Ձեռնարկությունում կադրերի բաժնի աշխատանքի կազմակերպում. Ձեռնարկությունում կադրերի բաժին

CS մասնագետի աշխատանքը կայանում է նրանում, որ իմանա նրանց առաջադրանքները և կարողանա գրագետ կատարել ամենօրյա աշխատանքը, որը շատ բազմազան է: ԿԿ-ների թիվը նվազագույնի հասցնելու ներկայիս պայմաններում երիտասարդ և «չազատված» կադրերի նշանակման պատճառով սովորաբար գերծանրաբեռնված են լինում։ ՄՌԿ բաժիններում և դասընթացներում գերակշռում է ակադեմիականությունը, քան պրակտիկան: Ելնելով դրանից՝ առաջարկվում է մի տեսակ «կողմնացույց»՝ դեպի պրոֆեսիոնալիզմի սեփական ուղղությունը զարգացնելու համար։

Գլ. 1. Մուտք և զարգացում կադրային աշխատանք.

• Անհրաժեշտ անձնակազմի ապահովում. Կադրերի կարիքների (քանակ, որակ, ժամկետ) պլանավորում, որը համապատասխանում է բիզնեսի նպատակներին այսօր և ապագայում:
• Կադրերի որոնման և ընտրության համակարգի մշակում և ներդրում՝ հավաքագրման աղբյուրներ, թափուր աշխատատեղերի հայտերի բովանդակություն, զանգվածային հավաքագրման տեխնոլոգիա։
• Աշխատանքի գրանցում, աշխատանքից ազատում, տեղափոխում և այլն:
• Պահպանման tr. գրքերը և դրանց հաշվառումը, անձնական թերթիկները, կադրային փաստաթղթերի վարումը գործերի անվանացանկին համապատասխան.
• Լրացնելով տր. գրքեր, անձնական թերթիկներ, աշխատողներին վկայականների տրամադրում.
• Աշխատանքային օրենսդրության իմացություն (ՌԴ աշխատանքային օրենսգիրք, ՌԴ Վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ օրենսգիրք և հրահանգներ) և այդ հարցերի վերաբերյալ խորհրդատվություն:
• Տեղական կարգավորող փաստաթղթերի մշակում և պահպանում. կադրային համալրում, Կանոնակարգեր՝ Անձնակազմի, Աշխատավարձի, Մրցույթի անցկացման մասին և այլն, Աշխատանքի ներքին կանոնակարգ (PVTR) և այլն։
• Ծանոթացում և գործնական կապերի հաստատում բաժինների ղեկավարների հետ.

2. Ծանոթացում անձնակազմի սպայի աշխատանքին

Առաջին քայլերը

Հենց սկզբից նորմալ գործարար հարաբերություններբաժնի պետերի հետ։ Կանոն դարձրեք նրանց այցելել որևէ վայրում: Մի սպասեք, որ ինչ-որ մեկը գա ձեզ մոտ: Միևնույն ժամանակ, որոշ հարցեր տվեք նրանց, և դրանք միշտ էլ կան: Օգտակար է խորհրդակցել որոշ հարցերի շուրջ, ինչպես նաև նրբանկատորեն հարցեր բարձրացնել միավորի վերաբերյալ: Հետո քեզ կընկալեն որպես նորմալ կադրային սպա, այլ ոչ Գրասենյակային աշխատող, ու աստիճանաբար կանցնեք ընկերական հարաբերությունների։ Մարդկանց և միավորներին ճանաչելը ոչ պակաս կարևոր է, քան գրագետ կատարումը տեխնիկական աշխատանք. Իրավասու աշխատանքսա ոչ միայն պրոֆեսիոնալիզմի, այլև բոլոր մակարդակների ղեկավարների հետ արդյունավետ փոխգործակցության արդյունք է: Հաճախ բարդ հարաբերություններ են զարգանում հաշվապահության հետ, որն իր վրա «վերմակը քաշել է»։

Կարևոր է հիշել, որ դուք գտնվում եք ձեռնարկության գլխավոր մուտքի մոտ: Եվ այստեղ կարևոր է ձեր կազմակերպվածությունը, անկողմնակալությունը, նրբանկատորեն զրույց կառուցելու, թեկնածուի վստահությունը ձեր նկատմամբ զարգացնելու, նրան հիմնական պարտականությունների մասին պատմելու, հետագա անելիքների մասին պայմանավորվելու և հանդիպումը գործնական և հարգալից ավարտելու կարողությունը: Նախապես պետք է «ձեր գլխում» ունենալ ձեռնարկության, աշխատանքային պարտականությունների և կադրային հարցերի շուրջ զրույցի սխեման:

Սկսելու համար ձեզ հարկավոր է հետևյալը.

• Ընդունման և աշխատանքից ազատման դեպքերի համար Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքից դուրս գրեք ձևակերպումը. Այսպիսով, ավելի հեշտ կլինի տիրապետել Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի հիմնական հոդվածներին և ընդունված ձևակերպմանը: Աշխատակիցների կրճատման հարցերը նկարագրված են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-84-րդ հոդվածներում:
• ծանոթանալ աշխատանքի ընդունման և աշխատանքից ազատման ընթացակարգերին.
• Պատվերների և անձնական թերթիկի T2 գրանցում 1C ծրագրում.
• «ձեռքի տակ» ունենալ անձնակազմի աղյուսակ՝ թափուր աշխատատեղերի, աշխատանքային և այլ պայմանագրերի ձևերի, դիմումների (աշխատանքի, աշխատանքից ազատման, տեղափոխման, արձակուրդի), թափուր պաշտոնի համար դիմումներ, փաստաթղթերի տրամադրման վերաբերյալ թեկնածուին հիշեցումներ, «Վազող»՝ աշխատանքից ազատում, աշխատանքի վկայական, բանկային քարտի գրանցման ձևեր, հաշվապահական տեղեկատվություն: (Կարող են լինել այլ փաստաթղթեր):

Հայտը ստանալուց հետո անպայման ուսումնասիրեք այն և դիրքորոշման առանձնահատկություններն ու անհասկանալի հարցերը պարզաբանելու համար խոսեք դրա հեղինակի հետ։ Սա սկզբունքորեն կարևոր է թափուր աշխատատեղերի հիմնական խնդիրների իմացության և գործարար կապերի հաստատման համար։

Աշխատանքից ազատելիս մարդու նկատմամբ հարգալից ու նրբանկատ վերաբերմունք է պահանջվում, հատկապես, եթե աշխատանքից ազատումը նրա նախաձեռնությամբ չէ։ Ի վերջո, «ինչպես գա, կպատասխանի»:

Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու օրը գործատուն պարտավոր է աշխատողին տալ աշխատանքային գրքույկ և նրա հետ կատարել հաշվարկներ, հոդ. 140 TK.

Եթե ​​աշխատողին աշխատանքային գրքույկ տրամադրելն անհնար է նրա բացակայության կամ այն ​​ստանալուց հրաժարվելու պատճառով, ապա գործատուն պարտավոր է աշխատողին ծանուցում ուղարկել աշխատանքային գրքույկի համար ներկայանալու անհրաժեշտության մասին կամ համաձայնել այն ուղարկել փոստով. Արվեստ. 84 TK. Չստացված Տր. գրքերը պահվում են COP-ում պատվերների հետ միասին:

Աշխատանքից կասեցումը կարգավորվում է Արվեստ. 76 TK.

Աշխատանքի ընդունման հրամանը աշխատողին պետք է հայտարարվի աշխատանքի փաստացի մեկնարկի օրվանից եռօրյա ժամկետում՝ նրա ստորագրությամբ: 2 շաբաթվա ընթացքում մուտք է արվում Տր. գիրքը կամ նորը սկսվում է դրա բացակայության դեպքում: Զբաղվածության խնդիրները նկարագրված են Արվեստում: 67 - 71 ՏԿ. Աշխատանքային հարաբերությունների առաջացումը դիտարկվում են Արվեստում: 16 - 20 TK.

Համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72-րդ հոդվածի համաձայն, աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխությունը թույլատրվում է կողմերի համաձայնությամբ՝ աշխատանքային պայմանագրի լրացուցիչ համաձայնագիր կազմելով:

Եզրակացության նպատակահարմարությունը քաղաքացիական իրավունքի պայմանագրեր(GPA) աշխատանքի փոխարեն կարելի է գտնել «Կադրերի սպայի փաթեթում»: Համագործակցության ընդհանուր ձև, որը հիմնված է GPA-ի վրա՝ վճարովի ծառայությունների վերաբերյալ Համաձայնագրի (աշխատանքի կատարման մասին) տեսքով:

Պատրաստելիս լրացուցիչ աշխատանք(ժամանակավոր բացակայող աշխատողի պարտականությունների կատարումը, առանց աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված աշխատանքից ազատելու, սպասարկման տարածքների ընդլայնում, աշխատանքի ծավալի ավելացում) պետք է փաստաթղթավորվի համակցված կամ կես դրույքով աշխատանքի համար, տես «Կադրերի փաթեթը». սպա»:

Համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 91-րդ հոդվածի համաձայն, գործատուն պարտավոր է գրանցել յուրաքանչյուր աշխատողի իրականում աշխատած ժամանակի մասին: Միասնական ձև, որը հաստատվել է Վիճակագրության պետական ​​կոմիտեի 2004 թվականի հունվարի 5-ի N. Թիվ 1. Ժամկետային թերթիկ և աշխատավարձի հաշվարկ (ձև N T-12), Ժամանակացույց (ձև N T-13):

Եթե ​​ընկերությունը կազմակերպել է հերթափոխով աշխատանք, ապա պահանջվում են հերթափոխային գրաֆիկներ՝ հաստատված ստորաբաժանումների ղեկավարների կողմից և աշխատողների ստորագրություններով։

Այլ պաշտոններ և բաժիններ տեղափոխումները կատարվում են աշխատողի դիմումի հիման վրա՝ երկու ստորաբաժանումների ղեկավարների հետ համաձայնեցված և համապատասխան հրամանով:

3. Կադրերի սպայի պարտականությունների յուրացում

Այս փուլը կապված է KDP-ի գրանցման և պահպանման ընթացակարգերը ավտոմատիզմի հասցնելու, թեկնածուների հետ աշխատելու ազատ ոճ ձեռք բերելու և մենեջերների հետ գործարար կապերի հաստատման հետ:

• Վարպետեք 1C ծրագիրը՝ աշխատանքի ընդունում, աշխատանքից ազատում, Անձնական թերթիկի լրացում, Թերթում փոփոխություններ կատարելու: Ընդունման / աշխատանքից ազատման մասին հրաման տալու համար դիմելիս դուք պետք է անմիջապես «մուրճով մխրճեք» տվյալները 1C-ում տպագրության համար: Միաժամանակ թեկնածուն ուսումնասիրում և ստորագրում է Տր. պայմանագիր 2 օրինակից։ (մեկը՝ նրա համար, իսկ մյուսը՝ Անձնական ֆայլում՝ փաստաթղթերի պատճենների հետ միասին): Կատարեք անհրաժեշտ գրառումը Հաշիվների ամսագրում tr. գրքեր. Բոլոր փաստաթղթերը պետք է ստորագրված լինեն ամբաստանյալի կողմից: Հաշվապահական հանդես tr. գրքերը կարելի է համատեղել՝ հաշվի առնելով ճեպազրույցները (տուբերկուլյոզ, առաջնային ճեպազրույց և այլն)
• Վարպետ լրացնող Տր. գրքեր, ուշադրություն դարձնելով Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով նախատեսված գրառումների ճշգրտությանը, tk. Անճշտությունը կարող է ազդել ապագայում կենսաթոշակի հաշվարկման կամ մասնագիտությամբ նպաստներ ստանալու վրա: Այս հարցի և ուղղումների ներդրման վերաբերյալ Տր. տե՛ս «Կադրերի սպայի փաթեթ» գիրքը։

Դուք պետք է.

• աշխատողի պահանջով տալիս է աշխատանքի վկայականներ, որոնցում նշվում է ընդունելության մասին հրամանի համարը, պաշտոնը և աշխատավարձը:
• հավաքել ժամանակացույցեր բոլոր գերատեսչություններից՝ անհրաժեշտ տեղեկությունները անձնական թերթիկներում մուտքագրելու համար (արձակուրդի, հիվանդության, գործուղման մասին...) և փոխանցել դրանք հաշվապահական հաշվառման բաժին՝ աշխատավարձի համար:
• խորհուրդ տալ բաժնի պետերին և աշխատակիցներին. Սա ԿՀ մասնագետի աշխատանքի կարևոր մասն է։

Աշխատակազմի կարիքների պլանավորումը պետք է ապահովի և՛ ընթացիկ արտադրական առաջադրանքներ, և խոստումնալից։ Տրամադրելիս խոստումնալից առաջադրանքներօգտակար է որակի ռեզերվ ստեղծել։ Որպեսզի այն իրական լինի և արդեն կենտրոնացած լինի առաջիկա աշխատանքի վրա, անհրաժեշտ է, որ այդ անձինք արդեն աշխատեն ձեռնարկությունում փակ դիրքերում։

4. Բովանդակային աշխատանք

Այս աշխատանքը հիմնականում կապված է տեղական կանոնակարգերի հետ:

• Աշխատակազմի աղյուսակը հիմնական փաստաթուղթն է, որն արտացոլում է ձեռնարկության ամբողջ կազմակերպչական կառուցվածքը, ամբողջական ցանկըստորաբաժանումների պաշտոնները, դրանց թիվը և աշխատավարձերը. Աշխատակազմը հաստատվում է ձեռնարկության տնօրենի կողմից: Փոփոխություններ են կատարվում կա՛մ նոր Շտատկայի ընդունմամբ, կա՛մ Աշխատակազմի ցուցակում լրացման հրապարակմամբ (սա մեծ կառույցների համար է)։
• Աշխատանքի ներքին կանոնակարգը (ԿԿՆԿ) մշակվում է, որպես կանոն, Սահմանադրական դատարանում, համաձայնեցվում է ձեռնարկության ղեկավարների հետ և հաստատվում տնօրենի կողմից։ PWTR-ն սահմանում է գործատուի և աշխատողների հարաբերությունները և աշխատանքային ռեժիմը: PWTR-ի բովանդակությունը տարբեր ձեռնարկություններում կարող է զգալիորեն տարբերվել: Աշխատանքային ներքին կանոնակարգը պետք է համապատասխանի. գործող օրենսդրությանը, հիմնադիր փաստաթղթեր, կադրային ժամանակացույց.
• Տարբեր կանոնակարգեր, որոնք կարգավորում են գործունեության տարբեր ասպեկտները: Բայց դրանք սովորաբար կենտրոնացած են ձեռնարկության աշխատակիցների վրա։ Ուստի ԿՀ-ն զբաղվում է դրանց մշակմամբ և իրագործմամբ։ Դրանց թվում կարող են լինել կանոնակարգը՝ անձնակազմի, աշխատավարձի, կատարողականի գնահատման, մրցույթի անցկացման մասին և այլն։

Գլ. 2. Կադրերի սպայի մասնագիտացում

Անցնելով և յուրացնելով աշխատանքի և ինքնուսուցման նախորդ փուլերը՝ դուք խնդիրներ չեք ունենա ընթացիկ կադրային աշխատանքը պահպանելու հարցում։ Եվ դուք կկարողանաք հարցեր լուծել գերատեսչությունների ղեկավարների հետ և մշակել վերը նշված տեղական կարգավորող փաստաթղթերը, ներառյալ. Shtatki և PVTR: Այսպիսով, ձեր շահերի շրջանակը դուրս կգա «շրջանառությունից» և կմոտենա ԿՀ-ի խնդիրներին, որոնք շատ ավելի լայն են, քան մասնագետի առաջադրանքները։

Մասնագիտական ​​\u200b\u200bզարգացման համար անհրաժեշտ է ինքնուրույն ամփոփել արդյունքները լուծված կոնկրետ հարցերի վերաբերյալ ՝ հասկանալով, թե ինչ հանգամանքներում է դա հնարավոր կամ ինչի պատճառ է դարձել ձախողումը: Պրոֆեսիոնալիզմը աճում է, երբ ըմբռնում է արվածը և արտահայտում այն, ինչ իմաստալից է գրավոր: Իսկապես, կարևոր է ոչ միայն անել, այլ նաև տեսնել, թե ինչ է դրա հետևում: Հաճախ է պատահում, որ մարդ տարիներ շարունակ աշխատել է, բայց ասելիք չունի այդ մասին՝ միայն կոնկրետ գործողություններ՝ ընդհանուր տեսլականի բացակայության դեպքում։

Այս փուլում ժամանակն է աշխատել տարբեր հրապարակումների հետ, որոնք լավ ներկայացված են համացանցում: Մենք կարող ենք առաջարկել հետևյալ կայքերը՝ Elitarium, e-xecutive, ITeam, HR-portal, Business world: Դա բավական կլինի այնտեղ բաժանորդագրվելով։

Ձեռք բերեք ձեզ ֆլեշ կրիչ, ընտրեք դրա մեջ ձեզ հետաքրքրող թեմաների թղթապանակներ և լրացրեք դրանք՝ ուսումնասիրելով յուրաքանչյուր հոդված: Սկզբում պահանջվում են հետևյալ թղթապանակները՝ Իրավական։ խորհրդատվություն, KDP, Մարդկային ռեսուրսների կառավարում (HRM), Կորպորատիվ կառավարում, ԿԿ-ի աշխատանքը, Կառավարիչների աշխատանքը, Տեղական կանոնակարգերը, Մասնագիտական ​​իրավասությունների նկարագրություն, Անհատականության հոգեբանություն, Սոցիալ-հոգեբանական պրակտիկա, Կորպորատիվ փոփոխություններ, Կադրերի ընտրություն, Կադրերի գնահատում, Աշխատակիցների և թիմերի խթանում, Իմ զարգացումները և այլն։

Մի քանի տարի հետո դուք ինքներդ կկարողանաք որոշակի թեմատիկ զարգացում իրականացնել: Միևնույն ժամանակ գրի առեք ձեր ցանկացած միտք, խնայեք և կգա դրանց ժամանակը։

Ընթացիկ աշխատանքի հիմնական նյութերն են. անձնակազմի գրասենյակային աշխատանք«Կադրերի սպայի փաթեթ», որտեղ կան տարբեր հարցերի պատասխաններ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք և Ռուսաստանի Դաշնության Վարչական իրավախախտումների օրենսգիրք: Այլ հարցերի համար, ներառյալ. հավաքագրում - SuperJob, HeadHunter, Job, Rabota.ru, Rabotamail.ru ինտերնետային կայքեր, ինչպես նաև անձնակազմի ամսագրեր, որոնցից շատերը կան:

Եզրափակելով, հարկ է նշել, որ պրակտիկան և մարդկանց օբյեկտիվորեն առկա տարբերությունները վկայում են այն մասին, որ ոչ բոլորը կարող են լինել ընդհանուր կադրերի սպա: Իրոք, մեծամասնությունը ձգտում է առաջադրանքների որոշակի շրջանակի:

Դիմումներ

ՌՈՒՍԱՍՏԱՆԻ ԴԱՇՆՈՒԹՅԱՆ ՎԻՃԱԿԱԳՐՈՒԹՅԱՆ ՊԵՏԱԿԱՆ ԿՈՄԻՏԵ

ԲԱՆԱՁԵՎ

ԱՇԽԱՏԱՆՔԻ ԵՎ ԴՐԱ ՎՃԱՐՄԱՆ ԳՐԱՆՑՄԱՆ ՄԱՍԻՆ ԱՌԱՋՆԱԿԱՆ ՀԱՇՎԱՊԱՀԱԿԱՆ ՓԱՍՏԱԹՂԹԵՐԻ ՄԻԱՍՆԱԿԱՆ ՁԵՎԵՐԸ ՀԱՍՏԱՏԵԼՈՒ ՄԱՍԻՆ.

Աշխատանքային օրենսգրքի պահանջների իրականացման նպատակով Ռուսաստանի Դաշնություն 2001 թվականի դեկտեմբերի 30-ի N 197-FZ Ռուսաստանի Դաշնության վիճակագրության պետական ​​կոմիտեն որոշում է.

1. Հաստատել Ռուսաստանի Դաշնության ֆինանսների նախարարության, նախարարության հետ համաձայնեցված պայմանագրերը տնտեսական զարգացումև Ռուսաստանի Դաշնության Առևտրի, Աշխատանքի նախարարության և սոցիալական զարգացումՌուսաստանի Դաշնություն առաջնային միասնական ձևեր հաշվապահական փաստաթղթերաշխատանքի հաշվառում և դրա վճարում.

1.1. Անձնակազմի գրառումների համար.

N T-1 «Աշխատողին աշխատանքի ընդունելու հրաման (հրահանգ)», N T-1a «Աշխատողներին աշխատանքի ընդունելու հրաման (հրահանգ)», N T-2 «Աշխատողի անձնական քարտ», N T-2GS (MS) «Անձնական քարտ. պետական ​​(քաղաքային) ծառայող», N Տ-3 «Կադրային համալրում», N Տ-4 «Գիտական, գիտական ​​և մանկավարժական աշխատողի հաշվառման քարտ», N Տ-5 «Աշխատողին ուրիշին տեղափոխելու մասին հրաման (ցուցում). աշխատանք», N Տ-5ա «Աշխատողներին այլ աշխատանքի անցնելու մասին հրաման (հրահանգ)», N Տ-6 «Աշխատողին արձակուրդ տրամադրելու մասին հրաման (հրահանգ)», N Տ-6ա «Հրաման (հրահանգ) աշխատողներին արձակուրդ տրամադրելու մասին», N Տ-7 «Արձակուրդների ժամանակացույց», N Տ-8 «Աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու (լուծարելու) մասին» N T-8a «Հրաման. (պատվեր) աշխատողների հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու (դադարեցնելու) մասին (աշխատանքից ազատում) », N T-9 «Աշխատողին գործուղելու մասին հրաման (հրահանգ)», N T-9a «Աշխատողներին ուղարկելու հրաման (հրահանգ) գործուղման», N Տ-10 «Գործուղում վկայական», N Տ-10ա «Գործուղման գործուղման ծառայության հանձնարարություն և դրա կատարման մասին հաշվետվություն», N Տ-11 «Աշխատողի առաջխաղացման մասին հրաման (պատվեր), N Տ-11ա «Հրաման (պատվեր) աշխատողների առաջխաղացման մասին»:

1.2. Աշխատանքային ժամերի և վարձատրության համար անձնակազմի հետ հաշվարկների հաշվառման համար.

N T-12 «Ժամանակացույց և աշխատավարձ», N T-13 «Ժամանակացույց», N T-49 «Payroll», N T-51 «Payroll», N T-53 «Payroll», N T-53a «Journal. Աշխատավարձերի գրանցման», N Տ-54 «Անձնական հաշիվ», N Տ-54ա «Անձնական հաշիվ (svt)», N T-60 «Ծանոթագրություն-հաշվարկ աշխատողին արձակուրդ տրամադրելու մասին», N T-61 «Ծանոթագրություն. հաշվարկ աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու (լուծարման) պահից (ազատում)», N Տ-73 «Որոշակի աշխատանքի տևողության համար կնքված ժամկետային աշխատանքային պայմանագրով կատարված աշխատանքն ընդունելու մասին ակտ».

2. Ընդլայնել սույն որոշման 1.1 կետում նշված առաջնային հաշվապահական փաստաթղթերի միասնական ձևերը՝ անկախ սեփականության ձևից, որոնք գործում են Ռուսաստանի Դաշնության տարածքում, 1.2 կետում՝ կազմակերպություններին՝ անկախ սեփականության ձևից. գործում է Ռուսաստանի Դաշնության տարածքում, բացառությամբ պետական ​​հաստատությունների.

3. Սույն որոշման 1-ին կետում նշված առաջնային հաշվապահական փաստաթղթերի միասնական ձևերի ներդրմամբ պետք է հաստատվեն Ռուսաստանի Պետական ​​վիճակագրական կոմիտեի 04/06/2001 N 26 որոշմամբ հաստատված առաջնային հաշվառման փաստաթղթերի միասնական ձևերը. ճանաչվել է անվավեր:

Ռուսաստանի Պետական ​​վիճակագրական կոմիտեի նախագահ

Վ.Լ.ՍՈԿՈԼԻՆ

Ռուսաստանի Դաշնության Արդարադատության նախարարության 2004 թվականի մարտի 15-ի N 07/2732-YUD գրությամբ այն ճանաչվել է պետական ​​գրանցում չպահանջող:

Դեպքերի անվանացանկը OK:

"Ես հաստատում եմ"

ձեռնարկության տնօրեն / տեղակալ. անձնակազմը

«» _________ 201_ թ.

• Կորպորատիվ պատվերների թղթապանակ:
• Անձնակազմի պատվերներ. Եթե ​​«շրջանառությունը» մեծ է, ապա առանձին թղթապանակներ են ստեղծվում ընդունելության, ազատման, տեղափոխությունների համար։ Պատվերներին կցված են հիմքերը, ավելի հարմար է։
• Արձակուրդների, գործուղումների պատվերների թղթապանակ՝ պատճառներով։
• Խրախուսման, պատժամիջոցների և այլնի հրամաններ:
• Հաշվապահական հանդես tr. գրքեր, ինչպես նաև Առաջնային ճեպազրույցի, ՏԲ, Պոժ. անվտանգություն և այլն։
• Թղթապանակ նորմատիվ անձնակազմով և կորպորատիվ փաստաթղթերով (աշխատակազմ, PVTR, տարբեր կանոնակարգեր և այլն):
• Աշխատակիցների թղթապանակներ (լ / գործ)՝ փաստաթղթերի պատճեններ, տարբեր նյութեր, հավաստագրեր, պատասխանատվության պայմանագրեր, լրացումներ tr. պայմանագրեր և այլն:
• Պայմանագրերի թղթապանակ՝ քաղաքացիական իրավունք, երրորդ կողմի կազմակերպությունների հետ աշխատանքի վերաբերյալ և այլն։
• Թղթապանակ՝ անձնակազմի կառավարման վերաբերյալ նյութերով և տարբեր մեթոդաբանական նյութերով։
• Թղթապանակ կորպորատիվ և անձնակազմի աշխատանքային պլաններով։

Նշումներ

• Բոլոր թղթապանակները համարակալված են OK գործերի անվանացանկի համաձայն:
• Բոլոր պատվերները (ստացում, աշխատանքից ազատում, փոխանցումներ) և առկա չստացված տր. Գրքերը պահվում են 50 տարի։ Կորպորատիվ փոփոխությունների դեպքում այդ փաստաթղթերը պահվում են իրավասու անձի մոտ:
• Կադրային այլ նյութերը պահպանվում են, որպես կանոն, 3 տարի։ Վերոնշյալ թղթապանակների նյութերը պահվում են կորպորատիվ ուղեցույցներին համապատասխան 5-15 տարի:
• OK նյութերը Գործերի անվանացանկի համաձայն փոխանցվում են Փոխանցման-ընդունման ակտի համաձայն:

Ֆեդոտով Ալեքսանդր Վասիլևիչ

Անկախ HR փորձագետ

• Կորպորատիվ մշակույթ

Հիմնաբառեր:

1 -1

Այս հոդվածից դուք կսովորեք.

• Ո՞րն է կադրերի բաժնի գործառույթը:
• Ինչ փաստաթղթեր են պահանջվում կադրերի բաժնի գործունեության համար
• Որո՞նք են պլանավորման առանձնահատկությունները որպես կադրերի բաժնի գործունեության տեսակ

Կազմակերպություններում մարդկային ռեսուրսների ստորաբաժանումները սովորաբար ընդգրկված են անձնակազմի կառավարման ծառայություններում և կատարում են իրենց գործառույթները: Բայց նրանց պարտականությունները չեն սահմանափակվում միայն գործատուի և անձնակազմի փոխհարաբերությունների հետ կապված նախագծային աշխատանքներով. հաշվառում, գրասենյակային աշխատանք և այլն։ Խորհրդային ժամանակներայդպես էր, բայց այժմ կադրերի բաժնի գործունեությունը բազմաբնույթ ու բազմաբնույթ աշխատանք է։ Դիտարկենք այն ավելի մանրամասն:

Անձնակազմի բաժնի գործառույթներն ու գործունեությունը

Մարդկային ռեսուրսների բաժինը կարևոր դեր է խաղում ընկերությունում և նրա դիրքում կազմակերպչական կառուցվածքըձեռնարկությունն արտացոլում է իր գործունեության կարևորությունը: Ոմանք նույնիսկ կարծում են, որ HR-ն այն է. Բիզնես քարտկազմակերպությունը, նրա դեմքը, քանի որ հենց այս միավորի հետ է բախվում բոլորը նոր աշխատակիցաշխատանքի ընդունվելը։
Կադրային ստորաբաժանումների հիմնական գործառույթը որոնումն է, անձնակազմի վարձումը և աշխատուժի հետ շարունակական փոխգործակցությունը: Կադրերի բաժնի գործունեությունը միայն նոր աշխատողների ընտրությամբ և աշխատանքի գրանցմամբ սահմանափակելը բիզնեսի համար դժբախտ որոշում է։ Առանց առկա թիմի հետ սերտ փոխգործակցության և ընկերության գործունեության առանձնահատկությունների իմացության, անհնար է ճիշտ հավաքագրել նոր անձնակազմ:

Մեր ժամանակներում անձնակազմի հետ աշխատանքը կազմակերպչական և այլ միջոցառումների և գործողությունների մի շարք է, որոնք անհրաժեշտ են անձնակազմի բիզնես կարողությունների, հմտությունների և կարողությունների լիարժեք օգտագործման համար: Մարդկային ռեսուրսների ցանկացած ստորաբաժանման նպատակն է իրավասու, մոտիվացված և արդյունավետ աշխատանքով հետաքրքրված անձնակազմը: Դժվար է պատկերացնել հաջողակ ժամանակակից կազմակերպության գործունեությունը առանց աշխատողներին ընտրող, գրանցող և ուղեկցող այս ստորաբաժանման:

Ձեռնարկությունում անձնակազմի բաժնի գործունեությունը ուղղված է հետևյալ գործառույթների իրականացմանը.

• բացահայտել նոր աշխատակիցների անհրաժեշտությունը, ստորաբաժանումների ղեկավարների հետ միասին փնտրել և աշխատանքի ընդունել աշխատակիցներին.
• վերլուծել աշխատողների շրջանառությունը և փնտրել այն նվազեցնելու ուղիներ.
• կազմում է մասնագետների կադրային ժամանակացույցեր.
• կազմում է աշխատողների անձնական գործերը, նրանց խնդրանքով տալիս է անհրաժեշտ վկայականներ, փաստաթղթերի լուսապատճեններ.
• իրականացնել բոլոր գործողությունները աշխատանքային գրքերով. ընդունել, պահել և թողարկել դրանք, լրացնել դրանք գործող ստանդարտներին և գրանցման նորմերին համապատասխան՝ համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի.
• ստեղծել արձակուրդի ժամանակացույց, զբաղվել դրանց հաշվառմամբ (նաև աշխատանքային օրենսդրության համաձայն);
• կազմակերպել անձնակազմի գնահատումներ, պատրաստել կարիերայի զարգացման պլաններ.
• ստեղծել անձնակազմի զարգացման պլաններ.

Կադրերի բաժնի գործունեության համար անհրաժեշտ փաստաթղթեր

1. Անձնակազմ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 57-րդ հոդված):

Նախքան կադրերի հավաքագրումը սկսելը, կադրերի բաժինը պարտավոր է ընկերության ղեկավարության հետ կազմել և հաստատել կադրային աղյուսակը։ Դրա հիման վրա արդեն որոշված ​​է ընթացիկ թափուր աշխատատեղերի թիվը։ Դուք կարող եք հիմնվել այս փաստաթղթի վրա, երբ դատարանում վիճարկում եք աշխատակցին աշխատանքից ազատելու օրինականությունը անձնակազմի կրճատման համար: Աշխատանքային հարաբերությունների հետ կապված ցանկացած դեպքում դատարանը կպահանջի անձնակազմ, և եթե այս հարցումն անտեսվի կամ ներկայացվի սխալ կազմված ժամանակացույց, ապա գործատուն կորցնում է վեճը շահելու հնարավորությունը:

1. Աշխատանքային պայմանագիր.

Փաթեթի պատրաստում անձնակազմի փաստաթղթերսկսվում է աշխատողի հետ գրավոր կնքված աշխատանքային պայմանագրով, որը ստորագրվում է երկու կողմերի կողմից: Այն պետք է արտացոլի պայմանները աշխատանքային գործունեությունԱշխատանքային օրենսդրությանը համապատասխանող վարձատրություն, որը բավարարում է և՛ գործատուին, և՛ աշխատողին: Այդ փաստաթղթերի գրանցումն այն կարևորագույն խնդիրներից է, որը կադրերի բաժինը լուծում է իր ընթացիկ գործունեության ընթացքում:

1. Աշխատանքային կանոնակարգ.

Սույն ներքին կանոնակարգը պարտադիր է ցանկացած ընկերության համար: Սահմանում է անձնակազմի աշխատանքի ընդունելու և աշխատանքից ազատելու կարգը, իրավունքների և պարտականությունների ցուցակները, գործատուի և աշխատողի պատասխանատվությունը, աշխատանքի և հանգստի ռեժիմը, աշխատողներին մոտիվացնելու եղանակները, տեսակները. կարգապահական տույժերև աշխատանքային հարաբերությունների շատ այլ ասպեկտներ։

1. Աշխատանքի մասին հրաման (ցուցում).

Այս փաստաթղթի հիման վրա նոր աշխատող է հատկացվում աշխատավայր, նրան հանձնարարել անհրաժեշտ գույքը։ Կադրերի բաժինը այն պատրաստում է աշխատողի անունով աշխատանքային պայմանագրի հետ միասին։ HR-ը և նոր աշխատակցի անմիջական ղեկավարը ծանոթացնում են նրան գործարար նամակագրություն, անհրաժեշտ ակտեր և այլն։

1. Աշխատանքային գրքեր.

Սա հիմնական փաստաթուղթ, որն արտացոլում է քաղաքացու աշխատանքային գործունեությունն ու փորձը։ Ընկերությունում աշխատանքի համար դիմելիս անձը պարտավոր է ներկայացնել այն (բացառությամբ այն դեպքերի, երբ նա առաջին անգամ ընդունվել է աշխատանքի կամ իր. աշխատանքային պայմանագիրչի ներառում լրիվ դրույքով աշխատանք): Գործատուն, ի դեմս կադրերի բաժնի աշխատակիցների, պարտավոր է աշխատանքային գրքույկ պահել ձեռնարկությունում հինգ և ավելի օր աշխատած յուրաքանչյուր աշխատակցի համար: Աշխատանքային գրքույկների պահպանումն ունի նաև իր պահանջները՝ թույլատրվում է միայն մետաղական պահարաններում կամ պահարաններում, որոնց մուտք ունի միայն պատասխանատու մասնագետը (հատուկ պատվերով նշանակված)։

1. Աշխատանքային գրքերի հաշվառման գիրք և դրանցում ներդիրներ.

Այս գրքում աշխատողը ստորագրում է աշխատանքից ազատվելու և աշխատանք ստանալուց հետո: Այն պետք է լինի ժանյակավոր և համարակալված, պարունակի կնիքներ և ստորագրություն: Սա վերահսկում է Մարդկային ռեսուրսների վարչությունը։

1. ամբողջական համաձայնություն պատասխանատվություն.

Կադրերի բաժնի գործունեությունը ներառում է աշխատողների հետ լրիվ պատասխանատվությամբ պայմանագրերի կնքումը: Դա արվում է այն դեպքերում, երբ աշխատողը ստանում է ցանկացած նյութական արժեքներպահեստավորման, վերամշակման, վաճառքի (արձակուրդի), փոխադրման, արտադրության ընթացքում օգտագործելու համար. Ֆինանսապես պատասխանատու կարող է լինել միայն չափահաս քաղաքացին։

1. Արձակուրդի ժամանակացույց.

Գործատուներից պահանջվում է աշխատողների համար արձակուրդային գրաֆիկ պահպանել՝ համաձայն թիվ T-7 ձևի (հաստատված է Պետական ​​վիճակագրական կոմիտեի 01/05/2004 թ. թիվ 1 որոշմամբ): Բացի պաշտոնական պահանջներից, այս փաստաթղթի վրա կիրառվում են օրենսդրական նորմեր: Սա որոշակի կատեգորիայի աշխատողների՝ որոշակի կամ ընտրված ժամին մեկնելու իրավունքի պահպանումն է. կես դրույքով աշխատող անձանց արձակուրդի տրամադրումը հիմնական աշխատանքի վայրում արձակուրդի հետ միաժամանակ և այլն: Հանգստի ժամանակի փաստաթղթավորումը անձնակազմի բաժնի գործունեության մի մասն է, ինչպես նաև աշխատած ժամերի հաշվառումը:

1. Աշխատավարձի մասին կանոնակարգ.

Մարդկային ռեսուրսների վարչության նպատակներից է ռացիոնալ օգտագործումըառկա մարդկային ռեսուրսները՝ հաշվի առնելով ընկերության գործունեության առանձնահատկությունները և շուկայի ներկա իրավիճակը։ Դրա համար սովորաբար օգտագործվում են ռացիոնալացման և վարձատրության համակարգեր։ Վարձատրության ընդունված կարգը ամրագրված է ձեռնարկության ներքին կարգավորող ակտում՝ վարձատրության մասին կանոնակարգում:

1. Մրցանակաբաշխության կանոնակարգ.

Սա ընկերության հերթական ներքին փաստաթուղթն է, որը կարգավորում է վարձատրության հարցերը։ Այն պատրաստում է անձնակազմի բաժինը, իսկ հատուկ հրամանով հաստատում է կազմակերպության ղեկավարը։ Բոնուսները՝ լրացուցիչ, ստանդարտ աշխատավարձից բարձր, կանխիկ վճարումներ աշխատողներին, անհրաժեշտ են՝ նրանց որակյալ արդյունավետ աշխատանքի համար խրախուսելու և մասնագիտական ​​հետագա զարգացմանը մոտիվացնելու համար:
Դրանք շնորհվում են այն աշխատակիցներին, ովքեր բավարարում են նախապես հաստատված բոնուսային պայմանները։ Անձանց այս շրջանակը, ինչպես նաև բոնուսների տրամադրման պայմանները և դրանց չափը, համապատասխանաբար, յուրաքանչյուր պաշտոնի կամ մասնագիտության համար (կամ սահմանային արժեքը) նկարագրված են բոնուսների մասին կանոնակարգով:

1. Ժամացույցներ.

Դրանք ակտիվորեն օգտագործվում են կադրերի բաժնի գործունեության մեջ՝ կապված ճկուն գրաֆիկով աշխատողների հետ, որոնց համար անհրաժեշտ է անընդհատ հաշվարկել ընդհանուր աշխատանքային ժամ. Այս տեսակի փաստաթղթերում հաշվի են առնվում յուրաքանչյուր այդպիսի աշխատողի համար ամսական իրականում աշխատած ժամանակը (ամսվա յուրաքանչյուր օրվա համար), նշվում է նրա լրիվ անվանումը և անձնակազմի համարը:
Այս ժամանակացույցերը վարում է ժամաչափը կամ այլ աշխատողը, որը պարտավոր է զբաղվել այս գործունեությամբ ընկերության ղեկավարության պատվերով: Աշխատած ժամերի հաշվառումն անհրաժեշտ է հաշվապահական հաշվառման ստորաբաժանման լիարժեք գործունեության համար, որը հաշվարկում է աշխատավարձերը և անձնակազմի բաժինը, որը վերահսկում է անձնակազմի աշխատանքը:

1. Աշխատակիցների անձնական տվյալների պաշտպանության կանոնակարգեր.

Այս փաստաթուղթը պարունակում է տեղեկատվություն անձնական տվյալների պաշտպանության ոլորտում ընկերության նպատակների և խնդիրների մասին, թե որ ստորաբաժանումներում և ինչ լրատվամիջոցներում է պահվում այդ տեղեկատվությունը, ինչ եղանակներով է այն հավաքվում և մշակվում, որ աշխատակիցներին հասանելի է այն, ինչ գործողություններ: իրականացվում են՝ պաշտպանելու տվյալները ընկերության անձնակազմի և երրորդ անձանց կողմից չարտոնված մուտքից: Աշխատակիցների անձնական տվյալների պաշտպանության մասին կանոնակարգը, որը պատրաստվել է անձնակազմի բաժնի կողմից, պետք է ստորագրվի ընկերության ղեկավարի կողմից:

Պլանավորումը որպես անձնակազմի բաժնի գործունեություն

Պլանավորումն ունի երկու ասպեկտ. Ընդհանուր իմաստով այսպես է կոչվում ընկերության ռազմավարության և քաղաքականության մշակմանը, ինչպես նաև դրանց իրականացման մեթոդների ընտրությանը միտված գործունեությունը։ Փաստորեն, այս աշխատանքը հանգում է պլաններ գրելուն՝ որոշակի տեսակի պաշտոնական փաստաթղթեր:
Ընկերության այս գործունեության կարևոր բաղադրիչն է անձնակազմի պլանավորում. Նրա խնդիրն է ընկերությանը ապահովել մարդկային ռեսուրսներով ճիշտ քանակով և որակով, հնարավորինս օպտիմալ օգտագործել առկա հնարավորությունները: աշխատուժ, բարելավվել սոցիալական հարաբերություններձեռնարկությունում։

HR պլանավորման երկու մոտեցում կա.

1. Անկախ (եփող ընկերություններում նրանք ընտրում են անձնակազմ):
2. Հիմնական պլաններին ենթակա՝ ֆինանսական, առևտրային, արտադրական (մյուս բոլոր կազմակերպությունների համար):

Հետևաբար, կադրերի պլանավորումը, որպես կանոն, երկրորդական է և որոշվում է կորպորատիվ պլանի կազմման ընդհանուր համակարգով, իսկ անձնակազմի հետ կապված միջոցառումների իրականացումը ներառված է այլ ծրագրերում՝ հանդիսանալով դրանց լրացումն ու կոնկրետացումը:


Գործողությունները, ինչպիսիք են անձնակազմի պլանավորումը, հնարավորություն են տալիս որոշել.

• Ընկերության անձնակազմի համալրման կարիքը. քանի՞ աշխատող կպահանջվի, որտեղ և երբ, ինչ վերապատրաստում պետք է անցնեն.
• մասնագիտական ​​որակավորման սխեմաներ յուրաքանչյուր բաժնում ցանկացած պաշտոնի համար (պահանջներ տարբեր կատեգորիաներաշխատողներ);
• ավելորդ աշխատողներին նվազեցնելու և անհրաժեշտներին ներգրավելու ուղիներ.
• անձնակազմի օպտիմալ օգտագործումը՝ ըստ նրանց ներուժի.
• կադրերի զարգացման ռազմավարություններ, նրանց որակավորումների բարելավում.
• արդար աշխատավարձի մոդելներ, աշխատողներին մոտիվացնելու մեթոդներ, նրանց սոցիալական բոնուսներ տրամադրելու մեթոդներ.
• ձեռնարկված միջոցառումների համալիրի համար ծախսեր.

Ինչպես ցանկացած այլ պլանավորում, անձնակազմը ենթակա է մի շարք սկզբունքների:

Այսօրվա հիմնական կանոնը պլանավորման գործընթացում և որքան հնարավոր է շուտ՝ պլանի հենց սկզբից ընկերությունում հնարավորինս շատ մարդկանց ներգրավելն է: Համար սոցիալական նախագծերԿադրային ստորաբաժանումների կողմից ձևավորված այս սկզբունքը առաջնային է, մնացած բոլորի համար ցանկալի է։

Անձնակազմի կառավարման գործունեության պլանավորման երկրորդ կանոնը կայունությունն է: Տնտեսական գործունեությունԸնկերությունը շարունակական է, անձնակազմը նույնպես մշտական ​​շարժման մեջ է, ուստի պլանավորումը պետք է լինի շարունակական, այլ ոչ թե մեկանգամյա գործողություն։ Բացի այդ, այս սկզբունքը պարունակում է հեռանկարները և շարունակականությունը հաշվի առնելու պահանջը (որ ապագա պլանները հիմնված են նախորդների վրա): Նախկին ծրագրերի կատարման արդյունքները պետք է հաշվի առնվեն նորերը կառուցելիս։


Պլանավորման կայունության սկզբունքը, որին ենթակա են ձեռնարկությունում կադրային ստորաբաժանումներն իրենց գործունեության մեջ, ապահովում է երրորդ կանոնի իրականացումը` ճկունություն: Ճկուն պլանները (ներառյալ անձնակազմի պլանները) այն պլաններն են, որոնցում ցանկացած որոշում կարող է ճշգրտվել ցանկացած պահի, եթե անհրաժեշտ է: Այս որակը ձեռք է բերվում այսպես կոչված բարձերի առկայությամբ, որոնք ապահովում են մանևրելու ազատություն (իհարկե ողջամիտ սահմաններում):
Եւս մեկ կարևոր սկզբունքԱնձնակազմի պլանավորում - ծախսարդյունավետություն. պլանների վերլուծության և պատրաստման համար անձնակազմի բաժնի գործունեության ծախսերը չպետք է գերազանցեն դրանց իրականացման ազդեցությունը:
Կազմում անհրաժեշտ պայմաններորը թույլ է տալիս կատարել պլանը ցանկացած պլանավորման ոչ պակաս կարևոր կանոն է:
Այս բոլոր դրույթները համընդհանուր են և կիրառվում են ղեկավարության ցանկացած մակարդակում, ոչ միայն անձնակազմի հետ կապված: Եվ յուրաքանչյուր դեպքում, իհարկե, կլինի իր յուրահատկությունը։
Այսպիսով, ընկերության ցանկացած ստորաբաժանման գործունեությունը պլանավորելիս պետք է հաշվի առնել խցանումների սկզբունքը. թիմի ընդհանուր արտադրողականությունը համապատասխանում է ամենածույլ և դանդաղ աշխատողի աշխատանքին: Այնուամենայնիվ, ավելի բարձր մակարդակում, երբ խոսքը վերաբերում է ամբողջ ընկերության գործունեությանը, այս սկզբունքը չի գործում:
Կադրերի պլանավորում իրականացնող կադրերի բաժնի նպատակներից է ապահովել աշխատակիցների ներուժի լավագույն բացահայտումը և կարողությունների լիարժեք օգտագործումը, նրանց մոտիվացիան՝ հաշվի առնելով հետևանքները։ կառավարման որոշումներձեռնարկությունում վերցված (սոցիալական, ֆինանսական և այլն):
Մեր օրերում ձեռնարկության արդյունավետության վրա ազդող հիմնական գործոնը անձնակազմն է։ Պլանավորման հաջողությունը կարելի է դատել նրանով, թե արդյոք ռազմավարական նպատակներֆիրմաներ.

[Ընկերության անվանումը]

Աշխատանքի նկարագրությունը

Ես հաստատում եմ

[Պաշտոնի անվանումը] [Կազմակերպության անվանումը]

______________/___[ԼԻՐԱԿԱՆ ԱՆՈՒՆ.]___/

HR մասնագետ

1. Ընդհանուր դրույթներ

1.1. իրական աշխատանքի նկարագրությունըսահմանում է ֆունկցիոնալ պարտականություններ, անձնակազմի բաժնի մասնագետի իրավունքներն ու պատասխանատվությունը [Կազմակերպության անվանումը գենետիկ դեպքում] (այսուհետ՝ Ընկերություն):

1.2. Կադրերի բաժնի մասնագետը պաշտոնում նշանակվում և պաշտոնից ազատվում է գործող աշխատանքային օրենսդրությամբ սահմանված կարգով՝ Ընկերության ղեկավարի հրամանով:

1.3. Մարդկային ռեսուրսների մասնագետը պատկանում է աշխատողների կատեգորիային և ուղղակիորեն զեկուցում է Ընկերության [անմիջական ղեկավարի պաշտոնի կոչումը՝ տվյալ դեպքում]:

1.4. Մարդ միջին մասնագիտական ​​կրթությունառանց աշխատանքային ստաժի կամ նախնական մասնագիտական ​​կրթության, սահմանված ծրագրի համաձայն հատուկ ուսուցման և առնվազն 2 տարվա աշխատանքային ստաժի պահանջներ ներկայացնելու, ներառյալ. այս ձեռնարկությունըառնվազն 1 տարի:

1.5. Մարդկային ռեսուրսների մասնագետը պետք է իմանա.

Օրենսդրական և կարգավորող իրավական ակտեր, ուսումնական նյութերանձնակազմի հաշվառման և տեղաշարժի վերաբերյալ փաստաթղթերի վարման վերաբերյալ.

աշխատանքային օրենք;

Ձեռնարկության կառուցվածքը և անձնակազմը;

Ձեռնարկության աշխատողների աշխատանքային գրքերի և անձնական գործերի գրանցման, պահպանման և պահպանման կարգը.

Աշխատողների մասնագիտությունների և աշխատողների պաշտոնների, ընդհանուր և շարունակական աշխատանքային ստաժի, նպաստների, փոխհատուցումների, աշխատողների կենսաթոշակների գրանցման կարգը.

Անձնակազմի տեղաշարժի հաշվառման և սահմանված հաշվետվությունների պատրաստման կարգը.

Ձեռնարկության անձնակազմի վերաբերյալ տվյալների բանկ վարելու կարգը.

Գրասենյակային աշխատանքի հիմունքներ; համակարգչային տեխնիկայի, կապի և կապի միջոցներ;

Աշխատանքի պաշտպանության կանոններ և նորմեր.

1.6. Մարդկային ռեսուրսների մասնագետն իր առօրյա գործունեության մեջ առաջնորդվում է.

Ընկերության տեղական ակտերը և կազմակերպչական և վարչական փաստաթղթերը.

Աշխատանքի ներքին կանոնակարգեր;

Աշխատանքի պաշտպանության և անվտանգության կանոններ, որոնք ապահովում են արդյունաբերական սանիտարական և հրդեհային պաշտպանություն.

Անմիջական ղեկավարի ցուցումներ, հրամաններ, որոշումներ և ցուցումներ.

Աշխատանքի այս նկարագրությունը.

1.7. Կադրերի բաժնի մասնագետի ժամանակավոր բացակայության ընթացքում նրա պարտականությունները դրվում են [պատգամավորի պաշտոնի անվանումը]:

2. Ֆունկցիոնալ պարտականություններ

Մարդկային ռեսուրսների մասնագետը կատարում է հետևյալ աշխատանքային գործառույթները.

2.1. Վարում է ձեռնարկության անձնակազմի, նրա ստորաբաժանումների հաշվառումները՝ համապատասխան միասնական ձևերառաջնային հաշվապահական գրառումներ.

2.2. Կազմում է աշխատողների ընդունելություն, տեղափոխում և աշխատանքից ազատում աշխատանքային օրենսդրությանը, ձեռնարկության ղեկավարի կանոնակարգերին և կարգադրություններին, ինչպես նաև անձնակազմի վերաբերյալ սահմանված այլ փաստաթղթերին համապատասխան:

2.3. Ձևավորում և վարում է աշխատողների անձնական գործերը, դրանցում փոփոխություններ կատարում՝ կապված աշխատանքային գործունեության հետ:

2.4. Նախապատրաստում է որակավորման, ատեստավորման, մրցութային հանձնաժողովների և աշխատակիցների խրախուսման և պարգևատրումների ներկայացման համար անհրաժեշտ նյութեր.

2.5. Լրացնում, հաշվի է առնում և պահպանում աշխատանքային գրքույկները, հաշվարկում է աշխատանքային ստաժը, տալիս տեղեկանքներ աշխատողների ընթացիկ և անցած աշխատանքային գործունեության վերաբերյալ:

2.6. Կատարում է գրառումներ աշխատանքային գրքերաշխատողների խրախուսման և պարգևատրումների վերաբերյալ:

2.7. Աշխատակիցների քանակական, որակական կազմի և դրա տեղաշարժի մասին տեղեկատվություն է մուտքագրում ձեռնարկության անձնակազմի վերաբերյալ տվյալների բանկ, վերահսկում է դրա ժամանակին թարմացումը և համալրումը: Պահում է աշխատողներին արձակուրդ տրամադրելու հաշվառում, վերահսկում է կանոնավոր արձակուրդների ժամանակացույցի նախապատրաստումը և համապատասխանությունը.

2.8. Կազմում է կենսաթոշակային ապահովագրության քարտեր և այլ փաստաթղթեր, որոնք անհրաժեշտ են ձեռնարկության աշխատողներին և նրանց ընտանիքներին կենսաթոշակ նշանակելու, նպաստներ և փոխհատուցումներ սահմանելու համար:

2.9. Նա ուսումնասիրում է անձնակազմի շրջանառության պատճառները, մասնակցում է այն նվազեցնելու միջոցառումների մշակմանը։

2.10. Այնուհետև պատրաստում է փաստաթղթեր ժամկետներընթացիկ պահեստը պահվում է արխիվում:

2.11. Վերահսկում է կարգավիճակը աշխատանքային կարգապահությունկազմակերպության ստորաբաժանումներում և աշխատողների կողմից աշխատանքային ներքին կանոնակարգերին համապատասխանելը:

2.12. Պատրաստում է սահմանված հաշվետվություններ.

2.13. Ձեռնարկում է անհրաժեշտ միջոցներ՝ ապահովելու Ընկերության կոմերցիոն գաղտնիքների, ինչպես նաև Ընկերության աշխատակիցների մասին անձնական տեղեկատվության անվտանգությունը/չբացահայտումը:

Պաշտոնական անհրաժեշտության դեպքում կադրերի բաժնի մասնագետը կարող է ներգրավվել իր պարտականությունների կատարմանը արտաժամյա աշխատանքային դաշնային օրենսդրության դրույթներով սահմանված կարգով:

Մարդկային ռեսուրսների մասնագետն իրավունք ունի.

3.1. Պահանջել և ստանալ անձնակազմի բաժնի մասնագետի գործունեության հետ կապված անհրաժեշտ նյութեր և փաստաթղթեր.

3.2. Գործառնական խնդիրները լուծելու համար ներգրավեք հարաբերություններ երրորդ կողմի հաստատությունների և կազմակերպությունների բաժինների հետ արտադրական գործունեությունկադրերի տեսուչի իրավասության շրջանակներում։

3.3. Ներկայացնել ձեռնարկության շահերը երրորդ կողմի կազմակերպություններում նրա մասնագիտական ​​գործունեության հետ կապված հարցերի վերաբերյալ:

4. Պատասխանատվություն և կատարողականի գնահատում

4.1. Կադրերի բաժնի մասնագետը կրում է վարչական, կարգապահական և նյութական (և առանձին դեպքերՌուսաստանի Դաշնության օրենսդրությամբ նախատեսված և քրեական) պատասխանատվություն.

4.1.1. Անմիջական ղեկավարի պաշտոնական ցուցումների չկատարումը կամ ոչ պատշաճ կատարումը.

4.1.2. Իրենց աշխատանքային գործառույթների և հանձնարարված առաջադրանքների չկատարումը կամ ոչ պատշաճ կատարումը.

4.1.3. Տրված պաշտոնական լիազորությունների ապօրինի օգտագործումը, ինչպես նաև դրանց օգտագործումը անձնական նպատակներով.

4.1.4. Սխալ տեղեկություններ իրեն վստահված աշխատանքի կարգավիճակի մասին.

4.1.5. Անվտանգության կանոնակարգերի, հրդեհային և այլ կանոնների հայտնաբերված խախտումները ճնշելու համար միջոցներ ձեռնարկելը, որոնք վտանգ են ներկայացնում ձեռնարկության և նրա աշխատակիցների գործունեության համար:

4.1.6. Աշխատանքային կարգապահության չկատարումը.

4.2. Կադրերի բաժնում մասնագետի աշխատանքի գնահատումն իրականացվում է.

4.2.1. Անմիջական ղեկավարը` պարբերաբար, աշխատողի կողմից իր աշխատանքային գործառույթների ամենօրյա կատարման ընթացքում:

4.2.2. Հավաստագրման հանձնաժողովձեռնարկություններ՝ պարբերաբար, բայց առնվազն երկու տարին մեկ անգամ՝ գնահատման ժամանակահատվածի աշխատանքի փաստաթղթավորված արդյունքների հիման վրա:

4.3. Կադրերի բաժնում մասնագետի աշխատանքը գնահատելու հիմնական չափանիշը նրա կողմից սույն հրահանգով նախատեսված առաջադրանքների կատարման որակը, ամբողջականությունն ու ժամանակին լինելն է:

5. Աշխատանքային պայմաններ

5.1. Կադրերի բաժնի մասնագետի աշխատանքային գրաֆիկը որոշվում է Ընկերության կողմից սահմանված աշխատանքային ներքին կանոնակարգին համապատասխան:

5.2. Արտադրական կարիքի հետ կապված՝ կադրերի բաժնի մասնագետը պարտավոր է մեկնել գործուղումներ(ներառյալ տեղական նշանակությունը):

Ծանոթացել է հրահանգներին ___________ / ____________ / "__" _______ 20__ թ.

Անձնակազմի փաստաթղթերի տեսակներն ու տեսակները
* նոմենկլատուրա
* փաստաթղթերի խմբավորում
* փաստաթղթերին օրինական ուժ տալու պահանջներ
* անձնակազմի ցուցումներ
* անձնակազմի ծառայության գործերի նախապատրաստում` կազմակերպության արխիվ փոխանցելու համար,
* Պատասխանատու է անձնակազմի գրառումների պահպանման համար:

Կադրերի բաժինը ձեռնարկության այցեքարտն է։ Ձեռնարկությունում մարդու առաջին քայլը կադրերի բաժինն է։ Մարդը հակված է հիշելու տարբեր իրադարձությունների սկիզբն ու ավարտը։ Սա հաստատել են հոգեբանները։ Յուրաքանչյուր մարդու համար պարզապես պետք է գտնել իր տեղը: Մի տեղ աշխատողն անարդյունավետ է, իսկ մյուսում՝ փայլուն։ Յուրաքանչյուրում կարելի է գտնել կարողություններ, որոնք թույլ կտան մարդուն աշխատել որոշակի ոլորտում առավելագույն արդյունավետությամբ։
Կադրերի բաժնի հիմնական խնդիրը- Հավաքագրում և թիմային աշխատանք:

Ի՞նչ է HR աշխատանքը:

Պարզ ասած, կադրային աշխատանքը կազմակերպչական, բովանդակալից միջոցառումների և հաջորդական քայլերի մի շարք է, որոնք ուղղված են յուրաքանչյուր առանձին աշխատակցի կարողությունների և մասնագիտական ​​հմտությունների արդյունավետ օգտագործմանը կազմակերպության վերջնական նպատակների իրականացման գործում: Ունենալով աշխատանքով հետաքրքրված կադրեր՝ ընկերությունը կարողանում է մրցակցել։ Կադրերի բաժնի պարտականությունները և կառուցվածքը կարող են տարբեր լինել՝ կախված ընկերության գործունեության տեսակից:
Աշխատանքային հարաբերությունների պաշտոնականացման, աշխատողների աշխատանքային կենսագրության փաստերի համախմբման, անձնակազմի հաշվառման, նրանց տեղաշարժին ուղեկցելու անհրաժեշտությունը վաղուց աքսիոմ է եղել և այսօր առանձնահատուկ արդիական է:
Նախ, այս անհրաժեշտությունը սերտորեն կապված է պետական ​​կենսաթոշակային ապահովագրության խթանման, հարկային կարգապահության խնդիրների հետ։
Երկրորդ՝ ուշադրության առարկա են կադրերի հետ աշխատելիս օրենքի պահպանումը, կադրային փաստաթղթերի կատարումը, պետական ​​երաշխիքների տրամադրումը։ դաշնային մարմիններգործադիր իշխանությունը և վերահսկող և վերահսկող կազմակերպությունները: Սեփականության ցանկացած ձևի կազմակերպություններում անձնակազմի գրառումների պարտադիր պահպանումը և ֆինանսավորման բոլոր եղանակները սահմանվում են ազգային օրենսդրությամբ և կանոնակարգերըԵվ.
Կադրերի կառավարումը գործատուների պարտականությունն է:
Անձնակազմի հաշվառման վերաբերյալ վատ կազմակերպված աշխատանքը անխուսափելիորեն ազդում է ամբողջ ձեռնարկության գործունեության վրա: Կադրային սխալների արդյունքում դժվար է ընդունել ճիշտ որոշումներ, անկազմակերպված է գերատեսչությունների աշխատանքը, նվազեցված է ընդհանուր կազմակերպության արդյունավետությունը։
Ավելի վատ, անձնակազմի աշխատանքի համար սահմանված կարգի խախտումները կարող են հանգեցնել ուղղակի ֆինանսական կորուստների, բոլոր տեսակի ռեսուրսների շեղմանը: Կադրային փաստաթղթերի ստեղծման ժամանակ թույլ տված սխալները հաճախ հանգեցնում են վարձատրության և սխալների: հիվանդության արձակուրդաշխատողներին, նվազեցնել աշխատողների համար սահմանված աշխատանքային կենսաթոշակների չափը։
Հաճախ նման խախտումների արդյունք են լինում աշխատանքային վեճերը և դատական ​​նիստերը։
Թույլտվությամբ աշխատանքային վեճերԴատարանը, ըստ սահմանված պրակտիկայի, պահանջում է գործատուից հաստատել իր անմեղությունը և հերքել աշխատողի հայտարարությունները: Իսկ հաճախ կադրային փաստաթղթեր ստեղծելիս թույլ տված սխալները, սխալ դիզայնը գործատուներին տանում են տխուր, բայց տրամաբանական ավարտի։ Անհրաժեշտ և պատշաճ կերպով կատարված կադրային փաստաթղթերի առկայությունը կօգնի խուսափել սխալներից, խնդիրներից և դրանց հետևանքներից:
Գաղտնիք չէ, որ ձեռնարկությունում կադրային սպասարկումը հեռու է համընդհանուր երևույթ լինելուց։ Շատ փոքր ձեռնարկություններ, որոնք գտնվում են սկզբնական փուլզարգացումը, որպես կանոն, չունեն առանձին կառույց կամ աշխատող, որը զբաղվում է ընկերությունում կադրերի կառավարման հարցերով։
Եթե ​​Ձեզ անհրաժեշտ է անձնակազմի գրառումների կառավարման մասնագետ, ապա ավելի լավ է փնտրել հենց այդպիսի մասնագետ՝ դա կլինի և՛ ավելի էժան, և՛ գործնական: Եթե ​​կարծում եք, որ այս աշխատակիցը պետք է հավաքի թիմը, կազմակերպի ժամանցն ու հանգիստը, սա ևս մեկ մասնագետ է, եթե նա պետք է ներդնի արդյունավետ աշխատավարձի համակարգ, սա երրորդն է:
«Բոլորը մեկ շիշում» հազվադեպ է:
Մարդկային ռեսուրսների մենեջերները նման են իրենց մասնագիտությամբ բժիշկներին, և միայն փորձառու HR աշխատողն է ինչ-որ չափով նման ընտանեկան բժշկի՝ լինելով ընդհանուր բժիշկ:
Ընդհանուր առմամբ, կադրային աշխատանքի կազմակերպմանը պետք է մոտենալ որպես բիզնես նախագծի։ Ընկերության ղեկավարն ինքը պետք է որոշի կադրային սպաների գործունեությունը գնահատելու չափանիշները։ Ձեր ձեռնարկության ղեկավարների միջև հնարավորինս մանրամասն քննարկեք, թե կոնկրետ ինչ պետք է անի անձնակազմի բաժինը, ինչ ժամկետներում, ինչ միջոցներ կհատկացվեն դրա համար, ինչ ռեսուրսներ (մարդիկ, փող) կներգրավվեն:
Մի սպասեք, որ HR մենեջերը ինքնուրույն կլուծի ձեր խնդիրները՝ առանց գործընկերների օգնության, առանց իրեն հատկացված բյուջեի՝ միայն իր աշխատավարձի համար։
Հիմնական գործառույթը և հիմնական նպատակըՆման աշխատողը պետք է նպաստի բիզնեսի արդյունավետության աճին` ընկերությանը մարդկային ռեսուրսներով ապահովելով, աշխատանքի արտադրողականության բարձրացմամբ, աշխատողների կառավարելիության և մոտիվացիայի բարձրացմամբ:

ԿԱԶՄԱԿԵՐՊՈՒԹՅԱՆ ՎԱՐՉՈՒԹՅԱՆ ԿԱՆՈՆԱԿԱՐԳԸ

1. ԸՆԴՀԱՆՈՒՐ ԴՐՈՒՅԹՆԵՐ

1.1. Կադրերի բաժինը (այսուհետ՝ վարչություն) կազմակերպության (այսուհետ՝ Կազմակերպություն) առանձին կառուցվածքային ստորաբաժանումն է։
1.2. Բաժինը ստեղծվում և լուծարվում է հրամանով գործադիր տնօրենԿազմակերպություններ.
1.3. Բաժինը ուղղակիորեն զեկուցում է Կազմակերպության Գլխավոր տնօրենին:
1.4. Վարչությունն իր գործունեության մեջ առաջնորդվում է Աշխատանքային օրենսգիրքՌուսաստանի Դաշնություն, նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտեր աշխատանքային օրենք, ինչպես նաև անձնակազմի գրառումների կառավարման վարքագծի վերաբերյալ կարգավորող մեթոդական փաստաթղթերը, Կազմակերպության կանոնադրությունը, ինչպես նաև սույն Կանոնակարգերը:
1.5. Մարդկային ռեսուրսների ծառայությունը ղեկավարում է Մարդկային ռեսուրսների ծառայության պետը (այսուհետ՝ պետ), որը նշանակվում և պաշտոնից ազատվում է Կազմակերպության գլխավոր տնօրենի հրամանով։
1.6. Ղեկավարի պաշտոնում նշանակվում է այն անձը, ով ունի բարձրագույն իրավաբանական կամ տնտեսագիտական ​​կրթություն և կադրերի բաժնի պետի պաշտոնում առնվազն 3 տարվա ստաժ։
1.7. Բաժնի կառուցվածքը և աշխատակազմը հաստատում է Կազմակերպության Գլխավոր տնօրենը: 1.8. Բաժնի աշխատողների պարտականությունները սահմանվում են աշխատանքի նկարագրերով:

2. ՀԻՄՆԱԿԱՆ ԱՌԱՋԱԴՐԱՆՔՆԵՐ

2.1. Անձնակազմի ընտրություն և տեղաբաշխում.
2.2. Անձնակազմի հաշվառում և անձնակազմի հաշվառում:
2.3. Աշխատանքային կարգապահության պահպանման մոնիտորինգ:
2.4. Աշխատակիցների որակավորման բարձրացում.
2.5. Հավաստագրման իրականացում.
2.6. Կազմում կադրերի ռեզերվ.
2.7. Աշխատանքի համապատասխանության մոնիտորինգ և սոցիալական իրավունքներաշխատողներ.
2.8. Կազմակերպությունում դրական սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի պահպանում և ամրապնդում, աշխատանքային կոնֆլիկտների կանխարգելում:

3. ՖՈՒՆԿՑԻԱՆԵՐ

3.1. Անձնակազմի ընթացիկ կարիքի որոշում, անձնակազմի շրջանառության վերլուծություն.
3.2. Կադրերի հավաքագրում շահագրգիռ գերատեսչությունների ղեկավարների հետ միասին.
3.3. Կադրերի մշակում.
3.4. Աշխատակիցների ընդունելության, տեղափոխման, աշխատանքից ազատման փաստաթղթեր.
3.5. Աշխատանքային գրքույկների ընդունում, լրացում, պահպանում և թողարկում.
3.6. Կազմակերպության աշխատողների անձնակազմի հաշվառման վարում, անձնական գործերի գրանցում,
աշխատողի պահանջով վկայականների և փաստաթղթերի պատճենների պատրաստում և տրամադրում.
3.7. Փաստաթղթավորումգործուղումներ.
3.8. արձակուրդի ժամանակացույցի կազմում և արձակուրդների օգտագործման հաշվառում, ինչպես նաև արձակուրդի տրամադրում արձակուրդի ժամանակացույցին համապատասխան.
3.9. Զինվորական ծառայության համար պատասխանատու աշխատողների հաշվառում.
3.10. Աշխատակիցներին խրախուսանքներ ներկայացնելու համար նյութերի պատրաստում.
3.11. Աշխատակիցներին նյութական և կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու վերաբերյալ նյութերի նախապատրաստում.
3.12. Կազմակերպությունում նախկինում աշխատած աշխատակիցների ստաժի վերաբերյալ հարցումների կատարում.
3.13. Աշխատողների ատեստավորման կազմակերպում և մասնակցություն.
3.14. Առաջխաղացման համար կադրերի ռեզերվի ձևավորում ղեկավար պաշտոններ, աշխատողների զարգացման պլանների կազմում։
3.15. Աշխատակիցների հմտությունների կատարելագործման պլանների կազմում.
3.16. Աշխատավարձի կազմակերպում.

Վարչությունն իրավունք ունի.
4.1. Ստանալ-ից կառուցվածքային ստորաբաժանումներ, Կազմակերպությունների փաստաթղթերը, որոնք անհրաժեշտ են աշխատողների ընդունելության, տեղափոխման, գործուղման, արձակուրդի և աշխատանքից ազատման գրանցման համար.
4.2. Իր իրավասության սահմաններում Կազմակերպության կառուցվածքային ստորաբաժանումներին տալ ցուցումներ անձնակազմի ընտրության, հաշվառման, տեղաբաշխման և վերապատրաստման վերաբերյալ:
4.3. Առաջարկություններ անել Կազմակերպության ղեկավարությանը անձնակազմի հետ աշխատանքը բարելավելու համար:
4.4. Հաստատել Կազմակերպության աշխատակիցներին տրված կադրային փաստաթղթերի իրավական ուժը:
4.5. Կազմակերպության կառուցվածքային ստորաբաժանումներում վերահսկել աշխատողների նկատմամբ աշխատանքային օրենսդրության պահպանումը, սահմանված նպաստների և հատուցումների տրամադրումը:
4.6. Պետական ​​և քաղաքային մարմինների, ինչպես նաև այլ ձեռնարկությունների, կազմակերպությունների, հիմնարկների հետ հարաբերություններում Բաժնի իրավասությանը վերաբերող հարցերով սահմանված կարգով ներկայացնել Կազմակերպության շահերը.
4.7. Անցկացնել ժողովներ և մասնակցել Կազմակերպության կողմից Բաժնի իրավասությանը վերաբերող հարցերի շուրջ անցկացվող նիստերին.

5. ՊԱՏԱՍԽԱՆԱՏՎՈՒԹՅՈՒՆ

5.1. Վարչության կողմից սույն կանոնակարգով նախատեսված գործառույթների պատշաճ և ժամանակին կատարման պատասխանատվությունը կրում է ղեկավարը:
5.2. Առաջնորդը պատասխանատու է.
5.2.1. Փաստաթղթերի արագ և որակյալ պատրաստման և կատարման կազմակերպում, հաշվառման վարում` համաձայն գործող կանոնների և հրահանգների.
5.2.2. Աշխատանքային կարգապահության վարչության աշխատակիցների հետ համապատասխանությունը.
5.2.3. Բաժնի տարածքում գտնվող գույքի անվտանգության ապահովում և հրդեհային անվտանգության կանոնների պահպանում.
5.2.4. Վարչության կողմից ընդունված հրամանների նախագծերի, հրահանգների, կանոնակարգերի և իր կողմից հաստատված այլ փաստաթղթերի գործող օրենսդրությանը համապատասխանություն:
5.2.5. Մարդկային ռեսուրսների բաժնի աշխատակիցների պատասխանատվությունը սահմանվում է նրանց աշխատանքային նկարագրով:

6. ՀԱՐԱԲԵՐՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐ. ԾԱՌԱՅՈՒԹՅԱՆ ՀԱՐԱԲԵՐՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐ

Գործառույթներ կատարելու և իրավունքների իրականացման համար անձնակազմի ծառայությունը փոխազդում է.
6.1. Կազմակերպության կադրային հարցերով բոլոր կառուցվածքային ստորաբաժանումների հետ:
6.2. Իրավաբանական բաժնի հետ՝ փոփոխությունների մասին տեղեկությունների համար գործող օրենսդրությունըև իրավական աջակցություն կադրային փաստաթղթերի պատրաստման գործում:
6.3. Հաշվապահական հաշվառման հետ՝ վարձատրության հարցերով, ինչպես նաև տրամադրել աշխատանքի ընդունելու, աշխատանքից ազատման, տեղափոխման, արձակուրդի, գործուղման, առաջխաղացման, պատասխանատվության մասին հրամանների պատճենները:
6.4. Կազմակերպության տեղեկատվական և տեխնիկական բաժնի հետ՝ Բաժնի կազմակերպչական և համակարգչային տեխնիկայով ապահովման, շահագործման և վերանորոգման հարցերով.

7. ՓՈՓՈԽՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐ ԵՎ ԼՐԱՑՈՒՄՆԵՐ ՆԵՐԴՐԵԼՈՒ ԿԱՐԳ

7.1. Կանոնակարգում փոփոխություններ և լրացումներ են կատարվում Գլխավոր տնօրենի հրամանով` ղեկավարի առաջարկությամբ:

ԻՆՉՊԵՍ ԿԱԶՄԱԿԵՐՊԵԼ Կադրերի Մարմնի ԱՇԽԱՏԱՆՔՆԵՐԸ, ԿԱԶՄԱԿԵՐՊՈՒԹՅԱՆ ԲԱԺԻՆԻ ԿԱՆՈՆԱԿԱՐԳԸ.

1. Ընդհանուր դրույթներ

1.1. Կադրերի տեսուչը պատկանում է մասնագետների կատեգորիային։

1.2. Որակավորման պահանջներ.
Միջին մասնագիտական ​​կրթություն՝ առանց աշխատանքային ստաժի կամ նախնական մասնագիտական ​​կրթության պահանջների, հատուկ ուսուցում՝ ըստ սահմանված ծրագրի և առնվազն 3 տարվա աշխատանքային ստաժ պրոֆիլում, ներառյալ այս ձեռնարկությունում՝ առնվազն 1 տարի։

1.3. Մարդկային ռեսուրսների տեսուչը պետք է իմանա.
- օրենսդրական և կարգավորող իրավական ակտեր, անձնակազմի հաշվառման և տեղաշարժի վերաբերյալ փաստաթղթերի պահպանման մեթոդական նյութեր.
- աշխատանքային օրենսդրություն;
- ձեռնարկության կառուցվածքը և անձնակազմը.
- ձեռնարկության աշխատողների աշխատանքային գրքերի և անձնական գործերի գրանցման, պահպանման և պահպանման կարգը.
- աշխատողների մասնագիտությունների անվանումների և աշխատողների պաշտոնների, ընդհանուր և շարունակական ստաժի, նպաստների, փոխհատուցումների, աշխատողների կենսաթոշակների գրանցման կարգը.
- անձնակազմի տեղաշարժի հաշվառման և սահմանված հաշվետվությունների կազմման կարգը.
- ձեռնարկության անձնակազմի վերաբերյալ տվյալների բանկ վարելու կարգը.
- գրասենյակային աշխատանքի հիմունքները;
- համակարգչային տեխնիկայի, կապի և կապի միջոցներ.
- Աշխատանքի պաշտպանության կանոններ և նորմեր.

1.4. Կադրերի բաժնի տեսուչի պաշտոնում նշանակումը և աշխատանքից ազատումը կատարվում է գլխավոր տնօրենի հրամանով:

1.5. Մարդկային ռեսուրսների տեսուչն ուղղակիորեն զեկուցում է գործադիր տնօրենին:

1.6. Իր գործունեությունն ապահովելու համար կադրերի բաժնի տեսուչին իրավունք է տրվում ստորագրել Ընկերության կազմակերպչական և վարչական փաստաթղթերը իր գործառական պարտականությունների մեջ մտնող հարցերի վերաբերյալ:

1.7. Կադրերի բաժնի տեսուչի բացակայության ժամանակ (գործուղում, արձակուրդ, հիվանդություն և այլն) նրա պարտականությունները կատարում է սահմանված կարգով նշանակված անձը։ Այդ անձը ձեռք է բերում համապատասխան իրավունքներ և պատասխանատվություն է կրում իրեն վերապահված պարտականությունների ոչ պատշաճ կատարման համար։

2. Աշխատանքային պարտականություններ

Մարդկային ռեսուրսների բաժնի տեսուչ.

2.1. Պահպանում է ձեռնարկության անձնակազմի, նրա ստորաբաժանումների հաշվառումը՝ առաջնային հաշվապահական փաստաթղթերի միասնական ձևերին համապատասխան:

2.2. Կազմում է աշխատողների ընդունելություն, տեղափոխում և աշխատանքից ազատում աշխատանքային օրենսդրությանը, ձեռնարկության ղեկավարի կանոնակարգերին և կարգադրություններին, ինչպես նաև անձնակազմի վերաբերյալ սահմանված այլ փաստաթղթերին համապատասխան:

2.3. Նախապատրաստում է որակավորման, ատեստավորման, մրցութային հանձնաժողովների և աշխատակիցների խրախուսման և պարգևատրումների ներկայացման համար անհրաժեշտ նյութեր.

2.4. Լրացնում, հաշվի է առնում և պահպանում աշխատանքային գրքույկները, հաշվարկում է աշխատանքային ստաժը, տալիս տեղեկանքներ աշխատողների ընթացիկ և անցած աշխատանքային գործունեության վերաբերյալ:

2.5. Աշխատանքային գրքերում գրառումներ է կատարում աշխատողների խրախուսման և պարգևատրումների մասին:

2.6. Աշխատակիցների քանակական, որակական կազմի և նրանց տեղաշարժի մասին տեղեկատվություն է մուտքագրում ձեռնարկության անձնակազմի վերաբերյալ տվյալների բանկ, վերահսկում է դրա ժամանակին թարմացումը և համալրումը:

2.7. Պահում է աշխատողներին արձակուրդ տրամադրելու հաշվառում, վերահսկում է կանոնավոր արձակուրդների ժամանակացույցի նախապատրաստումը և համապատասխանությունը.

2.8. Կազմում է կենսաթոշակային ապահովագրության քարտեր և այլ փաստաթղթեր, որոնք անհրաժեշտ են ձեռնարկության աշխատողներին և նրանց ընտանիքներին կենսաթոշակ նշանակելու, նպաստներ և փոխհատուցումներ սահմանելու համար:

2.9. Ձևավորում և վարում է աշխատողների անձնական գործերը, դրանցում փոփոխություններ կատարում՝ կապված աշխատանքային գործունեության հետ:

2.10. Նա ուսումնասիրում է անձնակազմի շրջանառության պատճառները, մասնակցում է այն նվազեցնելու միջոցառումների մշակմանը։

2.11. Արխիվում պահելու համար փաստաթղթեր է պատրաստում ընթացիկ պահպանման սահմանված ժամկետների ավարտից հետո:

2.12. Իրականացնում է հսկողություն կազմակերպության ստորաբաժանումներում աշխատանքային կարգապահության վիճակի և աշխատողների կողմից աշխատանքային ներքին կանոնակարգերի կանոնների պահպանման նկատմամբ.

2.13. Պատրաստում է սահմանված հաշվետվություններ.

3. Իրավունքներ

Մարդկային ռեսուրսների տեսուչն իրավունք ունի.

3.1. Կառուցվածքային ստորաբաժանումներից պահանջել և ստանալ տեղեկատվություն, տեղեկանք և այլ նյութեր, որոնք անհրաժեշտ են սույն Աշխատանքի նկարագրով նախատեսված պարտականությունները կատարելու համար:

3.2. Ձեռնարկության աշխատակիցների կարգապահական խախտումները հայտնաբերելու դեպքում ձեռնարկել միջոցներ և այդ խախտումների մասին զեկուցել ձեռնարկության ղեկավարին՝ մեղավորներին պատասխանատվության ենթարկելու համար:

3.3. Ձեռնարկության ղեկավարի հետ համաձայնեցնելով խորհրդակցությունների, եզրակացությունների, առաջարկությունների և առաջարկությունների պատրաստման համար ներգրավել աշխատանքային հարաբերությունների ոլորտի փորձագետներ և մասնագետներ:

3.4. Ծանոթանալ փաստաթղթերին, որոնք սահմանում են նրա իրավունքներն ու պարտականությունները իր պաշտոնի համար, կատարողականի որակի գնահատման չափանիշներին. պաշտոնական պարտականությունները.

3.5. Առաջարկություններ ներկայացնել ղեկավարությանը սույն Հրահանգով նախատեսված պարտականությունների հետ կապված աշխատանքները բարելավելու համար:

3.6. Պահանջել ձեռնարկության ղեկավարությունից ապահովել կազմակերպչական և տեխնիկական պայմանները և սահմանված փաստաթղթերի կատարումը, որոնք անհրաժեշտ են ծառայողական պարտականությունների կատարման համար:

4. Պատասխանատվություն

Բաժնի տեսուչը պատասխանատու է.

4.1. Սույն Աշխատանքի նկարագրությամբ նախատեսված իրենց ծառայողական պարտականությունները ոչ պատշաճ կատարելու կամ չկատարելու համար՝ Ռուսաստանի Դաշնության գործող աշխատանքային օրենսդրությամբ սահմանված սահմաններում:

4.2. Իրենց գործունեության ընթացքում կատարված իրավախախտումների համար՝ Ռուսաստանի Դաշնության գործող վարչական, քրեական և քաղաքացիական օրենսդրությամբ սահմանված սահմաններում:

4.3. Ձեռնարկությանը նյութական վնաս պատճառելու համար՝ Ռուսաստանի Դաշնության գործող աշխատանքային և քաղաքացիական օրենսդրությամբ սահմանված սահմաններում:

Գնեք HR գրքեր

	Անձնակազմի սպայի ձեռնարկ (գիրք + սկավառակ Մ) Այս հրատարակությունը պարունակում է գործնական խորհուրդներանձնակազմի ծառայության և անձնակազմի գրասենյակային աշխատանքի կազմակերպման մասին. Նյութը հստակ համակարգված է և պարունակում է մեծ թվով կոնկրետ օրինակներ և օրինակելի փաստաթղթեր: Գրքին կցվում է «Գարանտ» համակարգում աշխատանքային հարաբերությունների և կադրային աշխատանքի տարբեր հարցեր կարգավորող փաստաթղթերի և կանոնակարգերի ձևաթղթերով սկավառակ։ Գիրքը օգտակար կլինի ընթերցողների լայն շրջանակի, անձնակազմի սպաների, ձեռնարկությունների և սեփականության բոլոր ձևերի կազմակերպությունների ղեկավարների համար:
	Հեղինակը մանրամասն բացատրում է, թե ինչ է Աշխատանքի տեսչությունև որո՞նք են նրա լիազորությունների սահմանները, ինչպես են կատարվում աշխատանքային օրենսդրության համապատասխանության ստուգումները և ինչպես կարող են դրանք ավարտվել, ինչ խախտումներով կարող է տուգանք լինել, և ինչը կհանգեցնի կազմակերպության ղեկավարի որակազրկմանը։ Գիրքը պարունակում է գործնական առաջարկություններ գործատու-կազմակերպությունների և անհատ ձեռներեցների համար, որոնք կօգնեն խուսափել աշխատանքային տեսուչների պնդումներից։ Գրքի պատրաստման ժամանակ բոլորը վերջին փոփոխություններըօրենսդրությունը։ Հեղինակ՝ Ելենա Կարսեցկայա Գիրքը հասցեագրված է սեփականության բոլոր ձևերի կազմակերպությունների ղեկավարներին, աշխատակիցներին անձնակազմի ծառայություններ, հաշվապահներ, անհատ ձեռնարկատերեր, ինչպես նաև յուրաքանչյուր ոք, ով շահագրգռված է աշխատանքային օրենսդրության պահպանմամբ։
	Հավաքածուն ներառում է աշխատանքի նկարագրությունները՝ կազմված համապատասխան որակավորումներըմեջ պարունակվող Որակավորման ձեռնարկղեկավարների, մասնագետների և այլ աշխատողների պաշտոններ, որոնք հաստատվել են Ռուսաստանի Աշխատանքի նախարարության 1998 թվականի օգոստոսի 21-ի թիվ 37 որոշմամբ, ինչպես նաև սակագների և որակավորման բնութագրերի (պահանջների) վերաբերյալ այլ կանոնակարգերի համաձայն: Հավաքածուն բաղկացած է երկու բաժնից. առաջինը ներառում է մենեջերների, մասնագետների, տեխնիկական կատարողների աշխատանքի նկարագրություններ, երկրորդը՝ արդյունաբերության աշխատանքների նկարագրություններ (խմբագրություն և հրատարակություն, տրանսպորտ, բանկային գործ, առևտուր, գիտահետազոտական ​​գործունեություն, կրթություն, առողջապահություն): Կազմակերպությունների ղեկավարների, անձնակազմի և իրավաբանական ծառայությունների աշխատողների համար.