คำถาม: พนักงานเขียนจดหมายลาออกเมื่อวันที่ 12/01/2010 ได้ด้วยตัวเอง... มีการบรรลุข้อตกลงระหว่างลูกจ้างและนายจ้างในวันที่ถูกไล่ออก - 06.12.2010 พนักงานคนหนึ่งเมื่อวันที่ 06.12.2010 ขาดงาน (ไปทำงานสายห้าชั่วโมง) นายจ้างจำเป็นต้องเลิกจ้างลูกจ้างในสถานการณ์เช่นนี้ตามความคิดริเริ่มของพนักงานหรือไม่หรือนายจ้างมีสิทธิ์เลิกจ้างเขาเนื่องจากขาดงานตามขั้นตอนที่กำหนดไว้หรือไม่? (ที่ปรึกษาผู้เชี่ยวชาญ RF กระทรวงการคลัง, 2010)

คำถาม: เมื่อวันที่ 12/01/2010 พนักงานคนหนึ่งได้เขียนจดหมายลาออกตามเจตจำนงเสรีของตนเอง มีการบรรลุข้อตกลงระหว่างลูกจ้างและนายจ้างในวันที่ถูกไล่ออก - 06.12.2010 พนักงานคนหนึ่งเมื่อวันที่ 06.12.2010 ขาดงาน (ไปทำงานสายห้าชั่วโมง)
นายจ้างจำเป็นต้องเลิกจ้างลูกจ้างในสถานการณ์เช่นนี้ตามความคิดริเริ่มของพนักงานหรือไม่หรือนายจ้างมีสิทธิ์เลิกจ้างเขาเนื่องจากขาดงานตามขั้นตอนที่กำหนดไว้หรือไม่?
คำตอบ: นายจ้างมีสิทธิ์ตามขั้นตอนที่กำหนดไว้ (ตามกฎทั้งหมดที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เพื่อไล่พนักงานออกจากงานที่ยื่นคำร้องตามเจตจำนงเสรีของตนเองพร้อมกับ วันเลิกจ้างที่ตกลงกันไว้ภายในระยะเวลาแจ้งการเลิกจ้างสองสัปดาห์ ถ้าลูกจ้างไม่อยู่เกินสี่ชั่วโมงในวันสุดท้ายของการทำงานให้กับนายจ้าง
เหตุผล: ตามข้อ 3 และ 4 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีเหตุให้เลิกจ้าง สัญญาจ้างเป็นการบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน (มาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) และการยกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (มาตรา 71 และ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซีย สหพันธ์).
สอดคล้องกับศิลปะ 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ลูกจ้างมีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างได้โดยแจ้งให้นายจ้างทราบในเรื่องนี้ การเขียนไม่เกินสองสัปดาห์เว้นแต่กำหนดระยะเวลาอื่นตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ระยะเวลาที่กำหนดจะเริ่มในวันถัดไปหลังจากที่นายจ้างได้รับคำขอให้เลิกจ้างลูกจ้าง
ตามข้อตกลงระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง สัญญาจ้างงานอาจบอกเลิกได้ก่อนที่หนังสือบอกเลิกจ้างจะหมดอายุ
ตามวรรค. "a" ข้อ 6 ส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสัญญาจ้างงานอาจถูกยกเลิกโดยนายจ้างในกรณีที่ลูกจ้างละเมิดหน้าที่แรงงานอย่างร้ายแรงเพียงครั้งเดียวนั่นคือการขาดงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีในระหว่างการทำงานทั้งหมด วัน (กะ) โดยไม่คำนึงถึงระยะเวลา (เธอ) เช่นเดียวกับในกรณีที่ขาดงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีเป็นเวลานานกว่าสี่ชั่วโมงติดต่อกันในระหว่างวันทำงาน (กะ)
ขึ้นอยู่กับศิลปะ 21 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ลูกจ้างมีหน้าที่ต้องปฏิบัติหน้าที่ตามสัญญาจ้างงานที่ได้รับมอบหมายอย่างมีมโนธรรม ปฏิบัติตามกฎเกณฑ์ของตารางแรงงานภายใน และปฏิบัติตามระเบียบวินัยแรงงาน
ภายในความหมายของบรรทัดฐานข้างต้นของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียการยื่นคำร้องโดยพนักงานของการเลิกจ้างด้วยความเต็มใจของเขาไม่ได้หมายความว่าพนักงานมีสิทธิที่จะไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดของกฎหมายแรงงานโดยเฉพาะ ระบอบการทำงานในระยะเวลาที่เหลืออยู่จนถึงสิ้นสุดสัญญาจ้าง
ในกรณีนี้พนักงานได้กระทำการไม่อยู่และการมีหนังสือลาออกด้วยความเต็มใจในสถานการณ์เช่นนี้ไม่ได้หมายความว่านายจ้างมีหน้าที่ต้องยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานตามข้อ 3 ส่วนที่ 1 ของศิลปะเท่านั้น 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและไม่ได้หมายความว่าเป็นไปไม่ได้ที่จะบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างตามวรรค "a" ข้อ 6 ส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
ในทางตรงกันข้าม เนื่องจากก่อนอายุสัญญาจ้างจะสิ้นสุดลง บทบัญญัติทั้งหมดมีผลบังคับใช้กับลูกจ้าง ค่าคอมมิชชั่นการละเว้นจากลูกจ้าง แม้ในวันที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันไว้เป็นข้อสุดท้ายเมื่อเลิกจ้าง ตนเองโดยอิสระให้นายจ้างมีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างกับลูกจ้างตามวรรคหนึ่งแล้ว "a" ข้อ 6 ส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเนื่องจากบทบัญญัติของสัญญาจ้างมีผลบังคับตลอดระยะเวลาที่มีผลบังคับนับตั้งแต่เวลาที่สัญญาสิ้นสุดลงจนถึงการสิ้นสุดความสัมพันธ์ในการจ้างงาน
นอกจากนี้เราทราบว่าการเลิกจ้างตามวรรค "a" ข้อ 6 ส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียขึ้นอยู่กับศิลปะ 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียที่มีโทษทางวินัย ในกรณีนี้ขั้นตอนสำหรับการใช้บทลงโทษทางวินัยที่กำหนดไว้ในศิลปะ 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
V.V. Polovinka
กระทรวงการคลังของรัสเซีย
01.12.2010

ผู้อำนวยการทั่วไปของ OJSC Zvezda ได้รับจดหมายจากคณะกรรมการสหภาพแรงงานของสหภาพแรงงานของคนงาน OJSC Zvezda ซึ่งมีข้อเสนอให้เข้าสู่การเจรจาร่วมกันเพื่อพัฒนาโครงการและสรุปข้อตกลงร่วมสำหรับ OJSC Zvezda ผู้อำนวยการทั่วไปได้ส่งจดหมายตอบกลับคณะกรรมการสหภาพแรงงานของสหภาพแรงงาน Zvezda OJSC ซึ่งเขาระบุว่าเขาไม่ได้พิจารณาข้อเสนอเพื่อเข้าสู่การเจรจาร่วมเพื่อพัฒนาโครงการและสรุปข้อตกลงร่วมสำหรับ Zvezda OJSC เนื่องจากบริษัทกำลังจะล้มละลายและไม่มีเวลาจัดการกับปัญหาที่คล้ายคลึงกัน

การปฏิเสธถูกกฎหมายหรือไม่ ผู้อำนวยการทั่วไปจากการเจรจาต่อรองร่วมกัน?

ไม่ได้ CEO ต้องเจรจาภายในเจ็ด วันตามปฏิทินนับแต่วันที่ได้รับหนังสือและแจ้งผู้แทนคณะกรรมการสหภาพแรงงาน จดหมายตอบกลับ... ในคำตอบของฉัน ฉันจะอ้างถึงประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย บทที่ 6 มาตรา 36 (แก้ไขเมื่อ 01/01/2013): (แก้ไขเมื่อ 01/01/2013)

รหัสแรงงาน สหพันธรัฐรัสเซีย

ภาคสอง

ส่วนที่ 2 การเป็นหุ้นส่วนทางสังคมในโลกแห่งการทำงาน

บทที่ 6 การเจรจาต่อรองร่วมกัน

มาตรา 36 การเจรจาต่อรองร่วมกัน

ตัวแทนของคนงานและนายจ้างมีส่วนร่วมในการเจรจาร่วมกันเพื่อจัดทำ สรุป หรือแก้ไขข้อตกลงร่วม ข้อตกลง และมีสิทธิที่จะริเริ่มดำเนินการเจรจาดังกล่าว

ผู้แทนของฝ่ายที่ได้รับข้อเสนอเป็นลายลักษณ์อักษรให้เริ่มการเจรจาร่วมกันจะต้องทำการเจรจาภายในเจ็ดวันตามปฏิทินนับแต่วันที่ได้รับข้อเสนอดังกล่าว โดยส่งคำตอบไปยังผู้ริเริ่มการเจรจาร่วมโดยระบุตัวแทนจากฝ่ายของตนไปยัง มีส่วนร่วมในการทำงานของคณะกรรมการการเจรจาต่อรองร่วมและอำนาจของพวกเขา วันที่เริ่มการเจรจาร่วมคือวันถัดจากวันที่ผู้ริเริ่มการเจรจาร่วมได้รับคำตอบตามที่ระบุ

ไม่อนุญาตให้ดำเนินการเจรจาต่อรองร่วมกันและสรุปข้อตกลงและสัญญาร่วมกันในนามของพนักงานโดยบุคคลที่เป็นตัวแทนผลประโยชน์ของนายจ้างตลอดจนองค์กรหรือหน่วยงานที่สร้างหรือจัดหาเงินทุนโดยนายจ้าง หน่วยงานบริหาร หน่วยงานราชการส่วนท้องถิ่น พรรคการเมือง โดยมี ข้อยกเว้นของกรณีที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายนี้

3. แก้ไขสัญญาจ้างกับลูกจ้างโดยมีเงื่อนไขให้เพิ่มค่าตอบแทน

คู่สัญญาในความสัมพันธ์ในการจ้างงานสามารถเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้างได้ตลอดระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ บทที่ 12 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีพื้นฐานทางกฎหมายสำหรับการแก้ไข

โดย กฎทั่วไปการเปลี่ยนแปลงในเงื่อนไขของสัญญาจ้างทำโดยการสรุปข้อตกลงเพิ่มเติมระหว่างลูกจ้างและนายจ้างซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของสัญญาจ้างงานในอนาคต (มาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ทั้งลูกจ้างและนายจ้างสามารถเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขในสัญญาจ้างได้

สิ่งสำคัญคือข้อกำหนดและเงื่อนไขที่รวมอยู่ในสัญญาและการเปลี่ยนแปลงที่ทำขึ้นไม่ขัดแย้งกับกฎหมายแรงงานในปัจจุบันเนื่องจากโดยอาศัยอำนาจตามศิลปะ 9 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หากเงื่อนไขที่ขัดแย้งกับประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียรวมอยู่ในข้อตกลงร่วม ข้อตกลง หรือสัญญาจ้างงาน เงื่อนไขเหล่านี้จะไม่มีผลบังคับใช้

นอกเหนือจากเงื่อนไขบังคับสำหรับการรวมอยู่ในสัญญาจ้างบนพื้นฐานของศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย 57 เงื่อนไขเพิ่มเติมอาจได้รับการแก้ไขหากมีอยู่ในสัญญาจ้างหรือภาคผนวก กฎหมายแรงงานสมัยใหม่มีวัตถุประสงค์เพื่อสร้างความมั่นใจในความสัมพันธ์ตามสัญญา (การประนีประนอม) ระหว่างลูกจ้างและนายจ้าง

1. การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน

ลูกจ้างที่เห็นว่าจำเป็นต้องแก้ไขสัญญาจ้างมีสิทธิยื่นคำร้องต่อนายจ้างพร้อมข้อความระบุเหตุผลในการเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้าง ลักษณะของการเปลี่ยนแปลงและระยะเวลาที่คาดว่าจะแนะนำตัว เพื่อหลีกเลี่ยงข้อพิพาท ขอแนะนำให้จัดทำคำแถลงเป็นลายลักษณ์อักษรและลงทะเบียนกับสำนักงาน ฝ่ายทรัพยากรบุคคล หรือหน่วยงานอื่นๆ ที่ลงทะเบียนเอกสารขาเข้า

เมื่อพิจารณาใบสมัครของลูกจ้างแล้ว นายจ้างตกลงที่จะแก้ไขสัญญาจ้างหรือปฏิเสธลูกจ้าง นายจ้างสามารถแสดงความคิดเห็นเป็นลายลักษณ์อักษรได้ (ตามมติในใบสมัครของพนักงานหรือในจดหมายแยกต่างหาก) ควรสังเกตว่านายจ้างมีสิทธิ์เห็นด้วยกับข้อเสนอของลูกจ้าง แต่ไม่จำเป็น และไม่สามารถยอมรับแรงกดดันต่อนายจ้างจากลูกจ้างในเรื่องนี้ได้ หากนายจ้างไม่เห็นด้วยกับข้อเสนอของลูกจ้าง เงื่อนไขของสัญญาจ้างยังคงเหมือนเดิม

หากนายจ้างเห็นด้วยกับข้อเสนอของลูกจ้าง คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายจะลงนามในข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้าง ซึ่งจะแก้ไขข้อตกลงที่บรรลุ หากจำเป็น นายจ้างจะออกคำสั่งที่เหมาะสม เข้าใน สมุดงานและบัตรประจำตัวพนักงาน (เช่น เมื่อโอนให้ผู้อื่น แผนกโครงสร้าง).

2. การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าส่วนใหญ่ตามความคิดริเริ่มของนายจ้างเงื่อนไขบังคับอย่างน้อยหนึ่งข้อของสัญญาจ้างที่ระบุไว้ในศิลปะ 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและอื่น ๆ เงื่อนไขเพิ่มเติมรวมอยู่ในสัญญาตามข้อกำหนด รหัสแรงงาน RF กล่าวคือ:

• 1) เงื่อนไขที่กำหนดสถานที่ทำงานของพนักงาน (รวมถึงการระบุหน่วยโครงสร้างและที่ตั้งแยกต่างหาก)
• 2) เงื่อนไขที่กำหนดหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมายให้ลูกจ้าง (ทำงานตามตำแหน่งตาม โต๊ะพนักงาน, อาชีพ, คุณสมบัติเฉพาะที่ระบุ) หรืองานเฉพาะประเภทที่มอบหมายให้พนักงาน;
• 3) เงื่อนไขที่กำหนดค่าตอบแทนของพนักงาน (ขนาดของเงินเดือน, การจ่ายเงินเพิ่มเติม, เบี้ยเลี้ยง, เช่นเดียวกับการจ่ายเงินจูงใจ, เงื่อนไขการชำระเงิน);
• 4) เงื่อนไขที่กำหนดชั่วโมงทำงานและเวลาพักของพนักงาน (รวมถึงในกรณีที่ระบอบการปกครองเหล่านี้เกี่ยวกับลูกจ้างแตกต่างจากกฎทั่วไปที่มีผลบังคับใช้สำหรับนายจ้างที่กำหนด)
• 5) เงื่อนไขที่กำหนด (หากจำเป็น) ลักษณะของงาน (การเคลื่อนย้าย การเดินทาง บนท้องถนน ลักษณะการทำงานอื่นๆ)
• 6) เงื่อนไขที่ให้คุณระบุได้ว่างานภายใต้สัญญาจ้างนี้เป็นที่ทำงานหลักหรืองานนอกเวลา (มาตรา 282 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• 7) เงื่อนไขเกี่ยวกับจำนวนเงินที่ชำระคืนเมื่อใช้ทรัพย์สินส่วนบุคคลของพนักงาน (มาตรา 188 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• 8) เงื่อนไขเกี่ยวกับจำนวนเงินชดเชยในกรณีที่สัญญาจ้างกับหัวหน้าองค์กรสิ้นสุดลง (มาตรา 279 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);
• 9) เงื่อนไขเกี่ยวกับประเภทและเงื่อนไขการประกันภัยเพิ่มเติมสำหรับพนักงาน
• 10) เงื่อนไขการจ่ายเงินชดเชยเพิ่มเติมเมื่อเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญาและอื่น ๆ

นายจ้างที่เห็นความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขในสัญญาจ้างกับลูกจ้าง (เปลี่ยนผู้อยู่ใต้บังคับบัญชา, หน่วยโครงสร้าง, ตำแหน่ง, ตารางงาน, โอนไปยังที่อื่น งานประจำให้กับนายจ้างรายอื่น ย้ายไปอยู่ท้องที่อื่นพร้อมกับนายจ้าง ฯลฯ) ส่งข้อเสนอที่มีแรงจูงใจให้พนักงานเปลี่ยนเงื่อนไขที่กำหนดไว้ก่อนหน้านี้ในสัญญาจ้าง ขอแนะนำให้ทำข้อเสนอดังกล่าวให้กับพนักงานเป็นลายลักษณ์อักษรโดยระบุช่วงเวลาที่พนักงานต้องตัดสินใจเกี่ยวกับเรื่องนี้ การกดดันลูกจ้างโดยนายจ้างเป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้ หากพนักงานปฏิเสธ เงื่อนไขของสัญญาจ้างยังคงเหมือนเดิม ข้อยกเว้นคือการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างฝ่ายเดียวตามความคิดริเริ่มของนายจ้างเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยี (มาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ตามแนวทางปฏิบัติ สาเหตุที่พบบ่อยที่สุดประการหนึ่งสำหรับการเลิกจ้างคือการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน แต่มีบางสถานการณ์ที่เหมาะสมที่สุดสำหรับทั้งลูกจ้างและนายจ้างที่จะบอกเลิกสัญญาจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญา จากนั้นคู่สัญญาในสัญญาจ้างสามารถตกลงเงื่อนไขการเลิกจ้าง ค่าชดเชย ฯลฯ ในบทความ เราจะพิจารณาถึงความแตกต่างของการสรุปและทำข้อตกลง การเปลี่ยนแปลงและการยกเลิก ตลอดจนปัญหาอื่นๆ ที่เกิดจากการเลิกจ้างโดยข้อตกลงของคู่สัญญา

ข้อได้เปรียบหลักของข้อตกลงเมื่อเปรียบเทียบกับเหตุผลอื่นในการเลิกจ้างคือสัญญาจ้างงานสามารถบอกเลิกได้ตลอดเวลาโดยข้อตกลงของคู่สัญญา (มาตรา 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เหตุผลในการเข้าทำข้อตกลงดังกล่าวแตกต่างกันมาก เช่น ความประสงค์ของลูกจ้างที่จะลาออกก่อนหมดระยะเวลาบอกกล่าวสองสัปดาห์ การเลิกจ้างลูกจ้างตามข้อเสนอของนายจ้างก่อนครบกำหนดสองเดือน กรณีลดจำนวนพนักงาน หรือ การชำระบัญชีขององค์กรพนักงานไม่เพียงพอสำหรับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง

น่าเสียดายที่ประมวลกฎหมายแรงงานให้ความสำคัญน้อยมากต่อการเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่กรณี จากมาตรา 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสามารถสรุปได้เพียงสองข้อเท่านั้น:

- ทั้งลูกจ้างและนายจ้างสามารถเริ่มต้นการสรุปข้อตกลงได้

- สัญญาจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญาสามารถบอกเลิกได้ตลอดเวลา

สำหรับขั้นตอนในการสรุป การลงทะเบียน และการเปลี่ยนแปลง ในเรื่องเหล่านี้ต้องได้รับคำแนะนำจากแนวปฏิบัติที่กำหนดไว้ รวมทั้งการพิจารณาคดี และความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญ ลองคิดออก

แบบฟอร์มข้อตกลง

กฎหมายไม่ได้กำหนดในรูปแบบใดที่ควรสรุปข้อตกลง แต่สันนิษฐานว่าสามารถเข้าถึงได้ทั้งเป็นลายลักษณ์อักษรและด้วยวาจา อย่างไรก็ตาม เนื่องจากข้อพิพาทเรื่องการเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญาเป็นเรื่องปกติธรรมดา จึงมีความจำเป็นที่ข้อตกลงนี้จะเป็นหลักฐาน ประการแรก ทั้งสองฝ่ายได้แสดงความปรารถนาที่จะบอกเลิกสัญญาจ้างบนพื้นฐานนี้และตกลงตามเงื่อนไขของ การสิ้นสุดดังกล่าว และหลักฐานดังกล่าวสามารถเป็นข้อตกลงทางเอกสารเท่านั้น

นอกจากนี้ เนื่องจากสัญญาจ้างเป็นลายลักษณ์อักษร ข้อตกลงการเลิกจ้างต้องทำเป็นลายลักษณ์อักษรด้วย ข้อสรุปนี้ได้รับการยืนยัน นิติศาสตร์โดยเฉพาะอย่างยิ่งโดยคำวินิจฉัยอุทธรณ์ของศาลภูมิภาคมอสโกเมื่อวันที่ 14/03/2013 ในกรณี N 33-6131 / 2013

อีกคำถามหนึ่งที่มักเกิดขึ้นคือควรร่างข้อตกลงเป็นเอกสารแยกต่างหากหรือไม่ ที่นี่ ศาลโดยทั่วไปมีตำแหน่งต่อไปนี้: ข้อ 1 ส่วนที่ 1 ของศิลปะ 77 และศิลปะ 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียรูปแบบของข้อตกลงไม่ได้รับการจัดตั้งขึ้นซึ่งหมายความว่าไม่จำเป็นต้องเป็นเอกสารแยกต่างหากสิ่งสำคัญคือตามมาจากข้อตกลงระหว่าง ลูกจ้างและนายจ้าง เอกสารดังกล่าวอาจเป็นคำแถลงของพนักงานเกี่ยวกับการบอกเลิกสัญญาจ้างโดยข้อตกลงของคู่สัญญาโดยมีการระบุวันที่เลิกจ้างซึ่งมีมติของหัวหน้าองค์กรเกี่ยวกับความยินยอม มันอาจจะมีลักษณะเช่นนี้

20/11/2556, ชิบาเอฟ

คำให้การ

ฉันขอให้คุณยุติสัญญาจ้างกับฉันโดยข้อตกลงของคู่สัญญาตามข้อ 1 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 22 พฤศจิกายน 2556

หากผู้จัดการไม่เห็นด้วย เขาสามารถลงมติ "ปฏิเสธ" หรือ "ไม่เห็นด้วย" จากนั้นพนักงานมักจะต้องเขียนข้อความอื่น - เกี่ยวกับการเลิกจ้างด้วยความเต็มใจของเขาเอง

ในกรณีที่ลูกจ้างและนายจ้างนอกจากวันที่เลิกจ้างต้องตกลงกันในเงื่อนไขอื่นๆ เช่น ในการจ่ายค่าชดเชยให้ลูกจ้าง แบบฟอร์มที่สะดวกกว่าก็จะยังคงเป็นเอกสารแยก - ข้อตกลง . ลองยกตัวอย่างของมัน

ข้อตกลง
การบอกเลิกสัญญาจ้าง
จาก 10.08.2011 N 73/11

1. ตามมาตรา 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ลูกจ้างและนายจ้างตกลงที่จะยุติสัญญาจ้างลงวันที่ 10.08.2011 N 73/11 โดยข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย (ข้อ 1 ส่วนที่ 1 ของข้อ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เมื่อวันที่ 22.11.2013

3. ในวันทำการสุดท้ายของลูกจ้าง นายจ้างตกลงจะออกสมุดงานที่ครบถ้วนและชำระเงินเต็มจำนวนกับเขา

4. ในวันทำงานสุดท้ายของลูกจ้าง นายจ้างตกลงที่จะจ่ายเงินให้แก่ลูกจ้างเนื่องจากตน ค่าจ้าง, ค่าตอบแทนสำหรับ วันหยุดที่ไม่ได้ใช้, เช่นเดียวกับ เงินชดเชยในจำนวนสองเงินเดือนอย่างเป็นทางการ และพนักงานตกลงที่จะยอมรับจำนวนเงินที่ระบุ

5. ลูกจ้างและนายจ้างยืนยันว่าจำนวนเงินค่าชดเชยที่ระบุไว้ในข้อ 4 ของข้อตกลงนี้เป็นที่สิ้นสุดและไม่สามารถเปลี่ยนแปลงได้

6. คู่สัญญาไม่มีการเรียกร้องซึ่งกันและกัน

7. ข้อตกลงนี้ทำขึ้นเป็นสองฉบับซึ่งมีผลใช้บังคับเท่าเทียมกัน - หนึ่งฉบับสำหรับแต่ละฝ่าย

โปรดทราบว่า เงื่อนไขบังคับข้อตกลงเป็นพื้นฐานสำหรับการยกเลิกสัญญาจ้าง (ข้อตกลงของคู่สัญญา) และวันที่พนักงานเลิกจ้าง นอกจากนี้ ข้อตกลงอาจมีเงื่อนไข:

- เกี่ยวกับการชำระเงิน ค่าตอบแทนเพิ่มเติมเกี่ยวกับการบอกเลิกสัญญาจ้างโดยข้อตกลงของคู่สัญญาหรือเงินชดเชยและจำนวนเงิน

- เกี่ยวกับการดำเนินการบางอย่างโดยพนักงานก่อนเลิกจ้าง (เช่น การโอนคดีไปยังพนักงานคนอื่น การมีส่วนร่วมในสินค้าคงคลัง)

- ให้พนักงานลาจาก เลิกจ้างในภายหลัง(มาตรา 127 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);

- อื่น ๆ ที่ไม่ทำให้ตำแหน่งพนักงานแย่ลงเมื่อเปรียบเทียบกับกฎหมายที่บังคับใช้

บทสรุปของข้อตกลง

ดังที่ได้กล่าวไปแล้วไม่เพียง แต่ลูกจ้างเท่านั้น แต่นายจ้างยังสามารถริเริ่มที่จะยกเลิกสัญญาจ้างได้ และหากข้อเสนอดังกล่าวจากลูกจ้างแสดงโดยตรงในหนังสือลาออก กล่าวคือ เป็นลายลักษณ์อักษร นายจ้างสามารถเสนอให้ลูกจ้างทำข้อตกลงในรูปแบบใดก็ได้ ทั้งเป็นลายลักษณ์อักษรและด้วยวาจา แต่เพื่อที่จะยอมรับเงื่อนไขการเลิกจ้างทั้งหมด คุณต้องทำข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษร

นายจ้างสามารถเริ่มบอกเลิกสัญญาจ้างได้ด้วยเหตุผลหลายประการ ที่พบบ่อยที่สุดคือการลดจำนวนพนักงาน แต่มีเหตุให้เลิกจ้างซึ่งต้องนำหน้าด้วยขั้นตอนบางอย่าง เช่น ก่อนเลิกจ้างเพราะไม่ปฏิบัติตามตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง นายจ้างต้องดำเนินการรับรองก่อนเลิกจ้างเนื่องจากกระทำความผิดทางวินัย ความรับผิดชอบทางวินัย... ดังนั้น เพื่อไม่ให้ชีวิตลูกจ้างหรือนายจ้างยุ่งยาก ข้อตกลงในการยกเลิกสัญญาจ้างจะกลายเป็นพื้นฐานที่ดีที่สุดสำหรับการเลิกจ้าง

นายจ้างที่ริเริ่มทำข้อตกลงดังกล่าวควรจำสิ่งต่อไปนี้

1. ข้อตกลงจะต้องสรุปด้วยความสมัครใจ หากลูกจ้างสามารถพิสูจน์ได้ในศาลว่าข้อตกลงดังกล่าวได้ข้อสรุปภายใต้แรงกดดันจากนายจ้าง ข้อตกลงดังกล่าวจะถือว่าผิดกฎหมายและลูกจ้างจะได้รับสถานะกลับคืนสู่สถานะเดิม ศาลอาจยอมรับข้อโต้แย้งที่หลากหลายเพื่อสนับสนุนแรงกดดันที่เกิดขึ้น นี่อาจเป็นภาวะสุขภาพของพนักงาน มายกตัวอย่างกัน เนื่องจากพนักงานไม่สบายและกำลังรีบไปโรงพยาบาล เขาจึงลงนามในข้อตกลงเลิกจ้างที่นายจ้างเสนอให้ หลังจากนั้นเขาได้รับการวินิจฉัยว่าเป็นโรคความดันโลหิตสูงที่โรงพยาบาล ตามข้อมูลที่ให้ไว้และ ลาป่วยศาลตัดสินให้เลิกจ้างพนักงานโดยไม่ชอบด้วยกฎหมาย (คำตัดสินของศาลแขวงคิรอฟสกีแห่งออมสค์ลงวันที่ 02.03.2011 ในกรณีหมายเลข 2-1018 / 2011) อีกกรณีหนึ่ง ศาลพิจารณาว่าไม่มีข้อตกลงระหว่างคู่สัญญาในการบอกเลิกสัญญาจ้าง เนื่องจากมีการกำหนดว่าพนักงานฝ่ายบุคคลได้หลอกพนักงานและบังคับให้เขาลงนามในสัญญาโดยฉ้อฉล ทั้งๆ ที่ไม่ได้ตั้งใจ ลาออกจากงานเพราะเขามีลูกสี่คนในอ้อมแขนและลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร (คำตัดสินของ Cassation ของกองทัพแห่งสาธารณรัฐ Tyva ลงวันที่ 11 ตุลาคม 2554 ในกรณี N 33-853 / 2011)

2. การจ่ายค่าชดเชยโดยอาศัยอำนาจตามมาตรา 4 ของศิลปะ 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อมีการเลิกจ้างโดยข้อตกลงของฝ่ายต่างๆ แรงงานหรือ ข้อตกลงร่วมกัน... จาก การพิจารณาคดีตามมาว่าหากไม่มีเงื่อนไขดังกล่าวในสัญญาจ้างงานจะต้องมีการสรุปข้อตกลงเพิ่มเติมซึ่งควรกำหนดจำนวนเงินค่าชดเชยหรือค่าชดเชยทางการเงินเมื่อมีการเลิกจ้างโดยข้อตกลงของคู่สัญญา การจ่ายค่าชดเชยเมื่อสิ้นสุดสัญญาจ้างไม่สามารถกำหนดได้โดยข้อตกลงเกี่ยวกับการเลิกจ้างเท่านั้นเนื่องจากข้อตกลงดังกล่าวไม่ใช่ข้อตกลงเพิ่มเติมสำหรับสัญญาจ้าง (การพิจารณาอุทธรณ์ของศาลเมืองมอสโกเมื่อวันที่ 30 พฤษภาคม 2556 ในกรณี เลขที่ 11-14388)

3. จำนวนค่าตอบแทนต้องสอดคล้องกับระบบค่าตอบแทนของนายจ้าง นั่นคือหากข้อตกลงกำหนดให้จ่ายเงินชดเชยในจำนวนรายได้เฉลี่ยต่อเดือนสำหรับพนักงาน 6 รายโดยมีเงินเดือน 13,000 รูเบิล ไม่สามารถเป็นจำนวนเงินถึง 1,209,522 รูเบิล แต่อย่างใด (คำวินิจฉัยของศาลเมืองมอสโก ลงวันที่ 30 กรกฎาคม 2556 N 4g-7770)

การบอกเลิกสัญญาจ้างโดยข้อตกลงของคู่สัญญากับพนักงานที่ตั้งครรภ์เป็นที่น่าสังเกต เนื่องจากมีข้อเรียกร้องจากพวกเขามากมายให้รับรู้ถึงข้อตกลงในการบอกเลิกสัญญาจ้างว่าผิดกฎหมาย จึงได้ลงนามในข้อตกลงกับลูกจ้างเพื่อบอกเลิกสัญญาจ้างงาน หลังจากลงนามแล้ว เธอพบว่าเธอตั้งครรภ์และหันไปหานายจ้างพร้อมกับคำให้การเพื่อรับทราบข้อตกลงที่ยังไม่ได้สรุปและให้คืนสถานะการทำงานให้กับเธอ แต่ถูกปฏิเสธ เชื่อว่าผลประโยชน์ของเธอถูกละเมิดเธอจึงไปศาลซึ่งเธอถูกปฏิเสธด้วย: ห้ามมิให้ยกเลิกสัญญาจ้างงานกับสตรีมีครรภ์ตามความคิดริเริ่มของนายจ้างเท่านั้น (มาตรา 261 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ข้อตกลงดังกล่าวได้ลงนามในการแสดงเจตจำนงร่วมกันของทั้งสองฝ่าย (คำวินิจฉัยอุทธรณ์ของศาลภูมิภาค Samara เมื่อวันที่ 25 กุมภาพันธ์ 2013 ในกรณี N 33-1885 / 2013)

ข้อตกลงในการยุติสัญญาจ้างงานกับพนักงานที่ตั้งครรภ์สามารถประกาศได้ว่าผิดกฎหมายหากเธอพิสูจน์ในศาลว่าเธอได้ลงนามในเอกสารภายใต้การข่มขู่

จะไม่ขัดต่อกฎหมายแรงงานด้วย หากการเลิกจ้างโดยข้อตกลงตรงกับช่วงลาพักร้อนหรือลาป่วย

เมื่อวันที่ 03/22/56 ส. ได้ยื่นคำร้องให้เลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญานับแต่วันนั้น ในวันเดียวกันนั้น ส. ได้สรุปข้อตกลงระหว่างเธอกับนายจ้างให้บอกเลิกสัญญาจ้างเมื่อวันที่ 03/22/2013 และ เธอถูกไล่ออก หลังจากนั้นเธอก็ยื่นฟ้องในคดีที่รับรู้ว่าเธอเลิกจ้างว่าผิดกฎหมายและคืนสถานะการทำงานให้เธอ เหตุผลมีดังนี้: เธอตกอยู่ภายใต้ความกดดัน มีคำสั่งให้เลิกจ้างเร็วเกินไป เธอถูกไล่ออกในช่วงทุพพลภาพชั่วคราว อย่างไรก็ตาม ศาลไม่ได้ตั้งการละเมิดในส่วนของนายจ้างและสรุปว่าการเลิกจ้างเกิดขึ้นบนพื้นฐานของคำให้การส่วนตัวของโจทก์ที่เขียนด้วยความสมัครใจและในมือของเขาเองขั้นตอนการเลิกจ้างโดยจำเลยถูกสังเกต ความจริงที่ว่าการเลิกจ้างถูกบังคับยังไม่ได้รับการพิสูจน์ กฎหมายไม่มีข้อห้ามในการเลิกจ้างพนักงานตามข้อตกลงของคู่กรณีในช่วงที่เขาไม่สามารถทำงานได้ชั่วคราว การเรียกร้องถูกปฏิเสธ (คำตัดสินอุทธรณ์ของศาลภูมิภาค Chelyabinsk วันที่ 03.09.2013 ในกรณี N 11-8851 / 2013)

การแก้ไขและการยกเลิกข้อตกลง

บางทีหลังจากลงนามในข้อตกลงแล้ว ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งอาจต้องการเปลี่ยนเงื่อนไขใดๆ เช่น เลื่อนวันเลิกจ้าง เปลี่ยนจำนวนเงินค่าชดเชย ฯลฯ แต่จะทำเช่นนี้ฝ่ายเดียวไม่ได้ ในการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของข้อตกลงรวมถึงการสรุปความประสงค์ของทั้งสองฝ่ายเป็นสิ่งจำเป็น หากคู่สัญญาทั้งสองฝ่ายตกลงกัน พวกเขาควรจะสรุปข้อตกลงใหม่ ซึ่งจะยกเลิกข้อตกลงก่อนหน้านี้ก่อน แล้วจึงกำหนดเงื่อนไขใหม่สำหรับการเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญา

เช่นเดียวกับการยกเลิก (การยกเลิก) ของข้อตกลง จริงพนักงานบางคนเชื่อว่าโดยการเปรียบเทียบกับจดหมายลาออกของเจตจำนงเสรีของตนเองซึ่งสามารถถอนได้ก่อนวันที่ถูกไล่ออก เป็นไปได้ที่จะปฏิเสธการเลิกจ้างโดยข้อตกลงของคู่สัญญาและข้อตกลงจะถือเป็นการยกเลิก แต่นี่ไม่ใช่กรณีอย่างแน่นอน ข้อตกลงในการยกเลิกสัญญาจ้างสามารถยกเลิกได้โดยข้อตกลงร่วมกันเท่านั้นซึ่งได้รับการยืนยันโดยมติของ Plenum ของกองกำลัง RF เมื่อวันที่ 17 มีนาคม 2547 N 2 "ในการบังคับใช้ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย โดยศาลของสหพันธรัฐรัสเซีย"

ตามข้อ 20 ของมตินี้ เมื่อบรรลุข้อตกลงระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างแล้ว สัญญาจ้างที่สิ้นสุดในระยะเวลาที่ไม่แน่นอนหรือสัญญาจ้างที่มีระยะเวลาคงที่ อาจสิ้นสุดเมื่อใดก็ได้ภายในระยะเวลาที่กำหนดโดยคู่สัญญา การยกเลิกข้อตกลงเกี่ยวกับเงื่อนไขและเหตุผลในการเลิกจ้างทำได้โดยได้รับความยินยอมร่วมกันของนายจ้างและลูกจ้างเท่านั้น นี่คือตัวอย่างข้อตกลงดังกล่าว

ข้อตกลงการยกเลิกสัญญาวันที่ 20 พฤศจิกายน 2556 เรื่องการบอกเลิกสัญญาจ้างวันที่ 10 สิงหาคม 2554 N 73/11

บริษัท รับผิด จำกัด "Stroyservice" ซึ่งแสดงโดยผู้อำนวยการทั่วไป Konstantin Sergeevich Shibaev ซึ่งทำหน้าที่บนพื้นฐานของกฎบัตรซึ่งต่อไปนี้จะเรียกว่านายจ้างในด้านหนึ่งและ Maria Nikolaevna Belova ซึ่งต่อไปนี้จะเรียกว่าพนักงาน ซึ่งเรียกรวมกันว่าคู่สัญญาได้ทำข้อตกลงนี้เกี่ยวกับสิ่งต่อไปนี้

1. คู่สัญญาตกลงยกเลิกข้อตกลง 20.11.2013 เกี่ยวกับการบอกเลิกสัญญาจ้างลงวันที่ 10.08.2011 N 73/11

2. ข้อตกลงนี้ทำขึ้นเป็นสองฉบับโดยมีผลบังคับเท่ากัน หนึ่งฉบับสำหรับแต่ละฝ่าย

เลิกจ้างตามตกลง

จึงได้ลงนามในสัญญา ในวันที่ระบุในนั้นนายจ้างออกคำสั่งให้เลิกสัญญาจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญาและทำการเข้าไปในสมุดงานซึ่งจะมีลักษณะดังนี้: "สัญญาจ้างสิ้นสุดลงโดยข้อตกลงของคู่สัญญาวรรค 1 ส่วนหนึ่งของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย"

ในวันทำการสุดท้ายจะมีการตกลงกับพนักงานและออกสมุดงาน

อย่างไรก็ตามไม่ง่ายนัก บางทีโดยไม่ต้องรอวันทำการสุดท้ายพนักงานหลังจากสรุปข้อตกลงจะเขียนจดหมายลาออกตามเจตจำนงเสรีของเขาเอง ในกรณีนี้นายจ้างควรทำอย่างไร? สถานการณ์นี้จะเกิดขึ้นหากระยะเวลาของงานที่ตกลงกันไว้เกินสองสัปดาห์ หรือพนักงานต้องการให้หลักการเลิกจ้างไม่ใช่ข้อตกลงของคู่กรณี แต่เป็นความต้องการของตนเอง ฯลฯ และที่นี่ผู้เชี่ยวชาญมีความเห็นดังต่อไปนี้

หากหลังจากสรุปข้อตกลงแล้ว หากลูกจ้างยื่นหนังสือลาออกตามเจตจำนงเสรีของตนเองจากวันที่ก่อนหน้านี้ เขาต้องถูกไล่ออกจากเจตจำนงเสรีของตนเอง นายจ้างไม่มีสิทธิที่จะรักษาลูกจ้างไว้เนื่องจากการสรุปข้อตกลงไม่ได้จำกัดสิทธิของลูกจ้างในการบอกเลิกสัญญาจ้างตามมาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียตามคำขอของพวกเขา ในกรณีนี้คำแถลงของพนักงานไม่ใช่การเพิกถอนข้อตกลงและไม่ได้ยกเลิก - เป็นเอกสารที่พนักงานใช้สิทธิของตน หากพนักงานในใบสมัครเลิกจ้างระบุวันที่ล่าช้ากว่าในข้อตกลง สถานการณ์จะตรงกันข้าม: การสมัครถูกยกเลิกโดยข้อตกลง เนื่องจากข้อตกลงได้กำหนดวันที่ถูกไล่ออกก่อนหน้านี้ และนายจ้างมีสิทธิที่จะใช้ได้ และพนักงานไม่มีสิทธิ์ยกเลิกสัญญาฝ่ายเดียว คำชี้แจงและข้อตกลงมีผลบังคับทางกฎหมายเหมือนกัน แต่การดำเนินการเอกสารเหล่านี้จะขึ้นอยู่กับระยะเวลา ในเอกสารใดที่วันที่ถูกไล่ออกก่อนหน้านั้นบุคคลนั้นมีความสำคัญ

พนักงานที่ลงนามในข้อตกลงสามารถถูกไล่ออกด้วยเหตุผลอื่นได้หรือไม่ เช่น ในการริเริ่มของนายจ้างในความผิดทางวินัย (การขาดงาน การยักยอก ฯลฯ) ผู้เชี่ยวชาญมีความคิดเห็นแตกต่างกัน แต่เรายึดตำแหน่งนี้: หากได้กระทำความผิดทางวินัยก่อนวันที่มีการเลิกจ้างตามข้อตกลงก็เป็นไปได้ที่จะเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากการสรุปข้อตกลงไม่ได้รับการยกเว้นจากพนักงาน การดำเนินการอย่างยุติธรรมหน้าที่การงานถึงขั้นเลิกจ้าง แต่ในขณะเดียวกันก็จำเป็นต้องปฏิบัติตามขั้นตอนในการนำความรับผิดชอบทางวินัยที่ Art กำหนดขึ้น 192, 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ดังนั้น ก. จึงยื่นฟ้องต่อศาลโดยเรียกร้องให้ประกาศการเลิกจ้างของเธอโดยมิชอบด้วยกฎหมายเนื่องจากขาดงานต่อหน้าข้อตกลงให้เลิกสัญญาจ้าง ขณะเดียวกันโจทก์เชื่อว่าหากนายจ้างมีหนี้ค้างชำระตามจำนวนเงินที่ระบุไว้ในสัญญา เธอก็มีสิทธิที่จะไม่ไปทำงาน แต่ข้อโต้แย้งของเธอไม่ได้รับการยืนยันระหว่างการพิจารณาคดี อีกทั้งไม่มีการละเมิดกฎหมายในขั้นตอนการนำความผิดทางวินัย คำร้องของ K. ถูกปฏิเสธ (คำวินิจฉัยอุทธรณ์ของศาลกรุงมอสโกเมื่อวันที่ 24.07.2012 ในกรณีหมายเลข 11-14732)

สรุป

โดยสรุป เราทราบ: แม้ว่าจะมีการฟ้องร้องดำเนินคดีค่อนข้างมากที่เกี่ยวข้องกับการยกเลิกสัญญาจ้างโดยข้อตกลงของคู่สัญญา แต่วิธีการนี้ในบางกรณีก็ยังดีกว่าวิธีอื่นๆ ข้อตกลงดังกล่าวสามารถทำขึ้นด้วยเหตุผลใดก็ได้และทุกเวลา นอกจากนี้ยังสามารถสรุปกับพนักงานคนใดก็ได้ - กับหญิงตั้งครรภ์กับพนักงานที่มีลูกอายุต่ำกว่าสามขวบกับแม่เลี้ยงเดี่ยว ฯลฯ ในกรณีนี้ ไม่จำเป็นต้องได้รับความยินยอมจากสหภาพแรงงานหรือตัวแทนอื่นๆ ของคนงาน เราเสริมว่าคุณสามารถยุติได้ตามข้อตกลงของคู่สัญญาทั้งข้อตกลงที่สรุปสำหรับช่วงเวลาเฉพาะและสัญญาจ้างที่มีระยะเวลาคงที่

ดังนั้นจึงมีข้อดีหลายประการในการสรุปข้อตกลง และหากคุณปฏิบัติตามคำแนะนำของเรา คุณจะไม่ต้องกลัวการถูกฟ้องร้อง

ห้ามลงนามในคำสั่งให้โอนเอกสารหรือส่งเอกสารเมื่อสิ้นสุดวันทำการ (มาตรา 123 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) หากไม่ได้รับค่าจ้างในวันหยุดล่าช้า ให้ติดต่อสำนักงานอัยการและสำนักงานตรวจแรงงาน
ฉันไม่แนะนำให้คุณไปศาลและทำหน้าที่ของคุณให้สำเร็จและกำจัดการละเมิดสิทธิของคุณ ปล่อยให้มันเป็นไปภายใต้หน้าต่างในช่วงสามเดือนที่ผ่านมา (คุณสามารถลองยื่นฟ้องเพื่อขอเงินเดือนลูกชายของคุณพิสูจน์ทุกอย่างที่ไม่ใช่ในศาลและคุณมีสิทธิ์ฟ้องเพื่อเรียกค่าเลี้ยงดูจากคุณและให้ เขาแทนที่เหยื่อของสามีและลูกของคุณเป็นจำนวนเงินครึ่งหนึ่งจากคุณเป็นรายเดือน (เป็นไปไม่ได้ที่จะแก้ไขปัญหาหากคู่สมรสไม่รักษาสัญญาจ้างสำหรับการเรียกร้องอื่น ๆ และไม่ได้รับแจ้งจากนายจ้างและคุณ หมายถึงการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร แต่ไม่เกิน 80 ปีสำหรับการลาเต็มแต่ละครั้งจาก 01 01 2002 จะถูกเครดิตตามระยะเวลาในการให้บริการ (ตามสูตร: 1380, 46000) (พระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย 04 09 2003 201)
มติของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย 20 02 2549 95 "เกี่ยวกับขั้นตอนและเงื่อนไขในการรับรู้บุคคลว่าเป็นคนพิการ" การประเมินแบบบูรณาการสภาพร่างกายของพลเมืองตามการวิเคราะห์ข้อมูลทางคลินิกและการทำงาน สังคม สังคม อาชีว และจิตวิทยา โดยใช้การจำแนกประเภทและเกณฑ์ที่ได้รับอนุมัติจากกระทรวงสาธารณสุขและ การพัฒนาสังคมสหพันธรัฐรัสเซีย.
(ตามที่แก้ไขโดย กฎหมายของรัฐบาลกลางลงวันที่ 21 07 2014 227-FZ)
(ดูข้อความในฉบับที่แล้ว)
1. ความล้มเหลวในการจัดหาเกิดขึ้นด้วยค่าใช้จ่ายของเงินทุน งบประมาณของรัฐบาลกลาง, ผลประโยชน์ทางสังคมสำหรับพลเมืองที่มีบุตรคือ:
ก) การจ่ายเงินสำหรับที่อยู่อาศัยที่ถูกครอบครองก่อนหน้านี้ในหมวดของทหารที่ทำการรับราชการทหารภายใต้สัญญาดัชนีรายปีไปยังเคาน์เตอร์ผู้จัดจำหน่ายเป็นเวลาห้าปีของการทำงานกลางคืน (จาก 22 ชั่วโมงถึง 6 ชั่วโมงติดต่อกันในปีปฏิทิน) สำหรับผู้ชาย - 8 ปี - มากถึง 15 วันตามปฏิทินในหนึ่งปี
- ค่าตอบแทนรายเดือนสำหรับค่าใช้จ่ายในการเดินทางสำหรับผู้รับบำนาญจากบุคคลที่ระบุไว้ในข้อ 1 ของข้อนี้ - ตามใบสมัครเป็นลายลักษณ์อักษร (ข้อ 2 ของข้อ 24 ของรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย) ควรระลึกไว้เสมอว่าเพื่อที่จะรับรู้ว่าบุคคลนั้นเป็นคนพิการและสร้างความทุพพลภาพจากเขาผู้ที่ไม่ได้รับหรือกำลังศึกษาเต็มเวลาในโปรแกรมการศึกษาขั้นพื้นฐานในองค์กรที่ดำเนินการ กิจกรรมการศึกษาและกลับมา
(ส่วนที่สามซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางลงวันที่ 24 07 2009 213-FZ)
(ดูข้อความใน "ฉบับก่อนหน้า)"
13. ผู้ให้เช่าสามารถทำงานต่อไปได้หลังจากที่พนักงานได้ปฏิบัติหน้าที่ตามที่ได้รับมอบหมายแล้ว เช่นเดียวกับความสัมพันธ์ที่เกี่ยวข้องกับการบริโภคของพนักงานเหล่านี้ งานที่ทำ บริการสำหรับช่วงเวลาการทำงานจะไม่ถูกจัดให้กับพนักงาน
2. ผู้เสียภาษีที่ได้รับเงินบำนาญตามลักษณะที่กำหนดโดยรายการที่ได้รับอนุมัติจาก หน่วยงานของรัฐบาลกลางอำนาจบริหารในด้านกิจการภายในโดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางนี้จ่ายเป็นจำนวนเงินที่เกินประสบการณ์การประกันภัยตั้งแต่ 5 ถึง 8 ปี - 35 และ 20 ปีในเงื่อนไขปฏิทิน แต่ไม่น้อยกว่าขนาดของ เงินบำนาญประกันและอัตราเงินบำนาญรวมอยู่ในวัยชราที่ใช้ตามอนุวรรค 1-10 และ 16-18 ของวรรค 1 ของมาตรา 27 ของกฎหมายของรัฐบาลกลาง "เกี่ยวกับเงินบำนาญแรงงานในสหพันธรัฐรัสเซีย" (แก้ไขเพิ่มเติม)
มาตรา 25 อาจเลิกจ้างตามสัญญากฎหมายแพ่งและสัญญากฎหมายแพ่งกับ บุคคลธรรมดาบนพื้นฐานของการร้องขอที่เหมาะสม มีความรับผิดชอบตามวัตถุประสงค์บนพื้นฐานนี้ บนพื้นฐานนี้ บุคคลที่ละเมิดกฎหมายว่าด้วยสัญชาติของสหพันธรัฐรัสเซีย และไม่ได้กล่าวว่าพลเมืองที่ย้ายออกจากหุ้นนั้นไม่ได้มีความสัมพันธ์สั้นๆ กับบัตรธนาคารเสมอไป
นอกจากนี้ ยังไม่มีใครยกเลิกคำตอบสำหรับคำขอในวิดีโอ Ros-first
มาตรา 118 การเลิกจ้างพลเมืองที่ต้องการที่อยู่อาศัยและการยกเลิกสัญญาจ้างด้วยการใช้อาคารพักอาศัย
๑. ที่อาศัยซึ่งมิใช่บุคคลในครอบครัวที่อาศัยอยู่ร่วมกับตน ตามพื้นที่อยู่อาศัยอันเนื่องมาจากการอยู่อาศัย หรือโดยคำนึงถึงประสบการณ์ของญาติพี่น้องของตน

คุณเคยสงสัยหรือไม่ว่าคำว่า "ตามข้อตกลงของคู่สัญญา" ปรากฏในประมวลกฎหมายแรงงานกี่ครั้ง? และแตกต่างจาก "ความยินยอม" ของพนักงานหรือ "ความคิดริเริ่ม" ของนายจ้างอย่างไร? และต้องร่างเอกสารอะไรบ้างในแต่ละกรณี? ข้อตกลง? ข้อตกลง? หรือบางทีพนักงานควรเขียนแถลงการณ์ .. บางคนยอมแพ้ - สิ่งสำคัญคือการบรรลุข้อตกลงกับพนักงานและจะไม่ต้องการเอกสาร ... แต่แน่นอนทุกอย่างคือ ไม่ง่ายนัก การบรรลุข้อตกลงมีชัยไปกว่าครึ่ง ยังต้องมีการจัดระเบียบอย่างเหมาะสม เราหวังว่าคำแนะนำของเราจะช่วยคุณค้นหาตัวเลือกการออกแบบที่เหมาะสมกับทุกสถานการณ์

ยอมรับเถอะ คุณมักจะพิจารณามาตรา 1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งเรียกว่า "บทบัญญัติทั่วไป" หรือไม่? อันที่จริง คำตอบ "ไม่" อย่างตรงไปตรงมาจะไม่ทำให้ใครแปลกใจ ผู้ที่จรรยาบรรณเป็นหนังสืออ้างอิงมักจะใช้บรรทัดฐาน "ที่บังคับใช้" โดยเริ่มจากมาตรา 57 "เนื้อหาของสัญญาจ้างงาน" แต่เพื่อให้เข้าใจว่าเหตุใดจึงจำเป็นต้องตกลงบางอย่างกับพนักงานโดยทั่วไป เรามาดูที่ บทบัญญัติทั่วไปของรหัส.

ข้อตกลงของคู่สัญญา: เมื่อไรที่จะตกลง

แรงงานสัมพันธ์เป็นความสัมพันธ์ตามข้อตกลงระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างเกี่ยวกับผลการปฏิบัติงานส่วนบุคคลของลูกจ้างโดยมีค่าธรรมเนียมการอยู่ใต้บังคับบัญชาของลูกจ้างตามกฎของตารางแรงงานภายในในขณะที่นายจ้างจัดให้มีสภาพการทำงานที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงาน , ข้อตกลงร่วม, ข้อตกลง, ท้องถิ่น กฎระเบียบสัญญาจ้างงาน (มาตรา 15 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เกิดขึ้นระหว่างลูกจ้างและนายจ้างตามสัญญาจ้างที่สรุปโดยพวกเขาตามประมวลกฎหมาย (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 16 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ดังนั้นกฎหมายจึงเรียกสัญญาจ้างว่าเป็นพื้นฐานสำหรับความสัมพันธ์ระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง และมีบรรทัดฐานมากมายที่อุทิศให้กับเนื้อหาและรูปแบบ และที่สำคัญเงื่อนไขในสัญญาจ้างถูกกำหนดโดยข้อตกลงของคู่สัญญา

ตัวอย่างเช่นเมื่อทำสัญญาจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญาจะมีเงื่อนไขสำหรับการทดสอบพนักงานเพื่อตรวจสอบการปฏิบัติตามงานที่ได้รับมอบหมาย (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 70 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ดังคำกล่าวที่ว่า "ทุกสิ่งไหล ทุกสิ่งเปลี่ยนแปลง" และตลอดมา กิจกรรมแรงงานเงื่อนไขของข้อตกลงที่สรุปด้วยเหตุผลอย่างใดอย่างหนึ่งอาจเปลี่ยนแปลงได้ ตามกฎทั่วไปจะได้รับอนุญาตโดยข้อตกลงของคู่สัญญาในสัญญาจ้างเท่านั้น หลักจรรยาบรรณมีข้อยกเว้นบางประการ แต่ในสถานการณ์เหล่านี้ พนักงานมีสิทธิที่จะเลือก: ทำงานต่อในเงื่อนไขใหม่ที่นายจ้างเสนอ หรือยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน ซึ่งหมายความว่าในสถานการณ์ดังกล่าว พนักงานตกลงที่จะเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างจริง

ในกรณีที่ด้วยเหตุผลที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยี (การเปลี่ยนแปลงในเทคโนโลยีและเทคโนโลยีการผลิต, เหตุผลอื่น ๆ ) เงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่สัญญาไม่สามารถบันทึกได้จะได้รับอนุญาตให้เปลี่ยนแปลงเงื่อนไขเหล่านี้ได้ที่ ความคิดริเริ่มของนายจ้าง ยกเว้น การทำงานของลูกจ้าง ...

พนักงานได้รับคำเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรภายในไม่เกินสองเดือนล่วงหน้าถึงการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นในเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่สัญญาทั้งสองฝ่าย ตลอดจนเหตุผลที่ทำให้พวกเขามีความจำเป็น เว้นแต่แรงงานจะกำหนดเงื่อนไขอื่นไว้ รหัสของสหพันธรัฐรัสเซีย ลูกจ้างอาจตกลงทำงานต่อไปในสภาพที่เปลี่ยนแปลงไป ในกรณีนี้คู่สัญญาจะสรุปข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้างซึ่งจะกำหนดเงื่อนไขใหม่

อย่างไรก็ตาม พนักงานอาจไม่ตกลงทำงานภายใต้เงื่อนไขใหม่ ในกรณีนี้ นายจ้างจำเป็นต้องเสนองานอื่น ๆ ที่มีอยู่เป็นลายลักษณ์อักษรให้กับเขา ซึ่งลูกจ้างสามารถดำเนินการได้โดยคำนึงถึงสภาพร่างกายของเขาด้วย หากพนักงานตกลงที่จะย้ายไปทำงานอื่น ทั้งสองฝ่ายจะร่างข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้าง ซึ่งจะกำหนดเงื่อนไขการทำงานสำหรับหน้าที่งานใหม่

ในกรณีที่ไม่มีงานดังกล่าวหรือพนักงานปฏิเสธที่จะโอนสัญญาจ้างงานจะสิ้นสุดลงตามข้อ 7, h. 1, Art 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย อย่างที่คุณเห็นในเวอร์ชันสุดท้ายนี้ คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายไม่สามารถตกลงกันว่าจะทำงานในเงื่อนไขใหม่ หรือการโอนพนักงานไปงานอื่น เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงในเงื่อนไขของสัญญาจ้างนั้นเกิดจากสถานการณ์ที่เป็นกลาง ทั้งสองฝ่ายจึงไม่มีทางเลือกอื่นนอกจากต้องยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานตามความเหมาะสม

ดังนั้น เมื่อบรรลุข้อตกลงระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง สัญญาจ้างจึงสามารถสรุป เปลี่ยนแปลง หรือยกเลิกได้ ตามข้อตกลงของคู่สัญญาเนื้อหาของสัญญาจ้างจะถูกกำหนด (มาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) การโอนไปยังงานอื่นจะดำเนินการ (มาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) และ สามารถยกเลิกสัญญาได้ (มาตรา 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

กฎหมายยังกำหนดไว้สำหรับสถานการณ์ที่การกระทำโดยลูกจ้างหรือนายจ้างไม่ได้ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงอย่างถาวรในเงื่อนไขของสัญญาจ้าง แต่นำไปสู่การเบี่ยงเบน "ครั้งเดียว" ในระยะสั้นจากกฎทั่วไป

ตัวอย่างเช่น พนักงานขอวันหยุดส่วนหนึ่ง ในขณะที่สัญญาจ้างกำหนดให้มีวันหยุดเต็มจำนวน และตารางวันหยุดรวมวันหยุดทั้งหมดด้วย

คุณจะเบี่ยงเบนจากกฎได้อย่างไร? แน่นอนตามข้อตกลงของคู่กรณี ในตัวอย่างของเรา ตัวแทนที่ได้รับมอบอำนาจของนายจ้างตกลงที่จะให้ลูกจ้างได้รับวันหยุดส่วนหนึ่งหรือปฏิเสธที่จะให้เงินช่วยเหลือดังกล่าว - จากนั้นพนักงานจะใช้วันหยุดในจำนวนเงินดังกล่าวและในวันที่ระบุไว้ใน ตารางวันหยุด

ตามข้อตกลงของคู่สัญญา ประเด็นอื่น ๆ อาจได้รับการแก้ไขในข้อบังคับเกี่ยวกับความสัมพันธ์ที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับแรงงาน

ดังนั้นตามข้อตกลงของคู่กรณีที่แสดงเป็นลายลักษณ์อักษรจำนวนเงินที่ชำระคืนจะถูกกำหนดเมื่อพนักงานใช้ทรัพย์สินส่วนตัวของเขาด้วยความยินยอมหรือความรู้ของนายจ้างและเพื่อประโยชน์ของเขา (มาตรา 188 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ).

สุดท้ายกฎหมายยังเน้นถึงกรณีเหล่านั้นเมื่อไม่จำเป็นต้องทำข้อตกลงกับพนักงาน ตามกฎแล้วเกี่ยวข้องกับสถานการณ์พิเศษและพนักงานได้รับการค้ำประกันบางอย่าง

ในกรณีที่เกิดอุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม ลูกจ้างอาจถูกโอนย้ายโดยปราศจากความยินยอมเป็นเวลาถึงหนึ่งเดือนเพื่อทำงานที่ไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้างกับนายจ้างคนเดียวกันเพื่อขจัดผลที่ตามมาของอุบัติเหตุ ในเวลาเดียวกัน พนักงานจะได้รับเงินสำหรับงานที่ทำ แต่ไม่ต่ำกว่ารายได้เฉลี่ยสำหรับงานก่อนหน้า

ข้อตกลงของคู่สัญญา: เมื่อจำเป็นต้องถอนออก

ข้อตกลงของคู่สัญญาเป็นถ้อยคำที่เป็นกลาง ในหลักจรรยาบรรณ กรณีของข้อตกลงระหว่างคู่สัญญาถูกกำหนดในรูปแบบต่างๆ: "ข้อตกลง", "ตามข้อตกลงของคู่สัญญา", "โดยข้อตกลงของคู่สัญญา, ร่างขึ้นเป็นลายลักษณ์อักษร" เมื่อฝ่ายหนึ่งเริ่มดำเนินการบางอย่าง และขอให้อีกฝ่ายเห็นด้วยกับสิ่งนี้ จะใช้วลี "ด้วยความยินยอม"

วี แต่ละกรณีผู้บัญญัติกฎหมายกำหนดโดยตรงว่าจำเป็นต้องจัดทำข้อตกลงของคู่กรณีเป็นลายลักษณ์อักษรบรรทัดฐานอื่น ๆ ไม่มีคำแนะนำที่จำเป็นดังกล่าว

บันทึก!การมีอยู่ของข้อตกลงระหว่างคู่สัญญาในสัญญาจ้างในกรณีที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานปัจจุบันของสหพันธรัฐรัสเซียจำเป็นต้องได้รับการยืนยัน

อย่างไรก็ตาม ในกรณีส่วนใหญ่จำเป็นต้องมีรูปแบบข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษร แม้ว่าจะไม่ได้ระบุไว้อย่างชัดแจ้งในกฎหมายก็ตาม

ตัวอย่างเช่น ตอนที่ 1 ของศิลปะ 93 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนด: ตามข้อตกลงระหว่างลูกจ้างและนายจ้างทั้งเมื่อจ้างและต่อมาสามารถจัดตั้งงานนอกเวลา (กะ) หรือนอกเวลาได้ สัปดาห์การทำงาน... บรรทัดฐานไม่ได้กำหนดว่าข้อตกลงดังกล่าวระหว่างลูกจ้างและนายจ้างจะต้องมีการร่างขึ้นเป็นลายลักษณ์อักษร อย่างไรก็ตาม เห็นได้ชัดว่าเมื่อจ้างงาน สัญญาจ้างงานนอกเวลาจะรวมอยู่ในสัญญาจ้างงาน ซึ่งสรุปเป็นลายลักษณ์อักษร

บางครั้งตรรกะของสมาชิกสภานิติบัญญัตินั้นไม่สามารถเข้าใจได้ เมื่อในกรณีหนึ่งมีการจัดหาแบบฟอร์มข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรโดยตรง และในสถานการณ์อื่นที่คล้ายคลึงกันนั้นไม่มีการบ่งชี้ดังกล่าว

พนักงานที่กำลังศึกษารูปแบบการศึกษานอกเวลาและนอกเวลา (ภาคค่ำ) ที่ได้รับการรับรองจากรัฐ สถาบันการศึกษาสูงกว่า อาชีวศึกษาเป็นระยะเวลาสิบเดือนการศึกษาก่อนเริ่มโครงการสำเร็จการศึกษา (งาน) หรือการส่งมอบ ข้อสอบของรัฐสัปดาห์การทำงานถูกกำหนดตามคำขอของพวกเขา ลดลง 7 ชั่วโมง

ส่วนที่ 5 ของศิลปะ 173 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่าตามข้อตกลงของคู่สัญญาในสัญญาจ้าง การลดเวลาทำงานทำได้โดยให้พนักงานหยุดงานหนึ่งวันต่อสัปดาห์หรือโดยการลดระยะเวลาของวันทำงานในระหว่าง สัปดาห์. มีการค้ำประกันที่คล้ายกันสำหรับพนักงานที่เรียนนอกเวลา (ตอนเย็น) และการศึกษานอกเวลาในสถาบันการศึกษาระดับมัธยมศึกษาที่ได้รับการรับรองจากรัฐ

อย่างไรก็ตาม ตอนที่ 5 ของศิลปะ 174 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งกำหนดวิธีการลดชั่วโมงการทำงานโดยเน้นย้ำเป็นพิเศษว่าข้อตกลงของคู่สัญญาในสัญญาจ้างจะต้องสรุปเป็นลายลักษณ์อักษร เหตุใดรูปแบบที่เป็นลายลักษณ์อักษรของข้อตกลงจึงไม่ระบุไว้ในส่วนที่ 5 ของศิลปะ 173 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย - ไม่ชัดเจน เห็นได้ชัดว่าข้อตกลงควรทำเป็นลายลักษณ์อักษรในทั้งสองกรณี

คำแนะนำ ทำข้อตกลงที่ทำกับพนักงานเป็นลายลักษณ์อักษรแม้ว่ากฎหมายจะไม่ได้กำหนดไว้อย่างชัดเจนสำหรับรูปแบบข้อตกลงระหว่างคู่สัญญา

สุดท้าย แนะนำให้ปฏิบัติตามข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรของคู่สัญญาเพื่อพิสูจน์ว่านายจ้างปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานที่บังคับใช้ เอกสารที่จัดทำขึ้นในเวลาที่เหมาะสมและถูกต้องเพื่อยืนยันการมีอยู่ของข้อตกลงระหว่างคู่สัญญาจะช่วยในกรณีที่เกิดสถานการณ์ที่ขัดแย้งกัน

แน่นอน ในทางปฏิบัติ มีบางสถานการณ์ที่ข้อตกลงด้วยวาจาระหว่างคู่สัญญาก็เพียงพอแล้ว

ประมวลกฎหมายแรงงานระบุว่าพนักงานสามารถไปทำงานได้ในวันที่บริจาคโลหิตและส่วนประกอบ ในกรณีนี้จะต้องทำข้อตกลงกับนายจ้าง ข้อตกลงดังกล่าวควรทำเป็นลายลักษณ์อักษรหรือไม่?

ตามกฎทั่วไปในวันที่บริจาคโลหิตและส่วนประกอบตลอดจนวันตรวจสุขภาพที่เกี่ยวข้อง พนักงานจะถูกปล่อยออกจากงาน อย่างไรก็ตาม ส่วนที่ 2 ของศิลปะ 186 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่าตามข้อตกลงกับนายจ้างลูกจ้างในวันที่บริจาคโลหิตและส่วนประกอบสามารถไปทำงานได้ (ยกเว้นการทำงานหนักและทำงานที่เป็นอันตรายและ (หรือ) สภาพอันตรายแรงงานเมื่อไม่สามารถออกจากงานของพนักงานในวันนั้นได้) สำหรับการทำงานในวันที่บริจาคโลหิตพนักงานจะได้รับวันหยุดอีกวันหนึ่งตามคำขอของเขา

ในสถานการณ์เช่นนี้ไม่จำเป็นต้องลงทะเบียนเป็นลายลักษณ์อักษรในการบรรลุข้อตกลงเกี่ยวกับการออกจากงานของพนักงาน ข้อตกลงด้วยวาจาก็เพียงพอแล้ว และข้อเท็จจริงที่พนักงานบริจาคโลหิตในวันเดียวกันและไปทำงานจะได้รับการยืนยันจากข้อมูลในใบบันทึกเวลา

ดังนั้น กฎหมายจึงกำหนดสถานการณ์หลายอย่างเมื่อลูกจ้างและนายจ้างต้องบรรลุข้อตกลง และในกรณีส่วนใหญ่อย่างท่วมท้น ข้อตกลงดังกล่าวจะถูกร่างขึ้นเป็นลายลักษณ์อักษร ในเรื่องนี้ คำถามต่อไปนี้เกิดขึ้น: ข้อตกลงที่บรรลุถึงควรมีเอกสารอะไรบ้าง?

ประการแรกแน่นอนตามสัญญา จุดประสงค์ของการสร้างของพวกเขาคือการทำเป็นลายลักษณ์อักษรในข้อกำหนดทั้งหมดที่คู่สัญญาตกลงกันเป็นลายลักษณ์อักษร

เอกสารสัญญาหลัก ได้แก่ :
สัญญาจ้างงาน
ข้อตกลงของคู่กรณีในการทดสอบกับการรับพนักงานเข้าทำงานจริง
ข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้าง
ข้อตกลงการฝึกงาน;
ข้อตกลงในการฝึกอบรมค่าใช้จ่ายของนายจ้าง
ข้อตกลงในการชดเชยความเสียหายทางศีลธรรมที่เกิดขึ้นกับลูกจ้าง
ข้อตกลงในการเบิกค่าใช้จ่ายพนักงาน
ข้อตกลงในการชดเชยความเสียหายที่เกิดขึ้นกับนายจ้าง
ข้อตกลงของคู่สัญญาในการบอกเลิกสัญญาจ้าง

ในบางกรณี การร่างสัญญาหรือข้อตกลงนั้นซ้ำซ้อน จากนั้นก็เพียงพอที่จะร่าง "ข้อตกลง" ระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างในเอกสารอื่น สิ่งสำคัญคือคำถาม (ข้อเสนอคำขอ) ด้านหนึ่งของสัญญาจ้างงานและคำตอบของอีกด้านหนึ่งยืนยันว่าพนักงานและนายจ้างได้บรรลุข้อตกลงในเรื่องนี้ (ข้อเสนอคำขอ) โดยพื้นฐานแล้ว เอกสารเหล่านี้อาจเป็นเอกสารต่อไปนี้:
คำชี้แจงของพนักงาน;
การแจ้งเตือนที่ส่งไปยังพนักงาน

ในคำแถลงของพนักงานที่มีคำขอเฉพาะหัวหน้าองค์กรจะลงมติซึ่งจะสะท้อนการตัดสินใจเกี่ยวกับข้อดีของคำขอที่ร้องขอ ( ภาคผนวก 1).

เมื่อได้รับการแจ้งเตือนที่มีข้อเสนอบางอย่าง พนักงานที่ยื่นขอวีซ่าคนรู้จักสามารถแสดงทัศนคติต่อข้อเสนอดังกล่าวได้ ( ภาคผนวก 2).

กรณีของข้อตกลงของคู่กรณีตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียรวมถึงวิธีการลงทะเบียนของพวกเขา ตาราง... มาพูดถึงรายละเอียดเพิ่มเติมกันดีกว่า

ข้อตกลงของคู่สัญญา แยกกรณี

การลงทะเบียนข้อตกลงในการสมัครงาน

เมื่อว่าจ้างคู่สัญญาจะทำสัญญาจ้างงาน การปฏิบัติตามสัญญาเป็นลายลักษณ์อักษรช่วยให้พนักงานและนายจ้างสามารถกำหนดเงื่อนไขทั้งหมดโดยละเอียดเพื่อหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอนเกี่ยวกับเนื้อหาในอนาคต

กฎหมายไม่ได้กำหนดให้คู่กรณีต้องร่างสัญญาจ้างงานเป็นลายลักษณ์อักษร มีการร่างขึ้นโดยพลการ แต่ต้องเป็นไปตามลักษณะที่เป็นทางการของข้อตกลง ซึ่งเป็นธุรกรรมทวิภาคี มีรายละเอียดที่เหมาะสม และไม่ขัดแย้งกับหลักการพื้นฐานของกฎหมายตามสัญญา

มาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียแก้ไขรายการข้อมูลที่ต้องระบุไว้ในสัญญาจ้าง เงื่อนไขที่ต้องรวมอยู่ในนั้น และเงื่อนไขที่คู่สัญญาสามารถตกลงกันได้

สอดคล้องกับศิลปะ 70 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหนึ่งในเงื่อนไขของสัญญาจ้างอาจเป็นเงื่อนไขในการทดสอบพนักงานเพื่อตรวจสอบการปฏิบัติตามงานที่ได้รับมอบหมาย หากเงื่อนไขในการทดลองงานไม่ได้กำหนดไว้ในตอนท้ายของสัญญาจ้างและไม่ได้ระบุไว้ในสัญญาจะถือว่าพนักงานได้รับการว่าจ้างโดยไม่มีการคุมประพฤติ นายจ้างไม่มีสิทธิกำหนดระยะเวลาทดลองงานสำหรับลูกจ้างตามลำดับการจ้างงาน หากสัญญาจ้างไม่ได้กำหนดเงื่อนไขดังกล่าวไว้

ข้อยกเว้นนี้ กฎทั่วไปมีหลายกรณีที่ลูกจ้างถูกรับเข้าทำงานจริงโดยไม่ได้จดทะเบียนสัญญาจ้างงาน ในสถานการณ์เช่นนี้ เมื่อมีการทำสัญญาจ้างงานเป็นลายลักษณ์อักษร เงื่อนไขการทดสอบอาจถูกรวมไว้ด้วย แต่ถ้าคู่สัญญาตกลงกันและทำข้อตกลงนี้เป็นลายลักษณ์อักษรก่อนเริ่มทำงาน

ข้อตกลงดังกล่าวจัดทำขึ้นในรูปแบบใด ๆ และต้องมีข้อมูลเกี่ยวกับระยะเวลาการทดสอบซึ่งคู่สัญญาได้ตกลงกันไว้ ( ภาคผนวก 3).

การลงทะเบียนข้อตกลงเมื่อย้ายไปทำงานอื่น

การย้ายไปยังงานอื่นเป็นการเปลี่ยนแปลงถาวรหรือชั่วคราว:
การทำงานของลูกจ้าง
หน่วยโครงสร้างที่พนักงานทำงาน (หากระบุหน่วยโครงสร้างไว้ในสัญญาจ้าง)

การโอนไปยังงานอื่นรวมถึงการโอนไปทำงานในท้องที่อื่นร่วมกับนายจ้างด้วย

เหตุผลในการย้ายพนักงานไปงานอื่นอาจเป็นเพราะผลประโยชน์ในการผลิต, การไม่มีพนักงานคนอื่นชั่วคราว, ความปรารถนาส่วนตัวของพนักงาน, ข้อบ่งชี้ทางการแพทย์ฯลฯ โดยไม่คำนึงถึงเหตุผลในการโอนจะได้รับอนุญาตโดยข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรของคู่สัญญาในสัญญาจ้างซึ่งจัดทำขึ้นในรูปแบบของข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้าง

ความสนใจ! ข้อผิดพลาด!บางครั้งเมื่อมีการโอนย้ายพนักงาน จะมีการทำสัญญาจ้างงานใหม่ สิ่งนี้ขัดต่อกฎหมาย เนื่องจากเมื่อพนักงานถูกย้ายไปทำงานอื่น แรงงานสัมพันธ์จะไม่หยุดชะงัก แต่มีการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขบางประการในสัญญาจ้างเท่านั้น

นอกจากนี้ ก่อนสรุปข้อตกลงดังกล่าว อาจมีการสร้างเอกสารอื่นๆ เช่น
ใบสมัครของพนักงานพร้อมคำขอย้ายไปยังงานอื่น
เสนอให้พนักงานเกี่ยวกับการย้ายไปทำงานอื่น
ความคิดที่จะโอนพนักงานไปยัง ตำแหน่งที่เหนือกว่า;
แจ้งให้ลูกจ้างทราบถึงความจำเป็นในการย้ายกับนายจ้างไปยังท้องที่อื่น

การสร้างเอกสารดังกล่าวไม่ได้จัดทำขึ้นโดยกฎหมายและขึ้นอยู่กับการปฏิบัติงานในองค์กรใดองค์กรหนึ่ง ทั้งสองฝ่ายสามารถเจรจาต่อรองได้ ซึ่งในระหว่างนั้นจะมีการบรรลุข้อตกลงด้วยวาจาเกี่ยวกับการแปล ข้อตกลงดังกล่าวจะเพียงพอสำหรับการดำเนินการเป็นลายลักษณ์อักษรของข้อตกลงเพิ่มเติมกับสัญญาจ้างงานของพนักงาน

ตามแนวทางปฏิบัติที่กำหนดไว้ การแก้ไขสัญญาจ้างงานจะเป็นทางการโดยข้อตกลงเพิ่มเติมที่ลงนามโดยทั้งสองฝ่าย ข้อตกลงเพิ่มเติมสัญญาจ้างทำหน้าที่เป็นพื้นฐานในการออกคำสั่ง (คำสั่ง) ในการโอนพนักงานไปยังงานอื่น

การทำสัญญาเมื่อสิ้นสุดสัญญาจ้าง

สัญญาจ้างงานทุกฉบับเมื่อได้ข้อสรุปแล้ว ไม่ช้าก็เร็วจะสิ้นสุดลง ทั้งสองฝ่ายไม่มีอิสระในการเลือกเหตุผลในการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน กฎหมายแรงงานมีรายการเหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้าง

เหตุบางประการกำหนดให้คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายตกลงที่จะยุติสัญญาจ้างหรือขั้นตอนแยกต่างหากเมื่อเลิกจ้าง

ตามข้อ 1 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสัญญาจ้างงานสามารถยุติได้โดยข้อตกลงของคู่สัญญา เนื่องจากสัญญาจ้างเกิดขึ้นจากข้อตกลงของคู่สัญญาทั้งสองฝ่ายจึงสามารถยุติสัญญาได้ทุกเมื่อ

หลักจรรยาบรรณนี้ไม่มีข้อกำหนดโดยตรงสำหรับการดำเนินการตามข้อตกลงการบอกเลิกสัญญาที่เป็นลายลักษณ์อักษร อย่างไรก็ตาม ในทางปฏิบัติ ข้อตกลงดังกล่าวได้จัดทำขึ้นเป็นลายลักษณ์อักษร

รูปแบบของข้อตกลงสามารถเป็นได้โดยพลการสิ่งสำคัญคือแสดงความปรารถนาของฝ่ายต่างๆที่จะยุติความสัมพันธ์ด้านแรงงานโดยข้อตกลงร่วมกันอย่างชัดเจนโดยระบุวันที่ถูกไล่ออก

คู่สัญญาสามารถยกเลิกข้อตกลงในการยกเลิกสัญญาจ้างได้ด้วยการตกลงร่วมกันเท่านั้น หลักฐานการมีอยู่ของข้อตกลงร่วมกันดังกล่าวอาจเป็นเอกสารทวิภาคีอีกฉบับหนึ่ง เช่น ข้อตกลงในการยกเลิกข้อตกลงเพื่อยุติสัญญาจ้าง ( ภาคผนวก 4).

อ้างเอกสาร

เมื่อพิจารณาข้อพิพาทที่เกี่ยวข้องกับการบอกเลิกสัญญาจ้างโดยข้อตกลงของคู่สัญญา (วรรค 1 ของส่วนที่หนึ่งของข้อ 77 มาตรา 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ศาลควรคำนึงว่าตามมาตรา 78 แห่งประมวลรัษฎากร เมื่อบรรลุข้อตกลงระหว่างลูกจ้าง

และนายจ้าง สัญญาจ้างที่ทำขึ้นโดยไม่มีกำหนดระยะเวลาแน่นอน หรือสัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาตายตัว อาจถูกยกเลิกเมื่อใดก็ได้ภายในระยะเวลาที่คู่สัญญากำหนด การยกเลิกข้อตกลงเกี่ยวกับเงื่อนไขและเหตุผลในการเลิกจ้างทำได้เท่านั้น

ด้วยความยินยอมร่วมกันของนายจ้างและลูกจ้าง ข้อ 20 ของมติ Plenum ของศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2 "ในการสมัครโดยศาลของสหพันธรัฐรัสเซียแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย"

มาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียให้สิทธิ์พนักงานในการยุติสัญญาจ้างเมื่อใดก็ได้ตามความคิดริเริ่มโดยแจ้งให้นายจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าไม่เกินสองสัปดาห์ บทบัญญัตินี้สะท้อนถึงหลักการของเสรีภาพแรงงานและเสรีภาพในสัญญาจ้าง

ตามมาตรา 2 ของศิลปะ 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย โดยข้อตกลงระหว่างลูกจ้างและนายจ้าง สัญญาจ้างงานสามารถยุติได้แม้กระทั่งก่อนที่หนังสือบอกเลิกจ้างจะหมดอายุ

ควรระลึกไว้เสมอว่าพื้นฐานของการเลิกจ้างไม่เปลี่ยนแปลง แต่ยังคงเหมือนเดิม - ด้วยเจตจำนงเสรีของตนเอง ไม่ใช่ตามข้อตกลงของคู่กรณี ในกรณีนี้ คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายตกลงกันได้ไม่ใช่เพราะเหตุให้เลิกจ้าง แต่เฉพาะในวันที่ถูกเลิกจ้างเท่านั้น ดังนั้นหากคู่สัญญาตกลงบอกเลิกสัญญาจ้างก่อนหมดอายุ จัดตั้งขึ้นโดยกฎหมายเงื่อนไขการบอกกล่าวสัญญาจ้างสิ้นสุดลงตามข้อ 3 ชั่วโมง 1 ของศิลปะ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในวันที่ตกลงกันโดยลูกจ้างและนายจ้าง

อ่านเพิ่มเติมเกี่ยวกับหลักเกณฑ์การจัดทำเอกสารสัญญาในฉบับถัดไปของ "คู่มือเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล"

กรณีข้อตกลงระหว่างคู่สัญญาในสัญญาจ้างตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและการดำเนินการ

ภาคผนวก 4

ตัวอย่างการดำเนินการตามข้อตกลงการยกเลิกสัญญาจ้างงาน