Acasă » Idei de afaceri » Procesul de integrare a angajaților. Adaptarea personalului în muncă

Procesul de integrare a angajaților. Adaptarea personalului în muncă

scop sistemul de adaptare este practic reducerea costurilor organizațieiîn detrimentul următorii factori:

1. Accelerarea procesului de introducere a unui nou angajat într-un post:

Obținerea eficienței de lucru cerute în cel mai scurt timp posibil
Reducerea numărului de erori posibile asociate cu dezvoltarea sarcinilor funcționale

2. Reducerea nivelului de schimbare a personalului:

Reducerea numărului de salariați care nu au trecut de perioada de probă
Reducerea numărului de angajați care au părăsit compania în primul an de muncă

Beneficii primit angajat după adaptare sunt:

Obținerea informațiilor complete necesare pentru o muncă eficientă;
Reducerea nivelului de incertitudine și anxietate;
Creșterea satisfacției în muncă și dezvoltarea unei atitudini pozitive față de companie în ansamblu;
Stăpânirea normelor de bază ale culturii corporative și a regulilor de conduită;
Construirea unui sistem de interacțiune cu colegii;
Obținerea de feedback eficient de la un mentor și un manager de linie pe baza rezultatelor perioadă de probă;

Beneficii primit companie cu un sistem de adaptare încorporat sunt:

Crearea unui mecanism de evaluare profesională și competențe manageriale angajat și potențialul acestuia pe baza rezultatelor muncii din primele luni;
Identificarea deficiențelor sistemului de selecție existent în companie;
Dezvoltarea competențelor manageriale ale mentorilor și managerilor de linie;
Justificarea deciziilor de personal atât cu privire la noul venit, cât și la mentori după încheierea perioadei de adaptare;
Creșterea loialității angajaților față de companie ca angajator.

Aspecte de adaptare

1. Adaptare corporativă

Pentru a începe să lucreze eficient, o persoană trebuie să obțină răspunsuri la întrebări legate de organizarea activităților companiei, de exemplu:

Care este pozitia companiei pe piata? Cum merg lucrurile? Pentru ce se străduiește?
Care sunt obiectivele și prioritățile strategice ale companiei?
Care este clienți cheie? Cine sunt principalii competitori?
Cum este gestionată compania? Cine ia deciziile?
Care este structura companiei? Unde sunt situate diviziile?
Care este frecvența și tehnologia de planificare și raportare?
Care sunt procedurile și reglementările?
Cine semnează documentele și în ce ordine?
etc.

2. Adaptarea socială

Venind la muncă, o persoană acceptă acele norme de comportament și comunicare care există în echipă, este inclusă în sistemul de relații cu colegii.
În această etapă, se familiarizează cu „atmosfera companiei” - cultura corporativă. Angajatul are nevoie de răspunsuri la următoarele întrebări:

Ce stil de comunicare se adoptă în echipă (friendly, oficial business, boem, comedy club etc.)?
Cum se obișnuiește să se adreseze angajaților de nivel/post egal, subordonaților, managerilor?
Există grupuri, „tabere”, teritorii în companie? Care sunt relațiile dintre ei?
Cu cine să ia prânzul? cu cine fumezi?
Cine are copii de aceeași vârstă? Cine are pisici/câini/pești/păsări? Cine are hobby-uri similare?
Ce se poate/nu se poate discuta in camera de fumat, la cina?
Cine poate/nu poate fi contactat pentru ajutor/sfaturi?
etc.

3. Adaptarea organizațională.

De obicei petrecem cea mai mare parte a zilei la serviciu. Desigur, acest timp ar trebui să fie organizat cumva în plan intern. Există o mulțime de probleme organizatorice cu care un începător trebuie să se confrunte în primele zile/luni de muncă. De exemplu:

Caut toaleta. Unde poți fuma? Unde este sala de mese?
Unde îți poți depozita lucrurile?
Cum să obțineți un permis permanent?
Cine va configura computerul?
Când și unde se plătesc salariile?
Cum beau ei ceai/cafea aici? Poți să-ți aduci propria cană? Pot să beau cafea la serviciu?
Pot agăța un poster cu trupa mea preferată de rock pe birou? Poza de familie? Calendar cu vederi asupra naturii?
Cum se comandă birou, curier, mașină, sală de ședințe?
Cui ar trebui să mă adresez în legătură cu problemele computerului?
De unde pot obține mobilul corporativ necesar? Asigurare medicala?
Cum sărbătorești zilele de naștere? Cât de mult să dăruiești cadou și cui?
La ce oră este obiceiul să mergi acasă? Este posibil să fii târziu dimineața?
Cand va fi vacanta?
etc.

4. Adaptare tehnică (tehnologică).

Fiecare companie folosește propriul set de hardware și software. Un nou angajat în perioada de adaptare va trebui să:

Tine minte Parolă Nouă, obișnuiți-vă cu noua tastatură, configurați-vă programul de e-mail, obțineți marcajele obișnuite în Favorite, adăugați contactele necesare în Agendă.
Stăpânește un nou model de telefon, fax, copiator, broșură etc.
Înțelegeți sistemul intern de stocare a informațiilor, unde este totul, cum se numesc folderele necesare.
Stăpânește echipamente specifice de producție (depozit, IT etc.).
Specific master software(DB).
etc.

5. Adaptare profesională

Acest aspect al adaptării este direct legat de latura profesională a activităților angajatului în organizație. Are suficiente cunoștințe, abilități și abilități sau este necesară o pregătire suplimentară? Există perspective pentru acest angajat? Aceste întrebări sunt de interes pentru managerii de HR și șeful de departament. Și angajatul însuși trebuie să stăpânească următoarele aspecte profesionale ale muncii:

Tehnologii și tehnici utilizate în companie;
Standarde de lucru; Documentație;
Norme, standarde, cerințe tehnice;
Perspective de dezvoltare profesională și de carieră;
Oportunități de pregătire, pregătire avansată;
Parametrii de evaluare a calității muncii;
etc.

6. Adaptarea psihofiziologică

Acest aspect include în primul rând adaptarea la un anumit mod de lucru și odihnă, adesea diferit de cel obișnuit. O atenție deosebită trebuie acordată adaptării psihofiziologice în următoarele situații:

Munca în schimburi muncă. Dacă o persoană nu a lucrat niciodată noaptea, îi va fi obiectiv dificil să lucreze în ture sau să schimbe timpul petrecut la serviciu, de exemplu, de la 8 ore la 12.
Programul de lucru a fost mutat. Unele companii oferă program de lucru de la 7:00 la 16:00, altele - de la 11:00 la 20:00. Este adesea destul de dificil să treceți brusc de la un mod de operare la altul.
Program de lucru neregulat. Este dificil să te obișnuiești cu munca neregulată dacă programul de lucru al angajatului a fost standardizat în compania anterioară. Nevoie peste orar ar trebui discutat la interviu.
Călătorii lungi de afaceri. Pentru unii angajați, călătoriile lungi pot deveni un stres suplimentar.
Lucrul la proiect. Când munca de proiectare angajatul trebuie să fie pregătit pentru sarcinile de vârf care apar de obicei înainte de livrarea proiectului.

program de adaptare

Bun program de adaptare iar orientarea angajaților la locul de muncă are următoarele calități: este atent planificată, conținutul său este complet clar, rolurile participanților la proces sunt clar definite.

Vă oferim o descriere succesiune de acțiuni care trebuie finalizate în timpul creării și implementării programului de adaptare. Trebuie doar să efectuați toate aceste acțiuni, după ce ați stabilit în prealabil performanții și termenele limită.

Faceți o listă cu angajații care vor fi incluși în grup de lucru privind dezvoltarea și implementarea programului de adaptare. Este recomandabil să includeți manageri de linie și specialiști în HR în acest grup.
Descrieți rezultatele pe care doriți să le obțineți cu programul de onboarding. Limbajul clar va ajuta managerii de linie să înțeleagă obiectivele programului.
Clasificați noii lucrători în grupuri. Determinați cerințele pentru programele de adaptare pentru fiecare grup.
Faceți o listă cu întrebările pe care noii angajați le au de obicei.
Faceți o listă cu acțiunile noului angajat în timpul programului de adaptare (perioada de probă), precum și o listă cu informațiile de care are nevoie.
Dezvoltați un program pentru prima zi pentru angajat.
Planificați tururi ale organizației, conținutul acestora, timp. Desemnați o persoană responsabilă pentru implementarea acestora.
Stabiliți cum îl veți prezenta pe noul angajat restului echipei, ce veți spune (scrie) despre noul venit.
Pregătiți un kit de scris, care să includă următoarele secțiuni după cum este necesar:
- Misiunea companiei, istoricul companiei;
- Cultură corporatistă,
- Reglementări privind personalul, relațiile între companii;
- Structura organizatorica, pozitia pe unitate, fisa postului;
- Tehnologii de lucru, măsuri de siguranță;
- Lista angajaților cu post, birou, număr de telefon, e-mail;
- O listă de răspunsuri la cele mai frecvente întrebări pentru începători, cu indicarea persoanelor cărora le puteți contacta pentru clarificări suplimentare;
Determinați necesitatea unor activități speciale de pregătire pentru noul angajat pentru a-și stăpâni responsabilitățile postului.
Stabiliți criteriile pentru reușita perioadei de probă, opțiuni pentru încetarea anticipată a acesteia.
Determinați formularul pentru furnizarea de feedback de la un nou angajat și de la mentorul acestuia cu privire la evoluția perioadei de adaptare (perioada de probă).
Elaborați un program care să însumeze perioada de probă și să transfere angajatul la personalul principal.

Nu-i așa că este o listă impresionantă de acțiuni? Dar oricât de greu ar fi, aceste acțiuni trebuie întreprinse pentru a îmbunătăți eficiența companiei.

Printre obiectivele principale ale adaptării noilor angajați se disting de obicei următoarele:

– realizarea mai rapidă a indicatorilor de performanță acceptabili pentru organizația angajatoare;

- reducerea costurilor de pornire. Un nou angajat nu cunoaște întotdeauna locul de muncă și cum funcționează organizația. Atâta timp cât lucrează mai puțin eficient decât angajații cu experiență, munca lui necesită costuri mai mari pentru organizație. Integrarea eficientă reduce aceste costuri de pornire și îi permite noului angajat să atingă mai rapid standardele de performanță stabilite;

- intrarea angajatului în echipa de lucru, în structura informală a acesteia și sentimentul de a fi membru al echipei;

– reducerea anxietății și insecurității trăite de noul angajat. Anxietatea si incertitudinea in acest caz inseamna teama de esec in munca si orientare incompleta in situatia de lucru. Aceasta este o frică normală de nou și necunoscut;

– reducerea fluctuației de personal în rândul noilor angajați. Dacă angajații nu au putut să se obișnuiască cu organizația în timp util, atunci pot răspunde la aceasta prin concediere;

- economisirea de timp pentru supervizorul imediat si pentru angajatii obisnuiti. Un angajat care nu s-a adaptat suficient pentru a lucra într-o organizație are nevoie de mult mai mult timp pentru a ajuta în procesul de îndeplinire a sarcinilor sale;

– dezvoltarea satisfacției în muncă, a unei atitudini pozitive față de muncă și a realismului în așteptări la un nou angajat. Procesul de adaptare ar trebui să contribuie la formarea unei atitudini pozitive a noilor angajați față de organizație, față de unitatea lor și față de sarcina atribuită. Aceasta este o condiție indispensabilă pentru performanță ridicată;

- reducerea costului de a găsi personal nou;

– formarea unei rezerve de personal (mentoringul este o oportunitate pentru un angajat cu experiență de a câștiga experiență de conducere).

Procesul de adaptare reciprocă, sau de adaptare a muncii, a angajatului și a organizației va avea mai mult succes, cu cât normele și valorile echipei sunt sau devin mai multe norme și valori ale angajatului individual, cu atât mai rapid și mai mult. mai bine acceptă, își asimilează rolurile sociale în echipă.

Succesul adaptării depinde de o serie de condiții, dintre care principalele sunt:

- nivelul calitativ al muncii privind orientarea profesionala a potentialilor angajati;

- obiectivitatea evaluării în afaceri a personalului (atât în selecția, cât și în procesul de adaptare la muncă a salariaților);

– dezvoltarea mecanismului organizatoric de gestionare a procesului de adaptare;

- prestigiul și atractivitatea profesiei, munca într-o anumită specialitate în această organizație particulară;

- caracteristici ale organizării muncii, conștientizarea atitudinilor motivaționale ale salariatului;

- disponibilitatea unui sistem bine stabilit de introducere a inovațiilor;

- flexibilitatea sistemului de pregătire a personalului care funcționează în cadrul organizației;

- caracteristici ale climatului socio-psihologic care s-a dezvoltat în echipă;

- proprietățile personale ale unui angajat adaptabil legate de trăsăturile sale psihologice, vârsta, starea civilă etc.

Clasificarea adaptării se realizează de obicei în funcție de următoarele criterii:

după relația subiect-obiect:

- activ - atunci când un individ urmărește să influențeze mediul pentru a-l schimba (inclusiv acele norme, valori, forme de interacțiune și activități pe care trebuie să le stăpânească);

- pasiv - atunci când nu se străduiește pentru un astfel de impact și schimbare.

asupra impactului asupra lucrătorului:

- progresiva - influentarea favorabila a angajatului;

- regresivă - adaptare pasivă la un mediu cu conținut negativ (de exemplu, cu disciplină scăzută a muncii).

dupa nivel:

- primar, adică adaptarea tinerilor angajați care nu au experiență profesională (de regulă, în acest caz vorbim de absolvenți ai instituțiilor de învățământ diferite niveluri);

- secundar, adică adaptarea angajaților cu experiență profesională (de regulă, schimbarea obiectului de activitate sau a rolului lor profesional, de exemplu, trecerea la gradul de manager).

De remarcat că în condițiile formării și funcționării pieței muncii, rolul adaptării secundare crește. Pe de altă parte, serviciile de personal intern trebuie să apeleze la experiența firmelor străine, care acordă în mod tradițional o atenție sporită adaptării primare a tinerilor angajați. Această categorie de lucrători are nevoie de îngrijire specială din partea administrației.

Există, de asemenea, două tipuri de adaptare:

- adaptarea lucrătorului în Pozitie noua;

- adaptarea salariatului la retrogradare;

Exemplu: la începutul anilor 80. Au existat valuri de disponibilizări și pensionări anticipate în Statele Unite. Pentru a-i susține cumva pe cei disponibilizați, majoritatea companii mari- aproximativ 60% - nu doar au concediat muncitori, ci au încercat să-i ajute să-și găsească noi locuri de muncă, au organizat programe de recalificare și perfecționare.

în raport cu angajatul la organizație:

- conformismului. Acceptarea deplină a valorilor și normelor organizației, dorința de a respecta regulile jocului. Astfel de lucrători constituie cea mai mare parte a echipei;

- mimica. Respectarea normelor secundare în timp ce respingerea celor principale este tipică pentru un grup de risc potențial, ai cărui membri sunt gata să părăsească compania în orice moment;

- individualism adaptativ. Se caracterizează prin acordul cu normele și valorile de bază ale organizației, respingându-le pe cele secundare. Angajatul își păstrează o oarecare individualitate, dar în felul său funcționează bine în echipă;

- negarea. Angajatul își exprimă dezacordul activ cu valorile companiei, așteptările sale sunt în contradicție ireconciliabilă cu realitatea. De obicei pleacă în primele luni.

Sarcina ofițerilor de personal este de a integra un nou venit în funcție de al doilea sau al patrulea tip, de a calcula angajații care își ascund respingerea normelor de bază ale organizației, demonstrând în același timp loialitate externă. Prima opțiune apare ca urmare a unei erori în departamentul de personal în etapa de selecție și ar trebui corectată cât mai curând posibil.

in directii:

- productie;

- nefabricant.

Ultimul criteriu de clasificare este decisiv pentru o subclasificare mai amplă. Acesta poate fi cel mai clar reprezentat sub forma unei diagrame prezentate în Figura 1.

Figura 1 - Tipuri de adaptare

Adaptarea muncii are o structură complexă și este o unitate de adaptări profesionale, psihofizice, socio-psihologice, organizatorice, administrative, economice și igienice.

Adaptarea profesională se exprimă într-un anumit nivel de stăpânire a aptitudinilor și abilităților profesionale, în formarea anumitor trăsături de personalitate necesare profesional, în dezvoltarea unei atitudini pozitive stabile a angajatului față de profesia sa. Manifestat în familiaritatea cu munca profesionala, dobândind deprinderi excelență profesională, dexteritate, suficientă pentru îndeplinirea calitativă a sarcinilor funcționale și creativitate în muncă.

Adaptarea psihofiziologică este procesul de însuşire a condiţiilor necesare lucrătorilor în timpul muncii. În producția modernă, nu numai echipamentele și tehnologia sunt învechite din punct de vedere moral, ci și standardele sanitare și igienice ale mediului de producție. Îmbunătățirea condițiilor sanitare și igienice de muncă și de viață ale lucrătorilor, apariția unui număr tot mai mare de apartamente confortabile și moderne, îmbrăcăminte și articole de toaletă nu pot decât să afecteze activitățile de producție. Un muncitor modern este sensibil la abaterile de la normele de confort sanitar si igienic, ritmuri de munca, comoditatea locului de munca etc pe care le percepe subiectiv. Materialele multor studii indică faptul că pentru lucrători problemele privind condițiile sanitare și igienice de confort sunt foarte acute și sunt evaluate dureros de către aceștia.

Adaptarea socio-psihologică constă în stăpânirea caracteristicilor socio-psihologice ale unei organizații (echipe) a muncii, intrarea în sistemul de relații care s-a dezvoltat în ea și interacțiunea pozitivă cu membrii acesteia. Aceasta este includerea unui angajat în sistemul de relații al unei organizații de muncă cu tradițiile, normele de viață, orientări valorice. În cursul unei astfel de adaptări, angajatul primește treptat informații despre organizarea sa muncii, normele, valorile acesteia, despre sistemul de afaceri și relațiile personale din grup, despre poziția socio-psihologică a membrilor individuali ai grupului în structura relații, despre liderii de grup. Această informație nu este asimilată de angajat pasiv, ci este corelată cu experiența sa socială trecută, cu orientările sale valorice și este evaluată de acesta. Dacă informația corespunde experienței anterioare a angajatului, orientărilor sale, este apreciată pozitiv de către acesta, angajatul începe să accepte normele de grup, iar procesul de identificare a individului cu organizația muncii are loc treptat. În cursul adaptării socio-psihologice, angajatul intră în viața reală a organizației, participă la aceasta, stabilește relații pozitive cu colegii, supervizorul imediat, administrația.

Adaptarea organizatorică și administrativă înseamnă stăpânirea structurii organizatorice a întreprinderii (echipei), a sistemului de conducere și întreținere a procesului de producție, a modului de muncă și odihnă etc. În procesul de adaptare organizatorică și administrativă, angajatul se familiarizează cu caracteristicile mecanismului de management organizațional, locul unității sale și poziția în sistem comun obiectivele și structura organizatorică. Cu această adaptare, angajatul ar trebui să-și înțeleagă propriul rol în procesul general de producție. Ar trebui evidențiat încă un aspect important și specific al adaptării organizaționale - pregătirea unui angajat pentru perceperea și implementarea inovațiilor (tehnice sau organizaționale).

Adaptarea economică permite angajatului să se familiarizeze cu mecanismul economic de gestionare a organizației, sistemul de stimulente și motive economice, să se adapteze la noile condiții de remunerare a muncii sale și diverse plăți.

Alegerea celui mai bun candidat pentru un post nu este un succes și o victorie garantată pentru departamentul de HR. Pe drumul spre realizarea sarcinii sale, personalul de succes, este piatră de hotar- adaptarea personalului. Care este rolul acestei etape a procesului de afaceri al organizației, care este esența ei și cum să reușim în această afacere, vom descrie în continuare.

De ce ai nevoie

Procesul de găsire, angajare și înlocuire a unui angajat implică o investiție destul de mare de timp și resurse financiare organizatii. Adesea, proprietarul cheltuiește mulți bani pe selecție solicitate de companie un specialist înalt specializat de care o întreprindere are nevoie pentru a realiza un specific obiectiv strategic. Dar absolut fiecare angajat nou are o perioadă de adaptare la un nou loc de muncă.

Adaptarea este un proces reciproc de percepție, evaluare și adaptare atât a unui nou angajat la un angajator, cât și a unei întreprinderi la un angajat. Această etapă are loc în diferite companii în moduri diferite, mult depinde de individualitatea angajatului. Termenul său variază de la 2 săptămâni la o lună și jumătate. În această perioadă, munca se desfășoară sub supravegherea departamentului HR. Una dintre funcțiile sale este orientarea în carieră a candidatului chiar la începutul activității sale și determinarea corectă a abilităților și capacităților acestuia.

Adaptarea este un proces reciproc de percepție, evaluare și adaptare atât a unui nou angajat la un angajator, cât și a unei întreprinderi la un angajat.

Obiectivele adaptării sunt:

Reducerea costurilor. Până angajat nou este nevoie de mult timp pentru a-ți da seama cum funcționează întreprinderea, funcționează ineficient și nu dă rezultatul necesar pentru creșterea profiturilor companiei. Activitatea de muncă a oricărui angajat trebuie să fie productivă.
Reducerea nivelului de incertitudine al noului venit la locul de muncă.
. Dacă un nou angajat se simte inconfortabil și nesigur, este mai probabil să renunțe într-un timp scurt.
Creșterea loialității companiei-angajator în sfera HR, în rândul potențialilor angajați și în cadrul companiei.
Economisirea de timp prețios al supervizorului imediat al noului angajat și al altor angajați ai departamentului. Necesitatea de a petrece timp cu un angajat nesigur și îndoielnic care nu s-a adaptat la un loc nou nu vă permite să lucrați în modul potrivit. Astfel, programul se pierde și se reduce eficiența întregului departament.

Complexitatea procesului de adaptare

Principalul inamic al unui nou angajat în companie (mai ales fără experiență de muncă) sunt îndoielile și temerile, care uneori nu permit să se arate cu partea mai bunași să îi facă să părăsească locul de muncă în curând.

Printre „fobiile” noilor angajați în timpul adaptării:

Pierdeți-vă poziția în companie.
Nu face față responsabilităților, încălcând termenele limită ale proiectului.
Negăsirea unui limbaj comun cu colegii, probleme de comunicare.
Detectați deficiențe profesionale sau un decalaj în cunoștințele necesare pentru job.
A fi incompetent în ochii conducerii și ai colegilor.
Nu te înțelegi cu noul lider.

Necesitatea unei adaptări adecvate este, de asemenea, de netăgăduit pentru că majoritatea disponibilizărilor sunt pentru angajații care au lucrat în companie de mai puțin de o lună. În plus, destul de des la întreprindere, accidentele de muncă au loc tocmai în prima dată când lucrează un nou specialist.

Necesitatea unei adaptări adecvate este, de asemenea, de netăgăduit pentru că majoritatea disponibilizărilor sunt pentru angajații care au lucrat în companie de mai puțin de o lună.

Sarcinile și elementele de bază ale activității departamentului de personal pentru gestionarea procesului de adaptare:

Programul de training-uri și evenimente educaționale pentru noul angajat. Acest instrument va ajuta la înțelegerea esenței muncii sale, la obținerea informațiilor necesare cu privire la activitățile întreprinderii; cunoștințele teoretice și abilitățile practice activează încrederea în sine și măresc eficiența muncii.
Controlul comunicării individuale între manager și angajat. Sunt potrivite atât metodele de comunicare formale, cât și cele informale (de exemplu, după muncă sau petrecerea timpului liber comun al angajaților în weekend sau sărbători).
Organizarea de cursuri si traininguri de scurta durata pentru managerii de top care intră în acest post. Învățarea elementelor de bază ale leadershipului este cheia unui leadership eficient și pe termen lung.
Dezvoltarea unui sistem de metode pentru complicarea treptată a sarcinilor pentru un nou angajat.
Aplicarea metodei misiunilor publice pentru un contact mai apropiat cu echipa.
organizaţie sau specială joc de rol să unească echipa și noul angajat.

Forme de adaptare a unui nou angajat

Adaptarea socială este procesul de adaptare a unei noi persoane la o echipă, la un nou mediu social pentru el și de accelerare a transformării acestuia în sfera sa. activitatea muncii. Etape și conținut pe puncte:

Intrare lină în mediu.
Cunoașterea normelor și valorilor departamentului/echipei.
Motivație de a pune un loc în echipă și de a lucra eficient, satisfacând nevoile profesionale personale.

Adaptarea producției este procesul muncii introducerea unui angajat într-un nou pentru el activitate profesională, un curs accelerat de înțelegere a sarcinilor și specificului activității. Acest obiectiv este servit de cursuri, traininguri, o atitudine pozitivă față de muncă.

Adaptarea psihofiziologică înseamnă că un nou angajat poate face față atât stresului fizic, cât și psihologic, care sunt inevitabile la începutul muncii într-un loc nou.

Adaptarea socio-psihologică este practic egală cu condițiile de muncă, atunci când un angajat intră în procesul de comunicare profesională cu echipa și activitatea sa profesională este importantă și interesantă pentru el.

Adaptarea organizațională este că noul venit se familiarizează cu nuanțele aspectelor organizaționale ale companiei: locul de muncă, caracteristicile procesului de afaceri, interacțiunea cu alți angajați și departamente, rolul lor în organizație.

Adaptarea organizațională constă în faptul că noul venit se familiarizează cu nuanțele aspectelor organizaționale ale companiei.

Adaptarea economică presupune identificarea perspectivelor de creștere a salariilor.

Tipuri de adaptare

Principalele tipuri sunt împărțite în două tipuri:

Adaptarea primară este perioada de introducere a unui nou angajat care nu are experiență de lucru și experiență de comunicare în echipa de lucru. Cel mai adesea, este vorba de tinere angajate, absolvente de instituții de învățământ de diferite niveluri, tinere mame care tocmai au ieșit din concediul de maternitate. Este mai dificil pentru acești candidați să se adapteze într-o echipă și să înceapă rapid să lucreze eficient.
Adaptarea secundară este procesul de introducere a unui nou angajat care are deja experiență de muncă. Știe cum au loc comunicările într-o organizație, ce este o echipă de lucru, ce etape trebuie trecute la începutul activităților la un nou loc de muncă. Ei suportă acest proces mai ușor decât începătorii. Candidații care își schimbă funcția în companie se mută uneori în alt oraș. Acesta este, de asemenea, un tip specific de adaptare.

Metode de adaptare

Un rol important în munca unui nou angajat îl joacă metodele de adaptare a personalului selectate corespunzător. Sunt de două tipuri: neproductive și economice.

esență metode economice este motivaţia materială a angajatului. La urma urmei, principalul criteriu de alegere a unui loc de muncă este salariu. Metodele de neproducție constau în faptul că angajatorul își alege propria schemă de realizare a măsurilor de adaptare a noilor angajați.

Să dăm un exemplu de metode non-producție: team building, PR corporativ, noi angajați, grupuri corporative și site-uri web, desfășurarea conversațiilor și briefing-urilor în cadrul echipei. Oricare dintre metodele de mai sus este destul de eficientă în perioada de adaptare a angajatului, precum și pentru team building.

Tehnologiile moderne fac posibilă îmbunătățirea proceselor de afaceri în întreprindere și lucrul pe spiritul de echipă al tuturor angajaților, crescând eficiența și eficacitatea muncii lor și prosperitatea companiei.

Integrarea este un proces de afaceri important în orice organizație și nu trebuie trecută cu vederea. Este important să elaborezi cu atenție schema acestui proiect și să o repari ca o prevedere corporativă și de reglementare privind adaptarea personalului unei anumite companii.

Această poziție ar trebui să fie controlată de angajați responsabili. Doar dacă funcționează cu adevărat, noii angajați vor putea intra rapid în muncă, vor evita temerile și îndoielile de sine și vor deveni o parte eficientă a echipei în scurt timp. Pentru a întocmi un astfel de document, puteți utiliza un exemplu de prevedere privind adaptarea personalului, prescriind în el punctele, metodele și instrumentele care vor fi utilizate în procesul de lucru.

Adaptarea în muncă a personalului este un proces de familiarizare a salariatului cu noile condiții de muncă, aclimatizarea lui în echipă și familiarizarea cu regulile și normele activității de muncă în întreprindere.

Sarcini principale

În total, există mai multe modalități de a adapta noii angajați la companie. Dar ei sunt uniți de un singur scop principal, care este să ajute o persoană astfel încât să înceapă să-și îndeplinească sarcinile cât mai repede posibil. îndatoririle profesionale cu randament maxim. Un sistem de adaptare construit eficient la întreprindere permite rezolvarea unui număr de sarcini principale:

introducerea angajatului în procesul de activitate al muncii în cel mai scurt timp posibil)
reducerea numărului de erori de producție comise de un începător în perioada de însușire a sarcinilor sale profesionale)
încurajarea noilor angajați să obțină rezultate ridicate indicatori de muncă prin formarea motivației lor pentru aceasta prin recompense sau bonusuri bănești)
reduce pe cât posibil fluctuația personalului prin reducerea numărului de angajați care nu au trecut de perioada de probă sau nu au finalizat stagiul)
cresterea productivitatii intregii intreprinderi in ansamblu.

Tipuri de adaptare la muncă a personalului

În funcție de direcție, se disting următoarele tipuri de adaptare:

Adaptare profesională

Acest tip este conceput pentru a ajuta angajatul să înțeleagă și să stăpânească caracteristicile profesionale ale activităților sale în întreprindere. O persoană trebuie să știe dacă are suficiente cunoștințe reale și experiență pentru a îndeplini munca care i-a fost atribuită sau dacă este necesară o pregătire avansată suplimentară.

În cadrul acestei adaptări se disting două direcții: primară și secundară.

Adaptarea primară este necesară pentru adaptarea tinerilor muncitori fără experiență care tocmai au absolvit studii superioare unități de învățământ la îndatoririle lor profesionale.
Adaptarea secundară este destinată angajaților care au experiență, dar care și-au schimbat locul de muncă sau rolul lor în organizație, de exemplu, urcând pe scara carierei sau fiind repartizați pe o altă funcție.

Adaptarea psihofiziologică

Drept urmare, angajatul se obișnuiește cu noile condiții de muncă și odihnă, precum și cu stresul psihologic și fizic. Atunci când un angajat intră într-un nou loc de muncă, acesta este afectat de toate condițiile în ansamblu, care au un impact diferit asupra lui. Acestea pot fi condiții sanitare și igienice de producție, stres și presiune socială, monotonia procesului de muncă, nivelul de confort al locului de muncă și multe altele.

Adaptarea organizațională

Acesta este conceput pentru a ajuta noul venit să înțeleagă și să accepte statutul lor de muncă, să înțeleagă structura internă a organizației și mecanismele de management existente în cadrul acesteia, precum și să se familiarizeze cu istoria companiei, a partenerilor săi de afaceri și a bazei de clienți. . Ignorarea acestor nuanțe poate duce la consecințe nedorite și poate încetini procesul de producție. Prin urmare, merită să explicăm în mod clar angajatului rolul său în activitățile companiei și să îi indicați responsabilitățile.

Adaptarea socio-psihologică

Conceput pentru a construi relații interpersonale și profesionale cu colegii, pentru a studia și a stăpâni normele colective de comportament. Ca urmare, o persoană se adaptează treptat într-o echipă, stabilește relații personale și de afaceri, se alătură viata reala companiilor.

Acest tip de adaptare este cel mai dificil și mai lung, mai ales dacă echipa în care intră noul venit este necoordonată și relațiile dintre colegi sunt tensionate. În acest caz, apelează la ajutorul unui psiholog, care ajută la formarea unei poziții clare a noului angajat în cadrul îndatoririlor sale profesionale, îl evaluează statut socialîn curs sarcini de producție, contribuind astfel la adaptarea sa rapidă.

Adaptarea economică

Ajută muncitorul să se adapteze la diferite conditii economice functioneaza in cadrul organizatiei:

salarii,
calendarul plăților în numerar
prime stabilite,
bonusuri și alte stimulente financiare.

Cel mai adesea, acest tip de adaptare nu este considerat independent, dar acest lucru nu îl face cel mai puțin important.

Procese - doar complexe

Dintre toate tipurile de adaptare a angajaților descrise mai sus, este imposibil să se evidențieze pe oricare, toate sunt interconectate și reprezintă, în general, adaptarea muncii. Pot exista situații în care trebuie aplicată o anumită adaptare. Alegerea sa va depinde de situația specifică, calitati personale angajat, post, aptitudini profesionale, standarde de conduită etc.

Cel mai adesea, trebuie să recurgeți la adaptarea organizațională atunci când acest loc de muncă pentru angajat este primul, mai ales dacă este organizație mare cu o mare forță de muncă. Există o adaptare a tinerilor specialiști în producție, care trec prin prima etapă. Astfel de angajați nu au experiență de lucru în echipă și cu documentație, nu au abilitățile necesare de comunicare.

Confruntat cu dificultăți de comunicare în prima zi de lucru, când o persoană nici măcar nu știe cum să se adreseze colegilor, se poate găsi într-o situație dificilă. Îi va provoca disconfort și confuzie, iar din partea colegilor săi, neînțelegere și, în unele cazuri, iritare. Pe baza tuturor acestor lucruri, trebuie concluzionat că cel mai eficient model de management ar trebui să conțină toate tipurile de adaptări în același timp.

Etape de trecere a adaptării

Perioada de adaptare în sine poate fi împărțită formal în trei etape.

Etapa de familiarizare

În această etapă, specialistul nou sosit învață scopurile și obiectivele organizaționale ale întreprinderii și funcția pe care o deține, se familiarizează cu mediul și echipa, compară toate acestea cu așteptările sale de la noul loc de muncă și cu opinia sa despre companie. . După ce a înțeles toate acestea, o persoană ar trebui să își dea seama în mod clar dacă această poziție este potrivită pentru el sau dacă merită să caute un alt loc.

Conducerea, la rândul său, desfășoară și lucrări de evaluare a unui nou angajat:

se asigură că decizia de a angaja această persoană pentru muncă este corectă)
face tot posibilul pentru introducerea rapidă a unui specialist în echipă și trecerea acestuia la îndeplinirea deplină a sarcinilor sale profesionale)
dezvăluie potențialul de lucru probabil al angajatului angajat)
ajunge la o concluzie finală despre competențele profesionale și determină promovarea în continuare a unui specialist în serviciu în procesul muncii.

Soluția la toate aceste probleme apare în timpul stagiului unui începător sau al perioadei sale de probă. La sfarsitul mandatului se ia o decizie cu privire la conformitatea acestui angajat cu functia pe care o ocupa.

etapa de adaptare

Această perioadă poate dura o perioadă diferită de timp - de la o lună la un an. Durata acestuia depinde de asistența acordată noului angajat de către conducere, personal, colegi sau un psiholog de personal. În această perioadă, noul venit trebuie să se alăture echipei și să se adapteze acesteia.

Etapa de îmbinare

Vine o perioadă de aclimatizare deplină, o persoană trebuie să-și înțeleagă clar și să-și îndeplinească îndatoririle, să fie un membru egal al echipei de lucru și să se planifice pentru sine. perspective de viitorși obiective pentru implementarea activităților de lucru de succes.

Identificare

În această etapă, obiectivele personale ale unui specialist sunt strâns legate de obiectivele organizației, întreprinderii sau firmei. În acest caz, se disting trei tipuri de lucrători: indiferenți, parțial identificați și complet identificați. Coloana vertebrală a oricărei organizații este formată din angajați perfect identificați. Practic, sunt profesioniști în domeniul lor, oameni responsabili și serioși.

Factorii de adaptare a muncii

Acest concept presupune condiții care afectează durata, ritmul și cursul procesului de adaptare a muncii. Există două tipuri de factori: obiectivi și subiectivi.

Obiectiv - sunt factori pe care angajatul nu-i poate influenta, practic sunt intotdeauna strans legati de stabilit proces de producție. Aceasta include organizarea muncii la întreprindere, condițiile procesului de lucru, localizarea teritorială a companiei, specializarea sa în industrie, dimensiunea echipei și așa mai departe.
subiectiv este factori personali, care includ vârsta unei persoane, sexul acesteia, experiența de muncă, nivelul de calificare și aptitudinile profesionale, statut social, locul de reședință și multe altele. În plus, sunt luate în considerare calitățile sale psihologice și sociologice, gradul său de interes material și de carieră, nivelul de profesionalism și așa mai departe.

Este de remarcat faptul că atunci când se adaptează în echipă, nu pe ultimul loc sunt calitățile personale ale unei persoane. Ele sunt determinate de mai mulți factori simultan - socio-psihologici și demografici, precum și comportamentali - sociabilitate, echilibru, auto-îmbunătățire, încredere în sine, capacitate de comunicare, autocritică și multe altele. Pe baza acestui fapt, rezultă că potențialul personal este caracterizat de forța spirituală și fizică interioară a unei persoane, dorința sa de auto-exprimare și realizarea planurilor sale.

Planificarea adaptării muncii a personalului

Pentru adaptarea cu succes a unui angajat în producție, este necesar să se planifice corect întregul proces de introducere a personalului. Planificarea este o listă de acțiuni specifice care vizează introducerea rapidă a unui nou venit în echipă și adaptarea rapidă a acestuia la condițiile de muncă noi sau modificate. Aceasta este prima etapă, care este planificată chiar înainte de apariția unui nou specialist în întreprindere.

Totodată, se întocmește un plan sau program de adaptare, care depinde de poziția vizată a viitorului angajat, de calitățile sale personale, de experiența sa în muncă și de abilitățile profesionale necesare. Acesta este primul pas care vizează implementarea programului planificat, se bazează pe definirea tipului de adaptare - primară sau secundară. Deja în această etapă, ar trebui să începeți să dezvoltați un program pentru a instrui angajatul cum să facă nivel de intrare iar mai târziu să-şi îmbunătăţească calificările.

Se poate recunoaște că adaptarea a avut succes dacă sunt îndeplinite toate criteriile acesteia - respectarea postului de către noul specialist, infuzia cu succes în forța de muncă și îndeplinirea tuturor cerințelor propuse.

Pe lângă planificarea adaptării, este necesară întocmirea corectă a tuturor acțiunilor organizatorice care sunt necesare la elaborarea unui model de adaptare. Acestea includ:

crearea unui departament special în organizație care va fi responsabil cu pregătirea și adaptarea personalului)
numirea si repartizarea specialistilor in rolul de mentori care vor gestiona adaptarea pe grupuri sau departamente. Un astfel de sistem funcționează cu succes și ajută la reducerea semnificativă a perioadei de adaptare a angajatului la întreprindere)
repartizarea sarcinilor între personalul desemnat acestei lucrări)
stabilirea de legături între conducerea organizației și specialiștii implicați în adaptare, precum și stabilirea de contacte cu toate departamentele, grupurile și administrația întreprinderii în ansamblu)
comunicarea informațiilor despre adaptare fiecărui angajat al companiei.

Opțiunea ideală este atunci când modelul de adaptare dezvoltat afectează simultan trei părți: angajatul Departamentul de personal, manager direct si specialist in adaptarea personalului. Din experiență rezultă că procesul este mult mai eficient dacă serviciul de personal coordonează toate acțiunile: dezvoltă toate acțiunile organizaționale descrise mai sus, numește specialiști pentru această activitate și îi formează și, în plus, controlează întregul proces de adaptare.

În plus, trebuie să instalați părere pentru ca noul venit să poată solicita cu uşurinţă ajutor de la specialiştii din departamentul de adaptare sau direct de la însuşi şeful întreprinderii. Această conexiune se poate face folosind chestionareși chestionare, precum și organizarea de interviuri și traininguri periodice cu noii angajați – atât colective, cât și individuale.

Obiectivele de adaptare:

Adaptarea în muncă a personalului are loc mult mai rapid dacă o persoană a decis corect cu privire la alegerea profesiei. Învățarea se întâmplă diferit pentru fiecare persoană: cineva stăpânește cunoștințele foarte repede și atinge instantaneu culmea aptitudinii profesionale, în timp ce cineva poate petrece mai mult de un an pe aceasta. În acest din urmă caz, se întâmplă ca studentul să-și piardă interesul pentru profesie și să-și schimbe natura activității sale de muncă. Și acest lucru se întâmplă adesea în timpul adaptării forței de muncă.

Un indicator al muncii finalizate cu succes privind adaptarea unui specialist poate fi considerat introducerea sa eficientă în funcție și îndeplinirea cu succes a sarcinilor și obiectivelor sale. În primul rând, compania însăși este interesată de un proces de succes. Iar întrebarea nu este doar că noul angajat se alătură cu succes echipei, ci și achiziția de către organizație a unui angajat responsabil și dedicat. La urma urmei, tocmai în perioada de adaptare noul venit își face impresia și își formează o opinie stabilă despre organizație și echipa sa, care în viitor va fi foarte greu de schimbat. Mai ales dacă este negativ.

Adaptare, integrare

Cuvinte cheie:

1 -1