Tk rf կարգապահական տույժ մեկնաբանություններով. Աշխատակիցների համար պատժի տեսակները՝ պատժի կարգապահական և նյութական մեթոդներ

Ընթերցանության ժամանակը` 10 րոպե

Պատիժն ու խրախուսանքը աշխատողի վրա ազդեցության հակադիր միջոցներ են, որոնց օգնությամբ դուք կարող եք կա՛մ պատժել նրան, կա՛մ շնորհակալություն հայտնել հաջող աշխատանքի համար։

Ցավոք, փորձը ցույց է տալիս, որ մեծ մասը ժամանակակից ձեռնարկություններմշակված պատիժների համակարգն է, որը կիրառվում է աշխատողների նկատմամբ նույնիսկ ամենաչնչին անպատշաճ վարքագծի դեպքում։ Ուստի, կարևոր է իմանալ, թե ինչպես է տույժը կարգավորվում օրենքով, ինչ տեսակների է այն բաժանվում և ինչպես պետք է ճիշտ կիրառվի։

Հարգելի ընթերցողներ. Յուրաքանչյուրը առանձին գործանհատական, այնպես որ կարող եք ստուգել տեղեկատվությունը մեր իրավաբանների հետ:Բոլոր համարներով զանգերն անվճար են։

Աշխատողների պատիժների տեսակները և դրանց օրենսդրական կարգավորումը

Պատիժը աշխատակիցներին մոտիվացնելու մեթոդներից մեկն է, որն ուղղված է նրանց մեջ ընկերության ղեկավարության կողմից որոշակի վարչական ազդեցության վախի զգացում սերմանելուն։

Պատժի կիրառման հիմնական նպատակն է աշխատողին թույլ չտալ այնպիսի գործողություններ, որոնք կարող են վնասել գործատուին։

Կախված այն մեթոդներից, որոնք օգտագործվում են աշխատողի վրա ազդելու համար, պատժի բոլոր տեսակները կարելի է բաժանել երկու խմբի.

Ոչ նյութական

Դրանք ենթակաների վրա չեն ենթադրում որևէ ֆինանսական ազդեցություն և ներկայացված են ձևով. Նրանց տեսակները սահմանվում են Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-ը և ներկայացված են ձևով.

Հարկ է նշել, որ այս մեթոդները թվարկված են, քանի որ դրանց սրությունը մեծանում է:

Նրանց կիրառման հիմքերը նույնպես կախված են կարգապահական իրավախախտման ծանրության աստիճանից։

Նյութ

Ազդեցության հիմնական մեթոդն այս դեպքում հենց դրամական բաղադրիչն է, որի օգնությամբ աշխատողը պատժվում է տարբեր զանցանքների համար։

Ֆինանսական տույժերի օրինակները կարող են ներառել.

• (դեպրեմացիա);
• գրավչություն դեպի;
• սոցիալական փաթեթի ժամանակավոր կրճատում եւ այլն։

Ի տարբերություն կարգապահական տույժերի, որոնք կարգավորվում են աշխատանքային օրենսդրությամբ. նյութական մեթոդներչունեն նման իրավական հիմք։

Անհրաժեշտ է նաև համապատասխանել ժամկետներորի ընթացքում կարող են կիրառվել կարգապահական տույժեր: Դրանք վեց ամիս է՝ խախտման պահից և մեկ ամիս՝ այն հայտնաբերելու օրվանից։ Եթե ​​տարվա ընթացքում աշխատողը չի խախտել աշխատանքային կարգապահությունը, դիտողությունը կամ նկատողությունը ինքնաբերաբար հանվում է: Աշխատանքից ազատելը կարող է վիճարկվել միայն դատարանում:

Նյութական տույժերի տեսակները

Երկրորդ և հաճախ ավելի շատ արդյունավետ խումբԱշխատողի վրա ազդեցության միջոցները դրամական ազդեցություն են, այսինքն՝ նրան որոշակի մասից զրկելը։ Այս մեթոդները հաճախ ոչ պաշտոնական են, ինչպես գործող օրենսդրությունըչի տրամադրվել. Դրանցից ամենատարածվածները ներառում են.

տուգանքներ

Սա դրամական միջոցների մի մասի աշխատավարձից պահում է՝ ցանկացած ապօրինի վարքագծի համար պատժի տեսքով։ Ոչ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը, ոչ դաշնային օրենքները չեն նախատեսում տուգանքների կիրառում, հետևաբար գործատուի նման գործողությունները անօրինական են: Սակայն սև կամ մոխրագույն աշխատավարձ ստանալու դեպքում գործատուն կարող է աշխատողին պատժի ձևով զրկել գումարի մի մասից։

Մրցանակից զրկում

Այն կարող է լինել կամ լրիվ կամ մասնակի, երբ աշխատողը դեռ ստանում է բոնուս, բայց ավելի փոքր չափով։ Այս մեթոդը ավելի օրինական է, քան նախորդը, բայց պահանջում է ձեռնարկությունում բոնուսային համակարգի մանրամասն մշակում: Այն պետք է ներառի այն պայմանները, որոնց դեպքում բոնուսից զրկելը հնարավոր է որոշ դեպքերում, օրինակ.

• եթե կա կարգապահական տույժ.
• սահմանված կատարողականի ցուցանիշները չկատարելու դեպքում.
• աշխատանքային պարտականությունները չկատարելու պայմանով և այլն։

Հիմնական բանը այն է, որ այս բոլոր պայմանները պետք է շարադրվեն ձեռնարկության ներքին փաստաթղթերում, իսկ բոնուսն ինքնին չպետք է լինի աշխատավարձի պարտադիր և անվերապահ բաղադրիչ: Հակառակ դեպքում դրա չվճարումը կլինի աշխատանքային օրենսդրության խախտում։

Պատասխանատվության ենթարկելը

Պատժի այս մեթոդը կարող է կիրառվել միայն այն դեպքում, եթե աշխատողը որևէ գործողությունների արդյունքում վնաս է հասցրել ձեռնարկության գույքին: Կախված կոնկրետ իրավիճակից, այն կարող է առաջանալ ինչպես ամբողջությամբ, այնպես էլ շրջանակում։ Այս դեպքում ենթակայի կողմից անօրինական վարքագծի փաստը պետք է փաստաթղթավորվի։

Սոցիալական փաթեթի ժամանակավոր կրճատում

Այն կարող է ներառել Լրացուցիչ ծառայություններաշխատողների հանգիստն ու ժամանցն ապահովելու համար, օրինակ՝ լանչերի, մարզասրահի, վաուչերի տրամադրման և այլնի համար: Դուք կարող եք այդ ծառայություններից զրկել որպես պատիժ միայն այն դեպքում, եթե դրանց դիմաց վճարելու պարտավորությունը ներառված չէ ներքին նորմատիվ փաստաթղթերձեռնարկություններ։

Այս պատժատեսակներից յուրաքանչյուրի կիրառումը պահանջում է գործատուից զգույշ լինել և պահպանել բոլոր սահմանված կանոնները, քանի որ այդ մեթոդներից շատերը լիովին օրինական չեն:

Զինվորական անձնակազմի համար պատիժների կիրառման առանձնահատկությունները

Զինվորական անձնակազմի նկատմամբ պատիժների կիրառման առանձնահատկությունն այն է, որ նրանց գործունեությունը կարգավորվում է ոչ թե Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով, այլ հատուկ այլ փաստաթղթերով: Այս ոլորտում հիմնական փաստաթուղթը Ռուսաստանի Դաշնության Զինված ուժերի Կարգապահական կանոնադրությունն է: Դրան համապատասխան՝ զինծառայողների նկատմամբ կարող են կիրառվել տարբեր տեսակի պատիժներ, օրինակ.

• հանդիմանել;
• հերթական աշխատանքից զրկելը.
• աշխատանքային կարգի նշանակումը հերթից դուրս;
• կոչման իջեցում;
• տեղափոխում այլ պաշտոնի;
• կալանք պահակատանը կալանքով.
• վաղաժամկետ կենսաթոշակի անցնելը.

Հատուկ միջոցը, ինչպես նաև դրա կիրառման պայմանները կախված են իրավախախտման ծանրությունից, ինչպես նաև իրավախախտի կատեգորիայից:

Ամենալուրջ միջոցներից մի քանիսը (օրինակ՝ կոչումի իջեցում կամ կալանք) կարող են կիրառվել միայն զինվորական անձնակազմի նկատմամբ և միայն դատարանի որոշմամբ։ Օրինախախտին պատասխանատվության ենթարկելու ժամկետը մեկ տարի է։

Կարգապահական կամ ֆինանսական տույժ. երբ դիմել

Մոտիվացիայի և անձնակազմի կառավարման ոլորտում հոգեբանական հետազոտությունները ցույց են տալիս, որ թիմում աշխատանքը հաջողությամբ կազմակերպելու համար առաջնորդը պետք է որոշակի հավասարակշռություն պահպանի պատժի և գովասանքի կիրառման միջև:

Այս հարաբերակցությունը պետք է լինի մոտավորապես 70-80% պարգևատրում մինչև 20-30% տույժ:

Ինչ վերաբերում է վերականգնման նյութական և ոչ նյութական ձևերի բաշխմանը, ապա կոնկրետ միջոցառման ընտրությունը կախված է մի քանի գործոններից.

• այս կամ այն ​​մեթոդի կիրառման օրինականությունը (օրինակ, բոնուսից զրկելը չի ​​կարող նախատեսվել ձեռնարկության տեղական ակտերով).
• աշխատողի մեղքի աստիճանը և նրա կողմից թույլ տրված չարաշահման ծանրությունը.
• պատճառված վնասի առկայությունը և չափը (այս դեպքում նա անպայման պետք է փոխհատուցի այդ վնասը):

Կարգապահական տույժերավելի լավ է դիմել խախտումների համար աշխատանքային կարգապահություն (օրինակ՝ ուշանալու, բացակայելու կամ խուլիգանության համար): Եթե ​​աշխատողի մեղքը պլանի չկատարումն է կամ անբավարար զարգացումը, ապա ավելի լավ է նրան ֆինանսապես պատժել՝ ուղղակի կապելով ստացվածը։ աշխատավարձերըկոնկրետ ցուցանիշի նկատմամբ։

Դիմում տարբեր տեսակներտույժերը կարող են լինել լավ ձեւովձեռնարկությունում աշխատանքային կարգապահության կազմակերպում և աշխատողների վրա մոտիվացիոն ազդեցության միջոց: Սակայն անհրաժեշտ է հաշվի առնել ինչպես կիրառվող միջոցների օրինականությունը, այնպես էլ սահմանված կարգի պահպանումը, ինչպես նաև աշխատողի կողմից թույլ տրված կոնկրետ զանցանքի ծանրությունը։ Անօրինական կարգապահական միջոցների կամ ընթացակարգի խախտման դեպքում պատիժը կարող է վերացվել, իսկ գործատուն կարող է ենթարկվել պատասխանատվության։

31.08.2019

Խախտում աշխատանքային պայմանագիրենթադրում է կարգապահական պատասխանատվության։

Անփույթ աշխատողներին պատժելը կապահովի աշխատանքի նկարագրի կանոնների և կանոնակարգերի պահպանումը, ինչը երաշխավորում է արտադրական գործընթացի անվտանգությունը։

Կարգապահական վարույթը իրավահարաբերություն է գործատուի և աշխատողի միջև:

Աշխատանքային պայմանագրի կնքումը սուբյեկտներին պարտավորեցնում է պահպանել և կատարել փաստաթղթով սահմանված պահանջները: Դիտարկվում է կարգապահական նորմերից շեղում:

Ազդեցության ի՞նչ միջոցներ գործատուն իրավունք ունի կիրառել աշխատանքային օրենսգրքով։

Աշխատանքային գրաֆիկը խախտողների վրա ազդեցության մեթոդների և տեսակների ցանկը նախատեսված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածով:

Ի՞նչ տույժեր են նախատեսված աշխատանքային կարգապահության խախտման համար Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով:

Ցանկացած հանցագործություն պատժվում է օրենքով։ Ձեռնարկությունների աշխատակիցները, ինչպես նաև սովորական քաղաքացիները պետք է համապատասխանեն որոշակի արտադրությունում սահմանված չափանիշներին: Կանոնները չկատարելը և աշխատանքային պարտավորություններենթադրում է լուրջ վարչական տույժեր։ Կառավարիչն իրավունք ունի կարգապահական տույժերի տեսակներից մեկը կիրառել անփույթ ենթակայի նկատմամբ:

Ինչ տույժեր է նախատեսված Աշխատանքային օրենսգրքով.

Աշխատողի վրա կարգապահական բնույթի ներգործության թվարկված միջոցներից ամենածանրը աշխատանքից ազատումն է։ Կիրառել այս տեսակըպատիժը, ղեկավարը պետք է գործի աշխատանքային օրենսդրության շրջանակներում։

Մնացած տեսակները համարվում են մեղմ նախազգուշացման մեթոդ և սահմանվում են աշխատանքային աննշան խախտումների համար: ?

Դիտողության կիրառման կարգը

Սովորաբար իշխանությունների հետ առաջին տհաճ խոսակցությունն ավարտվում է ծառայողական դիտողությամբ. Ղեկավարը չի կարող աշխատողի կողմից կատարված որևէ վերահսկողություն որակել որպես կարգապահական խախտում:

Դիտողությունը ենթականերին նախատելու նուրբ մեթոդ է։ Այս տեսակի տույժը կիրառվում է, եթե.

• աշխատանքի նկարագրության չկատարումը կամ անտեսումը.
• բացակայություն;
• կանոնավոր անհիմն ուշացում աշխատանքի.

Գործնականում որոշ ղեկավարներ նախ խոսակցություններ են վարում անփույթ աշխատակիցների հետ, իսկ հետո նախատեսում են պատիժ: Ընդ որում, մեղքը ճանաչվում է ոչ միայն դիտավորությամբ խախտելու, այլեւ աշխատավայրում անզգույշ վարքագծի դեպքում։

Անմիջական ղեկավարը պետք է կիրառի կարգապահական տույժ՝ ակտը փաստաթղթավորելով:

Եթե ​​կարգապահական տույժի կիրառման կարգում թույլ են տրվել սխալներ կամ բացահայտվել է ոչ ճիշտ թղթաբանության փաստ, ապա այդ պատիժը համարվում է անվավեր։

Աշխատակիցներին նկատողություն հայտարարելու մասին

Արդյունաբերական տույժի հաջորդ մեղմացնող, բայց արդեն ավելի խիստ տեսակը նկատողությունն է։ Նախ, գործատուն բանավոր դիտողություն է անում մեղավոր ենթակային, այնուհետև ձևակերպում է բառերը:

Պատժի առաջին ձևն իր հիմքում ոչնչով չի տարբերվում երկրորդից և կրում է նմանատիպ հետևանքներ։ Սակայն կարգապահության ավելի կոպիտ խախտման համար հայտարարվում է նկատողություն։

Բացի այդ, այս տեսակի տույժի չափը կարող է հանգեցնել աշխատանքից ազատման: Եթե ​​տարվա ընթացքում աշխատողը ստանում է երկու և ավելի նկատողություն, ապա աշխատանքային օրենսգիրքը թույլ է տալիս խզել պայմանագիրը նման աշխատողի հետ։

Նույնիսկ դատարանն այս գործում չի օգնի։ Ինչպես ցույց է տալիս արբիտրաժային պրակտիկա, հայցը կմերժվի, եթե ընթացիկ տարվա համար իրականում երկուսից ավելի նկատողություն լինի։

Խոշոր ձեռնարկությունները, որոնք կիրառում են նյութական վճարումների մոտիվացիայի և խրախուսման համակարգ, ունեն այլընտրանքային ֆինանսական գործիք: Նման կազմակերպություններում անպատիվ ենթակաների ղեկավարը ռուբլով պատժում է.

• զրկում է բոնուսներից, նպաստներից.
• պատժամիջոցներ է սահմանում.

Նկատողություն է հայտարարվում այն ​​դեպքերում, երբ արտադրությանը լուրջ վնաս է հասցվել, կամ խախտումները դարձել են համակարգված։

Պատասխանատվություն աշխատանքից ազատման տեսքով

Երբ համակարգը գերազանցում է ողջախոհությունը, իսկ աշխատողի գործողությունները դասվում են որպես լուրջ, ապա կարիք չկա խոսել վերականգնման փափուկ մեթոդների մասին։ Աշխատանքից ազատումը ներառված է լուրջ տեսքկարգապահական գործողություն.

Նախքան պատժիչ գործիք կիրառելը, ղեկավարությունը պետք է ապացուցի աշխատողի մեղքի աստիճանը։

Անվտանգության կանոններին չհամապատասխանելը կամ աշխատանքի նկարագրությունն անտեսելը պետք է համակարգված լինի:

Ելնելով ենթակայի քարտի վերլուծությունից, որտեղ բազմիցս հայտնվում են կարգապահական տույժեր, գործատուն որոշում է կայացնում այդ անձին աշխատանքից հեռացնելու մասին։

Եթե ​​ղեկավարի գործողությունները համարվում են անօրինական, ապա դրանք կարող են վիճարկվել դատարանում։ Որպես փաստարկ՝ անհրաժեշտ է ներկայացնել աշխատողի մեղքը հերքող և աշխատողների իրավունքների խախտումն ապացուցող փաստաթղթեր։

Աշխատանքից ազատման ձևով կարգապահական տույժեր կիրառվում են հետևյալ իրավիճակներում.

• ենթակայության խախտում;
• անբարոյական վարքագիծ աշխատավայրում;
• մասնակցություն առաջնորդների պատիվն ու արժանապատվությունը վարկաբեկող միջոցառումներին.
• պատվերների անտեսում;
• աշխատանքային պայմանագրի պայմաններին համապատասխանելուց հրաժարվելը.
• կորպորատիվ տեղեկատվության բացահայտում;
• հանրային գույքի վնաս կամ գողություն.
• աշխատավայրից չարտոնված մեկնում;
• համակարգված ուշացումներ;
• անվտանգության կանոնների և աշխատանքի պաշտպանության ստանդարտների խախտում.
• աշխատավայրում հայտնվելը ալկոհոլի կամ թմրամիջոցների ազդեցության տակ.

Վերոնշյալ պատճառներից որևէ մեկը կարող է հիմք հանդիսանալ աշխատանքային պայմանագրի վաղաժամկետ դադարեցման համար:

Պարգեւից զրկելը տուգանա՞կ է։

Աշխատանքային օրենսգրքում հստակ նշված են անփույթ աշխատողի վրա ազդեցության միջոցները։ Այսպիսով, ըստ Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածի համաձայն, գործատուն իրավունք ունի նկատողություն կամ դիտողություն կիրառել որպես տույժ, եթե դրա պատճառը եղել է:

եզրակացություններ

Կարգապահական տույժերի կիրառումը անփույթ աշխատողների վրա ազդելու մեթոդ է, որն ուղղված է ձեռնարկությունում իրավական իրավիճակի բարելավմանը:

Աշխատանքային օրենսգիրքը հստակ սահմանում է գործողությունների ալգորիթմը. Սկզբում ղեկավարը դիտողություն է անում, հետո հայտարարում նկատողություն։ Այժմ իրավիճակը դեռ կարելի է շտկել։

Եթե ​​ազդեցության փափուկ մեթոդները չբարելավվեին արտադրական գործընթացը, ապա պետք է օգտագործել «ծանր հրետանի»՝ աշխատանքից ազատել ոչ գործադիր աշխատակցին։ Խոշոր ձեռնարկություններում պաշտոնյաներըկարող է ներդնել պատիժների ներքին սանդղակ.

Իրավական գործողությունները պետք է արտացոլվեն կարգավորող փաստաթղթերում: Վեճի դեպքում խնդրում ենք դիմել Կարգավորող հանձնաժողով: աշխատանքային հարաբերություններկամ դիմել դատարան:

Կարգապահական տույժեր

1. Մեկնաբանված հոդվածը սահմանում է կարգապահական խախտում և նախատեսում է կարգապահական տույժերի տեսակները, որոնք գործատուն իրավունք ունի կիրառել կարգապահական խախտում թույլ տված աշխատողի նկատմամբ։

Սույն հոդվածի 1-ին մասի համաձայն կարգապահական խախտումը հասկացվում է որպես աշխատողի կողմից իրեն վերապահված աշխատանքային պարտականությունների մեղքով չկատարելը կամ ոչ պատշաճ կատարումը: Ինչպես երևում է վերը նշված սահմանումից, կարգապահական խախտում կարող է համարվել աշխատողի կողմից աշխատանքային պարտականությունների չկատարումը կամ ոչ պատշաճ կատարումը: Այս առումով դա չի կարող դիտվել որպես կարգապահական խախտում, օրինակ՝ հանրային հանձնարարություն կատարելուց հրաժարվելը, հասարակական վայրերում վարքագծի կանոնների խախտումը։

Աշխատանքային պարտականությունների չկատարումը կամ ոչ պատշաճ կատարումը, այսինքն. կարգապահական խախտում, օրենքի պահանջների խախտում, աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված պարտավորություններ, աշխատանքային ներքին կանոնակարգ, աշխատանքի նկարագրությունները, տեխնիկական կանոններ, պետի հրամանների ու հրամանների չկատարում կամ ոչ պատշաճ կատարում և այլն։

Ինչպես նախատեսված է Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի 2004 թվականի մարտի 17-ի N 2 որոշմամբ, կարգապահական խախտում է համարվում, մասնավորապես.

Աշխատողի բացակայություն լավ պատճառներաշխատավայրում կամ աշխատավայրում. Միևնույն ժամանակ, պետք է նկատի ունենալ, որ եթե աշխատողի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը կամ գործատուի տեղական կարգավորող ակտը (կարգը, ժամանակացույցը և այլն) աշխատավայրայս աշխատողի, այնուհետև այն հարցի շուրջ վեճի դեպքում, թե որտեղ է աշխատողը պարտավոր լինել իր աշխատանքային պարտականությունները կատարելիս, պետք է ենթադրել, որ աշխատավայրի ուժով այն վայրն է, որտեղ աշխատողը պետք է լինի կամ որտեղ. նա պետք է ժամանի իր աշխատանքի հետ կապված, որը ուղղակիորեն կամ անուղղակիորեն գտնվում է գործատուի հսկողության տակ (պար. 35).

Աշխատողի հրաժարումը առանց հիմնավոր պատճառի աշխատանքային պարտականությունները կատարելուց՝ կապված աշխատանքային ստանդարտների սահմանված կարգի փոփոխության հետ (), tk. Աշխատանքային պայմանագրի ուժով աշխատողը պարտավոր է կատարել սույն պայմանագրով սահմանված աշխատանքային գործառույթը, պահպանել կազմակերպությունում գործող աշխատանքային ներքին կանոնակարգը (): Միևնույն ժամանակ, կողմերի կողմից նախատեսված աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխության հետ կապված աշխատանքը շարունակելուց հրաժարվելը աշխատանքային կարգապահության խախտում չէ, այլ հիմք է հանդիսանում աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու համար՝ համաձայն ս.թ. նախատեսված կարգը;

Որոշ մասնագիտությունների գծով աշխատողների բժշկական զննությունից առանց հիմնավոր պատճառի հրաժարվելը կամ խուսափելը, ինչպես նաև աշխատողի կողմից անցնելուց հրաժարվելը. Աշխատանքային ժամհատուկ ուսուցում և փորձաքննություններ աշխատանքային առողջության, անվտանգության և շահագործման կանոնների վերաբերյալ, եթե դա այդպես է նախադրյալաշխատանքի ընդունելություն (35-րդ կետ);

Աշխատողի հրաժարումը լիարժեք համաձայնագիր կնքելուց պատասխանատվությունպահպանման պարտականությունների կատարման դեպքում նյութական ակտիվներԱշխատողի հիմնական աշխատանքային գործառույթն է, որը համաձայնեցվում է աշխատանքի ընդունելիս, և օրենքով սահմանված կարգով նրա հետ կարող է կնքվել այնպիսի պայմանագիր, որի մասին աշխատողը գիտեր (կետ 36).

Աշխատողի՝ մինչև արձակուրդի ավարտը աշխատանքի վերադառնալու գործատուի հրամանը կատարելուց (անկախ պատճառից) հրաժարվելը չի ​​կարող համարվել աշխատանքային կարգապահության խախտում (կետ 37):

Կարգապահական խախտում է համարվում աշխատողի կողմից աշխատանքային պարտականությունները մեղավոր չկատարելը կամ ոչ պատշաճ կատարումը:

Աշխատանքային պարտականությունները չկատարելը կամ ոչ պատշաճ կատարելը մեղավոր է ճանաչվում, եթե աշխատողը գործել է դիտավորությամբ կամ անզգուշությամբ:

Դիտավորյալ մեղքը ներառում է որոշակի կամային որոշում (գործողություն կամ անգործություն), որն ուղղված է վարքագծի սահմանված կանոնների խախտմանը: Անփութությունը որպես մեղքի ձև առաջանում է, երբ աշխատողը չի կանխատեսում իր ապօրինի արարքի հետևանքները, թեև պետք է կանխատեսեր դրանք, կամ երբ կանխատեսում է նման հետևանքներ, բայց անլուրջ հույս ունի կանխել դրանք։

Կարգապահական պատասխանատվությունը հնարավոր է ցանկացած տեսակի մեղավորության համար։ Միևնույն ժամանակ, պարտականությունները չկատարելը կամ ոչ պատշաճ կատարելը աշխատողից անկախ պատճառներով (օրինակ՝ անհրաժեշտ նյութերի բացակայության պատճառով, աշխատողի անբավարար որակավորման պատճառով, նրա հիվանդության պատճառով) չի կարող մեղավոր համարվել։ .

Աշխատողի կողմից օրենքով և այլ իրավական ակտերով սահմանված կարգով կատարված գործողությունները չեն կարող որակվել որպես կարգապահական խախտում: Օրինակ՝ աշխատողի հրաժարումը այլ աշխատանքի անցնելուց այն դեպքերում, երբ նման տեղափոխումը թույլատրվում է միայն աշխատողի համաձայնությամբ, կամ աշխատողի հրաժարումը կատարել աշխատանքի վերադառնալու հրամանը մինչև արձակուրդի ավարտը, քանի որ. օրենքը չի նախատեսում գործատուի իրավունքը՝ առանց նրանց համաձայնության աշխատողներին արձակուրդից վաղաժամկետ հետ կանչելու և այլն։

Կարգապահական խախտում չէ և աշխատողի` աշխատանքի պաշտպանության պահանջների խախտման պատճառով իր կյանքին և առողջությանը սպառնացող վտանգի դեպքում աշխատանք կատարելուց հրաժարվելը, բացառությամբ նախատեսված դեպքերի. դաշնային օրենքներմինչև այդպիսի վտանգը չվերացվի կամ ծանր աշխատանք և վնասակար և (կամ) աշխատանք կատարելուց հետո: վտանգավոր պայմաններաշխատանքային պայմանագրով չնախատեսված աշխատանք. Քանի որ Աշխատանքային օրենսգիրքը չի պարունակում նորմեր, որոնք արգելում են աշխատողին օգտվել այդ իրավունքից, նույնիսկ այն դեպքում, երբ այդ աշխատանքի կատարումը պայմանավորված է նշված հիմքերով տեղափոխմամբ, աշխատողի հրաժարումը. ժամանակավոր փոխանցումԱրվեստի համաձայն այլ աշխատանքի համար: Աշխատանքային օրենսգրքի 72.2-ը վերը նշված պատճառներով հիմնավորված է (Ռուսաստանի Դաշնության Զինված ուժերի պլենումի 2004 թվականի մարտի 17-ի N 2 հրամանագրի 19-րդ կետ):

2. Կարգապահական խախտումներ կատարելու համար գործատուն իրավունք ունի աշխատողների նկատմամբ կիրառել հետևյալ տույժերը՝ նկատողություն, նկատողություն, աշխատանքից ազատում համապատասխան կետերով նախատեսված հիմքերով, այն է՝.

5-րդ կետ - աշխատողի կողմից առանց աշխատանքային պարտականությունների կատարման հիմնավոր պատճառի կրկնակի ձախողում, եթե նա ունի կարգապահական տույժ.

էջ 6 - աշխատողի կողմից աշխատանքային պարտականությունների մեկ կոպիտ խախտում.

7-րդ կետ - աշխատողի կողմից աշխատանքի վայրում և իր աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ կապված մեղավոր գործողություններ, որոնք հիմք են տալիս վստահության կորստի համար.

7.1 կետ - աշխատողի կողմից միջոցներ չձեռնարկելը կանխելու կամ լուծելու շահերի բախումը, որի կողմն է ինքը, թերի չներկայացնելը կամ չներկայացնելը կամ կեղծ տեղեկություններիրենց եկամուտների, ծախսերի, գույքային և գույքային պարտավորությունների կամ ամուսնու և անչափահաս երեխաների եկամուտների, ծախսերի, գույքային և գույքային պարտավորությունների մասին գիտակցաբար թերի կամ կեղծ տեղեկություններ չտրամադրելու կամ չներկայացնելու, հաշիվների (ավանդների) բացման (առկայության), դրամական միջոցների պահպանման մասին. Փողև Ռուսաստանի Դաշնության տարածքից դուրս գտնվող օտարերկրյա բանկերում գտնվող թանկարժեք իրեր, օտարերկրյա բանկերի տիրապետում և (կամ) օգտագործում ֆինանսական գործիքներաշխատողը, նրա ամուսինը (կինը) և անչափահաս երեխաները Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով, այլ դաշնային օրենքներով, Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահի և Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության կարգավորող իրավական ակտերով նախատեսված դեպքերում, եթե այդ գործողությունները տալիս են. գործատուի կողմից աշխատողի նկատմամբ վստահության կորստի պատճառ.

8-րդ կետ - աշխատողի կողմից աշխատանքի վայրում և իր աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ կապված անբարոյական հանցագործություն.

9-րդ կետ - կազմակերպության ղեկավարի (մասնաճյուղի, ներկայացուցչության), նրա տեղակալների և գլխավոր հաշվապահի կողմից անհիմն որոշման ընդունումը, որը հանգեցրել է գույքի անվտանգության խախտման, դրա չարաշահման կամ կազմակերպության գույքին այլ վնասի. ;

10-րդ կետ - կազմակերպության ղեկավարի (մասնաճյուղի, ներկայացուցչության), նրա տեղակալների կողմից աշխատանքային պարտականությունների կատարման մեկ կոպիտ խախտում (տե՛ս 81-րդ հոդվածի մեկնաբանություն):

Աշխատանքից ազատելը նույնպես կարգապահական տույժ է։ ուսուցիչմեկ տարվա ընթացքում կանոնադրության կրկնակի կոպիտ խախտման համար ուսումնական հաստատություն(Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 336-րդ հոդված, տե՛ս դրա մեկնաբանությունները), ինչպես նաև մարզիկի աշխատանքից հեռացնելը վեց ամիս և ավելի ժամկետով նրա սպորտային որակազրկման կամ մարզիկի կողմից խախտման պատճառով, ներառյալ. Համառուսաստանյան հակադոպինգային կանոնների և (կամ) հակադոպինգային կանոնների միանվագ մուտքագրում, որը հաստատվել է միջազգային հակադոպինգային կազմակերպությունների կողմից, որոնք խախտում են ճանաչվել համապատասխան հակադոպինգային կազմակերպության որոշմամբ (Հոդված 348.11 Աշխատանքային օրենսգրքի Ռուսաստանի Դաշնություն, տե՛ս դրա մեկնաբանությունները):

3. Մեկնաբանված հոդվածի 3-րդ մասի համաձայն աշխատանքից ազատում Արվեստի 1-ին մասի 7-րդ, 7.1-րդ և 8-րդ կետերով նախատեսված հիմքերով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը կարգապահական տույժ է միայն այն դեպքում, եթե սույն կետերում նշված մեղավոր գործողությունները կատարվեն աշխատողի կողմից աշխատանքի վայրում ՝ կապված իր աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ:

Եթե ​​աշխատողը նման արարքներ կամ անբարոյական հանցագործություն է կատարել աշխատանքի վայրից դուրս կամ աշխատավայրում, բայց ոչ իր աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ կապված, ապա այդ հիմքով աշխատանքից ազատելը կարգապահական տույժ չէ: Այս դեպքում ընդհանուր կանոններաշխատողներին կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելը չի ​​կիրառվում (տես 81-րդ և 193-րդ հոդվածների մեկնաբանությունները):

Արվեստով նախատեսված կարգապահական տույժերի ցանկը. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-ը սպառիչ չէ: Դաշնային օրենքը, կանոնադրությունը կամ կարգապահության մասին կանոնակարգը, որը սահմանված է դաշնային օրենքով, կարող են նախատեսել նաև այլ կարգապահական տույժեր աշխատողների որոշակի կատեգորիաների համար: Այնուամենայնիվ, այլ դաշնային օրենքներով, կանոնադրություններով և կարգապահության կանոնակարգերով սահմանված կարգապահական տույժերը կիրառվում են միայն այն աշխատողների նկատմամբ, որոնք, դրանց համաձայն, ենթակա են դրանց:

Հարկ է նշել, որ կարգապահական խախտում կատարելու համար ցանկացած այլ տույժի կիրառումը, որը նախատեսված չէ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով, դաշնային օրենքներով կամ կարգապահության կանոնադրություններով (կանոնակարգերով) նախատեսված չէ դաշնային օրենքներով (օրինակ՝ տուգանքի հավաքագրում):

Ելնելով դրանից՝ Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանը 05.24.2002 N GKPI2002-375 և 10.28.2002 N GKPI2002-1100 որոշումներով աշխատողների կարգապահության կանոնակարգի նորմերը ճանաչել է որպես անհամապատասխան և աշխատանքային օրենսգրքին: կիրառման ենթակա չէ երկաթուղային տրանսպորտ Ռուսաստանի Դաշնություն, հաստատված Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 1992 թվականի օգոստոսի 25-ի N 621 որոշումը, որը նախատեսում է. լրացուցիչ տեսակներկարգապահական տույժեր՝ կարգապահական խախտումներ կատարելու համար։ Ի պաշտպանություն ընդունված որոշումների՝ Գերագույն դատարանը նշել է, որ աշխատողի նկատմամբ կարգապահական միջոցների կիրառումը մարդու աշխատանքի իրավունքի էական սահմանափակում է, և, հետևաբար, կարգապահական տույժերի տեսակները և դրանց կիրառման հիմքերը կարող են սահմանվել միայն դաշնային օրենքներով։ , որը նախատեսված է Արվեստ. Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192 և 330:

4. Կոնկրետ կարգապահական տույժի ընտրության իրավունքը պատկանում է գործատուին։ Այնուամենայնիվ, սա պետք է հաշվի առնի կատարված հանցագործության ծանրությունը և այն հանգամանքները, որոնցում այն ​​կատարվել է: Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանը դատարանների ուշադրությունը հատուկ հրավիրեց այս հանգամանքները հաշվի առնելու անհրաժեշտության վրա։ Ինչպես նշված է Ռուսաստանի Դաշնության Զինված ուժերի պլենումի 2004 թվականի մարտի 17-ի N 2 (էջ 53) որոշման մեջ, Արվեստի 1-ին մասի ուժով. Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրության 46-ը, որը երաշխավորում է բոլորին դատական ​​պաշտպանություննրա իրավունքներն ու ազատությունները, ինչպես նաև միջազգային իրավական ակտերի համապատասխան դրույթները, մասնավորապես՝ Արվեստ. Մարդու իրավունքների համընդհանուր հռչակագրի 8-րդ հոդված. Մարդու իրավունքների և հիմնարար ազատությունների պաշտպանության մասին կոնվենցիայի 6-րդ, ինչպես նաև հոդ. Քաղաքացիական և քաղաքական իրավունքների մասին միջազգային դաշնագրի 14-րդ հոդվածով, պետությունը պարտավոր է ապահովել դատական ​​պաշտպանության իրավունքի իրականացումը, որը պետք է լինի արդար, իրավասու, լիարժեք և արդյունավետ։

Հաշվի առնելով դա, ինչպես նաև հաշվի առնելով, որ դատարանը, որը լուծող մարմինն է անհատ աշխատանքային վեճեր, ուժով հ.1 Հոդ. Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 195-րդ հոդվածը պետք է կայացնի օրինական և պատճառաբանված որոշում, մի հանգամանք, որը կարևոր է կարգապահական տույժի վիճարկման կամ աշխատավայրում վերականգնվելու վերաբերյալ գործերի ճիշտ քննարկման համար և գործատուի կողմից ապացուցման ենթակա՝ համապատասխանությունը. Արվեստից բխող կարգապահական տույժ. Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրության 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 և 55 և Ռուսաստանի Դաշնության կողմից ճանաչված որպես սահմանադրական պետություն. ընդհանուր սկզբունքներիրավական, հետևաբար՝ կարգապահական պատասխանատվություն, ինչպիսիք են արդարությունը, հավասարությունը, համաչափությունը, օրինականությունը, մեղքը, մարդասիրությունը։

Այդ նպատակով գործատուն պետք է ապացույցներ ներկայացնի ոչ միայն այն մասին, որ աշխատողը թույլ է տվել կարգապահական խախտում, այլ նաև, որ տույժ նշանակելիս հաշվի են առնվել այդ իրավախախտման ծանրությունը և այն հանգամանքները, որոնցում այն ​​կատարվել է (մաս 5. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածը), ինչպես նաև աշխատողի նախկին վարքագիծը, նրա վերաբերմունքը աշխատանքին:

Եթե ​​դատարանը վերականգնելու գործը քննելիս գա այն եզրակացության, որ իրավախախտումը տեղի է ունեցել, սակայն աշխատանքից ազատումը կատարվել է առանց վերը նշված հանգամանքները հաշվի առնելու, հայցը կարող է բավարարվել։

Այնուամենայնիվ, այս դեպքում դատարանն իրավասու չէ պաշտոնանկությունը փոխարինել այլ կարգապահական տույժով, քանի որ, համաձայն Արվեստի. Աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածով աշխատողի նկատմամբ կարգապահական տույժի ենթարկելը գործատուի իրավասությունն է։

Աշխատողի կողմից աշխատանքային պարտականությունը խախտելու դեպքում նրա նկատմամբ կիրառվում են կարգապահական տույժեր: Դրանք սահմանվում են 192-րդ հոդվածով Աշխատանքային օրենսգիրքՌուսաստան (այսուհետ՝ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք): Անփույթ աշխատողների համար պատասխանատվության միջոցների որոշումը պատկանում է գործատուին:

Հարգելի ընթերցողներ. Հոդվածում խոսվում է բնորոշ լուծումների մասին իրավական խնդիրներբայց յուրաքանչյուր դեպք անհատական ​​է: Եթե ​​ցանկանում եք իմանալ, թե ինչպես լուծիր հենց քո խնդիրը- կապվեք խորհրդատուի հետ.

ԴԻՄՈՒՄՆԵՐ ԵՎ ԶԱՆԳԵՐ ԸՆԴՈՒՆՎՈՒՄ ԵՆ 24/7 և շաբաթը 7 օր.

Դա արագ է և ԱՆՎՃԱՐ Է!

Դուք պետք է իմանաք, թե ինչպես են փաստաթղթերը պատշաճ կերպով կազմվում պատժի նման տեսակները որպես կարգապահական տույժ կապելիս:

Ինչ է դա

Կարգապահական տույժը տույժի առանձնահատուկ տեսակ է, որը կիրառվում է աշխատողի նկատմամբ, եթե նա թույլ է տալիս խախտել աշխատանքային պայմանները կամ. կոլեկտիվ պայմանագիր. Խախտելով աշխատանքային պայմանագիրը՝ ենթական չարաշահում է իր լիազորությունները, չի կատարում իր պարտականությունները, բաց է թողնում ժամկետները և այլն։

Կոլեկտիվ պայմանագրով նախատեսված խախտումներն այն դեպքերն են, երբ աշխատակիցները շրջանցում են կանոնները, կանոնակարգերը աշխատանքային օր, կարգապահություն աշխատավայրում և այլ հարակից հարմարավետ կյանքկոլեկտիվում։

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածի ուժի մեջ մտնելու դեպքերը` կարգապահական տույժեր կիրառելու կարգը.

• պարտականությունների կատարման անտեսում;
• անորակ աշխատանք;
• բաց թողնված ժամկետներ;
• աշխատանքային կարգապահության խախտում (աշխատանքից ուշանալ, շուտ տուն գնալ և այլն)

Աշխատանքի դիմելիս սովորելու համար նախատեսված է ծանոթություն կանոններին՝ ինչպես վարվել աշխատավայրում, ինչին և ինչպես հնազանդվել։ Բացի այդ, մարդուն կարող է տրվել ծանոթանալու կանոններին նաև մի պաշտոնից մյուս, մի ​​միավորից մյուսը տեղափոխելու ժամանակ։

Սա ներառում է նաև կոլեկտիվ պայմանագրում էական փոփոխություններ կատարելու դեպքերը կամ թարմացումների հետ կապված, ձեռնարկության համար այլ հիմնական փաստաթղթերի ստեղծում, որոնք ազդում են անձնակազմի վրա:

Օրենսդրություն

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի հոդվածի կառուցվածքը ներառում է կարգապահական տույժի սահմանում, ինչպես նաև աշխատանքային կանոնակարգի կամ աշխատանքային պայմանագրի պայմանների խախտման համար տույժերի տեսակներն ու չափերը:

Բայց բացի Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածից, պատիժների այլ տարբերակներով արտահայտված կարգապահական տույժերը կարող են կիրառվել դաշնային կամ տարածաշրջանային օրենքների հիման վրա:

Օրինակ, սա կարող է վերաբերել գործունեության այնպիսի ոլորտներին, ինչպիսիք են տարբեր կանոնավոր զինվորական կազմավորումները. տույժերը կիրառվում են ռազմական հաստատության կանոնադրության համաձայն:

Եթե ​​գործատուն թույլատրում է աշխատանքից ազատումներ այն դեպքերում, որոնք չեն վերաբերում օրենքով նախատեսված կարգապահական (կամ այլ) խախտումներին, ապա դա արդեն համարվում է անօրինական գործողություններ։

Գործատուի այս գործողությունները Ռուսաստանի Դաշնության Քրեական օրենսգրքի 286-րդ հոդվածով կդիտարկվեն որպես իշխանության չարաշահում:

Վաղեմության ժամկետի հարցում կա կանոն, որը որոշվում է նաև Արվեստի հիման վրա. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192. Այն սահմանում է, որ աշխատողի կողմից սեփական պարտականությունների, աշխատանքային կամ կոլեկտիվ պայմանագրի պայմանների խախտման բոլոր դեպքերը պետք է քննարկվեն հնարավորինս շուտ։

Կարգապահական տույժի կիրառման ժամկետը 1 ամսից ոչ ավելի է։ Հետհաշվարկն իրականացվում է աշխատողի անօրինական գործողությունների հայտնաբերման պահից։

Վաղեմության ժամկետը որոշելիս առանձնանում են որոշ առանձնահատկություններ.

1. Հիվանդության շրջանը հաշվի չի առնվում։
2. Օրինական արձակուրդն անտեսվում է.
3. Արձակուրդներն ու հանգստյան օրերը հաշվի չեն առնվում:

Բայց այս հարցում կան որոշ իրավական հակասություններ։ Դրանք իրավաբանորեն ընդունելի են։ Ուստի վաղեմության առավելագույն ժամկետը արդյունավետ որոշելու համար ընդունված է 6 ամիս տեւել։

Հենց այս ժամկետն է հաճախ տրվում դատարանների կողմից՝ գործի բոլոր նրբություններն ու նրբությունները հարթելու համար։ Կան նաև այլ ժամկետներ հատուկ առիթների համար:

Ստացվում է, որ ամենաերկար վաղեմության ժամկետը չպետք է գերազանցի.

• 1 ամիս - հենց հավաքածուի պրակտիկայում ներդրման համար.
• վեց ամիս - այն հանգամանքներում, որոնք դժվար է հետաքննել.
• 2 տարի՝ խախտողների, ֆինանսապես պատասխանատու պաշտոնյաների համար.

Օրենքը նաև տույժեր է բաշխում՝ ըստ կատարված իրավախախտումների։ Սա նշանակում է, որ մեկը կարգապահական պատասխանատվությունվերաբերում է միայն մեկ խախտմանը.

Բայց եթե խախտումներն առաջացրել են այլ բնույթի հետևանքներ, ապա թույլատրելի է կիրառել տարբեր տեսակներպատիժները. Բայց նույն պատիժը կարող է կրկնվել, եթե խախտումները շարունակվեն։

Տեսակներ

Արվեստի 1-2 մասերում. 192, կիրառելի տույժերի ցանկը ներառում է տույժերի հետևյալ տեսակները.

Արտասանությունը կարելի է բաժանել տեսակների.

• սովորական (առանց դրամական տույժերի);
• խիստ (վարչական տուգանքների աշխատավարձից պահումների կիրառմամբ):

Օրինակներ լրացուցիչ միջոցներԴաշնային օրենքներով և այլ իրավական ակտերով սահմանված պատասխանատվությունը.

• պաշտոնավարելու իրավունքի կասեցում 1 ամսով.
• դրամական տույժ;
• լրացուցիչ ծանրաբեռնվածություն (հատկապես հետևանքները շտկելու համար);
• հակառակ դեպքում.

Մեկ ամսով կասեցվում է աշխատանքից, սովորաբար այն դեպքերում, երբ անհրաժեշտ է մանրամասն վերլուծել գործը։ Բայց նույնիսկ այն դեպքում, երբ կասկածյալի մեղքն ապացուցված է, նրան հնարավոր չէ զրկել ժամկետանց վաստակից։

Գործատուն թքած ունի, նա պարտավոր է նվազագույն դրույքաչափը վճարել, եթե անգամ խախտողը մեկ ամիս չի աշխատել։ Սա նախատեսված է այն պատճառով, որ նախաձեռնությունը հեռացնելու ից աշխատանքային գործունեությունեկել է ոչ թե աշխատողից, այլ նրա վերադասներից։

Հիմնադրամներ

Կարգապահական տույժեր կիրառելու հիմք են հանդիսանում հետևյալ իրավախախտումները.

• միայնակ ուշացումներ;
• աշխատավայրում սահմանված աշխատանքային ստանդարտներին չհամապատասխանելը.
• բացակայություն ճեպազրույցներից;
• պարտադիր ստուգումների, աշխատատեղերի ստուգումների անտեսում.
• ժամկետների չկատարում;
• Հրամանները կատարելուց հրաժարվելը, անմիջական ղեկավարի հրամանները, որոնք ազդում են անմիջական պաշտոնական պարտականություններըաշխատող;
• պաշտոնական աշխատանքի համար անհրաժեշտ փաստաթղթերը չտրամադրելը.

Բայց կան նաև կոպիտ խախտումներ (նկարագրված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 5-6-րդ կետերում).

• կանոնավոր սխալ վարքագիծ;
• հիմնավոր պատճառների բացակայություն;
• բացակայություն (ավելի քան 4 ժամ աշխատանքային ժամանակ);
• հայտնվել հարբած վիճակում;
• աշխատավայրում ալկոհոլ օգտագործելը (այլ հարբեցնող նյութի օգտագործումը);
• առևտրային (այլ) գաղտնիքների բացահայտում.
• ձեռնարկության գույքին դիտավորյալ գողություն կամ վնաս պատճառելը և այլ դեպքեր:

Պետք է ասել նաև այն հանգամանքների մասին, որոնք կարող են մեղմացուցիչ դառնալ իրավախախտ աշխատակցի համար։

Երբ գործատուն ընտրում է պատժի տեսակը և չափը, նա հաշվի է առնում.

• ոչ վաղ անցյալում աշխատողի կողմից պարտականությունների կատարման որակը (հայտնաբերված խախտումից մեկ ամիս առաջ).
• ֆորսմաժորային իրավիճակների առկայություն (ֆորսմաժոր);
• ենթակաների ընդհանուր բնութագրերը;
• կատարված խախտումներից հետո առաջացած հետեւանքների ծանրությունը.

Փաստաթուղթ կազմելու կանոններ

Մենք առաջարկում ենք դիտարկել փաստաթղթերի մի քանի օրինակներ, որոնք ի հայտ են գալիս կոպիտ կամ չափավոր խախտումներ թույլ տված աշխատողների նկատմամբ կարգապահական տույժ նշանակելիս:

Նմուշի բացատրական նշում.

Օրինակելի ակտ, որը կազմվել է այն դեպքերում, երբ աշխատողը համաձայն չէ մեղադրանքի հետ.

Ինչպես թողարկել

Կարգապահական տույժի կիրառման կարգը.

1. Աշխատողին կանչել տնօրեն, կամ բաժնի պետ, ստորաբաժանում.
2. Իրավախախտ աշխատակցից բացատրություններ ստանալը, նրա արարքի պատճառները պարզելը և այլն։
3. Աշխատակիցը պետք է գրի բացատրական նշում.
4. Բացատրական փաստաթուղթ ներկայացնելուց հրաժարվելու դեպքում գործատուն կազմում է անհնազանդության ակտ։
5. Տրվում է դատավճիռ. Վերջնաժամկետ - ոչ ուշ, քան 3 օր աշխատանքային ռեժիմում:
6. Աշխատողը պետք է ստորագրի հրամանը։
7. Հրաման ստորագրելուց հրաժարվելու դեպքում կազմում է նաև անհամաձայնության ակտ։

Ահա, որտեղ հրամանն ուժի մեջ է մտնում.

1. Աշխատողին եւս 2-3 օր է տրվում մտածելու։
2. Այնուհետև ակտ է կազմվում կատարվածը, խախտումը բացատրելուց հրաժարվելու մասին։
3. Նա պետք է ստորագրի ակտը։
4. Եթե ​​ակտը ստորագրված չէ աշխատողի կողմից, ապա տույժը, այնուամենայնիվ, դրվում է նրա պատասխանատվության վրա։

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածի համաձայն, այն դեպքերում, երբ աշխատողը հրաժարվում է բացատրել սխալ վարքագծի պատճառները, աշխատողի կարծիքն այլևս հաշվի չի առնվի: Հետևաբար, գործատուն իրավունք ունի սահմանելու ֆինանսական տույժի կամ այլ տեսակի պատժի չափը։

Յուրաքանչյուր աշխատող, աշխատող, ով խախտել է աշխատավայրում կարգապահությունը, կարող է պատժվել գործատուի կողմից։ Նրան կարող են նկատողություն անել, տուգանել կամ կարճ ժամանակով հեռացնել պաշտոնից: Բայց խախտողը իրավունք ունի նաև բողոքարկել գործատուի որոշումը։

Դա անելու համար բոլոր նման աշխատակիցներին բողոքարկելու ժամանակ է տրվում՝ 3 ամիս։ Բայց նախ նրանք դիմում են GIT-ին ( Պետական ​​տեսչությունԱշխատանք), իսկ եթե ոչինչ չի լինում, ապա միայն՝ դատական ​​համակարգին։

Թույլատրվում է պատժել աշխատողներին պաշտոնական խախտման համար, բայց հաշվի առնելով Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածը: Հոդվածում դուք կգտնեք մանրամասն մեկնաբանություններփորձագետներ, թույլատրելի տույժերի ցանկ, կարգապահության վերաբերյալ գործող կանոնադրության աղյուսակ և աշխատանքից ազատման հրամանի նմուշ:

Հոդվածից դուք կսովորեք.

Աշխատանքային պայմանագիր կնքելով՝ աշխատողը պարտավորվում է պահպանել արտադրական կարգապահությունը, այլ կերպ ասած. որ գործատուն սահմանել է՝ ժամանակին գալ աշխատանքի, կատարել իրենց աշխատանքային պարտականությունները, ենթարկվել ենթակայությանը և այլն։ Յուրաքանչյուր կազմակերպություն ինքնուրույն մշակում է մի շարք կանոններ անձնակազմի համար: Միևնույն ժամանակ տույժերի տեսակները, սահմանված են օրենքով։ Գործատուները խիստ սահմանափակված են իրենց ընտրության հարցում.

Կարգապահական տույժերի ինչ տեսակներ են նախատեսված Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածով (2018 թ.)

Օրենքով թույլատրված ընդհանուր կարգապահական միջոցների ամբողջական և փակ ցանկը նշված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածի 1-ին մասում: Եթե ​​աշխատողը մեկ անգամ կամ համակարգված կերպով չի կատարում ղեկավարության հանձնարարականները, անտեսում է իր պարտականությունները, կամ հայտնվում է - մի խոսքով խախտում է կարգապահությունը - գործատուն իրավունք ունի.

• մեկնաբանություն անել;
• նկատողություն տալ;

Ահա այստեղ ավարտվում է ցուցակը: Ցանկացած այլ միջոց անօրինական է, ուստի ավելի լավ է անել առանց սիրողական գործունեության և չներդնել տուգանքների կամ այլ պատիժների համակարգ, ինչպես անում են որոշ ընկերություններ։ Դրա համար գործատուին կարելի է գրավել .

Խորհուրդ խմբագրիցՈրպեսզի վերահսկող մարմինները որևէ պահանջ չունենան ընկերության կարգապահական քաղաքականության նկատմամբ, հնարավորինս մանրամասն գրեք տեղական տույժերի կիրառման ժամկետները և կարգը. կանոնակարգերը. Դիզայն , նշեք, թե գործատուն ինչ կոնկրետ միջոցներ է կիրառում կարգապահությունը խախտողների նկատմամբ, ինչպես է վարվում ինչ փաստաթղթեր են հաստատում նրա որոշումը:

Յուրաքանչյուր տույժ, նույնիսկ դիտողություն, տրվում է հրամանով։ Եթե ​​խոսքը վերաբերում է , զգույշ և ճշգրիտ կազմեք հրաման, թվարկեք բոլոր այն փաստաթղթերը, որոնք ապացուցում են նրա սխալ վարքագիծը։

Հարց պրակտիկայից

Ինչպե՞ս կարգապահական որոշում կայացնել:

Պատասխանեց Իվան Շկլովեցըպետի տեղակալ Դաշնային ծառայությունաշխատանքի և զբաղվածության վերաբերյալ։

Երբ հավաքվում են աշխատողի մեղքի բոլոր ապացույցները՝ հաղորդումներ, ակտեր, բացատրական նշումներ, կարգապահական տույժի ենթարկելու հրաման: Եթե ​​օգտագործում եք դիտողություն կամ նկատողություն, ապա պատվերը կատարեք ցանկացած ձևով։ Եթե ​​կազմակերպությունը որոշել է աշխատանքից ազատել աշխատակցին, ապա աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին հրաման է կազմում…

Կարդացեք փորձագետի պատասխանը

Պարտականությունները կրկնակի չկատարելու համար աշխատանքից ազատման նամակի օրինակ

Ո՞ր դեպքերում են կարգապահական տույժեր նախատեսված չեն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածով:

Կան աշխատողների առանձին կատեգորիաներ, որոնց համար կանոնադրությունները, դաշնային օրենքները և կարգապահության կանոնակարգերը նախատեսում են պատիժների լրացուցիչ տեսակներ (Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածի 2-րդ և 3-րդ մասեր մեկնաբանություններով): Խոսքը կարգավորումների մասին է, որոնք վերաբերում են կոնկրետ ոլորտներին, ձեռնարկություններին և մասնագիտություններին։

Նորմատիվ ակտ	Հաստատման փաստաթուղթ
Երկաթուղու աշխատողների կարգապահության կանոնակարգ
Տրանսպորտային շինարարության մեջ ականափրկարարական ստորաբաժանումների կարգապահական կանոնադրություն
Կարգապահական կանոնադրություն մաքսային ծառայությունՌԴ
Ծովային տրանսպորտի աշխատողների կարգապահության կանոնադրություն
Ռուսաստանի Դաշնության ձկնորսական նավատորմի աշխատողների կարգապահության կանոնադրություն
Ռազմածովային աջակցության նավերի անձնակազմի կարգապահության կանոնադրություն
Հատկապես վտանգավոր և միջուկային վտանգավոր արտադրություն և օբյեկտներ շահագործող կազմակերպությունների աշխատողների կարգապահության կանոնադրություն.

Հարկադիր միջոցներ, ինչպիսիք են նախազգուշացումը թերի աշխատանքին համապատասխանության կամ փոխարինված պաշտոնից ազատելու մասին Քաղաքացիական ծառայություն, նախատեսված է միայն քաղաքացիական ծառայողների համար ( ) Դրանք չեն կարող կիրառվել աշխատողների այլ կատեգորիաների վրա:

Համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածի 3-րդ մասի, այս նորմում կատարված փոփոխություններով և Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի պլենումի բացատրություններով (2004 թվականի մարտի 17-ի հրամանագրի 52-րդ կետ). թիվ 2), կարգապահական միջոցները ներառում են աշխատանքից ազատում` պայմանավորված.

• իր մեղավոր գործողությունների արդյունքում ապրանքային կամ դրամական արժեքներ սպասարկող աշխատողին (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 7-րդ կետ).
• որակազրկում ընդունում , նրա տեղակալները կամ գույքին վնաս պատճառած անհիմն որոշման կազմակերպման գլխավոր հաշվապահը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 9-րդ մաս).
• միայնակ կոպիտ խախտումԱշխատանքային պարտականությունները կազմակերպության ղեկավարի կամ նրա տեղակալների կողմից (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 10-րդ կետի 1-ին մասի 81-րդ հոդված):

Ինչ փոփոխություններ են կատարվել Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ, 193-րդ հոդվածներում

Օրենքը ոչ միայն սահմանափակում է թույլատրելի պատիժների ցանկը, այլեւ կարգավորում է դրանց կիրառման կարգը։ Գործատուն պարտավոր է տույժ ընտրելիս հաշվի առնել խախտման հանգամանքներն ու ծանրությունը, պահանջել աշխատողից. գրավոր բացատրությունև մերժման դեպքում կազմում է ակտ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածի 4-րդ մաս, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածի 1-ին մաս):

Շահավետ չէ ծառայողական քննության ձգձգումը. կարգապահական միջոցների կիրառման համար հատկացված ժամկետը սահմանափակ է և կազմում է ընդամենը մեկ ամիս՝ խախտման բացահայտման օրվանից։ Ժամանակը, որ մեղավոր աշխատողը կամ հիվանդության արձակուրդում, մինչդեռ հաշվի չի առնվել (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածի 3-րդ մաս): Եթե ​​խոսքը կոռուպցիոն խախտման մասին է, ապա ժամկետը երկարացվում է մինչև երեք տարի, իսկ աուդիտի կամ ստուգման արդյունքում հայտնաբերված զանցանքների համար՝ ստուգման աշխատանքների ավարտից մինչև երկու տարի։

Անհրաժեշտ է տույժեր կիրառել անգամ տխրահռչակ կարգապահությունը խախտողների նկատմամբ՝ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի պահանջներին համապատասխան: Չի կարելի տուգանել ուշանալու համար, կրակել աննշան արարքի համար, երկու անգամ նկատողություն անել նույն միջադեպի համար։ Անպայման պահանջեք բացատրական գրություն և կատարեք ծառայողական քննություն, որպեսզի դատախազը, տեսուչը կամ դատարանը պատիժը անհիմն չհամարի։