» »

แบบทดสอบคำถามสร้างแรงบันดาลใจ แบบทดสอบแรงจูงใจ

โพสต์เมื่อ 04/24/2018

  • แบบสอบถามเพื่อประเมินระดับแรงจูงใจในโรงเรียน N. Luskanova

    • สามารถใช้ในการประเมินระดับแรงจูงใจในโรงเรียนของนักเรียนชั้นประถมศึกษาได้

  • ความเต็มใจเสี่ยง (PSK) ชูเบิร์ต

    • การทดสอบช่วยให้คุณสามารถประเมินระดับความพร้อมสำหรับความเสี่ยง ความเสี่ยงเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นการกระทำแบบสุ่มโดยหวังว่าจะได้รับผลลัพธ์ที่เป็นสุข หรืออาจเป็นอันตรายที่อาจเกิดขึ้นได้ เนื่องจากเป็นการกระทำที่กระทำภายใต้เงื่อนไขของความไม่แน่นอน

  • การวินิจฉัยแรงจูงใจกลุ่ม (I.D. Ladanov)

    • การทดสอบนี้สามารถใช้ได้ทั้งสำหรับการใช้งานส่วนบุคคลและสำหรับการประเมินปัจจัยโดยรวมที่เกี่ยวข้องกับการก่อตัวของแรงจูงใจระดับกลุ่ม

  • การวินิจฉัยการประเมินตนเองแรงจูงใจในการอนุมัติ (ทดสอบความจริงใจของคำตอบ, D. Marlow, D. Crown)

    • การทดสอบนี้ช่วยให้คุณประเมินความปรารถนาที่จะได้รับการอนุมัติจากผู้อื่นเกี่ยวกับคำพูดและการกระทำของคุณ แรงจูงใจในการอนุมัติที่สูงบ่งชี้ถึงความจำเป็นในการสื่อสารสูง และในทางกลับกัน

  • “ลำดับขั้นของความต้องการ”

    • การทดสอบนี้ใช้เพื่อประเมินความพึงพอใจใน 5 ระดับ ได้แก่ สถานการณ์ทางการเงิน ความต้องการความปลอดภัย ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล การเคารพจากภายนอก และการตระหนักรู้ในตนเอง

  • การวัดความต้องการความสำเร็จของนักเรียน

    • ความสำเร็จทางวิชาการของนักเรียนนั้นไม่ได้ถูกกำหนดโดยระดับความสามารถ การพัฒนาความสามารถทางปัญญาและความสนใจเท่านั้น แต่ยังพิจารณาจากความแข็งแกร่งของแรงจูงใจในการเรียนรู้ด้วย แรงจูงใจประการหนึ่งของการเรียนรู้คือแรงจูงใจที่จะประสบความสำเร็จในกิจกรรมการเรียนรู้

  • "บันไดแห่งแรงจูงใจ" (A.I. Bozhovich, I.K. Markova)

    • ผลลัพธ์ที่ได้จากการใช้เทคนิคนี้เป็นเครื่องยืนยันถึงความสัมพันธ์ของแรงจูงใจทางสังคมและความรู้ความเข้าใจในการสอนของนักเรียน ซึ่งพิจารณาจากสิ่งที่แรงจูงใจครอบครองสี่อันดับแรกในลำดับชั้น

  • วิธีการศึกษาแรงจูงใจในการเรียนที่มหาวิทยาลัย T.I. Ilina

    • การเลือกอาชีพและความพึงพอใจของนักเรียนถูกกำหนดโดยแรงจูงใจเหนือกว่าในสามระดับ: "การได้มาซึ่งความรู้" (ความปรารถนาที่จะได้รับความรู้ความอยากรู้); "ความเชี่ยวชาญในวิชาชีพ" (ความปรารถนาที่จะเชี่ยวชาญความรู้ทางวิชาชีพและสร้างคุณสมบัติที่สำคัญทางวิชาชีพ); “ การได้รับประกาศนียบัตร” (ความปรารถนาที่จะได้รับประกาศนียบัตรด้วยการดูดซึมความรู้อย่างเป็นทางการความปรารถนาที่จะหาวิธีแก้ไขเมื่อผ่านการสอบและการทดสอบ)

  • ระเบียบวิธีศึกษาแรงจูงใจสู่ความสำเร็จของนักเรียน

    • ตามการประเมินของอาสาสมัคร ความรุนแรงของพารามิเตอร์ต่อไปนี้ถูกคำนวณ: ความสำเร็จเป็นมาตรฐานการครองชีพ, ความสำเร็จ - โชค, การรับรู้, อำนาจ, ความสำเร็จอันเป็นผลมาจากกิจกรรมของตัวเอง, ในสภาพจิตใจ, เป็นการเอาชนะอุปสรรค , อาชีพ.

  • วิธีการศึกษาแรงจูงใจในกิจกรรมการศึกษาของนักเรียน ดัดแปลงโดย ก.อ. เรียน ว.ก. ยากูนิน

    • จากผลลัพธ์ที่ได้รับ จะกำหนดสถานที่จัดลำดับแรงจูงใจของกิจกรรมการศึกษาในกลุ่มตัวอย่าง (โรงเรียน ชั้นเรียน กลุ่ม ฯลฯ)

  • วิธีการศึกษาแรงจูงใจของกิจกรรมการศึกษาของนักเรียนที่เชี่ยวชาญด้านการสอนดัดแปลงโดย M. M. Kalashnikova, V. N. Kosyrev, O. V. Shchekochikhin

    • นักเรียนจัดอันดับรายการแรงจูงใจสำหรับกิจกรรมการเรียนรู้ที่เสนอโดยผู้เขียนวิธีการ

  • วิธีการศึกษาทัศนคติต่อรายวิชา (G.N. Kazantseva)

    • ช่วยให้คุณระบุหัวข้อที่ต้องการ เหตุผลสำหรับทัศนคติที่ต้องการต่อพวกเขา และโดยทั่วไปแล้วแรงจูงใจใดที่อยู่เหนือ (อุดมการณ์ สังคม ความสำคัญในทางปฏิบัติ ส่วนบุคคล ฯลฯ)

  • วิธีการกำหนดแรงจูงใจหลักในการเลือกอาชีพ (E.M. Pavlyutenkov)

    • เทคนิคนี้ช่วยให้คุณกำหนดบทบาทของแรงจูงใจบางอย่างในการเลือกอาชีพสำหรับวิชาเฉพาะ หัวข้อจะได้รับแบบสอบถามที่มีการตัดสิน 18 เรื่องเกี่ยวกับวิชาชีพ การตัดสินเหล่านี้แสดงถึงแรงจูงใจ 9 กลุ่ม (ด้านสังคม ศีลธรรม สุนทรียศาสตร์ ความรู้ความเข้าใจ ความคิดสร้างสรรค์ ที่เกี่ยวข้องกับเนื้อหาของแรงงาน วัสดุ ชื่อเสียง และประโยชน์)

  • “แรงจูงใจเพื่อหลีกเลี่ยงความล้มเหลว”

    • การทดสอบที่เสนอโดย T. Eles (Ehlers) ช่วยให้คุณประเมินระดับการป้องกันของแต่ละบุคคล แรงจูงใจในการหลีกเลี่ยงความล้มเหลว ความกลัวต่อความโชคร้าย

  • “แรงบันดาลใจสู่ความสำเร็จ”

    • การทดสอบเพื่อประเมินความแข็งแกร่งของแรงจูงใจเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย สู่ความสำเร็จ เสนอโดย T. Eles (หรือ T. Ehlers)

  • "แรงจูงใจสู่ความสำเร็จและความกลัวความล้มเหลว" (MUN) A.A. reana

    • โดยใช้แบบสอบถามนี้ คุณสามารถกำหนดประเภทของแรงจูงใจ - แรงจูงใจเพื่อความสำเร็จ (พื้นฐานของกิจกรรมของแต่ละบุคคลคือความจำเป็นในการบรรลุความสำเร็จ) และแรงจูงใจสำหรับความกลัวความล้มเหลว (กิจกรรมของมนุษย์คือความจำเป็นในการหลีกเลี่ยงความล้มเหลว การตำหนิ , การลงโทษ, ความล้มเหลว).

  • แรงจูงใจของกิจกรรมการศึกษา: ระดับและประเภท (การพัฒนา Dombrovskaya I.S. )

    • วิธีการกำหนดระดับของการพัฒนาแรงจูงใจทางปัญญาและแรงจูงใจทางสังคมของกิจกรรมการศึกษาตลอดจนกำหนดประเภทของแรงจูงใจที่โดดเด่น

  • "แรงจูงใจในการสอนของนักศึกษามหาวิทยาลัยการสอน" Pakulina S.A. , Ketko S.M.

    • วิธีการนี้นำเสนอแรงจูงใจในการเข้ามหาวิทยาลัยการสอน แรงจูงใจที่แท้จริงสำหรับกิจกรรมการเรียนรู้และแรงจูงใจในวิชาชีพ สำหรับนักเรียนแต่ละคน การวิเคราะห์เชิงคุณภาพของแรงจูงใจชั้นนำของกิจกรรมการศึกษาจะดำเนินการ สำหรับกลุ่มตัวอย่างทั้งหมด (กลุ่ม) จะมีการกำหนดจำนวนคะแนนที่ประกอบเป็นโครงสร้างที่สร้างแรงบันดาลใจอย่างใดอย่างหนึ่ง

  • "แรงจูงใจในการเลือกอาชีพ" (Ovcharova R.V. )

    • เทคนิคนี้ช่วยให้คุณกำหนดประเภทแรงจูงใจชั้นนำเมื่อเลือกอาชีพ ข้อความในแบบสอบถามประกอบด้วยข้อความ 20 ข้อที่บ่งบอกถึงอาชีพใด ๆ จำเป็นต้องประเมินขอบเขตที่แต่ละคนมีอิทธิพลต่อการเลือกอาชีพ การใช้เทคนิคนี้ เป็นไปได้ที่จะระบุประเภทของแรงจูงใจที่เด่นๆ (แรงจูงใจที่สำคัญภายในบุคคล แรงจูงใจที่สำคัญทางสังคมภายใน แรงจูงใจเชิงบวกภายนอก

  • “การเปรียบเทียบคู่”

    • (ดู "ลำดับขั้นของความต้องการ")

  • "ทิศทางชีวิตที่มีความหมาย" (SZhO)

    • การทดสอบนี้ดัดแปลงโดย D.A. Leontiev ด้วยความช่วยเหลือของการทดสอบนี้ ความคิดของนักเรียนมัธยมปลายเกี่ยวกับชีวิตในอนาคตจะถูกตรวจสอบตามลักษณะต่างๆ เช่น การมีอยู่หรือไม่มีเป้าหมายในอนาคต ความหมายของโอกาสในชีวิต ความสนใจในชีวิต ความพึงพอใจในชีวิต ภาพลักษณ์ในตนเอง เช่น เป็นคนที่กระตือรือร้นและเข้มแข็งที่ตัดสินใจและควบคุมชีวิตของเขาอย่างอิสระ .

  • "การทดสอบวลีตลก" (A.G. Shmelev, A.S. Babina, TUV)

    • การทดสอบนี้ช่วยให้คุณระบุผู้มีอำนาจเหนือจิตใต้สำนึกของบุคคลที่มีการตั้งค่าสำหรับความไวที่เพิ่มขึ้นในพื้นที่ต่อไปนี้ (การรุกราน - การป้องกันตัวเอง, ความสัมพันธ์ระหว่างเพศ, การเสพติด, เงิน, แฟชั่น, อาชีพ, ปัญหาครอบครัว, ปัญหาสังคม, ความธรรมดาในงานศิลปะและงานสร้างสรรค์อื่นๆ ความโง่เขลาของมนุษย์ ) การปรากฏตัวของทัศนคติในพื้นที่เหล่านี้เป็นที่ประจักษ์ในความจริงที่ว่าบุคคลในวลีตลกที่ไม่มีนัยสำคัญจับความหมายที่สอดคล้องกับทัศนคติของเขาอย่างแน่นอน

  • ระดับความต้องการความสำเร็จ

    • แรงจูงใจในการบรรลุผลสำเร็จ - ความปรารถนาที่จะปรับปรุงผลลัพธ์, ความไม่พอใจกับสิ่งที่ได้รับ, ความอุตสาหะในการบรรลุเป้าหมาย, ความปรารถนาที่จะบรรลุเป้าหมายในทุกวิถีทาง - เป็นหนึ่งในลักษณะบุคลิกภาพหลักที่มีอิทธิพลต่อชีวิตมนุษย์ทั้งหมด ระดับของแรงจูงใจในการบรรลุผลสำเร็จสามารถวัดได้โดยใช้มาตราส่วนที่พัฒนาแล้ว

    ในบทความนี้ เราจะทบทวนวิธีการทดสอบบุคลากรที่มีอยู่ ให้ภาพรวมโดยย่อของโซลูชันที่มีให้สำหรับบริษัทรัสเซียในปัจจุบัน และยังพูดคุยเกี่ยวกับแหล่งข้อมูลที่จะช่วยให้ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR เลือกระบบการทดสอบพนักงานที่เหมาะสม

    นายหน้าหลายคนทราบดีว่าต้องใช้เวลาและความพยายามอย่างมากในการเลือกผู้สมัครที่ตรงตามเกณฑ์ทั้งหมด ขั้นตอนการคัดเลือกกลายเป็นเรื่องยากโดยเฉพาะอย่างยิ่งในกรณีของการจ้างงานสำหรับตำแหน่งสำคัญ เมื่อค่าใช้จ่ายจากความผิดพลาดอาจสูงมาก ปัญหาไม่น้อยคือการเลือกพนักงานจำนวนมากสำหรับตำแหน่งในสายงาน เมื่อแผนกทรัพยากรบุคคลต้องมองหาการประนีประนอมอย่างต่อเนื่องระหว่างปริมาณของประวัติย่อที่ตรวจสอบแล้วและการปฏิบัติตามข้อกำหนดขั้นต่ำของผู้สมัครตามข้อกำหนดของตำแหน่งที่ว่าง

    ดังที่ได้กล่าวไปแล้วในบทความที่แล้ว การทดสอบบุคลากรเป็นหนึ่งในวิธีการคัดเลือกที่มีประสิทธิภาพมากที่สุด ซึ่งสามารถปรับปรุงคุณภาพการจ้างงาน ลดความซับซ้อนของการคัดเลือก และปรับต้นทุนที่บริษัทต้องเสียต่อพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างอย่างเหมาะสม

    การทดสอบเป็นวิธีการประเมินบุคลากรที่ใช้กันอย่างแพร่หลายมากว่า 80 ปี ในช่วงเวลานี้ การทดสอบ 4 ประเภทที่ใช้กันอย่างแพร่หลายที่สุด อธิบายไว้ในตารางด้านล่าง สิ่งสำคัญคือต้องสังเกตว่าการทดสอบประเภทหนึ่ง กล่าวคือ การทดสอบความสามารถทางปัญญา แสดงให้เห็นประสิทธิภาพสูงสุดในการเลือกตำแหน่งงานว่างส่วนใหญ่อย่างสม่ำเสมอ จากการศึกษาพบว่าผลการทดสอบความรู้ความเข้าใจในกระบวนการคัดเลือกกับความสำเร็จของผู้สมัครงานอยู่ที่ 0.43-0.78 ซึ่งสูงกว่าวิธีการแบบเดิมอย่างมีนัยสำคัญ (การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง ประสบการณ์การทำงาน) และยังเกินนัยสำคัญอีกด้วย วิธีอื่นๆ (การทดสอบทางจิตวิทยาของบุคลากร การทดสอบบุคลิกภาพ และพฤติกรรม )

    ภาพรวมวิธีการทดสอบบุคลากร

    การทดสอบความสามารถทางปัญญา

    ประเภทของการทดสอบความรู้ความเข้าใจที่มี ได้แก่ การทดสอบความฉลาดทั่วไป หรือที่เรียกกันทั่วไปว่าการทดสอบ IQ (แม้ว่าการทดสอบความฉลาดทั่วไปจะไม่ใช่การทดสอบ IQ ทั้งหมด) เช่นเดียวกับการทดสอบความสามารถทางวาจา ความสามารถทางคณิตศาสตร์ การทดสอบการรับรู้เชิงพื้นที่ และการอุปนัยและนิรนัย การทดสอบลอจิก นอกจากนี้ยังมีการทดสอบที่วัดความสามารถของจิต (เช่นความเร็วปฏิกิริยา) ซึ่งเป็นประเภทย่อยของการทดสอบความสามารถทางปัญญา

    แบบทดสอบบุคลิกภาพ

    การทดสอบบุคลิกภาพระหว่างการคัดเลือกจะช่วยกำหนดลักษณะส่วนบุคคลพื้นฐานของผู้สมัคร เช่น ความสัมพันธ์ของเขากับผู้อื่นและสภาวะทางอารมณ์ การทดสอบประเภทเดียวกันรวมถึงการทดสอบแรงจูงใจของพนักงาน

    การทดสอบความภักดีและความซื่อสัตย์

    วิธีการทดสอบความภักดีได้รับการออกแบบมาเพื่อกำหนดแนวโน้มสำหรับพฤติกรรมที่ไม่พึงประสงค์ เช่น การโกหกและการขโมย การทดสอบดังกล่าวได้รับการวิพากษ์วิจารณ์เนื่องจากอาจมีการบุกรุกความเป็นส่วนตัวของพนักงานตลอดจนเนื่องจากแนวโน้มของผู้สมัครที่จะให้คำตอบที่ "ถูกต้อง" สำหรับคำถามโดยตรง

    การทดสอบพนักงานสองประเภทช่วยประเมินความซื่อสัตย์สุจริต ประการแรก การทดสอบความซื่อสัตย์โดยตรงทำให้เกิดคำถามโดยตรงเกี่ยวกับความซื่อสัตย์และทัศนคติต่อการขโมย ประการที่สอง ในการทดสอบความซื่อสัตย์ตามบุคลิกภาพที่ใช้ในการคัดเลือกบุคลากร มีการใช้แนวคิดทางจิตวิทยา เช่น การพึ่งพาอาศัยกัน การเคารพในระเบียบ และอื่นๆ

    การทดสอบเครื่องจับเท็จ

    การทดสอบเครื่องจับเท็จให้ข้อสรุปการวินิจฉัยเกี่ยวกับความซื่อสัตย์สุจริตของผู้สมัคร ความถูกต้องของการทดสอบโพลีกราฟถูกตั้งคำถาม และการทดสอบดังกล่าวมีข้อจำกัดในบางประเทศ ตัวอย่างเช่น ในสหรัฐอเมริกา พระราชบัญญัติปี 1988 ห้ามมิให้นายจ้างใช้เครื่องโพลีกราฟเพื่อเลือกบุคลากรในกรณีส่วนใหญ่ ไม่มีข้อห้ามทางกฎหมายดังกล่าวในรัสเซีย

    ประเภทของการทดสอบบุคลากรที่ใช้ต้องตรงกับลักษณะเฉพาะของตำแหน่งที่ว่าง

    ควรสังเกตว่าประสิทธิภาพของวิธีการทดสอบต่างๆ จะแตกต่างกันอย่างมากขึ้นอยู่กับลักษณะของตำแหน่งที่ว่าง ตัวอย่างเช่น เมื่อเลือกในด้านการค้า (ผู้ขาย ตัวแทนฝ่ายขาย) การทดสอบความภักดีของบุคลากรมาก่อนเมื่อเปรียบเทียบกับการทดสอบความรู้ความเข้าใจ ในการเลือกพนักงานที่ต้องการการทำงานเป็นทีมหรือทักษะในการสื่อสารที่ดีกับลูกค้า การทดสอบทางจิตวิทยาของบุคลากรมักจะให้ข้อมูลที่มีค่าที่สุด

    วิธีการวินิจฉัยบุคลิกภาพเพื่อสร้างแรงจูงใจสู่ความสำเร็จ โดย Comrade Ehlers

    ก่อนทำการทดสอบ ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ควรจัดทำคำอธิบายที่ถูกต้องที่สุดเกี่ยวกับตำแหน่งที่ว่าง และรายการความสามารถหลักที่จำเป็นสำหรับพนักงานในอนาคต การทำความเข้าใจคุณสมบัติและความสามารถของผู้สมัครเป็นสิ่งสำคัญ หากองค์กรต้องใช้เครื่องมือการทดสอบล่วงหน้าอย่างมีประสิทธิภาพ เนื่องจากความสำคัญเป็นพิเศษของขั้นตอนนี้ เราจะทุ่มเทหนึ่งในสิ่งพิมพ์ในอนาคตของเราในประเด็นของการร่างเกณฑ์สำหรับการประเมินผู้สมัคร การพัฒนาโปรไฟล์ตำแหน่งและรูปแบบความสามารถ

    ระบบทดสอบบุคลากรออนไลน์ที่มีอยู่นั้นเป็นตัวแทนของบริษัทต่างประเทศ

    ควรสังเกตว่าระบบทดสอบกำลังพลที่ออกแบบเป็นรายบุคคลนั้นเป็นโครงการที่ใช้เวลานานและต้องใช้ความพยายามอย่างลึกซึ้งซึ่งต้องใช้ความเข้าใจอย่างลึกซึ้งเกี่ยวกับจิตวิทยาประยุกต์และวิธีการทางสถิติ ทางเลือกที่สมจริงยิ่งขึ้นคือการเลือกใช้หนึ่งในโซลูชั่นที่มีอยู่ในตลาด ในการตัดสินใจเลือกที่ถูกต้อง ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ต้องศึกษาตลาด โดยคำนึงถึงความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญในด้านการเลือกเกี่ยวกับคุณภาพของการทดสอบ ต้นทุนสุดท้ายของการใช้ระบบ ตลอดจนความครบถ้วนของโซลูชันที่มีให้และ ความเกี่ยวข้องกับความต้องการของบริษัท

    หนึ่งในแหล่งข้อมูลที่เชื่อถือได้สำหรับการเลือกระบบการทดสอบเชิงพาณิชย์คือแหล่งข้อมูล เช่น Society for Human Resources Management (SHRM) และ Mental Measurements Yearbook ซึ่งจัดพิมพ์โดย Buros Institute of Mental Measurements แหล่งที่มาทั้งสองนี้ รวมทั้งสิ่งพิมพ์ที่มีชื่อเสียงส่วนใหญ่ ได้รับค่าตอบแทนและไม่ได้ตีพิมพ์เป็นภาษารัสเซีย ซึ่งทำให้การเข้าถึงข้อมูลของผู้เชี่ยวชาญ HR มีความซับซ้อนอย่างมาก

    ด้านล่างนี้ เราจะทบทวนระบบทดสอบพนักงานออนไลน์ที่มีอยู่โดยสังเขป โซลูชันชั้นนำส่วนใหญ่นำเสนอโดยนักพัฒนาต่างประเทศเนื่องจากการทดสอบ (ก่อน) ของบุคลากรระหว่างการคัดเลือกในประเทศที่พัฒนาแล้วมีการใช้กันอย่างแพร่หลายมานานกว่า 30 ปีและ บริษัท ที่มุ่งเป้าไปที่ตลาดตะวันตกมีโอกาสก้าวหน้า ในการพัฒนาและสามารถตั้งหลักในตลาดได้

    นักพัฒนาทดสอบ

    โซลูชั่นที่แนะนำ

    หนึ่งในผู้พัฒนาโซลูชันการประเมินพนักงานที่เก่าแก่ที่สุด ใช้โดยกว่า 50% ของบริษัท Fortune 500 ที่ใหญ่ที่สุด

    แบบทดสอบบุคลิกภาพ CPQ - วัดเป้าหมาย ความสามารถในการจัดระเบียบตนเอง ความมั่นใจทางสังคม และลักษณะอื่นๆ

    ลักษณะบุคลิกภาพทั่วไป (GPI) - วัดความมั่นใจ ความเป็นอิสระ อิทธิพลต่อผู้อื่น การทำงานเป็นทีม และแรงผลักดันเพื่อให้บรรลุ

    $48-58 ต่อการทดสอบ

    ก่อนใช้ระบบทดสอบ HR ต้องสั่งผู้เชี่ยวชาญ (ราคาประมาณ 3,000 เหรียญ)

    เกณฑ์

    บริษัทก่อตั้งขึ้นในปี 2548 มีลูกค้าประมาณ 1,600 ราย ส่วนใหญ่อยู่ในสหรัฐอเมริกา

    ประวัติบุคลิกภาพของพนักงาน (EPP): วัดแรงจูงใจ ความสามารถในการบริหารจัดการ ความอดทน ความมั่นใจในตนเอง และการทำงานเป็นทีม

    ลักษณะบุคลิกภาพ (CPI): วัดความเปิดเผย, ความเปิดเผย, ความมั่นคงทางอารมณ์

    ความสำเร็จในการขาย (Sales AP): วัดการทูต ความอดทน ความกล้าแสดงออก และคุณลักษณะอื่นๆ ที่กำหนดศักยภาพในการทำงานกับลูกค้า

    การสมัครใช้บริการระบบทดสอบแบบรายปีขึ้นอยู่กับขนาดของบริษัท
    จาก 995 ดอลลาร์สำหรับบริษัทขนาดเล็ก (สูงสุด 25 คน) ถึง 23,000 ดอลลาร์สำหรับบริษัทขนาดใหญ่

    เครือข่ายการประเมินประสิทธิภาพ

    ก่อตั้งขึ้นในปี 2543 ลูกค้าหลักในอุตสาหกรรมและภาครัฐ

    การพัฒนาการจัดการ (MDQ): วัดทักษะที่เกี่ยวข้องกับการจัดการการเปลี่ยนแปลง การวางแผน การปฐมนิเทศผลลัพธ์ และความเป็นผู้นำ

    ประสิทธิภาพด้านเวลา: วัดความสามารถในการจัดลำดับความสำคัญ วางแผน ยึดตามแผน ออกแบบมาสำหรับการทดสอบระหว่างการเลือกเจ้าหน้าที่สำนักงานเชิงเส้น

    $20 สำหรับการทดสอบ 1 ครั้ง สามารถรับส่วนลดสำหรับการทดสอบปริมาณมากได้

    นอกจากนักพัฒนาเหล่านี้แล้ว การทดสอบบุคลากรในการจ้างงานยังช่วยพัฒนาและดำเนินการบริษัทขนาดใหญ่ เช่น IBM (ผ่านแผนก Kenexa) และ Hay Group (ผ่านแผนก Talent Q)

    อย่างไรก็ตาม บริษัทเหล่านี้มุ่งเน้นไปที่ธุรกิจขนาดใหญ่เป็นหลักและขายชุดบริการพร้อมกับแพ็คเกจซอฟต์แวร์ (การให้คำปรึกษา การพัฒนา และการบูรณาการ)

    ปัญหาสำคัญในการเลือกระบบการทดสอบคือต้นทุนในการใช้งาน - ดังที่เห็นได้จากการตรวจทาน โซลูชันที่นำเสนอในตลาดจำเป็นต้องมีการลงทุนจำนวนมากในการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญด้าน HR และค่าใช้จ่ายในการทดสอบต่อผู้ได้รับการว่าจ้างหนึ่งคนอาจเกิน 1,000 ดอลลาร์ . ทางเลือกอื่นสำหรับบริษัทที่ไม่มีโอกาสใช้ระบบทดสอบราคาแพงคือการใช้กระดาษทดสอบในการคัดเลือกบุคลากร - คุณสามารถดาวน์โหลดและพิมพ์จากแหล่งข้อมูลสาธารณะ ในเวลาเดียวกัน โซลูชันดังกล่าวสามารถเพิ่มภาระงานในแผนก HR ได้อย่างมากด้วยการเพิ่มงานในการทดสอบกระดาษ

    TestProfy เป็นระบบทดสอบกำลังคนในราคาประหยัดซึ่งมีวิธีการคัดเลือกที่ทันสมัยโดยไม่จำเป็นต้องเสียค่าใช้จ่ายเพิ่มเติม

    TestProfy ให้การเข้าถึงระบบการทดสอบฟรีซึ่งรวมถึงแรงจูงใจ ความสามารถทางปัญญา และการทดสอบความสามารถระดับมืออาชีพในด้าน:

    1. การขายและการจัดจำหน่าย (การทดสอบสำหรับผู้จัดการฝ่ายขาย ผู้ช่วยฝ่ายขาย)
    2. ทำงานกับลูกค้า (ทดสอบสำหรับผู้เชี่ยวชาญคอลเซ็นเตอร์ ผู้จัดการบัญชี)
    3. การเงินและการบัญชี (การทดสอบสำหรับนักบัญชี นักเศรษฐศาสตร์)
    4. เจ้าหน้าที่ธุรการ (สอบผู้จัดการสำนักงาน เลขานุการ)

    นอกจากการทดสอบไซโครเมทริกแล้ว TestProfy ยังให้คุณตรวจสอบความรู้ทางวิชาชีพของผู้สมัครและทักษะที่นำไปใช้ได้ (การทดสอบโปรแกรมสำนักงาน ระดับความสามารถทางภาษาอังกฤษ)

    สำหรับการคัดเลือกผู้สมัครที่มีคุณสมบัติสูงและบุคลากรด้านการจัดการ TestProfy นำเสนอรายงานโดยละเอียดเกี่ยวกับผลการทดสอบและคำแนะนำสำหรับขั้นตอนต่อไป

    เอกสารอ้างอิงเกี่ยวกับแรงจูงใจและการกระตุ้นบุคลากร

    แบบสอบถามและแบบทดสอบแรงจูงใจ

    เราไม่ให้อะไรไปอย่างไม่เห็นแก่ตัวเท่าคำแนะนำ

    ลาโรชฟูโก

    แรงจูงใจของพนักงาน

    แบบสอบถามสำหรับพนักงานของคุณ

    ตอบ YES หรือ NO สำหรับแต่ละประโยค

    ที่สถานประกอบการของคู่แข่ง ค่าจ้างและสภาพการทำงานดีกว่า

    พนักงานของบริษัทต้องทำงานหนักเกินไปทางจิตใจเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่ดีที่สุด

    พนักงานมักจะรู้สึกหนักใจกับปริมาณงานที่ทำอยู่

    พนักงานบริษัทมักคิดหาวิธีขึ้นเงินเดือน

    สภาพแวดล้อมในการทำงานทิ้งรสที่ไม่พึงประสงค์

    น่าเสียดายที่งานแต่ละงานไม่ได้รับค่าตอบแทนเป็นรายบุคคล

    ตามกฎแล้วเจ้านายไม่สนใจสภาพการทำงานของพนักงาน

    บางครั้งก็สามารถจ่ายเงินเพิ่มเล็กน้อยเพื่อผลลัพธ์ที่ดีได้

    พนักงานไม่ค่อยมั่นใจในที่ทำงาน

    พนักงานจะไม่ได้รับแจ้งเกี่ยวกับสิ่งที่พวกเขาสามารถทำได้ในที่ทำงาน

    นโยบายทางสังคมขององค์กรและข้อกำหนดในวัยชราไม่เป็นที่พอใจของพนักงาน

    บริษัทไม่เข้าใจว่าการรับประกันงานก็ขึ้นอยู่กับความสามารถในการแข่งขันขององค์กรด้วย

    โดยทั่วไปแล้ว พนักงานไม่ค่อยรู้แน่ชัดว่าคาดหวังอะไรจากพวกเขาบ้าง

    ขอให้พนักงานได้รับคำชมบ่อยขึ้น

    ไม่ว่าบริษัทของเราจะได้รับการประกันจากวิกฤตการณ์และบริการทางสังคมที่ดีเพียงใด - พนักงานต้องการทราบข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับเรื่องนี้

    พนักงานต้องการทราบว่าผลงานของพวกเขาส่งผลต่อความสำเร็จโดยรวมขององค์กรอย่างไร

    ในทีมที่ฉันทำงาน พวกเขาคุยกันน้อยเกินไป

    พนักงานส่วนใหญ่ชอบที่จะพบปะสังสรรค์กันบ่อยขึ้นหลังเลิกงาน

    ฉันไม่ชอบสไตล์การจัดการที่เด็ดขาด

    ผู้นำควรรับผิดชอบต่อบรรยากาศที่ดีในทีม

    ในที่ทำงาน เราทุกคนควรคุยกันอย่างเป็นกันเองมากขึ้น

    ผลงานของฉันจะดีขึ้นมากหากทีมของเรามีข้อตกลงในประเด็นส่วนตัวมากขึ้น

    หัวหน้าควรตรวจสอบให้แน่ใจว่าเราโต้ตอบกันเป็นทีมได้ดี

    ความสนิทสนมในทีมของเราแสดงออกอย่างอ่อนแอ

    พนักงานมีความสุขเมื่อได้รับคำชม

    ถ้าพนักงานสังเกตว่าบริษัทต้องการงานของเขา เขาก็จะทำงานได้ดีขึ้น

    ผู้จัดการต้องรู้จักพนักงาน อย่างน้อยเขาก็ควรคุยกับพวกเขามากกว่านี้

    พนักงานมุ่งมั่นที่จะประกอบอาชีพ

    จำเป็นต้องพูดให้บ่อยขึ้นเท่านั้นว่าผลงานของพนักงานจะได้รับการชื่นชม

    องค์กรควรให้โอกาสในการส่งเสริมมากขึ้น

    บริษัทขาดระบบโบนัสที่จะทำให้พนักงานมีแรงจูงใจในการทำงาน

    ฉันพบว่างานของฉันไม่น่าสนใจ

    ทุกวันฉันพยายามทำงานในองค์กรอย่างดีที่สุด

    กลับถึงบ้านตอนเย็นก็ภูมิใจในสิ่งที่ทำ

    พนักงานรู้สึกไม่เป็นที่ต้องการ

    หลายคนคิดว่ามีคำสั่งมากเกินไปรอบ ๆ

    พนักงานไม่เปิดเผยตัวตนที่แท้จริง

    งานต้องมีความหลากหลายมากขึ้น

    อิสระในการทำงานมากขึ้น

    การประเมินผล

    นับจำนวนคำตอบที่เป็นบวกและลบที่ได้รับ

    1. คำตอบเชิงบวกสี่ข้อหรือมากกว่านั้นบ่งชี้ว่าพนักงานรู้สึกว่าจำเป็นต้องได้รับความพึงพอใจเพิ่มเติมจากความต้องการหลัก

    วิธีการที่มีประสิทธิภาพในการประเมินแรงจูงใจของพนักงาน

    แรงจูงใจในด้านนี้รวมถึงความต้องการคำชม ความสนใจ ความพอใจในความสบาย และความปรารถนาที่จะแต่งตัวให้ดูดี หากจำนวนคำตอบเชิงลบมีมากกว่าจำนวนคำตอบในเชิงบวกอย่างมาก ไม่ได้หมายความว่าพนักงานคนนี้สามารถปฏิเสธที่จะตอบสนองความต้องการหลักได้ แต่ดูเหมือนว่าเขาจะได้รับการตอบสนองทันที

    2. คำตอบเชิงบวกสี่ข้อขึ้นไประบุว่าพนักงานรายนี้มีคำสั่งซื้อไม่เพียงพอจากด้านบน ว่าเขาพิจารณาว่าจำนวนบริการทางสังคมไม่เพียงพอ และไม่มั่นใจในการรักษางานของตน หากคำตอบเชิงลบครอบงำ เรากำลังพูดถึงบุคคลที่พร้อมรับความเสี่ยง พร้อมที่จะลงมือทำธุรกิจแม้ในสถานการณ์ที่ยากลำบากที่สุด

    3. คำตอบเชิงลบสี่ข้อขึ้นไประบุว่าพนักงานคนนี้ไม่สนใจในการพัฒนาการสื่อสารในทีมของเขามากนัก พนักงานดังกล่าวเหมาะที่สุดสำหรับงานส่วนตัวเช่นเดียวกับตำแหน่งผู้ช่วยหรือพนักงานธุรการ

    4. คำตอบเชิงบวกสี่ข้อหรือมากกว่านั้นบ่งชี้ว่าพนักงานคนนี้มีความสนใจอย่างมากในอาชีพการงานของเขาในอนาคต วิธีที่ดีที่สุดในการจูงใจเขาคือการขยายขอบเขตความรับผิดชอบ โอกาสในการเลื่อนตำแหน่งหรือเลื่อนตำแหน่ง

    5. คำตอบในเชิงบวกสี่ข้อขึ้นไปหมายความว่าพนักงานคนนี้ไม่สามารถเข้าใจตัวเองได้ ผลผลิตของพนักงานเหล่านี้จะเพิ่มขึ้นหากคุณให้โอกาสพวกเขาเปิดเผยความสามารถของพวกเขา

    การตรวจสอบคุณภาพการศึกษา

    โปรแกรมตรวจสอบหน่วย:

    โปรแกรมตรวจสอบคณะ

    ตัวอย่างแบบสอบถามแบบสอบถาม

    แบบสอบถามการสำรวจครู

    รายงานการสำรวจ

    รายงาน - 2552 "การติดตามความพึงพอใจของครูและพนักงานในกระบวนการศึกษา"

    รายงาน - 2548 "การติดตามความพึงพอใจของนักเรียนต่อกระบวนการศึกษา"

    รายงาน - 2548 "การติดตามความพึงพอใจของครูและพนักงานในกระบวนการศึกษา"

    รายงานผลการสำรวจออนไลน์ของผู้สมัครและนักศึกษาของ RosNOU (มิถุนายน 2552)

    วิเคราะห์ผลการสำรวจนักศึกษาชั้นปีที่ 1 (พ.ศ. 2548)

    รายงานของ Russian New University ผู้เข้าร่วมการแข่งขัน 2005 "Quality Assurance Systems for Specialist Training"

    รายงาน "การดำเนินกิจกรรมของวิทยาลัยเพื่อประกันคุณภาพ ... "

    การตรวจสอบวัสดุตามสาขา

    แบบสำรวจความคิดเห็นของพนักงาน: ทำอย่างไรจึงจะประสบความสำเร็จ

    ผู้คนเป็นเมืองหลวงของบริษัทสมัยใหม่ นั่นคือเหตุผลที่กลยุทธ์การบริหารงานบุคคลควรมุ่งสร้างความภักดี โดยสร้างระดับความสัมพันธ์คุณภาพสูงระหว่างพนักงานและบริษัท เพื่อประเมินระดับของความสัมพันธ์เหล่านี้ เพื่อกำหนดจุดแข็งและจุดอ่อนเพื่อพัฒนามาตรการเพื่อการปรับปรุง อนุญาตให้โพลความคิดเห็น ในระหว่างการสำรวจ พนักงานจะได้รับโอกาสในการแสดงทัศนคติต่องานและต่อนายจ้าง ซึ่งอาจส่งผลต่อการกำหนดนโยบายการบริหารงานบุคคลและกลยุทธ์การพัฒนาของบริษัทโดยรวม ...

    อะไรคือความกังวลของนายจ้างที่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องเผชิญเมื่อต้องการสำรวจความคิดเห็นของพนักงาน?

    บ่อยครั้งที่ผู้นำของบริษัทเชื่อว่าพนักงาน:

    ไม่อยากร่วมตอบแบบสอบถาม

    ไม่ยอมพูดความจริง

    พูดความจริงแต่จะไม่มีโอกาสโต้ตอบอย่างเพียงพอ

    แบบสำรวจพนักงานธุรกิจ &rarr ทำไมเฟรมถึงออก

    มีบริษัทจำนวนมากเกินไปที่ถือว่าการสำรวจพนักงานมีความสำคัญต่ำ ดังนั้นจึงสูญเสียผู้เชี่ยวชาญตัวจริงที่อาจนำเงินนับล้านมาสู่ธุรกิจ

    หากพนักงานของคุณรู้สึกว่าพวกเขาถูกประเมินต่ำเกินไป ความคิด ความคิดเห็น และความปรารถนาของพวกเขาจะไม่ถูกนำมาพิจารณา พวกเขามักจะมองหาโอกาสในการทำงานอื่น

    ลองคิดดู บางทีคุณอาจสูญเสียผู้เชี่ยวชาญระดับเฟิร์สคลาสที่ “ไม่ได้รับการพิจารณา” พวกเขาสามารถไปหาคู่แข่งของคุณและนำผลประโยชน์อันมีค่ามาสู่บริษัทของพวกเขา

    แบบสำรวจความพึงพอใจของพนักงาน

    ด้วยเหตุนี้จึงเป็นสิ่งสำคัญที่ต้องทำแบบสำรวจความพึงพอใจของพนักงานอย่างสม่ำเสมอ ตั้งแต่ไฟส่องสว่างและอุปกรณ์ในสำนักงาน มื้ออาหารและผลประโยชน์ ตั้งแต่ระดับความภักดีของบริษัท/ผู้บริหาร และเงินเดือน ไปจนถึงโอกาสในการเติมเต็มตนเอง ผลการสำรวจทีมจะให้ข้อมูลที่จะช่วยให้คุณหลีกเลี่ยงการลาออกของพนักงาน และสร้างความสะดวกสบายในการทำงาน สภาพแวดล้อมสำหรับผู้เชี่ยวชาญ

    บนเว็บไซต์ Anketolog.ru คุณจะพบตัวอย่างแบบสอบถามสำหรับการสำรวจพนักงานโดยเฉพาะ พวกเขาจะช่วยให้คุณสร้างโปรไฟล์ของคุณเองได้อย่างง่ายดายและรับข้อมูลอันมีค่าที่คุณต้องการเพื่อรักษาพนักงานที่มีอยู่และดึงดูดพนักงานใหม่ตลอดจนข้อเสนอแนะจากพนักงาน

    แบบสำรวจพนักงานจะให้โอกาสคุณเพื่อให้แน่ใจว่าคุณกำลังตัดสินใจถูกต้องและเปิดตาสู่ขอบเขตใหม่ของการจัดการ

    วิธีการจูงใจพนักงาน

    ต่อไปนี้เป็นแนวคิดบางประการสำหรับแบบสอบถามที่จะช่วยสร้างบทสนทนากับทีม

  • การสำรวจเพื่อกำหนดบรรยากาศภายในทีม แบบสอบถามจะช่วยประเมินอารมณ์ของพนักงาน สภาวะทางอารมณ์ในที่ทำงาน ความสัมพันธ์ของพนักงาน ค้นหาการประเมินประสิทธิผลของการทำงานเป็นทีม และระบุสาเหตุที่ขัดขวาง ด้วยการทำความเข้าใจพนักงานของคุณให้ดีขึ้น คุณสามารถสร้างสภาพการทำงานที่สะดวกสบายยิ่งขึ้นสำหรับพวกเขา และด้วยเหตุนี้ เพิ่มประสิทธิภาพการทำงานและความปรารถนาที่จะอยู่ในบริษัทของคุณต่อไป
  • แบบสำรวจพนักงานหลังเลิกจ้าง เมื่อทราบเหตุผลที่พนักงานออกจากองค์กรแล้ว คุณสามารถป้องกันการลาออกของพนักงานที่มีคุณสมบัติสูงอื่นๆ ได้
  • วางแผนงานอีเวนท์ขององค์กร พนักงานของคุณคนใดก็ตามที่ใช้แบบสำรวจดังกล่าวจะสามารถวางแผนและจัดการประชุมองค์กรที่สร้างความพึงพอใจให้ทุกคนได้อย่างง่ายดายโดยไม่ฟุ้งซ่านจากหน้าที่โดยตรง
  • การสนับสนุนทางการเงินและการตระหนักรู้ในตนเอง แบบสำรวจพนักงานนี้จะช่วยให้คุณทราบว่าพนักงานมีโอกาสเพียงพอสำหรับการตระหนักรู้ในตนเองใน บริษัท ของคุณหรือไม่และมีอุปสรรคใด ๆ หรือไม่รวมถึงเงินเดือนและแพ็คเกจทางสังคมที่ตรงกับความต้องการของเขาพร้อมแค่ไหน และสามารถทำให้บริษัทเพิ่มการประเมินในสายตาผู้บริหารและได้รับรางวัลทางการเงินหรือความก้าวหน้าในอาชีพที่มากขึ้น
  • รวบรวมความคิดและข้อเสนอแนะ แบบสอบถามที่แจกระหว่างทีมจะช่วยรวบรวมแนวคิดในการพัฒนาบริษัท ซึ่งพนักงานหลายคนอาจไม่กล้าแสดงออก คุณสามารถรับรู้ว่าพนักงานเป็นผู้ดำเนินการตามคำสั่ง แต่ควรมองว่าพวกเขาเป็นผู้เชี่ยวชาญที่ไม่เพียงแต่สามารถให้คำแนะนำที่มีคุณค่าเท่านั้น แต่ยังดำเนินการตามคำแนะนำเหล่านั้นด้วย แบบนี้ต้องชดใช้!

    • วิธีการใช้แบบสำรวจพนักงาน?

    ก่อนอื่น ให้พัฒนาเกณฑ์ที่สำคัญสำหรับคุณ ผลการสำรวจความพึงพอใจของพนักงานจะแสดงให้เห็นว่าส่วนใดในบริษัทของคุณต้องปรับปรุง ซึ่งจะช่วยเพิ่มผลผลิต เกณฑ์จะช่วยให้คุณสังเกตการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในการสำรวจซ้ำ เมื่อเปรียบเทียบกับสถานการณ์ในแผนกอื่นหรือคู่แข่ง

    แบบสำรวจพนักงานตัวอย่างของเรา (แบบสอบถามแบบทีม) จะให้แนวคิดสำหรับคำถามและตัวเลือกคำตอบ แม่แบบจะช่วยคุณประหยัดเวลาได้มากและจะนำมาซึ่งประโยชน์ที่ปฏิเสธไม่ได้เมื่อสัมภาษณ์พนักงาน

    สุดท้าย ทำตามกฎง่ายๆ:

    1. ได้ใกล้ชิดกับพนักงาน ทำแบบสำรวจแบบเป็นกันเองและเป็นบทสนทนา
    2. ป้อนของขวัญสำหรับการกรอกแบบสำรวจ
    3. ทำให้การสำรวจไม่ระบุชื่อ พนักงานต้องแน่ใจว่าคำตอบของพวกเขาจะไม่ส่งผลกระทบในทางลบแต่อย่างใด
    4. แจ้งให้พนักงานทราบว่าจะรับฟังความคิดเห็นและข้อเสนอแนะจะได้รับการพิจารณา ในตอนท้ายของการสำรวจ แจ้งพนักงานเกี่ยวกับสิ่งที่วางแผนจะดำเนินการจากการสำรวจ

    แรงจูงใจเป็นแรงผลักดันที่ทรงพลังมากสำหรับการบรรลุความสำเร็จในธุรกิจใด ๆ มันเป็นความปรารถนาภายในที่จะทำงานที่ยากลำบากและนำผลลัพธ์มาสู่ความสมบูรณ์แบบ นอกจากนี้ แรงจูงใจเป็นความปรารถนาส่วนบุคคลของบุคคล ซึ่งได้รับการสนับสนุนจากปัจจัยภายนอกบางประการ บางคนมีแรงจูงใจที่จะทำงานได้ดีโดยได้รับเงินเดือนสูง โบนัส หรือโอกาสได้รับการเลื่อนตำแหน่ง คนอื่นๆ ขยันเล่นกีฬาทุกวัน พยายามมีรูปร่างที่สวยงามหรือมีสุขภาพที่ดีขึ้น หลังจากทำงานหลักแล้ว ยังมีคนอื่นๆ อีกหลายคนที่ต้องฝึกใหม่ในฐานะนักเรียน พวกเขาใช้เวลาเรียนภาษาต่างประเทศหรือไปเรียนต่อที่ 2 และนี่คือแรงจูงใจทางการศึกษาอยู่แล้ว สิ่งสำคัญคือผู้คนมีแรงจูงใจในการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพและบรรลุผลลัพธ์ที่น่าประทับใจ

    ทดสอบแรงจูงใจในกิจกรรมการเรียนรู้

    ทุกคนเข้าใจดีว่าทำไมคุณต้องทำงานและหาเลี้ยงชีพ แต่คงไม่เสียหายที่จะตรวจสอบแรงจูงใจของกิจกรรมการศึกษาของเด็กนักเรียนและนักเรียน - หลายคนยังไม่ตระหนักถึงความจำเป็นและความสำคัญของการเรียนรู้ ดังนั้นการทดสอบตาม Gerchikov การทดสอบของ Ehlers, Karpov, Mehrabian จึงได้รับการพัฒนา ผู้เขียนแต่ละคนได้ศึกษาผลสัมฤทธิ์ทางการเรียนด้านการสร้างแรงบันดาลใจมาหลายปีแล้ว ดังนั้นเขาจึงให้คำแนะนำที่สามารถนำไปปฏิบัติได้จริงเกี่ยวกับวิธีการมีแรงจูงใจและประสบความสำเร็จมากขึ้น

    ทดสอบหัวข้อแรงจูงใจพร้อมคำตอบ

    สิ่งสำคัญที่สุดที่ผู้ตอบทุกคนสามารถนำคำตอบออกจากการทดสอบได้คือวิธีกระตุ้นตนเองอย่างมีประสิทธิภาพ ท้ายที่สุด สำหรับแต่ละกิจกรรม คุณสามารถเลือกคีย์ของคุณเอง สร้างระบบตามวิธี Karpova หรือของคุณเอง ทำงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย ก่อนอื่นคุณต้องเข้าใจก่อนว่าจริงๆ แล้วบุคคลต้องการอะไร - จากนั้นจึงเป็นไปได้ที่จะจูงใจพนักงานให้ทำงานได้ดีขึ้น จูงใจผู้บริโภคให้ซื้อและซื้อบริการมากขึ้น กระตุ้นให้เด็กเรียนรู้ และสุดท้ายคือแรงจูงใจของตนเองเพื่อความสำเร็จ

    บางคนพยายามบรรลุเป้าหมายไม่ว่าจะต้องแลกมาด้วยอะไรก็ตาม อย่าหยุดนิ่งอยู่กับที่ และพยายามปรับปรุงผลงานของตนอยู่เสมอ ทำแบบทดสอบเพื่อดูว่าคุณเป็นหนึ่งในคนเหล่านั้นหรือไม่ และวิธีที่คุณต้องการกระตุ้นตัวเองให้ประสบความสำเร็จในชีวิต ไม่ว่าจะในอาชีพการงานหรือส่วนตัว

    การทดสอบที่พัฒนาโดยศาสตราจารย์วลาดิมีร์ เกอร์ชิคอฟ จะช่วยกำหนดประเภทของแรงจูงใจในบุคลิกภาพ ดังนั้น ด้วยแรงจูงใจอย่างมืออาชีพ จึงเป็นสิ่งสำคัญที่บุคคลจะต้องรับรู้ทักษะของเขาและให้โอกาสเขาที่จะเติบโตเหนือตัวเอง มีแรงจูงใจเพียงเพื่อประโยชน์ของรายได้ แต่แรงจูงใจที่แท้จริงนั้นไม่มีอยู่จริง ค้นหาว่าคุณเป็นคนประเภทไหนโดยทำแบบทดสอบนี้

    Ehlers พัฒนาวิธีการอื่นในการกำหนดแรงจูงใจ วันนี้หลายคนพูดถึงหัวข้อของการประสบความสำเร็จ แต่ต้องแสวงหาสิ่งเร้าหลักในตัวเองอย่างแม่นยำ - นี่เป็นวิธีเดียวที่จะประสบความสำเร็จ จากคำตอบในการทดสอบ นักจิตวิทยาจะให้คำแนะนำที่เป็นประโยชน์เกี่ยวกับวิธีการทำงานเพื่อตัวเองให้ประสบความสำเร็จ

    พนักงานที่มีแรงจูงใจทำงานได้ดีขึ้น ซึ่งหมายความว่าพวกเขาสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับบริษัทมากขึ้น ด้วยความช่วยเหลือของวิธีการประเมินและการทดสอบที่พัฒนาขึ้น จึงสามารถประเมินระดับแรงจูงใจของพนักงานได้ ซึ่งจะช่วยในการระบุข้อบกพร่อง แก้ไขกลยุทธ์ในการทำงานด้วยแรงจูงใจของพนักงาน เลือกวิธีการที่มีประสิทธิภาพสูงสุด และนำบริษัทไปสู่ความสำเร็จ

    แรงจูงใจของพนักงานส่งผลต่อความสำเร็จของบริษัทอย่างไร

    พนักงานที่มีแรงจูงใจในระดับสูงมุ่งมั่นที่จะพัฒนาตนเอง ฝึกฝนทักษะ ปรับปรุงความรู้ เขาพัฒนาทักษะอย่างต่อเนื่อง ซึ่งหมายความว่าเขาทำงานได้ดีกว่าคนอื่นๆ

    แรงจูงใจของพนักงานส่งผลโดยตรงต่อกำไรสุทธิของบริษัทพนักงานที่มีส่วนร่วม/พอใจพยายามให้ดีขึ้น: สร้างแนวคิดที่เป็นประโยชน์มากขึ้น ทำงานมากขึ้นในช่วงเวลาหนึ่ง คุณภาพของการบริการ/สินค้าที่ผลิตมีการเติบโต ลูกค้าของบริษัทก็พึงพอใจเช่นกัน

    ค่าใช้จ่ายในการจูงใจพนักงานของบริษัทนั้นได้รับคืนเป็นสองเท่าหรือสามเท่าในรูปของกำไรสุทธิ: จำนวนธุรกรรมและลูกค้าประจำเพิ่มขึ้น พนักงานที่มีแรงจูงใจต่ำสามารถทำสิ่งที่ "เป็นลบ" ได้ เพื่อไม่ให้เกิดความเสียหายต่อผลประโยชน์ของธุรกิจ จำเป็นต้องขจัดความไม่พอใจของคนงาน ในการทำเช่นนี้ พวกเขาจะวิเคราะห์ระบบแรงจูงใจ ระบุวิธีการที่มีประสิทธิภาพ และแยกสิ่งที่ใช้ไม่ได้ผล

    การวิเคราะห์ระบบแรงจูงใจช่วยให้คุณจัดการบุคลากรได้อย่างมีประสิทธิภาพ เพิ่มประสิทธิภาพการทำงานบริษัทรัสเซียได้เริ่มตามตัวอย่างของบริษัทตะวันตก ที่จะแนะนำระบบจูงใจเพื่อรักษาพนักงานที่มีคุณค่าไว้ ช่วยให้สมาชิกแต่ละคนในทีมประสบความสำเร็จและนำพาทั้งบริษัทไปสู่ความสำเร็จ

    วิธีวิเคราะห์แรงจูงใจของพนักงาน

    แบบสอบถาม reana

    การทดสอบนี้เรียกอีกอย่างว่า "แรงจูงใจสู่ความสำเร็จและความกลัวความล้มเหลว" ผู้สอบสามารถตอบว่า "ใช่" หรือ "ไม่ใช่" คำตอบที่ยืนยันได้นั้นมีทั้งข้อความยืนยัน หากผู้สอบเห็นด้วยอย่างยิ่งกับวิทยานิพนธ์ และคำตอบที่ "ค่อนข้างใช่" หากเขาไม่แน่ใจในคำตอบ แต่มีแนวโน้มที่จะได้รับคำตอบที่ยืนยันมากกว่า การปฏิเสธควรพิจารณาในลักษณะเดียวกัน นั่นคือ "ไม่" และ "ไม่ใช่มากกว่าใช่"

    ผู้สอบไม่ควรคิดคำตอบเป็นเวลานาน: คุณต้องคิดให้เร็ว ตอบทันทีในสิ่งที่อยู่ในใจ คำตอบดังกล่าวเป็นความจริงและตรงไปตรงมามากขึ้น ดังนั้น มีประโยชน์มากกว่าสำหรับการทดสอบ

    คำตอบของผู้เชี่ยวชาญแต่ละคนของบริษัทจะถูกนำไปเปรียบเทียบกับกุญแจสำคัญในการทำการทดสอบ หากคำตอบตรงกัน ให้เพิ่ม 1 คะแนน คะแนนจะถูกรวมเข้าด้วยกัน ตัวเลขผลลัพธ์คือผลการทดสอบ

    แรงจูงใจที่จะล้มเหลวนั้นเป็นไปในทางลบนี้เป็นการทำงานเพื่อหลีกเลี่ยงการลงโทษ/ตำหนิ พนักงานมีความคาดหวังเชิงลบเกี่ยวกับผลงานของเขา ก่อนเริ่มทำงาน บุคคลมีจิตใจที่พร้อมจะล้มเหลวอยู่แล้ว: เขากลัวที่จะทำผิดพลาด เขาคิดหาวิธีที่จะหลีกเลี่ยงการมอบหมายงานที่รับผิดชอบ ผู้เชี่ยวชาญดังกล่าวไม่ได้คิดหาวิธีที่จะประสบความสำเร็จ คนเหล่านี้ไม่ปลอดภัยเป็นการยากที่จะควบคุมความวิตกกังวลที่เพิ่มขึ้น หากพวกเขาได้รับมอบหมายให้ทำงานที่รับผิดชอบ สิ่งนี้จะกระตุ้นให้พวกเขาตื่นตระหนก แต่ในขณะเดียวกัน คนงานดังกล่าวก็แสดงความรับผิดชอบ

    แรงจูงใจเพื่อความโชคดีเป็นประเภทบวกพนักงานหวังความสำเร็จและมุ่งมั่นเพื่อผลลัพธ์ที่สร้างสรรค์ พวกเขารู้สึกว่าจำเป็นต้องบรรลุเป้าหมาย เหล่านี้เป็นบุคลากรที่มีความรับผิดชอบ มีความมั่นใจในความสามารถ มีความกระตือรือร้นในการทำธุรกิจ มีจุดมุ่งหมาย และยืนหยัดบนเส้นทางแห่งความสำเร็จ

    การทดสอบ V.I Gerchikov

    การทดสอบนี้ช่วยในการกำหนดประเภทของบุคลิกภาพที่สร้างแรงบันดาลใจผู้ตอบตอบคำถาม 15 ข้อของการทดสอบ สามารถให้คำตอบได้เพียงคำตอบเดียวสำหรับแต่ละคำถาม

    คำถามทดสอบ 1 ถึง 3 คำถามทดสอบ 4 ถึง 6 คำถามทดสอบ 7 ถึง 9 คำถามทดสอบ 10 ถึง 12 คำถามทดสอบ 13 ถึง 15

    ตามทฤษฎีของนักวิทยาศาสตร์ มีคลาสสร้างแรงบันดาลใจสองประเภท:

    • แรงจูงใจหลีกเลี่ยง พนักงานพยายามหลีกเลี่ยงผลที่ไม่พึงประสงค์ที่อาจเกิดขึ้นจากพฤติกรรมของเขา
    • แรงจูงใจในการบรรลุผลสำเร็จ พนักงานมุ่งมั่นที่จะบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้พฤติกรรมของเขาสอดคล้องกับเป้าหมาย

    คลาสหลีกเลี่ยงรวมถึงบุคลากรประเภท lumpenized (LU)คนงานดังกล่าวไม่จู้จี้จุกจิก พวกเขาทำงานที่พวกเขามี ยอมรับเงินเดือนต่ำถ้าเพื่อนร่วมงานคนอื่นได้รับเหมือนกัน พวกเขามีคุณสมบัติต่ำและเป็นอุปสรรคต่อการปรับปรุง พวกเขามีกิจกรรมต่ำและไม่เห็นด้วยกับความคิดริเริ่มของคนอื่น พวกเขามุ่งมั่นที่จะลดความรับผิดชอบของตนเองให้น้อยที่สุดและใช้ความพยายามในการทำงานให้น้อยที่สุด

    แรงจูงใจในการบรรลุผลสำเร็จรวมถึงประเภทต่อไปนี้:

    • เครื่องมือ (IN).
    • มืออาชีพ (PR)
    • รักชาติ (PA).
    • ปริญญาโท (XO)

    ลักษณะของประเภท:

    • IN สนใจเรื่องราคามากกว่าเนื้อหาแรงงาน แรงงานของเขาเป็นเครื่องมือในการสนองความต้องการอื่น ๆ พยายามหาเงินด้วยตัวเอง เขาไม่ได้คาดหวัง "เอกสารประกอบคำบรรยาย" เขากำลังรอค่าจ้างที่สมเหตุสมผล
    • ฝ่ายประชาสัมพันธ์ชื่นชมเนื้อหาที่น่าสนใจของงานก่อน ไม่เต็มใจทำงานในโครงการที่ไม่น่าสนใจโดยไม่คำนึงถึงการจ่ายเงินที่เสนอ มองหาโอกาสในการแสดงออก รับงานยากๆ มุ่งมั่นเพื่อการยอมรับในวิชาชีพ
    • PA ชื่นชมการยอมรับของสาธารณชนโดยเน้นว่าเขาเป็นผู้เชี่ยวชาญที่ไม่สามารถถูกแทนที่ได้ เขาต้องการความคิดที่จะก้าวไปข้างหน้า
    • XO ไม่กลัวความรับผิดชอบ ยอมรับด้วยความคิดริเริ่มของตนเอง พยายามที่จะดำเนินการด้วยตัวเองและหลีกเลี่ยงการควบคุม

    ตารางที่ 1 - ความหมายของประเภทของแรงจูงใจ

    คำถาม ประเภทของแรงจูงใจในการทำงาน
    ระบุโดยตามลำดับ
    ตัวเลือก (ตัวเลข) ของคำตอบ
    ใน ฯลฯ ปะ XO จูเนียร์ที่ดีที่สุด
    1 4 2 3 1 5
    2 1 3 4 2 5
    3 3 2 5 4 1
    4 1 2 4 3 5
    5 1 2 3 5 4
    6
    7 1 1 3 3
    8 1 3 3 1
    9 3 1
    10 3 3 3 1 3
    11 1 3 1
    12 1 1 3 3
    13 1
    14 3 3 1
    15 2 3 1 1 4
    16 5 2 3 1 4
    17 4 2 1 3 5
    18 2 4 1 3,1 5
    19 3 1 5 2 4
    20 1 2 4 5 3
    21 4,6 1,4,7 1,2,4,5 1,2,4 2,5
    22 3,6 5 2 1 4
    23 4,6 3,5 2 1,3 7,8

    ในความเป็นจริง บุคลิกภาพแต่ละลักษณะมีลักษณะหลายประเภท บางประเภทมีชัย บางประเภทเสริมบุคลิกของบุคคล

    Gerchikov ระบุรูปแบบแรงจูงใจต่อไปนี้:

    • เชิงลบ. การตำหนิ การลงโทษ การขู่ว่าจะเลิกจ้าง
    • เงินสด. เงินเดือน โบนัส และเบี้ยเลี้ยงอื่นๆ
    • เป็นธรรมชาติ. ซื้อ/เช่าบ้าน/รถ.
    • ศีลธรรม. ประกาศนียบัตร เกียรติบัตร รางวัล ฯลฯ
    • ดูแลพนักงาน. การจัดหาประกันสุขภาพ ประกันสังคม การสร้างเงื่อนไขเพื่อการพักผ่อนหย่อนใจ ฯลฯ
    • องค์กร. เงื่อนไขและเนื้อหาของงาน การจัดระเบียบงาน
    • ความน่าดึงดูดใจในการเป็นเจ้าของร่วม การจัดการ

    การตอบสนองต่อสิ่งเร้าข้างต้นอาจเป็นบวก ลบ หรือไม่เลยก็ได้

    ตารางที่ 2 - ความสอดคล้องของประเภทการสร้างแรงบันดาลใจและรูปแบบของการกระตุ้น

    รูปแบบของสิ่งจูงใจ ประเภทสร้างแรงบันดาลใจ
    เครื่องดนตรี มืออาชีพ รักชาติ ปรมาจารย์ หลีกเลี่ยง
    เชิงลบเป็นกลางต้องห้ามใช้ได้ต้องห้ามขั้นพื้นฐาน
    เงินสดขั้นพื้นฐานใช้ได้เป็นกลางใช้ได้เป็นกลาง
    เป็นธรรมชาติใช้ได้เป็นกลางใช้ได้เป็นกลางขั้นพื้นฐาน
    ศีลธรรมต้องห้ามใช้ได้ขั้นพื้นฐานเป็นกลางเป็นกลาง
    ลัทธิบิดามารดาต้องห้ามต้องห้ามใช้ได้ต้องห้ามขั้นพื้นฐาน
    องค์กรเป็นกลางขั้นพื้นฐานเป็นกลางใช้ได้ต้องห้าม
    การมีส่วนร่วมในการจัดการเป็นกลางใช้ได้ใช้ได้ขั้นพื้นฐานต้องห้าม

    ดังนั้นสิ่งจูงใจที่ใช้กับพนักงานบางประเภทจึงได้รับการคัดเลือกและนำไปใช้ในทางปฏิบัติ

    วิธีและวิธีการอื่นๆ ในการศึกษาแรงจูงใจ

    การพยายาม "คำนวณ" แรงจูงใจก็เหมือนกับการพยายามวัดสิ่งที่ประเมินค่าไม่ได้ ในการวิเคราะห์ระดับแรงจูงใจของพนักงานจะใช้วิธีการต่างๆ เช่น การทดสอบ การตั้งคำถาม การสำรวจ การกรอกตาราง การจัดการทดลอง และเทคนิคอื่นๆ

    วิธีการดังกล่าวทำให้คุณสามารถระบุ "แรงจูงใจทั่วไป" ที่เพิ่มหรือลดแรงจูงใจได้

    แบบสำรวจใช้เพื่อศึกษาความพึงพอใจของพนักงานอาจเป็นการสัมภาษณ์หรือแบบสอบถาม พวกเขาอยู่บนพื้นฐานของหลักการเดียว: จากแรงจูงใจที่เสนอทั้งหมด สมาชิกของทีมเลือกสิ่งที่น่าสนใจที่สุดหรือประเมินพวกเขา

    แบบสำรวจยังประกอบด้วยคำถามโดยตรง เช่น พนักงานชอบงานปัจจุบันมากน้อยเพียงใด ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน การประเมินรูปแบบความเป็นผู้นำ และอื่นๆ การสัมภาษณ์เพื่อการวินิจฉัยใช้เพื่อประเมินแรงจูงใจของผู้จัดการและหัวหน้าแผนก

    คุณสามารถทำความคุ้นเคยกับวิธีการจูงใจพนักงานที่ไม่ใช่สาระสำคัญในบทความนี้:

    ข้อเสียของวิธีการสำรวจคือ ผู้ตอบแบบสอบถามจำนวนมากเลือกคำตอบตาม "ความถูกต้อง" เพื่อให้ปรากฏในแง่มุมที่ดี นอกจากนี้แรงจูงใจบางอย่างส่งผลต่อบุคลิกภาพโดยไม่รู้ตัวบุคคลนั้นไม่ได้ตระหนักถึงความสำคัญของพวกเขา ข้อดีของวิธีนี้คือช่วยให้คุณสามารถรวบรวมข้อมูลจากพนักงานจำนวนมากได้อย่างรวดเร็ว

    การทดสอบเผยให้เห็นคุณสมบัติทางจิตวิทยาของบุคคลด้วยความช่วยเหลือของแบบสอบถามดังกล่าว การมีหรือไม่มีลักษณะบุคลิกภาพบางอย่างจะถูกกำหนด หากมีลักษณะนิสัย สามารถระบุระดับของการพัฒนาได้ ข้อเสียของการทดสอบคือ พนักงานอาจจงใจเลือกตัวเลือกคำตอบที่ "อนุมัติ" จากฝ่ายบริหาร

    วิธีการฉายภาพ (สัมภาษณ์, กรณีศึกษา, งาน) มีจุดมุ่งหมายเพื่อเปิดเผยแรงจูงใจที่ซ่อนอยู่ของพนักงานแรงจูงใจที่ซ่อนอยู่ได้รับการวินิจฉัยซึ่งบางทีตัวแบบเองก็ไม่ทราบ ด้วยความช่วยเหลือของเทคนิคนี้ ได้คำตอบที่ซับซ้อน ซึ่งยากต่อการวิเคราะห์และจัดโครงสร้าง ข้อมูลที่เก็บรวบรวมจะถูกตีความโดยผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์

    การประเมินระดับแรงจูงใจ

    เพื่อปรับปรุงระบบแรงจูงใจ ใช้ "แรงจูงใจทั่วไป" การประเมินส่วนตัวจากตัวพนักงานเองและปัจจัยด้านพฤติกรรมตามสถานการณ์ เพื่อศึกษาผลกระทบที่สร้างแรงบันดาลใจอย่างเป็นกลาง การประเมินจะใช้สามระดับ:

    1. ระดับมุมมอง เหล่านี้เป็นวิจารณญาณของพนักงาน เช่น อารมณ์ ความสนใจ ความสนใจ มีการศึกษาวิธีที่พนักงานประเมินปัจจัยที่สร้างแรงบันดาลใจ (ความสัมพันธ์ในทีม, เงินเดือน, เงื่อนไขในที่ทำงาน, โอกาสในการพัฒนาอาชีพหรือสร้างอาชีพ) วิธีการศึกษา: การเขียนเรียงความ การสำรวจ การทดสอบ การกรอกแบบสอบถาม
    2. ระดับการกระทำ มีการศึกษาผลของพฤติกรรมในที่ทำงานตราบเท่าที่พนักงานปฏิบัติตามข้อกำหนดขององค์กร และสิ่งสำคัญคือต้องค้นหาว่าพนักงานปฏิบัติตามกฎตามความคิดริเริ่มของตนเองหรือเนื่องจากแรงกดดันจากฝ่ายบริหาร เป็นไปได้ที่จะศึกษาว่าพนักงานปฏิบัติตามมาตรฐานขององค์กรผ่านกล้องวงจรปิด จดบันทึกการทำงาน และการสังเกตอย่างมีโครงสร้างได้อย่างไร
    3. ระดับผลผลิต กำลังศึกษาผลของกิจกรรม: การลดต้นทุนการเพิ่มผลกำไร ตัวชี้วัดที่ใช้ ได้แก่ การขาย การปรับปรุงคุณภาพ จำนวนข้อร้องเรียน การลาออกของพนักงาน

    วิธีรักษาผลการดำเนินงานของบริษัทให้อยู่ในระดับสูง

    เพื่อไม่ให้เสียจิตวิญญาณของทีม คุณต้องรักษาแรงจูงใจให้อยู่ในระดับที่เหมาะสม กระตุ้นความสนใจในการทำงาน วิธีรักษาจิตวิญญาณการต่อสู้ของทีม:

    คุณสามารถอ่านเกี่ยวกับวิธีการบรรลุเป้าหมายของบริษัทในเว็บไซต์ของเรา:

    • ตระหนักถึงคุณธรรมของพนักงานแต่ละคน
    • ส่งเสริมความพึงพอใจจากความสำเร็จ
    • ส่งต่อความมั่นใจความสำเร็จสู่ลูกน้อง
    • ขจัด "เราไม่สามารถ" หรือ "เราไม่สามารถ" ออกจากชีวิตประจำวันได้
    • มอบหมายพี่เลี้ยงให้กับพนักงานใหม่แต่ละคน ดังนั้นพนักงานที่เข้ามาใหม่จะปรับตัวได้เร็วกว่าและมีประสบการณ์เป็นสัญญาณจากฝ่ายบริหารที่เห็นว่าพวกเขามีค่าในบริษัท
    • แจ้งให้พนักงานทราบถึงเหตุการณ์สำคัญ ต้องทำทันทีและถูกต้องด้วยการติดต่อส่วนตัว
    • รักษาคุณภาพของงาน ในการทำเช่นนี้ คุณต้องใช้การควบคุมประจำวันอย่างสงบเสงี่ยม แก้ไขข้อผิดพลาด และดำเนินการควบคุมตามแผน

    ทำงานด้วยแรงจูงใจของพนักงานต่ำ

    หลายปัจจัยสามารถลดแรงจูงใจในการทำงานของพนักงานแต่ละคนได้ เช่น ความเครียด ความขัดแย้งกับเพื่อนร่วมงาน ความเหนื่อยล้า งานประจำนำไปสู่ความไม่แยแส พนักงานไม่เห็นผลงานดี ไม่คาดหวังความสำเร็จ

    เพื่อเพิ่มอารมณ์ของพนักงานและด้วยเหตุนี้แรงจูงใจในการทำงาน คำแนะนำต่อไปนี้จะช่วย:

    1. สื่อสารกับทีม ค้นหาจากพนักงานว่าเป้าหมายระยะสั้นของพวกเขาในกิจกรรมระดับมืออาชีพ ความชอบในการทำงานคืออะไร ให้ศักยภาพเกิดขึ้นจริงผ่านการมอบหมายหรือการมีส่วนร่วมในการวางแผน
    2. ควบคุมการทำงานของพนักงาน ถามคำถามและขอคำตอบโดยละเอียด พนักงานต้องเข้าใจอย่างชัดเจนถึงสิ่งที่จำเป็นสำหรับพวกเขาในที่ทำงาน
    3. แสดงให้เห็นถึงความสำคัญของประสิทธิภาพของพนักงาน ตัวอย่างเช่น ความพยายามของทีมนำโครงการไปสู่ความสำเร็จอย่างไร ตระหนักถึงคุณธรรมของพนักงาน
    4. มองหาวิธีการทำงานที่มีประสิทธิภาพ ให้พนักงานได้หยุดพักจากงานประจำ ตัวอย่างเช่น ผลดีคือการเคลื่อนย้ายพนักงานระหว่างตำแหน่ง
    5. วางแผนผลตอบแทนสำหรับประสิทธิภาพสูง
    6. ส่งเสริมความต้องการการฝึกอบรมขั้นสูงการศึกษาเพิ่มเติม
    7. การใช้ระบบการลงโทษที่โปร่งใส พนักงานต้องเข้าใจถึงขีด จำกัด ที่พวกเขาไม่สามารถไปได้ไกลกว่าในการทำงาน

    จะต้องมีบรรยากาศที่ดีต่อสุขภาพในทีม ข่าวลือควรเก็บไว้ให้น้อยที่สุด หากพนักงานได้รับการยกย่องหรือลงโทษ ทุกคนควรเข้าใจอย่างชัดเจนว่าทำไมขจัดการละเลย เป้าหมายที่โปร่งใส ควบคุมให้ดีที่สุดในการทำงาน

    เพื่อกำหนดระดับของแรงจูงใจของพนักงานได้หลายวิธี จำเป็นต้องได้รับการทดสอบในสภาพของทีมใดทีมหนึ่งและควรเลือกอย่างเพียงพอ การให้ผลประโยชน์แก่พนักงาน หมายถึง การวางรากฐานสู่ความสำเร็จของบริษัท

    แน่นอนว่าวันนี้ นายจ้างทุกคนรู้ดีว่าการทดสอบของ Herzberg คืออะไร สาระสำคัญของมันคือการกำหนดปัจจัยของแรงจูงใจเมื่อหางานหรือจำเป็นต้องกำหนดระดับของความพึงพอใจ (ความไม่พอใจ) กับพนักงานของ บริษัท หนึ่งที่มีสภาพการทำงาน การทดสอบนี้ประกอบด้วยสถานการณ์ทางเลือก 28 คู่ พนักงานที่คาดหวังหรือปัจจุบันที่ทำการทดสอบนี้ต้องประเมินแต่ละคน คะแนน 28 เหล่านี้ (แยกกันสำหรับแต่ละสถานการณ์) จะได้รับผลรวมของพวกเขาควรเป็นหมายเลข 5 จากการทดสอบจะมีการระบุปัจจัยที่สร้างแรงบันดาลใจที่ครอบงำจิตใจของบุคคลและจะช่วยในการเลือกงานที่เหมาะสมที่สุด ในบทความนี้ เราจะอธิบายรายละเอียดเพิ่มเติมว่าแบบทดสอบแรงจูงใจของ Herzberg คืออะไร ประวัติการเกิดขึ้น ความสำคัญที่นำไปใช้ และยังให้ข้อมูลบางอย่างเกี่ยวกับผู้เขียนอีกด้วย

    F. Herzberg: งานทางวิทยาศาสตร์

    ในช่วงกลางศตวรรษที่ 20 วิทยาศาสตร์ของมนุษย์เริ่มได้รับแรงผลักดัน ในช่วงเวลานี้จิตวิทยาสังคมและจิตวิทยาของแรงงานได้เริ่มดำเนินการบนเส้นทางของการพัฒนา ผู้เขียนงานยอดนิยม“ ความมุ่งมั่นของแรงจูงใจในที่ทำงาน” -“ The Herzberg Test” ซึ่งมักเรียกกันในปัจจุบันว่าในเวลานั้นถือว่าเป็นนักจิตวิทยาที่มีชื่อเสียงในแวดวงสังคม เขาศึกษาปัญหาขององค์กรแรงงานในบริษัทขนาดใหญ่ และจากการศึกษาทั้งหมดนี้ เขาได้พัฒนาทฤษฎีแรงจูงใจแบบสองปัจจัย ในปี 1950 Frederick Herzberg ศึกษาการจัดการธุรกิจ จากนั้นเขาก็สรุปว่าเป็นสิ่งสำคัญสำหรับคนงานที่จะประสบความสำเร็จในการทำงานหรืออย่างน้อยก็การแสดงออกน้อยที่สุด เขาตั้งสมมติฐานว่านี่คือสิ่งที่จะปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานและคุณภาพของงานที่ทำ จากคำกล่าวของ Herzberg การสร้างสภาพการทำงานที่ยอมรับได้ทางกายภาพนั้นไม่เพียงพอ และเพื่อที่จะบรรลุการจัดการที่ประสบความสำเร็จ ฝ่ายบริหารจะต้องทำสิ่งที่มีความหมายมากขึ้นสำหรับพนักงานของพวกเขา กล่าวคือ เพื่อจูงใจพวกเขา

    การทดสอบแรงจูงใจครั้งแรกดำเนินการอย่างไร

    นักบัญชี 200 คนเข้าร่วมในการศึกษานี้ ซึ่ง F. Herzberg ตัดสินใจดำเนินการในปี 1950 พวกเขาต้องอธิบายรายละเอียดความรู้สึกจากงาน กล่าวคือ พวกเขาจะรู้สึกพึงพอใจอย่างเต็มที่จากงานนั้น เป็นคำตอบของนักบัญชีที่ "วิจัย" เหล่านี้ซึ่งเป็นพื้นฐานของทฤษฎีการสร้างแรงบันดาลใจของนักวิทยาศาสตร์ มันถูกเรียกว่าสองปัจจัย และหลังจากนั้น เขาได้สร้างการทดสอบของ Herzberg ซึ่งเป็นคำตอบที่ควรเปิดเผยแรงจูงใจเหล่านั้นที่จะเพิ่มผลิตภาพแรงงาน ทฤษฎีนี้ประสบความสำเร็จอย่างมาก และยังคงได้รับความนิยมในหมู่บริษัทขนาดใหญ่และขนาดเล็กมาจนถึงทุกวันนี้

    สาระสำคัญของทฤษฎีแรงจูงใจ

    ตามหลักคำสอนของ Herzberg แรงจูงใจขึ้นอยู่กับกลุ่มปัจจัยต่อไปนี้:

    ถูกสุขอนามัย. พวกเขาจะเรียกว่าปัจจัยภายนอกหรือสุขภาพ ซึ่งรวมถึงสิ่งอำนวยความสะดวกขั้นต่ำที่พนักงานต้องได้รับในระหว่างการทำงาน ในทางกลับกันปัจจัยทางพันธุกรรมแบ่งออกเป็น:


    ปัจจัยจูงใจ. ต่างจากสุขอนามัยที่เรียกว่าภายใน การขาดงานของพวกเขาไม่ได้นำไปสู่ความไม่พอใจของพนักงานในการทำงาน แต่จะไม่นำไปสู่การเพิ่มประสิทธิภาพของทีม แต่การปรากฏตัวของพวกเขาสามารถนำไปสู่การรับรู้ในเชิงบวกของงานและความพึงพอใจ ซึ่งรวมถึง:

    • รางวัลคุณงามความดีและการยอมรับ
    • เสรีภาพในการดำเนินการ
    • การเข้าถึงข้อมูลที่จำเป็น
    • ก้าวขึ้นบันไดอาชีพ
    • การกำหนดความรับผิดชอบบางอย่าง
    • โอกาสในการใช้ประสบการณ์ที่สะสมมา
    • ความร่วมมือ

    ผล

    เมื่อบุคคลผ่านการทดสอบของ Herzberg การถอดรหัสเกิดขึ้นจากการเลือกเกณฑ์ข้างต้นที่สำคัญที่สุดสำหรับเขาในการทำงาน ซึ่งจะทำให้เขาสามารถหางานที่ตรงกับความต้องการของเขาได้ หากนายจ้างปฏิบัติตามปัจจัยด้านสุขอนามัยขั้นต่ำ พนักงานก็จะบรรลุทัศนคติที่เป็นกลางต่อการทำงาน หากปัจจัยเหล่านี้ไม่เพียงพอ ก็จะก่อให้เกิดทัศนคติเชิงลบ (เชิงลบ) เป็นที่น่าสนใจเช่นกันที่รู้ว่าตามสูตรของ Herzberg มีความสัมพันธ์บางอย่างระหว่างปัจจัยทั้งสองกลุ่ม ตัวอย่างเช่น การขาดสุขอนามัยนำไปสู่ความไม่พอใจ การมีอยู่ของสุขอนามัยในกรณีที่ไม่มีแรงจูงใจจะนำไปสู่ความเป็นกลาง และการมีอยู่ของปัจจัยทั้งสองนำไปสู่ความพึงพอใจ

    คำอธิบายโดยละเอียดของการทดสอบแรงจูงใจ

    ตามที่ระบุไว้แล้ว แบบสอบถามนี้ประกอบด้วย 28 รายการที่มีคำถาม แต่ละคนจะได้รับสองสถานการณ์คำตอบ อย่างไรก็ตาม ผู้ที่ผ่านการทดสอบไม่ได้เลือกระหว่างพวกเขา แต่ประเมินทัศนคติของเขาต่อแต่ละคน และคะแนนรวมควรเป็น 5 คะแนน กล่าวคือ หากคุณให้คะแนนสถานการณ์แรกเป็น 2 คะแนน สถานการณ์ที่สองควรได้รับ 3 คะแนน หากอันดับแรก - 1 คะแนน ตามด้วย 4 คะแนนที่สอง เป็นต้น หลังจากผ่านการทดสอบแล้ว จะต้องป้อนคะแนนที่ทำเครื่องหมายไว้ในตาราง จากนั้นจะนับ การทดสอบ Herzberg ช่วยให้คุณประเมินปัจจัยต่อไปนี้: วัสดุ นั่นคือ แรงจูงใจทางการเงิน การยอมรับจากสังคมและการจัดการ การกำหนดความรับผิด; ความสัมพันธ์กับผู้บริหาร ความก้าวหน้าในอาชีพ ความสำเร็จ; ความหมายของงาน ปฏิสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน ฯลฯ

    เป้าหมาย

    หลังจากสรุปผลการทดสอบแล้ว ปัจจัยที่สร้างความพึงพอใจ (ความไม่พอใจ) กับสภาพการทำงานทั้งทางร่างกายและทางศีลธรรมจะถูกเปิดเผย อย่างไรก็ตาม มีความแตกต่างระหว่างผู้ที่ทำการทดสอบ Herzberg หากสิ่งนี้จำเป็นสำหรับผู้บริหาร ท้ายที่สุดแล้ว ก็สามารถระบุได้ว่าอะไรเป็นแรงผลักดันให้พนักงานคนนี้หรือพนักงานคนนั้น และเป็นที่ชัดเจนว่าเหตุใดงานเดียวกันที่ดำเนินการโดยพนักงานต่างกันจึงแตกต่างกันมาก นอกจากนี้ ฝ่ายบริหารเข้าใจวิธีการจูงใจพนักงานแต่ละคนเป็นรายบุคคล บางครั้งการทดสอบจะดำเนินการโดยบริษัทจัดหางานก่อนที่จะจ้างบุคคล โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าเขาไม่มีคำขอเฉพาะ ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ดำเนินการสำรวจและสรุปผลลัพธ์ และการตีความการทดสอบของ Herzberg ช่วยให้คุณเข้าใจว่าเขาต้องการงานประเภทใด ด้วยการพัฒนาอินเทอร์เน็ต การทดสอบนี้จึงเริ่มดำเนินการทางออนไลน์ หากพนักงานรู้สึกไม่พอใจกับงานที่ทำ เขาก็สามารถทำแบบทดสอบ Herzberg ได้เช่นกัน การถอดรหัสผลลัพธ์ในกรณีนี้จะทำให้บุคคลเข้าใจสิ่งที่กดขี่เขาในงานของเขา กล่าวโดยสรุป ทฤษฎีของ F. Herzberg หากใช้อย่างถูกต้อง จะเป็นประโยชน์ต่อทั้งนายจ้างและตัวลูกจ้างเอง

    โครงการ การทดสอบ Herzberg: ถอดรหัสผลลัพธ์

    หากพนักงานเห็นว่ามีปัจจัยด้านสุขอนามัยอยู่ ให้ใส่ "G +" หากไม่มีอยู่ ให้ใส่ "G-" ปัจจัยกระตุ้นก็เช่นเดียวกัน “M+” หากมี และ “M-” หากไม่มี

    ชีวประวัติของ F.I. Herzberg

    นักจิตวิทยาสังคมชาวอเมริกันเกิดที่นิวยอร์กเมื่อเดือนเมษายน พ.ศ. 2466 เขาได้รับการศึกษาระดับอุดมศึกษาที่ New York City College แต่ในปีที่แล้วเขาถูกเกณฑ์เข้ากองทัพ สงครามโลกครั้งที่สองเริ่มขึ้น เขาเป็นจ่าสิบเอกและเป็นหนึ่งในทหารพันธมิตรกลุ่มแรกที่เข้ามา นอกจากนี้ Herzberg กล่าวว่าความประทับใจที่เขาได้รับจากสิ่งที่เขาเห็นในค่ายกักกันตลอดจนการสนทนากับชาวเยอรมันที่อาศัยอยู่ในพื้นที่นั้นทำให้เขาสนใจ ในปัญหาแรงจูงใจ หลังจากการถอนกำลัง Herzberg กลับไปศึกษาและสำเร็จการศึกษาในปี 2489 หลังจากนั้น เขาทำงานระดับบัณฑิตศึกษาที่มหาวิทยาลัย Pittsburgh ซึ่งมีชื่อเสียงด้านการวิจัยทางการแพทย์ ในขณะเดียวกันก็สอนที่ Case Western Reserve University ในคลีฟแลนด์ ขั้นตอนต่อไปในอาชีพการงานของเขาคือตำแหน่งศาสตราจารย์ด้านการจัดการที่ School of Business ที่ University of Utah (University of Utah) ในช่วงกลางทศวรรษที่ 50 เขาเป็นหัวหน้าฝ่ายวิจัยในบริษัทที่ปรึกษาแห่งหนึ่ง ที่นี่เป็นพื้นที่กว้างใหญ่สำหรับการรวบรวมข้อมูลที่เปิดอยู่ต่อหน้าเขา

    การสร้างแรงงานใหม่: แรงจูงใจ การทดสอบ และการตีความแรงงานของ Herzberg

    ตั้งแต่กลางศตวรรษที่ 20 นักวิทยาศาสตร์ได้มีส่วนร่วมอย่างใกล้ชิดในการพัฒนาทฤษฎีและการวิจัยของเขา ด้วยเหตุนี้ ในปี 1959 เขาจึงได้สร้างทฤษฎีแรงจูงใจแบบสองปัจจัย ซึ่งเราได้กล่าวไปแล้วข้างต้น อธิบายถึงปัจจัยที่ส่งผลต่อความพึงพอใจของพนักงานจากงานที่เขาทำ จากผลการศึกษาเหล่านี้ Herzberg ได้ข้อสรุปที่ขัดแย้งกันอย่างหนึ่ง: เงินเดือนระดับสูงไม่ได้เป็นแรงจูงใจ ปัจจัยนี้หมายถึงสุขอนามัย กล่าวคือ ปัจจัยนี้ขึ้นอยู่กับความพึงพอใจหรือความไม่พอใจในการทำงาน

    ความสัมพันธ์ระหว่างทฤษฎีพื้นฐานกับทฤษฎีของเฮิร์ซแบร์ก

    มีหลายทฤษฎีที่สร้างแรงบันดาลใจในสังคมศาสตร์ และบางทฤษฎีก็มีความคล้ายคลึงกันมากกับทฤษฎีนี้ ตัวอย่างเช่น เธอกับทฤษฎีน้ำมันมีความคล้ายคลึงกันมาก ปัจจัยด้านสุขอนามัยสามประการแรกของ Herzberg นั้นเหมือนกับใน แต่นี่คือจุดสิ้นสุดของความคล้ายคลึงกันเนื่องจาก Maslow เชื่อว่าการสร้างเงื่อนไขที่จำเป็นหรือความพึงพอใจของความต้องการจะนำไปสู่ความพึงพอใจในงานของบุคคลและด้วยเหตุนี้การเพิ่มผลผลิต . แต่ Herzberg ไม่เห็นความสัมพันธ์นี้ ตามทฤษฎีของเขา พนักงานของ บริษัท จะเริ่มให้ความสนใจกับปัจจัยด้านสุขอนามัยก็ต่อเมื่อพบว่ามีการใช้งานที่ไม่เพียงพอรวมถึงเมื่อบรรยากาศของความอยุติธรรมเกิดขึ้น ในขณะเดียวกัน การมีอยู่ของปัจจัยทั้งสองประเภทช่วยรับรองการเติบโตของผลิตภาพ ในการพิจารณาทั้งหมดนี้ คุณต้องผ่านการทดสอบ Herzberg

    สูตร

    คุณรู้อยู่แล้วว่าการทดสอบของ Herzberg คืออะไร ผลลัพธ์ก็เข้าใจได้เช่นกัน ด้านล่างเป็นสูตร

    [ปัจจัยจูงใจ] + [สภาพการทำงานปกติและสภาพแวดล้อมในการทำงาน] = ความพอใจในงาน;
    [สภาพแวดล้อมการทำงานปกติ] - [ปัจจัยจูงใจ] = ขาดความพึงพอใจ

    ตัวอย่างรุ่นทดสอบของ Frederik Herzberg

    1. บุคคลต้องเผชิญกับทางเลือกระหว่างงานที่ได้รับค่าตอบแทนสูงแต่ไม่น่าสนใจ กับกิจกรรมที่สดใส และซึ่งจะทำให้เขาได้รับการยอมรับ แต่ได้ค่าตอบแทนต่ำ คุณจะแนะนำบุคคลนี้อย่างไร

    (A) เลือกรายการที่ได้รับค่าตอบแทนสูง

    (B) การรับรู้มีความสำคัญมากกว่าด้านการเงิน

    2. บอสตัวไหนที่จะเลือก: (C) บุคคลที่คุณอยู่ในความสัมพันธ์ที่ดีเยี่ยม แต่ทำงานเฉพาะงานง่าย ๆ หรือ - (D) เจ้านายที่เข้มงวดและเรียกร้องซึ่งคุณจะมีหน้าที่รับผิดชอบและมีโอกาส เรียนรู้สิ่งใหม่.

    3. บุคคลจำเป็นต้องตัดสินใจหรือยอมรับข้อเสนอเพื่อเพิ่มพูนในขณะที่สูญเสียซึ่งจะทำให้รายได้ลดลง คำแนะนำของคุณ:

    (E) ทุกคนใฝ่ฝันถึงการเลื่อนตำแหน่ง

    (A) ที่สำคัญเงินเดือนสูง

    4. คุณสามารถเลือกงานที่ไม่น่าสนใจในขณะที่ได้รับการยอมรับจากทั่วโลก หรืออยู่ในที่เดียวกันและทำงานที่ใกล้ชิด

    (B) การยอมรับจากสาธารณชนเป็นสิ่งสำคัญที่สุดในอาชีพการงาน

    (ช) งานที่น่าสนใจ - ไม่มีอะไรดีไปกว่านี้อีกแล้ว

    5. คนได้งานย้ายไปทำงานอื่นที่น่าสนใจและมีส่วนร่วมกับคนที่เขาสบายใจในการทำงาน

    (H) การสื่อสารของมนุษย์เป็นสิ่งที่มีค่าที่สุด

    (ช) ที่สำคัญที่สุด งานที่น่าสนใจ.

    6. ความกระตือรือร้นเกิดจากการมอบความรับผิดชอบสูงสุด หรือ เงินเดือนสูง สำคัญไฉน?

    (B) แน่นอนว่าการกำหนดความรับผิดชอบ

    (A) เงินเดือนที่ดีเท่านั้นที่สามารถกระตุ้นให้คนทำงานด้วยสุดความสามารถของเขา

    7. เจ้าหน้าที่ควรทำอย่างไรเพื่อให้เข้าใจถึงความสนใจของพนักงานในการทำงาน?

    (D) เพิ่มค่าจ้าง

    (ก) สำหรับพนักงาน สิ่งที่สำคัญที่สุดคือความปรารถนาดีของผู้บริหาร

    สรุป

    นี่คือคำถามบางส่วนที่รวมอยู่ในการทดสอบแรงจูงใจของ Herzberg เมื่อคำนวณจะพิจารณาว่าปัจจัยประเภทใดในการตอบสนองของบุคคลมากกว่าจากนั้นระดับความพึงพอใจของเขาจะชัดเจน หากทำการทดสอบในการเลือกงานสำหรับการรับสมัคร พนักงาน Age AR ของบริษัทจะกำหนดสิ่งที่สำคัญกว่าสำหรับบุคคลนี้ในการทำงาน และหาตำแหน่งที่เหมาะสมสำหรับเขา

    เป็นที่นิยม