Ստարտափի համար մարդկանց գտնելը. Ծանոթություն երկու կտտոցով՝ որտեղ գտնել լավ ստարտափ թիմ՝ Firrma

Նիկոլայ Վոլչկով. Ռուսաստանի առաջին առցանց վիդեո ռեզյումե ծառայության VCV.RU-ի գործադիր տնօրեն:

Կա մեկ միլիոն արժողությամբ գաղափար, դրա իրականացման համար միջոցներ, ջանք ու ժամանակ... իսկ թիմը: Այս խնդրին բախվում է ցանկացած սկսնակ իր բիզնես ուղու սկզբում:

Իսկ ովքե՞ր են այդ անվախ մարդիկ պատրաստ ստանձնել զարգացման պատասխանատվությունը։ երիտասարդ բիզնեսինչպես ընտրել դրանք և որտեղ նայել, ահա թե ինչի մասին պետք է նախ մտածել նախագծի ձևավորման փուլում:

Եվ այստեղ կարևոր են բացարձակապես բոլոր գործոնները՝ սկսած պոտենցիալ աշխատողի տարիքից, վերջացրած նրա բնավորությամբ։

CBInsights-ի հետազոտությունը (2011), որն անցկացվել է արևմտյան ստարտափների փորձի վրա, ցույց է տվել, որ վերջերս գործող բարձրագույն ղեկավարությունը. հաջողված նախագծերսովորաբար բաղկացած է 35-ից 44 տարեկան մասնագետներից:

Սա ցրեց այն առասպելը, որ ղեկին կարող են լինել միայն երիտասարդ և անփորձ, բայց խոստումնալից ուսանողները:

Շատ առումներով ես համաձայն եմ այս ուսումնասիրության արդյունքների հետ: Մենեջերները պետք է լինեն իրենց ոլորտում պրոֆեսիոնալներ, ովքեր այնքան են աշխատել ոլորտում, որպեսզի ձեռք բերեն անհրաժեշտ կապեր և ելքեր «ճիշտ» մարդկանց հետ, կարողանան պատշաճ կերպով ներկայացնել և պաշտպանել իրենց արտադրանքը և, ընդհանրապես, լինել գործընթացի շարժիչները:

Կարևոր է, որ ծրագրի առաջատար ղեկավարները կարողանան ոգեշնչել ամբողջ թիմին և միշտ պատրաստ լինեն ամենաանսպասելի շրջադարձերին:

Ընդհանուր առմամբ, կարևոր է հավաքագրել մարդկանց, ովքեր հասկանում են շուկան, որտեղ գտնվում է կոնկրետ ստարտափը: Բջջային կապի աշխատակիցները, որոնք տարված են գաղափարով, անփոխարինելի են մեր աշխատանքում։

Իսկ եթե հարցազրույցի ժամանակ հարցին. «Պատրա՞ստ եք աշխատել հանուն գաղափարի, գոյություն ունենալ սթրեսային ռեժիմում, չվախենալ, որ ձեր բիզնեսը կարող է փլուզվել վաղը և այլն»: դիմորդը ցնցում է գլուխը աչքերում սարսափով, կարող եք անմիջապես հրավիրել հաջորդ թեկնածուին:

Առանց ո՞ւմ չես կարող։

Այսպիսով, նախագծի գաղափարախոսը կրում է Գլխավոր միտք, սա թիմի շարժիչն ու կորիզն է, ինչը նշանակում է, որ առանց ուժեղ խաղացողի չես կարող։ Ոչ պակաս կարևոր մարդիկստարտափում սա շուկայավար է, տեխնիկական տնօրեն/ծրագրավորող, պատճենահանող, որի օգնությամբ դուք կարող եք ծառայության մասին հաղորդակցվել ամբողջ աշխարհին:

Ստարտափը միշտ նոր բան է և, հետևաբար, միշտ չէ, որ պարզ է սպառողի համար, ուստի շուկայավարը հենց այն մարդն է, ով կարողանում է ապրանքը գնահատել սպառողի տեսանկյունից:

Այս դեպքում գաղափարների գլխավոր «իրականացնողը» դառնում է տեխնիկական տնօրենը։ Փորձառու և առաջադեմ՝ նա կյանքի կկոչի գաղափարները։ Քոփիրայթերը սպառողին կփոխանցի նախագծի էությունը և հնարավորինս պարզ ու գեղեցիկ կդարձնի հասկանալը, թե ինչու է իրենց արտադրանքն օգտագործելու համար ամենահարմարը:

Իդեալական աշխատող

Եկեք նկարենք իդեալական ստարտափ աշխատակցի դիմանկարը: Ի՞նչ հատկանիշներ նա պետք է ունենա։

• Անկախություն և պատասխանատվություն.ստարտափն անընդհատ զարգանում է, հատկապես SEED փուլում, այն բիզնես մոդել է, որը չունի հստակ սահմաններ։ Կարևոր է գտնել մարդկանց, ովքեր աշխատանք չեն խնդրում, այլ իրենք են գտնում այն, ինքնուրույն լուծումներ են առաջարկում, զարգացման նոր ուղիներ են փնտրում, կարողանում են բիզնես գործընթացներ սկսել, պատասխանատու են յուրաքանչյուր քայլի համար։ Նման մարդկանց համար ստարտափին մասնակցելը ուժի և համբերության փորձություն է, ինչպես նաև հնարավորություն՝ բարձրացնելու իրենց մասնագիտական ​​մակարդակ, «Պոմպ».
• Ուղղորդում և աջակցություն.բոլորն ուզում են զգալ աջակցություն և հոգատարություն, իմանալ, որ թիմը նրա կարիքն ունի։ Եթե ​​ձեր աշխատակիցները կարողանում են պահպանել նման մթնոլորտ, բաց մի թողեք նրանց։
• Փորձ և փորձ.Իհարկե, երիտասարդ և խաղամոլ տղաները պետք է իրենց ուժերը փորձեն ստարտափներին մասնակցելու հարցում: Իհարկե, նրանք կարող են ավելի շատ ժամանակ տրամադրել աշխատանքին, և, անկասկած, նրանց կիրքը կարող է մեծապես նպաստել բիզնեսի առաջխաղացմանը, սակայն փորձը չեղյալ չի հայտարարվել։ Այնուամենայնիվ, որոշակի ոլորտում խորը գիտելիքներ և փորձ ունեցող մարդիկ մեծ արժեք ունեն: Բնականաբար, նման աշխատողներն ավելի թանկ են, բայց այստեղ գործատուն ընտրում է, կախված բիզնեսի նպատակներից՝ արագ փոխհատուցել նախագիծը և երկար ժամանակ վաճառել կամ աշխատել գաղափարի վրա՝ մեծացնելով բիզնեսը։
• Պողպատե նյարդեր. նոր բիզնես-Սա միշտ անհայտ բան է, ուստի ստարտափ թիմը պետք է բաղկացած լինի այն մարդկանցից, ովքեր վախի ենթակա չեն, ամեն ինչ սրտին մոտ չեն ընդունում, էմոցիոնալ կայուն են և վստահորեն գնում են դեպի իրենց նպատակը՝ գիտակցելով, որ իրենց յուրաքանչյուր քայլը կարող է վճռորոշ լինել։

Որտեղ գտնել անձնակազմ:

Վերևում նշածս հետազոտությունն ասում է, որ մեծ է հավանականությունը, որ այն մարդիկ, ովքեր առաջարկով են գալիս ստարտափ, 2,5 անգամ ավելի որակավորված են, քան նրանք, ովքեր պարզապես վերցված են շուկայից։

Հետևաբար, չի կարելի անել առանց սոցիալական ցանցերի. փնտրել ծանոթներ Facebook-ում, դիտել ձեր ընկերների ցուցակը LinkedIn-ում, ընդհանրապես օգտագործել բանավոր խոսք, «փոխանցել», որ դուք ունեք հիանալի թափուր աշխատատեղ, իսկ եթե այն տարածվի «ձեր» վրա: մարդ?

Սոցիալական ցանցերում աշխատակիցներ փնտրելիս ուշադրություն դարձրեք փոխադարձ ընկերների առկայությանը այն մարդու հետ, ում խորհուրդ եք տվել / ում գտել եք ինքներդ: Որքան շատ փոխադարձ ընկերներ ունենաք, այնքան ավելի շատ հնարավորություններ կան, որ մարդը կհամապատասխանի ձեր պահանջներին և ձեր ընկերության ոգուն:

Դե, և, իհարկե, եթե ձեր անձնական ռեսուրսը սպառված է, և աշխատողներ չկային, և աշխատողներ չկան, մի վախեցեք դիմել ինչպես ավանդական միջոցներին (հավաքագրման գործակալություններ, աշխատատեղեր), այնպես էլ նորերին: Դրա օրինակն է VCV.RU-ն, որը ես ներկայացնում եմ:

Հաճախորդների հարցման արդյունքներն ուսումնասիրելուց հետո գործադիր տնօրենը նկատել է, որ ինքը պահանջված է լինելու Նոր Ապրանքմեքենաների սեփականատերերի և մեքենաների լվացման համար: Այս ապրանքը փոշի է, որը հավաքում է կեղտը մեքենայի թափքից և ծածկում այն ​​շերտով, որը վանում է փոշին և խոնավությունը։ Կոմերցիոն տնօրենառաջարկել է սկսել նման փոշու արտադրությունը եւ բացել չոր ավտոլվացման կետեր։ Գաղափարն ընդունվեց. Կադրերի ծառայությանը հանձնարարվել է գտնել կադրեր, ովքեր կկարողանան հաջողությամբ իրականություն դարձնել այս գաղափարը:

Քանի որ առաջադրանքը, մեղմ ասած, առօրյա չէ, ամենայն հավանականությամբ, դուք ստիպված կլինեք ուշադիր հետևել հավաքագրման մենեջերների աշխատանքին և, անհրաժեշտության դեպքում, խորհուրդներ տալ: Եվ եթե դուք պետք է փնտրեք ստարտափի առաջնորդ, ապա գուցե անձամբ հարցազրույց անցկացնեք:

Լավագույն տարբերակը այսպես կոչված ստարտափի սիրահարներ գտնելն է։ Այս աշխատակիցներին միացնում է «անհայտի ադրենալինը», նրանք կարող են արդյունավետ աշխատել նույնիսկ գիշերը։ Բայց նրանք ունեն նաև մինուս՝ հենց որ ընկերությունը ոտքի է կանգնում և սկսում զարգանալ, նրանք կորցնում են հետաքրքրությունը նախագծի նկատմամբ և հեռանում։ Միևնույն է, արժեքավոր է, որ ստարտափների էնտուզիաստները կարողանում են անշահախնդիր աշխատել և արդյունք ստանալ։ Ճիշտ է, ոչ բոլոր փորձագետներն են կարծում, որ սա ամենաարժեքավոր բանն է նոր նախագծի համար։

Որոշ փորձագետներ կողմ են պրոֆեսիոնալիզմին, մյուսները՝ ԴԵՄ

Փորձագետները, ովքեր խորհուրդ են տալիս շատ չկարևորել ստարտափ թեկնածուի անձնական որակները, այլ հիմնվել բացառապես նրա պրոֆեսիոնալիզմի վրա, իրենց դիրքորոշումը հիմնավորում են հետևյալ կերպ. մասնագիտություն. Սկսնակը պետք է ամեն ինչ բռնի թռիչքի ժամանակ: Բավական է, որ նա ասի՝ ինչ անել։ Իսկ թե ինչպես՝ ինքը կորոշի։ Հակառակ դեպքում հաջողություն չի լինի։

Օրինակ Երկու երիտասարդ, բայց արդեն փորձառու բիզնես խորհրդատուներ բացել են իրենց հավաքագրման գործակալությունը: Հետևելով կանոնին « Լավագույն ստարտափներստեղծված ոչ պրոֆեսիոնալների կողմից», որոշել է աշխատանքի ընդունել հինգ մասնագետների՝ առանց աշխատանքային մեծ փորձի կադրեր հավաքագրելու համար: Այնպես որ, ավելի էժան է, և հույս կա, որ մասնագետները կդառնան կատարյալ կատարողներ։ Որոշ ժամանակ անց, սակայն, նկատեցինք, որ անձնակազմի հետախուզման հրամանները շատ քիչ են եղել։ Ընկերություն են զանգահարում աշխատակիցները, սակայն պատվերների թիվը չի ավելացել։ Վեց ամիս անց գործակալությունը պետք է փակվեր։ Պատճառը աշխատակիցների պրոֆեսիոնալիզմի բացակայությունն էր, ովքեր չգիտեին, թե ինչպես շփվել պոտենցիալ հաճախորդների հետ և վախեցնում էին նրանց իրենց ապաշնորհ ելույթներով, ինչպես նաև գործակալության հիմնադիրների՝ գործարկման փուլում ակտիվորեն մասնակցելու աշխատանքին չցանկանալու պատճառով: .

Բայց պրոֆեսիոնալը պրոֆեսիոնալ չէ։ Ոչ բոլորն են կարողանում համառորեն հասնել նպատակներին և անհրաժեշտության դեպքում աշխատել գրեթե օրերով։ Բացի այդ, մասնագետներն ունեն մի մինուս՝ փորձը մարդու մոտ զարգացնում է որոշակի կարծրատիպեր, խանգարում է օրիգինալ մտածելուն և ոչ տրիվիալ որոշումներ կայացնելուն։ Պրոֆեսիոնալը ավելի քիչ ռիսկային է: Ուստի, օրինակ, Viewdle-ի նախագահ և գործադիր տնօրեն Լորան Գիլսը, որը նույնպես ստարտափ էր, ասում է, որ մասնագիտական ​​փորձի բացակայությունը ոչ միայն ընդունելի է, այլ հաճախ նույնիսկ ցանկալի։ Հիմնական բանը, ըստ Ժիլիայի, այնպիսի աշխատակիցների ընտրելն է, ովքեր սիրում են նորույթները, հատուկ ոգևորություն են ապրում նոր արտադրանք ստեղծելուց և մոտիվացված են արդյունքի հասնելու համար:

Նույն կարծիքին է նաև մարզերում IRR.ru կայքի նախագծի ղեկավար Օլեսյա ԲԱՏՈԳԸ։ Նա պնդում է, որ հաջողության հիմնական գործոններից մեկը աշխատակիցների ցանկությունն է հասնել այս հաջողությանը: Եթե ​​մարդը պատրաստ չէ պատասխանատվություն ստանձնելու, գաղափար զարգացնելու մինչև հաղթական ավարտ, նրան չի հաջողվի, որքան էլ բարենպաստ լինի կոնյունկտուրան։ Microsoft-ի, Skype-ի, Google-ի և Starbucks-ի ստեղծողների անձնական որակների շնորհիվ է, որ այս ընկերությունները, որոնք ժամանակին հինգից տասը աշխատակիցներով ստարտափներ էին, վերածվեցին իսկական հսկաների: Իրոք, կան օրինակներ հաջողակ ստարտափներսկսել են ոչ պրոֆեսիոնալները:

Օրինակ Իլինոյս նահանգի (ԱՄՆ) գիտնական, կենսաբան Կուրտ ՋՈՆՍԸ երբեք չէր կարող պատկերացնել, որ մի անգամ պաղպաղակ կարտադրի։ Սակայն այժմ նա համարվում է ապագայի պաղպաղակի գյուտարարը եւ խոշոր գործարար է։ Գաղափարը պատահաբար ծագեց. մի օր Կուրտը որոշեց այս սառը հյուրասիրությունը պատրաստել իր հյուրերի համար: Պահանջվում էր արտադրանքը շատ արագ սառեցնել, և գիտնականը դրա համար օգտագործեց հեղուկ ազոտ(կրթությունը թույլ էր տալիս փորձարկել): Արդյունքը համեղ պաղպաղակ է անսովոր ձև- այն բաղկացած էր բազմաթիվ փոքր գնդիկներից, որոնք հալվում էին բերանում: Հյուրերը հիացած էին. Այնուհետև նա արտոնագրեց պաղպաղակը Dippin 'Dots ապրանքանիշով: Հասկանալու համար, թե արժե՞ բացել նման արտադրանքի արտադրությունը, ՋՈՆՍ-ը խորհրդակցեց ինստիտուտի ֆինանսական տնօրենի հետ, որտեղ նա աշխատում էր։ Այնուհետև, որոնողը դարձավ պաղպաղակի հայտնագործողի ուղեկիցը: Հիմա տարեկան շրջանառությունընրանց ֆիրմաները կազմում են միլիոնավոր դոլարներ, ֆրանչայզային ֆիրմաներ են բացվում Ամերիկայում և Եվրոպայում։

Եզրակացությունն ինքնին հուշում է հետևյալ կերպ.ամեն ինչ կարևոր է՝ և՛ պրոֆեսիոնալիզմը, և՛ անձնական որակները։ Ճիշտ է, իր ոլորտի մասնագետը պետք է լինի նաև դյուրահավատ, եռանդուն, եռանդուն, նպատակասլաց, պատրաստ աշխատելու՝ հանուն արդյունքի հասնելու, պրոֆեսիոնալ ինքնադրսևորվելու և սեփական բիզնես նկրտումները բավարարելու։

Որակերի կոնկրետ ցանկը, որը պետք է ունենա ստարտափի աշխատակիցը, կախված է թափուր աշխատատեղից:Եթե ​​փնտրում եք ֆինանսական տնօրեն, մի ակնկալեք, որ աշխատանք փնտրողը խանդավառ և ստեղծագործական կլինի: Ունենալ CFOայլ առաջադրանքներ, նա պետք է հասկանա իր բիզնեսը և ունենա վերլուծական հմտություններ: Վաճառքի մենեջերի թեկնածուից ակնկալվում է ակտիվ, բաց, խոսող և եռանդուն: Ծրագրավորողներից չպետք է պահանջվի, որ կարողանան բազմաֆունկցիոնալ աշխատանք կատարել. նրանք սովորաբար լուծում են մի մեծ խնդիր, իսկ հետո անցնում մյուսին: Սակայն բազմաֆունկցիոնալության և բազմակողմանիության վրա կենտրոնացումը, մյուս կողմից, կարևոր է մենեջերի համար, ով ղեկավարում է ՏՏ ստարտափը: Մի խոսքով, տարբեր մասնագետների պահանջները տարբեր են։

Կարևոր է նաև, որ ծրագիրը նախաձեռնել է կայուն կայուն ընկերություն:(սա այն դեպքն է, որը մենք դիտարկում ենք հոդվածում), և ոչ թե համախոհների խումբ՝ առանց որևէ աջակցության։ Սկզբում ընկերությունը պատրաստ է ֆինանսապես աջակցել ծրագրին։ Սա նշանակում է, որ աշխատակիցների էնտուզիազմի աստիճանը կարող է այնքան բարձր չլինել, որքան մի խումբ ուսանողների կողմից բացված ստարտափներում:

Օրինակ Էնտուզիաստներ գտնելու համար թույլ տվեք աշխատակիցներին իրենց գովազդել ստարտափում Նախաձեռնող աշխատակիցները, որոնք կարող են ստեղծել նորարարական ապրանքներ և ծառայություններ, բոլոր բիզնեսի սեփականատերերի երազանքն է: Ինչպե՞ս գտնել նման մարդկանց: Պետք է վերլուծել ընկերության կողմից մեկնարկած ստարտափների մասնակիցներին ներկայացվող պահանջները և հստակ ձևակերպել դրանք, մշակել ընտրության լավ գործիք։ Օրինակ, եթե դուք մրցույթ եք հայտարարում որևէ ընկերությունում և հրավիրում աշխատակիցներին՝ իրենց առաջ տանելու դեպի ստարտափ, կարող եք անմիջապես ձեռք բերել նախաձեռնող, ռիսկի դիմելու և մրցելու պատրաստ մարդկանց: Հասկանալի է, որ մենք դեռ պետք է ստուգենք՝ արդյոք ինքնաառաջադրված թեկնածուները ունեն անհրաժեշտ որակներև հմտություններ։ Բայց մոտիվացիոն բաղադրիչի առկայության մասին կասկած չկա։ Սակայն միայն մարդկանց ընտրելը բավարար չէ, պետք է ստեղծել և պահպանել հատուկ ձեռնարկատիրական միջավայր, հզորացնել մարդկանց, պատրաստել և զարգացնել նրանց։

Նախքան անձնակազմի հավաքագրումը, որոշեք, թե որ ապրանքն եք նախատեսում առաջարկել

Այնուհետև կարող եք խուսափել ստարտափի համար աշխատողների ընտրության սխալներից: Դուք պետք է պարզեք, թե որ ապրանքը պետք է ի վերջո հայտնվի և ինչպես պետք է այն բաշխվի՝ նմանատիպ ապրանքների համար արդեն ստեղծված շուկայում, թե՞ անհրաժեշտ կլինի ձևավորել վաճառքի շուկա, քանի որ հիմնովին նոր զարգացում է, որը չունի անալոգներ։ ազատ է արձակվում։

Եթե ​​ստարտափը ստեղծում է ապրանք/ծառայություն գոյություն ունեցող շուկայի համար, կենտրոնանալ պրոֆեսիոնալիզմի վրա: Փնտրեք հմուտ արտադրող մարդկանց, ովքեր կարող են արտադրանք թողարկել և բարձրորակ շուկայավարներ, ովքեր ի վիճակի են այն խթանել: Աշխատակիցներից ոմանք պետք է լինեն պարզապես լավ կատարողներ, որոնց կարելի է հանձնարարություններ տալ և վստահ լինել, որ դրանք կկատարվեն։ Սա հենց այն է, ինչ - հետևողականորեն կատարել աշխատանքը, անհրաժեշտ է, եթե ստարտափը գտնվում է համեմատաբար անհաջող ուղու վրա և ունի ֆինանսական օգնություն... Իհարկե, բոլոր աշխատակիցների համար նախագիծը պետք է հետաքրքիր լինի, նրանք դա անելու ցանկություն են դրսևորում։

Եթե ​​նախագծի մեկնարկից հետո նախատեսվում է թողարկել սկզբունքորեն նոր ապրանք (ծառայություն), որի համար շուկան չի ձևավորվել, ապա դա բավարար չէ, եթե աշխատակիցները պարզապես պրոֆեսիոնալներ են։ Պարզեք, թե արդյոք նրանք ունեն այնպիսի անձնական հատկություններ, ինչպիսիք են փառասիրությունը, կիրքը նախագծի նկատմամբ, պատրաստակամություն աշխատելու անհայտ ոլորտներում, հանդես գալու որպես պիոներ: Առանց այս որակների ոչ մի նոր բան չի կարող ստեղծվել։

Օրինակ Ամերիկյան Groupon նախագծի մեկնարկը 2008 թվականին հաջողվեց միայն դրա ստեղծողների՝ ամերիկացի ուսանողների և համալսարանի շրջանավարտների համառության, նվիրվածության և ոգևորության շնորհիվ: Դա եղել է նոր ոլորտԻնտերնետ ծառայություններ՝ զեղչերի տրամադրում. Նախագծի իմաստը. օգտատերը տպում է կտրոն և ներկայացնում այն ​​ապրանքների կամ ծառայությունների վաճառողին՝ կատարելով գնումներ ցածր գնով: Ուսանողները ոչ միայն կայք են ստեղծել, այլեւ խանութների, սրճարանների, ռեստորանների ղեկավարությանը համոզել են, որ իրենց համար շահավետ է մասնակցել նման ծրագրին։ Մի խոսքով, օրերով աշխատեցին։ Մի անգամ հագուստ արտադրողներից մեկը, համաձայնելով տրամադրել 50% զեղչ, օրական ստացել է 11 մլն դոլար եկամուտ։ Այս մասին գրել են մամուլում, ստարտափի բիզնեսը վերելք է ապրել։ 2009 թվականի ամռանը նախագծում աշխատել է ընդամենը 39 մարդ, 2011 թվականին՝ արդեն 10000, շահույթը 3,3-ից հասել է 900 միլիոն դոլարի։ Նման ծառայության ռուսական անալոգը՝ Darberry-ն, գնել է ամերիկյան մի ընկերություն և այժմ կոչվում է Groupon Russia։

Օրինակ Ստարտափը հաջողակ դարձնելու համար բավարարեք երեք պայման Մեր բանկն արդեն մեկ տարուց ավելի է, ինչ ապրում է եզակի ստարտափների ռեժիմում։ Այս նախագծերի համար մեզ մոտ են գալիս հիմնական բանկերի առաջին կարգի մասնագետները՝ մանրածախ առևտրի հատվածի խաղացողները: Իսկ ոմանք նույնիսկ նվազումով, բայց աշխատում են անկանոն ռեժիմով՝ անընդհատ գաղափարներ գեներացնելով։ Նախ, մենք հստակ ձևակերպում ենք նպատակը, որին պետք է հասնել. Երկրորդ՝ մենք արդյունավետ հաղորդակցություններ ենք կառուցում։ Եթե ​​թիմի անդամները գործում են միասին, ապա վարչական քաոսը, բյուրոկրատիան, հետաձգումը և գործողությունների անհամապատասխանությունը բացառվում են: Նրանք սպանում են ձեռնարկումներ և մարում «աստղերի» ստեղծագործական ոգին։ Երրորդ՝ մենք պահպանում ենք էմոցիոնալ մթնոլորտ, ինչը շատ կարևոր է՝ արդյունավետ ստարտափ անձնակազմն ապրում է զգացմունքների վրա: Apple-ի հիմնադիր Սթիվ ՋՈԲՍ-ն ասել է. «Միշտ հավատացեք, որ դուք հիանալի բան եք անում: Եվ սիրիր այն, ինչ անում ես»: Եթե ​​ստարտափ թիմը ճիշտ է ձեւավորվել, ապա այն ապրում է այս սկզբունքով.

Ինչպես իմանալ, արդյոք թեկնածուն հարմար է ստարտափի համար

Կան հինգ չափանիշներ. Օգտագործեք դրանք համակցված:

Չափանիշ 1. Մասնագետը զգո՞ւմ է ներքին անվտանգության զգացում:Այս զգացումը կարելի է բնութագրել նաև որպես հնարավոր ձախողման վախի բացակայություն։ Դա միայն նրանց համար է, ովքեր իսկապես իրենց համարում են պահանջված բարձր որակավորում ունեցող մասնագետ և չեն վախենում նախագծի ձախողումից, քանի որ վստահ են, որ աշխատանք կգտնեն։ Ինչպե՞ս կարող եմ սա ստուգել: Շատ պարզ. Հարցրեք թեկնածուին. «Պատրա՞ստ եք դժվարություններին և հնարավոր ձախողմանը»: Դիտեք թեկնածուի արձագանքը և պատասխանների էությունը:

Չափանիշ 2. Իսկապե՞ս ձեր առջև պրոֆեսիոնալ կա, փորձ ունի՞։Հակիրճ նկարագրեք, թե ինչպիսի ապրանք եք պատրաստվում ստեղծել: Եվ հետո հարցեր տվեք՝ պարզելու, թե արդյոք մարդը հասկացել է նախագծի հայեցակարգը՝ ինչ ապրանք է պատրաստվում և ում համար, ինչ առաջադրանքներ է նախատեսվում իրականացնել: Պատասխաններից դուք կհասկանաք, թե թեկնածուն որքան լավ է հասկանում թեման:

Օգտագործեք գործնական առաջադրանքներ... Աշխատակիցների աշխատանքային կյանքից բիզնես իրավիճակի կամ խնդրի նմանակում և լուծումների առաջարկներ խնդրեք դիմորդից: Դրանցից դուք պատկերացում կստանաք այն մասին, թե ինչ կարող է և ինչ կարող է անել թեկնածուն:

Ամենից հաճախ բավական է թիմ հրավիրել մեկ փորձառու մարդու, մնացած աշխատակիցները կարող են լինել նեոֆիտներ (այսպես են կոչվում սկսնակների համար, ովքեր չունեն հատուկ կրթություն կամ մասնագիտական ​​պատրաստվածություն), բայց նրանք լավ ինտեգրված են գործընթացին։ , եռանդուն, պատրաստ հարմարվելու ու սովորելու, նոր ոլորտ սովորելու։ Փորձառու մարդը կկարողանա կառույցը գործի դնել, իսկ երիտասարդ ակտիվ համախոհները նոր գաղափարներ կգեներացնեն և եռանդով լիցքավորվեն։

Չափանիշ 3. Թեկնածուն հոգեբանորեն համատեղելի է այլ աշխատակիցների կամ ծրագրի ղեկավարի հետ:Ստարտափում աշխատողներին մանրացնելու ժամանակ չկա։ Դուք պետք է անմիջապես լավ աշխատեք թիմում: Եվ դա հնարավոր է, եթե ընտրես մարդկանց, ովքեր լավ են հասկանում միմյանց, ապրում են նույն ռիթմով և ունեն նույն արժեքները։ Հոգեբանական համատեղելիությունը ցանկալի չէ, բայց անհրաժեշտ պայմանհաջող ստարտափի համար:

Ամեն ինչ կարևոր է. աշխատողները պետք է օրվա նույն ժամին ունենան ամենաբարձր ակտիվությունը, հնարավոր է կյանքի նկատմամբ նման հայացք, սերտ երաժշտական ​​նախասիրություններ: Ստուգեք՝ արդյոք աշխատակիցները հակված են մշտական ​​հաղորդակցության մեջ լինել և գործել համակարգված, այլ ոչ թե լուռ մենակ: Սա բացահայտելու համար տվեք ցանկացած հարց: Կարևորն այն է, թե թեկնածուն ինչպես է արձագանքում: Ցանկացած հարց մարդուն ստիպում է մտածել ու խոսել։ Օրինակ՝ խնդրեք նկարագրել նախորդ աշխատավայրում գրասենյակում առօրյան, վարքագծի կանոնները, հաղորդակցությունը և աշխատակիցների միջև փոխգործակցությունը: Պատասխաններից ձեզ անմիջապես պարզ կդառնա, թե ինչն է մարդուն հարազատ, իսկ ինչը՝ խորթ։

Օրինակ Առցանց խանութի ստեղծողները ծրագրավորողներ են վարձել։ Ստարտափի նախաձեռնողները ուշադիր ստուգել են, թե որքանով են պրոֆեսիոնալ այս մշակողները: 99,9%-ով կարող եք վստահ լինել, որ ընտրել եք ամենափորձառու և կրեատիվ տղաներին, ովքեր պարզապես մրցակցությունից դուրս են իրենց հատվածում։ Մենք նրանց տեխնիկական հանձնարարություն ենք տվել, մի քանի համատեղ հանդիպումներ ենք անցկացրել, մանրամասներ քննարկել։ Բոլորը հասկանում էին, թե ինչ է պահանջվում իրենցից։ Բայց չորս ամիս անց կայքը նույնիսկ կիսով չափ պատրաստ չէր, և նույնիսկ երեք ամիս անց պատրաստ չէր։ Պարզվեց, որ թիմը չստացվեց։ Յուրաքանչյուր ծրագրավորող աշխատել է իր հայեցողությամբ, ժամանակացույցով և ոճով՝ առանց ուրիշների հետ խորհրդակցելու և առանց հաշվի առնելու, թե իրենց գործընկերները աշխատանքի որ փուլում են։ Նրանք անընդհատ վիճել են միմյանց հետ, անտեսել առօրյան։ Ես ստիպված էի փոխարինել տխրահռչակ անհատ ֆերմերներին և անձնակազմի մեջ մտցնել նոր միավոր՝ ծրագրի համադրողին, ով ինքն էլ մարդամոտ էր և ստիպում էր ՏՏ մասնագետներին շփվել, աշխատել թիմում: Գործընթացը դուրս է եկել մեռյալ կետից:

Չափանիշ 4. Դիմորդը պատրա՞ստ է շատ աշխատել, կատարել տարբեր գործառույթներ:Ստարտափը դեռ գումար չի աշխատում, աշխատակիցների թիվը խիստ սահմանափակ է։ Ուստի յուրաքանչյուր աշխատող պետք է պատրաստ լինի կատարել մի քանի գործառույթ՝ սկզբում դառնալ բազմաշխատող։ Օրինակ՝ կատարել և՛ քարտուղարության գործառույթները, և՛ մարքեթոլոգի և վաճառքի մենեջերի պարտականությունները, կամ զբաղվել լոգիստիկայի հարցերով, և պատվերներ դնել արտադրության մեջ և կապ հաստատել մատակարարների և հաճախորդների հետ: Եթե ​​դիմորդներին բորբոքում է զրոյից բիզնես սկսելու հնարավորությունը, ապա բազմամեքենա օպերատոր լինելու անհրաժեշտությունը նրանց չի կանգնեցնի:

Չափանիշ 5. Արդյո՞ք այն ընդունակ է հրաժարվել առկա արտոնություններից՝ հանուն աճի և զարգացման հեռանկարների:Այստեղ կարևոր է ոչ միայն հաստատել, թե ինչպես է դիմորդը կրում ստարտափի դժվարություններն ու դժվարությունները, այլև ապագայի համար աշխատելու պատրաստակամությունը: Թերեւս հանուն ավելի գրավիչ ֆինանսական դիրքի։ Բայց դրա համար պետք է զոհաբերել այն, ինչ ունես։

Օրինակ 19-ամյա ֆրանսիացի ուսանող Ռայմոնդ Լեյը գրեթե մեկ տարի մերժում էր իրեն բոլոր հաճույքները՝ ընկերների հետ կինո և գիշերային ակումբներ չէր գնում, խնայում էր սննդի վրա։ Նա գումար էր խնայում իր բիզնեսի համար, որը նախատեսում էր բացել ինտերնետում։ Եվ գաղափարն իրականացավ. ուսանողը ստեղծեց կայք, որտեղ հյուրընկալվում է առցանց դիզայներ, և դրանից օգտվելով՝ յուրաքանչյուրը, ով ցանկանում է իր դիզայնով շապիկ ստեղծել: Այս դիզայնը ավտոմատ կերպով ուղարկվում է արտադրողին: Որոշ ժամանակ անց դիզայնի հեղինակը փոստով կստանա իր շապիկը՝ կանխիկ գումարով։ Ռայմոնդը գումար էր խնայում (2500 դոլար)՝ վճարելու հնդիկ ծրագրավորողին վեբ ստեղծող և կայք ստեղծելու համար (ooShirts.com): Երբ անհրաժեշտ գումարը կուտակվեց, կայքը հայտնվեց։ Դրանից հետո ֆրանսիացի ուսանողը ըստ էության ոչինչ չի արել, միայն հաշվել է շահույթը։ Առաջին վեց ամսում այն ​​կազմել է 60.000 դոլար, իսկ մեկ տարի անց՝ 700.000։Ուսանողը միակ աշխատակցին վարձել է միայն վերջերս՝ բացելու. հեռախոսագիծՕգնություն.

Օրինակ Եթե ​​դուք չեք կարող գտնել էնտուզիաստ էնտուզիաստներ, ներգրավեք նեղ մասնագետներին ծրագրի տարբեր մասերում Ստարտափը կարելի է մոտավորապես բաժանել երկու փուլի՝ պատրաստում և գործարկում: Չնվազեցնելով աշխատողների մասնագիտական ​​գիտելիքների և փորձի կարևորությունը, ասեմ, որ նախապատրաստման փուլում ավելի կարևոր է նրանց մոտիվացիան՝ ոգևորությունը, գաղափարի համար աշխատելու և արդյունքի հասնելու կարողությունը։ Մարդիկ, ովքեր սովոր են աշխատել այսուհետ, կարող են ներգրավվել որպես փորձագետներ կոնկրետ տարածքներաշխատում է ժամանակավոր հիմունքներով. Մեկնարկային փուլում նախագիծը լցված է կատարողներով։ Լավ է, եթե ծրագրի բյուջեն թույլ է տալիս վերապատրաստել աշխատակիցներին այս ժամանակահատվածում, նրանց համար պրակտիկա կազմակերպել այլ հաստատություններում և նույնիսկ այլ ընկերություններում: Վրա առանցքային պաշտոններԳործարկման փուլում դեռ թողեք մարդկանց մոտիվացված նպատակին հասնելու համար, կրքոտ լինեն նախագծի գաղափարով և իրենց կիրքը փոխանցեն թիմին:

Որտեղ փնտրել համապատասխան թեկնածուներ:

Կան հինգ որոնման ուղիներ: Մենք դրանք առաջարկում ենք ձեզ, իսկ թե որն օգտագործել, դուք ինքներդ որոշեք։ Իսկ թե ինչպես գրավել թեկնածուներին ստարտափ, տես աղյուսակը:

Աղյուսակ. Ինչպե՞ս ներգրավել աշխատակիցներին ստարտափ

Փաստարկ	Բացատրություն
Նոր նախագծի աշխատակիցները ստանում են բաժնետոմսերի փաթեթ	Սա կոչվում է հետաձգված ֆինանսական դրդապատճառ. երբ ամեն ինչ վեր բարձրանա, բաժնետոմսերի (բաժնետոմսերի) սեփականատերերը կկարողանան մեծ դիվիդենտներ ստանալ: Աշխատակիցներն իրենց զգում են որպես ձեռնարկության սեփականատեր և անկեղծորեն փորձում են այն հաջողակ դարձնել:
Կա մուտք դեպի առաջնորդ, առանցքային դեր խաղալու կարողություն	Ստարտափում յուրաքանչյուր աշխատակից առանցքային աշխատող է: Առաջին դեմքի հասանելիության շնորհիվ որոշումներն արագ են կայացվում, ինֆորմացիան անմիջապես հոսում է ներքևից վեր և հակառակը։
Դուք կարող եք լավ կարիերա ստեղծել	Օրինակ՝ սկզբում լինելով բացվող ձեռնարկությունում միակ վաճառողը, հետո, երբ գործերը վեր են բարձրանում, մարդը կարող է դառնալ վաճառքի բաժնի պետ, իսկ հետո՝ մասնաճյուղի ղեկավար։ Քարտուղարը կամ թարգմանիչը ժամանակի ընթացքում հնարավորություն է ստանում դառնալ մենեջեր կամ վաճառքի ներկայացուցիչ:
Պայմանագիրը կնքվում է առանց փորձաշրջանի	Շտապը լավագույնն է: աշխատանքային պայմանագիր... Դիմորդներին անհապաղ հայտարարել, որ աշխատանքային հարաբերությունները ֆորմալացվում են օրենքով, աշխատակիցները ստանում են ընկերության կողմից վստահության վարկ և ներդրողների մտադրությունների լրջության հաստատում։
Աշխատանքի լավ արդյունքների համար տրվում է բոնուս	Սա շատ կարևոր է, երբ հնարավոր չէ անմիջապես առաջարկել բարձր աշխատավարձեր, ինչպես նաև թողարկել նորաստեղծ ձեռնարկությունում բաժնետոմսերի փաթեթ։
Մշակվել է մանրամասն բիզնես պլան	Եթե ​​այն չկա կամ մակերեսորեն է կազմված, փորձառու դիմորդը չի քննարկի առաջարկը: Նշեք բիզնես պլանում կոնկրետ նպատակներև նպատակները, նկարագրեք, թե ինչպես եք աշխատելու, ինչպես նաև հինգ փուլերից յուրաքանչյուրում խնդիրների լուծման տարբերակները. սկզբնական փուլ, մեկնարկային փուլ, աճի փուլ, ընդլայնման փուլ և ելք:

Ճանապարհ 1. Ընկերների միջոցով.Հարցրեք թոփ մենեջերներին, նախագծի գաղափարախոսին կամ ընկերներին, թե արդյոք նրանք ունեն մասնագետներ, ովքեր իրենց որակներով (և պրոֆեսիոնալ, և անձնական) ընդունակ են աշխատել ստարտափում: Զրուցեք հավաքագրող գործակալությունների տնօրենների հետ, որոնք դուք գիտեք, որպեսզի տեսնեք, թե արդյոք նրանք կարող են օգնել: Լավ ծանոթները, ովքեր հետաքրքրված են գաղափարով, մոլուցքով կաշխատեն նախագծի վրա և քիչ գումարով: Բայց զգույշ եղեք. երբեմն նախագծում աշխատանքի ընդունված հարազատներն ամեն ինչ կործանման էին տանում։

Ճանապարհ 2. Բիզնես ինկուբատորներից երիտասարդների հավաքագրում:Ազգային հետազոտական ​​համալսարանում ստեղծված ամենահայտնի և հեղինակավոր բիզնես ինկուբատորներից մեկը Ավագ դպրոցՄոսկվայի տնտեսություն. Ներդրողները անմիջապես պատրաստ չեն գումար ներդնել բոլոր գաղափարների մեջ, ուստի դրանց հեղինակները՝ ստեղծագործ մտածողությամբ երիտասարդները, մնում են չպահանջված: Առաջարկեք խոստումնալից երիտասարդներին իրականացնել ձեր ստարտափը։ Ցանկացողները անպայման կգտնվեն։

Ճանապարհ 3. Կապվեք ղեկավարների հետ:Սա իմաստ ունի, եթե դուք պետք է փնտրեք ծրագրի մենեջերներ. Headhunter ծառայությունները թանկ են:

Ճանապարհ 4. Թափառել սոցիալական ցանցերում, այցելել ֆորումներ ինտերնետում:Սովորաբար, սոցիալական ցանցերում տեղադրված իրենց էջերում մարդիկ խոսում են իրենց հաջողությամբ գործարկված ստարտափ նախագծերի մասին։ Պարզապես մի մոռացեք ստուգել տեղեկատվությունը:

Ճանապարհ 5. Վերցրեք աշխատակիցներին «ապարկով» հավաքագրող գործակալությունում:Օրինակ՝ «Շանս» տիեզերանավը գործատուներին առաջարկում է «վարձակալություն» տալ երեկվա շրջանավարտներին։ Գործատուն իրավունք ունի մարել գործակալությանը, երբ ստանա ստարտափից ստացված եկամուտը: Gue tat, consecte

Սխալ Որոշ հավաքագրողներ, երբ ստարտափի համար անձնակազմ են հավաքագրում, գործում են սովորականի պես. նրանք տալիս են ավանդական հարցեր, անցկացնում երկար հարցազրույցներ մի քանի փուլով: Դա ճիշտ չէ։ Սովորական հարցերն այս դեպքում դժվար թե արդյունավետ լինեն։ Բազմափուլ հարցազրույցները նույնպես ոչինչ չեն տա։ Ցավոք սրտի, սխալ մասնագետ ընտրելու ռիսկը չի նվազում յուրաքանչյուր նոր հարցազրույցի հետ: Հետևաբար, ձեր հավաքագրող անձնակազմը պետք է արագ որոշումներ կայացնի և հստակ չափանիշներ մշակի թեկնածուներին գնահատելու համար:

Ինչ է ստարտափը

Startup (անգլերեն start up-ից սկսած) - նոր ֆիրմա(ձեռնարկություն, ընկերություն), որը ստեղծվում է զրոյից և սկսում իր աշխատանքը՝ վրիպազերծելով բոլոր գործընթացները՝ արտադրություն, բաշխում և վաճառք, դիրքավորում շուկայում։ Ընկերության գաղափարախոսին ու հիմնադիրին անվանում են ստարտափ։

Այս բաժնի հոդվածները

• Արդյունավետ HR մենեջերի չորս հիմնական հատկանիշները

  «Այրվող» թափուր աշխատատեղ ». Նա սարսափած շտապում է բնակարանով, հավաքում է իրերը և մի կերպ պատրաստում մահճակալը: Ներդրում է հյուսիսային եղջերուների հիմար սվիտեր, որը պարզվում է, որ…

• Տաղանդների ֆոնդ. ներքին աշխատաշուկայի ձևավորում

  Ինչպես գիտեք, աշխատողի հիմնական դրդապատճառներից մեկը կայունությունն է։ Եվ շատ ընկերություններ կնախընտրեն երկարաժամկետ համագործակցություն անձնակազմի հետ: Բայց ահա պարադոքսը. այժմ մեկ տեղում մարդու աշխատանքի միջին ժամկետը 1,5-2 տարի է։ Համոզվելու համար պարզապես նայեք մի քանի տասնյակ ռեզյումե HeadHunter-ում:
  Եթե ​​չնկատենք գործատուների սնանկության բավականին հաճախակի դեպքերը, աշխատավարձերի ուշացումը, ապա հատկապես մոտ 30 տարեկանների համար աշխատատեղերը փոխելու հիմնական պատճառը անհեռանկարայինն է։ Այդ նույն 1,5-2 տարվա ընթացքում մարդը հասկանում է, թե ինչ է լինելու հետո (մ լավագույն դեպքը) նստեք նույն տեղում և վաստակեք նույն գումարը: Եվ գնում է աշխատաշուկա ավելի լավ մասնաբաժնի համար:
  Միջազգային կորպորացիաների փորձը մեզ կհուշի, թե ինչպես կարելի է կոնսենսուս գտնել աշխատանքի և կապիտալի միջև:

• Աշխատանքի համար դիմելուց հրաժարվելը

  Ընկերությունը կարող է ենթարկվել վարչական, և դրա պաշտոնյաները- նույնիսկ քրեական պատասխանատվությունբաց թափուր աշխատատեղի համար դիմողին աշխատանքի ընդունելու մերժման պատճառների գրավոր բացատրություն չտրամադրելու համար: Աշխատանքի ընդունելուց լավ մշակված մերժումը կօգնի խուսափել ...

• Գործուղման իրավաբան. գումարների վատնում, թե՞ արդյունավետ խնայողություններ ընկերության համար.

  Ստեղծված տնտեսական իրավիճակը ստիպում է տնտեսվարողներին ռացիոնալ մոտենալ իրավական աջակցության ծախսերի որոշմանը։ Այն ընկերությունները, որոնք պարբերաբար օգտվում են խորհրդատուների ծառայություններից, հատկապես խոշոր բիզնեսակտիվորեն փնտրում են, թե ինչպես գումար խնայել արտաքին իրավական աջակցության վրա: ...

• Արժեքի երեք բաղադրիչ կամ ինչու է գործադիր տնօրենը հարցազրույց տալիս թեկնածուներին

  Թեկնածուի աշխատանքի ճակատագիրը կախված է ընկերության ղեկավարության հետ հարցազրույցներից: Բայց երբեմն դա կարող է տևել մի քանի րոպե, բավական է գործադիր տնօրենինկամ բիզնեսի սեփականատեր՝ տպավորություն ստանալու համար: Հավաքագրող խմբի ղեկավար Ելենա Տիմոշկինայի հետ միասին հավաքագրման գործակալությունՄիասնություն, եկեք պարզենք, թե ինչի վրա են կենտրոնանում ընկերության բարձրաստիճան պաշտոնյաները անձնական հարցազրույցի գործընթացում։

• Մենք օպտիմիզացնում ենք հավաքագրողի աշխատանքը

  Հավաքագրողի աշխատանքը շատ տարբեր բաներից է բաղկացած՝ հաճախորդի հետ թափուր աշխատատեղերի քննարկում, գովազդի տեղադրում և ռեզյումեների ընտրություն, դիմումատուների հետ հեռախոսային և անձնական հարցազրույցներ, հաճախորդներին թեկնածուների ներկայացում... Եթե դուք նաև HR-ն եք՝ «բոլորը մեկ շշով», ժամանակ. խիստ պակասում է. HR-ի աշխատանքային օրը հազվադեպ է սահմանափակվում 8 ժամով, իսկ տանը, որպես կանոն, շարունակվում է երեկոյան ժամերին՝ աշխատանք փնտրողներին ենք կանչում։ Հավաքագրողի գործառույթներից յուրաքանչյուրն ունի իր դասական «ժամանակ ուտողները», սակայն կան նաև ռեզերվներ։ Ահա մի քանի խորհուրդ, թե ինչպես հավաքագրողը կարող է ավելի արդյունավետ լինել:

• Ծայրահեղ հավաքագրման գոտիներ

  Աշխատանքի համար թափուր աշխատատեղ ստանալով՝ HR մասնագետը ընտրության արդյունավետության ցուցիչ է համարում հետևյալը՝ հրատապությունը, մակարդակը. աշխատավարձերըև պահանջվող իրավասությունը։ Համաձայն Unity հավաքագրող գործակալության փորձագետների հարցման՝ գործատուների շրջանում մասնագետների որակավորումն առաջին տեղում է։ Ընկերությունների 90%-ը կենտրոնանում է դրա վրա, 70%-ը ձգտում է օպտիմալացնել աշխատավարձի ծախսերը, 10%-ի դեպքում առաջնահերթությունը տրվում է հավաքագրման հրատապությանը։

• Քրաուդֆանդինգը մեզ մոտ արմատներ կգա՞:

  Սպանեք երկու թռչուն մեկ քարով, ահա արդյունքը, որը խոստանում է նոր տեխնոլոգիահավաքագրում. Բիզնեսի խնդիրը միաժամանակ լուծելու և որակյալ մասնագետ գտնելու հեռանկարը գրավում է գործատուներին։ Այնուամենայնիվ, տեխնոլոգիայի ըմբռնումը դեռևս շատ քիչ է: Փորձենք պարզել, թե ինչ գործիքներ են օգտագործվում իրականացնելու համար ...

• Հակամարտող աշխատողին բացահայտելու արագ և հեշտ միջոց

  Արագ և հեշտ ճանապարհբացահայտել կոնֆլիկտային աշխատողին Երբևէ հանդիպե՞լ եք հետևյալ բնութագրերին աշխատանք փնտրողի ռեզյումեում. Առնվազն տարօրինակ կլիներ, որ պոտենցիալ ...

• Գործադիր որոնման լեգենդներ

  Լեգենդները փոքրիկ հեքիաթներ են, պատմություններ, ձեր շարադրությունները, որոնք օգնում են թեկնածուին աշխատանքի առաջարկ ստանալ և արդյունքում՝ օգնել թեկնածուին գտնել ավելի օգտակար բան: Լեգենդներ են ստեղծվում քարտուղարների և մարդկանց ֆիլտրի համար: Սովորաբար մենք մարդկանց անվանում ենք «զտիչներ» այն ...

• Գործադիր որոնման և գլխի որսի ստանդարտներ և հիմնական տարբերություններ

  Գլխի որոնումը և գործադիրի որոնումը երկու նոր տերմիններ են, որոնք օգնում են շատ հավաքագրող գործակալություններին ուրախությամբ լավ իմաստայս բառից՝ թոզ շպրտելով պոտենցիալ հաճախորդների աչքերին։ Արտահայտման առումով մի քիչ կոշտ եմ, ստորև կբացատրեմ ինչու.

• Աշխատանքի բաց շուկայից արդյունավետ հավաքագրման սկզբունքները

  Եկեք խոսենք այն մասին, թե ինչպես կարող եք արդյունավետ կերպով հավաքագրել աշխատաշուկայի բաց շուկայից: Օրինակ՝ հաշվի առեք վաճառքի մենեջերներ վարձելու մասին: Նույն սկզբունքները կկիրառվեն ցանկացած մասնագիտության դեպքում, որտեղ պրոֆեսիոնալիզմը կարևոր է, իսկ մասնագետները մեծ պակաս ունեն: ...

• Առաջնորդը հնարավոր չէ փոխել. նա շատ խնդիրներ է դնում, շտապ աշխատատեղեր է ստեղծում, սթրես է հրահրում։ Գտեք աշխատողների, ովքեր կարող են աշխատել նրա հետ
• Թեկնածուի կամ աշխատակցի էքսպրես գնահատականը. ինչպես և ինչու

  Էքսպրես գնահատումը միակ հնարավորությունն է կադրային բարդ իրավիճակում կարճ ժամանակում, նվազագույն մեթոդների և սարքավորումների կիրառմամբ, գնահատելու աշխատակիցներին կամ թեկնածուներին: Նման գնահատումը, որպես կանոն, ներառում է ախտորոշման ողջ սպեկտրի մի քանի ամենաարդի...

• Փնտրեք այրվող աչքերով մարդու! Որ HR մասնագետը կլինի ամենաարդյունավետը և կկարողանա ստարտափ նախագիծ բարձրացնել

  Նոր նախագծի մեկնարկը միշտ հետաքրքիր, դինամիկ և ոչ լրիվ հասկանալի բան է: Գործընթացին մասնակցող ցանկացած աշխատակից պետք է լինի ոչ միայն առաջին կարգի մասնագետ, այլ «վառվող աչքերով» պրոֆեսիոնալ։ Եվ HR մենեջերը բացառություն չէ: Ի վերջո, նա է, ով ձևավորում է թիմը և ստեղծում այն ​​հաջողության համար:

• Ինչպես լրացնել դժվարին աշխատատեղերը. հավաքագրող՝ որպես հաճախորդների խորհրդատու

  1 Ինչ է դա: Ինչպես գիտեք, հավաքագրումը կարող է լինել զանգվածային (օրինակ. մանրածախ վաճառողներկամ գանձապահներ), ստանդարտ (հաշվապահ) կամ կտոր (բարձրագույն ղեկավարություն, հազվագյուտ մասնագետներ): Առաջինն ու վերջինը ամենադժվարն են։ Զանգվածային - քանի որ դրանք միշտ պահանջվում են և շատ են: ...

• Բարձր մասնագիտացված մասնագետների ընտրություն. փոս

  ՏՏ տեխնոլոգիաները զարգանում են արագ տեմպերով: Խոշոր ընկերությունները հեռանում են ներքին զարգացումներից, ինչպիսին 1C-ն է, և անցնում են արևմտյան թանկ համակարգերի, ինչպիսին է SAP-ը:
  Ինչպես ցանկացած ERP համակարգ, SAP-ն ինտեգրում է ընկերության հիմնական գործընթացները (ֆինանսներ, անձնակազմ, լոգիստիկա, արտադրություն): SAP-ի մասնագետները, որպես կանոն, գալիս են փորձառու ծրագրավորողներից կամ որոշակի ֆունկցիոնալ ոլորտի մասնագետներից, ովքեր որոշել են տիրապետել առաջադեմ ՏՏ տեխնոլոգիաներին իրենց մասնագիտությամբ:

• Աշխատանքի ընդունող մենեջերը չի գնահատում թեկնածուի անհատականությունը: Սովորեցրե՛ք ենթականերին նախագծային հարցազրույց վարել

  Սա երրորդ դեպքն է, երբ հավաքագրման մենեջերը փնտրում է հաճախորդների սպասարկման բաժնի ղեկավար: Ես ստիպված էի բաժանվել երկու ղեկավարներից, որոնք ավելի վաղ էին ընտրվել, քանի որ նրանք բավականաչափ լավ չէին շփվում մարդկանց հետ և ճիշտ չէին արձագանքում որոշ բողոքների։ Կադրերի տնօրենը որոշել է պարզել, թե որոնք են պատճառները։

• Թափուր պաշտոնի համար թեկնածուի ստուգում

  Բաց թափուր աշխատատեղի համար թեկնածու փնտրելիս գործատուն ստիպված է ստուգել ոչ միայն մասնագիտական ​​որակայլ նաև նրա կյանքի և գործունեության այլ ասպեկտներ: Սա անհրաժեշտ է ընկերության անձնակազմի անվտանգության հետ կապված ռիսկերը նվազագույնի հասցնելու համար:

• HR անվտանգություն. հավաքագրում

  Գործատուն պետք է հոգ տանի անձնակազմի անվտանգության մասին: Եթե ​​հավաքագրող գործակալությունը մասնակցում է թափուր պաշտոնի համար թեկնածուի որոնմանը, նրա հետ պայմանագրով պետք է նախատեսվեն կարևոր պայմաններ, որոնք կապահովեն ընկերության տեղեկատվության և աշխատողների անձնական տվյալների պաշտպանությունը։

• Ռուսական բիզնեսի հավաքագրում և կորպորատիվ մշակույթներ

  HR-ից հաճախ ենք լսում, որ այս կամ այն ​​թեկնածուն հաջողություն չի ունեցել, քանի որ «դա չի համապատասխանում մեր կորպորատիվ մշակույթին»։ Բայց ոչ բոլորը կարող են հստակ բացատրել, թե սա ինչ է կորպորատիվ մշակույթէ, եւ ինչպես է այս կամ այն ​​թեկնածուն համապատասխանում դրան կամ չի համապատասխանում դրան։
  Փորձենք պարզել այն:

• 2.0-ի հավաքագրում, կամ ինչի համար են սոցիալական ցանցերը

  Ընկերության հավաքագրման հիմնական աղբյուրները իրականում կարելի է հաշվել մի կողմից: Այսօր գործատուներն օգտագործում են մասնագիտացված վճարովի և անվճար ինտերնետ ռեսուրսներ, գովազդներ են տեղադրում տպագիր մամուլում, երբեմն շփվում են համալսարանների հետ, եթե ընկերության քաղաքականությունը երիտասարդ մասնագետների հավաքագրումն է, կամ օգնության համար դիմում հավաքագրման գործակալություններին: Բայց ամեն օր, յուրաքանչյուր նոր թափուր աշխատատեղի հետ, այս մեթոդները խիստ բացակայում են, հատկապես այն պատճառով, որ ղեկավարները պատրաստ չեն վճարել ինչպես հավաքագրող գործակալությունների, այնպես էլ ինտերնետային պորտալների ոչ ամենաէժան ծառայությունների համար:

• Եթե ​​դիմումատուն պահանջում է գրավոր հրաժարում

  Մի տիկին ցանկանում էր աշխատանք գտնել մեր կազմակերպությունում: Ես այնքան էլ ծույլ չէի հարցնել նրան նախորդ աշխատատեղերում ունեցած հաջողությունների մասին, զանգահարեցի իր նախկին գործընկերներին և ստացա ամենատհաճ արձագանքները, որոնք ուղղակի սարսափեցնում էին: Իհարկե, այս մարդուն աշխատանքի չենք ընդունի։ Սակայն այժմ նա պահանջում է իրեն պատճառաբանված գրավոր մերժում տրամադրել։ Ինչպե՞ս ճիշտ կազմել:

• Գնահատման հարցազրույցներ վարելու պրակտիկա

  Աշխատող աշխատակիցների հետ գնահատման հարցազրույցների (զրույցների) անցկացումը ներկայումս նոր է սկսում մտնել HR՝ մեր շատերի կյանք: հայրենական ձեռնարկություններ... Այս առումով, յուրաքանչյուր ընկերություն փորձի և սխալի միջոցով փորձում է մշակել իր ուրույն մոտեցումը այս ուղղությունըանձնակազմի գնահատում.

• Շերլոկ Հոլմսի մեթոդի ամփոփագրի ընթերցում

  Եթե ​​հաճախորդից թեկնածուի հետ անմիջական կապ չունեք («Ստացեք ինձ Պետրովը ՑԱՆԿԱՑԱԾ ԳՆՈՎ !!!»), ապա, ամեն դեպքում, ձեր ծանոթությունը կսկսվի ռեզյումեով: HR ծանոթներիս մեծ մասի համար, հատկապես նրանց, ովքեր անընդհատ զբաղվում են հավաքագրմամբ (կարևոր չէ, ֆիրմայի տեսանկյունից՝ գործատու, թե հավաքագրող գործակալություն), ռեզյումեների հոսքը «թրիքի կույտ» է հիշեցնում։ Հենց նա էլ, ըստ պապի Կռիլովի, աքաղաղը, պատռվելով, մարգարիտ հատիկ է գտել։

• Գնահատել (աուդիտորների ընտրության և գնահատման վերաբերյալ)

  Աուդիտոր փնտրելու գործընթացում մենեջերները և HR մենեջերները (HR-manager - «human research manager» - HR manager - խմբ.) բախվում են շուկայում թեկնածուների պակասի, ինչպես նաև մասնագիտական ​​գնահատման խնդրի հետ: և անհատականության գծերըաշխատանք փնտրողներ. Որոշակի մասնագետի օգտին կայացված որոշումը մեծապես կորոշի հաշվապահական հաշվառման համար նրա կողմից իրականացվող աուդիտի որակը, աուդիտորական եզրակացության մեջ արտացոլված տվյալների հավաստիությունը։ Հիմնվելով աուդիտի ոլորտում մասնագետների ընտրության իմ սեփական փորձի վրա՝ ես առաջարկում եմ մի քանի առաջարկություններ աուդիտոր գտնելու և թեկնածուների ընտրության չափանիշներ:

• Ինչպե՞ս հարցազրույց անցկացնել TOP պաշտոնի համար դիմորդի հետ

  Դուք HR աշխատակից եք: Ձեր ընկերությանը անհրաժեշտ է առանցքային աշխատող՝ թոփ մենեջեր: Դուք արդեն վերցրել եք մի քանի համապատասխան CV կամ ուղղակիորեն կապվել եք ձեզ հետաքրքրող թեկնածուի հետ աշխատանքի առաջարկով: Ընտրության առաջին փուլն անցել է. Ձեր հաջորդ խնդիրը հարցազրույց պատրաստելն ու անցկացնելն է՝ հաշվի առնելով այն հանգամանքը, որ դիմորդը փորձառու ղեկավար է, իսկ դուք ստորադաս դիրք ունեք։ Ի՞նչ նրբերանգներ պետք է հաշվի առնել ամենաարժանավոր թեկնածուին ընտրելու համար։

• Մենք ընտրում ենք նվազագույն ֆինանսական ծախսերով անձնակազմ

  Ճգնաժամի ընթացքում մեր երկրում շատ կազմակերպություններ կրճատել են անձնակազմի որոնման ֆինանսավորումը նվազագույն մակարդակի: Այժմ, չնայած աշխատաշուկայի վերածննդին և կադրերի աճող կարիքներին, ղեկավարները դեռ չեն շտապում լրացուցիչ միջոցներ հատկացնել նոր աշխատողների ընտրության համար։ Նման իրավիճակում հավաքագրողի առաջ բարդ խնդիր է դրվում՝ ինչպես գտնել համապատասխան թեկնածուներ և միևնույն ժամանակ խուսափել ավելորդ ծախսերից.

Աշխատանքը փոխելու հաճախականությունը գրեթե առաջին բանն է, որին ուշադրություն է դարձնում HR մենեջերը հաջորդ թեկնածուի ռեզյումեն ուսումնասիրելիս: Գտնելով իր պատմության մեջ 5-6-ից ավելի գրառում՝ նա հաճախ դադարում է խորանալ տեքստի մեջ՝ կարծելով, որ գործ ունի երկար ժամանակ ոչ մի տեղ չմնացող «թռիչքի» հետ, ինչը խոսում է նրա անձնական և. բիզնեսի որակները... Նրանք հատկապես ուշադիր են մասնագիտական ​​հաջողության այս նշանի նկատմամբ VIP դասի թեկնածուներին գնահատելիս։

• Փնտրեք ... հաշվապահ: Հաշվապահի որոնման և ընտրության մասին

  Շատ մենեջերներ և մասնավոր բիզնեսի սեփականատերեր հաշվապահ են վարձում, բայց որոշ ժամանակ անց հասկանում են, որ մասնագետն իրենց չի համապատասխանում։ Հարկային ծառայությունը խախտումներ է հայտնաբերում, հաշվետվությունները ներկայացվում են ուշացումով, ֆինանսական փաստաթղթերում հայտնաբերվում են սխալներ, կամ մասնագետի գիտելիքները բավարար չեն ընկերությունում հաշվապահական հաշվառում վարելու համար։ Նման իրավիճակներ հաճախ են առաջանում, քանի որ մասնագետ փնտրելիս բավարար ժամանակ չի հատկացվել թեկնածուի մասնագիտական ​​կարողությունները գնահատելուն։ Բայց սա հղի է ընկերության համար լուրջ ֆինանսական կորուստներով և խնդիրներով հարկային ծառայություն

• Անառակ որդու խնդիրը

  Դուք ընկերության ղեկավարն եք կամ անձնակազմի տնօրենը: Աշխատակիցը գալիս է ձեզ մոտ հաղորդագրությունով, որ նա գտել է մեկ այլ, ավելի գրավիչ, աշխատանքի վայր։ Մենք բաց կթողնենք հետագա սյուժեն, գլխավորը վերջն է։ 2-3 ամիս հետո «անառակ որդին» (կամ դուստրը) վերադառնում է՝ արցունքոտված խնդրելով հետ տանել իրեն։ Ձեր գործողությունները.

• Ինչպես գտնել IFRS մասնագետ

  Պարտադիր դիմումի ներդրման մասին միջազգային ստանդարտ ֆինանսական հաշվետվություններըՌուսաստանում խոսում են երկար տարիներ։ Համախմբված ֆինանսական հաշվետվությունների մասին օրենքի պահանջներին համապատասխան՝ ՖՀՄՍ-ը կարող է պարտադիր դառնալ ռուսական հանրային ընկերությունների համար 2012 թվականից։
  Նոր կանոնների ընդունման կապակցությամբ հանրային ընկերությունները ստիպված կլինեն կամ ուղարկել իրենց աշխատակիցներին վերապատրաստման, կամ պլանավորել հավաքագրել անհրաժեշտ կադրերը։ Եզակի մասնագետների հավաքագրման գործակալության հաշվապահական հաշվառման և ֆինանսների ղեկավար Օլգա Գոֆմանը պատմում է, թե ինչպես ընտրել նման մասնագետներին, ինչ պահանջներ պետք է դրվեն նրանց վրա։

• Հատուկ կերպարներով աշխատողներ. ո՞ւմ հետ աշխատել:

  Հավանաբար, լիովին ճիշտ չէ հոդվածը սկսել խորամանկությամբ, բայց, այնուամենայնիվ, հարկ է ևս մեկ անգամ հիշեցնել, որ բոլոր մարդիկ «շատ տարբեր են»։ Հմուտ ղեկավարների ձեռքում սա ռեսուրս է, իսկ անպիտան դեպքում՝ խնդիր (հիշեք «Ոստիկանության ակադեմիա» հրաշալի ֆիլմը. խոսքը գրեթե դրա մասին է): Բայց նաև «հմուտ ձեռքերը» պետք է իմանան, թե ինչպես կարելի է տարբերակել պոտենցիալ ռեսուրսը հնարավոր խնդրից:

• Ի՞նչ սպասել աշխատանք փնտրողից, ով գրում է գեղագրական ձեռագրով

  Շատ հաճախ պետք է գործ ունենալ որոշ մենեջերների և HR-ների այն համոզմունքի հետ, որ գեղեցիկ գեղագրական ձեռագրի տերը լավ աշխատող է: Ի՞նչ է մտածում այս մասին գրաֆոլոգը:

• Սովորեք ճիշտ ասել «ՈՉ» կամ ինչպես ճիշտ հրաժարվել աշխատանքից

  Մասնագետների հավաքագրման պրակտիկայում կա աշխատողներ վարձելու ստանդարտ սխեմա: Տեղադրվում է գովազդ (կայքերում, թերթերում, հեռուստատեսությամբ) - պատասխանող թեկնածուն հրավիրվում է հարցազրույցի - հարցազրույցի արդյունքների հիման վրա որոշում է կայացվում ապագա աշխատակցի հետ աշխատանքային պայմանագիր կնքել, թե ոչ: Եթե ​​դրական որոշում կայացվի, փաստաթղթերով ամեն ինչ պարզ է։ Իսկ եթե ընկերությունը չի պատրաստվում մարդ ընդունել աշխատանքի: Ինչպե՞ս դա փոխանցել՝ բանավոր, թե գրավոր: Ինչպե՞ս կազմել մերժման նամակ, որպեսզի չթողնեք այն դատարանում բողոքարկելու նվազագույն հնարավորություն: Շարունակեք կարդալ:

• Հավաքագրում – ինքնուրույն, թե՞ հավաքագրող գործակալության միջոցով:

  Օլգա Գորյունովա, «Ռուսական ավտոմոբիլային գործընկերություն» կադրերի բաժնի ղեկավար. - Դուք չպետք է աշխատատեղեր տրամադրեք հավաքագրող գործակալությանը, որոնք ավելի էժան են ինքնուրույն լրացնելու համար: Հիմնականում կադրերն ընտրվում են ինքնուրույն այն ընկերությունների կողմից, որոնք ունեն զարգացած համակարգերմոտիվացիա, ընտրություն,...

• Գտնել արժեքավոր աշխատող. Ինչպես ստեղծել աշխատանք

  «Աշխատանքի պրոֆիլը» դարձել է HR մասնագետների կողմից օգտագործվող տերմինաբանության անբաժանելի մասը: Սակայն նրանցից շատերն ունեն իրենց տեսակետները կադրերի գնահատման հարցում։

• Ստի հետ միախառնված ռեզյումե. Ինչպե՞ս եք այն գտնում:

  Մեկ այլ աշխատանք փնտրող է եկել ձեզ մոտ՝ աշխատանք գտնելու համար: Նրա կրթությունը գերազանց է, աշխատանքային փորձը` պարկեշտ, իսկ անձնական որակները` գովասանքից դուրս: Մեզ աշխատանքի են ընդունում, բայց նա չի կարողանում կատարել իր պարտականությունները, վիճում է գործընկերների հետ և նույնիսկ ընկնում է անազնիվ մարդկանց ձեռքում։ Այսպիսով, նա ստե՞լ է ձեր ռեզյումեում և հարցազրույցի ժամանակ: Ինչպե՞ս կարելի է չխաբվել հմայիչ ստախոս-փնտրողների ելույթներով։

• Աշխատողի և ընկերության միջև հարաբերությունների թակարդներն ու թակարդները

  Բոլորը համաձա՞յն են, որ աշխատանք է պետք, որ փող է տալիս, ժամանակ է լցնում, կյանքը հագեցնում հաղթանակներով ու պարտություններով։ Այո՛ Աշխատանքը ձեզ հնարավորություն է տալիս զգալ պահանջված, հաջողակ, ձեր հավակնություններն իրականացնելու, ձեր կարողություններն ու հմտությունները ցույց տալու հնարավորություն։

• Կարիերայի գնահատման մոտիվացիոն մոտեցում

  Կարիերայի հաջողությունը որոշվում է մարդու ներքին բավարարվածությամբ իր աշխատանքով, սեփական նշանակության զգացումով: մասնագիտական ​​ձեռքբերումներ, անձնական ինտելեկտուալ, ստեղծագործական ներուժի իրացման աստիճանը և մասնագիտական ​​ճանաչվածությունը։

• Ինչպե՞ս եք անում, որ ձեր հավաքագրող գործակալությունը ավելի լավ աշխատի ձեզ համար, քան մյուս հաճախորդների համար:

  Կա՞ հավաքագրման գործակալություն, որն իր բոլոր հաճախորդներին մատուցում է նույն որակի ծառայություններ: Կարող եք հարցնել հավաքագրող գործակալության ղեկավարին, թե արդյոք նա ունի հաճախորդներ, որոնց համար արվում է լավագույնը, և հաճախորդներ, ովքեր ստանում են ավելի վատ որակի ծառայություններ:

  Ի՞նչ է պարգևների որսը: Ինչպե՞ս է կատարվում ուղղակի որոնումը: Ինչպե՞ս պաշտպանել անձնակազմին «որսորդներից». Ի՞նչ է գլխադասային վարքագծի կանոնները:

• Ինչպես են աստղերը համընկնում

Որտեղ կարող եմ գտնել թիմը: Որտե՞ղ դիմել լավ տեխնիկական գիտելիքներ ունեցող մասնագետի, և որտե՞ղ դիմել բիզնեսի, մարքեթինգի, վաճառքի ոլորտի մասնագետի: Ո՞րն է նախագծի համար հիմնադիրների օպտիմալ թիվը:

Հուշում. 2-3 հիմնադիր ստարտափում տարբեր պատասխանատվության ոլորտներում օպտիմալ թիվ է։ Մեկ հիմնադիրը պետք է տիրապետի մարքեթինգի, վաճառքի, բիզնեսի զարգացմանը: Երկրորդը՝ CTO (Chief Technical Officer) - պետք է ունենա լավ տեխնիկական գիտելիքներ և մասնագիտացված աշխատանք անցյալում: Փորձ Միասին աշխատելհիմնադիրները մեծ առավելություն են.

Առաջադրանքների հանձնում թիմում

Յուրաքանչյուր ղեկավար ընտրում է իր կառավարման ոճը, երբեմն խառնում է դրանք։ Միևնույն ժամանակ պատվիրակությունը արդյունքի հասնելու ընտրված մեթոդներից որևէ մեկի կարևոր բաղադրիչն է։ Ես սիրում եմ իմ թիմում աշխատանքի ընդունել բարձր մակարդակի գիտակից մարդկանց։ ներքին մոտիվացիաորոնց համար կարևոր է ունենալ իրենց սեփական պատասխանատվության տարածքը: Ուստի հաճախ եմ պատվիրակում, դա անհրաժեշտ է և՛ իրենց, և՛ ինձ։ Շատ դեպքերում կնախընտրեի աշխատողին սխալվելու հնարավորություն տալ, որպեսզի նա ինքը հասկանա իր աշխատանքի կարևորությունը, առաջադրանքները չկատարելու հնարավոր հետևանքները և պատասխանատվության չափը։

Փոքր թիմերում աշխատակիցները հաճախ համակողմանի են և գործում են որպես « և շվեյցարացին, և հնձվորը, և խաղացողը խողովակի վրա » , բայց, այնուամենայնիվ, պետք է ձգտել պարտականությունների տարանջատման։ Փոքր ընկերություններում ընտրված բաշխման արդյունավետությունը սովորաբար սովորում է գործնականում, և պետք չէ վախենալ ինչ-որ բան փոխելուց: Այս առումով փոքր կազմակերպություններն ունեն հստակ առավելություն՝ ճկունություն։

Երբ մենք խոսում ենք մենեջերի կողմից որևէ առաջադրանք հանձնելու մասին, դուք պետք է հասկանաք, որ աշխատակիցները ցանկացած դեպքում կարող են օգնության կարիք ունենալ: Անհրաժեշտ է սահմանել կոնկրետ ժամկետներ, վերահսկել իրականացման կարգավիճակը և քննարկել, թե որքան հեշտ կամ դժվար էր հաղթահարել առաջադրանքը: Գոյություն ունեն հսկայական թվով գործիքներ (առաջադրանքների կառավարիչներ, CRM համակարգեր և այլն), որոնք օգնում են համակարգել գործառնական գործունեությունը: Մեր ընկերության շրջանակներում մենք օգտագործում ենք մի քանի գործիքներ՝ Asana, Bitrix24, Trello, Pipedrive, Salesforce. տարբեր առաջադրանքներ... Շատ բան կազմակերպված է Google Փաստաթղթերում և Dropbox-ում: Կարևոր սովորություն է կարգավիճակը, արդյունքները և պայմանավորվածությունները գրավոր արձանագրել:

Ծառայություններ

Նկարագրություն:ծառայություն, որը համախմբում է նախագծերի մենեջերներին, ովքեր մասնագետներ են փնտրում ամենահամարձակ գաղափարներն իրականացնելու համար, և մարդկանց, ովքեր երազում են աշխատել ստարտափում։

Նկարագրություն:կայք՝ նվիրված ստարտափներին, ինտերնետային բիզնեսին և դրա հետ կապված ամեն ինչին։ ՔՊ-ի խմբագրությունը պարբերաբար հրապարակում է ստարտափներում աշխատել ցանկացող մասնագետների ռեզյումեներ, ինչպես նաև աշխատատեղեր այն նախագծերի համար, որոնք աշխատակիցներ են փնտրում։

Կար դրական փորձ Interweb Lab-ում թոփ-մենեջեր վարձելու «Zuckerberg Calls. Labor Exchange»-ի միջոցով: Դա շատ արդյունավետ մեթոդենթակա է լավ աշխատանքի նկարագրության և գրասենյակի լուսանկարի: Մենք արագ ստացանք դիմորդների բազմաթիվ պատասխաններ և փակեցինք թափուր աշխատատեղը:

- Պավել Պրավդին, Interweb Pro-ի գործադիր տնօրեն:

Նկարագրություն:Ռուսաստանի վենչուրային կապիտալի շուկայի կենտրոնական առցանց հարթակը, որը ներառում է մեդիա բլոկ (նորություններ, վերլուծություններ և առցանց կրթություն), ծառայություններ ստարտափների և ներդրողների համար, ինչպես նաև ՏՏ ոլորտում ռուսական վենչուրային կապիտալի գործարքների արդի հանրագիտարան: Ստարտափների թափուր աշխատատեղերի ամփոփագրերը հրապարակվում են նրանց լրահոսում։

Նկարագրություն:տեխնոլոգիական նախագծերի հավաք, փորձի փոխանակման և թափուր աշխատատեղեր տեղադրելու հարթակ: Այստեղ հավաքվում են ռուսական տեխնոլոգիական նախագծերը, որպեսզի պատմեն իրենց մասին, հարցեր տան, գտնեն առաջին գործընկերներին ու ներդրողներին։ Sparka-ի տվյալների բազայում արդեն գրանցվել է ավելի քան 2000 նախագիծ։

Ինչպե՞ս մտնել ստարտափ համայնք:

1. Մասնակցեք ստարտափի մասնագիտացված միջոցառումներին. ստարտափ լինչեր, հանդիպումներ, բերքահավաքներ, հաքերներ, ՏՏ կոնֆերանսներ և հավաքույթներ: Այնտեղ դուք կարող եք ծանոթանալ հետաքրքիր մարդիկՍտացեք խորհուրդներ փորձագետներից, գտեք արժեքավոր աշխատակիցներ, համահիմնադիրներ, դաստիարակներ, երբեմն ներդրողներ և երբեմն ձեր երկրորդ կեսը: Պարբերաբար այցելեք հիմնական ստարտափ միջոցառումները, կարող եք 1-2 անգամ այցելել տեղական։ Այնուամենայնիվ, հավասարակշռությունն այստեղ կարևոր է. ցանցային կապը չի ժխտում ձեր ստարտափի վրա կատարվող քրտնաջան աշխատանքը:

2. Մասնակցել աքսելերատորների կողմից կազմակերպվող շնորհանդեսների օրերին։ Դրանք կարող են օգտագործվել pitching-ի պրակտիկայի համար և հետադարձ կապ ստանալ ղեկավար գործընկերներից և փորձագետներից: Եթե ​​ձեր բախտը բերել է, կարող եք անմիջապես անցնել արագացման ծրագրին:

3. Օգտագործեք Facebook-ը. միացեք ստարտափների մասին պրոֆիլային խմբերին (ստարտափ ցանց, ստարտափ հանգույց և այլն), գրեք հետաքրքիր բովանդակություն ձեր թեմայով, ավելացրեք ձեզ հետաքրքրող մարդկանց որպես ընկերներ, մեկնաբանեք թեմատիկ գրառումները:

4. Թրենդում լինելու համար կարդացեք մասնագիտացված լրատվամիջոցներ՝ CPU, Rusbase, Firrrma և այլն: Թողեք մեկնաբանություններ, գրեք խելացի հոդվածներ ձեր աճի հաքերների մասին:

5. Ստեղծեք ձեր նախագծի պրոֆիլը ստարտափների առցանց տվյալների բազաներում՝ Spark, Rusbase և այլն: Նրանց միջոցով դուք կարող եք ստանալ առաջատարներ պոտենցիալ ներդրողներ... Հիշեք պարբերաբար թարմացնել տեղեկատվությունը:

6. Մի մոռացեք, որ այս ամենը երկրորդական է, գլխավորը լավ աշխատելն ու ձեր ստարտափը կրճատելն է։

7. Դե, իհարկե, սմուզի խմեք :)

Մի քանի ամիս նման ակտիվությունից հետո դուք ինքներդ չեք նկատի, թե ինչպես եք դառնալու ստարտափ էկոհամակարգի մի մասը։

Նկարագրություն:հավաքագրող գործակալություն, որը մասնագիտացած է տարբեր մասնագիտական ​​ոլորտներում հիմնական և հազվագյուտ մասնագետներ գտնելու գործում: Նրանք լրացնում են ամենադժվար թափուր աշխատատեղերը և թեկնածուներ փնտրում միայն իրենց փորձագետների և PRUFFI Friends քրաուդսորսինգ ծառայության միջոցով՝ երբեք չօգտագործելով բաց աղբյուրներ: Սա թույլ է տալիս գտնել նույնիսկ այն մասնագետներին, որոնց ռեզյումեն հասանելի չէ ինտերնետում։

Մոտիվացիայի մասին

Ստարտափները հիմնականում փոքր թիմեր են, որոնցում թիմի յուրաքանչյուր անդամ կատարում է խնդիրների լայն շրջանակ: Ընկերության զարգացման առաջին փուլերում աշխատանքներն իրականացվում են 24/7 ռեժիմով, մինչդեռ ջանքերի արդյունքը միշտ չէ, որ տեսանելի է։ Նման իրավիճակում կարևոր է, որ համահիմնադիրները և առավել ևս վարձու աշխատողները չկորցնեն մոտիվացիան։
Նախագծի վրա աշխատելու գործընթացում կարևոր է ամփոփել միջանկյալ արդյունքները և տոնել փոքր հաղթանակներ՝ հասկանալու համար, որ ջանքերն անիմաստ չեն վատնում, ինչպես նաև արագ կարգավորել շարժման ուղղությունը։ Կարևոր է գովաբանել աշխատակիցներին Լավ գործ է, անցկացնել համատեղ ուղեղային փոթորիկներ և ոչ պաշտոնական միջոցառումներ, որոնք ամրապնդում են թիմային ոգին:

Միջոցառումներ՝ հաքաթոններ

Հեքըթոնը ծրագրավորողների ֆորում է, որի ընթացքում զարգացման տարբեր ոլորտների մասնագետներ ծրագրային ապահովում(ծրագրավորողներ, դիզայներներ, մենեջերներ) միասին աշխատում են խնդիրը լուծելու համար:

Նկարագրություն:միջոցառում, որի նպատակն է թիմերով մշակել նախագիծ՝ գաղափարից նախատիպ 48 ժամում։ HackDay-ի մասնակիցներն են ծրագրավորողներ, ձեռնարկատերեր, դիզայներներ, դիզայներներ, մարքեթոլոգներ և PR մասնագետներ, ինչպես նաև բոլոր նրանք, ովքեր գաղափար ունեն ինտերնետ նախագծի համար, բայց չունեն այն իրականացնելու թիմ։

Թիրախային լսարանը՝ ՏՏ նախագծերի համար:

Նկարագրություն:ուսուցողական հաքաթոնների շարք՝ նվիրված Intel Galileo-ի հնարավորությունների ուսումնասիրմանը և դրա հիման վրա լուծումների մշակմանը: Այն տեղի կունենա հունիսի 27-28-ը Սանկտ Պետերբուրգում։

Թիրախային լսարանը՝ իրերի ինտերնետի ոլորտում նախագծերի համար:

Նկարագրություն:Ուղիղ մեկ օր, առանց քնի ընդմիջման, մասնակիցները Yandex.Money API-ի հիման վրա ստեղծում են բջջային և վեբ հավելվածներ։

Նախատեսված լսարան՝ Yandex.Money API-ի հիման վրա բջջային և վեբ հավելվածներ ստեղծող նախագծերի համար:

Հեքըթոններ և թիմեր

Թիմ կառուցելը, իմ համեստ կարծիքով, հեքաթոնի հիմնական խնդիրն է։ Նրանից բացի, կա նաև նախատիպի արագացված զարգացում և կոնտակտներ ձեռք բերելու հնարավորություն։ Եթե ​​նախագիծը գաղափարի փուլում է, ապա դուք կարող եք մասնակցել հաքաթոնին՝ առանց սեփական թիմ ունենալու։ Փաստորեն, հաքաթոնին մասնակիցները խոսում են իրենց գաղափարի մասին և հրավիրում անհրաժեշտ մասնագետներին միանալու։ Ահա թե ինչպես է հավաքվում մեր HackDay-ի թիմերի մոտ կեսը։

Քանի որ նախագծի և թիմային աշխատանքի մակարդակը գործնականում զրոյական է, այս թիմը շատ անկայուն է, և նրա գոյատևման և նախագծի հավանականությունը ցածր է։ Մեկ այլ տարբերակ, երբ խոսքը նախատիպից բարձր բեմական նախագծի մասին է, որն ինչ-որ մասնագետի հրատապ կարիք ունի։ Հետո գալիս են հաքաթոն, հայտարարում են, գտնում են ճիշտ մարդուն ու երկու օր աշխատում կոնկրետ հատկանիշի վրա։ Նոր մարդփորձարկվում է մարտական ​​պայմաններում, և որոշում է կայացվում նախագծում դրա ընդունման մասին։ Ոչ մի երաշխիք չկա, որ թիմը կհավաքվի. Երաշխիք չկա, որ գործող նախագիծը կգտնի ճիշտ մասնագետին, և նա կմնա ընկերությունում։ Ամեն ինչ կախված է հիմնադիրից և նրա կազմակերպչական հմտություններից, հնարամտությունից և ուղղակի հաջողությունից:

Խորհուրդ եմ տալիս մասնակցել հեքըթոններին այն մարդկանց, ովքեր գաղափար ունեն նախագծի մասին, բայց չունեն այն իրականացնելու թիմ։ Թիմեր, որոնք հազվագյուտ մասնագետի կարիք ունեն։ Միջոցառումը օգտակար կլինի և հետադարձ կապթիմից, փորձագետներից, կազմակերպիչներից և այլ մասնակիցներից: Սա անհրաժեշտ է գոնե ոչ թե խենթ զգալու համար, այլ առավելագույնս՝ ձեռք բերել անհրաժեշտ գիտելիքներ և կապեր՝ նախագիծը խթանելու համար: Հեքըթոններում միշտ կա ապարատային դիզայներների և ծրագրավորողների պակաս, բջջային հավելվածներ... Բայց, իհարկե, բոլորը պետք է փորձեն: Սա միլիոն շփում և փորձ է:

Նկարագրություն:տեխնոլոգիական ամենամյա խոշոր մրցույթ, որը բաղկացած է մի շարք հաքաթոններից և հովանավորվում է Microsoft-ի կողմից 2003 թվականից: Ասպիրանտներ և ուսանողներ տարբեր երկրներաշխարհը, թիմով կամ միայնակ: Մասնակիցները պետք է հանդես գան վառ գաղափարով և իրագործեն դրա նախատիպը՝ օգտագործելով ժամանակակից տեղեկատվական տեխնոլոգիաները։

Թիրախային լսարանը՝ ժամանակակից տեխնոլոգիաների կիրառմամբ հրատապ սոցիալական կամ բիզնես խնդիրների լուծմանն ուղղված նախագծերի համար:

Նկարագրություն: 24 ժամվա ընթացքում թիմերը աշխատում են քաղաքի համար նոր գաղափարների, ծառայությունների և հավելվածների վրա: Լավագույն նախագծերը ստանում են մրցանակներ և հնարավորություն՝ մտնելու առաջարկվող ծառայությունների կատալոգ բոլոր տեղի բնակիչների համար:

Թիրախային լսարան. նախագծերի համար, որոնք օգնում են քաղաքում կյանքը դարձնել ավելի հարմարավետ և հետաքրքիր:

Ստարտափն այն է, երբ բոլորն անում են ամեն ինչ: Եվ որքան լայն գիտելիքներ լինեն, այնքան ավելի հեշտ կլինի լուծումներ գտնել: Հետևաբար, իմաստ ունի ծրագրավորողից հարցնել հիմնարար գիտելիքների մասին: Դուք կարող եք սկսել քառակուսի հավասարումից, անցնել տվյալների հիմնական կառուցվածքները կամ ալգորիթմները և շոշափել ցանցային կույտը կամ ճարտարապետությունը: օպերացիոն համակարգ... Մեկ այլ կարևոր չափանիշ արտադրանքի մշակմանը հետևելու կարողությունն է: Նախատիպ պատրաստելը միշտ էլ հետաքրքիր է՝ դա դրայվ է, նորություն։ Եվ հետո անխուսափելիորեն գալիս է առօրյան, հազարավոր մանրուքներ, որոնք պետք է «խստացնել», իսկ դա պահանջում է համբերություն: Օգտակար է նաև խնդրել մասնագետին գնահատել խնդիրը և տեսնել, թե նա որքան մտածված կմոտենա գնահատմանը, որքանով մանրամասնում է այն, ինչ եզրակացություն կտա։ Չափից դուրս հոռետեսական կամ չափազանց լավատեսական գնահատականը անփորձության նշան է։

Լուսանկարը:

Մտածեք, թե երբ եք աշխատակից փնտրել վերջին անգամ: Սովորությունից ելնելով գնացինք ՀՀ, նայեցինք 50 ռեզյումե, չհանդիպեցինք ոչ մեկին, որը համարժեք էր, շարունակեցինք որոնումը, ևս 25 պրոֆիլ, բայց ես նույնիսկ չեմ ուզում դիմորդների հետ խոսել: Մենք որոշեցինք փոխել բազան, բացեցինք LinkedIn-ը, իսկ Ռուսաստանում այն ​​արդեն արգելափակված է։ Մենք ևս մեկ շաբաթ անցկացրինք My Circle-ում, և արդյունքում՝ ահա՛: - հանդիպել է մշակողի հետ: Ոչ թե նա հաստատ քեզ դուր է գալիս, բայց ժամանակը սպառվում է։ Առաջարկ ես անում, բայց թեկնածուն մերժում է՝ նա պատրաստ չէ ստարտափում աշխատել, ունի մեքենայի վարկ և թանկ վարձավճար։

Հուսահատված սկսում ես աշխատող փնտրել Tinder-ում (ամենայն լրջությամբ): Փոխեք նկարագրությունը bio-ում և սահեցրեք աջ ոչ թե նրանց, ում հավանում եք, այլ նրանց, ովքեր կարող են դառնալ ծրագրավորող (ոչ մի անձնական բան, բայց ձեր հաշիվը պետք է լինի հակառակ սեռի պոտենցիալ թեկնածուների նկատմամբ): Ձեր որոնման արդյունքում գտեք զույգ գրաֆիկական դիզայներներ(օգտակար) և ոչ մեկ մշակող: Փոխակերպման տոկոսադրույքը նման է HH-ին, բայց գոնե որոնման գործընթացը ինքնին բարելավում է տրամադրությունը:

Մինչդեռ աշխատողը այդպես էլ չգտնվեց, և IIDF Accelerator-ում ստարտափներին դիտարկելու իմ փորձը ասում է, որ կարևոր է 3-4 շաբաթում փակել թափուր աշխատատեղը։ Եթե ​​որոնումների մեկնարկից մեկ ամիս անց մասնագետ չի գտնվել, ապա ստարտափը կա՛մ անկում է ապրում, կա՛մ դրա հիմնադիրները փորձում են ինքնուրույն փոխհատուցել կադրերի պակասը և սկսում են զբաղվել ոչ հիմնական բիզնեսով։ Վաճառողները վերապատրաստվում են որպես շուկայավարներ, մարքեթոլոգներ՝ UX դիզայներների, դիզայներներ՝ iOS ծրագրավորողների մեջ: Սրանից ոչ մի լավ բան չի ստացվում, և ստարտափը կրկին անկման եզրին է:

Օգնել ստարտափներին՝ թևի տակ մեծ ընկերությունմենք պատրաստեցինք փոքրիկ նախագիծ՝ Cofoundit, նպատակային որոնման ծառայություն ստարտափների աշխատակիցների համար: Մինչ նախատիպը պատրաստում էինք, մի քանիսը ձևակերպեցինք կարևոր սկզբունքներորոնք օգնում են ձեզ աշխատող գտնել ստարտափում, քանի դեռ շատ ուշ չէ:

Ընտրեք ստուգված թեկնածուներից

Սովորական թափուր աշխատատեղերի շտեմարանում շատ աղբ կա, բոլոր ոչ պրոֆեսիոնալ մասնագետներին դասավորելու և համապատասխան մակարդակի աշխատող գտնելու համար կպահանջվի մի քանի շաբաթ լրիվ դրույքով աշխատանք։ Եվ հետո պարզվում է, որ հայտնաբերված մասնագետը չի ցանկանում աշխատել ստարտափում։

Հետեւաբար, ավելի լավ է ընտրել ավելի հարմար նմուշից: Դուրս գցեք անպետք Headhunter-ին հօգուտ թեմատիկ խմբերորոնել Facebook-ում կամ գոնե «Իմ շրջանակը»: Մի մոռացեք ցանցի ուժի մասին:

Cofoundit-ում մենք նախապես ընտրում ենք ռեզյումեներ՝ մեզ մոտ գալիս են միայն այն մասնագետները, ովքեր պատրաստ են աշխատել ստարտափներում։ Ցուցակված են միայն բարձր վարկանիշ ունեցող աշխատակիցները՝ նրանք, ովքեր լավ գնահատականներ են ստացել այլ ստարտափներից, նույնիսկ եթե նրանց աշխատանքի չեն ընդունել:

Տրամադրեք պաշտոնի և ձեր նախագծի ճշգրիտ նկարագրությունը

Որոնման գործընթացը փոխադարձ է. ոչ միայն դուք կգնահատեք թեկնածուին, այլև թեկնածուն կգնահատի ձեր նախագիծը: Ուստի որոշեք թեկնածուի չափանիշները և նրա աշխատանքային խնդիրները: Կազմեք նախագծի ճշգրիտ նկարագրությունը, դրա հեռանկարները, թեկնածուի դիրքը և նրա առջև ծառացած խնդիրները: Սա կօգնի ձեզ կրճատել թեկնածուների թիվը և բարելավել նրանց որակը նույնիսկ հարցազրույցից առաջ:

Cofoundit-ում մենք օգտագործում ենք վարկանիշային համակարգ: Որոնման յուրաքանչյուր փուլում՝ Skype զանգ, անձնական հանդիպում, փորձարկում- Մենք կհավաքենք հետադարձ կապ ստարտափ թիմից և թեկնածուից: Մասնագետը ստարտափը գնահատում է երեք չափանիշներով՝ գաղափար, թիմ, ներուժ։ Ցածր վարկանիշ ունեցող նախագծերը ավելի հազվադեպ են ցուցադրվում որոնման արդյունքներում:

Նախապես քննարկեք աշխատանքային պայմանները

Ամոթ է երեք փուլ անցկացնել հարցազրույցների համար և արդեն պատրաստ լինել առաջարկ անել, որպեսզի վերջնագծում պարզես, որ քո մասնագետը պատրաստ չէ աշխատել տարբերակների վրա: Միանգամից ներկայացրե՛ք թափուր աշխատատեղի բոլոր մանրամասները, և հույս չունենաք, որ սխալ թեկնածուն կփոխի իր պայմանները ձեր փոխարեն և հանկարծ հարմար կդառնա։

Cofoundit-ում մենք անմիջապես պարզում ենք տեխնիկական խնդիրներ- մասնագիտացում (զարգացում, մարքեթինգ, մենթորություն), զբաղվածության մակարդակ (10-ից 40 ժամ), վճարման տարբերակ (աշխատավարձ կամ օպցիոններ), աշխարհագրական դիրք: Ծրագրի ղեկավարները ստանում են ընտրված հարցաթերթիկներ, որոնք համապատասխանում են ստարտափում աշխատանքի պայմաններին:

Կենտրոնացեք առաջադրանքի վրա

Ստարտափները շատ անհանգստություններ ունեն և հաճախ մոռանում են, որ աշխատող գտնելն ամենակարևորներից է: Նամակները մնում են անպատասխան, դիմումների թիվն ավելանում է, թեկնածուները մեկնում են այլ նախագծերի, # ամեն ինչ վատ է. Մի կողմ դրեք այն ամենօրյա ժամերը, որոնք կհատկացնեք աշխատակիցներ գտնելուն, և մի շրջանցեք դրանք «ավելի կարևոր գործեր կան» պատրվակով։ Ստարտափում դիրքի փակում. կան մի քանի բաներ, որոնք կարող են ավելի առաջնահերթ լինել ձեր նախագծի համար հենց հիմա:

Cofoundit-ում մենք ստեղծել ենք մեկ առաջադրանքով որոնման ալգորիթմ: Նախագիծը չի կարող միաժամանակ ունենալ երեքից ավելի հայտ: Դուք պետք է դիտեք դրանք և պայմանավորվեք թեկնածուների հետ կամ հրաժարվեք դրանից, և միայն որոշում կայացնելուց հետո համակարգը կուղարկի այլ թեկնածուների:

Եթե ​​պրոֆիլները չեն դիտվում, ծառայությունը ավտոմատ ծանուցումներ է ուղարկում: Եթե ​​նախագիծը շարունակում է լռել, ապա նրա պրոֆիլը արգելափակված է, քանի դեռ չի կապվել և չի զբաղվել թեկնածուների ընթացիկ խնդիրներով:

Cofoundit ծառայությունը գործարկվել է սեպտեմբերի վերջին։ Ընդհանուր առմամբ, այս ընթացքում մենք թիմեր ենք բերել 40 թեկնածուի, չնայած այն հանգամանքին, որ պաշտոնը փակված է համարվում միայն այն բանից հետո, երբ աշխատողը հաջողությամբ աշխատել է թիմի հետ առաջին ամսվա ընթացքում: Ծառայությունների տվյալների բազան այժմ ունի ավելի քան 1000 աշխատակից, և նրանք բոլորն էլ դրական են վերաբերվում ստարտափում աշխատելուն։ Եթե ​​ձեր նախագիծը աշխատողի կարիք ունի, կամ ցանկանում եք փորձել ձեր ուժերը ստարտափում, գրանցվեք Cofoundit-ում, մենք ձեզ կօգնենք։

Պատմեք մեզ, թե ինչպես էիք փնտրում աշխատող կամ համահիմնադիր ստարտափում և ինչ կյանքի հնարքներով կարող եք կիսվել: