กฎโบนัสพนักงาน วิธีการจัดทำข้อกำหนดสำหรับโบนัส

การวิเคราะห์ รหัสแรงงานสหพันธรัฐรัสเซีย (ต่อจากนี้จะเรียกว่าประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) คือบทที่ 13 “การยุติสัญญาจ้างงาน” แสดงให้เห็นว่านายจ้างสามารถริเริ่มในการเลิกจ้างลูกจ้างได้ในบางกรณี (มาตรา 71) , 81, 278 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) แต่โดยพื้นฐานแล้วหยุด ความสัมพันธ์ในการจ้างงานโดยปราศจากเจตจำนงของพนักงานเป็นไปไม่ได้ ในเรื่องนี้ มักแสดงความคิดเห็นว่านายจ้างถูกละเมิดสิทธิโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรที่จะเลิกจ้างลูกจ้างที่พวกเขา "ไม่ชอบ" อย่างไรก็ตาม เกณฑ์อัตนัยในการประเมินบุคลิกภาพไม่ใช่งานของพนักงานและของเขา คุณสมบัติทางธุรกิจมีการเลือกปฏิบัติอย่างมาก ยิ่งกว่านั้นนายจ้างอีกด้วย มือขวา แรงงานสัมพันธ์,มีเครื่องมือในการจูงใจและกระตุ้นพนักงานทั้งหมด

พิจารณาเหตุผลทั้งหมดในการเลิกจ้างลูกจ้าง ซึ่งนายจ้างอาจพยายามใช้หากเขาต้องการกำจัด "กรอบ" ที่ไม่เหมาะสม

"ตามใจ"

ในทางปฏิบัติ พนักงานส่วนใหญ่มักถูกบังคับให้ลาออกตามคำขอของตนเอง (ข้อ 3 มาตรา 77 มาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ใช้สำหรับสิ่งนี้ วิธีการต่างๆ: จากแรงกดดันทางจิตใจไปจนถึงการลงโทษทางวินัยที่ไม่สมเหตุสมผลพร้อมการคุกคามของการเลิกจ้าง "ภายใต้บทความ" ในกรณีที่ไม่เห็นด้วย "ให้เลิกในทางที่ดี" ละเว้นด้านจริยธรรมและความเป็นมืออาชีพและวิเคราะห์องค์ประกอบทางกฎหมายของการกระทำดังกล่าว

ตามที่อธิบายไว้โดย Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียในการตัดสินใจเมื่อวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2 “ ในการยื่นคำร้องของศาล สหพันธรัฐรัสเซียแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย” อนุญาตให้ยกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานได้ในกรณีที่การยื่นคำขอเลิกจ้างเป็นการแสดงเจตนาโดยสมัครใจเท่านั้น หากโจทก์อ้างว่านายจ้างบังคับให้เลิกจ้างเมื่อ เจตจำนงของตัวเองสถานการณ์นี้อยู่ภายใต้การตรวจสอบและภาระผูกพันในการพิสูจน์นั้นขึ้นอยู่กับพนักงาน บ่อยครั้งเมื่อพิจารณาคดีประเภทนี้ คำให้การของผู้เห็นเหตุการณ์มักถูกใช้เป็นหลักฐานแสดงเจตจำนงบังคับ

การฝึกเก็งกำไรในกรณีเช่นนี้ค่อนข้างกว้างขวาง และในกรณีส่วนใหญ่จะได้รับการแก้ไขเพื่อประโยชน์ของพนักงาน ดังนั้นนายจ้างจึงสร้างสถานการณ์ที่จะอนุญาตให้พวกเขาบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

การทดสอบคนงาน

ก่อนอื่น เรากำลังพูดถึงการเลิกจ้างเนื่องจากผลการทดสอบที่ไม่น่าพอใจ (มาตรา 71 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เพื่อให้การเลิกจ้างตามมาตรา 71 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียถูกกฎหมายนายจ้างมีหน้าที่บังคับภายใน ช่วงทดลองงานแก้ไขผลงานขั้นกลางของพนักงาน ควบคุมงานเป็นระยะ ประเมินผล

ในทางปฏิบัติ นายจ้างจำนวนมากมั่นใจว่าในช่วงทดลองงาน พวกเขาจะได้รับโอกาสในการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับลูกจ้างเมื่อใดก็ได้ โดยอ้างว่าไม่ผ่านการทดสอบอย่างเป็นทางการ ในกรณีนี้ หากไม่มีเอกสารยืนยันผลการทดสอบที่ไม่น่าพอใจ การคาดการณ์สำหรับการฟื้นฟูพนักงานมีแนวโน้มสูงเมื่อเขายื่นคำร้องที่เกี่ยวข้อง

บางครั้งมีกรณีที่น่าแปลกใจที่นายจ้างจำพนักงานที่ไม่ผ่านการทดสอบซึ่งได้รับรางวัลซ้ำแล้วซ้ำอีกสำหรับผลงานในระดับสูงและได้รับการขอบคุณระหว่างการทดสอบ

"ตามบทความ"

สำหรับมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ควรให้ความสนใจกับประเด็นทั่วไปที่นายจ้างพยายามจะขอเลิกจ้างลูกจ้างที่ไม่ยินยอมออกจากงาน

แน่นอนว่าไม่น่าเป็นไปได้ที่การจะยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับลูกจ้าง นายจ้างจะตัดสินใจยุบองค์กรหรือยุติกิจกรรมตาม ผู้ประกอบการรายบุคคล(ข้อ 1 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ดูเหมือนว่าการเปลี่ยนแปลงของเจ้าของทรัพย์สิน (มาตรา 4 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) จะไม่ดำเนินการเพื่อเลิกจ้างพนักงานที่ไม่เหมาะสมกับนายจ้างดังนั้นเหตุผลนี้จะไม่เกิดขึ้น พิจารณา.

อย่างไรก็ตามการลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงานมักใช้สำหรับสิ่งนี้ (ข้อ 2 มาตรา 82 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การลดน้อยลง

นายจ้างควรจำไว้ว่าการแก้ปัญหาดังกล่าวดูเหมือนจะประสบความสำเร็จในแวบแรกเท่านั้น ประการแรก การลดลงทำให้เกิดต้นทุนทางการเงินที่สำคัญในรูปแบบของเงินชดเชย (มาตรา 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ประการที่สอง การลดลงเกี่ยวข้องกับการดำเนินการตามขั้นตอนที่ค่อนข้างซับซ้อน (มาตรา 179, 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) รวมถึงการปฏิบัติตามสิทธิของพนักงานในการสมัคร ตำแหน่งว่างในองค์กรนี้ ประการที่สาม จำเป็นต้องคำนึงถึงข้อกำหนดของลักษณะที่แท้จริงของการลดลงด้วย ซึ่งหมายความว่าไม่ควรนำตำแหน่งที่ถูกตัดออกอีกครั้ง

โปรดทราบว่านายจ้างสามารถเข้าสู่ พนักงานตำแหน่งใหม่พร้อมกันพร้อมทั้งการแจ้งเตือนพนักงานเกี่ยวกับการลดลงและหลังจากการเลิกจ้างหากไม่เป็นการเบี่ยงเบนจากลักษณะที่แท้จริงของการลด หากตำแหน่งที่แนะนำหลังจากการเลิกจ้างพนักงานมีความคล้ายคลึงกับตำแหน่งที่ลดลง ในกรณีของการพิจารณาคดี ศาลจะคืนสถานะพนักงานให้ชัดเจน

ความไม่ลงรอยกันของงาน

ในการเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งหรืองานที่ดำเนินการเนื่องจากคุณสมบัติไม่เพียงพอจำเป็นต้องมีขั้นตอนพิเศษ - การรับรอง (มาตรา 3 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในเวลาเดียวกัน มีเพียงไม่กี่คนที่รู้ว่ากระบวนการนี้ลำบากและเสียค่าใช้จ่ายมากเพียงใด

ก่อนอื่นเพื่อดำเนินการรับรององค์กรต้องมีระเบียบว่าด้วยการรับรองซึ่งกำหนดประเภทของพนักงานด้วยความถี่ใดและในรูปแบบใดที่ได้รับการรับรองเพื่อให้สอดคล้องกับตำแหน่งที่จัดขึ้น นายจ้างใช้ระเบียบนี้โดยอิสระตามมาตรา 8 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย พนักงานต้องทำความคุ้นเคยกับระเบียบว่าด้วยการลงลายมือชื่อ เป็นที่พึงปรารถนาด้วยว่าในสัญญาจ้างมีการอ้างอิงถึงระเบียบนี้

พนักงานที่ผ่านการทดสอบจะไม่สามารถท้าทายผลการรับรองได้หากดำเนินการโดยกองกำลังของผู้เชี่ยวชาญที่เกี่ยวข้อง ซึ่งความคิดเห็นจะเป็นไปตามวัตถุประสงค์มากที่สุด และหลังจากได้รับข้อสรุปแล้วเท่านั้น คณะกรรมการรับรองซึ่งจะสะท้อนถึงข้อสรุปที่เกี่ยวข้องเกี่ยวกับคุณสมบัติไม่เพียงพอ พนักงานคนนี้นายจ้างมีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างกับลูกจ้างตามวรรค 3 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย อย่างไรก็ตาม นายจ้างต้องเสนองานอื่นให้ลูกจ้างก่อน (ทั้งตำแหน่งว่างหรืองานที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของลูกจ้าง หรือตำแหน่งว่างต่ำกว่าหรืองานที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่า) ซึ่งลูกจ้างสามารถดำเนินการได้โดยคำนึงถึงสภาพสุขภาพของตน (มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การรับรองตามอำเภอใจโดยไม่มีกฎระเบียบที่เกี่ยวข้องหรือเกี่ยวข้องกับพนักงานเพียงคนเดียวหรือในการละเมิดข้อกำหนดและขั้นตอนจะผิดกฎหมาย ในกรณีเหล่านี้ มีความเป็นไปได้สูงที่จะเกิดข้อพิพาททางกฎหมายกับพนักงาน และส่วนใหญ่คดีจะได้รับการแก้ไขเพื่อประโยชน์ของเขา

ไม่ปฏิบัติตามหน้าที่แรงงาน

ควรให้ความสนใจเป็นพิเศษกับการเลิกจ้างเนื่องจากการไม่ปฏิบัติหน้าที่ซ้ำโดยพนักงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรในการปฏิบัติหน้าที่ (ข้อ 5 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การเลิกจ้างตามวรรคนี้เป็นการเลิกจ้างโดยวิธีบังคับ การลงโทษทางวินัย(มาตรา 192, 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) และนี่คือจุดที่ผิดพลาดมากที่สุด

ประการแรก พนักงานมักถูกลงโทษเนื่องจากการไม่ปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่ได้รับการคุ้มครองตามสัญญาจ้าง ตัวอย่างเช่น ที่ปรึกษากฎหมายได้งานที่สำนักงานใหญ่ของบริษัทโฮลดิ้งที่มีพนักงาน 30 คนถึง การสนับสนุนทางกฎหมายกิจกรรมของเขา ด้วยเล่มนี้ หน้าที่ราชการพนักงานที่มีคุณสมบัติครบถ้วนสามารถรับมือได้สำเร็จและทันท่วงที จึงได้มีโอกาสพักสูบบุหรี่ สนทนาตามแนวทางของตนเอง โทรศัพท์มือถือและอื่นๆ. ในเรื่องนี้ นายจ้างมักจะสรุปว่าลูกจ้างจำเป็นต้อง "ทำงานหนัก" เนื่องจากในช่วงเวลาที่ "ได้รับค่าจ้าง" เขาไม่มีสิทธิที่จะฟุ้งซ่านจากสิ่งอื่นที่ไม่ใช่งาน ดังนั้นพนักงานจึงต้องมีส่วนร่วมเพียงฝ่ายเดียว เช่น บริการทางกฎหมายสำหรับเครือข่ายสาขา ในกรณีนี้มักไม่คำนึงถึงภาระหน้าที่ในการสร้างมาตรฐานแรงงานหรือข้อกำหนดของมาตรา 60.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในการจัดตั้งการชำระเงินเพิ่มเติม โดยธรรมชาติแล้ว พนักงานจะหยุดรับมือกับงานที่มีปริมาณมากเกินควร ซึ่งเกี่ยวข้องกับการที่พวกเขาเริ่มกำหนดบทลงโทษทางวินัยกับเขาและในท้ายที่สุดก็ถูกไล่ออก หากลูกจ้างดังกล่าวไปขึ้นศาล เขาจะพิสูจน์ได้ง่าย ๆ ว่านายจ้างบังคับให้เขาทำงานที่ไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้างตามลำดับเกี่ยวกับการละเมิด หน้าที่ราชการที่จัดตั้งขึ้นโดยสัญญาจ้างนั้นไม่มีคำถาม ดังนั้น ศาลจึงตระหนักถึงความไม่ชอบด้วยกฎหมายของการลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการเลิกจ้าง

ประการที่สอง การลงโทษบางครั้งเกิดขึ้นจากการฝ่าฝืนหน้าที่ซึ่งไม่ว่ากรณีใด ๆ ที่เป็นแรงงาน ตัวอย่างเช่น การละเมิดประมวลกฎหมาย จรรยาบรรณองค์กรและระเบียบการแต่งกาย การกระทำภายในของนายจ้างเหล่านี้ไม่ใช่ข้อบังคับท้องถิ่น (มาตรา 8 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) และไม่มีบรรทัดฐาน กฎหมายแรงงานบังคับสำหรับการดำเนินการ ในกรณีเช่นนี้ จะยอมรับได้เฉพาะผลกระทบของวิธีการที่ไม่เป็นทางการซึ่งพัฒนาขึ้นด้วยความช่วยเหลือจากฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคลเท่านั้น

สถานการณ์ดังกล่าวจะเป็นพื้นฐานสำหรับการยอมรับคำสั่งในการกำหนดบทลงโทษที่ผิดกฎหมาย ตามลำดับ เครื่องหมายของ "การลงโทษซ้ำ" ที่จำเป็นสำหรับการเลิกจ้างตามวรรค 5 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจะหายไป

ขาดเรียน

“ ยอดนิยม” ก็คือการเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากขาดงาน (อนุวรรค a วรรค 6 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ส่วนใหญ่ นายจ้างยอมรับว่าการขาดงานเป็นการขาดงานโดยชอบด้วยกฎหมายอย่างสมบูรณ์ ตัวอย่างเช่น เมื่อลูกจ้างหยุดงานและพูดด้วยวาจา

เพื่อที่จะ "ออกจาก" พนักงานจะมีการร่างการกระทำอันเป็นเท็จของการขาดงานบันทึกช่วยจำและเอกสารอื่น ๆ แน่นอนว่าเป็นเรื่องยากมากที่ลูกจ้างในสถานการณ์เช่นนี้จะพิสูจน์คดีของตนได้ แต่นายจ้างต้องเข้าใจว่าการกระทำดังกล่าวมีโทษทางอาญา

น่าสังเกตในเรื่องนี้เป็นหนึ่งในกรณีที่ศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซียพิจารณา ดังนั้น หัวหน้าการระงับคดีและศูนย์เงินสด (RCC) จึงถูกตัดสินว่ามีความผิดฐานปลอมหลักฐานในคดีแพ่งที่อยู่ในกระบวนการพิจารณาคดีของศาลแขวง โดยอ้างว่ากลุ่มพนักงานฟ้อง ก.ป.ช. ให้คืนสถานะและขอคืนสถานะ ค่าจ้างในระหว่างการบังคับเดิน เพื่อ "ชนะคดี" เขาได้เตรียมและยื่นฟ้องต่อศาลผ่านตัวแทนของเขา ทนายความ เอกสารปลอม: สำเนาจดหมายปลอมสี่ฉบับลงวันที่ 15 กรกฎาคม พ.ศ. 2537 คนใช้ของ Themis ประณาม "จอมวางแผนผู้ยิ่งใหญ่" ตามวรรค 1 แห่งมาตรา 303 แห่งประมวลกฎหมายอาญาของสหพันธรัฐรัสเซีย

เมา

เกือบจะเหมือนกันเกี่ยวกับการเลิกจ้างภายใต้อนุวรรค b ของวรรค 6 ของข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับการปรากฏตัวของพนักงานในที่ทำงานในสถานะแอลกอฮอล์ยาเสพติดหรือพิษอื่น ๆ ที่เป็นพิษ หากความมึนเมาดังกล่าวไม่เกิดขึ้นจริง การกระทำทั้งหมดจะถูกหลอมรวมเข้าด้วยกัน

ดังนั้นจึงแทบเป็นไปไม่ได้เลยที่จะเลิกจ้างพนักงานที่มีคุณสมบัติซึ่งปฏิบัติหน้าที่ตามความคิดริเริ่มของนายจ้างอย่างถูกต้อง (แน่นอนยกเว้นการเลิกจ้างหัวหน้า นิติบุคคลตามวรรค 2 ของศิลปะ 278 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ข้อตกลงของคู่สัญญา

ถ้านายจ้างต้องการไล่ลูกจ้างออกจริงๆ ก็ ทางเดียวเท่านั้นในสถานการณ์เช่นนี้เพื่อตกลงในเงื่อนไขที่ยอมรับได้ของทุกฝ่ายในการยุติความสัมพันธ์ทางแรงงานตามวรรค 1 ของข้อ 77 และตามมาตรา 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย บรรทัดฐานเหล่านี้จำเป็นต้องมีการลงนามในข้อตกลงเพิ่มเติม (ดูตัวอย่างที่ 1) ในสัญญาจ้างงานที่มีอยู่ซึ่งกำหนดวันที่สิ้นสุดสัญญา (มาตรา 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ควรระลึกไว้เสมอว่าพนักงานต้องยินยอมที่จะลาออกตามหลักเกณฑ์นี้ มิฉะนั้น เขาจะปฏิเสธที่จะลงนามในข้อตกลงเพิ่มเติม ดังนั้นข้อตกลงเพิ่มเติมดังกล่าวมักรวมถึงข้อเกี่ยวกับการจ่ายค่าชดเชยให้กับพนักงาน

โปรดทราบว่ากฎหมายไม่ได้กำหนดให้มีการชดเชยที่จำเป็นเมื่อสัญญาจ้างสิ้นสุดลงตามวรรค 1 ของข้อ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เงื่อนไขนี้ควรกำหนดโดยข้อตกลงของคู่สัญญา อย่างไรก็ตาม เป็นที่ชัดเจนว่าพนักงานที่ขยันขันแข็งมีสิทธิได้รับผลประโยชน์บางอย่างสำหรับตนเอง แม้จะเป็นสิ่งที่ขัดขวางไม่ให้นายจ้างเข้าสู่กระบวนการตามสัญญาก็ตาม

ผู้จัดการหลายคนเชื่อว่าการให้พนักงานเป็นการสูญเสียอำนาจจำนวนหนึ่ง จิตวิทยาดังกล่าวเป็นอันตรายอย่างมากสำหรับผู้จัดการ แต่เมื่อเลิกจ้างโดยข้อตกลงของคู่กรณีและยิ่งกว่านั้นเมื่อเลิกจ้างพร้อมกับการจ่ายเงิน "ค่าชดเชย" พนักงานจะไม่มีโอกาสถูกนำกลับไปทำงานที่เดิมโดยไปที่ศาล การพิจารณาคดีในคดีประเภทนี้ถือเป็นหลักฐานที่น่าเชื่ออย่างยิ่งในเรื่องนี้ "เบ็ด" ในกรณีนี้คือการละเมิด เอกสารอย่างไรก็ตาม เป็นที่น่าสงสัยว่าพนักงานที่ได้รับเงินจำนวนที่เหมาะสมกับเขาตอนเลิกจ้างจะต้องดำเนินคดีตามกฎหมาย

ในเวลาเดียวกัน นายจ้างจำเป็นต้องรู้ถึงความแตกต่างของการเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่กรณี

ไม่จำเป็นต้องอ้างสิทธิ์ในการสมัครเนื่องจากทั้งสองฝ่ายลงนามในเอกสารทวิภาคี - ข้อตกลงเพิ่มเติม ในทางปฏิบัติมีการละเมิดในลักษณะดังต่อไปนี้: เพื่อเลิกจ้างพนักงาน "ข้อตกลงของฝ่ายต่างๆ ข้อ 1 ของศิลปะ 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย” แม้ว่าจะมีการอ้างอิงถึงคำแถลงของพนักงานเป็นเอกสารพื้นฐาน นี่เป็นความผิดพลาด อันที่จริงข้อตกลงของคู่กรณีเช่นนี้ไม่ได้เกิดขึ้นภายใต้สถานการณ์ดังกล่าว แต่มีการยกเลิกเจตจำนงเสรีของตนเองโดยมีการอ้างอิงถึงวรรคหนึ่งของประมวลกฎหมายแรงงานอย่างไม่ถูกต้อง เอกสารและหลักเกณฑ์ในการออกคำสั่งต้องสอดคล้องกัน ดังนั้นในคำสั่งเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญาควรอ้างถึงเฉพาะข้อตกลงเพิ่มเติมเท่านั้น

บางครั้งก็เชื่ออย่างผิด ๆ ว่าข้อตกลงของคู่กรณีสามารถร่างขึ้นเป็นคำแถลงจากลูกจ้างตามด้วยมติของตัวแทนนายจ้างในเรื่องนี้ อาร์กิวเมนต์ได้รับดังนี้: เนื่องจากข้อความของเอกสารแสดงเจตจำนงของทั้งสองฝ่ายที่จะยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานบนพื้นฐานนี้ (ข้อ 1 ของข้อ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) รูปแบบของเอกสารดังกล่าวมี ไม่มีนัยสำคัญทางกฎหมาย นี่คือมุมมองที่ผิด อันที่จริงคำแถลงของพนักงานนั้นเป็นการกระทำฝ่ายเดียวดังนั้นกฎหมายแรงงานจึงจัดให้มีความเป็นไปได้ในการถอนใบสมัครโดยพนักงาน

เอกสารใด ๆ ที่เป็นสื่อกลางต่อเจตจำนงซึ่งกันและกันของคู่สัญญาจะถูกร่างขึ้นเป็นข้อตกลงหรือส่วนเพิ่มเติม (ภาคผนวก) ไม่น่าแปลกใจที่สมาชิกสภานิติบัญญัติปฏิเสธที่จะทำสัญญาจ้างงาน "ตามคำร้องขอของพนักงาน" และจำเป็นต้องทำสัญญาจ้างงานใน การเขียนในรูปแบบของเอกสารแยกต่างหาก (กฎนี้ถูกนำมาใช้ในประมวลกฎหมายแรงงานโดยกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 25 กันยายน 1992 ฉบับที่ 3543-1)

เอกสารทวิภาคีที่ลงนามโดยคู่กรณีไม่สามารถเพิกถอนได้เพียงฝ่ายเดียวอีกต่อไปการยกเลิกจะต้องดำเนินการโดยข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย (ดูข้อ 20 ของมติ Plenum ของศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 ไม่ใช่ . 2 “ ในการสมัครโดยศาลของสหพันธรัฐรัสเซียแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย”) . ดังนั้นหากลูกจ้างลงลายมือชื่อไว้ใต้เอกสารดังกล่าว นายจ้างสามารถมั่นใจได้ว่าสัญญาจ้างกับลูกจ้างจะสิ้นสุดลงในวันที่กำหนด

ดังนั้นการเลิกจ้างโดยข้อตกลงของคู่กรณีจึงเป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพสำหรับการแยกพนักงานและนายจ้างที่มีอารยะธรรมตามความไม่ลงรอยกันทางจิตวิทยา และการใช้เครื่องมือนี้ควรได้รับการรับรองโดยผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสม บริการบุคลากรและบริการ HR ช่วยให้บรรลุข้อตกลงในสถานการณ์การจัดการที่ยากลำบาก

1 การพิจารณาคดีของวิทยาลัยตุลาการสำหรับคดีอาญาของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 18 ธันวาคม 1997 (แถลงการณ์ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย, 1998, ฉบับที่ 10)

ไอด้า อิบราจิโมวา หัวหน้า ฝ่ายบุคคลกลุ่มเคเอสเค

ต้องคำนึงถึงสามประเด็นนี้ก่อนที่จะไล่พนักงานไร้ยางอายออกจากบทความ เรียนรู้เกี่ยวกับพวกเขาผ่านกรณีศึกษา

ในเกือบทุกองค์กร มีพนักงานที่ทำหน้าที่ได้ไม่ดี พวกเขามักจะมาสาย ไม่ตรงตามกำหนดเวลาในการทำงานให้เสร็จ และละเมิดกฎที่กำหนดไว้ ผู้จัดการไม่ทราบวิธีจัดการกับพนักงานดังกล่าว เมื่อคำพูดของเจ้านายไม่ได้ผล ก็จำเป็นต้องใช้การลงโทษทางวินัย: ข้อสังเกต การตำหนิ มาตรการที่รุนแรง - การเลิกจ้าง

ในงานศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุสาเหตุที่สัญญาอาจถูกยกเลิกตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง เรากำลังพูดถึงการเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากละเมิดหน้าที่แรงงานของตนซ้ำแล้วซ้ำอีก (ข้อ 5 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ต่อไปเราจะพิจารณาว่าในกรณีใดที่พนักงานสามารถถูกไล่ออกเนื่องจากละเมิดหน้าที่แรงงานอย่างเป็นระบบเงื่อนไขใดที่สำคัญที่ต้องคำนึงถึงและวิธีออกลงโทษทางวินัยอย่างมีประสิทธิภาพเพื่อให้ศาลยอมรับว่าการเลิกจ้างนั้นถูกกฎหมายและไม่อนุญาต ให้ลูกจ้างกลับเข้ารับตำแหน่ง

ความผิดทางอาญาที่คุณสามารถถูกไล่ออกภายใต้บทความ

การเลิกจ้างตามบทความเป็นไปได้หากพนักงานกระทำการที่ห้ามไว้ในสัญญาจ้าง ลักษณะงาน ระเบียบท้องถิ่น คำสั่งของนายจ้าง กฎหมายแรงงาน และการกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบทบัญญัติของกฎหมายแรงงาน หรือในทางกลับกัน หากพนักงานทำ ไม่กระทำการตามบทบัญญัติของการกระทำเอกสารเหล่านี้

วรรค 35 ของพระราชกฤษฎีกา Plenum ของศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2 “ในคำขอของศาลแห่งสหพันธรัฐรัสเซียแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย” หมายถึงการละเมิดดังกล่าว:

ขาดพนักงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรในที่ทำงานหรือที่ทำงาน
- การปฏิเสธพนักงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรที่จะปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงขั้นตอนที่กำหนดไว้สำหรับมาตรฐานแรงงานเนื่องจากโดยอาศัยอำนาจตามสัญญาจ้างพนักงานจำเป็นต้องปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานที่กำหนดโดยสัญญาจ้างเพื่อให้สอดคล้องกับ ข้อบังคับด้านแรงงานภายในที่บังคับใช้ในองค์กร
- การปฏิเสธหรือหลบเลี่ยงโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรจากการตรวจสุขภาพของคนงานบางวิชาชีพ รวมถึงการปฏิเสธลูกจ้างให้ผ่าน เวลางานการฝึกอบรมพิเศษและการตรวจอาชีวอนามัย ความปลอดภัย และกฎการปฏิบัติงาน หากเป็น ข้อกำหนดเบื้องต้นได้รับอนุญาตให้ทำงาน

รายการนี้ให้ไว้ในมติของ Plenum of the Armed Forces ของสหพันธรัฐรัสเซียและแน่นอนว่าไม่ครบถ้วนสมบูรณ์ การละเมิดดังกล่าวรวมถึงการไม่ปฏิบัติตามหรือการปฏิบัติที่ไม่เหมาะสมโดยพนักงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรในการปฏิบัติหน้าที่ กรณีถูกเลิกจ้างเพราะปฏิบัติหน้าที่แรงงานไม่ครบถ้วนซ้ำแล้วซ้ำเล่า นายจ้างต้องมีตำแหน่งที่ชัดเจนและมีหลักฐานพิสูจน์ความผิดของลูกจ้างโดยมิอาจหักล้างได้ นายจ้างมอบหมายหน้าที่ในการให้หลักฐานความถูกต้องตามกฎหมายและความถูกต้องของการลงโทษทางวินัยแก่ลูกจ้างตลอดจนหลักฐานการปฏิบัติตามขั้นตอนการสมัคร (คำตัดสินอุทธรณ์ของศาลภูมิภาค Smolensk ลงวันที่ 24 กุมภาพันธ์ , 2558 กรณีที่ 33-631 / 2558).

เงื่อนไขการเลิกจ้าง

ก่อนใช้บทลงโทษทางวินัยในลักษณะการเลิกจ้างตามมาตรา ๕ แห่งประมวลกฎหมายอาญา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย จำเป็นต้องตรวจสอบว่าเป็นไปตามเงื่อนไขต่อไปนี้หรือไม่:

1. ข้อกำหนดสำหรับพนักงานจะต้องบันทึกไว้ในเอกสารและพนักงานจะต้องคุ้นเคยกับพวกเขากับลายเซ็น

เป็นไปได้ที่จะใช้การลงโทษทางวินัยกับพนักงานเฉพาะในกรณีที่พนักงานคุ้นเคยกับเอกสารที่กำหนดข้อกำหนดและข้อห้าม เป็นส่วนหนึ่งของกิจกรรมของกลุ่ม KSK เราจัดให้ บริการให้คำปรึกษาและมักได้รับการร้องเรียนจากลูกค้าว่าพนักงานไม่ปฏิบัติหน้าที่ เราดึงความสนใจของลูกค้ามาโดยตลอดว่าจำเป็นต้องนำเอกสารเกี่ยวกับบุคลากรทั้งหมดให้สอดคล้องกับกฎหมายแรงงาน หากไม่มีเอกสารกำหนดกฎเกณฑ์ ก็ไม่มีทางพิสูจน์การละเมิดกฎเหล่านี้ได้

2. มีโทษทางวินัยที่ค้างคาจากลูกจ้าง

การลงโทษทางวินัยหรือข้อสังเกตจะต้องไม่ถูกเพิกถอนก่อนกำหนดและระยะเวลาจะต้องไม่หมดอายุ (หนึ่งปีนับจากวันที่ออกคำสั่งให้ใช้การลงโทษ) การลงโทษทางวินัยสามารถออกเป็นคำพูดหรือเป็นการตำหนิได้ สำหรับการเลิกจ้าง การลงโทษทางวินัยที่ค้างอยู่หนึ่งครั้งก็เพียงพอแล้ว สำหรับโทษที่สองนั้นสามารถถูกไล่ออกได้ หากพนักงานมีการลงโทษทางวินัยหลายประการ จะทำให้ตำแหน่งนายจ้างแข็งแกร่งขึ้น เนื่องจากเป็นการบ่งชี้ว่าพนักงานได้รับโอกาสในการแก้ไข ในกรณีนี้ การเลิกจ้างเป็นมาตรการที่รุนแรง เนื่องจากการลงโทษทางวินัยก่อนหน้านี้กับพนักงานไม่ได้ผล

3. ความรุนแรงของการประพฤติมิชอบและพฤติการณ์ของการกระทำความผิด

ตามมาตรา 53 ของพระราชกฤษฎีกา Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2 “ในคำขอของศาลแห่งสหพันธรัฐรัสเซียแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย” ใน กรณีพิพาท นายจ้างจะต้องแสดงหลักฐานว่า

- พนักงานได้กระทำความผิดทางวินัย

- เมื่อกำหนดโทษความรุนแรงของการประพฤติผิดนี้และสถานการณ์ที่เกิดขึ้น (ตอนที่ 5 ของมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) รวมถึงพฤติกรรมก่อนหน้าของพนักงานทัศนคติต่อการทำงานของเขา ถูกนำมาพิจารณา

หมายความ ว่า ความผิดต้องสมส่วนกับโทษ. เป็นไปไม่ได้ที่จะใช้การลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการเลิกจ้างสำหรับพนักงานที่มาสายเป็นเวลา 15 นาทีหากไม่มีการร้องเรียนเกี่ยวกับงานของพนักงานก่อนหน้านี้ ห้ามมิให้ใช้การลงโทษทางวินัยหลายประการสำหรับการกระทำเดียวกัน ตัวอย่างเช่น เป็นไปไม่ได้ที่จะตำหนิพนักงานสำหรับความล่าช้าหนึ่งครั้งและไล่เขาออกในสิ่งเดียวกัน พฤติกรรมของนายจ้างจะผิดกฎหมายถ้าเขา "สะสม" ความล่าช้าของพนักงานและตำหนิและไล่พนักงานออกในวันเดียวกัน

4. เงื่อนไขการใช้โทษทางวินัย

การลงโทษทางวินัยอาจใช้ภายในหนึ่งเดือนนับจากวันที่พบการประพฤติผิดและหกเดือนนับจากวันที่กระทำ (ตามผลการตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจหรือการตรวจสอบ - ไม่เกินสองปีนับจากวันที่ ได้กระทำความผิดทางวินัย) วันที่พบการกระทำความผิดคือวันที่ทราบว่าได้กระทำความผิด

โปรดทราบว่าระยะเวลารายเดือนสำหรับการใช้บทลงโทษทางวินัยไม่รวมเวลาที่พนักงานป่วย ลาพักร้อน และเวลาที่ต้องปฏิบัติตามขั้นตอนการพิจารณาความเห็นของตัวแทนพนักงาน ( ส่วนที่ 3 ของมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ขั้นตอนการสั่งลงโทษทางวินัย

การเลิกจ้างสำหรับการไม่ปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่ซ้ำแล้วซ้ำเล่าต้องปฏิบัติตามขั้นตอนอย่างเคร่งครัด พิจารณาว่าจะต้องออกเอกสารใดบ้าง:

1. บันทึกข้อตกลงการไม่ปฏิบัติตามหน้าที่แรงงาน

การประพฤติผิดของพนักงานจะต้องได้รับการบันทึกโดยหัวหน้างานทันทีในบันทึกที่ส่งถึง ผู้บริหารสูงสุด. บันทึกข้อตกลงยืนยันข้อเท็จจริงของการละเมิดหน้าที่แรงงานและเป็นพื้นฐานสำหรับการใช้การลงโทษทางวินัย

2. การกระทำความผิดทางวินัย

การกระทำความผิดทางวินัยของพนักงานต้องบันทึกเป็นการกระทำ พระราชบัญญัตินี้จัดทำขึ้นโดยพนักงานสามคน รวมถึงผู้บังคับบัญชาทันทีและผู้เชี่ยวชาญในแผนกบุคคล พนักงานต้องทำความคุ้นเคยกับการกระทำต่อต้านการลงลายมือชื่อ

3. การแจ้งการให้คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร

ก่อนใช้บทลงโทษทางวินัยต้องขอคำอธิบายจากพนักงานก่อน เพื่อยืนยันในกรณีที่มีข้อพิพาทที่มีการร้องขอคำอธิบายจะต้องจัดทำคำบอกกล่าวดังกล่าวเป็นลายลักษณ์อักษรและส่งไปยังพนักงานโดยไม่มีลายเซ็น ในกรณีที่ปฏิเสธที่จะรับการแจ้งเตือนจะต้องอ่านออกเสียงให้พนักงานทราบและควรร่างการกระทำการปฏิเสธที่จะรับการแจ้งเตือน

หากหลังจากสองวันทำการนับจากวันที่ขอคำอธิบายจากพนักงาน เขาไม่ได้ให้หรือปฏิเสธ การกระทำนั้นก็จะถูกร่างขึ้น หากมีการกระทำและเอกสารที่พนักงานร้องขอคำอธิบายและได้รับจากเขา การเลิกจ้างเป็นไปได้โดยไม่ต้องมีคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน

4. การพิจารณาความเห็นของตัวแทน

การเลิกจ้างคนงานที่เป็นสมาชิกของสหภาพแรงงานตามมาตรา 5 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียได้รับการพิจารณา ความคิดเห็นที่จูงใจการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลัก

5. การลงทะเบียนการบอกเลิกสัญญาจ้าง

เมื่อสิ้นสุดสัญญาจ้างกับลูกจ้างตามข้อ 5 แห่งศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียควรได้รับคำแนะนำ กฎทั่วไปการเลิกจ้าง จำเป็นต้องจัดทำเอกสารดังต่อไปนี้: คำสั่งยกเลิกสัญญาจ้าง, บันทึกการคำนวณ, สมุดงาน, บัตรส่วนบุคคลของพนักงาน

กรณีศึกษา

ลูกค้ามาหาเราเพื่อทำการตรวจสอบ HR ในฐานะที่เป็นส่วนหนึ่งของบริการตรวจสอบ เรายังให้คำแนะนำลูกค้าในทุกประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการบังคับใช้กฎหมายแรงงาน พนักงานคนหนึ่งของบริษัทเป็นแม่เลี้ยงเดี่ยวและใช้งาน "อย่างจริงจัง" เมื่อตรวจสอบไฟล์ส่วนบุคคลของพนักงาน เราพบบันทึกช่วยจำจำนวนมากเกี่ยวกับความล้มเหลวในการปฏิบัติตามหน้าที่การงานของเธอ ก่อนหน้านี้ลูกค้าพยายามลดจำนวนพนักงานลง แต่เธอได้ยื่นคำร้องต่อพนักงานตรวจแรงงานและขึ้นศาล (ถึงแม้สัญญาจ้างจะยังไม่ยุติ) ตำแหน่งของนายจ้างกำลังสูญเสียเนื่องจากกฎหมายไม่สามารถเลิกจ้างแม่เลี้ยงเดี่ยวได้และขั้นตอนดังกล่าวก็ไม่ถูกต้อง

เราแนะนำให้ลูกค้าออกคำสั่งระงับการเลิกจ้างพนักงาน พร้อมทั้งแจ้งว่าตำแหน่งของเธอจะถูกคงไว้ อย่างไรก็ตามเรื่องนี้ปัญหาการเลิกจ้างยังคงเกี่ยวข้องกับลูกค้า แต่พนักงานก็เริ่มละเมิดมากขึ้น วินัยแรงงานและในการตอบสนองต่อความคิดเห็นของนายจ้างใช้อาร์กิวเมนต์ว่าเธอเป็นแม่เลี้ยงเดี่ยว ผู้หญิงคนนั้นดำรงตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายขายซ้ายอย่างเป็นระบบ ที่ทำงานก่อนวันครบกำหนดวันหยุดโดยพลการโดยไม่มีการเตือน

การตรวจสอบบุคลากรพบว่าในบริษัทของลูกค้า มีการเก็บบันทึกบุคลากรด้วยการละเมิดที่ร้ายแรงและอีกมาก เอกสารบังคับไม่อยู่ซึ่งเป็นผลมาจากการที่ไม่สามารถเรียกร้องค่าสินไหมทดแทนจากพนักงานได้

เราได้จัดทำแผนสำหรับลูกค้าในการกู้คืนเอกสารบุคลากรและคำแนะนำสำหรับพฤติกรรมที่เกี่ยวข้องกับพนักงานที่มีปัญหา:

จัดทำรายละเอียดงานโดยละเอียดสำหรับผู้จัดการฝ่ายขาย ซึ่งควรอธิบายหน้าที่ทั้งหมดและระบุว่าใครที่ผู้จัดการรายงาน
- กำหนดในรายละเอียดงานที่ผู้จัดการฝ่ายขายมีหน้าที่ปฏิบัติตามคำแนะนำของหัวหน้างานและผู้อำนวยการทั่วไป
- กำหนดเป้าหมายการขายรายเดือนเพื่อให้ผู้จัดการฝ่ายขายทุกคนบรรลุเป้าหมาย

เมื่อได้รับอนุมัติและทำความคุ้นเคยกับพนักงานตามที่ระบุไว้ทั้งหมดเท่านั้น เอกสารบุคลากรการดำเนินการทางวินัยที่เป็นไปได้ ตัวอย่างเช่น สำหรับการไม่ปฏิบัติตามแผนการขาย คำสั่งของผู้จัดการ การละเมิดวินัยแรงงาน - การประกาศข้อสังเกตหรือการตำหนิ และในกรณีที่มีการละเมิดซ้ำ - การเลิกจ้างพนักงาน

เป็นผลให้มีการลงโทษทางวินัยสองครั้งต่อพนักงานเมื่อเธอกระทำความผิดครั้งที่สาม - ขั้นตอนการเลิกจ้างตามภายใต้วรรค 5 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย พนักงานขอให้ได้รับโอกาสในการลาออกจากเจตจำนงเสรีของเธอเนื่องจากเธอไม่ต้องการเข้าร่วมใน สมุดงาน. นายจ้างไปพบเธอและสัญญาจ้างสิ้นสุดลง

• ประโยครางวัลคืออะไร
• วิธีการจัดทำเอกสารควบคุมระบบโบนัส
• สิ่งที่ต้องกำหนดในบทบัญญัติเกี่ยวกับโบนัส
• คืออะไร กรอบกฎหมายข้อกำหนดที่มีอยู่ของโบนัส

เพื่อเพิ่มผลผลิตและวินัยของพนักงาน ผู้จัดการกำลังแนะนำระบบโบนัส และเพื่อให้ระบบนี้ทำงานได้ จำเป็นต้องจัดทำเอกสารกำกับดูแล ในบทความ เราจะวิเคราะห์ว่า CEO รวบรวมผู้มีความสามารถอย่างไร ประโยคโบนัส.

สาระสำคัญของการให้โบนัสแก่พนักงาน

รางวัลนี้เป็นหนึ่งในรางวัล ค่าจ้าง . ขึ้นอยู่กับความเป็นมืออาชีพของพนักงาน การดำเนินการตามแผน หรือปัจจัยอื่นๆ การมีโบนัสอยู่ในโครงสร้างเงินเดือนเป็นผลกระตุ้นสำหรับพนักงาน

กิจกรรมทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการจ่ายโบนัสควรได้รับการควบคุมอย่างเข้มงวด นั่นเป็นเหตุผลที่ ผู้นำ บริษัท มอบหมายให้การบริการที่เกี่ยวข้องในการพัฒนาเอกสารกำกับดูแลภายใน - บทบัญญัติเกี่ยวกับโบนัสให้กับพนักงาน ควรระบุเงื่อนไขการรับและจำนวนโบนัส

หากคุณกำหนดเงื่อนไขการรับโบนัส ขนาด ระยะเวลาการชำระเงินอย่างถูกต้องแล้ว ให้หลีกเลี่ยงข้อพิพาทกับ ภาษี และรัฐบาลกลาง บริการสังคม. นอกจากนี้ยังจะสร้างลำดับในเวิร์กโฟลว์ พนักงานจะมีสติสัมปชัญญะในการปฏิบัติหน้าที่มากขึ้น เนื่องจากจะเข้าใจว่าผลลัพธ์ของแรงงานและการจ่ายเงินสัมพันธ์กันอย่างไร

เมื่อกิจการมีความเหมาะสม เอกสารกฎเกณฑ์จากนั้นคุณไม่จำเป็นต้องกำหนดข้อมูลจำนวนมากเกี่ยวกับโบนัสใน สัญญาจ้าง. ในส่วนค่าจ้างมีการเขียนลิงก์ไปยังเอกสาร ระบบค่าตอบแทนโบนัสช่วยให้ใช้เงินจากกองทุนค่าจ้างอย่างมีเหตุผลมากขึ้น ลดต้นทุนแรงงาน

ข้อแนะนำในการร่างข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส

เนื่องจากเงินเดือนพนักงานจะขึ้นอยู่กับตำแหน่งโบนัส จึงควรคิดให้ถี่ถ้วนก่อนอนุมัติเอกสาร เราได้รวบรวมคำแนะนำและเคล็ดลับสำหรับคุณในการจัดทำข้อกำหนดโบนัสที่มีความสามารถ

1. กำหนดตัวชี้วัดสำหรับแต่ละแผนกล่วงหน้าเป็นไปไม่ได้ที่จะวางระบบโบนัสสำหรับนักบัญชีและนักการตลาดภายใต้ตัวส่วนเดียวกัน
2. ตัวบ่งชี้ที่คำนวณโบนัสควรเป็นประโยชน์ทางเศรษฐกิจสำหรับองค์กรและยังมีการพึ่งพาตามสัดส่วนที่สอดคล้องกันอีกด้วย
3. เงินคงค้างโบนัสทั้งหมดควรจะจ่ายหลังจากคำสั่งของผู้จัดการที่รับผิดชอบเท่านั้น. ดังนั้นจะรักษาระเบียบ โบนัสจะไม่กลายเป็นเรื่องธรรมดาสำหรับพนักงาน
4. ที่ปรึกษาธุรกิจบุคคลที่สามไม่ควรได้รับอนุญาตให้ร่างข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัส. เฉพาะหัวหน้าองค์กรเท่านั้นที่รู้ว่าตัวบ่งชี้ใดที่สอดคล้องกับเป้าหมายทางธุรกิจจริงๆ
5. โบนัสควรจะจ่ายเฉพาะในกรณีที่บรรลุผลสำเร็จของตัวชี้วัด.
6. เขียนระบบสำหรับตรวจสอบและบันทึกตัวบ่งชี้. พวกเขาสามารถเป็นสถิติและการบัญชี สิ่งสำคัญคือต้องกำหนดทันทีว่าใครและอย่างไรในการคำนวณตัวบ่งชี้เหล่านี้และตัดสินใจเกี่ยวกับรางวัล
7. ในบางกรณี คุณจะต้องเบี่ยงเบนไปจากบรรทัดฐานที่กำหนดไว้ในข้อบังคับโบนัสแต่มันจะดีกว่าที่จะทำเช่นนี้ไปในทิศทางของการเพิ่มจำนวนของเบี้ยประกันภัยเมื่อเทียบกับแบบคงที่
8. พิจารณาถึงช่วงเวลาและการประพฤติมิชอบที่พนักงานไม่ได้รับโบนัสทางที่ดีควรเผยแพร่รายการนี้ต่อสาธารณะ

วิธียกเลิกโบนัสพนักงานโดยไม่มีผลกระทบด้านลบ

หากคุณตัดสินใจที่จะไม่จ่ายโบนัสเงินสดให้พนักงานด้วยเหตุผลใดก็ตาม คุณควรดำเนินการตามกระบวนการนี้อย่างชาญฉลาดเพื่อหลีกเลี่ยงผลกระทบด้านลบต่อธุรกิจ ใน วารสารอิเล็กทรอนิกส์"อธิบดี" คุณจะได้เรียนรู้กฎพื้นฐาน 5 ข้อสำหรับการยกเลิกโบนัส

สิ่งที่เขียนไว้ในบทบัญญัติเกี่ยวกับโบนัส

ในข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัส จำเป็นต้องกำหนดให้ผู้ที่ใช้บรรทัดฐาน ต้องสะกดด้วย ประเภทของเบี้ยประกันภัย และเหตุที่ต้องชำระ ต้องมีลำดับของเงินคงค้างและการชำระเงินเช่นเดียวกับ ความรับผิดชอบทางวินัยซึ่งอาจส่งผลให้เบี้ยประกันภัยลดลง ในตอนท้าย มีความจำเป็นต้องระบุว่าเอกสารมีผลใช้บังคับเมื่อใด วิธีแก้ไขปัญหาความขัดแย้ง

ให้เราพิจารณารายละเอียดแต่ละส่วนของข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัส

บทบัญญัติทั่วไป

มีการอธิบายสาระสำคัญของเอกสาร พื้นฐาน และวัตถุประสงค์ในการรวบรวม แต่ละองค์กรมีเป้าหมายของตัวเอง แต่โดยทั่วไป - เพิ่มขึ้น แรงจูงใจ พนักงานและเพิ่มผลผลิต เป้าหมายหลักจะเพิ่มขึ้น ประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจธุรกิจ.

จำเป็นต้องระบุว่าหน่วยงานใดและตำแหน่งใดในเอกสารกำกับดูแลภายในนี้ ตัวอย่างเช่น เกณฑ์ดังกล่าว: พนักงานอยู่ในรัฐหรือที่ทำงาน ในระยะไกล . ดังนั้นต้นทุนของโบนัสจะสมเหตุสมผล

ประเภทและเหตุผลในการรับรางวัล

ส่วนนี้ระบุว่ามีโบนัสประเภทใดบ้างที่องค์กร เหตุผลในการรับโบนัสมีอะไรบ้าง โบนัสมี 2 ประเภท: ครั้งเดียวและปัจจุบัน

โบนัสแบบครั้งเดียวจะกำหนดเวลาให้ตรงกับงานกิจกรรม วันหยุด หรือรางวัลสำหรับความสำเร็จและผลงานส่วนบุคคล โบนัสปัจจุบันขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ของรอบระยะเวลาการรายงาน: เดือน ไตรมาส หรือปี

จำเป็นต้องแยกความแตกต่างของตัวบ่งชี้ทั้งหมดตามตำแหน่งงานแต่ละตำแหน่งและหน่วยธุรกิจ เพื่อที่ในอนาคตจะไม่มีความขัดแย้งและการตีความซ้ำซ้อน ควรอธิบายรายละเอียดให้มากที่สุด

สำหรับคนงานที่เกี่ยวข้องใน การผลิต , มันจะสมเหตุสมผลที่จะกำหนดโบนัสสำหรับการดำเนินการตามขอบเขตที่วางแผนไว้ อาจเป็นตัวบ่งชี้สำหรับผลิตภัณฑ์ที่ผลิตหรือเปอร์เซ็นต์ของการเติบโตของผลผลิต

สำหรับผู้ที่ทำงานในการบริหารหรือบริหารองค์กร โบนัสควรเกิดขึ้นเพื่อให้ได้กำไรของบริษัทในระดับหนึ่ง

สำหรับนักบัญชี เหตุผลในการสะสมโบนัสอาจเป็นไปตามกำหนดเวลาในการยื่น การรายงานภาษีการบัญชีที่ถูกต้องและปราศจากข้อผิดพลาด การบัญชี ภาษีและการจัดการ

พนักงานจัดซื้อควรได้รับรางวัลสำหรับการส่งมอบวัตถุดิบตรงเวลาและสร้างความมั่นใจว่าสินค้าจะถูกส่งไปยังกระบวนการขายและการผลิตโดยไม่หยุดชะงัก

พนักงานที่เกี่ยวข้องกับภาคบริการสามารถประเมินได้จากระดับความพึงพอใจ ลูกค้า และไม่มีข้อตำหนิเกี่ยวกับบริการที่มีคุณภาพต่ำ

ส่วนเดียวกันกำหนดวันหยุดและเหตุผลอื่น ๆ สำหรับการจ่ายโบนัสปัจจุบันตามปกติ

ขั้นตอนการรับและชำระเงิน

กระบวนการทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการสะสมและการจ่ายโบนัส ส่วนที่มีรูปแบบที่ดีจะช่วยหลีกเลี่ยงความสับสนใน การไหลของเอกสาร และข้อผิดพลาดในการคำนวณเบี้ยประกันภัย

มีการกำหนดรายการเอกสารกำหนดเวลาส่งให้ผู้บริหารเพื่อคำนวณโบนัส ต้องเขียน ผู้รับผิดชอบที่ต้องปฏิบัติหน้าที่ตามที่ได้รับมอบหมาย โดยปกติหัวหน้าแผนกที่เกี่ยวข้องจะรับผิดชอบตัวบ่งชี้แต่ละตัว

ควรกำหนดระยะเวลาระหว่างที่ผู้จัดการตัดสินใจเกี่ยวกับโบนัส หลังจากได้รับคำสั่งรับรองแล้ว ฝ่ายบัญชีจะดำเนินการคำนวณและรับโบนัส คุณสามารถกำหนดจำนวนเบี้ยประกันภัยที่มีอักขระแบบครั้งเดียวตายตัวได้

มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะกำหนด ตัวชี้วัดแรงงานและแก้ไขเป็นตัวเลข มักใช้ช่วงตัวเลข ตัวอย่างเช่น สำหรับการดำเนินการเกินแผน 25% พนักงานของแผนกที่เกี่ยวข้องจะได้รับโบนัสจำนวน 10-20% ของจำนวนเงินเงินเดือนอย่างเป็นทางการ หัวหน้าแผนกนี้กำหนดจำนวนเงินเฉพาะ แม้ว่าจะใช้ตัวเลขคงที่ แต่ในทีมงานขนาดใหญ่ พวกเขาจะไม่สะท้อนถึงการมีส่วนร่วมของพนักงานแต่ละคนอย่างเป็นกลางต่อผลลัพธ์ที่ทำได้

ในส่วนนี้ สิ่งสำคัญคือต้องกำหนดสัมประสิทธิ์โบนัส โดยปกติสำหรับพนักงานที่มีบริการนานพวกเขาจะเพิ่มขึ้น

ฝ่าฝืนลดเบี้ยประกัน

อย่าลืมใส่ข้อมูลนี้ในส่วนแยกต่างหาก สิ่งนี้จะเพิ่มวินัยในทีม และพนักงานจะพยายามทำงานให้ดี

นี่คือการละเลยการผลิต การละเมิดแรงงาน ซึ่งจะทำให้เบี้ยประกันภัยลดลง

โดยปกติ สิ่งเหล่านี้อาจเป็นความล่าช้าอย่างเป็นระบบสำหรับการทำงาน การไม่ปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านความปลอดภัยและข้อกำหนดด้านการคุ้มครองแรงงาน นอกจากนี้ ส่วนโบนัสของค่าจ้างพนักงานจะลดลงหากเขาไม่ปฏิบัติตาม รายละเอียดงานไม่ปฏิบัติหน้าที่หรือปฏิบัติหน้าที่แรงงานได้ไม่ดี

โบนัสพนักงานอาจลดลงได้หากไม่ปฏิบัติตามคำแนะนำและคำสั่งของผู้บริหารและไม่ปฏิบัติตามกฎของผู้อื่น เอกสารธุรการ รัฐวิสาหกิจ หรือหากเขาก่อให้เกิดความเสียหายทางวัตถุและทางเทคนิคและความผิดของเขานั้นเป็นธรรม

บทบัญญัติขั้นสุดท้าย

ส่วนนี้แก้ไขขั้นตอนสำหรับการมีผลบังคับใช้ของบทบัญญัติเกี่ยวกับโบนัสซึ่งมีการกำหนดไว้จนถึงเวลาที่เอกสารถูกต้อง เวลาที่เอกสารมีผลใช้บังคับอาจระบุในลำดับของหัวหน้าแยกต่างหาก คุณควรทราบด้วยว่าหากไม่ได้ระบุระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ บทบัญญัติของโบนัสจะมีผลใช้ได้ไม่มีกำหนด

โซลูชันรวมอยู่ในส่วนนี้ด้วย ความขัดแย้ง.

ตัวอย่างการจัดทำข้อกำหนดโบนัส

เราได้เตรียมข้อความที่ตัดตอนมาจากบทบัญญัติตัวอย่างเกี่ยวกับโบนัสสำหรับ Sintez LLC ลงวันที่ 29 ธันวาคม 2017 พร้อมความคิดเห็น

1. บทบัญญัติทั่วไป

1.1. บทบัญญัตินี้กำหนดขั้นตอนและเงื่อนไขการชำระเงินให้กับพนักงาน

นอกเหนือจากค่าจ้างของสิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญในรูปแบบของโบนัสสำหรับการปฏิบัติงานที่เหมาะสมของแรงงานโดยมีเงื่อนไขว่าต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขของโบนัส

1.2. ระเบียบนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อเพิ่มความสนใจที่สำคัญของพนักงานในเวลาและ ประสิทธิภาพคุณภาพหน้าที่การงานตลอดจนการเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานและปรับปรุงคุณภาพ การสะสมและการจ่ายโบนัสขึ้นอยู่กับการประเมินงานของพนักงานแต่ละคน

1.3. โบนัสจ่ายจากกองทุนเงินเดือนของนายจ้าง

1.4. พื้นฐานสำหรับการคำนวณโบนัสคือข้อมูลทางบัญชี การรายงานทางสถิติและการบัญชีปฏิบัติการ

มันเขียนไว้ที่นี่ว่าจะรวมเอกสารอะไรไว้ด้วย นอกจากนี้ยังระบุว่าจะจ่ายเบี้ยประกันจากแหล่งภายในใดซึ่งจะเป็นพื้นฐานของพวกเขา

3. ขั้นตอนการให้รางวัล

3.1. โบนัสจะจ่ายตามผลงานรายเดือน รายครึ่งปี และรายปี

3.2. โบนัสจะจ่ายตามคำสั่งของหัวหน้าองค์กรในการนำเสนอของหัวหน้าแผนกขององค์กรพร้อมกับ เงินเดือนสำหรับเดือนที่ผ่านมา

ส่วนนี้ไม่สมบูรณ์ ตัวอย่างเช่น ไม่ได้บอกว่าคำสั่งของผู้จัดการจะขึ้นอยู่กับอะไร เช่น การจ่ายโบนัสก้อน เพื่อที่ในอนาคตพนักงานจะไม่รู้สึกว่าถูกละเมิดสิทธิ์ในโบนัส จำเป็นต้องวิเคราะห์รายละเอียดขั้นตอนโบนัสที่เป็นไปได้และให้คำอธิบายเฉพาะเจาะจง

พื้นฐานทางกฎหมายของข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัส

แม้ว่าข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัสจะเป็นเอกสารภายในขององค์กร แต่ก็ต้องเป็นไปตามบรรทัดฐานทางกฎหมาย

ตัวอย่างเช่น ส่วนแรกของมาตรา 129 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกล่าวว่าโบนัสเป็นส่วนหนึ่งของเงินเดือน และมาตรา 191 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกล่าวว่าโบนัสควรส่งเสริมให้พนักงานที่ทำหน้าที่ของตนอย่างมีสติสัมปชัญญะ

มาตรา 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กล่าวคือ ส่วนที่สอง ระบุว่าคุณลักษณะของโบนัสอาจมีหรือไม่มีเลยก็ได้ เท่านี้ก็เรียบร้อย ข้อตกลงร่วมกันในรูปแบบของพระราชบัญญัติการกำกับดูแลภายใน นั่นคือ บทบัญญัติเกี่ยวกับโบนัส

ปัญหาการสะสมและระยะเวลาการจ่ายโบนัสได้ชี้แจงในจดหมายของกระทรวงแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 21 กันยายน 2559 ฉบับที่ 14-1 / V-911 ในกรณีที่มีการระบุว่าเงื่อนไขการจ่ายโบนัสปัจจุบันกำหนดขึ้นโดยข้อบังคับภายในขององค์กรเท่านั้น นั่นคือหากจ่ายโบนัสรายไตรมาสภายในสิ้นไตรมาสถัดไปเท่านั้น จะไม่มีการละเมิดกฎหมายแรงงานในเรื่องนี้

จดหมายหมายเลข 3251-6-1 ของวันที่ 18 ธันวาคม 2014 จาก Rostrud ระบุว่าข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัสควรรวมถึงวิธีการคำนวณตัวบ่งชี้และการจ่ายโบนัสตลอดจนเงื่อนไขที่นายจ้างมีสิทธิ์ให้รางวัลแก่พนักงานหรือลด ขนาดของโบนัส

เอาท์พุต

นโยบายการให้รางวัล - เอกสารสำคัญในองค์กร. ช่วยให้คุณปรับปรุงระบบโบนัส ซึ่งทำให้การทำงานของพนักงานมีประสิทธิภาพและมีสติมากขึ้น

เพื่อให้เอกสารใช้งานได้จริงต้องจัดทำขึ้นอย่างถูกต้องและคำนึงถึงหลักการสำคัญ สิ่งสำคัญคือต้องไม่พลาดแม้แต่รายละเอียดที่เล็กที่สุด เนื่องจากพนักงานอาจมีข้อพิพาทเรื่องค่าจ้างในอนาคตไม่เพียงพอ

สิ่งสำคัญคือต้องจัดโครงสร้างบทบัญญัติเกี่ยวกับโบนัสอย่างถูกต้องและคำนึงถึงความแตกต่างทั้งหมดของกฎหมาย จากนั้นกฎหมายเชิงบรรทัดฐานจะเป็นประโยชน์และจะนำไปสู่การเพิ่มผลิตภาพแรงงานและด้วยเหตุนี้

โบนัสเป็นกิจกรรมที่น่ายินดีในชีวิตของพนักงานทุกคน พูดได้อย่างปลอดภัยว่าพนักงานคาดหวังโบนัสมากกว่าเงินเดือนที่แน่นอน เงินเดือนเป็นปรากฏการณ์คงที่ อีกสิ่งหนึ่งคือโบนัสเมื่อคุณได้รับเพิ่มขึ้นตามคุณธรรมและผลการผลิตของคุณเอง คำถามหลักสำหรับนายจ้างคือ: จะออกโบนัสอย่างไรให้ถูกต้องเพื่อไม่ให้มีข้อพิพาทกับพนักงานและหน่วยงานตรวจสอบ?

ข้อกำหนดทั่วไปสำหรับโบนัส

นายจ้างสนับสนุนให้ลูกจ้างปฏิบัติหน้าที่แรงงานอย่างมีสติสัมปชัญญะ โดยเฉพาะอย่างยิ่งผ่านการจ่ายโบนัส เขามีสิทธิที่จะจัดตั้ง ระบบต่างๆโบนัสการจ่ายเงินจูงใจและค่าเบี้ยเลี้ยง (มาตรา 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

เมื่อจ่ายโบนัสและจัดทำเอกสารโบนัสให้กับพนักงาน ควรพิจารณาสิ่งต่อไปนี้

1. ข้อบังคับท้องถิ่นรวมถึงโบนัสไม่ควรทำให้ตำแหน่งของลูกจ้างแย่ลงเมื่อเปรียบเทียบกับกฎหมายปัจจุบัน (มาตรา 8 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

2. เงื่อนไขบังคับสำหรับการรวมอยู่ในสัญญาจ้างใด ๆ คือเงื่อนไขเกี่ยวกับค่าตอบแทน (มาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ดังนั้นนายจ้างจะต้องระบุความเป็นไปได้ของการจ่ายเงินจูงใจในข้อความของสัญญาจ้าง นอกจากนี้ นายจ้างไม่สามารถยกเลิกโบนัสเพียงฝ่ายเดียวได้หากสัญญาจ้างกำหนดไว้

3. ค่าแรงรวมถึงโบนัสสำหรับผลการผลิต, เบี้ยเลี้ยงสำหรับ อัตราภาษีและจ่ายสำหรับ ความเป็นเลิศอย่างมืออาชีพความสำเร็จสูงในด้านแรงงานและตัวชี้วัดอื่นที่คล้ายคลึงกัน (มาตรา 255 แห่งรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งต่อไปนี้จะเรียกว่ารหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย) กล่าวคือนายจ้างต้อง ตัวเลขการผลิตที่มอบรางวัลให้ ตัวอย่างเช่น อาจรวมถึง: สำหรับผู้จัดการฝ่ายขาย - จำนวนสัญญาที่สรุปและดำเนินการจริง สำหรับทนายความ - จำนวนหนี้ที่เรียกเก็บในกระบวนการยุติธรรมหรือกระบวนการเรียกร้อง ภาษีมูลค่าเพิ่มที่คืนในขั้นตอนการบริหารหรือการพิจารณาคดี จำนวนเงินเพิ่มเติมที่โต้แย้ง ภาษีและค่าธรรมเนียม ค่าปรับ และอื่นๆ ตัวบ่งชี้ดังกล่าวสามารถกำหนดไว้ในแผนงานและยืนยันโดยรายงานเกี่ยวกับงานที่ทำ

4. ค่าใช้จ่ายจะต้องได้รับการพิสูจน์และจัดทำเป็นเอกสารทางเศรษฐกิจ (มาตรา 252 แห่งรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย) ดังนั้นหากบริษัทได้รับความเสียหาย การจ่ายโบนัสจำนวนมากสำหรับตัวบ่งชี้การผลิตโดยหน่วยงานด้านภาษีอาจถือเป็นสิ่งผิดกฎหมาย

ข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส

หลายบริษัทไม่มีเงื่อนไขโบนัส เป็นที่เชื่อกันว่าการอ้างอิงในสัญญาจ้างถึงข้อเท็จจริงที่ว่าพนักงานมีสิทธิได้รับโบนัสในจำนวนหนึ่งเช่น 50% ของเงินเดือนก็เพียงพอแล้ว อย่างไรก็ตาม ในทางปฏิบัติ เห็นได้ชัดว่าไม่เพียงพอที่จะสร้างระบบโบนัสที่มีประสิทธิภาพ แง่บวกการพัฒนาบทบัญญัติเกี่ยวกับโบนัสคือ:

1) กำหนดความถี่ของโบนัส;

2) กำหนดหลักเกณฑ์การมีอยู่ของเหตุของโบนัส เช่น บริษัทที่ทำกำไร การดำเนินโครงการใหม่ เป็นต้น

3) การลดปัจจัยอัตนัยสำหรับการให้โบนัส เช่น ความประสงค์ของผู้บังคับบัญชาทันที

4) การแสดงหลักฐานความถูกต้องของโบนัสในกรณีการตรวจสอบภาษีหรือการตรวจสอบ ตรวจแรงงาน. ไม่มีรูปแบบที่เป็นหนึ่งเดียวสำหรับข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัส ดังนั้นแต่ละองค์กรจึงพัฒนาอย่างอิสระ เอกสารสามารถออกเป็นพระราชบัญญัติการกำกับดูแลท้องถิ่นแยกต่างหาก (ดูตัวอย่างที่ 1) หรือในรูปแบบของส่วนที่เกี่ยวข้องของข้อตกลงร่วม / ส่วนของพระราชบัญญัติการกำกับดูแลท้องถิ่น - กฎระเบียบเกี่ยวกับค่าตอบแทน

โปรดทราบว่าเนื้อหาของกฎเกี่ยวกับโบนัสอาจแตกต่างกันไป เราขอแนะนำให้สะท้อนประเด็นต่อไปนี้:

- ตัวชี้วัดโบนัส;

- เงื่อนไขโบนัส;

- วงกลมของคนงานโบนัส;

- จำนวนการจ่ายโบนัส;

- ขั้นตอนการคำนวณเบี้ยประกันภัย

- ความถี่ของโบนัส;

- แหล่งโบนัส;

- รายการสถานการณ์ที่ชำระเบี้ยประกันภัยเป็นจำนวนน้อยกว่าเมื่อเปรียบเทียบกับจำนวนเงินพื้นฐานหรือไม่ได้ชำระเลย

- รายการการชำระเงินที่มีการคิดเบี้ยประกันภัยและไม่ควรสะสม

ตัวอย่างที่ 1. ส่วนของข้อกำหนดโบนัส

ที่ได้รับการอนุมัติ

ตามคำสั่งของ Stik LLC

ตั้งแต่ 09/01/2014 N 28

ข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส

1. บทบัญญัติทั่วไป

1.1. ระเบียบนี้นำมาใช้เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพของพนักงานแต่ละคน แผนกโครงสร้างวิสาหกิจ ผลประโยชน์ที่สำคัญของพนักงานขององค์กรในการได้รับผลสูงสุดจากกิจกรรมของพวกเขา

1.2. ระเบียบนี้ใช้กับพนักงานทุกคนในองค์กรรวมถึงพนักงานที่มีกำหนดระยะเวลา สัญญาจ้างและไม่ใช้บังคับกับผู้ที่ทำงานในสถานประกอบการตามสัญญากฎหมายแพ่ง

2. ตัวบ่งชี้โบนัส

2.1. พื้นฐานในการคำนวณโบนัสคือข้อมูลการบัญชี การรายงานทางสถิติ และการบัญชีด้านการปฏิบัติงาน

2.2. การตัดสินใจจ่ายโบนัสให้กับพนักงานคนใดคนหนึ่งนั้นขึ้นอยู่กับแผนและรายงานของ กิจกรรมแรงงานพนักงานที่ได้รับอนุมัติตามขั้นตอนที่องค์กรกำหนด

2.3. โบนัสจะไม่จ่ายในกรณีที่บรรลุผลทางเศรษฐกิจในเชิงลบสำหรับทั้งองค์กร เกณฑ์ที่กำหนดไว้ในข้อบังคับท้องถิ่นขององค์กร

3. วงกลมโบนัสคนงาน

3.1. โบนัสจะจ่ายให้กับพนักงานทุกคนโดยไม่คำนึงถึงตำแหน่ง (อาชีพ)

3.2. พนักงานขององค์กรที่ทำงานมาไม่ครบเดือนเกี่ยวกับการเกณฑ์ทหารของสหพันธรัฐรัสเซีย, ย้ายไปทำงานอื่น, เข้าเรียน สถาบันการศึกษา, เกษียณอายุ, ลดขนาดหรืออื่นๆ เหตุผลที่ดีโบนัสจะจ่ายตามชั่วโมงทำงานจริงในรอบระยะเวลาบัญชีนี้

3.3. พนักงานในสถานประกอบการที่เพิ่งจ้างใหม่ โบนัสชั่วโมงทำงานในเดือนแรกของการทำงาน จ่ายในกรณีที่ทำงานจริงเข้า เดือนปฏิทินเวลาอย่างน้อยครึ่งหนึ่งของรอบการเรียกเก็บเงิน (ยกเว้นโบนัสที่เกิดขึ้นจากการปฏิบัติตามข้อกำหนดและการปฏิบัติตามมาตรฐานการผลิตเกิน)

4. จำนวนการจ่ายโบนัส

4.1. เมื่อบรรลุผลสำเร็จของตัวชี้วัดที่เกินกว่าที่วางแผนไว้ 20% โบนัสจะจ่ายเป็นจำนวน 100% ของเงินเดือน

4.2. เมื่อบรรลุเป้าหมายตามแผน 100% โบนัสจะจ่ายเป็นจำนวน 50% ของเงินเดือน

4.3. หากตัวบ่งชี้ที่วางแผนไว้ไม่สำเร็จ โบนัสจะไม่ถูกจ่าย

5. ระยะเวลาของโบนัส

5.1. โบนัสจะจ่ายให้ไตรมาสละครั้งเมื่อปฏิบัติตามตัวชี้วัดและเงื่อนไขโบนัสที่กำหนดโดยข้อบังคับเหล่านี้ไม่เกินห้าวันหลังจากสิ้นสุดไตรมาสที่เกี่ยวข้อง

<…>

เมื่อพัฒนากฎหมายท้องถิ่นที่ควบคุมปัญหาโบนัส ควรพิจารณาคุณลักษณะต่อไปนี้ด้วย

1. ข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัสต้องเขียนด้วยภาษาที่ชัดเจนและรัดกุมเนื้อหาควรมีความชัดเจนสำหรับพนักงานทุกคน โดยไม่คำนึงถึงการศึกษาและตำแหน่ง (อาชีพ) ในบริษัท

2. ในส่วนของโบนัสนั้น สามารถกำหนดโบนัสได้ทั้งแบบเดียวและหลายแบบโดยเฉพาะสำหรับ:

— ความเข้มข้นและผลงานสูง

- คุณภาพของงานที่ทำ

- ประสบการณ์ งานต่อเนื่อง, อายุการใช้งาน;

- ผลลัพธ์ตามผลงานในช่วงระยะเวลาหนึ่ง

3. เมื่อยอมรับข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัส ควรคำนึงถึงขั้นตอนการอนุมัติเอกสารนี้ด้วย

4. ในข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัส ขอแนะนำให้ระบุว่าองค์กรมีสิทธิ์ แต่ไม่จำเป็นต้องจ่ายโบนัสให้กับพนักงาน

การเก็งกำไร ข้อบ่งชี้ในข้อบังคับว่าด้วยค่าตอบแทน โบนัส และผลประโยชน์เกี่ยวกับพนักงานของบริษัทที่บริษัทมีสิทธิแต่ไม่มีภาระผูกพันที่จะต้องจ่ายเงินเพิ่มให้แก่พนักงาน ซึ่งหมายถึง ส่วนต่างระหว่างเงินเดือนราชการกับจำนวนเงิน ผลประโยชน์ทุพพลภาพชั่วคราวไม่ได้ระบุว่าพนักงานแต่ละคนของบริษัทรับประกันการจ่ายเงินเพิ่มเติมดังกล่าว (มติของ Federal Antimonopoly Service ของเขตมอสโกลงวันที่ 26 มีนาคม 2014 N F05-1712 / 2014 ในกรณี N A40-171364 / 12) .

สัญญาจ้างงาน

โปรดจำไว้ว่าเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการรวมไว้ในสัญญาจ้างนั้นรวมถึงเงื่อนไขเกี่ยวกับค่าตอบแทนรวมถึงการจ่ายเงินจูงใจ (มาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เบี้ยประกันภัยเป็นค่าตอบแทนจูงใจซึ่งกระตุ้นโดยธรรมชาติคือ ส่วนสำคัญค่าจ้าง (มาตรา 129 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ดังนั้นบทบัญญัติเกี่ยวกับความเป็นไปได้ของโบนัสและการอ้างอิงถึงกฎหมายควบคุมท้องถิ่นซึ่งระบุขั้นตอนและเงื่อนไขเฉพาะสำหรับการชำระเงินจึงควรรวมอยู่ในสัญญาจ้าง

ควรสังเกตว่านายจ้างที่มีอิสระในการจ่ายเงินจูงใจนั้นถูก จำกัด ในการเปลี่ยนแปลงฝ่ายเดียวเนื่องจากเป็นไปตามศิลปะ 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่สัญญาจะได้รับอนุญาตโดยข้อตกลงของคู่สัญญาในสัญญาจ้างเท่านั้นยกเว้นกรณีที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซีย สหพันธ์.

ดังนั้นหากบริษัทยกเลิกโบนัสหรือลดขนาดโบนัสก็จำเป็นต้องเตรียม ข้อตกลงเพิ่มเติมสัญญาจ้างงาน (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในบางสถานการณ์ จำเป็นต้องคำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทนแรงงาน (มาตรา 8 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

โดยทั่วไปแล้ว สัญญาจ้างงานจะสร้างโบนัสสำหรับตัวชี้วัดประสิทธิภาพ ในเวลาเดียวกัน ไม่จำเป็นต้องกำหนดขั้นตอนการชำระเงินให้ชัดเจน หากถูกควบคุมโดยกฎหมายท้องถิ่นที่แยกต่างหาก เช่น ระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทน

การเก็งกำไร หากจำนวนเงินโบนัสระบุไว้ในสัญญาจ้างงาน ก็จำเป็นต้องให้ลิงก์ไปยังระเบียบข้อบังคับท้องถิ่นที่ระบุเงื่อนไขโบนัสไว้ หรือสะท้อนให้เห็นโดยตรงในเอกสาร ต้องทำเพื่อให้โบนัสไม่ถือเป็นส่วนสำคัญของเงินเดือนและไม่ได้จ่ายตามเกณฑ์บังคับ (การพิจารณาของศาลระดับภูมิภาคเลนินกราดเมื่อวันที่ 14 ตุลาคม 2553 N 33-5015 / 2010)

ลำดับรางวัล

รางวัลจะทำบนพื้นฐานของการสั่งซื้อ ตามกฎแล้วคำสั่งนั้นจัดทำโดยฝ่ายบุคคลและลงนามโดยหัวหน้าองค์กรหรือผู้มีอำนาจรับรองสำเนาถูกต้อง เอกสารสามารถวาดขึ้นบนพื้นฐานของ แบบฟอร์มรวมและตามแบบฟอร์มที่ได้รับอนุมัติในองค์กรใดองค์กรหนึ่ง

เมื่อจัดทำคำสั่งซื้อโบนัส คุณต้องจำสิ่งต่อไปนี้ด้วย

1. การตัดสินใจ (คำสั่ง) ของผู้ทำหน้าที่แต่เพียงผู้เดียว คณะผู้บริหาร, โบนัสให้กับพนักงานถือเป็นโมฆะหากไม่ปฏิบัติตามระเบียบข้อบังคับภายใน, ท้องถิ่นอื่น ๆ กฎระเบียบควบคุมกองทุนค่าจ้างในองค์กร สัญญาจ้างงาน และข้อตกลงร่วม (ถ้ามี) (มติของ Federal Antimonopoly Service ของเขตตะวันตกเฉียงเหนือ วันที่ 24 กันยายน 2556 ในกรณี N A56-32267 / 2555)

2. คำสั่งโบนัสเพียงครั้งเดียวไม่เพียงพอต่อการกำหนดโบนัส โบนัสที่ไม่ได้จัดทำโดยข้อตกลงด้านแรงงานหรือข้อตกลงร่วมกันจะไม่นำมาพิจารณาเพื่อวัตถุประสงค์ทางภาษี (ข้อ 21 ของข้อ 270 แห่งรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย, จดหมายของ Federal Tax Service of Russia for Moscow ลงวันที่ 05.04.2005 N 20-12 / 22796).

3. หากลำดับโบนัสถูกร่างขึ้นในรูปแบบของตัวเอง คำสั่งนั้นจะต้องมีรายละเอียดบังคับที่ให้ไว้ในงานศิลปะ เก้า กฎหมายของรัฐบาลกลางลงวันที่ 06.12.2011 N 402-FZ "ในการบัญชี"

4. ด้วยคำสั่งของคนงานโบนัส คุณต้องทำความคุ้นเคยกับลายเซ็นส่วนตัว

การยืนยันตัวบ่งชี้การผลิต

สำหรับวัตถุประสงค์ของโบนัส จำเป็นต้องยืนยันตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพโดยพิจารณาจากโบนัสที่สะสมให้กับพนักงาน นี่เป็นสิ่งสำคัญทั้งสำหรับวัตถุประสงค์ในการรายงานของฝ่ายจัดการและเพื่อหลีกเลี่ยงความขัดแย้งกับตัวพนักงานเอง เช่นเดียวกับหน่วยงานตรวจสอบ

แผนและรายงานอาจเป็นรายวัน รายสัปดาห์ รายเดือน และรายไตรมาส โดยขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ของปี การกรอกแผนงานและรายงานบ่อยครั้งเกินไปทำให้พนักงานเสียสมาธิ อย่างไรก็ตาม หากจัดทำรายงานและแผนเป็นรายไตรมาสหรือทุกปีเพื่อวัตถุประสงค์ในการออกโบนัสประจำปี ก็อาจเป็นทางการได้

ไม่มีข้อกำหนดที่เข้มงวดสำหรับรายงานและแผนในกฎหมาย ดังนั้นบริษัทต่างๆ สามารถพัฒนารายงานและแผนได้ด้วยตนเอง สามารถให้คำแนะนำทั่วไปได้หลายอย่าง

1. รายงานและแผนมีความจำเป็นเพื่อยืนยันความถูกต้องของการสะสมโบนัส เมื่อใช้มาตรการจูงใจนายจ้างต้องปฏิบัติตามข้อกำหนด กฎหมายปัจจุบันโดยเฉพาะอย่างยิ่ง ไม่อนุญาตให้มีการเลือกปฏิบัติเมื่อส่งเสริมพนักงาน (มาตรา 2, 3 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) และคุณสามารถยืนยันการไม่มีการเลือกปฏิบัติได้ด้วยความช่วยเหลือของรายงานและแผน พวกเขาจะช่วยหลีกเลี่ยงทัศนคติที่มีอคติต่อพนักงานหากรายงานไม่ได้ลงนามโดยผู้บังคับบัญชาทันที แต่ยังรวมถึงบุคคลที่ประเมินบุคลากรและสามารถทำหน้าที่เป็นผู้เชี่ยวชาญอิสระ

2. รายงานควรสะท้อนถึงตัวชี้วัดที่แท้จริง ตัวอย่างเช่น บริษัทจำเป็นต้องยืนยันการผลิตสินค้าจริง การดำเนินการของธุรกรรมการซื้อและการขาย

๓. ในทางปฏิบัติ นายจ้างมักจะกำหนดจำนวนเงินค่าจ้างขึ้นกับความเอาใจใส่ในการปฏิบัติหน้าที่แรงงาน และความขยันหมั่นเพียรเป็นหมวดหมู่ของศีลธรรมการประเมินดังนั้นในการเปิดเผยเนื้อหาจึงเป็นวิธีที่ง่ายที่สุดในการพิจารณาคดีที่กำหนดไว้แล้ว

การเก็งกำไร คณะกรรมการ Cassation ของศาลฎีกา สาธารณรัฐอุดมูร์ตในการพิจารณาคดีลงวันที่ 04.04.2011 ในกรณีที่ N 33-1160/11 ได้ข้อสรุปดังต่อไปนี้ นายจ้างมีสิทธิ์ตามดุลยพินิจของตนเองในการกำหนดขั้นตอนโบนัสให้กับพนักงาน สิทธิ์นี้ไม่จำกัดเนื่องจากข้อบังคับท้องถิ่นที่นำมาใช้โดยอาศัยอำนาจตามศิลปะ 8 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียต้องปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานและการกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน การเพิกถอนโบนัสรายเดือนเป็นเวลาหนึ่งปีบนพื้นฐานของการลงโทษทางวินัยนั้นขัดต่อหลักการ ข้อบังคับทางกฎหมายแรงงานสัมพันธ์. ดังนั้นบทลงโทษที่ใช้กับพนักงานในหนึ่งเดือนจึงไม่สามารถเป็นพื้นฐานในการกีดกันโบนัสจากผลงานในภายหลังได้

การเก็งกำไร วิทยาลัยตุลาการของศาลเมืองมอสโกในคำวินิจฉัยอุทธรณ์ลงวันที่ 28 มิถุนายน 2555 N 11-11954 / 2555 ระบุว่าการลดโบนัสหรือการหักโบนัสของพนักงานจะต้องสมเหตุสมผล กฎหมายแรงงานปัจจุบันไม่อนุญาตให้มีการลดหย่อนโดยพลการ ของโบนัสสะสมก่อนหน้านี้

การเก็งกำไร ศาลเมืองมอสโกตามคำตัดสินลงวันที่ 28 พฤษภาคม 2555 ในกรณีที่หมายเลข 33-11166 ได้รับการยอมรับว่าเป็นข้อสรุปที่ถูกต้องของผู้พิพากษาของศาลแขวง Zamoskvoretsky เกี่ยวกับลักษณะการเลือกปฏิบัติของบรรทัดฐานของกฎหมายท้องถิ่นของนายจ้างซึ่ง ในกรณีที่พนักงานถูกไล่ออกหลังจากสิ้นสุดระยะเวลาที่สร้างแรงบันดาลใจ (เดือน, ไตรมาส, ปี) แต่จนถึงช่วงเวลาที่จ่ายเงินโบนัส โบนัสให้กับพนักงานจะคำนวณและจ่ายโดยการตัดสินใจแยกต่างหากของ อธิบดีตามข้อเสนอของหัวหน้าหน่วยโครงสร้าง / หัวหน้ากำกับดูแล

ดังนั้น พึงระลึกไว้เสมอว่าการลิดรอนโบนัสลูกจ้างอาจทำให้นายจ้างขึ้นศาลได้

โดยสรุปควรสังเกตว่าบรรยากาศที่เป็นกันเองในทีมความสามารถในการกำจัดการลาออกของพนักงานและการไม่มีความขัดแย้งกับนายจ้างขึ้นอยู่กับวิธีการจัดตั้งและการจ่ายโบนัสอย่างเป็นทางการกลไกการคำนวณโปร่งใสเพียงใด ในทางกลับกัน เอกสารที่ดำเนินการอย่างถูกต้องทำให้สามารถพิสูจน์ความถูกต้องของโบนัสเพื่อวัตถุประสงค์ทางภาษีในศาลได้ เช่นเดียวกับในกรณีของการตรวจสอบโดยพนักงานตรวจแรงงาน