Soru: 1 Aralık 2010'da bir çalışan istifa mektubu yazdı. Kendi iradesi. Çalışan ve işveren arasında belirli bir işten çıkarma tarihi olan 12/06/2010 tarihinde bir anlaşmaya varıldı. 6 Aralık 2010'da bir çalışan devamsızlık yaptı (işe beş saat geç kaldı). İşveren, bu durumda çalışanı tam olarak çalışanın inisiyatifiyle işten çıkarmak zorunda mı yoksa işveren devamsızlık nedeniyle onu öngörülen şekilde işten çıkarma hakkına sahip mi? (Uzman danışmanlığı, Rusya Federasyonu Maliye Bakanlığı, 2010)

Soru: 1 Aralık 2010'da bir çalışan kendi isteğiyle bir istifa mektubu yazdı. Çalışan ve işveren arasında belirli bir işten çıkarma tarihi olan 12/06/2010 tarihinde bir anlaşmaya varıldı. 6 Aralık 2010'da bir çalışan devamsızlık yaptı (işe beş saat geç kaldı).
İşveren, bu durumda çalışanı tam olarak çalışanın inisiyatifiyle işten çıkarmak zorunda mı yoksa işveren devamsızlık nedeniyle onu öngörülen şekilde işten çıkarma hakkına sahip mi?
Cevap: İşveren, yerleşik prosedüre uygun olarak (Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından sağlanan tüm kurallara uygun olarak), kendi özgür iradesiyle bir başvuruda bulunan bir çalışanı devamsızlık nedeniyle işten çıkarma hakkına sahiptir. Çalışan, işveren için son çalışma gününde dört saatten fazla devamsızlık yaptıysa, işten çıkarılma için iki haftalık bir bildirim süresi içinde kararlaştırılan işten çıkarma tarihi.
Gerekçe: Sanatın 1. bölümünün 3. ve 4. paragraflarına dayanmaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si fesih gerekçesi iş sözleşmesiçalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesi) ve işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi (Rus İş Kanunu'nun 71 ve 81. Maddeleri) Federasyon).
Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i, bir çalışanın işvereni bu konuda bilgilendirerek bir iş sözleşmesini feshetme hakkı vardır. yazı Rusya Federasyonu İş Kanunu veya diğer federal yasalar tarafından başka bir süre belirlenmedikçe, en geç iki hafta. Belirtilen süre, işverenin işçinin işten çıkarılma başvurusunu almasından sonraki gün başlar.
Çalışan ve işveren arasındaki anlaşma ile, iş sözleşmesi, işten çıkarma bildiriminin sona ermesinden önce bile feshedilebilir.
Paragraflara göre. "a" s. 6 saat 1 sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, işçinin iş görevlerinin tek bir ağır ihlali durumunda işveren tarafından bir iş sözleşmesi feshedilebilir - devamsızlık, yani iş günü boyunca iyi bir sebep olmaksızın işyerinde bulunmama (vardiya), süresine bakılmaksızın ve iş günü (vardiya) boyunca art arda dört saatten fazla iyi bir sebep olmaksızın işyerinden ayrılma durumunda.
Sanata Dayalı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 21'i, bir çalışanın bir iş sözleşmesi ile kendisine verilen iş görevlerini vicdani bir şekilde yerine getirmesi, iç iş düzenlemelerinin kurallarına uyması ve iş disiplinine uyması zorunludur.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun yukarıdaki normları anlamında, bir çalışanın kendi isteğiyle istifa mektubu sunması, çalışanın iş mevzuatının gereklerine uymama hakkı anlamına gelmez, özellikle, çalışma rejimi, iş sözleşmesinin feshinden önce kalan süre içinde.
Bu durumda, çalışan devamsızlık yaptı ve böyle bir durumda kendi özgür iradesiyle bir istifa mektubunun bulunması, işverenin iş ilişkisini yalnızca Sanatın 1. bölümünün 3. paragrafına dayanarak feshetme yükümlülüğü anlamına gelmez. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si ve ayrıca işverenin inisiyatifinde bir iş sözleşmesini paragraflar temelinde feshetmenin imkansızlığı anlamına gelmez. "a" s. 6 saat 1 sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i.
Aksine, iş sözleşmesinin süresi sona ermeden önce, tüm hükümleri işçiye uygulanacağından, işveren tarafından kararlaştırılan günde bile işçi tarafından devamsızlık komisyonu ve işçinin işten çıkarılması üzerine en son olarak işçinin devamsızlık komisyonu özgür irade, işverene işçi ile olan iş sözleşmesini zaten paragraflar kapsamında feshetme hakkı verir. "a" s. 6 saat 1 sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, iş sözleşmesinin hükümleri, sözleşmenin yapıldığı andan iş ilişkisinin sona ermesine kadar geçerlilik süresinin tamamı için geçerli olduğundan.
Ek olarak, işten çıkarmanın paragraflar altında olduğunu not ediyoruz. "a" s. 6 saat 1 sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i Sanata dayanmaktadır. Disiplin cezası olarak Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. Aynı zamanda, Sanatta öngörülen disiplin cezalarını uygulama prosedürü. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193.
V.V. Yarım
Rusya Maliye Bakanlığı
01.12.2010

OAO Zvezda'nın Genel Müdürü'ne, OAO Zvezda işçi sendikasının sendika komitesinden, projenin geliştirilmesi ve OAO Zvezda'nın toplu sözleşmesinin imzalanması konusunda toplu müzakerelere girme önerisini içeren bir mektup verildi. . Genel Müdür, Zvezda OJSC işçi sendikasının sendika komitesine, projenin geliştirilmesi ve toplu sözleşmenin sonuçlandırılması konusunda toplu müzakerelere girme teklifini dikkate almadığını belirten bir yanıt mektubu gönderdi. Zvezda OJSC ile anlaşma, şirket iflasın eşiğinde olduğundan ve bu tür konularla uğraşacak zamanı olmadığı için.

Reddetme yasal mı? CEO toplu pazarlıktan mı?

Hayır, CEO'nun yedi saat içinde müzakerelere girmesi gerekiyor. Takvim günleri Mektubun alındığı tarihten itibaren ve sendika komitesinin temsilcilerine bildirimde bulunun cevap mektubu. Cevabımda, Rusya Federasyonu İş Kanunu, Bölüm 6, Madde 36'ya atıfta bulunacağım (01/01/2013 tarihinde değiştirildiği şekliyle): (01/01/2013 tarihinde değiştirildiği şekliyle)

İş Kanunu Rusya Federasyonu

Bölüm iki

Bölüm II. Emek alanında sosyal ortaklık

6. Bölüm Toplu Pazarlık

Madde 36. Toplu pazarlık

İşçi ve işveren temsilcileri, bir toplu sözleşme, sözleşmenin hazırlanması, sonuçlandırılması veya değiştirilmesine ilişkin toplu müzakerelere katılır ve bu tür müzakereleri yürütmek için inisiyatif alma hakkına sahiptir.

Toplu pazarlığa başlamak için yazılı bir teklif alan tarafın temsilcileri, söz konusu teklifin alındığı tarihten itibaren yedi takvim günü içinde müzakerelere başlamak ve toplu pazarlığı başlatan tarafa kendi partilerinden temsilcilerin katılmasını belirten bir yanıt göndermekle yükümlüdür. toplu pazarlık komisyonunun çalışmaları ve yetkileri. Toplu pazarlığın başladığı gün, toplu pazarlığı başlatan tarafından söz konusu cevabın alındığı günü takip eden gündür.

İşverenlerin çıkarlarını temsil eden kişiler ile işverenler, yürütme makamları, yerel yönetimler, siyasi partiler tarafından oluşturulan veya finanse edilen kuruluşlar veya kuruluşlar tarafından çalışanlar adına toplu pazarlık ve toplu sözleşme ve sözleşmeler yapılmasına izin verilmez. Bu Kurallar tarafından sağlanan durumlar.

3. Ücret artışına ilişkin bir koşul içeren, çalışanla iş sözleşmesinde bir değişiklik yapın

İş ilişkisinin tarafları, geçerlilik süresi boyunca iş sözleşmesini değiştirebilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 12. Bölümü, üzerinde değişiklik yapmak için yasal gerekçeleri içermektedir.

Tarafından Genel kural iş sözleşmesinin şartlarındaki değişiklikler, daha sonra iş sözleşmesinin ayrılmaz bir parçası olan çalışan ve işveren arasında ek bir sözleşme imzalanarak yapılır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. Maddesi). İş sözleşmesinin şartlarını değiştirmeyi başlatan hem çalışan hem de işveren olabilir.

Ana şey, sözleşmede yer alan koşulların ve yapılan değişikliklerin, Sanat nedeniyle mevcut iş mevzuatına aykırı olmamasıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 9'u, Rusya Federasyonu İş Kanunu ile çelişen koşullar toplu sözleşme, sözleşme veya iş sözleşmesinde yer alıyorsa, uygulamaya tabi değildir.

Sanat temelinde iş sözleşmesine dahil edilmek için zorunlu olan koşullara ek olarak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57'si, iş sözleşmesinde veya eklerinde yer almaları durumunda ek koşullar da değişebilir. Modern çalışma mevzuatı, çalışan ile işveren arasında sözleşmeye dayalı (uzlaştırıcı) ilişkilerin sağlanmasını amaçlamaktadır.

1. Çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin şartlarının değiştirilmesi

İş sözleşmesini değiştirmenin gerekli olduğunu düşünen bir çalışan, iş sözleşmesinde değişiklik yapma nedenlerini, değişikliklerin niteliğini ve girişlerinin beklenen zamanlamasını içeren bir açıklama ile işverene başvurma hakkına sahiptir. Anlaşmazlıklardan kaçınmak için, yazılı bir başvuru yapılması ve ofise, insan kaynakları departmanına veya gelen evrakları kaydeden diğer birime kaydedilmesi tavsiye edilir.

Çalışanın başvurusunu değerlendiren işveren, iş sözleşmesini değiştirmeyi kabul eder veya çalışanı reddeder. İşveren görüşünü yazılı olarak ifade edebilir (çalışanın başvurusuna ilişkin bir kararda veya ayrı bir mektupta). İşverenin işçinin önerisini kabul etme hakkına sahip olduğu, ancak buna mecbur olmadığı ve işçinin bu konuda işverene baskı yapması kabul edilemez. İşveren, çalışanın teklifine karşı çıkarsa, iş sözleşmesinin şartları aynı kalır.

İşveren, çalışanın önerisini kabul ederse, taraflar iş sözleşmesine varılan anlaşmaları sabitleyen ek bir anlaşma imzalar. Gerekirse, işveren uygun bir emir verir, giriş yapar çalışma kitabı ve çalışanın kişisel kartı (örneğin, başka birine aktarılırken yapısal alt bölüm).

2. İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin şartlarının değiştirilmesi

Uygulama, çoğu zaman, işverenin inisiyatifinde, Sanatta öngörülen iş sözleşmesinin zorunlu koşullarından bir veya daha fazlasının olduğunu göstermektedir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57'si ve diğer ek koşullarşartlara uygun olarak sözleşmeye dahil İş Kanunu RF, yani:

• 1) çalışanın çalışma yerini belirleyen bir koşul (ayrı bir yapısal birimin ve konumunun bir göstergesi dahil);
• 2) çalışana atanan emek fonksiyonunu belirleyen bir koşul (görevine göre pozisyona göre çalışmak) personel, meslek, uzmanlık, nitelikleri gösteren) veya çalışana atanan belirli bir iş türü;
• 3) çalışanın ücretini belirleyen bir koşul (maaş tutarı, ek ödemeler, ödenekler ve ayrıca teşvik ödemeleri, ödeme koşulları);
• 4) çalışanın çalışma süresi ve dinlenme süresi rejimini belirleyen bir koşul (çalışan açısından bu rejimlerin ilgili işveren için geçerli olan genel kurallardan farklı olduğu durumlar dahil);
• 5) gerekirse işin niteliğini belirleyen koşullar (mobil, seyahat, yolda, işin diğer niteliği);
• 6) bu iş sözleşmesi kapsamındaki çalışmanın ana iş yeri mi yoksa yarı zamanlı çalışma mı olduğunu belirlemenize izin veren bir koşul (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 282. Maddesi);
• 7) çalışanların kişisel mülklerini kullanırken masrafların geri ödenmesine ilişkin bir koşul (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 188. Maddesi);
• 8) kuruluş başkanı ile iş sözleşmesinin feshi durumunda tazminat miktarına ilişkin bir koşul (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 279. Maddesi);
• 9) çalışan için ek sigorta türleri ve koşulları ile ilgili koşullar;
• 10) tarafların ve diğerlerinin mutabakatı ile işten çıkarılma üzerine ek parasal tazminat koşulu.

Bir çalışanla iş sözleşmesinin şartlarını değiştirme ihtiyacını gören bir işveren (bağlılık değişikliği, yapısal birim, pozisyon, çalışma şekli, başka birine devir kalıcı iş başka bir işverene, işverenle birlikte başka bir alana taşınmak vb.), çalışana iş sözleşmesinde daha önce kararlaştırılan koşulları değiştirmek için gerekçeli bir teklif gönderir. Çalışanın bu konuda karar vermesi gereken süreyi belirterek, çalışana böyle bir teklifin yazılı olarak yapılması tavsiye edilir. Bir işveren tarafından bir çalışana uygulanan baskı kabul edilemez. Çalışan reddederse, iş sözleşmesinin şartları aynı kalır. İstisna, örgütsel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişiklikler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesi) nedeniyle işverenin inisiyatifinde tek taraflı olarak bir iş sözleşmesinin şartlarında bir değişikliktir.

Uygulamada görüldüğü gibi, işten çıkarılmanın en yaygın nedenlerinden biri, çalışanın inisiyatifiyle işten çıkarılmadır. Ancak, hem çalışanın hem de işverenin iş sözleşmesini tarafların mutabakatı ile feshetmesinin en uygun olduğu durumlar vardır. Daha sonra iş sözleşmesinin tarafları işten çıkarma, tazminat vb. Makalede, bir anlaşmanın imzalanması ve resmileştirilmesinin nüanslarını, değiştirilmesini ve iptal edilmesini ve ayrıca tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma üzerine ortaya çıkan diğer konuları ele alacağız.

Sözleşmenin diğer işten çıkarma gerekçelerine kıyasla ana avantajı, tarafların mutabakatı ile iş sözleşmesinin herhangi bir zamanda feshedilebilmesidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. Maddesi). Böyle bir sözleşmenin yapılmasının nedenleri çok farklıdır, örneğin, çalışanın işveren için iki haftalık uyarı süresi dolmadan işten ayrılma isteği, işverenin önerisiyle çalışanın sona ermesinden önce işçinin işten çıkarılması. personel azaltıldığında veya kuruluş tasfiye edildiğinde iki ay, çalışan pozisyona uymuyor.

Ne yazık ki, İş Kanunu, tarafların mutabakatı ile işten çıkarmaya çok az önem veriyor. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. maddesinden sadece iki sonuç çıkarılabilir:

- sözleşmenin akdedilmesinin başlatıcısı hem çalışan hem de işveren olabilir;

İş sözleşmesi tarafların mutabakatı ile her zaman feshedilebilir.

Sonuçlandırma, yürütme ve değiştirme prosedürlerine gelince, bu konularda, yargı uygulaması da dahil olmak üzere yerleşik uygulama ve uzmanların görüşleri yönlendirilmelidir. Anlayalım.

anlaşma şekli

Anlaşmanın hangi biçimde yapılması gerektiği yasal olarak belirlenmemiştir; hem yazılı hem de sözlü olarak ulaşılabileceği varsayılmaktadır. Ancak tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma uyuşmazlıkları oldukça yaygın olduğundan, bu sözleşmenin her şeyden önce tarafların iş sözleşmesini tam olarak bu temelde feshetme arzusu gösterdiklerini ve sözleşmede anlaştıklarını kanıtlaması gerekir. bu tür fesih şartları. Ve bu tür kanıtlar ancak belge biçiminde bir anlaşma olabilir.

Ayrıca iş sözleşmesi yazılı olarak yapıldığından, feshine ilişkin sözleşmenin de yazılı olarak yapılması gerekir. Bu sonuç doğrulandı adli uygulama, özellikle, Moskova Bölge Mahkemesinin 14 Mart 2013 tarihli ve 33-6131/2013 sayılı davaya ilişkin Temyiz kararı ile.

Genellikle ortaya çıkan bir diğer soru, anlaşmanın ayrı bir belge olarak düzenlenmesi gerekip gerekmediğidir. Burada, mahkemeler esas olarak aşağıdaki pozisyonu alır: Sanatın 1. bölümünün 1. paragrafı. 77 ve Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78'i, sözleşmenin şekli oluşturulmamıştır, yani ayrı bir belge olmak zorunda değildir, asıl mesele, çalışan arasında bir anlaşmaya varıldığını takip etmesidir. ve işveren. Böyle bir belge, bir çalışanın, kuruluş başkanının rıza üzerine bir kararının bulunduğu, fesih tarihinin zorunlu olarak belirtilmesi ile tarafların mutabakatı ile iş sözleşmesinin feshi başvurusu olabilir. Bu gibi görünebilir.

20.11.2013, Şibaev

İfade

Madde 1, bölüm 1, sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si 22 Kasım 2013.

Yönetici aynı fikirde değilse, “Reddet” veya “Kabul Etmiyorum” kararını verebilir ve daha sonra çalışanın büyük olasılıkla başka bir açıklama yazması gerekecektir - kendi özgür iradesiyle işten çıkarılma hakkında.

Çalışan ve işverenin, işten çıkarılma tarihine ek olarak, örneğin çalışana tazminat ödenmesi gibi diğer koşullar üzerinde anlaşmaları gerektiğinde, ayrı bir belge, bir sözleşme, yine de daha uygun olacaktır. biçim. Bir örnek verelim.

Anlaşma
iş sözleşmesinin feshi hakkında
10.08.2011 tarihli K 73/11

1. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. maddesi uyarınca, Çalışan ve İşveren, 08/10/2011 N 73/11 tarihli iş sözleşmesini tarafların mutabakatı ile feshetmeyi kabul etti (madde 1, bölüm 1, madde 22.11.2013 tarihinde Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si).

3. İşveren, Çalışanın son iş gününde, tamamlanmış bir çalışma kitabı düzenlemeyi ve onunla tam bir anlaşma yapmayı taahhüt eder.

4. İşveren, Çalışanın son iş gününde, Çalışana ücretini ödemeyi taahhüt eder. ücretler, için tazminat kullanılmayan tatiller, birlikte işten çıkarma tazminatı iki resmi maaş tutarında ve Çalışan belirtilen miktarları kabul etmeyi taahhüt eder.

5. Çalışan ve İşveren, bu Sözleşmenin 4. maddesinde belirlenen kıdem tazminatı tutarının kesin olduğunu ve değiştirilemeyeceğini onaylar.

6. Tarafların birbirlerine karşı herhangi bir iddiası yoktur.

7. Bu Sözleşme, Tarafların her biri için birer tane olmak üzere, eşit yasal güce sahip iki nüsha halinde yapılmıştır.

Lütfen bunu not al zorunlu koşullar sözleşmeler, iş sözleşmesinin (tarafların anlaşması) feshedilme gerekçeleri ve çalışanın işten çıkarılma tarihidir. Ek olarak, sözleşme aşağıdaki koşulları içerebilir:

- Ödeme ile ilgili ek tazminat tarafların mutabakatı ile iş sözleşmesinin feshi veya kıdem tazminatı ve tutarı ile bağlantılı olarak;

- işten çıkarılmadan önce belirli eylemleri gerçekleştiren çalışan hakkında (örneğin, davaları başka bir çalışana devretmek, envantere katılmak);

- işçiye izin verilmesi sonraki görevden alma(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesi);

- yerleşik mevcut mevzuata kıyasla çalışanın durumunu kötüleştirmeyen diğerleri.

bir anlaşmanın sonuçlandırılması

Dolayısıyla, daha önce de belirtildiği gibi, sadece çalışan değil, işveren de iş sözleşmesini feshetme inisiyatifini alabilir. Ve çalışandan böyle bir teklif doğrudan istifa mektubunda, yani yazılı olarak ifade edilirse, işveren, çalışana hem yazılı hem de sözlü olarak herhangi bir şekilde bir anlaşma yapmasını teklif edebilir. Ancak işten çıkarmanın tüm koşulları üzerinde anlaşmak için yazılı bir anlaşma yapılması gerekir.

Bir işveren birçok nedenden dolayı bir iş sözleşmesinin feshini başlatabilir. En yaygın olanı küçültmedir. Ancak, belirli prosedürlerden önce yapılması gereken işten çıkarılma gerekçeleri vardır. Örneğin, tutulan pozisyonla tutarsızlık nedeniyle işten çıkarılmadan önce, işveren bir disiplin suçu işlemek için işten çıkarılmadan önce bir tasdik yapmalıdır. disiplin sorumluluğu. Böylece, çalışanın veya işverenin hayatını zorlaştırmamak için iş sözleşmesinin feshi sözleşmesi işten çıkarılma için en uygun temel haline gelebilir.

Böyle bir anlaşmaya girmek için inisiyatif alan bir işveren aşağıdakileri hatırlamalıdır.

1. Anlaşma gönüllülük esasına göre yapılmalıdır. Çalışan, sözleşmenin işverenin baskısı altında yapıldığını mahkemede kanıtlayabilirse, böyle bir sözleşme yasa dışı ilan edilecek ve çalışan işe iade edilecektir. Baskı yapıldığı lehine mahkemeler çeşitli argümanları kabul edebilir. İşçinin sağlık durumu olabilir. Bir örnek alalım. Çalışanın kendini iyi hissetmemesi ve hastaneye acelesi olması nedeniyle işverenin kendisine sunduğu işten çıkarma sözleşmesini imzaladıktan sonra hastanede "hipertansif kriz" teşhisi kondu. Sağlanan bilgilere dayanarak ve hastalık izni mahkeme, çalışanın işten çıkarılmasını yasadışı ilan etti (2-1018/2011 sayılı davada Omsk Kirovsky Bölge Mahkemesinin 2 Mart 2011 tarihli kararı). Diğer bir davada ise mahkeme, personel dairesi çalışanının işçiyi yanılttığı ve gitmemesine rağmen hileli olarak sözleşmeyi imzalamaya zorladığı tespit edildiğinden, iş sözleşmesinin feshi konusunda taraflar arasında bir anlaşma olmadığına karar verdi. dört çocuğu olduğu ve ebeveyn izninde olduğu için işten ayrılmak (Tuva Cumhuriyeti Yüksek Mahkemesi'nin 10/11/2011 tarihli ve 33-853/2011 sayılı davaya ilişkin Yargıtay kararı).

2. Sanatın 4. Bölümü uyarınca kıdem tazminatının ödenmesi. Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma üzerine Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178'i emek veya toplu iş sözleşmesi. İtibaren adli uygulama iş sözleşmesinde böyle bir koşul yoksa, tarafların anlaşmasıyla işten çıkarılma üzerine kıdem tazminatı veya parasal tazminat miktarını sağlayan ek bir anlaşma yapılması gerekir. Bir iş sözleşmesinin feshi üzerine kıdem tazminatı ödenmesi, yalnızca bir fesih sözleşmesi ile kurulamaz, çünkü böyle bir sözleşme bir iş sözleşmesine ek bir sözleşme değildir (N 11 davasında Moskova Şehir Mahkemesinin 30 Mayıs 2013 tarihli temyiz kararı) -14388).

3. Tazminat miktarı işverenin ücretlendirme sistemine uygun olmalıdır. Diğer bir deyişle, sözleşme, bir çalışana 13.000 ruble maaş ile altı aylık ortalama kazanç tutarında bir kıdem tazminatı ödenmesini belirlerse. 1.209.522 ruble olamaz. (30 Temmuz 2013 tarihli Moskova Şehir Mahkemesi Kararı N 4g-7770).

Hamile çalışanlarla tarafların mutabakatı ile iş sözleşmesinin feshi, iş sözleşmesinin feshi sözleşmesini yasadışı olarak kabul etmek için onlardan oldukça fazla dava olduğundan, dikkati hak ediyor. Böylece, çalışanla iş sözleşmesinin feshi konusunda bir sözleşme imzalanmıştır. İmzaladıktan sonra hamile olduğunu öğrendi ve sözleşmenin imzalanmadığını kabul etmek ve işe geri dönmesi için işverene başvurdu, ancak reddedildi. Çıkarlarının ihlal edildiğine inanarak, mahkemeye gitti ve burada da reddedildi: hamile kadınlarla iş sözleşmesini yalnızca işverenin inisiyatifiyle feshetmek yasaktır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261). Sözleşme tarafların karşılıklı iradesi ile imzalanmıştır (Samara Bölge Mahkemesi'nin 25 Şubat 2013 tarihli ve 33-1885/2013 sayılı davaya ilişkin temyiz kararı).

Hamile bir çalışanla iş sözleşmesini feshetme sözleşmesi, mahkemede belgeyi baskı altında imzaladığını kanıtlarsa yasadışı ilan edilebilir.

Anlaşma ile işten çıkarılmanın tatil veya hastalık izni süresine denk gelmesi de iş mevzuatına aykırı olmayacaktır.

22 Mart 2013 tarihinde tarafların o tarihten itibaren mutabakatı ile işten çıkarılması için başvuruda bulunan S., aynı gün kendisi ile işveren arasında 22 Mart 2013 tarihinde iş sözleşmesinin feshedilmesi için sözleşme imzalanmış ve işine son verilmiştir. , ardından işten çıkarılmasının yasadışı olarak tanınması ve işe iade edilmesi konusunda dava açtı. Şu nedenleri verdi: baskı altındaydı, işten çıkarma emri çok hızlı verildi, geçici sakatlık döneminde işten çıkarıldı. Ancak mahkeme, işveren açısından herhangi bir ihlal tespit etmemiş ve işten çıkarmanın davacının kişisel beyanına dayanarak, gönüllü olarak ve kendi eliyle yapıldığı sonucuna varmıştır, işten çıkarma prosedürü davalı tarafından gözlemlenmiştir. , görevden almanın zorunlu olduğu kanıtlanamadı; yasa, geçici sakatlığı sırasında tarafların mutabakatı ile bir çalışanın işten çıkarılmasına ilişkin bir yasak içermemektedir. İddialar reddedildi (Çelyabinsk Bölge Mahkemesi'nin 11-8851/2013 sayılı davaya ilişkin 3 Eylül 2013 tarihli temyiz kararı).

Sözleşmenin değiştirilmesi ve iptali

Belki de sözleşmeyi imzaladıktan sonra taraflardan biri koşullardan herhangi birini değiştirmek isteyecektir: işten çıkarılma tarihini ertelemek, tazminat miktarını değiştirmek vb. Ama bunu tek taraflı yapamazsınız. Anlaşmanın şartlarını değiştirmek ve sonuçlandırmak için her iki tarafın iradesi gereklidir. Taraflar anlaşırlarsa, önce öncekini iptal eden ve daha sonra tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma için yeni koşullar belirleyen yeni bir anlaşma yapmalıdırlar.

Aynı durum sözleşmenin iptali (iptal edilmesi) için de geçerlidir. Doğru, bazı çalışanlar, işten çıkarılma tarihinden önce geri alınabilecek kendi özgür iradeleriyle istifa beyanına benzetilerek, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmayı reddetmenin mümkün olduğuna ve sözleşmenin iptal edilmiş sayılacağına inanmaktadır. Ancak bu, elbette, durum böyle değil. Bir iş sözleşmesini feshetme anlaşması, yalnızca 17 Mart 2004 tarihli Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararı ile onaylanan karşılıklı anlaşma ile iptal edilebilir N 2 "Rus mahkemelerinin başvurusu üzerine Rusya Federasyonu İş Kanunu Federasyonu."

Bu kararın 20. maddesine göre, işçi ile işveren arasında bir anlaşmaya varılması üzerine, belirsiz süreli iş sözleşmesi veya belirli süreli iş sözleşmesi, taraflarca belirlenen süre içinde herhangi bir zamanda feshedilebilir. İşten çıkarılma süresi ve gerekçelerine ilişkin bir sözleşmenin iptali, ancak işveren ve çalışanın karşılıklı rızası ile mümkündür. İşte böyle bir anlaşmanın bir örneği.

10 Ağustos 2011 tarihli iş sözleşmesinin feshine ilişkin 20 Kasım 2013 tarihli sözleşmenin feshine ilişkin anlaşma N 73/11

Bir yanda bundan böyle İşveren olarak anılacak olan Şart temelinde hareket eden Genel Müdür Shibaev Konstantin Sergeevich tarafından temsil edilen Limited Şirket "Stroyservis" ve diğer yanda bundan sonra Çalışan olarak anılacak olan Belova Maria Nikolaevna , müştereken Taraflar olarak anılacaktır, aşağıdakiler hakkında bu anlaşmayı yapmışlardır.

1. Taraflar, 10.08.2011 N 73/11 tarihli iş sözleşmesinin feshine ilişkin 20.11.2013 tarihli sözleşmenin feshi konusunda anlaşmışlardır.

2. Bu anlaşma, her bir taraf için birer nüsha olmak üzere eşit yasal güce sahip iki nüsha halinde yapılır.

Anlaşma ile işten çıkarılma

Yani anlaşma imzalandı. Belirtilen günde, işveren, tarafların mutabakatı ile iş sözleşmesini feshetme emri verir ve çalışma kitabına şöyle görünecek bir giriş yapar: "İş sözleşmesi, tarafların mutabakatı ile feshedilir, madde 1 Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin birinci bölümünün 1.

Son iş gününde işçi ile anlaşma yapılır ve çalışma kitabı düzenlenir.

Ancak, hepsi o kadar basit değil. Belki de son iş gününü beklemeden çalışan, sözleşmenin imzalanmasından sonra kendi özgür iradesiyle bir istifa mektubu yazacaktır. Bu durumda işveren ne yapmalıdır? Bu durum, sözleşme ile belirlenen çalışma süresinin iki haftayı aşması veya çalışanın işten çıkarmanın esasının tarafların anlaşması değil, kendi isteği vb. olmasını istemesi durumunda gelişir. Ve burada uzmanlar aşağıdaki görüşe bağlı kalıyor.

Sözleşmenin imzalanmasından sonra, çalışan daha önceki bir tarihten kendi özgür iradesiyle işten çıkarılmak için başvurduysa, kendi özgür iradesiyle işten çıkarılmalıdır. Sözleşmenin akdedilmesi, çalışanın Sanat uyarınca iş sözleşmesini feshetme hakkını kısıtlamadığından, işverenin çalışanı tutma hakkı yoktur. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i kendi istekleri üzerine. Bu durumda, çalışanın beyanı sözleşmenin feshi değildir ve onu iptal etmez - çalışanın hakkını kullandığı bir belgedir. İşten çıkarılma başvurusundaki çalışan, sözleşmedekinden daha ileri bir tarih belirtirse, durum tam tersidir: Sözleşme, işten çıkarılma için daha erken bir tarih belirlediğinden ve işveren bunu kullanma hakkına sahip olduğundan, başvuru sözleşme tarafından iptal edilir. Ve çalışanın sözleşmeyi tek taraflı olarak feshetme hakkı yoktur. Beyanname ve sözleşme aynı yasal güce sahiptir, ancak bu belgelerin yürütülmesi zamanlamaya bağlı olacaktır. Hangi belgede işten çıkarılma tarihi daha erken ise, hangisinin önceliği vardır.

Sözleşmeyi imzalayan çalışan, örneğin disiplin suçu işlemek için işverenin inisiyatifiyle (okuldan çıkma, hırsızlık vb.) Uzman görüşleri farklıdır. Ancak aşağıdaki pozisyona bağlıyız: sözleşme ile belirlenen işten çıkarma tarihinden önce bir disiplin suçu işlenmişse, sözleşmenin imzalanması çalışanı işten çıkarmadığı için çalışanı işten çıkarmak mümkündür. vicdani performans işten çıkarılma zamanına kadar istihdam yükümlülükleri. Ancak aynı zamanda, Sanat tarafından belirlenen disiplin sorumluluğunu getirme prosedürüne uymak gerekir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192, 193.

Bu nedenle, K., iş sözleşmesinin feshi konusunda bir anlaşmanın varlığında devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmasının yasa dışılığını tanımak için bir dava açtı. Aynı zamanda davacı, işverenin kendisine sözleşmede belirtilen tutarları ödeme borcu varsa, işe gitmeme hakkına sahip olduğuna inanmaktadır. Ancak duruşma sırasında argümanları doğrulanmadı. Disiplin sorumluluğunu getirme prosedüründe yasa ihlalleri de belirlenmedi. K.'nin iddiaları reddedildi (Moskova Şehir Mahkemesinin 24 Temmuz 2012 tarihli ve 11-14732 sayılı davaya ilişkin temyiz kararı).

özetle

Sonuç olarak, iş sözleşmesinin tarafların mutabakatı ile feshi ile ilgili oldukça fazla dava olmasına rağmen, bazı durumlarda bu yöntemin hala diğerlerine göre tercih edildiğini not ediyoruz. Herhangi bir nedenle ve herhangi bir zamanda böyle bir anlaşmaya girebilirsiniz. Ayrıca, herhangi bir çalışanla - hamile bir kadınla, üç yaşın altındaki çocukları olan bir çalışanla, bekar bir anneyle vb. Bu, sendikanın veya işçileri temsil eden diğer bir kuruluşun onayını gerektirmez. Hem belirli bir süre için yapılan bir sözleşmenin hem de belirli süreli bir iş sözleşmesinin tarafların mutabakatı ile feshedilebileceğini ekliyoruz.

Bu nedenle, bir anlaşma yapmanın birçok avantajı vardır. Ve tavsiyelerimize uyarsanız, davadan korkmazsınız.

Belgelerin teslim edileceğine dair bir emir imzalamayın veya çalışma gününün sonu hakkında belge göndermeyin (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 123. Maddesi). Gecikmeler tatil ücretini almazsa, savcılığa ve iş müfettişliğine başvurun.
Mahkemeye gidip görevinizi yerine getirmenizi ve hak ihlallerini ortadan kaldırmanızı tavsiye etmiyorum. Son üç ayda pencere altında yapsınlar (oğlunuzun maaşını geri almak için dava açmayı deneyebilirsiniz, mahkeme dışında her şeyi kanıtlayın ve sizden kalan nafakaları geri almak için dava açma ve izin verme hakkınız var. kurbanı kocasından ve çocuğunuzdan her ay miktarın yarısı kadar değiştirin (eşin başka talepler nedeniyle iş sözleşmesini ne zaman yerine getirmediği ve işveren tarafından bilgilendirilmediği sorununu çözmek mümkün değildir. ve ebeveyn izni olarak anlaşılırsınız, ancak 01 01 2002'den itibaren her tam izin için 80 yıla ulaşamayacaksınız, hizmet süresine aktarılacaksınız (formül: 1380, 46000) (Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi 04 09 2003 2001).
Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 20 Şubat 2006 tarihli Kararı 95 "Bir kişinin engelli olarak tanınmasına ilişkin usul ve koşullar hakkında" bir vatandaşın engelli olarak tanınması, tıbbi ve sosyal muayene sırasında gerçekleştirilir. entegre değerlendirme Sağlık Bakanlığı tarafından onaylanan sınıflandırmalar ve kriterler kullanılarak klinik, fonksiyonel, sosyal, mesleki, emek ve psikolojik verilerinin analizine dayanan bir vatandaşın vücudunun durumu ve sosyal Gelişim Rusya Federasyonu.
(ed. Federal yasa 21 Temmuz 2014 tarihli 227-FZ)
(önceki baskıdaki metne bakın)
1. Karşılık vermeme fonlar pahasına gerçekleşir federal bütçe, çocuklu vatandaşlar için sosyal yardımlar ücretlendirilir:
a) bir sözleşme kapsamında askerlik yapan askeri personelin bu kategorisinde daha önce işgal edilmiş konutların, her yıl, geceleri beş yıllık çalışma için önceki sayacın endeksine ödenmesi (bir takvim sırasında arka arkaya 22:00 - 6:00 arası) yıl) erkekler için - 8 yıl - yılda 15 takvim gününe kadar
- bu maddenin 1. maddesinde belirtilen kişilerden emeklilere ücret ödemesi için yapılan harcamaların aylık parasal tazminatı - yazılı başvuruları üzerine (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 24. maddesinin 2. fıkrası). Unutulmamalıdır ki, bir kişiyi engelli olarak tanımak ve engelliliği tesis etmek için, yürüttüğü kuruluşlarda temel eğitim programlarını tam zamanlı olarak almadığı veya tam zamanlı olarak eğitim almadığı unutulmamalıdır. Eğitim faaliyetleri, ve geri.
(24 Temmuz 2009 tarih ve 213-FZ sayılı Federal Yasa ile değiştirilen üçüncü bölüm)
(önceki "baskıdaki metne bakın)"
13. Ev sahibi, işçi kendisine verilen işçilik görevlerini yerine getirdikten sonra, bu çalışanların tüketimi, yapılan iş, çalışma sürelerine ilişkin hizmetler ile ilgili ilişkiler işçiye verilmedikten sonra çalışmaya devam edebilir.
2. Onaylanan listede belirtilen şekilde atanan aylıkları alan mükellefler Federal ajans içişleri alanındaki yürütme yetkisi, bu Federal Yasa ile belirlenen özellikler dikkate alınarak, bir takvim hesaplamasında 5 ila 8 yıl - 35 ve 20 yıl arasındaki sigorta süresini aşan, ancak miktardan düşük olmayan bir miktarda ödenir. "Rusya Federasyonu'nda Çalışma Emekliliklerine Dair" Federal Kanunun 27. maddesinin 1. fıkrasının 1 - 10 ve 16 - 18 alt paragrafları uyarınca uygulanan yaşlılığa göre emekli maaşı miktarına ilişkin normları içerir. (değiştirildiği ve eklendiği gibi)
Madde 25 bireysel bu temelde nesnel bir sorumluluğa sahip ilgili bir talep temelinde. Bu temelde, bir kişinin Rusya Federasyonu vatandaşlığına ilişkin mevzuatı ihlal etmesi ve hisse senetlerinden taşınan vatandaşların banka kartıyla her zaman kısa bir ilişkisi olmadığını söylememesi.
Ayrıca Ros-first videodaki talebe verilen cevabı kimse iptal etmedi.
Madde 118
1. Aile ferdi olmayanların kendileriyle birlikte yaşamaları, kendisine atfedilen yaşam alanına uygun olarak veya yakınlarının başarıları göz önünde bulundurularak.

İş Kanunu'nda "tarafların mutabakatı ile" ifadesinin kaç kez yer aldığını hiç merak ettiniz mi? Ve çalışanın "rızasından" veya işverenin "girişiminden" farkı nedir? Ve her durumda hangi belgelerin hazırlanması gerekiyor? Sözleşme? Anlaşma? Veya belki de çalışan bir açıklama yazmalı mı?.. Bazıları vazgeçecek - asıl şey çalışanla aynı fikirde olmak, ancak belgelerle ilgilenilmeyecek ... Ama elbette her şey o kadar basit değil. Bir anlaşmaya varmak savaşın yarısıdır, yine de onu düzgün bir şekilde uygulamanız gerekir. Önerilerimizin her durum için doğru tasarım seçeneğini seçmenize yardımcı olacağını umuyoruz.

Kabul edin, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun “Genel Hükümler” olarak adlandırılan I. Bölümüne sık sık bakıyor musunuz? Aslında dürüst bir cevap "hayır" kimseyi şaşırtmaz. Kuralların kendileri için bir referans kitabı olduğu kişiler, genellikle Madde 57 “İş sözleşmesinin içeriği” ile başlayan “uygulanan” normlarla çalışırlar. Ancak, çalışanla bir şeyi müzakere etmenin neden gerekli olduğunu anlamak için, hadi dönelim. Genel Hükümler Kod.

TARAFLARIN ANLAŞMASI: KABUL ETMEK ZORUNDA

İş ilişkileri, işçi ve işveren arasında, işçinin bir ücret karşılığında çalışma fonksiyonunun kişisel performansına, çalışanın iç çalışma takvimi kurallarına tabi olmasına ve işveren tarafından sağlanan çalışma koşullarını sağlamasına ilişkin bir anlaşmaya dayanan ilişkilerdir. iş mevzuatı, toplu sözleşme, sözleşmeler, yerel düzenlemeler, bir iş sözleşmesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 15. Maddesi). Çalışan ve işveren arasında, Kanuna uygun olarak imzaladıkları bir iş sözleşmesi temelinde ortaya çıkarlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 16. maddesi, 1. bölümü).

Dolayısıyla kanun, işçi ile işveren arasındaki ilişkilerin ortaya çıkması için iş sözleşmesini temel olarak adlandırmaktadır. Ve birçok norm, içeriğine ve biçimine ayrılmıştır. Ve en önemlisi, iş sözleşmesindeki koşullar tarafların mutabakatı ile belirlenir.

Örneğin, bir iş sözleşmesi imzalanırken, tarafların mutabakatı ile, bir çalışanın atanan işe uygunluğunu doğrulamak için test etme koşulu sağlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70. maddesinin 1. kısmı).

Ancak, dedikleri gibi, "her şey akar, her şey değişir" ve boyunca emek faaliyeti akdedilen sözleşmenin şartları bir nedenden dolayı değişebilir. Genel bir kural olarak, buna yalnızca iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile izin verilir. Kural bazı istisnalar sağlar, ancak bu durumlarda bile çalışanın seçme hakkı vardır: işveren tarafından önerilen yeni koşullar altında çalışmaya devam etme veya iş ilişkisini sona erdirme. Dolayısıyla, bu gibi durumlarda, çalışan iş sözleşmesinin şartlarını değiştirmeyi fiilen kabul eder.

Örgütsel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişikliklere ilişkin nedenlerle (mühendislik ve üretim teknolojisindeki değişiklikler, diğer nedenler), taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarının kurtarılamadığı durumlarda, bu koşullar, kuruluşun inisiyatifiyle değiştirilebilir. işveren, çalışanın emek işlevi hariç.

Çalışan, taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarında yapılacak değişiklikler ve bunları gerekli kılan sebepler hakkında, İş Kanununda aksi belirtilmedikçe, en geç iki ay içinde yazılı olarak uyarılır. Rusya Federasyonu'nun. Çalışan, değişen koşullar altında çalışmaya devam etmeyi kabul edebilir. Bu durumda taraflar yeni şartları belirleyecekleri iş sözleşmesine ek bir anlaşma yapacaklardır.

Ancak işçi yeni koşullarda çalışmayı kabul etmeyebilir. Bu durumda işveren, sağlık durumunu göz önünde bulundurarak, çalışanın yapabileceği başka bir uygun işi ona yazılı olarak teklif etmekle yükümlüdür. Çalışan başka bir işe transfer olmayı kabul ederse, taraflar yeni iş işlevi için çalışma koşullarını belirledikleri iş sözleşmesine ek bir anlaşma yaparlar.

Böyle bir işin yokluğunda veya çalışanın devri reddetmesi durumunda, iş sözleşmesi Sanatın 1. bölümünün 7. paragrafı uyarınca feshedilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Görüldüğü gibi bu son versiyonda taraflar ne yeni koşullarda çalışma ne de işçiyi başka bir işe transfer etme konusunda anlaşamadılar. İş sözleşmesi koşullarındaki değişiklik objektif koşullardan kaynaklandığından, tarafların uygun gerekçelerle iş ilişkisini sona erdirmekten başka seçenekleri yoktur.

Böylece, işçi ile işveren arasında bir anlaşmaya varıldığında iş sözleşmesi akdedilebilir, değiştirilebilir veya feshedilebilir. Tarafların mutabakatı ile iş sözleşmesinin içeriği belirlenir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesi), başka bir işe transfer yapılır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. Maddesi) ve sözleşme de feshedilebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. Maddesi).

Kanun ayrıca, bir çalışan veya işveren tarafından eylemlerin yerine getirilmesinin iş sözleşmesi koşullarında kalıcı bir değişiklik gerektirmediği, ancak genel kurallardan “bir kerelik”, kısa süreli bir sapmaya yol açtığı durumları da sağlar. .

Örneğin, bir çalışan tatilin bir kısmını isteyecekken, iş sözleşmesi tam olarak tatil sağlanmasını sağlar ve tatilin tamamı tatil programında planlanır.

Kuralları nasıl bozabilirsin? Tabii ki, tarafların mutabakatı ile. Örneğimizde, işverenin yetkili temsilcisi, çalışana tatilin bir kısmını vermeyi kabul eder veya böyle bir hükmü reddeder - ve daha sonra çalışan tatili, tatil programında belirtilen ölçüde ve tarihlerde kullanır.

Tarafların mutabakatı ile, doğrudan emekle ilgili ilişkilerin düzenlenmesinde başka konular da çözülebilir.

Bu nedenle, tarafların yazılı olarak mutabakatı ile, masrafların geri ödenmesi miktarı, çalışanın kişisel mülkü işverenin rızası veya bilgisi ile ve çıkarları doğrultusunda kullanması durumunda belirlenir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 188. Maddesi) .

Son olarak, yasa, bir çalışanla anlaşmaya varmanın gerekli olmadığı durumlarda da bu durumları vurgulamaktadır. Kural olarak, özel durumlarla ilişkilendirilirler ve çalışana belirli garantiler verilir.

Bir üretim kazası durumunda, kazanın sonuçlarını ortadan kaldırmak için bir işçi, aynı işverenle yaptığı iş sözleşmesinde öngörülmeyen bir işe rızası olmadan bir aya kadar nakledilebilir. Aynı zamanda, çalışanın ücreti, yapılan işe göre yapılır, ancak önceki işin ortalama kazancından düşük olamaz.

TARAFLAR ANLAŞMASI: YAPILMASI GEREKEN ZAMAN

Tarafların anlaşması, doğası gereği tarafsız bir ifadedir. Kanunda, tarafların anlaşma durumları farklı şekilde belirlenmiştir: "anlaşma", "tarafların anlaşmasıyla", "tarafların anlaşması, yazılı olarak imzalanması". Bir taraf belirli eylemleri başlattığında ve diğeri bunu kabul etmeye davet edildiğinde, "rıza ile" ifadesi kullanılır.

AT bireysel vakalar yasa koyucu, tarafların anlaşmasını yazılı olarak resmileştirme ihtiyacını doğrudan belirler, diğer normlar böyle bir zorunlu gösterge içermez.

Not! Rusya Federasyonu'nun mevcut İş Kanunu tarafından açıkça öngörülen durumlarda iş sözleşmesinin tarafları arasında bir anlaşmanın varlığının teyit edilmesi gerekmektedir.

Bununla birlikte, yasaların açıkça gerektirmediği durumlarda bile çoğu durumda yazılı bir anlaşma gereklidir.

Örneğin, Sanatın 1. kısmı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 93'ü şunları sağlar: hem işe alırken hem de daha sonra yarı zamanlı çalışma (vardiya) veya yarı zamanlı olarak çalışan ve işveren arasındaki anlaşma ile çalışma haftası. Norm, çalışan ile işveren arasındaki böyle bir anlaşmanın yazılı olmasını sağlamaz. Ancak işe alınırken kısmi süreli çalışma koşulunun yazılı olarak yapılan iş sözleşmesinde yer aldığı açıktır.

Bazen yasa koyucunun mantığı anlaşılmazdır, bir durumda sözleşmenin yazılı şekli doğrudan sağlanırken ve başka bir benzer durumda böyle bir gösterge yapılmaz.

Devlet akreditasyonu olanlarda yarı zamanlı ve yarı zamanlı (akşam) eğitim biçimlerinde okuyan çalışanlar Eğitim Kurumları daha yüksek mesleki Eğitim, bitirme projesinin (işin) veya tesliminin başlamasından önceki on akademik ay boyunca devlet sınavlarıçalışma haftası isteklerine göre belirlenir, 7 saat azaltılır.

Bölüm 5 Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 173'ü, iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile, çalışma süresinin azaltılmasının, çalışana haftada bir gün ücretsiz çalışma sağlayarak veya çalışma süresini kısaltarak gerçekleştirilmesini sağlar. hafta boyunca gün. Devlet tarafından akredite edilmiş orta mesleki eğitim eğitim kurumlarında yarı zamanlı (akşam) ve yarı zamanlı eğitim biçimlerinde okuyan çalışanlar için benzer bir garanti verilmektedir.

Ancak, Sanatın 5. Bölümü. Çalışma saatlerinin azaltılmasına yönelik yöntemi belirleyen Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 174'ü, iş sözleşmesine taraf olanların anlaşmasının yazılı olarak yapılması gerektiğini özellikle vurgulamaktadır. Sözleşmenin yazılı şekli neden Sanatın 5. Bölümünde belirtilmiyor. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 173'ü - net değil. Görünüşe göre, anlaşma her iki durumda da yazılı olmalıdır.

Tavsiye Kanunda açıkça taraflar arasında böyle bir anlaşma şekli öngörülmemiş olsa bile, çalışanla yazılı olarak anlaşmalar yapın.

Son olarak, işverenin yürürlükteki iş kanunlarına uyduğunun kanıtlanması için tarafların sözleşmenin yazılı şekline uyulması tavsiye edilir. Anlaşmazlık durumunda taraflar arasında bir anlaşmanın varlığını teyit eden zamanında ve doğru bir şekilde hazırlanmış bir belge yardımcı olacaktır.

Elbette uygulamada tarafların sözlü mutabakatının yeterli olduğu durumlar vardır.

İş Kanunu, bir çalışanın kan ve bileşenlerini bağışladığı gün işe gidebilmesini sağlar. Bu durumda işverenle bir anlaşmaya varılması gerekir. Böyle bir anlaşma yazılı olmak zorunda mı?

Genel bir kural olarak, kan ve bileşenlerinin bağışlandığı gün ile ilgili tıbbi muayenenin yapıldığı gün, çalışan işten çıkarılır. Ancak, Sanatın 2. Kısmı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 186'sı, işverenle anlaşarak, bir çalışanın kan ve bileşenlerini bağışladığı gün işe gidebilmesini sağlar (ağır işler ve zararlı ve (veya) ile çalışma hariç). tehlikeli koşullar işçinin o gün işe gitmesinin imkansız olduğu durumlarda). Kan bağışı gününde yapılan iş için, işçiye talebi üzerine bir gün daha dinlenme hakkı verilir.

Böyle bir durumda, çalışanın işe dönüşü konusunda yazılı bir anlaşmaya varılmasının resmileştirilmesi gerekli değildir, sözlü bir anlaşma yeterlidir. Çalışanın aynı gün kan bağışı yapıp işe gittiği ise zaman çizelgesi verileriyle teyit edilecektir.

Bu nedenle, yasa, çalışanın ve işverenin bir anlaşmaya varması gereken birçok durumu sağlar ve çoğu durumda bu tür bir anlaşma yazılı olarak düzenlenir. Bu bağlamda şu soru ortaya çıkıyor: Varılan anlaşma hangi belgeleri içermelidir?

Her şeyden önce, elbette, sözleşmeler. Oluşturulmalarının amacı, tarafların üzerinde anlaştıkları tüm bu hükümleri yazılı olarak kesin olarak belirlemektir.

Ana sözleşme belgeleri şunları içerir:
iş sözleşmesi;
çalışanın fiilen işe kabul edilmesi durumunda yapılan teste ilişkin tarafların mutabakatı;
iş sözleşmesine ek anlaşma;
öğrenci sözleşmesi;
işveren pahasına eğitim anlaşması;
bir çalışanın neden olduğu manevi zararın tazminine ilişkin bir anlaşma;
çalışan geri ödeme sözleşmesi;
işverene verilen zararın tazmini anlaşması;
tarafların iş sözleşmesini feshetme anlaşması.

Bazı durumlarda, bir sözleşme veya anlaşma taslağı hazırlamak gereksizdir. Ardından, çalışan ile işveren arasında başka bir belgede bir “anlaşma” yapmak yeterlidir. Esas olan, iş sözleşmesinin bir tarafının soru (teklif, talep) ve buna diğer taraftan verilen yanıtın, çalışan ve işverenin bu konuda (teklif, talep) anlaşmaya vardığını teyit etmesidir. Temel olarak aşağıdaki belgeler olabilir:
çalışan beyanı;
çalışana duyurulur.

Çalışanın belirli bir talep içeren ifadesinde, kuruluş başkanı, belirtilen talebin esasına ilişkin kararı yansıtacak bir karar verecektir ( ek 1).

Belirli bir teklifi içeren bir bildirim aldıktan sonra, tanıma vizesi için başvuran çalışan, böyle bir teklife karşı tutumunu ifade edebilir ( uygulama 2).

Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından öngörülen tarafların mutabakatı davaları ve bunların icrası için yöntemler aşağıda verilmiştir. tablo. Bazıları üzerinde daha ayrıntılı olarak duralım.

TARAFLARIN ANLAŞMASI. SEÇİLMİŞ VAKALAR

İş sözleşmelerinin hazırlanması

İşe alırken, taraflar bir iş sözleşmesi yaparlar. Sözleşmenin yazılı olarak uygulanması, gelecekte içeriğiyle ilgili belirsizlikten kaçınmak için çalışanın ve işverenin tüm koşulları ayrıntılı olarak formüle etmesine izin verir.

Kanun, taraflara yazılı bir iş sözleşmesinin nasıl düzenleneceğini dikte etmemektedir. Keyfi olarak hazırlanır, ancak bir sözleşmenin resmi özelliklerini karşılamalıdır - ikili bir işlem, uygun ayrıntılara sahip olmalı ve sözleşme hukukunun temel ilkeleriyle çelişmemelidir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesi, iş sözleşmesinde belirtilmesi gereken bilgi listelerini, içermesi gereken koşulları ve tarafların üzerinde anlaşabilecekleri koşulları belirler.

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70'i, bir iş sözleşmesinin koşullarından biri, atanan işe uygunluğunu doğrulamak için bir çalışanın test edilmesi için bir koşul olabilir. İş sözleşmesinin imzalanmasında test koşulu belirtilmemişse ve içinde öngörülmemişse, çalışanın testsiz işe alındığı kabul edilir. İş sözleşmesinde böyle bir koşul öngörülmemişse, işverenin işe alınma sırasına göre işçi için deneme süresi belirleme hakkı yoktur.

Bunun istisnası Genel kuralçalışanın bir iş sözleşmesi olmaksızın fiilen işe kabul edildiği durumlardır. Böyle bir durumda, iş sözleşmesinin daha sonra yazılı olarak yürütülmesi sırasında, ancak tarafların üzerinde anlaşmaya varması ve bu sözleşmeyi işe başlamadan önce yazılı olarak resmileştirmesi durumunda, buna bir test koşulu dahil edilebilir.

Böyle bir anlaşma keyfi bir biçimde düzenlenir ve taraflarca kararlaştırılan test süresi hakkında bilgi içermelidir ( ek 3).

Başka bir işe geçiş için düzenlemeler yapmak

Başka bir işe geçiş, kalıcı veya geçici bir değişikliktir:
çalışanın emek işlevi;
çalışanın çalıştığı yapısal birim (yapısal birim iş sözleşmesinde belirtilmişse).

Başka bir işe geçiş, işverenle birlikte başka bir yerde çalışmaya geçişi de içerir.

Bir çalışanın başka bir işe devredilme nedeni, üretim menfaatleri, başka bir çalışanın geçici olarak yokluğu, çalışanın kişisel isteği, tıbbi endikasyonlar vb. Devir nedenleri ne olursa olsun, yalnızca iş sözleşmesine ek bir sözleşme şeklinde düzenlenen iş sözleşmesinin taraflarının yazılı mutabakatı ile izin verilir.

Dikkat! Hata! Bazen bir çalışan transfer edildiğinde yeni bir iş sözleşmesi yapılır. Bu yasaya aykırıdır, çünkü bir çalışan başka bir işe transfer edildiğinde iş ilişkileri kesintiye uğramaz, ancak iş sözleşmesinin sadece bazı koşulları değişir.

Aynı zamanda, böyle bir anlaşmanın imzalanmasından önce başka belgeler de oluşturulabilir, örneğin:
çalışanın başka bir işe geçiş talebi ile başvurusu;
bir çalışana başka bir işe geçiş teklifi;
bir çalışanın transferinin temsili daha yüksek pozisyon;
çalışanın işverenle birlikte başka bir alana transfer etme ihtiyacı hakkında bildirimi.

Bu tür belgelerin oluşturulması kanunla sağlanmamıştır ve belirli bir kuruluşta çalışma pratiğine bağlıdır. Taraflar, devir konusunda sözlü bir anlaşmaya varılacakları müzakere edebilirler. Böyle bir sözleşme, çalışanın iş sözleşmesine ek bir sözleşmenin yazılı olarak ifası için yeterli olacaktır.

Yerleşik uygulamaya göre, bir iş sözleşmesinde yapılan değişiklikler, her iki tarafça imzalanan ek bir anlaşma ile resmileştirilir. Ek anlaşma iş sözleşmesine, çalışanın başka bir işe devredilmesine ilişkin bir emir (talimat) vermek için temel teşkil eder.

Bir iş sözleşmesinin feshi için düzenlemeler yapılması

Her iş sözleşmesi, bir kez yapıldığında, er ya da geç sona erer. Taraflar, iş ilişkisini sona erdirme sebeplerini seçmekte tamamen özgür değildir. İş mevzuatı, bir iş sözleşmesinin feshi için gerekçelerin bir listesini içerir.

Bazı gerekçeler, tarafların iş sözleşmesinin feshi veya işten çıkarılma üzerine bireysel prosedürler konusunda anlaşmaya varma ihtiyacını ortaya koymaktadır.

Sanatın 1. bölümünün 1. paragrafına göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, tarafların mutabakatı ile bir iş sözleşmesi feshedilebilir. İş sözleşmesi tarafların mutabakatı ile kurulduğundan, her zaman sözleşmeleri ile feshedilebilir.

Kurallar, bir işten çıkarma sözleşmesinin zorunlu yazılı olarak uygulanması için doğrudan bir talimat içermemektedir. Ancak uygulamada böyle bir anlaşma yazılı olarak yapılır.

Anlaşmanın şekli keyfi olabilir, asıl mesele, tarafların iş ilişkisini karşılıklı anlaşma ile sona erdirme arzusunu açıkça ifade etmesi ve belirli bir işten çıkarma tarihini göstermesidir.

Taraflar, iş sözleşmesinin feshine ilişkin sözleşmeyi de ancak karşılıklı anlaşma ile feshedebilirler. Böyle bir karşılıklı anlaşmanın varlığının kanıtı, örneğin bir iş sözleşmesini feshetme anlaşmasını feshetme anlaşması gibi başka bir ikili belge olabilir ( ek 4).

Belgeden alıntı yapmak

Tarafların mutabakatı ile bir iş sözleşmesinin feshi ile ilgili anlaşmazlıkları değerlendirirken (77. maddenin birinci bölümünün 1. paragrafı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. maddesi), mahkemeler, aşağıdakilere uygun olarak dikkate almalıdır: Kanunun 78. maddesi, çalışan arasında bir anlaşmaya varıldığında

ve işveren tarafından belirsiz süreli iş sözleşmesi veya belirli süreli iş sözleşmesi taraflarca belirlenen süre içinde herhangi bir zamanda feshedilebilir. İşten çıkarılma süresi ve gerekçeleriyle ilgili sözleşmenin iptali ancak

işveren ve çalışanın karşılıklı rızası ile. 17 Mart 2004 tarihli Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararının 20. Maddesi No. 2 “Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu mahkemelerinin başvurusu üzerine”

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesi, çalışana, kendi inisiyatifiyle, işverene en geç iki hafta önceden yazılı olarak bildirerek iş sözleşmesini istediği zaman feshetme hakkı verir. Bu hüküm, çalışma özgürlüğü ve iş sözleşmesi özgürlüğü ilkesini yansıtmaktadır.

Sanatın 2. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i, çalışan ve işveren arasındaki anlaşma ile, iş sözleşmesi, işten çıkarma bildiriminin sona ermesinden önce bile feshedilebilir.

İşten çıkarılma temelinin değişmediği, aynı kaldığı - tarafların mutabakatı ile değil, kendi istekleri üzerine - akılda tutulmalıdır. Bu durumda taraflar işten çıkarılma gerekçesi üzerinde değil, sadece işten çıkarılma tarihinde anlaşmaya varırlar. Bu nedenle taraflar iş sözleşmesini sona ermeden önce feshetmeyi kabul etmişlerse, yasal uyarı süresi, iş sözleşmesi Sanatın 1. bölümünün 3. paragrafı temelinde feshedilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, çalışan ve işveren tarafından kararlaştırılan tarihte.

İK El Kitabının bir sonraki sayısında sözleşme belgelerinin düzenlenmesine ilişkin kurallar hakkında daha fazla bilgi edinin.

Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından öngörülen iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ve yürütülmesi davaları

Ek 4

Bir iş sözleşmesinin feshi ile ilgili bir sözleşmenin feshi hakkında bir sözleşme hazırlama örneği