Ոչ ֆորմալ հարաբերություններ. կազմակերպությունում ոչ պաշտոնական հարաբերությունների դրական և բացասական կողմերը: Կազմակերպությունում աշխատում են հիմնականում կանայք միջանձնային հարաբերություններ Կազմակերպությունում սոցիալական հարաբերությունների բնութագրերը

1. Գծային հարաբերություն- առաջնորդի և նրա ենթակաների միջև հարաբերությունները.

2. Ֆունկցիոնալ հարաբերություններ- աշխատողի հարաբերությունները, ով իրավասու է կատարել որոշակի գործառույթ ամբողջ կազմակերպությունում, թիմի այլ անդամների հետ: Սովորաբար, նման արտադրական առաքելությունն իր բնույթով խորհրդատվական է, և ֆունկցիոնալ ղեկավարը գտնվում է իր գծային կազմակերպությունում:

3. Կառավարման ապարատի հարաբերություններգոյություն ունեն ինչ-որ մեկի իրավունքների և լիազորությունների ներկայացման դեպքում: Աշխատանքային պարտականություններմիևնույն ժամանակ դրանք բաղկացած են առաջարկությունների, խորհրդատվության տրամադրումից։

Առավելությունները:մեթոդը արդյունավետ է ապագա առաջնորդների կրթության և վերապատրաստման համար: Նա փրկում է աշխատանքային ժամավագ ղեկավարների համար ազատում է ամենօրյա զուտ վարչական աշխատանքից:

Թերություններ:օգնական առաջնորդները հաճախ գերազանցում են իրենց լիազորությունները՝ ոչ պաշտոնական կերպով ձեռք բերելով լրացուցիչ ուժ և ազդեցություն:

4. Կողմնակի հարաբերություններ.Կողմնակի հարաբերությունների երկու տեսակ.

o կոլեգիալ - հարաբերություններ մեկ ստորաբաժանման աշխատողների (աշխատողների) միջև, որոնք ենթակա են մեկ պետին.

o զուգահեռ - հարաբերություններ, որոնք պայմանավորված են կազմակերպությունում նույն պաշտոնը զբաղեցնող, բայց տարբեր բաժիններում և ստորաբաժանումներում աշխատող աշխատակիցների միջև տեղեկատվության, գաղափարների և կարծիքների փոխանակման անհրաժեշտությամբ:

Որոնք են գծային և ֆունկցիոնալ հարաբերությունները կազմակերպության ներսում

Գծային հարաբերություն- սա է առաջնորդի և նրա ենթակաների հարաբերությունները: Օրինակ, խանութի մենեջերը վարպետ է, Գլխավոր հաշվապահ- հաշվապահի հաշվիչ:

Ֆունկցիոնալ հարաբերություններմասնագետի հարաբերությունն է, ով իրավասու է կատարել որոշակի գործառույթ ամբողջ կազմակերպությունում, կազմակերպության այլ անդամների հետ: Որպես կանոն, նման արտադրական առաքելությունը խորհրդատվական բնույթ ունի: Օրինակ, անձնակազմի բաժնի ղեկավարը ֆունկցիոնալ հարաբերություններ է պահպանում խանութի ղեկավարի հետ աշխատողների հավաքագրման, վերապատրաստման և սոցիալական ապահովության հարցերում: Հաշվապահը կարող է ֆունկցիոնալ հարաբերություններ ունենալ վաճառքի բաժնի ղեկավարի հետ վաճառքի ֆինանսավորման, գովազդի և այլնի հարցերով: Ավելին, ֆունկցիոնալ մենեջերն ինքը գտնվում է իր գծային կազմակերպության շրջանակներում, օրինակ՝ կադրերի բաժնի ղեկավարի հետ կապված. իր բաժնի աշխատակիցներին։

Հաղորդակցության գծային ձև

Կառավարման կազմակերպական կառուցվածքում կարևոր տեղ են զբաղեցնում գծային և ֆունկցիոնալ կապերը։ Արտադրության կառավարման կազմակերպական կառույցների գոյություն ունեցող տեսակները տարբերվում են միմյանցից գծային և ֆունկցիոնալ հարաբերությունների իրականացման եղանակով: Այս կամ այն ​​տեսակի կապերի գերակշռությունը կանխորոշված ​​է զարգացող արտադրության պահանջներով։ Կառավարման կազմակերպչական կառուցվածքում փոխկապակցման որոշակի ձևի ընտրությունը ինքնին արտադրության և դրա կառավարման զարգացման բարդ գործընթաց է:

Արտադրության կառավարման մեջ հաղորդակցության ամենապարզ ձևը գծային է (հիերարխիկ): Կառավարման կառուցվածքում կապերի գծային ձևի էությունն այն է, որ յուրաքանչյուր թիմի ղեկավարում է ղեկավարը (մարմինը), որը հաշվետու է վերադաս ղեկավարին (մարմինին): Ենթակաները կատարում են միայն իրենց անմիջական ղեկավարի հրամանները: Վերադաս ղեկավարն իրավունք չունի նրանց շրջանցող աշխատակիցներին հրամաններ տալ անմիջական ղեկավար... Ենթակայության և հաշվետվողականության այս կառուցվածքը գծային կառավարման հիմնական առանձնահատկությունն է: Այս դեպքում գծային հսկողության օղակները, ընդհանուր առմամբ, համապատասխանում են արտադրական օղակներին, որոնց միջեւ հաստատվում են հստակ ու պարզ հարաբերություններ։ Սա կապի այս տեսակի և ընդհանրապես գծային հսկողության հիմնական առավելություններից մեկն է։

Կառավարման կառուցվածքում գծային հաղորդակցության առավելությունները կարող են ներառել նաև ենթակաների կողմից հետևողական և համակարգված առաջադրանքների և պատվերների ստացումը. ամբողջական պատասխանատվությունյուրաքանչյուր ղեկավար աշխատանքի արդյունքների համար. վերից վար ղեկավարության միասնության ապահովում, այսինքն՝ կառավարման միասնության սկզբունքի իրականացում։

Կառավարման կառուցվածքում հաղորդակցության գծային ձևի թերությունն այն է, որ ղեկավարը պետք է ունենա բազմակողմանի գիտելիքներ, որոնք անհրաժեշտ են համապատասխան օբյեկտը կառավարելու համար: Բացի այդ, կառավարման կառուցվածքում հաղորդակցության գծային ձևով, անհատական ​​կառավարման գործառույթների իրականացման մասնագետներ չկան: Հաղորդակցության գծային ձևի օգտագործումը լիովին չի բավարարում ժամանակակից արտադրության աճող պահանջները, դրա տեխնոլոգիայի, տնտեսության և կազմակերպման զարգացման հիմնական միտումները:

Թիմի կառուցվածքը սոցիալական տարբեր խմբերի կազմն ու համակցությունն է: Մարդիկ տարբեր սոցիալական կարգավիճակըև կարևոր է, որ յուրաքանչյուրը սոցիալական խումբչի հակասում մյուսի հետ. Դուք պետք է գրագետ հարաբերություններ ստեղծեք: Լինում են դեպքեր, երբ երկար աշխատանքային փորձ ունեցող մարդիկ նորեկների համար աշխատանքային անբարենպաստ պայմաններ են ստեղծում և փչացնում հարաբերությունները նրանց հետ։

Բնականաբար, դա ազդում է նրանց աշխատանքի վրա։ Ոչ ոք չի ցանկանում աշխատել մի ընկերությունում, որտեղ մարդկանց անընդհատ նվաստացնում են։ Ձեռնարկությունում ամեն ինչ պետք է ապացուցել գործով, այլ ոչ թե խոսքով։ Ընկերությունում մարդկային հարաբերությունները բաժանվում են մի քանի խմբերի.

Ֆունկցիոնալ և արտադրական;

Պրոֆեսիոնալ;

Մասնագիտական ​​որակավորում;

Ժողովրդագրական;

Ազգային;

Սոցիալ-հոգեբանական խումբ.

Սոցիալապես հոգեբանական խումբՄարդկային հարաբերություն է կազմակերպությունում, որը ստեղծվում է ընդհանուր շահերի միջոցով: Կան ընդհանուր արժեքներ, որոնք միավորում են, կրում են և տարբեր խմբերի աշխատակիցներ և սոցիալական ոլորտներըմիավորված այս խմբում: Մարդիկ հետաքրքրված են ընդհանուր նպատակև ցանկանում են հասնել մեծ արդյունքների: Այստեղ մասնատվածություն չկա, ավելի ու ավելի համերաշխություն։ Ընդհանուր հետաքրքրությունների և գաղափարների շնորհիվ ստեղծվում է հոգեբանական միկրոկլիմա, որը բարենպաստ ազդեցություն է ունենում ընկերության վրա։

Ներքին առումով, կոլեկտիվ հարաբերությունները ծագում են մարդկանց փոխազդեցությունից, ովքեր հասկանում են դրա կարևորությունը աշխատանքային հարաբերություններ... Այստեղ մարդկային գործոն չկա, այլ տեղի է ունենում միայն աշխատանքի նկատմամբ հարաբերությունը։ Աշխատակիցներն ինքնուրույն են հասկանում գործընթացի կարևորությունը և լրացուցիչ խթանների կարիք չունեն:

Ձեռնարկությունում բարձր արդյունավետ գործունեությունը կլինի այն դեպքում, երբ աշխատակիցներն իրենց կազմակերպությունում կտեսնեն ոչ միայն աշխատանք, այլ նույնիսկ տուն: Նրանք կփորձեն ամբողջությամբ նվիրվել աշխատանքին։ Աշխատանքի նկատմամբ այսպիսի վերաբերմունք կար ԽՍՀՄ-ում։ Հիմա գործունեության վերաբերյալ մի փոքր տարբեր տեսակետներ կան, գործատուն պետք է աշխատողներին միշտ խթանի ֆինանսապես կամ այլ արժեքներով։

Միայն այդպես կլինի լիակատար հանձնում։ Միայն այդպես մարդիկ լիովին գոհ կմնան աշխատանքից։ Մոտիվացիան կարող է տարբեր լինել, գլխավորն, իհարկե, այն է սոցիալական դրդապատճառներ... Տարբեր տեսակի ազդեցություններ, որոնք բարենպաստ ազդեցություն են ունենում աշխատանքի նկատմամբ մարդու վերաբերմունքի վրա։

Օբյեկտիվ գործոնները կապված են երկրի սոցիալ-քաղաքական իրավիճակի հետ։ Ազդում են նաև տարածաշրջանի և նրա արդյունաբերության տնտեսական գործոնները։ Աշխատանքային պայմանները կոնկրետ կազմակերպությունում օբյեկտիվ են: Ձեռնարկությունում աշխատողների հարաբերությունները կբարելավվեն, եթե աշխատանքային պայմանները նորմալ լինեն։ Աշխատանքի կազմակերպման մակարդակը, վարձատրությունը և թիմում հոգեբանական մթնոլորտը, այս ամենը բարենպաստ ազդեցություն կունենա աշխատելու ցանկության, ձեռնարկությունը զարգացնելու և գործընկերների միջև հարաբերությունների բարելավման վրա:

Սուբյեկտիվ գործոնը աշխատողի անձնական հատկանիշն է: Աշխատակիցների սեռը, տարիքը, կրթությունը, ինտելեկտուալ մակարդակը, դաստիարակությունը, աշխատանքային փորձը։ Այս ամենն ազդում է կազմակերպությունում աշխատողների մարդկային հարաբերությունների վրա։ Որքան կրթված է մարդն ու աշխատանքային փորձը, այնքան ավելի հեշտ է հարմարվում ձեռնարկությունում։

Ով պետք է անմիջականորեն ներգրավված լինի մարդկային հարաբերություններում. Միայն առաջնորդն է ազդում հարաբերությունների ներդաշնակ զարգացման վրա։ Իրավասու ձևավորում է աշխատողների հարաբերությունները առաջին փուլում, այսինքն ՝ աշխատանքի ընդունման փուլում: Կադրերի հարմարեցումն այն է, ինչ ազդում է ձեռնարկությունում ներդաշնակության վրա: Մարդկային հարաբերությունները կտրուկ բարելավվում են, եթե գործատուն գրագետ կերպով աշխատակիցներին ծանոթացնում է միմյանց:

Կարևոր է նաև, որ ձեռնարկության վարչակազմը ներդնի խթաններ և բոնուսներ, բարելավվի կորպորատիվ մշակույթԴե, աշխատավարձերը պետք է զարգանան, ոչ թե նվազեն։

Եթե ​​այս հոդվածը կարդալուց հետո հստակ պատասխան չստանաք, շտապ օգնություն խնդրեք.

Տոմս թիվ 3 Կառավարման առարկայի և օբյեկտի հայեցակարգը: Կառավարման հարաբերությունները կազմակերպությունում.

1.Կառավարման առարկա-Սա առաջնորդն է, կոլեգիալ մարմինկամ կառավարչական ազդեցություն ունեցող հանձնաժողով։ Առաջնորդը կարող է լինել ինչպես ֆորմալ, այնպես էլ ոչ ֆորմալ թիմի ղեկավար: Իր հերթին, կառավարման սուբյեկտը կարող է լինել նաև խորհրդի օբյեկտ՝ բարձրագույն ղեկավարների համար։

Վերահսկիչ օբյեկտանհատ կամ խումբ է, որը կարող է միավորվել ցանկացածի մեջ կառուցվածքային ստորաբաժանումև որը գտնվում է կառավարման ազդեցության տակ։ Մեր օրերում ավելի ու ավելի է տարածվում մասնակցային կառավարման գաղափարը, այսինքն՝ կազմակերպության գործերի այնպիսի կառավարում, երբ կազմակերպության բոլոր անդամները, ներառյալ շարքայինները, մասնակցում են ամենակարևորների մշակմանը և ընդունմանը։ որոշումները. Այս դեպքում վերահսկող օբյեկտները դառնում են նրա սուբյեկտները։

Այսպիսով, կենտրոնական գործիչը կառավարման գործընթաց- մարդ, ով կարող է հանդես գալ և՛ որպես սուբյեկտ, և՛ որպես օբյեկտ։

2. Կառավարում իրականացնելով՝ այս գործընթացի մասնակիցները (կառավարման սուբյեկտները և օբյեկտները) միմյանց հետ մտնում են կառավարման հարաբերությունների մեջ։

Կառավարման հարաբերություններ կան այնտեղ, որտեղ կա կառավարման գործունեություն: Կառավարման հարաբերությունները ձևավորվում են կառավարման նպատակներով: Կառավարման գործունեությունը հիմնականում գործում է որպես սոցիալական գործունեություն, քանի որ այն ուղղված է որոշակի նպատակներ հետապնդող մարդկանց գործունեությունը կարգավորելուն՝ իրենց կարիքներին և շահերին համապատասխան։

Կառավարչական հարաբերությունների բովանդակությունը կախված է կառավարչական աշխատանքի բնույթից: Մարդկանց միջև հարաբերությունները, ինչպես, օրինակ, ընդունելիս կառավարման որոշում, տարբերվում են վերահսկողական գործառույթի իրականացման ընթացքում զարգացող հարաբերություններից։ Կառավարման հարաբերությունների օբյեկտիվ հիմքը կառավարման սոցիալական կարիքներն են: Կառավարման հարաբերությունների կողմերը հանդիսանում են կառավարման առարկա և օբյեկտ և կառավարման տարբեր սուբյեկտներ: Հաղորդակցությունն ու փոխազդեցությունն իրականացվում է նրանց միջև՝ ուղղահայաց՝ կառավարման բարձր և ցածր մակարդակների միջև, հորիզոնական՝ հավասար իրավունքներով կառավարման օղակների միջև: Հիմնական բնութագիրը հիերարխիկ կառուցվածքըկառավարչական հարաբերությունները (ուղղահայաց հարաբերությունները) ենթակայության հարաբերություններ են, այսինքն. Կառավարման ստորին մակարդակի ուղղակի և պարտադիր ստորադասումը ավելի բարձր մակարդակի: Հորիզոնական կառավարման հարաբերություններ - հավասար իրավունքներ ունեցող, բայց կատարող կառավարման ենթահամակարգերի հարաբերություններ տարբեր առաջադրանքներկառավարում։ Դրանք համակարգման, կառավարման գործողությունների համակարգման հարաբերություններ են։ նկատմամբ ստորաբաժանումների իրավունքների վերաբերյալ նորմատիվ փաստաթղթերում կառավարման գործունեությունպետք է նշեն, թե իրենց գործողությունները և որ դեպքերում են ենթակա այլ կառավարման ստորաբաժանումների հետ համաձայնեցման: Մարդիկ, ովքեր մտնում են կառավարման հարաբերությունների մեջ, պետք է առաջնորդվեն կազմակերպության նպատակներով և հանրային շահերով, այլ ոչ թե իրենց ստորաբաժանման և կառավարման մակարդակի անձնական, եսասիրական շահերով և շահերով:

Կառավարչական հարաբերությունները կարող են լինել ֆորմալ (ֆորմալ) և ոչ ֆորմալ (ոչ ֆորմալ):

Պաշտոնական կառավարման հարաբերություններսուբյեկտի և վերահսկման օբյեկտի միջև կապերի համակարգ է: Կատարողների գործունեությունը կարգավորվում է կանոնակարգերով, հրահանգներով, հրամաններով և այլն կարգավորող փաստաթղթեր... Պաշտոնական կառավարման հարաբերությունները ներառում են առաջնորդություն և հնազանդություն: Ղեկավարի պաշտոնական գործողությունները պետք է դրդեն ենթակային գործողությունների՝ անկախ նրա ցանկությունից: Միևնույն ժամանակ, երբ նման արարքները չափազանց շատ են, ենթակաները զրկվում են ստեղծագործ մտքի և նախաձեռնողականության հնարավորությունից։ Եթե ​​որոշումները ժամանակին չեն կայացվում կամ բավականաչափ զարգացած և ոչ կոմպետենտ են, առաջանում է չարդարացված անկախություն կամ անգործություն:

Մտնելով կառավարչական հարաբերությունների մեջ կառավարչական աշխատանքի իրականացման համար՝ մարդիկ հետևում են ոչ միայն պաշտոնական նորմերին և կանոններին։

Նրանք քննարկում և լուծում են կառավարման խնդիրները՝ հիմնվելով անձնական հարաբերությունների, համակրանքների և հակակրանքների վրա:

Ոչ ֆորմալ կառավարման հարաբերություններձևավորվում են պաշտոնական հարաբերությունների շրջանակներում, բայց դուրս են գալիս պաշտոնապես սահմանված կանոններից։ Ոչ պաշտոնական հարաբերությունները, որոնք կապված չեն անմիջական պաշտոնական գործառույթների կատարման հետ, առաջանում են ընկերական, հարակից և այլ պատճառներով: Ոչ ֆորմալ կառավարման հարաբերությունները կարող են նպաստել կամ խոչընդոտել կառավարման պաշտոնական հարաբերությունների զարգացմանը: Անհնար է խուսափել ոչ ֆորմալ կառավարման հարաբերությունների առկայությունից, այսինքն. յուրաքանչյուր մարդ, անկախ իր պաշտոնից, արժանիքներով ու թերություններով, հավանումներով ու հակակրանքներով մարդ է։ Միակ դժվարությունն այն է, որ ոչ ֆորմալ կառավարման հարաբերությունները չեն փոխարինում ֆորմալին, այլ աշխատում են նրանց հետ նույն ուղղությամբ։ Սա մեծապես կախված է առաջին ղեկավարից, նրա աշխատաոճից և անձնական շահերից:

Կառավարման հարաբերությունները կազմակերպությունում. հայեցակարգ և տիպաբանություն

Կազմակերպությունը բաղկացած է երկու խոշոր ենթահամակարգերից՝ կառավարում (կառավարման առարկա՝ Ս) և կառավարվող (կառավարման օբյեկտ՝ Օ): Կառավարման սուբյեկտի և օբյեկտի միջև կապերը կառավարման հարաբերությունների էությունն են:

Տարածական կողմնորոշման առումով հարաբերությունները բաժանվում են.

· ենթակայություն (կամ ուղղահայաց) - ներկայացնում են կառավարման և վարչարարության հարաբերությունները մի կողմից, իսկ ենթակայության, կատարման հարաբերությունները, մյուս կողմից, առաջանում և կարգավորվում են կանոնակարգերի և կանոնակարգերի հիման վրա: աշխատանքի նկարագրություններըպարտավորեցնող են.

· համակարգումը(կամ հորիզոնական) - ներկայացնում է կազմակերպության աշխատակիցների միջև հարաբերությունները, որոնք հավասար և անկախ դիրք են զբաղեցնում ծառայության հիերարխիայում, առաջանում են համակարգելու և տեղեկացնելու տարբեր գերատեսչությունների գործողությունները կազմակերպության նպատակներին հասնելու համար:

Ըստ կառուցվածքում ունեցած դերի և տեղի կարող են առանձնացնել հետևյալը.

· հիմնական հարաբերությունները, որոնք որոշում են համակարգի կառուցվածքը և կազմում հիմնական ուրվագիծը կազմակերպչական կառուցվածքը;

· Լրացուցիչ հարաբերություններ, որոնք պայմաններ են ստեղծում հիմնական հարաբերությունների արդյունավետ իրականացման համար.

· կրկնօրինակ հարաբերություններ, որոնք ապահովում են համակարգի եւ նրա առանձին ստորաբաժանումների առանձին գործառույթների իրականացման երաշխիքը դրանց իրականացումն ապահովող օղակների խախտման դեպքում։

· Վերահսկիչ հարաբերություններորոնք ապահովում են ինչպես անհատական ​​միջբաղադրիչ հարաբերությունների, այնպես էլ կազմակերպության ողջ կառուցվածքի ռացիոնալությունը որպես ամբողջություն.

· ուղղիչ հարաբերություններ,որոնք ապահովում են կազմակերպության միջբաղադրիչ հարաբերությունների իրականացման փոփոխությունների ներմուծումը, թույլ են տալիս վերացնել համակարգի գործունեության գործընթացում առաջացած շեղումները և հարմարեցնել գոյություն ունեցող կառուցվածքը նոր իրավիճակին:

Ըստ ազդեցության բնույթիկարելի է առանձնացնել.

· Դրական կապեր;

· Բացասական կապեր;

· Չեզոք կապեր.

Անդադարությամբկարելի է առանձնացնել.

շարունակական հարաբերություններորոնք կազմում են կազմակերպության հիմքը, ապահովում նրա կառուցվածքի կայունությունը

դիսկրետ հարաբերություններ, որոնք ենթադրում են իրականացման ժամանակ որոշակի բացերի առկայություն։

Ըստ փոփոխականությանկարելի է առանձնացնել.

Անփոփոխհարաբերություններ, որոնք կարող են գործնականում անփոփոխ մնալ կազմակերպության գործունեության իրավիճակի և պայմանների տարբեր փոփոխություններով.

Փոփոխականհարաբերություններ, որոնք ժամը որոշակի փոփոխությունիրավիճակները նույնպես փոխում են իրենց բնութագրերը

«Սոցիալական հարաբերություններ» հասկացությունը.

Մարդը սոցիալական էակ է, ով իր գործունեությունն ու շահերն իրականացնում է հասարակության շրջանակներում։ Հետևաբար, մարդը կարող է գնահատել իր հատկությունները և բնութագրերը միայն սոցիալական հարաբերությունների շրջանակներում, որոնք զարգանում են սոցիալական կազմակերպություն... Հասարակական հարաբերություններում դրսևորվում են մարդկային բնավորության ամենանշանակալի գծերը, որոնք կամ կօգնեն մարդուն իրացնել ինքն իրեն, կամ կխոչընդոտեն իր կարիքների, հետաքրքրությունների իրականացմանը և, ընդհանրապես, ինքնահաստատմանը։

Սահմանում 1

Հասարակական (այլ կերպ ասած՝ սոցիալական) հարաբերությունները փոխկապակցվածության և կախվածության տարբեր ձևեր են, որոնք ի հայտ են գալիս, երբ մարդը շփվում է հասարակության այլ անդամների հետ: Սոցիալական հարաբերություններ, ի տարբերություն միջանձնային և այլ տեսակի հարաբերությունների, դրանք այն հարաբերություններն են, որտեղ մարդիկ հանդես են գալիս որպես սոցիալական «ես»։ Այսինքն՝ նրանք ամբողջությամբ չեն արտացոլում իրենց էությունը որպես կազմակերպության անդամ, բայց միևնույն ժամանակ դրսևորում են այն հատկանիշները, որոնք կազմակերպությունը կամ հասարակությունը պահանջում է իրենցից։

Սոցիալական հարաբերությունները կարելի է դասակարգել ըստ հետևյալ հիմնական հատկանիշների.

1. Սոցիալական հարաբերություններ՝ կախված կազմակերպության և հարաբերությունների մասնակիցների ունեցած ուժի չափից՝ ինչպես ուղղահայաց, այնպես էլ հորիզոնական.
2. Սոցիալական հարաբերություններ՝ բաշխված ըստ սեփականության և տնօրինման՝ գույքի, դասակարգային սոցիալական հարաբերությունների.
3. Ըստ դրսևորման ոլորտների՝ տնտեսական, քաղաքական, սոցիալական, կրոնական հարաբերությունները կազմակերպության զարգացման տարբեր մակարդակներում։ Սոցիալական հարաբերությունների յուրաքանչյուր տեսակ արտացոլում է անձի ինքնաիրացման կարիքը՝ որպես հոգևոր համայնքի, սոցիալական հարաբերությունների կամ տնտեսական կառուցվածքի մաս.
4. Ինչ վերաբերում է կարգավորմանը, ապա հարաբերությունները կարող են լինել ինչպես ֆորմալ (ֆորմալ, կառուցված ըստ կանխորոշված ​​նորմերի և կանոնների համակարգի), այնպես էլ ոչ ֆորմալ (ոչ ֆորմալ, որոնք առաջանում են որոշ կազմակերպություններում, ինչպես նաև պարզապես մարդկանց միջև հարաբերություններում ընկերական հարաբերությունների մակարդակում և այլն): .).

Պաշտոնական (ֆորմալ) և ոչ պաշտոնական (ոչ պաշտոնական) հարաբերությունները կարող են լինել նաև մի քանի տեսակի՝ երկարաժամկետ (հարաբերություններ գործընկերների և ընկերների միջև), կարճաժամկետ (պատահական ծանոթներ, ընկեր ճանապարհորդներ), ֆունկցիոնալ (պատվերը կատարողը և ինքը՝ հաճախորդը): ), կրթական հարաբերություններ (ձևավորվում են ուսումնական և գիտական ​​միջավայրում ուսանողների և ուսուցիչների, ինչպես նաև որոշակի գիտական ​​ոլորտում բանիմաց գործընկերների միջև), ենթակաների (շեֆի և ենթակաների միջև, ովքեր կարգավորում են իրենց հարաբերությունները և թույլ չեն տալիս նրանց դուրս գալ այն սահմաններից, աշխատանքային կոլեկտիվ): Այս խմբում հարաբերությունների մեկ այլ տեսակ է պատճառահետևանքային կապը (օրինակ՝ զոհը և հանցագործը):

Կազմակերպությունում սոցիալական հարաբերությունների բնութագրում

Սոցիալական հարաբերությունները մեկ կազմակերպության ներսում ունեն իրենց առանձնահատկությունները: Նախ, նման հարաբերությունները հիերարխիկ են (եթե վերին և ստորին շերտերը ղեկավարում և ենթակա են): Երկրորդ՝ դա հարաբերությունների ինքնակարգավորումն է։ Այն բնութագրվում է նրանով, որ հարաբերությունները ի սկզբանե ենթակա են կանոնների և օրենքների, և աշխատողը ծանուցվում է դրանց մասին: Այս կանոններին համապատասխան՝ նա իրականացնում է իր գործունեությունը, կատարում է որոշակի պարտականություններ, որոնց համար ստանում է արտոնություններ (աշխատավարձի բարձրացում, վճարովի արձակուրդներ): Կազմակերպությունում հարաբերությունները բաց են, քանի որ միայն նման պայմաններում է հնարավոր արդյունավետ կերպով զարգացնել հարաբերությունները ղեկավարության և աշխատակիցների միջև, հասնել սահմանված նպատակներին:

Խմբում և կազմակերպությունում սոցիալական հարաբերությունները որոշվում են կախված սոցիալական կապերի տեսակից: Այսպիսով, դա կարող է լինել հետևյալ տեսակները.

1. Սոցիալական շփումները պարզ, տարրական կապեր են, որոնք առաջանում են անհատների միջև: Նման շփումները կարող են լինել կարճաժամկետ, կամ դրանք կարող են լինել երկարաժամկետ։ Ամեն ինչ կախված է նրանից, թե ինչ նպատակներ են հետապնդում կազմակերպությունն ու նրա անդամները, և թե որքան երկարաժամկետ համագործակցություն կարող է լինել.
2. Սոցիալական գործողություններն այն գործողություններն են, որոնք առաջնորդվում են կազմակերպության այլ անդամների (անհատների) կողմից: Սոցիալական գործողությունները ռացիոնալ են, ընկալվում են բոլոր անդամների կողմից և հետապնդում են կոնկրետ նպատակներ.
3. Սոցիալական փոխազդեցությունները սուբյեկտների համակարգված, կանոնավոր (գուցե նույնիսկ ամենօրյա) փոխկապակցված գործողություններ են, որոնք ուղղված են միմյանց: Իհարկե, փոխազդեցությունները հենց այնպես չեն լինում. անդամները հետապնդում են ընդհանուր նպատակ, և ես կարող եմ նորից բաժանվել, երբ նրանք հասնեն ցանկալի արդյունքի.
4. Սոցիալական հարաբերությունները հարաբերություններ են, որոնք զարգանում են մարդկանց (կամ մարդկանց ավելի լայն խմբերի) միջև: Սոցիալական հարաբերություններն իրականացվում են այն օրենքներին համապատասխան, որոնք սահմանված են հասարակության սոցիալական կազմակերպման շրջանակներում:

Սոցիալական հարաբերությունները մեծապես կախված են սոցիալական գործողությունների տիպաբանությունից: Նշենք, որ այսօր սոցիոլոգիական գիտության մեջ կա անձի կամ մարդկանց ավելի լայն խմբի սոցիալական գործողության մեկ տիպաբանություն.

• Նպատակային-ռացիոնալ գործողություն - այս տեսակը ենթադրում է կազմակերպության անդամների առջեւ դրված նպատակի բավականին հստակ գիտակցում: Այն փոխկապակցված է ոչ միայն իր անմիջական գիտակցության, այլև դրան հասնելու համար անհրաժեշտ բոլոր միջոցների ռացիոնալ ընկալման հետ.
• Արժեքի վրա հիմնված ռացիոնալ գործողությունը գործողությունների տեսակ է, որը կենտրոնացած է որոշակի մարդկային արժեքների վրա (էթիկական, կրոնական, գեղագիտական, հոգևոր, բարոյական): Այս արժեքներն ընդունվում են անհատի կողմից, գիտակցվում են նրա կողմից և զարգանում են՝ կախված նրանից, թե որքանով է նա ձգտում դրանց իմացության և ընդունման համար.
• Ավանդական գործողություն - ձևավորվում է վարքագծի որոշակի օրինաչափությունների իմիտացիայի հիման վրա: Նախշերը ներդրված են ավանդական մշակույթի մեջ և ենթակա չեն քննադատության: Եթե ​​մարդը չի աջակցում նրանց, նրան կարող են հեռացնել հասարակությունից անհնազանդության համար;
• Աֆեկտիվ գործողություն - դրա հիմնական բնութագիրը անհատի հուզական վիճակի որոշումն է: Մարդը կրքի վիճակում կարող է գործողություններ կատարել՝ չզսպելով իր զգացմունքները, իսկ ապագայում նման գործողությունները կարող են վնասել հասարակությանը։

Թիրախ:կազմակերպության անձնակազմի մոտիվացիայի համակարգի զարգացման գործնական հմտությունների ձևավորում.

Ուսանողները պետք է բացահայտեն մոտիվացիայի էությունն ու գործառույթները աշխատանքային գործունեություն... Առանձնահատուկ ուշադրություն պետք է դարձնել ժամանակակից մոտեցումներև անձնակազմի մոտիվացիայի տեսությունը: Առաջարկվում է նաև ձեռնարկությունում անձնակազմի մոտիվացիայի համակարգի նախագծման կարգ սահմանել: Դասարանում ուսանողները պետք է պատասխանեն տրված հարցերին, ինչպես նաև կոնկրետ իրավիճակի վերլուծության և քննարկման և գործնական առաջադրանքների իրականացման միջոցով՝ գործնականում համախմբելու այս թեմայի վերաբերյալ գիտելիքները: Գիտելիքների վերահսկման ձևերը՝ հարցում, քննարկում, կոնկրետ իրավիճակի քննարկում, գործնական առաջադրանքների արդյունքների ներկայացում, կատարողականի արդյունքների վերլուծություն։ անկախ աշխատանքայս թեմայով։

1. Աշխատանքային գործունեության մոտիվացիա՝ էություն, գործառույթ:

2. Մոտիվացիայի աղբյուրները.

4. Մոտիվացիայի ընթացակարգային տեսություն.

5. Աշխատանքի մոտիվացիայի մեթոդների համակարգը՝ կազմը, իրականացման սկզբունքները:

6. Մոտիվացիոն գործընթացի գործիքներ.

7. Մոտիվացիայի ժամանակակից բարդ համակարգի մոդել.

9. Գործնական առաջադրանքներ.

Մեկ ֆիրմայի վաճառքի մենեջեր Ի. Իվանովը մտադիր է մեքենա գնել, որը, նրա կարծիքով, թիմում որոշակի կշիռ կհաղորդի նրան, կբարելավի նրա կյանքի որակը նախկինում բացակայող հարմարությունների պատճառով։ Իր հնարավորությունները գնահատելուց հետո նա առանձնացրեց իր նպատակին հասնելու երեք ճանապարհ.

1. վարձակալությամբ մեքենա վերցնել;

2. ավելացրեք վաճառքը ձեր ընկերությունում, ստացեք ավելի շատ շահույթ և գնեք մեքենա;

3. մասնակցել վիճակախաղերի և շահել մեքենա:

1. Օգտագործելով Վ.Վռումի մոտիվացիայի ընթացակարգային հայեցակարգը, որոշեք իր կարիքը գիտակցող մենեջերի առավել մոտիվացիոն կերպով հիմնավորված վարքագիծը:

2. Կարիքները բավարարելու ո՞ր եղանակն է մոտիվացիոն առումով ավելի արդարացված:

Վերլուծեք ընկերությունում ստեղծված իրավիճակները և առաջարկեք աշխատակիցներին մոտիվացնելու ուղիներ՝ կազմակերպության համար առավելագույն օգուտ բերելու համար կոնֆլիկտային իրավիճակը վերացնելու համար (իրավիճակի վերլուծությունն իրականացվում է մոտիվացիոն գործընթացի հետևյալ սխեմայի համաձայն.

2. Գործադիր տնօրենի գրասենյակից տեղեկատվություն արտահոսում է մրցակցին:

3. Խոշոր կորպորացիայի աշխատակիցները դիմադրում են մեկ այլ խոշոր ընկերության հետ միաձուլմանը:

4. Փորձառու (10 տարվա աշխատանքային ստաժ) մասնագետը վատացել է առաջադրանքների կատարման մեջ։

5. Կազմակերպությունում աշխատում են հիմնականում կանայք, միջանձնային հարաբերություններլարված.

Մոտիվացիոն գործընթացի դիագրամ.

1. իրավիճակի վերլուծություն. ներկա իրավիճակի գտնվելու վայրը (կազմակերպություն, աշխատավայր), իրավիճակի մասնակիցներ (հարաբերություններ, թեկնածուներ);

2. խնդրի սահմանում. խնդրի ձևակերպում, պատճառներ և դրդապատճառներ.

3. Աշխատակցի (աշխատակիցների) մոտիվացիայի նպատակների սահմանում՝ կարիքների բացահայտում, կարիքների հիերարխիայի որոշում, կարիքների փոփոխության վերլուծություն, «կարիքներ-խրախուսումներ», ռազմավարություն, մոտիվացիայի մեթոդ.

4. մոտիվացիայի իրականացում. կարիքները բավարարող պայմանների ստեղծում, արդյունքների համար պարգևատրման ապահովում, վստահության և նպատակներին հասնելու հնարավորության ստեղծում, վարձատրության արժեքի տպավորություն ստեղծելը.

5. մոտիվացիայի կառավարում. մոտիվացիոն գործընթացի առաջընթացի մոնիտորինգ, ստացված արդյունքների համեմատում պահանջվողների հետ, խրախուսական միջոցների ճշգրտում:

Սահմանեք մոտիվացիայի հիմնական ժամանակակից տեսությունների գործնական իրականացման պայմանները.

Գործնական դաս «Կադրերի վարձատրության ձևերը» թեմայով.

Թիրախ:կազմակերպության անձնակազմի վարձատրության մեխանիզմի օպտիմալ ընտրության համար գործնական հմտությունների ձևավորում.

Մեթոդական առաջարկություններ դասի համար.Ուսանողները պետք է բացահայտեն խրախուսման էությունն ու դերը անձնակազմի կառավարման համակարգում: Հատուկ ուշադրություն դարձրեք ձեռնարկության անձնակազմի վարձատրության կարգավորման ձևերին, համակարգերին և մեթոդներին: Առաջարկվում է նաև որոշել անձնակազմի արդյունավետ խրախուսման մեխանիզմի ձևավորման կարգը։ Դասարանում ուսանողները պետք է պատասխանեն տրված հարցերին, ինչպես նաև վերլուծեն և քննարկեն կոնկրետ իրավիճակը և իրականացումը: գործնական առաջադրանքգործնականում համախմբել այս թեմայի վերաբերյալ գիտելիքները: Գիտելիքների վերահսկման ձևերը՝ հարցում, քննարկում, կոնկրետ իրավիճակի քննարկում, գործնական առաջադրանքի արդյունքների ներկայացում։

1. Խթանիչների դերը անձնակազմի կառավարման համակարգում.

2. Անձնակազմի վարձատրության ենթահամակարգ՝ նպատակը, հիմնական նպատակները

3. Աշխատավարձի կազմակերպման սկզբունքները

4. Աշխատավարձի կարգավորում

5. Կազմակերպության աշխատողի վարձատրության կառուցվածքը

6. Հիմնական աշխատավարձ՝ ձևեր, համակարգեր, մոտիվացիոն ներդրման մեխանիզմ:

7. Լրացուցիչ աշխատավարձև դրա իրականացման մոտիվացիոն մեխանիզմը:

8. Բոնուսներ և դրա իրականացման մոտիվացիոն մեխանիզմ:

9. Սոցիալական վճարները և դրանց իրականացման մոտիվացիոն մեխանիզմը:

10. Ժամանակակից միտումներաշխատավարձի ոլորտում և դրանց իրականացման ձևերը։

11. Իրավիճակի վերլուծություն.

12. Գործնական առաջադրանք.

Դենիս Կովալչուկը Nika-ի գործադիր տնօրենն է և սեփականատերը, ներմուծող և մեծածախ առևտուրհամակարգչային տեխնիկա. Ընկերությունում աշխատում են արտերկրում համակարգիչների ձեռքբերման գծով երկու մասնագետ, ովքեր ստանում են պաշտոնեական աշխատավարձ և ամսական հավելավճարներ՝ աշխատավարձի 40%-ի չափով (Բոնուսների վճարման մասին որոշումը կայացնում է ս.թ. Գլխավոր տնօրեն), և հինգ առևտրային գործակալներ, որոնք զբաղվում են ներքին վաճառքով և ստանում են միջնորդավճար վաճառքի գումարի 10%-ի չափով։ Վաճառվող համակարգիչների գները սահմանում է գլխավոր տնօրենը։ Վերլուծություն ֆինանսական արդյունքներըվերջին վեց ամիսների ընթացքում Դենիսին ցույց տվեցին, որ ընկերության շահութաբերությունը սկսել է նվազել, չնայած մշտական ​​աճվաճառքի ծավալները և պահպանումը ապրանքային պաշարներնույն մակարդակի վրա, և, բացի այդ, ավելացել են դեբիտորական պարտքերի հավաքագրման ժամկետները։ Գնորդական անձնակազմը ստանում էր բոնուսի 40%-ը բոլոր վեց ամիսների ընթացքում, սակայն նրանց վարձատրությունը կազմում էր կոմերցիոն գործակալի միջին եկամտի միայն 40%-ը:

Հարցեր վերլուծության, մտորումների և քննարկման համար

1. Վերլուծի՛ր «Նիկայում» իրավիճակի զարգացումը։ Ինչպե՞ս կարելի է բացատրել ձեռք բերված արդյունքները: Ինչպե՞ս կարող են դրանք կապված լինել փոխհատուցման համակարգի հետ։

2. Ինչպիսի՞ վարձատրության համակարգ կառաջարկեք «Նիկա»-ին։

3. Ինչպե՞ս խորհուրդ կտաք Դենիսին ներդնել այս համակարգը:

Մշակել կազմակերպության վարձատրության մեխանիզմը կարգավորող կանոնակարգեր:

Բիզնես խաղ «Հակամարտություն արդյունաբերական ձեռնարկությունում» թեմայով «Կոնֆլիկտներ կազմակերպությունում».

I. Խաղի նպատակը. Ուսանողներին ծանոթացնել ծագած կոնֆլիկտային իրավիճակներին արդյունաբերական ձեռնարկություններդրանց վերակառուցման ընթացքում սովորեցնել ճանաչել հակամարտությունների պատճառներն ու տեսակները, ինչպես նաև գտնել դրանց լուծման հնարավոր տարբերակներ։

II. Տեղադրում. Բաժնետիրական ընկերություն, որը արտադրում է քիմիական արտադրանք (օրինակ՝ լվացող միջոցներ), սնանկացման եզրին էր։ Ձեռնարկության արտադրանքը ցածր որակի և բարձր ինքնարժեքի պատճառով չի դիմանում մրցակցությանը վաճառքի շուկայում։ Ձեռնարկության շահութաբեր գործունեության համար պետք է ձեռնարկվեն հետևյալ միջոցները.

ա) փոխարինել հնացած սարքավորումները նորով.

բ) կրճատել մոտավորապես (Գոլովին) աշխատողների թիվը.

գ) բարելավել մնացած աշխատողների որակավորումը.

դ) գտնել (ներգրավել) լրացուցիչ ֆինանսավորում.

ե) արմատապես վերակառուցել ձեռնարկության ողջ կառուցվածքը.

Ընկերությունում աշխատում է 100-150 մարդ։ Բոլոր աշխատակիցները բաժանվում են հետևյալ կատեգորիաների.

ա) վարչական և ղեկավար անձնակազմ.

բ) մինչ կենսաթոշակային տարիքի աշխատողները.

գ) փոքր երեխաներ ունեցող կանայք.

դ) մնացած բոլոր աշխատողները:

Բոլոր աշխատակիցները իրենց ընկերության բաժնետերերն են:

Խաղին կարող են մասնակցել 7-ից 30 հոգի։

III. Խաղի մասնակիցներ. մեկ.

Ձեռնարկության գլխավոր տնօրեն. 2.

Տեխնիկական տնօրեն. 3.

Ֆինանսների կառավարիչ. 4.

Մարդկային ռեսուրսների մենեջեր. 5.

Արհմիության հանձնաժողովի նախագահ. 6.