiz olarak kabul edilebilir. İlk kez iş arayan, meslek, uzmanlık, istihdam hizmeti olmayan vatandaşların istihdamını sağlamak için uygun bir iş ile birlikte mesleki eğitim verme hakkına sahiptir. Aynı zamanda, bir vatandaşa aynı iş (aynı meslekte mesleki eğitim, uzmanlık) iki kez teklif edilemez.

Öncelikli olarak genel lise mezunları Eğitim Kurumları, ayrıca ilk kez iş arayan (daha önce çalışmayan) ve aynı zamanda mesleği (uzmanlık) olmayan vatandaşlar.

İlk kez iş arayan (daha önce çalışmayan) vatandaşlar için işsizlik maaşı ödeme süresi 12 ay içinde toplam 6 ayı geçemez. takvim ayları. Aynı zamanda, bu vatandaş kategorisi için toplam işsizlik maaşı ödeme süresi, 18 takvim ayı içinde toplam olarak 12 ayı aşamaz. Birinci ve ikinci (6 aylık) ödeme dönemlerindeki işsizlik ödeneği, asgari işsizlik ödeneği miktarı üzerinden hesaplanır. Uzak Kuzey bölgelerinde ve bunlara eşdeğer bölgelerde yaşayanlar ile ücretlere bölgesel katsayıların uygulandığı bölge ve yerleşim yerlerinde, asgari işsizlik ödeneği miktarında belirlenen işsizlik ödeneği büyüklüğüne göre artırılır. bölgesel katsayının (İş Kanunu'nun 30, 31, 34. Maddeleri).

İlk kez iş arayanlar ve yetkililere kayıtlı kamu hizmeti işsiz yetim statüsünde istihdam, ebeveyn bakımı olmadan bırakılan çocuklar, yetimler arasından kişiler ve ebeveyn bakımı olmadan bırakılan çocuklar, cumhuriyet, bölge, bölgeler, Moskova ve Petersburg, özerk bölge, özerk bölge. İstihdam hizmeti organları, bu kategorideki kişilerin mesleki rehberlik, mesleki eğitim ve istihdamını gerçekleştirir (21 Aralık 1996 tarihli Federal Yasanın 9. maddesi, Madde 5, N 159-FZ "Yetimler ve ebeveynleri olmadan bırakılan çocuklar için ek sosyal destek garantileri hakkında) bakım" (değişik 12/17/2009), bundan böyle Yetimlere Yardım Yasası olarak anılacaktır).

Yetimler ve ebeveyn bakımı olmadan bırakılan çocuklarla iletişim kurarken, 14 ila 18 yaşları arasındaki nüfusun devlet istihdam servisinin organları, sağlık durumlarını dikkate alarak kariyer rehberliği yapar ve mesleki uygunluklarının teşhisini sağlar. Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 10 Şubat 1998 tarihli N 5 kararnamesi (5 Ekim 2001'de değiştirildiği şekliyle), yetimler, ebeveyn bakımı olmadan bırakılan çocuklar, yetimler ve kimsesiz kalan çocuklar ile bölgesel organların çalışma prosedürünü onayladı. ebeveyn bakımı.

Yetimlerden çalışanlar, ebeveyn bakımından yoksun bırakılan çocuklar, tasfiyeleri, sayı veya personel sayısında azalma ile bağlantılı olarak kuruluşlardan serbest bırakılanlar, işverenler (kanuni halefleri) masrafları kendilerine ait olmak üzere sağlamakla yükümlüdürler. profesyonel eğitim daha sonra bu veya başka bir kuruluşta istihdam edilmeleri ile (Yetimlere Yardım Yasası'nın 6. maddesi, 9. maddesi).

Genç istihdamının teşvikine ilişkin hükümler, Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının istihdamına ilişkin bazı yasalarda yer almaktadır. Bu nedenle, 01.10.2008 N 46 tarihli "Moskova Şehrinde İstihdam Hakkında" (07.04.2010 tarihinde değiştirildiği şekliyle) Moskova Şehri Kanunu, geçici istihdamın teşvik edilmesini sağlar:

boş zamanlarında ve tatillerinde ilk, orta ve yüksek mesleki eğitim eğitim kurumlarının öğrencileri ve öğrencileri;
14 ila 18 yaşları arasında öğrenci olmayan küçük vatandaşlar;
17 ila 23 yaşları arasındaki ilk ve orta mesleki eğitim kurumlarının son kurslarının öğrencileri ve öğrencileri.

Yapılan sektörel tarife anlaşmalarında 18 yaşından küçüklerin istihdamına ilişkin garantiler de sabittir. Bu nedenle, ilk, orta ve yüksek mesleki eğitimin genel ve özel eğitim kurumlarından mezun olan kişilere, en az% 1'i oranında iş kontenjanı sağlar. personel kuruluşlar. Bu tür anlaşmalar yapıldı makine yapım kompleksi, jeodezi ve haritacılık organizasyonu hakkında, Rusya'daki kimya, petrokimya, biyoteknoloji ve kimya-ilaç endüstrilerinin organizasyonu hakkında.

Özel kurallar zamanı

18 yaşın altındaki gençlerin istihdam özelliklerine ilişkin özel bir federal yasanın kabul edilmesinin uygun olduğuna inanıyoruz. Eğitim Kurumları kuruluşların talebi üzerine onları yetiştirmenin sözleşmeli şekli ve mezun olanlar veya herhangi bir nedenle ortaöğretim genel eğitim okullarını bitirmeyenler için iş kontenjanları vb.

bibliyografya

Lushnikov S.V. Emek alanındaki ilişkilerin yasal düzenlemesinde farklılaşma sorunları (27 - 30 Mayıs 2009 Beşinci Uluslararası Bilimsel ve Pratik Konferansta rapor) // Hukuk Eğitimi ve Bilimi. 2009. N 3.
Shesteryakov I.A. İş ve kanun yapma alanında hukuk politikası // Sosyal ve emeklilik hukuku. 2008. N 3.

İş hukukunun birliği, genel anayasal ilkelerinde, çalışanların (İş Kanunu'nun 21. Maddesi) ve işverenlerin (İş Kanunu'nun 22. Maddesi) tek tip temel çalışma hak ve yükümlülüklerinde, Bölüm'ün genel hükümlerinde yansıtılmaktadır. İş Kanunu'nun I, Rusya'nın tamamı için geçerli olan genel normatif iş mevzuatı düzenlemelerinde (İş Kanunu, vb.) ve nerede ve kim olursa olsun tüm çalışanlar için geçerlidir.

"Genel norm" terimi, bunun tüm işçilere dağıtılması anlamına gelir. "Özel norm" terimi, belirli işçi kategorilerinin emeğinin yasal düzenlemesindeki farklılaşmayı (yani farkı) yansıtır.

a) çalışma koşullarının zararlılığı ve ciddiyeti. Aynı zamanda azaltılmış çalışma saatleri, ek tatiller, artan ücretler belirlenmiş;

b) Uzak Kuzey'in iklim koşulları ve buna eşit alanlar;

c) kadın vücudunun fizyolojik özellikleri, annelik işlevi. Küçük çocukların yetiştirilmesinde annenin artan sosyal rolü dikkate alınır. 156 Sayılı ILO Sözleşmesi (1981) “Aile Sorumluluklarıyla Çalışan Kadın ve Erkek İşçilere Eşit Muamele ve Fırsat Eşitliği” uyarınca işçilerin ailevi sorumlulukları dikkate alınmaya başlandı;

d) kırılgan bir organizmanın psikofizyolojik özellikleri ve ergenlerin doğası, çalışmalarını kesintiye uğratmadan eğitimlerine devam etme ihtiyacı. Çalışanın maluliyeti, emeklilik yaşı da dikkate alınır. "c" ve "d" paragraflarında yer alan gerekçeler öznel farklılaşmadır;

e) çalışma ilişkilerinin özellikleri ve işin doğası (mevsimlik, geçici işçiler, memurlar, yöneticiler);

f) belirli bir endüstrideki emeğin özellikleri, ulusal ekonomi endüstrisinin önemi (normların sektörel farklılaşması).

Tüm farklılaştırma normları, farklı işçi kategorilerinin diğerleriyle eşit olarak temel çalışma haklarını ve yükümlülüklerini yerine getirmelerine izin veren özel (genel değil) normlardır.

Tüm özel farklılaşma normları genel yasalarda da yer alabilir (örneğin, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun XII. tüm Kuralların dörtte biri onlara ayrılmıştır). Özel normlar ayrı bir özel kanun oluşturabilir (örneğin, 21 Haziran 1995 tarihli Federal Kanunla değiştirildiği üzere 26 Haziran 1992 tarihli Rusya Federasyonu "Rusya Federasyonu'ndaki Hakimlerin Statüsüne Dair Kanun", federal yasa 31 Temmuz 1995 tarihli "Rusya Federasyonu'nda kamu hizmetinin temelleri hakkında".

Özel normlar üç tipte olabilir: normlar-faydalar, normlar-geri çekilmeler (genel olanlara karşı hakları kısıtlayan) ve normlar-uyarlama (örneğin, sektörel farklılaşmada, ulusal ekonominin belirli bir sektöründeki çalışma koşullarını dikkate alarak). İş hukukunun yasal düzenlemesindeki birlik ve farklılaşma, iş hukukunun tüm kurumlarına yansımaktadır.

Farklılaştırma aşağıdaki kriterlere göre yapılabilir. Farklılaşmanın nesnel ve öznel faktörleri.

Objektif olanlar, çalışanın kişiliğiyle ilgili olmayanları içerir: çalışma koşullarının zararlılığı ve şiddeti (azaltılmış süre çalışma haftası), özel iklim koşullarında çalışmak, ekonominin belirli sektörlerinde emeğin özellikleri.

Öznel faktörler, çalışanın kişiliğiyle doğrudan ilgili olanları içerir: kadın bedeninin özellikleri, küçüklerin psikofizyolojik özellikleri, engellilerin çalışmaları, emekliler.