ป.ล. องค์การแรงงานและค่าจ้าง การจัดทำบัญชีแรงงานและค่าจ้างของบุคลากรในวิสาหกิจ

ป.ล. องค์การแรงงานและค่าจ้าง การจัดทำบัญชีแรงงานและค่าจ้างของบุคลากรในวิสาหกิจ

บทสรุป

บทสรุป

เป็นที่นิยม

บ้าน » การตลาด » ป.ล. องค์การแรงงานและค่าจ้าง การจัดทำบัญชีแรงงานและค่าจ้างของบุคลากรในวิสาหกิจ

การจัดแรงงานและค่าจ้างในสถานประกอบการ

บทนำ

1. การจัดแรงงานในสถานประกอบการ

1.1 การจัดระเบียบแรงงานในองค์กร: เนื้อหา หลักการ และปัจจัย

1.2 กองและความร่วมมือด้านแรงงานในสถานประกอบการ การจัดสถานที่ทำงาน

1.3 สภาพการทำงานและปัจจัยการก่อตัว อาชีวอนามัยและความปลอดภัย

1.4 ชั่วโมงการทำงาน โหมดการทำงานและการพักผ่อน

1.5 แก่นแท้ของวินัยแรงงาน

2. การจัดค่าตอบแทนที่สถานประกอบการ

2.1 การจัดระบบค่าจ้าง

2.2 รูปแบบและระบบค่าตอบแทน

2.3 ค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมและเบี้ยเลี้ยง

3. การวิเคราะห์องค์กรของแรงงานและค่าจ้างใน OJSC "Nadezhda"

3.1 คำอธิบายโดยย่อขององค์กร

3.2 การวิเคราะห์ผลิตภาพแรงงาน

3.3 การวิเคราะห์เงินเดือน

4. มาตรการเพื่อประสิทธิภาพและการปรับปรุงองค์กรของแรงงานและค่าจ้างใน JSC "Nadezhda"

บทสรุป

รายชื่อวรรณกรรมที่ใช้แล้ว

บทนำ

ประเด็นที่สำคัญที่สุดประการหนึ่งในการสร้างความมั่นใจในการวางแนวทางสังคมของเศรษฐกิจตลาดคือองค์กรแรงงานที่สร้างขึ้นอย่างมีเหตุผลในทุกระดับของการจัดการ แรงงานที่จัดตั้งขึ้นบนพื้นฐานทางวิทยาศาสตร์เป็นปัจจัยสำคัญในการเพิ่มผลิตภาพและลดต้นทุนการผลิต ซึ่งเป็นพื้นฐานสำหรับการรับรองความสามารถในการแข่งขันของหน่วยงานทางเศรษฐกิจในระบบเศรษฐกิจแบบตลาด ปัญหาค่าแรงเป็นหนึ่งในปัญหาสำคัญในเศรษฐกิจรัสเซีย ทั้งการเพิ่มประสิทธิภาพการผลิตและการเติบโตของความเป็นอยู่ที่ดีของผู้คน บรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาที่ดีในสังคม ส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับวิธีแก้ปัญหาที่ประสบความสำเร็จ

ในการเชื่อมต่อกับข้างต้น วัตถุประสงค์ของสิ่งนี้ ภาคนิพนธ์จะมีการพิจารณาองค์ประกอบของการจัดแรงงานและค่าจ้างในวิสาหกิจ

วัตถุประสงค์ของการศึกษาในงานนี้ได้รับการคัดเลือก - องค์กร, หัวเรื่อง - รูปแบบและวิธีการจัดระเบียบแรงงานและค่าจ้างในสถานประกอบการ

เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ จำเป็นต้องดำเนินการดังต่อไปนี้:

1. ให้แนวคิดเรื่อง "องค์กรแรงงาน"

2. กำหนดแนวคิดของ “การจัดระบบค่าตอบแทน

3. ระบุหลักการพื้นฐานและทิศทางขององค์การแรงงาน

4. พิจารณารูปแบบและระบบค่าตอบแทน

5. ดำเนินการวิเคราะห์ตัวอย่างขององค์กรเฉพาะ

๖. พัฒนาระบบมาตรการเพื่อพัฒนาองค์กรด้านแรงงานและค่าจ้าง

ระเบียบวิธีการศึกษาพื้นฐานคือ แนวคิดและมุมมองของนักเศรษฐศาสตร์ในประเทศและต่างประเทศ บทความในวารสาร เอกสารการสัมมนาทางวิทยาศาสตร์และการประชุมที่เกี่ยวข้องกับปัญหาการพิจารณาสภาพแวดล้อมภายในและภายนอก

1. การจัดแรงงานในสถานประกอบการ

1.1 การจัดระเบียบแรงงานในองค์กร: เนื้อหา หลักการ และปัจจัย

การจัดระเบียบแรงงานในองค์กรและองค์กรหมายถึงรูปแบบและวิธีการเฉพาะในการเชื่อมโยงผู้คนและเทคโนโลยีในกระบวนการแรงงาน แรงงานของคนในกระบวนการผลิตถูกจัดระเบียบภายใต้อิทธิพลของการพัฒนากำลังผลิตและความสัมพันธ์ด้านการผลิต ดังนั้น การจัดแรงงานจึงมีสองด้านเสมอ คือ ด้านธรรมชาติ-ด้านเทคนิคและด้านเศรษฐกิจและสังคม

ในเนื้อหาการจัดองค์กรแรงงานตามลักษณะของงานที่ได้รับการแก้ไขมีหลายพื้นที่: 1) การแบ่งและความร่วมมือของแรงงาน; 2) การปันส่วนแรงงาน 3) การจัดและบำรุงรักษาสถานที่ทำงาน 4) การจัดระบบคัดเลือกบุคลากรและการพัฒนา 5) การปรับปรุงสภาพการทำงาน 6) ใช้เวลาทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ เพิ่มประสิทธิภาพการทำงานและการพักผ่อน 7) การหาเหตุผลเข้าข้างตนเองของกระบวนการแรงงานการแนะนำวิธีการและวิธีการทำงานที่เหมาะสม 8) การเสริมสร้างวินัยแรงงาน

ค่าจ้างเป็นทั้งตัวเชื่อมที่เชื่อมโยงบุคคลกับวิธีการผลิตและปัจจัยในการจัดองค์กรแรงงานอย่างมีประสิทธิภาพ

แรงงานถูกจัดระเบียบในอุตสาหกรรมและสาขาอื่น ๆ ของเศรษฐกิจของประเทศในรูปแบบต่างๆ รูปแบบต่างๆ ของการจัดระเบียบแรงงานนี้ถูกกำหนดไว้ก่อนโดยความแตกต่างในการแบ่งงานเชิงคุณภาพและสัดส่วนเชิงปริมาณในกระบวนการผลิตทางเทคโนโลยีและการผลิต และเป็นผลให้ในกระบวนการแรงงานเพื่อสังคม

การจัดระเบียบแรงงานควรพิจารณาจากสองด้าน: เป็นสถานะของระบบและเป็นกิจกรรมที่เป็นระบบของผู้คนในการดำเนินการนวัตกรรมในองค์กรแรงงานที่มีอยู่แล้วเพื่อให้สอดคล้องกับระดับการพัฒนาที่ประสบความสำเร็จของเทคโนโลยีและ เทคโนโลยี.

การจัดระเบียบแรงงานรวมถึงการดำเนินมาตรการที่เกี่ยวข้องกับการใช้อย่างมีเหตุผล กำลังแรงงาน. ในขณะเดียวกัน องค์กรของการผลิตซึ่งครอบคลุมกระบวนการผลิตทั้งหมด กำหนดให้มาตรการเหล่านี้เชื่อมโยงกับการใช้ทรัพยากรอื่นๆ ให้เกิดประโยชน์สูงสุด

การดำเนินการตามมาตรการขององค์กรแรงงานในสภาพที่ทันสมัยนั้นขึ้นอยู่กับการปฏิบัติตามหลักการหลายประการ:

¾แนวทางที่เป็นระบบในการแก้ปัญหาที่ซับซ้อนในองค์กรของแรงงาน

¾การวางแผน;

¾ความถูกต้องทางวิทยาศาสตร์

¾ความสนใจของพนักงานในผลงานของพวกเขา

¾การสร้างเงื่อนไขสำหรับการพึ่งพาค่าจ้างในผลลัพธ์สุดท้าย

¾ การเพิ่มขึ้นของระดับค่าจ้าง;

¾ทำให้มั่นใจถึงไดนามิกของระบบการปันส่วนแรงงานและความอ่อนไหวต่อการสำแดงความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี

ในระดับเศรษฐกิจของประเทศ งานในการปรับปรุงองค์กรของแรงงานคือการกำจัดความสูญเสียทางเศรษฐกิจและสังคม ตรวจสอบให้แน่ใจว่ามีการใช้ทรัพยากรแรงงานของสังคมอย่างเต็มที่ ควบคุมอัตราส่วนของจำนวนคนที่ทำงานในสาขาวัสดุ การผลิตและในขอบเขตที่ไม่ก่อให้เกิดผลผลิต ฯลฯ หน่วยงานกำกับดูแลทางตรงและทางอ้อมใช้สำหรับสิ่งนี้โดยคำนึงถึงระดับของการพัฒนาความสัมพันธ์ทางการตลาดในระบบเศรษฐกิจ

ภายในองค์กร คำถามเกี่ยวกับตำแหน่งที่ถูกต้องของพนักงานในการผลิตบนพื้นฐานของการแบ่งงานอย่างมีเหตุผลและการรวมกันของวิชาชีพ ความเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน และการขยายพื้นที่บริการมีความสำคัญอย่างยิ่งต่อการจัดองค์กรด้านแรงงาน

ในสถานที่ทำงานที่แยกจากกัน งานขององค์กรแรงงานเช่นการแนะนำวิธีการทำงานที่ก้าวหน้าที่สุดและเนื้อหาที่สมเหตุสมผลของการดำเนินงานด้านแรงงานที่ซับซ้อนทั้งหมดสำหรับการผลิตผลิตภัณฑ์โดยรวมการจัดเรียงและเลย์เอาต์ที่ถูกต้องของสถานที่ทำงาน ให้ถูกสุขอนามัย ถูกสุขลักษณะ และสวยงาม ในการทำงานและชีวิตมนุษย์

1.2 กองและความร่วมมือด้านแรงงานในสถานประกอบการ การจัดสถานที่ทำงาน

จุดสำคัญในการวิเคราะห์การแบ่งงานคือการพิจารณาว่าเป็นเงื่อนไขในการเพิ่มผลิตภาพแรงงานในระดับสังคมและแต่ละองค์กร

เมื่อพิจารณาถึงการแบ่งงานภายในองค์กรแล้ว ควรแยกประเภทหลักดังต่อไปนี้: 1) การแบ่งงานตามหน้าที่ระหว่างพนักงานประเภทต่างๆ ขององค์กร; 2) การแบ่งงานระหว่างกลุ่มคนงานบนพื้นฐานของความสม่ำเสมอทางเทคโนโลยีของงานที่พวกเขาทำ - แผนกแรงงานมืออาชีพ 3) การแบ่งงานระหว่างกลุ่มคนงาน ขึ้นอยู่กับความซับซ้อนของงานที่ทำ - กองคุณสมบัติของแรงงาน

การแบ่งงานเป็นกระบวนการของความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านของคนงานไม่ถือเป็นการจำกัดขอบเขตของกิจกรรมของมนุษย์ด้วยการทำหน้าที่และการผลิตที่จำกัดมากขึ้นเรื่อยๆ การแบ่งงานเป็นกระบวนการพหุภาคีที่ซับซ้อน ซึ่งการเปลี่ยนรูปแบบสะท้อนให้เห็นถึงการดำเนินการของกฎหมายวัตถุประสงค์ของการเปลี่ยนแปลงแรงงาน

ในขณะเดียวกันก็จำเป็นต้องคำนึงถึงการมีอยู่ของขอบเขตของความได้เปรียบในกระบวนการแบ่งแรงงานโดยไม่สนใจซึ่งอาจส่งผลเสียต่อองค์กรและผลลัพธ์ของการผลิต ในเรื่องนี้ข้อกำหนดต่อไปนี้มีความสำคัญ:

1) การแบ่งงานไม่ควรทำให้ประสิทธิภาพการใช้เวลาและอุปกรณ์ในการทำงานลดลง 2) ไม่ควรมาพร้อมกับการทำให้เป็นส่วนตัวและขาดความรับผิดชอบในองค์กรการผลิต 3) การแบ่งงานไม่ควรเป็นเศษส่วนมากเกินไป

เป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องทราบว่าการแบ่งงานในสถานประกอบการควรคำนึงถึงการเติบโตของผลิตภาพแรงงานไม่เพียงเท่านั้น แต่ยังรวมถึงเงื่อนไขสำหรับการพัฒนาแรงงานที่ครอบคลุม การกำจัดผลกระทบด้านลบของสภาพแวดล้อมการผลิตต่อร่างกายมนุษย์และ ความน่าดึงดูดใจของแรงงานเพิ่มขึ้น

ความร่วมมือมีความเชื่อมโยงอย่างแยกไม่ออกกับการแบ่งงานในการผลิต เหล่านี้เป็นสองด้านของกระบวนการแรงงานเดียวในรูปแบบทางสังคม

การมีอยู่ของการแบ่งงาน (ตามลักษณะการทำงาน วิชาชีพ และคุณสมบัติ) จำเป็นต้องมีการสร้างความสัมพันธ์และปฏิสัมพันธ์ระหว่างประเภทของแรงงาน

ควรระลึกไว้เสมอว่าความร่วมมือด้านแรงงานไม่ได้หมายถึงการบรรลุสัดส่วนต้นทุนแรงงานที่สมเหตุสมผลเท่านั้น ประเภทต่างๆแต่เกี่ยวข้องกับการสร้างความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงานระหว่างผู้เข้าร่วมในการผลิต การประสานงานเพื่อผลประโยชน์ของผู้คน และเป้าหมายของการผลิต

ผู้นำในรูปแบบของการรวมกลุ่มของแนวปฏิบัติทางเศรษฐกิจของแรงงานสมัยใหม่นำเสนอทีมผู้ผลิตรูปแบบกลุ่มขององค์กรแรงงาน

หนึ่งใน องค์ประกอบที่สำคัญการจัดระเบียบแรงงานในองค์กร (องค์กร) คือ การปรับปรุงการวางแผน การจัดองค์กร และการบำรุงรักษางานเพื่อสร้างที่แต่ละแห่ง เงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับงานที่มีประสิทธิภาพสูงและมีคุณภาพสูงโดยใช้แรงกายและแรงน้อยที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ ความตึงเครียดประสาท. สถานที่ทำงานเป็นจุดเชื่อมโยงหลักในโครงสร้างการผลิตขององค์กร ซึ่งเป็นเป้าหมายขององค์กรด้านแรงงานในทุกด้านที่กล่าวถึงข้างต้น

เพื่อเปิดใช้งานเงินสำรองที่มีอยู่ในการใช้ศักยภาพการผลิต เพิ่มผลิตภาพแรงงาน สร้างสมดุลของงานกับทรัพยากรแรงงาน กลไกสำหรับการรับรองและการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองของงานแต่ละงาน ตลอดจนการรับรองกระบวนการทางเทคโนโลยี อุตสาหกรรม สถานที่ และการประชุมเชิงปฏิบัติการ . ในกระบวนการรับรองนั้น มาตรการทางเทคนิค สภาพองค์กร สภาพการทำงาน และมาตรการด้านความปลอดภัยจะได้รับการประเมินอย่างครอบคลุม พิจารณาความเป็นไปได้ในการเพิ่มผลิตภาพทุน และศักยภาพคุณสมบัติของพนักงาน

1.3 สภาพการทำงานและปัจจัยการก่อตัว อาชีวอนามัยและความปลอดภัย

ในสังคมอารยะธรรมนั้นมีความสำคัญอย่างยิ่งต่อสภาพการทำงานและการปรับปรุง อนุสัญญาและข้อเสนอแนะหลายฉบับระบุว่ากิจกรรมด้านแรงงานและกิจกรรมชีวิตของผู้คนเกิดขึ้นพร้อมกันในเวลาและสถานที่หรือกล่าวอีกนัยหนึ่งคือชีวิตที่กระฉับกระเฉงหลักของบุคคลเกิดขึ้นในที่ทำงาน

ดังนั้น ไม่เพียงแต่ผลลัพธ์ของแรงงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงปัจจัยต่างๆ เช่น อายุขัยโดยรวม สถานะของความสามารถในการทำงาน สุขภาพกาย ระยะเวลาของกิจกรรมทางสังคม ฯลฯ ขึ้นอยู่กับระยะเวลาทำงานและสภาพการทำงาน

ความปลอดภัยในการทำงานเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นการดำเนินการตามชุดของมาตรการทางเทคนิค (การป้องกันสถานที่อันตรายในการผลิต การแนะนำอุปกรณ์ความปลอดภัย การดัดแปลงเทคโนโลยีเพื่อกำจัดประเภทของงานที่เป็นภัยคุกคามต่อชีวิตและสุขภาพของคนงาน ) และมาตรการด้านสุขอนามัยและสุขอนามัย (การให้แสงสว่างอย่างมีเหตุผล การสร้างสภาวะอากาศที่เอื้ออำนวยในโรงงานอุตสาหกรรม อุปกรณ์สำหรับม่านน้ำและความร้อน ฝักบัว และเครื่องเพิ่มความชื้นในอากาศ) ให้สภาพการทำงานปกติ ความปลอดภัยและสุขาภิบาลอุตสาหกรรมเป็นวิทยาศาสตร์ประยุกต์อิสระที่ศึกษาสภาพการทำงาน - ปัจจัยของสภาพแวดล้อมการทำงานที่อาจเป็นต้นเหตุของอุบัติเหตุ โรคจากการทำงาน และการบาดเจ็บจากการทำงานทั้งทางตรงและทางอ้อม

1.4 ชั่วโมงการทำงาน โหมดการทำงานและการพักผ่อน

เวลาทำงานถือเป็นช่วงเวลาที่พนักงานต้องปฏิบัติตามข้อบังคับด้านแรงงานภายในขององค์กรและข้อกำหนดในสัญญาจ้างงาน ตลอดจนระยะเวลาอื่นที่เป็นไปตามกฎหมายและ กฎระเบียบที่เกี่ยวข้องกับเวลาทำงาน

ในระบบของมาตรการเพื่อสร้างสภาพการทำงานที่สะดวกสบาย การทำงานที่มีเหตุผลและระบบการพักผ่อนมีความสำคัญอย่างยิ่ง ทำให้มั่นใจได้ถึงประสิทธิภาพของแรงงานที่สูง และรักษาสุขภาพของคนงาน แม้จะมีความจริงที่ว่าความต้องการพักผ่อนเป็นรายบุคคลและขึ้นอยู่กับสุขภาพของบุคคลใดบุคคลหนึ่ง แต่สถานะทางจิตอายุเพศของเขาการจัดระเบียบการทำงานร่วมกันนั้นต้องการกฎระเบียบสำหรับคนงานทั้งหมด ดังนั้นในสถานประกอบการ กะ ทุกสัปดาห์และทุกเดือนของการทำงานและการพักผ่อนจึงถูกกำหนดขึ้นทั้งโดยทั่วไปและสำหรับแต่ละแผนก สำหรับระบอบการปกครองประจำปีนั้นถูกควบคุมโดยกฎหมายและปรากฏตัวในการจัดตั้งระยะเวลาวันหยุดสำหรับคนงานประเภทต่างๆและขึ้นอยู่กับสภาพการทำงานของพวกเขา

พื้นฐานทางวิทยาศาสตร์สำหรับการสร้างรูปแบบการทำงานและการพักผ่อนอย่างมีเหตุผลคือพลวัตของการปฏิบัติงานของมนุษย์ ซึ่งสะท้อนผลกระทบต่อร่างกายของสภาพการทำงานที่ซับซ้อนทั้งหมด แม้จะมีงานที่หลากหลายและสภาพการทำงานที่แตกต่างกันในที่ทำงานในแผนกโครงสร้าง แต่ก็มีการเปลี่ยนแปลงที่คล้ายคลึงกันในพลวัตของความสามารถในการทำงานของผู้คนในระหว่างวันทำงาน เวลาพักที่มีการควบคุมควรกำหนดบนพื้นฐานของตัวบ่งชี้สำคัญที่ได้รับจากการรับรองสถานที่ทำงานในแง่ของสภาพการทำงาน

1.5 แก่นแท้ของวินัยแรงงาน

วินัยแรงงานเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นลำดับความประพฤติที่จัดตั้งขึ้นในองค์กรที่กำหนดและรับผิดชอบต่อการละเมิด ตามกฎหมายว่าด้วยวินัยแรงงานเป็นการบังคับให้พนักงานทุกคนต้องปฏิบัติตามหลักจรรยาบรรณ ซึ่งกำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงาน ข้อตกลงร่วม ข้อตกลง สัญญาจ้างงาน ข้อบังคับท้องถิ่นขององค์กร

คุณค่าของวินัยแรงงานอยู่ที่ข้อเท็จจริงที่ว่า

นำไปสู่ความสำเร็จในผลงานคุณภาพสูงของพนักงานแต่ละคนและบุคลากรทั้งหมดขององค์กร

ให้พนักงานทำงานด้วยความทุ่มเทอย่างเต็มที่

จัดให้มีเงื่อนไขสำหรับการใช้เวลาทำงานอย่างมีเหตุผล

เพิ่มประสิทธิภาพการผลิตและผลิตภาพแรงงานของพนักงานแต่ละคน

มีส่วนในการคุ้มครองแรงงานและสุขภาพของพนักงานแต่ละคนและแรงงานทั้งหมด

ความปลอดภัย วินัยแรงงานและการสร้างสภาพองค์กรและเศรษฐกิจสำหรับงานที่มีประสิทธิผลสูงนั้นทำได้โดยวิธีการโน้มน้าวใจ การศึกษา และการส่งเสริมให้ทำงานอย่างมีมโนธรรม และหากจำเป็น โดยการวัดอิทธิพลทางวินัยและทางสังคม

การจัดระเบียบการผลิตที่แย่ไม่เพียงแต่นำเอาวัสดุแต่ยังส่งผลเสียต่อศีลธรรม ทำให้เกิดความไม่พอใจกับงาน ความประหม่า และบ่อนทำลายวินัยแรงงาน การทำงานในสภาวะตลาด แต่ละองค์กรพยายามที่จะใช้ความเป็นไปได้ทั้งหมดที่มีลักษณะทางเศรษฐกิจและเทคโนโลยี พลังงานของผู้คน ความคิดสร้างสรรค์ของพนักงาน การรับรองการเพิ่มประสิทธิภาพการผลิตและการเติบโตของกำไร - พื้นฐานของความเป็นอยู่ที่ดีทางการเงินของ พนักงาน.

2. การจัดค่าตอบแทนที่สถานประกอบการ

2.1 การจัดระบบค่าจ้าง

ค่าจ้างเป็นแหล่งรายได้หลักของคนงาน ดังนั้นมูลค่าของค่าจ้างจึงเป็นตัวกำหนดระดับความเป็นอยู่ที่ดีของสมาชิกทุกคนในสังคม

ภายใต้ค่าจ้าง เงินเดือน) เป็นธรรมเนียมที่จะต้องเข้าใจค่าตอบแทนที่ลูกจ้างจัดตั้งขึ้นเพื่อการปฏิบัติหน้าที่แรงงาน

ค่าตอบแทนของพนักงานแต่ละคนถูกกำหนดโดยนายจ้างขึ้นอยู่กับปริมาณและคุณภาพของงานที่ทำและไม่จำกัดวงเงินสูงสุด ความแตกต่างของค่าจ้างขึ้นอยู่กับความซับซ้อน เนื้อหา และผลงานของพนักงาน

กองทุนค่าจ้างคือจำนวนเงินค่าตอบแทนที่ให้แก่พนักงานตามปริมาณและคุณภาพของงาน ตลอดจนค่าตอบแทนที่เกี่ยวข้องกับสภาพการทำงาน

ตามโครงสร้าง กองทุนค่าจ้างเป็นองค์ประกอบที่ค่อนข้างซับซ้อนของต้นทุนในการรักษากำลังแรงงาน

มูลค่าตามแผนของกองทุนเงินเดือน (PHOT) สามารถกำหนดได้หลายวิธี

วิธีการนับโดยตรง:

จำนวนพนักงานที่วางแผนไว้โดยเฉลี่ยคือที่ไหน

คือเงินเดือนเฉลี่ยของคนงานหนึ่งคนใน ระยะเวลาการวางแผนโดยมีค่าธรรมเนียมและค่าธรรมเนียม

วิธีการกำกับดูแล:

โดยที่ - ปริมาณการส่งออกทั้งหมดในช่วงเวลาที่วางแผนไว้

- อัตราค่าจ้างต่อ 1 รูเบิลของผลผลิต

ข้าว. 1. โครงสร้างเงินเดือน

นอกจากบิลค่าจ้างแล้ว ค่าแรงยังรวมค่าแรงด้วย ลักษณะทางสังคม(ภาษีสังคมเดียว) เช่นเดียวกับการชำระเงินอื่น ๆ ที่ไม่ใช่ของกองทุนค่าจ้างและการจ่ายเงินทางสังคม

ภายใต้เงินเดือนพื้นฐาน เป็นเรื่องปกติที่จะเข้าใจว่าส่วนหนึ่งของรายได้ของพนักงานที่สอดคล้องกับการจ่ายเงินตามอัตราภาษี (เงินเดือน) สำหรับระยะเวลาการทำงานเฉพาะ

เป็นเรื่องปกติที่จะอ้างถึงการจ่ายเงินเพิ่มเติมว่าเป็นเงินจูงใจ ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของระบบการชำระเงินที่มุ่งให้พนักงานบรรลุตัวชี้วัดที่ขยายหรือเกินขอบเขตหน้าที่ที่กำหนดโดยมาตรฐานแรงงานขั้นพื้นฐาน

การจัดระเบียบค่าจ้างถูกกำหนดโดยองค์ประกอบที่เกี่ยวข้องกันและพึ่งพาซึ่งกันและกัน (ตารางที่ 1):

ระบบภาษี,

ระเบียบการใช้แรงงาน

รูปแบบการจ่ายเงิน

ตารางที่ 1 - องค์ประกอบของการจัดค่าตอบแทน

องค์ประกอบของการจัดค่าตอบแทน	คำนิยาม
*การปันส่วนแรงงาน*
ปกติของเวลา	ระยะเวลาทำงานที่จำเป็นในการผลิตหน่วยของผลผลิต (ปริมาณงาน)
อัตราการผลิต	จำนวนหน่วยของผลผลิตที่ต้องผลิตโดยคนงานหนึ่งคน (ทีม) ในช่วงเวลาหนึ่ง
อัตราค่าบริการ	จำนวนหน่วยอุปกรณ์ (งาน) ที่พนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมต้องให้บริการในช่วงเวลาทำงานหนึ่งหน่วย
งานปกติ	ปริมาณงานที่คนงานหรือทีมงานต้องทำในช่วงเวลาหนึ่ง
*ระบบภาษี*
อัตราภาษี	แสดงในรูปของเงิน จำนวนที่แน่นอนของค่าจ้างของกลุ่มต่างๆ และประเภทของคนงานต่อหน่วยเวลา (ชั่วโมง วัน เดือน) อัตราภาษีเป็นพื้นฐานในการจัดค่าจ้างตามเวลาและกำหนดราคาต่อหน่วยของผลผลิตสำหรับค่าจ้างตามหน่วย
มาตราส่วนภาษี	ชุดของหมวดหมู่คุณสมบัติและค่าสัมประสิทธิ์ภาษีที่สอดคล้องกับพวกเขาด้วยความช่วยเหลือซึ่งมีการกำหนดค่าตอบแทนโดยตรงของคนงานตามคุณสมบัติของพวกเขา
อัตราค่าไฟฟ้า -รอบคัดเลือก หนังสืออ้างอิง	บรรจุ ข้อมูลจำเพาะ ผลงานตามความซับซ้อนและ ความต้องการ ให้กับคนงานเพื่อให้ได้หมวดหมู่ภาษีที่แน่นอน ในรัสเซีย Unified Tariff and Qualification Guide (ETKS) มีผลบังคับใช้อยู่ในขณะนี้ ประกอบด้วย 72 ประเด็นสำหรับอุตสาหกรรมและประเภทงานต่างๆ ในฉบับแรกของ ECTS - ลักษณะภาษีและคุณสมบัติของวิชาชีพคนงานซึ่งพบได้ทั่วไปในทุกภาคส่วนของเศรษฐกิจของประเทศ ประการที่สอง - ลักษณะของวิชาชีพในด้านวิศวกรรมเครื่องกลและโลหะการ โดยรวมแล้ว ECTS ได้แสดงอัตราภาษีศุลกากรของคนงาน 5,195 อาชีพ มีไว้สำหรับงานเรียกเก็บเงินและกำหนดประเภทให้กับผู้ปฏิบัติงาน
ค่าสัมประสิทธิ์ภูมิภาคต่อค่าจ้าง	เป็นตัวบ่งชี้เชิงบรรทัดฐานของระดับการเพิ่มขึ้นของค่าจ้างขึ้นอยู่กับที่ตั้งขององค์กรและกำหนดตามเขตที่อยู่อาศัย มี 5 โซนดังกล่าวพร้อมช่วงของสัมประสิทธิ์เขตตั้งแต่ 1.15 ถึง 2.0
*รูปแบบของค่าตอบแทน*
ตามเวลา	การวัดแรงงานคือชั่วโมงทำงาน รายได้จะเพิ่มขึ้นตามอัตราภาษีของพนักงานในช่วงเวลาทำงานจริง
ชิ้นงาน	ตัวชี้วัดของแรงงานคือผลผลิตที่คนงานสร้างขึ้น รายได้ขึ้นอยู่กับปริมาณและคุณภาพของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตโดยคนงาน

ระบบภาษีช่วยให้คุณสามารถจัดเตรียม:

¾ความสามัคคีที่จำเป็นของการวัดแรงงานและการจ่ายเงิน

¾การดำเนินการตามหลักการของการจ่ายเงินที่เท่าเทียมกันสำหรับงานที่เท่าเทียมกันทั่วทั้งสังคม

¾ความแตกต่างของส่วนหลักของเงินเดือนคนงานขึ้นอยู่กับลักษณะที่กำหนดคุณภาพของงาน

องค์ประกอบหลักของระบบภาษี:

¾หนังสืออ้างอิงภาษีและคุณสมบัติ;

¾ อัตราภาษีของประเภทที่ 1;

¾ ค่าธรรมเนียมสำหรับสภาพการทำงาน

¾การชำระเงินตามสัมประสิทธิ์ภูมิภาค

การปันส่วนแรงงานจัดให้มีการกำหนดการวัดค่าแรงสำหรับการผลิตหน่วยของผลิตภัณฑ์ (ชิ้น, m, t) ต่อหน่วยของเวลา (ชั่วโมง, กะ, เดือน) หรือประสิทธิภาพของปริมาณงานที่กำหนดในบาง เงื่อนไของค์กรและทางเทคนิค

มาตรฐานแรงงาน (อัตราการผลิต เวลา บริการ จำนวน) กำหนดขึ้นสำหรับคนงานตามระดับของเทคโนโลยี เทคโนโลยี องค์กรของการผลิตและแรงงาน

2.2 รูปแบบและระบบค่าตอบแทน

รัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียรับประกันค่าตอบแทนสำหรับงานโดยไม่มีการเลือกปฏิบัติและไม่ต่ำกว่าค่าแรงขั้นต่ำ (SMIC) ที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางและองค์กรรับรองค่าแรงขั้นต่ำที่กฎหมายรับรอง

ค่าจ้างรายเดือนของพนักงานที่ทำงานอย่างเต็มที่ตามบรรทัดฐานของเวลาทำงานที่กำหนดไว้สำหรับช่วงเวลานี้และปฏิบัติตามหน้าที่ด้านแรงงานของเขาต้องไม่ต่ำกว่าค่าจ้างรายเดือนขั้นต่ำ (มาตรา 133 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ค่าแรงขั้นต่ำกำหนดขีดจำกัดล่างของค่าจ้างสำหรับแรงงานไร้ฝีมือเมื่อปฏิบัติงาน งานง่ายๆภายใต้สภาพการทำงานปกติ

รูปแบบหลักของค่าตอบแทนคือเวลาและผลงาน แต่ละคนมีความหลากหลายที่เรียกว่าระบบค่าจ้าง รูปแบบและระบบค่าตอบแทนแสดงในรูปที่ 3.

ข้าว. 3 . รูปแบบและระบบค่าตอบแทน

อิงตามเวลาเป็นรูปแบบหนึ่งของค่าตอบแทนที่ค่าจ้างขึ้นอยู่กับระยะเวลาที่ใช้ไป (ทำงานจริง) โดยคำนึงถึงคุณสมบัติของพนักงานและสภาพการทำงาน

มีระบบโบนัสค่าตอบแทนตามเวลาและตามเวลาที่เรียบง่าย:

¾อิงตามเวลาอย่างง่าย - ชำระเงินตามอัตราภาษีหรือเงินเดือนสำหรับเวลาที่ใช้งานได้จริงโดยไม่คำนึงถึงจำนวนงานที่ทำ

¾ โบนัสตามเวลา - นอกเหนือจากการจ่ายเงินตามเวลาที่ทำงานและอัตราภาษีแล้ว ยังมีการกำหนดโบนัสเพื่อให้มั่นใจว่าตัวชี้วัดเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพบางอย่าง

งานเป็นชิ้น - รูปแบบของค่าจ้างที่รายได้ขึ้นอยู่กับจำนวนหน่วยที่ผลิต โดยคำนึงถึงคุณภาพ ความซับซ้อน และสภาพการทำงาน

ด้วยค่าจ้างตามผลงาน ราคาจะถูกกำหนดตามประเภทของงานที่กำหนดไว้ อัตราภาษี (เงินเดือน) และมาตรฐานการผลิต (มาตรฐานเวลา)

อัตราชิ้นงานกำหนดโดยการหารอัตราภาษีต่อชั่วโมง (รายวัน) ที่สอดคล้องกับประเภทของงานที่ทำโดยอัตราของผลผลิตรายชั่วโมง (รายวัน)

ค่าจ้างแบบเป็นชิ้น-เป็นชิ้นให้โบนัสสำหรับการปฏิบัติตามมาตรฐานการผลิตที่มากเกินไปและตัวชี้วัดเฉพาะของกิจกรรมการผลิต (การขาดการแต่งงาน การร้องเรียน ฯลฯ) เมื่อคำนวณค่าจ้างตามระบบโบนัสที่ใช้กับองค์กร โบนัสทั้งหมดที่กำหนดโดยข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัสจะเป็นส่วนหนึ่งของรายได้ที่แท้จริงของพนักงาน จำนวนโบนัสตามกฎกำหนดเป็นเปอร์เซ็นต์ของค่าจ้าง

ระบบค่าจ้างแบบก้าวหน้า ตามระบบนี้ แรงงานของคนงานในผลผลิตจำนวนหนึ่ง (เรียกว่าฐาน) จะได้รับค่าจ้างในอัตราเดียวดั้งเดิม และผลิตภัณฑ์ที่ผลิตเกินฐานนี้จะได้รับค่าจ้างในอัตราที่เพิ่มขึ้นเรื่อย ๆ แต่ไม่เกินสองเท่า อัตราชิ้น

องค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของระบบนี้คือมาตราส่วนราคา ซึ่งระบุระดับของการเพิ่มขึ้นของอัตราชิ้นขึ้นอยู่กับระดับที่เกินฐาน

ระบบค่าจ้างตามผลงานทางอ้อมจะใช้ในกรณีที่จำเป็นเพื่อให้ค่าจ้างของพนักงานบริการ (ช่างเครื่อง ช่างซ่อม ฯลฯ) ขึ้นอยู่กับผลงานของคนงานที่พวกเขาให้บริการโดยตรง

ระบบคอร์ดเป็นระบบที่จำนวนเงินค่าตอบแทนไม่ได้ถูกกำหนดไว้สำหรับการดำเนินการแต่ละครั้งแยกจากกัน แต่สำหรับช่วงทั้งหมดของงานโดยรวม โดยจะต้องแล้วเสร็จภายในกำหนดเวลาที่กำหนด จำนวนค่าจ้างตามผลงานจะพิจารณาจากบรรทัดฐานของเวลา ผลผลิตและราคาในปัจจุบัน และในกรณีที่ไม่มี - ขึ้นอยู่กับบรรทัดฐานและราคาสำหรับงานที่คล้ายคลึงกัน

วี ข้อตกลงร่วมกันสามารถกำหนดค่าจ้างปลอดภาษีได้ ตัวเลือกปลอดภาษี (แจกจ่าย) ตรงข้ามกับตัวเลือกภาษีสำหรับการจัดระเบียบค่าจ้าง

ระบบค่าจ้างที่ปลอดภาษีทำให้รายได้ของพนักงานขึ้นอยู่กับผลงานสุดท้ายของทีม และแสดงถึงส่วนแบ่งของเขาในกองทุนค่าจ้างที่ทีมทั้งหมดได้รับ ระบบค่าจ้างปลอดภาษีมีสองรูปแบบ

ตัวเลือกแรกขึ้นอยู่กับการใช้สองสัมประสิทธิ์ - สัมประสิทธิ์ ระดับคุณวุฒิและค่าสัมประสิทธิ์ การมีส่วนร่วมของแรงงาน.

รุ่นที่สองของระบบปลอดภาษีใช้ปัจจัยการจัดสรรแบบผสมหนึ่งตัวแทนที่จะเป็นสองปัจจัย เมื่อคำนวณจะพิจารณาทั้งปัจจัยของระดับคุณสมบัติของพนักงานและปัจจัยด้านประสิทธิผลในการทำงานและทัศนคติต่อการทำงาน

แนะนำให้ใช้ระบบปลอดภาษีเฉพาะในกรณีที่มีโอกาสจริงที่จะคำนึงถึงการมีส่วนร่วมของพนักงานแต่ละคนในผลลัพธ์โดยรวมของแรงงาน นอกเหนือจากระบบภาษีและปลอดภาษี ระบบผสมสามารถแยกแยะเป็นรูปแบบใหม่และในหมู่พวกเขา - โดยหลักแล้วรูปแบบค่าคอมมิชชั่นของค่าตอบแทนและกลไกที่เรียกว่าตัวแทนจำหน่าย ระบบเหล่านี้เรียกว่าผสมกันเพราะมีสัญญาณของค่าตอบแทนทั้งในรูปแบบภาษีและปลอดภาษี

แบบฟอร์มค่าคอมมิชชั่นเกี่ยวข้องกับการชำระเงินสำหรับการดำเนินการของพนักงานเพื่อสรุปธุรกรรม (ข้อตกลง) ในนามขององค์กรในอัตราค่าคอมมิชชันของขนาดรวมของธุรกรรมนี้ วิธีนี้ใช้สำหรับพนักงานของแผนกขาย บริการด้านเศรษฐกิจต่างประเทศ ตัวแทนโฆษณา ฯลฯ

กลไกของตัวแทนจำหน่ายจัดให้มีการซื้อโดยพนักงานของผลิตภัณฑ์ส่วนหนึ่งขององค์กรโดยออกค่าใช้จ่ายเองพร้อมดำเนินการในภายหลังด้วยตนเอง
ตัวแทนจำหน่าย (ภาษาอังกฤษ "ตัวแทนจำหน่าย") - บุคคลหรือบริษัทที่ทำหน้าที่เป็นตัวกลางในการทำธุรกรรมทางการค้าเพื่อขายสินค้า หลักทรัพย์และสกุลเงิน

ตามข้อตกลงระหว่างองค์กรและพนักงานสามารถรับสินค้าได้โดยไม่ต้องชำระเงินล่วงหน้าและจะทำการคำนวณหลังการขายผลิตภัณฑ์ในราคาที่กำหนดไว้

ในการทำสัญญาจ้างงาน ค่าตอบแทนเป็นเงื่อนไขสำคัญประการหนึ่ง ดังนั้นจึงต้องระบุอัตรา ค่าสัมประสิทธิ์ และอัตราร้อยละที่กำหนดไว้สำหรับค่าจ้างในสัญญาจ้าง

โบนัสควรเข้าใจว่าเป็นการชำระจำนวนเงินให้กับพนักงานที่เกินเงินเดือนพื้นฐานเพื่อส่งเสริมความสำเร็จที่ทำได้ ปฏิบัติตามภาระผูกพัน และกระตุ้นการเพิ่มขึ้นต่อไป

2.3 ค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมและเบี้ยเลี้ยง

ค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมเป็นการชำระในลักษณะการชดเชยที่เกี่ยวข้องกับรูปแบบการทำงานและสภาพการทำงาน เงินเดือนเสริมจะจ่ายให้กับพนักงานเกินกว่าอัตราภาษี (เงินเดือน) โดยคำนึงถึงความเข้มข้นและสภาพการทำงาน

เงินเสริม คือ การจ่ายเงินสดที่เกินค่าจ้าง ซึ่งมีวัตถุประสงค์เพื่อส่งเสริมให้พนักงานพัฒนาคุณวุฒิ ทักษะทางวิชาชีพ ตลอดจนปฏิบัติหน้าที่การงานระยะยาวในบางพื้นที่หรือในกิจกรรมเฉพาะ (สภาพอากาศที่ไม่เอื้ออำนวย , การผลิตที่เป็นอันตราย ฯลฯ ) จ.) .

ตารางที่ 2 - การจ่ายเงินเพิ่มเติมและค่าเผื่อค่าจ้าง

กลุ่มค่าธรรมเนียมและเบี้ยเลี้ยง	ประเภทของเงินเพิ่มและเบี้ยเลี้ยง
1. การจ่ายเงินชดเชย
*1.1. โหมดการทำงานที่เกี่ยวข้อง*	สำหรับงานกลางคืน สำหรับงานวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดนักขัตฤกษ์ สำหรับการใช้งานหลายกะ สำหรับการทำงานล่วงเวลา สำหรับวิธีการเปลี่ยน ฯลฯ
*1.2. ที่เกี่ยวข้องกับสภาพการทำงาน*	สำหรับงานในสภาพที่เป็นอันตรายหรือเป็นอันตรายและภายใต้สภาวะที่ยากลำบาก เนื่องจากข้อบังคับเกี่ยวกับค่าจ้างระดับภูมิภาค: ตามค่าสัมประสิทธิ์ภูมิภาค โดยค่าสัมประสิทธิ์การทำงานในทะเลทราย พื้นที่ไม่มีน้ำ และพื้นที่ภูเขาสูง สำหรับโบนัสร้อยละสำหรับการทำงานในภูมิภาค Far North และพื้นที่เทียบเท่าในภาคใต้ของไซบีเรียตะวันออกและตะวันออกไกล
2. การจ่ายเงินจูงใจ	อาหารเสริมสำหรับอัตราภาษีและเงินเดือน: · ต่อ ความเป็นเลิศอย่างมืออาชีพ; สำหรับการประกอบอาชีพและตำแหน่ง สำหรับประเภทวุฒิการศึกษา; สำหรับการเข้าถึงความลับของรัฐ สำหรับปริญญาทางวิชาการ ชื่อ; สำหรับปีของการบริการ ประสบการณ์การทำงาน; สำหรับเงื่อนไขพิเศษในการให้บริการสาธารณะ สำหรับยศชั้น ยศทูต; เพื่อความรู้ภาษาต่างประเทศ

3. การวิเคราะห์องค์กรของแรงงานและค่าจ้างใน OJSC "Nadezhda"

3.1 คำอธิบายโดยย่อขององค์กร

JSC "Nadezhda" ตั้งอยู่ในเมืองโนโวซีบีสค์ตามที่อยู่: st. โอกาส Krasny บ้าน 6. แบบฟอร์มทางกฎหมาย - เปิด การร่วมทุน. รูปแบบของความเป็นเจ้าของเป็นแบบส่วนตัว วัตถุประสงค์ของสังคม: กำไร บริษัทมีสิทธิพลเมืองและมีภาระหน้าที่ที่จำเป็นสำหรับการดำเนินกิจกรรมประเภทใด ๆ ที่กฎหมายไม่ได้ห้ามไว้ สังคมคือ นิติบุคคลและมีสิทธิที่จะเป็นเจ้าของทรัพย์สินแยกต่างหากที่แสดงอยู่ในงบดุลอิสระรวมถึงทรัพย์สินที่ผู้ถือหุ้นโอนไปให้เพื่อชำระค่าหุ้น บริษัทจะต้องรับผิดชอบต่อภาระผูกพันกับทรัพย์สินทั้งหมดของบริษัท

ฝ่ายบริหารของสังคม: - ประชุมใหญ่ผู้ถือหุ้น, - คณะกรรมการบริษัท, - ผู้จัดการทั่วไป, - คณะกรรมการ, - ค่าคอมมิชชั่นการชำระบัญชี. หน่วยงานควบคุมทางการเงินและเศรษฐกิจและ กิจกรรมทางกฎหมายบริษัทเป็นคณะกรรมการตรวจสอบ

นโยบายการบัญชีของ JSC "Nadezhda" กำหนด: การบัญชีในองค์กรดำเนินการโดยแผนกบัญชีภายใต้การนำของหัวหน้าฝ่ายบัญชี ในกิจกรรมของแผนกบัญชีได้รับคำแนะนำจาก "ระเบียบการบัญชีและการบัญชีในสหพันธรัฐรัสเซีย" ผังบัญชีและเอกสารกำกับดูแลอื่น ๆ

กิจกรรมหลักขององค์กรคือการปรับให้เข้ากับประชากร โรงงานได้ดำเนินการผลิตและยังคงผลิตเสื้อผ้าคุณภาพสูงราคาไม่แพงมาโดยตลอดมาโดยตลอด

วันนี้องค์กรทำงานได้อย่างเสถียร ส่วนตลาดคือเมืองโนโวซีบีสค์และภูมิภาคโนโวซีบีสค์ กิจกรรมของบริษัทมีส่วนช่วยในการขยายตลาด

3.2 การวิเคราะห์ผลิตภาพแรงงาน

ในการประเมินระดับผลิตภาพแรงงาน จะใช้ระบบทั่วไป ตัวชี้วัดบางส่วนและตัวชี้วัดเสริม ตัวชี้วัดทั่วไปรวมถึงผลผลิตเฉลี่ยต่อปี เฉลี่ยต่อวัน และเฉลี่ยต่อชั่วโมงต่อคนงาน เช่นเดียวกับผลผลิตเฉลี่ยต่อปีต่อคนงานในแง่มูลค่า ตัวบ่งชี้บางส่วนคือเวลาที่ใช้ในการผลิตหน่วยของผลิตภัณฑ์บางประเภท (ความเข้มแรงงานของผลิตภัณฑ์) หรือผลผลิตของผลิตภัณฑ์บางประเภทในหนึ่งวันหรือหนึ่งชั่วโมง ตัวบ่งชี้เสริมระบุลักษณะเวลาที่ใช้ในการดำเนินการหน่วยของงานบางประเภทหรือจำนวนงานที่ทำต่อหน่วยเวลา ตัวบ่งชี้ทั่วไปของผลิตภาพแรงงานคือผลผลิตประจำปีเฉลี่ยของผลิตภัณฑ์โดยคนงานหนึ่งคน คุณค่าของมันไม่เพียงขึ้นอยู่กับผลผลิตของคนงานเท่านั้น แต่ยังขึ้นกับส่วนแบ่งของคนหลังในจำนวนรวมของบุคลากรทางอุตสาหกรรมและการผลิตตลอดจนจำนวนวันที่พวกเขาทำงานและระยะเวลาของวันทำงาน

ดังนั้นผลผลิตเฉลี่ยต่อปีของผลิตภัณฑ์โดยคนงานหนึ่งคนสามารถแสดงเป็นผลคูณของปัจจัยต่อไปนี้:

GV \u003d UD * D * P * SV

ตามตารางที่ 3 และ 4 ผลผลิตประจำปีเฉลี่ยของพนักงานขององค์กรในปี 2550 ลดลงเมื่อเทียบกับผลผลิตในปี 2549 0.43 พันรูเบิล (15.10 - 15.53) ลดลง 0.64 พันรูเบิล โดยการลดผลผลิตเฉลี่ยต่อชั่วโมงของพนักงาน ส่วนแบ่งของคนงานในจำนวนรวมของบุคลากรในอุตสาหกรรมและการผลิตเพิ่มขึ้นเล็กน้อย ระดับการผลิตได้รับผลกระทบทางลบจากการวางแผนเกินเวลาทั้งวันและการสูญเสียเวลาทำงานระหว่างกะ ส่งผลให้ลดลง 0.07 พันรูเบิล นอกจากนี้ การเปลี่ยนแปลงในผลผลิตเกิดขึ้นเนื่องจากจำนวนพนักงานเฉลี่ยลดลงในปี 2550 เมื่อเทียบกับปี 2549

ตารางที่ 3 - ข้อมูลเบื้องต้นสำหรับการวิเคราะห์ปัจจัย

ตัวบ่งชี้	ฐาน (1997)	ข้อเท็จจริง (1998)	+ , -
ปริมาณการผลิต (VP) พันรูเบิล	6664,5	5437	-1227,5
จำนวนพนักงานเฉลี่ย: บุคลากรด้านอุตสาหกรรมและการผลิต (PPP) คนงาน (KR)
ส่วนแบ่งของคนงานในจำนวนรวมของบุคลากรอุตสาหกรรมและการผลิต (UD),%
วันที่ทำงานโดยคนงานหนึ่งคนต่อปี (D)	235	234	-1
วันทำงานเฉลี่ย (P), ชั่วโมง	7,96	7,98	+0,02
ชั่วโมงการทำงานทั้งหมด: โดยคนงานทั้งหมดต่อปี (T) h. รวมทั้งคนงานคนหนึ่ง man-h
ผลผลิตประจำปีเฉลี่ยพันรูเบิล: คนงานหนึ่งคน (GV) คนงานหนึ่งคน (GW ¢)
ผลผลิตเฉลี่ยต่อวันของพนักงาน (DV) ถู	79,7	76,7	-3
ผลผลิตเฉลี่ยต่อชั่วโมงของพนักงาน (SV) ถู	10,01	9,6	-0,41
ต้นทุนเวลาที่ไม่ก่อผล (Tn) พันชั่วโมง	4,4	3	-1,4
ประหยัดเวลาเหนือแผนอันเนื่องมาจากการดำเนินการตามความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี (Te) พันคนต่อชั่วโมง	45	57	+12
การเปลี่ยนแปลงต้นทุนของผลิตภัณฑ์ในท้องตลาดอันเป็นผลมาจากการเปลี่ยนแปลงโครงสร้าง (VPstr) พันรูเบิล	320	385	+65

ตารางที่ 4 - การคำนวณอิทธิพลของปัจจัยต่อระดับผลผลิตเฉลี่ยต่อปีของพนักงานขององค์กร

อย่าลืมวิเคราะห์การเปลี่ยนแปลงในผลลัพธ์เฉลี่ยต่อชั่วโมง ค่าของตัวบ่งชี้นี้ขึ้นอยู่กับปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงความเข้มแรงงานของผลิตภัณฑ์และการประมาณการต้นทุน

ปัจจัยกลุ่มแรกประกอบด้วย เช่น ระดับทางเทคนิคของการผลิต การจัดการผลิต เวลาที่ไม่เกิดผลที่ใช้ไปกับการแต่งงานและการแก้ไข กลุ่มที่สองรวมถึงปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงในปริมาณการผลิตในแง่ของมูลค่าเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงในโครงสร้างของผลิตภัณฑ์และระดับของการส่งมอบสหกรณ์ ในการคำนวณอิทธิพลของปัจจัยเหล่านี้ต่อผลผลิตเฉลี่ยต่อชั่วโมง จะใช้วิธีการทดแทนลูกโซ่ นอกเหนือจากระดับผลผลิตเฉลี่ยต่อชั่วโมงที่วางแผนไว้และตามจริงแล้ว ยังจำเป็นต้องคำนวณตัวบ่งชี้ตามเงื่อนไขสามตัวของมูลค่าของมัน

ตัวบ่งชี้แบบมีเงื่อนไขตัวแรกของผลผลิตเฉลี่ยต่อชั่วโมงควรคำนวณภายใต้เงื่อนไขที่เทียบได้กับแผน (สำหรับชั่วโมงทำงานที่มีประสิทธิผล ด้วยโครงสร้างการผลิตที่วางแผนไว้และด้วยการวางแผน ระดับเทคนิคการผลิต). เพื่อให้ได้ตัวบ่งชี้ปริมาณการผลิตที่แท้จริงของผลิตภัณฑ์ที่เป็นที่ต้องการของตลาด ควรมีการปรับปรุงสำหรับปริมาณการเปลี่ยนแปลงอันเป็นผลมาจากการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างและการส่งมอบแบบร่วมมือ DVPstr และระยะเวลาที่ทำงาน - สำหรับต้นทุนเวลาที่ไม่ก่อผล (Tn) และ ประหยัดเวลาเพิ่มเติมจากการดำเนินการตามมาตรการ STP (Te) อัลกอริทึมการคำนวณ:

SVusl1 \u003d (VPf ± VPstr) / (Tf - Tn ± Te) \u003d (5437000 + 68000) / (565798 - 3000 + 57000) \u003d 8.88 rubles

หากเราเปรียบเทียบผลลัพธ์ที่ได้กับผลลัพธ์ฐาน เราจะพบว่ามีการเปลี่ยนแปลงอย่างไรเนื่องจากความเข้มข้นของแรงงานที่เกี่ยวข้องกับการปรับปรุงองค์กรเพราะ เงื่อนไขที่เหลือจะเหมือนกัน:

Dscrew = 8.88 - 10.01 = -1.13 rubles

ตัวบ่งชี้เงื่อนไขที่สองแตกต่างจากตัวบ่งชี้แรกเมื่อคำนวณ ค่าแรงจะไม่ถูกปรับสำหรับ Te:

SVusl2 \u003d (VPf ± DVPstr) / (Tf - Tn) \u003d (5437000 + 65000) / (565798 - 3000) \u003d 9.78 rubles

ความแตกต่างระหว่างผลลัพธ์ที่ได้รับและผลลัพธ์ก่อนหน้าแสดงการเปลี่ยนแปลงในผลผลิตรายชั่วโมงโดยเฉลี่ยเนื่องจากการประหยัดเวลาที่วางแผนไว้ข้างต้นอันเนื่องมาจากการดำเนินการตามมาตรการ STP:

DSVte \u003d 9.78 - 8.88 \u003d + 0.9 rubles

ตัวบ่งชี้ที่มีเงื่อนไขที่สามแตกต่างจากตัวบ่งชี้ที่สองโดยที่ตัวส่วนไม่ได้รับการปรับสำหรับต้นทุนเวลาที่ไม่เกิดผล:

SVusl3 \u003d (VPf ± DVPstr) / Tf \u003d (5437000 + 65000) / 565798 \u003d 9.72 rubles

ความแตกต่างระหว่างตัวบ่งชี้ตามเงื่อนไขที่สามและที่สองสะท้อนถึงผลกระทบของเวลาที่ไม่ก่อผลที่ใช้กับระดับของผลผลิตเฉลี่ยต่อชั่วโมง:

DSVTn \u003d 9.72 - 9.78 \u003d -0.06 rubles

หากเราเปรียบเทียบตัวบ่งชี้แบบมีเงื่อนไขที่สามกับตัวบ่งชี้จริง เราจะพบว่าผลผลิตเฉลี่ยต่อชั่วโมงเปลี่ยนแปลงไปอย่างไรอันเนื่องมาจากการเปลี่ยนแปลงเชิงโครงสร้างในการผลิต:

DSvstr \u003d 9.6 - 9.72 \u003d -0.12 รูเบิล

ดังนั้น ปัจจัยทั้งหมด ยกเว้นข้อที่สอง มีผลกระทบในทางลบต่อการเติบโตของผลิตภาพแรงงานของพนักงานในองค์กร

ความสมดุลของปัจจัย:

1.13 + 0.9 - 0.06 - 0.12 \u003d -0.41 รูเบิล

คุณสามารถเพิ่มผลิตภาพแรงงานได้โดย:

1. ลดความซับซ้อนของผลิตภัณฑ์ เช่น ลดต้นทุนแรงงานสำหรับการผลิตโดยการแนะนำมาตรการความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และทางเทคนิค การใช้เครื่องจักรที่ครอบคลุมและระบบอัตโนมัติของการผลิต แทนที่อุปกรณ์ที่ล้าสมัยด้วยอุปกรณ์ที่ล้ำหน้ากว่า ลดความสูญเสียในเวลาทำงาน และมาตรการอื่นๆ ขององค์กรและทางเทคนิคตามแผน

2. การใช้กำลังการผลิตขององค์กรอย่างสมบูรณ์ยิ่งขึ้น tk ด้วยปริมาณการผลิตที่เพิ่มขึ้น เฉพาะส่วนที่แปรผันของต้นทุนเวลาทำงานเพิ่มขึ้น ในขณะที่ส่วนคงที่ยังคงไม่เปลี่ยนแปลง ส่งผลให้เวลาที่ใช้ในการผลิตหน่วยของผลผลิตลดลง

3.3 การวิเคราะห์เงินเดือน

เริ่มวิเคราะห์การใช้กองทุนค่าจ้างก่อนอื่นจำเป็นต้องคำนวณค่าเบี่ยงเบนสัมบูรณ์และสัมพัทธ์ของมูลค่าจริงจากมูลค่าที่วางแผนไว้ ค่าเบี่ยงเบนสัมบูรณ์ (DFZPabs) ถูกกำหนดโดยการเปรียบเทียบกองทุนที่ใช้จริงสำหรับค่าจ้าง (FZPf) กับกองทุนค่าจ้างตามแผน (FZPpl) สำหรับทั้งองค์กร หน่วยการผลิต และหมวดหมู่ของพนักงาน:

DFZPabs = FZPf - FZPpl.

ในปี 2541 โดยทั่วไปสำหรับองค์กร:

DFZPabs \u003d 3207.8 - 3950.4 \u003d -742.6 พันรูเบิล

DFZPabs \u003d 2111.6 - 2415.1 \u003d -303.5 พันรูเบิล (คนงาน)

DFZPabs \u003d 455.8 - 558.0 \u003d -102.2 พันรูเบิล (ผู้นำ)

DFZPabs \u003d 399.0 - 594.0 \u003d -195.0 พันรูเบิล (ผู้เชี่ยวชาญ)

DFZPabs = 241.4 - 383.3 = -141.9 พันรูเบิล (กลุ่มที่ไม่ใช่อุตสาหกรรม)

ในปี 1997 โดยทั่วไปสำหรับองค์กร:

DFZPabs \u003d 3806.2 - 4350.0 \u003d -543.8 พันรูเบิล

DFZPabs \u003d 2453.1 - 2807.3 \u003d -354.2 พันรูเบิล (คนงาน)

DFZPabs \u003d 504.2 - 548.0 \u003d -43.8 พันรูเบิล (ผู้นำ)

DFZPabs \u003d 521.8 - 602.2 \u003d - 80.4 พันรูเบิล (ผู้เชี่ยวชาญ)

DFZPabs \u003d 327.1 - 392.5 \u003d -65.4 พันรูเบิล (กลุ่มที่ไม่ใช่อุตสาหกรรม)

จะเห็นได้จากการคำนวณว่าในปี 2550 เงินออมที่แท้จริงในบัญชีเงินเดือนมีจำนวน 742.6 พันรูเบิลเมื่อเทียบกับเงินออมที่วางแผนไว้ ตามประเภทของคนงานยังสังเกตการออมในกองทุนค่าจ้างอีกด้วย ในปี 2549 สำหรับทั้งองค์กร เงินออมที่แท้จริงในกองทุนค่าจ้างเมื่อเทียบกับที่วางแผนไว้มีจำนวน 543.8 พันรูเบิล นอกจากนี้ยังมีการออมตามประเภทของคนงาน ในปี 2550 เมื่อเทียบกับปี 2549 OAO Nadezhda เห็นการออมที่แน่นอนในกองทุนเงินเดือนจำนวน 598.4 พันรูเบิล (3806.2 - 3207.8)

ค่าเบี่ยงเบนสัมพัทธ์คำนวณเป็นผลต่างระหว่างเงินเดือนค้างจ่ายจริงกับกองทุนที่วางแผนไว้ ซึ่งปรับปรุงตามปัจจัยการปฏิบัติตามแผนการผลิต เปอร์เซ็นต์ของการปฏิบัติตามแผนการผลิตในปี 2550 คือ 103.5 (5437 พันรูเบิล / 5250 พันรูเบิล) และในปี 1997 - 102.2 (6664.5 พันรูเบิล / 6520,000 รูเบิล) . อย่างไรก็ตาม ต้องคำนึงด้วยว่าจะมีการปรับเฉพาะส่วนที่ผันแปรของกองทุนค่าจ้าง ซึ่งจะเปลี่ยนแปลงตามสัดส่วนของปริมาณการผลิต เหล่านี้เป็นค่าจ้างของคนงานในอัตราเป็นชิ้น โบนัสแก่คนงานและผู้บริหารสำหรับผลการผลิต และจำนวนค่าจ้างวันหยุดที่สอดคล้องกับส่วนแบ่งของค่าจ้างผันแปร (ตารางที่ 5 และ 6)

ตารางที่ 5

ป้อนข้อมูลสำหรับการวิเคราะห์เงินเดือนปี 2550

ประเภทการชำระเงิน	จำนวนเงินเดือนพันรูเบิล
วางแผน	ข้อเท็จจริง	เบี่ยงเบน
1.1. ในราคาชิ้น
2.2. ค่าบริการเพิ่มเติม 2.2.2. สำหรับประสบการณ์การทำงาน
	2278,3	1998,4	-279,9
4. เงินค่าลาพักร้อนของพนักงาน
5. ค่าตอบแทนพนักงาน	1535,3	1096,2	-439,1

ส่วนตัวแปร ส่วนถาวร

ตารางที่ 6

ป้อนข้อมูลสำหรับการวิเคราะห์เงินเดือนปี 2549

ประเภทการชำระเงิน	จำนวนเงินเดือนพันรูเบิล
วางแผน	ข้อเท็จจริง	เบี่ยงเบน
1. ส่วนแปรผันของค่าจ้างแรงงาน 1.1. ในราคาชิ้น 1.2. รางวัลผลงาน
2. ส่วนคงที่ของค่าจ้างของคนงาน 2.1. ค่าจ้างตามเวลาในอัตราภาษี 2.2. ค่าบริการเพิ่มเติม 2.2.1. สำหรับการทำงานล่วงเวลา 2.2.2. สำหรับประสบการณ์การทำงาน 2.2.3. สำหรับการหยุดทำงานเนื่องจากความผิดขององค์กร
3. ค่าจ้างรวมของคนงานที่ไม่มีค่าจ้างวันหยุด	2606,3	2289,2	-317,1
4. เงินค่าลาพักร้อนของพนักงาน 4.1. เกี่ยวกับส่วนตัวแปร 4.2. เกี่ยวกับส่วนถาวร
5. ค่าตอบแทนพนักงาน	1542,7	1353,1	-189,6
6. เงินเดือนทั่วไป รวมทั้ง: ส่วนตัวแปร (ข้อ 1. + ข้อ 4.1.) ส่วนคงที่ (ข้อ 2. + ข้อ 4.2. + ข้อ 5.)
7. ส่วนแบ่งในกองทุนเงินเดือนทั้งหมด%: ส่วนตัวแปร ส่วนถาวร

ค่าแรงคงที่ไม่เปลี่ยนแปลงตามปริมาณการผลิตที่เพิ่มขึ้นหรือลดลง (ค่าจ้างแรงงานตามอัตราภาษี ค่าจ้างลูกจ้างตามเงินเดือน การจ่ายเงินเพิ่มเติมทุกประเภท ค่าจ้างแรงงานในอุตสาหกรรมที่ไม่ใช่อุตสาหกรรม และจำนวนเงินที่สอดคล้องกัน ของค่าจ้างวันหยุด):

DFZPotn \u003d FZPf - FZPsk \u003d FZPf - (FZPpl.trans. * Kvp + FZPpl.post),

โดยที่ DFZPotn คือค่าเบี่ยงเบนสัมพัทธ์ของกองทุนเงินเดือน FZPf - กองทุนเงินเดือนจริง FZPsk - กองทุนเงินเดือนที่วางแผนไว้ปรับค่าสัมประสิทธิ์การปฏิบัติตามแผนเพื่อการส่งออก FZPpl.per และ FZPpl.post - ตามลำดับ ตัวแปรและจำนวนเงินคงที่ของกองทุนเงินเดือนที่วางแผนไว้ Kvp - สัมประสิทธิ์การดำเนินการตามแผนสำหรับการผลิตผลิตภัณฑ์

ในปี 2550: DFZPotn = 3207.8 - (1216.7 * 1.035 + 2733.7) = -785.2 พันรูเบิล

ในปี 2549: DFZPotn = 3806.2 - (1171.8 * 1.022 + 3178.2) = - 569.8 พันรูเบิล

เมื่อคำนวณค่าเบี่ยงเบนสัมพัทธ์ในกองทุนค่าจ้าง คุณสามารถใช้สิ่งที่เรียกว่าตัวประกอบการแก้ไข (Kp) ซึ่งสะท้อนถึงส่วนแบ่งของเงินเดือนผันแปรในกองทุนรวม มันแสดงให้เห็นว่ากองทุนค่าจ้างที่วางแผนไว้ควรเพิ่มขึ้นร้อยละเท่าใดสำหรับแต่ละเปอร์เซ็นต์ของการปฏิบัติตามแผนการผลิตเกิน (DVP%):

DFZPotn \u003d FZPf - FZPsk \u003d FZPf - [FZPpl (100 + DVP% * Kp) / 100]

ในปี 1998: DFZPotn = 3207.8 - = -785.2 พันรูเบิล

ในปี 1997: DFZPotn = 3806.2 - = -569.8 พันรูเบิล

ดังนั้นองค์กรนี้จึงมีเงินออมสัมพัทธ์ในการใช้กองทุนค่าจ้างเป็นจำนวน: 785.2 พันรูเบิลในปี 2541 และ 569.8 พันรูเบิล ในปี 2549

มาตรการในการดำเนินนโยบายด้านบุคลากรที่มีประสิทธิภาพ เป็นประโยชน์มากที่สุดสำหรับองค์กรในการแสวงหาเงินสำรองสำหรับ การพัฒนาสังคม. นโยบายบุคลากรมีเป้าหมายเพื่อให้บรรลุเป้าหมายดังต่อไปนี้:

1. องค์กรควรมุ่งมั่นที่จะสร้างทีมที่แข็งแกร่งและมีประสิทธิภาพ กล่าวคือ พยายามที่จะใช้โปรแกรมทางสังคมหรือแผนสำหรับการพัฒนาสังคมขององค์กร

2. การยกระดับคุณสมบัติของพนักงานในองค์กร เช่น พนักงานที่มีคุณสมบัติสูงมีความสำคัญมากสำหรับองค์กร

3. การสร้างกลุ่มแรงงานที่เหมาะสมที่สุดในแง่ของเพศและโครงสร้างอายุตลอดจนในแง่ของระดับทักษะ

4. สำหรับวิสาหกิจนั้น หน่วยงานกำกับดูแลมีความสำคัญมาก กล่าวคือ การสร้างทีมผู้บริหารที่มีความเป็นมืออาชีพสูงที่สามารถตอบสนองได้อย่างยืดหยุ่นต่อสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงไป ความรู้สึกและการดำเนินการทุกอย่างใหม่และขั้นสูง และสามารถมองไปข้างหน้าได้ไกล

นโยบายด้านบุคลากรในองค์กรควรมุ่งเป้าไปที่การผสมผสานที่เหมาะสมของประเภทของบุคลากรทางอุตสาหกรรมและการผลิต

การวางแผนองค์กร ที่ JSC "Nadezhda" ไม่สนใจการวางแผนเช่น ไม่มีแผนกวางแผนในองค์กรเลย นี่เป็นเพราะสถานการณ์ทางการเงินและเศรษฐกิจที่ไม่เสถียรขององค์กร การวางแผนมีความสำคัญอย่างยิ่งสำหรับงานที่มีประสิทธิผลและการพัฒนาขององค์กรมาโดยตลอด สำหรับการศึกษาและวิเคราะห์ปริมาณสำรองของกำลังการผลิตขององค์กร วัตถุประสงค์ของแผนคือเพื่อหาเงินสำรองเพื่อปรับปรุงการใช้กำลังแรงงานและบนพื้นฐานนี้ผลิตภาพแรงงาน

การวางแผนผลิตภาพแรงงานในองค์กรเป็นสิ่งสำคัญมาก และสามารถใช้วิธีการต่างๆ ได้ ที่พบมากที่สุดคือวิธีการวางแผนผลิตภาพแรงงานตามปัจจัยต่างๆ

องค์กร "Nadezhda" ของ JSC ควรให้ความสนใจกับประเด็นต่าง ๆ เช่น:

1. การสร้างวิธีการที่ทันสมัยในการกระจายกองทุนเงินเดือนระหว่างแผนก ทีมงาน และนักแสดง

2. การพัฒนาระบบภาษีตามอัตรา "ลอยตัว"

3. การแนะนำระบบค่าจ้างปลอดภาษี

4. การกระตุ้นประสิทธิภาพในปัจจุบัน

5. ส่งเสริมกิจกรรมผู้ประกอบการและสร้างสรรค์

6. ภาพสะท้อนปัญหาค่าจ้างในสัญญาและข้อตกลงร่วม

การวางแผนเงินเดือนก็มีความสำคัญเช่นกัน เงินเดือนถูกวางแผนและกำหนดบนพื้นฐานของชั่วโมงการทำงานที่วางแผนไว้และปริมาณการผลิตที่อัตราภาษี เงินเดือน หรืออัตราชิ้น ในขณะเดียวกัน แผนงานควรได้รับการออกแบบในลักษณะที่อัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานสูงกว่าอัตราการเติบโตของค่าจ้างเฉลี่ย

JSC "Nadezhda" สามารถเสนอให้ใช้ระบบค่าจ้างปลอดภาษีเช่น กำหนดสัมประสิทธิ์แสดงอัตราส่วนการจ่ายเงินของพนักงานคนที่ i และค่าจ้างขั้นต่ำ

เงินเดือนได้รับอิทธิพลจากจำนวนพนักงาน ในที่นี้ เราสามารถเสนอ ตัวอย่างเช่น เพื่อลดจำนวนบุคลากรด้านการบริหารและการจัดการ ผ่านการแนะนำเทคโนโลยีล่าสุด การพัฒนาคอมพิวเตอร์ และโปรแกรมสำหรับการบัญชีและการรายงาน

บริษัทยังสามารถเสนอให้ใช้พร้อมกับการจ่ายค่าจ้าง การจ่ายเงินรอการตัดบัญชี (เช่น เข้ากองทุนบำเหน็จบำนาญ) การมีส่วนร่วมในผลกำไรของบริษัท การมีส่วนร่วมในทุน นอกจากนี้ยังสามารถใช้สิ่งจูงใจเพิ่มเติมต่างๆ - การชำระเงิน ค่าขนส่ง, เงินอุดหนุนค่าอาหาร, ส่วนลดในการซื้อสินค้าของบริษัท, ค่าช่วยเหลือในการฝึกอบรม, ประกันชีวิต, การตรวจสุขภาพ. ในแง่หนึ่งสิ่งนี้กระตุ้นให้พนักงานได้รับรายได้เพิ่มเติมและในทางกลับกันส่งเสริมการเป็นหุ้นส่วนทางสังคมระหว่างพนักงานและเจ้าขององค์กร

บทสรุป

หลังจากศึกษาและวิเคราะห์วรรณกรรมหลักทางเศรษฐกิจและระเบียบวิธีในประเด็นนี้แล้ว เป็นที่ถกเถียงกันอยู่ว่าแต่ละองค์กรควรพัฒนาแผนสำหรับแรงงานและค่าจ้าง โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อหาเงินสำรองเพื่อปรับปรุงการใช้แรงงานและบนพื้นฐานนี้ เพิ่มผลิตภาพแรงงาน ในขณะเดียวกัน แผนงานควรได้รับการออกแบบในลักษณะที่อัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานสูงกว่าอัตราการเติบโตของค่าจ้าง

ในเรื่องนี้ปัญหาการบัญชีสำหรับองค์กรด้านแรงงานและค่าจ้างยังคงเป็นหนึ่งในปัญหาหลักสำหรับกิจกรรมผู้ประกอบการ

สำหรับการเปิดเผยหัวข้อนี้ในระหว่างการทำงาน มีการดำเนินการดังต่อไปนี้:

¾ให้แนวคิดของ "องค์กรแรงงาน"

¾ แนวคิดของ “การจัดระบบค่าจ้าง

¾ระบุหลักการหลักและทิศทางขององค์กรแรงงาน

¾ พิจารณารูปแบบและระบบค่าตอบแทนของแรงงาน

¾มีการวิเคราะห์ตัวอย่างขององค์กรเฉพาะ

การวิเคราะห์และประเมินสถานการณ์ที่องค์กร JSC "Nadezhda" ดำเนินการในบทที่สาม จากข้อมูลที่ได้รับ ได้มีการพัฒนาระบบการวัดผลเพื่อปรับปรุงองค์กรด้านแรงงานและค่าจ้าง

ดังนั้นการบรรลุเป้าหมายและงานของงานวิทยานิพนธ์จะได้รับการแก้ไข

รายชื่อวรรณกรรมที่ใช้แล้ว

1. Abryutina M.S. , Grachev A.V. การวิเคราะห์กิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจขององค์กร: คู่มือการศึกษาและการปฏิบัติ - ครั้งที่ 2 สเปน - ม.: - สำนักพิมพ์ "ธุรกิจและบริการ", 2550. - 256 น.

2. อดัมชุก V.V. เป็นต้น การจัดระเบียบและการปันส่วนแรงงาน ม. 2542. - 240 น.

3. Bazarov T.Yu. , Eremin B.L. การบริหารงานบุคคล ม. 2546. - 190 น.

4. Bakaev A.S. ข้อกำหนดเชิงบรรทัดฐานของการบัญชี บทวิเคราะห์และความคิดเห็น เอ็ด ครั้งที่ 2 แก้ไขแล้ว และเพิ่มเติม – ม.: MTsFER, 2001. – 352 น.

5. กาทอลินา อี.ไอ. ค่าจ้างลูกจ้างชั่วคราว.// Glavbuh. - 2549. - ลำดับที่ 14. - กับ. 72-78

6. Panina N.A. , Odegov Yu.G. เศรษฐศาสตร์แรงงาน. - ม.: สอบ, 2546 - 346 น.

7. นโยบายขององค์กรในการจัดค่าตอบแทน // มนุษย์และแรงงาน พ.ศ. 2541 - ฉบับที่ 11 - ส. 78-81.

8. โปรตัส แอล.จี. เศรษฐกิจองค์กร - M: Economics, 2005. - 178 p.

9. Raitsky K.A. เศรษฐศาสตร์องค์กร: ตำราเรียน. - ม.: การตลาด, 2542. -600 s

10. Rofe AI เศรษฐศาสตร์และสังคมวิทยาของแรงงาน -ม., 2546. - 342 น.

11. Rofe A.I. , Erokhina R.I. , Pshenichny V.P. , Stretenko V.T. เศรษฐศาสตร์แรงงาน. - ม. ม.อ. ปี 2545 - 230 น.

12. ธนิช พี.อี. เศรษฐศาสตร์แรงงาน. - ม.: เศรษฐศาสตร์ 2546 - 467 น.

13. Chizhov B.A. , Shomov E.M. คุณสมบัติของค่าจ้างสำหรับคนทำงานตามฤดูกาลและชั่วคราว // Glavbukh No. 10 - 1998, p. 50-57.

14. Filev V.I. การปันส่วนแรงงานสำหรับ องค์กรสมัยใหม่. - ม.: CJSC "แถลงการณ์การบัญชี", 1997. - S. 105-106.

15. Shipunov V.G. , Kishkel E.N. พื้นฐานของกิจกรรมการจัดการ: Proc. สำหรับค่าเฉลี่ย ผู้เชี่ยวชาญ. หนังสือเรียน สถานประกอบการ - ม.: สูงกว่า. โรงเรียน 2539 - 271 น.

16. เศรษฐศาสตร์ว่าด้วยค่าจ้าง : ตำรา / เรียบเรียงโดย ศ. โอ.ไอ. วอลคอฟ. - ม.: INFRA-M, 1997. - 304 น.

17. เศรษฐศาสตร์วิสาหกิจ : ตำรา / ภายใต้กองบรรณาธิการทั่วไปของ ศ. เศรษฐศาสตร์ เอ.ไอ. รูเดนโก้ - มินสค์ 2538 - 407 น.

18. เศรษฐศาสตร์วิสาหกิจ : หนังสือเรียนสำหรับมหาวิทยาลัย. / ล.ญ. Avrashkov, V.V. อดัมชุก O.V. อันโตโนวาและอื่น ๆ ; เอ็ด ศ. ว. กอร์ฟินเกล, ศ. วีเอ ชวันดาร์ - ครั้งที่ 2, แก้ไข. และเพิ่มเติม - ม.: ธนาคารและตลาดหลักทรัพย์, UNITI, 1998. -570 น.

19. กลยุทธ์ทางเศรษฐกิจของบริษัท / ส.อ. กราโดวา เอ.พี. - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: Spetsliterature, 1995. - 230 p.

20. เศรษฐศาสตรและสังคมวิทยาแรงงาน : ตำรา / สพ. บี.ยู. Serbinovsky และ V.A. ชูลานอฟ. - Rostov-on-Don: "ฟีนิกซ์", 1999. - 300 หน้า

อดัมชุก V.V. เป็นต้น การจัดระเบียบและการปันส่วนแรงงาน ม. 1999. -p. 102

Panina N.A., Odegov Yu.G. เศรษฐศาสตร์แรงงาน. - ม.: สอบ, 2546. - หน้า 37

โปรทัส แอล.จี. เศรษฐกิจองค์กร - M: Economics, 2005. - p.128

Filev V.I. การปันส่วนแรงงานในองค์กรสมัยใหม่ - M.: CJSC "Accounting Bulletin", 1997. - S. p. 105

Enterprise Economics : หนังสือเรียน / ภายใต้กองบรรณาธิการทั่วไปของ ศ. เศรษฐศาสตร์ เอ.ไอ. รูเดนโก้ - มินสค์ 2538 - หน้า 207

Abryutina M.S. , Grachev A.V. การวิเคราะห์กิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจขององค์กร: คู่มือการศึกษาและการปฏิบัติ - ครั้งที่ 2 สเปน - M.: - สำนักพิมพ์ "ธุรกิจและบริการ", 2550. - หน้า 98

Bakaev A.S. ข้อกำหนดเชิงบรรทัดฐานของการบัญชี บทวิเคราะห์และความคิดเห็น เอ็ด ครั้งที่ 2 แก้ไขแล้ว และเพิ่มเติม - M.: MTsFER, 2001. - p.103

กลยุทธ์ทางเศรษฐกิจของบริษัท / ส.อ. กราโดวา เอ.พี. - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: Spetsliterature, 1995. - p.30

การจัดแรงงานและค่าจ้างในสถานประกอบการ

บทนำ

องค์การแรงงานในสถานประกอบการ

1.1 การจัดระเบียบแรงงานในองค์กร: เนื้อหา หลักการ และปัจจัย

1.2 กองและความร่วมมือด้านแรงงานในสถานประกอบการ การจัดสถานที่ทำงาน

1.3 สภาพการทำงานและปัจจัยของการก่อตัว อาชีวอนามัยและความปลอดภัย

1.4 ชั่วโมงการทำงาน โหมดการทำงานและการพักผ่อน

1.5 แก่นแท้ของวินัยแรงงาน

การจัดระบบค่าจ้างที่สถานประกอบการ

2.1 การจัดระบบค่าจ้าง

2.2 รูปแบบและระบบค่าตอบแทน

2.3 ค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมและเบี้ยเลี้ยง

การวิเคราะห์องค์กรของแรงงานและค่าจ้างใน JSC "Nadezhda"

3.1 คำอธิบายโดยย่อขององค์กร

3.2 การวิเคราะห์ผลิตภาพแรงงาน

3.3 การวิเคราะห์เงินเดือน

มาตรการเพื่อประสิทธิภาพและการปรับปรุงองค์กรของแรงงานและค่าจ้างใน OJSC "Nadezhda"

บทสรุป

รายชื่อวรรณกรรมที่ใช้แล้ว

บทนำ

ในส่วนที่เกี่ยวกับที่กล่าวมานี้ วัตถุประสงค์ของหลักสูตรนี้คือการพิจารณาองค์ประกอบของการจัดแรงงานและค่าจ้างในวิสาหกิจ

เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ จำเป็นต้องดำเนินการดังต่อไปนี้:

ให้แนวคิดของ "องค์กรแรงงาน";

กำหนดแนวคิดของ “การจัดระบบค่าตอบแทน

ระบุหลักการพื้นฐานและทิศทางขององค์การแรงงาน

พิจารณารูปแบบและระบบค่าตอบแทน

ดำเนินการวิเคราะห์ตัวอย่างขององค์กรเฉพาะ

พัฒนาระบบมาตรการเพื่อปรับปรุงองค์กรด้านแรงงานและค่าจ้าง

1. การจัดแรงงานในสถานประกอบการ

1.1 การจัดระเบียบแรงงานในองค์กร: เนื้อหา หลักการ และปัจจัย

การจัดระเบียบแรงงานในองค์กรและองค์กรหมายถึงรูปแบบและวิธีการเฉพาะในการเชื่อมโยงผู้คนและเทคโนโลยีในกระบวนการแรงงาน แรงงานของคนในกระบวนการผลิตถูกจัดระเบียบภายใต้อิทธิพลของการพัฒนากำลังผลิตและความสัมพันธ์ในการผลิต 1 . ดังนั้น การจัดแรงงานจึงมีสองด้านเสมอ คือ ด้านธรรมชาติ-ด้านเทคนิคและด้านเศรษฐกิจและสังคม

การจัดระเบียบแรงงานรวมถึงการดำเนินมาตรการที่เกี่ยวข้องกับการใช้แรงงานอย่างมีเหตุผล ในขณะเดียวกัน องค์กรของการผลิตซึ่งครอบคลุมกระบวนการผลิตทั้งหมด กำหนดให้มาตรการเหล่านี้เชื่อมโยงกับการใช้ทรัพยากรอื่นๆ ให้เกิดประโยชน์สูงสุด

แนวทางที่เป็นระบบในการแก้ปัญหาที่ซับซ้อนสำหรับองค์กรแรงงาน

ความสม่ำเสมอ;

ความถูกต้องทางวิทยาศาสตร์

ผลประโยชน์ของพนักงานในผลงาน

การสร้างเงื่อนไขการพึ่งพาค่าจ้างในผลสุดท้าย

ยกระดับค่าจ้าง;

สร้างความมั่นใจในพลวัตของระบบการปันส่วนแรงงานและความอ่อนไหวต่อการสำแดงความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี

1.2 กองและความร่วมมือด้านแรงงานในสถานประกอบการ การจัดสถานที่ทำงาน

เมื่อพิจารณาถึงการแบ่งงานภายในองค์กรแล้ว ควรแยกประเภทหลักดังต่อไปนี้: 1) การแบ่งงานตามหน้าที่ระหว่างพนักงานประเภทต่างๆ ขององค์กร; 2) การแบ่งงานระหว่างกลุ่มคนงานบนพื้นฐานของความสม่ำเสมอทางเทคโนโลยีของงานที่พวกเขาทำ - แผนกแรงงานมืออาชีพ 3) การแบ่งงานระหว่างกลุ่มคนงานขึ้นอยู่กับความซับซ้อนของงานที่พวกเขาทำ - กองคุณสมบัติของแรงงาน 3 .

ในขณะเดียวกันก็จำเป็นต้องคำนึงถึงการมีอยู่ของขีด จำกัด ความได้เปรียบในกระบวนการแบ่งแรงงานโดยไม่สนใจซึ่งอาจส่งผลเสียต่อองค์กรและผลลัพธ์ของการผลิต 4 . ในเรื่องนี้ข้อกำหนดต่อไปนี้มีความสำคัญ:

ควรระลึกไว้เสมอว่าความร่วมมือด้านแรงงานไม่ได้หมายถึงเพียงการบรรลุสัดส่วนที่สมเหตุสมผลในต้นทุนของแรงงานประเภทต่างๆ เท่านั้น แต่ยังรวมถึงการจัดตั้งความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงานระหว่างผู้เข้าร่วมในการผลิต การประสานงานเพื่อผลประโยชน์ของประชาชนและ เป้าหมายของการผลิต

องค์ประกอบที่สำคัญที่สุดอย่างหนึ่งขององค์กรแรงงานในองค์กร (องค์กร) คือ การปรับปรุงการวางแผน การจัดองค์กร และการบำรุงรักษาสถานที่ทำงาน เพื่อสร้างเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับแรงงานที่มีประสิทธิผลสูงและคุณภาพสูงในแต่ละแห่งโดยมีผลทางกายภาพน้อยที่สุด ความพยายามและความตึงเครียดประสาทน้อยที่สุด 5. สถานที่ทำงานเป็นจุดเชื่อมโยงหลักในโครงสร้างการผลิตขององค์กร ซึ่งเป็นเป้าหมายขององค์กรด้านแรงงานในทุกด้านที่กล่าวถึงข้างต้น

1.3 สภาพการทำงานและปัจจัยการก่อตัว อาชีวอนามัยและความปลอดภัย

การคุ้มครองแรงงานเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นการดำเนินการตามชุดของมาตรการทางเทคนิค (การป้องกันสถานที่อันตรายในการผลิต การแนะนำอุปกรณ์ความปลอดภัย การดัดแปลงเทคโนโลยีเพื่อกำจัดงานประเภทที่คุกคามชีวิตและสุขภาพของผู้ปฏิบัติงาน) และสุขาภิบาลและ มาตรการด้านสุขอนามัย (การให้แสงสว่างอย่างมีเหตุผล, การสร้างสภาวะจุลภาคที่เอื้ออำนวยในโรงงานอุตสาหกรรม, อุปกรณ์สำหรับม่านน้ำและความร้อน, ฝักบัวและเครื่องเพิ่มความชื้นในอากาศ) ให้สภาพการทำงานปกติ ความปลอดภัยและสุขาภิบาลอุตสาหกรรมเป็นวิทยาศาสตร์ประยุกต์อิสระที่ศึกษาสภาพการทำงาน - ปัจจัยของสภาพแวดล้อมในการทำงานที่อาจเป็นต้นเหตุของอุบัติเหตุ โรคจากการทำงาน และการบาดเจ็บจากการทำงานทั้งทางตรงและทางอ้อม

คณะเศรษฐศาสตร์และการจัดการ

ภาควิชาการจัดการ

โครงการรับปริญญา

อู๋การจัดระเบียบแรงงานและค่าจ้าง องค์กร

คำอธิบายประกอบ

วิทยานิพนธ์ในหัวข้อ "การจัดระเบียบแรงงานและค่าจ้างในสถานประกอบการ" มีโครงสร้างดังนี้ บทนำ; ส่วนหลักประกอบด้วยสามบท บทสรุป; รายการแหล่งที่มาที่ใช้ เอกสารแนบบังคับ

ในการแนะนำวิทยานิพนธ์ ความเกี่ยวข้องของหัวข้อที่เลือกจะถูกเปิดเผย เป้าหมายและวัตถุประสงค์ของวิทยานิพนธ์ได้อธิบายไว้

บทแรกอุทิศให้กับรากฐานทางทฤษฎีและระเบียบวิธีขององค์กรแรงงานและค่าจ้างซึ่งเป็นที่ยอมรับในแนวปฏิบัติระหว่างประเทศและดำเนินการในสาธารณรัฐคาซัคสถาน

บทที่สองให้ลักษณะทั่วไปขององค์กรและเศรษฐกิจของวัตถุของการศึกษา LLP "EuroBrick" ข้อสรุปมีให้เกี่ยวกับประสิทธิผลขององค์กรด้านแรงงานและค่าจ้างในองค์กรโดยพิจารณาจากการวิเคราะห์ตัวชี้วัดทางเทคนิคและเศรษฐกิจหลัก

บทที่สามเผยประสบการณ์ องค์การต่างประเทศแรงงานและค่าจ้าง บนพื้นฐานของข้อสรุปที่ทำขึ้น วิธีต่างๆ ได้รับการพัฒนาเพื่อปรับปรุงแนวทางปฏิบัติในปัจจุบันของการจัดแรงงานและค่าจ้างที่องค์กร LLP "EuroBrick"

โดยสรุป จะมีการสรุปข้อสรุปเกี่ยวกับงานที่ทำเสร็จแล้ว ผลงานวิทยานิพนธ์นี้ถูกสรุปผล

เชิงนามธรรม

วิทยานิพนธ์ระดับอนุปริญญาคือ "การจัดระเบียบแรงงานและค่าจ้างในสถานประกอบการ" และมีโครงสร้างดังนี้ บทนำ ส่วนหลัก ประกอบด้วยสามบท บทสรุป รายชื่อแหล่งที่ใช้ ใบสมัคร

ตัวละครที่แท้จริงของหัวข้อที่เลือก วัตถุประสงค์ และงานของวิทยานิพนธ์จะเปิดเผยไว้ในบทนำ

บทแรกอุทิศให้กับองค์กรแรงงานและค่าจ้างตามทฤษฎีและระเบียบวิธี ซึ่งเป็นที่ยอมรับในระดับสากลและดำเนินการในสาธารณรัฐคาซัคสถาน

บทที่สองให้ภาพรวมของลักษณะองค์กรและเศรษฐกิจของวัตถุประสงค์ของการศึกษา LLP "EuroBrick" ผลลัพธ์เกี่ยวกับประสิทธิภาพของการจัดแรงงานและค่าจ้างในองค์กรบนพื้นฐานของการวิเคราะห์ตัวชี้วัดทางเทคนิคและเศรษฐกิจหลักจะได้รับ

บทที่สามอธิบายประสบการณ์ขององค์กรแรงงานต่างด้าวและค่าจ้าง บนพื้นฐานของการค้นพบเราได้พัฒนาวิธีการในการปรับปรุงแนวปฏิบัติในปัจจุบันขององค์กรแรงงานและค่าจ้างในองค์กร LLP "EuroBrick"

บทสรุปรวมถึงผลงาน

คำอธิบายประกอบ

บทนำ

1 พื้นฐานทางทฤษฎีการจัดแรงงานและค่าจ้างในสถานประกอบการ

1.1 แนวคิดและความสำคัญทางเศรษฐกิจของการจัดระเบียบแรงงานและค่าจ้างในวิสาหกิจ

1.2 สาระสำคัญและบทบาทของแรงงานและค่าจ้างในระบบความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง

1.3 ตัวชี้วัดหลักของค่าจ้างและประสิทธิภาพแรงงาน

2 การวิเคราะห์ตัวชี้วัดทางเทคนิคและเศรษฐกิจหลักของการผลิตและ กิจกรรมทางเศรษฐกิจรัฐวิสาหกิจ

2.1 ลักษณะทั่วไปขององค์กรและเศรษฐกิจของ EuroBrick LLP และกิจกรรมต่างๆ

2.2 การวิเคราะห์ตัวชี้วัดทางเทคนิคและเศรษฐกิจหลักของกิจกรรมการผลิตและเศรษฐกิจของ EuroBrick LLP

2.3 การวิเคราะห์ประสิทธิภาพของการใช้ทรัพยากรแรงงานของ EuroBrick LLP

2.4 การวิเคราะห์ค่าจ้างที่องค์กร LLP "EuroBrick"

3 วิธีในการปรับปรุงการจัดองค์กรแรงงานและค่าจ้างในสถานประกอบการ

3.1 ประสบการณ์ต่างประเทศในการจัดแรงงานและค่าจ้าง

3.2 วิธีในการปรับปรุงองค์กรของแรงงานและค่าจ้างในองค์กร LLP "EuroBrick"

3.3 แนวทางหลักในการปรับปรุงวิธีการจัดระเบียบ แรงจูงใจทางศีลธรรมและวัตถุสำหรับแรงงาน

บทสรุป

รายการแหล่งที่ใช้

ภาคผนวก A (บังคับ)

ภาคผนวก ข (บังคับ)

บทนำ

ปัญหาการจัดองค์กรและค่าตอบแทนแรงงานเป็นหนึ่งในปัญหาเศรษฐกิจ ทั้งการเพิ่มประสิทธิภาพการผลิตและการเติบโตของความเป็นอยู่ที่ดีของผู้คน บรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาที่ดีในสังคม ส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับวิธีแก้ปัญหาที่ประสบความสำเร็จ

หลักการพื้นฐานประการหนึ่งของการจัดระเบียบแรงงานและค่าจ้างในระบบเศรษฐกิจสมัยใหม่คือหลักการของผลประโยชน์ทางวัตถุของคนงานในผลงานของเขา

ในทางกลับกัน การจัดระเบียบแรงงานในวิสาหกิจคือการจัดตั้ง ปรับปรุงหรือเปลี่ยนแปลงขั้นตอนการดำเนินการตามกระบวนการแรงงานและปฏิสัมพันธ์ด้านการผลิตที่เกี่ยวข้องของผู้ปฏิบัติงานด้วยวิธีการผลิตและซึ่งกันและกัน

จากระบบที่มีประสิทธิภาพของสิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญสำหรับการทำงานของบุคลากรขององค์กรขึ้นอยู่กับตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจหลักของกิจกรรมสถานะทางการเงินที่มั่นคง

ระบบใหม่สำหรับการจัดแรงงานและค่าจ้างควรให้สิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญแก่พนักงาน สามารถใช้สิ่งจูงใจเหล่านี้ได้อย่างมีประสิทธิผลสูงสุดโดยกำหนดค่าจ้างของพนักงานแต่ละคนอย่างเข้มงวด เช่น เมื่อแนะนำรูปแบบค่าตอบแทนที่ปลอดภาษีและยืดหยุ่น ซึ่งรายได้ของพนักงานขึ้นอยู่กับความต้องการโดยตรงสำหรับผลิตภัณฑ์ที่พวกเขาผลิตและบริการข้อมูลที่พวกเขาให้ ขึ้นกับคุณภาพและความสามารถในการแข่งขันของผลิตภัณฑ์แรงงาน และแน่นอน บน ฐานะการเงินของสังคมที่เขาทำงานอยู่ ควรคำนึงด้วยว่าการสร้างและจำนวนกำไรขึ้นอยู่กับระบบค่าตอบแทนที่เลือก

ในคาซัคสถาน ระบบค่าตอบแทนที่นำมาใช้ในสมัยของระบบบริหาร-คำสั่งของการจัดการนั้นแพร่หลายอย่างมาก อย่างไรก็ตาม ความสัมพันธ์ทางการตลาดใหม่ๆ ได้แทรกซึมเข้าสู่ชีวิตทางสังคมมากขึ้นเรื่อยๆ และด้วยแนวทางใหม่ๆ ในแนวคิดเรื่องค่าจ้าง ค่าตอบแทนสำหรับการทำงาน และสิ่งจูงใจด้านวัตถุสำหรับแรงงานที่มีประสิทธิผลสูงควรมาพร้อม ดังนั้น หัวข้อที่เลือกจึงเป็นหนึ่งในหัวข้อที่เกี่ยวข้องมากที่สุด

ตามเป้าหมาย งานต่อไปนี้ได้รับการตั้งค่าและแก้ไขในงาน:

1 มีการศึกษาและพิจารณาพื้นฐานทางทฤษฎีของการจัดระเบียบแรงงานและค่าจ้างในวิสาหกิจในระบบเศรษฐกิจตลาด

2 กำหนดลักษณะของตัวชี้วัดทางเทคนิคและเศรษฐกิจของ EuroBrick LLP;

3 วิเคราะห์ข้อมูลพื้นฐานเกี่ยวกับบุคลากรของ EuroBrick LLP บนพื้นฐานของการวิเคราะห์การใช้ทรัพยากรแรงงานขององค์กร

4 มีการวิเคราะห์กองทุนค่าจ้างและผลิตภาพแรงงาน

5 บนพื้นฐานของการวิจัยที่ดำเนินการได้มีการเสนอมาตรการเพื่อปรับปรุงองค์กรและค่าตอบแทนของแรงงานในองค์กร

วัตถุประสงค์ของการศึกษานี้คือการจัดองค์กรและค่าตอบแทนของแรงงานที่ EuroBrick LLP

หัวข้อของการวิจัยคือกลไกของวิธีการทางเศรษฐกิจของแรงจูงใจในแรงงานในองค์กร

พื้นฐานของงานคืองานของนักเศรษฐศาสตร์ในประเทศและต่างประเทศเกี่ยวกับปัญหาขององค์กรและค่าตอบแทนของแรงงานในองค์กรตลอดจนกฎหมายและ กฎระเบียบรัฐบาลของสาธารณรัฐคาซัคสถาน

1 รากฐานทางทฤษฎีของการจัดแรงงานและค่าจ้างในวิสาหกิจ

1.1 แนวคิดและความสำคัญทางเศรษฐกิจขององค์กรแรงงานที่สถานประกอบการ

การจัดระเบียบแรงงานหรือองค์กรสัมพันธ์เป็นรูปแบบที่รับรู้ผลลัพธ์ทางเศรษฐกิจ กิจกรรมแรงงาน. ดังนั้นการจัดองค์กรแรงงานจึงถือเป็นส่วนสำคัญของเศรษฐกิจแรงงาน

ในบรรดาปัจจัยด้านประสิทธิภาพสถานที่สำคัญถูกครอบครองโดยองค์กรของแรงงานซึ่งเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นระบบความสัมพันธ์ในการผลิตของคนงานด้วยวิธีการผลิตและซึ่งกันและกันซึ่งก่อให้เกิดคำสั่งบางอย่างของ กระบวนการแรงงานซึ่งประกอบด้วยการแบ่งงานและความร่วมมือระหว่างคนงาน การจัดระเบียบงานและองค์กร การบำรุงรักษา วิธีการและวิธีการทำงานที่มีเหตุผล มาตรฐานแรงงานที่เหมาะสม การจ่ายเงินและสิ่งจูงใจด้านวัตถุ การวางแผนและการบัญชีของแรงงาน รับรองโดยการคัดเลือก การฝึกอบรม การอบรมขึ้นใหม่ และการฝึกอบรมขั้นสูงของบุคลากร การสร้างสภาพการทำงานที่ปลอดภัยและถูกสุขอนามัย ตลอดจนการศึกษาเรื่องวินัยแรงงาน

การจัดระเบียบแรงงานหรือความสัมพันธ์ในองค์กรเป็นรูปแบบที่รับรู้ผลลัพธ์ทางเศรษฐกิจของกิจกรรมแรงงาน

การจัดระเบียบแรงงานในองค์กรประกอบด้วยองค์ประกอบต่อไปนี้:

การคัดเลือก การฝึกอบรม การอบรมขึ้นใหม่ และการฝึกอบรมขั้นสูงของพนักงาน

การแบ่งงาน กล่าวคือ การจัดหาคนงานเข้าทำงานและการมอบหมายหน้าที่บางอย่างให้กับพวกเขา

ความร่วมมือด้านแรงงาน กล่าวคือ การจัดตั้งระบบเชื่อมโยงการผลิตระหว่างคนงาน

การจัดสถานที่ทำงาน

การจัดบริการสถานที่ทำงาน

การพัฒนาเทคนิคและวิธีการทำงานอย่างมีเหตุผล

การกำหนดมาตรฐานแรงงานที่เหมาะสม

การสร้างสภาพการทำงานที่ปลอดภัยและถูกสุขอนามัย

องค์กรการจ่ายเงินและสิ่งจูงใจด้านวัสดุสำหรับแรงงาน

การวางแผนและการบัญชีแรงงาน

การศึกษาวินัยแรงงาน

กระบวนการปรับปรุงการจัดระเบียบแรงงานตามความสำเร็จของวิทยาศาสตร์และแนวปฏิบัติที่ดีที่สุดเรียกว่าองค์กรทางวิทยาศาสตร์ของแรงงาน (NOT) แนวทางทางวิทยาศาสตร์ในการจัดองค์กรแรงงานทำให้สามารถรวมอุปกรณ์และผู้คนในกระบวนการผลิตได้ดีที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ รับรองการใช้วัสดุอย่างมีประสิทธิภาพสูงสุดและ ทรัพยากรทางการเงินลดความเข้มข้นของแรงงานและเพิ่มผลิตภาพแรงงาน มีวัตถุประสงค์เพื่อรักษาสุขภาพของคนงานเพิ่มคุณค่าให้กับเนื้อหาในการทำงาน

คุณลักษณะที่สำคัญของ NAT คือการมุ่งเน้นไปที่การแก้ปัญหา กลุ่มที่มีความสัมพันธ์กันงาน:

เศรษฐกิจ (ประหยัดทรัพยากร ปรับปรุงคุณภาพผลิตภัณฑ์

การเติบโตของประสิทธิภาพการผลิต)

Psychophysiological (การปรับปรุงสภาพแวดล้อมการทำงาน, ความกลมกลืนของภาระทางจิตกับบุคคล, การลดความรุนแรงและความตึงเครียดทางประสาทของแรงงาน);

สังคม (เพิ่มความหลากหลายของแรงงาน, เนื้อหา, ศักดิ์ศรี, รับรองค่าจ้างเต็มจำนวน)

การพัฒนาแนวคิดเกี่ยวกับงานของ NOT คือบทบัญญัติเกี่ยวกับหน้าที่ กล่าวคือ คุณลักษณะเฉพาะของการปรากฏของ NOT ในองค์กร ผลกระทบต่อแง่มุมต่างๆ ของการผลิต การวิเคราะห์ผลกระทบของ NAT ต่อการผลิตทำให้สามารถแยกแยะฟังก์ชันต่อไปนี้ได้

ฟังก์ชันประหยัดทรัพยากร รวมถึงการประหยัดแรงงาน มีวัตถุประสงค์เพื่อประหยัดเวลาในการทำงาน ใช้วัตถุดิบ วัตถุดิบ พลังงานอย่างมีประสิทธิภาพ กล่าวคือ ทรัพยากร นอกจากนี้ เศรษฐกิจของแรงงานยังรวมถึงการประหยัดวิธีการผลิตเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการกำจัดแรงงานไร้ประโยชน์ทั้งหมดด้วย สิ่งนี้ทำได้โดยการแบ่งงานอย่างมีเหตุผลและความร่วมมือด้านแรงงาน การใช้วิธีการและวิธีแรงงานที่มีเหตุผล การจัดระเบียบสถานที่ทำงานที่ชัดเจน และระบบการบริการที่มั่นคง การประหยัดทรัพยากรยังได้รับการตอบสนองด้วยการไม่ปรับปรุงคุณภาพของผลิตภัณฑ์: คุณภาพที่ดีขึ้นเท่ากับปริมาณที่มากขึ้น การประหยัดทรัพยากรเป็นหนึ่งในกลไกหลักในการทำให้การผลิตเข้มข้นขึ้น ในสภาพสมัยใหม่ ความต้องการเชื้อเพลิง พลังงาน โลหะ และวัสดุอื่นๆ ที่เพิ่มขึ้นจะต้องได้รับการตอบสนอง 75-80% ด้วยการประหยัด จำเป็นต้องมุ่งเป้าไปที่สิ่งนี้ไม่เพียง แต่เทคโนโลยีเท่านั้น แต่ยังรวมถึงองค์กรด้านแรงงานด้วย

ฟังก์ชั่นการปรับให้เหมาะสมนั้นแสดงออกมาเพื่อให้แน่ใจว่ามีการปฏิบัติตามระดับขององค์กรแรงงานอย่างเต็มที่ด้วยอุปกรณ์ทางเทคนิคการผลิตที่ก้าวหน้า การบรรลุความถูกต้องทางวิทยาศาสตร์ของมาตรฐานแรงงานและความเข้มข้นของแรงงาน และทำให้มั่นใจว่าระดับค่าตอบแทนของแรงงานสอดคล้องกับผลลัพธ์สุดท้าย .

หน้าที่ของการสร้างพนักงานที่มีประสิทธิภาพ . นี่คือการดำเนินการบนพื้นฐานของการปฐมนิเทศทางวิชาชีพและการคัดเลือกคนงานอย่างมืออาชีพ การฝึกอบรม และการฝึกอบรมขั้นสูงอย่างเป็นระบบ

ฟังก์ชั่นการประหยัดแรงงานแสดงให้เห็นในการสร้างสภาพการทำงานที่ดี ปลอดภัย และมีสุขภาพดี ในการจัดตั้งระบอบการทำงานและการพักผ่อนที่มีเหตุผล โดยใช้ระบอบเวลาทำงานที่ยืดหยุ่น อำนวยความสะดวกในการทำงานหนักให้มีค่าปกติทางสรีรวิทยา .

ฟังก์ชันยกระดับแรงงาน . แรงงานยกย่องการสร้างเงื่อนไขในการผลิตเพื่อการพัฒนาที่กลมกลืนกันของบุคคล เพิ่มเนื้อหาและความน่าดึงดูดใจของแรงงาน การกำจัดกระบวนการทำงานประจำและดั้งเดิม ทำให้มั่นใจในความหลากหลายของแรงงานและความเป็นมนุษย์

ฟังก์ชันการศึกษาและการเปิดใช้งานมุ่งเป้าไปที่การพัฒนาวินัยแรงงาน การพัฒนากิจกรรมด้านแรงงาน และความริเริ่มสร้างสรรค์ องค์กรแรงงานระดับสูงมีส่วนช่วยในการสร้างคุณสมบัติเหล่านี้ของพนักงานและยิ่งคุณภาพของนักแสดงสูงขึ้นเท่าใดระดับขององค์กรแรงงานก็จะสูงขึ้นเท่านั้น

การทำความเข้าใจหน้าที่ของ NOT ช่วยให้เราสามารถจัดเตรียมแนวทางที่ครอบคลุมและบูรณาการในการแก้ปัญหาการจัดแรงงานในองค์กร เพื่อนำเสนอกลไกของผลกระทบของ NOT ที่มีต่อพนักงานและการผลิตได้ชัดเจนยิ่งขึ้น

องค์ประกอบขององค์การแรงงานและรูปแบบ . เราจะเปิดเผยเนื้อหาขององค์ประกอบขององค์กรแรงงานในองค์กร

องค์ประกอบที่สำคัญที่สุดอย่างหนึ่งคือการคัดเลือก การฝึกอบรม การอบรมขึ้นใหม่ และการฝึกอบรมขั้นสูงของพนักงาน การทำงานกับบุคลากรหมายถึงองค์กรของแรงงานเพราะหากปราศจากความมั่นใจในทักษะของพนักงานในระดับหนึ่งโดยปราศจากความเป็นมืออาชีพก็ไม่สามารถพึ่งพาได้ การดำเนินงานที่มีประสิทธิภาพในการผลิต

การฝึกอบรมบุคลากรควรนำหน้าด้วยการคัดเลือกผู้สมัครอย่างมืออาชีพสำหรับตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งโดยการตรวจสอบสถานะสุขภาพ การวัดค่าพารามิเตอร์ทางจิตสรีรวิทยาของบุคคลที่จำเป็นสำหรับอาชีพที่เขาเลือก โดยใช้การทดสอบและวิธีการควบคุมอื่นๆ การฝึกอบรมคนงานเพื่อการผลิตที่ทันสมัยดำเนินการผ่านระบบอาชีวศึกษาและผ่านการฝึกอบรมในงาน การฝึกอบรมสายอาชีพในการผลิตครอบคลุมการฝึกอบรมพนักงานใหม่ การอบรมขึ้นใหม่และการฝึกอบรมในวิชาชีพใหม่ และการพัฒนาทักษะของพวกเขา ในสภาพปัจจุบัน การอบรมขึ้นใหม่แรงงานตามข้อกำหนดของตลาดแรงงานมีความสำคัญอย่างยิ่ง งานนี้จัดโดย Federal Employment Service

องค์ประกอบที่สำคัญขององค์กรแรงงานคือการแบ่งงาน กล่าวคือ การแยกประเภทของกิจกรรมด้านแรงงานระหว่างคนงาน ทีมงาน และแผนกอื่นๆ ในองค์กร นี่คือจุดเริ่มต้นของการจัดองค์กรแรงงานซึ่งตามเป้าหมายของการผลิตประกอบด้วยการมอบหมายให้กับพนักงานแต่ละคนและแต่ละแผนกของหน้าที่, หน้าที่, ประเภทของงาน, การดำเนินงานด้านเทคโนโลยี มีรูปแบบของการแบ่งงานในองค์กรเช่นการทำงาน, เทคโนโลยี, มืออาชีพ, คุณสมบัติและอื่น ๆ

การแบ่งงานตามหน้าที่จะขึ้นอยู่กับลักษณะของหน้าที่ที่ดำเนินการโดยพนักงานในการผลิตและการมีส่วนร่วมในกระบวนการผลิต บนพื้นฐานนี้ คนงานจะถูกแบ่งออกเป็นคนงาน ลูกจ้าง เจ้าหน้าที่บริการระดับต้น แผนกป้องกันและดับเพลิง และนักศึกษา

การแบ่งงานทางเทคโนโลยีนั้นพิจารณาจากขั้นตอน ประเภทของงาน ผลิตภัณฑ์ การประกอบ ชิ้นส่วน การดำเนินงานทางเทคโนโลยี กำหนดตำแหน่งของคนงานตามเทคโนโลยีการผลิตและส่งผลกระทบต่อระดับเนื้อหาของแรงงานในระดับสูง รูปแบบของการแบ่งงานแบบต่างๆ ได้แก่ แผนกแรงงานที่มีรายละเอียดย่อย เนื้อหาสาระ และการปฏิบัติงาน

การแบ่งงานแบบมืออาชีพมีความแตกต่างกันตามความเชี่ยวชาญและวิชาชีพ

และสุดท้ายการแบ่งงานคุณสมบัติของแรงงานจะถูกกำหนดโดยความซับซ้อนและความถูกต้องของงานตามความรู้ความชำนาญและประสบการณ์ในการทำงาน

ความสัมพันธ์เชิงอินทรีย์กับการแบ่งงานคือความร่วมมือ กล่าวคือ การจัดตั้งระบบการเชื่อมต่อโครงข่ายการผลิตและปฏิสัมพันธ์ระหว่างคนงานและหน่วยงาน

ความร่วมมือด้านแรงงานมีรูปแบบดังต่อไปนี้: ระหว่างร้านค้า ความร่วมมือภายในร้าน แนวทางที่สำคัญที่สุดในการปรับปรุงแผนกและความร่วมมือด้านแรงงาน ได้แก่ การประกอบวิชาชีพ การขยายพื้นที่บริการ และงานหลายเครื่อง

สำหรับองค์กรของแรงงานที่มีประสิทธิผลสูง จำเป็นต้องแก้ปัญหาด้วยว่าควรทำงานในลักษณะใด สิ่งนี้ทำได้โดยการกำหนดวิธีการและวิธีการทำงานที่มีเหตุผล แน่นอนว่าวิธีการทำงานนั้นถูกกำหนดโดยเทคโนโลยีเป็นส่วนใหญ่ แต่การดำเนินการทางเทคโนโลยีแต่ละครั้งสามารถทำได้หลายวิธี: ด้วยการเคลื่อนไหวไม่มากก็น้อย มากหรือน้อยอย่างชำนาญ ด้วยระยะเวลาและพลังงานทางสรีรวิทยาที่แตกต่างกัน การกำหนดวิธีที่ประหยัดที่สุดในการดำเนินการแต่ละอย่าง การรับ การดำเนินการ แต่ละงานเป็นงานที่รับผิดชอบของผู้จัดแรงงาน มันเกี่ยวข้องกับการวิเคราะห์และพัฒนาของทุกส่วนของกระบวนการแรงงาน รวมถึงการสร้างและการประสานงานของการเคลื่อนไหว การเลือกท่าทางการทำงานที่สะดวกสบาย วิธีการเป็นเจ้าของเครื่องมือและการควบคุมเครื่องจักรและกลไก

วิธีการทำงานด้านการผลิตให้สำเร็จโดยมีองค์ประกอบและลำดับของการกระทำเทคนิคการปฏิบัติงานรูปแบบการใช้แรงงาน วิธีการปฏิบัติงานควรออกแบบควบคู่ไปกับการออกแบบ กระบวนการทางเทคโนโลยีและผลการพัฒนาการออกแบบให้ใส่ลงในแผนที่วิธีการและวิธีการทำงาน แผนที่ขององค์กรแรงงาน ลงในการเรียนการสอนหรือ แผนที่เทคโนโลยี. ใช้ในการฝึกอบรมคนงานในเทคนิคและวิธีการทำงานที่มีเหตุผลเพื่อควบคุมและวิเคราะห์งาน เป็นจุดเริ่มต้นสำหรับการปรับปรุงกระบวนการทำงานต่อไป งานระบุวิธีแรงงานที่มีเหตุผลได้รับการแก้ไขโดยการศึกษาโดยตรงในการผลิตแรงงานที่เกินมาตรฐานแรงงานอย่างมีนัยสำคัญโดยใช้วิธีการที่มีประสิทธิภาพในการดำเนินการตามขั้นตอนแรงงาน

ส่วนที่จำเป็นของการจัดองค์กรแรงงานคือการจัดระเบียบงาน ในเวลาเดียวกัน สถานที่ทำงานถูกเข้าใจว่าเป็นลิงค์หลักของการผลิต โซนกิจกรรมแรงงานของคนงานหรือกลุ่มคนงาน พร้อมกับวิธีการที่จำเป็นเพื่อให้งานการผลิตเสร็จสมบูรณ์ องค์กรของสถานที่ทำงานเข้าใจว่าเป็นระบบของอุปกรณ์และเลย์เอาต์ซึ่งอยู่ภายใต้เป้าหมายของการผลิต การตัดสินใจเหล่านี้จะขึ้นอยู่กับลักษณะและความเชี่ยวชาญของสถานที่ทำงาน ตามประเภทและบทบาทในกระบวนการผลิต

ระดับแรงงานในที่ทำงานยังขึ้นอยู่กับความสมบูรณ์แบบของระบบการบริการด้วย การจัดบริการสถานที่ทำงานเกี่ยวข้องกับการจัดหาสถานที่ทำงานด้วยทุกสิ่งที่จำเป็นรวมถึง การซ่อมบำรุง, การจัดหาวัตถุดิบ, การจัดหา, การจัดหาพลังงานทุกประเภท, การควบคุมคุณภาพผลิตภัณฑ์, บริการด้านเศรษฐกิจ ประสิทธิภาพของการบำรุงรักษาสถานที่ทำงาน - สามารถทำได้ก็ต่อเมื่อมีการปฏิบัติตามหลักการดังต่อไปนี้: การบำรุงรักษาเชิงป้องกัน, ประสิทธิภาพของการบำรุงรักษา, หลักการของความซับซ้อน, หลักการวางแผน ความคืบหน้าของระบบบำรุงรักษาสถานที่ทำงานกำลังอยู่ในช่วงเปลี่ยนผ่านจากการบำรุงรักษาตามหน้าที่ กล่าวคือ บริการตามสั่งจากสถานที่หยุดการผลิต ไปจนถึงบริการมาตรฐานตามการคำนวณอัตราค่าบริการและการดำเนินการบำรุงรักษาเชิงป้องกันตามกำหนดเวลา

องค์ประกอบที่สำคัญของการจัดองค์กรแรงงานคือการจัดตั้งมาตรฐานแรงงานที่มีเสียงทางเทคนิค ซึ่งครอบคลุมกระบวนการจัดตั้งองค์กรด้านแรงงานที่แน่นอน และเป็นจุดเริ่มต้นสำหรับการปรับปรุงต่อไป

ในการปันส่วนแรงงาน ลักษณะสำคัญคือสภาพการทำงานซึ่งเป็นปัจจัยด้านสิ่งแวดล้อมที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงานและสุขภาพของบุคคลในกระบวนการแรงงาน พนักงานในสภาพแวดล้อมการผลิตได้รับผลกระทบจากปัจจัยภายนอกจำนวนมาก ซึ่งสามารถแบ่งออกเป็นสองกลุ่มตามแหล่งกำเนิด ปัจจัยแรกรวมถึงปัจจัยที่ไม่ขึ้นอยู่กับลักษณะของการผลิต ได้แก่ ภูมิศาสตร์ภูมิอากาศและเศรษฐกิจและสังคม อย่างหลังขึ้นอยู่กับโครงสร้างของสังคมและกำหนดตำแหน่งของคนงานในสังคมโดยรวม พวกเขาพบการแสดงออกของพวกเขาในกฎหมายแรงงานในผลประโยชน์ทางสังคมและการค้ำประกันทั้งหมด ด้านหนึ่งปัจจัยกลุ่มที่สองเกิดขึ้นภายใต้อิทธิพลของลักษณะของเทคโนโลยี เทคโนโลยี และเศรษฐกิจ และอีกด้านหนึ่ง ภายใต้อิทธิพลของลักษณะของแรงงาน

องค์ประกอบที่จำเป็นขององค์กรแรงงานคือการวางแผนและการบัญชี การวางแผนแรงงานเป็นการจัดตั้งสัดส่วนแรงงาน ผลผลิต จำนวนบุคลากร กองทุนค่าจ้างเพื่อการปฏิบัติงาน โปรแกรมการผลิต- ส่วนหนึ่งของระบบโดยรวมที่รับรองการทำงานของแรงงาน การบัญชีแรงงานเป็นข้อกำหนดเบื้องต้นที่จำเป็นสำหรับการสร้างประสิทธิผลของแรงงาน การจ่ายเงิน และสิ่งจูงใจด้านวัตถุ ประเด็นเรื่องค่าตอบแทนและแรงจูงใจที่เป็นสาระสำคัญสำหรับคนงานก็ดูเหมือนจะเป็นส่วนสำคัญขององค์กรด้านแรงงานเช่นกัน

องค์กรแรงงานที่มีประสิทธิภาพไม่สามารถทำได้หากไม่มีการปฏิบัติตามกฎเกณฑ์และขั้นตอนการผลิตที่เข้มงวด กล่าวคือ โดยไม่มีวินัยแรงงาน ในทางปฏิบัติมีสาขาวิชาแรงงาน การผลิต เทคโนโลยี การวางแผน การเงิน สัญญา ฯลฯ ความหลากหลายดังกล่าวถูกกำหนดโดยข้อเท็จจริงที่ว่ากฎเกณฑ์และข้อกำหนดต่างๆ ได้กำหนดขึ้นโดยหน่วยงานและหน่วยงานต่างๆ ที่ตีความการปฏิบัติตามกฎเกณฑ์ที่กำหนดโดย ให้เป็นวินัยที่เหมาะสม

การจัดระเบียบแรงงานในองค์กรได้รับการสนับสนุนโดยกิจกรรมด้านแรงงานและความคิดสร้างสรรค์ของผู้ปฏิบัติงาน การพัฒนาและทำให้ประชาธิปไตยในสังคมลึกซึ้งยิ่งขึ้นและในการผลิตในระหว่างการดำเนินการปฏิรูประบบการเมืองและเศรษฐกิจในประเทศการเพิ่มขึ้นของความเป็นอิสระทางเศรษฐกิจขององค์กรสร้างสภาพแวดล้อมที่เอื้ออำนวยต่อการเพิ่มกิจกรรมแรงงานของความคิดสร้างสรรค์ ความคิดริเริ่มของคนงานและด้วยคุณสมบัติที่สำคัญที่สุดเหล่านี้ของคนงาน มีอิทธิพลต่อการเติบโตของระดับขององค์กรแรงงานและประสิทธิภาพการผลิต

มีอยู่ หลากหลายรูปแบบการจัดระเบียบแรงงาน ซึ่งเข้าใจว่าเป็นความหลากหลาย ขึ้นอยู่กับการวางแผน การบัญชี ค่าตอบแทน การแบ่งงานและความร่วมมือ การจัดการในทีม และอื่นๆ ตามวิธีการกำหนดเป้าหมายตามแผนและการบัญชีสำหรับงานที่ทำ เราสามารถแยกความแตกต่างระหว่างรูปแบบส่วนบุคคลขององค์กรแรงงานและแบบรวม รูปแบบการรวมกลุ่มขององค์การแรงงานตามวิธีการแบ่งและความร่วมมือแบ่งออกเป็นทีมที่มีการแบ่งงานแบบสมบูรณ์โดยมีความสามารถในการสับเปลี่ยนกันได้บางส่วนและสามารถใช้แทนกันได้อย่างสมบูรณ์ รูปแบบขององค์กรแรงงานก็ขึ้นอยู่กับรูปแบบการจ่ายเงินด้วย มีรูปแบบค่าตอบแทนและการกระจายรายได้ดังต่อไปนี้: บุคคล กลุ่มตามอัตราภาษี กลุ่มโดยใช้สัมประสิทธิ์ต่างๆ สำหรับการกระจายรายได้ส่วนรวม (KTU - ค่าสัมประสิทธิ์การมีส่วนร่วมของแรงงาน KKT - ค่าสัมประสิทธิ์คุณภาพแรงงาน ฯลฯ) ตามวิธีการโต้ตอบกับองค์กรที่สูงขึ้นรูปแบบขององค์กรแรงงานต่อไปนี้สามารถ: การอยู่ใต้บังคับบัญชาโดยตรง, สัญญาจ้าง, สัญญาเช่า, สัญญา ตามวิธีการจัดการทีม พวกเขาแยกแยะ: การปกครองตนเองที่สมบูรณ์, การปกครองตนเองบางส่วน, โดยไม่มีการปกครองตนเอง ตามขนาดของกลุ่มแรงงานและตำแหน่งของพวกเขาในลำดับชั้นการจัดการที่องค์กร รูปแบบโดยรวมขององค์กรด้านแรงงานสามารถเป็น: ลิงค์ กองพลน้อย อำเภอ ร้านค้า ฯลฯ รูปแบบขององค์กรแรงงานทั้งหมดเหล่านี้และความหลากหลายของรูปแบบสามารถนำมารวมกันในรูปแบบต่างๆ ได้ ตัวอย่างเช่น รูปแบบองค์กรด้านแรงงานแบบกองพลน้อยที่สามารถเปลี่ยนกันได้อย่างสมบูรณ์ การว่าจ้างทีม การเช่าองค์กร เป็นต้น

ระเบียบแรงงานในสถานประกอบการ . ที่องค์กรส่วนสำคัญขององค์กรแรงงานคือการปันส่วนซึ่งเข้าใจว่าเป็นกระบวนการของการกำหนดบรรทัดฐานทางวิทยาศาสตร์ของต้นทุนแรงงานสำหรับการปฏิบัติงานใด ๆ เหตุผลทางวิทยาศาสตร์ของบรรทัดฐานเกี่ยวข้องกับการพิจารณาความสามารถทางเทคนิคและเทคโนโลยีของการผลิตโดยคำนึงถึงลักษณะของวัตถุที่ใช้แรงงานการใช้รูปแบบที่ก้าวหน้าเทคนิคและวิธีการของแรงงานความรุนแรงที่มีเหตุผลทางสรีรวิทยาและการทำงานปกติ เงื่อนไข.

มาตรฐานแรงงานเป็นองค์ประกอบที่จำเป็นของการวางแผนแรงงานและการผลิต: ด้วยความช่วยเหลือของมาตรฐานแรงงาน ความเข้มข้นของแรงงานของโปรแกรมการผลิตจะถูกคำนวณ จำนวนบุคลากรที่ต้องการและโครงสร้างในองค์กรจะถูกกำหนด

ในที่สุดมาตรฐานแรงงานก็เป็นส่วนสำคัญของการจัดค่าจ้างเนื่องจากมีการกำหนดราคาด้วยความช่วยเหลือของพวกเขา - จำนวนรายได้สำหรับการปฏิบัติงานในหน่วยหนึ่ง

ในทางปฏิบัติใช้มาตรฐานแรงงานประเภทต่อไปนี้:

บรรทัดฐานของเวลา - จำนวนเวลาทำงานที่จำเป็นในการดำเนินการผลิตภัณฑ์ใด ๆ หรืองานใด ๆ

อัตราการผลิต - จำนวนผลิตภัณฑ์ที่ต้องผลิตต่อหน่วยเวลา

อัตราค่าบริการ - จำนวนวัตถุ (เครื่องจักร กลไก งาน ฯลฯ) ที่พนักงานหรือกลุ่มพนักงานต้องให้บริการในช่วงเวลาทำงานหนึ่งหน่วย

อัตราเวลาให้บริการคือเวลาที่ต้องใช้ในการให้บริการวัตถุหนึ่งชิ้น

บรรทัดฐานจำนวน - จำนวนพนักงานของโปรไฟล์และคุณสมบัติเฉพาะที่จำเป็นสำหรับการทำงานเฉพาะในช่วงเวลาหนึ่ง

วัสดุเชิงบรรทัดฐานต่อไปนี้ใช้สำหรับปันส่วนแรงงาน:

มาตรฐานสำหรับโหมดการทำงานของอุปกรณ์เป็นค่าควบคุมสำหรับโหมดการทำงานของอุปกรณ์เพื่อให้แน่ใจว่ามีการใช้งานที่เหมาะสมที่สุด

มาตรฐานเวลาเป็นเวลาควบคุมที่ใช้ในการดำเนินการองค์ประกอบแต่ละส่วนซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของการดำเนินการ มีไว้สำหรับบรรทัดฐานของค่าแรงสำหรับงานที่ใช้เครื่องจักรและงานด้วยตนเอง

มาตรฐานเวลาให้บริการเป็นค่าควบคุมของเวลาที่ใช้ในการให้บริการอุปกรณ์สถานที่ทำงานและหน่วยการผลิตอื่น ๆ

มาตรฐานการนับจำนวนพนักงาน - จำนวนพนักงานที่ได้รับการควบคุมขององค์ประกอบทางวิชาชีพและคุณสมบัติบางอย่างซึ่งจำเป็นสำหรับการทำงานจำนวนหนึ่ง

บรรทัดฐานมาตรฐานได้รับการพัฒนาสำหรับงานที่ดำเนินการตามเทคโนโลยีมาตรฐานโดยคำนึงถึงเงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคที่มีเหตุผลที่มีอยู่แล้วในองค์กรส่วนใหญ่หรือบางส่วนที่มีงานประเภทดังกล่าว

ตามขอบเขตของการใช้งาน เอกสารการกำกับดูแลจะแบ่งออกเป็นภาคส่วน (แผนก) ภาคส่วนและส่วนท้องถิ่น และตามระดับของการรวมบัญชี - เป็นองค์ประกอบที่แตกต่างกัน (องค์ประกอบและองค์ประกอบขนาดเล็ก) และขยายออก

ในทางปฏิบัติใช้วิธีการทดลองทางสถิติและการวิเคราะห์ของการทำให้เป็นมาตรฐาน ด้วยวิธีการทดลอง-สถิติ บรรทัดฐานถูกกำหนดขึ้นโดยรวมสำหรับงานทั้งหมดโดยไม่มีการวิเคราะห์การดำเนินงานแบบองค์ประกอบโดยองค์ประกอบตามประสบการณ์ส่วนตัวของบรรทัดฐานและบนพื้นฐานของข้อมูลเกี่ยวกับต้นทุนจริงของงานที่คล้ายกันใน อดีต.

ด้วยวิธีการวิเคราะห์ การดำเนินการที่ทำให้เป็นมาตรฐานจะแบ่งออกเป็นองค์ประกอบที่เป็นส่วนประกอบ เวลาที่ใช้ในแต่ละองค์ประกอบจะถูกคำนวณ และกำหนดเวลาสำหรับการดำเนินการโดยรวม ในขณะเดียวกันก็มีการพัฒนามาตรการขององค์กรและทางเทคนิคเพื่อให้แน่ใจว่าการดำเนินการตามกระบวนการแรงงานที่คาดการณ์ไว้และบรรทัดฐานที่กำหนดไว้ ในการปันส่วนงานของพนักงาน กำหนดหมายเลขมาตรฐาน ใช้วิธีการเดียวกับการปันส่วนงานของพนักงาน บรรทัดฐานสามารถแยกแยะได้ (สำหรับการดำเนินการ) และขยาย (สำหรับงานทั้งหมด) มาตรฐานที่แตกต่างถูกนำมาใช้เพื่อสร้างมาตรฐานให้กับงานของช่างเทคนิค และมาตรฐานที่ขยายใหญ่ขึ้นจะใช้เพื่อสร้างมาตรฐานให้กับงานของผู้เชี่ยวชาญ

มาตรฐานแรงงานไม่สามารถคงอยู่ได้เป็นเวลานานและอาจมีการปรับปรุงเป็นระยะ ๆ เมื่อความเข้มแรงงานของผลิตภัณฑ์การผลิตลดลง รัฐวิสาหกิจควรดำเนินงานอย่างเป็นระบบเพื่อระบุและใช้เงินสำรองเพื่อเพิ่มผลิตภาพแรงงานและสร้างมาตรฐานที่ก้าวหน้า งานนี้รวมถึง: การดำเนินการรับรองสถานที่ทำงาน การพัฒนาและการดำเนินการตามแผนเพื่อการพัฒนาทางเทคนิคและปรับปรุงองค์กรการผลิต การพัฒนาและการดำเนินการตามแผนปฏิทินเพื่อทดแทนและแก้ไขมาตรฐานและการพัฒนามาตรฐานใหม่

ในระบบเศรษฐกิจแบบตลาด ความสำคัญของปัจจัยต่างๆ ที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพการผลิตจะเพิ่มขึ้น เนื่องจากเนื่องจากการแข่งขันที่ฟื้นคืนชีพ ประสิทธิภาพจึงกลายเป็นข้อกำหนดเบื้องต้นที่สำคัญสำหรับการดำรงอยู่และการพัฒนาขององค์กร ในบรรดาปัจจัยด้านประสิทธิภาพการจัดระเบียบแรงงานมีสถานที่สำคัญ ดังนั้นแม้แต่อุปกรณ์ที่ทันสมัยที่สุดและเครื่องจักรที่มีประสิทธิภาพสูงจะไม่ให้ผลลัพธ์ที่ต้องการโดยมีองค์กรบำรุงรักษาต่ำและในทางกลับกันด้วยองค์กรทางวิทยาศาสตร์ของแรงงานคุณสามารถได้ผลลัพธ์สูงสุดจากอุปกรณ์ทางเทคนิคที่เหมาะสมในการผลิต .

การจัดองค์กรแรงงานในวิสาหกิจหมายความว่าอย่างไร เพื่อตอบคำถามนี้ คุณต้องรู้ว่าคำว่า "องค์กร" มีความหมายหลายประการ

ในกรณีหนึ่ง องค์กรถูกเข้าใจว่าเป็นโครงสร้าง การจัดเรียงของบางสิ่ง โครงสร้างของมัน ระเบียบภายใน การจัดเรียงส่วนต่าง ๆ ของปรากฏการณ์ทั้งหมดร่วมกัน เป็นต้น ในแง่นี้ องค์กรหมายถึงระบบบางอย่าง บางอย่างที่สร้างขึ้น คิดออก มีคุณสมบัติบางอย่าง คำจำกัดความที่เผยให้เห็นแนวคิดของ "การจัดองค์กรแรงงาน" ในความหมายข้างต้นเรียกว่าแอตทริบิวต์ (จากคำว่า "คุณลักษณะ" เป็นคุณลักษณะที่สำคัญซึ่งเป็นสมบัติที่สำคัญของบางสิ่งบางอย่าง) เนื่องจากคำจำกัดความดังกล่าวควรระบุคุณสมบัติที่สำคัญของปรากฏการณ์ภายใต้ การพิจารณา. ในแง่นี้ การจัดระเบียบแรงงานในองค์กรเป็นระบบของความสัมพันธ์ด้านการผลิตของผู้ปฏิบัติงานกับวิธีการผลิตและซึ่งกันและกัน ซึ่งก่อให้เกิดคำสั่งบางอย่างสำหรับการดำเนินการตามกระบวนการแรงงาน ทรัพย์สินที่สำคัญขององค์กรแรงงานคือความเป็นระเบียบเรียบร้อยของกระบวนการแรงงาน ตรงกันข้ามกับความโกลาหลซึ่งเป็นสัญลักษณ์ของการขาดการจัดองค์กรแรงงาน

ในอีกกรณีหนึ่ง การจัดระเบียบแรงงานถูกเข้าใจว่าเป็นหน้าที่การจัดการที่เกี่ยวข้องกับการจัดตั้ง การเปลี่ยนแปลง หรือการสั่งซื้อบางอย่าง นี่คือความหมายเชิงหน้าที่ของคำว่า "องค์กร" ในแง่นี้ การจัดระเบียบแรงงานในวิสาหกิจเป็นการดำเนินการเพื่อสร้างหรือเปลี่ยนแปลงขั้นตอนการดำเนินการตามกระบวนการแรงงานและปฏิสัมพันธ์ด้านการผลิตที่เกี่ยวข้องของผู้ปฏิบัติงานด้วยวิธีการผลิตและระหว่างกัน

หลังจากเปิดเผยสาระสำคัญของการจัดระเบียบแรงงานในองค์กรแล้วจำเป็นต้องสร้างเนื้อหาเช่น แสดงว่า ส่วนประกอบหรือองค์ประกอบ ลำดับขั้นของกระบวนการแรงงานซึ่งได้กล่าวถึงข้างต้น ได้ก่อตัวขึ้น

ในการทำเช่นนี้ เราทราบว่าขั้นตอนการดำเนินการตามกระบวนการแรงงานนั้น ประการแรกคือการจัดตั้งวัตถุประสงค์ของกิจกรรม ประการที่สองนำโดยเทคโนโลยีการผลิตการจัดตั้งรายการการผลิตและลำดับของพวกเขา ประการที่สาม การแบ่งงานทุกประเภทระหว่างพนักงานและการจัดตั้งระบบปฏิสัมพันธ์ระหว่างกัน กล่าวคือ ความร่วมมือด้านแรงงาน ประการที่สี่ การปรับสถานที่ทำงานเพื่อความสะดวกในการทำงาน ประการที่ห้า การจัดบริการงานเสริมทุกประเภท ประการที่หก การพัฒนาเทคนิคและวิธีการทำงานอย่างมีเหตุผล ประการที่เจ็ด การจัดตั้งมาตรฐานแรงงานและระบบการจ่ายเงิน เพื่อให้แน่ใจว่ามีการจัดองค์กรแรงงานที่เหมาะสม จำเป็นต้องสร้างสภาพการทำงานที่ปลอดภัยและถูกสุขอนามัยในองค์กร การวางแผนและการบัญชีสำหรับแรงงาน การปลูกฝังวินัยแรงงาน การสรรหาและฝึกอบรมบุคลากร

การแก้ปัญหาของงานเหล่านี้คือเนื้อหาของการจัดระเบียบแรงงานในองค์กรและองค์ประกอบจะเป็น:

1 การคัดเลือก การฝึก การฝึกซ้ำ และการฝึกขั้นสูง

คนงาน;

2 กองแรงงาน กล่าวคือ การจัดวางพนักงานในสถานที่ทำงานและการมอบหมายหน้าที่บางอย่างให้กับพวกเขา

3 ความร่วมมือด้านแรงงาน ได้แก่ การจัดตั้งระบบความสัมพันธ์ในการผลิตระหว่างพนักงาน

4 การจัดสถานที่ทำงาน.

5 องค์กรงานบริการ.

6 การพัฒนาเทคนิคและวิธีการทำงานอย่างมีเหตุผล

7 กำหนดมาตรฐานแรงงานที่เหมาะสม

8 การสร้างสภาพการทำงานที่ปลอดภัยและถูกสุขอนามัย

9 องค์กรของการชำระเงินและสิ่งจูงใจวัสดุ.

10 การวางแผนและการบัญชีแรงงาน

11 การศึกษาวินัยแรงงาน

จากที่กล่าวมาข้างต้น การจัดระบบแรงงานในวิสาหกิจคือระบบความสัมพันธ์ด้านการผลิตของคนงานด้วยวิธีการผลิตและซึ่งกันและกัน ทำให้เกิดลำดับขั้นตอนของกระบวนการแรงงาน ซึ่งประกอบด้วยแผนก ของแรงงานและความร่วมมือระหว่างคนงาน การจัดระเบียบงานและการจัดการบำรุงรักษา วิธีการและวิธีแรงงานที่มีเหตุผล มาตรฐานแรงงานที่สมเหตุสมผล ค่าตอบแทนและแรงจูงใจด้านวัตถุ การวางแผนและการบัญชีของแรงงาน ซึ่งรับรองได้จากการคัดเลือก การฝึกอบรม การอบรมขึ้นใหม่และการฝึกอบรมบุคลากรขั้นสูง การสร้างสภาพการทำงานที่ปลอดภัยและถูกสุขอนามัย ตลอดจนการศึกษาวินัยแรงงาน

ในทางกลับกัน การจัดระเบียบแรงงานในวิสาหกิจคือการจัดตั้ง ปรับปรุงหรือเปลี่ยนแปลงขั้นตอนการดำเนินการตามกระบวนการแรงงานและปฏิสัมพันธ์ด้านการผลิตของผู้ปฏิบัติงานที่เกี่ยวข้องกับวิธีการผลิตและซึ่งกันและกัน

การเปลี่ยนแปลงทางวิศวกรรมและเทคโนโลยีการผลิตจำเป็นต้องมีการเปลี่ยนแปลงหรือการปรับปรุงที่สอดคล้องกันในองค์กรของแรงงาน นอกจากนี้ ศาสตร์แห่งการจัดระเบียบแรงงานยังอุดมไปด้วยข้อมูลใหม่ๆ และประสบการณ์ขั้นสูงของโซลูชันองค์กรแบบใหม่ก็กำลังเกิดขึ้น

บทนำ ................................................. . ................................................ .. ...... 3

บทที่ 1 รากฐานทางทฤษฎีขององค์กรและค่าตอบแทนของแรงงานในวิสาหกิจ 5

1.1 การกำหนดค่าจ้าง วิวัฒนาการ ................................................. ... 5

1.2 ผลิตภาพแรงงาน................................................. ................ ......................... 7

1.3 ค่าจ้างเป็นแรงจูงใจหลักสำหรับกิจกรรมการผลิต แปด

1.4 พื้นฐานของการวางแผนการจ่ายเงินเดือน............................................. ...................... ..... 9

1.5 รูปแบบและระบบค่าตอบแทน ................................................. .............. ................. สิบเอ็ด

บทที่ 2 การวิเคราะห์ตัวชี้วัดเงินเดือนของ Master-Master LLC .... 18

2.1 คำอธิบายโดยย่อของ Magistr-Master LLC .......................................... ....18

2.2 การประเมินการใช้จ่ายเงินเดือน............................................ ........................ 21

2.3 การวิเคราะห์อัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานและค่าจ้างรายปีเฉลี่ย ................................. ................................ .................. ................................ .................. ......... 29

บทสรุป................................................. ................................................. . . 39

รายการอ้างอิง ................................................. ............................ ................. 41

บทนำ

แรงงาน ไม่ว่ารูปแบบทางสังคมนี้หรือรูปแบบใด จำเป็นต้องมีองค์กรภายในกรอบการทำงานของแต่ละสมาคมของคนงานที่ให้ความร่วมมือในการทำงานเฉพาะใดๆ

การก่อตัวทางเศรษฐกิจและสังคมทั้งหมดมีรูปแบบและวิธีการเฉพาะของตนเอง องค์การมหาชนแรงงาน. อย่างไรก็ตาม การจัดองค์กรทางสังคมของแรงงานแต่ละประเภทมีความเกี่ยวข้องกับลักษณะทั่วไปจำนวนหนึ่งซึ่งมีอยู่ในทุกรูปแบบ

ลงทุนใน ทรัพยากรแรงงานและการทำงานของบุคลากรกลายเป็นปัจจัยระยะยาวในการแข่งขันและความอยู่รอดของบริษัทในระบบเศรษฐกิจตลาด และความสำคัญอันดับแรกของปัจจัยที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพการใช้แรงงานคือระบบค่าตอบแทน มันคือค่าจ้าง และบางครั้งก็เป็นแค่ค่าจ้างเท่านั้น นั่นคือเหตุผลที่นำคนงานมาที่ทำงานของเขา

เงินเดือน - ชุดค่าตอบแทนเป็นเงินสดหรือในรูปแบบที่พนักงานได้รับสำหรับงานที่ทำจริงตลอดจนระยะเวลาที่รวมอยู่ใน เวลางาน. ขนาดของกองทุนค่าจ้างของกลุ่มแรงงาน พนักงานแต่ละคนควรเป็นสัดส่วนกับผลลัพธ์สุดท้ายที่ทำได้ การวางแผนการจ่ายเงินเดือนควรทำให้มั่นใจว่า:

ปริมาณการผลิตที่เพิ่มขึ้น เพิ่มประสิทธิภาพการผลิตและความสามารถในการแข่งขัน

ปรับปรุงความเป็นอยู่ที่ดีของวัสดุของคนงาน

การวางแผนเงินเดือนรวมถึงการคำนวณจำนวนเงินกองทุนและค่าจ้างเฉลี่ยของพนักงานทุกคนในองค์กรและตามประเภทพนักงาน

กองทุนรวมค่าจ้างพื้นฐานและค่าจ้างเพิ่มเติม หลัก ๆ ได้แก่ ค่าจ้างสำหรับงานที่ทำ รวมถึงค่าจ้างตามผลงาน บิลค่าจ้าง โบนัส ค่าจ้างเพิ่มเติมรวมถึงการจ่ายเงินดังกล่าวให้กับพนักงานขององค์กรที่ไม่ได้ทำงาน แต่เป็นไปตามกฎหมายที่บังคับใช้ กองทุนค่าจ้างที่วางแผนไว้ไม่รวมการจ่ายเงินเพิ่มเติมสำหรับการเบี่ยงเบนจากสภาพการทำงานปกติ

หัวข้อของงานรายวิชานี้คือการวิเคราะห์การใช้กองทุนค่าจ้าง

วัตถุประสงค์ของการศึกษาคือการจัดระบบค่าตอบแทนตามตัวอย่างของ "MAGIST MASTER" LLC

วัตถุประสงค์ของงานคือเพื่อวิเคราะห์การใช้บัญชีเงินเดือนตามตัวอย่างของ LLC "MAGIST MASTER"

เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ จำเป็นต้องแก้ไขงานต่อไปนี้:

- เพื่อดำเนินการทบทวนทฤษฎีเงื่อนไขทางเศรษฐกิจเกี่ยวกับโครงสร้างรายได้ของพนักงานขององค์กรหลักการพื้นฐานของการจัดค่าตอบแทนตลอดจนประเภทและระบบค่าตอบแทน

- เพื่อวิเคราะห์การก่อตัวของรายได้ของพนักงานขององค์กร

– เพื่อพิจารณาการวิเคราะห์การเปลี่ยนแปลงในบัญชีเงินเดือนตามประเภทของบุคลากรและการวิเคราะห์เงินเดือนเฉลี่ย

– เพื่อวิเคราะห์อัตราส่วนของอัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานและค่าจ้างรายปีเฉลี่ย

บทที่ 1 รากฐานทางทฤษฎีขององค์กรและค่าตอบแทนของแรงงานในสถานประกอบการ

1.1 การกำหนดค่าจ้าง วิวัฒนาการ

ในช่วงเปลี่ยนผ่านสู่ระบบเศรษฐกิจแบบตลาด องค์กรต่างๆ กำลังมองหารูปแบบใหม่ของค่าจ้างที่ทำลายการปรับระดับและให้ขอบเขตสำหรับการพัฒนาผลประโยชน์ด้านวัตถุส่วนบุคคล อย่างไรก็ตาม ก่อนที่จะสร้างกลไกการจ่ายค่าตอบแทนในเงื่อนไขใหม่ จำเป็นต้องกำหนดว่าค่าจ้างคืออะไร สำหรับนักเศรษฐศาสตร์และผู้ปฏิบัติงานจำนวนมากยังคงโต้แย้งกันอยู่เสมอ ที่แทนที่จะใช้แนวคิดของ "เงินเดือน" ควรใช้แนวคิดของ "รายได้ที่ได้รับ"

อย่างไรก็ตาม สิ่งพื้นฐานที่สุดไม่ใช่การมองหาสิ่งใหม่ในคำศัพท์ แต่ให้เปิดเผยแก่นแท้และคุณสมบัติของ หมวดหมู่เศรษฐกิจ“เงินเดือน” ในเงื่อนไขที่เปลี่ยนแปลง คำจำกัดความของค่าจ้างเป็นส่วนแบ่งของผลิตภัณฑ์เพื่อสังคม (ผลิตภัณฑ์เพื่อสังคมทั้งหมด รายได้ประชาชาติ ฯลฯ) ที่แจกจ่ายตามงานของคนงานแต่ละคนนั้นขัดต่อตลาด

ในที่นี้พิสูจน์ได้เฉพาะแหล่งค่าจ้างเท่านั้น นอกจากนี้ แหล่งนี้ไม่ได้เรียกเฉพาะเจาะจงมากนัก นอกจากนี้ ค่าจ้างจะกระจายตามปริมาณและคุณภาพของแรงงานเท่านั้น แต่ขนาดของมันก็ขึ้นอยู่กับผลงานจริงของพนักงานด้วย โดยขึ้นอยู่กับผลลัพธ์สุดท้ายของกิจกรรมทางเศรษฐกิจขององค์กร นอกจากนี้ การเปลี่ยนแปลงในความสัมพันธ์ของทรัพย์สินจะไม่นำมาพิจารณาด้วย การลดสัญชาติและการแปรรูป

และสุดท้าย คำจำกัดความของค่าจ้างเป็นส่วนหนึ่งของแรงงานทางสังคมทั้งหมด รายได้ประชาชาติซึ่งก่อตัวขึ้นในระดับสังคม บดบังความเชื่อมโยงของค่าจ้างกับแหล่งที่มาของการก่อตัวของมันโดยตรง ด้วยผลลัพธ์โดยรวมของงานของกลุ่มแรงงาน

จากที่กล่าวมาข้างต้น หมวดหมู่ที่พิจารณาสามารถกำหนดได้ดังนี้ ค่าจ้างเป็นส่วนหลักของกองทุนที่จัดสรรเพื่อการบริโภคซึ่งเป็นส่วนแบ่งของรายได้ (ผลผลิตสุทธิ) ซึ่งขึ้นอยู่กับผลงานสุดท้ายของทีมงานและแจกจ่ายให้กับพนักงานตามปริมาณและคุณภาพของแรงงานที่ใช้ไป , ผลงานจริงของแต่ละคนและจำนวนเงินลงทุน.

มากำหนดสาระสำคัญของค่าจ้างกัน รายได้ของผู้บริโภคส่วนใหญ่เป็นค่าจ้าง ดังนั้นจึงมีอิทธิพลอย่างเด็ดขาดต่อปริมาณความต้องการสินค้าอุปโภคบริโภคและระดับราคา ในทฤษฎีทางเศรษฐศาสตร์ มีสองแนวคิดหลักในการกำหนดลักษณะของค่าจ้าง:

ก) ค่าจ้างคือราคาของแรงงาน มูลค่าและพลวัตของมันเกิดขึ้นภายใต้อิทธิพลของปัจจัยด้านตลาดและประการแรกคืออุปสงค์และอุปทาน

b) ค่าจ้างคือการแสดงมูลค่าของสินค้าโภคภัณฑ์ "กำลังแรงงาน" หรือ "รูปแบบที่แปลงมูลค่าของกำลังแรงงานสินค้าโภคภัณฑ์" มูลค่าของมันถูกกำหนดโดยเงื่อนไขของปัจจัยการผลิตและตลาด - อุปทานและอุปสงค์ภายใต้อิทธิพลของค่าแรงที่เบี่ยงเบนไปจากต้นทุนแรงงาน

ค่าจ้างเป็นราคาแรงงาน รากฐานทางทฤษฎีของแนวคิดนี้ได้รับการพัฒนาโดย A. Smith และ D. Ricardo A. Smith เชื่อว่าแรงงานเข้าสู่คุณภาพของสินค้าโภคภัณฑ์และมีราคาตามธรรมชาติ นั่นคือ “ค่าจ้างตามธรรมชาติ” มันถูกกำหนดโดยต้นทุนการผลิตซึ่งเขาได้รวมต้นทุนของวิธีการดำรงชีวิตที่จำเป็นสำหรับคนงานและครอบครัวของเขาด้วย ก. สมิธไม่ได้แยกแยะระหว่างแรงงานกับ "กำลังแรงงาน" และด้วยเหตุนี้จึงเข้าใจคุณค่าของกำลังแรงงานว่าเป็น "ค่าแรงตามธรรมชาติ" เขากำหนดจำนวนค่าจ้างด้วยวิธีการดำรงชีวิตขั้นต่ำทางกายภาพของคนงาน นอกจากนี้ ค่าจ้างยังรวมถึงองค์ประกอบทางประวัติศาสตร์และวัฒนธรรมด้วย

ทฤษฎีการดำรงชีวิตขั้นต่ำได้รับการพัฒนาเพิ่มเติมโดย D. Ricardo เขาเชื่อมโยงรากฐานเริ่มต้นของการกำหนดค่าจ้างด้วยสมมติฐานสองประการของ Malthus: กฎของ "การลดความอุดมสมบูรณ์ของดิน" และกฎของประชากร ตามกฎข้อแรก ริคาร์โดสรุปว่าด้วยการพัฒนาสังคม ต้นทุนในการยังชีพเพิ่มขึ้น ดังนั้น ค่าแรงจึงต้องเพิ่มขึ้นด้วย บนพื้นฐานของกฎข้อที่สอง เขาได้ข้อสรุปว่าเป็นไปไม่ได้ที่จะเกินค่าจ้างของคนงานที่สูงกว่าระดับวิธีการยังชีพขั้นต่ำ สาระสำคัญของข้อสรุปนี้คือเมื่อมีการเพิ่มขึ้นของค่าจ้าง อัตราการเกิดจะถูกกระตุ้น และสิ่งนี้นำไปสู่การเพิ่มขึ้นของอุปทานของแรงงานและการลดลงของค่าจ้าง ในทางกลับกัน การลดลงของค่าจ้างมาพร้อมกับการลดลงของจำนวนประชากรและอุปทานแรงงานในตลาด และสิ่งนี้นำไปสู่การเพิ่มขึ้นของค่าจ้าง ภายใต้อิทธิพลของความผันผวนในการจัดหาแรงงาน ค่าจ้างมักจะสร้างมูลค่าคงที่ที่แน่นอนในรูปแบบของการดำรงชีวิตขั้นต่ำทางกายภาพ

1.2 ผลิตภาพแรงงาน

เป็นที่ทราบกันดีว่าความต้องการแรงงานหรือทรัพยากรอื่นๆ ขึ้นอยู่กับผลิตภาพ โดยทั่วไป ยิ่งผลิตภาพแรงงานสูงขึ้น ความต้องการก็จะยิ่งสูงขึ้น ในเวลาเดียวกัน สำหรับการจัดหาแรงงานรวม ความต้องการที่สูงขึ้น ระดับค่าจ้างที่แท้จริงโดยเฉลี่ยก็จะสูงขึ้น ความต้องการแรงงานจะสูงขึ้นหากได้ผลผลิตสูง อะไรที่อธิบายถึงผลผลิตที่สูงของมัน? มีเหตุผลหลายประการนี้.

1.ทุน. ใช้แรงงานคนร่วมกับทุนถาวรจำนวนมหาศาล

2. ทรัพยากรธรรมชาติ

3. เทคโนโลยี .

4. คุณภาพของงาน สมรรถภาพทางกายที่ดีขึ้น ความคิดริเริ่ม คุณสมบัติของคนงานและลูกจ้าง สุขภาพ ความมุ่งมั่น การศึกษาและการฝึกอบรม ตลอดจนทัศนคติต่อการทำงาน สิ่งนี้กำหนดว่าถึงแม้จะมีปริมาณและคุณภาพของทรัพยากรธรรมชาติและทุนเท่ากัน คนงานชาวอเมริกันก็ต้องทำงานอย่างมีประสิทธิภาพมากกว่าแรงงานต่างชาติจำนวนมาก

5.ปัจจัยอื่นๆ ความสำคัญเท่าเทียมกัน แม้ว่าปัจจัยที่จับต้องได้น้อยกว่าในการรับรองผลผลิตสูงของคนงานชาวอเมริกัน ได้แก่:

ก) ประสิทธิภาพและความยืดหยุ่นของระบบการปกครองของอเมริกา

b) บรรยากาศทางธุรกิจ สังคมและการเมืองที่กระตุ้นการผลิตและผลิตภาพ

c) ตลาดในประเทศขนาดใหญ่ ซึ่งเปิดโอกาสให้บริษัทขายผลิตภัณฑ์ที่ผลิตในปริมาณมาก ผลิตภาพแรงงานส่วนใหญ่ไม่เพียงขึ้นอยู่กับคุณภาพของแรงงานเท่านั้น แต่ยังขึ้นกับปัจจัยอื่นๆ ด้วย เช่น วัสดุและการสนับสนุนทางเทคนิคของผู้ปฏิบัติงาน คุณภาพและปริมาณของทรัพยากรทรัพย์สินที่จำหน่ายโดยคนงาน

1.3 ค่าจ้างเป็นแรงจูงใจหลักสำหรับกิจกรรมการผลิต

ระบบการจัดการทางเศรษฐกิจที่พัฒนาขึ้นมาเป็นเวลาหลายปีทำให้เกิดปรากฏการณ์ความแปลกแยกของคนงานจากวิธีการผลิต สิ่งนี้แสดงให้เห็นในข้อเท็จจริงที่ว่ารายได้ของกลุ่มแรงงานและคนงานแต่ละคนไม่ได้ขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพของการใช้ทรัพยากร ด้วยเหตุนี้ คนงานจึงไม่ปฏิบัติต่อพวกเขาในลักษณะธุรกิจ ภายใต้เงื่อนไขเหล่านี้ คำถามที่วิทยาศาสตร์และการปฏิบัติทางเศรษฐศาสตร์ยังไม่ได้ให้คำตอบนั้นรุนแรงกว่าที่เคย นั่นคือ ทำอย่างไรให้ผู้คนสนใจ ส่งเสริมให้พวกเขาทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ ช่วยชีวิตและแรงงานที่เป็นรูปธรรม และทำงานให้ลุล่วงได้ทันท่วงทีและมีประสิทธิภาพ

จำเป็นต้องให้ความสำคัญกับการพึ่งพาอาศัยกันที่ค่อนข้างใกล้ชิดในระยะยาวระหว่างค่าจ้างรายชั่วโมงจริงกับผลผลิต เนื่องจากรายได้จริงและผลผลิตจริงเป็นสองวิธีในการมองสิ่งเดียวกัน จึงไม่น่าแปลกใจที่รายได้จริง (รายได้รวม) ต่อคนงานหนึ่งคนสามารถเติบโตได้ในอัตราเดียวกับ ปริมาณ ผลผลิตต่อคน . การปล่อยผลผลิตจริงที่มากขึ้นต่อชั่วโมงหมายถึงการกระจายรายได้จริงที่เพิ่มขึ้นสำหรับแต่ละชั่วโมงที่ทำงาน กรณีที่ง่ายที่สุดคือคลาสสิก ตัวอย่างกับโรบินสันครูโซบนเกาะทะเลทราย จำนวนมะพร้าวที่เขาเก็บได้หรือจับปลาได้ในหนึ่งชั่วโมงคือค่าจ้างที่แท้จริงของเขา

1.4 พื้นฐานของการวางแผนการจ่ายเงินเดือน

ค่าจ้าง - ชุดค่าตอบแทนเป็นเงินสดและ/หรือในรูปแบบที่พนักงานได้รับสำหรับการทำงานจริง เช่นเดียวกับระยะเวลาที่รวมอยู่ในชั่วโมงทำงาน เนื่องจากแหล่งที่มาของการจ่ายค่าจ้างเป็นรายได้ประชาชาติ มูลค่าของกองทุนค่าจ้างของกลุ่มแรงงาน พนักงานแต่ละคนควรได้รับค่าตอบแทนโดยตรงขึ้นอยู่กับผลลัพธ์สุดท้ายที่ทำได้ การวางแผนการจ่ายเงินเดือนควรสร้างความมั่นใจว่า:

ปริมาณผลิตภัณฑ์เพิ่มขึ้น ¾ (บริการ งาน) เพิ่มประสิทธิภาพการผลิตและความสามารถในการแข่งขัน

¾เพิ่มขึ้นในความเป็นอยู่ที่ดีของวัสดุของพนักงาน

ข้อมูลเบื้องต้นสำหรับการวางแผนการจ่ายเงินเดือน:

¾ โปรแกรมการผลิตในแง่กายภาพและมูลค่าและความเข้มข้นของแรงงาน

¾องค์ประกอบและระดับคุณสมบัติของพนักงานที่จำเป็นสำหรับการดำเนินการตามโปรแกรม

¾ระบบภาษีปัจจุบัน

¾ รูปแบบที่ใช้และระบบค่าตอบแทน

¾ บรรทัดฐานและพื้นที่บริการ เช่นเดียวกับกฎหมายแรงงานที่ควบคุมค่าจ้าง (ประเภทการชำระเงินและการชำระเงินเพิ่มเติมที่นำมาพิจารณาเมื่อจ่ายค่าจ้าง)

กองทุนรวมค่าจ้างพื้นฐานและค่าจ้างเพิ่มเติม หลักคือค่าจ้างสำหรับงานที่ทำ รวมถึงค่าจ้างตามผลงาน บิลค่าจ้าง โบนัส

ค่าจ้างเพิ่มเติมรวมถึงการจ่ายเงินดังกล่าวให้กับพนักงานของวิสาหกิจที่ไม่ได้ทำเพื่อการทำงาน แต่ตามกฎหมายที่ใช้บังคับ (เงินเพิ่มสำหรับงานกลางคืน, หัวหน้าคนงาน, สำหรับชั่วโมงการทำงานที่ลดลงสำหรับวัยรุ่นและแม่พยาบาล, การจ่ายเงินสำหรับวันหยุดปกติและวันหยุดเพิ่มเติม, การปฏิบัติตาม ความรับผิดชอบของรัฐ ค่าธรรมเนียมนักเรียน)

การจ่ายเงินเดือนตามแผนไม่รวมถึงการจ่ายเงินเพิ่มเติมสำหรับการเบี่ยงเบนจากสภาพการทำงานปกติ (ค่าล่วงเวลา การหยุดทำงาน การแต่งงาน ฯลฯ)

แนวปฏิบัติในปัจจุบันใช้วิธีการที่หลากหลายในการจัดตั้งกองทุนเงินเดือนทั้งสำหรับองค์กรโดยรวมและเพื่อ แผนกโครงสร้าง. ควรสังเกตว่างานนี้สามารถแก้ไขได้ดีที่สุดโดยวิธีเชิงบรรทัดฐานในการจัดตั้งกองทุนค่าจ้าง วิธีการนี้ถูกใช้โดยบริษัทส่วนใหญ่ในประเทศที่มีเศรษฐกิจตลาดที่พัฒนาแล้ว อย่างไรก็ตาม จะมีผลก็ต่อเมื่อมีเงื่อนไขดังต่อไปนี้ ประการแรก มาตรฐานต้องมีเสถียรภาพ ระยะยาว เปลี่ยนแปลงได้ก็ต่อเมื่อปริมาณการผลิตได้รับอิทธิพลจากปัจจัยที่ไม่เกี่ยวข้องกับสภาพการทำงานของทีม ประการที่สอง มาตรฐานสำหรับการจัดตั้งกองทุนค่าจ้างไม่ควรเป็นรายบุคคล แต่เป็นกลุ่ม

กลไกในการควบคุมต้นทุนการชำระเงินประกอบด้วยองค์ประกอบต่อไปนี้:

¾ขั้นตอนในการกำหนดมูลค่าปกติของต้นทุนแรงงานที่รวมอยู่ในต้นทุนการผลิต

¾ขั้นตอนการจัดเก็บภาษีค่าแรงที่เกินค่ามาตรฐาน

1.5 รูปแบบและระบบค่าตอบแทน

ขั้นตอนการคำนวณค่าจ้างสำหรับพนักงานทุกประเภทถูกควบคุมโดยรูปแบบและระบบค่าจ้างต่างๆ รูปแบบและระบบของค่าจ้างเป็นวิธีสร้างความสัมพันธ์ระหว่างปริมาณและคุณภาพของแรงงาน กล่าวคือ ระหว่างการวัดค่าแรงงานกับการจ่ายค่าจ้าง ด้วยเหตุนี้จึงใช้ตัวชี้วัดต่างๆ ที่สะท้อนถึงผลลัพธ์ของแรงงานและเวลาที่ใช้ได้จริง กล่าวอีกนัยหนึ่ง รูปแบบของค่าตอบแทนกำหนดวิธีการประเมินแรงงานเมื่อจ่ายเงิน: โดยผลิตภัณฑ์เฉพาะ ตามเวลาที่ใช้ หรือตามผลลัพธ์ของบุคคลหรือส่วนรวมของกิจกรรม โครงสร้างของค่าจ้างขึ้นอยู่กับรูปแบบแรงงานที่ใช้ในสถานประกอบการ ไม่ว่าจะเป็นส่วนที่คงที่ตามเงื่อนไข (ภาษี เงินเดือน) หรือตัวแปร (รายได้ตามผลงาน โบนัส) ดังนั้นผลกระทบของสิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญต่อการปฏิบัติงานของพนักงานแต่ละคนหรือทีมของกองพลน้อย หมวด การประชุมเชิงปฏิบัติการก็จะแตกต่างกันด้วย

ระบบพิกัดอัตราศุลกากรเป็นชุดของมาตรฐานซึ่งสร้างความแตกต่างและการควบคุมระดับค่าจ้างของกลุ่มและประเภทของคนงานต่างๆ ขึ้นอยู่กับความซับซ้อนของระบบ ในบรรดามาตรฐานหลักที่รวมอยู่ในระบบภาษีและองค์ประกอบหลักคือมาตราส่วนและอัตราภาษีหนังสืออ้างอิงคุณสมบัติภาษี

มาตราส่วนภาษีสำหรับค่าจ้างเป็นเครื่องมือในการแยกแยะค่าจ้างโดยขึ้นอยู่กับความซับซ้อน (คุณสมบัติ) พวกเขาแสดงอัตราส่วนในค่าตอบแทนของกลุ่มคนงานต่าง ๆ รวมถึงจำนวนหมวดหมู่และค่าสัมประสิทธิ์ภาษีที่เกี่ยวข้อง

ในการพัฒนา Unified Tariff Scale ได้ใช้หลักการต่อไปนี้ของการก่อสร้างเป็นพื้นฐาน:

การกำหนดฐานเริ่มต้นที่ระดับไม่ต่ำกว่าค่าแรงขั้นต่ำ การเพิ่มอัตราค่าจ้างสำหรับประเภทที่รับประกันผลประโยชน์อันมีสาระสำคัญของคนงานในแรงงานที่มีทักษะสูง

มาตราส่วนภาษีขึ้นอยู่กับการเปรียบเทียบความซับซ้อนของการทำงานด้านแรงงานของกลุ่มและประเภทของบุคลากร ความรับผิดชอบในงานเฉพาะของพนักงานและระดับการศึกษา

เงื่อนไข, ความรุนแรง, ความรุนแรงของแรงงาน, ความสำคัญของขอบเขตการใช้งาน, ลักษณะภูมิภาค, พารามิเตอร์เชิงปริมาณและคุณภาพของผลลัพธ์ของแรงงานควรคำนึงถึงองค์ประกอบอื่น ๆ ของค่าจ้างซึ่งสัมพันธ์กับอัตราภาษีที่จ่าย สำหรับบรรทัดฐานของแรงงานเป็นพื้นฐานสำหรับการก่อตัวของรายได้ทั้งหมด

การจัดกลุ่มอาชีพคนงานและลูกจ้างบนพื้นฐานของความธรรมดาของงานที่ทำ หมวดหมู่ของคนงานจากตำแหน่งสามัญของหน้าที่แสดงใน UTS โดยหนึ่งกลุ่ม

ในหมวดหมู่ของพนักงานของอุตสาหกรรมการผลิตและที่ไม่ใช่การผลิต มีการจัดสรรกลุ่มของตำแหน่งที่จัดกลุ่มตามหลักการของความสามัคคีระหว่างภาค: นักแสดงทางเทคนิค ผู้เชี่ยวชาญ ผู้จัดการ

ภาษีอากรของวิชาชีพคนงานและลูกจ้าง ได้แก่ การกำหนดประเภทการชำระเงินขึ้นอยู่กับความซับซ้อนของงานที่ทำ

มาตราส่วนภาษีมีลักษณะดังต่อไปนี้: ช่วงของมาตราส่วนภาษี จำนวนหลัก สัมประสิทธิ์ภาษีที่เพิ่มขึ้นสัมบูรณ์และสัมพัทธ์

เมื่อกำหนดค่าจ้างของคนงานที่ตั้งอยู่ในพื้นที่บางแห่งที่มีสภาพธรรมชาติและภูมิอากาศรุนแรง จะใช้ค่าสัมประสิทธิ์ระดับภูมิภาค ส่งผลให้ค่าแรงเพิ่มขึ้น ดังนั้นในภูมิภาคของเราจึงมีค่าสัมประสิทธิ์ภูมิภาคอูราลเท่ากับ 1.15

การทำงานกับเงื่อนไขที่เป็นอันตรายหมายถึงการเพิ่มขึ้นของค่าจ้าง 24% เงื่อนไขของข้อ จำกัด - 15% เนื่องจากความห่างไกลของวัตถุจากเมืองล้อ 15% และค่าสัมประสิทธิ์อูราลจะถูกเรียกเก็บ - 15% นี่คือวิธีการรับเงินเดือนในโหมดการทำงานปกติ แต่ยังคงมีค่าบริการสำหรับการทำงานล่วงเวลา ชั่วโมงกลางคืน วันหยุดสุดสัปดาห์ เมื่อคำนวณการชำระเงินรายคืน 2 ชั่วโมงแรกจะได้รับเงิน 20% ของอัตรารายชั่วโมง ถัดไปที่ 40% ของอัตรารายชั่วโมง ค่าเผื่อการทำงานวันหยุดสุดสัปดาห์คำนวณเป็นค่าจ้างทำงานปกติและทุกอย่างรวมกัน นี่คือวิธีรับเงินเดือนที่มีเงื่อนไขการทำงานพิเศษ ดังนั้นจึงได้อัตราภาษีที่สูงขึ้นสำหรับงานที่มีสภาพการทำงานพิเศษ

งานของคนงานจ่ายเป็นรายชั่วโมง โดยเป็นงานเป็นชิ้น หรือโดยระบบค่าจ้างอื่น สามารถชำระเงินสำหรับผลงานส่วนบุคคลและส่วนรวมได้

ปัจจุบันค่าตอบแทนรูปแบบเดิมๆ คือ เวลาและผลงาน ซึ่งค่อนข้างใช้กันอย่างแพร่หลายในสถานประกอบการ ในเวลาเดียวกัน หากการชำระเงินด้วยระบบชิ้นงานเป็นชิ้นเป็นอันไปก่อนหน้านี้ ตอนนี้องค์กรเอกชน (ขนาดเล็ก) กำลังใช้การชำระเงินรายชั่วโมง (ระบบเงินเดือน) มากขึ้น

รูปแบบการชำระเงินนี้เรียกว่าตามเวลา เมื่อเงินเดือนหลักของพนักงานเพิ่มขึ้นตามอัตราภาษีที่กำหนดหรือเงินเดือนสำหรับเวลาที่ทำงานจริง กล่าวคือ เงินเดือนพื้นฐานขึ้นอยู่กับระดับคุณสมบัติของพนักงานและชั่วโมงทำงาน การใช้ค่าแรงเวลาเป็นสิ่งที่สมเหตุสมผลเมื่อคนงานไม่สามารถมีอิทธิพลต่อการเพิ่มผลผลิตได้เนื่องจากกฎระเบียบที่เข้มงวดของกระบวนการผลิต และหน้าที่ของเขาจะลดลงเหลือเพียงการสังเกต ไม่มีตัวชี้วัดเชิงปริมาณของผลผลิต บันทึกเวลาที่เข้มงวดมีการจัดการและบำรุงรักษา แรงงานของคนงานถูกเรียกเก็บเงินอย่างถูกต้องและมาตรฐานการบริการและการจัดบุคลากร

ค่าจ้างเวลาสามารถเป็นเรื่องง่ายและเป็นโบนัสเวลา

ด้วยระบบค่าจ้างตามเวลาที่เรียบง่าย จำนวนค่าจ้างขึ้นอยู่กับอัตราภาษีหรือเงินเดือนและชั่วโมงทำงาน

ด้วยระบบโบนัสเวลาของค่าตอบแทน พนักงานจะได้รับโบนัสเพิ่มเติมนอกเหนือจากเงินเดือน (ภาษี, เงินเดือน) สำหรับเวลาทำงานจริง มันเกี่ยวข้องกับประสิทธิภาพของหน่วยงานหรือองค์กรโดยรวม เช่นเดียวกับการมีส่วนร่วมของพนักงานในผลงานโดยรวม

ตามวิธีการคำนวณค่าจ้างระบบนี้แบ่งออกเป็นประเภท: รายชั่วโมงรายวันและรายเดือน

ด้วยค่าจ้างรายชั่วโมง การคำนวณรายได้จะขึ้นอยู่กับอัตราภาษีรายชั่วโมงและชั่วโมงทำงานจริงโดยพนักงาน

เมื่อจ่ายตามวัน การคำนวณค่าจ้างจะดำเนินการตามเงินเดือน (อัตรา) คงที่ของจำนวนวันทำงานจริงที่พนักงานทำงานในเดือนนั้น ๆ รวมทั้งจำนวนวันทำงานที่พนักงานกำหนด ตารางการทำงานสำหรับเดือนที่กำหนด

ด้วยการชำระเงินรายเดือน พนักงานจะได้รับเงินตามเงินเดือนที่ได้รับอนุมัติในรายชื่อพนักงานตามคำสั่งขององค์กร และจำนวนวันที่เข้าทำงานจริง ค่าจ้างเวลาประเภทนี้เรียกว่าระบบเงินเดือน ดังนั้นองค์กรจึงจ่ายค่าแรงของคนงานด้านวิศวกรรมและเทคนิคและพนักงาน

ค่าจ้างต่อชิ้น. ภายใต้ระบบนี้ รายได้พื้นฐานของพนักงานจะขึ้นอยู่กับการกำหนดราคาต่อหน่วยของงานที่ดำเนินการหรือผลิตภัณฑ์ที่ผลิตขึ้น (แสดงในการดำเนินการผลิต: ชิ้น, กิโลกรัม, ลูกบาศก์เมตร, ชุดกองพลน้อย ฯลฯ)

รูปแบบของค่าตอบแทนแบบทีละน้อยตามวิธีการจ่ายเงินเดือนสามารถแบบเป็นชิ้นตรง ทางอ้อม แบบทีละชิ้น แบบทีละชิ้นก็ได้แบบก้าวหน้า ตามเป้าหมายของเงินคงค้าง มันสามารถเป็นรายบุคคลและส่วนรวม

ด้วยระบบการทำงานทีละชิ้นโดยตรง จำนวนรายได้ของคนงานจะถูกกำหนดโดยปริมาณของผลผลิตที่เขาผลิตในช่วงเวลาหนึ่งหรือตามจำนวนการดำเนินการที่ดำเนินการ ผลผลิตทั้งหมดของผู้ปฏิบัติงานภายใต้ระบบนี้จ่ายในอัตราชิ้นเดียวคงที่ ดังนั้นค่าจ้างของคนงานจึงเพิ่มขึ้นในสัดส่วนโดยตรงกับผลผลิตของเขา ในการกำหนดอัตราภายใต้ระบบนี้ อัตราค่าจ้างรายวันที่สอดคล้องกับประเภทงานหารด้วยจำนวนหน่วยของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตต่อกะหรืออัตราการผลิต อัตรานี้ยังสามารถกำหนดได้โดยการคูณอัตรารายชั่วโมงที่สอดคล้องกับประเภทของงานด้วยอัตราเวลาที่แสดงเป็นชั่วโมง

ภายใต้ระบบจำนวนชิ้นโดยอ้อม รายได้ของคนงานไม่ได้ขึ้นอยู่กับผลงานส่วนบุคคล แต่ขึ้นอยู่กับผลงานของคนงานที่พวกเขาให้บริการ ภายใต้ระบบนี้ สามารถจ่ายงานของผู้ปฏิบัติงานเสริมประเภทต่าง ๆ เช่น: ตัวดำเนินการปั้นจั่น, ตัวปรับอุปกรณ์, สลิงเกอร์ที่ให้บริการการผลิตหลักสามารถจ่ายได้ การคำนวณรายได้ของคนงานในกรณีของการจ่ายชิ้นงานทางอ้อมสามารถทำได้โดยใช้อัตราทางอ้อมและจำนวนผลิตภัณฑ์ที่ผลิตโดยคนงานที่ให้บริการ เพื่อให้ได้อัตราทางอ้อม อัตราค่าจ้างรายวันของคนงานที่จ่ายตามระบบจำนวนชิ้นโดยอ้อมจะหารด้วยอัตราค่าบริการที่กำหนดไว้สำหรับเขาและอัตราผลผลิตรายวันของผู้ปฏิบัติงานที่รับบริการ

ด้วยระบบคอร์ด จำนวนเงินที่ชำระไม่ได้ถูกกำหนดไว้สำหรับการดำเนินการครั้งเดียว แต่สำหรับความซับซ้อนของงานที่สร้างไว้ล่วงหน้าทั้งหมดโดยกำหนดเส้นตายสำหรับการดำเนินการ จำนวนค่าตอบแทนสำหรับการทำงานของชุดงานนี้จะมีการประกาศล่วงหน้าตลอดจนกำหนดเส้นตายสำหรับการทำให้เสร็จก่อนเริ่มงาน

ข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการจ่ายเงินเป็นชิ้น ๆ คือความพร้อมของบรรทัดฐานสำหรับการปฏิบัติงาน

ระบบชิ้นก้าวหน้า ตรงกันข้ามกับระบบชิ้นตรง มีลักษณะโดยข้อเท็จจริงที่ว่าค่าตอบแทนของคนงานในอัตราคงที่จะทำขึ้นภายในบรรทัดฐานเริ่มต้น (ฐาน) ที่กำหนดไว้เท่านั้น และผลผลิตทั้งหมดที่เกินจากฐานนี้จะจ่ายที่ อัตราเพิ่มขึ้นเรื่อย ๆ ขึ้นอยู่กับการปฏิบัติตามมาตรฐานการส่งออกมากเกินไป

ภายใต้ระบบการทำงานทีละชิ้นที่ก้าวหน้า รายได้ของคนงานเติบโตเร็วกว่าผลงานของเขา สถานการณ์นี้ตัดความเป็นไปได้ของการใช้งานจำนวนมากและถาวร

รูปแบบของค่าจ้างเป็นชิ้นเป็นอันแพร่หลาย จำนวนรายได้ขึ้นอยู่กับปริมาณงานที่ทำและราคาสำหรับงานเหล่านี้โดยตรง แบบฟอร์มนี้มีส่วนช่วยในการเติบโตของผลิตภาพแรงงานและการพัฒนาทักษะของพนักงาน

ระบบค่าจ้างแบบรวมงาน ภายใต้นั้นรายได้ของพนักงานแต่ละคนขึ้นอยู่กับผลลัพธ์สุดท้ายของงานของทั้งทีมในส่วน

ค่าตอบแทนของคนงานภายใต้ระบบอัตราชิ้นรวมสามารถทำได้โดยใช้อัตราอัตราชิ้นส่วนบุคคลหรือตามอัตราที่กำหนดไว้สำหรับทีมโดยรวมเช่น อัตรารวม

ขอแนะนำให้กำหนดอัตราชิ้นงานแต่ละชิ้นหากมีการแบ่งแรงงานของพนักงานที่ทำงานทั่วไปอย่างเข้มงวด ในกรณีนี้ ค่าจ้างของพนักงานแต่ละคนจะพิจารณาจากอัตราสำหรับงานที่ทำโดยเขาและปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่เหมาะสมที่ปล่อยออกมาจากสายการประกอบ

ระบบค่าจ้างปลอดภาษีคือระบบที่ค่าจ้างของพนักงานทุกคนเป็นตัวแทนของส่วนแบ่งของพนักงานแต่ละคนในกองทุนค่าจ้าง

รูปแบบของระบบค่าจ้างปลอดภาษีคือระบบสัญญา ในรูปแบบสัญญาจ้างพนักงาน การจ่ายเงินเดือนจะดำเนินการตามเงื่อนไขของสัญญาซึ่งกำหนด:

สภาพการทำงาน;

สิทธิและหน้าที่;

รูปแบบการดำเนินงานและระดับค่าตอบแทน

งานเฉพาะ;

ผลที่ตามมากรณีบอกเลิกสัญญาก่อนกำหนด

โดยการทำสัญญาจ้างงาน (สัญญา) คนงานไม่เพียงใช้สิทธิในการทำงานตามศิลปะเท่านั้น 37 แห่งรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย แต่ยังรวมถึงการเลือกอาชีพ อาชีพ ตลอดจนการเลือกสถานที่ทำงานด้วย พนักงานทุกคนในสหพันธรัฐรัสเซียใช้สิทธิในการทำงานโดยสมัครใจทำสัญญาจ้าง สัญญาจ้างงานในขณะเดียวกันก็เป็นความจริงตามกฎหมายของการดำเนินการโดยพนักงานของผู้อื่น สิทธิแรงงานและ. ภาระผูกพันในการทำงานอย่างรอบคอบในสาขากิจกรรมที่เลือก

บทที่ 2 การวิเคราะห์ตัวชี้วัดเงินเดือนของ Master-Master LLC

2.1 คำอธิบายโดยย่อของ Master-Master LLC

ค่าจ้างเป็นแหล่งรายได้หลักของคนงานส่วนใหญ่ ดังนั้นจึงเป็นตัวกำหนดระดับความเป็นอยู่ที่ดีของพวกเขาเป็นส่วนใหญ่ ค่าจ้างจูงใจพนักงานให้ปรับปรุงประสิทธิภาพการผลิต พัฒนากิจกรรมทางสังคมและความคิดสร้างสรรค์ของปัจจัยมนุษย์ และส่งผลต่อจังหวะและขนาดของการพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมของประเทศในท้ายที่สุด เพื่อให้หน้าที่ที่ระบุไว้สามารถดำเนินการได้อย่างเต็มที่ด้วยค่าจ้าง องค์กรต้องได้รับการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง

วัตถุประสงค์ของการศึกษาคือการจัดระบบบัญชี การตรวจสอบ และวิเคราะห์ค่าจ้างตามตัวอย่างของ Master-Master LLC

ชื่อเต็มบริษัทในภาษารัสเซีย: Magistr-Master Limited Liability Company ชื่อย่อ Master-Master LLC

ผู้ก่อตั้ง Magistr-Master LLC เป็นบุคคล - พลเมืองของสหพันธรัฐรัสเซีย

Master-Master LLC มีตราประทับทรงกลมที่มีชื่อและนามสกุล นอกจากนี้ยังมีตราประทับและหัวจดหมายที่มีชื่อ ตราสัญลักษณ์ และเครื่องหมายการค้าจดทะเบียน

Master-Master LLC ถูกสร้างขึ้นเพื่อ:

ทำกำไร

การมีส่วนร่วมในการพัฒนาตลาดสินค้าโภคภัณฑ์อย่างรวดเร็ว

สนองความต้องการของประชาชนในด้านผลิตภัณฑ์ ผลงาน สินค้าและบริการ

Master-Master LLC เป็นลูกค้าของ JSCB Gubernsky ใน Yekaterinburg

ลูกค้าหลักเป็นทั้งบุคคลธรรมดาและองค์กร (องค์กร)

ข้าว. 1 โครงสร้างองค์กรขององค์กรและการบัญชี

โครงสร้างองค์กรของ Master-Master LLC ถูกรวบรวมตามตารางการรับพนักงาน

ตารางที่ 1

จำนวนพนักงานของบริษัท ณ วันที่ 01.01.2008

ตำแหน่งงาน	จำนวนหน่วยพนักงาน	เป็นทางการ เงินเดือนถู	กองทุนรายเดือน s/pl.	บันทึก
ยีน. ผู้อำนวยการ
รอง ยีน. กรรมการ				สัมประสิทธิ์ไม่
หัวหน้าแผนกบัญชี				ค้างจ่าย
นักบัญชี
หัวหน้าฝ่ายขาย
รอง หัวหน้าฝ่ายขาย
หัวหน้าแผนกจัดซื้อ
รอง หัวหน้าฝ่ายจัดหา
บัญชี-แคชเชียร์
ผู้จัดการสำนักงาน
ผู้จัดการ
ตัวแทนฝ่ายขาย
พนักงานฝ่ายจัดหา
ผู้ช่วยพนักงานขาย
เจ้าของร้าน

ผู้หญิงทำความสะอาด

องค์กรของค่าตอบแทนขึ้นอยู่กับองค์ประกอบหลักสามประการ:

1) การปันส่วนแรงงาน

2) ระเบียบภาษีของค่าจ้าง:

3) รูปแบบและระบบค่าจ้าง

การปันส่วนแรงงานดังที่ทราบกันดีทำให้สามารถกำหนดบรรทัดฐานที่สมเหตุสมผลสำหรับต้นทุนของมันได้อย่างครอบคลุม บรรทัดฐานดังกล่าวมีส่วนอย่างมากต่อกฎระเบียบด้านค่าจ้างของรัฐและที่ไม่ใช่ของรัฐ ใช้เพื่อวัดประสิทธิภาพ สิ่งเหล่านี้เป็นพื้นฐานสำหรับการจ่ายเงินและสิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญสำหรับคนงาน ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับการมีส่วนร่วมของคนงานที่มีต่อผลลัพธ์โดยรวมของแรงงานส่วนรวม ประสิทธิภาพของฟังก์ชั่นที่ระบุไว้ตามบรรทัดฐานทำให้สามารถกำหนดจำนวนเงินค่าตอบแทนได้อย่างสมเหตุสมผล การปันส่วนแรงงานยังมีบทบาทสำคัญในการรับรองสัดส่วนที่ถูกต้องระหว่างการเติบโตของค่าจ้างและการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน ดังนั้นมาตรฐานแรงงานจึงทำหน้าที่ทางเศรษฐกิจและสังคมของการดำเนินการตามบทบัญญัติหลักของกฎหมายว่าด้วยการจำหน่ายตามงานการเพิ่มค่าจ้างอย่างเป็นระบบและการเพิ่มผลิตภาพแรงงานพิเศษเมื่อเทียบกับการเพิ่มขึ้นของค่าจ้างเฉลี่ย สิ่งนี้เป็นตัวกำหนดความสัมพันธ์ที่ใกล้ชิดและแยกไม่ออก และการพึ่งพากันของค่าจ้างและการปันส่วนแรงงาน ซึ่งเป็นระบบพิเศษในการกระตุ้นการเติบโตของผลิตภาพแรงงานและประสิทธิภาพการผลิต

การวิเคราะห์องค์ประกอบรายได้ของพนักงานจะได้รับในการเปลี่ยนแปลงและในปีที่รายงาน - เมื่อเทียบกับประมาณการที่วางแผนไว้ (ตารางที่ 2)

ตารางที่ 2

โครงสร้างการสร้างรายได้ของพนักงานขององค์กรถู

	จริงๆแล้ว	วางแผน	การรายงานส่วนเบี่ยงเบนของปี
องค์ประกอบของเงินทุนเพื่อการบริโภค		ประมาณการปี 2548	จากปีที่แล้ว	จากงบประมาณที่วางแผนไว้

กองทุนค่าจ้างพนักงานในสถานประกอบการ
การชำระเงินทางสังคม
ค่าใช้จ่ายที่ไม่เกี่ยวข้องกับการจ่ายเงินเดือนเพื่อการชำระเงินทางสังคม
รายได้รวมของพนักงานในองค์กร

2.2 การประมาณการใช้เงินเดือน

เงินสำรองเพื่อการใช้กองทุนค่าจ้างที่ดีขึ้นสามารถจัดกลุ่มตามแนวทางต่อไปนี้:

การกำจัดบุคลากรจำนวนมากเกินไป โดยเฉพาะอย่างยิ่งในแง่ของบุคลากรที่สร้างต้นทุนคงที่ในต้นทุนการผลิต

การขจัดการจ่ายค่าจ้างที่ไม่ก่อผล

การลดราคาที่เพิ่มขึ้นอย่างไม่สมเหตุสมผล

การยกเลิกการชำระเงินสำหรับความผิดปกติต่าง ๆ ในการทำงานขององค์กร

ลดความซับซ้อนของผลิตภัณฑ์

การเปลี่ยนโครงสร้างผลิตภัณฑ์ไปในทิศทางที่ใช้ค่าจ้างน้อย

การแนะนำระบบเสียงของค่าตอบแทน

การเลือกค่าตอบแทนที่เหมาะสมและได้ผล

การปรับปรุงอัตราส่วนในอัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานและค่าจ้าง

ตัวชี้วัดทั่วไปของประสิทธิผลของการใช้ค่าจ้างคือ:

ตัวบ่งชี้ผกผันคือการส่งคืนผลิตภัณฑ์สำหรับแต่ละรูเบิลของค่าจ้างที่ใช้ไป:

ประสิทธิภาพการใช้ค่าจ้าง:

ประสิทธิผลของการใช้ทรัพยากรการผลิต:

โดยสรุป มีการคำนวณสรุปเงินสำรองสำหรับการใช้ค่าจ้างอย่างมีประสิทธิภาพ (ดูตารางที่ 3)

ตารางที่ 3

การวิเคราะห์ประสิทธิผลของการใช้ค่าจ้าง

ดังนั้น ตารางแสดงให้เห็นว่าความเข้มข้นของค่าจ้างในการผลิตในปี 2550 ลดลงเมื่อเทียบกับปีก่อนหน้า 6.8% (100%–0.041/0.044*100%) หรือ 0.003 หน่วย ในขณะที่ผลตอบแทนจากการผลิตสำหรับแต่ละรูเบิลของค่าจ้างที่ใช้ไปนั้นเพิ่มขึ้น 7.63% เมื่อเทียบกับช่วงเดียวกันของปีที่แล้ว สิ่งนี้อธิบายได้จากการเติบโตของรายได้จากการขายงานและบริการในปี 2550 เพิ่มขึ้น 39.1% (ดูตารางที่ 5) อย่างไรก็ตาม ประสิทธิภาพการใช้ค่าจ้างในปี 2550 นั้นต่ำกว่าปี 2549 อย่างมีนัยสำคัญ 20.88% (100%–0.72/0.91*100%) อันเนื่องมาจากประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรการผลิตไม่เพียงพอ ดังนั้น ผลผลิตที่แท้จริงของทรัพยากรในปี 2550 จึงต่ำกว่าที่วางแผนไว้ 12.9% (100%-0.027/0.031*100%)

เมื่อเทียบกับแผนและพลวัต อัตราการเติบโตของมูลค่าการค้าขายสูงกว่าอัตราการเติบโตของต้นทุนแรงงานอย่างมีนัยสำคัญ ส่งผลให้ระดับของค่าแรงเพิ่มขึ้น 1.089 และ 0.04% ((901496 – 890803) / 218784000*100%) ของมูลค่าการซื้อขายเมื่อเทียบกับแผนและแบบไดนามิกตามลำดับ จำนวนเงินฝากออมทรัพย์สัมพัทธ์ในกองทุนค่าจ้างมีจำนวน 238,255.78 รูเบิลเมื่อเทียบกับแผน (21878400 * 1.089:100) กับปีที่แล้ว - 282887.71 rubles (21878400*1.293:100).

จำนวนเงินออมที่สัมพันธ์กันหรือการใช้จ่ายเกินค่าจ้างสามารถกำหนดได้โดยการลบออกจากจำนวนค่าใช้จ่ายจริงของจำนวนเงินที่วางแผนไว้ โดยปรับปรุงเป็นเปอร์เซ็นต์ของแผนการขายที่เสร็จสมบูรณ์ การประหยัดค่าแรงสำหรับ LLC "MAGISTR MASTER" มีจำนวน 238,255.78 รูเบิล (901496 - (890803 * 127.8 / 100)

แผนการหมุนเวียนได้รับการตอบสนองมากเกินไป 1.278% (21878.4/17120) ซึ่งรวมถึงจำนวนพนักงานที่ลดลง 6.45% (100%–87/93 * 100%) เนื่องจากการเพิ่มผลิตภาพแรงงานของพนักงาน 36.6 % (251475/184086*100%–100%) และ 11.8% (4.6%/39.1*100%) ของการเพิ่มขึ้นของปริมาณการค้าในพลวัตนั้นทำให้มั่นใจได้โดยการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน

บทบาทสำคัญในการปรับปรุงประสิทธิภาพของการใช้ค่าจ้างคือการแนะนำการปฏิบัติเพื่อบรรลุความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี ดังนั้นเมื่อผู้ขายทำงานเกี่ยวกับเครื่องชั่งอิเล็กทรอนิกส์โดยระบุราคาของสินค้าพร้อมกับมวล ประสิทธิภาพแรงงานจะเพิ่มขึ้น 2.0-2.8 เท่า นอกจากนี้ยังปรับปรุงการทำงานของโหนดการคำนวณและประหยัดเวลาของผู้ซื้อ การใช้อุปกรณ์บรรจุภัณฑ์มีผลอย่างมาก ผู้เชี่ยวชาญระบุว่า การแนะนำอุปกรณ์ในการค้าอาหารช่วยลดจำนวนผู้ขาย ผู้ควบคุมได้ประมาณ 25% การนำเครื่องจักรและอุปกรณ์ล่าสุดเข้าสู่การค้าไม่ควรมุ่งไปที่การใช้เครื่องจักรของกระบวนการแต่ละอย่าง แต่มุ่งไปที่การใช้เครื่องจักรและระบบอัตโนมัติที่ครอบคลุม

จากการเปิดตัวระบบบัญชีอิเล็กทรอนิกส์สำหรับสินค้า สินค้า จำนวนพนักงานใน MAGISTER MASTER LLC ลดลง 3 คน ซึ่งคิดเป็น 3.2% ของจำนวนที่วางแผนไว้ (3:93 * 100) และ 3.4% (3: 87 * 100) - จำนวนพนักงานที่แท้จริงของปีที่แล้ว ด้วยเหตุนี้ ระดับผลิตภาพแรงงานของคนงานจึงเพิ่มขึ้น:

เปรียบเทียบกับแผนปี 2550: (3.2: (100 - 3.2)) * 100 = + 3.3%;

เมื่อเทียบกับปีที่แล้ว: (3.4: (100 - 3.4)) * 100 = + 3.5%

การนำองค์กรทางวิทยาศาสตร์ของแรงงานไปปฏิบัติในแนวปฏิบัติของ LLC“ MAGIST MASTER” กล่าวคือการปรับโครงสร้างของเครื่องมือการจัดการองค์กรเช่น การลดจำนวนเจ้าหน้าที่จะปล่อย 4 คน ซึ่งเป็น 4.3% (4/93 * 100) ของจำนวนพนักงานที่วางแผนไว้และ 4.6% (4/87 * 100) ของจำนวนพนักงานในปีที่ผ่านมา ผลผลิตของพนักงานจะเพิ่มขึ้นด้วยเหตุนี้:

เมื่อเทียบกับแผน: (4.3: (100-4.3)) * 100 = + 4.5%;

เมื่อเทียบกับปีที่แล้ว: (4.6: (100 - 4.6)) * 100 = + 4.8%

เนื่องจากไม่สม่ำเสมอ การไหลของลูกค้าการสูญเสียเวลาการทำงานของผู้ขาย แคชเชียร์ และเจ้าหน้าที่การค้าอื่นๆ 50% ขึ้นไป นอกจากนี้ กระแสผู้ซื้อไม่เท่ากันไม่เพียงแต่ในตอนกลางวัน แต่ยังรวมถึงระหว่างสัปดาห์ด้วย ดังนั้นจึงมีความจำเป็นต้องใช้งาน part-time ในวงกว้าง ผู้ที่เปลี่ยนมาทำงาน part-time จะมีประสิทธิผลแรงงานรายชั่วโมงเฉลี่ยสูงกว่าเมื่อเปรียบเทียบกับพนักงานประจำ ด้านหนึ่งอธิบายได้จากข้อเท็จจริงที่ว่าภาระในการค้าและการปฏิบัติงานของผู้ปฏิบัติงานในช่วงเวลาที่มีการใช้งานสูงสุดจะสูงกว่าในช่วงเวลาซื้อขายปกติ

ในทางกลับกัน คนทำงานนอกเวลาจะเสร็จงานก่อนที่จะถึงจุดอ่อนล้าซึ่งประสิทธิภาพการทำงานลดลงอย่างมากเมื่อสิ้นสุดวัน ในปีที่รายงาน MAGISTER MASTER LLC ใช้วิชาชีพหลายอย่างร่วมกัน ดังนั้นจึงใช้แรงงานสามคน (1 ต่อ 50% ของอัตรา 1 ต่อ 30% ของอัตรา 1 ต่อ 20% ของอัตรา) เป็นผลให้จำนวนพนักงานค่อนข้างลดลง 1 คนหรือ 1.08% เมื่อเทียบกับแผนและเมื่อเทียบกับปีที่แล้ว (1:93*100) ด้วยปัจจัยนี้ ทำให้ผลิตภาพแรงงานของพนักงานเพิ่มขึ้นเมื่อเทียบกับแผนและในการเปลี่ยนแปลง: (1.1: (100 - 1.1)) * 100 = + 1.1%

การปรับปรุงสภาพการทำงานมีอิทธิพลอย่างมากต่อผลิตภาพแรงงาน การศึกษาแสดงให้เห็นว่าผลิตภาพแรงงานเพิ่มขึ้นด้วยการติดตั้งการระบายอากาศที่ดีขึ้น 5-10%, แสงสว่างที่เหมาะสมของสถานที่ - 5-15% เป็นต้น

ตารางที่ 4 ได้รับการรวบรวมเพื่อสรุปปัจจัยที่ส่งผลต่อผลงานของพนักงานของ LLC "MAGIST MASTER"

จากข้อมูลเหล่านี้ เป็นไปได้ที่จะพัฒนาแผนปฏิบัติการเพื่อกำหนดเงินสำรองเพื่อเพิ่มผลิตภาพแรงงาน ซึ่งมีลักษณะที่คาดการณ์ได้

ตารางที่ 4

สรุปข้อมูลการวิเคราะห์อิทธิพลของปัจจัยที่มีต่อระดับผลิตภาพแรงงานใน MAGISTR MASTER LLC ในหน่วย%

ตัวชี้วัด	การเปลี่ยนแปลงจาก
ตัวชี้วัด	ด้วยแผน	ด้วยข้อมูลของปีที่แล้ว
1. ค่าเบี่ยงเบนทั่วไปในระดับผลิตภาพแรงงานของคนงาน
2. ปัจจัยที่ส่งผลต่อผลิตภาพของคนงาน:
ก) การเพิ่มขึ้นของราคาสินค้า
b) การแนะนำการบัญชีอิเล็กทรอนิกส์ของสินค้า
ค) การปรับโครงสร้างของเครื่องมือการบริหาร
ง) การจ้างงานบุคคลแบบพาร์ทไทม์
e) ใช้เวลาทำงานและปัจจัยอื่นๆ อย่างมีประสิทธิภาพ (บรรทัดที่ 1 - บรรทัดที่ 2a, 2b, 2c, 2d)

จากข้อมูลในตารางที่ 4 พบว่า หากไม่มีปัจจัยหลายประการที่ส่งผลต่อระดับผลิตภาพแรงงานของคนงานในเชิงลบ ส่งผลให้ผลิตภาพแรงงานต่อปีเพิ่มขึ้น 1.08% เมื่อเทียบกับแผน (ดูตารางที่ 5) หรือ โดย 1988 รูเบิล (184,100 rubles * 1.08: 100) และในไดนามิก 0.39% ซึ่งเท่ากับ 659.23 rubles (169110 รูเบิล * 0.39: 100)

หนึ่งในประเด็นแรกของแผนปฏิบัติการเพื่อกำหนดเงินสำรองเพื่อเพิ่มผลิตภาพแรงงานซึ่งคาดการณ์สำหรับ MAGISTR MASTER LLC ในปีที่วางแผนไว้ 2549 เริ่มตั้งแต่เดือนมิถุนายนอาจเป็นการจ้างงานนอกเวลาในช่วงชั่วโมงเร่งด่วน (อัตรา 0.5) 4 คน . เป็นผลให้การปล่อยญาติจะเป็น 2 คนหรือ 2.3% ของจำนวนพนักงานจริง (2:87 * 100%)

ด้วยเหตุนี้ผลผลิตของแรงงานจะเพิ่มขึ้น 2.4% หรือ 3521 รูเบิล (251475 รูเบิล * 2.4%: 100%: 12 * 7)

จุดที่สองของแผนสำหรับ LLC "MAGISTER MASTER" อาจเป็นความได้เปรียบในการจัดตั้งระหว่างปี 2549 เครื่องชั่งอิเล็กทรอนิกส์ 6 เครื่องพร้อมการระบุราคาซื้อซึ่งจะช่วยให้พนักงาน 6 คนมีอิสระมากขึ้นหรือลดลง 6.9% (6:87 * 100) ผลิตภาพแรงงานจะเพิ่มขึ้นเนื่องจากการเริ่มใช้เครื่องชั่งอิเล็กทรอนิกส์ 7.4% หรือ 6204 รูเบิล (251475 รูเบิล * 7.4%: 100%: 12 * 4)

และในที่สุด จุดที่สามของแผนสามารถกำหนดได้โดยการรวมอาชีพ ตำแหน่ง และหน้าที่ใน MAGISTER MASTER LLC เริ่มตั้งแต่เดือนกรกฎาคม 2549 ซึ่งมีส่วนช่วยในการปล่อยญาติ 8 คนซึ่งเท่ากับ 9.2% (8:87 * 100 ) ถึงจำนวนพนักงานที่แท้จริง

เป็นผลให้ผลิตภาพแรงงานของพวกเขาเพิ่มขึ้น 10.1% หรือ 12,701 รูเบิล (251475 รูเบิล * 10.1%: 100%: 12 * 6)

ผลการคำนวณแสดงในตารางที่ 5

ตารางที่ 5

แผนปฏิบัติการเพื่อกำหนดเงินสำรองเพื่อเพิ่มผลผลิตของพนักงานสำหรับ LLC "MAGISTR MASTER"

กิจกรรม	การเติบโตของผลิตภาพของพนักงาน		กำหนดเวลาในการดำเนินกิจกรรม
กิจกรรม	ปริมาณถู	ใน% ถึงความเป็นจริง ระดับ	กำหนดเวลาในการดำเนินกิจกรรม
การจ้างพนักงานพาร์ทไทม์			ตั้งแต่มิถุนายน 2550
การประกอบอาชีพ ตำแหน่ง และหน้าที่			ตั้งแต่เดือนกรกฎาคม 2550
การติดตั้งเครื่องชั่งอิเล็กทรอนิกส์พร้อมระบุราคาซื้อ			ในช่วงเดือนสิงหาคม 2550

ดังนั้นในปี 2549 LLC "MAGISTER MASTER" เนื่องจากแผนปฏิบัติการที่พัฒนาขึ้นซึ่งนำเสนอในตารางที่ 8 สามารถเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานได้ถึง 22,426 รูเบิล (12701+6204+3521) หรือ 19.9% (2.4+10.1+7.4) การเปิดเผยจำนวนพนักงานที่เกี่ยวข้องจะเป็น 16.6% (19.9:(100+19.9)*100) หรือ 14 คน (87*16.6:100)

ด้วยเหตุนี้ปริมาณการซื้อขายของ MAGISTR MASTER LLC จะเพิ่มขึ้น 3,521,000 รูเบิล (251475*14).

ดังนั้น จำนวนต้นทุนแรงงานจึงขึ้นอยู่กับการเปลี่ยนแปลงปริมาณการค้าและค่าจ้างเฉลี่ยโดยตรง และในทางกลับกัน - กับการเปลี่ยนแปลงในผลผลิตต่อ 1 คน อิทธิพลของพวกมันสามารถศึกษาได้โดยวิธีการแทนที่ลูกโซ่ ซึ่งได้รวบรวมไว้ก่อนหน้านี้ในตารางที่ 6

ตารางที่ 6

การคำนวณกองทุนค่าจ้างสำหรับ LLC "MAGISTR MASTER"

ตัวชี้วัด	การคำนวณครั้งที่สอง	การคำนวณที่สาม	การคำนวณทางหลอดเลือดดำ
1. ยอดขายปลีกพันรูเบิล	จริงๆแล้ว	จริงๆแล้ว	จริงๆแล้ว
2. ผลผลิตเฉลี่ยต่อปีต่อพนักงาน 1 คน พันรูเบิล		จริง 251.5	จริง 251.5
3. เงินเดือนประจำปีเฉลี่ยถู			จริงๆแล้ว
4. กองทุนค่าจ้าง (st.1: บรรทัด 2 * บรรทัด 3: 1,000) พันรูเบิล	คำนวณใหม่	คำนวณใหม่	จริงๆแล้ว

ปัจจัยต่อไปนี้มีอิทธิพลต่อการเปลี่ยนแปลงในจำนวนต้นทุนแรงงาน:

- การเติบโตของปริมาณการค้า 1138.3–890.7 = + 247.6,000 rubles;

– การเพิ่มผลิตภาพแรงงานของพนักงาน

- 833.2 -1138.3 = -305.1 พันรูเบิล;

- การเติบโตของเงินเดือนประจำปีเฉลี่ยต่อ 1 พนักงาน 901.4 - 833.2 = +68.2,000 rubles

รวม 901.4 - 890.7 = + 10.7,000 rubles

จำนวนเงินออมที่สัมพันธ์กันหรือการใช้จ่ายเกินในกองทุนค่าจ้างขึ้นอยู่กับการเปลี่ยนแปลงของผลผลิตต่อพนักงาน 1 คนและค่าจ้างรายปีโดยเฉลี่ย

การเติบโตของผลิตภาพแรงงานมีส่วนทำให้ต้นทุนแรงงานลดลงในจำนวน 305.1 พันรูเบิลและการเพิ่มขึ้นของค่าจ้างเฉลี่ยทำให้ต้นทุนแรงงานเพิ่มขึ้นจำนวน 68.2,000 รูเบิลซึ่งท้ายที่สุดให้ 236.9 พัน . . เงินฝากออมทรัพย์สัมพัทธ์ (-305.1 + 68.2)

จากที่กล่าวมาข้างต้น สามารถสรุปได้ดังนี้

– การเพิ่มผลิตภาพแรงงานของพนักงานเมื่อเทียบกับแผนปี 2550 จำนวน 36.6% ((93 * 2) / (100% + 36.6%) * 100% - 100%) ซึ่งทำให้สามารถลดจำนวนพนักงานลงได้ ขององค์กรโดย 6 คนและประหยัดเงินค่าแรงจำนวน 57,400 รูเบิล;

2.3 การวิเคราะห์อัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานและค่าจ้างรายปีเฉลี่ย

ประสิทธิผลของกิจกรรมของพนักงานในองค์กรและหน่วยงานจัดการส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับสิ่งที่ขับเคลื่อนการกระทำ ความสนใจ และแรงจูงใจที่เป็นตัวกำหนดพฤติกรรมแรงงานของพวกเขา ท้ายที่สุดแล้ว การปฏิบัติตามมโนธรรมของพวกเขา หน้าที่การงานความเต็มใจที่จะมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในการตัดสินใจทั้งหมดขององค์กร รับความเสี่ยงหรือประพฤติตัวไม่เห็นแก่ตัวในนามของผลประโยชน์ของธุรกิจในด้านหนึ่งสร้างบุคลิกภาพและภาพลักษณ์ของพนักงานและในทางกลับกันกำหนดไว้ล่วงหน้า ความสำเร็จและความเจริญรุ่งเรืองของบริษัท

แรงจูงใจของพฤติกรรมแรงงานเกี่ยวข้องกับการสร้างทัศนคติทางศีลธรรมภายในของแต่ละบุคคลตลอดจนทิศทางการกระทำและความพยายามของพนักงาน แรงจูงใจหลักต่อไปนี้ที่ส่งเสริมให้พนักงานทำงานสามารถแยกแยะได้:

ความจำเป็นในการทำซ้ำต้นทุนพลังงานทางกายภาพและรักษามาตรฐานการครองชีพขั้นต่ำ

ความหลงใหลในงานอาชีพของเขาโดยไม่คำนึงถึงรางวัลวัสดุ

สำนึกในหน้าที่ต่อสังคม คนใกล้ตัว ต่อตัวเขาเอง

จิตสำนึกในความสำคัญและความจำเป็นของงานที่บุคคลทำ

ความปรารถนาที่จะบรรลุความมั่งคั่งทางวัตถุสูงสุดที่เป็นไปได้

เนื่องจากความซับซ้อนของการเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจอย่างต่อเนื่องในประเทศ ซึ่งส่งผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อแรงจูงใจของพฤติกรรมของคนส่วนใหญ่ จึงสามารถโต้แย้งได้อย่างมั่นใจมากขึ้นว่าความจำเป็นที่สำคัญในการรักษาและทำซ้ำต้นทุนทางกายภาพได้กลายเป็นสิ่งสำคัญยิ่งสำหรับหลาย ๆ คน แรงจูงใจนี้มีความสำคัญที่จะต้องพิจารณาเมื่อการสร้างองค์กรหรือการพัฒนามีความเกี่ยวข้องกับการมีส่วนร่วมของผู้เชี่ยวชาญใหม่

แง่จิตวิทยาของสิ่งนี้คือขึ้นอยู่กับตำแหน่งทางสังคมของบุคคลเราสามารถคาดหวังผลลัพธ์ที่แตกต่างกันของกิจกรรมของเขา ความจริงก็คือจิตสำนึกต้องพิสูจน์ตัวเองด้วย ด้านที่ดีกว่าในการพิสูจน์ตัวเองว่าเป็นคนทำงานที่กระตือรือร้นและสร้างสรรค์ เป็นเรื่องปกติสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านแรงงานทางปัญญา พวกเขาอยู่ภายใต้การคำนวณการค้าน้อยกว่าเมื่อมีธุรกิจ งาน และความสนใจในระดับที่สูงกว่าเงินเดือนที่ได้รับมอบหมายในระยะเริ่มต้นของกิจกรรม

ในช่วงเวลาหนึ่ง การเรียกร้องของคนงานเหล่านี้เพื่อเพิ่มรายได้ในขณะที่ทำงานเดียวกันนั้นเพิ่มขึ้นอย่างมากเมื่อเทียบกับผู้ที่ประเมินตนเองอย่างมีสติสัมปชัญญะ ประการแรกคือ พนักงานที่มีคุณวุฒิระดับกลาง (พนักงานขาย พนักงาน รวมถึงผู้ที่มีงานเฉพาะทางเพียงเล็กน้อยหรือไม่มีเลย)

การว่างงานที่เพิ่มขึ้นช่วยเพิ่มความสำคัญของแรงจูงใจนี้ เนื่องจากปัญหาการจ้างงานส่วนใหญ่จะเป็นตัวกำหนดพฤติกรรมของผู้ที่ได้รับการว่าจ้างและผู้ที่จ้างพวกเขา

คนที่กระตือรือร้นสามารถทำอะไรได้มากมาย โดยไม่คำนึงถึงประเด็นด้านวัตถุ สาเหตุของพฤติกรรมนี้มีดังนี้:

ความปรารถนาที่จะเป็นศูนย์กลางของความสนใจของทีมพนักงาน

จำเป็นต้องแสดงความรู้ของตนเอง

ความสามารถ;

ขาดความสนใจอื่นนอกเหนือจากงาน

การปรากฏตัวของเวลาว่าง;

ความรู้สึกพึงพอใจภายในและความจำเป็นในการยืนยันตนเองและพัฒนาตนเอง ฯลฯ

ในเวลาเดียวกัน ความกระตือรือร้นและความทุ่มเทในการทำงานอย่างมืออาชีพขึ้นอยู่กับปัจจัยภายนอกหลายประการ:

โครงสร้างและองค์กรของการจัดการองค์กร

วิธีการจัดการทีม

ระดับอิทธิพลของพนักงานต่อประสิทธิภาพของทีมโดยรวมและความเป็นไปได้ในการตัดสินใจ

ความรู้สึกของหน้าที่ของพนักงานหมายถึงการเป็นของสังคม, ประเทศที่เขาอุทิศ, สภาวะที่มีสติของความจำเป็นในการ "รับใช้" (ในความหมายที่ดีของคำ) รัฐและประชาชน เป็นกรณีพิเศษ การอุทิศตนเพื่อผลประโยชน์ของผู้ที่เป็นที่รักของบุคคลและผู้ที่อยู่รายล้อมพระองค์ สำนึกในหน้าที่ในการทำงานและการกระทำสะท้อนให้เห็นถึงด้านศีลธรรมของบุคลิกภาพของบุคคลซึ่งเกิดขึ้นจากการเลี้ยงดูและระบบทัศนคติทางศีลธรรมและจริยธรรมของบุคลิกภาพนั้นเอง

คนงานเข้าใจถึงความสำคัญและความจำเป็นของงาน ทั้งจากทัศนคติของสังคมที่มีต่องานนี้ และขึ้นอยู่กับการรับรู้ถึงเนื้อหาและความสำคัญของความพยายามในการแก้ปัญหาที่สังคมเผชิญอยู่ ควรระลึกไว้เสมอว่าคุณภาพของบุคคลที่มีความรับผิดชอบและหน้าที่สามารถเป็นบวกได้เมื่อในสถานการณ์ที่ยากลำบากขององค์กรมีความจำเป็นต้องทำงานหนักซึ่งบางครั้งทุกคนก็เห็นได้ชัดโดยไม่ต้องขอบคุณ สิ่งจูงใจเพิ่มเติม (สิ่งจูงใจหลัก) ในขณะเดียวกันก็ต้องจำไว้ว่าคนเหล่านี้มีลักษณะ "ตรงไปตรงมา" ความยืดหยุ่นไม่เพียงพอในการจัดการกับผู้คนและส่งผลให้ความสัมพันธ์ภายในทีมแย่ลงเช่น ปัจจัยดังกล่าวที่กระตุ้นพฤติกรรมการทำงานของพนักงานในลักษณะที่กำหนดบรรยากาศทางจิตวิทยาในทีม

ปัจจัยสำคัญในกิจกรรมของมนุษย์เป็นแรงจูงใจหลักสำหรับกิจกรรมด้านแรงงานของเขามาโดยตลอด แต่ดำเนินการภายในขอบเขตที่กำหนดไว้ล่วงหน้า เมื่อพูดถึงแนวคิดของระเบียบที่สูงขึ้น เช่น เกียรติ มโนธรรม คุณธรรม ศักดิ์ศรี สำนึกในหน้าที่ ปัจจัยนี้ใช้ไม่ได้ผล อาจไม่มีผลเสมอไปหากกระทบต่อความสนใจใดๆ ตัวอย่างเช่น หากความตึงเครียดในที่ทำงานส่งผลต่อสุขภาพ หรือการทำงานเป็นเวลานานโดยไม่ปล่อยให้ว่าง หรือประเภทของงานทำให้เกิดความรู้สึกไม่สบายทางจิตใจ

แรงจูงใจใดก็ตามที่เป็นตัวกำหนดพฤติกรรมของพนักงาน พวกเขาจะต้องมีส่วนทำให้ความพึงพอใจในงานเพิ่มขึ้นในระดับหนึ่งหรืออย่างอื่น หากสิ่งนี้ไม่เกิดขึ้น เราสามารถสรุปได้ว่าแรงจูงใจในการทำงานในทีมนี้มีความสมดุล ไม่สมเหตุสมผล และไม่ได้ผล

บทบาทและความสำคัญของบุคลากรฝ่ายบริหารอยู่ที่ความจริงที่ว่าเมื่อสร้างทีมพนักงานและตั้งเป้าหมายสำหรับการปฏิบัติงานด้านการผลิต จำเป็นต้องคำนึงถึงแรงจูงใจที่ขับเคลื่อนพฤติกรรมการทำงานของพนักงานในสถานการณ์ที่กำหนด . หากปราศจากสิ่งนี้ ความสำเร็จจะไม่เกิดขึ้น: ท้ายที่สุด การคาดการณ์ผลลัพธ์ของการดำเนินการใด ๆ จะขึ้นอยู่กับการประเมินการกระทำของบุคลากรเหล่านั้นซึ่งถูกเรียกให้แก้ไขปัญหาที่องค์กรเผชิญอยู่ ข้อผิดพลาดในแรงจูงใจของพฤติกรรมและความสนใจของพนักงานย่อมส่งผลต่อประสิทธิผลของการจัดการและประสิทธิผลในการทำงานของทีมอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้

อย่างไรก็ตาม หากแรงจูงใจของพฤติกรรมของพนักงานถูกกำหนดโดยสถานการณ์การผลิต เงื่อนไขที่เอื้อต่อการตระหนักรู้ในตนเองของโอกาส ทั้งสำหรับบุคคลใดบุคคลหนึ่งและสำหรับทั้งทีมโดยรวมจะได้รับการประเมิน

ดังนั้นแรงจูงใจในการทำงานจึงเชื่อมโยงกับค่าจ้างโดยเฉลี่ย

การวิเคราะห์ค่าจ้างเฉลี่ยเป็นส่วนสำคัญของโปรแกรมการวิเคราะห์โดยรวม

หลังจากที่ได้มีการกำหนดสัดส่วนของการเบี่ยงเบนของค่าจ้างที่ตรงกับการเปลี่ยนแปลงในจำนวนพนักงานและการเปลี่ยนแปลงของค่าจ้างเฉลี่ย จำเป็นต้องวิเคราะห์ปัจจัยที่ส่งผลต่อค่าจ้างเฉลี่ย

ตัวบ่งชี้หลักที่กำหนดระดับค่าตอบแทนของพนักงานคือเงินเดือนโดยเฉลี่ย ข้อมูลเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงของค่าจ้างเฉลี่ยมีความสำคัญต่อการวิเคราะห์ความสัมพันธ์ระหว่างอัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานและค่าจ้าง

เงินเดือนเฉลี่ยจะพิจารณาจากกองทุนค่าจ้างของพนักงานในบัญชีเงินเดือน (รวมถึงกองทุนเงินเดือนของพนักงานนอกเวลา) และจำนวนสิ่งจูงใจที่มีสาระสำคัญ มีค่าเฉลี่ยรายปี ค่าเฉลี่ยรายเดือน รายวันเฉลี่ย และค่าจ้างรายชั่วโมงเฉลี่ย

ตัวบ่งชี้ของค่าจ้างรายชั่วโมงเฉลี่ยสะท้อนถึงเวลาทำงานจริง ค่าจ้างรายวันเฉลี่ยสะท้อนถึงการใช้กองทุนเวลาทำงานระหว่างกะ (น้อยกว่าค่าจ้างรายชั่วโมงเฉลี่ยตามจำนวนเวลาที่เสียระหว่างกะ) ตัวบ่งชี้ของค่าจ้างรายเดือนเฉลี่ยสะท้อนถึงจำนวนวันที่ขาดงานและเวลาหยุดทำงานของกะทั้งหมด กล่าวคือ การใช้กองทุนปฏิทินของเวลา การศึกษาระดับค่าจ้างเฉลี่ยสำหรับบุคลากรแต่ละประเภทแตกต่างกัน

แนวทางที่แตกต่างในการวิเคราะห์ระดับค่าจ้างดังกล่าวเป็นสื่อสำหรับการเปรียบเทียบและชี้แจงสาเหตุของความแตกต่างอย่างไม่ยุติธรรมในรายได้ของคนงานที่ทำงานในพื้นที่การผลิตที่มีความสำคัญและสภาพการทำงานแตกต่างกัน

สำหรับพนักงาน คำนวณดังต่อไปนี้ (ตารางที่ 7)

ด้วยการคำนวณนี้ เป็นไปได้ที่จะกำหนดว่าการเปลี่ยนแปลงในค่าจ้างเฉลี่ยมีผลอย่างไร:

เปลี่ยนจำนวนชั่วโมงทำงาน

การเปลี่ยนแปลงค่าจ้างรายชั่วโมงเฉลี่ย

ตารางที่ 7

อิทธิพลของปัจจัยที่มีต่อค่าจ้างเฉลี่ย

เมื่อใช้วิธีการทดแทนลูกโซ่ คุณสามารถค้นหาอิทธิพลของปัจจัยหลักที่มีต่อค่าจ้างรายชั่วโมงเฉลี่ยของพนักงาน การคำนวณแสดงในตารางที่ 8

ตารางที่ 8

อิทธิพลของปัจจัยหลักต่อค่าจ้างรายชั่วโมงเฉลี่ยของพนักงานถู

จากข้อมูลข้างต้นและชี้นำโดยข้อมูลในตารางที่ 8 สามารถสรุปได้ดังต่อไปนี้:

ผลกระทบของการเปลี่ยนแปลงจำนวนชั่วโมงทำงานต่อปีโดยพนักงานคนหนึ่งคือ 12192.76 - 9578.53 = +2614.23 รูเบิล

ผลกระทบของค่าจ้างรายชั่วโมงเฉลี่ย 10362.03–12192.76 = -1830.73 รูเบิล;

อิทธิพลทั้งหมดคือ 10362.03 - 9578.53 = 783.5 รูเบิล หรือ 2614.23 - 1830.73 \u003d 783.5 รูเบิล

ดังนั้นจากการเปลี่ยนแปลงจำนวนชั่วโมงทำงานต่อปีโดยพนักงานหนึ่งคน 286 หน่วย เงินเดือนเฉลี่ยของพนักงานคนนี้เพิ่มขึ้น 2614.23 รูเบิล อันเป็นผลมาจากการลดลงของค่าจ้างรายชั่วโมงเฉลี่ย 1.37 รูเบิล ค่าจ้างเฉลี่ยต่อคนงานลดลง 1,830.73 รูเบิล

ในการวิเคราะห์อัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานและค่าจ้างรายปีโดยเฉลี่ย ตัวชี้วัดทั่วไปควรรวมอัตราส่วนในอัตราการเติบโตของค่าจ้างและผลิตภาพแรงงาน เมื่อมีแนวโน้มเป็นบวก อัตราส่วนต่อไปนี้ควรเป็น:

ผลิตภาพแรงงาน PR > ค่าจ้างเฉลี่ย PR, (9)

หากอัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานล่าช้ากว่าการเติบโตของค่าจ้างโดยเฉลี่ย สิ่งอื่น ๆ ที่เท่าเทียมกัน ผลกำไรจะลดลง เมื่อคำนวณอัตราการเติบโตเพื่อกำหนดลักษณะผลิตภาพแรงงานจะใช้ผลผลิตเฉลี่ยต่อปีของพนักงานหนึ่งคนสำหรับค่าจ้าง - เงินเดือนเฉลี่ยของพนักงานหนึ่งคนโดยคำนึงถึงการชำระเงินเพิ่มเติมทั้งหมด

อัตราส่วนของอัตราการเติบโตเท่ากับความแตกต่างระหว่างการเพิ่มผลิตภาพและการเพิ่มขึ้นของค่าจ้างเฉลี่ยเมื่อเทียบกับปีก่อนหน้าหรือปีฐาน

ความแตกต่างจะพิจารณาก็ต่อเมื่อสังเกตอัตราส่วนข้างต้นระหว่างผลิตภาพและค่าจ้างเท่านั้น

การวิเคราะห์ดำเนินการตามรูปแบบต่อไปนี้

กำหนดผลิตภาพแรงงานประจำปี

เงินเดือนประจำปีเฉลี่ยคำนวณตามสูตร

มีการคำนวณอัตราส่วนของอัตราการเติบโตของค่าจ้างและผลิตภาพแรงงาน

ในรายละเอียดเพิ่มเติม รูปแบบการวิเคราะห์จะถูกนำเสนอตามข้อมูลขององค์กรวิจัย LLC "MAGISTR MASTER" (ดูตารางที่ 9)

ตารางที่ 9

การวิเคราะห์อัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานและค่าจ้างรายปีเฉลี่ย

ตัวชี้วัด		ปี 2549 (รายงาน)	แผนปี 2550 ถึงรายงานปี 2549 (gr.3: gr.2)	รายงานปี 2550
ตัวชี้วัด		ปี 2549 (รายงาน)	แผนปี 2550 ถึงรายงานปี 2549 (gr.3: gr.2)	สู่รายงานประจำปี 2549 (gr.4: gr.2)	สู่แผนสำหรับปี 2550 (gr.4: gr.3)
1. มูลค่าการซื้อขาย	พันรูเบิล
2. เงินเดือน	พันรูเบิล
3. จำนวนพนักงาน
4. ผลิตภาพแรงงานประจำปี
5. เงินเดือนประจำปีเฉลี่ย
6. ต้นทุนเงินเดือนต่อหน่วยของสินค้า
7. ต้นทุนรวมของเงินทุนสำหรับการขายสินค้า

ตามแผนด้วยการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน 8.9% ควรเพิ่มค่าจ้าง 27.7%

อัตราส่วนที่วางแผนไว้คือ 1.089: 1.277 = 0.853

อันที่จริง ผลิตภาพแรงงานเพิ่มขึ้น 48.7% และค่าจ้างเฉลี่ย 38.2% ค่าสัมประสิทธิ์ความสามารถในการผลิตคือ 1.487: 1.382 = 1.080 ดังนั้นอัตราส่วนนี้จึงไม่ถูกประเมินต่ำไป

ตามแผนมีการวางแผนที่จะเพิ่มต้นทุนต่อหน่วยของสินค้าเมื่อเทียบกับปีที่แล้วจาก 0.044 เป็น 0.052 กล่าวคือ อัตราส่วนต้นทุนค่าจ้างตามแผนสำหรับการขายสินค้าคือ 1.173 (1.277:1.089=1.173) ซึ่งหมายความว่าต้นทุนค่าจ้างควรเพิ่มขึ้น 17.3%

อันที่จริงพวกเขาไม่ได้เพิ่มขึ้น แต่กลับลดลง อัตราส่วนต้นทุนเงินเดือนเท่ากับ 0.0412: 0.0443 = 0.93 หรือ 1.382: 1.487 = 0.93 เช่น ต้นทุนลดลง 7%

ในเวลาเดียวกัน การละเมิดความสัมพันธ์ระหว่างการเติบโตของผลิตภาพแรงงานกับค่าจ้างไม่ได้นำไปสู่การใช้จ่ายเกินในกองทุนค่าจ้าง

หากอัตราส่วนอยู่ในขอบเขตที่วางแผนไว้ องค์กรจะไม่ใช้จ่าย 901,496 รูเบิลในกองทุนค่าจ้าง แต่ 21,878.4 * 0.052 = 137,676 รูเบิลเช่น การใช้จ่ายเกินอาจเป็น 901496–137.676 = -236180 รูเบิล ในเวลาเดียวกันควรสังเกตว่าเมื่อเปรียบเทียบกับ 2004 LLC "MAGISTER MASTER" ไม่อนุญาตให้มีค่าจ้างมากเกินไปในจำนวน 901496 -0.0443 * 21878400 = - 67717.12 รูเบิล

การละเมิดอัตราส่วนระหว่างอัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานและค่าจ้างทำให้ต้นทุนขายผลิตภัณฑ์เพิ่มขึ้น กล่าวคือ เพื่อให้ต้นทุนการผลิตสูงขึ้น เนื่องจากต้นทุนที่เหมาะสมเท่านั้น องค์กรไม่เกินระดับต้นทุน:

เปรียบเทียบกับแผนสำหรับปี 2550 โดย (-236.18:2790.859- (-236.18)*100) = - 7.8%;

เทียบกับปี 2549 โดย (-67.717: (2790.859 - (67.717)*100)) = -2.37%

องค์ประกอบหนึ่งของพลังการผลิตคือทรัพยากรแรงงานของสังคม พวกเขาแสดงความสัมพันธ์ของมนุษย์กับธรรมชาติและในขณะเดียวกันก็มีเนื้อหาทางสังคมและเศรษฐกิจทางสังคมบางอย่างและถือได้ว่าเป็นหมวดหมู่อิสระที่กองกำลังการผลิตและความสัมพันธ์การผลิตเจาะลึกซึ่งกันและกันและกำหนดซึ่งกันและกัน

การกระจายและการใช้ทรัพยากรแรงงานต้องได้รับการตรวจสอบอย่างเพียงพอเกี่ยวกับความก้าวหน้าทางเทคนิค ปัจจุบันไม่มีสาธารณรัฐใดที่ปัญหาด้านทรัพยากรแรงงานไม่ได้ถูกจัดการโดยทีมวิทยาศาสตร์ขนาดใหญ่

ปัจจัยชี้ขาดในการพัฒนาการผลิตอยู่เสมอและทุกที่ที่แรงงานมนุษย์ แรงงานเป็นเงื่อนไขทั่วไปสำหรับการแลกเปลี่ยนสารระหว่างมนุษย์กับธรรมชาติเป็นเงื่อนไขนิรันดร์และเป็นธรรมชาติของชีวิตมนุษย์

การวิเคราะห์ค่าจ้างเฉลี่ยเป็นส่วนสำคัญของโปรแกรมการวิเคราะห์โดยรวม

จากการวิเคราะห์สามารถสรุปได้ดังนี้:

ในการวิเคราะห์รายได้ของพนักงาน ความสนใจมากที่สุดจ่ายให้กับโครงสร้างเงินเดือน ได้แก่ ค่าจ้างชั่วโมงทำงาน ค่าจ้างชั่วโมงไม่ทำงาน เงินจูงใจ

จากข้อมูลข้างต้น จะเห็นได้ว่าผู้บริหารของ MAGISTR MASTER LLC สนใจที่จะปรับปรุงความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน

การเพิ่มผลิตภาพแรงงานของพนักงานเมื่อเทียบกับแผนสำหรับปี 2550 มีจำนวน 36.6% ((93 * 2) / (100% + 36.6%) * 100% - 100%) ซึ่งทำให้สามารถลดจำนวนพนักงานของ องค์กร 6 คนและประหยัดเงินค่าแรงจำนวน 57,400 รูเบิล;

- ในปีหน้า MAGISTER MASTER LLC สามารถเพิ่ม (เนื่องจากแผนปฏิบัติการที่เสนอ) ผลิตภาพแรงงาน 16.6% และปล่อยพนักงาน 14 คน ในกรณีนี้ การเติบโตของผลิตภาพแรงงานจะช่วยประหยัดค่าแรงจำนวน 145,052.8 รูเบิล (10360.92 * 14) (ตารางที่ 5) หรือ 0.66% ของมูลค่าการซื้อขาย (145052.8 / 21878400 * 100%)

ดังนั้นเมื่อปฏิบัติตามแผนการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน 36.6% และในขณะเดียวกันก็ประเมินค่าแรงเฉลี่ยสูงเกินไป 8.2% องค์กรจึงละเมิดอัตราส่วนที่วางแผนไว้อย่างรวดเร็วระหว่างอัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานและค่าจ้างเฉลี่ยของพนักงานซึ่งช่วยประหยัดได้ 236,180 รูเบิล หรือลดต้นทุนการผลิตลง 7.8%

เงื่อนไขที่ขาดไม่ได้สำหรับกระบวนการแรงงานคือการเชื่อมต่อของพนักงานที่มีความสามารถทางกายภาพและทางจิตวิญญาณในการทำงาน - กำลังแรงงาน กับวิธีการผลิต ดังนั้นพลังการผลิตหลักของสังคมจึงเป็นทรัพยากรแรงงาน

ความสนใจในประเด็นเหล่านี้ไม่ใช่เรื่องบังเอิญ เนื่องจากแรงงานเป็นพื้นฐานของกระบวนการทางเศรษฐกิจทั้งหมดที่เกิดขึ้นในสังคม แรงงานและเวลาทำงาน ซึ่งสังคมมีอยู่ ท้ายที่สุดแล้วคือผู้ควบคุมการผลิตเพื่อสังคม

รายชื่อวรรณกรรมที่ใช้แล้ว

1. Boronenkova S.A. การวิเคราะห์การจัดการ - ม.: การเงินและสถิติ 2548

2. Glushkov I.E. การบัญชีในองค์กรสมัยใหม่ - ม.: Crocus, 2549

3. Gorelov N.A. เศรษฐศาสตร์ทรัพยากรแรงงาน : หนังสือเรียนสำหรับนักศึกษาเศรษฐศาสตร์ มหาวิทยาลัยพิเศษ. - ครั้งที่ 2, แก้ไข. และเพิ่มเติม – ม.: Vyssh.shk.1989 – 208 น.

4. Kochkina N.V. การประเมินเชิงปริมาณของเนื้อหาแรงงาน - ม.: เศรษฐศาสตร์, 2530 - 157 หน้า

5. คู่มือนักบัญชี ใน 3 ตัน / คอมป์ V.M. Prudnikov / V.1 M.: - INFRA-M 2004.

6. Nikolaeva G.A. , Blitsau L.P. บัญชี, -ม. ก่อนหน้า พ.ศ. 2543

7. Panteleev N.A. , Andienko V.F. การใช้ทรัพยากรแรงงานอย่างมีประสิทธิภาพในอุตสาหกรรม - K.: เทคนิค, 1989 - 223 p.;

8. ปชุโต ว. องค์การและระเบียบข้อบังคับของแรงงานในสถานประกอบการ : หนังสือเรียน. - มินสค์: ความรู้ใหม่ 2547 - 304 หน้า

9. เอ็ด Volkova R.F. เศรษฐศาสตร์องค์กร, -M: Infra-M, 1998.

10. เอ็ด Kamaeva V.D. ทฤษฎีเศรษฐศาสตร์, -M: Vlados, 1998.

11. Polyakov I.A. Remizov K.S. , คู่มือนักเศรษฐศาสตร์ด้านแรงงาน: (ระเบียบวิธีคำนวณทางเศรษฐศาสตร์สำหรับบุคลากร แรงงาน และค่าจ้างในสถานประกอบการอุตสาหกรรม) - ฉบับที่ 6 แก้ไขแล้ว และเพิ่มเติม - ม.: เศรษฐศาสตร์, 2531 - 239 น.

12. โปโนมาเรวา เอ็ม.เค. การบัญชี. - ม.: ก่อน, 1997.

13. Puseva T.M. , Sheina A.S. พื้นฐานของการบัญชี, -M.: การเงินและสถิติ, 2005

14. Savitskaya G.V. การวิเคราะห์กิจกรรมทางเศรษฐกิจขององค์กร: ฉบับที่ 2 แก้ไข และเพิ่มเติม - มินสค์: IP "Energoperspektiva", 2546 - 498 หน้า

15. Sergeev I.V. เศรษฐศาสตร์วิสาหกิจ: ตำราเรียน - ฉบับที่ 2 แก้ไข และเพิ่มเติม - ม.: การเงินและสถิติ, 2544, - 304 น.

คำถาม:

1. องค์ประกอบบุคลากรขององค์กร

2. ลักษณะเชิงคุณภาพและเชิงปริมาณของบุคลากรขององค์กร

3. การหมุนเวียนพนักงาน ตัวบ่งชี้การหมุนเวียนของบุคลากร

4. การปันส่วนทรัพยากรแรงงานในองค์กร

5. ผลิตภาพแรงงาน, ตัวชี้วัดผลผลิตแรงงาน.

6. ปัจจัยและเงินสำรองของการเติบโตของผลิตภาพแรงงาน

7. ลักษณะของความสมดุลของเวลาทำงาน

8. หลักการและกลไกการจัดค่าจ้างในสถานประกอบการ

9. แนวคิดเรื่องแรงจูงใจในการทำงาน รูปแบบของแรงจูงใจ

10. ระบบภาษีของค่าตอบแทนสาระสำคัญองค์ประกอบและเนื้อหา

11. ระบบค่าแรงเวลาและชิ้นงาน ขอบเขต ข้อดีและข้อเสีย

บรรยาย:

บุคลากรหรือทรัพยากรแรงงานของวิสาหกิจ- นี่คือชุดพนักงานของกลุ่มที่มีคุณสมบัติทางวิชาชีพต่าง ๆ ที่ทำงานในองค์กรและรวมอยู่ในบัญชีเงินเดือน

รายชื่อพนักงานขององค์กรรวมถึงพนักงานทุกคนในบัญชีเงินเดือนที่ทำงานเกี่ยวกับกิจกรรมหลักและไม่ใช่กิจกรรมหลัก

ทรัพยากรมนุษย์- สิ่งเหล่านี้เป็นทรัพยากรหลักขององค์กรใด ๆ ผลลัพธ์ของกิจกรรมขององค์กรและความสามารถในการแข่งขันส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับคุณภาพและการใช้งานอย่างมีประสิทธิภาพ

ทรัพยากรแรงงานกำหนดองค์ประกอบวัสดุขององค์กรสร้างผลิตภัณฑ์ที่มีมูลค่าและผลกำไร

องค์ประกอบของบุคลากรและการเปลี่ยนแปลงนั้นสะท้อนให้เห็นในตัวชี้วัดแบบสัมบูรณ์และแบบสัมพัทธ์:

· จำนวนพนักงาน

·หมายเลขผลิตภัณฑ์

· จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย

· ประสบการณ์การทำงาน

·อัตราการเจริญเติบโต

ชนชั้นกลาง

· การหมุนเวียนพนักงาน

· อัตราส่วนทุนต่อแรงงาน

· ส่วนแบ่งของพนักงาน

ผลรวมของตัวชี้วัดเหล่านี้ให้แนวคิดเกี่ยวกับสถานะเชิงปริมาณและคุณภาพของบุคลากรขององค์กร

ลักษณะเชิงปริมาณของทรัพยากรแรงงานกำหนดตัวบ่งชี้ต่อไปนี้:

1. เงินเดือน- นี่คือจำนวนคนงานในบัญชีเงินเดือนในวันที่กำหนดโดยคำนึงถึงพนักงานที่รับและออกเดินทางในวันนั้น

2. หมายเลขผลิตภัณฑ์- นี่คือจำนวนพนักงานในบัญชีเงินเดือนที่เข้ามาทำงาน

3. จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย- กำหนดโดยสรุปจำนวนพนักงานในบัญชีเงินเดือนในแต่ละวันตามปฏิทินของเดือน รวมทั้งวันหยุดและวันหยุดสุดสัปดาห์ และหารจำนวนที่ได้รับด้วยจำนวนวันตามปฏิทิน

ลักษณะเชิงคุณภาพถูกกำหนดโดยระดับความเป็นมืออาชีพและคุณสมบัติของพนักงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กรและการปฏิบัติงาน

บุคลากรหรือทรัพยากรแรงงานขององค์กรมีโครงสร้างที่แน่นอน

โครงสร้างบุคลากร- องค์ประกอบและอัตราส่วนเชิงปริมาณของแต่ละประเภทและกลุ่มของพนักงานขององค์กร

พนักงานแบ่งออกเป็นหลายกลุ่มขึ้นอยู่กับหน้าที่ดำเนินการ:

1. บุคลากรที่ไม่ใช่ภาคอุตสาหกรรม- พนักงานของการค้าและการจัดเลี้ยงสาธารณะ ที่อยู่อาศัย สถาบันการแพทย์และสันทนาการ สถาบันการศึกษาและหลักสูตรตลอดจนสถาบันการศึกษาและวัฒนธรรมก่อนวัยเรียนซึ่งอยู่ในงบดุลขององค์กร

2. บุคลากรด้านอุตสาหกรรมและการผลิต- เหล่านี้เป็นพนักงานที่มีส่วนร่วมในกิจกรรมการผลิตหลักขององค์กร

นอกจากนี้ บุคลากรด้านอุตสาหกรรมและการผลิตสามารถแบ่งออกเป็น:

คนงานหลักคือคนงานในบัญชีเงินเดือนที่มีส่วนร่วมในกิจกรรมการผลิตหลัก

พนักงานช่วยคือพนักงานที่ให้บริการกิจกรรมการผลิตหลักขององค์กร (ผู้ปรับ, ช่างไฟฟ้า, คนขับ)

ผู้จัดการคือบุคคลที่มีอำนาจในการตัดสินใจด้านการจัดการและจัดระเบียบการนำไปปฏิบัติ

ผู้เชี่ยวชาญ - พนักงานที่ทำงานด้านวิศวกรรม เศรษฐกิจ การบัญชี กฎหมาย และกิจกรรมอื่นที่คล้ายคลึงกัน

พนักงาน - พนักงานที่เกี่ยวข้องในการจัดเตรียมและดำเนินการด้านเอกสาร การบัญชีและการควบคุม การดูแลทำความสะอาด และงานสำนักงาน (ตัวแทน แคชเชียร์)

บุคลากรขององค์กรแบ่งออกเป็นอาชีพพิเศษและระดับทักษะทั้งนี้ขึ้นอยู่กับลักษณะของกิจกรรมแรงงาน

วิชาชีพ- หมายถึงประเภทของกิจกรรมแรงงานที่ต้องใช้ความรู้ทางทฤษฎีและทักษะการปฏิบัติบางอย่าง

พิเศษ- ประเภทของกิจกรรมในสายอาชีพที่มีลักษณะเฉพาะและต้องการความรู้และทักษะพิเศษเพิ่มเติมจากพนักงาน

คุณสมบัติ- ระบุระดับความเชี่ยวชาญในวิชาชีพเฉพาะหรือเฉพาะด้านโดยพนักงานและสะท้อนให้เห็นในหมวดหมู่และหมวดหมู่คุณสมบัติ (ภาษี)

บุคลากรขององค์กรในแง่ของจำนวนพนักงานและระดับของคุณสมบัติไม่ได้เป็นค่าคงที่ มันเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา: พนักงานบางคนออกไปและคนอื่น ๆ ได้รับการว่าจ้าง ส่งผลให้แนวคิดเรื่องการหมุนเวียนพนักงานเกิดขึ้น

การหมุนเวียนของพนักงาน- เป็นที่เข้าใจโดยแสดงเป็นเปอร์เซ็นต์อัตราส่วนของจำนวนคนงานที่ถูกไล่ออกจากเจตจำนงเสรีของตนเองสำหรับการขาดงานและการละเมิดวินัยแรงงานอื่น ๆ ของคนงานในช่วงระยะเวลาหนึ่งตามจำนวนเฉลี่ยในช่วงเวลาเดียวกัน

ตัวชี้วัดต่างๆ ใช้ในการวิเคราะห์การเปลี่ยนแปลงจำนวนและองค์ประกอบของบุคลากร

อัตราการหมุนเวียนพนักงาน

1. อัตราการยอมรับเฟรม ( Kp.k) กำหนดโดยอัตราส่วนของจำนวนพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างในช่วงเวลาที่กำหนดต่อจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยในช่วงเวลาเดียวกัน:

ที่ไหน Rp- จำนวนพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างในช่วงเวลาที่กำหนด คน;

R- จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยในช่วงเวลาเดียวกันคน

2. ค่าสัมประสิทธิ์ความเสถียรของเฟรม ( Ks.k) แนะนำให้ใช้ในการประเมินระดับองค์กรของการจัดการการผลิตทั้งในองค์กรโดยรวมและในแต่ละแผนก:

ที่ไหน รุฟ- จำนวนพนักงานที่ออกจากองค์กรด้วยเจตจำนงเสรีของตนเองและเนื่องจากการละเมิดวินัยแรงงานในช่วงเวลาการรายงานผู้คน

R- จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยในองค์กรนี้ในช่วงก่อนรอบระยะเวลารายงาน คน

Rp- จำนวนลูกจ้างเข้าใหม่ รอบระยะเวลารายงาน คน

3. อัตราการลาออกของพนักงาน ( Qt.k) กำหนดโดยอัตราส่วนของจำนวนพนักงานขององค์กร (เวิร์กช็อป ไซต์) ที่เกษียณหรือเลิกจ้างในช่วงเวลาที่กำหนด ต่อจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยในช่วงเวลาเดียวกัน:

ที่ไหน รุฟ- จำนวนพนักงานที่ลาออกหรือถูกไล่ออกในช่วงเวลาที่กำหนด จำนวนคน

บ่อยครั้งที่การเลิกจ้างในองค์กรเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ และในบางกรณีก็เป็นสิ่งที่พึงปรารถนา (เช่น เมื่อส่งไปศึกษา) ดังนั้นสูตรจึงมีรูปแบบดังนี้:

ที่ไหน Kchmk– อัตราการหมุนเวียนสุทธิ (%);

ดี– การเลิกจ้างที่หลีกเลี่ยงไม่ได้, ต่อ

มีหลายปัจจัยที่ส่งผลต่อการลาออกของพนักงาน แต่ปัจจัยหลักคือ:

ประเภทของกิจกรรมขององค์กร

เพศและอายุของพนักงาน

สภาพทั่วไป เป็นต้น

แผนปี 2550 สู่รายงานประจำปี 2549

รายงาน 2550 ถึงรายงาน 2549

รายงานปี 2550 สู่แผนปี 2550

ความเข้มเงินเดือนของผลิตภัณฑ์

การคืนสินค้าต่อรูเบิลของเงินเดือน

กำไรสุทธิต่อรูเบิลของเงินเดือน

ประสิทธิภาพของทรัพยากร