ทดสอบเพื่อค้นหาแรงจูงใจที่แท้จริง แบบทดสอบแรงจูงใจ

แน่นอนว่าวันนี้ นายจ้างทุกคนรู้ดีว่าการทดสอบของ Herzberg คืออะไร สาระสำคัญของมันคือการกำหนดปัจจัยจูงใจเมื่อหางานหรือจำเป็นต้องกำหนดระดับของความพึงพอใจ (ความไม่พอใจ) กับพนักงานของบริษัทใดบริษัทหนึ่งที่มีสภาพการทำงาน การทดสอบนี้ประกอบด้วยสถานการณ์ทางเลือก 28 คู่ พนักงานที่คาดหวังหรือปัจจุบันที่ทำการทดสอบนี้ต้องประเมินแต่ละคน คะแนน 28 เหล่านี้ (แยกกันสำหรับแต่ละสถานการณ์) จะได้รับผลรวมของพวกเขาควรเป็นหมายเลข 5 จากการทดสอบจะมีการระบุปัจจัยที่สร้างแรงบันดาลใจที่ครอบงำจิตใจของบุคคลและจะช่วยในการเลือกงานที่เหมาะสมที่สุด ในบทความนี้ เราจะอธิบายรายละเอียดเพิ่มเติมว่าแบบทดสอบแรงจูงใจของ Herzberg คืออะไร ประวัติการเกิดขึ้น ความสำคัญที่นำไปใช้ และยังให้ข้อมูลบางอย่างเกี่ยวกับผู้เขียนอีกด้วย

F. Herzberg: งานทางวิทยาศาสตร์

ในช่วงกลางศตวรรษที่ 20 วิทยาศาสตร์ของมนุษย์เริ่มได้รับแรงผลักดัน ในช่วงเวลานี้จิตวิทยาสังคมและจิตวิทยาของแรงงานได้เริ่มดำเนินการบนเส้นทางของการพัฒนา ผู้เขียนงานยอดนิยม“ ความมุ่งมั่นของแรงจูงใจในที่ทำงาน” -“ The Herzberg Test” ซึ่งมักเรียกกันในปัจจุบันว่าในเวลานั้นถือว่าเป็นนักจิตวิทยาที่มีชื่อเสียงในแวดวงสังคม เขาศึกษาปัญหาขององค์กรแรงงานในบริษัทขนาดใหญ่ และจากการศึกษาทั้งหมดนี้ เขาได้พัฒนาทฤษฎีแรงจูงใจแบบสองปัจจัย ในปี 1950 Frederick Herzberg ศึกษาการจัดการธุรกิจ จากนั้นเขาก็สรุปว่าเป็นสิ่งสำคัญสำหรับคนงานที่จะประสบความสำเร็จในการทำงานหรืออย่างน้อยก็การแสดงออกน้อยที่สุด เขาตั้งสมมติฐานว่านี่คือสิ่งที่จะปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานและคุณภาพของงานที่ทำ จากคำกล่าวของ Herzberg การสร้างสภาพการทำงานที่ยอมรับได้ทางกายภาพนั้นไม่เพียงพอ และเพื่อที่จะบรรลุการจัดการที่ประสบความสำเร็จ ฝ่ายบริหารจะต้องทำสิ่งที่มีความหมายมากขึ้นสำหรับพนักงานของพวกเขา กล่าวคือ เพื่อจูงใจพวกเขา

การทดสอบแรงจูงใจครั้งแรกดำเนินการอย่างไร

นักบัญชี 200 คนเข้าร่วมในการศึกษานี้ ซึ่ง F. Herzberg ตัดสินใจดำเนินการในปี 1950 พวกเขาต้องอธิบายรายละเอียดความรู้สึกจากงาน กล่าวคือ พวกเขาจะรู้สึกพึงพอใจอย่างเต็มที่จากงานนั้น เป็นคำตอบของนักบัญชีที่ "วิจัย" เหล่านี้ซึ่งเป็นพื้นฐานของทฤษฎีการสร้างแรงบันดาลใจของนักวิทยาศาสตร์ มันถูกเรียกว่าสองปัจจัย และหลังจากนั้น เขาได้สร้างการทดสอบของ Herzberg ซึ่งเป็นคำตอบที่ควรเปิดเผยแรงจูงใจเหล่านั้นที่จะเพิ่มผลิตภาพแรงงาน ทฤษฎีนี้ประสบความสำเร็จอย่างมาก และยังคงได้รับความนิยมในหมู่บริษัทขนาดใหญ่และขนาดเล็กมาจนถึงทุกวันนี้

สาระสำคัญของทฤษฎีแรงจูงใจ

ตามหลักคำสอนของ Herzberg แรงจูงใจขึ้นอยู่กับกลุ่มปัจจัยต่อไปนี้:

ถูกสุขอนามัย. พวกเขาจะเรียกว่าปัจจัยภายนอกหรือสุขภาพ ซึ่งรวมถึงสิ่งอำนวยความสะดวกขั้นต่ำที่พนักงานต้องได้รับในระหว่างการทำงาน ในทางกลับกันปัจจัยทางพันธุกรรมแบ่งออกเป็น:

ปัจจัยจูงใจ. ต่างจากสุขอนามัยที่เรียกว่าภายใน การขาดงานของพวกเขาไม่ได้นำไปสู่ความไม่พอใจของพนักงานในการทำงาน แต่จะไม่นำไปสู่การเพิ่มประสิทธิภาพของทีม แต่การปรากฏตัวของพวกเขาสามารถนำไปสู่การรับรู้ในเชิงบวกของงานและความพึงพอใจ ซึ่งรวมถึง:

• รางวัลคุณงามความดีและการยอมรับ
• เสรีภาพในการดำเนินการ
• การเข้าถึงข้อมูลที่จำเป็น
• ก้าวขึ้นบันไดอาชีพ
• การกำหนดความรับผิดชอบบางอย่าง
• โอกาสในการใช้ประสบการณ์ที่สะสมมา
• ความร่วมมือ

ผลลัพธ์

เมื่อบุคคลผ่านการทดสอบของ Herzberg การถอดรหัสเกิดขึ้นจากการเลือกเกณฑ์ข้างต้นที่สำคัญที่สุดสำหรับเขาในการทำงาน ซึ่งจะทำให้เขาสามารถหางานที่ตรงกับความต้องการของเขาได้ หากนายจ้างปฏิบัติตามปัจจัยด้านสุขอนามัยขั้นต่ำ พนักงานก็จะบรรลุทัศนคติที่เป็นกลางต่อการทำงาน หากปัจจัยเหล่านี้ไม่เพียงพอ ก็จะก่อให้เกิดทัศนคติเชิงลบ (เชิงลบ) เป็นที่น่าสนใจเช่นกันที่รู้ว่าตามสูตรของ Herzberg มีความสัมพันธ์บางอย่างระหว่างปัจจัยทั้งสองกลุ่ม ตัวอย่างเช่น การขาดสุขอนามัยนำไปสู่ความไม่พอใจ การมีอยู่ของสุขอนามัยในกรณีที่ไม่มีแรงจูงใจจะนำไปสู่ความเป็นกลาง และการมีอยู่ของปัจจัยทั้งสองนำไปสู่ความพึงพอใจ

คำอธิบายโดยละเอียดของการทดสอบแรงจูงใจ

ตามที่ระบุไว้แล้ว แบบสอบถามนี้ประกอบด้วย 28 รายการที่มีคำถาม แต่ละคนจะได้รับสองสถานการณ์คำตอบ อย่างไรก็ตาม ผู้ที่ผ่านการทดสอบไม่ได้เลือกระหว่างพวกเขา แต่ประเมินทัศนคติของเขาที่มีต่อแต่ละคน และคะแนนรวมควรเป็น 5 คะแนน กล่าวคือ หากคุณให้คะแนนสถานการณ์แรกเป็น 2 คะแนน สถานการณ์ที่สองควรได้รับ 3 คะแนน หากอันดับแรก - 1 คะแนน ตามด้วย 4 คะแนนที่สอง เป็นต้น หลังจากผ่านการทดสอบแล้ว จะต้องป้อนคะแนนที่ทำเครื่องหมายไว้ในตาราง จากนั้นจะนับ การทดสอบ Herzberg ช่วยให้คุณประเมินปัจจัยต่อไปนี้: วัสดุ นั่นคือ แรงจูงใจทางการเงิน การยอมรับจากสังคมและการจัดการ การกำหนดความรับผิด; ความสัมพันธ์กับผู้บริหาร ความก้าวหน้าในอาชีพ ความสำเร็จ; ความหมายของงาน ปฏิสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน ฯลฯ

เป้าหมาย

หลังจากสรุปผลการทดสอบแล้ว ปัจจัยที่สร้างความพึงพอใจ (ความไม่พอใจ) กับสภาพการทำงานทั้งทางร่างกายและทางศีลธรรมจะถูกเปิดเผย อย่างไรก็ตาม มีความแตกต่างระหว่างผู้ที่ทำการทดสอบ Herzberg หากสิ่งนี้จำเป็นสำหรับผู้บริหาร ท้ายที่สุดแล้ว ก็สามารถระบุได้ว่าอะไรเป็นแรงผลักดันให้พนักงานคนนี้หรือพนักงานคนนั้น และเป็นที่ชัดเจนว่าเหตุใดงานเดียวกันที่ดำเนินการโดยพนักงานต่างกันจึงแตกต่างกันมาก นอกจากนี้ ฝ่ายบริหารเข้าใจวิธีการจูงใจพนักงานแต่ละคนเป็นรายบุคคล บางครั้งการทดสอบจะดำเนินการโดยบริษัทจัดหางานก่อนที่จะจ้างบุคคล โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าเขาไม่มีคำขอเฉพาะ ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ดำเนินการสำรวจและสรุปผลลัพธ์ และการตีความการทดสอบของ Herzberg ช่วยให้คุณเข้าใจว่าเขาต้องการงานประเภทใด ด้วยการพัฒนาอินเทอร์เน็ต การทดสอบนี้จึงเริ่มดำเนินการทางออนไลน์ หากพนักงานรู้สึกไม่พอใจกับงานที่ทำ เขาก็สามารถทำแบบทดสอบ Herzberg ได้เช่นกัน การถอดรหัสผลลัพธ์ในกรณีนี้จะทำให้บุคคลเข้าใจสิ่งที่กดขี่เขาในงานของเขา กล่าวโดยสรุป ทฤษฎีของ F. Herzberg หากใช้อย่างถูกต้อง จะเป็นประโยชน์ต่อทั้งนายจ้างและตัวลูกจ้างเอง

โครงการ การทดสอบ Herzberg: ถอดรหัสผลลัพธ์

หากพนักงานเห็นว่ามีปัจจัยด้านสุขอนามัยอยู่ ให้ใส่ "G +" หากไม่มีอยู่ ให้ใส่ "G-" ปัจจัยกระตุ้นก็เช่นเดียวกัน “M+” หากมี และ “M-” หากไม่มี

ชีวประวัติของ F.I. Herzberg

นักจิตวิทยาสังคมชาวอเมริกันเกิดที่นิวยอร์กเมื่อเดือนเมษายน พ.ศ. 2466 เขาได้รับการศึกษาระดับอุดมศึกษาที่ New York City College แต่ในปีที่แล้วเขาถูกเกณฑ์เข้ากองทัพ สงครามโลกครั้งที่สองเริ่มขึ้น เขาเป็นจ่าสิบเอกและเป็นหนึ่งในทหารพันธมิตรกลุ่มแรกที่เข้ามา นอกจากนี้ Herzberg กล่าวว่าความประทับใจที่เขาได้รับจากสิ่งที่เขาเห็นในค่ายกักกันตลอดจนการสนทนากับชาวเยอรมันที่อาศัยอยู่ในพื้นที่นั้นทำให้เขาสนใจ ในปัญหาแรงจูงใจ หลังจากการถอนกำลัง Herzberg กลับไปศึกษาและสำเร็จการศึกษาในปี 2489 หลังจากนั้น เขาทำงานระดับบัณฑิตศึกษาที่มหาวิทยาลัย Pittsburgh ซึ่งมีชื่อเสียงด้านการวิจัยทางการแพทย์ ในขณะเดียวกันก็สอนที่ Case Western Reserve University ในคลีฟแลนด์ ขั้นตอนต่อไปในอาชีพการงานของเขาคือตำแหน่งศาสตราจารย์ด้านการจัดการที่ School of Business ที่ University of Utah (University of Utah) ในช่วงกลางทศวรรษที่ 50 เขาเป็นหัวหน้าฝ่ายวิจัยในบริษัทที่ปรึกษาแห่งหนึ่ง ที่นี่เป็นพื้นที่กว้างใหญ่สำหรับการรวบรวมข้อมูลที่เปิดอยู่ต่อหน้าเขา

การสร้างแรงงานใหม่: แรงจูงใจ การทดสอบ และการตีความแรงงานของ Herzberg

ตั้งแต่กลางศตวรรษที่ 20 นักวิทยาศาสตร์ได้มีส่วนร่วมอย่างใกล้ชิดในการพัฒนาทฤษฎีและการวิจัยของเขา ด้วยเหตุนี้ ในปี 1959 เขาจึงได้สร้างทฤษฎีแรงจูงใจแบบสองปัจจัย ซึ่งเราได้กล่าวไปแล้วข้างต้น อธิบายถึงปัจจัยที่ส่งผลต่อความพึงพอใจของพนักงานจากงานที่เขาทำ จากผลการศึกษาเหล่านี้ Herzberg ได้ข้อสรุปที่ขัดแย้งอย่างหนึ่ง: เงินเดือนในระดับสูงไม่ได้เป็นแรงจูงใจ ปัจจัยนี้หมายถึงสุขอนามัย กล่าวคือ ปัจจัยนี้ขึ้นอยู่กับความพึงพอใจหรือความไม่พอใจในการทำงาน

ความสัมพันธ์ระหว่างทฤษฎีพื้นฐานกับทฤษฎีของเฮิร์ซแบร์ก

มีหลายทฤษฎีที่สร้างแรงบันดาลใจในสังคมศาสตร์ และบางทฤษฎีก็มีความคล้ายคลึงกันมากกับทฤษฎีนี้ ตัวอย่างเช่น เธอกับทฤษฎีน้ำมันมีความคล้ายคลึงกันมาก ปัจจัยด้านสุขอนามัยสามประการแรกของ Herzberg นั้นเหมือนกับใน แต่นี่คือจุดสิ้นสุดของความคล้ายคลึงกันเนื่องจาก Maslow เชื่อว่าการสร้างเงื่อนไขที่จำเป็นหรือความพึงพอใจของความต้องการจะนำไปสู่ความพึงพอใจในงานของบุคคลและด้วยเหตุนี้การเพิ่มผลผลิต . แต่ Herzberg ไม่เห็นความสัมพันธ์นี้ ตามทฤษฎีของเขา พนักงานของ บริษัท จะเริ่มให้ความสนใจกับปัจจัยด้านสุขอนามัยก็ต่อเมื่อพบว่ามีการใช้งานที่ไม่เพียงพอรวมถึงเมื่อบรรยากาศของความอยุติธรรมเกิดขึ้น ในขณะเดียวกัน การมีอยู่ของปัจจัยทั้งสองประเภทช่วยรับรองการเติบโตของผลิตภาพ ในการพิจารณาทั้งหมดนี้ คุณต้องผ่านการทดสอบ Herzberg

สูตร

คุณรู้อยู่แล้วว่าการทดสอบของ Herzberg คืออะไร ผลลัพธ์ก็เข้าใจได้เช่นกัน ด้านล่างเป็นสูตร

[ปัจจัยจูงใจ] + [สภาพการทำงานปกติและสภาพแวดล้อมในการทำงาน] = ความพอใจในงาน;
[สภาพแวดล้อมการทำงานปกติ] - [ปัจจัยจูงใจ] = ขาดความพึงพอใจ

ตัวอย่างรุ่นทดสอบของ Frederik Herzberg

1. บุคคลต้องเผชิญกับทางเลือกระหว่างงานที่ได้รับค่าตอบแทนสูงแต่ไม่น่าสนใจ กับกิจกรรมที่สดใส และซึ่งจะทำให้เขาได้รับการยอมรับ แต่ได้ค่าตอบแทนต่ำ คุณจะแนะนำบุคคลนี้อย่างไร

(A) เลือกรายการที่ได้รับค่าตอบแทนสูง

(B) การรับรู้มีความสำคัญมากกว่าด้านการเงิน

2. บอสตัวไหนที่จะเลือก: (C) บุคคลที่คุณอยู่ในความสัมพันธ์ที่ดีเยี่ยม แต่ทำงานเฉพาะงานง่าย ๆ หรือ - (D) เจ้านายที่เข้มงวดและเรียกร้องซึ่งคุณจะมีหน้าที่รับผิดชอบและมีโอกาส เรียนรู้สิ่งใหม่.

3. บุคคลจำเป็นต้องตัดสินใจหรือยอมรับข้อเสนอเพื่อเพิ่มพูนในขณะที่สูญเสียซึ่งจะทำให้รายได้ลดลง คำแนะนำของคุณ:

(E) ทุกคนใฝ่ฝันถึงการเลื่อนตำแหน่ง

(A) ที่สำคัญเงินเดือนสูง

4. คุณสามารถเลือกงานที่ไม่น่าสนใจในขณะที่ได้รับการยอมรับจากทั่วโลก หรืออยู่ในที่เดียวกันและทำงานที่ใกล้ชิด

(B) การยอมรับจากสาธารณชนเป็นสิ่งสำคัญที่สุดในอาชีพการงาน

(ช) งานที่น่าสนใจ - ไม่มีอะไรดีไปกว่านี้อีกแล้ว

5. คนได้งานย้ายไปทำงานอื่นที่น่าสนใจและมีส่วนร่วมกับคนที่เขาสบายใจในการทำงาน

(H) การสื่อสารของมนุษย์เป็นสิ่งที่มีค่าที่สุด

(ช) ที่สำคัญที่สุด งานที่น่าสนใจ.

6. ความกระตือรือร้นเกิดจากการมอบความรับผิดชอบสูงสุด หรือ เงินเดือนสูง สำคัญไฉน?

(B) แน่นอนว่าการกำหนดความรับผิดชอบ

(A) เงินเดือนที่ดีเท่านั้นที่สามารถกระตุ้นให้คนทำงานด้วยสุดความสามารถของเขา

7. เจ้าหน้าที่ควรทำอย่างไรเพื่อให้เข้าใจถึงความสนใจของพนักงานในการทำงาน?

(D) เพิ่มค่าจ้าง

(ก) สำหรับพนักงาน สิ่งที่สำคัญที่สุดคือความปรารถนาดีของผู้บริหาร

สรุป

นี่คือคำถามบางส่วนที่รวมอยู่ในการทดสอบแรงจูงใจของ Herzberg เมื่อคำนวณจะพิจารณาว่าปัจจัยประเภทใดในการตอบสนองของบุคคลมากกว่าจากนั้นระดับความพึงพอใจของเขาจะชัดเจน หากทำการทดสอบในการเลือกงานสำหรับการรับสมัคร พนักงาน Age AR ของบริษัทจะกำหนดสิ่งที่สำคัญกว่าสำหรับบุคคลนี้ในการทำงาน และหาตำแหน่งที่เหมาะสมสำหรับเขา

พวกเราใส่จิตวิญญาณของเราเข้าไปในเว็บไซต์ ขอบคุณสำหรับสิ่งนั้น
เพื่อค้นพบความงามนี้ ขอบคุณสำหรับแรงบันดาลใจและขนลุก
เข้าร่วมกับเราได้ที่ เฟสบุ๊คและ ติดต่อกับ

การทำข้อสอบเป็นงานอดิเรกที่หลายๆ คนชื่นชอบ ไม่ว่าเราจะเรียนรู้สิ่งใหม่เกี่ยวกับตัวเราหรือเชื่อมั่นในสิ่งที่คุ้นเคยมายาวนานนั้นไม่สำคัญ สิ่งสำคัญคือการที่เราได้รู้จักตัวเองใหม่ ได้รับความพึงพอใจอย่างมากจากกระบวนการ และแน่นอน สนุกกับผลลัพธ์

เว็บไซต์แบ่งปันความรักนี้และได้รวบรวมการทดสอบทางจิตวิทยาที่เชื่อถือได้ทั้งหมดไว้ในที่เดียว

อารมณ์

จะบอกอะไร: คุณเป็นใครตามนิสัย: ร่าเริง, เฉื่อยชา, เศร้าโศก, เจ้าอารมณ์, และจะกำหนดความมั่นคงทางอารมณ์ของคุณด้วย

วิธีผ่าน: ตอบคำถามตามความเป็นจริง พยายามไม่คิดคำตอบ

จะบอกอะไร: คุณมีลักษณะทางพฤติกรรมหรือมีความโน้มเอียงต่อโรคหรือไม่

วิธีผ่าน: ในแต่ละขั้นตอนของการทดสอบ จะมีการนำเสนอภาพถ่ายบุคคล 8 ภาพ คุณจะต้องเลือกภาพถ่ายที่ชอบมากที่สุดสองภาพก่อน (เรียงลำดับจากมากไปน้อย) จากนั้นจึงเลือกภาพถ่ายที่น่ารังเกียจที่สุด 2 ภาพ (ตามลำดับจากมากไปน้อยด้วย)

จะบอกอะไร: ลักษณะเด่นของคุณคืออะไร จะแสดงระดับความตระหนักในตนเองและระดับความนับถือตนเอง

วิธีผ่าน: คุณต้องตอบอย่างรวดเร็วโดยไม่ต้องคิด ไม่มีคำตอบที่ "แย่" หรือ "ดี"

ประเภทบุคลิกภาพ

จะบอกอะไร: คุณมีพฤติกรรมอย่างไรในกลุ่ม ครอบครัว และความสัมพันธ์ส่วนตัว

วิธีผ่าน: จำเป็นต้องกำหนดว่าคำสั่งที่ให้มานั้นเหมาะสมกับคุณอย่างไรในระดับ 4 จุด

จะบอกอะไร:ลักษณะใดครอบงำตัวละครของคุณ นอกจากนี้ยังจะเปิดเผยคุณสมบัติรองที่เกี่ยวข้องกับการก่อตัวของมัน

วิธีผ่าน:เมื่อตอบคำถาม อย่าคิดเกี่ยวกับช่วงเวลาหรืออารมณ์ที่เฉพาะเจาะจง ใช้พฤติกรรมมาตรฐานของคุณเป็นหลัก

จะบอกอะไร:ลักษณะนิสัย ความโน้มเอียง และความสนใจใดที่เป็นลักษณะเฉพาะของคุณ

วิธีผ่าน:ควรตอบอย่างรวดเร็ว ตรงไปตรงมา และแม่นยำที่สุด

คำแนะนำด้านอาชีพ

จะบอกอะไร:คุณมีอาชีพอะไรที่เหมือนกันกับความชอบและความสามารถของคุณ

วิธีผ่าน:จากสองตัวเลือกที่เสนอ จำเป็นต้องเลือกหนึ่งในตัวเลือกที่ต้องการมากที่สุดหรือน่ารังเกียจน้อยที่สุด

จะบอกอะไร: กิจกรรมใดที่เกี่ยวข้องกับบุคลิกภาพของคุณ

วิธีผ่าน: คุณจะได้รับคำตอบสามตัวเลือก: “เห็นด้วย” “ไม่เห็นด้วย” และ “พูดยาก” คุณต้องเลือกตามความรู้สึกของคุณ

จะบอกอะไร:อะไรคือแรงจูงใจหลักที่ขับเคลื่อนการกระทำและการตัดสินใจของคุณ

วิธีผ่าน:การตอบคำถามแสดงว่าคุณยืนยันหรือหักล้างพฤติกรรมของคุณในสถานการณ์เหล่านี้ มาตอบกันอย่างตรงไปตรงมาและรวดเร็ว

จะบอกอะไร:ระดับไอคิวของคุณคืออะไร

วิธีผ่าน:ในสถานการณ์เกมที่เสนอ คุณจะต้องเลือกตามสมมติฐาน การคำนวณ และแนวคิดของคุณ

จะบอกอะไร:ความสามารถของคุณในการสรุปและวิเคราะห์คืออะไร ความเร็วในการรับรู้เนื้อหา ความถูกต้องของการประเมิน และความยืดหยุ่นในการคิด

วิธีผ่าน:พยายามอย่าทำงานใดงานหนึ่งเป็นเวลานาน เป็นการดีกว่าที่จะไปยังงานถัดไป ความเร็วในการตัดสินใจและการประเมินสถานการณ์อย่างผิวเผินมีความสำคัญที่นี่

แบบสอบถามส่วนตัว ต. เอห์เลอร์ส

เป้าหมายคือการวินิจฉัยการปฐมนิเทศที่สร้างแรงบันดาลใจของแต่ละบุคคลเพื่อให้ประสบความสำเร็จ

สื่อกระตุ้นประกอบด้วย 41 ประโยค ซึ่งผู้เข้าร่วมต้องตอบอย่างใดอย่างหนึ่งจาก 2 คำตอบคือ "ใช่" หรือ "ไม่ใช่" การทดสอบเป็นวิธีการแบบโมโนสเกล ระดับของแรงจูงใจสู่ความสำเร็จประเมินโดยจำนวนคะแนนที่ตรงกับคีย์

ผลการทดสอบ “แรงจูงใจสู่ความสำเร็จ” ควรวิเคราะห์ร่วมกับผลการทดสอบเช่น “แรงจูงใจเพื่อหลีกเลี่ยงความล้มเหลว”, “ความเต็มใจที่จะเสี่ยง”

คำแนะนำ:

คุณจะได้รับคำถาม 41 ข้อ โดยแต่ละข้อต้องตอบว่า "ใช่" หรือ "ไม่ใช่"

วัสดุกระตุ้น:

1. เมื่อมีตัวเลือกระหว่างสองตัวเลือก จะทำให้เร็วกว่าการเลื่อนออกไปสักระยะหนึ่งจะดีกว่า
2. ฉันหงุดหงิดง่ายเมื่อสังเกตเห็นว่าฉันทำงานไม่เสร็จ 100%
3. เมื่อฉันทำงาน ดูเหมือนว่าฉันจะทำทุกอย่าง
4. เมื่อเกิดปัญหาขึ้น ฉันมักจะเป็นคนสุดท้ายที่ตัดสินใจ
5. เมื่อฉันไม่มีธุรกิจติดต่อกันสองวัน ฉันก็สูญเสียความสงบสุข
6. บางวันความคืบหน้าของฉันต่ำกว่าค่าเฉลี่ย
7. ฉันเข้มงวดกับตัวเองมากกว่าคนอื่น
8. ฉันเป็นมิตรมากกว่าคนอื่น
9. เมื่อฉันปฏิเสธงานที่ยาก ฉันก็ประณามตัวเองอย่างรุนแรง เพราะฉันรู้ว่าในงานนั้น ฉันจะทำสำเร็จ
10. ในระหว่างการทำงาน ฉันต้องการพักผ่อนเล็กน้อย
11. ความขยันไม่ใช่คุณสมบัติหลักของฉัน
12. ความสำเร็จในการทำงานของฉันไม่เหมือนกันเสมอไป
13. ฉันสนใจงานอื่นมากกว่างานที่ฉันทำอยู่
14. การตำหนิกระตุ้นฉันมากกว่าการสรรเสริญ
15. ฉันรู้ว่าเพื่อนร่วมงานถือว่าฉันเป็นคนที่มีประสิทธิภาพ
16. อุปสรรคทำให้การตัดสินใจของฉันยากขึ้น
17. มันง่ายสำหรับฉันที่จะมีความทะเยอทะยาน
18. เมื่อฉันทำงานโดยไม่มีแรงบันดาลใจ มักจะสังเกตเห็นได้ชัดเจน
19. ฉันไม่พึ่งพาความช่วยเหลือจากผู้อื่นในการทำงานของฉัน
20. บางครั้งฉันเลื่อนสิ่งที่ฉันควรทำตอนนี้ออกไป
21. คุณต้องพึ่งพาตัวเองเท่านั้น
22. มีบางสิ่งในชีวิตที่สำคัญกว่าเงิน
23. เมื่อใดก็ตามที่ฉันมีงานสำคัญที่ต้องทำ ฉันจะไม่คิดถึงอย่างอื่น
24. ฉันมีความทะเยอทะยานน้อยกว่าคนอื่น ๆ
25. เมื่อสิ้นสุดวันหยุด ฉันมักจะดีใจที่จะกลับมาทำงานเร็วๆ นี้
26. เมื่อฉันตั้งใจทำงาน ฉันทำได้ดีกว่าและมีคุณสมบัติมากกว่าคนอื่นๆ
27. ฉันพบว่าการสื่อสารกับคนที่สามารถทำงานหนักได้ง่ายขึ้นและง่ายขึ้น
28. เมื่อฉันไม่มีงานทำ ฉันรู้สึกไม่สบายใจ
29. ฉันต้องทำงานที่รับผิดชอบบ่อยกว่าคนอื่น
30. เมื่อฉันต้องตัดสินใจ ฉันพยายามทำให้ดีที่สุด
31. เพื่อนของฉันคิดว่าฉันขี้เกียจ
32. ความสำเร็จของฉันขึ้นอยู่กับเพื่อนร่วมงานของฉัน
33. มันไม่มีประโยชน์ที่จะต่อต้านเจตจำนงของผู้นำ
34. บางครั้งคุณไม่รู้ว่าคุณต้องทำงานอะไร
35. เมื่อสิ่งต่างๆ ไม่เป็นไปด้วยดี ฉันก็หมดความอดทน
36. ฉันมักจะไม่ค่อยสนใจความสำเร็จของฉัน
37. เมื่อฉันทำงานกับผู้อื่น งานของฉันให้ผลลัพธ์ที่ดีกว่างานของผู้อื่น
38. สิ่งที่ฉันทำส่วนใหญ่ฉันไม่ได้ทำจนหมดสิ้น
39. อิจฉาคนที่ไม่ยุ่งกับงาน
40. ฉันไม่อิจฉาผู้ที่ปรารถนาอำนาจและตำแหน่ง
41. เมื่อฉันแน่ใจว่ามาถูกทางแล้ว ฉันจะใช้มาตรการสุดโต่งเพื่อพิสูจน์กรณีของฉัน

กุญแจ:
ได้ 1 คะแนน เมื่อตอบ “ใช่” สำหรับคำถามต่อไปนี้ 2, 3, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 14, 15, 16, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29 , 30, 32, 37, 41.
นอกจากนี้ยังได้รับ 1 คะแนนสำหรับคำตอบ "ไม่" สำหรับคำถาม: 6, 19, 18, 20, 24, 31, 36, 38.39
คำตอบสำหรับคำถาม 1.11, 12.19, 28, 33, 34, 35.40 จะไม่นำมาพิจารณา
ถัดไปจะคำนวณคะแนนรวม

การวิเคราะห์ผลลัพธ์.

จาก 1 ถึง 10 คะแนน:แรงจูงใจต่ำที่จะประสบความสำเร็จ

จาก 11 ถึง 16 คะแนน:ระดับแรงจูงใจโดยเฉลี่ย

จาก 17 ถึง 20 คะแนน:แรงจูงใจในระดับสูงปานกลาง

มากกว่า 21 คะแนน:แรงจูงใจสูงเกินไปสำหรับความสำเร็จ

การวิจัยพบว่าผู้ที่มุ่งเน้นความสำเร็จในระดับปานกลางและสูงมักจะมีความเสี่ยงปานกลาง ผู้ที่กลัวความล้มเหลวชอบความเสี่ยงเพียงเล็กน้อยหรือในทางกลับกัน มีความเสี่ยงสูงเกินไป ยิ่งแรงจูงใจของบุคคลเพื่อความสำเร็จสูงขึ้น - การบรรลุเป้าหมาย ความเต็มใจที่จะรับความเสี่ยงก็จะยิ่งลดลง ในเวลาเดียวกัน แรงจูงใจสู่ความสำเร็จก็ส่งผลต่อความหวังเพื่อความสำเร็จเช่นกัน ด้วยแรงจูงใจที่แข็งแกร่งเพื่อความสำเร็จ ความหวังเพื่อความสำเร็จมักจะเจียมเนื้อเจียมตัวมากกว่าแรงจูงใจที่อ่อนแอเพื่อความสำเร็จ

นอกจากนี้ ผู้ที่มีแรงจูงใจในการประสบความสำเร็จและมีความหวังสูงในเรื่องนี้มักจะหลีกเลี่ยงความเสี่ยงสูง

ผู้ที่มีแรงจูงใจสูงที่จะประสบความสำเร็จและมีความตั้งใจสูงที่จะเสี่ยงมีโอกาสเกิดอุบัติเหตุน้อยกว่าผู้ที่มีแรงจูงใจสูงที่จะเสี่ยง แต่มีแรงจูงใจสูงที่จะหลีกเลี่ยงความล้มเหลว (การป้องกัน) ในทางกลับกัน เมื่อบุคคลมีแรงจูงใจสูงในการหลีกเลี่ยงความล้มเหลว (การป้องกัน) สิ่งนี้จะขัดขวางแรงจูงใจสู่ความสำเร็จ นั่นคือการบรรลุเป้าหมาย