เมื่อไม่ใช้แรงงานจ้าง พื้นฐานทางทฤษฎีขององค์กรแรงจูงใจสำหรับพนักงานในกระบวนการของกิจกรรมผู้ประกอบการ

หลักการนี้เป็นการแสดงออกถึงสาระสำคัญหลักของบรรทัดฐานทางกฎหมายที่รวมอยู่ในสัญญาจ้างงาน เนื่องจากความสำคัญ ϶ᴛᴏy ϲʙᴏ เช่นเดียวกับความเป็นไปได้ที่ภาระผูกพันของคู่สัญญาจะนอกเหนือไปจากสถาบันของ ϶คะแนนนี้ สมาชิกสภานิติบัญญัติพิจารณาว่าไม่เพียงแต่เป็นหลักการของสถาบันสัญญาจ้างงานเท่านั้น แต่ยังเป็นหลักการทั่วไปของอุตสาหกรรมด้วย

หลักการนี้แสดงถึงการรับรองอำนาจพื้นฐานของอำนาจของนายจ้างซึ่งรวมอยู่ในเนื้อหาของสัญญาจ้าง - สิทธิของเขาในการเรียกร้องให้พนักงานปฏิบัติตามหน้าที่ด้านแรงงานและเคารพในทรัพย์สินของนายจ้าง ในเวลาเดียวกัน หลักการ ϶ᴛᴏt ได้กำหนดให้ลูกจ้างมีสิทธิเรียกร้องให้นายจ้างปฏิบัติตามภาระผูกพันที่มีต่อลูกจ้าง กฎหมายแรงงาน และการกระทำอื่นๆ ที่มีบรรทัดฐาน กฎหมายแรงงาน.

รายการภาระผูกพันหลักของคู่สัญญาในสัญญาจ้างควรพิจารณาเป็นองค์ประกอบของสถานะ

2. ประกันสิทธิของพนักงานแต่ละคนในการจ่ายเงินงานยุติธรรมอย่างทันท่วงที ค่าจ้าง.

หลักการนี้ประดิษฐานอยู่ในศิลปะ 37 แห่งรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียและแสดงให้เห็นถึงหลักการสำคัญของค่าจ้างในการเปลี่ยนผ่านไปสู่เศรษฐกิจแบบตลาด รายได้ค่าแรงของพนักงานแต่ละคนถูกกำหนดโดยผลงานส่วนตัวของเขา โดยคำนึงถึงผลลัพธ์สุดท้ายของงานขององค์กร ถูกควบคุมโดยภาษีและไม่จำกัดจำนวนสูงสุด

ค่าแรงขั้นต่ำหมายความว่าพนักงานที่ทำงานตามบรรทัดฐานของเวลาทำงานรายเดือนเต็มและปฏิบัติตามϲʙÃและหน้าที่แรงงาน (มาตรฐานแรงงาน) ไม่สามารถรับเงินสำหรับงานที่ต่ำกว่าขั้นต่ำที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง ด้วย ϶คะแนน ค่าจ้างขั้นต่ำจะไม่รวมการจ่ายเงินเพิ่มเติมและเบี้ยเลี้ยง เช่นเดียวกับโบนัส การจ่ายเงินจูงใจอื่น ๆ (มาตรา 133 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

กฎหมายแรงงานฉบับใหม่ล่าสุด ซึ่งเป็นแบบฉบับสำหรับช่วงการเปลี่ยนผ่านสู่ระบบเศรษฐกิจแบบตลาด เน้นที่ระเบียบข้อบังคับของท้องถิ่นในเรื่องค่าจ้างแรงงาน สิ่งนี้ใช้กับทั้งคนงานและผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงาน ในการให้ค่าตอบแทนคนงาน อัตราภาษี เงินเดือน และระบบปลอดภาษีอาจถูกนำไปใช้ หากนายจ้างและตัวแทนลูกจ้างพิจารณาว่าระบบดังกล่าวเหมาะสมที่สุด ประเภท ระบบค่าตอบแทน อัตราภาษี เงินเดือน โบนัส ค่าตอบแทนจูงใจอื่นๆ ตลอดจนอัตราส่วนในจำนวนเงินระหว่างบุคลากรแต่ละประเภทในองค์กร สถาบัน องค์กร ถูกกำหนดโดยอิสระและกำหนดตายตัวในข้อตกลงร่วมและข้อบังคับท้องถิ่นอื่นๆ

ค่าตอบแทนของผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงาน เป็นไปตามเงินเดือนราชการซึ่งกำหนดโดยนายจ้างในϲ ในเวลาเดียวกัน อาจมีการกำหนดค่าตอบแทนประเภทต่าง ๆ สำหรับพวกเขา (เป็นเปอร์เซ็นต์ของรายได้ เป็นส่วนแบ่งของกำไร ฯลฯ) ควรจะสันนิษฐานว่า กำหนดเงินเดือนราชการและประเภทของค่าตอบแทนจะกระทำผ่าน ข้อตกลงการจ้างงาน (สัญญา) ระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง

การแนะนำระบบค่าจ้างเฉพาะและรูปแบบของสิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญ การอนุมัติข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัสและการจ่ายค่าตอบแทนตามผลงานสำหรับปีนั้นจัดตั้งขึ้นในϲ

มาตรา 132 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียห้ามมิให้ลดค่าจ้างของพนักงาน ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับเพศ อายุ เชื้อชาติ สัญชาติ ทัศนคติต่อศาสนา การเป็นสมาชิกในสมาคมสาธารณะ

หลักการที่พิจารณาจะเป็นแบบมัลติฟังก์ชั่นเนื่องจากประการแรกเกี่ยวข้องกับการจ่ายค่าจ้างที่ตรงเวลาและเต็มจำนวน ประการที่สอง ให้ค่าจ้างที่ยุติธรรม และประการที่สาม กำหนดการจ่ายค่าจ้างเป็นจำนวนไม่ต่ำกว่าที่กฎหมายของรัฐบาลกลางกำหนด .

ในเวลาเดียวกัน ฉันต้องการให้สมาชิกสภานิติบัญญัติกำหนดคำจำกัดความทางกฎหมายของแนวคิดเรื่อง "ค่าจ้างที่ยุติธรรม" ซึ่งในทางปฏิบัติทำให้เกิดการตีความที่ขัดแย้งกัน เราเชื่อว่าค่าจ้างสามารถรับรู้ได้อย่างยุติธรรมหาก: ก) เป็นไปตามข้อบังคับทางกฎหมายและสัญญาจ้าง ข) เพียงพอกับปริมาณและคุณภาพของแรงงานที่ใช้ไป ค) จะไม่เป็นผลจากการเอารัดเอาเปรียบมากเกินไปโดยนายจ้าง (เจ้าของวิธีการผลิต)

3. หลักการบังคับชดเชยความเสียหายที่เกิดขึ้นกับพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่แรงงานของเขา

หลักการนี้ประดิษฐานอยู่ในศิลปะ 2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและแสดงสาระสำคัญของบรรทัดฐานทางกฎหมายจำนวนมากเกี่ยวกับหน้าที่และความรับผิดชอบของนายจ้างที่เกี่ยวข้องกับความเสียหายต่อทรัพย์สิน สุขภาพของพนักงานโดยการโอนและการเลิกจ้างที่ผิดกฎหมาย ความล่าช้าในการจ่ายค่าจ้าง เป็นต้น

ด้วย ϶ᴛᴏm สิ่งสำคัญคือต้องสังเกตว่าหลักการนี้ไม่เพียงแต่เกี่ยวข้องกับการชดเชยสำหรับทรัพย์สินเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความเสียหายทางศีลธรรมด้วย (ดูมาตรา 237 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เช่น ในกรณีที่พนักงานเลิกจ้างโดยใช้ถ้อยคำ ที่ทำให้เสียเกียรติและศักดิ์ศรีของเขา

หลักการที่มีชื่อถูกเปิดเผยในบทความของมาตรา XI ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย "ความรับผิดทางการเงินของคู่สัญญาในสัญญาจ้างงาน" และโดยเฉพาะอย่างยิ่งในงานศิลปะ 234-237. ด้วย ϶ᴛᴏm ควรระลึกไว้เสมอว่าการชดเชยความเสียหายที่เกิดต่อสุขภาพของพนักงาน เช่นเดียวกับในกรณีที่เขาเสียชีวิต ไม่ได้ควบคุมกฎหมายแรงงาน ตำแหน่งนี้ดูเหมือนจะไม่ถูกต้องทั้งหมด พร้อมกันนี้ ϶ᴛᴏ ไม่ได้หมายความว่านายจ้างจะปลดภาระความรับผิดชอบแต่อย่างใด ควรจะสันนิษฐานว่าใน ϲᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙii จาก Art. 423 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในกรณีนี้จำเป็นต้องใช้บรรทัดฐานของกฎหมายแพ่ง (มาตรา 1084-1094 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย)

๔. หลักประกันสิทธิของลูกจ้างในการปกป้องศักดิ์ศรีของตนตลอดระยะเวลาจ้างงาน

หลักการนี้ได้รับการประดิษฐานครั้งแรกในกฎหมายแรงงานของรัสเซียและมีลักษณะทางศีลธรรมและกฎหมายโดยมีกรอบเวลาที่ชัดเจนสำหรับการใช้งาน - ระยะเวลาการจ้างงาน เนื้อหาที่เผยแพร่บน http: // site
ดังนั้นการที่นายจ้างล่วงละเมิดศักดิ์ศรีของลูกจ้างซึ่งไม่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมด้านแรงงานของตนจึงอยู่นอกเหนือบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานและหลักการ

ต้องจำไว้ว่าการกระทำดังกล่าวเป็นเรื่องของกฎหมายปกครอง แพ่ง หรืออาญา

ไม่ควรลืมว่าเป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องทราบด้วยว่าสมาชิกสภานิติบัญญัติไม่ได้ให้คำจำกัดความทางกฎหมายเกี่ยวกับศักดิ์ศรีของลูกจ้างโดยเชื่อว่าในแต่ละกรณีความสัมพันธ์ที่ผิดปกติระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างจะถูกกำจัดโดยข้อตกลง ของคู่สัญญาในสัญญาจ้างงาน หากคู่กรณีไม่ตกลงชดใช้ค่าเสียหายทางศีลธรรม คำสุดท้ายยังคงอยู่ที่ศาล มันเป็นศาลที่เรียกร้องของเหยื่อที่ตัดสินปัญหาการละเมิดสิทธิของพนักงานที่จะมีศักดิ์ศรีและเป็นผู้ตัดสินปัญหาของจำนวนเงินชดเชย (ดูมาตรา 237 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย )

5. หลักความแน่นอนในการทำงาน

หลักการนี้ไม่ได้ประดิษฐานอยู่ในศิลปะอย่างถูกกฎหมาย 2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอย่างไรก็ตามมันจะเป็นเช่นนี้เนื่องจากเป็นการแสดงออกถึงสาระสำคัญของบรรทัดฐานมากมายของกฎหมายแรงงานที่ควบคุมการใช้บุคลากรอย่างมีเหตุผลซึ่งหมายถึงกฎที่ไม่สั่นคลอน - พนักงานแต่ละคนต้องทำงานตาม สู่ความสามารถพิเศษ คุณสมบัติ ตำแหน่งที่กำหนดโดยสัญญาจ้าง

หลักการนี้มีอยู่ในบทความจำนวนหนึ่งแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งกำหนดโดยเฉพาะอย่างยิ่งที่ทำงานในลักษณะพิเศษคุณสมบัติตำแหน่งเป็นเนื้อหาหลักของข้อตกลงแรงงาน (สัญญา) ระหว่างพนักงานและ นายจ้าง (มาตรา 56 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ที่นายจ้างไม่มีสิทธิ์เรียกร้องให้ลูกจ้างทำงานที่ไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้าง (มาตรา 22 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) หลักการนี้คือ ยังมีลักษณะเป็นบรรทัดฐานที่กำหนดอำนาจของพนักงานเพื่อให้ฝ่ายบริหารต้องจัดให้มีงานเฉพาะทาง คุณสมบัติ ตำแหน่งที่กำหนดโดยสัญญา (สัญญา) และความรับผิดชอบต่อการปฏิบัติงานด้านคุณภาพ

การใช้แรงงานที่ไม่เป็นไปตามความเชี่ยวชาญและคุณสมบัติของพวกเขาขัดกับการจัดองค์กรที่มีเหตุผลของแรงงานเพื่อสังคม และจะยังเป็นการละเมิดสิทธิตามรัฐธรรมนูญของพลเมืองในการทำงานอย่างร้ายแรง งานที่เหมาะสมกับอาชีพและความสามารถของพลเมืองตามประเพณีแล้วได้ผลดีที่สุด ที่สำคัญที่สุดคือตรงกับความสนใจของทั้งคนงานแต่ละคนและสังคมโดยรวม

เนื่องจากการปรับปรุงการผลิตและการจัดระเบียบแรงงาน ข้อกำหนดสำหรับความเชี่ยวชาญพิเศษและคุณสมบัติของคนงานจึงเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง หลักความแน่นอนของการทำงานของแรงงานจึงอยู่นอกเหนือขอบเขตของหัวข้อกฎหมายแรงงาน เป็นที่น่าสังเกตว่าขณะนี้ได้แสดงถึงสาระสำคัญทางกฎหมายของการฝึกอบรมบุคลากรในมหาวิทยาลัย โรงเรียนอาชีวศึกษาระดับมัธยมศึกษา และในระบบโรงเรียนอาชีวศึกษา ต้องระลึกไว้เสมอว่าเนื้อหาที่ทันสมัยของหลักการของความแน่นอนของการทำงานของแรงงานนั้นขึ้นอยู่กับกฎเกณฑ์ที่ควบคุมขั้นตอนการรับรองพนักงานและการรับรอง (การหาเหตุผลเข้าข้างตนเอง) ของงาน การรับรองในกรณีนี้เป็นเครื่องมือทางกฎหมายในการนำหน้าที่ด้านแรงงานของพนักงานให้สอดคล้องกับข้อกำหนดที่ทันสมัยขององค์กรวิทยาศาสตร์ด้านแรงงาน

หลักการของความแน่นอนของหน้าที่การงานควรพิจารณาในสองด้านที่สัมพันธ์กัน: ประการแรกคือความแน่นอนของเนื้อหา (ธรรมชาติ) ของงานที่ได้รับมอบหมายและประการที่สองคือความแน่นอนของสถานที่ใช้งาน การเพิกเฉยต่อประเด็นเหล่านี้อย่างน้อยหนึ่งด้านหมายถึงการละเมิดหลักการทางกฎหมายนี้ ซึ่งในทางกลับกันก็หมายถึงการมอบหมายงานอื่นให้กับพนักงาน นั่นคือเหตุผลที่มีการเปลี่ยนแปลงในแง่มุมเหล่านี้กฎหมายปัจจุบัน (มาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) และ ฝึกเก็งกำไรเชื่อมโยงแนวคิดการถ่ายโอนไปยังงานอื่น

6. หลักความยั่งยืนของแรงงานสัมพันธ์ อย่าลืมว่าปัจจัยที่สำคัญที่สุดที่กำหนดความสำเร็จของการผลิต

และกิจกรรมอื่น ๆ ขององค์กรก็จะมีความคงเส้นคงวาของบุคลากร ยิ่งทีมมีเสถียรภาพมากเท่าไร ก็ยิ่งมีประสบการณ์และคุณสมบัติมากขึ้นเท่านั้น ประสิทธิผลและคุณภาพของงานก็จะสูงขึ้น ดังนั้นส่วนสำคัญของนโยบายทางกฎหมายคือการส่งเสริมการสร้างทีมงานที่มั่นคงในองค์กร ในการบังคับใช้กฎหมายแรงงาน ϶ᴛᴏ ทิศทางของนโยบายทางกฎหมายเป็นตัวเป็นตนในหลักการของความมั่นคงของแรงงานสัมพันธ์ซึ่งเป็นการแสดงออกถึงสาระสำคัญสองประการของบรรทัดฐานที่กำหนดวิธีการต่อสู้กับการลาออกของพนักงานที่ไม่ยุติธรรมในด้านหนึ่งและสร้างความมั่นใจในความมั่นคง ที่อื่น ๆ

เราสังเกตความจริงที่ว่าในเนื้อหาสมัยใหม่หลักการของความมั่นคงของแรงงานสัมพันธ์แม้ว่าจะไม่ได้ประดิษฐานอยู่ในงานศิลปะก็ตาม 2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย แต่ใช้บรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานที่หลากหลาย สิ่งนี้ควรรวมถึงกฎ:

จัดให้มีผลเสียแก่พนักงานที่ออกจากงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร รวมทั้งเกี่ยวข้องกับการละเมิด วินัยแรงงานและความผิดอื่นๆ

ควบคุมเหตุผลในการเลิกจ้างพนักงานอย่างเคร่งครัดตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (การบริหารองค์กร, ผู้ประกอบการ)

กำหนดผลประโยชน์และสวัสดิการสำหรับผู้ที่ทำงานในองค์กรเดียวกันมาเป็นเวลานาน

การสร้างการมีส่วนร่วมโดยตรงของสหภาพแรงงานและหน่วยงานอื่น ๆ ในการแก้ปัญหาการว่าจ้างและการเลิกจ้างแรงงาน

๗. หลักประกันอำนาจนายของนายจ้างและวินัยแรงงานตามปกติ

หลักการนี้มาจากข้อเท็จจริงที่ว่าการทำงานร่วมกันในองค์กรต้องการให้พฤติกรรมของพนักงานแต่ละคนสอดคล้องกับเจตจำนงของนายจ้าง พฤติกรรมของทั้งทีม และตอบสนองผลประโยชน์ร่วมกัน ดังนั้นการจัดระเบียบทางสังคมของแรงงานจึงถือว่าพนักงานทุกคนปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านแรงงานภายในอย่างเคร่งครัดซึ่งเป็นวินัยแรงงานที่จัดตั้งขึ้น

อำนาจนายของนายจ้างหมายถึง: การกำหนดโดยเขาเกี่ยวกับธรรมชาติและทิศทางของกิจกรรมขององค์กร กำหนดจำนวนงานและโปรไฟล์ ให้อำนาจเขาในการให้คำแนะนำที่จำเป็นและคำแนะนำแก่พนักงานที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่แรงงาน ความเป็นไปได้ทางกฎหมายของการย้าย การโอน และการเลิกจ้างพนักงานภายในกรอบ (ขอบเขต) ที่กำหนดโดยกฎหมายปัจจุบัน การใช้แรงจูงใจที่เกี่ยวข้องกับพนักงานที่มีมโนธรรมและการลงโทษ - กับผู้ฝ่าฝืนวินัยแรงงาน ขอบเขตและขอบเขตอำนาจทางเศรษฐกิจของนายจ้างถูกควบคุมโดยบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน

การรวมหลักการของอำนาจนายของนายจ้างและการรับรองวินัยแรงงานในบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน (มาตรา 189-195 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ถูกกำหนดโดยความต้องการ:

การรักษากฎหมายและความสงบเรียบร้อยในแรงงานสัมพันธ์ เนื่องจากต้องมีวินัยสำหรับนายจ้าง กลุ่มแรงงาน และพนักงานแต่ละคนเพื่อให้บรรลุผลสำเร็จตามเป้าหมายการผลิตในการให้ความรู้แก่คนงานเรื่องการมีวินัยในตนเอง ความจำเป็นในการปฏิบัติหน้าที่อย่างสร้างสรรค์อย่างมีสติสัมปชัญญะ ปากน้ำคุณธรรมและจิตใจในกลุ่มแรงงานและในความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างโดยยึดถือความเคารพต่อผู้ทำงานอย่างลึกซึ้ง ในการรักษาเกียรติและศักดิ์ศรีของเขา การระดมการบริหารและผู้แทนของคนงานเพื่อต่อสู้กับการแสดงอาการของการจัดการที่ผิดพลาด ระบบราชการ และ การละเมิดกฎเกณฑ์แรงงานภายใน

หลักการของการประกันอำนาจของเจ้าของของนายจ้างและวินัยแรงงานตามปกติหมายถึงการเสริมอำนาจของนายจ้าง (การบริหารวิสาหกิจ ผู้ประกอบการ) ด้วยอำนาจจำนวนหนึ่งเพื่อรักษาวินัยดังกล่าว ซึ่งรวมถึงการใช้วิธีการโน้มน้าวใจและการบังคับขู่เข็ญ วิธีการโน้มน้าวใจรวมถึงมาตรการปลูกฝังจิตสำนึกรับผิดชอบต่อผลงาน การส่งเสริมทัศนคติในการทำงานด้วยความเอาใจใส่ วิธีนี้จะเป็นการตัดสินใจที่เด็ดขาด แต่ยังไม่สามารถแก้ปัญหาพฤติกรรมที่มีระเบียบวินัยของคนงานได้ ดังนั้นจึงเสริมด้วยวิธีการบังคับซึ่งประดิษฐานอยู่ในกฎหมายแรงงาน (มาตรา 192-195 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

จากการศึกษาบทนี้ นักเรียนควร:

รู้

• สาระสำคัญและลักษณะสำคัญของตลาดแรงงาน
• หลักการพื้นฐานของการทำงานขององค์กร

สามารถ

• คาดการณ์และวางแผนความต้องการบุคลากรตามแผนยุทธศาสตร์ขององค์กรและกำหนดวิธีที่มีประสิทธิภาพในการพิจารณา
• วิเคราะห์สภาพและแนวโน้มการพัฒนาของตลาดแรงงานในแง่ของการตอบสนองความต้องการขององค์กรในด้านบุคลากร

เป็นเจ้าของ

วิธีการวางแผนจำนวนและองค์ประกอบทางวิชาชีพของพนักงานตามแผนกลยุทธ์ขององค์กร

ค่าแรงและลักษณะสำคัญ

กิจกรรมทางเศรษฐกิจของบุคคลหรือครอบครัวซึ่งเป็นผลมาจากรายได้เป็นเงินสดถือเป็นอาชีพที่ทำกำไร (รูปที่ 3.1)

ข้าว. 3.1.

หากเราพิจารณาว่าแรงงานไม่ใช่หมวดหมู่ที่มีอยู่ในระบบปรมาณูทั้งหมด แต่เป็นหมวดหมู่ของเศรษฐกิจแบบตลาด ตำแหน่งสำคัญในระบบความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจจะถูกครอบครองโดยแรงงานค่าจ้างเป็นหลัก

สถานภาพของพนักงานทำให้พนักงานอยู่ภายใต้การดูแลและคุ้มครองตามกฎหมายและตัวองค์กรเอง (ตารางที่ 3.1) เป็นองค์กรที่จ้างและไล่พนักงานออกและรับประกันการเติบโตของอาชีพ สถานะของลูกจ้างไม่อนุญาตให้เขาถูกใช้เป็นกำลังแรงงานเกินขอบเขต เขาไม่สามารถถูกไล่ออกได้หากไม่มีเหตุเพียงพอ พนักงานทำสัญญาและมีสิทธิและภาระผูกพันบางประการ

ตารางที่ 3.1.ซึ่งถือเป็นลูกจ้าง

ด้านการพิจารณา	ลูกจ้าง	เป็นอิสระ การจ้างงาน
การเก็บภาษี	จ่ายภาษีตามประมวลกฎหมายภาษีและแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย	ตามรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับการประกอบอาชีพอิสระ
ทำงานได้มากกว่าหนึ่งบริษัท	ปกติบริษัทเดียวเท่านั้น	จำนวนบริษัทที่ผู้ทำงานอิสระสามารถทำงานได้โดยปกติไม่จำกัดจำนวน
เครื่องมือ อุปกรณ์ และวิธีการขนส่ง	ที่ให้ไว้ นายจ้าง	ปกติของพวกเขา
การควบคุมรายวัน	ตามกฎแล้วงานถูกกำหนดไว้ภายในขอบเขตและบรรทัดฐานที่กำหนด	ปกติเขาจะจัดระเบียบงานตามกรอบงานของตัวเอง
ปฏิเสธที่จะทำงาน	ผลกระทบร้ายแรงมากสำหรับการปฏิเสธที่จะทำงาน	มักจะปฏิเสธที่จะทำงานโดยไม่มีผลมาก

สำหรับงานของเขา พนักงานจะได้รับเงินเดือน (เงินเดือน) ซึ่งขึ้นอยู่กับภาษีศุลกากรต่างๆ เงื่อนไขการชำระเงิน (ปันส่วน) ของแรงงาน สัญญา ฯลฯ การปฏิบัติตาม (การละเมิด) ซึ่งอาจทำให้เกิดความขัดแย้งกับนายจ้าง

ในเงื่อนไขของเศรษฐกิจที่วางแผนไว้จากส่วนกลาง การจ้างแรงงานของรัฐซึ่งมีลักษณะโดยรวม ปกครองสูงสุด คนงานทั้งหมด (มีข้อยกเว้นน้อยมาก) ขึ้นอยู่กับรัฐในฐานะนายจ้างหลัก

เริ่มต้นในปี 1992 เป็นครั้งแรกที่ผู้สำเร็จการศึกษาจากมหาวิทยาลัยและสถาบันการศึกษาอื่น ๆ พบว่าตัวเองอยู่ในตลาดแรงงานเสรี

ในช่วงก่อนการปฏิรูป คนงานไม่มีอิสระในเชิงเศรษฐกิจในการกำจัดกำลังแรงงานของตน มีมาตรการต่างๆ มากมายในการควบคุมระบบราชการและการบังคับใช้แรงงานในทุกระดับของลำดับชั้นทางเศรษฐกิจ งานถูกมองว่าเป็นหน้าที่ ไม่ใช่สิทธิ สิ่งนี้ทำให้เกิดความเป็นไปได้ของการขยายขอบเขตของแรงงานค่าจ้างอย่างไม่สมเหตุสมผลเสมอไป

การว่างงานโดยสมัครใจถือเป็นความผิดทางปกครองหรือกระทั่งความผิดทางอาญา โดยพื้นฐานแล้ว ไม่มีเงื่อนไขหลักสำหรับการดำรงอยู่ของแรงงานค่าจ้างเอง - ตลาดแรงงานซึ่งบ่งบอกถึงการเคลื่อนย้ายแรงงานอย่างไม่จำกัดและการถ่ายโอนจากขอบเขตหนึ่งของเศรษฐกิจไปสู่อีกโลกหนึ่ง ไม่ต้องพูดถึงความจริงที่ว่าราคาของแรงงานจะสูงขึ้น จะต้องกำหนดโดยตลาดแรงงานเป็นหลัก ไม่ใช่ระบบภาษีแบบรวมศูนย์สำหรับทั้งประเทศ และปัจจัยภายนอกที่ไม่ใช่ตลาดจำนวนมาก

แรงงานค่าจ้างถือได้ว่าเป็นบริการด้านแรงงานที่ลูกจ้างจัดหาให้แก่นายจ้างและโดยอ้อมต่อสังคมโดยรวม "บริการ" ดังกล่าวนำเงินมาสู่พนักงานนอกจากนี้ยังเป็นพื้นฐานสำหรับการได้รับสถานะและการระบุตนเอง ด้วยเหตุนี้ ผู้คนจึงยึดมั่นในสิ่งนั้นด้วยสุดกำลัง วัดความสำเร็จโดยมัน เชื่อมโยงความคาดหวังทั้งหมดกับมัน ทั้งที่สัมพันธ์กับตนเองและในความสัมพันธ์กับประเทศของตน ไม่ได้คิดถึงอนาคตของฉันโดยไม่มีเธอ

บริการด้านแรงงานได้มาจากตลาดแรงงาน จัดหาได้ แต่คนงานเองหาซื้อไม่ได้ แต่ในขณะเดียวกัน การซื้อจากตลาดแรงงานไม่ใช่ความสามารถของบุคคลในการทำงาน แต่เป็นบุคคลดังกล่าว ผู้ประกอบการต้องปฏิบัติต่อบุคคลในฐานะ บุคคล. สิ่งนี้แสดงให้เห็นไม่เพียงแต่ในการให้บุคคลที่มีรายได้ที่เหมาะสมและมาตรฐานการครองชีพที่เหมาะสมและคู่ควรกับระดับของเขาเท่านั้น คุณสมบัติทางวิชาชีพ(ซึ่งดำเนินไปโดยไม่บอกกล่าว) แต่ในการคำนวณของนายจ้างด้วยว่าเงื่อนไขที่เอื้ออำนวยมากกว่าที่เขาให้ไว้กับลูกจ้างนั้นควรแสดงในผลงานเพิ่มเติมของลูกจ้าง กระบวนการได้มาซึ่งต้องผ่านหลายขั้นตอน: ขั้นแรกให้ติดต่อระหว่างผู้ซื้อและผู้ขายบริการด้านแรงงาน จากนั้นมีการแลกเปลี่ยนข้อมูลเกี่ยวกับราคาและคุณภาพ เพิ่มเติม - เมื่อบรรลุข้อตกลง - สัญญาจ้างงานบางสัญญาเกี่ยวกับการค้ำประกันการจ้างงานจะมีผลใช้บังคับ ซึ่งสะท้อนถึงประเด็นเรื่องค่าตอบแทน ความมั่นคงของงานที่เสนอ ระยะเวลาที่คำนวณ ฯลฯ เช่น ในตลาดแรงงาน แรงงานถูกแจกจ่ายระหว่างบริษัท อุตสาหกรรม อาชีพ และภูมิภาคตามข้อตกลงที่ยอมรับ ซึ่งกำหนดโดยอัตราส่วน "ความพยายามด้านแรงงาน - ค่าตอบแทน" แต่ในขณะเดียวกัน พนักงานและนายจ้างทำหน้าที่เป็นหุ้นส่วนที่เท่าเทียมกัน (รูปที่) . 3.2).

อย่างไรก็ตาม บริการด้านแรงงานนั้นแยกออกจากตัวคนงานเองไม่ได้ ดังนั้นเงื่อนไขในการซื้อบริการมักจะส่งผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อธุรกรรมและราคาของการเข้าซื้อกิจการ เงื่อนไขเหล่านี้อาจเป็น: สถานะของตลาด ความคิดที่มีอยู่เกี่ยวกับ "ความเป็นธรรม" สภาพการทำงาน ข้อ จำกัด ด้านอุปสงค์ ฯลฯ เงื่อนไขเหล่านี้ภายใต้การทำธุรกรรมสามารถเพิ่มหรือลดขนาดของความพยายามแรงงาน เพิ่มหรือลด ความสามารถในการทำกำไรของธุรกรรม และทำให้เกิดการแลกเปลี่ยนที่ทำกำไรได้มากหรือน้อย เทียบเท่าหรือไม่เท่ากันระหว่างแรงงานและผลลัพธ์ เป็นผลให้มีการสร้างภาคส่วนของการใช้แรงงานที่ทำกำไรและไม่แสวงหาผลกำไรซึ่งมีข้อ จำกัด อย่างเป็นทางการทรัพยากรและเวลาสำหรับแรงงานล้น

ปัจจุบัน ความสัมพันธ์ระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างไม่ได้จำกัดอยู่แค่เพียงสัญญาซื้อขายแรงงานธรรมดาเพื่อรับรางวัลเป็นตัวเงิน

แรงงานค่าจ้างลดลงเนื่องจากความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีอย่างรวดเร็วทำให้มีแรงงานมากขึ้นเกินความจำเป็น จนกระทั่งเมื่อไม่นานนี้ นักเศรษฐศาสตร์และนักการเมืองหวังว่าผู้เลิกจ้างจะหางานทำในภาคบริการ ในขณะเดียวกัน กระบวนการอัตโนมัติก็ได้เริ่มต้นขึ้นที่นั่นเช่นกัน นักเศรษฐศาสตร์และนักการเมืองต่างชาติหลายคนตั้งความหวังไว้กับงานใหม่ที่เกี่ยวข้องกับระบบสารสนเทศคอมพิวเตอร์

ข้าว. 3.2.ความร่วมมือในระบบ "ลูกจ้าง-นายจ้าง"

เครือข่าย อย่างไรก็ตาม เห็นได้ชัดว่าไม่เพียงพอที่จะจ้างคนงานและพนักงานหลายล้านคนที่ต้องพลัดถิ่น (ถูกแทนที่) ด้วยเทคโนโลยีใหม่ การพัฒนาเทคโนโลยีใหม่ ซึ่งส่วนใหญ่เป็นเทคโนโลยีสารสนเทศ ไม่เพียงแต่นำไปสู่การกำจัดงานโดยตรงเท่านั้น การล้างหนทางสู่โลกาภิวัตน์ มีการจัดเรียงใหม่และแจกจ่ายผู้รอดชีวิต

ทุกวันนี้ องค์กรการผลิตแบบดั้งเดิมซึ่งรับประกันการจ้างงานและค่าตอบแทนที่ดีสำหรับคนงานของพวกเขามาเป็นเวลานาน ถูกแทนที่ด้วยองค์กรที่ไม่เป็นรูปเป็นร่างและคลุมเครือ สถานประกอบการขนาดใหญ่ย้ายหน้าที่ส่วนหนึ่งไปยังผู้รับเหมามากขึ้น ย้ายการผลิตไปยังภูมิภาคที่มีปัจจัยการผลิตราคาถูก หันไปใช้การทำสัญญาชั่วคราวกับบุคลากร การใช้แรงงานระหว่าง

ข้าว. 3.3.

ส่วนหนึ่งของวันทำงาน การเช่าพนักงานฝึกหัด และการจ้างแรงงานรูปแบบอื่นๆ ในกรณีของค่าจ้างแรงงาน นี่หมายความว่าคนงานส่วนใหญ่ไม่ได้รับประกันงานที่ให้ผลตอบแทนดีและได้ผลตอบแทนดีอีกต่อไป ในอนาคต งานระยะสั้นจะมีบทบาทสำคัญมากขึ้น โดยต้องการความยืดหยุ่น การปฏิบัติจริง และความเก่งกาจจากบุคคล ผลที่ตามมาของการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวในตลาดแรงงานคือการเปลี่ยนแปลงในระบบการศึกษา การปฏิบัติตามข้อกำหนดของโลกที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วเป็นปัญหาที่สำคัญที่สุดในยุคของเรา

ดังนั้น ในสภาพปัจจุบัน กระบวนการสร้างแรงงานรับจ้างประเภทตลาดมีลักษณะเป็นสองเท่า จากมุมมองของปัจเจกบุคคล นี่เป็นปัญหาหลักที่แก้ไขได้ด้วยการเกิดขึ้นของคนงานใหม่หรือการเปลี่ยนอดีตพนักงานบางคนไปเป็นประเภทคนจนหรือคนชายขอบ โดยจะสูญเสียทั้งทางวิชาชีพและทางวิชาชีพ สถานะ. ในทั้งสองกรณี องค์ประกอบของสังคมเปลี่ยนแปลงไป ซึ่งการเปลี่ยนแปลงไปสู่รัฐใหม่นั้นมีกลไกเฉพาะของตนเองและอยู่ภายใต้กฎหมายเศรษฐกิจทั่วไป โดยเฉพาะอย่างยิ่งกลไกดังกล่าวเป็นตลาดแรงงานที่พัฒนาแล้วซึ่งกองทัพแรงงานจ้างจะค่อยๆก่อตัวขึ้น (รูปที่ 3.3)

ตัวอย่างเช่น เมื่อพัฒนาแผนธุรกิจ ผู้ประกอบการศึกษาตลาดสำหรับสินค้าที่เขาจะผลิต ค้นหาแหล่งที่มาของวัตถุดิบ กำหนดที่จำเป็น เงินทุนหมุนเวียนและพื้นที่การผลิตและแม้กระทั่งกำหนดความต้องการแรงงาน แต่ตลาดแรงงานสำหรับคนงานในวิชาชีพที่เกี่ยวข้องกลับไม่ได้รับความสนใจ ไม่มีการประเมินเนื้อหาและลักษณะของงานและการปฏิบัติตามระดับการศึกษาและวิชาชีพของพนักงาน จากนั้นผู้ประกอบการต้องเผชิญกับปรากฏการณ์ที่อธิบายไม่ได้: อุปกรณ์นำเข้า วัตถุดิบนำเข้า และผลิตภัณฑ์ในประเทศ

• ดู: ภาพสะท้อนเกี่ยวกับอนาคตของแรงงาน // ปัญหาของทฤษฎีการจัดการและการปฏิบัติ 2545 ลำดับที่ 2 หน้า 40

ยู. V. Bezobrazova ลักษณะของสถานการณ์ของพนักงาน

บทความกล่าวถึงลักษณะสำคัญของตำแหน่งพนักงาน รูปแบบการจำหน่ายแรงงาน ประเด็นต่างๆ แรงจูงใจในการทำงานและแรงจูงใจด้านแรงงาน

คำสำคัญ : การจำหน่ายแรงงาน ตำแหน่งพนักงาน สิ่งจูงใจและแรงจูงใจด้านแรงงาน การฉวยโอกาส

ปัจจุบันเกิดวิกฤติในระบบแรงงานจ้าง มันแสดงออกในการกำเริบของการจำหน่ายแรงงานการเพิ่มภาระด้านประชากรของคนงานและความไม่พอใจของคนงานกับชีวิตการทำงานของพวกเขา ปัญหาแรงจูงใจด้านแรงงานและการเพิ่มผลิตภาพกำลังเป็นที่นิยมในหมู่นักวิทยาศาสตร์และผู้นำทางธุรกิจ มีสิ่งพิมพ์จำนวนมากเกี่ยวกับปัญหาแรงจูงใจและค่าตอบแทน อย่างไรก็ตาม ในทางทฤษฎี จนถึงขณะนี้ ไม่มีวิธีเดียวในการประเมินงานของพนักงาน ในทางปฏิบัติ แรงจูงใจของกิจกรรมแรงงานนั้นไม่ค่อยได้รับการศึกษา และไม่มีการวิเคราะห์เชิงลึกเกี่ยวกับสถานะของพนักงานในองค์กร ความเกี่ยวข้องของหัวข้อการวิจัย สถานการณ์ของพนักงานในสถานประกอบการ ถูกกำหนดโดยปัญหาที่มีอยู่ในระบบแรงจูงใจด้านแรงงานและการลดระดับบุคลากรในวิสาหกิจของรัสเซีย ซึ่งทำให้ประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจขององค์กรลดลง ยา Keremetsky บนพื้นฐานของการวิจัยของเขากล่าวว่าองค์กรส่วนใหญ่ "ถูกครอบงำโดยวัฒนธรรมความสัมพันธ์ศักดินา - ระบบราชการเมื่อลำดับชั้นของผู้บังคับบัญชาปฏิบัติต่อคนงานที่ถูกเพิกถอนโดยพฤตินัยเป็นทาสถ้าไม่แย่กว่านั้น

จุดประสงค์ของการศึกษาของเราคือการระบุคุณลักษณะที่สำคัญที่แสดงถึงตำแหน่งของพนักงาน หัวข้อของการศึกษาคือระบบแรงงานสัมพันธ์ในองค์กรและวัตถุคือตำแหน่งพนักงาน การทำความเข้าใจเกี่ยวกับตำแหน่งของพนักงานในองค์กรจะช่วยให้ค้นหาวิธีการที่มีประสิทธิภาพในการกระตุ้นการทำงานของพนักงาน พัฒนาวิธีการที่เพียงพอในการเพิ่มแรงจูงใจในการทำงาน และขจัดพฤติกรรมฉวยโอกาส

แรงงานที่ได้รับการว่าจ้างในรัสเซียซึ่งเป็นองค์ประกอบหนึ่งของโครงสร้างมหภาคของสังคมเป็นตัวแทนของประชากรส่วนหนึ่งที่มีความแตกต่างทางสังคม ในปี 2550 พวกเขาคิดเป็น 93.5% ของประชากรที่มีงานทำทั้งหมดของประเทศ ประชากรประเภทนี้รวมถึงบุคคลที่ทำงานภายใต้สัญญาจ้างงาน (เป็นลายลักษณ์อักษรหรือโดยวาจา หมายถึงสัญญาจ้างงาน) ที่รับประกันค่าตอบแทนพื้นฐาน บุคคลที่ได้รับเลือกหรืออนุมัติให้ดำรงตำแหน่งที่ได้รับค่าจ้าง รวมทั้งผู้จัดการที่จัดการองค์กรในนามของเจ้าของ จะถือเป็นพนักงาน สินทรัพย์ถาวร เครื่องมือบางส่วนหรือทั้งหมด สถานที่ที่พนักงานใช้ในกระบวนการแรงงานอาจเป็นของบุคคลอื่น กิจกรรมของลูกจ้างอาจดำเนินการภายใต้การควบคุมโดยตรงของเจ้าของหรือบุคคลที่เจ้าของมอบหมายและจ้างโดยเขา

ลักษณะสำคัญของแรงงานค่าจ้างคือผลิตภัณฑ์ของแรงงานซึ่งมีมูลค่าที่สร้างขึ้นใหม่นั้นเป็นของนายจ้าง ส่วนหนึ่งของมูลค่าที่สร้างขึ้นใหม่จะถูกส่งคืนให้กับคนงานเป็นค่าตอบแทนสำหรับการใช้กำลังแรงงานของเขาหรือในรูปของค่าจ้างส่วนอื่น ๆ จะถูกจัดสรรโดยเจ้าของ ดังนั้นพนักงานและนายจ้างจึงเข้าสู่ความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจเกี่ยวกับการแบ่งมูลค่าที่สร้างขึ้นใหม่ ความแตกต่างระหว่างผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจของเจ้าของและพนักงานเป็นพื้นฐานสำหรับการเกิดขึ้นของการจำหน่ายแรงงานซึ่ง

เราตาม K. Marx เข้าใจ "การเปลี่ยนแปลงของกิจกรรมของบุคคลและผลลัพธ์ของมันไปสู่พลังอิสระที่ครอบงำเขาและเป็นปฏิปักษ์ต่อเขาและการเปลี่ยนแปลงของบุคคลจากหัวข้อที่ใช้งานเป็นวัตถุของกระบวนการทางสังคมที่เกี่ยวข้อง ด้วยสิ่งนี้" .

ความแปลกแยกเป็นรูปแบบของทัศนคติต่อการทำงานโดยมีอารมณ์ของความไร้ความหมาย, หมดหนทาง, การปลดออก

เราสามารถแบ่งปัจจัยที่กำหนดตำแหน่งพนักงานออกเป็น 2 กลุ่ม คือ วัตถุประสงค์และอัตนัย:

1. ปัจจัยวัตถุประสงค์:

ก) Macrofactors - สถานการณ์ทั่วไปในประเทศ ระดับและธรรมชาติของการพัฒนาเศรษฐกิจของประเทศโดยรวม การรวมเศรษฐกิจของประเทศ นโยบายเศรษฐกิจของรัฐ กำหนดเงื่อนไขสำหรับการพัฒนาของแต่ละองค์กร การทำกำไรหรือความสามารถในการทำกำไรของอุตสาหกรรมและภาคส่วนต่างๆ ของเศรษฐกิจ ทุกวันนี้ เศรษฐกิจกำลังประสบกับปรากฏการณ์วิกฤต การผลิตภาคอุตสาหกรรมลดลง การมุ่งเน้นที่อุตสาหกรรมการสกัด การส่งออกผลิตภัณฑ์มูลค่าเพิ่มต่ำ และการนำเข้าสินค้าอุตสาหกรรมแปรรูปสูง ในปี 2551-2552 การว่างงานเพิ่มขึ้นอย่างมีนัยสำคัญ ค่าจ้างพนักงานลดลง ดังนั้นปัจจัยมหภาคในขณะนี้จึงส่งผลเสียต่อตำแหน่งพนักงาน

b) Microfactors - สภาพเศรษฐกิจขององค์กรเฉพาะ, วัฒนธรรมองค์กร, ระบบขององค์กรและการจัดการแรงงาน, ระบบแรงงานสัมพันธ์ในองค์กร สถานการณ์ทางเศรษฐกิจของแต่ละองค์กรขึ้นอยู่กับปัจจัยมหภาคเป็นอย่างมาก ในขณะเดียวกันระบบที่มีประสิทธิภาพสำหรับการจัดกระบวนการผลิต แรงงาน ระบบการจัดการและ วัฒนธรรมองค์กรในระดับมากช่วยให้การปรับปรุงสถานะของกิจการในองค์กรหนึ่งโดยไม่คำนึงถึงเงื่อนไขภายนอก ในทางกลับกัน การจัดการที่ไร้ความสามารถและองค์กรที่ไม่เหมาะสม กิจกรรมทางเศรษฐกิจแม้ในสภาวะการฟื้นตัวทางเศรษฐกิจก็นำไปสู่ความไม่พอใจกับกิจกรรมด้านแรงงานและแม้กระทั่งความพินาศขององค์กร

2. ปัจจัยส่วนตัว - คุณสมบัติ, ลักษณะทางจิตวิทยาของพนักงาน, ระบบแรงจูงใจในการทำงานของเขา ทัศนคติต่อการทำงานของพนักงาน การตระหนักรู้ถึงตำแหน่งของเขาในองค์กร ระบบแรงจูงใจภายในสำหรับกิจกรรมด้านแรงงานจะกำหนดการรับรู้ของพนักงานเกี่ยวกับกระบวนการแรงงาน ขึ้นอยู่กับความคาดหวังของพนักงานที่สอดคล้องกับความเป็นไปได้ที่แท้จริงของการตระหนักถึงศักยภาพในการทำงานของเขา สภาวะทางอารมณ์ของพนักงาน และท้ายที่สุด แนวโน้มของเขาต่อพฤติกรรมฉวยโอกาสขึ้นอยู่กับ

ภายในกรอบของการศึกษานี้ เรามีความสนใจเป็นพิเศษในแรงงานสัมพันธ์ที่พัฒนาขึ้นในกระบวนการแรงงานและปัจจัยเชิงอัตวิสัยที่กำหนดตำแหน่งของพนักงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ระบบแรงจูงใจด้านแรงงานและระบบแรงจูงใจด้านแรงงานที่สอดคล้องกันขององค์กร ให้เราสังเกตว่าภายใต้ระบบแรงจูงใจในการทำงานเราเข้าใจถึงความสมบูรณ์ของสิ่งเร้าจิตสำนึกภายในของบุคคลที่จะทำงานเป็นวิธีการตอบสนองความต้องการ และภายใต้ระบบแรงจูงใจ - ชุดของสิ่งจูงใจภายนอกสำหรับคนทำงาน ผลประโยชน์ที่องค์กรมอบให้กับพนักงานในการทำงาน

แรงจูงใจหลักสำหรับแรงงานคือค่าจ้าง ตาม บริการสาธารณะสถิติในปี 2550 เงินเดือนเฉลี่ยเล็กน้อยในรัสเซียคือ 13,593.4 รูเบิล ในเวลาเดียวกัน 58.8% ของประชากรมีเงินเดือนต่ำกว่าค่าเฉลี่ย 12% ของประชากรมีเงินเดือน 10,600-13,800 รูเบิล 19.3% ของประชากรมีเงินเดือนสูงถึง 25,000 รูเบิลและ 9.1% ของ ประชากรมีเงินเดือนมากกว่า 25,000 รูเบิล ส่วนแบ่งค่าจ้างใน GDP อยู่ที่ 33%

ความแตกต่างระหว่างค่าจ้างและเงินสมทบของพนักงานนำไปสู่ความไม่พอใจ ผลการศึกษาความแตกต่างระหว่างระบบแรงจูงใจในการทำงานของคนงานและระบบแรงจูงใจในการทำงานขององค์กรที่ดำเนินการโดยสาขา Chelyabinsk ของสถาบันเศรษฐศาสตร์สาขา Ural ของ Russian Academy of Sciences แสดงให้เห็นอย่างชัดเจนว่าคนงานมีความพึงพอใจในระดับต่ำกับค่าจ้างที่ได้รับ (ตารางที่ 1)

ตารางที่ 1

ระดับของการดำเนินการตามความต้องการของบุคลากรใน แรงจูงใจทางการเงินแรงงาน "zara-

botta pay” (% ของจำนวนผู้ตอบแบบสอบถาม)

องค์กร ต้องการใช้แรงจูงใจแรงงาน "เงินเดือน" เปอร์เซ็นต์ของพนักงานที่พอใจกับเงินเดือน ระดับของการดำเนินการ, %

ยีสต์ 100 10 10

โรงงานโลหะวิทยา 100 6 6

โรงงานเครื่องกล 100 3 3

โรงงานทอผ้า 100 5 5

กรมไปรษณีย์ภูมิภาค 100 15 15

เฉลี่ย 100 8 8

ดังนั้นเราจึงเห็นว่าโดยเฉลี่ยแล้ว มีพนักงานเพียง 8% เท่านั้นที่พอใจกับค่าจ้างที่ได้รับ นี่คือคำอธิบายโดยข้อเท็จจริงที่ว่าองค์กรส่วนใหญ่ถูกครอบงำด้วยระบบภาษีเงินเดือนของค่าตอบแทนซึ่งไม่ได้จัดให้มีการประเมินผลงานด้านแรงงานของพนักงานแต่ละคน

ทั้งหมดนี้ยืนยันว่าการจำหน่ายแรงงานเป็นที่ประจักษ์ในความจริงที่ว่าพนักงานไม่รู้สึกถึงความสัมพันธ์ระหว่างกิจกรรมด้านแรงงานของเขากับผลิตภัณฑ์ของแรงงานที่ผลิต สิ่งนี้แสดงให้เห็นในเบื้องต้นว่าค่าจ้างของคนงาน (ยกเว้นคนงานทำงานเป็นชิ้น) ไม่ได้ขึ้นอยู่กับกิจกรรมด้านแรงงานโดยตรง ทั้งนี้พนักงานขาดแรงจูงใจในการทำงานและมีแนวโน้มที่จะมีพฤติกรรมฉวยโอกาส

เนื่องจากบุคคลไม่ได้เป็นเพียงสิ่งมีชีวิตทางชีววิทยาเท่านั้น แต่ยังเป็นสังคมด้วย นอกเหนือจากแรงจูงใจทางวัตถุแล้ว แรงจูงใจทางสังคมและศีลธรรมของแรงงานจึงมีบทบาทสำคัญ ซึ่งรวมถึงการรับรู้และอนุมัติงานที่ทำ การค้ำประกันการว่างงาน และสังคม ประโยชน์. ตารางที่ 2 แสดงการประเมินโดยเฉลี่ยของการดำเนินการตามแรงจูงใจทางศีลธรรมในการทำงานของพนักงานสำหรับกลุ่มวิสาหกิจรัสเซีย (จากการศึกษาที่จัดทำโดยสาขา Chelyabinsk ของสถาบันเศรษฐศาสตร์สาขา Ural ของ Russian Academy of Sciences) .

ตารางที่ 2

ระดับของการตระหนักถึงความต้องการของพนักงานในเรื่องสิ่งจูงใจด้านแรงงานที่ไม่ใช่วัตถุ (% ถึง

จำนวนผู้ตอบแบบสอบถาม)

ความต้องการแรงจูงใจ มีระดับของการดำเนินการ%

สรรเสริญและอนุมัติตั้งแต่ 61 11 18

ด้านผู้นำ

ประกันการว่างงาน 79 0 0

สวัสดิการสังคม 70 3 5

ประกาศนียบัตรกิตติมศักดิ์ 20 2 10

ดังที่เห็นได้จากตาราง แรงจูงใจทางสังคมและศีลธรรมของผู้ปฏิบัติงานได้รับรู้ในระดับที่ต่ำมาก สิ่งนี้สร้างความตึงเครียดเพิ่มเติมในระบบแรงงานสัมพันธ์ในองค์กรทำให้ตำแหน่งพนักงานแย่ลงและเพิ่มความแปลกแยกของแรงงาน สถานการณ์นี้เป็นผลมาจากข้อเท็จจริงที่ว่าเจ้าของไม่ได้พยายามศึกษาแรงจูงใจในการทำงานของพนักงาน เพื่อประสานผลประโยชน์ของเขากับผลประโยชน์ของพนักงาน ให้ความสนใจกับตำแหน่งของพนักงาน

นอกเหนือจากปัจจัยที่กล่าวข้างต้นแล้ว ตำแหน่งของพนักงานในองค์กรยังมีลักษณะหน้าที่ที่ดำเนินการโดยเขา โดยทั่วไป พนักงานสามารถทำหน้าที่ได้สามประการ:

ฟังก์ชั่นแรงงาน

หน้าที่ของเจ้าของ;

ฟังก์ชั่นการควบคุม

เมื่อลูกจ้างได้รับเพียงหน้าที่ด้านแรงงานและขาดโอกาสในการใช้อำนาจหน้าที่ของผู้บริหารและเจ้าของงาน ตำแหน่งของเขามีลักษณะดังนี้ ระดับสูงการจำหน่ายแรงงาน สิ่งนี้ทำให้รุนแรงขึ้นด้วยการขาดการดำเนินการตามแรงจูงใจด้านแรงงานและความคลาดเคลื่อนระหว่างระบบแรงจูงใจด้านแรงงานกับระบบแรงจูงใจด้านแรงงานของพนักงานในสถานประกอบการ ตำแหน่งของพนักงานในองค์กรนี้กำหนดความปรารถนาที่จะประหยัดแรงงานซึ่งแสดงออกในพฤติกรรมฉวยโอกาส

จากมุมมองของเรา การฉวยโอกาสเป็นปฏิกิริยาตามธรรมชาติของคนงานต่อการจำหน่ายแรงงาน ซึ่งแสดงออกในทัศนคติที่ไร้ศีลธรรมต่อกิจกรรมด้านแรงงาน พฤติกรรมที่ไร้ยางอายสามารถแสดงออกได้ในการหลีกเลี่ยงงาน, ความประมาทเลินเล่อ, ความประมาทเลินเล่อโดยเจตนา, ทัศนคติที่ประมาทต่ออุปกรณ์ ฯลฯ ด้วยการปฏิบัติตามจินตนาการกับบรรทัดฐานและกฎทั้งหมดการละเมิดมาตรฐานที่กำหนดไว้สำหรับการทำงานของอุปกรณ์เพื่อเพิ่มรายได้ส่วนบุคคล

โดยสรุปแล้ว เราสามารถสรุปได้ว่าลักษณะสำคัญของตำแหน่งพนักงานคือความแปลกแยกด้านแรงงาน มันแสดงให้เห็นในความไม่พอใจของคนงานกับชีวิตการทำงานของพวกเขาทั้งวัสดุหรือสังคมหรือแรงจูงใจทางศีลธรรมของการทำงานของคนงานในระดับที่เพียงพอคนงานอยู่ในเงื่อนไขที่พวกเขาไม่รู้สึกถึงความสัมพันธ์ ระหว่างผลงานกับค่าตอบแทน ผลลัพธ์เชิงตรรกะของสถานการณ์นี้ของพนักงานคือแรงจูงใจในระดับต่ำ ผลิตภาพแรงงาน ความปรารถนาที่จะรักษาแรงงาน และแนวโน้มที่จะประพฤติตามฉวยโอกาส

ในทางกลับกัน สถานการณ์นี้ซ่อนเงินสำรองที่สำคัญสำหรับการเพิ่มผลิตภาพแรงงานและตระหนักถึงศักยภาพด้านแรงงานของพนักงาน ภารกิจของธุรกิจในปัจจุบัน ระบบเศรษฐกิจ- เพื่อพัฒนาแข่งม้าให้ได้มากที่สุด -

การผลิตที่คุ้มค่าโดยใช้เทคโนโลยีที่มีประสิทธิภาพ จัดระเบียบองค์กรใหม่ที่หลากหลาย และสร้างงานใหม่ แต่ที่สำคัญที่สุด ธุรกิจกำหนดงานนี้สำหรับตัวเองเพื่อให้สามารถแข่งขันได้ ประการแรก จำเป็นต้องเอาชนะช่องว่างระหว่างค่าจ้างและเงินสมทบแรงงานของคนงาน พนักงานต้องรู้สึกถึงความสัมพันธ์ระหว่างงานและค่าตอบแทน ซึ่งเป็นเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการเพิ่มความสนใจในการทำงาน ด้วยแรงงานที่มีราคาแพง ธุรกิจจะทำกำไรได้หากแนะนำเทคโนโลยีการผลิตใหม่ ๆ เนื่องจากแม้จะมีต้นทุนสูงในการแนะนำเทคโนโลยีใหม่ แต่ต้นทุนก็จะลดลง และด้วยค่าแรงราคาถูกที่ประเมินต่ำไป ตามกฎแล้วการเปลี่ยนไปใช้เทคโนโลยีที่มีราคาแพงทำให้ต้นทุนเพิ่มขึ้นและผลกำไรลดลง เงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการเอาชนะความแปลกแยกของแรงงานและพฤติกรรมฉวยโอกาสของคนงานคือ การสร้างระบบแรงจูงใจด้านแรงงานที่เพียงพอต่อระบบแรงจูงใจด้านแรงงานของคนงาน ซึ่งเป็นไปไม่ได้เลยหากไม่ได้ศึกษาแรงจูงใจของบุคลากร การเพิ่มระดับของการทำให้เป็นจริงของวัสดุและ แรงจูงใจทางสังคมแรงงานของพนักงานเพิ่มความสนใจในแรงงานและเป็นผลให้ผลิตภาพแรงงานและประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจขององค์กรเพิ่มขึ้น

บรรณานุกรม

1. Belkin, V. N. ทฤษฎีเศรษฐศาสตร์แรงงาน / V. N. Belkin, N. A. Belkina; RAS; ยูอาร์โอ; สถาบันเศรษฐศาสตร์. M. : CJSC Publishing House Economics, 2550. 352 น.

2. Keremetsky, Ya. ผู้นำควรแทนที่ผู้บังคับบัญชา // Nezavisimaya Gazeta 2547 12 พ.ย.

3. Marx, K. Works / K. Marx, F. Engels. ม.: สำนักพิมพ์วรรณกรรมการเมือง พ.ศ. 2517 ต. 42.

4. Nikolaeva, D. เงินเดือนรัสเซียเพิ่มใน GDP // Kommersant 2553 หมายเลข 75 (4375)

6. Fayustov, Yu. เกี่ยวกับสถานะพนักงานเกี่ยวกับสถานะค่าจ้าง // วรรณกรรมใหม่ 2005. URL: http://old.newlit.ru/~fayistov/001551.htm

7. Shakirov, N. Sh. ปัญหาการจำหน่ายแรงงาน // แถลงการณ์ของ TISBI 2547 หมายเลข 3

วี.เอ็น.เบลกิ้น

กระบวนทัศน์ใหม่ของการพัฒนาอารยธรรม

บทความนี้กล่าวถึงปัญหาที่แท้จริงของการพัฒนาอารยธรรมของมนุษยชาติ มีการเสนอกระบวนทัศน์อารยธรรมใหม่ มีการอธิบายปรากฏการณ์การเร่งพัฒนาอารยธรรม

คำสำคัญ: อารยธรรม กระบวนทัศน์อารยะธรรม โลกาภิวัตน์ สังคมผู้บริโภค

มีสามช่วงเวลาหลักในประวัติศาสตร์ของมนุษยชาติ: ความป่าเถื่อน ความป่าเถื่อน อารยธรรม สัญญาณของการก่อตัวของหลังถือเป็นการก่อตัวของชั้นเรียน, รัฐ, การเขียน ในเงื่อนไขของอารยธรรมนโยบายของรัฐปรากฏขึ้นที่ควบคุมความสัมพันธ์ระหว่างชนชั้นนโยบายแบบกลุ่มที่ปกป้องผลประโยชน์พื้นฐานของชนชั้นพรรคการเมืองศาสนาที่มีอำนาจเหนือกว่าซึ่งรัฐพึ่งพาการออกกฎหมายระบบความสัมพันธ์ทางกฎหมาย พัฒนา ฯลฯ

หน่วยงานกลางเพื่อการศึกษา

สถาบันการศึกษาของรัฐที่สูงขึ้น
อาชีวศึกษา

"มหาวิทยาลัยเศรษฐกิจแห่งรัฐอูราล"

กรมเศรษฐกิจแห่งชาติ

จ้างแรงงาน

หลักสูตรกฎหมายแรงงาน

ศิลปิน: Marina Anatolievna

ตักแตวา

นักเรียน

ศูนย์การศึกษาทางไกล

กรัม EPB-09ART

(ลายเซ็น)

ที่ปรึกษาทางวิทยาศาสตร์ Slyusarenko T.V.

_______________________________

(ลายเซ็น)

ประมาณการเบื้องต้น________

วันที่คุ้มครอง __________________

ระดับ_______________________

Yekaterinburg, 2010

บทนำ…………………………………………………………………………………………...3

1. พื้นฐานทางทฤษฎีการวิจัยค่าแรง……………………..6

1.1. แนวคิดเรื่องค่าจ้างแรงงาน………………………………………………….6

1.2. ค่าจ้างแรงงานเป็นเรื่องของกฎหมายบังคับ……………………8

2. คุณสมบัติของระเบียบการจ้างแรงงาน………………………………..15

2.1. ข้อกำหนดในการดึงดูดแรงงานจ้าง……………………….15

2.2. ลักษณะแรงงานจ้าง………………………………………..16

2.3. หลักการสร้างระบบแรงจูงใจให้พนักงาน19

3. คุณสมบัติของการใช้แรงงานจ้างในตัวอย่างของ JSC "Artinskiy Zavod"………………………………………………………………………………………… 28

3.1. ลักษณะทั่วไปขององค์กร…………………………………… 28

3.2. การดึงดูดและการใช้แรงงานจ้างในสถานประกอบการ .... ... 30

บทสรุป…………………………………………………………………………….33

รายการบรรณานุกรม……………………………………………………….36

ภาคผนวก 1

ภาคผนวก 2

บทนำ

การศึกษาแรงงานจ้างมีความเกี่ยวข้องในบริบทของการขยายความสัมพันธ์ทางการตลาดและเป็นหนึ่งในปัญหาทางเศรษฐกิจทั่วไปที่สำคัญที่สุด สิ่งนี้อธิบายได้ด้วยความจริงที่ว่ามันเป็นขอบเขตทางสังคมและแรงงานซึ่งเป็นองค์ประกอบที่ละเอียดอ่อนที่สุดของชีวิตของสังคมเพราะความตึงเครียดของความสัมพันธ์ที่อยู่ภายใต้มันอาจทำให้เกิดการระเบิดทางสังคมซึ่งผลที่ตามมาส่วนใหญ่คาดเดาได้ในทางลบ .

ในเงื่อนไขของการเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจ ประเด็นเรื่องแรงงานจ้างได้กลายเป็นประเด็นหลัก เนื่องจากปัญหาหลายประการที่ส่งผลกระทบในทางลบต่อขอบเขตทางสังคมและแรงงาน นี่เป็นวิกฤตเชิงระบบ ตามมาด้วยความตึงเครียดทางสังคมที่เพิ่มขึ้นในสังคม มาตรฐานการครองชีพของประชากรส่วนสำคัญของประเทศลดลง และความเด็ดขาดของนายจ้างในภาคการค้าอันเป็นผลมาจากความไม่สมบูรณ์ของกรอบกฎหมายและความเฉยเมยของฝ่ายบริหาร และการละเมิดมากมาย ภาครัฐเศรษฐกิจ กำหนดโดยเวลาและความรับผิดชอบของผู้นำสมัยใหม่จำนวนหนึ่ง
ลำดับความสำคัญของปัญหาทางสังคมและแรงงานสัมพันธ์ยังอธิบายได้ด้วยพลวัตที่เพิ่มขึ้นของแนวโน้มเชิงลบในขอบเขตของแรงงานค่าจ้าง เช่น: การขยายตัวของเขตเศรษฐกิจเงาซึ่งคนงานมักไม่ได้รับโอกาสในการปกป้อง สิทธิแรงงานของตน ความขัดแย้งที่รุนแรงขึ้นระหว่างกำลังแรงงานและการบริหารงานของวิสาหกิจ แสดงออกในความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญในค่าจ้างและความปรารถนาอย่างมีสติที่จะเพิ่มพูนผู้จัดการแต่ละคน ในสภาพที่เสื่อมโทรมของสถานประกอบการโดยมีเป้าหมายที่จะล้มละลายต่อไปและการได้มาซึ่งสิทธิในทรัพย์สินด้วยต้นทุนที่ต่ำที่สุด ตลอดจนความเข้มงวดของกฎหมายแรงงาน ซึ่งบ่งชี้ถึงความแตกต่างของสิทธิของผู้เข้าร่วมต่างๆ ในระบบแรงงานสัมพันธ์เพิ่มขึ้น
การปฏิรูปที่ดำเนินการในสภาพสมัยใหม่จำเป็นต้องทบทวนแนวคิดที่มีอยู่มากมายเกี่ยวกับค่าจ้างแรงงานและสาระสำคัญ ซึ่งเมื่อไม่นานนี้ไม่สอดคล้องกับความเป็นจริงทางเศรษฐกิจของสังคม ค่าจ้างแรงงานในเงื่อนไขของความสัมพันธ์ทางการตลาดทำหน้าที่เป็นปรากฏการณ์หลายแง่มุม ซึ่งเป็นสาระสำคัญทางเศรษฐกิจที่พัฒนาในความสัมพันธ์ที่ใกล้ชิดกับความหลากหลายของทรัพย์สินและการจัดการ และปัจจัยอื่น ๆ อีกมากมายที่มีผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อพลวัตของมัน อย่างไรก็ตาม มุมมองและการตัดสินจำนวนมากไม่ได้คำนึงถึงคุณลักษณะเหล่านี้ของแรงงานสัมพันธ์เลย หรือไม่ก็ดูไม่น่าเชื่อถือจนมีความจำเป็นสำหรับการประเมินใหม่อย่างจริงจัง การสังเคราะห์แนวคิดใหม่ที่กำหนดตำแหน่งของพื้นที่ทางสังคมและแรงงาน ในระบบเศรษฐกิจสมัยใหม่ มีความจำเป็นที่จะต้องมีแนวความคิดใหม่เกี่ยวกับแรงงานค่าจ้าง ซึ่งสะท้อนถึงแก่นแท้ของแนวคิดดังกล่าว สามารถแสดงให้เห็นความหลากหลายของรูปแบบการสำแดงสมัยใหม่ในการปฏิบัติทางเศรษฐกิจ และอนุญาตให้ใช้รูปแบบที่รับรองผลการปฏิบัติงานที่เหมาะสมของกิจกรรมแรงงาน การคุ้มครอง แรงงานในสาขาสังคมและแรงงานสัมพันธ์และแนวโน้มการทำงานของแรงงานจ้าง แรงงาน ทรัพยากรแรงงานทุกประเภทโดยไม่คำนึงถึงความสามารถในการแข่งขันในระบบเศรษฐกิจตลาด

วัตถุประสงค์ของหลักสูตรคือเพื่อศึกษาแรงงานจ้างตามระเบียบกฎหมาย ตลอดจนรูปแบบการแสดงตนของแรงงานจ้าง ลักษณะการรับสมัคร ระดับต่างๆในบริบทของการเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจ

วิชาของการศึกษาคือชุดของการผลิต

ความสัมพันธ์เกี่ยวกับการทำงานของแรงงานค่าจ้างในรูปแบบต่างๆ ของการสำแดง

ในการบรรลุเป้าหมายนี้ งานต่อไปนี้:

1) สำรวจการพัฒนาแรงงานสัมพันธ์ในสภาพสมัยใหม่

2) เน้นย้ำคุณลักษณะของระเบียบการจ้างแรงงาน

3) เพื่อกำหนดลักษณะการใช้แรงงานจ้าง

วัตถุประสงค์ของการศึกษานี้คือบริษัทร่วมทุนแบบเปิด "Artinsky Zavod" ซึ่งดำเนินการภายใต้เงื่อนไขของการเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจ

หลักสูตรนี้อิงจากผลงานของนักเขียนในประเทศเช่น E.A. ศุขโนวา Belokrylova, E.V. มิคัลกินา, N.A. Brilliantova และอื่น ๆ วัสดุของการสัมมนา "การฝึกปฏิบัติความสัมพันธ์ตามสัญญากับพนักงานของ บริษัท ลักษณะเฉพาะของการดึงดูด การขึ้นทะเบียน และการใช้แรงงานค่าจ้าง” ฐานข้อมูลการวิจัยเป็นข้อตกลงร่วมกันและข้อบังคับท้องถิ่นขององค์กรประมวลกฎหมายแพ่งและกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ตามความเป็นจริง ตัวอย่างของการจ้างแรงงานใน JSC "Artinskiy Zavod" จะได้รับ

1. พื้นฐานทางทฤษฎีของการศึกษาค่าแรงแรงงาน

1.1. แนวคิดเรื่องค่าจ้างแรงงาน

จ้างแรงงาน - รูปแบบประวัติศาสตร์งานที่มีลักษณะดังนี้

1) เงื่อนไขเบื้องต้นสำหรับความสมบูรณ์ของกระบวนการแรงงานคือการขายและซื้อ "กำลังแรงงาน" สินค้าโภคภัณฑ์ในตลาดแรงงาน

2) กระบวนการแรงงานดำเนินการภายใต้การดูแลของนายจ้างหรือบุคลากรที่จ้างโดยเขา

3) ผลิตภัณฑ์แรงงานเป็นของนายจ้าง มีมูลค่าที่สร้างขึ้นใหม่ประกอบด้วยต้นทุนของผลิตภัณฑ์ที่จำเป็นซึ่งชดเชยต้นทุนแรงงานและมูลค่าส่วนเกิน

การได้มาซึ่งมูลค่าส่วนเกินนั้นเป็นเป้าหมายของนายจ้างที่ซื้อกำลังแรงงานและจัดกระบวนการผลิต

ในอดีต แรงงานรับจ้างได้เข้ามาแทนที่แรงงานธรรมชาติ ซึ่งเป็นลักษณะของสังคมชุมชนดั้งเดิม สังคมทาส และศักดินา แรงงานธรรมชาติซึ่งมีความแตกต่างทั้งหมดในด้านข้อมูลของโหมดการผลิต มีลักษณะเฉพาะจากข้อเท็จจริงที่ว่าคนงานไม่ใช่เจ้าของกำลังแรงงานของเขา ไม่มีเงื่อนไขในการซื้อและขาย การเกิดขึ้นและการแพร่กระจายของระบบค่าจ้างแรงงานเป็นเวทีใหม่เชิงคุณภาพในการพัฒนาสังคม ก่อให้เกิดยุคประวัติศาสตร์ที่สืบเนื่องมาจนถึงปัจจุบัน

เงื่อนไขการเกิดขึ้นของแรงงานจ้าง:

1) ความสัมพันธ์ทางการตลาด

2) ลักษณะที่ปรากฏในตลาดของ "แรงงาน" ผลิตภัณฑ์เฉพาะ

ระบบที่พัฒนาแล้วของแรงงานจ้างนั้นถือเอาว่าระบบสิทธิและภาระผูกพันที่มีรูปแบบดีสำหรับพนักงาน ซึ่งรวมถึงสิทธิในการเป็นเจ้าของกำลังแรงงานของตน สิทธิในการแข่งขันกับผู้ขายแรงงานรายอื่นในการกำหนดระดับการจ่ายเงิน ข้อกำหนดสำหรับคุณภาพของแรงงาน ฯลฯ การสร้างสหภาพแรงงานเพื่อปกป้องผลประโยชน์ของตน สิทธิในการเลือกผู้ซื้อกำลังแรงงานในการเลือกสถานที่ขายกำลังแรงงาน (เสรีภาพในการเคลื่อนไหว) สิทธิในการเลือกสิ่งของแห่งชีวิตและวิถีแห่งการสนองความต้องการอันสำคัญ ฯลฯ เสรีภาพทุกรูปแบบซึ่งลูกจ้างได้รับค่าจ้างนั้นสัมพันธ์กับความรับผิดชอบส่วนตัวของตนต่อตนเองสำหรับการตัดสินใจเลือกนายจ้างให้ปฏิบัติตาม เงื่อนไขการจ้างงาน การรักษากำลังแรงงานของเขาให้อยู่ในสภาวะปกติ ฯลฯ ในทางตรงกันข้ามกับแรงงานธรรมชาติ (ก่อนค่าจ้าง) ทุกรูปแบบ ซึ่งส่วนสำคัญของความรับผิดชอบต่อสภาพของคนงาน การดำรงอยู่ของเขา แรงงานได้รับมอบหมายให้ เจ้าของ (เจ้าของทาส, เจ้าของที่ดิน) ซึ่งเป็นระบบที่พัฒนาแล้วของแรงงานค่าจ้างสร้างคนงานให้เป็นคนที่มีความรับผิดชอบต่อตัวเองอย่างเต็มที่ , ทางเลือกของคุณ, การตัดสินใจ

แนวคิดในฐานะ " งาน », « ค่าแรง» มีความสำคัญต่อการศึกษาปัญหาแรงงานในระยะปัจจุบันของการพัฒนาความสัมพันธ์ทางการตลาด การตัดสินใจที่ถูกต้อง. แรงงานเป็นพื้นฐานของชีวิตของสังคมมนุษย์ ในทางปฏิบัติแล้ว ไม่มีปัญหาทางเศรษฐกิจดังกล่าวในกิจกรรมของมนุษย์ใดๆ ที่จะไม่เกี่ยวข้องกับความสนใจและงานของเขา

ปัญหาด้านแรงงานในสภาพปัจจุบันรุนแรงมากจนปัญหาที่ยังไม่ได้แก้ไขทำให้เกิดความขัดแย้งทางสังคมที่ต้องได้รับการแก้ไขโดยเร็วที่สุด ดังนั้นความเข้าใจอย่างลึกซึ้งในสาระสำคัญทางเศรษฐกิจของแรงงานจ้างจึงทำให้สามารถใช้ในกระบวนการเปลี่ยนแปลงแรงงานในทางปฏิบัติ การปรับปรุงกิจกรรมด้านแรงงานและแรงงานสัมพันธ์

งาน - นี่เป็นกิจกรรมที่มีอยู่ในตัวบุคคลโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อตอบสนองความต้องการของสังคมและดำเนินการจากการเปลี่ยนแปลงของสิ่งที่มีอยู่สำหรับบุคคล

1.2. ค่าจ้างแรงงานเป็นเรื่องของกฎหมายบังคับ

ได้รับอิทธิพลจากกฎหมายแรงงาน ประชาสัมพันธ์ที่เกิดขึ้นในกระบวนการสมัครและการจัดระเบียบแรงงาน ในรูปแบบทางกฎหมายและกลายเป็นความสัมพันธ์ทางกฎหมาย ในเวลาเดียวกัน สิ่งสำคัญคือต้องสังเกตว่าความสัมพันธ์ทางสังคมในขอบเขตของแรงงานไม่ได้ทำงานในรูปแบบทางกฎหมายเสมอไป นั่นคือ ในรูปแบบของความสัมพันธ์ทางกฎหมาย แม้ว่าจะมีอิทธิพลเหนือกว่าก็ตาม ในบางกรณี ความสัมพันธ์เหล่านี้ถูกควบคุมโดยธรรมเนียมปฏิบัติ บรรทัดฐานขององค์กร มาตรฐานทางศีลธรรม อย่างไรก็ตาม ความสัมพันธ์ทางสังคมกับการใช้แรงงานจ้างมักจะต้องการ แบบฟอร์มทางกฎหมายระเบียบข้อบังคับ.

กฎหมายแรงงานของรัสเซียในสภาพแวดล้อมของความสัมพันธ์ทางการตลาดต้องสอดคล้องกับแนวคิดของสถานะทางสังคมที่ประดิษฐานอยู่ในรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซีย (มาตรา 7) ซึ่งมีนโยบายที่มุ่งสร้างเงื่อนไขที่รับรอง ชีวิตที่ดีและการพัฒนาโดยเสรีเหนือสิ่งอื่นใด ค่าจ้างแรงงาน

ในเงื่อนไขของความสัมพันธ์ทางการตลาด ราคาของแรงงานถูกกำหนดโดยข้อตกลงของคู่กรณี เนื่องจากแรงงานอิสระเป็นสินค้ากลายเป็นแหล่งรายได้ กำไรทั้งสำหรับพนักงานขายความสามารถในการทำงาน และสำหรับนายจ้างที่ใช้ จ้างแรงงานเพื่อให้ได้มูลค่าส่วนเกิน

ปฏิสัมพันธ์ระหว่างผู้เข้าร่วมหลักสองคนในตลาดแรงงาน - ลูกจ้างและนายจ้างที่ทำสัญญาเกี่ยวกับการใช้ความสามารถของพนักงานในการทำงานบางอย่างเพื่อจ่ายเงิน - โดดเด่นด้วยความมั่นคงของความสัมพันธ์ระหว่างพวกเขา เมื่อถูกควบคุมโดยหลักนิติธรรม ความสัมพันธ์เหล่านี้จึงกลายเป็นความสัมพันธ์ทางกฎหมาย ซึ่งเป็นแบบจำลองทางกฎหมายของพฤติกรรมของคู่สัญญาในสัญญาจ้างงาน วัตถุประสงค์ของความสัมพันธ์ดังกล่าวซึ่งมุ่งเน้นผลประโยชน์ของคู่สัญญาในสัญญาจ้างคือแรงงานตามความสามารถและภาระผูกพันของพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานที่จำเป็นสำหรับนายจ้างและค่าจ้างเช่น ความสามารถและภาระผูกพันของนายจ้างในการจ่ายค่าจ้างให้ลูกจ้างทันเวลาและเต็มจำนวน
ค่าจ้างแรงงานที่จัดโดยนายจ้างโดยมีส่วนร่วมของลูกจ้างซึ่งตรงกันข้ามกับแรงงานรายบุคคลหรือกลุ่มบุคคลเช่น แรงงาน "เพื่อตัวเอง" ได้รับความสำคัญทางสังคมและสาธารณะกลายเป็นแรงงานทางสังคมเนื่องจากความสำคัญทางสังคมของแรงงานดังกล่าวเพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็วและกลายเป็นเป้าหมายของกฎระเบียบร่วมกันโดยข้อตกลงของคู่กรณีไม่เพียงเท่านั้น - ข้อตกลงกฎหมายส่วนตัวระหว่างนายจ้าง และพนักงาน แต่ยังระบุกฎระเบียบทางกฎหมาย

รัฐที่เข้าร่วมในระเบียบการใช้และการใช้แรงงานจ้างเพื่อผลประโยชน์ของสังคมตลอดจนลูกจ้างและนายจ้างใช้บรรทัดฐานทางกฎหมายที่กำหนดขอบเขตทางกฎหมายของเสรีภาพทางกฎหมายของผู้เข้าร่วมแรงงานสัมพันธ์ภายในนั้น พวกเขากำหนดสภาพการทำงาน สิทธิและภาระผูกพันโดยอิสระโดยการทำสัญญาจ้างตามคำแนะนำนี้ กฎหมายปัจจุบันซึ่งในกลไกของการควบคุมแรงงานได้กำหนดศูนย์กลางของสัญญาจ้าง

แต่แม้หลังจากที่นายจ้างและลูกจ้างเข้าสู่ความสัมพันธ์ตามสัญญาหลังจากกำหนดเงื่อนไขพื้นฐานสำหรับการใช้และค่าตอบแทนของแรงงานแล้วรัฐก็ไม่ถอนตัวจากการควบคุมรูปแบบและขอบเขตของการสมัครเนื่องจากแรงงานทางสังคมส่งผลกระทบต่อแรงงานบุคคล ผลประโยชน์ไม่ใช่แค่ลูกจ้างและนายจ้างเท่านั้น แต่รวมถึงผลประโยชน์ของทั้งสังคมด้วย ดังนั้นรัฐจึงไม่สามารถละทิ้งข้อบังคับด้านแรงงานสัมพันธ์ให้อยู่ในความเมตตาของคู่สัญญาได้อย่างสมบูรณ์
รัฐไม่สามารถถอนตัวจากข้อบังคับด้านแรงงานและควบคุมข้อสรุปและการปฏิบัติตามสัญญาจ้างงานได้ และเนื่องจากคู่สัญญาทั้งสองฝ่าย - นายจ้างและลูกจ้าง - อยู่ในตำแหน่งที่ไม่เท่ากัน จึงไม่มีความเท่าเทียมกันจริงหรือทางกฎหมาย

ตำแหน่งที่ไม่เท่าเทียมกันของคู่สัญญาในสัญญาจ้างมีให้เห็นแล้วในข้อเท็จจริงที่ว่าประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียให้อำนาจทางวินัยแก่นายจ้างในส่วนที่เกี่ยวกับลูกจ้าง ให้สิทธิ์เขาในการเรียกร้องบังคับ ใช้สิ่งจูงใจและ บทลงโทษสำหรับลูกจ้าง (มาตรา 191, 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ) โดยไม่ขอความยินยอมจากเขา เพื่อจำกัดความสามารถของนายจ้างในการใช้ตำแหน่งปกครองในด้านแรงงานสัมพันธ์ในทางที่ผิดในการปันส่วนและค่าตอบแทนของคนงานในการให้สวัสดิการแก่เขาสร้างเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการทำงานและเพื่อรับประกันสิทธิของคนงานรัฐ กำหนดกฎเกณฑ์สำหรับการสรุป การดำเนินการ การแก้ไขและการยกเลิกสัญญาจ้าง หลักการของกฎระเบียบทางกฎหมายของแรงงานสัมพันธ์ รายการบ่งชี้ที่ระบุไว้ในมาตรา 2 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

หัวข้อนี้เป็นหลักการของเสรีภาพแรงงาน ซึ่งรวมถึงสิทธิในการทำงานที่ทุกคนเลือกอย่างอิสระหรือที่ทุกคนเห็นด้วยอย่างเสรี และการห้ามแรงงานบังคับ แรงงานโดยไม่ได้รับค่าตอบแทนที่ยุติธรรมเพียงพอ หลักการของเสรีภาพแรงงานมีความสำคัญพื้นฐานสำหรับกลไกทั้งหมดของกฎระเบียบทางกฎหมายของการใช้แรงงาน ท้ายที่สุดแล้ว เฉพาะแรงงานฟรีและได้ค่าตอบแทนซึ่งแสดงถึงการจ่ายเงินที่ยุติธรรมสำหรับการใช้งานเท่านั้นที่สามารถเป็นเป้าหมายของข้อบังคับทางกฎหมายและตามสัญญา
ในบรรดาข้อตกลงหลายภาคส่วนที่มีนัยสำคัญที่ควบคุมการใช้แรงงานฟรีโดยได้รับค่าจ้าง สัดส่วนที่มากคือ สัญญากฎหมายแพ่งสำหรับการปฏิบัติงานหรือการให้บริการ (สัญญาสำหรับการทำงาน การจัดเก็บ การขนส่ง การมอบหมาย สำหรับการปฏิบัติงานวิจัย ฯลฯ ) ซึ่งสรุปและดำเนินการในลักษณะที่กำหนดโดยบรรทัดฐานของกฎหมายแพ่ง คู่สัญญาของพวกเขาคือบุคคลที่สนใจในการรับงานหรือบริการดังกล่าว (ลูกค้า) และบุคคลที่จัดหางานหรือบริการดังกล่าว (นักแสดง ผู้รับเหมา)
สัญญากลุ่มใหญ่ที่สองสำหรับการใช้จ่ายเงินและการใช้แรงงานจ้างประกอบด้วยสัญญา (สัญญา) ที่สรุปกับบุคคลที่เข้าสู่รัฐ (รัฐบาลกลางหรือภูมิภาค) บริการ (พลเรือนทหารหรือบังคับใช้กฎหมาย) หรือบริการเทศบาลเพื่อดำเนินงานเฉพาะ ตำแหน่ง. ความสัมพันธ์ด้านการบริการที่เกิดขึ้นบนพื้นฐานนี้ไม่ได้ควบคุมโดยบรรทัดฐานของแรงงาน แต่โดยรัฐธรรมนูญ (รัฐ) การบริหารเทศบาลและสาขาอื่น ๆ ของกฎหมาย อยู่ในความเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกันและอยู่ภายใต้การควบคุมร่วมกัน บรรทัดฐานทางกฎหมายเหล่านี้ของกลุ่มสาขาต่างๆ ในรูปแบบทั้งหมดทำให้เกิดสถาบันที่ซับซ้อนระหว่างภาคส่วน ซึ่งในเอกสารทางกฎหมายล่าสุดมักเรียกว่ากฎหมายบริการ
สัญญากลุ่มที่สามสำหรับการใช้แรงงานฟรีและจ่ายเงินของพนักงานคือสัญญาจ้าง สรุปโดยตรงโดยลูกจ้างและนายจ้างบนพื้นฐานและในลักษณะที่กฎหมายแรงงานกำหนด

ในทางเศรษฐศาสตร์ ลูกจ้างและนายจ้างมีปฏิสัมพันธ์กันในสองระดับ:

1) ในตลาดแรงงานซึ่งมีการกำหนดอัตราค่าจ้างและสรุปข้อตกลงร่วมกัน

2) ภายในองค์กรที่มีการจัดตั้งระบบการชำระเงินที่แก้ไขสำหรับงานเฉพาะกลุ่มงานอาชีพตำแหน่งและกิจกรรมความสัมพันธ์เฉพาะระหว่างการจ่ายเงินของพนักงานและผลงานของพวกเขา

ภายในองค์กร ความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและนายจ้างถูกสร้างขึ้นบนพื้นฐานของมาตรฐานแรงงานที่กำหนดวันทำงาน ความเข้มข้นของแรงงาน

นายจ้างให้ขอบเขตการทำงานแก่ลูกจ้างและให้สภาพการทำงานที่ปลอดภัยแก่เขา ในทางกลับกัน พนักงานต้องดำเนินการตามปริมาณงานที่มอบให้เขาอย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลภายในบรรทัดฐานที่มีอยู่

ดังนั้นการกระตุ้นพนักงานในองค์กรจึงมีความเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับ องค์กรวิทยาศาสตร์แรงงานซึ่งรวมถึงการปันส่วนแรงงานซึ่งเป็นคำจำกัดความที่ชัดเจนของขอบเขตหน้าที่แรงงานของลูกจ้างและผลลัพธ์เชิงคุณภาพและเชิงปริมาณของแรงงานที่จำเป็นสำหรับเขา

เมื่อพูดถึงการกระตุ้นพนักงานจำเป็นต้องคำนึงถึงแนวคิดเช่นแรงจูงใจในการทำงาน แรงจูงใจถูกกำหนดโดยแนวคิดสองประการ: ความต้องการและรางวัล

ความต้องการเป็นหลักและรอง

สิ่งพื้นฐานรวมถึงความต้องการทางสรีรวิทยาของบุคคล: อาหาร น้ำ เสื้อผ้า ที่อยู่อาศัย การพักผ่อน ฯลฯ ความต้องการรองมีลักษณะทางจิตวิทยา: ความต้องการความรัก ความเคารพ ความสำเร็จ

เมื่อกระตุ้นแรงงานโดยให้ค่าตอบแทนแก่พนักงานสำหรับงานที่เขาใช้เพื่อตอบสนองความต้องการของตน พึงระลึกไว้เสมอว่าผู้คนต่างเข้าถึงประเด็นนี้ในรูปแบบต่างๆ กัน กำหนดคุณค่าที่แตกต่างกันสำหรับตนเอง ดังนั้น สำหรับคนมั่งคั่งทางวัตถุ การมีเวลาพักผ่อนเพิ่มขึ้นอาจมีนัยสำคัญมากกว่ารายได้เพิ่มเติมที่เขาจะได้รับจากการทำงานล่วงเวลา สำหรับหลายๆ คน เช่น คนทำงานที่มีความรู้ จะต้องได้รับความเคารพจากเพื่อนร่วมงานและ งานที่น่าสนใจมากกว่าเงินพิเศษที่เขาจะได้รับหากเขาทำธุรกิจหรือเป็นตัวแทนการค้า

รูปแบบและวิธีการจ้างแรงงานและการดึงดูดแรงงานตามสัญญาจ้างจะไม่เปลี่ยนแปลง ให้ครั้งเดียวและสำหรับทั้งหมด พวกเขาได้รับอิทธิพลอย่างมีนัยสำคัญจากการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่องในขอบเขตทางสังคมและเศรษฐกิจของสังคมซึ่งสังเกตเห็นได้ชัดเจนโดยเฉพาะในยุคปัจจุบัน โดยมีลักษณะเฉพาะจากการเปลี่ยนแปลงของเศรษฐกิจของประเทศไปสู่การควบคุมตลาด ไปสู่เศรษฐกิจตลาด ความหมายและวัตถุประสงค์คือ เพื่อเพิ่มผลกำไรสูงสุด ในทางกลับกัน เป็นการผลักดันผู้ใช้แรงงานโดยเฉพาะภาคสนาม กิจกรรมผู้ประกอบการเพื่อค้นหาวิธีการใหม่ๆ ในการรับแรงงานที่มีประสิทธิผลสูงและมีทักษะสูงในตลาดแรงงานโดยได้รับค่าจ้างต่ำที่สุด เพื่อใช้กับผลตอบแทนสูงสุด โดยมีต้นทุนต่ำสุดในการบำรุงรักษา

ในขณะเดียวกัน รัฐได้ดำเนินการจากข้อเท็จจริงที่ว่าระดับของการคุ้มครองสิทธิและผลประโยชน์ของพนักงานที่เป็นพาหะหลักของแรงงาน ประสิทธิภาพของแรงงานทางสังคมจะสูงขึ้น กระบวนการใช้กำลังแรงงานจะดีขึ้น มีการจัดกระบวนการแรงงาน และในเรื่องนี้บทบาทที่โดดเด่นเป็นของนายจ้างในฐานะคู่สัญญาในสัญญาจ้างงาน ซึ่งไม่เพียงแต่จ้างคนงานและใช้แรงงานของตนในการผลิตตามเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานเท่านั้น แต่ยังทำหน้าที่ทางสังคมที่สำคัญอีกด้วย - มันสร้าง งาน จัดหางานให้กับผู้คน และท้ายที่สุดมีส่วนช่วยในการปรับปรุงความเป็นอยู่ที่ดีของผู้ปฏิบัติงานและความเป็นอยู่ที่ดีทางวัตถุของสังคมทั้งหมด

ดังนั้นสัญญาจ้างจึงรวมเอาทั้งแรงงานของลูกจ้างซึ่งรับภาระผูกพันที่จะต้องปฏิบัติงานบางอย่างเพื่อค่าตอบแทนเพื่อประโยชน์ของนายจ้าง และแรงงานของนายจ้างที่ปฏิบัติงานสำคัญและจำเป็นเพื่อสร้างเงื่อนไขให้กับงานของลูกจ้าง เพื่อจัดระเบียบกระบวนการแรงงานเอง ด้วยเหตุนี้สัญญาจ้างจึงมีจุดมุ่งหมายเพื่อตอบสนองไม่เพียง แต่บทบาทของผู้ควบคุมความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและนายจ้างเท่านั้น แต่ยังมีส่วนทำให้บรรลุเป้าหมายที่ประกาศโดยรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซีย - เพื่อให้แน่ใจว่าชีวิตที่ดี และการพัฒนาบุคคลอย่างเสรี และนี่ก็หมายความว่าไม่เพียงแต่พนักงานต้องมี รับประกันแท้ใช้สิทธิและเสรีภาพของตน แต่ยังรวมถึงนายจ้างด้วย การปฏิบัติตามภาระหน้าที่เพื่อให้แน่ใจว่าระดับที่จำเป็นของสิทธิแรงงานและการค้ำประกันของพนักงาน นายจ้างจะต้องสามารถตอบสนองผลประโยชน์ของตนเองในการทำกำไรจากกิจกรรมผู้ประกอบการองค์กรการบริหารและกิจกรรมอื่น ๆ

ดังนั้น เรื่องของข้อบังคับทางกฎหมายภายใต้กรอบของสัญญาจ้างงานจึงไม่ใช่แค่งานของพนักงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงงานของนายจ้างด้วย ซึ่งไม่ได้มีความสำคัญและมีความสำคัญต่อสังคมน้อยกว่าลูกจ้างด้วย

การรวมกันของแรงงานและผลประโยชน์อื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องของพนักงานและนายจ้างภายในกรอบของสัญญาจ้างสร้างเงื่อนไขที่เอื้ออำนวยต่อการเป็นหุ้นส่วนทางสังคมในด้านแรงงานซึ่งเป็นพื้นฐานทางกฎหมายสำหรับการดำเนินการตามเป้าหมายของกฎหมายแรงงานเพื่อสร้างการค้ำประกันของรัฐ สิทธิ เสรีภาพ และผลประโยชน์ของพนักงานและนายจ้าง (มาตรา 1 TKRF)

2. คุณสมบัติของระเบียบการจ้างแรงงาน
2.1. ข้อกำหนดในการดึงดูดแรงงานจ้าง

กฎหมายฉบับปัจจุบันได้กำหนดข้อกำหนดไว้อย่างชัดเจนว่านายจ้างต้องปฏิบัติตามหากพวกเขาจ้างลูกจ้าง จากกฎหมายแรงงานต้องทำสัญญาจ้างกับพนักงานแต่ละคนดังนี้ ต้องเป็นลายลักษณ์อักษร

อย่างไรก็ตาม จะถือว่าสัญญาจ้างสิ้นสุดลงหากลูกจ้างเริ่มทำงานด้วยความรู้หรือในนามของนายจ้างหรือตัวแทนของเขา ในเวลาเดียวกันนายจ้างมีหน้าที่ต้องทำสัญญาจ้างงานภายในสามวันนับจากวันที่ลูกจ้างเข้ารับการรักษาตามหน้าที่ (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 67 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) สำหรับการไม่ปฏิบัติตามข้อผูกพันนี้ ตัวแทนที่ได้รับมอบอำนาจจากนายจ้างอาจต้องรับผิดทางปกครอง

เนื่องจากสัญญาจ้างงานมีสองฝ่าย คือ ลูกจ้างและนายจ้าง สัญญาจึงร่างขึ้นเป็นสองฉบับ ฉบับหนึ่งต้องโอนไปให้ลูกจ้าง และอีกฉบับให้นายจ้างเก็บไว้

ในการทำสัญญาจ้างงาน นายจ้างมีสิทธิเรียกเอกสารดังต่อไปนี้จากลูกจ้าง:

หนังสือเดินทางหรือเอกสารแสดงตนอื่น ๆ

หนังสือการจ้างงาน ยกเว้นกรณีที่สัญญาจ้างสิ้นสุดลงเป็นครั้งแรกหรือลูกจ้างไปทำงานนอกเวลา

หนังสือรับรองการประกันเงินบำนาญของรัฐ ยกเว้นกรณีที่ทำสัญญาจ้างงานเป็นครั้งแรก

เอกสาร ทะเบียนทหาร- สำหรับผู้ต้องรับราชการทหารและผู้ที่ต้องเกณฑ์ทหาร

เอกสารเกี่ยวกับการศึกษา คุณวุฒิ หรือความพร้อมของความรู้พิเศษหรือการฝึกอบรมพิเศษ

ห้ามเรียกร้องเอกสารที่ไม่รวมอยู่ในรายการนี้รวมถึงคำสั่งของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียหรือพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย

เมื่อทำสัญญาจ้างงาน พึงระลึกไว้เสมอว่ากฎหมายกำหนดข้อ จำกัด บางประการ สิ่งสำคัญคือข้อจำกัดที่เกี่ยวข้องกับ:

อายุของคนงาน;

จำเป็นต้องปฏิบัติตามแบบฟอร์มสัญญา

ความจำเป็นในการตรวจสุขภาพ

จัดทำแบบทดสอบสำหรับพนักงาน

สาเหตุที่ไม่เซ็นสัญญา

นายจ้างทุกคนต้องปฏิบัติตามภาระผูกพันที่มีต่อลูกจ้างตามกฎหมาย

2.2. ลักษณะของแรงงานจ้าง

ในฐานะที่ตรงกันข้ามกับงานอิสระ เราสามารถตั้งชื่อแรงงานที่ต้องพึ่งพาหรือจ้างงานได้ การแบ่งออกเป็นสองประเภทนี้ขึ้นอยู่กับทัศนคติของคนงานต่อวิธีการผลิตที่ใช้ในกระบวนการผลิตหรือต่อเครื่องมือของแรงงาน (กลไก เครื่องมือ ฯลฯ) การเป็นเจ้าของวิธีการดังกล่าวโดยคนงาน ดังที่เราเห็น ก่อให้เกิดผลกระทบของการเชื่อมโยงโดยตรงหรือโดยตรงของกำลังแรงงานของมนุษย์กับวิธีการผลิตของเขาเอง การรวมกันของกำลังแรงงานของคนงานกับวิธีการผลิตซึ่งเขาไม่ใช่เจ้าของนั้นไม่ได้ดำเนินการโดยตรง แต่โดยอ้อม: เจ้าของกำลังแรงงานที่เกี่ยวข้องและเจ้าของวิธีการผลิตต้องตกลงกันก่อน เงื่อนไขการจ้างงานโดยใช้วิธีการเหล่านี้คือ ทำสัญญา

องค์ประกอบแรก องค์การมหาชนแรงงานค่าจ้างเป็นธรรมชาติของแรงงานค่าจ้าง เนื่องจากธรรมชาติของแรงงานค่าจ้างได้สะท้อนถึงสภาพคุณภาพของพลังการผลิตของสังคมในระดับหนึ่ง ดังนั้นหากการผลิตผลิตภัณฑ์บางประเภทไม่ต้องการการแบ่งงาน มันก็มีลักษณะเฉพาะของบุคคล โดยไม่คำนึงถึงความสัมพันธ์ในการผลิตที่มีอยู่ในช่วงเวลาประวัติศาสตร์หนึ่งๆ หากจำเป็นต้องแบ่งแรงงานค่าจ้าง เพื่อเพิ่มและลดต้นทุนการผลิต การดำเนินการงานแต่ละครั้งจะได้รับการจัดสรรประเภทของกิจกรรมที่เป็นอิสระ ซึ่งเชื่อมโยงกับกิจกรรมอื่นๆ ทั้งหมดอย่างแยกไม่ออกและแยกไม่ออก กล่าวคือ แรงงานมีลักษณะการทำงานร่วมกัน

การแบ่งค่าจ้างแรงงานมีความจำเป็นเฉพาะเมื่อจำเป็นต้องมีการแนะนำสำหรับการเติบโตของผลิตภาพแรงงานและอัตราการผลิตเท่านั้น มีตัวอย่างมากมายในประวัติศาสตร์ของมนุษยชาติเมื่อการผลิตการแบ่งงานที่ใช้ความรุนแรงและการขัดเกลาวิธีการผลิตมีผลตรงกันข้ามและอัตราการผลิตลดลงอย่างรวดเร็ว

การแบ่งงานที่เกิดขึ้นตามธรรมชาติได้รับการตรึงในการผลิตซึ่งประกอบเป็นโครงสร้างภายในก็ต่อเมื่อนำไปสู่การเพิ่มผลิตภาพแรงงานที่มีคุณภาพเท่านั้น เงื่อนไขที่ขาดไม่ได้นี้สำหรับการแบ่งงานใด ๆ ก็ได้มาซึ่งคุณสมบัติของเกณฑ์ที่กำหนดด้วยการแบ่งงานในเชิงลึก เนื่องจากด้านที่สองของแรงงานเชิงลึก (ร่วมกัน) เป็นการประสานงานของแรงงานร่วม ซึ่งทำให้วัตถุประสงค์ต้องสร้างการผลิต หน่วยงานควบคุมกระบวนการและค่าใช้จ่ายในการบำรุงรักษาบุคลากรฝ่ายบริหารรวมถึง ส่วนสำคัญต้นทุนของผลิตภัณฑ์ที่ผลิต

ดังนั้นการแบ่งงานอย่างลึกซึ้งควรนำมาซึ่งผลลัพธ์ที่เป็นประโยชน์อย่างยิ่ง จำเป็นที่ค่าใช้จ่ายในการบำรุงรักษาเครื่องมือการบริหารไม่เกินต้นทุนของผลิตภัณฑ์ขั้นสุดท้ายที่ผลิตขึ้นโดยใช้แรงงานที่ไม่มีการแบ่งแยก

องค์ประกอบต่อไปในลักษณะของแรงงานจ้างคือรูปแบบของแรงดึงดูดในการทำงาน การจ้างงานสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงานขึ้นอยู่กับเสรีภาพในการทำสัญญาจ้างงานระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง เสรีภาพในการสรุปสัญญาเกิดขึ้นจากความเสมอภาคทางกฎหมายของนายจ้างและลูกจ้าง ซึ่งพบการแสดงออกและการรวมเป็นหนึ่งเดียวกันอย่างชัดเจนและละเอียดถี่ถ้วนในบรรทัดฐานของศิลปะ ศิลปะ. 17, 18, 19, 34, 35, 36, 37 และอื่น ๆ ของรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียรวมถึงบรรทัดฐานของธรรมชาติที่จำเป็น: แรงงานเป็นอิสระห้ามแรงงานบังคับ

เสรีภาพในการใช้แรงงานนอกเหนือจากด้านอุดมการณ์ที่เกี่ยวข้องกับประเทศของเรา - การบริโภคอาจไม่ทำงานเลยหมายถึงโอกาสที่ไม่ จำกัด สำหรับทุกคนในการเลือกรูปแบบการทำงานของแต่ละคน - ในรูปแบบอิสระหรือสำหรับการจ้างงาน เป็นความเป็นไปได้ของทางเลือกอิสระที่ทำให้การทำสัญญาจ้างงานเป็นไปอย่างอิสระ เนื่องจากความเท่าเทียมกันทางกฎหมายของคู่สัญญาเป็นเพียงความเท่าเทียมกันอย่างเป็นทางการที่สัมพันธ์กัน โดยไม่กระทบต่อฐานะทางเศรษฐกิจที่แท้จริงของพวกเขาในการผลิตทางสังคม ซึ่งก็คือ ขึ้นอยู่กับความไม่เท่าเทียมกันที่กำหนดไว้อย่างเป็นกลางของเจ้าของวิธีการผลิตและกำลังแรงงานขนส่ง และหากลูกจ้างมีทางเลือกอื่นในการทำงานให้ใครคนหนึ่งหรือทำงานเพื่อตนเองด้วยกรรมวิธีการผลิตของตนเองในขณะที่ได้รับการสนับสนุนจากรัฐ (เงินกู้ สวัสดิการ ฯลฯ) หรือไม่ทำงานเลยซึ่งได้บัญญัติไว้ในรัฐธรรมนูญนี้ จะเป็นเสรีภาพในการเลือกอย่างแท้จริง ไม่ใช่แค่ความเท่าเทียมกันอย่างเป็นทางการในความสัมพันธ์ระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง

องค์ประกอบต่อไปของคุณลักษณะของการจัดระเบียบทางสังคมของแรงงานคือวิธีการรักษาวินัยแรงงานและจัดการกระบวนการแรงงาน แรงงานทุกรูปแบบ ถ้าร่วมมือกัน ก็ต้องประสานกัน มิเช่นนั้นจะไม่สามารถบรรลุเป้าหมายที่แท้จริงของการผลิตได้ นั่นคือ การสร้างผลิตภัณฑ์หรือสินค้าโภคภัณฑ์เฉพาะประเภท นั่นคือเหตุผลหลักในการสร้างสิ่งนี้หรือคำสั่งของการจัดการคือความจำเป็นตามวัตถุประสงค์สำหรับการประสานงาน

เงื่อนไขนี้มีผลแตกต่างกับเจตจำนงของผู้เข้าร่วมในการร่วมมือ ท้ายที่สุดแล้ว เจ้าของวิธีการผลิตซึ่งลงทุนทุนของเขาในด้านวิธีการผลิต เทคโนโลยี แรงงาน และการผลิตที่เป็นระบบ คาดว่าจะทำกำไรจากการขายสินค้าที่ผลิตขึ้นหรือสินค้า และคนงานก็ไม่ต้องการมันเลย ท้ายที่สุดพวกเขาโอนความสามารถในการทำงานให้กับนายจ้างและไม่ต้องรับผิดชอบทางเศรษฐกิจสำหรับผลงานของพวกเขา

2.3. หลักการสร้างระบบแรงจูงใจให้พนักงาน

ขั้นตอนการปฏิรูปเศรษฐกิจในรัสเซียในปัจจุบันนั้นโดดเด่นด้วยข้อเท็จจริงที่ว่าองค์กรต่างๆ ดำเนินงานในสภาพแวดล้อมที่มีความต้องการที่เพิ่มขึ้นจากกลุ่มสังคมต่างๆ ในการนี้ การสร้างระบบแรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพสำหรับพนักงานมีความเกี่ยวข้องเป็นพิเศษ

ให้เราพิจารณาแนวทางในการแก้ปัญหานี้

เมื่อสร้างระบบแรงจูงใจ เราควรดำเนินการตามหลักการที่พัฒนาในทฤษฎีการจัดการและนำไปใช้ในระบบเศรษฐกิจแบบตลาด:

ความซับซ้อน;

ความสม่ำเสมอ;

ระเบียบข้อบังคับ;

ความเชี่ยวชาญ;

ความเสถียร;

ความคิดสร้างสรรค์อย่างมีจุดมุ่งหมาย

ให้เราอาศัยแก่นแท้ของหลักการเหล่านี้

หลักการแรกคือความซับซ้อน ความซับซ้อนชี้ให้เห็นว่าจำเป็นต้องมีแนวทางที่ครอบคลุม โดยคำนึงถึงปัจจัยที่เป็นไปได้ทั้งหมด: องค์กร กฎหมาย เทคนิค วัสดุ สังคม คุณธรรม และสังคมวิทยา

ปัจจัยด้านองค์กร ได้แก่ การจัดตั้งลำดับงาน การกำหนดขอบเขตอำนาจ การกำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์ ดังที่ได้กล่าวไปแล้ว การจัดระบบที่ถูกต้องของกระบวนการผลิตเป็นการวางรากฐานสำหรับการทำงานที่มีประสิทธิภาพและมีคุณภาพสูงต่อไป

ปัจจัยทางกฎหมายมีปฏิสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดกับปัจจัยขององค์กรซึ่งมีจุดประสงค์เพื่อให้แน่ใจว่ามีการปฏิบัติตามสิทธิและหน้าที่ของพนักงานในกระบวนการแรงงานโดยคำนึงถึงหน้าที่ที่ได้รับมอบหมาย นี่เป็นสิ่งจำเป็นสำหรับองค์กรที่เหมาะสมในการผลิตและแรงจูงใจที่เป็นธรรมเพิ่มเติม

ปัจจัยทางเทคนิคบ่งบอกถึงการจัดหาบุคลากรด้วยวิธีการผลิตและอุปกรณ์สำนักงานที่ทันสมัย เช่นเดียวกับการจัดองค์กร แง่มุมเหล่านี้เป็นพื้นฐานในการทำงานขององค์กร

ปัจจัยที่มีสาระสำคัญเป็นตัวกำหนดรูปแบบเฉพาะของสิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญ เช่น ค่าจ้าง โบนัส เบี้ยเลี้ยง ฯลฯ และขนาดของพวกเขา

ปัจจัยทางสังคมเกี่ยวข้องกับการเพิ่มความสนใจของพนักงานโดยการจัดหาผลประโยชน์ทางสังคมต่างๆ ความช่วยเหลือทางสังคม, การมีส่วนร่วมของพนักงานในการบริหารงานของทีมงาน

ปัจจัยทางศีลธรรมเป็นตัวแทนของชุดของมาตรการ โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อสร้างบรรยากาศทางศีลธรรมเชิงบวกในทีม การเลือกและการจัดวางบุคลากรที่ถูกต้อง การให้กำลังใจทางศีลธรรมรูปแบบต่างๆ

ปัจจัยทางสรีรวิทยารวมถึงชุดของมาตรการที่มุ่งรักษาสุขภาพและปรับปรุงประสิทธิภาพของพนักงาน กิจกรรมเหล่านี้ดำเนินการตามข้อกำหนดด้านสุขอนามัยและสุขอนามัย การยศาสตร์ และสุนทรียศาสตร์ ซึ่งมีบรรทัดฐานสำหรับการเตรียมสถานที่ทำงานและการสร้างการทำงานที่มีเหตุผลและระบบการพักผ่อน ปัจจัยทางสรีรวิทยามีบทบาทสำคัญไม่น้อยในการปรับปรุงประสิทธิภาพและคุณภาพของงานที่ทำมากกว่าปัจจัยอื่นๆ

ปัจจัยทั้งหมดเหล่านี้ไม่ควรใช้เป็นรายบุคคล แต่ใช้ร่วมกันซึ่งรับประกันผลลัพธ์ที่ดี เมื่อนั้นการเพิ่มประสิทธิภาพและคุณภาพของงานก็จะกลายเป็นจริง

หลักการของความซับซ้อนอยู่แล้วในชื่อกำหนดการดำเนินการของกิจกรรมเหล่านี้ไม่เกี่ยวกับพนักงานหนึ่งคนหรือหลายคน แต่เกี่ยวข้องกับทีมทั้งหมดขององค์กร วิธีการนี้จะมีผลมากขึ้นในระดับขององค์กรทั้งหมด

หลักการที่สองคือความสม่ำเสมอ หากหลักการของความซับซ้อนเกี่ยวข้องกับการสร้างระบบแรงจูงใจ โดยคำนึงถึงปัจจัยทั้งหมดของระบบแล้ว หลักการของความซับซ้อนก็จะเกี่ยวข้องกับการระบุและขจัดความขัดแย้งระหว่างปัจจัยต่างๆ ซึ่งเชื่อมโยงซึ่งกันและกัน สิ่งนี้ทำให้สามารถสร้างระบบแรงจูงใจที่สมดุลภายในเนื่องจากการประสานงานขององค์ประกอบต่าง ๆ และสามารถทำงานอย่างมีประสิทธิภาพเพื่อประโยชน์ขององค์กร

ตัวอย่างของความสอดคล้องอาจเป็นระบบของสิ่งจูงใจด้านวัตถุและศีลธรรมสำหรับพนักงานโดยพิจารณาจากผลของการควบคุมคุณภาพและการประเมินผลงานของพนักงาน กล่าวคือ มีความสัมพันธ์เชิงตรรกะระหว่างคุณภาพและประสิทธิภาพของงานกับค่าตอบแทนที่ตามมา

หลักการที่สามคือระเบียบ ระเบียบเกี่ยวข้องกับการจัดตั้งคำสั่งบางอย่างในรูปแบบของคำสั่ง กฎ ข้อบังคับ และการควบคุมการดำเนินการตามคำสั่งเหล่านั้น ในเรื่องนี้ สิ่งสำคัญคือต้องแยกความแตกต่างระหว่างกิจกรรมของพนักงานที่ต้องปฏิบัติตามคำแนะนำและการควบคุมการปฏิบัติอย่างเคร่งครัด ออกจากพื้นที่ที่พนักงานต้องมีอิสระในการกระทำและสามารถริเริ่มได้ เมื่อสร้างระบบจูงใจ วัตถุประสงค์ของข้อบังคับควรเป็นหน้าที่เฉพาะของพนักงาน ผลลัพธ์เฉพาะของกิจกรรม ค่าแรง กล่าวคือ พนักงานแต่ละคนต้องมีความเข้าใจอย่างถ่องแท้ถึงสิ่งที่รวมอยู่ในหน้าที่ของตนและผลลัพธ์คืออะไร คาดหวังจากเขา นอกจากนี้ ข้อบังคับยังมีความจำเป็นในประเด็นการประเมินงานขั้นสุดท้าย กล่าวคือ ควรมีการกำหนดหลักเกณฑ์ในการประเมินงานขั้นสุดท้ายของพนักงานให้ชัดเจน อย่างไรก็ตามกฎระเบียบดังกล่าวไม่ควรแยกความคิดสร้างสรรค์ซึ่งควรนำมาพิจารณาในค่าตอบแทนที่ตามมาของพนักงานด้วย

ระเบียบเนื้อหาของงานที่ดำเนินการโดยพนักงานขององค์กรควรแก้ไขงานต่อไปนี้:

1) คำจำกัดความของงานและการปฏิบัติงานที่ควรกำหนดให้กับพนักงาน

2) ให้ข้อมูลที่จำเป็นแก่พนักงานเพื่อปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมาย

3) การกระจายงานและการดำเนินงานระหว่างหน่วยงานขององค์กรตามหลักการของความมีเหตุมีผล

4) การตั้งค่าเฉพาะ หน้าที่ราชการให้กับพนักงานแต่ละคนตามคุณสมบัติและระดับการศึกษาของเขา

กฎระเบียบของเนื้อหาของแรงงานทำหน้าที่เพิ่มประสิทธิภาพของงานที่ทำ

จากมุมมองของการกระตุ้นงานที่ทำ การควบคุมผลลัพธ์ของงานที่ทำนั้นมีบทบาทสำคัญมาก ประกอบด้วย:

1) การกำหนดตัวบ่งชี้จำนวนหนึ่งที่แสดงลักษณะกิจกรรมของแผนกขององค์กรและพนักงานแต่ละคนซึ่งจะคำนึงถึงการมีส่วนร่วมของแผนกและพนักงานแต่ละคนต่อผลลัพธ์โดยรวมของกิจกรรมขององค์กร

2) การกำหนดการประเมินเชิงปริมาณสำหรับตัวบ่งชี้แต่ละตัว

3) การสร้างระบบร่วมกันสำหรับการประเมินผลงานของพนักงานในการบรรลุผลการปฏิบัติงานโดยรวมโดยคำนึงถึงประสิทธิภาพและคุณภาพของงานที่ทำ

ดังนั้น เราสามารถพูดได้ว่าข้อบังคับในเรื่องของสิ่งจูงใจมีบทบาทสำคัญมาก ซึ่งทำให้ระบบสิ่งจูงใจในองค์กรมีประสิทธิภาพมากขึ้น

หลักการที่สี่คือความเชี่ยวชาญ ความเชี่ยวชาญคือการมอบหมายให้หน่วยงานขององค์กรและพนักงานแต่ละคนมีหน้าที่และทำงานบางอย่างตามหลักการของการหาเหตุผลเข้าข้างตนเอง ความเชี่ยวชาญเฉพาะทางเป็นแรงจูงใจในการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน เพิ่มประสิทธิภาพ และปรับปรุงคุณภาพงาน

หลักการที่ห้าคือความมั่นคง ความมั่นคงหมายถึงการมีทีมที่จัดตั้งขึ้น การขาดการหมุนเวียนพนักงาน การปรากฏตัวของงานและหน้าที่บางอย่างที่ทีมเผชิญ และลำดับในการดำเนินการ การเปลี่ยนแปลงใด ๆ ที่เกิดขึ้นในการทำงานขององค์กรจะต้องเกิดขึ้นโดยไม่กระทบต่อการทำงานปกติของหน้าที่ของแผนกใดแผนกหนึ่งขององค์กรหรือพนักงาน ประสิทธิภาพและคุณภาพของงานที่ทำไปแล้วจะไม่ลดลง

หลักการที่หกคือความคิดสร้างสรรค์ที่เด็ดเดี่ยว ที่นี่จำเป็นต้องบอกว่าระบบแรงจูงใจในองค์กรควรมีส่วนช่วยในการสำแดงของพนักงาน ความคิดสร้างสรรค์. ซึ่งรวมถึงการสร้างผลิตภัณฑ์ใหม่ที่ล้ำหน้ายิ่งขึ้น เทคโนโลยีการผลิต และการออกแบบอุปกรณ์หรือประเภทของวัสดุที่ใช้ และการค้นหาโซลูชันใหม่ที่มีประสิทธิภาพยิ่งขึ้นในด้านองค์กรการผลิตและการจัดการ

ขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ของกิจกรรมสร้างสรรค์ขององค์กรโดยรวม หน่วยโครงสร้างและพนักงานแต่ละคน สิ่งจูงใจด้านวัสดุและศีลธรรม พนักงานที่รู้ว่าข้อเสนอที่เสนอโดยเขาจะนำผลประโยชน์ทางวัตถุและศีลธรรมเพิ่มเติมมาให้เขามีความปรารถนาที่จะคิดอย่างสร้างสรรค์ จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องเข้าใกล้การกระตุ้นกระบวนการสร้างสรรค์ในทีมวิทยาศาสตร์และการออกแบบ

เมื่อจัดระบบแรงจูงใจในองค์กร จำเป็นต้องคำนึงถึงสัดส่วนการจ่ายเงินระหว่างแรงงานธรรมดาและแรงงานที่ซับซ้อน ระหว่างพนักงานที่มีคุณสมบัติต่างกัน

เมื่อสร้างระบบแรงจูงใจในองค์กร จำเป็นต้องยึดหลักความยืดหยุ่นของระบบ ระบบแรงจูงใจที่ยืดหยุ่นช่วยให้ผู้ประกอบการสามารถให้การรับประกันแก่พนักงานว่าจะได้รับค่าจ้างตามประสบการณ์และความรู้ทางวิชาชีพของเขาและในทางกลับกันเพื่อให้ค่าตอบแทนของพนักงานขึ้นอยู่กับผลงานส่วนบุคคลในการทำงานและ ต่อผลกิจการโดยรวม . .

ปัจจุบันระบบแรงจูงใจที่ยืดหยุ่นได้ถูกนำมาใช้กันอย่างแพร่หลายในต่างประเทศที่มีเศรษฐกิจที่พัฒนาแล้ว นอกจากนี้ ความยืดหยุ่นในค่าตอบแทนยังปรากฏให้เห็นไม่เฉพาะในรูปของเงินเพิ่มสำหรับค่าจ้างรายบุคคลเท่านั้น ช่วงของการชำระเงินที่ยืดหยุ่นนั้นค่อนข้างกว้าง เหล่านี้เป็นเบี้ยเลี้ยงส่วนบุคคลสำหรับระยะเวลาในการให้บริการ ประสบการณ์ ระดับการศึกษา ฯลฯ และระบบโบนัสรวมที่ออกแบบมาสำหรับคนงานเป็นหลัก และระบบแบ่งปันผลกำไรที่ออกแบบมาสำหรับผู้เชี่ยวชาญและผู้จัดการ และระบบสวัสดิการสังคมที่ยืดหยุ่น เฉพาะการใช้สิ่งจูงใจทุกรูปแบบซึ่งออกแบบมาเพื่อใช้กับพนักงานทุกคนในองค์กรเท่านั้นที่สามารถให้ผลตามที่ต้องการได้

จากประสบการณ์แสดงให้เห็นว่าในปัจจุบัน บริษัท รัสเซียมีปัญหาหลักในกลไกการกระตุ้นพนักงานคือ:

1) ความยืดหยุ่นไม่เพียงพอของกลไกในการก่อตัวของค่าจ้าง, ไม่สามารถตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงในประสิทธิภาพและคุณภาพของงานของพนักงานแต่ละคน;

2) ไม่มีการประเมินใด ๆ เลยหรือการประเมินแบบเอนเอียงโดยผู้ประกอบการของตัวบ่งชี้แรงงานบุคคลของพนักงาน;

3) ขาดค่าตอบแทนที่เป็นธรรมสำหรับผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงาน การมีอัตราส่วนที่ไม่สมเหตุสมผลในค่าตอบแทน

4) ทัศนคติเชิงลบของพนักงานต่อจำนวนเงินค่าตอบแทนการทำงานและระบบค่าตอบแทนที่มีอยู่

ปัญหาทั้งหมดที่องค์กรเผชิญเมื่อแก้ไขปัญหาค่าจ้างสามารถเอาชนะได้โดยใช้ประสบการณ์ของรัสเซียและต่างประเทศ

ดังนั้นการขาดความยืดหยุ่นในค่าตอบแทนจึงแก้ไขได้ด้วยการนำเสนอรูปแบบค่าตอบแทนที่ทันสมัยซึ่งขึ้นอยู่กับผลของกิจกรรมด้านแรงงาน รูปแบบดังกล่าวเป็นระบบการชำระเงินที่ยืดหยุ่น โดยที่ส่วนต่าง ๆ ของรายได้มีส่วนแปรผันในรูปแบบของการมีส่วนร่วมในผลกำไร โบนัสรวม ฯลฯ

ประเด็นของการประเมินประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานแบบเอนเอียงนั้นมีความเกี่ยวข้องอีกครั้งกับกลไกค่าตอบแทนที่ล้าสมัยซึ่งไม่ได้คำนึงถึงความสำเร็จส่วนบุคคลของพนักงานและประสิทธิภาพขององค์กรโดยรวม สามารถสร้างระบบการประเมินที่ยุติธรรมตามรายละเอียดงานและลักษณะงานของพนักงานเพื่อกำหนดส่วนถาวรของเงินเดือน และบนพื้นฐานของการแบ่งปันผลกำไรในส่วนที่ยืดหยุ่นของรายได้

ค่าตอบแทนที่เป็นธรรมของผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงานควรอยู่บนหลักการเดียวกัน แต่ด้วยการใช้ตัวบ่งชี้เฉพาะสำหรับคนงานประเภทเหล่านี้ โดยคำนึงถึงความซับซ้อนของงานที่จะแก้ไข ระดับความรับผิดชอบ จำนวน ลูกน้อง ฯลฯ

ด้วยการใช้ระบบค่าตอบแทนที่ยืดหยุ่นด้วยการใช้การประเมินสถานที่ทำงานและความรับผิดชอบอย่างสมเหตุสมผลและการมีส่วนร่วมของพนักงานในผลกำไรและโบนัสรวมเพื่อลดต้นทุนแรงงานต้นทุนการผลิตทัศนคติเชิงลบ ของบุคลากรขององค์กรต่อระบบที่มีอยู่ของค่าตอบแทนของแรงงานสามารถเอาชนะและจำนวนเงินที่จ่ายนี้

ผลลัพธ์ของระบบแรงจูงใจในองค์กรควรเป็นการเพิ่มประสิทธิภาพขององค์กร ซึ่งสามารถทำได้โดยการเพิ่มประสิทธิภาพและคุณภาพของงานของพนักงานแต่ละคนในองค์กร ในขณะเดียวกันผู้ประกอบการก็ต้องได้รับคำแนะนำจากความจำเป็นในการดึงดูดและรักษาพนักงานที่มีคุณสมบัติสูงไว้เป็นเวลานาน เพิ่มประสิทธิภาพแรงงาน และปรับปรุงคุณภาพของผลิตภัณฑ์ เพิ่มผลตอบแทนการลงทุนในบุคลากร เพิ่มความสนใจให้กับพนักงาน ไม่เพียงเท่านั้น ในความสำเร็จส่วนบุคคล แต่ยังรวมถึงความสำเร็จของทั้งองค์กรและในที่สุดก็เป็นการยกระดับสถานะทางสังคมของผู้ปฏิบัติงาน

ดังนั้นจึงใช้สิ่งจูงใจพนักงานทั้งในรูปแบบที่เป็นวัตถุและไม่ใช่สาระสำคัญ ซึ่งรวมถึงค่าจ้าง ระบบต่างๆการแบ่งปันผลกำไร ระบบโบนัสรวม การปรับค่าจ้างเป็นรายบุคคล สิ่งจูงใจทางศีลธรรม สิ่งจูงใจสำหรับคนงานที่ทำงานสร้างสรรค์ผ่านการใช้ตารางการทำงานฟรี ผลประโยชน์ทางสังคมสำหรับพนักงาน

นายจ้างเมื่อตัดสินใจสร้างระบบจูงใจสำหรับพนักงานในองค์กรต้องคำนึงถึงตัวบ่งชี้มหภาคดังกล่าวด้วยซึ่งไม่ขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพและคุณภาพของการทำงานของพนักงานและพนักงานขององค์กรโดยรวม เป็นดัชนีราคาผู้บริโภค ดังนั้น การมีตัวบ่งชี้ดังกล่าวทำให้จำเป็นต้องจัดทำดัชนีค่าจ้างโดยอัตโนมัติ โดยคำนึงถึงการเปลี่ยนแปลงในดัชนีราคาในช่วงระยะเวลาหนึ่ง

ระบบจูงใจในองค์กรควรกำหนดเป้าหมายอย่างชัดเจน กำหนดประเภทของสิ่งจูงใจตามผลลัพธ์ที่ได้รับ กำหนดระบบการประเมิน ระยะเวลาและระยะเวลาในการจ่ายค่าตอบแทน

สิ่งจูงใจใดๆ ควรกำหนดเป้าหมายและเป็นสาธารณะ เนื่องจากพนักงานสามารถคาดหวังให้ปรับปรุงประสิทธิภาพและคุณภาพของงานได้ก็ต่อเมื่อรู้ว่างานของตนได้รับค่าตอบแทนอย่างเป็นธรรม

ระบบแรงจูงใจต้องเป็นไปตามหลักการ คือ การจ่ายเงินต้องสอดคล้องกับงาน

เมื่อพูดถึงระบบสิ่งจูงใจสำหรับพนักงาน จำเป็นต้องเน้นข้อกำหนดหลักสำหรับระบบนั้น ซึ่งรวมถึง:

1) ความชัดเจนและความจำเพาะของระบบแรงจูงใจโดยรวม บทบัญญัติเกี่ยวกับค่าจ้างและการจ่ายเงินเพิ่มเติม

2) คำชี้แจงหน้าที่การงานของพนักงานที่ชัดเจน

3) การสร้างระบบการประเมินตามวัตถุประสงค์ของพนักงานและการยกเว้นอัตวิสัยในการประเมิน

4) การพึ่งพาจำนวนค่าจ้างกับความซับซ้อนและความรับผิดชอบของงาน

5) ความเป็นไปได้ของการเติบโตของค่าจ้างอย่างไม่ จำกัด กับการเติบโตของผลลัพธ์ส่วนบุคคลของพนักงาน

6) โดยคำนึงถึงค่าตอบแทนระดับความสำคัญของงานบางอย่างสำหรับองค์กร

7) ค่าตอบแทนที่เท่ากันสำหรับพนักงานที่มีความซับซ้อนและความรับผิดชอบเดียวกันของงานที่ทำในแผนกต่าง ๆ ขององค์กร (หมายถึงค่าจ้างพื้นฐานโดยไม่คำนึงถึงการจ่ายเงินเพิ่มเติมตามผลลัพธ์)

ดังนั้น ในการสร้างระบบแรงจูงใจ จึงจำเป็นต้องคำนึงถึงประเด็นต่างๆ ทั้งหมด รวมทั้ง กฎระเบียบของรัฐอัตราค่าจ้าง

3.ลักษณะการใช้แรงงานจ้างในตัวอย่าง

OJSC "อาร์ตินสกี้ ซาโวด"

3.1. ลักษณะทั่วไปขององค์กร

Artinskiy Zavod ซึ่งเป็นองค์กรที่เก่าแก่ที่สุดในเทือกเขาอูราล ก่อตั้งขึ้นในปี พ.ศ. 2330 เป็นโรงงานเหล็กที่ใช้วัตถุดิบนำเข้า

โรงงานตั้งอยู่ใน p.g.t. Arti ทางตะวันตกเฉียงใต้ของภูมิภาค Sverdlovsk ห่างจาก Yekaterinburg 180 กม. และห่างจากสถานี Krasnoufimsk 60 กม.

รูปแบบองค์กรและกฎหมายเป็นบริษัทร่วมทุนแบบเปิดซึ่งมีผู้ก่อตั้งถูกต้องตามกฎหมายและ บุคคล. Artinsky Zavod Open Joint Stock Company เป็นบริษัทอิสระที่มีที่อยู่ตามกฎหมายและงบดุลอิสระ

วัตถุประสงค์ของการจัดตั้งองค์กรคือการดำเนินการทางการเงิน - กิจกรรมทางเศรษฐกิจเพื่อประโยชน์ในการเก็งกำไร

ในปี ค.ศ. 1827 โรงงานได้ผลิตเคียวแรกสำหรับงานเกษตรกรรมซึ่งชุบแข็งตามเทคโนโลยีของผู้สร้างเหล็กสีแดงเข้มของรัสเซียซึ่งเป็นนักโลหะวิทยาผู้ยิ่งใหญ่ P.P. Anosov นับตั้งแต่นั้นเป็นต้นมาสายถักได้กลายเป็นผลิตภัณฑ์หลักของโรงงาน

ในยุคปัจจุบัน กิจกรรมหลักของ Artinsky Zavod OJSC คือ:

1) การผลิตและการขายสินค้าอุปโภคบริโภค (ชุดเครื่องตัดหญ้าแบบต่างๆ ขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์และขนาด เคียวเกษตร ชุดทำสวน "Dachnik" บันได โซ่) ผลิตภัณฑ์สำหรับวัตถุประสงค์ทางอุตสาหกรรมและทางเทคนิคและส่วนประกอบ วัสดุก่อสร้าง,บริการสาธารณะ.

2) ดำเนินการและดำเนินงานวิจัยและพัฒนา

3) การก่อสร้างเมืองหลวง การซ่อมแซมและบำรุงรักษา: สิ่งอำนวยความสะดวกทางอุตสาหกรรมและทางเทคนิค อาคารที่อยู่อาศัย สิ่งอำนวยความสะดวกทางสังคม อุปกรณ์ถ่ายโอน

4) การจัดองค์กรและการดำเนินการเกี่ยวกับการตัดไม้ โรงเลื่อย การผลิตภาชนะและผลิตภัณฑ์จากไม้

5) การเข้าร่วมงานนิทรรศการ งานแสดงสินค้า การประมูลต่างๆ รวมถึงงานลงทุน

ตลาดการขายสำหรับผลิตภัณฑ์ของ Artinsky Zavod OJSC แบ่งตามภูมิภาค - เขตของรัฐบาลกลางของสหพันธรัฐรัสเซีย นอกจากนี้ ผู้ซื้อยังเป็นองค์กรของประเทศต่างๆ ใกล้ (ลิทัวเนีย ลัตเวีย ยูเครน เบลารุส อาเซอร์ไบจาน) และนอกประเทศ (ฮังการี บัลแกเรีย สโลวาเกีย ตุรกี อิหร่าน) การส่งออกมีส่วนแบ่งที่สำคัญในปริมาณการขายผลิตภัณฑ์ทั้งหมด

ผู้ซื้อหลักของผลิตภัณฑ์ของบริษัทคือบริษัทค้าส่งขนาดใหญ่ที่เชี่ยวชาญด้านการขายร้านเสื้อผ้าบุรุษ เครื่องมือทำสวน ตลอดจนองค์กรในอุตสาหกรรมเสื้อผ้าและรองเท้า

ผู้บริโภคบริการส่วนใหญ่เป็นองค์กรท้องถิ่นและประชากร

ปัจจุบัน เคียวของโรงงาน Artinsk ถูกส่งออกไปยังเยอรมนี สโลวาเกีย ตุรกี อิหร่าน ฮังการี บัลแกเรีย ลัตเวีย เอสโตเนีย และกลุ่มประเทศ CIS

เป็นเวลา 57 ปีของการผลิต โรงงานแห่งนี้เชี่ยวชาญเข็มขนาดมาตรฐานประมาณ 500 ขนาดสำหรับอุตสาหกรรมเย็บผ้า เสื้อถัก รองเท้า และเครื่องหนัง บริษัทขยายกลุ่มผลิตภัณฑ์เครื่องมือทำสวน ร้านขายเครื่องแต่งกายบุรุษ

การจัดการทั่วไปขององค์กรดำเนินการโดยผู้อำนวยการทั่วไป เขาประสานงานการทำงานของกรรมการในด้านกิจกรรม: ด้านเทคนิค, การเงิน, ผู้อำนวยการฝ่ายบุคคล, ผู้อำนวยการฝ่ายการตลาด, ผู้อำนวยการคุณภาพ, ผู้อำนวยการด้านความปลอดภัย กรรมการแต่ละคนอยู่ภายใต้หน่วยงานและบริการ

พื้นที่ลำดับความสำคัญหลักที่ Artinsky Zavod OJSC คือการเพิ่มยอดขายและปรับปรุงคุณภาพของสินค้าและบริการขั้นพื้นฐาน มีการวางแผนการเติบโตสำหรับพื้นที่การผลิตทั้งหมดในปี 2553 โดยเพิ่มช่วงของผลิตภัณฑ์ที่ผลิต ปรับปรุงคุณภาพ ตลอดจนเพิ่มการให้บริการและสร้างสรรค์ ระบบที่ทันสมัยการจัดระเบียบคำสั่ง ทิศทางที่สำคัญสำหรับปี 2010 เช่นเดียวกับในปีก่อนๆ ยังคงเป็นการปรับปรุงคุณภาพของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตขึ้น (ดั้งเดิม) การพัฒนาประจำปี (การแนะนำ) ของผลิตภัณฑ์ใหม่อย่างน้อยสิบรายการ

3.1. การดึงดูดและการใช้แรงงานจ้างในสถานประกอบการ

JSC "Artinsky Zavod" ใช้แรงงานจ้างของพลเมืองรัสเซียจำนวนเฉลี่ยในเดือนมีนาคม 2010 คือ 845 คน สำหรับพนักงานแต่ละคนตามกฎหมายจะมีการร่างสัญญาจ้างงานรวมถึงบัตรส่วนตัวของพนักงาน

ภายใต้ความสัมพันธ์ด้านแรงงาน ทั้งสองฝ่ายยอมรับความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล เนื่องจากกิจกรรมด้านแรงงานด้านสังคม กฎหมาย และหน้าที่การงาน ความสัมพันธ์รวมถึง:

ระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง (ควบคุมโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและสัญญาจ้างงาน)

ระหว่างฝ่ายบริหารและสหภาพแรงงาน (ควบคุมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง "ว่าด้วยสหภาพการค้า" ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและ ข้อตกลงร่วมกัน)

ระหว่างเจ้านายและผู้ใต้บังคับบัญชา (ควบคุมโดยรายละเอียดงาน)

ระหว่างกลุ่มแรงงาน (ควบคุมโดยท้องถิ่นภายใน กฎระเบียบ, ข้อบังคับแรงงานภายใน (ภาคผนวก 1).

แรงงานสัมพันธ์ในองค์กรเกิดขึ้นเมื่อพนักงานเข้าทำงานเนื่องจาก:

การเลือกตั้งตำแหน่งโดยมติของที่ประชุมผู้ถือหุ้น - อธิบดีตามเอกสารประกอบการพิจารณาคดี

การนัดหมายหรือการยืนยันใน ตำแหน่งใหม่ผู้มีคุณสมบัติหรือการศึกษาที่เกี่ยวข้อง

การรับบุคคล คนหางาน, สำหรับ อาชีวศึกษา(อบรมขึ้นใหม่) ตามข้อตกลงนักศึกษา

การว่าจ้างพนักงานให้ทำงานบางอย่างตามประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซียตามเงื่อนไขของสัญญาจ้าง

เมื่อสมัครงาน แรงงานสัมพันธ์จะเป็นทางการโดยการสรุปสัญญาจ้างเป็นลายลักษณ์อักษรเป็นสองฉบับ - ฉบับหนึ่งสำหรับแต่ละฝ่าย (ภาคผนวก 2) สัญญาจ้างสามารถสรุปได้ทั้งแบบไม่มีกำหนดระยะเวลาหรือแบบกำหนดระยะเวลาที่แน่นอน (สัญญาแบบกำหนดระยะเวลา) สัญญาแบบกำหนดระยะเวลาตายตัวจะทำได้ในกรณีที่ไม่สามารถจัดตั้งแรงงานสัมพันธ์ได้เป็นระยะเวลาไม่จำกัด โดยคำนึงถึงลักษณะของงานที่จะทำหรือเงื่อนไขในการดำเนินการ

นายจ้างและลูกจ้างตกลงที่จะปฏิบัติตามเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่สรุปไว้ ทั้งนี้นายจ้างไม่มีสิทธิเรียกให้ลูกจ้างทำงานที่มิได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้าง การโอนไปยังงานอื่นโดยไม่ได้รับความยินยอมจากลูกจ้างจะได้รับอนุญาตเฉพาะในกรณีที่ระบุไว้ในงานศิลปะเท่านั้น 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

เงื่อนไขของสัญญาจ้างอาจรวมถึงการทดสอบเพื่อตรวจสอบการปฏิบัติตามของพนักงานกับงานที่ได้รับมอบหมาย ต้องระบุเงื่อนไขการทดลองงานในสัญญาจ้าง การไม่มีเงื่อนไขการคุมประพฤติในสัญญาจ้างหมายความว่าพนักงานได้รับการยอมรับโดยไม่มีการคุมประพฤติ ระยะเวลาทดลองใช้งานต้องไม่เกินสามเดือน (สำหรับผู้จัดการ หัวหน้าฝ่ายบัญชี และเจ้าหน้าที่ - ไม่เกินหกเดือน)

การทดสอบการจ้างงานไม่ได้กำหนดขึ้นสำหรับบุคคลที่กำหนดไว้ในมาตรา 70 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

กรณีที่ผลการทดสอบไม่เป็นที่น่าพอใจ นายจ้างมีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างกับลูกจ้างก่อนหมดระยะเวลาทดสอบ โดยแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าไม่เกินสามวัน โดยระบุเหตุผลที่เป็น เกณฑ์ในการรับรู้ว่าพนักงานคนนี้ไม่ผ่านการทดสอบ

พนักงานที่ได้รับการว่าจ้างใหม่แต่ละคนจะได้รับระยะเวลาในการปรับตัวไม่เกินสองเดือน ในระหว่างนั้นเขาจะไม่ถูกลงโทษสำหรับการละเลยงาน ยกเว้นกรณีที่มีการจงใจละเมิดวินัยแรงงานและการผลิต

ในการว่าจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ทำความคุ้นเคยกับระเบียบแรงงานภายในที่บังคับใช้ในองค์กร ระเบียบข้อบังคับท้องถิ่นอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการทำงานของพนักงาน ข้อตกลงร่วม

บทสรุป

จากผลการศึกษาสรุปได้ดังนี้

ค่าแรงเป็นองค์ประกอบสำคัญของเศรษฐกิจการตลาด เนื่องจากหัวข้อนี้กว้างเกินไป จึงเป็นไปไม่ได้ที่จะพิจารณารายละเอียดทุกด้านของปัญหานี้ในงานเดียว อย่างไรก็ตาม จากที่กล่าวมาข้างต้น มีความเป็นไปได้ที่จะจินตนาการว่าแรงงานค่าจ้างในสหพันธรัฐรัสเซียเป็นระบบพลวัต ซึ่งขึ้นอยู่กับความสัมพันธ์ของอุปทานและอุปสงค์ของแรงงาน ความสัมพันธ์ระหว่างการจ้างงานและการว่างงาน ปัจจัยในการก่อตัวและการทำงานของ กำลังแรงงาน ความสามารถในการแข่งขัน และความคล่องตัว

ตลาดแรงงานที่เป็นรูปเป็นร่างในรัสเซียมีโครงสร้างที่ซับซ้อน มีการแบ่งส่วนอย่างลึกซึ้งตามเกณฑ์หลายประการ: รูปแบบการเป็นเจ้าของ, ความเข้มข้นของแรงงานในการผลิต, คุณสมบัติของเทคโนโลยีการผลิต, คุณสมบัติของพนักงาน, ระดับของการแบ่งงานและการขัดเกลาแรงงาน, รูปแบบองค์กรที่จัดตั้งขึ้นในอดีตและการกระตุ้นแรงงาน , ประเพณีใน พฤติกรรมสร้างแรงบันดาลใจคนงาน ความเข้าใจที่ดีขึ้นเกี่ยวกับโครงสร้างของตลาด การระบุการแบ่งส่วนอย่างยั่งยืน และด้วยเหตุนี้ การพัฒนาวิธีการที่แตกต่างของกฎระเบียบจะช่วยให้สามารถวิเคราะห์การดำเนินการของปัจจัยที่กำหนดการแบ่งส่วนได้อย่างละเอียด

เพื่อเริ่มต้นการแก้ปัญหาในตลาดแรงงานค่าจ้างอย่างมีประสิทธิภาพ อันดับแรกจำเป็นต้องปฏิรูปทุกด้านของชีวิตเศรษฐกิจ การเมือง และสังคมของสังคม

เพื่อควบคุมแรงงานค่าจ้างในวิสาหกิจ จำเป็นต้องจัดการกระบวนการแรงงานอย่างมีประสิทธิภาพและรักษาวินัยแรงงาน

สิ่งจูงใจพนักงานนั้นมาจากการเพิ่มผลกำไรโดยการปรับปรุงประสิทธิภาพและคุณภาพของงาน "ประสิทธิภาพแรงงาน" และ "คุณภาพแรงงาน" เป็นปัจจัยสำคัญในการเพิ่มผลกำไรขององค์กรในระยะยาว

นโยบายทางสังคมที่ดำเนินโดยผู้ประกอบการมีอิทธิพลต่อการกระตุ้นพนักงาน

ผลประโยชน์ทางสังคมเป็นรูปแบบหนึ่งของการมีส่วนร่วมของพนักงานในความสำเร็จทางเศรษฐกิจขององค์กร

ขอแนะนำให้ดำเนินการตามหลักการต่อไปนี้สำหรับการสร้างระบบสวัสดิการสังคมสำหรับพนักงาน:

1) จำเป็นต้องระบุความต้องการวัสดุและไม่ใช่สาระสำคัญของพนักงาน

2) มีความจำเป็นต้องแจ้งให้พนักงานทราบอย่างครบถ้วนเกี่ยวกับผลประโยชน์ทางสังคมที่ให้กับพวกเขารวมถึงเพิ่มเติมนอกเหนือจากผลประโยชน์ของรัฐธรรมชาติ

3) ผลประโยชน์ทางสังคมที่จัดให้ต้องมีความสมเหตุสมผลทางเศรษฐกิจและนำไปใช้โดยคำนึงถึงงบประมาณขององค์กรเท่านั้น

4) ผลประโยชน์ทางสังคมที่รัฐมอบให้กับพนักงานแล้วไม่ควรนำไปใช้กับองค์กร

5) ระบบสวัสดิการสังคมควรเป็นที่เข้าใจสำหรับพนักงาน และพนักงานแต่ละคนควรทราบว่าตนมีสิทธิได้รับหรือไม่ได้รับสิทธิประโยชน์นี้หรือประโยชน์ดังกล่าวเพื่ออะไร

เพื่อเสริมสร้างบทบาทกระตุ้นของค่าจ้าง ขอแนะนำให้ปฏิบัติตามหลักการดังต่อไปนี้:

1) การพึ่งพาค่าจ้างกับประสิทธิภาพ ประสิทธิผล และคุณภาพของงานที่ทำ เพื่อให้แน่ใจว่าผลประโยชน์ของพนักงานในผลงานของตน

2) การแนะนำระบบการชำระเงินที่ยืดหยุ่นตามการบัญชีสำหรับผลลัพธ์ขั้นสุดท้ายของงานขององค์กรและการมีส่วนร่วมของพนักงานแต่ละคนรวมถึงการมีส่วนร่วมในผลกำไร

3) การยกเว้นการทำให้เท่าเทียมกันในการจ่ายเงินของพนักงาน

4) เมื่อสร้างระบบค่าตอบแทนสำหรับพนักงาน จัดให้มีการเสริมสร้างบทบาทที่เป็นอันหนึ่งอันเดียวกัน ไม่รวมการเผชิญหน้าระหว่างพนักงาน

ที่องค์กร JSC "Artinsky Zavod" แรงงานสัมพันธ์ได้รับการควบคุมโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อตกลงร่วม และระเบียบข้อบังคับภายในท้องถิ่น เมื่อพนักงานเข้าทำงาน แรงงานสัมพันธ์จะเป็นทางการโดยการสรุปสัญญาจ้างเป็นลายลักษณ์อักษรเป็นสองฉบับ ในเวลาเดียวกัน นายจ้างปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานและกฎหมายควบคุมอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน ระเบียบท้องถิ่น เงื่อนไขของข้อตกลงร่วม ข้อตกลง และสัญญาแรงงาน รับรองความปลอดภัยและสภาพการทำงานที่สอดคล้องกับข้อกำหนดของรัฐสำหรับการคุ้มครองแรงงาน ปฏิบัติหน้าที่อื่น ๆ ที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน ข้อตกลงร่วม ข้อตกลง ข้อบังคับท้องถิ่น และสัญญาแรงงาน

รายการบรรณานุกรม

ข้อบังคับ

1. พระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 30 มิถุนายน 2547 N 324“ ในการอนุมัติกฎระเบียบเกี่ยวกับ บริการของรัฐบาลกลางเกี่ยวกับแรงงานและการจ้างงาน ประมวลกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย พ.ศ. 2547 ฉบับที่ 28 ศิลปะ 2901)

2. รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ม., 2549.

3. พระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 30 มิถุนายน 2547 ฉบับที่ 324 "ในการอนุมัติระเบียบว่าด้วยแรงงานและการจ้างงานของรัฐบาลกลาง" (Sobraniye Zakonodatelstva Rossiyskoy Federatsii, 2004, ฉบับที่ 28, Art. 2901)

วรรณกรรมหลัก

4. กฎหมายแพ่ง: ใน 2 เล่ม: ตำรา / ed. อ.สุคนาวา. M.: สำนักพิมพ์ BEK, 2000. T. 1. - 816 p.

5. Belokrylova O. S. , Mikhalkina E. V. เศรษฐศาสตร์แรงงาน: บันทึกการบรรยาย - รอสตอฟ ออน ดอน: ฟีนิกซ์ 2002. - 154p.

6. Vorozhekin I. E. ประวัติแรงงานและการเป็นผู้ประกอบการ กวดวิชา - อ.: GAU, 1995. - 56p.

7. Rofe A. I. , Zhukov A. L. รากฐานทางทฤษฎีของเศรษฐศาสตร์สังคมวิทยาของแรงงาน: ตำราเรียน - ม.: MIK, 2548. - 254 น.

8. Rofe A. I. , Zbyshko B. G. , Ishin V. V. ตลาดแรงงาน, การจ้างงานของประชากร, เศรษฐศาสตร์ของทรัพยากรสำหรับแรงงาน - ม., 2000. - 111 วินาที.

9. กฎหมายแรงงาน : ตำราเรียน / บน. เพชร; เอ็ด โอ.วี. สมีร์โนวา ไอ.โอ. สเนกิเรวา. – ครั้งที่ 4, แก้ไข. และพิเศษ - M.: Prospect, 2009. - 624s

แหล่งข้อมูลเพิ่มเติม

10. พอร์ทัลกฎหมาย "LavvMix" (www.lavvmix.ru)

11. เว็บไซต์ www. bbest.ru

12. เว็บไซต์ www.

ภาคผนวก 1

ข้อบังคับแรงงานภายในสำหรับพนักงานของ OJSC "Artinskiy Zavod"

1. บทบัญญัติทั่วไป

1.1. ข้อบังคับด้านแรงงานภายในของ Open Joint Stock Company
"Artinskiy Zavod" เป็นกฎหมายท้องถิ่นที่ควบคุมตามประมวลกฎหมายแรงงาน
รหัสของสหพันธรัฐรัสเซียและอื่น ๆ กฎหมายของรัฐบาลกลางการว่าจ้างและการเลิกจ้าง
ลูกจ้าง สิทธิขั้นพื้นฐาน หน้าที่และความรับผิดชอบของลูกจ้างและนายจ้าง
การทำงาน เวลาพัก สิ่งจูงใจและบทลงโทษที่ใช้กับพนักงาน ตลอดจนอื่นๆ
ประเด็นระเบียบแรงงานสัมพันธ์ในองค์กร

กฎเหล่านี้ เช่นเดียวกับการเปลี่ยนแปลงและเพิ่มเติมทั้งหมด ได้รับการอนุมัติโดยผู้อำนวยการทั่วไปขององค์กร โดยคำนึงถึงความเห็นของตัวแทนขององค์กรพนักงานขององค์กร

การปฏิบัติตามกฎเหล่านี้เป็นสิ่งจำเป็นสำหรับพนักงานทุกคนในองค์กร

พนักงานขององค์กรทำความคุ้นเคยกับกฎเหล่านี้ก่อนลงนามในสัญญาจ้าง

2. ขั้นตอนการรับและเลิกจ้างพนักงาน

2.1. เมื่อจ้างพนักงานจะมีการทำสัญญาจ้างงาน

2.2 เมื่อทำสัญญาจ้าง นายจ้างจำเป็นต้องเรียกร้องจากผู้สมัคร:

หนังสือเดินทางหรือเอกสารแสดงตนอื่น ๆ

หนังสือการจ้างงาน ยกเว้นกรณีที่สัญญาจ้างสิ้นสุดลงเป็นครั้งแรกหรือลูกจ้างไปทำงานนอกเวลา

หนังสือรับรองการประกันบำเหน็จบำนาญของรัฐ

เอกสารการขึ้นทะเบียนทหาร - สำหรับผู้ที่รับราชการทหารและผู้ที่ต้องเกณฑ์ทหาร

เอกสารเกี่ยวกับการศึกษา คุณวุฒิ หรือความพร้อมของความรู้พิเศษ - เมื่อสมัครงานที่ต้องใช้ความรู้พิเศษหรือการฝึกอบรมพิเศษ

กรมธรรม์ประกันสุขภาพภาคบังคับของพลเมือง;

สรุปผลการตรวจสุขภาพ

ผู้ที่มีอายุต่ำกว่า 18 ปีจะได้รับการว่าจ้างหลังจากการตรวจร่างกายเบื้องต้น (การตรวจ) เท่านั้น

การจ้างงานผู้เชี่ยวชาญสามารถทำได้บนพื้นฐานการแข่งขัน ระเบียบการแข่งขันได้รับการอนุมัติโดยฝ่ายบริหารขององค์กรและคณะกรรมการสหภาพแรงงาน

เมื่อทำสัญญาจ้างงานเป็นครั้งแรก นายจ้างจะร่างสมุดงานและหนังสือรับรองการประกันเงินบำนาญของรัฐ

ในการสรุปสัญญาจ้างงานกับพนักงาน โดยข้อตกลงของคู่สัญญา อาจกำหนดเงื่อนไขในการทดสอบพนักงานเพื่อตรวจสอบการปฏิบัติตามงานที่ได้รับมอบหมาย การไม่มีข้อทดสอบในสัญญาจ้างหมายความว่าพนักงานได้รับการว่าจ้างโดยไม่มีการทดสอบ ระยะเวลาทดลองงานกำหนดตั้งแต่ 3 ถึง 6 เดือน ขึ้นอยู่กับตำแหน่งงาน ระยะเวลาที่ลูกจ้างทุพพลภาพชั่วคราวและช่วงอื่นๆ ที่เขาขาดงานจริงไม่นับรวมในระยะเวลาทดลองงาน ที่

ผลการทดสอบไม่เป็นที่น่าพอใจ นายจ้างมีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างกับลูกจ้างก่อนหมดระยะเวลาทดสอบได้โดยแจ้งเป็นหนังสือ

แบบฟอร์มไม่เกิน 3 วัน โดยระบุเหตุผลที่ใช้เป็นพื้นฐานในการตัดสินใจดังกล่าว ลูกจ้างมีสิทธิอุทธรณ์คำวินิจฉัยของนายจ้างต่อศาลได้ หากผลการทดสอบไม่เป็นที่น่าพอใจ การสิ้นสุดสัญญาจ้างจะทำขึ้นโดยไม่คำนึงถึงความเห็นของหน่วยงานที่เกี่ยวข้องของสหภาพแรงงานและไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย หากพ้นระยะเวลาทดลองงานแล้ว และพนักงานยังคงทำงานต่อไป ให้ถือว่าผ่านช่วงทดลองงานแล้ว และอนุญาตให้ยกเลิกสัญญาได้ในกรณีทั่วไปเท่านั้น หากในระหว่างช่วงทดลองงาน ลูกจ้างเห็นว่างานที่เสนอไม่เหมาะกับตน เขาก็มีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างได้ด้วยตนเองโดยแจ้งนายจ้างเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้า 3 วัน

2.3. สัญญาจ้างทำเป็นลายลักษณ์อักษรไม่มีกำหนดหรือแน่นอน
ภาคเรียน. เอกสารนี้จัดทำขึ้นเป็นสองชุดซึ่งแต่ละฉบับลงนามโดยคู่กรณี
สัญญาจ้างฉบับหนึ่งโอนไปให้ลูกจ้าง อีกฉบับหนึ่งเก็บไว้โดยนายจ้าง

ใบเสร็จรับเงินโดยลูกจ้างของสำเนาสัญญาจ้างงานจะต้องได้รับการยืนยันโดยลายเซ็นของพนักงานในสำเนาสัญญาจ้างที่นายจ้างเก็บไว้

2.4. การจ้างงานถูกทำให้เป็นทางการตามคำสั่งซึ่งประกาศให้พนักงานทราบโดยไม่มีการลงลายมือชื่อใน
สามวันนับแต่วันเริ่มงานจริง

สัญญาจ้างที่ไม่ทำเป็นลายลักษณ์อักษรถือว่าสิ้นสุดหากลูกจ้าง | เริ่มทำงานด้วยองค์ความรู้หรือในนามของผู้อำนวยการทั่วไปขององค์กร ในกรณีนี้การดำเนินการตามสัญญาจ้างเป็นลายลักษณ์อักษรจะต้องทำไม่ช้ากว่าสามวันทำการนับจากวันที่รับลูกจ้างเข้าทำงานจริง

2.5. การเปลี่ยนเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่กรณีจะดำเนินการตามข้อตกลงระหว่างลูกจ้างและนายจ้าง ยกเว้นกรณีที่บัญญัติไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อตกลงในการเปลี่ยนแปลงบางฝ่าย: เงื่อนไขของสัญญาจ้างได้สรุปเป็นลายลักษณ์อักษร

2.6. เมื่อจ้างพนักงานหรือโอนเขาไปทำงานอื่นตามขั้นตอนที่กำหนดไว้หัวหน้าหน่วยงานรับของหน่วยโครงสร้างแนะนำพนักงานให้รู้จักกับระเบียบข้อบังคับด้านแรงงานภายในที่มีผลบังคับใช้ในองค์กรกฎเกณฑ์ท้องถิ่นอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการทำงานของพนักงานและ ข้อตกลงร่วมกัน

2.7. โอนไปยังงานประจำอื่นในองค์กรเดียวกันตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง กล่าวคือ การเปลี่ยนหน้าที่การงานหรือการเปลี่ยนแปลงข้อกำหนดที่สำคัญของสัญญาจ้าง การโยกย้ายไปยังงานประจำในองค์กรอื่น หรือไปยังท้องที่อื่น ร่วมกับองค์กรจะได้รับอนุญาตเฉพาะเมื่อได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน พนักงานที่ต้องการ

ตามความเห็นของแพทย์ในการจัดหางานอื่น นายจ้างมีหน้าที่ต้องย้ายไปทำงานอื่นที่มีอยู่ซึ่งไม่มีข้อห้ามสำหรับเขาด้วยเหตุผลด้านสุขภาพด้วยความยินยอมโดยได้รับความยินยอม หากพนักงานปฏิเสธที่จะโอนหรือหากไม่มีงานที่เกี่ยวข้องในองค์กรสัญญาจ้างจะสิ้นสุดลง ไม่ใช่การย้ายไปทำงานประจำอื่นและไม่ได้

ต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างให้ย้ายเขาไปอยู่ในองค์กรเดียวกันไปยังอีกองค์กรหนึ่ง ที่ทำงาน, ใน

แผนกย่อยโครงสร้างอื่นขององค์กรนี้ในท้องที่เดียวกัน การมอบหมายงานในกลไกหรือหน่วยงานอื่น หากไม่ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในหน้าที่แรงงานและ

การเปลี่ยนแปลงข้อกำหนดที่สำคัญของสัญญาจ้างงาน

2.8. ด้วยเหตุผลที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยี อนุญาตให้เปลี่ยนข้อกำหนดที่สำคัญของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่สัญญาตามความคิดริเริ่มของนายจ้างเมื่อลูกจ้างยังคงทำงานโดยไม่เปลี่ยนหน้าที่ด้านแรงงาน

นายจ้างต้องแจ้งให้นายจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ภายใน 2 เดือนก่อนการแนะนำตัว หากลูกจ้างไม่ตกลงที่จะทำงานในสภาพใหม่ต่อไป นายจ้างมีหน้าที่ต้องทำเป็นหนังสือให้เสนองานอื่นในองค์กรที่สอดคล้องกับคุณสมบัติและภาวะสุขภาพของเขา และหากไม่มีงานดังกล่าว ตำแหน่งหรืองานที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่าที่พนักงานสามารถทำได้โดยคำนึงถึงคุณสมบัติและสุขภาพของเขา ในกรณีที่ไม่มีงานที่ระบุและในกรณีที่พนักงานปฏิเสธงานที่เสนอ สัญญาจ้างจะสิ้นสุดลง

ในกรณีที่พฤติการณ์ที่อาจนำไปสู่การเลิกจ้างพนักงานจำนวนมาก นายจ้าง เพื่อรักษางานมีสิทธิ โดยคำนึงถึงความเห็นของคณะสหภาพแรงงานที่มาจากการเลือกตั้งขององค์กร ที่จะแนะนำระบอบการทำงานนอกเวลาขึ้นไป ถึง 6 เดือน หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำงานตามเงื่อนไขของชั่วโมงทำงานที่เกี่ยวข้องต่อไป สัญญาจ้างจะสิ้นสุดลงพร้อมกับให้การค้ำประกันและการชดเชยที่เหมาะสมแก่พนักงาน การยกเลิกระบอบการทำงานนอกเวลาดำเนินการโดยนายจ้างโดยคำนึงถึงความเห็นของตัวแทนของลูกจ้างขององค์กร

2.9 ในกรณีที่มีความจำเป็นในการผลิตนายจ้างมีสิทธิที่จะโอนพนักงานเป็นเวลาไม่เกินหนึ่งเดือนเพื่อทำงานที่ไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้างในองค์กรเดียวกันกับค่าตอบแทนสำหรับงานที่ทำ แต่ไม่ต่ำกว่ารายได้เฉลี่ย สำหรับงานก่อนหน้านี้ อนุญาตให้โอนดังกล่าวเพื่อป้องกันภัยพิบัติ อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม หรือภัยธรรมชาติ เพื่อป้องกันอุบัติเหตุ การหยุดทำงาน (การหยุดทำงานชั่วคราวเนื่องจากเหตุผลทางเศรษฐกิจ ทางเทคนิค หรือขององค์กร) การทำลายหรือความเสียหายต่อทรัพย์สิน ตลอดจนการเปลี่ยนพนักงานที่ขาดงาน ในเวลาเดียวกัน พนักงานไม่สามารถย้ายไปทำงานที่มีข้อห้ามสำหรับเขาด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ ระยะเวลาของการย้ายไปยังงานอื่นเพื่อทดแทนพนักงานที่ขาดงานต้องไม่เกินหนึ่งเดือนค. ในระหว่างปีปฏิทิน (1 มกราคม ถึง 31 ธันวาคม) ด้วยความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษร พนักงานอาจถูกโอนไปยังงานที่ต้องการคุณสมบัติที่ต่ำกว่า

2.10. เมื่อจ้างงานย้ายไปทำงานอื่นในกรณีอื่นที่กฎหมายแรงงานกำหนดรวมถึงในกรณีที่จำเป็นผู้เชี่ยวชาญด้านการคุ้มครองแรงงานขององค์กรจะแนะนำพนักงานทุกคนเกี่ยวกับข้อกำหนดของการคุ้มครองแรงงาน

ดำเนินการบรรยายสรุปด้านความปลอดภัยในสถานที่ทำงานสำหรับพนักงานแต่ละคน หัวหน้าหน่วยโครงสร้างรับพร้อมผลการบันทึกในวารสารการบรรยายสรุปความปลอดภัยในที่ทำงานของพนักงานขององค์กร

ในการปฏิบัติหน้าที่ พนักงานต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดที่เกี่ยวข้อง
คำแนะนำด้านความปลอดภัย

2.11. นายจ้างจำเป็นต้องพักงาน (ไม่อนุญาตให้ทำงาน) ลูกจ้าง:

ปรากฏตัวในที่ทำงานโดยมีแอลกอฮอล์ สารเสพติด หรือมึนเมาอื่นๆ

ไม่ได้รับการฝึกอบรมตามลักษณะที่กำหนดและทดสอบความรู้และทักษะด้านการคุ้มครองแรงงาน

บุคคลที่ไม่ผ่านการตรวจร่างกายเบื้องต้นหรือเป็นระยะตามขั้นตอนที่กำหนดไว้

หากตามรายงานทางการแพทย์พบว่ามีข้อห้ามสำหรับพนักงานในการทำงานตามสัญญาจ้าง

นายจ้างระงับการทำงาน (ไม่อนุญาตให้ทำงาน) ลูกจ้างตลอดระยะเวลาจนกว่าสถานการณ์ที่เป็นพื้นฐานสำหรับการระงับการทำงานหรือการกีดกันจากงานจะถูกยกเลิก

ในกรณีอื่น ๆ ที่กำหนดไว้ในมาตรา 76 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

2.12 การบอกเลิกสัญญาจ้างอาจเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อกฎหมายแรงงานกำหนดไว้เท่านั้น

2.13 สัญญาจ้างอาจถูกยกเลิกเมื่อใดก็ได้โดยข้อตกลงของคู่สัญญาในสัญญาจ้าง

2.14 ลูกจ้างมีสิทธิที่จะบอกเลิกสัญญาจ้างโดยแจ้งให้นายจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าไม่เกินสองสัปดาห์ เว้นแต่กำหนดระยะเวลาอื่นตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ เมื่อพ้นกำหนดระยะเวลาการบอกเลิกจ้าง ลูกจ้างมีสิทธิหยุดงานได้

2.15 สัญญาจ้างงานระยะยาวกับพนักงานสิ้นสุดลงตามกฎที่กำหนดโดยมาตรา 79 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

2.16 การบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างดำเนินการตามที่ระบุไว้ในมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ไม่อนุญาตให้เลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (ยกเว้นกรณีการชำระบัญชีขององค์กร) ในช่วงเวลาที่ทุพพลภาพชั่วคราวและในช่วงวันหยุด

2.17 การสิ้นสุดสัญญาจ้างเป็นไปตามคำสั่งที่ลงนามโดยผู้อำนวยการทั่วไปขององค์กรหรือบุคคลที่ได้รับอนุญาตจากเขา พนักงานทำความคุ้นเคยกับคำสั่งนี้กับลายเซ็น

2.18 วันที่สิ้นสุดสัญญาจ้างในทุกกรณีเป็นวันสุดท้ายของการทำงานของลูกจ้าง ยกเว้นกรณีที่ลูกจ้างไม่ได้ทำงานจริง แต่ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ สถานที่ ของงาน (ตำแหน่ง) ไว้

2.19 ในวันที่สิ้นสุดสัญญาจ้างผู้เชี่ยวชาญของฝ่ายบุคคลขององค์กรออกให้พนักงาน สมุดงานเช่นเดียวกับคำขอเป็นลายลักษณ์อักษรของพนักงาน สำเนาเอกสารที่เกี่ยวข้องกับงานได้รับการรับรองอย่างถูกต้อง ในวันที่ตกลงกัน แผนกขององค์กรจะทำข้อตกลงขั้นสุดท้ายกับพนักงาน รายการในสมุดงานตามพื้นฐานและเหตุผลในการยกเลิกสัญญาจ้างทำอย่างเคร่งครัดตามถ้อยคำของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ และอ้างอิงถึงบทความที่เกี่ยวข้องส่วนหนึ่งของบทความวรรค ของบทความในเอกสารเหล่านี้

3. สิทธิขั้นพื้นฐาน หน้าที่ และความรับผิดชอบของพนักงาน

3.1. พนักงานมีสิทธิที่จะ:

ข้อสรุป การแก้ไข และการยกเลิกสัญญาจ้างในลักษณะและเงื่อนไขที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

จัดหางานตามสัญญาจ้างงาน

สถานที่ทำงานที่เป็นไปตามข้อกำหนดของรัฐสำหรับการคุ้มครองแรงงานและเงื่อนไขที่กำหนดโดยข้อตกลงร่วม

การจ่ายค่าจ้างตรงเวลาและเต็มจำนวนตามคุณสมบัติ ความซับซ้อนของงาน ปริมาณและคุณภาพของงานที่ทำ

การพักผ่อนที่จัดให้โดยการกำหนดระยะเวลาปกติ ชั่วโมงการทำงาน ลดชั่วโมงการทำงานสำหรับบางวิชาชีพและประเภทของคนงาน การจัดหาวันหยุดประจำสัปดาห์ วันหยุดที่ไม่ทำงาน วันหยุดประจำปีที่ได้รับค่าจ้าง

สิทธิอื่น ๆ ของพนักงานกำหนดขึ้นตามมาตรา 21 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย และอาจจัดทำโดยข้อตกลงร่วม ข้อบังคับท้องถิ่นขององค์กร และสัญญาจ้างงาน

3.2. พนักงานมีหน้าที่:

ปฏิบัติหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมายจากสัญญาจ้างและรายละเอียดงานอย่างมีสติ

ปฏิบัติตามกฎเหล่านี้ ข้อบังคับท้องถิ่นอื่น ๆ ขององค์กร

สังเกตวินัยแรงงาน

ปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานที่กำหนดไว้

ดูแลทรัพย์สินของนายจ้าง (รวมถึงทรัพย์สินของบุคคลที่สามที่นายจ้างถือครอง หากนายจ้างมีหน้าที่รับผิดชอบต่อความปลอดภัยของทรัพย์สินนี้) และพนักงานคนอื่นๆ

แจ้งนายจ้างหรือผู้บังคับบัญชาทันทีถึงสถานการณ์ที่อาจเป็นอันตรายต่อชีวิตและสุขภาพของประชาชน ความปลอดภัยของทรัพย์สินของนายจ้าง (รวมถึงทรัพย์สินของบุคคลภายนอกที่นายจ้างถือครอง หากนายจ้างเป็นผู้รับผิดชอบด้านความปลอดภัย ของทรัพย์สินนี้)

ปกป้องทรัพย์สินของนายจ้าง ใช้อุปกรณ์ เครื่องมือ วัสดุอย่างมีประสิทธิภาพ ประหยัดความร้อน ไฟฟ้า เชื้อเพลิง และทรัพยากรพลังงานอื่นๆ

ดำเนินมาตรการเพื่อขจัดสาเหตุและเงื่อนไขที่ขัดขวางหรือขัดขวางการผลิตตามปกติโดยทันที (การหยุดทำงาน การขัดข้อง อุบัติเหตุ) หากไม่สามารถขจัดสาเหตุเหล่านี้ได้ด้วยตนเอง ให้รายงานไปยังฝ่ายบริหารของไซต์ การประชุมเชิงปฏิบัติการ โรงงานทันที ;

ช่วงหน้าที่ที่พนักงานแต่ละคนต้องปฏิบัติตามคุณสมบัติ ความสามารถพิเศษ ตำแหน่งจะกำหนดโดยสัญญาจ้าง หนังสืออ้างอิงภาษีและคุณสมบัติ กฎทางเทคนิค ลักษณะงาน และระเบียบที่ได้รับอนุมัติในลักษณะที่กำหนด

4. สิทธิขั้นพื้นฐาน ภาระผูกพัน และความรับผิดชอบของผู้ว่าจ้าง

4.1. นายจ้างมีสิทธิ:

สรุป แก้ไข และยุติสัญญาจ้างงานกับพนักงานในลักษณะและตามเงื่อนไขที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

ดำเนินการเจรจาร่วมกันและสรุปข้อตกลงร่วมกัน

ส่งเสริมให้พนักงานทำงานอย่างมีมโนธรรม

กำหนดให้พนักงานปฏิบัติตามหน้าที่ด้านแรงงานและเคารพในทรัพย์สินของนายจ้าง (รวมถึงทรัพย์สินของบุคคลที่สามที่นายจ้างถือครอง หากนายจ้างรับผิดชอบด้านความปลอดภัยของทรัพย์สินนี้) และพนักงานคนอื่นๆ ให้ปฏิบัติตามกฎเหล่านี้

ให้พนักงานมีส่วนร่วมในวินัยและ ความรับผิดในลักษณะที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

ใช้ข้อบังคับท้องถิ่น

จัดตั้งสมาคมนายจ้างเพื่อเป็นตัวแทนและปกป้องผลประโยชน์ของพวกเขาและเข้าร่วมกับพวกเขา

4.2. นายจ้างมีหน้าที่:

ปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน ข้อบังคับท้องถิ่น ข้อกำหนดของข้อตกลงร่วม ข้อตกลง และสัญญาแรงงาน

จัดหางานตามสัญญาจ้างงานให้แก่พนักงาน

รับรองความปลอดภัยและสภาพการทำงานที่สอดคล้องกับข้อกำหนดของรัฐสำหรับการคุ้มครองแรงงาน

ให้พนักงานมีอุปกรณ์ เครื่องมือ เอกสารทางเทคนิคและวิธีการอื่นที่จำเป็นต่อการปฏิบัติหน้าที่แรงงาน

ปฏิบัติตามภาระผูกพันอื่น ๆ ที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานและการกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน ข้อตกลงร่วม ข้อตกลง ข้อบังคับท้องถิ่น และสัญญาแรงงาน

จ่ายค่าจ้างเต็มจำนวนให้กับพนักงานภายในระยะเวลาที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย, ข้อตกลงร่วม, ข้อบังคับด้านแรงงานภายในขององค์กร, สัญญาจ้าง;

จัดให้มีความต้องการแรงงานของพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่แรงงาน

ดำเนินการประกันสังคมภาคบังคับของพนักงานในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง

ชดเชยความเสียหายที่เกิดขึ้นกับพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่แรงงานรวมทั้งชดเชยความเสียหายทางศีลธรรมในลักษณะและเงื่อนไขที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกฎหมายของรัฐบาลกลางและการกระทำทางกฎหมายอื่น ๆ

ปฏิบัติหน้าที่อื่นตามที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายของรัฐบาลกลาง และการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน ข้อตกลงร่วม ข้อตกลง และสัญญาจ้างงาน

S. DEDIKOV
S. Dedikov ทนายความ
000333. รัฐ สำนักงานภาษีตามคำชี้แจงของ State Tax Service ของสหพันธรัฐรัสเซีย แสดงว่าผู้ประกอบการทุกคนในเมืองและภูมิภาคไม่มีสิทธิ์จ้างพนักงานภายใต้สัญญาแรงงาน แต่ต้องสรุปเฉพาะสัญญากฎหมายแพ่งในขณะที่กำหนดให้พนักงานลงทะเบียน ในฐานะผู้ประกอบการรายบุคคล ผู้ตรวจสอบภาษีเชื่อว่ามีเพียงองค์กรและพลเมืองเท่านั้นที่สามารถเข้าร่วมในสัญญาจ้างงานได้ ในกรณีนี้ ทำอย่างไร Art. 2 วรรค 3 ของศิลปะ 23 และวรรค 3 ของศิลปะ 25 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย?
กรณีนี้ต้องเสียภาษีอย่างไร?
N. Afanasiev, Dmitrovgrad, ภูมิภาค Ulyanovsk
Mr. Afanasiev กล่าวถึงประเด็นสำคัญประการหนึ่งของกฎหมายแรงงานรัสเซียยุคใหม่ แน่นอนตามมาตรา 15 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 25 กันยายน 1992 N 3543-1) สัญญาจ้างงาน (สัญญา) เป็นข้อตกลงระหว่างคนงาน และสถานประกอบการ สถาบัน องค์กร ซึ่งคนงานรับหน้าที่เพื่อทำงานเฉพาะทาง คุณสมบัติหรือตำแหน่งที่อยู่ภายใต้ข้อบังคับด้านแรงงานภายใน และนายจ้างตกลงที่จะจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างและรับรองสภาพการทำงานตามที่กฎหมายแรงงานกำหนด ข้อตกลงร่วมและข้อตกลงของคู่สัญญา
ในวรรค 4 ของส่วนที่ VII ของคู่มือระเบียบวิธีสำหรับการบัญชีสำหรับรายได้และค่าใช้จ่ายของบุคคลที่มีส่วนร่วมในกิจกรรมผู้ประกอบการ (ภาคผนวกของจดหมายของ State Tax Service of Russia ลงวันที่ 20 กุมภาพันธ์ 1996 N HB-6-08 / 112) ระบุว่าองค์ประกอบ "ค่าแรง" รวมถึงค่าใช้จ่ายในการจ่ายค่าตอบแทนพลเมืองภายใต้สัญญากฎหมายแพ่ง ดังนั้นหน่วยงานด้านภาษีจึงพิจารณาเฉพาะนิติบุคคลที่นอกเหนือจากคนงานเป็นฝ่ายที่ถูกต้องตามกฎหมายในสัญญาจ้างงาน และอันที่จริงแล้วทำให้ผู้ประกอบการแต่ละรายขาดสิทธิ์ในการทำสัญญาดังกล่าว
อย่างไรก็ตาม การวิเคราะห์กฎหมายรัสเซียอย่างเป็นระบบและในอดีตบ่งชี้ว่าไม่มีเหตุผลทางกฎหมายเพียงพอสำหรับตำแหน่งดังกล่าว ประการแรก ควรสังเกตว่ากฎหมายแรงงานฉบับปัจจุบันถูกสร้างขึ้นภายใต้ลัทธิสังคมนิยมเป็นหลัก เมื่อถูกห้ามไม่ให้ใช้แรงงานของผู้อื่นเพื่อดึงผลกำไรส่วนตัว ควรระลึกว่าตามวรรค 3 ของศิลปะ 2 ของกฎหมาย RSFSR "ในองค์กรและกิจกรรมของผู้ประกอบการ" ลงวันที่ 25 ธันวาคม 1990 ซึ่งใช้ไม่ได้ในวันที่ 1 มกราคม 1995 ยกเว้นศิลปะ ศิลปะ. 34 และ 35 ในกรณีดึงดูดแรงงานจ้าง กิจกรรมผู้ประกอบการสามารถดำเนินการได้เฉพาะในรูปแบบของวิสาหกิจเท่านั้น
รัฐธรรมนูญฉบับปัจจุบันของสหพันธรัฐรัสเซียไม่มีข้อ จำกัด ในการใช้แรงงานจ้างโดยพลเมืองอีกต่อไป ประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งบรรทัดฐานควบคุมกิจกรรมของผู้ประกอบการแต่ละรายอย่างละเอียดถี่ถ้วนก็ไม่ได้ห้ามการใช้แรงงานของพนักงานหรือข้อกำหนดสำหรับการลงทะเบียนบังคับในกรณีนี้ของนิติบุคคล นอกจากนี้วรรค 3 ของศิลปะ 23 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซียครอบคลุมถึงกิจกรรมผู้ประกอบการของประชาชนที่ดำเนินการโดยไม่มีการจัดตั้งนิติบุคคลซึ่งเป็นกฎที่ควบคุมกิจกรรม นิติบุคคลซึ่งเป็นองค์กรทางการค้า เว้นแต่จะปฏิบัติตามกฎหมาย การดำเนินการทางกฎหมายอื่นๆ หรือสาระสำคัญของความสัมพันธ์ทางกฎหมาย และวรรคสามของวรรค 3 ของศิลปะ 25 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งควบคุมปัญหาที่เกี่ยวข้องกับการล้มละลาย (ล้มละลาย) ของผู้ประกอบการแต่ละรายพูดถึงการตั้งถิ่นฐานโดยตรงสำหรับการจ่ายค่าชดเชยและค่าจ้างกับคนที่ทำงานภายใต้สัญญาจ้าง
กฎหมายของรัฐบาลกลางที่นำมาใช้เมื่อเร็ว ๆ นี้ "ในการแก้ไขและเพิ่มเติมข้อบังคับเกี่ยวกับกองทุนบำเหน็จบำนาญของสหพันธรัฐรัสเซีย (รัสเซีย) ขั้นตอนการชำระเงินค่าประกันโดยนายจ้างและพลเมืองของกองทุนบำเหน็จบำนาญของสหพันธรัฐรัสเซีย (รัสเซีย) และ กฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย "ในเงินบำนาญของรัฐในสหพันธรัฐรัสเซีย" "วันที่ 5 พฤษภาคม 1997 N 77-FZ ในมาตรา 2 ยังหมายถึงผู้ประกอบการแต่ละรายที่จ้างงานภายใต้สัญญาจ้างงานด้วย
จากมุมมองทางกฎหมาย ไม่อาจป้องกันได้จริง ๆ ว่าหน่วยงานด้านภาษีจะถือเอาแนวคิดของ "องค์กร สถาบัน องค์กร" และ "นิติบุคคล" เป็นคู่สัญญาในสัญญาจ้างงาน ศิลปะ. 48 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดนิติบุคคลเป็นองค์กรที่มีทรัพย์สินแยกต่างหากในการเป็นเจ้าของการจัดการทางเศรษฐกิจหรือการจัดการการดำเนินงานและรับผิดชอบต่อภาระผูกพันกับทรัพย์สินนี้สามารถรับและใช้ทรัพย์สินและสิทธิที่ไม่ใช่ทรัพย์สินส่วนบุคคลได้ ในนามของตนเอง แบกรับภาระผูกพัน เป็นโจทก์และจำเลยในศาล ในเวลาเดียวกัน มาตรา 132 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซียถือว่าองค์กรไม่อยู่ภายใต้กฎหมาย แต่เป็นเป้าหมายของกฎหมาย กล่าวคือเป็นศูนย์รวมทรัพย์สินที่ใช้สำหรับกิจกรรมผู้ประกอบการ ในแง่นี้ ผู้ประกอบการแต่ละรายสามารถเป็นเจ้าของหรือเช่าคอมเพล็กซ์ดังกล่าวได้ แนวคิดของ "องค์กร" โดยทั่วไปนั้นกว้างมาก ซึ่งนอกจากนิติบุคคลแล้ว ยังครอบคลุมถึงสาขา สำนักงานตัวแทน แผนก และแผนกอื่นๆ ที่แยกจากกันที่ไม่มีสถานะเป็นนิติบุคคล (ดู ตัวอย่างเช่น ย่อหน้าที่ 40 ของ พระราชกฤษฎีกา Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 22 ธันวาคม 1992 N 16 (แก้ไขเพิ่มเติมเมื่อวันที่ 25 ตุลาคม 1996) "ในบางประเด็นของการบังคับใช้กฎหมายโดยศาลของสหพันธรัฐรัสเซียในการแก้ไข ข้อพิพาทแรงงาน").
ตำแหน่งของหน่วยงานด้านภาษีนั้น จำกัด สิทธิ์ของผู้ประกอบการแต่ละรายซึ่งเป็นการละเมิดวรรค 3 ของศิลปะ รัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 55 ซึ่งระบุว่า: “สิทธิและเสรีภาพของบุคคลและพลเมืองอาจถูกจำกัดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางเฉพาะเท่าที่จำเป็นในการปกป้องรากฐานของคำสั่งตามรัฐธรรมนูญ คุณธรรม สุขภาพ สิทธิและชอบด้วยกฎหมาย ผลประโยชน์ของผู้อื่น เพื่อเป็นการป้องกันประเทศและความมั่นคงของรัฐ” เห็นได้ชัดว่าถ้อยคำของมาตรา 15 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเกี่ยวกับคู่สัญญาในสัญญาจ้างไม่ถือเป็นข้อจำกัด ข้อจำกัดด้านสิทธิต้องได้รับการแก้ไขอย่างชัดเจนและชัดเจน นอกจากนี้ เพื่อจำกัดสิทธิ์ของผู้ประกอบการแต่ละรายในการทำสัญญาจ้างงานกับพนักงาน ไม่มีเป้าหมายที่มีความสำคัญทางสังคม ซึ่งมีรายการละเอียดถี่ถ้วนอยู่ในบทความข้างต้นของกฎหมายพื้นฐานของรัฐ
และสุดท้าย อีกแง่มุมหนึ่งของปัญหา ตำแหน่งของหน่วยงานด้านภาษีนำไปสู่การละเมิดสิทธิของประชาชนจำนวนมากที่ทำงานให้กับผู้ประกอบการแต่ละราย ความจริงก็คือตามวรรค 3 ของศิลปะ 37 แห่งรัฐธรรมนูญของรัสเซีย ทุกคนมีสิทธิที่จะทำงานในสภาพที่ตรงตามข้อกำหนดด้านความปลอดภัยและสุขอนามัย เพื่อรับค่าตอบแทนสำหรับการทำงานโดยไม่มีการเลือกปฏิบัติ และไม่ต่ำกว่าค่าแรงขั้นต่ำที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง เงื่อนไขเหล่านี้สามารถรับประกันได้โดยการทำสัญญาจ้างกับลูกจ้างเท่านั้น เนื่องจากความสัมพันธ์ทางแพ่งมีการควบคุมในลักษณะที่แตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิง และไม่เกี่ยวข้องกับการค้ำประกันทางสังคมสำหรับคนงานและข้อจำกัดสำหรับนายจ้าง
ฉันยังต้องการเน้นอีกว่า ตามกฎทั่วไปแล้ว เนื้อหาของข้อตกลงไม่ได้ขึ้นอยู่กับชื่อข้อตกลง แต่ขึ้นอยู่กับสาระสำคัญของความสัมพันธ์ที่ข้อตกลงนั้นควบคุม หากพนักงานที่ทำงานให้กับผู้ประกอบการรายบุคคลตามสัญญากฎหมายแพ่ง (สัญญา การมอบหมาย บริการชำระเงิน ฯลฯ) ถูกรวมอยู่ในพนักงานประจำ ปฏิบัติตามระเบียบข้อบังคับด้านแรงงานภายใน ปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานอย่างต่อเนื่อง ปฏิบัติตามคำแนะนำของผู้ประกอบการแต่ละรายไม่รับผิดชอบต่อทรัพย์สินสำหรับผลงานของเขาเช่นกับสัญญาจ้างงานจากนั้นเขาก็มีเหตุผลทุกประการที่จะแสวงหาการยอมรับสัญญาที่ทำกับศาลผ่านศาล ผู้ประกอบการในฐานะแรงงานและการคุ้มครองสิทธิแรงงานของตน
โดยทั่วไป ไม่ควรตีความข้อเท็จจริงที่ชัดเจนว่ากฎหมายแรงงานที่ล้าหลังความเป็นจริงของสังคม ไม่ควรตีความเพื่อละเมิดสิทธิของพลเมือง ผู้ประกอบการ และคนงาน เมื่อมีปัญหาทางกฎหมาย ไม่ได้หมายความว่าห้ามความสัมพันธ์ที่ไม่ได้ควบคุมโดยกฎหมายแต่อย่างใด ในทางตรงกันข้ามในรัสเซียตามศิลปะที่กล่าวถึงข้างต้น รัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย 55 หลักการทั่วไปคือทุกสิ่งที่ไม่ได้รับอนุญาตจะได้รับอนุญาต หากมีช่องว่างในข้อบังคับทางกฎหมายของความสัมพันธ์บางอย่าง กฎหมายหรือกฎหมายควรใช้โดยการเปรียบเทียบ
แน่นอนว่าวิธีที่ง่ายที่สุดและดีที่สุดสำหรับสถานการณ์นี้คือการแนะนำการเปลี่ยนแปลงที่เหมาะสมกับประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย แต่ถึงตอนนี้ก็ค่อนข้างเป็นไปได้สำหรับผู้ประกอบการและพลเมืองที่ได้รับการจ้างงานจากพวกเขาในการยื่นคำร้องต่อศาล จนถึงศาลรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซีย เพื่อปกป้องสิทธิของตน และศาลรัฐธรรมนูญมีเหตุผลทุกประการที่จะรับรองศิลปะ 15 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในแง่ของการกำหนดคู่สัญญาในสัญญาจ้าง - นายจ้างและดังนั้นการปฏิบัติของหน่วยงานด้านภาษีในเรื่องนี้จึงไม่สอดคล้องกับรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซีย
สำหรับขั้นตอนการจัดเก็บภาษีและเงินสมทบสังคมเมื่อทำสัญญาจ้างกับพนักงานภาษีและเงินสมทบกองทุนที่ไม่ใช่งบประมาณของรัฐ (กองทุนบำเหน็จบำนาญของรัสเซีย, กองทุนประกันสังคมของสหพันธรัฐรัสเซีย, กองทุนประกันสุขภาพภาคบังคับของรัสเซีย สหพันธรัฐและกองทุนการจ้างงานแห่งรัฐของสหพันธรัฐรัสเซีย) ได้รับเงินในลักษณะเดียวกับที่นิติบุคคลทำ นอกเหนือจากการจดทะเบียนกับสำนักงานสรรพากรแล้ว ผู้ประกอบการแต่ละรายจะต้องลงทะเบียนกับกองทุนที่เกี่ยวข้องและทำการหักเบี้ยประกันตามกฎหมายที่บังคับใช้ ในขณะเดียวกันก็จำเป็นต้องคำนึงถึงความขัดแย้งที่อาจเกิดขึ้นกับหน่วยงานด้านภาษีซึ่งส่วนใหญ่จะไม่เห็นด้วยกับการรวมค่าใช้จ่ายขององค์ประกอบ "ต้นทุนแรงงาน" ของค่าใช้จ่ายในการจ่ายค่าจ้างให้กับพนักงาน
ผู้ประกอบการรายบุคคลตามกฎหมายของรัฐบาลกลาง "ในอัตราเงินสมทบประกันกองทุนบำเหน็จบำนาญของสหพันธรัฐรัสเซีย, กองทุนประกันสังคมของสหพันธรัฐรัสเซีย, กองทุนการจ้างงานของรัฐของสหพันธรัฐรัสเซียและกองทุนประกันสุขภาพภาคบังคับสำหรับ 1997" ลงวันที่ 5 กุมภาพันธ์ 1997 N 26-FZ มีหน้าที่ต้องจ่ายเงินสมทบกองทุนบำเหน็จบำนาญในอัตรา 28% ในส่วนที่เกี่ยวกับค่าจ้างที่เพิ่มขึ้นของพนักงานและระงับจากรายได้ของพลเมืองที่ทำงานสัมพันธ์กับเขา เงินสมทบกองทุนในอัตรา 1% ของจำนวนค่าจ้างค้างจ่าย
ผู้ประกอบการรายบุคคลจะต้องหัก 5.4% ของค่าจ้างที่เกิดขึ้นกับพนักงานด้วยเหตุผลทั้งหมดไปยังกองทุนประกันสังคม
เมื่อลงทะเบียนผู้ประกอบการรายบุคคลในกองทุนอาณาเขตของการประกันสุขภาพภาคบังคับเขาจะได้รับหมายเลขทะเบียนและได้รับหนังสือแจ้งการลงทะเบียนจำนวนและเงื่อนไขการชำระเบี้ยประกันสำหรับ แบบฟอร์มที่กำหนด. ปัจจุบันอัตราเบี้ยประกันภัยอยู่ที่ 3.6% ของค่าจ้างค้างจ่ายของผู้ที่ทำงานให้กับผู้ประกอบการ เงินสมทบเหล่านี้จ่ายในเวลาเดียวกับการจ่ายเงินเดือน
1.5% ของการชำระเงินที่เกิดขึ้นเพื่อสนับสนุนพนักงานตามสัญญาจ้างงานจะถูกหักเข้ากองทุนการจ้างงานของรัฐ
หากเราปฏิบัติตามตำแหน่งของหน่วยงานจัดเก็บภาษีและทำสัญญาเกี่ยวกับกฎหมายแพ่งกับพนักงานในฐานะผู้ประกอบการรายบุคคล ขั้นตอนการจัดเก็บภาษีที่นี่ถือเป็นเรื่องปกติและค่าใช้จ่ายในการชำระเงินสำหรับงานที่ดำเนินการโดยผู้รับเหมาภายใต้สัญญาจะรวมอยู่ในค่าใช้จ่ายของผู้ประกอบการภายใต้ องค์ประกอบ "ต้นทุนแรงงาน" แต่กรณีนี้มีลักษณะการบริจาคให้รัฐ กองทุนนอกงบประมาณ. ดังนั้นเงินสมทบกองทุนบำเหน็จบำนาญของสหพันธรัฐรัสเซียจะต้องจ่ายจากการชำระเงินที่เกิดขึ้นเพื่อประโยชน์ของพนักงานภายใต้สัญญากฎหมายแพ่งหัวข้อคือการปฏิบัติงานและการให้บริการ (ดูข้อ 1) ของกฎหมายของรัฐบาลกลาง วันที่ 5 กุมภาพันธ์ 1997 N 26-FZ) นอกจากนี้ควรคำนึงถึงว่านอกเหนือจากเบี้ยประกันที่จ่ายโดยนายจ้างซึ่งเป็นผู้ประกอบการรายบุคคล - ผู้รับเหมาภายใต้สัญญากฎหมายแพ่งจะยังคงต้องจ่ายสมทบ 28% ของรายได้ของเขาเอง บทบัญญัตินี้ได้รับการยืนยันโดยวรรค 4 ของจดหมายของศาลอนุญาโตตุลาการสูงสุดของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 30 มกราคม 2538 N C1-7 / OP-54 "ในข้อเสนอแนะบางประการที่นำมาใช้ในการประชุมว่าด้วยการพิจารณาคดีอนุญาโตตุลาการ" และจดหมายร่วมของ บริการภาษีของรัฐของสหพันธรัฐรัสเซียกระทรวงการคลังและธนาคารกลางของสหพันธรัฐรัสเซีย "ในการเสริมสร้างการควบคุมการรับเบี้ยประกันที่ตรงเวลาและครบถ้วนไปยังกองทุนบำเหน็จบำนาญของสหพันธรัฐรัสเซีย" (reg. N 1252 ของกระทรวง) แห่งความยุติธรรมของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 13 กุมภาพันธ์ 2540)
จากจำนวนเงินที่เกิดขึ้นกับผู้รับเหมาภายใต้สัญญาการทำงานและการมอบหมายงาน เบี้ยประกันจะจ่ายให้กับกองทุนประกันสุขภาพภาคบังคับ การบริจาคเงินนอกงบประมาณของรัฐอื่น ๆ จากจำนวนเงินที่จ่ายให้กับประชาชนภายใต้สัญญากฎหมายแพ่งไม่ได้จัดทำโดยกฎหมายปัจจุบัน
ลิงค์ไปยังการกระทำทางกฎหมาย

"รัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซีย"
(นำมาใช้โดยความนิยมโหวตเมื่อ 12/12/2536)
"ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย"
(อนุมัติโดยสภาสูงสุดของ RSFSR เมื่อ 12/09/1971)
กฎหมาย RSFSR วันที่ 25 ธันวาคม 1990 N 445-1
"เกี่ยวกับองค์กรและกิจกรรมทางธุรกิจ"
"ประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย (ตอนที่หนึ่ง)"
ฉบับที่ 51-FZ ลงวันที่ 30 พฤศจิกายน พ.ศ. 2537
(รับรองโดยสภาดูมาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 21 ตุลาคม พ.ศ. 2537)
กฎหมายของรัฐบาลกลางลงวันที่ 05.02.1997 N 26-FZ
"ในภาษีเงินสมทบกองทุนบำเหน็จบำนาญของรัสเซีย
สหพันธ์กองทุนประกันสังคมของสหพันธรัฐรัสเซีย
กองทุนของรัฐสำหรับการจ้างงานของประชากรของสหพันธรัฐรัสเซียและใน
กองทุนเพื่อประกันสุขภาพภาคบังคับ ปี 2540"
(นำมาใช้โดยสภาดูมาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 25 ธันวาคม 2539)
กฎหมายของรัฐบาลกลางลงวันที่ 05.05.1997 N 77-FZ
"ในการแนะนำการเปลี่ยนแปลงและเพิ่มเติมข้อกำหนดในกองทุนบำเหน็จบำนาญ
ของสหพันธรัฐรัสเซีย (รัสเซีย) ขั้นตอนการจ่ายเบี้ยประกัน
นายจ้างและพลเมืองของกองทุนบำเหน็จบำนาญของสหพันธรัฐรัสเซีย
(รัสเซีย) และกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย "ในเงินบำนาญของรัฐ
ในสหพันธรัฐรัสเซีย"
(นำมาใช้โดย State Duma ของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 04.04.1997)
จดหมายจากกรมสรรพากรแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 20 กุมภาพันธ์ 2539 N NV-6-08 / 112
“เงินช่วยเหลือทางระเบียบวิธีสำหรับการบัญชีรายรับและรายจ่ายทางกายภาพ
บุคคลที่มีส่วนร่วมในกิจกรรมทางธุรกิจ"
มติของ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 22 ธันวาคม 1992 N 16
"ในบางประเด็นของการสมัครโดยศาลของสหพันธรัฐรัสเซีย
กฎหมายในการแก้ไขข้อพิพาทแรงงาน"
จดหมายจากคุณ RF ลงวันที่ 30 มกราคม 1995 N C1-7 / OP-54
"ตามคำแนะนำแยกต่างหากที่นำมาใช้ในการประชุมเกี่ยวกับการพิจารณาคดี -
การปฏิบัติอนุญาโตตุลาการ"
ทนายความธุรกิจ N 13, 1997