ev » İş fikirleri » İşe alınan işçilerin emeği kullanılmadığında. Girişimci faaliyet sürecinde çalışanlar için teşvik organizasyonunun teorik temelleri

İşe alınan işçilerin emeği kullanılmadığında. Girişimci faaliyet sürecinde çalışanlar için teşvik organizasyonunun teorik temelleri

Bu ilke, bir iş sözleşmesinin kuruluşunda yer alan yasal normların ana özünü ifade eder. ϶ᴛᴏy ϲʙᴏ önemi ve tarafların yükümlülüklerinin ϶ᴛᴏinci kurumun ötesine geçme olasılığı nedeniyle, kanun koyucu bunu sadece bir iş sözleşmesinin kurulması ilkesi olarak değil, aynı zamanda genel bir endüstri ilkesi olarak kabul eder.

Bu ilke, iş sözleşmesinin içeriğinde yer alan işverenin gücünün temel yetkilerinin - çalışanlardan çalışma görevlerini yerine getirmesini ve işverenin mülküne saygı duymasını talep etme hakkının sağlanması anlamına gelir. Aynı zamanda, ϶ᴛᴏt ilkesi, çalışanların işverenden çalışanlara karşı yükümlülüklerine, iş mevzuatına ve iş hukuku normlarını içeren diğer eylemlere uymasını isteme hakkını sağlar.

İş sözleşmesinin taraflarının ana yükümlülüklerinin listesi, statülerinin unsurları olarak kabul edilmelidir.

2. Her çalışanın adil ücretleri zamanında ve tam olarak ödeme hakkının sağlanması.

Bu ilke Sanatta yer almaktadır. Rusya Federasyonu Anayasası'nın 37'si ve piyasa ekonomisine geçişte ücretlerin temel ilkelerini göstermektedir. Her çalışanın emek geliri, kuruluşun çalışmasının nihai sonuçları dikkate alınarak kişisel katkısı ile belirlenir, vergilerle düzenlenir ve maksimum miktarlarla sınırlı değildir.

Asgari ücret, tam bir aylık çalışma süresi normu uygulayan ve ϲʙᴏ ve çalışma görevlerini (çalışma standartları) yerine getiren bir çalışanın, federal yasa tarafından belirlenen asgari ücretin altındaki çalışma için ödeme alamayacağı anlamına gelir. ϶ᴛᴏm ile asgari ücret, ek ödemeler ve ödeneklerin yanı sıra ikramiyeleri ve diğer teşvik ödemelerini içermez (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 133. Maddesi)

Piyasa ekonomisine geçiş dönemi için tipik olan en yeni çalışma mevzuatı, işçi ücretlerinin yerel olarak düzenlenmesine odaklanmaktadır. Bu hem işçiler hem de yöneticiler, uzmanlar ve çalışanlar için geçerlidir. İşçilerin ücretlendirilmesinde tarife oranları, maaşlar ve işveren ve çalışan temsilcilerinin bu tür bir sistemi en uygun bulması halinde tarifesiz sistem uygulanabilir. Tür, ücretlendirme sistemi, tarife oranları, maaşlar, ikramiyeler, diğer teşvik ödemeleri ve ayrıca bir işletmenin, kurumun, kuruluşun bireysel personel kategorileri arasındaki miktarlarındaki oran, bağımsız olarak belirlenir ve toplu sözleşmelerde ve diğer yerel düzenlemelerde sabitlenir.

Yöneticilerin, uzmanların ve çalışanların ücretleri, kural olarak, işveren tarafından ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙii'de çalışanın konumu ve nitelikleri ile belirlenen resmi maaşlar temelinde yapılır. Aynı zamanda, onlar için farklı bir ücretlendirme türü oluşturulabilir (gelir yüzdesi olarak, kâr payı olarak vb.) Resmi maaşların ve ücret türlerinin belirlenmesinin aşağıdakiler aracılığıyla yapıldığı varsayılmalıdır. bir çalışan ve bir işveren arasındaki bir iş sözleşmesi (sözleşme).

Özel ücret sistemlerinin ve maddi teşvik biçimlerinin getirilmesi, ikramiye hükümlerinin onaylanması ve yıl için çalışma sonuçlarına dayalı olarak ücret ödenmesi toplu sözleşmeler ve sözleşmelerle ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙii'de belirlenir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 132. Maddesi, bir çalışanın cinsiyetine, yaşına, ırkına, uyruğuna, dine karşı tutumuna, kamu derneklerine üyeliğine bağlı olarak ücretlerinde herhangi bir azalmayı yasaklamaktadır.

İncelenen ilke çok işlevli olacaktır, çünkü ilk olarak, ücretlerin zamanında ve tam olarak ödenmesini içerir, ikincisi, adil ücretler sağlar ve üçüncüsü, ücretlerin ödenmesini federal yasa tarafından belirlenenden daha düşük olmayan bir miktarda sabitler. .

Aynı zamanda, yasa koyucunun, uygulamada çelişkili bir yoruma neden olan “adil ücret” kavramının yasal bir tanımını yapmasını istiyorum. Ücretlerin aşağıdaki durumlarda adil olarak kabul edilebileceğine inanıyoruz: a) yasal düzenlemelere ve bir iş sözleşmesine dayanıyorsa; b) harcanan emeğin niceliği ve niteliğine uygun; c) İşverenin (üretim araçlarının sahibi) aşırı sömürüsünün sonucu olmayacaktır.

3. İşçi görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak bir çalışana verilen zararın zorunlu tazmini ilkesi.

Bu ilke Sanatta yer almaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 2'si ve işverenin mülkiyete verilen zarar, yasadışı transferler ve işten çıkarmalar nedeniyle çalışanın sağlığı, ücretlerin ödenmesindeki gecikmeler ile ilgili görev ve sorumluluklarını düzenleyen çok sayıda yasal normun özünü ifade eder, vb.

϶ᴛᴏm ile, bu ilkenin yalnızca mülk için tazminat değil, aynı zamanda ahlaki zararı da içerdiğine dikkat etmek önemlidir (bkz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 237. Maddesi), örneğin, bir çalışanın ifadelerle işten çıkarılması durumunda bu onun onurunu ve haysiyetini zedeler.

Adı geçen ilke, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun "Tarafların iş sözleşmesine ilişkin maddi sorumluluğu" bölümünün XI. Maddelerinde ve özellikle Sanatta açıklanmıştır. 234-237. ϶ᴛᴏm ile, bir çalışanın sağlığına verilen zararın tazmininin yanı sıra ölümü durumunda da iş mevzuatını düzenlemediği akılda tutulmalıdır. Bu pozisyon tamamen doğru görünmüyor. Aynı zamanda, ϶ᴛᴏ hiçbir şekilde işverenin sorumluluktan kurtulduğu anlamına gelmez. ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙii'de Sanat'tan olduğu varsayılmalıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 423'ü bu durumda medeni hukuk normlarını uygulamak gerekir (Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 1084-1094. Maddesi)

4. Çalışanın çalıştığı süre boyunca onurunu koruma hakkının sağlanması ilkesi.

Bu ilke ilk olarak Rus çalışma mevzuatında yer almıştır ve uygulanması için net bir zaman çerçevesi olan çalışma süresi olan ahlaki ve yasal niteliktedir. http://sitesinde yayınlanan materyal
Sonuç olarak, işverenin, çalışma faaliyeti ile ilgili olmayan, çalışanın onuruna tecavüz etmesi, çalışma mevzuatı normlarının ve ilkelerinin dışındadır.

Bu tür eylemlerin geleneksel olarak idari, medeni veya ceza hukukunun konusu olduğu unutulmamalıdır.

Unutulmamalıdır ki, kanun koyucu, her bir özel durumda, işveren ile çalışan arasında ortaya çıkan anormal ilişkilerin sözleşme ile ortadan kaldırıldığına inanarak, bir çalışanın onurunun yasal bir tanımını vermemektedir. iş sözleşmesinin taraflarından. Taraflar manevi zararın tazmini konusunda anlaşamazlarsa, son söz mahkemeye aittir. Mağdurun talebi üzerine, çalışanın onur hakkının ihlali konusuna karar veren mahkemedir ve tazminat miktarı konusuna karar veren odur (bkz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 237. Maddesi). )

5. Emek işlevinin kesinliği ilkesi.

Bu ilke, Sanatta yasal olarak yer almamaktadır. Bununla birlikte, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 2'si, personelin rasyonel kullanımını düzenleyen çok sayıda iş mevzuatı normunun özünü ifade etmesi nedeniyle böyle olacaktır, bu da sarsılmaz bir kural anlamına gelir - her çalışan işi buna göre yapmalıdır. bir iş sözleşmesi ile belirlenen bir uzmanlık, nitelik, pozisyona.

Bu ilke, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun, özellikle belirli bir uzmanlıkta, nitelikte, pozisyonda çalışmanın, çalışan ve işçi arasındaki iş sözleşmesinin (sözleşmenin) ana içeriği olduğunu belirleyen bir dizi maddesinde belirtilmiştir. işveren (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 56. Maddesi), işverenin bir çalışandan bir iş sözleşmesinde öngörülmeyen işleri yapmasını talep etme hakkına sahip olmadığı (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 22. Maddesi) Bu ilke, ayrıca, çalışanların, idarenin sözleşmede (sözleşmede) öngörülen uzmanlık, nitelik, pozisyonda iş sağlamasını ve kalite performansına ilişkin sorumluluklarını talep etme yetkilerini belirleyen normlarla da karakterize edilir.

İşçilerin uzmanlıklarına ve niteliklerine göre kullanılmaması, toplumsal emeğin rasyonel örgütlenmesine aykırıdır ve ayrıca vatandaşların anayasal çalışma hakkının büyük bir ihlali olacaktır. Vatandaşların mesleğine ve yeteneklerine uygun çalışma, geleneksel olarak en üretken olanıdır; her şeyden önce hem bireysel çalışanın hem de bir bütün olarak toplumun çıkarlarını karşılar.

Üretimin gelişmesi ve emeğin örgütlenmesi ile birlikte, işçilerin uzmanlık ve niteliklerine ilişkin gereksinimler giderek arttığından, iş fonksiyonunun kesinliği ilkesi, iş hukuku konusunun kapsamını aşmaktadır. Artık üniversitelerde, orta meslek okullarında ve meslek okulları sisteminde personelin mesleki eğitiminin yasal özünü ifade ettiğini belirtmekte fayda var. Emek işlevinin kesinliği ilkesinin modern içeriğinin, çalışanların onaylanması ve işlerin onaylanması (rasyonelleştirilmesi) prosedürünü düzenleyen kurallara da dayandığı akılda tutulmalıdır. Bu durumda belgelendirme, bir çalışanın emek işlevini, emeğin bilimsel organizasyonunun modern gereksinimlerine uygun hale getirmek için yasal bir araçtır.

Emek işlevinin kesinliği ilkesi birbiriyle ilişkili iki açıdan düşünülmelidir: birincisi, atanan işin içeriğinin (doğasının) kesinliği ve ikincisi, uygulama yerinin kesinliği olarak. Bu yönlerden en az birinin göz ardı edilmesi, bu yasal ilkenin ihlali anlamına gelir ve bu da çalışana başka bir iş verilmesi anlamına gelir. Bu nedenle mevcut mevzuat (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. Maddesi) ve adli uygulama, başka bir işe transfer kavramını bu yönlerdeki bir değişiklikle ilişkilendirmektedir.

6. Çalışma ilişkilerinin sürdürülebilirliği ilkesi. Üretimin başarısını belirleyen en önemli faktörün üretim olduğunu unutmayınız.

ve organizasyonun diğer faaliyetleri, göreceli bir personel sabitliği olacaktır. Ekip ne kadar istikrarlı olursa, o kadar fazla deneyim ve niteliklere sahip olursa, işin verimliliği ve kalitesi o kadar yüksek olur. Bu nedenle, önemli bir yasal politika alanı, kuruluşlarda istikrarlı ekiplerin oluşturulmasını teşvik etmek olacaktır. İş mevzuatında ϶ᴛᴏ hukuk politikasının yönü, bir yandan haksız personel devri ile mücadele yollarını belirleyen normların ikili özünü ifade eden ve bir yandan istikrarlarını sağlayan çalışma ilişkilerinin istikrarı ilkesinde yer almaktadır. diğer taraftan, başka bir açıdan.

Modern içerikte, Sanatta yasal olarak yer almasa da, çalışma ilişkilerinin istikrarı ilkesine dikkat çekiyoruz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 2'si, ancak çok çeşitli iş hukuku normlarına dayanmaktadır. Bu, kuralları içermelidir:

yeterli sebep olmadan işten ayrılan çalışanların yanı sıra iş disiplini ihlalleri ve diğer suçlarla bağlantılı olarak olumsuz sonuçların sağlanması;

işverenin inisiyatifiyle çalışanların işten çıkarılmasının gerekçelerini sıkı bir şekilde düzenlemek (işletmenin yönetimi, girişimci);

aynı kuruluşta uzun süredir çalışan kişilere sağlanan fayda ve faydaların belirlenmesi;

İşçilerin işe alınması ve işten çıkarılması sorunlarının çözümüne sendikaların ve diğer organların doğrudan katılımını sağlamak.

7. İşverenin ustanın yetkisini ve normal çalışma disiplinini sağlama ilkesi.

Bu ilke, bir organizasyonda ortak çalışmanın, bireysel çalışanların davranışlarının işverenin iradesiyle, tüm ekibin davranışıyla tutarlı olmasını ve ortak çıkarlarını karşılamasını gerektirdiği gerçeğinden kaynaklanmaktadır. Bu nedenle, emeğin sosyal organizasyonu, yerleşik çalışma disiplini olan iç çalışma düzenlemelerinin tüm çalışanları tarafından sıkı bir şekilde gözetilmesini gerektirir.

Patronun işverenin gücü şu anlama gelir: kuruluşun faaliyetlerinin niteliğini ve yönünü onun belirlemesi; işlerin sayısını ve profillerini belirlemek; çalışanlara, çalışma işlevlerinin yerine getirilmesiyle ilgili zorunlu talimatlar ve talimatlar verme yetkisi vermek; mevcut mevzuat tarafından belirlenen çerçeve (sınırlar) dahilinde çalışanların yasal hareketi, transferi ve işten çıkarılması olasılığı; vicdanlı çalışanlar ve ceza ile ilgili teşviklerin uygulanması - iş disiplinini ihlal edenlere. İşverenin ekonomik gücünün sınırları ve sınırları, iş mevzuatı normları ile düzenlenir.

Efendinin işverenin gücü ilkesinin pekiştirilmesi ve iş mevzuatı normlarında iş disiplininin sağlanması (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 189-195. Maddeleri) ihtiyaca göre belirlenir:

iş ilişkilerinde kanun ve düzeni korumak, çünkü disiplin, işverenin, işçi kolektifinin ve bireysel çalışanın üretim hedeflerine başarılı bir şekilde ulaşması için gerekli olduğundan, işçileri öz disiplin konusunda eğitmek, emek görevlerini vicdani yaratıcı bir şekilde yerine getirme ihtiyacı, normal bir iş ortamı yaratmak İşçi kolektifinde ve işçiye duyulan derin saygıya, onun onur ve haysiyetinin korunmasına dayanan işveren ve çalışanlar arasındaki ilişkide ahlaki ve psikolojik mikro iklim; iç işgücü düzenlemeleri.

Sahibinin işveren gücünü ve normal çalışma disiplinini sağlama ilkesi, işverenin (işletmenin yönetimi, girişimci) ikna ve zorlama yönteminin kullanımını içeren bu tür bir disiplini sürdürmek için bir dizi yetkiye sahip olmasını ima eder. İkna yöntemi, emeğin sonuçları için bir sorumluluk duygusu aşılamak, vicdanlı bir çalışma tutumu için teşvik etmek için önlemler içerir. Bu yöntem belirleyici olacak, ancak işçilerin disiplinli davranış sorununu henüz çözemiyor. Bu nedenle, iş hukukunda da yer alan zorlama yöntemiyle desteklenmektedir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192-195. Maddesi)

Bu bölümü incelemenin bir sonucu olarak, öğrenci şunları yapmalıdır:

bilmek

işgücü piyasasının özü ve temel özellikleri;
örgütün işleyişinin temel ilkeleri;

yapabilmek

Personel ihtiyacını organizasyonun stratejik planlarına uygun olarak tahmin etmek ve planlamak ve bunu belirlemenin etkin yollarını belirlemek;
örgütün personel ihtiyaçlarının karşılanması açısından işgücü piyasasının durumunu ve gelişme eğilimlerini analiz etmek;

sahip olmak

Kuruluşun stratejik planlarına uygun olarak çalışanların sayısını ve profesyonel kompozisyonunu planlama yöntemleri.

Ücretli emek ve temel özellikleri

Bir kişinin veya ailenin, sonucu nakit gelir olan herhangi bir ekonomik faaliyeti, karlı bir meslek olarak kabul edilir (Şekil 3.1).

Pirinç. 3.1.

Emeği, tüm atom sistemlerinde bulunan bir kategori olarak değil, piyasa ekonomisinin bir kategorisi olarak düşünürsek, ekonomik ilişkiler sistemindeki ayrılmaz yer öncelikle ücretli emek tarafından işgal edilir.

Çalışanın statüsü, çalışanı kanunun ve kuruluşun kendisinin vesayetine ve korumasına sokar (Tablo 3.1). Çalışanları işe alan ve işten çıkaran ve kariyerlerinin gelişmesini sağlayan kuruluştur. Çalışanın statüsü, ölçüsüz bir işgücü olarak kullanılmasına izin vermez, yeterli gerekçe olmadan işten çıkarılamaz. Bir çalışan bir sözleşme yapar ve belirli hak ve yükümlülüklere sahiptir.

Tablo 3.1. Kimler çalışan olarak kabul edilir

Dikkate alınması gereken husus	işe alınan işçi	Bağımsız iş
Vergilendirme	Rusya Federasyonu Vergi ve İş Kanunlarına göre vergi öder	Serbest meslek için Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'na göre
Birden fazla firmada çalışabilir	Genellikle tek bir şirket	Ücretsiz bir işçinin çalışabileceği şirket sayısı genellikle sınırlı değildir.
Araç, gereç ve ulaşım araçları	Tedarik edilen iş veren	Genellikle onların
Günlük kontrol	İş, kural olarak, belirlenmiş sınırlar ve normlar içinde belirlenir.	Genellikle işi kendi çerçevesi içinde düzenler.
çalışmayı reddedebilir	İş yapmayı reddetmenin çok ciddi sonuçları	Genellikle herhangi bir sonuç olmaksızın çalışmayı reddedebilir

Çalışması için, bir çalışan, yerine getirilmesi (ihlal) işverenlerle çatışma ilişkilerine neden olabilecek çeşitli tarifelere, iş ödeme koşullarına (karneye), sözleşmelere vb. Bağlı olan bir maaş (maaş) alır.

Merkezi olarak planlanmış bir ekonominin koşullarında, tam bir nitelikte olan işgücünün devlet tarafından kiralanması egemendi, tüm işçiler (birkaç istisna dışında) ana işveren olarak devlete bağlıydı.

1992'den başlayarak, ilk kez üniversitelerin ve diğer eğitim kurumlarının mezunları kendilerini serbest işgücü piyasasında buldular.

Reform öncesi zamanlarda, işçi, işgücünü elden çıkarmakta ekonomik olarak tamamen özgür değildi; ekonomik hiyerarşinin tüm seviyelerinde çeşitli bürokratik kontrol önlemleri ve zorunlu çalıştırma vardı. Çalışmak bir hak olarak değil, bir görev olarak görülüyordu. Bu, ücretli emek alanının her zaman haklı olmayan bir genişlemesi olasılığını doğurdu.

Gönüllü işsizlik, idari ve hatta cezai bir suç olarak görülüyordu. Özünde, ücretli emeğin kendisinin - emeğin sınırsız hareketini ve ekonominin bir alanından diğerine transferini ima eden emek piyasasının - varlığı için temel bir koşul yoktu, emeğin fiyatının olacağı gerçeğinden bahsetmiyorum bile. tüm ülke için merkezi, birleşik bir tarife sistemi ve bir dizi yabancı piyasa dışı faktörden ziyade esas olarak işgücü piyasası tarafından belirlenmelidir.

Ücretli emek, bir çalışanın işverenine ve dolaylı olarak bir bütün olarak topluma sağladığı bir emek hizmeti olarak görülebilir. Böyle bir "hizmet" çalışana para getirir, aynı zamanda belirli bir statü ve kendini tanımlamanın temelidir. Bu nedenle insanlar bütün güçleriyle ona sarılırlar, başarılarını onunla ölçerler, hem kendileriyle hem de ülkeleriyle ilgili olarak tüm beklentilerini ona bağlarlar; onsuz geleceğimi düşünmemek.

Emek hizmetleri, işgücü piyasasında elde edilir. Sağlanabilirler, ancak işçilerin kendileri satın alınamaz, ancak aynı zamanda, işgücü piyasasından bir kişinin çalışma yeteneğini değil, bir kişiyi satın alarak, bir girişimci, bir kişiye bir kişi gibi davranma yükümlülüğünü üstlenir. kişi. Bu, yalnızca bir kişiye iyi bir maaş ve mesleki niteliklerinin düzeyine (ki bu söylemeye gerek yok) layık uygun bir yaşam standardı sağlamada değil, aynı zamanda işverenin sağladığı koşulların daha uygun olduğunu hesaplamasında da kendini gösterir. işçiye ek emek iadeleri ile ifade edilmelidir. Edinme süreci birkaç aşamadan geçer: ilk olarak, işçi hizmetlerinin alıcısı ve satıcısı arasında temas kurulur; sonra fiyat ve kalite hakkında bilgi alışverişi olur; ayrıca - bir anlaşmaya varıldığında - ücret konularını, önerilen işin istikrarını, hesaplanma süresini vb. yansıtan, istihdam garantilerine ilişkin belirli bir iş sözleşmesi yürürlüğe girer, yani. işgücü piyasasında işgücü, kabul edilen anlaşmalara uygun olarak firmalar, endüstriler, meslekler ve bölgeler arasında "emek - ücret" oranıyla belirlenen şekilde dağıtılır, ancak aynı zamanda çalışan ve işveren eşit ortaklar olarak hareket eder (Şekil 1). 3.2).

Bununla birlikte, işgücü hizmetleri işçilerin kendilerinden ayrılamaz, bu nedenle hizmet alımının gerçekleştiği koşullar, işlem ve satın alma fiyatı üzerinde her zaman önemli bir etkiye sahiptir. Bu koşullar şunlar olabilir: piyasanın durumu, "adalet" ile ilgili mevcut fikirler, çalışma koşulları, talep tarafındaki kısıtlamalar vb. İşlemlerin yapıldığı bu koşullar, emek çabalarının boyutunu artırabilir veya azaltabilir, iş gücünü artırabilir veya azaltabilir. işlemlerin karlılığı ve buna bağlı olarak, emek ve sonuç arasında az ya da çok karlı, eşdeğer veya eşdeğer olmayan değiş tokuşlar yaratır. Sonuç olarak, emek taşmaları için resmi, kaynak ve zaman kısıtlamaları olan karlı ve kârsız emek uygulama sektörleri oluşur.

Şu anda, bir çalışan ile bir işveren arasındaki ilişki, parasal bir ödül için emeğin satışına ilişkin basit bir sözleşme ile sınırlı değildir.

Hızlı teknolojik ilerleme gerekenden daha fazla emeği serbest bıraktığı için ücretli emek zorla azaltılır. Yakın zamana kadar ekonomistler ve politikacılar, işten çıkarılanların hizmet sektöründe iş bulacağını umuyorlardı. Bu arada orada da otomasyon süreci başladı. Birçok yabancı ekonomist ve politikacı umutlarını bilgisayar bilgisine bağlı yeni işlere bağladılar.

Pirinç. 3.2."İşçi-İşveren" sisteminde ortaklıklar

ağlar. Ancak, yeni teknolojiler tarafından yerinden edilen (yerini değiştiren) milyonlarca işçi ve çalışanı istihdam etmek için açıkça yeterli değiller. Başta bilgi teknolojileri olmak üzere yeni teknolojilerin geliştirilmesi, yalnızca işlerin doğrudan ortadan kaldırılmasına yol açmaz. Küreselleşmenin önünü açan, hayatta kalanların yeniden sınıflandırılması ve yeniden dağıtılması var.

Bugün, çalışanlarına uzun süre istihdam ve iyi ücret garantisi veren geleneksel imalat örgütlerinin yerini amorf ve muğlak işletmeler alıyor. Büyük işletmeler giderek artan bir şekilde işlevlerinin bir kısmını müteahhitlere devrediyor, üretimi ucuz üretim faktörlerine sahip bölgelere kaydırıyor, personel ile geçici sözleşmeler akdetme yoluna gidiyor,

Pirinç. 3.3.

iş gününün bir parçası, personel kiralama ve diğer işçi işe alma biçimleri. Ücretli emek söz konusu olduğunda, bu, çoğu işçi için iyi ücretli, istihdam sağlayan işlerin artık garanti edilmediği anlamına gelir. Gelecekte, kısa vadeli işler daha önemli bir rol oynayacak ve bir kişiden esneklik, pragmatizm ve çok yönlülük gerektirecek. İşgücü piyasasındaki bu tür değişikliklerin sonucu, hızla değişen dünyanın gereksinimlerine uyumu zamanımızın en önemli sorunu olan eğitim sisteminde bir değişikliktir.

Dolayısıyla, modern koşullarda, piyasa tipi ücretli emeğin oluşum süreci iki yönlüdür. Bireylerin bakış açısından, bu öncelikle yeni işçilerin ortaya çıkması veya eski çalışanların bazılarının yoksullar veya marjinaller kategorisine geçişi ve ardından sosyo-profesyonel ve maddi kayıplarıyla çözülen bir sorundur. durum. Her iki durumda da, yeni bir devlete dönüşümü kendine özgü bir mekanizmaya sahip olan ve genel ekonomik yasalara tabi olan toplumun bileşimi değişir. Özellikle böyle bir mekanizma, yavaş yavaş bir ücretli emek ordusunun oluşturulduğu gelişmiş bir işgücü piyasasıdır (Şekil 3.3).

Örneğin, bir iş planı geliştirirken bir girişimci üreteceği mallar için piyasayı inceler, hammadde kaynakları arar, gerekli işletme sermayesini ve üretim alanlarını belirler ve hatta işgücü ihtiyacını belirler. Ancak ilgili mesleklerdeki işçiler için işgücü piyasası, onun dikkatinin dışında kalıyor. İşin içeriği ve niteliği ile çalışanların eğitim ve mesleki düzeylerine uygunluğu konusunda herhangi bir değerlendirme yapılmamaktadır. Daha sonra girişimci, açıklanamayan bir fenomenle karşı karşıya kalır: ekipman ithal edilir, hammaddeler de ithal edilir ve ürünler yerlidir.

Bakınız: Emeğin Geleceği Üzerine Düşünceler // Yönetim Teorisi ve Pratiğinin Sorunları. 2002. No. 2. S. 40.

Yu. V. Bezobrazova ÇALIŞANLARIN DURUMUNUN ÖZELLİKLERİ

Makale, çalışanların konumunun temel özelliklerini, emeğin yabancılaşma biçimlerini, emek motivasyonu ve emek teşviki konularını tartışıyor.

Anahtar kelimeler: emeğin yabancılaşması, çalışanların konumu, emek için teşvikler ve güdüler, oportünizm.

Şu anda, ücretli emek sisteminde bir kriz var. Emeğin yabancılaşmasının şiddetlenmesi, işçiler üzerindeki demografik yükün artması ve işçilerin çalışma hayatından memnuniyetsizliğinde kendini göstermektedir. İşgücü motivasyonu ve verimliliğini artırma sorunları şu anda hem bilim adamları hem de iş liderleri arasında popüler. Teşvik ve ücretlendirme sorunlarına ayrılmış çok sayıda yayın vardır. Bununla birlikte, şimdiye kadar, teoride, çalışanların çalışmalarını değerlendirmek için tek bir yaklaşım yoktur, pratikte, emek faaliyetinin nedenleri nadiren incelenir ve işletmelerin çalışanlarının durumunun derinlemesine bir analizi yoktur. Araştırma konusunun alaka düzeyi, işletmelerdeki çalışanların durumu, işletmelerin ekonomik performansında bir düşüşe neden olan Rus işletmelerinde işgücü teşvikleri ve personelin motivasyonunu düşürme sistemlerindeki mevcut sorunlar tarafından belirlenir. Ya. Keremetsky, araştırmasına dayanarak, çoğu işletmeye “patronlar hiyerarşisi fiilen haklarından mahrum bırakılmış işçilere, daha da kötüsü olmasa da, köleler olarak davrandığında, feodal-bürokratik bir ilişkiler kültürü tarafından hükmedildiğini” belirtiyor.

Çalışmamızın amacı, çalışanların pozisyonunu karakterize eden temel özellikleri belirlemektir. Çalışmanın konusu, işletmedeki iş ilişkileri sistemidir ve amaç, çalışanların konumudur. İşletme çalışanlarının konumunu anlamak, çalışanların çalışmalarını teşvik etmek için etkili yöntemler bulmaya, işgücü motivasyonunu artırmak için yeterli yöntemler geliştirmeye ve fırsatçı davranışları ortadan kaldırmaya olanak sağlayacaktır.

Rusya'da işe alınan işçiler, toplumun makro yapısının bir unsuru olarak, nüfusun sosyal olarak farklılaşmış bir bölümünü temsil etmektedir. 2007 yılında, ülkenin toplam istihdam edilen nüfusunun %93,5'ini oluşturuyorlardı. Nüfusun bu kategorisi, temel ücreti garanti eden bir iş sözleşmesi (bir iş sözleşmesi anlamına gelen yazılı veya sözlü) kapsamında iş yapan kişileri içerir. İşletme sahibi adına kuruluşu yöneten yöneticiler de dahil olmak üzere ücretli bir pozisyona seçilen veya onaylanan kişiler, çalışan olarak kabul edilir. Sabit kıymetler, çalışanın emek sürecinde kullandığı araç ve gereçlerin bir kısmı veya tamamı başka kişilere ait olabilir. Çalışanın faaliyeti, mal sahibinin veya mal sahibi tarafından belirlenen ve onun istihdam ettiği kişilerin doğrudan kontrolü altında gerçekleştirilebilir.

Ücretli emeğin temel özelliği, yeni yaratılan değeri içeren emeğin ürününün işverene ait olmasıdır. Yeni yaratılan değerin bir kısmı işçiye, işgücünün kullanımı karşılığında bir ödeme olarak veya ücret şeklinde iade edilir, diğer kısmı mal sahibi tarafından el konur. Böylece işçi ve işveren, yeni yaratılan değerin bölünmesine ilişkin ekonomik ilişkilere girerler. Mal sahibinin ve çalışanın ekonomik çıkarları arasındaki tutarsızlık, emeğin yabancılaşmasının ortaya çıkmasının temelidir;

K. Marx'a göre, "bir kişinin etkinliğinin ve sonuçlarının, kendisine egemen olan ve ona düşman olan bağımsız bir güce dönüşmesini ve bir kişinin aktif bir özneden ilişkili toplumsal sürecin bir nesnesine dönüşümünü anlıyoruz. Bununla" .

Yabancılaşma, anlamsızlık, çaresizlik, kopma ruh halleri ile karakterize edilen işe karşı bir tutum biçimidir.

Çalışanların konumunu belirleyen faktörleri nesnel ve öznel olmak üzere iki gruba ayırmak mümkündür:

1. Objektif faktörler:

a) Makrofaktörler - ülkedeki genel durum, bir bütün olarak ülke ekonomisinin gelişme düzeyi ve doğası. Ulusal ekonominin konjonktürü, devletin ekonomik politikası, bireysel işletmelerin gelişme koşullarını, çeşitli endüstrilerin ve ekonominin sektörlerinin karlılığını veya kârsızlığını belirler. Bugün ekonomi, kriz fenomenleri, sanayi üretiminde düşüş, maden endüstrisine odaklanma, düşük katma değerli ürün ihracatı ve yüksek oranda işlenmiş sanayi malları ithalatı yaşıyor. 2008-2009'da işsizlik önemli ölçüde arttı, işe alınan işçilerin ücretleri düştü. Bu nedenle, şu anda makro faktörler, çalışanların pozisyonları üzerinde olumsuz bir etkiye sahiptir.

b) Mikrofaktörler - belirli bir işletmenin ekonomik durumu, kurum kültürü, iş organizasyonu ve yönetimi sistemi, işletmedeki iş ilişkileri sistemi. Bireysel bir işletmedeki ekonomik durum, büyük ölçüde makro faktörlere bağlıdır. Aynı zamanda, üretim süreçlerini, emeği, yönetim sistemlerini ve kurum kültürünü büyük ölçüde organize etmek için etkili bir sistem, dış koşullardan bağımsız olarak belirli bir işletmedeki işlerin durumunu iyileştirmeyi mümkün kılar. Öte yandan, ekonomik iyileşme koşullarında bile yetersiz yönetim ve ekonomik faaliyetin optimal olmayan organizasyonu, emek faaliyetinden memnuniyetsizliğe ve hatta bir işletmenin mahvolmasına yol açar.

2. Öznel faktörler - bir çalışanın niteliği, psikolojik özellikleri, emek güdülerinin sistemi. Çalışanın işe karşı tutumu, işletmedeki pozisyonunun farkındalığı, emek faaliyeti için iç teşvikler sistemi, çalışanın emek süreci algısını belirler. Çalışanın beklentilerinin, emek potansiyelini gerçekleştirmenin gerçek olasılıklarına nasıl karşılık geldiğine bağlı olarak, çalışanın duygusal durumu ve nihayetinde fırsatçı davranış eğilimi buna bağlıdır.

Bu çalışma çerçevesinde, özellikle emek sürecinde gelişen emek ilişkileri ve çalışanların konumunu karakterize eden öznel faktörler, özellikle emek güdüleri sistemi ve işletmenin karşılık gelen emek teşvikleri sistemi ile ilgileniyoruz. Emek güdüleri sistemi altında, bir kişinin ihtiyaçlarını karşılamanın bir aracı olarak çalışması için içsel bilinçli uyaranların bütününü anladığımızı belirtelim; ve teşvik sistemi altında - bir kişinin çalışması için bir dizi dış teşvik, kuruluşun personele iş için sağladığı faydalar.

Emek için ana maddi güdü ücretlerdir. Devlet İstatistik Servisi'ne göre, 2007'de Rusya'da nominal ortalama aylık maaş 13.593.4 ruble idi. Aynı zamanda, nüfusun %58,8'i ortalamanın altında, %12'si 10.600-13.800 ruble, %19.3'ü 25.000 rubleye kadar, %9.1'i ise ortalamanın altında bir maaşa sahipti. Nüfusun maaşı 25.000 rubleden fazlaydı. Ücretlerin GSYİH içindeki payı %33 oldu.

Çalışanın ücretleri ile emek katkısı arasındaki tutarsızlık, memnuniyetsizliğine yol açmaktadır. Rusya Bilimler Akademisi Ural Şubesi Ekonomi Enstitüsü'nün Chelyabinsk şubesi tarafından yürütülen işçilerin çalışmaları için güdü sistemleri ile kuruluşların çalışmaları için teşvik sistemleri arasındaki farkın araştırılmasının sonuçları, işçilerin aldıkları ücretlerden ne kadar memnun olduklarını açıkça göstermektedir (Tablo 1).

tablo 1

Emeğin maddi teşvikinde personel ihtiyaçlarının gerçekleşme derecesi "zara-

botta pay” (katılımcı sayısının yüzdesi)

İşletme "maaş" işgücü güdüsünü uygulama ihtiyacı, % Maaştan memnun çalışanların yüzdesi Uygulama derecesi, %

Maya bitkisi 100 10 10

Metalurji tesisi 100 6 6

Mekanik tesis 100 3 3

Tekstil fabrikası 100 5 5

Bölgesel posta departmanı 100 15 15

ORTALAMA 100 8 8

Böylece ortalama olarak çalışanların sadece %8'inin aldıkları ücretten memnun olduğunu görüyoruz. Bu, çoğu işletmeye, çalışanların her birinin emek katkısının bir değerlendirmesini sağlamayan bir tarife-maaş ücretlendirme sisteminin hakim olduğu gerçeğiyle açıklanmaktadır.

Bütün bunlar, emeğin yabancılaşmasının, çalışanın emek faaliyeti ile üretilen emeğin ürünü arasındaki ilişkiyi hissetmediği gerçeğinde tezahür ettiğini doğrulamaktadır. Bu, öncelikle, işçilerin ücretlerinin (parça başı işçiler hariç) doğrudan emek faaliyetlerine bağlı olmadığı gerçeğinde ifade edilir. Bu bağlamda çalışan, çalışma motivasyonunu kaybeder ve fırsatçı davranışlara yönelir.

Bir kişi sadece biyolojik değil, aynı zamanda sosyal bir varlık olduğundan, maddi güdülere ek olarak, emeğin sosyal ve ahlaki güdüleri, örneğin yapılan işin tanınması ve onaylanması, işsizlik garantileri ve sosyal konuları içeren önemli bir rol oynar. faydalar. Tablo 2, bir grup Rus işletmesi için çalışanların çalışmalarının ahlaki güdülerinin uygulanmasının ortalama değerlendirmesini sunmaktadır (Rusya Bilimler Akademisi Ural Şubesi Ekonomi Enstitüsü Chelyabinsk şubesi tarafından yürütülen bir araştırmaya dayanarak) .

Tablo 2

Maddi olmayan emek teşviklerinde personelin ihtiyaçlarının gerçekleşme derecesi (%

cevaplayan sayısı)

Güdü İhtiyaç Var Uygulama Derecesi, %

61 11 18'den övgü ve onay

liderin tarafı

İşsizlik garantileri 79 0 0

Sosyal yardımlar 70 3 5

Fahri diploma 20 2 10

Tablodan da anlaşılacağı gibi, işçilerin sosyal ve ahlaki saikleri son derece düşük bir düzeyde gerçekleşmektedir. Bu, işletmedeki iş ilişkileri sisteminde ek gerilim yaratır, çalışanların konumunu ağırlaştırır ve emeğin yabancılaşmasını arttırır. Bu durum, mal sahibinin çalışanlarının çalışmalarının güdülerini incelemeye, çıkarlarını çalışanların çıkarlarıyla koordine etmeye, çalışanların konumuna gereken özeni göstermeye çalışmamasının bir sonucudur.

Yukarıda sıralanan faktörlere ek olarak, bir çalışanın bir işletmedeki konumu, kendisi tarafından gerçekleştirilen işlevlerle karakterize edilir. Genel olarak, bir çalışan üç işlevi yerine getirebilir:

emek fonksiyonu;

Sahibinin işlevi;

kontrol fonksiyonu.

Bir çalışana yalnızca bir emek işlevi verildiğinde ve yönetim işlevini ve mal sahibinin işlevini yerine getirme fırsatından yoksun bırakıldığında, konumu yüksek derecede emeğin yabancılaşması ile karakterize edilir. Bu aynı zamanda, emek güdülerinin uygulanmaması ve emek teşvik sistemleri ile işletmelerdeki çalışanların emek güdüleri sistemi arasındaki tutarsızlık nedeniyle de ağırlaşmaktadır. Çalışanın işletmedeki bu konumu, fırsatçı davranışta ifade edilen emekten tasarruf etme arzusunu belirler.

Bizim bakış açımıza göre, oportünizm, emek faaliyetine karşı vicdansız bir tavırla kendini gösteren, işçilerin emeğin yabancılaşmasına doğal bir tepkisidir. Vicdansız davranış, işten kaçınma, ihmal, kasıtlı ihmal, ekipmana dikkatsiz tutum vb., tüm norm ve kurallara hayali uyum, kişisel kazancı artırmak için ekipmanın çalışması için belirlenmiş standartların ihlali ile ifade edilebilir.

Özetle, çalışanların pozisyonunun temel özelliğinin emeğin derin bir yabancılaşması olduğu sonucuna varabiliriz. İşçilerin çalışma hayatından memnuniyetsizliğinde ifade edilir: İşçilerin işinin ne maddi, ne sosyal, ne de manevi güdüleri yeterince gerçekleşmez, işçiler ilişkiyi hissetmedikleri koşullardadır. çalışmalarının sonucu ile ücret arasında. Çalışanların bu durumunun mantıksal sonucu, düşük motivasyon seviyesi, emek verimliliği, emekten tasarruf etme arzusu ve fırsatçı davranış eğilimidir.

Öte yandan bu durum, işgücü verimliliğinin artırılması ve çalışanların işgücü potansiyelinin gerçekleştirilmesi için önemli rezervleri gizlemektedir. Modern ekonomik sistem koşullarında işletmenin görevi, rekabeti mümkün olduğunca geliştirmektir.

verimli teknolojiler kullanarak uygun maliyetli üretim, yeni çeşitli işletmeler organize etmek ve yeni işler yaratmak. Ama en önemlisi, işletme rekabette kalabilmek için bu görevi kendisine veriyor. Her şeyden önce, ücretler ile işçilerin emek katkısı arasındaki uçurumu kapatmak gerekir. Personel, iş ve ücret arasındaki ilişkiyi hissetmelidir, bu, işe olan ilginin artması için gerekli bir koşuldur. Pahalı işgücü ile, bir işletmenin yeni üretken teknolojileri tanıtması karlıdır, çünkü yeni teknolojilerin tanıtılmasının yüksek maliyetlerine rağmen maliyet düşecektir. Ve hafife alınan ucuz emek ile, kural olarak, yeni pahalı teknolojilere geçiş, maliyetlerde artışa ve karlarda azalmaya neden olur. Emeğin yabancılaşmasının ve işçilerin fırsatçı davranışının üstesinden gelmek için gerekli bir koşul, personel emeğinin güdülerini incelemeden imkansız olan, işçilerin emek güdüleri sistemine uygun bir emek teşvikleri sisteminin oluşturulmasıdır. Çalışanların çalışmalarının maddi ve sosyal güdülerinin gerçekleşme derecesindeki artış, işe olan ilgiyi arttırır ve bunun sonucunda emeğin verimliliği ve işletmenin ekonomik performansı artar.

bibliyografya

1. Belkin, V.N. Emek ekonomisi teorisi / V.N. Belkin, N.A. Belkina; RAS; UrO; Ekonomi Enstitüsü. M. : CJSC Yayınevi Ekonomisi, 2007. 352 s.

2. Keremetsky, Ya. Liderler patronların yerini almalıdır // Nezavisimaya Gazeta. 2004. 12 Kasım

3. Marx, K. Works / K. Marx, F. Engels. M.: Siyasi edebiyat yayınevi, 1974. T. 42.

4. Nikolaeva, D. GSYİH'ye eklenen Rus maaşı // Kommersant. 2010. Sayı 75 (4375).

6. Fayustov, Yu Bir çalışanın durumu hakkında, ücretlerin durumu hakkında // Yeni Edebiyat. 2005. URL: http://old.newlit.ru/~fayustov/001551.htm.

7. Shakirov, N. Sh. Emeğin yabancılaşması sorunu // TISBI Bülteni. 2004. No. 3.

V.N. Belkin

MEDENİYETİN GELİŞİMİNİN YENİ PARADİGMASI

Makale, insanlığın medeniyet gelişiminin gerçek problemlerini ele alıyor. Yeni bir uygarlık paradigması öneriliyor. Medeniyetin gelişimini hızlandırma olgusu açıklanır.

Anahtar Kelimeler: medeniyet, medeniyet paradigması, küreselleşme, tüketim toplumu.

İnsanlık tarihinde üç ana dönem vardır: vahşet, barbarlık, medeniyet. İkincisinin oluşumunun bir işareti, sınıfların, devletin, yazının oluşumu olarak kabul edilir. Medeniyet koşullarında, sınıflar arası ilişkileri düzenleyen bir devlet politikası, sınıfların, siyasi partilerin temel çıkarlarını koruyan bir sınıf politikası, devletin dayandığı, yasaların çıkarıldığı, yasal ilişkiler sistemi olan baskın bir din kurulur. geliştirir vb.

Federal Eğitim Ajansı

Devlet eğitim kurumu yüksek
mesleki Eğitim

"Ural Devlet Ekonomi Üniversitesi"

ulusal ekonomi bölümü

KİRALANAN İŞÇİ

iş hukuku dersi

Sanatçı: Marina Anatolievna

Taktaeva

Öğrenci

Uzaktan Eğitim Merkezi

gr. EPB-09ART

(imza)

Bilimsel danışman Slyusarenko T.V.

_______________________________

(imza)

Ön tahmin________

Koruma tarihi __________________

Seviye_______________________

Ekaterinburg, 2010

Giriş…………………………………………………………………………...3

1. Ücretli emek çalışmasının teorik temelleri………………………..6

1.1. Ücretli emek kavramı…………………………………………………….6

1.2. Yasal düzenlemeye konu olarak ücretli işçilik……………………8

2. Ücretli emeğin düzenlenmesinin özellikleri…………………………………..15

2.1. Kiralık işçi çekmek için gereklilikler…………………………....15

2.2. Ücretli emeğin özellikleri…………………………………………..16

2.3. Çalışanlar için bir teşvik sistemi oluşturma ilkeleri.19

3. JSC "Artinskiy Zavod" örneğinde ücretli işgücü kullanımının özellikleri………………………………………………………………………………………………………………………….28

3.1. İşletmenin genel özellikleri………………………………………28

3.2. İşletmede işe alınan emeğin çekiciliği ve kullanımı .... ... 30

Sonuç………………………………………………………………………….33

Bibliyografik liste…………………………………………………….36

Ek 1

Ek 2

Tanıtım

Ücretli işgücünün incelenmesi, genişleyen piyasa ilişkileri bağlamında geçerlidir ve en önemli genel ekonomik sorunlardan biridir. Bu, toplum yaşamının en hassas unsurunun sosyal ve emek alanı olduğu gerçeğiyle açıklanmaktadır, çünkü bunun altında yatan ilişkilerin gerilimi, sonuçları çoğunlukla olumsuz yönde öngörülebilir bir sosyal patlamaya neden olabilir. .

Ekonomik dönüşüm koşullarında, sosyal ve çalışma alanını olumsuz etkileyen bir takım zorluklar nedeniyle, ücretli emek sorunları bir öncelik haline geldi. Bu, toplumdaki sosyal gerilimin artması, ülke nüfusunun önemli bir bölümünün yaşam standardında bir düşüşün eşlik ettiği sistemik bir krizdir; ve ticari sektördeki işverenlerin yasama çerçevesinin eksikliği ve yürütme organının ilgisizliği sonucu keyfiliği; ve bir dizi modern liderin zaman ve sorumsuzluğu tarafından dikte edilen ekonominin kamu sektöründe sayısız ihlal.
Sosyal ve çalışma ilişkileri sorunlarının önceliği, ücretli emek alanındaki olumsuz eğilimlerin artan dinamikleri ile de açıklanmaktadır, örneğin: işçileri genellikle koruma fırsatından yoksun bırakılan kayıt dışı ekonomi bölgesinin genişlemesi. işçi hakları; ücretlerde önemli bir farklılaşma ve bireysel yöneticileri zenginleştirmek için bilinçli bir arzu ile ifade edilen işgücü ve işletmelerin yönetimi arasındaki çelişkilerin şiddetlenmesi; daha fazla iflas etme ve minimum maliyetle mülkiyet haklarının edinilmesi amacıyla işletmelerin durumunun bozulmasında; çalışma ilişkileri sistemindeki çeşitli katılımcıların haklarının farklılaşmasında bir artışa işaret eden çalışma mevzuatının sıkılaştırılmasının yanı sıra.
Modern koşullarda gerçekleştirilen reform, son zamanlarda toplumun ekonomik gerçeklerine tekabül etmeyen, ücretli emek ve özü hakkında yerleşik birçok fikrin yeniden düşünülmesini gerektiriyor. Piyasa ilişkileri koşullarında ücretli emek, ekonomik özü mülk ve yönetimin çeşitliliği ve dinamikleri üzerinde önemli etkisi olan diğer birçok faktör ile yakın ilişki içinde gelişen çok yönlü bir fenomen olarak hareket eder. Bununla birlikte, birçok görüş ve yargı, ya ücretli emek ilişkilerinin bu özelliklerini hiç dikkate almıyor ya da sosyal ve emek alanının yerini belirleyen yeni fikirlerin sentezi olan ciddi yeniden değerlendirmeye ihtiyaç duyulacak kadar inandırıcı görünmüyor. modern ekonomide. Özünü yansıtan, modern tezahür biçimlerinin çeşitliliğini ekonomik uygulamada gösterebilen ve emek faaliyetinin optimal performansını sağlayacak olanların kullanımına izin veren yeni bir ücretli emek kavramına ihtiyaç vardı. sosyal ve çalışma ilişkileri alanındaki işçiler ve işe alınan emeğin işleyişine ilişkin beklentiler Piyasa ekonomisindeki rekabet güçlerinden bağımsız olarak tüm emek kaynakları kategorilerinin emeği.

Ders çalışmasının amacı, yasal düzenlemenin bir konusu olarak ücretli emeğin yanı sıra, ücretli emeğin tezahür biçimlerini, ekonomik dönüşümler bağlamında çeşitli düzeylerde uygulamasının özelliklerini incelemektir.

Çalışmanın konusu bir dizi üretimdir.

çeşitli tezahür biçimleri içinde ücretli emeğin işleyişine ilişkin ilişkiler.

Bu hedefe ulaşma sürecinde aşağıdaki görevler:

1) modern koşullarda ücretli emek ilişkilerinin gelişimini araştırmak;

2) işe alınan emeğin düzenlenmesinin özelliklerini vurgulamak;

3) işe alınan emek kullanımının özelliklerini belirlemek.

Araştırmanın amacı, ekonomik dönüşüm koşullarında faaliyet gösteren açık anonim şirket Artinsky Zavod'dur.

Ders çalışması, E.A. gibi yerli yazarların eserlerine dayanmaktadır. Sukhanova, O.S. Belokrylova, E.V. Mikhalkina, N.A. Brilliantova ve diğerleri, “Şirket çalışanları ile sözleşmeli ilişkilerin pratiği” seminerinin materyalleri. Ücretli emeğin cazibe, kayıt ve kullanımının özellikleri”. Çalışmanın bilgi tabanı, işletmenin toplu sözleşmesi ve yerel düzenlemeleri, Rusya Federasyonu'nun medeni kanunu ve çalışma mevzuatıydı. Olgusal materyal olarak, JSC "Artinskiy Zavod" da ücretli işçi örnekleri verilmiştir.

1. Ücretli emek çalışmasının teorik temelleri

1.1 Ücretli emek kavramı

kiralık emek - aşağıdaki özelliklerle karakterize edilen tarihsel bir emek biçimi:

1) emek sürecinin tamamlanması için bir ön koşul, emek piyasasında meta "emek gücünün" satılması ve satın alınmasıdır;

2) iş sürecinin işverenin veya onun işe aldığı personelin gözetiminde gerçekleştirilir;

3) emek ürünü işverene aittir, gerekli ürünün maliyetinden oluşan, emek gücü maliyetini ve artı değeri telafi eden yeni yaratılmış bir değer içerir.

Artı değer elde etmek, emek gücünü satın alan ve üretim sürecini organize eden işverenin amacıdır.

Tarihsel olarak ücretli emek, ilkel komünal, köle sahibi ve feodal toplumların karakteristiği olan doğal emeğin yerini almıştır. Doğal emek, üretim tarzı verilerindeki tüm farklılıklarıyla birlikte, işçinin emek gücünün sahibi olmadığı, alım ve satım koşullarının olmadığı gerçeğiyle karakterize edildi. Ücretli emek sisteminin ortaya çıkışı ve yayılması, toplumun gelişiminde niteliksel olarak yeni bir aşamadır ve bugüne kadar devam eden tarihsel bir dönem oluşturur.

Ücretli emeğin ortaya çıkması için koşullar:

1) piyasa ilişkileri;

2) belirli bir ürünün "emek" pazarındaki görünümü.

Gelişmiş bir ücretli işgücü sistemi, kendi işgücüne sahip olma hakkı da dahil olmak üzere, çalışanlar için iyi biçimlendirilmiş bir haklar ve yükümlülükler sistemi anlamına gelir; ödeme düzeyini, emeğin kalitesi için gereksinimleri vb. belirlemede diğer emek satıcılarıyla rekabet etme hakkı; çıkarlarını savunmak için sendikalar oluşturmak; işgücünün alıcısını seçme, işgücünün satış yerini seçme hakkı (hareket özgürlüğü); yaşam mallarını ve yaşamsal ihtiyaçları karşılama yollarını seçme hakkı, vb. Ücretli işçinin yerleştirildiği her türlü özgürlük, işverenin seçimine ilişkin verilen karar için, kendisine karşı kişisel sorumluluğu ile ilişkilidir. çalışma koşulları, işgücünü normal bir durumda sürdürme vb. Her türlü doğal (ücret öncesi) emeğin aksine, işçinin durumu, varlığı, emeğin sorumluluğunun önemli bir bölümünün kendisine tahsis edildiği mal sahibi (köle sahibi, toprak sahibi), gelişmiş bir ücretli emek sistemi, işçiyi kendisinden, seçiminizden, karar vermekten tamamen sorumlu bir kişi olarak oluşturur.

kavram" olarak İş », « ücretli işçi»piyasa ilişkilerinin gelişiminin şu andaki aşamasında emek sorunlarının incelenmesi, bunların doğru çözümü için önemlidir. Emek, insan toplumunun yaşamının temelidir. İnsan faaliyetinin herhangi bir alanında, çıkarları ve çalışmaları ile bağlantılı olmayacak böyle bir ekonomik sorun pratikte yoktur.

Mevcut koşullarda işgücü sorunları o kadar akut hale geldi ki, çözülmemiş olmaları giderek artan bir şekilde mümkün olan en kısa sürede çözülmesi gereken sosyal çatışmalara neden oluyor. Bu nedenle, işe alınan emeğin ekonomik özünün daha derinden anlaşılması, onu emeğin pratik dönüşümü, emek faaliyetinin ve çalışma ilişkilerinin iyileştirilmesi sürecinde kullanmayı mümkün kılar.

Çalışmak - bu, bir kişinin nesnel olarak doğasında bulunan, toplumun ihtiyaçlarını karşılamayı amaçlayan ve bir kişi için mevcut olanın dönüştürülmesinin bir sonucu olarak gerçekleştirilen bir faaliyettir.

1.2. Yasal düzenlemenin bir konusu olarak ücretli işçilik

İş hukuku normlarının etkisi altında, emeğin uygulanması ve örgütlenmesi sürecinde gelişen sosyal ilişkiler, yasal bir forma bürünerek yasal ilişkiler haline gelir. Aynı zamanda, emek alanındaki toplumsal ilişkilerin, baskın olmasına rağmen, her zaman yasal bir biçimde, yani yasal ilişkiler biçiminde işlemediğini belirtmek önemlidir. Bazı durumlarda, bu ilişkiler gelenekler, kurumsal organizasyonların normları, ahlaki standartlar tarafından düzenlenir. Ancak, ücretli emeğin kullanımına ilişkin halkla ilişkiler her zaman yasal bir düzenleme biçimi gerektirir.

Rusya'nın piyasa ilişkileri ortamındaki iş kanunu, politikası düzgün bir yaşam ve özgür kalkınma sağlayan koşullar yaratmayı amaçlayan Rusya Federasyonu Anayasası'nda (Madde 7) yer alan bir sosyal devlet fikrine uygun olmalıdır. , öncelikle ücretli emek.

Piyasa ilişkileri koşullarında, emeğin fiyatı tarafların anlaşmasıyla belirlenir, çünkü bir meta olarak serbest emek bir gelir kaynağı haline geldiğinden, hem çalışma yeteneğini satan bir çalışan için hem de bunu kullanan bir işveren için kâr elde edilir. artı değer elde etmek için edinilen emek.

İşgücü piyasasındaki iki ana katılımcı - çalışanın ücret karşılığında belirli işleri yapma kabiliyetinin kullanımına ilişkin sözleşmeli ilişkilere giren çalışan ve işveren - arasındaki etkileşim, aralarındaki ilişkilerin istikrarı ile karakterize edilir. Hukuk kuralları tarafından düzenlenen bu ilişkiler, iş sözleşmesinin taraflarının davranışlarının yasal bir modeli olan yasal ilişkiler haline gelir. İş sözleşmesinin taraflarının çıkarlarının odaklandığı bu tür ilişkilerin amacı, işçinin işveren için gerekli olan emek işlevini yerine getirme yeteneği ve yükümlülüğü olarak emek ve ücretlerdir. işverenin bir çalışanın işi için zamanında ve tam olarak ödeme yapma yeteneği ve yükümlülüğü, ona ücret ödeme.
Bireysel veya bireysel-grup emeğinin aksine, işveren tarafından çalışanın katılımıyla düzenlenen ücretli emek, yani. “kendi için” emek, sosyal ve kamusal önem kazanır, sosyal emek haline gelir, bu nedenle bu tür emeğin sosyal önemi keskin bir şekilde artar ve yalnızca tarafların mutabakatı ile ortak düzenlemenin konusu olmaz - işveren arasında özel hukuk sözleşmesi ve çalışan, aynı zamanda devlet yasal düzenlemesi.

Çalışan ve işverenin yanı sıra toplumun çıkarları için ücretli emeğin kullanımının ve kullanımının düzenlenmesine katılan devlet, çalışma ilişkilerinde katılımcıların yasal özgürlüğünün yasal sınırlarını belirleyen yasal normları benimser. çalışma koşullarını, haklarını ve yükümlülüklerini bağımsız olarak belirlerler bir iş sözleşmesi imzalayarak , iş düzenleme mekanizmasında iş sözleşmesine merkezi bir yer veren mevcut mevzuata göre.

Ancak, işveren ve çalışan sözleşme ilişkisine girdikten sonra bile, emeğin kullanımı ve ücreti için temel koşulları belirledikten sonra bile, devlet, bireysel emeğin aksine, toplumsal emeğin etkilendiği için, uygulamasının biçimleri ve kapsamı üzerindeki kontrolünden geri adım atmaz. sadece çalışanın ve işverenin değil, tüm toplumun çıkarlarını gözetmektir. Bu nedenle devlet, çalışma ilişkilerinin düzenlenmesini tamamen sözleşme taraflarının insafına bırakamaz.
Devlet, çalışma düzenlemesinden çekilemez ve bir iş sözleşmesinin yapılması ve yürütülmesi üzerinde kontrol yapamaz ve tarafları - işveren ve işçi - eşit olmayan bir konumda olduğundan, fiili veya yasal eşitliğe sahip değildir.

Tarafların iş sözleşmesine eşit olmayan konumu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun işverene çalışanla ilgili disiplin yetkisi vermesi, ona zorunlu taleplerde bulunma, teşvik uygulama ve uygulama hakkı vermesi gerçeğinde zaten görülmektedir. rızası alınmadan çalışana cezalar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 191, 192. Devlet, işverenin çalışma ilişkilerinde yönetici konumunu kötüye kullanma yeteneğini sınırlamak için, işçinin karne ve ücretlendirilmesinde, kendisine menfaat sağlanmasında, çalışma için gerekli koşulların yaratılmasında ve ayrıca işçilerin haklarını güvence altına almak için devlet, bir iş sözleşmesinin imzalanması, yürütülmesi, değiştirilmesi ve feshi için kurallar, gösterge listesi Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 2. Maddesinde verilen çalışma ilişkilerinin yasal düzenleme ilkelerini belirler.

Bu listenin başında, herkesin özgürce seçtiği veya herkesin özgürce kabul ettiği çalışma hakkını ve yeterli adil ücret olmaksızın zorla çalıştırma yasağını içeren çalışma özgürlüğü ilkesi yer almaktadır. Emek özgürlüğü ilkesi, emek kullanımının tüm yasal düzenleme mekanizması için temel öneme sahiptir. Ne de olsa, yalnızca kullanımı için adil ödeme anlamına gelen ücretsiz ve ücretli emek, yasal ve sözleşmeye dayalı düzenlemenin konusu olabilir.
Ücretli emeğin ücretli kullanımını düzenleyen önemli sayıda çeşitlendirilmiş sözleşme arasında, önemli bir kısmı, işin yerine getirilmesi veya hizmetlerin sağlanması için medeni hukuk sözleşmeleridir (sözleşmeler, depolama, nakliye, atamalar, araştırma çalışmalarının performansı için vb. ), medeni hukuk kurallarına göre sonuçlandırılır ve yürütülür. Taraflar, bu tür iş veya hizmeti almakla ilgilenen kişiler (müşteriler) ve bu tür iş veya hizmeti sağlayan kişilerdir (icracılar, yükleniciler).
Ücretli emeğin ücretli kullanımı ve kullanımı için ikinci büyük sözleşme grubu, belirli bir işte çalışmak için devlet (federal veya bölgesel) hizmetine (sivil, askeri veya kolluk kuvvetleri) veya belediye hizmetine giren kişilerle yapılan sözleşmelerden (sözleşmelerden) oluşur. konum. Bu temelde ortaya çıkan hizmet ilişkileri, iş normları tarafından değil, anayasal (devlet), idari, belediye ve diğer hukuk dalları tarafından düzenlenir. Organik birlik içinde olmak ve ortak bir düzenleme konusuna sahip olmak, farklı sektörel bağlantıların bu yasal normları, bütünlüklerinde sektörler arası karmaşık bir kurum oluşturur ve buna son yasal literatürde genellikle hizmet hukuku denir.
İşçilerin emeğinin ücretsiz ve ücretli kullanımına ilişkin üçüncü grup sözleşmeler ise iş sözleşmeleridir. Doğrudan çalışanlar ve işverenler tarafından iş kanununun öngördüğü esas ve şekilde sonuçlandırılır.

Ekonomide, çalışan ve işveren iki düzeyde etkileşime girer:

1) ücret oranının belirlendiği ve toplu iş sözleşmesinin yapıldığı işgücü piyasasında;

2) belirli işler, gruplar, işler, meslekler, pozisyonlar ve faaliyetler, çalışanların ödemeleri ile çalışmalarının sonuçları arasındaki belirli ilişkileri sabitleyen ödeme sistemlerinin kurulduğu işletme içinde.

İşletme içinde, çalışanlar ve işverenler arasındaki ilişki, iş gününü, emeğin yoğunluğunu belirleyen çalışma standartları temelinde inşa edilir.

İşveren, çalışana iş kapsamı sağlar ve ona güvenli çalışma koşulları sağlar. Çalışan, kendisine sağlanan iş miktarını mevcut normlar dahilinde etkin ve verimli bir şekilde yerine getirmelidir.

Bu nedenle, işletmedeki çalışanların uyarılması, çalışanın emek görevlerinin kapsamının açık bir tanımı olan ve kendisinden istenen emeğin niteliksel ve niceliksel sonuçlarının açık bir tanımı olan emek payını içeren emeğin bilimsel organizasyonu ile yakından ilgilidir. .

Çalışanların uyarılmasından bahsetmişken, emek motivasyonu gibi bir kavramı dikkate almak gerekir. Motivasyon iki kavramla tanımlanır: ihtiyaç ve ödül.

İhtiyaçlar birincil ve ikincildir.

Birincil olanlar, bir kişinin fizyolojik ihtiyaçlarını içerir: yiyecek, su, giyim, barınma, dinlenme vb. İkincil ihtiyaçlar doğası gereği psikolojiktir: sevgi, saygı, başarı ihtiyaçları.

Bir çalışana ihtiyaçlarını karşılamak için kullandığı iş için ücret sağlamak olarak emeği teşvik ederken, farklı insanların bu konuya farklı şekillerde yaklaştıkları ve kendileri için farklı değerler tanımladıkları unutulmamalıdır. Bu nedenle, maddi zenginliği yüksek bir kişi için dinlenme için fazladan zaman, fazla mesai için alacağı ek kazançlardan daha önemli olabilir. Bilgi işçileri gibi birçok insan için, meslektaşlarının saygısı ve ilginç bir iş, satış yaparak veya ticari bir ajan olarak elde edebileceği ekstra paradan daha önemli olacaktır.

Bir iş sözleşmesi temelinde, ücretli işçi çalıştırmanın ve emeği çekmenin biçimleri ve yöntemleri, bir kez ve herkes için verilen değişmeden kalmaz. Toplumun sosyo-ekonomik alanında, özellikle modern dönemde dikkat çeken, ülke ekonomisinin piyasa düzenlemesine, anlamı ve amacı olan bir piyasa ekonomisine geçişi ile karakterize edilen devam eden değişikliklerden önemli ölçüde etkilenirler. Karı en üst düzeye çıkarmak, bu da kullanıcıları, özellikle girişimcilik faaliyeti alanında, işe alınan işgücünü, işgücü piyasasında en düşük ücretle yüksek üretkenlik ve yüksek vasıflı işgücü elde etmenin yeni yollarını bulmaya iter. en düşük bakım maliyetiyle en yüksek getiri.

Aynı zamanda, devlet, emeğin ana taşıyıcıları olarak çalışanların hak ve çıkarlarının korunma derecesinin, sosyal emeğin verimliliğinin daha yüksek olacağı, işgücünü kullanma sürecinin daha iyi olacağı gerçeğinden hareket eder. emek süreci organize edilmiştir. Bunda da baskın rol, iş sözleşmesinin şartlarına uygun olarak işçileri işe alan ve üretiminde emeğini kullanan, aynı zamanda önemli bir sosyal işlevi yerine getiren iş sözleşmesinin tarafı olarak işverenlere aittir. insanlara iş sağlar ve nihayetinde çalışanların refahını ve tüm toplumun maddi refahını iyileştirmeye katkıda bulunur.

Bu nedenle iş sözleşmesi, hem işverenin çıkarları doğrultusunda ücret karşılığında belirli bir işi yapma yükümlülüğünü kabul eden bir işçinin emeğini hem de işçinin çalışması için koşullar yaratmak için önemli ve gerekli işleri yapan işverenin emeğini birleştirir. , emek sürecinin kendisini organize etmek. Bunu akılda tutarak, iş sözleşmesi sadece çalışanlar ve işverenler arasındaki ilişkilerin düzenleyici rolünü yerine getirmeyi değil, aynı zamanda Rusya Federasyonu Anayasası tarafından ilan edilen hedefe ulaşılmasına katkıda bulunmayı amaçlamaktadır - insana yakışır bir yaşam sağlamak ve bir kişinin özgür gelişimi. Bu da, hak ve özgürlüklerinin kullanılması için sadece çalışanın değil, işverenin de gerçek güvencelere sahip olması gerektiği anlamına gelir. İşveren, çalışanlar için gerekli çalışma haklarını ve garantilerini sağlama yükümlülüğünü yerine getirerek, girişimci, örgütsel, idari ve diğer faaliyetlerden kâr elde etmede kendi çıkarlarını karşılayabilmelidir.

Sonuç olarak, bir iş sözleşmesi çerçevesinde yasal düzenlemenin konusu, sadece bir çalışanın işi değil, aynı zamanda bir çalışandan daha az önemli ve sosyal açıdan önemli olmayan bir işverenin eseridir.

Bir iş sözleşmesi çerçevesinde işçi ve işverenin emek ve diğer ilgili menfaatlerinin birleştirilmesi, çalışma alanında sosyal ortaklık için uygun koşullar, iş mevzuatının amaçlarının uygulanması için yasal temel oluşturur. çalışanların ve işverenlerin hak, özgürlük ve çıkarları (TKRF Madde 1).

2. İşe alınan emeğin düzenlenmesinin özellikleri
2.1. İşe alınan işçiyi çekmek için gereklilikler

Mevcut mevzuat, işverenlerin işçileri işe almaları halinde yerine getirmeleri gereken şartları açıkça tanımlamaktadır. İş mevzuatından aşağıdaki gibi, her çalışanla bir iş sözleşmesi yapılmalıdır. Yazılı olması gerekir.

Ancak işçi, işveren veya vekilinin bilgisi dahilinde veya onun adına işe başlamışsa da iş sözleşmesi yapılmış sayılır. Aynı zamanda, işveren, çalışanın fiilen görevlerini yerine getirmeye kabul edildiği tarihten itibaren üç gün içinde bir iş sözleşmesi hazırlamakla yükümlüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 67. maddesinin 2. kısmı). Bu yükümlülüğe uyulmaması durumunda, işverenin yetkili temsilcisi idari olarak sorumlu tutulabilir.

İş sözleşmesinde işçi ve işveren olmak üzere iki taraf bulunduğundan, sözleşme biri işçiye devredilmek, diğeri işveren tarafından muhafaza edilmek üzere iki nüsha halinde düzenlenir.

Bir iş sözleşmesi imzalarken, işveren çalışandan aşağıdaki belgeleri talep etme hakkına sahiptir:

Pasaport veya diğer kimlik belgesi;

İş sözleşmesinin ilk kez yapıldığı veya çalışanın yarı zamanlı olarak işe gittiği durumlar hariç olmak üzere çalışma defteri;

İş sözleşmesinin ilk kez yapıldığı durumlar hariç, devlet emeklilik sigortasının sigorta belgesi;

Askerlik sicil belgesi - askerlik hizmetinden sorumlu kişiler ve askerlik hizmeti için zorunlu askerliğe tabi kişiler için;

Eğitim, nitelikler veya özel bilgi veya özel eğitimin mevcudiyeti hakkında bir belge.

Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı kararnameleri veya Rusya Federasyonu Hükümeti kararnameleri tarafından sağlananlar da dahil olmak üzere, bu listede yer almayan belgelerin talep edilmesi yasaktır.

Bir iş sözleşmesi imzalanırken, kanunla belirli kısıtlamaların getirildiği akılda tutulmalıdır. Ana olanlar aşağıdakilerle ilgili kısıtlamalardır:

İşçinin yaşı;

Sözleşmenin şekline uyma ihtiyacı;

Tıbbi muayene ihtiyacı;

Bir çalışan için bir test oluşturmak;

Sözleşme imzalamama nedenleri.

Tüm işverenler, yasalara uygun olarak çalışanlara karşı yükümlülüklerini yerine getirmekle yükümlüdür.

2.2 Kiralık emeğin özellikleri

Bağımsız çalışmaya bir tür karşıtlık olarak, bağımlı ya da ücretli emek olarak adlandırılabilir. Bu iki kategoriye ayrılma, işçinin emek sürecinde kullanılan üretim araçlarına veya emek araçlarına (mekanizmalar, aletler, vb.) karşı tutumuna dayanır. Gördüğümüz gibi, işçinin bu tür araçlara sahip olması, insanın emek gücünün kendi üretim araçlarıyla doğrudan ya da doğrudan bağlantısının etkisine yol açar. İşçinin emek gücünün, sahibi olmadığı üretim araçlarıyla birleşimi, doğrudan değil, dolaylı olarak gerçekleştirilir: tekabül eden emek gücünün sahibi ile üretim araçlarının sahibi, önce şu konuda anlaşmalıdır: bu araçlar temelinde emeğin istihdam koşulları, yani bir sözleşmeye girmek.

Ücretli emeğin toplumsal örgütlenmesinin ilk unsuru, ücretli emeğin doğasıdır, çünkü ücretli emeğin doğası bir dereceye kadar toplumun üretici güçlerinin niteliksel durumunu yansıtır. Dolayısıyla, belirli bir ürün türünün üretimi bir işbölümü gerektirmiyorsa, o zaman belirli bir tarihsel dönemde var olan üretim ilişkilerine bakılmaksızın bir birey karakterine sahiptir. Üretim maliyetini artırmak ve azaltmak için ücretli emeği bölmek gerekirse, o zaman her bir çalışma işlemine, diğerleriyle organik ve ayrılmaz bir şekilde bağlantılı bağımsız bir faaliyet türü tahsis edilir, yani. emek, ortak bir çalışma karakterini alır.

Ücretli işbölümü, yalnızca, emek üretkenliğinin ve üretim hızının artması için tanıtılmasının gerekli olduğu yerde gereklidir. İnsanlık tarihinde, şiddetli bir işbölümünün üretiminin ve üretim araçlarının toplumsallaşmasının tam tersi etki yaptığı ve üretim hızının keskin bir şekilde düştüğü birçok örnek vardır.

Doğal bir şekilde meydana gelen işbölümü, ancak kendi kalitesindeki emeğin üretkenliğinde bir artışa yol açarsa, kendi iç yapısını oluşturan üretimde sabitlenir. Herhangi bir iş bölümü için bu vazgeçilmez koşul, derinlemesine iş bölümü ile tanımlayıcı bir kriter özelliği kazanır, çünkü derinlemesine iş bölümünün (ortak) iş bölümünün ikinci tarafı, ortak emeğin koordinasyonudur ve bu da yönetim yaratma nesnel ihtiyacına neden olur. üretim süreci organları ve idari personelin bakım maliyetleri, üretim maliyetinin ayrılmaz bir parçasıdır.

Bu nedenle, derin bir iş bölümü çok faydalı sonuçlar getirmelidir. Girişinin bir sonucu olarak, idari aygıtın bakım maliyetlerinin, bölünmemiş emek temelinde üretilen nihai ürünün maliyetini aşmaması gerekir.

Ücretli emeğin özelliklerindeki bir sonraki unsur, çalışmayı çekici bulma biçimidir. İşe alınan sosyal ve çalışma ilişkileri, işveren ile çalışan arasında bir iş sözleşmesi yapma özgürlüğüne dayanmaktadır. Sözleşme yapma özgürlüğü, son derece açık ve kapsamlı bir şekilde Sanat normlarında ifadesini ve konsolidasyonunu bulan işveren ve çalışanın yasal eşitliğinden kaynaklanmaktadır. Sanat. 17, 18, 19, 34, 35, 36, 37 ve Rusya Federasyonu Anayasasının diğerleri, zorunlu nitelikteki norm dahil: emek ücretsizdir, zorla çalıştırma yasaktır.

Emek özgürlüğü, ülkemizle ilgili ideolojik yönüne ek olarak - tüketen bir kişi hiç çalışmayabilir, herkesin her kişi için ücretsiz veya kiralık emek biçimini seçmesi için sınırsız bir fırsat anlamına gelir. Bir iş sözleşmesinin akdedilmesini gerçekten özgür kılan şey bağımsız seçim olanağıdır, çünkü tarafların yasal eşitliği, yalnızca birbirleriyle olan ilişkilerinde onların resmi eşitliğidir, toplumsal üretimdeki gerçek ekonomik konumlarını hiçbir şekilde etkilemez; üretim araçlarının sahibi ile taşıyıcı işgücünün nesnel olarak belirlenmiş eşitsizliğine dayalıdır. Ve bir çalışanın, Anayasa'da belirtilen devlet desteği (kredi, sosyal yardım vb.) çalışan ve işveren arasındaki ilişkilerde sadece resmi eşitlik değil, gerçek bir seçim özgürlüğü olacaktır.

Emeğin sosyal organizasyonunun özelliklerinin bir sonraki unsuru, emek disiplinini korumanın ve emek sürecini yönetmenin bir yoludur. Herhangi bir çalışma biçiminde, eğer emek ortaklaşa yürütülüyorsa, koordine edilmesi gerekir. Aksi takdirde, üretimin asıl amacına, yani belirli bir ürün veya meta türünün yaratılmasına ulaşmak mümkün değildir. Yani, belirli bir yönetim düzenini kurmanın ana nedeni, koordinasyonunun nesnel ihtiyacıdır.

Bu durum, ortak çalışmaya katılanların iradesi üzerinde farklı bir etkiye sahiptir. Ne de olsa, sermayesini üretim araçlarına, teknolojiye, emeğe ve örgütlü üretime yatırmış olan üretim araçlarının sahibi, mamul ürünlerin veya malların satışından kar elde etmeyi bekler. Ve işçilerin buna hiç ihtiyacı yok. Sonuçta, çalışma yeteneklerini işverene devrediyorlar ve çalışmalarının sonucundan ekonomik sorumluluk almıyorlar.

2.3. Çalışanlar için bir teşvik sistemi oluşturma ilkeleri

Rusya'daki ekonomik reformların mevcut aşaması, işletmelerin çeşitli sosyal gruplardan artan talepler ortamında faaliyet göstermeleri ile karakterizedir. Bu bağlamda, çalışanlar için etkili bir teşvik sisteminin oluşturulması özellikle önemlidir.

Bu sorunu çözmek için bazı yönergeleri ele alalım.

Bir teşvik sistemi oluştururken, yönetim teorisinde geliştirilen ve piyasa ekonomisinde uygulanan ilkelerden hareket edilmelidir:

karmaşıklık;

Tutarlılık;

Düzenleme;

Uzmanlık;

İstikrar;

Amaçlı yaratıcılık.

Bu ilkelerin özü üzerinde duralım.

İlk ilke karmaşıklıktır. Karmaşıklık, olası tüm faktörleri hesaba katan kapsamlı bir yaklaşımın gerekli olduğunu gösterir: örgütsel, yasal, teknik, maddi, sosyal, ahlaki ve sosyolojik.

Örgütsel faktörler, belirli bir çalışma düzeninin oluşturulması, yetkilerin sınırlandırılması, amaç ve hedeflerin formülasyonudur. Daha önce de belirtildiği gibi, üretim sürecinin doğru organizasyonu, daha verimli ve yüksek kaliteli çalışmanın temelini oluşturur.

Yasal faktörler, kendisine verilen işlevleri dikkate alarak, çalışanın emek sürecindeki hak ve yükümlülüklerinin yerine getirilmesini sağlama amacına hizmet eden örgütsel faktörlerle yakından etkileşime girer. Bu, üretimin doğru organizasyonu ve daha fazla adil teşvik için gereklidir.

Teknik faktörler, modern üretim araçlarına ve ofis ekipmanlarına sahip personelin sağlanması anlamına gelir. Örgütsel olmanın yanı sıra, bu yönler işletmenin çalışmasında temeldir.

Maddi faktörler, belirli maddi teşvik biçimlerini belirler: ücretler, ikramiyeler, ödenekler, vb. ve onların boyutu.

Sosyal faktörler, çalışanlara çeşitli sosyal yardımlar sağlayarak ilgilerini artırma, sosyal yardım sağlama ve çalışanların ekip yönetimine katılımını içerir.

Ahlaki faktörler, amacı takımda olumlu bir ahlaki iklim, personelin doğru seçimi ve yerleştirilmesi, çeşitli ahlaki teşvik biçimleri sağlamak olan bir dizi önlemi temsil eder.

Fizyolojik faktörler, sağlığı korumayı ve çalışanların verimliliğini artırmayı amaçlayan bir dizi önlemi içerir. Bu faaliyetler, işyerlerinin donatılması ve rasyonel çalışma ve dinlenme rejimlerinin oluşturulmasına ilişkin normları içeren sıhhi ve hijyenik, ergonomik ve estetik gerekliliklere uygun olarak gerçekleştirilir. Fizyolojik faktörler, yapılan işin verimliliğini ve kalitesini arttırmada diğerlerinden daha az önemli bir rol oynamaz.

Bu faktörlerin tümü tek tek değil, iyi sonuçları garanti eden kombinasyon halinde uygulanmalıdır. O zaman verimlilik ve iş kalitesinde önemli bir artış gerçek olacak.

Zaten adındaki karmaşıklık ilkesi, bu faaliyetlerin bir veya birkaç çalışanla ilgili olarak değil, işletmenin tüm ekibiyle ilgili olarak uygulanmasını belirler. Bu yaklaşımın tüm işletme düzeyinde çok daha büyük bir etkisi olacaktır.

İkinci ilke tutarlılıktır. Karmaşıklık ilkesi, tüm faktörleri dikkate alan bir teşvik sisteminin oluşturulmasını içeriyorsa, tutarlılık ilkesi, faktörler arasındaki çelişkilerin tanımlanmasını ve ortadan kaldırılmasını, birbirleriyle bağlantılarını içerir. Bu, unsurlarının karşılıklı koordinasyonu nedeniyle içsel olarak dengeli ve kuruluş yararına etkin bir şekilde çalışabilen bir teşvik sisteminin oluşturulmasını mümkün kılar.

Tutarlılığa bir örnek, kalite kontrol sonuçlarına ve çalışanın katkısının değerlendirilmesine dayanan, çalışanlar için maddi ve manevi teşvikler sistemi olabilir, yani işin kalitesi ve verimliliği ile müteakip ücret arasında mantıklı bir ilişki vardır.

Üçüncü ilke ise düzenlemedir. Yönetmelik, talimatlar, kurallar, düzenlemeler ve bunların uygulanması üzerinde kontrol şeklinde belirli bir düzenin kurulmasını içerir. Bu bağlamda, talimatlara sıkı sıkıya bağlı kalma ve uygulamaları üzerinde kontrol gerektiren çalışanların faaliyet alanlarını, çalışanın eylemlerinde özgür olması ve inisiyatif alması gereken alanlardan ayırt etmek önemlidir. Bir teşvik sistemi oluştururken, düzenlemenin nesneleri bir çalışanın belirli görevleri, faaliyetlerinin belirli sonuçları, işçilik maliyetleri olmalıdır, yani her çalışanın görevlerine neyin dahil olduğunu ve sonuçların neler olduğunu tam olarak anlaması gerekir. ondan beklenir. Ayrıca nihai işin değerlendirilmesi konusunda da düzenleme yapılması, yani çalışanın nihai çalışmasının değerlendirileceği kriterlerin net olarak belirlenmesi gerekmektedir. Bununla birlikte, böyle bir düzenleme, yaratıcılığı dışlamamalı ve bu da, çalışanın müteakip ücretlendirmesinde de dikkate alınmalıdır.

İşletme çalışanları tarafından gerçekleştirilen işin içeriğinin düzenlenmesi aşağıdaki görevleri çözmelidir:

1) çalışanlara verilmesi gereken iş ve işlemlerin tanımı;

2) çalışanlara kendilerine verilen görevleri yerine getirmeleri için ihtiyaç duydukları bilgileri sağlamak;

3) rasyonellik ilkesine göre işletmenin bölümleri arasında iş ve işlemlerin dağılımı;

4) her çalışan için niteliklerine ve eğitim düzeyine göre belirli iş sorumluluklarının belirlenmesi.

Emek içeriğinin düzenlenmesi, yapılan işin verimliliğini artırmaya hizmet eder.

Yapılan işin canlandırılması açısından bakıldığında, yapılan işlerin sonuçlarının düzenlenmesi çok önemli bir rol oynamaktadır. O içerir:

1) işletmenin bölümlerinin ve her bir çalışanın faaliyetlerini karakterize eden, bölümlerin ve bireysel çalışanların işletmenin faaliyetlerinin genel sonucuna katkısını dikkate alacak bir dizi göstergenin belirlenmesi;

2) göstergelerin her biri için nicel bir değerlendirmenin belirlenmesi;

3) gerçekleştirilen işin verimliliği ve kalitesi dikkate alınarak, çalışanın genel performans sonuçlarına ulaşılmasına katkısını değerlendirmek için ortak bir sistemin oluşturulması.

Dolayısıyla teşvik konularındaki düzenlemenin işletmedeki teşvik sistemini düzene sokarak çok önemli bir rol oynadığını söyleyebiliriz.

Dördüncü ilke uzmanlaşmadır. Uzmanlık, işletmenin bölümlerine ve belirli işlevlerin bireysel çalışanlarına atanması ve rasyonalizasyon ilkesine uygun olarak çalışır. Uzmanlaşma, işgücü verimliliğini artırmak, verimliliği artırmak ve işin kalitesini iyileştirmek için bir teşviktir.

Beşinci ilke istikrardır. İstikrar, kurulu bir ekibin varlığını, personel devrinin olmamasını, ekibin karşı karşıya olduğu belirli görev ve işlevlerin varlığını ve bunların gerçekleştirilme sırasını ifade eder. İşletmenin çalışmasında meydana gelen herhangi bir değişiklik, işletmenin veya çalışanın belirli bir bölümünün işlevlerinin normal performansını bozmadan gerçekleşmelidir. Ancak o zaman yapılan işin verimliliğinde ve kalitesinde herhangi bir azalma olmayacaktır.

Altıncı ilke, amaçlı yaratıcılıktır. Burada işletmedeki teşvik sisteminin çalışanlar tarafından yaratıcı bir yaklaşımın ortaya çıkmasına katkı sağlaması gerektiğini söylemek gerekir. Bu, yeni, daha gelişmiş ürünlerin, üretim teknolojilerinin ve kullanılan ekipman veya malzeme türlerinin tasarımlarının oluşturulmasını ve üretim organizasyonu ve yönetimi alanında yeni, daha verimli çözümlerin aranmasını içerir.

Bir bütün olarak işletmenin yaratıcı faaliyetinin sonuçlarına dayanarak, yapısal birim ve her bir çalışan, maddi ve manevi teşvikler sağlanır. Önerdiği teklifin kendisine ek maddi ve manevi faydalar sağlayacağını bilen çalışan, yaratıcı düşünme arzusuna sahiptir. Özellikle bilimsel ve tasarım ekiplerinde yaratıcı sürecin uyarılmasına ciddi şekilde yaklaşmak gerekir.

Bir işletmede bir teşvik sistemi düzenlerken, basit ve karmaşık emek arasındaki, farklı niteliklere sahip işçiler arasındaki ücret oranlarını dikkate almak gerekir.

Bir işletmede teşvik sistemi oluştururken sistem esnekliği ilkesine bağlı kalınması gerekir. Esnek teşvik sistemleri, girişimcinin bir yandan çalışana deneyimine ve mesleki bilgisine uygun olarak ücret alması konusunda belirli garantiler vermesine, diğer yandan çalışanın ücretini işteki kişisel performansına bağlı hale getirmesine ve bir bütün olarak işletmenin sonuçları hakkında. .

Esnek teşvik sistemleri artık gelişmiş ekonomilere sahip yabancı ülkelerde yaygın olarak kullanılmaktadır. Ayrıca, ücretlerdeki esneklik, yalnızca ek bireysel ücret ekleri şeklinde kendini göstermez. Esnek ödeme yelpazesi oldukça geniştir. Bunlar, hizmet süresi, deneyim, eğitim düzeyi vb. için bireysel ödenekler ve öncelikle işçiler için tasarlanmış toplu ikramiye sistemleri ve uzmanlar ve yöneticiler için tasarlanmış kar paylaşım sistemleri ve esnek sosyal yardım sistemleridir. Sadece organizasyonun tüm çalışanlarına uygulanacak şekilde tasarlanmış her türlü teşvikin kullanılması istenen etkiyi verebilir.

Deneyimlerin gösterdiği gibi, şu anda Rus işletmelerinde çalışanları teşvik etme mekanizmasındaki ana sorunlar şunlardır:

1) ücret oluşturma mekanizmasının yetersiz esnekliği, bireysel bir çalışanın iş verimliliği ve kalitesindeki değişikliklere cevap verememesi;

2) çalışanların bireysel işgücü göstergelerinin girişimci tarafından herhangi bir değerlendirmenin olmaması veya önyargılı bir değerlendirmesi;

3) yöneticiler, uzmanlar ve çalışanlar için adil ücret eksikliği; ücretlerinde makul olmayan oranların varlığı;

4) personelin çalışmalarının ücret miktarına ve mevcut ücret sistemine karşı olumsuz tutumu.

İşletmelerin ücret sorunlarını çözerken karşılaştıkları tüm bu sorunlar, Rus ve yabancı deneyim kullanılarak aşılabilir.

Böylece, ücretlendirmedeki esneklik eksikliği, emek faaliyetinin sonuçlarına bağlı olan modern ücretlendirme biçimlerinin getirilmesiyle çözülür. Bu tür formlar, sabit bir kazanç kısmı ile birlikte, karlara katılım, toplu ikramiyeler vb. şeklinde değişken bir kısmın bulunduğu esnek ödeme sistemleridir.

Çalışanların performansının önyargılı bir şekilde değerlendirilmesi sorunları, yine çalışanın bireysel başarılarını ve bir bütün olarak işletmenin performansını dikkate almayan eski bir ücretlendirme mekanizması ile ilişkilidir. Maaşın kalıcı kısmını belirlemek için çalışanın görev tanımına ve görev tanımına göre adil bir değerlendirme sistemi oluşturulabilir. Ve kazançların esnek kısmı ile ilgili olarak kar paylaşımı temelinde.

Yöneticilerin, uzmanların ve çalışanların adil ücretlendirilmesi de aynı ilkelere dayanmalıdır, ancak bu işçi kategorilerine özgü göstergeler kullanılarak, çözülecek görevlerin karmaşıklığı, sorumluluk düzeyi, çalışanların sayısı dikkate alınmalıdır. astlar vb.

Esnek ücretlendirme sistemlerinin kullanılması, işyeri ve iş sorumluluklarının makul bir değerlendirmesinin kullanılması ve daha sonra çalışanların üretim maliyetindeki işgücü maliyetlerinin payını azaltmak için kârlara ve toplu ikramiyelere katılımı, olumsuz tutum Kuruluşun personelinin mevcut sistemdeki emeğinin ücretlendirilmesi ve bu ödemenin miktarı aşılabilir.

İşletmedeki teşvik sisteminin sonucu, işletmenin her bir çalışanının verimliliğini ve çalışma kalitesini artırarak elde edilebilecek işletmenin verimliliğinde bir artış olmalıdır. Aynı zamanda, girişimci, yüksek nitelikli çalışanları uzun süre çekme ve elde tutma, işgücü verimliliğini artırma ve ürün kalitesini iyileştirme, personele yapılan yatırım getirisini artırma, çalışanların ilgisini artırma ihtiyacı tarafından yönlendirilmelidir. kişisel başarıda değil, aynı zamanda bir bütün olarak tüm işletmenin başarısında ve son olarak, işçilerin sosyal statüsünün yükseltilmesinde.

Bu nedenle, ücretler, çeşitli kar paylaşım sistemleri, toplu ikramiye sistemleri, ücretlerin bireyselleştirilmesi, ahlaki teşvikler, ücretsiz bir çalışma programı aracılığıyla yaratıcı iş yapan işçiler için teşvikler dahil olmak üzere hem maddi hem de maddi olmayan personel teşvikleri kullanılır. , çalışanlar için sosyal haklar.

İşveren, işletmedeki çalışanlar için bir teşvik sistemi oluşturmaya karar verirken, çalışanların ve bir bütün olarak işletme personelinin verimliliğine ve kalitesine bağlı olmayan böyle bir makro göstergeyi de dikkate almalıdır. , tüketici fiyat endeksi olarak. Buna göre, böyle bir göstergenin varlığı, belirli bir süre için fiyat endeksindeki değişiklikleri dikkate alarak ücretlerin otomatik olarak endekslenmesini gerekli kılar.

İşletmedeki teşvik sistemi, hedeflerini açıkça tanımlamalı, elde edilen sonuçlara göre teşvik türlerini belirlemeli, değerlendirme sistemini, ücret ödemelerinin süresini ve zamanlamasını belirlemelidir.

Her türlü teşvik hedeflenmeli ve halka açık olmalıdır, çünkü çalışanlardan ancak çalışmalarının adil bir şekilde ödendiğini bildiklerinde çalışmalarının verimliliğini ve kalitesini artırmaları beklenebilir.

Teşvik sistemi şu ilkeye uygun olmalıdır: ödeme işe karşılık gelmelidir.

Çalışanlar için teşvik sisteminden bahsetmişken, bunun için temel gereksinimleri vurgulamak gerekir. Bunlar şunları içerir:

1) bir bütün olarak teşvik sisteminin netliği ve özgüllüğü, ücretler ve ek ödemelere ilişkin hükümler;

2) çalışanın iş görevlerinin açık bir ifadesi;

3) çalışanların nesnel bir değerlendirme sisteminin oluşturulması ve değerlendirmede öznelliğin hariç tutulması;

4) ücret miktarının işin karmaşıklığına ve sorumluluğuna bağımlılığı;

5) çalışanın bireysel sonuçlarının artmasıyla sınırsız ücret artışı olasılığı;

6) belirli işlerin işletme için önem düzeyinin ücretlendirmede dikkate alınması;

7) işletmenin çeşitli bölümlerinde yapılan işin aynı karmaşıklığına ve sorumluluğuna sahip çalışanlar için eşit ücret (sonuçlara dayalı ek ödemeleri hesaba katmadan temel ücret anlamına gelir).

Bu nedenle, bir teşvik sistemi oluştururken, devletin ücret düzenlemesi de dahil olmak üzere tüm konuları dikkate almak gerekir.

3. Örnekte işe alınan emek kullanımının özellikleri

OJSC "Artinskiy Zavod"

3.1. İşletmenin genel özellikleri

Uralların en eski işletmesi olan Artinskiy Zavod, 1787 yılında ithal hammaddeler kullanılarak bir demirhane olarak kuruldu.

Tesis p.g.t.'de bulunmaktadır. Arti, Sverdlovsk bölgesinin güneybatısında, Yekaterinburg'a 180 km ve Krasnoufimsk istasyonuna 60 km uzaklıktadır.

Örgütsel ve yasal biçim, kurucuları tüzel kişiler ve bireyler olan açık bir anonim şirkettir. Artinsky Zavod Açık Anonim Şirketi, kendi yasal adresi ve bağımsız bilançosu olan bağımsız bir şirkettir.

Bir işletme yaratmanın amacı, kar elde etmek için finansal ve ekonomik faaliyetlerde bulunmaktır.

1827'de, fabrika, Rus şam çeliğinin yaratıcısı, büyük metalurji uzmanı P.P. Anosov'un teknolojisine göre sertleştirilmiş, tarımsal işler için ilk tırpanları üretti. O zamandan beri örgüler bitkinin ana ürünleri haline geldi.

Modern dönemde, Artinsky Zavod OJSC'nin ana faaliyetleri şunlardır:

1) Tüketim mallarının imalatı ve satışı (amaca ve boyuta bağlı olarak çeşitli biçme makineleri takımları; tarım orakları; bahçe takımları "Dachnik"; merdivenler; zincirler.); endüstriyel ve teknik amaçlı ürünler ve bileşenler; yapı malzemeleri, kamu hizmetleri.

2) Araştırma ve geliştirme çalışmalarının yürütülmesi ve uygulanması;

3) Sermaye inşaatı, onarımı ve bakımı: endüstriyel ve teknik tesisler; Konut inşaatları; sosyal tesisler; cihazları aktarın.

4) Kesim işlemlerinin organizasyonu ve uygulanması, kereste fabrikası, konteynır ve ahşap ürünleri üretimi.

5) Yatırım amaçlı olanlar da dahil olmak üzere sergi, fuar, çeşitli müzayedelere katılım.

Artinsky Zavod OJSC'nin ürünleri için satış pazarları bölgelere - Rusya Federasyonu'nun federal bölgelerine bölünmüştür. Alıcılar ayrıca yakın (Litvanya, Letonya, Ukrayna, Beyaz Rusya, Azerbaycan) ve uzak (Macaristan, Bulgaristan, Slovakya, Türkiye, İran) yurtdışındaki ülkelerin işletmeleridir. İhracat teslimatları, toplam ürün satış hacminde önemli bir paya sahiptir.

Şirketin ürünlerinin ana alıcıları, tuhafiye, bahçe aletleri satışı konusunda uzmanlaşmış büyük toptan satış şirketleri ile giyim ve ayakkabı endüstrisindeki işletmelerdir.

Hizmetlerin tüketicileri esas olarak yerel kuruluşlar ve nüfustur.

Şu anda Artinsk fabrikasının tırpanları Almanya, Slovakya, Türkiye, İran, Macaristan, Bulgaristan, Letonya, Estonya ve BDT ülkelerine ihraç edilmektedir.

57 yıllık üretim süresi boyunca fabrika, dikiş, triko, ayakkabı ve deri eşya endüstrileri için yaklaşık 500 standart iğne boyutunda uzmanlaştı. Şirket, bahçe aletleri, tuhafiye çeşitlerini genişletiyor.

İşletmenin genel yönetimi, genel müdür tarafından yürütülür. Faaliyet alanlarındaki yöneticilerin çalışmalarını koordine eder: teknik, finansal, personel direktörü, pazarlama direktörü, kalite direktörü, güvenlik direktörü. Yöneticilerin her biri, işlevsel bölümlere ve hizmetlere tabidir.

Artinsky Zavod OJSC'deki ana öncelik alanları, satışları artırmak ve temel mal ve hizmetlerin kalitesini iyileştirmektir. 2010 yılında, üretilen ürün yelpazesini artırarak, kalitelerini artırarak, hizmet sunumunu artırarak ve siparişleri organize etmek için modern bir sistem oluşturarak tüm üretim alanlarında büyüme planlanmaktadır. 2010 için öncelikli yön, önceki yıllarda olduğu gibi, üretilen (geleneksel) ürünlerin kalitesinin iyileştirilmesi, en az on yeni ürünün yıllık olarak geliştirilmesi (tanıtım) olmaya devam etmektedir.

3.1. İşletmede işe alınan emeğin çekiciliği ve kullanımı

JSC "Artinsky Zavod", Rus vatandaşlarının kiralık emeğini kullanıyor, Mart 2010 için ortalama sayı 845 kişi. Her çalışan için, yasaya uygun olarak, çalışanın kişisel kartının yanı sıra bir iş sözleşmesi düzenlenir.

Çalışma ilişkilerinde taraflar, emek faaliyetinin sosyal, yasal ve işlevsel yönleri nedeniyle insanlar arasındaki ilişkileri kabul eder. İlişkiler şunları içerir:

Çalışan ve işveren arasında (Rusya Federasyonu İş Kanunu ve iş sözleşmesi ile düzenlenir)

İdare ve sendika arasında ("Sendikalar Hakkında" federal yasa, Rusya Federasyonu İş Kanunu ve toplu sözleşme ile düzenlenir)

Patron ve ast arasında (iş tanımlarıyla düzenlenir)

Emek kolektifleri arasında (iç yerel yönetmelikler, iç çalışma yönetmelikleri tarafından düzenlenir (Ek 1).

İşletmedeki iş ilişkileri, bir çalışan aşağıdakilerin bir sonucu olarak işe girdiğinde ortaya çıkar:

Hissedarlar toplantısı kararı ile pozisyon seçimleri - kurucu belgelere uygun olarak Genel Müdür

Uygun niteliklere veya eğitime sahip kişilerin bir pozisyona atanması veya yeni bir pozisyonda onaylanması

Öğrenci sözleşmesine göre mesleki eğitim (yeniden eğitim) için iş arayanların kabulü

Bir çalışanın Rusya Federasyonu Medeni Kanunu uyarınca iş sözleşmesi şartlarına göre belirli işleri yapması için görevlendirilmesi

Bir işe başvururken, iş ilişkileri, her bir taraf için bir tane olmak üzere iki nüsha halinde yazılı bir iş sözleşmesi imzalanarak resmileştirilir (Ek 2). Bir iş sözleşmesi belirsiz süreli veya belirli bir süre için (belirli süreli sözleşme) yapılabilir. Belirli süreli iş sözleşmesi, yapılacak işin niteliği veya uygulama koşulları dikkate alınarak belirsiz bir süre için iş ilişkisinin kurulamayacağı durumlarda yapılır.

İşveren ve çalışanlar, akdedilen iş sözleşmesinin şartlarına uymayı taahhüt ederler. Bu hususta İşveren, Çalışanlardan iş sözleşmesinde öngörülmeyen işleri yapmalarını talep etme hakkına sahip değildir. Çalışanın rızası olmadan başka bir işe transfer, yalnızca Sanatta öngörülen durumlarda izin verilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü.

İş sözleşmesinin şartları, Çalışanın atanan işe uygunluğunu doğrulamak için bir test içerebilir. Denetimli serbestlik koşulu iş sözleşmesinde belirtilmelidir, iş sözleşmesinde denetimli serbestlik şartının bulunmaması, Çalışanın denemesiz kabul edildiği anlamına gelir. Deneme süresi üç ayı aşamaz (yöneticiler, muhasebeciler ve yardımcıları için - altı ayı geçemez).

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70. Maddesinde tanımlanan kişiler için istihdam testleri oluşturulmamıştır.

Tatmin edici olmayan bir test sonucu olması durumunda, İşveren, test süresinin bitiminden önce Çalışan ile iş sözleşmesini, temel teşkil eden nedenleri belirterek en geç üç gün önceden yazılı olarak bildirerek feshetme hakkına sahiptir. bu Çalışanın testi geçmediğini kabul etmek.

Her yeni işe alınan Çalışana, çalışma ve üretim disiplininin kasıtlı ihlali durumları dışında, işteki ihmaller nedeniyle cezalandırılmayacağı iki ayı geçmemek üzere bir uyum süresi verilir.

İşveren, işe alırken, Çalışanı kuruluşta yürürlükte olan iç çalışma düzenlemeleri, çalışanın çalışma işleviyle ilgili diğer yerel düzenlemeler, toplu sözleşme hakkında bilgilendirmekle yükümlüdür.

Çözüm

Araştırma sonucunda aşağıdaki sonuçlara varılmıştır.

Ücretli emek, piyasa ekonomisinin ayrılmaz bir unsurudur; bu konunun aşırı genişliği nedeniyle, bu sorunun tüm yönlerini tek bir çalışmada ayrıntılı olarak ele almak imkansızdır. Bununla birlikte, yukarıdakilere dayanarak, Rusya Federasyonu'nda ücretli emeği, emek arz ve talep ilişkilerine, istihdam ve işsizlik arasındaki ilişkiye, işgücünün oluşumu ve işleyişindeki faktörlere dayanan dinamik bir sistem olarak hayal etmek mümkündür. işgücü, rekabet gücü ve hareketliliği.

Rusya'da şekillenen işgücü piyasası karmaşık bir yapıya sahiptir. Bir dizi kritere göre segmentasyonunun derinleşmesi var: mülkiyet biçimleri, üretimin emek yoğunluğu, üretim teknolojisinin özellikleri, çalışanların nitelikleri, iş bölümü ve sosyalleşme düzeyi, tarihsel olarak kurulmuş örgütlenme biçimleri ve emeğin uyarılması , işçilerin motivasyonel davranış gelenekleri. Pazarın yapısının daha iyi anlaşılması, sürdürülebilir bölümlendirmesinin belirlenmesi ve buna bağlı olarak düzenlenmesi için farklılaştırılmış yöntemler geliştirilmesi, bölümlendirmeyi belirleyen faktörlerin kapsamlı bir analizini sağlayacaktır.

Ücretli işgücü piyasasındaki sorunları etkin bir şekilde çözmeye başlamak için öncelikle toplumun ekonomik, politik ve sosyal yaşamının tüm alanlarında reform yapmak gerekir.

Bir işletmede ücretli emeği düzenlemek için emek sürecini etkin bir şekilde yönetmek ve emek disiplinini sürdürmek gerekir.

Çalışan teşvikleri, işin verimliliğini ve kalitesini artırarak karları artırarak sağlanmaktadır. "İş gücü verimliliği" ve "emek kalitesi", işletmenin uzun vadede kârını artırmada kilit faktörlerdir.

Girişimcinin izlediği sosyal politika, çalışanların teşvik edilmesini etkiler.

Sosyal faydalar, çalışanların işletmenin ekonomik başarısına katılımının bir şeklidir.

Çalışanlar için bir sosyal yardım sistemi oluşturmak için aşağıdaki ilkelerden hareket edilmesi tavsiye edilir:

1) Çalışanların maddi ve manevi ihtiyaçlarının belirlenmesi gerekir;

2) çalışanları, kendilerine sağlanan sosyal yardımlar ve bunların yanı sıra devlet faydalarına ek olarak, doğası hakkında tam olarak bilgilendirmek gerekir;

3) sağlanan sosyal yardımlar ekonomik olarak gerekçelendirilmeli ve yalnızca işletmenin bütçesi dikkate alınarak uygulanmalıdır;

4) Devlet tarafından çalışanlara sağlanan sosyal yardımların işletmede uygulanmaması;

5) sosyal yardımlar sistemi çalışanlar için anlaşılır olmalı ve her çalışan ne için, hangi haklara sahip olduğunu ya da şu ya da bu yardıma hakkı olmadığını bilmelidir.

Ücretlerin teşvik edici rolünü güçlendirmek için aşağıdaki ilkelere uyulması tavsiye edilir:

1) çalışanların çalışmalarının sonuçlarına olan ilgilerini sağlamak için ücretlerin yapılan işin verimliliğine, verimliliğine ve kalitesine bağımlılığı;

2) kuruluşun çalışmalarının nihai sonuçlarını ve kâra katılım da dahil olmak üzere çalışanın bireysel katkısını hesaba katan esnek ödeme sistemlerinin tanıtılması;

3) çalışanlara yapılan ödemelerde denkleştirmenin hariç tutulması;

4) çalışanlar için bir ücretlendirme sistemi oluştururken, çalışanlar arasındaki çatışmayı hariç tutarak birleştirici rolünü güçlendirmeyi sağlayın.

JSC "Artinsky Zavod" işletmesinde, çalışma ilişkileri Rusya Federasyonu İş Kanunu, Toplu Sözleşme ve iç yerel düzenlemeler tarafından düzenlenmektedir. Bir çalışan işe girdiğinde, iki nüsha olarak yazılı bir iş sözleşmesi imzalanarak çalışma ilişkileri resmileştirilir. Aynı zamanda işveren, iş kanunu ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelere, yerel düzenlemelere, toplu sözleşme hükümlerine, sözleşmelere ve iş sözleşmelerine uyar; işgücü koruması için devlet düzenleyici gereksinimlerine uygun güvenlik ve çalışma koşulları sağlar; iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, toplu sözleşme, sözleşmeler, yerel düzenlemeler ve iş sözleşmeleri tarafından öngörülen diğer görevleri yerine getirir

bibliyografik liste

Yönetmelikler

1. Rusya Federasyonu Hükümeti Kararı 30 Haziran 2004 N 324 "Federal Çalışma ve İstihdam Hizmetine İlişkin Yönetmeliklerin onaylanması üzerine". Rusya Federasyonu Mevzuat Koleksiyonu, 2004, No. 28, Art. 2901).

2. Rusya Federasyonu İş Kanunu. M., 2006.

3. Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 30 Haziran 2004 tarih ve 324 sayılı “Federal Çalışma ve İstihdam Hizmeti Hakkında Yönetmeliklerin Onaylanması Hakkında” Kararı (Sobraniye Zakonodatelstva Rossiyskoy Federatsii, 2004, No. 28, Art. 2901).

ana edebiyat

4. Medeni hukuk: 2 ciltte: ders kitabı / ed. E. A. Sukhanova. M.: Yayınevi "BEK", 2000. T. 1. - 816 s.

5. Belokrylova O.S., Mikhalkina E.V. Çalışma Ekonomisi: Ders Notları. - Rostov-on-Don: Phoenix, 2002. - 154p.

6. Vorozheikin I. E. Emek ve girişimcilik tarihi. öğretici. - E.: GAÜ, 1995. - 56s.

7. Rofe A. I., Zhukov A. L. Emek sosyolojisi ekonomisinin teorik temelleri: Ders kitabı. - E.: MIK, 2005. - 254 s.

8. Rofe A. I., Zbyshko B. G., Ishin V. V. İşgücü Piyasası, Nüfus İstihdamı, Emek için Kaynakların Ekonomisi. - M., 2000. - 111'ler.

9. İş hukuku: ders kitabı. / ÜZERİNDE. Elmas; ed. O.V. Smirnova, I.O. Snegireva. – 4. baskı, gözden geçirilmiş. Ve ekstra. - M.: Prospect, 2009. - 624s

Ek kaynaklar

10. Yasal portal "LavvMix" (www.lavvmix.ru).

11. Web sitesi www. bbest.ru

12. Web sitesi www.

EK 1

OJSC "Artinskiy Zavod" çalışanları için iç çalışma düzenlemeleri

1. GENEL HÜKÜMLER

1.1. Açık Anonim Şirketinin iç işgücü düzenlemeleri
"Artinskiy Zavod", İş Kanunu uyarınca düzenleyen yerel bir düzenleyici eylemdir.
Rusya Federasyonu Kanunu ve diğer federal yasalar, işe alma ve işten çıkarma prosedürü
çalışanların ve işverenin temel hak, görev ve sorumlulukları,
çalışanlara uygulanan çalışma, dinlenme süresi, teşvik ve cezalar ile diğer
kuruluşta iş ilişkilerinin düzenlenmesi sorunları.

Bu Kurallar ve bunlara yapılan tüm değişiklikler ve eklemeler, kuruluş çalışanlarının temsil organının görüşü dikkate alınarak kuruluşun Genel Müdürü tarafından onaylanır.

Bu Kurallara uyum, kuruluşun tüm çalışanları için zorunludur.

Kuruluşun bir çalışanı, bir iş sözleşmesi imzalamadan önce bu Kurallar hakkında bilgi sahibi olur.

2. ÇALIŞANLARIN ALINMASI VE ÇIKARILMASI İŞLEMLERİ

2.1. Bir çalışanı işe alırken, bir iş sözleşmesi yapılır.

2.2 Bir iş sözleşmesi imzalanırken, işveren başvuru sahibinden şunları talep etmekle yükümlüdür:

Pasaport veya diğer kimlik belgesi;

İş sözleşmesinin ilk kez yapıldığı veya çalışanın yarı zamanlı olarak işe gittiği durumlar hariç olmak üzere çalışma defteri;

Devlet emeklilik sigortasının sigorta sertifikası;

Askerlik kaydı belgeleri - askerlik hizmetinden sorumlu kişiler ve askerlik hizmeti için zorunlu askerliğe tabi kişiler için;

Eğitim, nitelikler veya özel bilgilerin mevcudiyeti hakkında bir belge - özel bilgi veya özel eğitim gerektiren bir işe başvururken;

Vatandaşların zorunlu sigortasının sağlık sigortası poliçesi;

Tıbbi muayeneyi geçmenin sonucu;

18 yaşın altındaki kişiler ancak zorunlu bir tıbbi ön muayeneden (muayene) sonra istihdam edilirler.

Uzmanların istihdamı rekabetçi bir temelde gerçekleştirilebilir. Yarışma yönetmeliği işletme yönetimi ve sendika komitesi tarafından onaylanır.

İlk kez bir iş sözleşmesi imzalanırken, işveren tarafından bir çalışma kitabı ve devlet emeklilik sigortası sigorta sertifikası düzenlenir.

Bir çalışanla bir iş sözleşmesi imzalarken, tarafların mutabakatı ile, atanan işe uygunluğunu doğrulamak için çalışanın test edilmesi için bir koşul sağlayabilir. İş sözleşmesinde test maddesi bulunmaması, çalışanın testsiz işe alındığı anlamına gelir. İstihdam için deneme süresi, pozisyona bağlı olarak 3 ila 6 ay arasında belirlenir. Çalışanın geçici iş göremezlik süreleri ve fiilen işe gelmediği diğer süreler deneme süresine dahil edilmez. saat

Testin yetersiz sonucu, işverenin yazılı olarak bildirerek test süresinin bitiminden önce çalışanla iş sözleşmesini feshetme hakkı vardır.

en geç 3 gün içinde, böyle bir kararın alınmasına temel teşkil eden nedenleri belirterek. Çalışan, işverenin kararına mahkemede itiraz etme hakkına sahiptir. Test sonucu yetersiz ise ilgili sendikanın görüşü alınmadan ve kıdem tazminatı ödenmeden iş sözleşmesinin feshi yapılır. Deneme süresi sona ermişse ve çalışan çalışmaya devam ederse, deneme süresini geçtiği kabul edilir ve daha sonra sözleşmenin feshine yalnızca genel gerekçelerle izin verilir. Deneme süresi içinde işçi, önerilen işin kendisine uygun olmadığına karar verirse, kendi isteği üzerine 3 gün önceden işverene yazılı olarak bildirmek suretiyle iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir.

2.3. Belirsiz veya belirli bir süre için yazılı olarak bir iş sözleşmesi yapılır.
Terim. Belge, her biri taraflarca imzalanmış iki nüsha halinde düzenlenir.
İş sözleşmesinin bir nüshası işçiye devredilir, diğeri işveren tarafından saklanır.

İş sözleşmesinin bir örneğinin çalışan tarafından alındığı, işveren tarafından tutulan iş sözleşmesinin kopyası üzerindeki çalışanın imzası ile onaylanmalıdır.

2.4. İstihdam, işçiye imza karşılığı ilan edilen emir ile resmileştirilir.
işin fiili başlangıcından itibaren üç gün.

Yazılı olarak yapılmayan bir iş sözleşmesi, çalışan | bilgisiyle veya kuruluşun Genel Müdürü adına işe başlar. Bu durumda, iş sözleşmesinin yazılı olarak yerine getirilmesi, çalışanın fiilen işe kabul edildiği tarihten itibaren en geç üç iş günü içinde yapılmalıdır.

2.5. Taraflarca belirlenen iş sözleşmesi koşullarındaki değişiklikler, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda öngörülen durumlar dışında, çalışan ve işveren arasındaki anlaşma ile yapılır. Belirli tarafları değiştirmek için bir anlaşma: Bir iş sözleşmesinin şartları yazılı olarak sonuçlandırılır.

2.6. Belirlenen prosedüre uygun olarak bir çalışanı işe alırken veya başka bir işe transfer ederken, yapısal birimin alıcı başkanı, çalışanı işletmede yürürlükte olan iç işgücü düzenlemeleri, çalışanın işgücü işleviyle ilgili diğer yerel düzenlemeler ve toplu iş sözleşmesi.

2.7. İşverenin inisiyatifiyle aynı kuruluşta başka bir sürekli işe transfer, yani çalışma işlevinde bir değişiklik veya iş sözleşmesinin temel koşullarında bir değişiklik, başka bir kuruluşta kalıcı bir işe veya başka bir yere transfer kuruluşla birlikte yalnızca çalışanın yazılı onayı ile izin verilir. İhtiyacı olan bir çalışan

başka bir iş sağlamada tıbbi görüşe göre, işveren, rızasıyla, sağlık nedenleriyle kendisine kontrendike olmayan başka bir mevcut işe geçmekle yükümlüdür. Çalışan transfer etmeyi reddederse veya kuruluşta karşılık gelen bir iş yoksa, iş sözleşmesi feshedilir. Başka bir kalıcı işe geçiş değildir ve

aynı kuruluşta başka bir işyerine taşınması için çalışanın rızasını gerektirir.

Bu organizasyonun aynı mahaldeki başka bir yapısal alt bölümü, iş fonksiyonunda bir değişiklik içermiyorsa, başka bir mekanizma veya birimde görev verilmesi ve

iş sözleşmesinin temel şartlarını değiştirmek.

2.8. Örgütsel veya teknolojik çalışma koşullarındaki bir değişiklikle ilgili nedenlerle, işçinin çalışma fonksiyonunu değiştirmeden çalışmaya devam etmesi durumunda, işverenin inisiyatifiyle taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin temel hükümlerinin değiştirilmesine izin verilir.

İşveren, bu değişikliklerin uygulamaya konulmasından en geç 2 ay önce işverene yazılı olarak bildirmelidir. İşçi yeni koşullarda çalışmaya devam etmeyi kabul etmezse, işveren yazılı olarak kuruluşta niteliklerine ve sağlık durumuna uygun başka bir iş teklif etmekle ve bu işin yokluğunda boş bir alt iş teklif etmekle yükümlüdür. çalışanın niteliklerini ve sağlık durumunu göz önünde bulundurarak yapabileceği pozisyon veya daha düşük ücretli işler. Belirtilen işin yokluğunda ve çalışanın önerilen işi reddetmesi durumunda iş sözleşmesi feshedilir.

Koşulların çalışanların toplu olarak işten çıkarılmasına yol açması durumunda, işveren, işleri kurtarmak için, örgütün seçilmiş sendika organının görüşünü dikkate alarak, yarı zamanlı bir rejim getirme hakkına sahiptir. 6 aya kadar. Çalışan, ilgili çalışma saatlerinin şartlarına göre çalışmaya devam etmeyi reddederse, çalışana uygun teminatlar ve tazminatlar sağlanarak iş sözleşmesi feshedilir. Yarı zamanlı çalışma rejiminin iptali, kuruluş çalışanlarının temsil organının görüşü dikkate alınarak işveren tarafından gerçekleştirilir.

2.9. Bir üretim ihtiyacı olması durumunda, işveren, işçiyi bir aya kadar iş sözleşmesinde öngörülmeyen aynı kuruluşta yapılan iş için ücretle ancak ortalama kazançtan daha düşük olmayan bir işe transfer etme hakkına sahiptir. önceki iş için. Böyle bir transferin bir felaketi, endüstriyel kazayı veya doğal afeti önlemesine izin verilir; kazaları, aksama sürelerini (ekonomik, teknik veya organizasyonel nedenlerle işin geçici olarak askıya alınması), mülkün yok edilmesini veya hasar görmesini önlemek ve ayrıca devamsız bir çalışanı değiştirmek. Aynı zamanda, bir çalışan sağlık nedenleriyle kendisi için kontrendike olan bir işe devredilemez. Devamsız bir çalışanın yerine başka bir işe transferin süresi bir ayı geçemez c. takvim yılı boyunca (1 Ocak - 31 Aralık). Yazılı onay ile, bir çalışan daha düşük nitelik gerektiren bir işe transfer edilebilir.

2.10. İşe alırken, iş mevzuatı tarafından belirlenen diğer durumlarda ve ihtiyaç durumunda başka bir işe transfer edilirken, kuruluşun iş güvenliği uzmanı tüm çalışanları iş güvenliği gereklilikleri hakkında bilgilendirir.

Her çalışan için işyerinde güvenlik brifingi yapar; kuruluş çalışanlarının işyerinde güvenlik brifingi dergisinde kaydedilen sonuçlarla yapısal birimin alıcı başkanı.

Çalışan, görevlerinin ifasında ilgili mevzuata uymak zorundadır.
güvenlik talimatları.

2.11. İşveren, çalışanı işten uzaklaştırmak (çalışmasına izin vermemek) ile yükümlüdür:

Alkollü, narkotik veya diğer toksik zehirlenme durumunda işyerinde görünmek;

İş güvenliği alanında öngörülen şekilde eğitilmemiş ve test edilmiş bilgi ve beceriler;

Belirlenen prosedüre uygun olarak zorunlu ön veya periyodik Tıbbi Muayeneden geçmemiş bir kişi;

Sağlık raporuna göre, çalışanın iş sözleşmesinde öngörülen işi yapması için bir kontrendikasyon ortaya çıkarsa;

İşveren, işten uzaklaştırmaya veya işten çıkarmaya esas teşkil eden haller ortadan kalkana kadar, işçiyi tüm süre boyunca işten uzaklaştırır (çalışmasına izin vermez);

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 76. Maddesinde belirtilen diğer durumlarda.

2.12 Bir iş sözleşmesinin feshi, yalnızca iş mevzuatının öngördüğü gerekçelerle gerçekleşebilir.

2.13 İş sözleşmesi, tarafların mutabakatı ile herhangi bir zamanda feshedilebilir.

2.14 Çalışan, Rusya Federasyonu İş Kanunu veya diğer federal yasalar tarafından başka bir süre belirlenmedikçe, işverene en geç iki hafta önceden yazılı olarak bildirerek iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. Fesih ihbar süresinin sona ermesiyle işçinin çalışmayı bırakma hakkı vardır.

2.15 Çalışanlarla belirli süreli iş sözleşmeleri, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. Maddesinde belirlenen kurallara uygun olarak feshedilir.

2.16 İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinde belirtilen gerekçelerle gerçekleştirilir. Geçici iş göremezlik döneminde ve tatil döneminde işverenin inisiyatifiyle (kuruluşun tasfiyesi hariç) bir çalışanın işten çıkarılmasına izin verilmez.

2.17 Bir iş sözleşmesinin feshi, kuruluşun genel müdürü veya onun yetkilendirdiği bir kişi tarafından imzalanan bir talimatla resmileştirilir. Çalışan bu emri imza karşılığı öğrenir.

2.18 Her durumda iş sözleşmesinin feshi günü, çalışanın fiilen çalışmadığı durumlar hariç, ancak Rusya Federasyonu İş Kanunu veya diğer federal yasalara uygun olarak, çalışanın çalışmasının son günüdür. iş (pozisyon) korunmuştur.

2.19 İş sözleşmesinin feshi gününde, kuruluşun personel departmanı uzmanı, çalışanın yazılı başvurusu üzerine, çalışana bir çalışma kitabı ve işle ilgili belgelerin usulüne uygun tasdikli kopyalarını verir. Uzlaşma günü, kuruluş departmanı çalışanla son anlaşmayı yapar. Çalışma kitabına iş sözleşmesinin feshi nedeni ve temelinde girişler, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun veya diğer federal yasaların ifadesine ve ilgili maddeye, makalenin bir kısmına, paragrafa göre yapılır. bu belgelerin makalesi.

3. ÇALIŞANLARIN TEMEL HAKLARI, GÖREV VE SORUMLULUKLARI

3.1. Çalışanın hakkı vardır:

Rusya Federasyonu İş Kanunu, diğer federal yasalar tarafından belirlenen şekilde ve şartlarda bir iş sözleşmesinin yapılması, değiştirilmesi ve feshi;

Ona bir iş sözleşmesi ile öngörülen bir iş sağlamak;

İşgücü koruması için devlet düzenleyici gerekliliklerini VE toplu sözleşmenin öngördüğü koşulları karşılayan bir işyeri;

Niteliklerine, işin karmaşıklığına, yapılan işin miktarına ve kalitesine göre ücretlerin zamanında ve tam olarak ödenmesi;

Normal sürenin, çalışma saatlerinin, belirli meslekler ve işçi kategorileri için azaltılmış çalışma saatlerinin belirlenmesi, haftalık izinlerin sağlanması, çalışmayan tatiller, yıllık ücretli tatiller ile sağlanan dinlenme.

Çalışanların diğer hakları, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 21. Maddesi ile belirlenir ve ayrıca toplu sözleşme, kuruluşun yerel düzenlemeleri ve bir iş sözleşmesi ile sağlanabilir.

3.2. Çalışan zorunludur:

İş sözleşmesi ve görev tanımı ile kendisine verilen çalışma görevlerini titizlikle yerine getirir;

Bu Kurallara, kuruluşun diğer yerel düzenlemelerine uyun;

İş disiplinini gözlemleyin;

Yerleşik çalışma standartlarına uyun;

İşverenin mülküne (işveren bu mülkün güvenliğinden sorumluysa, işveren tarafından tutulan üçüncü şahısların mülkü dahil) ve diğer çalışanlara özen gösterin;

İnsanların hayatı ve sağlığı, işverenin malının güvenliğini (işverenin güvenliğinden sorumlu ise işverenin elinde bulunan üçüncü şahısların malları dahil) tehdit oluşturan durumların ortaya çıkması halinde derhal işverene veya amirine haber vermek. bu mülkün).

İşverenin mülkiyetini korumak, ekipman, araç ve gereçleri verimli kullanmak, ısı, elektrik, yakıt ve diğer enerji kaynaklarından tasarruf etmek;

işin normal üretimini engelleyen veya engelleyen neden ve koşulları (duruş, arıza, kazalar) derhal ortadan kaldırmak için önlemler alın, bu nedenleri kendi başlarına ortadan kaldırmak mümkün değilse, derhal site, atölye, fabrika yönetimine bildirin. ;

Her çalışanın niteliklerine, uzmanlığına, pozisyonuna göre yerine getirmesi gereken görevlerin kapsamı, iş sözleşmesi, tarife ve yeterlilik referans kitapları, teknik kurallar, iş tanımları ve öngörülen şekilde onaylanan yönetmelikler ile belirlenir.

4. İŞVERENİN TEMEL HAKLARI, YÜKÜMLÜLÜKLERİ VE SORUMLULUKLARI

4.1. İşveren şu haklara sahiptir:

Rusya Federasyonu İş Kanunu, diğer federal yasalar tarafından belirlenen şekilde ve şartlarda çalışanlarla iş sözleşmeleri yapmak, değiştirmek ve feshetmek;

Toplu müzakereler yürütmek ve toplu sözleşmeler yapmak;

Çalışanları vicdani verimli çalışma için teşvik edin;

Çalışanların çalışma görevlerini yerine getirmelerini ve işverenin mülkiyetine (işveren bu mülkün güvenliğinden sorumluysa, işverenin elindeki üçüncü şahısların mülkü dahil) ve diğer çalışanların bu kurallara uymasını zorunlu kılmak;

Çalışanları, Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalar tarafından öngörülen şekilde disiplin ve maddi sorumluluğa getirmek;

Yerel düzenlemeleri kabul edin;

Menfaatlerini temsil etmek ve korumak için işveren dernekleri kurun ve onlara katılın.

4.2. İşveren şunları yapmakla yükümlüdür:

İş hukuku normlarına, yerel düzenlemelere, toplu sözleşme hükümlerine, sözleşmelere ve iş sözleşmelerine ilişkin iş mevzuatına ve diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uymak;

Çalışanlara iş sözleşmesinin öngördüğü işi sağlamak;

İş güvenliği için devlet düzenleyici gereksinimlerine uygun güvenlik ve çalışma koşulları sağlamak;

Çalışanlara, çalışma görevlerinin yerine getirilmesi için gerekli ekipman, araç, teknik dokümantasyon ve diğer araçları sağlamak;

İş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, toplu sözleşme, sözleşmeler, yerel düzenlemeler ve iş sözleşmeleri tarafından öngörülen diğer yükümlülükleri yerine getirmek;

Rusya Federasyonu İş Kanunu, toplu sözleşme, örgütün iç çalışma düzenlemeleri, iş sözleşmeleri tarafından belirlenen süre içinde çalışanlara ödenecek ücretlerin tamamını ödeyin;

Çalışanların işgücü görevlerinin yerine getirilmesiyle ilgili işgücü ihtiyaçlarını sağlamak;

federal yasaların öngördüğü şekilde çalışanların zorunlu sosyal sigortasını yapmak;

Rusya Federasyonu İş Kanunu, federal yasalar ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından belirlenen şekilde ve koşullarda ahlaki zararın yanı sıra, çalışma görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak çalışanlara verilen zararı tazmin etmek;

Rusya Federasyonu İş Kanunu, federal yasalar ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, toplu sözleşme, sözleşmeler ve iş sözleşmeleri tarafından öngörülen diğer görevleri yerine getirmek.

S. DEDİKOV
S. Dedikov, avukat.
000333. Devlet Vergi Müfettişliği, Rusya Federasyonu Devlet Vergi Dairesi'nden yapılan açıklamaya dayanarak, şehir ve bölgenin tüm girişimcilerine iş sözleşmeleri kapsamında işçi çalıştırma hakkına sahip olmadıklarını, ancak yalnızca medeni hukuk imzalamaları gerektiğini belirtir. sözleşmeler, çalışanların onları bireysel girişimciler olarak kaydetmelerini gerektirir. Vergi müfettişliği, yalnızca bir işletmenin ve bir vatandaşın bir iş sözleşmesine taraf olabileceğine inanmaktadır. Bu durumda, Art. 2, Sanatın 3. paragrafı. 23 ve Sanatın 3. paragrafı. Rusya Federasyonu Medeni Kanununun 25?
Bu durumda vergi nasıl ödenir?
N. Afanasiev, Dmitrovgrad, Ulyanovsk bölgesi
Bay Afanasiev, modern Rus çalışma mevzuatının en güncel konularından birine değindi. Nitekim, Rusya Federasyonu İş Kanunları Kanunu'nun 15. Maddesine göre (25 Eylül 1992 tarihli Rusya Federasyonu Kanunu ile değiştirildiği şekliyle N 3543-1), bir iş sözleşmesi (sözleşme) bir işçi arasındaki bir anlaşmadır. ve işçinin iç çalışma mevzuatına tabi belirli bir uzmanlık, nitelik veya pozisyonda çalışmayı taahhüt ettiği ve işverenin işçi ücretlerini ödemeyi ve iş mevzuatında öngörülen çalışma koşullarını sağlamayı taahhüt ettiği işletme, kurum, kuruluş, toplu sözleşme ve tarafların anlaşması.
Girişimci faaliyetlerde bulunan kişilerin gelir ve giderlerinin muhasebeleştirilmesine ilişkin Metodolojik kılavuzun VII bölümünün 4. paragrafında (20 Şubat 1996 N HB-6-08 / 112) Rusya Devlet Vergi Dairesi mektubuna Ek), "İşgücü maliyetleri" öğesinin, medeni hukuk sözleşmeleri kapsamında vatandaşlara ödeme yapma maliyetlerini içerdiği belirtilmektedir. Bu nedenle vergi makamları, işçinin yanı sıra yalnızca tüzel kişileri bir iş sözleşmesinin meşru tarafı olarak kabul eder ve aslında bireysel girişimcileri bu tür sözleşmeler yapma hakkından mahrum eder.
Bununla birlikte, Rus mevzuatının sistematik ve tarihsel bir analizi, böyle bir pozisyon için yeterli yasal dayanak bulunmadığını göstermektedir. Her şeyden önce, mevcut çalışma mevzuatının, kişisel kâr elde etmek için başkasının emeğini kullanmanın yasak olduğu sosyalizm altında oluşturulduğunu belirtmek gerekir. Ayrıca, Sanatın 3. paragrafına uygun olarak hatırlanmalıdır. 25 Aralık 1990 tarihli "İşletmeler ve girişimci faaliyetler hakkında" RSFSR Kanununun 2'si, Sanat hariç 1 Ocak 1995'te geçersiz hale geldi. Sanat. 34 ve 35, işe alınan emeğin çekilmesi durumunda, girişimcilik faaliyeti yalnızca bir işletme şeklinde gerçekleştirilebilir.
Rusya Federasyonu'nun mevcut Anayasası artık vatandaşlar tarafından işe alınan emeğin kullanımına ilişkin kısıtlamalar içermiyor. Normları bireysel girişimcilerin faaliyetlerini kapsamlı bir şekilde düzenleyen Rusya Federasyonu Medeni Kanunu, çalışanların emeğini kullanmalarını veya bu tüzel kişilik için zorunlu kayıt şartını da yasaklamamaktadır. Ayrıca, Sanatın 3. paragrafı. Rusya Federasyonu Medeni Kanununun 23'ü, bir tüzel kişilik oluşturmadan yürütülen vatandaşların girişimcilik faaliyetlerini, kanundan, diğer yasal düzenlemelerden veya esastan aksi belirtilmedikçe, ticari kuruluşlar olan tüzel kişilerin faaliyetlerini düzenleyen kuralları kapsar. hukuki ilişkiden kaynaklanmaktadır. Ve Sanatın 3. paragrafının üçüncü paragrafı. Bireysel bir girişimcinin iflası (iflas) ile ilgili sorunları düzenleyen Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 25'i, bir iş sözleşmesi kapsamında çalışan kişilerle kıdem tazminatı ve ücretlerin ödenmesi için doğrudan yerleşimlerden bahseder.
Yakın zamanda kabul edilen "Rusya Federasyonu (Rusya) Emeklilik Fonu Yönetmeliğinde Değişiklikler ve İlaveler, İşverenler ve Vatandaşlar tarafından Rusya Federasyonu Emeklilik Fonuna (Rusya) Sigorta Katkılarının Ödeme Prosedürü" Federal Yasası ve Rusya Federasyonu'nun 5 Mayıs 1997 tarihli "Rusya Federasyonu'nda Devlet Emekliliklerine İlişkin" Yasası N 77-FZ, 2. Maddede ayrıca bir iş sözleşmesi kapsamında işe alınan bireysel girişimcilere atıfta bulunmaktadır.
Hukuki açıdan bakıldığında, vergi makamlarının fiilen "işletme, kurum, kuruluş" ve "tüzel kişi" kavramlarını bir iş sözleşmesinin tarafları olarak görmeleri savunulamaz. Sanat. Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 48'i, tüzel kişiliği, mülkiyet, ekonomik yönetim veya operasyonel yönetimde ayrı mülkiyete sahip olan ve bu mülkle ilgili yükümlülüklerinden sorumlu olan, üzerinde mülkiyet ve kişisel mülkiyet dışı haklar edinebilen ve uygulayabilen bir kuruluş olarak tanımlar. kendi adına, yükümlülükler taşır, mahkemede davacı ve davalı olur. Aynı zamanda, Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 132. Maddesi, bir işletmeyi bir hukuk konusu olarak değil, bir hukuk nesnesi olarak, yani girişimci faaliyetler için kullanılan bir mülk kompleksi olarak görmektedir. Bu anlamda bireysel bir girişimci de böyle bir komplekse sahip olabilir veya kiralayabilir. "Kuruluş" kavramı genellikle o kadar geniştir ki, tüzel kişilere ek olarak, tüzel kişilik statüsüne sahip olmayan şubeleri, temsilcilik ofislerini, departmanları ve diğer ayrı bölümleri de kapsar (bkz. 22 Aralık 1992 tarihli Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararı N 16 (25 Ekim 1996'da değiştirildiği gibi) "Rusya Federasyonu mahkemelerinin iş uyuşmazlıklarının çözümünde mevzuatın uygulanmasına ilişkin bazı konularda") .
Vergi makamlarının konumu, Sanatın 3. paragrafını ihlal eden bireysel girişimcilerin haklarını pratik olarak sınırlar. Rusya Federasyonu Anayasası'nın 55'i şöyle diyor: “Bir kişinin ve bir vatandaşın hak ve özgürlükleri, federal yasa ile yalnızca anayasal düzenin, ahlakın, sağlığın, hakların ve meşruiyetin temellerini korumak için gerekli olduğu ölçüde sınırlanabilir. başkalarının çıkarları, ülkenin savunmasını ve devlet güvenliğini sağlamak." Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 15. maddesinin bir iş sözleşmesinin taraflarına ilişkin ifadesinin bir kısıtlama olarak kabul edilemeyeceği oldukça açıktır. Hakların kısıtlanması, açık ve net bir şekilde ele alınmalıdır. Ek olarak, bireysel girişimcilerin çalışanlarla iş sözleşmesi yapma hakkını sınırlamak için, ayrıntılı bir listesi devletin temel yasasının yukarıdaki maddesinde yer alan sosyal açıdan önemli hedefler yoktur.
Ve son olarak, sorunun bir yönü daha. Vergi makamlarının konumu, bireysel girişimciler için çalışan önemli sayıda vatandaşın haklarının ağır ihlaline yol açmaktadır. Gerçek şu ki, Sanatın 3. paragrafına göre. Rusya Anayasası'nın 37'si, herkesin güvenlik ve hijyen gereksinimlerini karşılayan koşullarda çalışma, hiçbir ayrım gözetmeksizin ve federal yasa tarafından belirlenen asgari ücretten daha düşük olmayan bir iş ücreti alma hakkı vardır. Bu koşullar ancak bir çalışanla iş sözleşmesi akdedilerek garanti edilebilir, çünkü medeni ilişkiler tamamen farklı bir şekilde düzenlenir ve işçi için sosyal güvenceler ve işveren için kısıtlamalarla ilgili değildir.
Şunu da belirtmek isterim ki, genel bir kural olarak andlaşmanın içeriği, adına değil, düzenlediği ilişkilerin özüne bağlıdır. Bir medeni hukuk sözleşmesi (sözleşme, görevlendirme, ücretli hizmetler vb.) temelinde bireysel bir girişimci için çalışan bir çalışan fiilen kadroya dahil edilmişse, iç işgücü düzenlemelerine uyarsa, belirli bir iş işlevini sürekli olarak yerine getirirse. esasına göre, bireysel bir girişimcinin talimatlarına uyar, örneğin bir iş sözleşmesinde olduğu gibi, çalışmasının nihai sonuçları için mülkiyet sorumluluğu taşımaz, o zaman mahkeme aracılığıyla sözleşmenin tanınmasını istemek için her türlü nedeni vardır. emekçi olarak girişimci ve işçi haklarının korunması.
Genel olarak, çalışma mevzuatının toplum gerçeklerinin gerisinde kaldığı açık gerçeği, vatandaşların, girişimcilerin ve işçilerin haklarının ihlali lehine yorumlanmamalıdır. Kanunda sorunlar olduğunda, bu kesinlikle kanunla düzenlenmeyen ilişkilerin yasak olduğu anlamına gelmez. Aksine, Rusya'da, yukarıda belirtilen Sanat'a dayanarak. Rusya Federasyonu Anayasası'nın 55'i, genel ilke, yasak olmayan her şeye izin verilmesidir. Bazı ilişkilerin yasal düzenlemesinde bir boşluk varsa, kanun veya kanun kıyas yoluyla uygulanmalıdır.
Tabii ki, bu durumdan çıkmanın en basit ve en iyi yolu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'na uygun değişiklikleri getirmektir. Ancak şimdi bile girişimcilerin ve onların istihdam ettiği vatandaşların haklarını korumak için Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesine kadar mahkemelere başvurmaları oldukça mümkündür. Ve Anayasa Mahkemesinin Sanat'ı tanımak için her türlü nedeni var. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 15. İş sözleşmesine taraf belirleme açısından - işveren ve bu nedenle vergi makamlarının bu konudaki uygulamaları Rusya Federasyonu Anayasası ile tutarlı değildir.
Vergilendirme ve sosyal katkılar prosedürüne gelince, bir çalışanla bir iş sözleşmesi yapıldığında, devlet bütçe dışı fonlarına (Rusya Emeklilik Fonu, Rusya Federasyonu Sosyal Sigorta Fonu, Rus Zorunlu Sağlık Sigortası Fonu) vergiler ve katkılar Federasyon ve Rusya Federasyonu Devlet İstihdam Fonu) tüzel kişiler tarafından yapıldığına benzer şekilde ödenir. Bireysel bir girişimci, vergi dairesine kayıtlı olmanın yanı sıra, ilgili fonlara kaydolmalı ve yürürlükteki yasalara uygun olarak sigorta primlerinden kesinti yapmalıdır. Aynı zamanda, çalışanlara ücret ödeme maliyetlerinin "İşgücü Maliyetleri" unsurunun maliyetine dahil edilmesiyle büyük olasılıkla aynı fikirde olmayacak olan vergi makamlarıyla olası çatışmaları akılda tutmak gerekir.
Federal Yasa uyarınca bireysel girişimci "Rusya Federasyonu Emekli Sandığı, Rusya Federasyonu Sosyal Sigortalar Fonu, Rusya Federasyonu Devlet İstihdam Fonu ve Zorunlu Sağlık Sigortası Fonlarına sigorta primi oranları hakkında 5 Şubat 1997 tarihli 1997" N 26-FZ, Emekli Sandığı'na çalışanların tahakkuk eden ücretlerine göre% 28 oranında katkı payı ödemekle yükümlüdür ve ayrıca onunla çalışma ilişkisi içinde olan vatandaşların kazançlarından kesintiye uğrar. tahakkuk eden ücretlerin %1'i oranında fona katkı.
Bireysel girişimci, tüm nedenlerle çalışanlara tahakkuk eden ücretlerin% 5,4'ünü sosyal sigorta fonuna kesmek zorundadır.
Bireysel girişimciyi zorunlu sağlık sigortasının bölgesel fonuna kaydederken, kendisine bir kayıt numarası verilir ve yazılı bir kayıt bildirimi, sigorta primlerinin tutarı ve ödeme koşulları öngörülen biçimde verilir. Şu anda sigorta primi oranı, bir girişimci için çalışan kişilerin tahakkuk eden maaşlarının %3,6'sıdır. Bu katkılar maaş ödemeleri ile aynı zamanda ödenir.
İş sözleşmeleri uyarınca çalışanlar lehine yapılan ödemelerin %1,5'i devlet istihdam fonuna mahsup edilir.
Vergi makamlarının pozisyonunu takip edersek ve çalışanlarla bireysel girişimci olarak medeni hukuk sözleşmeleri yaparsak, buradaki vergilendirme prosedürü normaldir ve yüklenici tarafından sözleşme kapsamında gerçekleştirilen iş için ödeme maliyetleri, girişimcinin giderlerine dahil edilir. "İşçilik maliyetleri" öğesi. Ancak bu durumda, devlet bütçe dışı fonlarına katkı payı ödeme özellikleri vardır. Bu nedenle, Rusya Federasyonu Emekli Sandığı'na yapılan katkılar, konusu işin performansı ve Federal Yasanın hizmetlerin sağlanması (bkz. Madde 1) olan medeni hukuk sözleşmeleri kapsamında çalışan lehine tahakkuk eden ödemelerden ödenmelidir. 5 Şubat 1997 N 26-FZ). Ayrıca, işveren tarafından ödenen sigorta primlerine ek olarak, bireysel bir girişimcinin - bir medeni hukuk sözleşmesi kapsamındaki bir müteahhitin yine de gelirinin %28'ini kendisinin ödemesi gerekeceği dikkate alınmalıdır. Bu hüküm, Rusya Federasyonu Yüksek Tahkim Mahkemesi'nin 30 Ocak 1995 tarihli N C1-7 / OP-54 "Adli Tahkim Uygulamasına İlişkin Toplantılarda Kabul Edilen Bazı Tavsiyeler Hakkında" yazısının 4. paragrafı ve ortak mektubu ile onaylanmıştır. Rusya Federasyonu Devlet Vergi Dairesi, Maliye Bakanlığı ve Rusya Federasyonu Merkez Bankası "Sigorta primlerinin Rusya Federasyonu Emekli Sandığı'na zamanında ve eksiksiz olarak alınması üzerindeki kontrolün güçlendirilmesi hakkında" (Bakanlığın reg. N 1252) 13 Şubat 1997 tarihli Rusya Federasyonu Adalet Divanı).
Yükleniciye iş sözleşmeleri ve görevlendirmeler kapsamında tahakkuk eden tutardan zorunlu sağlık sigortası sandıklarına sigorta primleri ödenir. Medeni hukuk sözleşmeleri kapsamında vatandaşlara ödenen tutarlardan diğer devlet bütçe dışı fonlarına katkılar, mevcut mevzuat tarafından sağlanmamaktadır.
YASAL İŞLEMLER İÇİN BAĞLANTILAR

"RUSYA FEDERASYONU ANAYASASI"
(12/12/1993) halk oylamasıyla kabul edildi
"RUSYA FEDERASYONU ÇALIŞMA YASALARI KANUNU"
(12/09/1971 tarihinde RSFSR Yüksek Kurulu tarafından onaylanmıştır)
25 Aralık 1990 tarihli RSFSR HUKUKU N 445-1
"İŞLETMELER VE İŞ FAALİYETLERİ HAKKINDA"
"RUSYA FEDERASYONU MEDENİ KANUNU (BİRİNCİ BÖLÜM)"
30 Kasım 1994 tarihli 51-FZ
(21 Ekim 1994 tarihinde Rusya Federasyonu Federal Meclisi Devlet Duması tarafından kabul edilmiştir)
05.02.1997 Tarihli FEDERAL KANUN 26-FZ
"RUSYA'NIN EMEKLİLİK FONUNA SİGORTA KATKI TARİFELERİ HAKKINDA
FEDERASYON, RUSYA FEDERASYONU SOSYAL SİGORTA FONU,
RUSYA FEDERASYONU NÜFUSUNUN İSTİHDAM İÇİN DEVLET FONU VE
1997 YILI ZORUNLU SAĞLIK SİGORTASI FONLARI"
(25 Aralık 1996 tarihinde Rusya Federasyonu Federal Meclisi Devlet Duması tarafından kabul edilmiştir)
05.05.1997 tarihli FEDERAL KANUN N 77-FZ
EMEKLİLİK FONU YÖNETMELİĞİ'NDE YAPILAN DEĞİŞİKLİK VE EKLEMELER HAKKINDA
RUSYA FEDERASYONU (RUSYA), SİGORTA PRİM ÖDEME PROSEDÜRÜ
RUSYA FEDERASYONU EMEKLİLİK FONUNA İŞVEREN VE VATANDAŞLAR
(RUSYA) VE RUSYA FEDERASYONUNUN "DEVLET EMEKLİLİKLERİ HAKKINDA HUKUKU"
RUSYA FEDERASYONUNDA"
(04.04.1997 tarihinde Rusya Federasyonu Federal Meclisi Devlet Duması tarafından kabul edilmiştir)
Rusya Federasyonu Devlet Vergi Dairesi'nden 20 Şubat 1996 tarihli MEKTUP N NV-6-08 / 112
FİZİKSEL GELİR VE GİDERLERİN MUHASEBESİ İÇİN METODOLOJİK YARDIM HAKKINDA
İŞ FAALİYETLERİNE KATILAN KİŞİLER"
22 Aralık 1992 N 16 Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararı
"RUSYA FEDERASYONU MAHKEMELERİNİN BAZI BAŞVURU KONULARINDA
İŞ ANLAŞMAZLIKLARININ ÇÖZÜMÜNDE MEVZUAT"
30 Ocak 1995 tarihli RF MEKTUBU K C1-7 / OP-54
YARGI TOPLANTILARINDA KABUL EDİLEN AYRI TAVSİYELER HAKKINDA -
TAHKİM UYGULAMASI"
İş avukatı, N 13, 1997

İşe alınan işçilerin emeği kullanılmadığında. Girişimci faaliyet sürecinde çalışanlar için teşvik organizasyonunun teorik temelleri

Ücretli emek ve temel özellikleri

ana edebiyat

Ek kaynaklar

Popüler