การทดสอบการบริหารงานบุคคลในสถานศึกษา การทดสอบในสาขาวิชาการบริหารงานบุคคล

วิทยาลัยวิศวกรรมเครื่องกลและโลหะการ Kurgan

ปานกลาง อาชีวศึกษา

หลักสูตรการทำงาน

ในหัวข้อ วิธีการสร้างทีมงานที่มีประสิทธิภาพ

นักเรียน: Kozlov V.A.

อาจารย์: Sannikova E.A.

1. บทนำ

2. แนวความคิดในการทำงานเป็นทีม เงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการสร้าง

1. บทนำ
ความไม่มั่นคงของสภาพแวดล้อมทางเศรษฐกิจ สังคม การเมืองและอุตสาหกรรม การพัฒนาอย่างรวดเร็วของความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี ความสามารถในการแข่งขันสูงและความเสี่ยงทำให้ผู้นำของทีมและองค์กรต้องเผชิญกับความจำเป็นในการปรับตัวให้เข้ากับบริบทที่เปลี่ยนแปลงไปของกิจกรรมการจัดการ
ทางออกของวิสาหกิจหลายแห่งจาก ภาครัฐในเชิงเศรษฐกิจการก่อตัวของโครงสร้างที่ไม่ใช่ของรัฐใหม่จะเพิ่มระดับความรับผิดชอบส่วนบุคคลของหัวหน้าสำหรับกิจกรรมของพนักงานและองค์กร
ความเข้มที่เพิ่มขึ้น สติปัญญา ความเข้มข้นทางอารมณ์ของงานผู้นำยุคใหม่ ด้านหนึ่ง ข้อกำหนดสำหรับการทำงานที่มีประสิทธิภาพของโครงสร้างองค์กร การคัดเลือกที่มีความสามารถและการจัดวางพนักงาน การสร้างทีมงานที่มีประสิทธิภาพ มือได้นำไปสู่ความจริงที่ว่า กิจกรรมการบริหารเชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดกับความรู้ทางวิทยาศาสตร์และจิตวิทยามากขึ้นและจะประสบความสำเร็จมากขึ้นวิทยาศาสตร์ทางจิตวิทยาที่มีประสิทธิภาพมากขึ้นจะรวมอยู่ในการปฏิบัติการจัดการในกิจกรรมขององค์กรโดยรวม
การดำเนินการและปรับปรุงการจัดการขององค์กรทำให้เกิดความจำเป็นในการกำหนดประสิทธิภาพของกิจกรรมนี้ ในเรื่องนี้ คำถามเกิดขึ้นโดยชอบด้วยกฎหมาย ประสิทธิผลของการจัดการหรือการจัดการคืออะไร ประเภทและหลักการของประสิทธิภาพคืออะไร
หัวข้อ ภาคนิพนธ์มีความเกี่ยวข้องมากในทุกวันนี้ เนื่องจากไม่ว่าบุคคลจะทำกิจกรรมใด เขาก็มุ่งมั่นที่จะดำเนินการอย่างมีเหตุผลและมีประสิทธิภาพเสมอ เหตุผลนิยมเกี่ยวข้องกับการค้นหาวิธีการทำงานที่สะดวกและมีประสิทธิภาพมากที่สุด ประสิทธิภาพคือผลลัพธ์ที่ดีที่สุด เทียบได้กับความพยายามหรือทรัพยากรที่ใช้เพื่อให้ได้ผลลัพธ์นี้
ในกรณีนี้ คำถามเป็นเรื่องธรรมดา องค์กรของคุณประหยัดแค่ไหน (ราคาที่คุณต้องจ่ายสำหรับผลลัพธ์ที่ได้) หรือให้ผลกำไรพูดได้คำเดียวว่าผลลัพธ์มากกว่าต้นทุนกี่ครั้ง?
อย่างไรก็ตาม บ่อยครั้งสิ่งสำคัญไม่ใช่ว่าผลลัพธ์จะมากกว่าต้นทุนกี่ครั้ง แต่ไม่ว่าจะมีค่ามากกว่า ตั้งแต่วันนี้ในเงื่อนไข เศรษฐกิจตลาดหากประเด็นเรื่องความสามารถในการแข่งขันอยู่ในระดับแนวหน้า ผู้จัดการควรดูแลผลิตภาพ เพิ่มบทบาทของการจัดการและความสำคัญทางสังคม ในเรื่องนี้ คุณต้องเรียนรู้วิธีประเมินระดับการจัดการ ความสามารถขององค์กร และคุณจะต้องเผชิญกับงานในการเลือกตัวเลือกการจัดการที่ให้ผลกำไรสูงสุดเสมอ

2. แนวความคิดในการทำงานเป็นทีม เงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการสร้าง

การมีทีมที่แข็งแกร่งเป็นหนึ่งใน เงื่อนไขที่จำเป็นความสำเร็จขององค์กร และที่นี่เน้นที่คำว่า "ทีม" - วิธีที่พนักงานสามารถทำงานร่วมกัน แบ่งปันวิสัยทัศน์ร่วมกัน รู้วิธีตัดสินใจร่วมกัน "ดึงไปในทิศทางเดียวกัน" เป็นไปไม่ได้ที่จะจัดระเบียบการทำงานเป็นทีมและสร้างความมุ่งมั่นถ้าคุณไม่ใส่ใจพนักงานแต่ละคน เมื่อทุกคนรู้สึกว่าเป็นส่วนหนึ่งของทีมที่ชนะและเข้าใจถึงประโยชน์ของการทำงานเป็นทีมเท่านั้น เราจึงจะพูดถึงองค์กรที่ประสบความสำเร็จได้ ความสำเร็จของแต่ละทีมขึ้นอยู่กับความสามารถ ความเป็นมืออาชีพ กล่าวคือ ความสามารถของสมาชิกในทีมแต่ละคน ทักษะที่ตนมีอยู่ ความปรารถนาของสมาชิกในทีมทุกคนในการทำงานด้วยความทุ่มเทอย่างเต็มที่ทั้งเพื่อประโยชน์ของตนเองและเพื่อผลประโยชน์ของ ทั้งทีม มันคือการปรากฏตัวของ "ทีม" ที่ทำให้หลายองค์กรได้เปรียบเหนือคู่แข่ง
กลุ่มทำงานประกอบด้วยคนที่เรียนรู้จากกันและแบ่งปัน เป้าหมายร่วมกันแต่ไม่ได้พึ่งพาอาศัยกันในธรรมชาติและไม่ได้ทำงานเพื่อเป้าหมายร่วมกัน

พารามิเตอร์ที่สำคัญของทีมที่รับรองประสิทธิภาพ

จากการปฏิบัติแสดงให้เห็นว่า ความรู้เกี่ยวกับกระบวนการหลักที่เกิดขึ้นใน กลุ่มสังคมและมีอิทธิพลต่อประสิทธิผล หลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดที่เป็นไปได้มากมาย

แยกแยะได้ดังนี้ พารามิเตอร์ที่สำคัญทีมงานเพื่อให้แน่ใจว่ามีประสิทธิภาพ

ขนาด. จำนวนทีมโดยเฉลี่ยในสหรัฐอเมริกาและแคนาดาคือ 8-10 คน ในบางกรณีถึง 18 คน 72 คนถูกระบุว่าเป็นขนาดที่เหมาะสมที่สุดของกลุ่ม คงจะสมเหตุสมผลที่สุดที่จะมีทีมที่เล็กที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ แต่มีขนาดใหญ่พอที่จะทำให้ความสามารถของสมาชิกตรงตามข้อกำหนดของงาน การทำงานเป็นทีมที่ประกอบด้วยคนสองคนง่ายที่สุด เนื่องจากสะดวกต่อการสื่อสาร ในทีมขนาดใหญ่ สมาชิกมักมีการสื่อสารที่ยุ่งเหยิง ซึ่งนำไปสู่ความไม่เป็นระเบียบและความขัดแย้ง เป็นเรื่องยากที่จะบรรลุฉันทามติในหมู่สมาชิกในทีมทั้งหมด ดังนั้นบางครั้งการสนทนาก็คำนึงถึงความคิดเห็นของสมาชิกในทีมที่สำคัญเท่านั้น ซึ่งอาจนำไปสู่ความรู้สึกห่างเหินและไม่แยแสต่อสมาชิกในทีมและ/หรือความคิดเห็นของพวกเขา สำหรับกลุ่มเล็กๆ เป็นการยากที่จะรับประกันความสามารถในการเปลี่ยนกันได้ และในบางกรณีก็เป็นไปไม่ได้เลยที่จะให้กระบวนการผลิตที่สมบูรณ์

องค์ประกอบ. องค์ประกอบหมายถึงลักษณะต่าง ๆ ของสมาชิกในกลุ่ม ขอแนะนำว่ากลุ่มมีความหลากหลายเพียงพอ เพื่อให้แน่ใจว่ามีมุมมองที่แตกต่างกัน การพิจารณาปัญหาจากมุมที่ต่างกัน เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพของกลุ่ม ขอแนะนำให้มีส่วนร่วมกับพนักงานที่มีลักษณะแตกต่างกัน แต่ขึ้นอยู่กับความเข้ากันได้ทางสังคมและจิตวิทยา ปัจจัยนี้สามารถปรับเปลี่ยนได้ในการคัดเลือกบุคลากร

บรรทัดฐานของกลุ่ม บรรทัดฐานอาจเป็นบวกหรือลบที่สัมพันธ์กับประสิทธิภาพของทีม ตัวอย่างเช่น อาจดูเหมือนว่าพนักงานที่รู้สึกว่าถูกต้องที่จะเห็นด้วยกับผู้บังคับบัญชาของตนเสมอ ระดับสูงความภักดี. อย่างไรก็ตาม ในความเป็นจริง กฎดังกล่าวจะนำไปสู่การปราบปรามความคิดริเริ่มและความคิดเห็นที่เป็นประโยชน์ต่อองค์กรอย่างมาก ซึ่งเต็มไปด้วยประสิทธิภาพของการตัดสินใจที่ลดลง

การติดต่อกัน. ความสามัคคีของกลุ่มคือการวัดความดึงดูดของสมาชิกในกลุ่มต่อกันและต่อกลุ่ม กลุ่มที่มีความเหนียวแน่นสูงคือกลุ่มที่สมาชิกมีความดึงดูดซึ่งกันและกันอย่างมากและมองว่าตนเองคล้ายกัน การทำงานร่วมกันในระดับสูงสามารถเพิ่มประสิทธิภาพให้กับทั้งองค์กรได้หากเป้าหมายของทั้งสองมีความสอดคล้องกัน กลุ่มที่สนิทสนมกันมีปัญหาในการสื่อสารน้อยลง มีข้อขัดแย้งน้อยลง

ความเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกันของกลุ่มคือแนวโน้มของแต่ละบุคคลที่จะระงับความคิดเห็นที่แท้จริงของเขาเกี่ยวกับปรากฏการณ์บางอย่างเพื่อไม่ให้รบกวนความสามัคคีของกลุ่ม สมาชิกในกลุ่มรู้สึกว่าความขัดแย้งบ่อนทำลายความรู้สึกเป็นเจ้าของ ดังนั้นควรหลีกเลี่ยงความขัดแย้ง เพื่อที่จะรักษาสิ่งที่เข้าใจว่าเป็นข้อตกลงและความสามัคคีในหมู่สมาชิกของกลุ่ม สมาชิกในกลุ่มตัดสินใจว่าจะดีกว่าที่จะไม่แสดงความคิดเห็นของเขา เมื่อมีฉันทามติร่วมกัน โอกาสที่วิธีแก้ปัญหาธรรมดาๆ ที่จะไม่ทำร้ายใครก็เพิ่มขึ้น

ขัดแย้ง. ความคิดเห็นที่ต่างกันมักจะนำไปสู่การทำงานกลุ่มที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น อย่างไรก็ตาม ยังเพิ่มโอกาสให้เกิดความขัดแย้งอีกด้วย แม้ว่าการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นอย่างแข็งขันจะเป็นประโยชน์ แต่ก็สามารถนำไปสู่ข้อพิพาทภายในกลุ่มและการแสดงความขัดแย้งแบบเปิดอื่น ๆ ซึ่งเป็นอันตรายเสมอ ดังนั้น หน้าที่ของผู้บริหารคือการหาวิธีลดความขัดแย้ง

สถานะของสมาชิกในกลุ่ม สถานะของบุคคลในองค์กรหรือกลุ่มสามารถกำหนดได้จากปัจจัยหลายประการ รวมถึงระดับอาวุโสในลำดับชั้นงาน ตำแหน่งงาน การศึกษา ความสามารถทางสังคม ความตระหนัก และประสบการณ์ จากการศึกษาพบว่าสมาชิกกลุ่มที่มีสถานะสูงสามารถมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจของกลุ่มมากกว่าสมาชิกกลุ่มที่มีสถานะต่ำ สิ่งนี้ไม่ได้นำไปสู่การเพิ่มประสิทธิภาพเสมอไป ดังนั้นจึงต้องพยายามทำให้แน่ใจว่าความคิดเห็นของสมาชิกระดับสูงจะไม่ถูกครอบงำ

บทบาทของสมาชิกกลุ่ม ปัจจัยสำคัญในการกำหนดประสิทธิผลของกลุ่มคือพฤติกรรมของสมาชิกแต่ละคน สมาชิกในทีมแต่ละคนมีสองบทบาท: หน้าที่และทีม

บทบาทหน้าที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับตำแหน่งงานของเรา

หน้าที่และครอบคลุม: ทักษะและความสามารถ ความรู้ทางเทคนิคและประสบการณ์ ฯลฯ

บทบาทของทีมสะท้อนถึงวิธีการทำงานของเราและครอบคลุมถึงการมีส่วนร่วมในการทำงานของทีมและความสัมพันธ์ระหว่างสมาชิกในทีม เพื่อให้กลุ่มทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ สมาชิกต้องมีส่วนทำให้บรรลุเป้าหมายและปฏิสัมพันธ์ทางสังคม

3. ทีมเป็นรูปแบบสูงสุดของการดำรงอยู่ของกลุ่ม

ผลการวิจัยหลายปีเกี่ยวกับประสิทธิผลของพฤติกรรมกลุ่มทำให้สามารถระบุได้ แยกทิศทาง- สิ่งที่เรียกว่า "การสร้างทีม" (ตามตัวอักษร - การสร้างทีม) ในช่วง 10 ปีที่ผ่านมา นี่เป็นหนึ่งในพื้นที่ให้คำปรึกษาด้านการจัดการที่น่าสนใจที่สุด

เรียกถูกว่าทีมที่มีประสิทธิภาพ ฟอร์มสูงสุดการมีอยู่ของกลุ่ม

แม้จะมีวิธีการที่หลากหลายมาก นักวิจัยส่วนใหญ่ตั้งชื่อคุณลักษณะต่อไปนี้ของกลุ่ม ซึ่งทำให้เราสามารถเรียกมันว่าทีมได้จริง

ทีม - คนจำนวนน้อย (ส่วนใหญ่มักจะ 5-7 น้อยถึง 15-20) ที่แบ่งปันเป้าหมายค่านิยมและ แนวทางทั่วไปเพื่อนำไปปฏิบัติ กิจกรรมร่วมกันและร่วมกันกำหนดความเป็นเจ้าของและหุ้นส่วนของพวกเขาในกลุ่มนี้ สมาชิกในทีมมีทักษะเสริม รับผิดชอบต่อผลลัพธ์สุดท้าย และสามารถแสดงบทบาทภายในกลุ่มได้ กล่าวอีกนัยหนึ่งทีมคือกลุ่มที่มีประสิทธิภาพสูง

ที่ปรึกษาต่างประเทศชี้ให้เห็นผลลัพธ์ต่อไปนี้ของการใช้ทีมงานที่ประสบความสำเร็จในทางปฏิบัติ:

คุณภาพและความเร็วในการตัดสินใจเพิ่มขึ้น

ลดรอบเวลาในการสร้างผลิตภัณฑ์

จำนวนข้อบกพร่องลดลง

ปรับปรุงปากน้ำในบริษัทและความสัมพันธ์ในทีม

การหมุนเวียนพนักงานลดลง

เพิ่มผลผลิต;

เพิ่มการประสานงานของการกระทำ

ความพึงพอใจของลูกค้าเพิ่มขึ้น

รายได้ก็เพิ่มขึ้น

อย่างไรก็ตาม จากประสบการณ์ของบริษัทในสหรัฐอเมริกาบางแห่งได้แสดงให้เห็นว่าการนำทีมไปใช้ในทางที่ผิดอาจนำไปสู่ผลลัพธ์ที่ตรงกันข้ามในรูปแบบของการลาออกของพนักงานที่เพิ่มขึ้น ผลิตภาพแรงงานลดลง การเติบโตของต้นทุนการผลิต การเสื่อมสภาพในตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลัก ฯลฯ

มาตรการการบริหารที่เรียบง่ายไม่เพียงพอ การสร้างทีมที่มีประสิทธิภาพต้องใช้ความพยายามอย่างจริงจังในการเปลี่ยนทัศนคติและลำดับความสำคัญภายใน

บทบาทภายในทีม

ทีมที่สามารถกระจายบทบาททีมส่วนใหญ่หรือทั้งหมดในหมู่สมาชิกจะทำงานได้ดีกว่าคนอื่นๆ สิ่งสำคัญคือต้องจัดให้มีองค์ประกอบบทบาทที่สม่ำเสมอไม่มากก็น้อย ซึ่งคุณสมบัติทั้งด้านบวกและด้านลบของบทบาทมีความสมดุลกัน

4. ขั้นตอนการจัดทีม

เริ่ม. ในขั้นตอนนี้ ผู้จัดการช่วยทีมงานกำหนดรูปแบบใหม่ของการจัดกิจกรรมของตน หลังจากระบุสาขาวิชาแล้ว กระบวนการศึกษาที่มีจุดมุ่งหมายจะเริ่มต้นขึ้น คำสั่งอยู่ในตำแหน่งเพื่อปรับรอบการสร้างที่สมบูรณ์สำหรับพวกเขา ผลิตภัณฑ์สุดท้าย. มีการจัดทำแผนสำหรับการเปลี่ยนผ่านสู่การทำงานเป็นทีม โดยคำนึงถึงการโอนอำนาจเป็นขั้นๆ สำหรับทีมเฉพาะ ระบบการจัดการขององค์กรแทบไม่มีการเปลี่ยนแปลงในขั้นตอนนี้

สถานะของความไม่แน่นอน กระบวนการแจกจ่ายหน้าที่ ความรับผิดชอบ และอำนาจเริ่มต้นขึ้น เวิร์กโฟลว์และกระบวนการกำลังได้รับการออกแบบใหม่ และมีการสร้างพื้นฐานของคำติชมของลูกค้า ผู้จัดการควบคุมกระบวนการเปลี่ยนแปลงเกือบทั้งหมด ช่วยบรรลุเป้าหมายและแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้นใหม่ จัดการการพัฒนาทีม ชี้แจงบทบาทและความรับผิดชอบใหม่ ประสานงานความพยายามของทีม และช่วยในการสร้างความสัมพันธ์กับสภาพแวดล้อมภายนอก (ซัพพลายเออร์ ลูกค้า กลุ่มสนับสนุน) อันที่จริง ผู้จัดการในขั้นตอนนี้สามารถนำทีมผ่านกระบวนการปรับตัวได้ ทีมและสมาชิกในทีมในขั้นนี้มีความท้าทายมากมายด้วยบทบาทและความรับผิดชอบใหม่ หลังจากความกระตือรือร้นเริ่มแรก ก็มีขั้นตอนของความสับสน ความไม่แน่นอนเกิดขึ้น ในขั้นตอนนี้ กระบวนการเปลี่ยนผ่านสู่การทำงานเป็นทีมมักจะพบกับการต่อต้านที่แข็งแกร่งที่สุดจากการต่อต้านการเปลี่ยนแปลง และโอกาสที่ความขัดแย้งภายในทีมก็มีสูงเช่นกัน นี่เป็นหนึ่งในขั้นตอนที่ยาวที่สุด

การปฐมนิเทศผู้นำ ระบบการวัด การวิเคราะห์ต้นทุน และการจัดอันดับกำลังได้รับการออกแบบใหม่ การจัดการโอนอำนาจที่ไม่เกี่ยวข้องกับตัวบ่งชี้ต้นทุนและทรัพยากรบุคคล ในขั้นตอนนี้ ตามกฎแล้ว ผู้จัดการจะฝึกอบรมทีมเกี่ยวกับวิธีการตัดสินใจและทักษะและความสามารถอื่นๆ ติดตามและประเมินผลการปฏิบัติงาน และรักษาระเบียบวินัย ระบบการติดต่อบางอย่างเกิดขึ้นทั้งภายในและภายนอกทีม ผู้นำทีมชุดแรกถูกสร้างขึ้นแม้ว่าในขั้นตอนนี้พวกเขามักจะทำหน้าที่เป็นผู้ประสานงาน แต่เชื่อมโยงระหว่างผู้เชี่ยวชาญของโปรไฟล์ต่างๆ อันตรายหลักของขั้นตอนนี้คือการปรากฏตัวของสมาชิกในทีมที่ไม่พร้อมสำหรับการเป็นผู้นำ แต่ต้องการเป็นผู้นำในกระบวนการหมุนเวียน เพิ่มการสนับสนุนจาก ระดับต่างๆฝ่ายบริหารและหน่วยงานต่าง ๆ ขององค์กร

คำสั่งที่มีโครงสร้างเข้มงวด การถ่ายโอนอำนาจที่เกี่ยวข้องกับทรัพยากรมนุษย์ ผู้จัดการช่วยทีมขยายอำนาจและความรับผิดชอบ การสร้างโอกาสที่เท่าเทียมกันในการพัฒนาตนเองในทีม ความสนใจของทีมมุ่งเน้นไปที่กระบวนการเปลี่ยนแปลง ปรับปรุง พัฒนาอย่างต่อเนื่อง ทั้งในส่วนที่เกี่ยวข้องกับตัวทีมและสมาชิก และในส่วนที่เกี่ยวกับผลิตภัณฑ์ขั้นสุดท้าย ตามแนวทางปฏิบัติ ในขั้นตอนนี้มีความเป็นไปได้สูงที่จะเกิดความขัดแย้งกับผู้จัดการในประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการให้ข้อมูล

คำสั่งที่กำกับตนเอง การถ่ายโอนอำนาจที่เกี่ยวข้องกับตัวบ่งชี้ต้นทุน ช่องทางข้อมูลกับสภาพแวดล้อมภายนอก ในขณะที่ทีมพัฒนาไปสู่ระดับการกำกับตนเอง หน้าที่หลักของผู้จัดการ นอกเหนือจากหน้าที่เชิงกลยุทธ์คือ: การฝึกอบรมสมาชิกใหม่ในทีมและควบคุมการปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมในทีม การสนับสนุนทีมในการติดต่อกับสภาพแวดล้อมภายนอก ค้นหาแนวทางใหม่ในการพัฒนาทีม ทีมงานที่กำกับตนเองใช้สำหรับการวางแผนล่วงหน้า พวกเขาได้สร้างระบบเพื่อตอบสนองความต้องการด้านการศึกษา

ไม่มีความมุ่งมั่นต่อกลุ่ม ทีมถูกมองว่าเป็นอีกหนึ่งแฟชั่น ฟังก์ชั่นใหม่ที่เกี่ยวข้องกับการจัดการการปฏิบัติงานของการผลิตในทีม ความไม่แน่นอนเกี่ยวกับบทบาทใหม่และความรับผิดชอบใหม่ การจัดหาแผนปฏิบัติการ การจัดการคุณภาพ และหน้าที่อื่นๆ ที่ไม่เกี่ยวข้องกับตัวชี้วัดต้นทุนและทรัพยากรบุคคล เข้าใจภารกิจและเป้าหมายของทีม การฝึกอบรมการทำงานเป็นทีม การรับหน้าที่ที่เกี่ยวข้องกับทรัพยากรบุคคล ปลดปล่อยความสามารถของผู้นำในสมาชิกในทีม รับฟังก์ชั่นที่เกี่ยวข้องกับตัวชี้วัดต้นทุนและ การวางแผนเชิงกลยุทธ์. ความร่วมมือและประสานงานกับทีมอื่นๆ เป้าหมายของทีมเป็นส่วนหนึ่งของเป้าหมายขององค์กร คำจำกัดความของทิศทางของกิจกรรม การควบคุมผลลัพธ์ของกิจกรรมและวินัย การถ่ายโอนหน้าที่ การจัดการการดำเนินงานการผลิต. ไม่พอใจความต้องการสนับสนุนทีม การถ่ายโอนการวางแผนปฏิบัติการ การจัดการคุณภาพ และหน้าที่อื่นๆ ที่ไม่เกี่ยวข้องกับตัวบ่งชี้ต้นทุนและทรัพยากรบุคคล ต้องการเปลี่ยนไปใช้วิธีการแบบเก่า โอนหน้าที่เกี่ยวกับทรัพยากรบุคคล การรับรู้ผลงานของทีม การกำหนดค่าตอบแทนทีม การโอนฟังก์ชันที่เกี่ยวข้องกับตัวชี้วัดต้นทุน แก้ปัญหาความขัดแย้ง. การฝึกอบรมและการศึกษาของทีมและสมาชิกของพวกเขา การกระจายขอบเขตอำนาจหน้าที่การบังคับบัญชา

มีระบบติดตามและจัดการกลุ่มบุคคล มีระบบสำหรับทีมการเงิน พัฒนาแล้ว ระบบใหม่ค่าตอบแทน. ได้มีการพัฒนาระบบใหม่สำหรับการติดตามผล ทีมงาน ที่เป็นพื้นฐานของระบบการจัดการ

5. เงื่อนไขหลักของความสำเร็จและสาเหตุของความล้มเหลวในการสร้างทีม

เพื่อให้การสร้างทีมมีประสิทธิภาพ ต้องเป็นไปตามเงื่อนไขต่อไปนี้:

วัตถุประสงค์ของกิจกรรมของทีมควรมีการกำหนดไว้อย่างชัดเจน เน้น และมีรายละเอียดเพียงพอ กระบวนการบรรลุเป้าหมายสามารถแบ่งออกเป็นการแก้ปัญหาของแต่ละงาน ขอบเขตของความสามารถของทีมที่จำเป็นในการบรรลุเป้าหมายจะถูกกำหนดและโอนอำนาจ

ผลงานหรือผลงานที่วางแผนไว้ของทีมงานตอบสนองความต้องการเฉพาะของลูกค้า มีอยู่ ข้อเสนอแนะกับผู้บริโภค สมาชิกของคณะทำงานมุ่งสู่การเมืองแห่งการเปลี่ยนแปลง

เทคโนโลยีในการแก้ปัญหามีการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง มีการวางแผนที่จะพัฒนาความรู้และทักษะของสมาชิกในทีมอย่างต่อเนื่องภายใต้การพัฒนาเทคโนโลยี สมาชิกในทีมมีความรู้ในด้านต่างๆ เช่น การควบคุมคุณภาพและประสิทธิผล การบัญชีวัสดุและทรัพยากร

สมาชิกในทีมได้รับการฝึกฝนมาล่วงหน้า รู้รายละเอียดของการทำงานเป็นทีม นำเสนอปัญหา และ แง่บวก การทำงานเป็นทีม. พวกเขาเข้าใจความเกี่ยวข้องและโอกาสของงานในอนาคต ทุกคนรู้สึกถึงความสำคัญของงานที่ได้รับมอบหมายให้เขา

จำเป็นต้องมีความรู้จากหลากหลายสาขา (การตลาด ความรู้ด้านเทคนิค ฯลฯ) มีโปรแกรมสำหรับสมาชิกทุกคนในทีม

การประชุมและการอภิปรายระหว่างการทำงานได้รับการจัดระเบียบและจัดทำเป็นเอกสารอย่างดี ไม่มี "ความกระหายข้อมูล" การสื่อสารมีให้สำหรับสมาชิกในทีม

บรรยากาศทางจิตวิทยาที่ดีได้ถูกสร้างขึ้นในทีม บรรยากาศของความไว้วางใจและการเคารพซึ่งกันและกัน ความสัมพันธ์ระหว่างสมาชิกในทีมเป็นไปอย่างไม่เป็นทางการ

กำหนดและจัดสรรให้กับทีม ทรัพยากรที่จำเป็นเพื่อให้งานสำเร็จลุล่วง

สาเหตุทั่วไปของความล้มเหลวในการจัดตั้งทีม ได้แก่:

ขาดความไว้วางใจระหว่างสมาชิกในทีมและผู้จัดการที่มีต่อทีม

คำจำกัดความของขอบเขตความสามารถของทีมงานไม่ชัดเจน

มีการจำกัดเวลาที่เข้มงวด

ขาดแคลนทรัพยากร.

ขาดระบบคุณค่า

การแข่งขันภายในทีมงานและ/หรือระหว่างทีม

ขาดวัฒนธรรมการแก้ปัญหา

กำหนดงานหรือฟังก์ชันบางอย่างเป็นงานหลัก

ความเห็นแก่ตัวของสมาชิกในทีมงาน (ทีมประกอบด้วยผู้นำเป็นหลัก)

เกินหน้าที่ของสมาชิกในทีมคนหนึ่ง

ความแตกต่างในสถานะและอำนาจหน้าที่ระหว่างสมาชิกของทีมงาน

ฟังรายงานของสมาชิกมากกว่าอภิปรายประเด็นในการประชุมและการชุมนุม

กำจัดความล้มเหลว

โดยธรรมชาติ ขั้นตอนแรกในการกำจัดสาเหตุเหล่านี้คือการระบุสาเหตุ:

โฮลดิ้ง การวิจัยทางสังคมวิทยาในรูปแบบของการสัมภาษณ์หรือแบบสอบถามนิรนาม

คำเชิญของผู้เชี่ยวชาญภายนอก

การระบุระดับความสามารถและทักษะของสมาชิกแต่ละคนในทีมงาน

การระบุตัวตนตามปกติควรตามด้วยการปรับโครงสร้างองค์กรหรือการฝึกอบรมพนักงานเพิ่มเติม

การกำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่ชัดเจน เพื่อให้ทีมทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ สมาชิกในทีมทุกคนต้องตระหนักถึงความเชื่อมโยงระหว่างเป้าหมาย วิธีการทำงาน และวัตถุประสงค์ วัตถุประสงค์ควรมีความชัดเจน มุ่งเน้น และควรให้วิสัยทัศน์เกี่ยวกับวิธีการทำงานและวัตถุประสงค์ที่จะนำไปสู่ความสำเร็จ

ผู้เข้าร่วมควรสร้างเป้าหมายด้วยตนเอง และไม่สำคัญว่าสิ่งนี้จะเกิดขึ้นในระดับใด ไม่ว่าจะเป็นส่วนบุคคล ระดับทีม หรือระดับองค์กร เป้าหมายเหล่านี้ควรสร้างพื้นฐานที่รอบคอบและเป็นจริงสำหรับวัตถุประสงค์และวิธีการ และไม่ใช่รายการข้อกำหนดง่ายๆ ที่ปฏิบัติตามอย่างมีเหตุมีผลจากโปรไฟล์ขององค์กร

สำหรับคำชี้แจงที่ชัดเจนและการแก้ปัญหาของงานโดยทีม จำเป็นต้องคำนึงถึงความหลากหลายของความคาดหวัง (มักขัดแย้งกัน) ที่มอบให้โดยเป้าหมายของทีม ควรพิจารณาประเด็นขัดแย้งที่เกี่ยวข้องกับเป้าหมายด้วย ตัวอย่างเช่น ในอีกด้านหนึ่ง ช่วงของปัญหาควรมีความชัดเจน และในอีกด้านหนึ่ง ความยืดหยุ่นและความแปรปรวนนั้นจำเป็นต่อการปรับให้เข้ากับสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงไป

เป็นการยากที่จะคาดหวังว่าจะมีการกำหนดเป้าหมายที่ชัดเจนเสมอ ปัจจัยทางสังคม เศรษฐกิจ และการเมืองสามารถทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงอย่างกะทันหัน หรือบังคับให้องค์กรต้องเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่องและไม่หยุดยั้ง เป้าหมายของทีมควรเป็นพื้นฐานของกิจกรรม แต่การเปลี่ยนแปลงภายนอกที่สำคัญอาจนำไปสู่การแก้ไข

ควรจำไว้ว่าสมาชิกในทีมแต่ละคนมีเป้าหมายและความตั้งใจที่ซ่อนเร้นของตัวเอง ดังนั้นสมาชิกในทีมที่ปฏิบัติตามเป้าหมายของทีมสามารถเห็นด้วยกับพวกเขาได้มากหรือน้อยเท่านั้น พวกเขาอาจแอบไม่เห็นด้วยกับเป้าหมายของทีม แต่เชื่อฟังด้วยเหตุผลส่วนตัว เช่น ต้องการหาเงินหรือสร้างอาชีพ

ดังนั้นจุดสำคัญในการตั้งเป้าหมายและพื้นที่หลักของการจัดการทีมคือการป้องกันความเป็นไปได้ของความขัดแย้งหรือการปะทะกันระหว่างทีมและเป้าหมายส่วนตัว เพื่อประสิทธิภาพของทีม สิ่งสำคัญคือต้องบรรลุเป้าหมาย วัดผล และยอมรับได้ หรืออย่างน้อยก็เข้าใจโดยสมาชิกในทีมและผู้นำระดับสูงทั้งในและนอกองค์กร

เป็นไปไม่ได้ที่จะกำหนดกฎเกณฑ์ที่สมบูรณ์และเด็ดขาด ซึ่งจะต้องนำไปสู่การสร้างทีมที่มีประสิทธิภาพ สาเหตุของความสำเร็จของทีมนั้นซับซ้อนกว่า อย่างไรก็ตาม องค์ประกอบหลักของการทำงานเป็นทีมที่มีประสิทธิภาพสามารถระบุได้:

ตอบสนองผลประโยชน์ส่วนตัวของสมาชิกในทีม

การทำงานเป็นทีมที่ประสบความสำเร็จ

แก้ไขงานที่ได้รับมอบหมายให้กับทีม

เมื่อสรุปตามที่กล่าวมาแล้ว สามารถสังเกตได้ว่าการทำงานเป็นทีมที่มีการจัดการที่ดีสามารถทำได้ภายใต้เงื่อนไขต่อไปนี้:

เป้าหมายที่เป็นจริงและบรรลุได้ถูกกำหนดไว้สำหรับทีมและผู้เข้าร่วมแต่ละคน

สมาชิกในทีมและผู้นำมุ่งมั่นที่จะสนับสนุนซึ่งกันและกันเพื่อให้ทีมประสบความสำเร็จ

สมาชิกในทีมเข้าใจลำดับความสำคัญของกันและกัน และช่วยเหลือหรือสนับสนุนเมื่อเกิดปัญหาขึ้น

การสื่อสารแบบเปิดกว้าง: แนวคิดใหม่ วิธีการใหม่ในการปรับปรุงงาน การยกปัญหาใหม่ ฯลฯ ยินดีต้อนรับ

ผลตอบแทนจากการทำงานมีความสำคัญมากขึ้น เนื่องจากสมาชิกในทีมเข้าใจถึงสิ่งที่คาดหวังจากพวกเขา และสามารถควบคุมกิจกรรมของตนเองได้โดยอิสระ

ความขัดแย้งถือเป็นเหตุการณ์ปกติและมองว่าเป็นโอกาสในการแก้ปัญหา ปัญหาต่างๆ หากพูดคุยกันอย่างเปิดเผย จะสามารถแก้ไขได้ก่อนที่จะกลายเป็นการทำลายล้าง

รักษาสมดุลระหว่างประสิทธิภาพการทำงานของทีมและความพึงพอใจต่อความต้องการของสมาชิกแต่ละคน

ทีมงานโดยรวมและผู้เข้าร่วมแต่ละคนจะได้รับรางวัลสำหรับผลลัพธ์และความพยายาม

ผู้เข้าร่วมควรลองใช้และคิดใหม่

สมาชิกในทีมเข้าใจถึงความสำคัญของงานที่มีวินัยและมุ่งมั่นที่จะประพฤติตนตามมาตรฐานของทีม

1. สาระสำคัญของด้านเทคนิคและเทคโนโลยีของการบริหารงานบุคคลมีดังนี้:

ก) รวมถึงประเด็นการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานในการทำงานของบุคลากร

d) สะท้อนถึงระดับการพัฒนาของการผลิตเฉพาะคุณสมบัติของอุปกรณ์และเทคโนโลยีที่ใช้ในนั้น สภาพการทำงานและอื่น ๆ..

2. สาระสำคัญของแง่มุมทางสังคมและจิตวิทยาของการบริหารงานบุคคล มีดังนี้

ก) สะท้อนถึงระดับของการพัฒนาของการผลิตเฉพาะ คุณสมบัติของอุปกรณ์และเทคโนโลยีที่ใช้ในนั้น เงื่อนไขการผลิต ฯลฯ

b) สะท้อนถึงปัญหาความมั่นคงทางสังคมและจิตวิทยาของการบริหารงานบุคคล การแนะนำขั้นตอนทางสังคมวิทยาและจิตวิทยาต่างๆ ในการปฏิบัติงานของบุคลากร

ค) มีประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการวางแผนจำนวนและองค์ประกอบของบุคลากร สิ่งจูงใจด้านวัตถุ การใช้เวลาทำงาน และการจัดระเบียบงานในสำนักงาน

ง) รวมถึงประเด็นการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานในการทำงานของบุคลากร

3. สาระสำคัญด้านองค์กรและเศรษฐกิจของการบริหารงานบุคคล มีดังนี้

ก) มีประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการวางแผนจำนวนและองค์ประกอบของบุคลากร สิ่งจูงใจด้านวัตถุ การใช้เวลาทำงาน และการจัดองค์กรงานในสำนักงาน

ข) จัดให้มีการแก้ปัญหาที่เกี่ยวข้องกับการศึกษาของบุคลากร การให้คำปรึกษา;

ค) รวมถึงประเด็นการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานในการทำงานของบุคลากร

d) สะท้อนถึงระดับของการพัฒนาของการผลิตเฉพาะ คุณสมบัติของอุปกรณ์และเทคโนโลยีที่ใช้ในนั้น เงื่อนไขการผลิต ฯลฯ

๔. ส่วนของประชากรที่พัฒนาทางร่างกายซึ่งมีความสามารถทางจิตและความรู้ที่จำเป็นต่อการทำงานในระบบเศรษฐกิจของประเทศ ได้แก่

ก) กำลังแรงงาน

ข) ทรัพยากรแรงงาน

ค) ศักยภาพแรงงาน

ง) พนักงาน

5. ความสามารถในการทำงานของบุคคล ความสามารถทั้งหมดของร่างกาย สติปัญญา ความรู้และประสบการณ์ที่ได้มาซึ่งใช้ในกระบวนการผลิตสินค้าและการให้บริการ ได้แก่

ก) กำลังแรงงาน

ข) ทรัพยากรแรงงาน

ค) ศักยภาพแรงงาน

ง) แรงงาน

6. พนักงานของวิสาหกิจที่จ้างและมี แรงงานสัมพันธ์กับนายจ้างคือ:

ก) ทรัพยากรแรงงาน

ข) ทรัพยากรบุคคล

ค) บุคลากร

ง) ศักยภาพแรงงาน

7. เมื่อมีส่วนร่วมในกระบวนการผลิตและบริหารจัดการบุคลากรจะแบ่งออกเป็น:

ก) ผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญ

b) บุคลากรหลักและฝ่ายบำรุงรักษา

c) บุคลากรหลัก ผู้ช่วย และเจ้าหน้าที่บำรุงรักษา

ง) บุคลากรด้านการผลิตและการจัดการ

8. หน้าที่หลักของระบบการบริหารงานบุคคลคือ:

ก) การวิเคราะห์ การวางแผน แรงจูงใจและการควบคุม

ข) การบัญชี การตรวจสอบ การวางแผน การพยากรณ์ การควบคุม

ค) การวางแผน การจัดองค์กร แรงจูงใจ การควบคุม ระเบียบข้อบังคับ

ง) การวางแผน การพยากรณ์ การจัดองค์กร การเฝ้าติดตาม การควบคุม

ก) องค์กร เศรษฐกิจ จิตวิทยา;

ข) เศรษฐกิจ การบริหาร สังคม

c) ogichni การบริหาร, องค์กร, สังคมและจิตวิทยา;

d) ogichni การบริหารเศรษฐกิจสังคมและจิตวิทยา

10. K หลักการทั่วไปการบริหารงานบุคคล ได้แก่

ก) วิทยาศาสตร์ ความต่อเนื่อง บรรทัดฐาน เศรษฐกิจ;

b) ความซับซ้อน การวางแผน ความสนใจ ความรับผิดชอบ

c) ลักษณะทางวิทยาศาสตร์ ความสม่ำเสมอ ความต่อเนื่อง บรรทัดฐาน;

d) ทั้งหมดข้างต้น

11. รูปแบบของการบริหารงานบุคคลซึ่งมีลักษณะดังต่อไปนี้: "การแสดงออกถึงเจตจำนงเพียงอย่างเดียวต่อหน้าผู้บริหารในหัว การก่อตัวของผู้นำของบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจที่เข้มงวดในทีม " เรียกว่า:

b) อิสระ;

c) ซับซ้อน;

ง) คำแนะนำ

12. ในการพัฒนาประวัติศาสตร์ของการบริหารงานบุคคล เราสามารถแยกแยะการเปลี่ยนแปลงที่สอดคล้องกันในแนวคิดและแนวทางที่ทันสมัยดังต่อไปนี้:

ก) การจัดการ ทรัพยากรแรงงานการบริหารงานบุคคล การบริหารทรัพยากรบุคคล การบริหารศักยภาพแรงงาน การบริหารทุนมนุษย์

ข) การบริหารงานบุคคล การบริหารงานบุคคล การบริหารคน

ค) การจัดการบุคลากร การจัดการทรัพยากรแรงงาน การจัดการทรัพยากรมนุษย์ การจัดการมนุษย์

ง) การบริหารงานบุคคล การบริหารงานบุคคล

๑๓. กระบวนการพัฒนาคุณธรรม จิตใจ สังคม วิชาชีพ และ คุณสมบัติทางกายภาพบุคลิกในความสามัคคีของพวกเขาคือ:

ก) การพัฒนาจิตวิญญาณของแต่ละบุคคล

b) การพัฒนาคุณธรรมของบุคลิกภาพ

c) การพัฒนาบุคลิกภาพที่กลมกลืนกัน

ช) การพัฒนาวิชาชีพบุคลิกภาพ.

14. กลุ่มคุณสมบัติของพนักงาน ได้แก่ ความซื่อสัตย์ การศึกษา ความรับผิดชอบ ความเหมาะสม ความเคารพต่อบุคคล ได้แก่

ก) ส่วนตัว;

ข) สังคม;

c) ปรับตัว;

ง) วัฒนธรรม

15. กลุ่มคุณสมบัติของพนักงานซึ่งรวมถึง: ความภักดี, การขาดความขัดแย้ง, ความสามารถในการประนีประนอม, แนวโน้มที่จะวางอุบาย, ความปรารถนาในการเป็นผู้นำ - เหล่านี้คือ:

ก) ส่วนตัว;

ข) สังคม;

c) ปรับตัว;

ง) วัฒนธรรม

16. กลุ่มคุณสมบัติของพนักงาน ได้แก่ ความเฉลียวฉลาด ความสามารถในการปรับตัวอย่างรวดเร็ว การต่อต้านความเครียด ความสามารถในการเรียนรู้ ได้แก่

ก) ส่วนตัว;

ข) สังคม;

c) ปรับตัว;

ง) วัฒนธรรม

17. ปัจจัยในการก่อตัวของพฤติกรรมองค์กรของแต่ละบุคคลซึ่งกำหนดพฤติกรรมขึ้นอยู่กับความสัมพันธ์ของแต่ละบุคคล ได้แก่ :

ก) วัฒนธรรม;

b) ogichni ทางสังคมและจิตวิทยา;

c) ชีวจิตวิทยา;

ง) ข้อมูลประชากร

18. โครงสร้างสังคมพนักงานคือ:

ก) กลุ่มกลุ่มที่จำแนกตามระดับการศึกษา ประสบการณ์การทำงาน เพศ อายุ สัญชาติ สถานภาพการสมรส ทิศทางของแรงจูงใจ ฯลฯ

ข) องค์ประกอบเชิงปริมาณและความเป็นมืออาชีพของบุคลากร จำนวนค่าจ้าง และกองทุนค่าจ้างของพนักงาน

ค) องค์ประกอบและการกระจายบทบาทสร้างสรรค์ การสื่อสาร และพฤติกรรมระหว่างพนักงานแต่ละคน

19. โครงสร้างพนักงานพนักงานคือ:

ก) องค์ประกอบและการกระจายบทบาทสร้างสรรค์ การสื่อสาร และพฤติกรรมระหว่างพนักงานแต่ละคน

b) กลุ่มกลุ่มที่จำแนกตามระดับการศึกษา ประสบการณ์การทำงาน เพศ อายุ สัญชาติ สถานภาพการสมรส ทิศทางของแรงจูงใจ ฯลฯ

ค) องค์ประกอบเชิงปริมาณและความเป็นมืออาชีพของบุคลากร จำนวนค่าจ้าง และกองทุนค่าจ้างของพนักงาน

d) การจัดประเภทพนักงานขึ้นอยู่กับหน้าที่ที่ดำเนินการ

20. กลุ่มพนักงานที่กำกับประสานงานและกระตุ้นกิจกรรมขององค์กรจัดการทรัพยากรแบกรับ รับผิดชอบเต็มที่เพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กรคือ:

ก) ผู้จัดการสายงาน

ข) ผู้จัดการสายงาน

c) ผู้เชี่ยวชาญ;

ง) พนักงานฝ่ายผลิต

1. หัวข้อแรกและสำคัญที่สุดในการอภิปรายปัญหาการทำงานของบุคลากรคือแรงจูงใจ และลักษณะเฉพาะของแรงจูงใจเป็นส่วนสำคัญในการเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานเนื่องจากผลงานขึ้นอยู่กับมัน ลักษณะเฉพาะอยู่ที่ความจริงที่ว่าพนักงานแต่ละประเภทต้องการระบบแรงจูงใจของตัวเอง

2. ปัญหาของสภาพจิตใจคือในทีมมีคนประเภททางจิตวิทยา บุคลิกลักษณะ และศักยภาพด้านพลังงานที่แตกต่างกัน และทุกคนต้องมีปฏิสัมพันธ์ซึ่งกันและกันตลอดทั้งวันทำงาน ซึ่งส่งผลต่ออารมณ์ ความพึงพอใจ และความเป็นอยู่ที่ดีของพวกเขา ในการแก้ปัญหานี้ ผู้จัดการควรได้รับความช่วยเหลือจากผู้จัดการฝ่ายบุคคล เขาต้องเลือกบุคลากรอย่างชำนาญสำหรับการทำงาน แต่ตามที่แสดง คุณไม่จำเป็นต้องเลือกระหว่างผู้สมัครโดยเฉพาะ และพวกเขาจะพาทุกคนที่ไปงานนี้

3. ปัญหาความสัมพันธ์ที่ผู้จัดการหัวหน้าองค์กรต้องแก้ไขคือการสร้างการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพระหว่างพนักงานขององค์กร ความยากลำบากในการแก้ปัญหานี้อยู่ที่การที่องค์กรมีประเภทอายุและเพศที่แตกต่างกันของพนักงาน หมวดหมู่เหล่านี้โดดเด่นด้วยวัฒนธรรมการศึกษา เอกลักษณ์ของการรับรู้ในสังคม ระบบค่านิยมและความเชื่อ

๔. อาศัยความรู้เกี่ยวกับองค์ประกอบ วัฒนธรรมองค์กรและการสร้างทีมข้างต้น ผู้จัดการต้องกำหนดกฎเกณฑ์ของบริษัทที่จะช่วยเขาในการแก้ปัญหาความสัมพันธ์ในทีม

คำแนะนำและข้อเสนอแนะในการปรับปรุงประสิทธิภาพของทีม

เพื่อให้ทีมมีกระบวนการที่มีประสิทธิภาพและบรรยากาศที่เอื้ออำนวยต่อการเปลี่ยนแปลง ผู้นำหรือผู้จัดการสามารถใช้เทคนิคต่อไปนี้:

1. ในการพัฒนาและใช้แรงจูงใจ จำเป็นต้องเข้าใจว่าแรงจูงใจของผู้คนเกิดขึ้นได้อย่างไร เพราะพนักงานแต่ละคนมีแรงจูงใจของตัวเอง

เพื่อความสะดวกในการรับรู้ แรงจูงใจสามารถแบ่งออกเป็นห้ากลุ่ม:

กำลังใจ (ทำแล้วได้ตังค์ ...) - โบนัส ของขวัญ เวลาว่าง

การลงโทษ (ถ้าคุณไม่ทำอย่างนั้น ... ) - เป็นการข่มขู่ปรับเลิกจ้าง

การโน้มน้าวใจ (ต้องทำเพราะ ...) - แสดงให้เห็นประโยชน์ของการทำและผลที่ตามมาของการไม่ทำ

กฎหมาย (ต้องทำตามที่ควรจะเป็น ... ) - คำแนะนำคำสั่งกฎ

ตัวอย่าง (ทำตามที่ฉันทำ ...) - เป็นที่ยอมรับ มีประโยชน์ ทันสมัย

2. เพื่อหลีกเลี่ยงสภาพจิตใจที่ไม่ดีในองค์กร ผู้นำควรใช้มาตรการหลายอย่างที่จะปกป้องเขาจากภัยพิบัติครั้งนี้และมีดังนี้:

1) ดำเนินการสำรวจและทดสอบเพื่อค้นหาความโน้มเอียงของพนักงานต่อประเภทของงาน ความขัดแย้ง ความเป็นอิสระ ความเป็นผู้นำ ความเครียด การสื่อสารและกิจกรรม

2) แบ่งบุคลากรออกเป็นกลุ่มทำงาน คัดเลือกบุคคลที่เหมาะสมกับงานบางอย่างและเข้ากันได้

3) ดำเนินการฝึกอบรม "การสร้างทีม" ในกลุ่มผลลัพธ์ (ดูภาคผนวก 3);

3. เพื่อแก้ปัญหาความสัมพันธ์ ผู้จัดการมีเครื่องมือหลายอย่างในคลังแสงของเขา นี่คือการก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรและการสร้างทีม ซึ่งรวมถึงสิ่งต่อไปนี้:

การสร้างทีมประกอบด้วยองค์ประกอบต่างๆ เช่น กิจกรรมนันทนาการและสันทนาการร่วมกัน การฝึกอบรม การฝึกร่วม

วัฒนธรรมองค์กรประกอบด้วยองค์ประกอบเช่น: เสื้อผ้าของพนักงาน, การแลกเปลี่ยนข้อมูลระหว่างพนักงาน, กฎของการมีปฏิสัมพันธ์และการสื่อสารในทีม, กฎของการสื่อสารและการมีปฏิสัมพันธ์กับลูกค้า, การปฏิบัติตามระบบค่านิยมและความเชื่อที่ทีมงานนำมาใช้ .

ด้วยเหตุนี้ เราสามารถสรุปได้ว่าไม่ใช่ทุกทีมที่สร้างขึ้นจะมีประสิทธิภาพ ดังนั้นผู้จัดการจึงจำเป็นต้องใช้มาตรการบางอย่างเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพของทีม

ตัวเลือกที่ 1

ต่อด้วยประโยคที่ว่า “องค์กรที่เป็นทางการคือ…”

องค์กรที่ทำงานนอกกรอบของกฎหมายในขณะที่กลุ่มเกิดขึ้นเองตามธรรมชาติ แต่คนมีปฏิสัมพันธ์กันค่อนข้างสม่ำเสมอ

องค์กรที่แข่งขันกัน

บุคลากรขององค์กร

ทรัพยากรวัสดุ

การกระทำของรัฐบาล

ทรัพยากรทางเทคโนโลยี

เส้นตรง;

การทำงาน;

เส้นตรง-หน้าที่;

เมทริกซ์;

การแบ่งส่วน

ต่อด้วยประโยคที่ว่า “การแบ่งงานตามแนวนอนคือ…”

ความเชี่ยวชาญของพนักงานตามประเภทของกิจกรรม

กฎระเบียบของกิจกรรมการบริหารงานบุคคลโดยข้อตกลงร่วมกันหมายถึง ...

ระดับรัฐบาลกลาง;

ระดับภูมิภาค

ระดับท้องถิ่น

ข้อตกลงร่วมกัน- นี้

ระบบย่อยข้อมูลการบริหารงานบุคคล ประกอบด้วย

ข้อมูลเกี่ยวกับการสำเร็จหลักสูตรฝึกอบรมขั้นสูง

การฝึกอบรม;

การชำระเงินเพิ่มเติม

ข้อมูลเกี่ยวกับแรงจูงใจของพนักงาน

วิธีการบริหารงานบุคคล โดยใช้เทคนิคและวิธีการจูงใจนักแสดงโดยใช้การเปรียบเทียบต้นทุนและผลลัพธ์โดยเฉพาะ

ธุรการ - ถูกกฎหมาย;

สังคม - จิตวิทยา;

เศรษฐกิจ

ก. ทฤษฎีของมาสโลว์;

ทฤษฎีความคาดหมายของวรูม

ทฤษฎีของ F. Herzberg;

ทฤษฎีความยุติธรรม โดย S. Adams

ทฤษฎีของนักวิทยาศาสตร์ข้อใดที่ชี้ให้เห็นการเคลื่อนไหวตามลำดับชั้นของความต้องการทั้งจากล่างขึ้นบนและจากบนลงล่าง

ก. ทฤษฎีของมาสโลว์;

ทฤษฎีของวรูม

ทฤษฎีของ F. Herzberg;

ทฤษฎีของ D. McClelland;

ทฤษฎีของ K. Alderfer

ขั้นตอนการปันส่วนนโยบายบุคลากรและการเขียนโปรแกรมเกี่ยวข้องกับ ...

ประเภทของนโยบายด้านบุคลากร โดดเด่นด้วยการขาดโปรแกรมการดำเนินการที่แสดงออกสำหรับบุคลากรโดยฝ่ายบริหารขององค์กร

เฉยๆ นโยบายบุคลากร;

นโยบายบุคลากรเชิงปฏิกิริยา

นโยบายบุคลากรเชิงรุก

เลขานุการประเภทใดที่เสนอให้เป็นเลขานุการ

1. พนักงาน;

คำนวณอัตราการรักษาพนักงานหากทราบว่ามีจำนวนพนักงานในบัญชีเงินเดือนตลอดทั้งปีปฏิทิน 53 คน จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยสำหรับช่วงเวลาที่อยู่ระหว่างการตรวจสอบ 212 คน

31.03.2010

30.06.2010

30.09.2010

30.10.2010

รวม RFP

ซึ่งผู้หญิง

อัตราการเติบโตของตัวเลข

สัดส่วนของผู้ชาย

ตามงานที่กำหนด ช่างกลึงควรทำผลิตภัณฑ์ A - 70 ชิ้น ผลิตภัณฑ์ B - 40 ชิ้น อันที่จริงเขาผลิตผลิตภัณฑ์ A - 85 ชิ้น ผลิตภัณฑ์ B - 40 ชิ้น ราคาสำหรับรายการ A:ภายในงาน - 30 rubles เหนืองาน - 35 rubles ราคาสำหรับผลิตภัณฑ์ B: ภายในงาน - 38 รูเบิล เหนืองาน - 40 รูเบิล กำหนด ค่าจ้างช่างกลึง

นโยบาย HR แบบเปิดคือ...

สรุปตามลำดับเวลา

ประวัติการทำงาน

ประวัติย่อ

เมื่อรวบรวมประวัติย่อในส่วน "ข้อมูลเพิ่มเติม" ให้ระบุ:

ระดับความสามารถ ภาษาต่างประเทศ;

เบอร์ติดต่อและอีเมล์;

คุณสมบัติส่วนบุคคล;

การศึกษา

ระบุกฎพื้นฐานสำหรับการเขียนเรซูเม่

สัญญาระยะยาวคือ...

ระบุขั้นตอนหลักในกระบวนการสรรหาสำหรับองค์กร

มุมมองทางการเมือง;

โหมดการทำงาน

ปัญหาด้านวัสดุ

ข้อบกพร่องของนายจ้างเดิม

ด้วยค่าแรงเวลา ค่าจ้างลูกจ้างจะถูกกำหนดโดย...

ตามคุณสมบัติของลูกจ้าง

ตามคุณสมบัติของลูกจ้างและระยะเวลาทำงาน

ตามจำนวนสินค้าที่ผลิต

ตามกฎทั่วไป กฎหมายแรงงาน การคุมประพฤติพนักงานไม่เกิน...

หนึ่งเดือน;

สองเดือน;

สามเดือน

ไม่ได้ติดตั้ง;

หนึ่งอาทิตย์;

สองสัปดาห์;

หนึ่งเดือน

กำหนดเงินเดือนของช่างทำกุญแจประเภทที่ 3 หากจำนวนวันทำงานในหนึ่งเดือนคือ 20 ระยะเวลาของกะคือ 8 ชั่วโมงโบนัสคือ 1,500 รูเบิล

เงื่อนไขค่าตอบแทน;

อัตราชิ้นคือ…

จำนวนเงินที่ชำระต่อหน่วยของผลิตภัณฑ์ที่มีคุณภาพ

ตัวบ่งชี้ที่ระบุลักษณะการใช้จ่ายของเวลาทำงานในการผลิตมูลค่าการใช้งานบางอย่าง

ตัวบ่งชี้ที่ระบุจำนวนผลิตภัณฑ์ที่ผลิตต่อหน่วยเวลา (ชั่วโมง กะ ไตรมาส ปี) หรือพนักงานโดยเฉลี่ยหนึ่งคน

การทดสอบขั้นสุดท้ายในสาขาวิชา "การบริหารงานบุคคล"

ตัวเลือก 2

1. ต่อข้อความ องค์กรนอกระบบนี้…"

กลุ่มคนที่มีกิจกรรมร่วมกันเพื่อให้บรรลุเป้าหมายร่วมกัน

องค์กรที่ทำงานนอกกรอบของกฎหมาย ในขณะที่กลุ่มเกิดขึ้นเองตามธรรมชาติ แต่ผู้คนมีปฏิสัมพันธ์ซึ่งกันและกันค่อนข้างสม่ำเสมอ

องค์กรที่จดทะเบียนอย่างเป็นทางการและดำเนินการบนพื้นฐานของกฎหมายที่มีอยู่และระเบียบที่จัดตั้งขึ้น

1. สู่ปัจจัย สภาพแวดล้อมภายในองค์กร ได้แก่

เมืองหลวงขององค์กร

ภาวะเศรษฐกิจในประเทศ;

องค์กรที่แข่งขันกัน

ทรัพยากรวัสดุ

ทรัพยากรทางเทคโนโลยี

1. ตัดสินใจว่าประเภทไหน โครงสร้างองค์กรโครงสร้างนี้ใช้

เส้นตรง;

การทำงาน;

เส้นตรง-หน้าที่;

เมทริกซ์;

การแบ่งส่วน

1. ต่อด้วยประโยคที่ว่า “การแบ่งงานในแนวดิ่งคือ…”

มอบหมายงานบางอย่างให้กับผู้เชี่ยวชาญ กล่าวคือ ให้กับผู้ที่สามารถทำงานได้ดีที่สุดจากมุมมองขององค์กรโดยรวม

แบ่งออกเป็นหน่วยทำงานคู่ขนานภายในองค์กร

งานประสานงาน ส่วนประกอบองค์กร: แผนก บริการ แผนก;

1. กฎระเบียบของกิจกรรมการบริหารงานบุคคลตามกฎหมายว่าด้วยสหภาพแรงงานสิทธิและการค้ำประกันของกิจกรรมหมายถึง ...

ระดับรัฐบาลกลาง;

ระดับภูมิภาค

ระดับท้องถิ่น

1. รายละเอียดงานคือ...

เอกสารอย่างเป็นทางการที่ยืนยันความถูกต้องตามกฎหมายของการสร้าง บริษัท ที่มีลักษณะและกฎเกณฑ์ของกิจกรรม

เอกสารระบุขอบเขตการมอบหมาย หน้าที่ งานที่ผู้ดำรงตำแหน่งนี้ในวิสาหกิจต้องทำ

รูปแบบของสัญญาซึ่งระบุถึงการปฏิบัติหน้าที่เฉพาะด้านแรงงาน

1. วิธีการบริหารงานบุคคลทางสังคมและจิตวิทยา ได้แก่

การสร้างสภาพจิตใจปกติในองค์กร

การเรียนการสอน

การวางแผนทางสังคมและจิตวิทยา

การศึกษาความเป็นไปได้

การพัฒนาความคิดริเริ่มและความรับผิดชอบของพนักงาน

1. วิธีการที่มีอิทธิพลโดยตรงต่อบุคลากรตามระเบียบวินัย ความรับผิดชอบ และการรวบรวมฟังก์ชันเชิงบรรทัดฐานและเอกสาร

วิธีการทางเศรษฐกิจ

วิธีการบริหาร

วิธีการทางสังคมและจิตวิทยา

1. ทฤษฎีกระบวนการของแรงจูงใจ ได้แก่ :

ทฤษฎีความคาดหมายของวรูม

ก. ทฤษฎีของมาสโลว์;

ทฤษฎีของ K. Alderfer;

ทฤษฎีพอร์เตอร์-ลอเลอร์

เค. อัลเดอร์เฟอร์;

ก. มาสโลว์;

เอฟ เฮิร์ซเบิร์ก;

D. McClelland

ความกลมกลืนของหลักการและเป้าหมายในการทำงานกับบุคลากรกับหลักการและเป้าหมายขององค์กร การพัฒนาโปรแกรมและแนวทางการบรรลุเป้าหมายของนโยบายด้านบุคลากร

การพัฒนาขั้นตอนการวินิจฉัยและพยากรณ์สถานการณ์บุคลากร

การกำหนดทางเลือกรูปแบบพื้นฐานและวิธีการบริหารงานบุคคล

1. นโยบายด้านบุคลากรประเภทหนึ่งที่มีลักษณะเป็นการเฝ้าติดตามอาการสถานะเชิงลบในการทำงานกับบุคลากรและดำเนินมาตรการเพื่อแก้ไขปัญหาเฉพาะที่

นโยบายบุคลากรเชิงรับ

นโยบายบุคลากรเชิงปฏิกิริยา

นโยบายบุคลากรเชิงป้องกัน

นโยบายบุคลากรเชิงรุก

1. นักเศรษฐศาสตร์อยู่ในประเภทบุคลากรที่เสนอประเภทใด

บุคลากรด้านอุตสาหกรรม - การผลิต

1. พนักงาน;

   เจ้าหน้าที่ธุรการ

1. กำหนดจำนวนคนงานที่องค์กรยอมรับหากทราบว่าจำนวนเฉลี่ยสำหรับช่วงเวลาที่อยู่ระหว่างการตรวจสอบคือ 280 คนอัตราการหมุนเวียนทั้งหมดคือ 20% ในช่วงที่อยู่ระหว่างการพิจารณา บริษัทไล่ออก 15 คน

   จากข้อมูลในตาราง กำหนดสัดส่วนของบุคลากรที่มีการศึกษาเฉพาะทางระดับสูงและระดับมัธยมศึกษา

31.03.2010

30.06.2010

30.09.2010

30.10.2010

รวม RFP

13

14

14

14

อุดมศึกษา

10

11

11

11

รองผู้เชี่ยวชาญ

3

3

3

3

1. กำหนดค่าจ้างช่างไม้ประเภทที่ 4 ถ้ารายชั่วโมง อัตราภาษีคือ 15 รูเบิล ปริมาณการผลิตต่อเดือน 650 ชิ้น เวลามาตรฐานสำหรับหนึ่งผลิตภัณฑ์คือ 0.8 ปกติของชั่วโมง เบี้ยประกันภัยตั้งไว้ที่ 12%

   นโยบายบุคลากรปิดคือ...

นโยบายที่มีลักษณะโปร่งใสขององค์กรสำหรับพนักงานที่มีศักยภาพในทุกระดับของลำดับชั้นการจัดการ

นโยบายที่มีลักษณะการรวมบุคลากรใหม่จากระดับงานต่ำสุดเท่านั้น

นโยบายที่มีลักษณะเฉพาะด้วยการมีการคาดการณ์ที่สมเหตุสมผลสำหรับการพัฒนาสถานการณ์ไม่เพียงเท่านั้น แต่ยังรวมถึงวิธีการที่มีอิทธิพลต่อมัน

1. ระบุวิธีหลักในการครอบคลุมความต้องการพนักงาน

   ประเภทของเรซูเม่ที่เน้นที่ความสำเร็จในการทำงานและให้คุณซ่อน "ช่องว่าง" ในประวัติการทำงานของคุณ

สรุปตามลำดับเวลา

ประวัติการทำงาน

ประวัติย่อ

1. สัญญาไม่มีกำหนดคือ...

สัญญาที่ทำขึ้นโดยมีกำหนดระยะเวลาไม่เกิน 2 ปี

สัญญาที่ทำขึ้นโดยมีกำหนดระยะเวลาไม่เกิน 3 ปี

สัญญาที่ทำขึ้นโดยมีกำหนดระยะเวลาไม่เกิน 5 ปี

สัญญาไม่มีกำหนดระยะเวลา

1. ระบุกฎพื้นฐานสำหรับการสัมภาษณ์ที่ประสบความสำเร็จ

เงินเดือน;

หมายเลขผลิตภัณฑ์;

จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย

1. ด้วยค่าแรงตามผลงาน ลูกจ้างจะได้รับค่าจ้างขึ้นอยู่กับ ...

คุณสมบัติพนักงาน

ระยะเวลาทำงาน;

ปริมาณสินค้าที่ผลิตในอัตราชิ้นคงที่

1. ตามกฎทั่วไปของกฎหมายแรงงานระยะเวลาทดลองของหัวหน้าฝ่ายบัญชีต้องไม่เกิน ...

สองเดือน;

สามเดือน;

ห้าเดือน;

หกเดือน

1. การยกเลิกเป็นไปได้ในกรณีใดบ้าง? สัญญาจ้างนายจ้าง?

การชำระบัญชีขององค์กร

การลาป่วยระยะยาวของพนักงาน

ลดขนาดและย้ายพนักงานไปงานอื่น

ทั้งหมดข้างต้น

1. ในกรณีใดบ้างที่ไม่ได้กำหนดระยะเวลาทดลองงานสำหรับการจ้างงาน?

สำหรับผู้ที่อายุต่ำกว่า 18 ปี

ตลอดระยะเวลาการทำงานตามฤดูกาล

สำหรับผู้ได้รับเลือกให้ดำรงตำแหน่ง

ทั้งหมดข้างต้น

1. กำหนดค่าจ้างของคนงาน ถ้าเขาทำงาน 167 ชั่วโมง อัตราค่าจ้างรายวันของเขาคือ 220 รูเบิล (ระยะเวลากะ - 8 ชั่วโมง) รางวัล - 1,500 รูเบิล

A -165 ชั่วโมง

B - 170 ชั่วโมง

B - 160 ชั่วโมง

D - 169 ชั่วโมง

1. ภายใต้ระบบค่าจ้างใดที่ผลผลิตภายในบรรทัดฐานที่กำหนดไว้จ่ายในอัตราคงที่พื้นฐานและผลผลิตที่สูงกว่าปกติในอัตราที่เพิ่มขึ้น?

ค่าจ้างชิ้นงานโดยตรง

ค่าจ้างทางอ้อม

1. ส่วนของสัญญาจ้างงาน " เงื่อนไขบังคับ" ประกอบด้วย:

เงื่อนไขค่าตอบแทน;

เงื่อนไขการทดลองงาน;

ค่าตอบแทนสำหรับ เงื่อนไขที่เป็นอันตรายแรงงาน;

มาตราการรักษาความลับ

การทดสอบขั้นสุดท้ายในสาขาวิชา "การบริหารงานบุคคล"

ตัวเลือก 3

รายการองค์ประกอบหลักขององค์กร

การก่อตัวของโครงสร้างองค์กรของหน่วยงานกำกับดูแลการพัฒนา รายละเอียดงาน, การพัฒนาข้อบังคับแรงงานภายใน คือ ...

บุคลากรที่ไม่ใช่อุตสาหกรรม

บุคลากรด้านอุตสาหกรรมและการผลิต

บุคลากรด้านวิศวกรรมและเทคนิค

เจ้าหน้าที่ธุรการและผู้บริหาร

บุคลากรประเภทใดที่เสนอให้เป็นช่างก่ออิฐ

บุคลากรด้านอุตสาหกรรม - การผลิต

บุคลากรด้านวิศวกรรมและเทคนิค

คนงานพื้นฐาน

คนงานสนับสนุน

พนักงาน;

บุคลากรที่ไม่ใช่อุตสาหกรรม

บุคลากรทางอุตสาหกรรม

เจ้าหน้าที่วิศวกรรมและเทคนิค

กำหนดประเภทของโครงสร้างองค์กรที่โครงสร้างนี้เป็นของ

D - ผู้กำกับ;

เอฟเอ็น - หัวหน้างาน;

FP - แผนกการทำงาน

OP - ส่วนย่อยของการผลิตหลัก

เส้นตรง;

การทำงาน;

เส้นตรง-หน้าที่;

เมทริกซ์;

การแบ่งส่วน

กฎระเบียบของกิจกรรมการบริหารงานบุคคลโดยสัญญาจ้างหมายถึง ...

ระดับรัฐบาลกลาง;

ระดับภูมิภาค

ระดับท้องถิ่น

ระบบย่อยการทำงานของการบริหารงานบุคคลประกอบด้วย:

การจัดการการฝึกอบรมและการจัดบุคลากร

การรวบรวมข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับการคำนวณตัวบ่งชี้ที่เกี่ยวข้องกับบันทึกบุคลากร

การจัดการการจัดตำแหน่งและการเคลื่อนไหวของบุคลากร

รวบรวมข้อมูลแรงจูงใจของพนักงาน

เค. อัลเดอร์เฟอร์;

ก. มาสโลว์;

เอฟ เฮิร์ซเบิร์ก;

D. McClelland

ทฤษฎีที่นักวิทยาศาสตร์อยู่ในทฤษฎีเนื้อหาของแรงจูงใจ?

เค. อัลเดอร์เฟอร์;

ก. มาสโลว์;

1. เอฟ เฮิร์ซเบิร์ก;

   ทั้งหมดข้างต้น

ตามทฤษฎีของ A. Maslow ความต้องการรอง ได้แก่ :

ความต้องการทางสรีรวิทยา

ความต้องการทางสังคม

ความปลอดภัยและความมั่นคง

เคารพความต้องการ;

ทั้งหมดข้างต้น

ประเภทของนโยบายด้านบุคลากรที่มีลักษณะโดยข้อเท็จจริงที่ว่าฝ่ายบริหารมีการคาดการณ์ที่สมเหตุสมผลสำหรับการพัฒนาสถานการณ์และในขณะเดียวกันก็ขาดวิธีการโน้มน้าวใจ

นโยบายบุคลากรเชิงรับ

นโยบายบุคลากรเชิงปฏิกิริยา

นโยบายบุคลากรเชิงป้องกัน

นโยบายบุคลากรเชิงรุก

นโยบายด้านบุคลากรประเภทหนึ่งที่เป็นแบบฉบับสำหรับองค์กรใหม่ที่กำลังดำเนินนโยบายเชิงรุกในการพิชิตตลาดและมุ่งเน้นการเข้าถึงระดับแนวหน้าในอุตสาหกรรมของตนอย่างรวดเร็ว

นโยบายบุคลากรแบบเปิด

นโยบายบุคลากรแบบปิด

นโยบายบุคลากรเชิงรับ

นโยบายบุคลากรเชิงปฏิกิริยา

การวิเคราะห์สภาพแวดล้อมภายนอกขององค์กรประกอบด้วย:

การวิเคราะห์ผลิตภัณฑ์

การวิเคราะห์เทคโนโลยีที่มีอยู่

การวิเคราะห์ความสามารถทางการตลาด

การวิเคราะห์ช่องทางการจัดจำหน่าย

ทั้งหมดข้างต้น

สาระสำคัญของเหตุการณ์บุคลากร

กลยุทธ์องค์กรประเภทใดที่โดดเด่นด้วยการพัฒนาแผนจูงใจด้านแรงงานที่เหมาะสมที่สุดซึ่งเชื่อมโยงกับการทำกำไร

กลยุทธ์การทำกำไร

กลยุทธ์การชำระบัญชี

ประเภทของเรซูเม่ที่ให้ภาพที่ชัดเจนของอาชีพ (การศึกษา/ประสบการณ์ทำงาน/ความรู้/ทักษะเพิ่มเติม)

สรุปตามลำดับเวลา

ประวัติการทำงาน

ประวัติย่อ

เรซูเม่ประเภทใดที่นักเรียนและผู้คนใน "วิชาชีพเสรีนิยม" มักใช้มากที่สุด

สรุปตามลำดับเวลา

ประวัติการทำงาน

ประวัติย่อ

สัญญาจ้างคือ...

ในสำเนาเดียว

ในที่ซ้ำกัน;

ในสามชุด;

ในสี่ฉบับ

คำสั่งการจ้างงานแสดงต่อพนักงานภายใต้ลายเซ็น ...

ในช่วงสองวัน

ในสามวัน

ในหนึ่งสัปดาห์

พนักงานต้องเริ่มทำงาน:

ในวันทำการถัดไป หากไม่ระบุวันเริ่มทำงาน

นับแต่วันที่ลงนามในสัญญาจ้าง

นับแต่วันที่กฎหมายกำหนด

ทั้งหมดข้างต้น

คือ 2 สัปดาห์;

คือสามเดือน

คือ 6 เดือน;

ไม่ได้ติดตั้ง

ไม่อนุญาตให้ยุติสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง:

กับหญิงตั้งครรภ์

กับผู้หญิงที่มีเด็กอายุต่ำกว่า 18 ปี

คุณแม่เลี้ยงเดี่ยวที่เลี้ยงลูกอายุต่ำกว่า 14 ปี;

ทั้งหมดข้างต้น

กำหนดอัตราการลาออกโดยรวมของบุคลากร หากทราบว่าในช่วงปี 2553 จำนวนคนงานที่จ้างโดยองค์กรคือ 18 คน จำนวนพนักงานที่ถูกเลิกจ้างจะน้อยกว่าจำนวนพนักงานที่จ้าง 2 เท่า จำนวนเฉลี่ยสำหรับช่วงเวลาที่อยู่ระหว่างการตรวจสอบคือ 115 คน

ตามตารางข้อมูล กำหนดอัตราการเติบโตขององค์กร ส่วนแบ่งของผู้หญิง ส่วนแบ่งของผู้ชายในจำนวนพนักงานทั้งหมด

31.03.2010

30.06.2010

30.09.2010

30.10.2010

รวม RFP

ซึ่งผู้หญิง

อัตราการเติบโตของตัวเลข

สัดส่วนของผู้หญิงทั้งหมด

สัดส่วนของผู้ชาย

ภายใต้ระบบค่าตอบแทนใดที่มอบหมายงานให้กับกองพลน้อย กำหนดเส้นตายสำหรับการดำเนินการและจำนวนค่าจ้างทั้งหมดสำหรับขอบเขตงานทั้งหมด

ค่าจ้างชิ้นงานโดยตรง

ผลงาน - ค่าจ้างก้าวหน้า;

ระบบค่าจ้างเหมาจ่าย

ค่าจ้างทางอ้อม

ชื่อเต็ม

เงินเดือนประจำถู

มาตรฐานของเวลา

อีวานอฟ ครั้งที่สอง

8000

เปตรอฟ พี.พี.

9500

Sidorov S.S.

6000

ทีมงาน 4 คนที่มีตำแหน่งเท่ากันตามที่ได้รับมอบหมาย ได้รับรางวัล 45,000 รูเบิล จำนวนชั่วโมงทำงานของแต่ละคน:

A -160 ชั่วโมง

B - 172 ชั่วโมง

B - 168 ชั่วโมง

D - 169 ชั่วโมง

กำหนดเงินเดือนของพนักงานแต่ละคน

การทดสอบขั้นสุดท้ายในสาขาวิชา "การบริหารงานบุคคล"

ตัวเลือก 4

เงินอุดหนุนพนักงาน ประกันสุขภาพ…

วิธีเศรษฐศาสตร์ของการบริหารงานบุคคล

ธุรการ - วิธีการทางกฎหมายการบริหารงานบุคคล

วิธีการทางสังคมและจิตวิทยาของการบริหารงานบุคคล

ประเภทของบุคลากรที่เสนอคือคนงานที่อยู่อาศัยและบริการชุมชนอยู่ในประเภทใด

บุคลากรที่ไม่ใช่อุตสาหกรรม

บุคลากรทางอุตสาหกรรม

เจ้าหน้าที่ธุรการและผู้บริหาร

เจ้าหน้าที่วิศวกรรมและเทคนิค

การออกโบนัสและเบี้ยเลี้ยง

ประกันสุขภาพ;

เงินอุดหนุนพนักงาน

องค์กรที่ดำเนินงานนอกกฎหมาย

องค์กรที่เป็นทางการ

องค์กรนอกระบบ

องค์กรที่กระตือรือร้น;

องค์กรแบบพาสซีฟ

ระบบย่อยที่ระบุไว้ของการบริหารงานบุคคลใดที่ได้รับการออกแบบมาเพื่อระดมทุนสำหรับการคัดเลือก การฝึกอบรม การปฏิบัติต่อบุคลากร

ระบบย่อยข้อมูล

ระบบย่อยทางการเงิน

ระบบย่อยทางกฎหมาย

ระบบย่อยทางสังคมและจิตวิทยา

ระบบย่อยการทำงาน

จำนวนพนักงานในวันที่กำหนดที่มาทำงาน ...

เงินเดือน;

จำนวนพนักงานเฉลี่ย

ผลิตภัณฑ์

ประเภทของนโยบายด้านบุคลากรที่ส่งเสริมบุคลากรได้ยากเนื่องจากแนวโน้มการสรรหาบุคลากรเด่นกว่า

นโยบายบุคลากรแบบเปิด

นโยบายบุคลากรแบบปิด

นโยบายบุคลากรเชิงรับ

นโยบายบุคลากรเชิงปฏิกิริยา

กำหนดประเภทของโครงสร้างองค์กรที่โครงสร้างนี้เป็นของ

เส้นตรง;

การทำงาน;

เส้นตรง-หน้าที่;

เมทริกซ์;

การแบ่งส่วน

กฎระเบียบของกิจกรรมการบริหารงานบุคคลตามกฎบัตรขององค์กรหมายถึง ...

ระดับรัฐบาลกลาง;

ระดับภูมิภาค

ระดับท้องถิ่น

ความต้องการคือ...

ความรู้สึกขาดบางสิ่งบางอย่าง;

ความต้องการเสริมด้วยระดับวัฒนธรรม

เป็นเครื่องมือที่สนองความต้องการของมนุษย์

การวิเคราะห์สภาพแวดล้อมภายนอกขององค์กรหมายถึง:

การวิเคราะห์สภาพแวดล้อมมหภาค

การวิเคราะห์สภาพแวดล้อมจุลภาค

การวิเคราะห์สภาพแวดล้อมใกล้เคียง

ทั้งหมดข้างต้น

ทฤษฎีที่เสนอเกี่ยวกับแรงจูงใจข้อใดเกี่ยวข้องกับทฤษฎีกระบวนการ

ทฤษฎีความคาดหมายของวรูม

ทฤษฎีของ F. Herzberg;

ทฤษฎีของ D. McClelland

โมเดล Porter–Lawler

ทั้งหมดข้างต้น

ทฤษฎีแรงจูงใจที่เสนอข้อใดอิงตามค่าตอบแทนของค่าตอบแทนตามความพยายามที่ใช้ไปและอัตราส่วนของค่าตอบแทนนี้ต่อค่าตอบแทนของพนักงานคนอื่นที่ทำงานในลักษณะเดียวกัน

ทฤษฎีความคาดหมายของวรูม

ทฤษฎีของ F. Herzberg;

ทฤษฎีของ D. McClelland;

โมเดล Porter–Lawler

ทฤษฎี S. Adams

นโยบาย HR คือ...

ชุดของกฎเกณฑ์และบรรทัดฐาน เป้าหมายและแนวคิดที่กำหนดทิศทางและเนื้อหาของงานกับบุคลากร

การดำเนินการบางอย่างที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายระยะยาวเพื่อสร้างทีมที่มีความเป็นมืออาชีพ มีความรับผิดชอบสูง และมีความเหนียวแน่น

การวางแผน HR คือ...

กระบวนการในการจัดหาบุคลากรที่มีคุณสมบัติตามจำนวนที่จำเป็นซึ่งเป็นที่ยอมรับสำหรับตำแหน่งบางตำแหน่งในกรอบเวลาที่กำหนด

การกระทำที่มุ่งบรรลุการปฏิบัติตามบุคลากรกับงานขององค์กรโดยคำนึงถึงงานเฉพาะของขั้นตอนการพัฒนาองค์กร

ประเภทของกิจกรรมการบริหารคนที่มุ่งเป้าไปที่การบรรลุเป้าหมายของบริษัท

ระบุขั้นตอนหลักในการจัดทำนโยบายบุคลากร

กลยุทธ์องค์กรประเภทใดที่มีนโยบายด้านบุคลากรแบบเปิดที่โดดเด่นด้วยการมีส่วนร่วมของมืออาชีพรุ่นใหม่ นโยบายเชิงรุกในการแจ้งข้อมูลเกี่ยวกับบริษัท และการเลือกผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญสำหรับโครงการ

ประเภทของกลยุทธ์ผู้ประกอบการ

กลยุทธ์การเติบโตแบบไดนามิก

กลยุทธ์การทำกำไร

ประเภทของกลยุทธ์การชำระบัญชี

ขั้นตอนการรับสมัครประกอบด้วย...

การวางแผนบุคลากร

การวางแผนการประกอบอาชีพและการบริการและความก้าวหน้าทางวิชาชีพของบุคลากร

การปรับตัวของพนักงาน

การวางแผนความปลอดภัยบุคลากร

ทั้งหมดข้างต้น

เรซูเม่ประเภทใดที่เสนอให้ซ่อนข้อบกพร่องและช่องว่างในประสบการณ์ระดับมืออาชีพ

สรุปตามลำดับเวลา

ประวัติการทำงาน

ประวัติย่อ

ตัวชี้วัดเชิงปริมาณและคุณภาพใดที่บ่งบอกลักษณะบุคลากรขององค์กร

วันของเดือน

ได้รับ

ถูกไล่ออก

จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย

ส่วนของสัญญาจ้าง "ข้อมูลเกี่ยวกับลูกจ้างและนายจ้าง" ประกอบด้วย:

ชื่อนายจ้าง

สถานที่ทำงาน;

ข้อมูลเกี่ยวกับเอกสารพิสูจน์ตัวตนของพนักงาน

ฟังก์ชั่นแรงงาน

ทั้งหมดข้างต้น

กำหนดหลักเกณฑ์เบื้องต้นในการผ่านการสัมภาษณ์

ค่าตอบแทนประเภทใดที่ใช้คำนวณค่าจ้างลูกจ้างเสริม

ค่าจ้างชิ้นงานโดยตรง

ผลงาน - ค่าจ้างก้าวหน้า;

ระบบค่าจ้างเหมาจ่าย

ค่าจ้างทางอ้อม

ระยะเวลาทดลองงานสำหรับผู้ที่ทำสัญญาจ้างงานเป็นระยะเวลาไม่เกินสองเดือน ...

คือหนึ่งสัปดาห์

คือสองสัปดาห์

คือสามสัปดาห์

ไม่ได้ติดตั้ง

ในกรณีใดบ้างที่เป็นไปได้ที่จะบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

เมื่อรับรู้ว่าพนักงานเป็นคนพิการ

เมื่อมีการชำระบัญชีขององค์กรและโอนพนักงานไปยังตำแหน่งอื่น

กรณีที่ลูกจ้างมีตำแหน่งไม่สอดคล้องกัน

ทั้งหมดข้างต้น

อัตราคือ…

จำนวนเงินที่ชำระเป็นเงินสดในองค์ประกอบซึ่งจ่ายสำหรับการปฏิบัติตามบรรทัดฐานที่กำหนดไว้สำหรับเวลาที่กำหนด

ระบบหมวดหมู่ที่ทำหน้าที่กำหนดความสัมพันธ์ที่ถูกต้องระหว่างค่าจ้างกับระดับการทำงานของคนงาน

ค่าที่สะท้อนถึงความซับซ้อนของงาน คุณสมบัติของพนักงาน และจำนวนเงินค่าตอบแทน ทั้งนี้ ขึ้นอยู่กับจำนวนค่าตอบแทน

จากข้อมูลในตาราง กำหนดสัดส่วนของบุคลากรที่มีการศึกษาเฉพาะทางระดับสูงและระดับมัธยมศึกษา กำหนดอัตราการเติบโตของจำนวน

31.03.2010

30.06.2010

30.09.2010

30.10.2010

รวม RFP

15

18

24

25

อุดมศึกษา

10

11

15

15

รองผู้เชี่ยวชาญ

5

7

9

10

อัตราการเติบโตของตัวเลข

ส่วนแบ่งของพนักงานกับ อุดมศึกษา

ส่วนแบ่งของบุคลากรที่มีการศึกษาเฉพาะทางระดับมัธยมศึกษา

กำหนดเงินเดือนของช่างทำกุญแจประเภทที่ 3 หากจำนวนวันทำงานในหนึ่งเดือนคือ 18 ระยะเวลาของกะคือ 8 ชั่วโมงโบนัสคือ 1800 รูเบิล

คำนวณค่าจ้างพนักงานตามแหล่งข้อมูลดังต่อไปนี้

ชื่อเต็ม

เงินเดือนประจำถู

ทำงานทั้งหมดสำหรับ ระยะเวลาการรายงาน, ชั่วโมง.

มาตรฐานของเวลา

อีวานอฟ ครั้งที่สอง

18000

เปตรอฟ พี.พี.

19500

Sidorov S.S.

16000

การทดสอบขั้นสุดท้ายในสาขาวิชา "การบริหารงานบุคคล"

ตัวเลือก 5

ปัจจัยด้านสิ่งแวดล้อมขององค์กร ได้แก่...

องค์กรที่แข่งขันกัน

ทรัพยากรวัสดุ

การกระทำของรัฐบาล

ทรัพยากรทางเทคโนโลยี

สู่สังคม วิธีการทางจิตวิทยาการบริหารงานบุคคล ได้แก่

การออกโบนัสและเบี้ยเลี้ยง

การพัฒนาลักษณะงานสำหรับพนักงานและการจัดสถานที่ทำงาน

การพัฒนาความรับผิดชอบและความริเริ่มในหมู่พนักงาน

ประกันสุขภาพ;

การมีส่วนร่วมของพนักงานในการจัดการองค์กร

เงินอุดหนุนพนักงาน

เจ้าหน้าที่ประเภทใดที่เสนอรวมถึงบุคลากรทางการแพทย์

บุคลากรที่ไม่ใช่อุตสาหกรรม

บุคลากรทางอุตสาหกรรม

เจ้าหน้าที่ธุรการและผู้บริหาร

เจ้าหน้าที่วิศวกรรมและเทคนิค

จำนวนพนักงานที่จ้างงานประจำ ตามฤดูกาล หรือชั่วคราว

เงินเดือน;

จำนวนพนักงานเฉลี่ย

ผลิตภัณฑ์

ประเภทของนโยบายด้านบุคลากร มีลักษณะที่ผู้บริหารมีการคาดการณ์ที่สมเหตุสมผลสำหรับการพัฒนาสถานการณ์และวิธีการที่มีอิทธิพลต่อสถานการณ์

นโยบายบุคลากรเชิงรับ

นโยบายบุคลากรเชิงปฏิกิริยา

นโยบายบุคลากรเชิงป้องกัน

นโยบายบุคลากรเชิงรุก

ทฤษฎีแรงจูงใจ โดยพิจารณาจากเนื้อหาภายในของบุคคลและความต้องการของเขาว่าเป็นแรงจูงใจ

ทฤษฎีขั้นตอนของแรงจูงใจ

ทฤษฎีแรงจูงใจของแรงจูงใจ

ทฤษฎีกระบวนการของแรงจูงใจรวมถึงทฤษฎีต่างๆ:

ก. ทฤษฎีของมาสโลว์;

ทฤษฎีของ K. Alderfer;

ทฤษฎีของวรูม

ทฤษฎีของ F. Herzberg;

จากทฤษฎีข้างต้นทั้งหมด

ทฤษฎีแรงจูงใจของนักวิทยาศาสตร์ข้อใดชี้ให้เห็นถึงปัจจัยสองประเภท: สุขอนามัยและแรงจูงใจ

ก. ทฤษฎีของมาสโลว์;

ทฤษฎีของ K. Alderfer;

ทฤษฎีของ McClelland;

ทฤษฎีของ F. Herzberg

ทฤษฎี S. Adams

ประเภทของนโยบายบุคลากรทั่วไปสำหรับบริษัทโทรคมนาคมสมัยใหม่ ข้อกังวลด้านยานยนต์

นโยบายบุคลากรแบบเปิด

นโยบายบุคลากรแบบปิด

นโยบายบุคลากรเชิงรุก

นโยบายบุคลากรเฉยๆ

ขั้นตอนนโยบายบุคลากรของการติดตามตรวจสอบบุคลากรประกอบด้วย:

ความกลมกลืนของหลักการและเป้าหมายในการทำงานกับบุคลากรกับหลักการและเป้าหมายขององค์กร การพัฒนาโปรแกรมและแนวทางการบรรลุเป้าหมายของนโยบายด้านบุคลากร

การพัฒนาขั้นตอนการวินิจฉัยและพยากรณ์สถานการณ์บุคลากร

การกำหนดทางเลือกรูปแบบพื้นฐานและวิธีการบริหารงานบุคคล

กำหนดประเภทของโครงสร้างองค์กรที่โครงสร้างนี้เป็นของ

เส้นตรง;

การทำงาน;

เส้นตรง-หน้าที่;

เมทริกซ์;

การแบ่งส่วน

ข้อตกลงร่วมกันคือ

ข้อตกลงระหว่างการบริหารงานขององค์กรและทีมงานที่เป็นตัวแทนของสหภาพแรงงาน

ข้อตกลงระหว่างสหภาพแรงงานและกลุ่มงาน

ข้อตกลงระหว่างนายจ้างและลูกจ้างตามที่นายจ้างตกลงที่จะจัดหางานให้ลูกจ้างตามหน้าที่ของแรงงานที่กำหนด เพื่อให้แน่ใจว่าสภาพการทำงานที่กฎหมายกำหนดและการดำเนินการทางกฎหมายด้านแรงงานอื่น ๆ

ระบุเป้าหมายหลักของการวางแผนกำลังคน

คำนวณอัตราการรักษาพนักงานหากทราบว่าจำนวนพนักงานในบัญชีเงินเดือนสำหรับทั้งปีปฏิทินคือ 35 คน จำนวนพนักงานเฉลี่ยสำหรับช่วงเวลาที่ตรวจสอบคือ 250 คน

ตามตารางข้อมูล กำหนดอัตราการเติบโตขององค์กร ส่วนแบ่งของผู้หญิง ส่วนแบ่งของผู้ชายในจำนวนพนักงานทั้งหมด

31.03.2010

30.06.2010

30.09.2010

30.10.2010

รวม RFP

ซึ่งผู้หญิง

อัตราการเติบโตของตัวเลข

สัดส่วนของผู้หญิงทั้งหมด

สัดส่วนของผู้ชาย

ตามงานที่กำหนด ช่างกลึงควรทำผลิตภัณฑ์ A - 50 ชิ้น ผลิตภัณฑ์ B - 40 ชิ้น อันที่จริงเขาผลิตผลิตภัณฑ์ A - 75 ชิ้น ผลิตภัณฑ์ B - 40 ชิ้น ราคาสำหรับรายการ A:ภายในงาน - 20 รูเบิล เหนืองาน - 25 รูเบิล ราคาสำหรับผลิตภัณฑ์ B: ภายในงาน - 28 รูเบิล เหนืองาน - 30 รูเบิล กำหนดค่าจ้างของช่างกลึง

ประเภทของเรซูเม่ ลักษณะเด่น คือ ความคาดหวังจากบริษัท

รวมประวัติย่อ;

ประวัติการทำงาน

สรุปตามลำดับเวลา

ระดับความสามารถทางภาษาต่างประเทศระบุไว้ในส่วนสรุป

ข้อมูลพื้นฐาน;

ข้อมูลเกี่ยวกับการศึกษา

ข้อมูลเพิ่มเติม

ระบุกฎพื้นฐานสำหรับการเขียนเรซูเม่

ประเภทของกลยุทธ์องค์กรที่มีนโยบายด้านบุคลากรแบบเปิด มีลักษณะเป็นการประเมินบุคลากรเพื่อลด

ประเภทของกลยุทธ์ผู้ประกอบการ

กลยุทธ์การเติบโตแบบไดนามิก

กลยุทธ์การทำกำไร

ประเภทของกลยุทธ์การชำระบัญชี

ระบุหัวข้อต้องห้ามในระหว่างการสัมภาษณ์:

มุมมองทางการเมือง;

ปัญหาสุขภาพ;

โหมดการทำงานและการพักผ่อน

ระยะเวลาทดลองงาน

แผนการมีลูก

ค่าตอบแทนในรูปแบบใดเป็นเงินเดือนของลูกจ้างซึ่งพิจารณาจากคุณสมบัติของลูกจ้างและระยะเวลาทำงาน

ค่าจ้างชิ้นงานโดยตรง

ผลงาน - ค่าจ้างก้าวหน้า;

ระบบค่าจ้างเหมาจ่าย

ค่าจ้างทางอ้อม

ค่าจ้างรายชั่วโมง

สำหรับช่วงทำงานตามฤดูกาล ช่วงทดลองงาน ...

ไม่ได้ติดตั้ง;

ไม่ควรเกินสองสัปดาห์

ต้องไม่เกินสองเดือน

ระยะเวลาทดลองงานสำหรับผู้ที่สำเร็จการศึกษาจากสถาบันการศึกษาและมาทำงานเฉพาะทางเป็นครั้งแรกภายในหนึ่งปีนับแต่วันที่สำเร็จการศึกษาจากสถาบันการศึกษา ...

คือ 2 สัปดาห์;

คือสามเดือน

คือ 6 เดือน;

ไม่ได้ติดตั้ง

เมื่อบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานจำเป็นต้องแจ้งนายจ้างเป็นลายลักษณ์อักษรถึงการเลิกจ้างของคุณภายในระยะเวลา ...

หนึ่งอาทิตย์;

สองสัปดาห์;

หนึ่งเดือน

กำหนดเงินเดือนของช่างทำกุญแจประเภทที่ 3 หากจำนวนวันทำงานในหนึ่งเดือนคือ 15 ระยะเวลาของกะคือ 8 ชั่วโมงโบนัสคือ 500 รูเบิล

ส่วนของสัญญาจ้างงาน " เงื่อนไขเพิ่มเติม" ประกอบด้วย:

เงื่อนไขค่าตอบแทน;

ชั่วโมงการทำงานและช่วงเวลาพักผ่อน

เงื่อนไขการทดลองงาน;

ค่าชดเชยสำหรับสภาพการทำงานที่เป็นอันตราย

ทีมงาน 4 คนที่มีตำแหน่งเท่ากันตามที่ได้รับมอบหมาย ได้รับรางวัล 45,000 รูเบิล จำนวนชั่วโมงทำงานของแต่ละคน:

A -165 ชั่วโมง

B - 170 ชั่วโมง

B - 160 ชั่วโมง

D - 169 ชั่วโมง

กำหนดเงินเดือนของพนักงานแต่ละคน

คำนวณค่าจ้างพนักงานตามแหล่งข้อมูลดังต่อไปนี้

ชื่อเต็ม

เงินเดือนประจำถู

การทำงานทั้งหมดสำหรับรอบระยะเวลารายงาน ชั่วโมง

มาตรฐานของเวลา

อีวานอฟ ครั้งที่สอง

16000

เปตรอฟ พี.พี.

17500

Sidorov S.S.

18000

ตัวเลือกที่ 1

1. ต่อด้วยคำว่า "องค์กรที่เป็นทางการคือ..."

2) องค์กรที่จดทะเบียนอย่างเป็นทางการและดำเนินการตามกฎหมายที่มีอยู่และระเบียบที่จัดตั้งขึ้น

3) องค์กรที่ทำงานนอกกรอบของกฎหมายในขณะที่กลุ่มเกิดขึ้นเองตามธรรมชาติ แต่คนมีปฏิสัมพันธ์กันค่อนข้างสม่ำเสมอ

2. ปัจจัยแวดล้อมภายนอกองค์กร ได้แก่ ...

1) องค์กรที่แข่งขันกัน

2) บุคลากรขององค์กร

3) ทรัพยากรวัสดุ

4) การกระทำของรัฐบาล

5) ทรัพยากรทางเทคโนโลยี

3. กำหนดประเภทของโครงสร้างองค์กรที่โครงสร้างนี้เป็นของ

1) เชิงเส้น;

2) การทำงาน;

3) เชิงเส้นการทำงาน;

4) เมทริกซ์;

5) การแบ่งส่วน

4. ต่อข้อความ “การแบ่งงานตามแนวนอนคือ…”

1) แบ่งเป็นหน่วยทำงานคู่ขนานภายในองค์กร

2) การประสานงานการทำงานของส่วนต่าง ๆ ขององค์กร: แผนก, บริการ, แผนก;

3) ความเชี่ยวชาญของคนงานแยกตามประเภทของกิจกรรม

5. ระเบียบกิจกรรมการบริหารงานบุคคลตามข้อตกลงร่วม หมายถึง ...

1) ระดับรัฐบาลกลาง;

2) ระดับภูมิภาค

3) ระดับท้องถิ่น

6. ข้อตกลงร่วมกันคือ

1) ข้อตกลงระหว่างการบริหารวิสาหกิจและทีมงานที่เป็นตัวแทนของสหภาพแรงงาน

2) ข้อตกลงระหว่างสหภาพแรงงานและกลุ่มงาน

3) ข้อตกลงระหว่างนายจ้างและลูกจ้างตามที่นายจ้างตกลงที่จะจัดหางานให้ลูกจ้างตามหน้าที่ของแรงงานที่กำหนด เพื่อให้แน่ใจว่าสภาพการทำงานที่กฎหมายกำหนดและการดำเนินการทางกฎหมายด้านแรงงานอื่น ๆ

7. ระบบย่อยข้อมูลการบริหารงานบุคคล ประกอบด้วย

1) ข้อมูลเกี่ยวกับการสำเร็จหลักสูตรฝึกอบรมขั้นสูง

2) การฝึกอบรมพนักงาน

3) การชำระเงินเพิ่มเติม

4) ข้อมูลเกี่ยวกับแรงจูงใจของพนักงาน

8. วิธีการบริหารงานบุคคล โดยใช้เทคนิคและวิธีการจูงใจนักแสดงโดยใช้การเปรียบเทียบต้นทุนและผลลัพธ์โดยเฉพาะ

1) การบริหาร - กฎหมาย;

2) สังคม - จิตวิทยา;

3) เศรษฐกิจ

1) ทฤษฎีของ A. Maslow;

2) ทฤษฎีความคาดหวังของ Vroom

3) ทฤษฎีของ F. Herzberg;

4) ทฤษฎีความยุติธรรมโดย S. Adams

10. ทฤษฎีของนักวิทยาศาสตร์ข้อใดที่ชี้ให้เห็นการเคลื่อนไหวตามลำดับชั้นของความต้องการทั้งจากล่างขึ้นบนและจากบนลงล่าง

1) ทฤษฎีของ A. Maslow;

2) ทฤษฎีของ Vroom;

3) ทฤษฎีของ F. Herzberg;

4) ทฤษฎีของ D. McCleland;

5) ทฤษฎีของ K. Alderfer

11. ขั้นตอนการปันส่วนนโยบายบุคลากรและการเขียนโปรแกรมเกี่ยวข้องกับ ...

1) ความกลมกลืนของหลักการและเป้าหมายในการทำงานกับบุคลากรกับหลักการและเป้าหมายขององค์กร การพัฒนาโปรแกรม และวิธีการบรรลุเป้าหมายของนโยบายด้านบุคลากร

2) การพัฒนาขั้นตอนการวินิจฉัยและพยากรณ์สถานการณ์บุคลากร

3) กำหนดทางเลือกรูปแบบพื้นฐานและวิธีการบริหารงานบุคคล

12. ประเภทของนโยบายด้านบุคลากร ขาดการแสดงแผนปฏิบัติการสำหรับบุคลากรจากฝ่ายบริหารขององค์กร

1) นโยบายบุคลากรเชิงรับ

2) นโยบายบุคลากรเชิงปฏิกิริยา

3) นโยบายด้านบุคลากรเชิงป้องกัน

4) นโยบายบุคลากรเชิงรุก

13. เลขานุการประเภทใดที่เสนอให้เป็นเลขานุการ?

5) บุคลากรด้านอุตสาหกรรม - การผลิต

6) บุคลากรด้านวิศวกรรมและเทคนิค

7) คนงาน;

14. คำนวณอัตราการรักษาพนักงาน หากทราบว่าจำนวนพนักงานในบัญชีเงินเดือนตลอดทั้งปีปฏิทินมี 53 คน ค่าเฉลี่ยกำลังคนสำหรับช่วงเวลาที่ตรวจสอบคือ 212 คน

15. จากข้อมูลในตาราง กำหนดอัตราการเติบโตขององค์กร ส่วนแบ่งของผู้หญิง ส่วนแบ่งของผู้ชายในจำนวนพนักงานทั้งหมด

16. ตามงานที่กำหนด ช่างกลึงควรทำผลิตภัณฑ์ A - 70 ชิ้น ผลิตภัณฑ์ B - 40 ชิ้น อันที่จริงเขาผลิตผลิตภัณฑ์ A - 85 ชิ้น ผลิตภัณฑ์ B - 40 ชิ้น ราคาสำหรับรายการ A:ภายในงาน - 30 rubles เหนืองาน - 35 rubles ราคาสำหรับผลิตภัณฑ์ B: ภายในงาน - 38 รูเบิล เหนืองาน - 40 รูเบิล กำหนดค่าจ้างของช่างกลึง

17. นโยบายด้านบุคลากรแบบเปิดคือ ...

1) นโยบายที่มีลักษณะโปร่งใสขององค์กรสำหรับพนักงานที่มีศักยภาพในทุกระดับของลำดับชั้นการจัดการ

2) นโยบายที่มีลักษณะการรวมบุคลากรใหม่จากระดับต่ำสุดอย่างเป็นทางการเท่านั้น

3) นโยบายที่มีลักษณะเฉพาะไม่ใช่เพียงการคาดการณ์ที่สมเหตุสมผลสำหรับการพัฒนาสถานการณ์เท่านั้น แต่ยังรวมถึงวิธีการมีอิทธิพล

18. ประเภทของเรซูเม่ ที่มีลักษณะเฉพาะคือคำอธิบายความคาดหวังจากบริษัท

1) สรุปตามลำดับเวลา;

2) ประวัติการทำงาน;

3) รวมประวัติ

19. เมื่อรวบรวมบทสรุปในส่วน "ข้อมูลเพิ่มเติม" จะแสดง:

2) หมายเลขโทรศัพท์ติดต่อและที่อยู่อีเมล;

3) คุณสมบัติส่วนบุคคล;

4) การศึกษา

20. ทำรายการกฎพื้นฐานสำหรับการเขียนเรซูเม่

1) ข้อตกลงที่ทำขึ้นเป็นระยะเวลาคงที่ไม่เกิน 2 ปี

2) ข้อตกลงที่ทำขึ้นเป็นระยะเวลาคงที่ไม่เกิน 3 ปี

3) ข้อตกลงที่ทำขึ้นเป็นระยะเวลาคงที่ไม่เกิน 5 ปี

4) สัญญาสิ้นสุดลงเป็นระยะเวลาไม่แน่นอน

22. ระบุขั้นตอนหลักของกระบวนการสรรหาบุคลากรในองค์กร

23. ระบุหัวข้อต้องห้ามระหว่างการสัมภาษณ์:

1) มุมมองทางการเมือง

2) โหมดการทำงาน;

3) ระยะเวลาทดลองงาน

4) ปัญหาด้านวัสดุ

5) ข้อบกพร่องของอดีตนายจ้าง

1) ตามคุณสมบัติของลูกจ้าง

2) ตามคุณสมบัติของลูกจ้างและระยะเวลาทำงาน

3) ขึ้นอยู่กับจำนวนผลิตภัณฑ์ที่ผลิต

1) หนึ่งเดือน;

2) สองเดือน;

3) สามเดือน

26. ระหว่างทำงานตามฤดูกาล มีช่วงทดลองงาน ...

1) ไม่ได้ติดตั้ง;

2) ต้องไม่เกินสองสัปดาห์

3) ต้องไม่เกินสองเดือน

1) หนึ่งสัปดาห์;

2) สองสัปดาห์;

3) หนึ่งเดือน

28. กำหนดเงินเดือนของช่างทำกุญแจประเภทที่ 3 หากจำนวนวันทำงานในหนึ่งเดือนคือ 20 ระยะเวลาของกะคือ 8 ชั่วโมงโบนัสคือ 1,500 รูเบิล

29. ส่วนของสัญญาจ้าง "เงื่อนไขเพิ่มเติม" ประกอบด้วย:

1) เงื่อนไขค่าตอบแทน;

3) เงื่อนไขสำหรับช่วงทดลองงาน

4) ค่าชดเชยสำหรับสภาพการทำงานที่เป็นอันตราย

30. อัตราชิ้นคือ ...

1) จำนวนเงินที่ชำระสำหรับผลิตภัณฑ์คุณภาพหนึ่งหน่วย

2) ตัวบ่งชี้ที่ระบุลักษณะการใช้จ่ายของเวลาทำงานในการผลิตมูลค่าการใช้งานบางอย่าง

3) ตัวบ่งชี้ที่แสดงถึงปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตต่อหน่วยเวลา (ชั่วโมง กะ ไตรมาส ปี) หรือพนักงานโดยเฉลี่ยหนึ่งคน

การทดสอบขั้นสุดท้ายในสาขาวิชา "การบริหารงานบุคคล"

ตัวเลือก 2

1. ต่อด้วยคำว่า "องค์กรนอกระบบคือ..."

1) กลุ่มคนที่มีกิจกรรมร่วมกันเพื่อให้บรรลุเป้าหมายร่วมกัน;

2) องค์กรที่ทำงานนอกกรอบของกฎหมาย ในขณะที่กลุ่มเกิดขึ้นเองตามธรรมชาติ แต่ผู้คนมีปฏิสัมพันธ์ซึ่งกันและกันค่อนข้างสม่ำเสมอ

3) องค์กรที่จดทะเบียนอย่างเป็นทางการและดำเนินการตามกฎหมายที่มีอยู่และระเบียบที่กำหนดไว้

2. ปัจจัยด้านสภาพแวดล้อมภายในองค์กร ได้แก่

1) ทุนขององค์กร

2) ภาวะเศรษฐกิจในประเทศ

3) องค์กรที่แข่งขันกัน

4) ทรัพยากรวัสดุ

5) ทรัพยากรทางเทคโนโลยี

3. กำหนดประเภทของโครงสร้างองค์กรที่โครงสร้างนี้เป็นของ

1) เชิงเส้น;

2) การทำงาน;

3) เชิงเส้นการทำงาน;

4) เมทริกซ์;

5) การแบ่งส่วน

4. ต่อด้วยประโยคที่ว่า “การแบ่งงานในแนวดิ่งคือ…”

1) มอบหมายงานบางอย่างให้กับผู้เชี่ยวชาญ กล่าวคือ ให้กับผู้ที่สามารถทำงานได้ดีที่สุดจากมุมมองขององค์กรโดยรวม

2) แบ่งเป็นหน่วยทำงานคู่ขนานภายในองค์กร

3) การประสานงานการทำงานของส่วนต่าง ๆ ขององค์กร: แผนก, บริการ, แผนก;