Poate un angajat al organizației să lucreze de la distanță? Munca la distanță devine posibilă în lumina noilor modificări ale codului muncii

ACEST ARTICOL ESTE UN CAPITOLUL DIN CARTEA AVAR LEGEA MUNCII DIN RUSIA

Lege noua introduce modificări serioase în legea muncii din Rusia. Acum există o oportunitate legală de a organiza munca de la distanță a unui angajat la domiciliul său. Anterior, Codul Muncii prevedea așa-numita „muncă de la domiciliu”, dar condițiile de aplicare a acesteia erau foarte limitate și de fapt nu puteau fi aplicate în situația în care un salariat era angajat să lucreze de la distanță acasă sau în alt loc. distanta de la birou. Vechile reguli privind munca la domiciliu, care sunt încă în vigoare, reglementează situația în care un muncitor îndeplinește sarcini legate de producția de bunuri de larg consum și meșteșuguri din materiale și utilizarea uneltelor angajatorului sau achiziționate pe cheltuiala lucrătorului. Prin urmare, aceste reguli nu ar putea fi aplicabile reglementării muncii diverse categorii muncitorii. În Rusia, a existat o nevoie urgentă de a reglementa munca la distanță a unor categorii de lucrători precum specialiștii IT, reprezentant de vazari, consultanți, traducători etc. Schimbările oferă o oportunitate de a consolida legal relațiile cu astfel de angajați.

Potrivit noii legi, munca la distanță este îndeplinirea sarcinilor de muncă în afara locației angajatorului, a sucursalei, a reprezentanței sau a altui loc aflat sub controlul angajatorului. Noua lege indică necesitatea organizării comunicării prin utilizarea rețelelor de informații și telecomunicații, inclusiv a internetului, pentru a presta munca și a interacționa cu angajatorul. O prevedere importantă a noii legi este prevederea că prezența unui lucrător la distanță nu implică obligația angajatorului de a înregistra o unitate structurală separată în aceste scopuri.

Reglementările privind munca la distanță oferă oportunități pentru o reglementare mai flexibilă a muncii. De exemplu, ele permit conditii speciale incetarea contractului de munca.

Mai jos vom descrie mai detaliat inovațiile în munca la distanță și vom numi pe scurt modurile similare de lucru la domiciliu și munca în schimburi, precum și capacitatea de a încheia contracte de drept civil în locul contractelor de muncă.

lucru la distanță

Președintele Federației Ruse a semnat Legea federală privind modificările la Codul Muncii, introducând capitol nou despre munca de la distanță. A intrat în vigoare la 8 aprilie 2013.

Munca la distanță este înțeleasă ca îndeplinirea sarcinilor de muncă în afara locației angajatorului, sucursalei acestuia, reprezentanței sau altui loc aflat sub controlul angajatorului.

O condiție necesară pentru munca de la distanță este utilizarea rețelelor de informații și telecomunicații, inclusiv a internetului, pentru a presta munca și a interacționa cu angajatorul.

Un punct important al noii legi este prevederea că prezența unui lucrător la distanță nu implică obligația angajatorului de a înregistra o unitate structurală separată în aceste scopuri. Această concluzie poate fi trasă din prevederea legislației conform căreia o unitate structurală separată trebuie înregistrată la autoritățile fiscale dacă angajatorul organizează locuri de muncă staționare într-o zonă geografică îndepărtată de locația sa (articolele 81.1 și 11.2 din Codul fiscal al Federației Ruse). ) într-un moment în care lucrătorul de la distanță staționează la locul de muncă neorganizat. Reglementarea muncii lucrătorilor la distanță are unele particularități. Într-o interacțiune între un telelucrător sau candidat la telecommuting și un angajator într-un schimb documente electronice sunt utilizate semnături electronice calificate îmbunătățite. Cu toate acestea, această prevedere devine obligatorie numai prin acordul părților. Dacă nu s-a ajuns la un astfel de acord, părțile pot folosi documentele pe hârtie (articolul 312.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

La încheierea contractului trebuie inclusă condiția privind munca la distanță contract de munca cu un angajat. Contractul poate prevedea o condiție suplimentară privind obligația lucrătorului la distanță de a utiliza echipamente, software și hardware, instrumente de securitate a informațiilor și alte mijloace puse la dispoziție sau recomandate de angajator în îndeplinirea atribuțiilor sale.

Contractul de munca trebuie sa prevada urmatoarele conditii:

Proceduri și condiții de utilizare a echipamentelor, software-ului și hardware-ului, instrumentelor de securitate a informațiilor și a altor mijloace furnizate sau recomandate de angajator;

Proceduri si conditii de raportare asupra lucrarilor efectuate;

Condiții de compensare pentru utilizarea echipamentelor, software-ului și hardware-ului, instrumentelor de securitate a informațiilor și a altor mijloace aparținând salariatului;

Reguli pentru compensarea altor costuri pe care un angajat le suportă în legătură cu efectuarea muncii la distanță.

Obligația angajatorului de a asigura conditii sigure iar protecția muncii a lucrătorilor la distanță este distribuită într-o măsură limitată. Cu excepția cazului în care contractul de muncă pe muncă la distanță prevede altfel, modul de lucru și timpul de odihnă al lucrătorului la distanță este stabilit de acesta la discreția sa.

Un contract de muncă și acorduri de modificare a termenilor unui contract de muncă pot fi încheiate prin schimb de documente electronice. În acest caz, locația angajatorului este indicată ca loc de încheiere a contractului de muncă pe muncă la distanță, acorduri privind modificarea termenilor contractului de muncă pe muncă la distanță. Angajatorul nu mai târziu de trei zile calendaristice de la data încheierii contractului de muncă este obligat să trimită la distanță prin poștă prin scrisoare recomandată cu notificare, o copie pe suport de hârtie a prezentului contract de muncă, semnată corespunzător. Transmiterea documentelor prezentate la încheierea unui contract de muncă în conformitate cu art. 65 din Codul Muncii al Federației Ruse se realizează prin trimiterea de copii ale acestora în documente electronice. Cu toate acestea, la cererea angajatorului, solicitantul este obligat să îi trimită prin scrisoare recomandată cu notificare copii legalizate ale acestor documente pe hârtie.

Familiarizarea unui angajat cu documentele legate de muncă, inclusiv reglementările locale și ordinele angajatorului prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, poate avea loc prin schimbul de documente electronice. În plus, în cazurile în care, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat are dreptul sau obligația de a solicita angajatorului o declarație, de a oferi angajatorului explicații sau alte informații, lucrătorul la distanță poate face acest lucru în forma unui document electronic. Prin acordul părților, informațiile despre munca la distanță nu sunt înscrise în carnetul de muncă, iar carnetul de muncă nu este eliberat unei persoane care a primit prima slujbă.

Părțile au, de asemenea, dreptul de a încheia un contract de muncă la distanță fără utilizarea documentelor electronice în mod tradițional. În acest caz, contractul indică locul încheierii efective a contractului. Solicitantul depune documentele in original prezentate la incheierea contractului de munca. În plus, în acest caz, angajatorul își păstrează obligația de a elibera un certificat de asigurare de pensie de stat pentru un lucrător la distanță care se angajează pentru prima dată. Angajatul are, de asemenea, dreptul de a cere înregistrarea corespunzătoare cartea de munca.

Lucrul de la distanță necesită în unele cazuri executarea corectă a documentelor scrise, care sunt trimise prin scrisoare recomandată cu notificare. Angajatorul, chiar și în cazul încheierii unui contract de muncă prin schimb de documente electronice, este obligat să transmită lucrătorului la distanță o copie pe hârtie a prezentului contract de muncă, semnată corespunzător. Pentru a asigura asigurarea obligatorie pentru asigurarea socială obligatorie în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea, o lucrătoare la distanță trimite angajatorului originalele documentelor necesare.

La încetarea contractului de muncă, chiar dacă familiarizarea cu ordinul de concediere este prevăzută sub forma unui document electronic, angajatorul în ziua încetării prezentului contract de muncă este obligat să transmită lucrătorului la distanță o copie a ordinului specificat în mod corespunzător. pe hârtie. În alte cazuri, utilizarea suporturilor de hârtie nu este obligatorie.

Părțile pot prevedea în contractul de muncă pentru munca la distanță (precum și atunci când se lucrează la domiciliu) condiții speciale pentru încetarea contractului de muncă, fără a se limita la lista relevantă a Codului Muncii al Federației Ruse.

Munca la domiciliu Pe lângă noile prevederi privind munca la distanță, Codul Muncii conține reguli privind așa-numita „muncă la domiciliu” (Capitolul 49 din Codul Muncii al Federației Ruse). Conditiile de aplicare a acestuia sunt insa destul de limitate si de fapt nu pot fi aplicate in situatia in care un angajat este angajat sa lucreze de la distanta acasa sau intr-un alt loc indepartat de birou. Regulile Muncii la Domiciliu, care sunt încă în vigoare, reglementează situația în care un lucrător îndeplinește sarcini legate de producția de bunuri de larg consum și meșteșuguri din materiale și folosirea uneltelor angajatorului sau achiziționate pe cheltuiala lucrătorului. Astfel, aceste reguli nu puteau fi aplicate pentru reglementarea muncii diferitelor categorii de muncitori.

Munca la domiciliu este reglementată de reguli generale; cu toate acestea, există unele particularități. Un muncitor la domiciliu poate implica membrii familiei sale în muncă, dar nu apar relații de muncă între aceștia și „angajator” (articolul 310 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Într-un contract de muncă pentru muncă la domiciliu, angajatorul și angajatul convin asupra părții care furnizează echipamentul și materialele necesare pentru muncă. Dacă lucrătorul la domiciliu folosește propriile materiale sau echipamente, angajatorul trebuie să plătească despăgubiri pentru uzura acestora.

Un contract de munca pentru munca la domiciliu trebuie sa contina procedura de plata a muncitorului la domiciliu pentru munca prestata.

Când lucrați acasă, trebuie să respectați regulile de siguranță și protecție a sănătății.

Normele legislației privind munca la domiciliu prevăd necesitatea de a stabili în mod specific în contract motivele rezilierii acestuia (articolul 312 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Lucrați pe bază de rotație

Munca prin rotație este o formă de implementare procesul muncii atunci când angajații se află la o distanță considerabilă de locul lor de reședință permanentă și, din cauza condițiilor geografice, întoarcerea lor zilnică la locul lor de reședință nu poate fi asigurată (Capitolul 47 din Codul Muncii al Federației Ruse). Această formă de muncă este utilizată în cazurile în care se lucrează în zone slab populate, cu condiții naturale dificile. Lucrătorii în schimburi trebuie să se întoarcă acasă cel puțin o dată pe lună, iar în cazuri excepționale - o dată la trei luni (Articolul 299 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cu această formă de muncă, orele de lucru, zilele, perioadele de odihnă etc. luate în considerare în comandă specială, care se numește contabilitatea rezumată a orelor de lucru (articolul 300 din Codul Muncii al Federației Ruse). Atunci când se lucrează pe bază de rotație, se ia în considerare tot timpul petrecut la un loc de muncă la distanță. În orice caz, timpul total de lucru nu trebuie să depășească numărul normal de ore de lucru.

Reglementarea muncii de drept civil

O persoană din Rusia poate presta servicii și poate presta muncă conform unui contract de muncă, caz în care relațiile cu angajatorul sunt reglementate de reguli dreptul muncii, și în baza unui contract de drept civil în conformitate cu legea civilă.

Conceptul de contract de drept civil se reduce la un acord în baza căruia o societate utilizează serviciile unei persoane fizice fără intenția de a încheia un contract de muncă cu aceasta. Principala diferență dintre un contract de drept civil și un contract de muncă este că salariatul nu are dreptul de a utiliza garanțiile prevăzute de legislația muncii (protecția împotriva rezilierii unilaterale a contractului, reguli privind munca în afara programului de lucru, plata concediilor medicale și concediilor). ), și nu este supusă regulilor de reglementare internă a muncii clientului.

Contractele de drept civil sunt folosite atunci când o persoană este angajată pentru muncă temporară într-un proiect sau prestează ocazional muncă în plus, care de obicei nu este realizat de angajații organizației. Unul dintre cele mai tipice cazuri este încheierea unui contract de drept civil cu traducători independenți.

La încheierea unui contract de drept civil, părțile se ghidează după regulile de drept civil, care prevăd egalitatea părților și libertatea contractuală. Cu toate acestea, anumite restricții sunt impuse de normele imperative ale capitolelor 37 și 39 din Codul civil al Federației Ruse. În special, părțile sunt obligate să convină asupra obiectului specific al contractului, care trebuie precizat în detaliu într-un astfel de contract, indicând domeniul și calitatea acestuia. În plus, este necesar să se indice data finalizării lucrării (pentru contract provizion plătit servicii) și data începerii și încheierii lucrărilor (pentru un contract). O condiție prealabilă este determinarea prețului contractului și procedura de plată a remunerației.

În cele mai multe cazuri, principalul motiv pentru încheierea unui contract de drept civil este dorința părților de a evita efectul normelor de drept al muncii. Totuși, în situația în care între părți s-a dezvoltat o relație de muncă reală, iar salariatul desfășoară activități de muncă în conformitate cu programul de muncă și pe teritoriul angajatorului, angajatorul suportă riscul ca contractul de drept civil să fie reclasificat de către instanța într-un contract de muncă în conformitate cu art. 11 din Codul Muncii al Federației Ruse. În prezent, există o mare practica de arbitraj pentru aplicarea acestui articol. De regulă, dacă există dovezi ale unui raport de muncă, instanța soluționează astfel de cazuri în favoarea salariatului.

La reclasificarea relațiilor, instanțele țin cont de un set de criterii, dintre care se pot distinge următoarele:

1) Renegocierea sistematică a contractelor de drept civil sau prelungirea perioadei de valabilitate a acestora, de exemplu, în Decretul Serviciului Federal Antimonopol al Districtului Moscova din 28 august 2008 N KA-A40 / 7019-08 în cazul N A40-59304 / 07-90-332.

2) Subordonarea angajatului față de reglementările interne ale muncii, de exemplu, în Decretul FAS al districtului Moscova din 19.06.2009 N KA-A40 / 5330-09 în cazul N A40-66166 / 08-76- 271 sau Decretul FAS al districtului Moscova din 13.11.2008 N КА-А40/10488-08 în cazul nr. А40-59261/07-14-314.

3) Datele și frecvența plății remunerației, de exemplu, în Decretul Serviciului Federal Antimonopol al Districtului Moscova din 19 iunie 2009 N KA-A40 / 5330-09 în cazul N A40-66166 / 08-76-271 .

4) Relația de plată conform contractului cu volumul și frecvența lucrărilor efectuate, de exemplu, în Decretul Serviciului Federal Antimonopol al Districtului Moscova din 19.06.2009 N KA-A40 / 5330-09 în cazul N A40-66166 / 08-76-271.

Astfel, în ciuda faptului că contractele de drept civil nu stau la baza apariției raporturilor de muncă, în unele cazuri ele sunt capabile să reglementeze prestarea muncii de către o persoană care acționează ca parte egală și independentă la contract.

Se pot încheia contracte de drept civil inclusiv cu antreprenori individuali. Dacă un astfel de întreprinzător prestează servicii în concordanță cu tipul său de activitate, riscul de recalificare a contractului într-un contract de muncă este redus semnificativ.

Lucru de la distanță sau, așa cum se numește, lucrul cu acces de la distanță devine din ce în ce mai popular. Nu există nicio îndoială că acest mod de operare este convenabil atât pentru angajat, cât și pentru angajator. Cu toate acestea, deoarece munca la distanță nu există de foarte mult timp, angajatorii fac greșeli în stabilirea acesteia, în reglementarea acesteia sau în demiterea acesteia. Cine poate fi setat acest mod de operare? Cum să o facă? Cum este interacțiunea dintre angajat și angajator? Din ce motive poate fi concediat un lucrător de la distanță? Veți găsi răspunsuri la aceste și alte întrebări în articol.

Esența muncii la distanță

În virtutea Artă. 312.1 din Codul Muncii al Federației Ruse munca la distanță este îndeplinirea unei funcții de muncă definite prin contractul de muncă:

In afara locatiei angajatorului, sucursala acestuia, reprezentanta, altele separate unitate structurală(inclusiv cele situate în altă zonă);

În afara unui loc de muncă fix, a unui teritoriu sau a unei instalații aflate direct sau indirect sub controlul angajatorului.

Condiția muncii la distanță este utilizarea rețelelor publice de informare și telecomunicații, inclusiv a internetului, pentru îndeplinirea unei funcții de muncă și pentru interacțiunea dintre angajator și angajat pe probleme legate de implementarea acesteia.

Lucrătorii la distanță sunt persoanele care au încheiat un contract de muncă pentru muncă la distanță. Acestea sunt supuse legislației muncii și altor acte care conțin norme de drept al muncii, ținând cont de specificul stabilit cap. 49.1 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Nu confundați munca la distanță cu munca la domiciliu. Conform Artă. 310 din Codul Muncii al Federației Ruse lucrătorii la domiciliu sunt persoanele care au încheiat un contract de muncă privind prestarea muncii la domiciliu din materiale și utilizând unelte și mecanisme puse la dispoziție de angajator sau achiziționate de muncitorul la domiciliu pe cheltuiala sa. rezultat temă pentru acasă este un anumit produs, și rezultatul de la distanță - informații, informații, obiecte de proprietate intelectuală.

Lucrătorii de la distanță pot fi, de exemplu, programatori, editori, contabili, profesori, avocați. Adică cei care desfășoară anumite lucrări la domiciliu sau în alt loc care nu se află sub controlul angajatorului, dar interacționează cu acesta prin „Internet”.

Cu toate acestea, unii angajatori greșesc munca de la distanță. De exemplu, un angajator a încheiat un contract de muncă la distanță pe durată determinată cu un înalt calificat specialist străin pentru postul de bucătar de marcă, al cărui loc real de muncă era un restaurant pe teritoriul unei alte republici (vezi Hotărârea de recurs a Tribunalului din Moscova din 18 iulie 2017 în cazul nr. 33 ‑22475/2017 ). Întrebarea dacă această lucrare este considerată îndepărtată nu a fost ridicată în timpul examinării cazului. Cu toate acestea, aș dori să subliniez că în acest caz ar trebui încheiat un contract de muncă obișnuit, conform căruia locul de muncă este o unitate structurală situată în altă zonă, dar controlată de angajator.

În plus, Ministerul Muncii în mod repetat (cel mai recent în Scrisoare din 16.01.2017 Nr. 14 -2/OOG-245) și-a exprimat opinia că în prezent legislația muncii nu prevede posibilitatea angajatorului de a încheia un contract de muncă pe muncă la distanță cu un cetățean al Federației Ruse, un cetățean străin sau un apatrid dacă lucrează în afara Federației Ruse. , deoarece încheierea unui contract de muncă în astfel de condiții încalcă Codul Muncii al Federației Ruse . În special, angajatorul nu își va putea îndeplini obligațiile de a oferi lucrătorilor la distanță condiții de muncă sigure și protecția acestora ( Partea 2 Art. 312.3Codul Muncii al Federației Ruse) datorită faptului că legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse care formează legislația muncii sunt valabile numai pe teritoriul țării noastre ( Partea 1 Art. treisprezeceCodul Muncii al Federației Ruse). Se recomandă încheierea de contracte de drept civil cu astfel de cetățeni.

Prin urmare, înainte de a înregistra un angajat de la distanță, gândiți-vă cu atenție dacă munca prestată se încadrează în definiția muncii la distanță.

Efectuarea unei recepții de la distanță

Se angajează un lucrător la distanță reguli generale prevăzută Artă. 68Codul Muncii al Federației Ruse, dar sub rezerva cerințelor cap. 49.1Codul Muncii al Federației Ruseși Legea federală nr.06.04.2011 63 ‑FZ „Pe semnătura electronică”(Mai departe - Legea nr. 63 -FZ).

Prin schimb de documente electronice se pot incheia un contract de munca de munca la distanta si acorduri de modificare a termenilor prezentului contract determinate de parti. Partea 1 Art. 312.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, atât angajatul, cât și angajatorul trebuie să utilizeze semnături electronice calificate îmbunătățite în modul prevăzut de Legea nr. 63 ‑ FZ.

În ciuda încheierii unui contract de muncă electronic, legislația stabilește cerința disponibilității unui formular de contract pe hârtie. Angajatorul, în termen de trei zile calendaristice de la data încheierii prezentului contract, este obligat să transmită lucrătorului la distanță prin poștă recomandată cu notificare o copie pe hârtie a prezentului contract, semnată corespunzător.

Din această prevedere rezultă că angajatorul transmite salariatului o copie a contractului de muncă semnat de acesta. Pentru angajat, însă, nu există obligația de a trimite angajatorului prin poștă oa doua copie, semnată, cu propria sa mână.

Înainte de încheierea unui contract de muncă, un lucrător la distanță trebuie să depună documentele enumerate în Artă. 65 din Codul Muncii al Federației Ruse. Cum se întâmplă asta?

V articolul 312.2 din Codul Muncii al Federației Ruse s-a stabilit că la încheierea unui contract de muncă pe muncă la distanță prin schimb de documente electronice, documentele prevăzute Artă. 65 din Codul Muncii al Federației Ruse, poate fi prezentat angajatorului de către o persoană care solicită munca la distanță în formă electronică. La cererea angajatorului, aceasta persoana este obligata sa ii transmita, prin scrisoare recomandata cu notificare, copii legalizate ale acestor documente pe hartie.

Dacă un astfel de acord este încheiat de o persoană pentru prima dată, aceasta va obține în mod independent un certificat de asigurare de asigurare obligatorie de pensie.

În plus, există caracteristici în designul cărții de lucru. În special, prin acordul părților la contractul de muncă privind munca la distanță, informațiile despre aceasta nu pot fi înscrise în carnetul de muncă al salariatului, iar la încheierea unui contract de muncă pentru prima dată, carnetul de muncă nu poate fi întocmit. deloc.

Astfel, dacă nu se fac înregistrări în cartea de muncă despre munca unui lucrător la distanță, documentul principal despre acesta activitatea muncii confirmarea vechimii, pentru el va exista contract de munca pe munca la distanta.

Dacă un angajat dorește să fie înscrisă în carnetul de muncă o înscriere despre munca sa de la distanță, trebuie să o predea angajatorului personal sau să o trimită prin scrisoare recomandată cu notificare.

Deoarece nu există nicio prevedere pentru a face o înregistrare în cartea de muncă despre natura la distanță a muncii instrucțiecompletarea cărților de muncă aprobat Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 10.10.2003 nr. 69 , carnetul de muncă se face conform regulilor generale.

La fel ca lucrătorii obișnuiți, lucrătorii la distanță trebuie să fie familiarizați cu documentele prevăzute înainte de încheierea unui contract de muncă. Partea 3 Art. 68 Codul Muncii al Federației Ruse(cu regulile regulamentelor interne de muncă, alte reglementări locale legate direct de activitatea de muncă a salariatului, acord comun). O astfel de familiarizare poate fi realizată și prin schimbul de documente electronice.

In baza contractului de munca, angajatorul emite ordin de admitere in munca la distanta. Se intocmeste la fel ca la primirea altor angajati ai organizatiei. Totodată, în coloana „Condiții de angajare, natura muncii” se indică: „Munca de la distanță”.

Dacă interacțiunea dintre angajat și angajator se realizează prin schimbul de documente electronice cu semnături digitale, atunci puteți familiariza angajatul cu ordinul de angajare în același mod ( Partea 5 Art. 312.1Codul Muncii al Federației Ruse).

Contract de munca

În primul rând, observăm că în contractul de muncă trebuie indicat tipul de muncă - la distanță ( Artă. 312.2Codul Muncii al Federației Ruse). De exemplu:

Salariatul îndeplinește funcția de muncă în afara locației angajatorului (de la distanță).

Totodată, ca orice alt contract de muncă, contractul de muncă la distanță trebuie să cuprindă condițiile obligatorii menționate în Artă. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, inclusiv:

Loc de munca. Organizația și locația acesteia sunt indicate aici. Dar locul de desfășurare a muncii (adresa locului de reședință, adresa de e-mail) ar trebui să fie indicat în condiția suplimentară „Clarificarea locului de muncă”;

Modul de lucru și timpul de odihnă etc. Modul de funcționare poate fi setat la fel ca pentru toți angajații organizației, dar poate diferi;

Lucrătorul la distanță are dreptul de a determina modul de lucru și timpul de odihnă în mod independent, cu excepția cazului în care se prevede altfel în contractul de muncă (partea 1 a articolului 312.4 din Codul Muncii al Federației Ruse).

salariile (inclusiv suma rata tarifară sau salariul (salariul oficial) al unui angajat, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare). Aici, asigurați-vă că indicați forma de plată a salariului - transfer la card bancar (Artă. 136 Codul Muncii al Federației Ruse).

Indicați în contract metoda de interacțiune dintre angajat și angajator, precum și perioada de confirmare a primirii unui document electronic de la cealaltă parte ( Artă. 312.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pe lângă cele obligatorii, contractul de muncă, cu acordul părților, poate include termeni suplimentari care nu agravează poziția angajatului ( Partea 5 Art. 57,Partea 6 Art. 312.2 din Codul Muncii al Federației Ruse), în special:

Despre procedura de înscriere în carnetul de muncă ( Partea 6 Art. 312.2);

Cu privire la procedura și condițiile de furnizare a angajatului cu echipamentul necesar pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă, alte mijloace tehnice, precum și software în conformitate cu cerințele angajatorului ( Partea 8 Art. 312.2). De exemplu:

Angajatorul se obligă să pună la dispoziţia salariatului un calculator, telefon, modem, documentatie tehnica necesar pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă de către salariat, la timp ______________.

Dacă această îndatorire este atribuită salariatului, condiția poate fi următoarea:

Angajatul se asigură în mod independent un computer, imprimantă, fax, conexiune telefonică, mijloc de acces la Internet.

Cu privire la procedura pentru ca angajatul să utilizeze instrumentele de securitate a informațiilor în conformitate cu recomandările angajatorului ( Partea 8 Art. 312.2);

Cu privire la procedura și condițiile de rambursare către salariat a cheltuielilor legate de munca la distanță, dacă, în condițiile contractului, folosește echipamente și alte programe software și hardware care îi aparțin sau sunt închiriate ( Artă. 188,Partea 1 Art. 312.3 din Codul Muncii al Federației Ruse). Totodată, este indicat să se precizeze clar în contract exact ce cheltuieli fac obiectul rambursării, cu ce documente trebuie confirmate etc.;

Cu privire la procedura și calendarul și forma depunerii de către angajat a rapoartelor privind munca efectuată ( Partea 1 Art. 312.3).

În plus, puteți specifica motive suplimentare pentru încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului ( Partea 1 Art. 312.5 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Nuanțe de lucru la distanță

Deoarece comunicarea dintre angajator și lucrătorul de la distanță în timpul lucrului se realizează prin comunicare electronică, se presupune că atât angajatul, cât și angajatorul trimit orice documente în formă electronică. Dar în Artă. 312.1 din Codul Muncii al Federației Ruse se precizează că astfel de documente, pe lângă contractul de muncă, ordinele, notificările și alte documente, în special, sunt declarații, explicații și alte informații de la angajat. De asemenea, s-a stabilit că, dacă un angajat a trimis un astfel de document ca cerere de eliberare a unor copii certificate corespunzător ale documentelor legate de muncă ( Artă. 62Codul Muncii al Federației Ruse), angajatorul, în cel mult trei zile lucrătoare de la data depunerii cererii menționate, este obligat să trimită copii lucrătorului la distanță prin scrisoare recomandată cu notificare sau, dacă este indicat în cerere, sub forma unui document electronic.

Dacă un angajat se îmbolnăvește sau merge în concediu de maternitate sau pentru creșterea copilului, acesta trebuie să trimită angajatorului originalele documentelor relevante (certificat de handicap, cerere etc.) prin poștă recomandată cu notificare (articolul 312.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). ).

O atenție aparte se acordă respectării de către angajator a standardelor de protecție a muncii în raport cu lucrătorii la distanță.

În virtutea Artă. 312.3 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru a asigura condiții de siguranță și protecția muncii lucrătorilor la distanță, angajatorul îndeplinește doar unele dintre obligațiile stabilite de Artă. 212 din Codul Muncii al Federației Ruse, în special:

Investigarea și contabilizarea, în conformitate cu procedura stabilită de Codul Muncii, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, a accidentelor industriale și a bolilor profesionale ( alin. 5 seara 2);

Îndeplinirea prescripțiilor oficiali organ executiv federal autorizat să efectueze activitatea federală supravegherea statului pentru respectarea legislatiei muncii si a altor acte care contin norme de drept al muncii, altele organisme federale putere executivă, exercitarea controlul statului(supravegherea) în domeniul stabilit de activitate și luarea în considerare a susținărilor autorităților controlul publicîn condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale ( alin. 20 de ore 2);

Asigurarea socială obligatorie a lucrătorilor împotriva accidentelor de muncă și a bolilor profesionale ( alin. ora 21.00 2).

În plus, angajatorul trebuie să-i familiarizeze pe telelucrătorii cu cerințele de protecție a muncii atunci când lucrează cu echipamente și facilități recomandate sau furnizate de angajator.

Alte obligații ale angajatorului de a asigura condiții de muncă sigure și protecția muncii stabilite de Codul Muncii, legile federale și alte acte juridice de reglementare Federația Rusăși subiecții Federației Ruse, nu se aplică lucrătorilor la distanță, cu excepția cazului în care se prevede altfel în contractul de muncă privind munca la distanță.

Caracteristici la concediere

Există particularități în concedierea lucrătorilor la distanță, în special, la inițiativa angajatorului.

Ca regulă generală, un contract de muncă cu astfel de salariați poate fi reziliat pe motivele stabilite de Codul Muncii. În același timp, contractul de muncă poate oferi motive suplimentare pentru concedierea unui lucrător la distanță la inițiativa angajatorului ( Partea 1 Art. 312,5Codul Muncii al Federației Ruse). De exemplu, concedierea pentru neîndeplinirea repetată a indicatorilor planificați, pentru nerespectarea regulată a formatului raportului privind sarcina finalizată.

Notă: motivele suplimentare de concediere ar trebui stabilite tocmai prin contractul de muncă. Dacă acestea sunt stabilite nu printr-un contract de muncă, ci printr-un alt document, de exemplu, o fișă a postului sau un act local al unei organizații, persoana concediată va fi reintegrată.

De exemplu, un lucrător de la distanță concediat pentru neîndeplinirea repetată a obiectivelor planificate a fost repus de către instanță, întrucât un astfel de motiv suplimentar de concediere nu era prevăzut de contractul de muncă, ci de fișa postului. Angajatorul a considerat că face parte integrantă din contractul de muncă.

Cu toate acestea, instanța a concluzionat: fișele postului, ținând cont de conținutul acestora, de procedura de adoptare, de formă, de condițiile de aprobare de către angajator, de procedura de familiarizare a salariatului cu acestea, nu pot fi calificate ca parte integrantă a contractului de muncă încheiat. de către părți și nu îndeplinesc cerințele Artă. 56 Codul Muncii al Federației Ruse(nu sunt un acord al părților), deci concediere conform regulilor Partea 1 Art. 312,5. Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede dreptul angajatorului de a concedia un lucrător la distanță pe motive suplimentare convenite de părți, prevăzute exclusiv în contractul de muncă, în mod ilegal ( Hotărârea de apel a Tribunalului Regional Sverdlovsk din 11 mai 2017 în dosarul nr. 33 ‑7310/2017 ).

Fișa postului va face parte integrantă din contractul de muncă dacă, în conformitate cu prezentul contract, este o anexă la acesta. Cu toate acestea, în orice caz, devine obligatoriu doar parțial atributii oficialeși cerințele pentru lucrător. Dacă fișa postului stabilește motivele concedierii, acestea nu sunt supuse aplicării, întrucât o astfel de instrucțiune, spre deosebire de contractul de muncă, nu este considerată o înțelegere între părți.

Încetarea relațiilor de muncă cu un lucrător la distanță este oficializată printr-un ordin (formular unificat T-8), a cărui bază ar trebui să fie o prevedere specifică a contractului sau articolului din Codul Muncii al Federației Ruse. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul sub semnătură. Dacă acest document nu poate fi adus la cunoștința angajatului sau acesta refuză să se familiarizeze cu el sub semnătură, se face o înregistrare corespunzătoare în ordin (instrucțiune).

În cazul în care interacțiunea dintre angajator și lucrătorul la distanță se realizează prin schimbul de documente electronice folosind semnături electronice calificate îmbunătățite, ordinul de concediere trebuie trimis în prealabil angajatului. în format electronic pentru familiarizare. Muncitorul, la rândul său, asigură comanda semnatura electronica trebuie să-l trimită înapoi.

În ziua concedierii, o copie hârtie a comenzii trebuie trimisă angajatului prin poștă recomandată cu notificare ( Partea 2 Art. 312,5Codul Muncii al Federației Ruse).

Pe baza ordinului, în cazul în care s-a completat carnetul de muncă al salariatului, în acesta se face o înscriere despre concediere. Iată un exemplu de intrare pentru concediere pe bază suplimentară stabilită prin contractul de muncă.

Am examinat caracteristicile muncii la distanță - în special, cele legate de angajare, executare a unui contract de muncă, program de lucru și timp de odihnă, organizarea protecției muncii și concediere. În rest, normele generale ale Codului Muncii se aplică lucrătorilor la distanță, inclusiv cele privind acordarea concediilor de odihnă, contabilizarea timpului de lucru în funcție de modul acestuia etc.

Și, desigur, nu este necesar să angajați noi angajați pentru lucrul la distanță - îi puteți transfera și pe cei existenți. Dar un astfel de transfer se realizează numai prin acordul părților. Unilateral, la inițiativa angajatorului, este posibil doar dacă există motive temeinice.

„Plata: contabilitate și fiscalitate”, 2012, N 7

Cât de des în În ultima vreme auzim despre telecommuting, freelanceri, telecommuting și alte lucruri legate de munca în afara biroului. Desigur, acum este destul de dificil să-ți imaginezi un birou virtual, întâlniri online și multe altele care țin de munca de la distanță. Cu toate acestea, după cum știți, totul se dezvoltă și, poate, în viitorul apropiat, mulți angajatori vor putea să abandoneze birourile și să-și organizeze afacerea direct în rețea. Ce se înțelege prin lucru la distanță? Reprezentanți ai ce profesii sau specialități pot fi implicați într-o astfel de muncă? Cum se oficializează relațiile de muncă cu angajații care lucrează în afara biroului? În articol veți găsi răspunsuri la aceste întrebări și la alte câteva întrebări.

Conceptul de lucru la distanță

Cu dezvoltarea tehnologia Informatiei uneori nu trebuie să fii la locul de muncă pentru a lucra. Deja, munca on-line câștigă teren, atunci când angajatorii și angajații, folosind mijloace tehnice speciale, mențin contacte de lucru aflate în locuri diferite.

Mai întâi, să ne dăm seama ce fel de muncă este la distanță. În primul rând, aceasta este munca în afara biroului. Atributele esențiale ale lucrului la distanță sunt vederi moderne telecomunicații (e-mail, interfețe web, produse software pentru interacțiunea on-line). Artiștii executanți în acest caz se află la distanță de locul în care rezultatele activității lor de muncă sunt solicitate.

O astfel de muncă poate exista în diferite forme. de exemplu, munca la domiciliu se desfășoară la locul de reședință al salariatului, în timp ce munca poate fi efectuată atât din materiale, cât și folosind instrumente și mecanisme alocate de angajator, și achiziționate de muncitorul la domiciliu pe cheltuiala sa (articolul 310 din Codul muncii). Federația Rusă).

Așa-numitul freelancing este, de asemenea, un fel de lucru la distanță. În acest caz, asigură persoanele fizice care nu sunt asociate cu relații de muncă cu niciun angajator diverse servicii atât întreprinderi, cât și organizații și persoane fizice. Independenții își formalizează de obicei relația de muncă printr-un contract de drept civil.

Următorul tip de muncă la distanță este munca la distanță: biroul angajatorului nu este situat în regiunea sau orașul în care lucrează angajatul.

Rețineți că lucrul la distanță poate fi efectuat:

• acasă (locul de muncă este echipat acasă, angajatul nu trebuie să fie prezent la birou);
• în călătorii de afaceri sau pe site-urile clienților (de exemplu, în firme de constructii când este necesar controlul activităților echipelor de construcții, se utilizează e-mail, ICQ, comunicații mobile);
• cu condiția apariției obligatorii în birou cu o anumită frecvență, de exemplu, o dată la două săptămâni (acest mod de lucru la distanță este potrivit pentru managerii de proiecte pe Internet: pentru a-și îndeplini sarcinile, au nevoie doar de un computer cu acces la Internet și comunicatii mobile, totuși, uneori au nevoie să participe la întâlniri de planificare cu conducerea companiei, să participe la seminarii, conferințe, training-uri);
• pe teritoriul angajatorului, care este departe de locul unde își are sediul angajatorul (de exemplu, angajatorul este situat într-un oraș, iar angajatul lucrează într-un alt oraș).

După cum puteți vedea, anumite lucrări pot fi efectuate atât în ​​cadrul dreptului civil, cât și al relațiilor de muncă. La prima vedere, relațiile de drept civil sunt mai acceptabile pentru munca la distanță. Totuși, în același timp, angajatul are și unele responsabilități suplimentare: el însuși trebuie să aibă grijă să găsească clienți, să studieze piața, să se asigure cu resurse și să crească nivel profesional. Mai mult, în conformitate cu legislatia actuala va trebui să se înregistreze ca antreprenor individual. Nu toți angajații își doresc acest lucru și, prin urmare, cei mai mulți dintre ei încă preferă relațiile de muncă.

Cine poate lucra de la distanță?

Deci, am definit ceea ce contează drept lucru la distanță. Acum să ne dăm seama ce fel de specialiști pot fi implicați în munca în afara biroului?

Cel mai frecvent lucru la distanță în rândul reprezentanților profesii creative, cum ar fi designeri, artiști, scriitori, traducători, programatori. În plus, activitățile specialiștilor din piața media nu necesită un loc de muncă permanent, de exemplu, în domeniul publicității, activități în domeniul tehnologiei informației, consultanță etc.

Pentru a lucra acasă, pot fi acceptați dactilografe, dispeceri la telefon, montatori de diverse produse sau piese. Activitățile lor nu trebuie controlate: trebuie doar să verificați rezultatele muncii lor.

Astăzi, munca la distanță este efectuată în principal de:

• designeri (de la peisaj la web design);
• angajații care mențin site-ul în stare de funcționare (internet marketeri, administratori de site, moderatori etc.);
• redactori;
• jurnalisti;
• Specialiști IT (scriere de programe, testare produse software).

Reglementare de reglementare

Legislația civilă și a muncii actuală nu reglementează întreaga gamă de tipuri de muncă la distanță. Singurul tip care este mai mult sau mai puțin reglementat este munca la domiciliu (Capitolul 49 din Codul Muncii al Federației Ruse și Regulamentul privind condițiile de muncă ale lucrătorilor la domiciliu<1>). Dar chiar și în raport cu el, există multe întrebări și interpretări ambigue ale normelor Codului Muncii.

<1>Aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS, Secretariatul Consiliului Central al Sindicatelor Integral din 29 septembrie 1981 N 275 / 17-99.

de exemplu, nu este clar cum se ține o fișă de pontaj a unui muncitor la domiciliu, dacă este posibil să-l concediezi pentru absenteism sau apariția în stare de ebrietate alcoolică sau de altă natură toxică. În plus, procedura de evaluare a condițiilor de prestare a muncii la domiciliu pentru respectarea cerințelor de protecție a muncii de către angajator ridică semne de întrebare.

În 2011, Uniunea Industriașilor și Antreprenorilor din Rusia a propus ideea de a prescrie separat în Codul Muncii prevederile privind munca lucrătorilor din afara teritoriului angajatorului. Cu toate acestea, această idee nu a fost dezvoltată, deoarece atenția publicului a fost captată către norme mai scandaloase, cum ar fi creșterea duratei saptamana de lucru si altele, dar degeaba. de exemplu, în prezent o companie din Moscova, pentru a utiliza de la distanță serviciile unui angajat în Nijni Novgorod, care, să zicem, reprezintă un magazin online, trebuie să înregistreze acolo o unitate structurală separată - o sucursală sau reprezentanță. Cu toate acestea, acest lucru nu este întotdeauna recomandabil, mai ales dacă acest muncitor lucrează acasă prin internet, iar organizația nu are alți angajați în Nijni Novgorod. Drept urmare, organizațiile se sustrage adesea de înregistrare, respectiv, există riscuri de răspundere inspecția de stat autoritatilor de munca sau fiscale.

Avantajele și dezavantajele lucrului la distanță

Ca orice alt program de lucru sau metodă de organizare a muncii, munca la distanță are avantajele și dezavantajele sale. Pentru claritate, le prezentăm în tabel.

Pentru lucrători, munca la distanță are și laturi pozitive și negative. De exemplu, le place lipsa de control din partea autorităților, codul vestimentar. Pentru unii lucrători, munca la distanță este o oportunitate de a întrerupe contactul cu persoane pe care nu le plac. În plus, oamenilor care lucrează în afara biroului le place că organizează independent procesul de muncă și pot face treburile casnice în paralel.

În același timp, lucrătorii ar putea să nu fie mulțumiți de lipsa societății, de un volum de muncă stabil și de câștiguri constante. În cazul în care relația este formalizată printr-un contract de drept civil, atunci salariaților nu li se asigură concedii și alte garanții și compensații prevăzute de legislația muncii.

După cum puteți vedea, există avantaje și dezavantaje atât pentru angajat, cât și pentru angajator. În orice caz, problema utilizării muncii la distanță în companie este decisă de angajator.

Caracteristici ale înregistrării relațiilor de muncă

Atunci când folosește munca la distanță, angajatorul poate avea unele dificultăți în stabilirea locului de muncă, contabilizarea orelor de lucru, posibilitatea de a atrage responsabilitate disciplinară.

Să începem cu contractul de muncă. Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse conține o listă de informații și condiții care trebuie incluse într-un contract de muncă. Deci, una dintre cele necesare starea locului de munca. Mai mult, dacă un angajat este angajat să lucreze într-o sucursală, reprezentanță sau altă unitate structurală separată a organizației situată într-o altă zonă, este necesar să se indice locul de muncă, unitatea structurală separată și locația acesteia.

De obicei, locul de muncă este determinat de locația angajatorului - o organizație sau un antreprenor individual, iar pentru a îndeplini cerințele de mai sus din Codul muncii, este suficient să se indice în contractul de muncă că locul de muncă este o organizație specifică, de exemplu Vasilek LLC. Notă: deși legislația muncii nu conține o cerință de a indica adresa locului de muncă, vă recomandăm să indicați totuși adresa angajatorului în contractul de muncă.

În cazul în care un angajat este acceptat pentru lucru la distanță într-o unitate structurală separată situată în altă localitate sau altă localitate, este obligat să se stabilească în contractul de muncă că locul de muncă este unitatea structurală separată corespunzătoare a organizației situată la o anumită adresă. de exemplu, dacă Romashka LLC este situat în Moscova, iar angajatul este admis în filiala Nizhny Novgorod a Romashka LLC, este necesar să indicați acest lucru și să indicați adresa sucursalei din Nijni Novgorod.

Dacă un angajat este acceptat pentru loc de munca permanentîn altă localitate, dar nu există o subdiviziune structurală separată a organizației, este necesar să se indice în contractul de muncă că locul de muncă este această organizație și, în plus, să se menționeze că salariatul își va îndeplini atribuțiile de muncă în altă localitate. În acest caz, poate apărea întrebarea: nu va trebui angajatul să organizeze o călătorie de afaceri? Nu trebuie. Condiția specificată în contractul de muncă doar confirmă că angajatul lucrează acolo unde locuiește.

Pentru informația dumneavoastră. Indicarea în contractul de muncă a decontării pentru implementarea funcției de muncă, care este diferită de locația organizației, va ajuta la rezolvarea problemei posturilor vacante de care dispune în acest domeniu, în cazurile stabilite de Codul muncii:

• Artă. 74 - daca termenii contractului de munca stabiliti de parti s-au modificat din motive legate de modificari in conditiile organizatorice sau tehnologice de munca, iar salariatul nu este de acord sa lucreze in cadrul acestora;
• Artă. 76 - atunci când se decide înlăturarea unui salariat în cazul suspendării pe o perioadă de până la două luni a unui drept special pe care îl are un salariat (licențe, drepturi de conducere vehicul, dreptul de a purta arme, un alt drept special), dacă aceasta atrage imposibilitatea salariatului de a îndeplini obligațiile care decurg din contractul de muncă;
• pp. 2, 3 h. 1 lingură. 81 - atunci când se decide încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului în legătură cu o reducere a numărului sau a personalului de salariați sau a neconcordanței salariatului cu funcția deținută sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente, confirmată de rezultate. de certificare;
• p. 2, 8, 9, 10 sau 13 h. 1 art. 83 - atunci când se decide încetarea unui contract de muncă din cauza unor împrejurări independente de voința părților;
• Artă. 84 - în cazul încetării contractului de muncă din cauza încălcării regulilor de încheiere a acestuia, dacă încălcarea acestor reguli exclude posibilitatea continuării muncii;
• Artă. 261 - la concedierea unei salariate însărcinate ca urmare a expirării contractului de muncă, care a fost încheiat pe durata atribuțiilor de serviciu ale salariatei absente.

O condiție suplimentară care poate fi inclusă în contractul de muncă este specificarea locului de muncă - o indicație a unității structurale și locația acesteia sau la locul de muncă. Rețineți că, în cazul lucrului de la distanță, acest lucru poate să nu fie deloc. Amintim că, în temeiul art. 209 din Codul Muncii al Federației Ruse, un lucrător este înțeles ca fiind un loc în care trebuie să se afle un angajat sau unde trebuie să ajungă în legătură cu munca sa și care se află direct sau indirect sub controlul angajatorului. Prin urmare, atunci când lucrați de la distanță, puteți:

• precizați în contractul de muncă, în timp ce salariatul va trebui să se afle în anumite locuri, dar aceste locuri nu vor fi controlate de angajator;
• nu este specificat în contract, permițând astfel angajatului să determine în mod independent locul în care va presta munca.

Pe de o parte, este foarte important să se indice locul de muncă, deoarece absența de la acesta poate fi considerată de către angajator drept absenteism, respectiv, este posibil să se aplice măsuri disciplinare până la și inclusiv concediere.

Notă. absenteism - absenta de la locul de munca fara motive întemeiate pe toată durata zilei de lucru (în tură), indiferent de durata acesteia, precum și a absenței fără motiv întemeiat de la locul de muncă mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru (în tură) (subparagrafele „a”, paragraful 6). , partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pe de altă parte, pentru angajator, principalul lucru este prestarea muncii și este atât de important unde se află angajatul, dacă toată munca este făcută la timp și cu o calitate înaltă.

Nu putem decât să evidențiem punctul de vedere al unor autori că, chiar dacă locul de muncă al unui lucrător de la distanță nu este fixat în contractul de muncă, acesta poate fi stabilit ulterior, de exemplu, prin ordin sau alt local. act normativ. Această poziție are la bază paragraful 35 din Decretul Plenului Forțelor Armate RF din 17 martie 2004 N 2. Prin urmare, dacă este important pentru angajator ca lucrătorul de la distanță să se afle într-un anumit loc pentru o perioadă de timp, un ordin poate fi emis pentru a determina locul de muncă. În consecință, angajatorul va avea un temei legal pentru aplicarea măsurilor disciplinare.

Ca urmare a condiție cerută contract de muncă - functia muncii(lucrați în funcție de poziție în conformitate cu personal, profesie, specialitate, indicând calificări; tip specific de muncă atribuită salariatului). Considerăm că, în cazul muncii la distanță, funcția de muncă a unui angajat ar trebui clar definită. Acest lucru se poate face atât în ​​contractul de muncă, cât și în Descrierea postului pentru ca părțile la raportul de muncă să înțeleagă clar obligațiile salariatului a căror îndeplinire poate solicita angajatorul.

Dacă funcția de muncă a salariatului nu este descrisă în detaliu, între părțile contractului de muncă pot apărea neînțelegeri care, după cum arată practica, nu sunt întotdeauna soluționate în favoarea angajatorului.

Urmărirea timpului

Timp de muncă - timpul în care salariatul, în conformitate cu reglementările interne de muncă și cu termenii contractului de muncă, trebuie să îndeplinească sarcini de muncă, precum și alte perioade care se referă la timpul de muncă. Articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește obligația angajatorului de a înregistra timpul efectiv lucrat de fiecare angajat. În acest scop, Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 05.01.2004 N 1 prevede formularele unificate T-12 „Foaia de pontaj și calculul salariului” și T-13 „Foaia de pontaj”. Dar cum să ții cont timp de lucru un angajat care lucrează în afara biroului?

Nici legiuitorul nu a reglementat această problemă, prin urmare, considerăm că trebuie ținută contabilitatea timpului de lucru al unui salariat care lucrează la distanță, mizând pe buna credință a acestuia.

În baza art. ( dacă este stabilit de angajator) și interzice munca în afara orelor de lucru stabilite.

Se pare că foaia de pontaj va fi completată pe baza datelor privind programul de lucru al unui anumit angajat, precum și a abaterilor de la normă și programul de lucru. Această abordare este confirmată și de instrucțiunile de utilizare. forme unificate, în conformitate cu care se iau în calcul costurile timpului de lucru în fișa de pontaj fie prin metoda înregistrării continue a prezențelor și absențelor de la serviciu, fie prin înregistrarea numai a abaterilor (absențe, întârzieri, ore suplimentare etc.).

Gestionarea documentelor pentru lucrul la distanță

În prezent, problema schimbului de documente între un lucrător la distanță și angajatorul acestuia nu este reglementată însă la nivel legislativ, ca majoritatea nuanțelor activității de muncă a lucrătorilor din această categorie.

Din păcate, chiar și cu existența legi federale despre electronice semnatura digitala legislația muncii încă nu prevede posibilitatea întocmirii documentelor care reglementează relațiile de muncă (contract de muncă, comenzi etc.) în formă electronică și semnarea acestora cu analogul unei semnături olografe, de exemplu, o semnătură digitală electronică.

Desigur, cel mai bine este să vă întâlniți personal cu angajatul atunci când este necesară semnătura acestuia pe documente. Cu toate acestea, acest lucru nu este întotdeauna fezabil. Considerăm că este posibil să trimiteți documente prin poștă (cu o listă de atașamente și o chitanță de retur). Este de remarcat faptul că, cu un astfel de schimb de documente, există riscul ca acestea să fie pierdute sau copii ale angajatorului să nu fie returnate de către angajat, dar asta este astăzi. singura cale respectă legile muncii.

Rezuma

Munca la distanță este asociată cu anumite dificultăți, deoarece practic nu este reglementată de legislația muncii, astfel încât majoritatea lucrătorilor care lucrează în afara biroului rămân în umbră și sunt șomeri oficial.

Până când se va face claritate cu privire la reglementarea muncii la distanță, recomandăm concluzionarea nu a muncii, ci contract civil. Pe baza acestuia din urmă interpretul va crea lucrări artistice sau muzicale, va traduce sau edita texte, va face prezentări în orașul său etc.

A.I. Suverneva

Expert Jurnal

"Salariu:

Contabilitate

si impozitare"

Articolul vă va ajuta să aflați cum să formalizați o relație de muncă cu un angajat la distanță la un loc de muncă la distanță, dacă i se stabilește un mod de lucru și care este procedura de concediere.

Mulți cetățeni preferă să lucreze de acasă, indiferent dacă au posibilitatea de a vizita zilnic locul de muncă. Deși lucrătorii la distanță pot efectua aceeași muncă ca și lucrătorii la fața locului, condițiile lor de angajare diferă de cele standard. Vă vom spune în acest articol cum să formalizați o relație de muncă cu un lucrător la distanță, ce plăți de asigurare îi sunt datorate și care este procedura de concediere.

la meniu

informatii generale

Există următoarele metode de lucru la distanță:

1. Lucru de la distanță.
2. Temă pentru acasă.

Cetăţenii care lucrează la distanţă sunt supuşi normelor generale ale legislaţiei muncii. (Partea 3 a Codului Muncii al Federației Ruse).

Caracteristicile relațiilor de muncă cu angajații la distanță sunt reglementate de următoarele reglementări:

• Codul Muncii al Federației Ruse, și anume.
• Legea nr.63-FZ din 04.06.2011, care reflectă informații privind procedura de obținere a semnăturii digitale electronice și schimbul de documente electronice între angajator și angajați.

Lucrătorii de la distanță ar trebui să fie incluși în personalul organizației.

1. controlat de angajator.
2. Angajatul este acolo sau ar trebui să sosească acolo după cum este necesar.

Până la încheierea unui contract de muncă, angajatorul este obligat să familiarizeze angajatul cu diverse acte locale:

• Reglementari de munca.
• Regulamentul de atribuire.
• Contract colectiv etc.

Această procedură poate fi efectuată printr-un schimb electronic între angajator și angajatul care lucrează de la distanță. Documentele trebuie să fie semnate cu semnătură electronică.

Această regulă este confirmată de următoarele documente de reglementare:

• Codul Muncii al Federației Ruse, partea 5 a articolului 312.1, partea 5 a articolului 312.2.
• Legea nr.63-FZ din 6 aprilie 2011, articolul 6.

Relațiile de muncă dintre aceste persoane sunt oficializate în conformitate cu regulile generale prevăzute la articolul 68 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Procesul de înregistrare include următoarele elemente:

1. Întocmirea unui contract de muncă.
2. Emiterea unei comenzi de muncă.
3. Înființarea unui card personal.
4. Realizarea unei înscrieri în cartea de muncă.

la meniu

Modul de lucru și odihna unui angajat la distanță

Dacă este posibil, lucrătorul de la distanță setează modul de funcționare în mod independent. Când este necesar să se termine lucrările la o oră specificată, această regulă stabilite în contractul de muncă sau contractul adițional.

Exemplu de înregistrare: „Programul de lucru al angajatului este stabilit de la 10.00 la 19.00. Pauza de masa- de la 14.00 la 15.00"

Procedura de acordare a concediilor anuale si a altor concedii este stabilita in contractul de munca si se desfasoara in conformitate cu regulile generale.

Un exemplu de intrare: „Angajatului i se asigură un concediu anual plătit de 28 de zile calendaristice conform programului de concediu”.

Un lucrător de la distanță lucrează când dorește, așa că nu are zile libere

Lucrătorul de la distanță lucra în ziua liberă. Cum se plătește pentru asta dacă contractul de muncă prevede stabilirea orelor de lucru și a perioadelor de odihnă la discreția angajatului?

Legislația muncii nu prevede o procedură specială pentru acordarea de zile de odihnă lucrătorilor la distanță pentru lucrul în weekend. Deoarece contractul de muncă nu determină modul de muncă și odihna unui astfel de angajat (angajatul determină modul de muncă și odihnă la propria discreție), este imposibil să ia în considerare munca sa într-o anumită zi.

Deplasarea unui lucrător la distanță la birou din ordinul angajatorului este o călătorie de afaceri

Din ordinul angajatorului, lucrătorul de la distanță vine la birou pentru a-și îndeplini sarcinile de serviciu. Potrivit specialiştilor Rostrud (scrisoarea nr. PG/37458-6-1 din 24 ianuarie 2020), o astfel de călătorie ar trebui considerată ca fiind călătorie de afaceri. Aceasta înseamnă că angajatorul este obligat să plătească angajatului cheltuielile de deplasare.

Schimb de documente în formă electronică

Un angajat care lucrează de la distanță poate contacta angajatorul prin intermediul E-mail. De exemplu, dacă trebuie să transmită orice informație sau să scrie o declarație. Contestațiile sunt certificate printr-o semnătură electronică.

Pentru a face schimb de documente în formă electronică, ambele părți trebuie să aibă o semnătură electronică calificată îmbunătățită emisă într-un centru de certificare specializat.

În cazul în care lucrătorul la distanță a avut nevoie de copii ale unor documente de muncă și nu a indicat în cerere că acestea pot fi transmise în format electronic, angajatorul trebuie să le trimită prin scrisoare recomandată cu notificare. Copiile trebuie trimise angajatului în termen de 3 zile lucrătoare de la primirea cererii (partea 8 a articolului 312.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

la meniu

Plăți de asigurări

Un lucrător de la distanță are dreptul de a primi plăți de asigurare (, maternitate, etc.) în conformitate cu motivele generale.

Pentru a primi aceste plăți, trebuie să trimiteți angajatorului prin poștă recomandată documentele originale relevante pentru caz (certificat de handicap, certificate).

Aceste reguli sunt definite în părțile 6, 7, 8 ale articolului 312.1 din Codul Muncii al Rusiei.

la meniu

Securitatea și sănătatea în muncă

Obligațiile directe ale angajatorului de a proteja și asigura criterii nepericuloase pentru munca angajaților la distanță:

1. Urmați instrucțiunile Inspectoratului de Stat al Muncii.
2. Plătiți prime pentru asigurarea lucrătorilor la distanță împotriva bolilor profesionale și a accidentelor profesionale.
3. Investigați accidentele angajaților.
4. Investiga boli profesionale angajat.
5. Familiarizați angajații cu cerințele de protecție a muncii atunci când lucrează cu echipamente.

Angajatorul nu este obligat să ofere angajaților de la distanță, instruire pentru efectuarea în siguranță a muncii, decât dacă acest lucru este stipulat în contractul de muncă.

Nu există o evaluare specială a condițiilor de muncă pentru lucrătorii la distanță

Conform paragrafului 3 al articolului 3 „Evaluarea specială a condițiilor de muncă” O evaluare specială a condițiilor de muncă nu este efectuată în raport cu condițiile de muncă ale lucrătorilor la domiciliu, lucrătorilor la distanțăși angajații care au intrat în relații de muncă cu angajatorii - indivizii care nu sunt antreprenori individuali. În acest sens, în ceea ce privește condițiile de muncă lucrătorii la domiciliu și lucrătorii la distanță- evaluarea speciala a conditiilor de munca nerealizat.

la meniu

Concedierea unui angajat de la distanță

Dacă un angajat care lucrează de la distanță a fost emis, atunci acesta trebuie trimis la adresa cetățeanului în ziua concedierii. Înainte de a trimite, trebuie să obțineți acordul angajatului pentru a transfera documente în acest mod.

În conformitate cu articolul 84.1 și partea 6 a articolului 312.1 din Codul muncii al Federației Ruse, dacă un cetățean este prezent la organizație în ziua concedierii, carnetul de muncă îi este eliberat personal.

la meniu cum să găsești un loc de muncă într-o criză
Este oferită o prezentare generală a resurselor în care puteți găsi locuri de muncă vacante și de lucru la Moscova într-o criză.

Recent, munca la distanță a devenit o formă de angajare din ce în ce mai comună, în care angajatorul și angajatul mențin contactul la distanță unul de celălalt, iar transferul sarcinilor tehnice, a rezultatelor muncii și adesea plata se face prin intermediul plăților prin internet.

Conceptul de angajare la distanță a fost aplicat pentru prima dată în anii 1970 în Statele Unite. Apariția internetului a contribuit la creșterea numărului de angajați care lucrează la distanță.

Astăzi, mulți oameni cred în mod eronat că angajații de la distanță și freelancerii sunt una și aceeași.

De fapt, freelancerul este de facto antreprenor individual: se asigură de lucru, în timp ce interacționează cu mai mulți angajatori, plătește impozite și contribuții la fondul de pensii.

Un angajat de la distanță face parte din personalul unei anumite întreprinderi sau companie, iar relația sa cu angajatorul este reglementată. „Lucrătorul de la distanță” se raportează la un anumit lider și își execută comenzile, primește salariul convenit. Angajatorul face, de asemenea, toate contribuțiile necesare la fond din salariile. De la alți angajați ai companiei angajat la distanță diferă doar prin aceea că nu este situat geografic în birou.

Formalizarea relațiilor de muncă are multe avantaje. În primul rând, este complet venituri legale, asigurări sociale și primire garantată a plăților de asigurări. Un lucrător la distanță, în baza unui contract de muncă, își poate apăra interesele în situații discutabile care apar.

Înregistrarea oficială a muncii la distanță

La începutul anului 2013, în Codul Muncii al Federației Ruse a apărut un capitol suplimentar 49.1 privind caracteristicile reglementării muncii. angajați la distanță. Articolele din acest capitol descriu în detaliu mecanismul de angajare a unui angajat cu acces la distanță.

Pentru înregistrarea oficială a unui salariat, între acesta și angajator se încheie un contract de muncă, în care se precizează drepturile și obligațiile ambelor părți. Același document vă permite să rezolvați oficial toate problemele care apar în procesul de lucru. Legea prevede, de asemenea, asigurarea socială și medicală obligatorie pentru angajații care lucrează la distanță.

Formalizarea este următoarea:

1. Solicitantul pune la dispoziție persoanei care angajează un set standard de documente pentru angajare: un pașaport, documente privind studiile primite, date despre un cont personal individual etc. (în formă electronică sau „de hârtie”).
2. Angajatorul îl întocmește și îl trimite solicitantului spre revizuire.
3. După ce s-a convenit asupra tuturor drepturilor și obligațiilor prevăzute în contract, contractul este încheiat, putând fi utilizată o semnătură electronică.

După semnarea documentelor, locul oficial de muncă al angajatului este locul unde se desfășoară angajarea. Dacă este necesar, angajatorul furnizează angajatului echipamentul necesar sau software, mijloace tehnice de protecție a informațiilor.

Legea nu prevede obligatoriu, prin urmare acest moment se negociază separat de părți. Mai multe detalii despre prevederile Codului Muncii care reglementează angajarea la distanță pot fi găsite în capitolul relevant.

Caracteristicile încheierii unui contract de muncă

Munca oficială la distanță diferă de munca la birou prin lipsa controlului „în direct” al angajatorului asupra activității angajat la distanță. Prin urmare, contractul poate stipula în mod clar modurile de lucru și odihnă, poate descrie mecanismele de management și control. Cu cât sunt mai detaliate condițiile pentru munca la distanță, cu atât vor apărea mai puține dispute în procesul de interacțiune între părți.

Deci, contractul poate specifica clar programul de lucru. Acest lucru este necesar pentru si pentru ca angajatorul sa poata contacta angajatul fara probleme in perioada specificata. În același timp, programul poate coincide cu programul de lucru al companiei sau poate diferi de acesta dacă angajatul se află într-un alt fus orar.

Pentru ca angajatorul să nu aibă suspiciuni cu privire la o eventuală nerespectare a termenelor sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinii, contractul poate prevedea furnizarea periodică a unui raport asupra muncii efectuate.

În unele companii, angajații de la distanță sunt implicați în planificarea întâlnirilor și întâlnirilor pentru a fi implicați în procesul de lucru, atât personal cu sosirea unui „lucrător la distanță” la birou, cât și folosind instrumente de comunicare video. Contractul poate prevedea și învățământ suplimentar la distanță.

În cazurile în care angajatorul nu își pune la dispoziție echipamentul, softwareși alte mijloace tehnice de desfășurare a activităților de muncă, în contract se poate preciza cuantumul și procedura de plată a despăgubirilor pentru amortizarea utilajelor deținute de salariat.

Recrutare de la distanță

Înainte de a începe să căutați un angajat de la distanță, ar trebui să definiți clar lista de cerințe pentru solicitant și să indicați responsabilitățile care îi vor fi atribuite dacă este angajat.

Următoarea etapă de selecție este interviul cu candidații. Poate avea loc în mai multe etape: sarcina de testare, testare expres prin interviu telefonic sau video.

În procesul de selecție, ar trebui să se țină cont de specificul interacțiunii de la distanță cu un angajat și de lipsa controlului deplin al activităților. Din acest motiv, pe lângă Cerințe generale, se recomandă să discutați cu candidatul dacă are calități precum capacitatea de auto-organizare și autodisciplină, intenție, responsabilitate.