หลักการสร้างความแตกต่างของกฎระเบียบทางกฎหมายของสภาพการทำงาน หลักการรับรู้เงื่อนไขสัญญาจ้างว่าผิดกฎหมายทำให้สถานะทางกฎหมายของพนักงานแย่ลง

ความสามัคคีของกฎหมายแรงงานสะท้อนอยู่ในหลักธรรมนูญทั่วไปในสิทธิแรงงานขั้นพื้นฐานและภาระผูกพันของลูกจ้างและนายจ้างใน บทบัญญัติทั่วไปช. 1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน โดยทั่วไปแล้วกฎเกณฑ์ทั่วไปของกฎหมายแรงงานที่ใช้กับอาณาเขตทั้งหมดของรัสเซีย (ประมวลกฎหมายแรงงาน ฯลฯ) และกับพนักงานทุกคน ไม่ว่าพวกเขาจะทำงานที่ไหนและใครก็ตาม

ความแตกต่างในกฎระเบียบทางกฎหมายของแรงงาน (ความแตกต่างของกฎหมายแรงงาน) ดำเนินการตามปัจจัยหกประการ (เหตุผล) ที่มั่นคงต่อไปนี้ซึ่งผู้บัญญัติกฎหมายพิจารณาในการออกกฎ:

อันตรายและความรุนแรงของสภาพการทำงาน ในขณะเดียวกันก็ใช้อักษรย่อ เวลางาน, วันหยุดเพิ่มเติม, ค่าจ้างที่เพิ่มขึ้น;

· สภาพภูมิอากาศของ Far North และพื้นที่ที่เท่าเทียมกัน

· คุณสมบัติทางสรีรวิทยาร่างกายของผู้หญิงหน้าที่ของมารดา โดยคำนึงถึงการเพิ่มขึ้น บทบาททางสังคมแม่ในการเลี้ยงลูกเล็ก ความรับผิดชอบต่อครอบครัวของคนงานเริ่มถูกนำมาพิจารณาตาม
ด้วยอนุสัญญา ILO ฉบับที่ 156 (1981) “การปฏิบัติที่เท่าเทียมกันและโอกาสที่เท่าเทียมกันสำหรับคนงานชายและหญิงที่มีความรับผิดชอบต่อครอบครัว”;

· ลักษณะทางจิตสรีรวิทยาของสิ่งมีชีวิตที่เปราะบางและธรรมชาติของวัยรุ่น ความต้องการให้พวกเขาศึกษาต่อในการทำงานต่อไป คำนึงถึงความพิการอายุเกษียณของพนักงานด้วย เหตุผลที่กำหนดไว้ในย่อหน้า "c" และ "d" เป็นความแตกต่างเชิงอัตวิสัย

ความจำเพาะ แรงงานสัมพันธ์และลักษณะของงาน

·คุณสมบัติของแรงงานในอุตสาหกรรมนี้ความสำคัญของภาคเศรษฐกิจของประเทศ (ความแตกต่างภาคของบรรทัดฐาน)

บรรทัดฐานของความแตกต่างทั้งหมด- เป็นบรรทัดฐานพิเศษ (ตรงข้ามกับทั่วไป) ที่อนุญาต หมวดหมู่ต่างๆพนักงานอย่างเท่าเทียมกันกับผู้อื่นเพื่อดำเนินการหลัก สิทธิแรงงานและความรับผิดชอบ

บรรทัดฐานพิเศษของความแตกต่างทั้งหมดอาจมีอยู่ในการกระทำทั่วไป

กฎพิเศษอาจเป็นการกระทำพิเศษต่างหาก

กฎเกณฑ์พิเศษอาจเป็นบาปของเผ่าพันธุ์: บรรทัดฐาน-ผลประโยชน์ บรรทัดฐาน-การถอนตัว (การจำกัดสิทธิต่อคนทั่วไป) และการปรับบรรทัดฐาน (ตัวอย่างเช่น ในการแยกส่วนงาน โดยคำนึงถึงสภาพการทำงานในสาขาที่กำหนดของเศรษฐกิจของประเทศ)

ความสามัคคีและความแตกต่าง ข้อบังคับทางกฎหมายแรงงานสะท้อนอยู่ในทุกสถาบันของกฎหมายแรงงาน

คำถาม 8

แรงงานสัมพันธ์- ความสัมพันธ์ตามข้อตกลงระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างเกี่ยวกับผลการปฏิบัติงานส่วนบุคคลโดยลูกจ้างของหน่วยงานด้านแรงงานเพื่อรับเงิน (ทำงานตามตำแหน่งตามรายชื่อพนักงาน อาชีพ เฉพาะคุณสมบัติ เฉพาะประเภทงานที่ได้รับมอบหมาย ให้กับลูกจ้าง) การอยู่ใต้บังคับบัญชาของลูกจ้างตามระเบียบข้อบังคับด้านแรงงานภายใน ขณะเดียวกันก็ทำให้นายจ้างมีสภาพการทำงานที่บัญญัติไว้ในกฎหมายแรงงานและระเบียบข้อบังคับอื่นๆ นิติกรรมที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน ข้อตกลงร่วมกัน, ข้อตกลง , ข้อบังคับท้องถิ่น , สัญญาจ้างแรงงาน

วิชา:ลูกจ้างและนายจ้าง

บุคลิกภาพแรงงานของพลเมือง- ทั่วไป เกิดตั้งแต่อายุ 16 ปี เมื่อเขาสามารถหางานทำได้อย่างอิสระ มีการรับสมัครงานบางประเภทตั้งแต่อายุมากขึ้น (เช่น สำหรับงานระเบิดอันตราย - อายุ 21 ปี, งานอันตรายและงานหนัก - อายุ 18 ปี) สัญญาจ้างสามารถสรุปได้ภายใน 15 ปี -ปีหากพวกเขาได้รับหลัก การศึกษาทั่วไปหรือออกจากสถาบันการศึกษาทั่วไปตามกฎหมายของรัฐบาลกลาง เพื่อเตรียมเยาวชนสำหรับ แรงงานผลิตอนุญาตให้จ้างโดยได้รับความยินยอมจากผู้ปกครองคนใดคนหนึ่ง (ผู้ปกครอง, ผู้ดูแล) นักเรียนอายุ 14 ปีสำหรับงานเบาที่ไม่เป็นอันตรายต่อสุขภาพและไม่รบกวนการเรียนในเวลาว่าง (มาตรา 63 ของ รหัส). ในกรณีเช่นนี้ บุคคลากรทางกฎหมายต้องมีอายุตั้งแต่ 14 ปี

นายจ้าง (บุคคลธรรมดา) มีสิทธิทำสัญญาจ้างงานได้ตั้งแต่อายุ 18 ปี

คำถามที่ 9 หลักการของการเป็นหุ้นส่วนทางสังคม

ความสามัคคีและความแตกต่างของกฎหมายแรงงานสะท้อนให้เห็น

ความสามัคคีของกฎหมายแรงงานสะท้อนให้เห็นในบรรทัดฐานทั่วไปของกฎหมายแรงงานและแสดง:

1. 1. ในหลักกฎหมายว่าด้วยแรงงานทั่วไปทุกอุตสาหกรรมทั่วประเทศ
   2. ในสิทธิแรงงานขั้นพื้นฐานเดียวกันสำหรับพนักงานทุกคน

ความแตกต่างของข้อบังคับทางกฎหมายของแรงงาน(เช่นความแตกต่าง) จะแสดงออกมา ในกฎพิเศษที่บังคับใช้กับคนงานบางคนเท่านั้นและดำเนินการโดยสมาชิกสภานิติบัญญัติโดยคำนึงถึงเหตุผล เหตุผลสำหรับการสร้างความแตกต่างที่สร้างบรรทัดฐานพิเศษ (ผลประโยชน์ ข้อจำกัด) คือ:

• • อันตรายและความรุนแรงของสภาพการทำงาน
  • สภาพภูมิอากาศของ Far North และสถานที่ที่เท่าเทียมกัน
  • เหตุผลส่วนตัว: ลักษณะทางสรีรวิทยาของร่างกายผู้หญิง (บทบาทการคลอดบุตรและความเป็นแม่) เช่นเดียวกับบทบาททางสังคมของแม่คนเดียว (พ่อคนเดียว) บุคคลที่มีความรับผิดชอบในครอบครัว ลักษณะทางจิตสรีรวิทยาของร่างกายที่เปราะบางและลักษณะของวัยรุ่น ความสามารถในการทำงานที่จำกัดของคนพิการ
  • ลักษณะเฉพาะของการเชื่อมต่อแรงงานระยะสั้นของพนักงานชั่วคราวและตามฤดูกาล
  • ลักษณะแรงงานสัมพันธ์ของสมาชิก สหกรณ์การผลิต, สมาชิกของวิทยาลัย คณะผู้บริหาร นิติบุคคล;
  • คุณสมบัติของแรงงานในอุตสาหกรรมที่กำหนด (ความแตกต่างของอุตสาหกรรม) การรวมกันของแรงงานกับการฝึกอบรม
  • ลักษณะเฉพาะของเนื้อหาของแรงงานและลักษณะความรับผิดชอบของแรงงานข้าราชการ ผู้พิพากษา อัยการ ความจำเพาะและความรับผิดชอบของแรงงานของคนงานในอุตสาหกรรมขนส่ง ความสำคัญและบทบาทของแรงงานในการจัดการการผลิตหัวหน้างาน องค์กรต่างๆ

ความแตกต่าง (ความแตกต่าง) ของบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานแสดงไว้ในกฎหมายพิเศษสำหรับคนงานบางประเภท เช่น ในกฎหมายแรงงานเชิงบรรทัดฐานพิเศษและบรรทัดฐานพิเศษในการกระทำทั่วไป ตัวอย่างเช่น พระราชบัญญัติพิเศษคือกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย "ในการรับประกันและค่าตอบแทนของรัฐสำหรับบุคคลที่ทำงานและอาศัยอยู่ในพื้นที่ห่างไกลและเท่าเทียมกัน" ลงวันที่ 19 กุมภาพันธ์ พ.ศ. 2536 และบรรทัดฐานพิเศษในการกระทำทั่วไปคือบรรทัดฐานของ ก.ล.ต. . XII TC เกี่ยวกับลักษณะเฉพาะของกฎระเบียบทางกฎหมายของประเภทแรงงานของคนงาน (ผู้หญิง ผู้ที่มีอายุต่ำกว่า 18 ปี คนงานตามฤดูกาล พนักงานขนส่ง ฯลฯ)

ความแตกต่างของกฎหมายแรงงานและผลลัพธ์ - กฎหมายพิเศษให้โอกาสที่เท่าเทียมกันแก่พนักงานทุกคนในการใช้สิทธิแรงงานตามรัฐธรรมนูญ รับรองการดำเนินการตามลักษณะเฉพาะของกฎระเบียบทางกฎหมายของแรงงาน (ความแตกต่าง) ของคนงานบางประเภทที่ต้องการการคุ้มครองเพิ่มเติมจากอันตรายจากอุตสาหกรรม หรือคำนึงถึงลักษณะงาน แรงงานสัมพันธ์

ประเภทของบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานพิเศษ:

1. 1. บรรทัดฐาน-ผลประโยชน์ให้สิทธิแรงงานเพิ่มเติม (ส่วนใหญ่อยู่ในบรรทัดฐานพิเศษ);
   2. บรรทัดฐานการปรับตัวการปรับบรรทัดฐานทั่วไปให้เข้ากับสภาพการทำงานที่กำหนด (เช่น ความแตกต่างของภาคส่วน กล่าวคือ ตามภาคส่วนของเศรษฐกิจของประเทศ ส่วนใหญ่ประกอบด้วยบรรทัดฐานการปรับตัว)
   3. บรรทัดฐาน - การถอน (จำนวนน้อย จำกัด สิทธิ์เมื่อเทียบกับบรรทัดฐานทั่วไปสำหรับคนงานบางคน - ชั่วคราว, ตามฤดูกาล, ข้าราชการ ฯลฯ )

เงินเดือนไม่ได้เป็นเพียงรางวัลสำหรับผลงานที่ประสบความสำเร็จเท่านั้น หน้าที่ของมันรวมถึงองค์ประกอบที่สร้างแรงบันดาลใจและกระตุ้น การจ่ายเงินสำหรับงานที่คล้ายกันอาจแตกต่างกันมากขึ้นอยู่กับปัจจัยต่างๆ ทำไมถึงมีความแตกต่างในการจ่ายเงิน? พวกเขาสามารถจำแนกได้อย่างไร? ผลที่ตามมาของความแตกต่างคืออะไร ค่าจ้าง(ต่อไปนี้ - DZR)? มาวิเคราะห์กันในบทความ

ความแตกต่างของเงินเดือนคืออะไร

ความแตกต่างของค่าจ้าง- เป็นการสร้างค่าตอบแทนอย่างมีสติในการทำงานในระดับต่างๆ ขึ้นอยู่กับปัจจัยเฉพาะ เป็นเรื่องปกติสำหรับตลาดของทุกประเทศและทุกอุตสาหกรรม

รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียใน 1 วรรคของศิลปะ 129 ระบุว่าจำนวนเงินค่าตอบแทนขึ้นอยู่กับคุณสมบัติของพนักงานโดยตรง (คุณสมบัติ) และคุณสมบัติของงานที่ทำ (ความซับซ้อน ปริมาณ สภาพการทำงาน ฯลฯ) มันไม่สมเหตุสมผลเลยที่จะหาคนงานที่เหมือนกันทุกประการ นายจ้างที่เหมือนกัน ดังนั้นความแตกต่างของการชำระเงินจึงมีเงื่อนไขค่อนข้างมาก:

• สถานะพยายามที่จะเพิ่มความเป็นอยู่ที่ดีของประชากร
• นายจ้างสิ่งสำคัญคือต้องเพิ่มผลกำไรขององค์กร เพิ่มประสิทธิภาพแรงงาน กระตุ้นพนักงาน
• คนงานด้วยค่าใช้จ่ายของเงินเดือนพวกเขาตอบสนองความต้องการของตนเองและครอบครัวนั่นคือพวกเขาจัดหาสำหรับชีวิตของพวกเขา

บันทึก!ค่าจ้างอาจแตกต่างกันระหว่างพนักงานในองค์กรเดียวกัน (ความแตกต่างภายใน) และระหว่างพนักงานขององค์กรต่างๆ

ความแตกต่างของค่าจ้างเป็นส่วนสำคัญของสังคมที่พัฒนาแล้ว

ปัจจัยสร้างความแตกต่าง

การจัดตั้งค่าจ้างระดับใดระดับหนึ่งขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายประการที่สามารถแบ่งออกเป็นหลายกลุ่มตามมูลค่าของค่าจ้าง

ปัจจัยทางการตลาด

1. อัตราส่วนอุปทาน/อุปสงค์ของตลาดแรงงานต่างๆ เผยให้เห็นการพึ่งพาอาศัยกันของอัตราค่าจ้างที่แตกต่างกันอย่างชัดเจนและเป็นพื้นฐานที่สุด ตลาดที่มีผู้เชี่ยวชาญมากเกินไปจะบังคับให้พวกเขาลดเงินเดือนลงและ อาชีพหายากซึ่งอยู่ในความต้องการจะได้รับค่าตอบแทนสูงตามธรรมเนียม
2. การลงทุนใน "ทุนมนุษย์"แสดงคุณภาพที่แตกต่างกัน กำลังแรงงานและดังนั้นค่าจ้าง
3. ขนาด– จ่ายขั้นต่ำแรงงานจัดตั้งขึ้นโดยรัฐเธอเป็นพื้นฐานของการคำนวณหลายอย่างเกี่ยวกับค่าจ้างนั่นคือกำหนดขนาดของมัน

ปัจจัยส่วนบุคคล

1. ความแตกต่างทางด้านประชากรศาสตร์- ระดับค่าจ้างที่แตกต่างกันขึ้นอยู่กับเพศ อายุ เชื้อชาติ สัญชาติ ลักษณะที่ปรากฏ และคุณสมบัติอื่นๆ ที่คล้ายคลึงกัน ไม่ได้หมายความถึงอัตราที่ต่างกันสำหรับบุคคล เช่น อายุต่างกัน แต่ความจริงที่ว่าคุณสมบัติเหล่านี้ทำให้คนที่มีความสามารถต่างกันในการทำงาน ตัวอย่างเช่น ผู้หญิงไม่สามารถทำงานหนักได้ คนหนุ่มสาวสามารถทำงานได้นานกว่าผู้สูงอายุ แต่ไม่มีประสบการณ์ดังกล่าว เป็นต้น ส่งผลให้คนที่มีลักษณะแตกต่างกันสามารถวางใจได้ ระดับที่แตกต่างกันการจ่ายเงินสำหรับงานของพวกเขา
2. ช่วงเวลาอย่างมืออาชีพ- เกี่ยวข้องโดยตรงกับกิจกรรมที่ต้องจ่ายเงิน เช่น
   • การศึกษา;
   • ประสบการณ์;
   • คุณสมบัติ;
   • หมวดหมู่;
   • ประสบการณ์;
   • ความเชี่ยวชาญ ฯลฯ
3. ทางสังคมที่เกี่ยวข้องกับสถานภาพของบุคคลในสังคม บุคคลเลือกวิธีการหารายได้โดยพิจารณาจากปัจจัยสองกลุ่มแรก - ลักษณะส่วนบุคคลและทางอาชีพ พนักงานที่มีสถานะทางวิชาชีพอย่างใดอย่างหนึ่งจะมีระดับค่าตอบแทนต่างกัน:
   • ผู้ประกอบการ;
   • ลูกจ้าง;
   • การปฏิบัติตามสัญญา
   • นักแปลอิสระ;
   • และอื่น ๆ.
4. ลักษณะทางเศรษฐกิจ- มีอิทธิพลต่อระดับค่าจ้างอย่างมีนัยสำคัญมากกว่าคนอื่น ๆ เนื่องจากเกี่ยวข้องโดยตรงกับปัจจัยด้านตลาด:
   • สาขางาน;
   • อาชีพ;
   • ตัวเลือกการจ้างงาน - เต็มเวลา รายชั่วโมง นอกเวลา ฯลฯ
   • สภาพการทำงาน (ปกติหรือยาก)

ปัจจัยด้านอาณาเขต

1. ภูมิศาสตร์ -สภาพภูมิอากาศและลักษณะทางธรรมชาติที่คุณต้องทำงาน อาณาเขตของสหพันธรัฐรัสเซียนั้นกว้างใหญ่และหลากหลายซึ่งนำไปสู่ระดับเงินเดือนที่แตกต่างกันในภูมิภาคต่างๆ
2. อุตสาหกรรม -เงินเดือนของผู้อยู่อาศัยจะแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับอุตสาหกรรมที่เป็นผู้นำในภูมิภาคใดภูมิภาคหนึ่ง ตัวอย่างเช่น พื้นที่เกษตรกรรมให้ผลกำไรน้อยกว่าพื้นที่ทำเหมือง ดังนั้น แรงงานของคนงานจึงได้รับค่าตอบแทนแตกต่างกัน
3. สังคมการเมือง- ปัจจัยที่แสดงถึงมาตรฐานการครองชีพโดยทั่วไปในประเทศและแยกตามภูมิภาค ตัวอย่างเช่น เสถียรภาพทางการเมืองในส่วนต่างๆ ของสหพันธรัฐรัสเซียนั้นแตกต่างกันไปด้วยเหตุผลหลายประการ ซึ่งส่งผลต่อการจ้างงานและค่าแรงด้วยเช่นกัน ค่าครองชีพก็แตกต่างกันไปในแต่ละส่วนของประเทศ
4. สถาบันที่เกี่ยวข้องกับข้อจำกัดที่กำหนด สถาบันสาธารณะ: สหภาพแรงงานและองค์กรอื่นๆ ตัวอย่างเช่น สหภาพร้านค้าแต่ละแห่งได้กำหนดขอบเขตการเป็นสมาชิกเพื่อลดการเคลื่อนย้ายคนงานไปยังภูมิภาคอื่นที่ค่าแรงสูงขึ้น - เพราะพวกเขาจะไม่ถูกรับเข้าสหภาพที่นั่น
5. ภายใน -ที่เกี่ยวข้องกับการจัดระเบียบงานที่องค์กรเอง:
   • นโยบายเงินเดือน
   • ความพร้อมใช้งานและคุณสมบัติของสิ่งจูงใจทางการเงิน
   • สภาพการทำงานและความกังวลในการปรับปรุง
   • ประกันสังคม ฯลฯ

ประเภทของความแตกต่างของเงินเดือน

ความแตกต่างของค่าจ้างที่เกิดจากปัจจัยข้างต้นสามารถพิจารณาได้จากมุมมองต่างๆ ซึ่งเป็นตัวกำหนด ชนิด.

DZR ตามประเภทบุคลากร

พนักงานแบ่งออกเป็นบางประเภทซึ่งคำนึงถึงระดับความรับผิดชอบในการทำงานและแน่นอนจะสะท้อนให้เห็นในการจ่ายเงิน

1. ผู้นำ- พนักงานที่ได้รับค่าตอบแทนสูงสุดในการจัดการองค์กรคือ แผนกโครงสร้างรวมทั้งเจ้าหน้าที่ของพวกเขา ความเป็นผู้นำรวมถึง:
   • ผู้จัดการ;
   • ผู้จัดการ;
   • หัวหน้า;
   • ประธาน;
   • หัวหน้าฝ่ายบัญชี
   • กัปตัน;
   • และอื่น ๆ.
2. ผู้เชี่ยวชาญ- พนักงานที่ทำงานที่ต้องการการศึกษาพิเศษ ระดับอุดมศึกษา หรือระดับมัธยมศึกษา กล่าวคือ สำเร็จการศึกษาจากสถาบันการศึกษาเฉพาะทางเฉพาะทาง แต่ละอาชีพมีผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทาง เช่น แพทย์ ครู ช่างกล ผู้จัดการ นักเศรษฐศาสตร์ ฯลฯ หมวดหมู่นี้ยังรวมถึงผู้ช่วยและผู้ช่วยบุคคลในสาขาเฉพาะเหล่านี้ด้วย
3. คนงาน- พนักงานที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการผลิตผลิตภัณฑ์และการให้บริการ (การขนส่ง การขนส่ง การซ่อมแซม ฯลฯ)
4. พนักงานอื่นๆ- บุคลากรที่เกี่ยวข้องในการจัดเตรียมและจัดเตรียมกิจกรรม งานด้านเอกสาร การบัญชี การควบคุม ฯลฯ

ความแตกต่างรายสาขาและดินแดน

โครงสร้างเศรษฐกิจของประเทศทำให้ค่าจ้างแตกต่างกันขึ้นอยู่กับปัจจัยเหล่านี้วิเคราะห์ในรายละเอียดข้างต้น

DZR ตามเกณฑ์การผลิตและประสิทธิภาพแรงงาน

นี่คือความแตกต่างของค่าจ้างที่พบได้บ่อยที่สุดและ "มองเห็นได้" เมื่อขนาดของค่าจ้างถูกกำหนดโดยผลลัพธ์ที่คำนวณได้ กิจกรรมแรงงาน. วิธีการของ DZR นี้มีฟังก์ชันกระตุ้นสำหรับพนักงานขององค์กร กระตุ้นให้พวกเขาดำเนินการกิจกรรมด้านแรงงานที่ประสบความสำเร็จ มีคุณภาพสูง และมีประสิทธิภาพมากขึ้น

ข้อกำหนดสำหรับความแตกต่างของค่าจ้างจูงใจ:

• ตัวตน;
• เกณฑ์วัตถุประสงค์
• การควบคุม;
• การสะท้อนกลับที่โปร่งใสและง่ายดายในเวิร์กโฟลว์
• ความชัดเจนสำหรับคนงานทุกประเภท
• ผลกระทบเชิงบวกต่อการคุ้มครองทางสังคม

เครื่องมือสร้างความแตกต่างของค่าจ้าง

อะไรคือความแตกต่างระหว่างค่าจ้างในทางปฏิบัติ? จุดประสงค์นี้เป็นหลัก ระบบภาษี- ชุดของบรรทัดฐานที่กำหนดระดับค่าตอบแทนเฉพาะ:

• ราคา;
• กริด;
• คู่มือคุณสมบัติ;
• ค่าสัมประสิทธิ์;
• เบี้ยเลี้ยง;
• ค่าธรรมเนียม ฯลฯ คะแนนภาษี

ตามมาตรฐานเหล่านี้จะคำนวณอัตราหรือเงินเดือนของพนักงาน ตัวอย่างการทำงานของระบบภาษี - ETS, Unified มาตราส่วนภาษีสำหรับพนักงานงบประมาณของสหพันธรัฐรัสเซีย

อีกวิธีในการสร้างเงินเดือน - ระบบเงินเดือนซึ่งควบคุมการชำระเงินขึ้นอยู่กับตัวชี้วัดบางอย่างของกิจกรรมขององค์กร มักใช้ในหน่วยงานของรัฐหรือในสถานประกอบการ เนื่องจากช่วยให้คุณสามารถจัดการค่าจ้างจากส่วนกลางได้

พนักงาน- บรรทัดฐานที่พัฒนาโดยองค์กรเฉพาะเกี่ยวกับตำแหน่งที่จำเป็นสำหรับการทำงานและเงินเดือนที่เกี่ยวข้อง ตารางการจัดหาพนักงานอาจระบุเงินเดือนคงที่หรือ "ส้อม" - สูงสุดและ ขนาดขั้นต่ำค่าจ้างสำหรับแต่ละตำแหน่งที่ระบุไว้

อัตราต่อรอง- ตัวชี้วัดที่มีผลต่อขนาดของค่าจ้างขึ้นอยู่กับสภาพการทำงาน:

• ภูมิอากาศ -;
• ภายใน - ระบบหมวดหมู่ นั่นคือ ระดับค่าจ้าง

เครื่องมือ DZR อื่นๆ:

• เงินเดือนลอยตัว
• พรีเมี่ยม;
• ชิ้นงาน ฯลฯ

สำคัญ! หลักการใดๆ ของการแบ่งค่าจ้างออกเป็นระดับต่างๆ ควรขึ้นอยู่กับมูลค่าเริ่มต้น (ค่าจ้างขั้นต่ำ อัตรา ค่าแรงขั้นต่ำ ฯลฯ) และประการที่สอง เหตุผลสำหรับความแตกต่างในระดับตามความยุติธรรมทางสังคม

ข้อดีและข้อเสียของความแตกต่างของค่าจ้าง

ความแตกต่างของค่าจ้างเป็นลักษณะของสังคมใด ๆ มีทั้งคุณสมบัติด้านบวกและด้านลบ

บ้าน ฟังก์ชันบวก DZR - เป็นแรงจูงใจในการพัฒนาและปรับปรุงคุณภาพและประสิทธิภาพของแรงงานและด้วยเหตุนี้ความเป็นอยู่ทั่วไป

คุณสมบัติเชิงลบของ DZR- การสร้างความไม่เท่าเทียมกันในสังคม ช่องว่างระหว่างระดับความเป็นอยู่ที่ดีโดยเฉพาะอย่างยิ่งในสถานการณ์ทางเศรษฐกิจที่ไม่แน่นอนทำให้เกิดแนวคิดเรื่อง "เส้นความยากจน"

การจัดการกระบวนการสร้างความแตกต่างของค่าจ้างเป็นสิ่งสำคัญ หากสังคมมี DZR ต่ำเกินไป สิ่งนี้จะลดศักยภาพในการพัฒนา และหากสูงเกินไป ก็จะทำให้เกิดความไม่พอใจในสังคมอย่างเฉียบพลัน วิธีการที่คุณสามารถลองลดผลกระทบของ DZR:

• การเก็บภาษีแบบก้าวหน้าและแตกต่าง
• เพิ่มค่าแรงขั้นต่ำ
• ตรวจสอบและตะกร้าผู้บริโภค
• การชำระเงินทางสังคม
• เงินอุดหนุน;
• แนวโน้มการเปลี่ยนทุนผูกขาดด้วยทุนส่วนทุน

เป็นสิ่งสำคัญที่ความแตกต่างของค่าจ้างจะต้องสอดคล้องกับหลักการของความยุติธรรมทางสังคม

คัดลอก url

พิมพ์

"เจ้าหน้าที่ HR. กฎหมายแรงงานสำหรับเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล", 2011, N 2

เท่าไร คนงานที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะความต้องการ การคุ้มครองทางสังคม? จะใช้สิทธิประโยชน์พิเศษและโควตากับพวกเขาได้อย่างไร? ผู้เขียนให้คำตอบสำหรับคำถามเหล่านี้และยังเชื่อว่ากฎระเบียบด้านแรงงานของผู้เยาว์จำเป็นต้องมีการยอมรับกฎหมายของรัฐบาลกลางแยกต่างหาก

แนวคิดเรื่องความแตกต่างของแรงงาน

ในศาสตร์แห่งกฎหมายแรงงาน เป็นที่ยอมรับกันโดยทั่วไปว่า ประชาสัมพันธ์แรงงานสัมพันธ์เป็นความสัมพันธ์ทางกฎหมายในการสมัครแรงงาน รายบุคคลเป็นลูกจ้างที่ถูกคัดค้านด้วยเรื่องอื่น - นายจ้าง ความสัมพันธ์ในการจ้างงาน โดดเด่นด้วยชุดสิทธิและภาระผูกพันที่ซับซ้อนของอาสาสมัคร ในขณะเดียวกันก็เป็นความสัมพันธ์ทางกฎหมายฉบับเดียวที่มีลักษณะที่ยั่งยืน

ในกฎหมายแรงงาน ความสามัคคีในการสร้างสภาพการทำงานไม่ได้ยกเว้น ความแตกต่างของกฎระเบียบทางกฎหมาย เป็นไปไม่ได้ที่จะใช้บรรทัดฐานเดียวกันโดยไม่คำนึงถึงลักษณะทางสรีรวิทยาของร่างกายมนุษย์ (ผู้เยาว์, ผู้หญิง), ธรรมชาติของแรงงาน, เงื่อนไขต่างๆ (เงื่อนไขที่เป็นอันตราย, อันตราย) และข้อมูลเฉพาะอื่น ๆ ของแรงงาน

ตามมาตรา 1 ของศิลปะ 3 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ทุกคนสามารถเข้าสู่ความสัมพันธ์ด้านแรงงานโดยไม่คำนึงถึงเพศ เชื้อชาติ สัญชาติ ภาษา ทรัพย์สินและ ตำแหน่งทางการฯลฯ (จัดทำโดยเหตุผลทั่วไปสำหรับการเกิดขึ้นการเปลี่ยนแปลงและการสิ้นสุดของแรงงานสัมพันธ์) วัตถุประสงค์ของบรรทัดฐานที่สร้างความแตกต่างของกฎระเบียบทางกฎหมายคือเพื่อให้แน่ใจว่าการคุ้มครองสุขภาพและแรงงานสำหรับบุคคลที่ต้องการการคุ้มครองทางสังคมและกฎหมายที่เป็นที่ยอมรับโดยทั่วไปนั้นเป็นไปตามบรรทัดฐานทางกฎหมายระหว่างประเทศที่เป็นที่ยอมรับโดยทั่วไป

ดังนั้น คุณสมบัติของข้อบังคับด้านแรงงานจึงเป็นบรรทัดฐานที่จำกัดการใช้งานบางส่วน กฎทั่วไปในประเด็นเดียวกันหรือกำหนดกฎเกณฑ์เพิ่มเติมสำหรับคนงานบางประเภท

มาตรา 251 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเปิดส่วนที่เรียกว่าความแตกต่างของกฎหมายแรงงานซึ่งแสดงถึงความแตกต่างบางประการในกฎระเบียบทางกฎหมายของแรงงานและความสัมพันธ์ที่เกี่ยวข้องโดยตรง ความแตกต่างเหล่านี้เกิดจากหลายสถานการณ์ (เช่น ลักษณะเฉพาะของแรงงานเฉพาะ ลักษณะเฉพาะของคนงานประเภทใดก็ตาม ท้องที่หรือภาคเศรษฐกิจที่ดำเนินงาน เป็นต้น)

สิทธิประโยชน์สำหรับผู้เยาว์

ความแตกต่างของบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานที่เกี่ยวข้องกับผู้เยาว์รวมถึงข้อเท็จจริงที่ว่าพนักงานที่อายุต่ำกว่า 18 ปี แรงงานสัมพันธ์มีสิทธิเท่าเทียมกันในสิทธิของผู้ใหญ่และในด้านการคุ้มครองแรงงาน ชั่วโมงการทำงาน วันหยุดและสภาพการทำงานอื่น ๆ พวกเขาได้รับประโยชน์ที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและการกระทำอื่น ๆ ของกฎหมายแรงงาน ดังนั้น ขอบเขตของสิทธิแรงงานของวัยรุ่นจึงมากกว่าแรงงานผู้ใหญ่อย่างมีนัยสำคัญ สิ่งนี้สำเร็จได้ด้วยผลประโยชน์และการค้ำประกันหลายประการที่มอบให้ผู้เยาว์ในด้านกฎหมายแรงงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่ง กฎหมายแรงงานกำหนดไว้สำหรับ:

1. ครึ่งวันหยุด;
2. วันลาพักร้อนประจำปี 31 วันตามปฏิทิน;
3. สิทธิในการใช้ วันหยุดประจำปีสะดวกสำหรับวัยรุ่นได้ตลอดเวลา
4. ประจำปี ตรวจสุขภาพค่าใช้จ่ายของนายจ้าง;
5. การจัดตั้งอัตราการผลิตที่ลดลง
6. สิทธิของนายจ้าง ทุนของตัวเองจ่ายค่าจ้างเพิ่มเติมให้กับผู้เยาว์ที่รับเข้าทำงานเป็นชิ้น ๆ ได้ สูงสุดจำนวน อัตราภาษีในช่วงเวลาที่เวลาทำงานประจำวันของพวกเขาลดลง
7. การห้ามใช้แรงงานของผู้มีอายุต่ำกว่า 18 ปี ในงานหนัก ในงานที่ทำอันตรายหรือ สภาพอันตรายแรงงาน งานอื่น ๆ
8. ข้อห้ามในการส่ง การเดินทางเพื่อธุรกิจ, ทำงานในเวลากลางคืนและ ทำงานล่วงเวลา, ในวันหยุดสุดสัปดาห์และไม่ทำงาน วันหยุดคนงานอายุต่ำกว่า 18 ปี (ยกเว้นคนสร้างสรรค์ในสื่อ องค์กรภาพยนตร์ โรงละคร องค์กรโรงละครและคอนเสิร์ต ละครสัตว์ และบุคคลอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องในการสร้างและ (หรือ) ผลงานนักกีฬาอาชีพตามรายการ ของอาชีพที่จัดตั้งขึ้นโดยรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียโดยคำนึงถึงความเห็นของคณะกรรมการไตรภาคีสำหรับกฎระเบียบทางสังคม แรงงานสัมพันธ์);
9. จำกัด บรรทัดฐานสูงสุดสำหรับการบรรทุกและเคลื่อนย้ายของหนัก
10. ข้อห้ามในการเลิกจ้าง สัญญาจ้างโดยไม่มีข้อตกลง การตรวจสอบของรัฐการคุ้มครองแรงงานของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียและคณะกรรมการเขต (เมือง) สำหรับผู้เยาว์และการคุ้มครองสิทธิของพวกเขา

ดังนั้นด้วยวิธีการที่แตกต่าง (ไม่เท่ากัน) กับวิชาต่าง ๆ ของแรงงาน ขึ้นอยู่กับ กฎหมายสถานการณ์ที่มีความสำคัญทางสังคมทำให้เกิดสภาพการทำงานที่ดีและยุติธรรมสำหรับคนงานทุกประเภท สิ่งนี้ทำให้มั่นใจได้ว่าการดำเนินการอย่างใดอย่างหนึ่งของ หลักการสำคัญกฎหมายว่าด้วยแรงงานสัมพันธ์และความสัมพันธ์โดยตรงอื่น ๆ - หลักความเท่าเทียมกันของสิทธิและโอกาสสำหรับพนักงานทุกคน

ประเภทของพลเมืองที่ต้องการการคุ้มครองทางสังคมเป็นพิเศษ

มาตรา 5 แห่งกฎหมาย สหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 04/19/1991 N 1032-1 "ในการจ้างงานในสหพันธรัฐรัสเซีย" (ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมเมื่อ 07/22/2010 ซึ่งต่อไปนี้จะเรียกว่ากฎหมายการจ้างงาน) กำหนดให้ผู้เยาว์อายุ 14 ถึง 18 ปีอยู่ในประเภท พลเมืองที่ต้องการการคุ้มครองทางสังคมเป็นพิเศษและมีปัญหาในการหางานทำ

หน่วยงานบริหารของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียตามกฎหมายว่าด้วยการจ้างงานของประชากร บริการสาธารณะเกี่ยวกับการจัดจ้างงานชั่วคราวของผู้เยาว์อายุ 14 ถึง 18 ปีในเวลาว่างจากการศึกษา ดำเนินโครงการระดับภูมิภาคที่มีมาตรการเพื่อส่งเสริมการจ้างงานของประชากร รวมถึงโครงการส่งเสริมการจ้างงานพลเมืองที่ต้องการการคุ้มครองทางสังคมเป็นพิเศษและ ประสบปัญหาในการหางาน จัดระเบียบ และดำเนินกิจกรรมโปรไฟล์พิเศษ (การกระจายพลเมืองที่ว่างงานออกเป็นกลุ่มขึ้นอยู่กับประวัติที่ผ่านมา กิจกรรมระดับมืออาชีพระดับการศึกษา เพศ อายุ และลักษณะทางสังคมและประชากรอื่น ๆ เพื่อให้พวกเขาได้รับความช่วยเหลือที่มีประสิทธิภาพสูงสุดในการอำนวยความสะดวกในการจ้างงานโดยคำนึงถึงสถานการณ์ปัจจุบันในตลาดแรงงาน) พลเมืองว่างงาน (มาตรา 7.1 ของกฎหมายว่าด้วยการจ้างงาน) .

รัฐบาลท้องถิ่นมีสิทธิที่จะมีส่วนร่วมในองค์กรและการจัดหาเงินทุนสำหรับงานสาธารณะสำหรับพลเมืองที่ประสบปัญหาในการหางานทำ เช่นเดียวกับการจ้างงานผู้เยาว์อายุ 14 ถึง 18 ปีชั่วคราว (มาตรา 7.2 ของกฎหมายการจ้างงาน)

อวัยวะ อำนาจรัฐหัวข้อของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดโควตาสำหรับการจ้างผู้เยาว์ โควตางานสำหรับผู้เยาว์เป็นวิธีหนึ่งในการสร้างความมั่นใจในการจ้างงาน

พจนานุกรมกฎหมายแรงงาน. โควต้า- จำนวนงานขั้นต่ำสำหรับพลเมืองที่ต้องการการคุ้มครองทางสังคมโดยเฉพาะและประสบปัญหาในการหางานซึ่งนายจ้างจำเป็นต้องจ้างในองค์กรนี้รวมถึงจำนวนงานที่พลเมืองประเภทนี้ทำงานอยู่แล้ว .

ขนาดของโควต้าในวิชาขึ้นอยู่กับจำนวนพนักงานขององค์กร ตัวอย่างเช่น, กฎหมายมอสโก ลงวันที่ 22 ธันวาคม 2547 N 90 "ในโควต้างาน" (แก้ไขเมื่อวันที่ 8 เมษายน 2552) กำหนดขึ้นสำหรับนายจ้างที่มีจำนวนพนักงานเฉลี่ยมากกว่า 100 คนโควตา 4% ของ จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยคนงาน กฎหมายของมอสโกให้โอกาสแก่นายจ้างในการจ้างผู้เยาว์อายุ 14 ถึง 18 ปี บุคคลที่มาจากเด็กกำพร้าและเด็กที่ถูกทอดทิ้งโดยไม่ได้รับการดูแลจากผู้ปกครองที่มีอายุต่ำกว่า 23 ปี พลเมืองอายุ 18 ถึง 20 ปีจากบรรดาผู้สำเร็จการศึกษาจากสถาบันระดับประถมศึกษาและมัธยมศึกษา อาชีวศึกษา, คนหางานสำหรับครั้งแรก.

กฎหมายของสาธารณรัฐ Kabardino-Balkarian 10.04.2008 N 19-RZ "ในโควตางานสำหรับการจ้างงานของพลเมืองบางประเภทที่ประสบปัญหาในการหางาน" กำหนดขนาดโควตางานเท่ากันโดยกำหนดไว้เฉพาะสำหรับการจ้างผู้เยาว์อายุ 14 ไม่เกิน 18 ปี (รวมถึงเด็กกำพร้า, บัณฑิตจากสถานเลี้ยงเด็กกำพร้า, เด็กที่ถูกทอดทิ้งโดยไม่ได้รับการดูแลจากผู้ปกครอง)<1>.

<1>Kabardino-Balkaria อย่างเป็นทางการ 2551 หมายเลข 16.

การจ้างงานผู้ที่มีอายุต่ำกว่า 18 ปีโดยเสียค่าใช้จ่ายโควตาดำเนินการโดยนายจ้างในทิศทางของบริการจัดหางาน นายจ้างตามโควตาที่กำหนดไว้สร้างหรือจัดสรรงานจำนวนหนึ่งโดยจัดหาอุปกรณ์พิเศษหากจำเป็น

การแนะนำโควตาสำหรับผู้เยาว์แสดงว่านายจ้างไม่มีสิทธิ์ยอมรับ ที่ทำงานผู้ใหญ่วัยทำงาน.

หากนายจ้างได้รับการติดต่อพร้อมกันโดยผู้เยาว์โดยมีผู้อ้างอิงจากบริการจัดหางานและผู้เยาว์โดยไม่มีการอ้างอิงดังกล่าว นายจ้างมีสิทธิที่จะทำสัญญาจ้างกับคนเหล่านี้ได้

กรณีปฏิเสธที่จะจ้างผู้เยาว์ที่ส่งโดยบริการจัดหางาน นายจ้างจะจดบันทึกทิศทางของวันที่ปรากฏตัวและเหตุผลในการปฏิเสธและส่งคืนเส้นทาง การปฏิเสธที่จะจ้างสามารถยื่นอุทธรณ์ต่อศาลได้ (ตอนที่ 6 ของมาตรา 64, ส่วนที่ 3 ของมาตรา 391 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ตามที่กำหนดไว้ การพิจารณาคดีศาลที่รับรู้ว่าการปฏิเสธนั้นไม่ชอบด้วยกฎหมายจึงได้มีคำวินิจฉัยให้นายจ้างทำสัญญาจ้างงานกับโจทก์ ข้อตกลงดังกล่าวต้องตกลงกันตั้งแต่วันที่ยื่นคำร้องต่อนายจ้างเกี่ยวกับการจ้างงาน หากเป็นผลมาจากการปฏิเสธที่จะทำสัญญาจ้างงาน ลูกจ้างถูกบังคับให้ขาดงาน การจ่ายเงินของเขาจะทำขึ้นตามหลักเกณฑ์ที่กำหนดไว้สำหรับการจ่ายเงินในช่วงเวลาที่ลูกจ้างถูกบังคับให้เลิกจ้างอย่างผิดกฎหมาย

ประกันการจ้างงานที่มีเหตุผลของผู้เยาว์ได้รับการอำนวยความสะดวกโดยบริการแนะแนวจิตวิทยาและอาชีวศึกษาฟรีขั้นต่ำที่รับประกัน ซึ่งรวมถึงโดยเฉพาะอย่างยิ่ง การจัดหาคำแนะนำทางจิตวิทยาและอาชีวศึกษาแก่เยาวชนที่ทำงานในช่วง 3 ปีแรกของการจ้างงาน พลเมืองที่มีสถานะว่างงาน (ข้อ 9.1 ของระเบียบว่าด้วยการแนะแนวอาชีพและการสนับสนุนทางจิตใจสำหรับประชากรในสหพันธรัฐรัสเซีย อนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของกระทรวงแรงงานของรัสเซียลงวันที่ 27 กันยายน 2539 N 1)

พลเมืองที่มีอายุครบ 16 ปีบนพื้นฐานของศิลปะ 3 ของกฎหมายการจ้างงานสามารถรับรู้ได้ว่าเป็นผู้ว่างงาน เพื่อให้มั่นใจว่าการจ้างงานของพลเมืองที่กำลังมองหางานครั้งแรกที่ไม่มีอาชีพพิเศษบริการจัดหางานพร้อมกับงานที่เหมาะสมมีสิทธิที่จะเสนอการฝึกอบรมสายอาชีพ ในเวลาเดียวกัน พลเมืองไม่สามารถเสนองานเดียวกันได้ (การฝึกอบรมสายอาชีพในวิชาชีพเดียวกัน ความเชี่ยวชาญพิเศษ) สองครั้ง

ตามลำดับความสำคัญผู้สำเร็จการศึกษาจากทั่วไป สถาบันการศึกษารวมถึงประชาชนที่กำลังมองหางานเป็นครั้งแรก (ก่อนหน้านี้ไม่ได้ทำงาน) และในขณะเดียวกันก็ไม่มีอาชีพ (พิเศษ)

สำหรับพลเมืองที่หางานทำครั้งแรก (เมื่อก่อนไม่ได้ทำงาน) การจ่ายผลประโยชน์กรณีว่างงานแต่ละครั้งไม่เกิน 6 เดือน รวมระยะเวลาภายใน 12 ปี เดือนปฏิทิน. ในขณะเดียวกัน ระยะเวลารวมของการจ่ายผลประโยชน์การว่างงานสำหรับพลเมืองประเภทนี้ต้องไม่เกิน 12 เดือนในระยะเวลาทั้งหมดภายใน 18 เดือนตามปฏิทิน ผลประโยชน์การว่างงานในงวดการชำระเงินที่หนึ่งและครั้งที่สอง (6 เดือน) คำนวณเป็นจำนวนเงินผลประโยชน์การว่างงานขั้นต่ำ สำหรับผู้ที่อาศัยอยู่ในภูมิภาคของ Far North และพื้นที่ที่เทียบเท่ากับพวกเขา เช่นเดียวกับในภูมิภาคและท้องถิ่นที่มีการใช้ค่าสัมประสิทธิ์ภูมิภาคกับค่าจ้าง ผลประโยชน์การว่างงานที่กำหนดไว้ในปริมาณผลประโยชน์การว่างงานขั้นต่ำจะเพิ่มขึ้นตามขนาด ของสัมประสิทธิ์ภูมิภาค (มาตรา 30 , 31, 34 ของกฎหมายการจ้างงาน)

ผู้หางานครั้งแรกและจดทะเบียนกับทางราชการ บริการสาธารณะการจ้างงานในสถานภาพเด็กกำพร้าที่ว่างงาน เด็กที่ถูกทิ้งไว้โดยไม่ได้รับการดูแลจากผู้ปกครอง บุคคลจากกลุ่มเด็กกำพร้าและเด็กที่ถูกทอดทิ้งโดยไม่ได้รับการดูแลจากผู้ปกครอง จะได้รับเงินผลประโยชน์กรณีว่างงานเป็นเวลา 6 เดือนตามจำนวนค่าจ้างเฉลี่ยในสาธารณรัฐ ดินแดน ภูมิภาค มอสโก และ เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก เขตปกครองตนเอง เขตปกครองตนเอง หน่วยงานบริการจัดหางานดำเนินการแนะแนวอาชีวศึกษา การฝึกอาชีพ และการจ้างงานบุคคลในหมวดหมู่นี้ (ข้อ 5 มาตรา 9 ของกฎหมายแห่งสหพันธรัฐ 21 ธันวาคม 1996 N 159-FZ "ในการรับประกันเพิ่มเติมสำหรับการสนับสนุนทางสังคมสำหรับเด็กกำพร้าและเด็กที่ถูกทิ้งไว้โดยไม่มีผู้ปกครอง การดูแล” (แก้ไขเพิ่มเติมเมื่อ 12/17/2552) ซึ่งต่อไปนี้จะเรียกว่ากฎหมายว่าด้วยการสนับสนุนเด็กกำพร้า)

เมื่อติดต่อกับเด็กกำพร้าและเด็กที่ถูกทอดทิ้งโดยไม่ได้รับการดูแลจากผู้ปกครอง หน่วยงานบริการจัดหางานของรัฐสำหรับประชากรอายุ 14 ถึง 18 ปี จะดำเนินการแนะนำอาชีพและให้การวินิจฉัยความเหมาะสมทางวิชาชีพโดยคำนึงถึงสถานะสุขภาพของพวกเขา พระราชกฤษฎีกาของกระทรวงแรงงานของรัสเซียลงวันที่ 10 กุมภาพันธ์ 2541 N 5 (แก้ไขเพิ่มเติมเมื่อวันที่ 5 ตุลาคม 2544) อนุมัติขั้นตอนการทำงานขององค์กรอาณาเขตที่มีเด็กกำพร้า เด็กที่ถูกทิ้งโดยไม่มีการดูแลของผู้ปกครอง บุคคลจากกลุ่มเด็กกำพร้าและเด็กที่ถูกทิ้งไว้โดยไม่มี การดูแลผู้ปกครอง

พนักงานจากเด็กกำพร้า เด็กที่ถูกทิ้งไว้โดยไม่มีการดูแลของผู้ปกครอง ได้รับการปล่อยตัวจากองค์กรที่เกี่ยวข้องกับการชำระบัญชี การลดจำนวนหรือพนักงาน นายจ้าง (ผู้สืบทอดตามกฎหมาย) มีหน้าที่ต้องจ่ายเงินตามความจำเป็น การศึกษาระดับมืออาชีพกับการจ้างงานในภายหลังในองค์กรนี้หรือองค์กรอื่น (ข้อ 6 มาตรา 9 ของกฎหมายว่าด้วยการสนับสนุนเด็กกำพร้า)

บทบัญญัติเกี่ยวกับการส่งเสริมการจ้างงานเยาวชนมีอยู่ในกฎหมายว่าด้วยการจ้างงานของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย ดังนั้นกฎหมายของเมืองมอสโกลงวันที่ 01.10.2008 N 46 "เกี่ยวกับการจ้างงานในเมืองมอสโก" (แก้ไขเมื่อ 07.04.2010) กำหนดให้มีการส่งเสริมการจ้างงานชั่วคราว:

1. นักศึกษาและนักศึกษาของสถาบันการศึกษาระดับประถมศึกษา มัธยมศึกษา และอาชีวศึกษาในเวลาว่างจากการเรียนและในช่วงวันหยุด
2. ผู้เยาว์อายุ 14 ถึง 18 ปีซึ่งไม่ใช่นักเรียน
3. นักศึกษาและนักศึกษาหลักสูตรสุดท้ายของสถาบันการศึกษาอาชีวศึกษาระดับประถมศึกษาและมัธยมศึกษาอายุ 17 ถึง 23 ปี

การค้ำประกันการจ้างงานผู้ที่มีอายุต่ำกว่า 18 ปีได้รับการแก้ไขในข้อตกลงภาษีรายภาคที่สรุปไว้ด้วย ดังนั้นจึงจัดให้มีโควตางานสำหรับผู้ที่สำเร็จการศึกษาจากสถาบันการศึกษาทั่วไปและการศึกษาพิเศษระดับประถมศึกษา มัธยมศึกษา และวิชาชีพชั้นสูง ไม่น้อยกว่าร้อยละ 1 ของ พนักงานองค์กรต่างๆ ข้อตกลงดังกล่าวได้ทำขึ้น คอมเพล็กซ์สร้างเครื่องจักรในองค์กรของ geodesy และการทำแผนที่ในองค์กรของอุตสาหกรรมเคมี, ปิโตรเคมี, เทคโนโลยีชีวภาพและเคมี - เภสัชกรรมในรัสเซีย

ถึงเวลาสำหรับกฎพิเศษ

เราเชื่อว่าเป็นการสมควรที่จะนำกฎหมายพิเศษของรัฐบาลกลางเกี่ยวกับลักษณะเฉพาะของการจ้างงานคนหนุ่มสาว บุคคลที่มีอายุต่ำกว่า 18 ปี มาใช้ ซึ่งจะแก้ไขการจ้างผู้สำเร็จการศึกษาจากมหาวิทยาลัย ผู้เชี่ยวชาญระดับมัธยมศึกษา สถาบันการศึกษารูปแบบสัญญาการฝึกอบรมตามคำขอขององค์กรและโควตางานสำหรับผู้ที่สำเร็จการศึกษาหรือด้วยเหตุผลบางอย่างที่ไม่จบมัธยมศึกษาตอนปลายเป็นต้น

บรรณานุกรม

1. Lushnikov S.V. ปัญหาความแตกต่างในกฎระเบียบทางกฎหมายของความสัมพันธ์ในด้านแรงงาน (รายงานในการประชุมทางวิทยาศาสตร์และการปฏิบัติระหว่างประเทศครั้งที่ห้า 27 - 30 พฤษภาคม 2552) // การศึกษาทางกฎหมายและวิทยาศาสตร์ 2552 ยังไม่มีข้อความ 3
2. Shesteryakov I.A. นโยบายทางกฎหมายในด้านแรงงานและการร่างกฎหมาย // กฎหมายสังคมและเงินบำนาญ. 2551 ยังไม่มีข้อความ 3

เอกภาพของกฎหมายแรงงานสะท้อนให้เห็นในหลักการตามรัฐธรรมนูญทั่วไป ในสิทธิและภาระผูกพันด้านแรงงานขั้นพื้นฐานที่สม่ำเสมอของพนักงาน (มาตรา 21 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) และนายจ้าง (มาตรา 22 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) ในบทบัญญัติทั่วไปของฉ. ข้าพเจ้าแห่งประมวลกฎหมายแรงงาน ตามกฎหมายแรงงานทั่วไปที่ใช้บังคับกับอาณาเขตทั้งหมดของรัสเซีย (ประมวลกฎหมายแรงงาน ฯลฯ) และกับพนักงานทุกคน ไม่ว่าพวกเขาจะทำงานที่ไหนและกับใครก็ตาม

คำว่า "บรรทัดฐานทั่วไป" หมายถึงการแจกจ่ายให้กับคนงานทุกคน คำว่า "บรรทัดฐานพิเศษ" สะท้อนให้เห็นถึงความแตกต่าง (เช่น ความแตกต่าง) ในข้อบังคับทางกฎหมายของแรงงานของคนงานบางประเภท

ความแตกต่างในกฎระเบียบทางกฎหมายของแรงงาน (ความแตกต่างของกฎหมายแรงงาน) ดำเนินการตามปัจจัยหกประการ (เหตุผล) ที่มั่นคงต่อไปนี้ซึ่งผู้บัญญัติกฎหมายพิจารณาในการออกกฎ:

ก) อันตรายและความรุนแรงของสภาพการทำงาน ในเวลาเดียวกัน ชั่วโมงการทำงานที่ลดลง วันหยุดเพิ่มเติม ค่าจ้างที่เพิ่มขึ้นได้รับการจัดตั้งขึ้น

b) สภาพภูมิอากาศของ Far North และพื้นที่ที่เท่ากัน

c) ลักษณะทางสรีรวิทยาของร่างกายผู้หญิง, หน้าที่ของมารดา โดยคำนึงถึงบทบาททางสังคมที่เพิ่มขึ้นของมารดาในการเลี้ยงดูเด็กเล็กด้วย ความรับผิดชอบในครอบครัวของคนงานเริ่มถูกนำมาพิจารณาตามอนุสัญญา ILO ฉบับที่ 156 (1981) “ว่าด้วยการปฏิบัติที่เท่าเทียมกันและโอกาสที่เท่าเทียมกันสำหรับแรงงานชายและหญิงที่ทำงานด้วยความรับผิดชอบของครอบครัว”;

d) ลักษณะทางจิตและสรีรวิทยาของสิ่งมีชีวิตที่เปราะบางและธรรมชาติของวัยรุ่น ความต้องการให้พวกเขาศึกษาต่อโดยไม่ขัดจังหวะการทำงาน คำนึงถึงความพิการอายุเกษียณของพนักงานด้วย เหตุผลที่กำหนดไว้ในย่อหน้า "c" และ "d" เป็นความแตกต่างเชิงอัตวิสัย

จ) ลักษณะเฉพาะของแรงงานสัมพันธ์และลักษณะงาน (ตามฤดูกาล คนงานชั่วคราว ข้าราชการ ผู้จัดการ)

ฉ) ลักษณะของแรงงานในอุตสาหกรรมที่กำหนด ความสำคัญของอุตสาหกรรมเศรษฐกิจของประเทศ (ความแตกต่างของภาคส่วนของบรรทัดฐาน)

บรรทัดฐานของความแตกต่างทั้งหมดเป็นบรรทัดฐานพิเศษ (เมื่อเทียบกับทั่วไป) ที่อนุญาตให้คนงานประเภทต่างๆ ใช้สิทธิแรงงานขั้นพื้นฐานและภาระผูกพันอย่างเท่าเทียมกันกับผู้อื่น

บรรทัดฐานพิเศษของความแตกต่างทั้งหมดสามารถมีได้ในการกระทำทั่วไป (เช่นหมวด XII "ลักษณะเฉพาะของการควบคุมแรงงานของคนงานบางประเภท" แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย - มาตรา 251-351 เช่นหนึ่งร้อยบทความหรือเกือบ หนึ่งในสี่ของหลักจรรยาบรรณทั้งหมดอุทิศให้กับพวกเขา) บรรทัดฐานพิเศษอาจเป็นการกระทำพิเศษที่แยกต่างหาก (เช่น กฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย "ว่าด้วยสถานะของผู้พิพากษาในสหพันธรัฐรัสเซีย" เมื่อวันที่ 26 มิถุนายน 2535 ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางเมื่อวันที่ 21 มิถุนายน 2538 กฎหมายของรัฐบาลกลาง"บนพื้นฐานการบริการสาธารณะในสหพันธรัฐรัสเซีย" 31 กรกฎาคม 2538)

บรรทัดฐานพิเศษสามารถมีได้สามประเภท: บรรทัดฐาน-ผลประโยชน์ บรรทัดฐาน-การถอน (การจำกัดสิทธิ์ต่อคนทั่วไป) และการปรับบรรทัดฐาน (ตัวอย่างเช่น ในความแตกต่างตามสาขา โดยคำนึงถึงสภาพการทำงานในภาคที่กำหนดของเศรษฐกิจของประเทศ) ความสามัคคีและความแตกต่างของกฎระเบียบทางกฎหมายของแรงงานสะท้อนให้เห็นในทุกสถาบันของกฎหมายแรงงาน

การแยกความแตกต่างสามารถทำได้ตามเกณฑ์ต่อไปนี้ ปัจจัยวัตถุประสงค์และอัตนัยของความแตกต่าง

วัตถุประสงค์รวมถึงที่ไม่เกี่ยวข้องกับบุคลิกภาพของพนักงาน: อันตรายและความรุนแรงของสภาพการทำงาน (ลดระยะเวลา สัปดาห์การทำงาน) ทำงานในสภาพอากาศพิเศษคุณสมบัติของแรงงานในบางภาคส่วนของเศรษฐกิจ

ปัจจัยเชิงอัตนัยรวมถึงปัจจัยที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับบุคลิกภาพของพนักงาน: ลักษณะของร่างกายผู้หญิง, ลักษณะทางจิตสรีรวิทยาของผู้เยาว์, การทำงานของคนพิการ, ผู้รับบำนาญ